L 17 (som fremsat): Forslag til lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov mv. (Definitioner af forskelsbehandling, chikane og seksuel chikane, ophævelse af lofter for godtgørelse mv.).

Fremsat den 5. oktober 2005 af beskæftigelsesministeren (Claus Hjort Frederiksen)

Forslag

til

Lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og
kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov mv.

(Definitioner af forskelsbehandling, chikane og seksuel chikane, ophævelse af lofter for
godtgørelse mv.)

§ 1

I lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov mv., jf. lovbekendtgørelse nr. 711 af 20. august 2002, foretages følgende ændringer:

1. Lovens note affattes således:

»Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 76/207/EØF (EF-Tidende nr. L 039 af 14/02/1976, s. 0040-0042) om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, som ændret ved Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/73/EF af 23. september 2002 (EF-Tidende 2002 L 269 s. 15). Endvidere vedrører loven implementeringen af Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF) og indeholder bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 97/80/EF af 15. december 1997 om bevisbyrden i forbindelse med forskelsbehandling på grundlag af køn (EF-Tidende 1998 nr. L 14, s. 6) og Rådets direktiv 86/378/EØF af 24. juli 1986 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger (EF-Tidende 1986 nr. L 225, s. 40) som ændret ved Rådets direktiv 96/97/EF af 20. december 1996 (EF-Tidende 1997 nr. L 46, s. 20) samt bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS (EF-Tidende 1996 nr. L 145, s. 4), som ændret ved Rådets direktiv 97/75/EF af 15. december 1997 (EF-Tidende 1998 nr. L 10, s. 24).«

2. Som titel efter kapitel 1 indsættes:

»Lovens anvendelsesområde mv.«

3. I § 1 indsættes efter stk. 1 som nye stykker:

» Stk. 2 . Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling på grund af køn foreligger herunder ved enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen.

Stk. 3 . Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 4 . Chikane, som defineret i stk. 5, og sexchikane, som defineret i stk. 6, betragtes som forskelsbehandling på grund af køn og er derfor forbudt. En persons afvisning af eller indvilligelse i en sådan adfærd må ikke anvendes som begrundelse for en beslutning, der vedrører den pågældende.

Stk. 5 . Der foreligger chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Stk. 6 . Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Stk. 7 . En instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af køn betragtes som forskelsbehandling.«

Stk. 2 udgår, mens stk. 3 og 4 herefter bliver stk. 8 og 9.

4. Efter § 1 indsættes i kapitel 2:

» § 1 a. Offentlige myndigheder skal inden for deres område arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning på de områder, denne lov omhandler.«

5. Efter § 5 indsættes:

» § 5 a. Pligt til ligebehandling gælder tillige enhver, der træffer beslutning om medlemskab af og deltagelse i en lønmodtager- eller arbejdsgiverorganisation eller i organisationer, hvis medlemmer udøver et bestemt erhverv, herunder de fordele sådanne organisationer giver medlemmerne.«

6. Efter § 8 indsættes:

» § 8 a. Forældre, der har udnyttet retten til fravær efter § 7, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem, og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget til under deres fravær.«

7.§ 13, stk. 1, affattes således:

»Hvis det ved visse former for erhvervsudøvelse og uddannelse er afgørende, at udøveren er af et bestemt køn, og dette krav står i rimeligt forhold til den pågældende erhvervsaktivitet, kan den minister, under hvis forretningsområde den pågældende virksomhed hører, fravige bestemmelserne i §§ 2-6.«

8.§ 15, stk. 1, affattes således:

»En lønmodtager, herunder lønmodtagerrepræsentant, der afskediges eller udsættes for anden ufordelagtig behandling eller følge, fordi der er fremsat krav om ligebehandling efter §§ 2-4, skal tilkendes en godtgørelse fra arbejdsgiveren.«

9. I § 15, stk. 2 , udgår: », der ikke kan overstige 39 ugers løn,«.

10. I § 16, stk. 3 , udgår: », der ikke kan overstige 78 ugers løn,«.

§ 2

Loven træder i kraft dagen efter bekendtgørelsen i Lovtidende.

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

1. Baggrunden for lovforslaget

Lovforslaget gennemfører Rådets direktiv 2002/73/EF af 23. september 2002 (EF-Tidende 2002, L 269, s. 15) om ændring af Rådets direktiv 76/207/EØF om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår. Ændringsdirektivet er optrykt som bilag B til dette lovforslag.

Direktivet er udstedt med hjemmel i EF-traktatens artikel 141, stk. 3, om vedtagelse af foranstaltninger, der skal sikre anvendelsen af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv, herunder princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Direktivet er et minimumsdirektiv, hvis formål er at forbedre beskyttelsesniveauet i ligebehandlingssager. Gennemførelsen af direktivet i dansk ret må derfor ikke medføre forringelser i det eksisterende beskyttelsesniveau.

Europa-Kommissionen pegede i forslaget til ændringsdirektiv på, at udviklingen på en række områder berettigede til, at EU€™s ligebehandlingsdirektiv (direktiv 76/207/EØF) blev ændret. Blandt andet var ændringen ifølge Kommissionen nødvendig for at sikre sammenhæng i EU-retten. Med ændringen harmoniseres ligebehandlingsdirektivet med de to direktiver, der er udstedt med hjemmel i EF-traktatens artikel 13: det etniske ligebehandlingsdirektiv (direktiv 2000/43/EF) og beskæftigelsesdirektivet (2000/78/EF), idet formuleringen af definitionerne af chikane, direkte og indirekte forskelsbehandling nu svarer til definitionerne i de to artikel 13 direktiver. Herudover pegede Kommissionen på, at det også var nødvendigt at regulere sexchikane.

Det var for Kommissionen desuden ønskeligt at tage hensyn til EF-domstolens praksis i selve direktivet for derved at opnå større retssikkerhed. EF-domstolen har nu i mere end 50 domme fortolket ligebehandlingsdirektivet og har herved bl.a. fastlagt anvendelsesområdet for nogle af de bestemmelser, der ikke har været klart formuleret, herunder for deres begrænsninger.

For så vidt angår retten til at vende tilbage til arbejdet efter endt fravær i forbindelse med barsel og forældreorlov, se lovforslagets § 1, nr. 5, gennemfører denne bestemmelse tillige § 2, stk. 5, i Rammeaftalen om forældreorlov. Denne aftale, der er et resultat af den sociale dialog mellem arbejdsmarkedets parter på EU-plan, fremgår af Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 (EF-Tidende 1996, L 145, s. 4) om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS.

Direktivet giver mulighed for, at arbejdsmarkedets parter kan indgå aftale om at gennemføre direktivet ved kollektiv overenskomst. Arbejdsmarkedets parter har ikke fundet det hensigtsmæssigt at gennemføre direktivet ved aftale bortset fra lovforslagets § 1, nr. 5.

2. Lovforslagets indhold

Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov blev vedtaget i 1978 for at gennemføre ligebehandlingsdirektivet (direktiv 76/207/EØF). Loven er siden blevet ændret adskillige gange senest i 2002, hvor forbedrede og mere fleksible barselsregler blev indført. Med dette lovforslag gennemføres Rådets direktiv 2002/73/EF af 23. september 2002 om ændring af Rådets direktiv 76/207/EØF om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår. Lovforslaget tager udgangspunkt i direktivets bestemmelser og går ikke videre end direktivets krav. Samtidig præciseres retten til tilbagevenden efter forældreorlov i overensstemmelse med § 2, stk. 5, i Rammeaftalen om forældreorlov, jf. hertil Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS.

Ligebehandlingsloven og dens fortolkning vurderes allerede i dag i vidt omfang at leve op til de ændringer, som er vedtaget med ændringen af ligebehandlingsdirektivet. Gennemførelsen af ændringsdirektivet vil derfor kun kræve mindre lovændringer, som hovedsagelig har karakter af kodificering af gældende ret.

Lovforslaget angiver lovens anvendelsesområde, der herefter vil svare til forskelsbehandlingslovens formulering. Lovforslaget har følgende hovedindhold:

€" At lovens note ændres, således at det fremgår, at loven indeholder bestemmelser, der gennemfører det ændrede ligebehandlingsdirektiv (§ 1, nr. 1),

€" At der indsættes en titel til lovens kapitel 1, hvorved lovens struktur og inddeling samtidig tilpasses forskelsbehandlingslovens (§ 1, nr. 2),

€" At der indsættes definitioner af direkte og indirekte forskelsbehandling, chikane og sexchikane i overensstemmelse med det ændrede ligebehandlingsdirektiv. Herunder lovfæstes det, at forskelsbehandling også omfatter chikane, sexchikane og instruktion om forskelsbehandling. Denne ændring har til formål at skabe klare retlige standarder og dermed forbedre retsbeskyttelsen, idet ændringen samtidig tager hensyn til den seneste domstolspraksis fra EF-domstolen. Ændringen vil endvidere skabe sammenhæng i forhold til definitionerne i forskelsbehandlingsloven, herunder i de to artikel 13 direktiver, hhv. det etniske direktiv og beskæftigelsesdirektivet (§ 1, nr. 3),

€" At princippet om mainstreaming indføres for offentlige myndigheder på lovens område (§ 1, nr. 4),

€" At forbudet mod forskelsbehandling udvides til også at finde anvendelse i forbindelse med medlemskab af faglige organisationer samt branche- og erhvervsorganisationer (§ 1, nr. 5),

€" At retten til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde for forældre, der har udnyttet deres ret til fravær efter lovens § 7, lovfæstes (§ 1, nr. 6),

€" At adgangen til at fravige ligebehandlingsprincippet efter lovens § 13, stk. 1, præciseres, således at det almindelige princip om proportionalitet fremgår direkte af bestemmelsen (§ 1, nr. 7),

€" At beskyttelsen mod forskelsbehandling i § 15, stk. 1, udvides til ikke blot at gælde mod afskedigelse, men også mod enhver anden ufordelagtig behandling eller følge (repressalie), når der er fremsat krav om ligebehandling (§ 1, nr. 8), og

€" At lovens maksimumsgrænser for godtgørelse, der kan tildeles i forbindelse med overtrædelse af loven, ophæves (§ 1, nr. 9 og 10).

Økonomiske og administrative konsekvenser for det offentlige

Lovforslaget skønnes ikke at medføre økonomiske og administrative konsekvenser for stat, amter og kommuner.

Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet mv.

Lovforslaget skønnes ikke at have økonomiske eller administrative konsekvenser for erhvervslivet.

Administrative konsekvenser for borgerne

Lovforslaget har ingen administrative konsekvenser for borgerne.

Ligestillingsmæssige konsekvenser

Lovforslaget vurderes at have positive ligestillingsmæssige konsekvenser. Lovforslagets formål er at forbedre beskyttelsesniveauet i ligebehandlingssager på arbejdsmarkedet, ikke mindst ved indsættelsen af præcise definitioner af forskelsbehandlingsbegrebet, herunder af sexchikane. Udvidelsen af lovens anvendelsesområde vil også styrke ligestillingen mellem mænd og kvinder.

Miljømæssige konsekvenser

Lovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser.

Forholdet til EU-retten

Lovforslaget implementerer Rådets direktiv 2002/73/EF af 23. september 2002 (EF-Tidende 2002, L 269, s. 15) om ændring af Rådets direktiv 76/207/EØF om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår. Direktivet skal være gennemført senest den 5. oktober 2005. Derudover gennemfører lovforslaget dele af Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS (EF-Tidende 1996, L 145, s. 4). Lovforslaget går ikke videre end direktiverne.

Høring

Lovforslaget har været sendt til høring hos Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen, Frederiksberg og Københavns Kommuner, Dansk Arbejdsgiverforening, Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Kristelig Arbejdsgiverforening, Landsorganisationen i Danmark, Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, Akademikernes Centralorganisation, Kristelig Fagbevægelse, Ledernes Hovedorganisation, Centralorganisationernes Fællesudvalg, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte, Advokatrådet, Personalestyrelsen, Dommerforeningen, Dansk Kvindesamfund, Foreningen af Aktive Kvinder, Institut for Menneskerettigheder, Kvinderådet samt Maskulint Forum.

Sammenfatning af lovforslagets konsekvenser

Bemærkninger til de enkelte bestemmelser

Til § 1

Til nr. 1

Med forslaget ændres lovens note, således at det fremgår, at loven indeholder bestemmelser, der gennemfører ligebehandlingsdirektivet (direktiv 76/207/EØF - EF-Tidende nr. L 039 af 14/02/1976, s. 0040-0042), som ændret ved Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/73/EF af 23. september 2002 (EF-Tidende 2002, L 269, s. 15). Endvidere fremgår det uændret af noten, at loven også indeholder bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS (EF-Tidende 1996, L 145, s. 4).

Til nr. 2

Der foreslås en titel til det eksisterende kapitel 1 i loven i lighed med kapitel 1 i forskelsbehandlingsloven, jf. lovbekendtgørelse nr. 31 af 12. januar 2005 om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv.

Til nr. 3

Efter den gældende ligebehandlingslov og ligebehandlingsdirektivet må der ikke finde direkte eller indirekte forskelsbehandling sted. Loven har dog hidtil alene indeholdt en definition af indirekte forskelsbehandling, jf. lovens § 1, stk. 2. Derimod indeholder både direktivet om etnisk ligebehandling (direktiv 2000/43/EF) og beskæftigelsesdirektivet (direktiv 2000/78/EF) i artikel 2, stk. 2, en definition af direkte forskelsbehandling og chikane. Ligebehandlingsdirektivets nye definitioner af henholdsvis direkte og indirekte forskelsbehandling samt lovfæstelsen af, at forskelsbehandling også omfatter chikane, sexchikane og instruktioner om forskelsbehandling, medvirker dermed til at skabe sammenhæng mellem de to regelsæts definitioner, jf. § 1 i forskelsbehandlingsloven (lovbekendtgørelse nr. 31 af 12. januar 2005).

Definitionen af direkte forskelsbehandling, som foreslås i stk. 2, svarer til definitionen i § 1, stk. 2 i forskelsbehandlingsloven. Efter definitionen skal den nærmere vurdering af, om der foreligger direkte forskelsbehandling på grund af køn, ske ved, at personen, der føler sig krænket, skal sammenlignes med, hvordan en person af andet køn bliver eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Herved anerkendes, at en person, der føler sig forskelsbehandlet, kan sammenligne sig med en hypotetisk sammenligningsperson. Det foreslås endvidere præciseret, at enhver form for negativ forskelsbehandling af kvinder i forbindelse med graviditet og barsel som defineret i graviditetsdirektivet (direktiv 92/85/EØF) er direkte forskelsbehandling, og at det ikke forudsættes, at der er en sammenligningsperson. Det har særligt betydning i forhold til ret til fravær i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen, ret til fravær fra arbejdet i forbindelse med graviditetsundersøgelser, forbud mod afskedigelse og rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen. Der er tale om en kodificering af EF-domstolens praksis. Der er fastslået første gang i sag C-177/88, Saml 1990 I-3941 (Dekker-sagen). Bestemmelsen gennemfører ligebehandlingsdirektivets artikel 2, stk. 2, punkt 1, og artikel 2, stk. 7, 3. pkt., jf. ændringsdirektivets artikel 1, pkt. 2.

Definitionen af indirekte forskelsbehandling, som foreslås i stk. 3, er en tilpasning af den eksisterende definition i lovens § 1, stk. 2. Den foreslåede ændring indebærer i det væsentligste, at der i vurderingen skal lægges mindre vægt på antallet af berørte personer, der ved en kønsskæv effekt af en bestemmelse, betingelse eller praksis stilles ringere. Herudover er der foretaget en sproglig tilpasning. Definitionen svarer til definitionen i § 1, stk. 3, i forskelsbehandlingsloven. Bestemmelsen gennemfører ligebehandlingsdirektivets artikel 2, stk. 2, punkt 2, jf. ændringsdirektivets artikel 1, pkt. 2.

Det foreslås i stk. 4 lovfæstet, at chikane og sexchikane betragtes som forskelsbehandling på grund af køn og vil som følge heraf være forbudt. Det foreslås samtidig præciseret, at der kan siges fra over for sådan adfærd, idet en persons afvisning eller indvilligelse ikke må anvendes som begrundelse for en beslutning, der vedrører den pågældende. Da chikane og sexchikane er forskelsbehandling, vil sådan forskelsbehandling fortsat være en overtrædelse af lovens §§ 2-4. Lovens pligtsubjekter i forhold til chikane og sexchikane er kun ændret i forhold til visse medlemskaber, se lovforslagets § 1, nr. 4, og forskelsbehandling i den sammenhæng vil næppe være praktisk. Det vil kun være de udtrykkeligt nævnte pligtsubjekter i loven, der er omfattet af forbudet mod chikane og sexchikane.

Definitionen af chikane, som foreslås i stk. 5, svarer til definitionen i forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 4. Chikanøs adfærd kan antage flere forskellige former, herunder adfærd af fysisk eller psykisk karakter, af skreven eller verbal karakter samt af visuel karakter. Chikane på grund af køn kan forekomme, når en person fx bagtales, generes eller isoleres på grund af sit køn. Såvel den tilsigtede chikane (dvs. den chikane, som finder sted med det formål at krænke en persons værdighed) som den utilsigtede chikane (dvs. den uagtsomme chikane, som ikke har til formål at krænke en persons værdighed, men imidlertid har denne virkning) er omfattet af forbudet mod chikane. Til forskel fra sexchikane kan chikane foreligge, uden at chikanøren foretager sig noget aktivt over for den chikanerede person, fx ved at ignorere og holde vedkommende uden for almindeligt samvær på arbejdspladsen. Bestemmelsen gennemfører ligebehandlingsdirektivets artikel 2, stk. 2, punkt 3, jf. ændringsdirektivets artikel 1, pkt. 2.

Definitionen af sexchikane, som foreslås i stk. 6, er udviklet via henstillinger mv., jf. Ministerrådets resolution af 29. maj 1990 om beskyttelse af kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen samt Europa-Kommissionens henstilling 92/131/EØF af 27. november 1991 om beskyttelse af mænds og kvinders værdighed på arbejdspladsen. Med definitionen i ligebehandlingsdirektivet angives det nu udtrykkeligt i EU-retten, at seksuel chikane er i strid med ligebehandlingsprincippet. Sexchikane defineres som »enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima«. I dansk retspraksis er begrebet seksuel chikane blevet indfortolket i lovens §§ 2-4, således at forskelsbehandling på grund af køn allerede omfatter seksuel chikane og anses i strid med ligebehandlingsprincippet. De danske domstole har dermed udviklet dansk retspraksis i overensstemmelse med definitionen i EU. Kodificeringen i direktiv 2002/73/EF vil derfor næppe få den store betydning for retspraksis, som dog alt andet lige må formodes at blive mere klar, når domstolene herefter får en retlig standard at holde vurderingen af seksuel chikane op imod. Bestemmelsen definerer ingen nedre grænse for, hvornår en seksuel adfærd objektivt set bliver til seksuel chikane. Opfattelsen af, hvad der er »uønsket seksuel adfærd« afgøres konkret og afhænger således af den krænkede persons egne grænser, som igen vil være forskellig fra person til person. Der stilles dog krav om, at der skal være tale om en handling (adfærd), og at denne opleves som uønsket. I praksis kan man muligvis tale om en nedre grænse for seksuel chikane knyttet til den konkrete situation. Domstolene har således i flere sager, hvor adfærden har været af mindre graverende karakter, men dog været uønsket, lagt vægt på den ansattes manglende tilkendegivelse af modvilje samt chikanørens gode tro og dermed undladt at statuere seksuel chikane. Denne afvejning må anses for at være i overensstemmelse med angivelsen i Ministerrådets resolution og Europa-Kommissionens henstilling, hvor det tillige kræves, at den uønskede adfærd anses som urimelig. I vurderingen af, om der er tale om seksuel chikane, tager domstolene stilling til krænkelsens grovhed, passivitet fra den krænkede persons side, chikanørens gode tro, tonen og omgangstonen på arbejdspladsen mv. Der er nok en tendens til, at jo grovere adfærd og dermed jo større krænkende virkning, desto mindre rolle spiller de andre forhold, herunder tonen og omgangstonen på arbejdspladsen generelt. Allerede i dag indfortolkes det i lovens §§ 2-4, at den beskytter mod sexchikane, idet en arbejdsgiver bl.a. ikke må forskelsbehandle en lønmodtager for så vidt angår arbejdsvilkår. Arbejdsvilkår fortolkes i den sammenhæng således, at bestemmelsen også indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at stille et chikanefrit miljø til rådighed, og arbejdsgiveren er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane. Bestemmelsen gennemfører ligebehandlingsdirektivets artikel 2, stk. 2, punkt 4, jf. ændringsdirektivets artikel 1, pkt. 2.

Det foreslås i stk. 7 lovfæstet, at instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af køn betragtes som forskelsbehandling. Der er tale om en præcisering af forskelsbehandlingsbegrebet, idet sådanne situationer formentlig allerede i dag vil være omfattet af lovens forbud mod at forskelsbehandle på grund køn. Da instruktion om forskelsbehandling er forskelsbehandling på grund af køn, vil instruktion i strid hermed være en overtrædelse af lovens §§ 2-6. For at der kan foreligge en instruktion kræves, at den person, der afgiver instruktionen, har instruktionsbeføjelse eller tilsynsret over for den person, der modtager instruktionen, således at der forudsættes et over- og underordnelsesforhold. Inden for lovens anvendelsesområde vil det typiske eksempel være ved en arbejdsgivers instruktion overfor en ansat. En opfordring til at forskelsbehandle på grund af køn i situationer, hvor der ikke foreligger en instruktionsbeføjelse, vil derimod ikke være omfattet af denne bestemmelse, fx hvor en lønmodtager opfordrer en anden lønmodtager til at forskelsbehandle. Bestemmelsen gennemfører ligebehandlingsdirektivets artikel 2, stk. 4, jf. ændringsdirektivets artikel 1, pkt. 2.

Til nr. 4

Forslaget til ny § 1 a fastsætter en handlepligt for offentlige myndigheder til aktivt at tage hensyn til målsætningen om ligestilling mellem mænd og kvinder ved udformning og gennemførelsen af love og administrative bestemmelser, politikker og aktiviteter på de områder, denne lov omhandler. Med bestemmelsen lovfæstes princippet om mainstreaming på arbejdsmarkedsområdet. Mainstreamingsstrategien betyder, at kønsperspektivet skal indarbejdes i al planlægning og forvaltning, dvs. i både personalepolitikken og i arbejdet med myndighedsområdet.

Alle offentlige myndigheder får hermed en lovfæstet handlepligt til på ligebehandlingslovens område at arbejde for at fremme ligestilling både i forhold til borgerne og i forhold til myndighedens forvaltningsområde og personale. Ansvaret for at fremme ligestilling skal være placeret hos de enkelte myndigheder. Bestemmelsen svarer til § 4 i ligestillingsloven (lov­bkg nr. 1527 af 19. december 2004 om ligestilling mellem kvinder og mænd).

Bestemmelsen gennemfører ligebehandlingsdirektivets artikel 1, stk. 1 a, jf. ændringsdirektivets artikel 1, pkt. 1.

Til nr. 5

Forslaget til ny § 5 a fastsætter, at pligt til ligebehandling gælder enhver, der træffer beslutning om medlemskab af og deltagelse i en lønmodtager- eller arbejdsgiverorganisation eller i organisationer, hvis medlemmer udøver et bestemt erhverv, herunder de fordele sådanne organisationer giver medlemmerne.

Med forslaget vil de hidtidige pligtsubjekter, jf. lovens §§ 2-5, blive udvidet, idet faglige organisationer samt branche- og erhvervsorganisationer nu også skal anses som pligtsubjekter efter loven.

Hensigten med bestemmelsen er at sikre, at der ikke sker forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med enten medlemskab af eller engagement i disse organisationer eller de goder, der opnås via disse.

Bestemmelsen gennemfører ligebehandlingsdirektivets artikel 3, stk. 1, punkt d, jf. ændringsdirektivets artikel 1, pkt. 3.

Til nr. 6

Det foreslås, at det i loven præciseres, at forældre, der har udnyttet retten til fravær efter § 7, har ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende stilling med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem, og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget til under deres fravær.

Ligebehandlingsloven har hidtil ikke indeholdt en egentlig regulering ved en lønmodtagers tilbagevenden efter barsel. Lovens § 9 beskytter imidlertid mod afskedigelse på grund af graviditet eller barsel og omfatter ikke kun afskedigelser i snæver forstand. Væsentlige ændringer af arbejdsvilkårene, der må sidestilles med en opsigelse, er ligeledes omfattet af beskyttelsen. I dansk retspraksis lægges der ved vurderingen af, om ændringerne er væsentlige vægt på, hvilke ændringer i ansættelsesvilkårene en lønmodtager må tåle, uden at de betragtes som en opsigelse. Fx i situationer, hvor stillingen er nedlagt, og en ny stilling indeholder væsentlige ændringer i forhold til den tidligere stilling, vil ændringen blive sidestillet med en opsigelse, jf. ØLD af 31. maj 2002 (B-1580-0). I dommen er der særligt lagt vægt på, at sagsøgeren var frataget sine ledelsesbeføjelser.

Det er omvendt også anerkendt, at visse mindre ændringer, uanset de måtte opleves som mindre gunstige for medarbejderen, kan ligge inden for rammerne af ansættelsesforholdet og dermed inden for, hvad en lønmodtager med rimelighed må tåle. Der kan fx af organisatoriske, økonomiske og andre driftsmæssige grunde være gennemført forandringer, som betyder, at den tilbagevendende lønmodtagers stilling ikke er den samme som den, lønmodtageren forlod. Der må i denne bedømmelse anlægges en samlet vurdering, herunder af hvilken fleksibilitet man med rimelighed kan fordre af den ansatte. Ligeledes vil det spille en rolle, om der er tale om en generel ændring, som i lige så høj grad berører andre medarbejdere. Til illustration nævnes ØLD af 22. november 1999 (B-2799-98). I dommen blev en medarbejder efter endt barselsorlov forflyttet til en anden filial. Byretten fastslog, at der var driftsmæssige grunde til forflyttelsen, at medarbejderen i lighed med andre medarbejdere i et vist omfang efter ansættelsesaftalen havde pligt til at arbejde i virksomhedens øvrige filialer og også havde gjort det, samt at den forlængede transporttid og ændrede arbejdstid ikke udgjorde en større ændring. Herefter konkluderede retten, at der efter en samlet vurdering ikke var sket sådanne væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet, at meddelelsen om at påbegynde arbejde i den anden filial kunne betragtes som en delvis opsigelse, som udløste ret til godtgørelse efter lovens § 9. Dommen blev siden stadfæstet af landsretten med henvisning til byrettens begrundelse.

I det omfang beslutningen om ændringen af ansættelsesforholdet er truffet under barselorlov, gælder reglerne om omvendt bevisbyrde i lovens § 16, stk. 4. Hvis ændringen i ansættelsesforholdet først indtræffer efter tilbagekomst fra barselorlov, gælder reglerne om delt bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16 a.

Lovforslagets § 8 a gennemfører forældreorlovsdirektivets (96/34/EF) rammeaftale § 2, pkt. 5, om tilbagevenden til arbejdet efter forældreorlov. Det foreslås derfor at tydeliggøre denne sammenhæng.

Der er ikke med lovændringen tilsigtet ændringer i retstilstanden. Forslaget gennemfører ligebehandlingsdirektivets artikel 2, stk. 7, jf. ændringsdirektivets artikel 1, pkt. 2, nr. 7.

Til nr. 7

Forslaget til § 13, stk. 1, er en præcisering af den nuværende bestemmelse, hvor det almindelige princip om proportionalitet nu klart fremgår. Ifølge dette princip er det nødvendigt at vurdere det kønsspecifikke erhvervsmæssige krav på baggrund af formålet med at fastsætte kravet, herunder om kravet er objektivt begrundet og står i rimeligt forhold til det formål, der forfølges.

Forslaget giver i lighed med den nugældende bestemmelse adgang til, at der administrativt kan meddeles undtagelser fra lovens bestemmelser i tilfælde, hvor det på grund af beskæftigelsens eller uddannelsens karakter er af afgørende betydning, at udøveren er af et bestemt køn.

Efter ligebehandlingsdirektivet kan medlemsstaterne fastsætte, at ulige behandling, der er baseret på et kønsspecifikt træk, ikke udgør forskelsbehandling, når et sådant kønsspecifikt træk på grund af de pågældende erhvervsaktiviteters art eller den sammenhæng, hvori de udøves, udgør et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav, forudsat at formålet er legitimt, og at kravet står i rimeligt forhold hertil.

EF-domstolen har i flere sager udtalt sig om rækkevidden af denne adgang til at fravige ligebehandlingsprincippet. Det er herved fastslået, at når medlemsstaterne beslutter at udelukke en aktivitet fra direktivets anvendelsesområde, har de pligt til regelmæssigt at vurdere de pågældende aktiviteter, for i lyset af samfundsudviklingen at beslutte, hvorvidt undtagelsen for direktivets generelle bestemmelser skal opretholdes. Undtagelsen skal derfor have en sådan gennemskuelighed, at Kommissionen kan føre tilstrækkeligt tilsyn, og skal kunne tilpasses samfundsudviklingen.

Fra EF-domstolens praksis kan særligt nævnes følgende sager:

€" Johnston-sagen (sag 222/84 af 5. maj 1986), hvor EF-domstolen udtalte, at undtagelsen skal fortolkes indskrænkende og anvendes i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet.

€" Sirdar-sagen (sag C-273/97 af 26. oktober 1999) og Kreil-sagen (sag C-285/98 af 11. januar 2001), hvor EF-domstolen tilføjede, at de nationale myndigheder dog efter omstændighederne råder over et vist skøn ved vedtagelsen af foranstaltninger, som anses for nødvendige for at garantere en medlemsstats offentlige sikkerhed.

Det fremgår af bemærkningerne til den nugældende lov, at det må kræves, at det regulære erhvervsmæssige krav er et objektivt, sagligt og relevant krav, der relaterer sig til erhvervsudøvelsens art eller de forhold, under hvilke den udføres. Da der er tale om en undtagelsesmulighed fra forbudet mod forskelsbehandling, skal bestemmelsen i lighed med den nugældende lovs § 13, stk. 1, fortolkes snævert. Bestemmelsen skal også ses i sammenhæng med de oprindelige forarbejder til ligebehandlingsloven fra 1978, hvorefter udførelse af arbejde, der efter sin natur må udføres af en person af et bestemt køn, (fx skuespillere, mannequiner og badepersonale) helt falder uden for loven. Også området for undtagelser er meget snævert, da formålet med diskriminationsforbudet ikke må udhules. Grænsen mellem de tilfælde, hvor der skal søges dispensation efter lovens § 13, stk. 1, og de tilfælde, der falder helt uden for loven, er ikke skarp.

Ifølge lovens § 13, stk. 4, skal fravigelser fra § 13, stk. 1, indberettes til ministeren for ligestilling mindst hvert andet år. Fra Ligestillingsafdelingen er det oplyst, at 4 ministerier hidtil har udnyttet dispensationsadgangen:

€" Justitsministeren har givet dispensation til, at Kriminalforsorgen med henblik på varetagelse af visitationsopgaver kan tage hensyn til de ansattes køn.

€" Kirkeministeren har udstedt bekendtgørelse om at fravige loven, for så vidt angår præstestillinger (bkg nr. 350 af 10. juli 1978).

€" Ministeren for Familie- og Forbrugeranliggender har givet dispensation til, at halalslagtning kan udføres af en mandlig halalslagter.

€" Socialministeren har givet dispensation til, at der kunne annonceres efter kvindeligt personale til et krisecenter og til annoncering efter mandligt personale til en sikret afdeling.

Bestemmelsen gennemfører ligebehandlingsdirektivets artikel 2, stk. 6, jf. ændringsdirektivets artikel 1, pkt. 2.

Til nr. 8

Det foreslås, at den nuværende beskyttelse i § 15 udvides til ikke blot at gælde mod afskedigelse, men også mod enhver anden ufordelagtig behandling eller følge (repressalie) i de situationer, hvor der er fremsat krav om, at princippet om ligebehandling iagttages. Som udgangspunkt er alle former for ugunstig behandling og følge herefter omfattet, hvilket udover afskedigelse kan være degradering, forflyttelse, chikane mv. Beskyttelsen mod repressalier gælder både i tilfælde, hvor sagen formelt indbringes for en domstol eller anden myndighed, hvor forholdet mundtligt påtales på arbejdspladsen, eller hvor en lønmodtager eller dennes repræsentant tager kontakt til fagforening eller advokat om forholdet. EF-domstolen har endvidere fastslået, at retten til en effektiv retsbeskyttelse på ligebehandlingsdirektivets område er grundliggende, og at også dispositioner, som træffes efter ansættelsesforholdets ophør kan være omfattet. Der henvises til Coote-sagen (sag C-185/97), hvor en lønmodtager ikke kunne få en anbefaling fra sin tidligere arbejdsgiver som reaktion på en tidligere anlagt ligebehandlingssag. EF-domstolen fastslog i den forbindelse, at retsbeskyttelsen også omfatter dette pressionsmiddel, når det er en reaktion på en retssag anlagt mod arbejdsgiveren, og når det tilsigter at lægge hindringer i vejen for den afskedigede lønmodtagers bestræbelser på at finde et nyt arbejde.

Kravet på godtgørelse vil dog forudsætte en årsagssammenhæng mellem den ufordelagtige behandling eller følge og det forhold, at der er fremsat krav om ligebehandling. Reglerne om delt bevisbyrde, jf. lovens § 16 a, vil fortsat være gældende. Bestemmelsen skal sikre en effektiv gennemførelse af ligebehandlingsprincippet i lighed med beskyttelsen efter artikel 9 i direktivet om etnisk ligebehandling (direktiv 2000/43/EF) og artikel 11 i beskæftigelsesdirektivet (2000/78/EF), jf. § 7, stk. 2, i forskelsbehandlingsloven. Bestemmelsen gennemfører den ændrede artikel 7 i ligebehandlingsdirektivet, jf. ændringsdirektivets artikel 1, nr. 2, punkt 6.

Til nr. 9 og 10

Efter de gældende regler kan godtgørelsen i forbindelse med afskedigelse pga. overtrædelse af ligebehandlingslovens §§ 2-4 og § 9 ikke overstige henholdsvis 39 og 78 ugers løn, jf. lovens § 15, stk. 2, og § 16, stk. 3.

Det foreslås, at de fastsatte maksimumsgrænser for godtgørelsen i lovens § 15, stk. 2, og § 16, stk. 3, ophæves. Godtgørelsen skal fortsat fastsættes af domstolene under hensyn til den enkelte sags omstændigheder og med iagttagelse af det EU-retlige effektivitetsprincip. Lønmodtagere, der er omfattet af funktionærloven, vil også være beskyttet mod urimelige afskedigelser i medfør heraf, jf. funktionærlovens § 2 b, men får dog fortsat ikke på det grundlag ret til godtgørelse i medfør af flere regelsæt samtidig.

Forslaget om at ophæve maksimumsgrænser for godtgørelsen skyldes alene, at EF-domstolen har fastslået, at for at princippet om ligebehandling kan være effektivt, skal den erstatning, der i tilfælde af dets overtrædelse tildeles den lønmodtager, der har været udsat for forskelsbehandling, være tilstrækkelig i forhold til det tab den pågældende har lidt. EF-domstolen har således understreget, at forudgående fastsættelse af et maksimum kan udelukke en effektiv erstatning. Der henvises særligt til Draehmpaehl-dommen (sag C-180/95 af 22. april 1997), hvor det i præmis 22 også slås fast, at tilkendelse af godtgørelse for skade som følge af forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med en ansættelse ikke kan være betinget af udvist skyld.

Ligebehandlingslovens § 14 omhandler tilkendelse af godtgørelse ved overtrædelse af §§ 2-5. Bestemmelsen indeholder ikke en maksimumgrænse over godtgørelsen, og der vil således ikke ske ændringer i bestemmelsen som følge af direktivet.

Ligebehandlingslovens § 15, stk. 2, omhandler tilkendelse af godtgørelse, der ikke kan overstige 39 ugers løn i tilfælde, hvor en lønmodtager afskediges, fordi denne har fremsat krav om ligebehandling. Godtgørelsen blev forhøjet fra 26 ugers løn til 39 ugers løn i 1989. Bestemmelsen har endnu ikke været anvendt i praksis. Det foreslås som følge af direktivets formulering, at maksimumsgrænsen for godtgørelsen i bestemmelsen ophæves.

Ligebehandlingslovens § 16, stk. 3, omhandler tilkendelse af godtgørelse, der ikke kan overstige 78 ugers løn i tilfælde, hvor en lønmodtager afskediges i strid med § 9. Retspraksis med hensyn til udmåling af godtgørelserne viser, at niveauet for godtgørelser gennem de senere år er stigende. I de første afskedigelsessager efter lovens ikrafttræden udgjorde godtgørelserne et beløb på ikke over 3 måneders løn. I adskillige år har det hyppigste godtgørelsesniveau været 6 måneders løn, men de seneste to år er godtgørelsesniveauet yderligere hævet. Domstolene og Ligestillingsnævnet udmåler nu ofte godtgørelser svarende til 9 måneders løn, ikke mindst efter at Højesteret i U 2002.2435/3H tildelte en godtgørelse svarende til 6 måneders løn efter en kortvarig vikaransættelse.

Ligebehandlingslovens godtgørelsesbestemmelser har således også hidtil haft til formål at sikre den krænkede en effektiv kompensation, og det er udgangspunktet, at reglerne om godtgørelse fortsat skal virke fleksibelt og effektivt, så domstolene har mulighed for at fastsætte godtgørelser under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. Det er ikke hensigten med forslaget at ændre på domstolenes og Ligestillingsnævnets udmålingspraksis, men alene at sikre, at loven ikke er til hinder for, at domstolene eller Ligestillingsnævnet i de enkeltstående tilfælde, hvor der kunne være behov herfor, kan udmåle en godtgørelse uden at være begrænset af lovfastsatte maksimumsgrænser. Hermed sikres, at det EU-retlige effektivitetsprincip er gennemført korrekt i dansk ret.

Til § 2

Det foreslås, at loven træder i kraft efter bekendtgørelsen i Lovtidende.

Fristen for at implementere direktivet er den 5. oktober 2005, jf. artikel 2 i ændringsdirektivet (direktiv 2002/73/EF).