BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 83: Høringssvar og høringsnotat vedrørende udkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, arbejdsskadesikringsloven, arbejdsretsloven og forligsmandsloven, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2024-25
BEU Alm.del Bilag 83
Offentligt

HØRINGSNOTAT

Resumé og kommentarer til høringssvar ved-

rørende forslag til lov om ændring af lov om

arbejdsmiljø, lov om arbejdsskadesikring, lov

om arbejdsretten, lov om mægling i arbejds-

stridigheder, lov om folkeskoleloven og lov

om kommunal indsats for unge under 25 år.

J.nr 2024 - 56220

Indledning

Lovforslaget har været i høring i perioden fra den 4. oktober til den 8. november

2024. Lovforslaget blev sendt til de høringsprater, der fremgår af vedlagte hørings-

liste.

Der er modtaget høringssvar fra følgende høringsparter:

AES (Arbejdsmarkedets Erhvervs Sikring), AM-PRO (organisation for arbejdsmil-

jøfaglige foreninger og selskaber), Ankestyrelsen, Autismeforeningen, Børnerådet,

Børne- og Kulturchefforeningen, DA (Dansk Arbejdsgiverforening), Dansk Firma-

idræt, Dansk Selskab for Fysioterapi, Danske Erhvervsskoler og Gymnasier, Dan-

ske Regioner, Dansk Selskab for Fysioterapi i Arbejdslivet, Danmarks private sko-

ler, Datatilsynet, FH (Fagbevægelsens Hovedorganisation), F&P (Forsikring &

Pension), Finans Danmark, Friskolerne, FGU Danmark, GLS-A (Arbejdsgiverfor-

eningen for landbruget og de grønne brancher), KL (Kommunernes Landsfor-

ening), Ledernes Hovedorganisation, SOSU-skoler, SOSU-skoler

–

Bestyrelserne,

og Ungdomsskoleforeningen.

De modtagne høringssvar vedlægges.

Der er ikke indkommet høringssvar via Høringsportalen.

2. Generelle bemærkninger

Danske Regioner

bakker grundlæggende op om de foreslåede ændringer i lov-

forslaget.

Dansk Selskab for Fysioterapi (DSF) og Dansk Selskab for Fysioterapi i Ar-

bejdsliv

finder, at lovforslaget i sin helhed er vellykket.

KL, Ledernes Hovedorganisation, Arbejdsgiverforeningen GLS-A, Danske

SOSU-skoler, Danske SOSU-skoler

–

Bestyrelserne, Danske Erhvervsskoler-

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 83: Høringssvar og høringsnotat vedrørende udkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, arbejdsskadesikringsloven, arbejdsretsloven og forligsmandsloven, fra beskæftigelsesministeren

og Gymnasier samt Friskolerne

støtter lovforslaget, der udmønter dele af den po-

litiske ”Aftale om flere unge i fritidsjob” fra september

2024.

Børne- og Kulturchefforeningen

Autismeforeningen

er positive over for lov-

forslaget om at fremme mulighederne for unges fritidsjob.

Børnerådet

er stærkt bekymret for at udvide reglerne for børn og unges arbejde.

Ledernes Hovedorganisation

støtter lovforslaget, der udmønter arbejdsmiljøfor-

ligskredsens beslutning fra juni 2024 om at nedlægge ordningen med anerkendte

arbejdsmiljøcertifikater.

Ledernes Hovedorganisation

bemærker i forhold til lovforslaget om, at Arbejds-

tilsynet kan gennemføre direkte adfærdsbaseret kommunikation til ansatte og andre

målgrupper, at det er af afgørende betydning, at lederne på landets arbejdspladser

fortsat vil have metodefrihed til at finde de konkrete løsninger, der skal til for at

fastholde et sikkert og sundt arbejdsmiljø.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet kvitterer for den generelle opbakning til lovforslaget,

herunder forslagene der udmønter

”Aftale om flere under i fritidsjob”.

I forhold til bemærkningen fra

Ledernes Hovedorganisation

om, at lederne på lan-

dets arbejdspladser fortsat skal have metodefrihed til at finde konkrete løsninger

på at fastholde et sikkert og sundt arbejdsmiljø, skal beskæftigelsesministeriet be-

mærke, at lovforslaget ikke vil ændre på denne metodefrihed.

3. Bemærkninger til lovforslaget

3.1. Unges fritidsjob

3.1.1 Udvidelse af arbejdstidsreglerne og vejledning om fritids-

jobs

støtter regeringens ønske om, at flere unge får mulighed for fritidsjob, ikke

mindst da det kan fremme, at flere unge senere vælger en faglært uddannelse.

forudsætter, at lovændringen fører til konsekvensrettelser i de tilsvarende arbejds-

tidsbestemmelser i bekendtgørelsen om unges arbejde.

støtter forslaget om, at

den kommunale vejledning af 13-17- årige kan omfatte vejledning om fritidsjob

som en integreret del af uddannelses- og erhvervsvejledningen af den enkelte unge.

Finans Danmark og Ungdomsskoleforeningen

hilser udvidelsen af tidspunktet

for, hvornår 15-17-årige, der ikke er undervisningspligtige, kan arbejde, velkom-

ment.

Ungdomsskoleforeningen

bemærker, at det giver mere fleksibilitet for de

unge, men at det dog bør sikres, at sikkerheden er i orden, hvis uforudsete hændel-

ser opstår.

Ungdomsskoleforeningen

finder, at det er en god idé, at fritidsjob indgår som en

integreret del af uddannelses- og erhvervsvejledningen, og et samarbejde med

Coop Crew er i den forbindelse mange steder en succes.

Ledernes Hovedorganisation

bemærker, at der fortsat skal være et stærkt fokus på

at sikre de unge et sikkert og sundt arbejdsmiljø.

Danske Erhvervsskoler og

–Gymnasier

bemærker, at fritidsjob kan hjælpe unge

med at finde ud af, hvilken uddannelsesretning de skal tage og understøtte, at de

starter på en ungdomsuddannelse. Det vil samtidig give de unge erhvervsrettede og

praksisfaglige erfaringer og kompetencer, som vil kæde dem på til at fuldføre en

erhvervsrettet ungdomsuddannelse.

FRISKOLERNE

bakker op om lovændringerne, der vedrører unges arbejde, her-

under muligheden for at vejlede 13-17-årige om fritidsjob i den kommunale unge-

indsats. FRISKOLERNE imødeser informationsmateriale målrettet hhv. skoler,

elever og deres forældre.

Dansk Firmaidræt

anerkender intentionerne bag lovforslaget, især ambitionen om

at øge unges adgang til fritidsjob. Dansk Firmaidræt bemærker dog, at udvidelsen

af arbejdstidsreglerne for unge mellem 15 og 17 år, der er færdige med grundsko-

len, ikke bør ske på bekostning af unges trivsel og udvikling. Unges sundhed og

velfærd bør derfor inddrages som centrale parametre i udarbejdelsen af de endelige

regler for arbejdstid.

foreslår, at det i lovbemærkningerne tydeliggøres, at det ikke er hensigten, at

alle bestemmelser i § 13 i bekendtgørelse om unges arbejde, ændres med lovforsla-

get. Det skal også gælde § 13, stk. 5, hvorefter unge ved arbejde, der indebærer en

særlig risiko for vold, ikke må beskæftiges, medmindre de unge arbejder sammen

med en person over 18 år. FH bemærker, at det vil være i overensstemmelse med

de aftaler FOA og KL har indgået om inspirationsansættelser for unge under 18 år.

FGU Danmark

ser positivt på, at den kommunale ungdomsvejledning får mulig-

hed for at vejlede unge om fritidsjob. FGU Danmark opfordrer til, at voksenmiljøet

omkring de unge har en opmærksomhed på balancen mellem uddannelse og fritids-

arbejde

–

især for sårbare unge, så et fritidsarbejde ikke står i vejen for at gennem-

føre en uddannelse.

Autismeforeningen

støtter, at den kommunale ungeindsats skal vejlede unge om

fritidsjob. Foreningen foreslår i den forbindelse, at der tilføjes en forpligtelse for

kommunerne til at tilbyde særligt tilrettelagt vejledning, målrettet unge med au-

tisme.

stiller sig uforstående overfor, at uddannelses- og erhvervsvejledning om fri-

tidsjob skal nævnes specifikt i loven. Det skyldes, at mange kommuner allerede i

den kommunale ungeindsats (KUI) arbejder for at få unge i fritidsjob og ikke har

oplevet, at lovgivningen sætter begrænsninger for, om unge mellem 13-17 år har

kunnet vejledes herom. KL vurderer derfor ikke, at der er behov for særlig lovgiv-

ning om dette, hvortil kommer, at en præcisering kan opfattes som om det frem-

over er et krav, at vejledning om fritidsjob fremadrettet kun kan ligge som en inte-

greret del af uddannelses- og erhvervsvejledningen.

Autismeforeningen

bemærker, at udvidelsen af arbejdstidsreglerne kan give flere

unge mulighed for at tage længere arbejdsdage. De er dog bekymrede for, at unge

med autisme kan komme under pres, hvis der ikke tages højde for særlige hensyn

og/eller begrænsninger. Foreningen forslår, at lovforslaget bør sikre, at arbejdsgi-

vere modtager vejledning i at tage hensyn til unge medarbejdere med autisme, så

de ikke får arbejdsopgaver og arbejdstider, der kan være overvældende og føre til

overbelastning. Foreningen opfordrer til, at de nødvendige tilføjelser indarbejdes,

så lovforslaget også kan bidrage til, at flere unge med autisme får muligheden for

at varetage et fritidsjob og dermed øge understøttelsen af unge med autisme i deres

vej mod at blive en aktiv del af arbejdsmarkedet.

AM-PRO

bemærker generelt, at tidligere forskning viser, at unge oftere oplever, at

deres arbejde er fysisk tungt og med belastende arbejdsstillinger end ældre medar-

bejdergrupper, og den forskningsmæssige viden om de langsigtede påvirkninger af

unge, der ikke er udvoksede, er meget begrænset. Tidligere forskning viser også, at

unges psykiske reaktioner på traumatiske oplevelser i forbindelse med trusler, vold

og seksuel chikane samt kvantitative og følelsesmæssige krav kan være stærkere og

mere langvarig end hos voksne. En række af de påvirkninger, børn og unge erfa-

ringsmæssigt udsættes for i arbejdssituationer, er påvirkninger, der giver anledning

til akkumulerende skader. En fremrykning af de unges erhvervsdebut må derfor an-

tages samtidig at fremrykke tidspunktet for afgang fra erhvervslivet.

AM-PRO

er betænkelig ved at lempe virksomhedernes adgang til at ansætte børn

og unge til jobs med risiko for fysiske og psykosociale påvirkninger, herunder at

udvide adgangen til at ansætte børn og unge til aftenarbejde. Risikoen for verbale

eller fysiske konfrontationer med kunder og krænkende handlinger af seksuel ka-

rakter er større sent på aftenen, hvorfor unge medarbejdere bør udsættes mindst

muligt for sådanne risici.

Endvidere finder

AM-PRO,

at ’undervisningspligten’ er en uheldig afgræsning af,

hvem der må arbejde til langt ud på aftenen, idet fx elever på EPX, HHX og STX

og lignende vil have lige så store vanskeligheder ved at være friske til undervisning

om morgenen efter at have været på arbejde aftenen før, som elever omfattet af un-

dervisningspligten. Det kunne derfor være relevant at indføre en regulering, der

sikrer de unge 11 timers sammenhængende hvile pr. døgn.

AM-PRO

foreslår derudover skærpede krav til den ledelsesmæssige varetagelse af

arbejdsmiljøopgaver til virksomheder med børn og unge, fx i form af en scree-

nings- eller certificeringsordning i lovforslaget. De mener, at unge, uden særlig er-

hvervserfaring, har behov for en langt mere kvalificeret arbejdsmiljøledelse end æl-

dre medarbejdere.

Børnerådet

er stærkt bekymrede for at udvide reglerne for børn og unges arbejde.

Fritidsjob kan have positive effekter for unges videre uddannelse og forudsætnin-

ger på arbejdsmarkedet. De mener dog, at ønsket om at lempe reglerne for unges

fritidsjob opstår på et særdeles bekymrende bagtæppe, hvor unges rettigheder i for-

vejen ikke efterleves, og hvor der ikke reelt tages politisk ansvar for statens forplig-

telser efter børnekonventionens art. 32. Børn er i juridisk forstand en særlig sårbar

gruppe, og af den grund har de ret til beskyttelse. Der er et stort behov for, at ar-

bejdsgiverne bliver klædt bedre på i fht. de unges rettigheder, fordi tal viser, at de

efterleves i et ringe omfang. Dette er afgørende for arbejdsgiveres forudsætninger

for at skabe trygge og ordentlige rammer omkring de unges arbejde.

Børnerådet

er stærkt kritiske over for, at den politiske intention om at skære i Ar-

bejdstilsynets bevilling i finansloven for 2025 falder sammen med ønsket om at

lempe reglerne for unges arbejde.

Børnerådet

kommenterer også på, at mange børn og unge, som har et fritidsjob,

ikke er medlem af en fagforening, og at det betyder, at langt størstedelen af unge

med et fritidsjob står alene

–

uden faglig og juridisk hjælp

–

hvis de oplever udfor-

dringer eller regelbrud. Det er statens ansvar at efterleve børns ret til beskyttelse

mod arbejde, der kan være ”farligt, gribe ind i barnets uddannelse, eller skade bar-

nets sundhed eller dets fysiske eller psykiske, åndelige, moralske eller sociale ud-

vikling”, jf. børnekonventionens art. 32. Det er Børnerådets anbefaling, at man fra

politisk hold

–

uanset øvrige initiativer

–

afsætter ressourcer til oplysnings- og ret-

tighedskampagner målrettet de unge med henblik på at øge kendskabet til deres ret-

tigheder på arbejdsmarkedet.

Fsva. forslaget om at udvide arbejdstidsreglerne for unge i alderen 15-17 år, der

ikke er omfattet af undervisningspligten, er

Børnerådet

særligt bekymrede for un-

ges psykiske arbejdsmiljø i de sene arbejdstimer. De bemærker, at unge helt ned til

15 år vil kunne arbejde i sene aftentimer på tværs af brancher, og at de brancher,

der har unge beskæftiget og samtidig har sene åbningstider, er nogle af de i forve-

jen mest udsatte brancher ift. det psykiske arbejdsmiljø. Børnerådet er bekymret

for, at unges arbejde i se sene aftentimer intensiverer risikoen for at blive udsat for

overfusninger, trusler og krænkelser.

Børnerådet

bemærker også, at deres bekymring er særlig stor i forhold til de unge,

der arbejder i lokaler, hvor der serveres alkohol. Siden en lovændring, der lempede

reglerne, er antallet af unge, der arbejder i lokaler, hvor der serveres alkohol, næ-

sten fordoblet. Forventningen er, at den udvikling vil fortsætte, og tilstedeværelsen

af alkohol udgør en yderligere risikofaktor i forhold til det psykiske arbejdsmiljø.

Børnerådet

er af den opfattelse, at der skal ske mærkbare forbedringer af det ar-

bejdsmiljø og den kultur, der desværre kendetegner de brancher, som i særlig høj

grad benytter sig af unge fritidsjobbere, førend at rammerne for de unges arbejds-

tidsregler udvides yderligere.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet finder det positivt, at mange af høringsparterne er posi-

tive over for de dele af lovforslaget, der udmønter dele af den politiske aftale om,

at flere unge skal have et fritidsjob, herunder at det medfører en udvidelse af tids-

punktet for, hvornår unge, der er fyldt 15 år, og som har afsluttet grundskole eller

lignende, må arbejde.

Beskæftigelsesministeriet noterer samtidig de bekymringer, der er rejst af

Ung-

domsskoleforeningen

Lederne

om, at der fortsat skal være et fokus og sikring

af et sikkert og sundt arbejdsmiljø for unge. Det har Beskæftigelsesministeriet stort

fokus på i forbindelse med udarbejdelse af regler og vejledning på ungeområdet.

I forhold til bemærkningen fra

FRISKOLERNE

om informationsmateriale målret-

tet skoler, elever og deres forældre, bemærker Beskæftigelsesministeriet, at det

netop ikke må være uklarhed i reglerne, der afholder virksomheder fra at ansætte

unge i fritidsjob. Der vil således i forbindelse med udmøntningen være fokus på at

styrke formidlingen af reglerne for børn og unges arbejde.

Hvad angår opfordringen fra

Dansk Firmaidræt

om at inddrage unges sundhed og

velfærd som centrale parametre i udarbejdelsen af de endelige regler for arbejds-

tid, bemærker Beskæftigelsesministeriet, at der ved en enhver beskæftigelse af unge

under 18 år, ved valg af arbejdsopgaver og ved arbejdets tilrettelæggelse, skal dra-

ges omsorg for, at arbejdet kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt for-

svarligt. Det krav ændres der med lovforslaget ikke på.

Hvad angår forslaget fra

om, at det i lovbemærkningerne bør tydeliggøres, at

det ikke er hensigten, at alle bestemmelser i § 13 i bekendtgørelse om unges ar-

bejde, ændres, skal Beskæftigelsesministeriet bemærke, at der i lovbemærkningerne

er en henvisning til § 13, stk. 2-5, i bekendtgørelse om unges arbejde, som vurderes

at være de relevante bestemmelser for lovforslaget. Beskæftigelsesministeriet fin-

der derfor ikke anledning til at ændre i lovforslaget på dette punkt.

I forhold til

Autismeforeningens

forslag og opfordring om, at lovforslaget bør

sikre, at arbejdsgivere modtager vejledning i at tage hensyn til unge medarbejdere

med autisme, og at der bør udarbejdes specifikke retningslinjer og kurser, skal Be-

skæftigelsesministeriet henvise til, at det følger af almene krav til arbejdets udfø-

relse, at arbejdet i alle led skal udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt for-

svarligt ud fra både en enkeltvis og samlet vurdering af de fysiske, ergonomiske og

psykosociale forhold i arbejdsmiljøet, som på kort eller lang sigt kan have indvirk-

ning på den fysiske eller psykiske sundhed. Ligesom der skal tages hensyn til den

ansattes alder, indsigt, arbejdsevne og øvrige forudsætninger.

Beskæftigelsesministeriet noterer sig dog forslaget og opfordringen, som er aktuel i

lyset af, at flere og flere personer kan have særlige behov, som en arbejdsgiver skal

være opmærksom på.

I forhold til bemærkningen fra

AM-PRO

om, at ”undervisningspligten” er en uhel-

dig afgrænsning af, hvem der må arbejde til langt ud på aftenen, skal Beskæftigel-

sesministeriet henvise til, at det allerede følger af reglerne, at unge, som er fyldt 15

år, og som ikke er omfattet af undervisningspligten, skal have en sammenhængende

hvileperiode på mindst 12 timer i forhold til deres beskæftigelse med arbejde. Det

vurderes ikke at ligge inden for arbejdsmiljølovens ramme at fastsætte regler om

en hvileperiode i forhold til de unges undervisning på selvvalgte uddannelser.

Hvad angår bekymringerne om det fysiske arbejdsmiljø fra

AM-PRO

og bekymrin-

gerne omkring det psykiske arbejdsmiljø fra

AM-PRO

Børnerådet,

skal Beskæf-

tigelsesministeriet henvise til, at der gælder en række regler, der skal sikre, at unge

under 18 år kun beskæftiges ved arbejde, der kan udføres sikkerheds- og sundheds-

mæssigt fuldt forsvarligt, herunder hensyntagen til de unges fysiske, biologiske, ke-

miske og psykosociale påvirkninger på kort og langt sigt.

En del af udmøntningen af aftalen om, at flere unge skal have et fritidsjob, indebæ-

rer også, at Arbejdstilsynet styrker sin formidling af reglerne for børn og unges ar-

bejde, så der ikke er uklarhed om reglerne, herunder eksisterende regler, der har

til formål at beskytte de unge. Formidlingen skal også styrkes over for de unge, så

de bliver klædt bedre på omkring deres rettigheder på en arbejdsplads, og hvordan

de kan få hjælp, hvis de kommer i tvivl. Derudover indeholder aftalen om, at flere

unge skal have et fritidsjob, også, at de foreslåede regelændringer skal evalueres i

løbet af andet halvår i 2026, og det indebærer bl.a. at se på de unges psykiske ar-

bejdsmiljø.

I forhold til bekymringerne omkring arbejde i de sene aftentimer fra

AM-PRO

Børnerådet,

bemærker Beskæftigelsesministeriet, at det fremgår af lovbemærknin-

gerne, at reglerne i § 13, stk. 2-5, i bekendtgørelse om unges arbejde, ikke ændres.

I en række situationer må unge således ikke arbejde i bestemte tidsrum, medmindre

de unge arbejder med en person over 18 år. Det samme gør sig gældende ved ar-

bejde i øvrigt, der indebærer en særlig risiko for vold.

Hvad angår forslaget fra

AM-PRO

om skærpede krav til den ledelsesmæssige va-

retagelse af arbejdsmiljøopgaver i forhold til børn og unge i form af en screenings-

eller certificeringsordning, skal Beskæftigelsesministeriet henvise til, at der gælder

en række almindelige bestemmelser om arbejdsgiverens ansvar ved beskæftigelse

af unge under 18 år. Derudover falder forslaget uden for denne del af lovforslagets

formål med at udmønte dele af aftalen om, at flere unge skal have et fritidsjob, og

Beskæftigelsesministeriet vurderer derfor, at der ikke er grundlag for at tilføje for-

slaget til lovforslaget.

Beskæftigelsesministeriet noterer bekymringerne, som høringsparterne har frem-

hævet, og det bemærkes, at der fortsat vil være stramme regler på området, så

unge får en god og tryg start på arbejdslivet. Reglerne skal dog også give mening

og følge med tiden. Der pågår et arbejde i Arbejdstilsynet, der skal afdække, hvor-

dan reglerne på ungeområdet gennemgribende kan forenkles, uden at det bliver på

bekostning af de unges sikkerhed og sundhed.

Børne- og undervisningsministeriet bemærkninger

Børne- og Undervisningsministeriet bemærker, at der ikke med lovforslaget er til-

sigtet en ændring af rækkevidden af kommunalbestyrelsens kompetence til at til-

byde vejledning om fritidsjobs til unge mellem 13 og 17 år, men alene en fremhæv-

ning af, at den kommunale ungeindsats har denne mulighed. Den omstændighed, at

fritidsjob på nuværende tidspunkt ikke er nævnt i lov om kommunal ungeindsats,

kan afholde nogle kommuner fra at lade dette aspekt indgå i vejledningen. Derfor

vurderer ministeriet, at det er hensigtsmæssigt, at fritidsjob nævnes specifikt som

en mulighed.

Der findes allerede tilgængeligt informationsmateriale, som fx inspirationshæftet

fra

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering ”Unge og fritidsjob –

Indsats i

kommunale ungeenheder”.

Det bemærkes, at etablering af særligt tilrettelagt vejledning for udvalgte elevgrup-

per ligger uden for rammerne af aftalen og dermed dette lovforslag.

Det anførte har derfor ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.

3.1.2 Fremrykning af undervisningspligtens udløb

Børnerådet

er ikke af den opfattelse, at forslagene om at fremrykke datoen for af-

slutningen af undervisningspligten samt muliggørelsen af at vejlede om fritidsjob i

den kommunale ungeindsats isoleret set er problematiske. Men rådet er stærkt be-

kymrede for mængden af tiltag, der samlet har til hensigt at øge antallet af unge

med et fritidsjob.

støtter, at lovforslagets §§ 6 og 7 udmønter dele af den politiske aftale om, at

flere unge skal have et fritidsjob, og foreslår, at undervisningspligten ophører den

30. juni frem for den 1. juli, som fremgår af lovforslaget. Det er nødvendigt for at

være i overensstemmelse med den politiske aftale, hvor der står, at man vil

”frem-

rykke datoen for afslutningen af undervisningspligten fra udgangen af juli til ud-

gangen af juni”

og for at undgå forvirring ved ansættelser, der påbegyndes 1. juli.

Danske SOSU-skoler

Danske SOSU-skoler - bestyrelserne

kan støtte frem-

rykningen af udløbstidspunktet for undervisningspligten, så denne fremover slutter

d. 1. juli i stedet for som hidtil d. 31. juli. Samlet mener foreningen, at bl.a. denne

ændring vil kunne bidrage til, at flere unge får mulighed for at opnå et fritidsjob.

Friskolerne

bakker op om fremrykning af datoen for afslutningen af undervis-

ningspligten. Foreningen imødeser informationsmateriale målrettet hhv. skoler og

elever og deres forældre. Når det kommer, vil foreningen gerne bidrage til at distri-

buere det til deres 280 medlemsskoler.

bakker op om, at undervisningspligtens udløb fremrykkes, så unge, der har af-

sluttet undervisningen på 9. klassetrin eller på anden måde har opfyldt deres under-

visningspligt, kan tage et fritidsjob fra den 1. juli, hvorefter de bliver omfattet af ar-

bejdsmiljøreglerne for 15-17-årige, der ikke er omfattet af undervisningspligten.

KL opfordrer til, at undervisningspligtens udløb fremrykkes yderligere til den dag,

hvor elevernes sommerferie begynder, det vil sige den sidste lørdag i juni. Det kan

betyde, at eleverne har mulighed for at arbejde flere dage.

Ungdomsskoleforeningen

finder det positivt, at udløbstidspunktet for undervis-

ningspligten fremrykkes fra udgangen af juli til udgangen af juni, så flere 15-16-

årige kan tage et fritidsjob i sommerferien med langt færre begrænsninger. Derved

bliver det bliver nemmere for unge at få et fritidsjob/sommerjob direkte efter 9.

klasse. Førhen har vi set, at det har været en udfordring i Coop Crew, når de unge

ikke har kunnet få job direkte bagefter.

Børne- og Undervisningsministeriets bemærkninger

Folkeskoleforligskredsen, som består af regeringen (Socialdemokratiet, Venstre og

Moderaterne) og Liberal Alliance, Det Konservative Folkeparti, Radikale Venstre

og Dansk Folkeparti, har besluttet, at fremrykke udløbstidspunktet for undervis-

ningspligten fra den 31. juli til den 1. juli, så undervisningspligten ophører den 1.

juli ved afslutningen af undervisningen på 9. klassetrin, eller senest den 1. juli i det

kalenderår, hvor barnet fylder 17 år eller har afsluttet uddannelse, der er ligestillet

med grundskolen.

Det fremgår af bemærkningerne hertil i lovudkastet, at retsvirkningerne indtræder

fra døgnets begyndelse. Det er desuagtet Børne- og Undervisningsministeriet vur-

dering, at det vil give anledning til færre misforståelser, hvis udløbstidspunktet i

stedet angives som »med udgangen af den 30. juni«. Lovforslaget er derfor ændret

i overensstemmelse hermed.

Det bemærkes, at det ikke vurderes at være hensigtsmæssigt at angive tidspunktet

for udløbet af undervisningspligten med henvisning til bestemmelsen om, hvornår

folkeskolernes sommerferie begynder. Det skyldes, at denne dato varierer fra år til

år og derfor vil være vanskeligere at fastslå for både arbejdsgivere og lønmodta-

gere. Herudover er ferietidspunktet alene lovbestemt for folkeskolerne, hvorfor an-

dre skoleformer kan vælge et andet tidspunkt for sommerferiens start.

Det anførte har ikke herudover givet anledning til ændringer.

3.2 Ophævelse af ordningen med anerkendt arbejdsmiljøcertifi-

kat

støtter denne del af lovforslaget.

Dansk Firmaidræt

er bekymrede for nedlæggelsen af arbejdsmiljøcertifikatord-

ningen. Certifikaterne har gennem årene haft en væsentlig funktion i at sikre kvali-

teten af arbejdsmiljøindsatser og skabe incitamenter for virksomheder til kontinuer-

ligt at forbedre deres arbejdsmiljø. En afskaffelse kan risikere at svække opmærk-

somheden på systematiske arbejdsmiljøforbedringer, hvilket Dansk Firmaidræt

frygter vil få negative konsekvenser for medarbejdernes trivsel og sikkerhed.

Dansk Selskab for Fysioterapi (DSF) og Dansk Selskab for Fysioterapi i Ar-

bejdsliv

er positive overfor, at også arbejdsmiljøcertificerede virksomheder frem-

over og på lige fod med andre, udtages til tilsyn, og ser ikke ophævelsen af de sær-

lige danske krav som problematisk, bl.a. pga. den internationale standard ISO

45001. Muligheden for, at virksomheder med arbejdsmiljøcertifikat kan offentlig-

gøres på Arbejdstilsynets hjemmeside, vurderes at være en yderst relevant motiva-

tionsfaktor.

Dansk Selskab for Fysioterapi (DSF) og Dansk Selskab for Fysioterapi i Ar-

bejdsliv

finder, at den fremtidige udtagelse af arbejdsmiljøcertificerede virksomhe-

der til tilsyn, vil medføre et øget ressourcekrav til Arbejdstilsynet, idet behov for

tilsyn på øvrige virksomheder stadig vil være det samme. Dette bekymrer, idet de

to selskaber ser et afgørende behov for, at Arbejdstilsynet, som minimum, opret-

holder den nuværende kadence for tilsyn.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet kvitterer for opbakningen til forslaget om at nedlægge

ordningen med anerkendte arbejdsmiljøcertifikater, som indeholder en udmøntning

af arbejdsmiljøforligskredsens beslutning fra juni 2024.

I forhold til det af

Dansk Firmaidræt

anførte om, at en afskaffelse af ordningen

kan risikere

at svække opmærksomheden på systematiske arbejdsmiljøforbedringer,

med negative konsekvenser for medarbejdernes trivsel og sikkerhed til følge, skal

beskæftigelsesministeriet bemærke, at der findes en international standard om ar-

bejdsmiljøledelse

–

ISO 45001- som virksomhederne både i dag og fremover kan

benytte og dermed opretholde opmærksomheden på systematiske arbejdsmiljøfor-

bedringer. Det er alene den danske ordning, som nedlægges.

I forhold til det af

Dansk Selskab for Fysioterapi (DSF) og Dansk Selskab for Fy-

sioterapi i Arbejdsliv

anførte om, at den fremtidige udtagelse af arbejdsmiljøcerti-

ficerede virksomheder til tilsyn vil medføre et øget ressourcekrav til Arbejdstilsynet

samtidig med, at der er behov for, at Arbejdstilsynet opretholder den nuværende

kadence for tilsyn, skal beskæftigelsesministeriet bemærke, at den fremtidige udta-

gelse af arbejdsmiljøcertificerede virksomheder til tilsyn vil ske på lige fod med

alle andre virksomheder. Arbejdstilsynet udtager virksomheder til tilsyn ud fra en

vurdering af risikoen for arbejdsmiljøproblemer. Vurderingen sker ud fra en række

forskellige parametre som bl.a. branche, størrelse, alvorlige arbejdsulykker m.v.

Dermed sikrer Arbejdstilsynet, at det er de virksomheder, som har størst risiko for

at have arbejdsmiljøproblemer, der udtages til Arbejdstilsynets grundtilsyn. Hvis

en arbejdsmiljøcertificeret virksomhed vurderes at have høj risiko for arbejdsmil-

jøproblemer, vil den blive udtaget til grundtilsyn. Arbejdstilsynet udtager løbende

virksomheder til grundtilsyn og dermed foretages der løbende en vurdering af,

hvilke virksomheder, som skal have tilsyn.

3.3 Hjemmelsgrundlag for adfærdsbaseret kommunikation til an-

satte m.v.

anerkender, at det kan være relevant med direkte, målrettet kommunikation om

arbejdsmiljø til andre end arbejdsgivere og arbejdsmarkedets parter. Samtidig hen-

viser man til, at Branchefællesskaberne for Arbejdsmiljø har udarbejdet meget vej-

ledningsmateriale med både arbejdsgivere og ansatte og andre som målgruppe, og

dermed allerede i dag opfylder en stor del af behovet.

finder det centralt, at Arbejdstilsynet i den direkte, vejledende kommunikation

tager udgangspunkt i Arbejdstilsynets rolle som myndighed på arbejdsmiljøområ-

det, og dermed fokuserer på reglerne, og hvordan de kan overholdes.

Med en udvidet hjemmel for Arbejdstilsynet til direkte vejledning ser

en risiko

for juridiske konsekvenser, ifald den direkte kommunikation direkte eller indirekte,

kan opfattes af de ansatte som en instruktion i, hvordan arbejdet skal udføres.

finder det derfor nødvendigt, at der i bemærkningerne til loven bliver beskrevet

en udførlig og klar afgrænsning af hjemlens rækkevidde. Det skal forebygge, at

kommunikation til de ansatte får en form og et indhold, som kan give anledning til

konflikter, misforståelser og uklarhed på virksomhederne, fx om hvem der afgør,

hvordan et arbejde skal planlægges, tilrettelægges og udføres.

foreslår derfor, at følgende skal fremgå af lovforslagets bemærkninger:

Direkte adfærdsbaseret kommunikation anvendes alene til hele grupper af an-

satte, såsom en jobgruppe eller en hel branche. Der skal ikke ske særskilt kom-

munikation til de ansatte eller grupper af ansatte, på én enkelt virksomhed. Den

direkte kommunikation skal dermed heller ikke omfatte fx opfordringer til at

give information om bestemte virksomhedsforhold til Arbejdstilsynet, eller

f.eks. at dele oplysninger om konkrete tilsynssager.

Direkte adfærdsbaseret kommunikation til ansatte bliver ikke specifik i forhold

til en konkret arbejdsopgave. Det skal sikre, at der ikke sker misforståelser om,

at det er arbejdsgiveren, der har beføjelserne til at tilrettelægge arbejdet og in-

struere i, hvordan et konkret arbejde skal udføres.

Direkte adfærdsbaseret kommunikation til ansatte er neutral, baseret på evi-

densbaseret faglig viden og afgrænset til forhold, der sigter på forebyggelse.

Direkte adfærdsbaseret kommunikation til ansatte har alene et forebyggende

sigte, jf. arbejdsmiljølovens område, og der sker ikke direkte adfærdsbaseret

kommunikation om tilgrænsede forhold, såsom motion på arbejdspladsen og

lign.

Der er altid fuld gennemsigtighed, når Arbejdstilsynet på eget initiativ kommu-

nikerer direkte til ansatte i en branche eller jobgruppe. Derfor bør direkte kom-

munikationsinitiativer til ansatte altid deles med offentligheden og virksomhe-

derne.

Oplysninger om indkomst og ansættelsesforhold anvendes alene til at finde re-

levante modtagere af den direkte kommunikation, og denne er som nævnt ude-

lukkende om forhold reguleret i arbejdsmiljø- eller arbejdsskadeloven.

Hjemlen til direkte, adfærdsbaseret kommunikation bliver fastsat med en sol-

nedgangsklausul, således at der konkret skal evalueres og tages stilling til,

hvorvidt direkte adfærdsbaseret kommunikation til ansatte og andre grupper er

egnet, før adgangen evt. etableres som en varig bestemmelse.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet kan oplyse, at den direkte kommunikation både vil kunne

informere og vejlede om regler og om forebyggelse. Arbejdstilsynet har i henhold

til arbejdsmiljøloven en bred opgaveportefølje, som bl.a. består i at vejlede virk-

somheder og offentligheden om arbejdsmiljømæssige spørgsmål, og den direkte

kommunikation er således en naturlig del af Arbejdstilsynets virke. Arbejdstilsynet

arbejder for at fremme et sikkert og sundt arbejdsmiljø for alle på det danske ar-

bejdsmarked, og det er forventningen, at den direkte kommunikation kan bidrage

til dette.

Yderligere kan beskæftigelsesministeriet oplyse, at Arbejdstilsynet allerede i dag

gennemfører kommunikationsindsatser, som borgerne kan se og læse (fx på at.dk,

sociale medier, i nyhedsbreve, kampagner mv.). Den direkte kommunikation skal

ses som en supplerende kommunikationskanal hertil.

Det er således ikke hensigten med den direkte kommunikation, at den skal fremstå

som hverken instruktion svarende til den instruktion, arbejdsgiveren har pligt til at

sørge for i forhold sine ansatte efter arbejdsmiljølovgivningen, eller den ledelses-

ret, som arbejdsgiveren i øvrigt har.

Herudover kan beskæftigelsesministeriet oplyse, at formålet med

–

og tilgangen i

–

den direkte kommunikation er forebyggelse og vejledning, og det er ikke hensigten

at kommunikere til ansatte om konkrete tilsynssager på den ansattes arbejdsplads.

Beskæftigelsesministeriet imødekommer denne bemærkning ved at tydeliggøre det i

lovforslagets bemærkninger.

Idet ”timing” er en relevant komponent i direkte kommunikation, vil det kunne

være relevant i nogle tilfælde at sende et brev med vejledning til enkelte ansatte på

enkelte virksomheder. Det kunne fx være i forbindelse med en særlig indsats mål-

rettet unge fra en given uddannelsesbaggrund, som får deres første fuldtidsjob ef-

ter endt uddannelse, og som kunne have særlig gavn af vejledning fra Arbejdstilsy-

net om at komme godt i gang på arbejdsmarkedet.

I et kommunikationsfagligt perspektiv opnås størst effekt ved at kommunikere så

konkret og tæt på brugeren som muligt. Således kan man godt forestille sig, at der

kommunikeres gode råd og vejledning til ansatte, som arbejder med konkrete ar-

bejdsopgaver. Dette vil svare til tilgangen i meget af Arbejdstilsynets øvrige kom-

munikation. I samme henseende kan man forestille sig, at Arbejdstilsynet henviser

til materiale fra Branchefællesskaberne for Arbejdsmiljø.

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at Arbejdstilsynet generelt tilstræber at være

transparent i sin kommunikation, og således også i denne forbindelse. Breve til

borgere vil ofte indeholde link til yderligere information. Disse links vil være til of-

fentligt tilgængelige sider. Ligeledes er det oplagt, at Arbejdstilsynet i forbindelse

med opstart af nye indsatser informerer relevante parter og/eller Branchefælles-

skaberne for Arbejdsmiljø, som kan formidle information videre til virksomhe-

derne, eller at Arbejdstilsynet laver målrettede indsatser til virksomhederne paral-

lelt med kommunikation direkte til borgerne.

Beskæftigelsesministeriet er enig i, at den direkte kommunikation

–

ligesom anden

kommunikation fra Arbejdstilsynet

–

skal være korrekt og underbygget. Arbejdstil-

synets direkte kommunikation vil ligge i forlængelse af Arbejdstilsynets øvrige

kommunikation, hvor der inddrages fx målgruppeindsigter og data for at målrette

kommunikationen mest muligt og dermed højne effekten af indsatsen.

Det bemærkes derfor, at det overordnede sigte med Arbejdstilsynets kommunika-

tion, lige som i dag, vil være formidling af arbejdsmiljøfaglig viden, gode råd, in-

spiration og krav til et godt arbejdsmiljø med henblik på forebyggelse af arbejds-

miljøproblemer.

Med hensyn til

DA’s

forslag om, at der i lovforslaget indsættes en solnedgangs-

klausul i forhold til den foreslåede hjemmel til direkte kommunikation, bemærker

beskæftigelsesministeriet, at det er hensigten med lovforslaget at permanentgøre

Arbejdstilsynets hjemmel til at gennemføre direkte kommunikation med ansatte og

andre. En solnedgangsklausul vurderes derfor ikke at være relevant.

Danske Regioner

støtter som udgangspunkt intentionerne bag en målrettet

kommunikation i form af vejledning til udvalgte målgrupper, herunder ansatte om

arbejdsmiljømæssige spørgsmål.

finder dog, at det foreliggende forslag synes at gå et væsentligt skridt videre,

idet der lægges op til en direkte kommunikation til bl.a. ansatte, som kan identifice-

res med anvendelse af data fra indkomstregistret i forhold til ansættelsessted, her-

under branchetilhørsforhold.

kan godt se de positive muligheder heri, da det kan øge de ansattes opmærk-

somhed på at forebygge risici og belastninger i arbejdsmiljøet. Fx vejledning om, at

de ansatte skal medvirke til, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæs-

sigt fuldt forsvarlige inden for deres arbejdsområde efter arbejdsmiljølovens § 28.

Danske Regioner

finder, at en direkte vejledende kommunikation om rele-

vante arbejdsmiljømæssige spørgsmål til ansatte, fx inden for en udvalgt branche-

gruppe, også samtidig bør komme arbejdsgiverne i branchen til kendskab.

henviser til, at arbejdsgiveren har pligt til at sikre et sikkert og sundt arbejds-

miljø for de ansatte samt pligt til at samarbejde med de ansatte omkring det fore-

byggende arbejdsmiljøarbejde på den enkelte arbejdsplads.

Derfor bør arbejdsgiverne også være bekendt med indhold i den direkte kommuni-

kation fra Arbejdstilsynet til de ansatte, for på den måde at kunne medvirke til en

fælles og koordineret forebyggende indsats.

finder, at dette bør at fremgå af be-

mærkningerne til lovforslaget. Samtidig vil

opfordre til, at det også kommer til

at fremgå, at arbejdsmarkedets parter tidligt orienteres om udvælgelse af målgrup-

per og indhold i en eventuel direkte kommunikation til ansatte.

Finans Danmark

finder, at det bør fremgå af lovbemærkningerne, at virksomhe-

derne skal orienteres om den information, som Arbejdstilsynet sender til medarbej-

derne. Dermed kan virksomheden sikre sig, at der er overensstemmelse mellem de

informationer, som medarbejderen modtager fra virksomheden selv, og de informa-

tioner, som medarbejderen modtager fra Arbejdstilsynet. Det vil være med til at

sikre, at der ikke opstår unødvendige uoverensstemmelser på virksomheden.

Finans Danmark

kan i øvrigt overordnet tilslutte sig forslaget, idet man finder, at

det er vigtigt, at ansatte i videst mulige omfang bliver gjort opmærksom på de plig-

ter og det medansvar, de har, for at sikre et sundt og godt arbejdsmiljø på arbejds-

pladsen. Samtidig ønsker

Finans Danmark,

at det skal fremgå af lovbemærknin-

gerne, at der med lovforslaget ikke gives Arbejdstilsynet hjemmel til at behandle

enkeltsager med virksomhedernes ansatte.

Dansk Selskab for Fysioterapi

Dansk Selskab for Fysioterapi i Arbejdsliv

kan ikke tilslutte sig forslaget. Den manglende tilslutning bliver navnlig begrundet

med, at Arbejdstilsynets ressourcer kan anvendes mere effektivt eller ressourcerne

kan anvendes mere effektivt i andre instanser inden for det forebyggende arbejds-

miljøarbejde. Herudover bliver der bl.a. sat spørgsmålstegn ved effekten af direkte

vejledende kommunikation, idet det er synspunktet, at den største effekt opnås, når

viden omsættes til reel læring i organisationen.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet er enig med

Danske Regioner

i, at det i nogle

sammenhænge vil være relevant også at kommunikere til arbejdsgiverne om det

samme emne.

I forhold til

Finans Danmarks

bemærkning kan Beskæftigelsesministeriet oplyse,

at formålet med

–

og tilgangen

–

i den direkte, vejledende kommunikation vil være

forebyggelse og vejledning, og ikke sagsbehandling i fx konkrete tilsynssager.

Til det af

Dansk Selskab for Fysioterapi

Dansk Selskab for Fysioterapi i Ar-

bejdsliv

fremførte bemærker Beskæftigelsesministeriet, at den direkte kommunika-

tion både kan informere og vejlede om regler og om forebyggelse. Arbejdstilsynet

har i henhold til arbejdsmiljøloven en bred opgaveportefølje, som bl.a. består i at

vejlede virksomheder og offentligheden om arbejdsmiljømæssige spørgsmål, og

den direkte kommunikation er således en naturlig del af Arbejdstilsynets virke.

Arbejdstilsynet arbejder for at fremme et sikkert og sundt arbejdsmiljø for alle på

det danske arbejdsmarked, og det er forventningen, at også den direkte kommuni-

kation kan bidrage til dette. Arbejdstilsynets direkte kommunikation vil ligge i for-

længelse af Arbejdstilsynets øvrige kommunikation, hvor der inddrages fx mål-

gruppeindsigter og data for at målrette kommunikationen mest muligt og højne ef-

fekten af indsatsen.

SOSU-skoler og SOSU-skoler

–

Bestyrelserne

kan tilslutte sig forslaget og udta-

ler, at den direkte vejledende kommunikation til ansatte og andre målgrupper,

f.eks. borgere i øvrigt, om arbejdsmiljømæssige spørgsmål også ville omfatte ud-

dannelsessøgende samt unge under uddannelse.

Dansk Firmaidræt

finder tiltaget om adfærdsbaseret kommunikation fra Arbejds-

tilsynet et skridt i den rigtige retning. En tilpasset tilgang til at skabe sundere ar-

bejdsmiljøer, som inddrager kommunikative teknikker, kan medføre, at arbejdsmil-

jøproblemer bliver adresseret mere effektivt og med større tilslutning fra arbejds-

pladserne.

Datatilsynet

lægger til grund, at den foreslåede hjemmel til at indsamle oplysnin-

ger fra indkomstregistret til brug for direkte vejledende kommunikation om ar-

bejdsmiljømæssige spørgsmål, vil blive administreret sådan, at der til brug for Ar-

bejdstilsynets vejledningsopgave over for ansatte og andre målgrupper alene ind-

hentes de oplysninger, som er nødvendige og proportionale i forhold til den speci-

fikke påtænkte vejledning.

Datatilsynet

lægger endvidere til grund, at ved administrationen af reglerne og re-

gisteradgangen iagttager databeskyttelsesforordningens regler om opbevaringsbe-

grænsning.

Det bliver i den forbindelse udtalt, at ovenstående også gælder i forhold til det, som

er anført under pkt. 2.3.3 i lovbemærkningerne om, at ”på sigt kan Arbejdstilsynet

eventuelt indhente og samkøre data fra øvrige eksisterende myndighedsregistre

med det formål at kommunikere direkte

til udvalgte målgrupper.”

Datatilsynet

har i øvrigt noteret sig det anførte om, at de foreslåede regler er i

overensstemmelse med databeskyttelsesreglerne.

Konkret forudsætter

Datatilsynet,

at Arbejdstilsynets terminaladgang til indkomst-

registret, som angivet i arbejdsmiljølovens § 72, stk. 2, skal forstås sådan, at termi-

naladgangen kun kan anvendes, når det er nødvendigt, og at nødvendighedsbetin-

gelsen skal være opfyldt allerede ved

indsamlingen,

og ikke først ved den senere

(eventuelle)

anvendelse

af de indsamlede oplysninger.

Datatilsynet

anbefaler på den baggrund, at dette tydeliggøres i lovbemærknin-

gerne.

Endelig

udtaler

Datatilsynet, at det fremgår af lovbemærkningerne, at de oplysnin-

ger, som kan indsamles, er ”oplysninger om de ansattes ansættelsessted,

ansættel-

sesperiode, herunder start- og slutdato, samt time-antal.”

Datatilsynet

lægger til

grund, at der hermed er tale om en udtømmende opregning af de oplysningstyper,

som lovligt kan indsamles i medfør af bestemmelsen.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet kan bekræfte de forhold, som

Datatilsynet

forudsætter.

Endvidere kan det oplyses, at der i lovforslaget er foretaget enkelte justeringer i

forhold til Datatilsynets bemærkning om, at nødvendighedsbetingelsen allerede

skal være opfyldt ved indsamlingen af oplysninger fra indkomstregistret.

3.4 Begrænsning af den registreredes rettigheder herunder ret-

ten til oplysning og retten til indsigt

bakker op om de foreslåede ændringer, der sikrer hjemmel til håndtering af ret-

ten til oplysning og retten til indsigt efter databeskyttelsesreglerne, når det er nød-

vendigt for udøvelsen af Arbejdstilsynets virksomhed.

bemærker, at i forhold til retten til indsigt i hvad f.eks. ansatte ved et tilsyn op-

lyser om en arbejdsgiver, at der allerede i databeskyttelseslovens § 22 er taget stil-

ling til, hvornår offentlige interesser vægter tungere end borgerens interesse i at få

kendskab til sine data. Arbejdstilsynet beskriver selv i bemærkninger til lovforsla-

get, at de efter en konkret vurdering kan være omfattet af databeskyttelseslovens §

22, hvorfor den foreslåede regelændring må anses for at være overflødig.

Datatilsynet

er af den opfattelse, at der i lovforslaget ikke i tilstrækkeligt omfang

er redegjort for nødvendigheden af de påtænkte begrænsninger, og det på baggrund

af det anførte i bemærkningerne ikke står klart, hvorfor de eksisterende regler i da-

tabeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven om begrænsninger og ind-

skrænkninger af de registreredes rettigheder ikke er tilstrækkelige til at opnå det

ønskede formål. Datatilsynet bemærker, at en så vidtgående begrænsning af de re-

gistreredes rettigheder kræver tungtvejende grunde.

Datatilsynet

bemærker desuden, at der i lovbemærkningerne alene er anført en

række eksempler, som for en umiddelbar betragtning synes at være af mere hypote-

tisk karakter. Det er således bl.a. anført (pkt. 2.4.2 i de almindelige bemærkninger),

at Arbejdstilsynet ”har oplevet tilfælde”, hvor indsigt har medført et øget konflikt-

niveau, at dette ”er uhensigtsmæssigt for Arbejdstilsynets virke”, at det ”i sidste

ende kan medføre, at ansatte vil være tilbageholdne med at fortælle (…)”, og at det

”kan (…) påvirke den generelle tillid til Arbejdstilsynet”.

Det er efter

Datatilsynets

umiddelbare opfattelse ikke tilstrækkeligt, at Arbejdstil-

synet finder underretnings- og indsigtsforpligtelserne i databeskyttelsesforordnin-

gen for uhensigtsmæssige ud fra en vurdering af, at disse rettigheder ”kan” vanske-

liggøre Arbejdstilsynets tilsynsvirksomhed. Heller ikke selv om Arbejdstilsynet ef-

ter det oplyste har oplevet tilfælde, hvor det har ført til et forhøjet konfliktniveau.

Den fremførte argumentation synes i hvert fald ikke for en umiddelbar betragtning

at kunne begrunde, at der på forhånd sker begrænsning i de registreredes rettighe-

der uden at foretage en konkret vurdering i forbindelse med udførelsen af Arbejds-

tilsynets opgaver.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet bemærker indledningsvist, at lovforslaget er en undta-

gelse til hovedreglen om den dataansvarliges oplysningspligt, hvis personoplysnin-

ger ikke er indsamlet hos den registrerede efter databeskyttelsesforordningens arti-

kel 14 og retten til indsigt efter artikel 15.

Hvad angår bemærkningen fra

om, at den forslående regelændring må anses

at være overflødig, bemærker Beskæftigelsesministeriet, at baggrunden for lov-

forslaget er, at give Arbejdstilsynet mulighed for på forhånd at begrænse tredje-

parts ret til oplysning og indsigt i bl.a. hvilken kilde personoplysningerne hidrører

fra. Arbejdstilsynet kan på nuværende tidspunkt først efter indsamling af personop-

lysninger foretage en konkret vurdering af, om oplysningerne kan være omfattet af

undtagelserne i forordningens artikel 14, 15 og 23 og databeskyttelseslovens § 22.

Med den foreslåede lovændring vil Arbejdstilsynet få mulighed for på forhånd at

vurdere, at tredjeparts ret til oplysninger undtagelsesvist skal fraviges, da det el-

lers vil være til hinder for Arbejdstilsynets muligheder for at sikre, at ansatte kan

tale frit med Arbejdstilsynets medarbejdere.

Hvad angår bemærkningen fra

Datatilsynet

om, at den fremførte argumentation

ikke for en umiddelbar betragtning synes at kunne begrunde, at der på forhånd

sker en begrænsning af de registreredes rettigheder, uden at foretage en konkret

vurdering i forbindelse med udførelsen af Arbejdstilsynets opgaver, beror dette på

en misforståelse. Arbejdstilsynet vil fortsat foretage en konkret vurdering. Efter

lovforslagets vedtagelse vil vurderingen kunne ske inden indsamling af personop-

lysninger på f.eks. borgernære arbejdspladser, hvor der er en relation mellem

f.eks. ansatte og tredjeparter, og hvor der erfaringsmæssigt kan opstå en eskale-

ring af konflikter, hvis Arbejdstilsynet overholder oplysningspligten over for tredje-

parter.

Som eksempel kan nævnes et plejehjem, hvor en udadreagerende beboer udøver

vold mod plejehjemmets ansatte. For at få de nødvendige oplysninger fra de an-

satte, er det centralt, at Arbejdstilsynet ved samtalens start får muligheden for at

oplyse til de ansatte, at Arbejdstilsynet ikke viderebringer de ansattes oplysninger

om eksempelvis oplevede episoder med vold fra en beboer eller dennes pårørende.

Med de gældende regler kan Arbejdstilsynet først efter samtalen med den ansatte

tage stilling til, om beboeren eller dennes pårørende skal orienteres om de person-

oplysninger om beboeren, som skal indgå i sagens behandling.

De gældende regler har den konsekvens, at der er risiko for, at de ansatte ikke vil

bibringe Arbejdstilsynet de nødvendige oplysninger om arbejdsmiljøet. Baggrun-

den er, at det vil være usikkert for de ansatte, hvis de ansatte i starten af samtalen

fortæller frit om f.eks. episoder med vold, uden på forhånd at vide, om oplysnin-

gerne bliver viderebragt til beboeren eller dennes pårørende. Sker det, kan det give

anledning til usikkerhed hos de ansatte i forhold til de relationer, som de ansatte

har med beboeren og de pårørende i det fortsatte arbejde.

Med de gældende regler er der risiko for, at Arbejdstilsynet ikke har mulighed for

at få de oplysninger og dermed den dokumentation som er nødvendig for, at Ar-

bejdstilsynet kan tage stilling til, om der f.eks. er grundlag for afgivelse af et påbud

om dårligt arbejdsmiljø til en virksomhed, der i sidste ende skal medvirke til at for-

bedre arbejdsmiljøet.

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at der bag begrænsningerne ligger overvejel-

ser, som skal medvirke til, at arbejdsmiljøet bliver forbedret de steder, hvor den

gældende oplysningspligt er til hinder for, at dette kan ske.

Hvad angår bemærkningen fra

Datatilsynet

om, at der i lovbemærkningerne alene

er anført en række eksempler, som for en umiddelbar betragtning synes at være af

mere hypotetisk karakter, bemærker Beskæftigelsesministeriet, at bemærkningen vil

blive imødekommet ved at indsætte mere konkrete eksempler i lovforslagets be-

mærkninger. Det vil komme til at fremgå af lovforslaget, at der kan være tale om

tilfælde, hvor der sker indsamling af personoplysninger om tredjeparter, der er

hospitaliseret, kriminaliseret eller psykisk belastet. Disse tredjeparter kan have an-

satte omkring sig, som kan have behov for at tale om deres arbejdsmiljø. De an-

satte skal i sådanne tilfælde kunne videregive relevante oplysninger om deres ar-

bejdsmiljø til Arbejdstilsynet uden at skulle være bekymrede for, at oplysningerne

viderebringes, og at det vil påvirke relationen til tredjeparten og evt. medføre efter-

følgende reaktioner som f.eks. vold, trusler om vold eller chikane over for de an-

satte.

En gennemførelse af oplysningspligten over for tredjeparter kan medføre, at de an-

satte vælger at tilbageholde oplysninger om påvirkninger i arbejdsmiljøet forårsa-

get af disse tredjeparter for at undgå forringelse af det videre samarbejde, eller at

en eksisterende konflikt optrappes. En gennemførelse af oplysningspligten ville

også kunne påvirke den generelle tillid til Arbejdstilsynet og validiteten af de op-

lysninger, der indhentes, og dermed Arbejdstilsynets muligheder for at føre et ef-

fektivt tilsyn med virksomhedernes overholdelse af arbejdsmiljølovgivningen.

3.5 Arbejdstilsynets anvendelse af kunstig intelligens

bakker om den foreslåede bemyndigelse til, at ministeren kan fastsætte nær-

mere regler, der gør det muligt for Arbejdstilsynet at anvende kunstig intelligens i

opgaveløsningen.

Dansk Firmaidræt

anser anvendelsen af kunstig intelligens i Arbejdstilsynets op-

gaveløsning som en potentielt værdifuld tilføjelse. Det bemærkes, at såfremt tekno-

logien anvendes ansvarligt, kan det give en mere effektiv sagsbehandling og lettere

identificering af risikofyldte arbejdsmiljøer, hvilket kan forbedre sikkerheden på

arbejdspladserne. Det bemærkes dog samtidig, at det er vigtigt at sikre, at brugen af

AI er transparent og sker med respekt for de ansattes privatliv, så tilliden til Ar-

bejdstilsynet bevares.

Det er

Datatilsynets

forståelse, at bestemmelsens formål er at muliggøre design,

udvikling og drift af kunstig intelligens til at udføre eller understøtte Arbejdstilsy-

nets opgaver efter § 72. Datatilsynet henviser i den forbindelse til Datatilsynets vej-

ledning om offentlige myndigheders brug af kunstig intelligens offentliggjort den

5. oktober 2023.

Datatilsynet

understreger, at det fremgår af databeskyttelsesforordningens artikel

22, at den registrerede har ret til ikke at være genstand for en afgørelse, der alene er

baseret på automatisk behandling, herunder profilering, som har retsvirkning eller

på tilsvarende vis betydeligt påvirker den pågældende. AI-løsninger vil oftest blive

omfattet af bestemmelsen i de tilfælde, hvor afgørelsen træffes udelukkende af AI-

løsningen, eller hvor AI-løsningen har en afgørende påvirkning på en administrativ

afgørelse. Iagttagelse af bestemmelsen kan ifølge

Datatilsynet

være relevant for

Arbejdstilsynets opgaver i henhold til arbejdsmiljølovens § 72, stk. 1, nr. 6, såfremt

anvendelsen af AI-løsninger har retsvirkninger for eller på tilsvarende vis betyde-

ligt påvirker den registrerede.

Datatilsynet

forudsætter, at der, inden en kunstig intelligens-løsning tages i brug,

vil blive foretaget den risikovurdering, som den dataansvarlige skal foretage, jf. da-

tabeskyttelsesforordningens artikel 24, stk. 1.

Datatilsynet

forudsætter ligeledes, at der bliver taget stilling til gennemførelse af

konsekvensanalyse forud for behandlingen, hvis behandlingen sandsynligvis vil

medføre høj risiko for de registreredes rettigheder og frihedsrettigheder, jf. databe-

skyttelsesforordningens artikel 35, stk. 1.

Slutteligt bemærker

Datatilsynet,

at af databeskyttelseslovens § 28 følger bl.a., at

ved udarbejdelse af bekendtgørelser, cirkulærer eller lignende generelle retsfor-

skrifter, der har betydning for beskyttelsen af privatlivet i forbindelse med behand-

ling af personoplysninger, skal der indhentes en udtalelse fra

Datatilsynet.

Ved ud-

nyttelsen af denne bemyndigelsesbestemmelse forudsættes det således, at

Datatil-

synet

høres på ny.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet noterer sig, at

Dansk Firmaidræt

bakker op om

lovforslaget.

Vedrørende

Datatilsynets

høringssvar bemærker Beskæftigelsesministeriet, at lov-

forslaget forudsætter generel overholdelse af databeskyttelsesreglerne, herunder

databeskyttelsesforordningens artikel 22, 24, stk. 1 og 35, stk. 1.

Endvidere bemærker Beskæftigelsesministeriet, at ministeriet vil sikre, at

Datatilsy-

net

høres på ny ved udnyttelse af bemyndigelsesbestemmelsen i lovforslaget.

3.6 Iagttagelse af oplysningspligten i forbindelse med Arbejdstil-

synets samarbejde med andre offentlige myndigheder

Datatilsynet

har ikke bemærkninger til den foreslåede bemyndigelsesbestemmelse,

idet det dog forudsættes, at der ved udnyttelsen tages højde for de forudsætninger,

som skal opfyldes for, at databeskyttelsesforordningen artikel 14, stk. 5, litra c, kan

anvendes, herunder at indsamlingen

af personoplysninger skal være ”udtrykkeligt

fastsat”.

Datatilsynet

finder imidlertid anledning til at påpege, at man

–

i stedet for fastsæt-

telsen af en generel bestemmelse om oplysningspligt, jf. databeskyttelsesforordnin-

gen artikel 14, stk. 5, litra c

–

som Datatilsynet har visse muligheder for konkret at

undlade underretning i medfør af forordningens artikel 14, stk. 5, litra b.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet kan bekræfte, at der ved udnyttelsen af bestemmelsen vil

blive taget højde for de forudsætninger, som skal opfyldes, for at databeskyttelses-

forordningen artikel 14, stk. 5, litra c, kan anvendes.

Beskæftigelsesministeriet estimerer, at Arbejdstilsynet i samarbejdet med andre of-

fentlige myndigheder modtager data på mere end tusinde personer om året, som

indeholder særlige kategorier af personoplysninger, herunder følsomme personop-

lysninger i form af CPR-numre og helbredsoplysninger f.eks. til brug for ulykkes-

undersøgelser og strafferetlig forfølgning.

I dag opfylder Arbejdstilsynet oplysningspligten ved at rette direkte skriftlig eller

mundtlig henvendelse til de registrerede. Det er Beskæftigelsesministeriets opfat-

telse, at opfyldelse af oplysningspligten er forbundet med vanskeligheder i de til-

fælde, hvor tilsynet ikke har yderligere kontaktoplysninger end et navn på den regi-

strerede, som oplysningerne vedrører.

Beskæftigelsesministeriet vurderer fortsat, at fastsættelse af en generel oplysnings-

pligt vil medføre en mere effektiv og fokuseret udnyttelse af Arbejdstilsynets res-

sourcer sammenholdt med omfanget og indholdet af personoplysninger, der be-

handles i forbindelse med tilsynets samarbejde med andre offentlige myndigheder.

Endvidere vil det sikre den registrerede et samlet, let tilgængeligt overblik over i

hvilke situationer, Arbejdstilsynet behandler personoplysninger i forbindelse med

samarbejde med andre myndigheder.

3.7 Præcisering af reglerne om fastsættelse af årsløn og andre

uklarheder i arbejdsskadesikringsloven

Dansk Arbejdsgiverforening

noterer sig, at forslaget indeholder nødvendige ret-

telser til lov nr. 1541 af 12. december 2023 og forudsætter, at alle forslag til æn-

dringer medvirker til at opfylde ambitionen fra aftalen om et forbedret arbejdsska-

desystem.

bemærker, at denne del af lovforslaget ikke giver anledning til bemærkninger,

da det fremgår, at der er tale om rettelse af fejl og præciseringer med henblik på at

understøtte den fulde implementering af aftalen om et forbedret arbejdsskadesy-

stem.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet kan bekræfte, at forslaget indeholder nødvendige rettel-

ser til lov nr. 1541 af 12. december 2023, og at alle forslag til ændringer har til

hensigt at medvirke til at opfylde ambitionen fra aftalen om et forbedret arbejds-

skadesystem.

Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES)

rykker for svar på nogle spørgsmål de

har stillet til arbejdsskadesikringslovens § 29, stk. 2 og 3. Derudover anfører AES,

at reglerne om årsløn for tjenestemænd, som blev fastsat i lov nr. 1541 af 12. de-

cember 2023, ikke har ført til en enklere administration. AES har i øvrigt en række

tekniske og administrative forslag til ændringer i lovforslaget. AES foreslår bl.a., at

muligheden for at omregne indkomst, som er påvirket af en erhvervssygdom til

indkomst, som ikke er påvirket af en erhvervssygdom, udgår af lovforslaget. Til-

svarende foreslås vedr. muligheden for at omregne indkomst, som er påvirket af

fravær efter barselsloven eller pasning af et sygt eller handicappet familiemedlem.

AES har oplyst, at det vil medføre væsentlig øget administration, hvis disse omreg-

ningsmuligheder gennemføres.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet har indarbejdet AES’s tekniske og administrative be-

mærkninger i lovforslaget i relevant omfang. Forslaget om, at muligheden for at

omregne påvirket indkomst til ikke påvirket indkomst skal udgå, er imødekommet.

Det skyldes, at formålet med de nye årslønsregler er at sikre mere objektive regler

og dermed bidrage til kortere sagsbehandlingstid i arbejdsskadesager. De perso-

ner, som i alle 5 år forud for arbejdsskaden alene har en indkomst, som er påvirket

af en erhvervssygdom eller pasning af syge og handicappede, vil i stedet få fastsat

deres årsløn på baggrund af ikke påvirket indkomst 5 til 10 år forud for arbejds-

skaden. Er dette heller ikke muligt, vil de få fastsat årslønnen som taksten for nor-

malårslønnen.

Ledernes Hovedorganisation

anfører bl.a., at forslaget til § 24, stk. 2, nr. 6, går

imod formålet i aftalen om et forbedret arbejdsskadessystem, hvor man skulle tage

udgangspunkt i den højeste indtægt.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

§ 24, stk. 2, nr. 6, handler om fastsættelse af årsløn til tilskadekomne, hvis ind-

komst er varigt nedsat på grund af en ulykke eller sygdom inden arbejdsskaden.

Med den foreslåede ændring vil bestemmelsen alene afgrænse den periode, som

kan danne grundlag for fastsættelse af årslønnen. Årslønnen vil skulle fastsættes på

baggrund af indkomst i perioden efter den ulykke eller sygdom, som inden arbejds-

skaden varigt har nedsat indkomsten. Med denne periodeafgræsning sikres det, at

erstatningen for erhvervsevnetabet fra arbejdsskadesystemet alene dækker det tab,

der skyldes arbejdsskaden

–

og ikke tabet som følge af den tidligere opstået ulykke

eller sygdom. Årslønnen skal i øvrigt fastsættes efter principperne i hovedreglen i §

24, stk. 1, eller i en af undtagelserne i stk. 2. Disse bestemmelser er indrettet til at

fastsætte den mest retvisende årsløn for tilskadekomne.

Forsikring og Pension

foreslår, at loven eller bekendtgørelsen om årsløn præcise-

res, så det eksplicit fremgår, at tabt arbejdsfortjeneste, som udbetales efter den so-

ciale lovgivning, når tilskadekomne passer et sygt eller handicappet familiemed-

lem, ikke indgår i tilskadekomnes årsløn. Forsikring og Pension foreslår også, at

der ved fastsættelse af årsløn for tilskadekomne i fleksjob ikke lægges vægt på ind-

tægten 5 år forud for arbejdsskaden. Endelig foreslår Forsikring og Pension, at

overgangs- og ikrafttrædelsesbestemmelserne for arbejdsskadesikringslovens § 29,

stk. 2 og 3, præciseres.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Det følger af § 24, stk. 2, nr. 3, at ved beregning af årsløn for tilskadekomne, som

passer syge eller handicappede familiemedlemmer, indgår der ikke indkomst fra

perioder, hvor indkomsten er påvirket af pasningen. Perioder, hvor tilskadekomne

modtager tabt arbejdsfortjeneste som følge af pasningen, lægges derfor ikke til

grund for årslønnen, og den tabte arbejdsfortjeneste har derfor ikke betydning for

fastsættelsen af årslønnen. Den ønskede præcisering er derfor ikke relevant.

Den foreslåede præcisering vedr. fleksjob lægger sig op af det generelle princip,

hvorefter årslønnen fastsættes på baggrund af den højeste indtægt i de seneste 5

indtægtsår forud for arbejdsskaden. Det fremgår af den gældende bestemmelse, at

det er indtægten i det konkrete fleksjob, som tilskadekomne havde på skadestids-

punktet, der danner grundlag for årslønnen. Dette ændres der ikke på.

Efter § 9, stk. 2, i lov nr. 1541 af 12. december 2023 træder ændringen af § 29, stk.

2 og 3 i kraft 1. juli 2024. Da ændringen gælder fra 1. juli 2024, vil der alene

kunne ske godtgørelse efter § 29, stk. 2 og 3, for ydelser efter erstatningsansvarslo-

ven, som er udbetalt efter 1. juli 2024. Da dette allerede følger af gældende ret, er

der ikke behov for at foretage den foreslåede præcisering.

3.8 Behandling af sager uden medvirken af ordinære dommere

eller suppleanter

3.9 Forrentning af bod og ændringer af ordensmæssig karakter

Ledernes Hovedorganisation

ønsker ift. § 4, nr. 3, at betegnelsen

”Ledernes Ho-

vedorganisation” bibeholdes.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet imødekommer Ledernes Hovedorganisations bemærk-

ning til § 4, nr. 3, således at betegnelsen

”Ledernes Hovedorganisation” bibehol-

des.