Fremsat den 18. februar 2020 af Samira Nawa (RV),
Anne Sophie Callesen (RV),
Kristian Hegaard (RV), Stinus Lindgreen (RV),
Sofie Carsten Nielsen (RV),
Kathrine Olldag (RV),
Katrine Robsøe (RV) og Morten Østergaard (RV)
Forslag til folketingsbeslutning
om skærpelse af reglerne om måltal og
politikker for andelen af det underrepræsenterede køn
i de øverste ledelsesorganer i private virksomheder
Folketinget pålægger regeringen
inden udgangen af 2020 at fremsætte de nødvendige
lovforslag og foretage de nødvendige administrative
ændringer, der kan sikre, at reglerne om måltal og
politikker for andelen af det underrepræsenterede køn
i de øverste ledelsesorganer i private virksomheder bliver
mere effektive, forpligtende og gennemsigtige. Dette skal ske ved
at genindføre forpligtende, opfølgende mål for
virksomhederne og ved at etablere en offentlig database under
Erhvervsstyrelsen, som skal udgøre én samlet indgang
for virksomhedernes afrapportering af måltal og politik.
Desuden skal regeringen indkalde til forhandlinger om at udvide
antallet af private virksomheder, der er omfattet af reglerne.
Endelig skal der indføres en offentlig benchmarking,
så virksomhederne og offentligheden kan se, hvordan de
enkelte virksomheder klarer sig i forhold til andre virksomheder i
samme branche med hensyn til at sikre en lige kønsfordeling
i de øverste ledelseslag.
Bemærkninger til forslaget
Selv om unge danske kvinder i dag i
højere grad end mænd tager lange videregående
uddannelser, er topposterne i private virksomheders øverste
ledelseslag stadig domineret af mænd. Dette er realiteten,
selv om man i 2012 ændrede lovgivningen med henblik på
at skabe reel forandring i retningen mod en mere ligelig
kønsfordeling i både private og statslige
virksomheders bestyrelses- og ledelseslag (lov nr. 1383 af 23.
december 2012 og lov nr. 1288 af 19. december 2012).
Reglerne, som blev indført i 2012, har
på det private område betydet, at landets
største virksomheder, som ikke lever op til mindst en 40/60
fordeling mellem mænd og kvinder i bestyrelsen og på
ledelsesposter, har skullet opstille årlige måltal for
sammensætningen af køn i ledelser og bestyrelser.
Virksomhederne har også skullet udarbejde en politik for at
øge andelen af det underrepræsenterede køn
på virksomhedens ledelsesniveauer. Til trods for de gode
intentioner bag lovændringerne i 2012 er den skæve
repræsentation dog fortsat intakt: Kun 75 ud af de 1.000
største virksomheder i Danmark har i dag en kvindelig
administrerende direktør i spidsen, og udviklingen i
kvinders andel i bestyrelser har stået stille siden 2014
(»I landets 1.000 største virksomheder er kun 75
topchefer kvinder«, Berlingske, den 28. november 2019, og
»Kvinders andel af bestyrelsesposter står
stille«, Danmarks Statistik, den 28. november 2019).
Lovgivningen om måltal fungerer dermed ikke efter hensigten i
dag. Forslagsstillerne mener derfor, at der er brug for en
opdatering, der forsimpler reglerne og gør dem mere
forpligtende, så vi kan få vi en lovgivning, der reelt
fremmer udviklingen i retningen af en mere ligelig
kønsrepræsentation på ledelsesniveau.
I 2016 lempede den daværende
V-LA-K-regering reglerne, således at virksomhederne ikke
længere havde pligt til at fastsætte et nyt
højere måltal, når virksomheden når sit
tidligere mål. En virksomhed kan altså frit
fastsætte et måltal, som den selv mener er realistisk,
og behøver ikke sætte nye mål, når det
første (måske uambitiøse) mål er
nået (»Vejledning om måltal og politikker for den
kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for
afrapportering herom«, Erhvervsstyrelsen, 2016). Hermed blev
reglerne udvandet og gjort mindre effektive. Forslagsstillerne
ønsker med dette beslutningsforslag, at de opfølgende
mål igen gøres forpligtende for de private
virksomheder, ligesom det også gælder for offentlige
virksomheder i dag.
En væsentlig udfordring ligger i den
manglende offentlighed omkring virksomhedernes mål og
udvikling på dette område. Det skyldes bl.a., at der
ikke er faste krav til, hvor eller hvordan afrapporteringen
præcist skal finde sted. Det gør det svært at
føre kontrol med virksomhedernes efterlevelse af reglerne.
Derudover har Erhvervsstyrelsen ansvaret for årligt at
evaluere virksomhedernes måltal, men den administrative
opgave bliver tung af, at virksomhederne ikke indrapporterer via
én samlet indgang.
De årlige evalueringsrapporter, som
udarbejdes af Erhvervsstyrelsen, er ydermere baseret på
stikprøver, hvorfor et samlet overblik ikke er offentligt
tilgængeligt. Det skaber et mangelfuldt
sammenligningsgrundlag i forhold til at kunne følge
virksomhedernes udvikling over tid. Der er således brug for
øget datatransparens i virksomhedernes mål og
politikker, hvilket kan sikres ved at samle afrapporteringerne i en
offentlig database under Erhvervsstyrelsen.
Virksomhederne kan i dag få et
påbud eller en bøde for at mangle måltal,
politikker eller begge dele. En analyse fra Institut for
Menneskerettigheder viser imidlertid, at disse sanktioner stort set
aldrig tages i brug i praksis (»Kvinder i ledelse: analyse af
lov om måltal og politik for det underrepræsenterede
køn«, Institut for Menneskerettigheder, 2016). Der er
således ingen reelle konsekvenser ved, at virksomhederne ikke
håndhæver denne lovgivning.
Forslagsstillerne mener ikke, at yderligere
sanktioner på nuværende tidspunkt er vejen frem, da
første skridt må være at udnytte de
sanktionsmuligheder, der allerede findes i dag. Derudover vil en
offentligt benchmarking kunne have en motiverende effekt, der kan
fungere som et alternativ til yderligere sanktioner. Benchmarking
er desuden et redskab, som 21 ud af 36 adspurgte virksomheder selv
pegede på som et nyttigt redskab i Institut for
Menneskerettigheders analyse.
Statslige virksomheder og institutioner skal
uanset størrelse opstille måltal for antallet af det
underrepræsenterede køn i deres bestyrelser og andre
kollektive ledelsesorganer. For private virksomheder gælder
det kun for en særlig gruppe af virksomheder, nemlig
virksomheder over en vis størrelse. Ulige
kønsrepræsentation i ledelseslagene er dog ikke
forbeholdt store virksomheder, og forslagsstillerne mener derfor,
at det vil være hensigtsmæssigt at udvide kredsen af
virksomheder, der er omfattet af reglerne. Derfor
pålægges regeringen med beslutningsforslaget at
indkalde til forhandlinger om en ny model, der skal sikre, at flere
virksomheder bliver omfattet af lovgivningen, og at kravene til
mål og politikker på området gøres mere
tydelige, f.eks. som det er gjort i forhold til statslige
virksomheder.
Udvidelsen af antallet af private
virksomheder, som er underlagt lovgivningen om måltal og
politikker, skal balanceres ud fra hensyn til, at afrapportering
kan være en stor byrde at løfte for små
virksomheder. Der skal findes en grænse, der gør det
muligt, at små virksomheder kan undtages, så reglerne
ikke omfatter virksomheder med meget små personalegrupper
eller uden en ledelsesindretning, der giver mening i forhold til
loven. Derudover skal der indlægges fleksibilitet i reglerne
for de opfølgende mål, således at de ikke kun
behøver at gå på rekruttering, men også
kan handle om fastholdelse m.m.
Ligestilling er en grundlæggende dansk
værdi, som vi skal værne om og kæmpe for.
Øget diversitet i ledelse er både retfærdigt og
økonomisk ansvarligt, da en bredere
kønssammensætning er en væsentlig faktor for at
øge virksomheders vækst. Bedre, forpligtende, mere
ambitiøse og gennemsigtige måltal er et
afgørende led i at sikre, at alle har reelt lige muligheder
for at udnytte deres fulde potentiale - uanset køn.
Skriftlig fremsættelse
Samira Nawa
(RV):
Som ordfører for forslagsstillerne
tillader jeg mig herved at fremsætte:
Forslag til folketingsbeslutning om
skærpelse af reglerne om måltal og politikker for
andelen af de underrepræsenterede køn i det
øverste ledelsesorganer i private virksomheder.
(Beslutningsforslag nr. B 91)
Jeg henviser i øvrigt til de
bemærkninger, der ledsager forslaget, og anbefaler det til
Tingets velvillige behandling.