BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 74: Orientering om resultaterne af en undersøgelse vedr. drivkræfter og barrierer som ledere oplever i forhold til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2024-25
BEU Alm.del Bilag 74
Offentligt

Lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø

Bente Bjørnholt, Niels Bjørn Grund Petersen, Amalie Märcher Thuesen og

Elias Kragh Marcussen

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 74: Orientering om resultaterne af en undersøgelse vedr. drivkræfter og barrierer som ledere oplever i forhold til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, fra beskæftigelsesministeren

Lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

e-ISBN: 978-87-7582-390-1

Projekt: 302717

Finansiering: Arbejdstilsynet

VIVE

Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd

Herluf Trolles Gade 11

1052 København K

www.vive.dk

VIVEs publikationer kan frit citeres med tydelig kildeangivelse.

VIVE støtter FN’s verdensmål og

angiver her, hvilket eller hvilke

verdensmål der knytter sig til

publikationen.

Forord

VIVE undersøger i denne rapport, hvilke drivkræfter og barri-

erer danske ledere oplever i forhold til at tage en lederud-

dannelse i psykisk arbejdsmiljø. Undersøgelsen bygger på en

omfattende dataindsamling, som primært består af spørge-

skemasvar fra over 6.000 danske ledere ansat i den offentlige

eller den private sektor. Derudover er der gennemført et do-

kumentstudie, og 11 ledere er blevet interviewet.

Rapporten er udarbejdet af Bente Bjørnholt og Niels Bjørn

Grund Petersen, som begge er seniorforskere hos VIVE. Des-

uden har studenterne Amalie Märcher Thuesen og Elias

Kragh Marcussen bidraget til rapporten med et værdifuldt ar-

bejde. Rapporten har været i eksternt review, og den er ble-

vet kvalitetssikret af en forsker og en praktiker på feltet.

Vi takker Arbejdstilsynet og Beskæftigelsesministeriet for

værdifulde kommentarer til undersøgelsen og tolkning af re-

sultaterne. Vi takker desuden de mange offentlige og private

ledere, der har deltaget i undersøgelsens spørgeskemaer og

interview. Uden deres deltagelse ville denne rapport ikke

have været mulig.

Undersøgelsen er finansieret af Arbejdstilsynet.

Ulrik Hvidman

Forsknings- og analysechef for VIVE Styring og Ledelse

Indholdsfortegnelse

Hovedresultater

Afrapportering

1.1

1.2

1.3

1.4

Indledning

Baggrund og undersøgelsesspørgsmål

Hvad er lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?

Analysestrategi, datagrundlag og metoder

Læsevejledning

2.1

2.2

Udbud og efterspørgsel af lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Udbuddet af lederuddannelser i psykisk arbejdsmiljø

Ledernes brug af eksisterende udbud af lederuddannelser i psykisk

arbejdsmiljø

Hvad kendetegner ledere med og uden en lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø?

3.1

3.2

3.3

3.4

Arketypen på en leder med lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Lederens arbejdsplads

Individuelle baggrundskarakteristika

Ledernes stilling

Hvad kendetegner ledere, der er motiverede til at tage

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?

4.1

4.2

Arketyper for motivation

Overordnede motiver for at tage eller ikke at tage lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø

Organisatoriske og individuelle faktorers betydning for motivation til

at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

5.1

5.2

5.3

Organisatoriske forhold som drivkræfter og barrierer

Individuelle drivkræfter og barrierer

Det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen som drivkræft eller barriere

Dokumentation

6.1

6.2

6.3

Metode

Afdækning af kurser og uddannelser samt finansieringsmuligheder

Spørgeskemaundersøgelse

Interviews

Litteratur

Bilag 1 Supplerende figurer og tabeller

Bilag 2 Lederuddannelser i psykisk arbejdsmiljø

Bilag 3 Spørgeskema

Bilag 4 Interviewguide

106

Hovedresultater

Ledere spiller en vigtig rolle i forhold til at sikre et velfungerende psykisk arbejds-

miljø, der kan understøtte medarbejdernes trivsel og mentale helbred og derigen-

nem sikre en attraktiv arbejdsplads og fastholde medarbejderne (Andersen et al.,

2021; Clausen, 2022). Mange danske ledere vurderer imidlertid, at de mangler kom-

petencer og uddannelse til at understøtte arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø

(Lederne, 2016). Det indikerer, at der findes et behov for lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø blandt danske ledere.

Vi mangler imidlertid viden om, hvor mange ledere der faktisk har en lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø, og hvad der motiverer nogle ledere til at tage en leder-

uddannelse i psykisk arbejdsmiljø, mens andre ledere afholder sig fra det.

Dette er afsættet for denne rapport, hvor vi særligt undersøger og sondrer imellem,

hvad der har betydning for

lederes motivation eller lyst

til at tage lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø, samt hvilke forhold der har haft betydning for, at ledere rent

faktisk

har taget

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Undersøgelsen bidrager primært med indsigter fra en omfattende spørgeskemaun-

dersøgelse, som over 6.000 danske ledere på tværs af den offentlige og den private

sektor har besvaret. Den suppleres med interview og desk research til at afdække

udbuddet af uddannelser. Undersøgelsens kvantitative resultater er vægtet med

henblik på at gøre undersøgelsens resultater repræsentative.

Vi sammenfatter nedenfor rapportens hovedkonklusioner.

Mange ledere har taget en lederud-

dannelse, hvor psykisk arbejdsmiljø

Lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø

Undersøgelsen inkluderer en smal og en bred

definition af lederuddannelse:

indgår

En stor del af danske ledere i både den

private og offentlige sektor har i en eller

anden grad taget en lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø. Undersøgelsen in-

kluderer imidlertid både lederuddannel-

ser, der alene omhandler psykisk ar-

bejdsmiljø, og lederuddannelser, hvor

psykisk arbejdsmiljø indgår som en cen-

tral del af uddannelsen.

▪

Smal lederuddannelse, hvor psykisk arbejds-

miljø udgør det primære indhold

▪

Bred lederuddannelse, hvor psykisk arbejds-

miljø indgår som en del af uddannelsen.

Knap halvdelen af lederne (43 pct.) i undersøgelsen har taget en lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø. Ser vi imidlertid på, hvor stor en andel af ledere der har taget

lederuddannelse, hvor psykisk arbejdsmiljø var det primære indhold, er det kun 10

pct. af alle ledere, der angiver at have taget en lederuddannelse (smal definition),

mens 33 pct. af lederne angiver at have taget en lederuddannelse, hvori psykisk ar-

bejdsmiljø indgik som en del af uddannelsen (bred definition).

Endvidere har størstedelen af lederne (53 pct.), der har taget en lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø, taget deres uddannelse efter 2020. Sidstnævnte kan være et

udtryk for, at psykisk arbejdsmiljø fylder mere for ledere end tidligere.

Tid, ressourcer og interesse i psykisk arbejdsmiljø er vigtige forhold for, om

lederne både har taget og har lyst til at tage en uddannelse i psykisk

arbejdsmiljø

Lederne, der har taget en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, begrunder det pri-

mært med et ønske om at udvikle sig som leder og få konkrete værktøjer til at

håndtere det psykiske arbejdsmiljø. Desuden er lederne mere tilbøjelige til at tage

en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, hvis de har en interesse i psykisk arbejds-

miljø og vurderer, at de har tid.

Det er i forlængelse heraf centralt, at arbejdspladsen afsætter ressourcer til uddan-

nelsen, og langt størstedelen af lederne får da også deres uddannelse betalt af de-

res arbejdsplads. Det er væsentligt, da hovedparten af lederne ikke ønsker en leder-

uddannelse i psykisk arbejdsmiljø, hvis de selv skal betale for den.

Ledere har mere lyst til at tage en uddannelse i psykisk arbejdsmiljø, hvis de mang-

ler en tro på deres egne evner til at løse deres arbejdsopgaver og vurderer, at en le-

deruddannelse i psykisk arbejdsmiljø vil forbedre deres medarbejderes trivsel og re-

ducere sygefraværet.

Udfordringer med det psykiske arbejdsmiljø og manglende strategi for

området styrker ledernes lyst til en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Konflikter og stressede medarbejdere på arbejdspladsen har en sammenhæng med

ledernes lyst til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Hvis lederne om-

vendt vurderer, at deres medarbejderne har de nødvendige ressourcer til at løse de-

res arbejdsopgaver og trives i deres arbejde, har de signifikant mindre lyst til at tage

en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Forhold på arbejdspladsen har også en betydning for ledernes lyst til at tage en le-

deruddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Hvis lederne vurderer, at deres arbejdsplads

ikke har en klar strategi for eller værktøjer til at håndtere det psykiske arbejdsmiljø,

har lederne en større lyst til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Ledere af ledere har oftere taget en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

sammenlignet med ledere af medarbejdere

En større andel af ledere af ledere har taget en lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø, end det er tilfældet for ledere af medarbejdere. Ledere af ledere vurderer des-

uden i højere grad end ledere af medarbejdere, at deres arbejdsplads prioriterer det

psykiske arbejdsmiljø og afsætter økonomiske ressourcer og tid til uddannelse.

Ledere af medarbejdere begrunder manglende lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø med mangel på tid og i mindre grad med, at de allerede har de nødvendige

kompetencer til at understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø og manglende tiltro til,

at en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø vil gøre en forskel for deres medarbej-

dere. Omvendt vurderer de i højere grad end ledere af ledere, at en lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø vil være relevant for dem, og at uddannelsen vil bidrage

til at forbedre trivslen blandt deres medarbejdere.

Køn, ledererfaring, sektor og branche spiller en rolle for, om lederne har taget

og har lyst til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Den arketypiske leder, der har en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, er en

kvinde ansat i den offentlige sektor i en organisation med mere end 250 medarbej-

dere. Lederne har typisk mere end 25 års ledererfaring og er ledere af andre ledere

med et relativt stort ledelsesspænd, sammenlignet med ledere, der ikke har en le-

deruddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Branche synes også at have betydning for, om lederne tager en lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø. Inden for branchen offentlig administration, undervisning og

sundhed har lidt over halvdelen af lederne en lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø (bred definition), mens der er relativt få i brancherne bygge og anlæg, er-

hvervsservice samt ejendomshandel og udlejning.

Den arketypiske leder, der har mest lyst til at tage lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø, er en yngre kvinde ansat i den offentlige sektor med et mellemstort personale-

ansvar på mellem 29-100 medarbejdere og 0-8 års erfaring. Omvendt er den typiske

leder med mindst lyst til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø en ældre

mand med en lang videregående uddannelse, som arbejder i en mindre organisation i

den private sektor og har et mindre personaleansvar og mange års erfaring.

Offentlige og private ledere begrunder beslutningen om lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø delvist forskelligt

Blandt ledere, der ikke har taget en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, begrun-

der ledere i den private sektor i højere grad end ledere i den offentlige sektor deres

beslutning med, at de ikke oplever, at en sådan uddannelse er relevant for deres ar-

bejde, og at den ikke vil gøre en positiv forskel for deres medarbejdere.

De ledere, der i den private sektor har taget en lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø, begrunder det i signifikant højere grad end ledere i den offentlige sektor med

ønsket om at fremme deres karrieremuligheder.

Afrapportering

Indledning

Et godt psykisk arbejdsmiljø kan både understøtte medarbejdernes trivsel og men-

tale helbred og bidrage til at fastholde dem på arbejdspladsen (Hasle et al., 2008;

Harvey et al., 2017; Andersen et al., 2021). En række studier peger på, at ledere spil-

ler en helt central rolle i forhold til at sikre et velfungerende psykisk arbejdsmiljø

(Clausen, 2022; Harms et al., 2017; Petrie et al., 2018). Imidlertid oplever mange dan-

ske ledere, at de mangler de fornødne kompetencer og uddannelse til at under-

støtte arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø (Lederne, 2016). Det tyder på, at der

findes et behov for at styrke ledernes kompetencer til at udvikle og sikre et godt

psykisk arbejdsmiljø på danske arbejdspladser.

Lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø kan være én måde, hvorpå lederne kan

styrke deres kompetencer. Ledere, der har taget en lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø, påpeger således i tidligere undersøgelser, at uddannelsen har givet dem

relevant viden og konkrete værktøjer til både at forebygge og håndtere det psykiske

arbejdsmiljø (EVA, 2016; 2023). Vi mangler imidlertid viden om, hvor mange ledere,

der faktisk har lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, samt hvordan ledere med ud-

dannelse i psykisk arbejdsmiljø fordeler sig inden for sektorer og brancher. Samtidig

mangler vi viden om, hvad der motiverer nogle ledere til at tage en lederuddannelse

i psykisk arbejdsmiljø, mens andre ledere afholder sig fra det. Det er afsættet for

denne undersøgelse.

1.1

Baggrund og undersøgelsesspørgsmål

Undersøgelsen er initieret af Arbejdstilsynet, der som led i opfølgning på den politi-

ske ”Aftale om en fremtidssikret arbejdsmiljøindsats og indsats mod social dum-

ping” (Aftaletekst, 2023) ønsker en undersøgelse af drivkræfter og barrierer for an-

vendelse af eksisterende tilbud om lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

VIVE har gennemført undersøgelsen ved at undersøge udbuddet af uddannelser i

psykisk arbejdsmiljø, ledernes baggrund for at tage/ikke tage en lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø og deres lyst fremadrettet til at tage en sådan uddannelse. Un-

dersøgelsen bidrager med viden om udbuddet af uddannelser, og ledernes vurde-

ring af, hvad der kan hhv. understøtte og udfordre lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø. Konkret søger undersøgelsen at besvare flere spørgsmål.

Boks 1.1

Undersøgelsesspørgsmål

Undersøgelsens

hovedspørgsmål:

▪

Hvilke drivkræfter og barrierer oplever ledere i forhold til at tage en

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?

Undersøgelsens hovedspørgsmål besvares igennem en række under-

spørgsmål, som rapporten er struktureret omkring:

Hvad kendetegner udbuddet af lederuddannelser i psykisk

arbejdsmiljø i Danmark?

Hvad kendetegner danske ledere, der hhv. har taget og ikke

taget en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?

Hvad kendetegner danske ledere, der er motiverede til at tage

en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø? Og hvad peger le-

derne selv på som deres overordnede motiver for at have fra- el-

ler tilvalgt en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?

Hvilken rolle spiller organisatoriske og individuelle faktorer samt

det faktiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen for lederes

motivation til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?

1.2

Hvad er lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?

Der findes i litteraturen flere forskellige definitioner af psykisk arbejdsmiljø (Rugu-

lies, 2019). Vi har i nærværende undersøgelse valgt at definere psykisk arbejdsmiljø

som samspillet mellem de psykologiske, sociale og organisatoriske forhold i arbej-

det, der har betydning for, hvordan medarbejdere og ledere trives på arbejdsplad-

sen. Denne definition indebærer en bred forståelse af psykisk arbejdsmiljø som et

samspil mellem individbaseret forhold hos den enkelte medarbejder og de sociale

organisatoriske forhold på arbejdspladsen med betydning for medarbejdernes triv-

sel. Vi sondrer ikke mellem forskellige dimensioner af psykisk arbejdsmiljø, men ka-

rakteriserer psykisk arbejdsmiljø som en samlebetegnelse for en overordnet ople-

velse af trivsel og kvalitet i arbejdslivet og i medarbejdernes mentale helbred (se fx

Bakker & Demerouti, 2017; Schulte & Vainio, 2010; Cooper, 2013; Headey, Holm-

ström & Wearing, 1984; Smith, 2022).

I spørgeskemaundersøgelsen har vi forud for spørgsmål om psykisk arbejdsmiljø defi-

neret psykisk arbejdsmiljø som:

Psykisk arbejdsmiljø handler bl.a. om balancen mellem de krav, der stilles,

og de ressourcer medarbejderne har. Det handler også om sociale relatio-

ner, graden af mening, indflydelse og støtte i arbejdet og anerkendelse fra

både ledere og kollegaer.

Det psykiske arbejdsmiljø kan have betydning for medarbejderes trivsel,

motivation, produktivitet, sygefravær og medarbejderomsætning.

Kilde: Spørgeskema

Vi har desuden spurgt interviewpersonerne, hvad de forstår ved et godt psykisk ar-

bejdsmiljø. Interviewpersonerne nævner en lang række forhold, som lægger sig op

ad undersøgelsens brede tilgang til psykisk arbejdsmiljø. De synes dog primært at

have fokus på det relationelle og forklarer, at psykisk arbejdsmiljø bl.a. handler om

psykologisk tryghed og tillid mellem medarbejdere og mellem ledere og medarbej-

dere. Citatet nedenfor er et eksempel på ledernes fokus på det relationelle og sær-

ligt på psykologisk tryghed:

I virkeligheden ville jeg nok synes, at hvis der er psykologisk tryghed, så er

der et godt psykologisk arbejdsmiljø, for så er der rum til at tale om det,

der er svært. Så er det okay at fejle og okay at gå til sin leder og sige, der

er ting, jeg har brug for hjælp til. Så for mig, tror jeg det i virkeligheden

bare er at sætte lighedstegn med psykologisk tryghed.

Interview, leder 1

Interviewpersonerne fremhæver desuden, at et godt psykisk arbejdsmiljø handler

om at minimere stress og sikre, at der er overensstemmelse mellem medarbejdernes

arbejdsopgaver og de ressourcer, som de har til rådighed, uanset om det gælder tid

eller kompetencer.

1.2.1

Rapportens afgrænsning af lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø

Vi afgrænser i undersøgelsen lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø i forhold til føl-

gende forhold:

Lederuddannelsen er uddannelse målrettet ledere

Uddannelse i psykisk arbejdsmiljø skal henvende sig til ledere og ikke

medarbejdere. Det vil sige, at når vi taler om lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø, så taler vi om uddannelser eller kurser, der fokuserer på det

ledelsesmæssige aspekt ved psykisk arbejdsmiljø. Vi ekskluderer hermed

uddannelser i psykisk arbejdsmiljø, der primært henvender sig til medar-

bejdere.

Lederuddannelsen skal i et vist omfang berøre det psykiske arbejds-

miljø

(se definition i afsnit 1.2)

Lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø har psykisk arbejdsmiljø som det

primære genstandsfelt, men det er relevant også at kortlægge og ind-

drage lederuddannelse, hvori psykisk arbejdsmiljø indgår som en del af

uddannelsen. Derfor har vi valgt, at man som leder har lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø, hvis man har taget en uddannelse, hvor psykisk ar-

bejdsmiljø indgik som uddannelsens primære indhold, eller hvis psykisk

arbejdsmiljø indgik som en del af en lederuddannelse.

Uddannelsens varighed svarer til mindst én arbejdsdag

(7 timer)

Denne afgrænsning indebærer, at kurser med en varighed på mindre end

7 timer ikke regnes for lederuddannelse. Der er ingen øvre grænse for,

hvor lang en uddannelse må være for at blive anset som værende en ud-

dannelse.

De tre ovenstående forhold præciserer, hvad vi i rapporten forstår som lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø og har fungeret som rettesnor i rapportens analyser.

Som nævnt har vi valgt en bred definition af lederuddannelse, hvilket indebærer, at

både 1) lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø og 2) lederuddannelse, hvori psykisk

arbejdsmiljø indgår som en del af uddannelsen, betragtes som lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø. Den brede afgrænsning betyder, at flere ledere forventes at

have lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, end det ville have været tilfældet, hvis vi

alene havde afgrænset lederuddannelse til uddannelser, der primært handler om psy-

kisk arbejdsmiljø.

1.3

Analysestrategi, datagrundlag og metoder

Undersøgelsen baserer sig på et omfattende datagrundlag, der kombinerer kvantita-

tive og kvalitative metoder i form af spørgeskema og interview med offentlige og pri-

vate ledere. Derudover består rapporten af et større desk research arbejde, hvor der

bl.a. er hentet information fra adskillige uddannelsesudbyderes hjemmesider. Endelig

er der i rapporten også gennemført et eksperimentelt studie indlejret i spørgeskema-

undersøgelsen. Samlet set muliggør rapportens design og omfattende datagrundlag

nuanceret besvarelse med en høj ekstern og intern validitet af undersøgelsens ho-

ved- og underspørgsmål, idet de valgte metoder supplerer, nuancerer og kvalificerer

hinanden

(Hendren et al., 2022; Maxwell & Mittapalli, 2010). Boks 1.2 giver et overblik

over de forskellige datakilder, som også uddybes yderligere i kapitel 6.

Undersøgelsens analyser kombinerer viden fra de fire datakilder, men bygger pri-

mært på ledernes besvarelser i spørgeskemaundersøgelsen. I de kvantitative analy-

ser har vi vægtet resultaterne i forhold til stikprøven for at sikre, at analyseresulta-

terne er repræsentative for den samlede population.

Boks 1.2

Rapportens datakilder

▪

Spørgeskemaundersøgelse

udsendt til en stikprøve bestående af 20.000 le-

dere. Ledere identificeres ved hjælp af DISCO-koderne. Hovedgruppe 1 er

ledere. I alt fik vi en svarprocent på 28 svarende til 5.584 besvarelser. Spør-

geskemaundersøgelsen indeholder både svar fra ledere af ledere og ledere

af medarbejdere. Vi vil løbende igennem undersøgelsen, hvor det vurderes

relevant, have blik for og kommentere på forskelle mellem disse to grupper.

I dokumentationsafsnittet beskrives stikprøven nærmere. Spørgeskemaun-

dersøgelsen indeholder et survey-eksperiment, som beskrives i afsnit 6.2.3.

▪

10 kvalitative interview

med ledere om deres oplevelser af muligheder og

udfordringer herunder mulige tiltag, som kan imødegå eventuelle barrierer

og udfordringer ved de nuværende tilbud. I alt gennemførte vi 3 interview

med ledere, der ikke har en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, mens 7

af lederne har en uddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

▪

Desk research

som primært består af systematisk afdækning af relevante

uddannelser af psykisk arbejdsmiljø i Danmark samt en identificering af mu-

lige finansieringskilder, som ledere kan benytte sig af.

▪

4 korte interview

med medarbejdere med ansvar for uddannelse hos hhv.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, Dansk Arbejdsgiverforening, DJØF

og Lederne.

1.4

Læsevejledning

Rapporten er struktureret i 5 kapitler. Undersøgelsens overordnede konklusioner

findes alene i sammenfatningen ovenfor. Kapitler er struktureret efter rapportens

underspørgsmål.

Kapitel 2 giver et indblik i det

eksisterende udbud af lederud-

dannelser i psykisk arbejdsmiljø,

samt hvilke af de eksisterende

udbud, som lederne typisk be-

nytter sig af, herunder hvor de

søger viden om uddannelserne,

og hvordan de finansierer dem.

I kapitel 3 undersøger vi karak-

teristika ved de ledere, der hhv.

tager og ikke tager en lederud-

dannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Det indebærer både en analyse

af, hvor stor en andel af hhv. of-

fentlige og private ledere, der

har en lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø og en analyse af,

hvad der karakteriserer ledere,

som henholdsvis har og ikke har

anvendt eksisterende tilbud om

lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø.

Kapitel 4 sætter fokus på, hvad der kendetegner ledere, der er motiverede for at

tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Vi ser altså ikke længere kun på, om le-

dere har taget lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, men i hvor høj grad lederne

har lyst til at tage uddannelse i psykisk arbejdsmiljø fremover. Derudover berører

kapitlet ledernes overordnede motiver for at have taget eller ikke have taget leder-

uddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

I kapitel 5 undersøger vi drivkræfter og barrierer for lederes

motivation

for at tage

en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Vi undersøger dette ved at se på betyd-

ningen af organisatoriske og individuelle faktorer samt betydningen af arbejdsplad-

sens arbejdsmiljø for lederes motivation eller lyst til at tage lederuddannelse i psy-

kisk arbejdsmiljø.

Der er tre opmærksomhedspunkter, som kan

hjælpe i læsningen af rapporten:

Vi har gennemgående i rapporten en bred de-

finition af psykisk arbejdsmiljø, men i nogle til-

fælde – hvor det er relevant – vil vi præsentere

resultater for en smal definition.

Vi arbejder med to afhængige variabler og un-

dersøger, både 1) hvem der har taget en ud-

dannelse i psykisk arbejdsmiljø, og 2) lederes

motivation for at tage uddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø.

Resultaterne præsenteres i nogle tilfælde se-

parat for hhv. ledere af ledere og ledere af

medarbejdere, hvis der identificeres forskelle

mellem de to grupper af ledere.

Opmærksomhedspunkter

Udbud og efterspørgsel af

lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø

Dette kapitel sætter fokus på de eksisterende udbud af lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø, og hvilke udbud lederne benytter. Kapitlet tegner et billede af, hvor-

vidt der findes en sammenhæng mellem udbud og efterspørgsel, og giver et indblik

i de finansieringsmuligheder, lederne benytter.

Boks 2.1

Kapitlets hovedkonklusioner

▪

Det eksisterende udbud af lederuddannelser i psykisk arbejdsmiljø er

stort.

Vi finder i alt 140 eksisterende udbud af lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø. Uddannelserne er særligt lokaliseret i hovedstadsområdet, men

der er også et pænt udbud i Region Midtjylland og Region Syddanmark. Vi

finder færrest udbud i Region Sjælland og Region Nordjylland. Sidstnævnte

er dog ikke overraskende givet befolkningssammensætningen.

▪

43 pct. af lederne i spørgeskemaundersøgelsen har en lederuddannelse

i psykisk arbejdsmiljø i bred forstand.

Det må betragtes som en stor an-

del. En definition, der eksempelvis krævede, at uddannelsen primært hand-

lede om psykisk arbejdsmiljø, ville reducere antallet til kun 10 pct. Yderligere

kan vi se, at cirka 40 pct. af de ledere, der indikerer, at de har taget en leder-

uddannelse i psykisk arbejdsmiljø i bred forstand, har taget et 1-3 dages

kursus. Desuden har de fleste af lederne fået deres uddannelse via en privat

udbyder.

▪

Næsten 9 ud af 10 ledere får finansieret deres lederuddannelse af deres

arbejdsplads.

Langt størstedelen af de danske ledere får finansieret deres

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø af arbejdspladsen. Det indikerer, at

mange organisationer er villige til at prioritere uddannelserne.

Kapitlet er opbygget i tre afsnit. Afsnit 1.2 indleder med at undersøge udbuddet af

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø via uddannelsernes hjemmesider. I afsnit 2.2

afdækkes efterspørgselssiden og dermed ledernes overordnede brug af eksiste-

rende udbud af lederuddannelser i psykisk arbejdsmiljø.

2.1

Udbuddet af lederuddannelser i psykisk

arbejdsmiljø

Vi har i vores desk research identificeret 140 uddannelsestilbud i psykisk arbejds-

miljø, der er rettet mod ledere (se bilag for oversigt over de 140 uddannelsestilbud).

Det er flere uddannelser, end vi umiddelbart havde forventet, hvilket kan skyldes vo-

res relativt brede definition af lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Nedenfor un-

dersøger vi, hvordan de 140 uddannelser fordeler sig på tværs af landet, deres va-

righed og pris.

2.1.1

Uddannelsernes geografiske placering

Tidligere undersøgelser viser, at danske ledere ofte vælger en lederuddannelse, der

geografisk ligger tæt på deres hjemkommune (Jensen et al., 2021; Mortensen, Mik-

kelsen & Nandrup, 2021; Mortensen, Bro & Pedersen, 2021). Det er derfor relevant

at undersøge, hvor i landet lederuddannelserne i psykisk arbejdsmiljø ligger.

Det fremgår af Figur 2.1, at uddannelsesudbuddene fordeler sig nogenlunde ligeligt

på tværs af Jylland og Fyn (Region Syddanmark), mens der findes betydeligt flere i

hovedstadsområdet.

Der er klart færre udbud i Region Nordjylland og Region Sjælland end i de øvrige

regioner, idet der her blot udbydes hhv. 6 og 3 uddannelser. Dette er ovenikøbet

færre tilbud end i kategorien ’Fleksibelt’, der dækker over uddannelser eller kurser,

der enten afholdes på ledernes arbejdsplads eller online.

Det skal bemærkes, at et uddannelsestilbud tælles med flere gange, hvis det udbydes af forskellige udbydere

flere forskellige steder i landet. Det kan fx være samme uddannelse, der udbydes af ti forskellige professi-

onshøjskoler.

Figur 2.1

Kurser og uddannelser fordelt på region

Anm.:

N = 140. Foruden de fem regioner, findes kategorien ’Fleksibelt’. Dette betyder, at kurset enten afholdes online, eller at ud-

byderen tilbyder at afholde det på købers arbejdsplads. Bornholm er ekskluderet i visualiseringen, da der ikke fandtes rele-

vante uddannelsestilbud der. Antal i absolutte tal. Oversigt over uddannelsernes placering i byer kan findes i Bilag 2.

VIVE.

Kilde:

Da der også er flere ledere i hovedstadsområdet, er skævheden i den fysiske place-

ring af uddannelsesudbuddene ikke nødvendigvis et problem. Det understøttes i

spørgeskemaundersøgelsen. Her finder vi på tværs af regioner ingen forskel på,

hvor stor en andel af lederne, der i de enkelte regioner hhv. har taget og ikke taget

en lederuddannelse (jf. Bilagstabel 1.1). Det tyder på, at de eksisterende udbuds

geografiske placering svarer nogenlunde til efterspørgslen efter uddannelse i den

enkelte region.

Interviewpersonerne giver udtryk for, at geografi betyder noget for deres valg af

uddannelse, fordi ”man ikke behøver at bruge rejsetid på det” (interview, leder 2),

når uddannelsen ligger tæt på, og ”når man har en fuld kalender på arbejde, og no-

gen derhjemme man skal hjem til, så er det med at bruge så lidt tid som muligt at

komme til uddannelsen” (interview, leder 4).

2.1.2

Uddannelsesudbydere

Figur 2.2 viser, at private uddannelsesudbydere og konsulenthuse udbyder hovedpar-

ten af lederuddannelserne i psykisk arbejdsmiljø. Det gælder også for uddannelsesud-

bud, der enten kan tages online eller afholdes på ledernes arbejdsplads. Yderligere

findes en stor andel af kurserne i Københavnsområdet, mens Region Nordjylland og

Region Sjælland kun er repræsenteret med ét enkelt kursus hver. Et lignende geogra-

fisk mønster tegner sig for uddannelser afholdt af fagforeninger og brancheorganisa-

tioner, hvor cirka to tredjedele af uddannelserne afholdes i Region Hovedstaden.

Figur 2.2

Fordeling på overordnet kategori og region

Anm.:

N = 140. Fleksibelt betyder i denne sammenhæng, at kurset enten afholdes online, eller at udbyderen tilbyder at afholde det

på købers arbejdsplads. Antal i absolutte tal. Oversigten over uddannelser kan findes i Bilag 2.

VIVE.

Kilde:

Der findes en mere ligelig geografisk fordeling for de offentlige uddannelsesinstitu-

tioner. For professionshøjskolerne er Region Syddanmark den største enkeltstående

regionale udbyder af uddannelser, mens resten af uddannelserne fordeler sig no-

genlunde ligeligt i de øvrige regioner. Hovedstadsområdet er den klart største regi-

onale udbyder af uddannelser på universitetsniveau. Det kan hænge sammen med,

at der i København findes tre universiteter, nemlig KU, DTU og CBS.

2.2

Ledernes brug af eksisterende udbud af leder-

uddannelser i psykisk arbejdsmiljø

Det eksisterende udbud af lederuddannelser i psykisk arbejdsmiljø synes i nogen grad

at stemme overens med de udbud, som lederne ifølge spørgeskemaet tager. Neden-

for sætter vi fokus på, hvad der kendetegner de uddannelser, som lederne tager.

2.2.1

Andelen af ledere med en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

I spørgeskemaundersøgelsen finder vi, at 43 pct. af lederne har taget lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø jf. Figur 2.3. Det må betragtes som en ret stor andel,

hvilket ligesom for udbuddet af uddannelser, kan hænge sammen med vores relativ

brede definition af lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Konkret har vi i spørge-

skemaet spurgt, hvorvidt lederne har deltaget i kortere lederkurser (af minimum 1

dags varighed) eller længere lederuddannelsesforløb, hvor psykisk arbejdsmiljø ind-

gik som en del af forløbet.

Figur 2.3

Uddannelse i psykisk arbejdsmiljø

10%

Har taget lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø

Har taget lederuddannelse, hvor psykisk

arbejdsmiljø indgik som en del af forløbet

Har ikke taget lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø

33%

57%

Anm.:

”Nu vil vi gerne høre, om du har taget lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Lederuddannelse kan både være kortere

kurser (af minimum 1 dags varighed) eller længere uddannelsesforløb.”

N = 5.651. Vægtet.

Kilde:

VIVE

Hvis vi alene inkluderer lederuddannelse, hvor psykisk arbejdsmiljø er det primære

tema, er det blot 10 pct. af alle ledere, der angiver at have taget sådan en lederud-

dannelse, mens 33 pct. af lederne angiver at have taget en lederuddannelse, hvor

psykisk arbejdsmiljø indgik som en del af forløbet.

Spørgeskemaundersøgelsen viser endvidere, at lederne i høj grad angiver at have

taget deres seneste lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø inden for de seneste år.

Konkret tog knap 9 pct. af lederne deres seneste uddannelse/kursus inden 2010,

mens 36 pct. tog uddannelse i perioden fra 2010 til 2019. Hele 53 pct. angiver dog

at have taget uddannelse fra 2020 frem til 2024. Dette vidner om, at lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø de seneste år har tiltrukket flere ledere.

Det bør her understreges, at arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejds-

miljøorganisationen (AMO) både har ret og pligt til tage arbejdsmiljøuddannelse (se

Retsinformation, AT-vejledning F.3.7-1). Det er nærliggende at forestille sig, at en

stor del af de ledere, der indikerer, at de har taget en kortere uddannelse 1-3 dage,

har gjort dette som led i deres tilknytning til AMO. Det ser vi nærmere på i afsnit

3.4. De interviewpersoner, der har taget en uddannelse, har også alle på nær en en-

kelt taget en lederuddannelse, hvor psykisk arbejdsmiljø alene udgør et enkelt mo-

dul på lederuddannelsen. De forklarer imidlertid, at det kan være lidt tilfældigt, at

de vælger et modul i psykisk arbejdsmiljø. Citatet nedenfor illustrerer eksempelvis

en leder, som valgte modulet, fordi en andet valgmodul ikke blev oprettet. Vedkom-

mende vurderer dog, at det var et godt valg:

Det var et valgmodul, men jeg havde faktisk ikke ønsket det, jeg havde øn-

sket et andet hold, der ikke blev oprettet, og så sendte XX-uddannelse

[red] mig en liste med 4 eller 5 hold og sagde, her er der plads, vil du ikke

have et af dem i stedet for. Så det var ikke lige det, jeg havde drømt om,

men så tænkte jeg ”Ledelse og arbejdsmiljø” giver mening, også fordi jeg

er arbejdsmiljøleder, men i virkeligheden vidste jeg ikke rigtig, hvad det

handlede om. Jeg er rigtig glad for, at jeg havnede der.

Interview, leder 1

2.2.2

Hvilke lederuddannelser i psykisk arbejdsmiljø tager lederne

Noget tyder på, at lederne foretrækker de kortere kurser. Figur 2.4 viser, at 40 pct. af

de adspurgte ledere med en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø har været på et

korterevarende kursus på mellem 1-3 dage, mens 35 pct. har været på et længereva-

rende kursus på mere end 3 dage. En mindre gruppe af lederne (10 pct.) modtog un-

dervisning fra en akademiuddannelse eller tilsvarende, 22 pct. fra en diplomuddan-

nelse eller tilsvarende og 12 pct. fra en masteruddannelse eller tilsvarende. En mindre

andel angav at have taget en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø på andet niveau.

Figur 2.4

Lederuddannelsesniveau i psykisk arbejdsmiljø

Masteruddannelse eller tilsvarende

Diplomuddannelse eller tilsvarende

Akademiuddannelse eller tilsvarende

Længerevarende kursus (mere end 3…

Korterevarende kursus (1-3 kursusdage)

Andet

Procent

Anm.:

”På hvilket niveau tog du din lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø eller anden lederuddannelse, hvor psykisk arbejds-

miljø indgik som en del af forløbet (svarende til mindst én dags undervisning)?”

Flere svarmuligheder muligt.

N = 2802. Vægtet.

Kilde:

VIVE.

At lederne ofte tager korte kurser synes at svare til, at private udbydere står for ho-

vedparten af uddannelsesudbuddene. Omvendt er der relativt få ledere, der angiver

at have taget lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø på akademiniveau, relativt til

det omfang af uddannelser, som akademierne udbyder (jf. Figur 2.2).

Dette understreges desuden i Figur 2.5, som viser, at knap 39 pct. af lederne benyt-

tede et tilbud ved en privat udbyder. Dette stemmer også overens med, at private

uddannelsesudbydere og konsulenthuse udgør den største udbyderkategori. Den

anden mest anvendte kategori af udbydere er offentlige tilbud i form af eksempelvis

en kommune eller en statslig udbyder, hvor knap 14 pct. af de adspurgte ledere har

taget deres seneste lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. 12 pct. har taget leder-

uddannelsen hos et universitet, 9 pct. hos en professionshøjskole, 7 pct. hos et er-

hvervsakademi og 6 pct. hos en fagforening eller brancheorganisation. 14 pct. angi-

ver at have anvendt andre udbydere. En gennemgang af disse andre udbydere viser,

at der primært angives to andre typer af udbydere herunder Forsvaret og Forsvarets

Officersuddannelse samt interne kurser i egen organisation.

Figur 2.5

Fordeling af anvendte udbydere af lederuddannelser i psykisk

arbejdsmiljø

En privat udbyder (fx Implement, Center for

Ledelse eller Montus Business Academy)

14%

Et universitet

39%

Erhvervsakademi (fx Erhvervsakademi Dania

eller KEA)

Offentligt tilbud (fx gennem kommunen

eller en statslig styrelse)

12%

Fagforening eller brancheorganisation (fx

Djøf eller Dansk Industri)

Andre

Professionshøjskole (fx Absalon eller VIA)

14%

Anm.:

”Hos hvilken af disse typer af udbydere tog du din seneste lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø eller anden lederuddan-

nelse, hvor psykisk arbejdsmiljø indgik som en del af forløbet?”

N = 2.795. Vægtet.

Kilde:

VIVE.

2.2.3

Finansiering

Ifølge uddannelsesudbydernes hjemmesider koster en lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø i gennemsnit 12.900 kr. Den billigste uddannelse koster 500 kr., mens

den dyreste koster 35.000 kr., hvor priserne umiddelbart er karakteriseret ved stor

spredning.

De fleste ledere får finansieret udgifterne til uddannelserne af deres arbejdsplads.

Som det fremgår af Figur 2.6, har hovedparten (89 pct.) af lederne i spørgeskemaun-

dersøgelsen, som har taget en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, fået deres

uddannelse finansieret af arbejdspladsen.

Figur 2.6

Finansiering af lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Egenbetaling

0,8%

3,9%

0,4%

5,4% 3,8%

Min arbejdsplads

1,7%

Min fagforening/brancheorganisation (direkte

finansiering fx gennem en udviklingspulje)

Den kommunale, regionale eller statslige

kompetencefond

En privat kompetencefond

Staten gennem omstillingsfonden

89,3%

Andet

Anm.:

”Hvilke af nedenstående kategorier finansierede din lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø eller anden lederuddannelse,

hvor psykisk arbejdsmiljø indgik som en del af forløbet?

Vælg gerne flere”.

N = 2.759. Vægtet.

Kilde:

Spørgeskema

Interview med lederne selv og med repræsentanter fra Medarbejder- og Kompeten-

cestyrelsen, Dansk Arbejdsgiverforening, DJØF og Lederne understøtter, at det pri-

mært er arbejdspladser, der finansierer lederuddannelserne i psykisk arbejdsmiljø.

Både ledere, der har taget en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, og de der ikke

har, forklarer desuden, at deres arbejdspladser generelt er meget positive over for,

at de tager lederuddannelser, og er villige til at finansiere uddannelserne. Selvom

det ofte er lederne selv og ikke arbejdspladserne, der tager initiativet til, at lederne

tager på uddannelse, vil arbejdspladserne gerne understøtte deres initiativ. Citatet

nedenfor er typisk på tværs af interviewpersonerne og viser, at arbejdspladserne er

villige til at finansiere uddannelserne, når lederne selv tager initiativ.

Jeg synes, hvis man selv tager initiativ til det, så kan man som regel få fi-

nansiering til kurser… det i hvert fald min oplevelse, at man får det finan-

sieret, og at man afsætter sin arbejdstid til det.

Interview, leder 2

På trods af at arbejdspladserne generelt er villige til at finansiere uddannelserne, er

der imidlertid også eksempler på, at interviewpersonerne skal finde pengene til ud-

dannelse i deres afdelings eget budget. Som en leder udtrykker det: ”Ja, vi betalte

det ud af eget budget. Så vi måtte lige spare lidt på klips og papir og sådan noget.”

(interview, leder 7).

Det er også muligt at ansøge diverse kompetencefonde om finansiering af lederud-

dannelse i psykisk arbejdsmiljø. Ifølge Figur 2.6 har knap 4 pct. af ledere i spørgeske-

maundersøgelsen svaret, at de har fået finansieret uddannelsen gennem en offentlig

fond i form af den kommunale, regionale eller statslige kompetencefond. Som medar-

bejder i stat, region eller kommune har man adgang til en af disse fonde, hvis man er

omfattet af de involverede parters overenskomst (Den Statslige Kompetencefond; KL;

Den Regionale Kompetencefond). Desuden angiver knap 2 pct. af lederne, at de har

finansieret deres uddannelse via fagforeninger eller brancheorganisation (fx gennem

en udviklingspulje), 0,8 pct. via staten gennem omstillingsfonden og 0,4 pct. via en

privat kompetencefond. Blot 3,8 pct. af lederne angiver, at de selv har haft hel eller

delvis egenbetaling på deres lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Derved udgør

egenbetaling, fonde og puljer en relativ lille del af de anvendte finansieringskilder.

Lederne kan dog alligevel have private udgifter forbundet med at tage uddannel-

sen, selvom deres arbejdsplads har finansieret selve uddannelsesudgiften. Der er

nogen interviewpersoner, som selv har skullet finansiere undervisningsmaterialer og

den tid, de har brugt på uddannelsen inklusive forberedelse. Det er blandt andre til-

fældet for leder 4:

Jeg skal selv finde tiden, men det har været klart fra starten. Pengene til at

betale uddannelsen, det er firmaet, der har gjort det og sørget for at få

mig bedst muligt igennem. Så tiden og materialet til bøgerne har jeg selv

skullet stå for, det andet har mit arbejde stået for.

Interview, leder 4

Omvendt er der andre, som både får finansieret uddannelsen, uddannelsesmateria-

ler og tid til uddannelse. Men som leder 6 forklarer nedenfor, så er der tidsmæssige

omkostninger forbundet med at tage uddannelse, og disse dækkes ikke nødvendig-

vis, uanset om arbejdspladsen afsætter tid til uddannelsen, fordi ledernes opgaver

er de samme:

Jeg har taget en hel diplom i ledelse på min arbejdsgivers regning. Ar-

bejdstiden også, og bøgerne og arbejdstiden er jo betalt. Men man kan

sige, at det at sidde i lederjob som mit, jeg skal jo lave det, jeg skal lave, så

har jeg jo bare arbejdet på andre tidspunkter. Så der er selvfølgelig travlt,

det er der da.

Interview, leder 6

Interviewundersøgelsen viser således i overensstemmelse med tidligere undersøgel-

ser, at arbejdspladserne giver forskellige betingelser til uddannelsen, men at lederne

ofte må investere noget af deres private tid i uddannelsen også (Jensen et al., 2021;

Bjørnholt & Giver Kjær, 2021).

Hvad kendetegner ledere med

og uden en lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø?

Dette kapitel sætter fokus på, hvorvidt og hvordan de ledere, der hhv. har og ikke

har taget en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø adskiller sig, i forhold til hvilken

arbejdsplads de kommer fra og i forhold til deres individuelle baggrund.

Boks 3.1 opsummerer kapitlets hovedresultater.

Boks 3.1

Kapitlets hovedkonklusioner

▪

Det er typisk kvinder i den offentlige sektor med lang ledererfaring,

som tager lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Den arketypiske leder, der tager en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø er

en kvinde ansat i den offentlige sektor, i en enhed med 250+ medarbejdere.

Lederne har typisk 25+ års erfaring som ledere og er ledere af andre ledere.

▪

På tværs af brancher er der forskel på, hvor stor en andel af lederne,

der har lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Inden for branchen offentlig administration, undervisning og sundhed har

lidt over halvdelen en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, mens der er

relativt få i brancherne bygge og anlæg, erhvervsservice samt ejendomshan-

del og udlejning.

▪

En relativ mindre andel ledere med en lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø har en erhvervsrettet uddannelsesbaggrund

Ledere med en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø er i gennemsnit lidt

ældre end ledere uden en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, og en

større andel har en boglig uddannelse, mens relativt færre har en erhvervs-

rettet uddannelse.

▪

Ledere med lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø har mere erfaring og

har personaleansvar for flere medarbejdere end ledere uden uddannelse

Ledere med lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø har relativt mere ledel-

seserfaring og et større ledelsesspænd, og relativt flere er lederrepræsentant

i AMO, end det er tilfældet for ledere, som ikke har en lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø.

Kapitlet indleder i afsnit 3.1 med en beskrivelse af arketypen på en leder med leder-

uddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Afsnit 3.2 giver et indblik i, hvad der kendetegner

de arbejdspladser, som ledere med uddannelser kommer fra, mens afsnit 3.3 under-

søger betydningen af ledernes personlige baggrundskarakteristika. I afsnit 3.4 ser vi

nærmere på forhold omkring lederens stilling, herunder ledererfaring, lederniveau,

personaleansvar og lederrepræsentantskab i AMO.

3.1

Arketypen på en leder med lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø

Dette afsnit karakteriserer den ”arketypiske” leder, der tager lederuddannelse i psy-

kisk arbejdsmiljø. Formålet er at tegne et billede af en leder, der typisk har taget en

lederuddannelse. For at gøre dette, har vi anvendt spørgeskemadata til at under-

søge, hvilke baggrundsforhold hos hhv. lederne og deres arbejdsplads, der har en

statistisk sammenhæng til, om lederne har en lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø eller ikke.

Analysen viser, at ledere, der tager en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, i sig-

nifikant højere grad end andre ledere er kvinder ansat i den offentlige sektor i en

virksomhed med 250+ medarbejdere. Lederne har desuden 25+ års erfaring som le-

dere og er ledere af andre ledere. Det sidste er måske ikke så underligt, eftersom

disse ledere ofte har været ledere i flere år og derfor har haft længere tid til at gen-

nemføre en lederuddannelse. Denne forsimplede arketype på en leder med en le-

deruddannelse i psykisk arbejdsmiljø er illustreret i Figur 3.1.

Figur 3.1

Arketypen på en leder med lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø

Anm.:

Baseret på regressionsanalysen i bilagstabel 1.1.

N = 5.490. Vægtet. Rød cirkel indikerer en statistisk signifikant effekten på større end 5 pct., mens grå cirkel indikerer en

statistisk signifikant effekt på mindre end 5 pct.

Kilde:

VIVE.

Nedenfor ser vi nærmere på karakteristika ved hhv. lederne selv og deres arbejds-

plads.

3.2

Lederens arbejdsplads

Dette afsnit præsenterer forhold om ledernes arbejdsplads, konkret i forhold til sek-

tor, branche, størrelse og beliggenhed, for at undersøge, hvorvidt lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø primært anvendes inden for specifikke brancher, og om der fin-

des en skævhed i forhold til sektor, geografi eller størrelse.

Figur 3.2 viser en tendens til, at andelen af ledere med lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø stiger, jo større organisationen er. Det fremgår, at der er en mindre andel

af ledere i organisationer med under 10 medarbejdere (34 pct.) og mellem 10-49

medarbejdere (35 pct.), der har en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø sammen-

lignet med større organisationer med 50-250 eller over 250 ansatte. I organisationer

med over 250 medarbejdere er der således næsten ligeså mange ledere med en le-

deruddannelse (47 pct.) i psykisk arbejdsmiljø, som der er ledere uden (53 pct.). Det

er interessant, da det indikerer, at større organisationer enten i højere grad priorite-

rer lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø eller i højere grad afsætter ressourcer til

uddannelse.

Figur 3.2

Antal medarbejdere i organisationen fordelt på lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø

100

Procent

Under 10

10-49

Medarbejdere

Har ingen lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Har en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

50-250

Over 250

Anm.:

”Hvor mange medarbejdere er der ca. ansat i din organisation/virksomhed?”

N = 5.539. Vægtet.

Kilde:

VIVE.

Andelen af ledere, som har en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø i den offent-

lige sektor er større, end de ledere, som ikke har. Det omvendte gør sig gældende i

den private sektor. Figur 3.3 viser, at der er en større andel (55 pct.) af ledere i den

offentlige sektor med en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, end der ledere,

som ikke har en tilsvarende uddannelse. Der er desuden en lavere andel (38 pct.) le-

dere med uddannelse i psykisk arbejdsmiljø i den private sektor.

Figur 3.3

Andel af offentlige og private ledere, der har en lederuddannelse

i psykisk arbejdsmiljø

100

Procent

Den offentlige sektor

Den private sektor

Har ingen lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Har en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Anm.:

Kilde:

N = 5.584. Vægtet.

VIVE.

Brydes disse tal yderligere op i forhold til en bred og smal definition af lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø viser en fordelingsanalyse, at der blandt ledere i den of-

fentlige sektor er 15 pct., som har en lederuddannelse, der primært handler om psy-

kisk arbejdsmiljø (smal definition), mens 40 pct. har en uddannelse, hvor psykisk ar-

bejdsmiljø udelukkende indgår som en del af uddannelsen. Blandt ledere i den pri-

vate sektor har 8 pct. en lederuddannelse, der primært handlede om psykisk ar-

bejdsmiljø (smal definition), mens 30 pct. har en lederuddannelse, hvor psykisk ar-

bejdsmiljø indgik som en sekundær del af forløbet. Dermed har 62 pct. af de private

ledere ikke taget nogen lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Der er på tværs af brancher stor forskel på, hvor stor en andel ledere, der har en le-

deruddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Figur 3.4 viser således, at der er store forskelle

på tværs af brancher i forhold til, hvor stor en andel ledere, der har en lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø.

Figur 3.4

Lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø fordelt på branche

Procent

Offentlig adm., undervisning, sundhed

Finansiering og forsikring

Kultur, fritid, anden service

Industri, råstoffer, forsyning + landbrug

Information og kommunikation

Handel og transport mv.

Ejendomshandel og udlejning

Erhvervsservice

Bygge og anlæg

43,2

42,6

41,7

40,7

36,6

35,8

35,6

35,4

53,4

Anm.:

DB07 10-grp. Gruppe 1 (Landbrug, skovbrug og fiskeri) og gruppe 2 (Industri, råstoffer og forsyning) er lagt sammen.

N = 5584. Vægtet.

Kilde:

VIVE.

Branchen offentlig administration, undervisning og sundhed er den branche, hvor

den største andel – lidt over halvdelen – har en lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø. Omvendt er brancherne bygge og anlæg, erhvervsservice samt ejendomshan-

del og udlejning blandt de brancher, hvor andelen af ledere med en lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø er lavest med cirka 35-36 pct.

3.3

Individuelle baggrundskarakteristika

Der er mindre forskelle på individuelle baggrundskarakteristika hos ledere med og

uden lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Kvinder er mere tilbøjelige til at have en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Spørgeskemaundersøgelsen viser, at 41 pct. af mændene har taget en lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø, mens det gør sig gældende for 47 pct. af kvinderne.

forskel, der er statistisk signifikant – også når man kontrollerer for sektor og andre

relevante forhold (se Bilagstabel 1.2).

Tallene er ikke illustreret i figur eller tabel. Vægtet.

Ledere med en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø er i gennemsnit lidt ældre

end ledere uden. Figur 3.5 viser, at der er en statistisk signifikant mindre andel af

yngre ledere (<40 år) med en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Blandt de øv-

rige aldersgrupper er der ligeledes en større andel af ledere uden uddannelse, dog

bliver denne forskel mindre i de ældre aldersgrupper.

Figur 3.5

Aldersgruppe fordelt på uddannelse i psykisk arbejdsmiljø

100

Procent

18-39 år

40-49 år

Aldersgruppe

Har ingen lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Har en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

50-59 år

60+ år

Anm.:

Kilde:

N = 5.584. Vægtet.

VIVE.

At alder kan have en betydning for, om man tager en lederuddannelse fremgår også

af interviewene. Det skyldes ikke nødvendigvis alder i sig selv, men mere at man

med alderen har mere overskud i både arbejdsliv og familieliv. Interviewepersonerne

forklarer, at forpligtigelser i forhold til børn m.m. fylder mere, når man er ung og har

små børn, og ofte indebærer alderen mere arbejdserfaring, som betyder, at man har

mere overskud til at bruge tid på andre ting som eksempelvis uddannelse (se evt.

også afsnit 2.1.1). Derudover er der også den åbenlyse årsag, at ældre ledere sam-

menlignet med yngre ledere har været længere tid på arbejdsmarkedet, hvorfor de

også har haft længere tid til at tage eventuel lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Ser vi på uddannelse, så viser Figur 3.6, at andelen af ledere med en lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø er højest for ledere med en lang videregående uddan-

nelse og modsat er lavest for ledere med en erhvervsfaglig uddannelse. Det indike-

rer, at ledere, der har taget en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, generelt har

en mere akademisk uddannelsesbaggrund, end ledere, der ikke har taget en leder-

uddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Figur 3.6

Uddannelse fordelt på uddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Procent

Grundskole/uoplyst

Gymnasial

Erhvervsfaglig

Kort eller mellemlang videregående

Lang videregående

Har ingen lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Har en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Anm.:

Kilde:

N = 5.584. Vægtet.

VIVE.

De kvantitative resultater understøttes ikke nødvendigvis i interviewene. Blandt in-

terviewpersonerne har seks en kort eller mellemlang videregående uddannelse,

mens to interviewpersoner har en lang videregående uddannelse, og to har en er-

hvervsfaglig uddannelse. Leder 8, som ikke har en lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø, påpeger også ”jamen uddannelse det er jo ikke det, jeg har gjort ret me-

get i” (interview, leder 8), og vedkommende ønsker heller ikke nødvendigvis at tage

en uddannelse, medmindre den tilbydes af vedkommendes organisation. Interview-

person 8 understøtter de kvantitative resultater, idet vedkommende har en er-

hvervsfaglig uddannelse. Omvendt finder vi ikke lignende udtalelser blandt de øv-

rige interviewpersoner uanset uddannelsesbaggrund.

3.4

Ledernes stilling

Det fremgår allerede delvist ovenfor, at ledernes stilling har en sammenhæng med,

hvorvidt de har en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Det gælder bl.a. erfaring,

lederniveau, ledelsesspænd og repræsentantskab i AMO.

Ledere med en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø har signifikant længere erfa-

ring som ledere sammenlignet med ledere uden en lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø. De har i gennemsnit været ledere i 16,4 år, mens det er 13,8 år for ledere

uden en lederuddannelse.

Der er også markante forskelle på, om ledere har eller ikke har en lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø på tværs af lederniveau. Figur 3.7 viser, at der blandt ledere af

ledere er 52 pct., der har en lederuddannelse, mens dette tal kun er 39 pct. blandt

ledere af medarbejdere og 27 pct. blandt ledere uden personaleansvar.

Alle ledertyper er inkluderet i de følgende analyser, men mere indgående analyser

af eventuelle forskelle i motivationer og barrierer på tværs af ledertyper, fokuserer

primært på ledere af ledere og ledere af medarbejdere.

Figur 3.7

Lederstilling fordelt på lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Procent

Ledere af andre ledere

Ledere af medarbejdere

Ledere uden personaleansvar

Har ingen lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Har en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Anm.:

”Hvilken type lederstilling har du?”

N = 5.584. Vægtet.

Kilde:

VIVE.

Tallene er ikke illustreret i figur eller tabel. Vægtet.

Ledere uden personaleansvar udgør en forholdsvis lille gruppe i spørgeskemaundersøgelsen med kun 8 pct.

Derudover viser undersøgelsen, at le-

dere med en lederuddannelse i psykisk

Om ledelsesspænd

Ledelsesspænd (på engelsk ’span of control’) er

udtryk for det antal medarbejdere, som en leder

har direkte under sig (Bell, 1967). Et stort ledelses-

spænd er udtryk for, at en leder har mange medar-

bejdere under sig, mens et lille ledelsesspænd hen-

viser til, at en leder har få medarbejdere under sig.

arbejdsmiljø har et ledelsesspænd, der

er signifikant større end ledere uden en

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

De har i gennemsnit personaleansvar

for 30 medarbejdere, mens ledere uden

en lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø i gennemsnit har personaleansvar

for 21 medarbejdere.

Ledere, som er lederrepræsentanter i

arbejdspladsens arbejdsmiljøorganisa-

tion (AMO) er mere tilbøjelige til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Af Figur 3.8 fremgår det således, at 52 pct. af ledere, der er AMO-repræsentanter

har en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, mens det er tilfældet for cirka 39 pct.

af de ledere, som ikke er lederrepræsentanter i AMO. Blandt ledere, hvis arbejds-

plads ikke har en AMO, er det kun 29 pct., der har en lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø. Givet at lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø både er ret og pligt, er

det overraskende, at der ikke er flere ledere i AMO, som tilkendegiver, at de har ta-

get lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Tallene er ikke illustreret i figur eller tabel. Vægtet

Figur 3.8

Lederrepræsentantskab i AMO fordelt på lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø

61***

48***

Procent

71***

Lederrepræsentant i AMO

Ikke lederrepræsentant i AMO

Har ikke en AMO på

arbejdspladsen

Har ingen lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Har en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Anm.:

”Er du lederrepræsentant i din arbejdsplads’ arbejdsmiljøorganisation (AMO)?” (Ja/Nej/Vi har ikke en arbejdsmiljøorganisa-

tion på min arbejdsplads).

N = 5.526. Vægtet. * = p < 0,05, ** = p < 0,01, *** = p < 0,001.

Kilde:

VIVE.

Når ledelsesrepræsentanter i AMO i højere grad har lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø, kan det bl.a. skyldes, at arbejdsledere i AMO tilbydes supplerende ud-

dannelse. Den supplerende arbejdsmiljøuddannelse kan give viden og kompetencer,

der er relevante for arbejdet med arbejdsmiljø på arbejdspladsen, fx viden om be-

tydningen af de fysiske rammer. Det er derfor sandsynligt, at de supplerende ud-

dannelser er én af årsagerne til, at flere AMO-repræsentanter i spørgeskemaunder-

søgelsen angiver, at de har taget en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Det un-

derstøttes i interviewene, hvor 2 AMO-repræsentanter netop fremhæver sådanne

uddannelse som eksempelvis nedenfor:

Jeg sidder også som daglig arbejdsmiljøleder, og har været på AMO-ud-

dannelsen også – eller arbejdsmiljølederuddannelsen også, sådan en 2 el-

ler 3 dages uddannelse, hvor man dykker lidt mere ned i paragrafferne

både i forhold til det psykiske og fysiske arbejdsmiljø.

Interview, leder 3

Hvad kendetegner ledere, der

er motiverede til at tage

lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø?

Hvis en lederuddannelse skal gøre en forskel i en organisation, er det vigtigt, at de

der tager uddannelsen, er motiverede til at tage uddannelsen (Thaler et al., 2017;

Kim & Lee, 2023). Der er imidlertid flere forskellige forhold, som potentielt kan mo-

tivere ledere til at tage uddannelse (se fx Aguinis & Kraiger, 2009; Garavan, 2007; Ja-

kobsen, Jacobsen & Serritzlew, 2019).

I dette kapitel undersøger vi først i afsnit 4.1, hvordan forskellige baggrundskarakte-

ristika har betydning for lederes

motivation

for at tage en lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø. Baseret på disse har vi ligesom i det forudgående kapitel udviklet ar-

ketyper for de mest og mindst motiverede ledere. Derudover berører kapitlet i afsnit

4.2 ledernes egne overordnede motiver for hhv. at have taget eller ikke have taget

en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Kapitlets hovedkonklusioner er listet i Boks 4.1.

Boks 4.1

Kapitlets hovedkonklusioner

▪

Yngre kvinder i den offentlige sektor med mindre ledererfaring og et

mellemstort ledelsesansvar er mest motiverede til at tage lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø

Den arketypiske leder, der er mest motiveret til at tage lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø er en yngre kvinde ansat i den offentlige sektor med et

mellemstort personale ansvar og 0-8 års erfaring. Omvendt er den typiske

leder med mindst motivation til at tage lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø en ældre mand med en lang videregående uddannelse, som arbejder i

en mindre organisation i den private sektor og har et mindre personalean-

svar og mange års erfaring.

▪

Det er primært individuelle årsager fremfor virksomhedsrettede forhold,

der har betydning for, om ledere har taget eller ikke taget en lederud-

dannelse i psykisk arbejdsmiljø

Ønsket om at udvikle sig som leder og få konkrete værktøjer til at håndtere

det psykiske arbejdsmiljø er hovedårsager til, at lederne tager en lederud-

dannelse i psykisk arbejdsmiljø. Det skyldes i mindre grad udfordringer med

psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen, anbefalinger fra kollegaer og et øn-

ske i deres organisation.

▪

Offentlige og private ledere begrunder beslutningen om uddannelse del-

vist forskelligt

Ledere i den private sektor begrunder i højere grad end ledere i den offent-

lige sektor deres beslutning om ikke at tage en lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø med, at de ikke oplever, at en sådan uddannelse er relevant for

deres arbejde, og at den ikke vil gøre en positiv forskel for deres medarbej-

dere. De ledere, der i den private sektor har taget en lederuddannelse i psy-

kisk arbejdsmiljø, begrunder det i signifikant højere grad end ledere i den

offentlige sektor med ønsket om at fremme deres karrieremuligheder.

▪

Der findes i højere grad et potentiale til at tage lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø blandt ledere af medarbejdere end blandt ledere af ledere

Ledere af medarbejdere har i højere grad end ledere af ledere taget en le-

deruddannelse i psykisk arbejdsmiljø for at få konkrete værktøjer til at hånd-

tere det psykiske arbejdsmiljø. Ledere af medarbejdere begrunder desuden i

signifikant højere grad end ledere af ledere manglende lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø med mangel på tid. Dertil kommer, at de i mindre grad

vurderer, at de allerede har de nødvendige kompetencer til at understøtte et

godt psykisk arbejdsmiljø og mangler tiltro til, at en lederuddannelse i psy-

kisk arbejdsmiljø vil gøre en forskel for deres medarbejdere.

I afsnit 4.1 undersøger vi de arketypiske ledere, der angiver et ønsker om hhv. at

tage og ikke tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. I afsnit 4.2 sammenlig-

ner vi ledere, der hhv. gennemført og ikke gennemført en lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø og undersøger deres begrundelser herfor. Mens afsnit 4.1 således un-

dersøger ledernes egne motiver for at tage en uddannelse i fremtiden, er afsættet

for afsnit 4.2 ledernes motiver bag hhv. at have taget, ikke taget, en uddannelse.

4.1

Arketyper for motivation

Vi har i spørgeskemaundersøgelsen spurgt lederne om, i hvilken grad de kunne

have lyst til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Med afsæt i deres

svar har vi undersøgt, hvad der kendetegner de ledere, der er mest motiverede for

at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, og de ledere, der er mindst moti-

verede. Analysen baserer sig på regressionsanalyser og undersøger sammenhængen

mellem ledernes svar på dette spørgsmål og en række baggrundsvariabler. Mens vi i

afsnit 3.1 beskrev den arketypiske leder, der har taget en lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø, undersøger vi i dette afsnit den arketypiske leder, der hhv. er mest og

mindst motiveret til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

4.1.1

Hvad kendetegner den leder, der er mest motiveret for at tage en

lederuddannelse?

Kvindelige ledere er signifikant mere motiverede end mandlige ledere til at tage en

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, ligesom yngre ledere er signifikant mere

motiverede end ledere i aldersgruppen 50-59 år. Mere specifikt viser analysen, at le-

dere i den yngste aldersgruppe, 18-39 år, er de mest motiverede. Mens vi i afsnit 3.1

fandt, at det oftere er de ældre ledere, som har en lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø, viser analysen her, at det er de yngste ledere, som er mest motiverede

for at tage en uddannelse.

Ledernes motivation til at tage lederuddannelse hænger også sammen med en

række organisatoriske forhold. Ledere, der er ansat i den offentlige sektor er således

signifikant mere motiverede til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

end ledere, der er ansat i den private sektor. Desuden er ledere med et ledelses-

spænd på mellem 29-100 medarbejdere mere motiverede til at tage en lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø sammenlignet med ledere, der har personaleansvar for

16-28 medarbejdere. Analysen viser også, at ledere med 0-8 års erfaring, og derved

gruppen med ”mindst” lederanciennitet, er signifikant mere motiverede til at tage

en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø end ledere med 16-24 års erfaring.

Arketypen for ledere med mest motivation tyder således på at være yngre kvinde-

lige ledere, der arbejder i den offentlige sektor, og som har et mellemstort persona-

leansvar og 0-8 års erfaring. Denne arketype er opsummeret i Figur 4.1.

Figur 4.1

Arketypen for ledere med mest motivation

Anm.:

Baseret på regressionsanalysen i bilagstabel 1.2.

N = 5.357. Vægtet. Rød cirkel indikerer en statistisk signifikant effekten på større end 5 pct., mens grå cirkel indikerer en

statistisk signifikant effekt på mindre end 5 pct.

Kilde:

VIVE.

Vi finder ikke en sammenhæng mellem ledernes uddannelsesbaggrund og deres

lyst til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Ligeledes er der ingen indi-

katorer på, at ledere med bopæl i en bestemt region skulle være signifikant mere

motiverede til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, ligesom hverken

organisationsstørrelse eller lederrolle har en signifikant sammenhæng med ledernes

motivation til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

4.1.2

Hvad kendetegner den leder, der er mindre motiveret for at tage

en uddannelse i psykisk arbejdsmiljø?

Når vi ser på, hvad der kendetegner den arketypiske leder, som er mindst motiveret

til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, tegner der sig til en vis grad det

modsatte billede i forhold til dem, der er mest motiveret for uddannelse. Mandlige

ledere er således signifikant mindre motiverede til at tage en lederuddannelse i psy-

kisk arbejdsmiljø end kvindelige ledere, ligesom ældre ledere over 60 år er signifi-

kant mindre motiverede end ledere i aldersgruppen 50-59 år. Analysen viser desu-

den, at ledere med en lang videregående uddannelse er signifikant mindre motive-

rede til at tage en lederuddannelse sammenlignet med ledere med korte eller

mellemlange videregående uddannelser, hvilket analysen i afsnit 3.1 viser typisk er

dem, der allerede har en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Ledere, der er ansat i den private sektor, er signifikant mindre motiverede til at tage

en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø end ledere, der er ansat i den offentlige

sektor. Analysen viser også, at ledere i organisationer med under 10 medarbejdere

er signifikant mindre motiverede til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø sammenlignet med ledere i organisationer med mellem 50-250 medarbejdere.

Samtidig er ledere med personaleansvar for mellem 0-7 medarbejdere signifikant

mindre motiverede end ledere med mellem 16-28 medarbejdere. Modsat den mest

motiverede ledertype viser analysen, at gruppen af ledere med ”mest” lederancien-

nitet (+25 år) er mindst motiverede til at tage lederuddannelse sammenlignet med

ledere med 16-24 år erfaring.

Den arketypiske leder med mindst motivation for at tage lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø er således en ældre mand med en lang videregående uddannelse, som

arbejder i en mindre organisation i den private sektor og har et mindre personale-

ansvar og mange års erfaring.

Figur 4.2

Arketypen for ledere med mindst motivation

Anm.:

Baseret på regressionsanalysen i bilagstabel 1.2.

N = 5.357. Vægtet. Rød cirkel indikerer en statistisk signifikant effekten på større end 5 pct., mens grå cirkel indikerer en

statistisk signifikant effekt på mindre end 5 pct.

Kilde:

VIVE.

Udover baggrundskarakteristika, viser analysen også, at lederens vurdering af det

psykiske arbejdsmiljø også kan mindske motivationen til at tage en lederuddannelse

i psykisk arbejdsmiljø. Ledere, der oplever, at deres medarbejdere har de nødven-

dige ressourcer til at løse deres arbejdsopgaver, er signifikant mindre motiverede til

at tage en lederuddannelse, end ledere, der ikke oplever, at deres medarbejdere har

de nødvendige ressourcer.

4.2

Overordnede motiver for at tage eller ikke at

tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

I spørgeskemaundersøgelsen har vi spurgt lederne til, hvorvidt en række overord-

nede motiver var årsag til, at de hhv. har taget eller ikke har taget en uddannelse.

Nedenfor ser vi først på svarerne for de ledere, der har taget en lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø, hvorefter vi undersøger motiverne blandt de ledere, der ikke

har taget en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

4.2.1

Ledere med lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Det fremgår af Figur 4.3, at de ledere, der har taget en lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø, angiver i høj eller meget høj grad, at deres valg skyldes et ønske om at

udvikle sig som leder (79 pct.) og til en vis grad at få konkrete værktøjer til at hånd-

tere det psykiske arbejdsmiljø (54 pct.) på arbejdspladsen. Der findes ikke en signifi-

kant forskel i vurderingen mellem ledere i den offentlige og private sektor for disse

to spørgsmål (ikke vist i rapporten).

Figur 4.3

Individuelle forhold med betydning for at have taget en

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Procent

100

Gns.

Leder af

ledere

4,10

Leder af

medarb.

4,12

Ønske om at udvikle mig som leder

Ønske om at fremme

karrieremuligheder

Ønske om at få konkrete værktøjer til

at håndtere det psykiske arbejdsmiljø

på arbejdspladsen

Slet ikke

I lav grad

2,88

2,9

3,53

3,63***

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

Anm.:

”I hvilken grad havde følgende forhold en betydning for, at du besluttede dig for at starte på den seneste lederuddannelse

i psykisk arbejdsmiljø eller anden lederuddannelse, hvor psykisk arbejdsmiljø indgik som en del af forløbet?: Et ønske om

at udvikle mig som leder / Et ønske om at fremme mine karrieremuligheder / Et ønske om at få konkrete værktøjer til at

håndtere det psykiske arbejdsmiljø på min arbejdsplads”.

N = 2.739 / 2.715. Vægtet. * = p < 0,05, ** = p < 0,01, *** = p < 0,001.

Kilde:

VIVE.

I yderligere analyser finder vi desuden, at ledere af medarbejdere i signifikant højere

grad end ledere af ledere angiver at have taget lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø for at få konkrete værktøjer til at håndtere det psykiske arbejdsmiljø.

Ønsket om at fremme karrieremuligheder er ifølge lederne i mindre grad årsag til, at

de har taget en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. 40 pct. af lederne vurderer,

at det slet ikke eller kun i lav grad har haft indflydelse på deres beslutning om at

starte på en lederuddannelse. Yderligere analyser (ikke vist i figuren) viser dog en

signifikant forskel på ledere i den private og offentlige sektor. Ledere i den private

sektor vurderer således i højere grad end offentlige ledere, at ønsket om at fremme

deres karrieremuligheder havde en større betydning for, at de valgte at tage en le-

deruddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Figur 4.4 viser nogle af de organisatoriske forhold, der kan have betydning for le-

dernes motivation til at tage uddannelse. Generelt synes det i mindre grad at være

forhold på arbejdspladsen, der har motiveret lederne til at tage en lederuddannelse

i psykisk arbejdsmiljø.

Figur 4.4

Organisatoriske forhold med betydning for at have taget en

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Procent

Gns.

Vi havde konkrete udfordringer med

det psykiske arbejdsmiljø

Ønske fra min

organisation/virksomhed

100

Leder af

ledere

1,88

Leder af

medarb.

1,97

2,98

3,22***

Kolleger anbefalede uddannelsen

11 3

2,08

2,12

Slet ikke

I lav grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

Anm.:

”I hvilken grad havde følgende forhold en betydning for, at du besluttede dig for at starte på den seneste lederuddannelse

i psykisk arbejdsmiljø eller anden lederuddannelse, hvor psykisk arbejdsmiljø indgik som en del af forløbet?: Vi havde kon-

krete udfordringer med det psykiske arbejdsmiljø / Det var et ønske i min organisation/virksomhed om, at jeg tog uddan-

nelse / En eller flere kollegaer anbefalede uddannelsen”

N = 2.707 / 2.557. Vægtet. * = p < 0,05, ** = p < 0,01, *** = p < 0,001.

Kilde:

VIVE

Figur 4.4 viser, at 75 pct. vurderer, at konkrete udfordringer med psykisk arbejds-

miljø slet ikke eller i lav grad havde betydning for deres beslutning om at tage en

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Det stemmer ikke helt overens med resulta-

terne i afsnit 5.3, hvor vi ser på, hvordan det psykiske arbejdsmiljø hænger sammen

med ledernes motivation for at tage uddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Tilsvarende

vurderer 63 pct. slet ikke eller i lav grad, at anbefalinger fra kollegaer har været bag-

grund for deres beslutning. Det varierer mere, hvorvidt lederne begrunder deres ud-

dannelse med, at det var et ønske i deres organisation, men der er fortsat en tredje-

del, der svarer, at det slet ikke eller i lav grad er tilfældet.

Interviewene underbygger, at det primært er ledernes egne præferencer og ikke

forhold på arbejdspladsen, som ligger bag ledernes beslutning om lederuddannelse

i psykisk arbejdsmiljø. Alle ledere med uddannelse forklarer således, at det har væ-

ret dem selv – og ikke deres organisation – der har taget initiativet til og beslutnin-

gen om en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Citatet nedenfor er et eksempel

på, at arbejdspladserne er mindre aktive i forhold til at promovere lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø.

Man kan sige, at jeg også selv været ude og finde det her kursus, det var

ikke et vores HR-afdeling havde forslået. Så jeg synes, det går lidt begge

veje, hvis man selv opsøger det, så er der opbakning til det, men det er lidt

efterspørgselsdrevet.

Interview, leder 7

Det tyder på, at beslutningen om en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø i mindre

grad er en del af en strategisk organisatorisk beslutning. I kapitel 5 fremgår det

imidlertid, at lederne er mere tilbøjelige til at tage en lederuddannelse, hvis deres

organisation ikke har en klar strategi for og værktøjer til at håndtere det psykiske

arbejdsmiljø.

Ledere af medarbejdere angiver imidlertid i signifikant højere grad end ledere af le-

dere, at et ønske i deres organisation havde betydning for deres beslutning om at

tage uddannelsen. Det tyder på, at for ledere af medarbejdere spiller arbejdspladsen

en mere betydningsfuld rolle, i forhold til hvorvidt lederne tager en lederuddannelse

i psykisk arbejdsmiljø.

4.2.2

Ledere uden lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Vi har også spurgt ledere, der ikke har taget en lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø, hvorvidt fire forhold har betydning for, at de ikke har taget en lederuddan-

nelse. Det fremgår af Figur 4.5, at en forholdsvis lille andel vurderer, at de fire for-

hold i høj eller meget høj grad har haft betydning.

Figuren viser, at det forhold, som flest ledere tillægger betydning for deres beslut-

ning om ikke at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, er, at de allerede

har de nødvendige kompetencer til at understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø. In-

terviewene underbygger dette:

Der hvor jeg er nu, og med de ting, jeg har erfaret, så tror jeg ikke, at ud-

dannelse ville give så meget, som det ville have givet for 8-9 år siden. Det

som jeg har lært, erfaret selv, har været markant mere værdifuldt, end det

jeg har kunnet læse mig frem til. (…) Hvad betyder konflikter i et team, det

vil jeg sige sidder meget stærkere i mig og min krop, end hvis jeg havde ta-

get et kursus. Dermed ikke sagt, at jeg ikke synes, det er spændende nok,

men sådan et decideret kursusforløb tænker jeg ikke umiddelbart.

Interview, leder 10

Figur 4.5 viser, at omkring halvdelen af lederne i spørgeskemaundersøgelsen vurde-

rer slet ikke eller i lav grad, at manglende hhv. tid (49 pct.), relevans af uddannelsen

(55 pct.) og tiltro til, at uddannelsen kan gøre en positiv forskel for deres medarbej-

dere (48 pct.), har haft betydning for deres beslutning om, ikke at tage en lederud-

dannelse i psykisk arbejdsmiljø. Det indikerer, at en stor gruppe ledere uden leder-

uddannelse i psykisk arbejdsmiljø egentlig finder uddannelsen relevant for deres ar-

bejde og vurderer, at en sådan uddannelse kan gøre en positiv forskel for deres

medarbejdere. Der er imidlertid også omkring 20 pct., der angiver, at de tre forhold

i høj eller meget høj grad har betydning for, at de ikke har taget en lederuddannelse

i psykisk arbejdsmiljø.

Figur 4.5

Forhold med betydning for ikke at have taget lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø

Procent

Jeg har ikke haft tid til at tage

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

er ikke relevant for mit arbejde

Jeg har allerede de nødvendige

kompetencer til at understøtte et godt

psykisk arbejdsmiljø

Jeg tror ikke, at en lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø vil gøre en positiv

forskel for mine medarbejdere

100

Gns.

Leder af

ledere

2,5

Leder af

medarb.

2,66

11 7

2,40

2,45

3,31

3,04***

14 6

2,69

2,62*

Slet ikke

I lav grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

Anm.:

” I hvilken grad har følgende forhold en betydning for, at du ikke har taget lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø eller

anden lederuddannelse, hvor psykisk arbejdsmiljø indgik som en del af forløbet?: Jeg har ikke haft tid til at tage lederud-

dannelse i psykisk arbejdsmiljø; Lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø er ikke relevant for mit arbejde; Jeg har allerede de

nødvendige kompetencer til at understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø; Jeg tror ikke, at en lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø vil gøre en positiv forskel for mine medarbejdere”.

N = 2.719 / 2.498. Vægtet. * = p < 0,05, ** = p < 0,01, *** = p < 0,001.

Kilde:

VIVE.

Yderligere analyser (ikke vist i figuren) på tværs af sektorer viser, at ledere i den pri-

vate sektor sammenlignet med ledere i det offentlige, i gennemsnit vurderer rele-

vansen af uddannelse i psykisk arbejdsmiljø som værende lavere. Derudover har le-

dere i den private sektor sammenlignet med ledere i det offentlige også en signifi-

kant lavere tiltro til at uddannelse i psykisk arbejdsmiljø vil gøre en positiv forskel

for deres medarbejdere.

Der synes, at være et potentiale for lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø blandt

ledere af medarbejdere, når vi sammenligner med ledere af ledere. Ledere af med-

arbejdere angiver således i signifikant højere grad end ledere af ledere, at baggrun-

den for, at de ikke har taget en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø er mangel på

tid. Omvendt vurderer ledere af medarbejdere i signifikant lavere grad end ledere af

ledere, at begrundelsen bunder i, at de allerede har de nødvendige kompetencer til

at understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø og manglende tiltro til, at en lederud-

dannelse i psykisk arbejdsmiljø kan gøre en positiv forskel for deres medarbejdere.

Organisatoriske og individuelle

faktorers betydning for

motivation til at tage

lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø

I dette kapitel dykker vi ned i betydningen af organisatoriske og individuelle drivkræf-

ter og barrierer for lederes motivation til at tage uddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Vi

ser også nærmere på betydningen af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen.

I litteraturen fremhæves særligt organisatoriske og individuelle forhold som væsent-

lige for ledernes motivation til at tage lederuddannelse (Pang & lee, 2013; Wilson &

Madsen, 2008; Knowles et al., 2005). Organisatoriske forhold er forhold på ledernes

arbejdsplads i form af eksempelvis vigtigheden af organisatoriske prioriteringer og

behov (Knowles et al., 2005), mens de individuelle faktorer eksempelvis vedrører le-

dernes opfattelse af, om uddannelse fremmer deres karriere og udvikling (Pang &

Lee, 2013; Wilson & Madsen, 2008).

Boks 5.1

Kapitlets hovedkonklusioner

▪

Det kan understøtte ledernes motivation til uddannelse, hvis deres

arbejdsplads afsætter ressourcer, og har arbejdspladsen ikke et fokus

på psykisk arbejdsmiljø er lederne selv mere tilbøjelige til at søge

uddannelse

Hvis ledernes arbejdspladser har en klar strategi og værktøjer til at håndtere

det psykiske arbejdsmiljø, er lederne mindre motiverede til at tage lederud-

dannelse i psykisk arbejdsmiljø. Hvis lederne vurderer, at arbejdspladsen af-

sætter ressourcer til uddannelse, er de omvendt mere tilbøjelige til at tage

en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

▪

Ledernes kendskab til uddannelserne har ikke en betydning for deres lyst

til uddannelse, men det er vanskeligt at skabe sig en overblik over

udbuddet

Ledernes kendskab til konkrete uddannelser i psykisk arbejdsmiljø er hver-

ken en barriere eller en motiverende faktor for at tage lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø, ligesom deres motivation til at tage en lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø ikke hænger sammen med, om kolleger har ta-

get uddannelse i psykisk arbejdsmiljø. De forklarer dog i interview, at det er

vanskeligt at gennemskue udbuddet af uddannelser, og deres valg af ud-

dannelse kan derfor blive tilfældigt.

▪

Lederne er mere motiverede til uddannelse, hvis de vurderer at have tid,

mangler kompetencer eller at uddannelsen gør en positiv forskel for

deres medarbejdere

Ledere, der finder, at en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø er relevant

og har tiden til at tage den, er mere tilbøjelige til at tage en uddannelse. Tid

og relevans udgør dog en mindre barriere, da få ledere vurderer, at de

mangler tid, eller at en uddannelse ikke er relevant for dem. Ledere, der

mangler en tro på deres egne evner til at løse deres opgaver, er mere moti-

verede til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Ledere, der vurde-

rer, at en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø vil forbedre deres medar-

bejderes trivsel og reducere sygefraværet, er væsentligt mere motiverede til

at tage uddannelse end øvrige ledere.

▪

Udfordringer med det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen kan

motivere til lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Ledere, der ofte oplever konflikter mellem medarbejdere og ofte har stres-

sede medarbejdere, er signifikant mere motiverede til at tage lederud-

dannelse i psykisk arbejdsmiljø. Samtidig er ledere, der vurderer, at deres

medarbejderne har de nødvendige ressourcer til at løse deres arbejdsopga-

ver og har medarbejdere, som trives i deres arbejde, signifikant mindre mo-

tiverede til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

▪

Ledere af ledere og ledere af medarbejdere har forskellige opfattelser af

arbejdspladsens prioritering af psykisk arbejdsmiljø og har forskellige

forventninger til lederuddannelser

Der er statistisk signifikante forskelle på ledere af lederes og ledere af med-

arbejderes vurderinger af forskellige forhold vedrørende deres organisation

og vedrørende lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Ledere af medarbej-

dere vurderer i lavere grad end ledere af ledere, at arbejdspladsen prioriterer

det psykiske arbejdsmiljø, og at arbejdspladsen har initiativer, der understøt-

ter. Samtidig vurderer ledere af ledere, at deres organisation i højere grad

afsætter økonomiske ressourcer og tid af til efteruddannelse, end ledere af

medarbejdere. Omvendt vurderer ledere af medarbejdere i højere grad, at

en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø vil være relevant for dem, og de

forventer i højere grad, at uddannelse vil forbedre trivslen blandt medarbej-

dere, end ledere af ledere.

Kapitlet er struktureret i fire afsnit. Afsnit 5.1 undersøger betydningen af organisato-

riske forhold, mens afsnit 5.2 undersøger individuelle forhold. I afsnit 5.3 undersø-

ger vi, hvad det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen betyder for ledernes lyst til

at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

5.1

Organisatoriske forhold som drivkræfter og

barrierer

I dette afsnit analyseres de organisatoriske forholds betydning for, om ledere tager

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Herunder undersøges det også, om der er

væsentlige forskelle på tværs af brancher og sektorer.

5.1.1

Arbejdspladsens prioritering af psykisk arbejdsmiljø

Ifølge litteraturen kan det styrke medarbejderes lyst til uddannelse, hvis deres ar-

bejdsplads prioriterer det, og i dette tilfælde anser psykisk arbejdsmiljø som vigtigt

(Pfeffer, 2007). Vi har derfor spurgt lederne, om deres arbejdsplads’ prioritering af

det psykiske arbejdsmiljø og undersøgt

Læsning af koefficientplot

Da konfidensintervallerne i Figur 5.1 (visualiseret

ved de vandrette linjer) placerer sig til venstre for

og ikke krydser 0-aksen, er der tale om negative og

statistisk signifikante sammenhænge. Hvis kon-

fidensintervallerne placerer sig til højre for og ikke

krydser 0-aksen, er der omvendt tale om en positiv

og statistisk signifikant sammenhæng.

sammenhængen til deres motivation for

at tage en lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø. Det fremgår af koefficient-

plottet i Figur 5.1, at ledernes vurdering

af arbejdspladsens prioritering og ind-

sats for det psykiske arbejdsmiljø korre-

lerer signifikant med ledernes motiva-

tion til at tage lederuddannelse i psy-

kisk arbejdsmiljø.

En af interviewpersonerne uden uddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø fremhæver,

at selvom det psykiske arbejdsmiljø bliver italesat, så synes vedkommende ikke, at

det bliver prioriteret i hverdagen, fordi det i mindre grad er noget, virksomheden

bliver målt på:

Vi taler meget om det, jeg synes ikke, det bliver prioriteret nok i hverda-

gen, det synes jeg ikke, nej. Men fokus er på det absolut, men igen er vi til-

bage til, at hvis det ikke noget, der bliver målt på, og ikke har konsekven-

ser, hvis man ikke lykkedes med det, så får det mindre betydning. (…) Jeg

har endnu ikke set en leder blive promoted eller ført frem, fordi vedkom-

mende har været i stand til at skabe et godt arbejdsmiljø. Det mangler jeg

at se, og det synes jeg, er ærgerligt, fordi jeg tror faktisk, det er noget, der i

høj grad er kilen til high team performance.

Interview, leder 10

Vi kan se, at ledere er signifikant mindre motiverede for at tage en lederuddannelse

i psykisk arbejdsmiljø, hvis de vurderer, at arbejdspladsen har en klar plan for, hvor-

dan de understøtter et godt psykisk arbejdsmiljø og har konkrete værktøjer til at

understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø. Resultaterne er interessante, fordi de indi-

kerer, at ledere er særligt motiverede til at opsøge lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø, når deres organisation mangler en klar strategi og værktøjer til at hånd-

tere det psykiske arbejdsmiljø.

Figur 5.1

Sammenhæng mellem arbejdspladsens prioritering/indsats for

det psykiske arbejdsmiljø og motivation til uddannelse i psykisk

arbejdsmiljø

Koefficientplot for regressionsanalyser af tre mål for arbejdspladsens prioritering/indsats for det psy-

kiske arbejdsmiljø og lyst til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Min arbejdsplads …

… har konkrete værktøjer til at understøtte et

godt psykisk arbejdsmiljø

… har en klar plan for, hvordan vi

understøtter et godt psyskisk arbejdsmiljø

… prioriterer psykisk arbejdsmiljø højt

-0,2

-0,15

-0,1

-0,05

0,05

Anm.:

”Angiv hvor uenig eller enig er du i følgende udsagn: Min arbejdsplads … : … prioriterer psykisk arbejdsmiljø højt; ... har en

klar plan for, hvordan vi understøtter et godt psykisk arbejdsmiljø; …har konkrete værktøjer til at understøtte et godt psy-

kisk arbejdsmiljø” og ”I hvor høj grad kunne du have lyst til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?

Hvis du alle-

rede har taget eller er i gang med en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, skal du svare på, om du kunne tænke dig at tage

yderligere uddannelse”.

N = 5.437. Vægtet. * = p < 0,05, ** = p < 0,01, *** = p < 0,001. Kontrolvariablene køn, alder, sektor, lederstilling, ledelses-

erfaring, personaleansvar og organisationsstørrelse er ekskluderet i visualiseringen.

Kilde:

VIVE.

Vi har også undersøgt betydningen af arbejdspladsens prioritering af psykisk ar-

bejdsmiljø på tværs af brancher. Figur 5.2 viser, at lederne generelt vurderer, at de-

res arbejdsplads prioriterer psykisk arbejdsmiljø på tværs af brancher. Ledere ansat i

branchen offentlig administration, undervisning og sundhed vurderer arbejdsplad-

sens prioritering højest, hvor 83 pct. af lederne enten er overvejende enige eller helt

enige i, at deres arbejdsplads prioriterer det psykiske arbejdsmiljø. Det er også i den

branche, hvor der er flest ledere, der tager en lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø (jf. kapitel 2). Mens 68 pct. af lederne i branchen ejendomshandel og udlejning

enten er overvejende enige eller helt enige i, at deres arbejdsplads prioriterer det

psykiske arbejdsmiljø. Det er dog også den branche med den største gruppe af le-

dere, der er helt enige i, at deres arbejdsplads prioriterer psykisk arbejdsmiljø højt.

Grundlæggende tyder det altså på, at ledere fra alle brancher i høj grad finder, at

deres arbejdsplads prioriterer det psykiske arbejdsmiljø.

Figur 5.2

Arbejdspladsens prioritering af psykisk arbejdsmiljø fordelt på

branche på tværs af alle ledere

Procent

Offentlig adm., undervisning, sundhed

Finansiering og forsikring

Kultur, fritid, anden service

Erhvervsservice

Information og kommunikation

Industri, råstoffer, forsyning + landbrug

Bygge og anlæg

Ejendomshandel og udlejning

Helt uenig

Overvejende uenig

100

Hverken uenig eller enig

Overvejende enig

Helt enig

Anm.:

”Angiv hvor uenig eller enig er du i følgende udsagn: Min arbejdsplads prioriterer psykisk arbejdsmiljø højt”. DB07 10-grp.

Gruppe 1 (Landbrug, skovbrug og fiskeri) og gruppe 2 (Industri, råstoffer og forsyning) er lagt sammen.

N = 5.657. Vægtet.

Kilde:

VIVE.

En undersøgelse på tværs af ledertyper viser, at der er statistisk signifikante forskelle

på ledere af lederes og ledere af medarbejderes vurderinger af arbejdspladsens pri-

oritering af det psykiske arbejdsmiljø, samt hvorvidt arbejdspladsen har en klar plan

og har konkrete værktøjer til understøttelse. Ledere af ledere vurderer på tværs af

alle mål, at deres arbejdsplads i højere grad prioriterer og har indsatser for det psy-

kiske arbejdsmiljø end ledere af medarbejdere.

5.1.2

Ressourcer

Det kan være særligt relevant for ledernes motivation, hvis deres arbejdsplads inve-

sterer ressourcer i uddannelse (Pfeffer, 2007: 123). Det kan både være i form af øko-

nomiske ressourcer og tid til uddannelse. Figur 5.3 viser, at ledernes motivation til at

tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø fordeler sig nogenlunde jævnt på tværs

af de forskellige vurderinger af, hvorvidt organisationen afsætter fornødne ressour-

cer. Samlet tyder det på, at organisationens afsætning af ressourcer ikke påvirker le-

dernes motivation.

Figur 5.3

Organisationen afsætter fornødne ressourcer

Gns. Motivation

Ingen lyst

Meget lyst

3,4

3,3

3,1

3,2

3,3

3,5

3,2

3,1

3,4

Organisation afsætter økonomiske

ressourcer til efteruddannelse

Slet ikke

I lav grad

I nogen grad

Organisation afsætter tid til

efteruddannelse

I høj grad

I meget høj grad

Anm.:

”I hvor høj grad oplever du, at din arbejdsplads: … afsætter økonomiske ressourcer til, at ledere kan tage efteruddannelse,

fx lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø? ... afsætter tid til, at ledere kan tage efteruddannelse, fx lederuddannelse i psy-

kisk arbejdsmiljø?”

N = 5.061. Vægtet.

Kilde:

VIVE.

Dette betyder dog ikke, at organisationens afsætning af ressourcer ikke har betyd-

ning for, hvorvidt lederne så rent faktisk tager en lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø. Vi kan se, at de ledere, der oplever, at deres organisation ”slet ikke” afsætter

tid og ressourcer, også er dem, der giver størst udtryk for at være motiveret til le-

deruddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Det kan skyldes, at man i de organisationer,

hvor der ikke afsættes ressourcer, netop oplever et større behov for mere uddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø. Desuden finder vi i spørgeskemaeksperimentet (se af-

snit 6.2.3.1), at ledernes motivation for at tage en lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø i høj grad er påvirket af, om deres arbejdsplads finansierer uddannelsen, og

om arbejdspladsen afsætter tid til, at lederen kan tage uddannelse i arbejdstiden.

Det tyder altså på, at afsætningen af ressourcer til uddannelse har betydning for,

om lederne rent faktisk ender med at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Ser vi på, om der er forskelle på branchernes afsætning af ressourcer, kan vi ud fra

Figur 5.4 se, at der nogle forskelle mellem brancherne, om end de ikke er store.

Branchen for offentlig administration, undervisning og sundhed afsætter ifølge le-

derne flest ressourcer, mens branchen for handel og transport afsætter færrest.

Figur 5.4

Organisationen afsætter ressourcer til efteruddannelse fordelt på

branche

Offentlig adm., undervisning, sundhed

Finansiering og forsikring

Industri, råstoffer, forsyning + landbrug

Erhvervsservice

Kultur, fritid, anden service

Ejendomshandel og udlejning

Information og kommunikation

Bygge og anlæg

Handel og transport mv.

Indeks ressourcer (0-100)

Anm.:

Ressourceindeks består af følgende items: ”I hvor høj grad oplever du, at din arbejdsplads … : … afsætter økonomiske res-

sourcer til, at ledere kan tage efteruddannelse, fx lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?” og ”... afsætter tid til, at ledere

kan tage efteruddannelse, fx lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?”.

DB07 10-grp. Gruppe 1 (Landbrug, skovbrug og fiskeri) og gruppe 2 (Industri, råstoffer og forsyning) er lagt sammen.

N = 5.072. Vægtet.

Kilde:

VIVE.

En undersøgelse på tværs af ledertyper viser, at der er statistisk signifikante forskelle

på ledere af lederes og ledere af medarbejderes vurdering af, hvorvidt organisatio-

nen afsætter økonomiske ressourcer og tid til efteruddannelse. Her oplever ledere

af ledere i højere grad end ledere af medarbejdere, at deres organisation afsætter

ressourcer til efteruddannelse.

5.2

Individuelle drivkræfter og barrierer

I det følgende analyseres, hvordan forskellige individforhold kan understøtte eller

udfordre lederes motivation til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

5.2.1

Kendskab til lederuddannelser i psykisk arbejdsmiljø

Vi undersøger indledningsvis, hvorvidt der er en sammenhæng mellem ledernes

motivation til at tage uddannelse og deres kendskab til hhv. konkrete uddannelser i

psykisk arbejdsmiljø og til, hvorvidt kolleger har taget lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø.

Af Figur 5.5 fremgår det i venstre side, at motivationen til at tage en uddannelse i

psykisk arbejdsmiljø er nogenlunde ens på tværs af de forskellige grader af kend-

skab til konkrete lederuddannelser i psykisk arbejdsmiljø. Det tyder derfor på, at

kendskab til konkrete uddannelser i psykisk arbejdsmiljø hverken udgør en barriere

eller en drivende faktor for at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

I højre side af figuren fremgår det ligeledes, at motivationen til at tage uddannelse i

psykisk arbejdsmiljø heller ikke hænger sammen med, om kolleger har taget uddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø.

Figur 5.5

Kendskab til uddannelser i psykisk arbejdsmiljø

Meget lyst

Gns. Motivation

3,2

3,1

3,2

3,3

3,2

3,1

3,2

3,1

3,3

Ingen lyst

Jeg har ikke kendskab til konkrete

lederuddannelser i psykisk arbejdsmiljø

Overvejende uenig

En eller flere af mine kollegaer har taget en

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Overvejende enig

Helt enig

Helt uenig

Hverken uenig eller enig

Anm.:

”Angiv hvor uenig eller enig du er i følgende udsagn: Jeg har ikke kendskab til konkrete lederuddannelser i psykisk ar-

bejdsmiljø; En eller flere af mine kollegaer har taget en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø”

N = 4.920/3.632. Vægtet.

Kilde:

VIVE.

En interviewperson pointerede dog, at det netop var en kollegas uddannelse, der in-

spirerede vedkommende til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø:

Jeg blev lidt inspireret af hende, jeg sad sammen med før, som også sad

og læste – hun var ved at være færdig med hendes diplomuddannelse, og

jeg kunne jo se, at hun tog rigtig meget godt med ude fra ind i afdelingen,

i forhold til det, hun lærte på sine diplomfag.

Interview, leder 3

Modsat fremhæver flere ledere i interviewene, at det var svært at navigere i de for-

skellige uddannelser, og at det manglende kendskab til uddannelserne er en barri-

ere. For eksempel forklarer en leder, at vedkommende var ved at give op, fordi det

var vanskeligt at få et overblik over uddannelserne. I det hele taget vidner inter-

viewene om en vis tilfældighed i ledernes valg af uddannelse, hvilket delvist hænger

sammen med, at det er ikke er tydeligt, hvilke uddannelser der findes, og hvad de

indeholder. Citatet fra leder 7 nedenfor illustrerer netop, hvordan det kan være van-

skeligt for lederne at danne sig et overblik over uddannelserne, og det derfor kan

blive tilfældigt, hvilken uddannelse de vælger:

Interviewer:

Hvorfor valgte I den uddannelse på AA-uddannelse?

[red.

anonymiseret]

Jeg ved det faktisk ikke. Jeg søgte på nogle forskellige steder, og så hørte

jeg ikke noget fra mange af dem, men jeg hørte fra AA-uddannelse

[red.

anonymiseret].

Jeg søgte på nettet og skrev til studievejleder. Det var ikke

til at få et overblik, så have BB-uddannelse

[red anonymiseret]

noget, men

jeg kunne ikke lure, hvad det var. Der havde jeg også meldt mig på, men

så skete der ikke noget. Jeg opgav det lidt, det var ikke nemt, synes jeg. (…)

Når man har travlt i dagligdagen, og så lige skal prøve at tjekke noget ud,

så er der ikke bare noget, der popper op og siger ”meld dig her”, og så gav

jeg lidt op undervejs, men jeg holdt lidt fast, fordi at jeg ville det.

Interview, leder 7

At det kan vanskeligt at danne sig et overblik over udbuddet at efter-videre uddan-

nelser genfindes også i tidligere undersøgelser af lederuddannelser generelt (Bjørn-

holt & Kjær, 2021) og på sundhedsområdet (Mortensen et al., 2023).

5.2.2

Betydningen af tid og relevans

Figur 5.6 viser sammenhængen mellem ledernes motivation for at tage lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø og deres vurdering af, om de har tid til at tage lederud-

dannelse og relevansen af en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Overordnet viser figuren, at ledere, der vurderer, at de i højere grad har tid til at

tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, i gennemsnit også er mere motiverede

til at tage uddannelse. En fordelingsanalyse viser dog, at kun 7 pct. er helt enige i, at

de ikke har tid, og 14 pct. er enige. 24 pct. er hverken uenige eller enige, 27 pct. er

uenige, og 38 pct. er helt uenige i, at de ikke har tid. Selvom ledernes vurdering af,

om de har tid, derfor udgør en barriere for lederuddannelser, er det dog kun en

mindre barriere, da de fleste ledere vurderer, at de har tiden.

I højre side af Figur 5.6 kan vi se, at ledere, der vurderer, at en lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø er relevant for dem, i gennemsnit er langt mere motiverede til

at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. En fordelingsanalyse viser, at kun 4

pct. er helt uenige, 10 pct. er overvejende uenige, 21 pct. er hverken uenige eller

enige, mens 33 pct. er overvejende enige, og 33 pct. er helt enige i, at en lederud-

dannelse i psykisk arbejdsmiljø er relevant for dem.

Endelig viser en undersøgelse på tværs af ledertyper, at ledere af medarbejdere i

højere grad vurderer lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø som værende relevant

for dem. Denne forskel er statistisk signifikant. Dette er interessant, idet det netop

var ledere af ledere, der oftere har lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Figur 5.6

Motivation til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

fordelt på vurdering af tid og relevans

Meget lyst

4,0

3,5

3,3

3,0

3,1

3,2

2,9

2,4

2,6

2,3

Gns. Motivation

Ingen lyst

Jeg har ikke tid til at tage en

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Overvejende uenig

En lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø er

relevant for mig

Overvejende enig

Helt enig

Helt uenig

Hverken uenig eller enig

Anm.:

”Jeg har ikke tid til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø” og ”En lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø er

relevant for mig”.

N = 5.575. Vægtet.

Kilde:

VIVE.

Vores interviewmateriale viser også, at de fleste ledere ikke vurderer tid som en af-

gørende barriere for at tage en uddannelse. Enkelte pointerer dog, at uddannelse

gør det svært for dem at nå deres arbejdsopgaver, hvilket understreger det tidligere

påviste behov for, at organisationen afsætter ressourcer til, at lederne kan få den

nødvendige tid til at uddanne sig.

Interviewer: Var der noget, der var særlig udfordrende ved at tage den her

uddannelse?

Nej, ikke ud over det med, at man skal arbejde parallelt der, gå i skole og

så passe 40 medarbejdere, det kan godt være udfordrende (…) jeg synes jo,

det er mange medarbejdere, og man kan sige, at de mister mig jo om

mandagen, og man er ikke til stede, og så er man jo også til alt muligt an-

det de andre dage. Så jeg kunne godt se det som en barriere, men jo… tror

også det er, hvordan man kigger på det. Så jeg tror, jeg vil vende den lidt

om og så sige, at det kan godt være, jeg er fraværende de her mandage,

men det er en investering i afdelingen, at man uddanner ens leder.

Interview, leder 3

5.2.3

Lederens evne til at håndtere arbejdsopgaver

Ser vi på ledernes vurdering af egne evner til at håndtere arbejdsopgaver (eller

”self-efficacy” (jf. Bandura, 1977), så har tidligere undersøgelser vist, at troen på

egne evner er relevant for medarbejdere og lederes motivation herunder i forhold

til at skabe forandringer (fx Jacobsen & Andersen, 2017; Amels et al., 2021; Judge &

Bono, 2001). Nedenfor undersøges tre forskellige komponenter af self-efficacy

(Schyns & von Collani, 2002), og hvorvidt disse har en betydning for ledernes moti-

vation for at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Figur 5.7 viser, at jo mere ledere tror på deres egne evner, des mindre er de motive-

rede til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Det tyder på, at det særligt

er de ledere, der ikke føler, at de har de rette kompetencer til daglig, der er mest

motiverede til at tage lederuddannelse. Det er vigtigt at understrege, at det ikke

nødvendigvis også er sådan, at de ledere, der føler sig kompetente, også er de mest

kompetente. Ikke desto mindre understreger figuren, at ledernes opfattelse af egne

evner er relevant for deres motivation til lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Figur 5.7

Sammenhæng mellem evne til at håndtere arbejdsopgaver og

motivation til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Koefficientplot for regressionsanalyser af tre delmål for self-efficacy og lyst til at tage lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø.

Vurdering af at være rustet til at indfri krav

Vurdering af evner til opnå mål

Vurdering af evner til at håndtere problemer

-0,3

-0,25

-0,2

-0,15

-0,1

-0,05

0,05

Anm.:

”Hvor uenig eller enig er du i følgende udsagn: Hvis jeg har problemer på arbejdet, kan jeg normalt finde på noget at gøre

ved det; Jeg opnår de mål, som jeg har sat mig for i mit arbejde; Jeg føler mig rustet til at indfri de fleste krav i mit ar-

bejde” og ” ”I hvor høj grad kunne du have lyst til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?

Hvis du allerede har

taget eller er i gang med en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, skal du svare på, om du kunne tænke dig at tage yderli-

gere uddannelse”

N = 5.437. Vægtet. * = p < 0,05, ** = p < 0,01, *** = p < 0,001. Kontrolvariablene køn, alder, sektor, lederstilling, ledelses-

erfaring, personaleansvar og organisationsstørrelse er ekskluderet i visualiseringen.

Kilde:

VIVE.

Vi kan se i vores analyser, at ledere, der har gennemført lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø også generelt har en højere grad af tro på egne evner – på alle tre

ovenstående delmål af self-efficacy.

5.3

Det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen som

drivkræft eller barriere

I de følgende afsnit analyseres det, hvorvidt konkrete udfordringer med det psyki-

ske arbejdsmiljø er drivende eller hindrende for lederes motivation til at tage leder-

uddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

5.3.1

Vurdering af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen

Figur 5.8 viser resultaterne af sammenhængsanalyser mellem ledernes vurdering af

fire forskellige udsagn om arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø på ledernes moti-

vation til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Det fremgår, at ledere, der

ofte oplever konflikter mellem medarbejdere og ofte har stressede medarbejdere, er

signifikant mere motiverede til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Sam-

tidig kan vi også se, at ledere, der oplever, at deres medarbejderne har de nødven-

dige ressourcer til at løse deres arbejdsopgaver og har medarbejdere, som trives i

deres arbejde, er signifikant mindre motiverede til at tage lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø.

Figur 5.8

Vurdering af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen og lyst

til at tage uddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Koefficientplot for regressionsanalyser af fire udsagn om det psykiske arbejdsmiljø og lyst til at

tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Mine medarbejdere trives i deres arbejde

Mine medarbejdere har de nødvendige

ressourcer til at løse deres arbejdsopgaver

Mine medarbejdere er ofte stressede

Jeg oplever ofte konflikter mellem mine

medarbejdere

-0,2

-0,1

0,1

0,2

0,3

Anm.:

”Angiv her hvor uenig eller enig du er i følgende udsagn om det psykiske arbejdsmiljø på din arbejdsplads: Jeg oplever

ofte konflikter mellem mine [medarbejdere/kolleger]; Mine [medarbejdere/kolleger] er ofte stressede; Mine [medarbej-

dere/kolleger] har de nødvendige ressourcer til at løse deres arbejdsopgaver; Mine [medarbejdere/kolleger] trives i deres

arbejde”. Ledere af andre ledere og af medarbejdere har fået udsagnene med ”medarbejder”, mens ledere uden personale-

ansvar har fået udsagnene med kolleger. ”I hvor høj grad kunne du have lyst til at tage en lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø?

Hvis du allerede har taget eller er i gang med en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, skal du svare på, om du

kunne tænke dig at tage yderligere uddannelse”.

N = 5.560. Vægtet. * = p < 0,05, ** = p < 0,01, *** = p < 0,001. Kontrolvariablene køn, alder, sektor, lederstilling, ledelses-

erfaring, personaleansvar og organisationsstørrelse.

Kilde:

VIVE.

Overordnet tyder dette på, at det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen har en

markant betydning for lederes motivation til at tage lederuddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø. Disse resultater understøttes endvidere af vores eksperimentelle under-

søgelse, der ligeledes viser, at konkrete problemer med det psykiske arbejdsmiljø

øger ledernes villighed til tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø (se afsnit

6.2.3.1).

I interviewene ser vi også eksempler på ledere, der beskriver, at de har fået et større

fokus på det psykiske arbejdsmiljø i deres organisation, efter at have oplevet udfor-

dringer (som fx et højt sygefravær). Dette underbygger betydningen af, at det psyki-

ske arbejdsmiljø på arbejdspladsen både kan være en drivende faktor for ledernes

motivation, men omvendt også en barriere. Citatet nedenfor eksemplificerer betyd-

ningen af medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø.

Det er vigtigt for mig, at mine medarbejdere trives, og de udvikler sig i de-

res arbejdsrum. Det er både ud fra et økonomisk perspektiv, men også ud

fra et menneskeligt perspektiv (…) Det er dyrt, hvis medarbejdere er syge

gennem længere tid. Plus at vi ikke får lavet opgaverne. Så der er både det

menneskelige perspektiv og også et fagligt perspektiv... vi har haft en sta-

tus på et tidspunkt, hvor vi inden fra kommunen havde et perspektiv på

sygefravær, og der lå vi ret højt. Det er 8 år siden. Der valgte vi at sætte

særlig fokus på det, og det har vi gjort lige siden.

Interview, leder 7

Hvis lederne ikke oplever konkrete problemer med det psykiske arbejdsmiljø er de

omvendt mindre tilbøjelige til at ville tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Det kan være en udfordring, da det betyder, at mange ledere vil afholde sig fra ud-

dannelse i psykisk arbejdsmiljø, hvilket reducerer sandsynligheden for, at problemer

med det psykiske arbejdsmiljø bliver forebygget. I stedet vil mange ledere først tage

uddannelse i psykisk arbejdsmiljø, når de oplever problemer. Interviews med ledere

uden lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø understreger dette:

Det ville være en motivation for mig, hvis jeg havde udskiftninger hele tiden,

og at jeg kunne høre på mine kollegaer, at ”mine medarbejdere bliver ved”,

så synes jeg, man er nødt til at kigge ind af og sige, hvad foregår der?

Interview, leder 8

5.3.2

Forventning om effekt af lederuddannelse på det psykiske

arbejdsmiljø

Det næste forhold, vi undersøger nærmere, vedrører ledernes forventninger til, at

en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø vil have en effekt på medarbejdernes triv-

sel og sygefravær. Figur 5.9 viser overordnet, at ledere, der i højere grad er enige i,

at en uddannelse vil forbedre medarbejderes trivsel og reducere sygefraværet, er

væsentligt mere motiverede til at tage uddannelse. Dette indikerer, at forventninger

om effekten af uddannelse fungerer som en markant drivende faktor.

Figur 5.9

Motivation til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

fordelt på forventninger om effekt

Meget lyst

4,2

3,0

2,0

2,4

3,5

2,9

3,8

3,3

4,4

Gns. Motivation

Ingen lyst

Lederudddannelse i psykisk arbejdsmiljø vil

forbedre mine medarbejderes trivsel

Overvejende uenig

Lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø vil

reducere mine medarbejderes sygefravær

Overvejende enig

Helt enig

Helt uenig

Hverken uenig eller enig

Anm.:

”Angiv hvor uenig eller enig du er i følgende udsagn: Hvis jeg tog en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, så ville det

forbedre mine medarbejderes trivsel; Hvis jeg tog en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, så ville det reducere mine

medarbejderes sygefravær” og ”I hvor høj grad kunne du have lyst til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?

Hvis du allerede har taget eller er i gang med en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, skal du svare på, om du kunne

tænke dig at tage yderligere uddannelse”.

N = 4.891. Vægtet.

Kilde:

VIVE.

Ser vi nærmere på fordelingerne inden for de enkelte spørgsmål, viser en forde-

lingsanalyse, at 47 pct. er helt eller overvejende enig i, at en uddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø ville forbedre medarbejdernes trivsel. Angående sygefravær er 21 pct.

helt eller overvejende enig i, at en uddannelse i psykisk arbejdsmiljø ville reducere

sygefraværet. Der er således større forventninger om, at uddannelse i psykisk ar-

bejdsmiljø snarere vil forbedre trivslen end reducere sygefraværet.

Undersøgelse på tværs af ledertyper viser, at der er statistisk signifikant forskel på

ledere af lederes og ledere af medarbejderes vurdering af, hvorvidt lederuddannelse

i psykisk arbejdsmiljø vil forbedre medarbejderes trivsel. Ledere af medarbejdere er i

højere grad enige i, at uddannelse vil forbedre medarbejdernes trivsel sammenlig-

net med ledere af ledere.

Dokumentation

Metode

Undersøgelsens resultater er baseret på datamateriale, som består af både kvalita-

tive og kvantitative data. Denne kombination af datakilder bidrager til at belyse

forskningsspørgsmålet fra flere perspektiver og til at nuancere resultaterne. I dette

kapitel beskrives de kvantitative og kvalitative metoder.

Overordnet set hviler undersøgelsen på følgende datakilder:

Systematisk søgning af kurser og uddannelser

Spørgeskemaundersøgelse udsendt til ledere samt registerdata fra Dan-

marks Statistik

Interviews med ledere med og uden lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø.

6.1

Afdækning af kurser og uddannelser samt

finansieringsmuligheder

I det følgende vil vi forklare, hvordan vi på systematisk vis har afdækket, hvilke mu-

ligheder ledere har for at efteruddanne sig inden for psykisk arbejdsmiljø. Formålet

med netop denne metode har været at kortlægge de overordnede muligheder, og

der tages dermed forbehold for, at ikke samtlige kurser og uddannelser er inklude-

rede i afdækningen. Desuden vil vi forklare, hvordan vi har afdækket finansierings-

mulighederne.

6.1.1

Systematisk søgning af

kurser og uddannelser

Søgningen tager udgangspunkt i

en internetscreening, hvorfor en

udførlig konceptualisering af be-

grebet ’psykisk arbejdsmiljø’ er

helt central. Gennemgående an-

vender rapporten begrebet ’psy-

kisk arbejdsmiljø’ med inspiration

fra Arbejdstilsynets beskrivelse

(Arbejdstilsynet, 2024). Vi har ud-

valgt de mest centrale og hyppigt

’Psykisk arbejdsmiljø’, ’Psykosocialt arbejdsmiljø’,

’Medarbejdertrivsel’, ’Sociale forhold på arbejds-

pladsen’, ’Psykologisk tryghed’, ’Konflikter på ar-

bejdet’, ’Forebyggelse af stress’, ’Krænkende hand-

linger på arbejdet’, ’Seksuel chikane’, ’Mobning på

arbejdet’’ og ’Arbejdsglæde’.

Indikatorer for ’psykisk

arbejdsmiljø’

anvendte vendinger om psykisk arbejdsmiljø, og således gjort disse til vores indika-

torer. Disse fremgår af faktaboksen. I undersøgelsens indledende fase blev indikato-

rerne enkeltvist anvendt i en ’avanceret søgning’ på Google i kombination med

både ’leder’ og enten ’kursus’ eller ’uddannelse’. Uddannelsen eller kurset er blevet

kodet, hvis der indgik en eller flere af indikatorerne i beskrivelsen. Søgningerne blev

foretaget i perioden oktober-december 2023.

Google-søgningen gav imidlertid en overrepræsentation af private uddannelsesud-

bydere og konsulenthuse pga. disses relativt større prioritering af Google-annonce-

ringer sammenlignet med eksempelvis offentlige uddannelsesinstitutioner. Vi har

således kun afdækket mulighederne for efteruddannelse for private udbydere på

denne måde.

Da en mindre del af de offentlige uddannelsesinstitutioners efteruddannelser frem-

gik af internetsøgningen, afdækkede vi disse mere systematisk. Vi har således ind-

delt offentlige uddannelsesinstitutioner i hhv. universiteter, professionshøjskoler og

erhvervsakademier. På uddannelsesinstitutionernes hjemmesider har vi foretaget en

manuel søgning i kursuskatalogerne. Inklusionskriterierne var de samme som hos

private udbydere, nemlig anvendelse af én eller flere indikatorer for psykisk arbejds-

miljø i beskrivelsen af kurset eller uddannelsen. Kurser, som tilbydes internt i offent-

lige organisationer som fx kommuner og styrelser, ekskluderes fra kodningen.

Fagforeninger og brancheorganisationer var ligeledes underrepræsenteret i Google-

søgningen grundet manglende annoncering. Derfor har vi foretaget en kvalitativ

vurdering af, hvilke fagforeninger og brancheorganisationer der måtte være rele-

vante for afdækningen. Disse er

oplistet i faktaboksen til højre.

Herefter har vi igen foretaget en

manuel søgning i organisationer-

nes kursuskatalog, hvor kurser og

uddannelser med anvendelse af

indikatorerne kodes.

Den endelige oversigt over ud-

dannelser kan findes i Bilag 2.

BUPL, DJØF, Dansk Sygeplejeråd, FOA, 3F,

Finansforbundet, HK, FH, Dansk Metal, Offentligt

Ansattes Organisationer og Lederne.

Relevante fagforeninger

Relevante

brancheorganisationer

Dansk Erhverv, Dansk Industri, Arbejdsmiljø-

rådgiverne, Dansk Byggeindustri, Dansk Sundhed

og Velfærd, Danmarks Restauranter og Caféer,

F&P, IT-branchen, Dansk Arbejdsgiverforening,

Sundhed Danmark og KL.

6.1.2

Afdækning af

finansieringsmuligheder

Undersøgelsen har yderligere til

formål at belyse, hvad der findes

af finansieringsmuligheder for

deltagere i lederuddannelser- og kurser vedr. psykisk arbejdsmiljø. Dette har vi af-

dækket, ved at foretage fire korte interview med medarbejdere med ansvar for ud-

dannelse hos hhv. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, Dansk Arbejdsgiverfor-

ening, DJØF og Lederne. Herigennem fandt vi, at de syv overordnede finansierings-

kilder til lederes uddannelse er egenbetaling, lederens arbejdsplads, offentlige kom-

petencefonde, private kompetencefonde, den statslige Omstillingsfond, lederens

fagforening eller brancheorganisation eller kommunen gennem jobcentret.

6.2

Spørgeskemaundersøgelse

Undersøgelsen hviler primært på en spørgeskemaundersøgelse. Spørgeskemaet kan

findes i Bilag 2. Spørgeskemaet er opbygget i seks blokke samt med en introduktion

og en afslutning:

Baggrundsoplysninger:

Spørgeskemaets første del består af en række bag-

grundsspørgsmål om stilling, erfaring, omfang af personaleansvar og geo-

grafisk placering. Der bliver også spurgt om tidligere lederuddannel-

ser/kurser.

Psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen:

Efterfølgende stilles der spørgsmål

til det psykiske arbejdsmiljø på lederens arbejdsplads, herunder lederens

ledelsesopgaver.

Prioritering af psykisk arbejdsmiljø:

Der stilles spørgsmål til personlig moti-

vation til lederuddannelser i psykisk arbejdsmiljø og til arbejdspladsens

prioritering af psykisk arbejdsmiljø.

Uddannelseserfaring:

Der stilles spørgsmål til, hvorvidt lederen har en le-

deruddannelse eller -kursus i psykisk arbejdsmiljø. Hvis lederen har taget

en sådan uddannelse, stilles der endvidere spørgsmål til en række faktuelle

oplysninger om uddannelse samt motivationen for uddannelsen. Hvis le-

deren ikke har taget en uddannelse i psykisk arbejdsmiljø spørges der om

årsagerne til dette.

Self-efficacy:

I Denne blok stilles der spørgsmål til, hvor godt lederen føler

sig rustet til at håndtere sine arbejdsopgaver.

Eksperiment:

Afslutningsvis indgår et eksperiment i spørgeskemaet, hvor

lederen introduceres for en af fem forskellige typer problemer på arbejds-

pladsen, en af fire forskellige varigheder af uddannelsesforløb samt en af

tre forskellige finansieringsmuligheder, samt forskellige vilkår for tid og lo-

kation. Herefter måles effekten af disse forskellige treatments på, hvorvidt

forskellene vil gøre det mere attraktivt for lederen at tage det pågældende

kursus, samt hvorvidt forskellene påvirker forventningen til effekten af kur-

set i organisationen.

6.2.1

Udvælgelse af stikprøve til spørgeskemaet

Spørgeskema er blev udsendt til et udsnit af ledere, der er fremfundet via Danmarks

Statistiks fagklassifikation (DISCO-koder). Personer, der er registreret som leder

(DISCO-hovedgruppe (DISCO1) = 1: Ledelsesarbejde) i statistikken ”Beskæftigelsen

For Lønmodtagere (BFL)” i september 2023. Her er ledelsesarbejde defineret ved, at

omfatte personer, som vedtager, planlægger, koordinerer og sikrer udførelsen af

den overordnede aktivitet i private og offentlige virksomheder eller organisationer

eller i organisatoriske afdelinger inden for disse virksomheder eller organisationer.

Kun personer, som bruger mere end halvdelen af deres tid på ledelsesmæssige op-

gaver kan klassificeres i hovedgruppe 1. (Danmarks Statistik, 2011). Dermed er med-

arbejdere, som har ledelsesmæssige opgaver, ikke inkluderet i denne hovedgruppe,

da disse ledelsesmæssige funktioner udføres for et mere afgrænset område, oftest

af operationel/driftsmæssig karakter og inkluderer hermed ikke overordnet budget-

ansvar eller autoritet til at ansætte og afskedige personale. Undersøgelsen indfan-

ger imidlertid også en række mellemledere.

Baseret på Befolkningsregistret identificerer Danmarks Statistik 109.797 personer pr.

1. oktober 2023 (4. kvartal 2023), som udgør undersøgelsens population. Denne po-

pulation blev inddelt i 2 strata: 1) Den offentlige sektor og 2) Den private sektor,

hvorfra stikprøven er stratificeret. Vi valgte at stratificere på sektor, idet den private

sektor er væsentligt større end den offentlige sektor. Ved at stratificere på sektor

fjernede vi en potentiel risiko for at undersample offentlige ledere. En undersam-

pling af offentlige ledere kunne have medført, at vi ikke ville være i stand til at gen-

nemføre repræsentative og meningsfulde analyser for denne gruppe. DST udtrak

stikprøven tilfældigt inden for hvert stratum med ca. 10.000 personer. Den simple,

tilfældige stikprøve som udvælgelsesmetode sikrer, at alle personer har samme ud-

valgssandsynlighed, og udvælgelsen sker med lodtrækning. Udvælgelsen resulte-

rede i en stikprøve på 20.015 personer. For at tage forbehold for fejl i registeroplys-

ninger, indledtes spørgeskemaet med et spørgsmål om lederens stilling. Her tilken-

degav 1.283 respondenter, at de ikke var ledere, derfor indgik de ikke som en del af

vores endelige svardata.

Test og udsendelse af spørgeskemaet blev varetaget af Danmarks Statistik. Dataind-

samlingen blev gennemført i perioden fra 22. januar til 25. februar 2024. Der blev

udsendt påmindelser den 5. og den 15. februar 2024. Der er samlet set afgivet fulde

besvarelser fra 6.867 personer, hvoraf 1.283 tilkendegav, at de ikke var ledere. Dette

gav en bruttosvarprocent på 34 pct., før den efterfølgende screening. Derudover har

615 personer delvist gennemført spørgeskemaet, men kun fuldt gennemførte svar

indgår i resultaterne og tælles med i svarprocenten for undersøgelsen. Den endelige

svardata, der anvendes i analysen, udgør 5.584 ledere; derved lå nettosvarprocenten

på 28 pct.

6.2.2

Frafaldsanalyse

Frafaldsanalysen viser ved hjælp af registeroplysninger om demografiske, geografi-

ske og socioøkonomiske forhold, hvilke befolkningsgrupper der er over- eller un-

derrepræsenterede blandt besvarelserne. Tabel 6.1 viser eventuelle skævheder i be-

svarelser i forhold til stikprøven og populationen. Samlet var der et bortfald på

13.148 personer fra stikprøven.

Tabel 6.1

Oversigt med fordelinger af udvalgte registervariable på svar, stikprøve og

population

Svar

Stikprøve

Population

Svar vægtet

Den offentlige sektor

Den private sektor

18-39 år

40-49 år

50-59 år

60+ år

Mænd

Kvinder

Dansk oprindelse

Indvandrere/Efterkommere

Nordjylland

Midtjylland

Syddanmark

Hovedstaden

Sjælland

Grundskole eller uoplyst

Gymnasiale uddannelser

Erhvervsfaglige uddannelser

Korte el. mellemlange

videregående uddannelser

Lange videregående

uddannelser

Landbrug, skovbrug og fiskeri

Industri, råstofindvinding og

forsyningsvirksomhed

Bygge og anlæg

Handel og transport mv.

Information og kommunikation

61,7

38,3

8,6

21,7

41,0

28,7

59,6

40,4

96,9

3,1

8,6

22,1

20,1

34,3

14,8

4,1

4,7

17,3

38,9

35,0

0,2

10,3

3,0

12,7

2,6

50,0

16,1

26,8

36,6

20,5

63,4

36,6

94,5

5,5

8,6

21,8

19,1

36,8

13,8

5,2

6,1

199

34,7

34,1

0,2

12,5

4,3

17,9

3,5

28,1

71,9

18,1

27,5

36,2

18,2

67,8

32,2

93,2

6,8

8,3

22,3

19,4

36,5

13,4

6,1

6,8

24,2

31,5

31,4

0,2

17,0

5,7

25,0

4,8

28,1

71,9

18,1

27,5

36,2

18,2

67,8

32,2

93,2

6,8

8,1

22,8

20,6

35,1

13,4

6,1

6,8

24,2

31,5

31,4

0,2

17,0

5,7

25,0

4,8

Svar

Stikprøve

Population

Svar vægtet

Finansiering og forsikring

Ejendomshandel og udlejning

Erhvervsservice

Offentlig administration,

undervisning og sundhed

Kultur, fritid og anden service

Anm.:

2,6

1,2

7,2

52,5

7,8

6.867

3,3

1,0

8,3

43,2

6,0

20.015

4,5

1,4

10,2

26,4

4,9

109.797

4,5

1,4

10,3

26,4

4,8

Svardata inkluderer 1.283 respondenter, der har svaret ”Jeg er ikke leder”, disse indgår ikke i resten af undersøgelsen, men bruges

kun til at vurdere svardata med population, da der er personer i stikprøven, som falder uden for målgruppen, må det formodes, at

andre i populationen også falder uden for målgruppen.

Danmarks Statistik.

Kilde:

Danmarks Statistik finder, at frafaldet for undersøgelsen er uens fordelt på forskel-

lige grupper i populationen, hvilket svækker repræsentativiteten. På baggrund af en

logistisk regressionsanalyse på strata (sektor) niveau, er en række baggrundsvari-

able fra Danmarks Statistiks registre med betydning for frafaldet blevet identificeret.

Frafaldsanalysen viser, hvilke befolkningsgrupper der er over- eller underrepræsen-

terede blandt besvarelserne, her var baggrundsvariablene alder, herkomst og ud-

dannelse signifikant for deltagelsen/frafaldet i strata 1 (den offentlige sektor) og

branche for virksomheden i strata 2 (den private sektor).

På baggrund af frafaldsanalysen har DST beregnet vægte for at genskabe repræsen-

tativiteten. Vægten er beregnet på baggrund af demografiske og socioøkonomiske

variable som køn, alder i grupper, herkomst, højeste fuldførte uddannelse samt sek-

tor og branche for virksomheden. Vægtene knytter sig til hver besvarelse i data. De

beregnede vægte summerer til populationsstørrelserne i de to strata hver for sig og

hele populationen samlet. Beregningen af vægte foretages både på baggrund af de

5.584 ledere og 1.283 respondenter, der havde angivet, at de ikke var ledere. Da der

er personer i stikprøven, som falder uden for målgruppen, antages det, at andre i

populationen også falder uden for målgruppen. Derved hjælper vægtene fra de

1.283 med at give et bud på, hvor mange i populationen, der falder uden for mål-

gruppen.

Tabel 6.1 viser, at fordelingen af respondenter på flere variable er anderledes for

svardata i forhold til populationen, men at de vægtede svardata i kolonnen yderst til

højre viser, at svardata lægger sig tæt op ad populationen, når vi anvender væg-

tene. Derfor indgår vægtningen gennem hele rapporten for at sikre repræsentativi-

tet, således at der justeres for under- eller overrepræsenterede grupper i stikprøven.

6.2.3

Spørgeskemaeksperiment

Spørgeskemaundersøgelsen blev afsluttet med et spørgeskemaeksperiment. Ekspe-

rimentet har til hensigt at undersøge ledernes villighed til at modtage lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø, alt efter hvilke udfordringer de oplever med psykisk ar-

bejdsmiljø blandt deres medarbejdere og samtidig undersøge, hvordan forskellige

faktorer påvirker ledernes lyst til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Konkret er opsætningen i spørgeskemaeksperimentet, at lederne blev præsentereret

for vignetter, der beskriver et fiktivt scenarie. Ved at introducere lederne for forskel-

lige vignetter med forskellige informationer, undersøger vi betydningen af disse for-

skellige faktorers betydning for ledernes lyst til lederuddannelse. Således får nogle

ledere én slags information, mens andre ledere får en anden slags. Det muliggør en

undersøgelse af årsag og virkning af de forskellige informationer. I eksperimentet

varierer vi informationer om, 1) hvorvidt der er udfordringer på arbejdspladsen, 2)

uddannelsens antal undervisningsdage, 3) finansiering af uddannelsen, 4) gennem-

ført i arbejdstid eller ej og 5) uddannelsens lokation. De konkrete vignetter og fak-

torer fremgår af Bilag 2.

Efter vignetten måler vi på, hvorvidt lederne vil tage imod tilbuddet om lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø, hvorvidt de finder det attraktivt, samt hvorvidt de tror,

det vil gøre en positiv forskel for medarbejderne. Styrken ved spørgeskemaeksperi-

menter er muligheden for at kontrollere, hvilke informationer lederne får, så den

målte effekt kan tilskrives lige præcis den information, der manipuleres med. På

trods af at spørgeskemaeksperimentet kun indfanger ledernes tilsigtede adfærd, er

styrken ved vignetter i store undersøgelser, at det tillader variation på flere faktorer

og undersøgelse af deres virkninger (Shamshiri-Petersen & Krogh, 2020).

Figurerne nedenfor præsenterer resultaterne af eksperimentet. Når man læser figu-

rerne, skal man se på den grå prik, der angiver effekterne af de givne informationer:

Er den grå prik lokaliseret til højre for den lodrette stiplede linje, er der en

positiv ef-

fekt

af informationen beskrevet til højre, relativt til referencekategorien. Er den grå

prik lokaliseret til venstre for den lodrette stiplede linje, er der en

negativ effekt

rela-

tivt til referencekategorien. Eksempelvis i Figur 6.1 viser den nederste grå prik, at

der er en negativ effekt af fysisk påkrævet fremmøde, sammenlignet med hvis ud-

dannelsen foregår online, på ledernes tilbøjelighed til at tage imod en uddannelse i

psykisk arbejdsmiljø. Det vil sige, at lederne er mindre tilbøjelige til at tage uddan-

nelse, hvis uddannelsen foregår fysisk. Nedenfor præsenteres resultaterne fra sur-

vey-eksperimentet.

6.2.3.1

Resultater af eksperiment

Figur 6.1 viser betydningen af en række faktorer for, hvorvidt man vil tage imod tilbud

om lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Vi ser en højere lyst til at tage en lederud-

dannelse, hvis lederen har fået at vide, at der er udfordringer på arbejdspladsen (lav

jobtilfredshed, høj stress, store konflikter), sammenlignet med hvis der ingen særlige

problemer er. Omvendt ser vi ingen øget lyst til lederuddannelse, hvis der er høj triv-

sel på arbejdspladsen. For længden af lederuddannelsen ser vi, at jo flere undervis-

ningsdage, lederuddannelsen kræver, jo mindre lyst er der blandt lederen til at tage

den. Vi ser, at finansiering har stor betydning for lysten, hvor både delvis finansiering,

men især fuld finansiering, øger lysten til at tage lederuddannelse sammenlignet med

ingen finansiering. Derudover er der mindre lyst til lederuddannelse, hvis uddannelsen

gennemføres delvist og især helt uden for arbejdstiden, relativt til hvis den foregik i

arbejdstiden. Til sidst er der mindre lyst til lederuddannelse, hvis den forudsætter fy-

sisk fremmøde sammenlignet med online fremmøde.

Figur 6.1

Vurdering af, hvorvidt man vil tage imod tilbud om

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Anm.:

Den afhængige variabel er: ”Ville du tage imod tilbuddet om lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?” med svarmulighe-

derne på en skala fra 0 = "Nej, slet ikke" til 10 = "Ja, Helt sikkert".

N = 5.527. Vægtet.

Kilde:

Spørgeskemaundersøgelsen, VIVE.

Figur 6.2 viser de samme faktorers betydning for ledernes vurdering af, hvorvidt et

sådant tilbud om lederuddannelse er attraktivt. Overordnet ses de samme effekter

som ved Figur 6.1. Vi ser, at lederuddannelse er mere attraktivt, jo flere udfordringer

(lav jobtilfredshed, høj stress, store konflikter) lederen har på sin arbejdsplads, sam-

menlignet med hvis der ingen særlige problemer er. Omvendt hvis der er høj trivsel

på arbejdspladsen, er lederuddannelsen ikke attraktiv. For længde ser vi, at lederud-

dannelsen vurderes mindre attraktiv, jo flere undervisningsdage den kræver, især

hvis den tager 5 eller 10 dage, sammenlignet med 1 dag. Igen ser vi en stor effekt af

finansiering, hvor både delvis – men særligt fuld finansiering – har stor betydning

for en mere attraktiv lederuddannelse, sammenlignet med hvis den ikke er finansie-

ret. Det gælder også, at såfremt uddannelsen kan tages delvist, og især helt uden

for arbejdstiden, vurderes den mere attraktiv, sammenlignet med hvis den gennem-

føres i arbejdstiden. Slutteligt er lederuddannelsen mere attraktiv, hvis den foregår

online, frem for ved fysisk fremmøde.

Figur 6.2

Vurdering af, hvorvidt et sådant tilbud om lederuddannelse er

attraktivt

Anm.:

Den afhængige variabel er: ”Synes du, at et sådan tilbud om lederuddannelse er attraktivt?” med svarmulighederne på en

skala fra 0 = "Nej, slet ikke" til 10 = "Ja, Helt sikkert".

N = 5.513. Vægtet.

Kilde:

Spørgeskemaundersøgelsen, VIVE.

Figur 6.3 viser de samme faktorers betydning for ledernes vurdering af, hvorvidt et

sådant tilbud om lederuddannelse vil gøre en positiv forskel for medarbejdere. Også

her ser vi nogle af de samme effekter som ved Figur 6.1 og 6.2, dog med forskelle.

Lederne vurderer, at lederuddannelsen vil gøre en positiv forskel for medarbejderne,

såfremt der er udfordringer på arbejdspladsen (lav jobtilfredshed, høj stress, store

konflikter), sammenlignet med hvis der ingen særlige problemer er. Modsat hvis der

er høj trivsel, vurderer lederne ikke, at lederuddannelsen vil gøre en positiv forskel

for medarbejderne. For længde ser vi et uensartet billede, hvor 3 og 10 undervis-

ningsdage ifølge lederne vil gøre en positiv forskel på medarbejderne, mens 5 un-

dervisningsdage ikke vil gøre en positiv forskel for medarbejderne. Ingen af disse

effekter for uddannelseslængden er signifikante, hvorfor vi ikke kan tolke nærmere

på dem. For finansiering ser vi samme tendens, hvor lederne vurderer, at delvis og

især fuld finansiering af lederuddannelsen medfører en positiv forskel for medarbej-

derne sammenlignet med ingen finansiering. Hvis uddannelsen gennemføres i ar-

bejdstiden, relativt til uden for arbejdstiden, vurderer lederne i mindre grad, at ud-

dannelsen vil gøre en positiv forskel for medarbejderne. For fysisk fremmøde, rela-

tivt til online, ser vi en svag insignifikant tendens til, at lederne i mindre grad vurde-

rer, at fysisk fremmøde vil gøre en positiv forskel for medarbejderne.

Figur 6.3

Vurdering af, hvorvidt et sådant tilbud vil gøre en positiv forskel

for medarbejdere

Anm.:

Den afhængige variabel er: ”Tror du lederuddannelsen vil gøre en positiv forskel for dine medarbejdere?” med svarmulig-

hederne på en skala fra 0 = "Nej, slet ikke" til 10 = "Ja, Helt sikkert".

N = 5.513. Vægtet.

Kilde:

Spørgeskemaundersøgelsen, VIVE.

6.2.4

Analysestrategi

For at skabe overblik over centrale mønstre og resultater i data, anvendes der i un-

dersøgelsen primært deskriptive analyser til at vise gennemsnit og fordelinger af

data. Dertil anvendes signifikanstests i form af tosidet t-test til at teste, om besvarel-

serne af et givent spørgsmål for en gruppe af ledere er forskellige fra svar på

samme spørgsmål fra en anden gruppe af ledere. Signifikanstestene kan indikere,

hvorvidt forskelle mellem forskellige gruppers besvarelser af samme spørgsmål er

statistisk forskellige, eller om det blot er et udtryk for statistiske tilfældigheder. I

rapporten anvender vi løbende denne tilgang til at sammenligne forskellige mål og

baggrundskarakteristika på tværs af ledere med og uden lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø samt på tværs af sektor og ledertype. Det er dog vigtigt at understrege,

at selvom vi finder statistisk signifikant forskel, så er det ikke det samme som at

sige, at der er en substantiel betydningsfuld forskel på resultaterne.

Foruden de deskriptive analyser, har vi foretaget sammenhængsanalyser med hen-

blik på at undersøge relevante sammenhænge i data. Først har vi foretaget multiple

OLS-regressioner på en række baggrundskarakteristika for at undersøge 1) arkety-

pen på ledere, der tager lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø og 2) arketypen på

ledere, der er mest motiverede til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Dernæst foretaget sammenhængsanalyser med en række uafhængige variable: self-

efficacy mål, mål for arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø, mål for organisationens

prioritering af psykisk arbejdsmiljø for at undersøge, hvordan de påvirker den af-

hængige variabel: motivationen til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

På tværs af alle regressioner er der brugt de samme kontrolvariable køn, alder, sek-

tor, lederstilling, ledelseserfaring, personaleansvar og organisationsstørrelse.

Eksperimentdelen af spørgeskemaet er ligeledes blevet undersøgt med OLS-regres-

sioner, hvor der undersøges tre uafhængige variable: lyst til at tage imod tilbud om

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, hvorvidt tilbuddet er attraktivt, samt hvor-

vidt lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø vil gøre en positiv forskel for medarbej-

dere på de afhængige variable, som består af en variation i forskellige faktorer (pro-

blem, uddannelse, finansiering, tid og lokation), der kan have indflydelse på motiva-

tionen.

6.3

Interviews

I det følgende vil vi forklare, hvordan vi har gennemført interviewundersøgelsen.

Formålet med interviewundersøgelsen har været at få uddybet forskellige forklarin-

ger på, hvorfor ledere tager og ikke tager lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Interviewundersøgelsen supplerer derved fund fra spørgeskemaundersøgelsen. In-

terviewundersøgelsen omfatter i alt 10 interview med 7 ledere, der har taget leder-

uddannelse i psykisk arbejdsmiljø, og 3 ledere, der ikke har nogen lederuddannelse i

psykisk arbejdsmiljø. I Tabel 6.2 fremgår vores udvælgelseslogik.

Tabel 6.2

Udvælgelseslogik lederinterview

Uddannelses- og kursusdeltagere

Ingen uddannelses-/kursuserfaring

Ledere, der har taget kursus eller uddannelse

fra et Erhvervsakademi.

Ledere, der har taget kursus eller uddannelse

fra en professionshøjskole.

Ledere, der har taget et kursus eller uddannelse

fra et privat tilbud (private uddannelsesudby-

dere eller konsulenthuse).

Ledere i den offentlige sektor, der ikke har ta-

get kursus eller uddannelse i psykisk arbejds-

miljø.

Leder i den private sektor, der ikke har taget

kursus eller uddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Anm.:

I den systematiske kortlægning af uddannelsesmulighederne i psykisk arbejdsmiljø for ledere, fandt vi frem til de overordnede

kategorier: professionshøjskoler, erhvervsakademier, universiteter, private tilbud. Vi lykkedes dog ikke med at rekruttere inter-

viewpersoner med en lederuddannelse fra universitet. For at sikre forskellige indsigter fra vores gruppe uden uddannelses- eller

kursuserfaring, interviewes ledere fra hhv. den offentlige- og private sektor.

VIVE.

Kilde:

Udvælgelsen af ledere med lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø blev foretaget

med henblik på at repræsentere en variation i forhold til uddannelsestype. For at

finde frem til interviewpersoner med lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, kon-

taktede vi kursusansvarlige for uddannelser af forskellig type. De kursusansvarlige

var behjælpelige med at finde nuværende eller tidligere deltagere, som var interes-

seret i at deltage i undersøgelsen. Vi fik kontakt til interviewpersoner fra tre forskel-

lige typer af kurser med varierende varighed. Interviewpersonerne varierede på køn,

alder, uddannelsesbaggrund, stillingsbetegnelser, dog med en overvægt af offent-

ligt ansatte.

Udvælgelsen af ledere uden lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø skete med hen-

blik på at skabe variation i branche og sektor. Rekruttering foregik primært gennem

vores netværk.

Interviewene er gennemført som individuelle interview med en varighed på cirka en

halv time, interviewene foregik primært på Zoom, men enkelte foregik over telefon.

Alle interview er foretaget ud fra den semistrukturerede interviewguide i Bilag 4. In-

terviewene er optaget og er efterfølgende blevet transskriberet.

For at finde frem til ledere uden lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø forsøgte vi først at finde relevante in-

terviewpersoner gennem et LinkedIn-opslag fra VIVEs officielle profil. Det ledte desværre ikke til henven-

delser.

Litteratur

Aftaletekst (2023).

Aftale om en fremtidssikret arbejdsmiljøindsats og indsats mod so-

cial dumping.

København: Beskæftigelsesministeriet.

Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefits of training and development for individu-

als, teams, organizations, and society.

Annual Review of Psychology 60(1),

451–

Amels, J., Krüger, M.L., Suhre, C.J., & van Veen, K. (2021). The relationship between

primary school leaders’ utilization of distributed leadership and teachers’ capac-

ity to change.

Educational Management Administration & Leadership, 49(5),

732-

749.

Andersen, L.L., Thorsen, S.V., Larsen, M., Sundstrup, E., Boot, C.R., & Rugulies, R.

(2021). Work factors facilitating working beyond state pension age: Prospective

cohort study with register follow-up.

Scandinavian Journal of Work, Environment

& Health, 47(1),

15-21.

Arbejdstilsynet (2024). Obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af

AMO. https://at.dk/arbejdsmiljoearbejdet/arbejdsmiljoeuddannelser/obligato-

risk-arbejdsmiljoeuddannelse/

Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2017). Job demands-resources theory: Taking stock

and looking forward.

Journal of Occupational Health Psychology, 22(3),

273-285.

Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral

change.

Psychological Review, 84(2),

191–215.

Bell, G.D. (1967), Determinants of span of control.

American Journal of Sociology,

73(1),

100-109.

Bjørnholt, B., & Giver Kjer, M. (2021).

Eftersyn af offentlige lederuddannelser. Delrap-

port 2: Dokument- og interviewstudie.

København: VIVE - Det Nationale Forsk-

nings- og Analysecenter for Velfærd.

Clausen, T. (2022).

Slutrapport for projektet: Udvikling af procesværktøj til NFA’s Ar-

bejdspladsskema om psykisk arbejdsmiljø.

København: Det Nationale Forsknings-

center for Arbejdsmiljø (NFA).

Cooper, C. (red.) (2013).

From Stress to Wellbeing. Volume 1: The Theory and Re-

search on Occupational Stress and Wellbeing.

London: Palgrave Macmillan.

Danmarks Statistik (2011). DISCO-08 i lønstatistikken, v2:2012.

https://www.dst.dk/da/Statistik/dokumentation/nomenklaturer/disco-loen

EVA. (2016).

Den Grundlæggende Lederuddannelse – evaluering. Udviklingen fra 2010

til 2015.

Holbæk: Danmarks Evalueringsinstitut.

EVA (2023). Evaluering af Uddannelse i ledelse af psykisk arbejdsmiljø på det kom-

munale og regionale område. Holbæk: Danmarks Evalueringsinstitut.

Garavan, T.N. (2007). A strategic perspective on human resource development.

Ad-

vances in Developing Human Resources, 9(1),

11–30.

Harms, P.D., Credé, M., Tynan, M., Leon, M., & Jeung, W. (2017). Leadership and

stress: A meta-analytic review.

The Leadership Quarterly, 28(1),

178-194.

Harvey, S.B., Modini, M., Joyce, S., Milligan-Saville, J.S., Tan, L., Mykletun, A., ... &

Mitchell, P.B. (2017). Can work make you mentally ill? A systematic meta-review

of work-related risk factors for common mental health problems.

Occupational

and Environmental Medicine, 74(4),

301-310.

Hasle, P., Hvid, H., Kristensen, T.S., Limborg, H.J., Møller, N., Pejtersen, J.H., & Hvene-

gaard, H. (2008).

Virksomhedernes indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø. Rap-

port fra forskningsprojektet VIPS.

København: Det Nationale Forskningscenter for

Arbejdsmiljø (NFA).

Headey, B., Holmström, E., & Wearing, A. (1984). Well-being and ill-being: Different

dimensions?

Social Indicators Research, 14(2),

115–139.

Hendren, K., Newcomer, K., Pandey, S.K., Smith, M., & Sumner, N. (2022). How quali-

tative research methods can be leveraged to strengthen mixed methods re-

search in public policy and public administration?

Public Administration Review,

83(3),

468-485.

Jacobsen, C.B., & Andersen, L.B. (2017). Leading public service organizations: How to

obtain high employee self-efficacy and organizational performance.

Public Man-

agement Review, 19(2),

253-273.

Jakobsen, M., Jacobsen, C.B., & Serritzlew, S. (2019). Managing the behavior of pub-

lic frontline employees through change-oriented training: Evidence from a ran-

domized field experiment.

Journal of Public Administration Research and Theory,

29(4),

556–571.

Jensen, H.L.S., Bjørnholt, B., Kjer, M.G., & Jensen, D.C. (2021).

Eftersyn af offentlige le-

deruddanneslser. Delrapport 5: Interviewstudie.

København: VIVE – Det Nationale

Forsknings- og Analysecenter for Velfærd.

Judge, T.A., & Bono, J.E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits—self-es-

teem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with

job satisfaction and job performance: A meta-analysis.

Journal of Applied Psy-

chology, 86(1),

80‒92.

Knowles, M.S., Holton III, E.F., & Swanson, R.A. (2005).

The Adult Learner: The Defini-

tive Classic in Adult Education and Human Resource Development

(6. udgave).

Burlington: Taylor & Francis Group.

Lederne (2016).

Ledelsesudfordringer de kommende tre år.

København: Lederne.

Kim, M.Y., & Lee, H.J. (2023). Finding triggers for training transfer: Evidence from the

National Human Resource Development Institute in Korea.

Public Money & Man-

agement, 43(8),

825-832.

Maxwell, J.A., & Mittapalli, K. (2010). Realism as a stance for mixed methods re-

search. I: Tashakkori, A. & Teddlie, C. (red),

SAGE Handbook of Mixed Methods in

Social & Behavioral Research

(2. udgave, s. 145-168). Thousand Oaks, CA: SAGE

Publications.

Mortensen, N.P., Bjørnholt, B., Madsen, A.E., Dolmer, C.P., & Andersen, S.F. (2023).

Efter- og videreuddannelse i sundhedsvæsenet.

København: VIVE – Det Nationale

Forsknings- og Analysecenter for Velfærd.

Mortensen, N.P., Bro, L.L., & Pedersen, R.T. (2021).

Offentlige lederuddannelser: Et

brugerperspektiv på uddannelserne. Delrapport 4: Afrapportering af spørgeskema-

resultater.

København: VIVE – Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for

Velfærd.

Mortensen, N.P., Mikkelsen, M. & Nandrup, A.B. (2021).

Eftersyn af offentlige leder-

uddannelser. Lederne på lederuddannelserne. Delrapport 3: En registerundersø-

gelse.

København: VIVE – Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Vel-

færd.

Pang, V., & Lee, P.L. (2013). Motivational factors in continuing education an aca-

demic achievement of adult learners.

Malaysian Journal of Learning & Instruc-

tion, 10,

57-77.

Petrie, K., Gayed, A., Bryan, B.T., Deady, M., Madan, I., Savic, A., ... & Harvey, S.B.

(2018). The importance of manager support for the mental health and well-be-

ing of ambulance personnel.

PLoS One, 13(5),

1-13.

Pfeffer, J. (2007). Human resources from an organizational behavior perspective:

Some paradoxes explained.

Journal of Economic Perspectives, 21(4),

115–134.

Rugulies, R. (2019). What is a psychosocial work environment?

Scandinavian Journal

of Work, Environment & Health, 47(1),

15-21.

Schulte, P., & Vainio, H. (2010). Well-being at work – overview and perspective.

Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 36(5),

422–429.

Schyns, B., & von Collani, G. (2002). A new occupational self-efficacy scale and its re-

lation to personality constructs and organizational variables.

European Journal of

Work and Organizational Psychology, 11(2),

219–241.

Shamshiri-Petersen, D., & Krogh, C. (2020). Disability disqualifies: A vignette experi-

ment on Danish employers’ intentions to hire applicants with physical disabili-

ties.

Scandinavian Journal of Disability Research, 22(1),

198–209.

Smith, A. (2022). A holistic approach to the well-being of nurses: A combined effects

approach.

Advances in Social Science Research Journal, 9(1),

475–484.

Thaler, J., Spraul, K., Helmig, B., & Franzke, H. (2017). Satisfaction with and success of

employee training from a public service motivation perspective.

International

Journal of Public Administration, 40(1),

1-11.

Wilson, I., & Madsen, S.R. (2008). The influence of Maslow's humanistic views on an

employee's motivation to learn.

The Journal of Applied Management and Entre-

preneurship, 13(2),

46-62.

Bilag 1 Supplerende figurer og tabeller

Bilagstabel 1.1

Regression ledere med en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

(1)

Baggrund

Kvinde

0.06

***

(0.02)

Aldersgruppe

18-39 år

-0.09

***

(0.03)

40-49 år

-0.03

(0.02)

50-59 år

0.00

(ref)

60+ år

0.02

(0.02)

Uddannelse

Grundskole eller uoplyst

-0.05

(0.05)

Gymnasiale uddannelser

-0.03

(0.04)

Erhvervsfaglige uddannelser (EUD)

-0.06

(0.02)

Korte eller mellemlange videregående

uddannelser

Lange videregående uddannelser

0.00

(ref)

0.01

(0.02)

Region

Hovedstaden

0.00

(ref)

Midtjylland

0.02

(0.02)

Nordjylland

0.04

(0.03)

Sjælland

0.04

(0.03)

Syddanmark

0.01

(0.02)

Sektor

Offentlig sektor

0.14

***

(0.02)

0.00

(ref)

0.02

(0.02)

0.03

(0.03)

0.04

(0.03)

0.01

(0.02)

-0.01

(0.05)

-0.03

(0.04)

-0.02

(0.02)

0.00

(ref)

-0.01

(0.02)

0.04

(0.03)

0.04

(0.02)

0.00

(ref)

-0.01

(0.02)

(2)

Lederkarakteristika

0.07

***

(0.02)

(1)

Baggrund

Organisationsstørrelse (medarbejdere

Under 10

(2)

Lederkarakteristika

-0.07

(0.06)

10-49

-0.05

(0.02)

50-250

0.00

(ref)

over 250

0.04

(0.02)

Lederansvar (medarbejdere)

0-7 medarbejdere

-0.06

(0.03)

8-15 medarbejdere

-0.04

(0.03)

16-28 medarbejdere

0.00

(ref)

29-100 medarbejdere

0.01

(0.03)

Over 100 medarbejdere

0.06

(0.04)

Ledererfaring

0-8 år

-0.16

***

(0.03)

9-15 år

-0.06

***

(0.02)

16-24 år

0.00

(ref)

+25 år

0.04

(0.02)

Ledertype

Leder af andre ledere

0.07

***

(0.02)

Leder af medarbejdere

0.00

(ref)

Leder uden personaleansvar

-0.08

(0.03)

Anm.:

Uafhængig variabel: Lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø.

Standardfejl i parenteser. * p < 0.1, ** p < 0.05, *** p < 0.01. Ref = referencekategori.

Kilde:

VIVE.

5.579

5.530

Bilagstabel 1.2

Regression lyst til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

(1)

Baggrund

(2)

Lederkarakteristika

(3)

Psykisk arbejdsmiljø

Kvinde

7.04

***

(0.96)

5.60

***

(1.01)

5.46

***

(1.00)

Aldersgruppe

18-39 år

12.34

***

(1.60)

8.20

***

(1.80)

5.00

***

(1.15)

0.00

(ref)

-10.04

***

(1.23)

7.92

***

(1.80)

4.75

***

(1.14)

0.00

(ref)

-9.15

***

(1.21)

40-49 år

7.12

***

(1.09)

50-59 år

0.00

(ref)

60+ år

-11.63

***

(1.17)

Uddannelse

Grundskole eller uoplyst

-1.39

(1.17)

-1.21

(2.30)

-0.90

(2.05)

-0.65

(1.40)

0.00

(ref)

-5.31

***

(1.08)

-1.09

(2.37)

-0.78

(2.06)

-0.45

(1.38)

0.00

(ref)

-4.80

***

(1.08)

Gymnasiale uddannelser

-1.49

(2.06)

Erhvervsfaglige uddannelser

(EUD)

Korte eller mellemlange

videregående uddannelser

Lange videregående

uddannelser

Region

Hovedstaden

-0.80

(1.38)

0.00

(ref)

-5.08

***

(1.07)

0.00

(ref)

0.00

(ref)

-0.71

(1.25)

1.40

(1.77)

0.05

(1.43)

-2.66

(1.32)

0.00

(ref)

-0.43

(1.24)

1.84

(1.77)

0.37

(1.43)

-2.11

(1.32)

Midtjylland

-0.70

(1.27)

Nordjylland

1.35

(1.76)

Sjælland

-0.24

(1.44)

Syddanmark

-2.28

(1.34)

(1)

Baggrund

Sektor

Offentlig sektor

(2)

Lederkarakteristika

(3)

Psykisk arbejdsmiljø

1.44

(0.85)

0.60

(0.87)

Organisationsstørrelse (medarbejdere)

Under 10

-8.40

***

(3.13)

-6.09

(3.08)

-3.83

***

(1.33)

0.00

(ref)

1.24

(1.10)

10-49

-4.20

***

(1.33)

50-250

0.00

(ref)

over 250

0.93

(1.12)

Lederansvar (medarbejdere)

0-7 medarbejdere

-3.60

(1.45)

-3.00

(1.45)

-1.30

(1.45)

0.00

(ref)

4.35

***

(1.46)

-2.21

(2.06)

8-15 medarbejdere

-1.53

(1.45)

16-28 medarbejdere

0.00

(ref)

29-100 medarbejdere

4.66

***

(1.46)

Over 100 medarbejdere

-2.21

(2.06)

Ledererfaring

0-8 år

4.75

***

(1.45)

3.95

***

(1.45)

-0.11

(1.28)

0.00

(ref)

-2.81

(1.32)

9-15 år

0.05

(1.29)

16-24 år

0.00

(ref)

+25 år

-2.56

(1.34)

(1)

Baggrund

Ledertype

Leder af andre ledere

(2)

Lederkarakteristika

(3)

Psykisk arbejdsmiljø

-1.53

(1.14)

-1.79

(1.14)

0.00

(ref)

-2,03

(1.89

Leder af medarbejdere

0.00

(ref)

Leder uden personaleansvar

1.23

(1.87)

Psykisk arbejdsmiljø

Jeg oplever ofte konflikter

mellem mine medarbejdere

Mine medarbejdere er ofte

stressede

Mine medarbejdere har de

nødvendige ressourcer til at

løse deres arbejdsopgaver

Mine medarbejdere trives i

deres arbejde

Anm.:

1.80

***

(0.52)

2.40

***

(0.56)

-0.95

(0.53)

-0.56

(0.80)

5.579

5.530

5.357

Uafhængig variabel: Lyst til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø (0-100)

Standardfejl i parenteser. * p < 0.1, ** p < 0.05, *** p < 0.01. Ref = referencekategori.

Kilde:

VIVE.

Bilag 2 Lederuddannelser i psykisk arbejdsmiljø

Bilagstabel 2.1

Oversigt over lederuddannelser i psykisk arbejdsmiljø

Kursusnavn

Geografisk placering

Region

Udbyder

Kategori

Varighed

Psykisk arbejdsmiljø

Lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Regenerativ ledelse i praksis

Bæredygtig ledelse

Skab medarbejdertrivsel

Stressforebyggende ledelse

Psykologisk tryghed

Sådan skaber du psykologisk tryghed

Skab psykologisk tryghed

Uddannelse i psykologisk tryghed

Psykologisk tryghed

Psykologisk tryghed for ledere

Skab psykologisk tryghed i dit team

Strategisk arbejdsmiljø for arbejdsmiljøledere

Ledelse med psykologisk tryghed

Forebyggelse/håndtering af stress

N/A

Århus

København

Ballerup

Online

Online el. arbejdsplads

København

Aarhus

København

Taastrup

Aarhus

København

Aarhus

Odense

København

Kolding

N/A

Fleksibelt

Midtjylland

Hovedstaden

Fleksibelt

Hovedstaden

Midtjylland

Hovedstaden

Midtjylland

Hovedstaden

Midtjylland

Syddanmark

Hovedstaden

Syddanmark

Fleksibelt

Arbejdsmiljøeksperten

Crecea

Promentum

Hartmanns

Arbejdsmiljøeksperten

PPClinic

Mannaz

Center for Ledelse

Teknologisk Institut

Mille Mortensen

Aros Business Academy

Psykologerne på Torvet

Svanholm Coaching

JobLife

Arbejdsmiljøeksperten

Privat udbyder

Efter behov

32 timer

24 timer

64 timer

8 timer

7 timer

14 timer

16 timer

10 timer

16 timer

7 timer

14 timer

21 timer

7 timer

Kursusnavn

Geografisk placering

Region

Udbyder

Kategori

Varighed

Stresshåndtering for ledere

Krænkende handlinger

Arbejdsglæde som ledelsesredskab

Arbejdsglæde som ledelsesstil

Arbejdsglædeskabende Ledelse

Ledelsespsykologi

Ledelsesmetoder til at styrke dit psykiske

arbejdsmiljø

Den frivillige lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø

Skab medarbejdertrivsel med vilje

Ledelse og stress

Lederskab gennem positiv psykologi

Psykologisk tryghed

WE:LIFT

Stresshåndtering & trivsel

N/A

Søborg

Aarhus

Online el. arbejdsplads

På arbejdsplads

Dianalund

Taastrup

Aarhus

På arbejdspladsen

København

Fleksibelt

Hovedstaden

Midtjylland

Fleksibelt

Sjælland

Hovedstaden

Midtjylland

Fleksibelt

Hovedstaden

COLTI

Human House

Arbejdsglæde Nu

Livsglæde

Workjoy

Teknologisk Institut

Stress Management

Flipa

Privat udbyder

14 timer

8 timer

21 timer

37 timer

27 timer

14 timer

Efter behov

42 timer

Aalborg

Odense

København

Esbjerg

N/A

København

Vejle

Online

København

Odense

Nordjylland

Syddanmark

Hovedstaden

Syddanmark

Fleksibelt

Hovedstaden

Syddanmark

Fleksibelt

Hovedstaden

Syddanmark

PUF

AM-portalen

Center for stress og trivsel

MBK

Seminarer.dk

Arbejdsmiljørådgiverne

Montus Business Academy

Privat udbyder

11 timer

8 timer

12 timer

18 timer

13 timer

15 timer

Kursusnavn

Geografisk placering

Region

Udbyder

Kategori

Varighed

Stresshåndtering & trivsel

Motivation & arbejdsglæde

Arbejdsmiljøledelse

Organisation og arbejdspsykologi

Coaching og konflikthåndtering

Aarhus

København

Odense

Aarhus

København

Ballerup

Hellerup

Midtjylland

Hovedstaden

Syddanmark

Midtjylland

Hovedstaden

Montus Business Academy

CPH Business

Københavns

Erhvervsakademi

Københavns

Erhvervsakademi

Københavns

Erhvervsakademi

CPH Business

IBA Erhvervsakademiet

Kolding

IBA Erhvervsakademiet

Kolding

IBA Erhvervsakademiet

Kolding

Privat udbyder

Erhvervsakademi*

15 timer

23 timer

25 timer

42 timer

39 timer

Coaching og konflikthåndtering

Mindfulness ledelse

Organisation og arbejdspsykologi

Positiv psykologi og trivsel

Organisationspsykologi og ledelse

Ledelse af medarbejdere og faglig udvikling

Coaching og konflikthåndtering

Organisation og arbejdspsykologi

København

Hillerød

Lyngby

København

Lyngby

Kolding

Aabenraa

Kolding

Hovedstaden

Syddanmark

Erhvervsakademi*

36 timer

24 timer

42 timer

24 timer

36 timer

42 timer

48 timer

Kursusnavn

Geografisk placering

Region

Udbyder

Kategori

Varighed

Organisation og arbejdspsykologi

Coaching og konflikthåndtering

Organisation og arbejdspsykologi

Mindfulness i den moderne organisation

Stress i organisationen

Ledelse og facilitering

Coaching og konflikthåndtering

Organisation og arbejdspsykologi

Coaching og konflikthåndtering

Organisationspsykologi og ledelse

Ledelse og arbejdsmiljø

Aabenraa

Fredericia

Herning

Aarhus

København

Aarhus

Viborg

Silkeborg

København

Syddanmark

Midtjylland

Hovedstaden

IBA Erhvervsakademiet

Kolding

IBA Erhvervsakademiet

Kolding

Erhvervsakademi Midtvest

Erhvervsakademi Aarhus

Erhvervsakademi Dania

Københavns

Professionshøjskole

Københavns

Professionshøjskole

Københavns

Professionshøjskole

Professionshøjskolen

Absalon

Professionshøjskolen

Absalon

UCL

Erhvervsakademi*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

48 timer

56 timer

48 timer

28 timer

24 timer

48 timer

32 timer

24 timer

Ledelse og facilitering i relationel kompleksitet

Ledelse af relationel kompleksitet

Coaching og konflikthåndtering

Organisationspsykologi og ledelse

Holbæk

N/A

Odense

Sjælland

Syddanmark

42 timer

56 timer

Kursusnavn

Geografisk placering

Region

Udbyder

Kategori

Varighed

Organisationspsykologi og ledelse

Organisation og psykologi

Vejle

Online

Odense

Syddanmark

UCL

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

56 timer

57 timer

Organisation og psykologi

Organisation, udvikling og samskabelse

Vejle

Online

Esbjerg

Aabenraa

Syddanmark

Fleksibelt

Syddanmark

UCL

UC Syd

57 timer

38 timer

Organisation, udvikling og samskabelse

Ledelse i relationel kompleksitet

Kolding

Online

Esbjerg

Syddanmark

Fleksibelt

Syddanmark

UC Syd

38 timer

Ledelse i relationel kompleksitet

Organisationspsykologi og ledelse

Aabenraa

Kolding

Online

Esbjerg

Syddanmark

Fleksibelt

Syddanmark

UC Syd

38 timer

22 timer

Kursusnavn

Geografisk placering

Region

Udbyder

Kategori

Varighed

Organisationspsykologi og ledelse

Aabenraa

Kolding

Online

Syddanmark

Fleksibelt

UC Syd

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Professionshøj-

skole*

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner

22 timer

Organisation, udvikling og samskabelse

Coaching og konflikthåndtering

Aarhus

Horsens

Silkeborg

Aalborg

Midtjylland

Nordjylland

VIA

UC Nordjylland

42 timer

64 timer

Positiv psykologi og trivsel

Organisation, udvikling og samskabelse

Ledelse af medarbejdere og faglig udvikling

Thisted

Aalborg

Nordjylland

UC Nordjylland

20 timer

52 timer

Organisation og arbejdspsykologi

Uddannelse i ledelse af psykisk arbejdsmiljø

Aalborg

Aarhus

Nordjylland

Midtjylland

UC Nordjylland

KL og Danske Regioner

52 timer

38 timer

Uddannelse i ledelse af psykisk arbejdsmiljø

København

Hovedstaden

KL og Danske Regioner

38 timer

Kursusnavn

Geografisk placering

Region

Udbyder

Kategori

Varighed

Psykologisk tryghed

København

Hovedstaden

Lederne

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner*

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner

15 timer

Psykologisk tryghed

Aarhus

Midtjylland

Lederne

15 timer

Sådan skaber du psykologisk tryghed

København

Hovedstaden

DJØF

18 timer

Psykologisk tryghed

København

Hovedstaden

IDA

14 timer

Psykisk arbejdsmiljø og forandringer

København

Hovedstaden

Dansk Arbejdsgiverforening

7 timer

Seksuel chikane på arbejdspladsen

København

Hovedstaden

DJØF

7 timer

Diversitet som strategi i ledelse

København

Hovedstaden

DJØF

14 timer

Teamledelse og teamkultur

København

Hovedstaden

DJØF

28 timer

Ledelse i relationel kompleksitet

København

Hovedstaden

DJØF

21 timer

Skab trivsel for dine medarbejdere

Aarhus

Midtjylland

Finansforbundet

14 timer

Kursusnavn

Geografisk placering

Region

Udbyder

Kategori

Varighed

Coaching og konflikthåndtering

Aarhus

Midtjylland

Lederne

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner*

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner*

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner*

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner*

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner*

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner*

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner*

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner

Fagforeninger og

brancheorganisatio-

ner

Universitet*

42 timer

Coaching og konflikthåndtering

København

Hovedstaden

Lederne

42 timer

Coaching og konflikthåndtering

Online

Fleksibelt

Lederne

42 timer

Organisation og arbejdspsykologi

Kolding

Syddanmark

Lederne

42 timer

Organisation og arbejdspsykologi

København

Hovedstaden

Lederne

42 timer

Psykologisk tryghed

Aarhus

Midtjylland

Lederne

14 timer

Psykologisk tryghed

København

Hovedstaden

Lederne

15 timer

Lederens konflikthåndtering og vanskelige

samtaler

Ajour med arbejdsmiljøet

København

Hovedstaden

Danmarks Restauranter og

Hoteller

Danmarks Restauranter og

Hoteller

Copenhagen Business

School

Copenhagen Business

School

7 timer

København

Hovedstaden

7 timer

Etik og ledelse

København

Hovedstaden

30 timer

Ledelse af diversitet og inklusion

København

Hovedstaden

Universitet*

32 timer

Kursusnavn

Geografisk placering

Region

Udbyder

Kategori

Varighed

Eksistens og ledelse

Organisationsforståelse, selvindsigt og

personlig udvikling

Ledelse og Mennesker

Neuropsykologi - ledelse, udvikling og

kreativitet

Personligt lederskab transformative dialoger og

protreptik

Narrativ ledelse af tværgående samarbejde

Organisation, udvikling og samskabelse

Kommunikation og teamrelationer

Ledelse og psykisk arbejdsmiljø i det moderne

arbejde

Organisations- og ledelsespsykologi

Ledelse: incitamenter, motivation og normer

Ledelse, organisation og læring

Bæredygtig ledelse

Anm.:

Note:

Kilde:

København

Hovedstaden

Copenhagen Business

School

Copenhagen Business

School

Copenhagen Business

School

Copenhagen Business

School

Copenhagen Business

School

Copenhagen Business

School

DTU

Syddansk Universitet

Aarhus Universitet

Københavns Universitet

Universitet*

40 timer

32 timer

45 timer

København

Ballerup

Odense

Aarhus

København

Hovedstaden

Syddanmark

Midtjylland

Hovedstaden

Universitet*

28 timer

32 timer

40 timer

45 timer

48 timer

30 timer

18 timer

40 timer

Den systematiske søgning identificerede 140 uddannelser.

* ved kategori indikerer, at uddannelsen er meritgivende (ETCS).

VIVE.

Bilag 3 Spørgeskema

Intro

Velkommen til undersøgelsen omkring uddannelse af ledere.

I de første spørgsmål vil vi gerne vide lidt om dig og dit arbejde.

Spørgsmål

Hvilken type lederstilling har du?

Svarkategorier

1) Leder af andre ledere

2) Leder af medarbejdere

3) Leder uden personale ansvar

4) Jeg er ikke leder

Hvor mange år har du været leder?

Hvis du ikke ved det præcist, så kom med dit bedste bud.

1) År (dropdown)

99) Ved ikke

0-100) 0-100 (dropdown)

101) Over 100 medarbejdere

Hvor mange medarbejdere har du personaleansvar for?

Hvor længe har du været ansat på din nuværende arbejdsplads?

Hvis du ikke ved det præcist, så kom med dit bedste bud.

1) År (dropdown)

99) Ved ikke

1) Under 10

2) 10-49

3) 50-250

4) Over 250

5) Ved ikke

Hvor mange medarbejdere er der ca. ansat i din organisation/virksomhed?

Er du lederrepræsentant i din arbejdsplads’ arbejdsmiljøorganisation

(AMO)?

1) Ja

2) Nej

3) Vi har ikke en arbejdsmiljøorganisation på min arbejdsplads

4) Ved ikke

I hvilken kommune ligger din fysiske arbejdsplads?

1) Kommuner (dropdown)

2) International arbejdsplads

3) Ved ikke

Har du fuldført, eller er i gang med at fuldføre, en eller flere af følgende ud-

dannelser eller kurser i ledelse?

1) Korterevarende kurser i ledelse (1-3 kursusdage)

2) Længerevarende kurser i ledelse (mere end 3 kursusdage)

3) Akademiuddannelse i ledelse eller tilsvarende

4) Diplomuddannelse i ledelse eller tilsvarende

5) Masteruddannelse i ledelse eller tilsvarende

6) Jeg har ikke fuldført eller er i gang med en lederuddannelse

I hvor høj grad kunne du have lyst til at tage en uddannelse eller et kursus i

ledelse?

Hvis du allerede har taget eller er i gang med en lederuddannelse eller et le-

derkursus, skal du svare på, om du kunne tænke dig at tage yderligere leder-

uddannelse

1) I meget høj grad

2) I høj grad

3) I nogen grad

4) I mindre grad

5) Slet ikke

6) Ved ikke

Intro psykisk arbejdsmiljø

Nu vil vi gerne vide noget om det psykiske arbejdsmiljø på din arbejdsplads.

Psykisk arbejdsmiljø handler bl.a. om balancen mellem de krav der stilles, og de ressourcer medarbejderne har. Det handler også om sociale relationer, graden

af mening, indflydelse og støtte i arbejdet og anerkendelse fra både ledere og kollegaer.

Angiv her hvor uenig eller enig du er i følgende udsagn om det psykiske

arbejdsmiljø på din arbejdsplads:

Jeg oplever ofte konflikter mellem mine [medarbejder / kolleger].

Mine [medarbejder/kolleger] er ofte stressede.

Mine [medarbejder/kolleger] har de nødvendige ressourcer til at løse

deres arbejdsopgaver.

Mine [medarbejder/kolleger] trives i deres arbejde.

1) Helt uenig

2) Overvejende uenig

3) Hverken uenig eller enig

4) Overvejende enig

5) Helt enig

6) Ved ikke

(Ledere uden personaleansvar har fået spg. med ”kolleger”, mens ledere af

ledere og ledere af medarbejdere har fået spg. med ”medarbejdere”)

I det følgende vil vi gerne bede dig om at rangordne følgende ledelsesop-

gaver fra 1-6 i forhold til, hvad du mener er det vigtigste i dit arbejde.

Marker først den vigtigste opgave for dit arbejde og dernæst den næst-

vigtigste opgave osv., indtil alle 6 opgaver har fået et tal fra 1-6.

1 er meget vigtigt for dit arbejde, og 6 er ikke vigtigt for dit arbejde.

1) Understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø

2) Sikre effektiv drift

3) Sikre en god økonomi, balancerede budgetter og/eller vækst

4) Implementere eller udvikle organisationens strategi og værdier

5) Sikre en høj kvalitet i produkter/leverancer/kundekontakt

6) Understøtte medarbejdernes faglige udvikling

I hvor høj grad anser du det som din ledelsesopgave at understøtte et

godt psykisk arbejdsmiljø?

1) I meget høj grad

2) I høj grad

3) I nogen grad

4) I mindre grad

5) Slet ikke

6) Ved ikke

100

De næste spørgsmål handler om lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Lederuddannelse kan både være kortere kurser (af minimum 1

dags varighed) eller længere uddannelsesforløb.

Angiv hvor uenig eller enig du er i følgende udsagn.

Jeg har ikke tid til at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

En lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø er relevant for mig

Hvis jeg tog en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, så ville det for-

bedre mine medarbejderes trivsel.

Hvis jeg tog en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø, så ville det re-

ducere mine medarbejderes sygefravær.

Jeg har ikke kendskab til konkrete lederuddannelser i psykisk arbejds-

miljø

En eller flere af mine kollegaer har taget en lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø

(Ledere uden personaleansvar springer over spg. 14_3 og 14_4)

I hvor høj grad kunne du have lyst til at tage en lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø?

Hvis du allerede har taget eller er i gang med en lederuddannelse i psykisk

arbejdsmiljø, skal du svare på, om du kunne tænke dig at tage yderligere

uddannelse.

1) Slet ikke

2) I lav grad

3) I nogen grad

4) I høj grad

5) I meget høj grad

6) Ved ikke

1) Helt uenig

2) Overvejende uenig

3) Hverken uenig eller enig

4) Overvejende enig

5) Helt enig

6) Ved ikke

101

Angiv hvor uenig eller enig er du i følgende udsagn:

Min arbejdsplads…

... prioriterer psykisk arbejdsmiljø højt

... har en klar plan for, hvordan vi understøtter et godt psykisk ar-

bejdsmiljø

… har konkrete værktøjer til at understøtte et godt psykisk arbejds-

miljø

1) Helt uenig

2) Overvejende uenig

3) Hverken uenig eller enig

4) Overvejende enig

5) Helt enig

6) Ved ikke

I hvor høj grad oplever du, at din arbejdsplads…

… afsætter økonomiske ressourcer til, at ledere kan tage efteruddan-

nelse, fx lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?

... afsætter tid til, at ledere kan tage efteruddannelse, fx lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø?

1) Slet ikke

2) I lav grad

3) I nogen grad

4) I høj grad

5) I meget høj grad

6) Ved ikke

Nu vil vi gerne høre, om du har taget lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø. Lederuddannelse kan både være kortere kurser (af minimum 1 dags

varighed) eller længere uddannelsesforløb.

1) Ja, jeg har taget lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

2) Ja, jeg har taget lederuddannelse, hvor psykisk arbejdsmiljø indgik

som en del af forløbet

3) Nej, jeg har ikke taget lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

På hvilket niveau tog du din lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø eller

anden lederuddannelse, hvor psykisk arbejdsmiljø indgik som en del af

forløbet (svarende til mindst én dags undervisning)?

Vælg gerne flere svar

(Ledere uden lederuddannelse springer over)

1) Korterevarende kursus (1-3 kursusdage)

2) Længerevarende kursus (mere end 3 kursusdage)

3) Akademiuddannelse eller tilsvarende

4) Diplomuddannelse eller tilsvarende

5) Masteruddannelse eller tilsvarende

6) Andet

102

Hvornår tog du den seneste lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø eller

anden lederuddannelse, hvor psykisk arbejdsmiljø indgik som en del af

forløbet?

Hvis du ikke helt husker det, så angiv det årstal du umiddelbart tænker

(Ledere uden lederuddannelse springer over)

1) Årstal (Dropdown)

99) Ved ikke

Hos hvilken af disse typer af udbydere tog du din seneste lederuddan-

nelse i psykisk arbejdsmiljø eller anden lederuddannelse, hvor psykisk ar-

bejdsmiljø indgik som en del af forløbet?

(Ledere uden lederuddannelse springer over)

1) En privat udbyder (fx Implement, Center for Ledelse eller Montus

Business Academy)

2) Et universitet

3) Professionshøjskole (fx Absalon eller VIA)

4) Erhvervsakademi (fx Erhvervsakademi Dania eller KEA)

5) Offentligt tilbud (fx gennem kommunen eller en statslig styrelse)

6) Fagforening eller brancheorganisation (fx Djøf eller Dansk Industri)

7) Andre, skriv hvem

Hvilke af nedenstående kategorier finansierede din lederuddannelse i psy-

kisk arbejdsmiljø eller anden lederuddannelse, hvor psykisk arbejdsmiljø

indgik som en del af forløbet?

Vælg gerne flere

1) Egenbetaling

2) Min arbejdsplads

3) Min fagforening/ brancheorganisation (direkte finansiering fx gennem

en udviklingspulje)

4) Den kommunale, regionale eller statslige kompetencefond.

5) En privat kompetencefond.

6) Staten gennem omstillingsfonden.

7) Andre, skriv hvem

I hvilken grad havde følgende forhold en betydning for, at du besluttede

dig for at starte på den seneste lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø el-

ler anden lederuddannelse, hvor psykisk arbejdsmiljø indgik som en del af

forløbet?

Vi havde konkrete udfordringer med det psykiske arbejdsmiljø

1) Slet ikke

2) I lav grad

3) I nogen grad

4) I høj grad

103

Et ønske om at udvikle mig som leder

Et ønske om at få konkrete værktøjer til at håndtere det psykiske ar-

bejdsmiljø på min arbejdsplads

Der var et ønske i min organisation/virksomhed om, at jeg tog uddan-

nelsen

Et ønske om at fremme mine karrieremuligheder

En eller flere kollegaer anbefalede uddannelsen

5) I meget høj grad

6) Ved ikke

(Ledere uden lederuddannelse springer over)

I hvilken grad har følgende forhold en betydning for, at du ikke har taget

lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø eller anden lederuddannelse, hvor

psykisk arbejdsmiljø indgik som en del af forløbet?

Jeg har ikke haft tid til at tage lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø er ikke relevant for mit ar-

bejde

Jeg har allerede de nødvendige kompetencer til at understøtte et

godt psykisk arbejdsmiljø

Jeg tror ikke, at en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø vil gøre en

positiv forskel for mine medarbejdere

(Ledere med lederuddannelse springer over)

1) Slet ikke

2) I lav grad

3) I nogen grad

4) I høj grad

5) I meget høj grad

6) Ved ikke

Nu vil vi gerne vide lidt om, hvor godt rustet du føler dig til at håndtere dine arbejdsopgaver.

Hvor uenig eller enig er du i følgende udsagn:

Hvis jeg har problemer på arbejdet, kan jeg normalt finde på noget at

gøre ved det

Jeg opnår de mål, som jeg har sat mig for i mit arbejde

Jeg føler mig rustet til at indfri de fleste krav i mit arbejde

1) Helt uenig

2) Overvejende uenig

3) Hverken uenig eller enig

4) Overvejende enig

5) Helt enig

6) Ved ikke

104

Eksperiment

Vignette

Problem:

Forestil dig en situation på din arbejdsplads, hvor den seneste trivselsundersøgelse/APV har vist, at der er [ingen særlige trivselsudfordringer;

høj trivsel; udtalt lav jobtilfredshed; udtalt høj stress; udtalt store konflikter] blandt medarbejdere.

Uddannelse:

Du får mulighed for at tage lederuddannelse/kursus i psykisk arbejdsmiljø, der er sat til at vare [1 undervisningsdag; 3 undervisningsdage;

5 undervisningsdage; 10 undervisningsdage].

Finansiering:

Din organisation/virksomhed betaler [ikke forløbet; halvdelen af forløbet; hele forløbet].

Tid:

Du får [fri, delvist fri, ikke fri] til at tage uddannelsen/kurset.

Lokation:

Uddannelsen [kan tages online; forudsætter fysisk fremmøde].

Ville du tage imod tilbuddet om lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø?

På en skala fra 0-10, hvor 0 er Nej, slet ikke og 10 er Ja, helt sikkert:

Synes du, at et sådan tilbud om lederuddannelse er attraktivt?

På en skala fra 0-10, hvor 0 er Nej, slet ikke og 10 er Ja, helt sikkert:

Tror du lederuddannelsen vil gøre en positiv forskel for dine medarbejdere?

På en skala fra 0-10, hvor 0 er Nej, slet ikke og 10 er Ja, helt sikkert:

Vil et sådan tilbud om lederuddannelse/kursus være realistisk i din stilling?

På en skala fra 0-10, hvor 0 er Nej, slet ikke og 10 er Ja, helt sikkert:

0 Nej, slet ikke - 10 Ja, helt sikkert.

Det var sidste spørgsmål, tak for hjælpen

105

Bilag 4 Interviewguide

Eksempel: Leder med uddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Formål

Briefing

Interviewspørgsmål

–

Information om projektet og interviewet

Fortrolighed

Er du indforstået med, at vi optager interviewet til forsknings- og analyseformål?

Baggrund

Vil du ikke starte med at fortælle lidt om dig selv

–

Brede overordnede spørgsmål til

sammenligning

Organisatoriske forhold

Navn

Uddannelse

Har du andre lederuddannelser

Stilling – hvad er din stillingsbetegnelse

Hvor længe har du været på din arbejdsplads

Hvor mange er du leder for – (er du leder af leder eller leder af medarbejdere)

Har du en særlig rolle ift. psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads (eks. ledelsesrepræsentant i AMO)

Hvad er for dig et godt psykisk arbejdsmiljø?

Hvad var årsagen til, at du tog en uddannelse i psykisk arbejdsmiljø? (Åbent spørgsmål) Herunder var det dig

selv, der ønskede en uddannelse, eller var det din organisation, der anbefalede det?

Var der nogen ting, der var særligt udfordrende ift. at tage uddannelsen?

Er psykisk arbejdsmiljø noget der prioriteres højt i din organisation? Hvorfor/hvorfor ikke? Og hvordan kom-

mer det til udtryk? Samt mulig betydning [Bliver der eksempelvis sat de fornødne ressourcer til rådighed

(spørg både til tid og økonomi m.m.) for at efteruddanne sig i psykisk arbejdsmiljø?

Var der nogle hændelser i din organisation, der gjorde, at enten du eller din overordnede tog initiativ til at

tage uddannelsen?

106

Var der særlige udfordringer på din arbejdsplads ift. det psykiske arbejdsmiljø [Trives medarbejderne? Er der

mange konflikter? Er medarbejderne ofte stressede?]

Individuelle forhold

Anser du det som dit ansvarsområde at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen? Er det noget,

du samarbejder med andre om? (Medarbejdere eller i ledelsens –distribueret/delegeret)

Hvordan prioriterer du psykisk arbejdsforhold ift. andre ledelsesopgaver?

Oplever du, at du har de fornødne kompetencer til at understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø?

[Hvis ja, har du søgt viden andre steder fra end fra uddannelsen i psykisk arbejdsmiljø? Hvis nej, hvilken viden

mangler du ift. psykisk arbejdsmiljø?]

Kan du sige noget om, i hvor høj grad du forventede ledelsesmæssigt at udvikle dig som følge af at tage ud-

dannelsen?

Vurderer du, at en uddannelse i psykisk arbejdsmiljø er godt for dine karrieremuligheder – både i og uden for

din organisation – gjorde dette sig gældende ift. valget om videreuddannelse?

Baggrund for valg af den konkrete

uddannelse

Hvordan fandt du/I ud af, hvilken konkret uddannelse du skulle vælge? (Gjorde du noget særligt ift. at finde

den uddannelse)

Vil du helt overordnet fortælle lidt om, hvad du synes, der er vigtigst, når man skal tage en lederuddannelse?

[Indhold / anvendelse / praktiske forhold / pris]

Hvordan oplever du mulighederne for at finde den uddannelse, der passede til de kompetencer, du/din orga-

nisation efterspurgte?

Hvorfor tog du netop [NAVN PÅ KURSUS]? – hvad var vigtigt for dig (eks. Indhold, niveau, geografi etc.)

Hvor havde du hørt om [NAVN PÅ KURSUS]?

Hvordan blev kurset finansieret? Hvem og hvordan?

Hvordan oplever du mulighederne for at få finansieret uddannelser?

Har du oplevet at få noget ud af uddannelsen? (hvorfor/hvorfor ikke) Oplever du, at din uddannelse har gjort

dig til en bedre leder?

Oplever du, at din uddannelse har en værdi for din organisation?

Finansiering

Oplevet udbytte

107

Debriefing

Har du noget yderligere, som du synes er vigtigt at fortælle?

Har du nogle spørgsmål, inden vi slutter af?

Tak for interviewet

Eksempel: Leder uden uddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Formål

Briefing

Interviewspørgsmål

–

Information om projektet og interviewet

Fortrolighed

Er du indforstået med, at vi optager interviewet til forsknings- og analyseformål?

Baggrund

Vil du ikke starte med at fortælle lidt om dig selv

–

Brede overordnede spørgsmål til

sammenligning

Navn

Uddannelse

Har du andre lederuddannelser

Stilling – hvad er din stillingsbetegnelse

Hvor længe har du været på din arbejdsplads

Hvor mange er du leder for – (er du leder af leder eller leder af medarbejdere)

Har du en særlig rolle ift. psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads (eks. ledelsesrepræsentant i AMO)

Hvad er for dig et godt psykisk arbejdsmiljø?

Hvor får du viden om det psykiske arbejdsmiljø? Hvilken type information har du behov for?

Kunne du finde på at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø? Hvorfor/hvorfor ikke

Har du andre typer af lederuddannelser? – Og har du det på samme måde med andre lederuddannelser –

hvorfor/hvorfor ikke?

108

Organisatoriske forhold

Er psykisk arbejdsmiljø noget der prioriteres højt i din organisation? Hvorfor/hvorfor ikke? Hvordan kommer

det til udtryk samt mulig betydning [Bliver der eksempelvis sat de fornødne ressourcer til rådighed (spørg

både til tid og økonomi m.m.), for at efteruddanne sig i psykisk arbejdsmiljø?

Individuelle forhold

Er der særlige udfordringer på din arbejdsplads ift. det psykiske arbejdsmiljø [Trives medarbejderne? Er der

mange konflikter? Er medarbejderne ofte stressede?]

Hvordan oplever du mulighederne for at finansiere uddannelser

Anser du det som dit ansvarsområde at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen? Er det noget,

du samarbejder med andre om? (Medarbejdere eller i ledelsens –distribueret/delegeret)

Hvordan prioriterer du psykisk arbejdsforhold ift. andre ledelsesopgaver?

Oplever du, at du har de fornødne kompetencer til at understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø? [Hvis ja, har

du søgt viden andre steder fra end fra uddannelsen i psykisk arbejdsmiljø? Hvis nej, hvilken viden mangler du

ift. psykisk arbejdsmiljø?]

Tænker du, at det ville kunne udvikle dig som leder at tage en lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø? Hvor-

for/hvorfor ikke?

Tænker du, at det ville kunne være en fordel for din karriere at tage en lederuddannelse i psykisk arbejds-

miljø? Hvorfor/hvorfor ikke?

Karakteristika ved uddannelse

Har du undersøgt, hvad der findes af udbud? Hvis ja, hvordan oplever du mulighederne for at finde den ud-

dannelse, der passede til de kompetencer, du/din organisation efterspurgte?

Vil du helt overordnet fortælle lidt om, hvad du synes, der er vigtigst, når man skal tage en lederuddannelse?

[Indhold / anvendelse / praktiske forhold / pris]

Debriefing

Har du noget yderligere, som du synes er vigtigt at fortælle?

Har du nogle spørgsmål, inden vi slutter af?

Tak for interviewet

109