Fremsat den 17. marts 2023 af Sólbjørg Jakobsen (LA),
Lars-Christian Brask (LA), Steffen W.
Frølund (LA), Steffen Larsen (LA),
Sandra Elisabeth Skalvig (LA) og Alex Vanopslagh (LA)
Forslag til folketingsbeslutning
om afskaffelse af måltal og politik for
kønssammensætningen i ledelser og bestyrelser
Folketinget pålægger regeringen
inden udgangen af folketingsåret 2022-2023 at fremsætte
et lovforslag, der afskaffer måltal og politik for
kønssammensætningen i ledelser og bestyrelser.
Bemærkninger til forslaget
Formålet med beslutningsforslaget er at
afskaffe måltal og politik for
kønssammensætningen i ledelser og bestyrelser.
I 2022 blev et flertal i Folketinget enige om
at udvide ordningen for måltal og politik for
kønssammensætningen i ledelser og bestyrelser for
visse virksomheder og offentlige institutioner med 50 eller flere
medarbejdere. Der henvises til www.folketingstidende.dk,
Folketingstidende 2021-22, tillæg C, L 124 som vedtaget.
Formålet med denne lovgivning var at fremme en mere ligelig
kønssammensætning i ledelser og bestyrelser. Med dette
beslutningsforslag ønskes at afskaffe ovenstående
lovgivning og den allerede eksisterende lovgivning, som er blevet
indført siden 2013.
I Danmark er 18,6 pct. af bestyrelsesposterne
i de største 2.200 virksomheder besat af kvinder
(»Flere krav skal øge andelen af kvinder i danske
bestyrelser«, Institut for Menneskerettigheder, den 16.
december 2021). I statslige institutioner og virksomheder er tallet
42,9 pct., jf. artiklen fra Institut for Menneskerettigheder som
omtalt ovenfor. Derudover var 23 pct. af lederstillingerne i den
private sektor i 2020 besat af kvinder, mens tallet var 53 pct. for
den offentlige sektor (»Få kvinder i topledelse«,
Dansk Industri, august 2022).
Tallene demonstrerer, at der er lang vej endnu
til at nå en ligelig kønssammensætning i den
private sektor (en kønssammensætning anses som lige
ved en 40/60-fordeling). Der er mange årsager til, at der
ikke er flere kvinder, som finder vej til de højere
hierarkiske lag. Det drejer sig bl.a. om uddannelsesvalg,
adfærd i forbindelse med børnefødsler,
livsmål, kvinders forestillinger om at besidde en høj
stilling, kvinders mindre frembrusende adfærd, konkurrence-
og forhandlingsmentalitet samt kønsbias. Derfor er
måltal og politik for kønssammensætningen i
ledelser og bestyrelser ikke det rette redskab til at sikre
ligestilling mellem kønnene. Derimod bør det
undersøges, om mænd og kvinder reelt har de samme
muligheder for at komme i betragtning til en ledelses- eller
bestyrelsespost.
Af denne årsag er det heller ikke
afgørende for forslagsstillerne at opnå en
40/60-fordeling. Ligestilling betyder netop ikke, at der skal
være resultatlighed i kønssammensætningen
på ledelsesgangen eller i bestyrelseslokalet. Derimod betyder
ligestilling, at mænd og kvinder har de samme muligheder for
at få en ledelses- eller bestyrelsespost. På
arbejdsmarkedet bør kvalifikationer til enhver tid
vægtes over køn, så virksomheden eller
institutionen i ansættelsesprocessen udvælger den bedst
kvalificerede kandidat.
Analyser fra Erhvervsstyrelsen (»Lov om
måltal og politikker for det underrepræsenterede
køn - evalueringsrapport 2017«, Erhvervsstyrelsen,
2017, opdateret april 2018), Analyse & Tal (»48 procent
af virksomheder underlagt lov om måltal har ingen kvinder i
bestyrelsen«, Analyse & Tal, oktober 2020) og Institut
for Menneskerettigheder (»Kvinder i ledelse - analyse af lov
om måltal og politik for det underrepræsenterede
køn«, Institut for Menneskerettigheder, 2016) har
vist, at den første lovgivning, som trådte i kraft
under Helle Thorning-Schmidt-regeringen i 2013 om måltal og
politik for kønssammensætning i ledelser og
bestyrelser i de største danske virksomheder, kun har haft
en begrænset effekt. Der henvises til
www.folketingstidende.dk, Folketingstidende 2012-13, tillæg
C, L 2 som vedtaget, og tillæg C, L 17 som vedtaget.
Eksempelvis konkluderer Institut for Menneskerettigheder, at der
for så vidt angår andelen af kvinder i topledelse, kun
kan spores en stigning på 1,2 procentpoint fra 14 pct. til
15,2 pct. i perioden april 2013 til september 2015. Derfor var det
også uforklarligt, at den daværende S-regering sammen
med de røde støttepartier udvidede ordningen i
2022.
Der er herudover betydeligt bureaukrati
forbundet med ordningen (»Vejledning om måltal og
politik for den kønsmæssige sammensætning af
ledelsen og for rapportering herom«, Erhvervsstyrelsen, den
3. december 2022). Eksempelvis er private virksomheder forpligtede
til, at 1) opstille et nyt og højere måltal for
andelen af det underrepræsenterede køn, når det
tidligere opstillede måltal er nået (indtil en ligelig
kønsfordeling er opnået), 2) redegøre for
måltal og politikker i ledelsesberetningen, 3) udarbejde en
5-årig oversigt i ledelsesberetningen over den
kønsmæssige sammensætning af ledelsen og 4)
oplyse i ledelsesberetningen om de konkrete tiltag og handlinger,
som virksomheden har foretaget sig for at opnå sit
måltal.
En række undersøgelser fra f.eks.
McKinsey & Co (»Delivering through diversity«, Dame
Vivian Hunt et al., mckinsey.com, den 18. januar 2018) og Boston
Consulting Group (»How Diverse Leadership Teams Boost
Innovation«, Rocío Lorenzo et al., bcg.com, den 23.
januar 2018) viser, at en mere mangfoldig
kønssammensætning kan medvirke til, at virksomheder
performer bedre. Hertil bemærker forslagsstillerne, at det
bør være op til virksomhederne og institutionerne at
indse værdien af mangfoldighed. Således er det ikke
politikernes opgave at blande sig i, hvem en virksomhed eller
institution skal ansætte til en ledelses- eller
bestyrelsespost.
Skriftlig fremsættelse
Sólbjørg
Jakobsen (LA):
Som ordfører for forslagsstillerne
tillader jeg mig herved at fremsætte:
Forslag til folketingsbeslutning om
afskaffelse af måltal og politik for
kønssammensætningen i ledelser og bestyrelser.
(Beslutningsforslag nr. B 92)
Jeg henviser i øvrigt til de
bemærkninger, der ledsager forslaget, og anbefaler det til
Tingets velvillige behandling.