L 61 (som fremsat): Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Forhøjelse af aldersgrænsen for aftaler om fratræden).

Fremsat den 3. november 2006 af beskæftigelsesministeren (Claus Hjort Frederiksen)

Forslag

til

Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på
arbejdsmarkedet m.v.

(Forhøjelse af aldersgrænsen for aftaler om fratræden)

§ 1

I lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. jf. lovbekendtgørelse nr. 31 af 12. januar 2005, som ændret ved lov nr. 240 af 27. marts 2006 foretages følgende ændringer:

1. I § 5 a, stk. 4, ændres »65 år« til: »70 år«.

2. I § 5 a, stk. 4, indsættes som 2. pkt.: »Bestemmelser i kollektive aftaler eller overenskomster om ophør af ansættelsesforholdet før lønmodtageren fylder 70 år, som er omfattet af stk. 3, kan dog ændres, således at aldersgrænsen hæves til en alder under 70 år.«

§ 2

Stk. 1. Loven træder i kraft den 1. januar 2008.

Stk. 2. Bestemmelser i kollektive aftaler eller overenskomster om ophør af ansættelsesforholdet, når lønmodtageren fylder 65 år eller mere, indgået efter den 27. december 2004, men inden denne lovs ikrafttræden, er dog fortsat gyldige indtil det tidspunkt, hvor den pågældende overenskomst kan opsiges til ophør.

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

1. Indledning og baggrund

Som led i opfyldelsen af aftalepunkterne i velfærdsaftalen om senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet foreslås det at hæve forskelsbehandlingslovens aldersgrænse for adgang til at indgå individuelle eller kollektive aftaler om ophør af ansættelsesforholdet på grund af alder fra 65 år til 70 år. Det fremgår af aftalen, at partierne er enige om, at der generelt ikke bør være aldersgrænser for tilbagetrækning, og at spørgsmålet om, hvornår man skal stoppe på arbejdsmarkedet, ikke skal afgøres af utidssvarende regler. Forslaget er begrundet i ønsket om at sikre kvalificerede lønmodtagere en fortsat adgang til beskæftigelse også efter det fyldte 65. år. Forhøjelsen af aldersgrænsen for, hvornår det kan aftales, at ansættelsesforholdet ophører på grund af alder, skyldes, at danskerne lever længere, at færre bliver nedslidt, og at den generelle helbredstilstand er blevet forbedret og dermed også, at der er et øget antal arbejdsparate kvalificerede ældre lønmodtagere.

2. Lovforslagets indhold

Forskelsbehandlingsloven indeholder bl.a. et forbud mod forskelsbehandling på grund af alder. Det følger af lovens § 5 a, stk. 4, at loven i dag ikke er til hinder for individuelle aftaler eller kollektive overenskomster eller aftaler om pligtmæssig fratræden på grund af alder, når lønmodtageren fylder 65 år. Denne aldersgrænse foreslås nu forhøjet til 70 år. Forslaget betyder, at bestemmelser i individuelle aftaler om fratræden på grund af alder før det 70. år fremover vil være ugyldige, jf. velfærdsaftalens appendiks 2.1

Forslaget griber ikke umiddelbart ind i eksisterende kollektive overenskomster eller aftaler om pligtmæssig fratræden på grund af alder ved det 65. år. I den sammenhæng sondres der mellem aldersbestemmelser i kollektive overenskomster, der er indgået før gennemførelsen af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder (der trådte i kraft den 28. december 2004) og aldersbestemmelser i kollektive overenskomster, der er indgået efter gennemførelsen af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder. Efter forslaget vil der ikke fremover kunne indgås kollektive overenskomster eller aftaler om ophør af ansættelsesforholdet før det 70. år.

Forligspartierne bag Velfærdsaftalen har endvidere fundet, at spørgsmålet om den pligtmæssige fratræden er så vigtigt et emne, at de er enige om at opfordre overenskomstparterne til »at vurdere behovet for den fortsatte opretholdelse af evt. bestemmelser i kollektive overenskomster om pligtmæssig fratræden på grund af alder før det 65. år, jf. forskelsbehandlingslovens § 5a, stk. 3.« , jf. forligets appendiks 2.1, side 37. Det fremgår endvidere samme sted af Velfærdsaftalen, at regeringen vil forhandle med de berørte tjenestemandsorganisationer om at løfte de pligtige afgangsaldre i bl.a. politiet, forsvaret og kriminalforsorgen. Disse pligtige afgangsaldre følger af kollektive overenskomster, der er indgået inden 28. december 2004. De er derfor omfattet af forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 3 hvorefter aldersbestemmelser i kollektive overenskomster, der var gældende før forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder blev gennemført i dansk ret, kan opretholdes, hvis de er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål. For at sikre lovhjemmel til at disse pligtige afgangsaldre kan løftes, uden at dette betyder, at der skal indgås en egentlig implementeringsoverenskomst i forhold til beskyttelsen mod aldersdiskrimination, jf. forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 7, foreslås det i loven, at sådanne bestemmelser om pligtig afgangsalder kan hæves, jf. bemærkningerne til forslagets pkt. 1.

3. Økonomiske og administrative konsekvenser for det offentlige

Lovforslaget har ingen administrative konsekvenser for det offentlige. Forslaget har ikke nogen direkte økonomiske konsekvenser for det offentlige, men det forventes, at arbejdskraftudbuddet vil blive forøget som følge af forhøjelsen af aldersgrænsen for adgangen til at aftale ophør af ansættelsesforholdet på grund af alder.

4. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

Ansættelsesbeviser og individuelle ansættelseskontrakter, der indeholder bestemmelser om ophør af ansættelsesforholdet ved det fyldte 65. år, vil skulle ændres som følge af lovforslaget. Arbejdsgivere pålægges derved en administrativ omstillingsbyrde.

Forslaget har været sendt til Erhvervs- og Selskabsstyrelsens Center for Kvalitet i ErhvervsRegulering med henblik på en vurdering af, om forslaget skal forelægges Økonomi- og Erhvervsministeriets virksomhedspanel. Styrelsen vurderer ikke, at forslaget indeholder administrative konsekvenser for erhvervslivet i et omfang, der berettiger, at det bliver forelagt virksomhedspanelet. Forslaget bør derfor ikke forelægges Økonomi- og Erhvervsministeriets virksomhedspanel.

5. Administrative konsekvenser for borgerne

Lovforslaget har ingen administrative konsekvenser for borgerne.

6. Miljømæssige konsekvenser

Lovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser.

7. Forholdet til EU-retten

Forslaget er i overensstemmelse med Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (EF Tidende 2000 nr. L 303, s. 16). Direktivets bestemmelser om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder er gennemført i dansk ret ved lov nr. 1417 af 22. december 2004 og lov nr. 240 af 27. marts 2005. Et af formålene med direktivet er at forbyde forskelsbehandling på grund af alder. Med forhøjelsen af aldersgrænsen for pligtmæssig fratræden fra 65 til 70 år udvides beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af alder.

Høring

Forslaget er sendt i høring hos: Dansk Arbejdsgiverforening, Landsorganisationen i Danmark, Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, Akademikernes Centralorganisation, Sundhedskartellet, Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Ledernes Hovedorganisation, KTO, CFU, Kristelig Fagbevægelse, Kristelig Arbejdsgiverforening, Kommunernes Landsforening, Danske Regioner, Frederiksberg Kommune, Advokatrådet, Ældresagen og Ældremobiliseringen.

Vurdering af konsekvenser af lovforslaget

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser

Til § 1

Til nr. 1

Det foreslås, at aldersgrænsen for, hvornår det i individuelle eller kollektive aftaler og overenskomster kan aftales, at et ansættelsesforhold ophører på grund af alder i lovens § 5 a, stk. 4, forhøjes fra 65 år til 70 år. Forslaget betyder, at bestemmelser i individuelle aftaler om fratræden på grund af alder før det 70. år fremover vil være ugyldige. En efterfølgende isoleret ændring af en aldersgrænse i ansættelseskontrakten for at bringe denne i overensstemmelse med aldersgrænsen i forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 4 vil efter Beskæftigelsesministeriets opfattelse ikke skulle betragtes som en væsentlig vilkårsændring med den konsekvens, at lønmodtageren vil kunne betragte sig som opsagt.

Forslaget betyder, at der ikke fremover vil kunne indgås nye kollektive overenskomster eller aftaler om pligtmæssig fratræden på grund af alder under 70 år, med mindre dette sker som led i en generel gennemførelse af et forbud mod forskelsbehandling på grund af alder på det pågældende overenskomstområde i medfør af forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 7. Det vil i en sådan sammenhæng fortsat være en forudsætning, at evt. aftalte aldersgrænser er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål indenfor rammerne af national ret, jf. art. 6 i direktiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. Forslaget hindrer ikke kollektive overenskomster eller aftaler om ophør af ansættelsesforholdet på grund af alder ved det 70. år.

Det bemærkes, at forhøjelsen af aldersgrænsen fra 65 til 70 år ikke indebærer, at lønmodtageren har ret til at bevare ansættelsen til det tidspunkt, hvor lønmodtageren fylder 70 år, men alene at lønmodtageren i den periode ikke vil kunne afskediges under henvisning til sin alder. Er der ikke i en ansættelsesaftale indgået en aftale om pligtmæssig fratræden ved det 70. år, gælder forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder uanset om lønmodtageren er over 70 år. Bestemmelsen udelukker naturligvis ikke afskedigelse af de sædvanlige grunde under iagttagelse af de almindelige ansættelsesretlige regler og bestemmelser i kollektive aftaler og overenskomster.

Til nr. 2

For så vidt angår bestemmelser om pligtmæssig fratræden på grund af alder før lønmodtageren fylder 70 år i kollektive overenskomster eller aftaler, der er indgået inden den 28. december 2004, dvs. bestemmelser med aldersgrænser, der er omfattet af lovens § 5 a, stk. 3, foreslås det, at disse bestemmelser vil kunne reguleres i opadgående retning, også til et tidspunkt inden lønmodtageren fylder 70 år. Det vil sige, at aldersgrænsen for pligtmæssig fratræden i disse overenskomster vil kunne hæves til en alder, der ligger under den 70 års grænse, der er fastsat i bestemmelsens 1. pkt. Det er fortsat et krav, at aldersgrænsen er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål indenfor rammerne af dansk ret, og at midlerne til at opfylde formålet er hensigtsmæssige og nødvendige.

Til § 2

Det foreslås i stk. 1, at lovforslaget træder i kraft den 1. januar 2008. Herefter vil bestemmelser i individuelle ansættelsesaftaler om pligtmæssig fratræden før det 70. år være ugyldige. I relation til ansættelsesbevisloven betyder dette, at arbejdsgiveren skal tilpasse ansættelsesbeviset, jf. ansættelsesbevislovens § 4, idet der er tale om et væsentligt vilkår. Da vilkåret om pligtmæssig fratræden ikke er omfattet af ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2 pkt. 1-5 og 10, kan oplysningspligten opfyldes ved udsendelse af en allonge til ansættelsesbeviset.

Lovforslaget griber i første omgang ikke ind i kollektive aftaler eller overenskomster indgået efter den 27. december 2004 men inden denne lovs ikrafttræden, og som har fastsat en pligtig tilbagetrækningsalder på 65 år eller derover. Det foreslås, at sådanne bestemmelser fortsat er gyldige indtil det tidspunkt, til hvilket overenskomsten kan opsiges til ophør. Det vil sige, at ændringen af aldersgrænsen fra 65 til 70 år senest får virkning på det tidspunkt, hvor overenskomsten i henhold til dens opsigelsesbestemmelse kan ophøre, uanset om overenskomstparterne faktisk opsiger overenskomsten til ophør. Overgangsbestemmelsen kræver således ikke, at der iværksættes frigørelseskonflikt.

Dette indebærer endvidere, at for så vidt angår lønmodtagere og arbejdsgivere omfattet af gældende overenskomster med bestemmelser om pligtmæssig fratræden på 65 år eller mere aftalt efter 27. december 2004, får den foreslåede ændring i nr. 1 først virkning fra det tidspunkt, hvor overenskomsten kan opsiges til ophør. Der kan således indtil dette tidspunkt lovligt ageres i henhold til overenskomstens bestemmelse om pligtmæssig fratræden på grund af alder ved det 65. år eller derover.

Overgangsbestemmelsen svarer indholdsmæssigt til overgangsbestemmelsen i deltidsloven, jf. ikrafttrædelsesbestemmelsen i lov nr. 433 af 10. juni 2002 om ændring af lov om gennemførelse af deltidsdirektivet (§ 2).

For ansættelsesforhold, der hviler på kollektive overenskomster eller aftaler indgået inden den 28. december 2004, hvor lov nr. 1417 af 22. december 2004 trådte i kraft, indeholder forskelsbehandlingsloven mulighed for at opretholde aldersgrænser, herunder bestemmelser om pligtmæssig fratræden også førend det 65. år, såfremt aldersgrænsen er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige, jf. forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 3. Sådanne overenskomster eller aftaler berøres ikke af lovforslaget. For så vidt angår muligheden for at justere aldersgrænser for pligtmæssig fratræden i disse kollektive overenskomster eller aftaler i opadgående retning, henvises der til lovforslagets pkt. 2 samt bemærkningerne hertil.