Beskæftigelsesudvalget 2024-25
BEU Alm.del Bilag 63
Offentligt
2949544_0001.png
København, 2024
Spredningsforløb
En procesevaluering af
Arbejdstilsynets indsats
’Aftaleforløb med
spredning’
Jeppe Z. N. Ajslev,
Cecilia H. Bruhn, Mikala E. Jakobsen,
Asta Kjærgaard, Julie Palmqvist og Emilie M. Rudolf
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø,
2024
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Spredningsforløb
En procesevaluering af Arbejdstilsynets indsats
’aftaleforløb med spredning’
Forfattere
Jeppe Z. N. Ajslev, Cecilia H. Bruhn, Mikala E. Jakobsen, Asta Kjærgaard, Julie
Palmqvist og Emilie M. Rudolf
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København 2024
1
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0004.png
NFA-rapport
Titel
Undertitel
Forfattere
Udgiver(e)
Afrapporteret
Finansiel støtte
Internetudgave
Spredningsforløb
En procesevaluering af Arbejdstilsynets indsats ’aftaleforløb med spredning’
Jeppe Z. N. Ajslev, Cecilia H. Bruhn, Mikala E. Jakobsen, Asta Kjærgaard, Julie
Palmqvist og Emilie M. Rudolf
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA)
2024
Arbejdstilsynet
nfa.dk
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
Lersø Parkallé 105
2100 København Ø
Tlf.: 39165200
Fax: 39165201
e-post: [email protected]
Hjemmeside:
nfa.dk
3
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
4
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
I
NDHOLD
Sammenfatning ............................................................................................. 7
Overordnede konklusioner og refleksioner fra procesevalueringen ...................... 8
Indledning .................................................................................................. 10
Formål med procesevalueringen....................................................................10
Udbredelse .................................................................................................. 11
Status på spredningsforløb .......................................................................11
Arbejdsmiljøproblem ...............................................................................13
Branche .................................................................................................14
Sektor ...................................................................................................16
Opsamling på udbredelse .........................................................................18
Implementering .......................................................................................... 18
Overvejelser bag at tilbyde spredningsforløb ..............................................18
Usammenlignelige kontekster ...................................................................19
Virksomhedsstørrelse og konkrete arbejdsmiljøproblemstillinger ...................21
Arbejdstilsynets organisationsunderstøttelse af implementeringen af
spredningsforløb .....................................................................................22
Opsamling på implementering ..................................................................23
Rekruttering ............................................................................................... 24
De tilsynsførendes syn på virksomhedernes motivation ................................24
Hjælp og vejledning ................................................................................26
Opsamling på rekruttering........................................................................27
Kontekst ..................................................................................................... 27
Virksomhedernes understøttelse af spredningsforløbet .................................27
Opsamling på kontekst ............................................................................29
Modtaget indsats ........................................................................................ 30
Virksomhedernes motivation ....................................................................30
Få opmærksomhed på problematikken.......................................................30
Viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet ...............................................31
Oplevelse af medindflydelse .....................................................................32
Virksomhedernes oplevelse af kommunikationen med den tilsynsførende .......33
Virksomhedernes oplevelse af spredningsforløb som metode til løsning af
arbejdsmiljøproblemer .............................................................................36
Effektive tiltag ved arbejdsmiljøproblemer vedrørende MSB og ulykkesrisici ...37
Effektive tiltag ved arbejdsmiljøproblemer vedrørende psykisk arbejdsmiljø ...38
Resultater af tiltagene .............................................................................39
Kontroltilsyn ...........................................................................................42
Opsamling på modtaget indsats ................................................................43
Hvorfor afviser virksomheder spredningsforløb? ........................................ 44
Fordeling af afviste spredningsforløb .........................................................44
Mekanismer for afvisning af spredningsforløb .............................................45
Implementerede tiltag hos de virksomheder som har afvist spredningsforløb ..50
Opsamling på afviste spredningsforløb .......................................................51
Diskussion .................................................................................................. 51
Hvilke processer fordrer, at spredningsforløb er succesfulde? .......................51
5
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Hvilke processer gør, at spredningsforløb ikke er succesfulde? ......................52
Referencer .................................................................................................. 55
Bilag 1 - Metode .......................................................................................... 58
Kvantitativ og deskriptiv data i rapporten ...................................................58
Kvalitative data i rapporten ......................................................................58
Udvælgelse af virksomhedscases ..............................................................59
Rekruttering til interview i de fire virksomhedscases ....................................60
Rekruttering til interviews med virksomheder, som har afvist aftaleforløb ......61
Rekruttering af tilsynsførende til fokusgruppeinterviews ...............................61
Semistrukturerede interviews ...................................................................62
Anonymitet og metodiske overvejelser ......................................................62
Analytisk fremgangsmåde ........................................................................63
Bilag 2 - Programteori................................................................................. 64
Bilag 3 – Interviewguides ........................................................................... 66
Interviewguide
Interviewguide
Interviewguide
Interviewguide
Interviewguide
til
til
til
til
til
virksomheder med spredningsforløb. ................................66
tilsynsførende – enkelt interviews, specifik case ................68
virksomheder – afvist af virksomheden ............................71
fokusgruppeinterview med tilsynsførende .........................71
fokusgruppeinterview med tilsynssupportere .....................74
Bilag 4 - Forløbsbeskrivelse af aftaleforløb ................................................. 78
Aftaleforløb ved mistanke.........................................................................78
Aftaleforløb med spredning ......................................................................80
Bilag 5 – Effektive tiltag ved arbejdsmiljøproblemer (analyse uddybet) ..... 81
Effektive tiltag ved arbejdsmiljøproblemer vedrørende MSB og ulykkesrisici ...81
Effektive tiltag ved arbejdsmiljøproblemer vedrørende psykisk arbejdsmiljø ...83
6
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Sammenfatning
Aftaleforløb blev indført som reaktionsform af Arbejdstilsynet i 2020. Dette skete som et
element i den politiske aftale om at styrke og omlægge den danske arbejdsmiljøindsats,
indgået i 2019. Aftaleforløb består af to indsatser; ’Aftaleforløb ved mistanke’ og
’Aftaleforløb med spredning’. Ved mistanke-aftaler forpligter virksomheden sig til at
forbedre arbejdsmiljøet ved at løse et arbejdsmiljøproblem, selvom Arbejdstilsynet ikke
har konstateret en overtrædelse af arbejdsmiljøloven. Ved sprednings-aftaler forpligter
virksomheden sig til løse et konstateret arbejdsmiljøproblem og sprede løsningen til
udvalgte andre steder i virksomheden. Denne rapport er en procesevaluering af
’Aftaleforløb med spredning’ (herefter: spredningsforløb).
I helt korte træk er det overordnede formål med aftaleforløb at give virksomheder
mulighed for at indgå en skriftlig aftale med Arbejdstilsynet om at forbedre
arbejdsmiljøet og løse et arbejdsmiljøproblem. Spredningsforløb skal gøre dette, ved at
virksomheder i forbindelse med tilsynets afdækning af et arbejdsmiljøproblem, får
mulighed at identificere tilstedeværelsen af det konkrete arbejdsmiljøproblem flere
steder i virksomheden og arbejde med en løsning heraf med mulighed for dialogbaseret
hjælp og vejledning fra Arbejdstilsynet. Forløbet afsluttes efter et kontroltilsyn fra
Arbejdstilsynet. Aftaleforløb skal understøtte, at virksomheder, som er motiverede for at
løse problemet af egen drift, gør det, og at læring om arbejdsmiljøproblemer og løsninger
spreder sig til andre relevante steder i virksomheden.
Formålet med denne procesevaluering af spredningsforløb er overordnet at undersøge
hvordan implementeringen af indsatsen aftaleforløb med spredning har virket, samt
hvornår det er en succesfuld indsats, og hvornår det ikke er. Evalueringen er inspireret
af (Saunders et al. 2005) og dennes fem centrale temaer;
reach (udbredelse), fidelitet
(implementering) rekruttering, kontekst og modtaget dosis (modtaget indsats),
som er oversat
og indsat i en sociologisk ramme til evalueringens og analysens formål. Evalueringen
tager udgangspunkt i en realistisk evalueringstradition, der har fokus på at undersøge,
hvilke
mekanismer
der fungerer i hvilke
kontekster
og giver bestemte
outcomes
(Pawson &
Tilley, 1997; Wong et al., 2016).
Procesevalueringen tager afsæt i fem datasæt bestående af kvantitative og kvalitative
data; deskriptive data om aftaleforløb og påbud fra Arbejdstilsynet, kvalitative
interviews fra fire virksomhedscases, der har gennemgået et spredningsforløb,
kvalitative interviews med ni virksomheder, som har afvist spredningsforløb,
fokusgruppeinterviews med 16 tilsynsførende og 4 tilsynssupportere. Denne rapport er
dermed baseret på 40 interviews. Desuden henvises der løbende i rapporten til
virkningsevalueringen af aftaleforløb ved mistanke fra 2024, som er baseret på 20
virksomhedscases. Den samlede metodiske redegørelse findes i rapportens Bilag 1.
Med fire cases der
har
gennemført spredningsforløb er dette et lille best case udsnit, med
stor variation. Dette giver caseudvælgelsen en
best case- variationsvaliditet,
der gør det
muligt at sige noget om det undersøgte fænomen (spredningsforløb) under relativt
forskellige forhold, hvor vi kan blive særligt opmærksomme på hvilke udfordringer
spredningsforløb møder under de bedst mulige forhold (Flyvbjerg 2006).
7
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0009.png
Med data fra ni virksomheder, som har afvist et spredningsforløb, der kan siges at være
worst cases, gives der både et indblik i hvorfor spredningsforløb ikke slår bredere
igennem, men også viden som muligvis kan pege på nogle positive perspektiver der
knytter sig til aftaleforløb, selv under de værste betingelser.
Nedenfor præsenteres de vigtigste konklusioner fra procesevalueringen. Punkterne
uddybes i rapporten.
Overordnede konklusioner og refleksioner fra
procesevalueringen
Den overordnede konklusion på procesevalueringen af spredningsforløb er, at
antagelserne omkring spredningsforløb har ført til det der i evalueringsteoretiske
sammenhæng kaldes en teorifejl. Det betyder, at implementeringen fra Arbejdstilsynet
og de tilsynsførendes side har været god. Men at antagelserne bag har været svære at
anvende i praksis. Den overordnede årsag til dette skal findes i, at spredningselementet i
mange tilfælde enten er svært for tilsynsførende at have for øje ved tilsyn, at
spredningselementet simpelthen ikke passer på virksomhederne (særligt ved
psykosociale arbejdsmiljøproblemer er det svært at generalisere på tværs af p-enheder),
eller at virksomhederne har svært ved at forstå incitamentet og fordelene ved indgå i
spredningsforløb. Opsummerende kan spredningsforløb således siges at være en
skrivebordsidé der er sværere at anvende i praksis.
Rapportens analyser viser dette ved overordnet set at illustrere at:
1) Udbredelsen af spredningsforløb er begrænset.
a.
Der har været 72 tilbudte spredningsforløb i årene 2020-2023, og 45 af
disse er blevet accepteret af virksomhederne. 33 af de 45 forløb er
afsluttede. 25 aftaleforløb er afvist af virksomheden selv, og der er i alt to
ikke-opfyldte forløb (6%). Af de 33 accepterede og afsluttede forløb er
94% opfyldte. Der er lidt flere aftaler inden for p-enheder end mellem p-
enheder.
b.
Der er flest forløb omhandlende MSB, Ulykkesrisici og Kemi, støv og
biologi. Samtidig har 58% af de afbrudte eller afviste aftaler omhandlet
MSB. Der er i alt kun to spredningsforløb omhandlende det psykiske
arbejdsmiljø.
c.
Der er færrest forløb blandt de mindste virksomheder og flest blandt de
store virksomheder. Virksomheder med +100 ansatte udgør halvdelen af
opfyldte spredningsforløb. Over halvdelen af forløb i offentlige
virksomheder foregår i virksomheder med +100 ansatte.
2) Tilsynsførende og organisationsunderstøttelse af spredningsforløb har været
orienteret imod at implementere og gennemføre spredningsforløb.
8
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0010.png
a. Tilbuddet om spredningsforløb hæmmes af, at virksomheder ofte ikke har
sammenlignelige kontekster på tværs af virksomheders afdelinger (inden
for p-enhed) eller enheder (mellem p-enhed).
b. Tilsynsførende beskriver undervisningen i spredningsforløb - og
organisationsunderstøttelsen i øvrigt fra Arbejdstilsynet som god og
omfattende.
3) Rekruttering er foregået inden for de relevante målgrupper
a. Virksomheder, der har styr på deres arbejdsmiljø og selv er
opmærksomme på problemerne, tilbydes et spredningsforløb frem for et
påbud.
b. Virksomhederne, der har været igennem et spredningsforløb, udviser
generelt motivation herfor.
c. De tilsynsførende har særligt oplevet at være motiveret for at
implementere, fordi spredningsforløbene som regulering af arbejdsmiljøet
har været i overensstemmelse med virksomhedernes egne værdier og
behov.
4) Virksomhederne har modtaget de forskellige elementer i forløbet; hjælp og
vejledning, kontroltilsyn samt været motiverede.
a. Virksomhederne oplever at få konkret vejledning, hvilket har hjulpet til at
implementere effektive løsninger på arbejdsmiljøproblemerne.
b. Virksomhederne har oplevet de tilsynsførende i en
alliancebyggeridentitet, hvilket har ført til en tilfredshed med de
tilsynsførendes og kommunikationen mellem virksomheden og
tilsynsførende.
c. Virksomhederne er motiveret af, at spredningsforløbet sætter fokus på en
problemstilling, at de kan få viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet,
samt at spredningsforløbet giver virksomhederne medindflydelse i
processen.
d. Kontroltilsynet fungerer som en mekanisme, der motiverer
virksomhederne og fører til læring.
5) Mest udbredte mekanisme for afvisning, blandt de virksomheder der afviser et
spredningsforløb, er selve spredningselementet, da det er uklart for dem, hvad
indholdet og omfanget af spredningsforløbet er.
a. Det er primært virksomheder, der får tilbudt spredningsforløb om
muskel- og skeletbesvær, der afviser. Derudover er der flest små
virksomheder og virksomheder i brancherne Transportmidler og
Butikker, som afviser spredningsforløb.
9
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Indledning
Aftaleforløb med spredning (herefter spredningsforløb) blev indført som reaktionsform
for de tilsynsførende i Arbejdstilsynet i 2020 som følge af en bred politisk aftale om en ny
og forbedret arbejdsmiljøindsats indgået i 2019.
Det overordnede formål med spredningsforløb som tilsynspraksis er, at det skal fungere
som led i en forbedring af arbejdsmiljøet på danske virksomheder ved at give
virksomhederne mulighed for selv at identificere arbejdsmiljøproblemet flere steder i
virksomheden og arbejde med en løsning heraf med mulighed for en dialogbaseret hjælp
og vejledning fra Arbejdstilsynet.
Formålene med spredningsforløb som tilsynspraksis er beskrevet dels i en rapport fra et
ekspertudvalg i 2019, som blev nedsat for at identificere forbedringer i den danske
arbejdsmiljøindsats (Ekspertudvalget om udredning af arbejdsmiljøindsatsen, 2018); dels
i aftale imellem arbejdsmarkedets parter 2019 (Forligspartierne, 2019), lovbemærkninger
til lov om arbejdsmiljø 2019 (Forslag til Lov om ændring af lov om arbejdsmiljø og lov
om arbejdsskadesikring (gennemførelse af aftale om en ny og forbedret
arbejdsmiljøindsats og ordnede forhold på arbejdsmarkedet m.v.), 2019); dels i
Arbejdstilsynets egen forandringsteori udviklet i forbindelse med implementeringen af
aftaleforløb forud for selve implementeringsprocessen (Arbejdstilsynet, 2019).
Spredningsforløb gennemføres ved, at den tilsynsførende på et virksomhedsbesøg
identificerer et påbudsgivende brud på Arbejdsmiljøloven og går i dialog med
virksomheden om, hvorvidt det pågældende problem gør sig gældende andre steder i
virksomheden. Hvis dette er tilfældet, kan den tilsynsførende tilbyde virksomheden et
spredningsforløb frem for et påbud. Et spredningsforløb kan gælde inden for en p-enhed
eller mellem p-enheder. Det er frivilligt, om virksomheden vil takke ja til
spredningsforløbet. Når virksomheden har takket ja til spredningsforløbet indgås en
skriftlig aftale, som indebærer, at virksomheden skal løse arbejdsmiljøproblemet inden
for en given frist. Virksomheden bliver tilbudt hjælp og vejledning i løbet af forløbet, og
forløbet afsluttes, når virksomheden, inden for fristen, melder til den tilsynsførende, at
problemet er løst, og den tilsynsførende derefter har været på kontroltilsyn på en eller
flere af enhederne eller afdelingerne involveret.
Formål med procesevalueringen
Formålet med procesevalueringen af spredningsforløb er at undersøge
implementeringen af indsatsen aftaleforløb med spredning, samt hvornår det er en
succesfuld indsats, og hvornår det ikke er. Det er centralt for en procesevaluering, at
undersøge om den evaluerede indsats overordnet virker som den skal og således er en
gennemgående succes. I så fald er det en positiv ting, og man vil kunne anvende
procesevalueringen til at identificere virkningsfulde delelementer som kan styrkes eller
anvendes i andre sammenhænge.
En anden væsentlig pointe med procesevalueringen er at undersøge hvad der kan være
årsagen til at en indsats eventuelt
ikke
er en succes. Her kan årsagerne overordnet set
10
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
være tre. 1) teorien er god, men implementeringen er utilstrækkelig, 2) teorien er
utilstrækkelig men implementeringen er god, 3) teori og implementering er begge
utilstrækkelige. Ved at anvende procesevaluering der har fokus på bredt set at
undersøge arbejdet med og implementeringen af spredningsforløb, kan vi få blik for
hvilke typer af årsager der eventuelt kan være til at spredningsforløb ikke lykkes i det
ønskede omfang.
For at foretage denne procesevaluering er rapporten inspireret af Saunders et al. (2005),
som påpeger relevante temaer, der kan belyse ovenstående. De udgør blandt andre
fidelitet (implementering),
som udgøres af, i hvilken grad en intervention er implementeret
som planlagt, samt
modtaget dosis (modtaget indsats)
som udgøres af, i hvilken grad
modtagerne aktivt har arbejdet med indsatsen og deres tilfredshed med denne.
Rapporten er ligeledes inspireret af en realistisk evalueringstilgang, hvor kontekster,
mekanismer og outcomes undersøges (Pawson & Tilley, 1997; Wong et al., 2016). I denne
evalueringstradition opstilles en programteori (se Bilag 2), der beskriver de forventede
mekanismer, som skal fungere under bestemte kontekster for at opnå de forventede
outcomes.
Procesevalueringen har således til formål at nuancere og udfolde forståelsen af
spredningsforløb, samt skabe detaljeret viden om implementeringen af spredningsforløb
i forskellige kontekster. Det skaber grobund for at forstå tilsynspraksissen
spredningsforløb, da det, som andre sociale fænomener, aldrig udspiller sig ensartet eller
som forventet (Barad, 2007).
Udbredelse
I denne analysedel præsenteres de deskriptive analyser af Arbejdstilsynets data om
aftaleforløb med spredning i årene 2020-2023. Data er udtrukket af Arbejdstilsynet i
starten af år 2024, og indeholder alle de besøg, der udløste et tilbud om aftaleforløb i året
2023. Der vil derfor naturligt være færre afsluttede aftaleforløb fra 2023.
Hermed beskrives udbredelse eller på engelsk;
reach
(Saunders et al. 2005), der skildrer
omfanget og udbredelsen af spredningsforløbene, altså hvor mange og hvilke
virksomheder spredningsforløbene når ud til. Først vil analyser vedrørende status på
aftaleforløb blive præsenteret, derefter arbejdsmiljøproblemer, brancher, sektor og
slutteligt virksomhedsstørrelse. Resultaterne bliver løbende perspektiveret til resultater
fra virkningsevalueringen af aftaleforløb ved mistanke fra 2024.
Status på spredningsforløb
I perioden 2020 til 2023 blev der tilbudt 72 spredningsforløb. Af dem omhandlede 43
spredning inden for p-enheden, mens 29 omhandlede spredning mellem virksomhedens
p-enheder. 27 ud af de 72 (38 %) aftaleforløb blev afvist af enten virksomheden selv (25)
eller Arbejdstilsynet (2).
11
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0013.png
I alt var der i perioden 45 accepterede spredningsforløb med en opfyldelsesprocent på 94
%.
Boks 1 - Status på aftaleforløb
Et aftaleforløb kan have én af følgende statusser, afhængig af forløbet:
Ikke-accepterede eller afbrudte aftaler:
Hvis en virksomhed har fået tilbudt et aftaleforløb, men ikke
accepterer tilbuddet inden fristens udløb eller accepterer tilbuddet, men afbryder undervejs.
Arbejdstilsynet kan ligeledes afbryde et aftaleforløb, hvis omstændighederne ændrer sig, fx afvikling af
virksomheden.
Indgåede igangværende aftaler:
Når en virksomhed har accepteret tilbuddet om aftaleforløb, men ikke har
afsluttet forløbet endnu.
Ikke-opfyldte aftaler:
Når en virksomhed har accepteret og gennemført et aftaleforløb, men ikke har løst
arbejdsmiljøproblemerne tilstrækkeligt og forløbet ikke bliver vurderet opfyldt af tilsynsførende.
Opfyldte aftaler:
Når en virksomhed har accepteret og gennemført aftaleforløbet tilfredsstillende og det
vurderes opfyldt af tilsynsførende.
Boks 1 – Status på aftaleforløb.
Tabel 1 - Fordeling af status for aftaleforløb med spredning.
Status på aftaleforløb
Opfyldte aftaler
Ikke-accepterede eller afbrudte aftaler
Indgåede igangværende aftaler
Ikke-opfyldte aftaler
Total
Antal (%)
31 (43)
27 (38)
12 (17)
2 (2)
72
Der er ved evalueringens udarbejdelse 12 igangværende aftaler, så der er 31 ud af de 33
accepterede og afsluttede forløb, der er opfyldte (94%), og to ikke-opfyldte aftaler,
hvilket svarer til en misligholdelsesprocent på 6.
Sammenlignet med aftaleforløb ved mistanke har der været væsentligt færre tilbudte
aftaleforløb med spredning., da der har været 4129 tilbudte mistanke-aftaler og 72
sprednings-aftaler i samme periode.
12
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0014.png
Tabel 2 - Aftalestatus fordelt på spredningstype.
Spredningstype
Spredning inden for p-
enheder
N (%)
22 (71%)
9 (75%)
0
31
Spredning mellem p-
enheder
N (%)
9 (29%)
3 (25%)
2 (100%)
14
31
12
2
45
Total
Grupperet aftalestatus
Opfyldte aftaler
Indgåede igangværende aftaler
Ikke-opfyldte aftaler
Total
Størstedelen af indgåede igangværende aftaler og opfyldte aftaler er inden for p-enheder
med hhv. 75% og 71%. For ikke-accepterede eller afbrudte aftaler er 44% inden for p-
enheder og 56% mellem p-enheder.
I resten af dette analyseafsnit forholder analyserne sig til de 45 accepterede aftaleforløb,
og ikke de 27 ikke-accepterede eller afbrudte aftaleforløb, da disse ikke indgår i
populationen, der kan have opfyldt eller ikke-opfyldt aftaleforløb. Ligeledes vil der
sandsynligvis være en underrepræsentation af opfyldte forløb i analyserne, da de 12
indgåede igangværende aftaler endnu ikke har afsluttet deres forløb, og det ikke vides
om disse i sidste ende bliver opfyldt eller ej.
Arbejdsmiljøproblem
Der er flest aftaleforløb omhandlende Ulykkesrisici med 14 accepterede og 13 opfyldte
forløb. Der er næst-flest accepterede og opfyldte aftaleforløb omhandlende MSB.
13
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0015.png
Accepterede og opfyldte aftaleforløb med spredning
Arbejdsmiljøproblem
Ulykkesrisici
Muskel- og skeletbesvær (MSB)
Kemi, støv og biologi
Indeklima
Støj
Psykisk arbejdsmiljø
0
2
2
2
2
4
4
4
6
6
8
11
13
14
4
6
Antal
8
10
12
14
16
Opfyldte
Accepterede
Figur 2 - Accepterede og opfyldte aftaleforløb fordelt på grupperet
arbejdsmiljøproblem.
For opfyldte aftaler udgør Ulykkesrisici den største andel med 13 ud af 31 forløb (42%).
MSB udgør 19% af opfyldte forløb, og Kemi, støv og biologi udgør 13%.
Der er to aftaleforløb omhandlende det psykiske arbejdsmiljø, hvilket er meget få i
forhold til aftaleforløb ved mistanke, hvor gennemførte forløb omhandlende det
psykiske arbejdsmiljø udgjorde 40%. Til gengæld udgør arbejdsmiljøproblemerne MSB,
Ulykkesrisici, Indeklima og Kemi, støv og biologi en væsentlig del af aftaleforløbene ved
mistanke og stemmer således overens med de hyppigste arbejdsmiljøproblememner i
aftaleforløb med spredning.
Branche
Af hensyn til diskretionering er brancher med færre end tre observationer i datasættet
aggregeret i en ”Andet”-kategori. Derudover er der flere brancher, der ikke er
repræsenteret i data og ikke har haft et aftaleforløb med spredning. Brancherne med flest
accepterede aftaleforløb er Engros samt Metal og maskiner med syv forløb hver.
Hospitaler har seks forløb og Butikker har fem accepterede forløb.
Der har været flest tilbudte aftaleforløb ved mistanke blandt brancherne
Døgninstitutioner og hjemmepleje, Undervisning, Daginstitutioner, Kontor og Butikker..
Butikker er således en branche, der både har fået tilbudt en væsentlig andel af
aftaleforløb ved mistanke og aftaleforløb med spredning. Til gengæld udgør brancherne
Metal og maskiner, Transportmidler og Engros en større andel af de accepterede
spredningsforløb end af de accepterede aftaleforløb ved mistanke.
14
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0016.png
Tabel 3 - Fordeling af brancher for accepterede aftaleforløb.
Branche
Andet
Engros
Metal og maskiner
Hospitaler
Butikker
Træ og møbler
Kontor
Nærings- og nydelsesmidler
Undervisning
Total
Antal (%)
8 (18%)
7 (16%)
7 (16%)
6 (13%)
5 (11%)
3 (6,5%)
3 (6,5%)
3 (6,5%)
3 (6,5%)
45
80% af accepterede aftaleforløb med spredning inden for Butikker har omhandlet MSB
og alle sprednings-forløb inden for Engros har omhandlet Ulykkesrisici. Seks af de 45
accepterede aftaleforløb (13%) omhandler løft. De øvrige arbejdsmiljøproblememner
indgår i fem eller færre aftaleforløb.
Et af de hyppigste arbejdsmiljøproblememner i MSB-aftaler ved mistanke var ligeledes
løft.
Sammenlignet med aftaleforløb ved mistanke er der stort set ingen aftaler med
spredning omhandlende det psykiske arbejdsmiljø. Der er til gengæld en større andel
med spredning omhandlende Ulykkesrisici, end der er ved mistanke. Dette kan forklares
ved, at der ved ulykkesrisici oftere gives påbud, hvor der kan tilbydes aftaleforløb med
spredning.
Tabel 4 - Fordeling af brancher for opfyldte aftaleforløb.
Branche
Engros
Hospitaler
Andet
Butikker
Antal (%)
7 (23%)
6 (19%)
5 (16%)
2 (6%)
15
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0017.png
Metal og maskiner
Træ og møbler
Kontor
Nærings- og nydelsesmidler
Undervisning
Total
2 (6%)
3 (10%)
2 (6%)
2 (6%)
2 (6%)
31
Der er generelt få opfyldte aftaleforløb, hvilket besværliggør deskriptive analyser med
stratificering efter branche.
Sektor
En virksomhed defineres som værende en del af den offentlige sektor, hvis den er
registeret som en primærkommune, region, statslig administrativ enhed eller
folkekirkelig institution. Er virksomheden registreret som andet, undtagen ”øvrige
virksomhedsformer”, defineres den som værende en del af den private sektor.
Af accepterede aftaleforløb er 34 (76%) foregået i private virksomheder. 10 (22%) er
foregået i offentlige virksomheder, og den sidste i en øvrig virksomhedsform.
Fordeling af aftaleforløb på sektor
40
30
34
20
10
10
Antal
20
10
0
Accepterede
Offentlig
Privat
Opfyldte
Figur 3 - Accepterede og opfyldte aftaleforløb fordelt på sektor.
59% af aftaler i den private sektor er opfyldt, 35% er tilbudte eller igangværende og 6%
er ikke-opfyldte. Alle accepterede aftaleforløb i den offentlige sektor er opfyldt (N=10).
For accepterede aftaleforløb gælder det i den private sektor, at 32% omhandler
ulykkesrisici og 29% omhandler MSB, hvoraf 60% omhandler Løft. Ulykkesrisici og
Indeklima udgør hver 30% i den offentlige sektor.
For aftaleforløb ved mistanke gjaldt det, at den private sektor udgjorde den største
andel, og at disse udgjorde 52% af opfyldte forløb. I aftaleforløb ved mistanke var der i
16
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0018.png
forhold til aftaler med spredning en større andel forløb omhandlende det psykiske
arbejdsmiljø i den offentlige sektor. Fælles for aftaleforløb ved mistanke og aftaleforløb
med spredning er, at der er en lille andel forløb omhandlende MSB i den offentlige
sektor.
Størrelse
Der er færrest aftaleforløb blandt de mindste virksomheder og flest blandt de store
virksomheder. Aftaler i virksomheder med +100 ansatte udgør 52% af opfyldte
aftaleforløb. Aftaler i virksomheder med 10-34 ansatte udgør 23% med syv opfyldte
aftaleforløb. Der er færre end tre opfyldte aftaleforløb - og i alt ni tilbudte aftaleforløb - i
virksomheder med 1-9 ansatte .
1
Aftaleforløb fordelt på virksomhedsstørrelse
20
15
13
10
7
6
17
16
Antal
10
5
0
Uoplyst
1-9 ansatte
10-34 ansatte
35-99 ansatte
100+ ansatte
Accepterede
Opfyldte
Figur 4 - Accepterede og opfyldte aftaleforløb fordelt på antal ansatte i
virksomheden.
Store virksomheder har flest opfyldte aftaleforløb. En større andel af virksomheder med
10-34 ansatte har opfyldte aftaleforløb ift. virksomheder med 35-99 ansatte.
Af de accepterede aftaleforløb i offentlige virksomheder, er 70% givet til virksomheder
med +100 ansatte. 30% af accepterede aftaleforløb i den private sektor blev givet til
virksomheder med 10-34 ansatte. 30% blev givet til virksomheder med 35-99 og 30% til
+100 ansatte.
For opfyldte aftaleforløb gælder det, at 50% af aftaler i den private sektor omhandler
Ulykkesrisici og 25% omhandler MSB.
Oplysningerne om antal ansatte stammer fra CVR-registret, og er selvrapporterede, hvilket
betyder at de kan være fejlbehæftede – særligt må de forventes ikke at være blevet opdateret for
nyligt, ligesom der kan være fejlregistreringer af ansatte på en given p-enhed, hvis virksomheden
har mere end 1 p-enhed. Ud over dette generelle forbehold ved data fra CVR-registret, er der en
forsinkelse på beskæftigelsesdata, som gør at oplysningerne er mindst tre måneder gamle på
opgørelsestidspunktet.
1
17
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Indeklima og Ulykkesrisici udgør hver 30% af de opfyldte aftaleforløb i den offentlige
sektor og alle opfyldte forløb i den offentlige sektor er med virksomheder der har 35 eller
flere ansatte.
Opsamling på udbredelse
Sammenlignet med aftaleforløb ved mistanke har der været få aftaleforløb med
spredning. Samtidig er der en relativt stor andel af accepterede aftaler, der er opfyldte i
forhold til aftaler ved mistanke.
Der har været 45 accepterede aftaleforløb med spredning i årene 2020-2023, og 69% af
disse er opfyldte. Der er lidt flere aftaler der omhandler spredning indenfor p-enheder
end spredning mellem p-enheder.
Der er flest forløb omhandlende Ulykkesrisici, MSB og Kemi, støv og biologi. Samtidig
har 56 af de afbrudte eller afviste aftaler omhandlet MSB. Der er kun to accepterede
aftaleforløb omhandlende det psykiske arbejdsmiljø. Brancherne med flest accepterede
aftaleforløb er Engros og Metal og maskiner.
Størstedelen af accepterede spredningsforløb er foregået i den private sektor (76%), mens
andelen af opfyldte aftaler er større i den offentlige sektor end i den private. MSB og
ulykkesrisici udgjorde hver en tredjedel af aftaler i det private, hvor ulykkesrisici og
indeklima hver udgjorde en tredjedel af aftaler i det offentlige.
Der er færrest aftaleforløb blandt de mindste virksomheder og flest blandt de store
virksomheder. Aftaler i virksomheder med +100 ansatte udgør 52% af opfyldte
aftaleforløb.
Implementering
Dette afsnit belyser i hvilken grad indsatsen (aftaleforløb med spredning) blev
implementeret som planlagt (dvs. indsatsens
fidelitet)
jf. (Saunders et al. 2005). Afsnittet
illustrerer således, hvorvidt antagelserne bag spredningsforløb er udført i praksis.
Nedenstående analyse besvarer spørgsmålene om, hvad de tilsynsførende har gjort for at
implementere spredningsforløb, herunder deres overvejelser bag at tilbyde det.
Derudover belyses, hvordan organisationsunderstøttelsen fra Arbejdstilsynets side har
komplementeret dette, hvorfor afsnittet udelukkende trækker på interviews med de
tilsynsførende – både fokusgruppe- og enkeltpersonsinterviews.
Overvejelser bag at tilbyde spredningsforløb
Ud af de 24 tilsynsførende interviewet til denne evaluering har lidt over halvdelen af de
tilsynsførende erfaringer med spredningsforløb. Her har de fleste enten tilbudt ét eller to
spredningsforløb og har således få erfaringer med det. De, som har tilbudt det, fortæller
alle, at det som ny reaktionsform var noget, de var nysgerrige på og gerne ville afprøve
som det ses i eksemplet nedenfor:
18
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
”Og jeg havde aldrig givet sådan et aftaleforløb der før. Så jeg tror også, det der motiverede os
lidt til det, os to tilsynsførende, det var ligesom at prøve det af. Så man kunne sige, det var
måske mere nysgerrighed, jeg prøvede at se, nå men kunne det ikke givet noget? Og lige prøve
det sådan simpelthen af, det tekniske i, hvad er det, vi skal skrive og gøre og sådan nogle ting.
For ellers så var det bare landet på et påbud på det sted, ikke?”
(Tilsynsførende, case 1)
Af ovenstående eksempel ses det, at den tilsynsførendes motivation for at tilbyde
spredningsforløbet omhandlede en nysgerrighed for at skabe erfaringer med
reaktionsformen - også på det rent tekniske plan ift. det skriftlige arbejde i it-systemet,
der hører med til spredningsforløbet. Den tilsynsførende fra case 1 uddyber:
”R: Og det er samme struktur, altså vi skal have noget med, hvad er forekomsten, noget
konkret. Nu var det jo en arbejdsulykke her. Og så have noget med, ja, hvad for en altså
forebyggelsen eller manglende forebyggelse. Det skal vi også lige have skrevet et par dots. Jeg
kan se, vi har lavet en, to, tre…vi har lavet seks ligesom afsnit. Og det fylder jo kun svarende
til en A4-side med lidt mellemrum. Der ville et påbud altså tidsmæssigt, tager det længere tid,
ville jeg sige, at lave et påbud. En lille smule.
I: Altså afdækningen, tænker du?
R: Ja. Til gengæld kan man sige, der er jo med, at vi skal have det ind i to forskellige IT-
systemer. Vi skal selv i vores egen kalender skrive, at vi skal huske at ringe til dem og tilbyde
det og have fat i den rigtige person. De sidder jo ikke klar, når vi ringer. De ved ikke, hvornår
vi ringer. Så skal vi tilbyde det og også reservere noget tid, hvis de vil have det. Så kan det
være, man skal koordinere med en kollega, som også skal have tid, hvis det er det, de skal (…).”
(Tilsynsførende, case 1)
De tilsynsførende fortæller
,
at arbejdsmængden og tidsforbruget ved spredningsforløb
adskiller sig fra påbud ved, at de nu skal bruge mere tid på opfølgning og det løbende
arbejde med for eksempel at give hjælp og vejledning, men at den skriftlige del er
mindre omfattende end ved påbud. Det samme gjaldt ved aftaleforløb ved mistanke,
hvilket virkningsevalueringen af aftaleforløb ved mistanke viste.
Over halvdelen af de tilsynsførende interviewet til denne evaluering har erfaringer med
spredningsforløb, hvorfor det kan konkluderes, at de tilsynsførende har gjort en indsats
for at implementere spredningsforløb som ny reaktionsform. De tilsynsførende har
således været motiverede for at skabe erfaringer med den nye reaktionsform, herunder
nysgerrige på hvad det betyder for deres arbejdsmængde og -tid.
Usammenlignelige kontekster
Aftaleforløb med spredning kan tilbydes, hvis den tilsynsførende vurderer, at der er en
konkret materiel overtrædelse af arbejdsmiljøloven, som kan udløse et påbud med frist
(Forløbsbeskrivelse af aftaleforløb, bilag 4). Derudover skal arbejdsmiljøproblemet, der
19
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
har udløst påbuddet, finde sted andre steder i virksomheden, end dér, hvor problemet er
konstateret. Det beskriver flere af de tilsynsførende som grunden til, at de ikke har
tilbudt flere:
”Det svære i det, jeg har forsøgt nogle gange, men hvor det ikke rigtig har kunnet lykkes. Fordi
det kræver, at vi har afdækket til påbud, men kræver de løser det på samme måde de andre
steder. Jeg har forsøgt i et byggemarked, der havde fliser på en reol, oppe i højden. Jeg tænkte,
det havde de også i andre markeder så. Det var det så bare alligevel ikke. Eller måden, de får
dem ind og ud på, er lidt forskellig. Og så falder den til jorden. Jeg har prøvet på et
privathospital også med løft af tunge ben, men der kunne vi heller ikke være sikre på, at de
løftede på samme måde eller... så det, tror jeg, er hurdlen for mig. At være stensikker på at det
løses ens. Bittesmå nuancer der gør, at det falder.”
(Tilsynsførende, fokusgruppe)
Som det ses i ovenstående eksempel har nogle tilsynsførende forsøgt at anvende
reaktionsformen spredningsforløb, men ikke lykkedes med det grundet forskelligartede
kontekster i virksomhedernes afdelinger eller p-enheder. I stedet får virksomhederne et
påbud, der hvor den enkelte overtrædelse er konstateret. Denne pointe understøttes af
de tilsynsførende, som har flere erfaringer med det, men som ligeledes oplever, at det er
svært at implementere spredningsforløb, bl.a. fordi ledelsen i virksomheden selv skal
spille ind med oplysninger om, at de har andre afdelinger, hvor problemet og løsningen
kan være det samme. Ifølge nogle tilsynsførende, særligt dem som ikke har så mange
erfaringer med spredningsforløb, er det derfor en tænkt idé mere end en praktisk
udførlig
reaktion:
”Det
er en teoretisk ting. Man afdækker til påbud, når det er spredning. Så er det selvfølgelig
meget smart, hvis man kunne gange det påbud med fem, så havde man løst en masse
arbejdsmiljø, men så enkelt er det jo ikke. Og det er enormt svært at konstatere, og nogle steder
er bygningerne indrettet på en anden måde. Det er ikke en-til-en. Jeg tror, det er mere sådan en
skrivebordside, tror jeg.”
(Tilsynsførende, fokusgruppe)
Flere af de tilsynsførende deler ovenstående oplevelse af, at spredningsforløb er en god
idé, som er sværere at implementere og tilbyde i praksis, da virksomhedernes kontekster
ikke fordrer spredning. Dog oplever flere af de tilsynsførende, at det godt kunne
benyttes mere:
”Jeg tror sådan set, at jeg synes, at der er et større potentiale, end vi har formået at opdyrke.
Men jeg tror, det kræver, at vi bliver bedre til at opdyrke det sammen. Altså jeg tror, vi skal
blive bedre til at finde ud af, hvor er det, vi kunne forestille os det, hvor er det, det egner sig.
Altså at dele de der konkrete oplevelser. For det er jo noget, man skal huske på. Men egentlig
skal man huske på det, hver gang man har til et påbud, så skal man jo faktisk huske på at tænke
og spørge virksomheden, kunne den her problemstilling også være andre steder? Og det tror
jeg ikke altid, vi er opmærksomme på. Og det er heller ikke sikkert, at det altid giver mening.
20
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Det skal jo være en sammenlignelig problemstilling og sammenlignelig løsning. Men jeg tror,
der er et større potentiale, end vi har fået opdyrket.”
(Tilsynsførende, case 3)
Den tilsynsførende fra case 3 beskriver, at de tilsynsførende med fordel ville kunne
anvende spredningsforløb som reaktionsform i højere grad, end hvad der er tilfældet
(hun har selv anvendt det to gange). Dette kræver dog, at de tilsynsførende husker at
spørge virksomheden, om problemstillingen er den samme andre steder i virksomheden,
hver gang de har afdækket til et påbud.
Spredningsforløb kan således være svære at implementere. Flere tilsynsførende har
forsøgt, men ikke lykkedes grundet virksomhedernes usammenlignelige kontekster i
virksomhedernes p-enheder. Der er delte meninger ift., om spredningsforløb har et
uudnyttet potentiale, her er nogle for, hvor andre mener at det er en teoretisk idé mere
end en praktisk udførlig reaktion.
Virksomhedsstørrelse og konkrete
arbejdsmiljøproblemstillinger
De tilsynsførende, der er lykkedes med at tilbyde spredning, beskriver, at det er særligt
anvendeligt i store virksomheder, som f.eks. hospitaler (inden for p-enhed) samt i f.eks.
virksomheder med lager flere steder (mellem p-enhed):
”Jeg har prøvet det på et lager, hvor virksomheden havde lager 3-4 forskellige steder i landet.
Jeg så problemstillingen på det ene lager, og så fortæller de så, at sådan var det også de andre
steder, og så tilbyder jeg dem et aftaleforløb med spredning, og så fik de et faktisk løst alle
steder. Jeg havde så en kollega i syd til at følge op på andre afdelinger i syd, da vi skal lave
kontrolbesøg på flere steder.”
(Tilsynsførende, fokusgruppe)
I citatet ses det, at virksomheden selv oplyser, at de har det samme problem på andre
lokationer (ens kontekst), hvorefter de tilsynsførende kan tilbyde et forløb med
spredning (outcome).
De tilsynsførendes erfaringer med spredningsforløb falder i tre kategorier – dem der har
tilbudt det og har få erfaringer med det, dem der har forsøgt at tilbyde det, men ikke
lykkedes med at gennemføre det grundet forskelle i virksomhedernes organisering, samt
dem der hverken har tilbudt eller har erfaringer med det. Sidstnævnte kategori af
tilsynsførende forholder sig til spredning som reaktionsform således:
”Jeg må nok sige, at jeg har ikke gjort noget bevidst i forhold til at lave aftaleforløb med spredning
derude, jeg har ikke lige stået i situationer, hvor jeg kom til at tænke, det er det bedste greb, jeg
kan gøre nu… det er nok den vej rundt.”
(Tilsynsførende, fokusgruppe)
21
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
De tilsynsførende oplever, at spredningsforløb er et værktøj, der sjældent er relevant at
tilbyde virksomhederne. Det skyldes for flere, at de primært beskæftiger sig med mere
komplekse arbejdsmiljøproblemstillinger. Tilsynsførende i TG3 italesætter desuden, at
det er mindre relevant i deres tilsynsgruppe grundet de arbejdsmiljøproblemer, de
møder inden for det psykiske område:
”Det kan være svært med psykisk arbejdsmiljø at sige, at det kan være relevant i andre steder i
virksomheden.”
(Tilsynsførende, case 3 fra erfaringsopsamlingen)
De tilsynsførende er overordnet enige om, at spredningsforløb giver bedre mening på
enkle og fysiske arbejdsmiljøproblemer, som fx indeklima og ved kemiske
risikovurderinger. For at de tilsynsførende skal tilbyde spredningsforløb, kræver det
dermed, at virksomhederne har enkle arbejdsmiljøproblemer og dermed kan arbejde
med en løsning af arbejdsmiljøproblemet flere steder i virksomheden. Derudover
oplever de tilsynsførende, at de har svært ved at forklare virksomhederne incitamentet
for at indgå i et spredningsforløb som begrundelse for, hvorfor de ikke tilbyder flere:
”Det giver bare mindre mening at bruge, der er færre situationer, hvor de er relevant. Det er et
meget mindre meningsfuldt værktøj.”
(Tilsynsførende, fokusgruppe)
Udover at de tilsynsførende oplever spredningsforløb som et mindre meningsfuldt
værktøj, fortæller de tilsynsførende, at de har svært ved at ’sælge’ det til virksomheder
samt at incitamentet er nemmere at forklare ved aftaleforløb ved mistanke. Ydermere
oplever de tilsynsførende, at virksomhederne ikke ønsker at indgå i spredningsforløb, da
det hurtigt bliver dyrt at implementere fx tekniske hjælpemidler på alle p-enheder.
Andre tilsynsførende forklarer, at de ikke har forstået konceptet og derfor ikke tilbyder
det.
Arbejdstilsynets organisationsunderstøttelse af
implementeringen af spredningsforløb
De tilsynsførende beskriver uddannelsen forud for implementeringen af de nye
reaktionsformer i 2020 som god og omfattende. Enkelte peger på, at spredningsforløb
ikke blev prioriteret højt nok i undervisningen, og ser det som en grund til, hvorfor det
ikke bruges. En tilsynsførende fra TG3 beskriver grunden til, at der ikke er givet flere
spredningsforløb i TG3:
”Der var meget oveni hinanden, altså rigtig mange nye tiltag vi skulle tage i brug på samme
tid. Det tror jeg har haft en betydning for måske aftaleforløb med spredning, det har jeg en
fornemmelse af, at det ligger langt væk fra os i TG3, fordi vi giver det ikke ret tit.”
(Tilsynsførende, fokusgruppe)
22
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Den tilsynsførende oplevede, udrulningen af de nye reaktionsformer, som foregik oven i
hinanden (aftaleforløb ved mistanke, gebyrbelagt tilsyn og aftaleforløb med spredning,
indsatser rettet mod chikane og brancher) samtidig med Covid-19, som kontekstuelle
faktorer, der sammen med den kognitive grænse for at huske nye ting, indvirkede på, at
de nye reaktioner flød sammen (outcome). Nogle tilsynsførende beskriver således, at de
ikke hæftede sig særligt ved spredningsforløb, men så det som ét tiltag i en række af nye
tiltag det første år med aftaleforløb (2020). Herudover beskriver flere den manglende it-
understøttelse som en mekanisme, der har gjort det besværligt for dem at anvende
aftaleforløb som reaktionsform.
I forbindelse med implementeringen af de nye reaktionsformer stod undervisere og
tilsynssupportere i de enkelte tilsynscentre tilgængelige for sparring imellem
undervisningsrunderne, hvis de tilsynsførende havde brug for det. Dette beskrives af
flere tilsynsførende som en hjælp, som der dog blev gjort mere brug af i nogle
tilsynscentre og -grupper end andre.
De tilsynsførende, der sjældent eller aldrig har tilbudt et spredningsforløb, italesætter, at
de glemmer at bruge det. De fortæller, at de godt kunne bruge en systematisk opsamling
og løbende undervisning. Ved at mødes mere systematisk i de enkelte tilsynscentre og -
grupper ville de kunne dele oplevelser og øve cases med hinanden og på den måde få
opfrisket, hvornår og i hvilke tilfælde det giver mening at tilbyde spredningsforløb.
Opsamling på implementering
I forhold til spørgsmålet om, i hvilken grad de tilsynsførende har implementeret
spredningsforløb, som det var planlagt, ses det, at de fleste tilsynsførende har været
nysgerrige på reaktionsformen og derved har forsøgt at implementere og tilbyde det til
virksomhederne. Muligheden for at tilbyde spredningsforløb hæmmes dog af,
virksomhedernes ofte usammenlignelige kontekster på tværs af virksomheders
afdelinger (inden for p-enhed) eller enheder (mellem p-enhed). Derved har
spredningsforløb som indsats, uanset de tilsynsførendes forsøg på implementering,
været svært at tilbyde i praksis. Dette gør sig særligt gældende inden for emner om
psykisk arbejdsmiljø, hvorfor der bliver givet få spredningsforløb på dette område.
Trods spredningsforløb kan være svære at implementere, er det ifølge de tilsynsførende
et godt værktøj i store virksomheder med konkrete og simple problemstillinger. Ifølge
nogle tilsynsførende har spredningsforløb potentiale til at bruges mere, end hvad
tilfældet er i dag. Andre mener, at det er en teoretisk idé mere end en praktisk udførlig
reaktion.
De tilsynsførende beskriver overordnet undervisningen i spredningsforløb - og
organisationsunderstøttelsen i øvrigt fra Arbejdstilsynet som god og omfattende. At
spredningsforløb ikke er tilbudt i større grad skyldes derfor ikke nødvendigvis
manglende undervisning eller motivation hos de tilsynsførende, men snarere
virksomhedernes usammenlignelige kontekster. Mange fortæller dog, at mere løbende
undervisning eller opsamling i tilsynsgrupperne ville give mening i forhold til at huske
på aftaleforløb som reaktionsform.
23
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Rekruttering
I denne analysedel beskrives rekruttering (Saunders et al. 2005). Fokus vil derfor være,
hvordan de tilsynsførende ”rekrutterer” virksomheder til spredningsforløb, herunder
hvordan de identificerer arbejdsmiljøproblemet og ”sælger” ideen til virksomhederne
indledningsvis, samt hvordan de via procedurer som hjælp og vejledning vedligeholder
virksomhedernes involvering under spredningsforløbet. Denne del af analysen
inkluderer udelukkende de interviewede tilsynsførendes perspektiver på
virksomhedernes motivation samt hjælp og vejledning. Analysedelen besvarer
spørgsmålene om, hvordan de tilsynsførende ser virksomhedernes motivation, og
hvorvidt de tilsynsførende oplever at kunne bidrage med hjælp og vejledning.
De tilsynsførendes syn på virksomhedernes motivation
Samlet set kan det siges, at alle virksomhederne, ifølge de tilsynsførende, var motiverede
for at indgå i spredningsforløbene. Det er i overensstemmelse med resultaterne fra
virkningsevalueringen af aftaleforløb ved mistanke, som viser, at de fleste
interviewpersoner udviste motivation for at indgå i aftaleforløb. Desuden peger
virkningsevalueringen på, at de tilsynsførende med fordel kan fremhæve fokus på
arbejdsmiljø over for virksomhederne for at tale til virksomhedernes egne værdier og
behov og dermed skabe intern regulering af motivation.
Self-Determination Theory (STD) er blevet brugt i andre evalueringer af
arbejdsmiljøinterventioner til at undersøge motivationen hos virksomheder, der
gennemgår den pågældende intervention, som afgørende for, at interventionen har det
ønskede outcome (Kvorning et al., 2016). Spredningsforløb forstås på baggrund af dette
som en ydre påvirkning, der fungerer eksternt motiverende for virksomhederne. Denne
form for motivation kan inddeles i
ekstern regulering af motivation
og
intern regulering af
motivation.
Førstnævnte opleves i virksomhederne, når der handles for at undgå
sanktioner, opfylde krav og opnå belønning. Derimod opleves intern regulering af
motivation, når indsatsen er i overensstemmelse med virksomhedens egne værdier og
behov, hvorved reguleringen internaliseres. Ved sidstnævnte er der større
sandsynlighed for, at virksomhederne fastholder indsatsen på sigt (Kvorning et al., 2016;
Ryan & Deci, 2000).
De fire interviewede tilsynsførende der havde deltaget i de undersøgte spredningsforløb
havde en oplevelse af, at de i virksomhederne var motiverede for at indgå i
spredningsforløbet. Dette afspejler beskrivelser fra øvrige interviewede tilsynsførende
omkring både aftaleforløb ved mistanke og aftaleforløb med spredning. Eksempelvis
fortæller den tilsynsførende fra case 1 følgende:
”R: Så de er sådan, altså de er ikke sådan i forsvarsposition, selvom de ved da godt, det kan
afstedkomme et påbud, så jeg tror ikke, det var for at hindre. Jeg tror ikke, at deres tankegang
24
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
var, at så undgår vi nogle påbud de andre steder, hvis vi kommer der kort tid efter. Det tror jeg
slet ikke.
I: Nej, men de har noget erfaring, som du siger, med Arbejdstilsynet og ved ligesom, hvad det
er for en størrelse?
R: Ja. De ville gerne, altså de var nysgerrige. Sådan som jeg husker det, var hende den ene fra
kommunen også forholdsvis nyansat, så hun var jo også interesseret. Det er ikke altid, de
kommer med, jo.”
(Tilsynsførende, case 1)
Den tilsynsførende fortæller, at de i virksomheden, fremfor at være i forsvarsposition,
udviste nysgerrighed og interesse for aftaleforløbet. Desuden oplevede den
tilsynsførende, at det ikke var det, at de ville undgå et påbud, der var årsag til at ville
indgå i aftaleforløbet. Det vil sige, at mekanismen for at indgå i aftaleforløbet (outcome)
ikke er frygten for påbud, men snarere interesse i selve aftaleforløbet. Det tyder på en
intern regulering af motivation, hvor reguleringen (aftaleforløbet) internaliseres af
personerne i virksomheden, fordi den er i overensstemmelse med virksomhedens behov
og værdier (Kvorning et al., 2016; Ryan & Deci, 2000).
I case 2 oplevede den tilsynsførende ligeledes, at de i virksomheden var motiverede for
at indgå i aftaleforløbet. Det indtryk fik hun blandt andet, fordi det er en virksomhed,
der i forvejen går op i arbejdsmiljø og har forskellige politikker på området. Det vil sige,
at de i denne virksomhed, ud fra den tilsynsførendes udtalelser, har udvist intern
regulering af motivation, fordi aftaleforløbets formål med at forbedre deres arbejdsmiljø
er i overenstemmelse med deres værdier. Hvis der udvises intern regulering af
motivation, er der større sandsynlighed for, at virksomhederne fastholder ændringerne
efter forløbets afslutning (Kvorning et al. 2016). Derfor er det muligt, at disse
virksomheders interne regulering af motivation fungerer som mekanisme for, at tiltag og
opmærksomhed på arbejdsmiljø vedligeholdes i virksomhederne, når de ikke længere
har kontakt til den tilsynsførende (outcome).
Ifølge den interviewede tilsynsførende fra case 4, var personerne i denne virksomhed
motiverede for at indgå i aftaleforløbet. Det var afgørende for, at den tilsynsførende
tilbød dem aftaleforløbet, hvilket også gjaldt den tilsynsførende fra case 1. Modsat gav
den tilsynsførende fra case 3 virksomheden valget, om de ville indgå i aftaleforløb eller
få et påbud.
To af de tilsynsførende (fra case 2 og case 3) oplevede, at de i virksomhederne var
motiverede for selve spredningsdelen ved aftaleforløbet. Den tilsynsførende fra case 3
fortæller:
” (…) vi forholdt dem oplysningerne og egentlig i dialog med dem, om det var noget, de kunne,
altså, om de kunne være interesseret i det her virkemiddel med aftaleforløb, fordi at hvis det
også var forhold, som de tænkte gjorde sig gældende i de andre afdelinger, så var det jo oplagt.
Og det ville de rigtig gerne for det første, fordi de synes, det var relevant at arbejde med i de
andre afdelinger (…).”
25
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
(Tilsynsførende, case 3)
Den tilsynsførende fra case 3 fortalte, at de i virksomheden virkede motiverede for at
arbejde med løsningen i andre enheder. Den tilsynsførende fra case 2 fortalte, at de i
denne virksomhed valgte kun at inkludere to andre enheder i løsningen. Det, mente de i
virksomheden, ville give dem grobund for at udbrede løsningen til andre enheder på
sigt. Det vil sige, at en mekanisme for at ville indgå i aftaleforløbet (outcome) kan være,
at virksomhederne ønsker at udbrede løsningen og er motiverede herfor.
Hjælp og vejledning
Som beskrevet i virkningsevalueringen af aftaleforløb ved mistanke, kan hjælp og
vejledning fra den tilsynsførende fungere som mekanisme for, at virksomhederne
forbedrer deres arbejdsmiljø. To af virksomhederne fra indeværende undersøgelse har,
ifølge interviewene med de tilsynsførende, modtaget et formaliseret hjælp- og
vejledningsmøde. En af disse virksomheder var case 1, hvor den interviewede
tilsynsførende ikke var den, der gav virksomheden hjælp og vejledning, hvorfor det ikke
er muligt at sige noget konkret om denne hjælp og vejledning. I case 3 har de taget imod
det formaliserede hjælp- og vejledningsmøde og fået løbende vejledning:
”Jeg har været i dialog med ham, også sådan rent lavpraktisk – hvad er det? Hvad er
forventningerne til sådan en tilbagemelding? Og jeg husker egentlig også, at de har fået søgt
fristforlængelse. Så der har vi jo også været i dialog med dem om det.”
(Tilsynsførende, case 3)
Dermed har denne tilsynsførendes løbende vejledning blandt andet omhandlet det
praktiske ved aftaleforløbet, såsom fristforlængelse. I case 2 var den tilsynsførende
usikker på, om virksomheden havde modtaget det formaliserede hjælp- og
vejledningsmøde. Dog oplevede hun, at de i virksomheden ønskede at gå i dialog om
løsningen:
”Det må jeg så sige, det har været en rigtig god oplevelse i forhold til det der med, at de faktisk
rigtig gerne vil de her dialog… det hedder ikke dialog. Det hedder hjælp og vejledning. Som jeg
husker.”
(Tilsynsførende, case 2)
Som eksemplet viser er det generelt de tilsynsførendes oplevelse, at virksomhederne har
været positive over for den hjælp og vejledning, de tilsynsførende kan tilbyde, og at de
(virksomhederne), set fra de tilsynsførendes perspektiv, også ønsker at benytte hjælp og
vejledning i deres løsning. Case 4 er undtagelsen for dette, i det de ikke tog imod hjælp-
og vejledningsmødet. Dog fik de sparring fra den tilsynsførende om tiltaget. At alle fire
virksomheder har modtaget en form for hjælp og vejledning er i overensstemmelse med
resultaterne fra virkningsevalueringen af aftaleforløb ved mistanke, hvor alle
casevirksomheder modtog en form for hjælp og vejledning gennem forløbet. De fleste
26
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
interviewede tilsynsførende fra denne rapport oplever ligeledes at kunne bidrage med
hjælp og vejledning til virksomhederne.
Opsamling på rekruttering
I de fire cases går de samme parametre igen, når de tilsynsførende identificerer, hvorvidt
virksomheden kan rekrutteres og tilbydes et spredningsforløb. Det handler om, at
virksomhederne er motiverede for at gennemføre spredningsforløb. Således beskriver de
tilsynsførende
,
at virksomhederne generelt har været motiverede for at indgå i
aftaleforløb, hvor de tilsynsførende særligt har oplevet intern regulering af motivation,
fordi spredningsforløbene som regulering af arbejdsmiljøet har været i
overensstemmelse med virksomhedernes egne værdier og behov. Alle virksomheder har
en form for modtaget hjælp og vejledning, hvilket de tilsynsførende oplever, at
virksomhederne har været positive over for. Det peger på, at hjælp og vejledning er
medvirkende til at vedligeholde deltagernes involvering i spredningsforløbet.
Endvidere har de tilsynsførende oplevet en større tilstedeværelse og aktiv deltagelse fra
ledelsen på tilsynene, hvor ledelsen har budt ind med information ift., om samme
arbejdsmiljøproblem gør sig gældende i virksomhedens øvrige afdelinger (p-enheder).
Denne kontekst, at virksomhederne overordnet har styr på deres arbejdsmiljø og selv er
opmærksomme på problemet, er derfor afgørende for, at de tilbydes et spredningsforløb
frem for et påbud.
Kontekst
Kontekst inden for procesevaluering handler om at afdække det miljø, hvori indsatsen
finder sted. Det indebærer, hvilke faktorer i organisationen og den sociale kontekst, der
spiller en rolle for implementeringen af indsatsen (Saunders et al. 2005). I det følgende
afsnit vil virksomhedernes interne organisering og processer omkring samarbejde i
forhold til understøttelse af arbejdet med arbejdsmiljø og spredningsforløbene
undersøges, som kontekst for spredningsforløbenes outcomes.
Virksomhedernes understøttelse af spredningsforløbet
Case 1 og 2 modtog et spredningsforløb mellem p-enheder og har derfor haft ledelsen fra
begge enheder involveret i processen. Casevirksomhed 1 er en stor offentlig virksomhed,
som har en arbejdsmiljørepræsentant ansat centralt i virksomheden, der har hjulpet med
kommunikationen mellem de tre enheder. I virksomheden har de arbejdet med
løsningen af arbejdsmiljøproblemet ved, at den ene enhed primært har arbejdet med
løsningen, men med inddragelse af relevante medarbejdere og lederne fra de andre
enheder og løbende fået input fra arbejdsmiljørepræsentanten:
27
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
”[Leder] og jeg har jo selvfølgelig lavet noget udkast til det her, og så har vi inddraget først
vores egne aktivitetsmedarbejder, som jo står med bussen til dagligt, hvor de ligesom har
kunne give input og sige prøv at høre her, det er altså forkert, du skriver det, eller den kan ikke
køre til sidelæns, eller hvad ved jeg, at vi er kommet til at skrive, så hun har ligesom været inde
over som praktisk også der. Og så har vi udbredt det til de andre aktivitetsmedarbejdere og
også for de to andre centre og haft det oppe i vores ledergruppe på [enhederne] og med vores
funktionsledere. Og når vi ligesom har været det igennem, der har [den juridiske ansvarlige] jo
også været med på sidelinjen hele vejen igennem med, hvordan det har været skrevet og har
også haft nogle input og sådan noget. Så kan man så sige, så har vi så kommet frem til det
endelige resultat. Og så er det så blevet sendt via [den juridiske ansvarlige] afsted.”
(Arbejdsmiljørepræsentant, case 1)
Derved har det i virksomheden været arbejdsmiljørepræsentanten og lederen, som
primært har haft ansvaret for løsningen af problemet med inddragelse af medarbejdere
med kendskab til problematikken. De beskriver alle et godt samarbejde på tværs, og at
medarbejderne såvel som lederne var modtagelige over for spredningsforløbet.
Casevirksomhed 2 er en stor privat virksomhed, som har en fælles arbejdsmiljøgruppe
for alle virksomhedens p-enheder, der blev involveret i processen. Den juridisk
ansvarlige fortæller, at aftalen kun omfattede to p-enheder, men at de udbredte
løsningen til flere enheder:
”Jamen, spredningen gik jo faktisk kun fra [p-enhed 1] til [p-enhed 2]. Og så tror jeg, at efter
vi så havde haft det her besøg, og fik påbuddet, og fik aftalen på plads med spredningen, så har
vi jo en arbejdsmiljøgruppe i hvert fald. Vi har et varehus, men vi har også en for hele landet.
Og dem involverer vi jo, når der kommer nogle sager (…) For det står ikke i aftalen, at de
andre varehuse var involveret. Men vi valgte alligevel at involvere alle varehuse og sige, det
skal være en del af hele [virksomheden] og ikke kun to steder.”
(Juridisk ansvarlig, case 2)
Virksomheden har dermed brugt den tværgående arbejdsmiljøgruppe som springbræt
for at udbrede løsningerne til alle virksomhedens enheder. Begge virksomheder, der har
gennemført et spredningsforløb mellem p-enheder, har et etableret forum, hvor de kan
arbejde med arbejdsmiljø på tværs af enheder, hvilket tyder på at være en gunstig
kontekst for en forbedring af arbejdsmiljøet flere steder i virksomheden som outcome på
spredningsforløbet.
Case 3 og 4 modtog et spredningsforløb inden for p-enhed, hvilket betyder, at
afdelingerne involveret i spredningsforløbet har haft fælles ledelse. Trods denne lighed
har organisationsunderstøttelsen i de to virksomheder varieret markant. Case 3 er en
stor offentlig virksomhed, som har en systematisk tilgang til arbejdsmiljøarbejde med en
central arbejdsmiljøenhed, som har haft det administrative ansvar for
spredningsforløbet. Det har også været den tilsynsførendes oplevelse:
”I: Hvordan oplever du, at de i virksomheden inddragede deres ansatte og deres AMR i den her
proces?
28
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
R: Jamen, det foregår meget efter bogen i den her sådan stor offentlige. Det er jo også det, der
står her. At de har et meget formaliseret TRIO-samarbejde. Og der er en AMR for hver af de
her afdelinger. Og der er nogle meget gamle og erfarne TR'ere. Og de kunne ikke finde på at
lave noget uden dem. Fordi det ville give så meget ramaskrig. Så det er fuldstændig
formaliseret den måde, de mødes og den måde, de inddrager. Og det kan du også se ud af
tilbagemeldingen, at det kommer vi ikke udenom sådan et sted.”
(Tilsynsførende, case 3)
Der er helt tydelige rammer for, hvordan virksomheden inddrager forskellige aktører i
spredningsforløbet og denne inddragelse har skabt en hensigtsmæssig kontekst for
spredningsforløbets succes. Case 4 er en mellemstor privat virksomhed, hvor den
juridiske ansvarlige har haft det primære ansvar for spredningsforløbet. Han fortæller, at
løsningen på aftaleforløbet var simpel, og at det derfor var resultatet af en hurtig
uddelegering, at han endte med at være ansvarlig for det:
”jeg får at vide, du er den, og så
er det mig, der har den.”
Han fortsætter:
”Prøv at hør, det er så lavpraktisk herude, så hvis der er et eller andet, der skal løses, så løser vi
det, og da vi havde tilsyn den dag der, og så finder ud af, at der er det med nettene, så er det
bare at gå i gang med at få løst opgaven. Jeg tror allerede samme dag eller dagen efter, der var
jeg i gang med at bestille net ind og lede, hvor kunne vi få de net, vi skulle bruge, så det er ikke
andet. Det er rent lavpraktisk bare at komme i gang med at få løst tingene.”
(Juridisk enhed, case 4)
Den juridiske ansvarlige fortæller her, at virksomheden har en lavpraktisk tilgang til
løsning af problemer, hvilket afviger fra case 3, som går struktureret til løsningen af
spredningsforløbet. Det udgør konteksten, hvorfra case 4 arbejder med løsningen af
spredningsforløbet.
Opsamling på kontekst
Som det ses af ovenstående afsnit er konteksten, det miljø hvori spredningsforløbet
finder sted, væsentlig for, om spredningsforløb bliver en succes. I de to cases der har
gennemgået et spredningsforløb mellem p-enheder har ledelsen for begge afdelinger
været involveret. Det kan således anses for at være en væsentlig mekanisme, der har haft
indflydelse på, at det lykkedes virksomheden at nå i mål med det. I de to cases, hvor
spredningsforløbet har været inden for p-enhed, har konteksten varieret markant i de to
virksomheder. Hvor den ene virksomhed har været systematiske og strukturerede
omkring løsningen og inddraget forskellige aktører fra arbejdsmiljøenheder i
virksomheden, har den anden virksomhed valgt at løse det på en mere lavpraktisk
måde, hvor den juridiske ansvarlige har haft ansvaret for løsningen.
29
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Modtaget indsats
Dette afsnit vil afdække virksomhedernes motivation for at indgå i spredningsforløbet,
deres oplevelse af kommunikationen med den tilsynsførende, samt hvordan
virksomhederne har oplevet spredningsforløb som metode til løsning af
arbejdsmiljøproblemer. Samlet set udgør disse elementer det procesevalueringsteoretiske
modtaget dosis (modtaget indsats)
– hvordan virksomhederne har taget imod
spredningsforløbet, og hvordan de har arbejdet med det (Saunders et al. 2005).
Virksomhedernes motivation
Virksomhedernes motivation er et udtryk for, hvordan virksomhederne har reageret på
tilbuddet om et spredningsforløb, hvorfor det udgør en del af den modtagne indsats
(Saunders et al. 2005). Alle de fire casevirksomheder udviste motivation for at indgå i
spredningsforløbet. Der er fire primære årsager til virksomhedernes motivation: at få
opmærksomhed på problematikken; at få viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet; at
undgå afgørelser samt muligheden for medindflydelse. Disse temaer vil belyses i det
følgende afsnit. Dette er i overensstemmelse med resultaterne i virkningsevalueringen af
aftaleforløb ved mistanke, som viste at virksomhedernes motivation for at deltage i et
aftaleforløb typisk omhandlede mulighederne for at opnå viden, støtte og sparring fra
Arbejdstilsynet, om at undgå påbud eller elementer herfra, samt at få sat fokus på et
arbejdsmiljøproblem.
Få opmærksomhed på problematikken
Én af virksomhederne giver udtryk for, at de var klar over problemstillingen, inden
Arbejdstilsynet kom besøg, men at det var vanskeligt at få det prioriteret på grund af
travlhed og mange arbejdsopgaver. De fortæller om, hvad de har været glade for ved
forløbet:
”Jamen, jeg tror, altså både i forhold til det her og sådan mere generelt, at det bliver en
løftestang. Altså det bliver en... altså nu bliver vi nødt til at prioritere det her blandt 50 andre
opgaver. Så man kan sige, nu har vi en anledning til at sætte os ned og få kigget ind i nogle
arbejdsgange. Fordi tit når det her, eller tit, men jeg vil sige, når blandt andet sådan noget som
det her sker, så bliver det jo tydeligt, at der har været nogle arbejdsgange, som måske ikke har
været tydelige.”
(Juridisk ansvarlig, case 1)
Der har i denne virksomhed været en ulykke, som har gjort det tydeligt for
arbejdspladsen, at der var en problematik, der skulle adresseres for at undgå flere
ulykker. Det, at Arbejdstilsynet er kommet på besøg, har italesat problematikken og
tilbudt et spredningsforløb har således været medvirkende til, at der er blevet sat en
ramme om at få problemet løst, som har gjort det lettere at prioritere blandt mange andre
arbejdsopgaver. I dette tilfælde har der ikke været nogen tvivl om, at det var en
problematik, der skulle løses, da det allerede har haft konsekvenser. På trods heraf, har
30
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
den manglende ramme været medvirkende til, at det har været svært for virksomheden
at få prioriteret. De tre resterende virksomheder giver udtryk for, at de var glade for at få
belyst en problematik på arbejdspladsen, som de ikke selv havde set eller fået sat fokus
på.
Casevirksomhed 3 har et arbejdsmiljøproblem vedrørende manglende opfølgning på
traumatiske hændelser. Arbejdsmiljørepræsentanten fortæller, at han var motiveret for,
at der skulle ændres i måden, det blev håndteret på, da han har oplevet at mangle et
opfølgende forløb efter en traumatisk hændelse. Han fortæller om, hvad han var glad for
ved at få adresseret problemet:
”Nogle gange er der måske nogle forløb, som er nemmere til at bare gå videre med, og så er der
nogle, som vi måske har været nødt til at bruge lidt mere tid på, hvor vi kunne sidde lige og
kigge hinanden i øjnene og sige, okay, hvordan var det? Var det en dårlig oplevelse? Så var det
en oplevelse, fordi jeg tror, at nogle kollegaer har brug for det (…) så er det selvfølgelig en
proces, vi måske skulle være bedre til at være med til at påvirke, fordi jeg har haft nogle
kollegaer, som har gået ned med stress og forskellige andre ting, og man kan godt forestille sig,
at det er på grund af den måde, de bliver behandlet nogle gange.”
(Arbejdsmiljørepræsentant, case 3)
Arbejdsmiljørepræsentanten har været tæt inddraget i spredningsforløbet og giver
udtryk for, at han har været engageret i at løse problemstillingen. Han giver udtryk for,
at det at løse problemstillingen og forbedre det psykiske arbejdsmiljø er noget, der ligger
virksomheden meget på sinde, og at det er i tråd med virksomhedens værdier.
Viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet
Tre af virksomhederne giver udtryk for, at spredningsforløbet gav anledning til, at de
kunne lære af deres fejl og dermed lære noget nyt, hvilket de var motiverede for og
glade for ved forløbet:
”Feedback er en gave, det er virkelig rart, at der er nogen, der kommer og kigger med ekstra
sikkerhedsbriller eller ergonomiske briller, eller hvad man nu skal sige, til at kigge på, hvad vi
laver. Det er altid rart. Selvfølgelig hvis vi gør tingene godt, og det ikke er defineret, at der er
noget, vi gør mindre godt eller måske ikke engang ved, at vi ikke gør rigtigt, så er det rigtig
godt, at vi kan få vejledning og blive vist, hvordan det skal gøres. Jeg tror, at forebyggelse altid
er bedre end at slukke ildebrande eller at håndtere konsekvenserne efterfølgende.”
(Leder, case 2)
Lederen giver her udtryk for, at hun sætter pris på, at Arbejdstilsynet ser dem efter i
sømmene, og at de i virksomheden er åbne over for nye indsigter, så de kan tage ved
lære og gøre det bedre. Den tilsynsførendes feedback fungerer her som en mekanisme,
der fører til motivation for lederen (outcome). Der er således en bevægelse imod internt
reguleret motivation, da det at lære noget nyt og opbygge kompetencer gør det nemmere
for virksomheden at identificere sig med aftaleforløbet og de forebyggende
arbejdsmiljøtiltag (Deci & Ryan 2000:70).
31
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Tre af virksomhederne nævner samarbejdet med Arbejdstilsynet, og det at kunne bruge
dem som sparringspartnere, som noget, de fandt motiverende.
”Jeg tror noget af det, jeg synes har været rarest, det har været den positive stemning, altså
netop med at man fik en følelse af, at det her det er et samarbejde, selvom ansvaret jo ligger hos
os, så har jeg følt, at det var et samarbejde - at det var noget, de positivt kunne byde ind med
nogle ting. Det, tror jeg, har været det, jeg synes har været bedst.”
(Leder, case 1)
Et samarbejde indikerer, at begge parter har haft indflydelse. Det, at lederen har oplevet
Arbejdstilsynet som samarbejdspartnere under forløbet, tyder derfor på, at de i
virksomheden har oplevet at have medbestemmelse i forhold til processen i stedet for, at
det kun har været Arbejdstilsynet, der har taget beslutningerne. Ønsket om at få viden
støtte og sparring fra Arbejdstilsynet ses også i virkningsevalueringen, hvor
virksomhederne beskrev dette som værende en motivationsfaktor. Et samarbejde giver
virksomhederne mulighed for at vurdere og acceptere Arbejdstilsynets input, give deres
egne input og dermed sætte det i overensstemmelse med virksomhedens egne værdier.
Oplevelse af medindflydelse
I forlængelse af at virksomhederne har oplevet, at spredningsforløbet har været præget
af samarbejde mellem den tilsynsførende og virksomheden, giver tre ud af de fire
virksomheder udtryk for, at de har oplevet en grad af selvbestemmelse, som har været
motiverende i forbindelse med at gennemføre spredningsforløbet. Én af virksomhederne
udtrykker det således:
”R: Så jeg synes, det er fint med sådan nogle aftaleforløb, for det gør, at man så frit kan være
med til at bestemme til, hvordan det skal fungere og få den her løftede pegefinger. Men det er
ikke sådan, at der bliver mast noget ned over hovedet på os, jo selvfølgelig har vi en tidsgrænse
og sådan noget, men der er også metodefrihed, om man så må sige, og det gør det lidt mere frit.
Ja, så det føles ikke som om, at man er ved at blive kvalt over et eller andet. (…).
I: Ja fordi I også selv får lov til at finde på nogle løsninger?
R: Ja. Det bliver jo altid, og vi ved jo godt, når man selv er med til at lave sine egne løsninger,
så bliver det også nemmere at implementere og have noget i dagligdagen. Fordi så bliver det ud
fra, hvad vi fysisk muligt måske kan gøre eller set ud fra vores perspektiv, og ikke bare, et eller
andet der bliver trukket ned over hovedet på os, som måske ikke fungerer i virkeligheden.”
(Arbejdsmiljørepræsentant, case 1)
Det, at virksomhederne har oplevet selv at have noget at sige i forhold til den løsning, de
har implementeret, og at de har oplevet det som et samarbejde med Arbejdstilsynet, har
haft betydning for, hvordan de er gået til løsningen af problemet og deres engagement i
forbindelse med det, fordi de har haft mulighed for at implementere løsninger, der
32
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
passer ind i deres dagligdag. Dette er i tråd med resultaterne i virkningsevalueringen.
Lederen af casevirksomhed 2 fortæller, at de har implementeret løsningen i alle
varehusene i stedet for kun de to, de blev bedt om, og i flere tilfælde beskriver
virksomhederne at have gjort mere end det, de er blevet bedt om.
Den ene virksomhed fortæller om deres overvejelser i forbindelse med at sige ja til
forløbet:
”Altså det er klart, vi havde nogle overvejelser omkring det her med spredning, at vi jo altså,
man kan jo sige, at det er jo en branche (…), som jo er enormt presset. Og derfor kan man sige,
når Arbejdstilsynet kommer på altså besøg, eller vi skal gøre nogle ting, så er det jo
medarbejdere, vi trækker ud af driften. Så der er jo altid sådan nogle overvejelser forbundet
med det. Men vi vurderede, at det her det var faktisk så vigtigt, at det ville vi faktisk gerne
altså gå ind i, ja.”
(Juridisk ansvarlig, case 1)
Den juridisk ansvarlige fortæller her, at de aktivt gik ind og vurderede, om
spredningselementet var noget, de havde ressourcer til i virksomheden, da det er en
presset branche, og det ville betyde, at de skulle bruge tage nogle medarbejdere ud af
driften i en periode. I dette tilfælde vurderede de, at problematikken var så vigtig at
adressere, at det var det værd. Kravet fra Arbejdstilsynet er et eksternt krav, som
virksomheden har accepteret og vurderet som værende i overensstemmelse med deres
egne værdier. To ud af de fire virksomheder giver udtryk for, at disse aktive overvejelser
har været en del af, at de har takket ja til spredningsforløbet.
Dette er eksempler på, at virksomhederne har kunnet se meningen med at indgå i
spredningsforløbene, og at de dermed har kunnet foretage
integreret regulering,
hvor de
har vurderet og accepteret de eksterne krav som værende i overensstemmelse med
virksomhedens egne værdier. Det, at de har bredt det ud på eget initiativ, er således et
tegn på, at de selv har kunnet se meningen med det. Samtidig har den grad af
selvbestemmelse, der er til stede i et spredningsforløb, gjort, at virksomhederne har
kunnet vælge at sige ja til forløbet ud fra egne overvejelser om, hvilke ressourcer det
ville kræve af dem. Det gør, at virksomhederne har mulighed for at foretage denne
vurdering og komme frem til, at det er i tråd med egne værdier, hvilket er medvirkende
til, at de tre virksomheder, der kommer ind på dette, har været engagerede i de
løsninger, de har fundet og har taget initiativ i forbindelse med løsningerne. Dette støtter
resultaterne i virkningsevalueringen også op om.
Virksomhedernes oplevelse af kommunikationen med den
tilsynsførende
Virksomhedernes oplevelse af kommunikationen med de tilsynsførende er en del af den
dosis, virksomheder har modtaget, da det er udtryk for deres tilfredshed med
interaktionen med Arbejdstilsynet, som tilbyder spredningsforløbet (Saunders et al.
2005). Alle fire casevirksomheder har haft en positiv oplevelse af de tilsynsførendes rolle.
33
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
De beskriver de tilsynsførende som professionelle, konstruktive og nysgerrige. For
eksempel oplevede lederen i case 1 en positiv kommunikation med den tilsynsførende:
”I: Hvordan synes du, at den kommunikation, du har haft med dem, har været?
R: Den, synes jeg, har været fin. Rigtig fin. Jeg synes, de har været vejledende, og jeg synes, at
jeg kan huske for mange år siden for Arbejdstilsynet, kunne jeg godt have sådan en følelse af,
at det var sådan meget anklagende, men i det her forløb synes jeg, det har været meget positivt,
og at man ligesom har fået en følelse af, det var noget, vi arbejdede på fælles. Selvfølgelig var
det vores ansvar, det er jeg med på, men det har været en meget, meget positiv kommunikation,
synes jeg.”
(Leder, case 1)
Lederen har tidligere oplevet, at Arbejdstilsynet var anklagende. Dog har hun i dette
spredningsforløb oplevet en positiv kommunikation, som var baseret på et fællesskab
mellem virksomheden og Arbejdstilsynet. Det peger i retning af, at spredningsforløb,
giver den tilsynsførende en mulighed for at indtage en alliancebyggeridentitet (Ajslev &
Møller, 2023). De øvrige virksomheder har haft samme positive oplevelse af de
tilsynsførende. Det er i overensstemmelse med resultaterne i virkningsevalueringen af
aftaleforløb ved mistanke, som viste, at de tilsynsførende kan træde ind i en
alliancebyggeridentitet ved aftaleforløb, hvilket de i virksomhederne er glade for.
Casevirksomhederne har alle oplevet at få god og konkret vejledning fra de
tilsynsførende. Der har generelt været en oplevelse af, at de tilsynsførende var konkrete
ift., hvad de i virksomhederne skulle gøre for at skabe et godt og sikkert arbejdsmiljø. Et
eksempel på dette er casevirksomhed 3, hvor de interviewede mente, at hjælpen udefra
var vigtig, fordi Arbejdstilsynet har andre perspektiver på problemerne. Lederen
oplevede, at de tilsynsførende vejledte, herunder kom med gode eksempler på hvordan
andre virksomheder har løst lignende problemer.. Han fortæller:
”Jeg har ikke noget negativt at sige, det har kun været positivt. Altså og måske har det været
mere en coachende funktion, også at vi der render rundt og er blinde jo, altså når man har
været her et par måneder, så er man jo blind. Og derfor er det altid godt at få andre til at gå
rundt og kigge.”
(Leder, case 3)
Lederen fortæller, at han kan opleve at blive blind over for problemerne, fordi han er
omgivet af dem hver dag. Her har den tilsynsførende en
”coachende funktion”
(leder, case
3), som lederen sætter pris på, fordi den tilsynsførende sætter fokus på det, som lederen
ikke ser. Et andet eksempel er case 4, hvor den tilsynsførende allerede på tilsynsbesøget
foreslog, hvordan de kunne løse problemet. De fik dermed konkret vejledning, hvorfor
de ikke havde brug for yderligere hjælp og vejledning i processen. Virksomhedernes
oplevelser af hjælp og vejledning læner sig op ad resultaterne i virkningsevalueringen,
som pegede på, at alle virksomheder, der indgår i et aftaleforløb, får hjælp og vejledning
i løbet af processen, og at denne fungerer som en mekanisme, der kan bidrage til
implementering af gode løsninger.
34
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
For to af virksomhederne var spredningselementet i aftaleforløbet oplagt og gav mening
for virksomhederne fra start. Det gælder case 2, hvor spredningen skete mellem to p-
enheder, og case 3, hvor spredningen foregik inden for p-enheden. Case 3 udpegede
eksempelvis samtlige afdelinger i virksomheden til at indgå i spredningsforløbet.
Lederen fortæller om overvejelserne bag:
”I: Og hvad gjorde, at I udpegede alle afdelingerne?
R: Jamen det gjorde vi simpelthen, fordi at portører kan jo faktisk gå fra det ene område til det
andet. Altså man kan sagtens have en patient, som der bliver kørt fra den ene ende af hospitalet
til den anden, og de oplever at blive traumatiseret selvfølgelig. Læger og sygeplejersker oplever
også mange traumatiserende ting, men portører de kan opleve fra alle afdelinger. De kører på
tværs. Derfor så giver det kun mening, at selvfølgelig alle skal igennem det her. Det hjælper jo
ikke noget, at vi taber nogen på gulvet her. Det koster jo kassen.”
(Leder, case 3)
Lederen fortæller her, at medarbejderne bevæger sig rundt mellem afdelingerne i
virksomheden, og at det derfor var oplagt at sprede aftaleforløbet til alle afdelingerne.
Spredningen i case 2 var mellem to butikker, og desuden valgte virksomheden at se på
problematikken i alle virksomhedens butikker i Danmark. Når virksomheder har fx
afdelinger eller butikker med sammenlignelige problematikker kan spredningsforløbet
således fungere som en virkningsmekanisme til at forbedre arbejdsmiljøet bredt i
virksomheden. Konteksten for disse to virksomheder er, at de har afdelinger eller
butikker med sammenlignelige problematikker, hvorfor spredningsforløbet kan fungere
som en virkningsmekanisme til at forbedre arbejdsmiljøet som outcome i
virksomhederne. Samme kontekst, mekanisme og outcome gjorde sig gældende for case
1, som spredte aftaleforløbet mellem tre p-enheder. De oplevede dog, at det var svært at
forstå, hvad der mentes med spredning i starten af forløbet. Den juridiske ansvarlige
fortæller:
”Altså det var jo nyt det her med spredning. Det har vi ikke prøvet før. Jeg kan faktisk ikke
huske, om de gav os nogle eksempler på andre. (…). Men når jeg tænker over det, det var
måske, altså det var i hvert fald noget, jeg tænker, at hvis vi havde kunne set et eksempel på,
hvad har andre gjort (…). Jamen, jeg tror det her med altså, hvad er spredning. Og de har jo
selvfølgelig prøvet at forklare det, men det er bare, det er jo, altså for os, var det jo et nyt begreb
eller et nyt altså. Så det var faktisk lidt svært. Vi fandt jo ud af det. Men det var faktisk lidt
svært lige at helt præcist forstå, hvad vi skulle med det.”
(Juridisk ansvarlig, case 1)
Den juridiske ansvarlige erindrer, at det var svært at forstå, hvordan de i virksomheden
skulle håndtere spredningselementet i spredningsforløbet. Dette skyldtes, at det var et
hidtil ukendt fænomen for hende og de andre i virksomheden, hvorfor hun gerne ville
have set eksempler på, hvordan andre virksomheder har grebet det an. Konteksten i case
1 var kompatibel med et spredningsforløb, da problematikken var sammenlignelig
mellem p-enheder, men den tilsynsførendes manglende beskrivelse af, hvad
spredningen indebar (mekanisme) førte til forvirring hos virksomheden i starten af
35
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
forløbet (outcome). De blev dog klar over, hvad spredningen skulle indebære i løbet af
forløbet, og oplevede en succesfuld spredning mellem p-enheder.
Case 4 var ligeledes i tvivl om, hvad spredningen indebar. Den juridiske ansvarlige
fortæller, at der kun var tale om en enkelt reol, der skulle sikres:
”I: De kalder det spredning. Det giver de som regel, fordi at der er flere afdelinger, eller flere,
hvis man har flere lagre, eller flere slags reoler, hvor det er et problem. Men I havde kun den
enkelte?
R: Jeg havde kun den enkelte.”
(...)
R: ”Lige den gade er det eneste sted, vi har den udfordring, for ellers ville de jo have set det
andre steder og sagt, I skal også gøre det der. Men det er kun der, det er.”
(Juridisk ansvarlige, case 4)
Dette hænger sammen med, at den tilsynsførende fortæller, at han heller ikke var helt
bevidst om, hvad et spredningsforløb indebar. Case 4’s kontekst har dermed ikke været
kompatibel med et spredningsforløb, da problematikken kun gjorde sig gældende ét
sted. Dermed har spredningsforløbet som mekanisme ikke haft det ønskede outcome om
at forbedre arbejdsmiljøet flere steder i virksomheden. Det har dog fungeret det sted,
hvor arbejdsmiljøproblemet blev identificeret af den tilsynsførende.
Virksomhedernes oplevelse af spredningsforløb som metode til
løsning af arbejdsmiljøproblemer
I det følgende vil casevirksomhedernes tiltag placeres på forebyggelsestrappen og den
psykosociale forebyggelsestrappe for at vurdere, hvilket niveau af forebyggelse de
forskellige tiltag ligger på (Ajslev et al. 2022; Manuele 2006). Hermed besvares
spørgsmålene om, hvilke tiltag virksomhederne indfører, samt om disse fungerer som
virkningsfulde mekanismer for at forbedre arbejdsmiljøet bredt i virksomheden.
Herefter vil kontroltilsyn undersøges som mekanisme til at motivere virksomhederne
gennem ekstern regulering til at udvikle og implementere acceptable løsninger som
outcome og som mekanisme for læring som outcome. Virksomhedernes tiltag og
kontroltilsynet er eksempler på, hvordan virksomheden aktivt engagerer sig i
spredningsforløbet, hvilket er et udtryk for virksomhedernes modtagne dosis (Saunders
et al 2005).
36
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0038.png
Effektive tiltag ved arbejdsmiljøproblemer vedrørende MSB og
ulykkesrisici
Som beskrevet i virkningsevalueringen af aftaleforløb ved mistanke, er det i nyere
forskning vist, at tiltag, der kan placeres højere oppe på forebyggelsestrappen,
forebygger arbejdsmiljøproblemer mere effektivt end indsatser, der ligger længere nede
på trappen (Dyreborg et al. 2022). Derfor kan virksomhedernes tiltag med fordel
inddeles på forebyggelsestrappen.
Figur 5 – forebyggelsestrappen (Kilde:
nfa.dk/da/nyt/nyheder/2022/forebyggelsestrappen).
Case
Case 1
(døgninstitution)
Implementerede tiltag som følge af
spredningsforløb
-
-
-
-
-
-
Opdateret procedure om
ansvarsfordeling
Registreringspraksis om
borgeres tilstand
Zoneinddeling for at undgå
ulykker
Brug af lift
Udarbejder folder
Oplæring af nye medarbejdere
Niveau på
forebyggelsestrappen
-
-
-
-
-
-
2
2
3
4
2
2
37
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0039.png
Case 2
(møbelforretning)
-
-
-
-
Indkøbt elektriske vogne
Kursus for alle medarbejdere
Skiltning
Beklædt reol med net
-
-
-
-
4
2
2
3
Case 4
(engroshandel)
Tabel 5 – Implementerede tiltag som følge af spredningsforløb placeret på
forebyggelsestrappen (case 1, 2, 4).
Casevirksomhederne har som det ses ovenfor indført tiltag på forskellige niveauer på
forebyggelsestrappen. Tiltag placeret på forebyggelsestrappens andet trin,
administrative kontrolforanstaltninger, indebærer indførelse af politikker, procedurer,
uddannelse af medarbejdere samt opsætning af skilte. Casevirksomhed 1 og 2 har
indført flere tiltag af denne karakter. Case 1 har bl.a. indført en ny registreringspraksis,
hvor borgernes tilstand registreres og danner grundlag for, hvordan de kan komme op i
bussen. Case 2 har indført medarbejdertræning i brug af det tekniske hjælpemiddel og
opsat skiltning om procedurer for løft, skub og træk. Case 4 derimod har indført et tiltag
på forebyggelsestrappens tredje trin, hvilket er mere effektivt end indsatser, der ligger
længere nede på trappen. De har beklædt en reol med et net for at undgå, at varer falder
ned og dermed potentielt kan ramme medarbejderne. For uddybning af
casevirksomhedernes tiltag og deres placering på forebyggelsestrappen se bilag 5.
Effektive tiltag ved arbejdsmiljøproblemer vedrørende psykisk
arbejdsmiljø
Effekten af tiltag målrettet en forbedring af det psykiske arbejdsmiljø kan ikke
tilstrækkeligt analyseres ud fra ovennævnte forebyggelsestrappe. Tiltagene
implementeret i case 3, som gennemførte et spredningsforløb om psykisk arbejdsmiljø,
vil derfor inddeles efter en forebyggelsestrappe for det psykosociale område (Schulte et
al. 2024), som ser ud som følgende:
Level 5. Eliminate negative working conditions and barriers to safety, health, and well-
being;
Level 4. Substitute safer and healthier workplace policies, work processes, and practices;
Level 3. Redesign the work environment to enhance working conditions and improve
safety, health, and well-being;
Level 2. Educate all employees and provide resources for improved knowledge; and
Level 1. Encourage or reinforce adoption of safe and healthy practices
38
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0040.png
Case
Implementerede tiltag som følge af
spredningsforløb
-
-
-
-
-
Oprettelse af koordinatorfunktion
Oprettelse af nøglepersoner
Kursus for alle medarbejdere
Debriefing efter traumatiske
hændelser
Mulighed for konsultation hos
krisepsykolog
Niveau på den
psykosociale
forebyggelsestrappe
-
-
-
-
-
3
3
2
4
4
Case 3 (hospital)
Tabel 6 - Implementerede tiltag som følge af spredningsforløb placeret på
psykosociale forebyggelsestrappe.
Case 3 har haft alle medarbejdere på kursus, hvilket er et tiltag, som befinder sig på den
psykosociale forebyggelsestrappes andet trin. Virksomheden har ligeledes oprettet to
nye funktioner; koordinatorer og nøglepersoner. Disse tiltag placeres på den
psykosociale forebyggelsestrappes trin 3. Tiltag som dette, der forbedrer organiseringen
af arbejdet, kan have en effekt på det psykiske arbejdsmiljø, men der er ikke evidens
herfor (Aust et al. 2022). Derudover har ledelsen gjort det til et krav, at man taler med en
krisepsykolog efter en traumatisk hændelse. Disse tiltag er mekanismer, som skal sikre,
at medarbejderne får taget hånd om de traumatiske oplevelser (outcome). Denne type
tiltag kan potentielt mindske medarbejderes stressniveau og andre mentale
helbredsproblemer, men der findes på nuværende tidspunkt ikke god evidens for dette
(Aust et al. 2023; Rugulies et al. 2023). For den fulde analyse af virksomhedernes tiltag se
bilag 5.
Resultater af tiltagene
Alle fire casevirksomheder har oplevet en forbedring af arbejdsmiljøet som følge af
spredningsforløbet, men i varierende grad. Case 1 har indført effektive tiltag på tværs af
tre p-enheder og har oplevet, at medarbejderne har opnået en større tryghed i deres
arbejde, og at spredningsforløbet har øget deres bevidsthed på området. For eksempel
fortæller arbejdsmiljørepræsentanten:
”Og
så er vi blevet bevidste om, vi kører, vi har også flexmedarbejdere fra kommunen, der
kommer ud i noget arbejdsprøvning der har vi haft nogle snakke, skal de ind over? Må de
overhovedet komme ind over? Er det for stor mundfuld? Fordi de kan jo have forskellige
udfordringer selv. Kan vores elever ind over, og hvordan skal de oplæres? (…) Så det har da
givet nogle snakke, nogle snakke synes jeg, som vi egentlig ikke har haft skænket en tanke, at vi
burde have haft snakket om. Det synes jeg er nogle af de ting, jeg har oplevet gennem tiden
med Arbejdstilsynet, at vi får sat fokus på nogle ting, men på en god måde, at der er nogle
39
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
mangler, vi skal ikke, vi skal ikke tage det negativt, vi skal ikke tage det som at blive dunket i
hovedet, vi skal tage det som en positiv kritik og en positiv læring, så vi kan komme i mål med
at gøre det bedre fremadrettet.”
(Arbejdsmiljørepræsentant, case 1)
Arbejdsmiljørepræsentanten fortæller, at de nogle gange har flexmedarbejdere fra
kommunen eller elever til at udføre arbejdet med at få borgerne ind i bussen. De er efter
spredningsforløbet begyndt at overveje, hvad disse personalegrupper skal have af
oplæring, og hvad de må. Hun oplever, at det generelt er noget, som de får ud af forløb
med Arbejdstilsynet; at de får et større fokus på arbejdsmiljøet. På den måde ser hun, at
de får positiv læring ud af spredningsforløbet, som er relevant i andre situationer. Den
juridiske ansvarlige fortæller desuden, at spredningsforløbet har givet dem en generel
opmærksomhed på brugen af hjælpemidler i plejesituationer. På den måde har det skabt
en generel bevidsthed, som de kan benytte sig af i andre situationer. Virksomhedens
kontekst, hvor flere p-enheder har brugt bussen, som arbejdsmiljøproblemet var koblet
til, har skabt gode forudsætninger for, at tiltagene (mekanismer) har kunne føre til, at
arbejdsmiljøet i virksomheden er blevet forbedret (outcome).
Case 2 har gennemgået et spredningsforløb mellem to p-enheder og derfor arbejdet med
de samme tiltag begge steder. De to enheder stod over for samme problematik mht. skub
af vogne, og begge steder oplevede udfordringer ift. at overbevise nogle medarbejdere
om, at de skulle tage det nye tekniske hjælpemiddel i brug. Den juridiske ansvarlige
fortæller:
”R: Har I så været ude og se, om det bliver brugt.
I: Ja, det har vi fulgt meget op på, at det bliver brugt. Og også haft de her dialoger med
medarbejderne på gulvet i forhold til, at der jo stadigvæk var nogen, som tænkte, jeg har ikke
behov for at bruge det, fordi jeg kan godt finde ud af det. Ja, og det er også okay, at du har
kunne det i gamle dage, men vi er nødt til at arbejde på en ny måde nu. Så der har selvfølgelig
været en tilvænningsperiode i forhold til at få det her brugt og få det integreret og ændret på
en hel arbejdsrutine.”
(Juridisk ansvarlig, case 2)
Konteksten i virksomheden var, at nogle medarbejdere ikke var interesseret i at ændre
deres arbejdsgange. Det skabte svære betingelser for tiltagene som mekanismer kunne
føre til det ønskede outcome – at mindske den fysiske belastning og dermed forbedre
arbejdsmiljøet. Dog beskriver de i virksomheden, at det lykkedes at overbevise
medarbejderne om, at det var en mere hensigtsmæssig metode.
Case 3 har spredt aftaleforløbet inden for p-enheden til forskellige afdelinger. Det var en
oplagt løsning for dem, da de ansatte bevægede sig rundt mellem de forskellige
afdelinger. Virksomheden oplevede på tværs af afdelingerne, at tiltagene havde en
positiv effekt på arbejdsmiljøet. Arbejdsmiljørepræsentanten oplevede, at medarbejderne
i højere grad bliver inddraget:
40
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
”Det har selvfølgelig påvirket nogle af vores kolleger, og jeg synes, det er blevet bedre. De har
gjort mange ting. Jeg synes, vi er mere inddraget i vores dagligdag i forhold til, hvor vi var.
Det var næsten som, det var svært at få ledelsen til at se, hvor vigtigt det var at holde det her
møde [debriefing].”
(Arbejdsmiljørepræsentant, case 3)
Konteksten for case 3 var, at arbejdsmiljøet var svært belastet, og at ledelsen, ifølge de
interviewede, ikke anerkendte dette. Spredningsforløbet som mekanisme har været
virkningsfuldt for at forbedre arbejdsmiljøet (outcome), da virksomheden kunne bruge
Arbejdstilsynet som løftestang og få sat fokus på det, som de interviewede på særligt
medarbejdersiden etragtede som en markant udfordring. Spredningsforløbet, og de
tiltag det medførte, har også haft betydning for andre faggrupper end portørerne i
virksomheden. Det har ført til, at andre faggrupper nu også inviteres til debriefing efter
traumatiske hændelser. Arbejdsmiljørepræsentanten fortæller om debriefing:
”I gamle dage var det kun læger og sygeplejerske, som var med. Nu er der radiograf
portørerne, og jeg vil sige det hele, også dem, som tager blodprøve. De er også med og snakker
om forløbet. Og det er rigtig dejligt, fordi det er det, vi havde behov for. Og så fordi vi prøvede
det, så kunne radiografer også sige, okay, vi skal også være med. Så det har været en god
proces. Så de har også set det, de kan også vinde noget – det er sgu lækkert.”
(Arbejdsmiljørepræsentant, case 3)
Her fortæller arbejdsmiljørepræsentanten, at blandt andre radiograferne blev inspireret
af, at portørerne begynde at komme med til debriefing, og det på den måde har haft en
bredere positiv effekt i virksomheden. Derudover har virksomheden også sørget for, at
portørskolen inkluderer et fokus på psykisk førstehjælp, så de nyuddannede portører
har en ide om, hvilken psykisk belastning de kan blive ramt af, og hvorfor denne kan
håndteres, når de starter i arbejdet.
Case 4 gennemførte et spredningsforløb inden for p-enheden men implementerede kun
tiltaget om opsætning af net på en enkelt reol. Den tilsynsførende mente, at det ville
være en god ide, at give virksomheden et spredningsforløb, da det drejede sig om et
stort lager, men han konstaterede kun den ene overtrædelse, og det blev ikke italesat,
hvor samme problem kunne være gældende. Virksomheden havde aldrig oplevet, at
noget var faldet ned fra reolen, men de var glade for, at det blev påpeget af den
tilsynsførende. Arbejdsmiljørepræsentanten fortæller om tiltaget:
”Det fungerer fuldt ud tilfredsstillende. Vi har ikke haft nogen uheld eller noget som helst med
det. Så det har sikkert været nødvendigt, altså det har nok bare været mere held end uheld, at
der ikke er sket noget. Men igen, det er sådan en ting man ikke lige har tænkt over. Så det
fungerer perfekt.”
(Arbejdsmiljørepræsentant, case 4)
Virksomhedens åbne tilgang til Arbejdstilsynet kan ses som en kontekst, hvori
spredningsforløbet som overordnet mekanisme og tiltaget som konkret mekanisme har
41
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
kunne skabe det ønskede outcome om at mindske risikoen for, at genstande ville falde
ned fra reolen og dermed føre til en arbejdsskade.
Kontroltilsyn
Alle fire casevirksomheder har haft et fysisk kontroltilsyn, hvor den tilsynsførende har
godkendt virksomhedernes spredningsforløb. I case 1 var den tilsynsførende på
kontroltilsyn hos to enheder, i de øvrige tre cases fandt kontroltilsynet kun sted der,
hvor overtrædelsen var identificeret på tilsynsbesøget. Jf. Arbejdstilsynets
tilsynsprocedurer skal der på spredningsforløb gennemføres minimum to kontroltilsyn. I
kontroltilsynet skal altså den p-enhed, hvor problemet blev konstateret indgå samt en
eller flere afhængig af antallet af p-enheder eller afdelinger som aftalen omfatter
(Forløbsbeskrivelse af aftaleforløb, bilag 4). Når dette ikke er tilfældet ved disse tre cases
skyldes det sandsynligvis både Arbejdstilsynets og virksomhedens ressourcer. To af de
fire virksomheder havde sendt skriftligt materiale til den tilsynsførende forud for
kontroltilsynet. I case 1, 2 og 3 kom de tilsynsførende ud og så tiltagene og vurderede, at
de levede op til deres forventninger. Eksempelvis fortæller den tilsynsførende i case 3:
”I: Hvad var grunden til, at du valgte at godkende aftaleforløbet?
R: Jamen det var jo, fordi vi vurderede, at de havde fået en effektiv forebyggelse i forhold til det
der med at implementere psykisk førstehjælp. Så jeg tænker, at vi har fået en fin
tilbagemelding, og så har vi jo været på kontrolbesøg, for det skal vi jo. (…) Den her vurderede
vi som efterkommet, efter aftaletiden.”
(Tilsynsførende, case 3)
Virksomheden havde sendt skriftligt materiale om forløbet, som havde givet den
tilsynsførende indblik i virksomhedens arbejde, og hendes positive indtryk blev
bekræftet på kontrolbesøget, hvorfor hun valgte at godkende spredningsforløbet.
Den tilsynsførende i case 4 besøgte virksomheden og undersøgte, om de havde sikret
reolen, og spurgte efterfølgende ind til spredning af tiltaget:
”I: Så undersøgte du så, om de havde fået implementeret det her på tværs af lageret, nu når det
var med spredning, eller var det fokuseret på den ene reol her? Hvis du kan huske det.
R: Ja. Som jeg husker det, så spurgte jeg dem, om de havde mødt problemet andre steder. Og
det sagde de nej til. Det var kun lige præcis der i den gennemgang. Så jeg gik jo ud fra, at det
havde de også taget hånd om, hvis det havde været andre steder.”
(Tilsynsførende, case 4)
I dette tilfælde har kontrolbesøget bidraget til, at virksomheden har overholdt aftalen
med at få sikret den ene reol, men det har ikke bidraget til at identificere, om
virksomheden har overholdt spredningselementet.
42
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Virksomhederne har et positivt syn på kontroltilsynet og har ikke noget imod, at deres
løsninger bliver kontrolleret af den tilsynsførende. Blandt andet fortæller den juridiske
ansvarlige i case 1 om kontroltilsynet:
”Jeg synes, det har været fint, altså fuldstændig ligesom det indledende møde. De har været
altså konstruktive, synes jeg, og imødekommende og også altså oprigtigt nysgerrige på
medarbejderne. Og gode til at blive ved med at stille spørgsmål.”
(Juridisk ansvarlig, case 1)
Konteksten for kontrolbesøget i case 1 udgøres af virksomhedens positive tilgang til den
tilsynsførende, hvorfor kontrolbesøget fungerer som en mekanisme for læring som
outcome, ved at virksomheden får feedback, ros og kan vise deres løsninger frem. Det
understøtter resultaterne i virkningsevalueringen, hvor kontroltilsynet ligeledes
fungerede som en virkningsmekanisme for læring.
Case 2 oplevede, at de var pressede på tid i forhold til at nå at løse
arbejdsmiljøproblemet. Lederen fortæller:
”Så det tog os noget tid at træne alle medarbejderne i, hvordan de skulle bruge trolley-
moveren, og vi mødte også noget modstand til at begynde med. Så vi havde brug for noget tid.
Men de [Arbejdstilsynet] var faktisk ret forstående. Men der var selvfølgelig en forventning
om, at når de kom ud på kontroltilsyn, at der så var sket en klar forbedring i brugen af den.
Også fordi noget af det feedback vi fik var, at vi har udstyret, og det er en ren menneskelig
faktor, der skal til, før at vi virkelig får den brugt.”
(Leder, case 2)
Eksemplet viser, at virksomheden er opmærksom på, at kontroltilsynet er den situation,
hvor de får accepteret deres løsninger af Arbejdstilsynet. Det peger på, at kontroltilsynet,
via kravet om kontrol, også fungerer som en mekanisme til at motivere virksomhederne
gennem ekstern regulering til at udvikle og implementere acceptable løsninger
(outcome) (Kvorning et al., 2016). Dette understøtter resultaterne fra
virkningsevalueringen, hvor virksomhederne ligeledes så kontroltilsynet som en
motiverende faktor for at løse arbejdsmiljøproblemet.
Opsamling på modtaget indsats
Dette afsnit har besvaret spørgsmålene om, hvordan virksomhederne har taget imod
spredningsforløbet, og hvordan de har arbejdet med det – hvilken dosis virksomhederne
har modtaget af spredningsforløbene. Virksomhederne har været motiverede for at
indgå i og løse spredningsforløbet. Virksomhederne er motiveret af, at
spredningsforløbet sætter fokus på en problemstilling, at de kan få viden, støtte og
sparring fra Arbejdstilsynet samt, at spredningsforløbet giver virksomhederne
medindflydelse i processen. Motivationen har været med til at sikre engagement fra
43
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0045.png
virksomhederne, da de har vurderet og accepteret det eksterne krav, som
spredningsforløbet udgør, som værende tilsvarende virksomhedens værdier og behov.
Virksomhederne har oplevet de tilsynsførende i en alliancebyggeridentitet, hvilket har
ført til en tilfredshed med de tilsynsførendes rolle og kommunikationen mellem
virksomheden og den tilsynsførende. Ligeledes har virksomhederne oplevet at få
konkret vejledning, hvilket har hjulpet dem på vej til at implementere effektive løsninger
på arbejdsmiljøproblemerne.
Alle virksomhederne har implementeret tiltag, som kan placeres på hhv.
forebyggelsestrappen og den psykosociale forebyggelsestrappe. Det viser, at tre ud af
fire casevirksomheder har indført en række tiltag som løsning på arbejdsmiljøproblemet,
som placeres fra forebyggelsestrappernes trin 2, 3 og 4. Én casevirksomhed har indført ét
tiltag, som placeres på trin 3, men dette vurderes at være en effektiv løsning af den
konkrete problemstilling. Overordnet viser analysen, at virksomhederne oplever, at de
implementerede tiltag fungerer som mekanismer, som har haft et positivt outcome for
arbejdsmiljøet i virksomhederne. Endelig kan kontroltilsynet ses som en mekanisme,
som motiverer virksomhederne og fører til læring. Det ser således ud til, at
virksomhederne har modtaget den tiltænkte intervention når de har indgået et
spredningsforløb.
Hvorfor afviser virksomheder
spredningsforløb?
Denne analysedel besvarer spørgsmålet om, hvorfor virksomheder afviser
spredningsforløb. Analysedelen tager udgangspunkt i data fra Arbejdstilsynet,
interviews med tilsynsførende og interviews med virksomheder, der har afvist et
spredningsforløb. Disse vil blive omtalt som afvist case (nr.).
Fordeling af afviste spredningsforløb
Nedenstående tabeller viser antallet af afviste spredningsforløb fordelt på hhv.
arbejdsmiljøproblem, virksomhedsstørrelse og branche.
Tabel 7 - Afviste spredningsforløb fordelt på arbejdsmiljøproblem.
Arbejdsmiljøproblem
Støj
Varme og kulde
Muskel- og skeletbesvær (MSB)
Kemi, støv og biologi
Afvist af virksomheden
≤3
≤3
15
5
44
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0046.png
Indeklima
Ulykkesrisici
Hovedtotal
≤3
≤3
25
I 2020-2023 var der 25 virksomheder, der afviste spredningsforløbet (ud af 72 aftaleforløb
der blev tilbudt virksomhederne i samme periode). 15 og dermed størstedelen af de
afviste spredningsforløb omhandlede muskel- og skeletbesvær, hvilket også er det
hyppigst forekommende arbejdsmiljøproblem for alle 72 tilbudte spredningsforløb.
Tabel 8 - Afviste spredningsforløb fordelt på virksomhedsstørrelse.
Virksomhedsstørrelse
Uoplyst
1-9 ansatte
10-34 ansatte
35-99 ansatte
+100 ansatte
Hovedtotal
Afvist af virksomheden
1
7
8
3
6
25
Vedrørende virksomhedernes størrelser er der en nogenlunde lige fordeling af afviste
forløb, dog er der med et antal på otte flest afviste aftaleforløb i virksomheder med 10-34
ansatte. De tilsynsførende tilbyder generelt flest spredningsforløb i store virksomheder,
som udgør 32% af tilbudte aftaler. Det efterfølges af mellemstore og små, der hver især
udgør 25% af tilbudte aftaler.
Der er flest virksomheder, fem, i branchen Transportmidler, der har afvist
spredningsforløb, efterfulgt af branchen Butikker med tre. Det er brancherne Butikker og
Engros, der har fået tilbudt flest spredningsforløb med otte tilbudte i hver.
Mekanismer for afvisning af spredningsforløb
I flere af de 9 interviewede casevirksomheder (se tabel 2 i metode), der afviste et
spredningsforløb, var der flere årsager hertil. Fire af de ni interviewpersoner fortæller, at
de i deres virksomhed afviste spredningsforløbet, fordi de oplevede , at det var
utydeligt, hvad spredningen skulle indebære, eller at de ikke ønskede at inkludere flere
enheder. Eksempelvis fortæller interviewpersonen fra afvist case 8 følgende:
45
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
”Og vi gik hjem og tyggede det igennem, hvad er det, vi går ind på, hvis vi laver en aftale med
spredning, for det første var det noget uklart altså i selve, hvad hedder det, den aftaletekst vi fik
tilsendt, der var det uklart, hvad spredning er, altså ikke, vi ved jo godt, hvad spredning er,
men hvad er omfanget, og hvad er indholdet. Altså vi kunne jo så få med spredning til, jeg kan
ikke huske formuleringen, men det der var afgørende for, at vi sagde nej, det var, at jeg kunne
ikke, jeg kunne ikke se, hvad de ville kunne tilbyde, fordi at potentielt kunne det jo betyde, at vi
skulle lave, i princippet, aftaleforløb på alle vores [enheder]. Og sådan en organisation som
vores, hvor vi har over 100 [enheder], det kunne jeg ikke se, hvordan vi kunne lave en aftale, og
hvordan kunne vi komme igennem det på en fornuftig måde, fordi det ville jo være en
uoverstigelig opgave, og jeg kunne heller ikke se, hvordan tilsynet ville føre kontrol med det. Så
det var meget uklart, hvad spredningen var.”
(Juridisk ansvarlig, afvist case 8)
Interviewpersonen fortæller, at det var utydeligt for dem, hvad indholdet af spredningen
skulle være. Desuden mener han, at det var uklart, hvad omfanget af spredningen skulle
være, dvs. hvor mange enheder det skulle inkludere, hvorfor spredning for ham
potentielt kunne betyde alle deres enheder, hvilket han så som en uoverstigelig opgave –
både for virksomheden og for de tilsynsførende at føre kontrol med. I den forbindelse
synes han, det ville være for stort et ansvar for virksomheden, hvis de selv skulle afgøre,
hvor omfattende spredningen skulle være. Derfor afviste de i denne virksomhed
spredningsforløbet. I afvist case 4 var de ligeledes skeptiske over for muligheden for, at
de tilsynsførende skulle besøge samtlige enheder ved kontroltilsyn. Interviewpersonen
mener, at det ville have været tidskrævende for virksomheden at inkludere flere af deres
enheder i løsningen. Det var en del af grunden til, at de i den virksomhed afviste
spredningsforløbet. I forlængelse af det fortalte interviewpersonen fra afvist case 1, at de
ikke ønskede at deltage i spredningsforløbet, fordi spredningen ville være for
omkostningsfuld, og at de selv var i stand til at løse arbejdsmiljøproblemet.
Interviewpersonen fra afvist case 9 fortæller, at de sagde nej til at indgå i
spredningsforløbet, fordi de ikke ønskede at inkludere flere enheder:
”(…) fordi at så ville de involvere flere af vores afdelinger. Vi har jo, på det tidspunkt havde vi
62 afdelinger i hele Danmark. Og han ville have, at vi skulle involvere flere afdelinger. Og der
lagde jeg den frem med, at ja, vi er et foregangsbillede, for vi er så stor en koncern, og vi gør
rigtig mange gode ting, men i og med at det her det var et øjeblik, hvor der er en medarbejder,
der glemmer at tage en maske på, så skulle jeg ikke til at lave punktudsugning i x antal
afdelinger, fordi de syntes, det kunne være en god ide. Derfor sagde jeg nej.”
(Juridisk ansvarlig, afvist case 9)
Interviewpersonen fortæller, at arbejdsmiljøproblemet, ifølge hende, udgjorde et
øjebliksbillede, som de ikke ville forpligte sig til at skulle brede ud til de andre enheder.
Desuden fortæller hun i et andet citat, at det også var på grund af de økonomiske
omkostninger ved at udbrede løsningen, at de afviste spredningsforløbet. Det tyder på,
at flere af virksomhederne har afvist spredningsforløbet, fordi de har været skeptiske
over for spredningselementet. Interviewpersonerne fortæller, at det har været utydeligt,
46
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
hvad der menes med spredning, og at de frygtede, at det ville skulle omfatte alle deres
enheder, hvilket de antager kan være både tidskrævende og omkostningsfuldt. Dermed
er spredningen en mekanisme for, at virksomhederne afviser spredningsforløb. Det
fortæller en tilsynsførende også:
”Men de vil jo ikke have det [aftaleforløb med spredning]. Fordi det koster ekstremt meget, hvis
de skal implementere tekniske hjælpemidler på alle deres p-enheder. Der er ikke meget
incitament for virksomhederne. Og hvis jeg ikke kan forklare dem incitamentet…Det har jeg
lettere at gøre ved mistanke.”
(Tilsynsførende, fokusgruppe)
Den tilsynsførendes udtalelse understøtter, hvad de i virksomhederne mener om
spredningsforløb; at det kan være for omkostningsfuldt. I samme tråd fortæller en af de
tilsynsførende, at virksomheder nogle gange har afvist spredningsforløb, fordi
enhederne er forskellige fra hinanden og i øvrigt er spredt ud:
”Og at de føler sig måske heller ikke så ens, som vi måske opfatter dem, fordi at de ligesom
føler, jamen, der kan være andre ting, der kan være anden måde at håndtere det på. Vi er
anderledes. Så på den måde er jo også ofte inden for butiksbranchen, er de jo spredt rundt.
Altså det er jo ikke sådan, så det er flere afdelinger, hvor vi snakker sammen, eller vi mødes ikke
nødvendigvis. Det gør man lidt længere oppe.”
(Tilsynsførende, case 2)
Derved kan en kontekst for, at virksomhederne afviser spredningsforløb, være, at
enhederne i en virksomhed kan være forskellige, f.eks. i deres måde at håndtere
arbejdsmiljø på. Den tilsynsførende fortæller, at dette særligt gælder for butiksbranchen,
hvor enheder er spredte.
Som alternativ til spredningsforløb ønskede de i nogle af virksomhederne selv at løse
arbejdsmiljøproblemet uden hjælp fra Arbejdstilsynet. Eksempelvis fortæller
interviewpersonen fra afvist case 3, at de løste problemet, imens den tilsynsførende
stadig var på besøg ved første tilsyn, ved at ringe til deres leverandør og bestille nye
materialer, der var knap så tunge, som dem, der medførte arbejdsmiljøproblemet. Af den
grund afviste de spredningsforløbet. I afvist case 2 afviste de spredningsforløbet, fordi
de kunne få hjælp andetsteds fra:
”Jo altså, vi har jo en arbejdsmiljøgruppe, og der har vi selvfølgelig snakket om besøget fra
Arbejdstilsynet, hvad vi skulle gøre, og vi havde egentlig planlagt, at vi ville have brugt dem,
men så i mellemtiden, umiddelbart efter, så ringer der så en [fra arbejdsgiverorganisation] og
siger, vi er medlemmer af dem, og hvis vi har nogle ting, der måske har noget med
arbejdsmiljøkonsulent, og dem kan vi bruge uden beregning, da vi stadigvæk betaler
abonnement til dem. Og det vælger vi så at tage imod, det tilbud.”
(Leder, afvist case 2)
47
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
I afvist case 2 tog de som alternativ til spredningsforløbet imod et tilbud om hjælp fra
deres arbejdsgiverorganisation. Det tyder på, at de i denne virksomhed ikke udviste
modstand over for spredningsforløbet, men at de blot fik hjælp fra nogle, som de i
forvejen betaler til. Eksemplerne fra afvist case 3 og afvist case 2 tyder på, at en
mekanisme for at afvise spredningsforløb er, hvis løsningen er simpel nok til, at de uden
hjælp fra Arbejdstilsynet kan finde den, eller hvis de kan få den nødvendige hjælp fra
andre. I den forlængelse fortæller interviewpersonen fra afvist case 5, at de altid afviser
aftaleforløb (både ved mistanke og med spredning), fordi de foretrækker at få hjælp fra
et eksternt konsulentfirma, blandt andet fordi de i virksomheden ønsker at være uvildige
ift. Arbejdstilsynets krav:
” (…) vi har jo et konsulentfirma på i forhold til at lave alle vores, hvis vi får et påbud eller
noget, så har vi dem til at svare på tingene og lave vores arbejde på den måde, og det er jo
egentlig det, de foreslår. Det er jo, at de gerne vil være med til det. Men der vil vi gerne være
uvildige i forhold til det her, fordi det er jo dem [Arbejdstilsynet], der sætter krav, og vi synes
jo, at så vil vi hellere have et konsulentfirma på til at tage sig af de ting.”
(Juridisk ansvarlig, afvist case 5)
Dermed har de i afvist case 5 afvist spredningsforløbet, fordi de gerne ville være
uafhængige af de krav, de mener, følger med et aftaleforløb. Desuden fortæller
interviewpersonen, at han havde oplevelsen af, at de tilsynsførende
”skulle finde et eller
andet”
(afvist case 5). Derved opfattede han det som om, at Arbejdstilsynet ledte efter et
problem. Dette har dermed været en af mekanismerne for, at de i virksomheden afviste
spredningsforløbet.
I tre af virksomhederne var årsagen til, at de afviste spredningsforløbet, at
arbejdsmiljøproblemet viste sig ikke at være aktuelt. I afvist case 7 fortæller
interviewpersonen, at de har fået dispensation fra arbejdsmiljøproblemet, og i afvist case
1 fortæller interviewpersonen, at de tunge materialer, der var grund til
arbejdsmiljøproblemet, ville udgå. I afvist case 6 afviste de spredningsforløbet, fordi de
havde planer om at flytte fra stedet, hvor arbejdsmiljøproblemet fandt sted. Det vil sige,
at virksomhederne i nogle tilfælde afviser spredningsforløb som outcome, fordi
arbejdsmiljøproblemet vil udgå, hvilket er mekanismen. Interviewpersonen fra afvist
case 6 fortæller, at der var flere ting, der talte for at indgå i spredningsforløbet, f.eks. at
de ville kunne lære og blive inspirerede. Det tyder på, at virksomhederne godt kan have
afvist spredningsforløbet, selvom de er motiverede for at indgå i spredningsforløbet og
er enige i vurderingen af arbejdsmiljøproblemet.
Ud over de allerede nævnte mekanismer, fortalte en af de interviewede tilsynsførende
om følgende:
“Jeg tænker, det handler om mange ting. Også det der med de har jo også en dagligdag, der
skal fungere, og hvis man har sådan en også, hvor at man jo har travlt, og der kan være
forskellige ledere inde over, og måske ikke er der i så lang tid i hver enkelt enhed. Altså der er jo
nogle af de brancher, jeg går i, der er jo en forholdsvis stor udskiftning også på ledersiden i
48
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
forhold til, hvis det måske var en offentlig virksomhed. Altså der kan bare være nogle andre
forudsætninger. De kan have nogle andre forudsætninger for ligesom at tænke, vi overskuer
det her, og det andet det er måske lidt svært at tage ansvar for. Og så snakker vi jo slet ikke
med det niveau, når vi er ude. I nogle virksomheder. Vi er jo slet ikke deroppe, hvor at der
sidder nogle, som ligesom har reel indflydelse i forhold til. Så vi er lidt langt væk måske fra
selve…ja, det ved jeg ikke, HR, eller hvad de nu ellers har arbejdsmiljøfaglig afdeling. Så det
kræver jo ligesom, at det bliver formidlet videre. Og hvis man med det samme lukker det ned
og siger, jamen, det har jeg ikke engang lyst til at spørge nogle om, lad os bare ordne det her.
Så bliver den jo ligesom lukket der. (…) Men jeg tror måske bare for nogle, der er det lidt
nemmere at løse det, vi lige har her.”
(Tilsynsførende, case 2)
Den tilsynsførende fortæller om flere mekanismer, der fører til det outcome, at
virksomhederne afviser spredningsforløb. Hun oplever, at det har betydning, hvem fra
virksomheden de tilsynsførende taler med under første tilsynsbesøg, hvor de typisk ikke
taler med dem, der har reel indflydelse. Derudover har hun oplevet, at det kan være
svært for virksomhederne at passe spredningsforløbet ind i en travl hverdag, hvor der
kan være udskiftning i ledergruppen. Til sidst fortæller hun om en mekanisme, der går
på, at det kan være uoverskueligt for virksomhederne at indgå i spredningsforløb,
hvilket medfører det outcome, at de afviser spredningsforløbet.
På trods af at de ni virksomheder afviste spredningsforløb, fortalte flere af
interviewpersonerne, at de havde en positiv opfattelse af den tilsynsførende, der tilbød
dem spredningsforløbet:
“Det var en venlig henvendelse, og de tilbød den her - på det tidspunkt, der er jeg ikke klar
over, hvad et aftaleforløb, det går ud på, for det har jeg ikke prøvet før, så jeg var nok positiv i
første omgang på, at det lød jo som om, det var en god aftale, der kunne komme. (…) det kan
jeg jo kun sådan set lidt give dem ret i, så kan man så sige, jamen hvad der sker ude i
butikkerne i dagligdagen, der har jeg ikke været opmærksom nok på (…).”
(Juridisk ansvarlig, afvist case 4)
Interviewpersonen fortæller, at det var en venlig henvendelse fra den tilsynsførende, og
at hun var modtagelig over for deres vurdering af arbejdsmiljøproblemet. Eksemplet
afspejler de fleste af interviewpersonernes opfattelse af dialogen med de tilsynsførende,
som for det meste har været positiv. Dermed har tilsynsførendes rolle og
kommunikation ikke været en mekanisme for, at virksomhederne afviser
spredningsforløb. Dog fortæller interviewpersonen fra afvist case 1, at han generelt
oplever, at de arbejdsmiljøproblemer, der udpeges af de tilsynsførende, afhænger af den
enkelte tilsynsførendes baggrund, og at den tilsynsførende i dette tilfælde var
“lidt for
firkantet”
(afvist case 1).
49
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Implementerede tiltag hos de virksomheder som har afvist
spredningsforløb
Selvom virksomhederne afviste spredningsforløbene, fortalte syv af
interviewpersonerne, at de implementerede tiltag for at løse arbejdsmiljøproblemet.
Dette skyldes ikke nødvendigvis, at virksomhederne modtog et påbud i stedet for et
spredningsforløb, men at virksomhederne, ifølge dem, selv var i stand til at løse
problemerne grundet deres simplicitet. Fx har de i afvist case 2 bestilt nye blokke til
deres frosne varer, som er mindre tunge end dem, der vejede 15-20 kg og dermed
udgjorde arbejdsmiljøproblemet. I afvist case 3 har de bestilt mindre sække på 10 kg for
at undgå tunge løft af sække på 25 kg. Det har de udbredt til et andet sted i
virksomheden. Problemet løste de i virksomheden mens de tilsynsførende stadig var på
første tilsyn, hvorfor de ikke i virksomheden mindes at der blev tilbudt et
spredningsforløb eller påbud. I afvist case 4 har de indkøbt løftevogne til alle deres
butikker, som de kan sætte tunge kasser på. Den bruger de nu til at køre kasserne rundt
uden at skulle løfte på dem. Desuden har de fået sat vægten af kasser ned fra 30 kg til 25
kg. Arbejdstilsynet har besøgt dem og godkendt deres tiltag. I afvist case 5 er de begyndt
at flytte tunge elementer på paller, i stedet for at medarbejderne skal gøre det.
Interviewpersonen fra afviste case 8 fortæller, at de i stedet for spredningsforløb har fået
et påbud og derfor har lavet en løsning til en enkelt afdeling. Til sidst er de i afvist case 9
begyndt at bruge en stålbørste og dryppe vand på det, de sliber, i stedet for at bruge en
mekanisk, hurtigkørende sliber, som forårsager meget støv. Det har de informeret
Arbejdstilsynet om, da de i stedet fik et påbud, og fået det kontrolleret ved et besøg af en
tilsynsførende. Det vil sige, at selvom virksomhederne afviser spredningsforløb, kan
besøget fra Arbejdstilsynet og deres udpegelse af et arbejdsmiljøproblem stadig fungere
som mekanisme for at forbedre virksomhedernes arbejdsmiljø ved at løse deres
arbejdsmiljøproblem. I afvist case 6 afviste de aftaleforløbet, fordi de hvde planer om at
flytte fra stedet, hvor arbejdsmiljøproblemet – at der var fundet skimmelsvamp – fandt
sted. Dog fortæller interviewpersonen, at de ved tidspunktet for interviewet endnu ikke
var flyttet bygning men kun lokaler. De havde på daværende tidspunkt planer om at
flytte bygning inden for kort tid:
”I: Og hvordan har du det så, hvordan forholder du dig til, at I så endnu ikke er flyttet?
R: Det vi så gjorde efterfølgende, fordi de sygeplejersker de kunne ikke sidde der, det var også,
det var ved at... det gjorde rigtig meget ved det psykiske arbejdsmiljø, så det var sådan åbenlyst
for mig, at de kunne ikke blive siddende der. Så vi flyttede dem faktisk ganske, altså en uge
efter eller sådan noget, flyttede vi dem over til nogle andre lokaler i en anden blok af
[bygningen]. Og nu er vi så ved at pakke flyttekasser og skal flytte her om ganske få uger.
I: Til nu en helt anden bygning?
R: Til noget helt andet.”
(Leder, afvist case 6)
Derved har de i virksomheden selv valgt at løse problemet midlertidigt ved at flytte
personalet ind i nogle andre lokaler, der stadig var i samme bygning, hvor problemet
50
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
fandt sted. Det gjorde de blandt andet, fordi det påvirkede de ansattes psykiske
arbejdsmiljø. Dog flyttede de først senere til en helt anden bygning som en permanent
løsning på problemet. Dermed har spredningsforløbet fungeret som mekanisme til at
gøre dem opmærksomme på en problematik og handle på den, men outcomet, at de
flyttede bygning, var længere tid om at ske. Interviewpersonen fortæller, at de ikke har
været i kontakt med Arbejdstilsynet om deres løsning.
Opsamling på afviste spredningsforløb
Analysedelen viser, at det primært er virksomheder, der får tilbudt spredningsforløb om
muskel- og skeletbesvær, der afviser. Derudover er der flest små virksomheder og
virksomheder i brancherne Transportmidler og Butikker, som afviser spredningsforløb.
Der er flere mekanismer for afvisning, hvoraf den mest udbredte blandt de afviste cases
er selve spredningselementet. Interviewpersonerne oplever, det er uklart, hvad
indholdet og omfanget af spredningen er, hvorfor outcome bliver, at de afviser
spredningsforløbet. Derudover mener nogle af interviewpersonerne, at de har været i
stand til at løse arbejdsmiljøproblemet uden hjælp fra Arbejdstilsynet, eller at det
pågældende arbejdsmiljøproblem ville udgå, hvilket ligeledes har været mekanismer for
at afvise spredningsforløbet.
Diskussion
Hvilke processer fordrer, at spredningsforløb er succesfulde?
Trods spredningsforløb kun er blevet opfyldt 31 gange (samt 12 igangværende ved
dataindsamlingens afslutning) i årene 2020 til 2023, er casevirksomhederne interviewet i
forbindelse med denne rapport eksempler på, at det kan være en virkningsfuld
mekanisme for at forbedre arbejdsmiljøet i virksomheder. Dette afsnit vil besvare
spørgsmålet om, hvorfor spredningsforløb har været succesfuldt i disse cases, og
beskrive hvilke kontekster, mekanismer og outcomes der gør sig gældende, når
processen har været succesfuld.
Konteksten er afgørende for, hvordan spredningsforløbet kan fungere som mekanisme
til at arbejdsmiljøet forbedres flere steder i virksomheden. Denne rapport har
identificeret en række kontekster, som skaber gode forudsætninger for
spredningsforløbet. En kontekst, som kan skabe gunstige vilkår for spredningsforløb er,
når de involverede afdelinger eller enheder har samme ledelse, eller at virksomheden
har et etableret forum for håndtering af arbejdsmiljø på tværs af afdelinger eller enheder.
Et andet vigtigt aspekt af virksomhedens kontekst for at løse arbejdsmiljøproblemet og
dermed spredningsforløbet er, at der er tydelige rammer for inddragelse af forskellige
aktører. Endnu en afgørende kontekst for spredningsforløbet er, at problemstillingen
skal gøre sig gældende flere steder i virksomheden under sammenlignelige forhold så
den samme løsning kan implementeres i de omfattede enheder. De tilsynsførende
51
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
italesætter, at spredningsforløb giver god mening, når det er tilfældet, og det stemmer
overens med, at de tre virksomheder, som løste arbejdsmiljøproblemet flere steder i
virksomheden, havde en sammenlignelig problemstilling på tværs af afdelinger eller p-
enheder. Endelig kan en afgørende kontekst i virksomhederne være, at det identificerede
arbejdsmiljøproblem er enkelt, hvilket var tilfældet i tre ud af fire cases.
Spredningsforløbet fungerer som en overordnet mekanisme for processen i
virksomhederne mod at forbedre arbejdsmiljøet. En af de mekanismer, som analysen har
identificeret som afgørende for spredningsforløbets succes, er virksomhedernes
motivation. De tilsynsførende vurderede, at casevirksomheder var motiverede for at
indgå i spredningsforløbet, hvilket afspejles af interviewene hos casevirksomhederne,
som beskriver deres åbne tilgang til Arbejdstilsynet, og at de er motiverede for at indgå i
spredningsforløbet. En anden central mekanisme i spredningsforløbet er muligheden for,
at virksomhederne kan få hjælp og vejledning fra den tilsynsførende. Alle
casevirksomheder har fået hjælp og vejledning i løbet af processen, og de oplever, at
vejledningen har været konkret. Det har været en central mekanisme for
virksomhedernes endelige løsning på arbejdsmiljøproblemet. Netop disse løsninger, i
form af tiltag, er ligeledes en essentiel mekanisme for spredningsforløbets outcome. Tre
ud af fire casevirksomheder har indført flere tiltag, som placeres på forskellige trin af
forebyggelsestrapperne, hvilket er positivt, da flerstrengede tiltag er mere effektive. Én
virksomhed har indført ét tiltag. Alle fire casevirksomheder har imødekommet
spredningsforløbet, hvilket er blevet identificeret på fysiske kontroltilsyn, der har
fungeret som en mekanisme til læring
og
ekstern regulering af virksomhedernes
motivation for at finde en løsning på arbejdsmiljøproblemet.
Et succesfuldt outcome, som forudsætter den rette kontekst og virkningsfulde
mekanismer, er, at virksomheden har forbedret arbejdsmiljø flere steder i virksomheden.
Det har set forskelligt ud i de fire virksomheder, der har været igennem et
spredningsforløb, og som indgår i denne rapport. I to cases, case 1 og 4, er risikoen for
ulykker mindsket. I én case, case 3, har man fundet effektive måder at forebygge mentale
helbredsproblemer hos medarbejderne. Og i to cases, case 1 og case 2, har man
implementeret løsninger, som mindsker medarbejdernes fysiske belastning. I tre af fire
cases er forbedringerne kontrolleret flere steder i virksomheden, men i én case er det kun
konstateret ét sted. Spredningen af aftaleforløbet er succesfuld, når løsningen på
arbejdsmiljøproblemet er den samme på tværs af afdelinger eller enheder, hvilket igen
afhænger af, om problemet og afdelingerne eller enhederne er sammenlignelige. Kun
hvis det er tilfældet, vil spredningen fungere optimalt, så arbejdsmiljøet kan forbedres
flere steder i virksomheden.
Hvilke processer gør, at spredningsforløb ikke er succesfulde?
Spredningsforløb udgør kun 1,3% af alle efterkommende aftaleforløb på trods af, at de to
reaktionsformer blev indført på samme tid. Desuden har en større andel af de
virksomheder, som er blevet tilbudt et spredningsforløb, valgt at afvise forløbet end ved
aftaleforløb ved mistanke. Det er en indikation på, at spredningsforløb som indsats ikke
52
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
har været succesfuld. I dette afsnit bliver det diskuteret, hvilke kontekster og
mekanismer, der har gjort sig gældende i forbindelse med, at spredningsforløb ikke har
været succesfuldt.
Denne rapport har peget på en række kontekster, som har besværliggjort
implementeringsprocessen af spredningsforløb og resulteret i, at de tilsynsførende har
tilbudt få spredningsforløb, og at virksomheder har afvist forløbene:
1. Karakteren af arbejdsmiljøproblemet: Spredningsforløb kræver, at
arbejdsmiljøproblemerne er sammenlignelige på tværs af afdelinger eller
enheder, hvilket, de tilsynsførende oplever, sjældent er tilfældet i
virksomhederne. Virksomheden skal løse problemstillingerne i de forskellige
enheder ens, hvilket er vanskeligt, da det, at opgaven bliver løst på en anden
måde i en enhed, gør, at det falder til jorden. En central kontekst for, at
spredningsforløb ikke har været succesfulde, omhandler dermed, at
problemstillingen og løsningen oftest ikke er én-til-én i de forskellige enheder
eller afdelinger i en virksomhed.
2. Komplekse arbejdsmiljøproblemer: Analysen peger ligeledes på, at
spredningsforløb ikke egner sig til komplekse arbejdsmiljøproblemer, da det er
sværere at konstatere, at den type problemer også gør sig gældende i andre
afdelinger eller enheder i virksomheden. Det gør sig eksempelvis gælder for
problematikker relateret til psykisk arbejdsmiljø.
3. Simple arbejdsmiljøproblemer: arbejdsmiljøproblemer kan også være
for
simple
til, at virksomheden oplever det som meningsfuldt at indgå et spredningsforløb. I
nogle tilfælde har virksomhederne selv ressourcerne til at kunne løse
arbejdsmiljøproblemet, hvorfor de afviser spredningsforløbet. Virksomhedernes
organisering: virksomhedernes forskellige enheder er spredt ud over landet, at de
har forskellige tilgange i forskellige afdelinger eller enheder, og at afdelingerne
eller enheder ikke taler sammen på tværs af virksomheden.
En række mekanismer har været afgørende for, at implementeringen af spredningsforløb
ikke har været succesfuld. To mekanismer, som analysen har påpeget, omhandler de
tilsynsførendes forståelse for spredningskonceptet i spredningsforløb. For det første
kunne undervisningen, samt opfølgning på undervisningen, være blevet prioriteret
højere, og for det andet oplever de tilsynsførende, at det er svært at forklare
virksomhederne, hvad forløbet indebærer. Dette har også været en mekanisme til, at
virksomhederne har valgt at afslå spredningsforløbet; virksomhederne har været usikre
på, hvor mange enheder, det skulle udbredes til, og nogle ønskede ikke at inkludere flere
enheder, da de var usikre på, hvor ressourcekrævende det ville være. Dette tyder derfor
på, at en central mekanisme for at få flere virksomheder til at takke ja til
spredningsforløb er, at det skal det være klart defineret, hvad spredningen indebærer, og
hvor det forventes, at løsningen implementeres. Denne usikkerhed om, hvad
spredningsforløbet indebærer, kan ligeledes være en mekanisme, som fører til det
outcome, at arbejdsmiljøet kun bliver forbedret det sted, hvor overtrædelsen af
arbejdsmiljøloven blev identificeret, og ikke bredere i virksomheden, som er hensigten
med spredningsforløb.
53
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Manglende succesfulde outcomes for spredningsforløb kan se ud på tre måder: de
tilsynsførende kan vælge ikke at tilbyde det, virksomhederne kan vælge at afvise
spredningsforløbet, eller spredningselementet i aftaleforløbet kan mislykkes. Denne
rapport har vist eksempler på alle tre outcomes. Det kan dog udledes, at
spredningsforløbenes manglende succes ikke er ensbetydende med, at virksomhederne
ikke arbejder med en løsning af arbejdsmiljøproblemet – det sker blot på anden vis, i
nogle tilfælde kun der, hvor arbejdsmiljøproblemet er identificeret.
54
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Referencer
Ajslev, J. Z. N., Lund, H. L., Møller, J. L., Persson, R., & Andersen, L. L. (2013).
Habituating pain: Questioning pain and physical strain as inextricable conditions in the
construction industry. 3(3),
195–218.
Ajslev, J. Z. N., & Møller, J. L. (2023). The art of role-switching–positioning practices and
the relational roles of OSH coordinators in the Danish construction industry.
Construction Management and Economics, 0(0),
1–21.
https://doi.org/10.1080/01446193.2023.2195195
Ajslev, J. Z. N., Møller, J. L., Andersen, M. F., Pirzadeh, P., & Lingard, H. (2022). The
Hierarchy of Controls as an Approach to Visualize the Impact of Occupational
Safety and Health Coordination.
International Journal of Environmental Research and
Public Health, 19(5),
2731. https://doi.org/10.3390/ijerph19052731
Barad, K. (2007).
Meeting the Universe Halfway—Quantum Physics and the Entanglement of
Matter and Meaning.
Duke University Press.
Brinkmann, S., & Tanggaard, L. (2010).
Kvalitative metoder: En grundbog.
Hans Reitzel.
http://vbn.aau.dk/da/publications/kvalitative-metoder(fe797590-c78a-11dd-a016-
000ea68e967b)/export.html
Dyreborg, J., Lipscomb, H. J., Nielsen, K., Törner, M., Rasmussen, K., Frydendall, K. B.,
Bay, H., Gensby, U., Bengtsen, E., Guldenmund, F., & Kines, P. (2022). Safety
interventions for the prevention of accidents at work: A systematic review.
Campbell Systematic Reviews, 18(2),
e1234. https://doi.org/10.1002/cl2.1234
55
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Ekspertudvalget om udredning af arbejdsmiljøindsatsen. (2018).
Et nyt og forbedret
arbejdsmiljø—Overvejelser og anbefalinger.
Beskæftigelsesministeriet.
https://bm.dk/media/8001/endelig-rapport.pdf
Flyvbjerg, B. (2006). Five Misunderstandings About Case-Study Research.
Qualitative
Inquiry, 12(2),
219–245. https://doi.org/10.1177/1077800405284363
Forligspartierne. (2019).
Aftale om en ny og forbedret arbejdsmiljøindsats og ordnede forhold på
arbejdsmarkedet.
Beskæftigelsesministeriet.
Forslag til Lov om ændring af lov om arbejdsmiljø og lov om arbejdsskadesikring
(gennemførelse af aftale om en ny og forbedret arbejdsmiljøindsats og ordnede
forhold på arbejdsmarkedet m.v.), Beskæftigelsesministeriet (2019).
Järvinen, M., & Mik-Meyer, N. (2005).
Kvalitative metoder i et interaktionistisk perspektiv.
Interview, observationer og dokumenter
(1. udg.). Hans Reitzels Forlag.
Kvorning, L. V., Grøn, S., & Limborg, H. J. (2016). Fra arbejdsmiljøindsats til daglig
praksis i små virksomheder.
Tidsskrift for Arbejdsliv, 18(1),
51–72.
Manuele, F. A. (2006). Achieving Risk Reduction, Effectively.
Process Safety and
Environmental Protection, 84(3),
184–190. https://doi.org/10.1205/psep.05083
Pawson, R., & Tilley, N. (1997).
Realistic Evaluation
(1 edition). SAGE Publications Ltd.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of
intrinsic motivation, social development, and well-being.
The American
Psychologist, 55(1),
68–78. https://doi.org/10.1037//0003-066x.55.1.68
56
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Saunders, R. P., Evans, M. H., & Joshi, P. (2005). Developing a Process-Evaluation Plan
for Assessing Health Promotion Program Implementation: A How-To Guide.
Health Promotion Practice, 6(2),
134–147. https://doi.org/10.1177/1524839904273387
Wong, G., Westhorp, G., Manzano, A., Greenhalgh, J., Jagosh, J., & Greenhalgh, T. (2016).
RAMESES II reporting standards for realist evaluations.
BMC Medicine, 14(1),
96.
https://doi.org/10.1186/s12916-016-0643-1
57
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Bilag 1 - Metode
Denne rapport tager afsæt i fire datasæt. Det første er datasættet ”Aftaleforløbdata”
leveret af Arbejdstilsynet til NFA i marts 2024, som indeholder kvantitative og
deskriptive oplysninger om alle aftaleforløb. Det andet datasæt er de kvalitative data fra
fire virksomhedscases, der har gennemgået aftaleforløb med spredning. Dette datasæt
rummer interviews med relevante medarbejdere, ledere, juridisk ansvarlige personer
samt den sagsansvarlige tilsynsførende fra hvert af de fire afsluttede spredningsforløb.
Det tredje datasæt består af de kvalitative data fra interviews med ni virksomheder, som
har afvist aftaleforløb. Fjerde datasæt er indsamlet fra fire fokusgruppeinterviews med i
alt 16 tilsynsførende samt et fokusgruppeinterview med fire tilsynssupportere i
forbindelse med erfaringsopsamlingen på aftaleforløb fra 2023. Denne rapport er dermed
baseret på 40 interviews. Desuden henvises der løbende i rapporten til
virkningsevalueringen af aftaleforløb ved mistanke fra 2024, som er baseret på 20
virksomhedscases.
Kvantitativ og deskriptiv data i rapporten
Arbejdstilsynets aftaleforløb-data anvendes deskriptivt i analysens første del. Analysen i
denne del undersøger,
hvem
der har gennemført spredningsforløb ved at tydeliggøre
typen af virksomheder (størrelse, branche, sektor).
Ligeledes anvendes det til at svare på, i
hvilket omfang
spredningsforløb er en succesfuld
indsats ved at undersøge, hvor stor en andel af spredningsforløb, der er opfyldte, og
hvordan disse fordeler sig på brancher, arbejdsmiljøproblememner,
virksomhedsstørrelser samt sektorer.
Der er få observationer i datasættet med aftaleforløb med spredning, hvilket mindsker
validiteten og reliabiliteten af de deskriptive analyser. Ligeledes findes der ikke data på,
hvor mange p-enheder eller afdelinger et spredningsforløb omhandler, så dette har der
ikke kunnet tages højde for i analyserne.
Kvalitative data i rapporten
De kvalitative data belyser de elementer i programteorien (Bilag 2), der ikke belyses i
gennemgangen af Arbejdstilsynets data over aftaleforløb. Enkeltinterviews og
fokusgruppeinterviews udgør et særligt velegnet forskningsdesign til at undersøge
oplevelser, meninger og holdninger hos de interviewede (Brinkmann & Tanggaard 2010;
Järvinen & Mik-Meyer 2005). Det er dermed en effektfuld metode til at skabe viden om
kontekster, mekanismer og outcomes vedrørende aftaleforløb. Således bidrager disse
data til at udforske,
hvordan
ordningen er blevet implementeret, og
hvorvidt
aftaleforløb
er en egnet metode til spredning af løsninger på arbejdsmiljøproblemer.
Alle interviews er transskriberede og kodet i NVivo12.
58
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0060.png
Udvælgelse af virksomhedscases
I rekrutteringen af virksomheder til de fire virksomhedscases er der, på samme måde
som i rekrutteringen til virkningsevalueringen af aftaleforløb ved mistanke, forsøgt at
skabe et kvalitativt datasæt med repræsentation af forskellige dele af arbejdsmarkedet.
Det betyder, at det har været centralt at sikre repræsentation af offentlige/private
virksomheder, små/store virksomheder samt forskellige brancher. Derudover var det et
væsentligt kriterie, at de udvalgte virksomhedscases repræsenterede aftaleforløb med
spredning givet inden for de forskellige spredningstyper; spredning inden for p-enhed
og spredning mellem p-enheder.
I denne rapport findes således en kvalitativ analyse af data fra offentlige og private
mellemstore (35-99 medarbejdere) og store virksomheder (over 100 medarbejdere) i
brancherne; døgninstitution og hjemmepleje, møbelforretninger, hospital samt engros.
Der er således to af de samme brancher med fra virkningsevalueringen (hospital samt
døgninstitution og hjemmepleje) og derudover to nye. Da vi kun har fire cases der
har
gennemført spredningsforløb kan vi sige at dette er et lille best case udsnit, med stor
variation. Dette giver caseudvælgelsen en
best case- variationsvaliditet,
der gør det muligt
at sige noget om det undersøgte fænomen (aftaleforløb) under relativt forskellige forhold
hvor vi kan blive særligt opmærksomme på hvilke udfordringer spredningsforløb
møder under de bedst mulige forhold (Flyvbjerg 2006). De fire cases er præsenteret i
tabel 1 nedenfor.
Desuden indeholder rapporten en analyse af kvalitativ data fra interviews med ni
virksomheder, som har afvist et spredningsforløb. Disse kan siges at være worst cases,
der giver både et indblik i hvorfor spredningsforløb ikke slår bredere igennem, men også
muligvis kan pege på nogle positive perspektiver der knytter sig til aftaleforløb, selv
under de værste betingelser. Disse præsenteres i tabel 2.
Tabel 9 – Introduktion til cases.
Case
Sprednin
gstype
Mellem
p-
enheder
Ansatte
Branchegruppe
Privat/
offentlig
Arbejdsmiljøpr
oblemgruppe
MSB
Arbejdsmiljøproble
memne
Personforflytning
Case 1
35-99
Døgninstitution
er og
hjemmepleje
Butikker
Offentlig
Case 2
Mellem
p-
enheder
+100
Privat
MSB
Træk og skub
Case 3
Indenfor
p-enhed
Indenfor
p-enhed
+100
Hospital
Offentlig
Psyk
Psykisk førstehjælp
Case 4
+100
Engros
Privat
Ulykkesrisici
Nedfald af
genstande,
59
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0061.png
sammenstyrtning
m.m.
Tabel 10 – Introduktion til afviste cases.
Case
Sprednin
gstype
Mellem
p-
enheder
Ansatte
Branchegruppe
Privat/
offentlig
Arbejdsmiljøpr
oblemgruppe
MSB
Arbejdsmiljøproble
memne
Løft
Afvist
case 1
10-34
Installation og
reparation af
maskiner og
udstyr
Slagterier
Privat
Afvist
case 2
Afvist
case 3
Afvist
case 4
Indenfor
p-enhed
Indenfor
p-enhed
Mellem
p-
enheder
Mellem
p-
enheder
Mellem
p-
enheder
Mellem
p-
enheder
Indenfor
p-enhed
Mellem
p-
enheder
10-34
Privat
MSB
Løft
+100
Undervisning
Privat
MSB
Løft
1-9
Engros
Privat
MSB
Løft
Afvist
case 5
35-99
Butikker
Privat
MSB
Løft
Afvist
case 6
35-99
Døgninstitution
er og
hjemmepleje
Universiteter og
forskning
Offentlig
Indeklima
Varme, kulde og
træk
Afvist
case 7
Uoplyst
Offentlig
Kemi, støv og
biologi
Kræftfremkaldende
belastninger
Afvist
case 8
Afvist
case 9
+100
Hospitaler
Offentlig
MSB
Personforflytning
10-34
Transportmidler
Privat
Kemi, støv og
biologi
Luftvejsbelastninger
Rekruttering til interview i de fire virksomhedscases
Rekrutteringen er foregået ved at ringe til virksomhederne og præsentere evalueringens
formål. Rekrutteringskriteriet var, at vi interviewede tre personer i virksomheden, der
60
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
havde været involveret i spredningsforløbet; en person med juridisk ansvar for forløbet,
en leder og en arbejdsmiljørepræsentant eller alternativt en medarbejderrepræsentant.
Derudover har vi for hver virksomhed interviewet den tilsynsførende, der var
sagsansvarlig for det pågældende aftaleforløb. Dette lykkedes i tre ud af fire
virksomheder
.
I én case har vi kun interviewet to repræsentanter fra virksomheden, da
personen, der var juridisk ansvarlig, var stoppet. I rekrutteringsprocessen afviste fem
virksomheder at deltage i interviews.
Rekruttering til interviews med virksomheder, som har afvist
aftaleforløb
Der er blevet rekrutteret ni virksomheder, der har afvist aftaleforløb. Under
rekrutteringsprocessen blev det forsøgt at rekruttere således, at der var en nogenlunde
lige fordeling af virksomheder, der har afvist aftaleforløb inden for hhv. det psykiske
arbejdsmiljø og muskel- og skeletbesvær. Grundet det lave antal af virksomheder, der
har afvist, var dette desværre ikke muligt, hvorfor nogle af casevirksomhederne har
afvist aftaleforløb om andre arbejdsmiljøproblemer. Af samme årsag omhandler
størstedelen muskel- og skeletbesvær. Dette stemmer dog overens med data fra
Arbejdstilsynet, der viser, at der er flest afviste aftaleforløb inden for dette
arbejdsmiljøproblem. Rekrutteringen foregik ved, at enten en leder eller juridisk
ansvarlig – som havde været involveret i processen med at afvise aftaleforløbet – fra den
pågældende virksomhed blev kontaktet og fortalt om formålet med evalueringen,
hvorefter der blev aftalt dato og tidspunkt for interview med dem. I løbet af
rekrutteringsprocessen afviste 11 virksomheder at deltage i interviews.
Rekruttering af tilsynsførende til fokusgruppeinterviews
Fokusgruppeinterview blev valgt som metode til interviews med tilsynsførende, fordi
disse er særligt velegnede til at undersøge en gruppes fortolkninger, interaktioner og
normer (Brinkmann & Tanggaard, 2010; Järvinen & Mik-Meyer, 2005).
Fokusgruppedeltagerne blev rekrutteret ud fra en indledende screening af
Arbejdstilsynets datasæt over indgåede aftaleforløb. Her blev der foretaget en metodisk
udvælgelse af de tilsynsførende, som havde gennemført hhv. mange og få aftaleforløb
for at sikre maksimal variation.
Der blev afholdt fire fokusgruppeinterviews med tilsynsførende på tværs af
tilsynscentrenes lokationer og tilsynsgrupper. To interviews blev afholdt i Øst, en i Nord
samt en i Syd. Fordelingen på tilsynsgruppeniveau var én i TG2, én i TG4 og to i TG3.
Hvert fokusgruppeinterview endte med i gennemsnit fire deltagere, og dermed endte vi
med at interviewe 16 tilsynsførende samt 4 tilsynssupportere til fokusgruppeinterviews.
61
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Semistrukturerede interviews
Forud for interviewene blev der udarbejdet to semistrukturerede interviewguides (se
Bilag 3 - interviewguides) ud fra en abduktiv tilgang – én til virksomhederne og én til de
tilsynsførende – som tog udgangspunkt i de samme temaer som interviewguiden i
virkningsevalueringen. Begge interviewguides er vedlagt som bilag. De to
interviewguides fra fokusgruppeinterviewene med tilsynsførende og tilsynssupporterne
fra erfaringsopsamlingen, som gik forud for denne evaluering kan ligeledes findes i bilag
3. De semistrukturerede interviewguides gav anledning til en fleksibilitet, hvor
intervieweren havde mulighed for at reagere på de interessante pointer,
interviewpersonerne bragte op (Packer 2011).
Alle interviews i de fire virksomhedscases har været enkeltpersonsinterviews, da denne
metode giver mulighed for at forstå forskellige aktørers syn på aftaleforløb, uden at de
kommer til at påvirke hinanden i interviewsituationen. Det har været vigtigt i denne
rapport, da aftaleforløbets succes afhænger af, hvordan det modtages af medarbejderne.
Implementeringsforskningen peger på, at medarbejderinddragelse kan have en positiv
indflydelse på implementering af interventioner, da medarbejdernes indflydelse styrker
deres forpligtelse og mindsker modstanden mod interventionen (Wåhlin-Jacobsen et al.
2022).
Alle interviews foregik online, og interviewet blev optaget til transskription efter
samtykke fra interviewpersonerne. Det kan påvirke interviewsituationen at afholde
interviews online, da det er sværere at tolke non-verbal kommunikation online end
ansigt til ansigt (Mirick og Wadlowski, 2019). Det gjorde sig særligt gældende ved de
interviews, hvor interviewpersonen ikke kunne få kameraet til at virke samt i de få
interviews, hvor der var tekniske problemer undervejs i interviewet. Dog kan online
interviews give interviewer og interviewperson en højere grad af fleksibilitet (ibid.), som
har været afgørende i dataindsamlingen til denne rapport. De mindre udfordringer, som
online interviews har medført, har dermed ikke været afgørende for datakvalitet, og har
betydet, at projektet har opnået en stor datamængde af høj kvalitet.
Anonymitet og metodiske overvejelser
Alle casevirksomheder og tilsynsførende er blevet anonymiseret i rapporten ved
anvendelse af deres titler og casenumre. Da de tilsynsførende er rekrutteret efter aftale
med Arbejdstilsynet, er anonymiteten i praksis ikke fuldkommen. Ved at anvende titlen
”tilsynsførende” samt udelade personfølsomme oplysninger i transskriptionerne har vi
sikret størst mulig anonymitet.
Aftaleforløbene omtalt i rapporten har fundet sted mellem maj 2021 og oktober 2022. Der
er dermed gået op til tre år efter forløbet, før interviews har fundet sted. Det kan have en
indflydelse på virksomhedernes syn på aftaleforløb, da de kan have arbejdet videre med
arbejdsmiljø i virksomheden, og de kan have svært ved at huske detaljer i forløbet. Da
flere personer fra hver virksomhed er blevet interviewet i forbindelse med denne
rapport, vurderes det, at detaljegraden er tilstrækkelig. Det primære fokus i
rekrutteringen har desuden været at sikre variation mellem typer af virksomhed, og da
62
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
der var få virksomheder, som havde gennemført et aftaleforløb med spredning, blev der
foretaget et valg om at prioritere disse kriterier frem for, hvornår aftaleforløbet fandt
sted.
Analytisk fremgangsmåde
Denne procesevaluering tager afsæt i en tematiserende analyse med udgangspunkt i en
realistisk evalueringsteori (Wong et al. 2016). Analysen er foregået efter en abduktiv
tilgang, hvor interviewpersonernes fortællinger er baggrund for nysgerrighed. Dette er
en effektiv metode til at udfolde fænomener, som forskeren og forskerens publikum ikke
på forhånd er nært bekendt med (Ajslev et al. 2013; Brinkmann & Tanggaard 2010;
Järvinen & Mik-Meyer 2005).
Denne rapport dokumenterer implementeringen af aftaleforløb med spredning og
undersøger forholdet mellem indsatsens elementer og outcomes. Dette fører til en
forståelse af, om implementeringen af spredningsforløb har været succesfuld eller ej. Til
evaluering af dette anvendes teori om procesevaluering af Saunders (2005), der inddeler
og evaluerer interventioner ud fra fem centrale temaer;
reach (udbredelse), fidelitet
(implementering), rekruttering, kontekst
og
modtaget dosis (modtaget indsats)
(Saunders et al.,
2005). Da teorien oprindeligt stammer fra et sundhedsteoretisk paradigme, er temaerne
for forståelsens skyld oversat og indsat i en sociologisk ramme til analysens og
evalueringens formål. Nedenfor ses temaerne formuleret specifikt i forhold til evaluering
af spredningsforløb:
•
•
•
•
•
Udbredelse: Hvor mange og hvem har modtaget aftaleforløb med spredning.
Implementering: I hvilken grad spredningsaftalerne er blevet implementeret
som planlagt.
Rekruttering: har spredningsaftalerne været målrettet relevant målgruppe.
Kontekst: Dele af konteksten som kan have indvirkning på spredningsforløbene.
Modtaget indsats: hvilke elementer af indsatsen blev modtaget samt graden af
engagement og tilfredshed fra modtagerne af spredningforløb.
Begreberne kontekst, mekanisme og outcome fra den realistiske evalueringsmetode
anvendes løbende i analysen til at undersøge interviewpersonernes og de
tilsynsførendes oplevelser af aftaleforløb med spredning (Wong et al. 2016). Teorien bag
denne metode beskriver, at kontekst og mekanismer skaber betingelser for et bestemt
outcome. Derfor er det blevet analyseret, hvilke mekanismer interviewpersonerne
italesætter vedrørende aftaleforløb med spredning i bestemte kontekster, og hvilke
outcomes disse fører til. De overordnede evalueringstemaer har dermed taget
udgangspunkt i de outcomes interviewpersonerne beskrev, hvilke mekanismer, de
fortalte, ligger bag, og hvilken kontekst de befandt sig i på det givne tidspunkt. På
baggrund heraf har vi identificeret en lang række kontekster og mekanismer, som har
det outcome, at aftaleforløb med spredning er succesfuldt eller ikke er succesfuldt.
63
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0065.png
Bilag 2 - Programteori
PT-punkt #
Overordnet
hypotese
for
aftaleforløb
#1
Kontekst
På det danske
arbejdsmarked.
Mekanisme
Aftaleforløb (AF)
implementeres som
tilsynspraksis.
Outcome
Arbejdsmiljøet på arbejdspladser i
Danmark forbedres.
Arbejdsmiljøproblemer
på tværs af eller flere
steder inden for p-
enheder løses ikke ved
alm. påbud.
Virksomheder
beskriver, at AT ofte
er, hvor de finder
inspiration til at
forbedre arb.mil.
Løsning på AMP spredes
mellem eller inden for p-
enheder.
Arbejdsmiljøet forbedres flere
steder i virksomheden.
#2
AF betyder, at flere
motiverede virksomheder
kan modtage hjælp og
vejledning fra AT.
Motiverede virksomheder bliver
inspirerede til at udvikle
løsninger/tiltag.
#3
AF er for de
motiverede.
AF er ikke en afgørelse
som et påbud.
Det motiverer virksomheder, at de
kan vise engagement og ikke får
afgørelser.
#4
Virksomheder, der
ikke er motiverede til
at forbedre
arbejdsmiljø, vil ikke få
gavn af AF.
AF skal kun tilbydes
motiverede virksomheder.
Virksomheder, der ikke er
motiverede, får påbud i stedet for
AF.
#5
Tilsynsførende
afdækker til og indgår
aftaleforløb.
Indgåelse og
gennemførelse af AF
kræver
alliancebyggeridentitet:
kommunikation, dialog,
evne til forklaring,
identifikation af behov og
samarbejde.
Aftaleforløb flytter
arbejdstid fra
dokumentation til hjælp og
vejledning samt
kontrolbesøg.
TF bidrager med
kompetent hjælp og
vejledning.
Ekspertpositionering. TF
TF lykkes med gode aftaleforløb.
#6
Aftaleforløb med
spredning er mindre
tidskrævende for TF.
Ikke mindre tidsforbrug. Men
mere tid til de opgaver, som TF
oplever som meningsfulde og
flytter arbejdsmiljø.
#7
Virksomheder søger
hjælp og vejledning fra
TF.
Virksomheder er i stand til at
forbedre arbejdsmiljø igennem AF.
64
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0066.png
tilpasser hjælp og
vejledning til den konkrete
case.
#8
Der findes et uudnyttet
potentiale i, at AT
bidrager med dialog
og vejledning til
virksomhederne.
Virksomheder med
arbejdsprocesser, som
foregår flere steder i
virksomheden, kan
tilbydes AF med
spredning.
Forbedring af AMP
kræver, at der
implementeres
effektive løsninger.
TF får mulighed for at
hjælpe og vejlede i AF.
Arbejdspladserne oplever at få god
hjælp og vejledning af TF.
#9
Enkle og direkte
overførbare løsninger
indføres.
Løsninger spredes succesfuldt
mellem eller inden for p-enheder.
#10
Virksomheden finder i
dialog med AT frem til
relevante
handlinger/løsninger/tiltag,
der kan løse AMP.
Tiltag kan være skriftlige.
Løsninger/tiltag implementeres i
virksomhederne og spredes i
organisationen.
#11
Tiltag kan være mere
utydelige og
diskuteres, hvis de
ikke er skriftlige.
AF skal ikke være en
måde, hvorpå man
undgår at udbedre
AMPer.
AF’s skriftlighed skaber en
gennemsigtighed om aftalen og
skaber forpligtelse fra
virksomhedens side.
Virksomhederne har tid til at
udvikle og implementere løsninger
under AF - men inden for en
rimelig tidsfrist.
#12
Der aftales en tidsfrist for
opfyldelse af aftalen på
enten tre eller seks
måneder.
#13
Man kan ikke være
sikker på, om
virksomhederne
overholder aftaler, hvis
man ikke følger op på
dem.
AF rummer kontrolbesøg,
der fokuserer på de aftalte
AMP’er. Hvis AMP ikke er
løst, vil AT afdække til
afgørelse.
TF kan identificere om
virksomheden har overholdt
aftalerne.
#14
De forskellige årsager til at
virksomhederne afviser
AF.
TF er ikke motiverede
for at tilbyde AF med
spredning.
TF gør ikke brug af AF
med spredning som
reaktionsform.
Virksomheder afviser AF.
#15
Få virksomheder får AF med
spredning.
*forkortelser virksomhedscases (VC), tilsynsførende (TF), aftaleforløb med spredning
(AF), Arbejdstilsynet (AT), arbejdsmiljøproblem (AMP).
65
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0067.png
Bilag 3 – Interviewguides
Interviewguide til virksomheder med spredningsforløb.
(AM-rep, Jur-enhed, Leder).
Erkendelsesinteresse – spredning
-
Indledning
Præsentation af deltagere
Anonymitet mv.
Interviewspørgsmål
-
Vi introducerer om formål med
projektet og beder om mundtligt
samtykke til deltagelse.
Vil du kort præsentere dig selv med
navn, alder, stilling, anciennitet og
erfaring.
Hvad har din
rolle/involvering/ansvar været ift.
aftaleforløbet hos jer?
Hvordan har du/I oplevet at indgå i
aftaleforløbet?
Vil du fortælle om jeres forløb?
I hvor mange afdelinger/ p enheder
arbejdes der med aftaleforløbet?
Hvad har det handlet om?
Kan du huske hvad Arbejdstilsynet
havde formuleret i brevet til jer som
arbejdsmiljøproblemet?
Har I øvrige erfaringer med
aftaleforløb?
Hvilke overvejelser havde I i
forbindelse med, at I takkede ja til et
aftaleforløb med spredning?
Hvorfor udpegede du/I det andet sted
i virksomheden, der skulle omfattes
af aftaleforløbet?
Var der nogen argumenter der talte
for at takke nej? Hvilke?
Hvilken kommunikation har du/I haft
med AT i forbindelse med
aftaleforløbet?
Hvordan synes du kommunikationen
med AT har været?
Hvilke forventninger havde I til
vejledningen fra AT omkring
aftaleforløb? Blev disse indfriet?
Havde I brug for/tog I imod hjælp og
vejledning for at komme i gang?
Hvor mange gange var I i kontakt
med den tilsynsførende undervejs i
-
•
Overordnet
-
-
-
-
-
-
-
•
Motivation for at indgå i
aftale forløb
-
-
-
•
Kommunikation og
samarbejde med AT omkring
aftaleforløb.
-
-
-
-
-
66
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0068.png
-
•
Kommunikation og
samarbejde ml. p-enhed og
jur-enhed.
-
-
•
Kommunikation, indgåelse,
proces, opfølgning.
-
-
-
-
-
-
•
•
Hvilke tiltag implementeres
(Hierarchy of controls).
Blev I inspirerede af hjælp og
vejledning?
-
-
-
-
-
-
•
Oplevelser af tilsynets rolle
som myndighed og vejleder.
-
-
-
processen, i forbindelse med hjælp og
vejledning?
Har du/I haft kontakt med andre end
den tilsynsførende?
Hvordan fungerede de skriftlige
rammer omkring aftaleforløbet?
Hvordan har jeres organisations
interne kommunikation og
samarbejde omkring aftaleforløb
været?
Oplever I jer hjulpet af (jur-enhed)?
Har det været nemt at indgå aftalen
omkring aftaleforløb?
Har der været komplikationer ifht.
indgåelse?
Hvordan har I arbejdet med
processen omkring aftaleforløb?
Hvad har dit tidsforbrug ca. været på
aftaleforløb?, fx på møder,
implementering, øvrige processer.
Hvordan har medarbejderne været
involveret?
Hvad har I gjort for at imødekomme
aftaleforløbet?
Hvilke tiltag har I implementeret? Og
hvilken påvirkning har det for
arbejdsmiljøet?
Blev tiltag spredt imellem enheder?
Hvis ja, hvilke metoder har I brugt til
at følge op på, om tiltag blev spredt
imellem forskellige enheder?
Hvem har udført arbejdet med at
følge op på aftaleforløbet?
Blev I inspirerede af tilsynets hjælp og
vejledning? Hvordan?
Hvordan har tilsynet fremstået i
forbindelse med forløbet?
Har der været udfordringer med
deres rolle?
Er det svært at forholde sig til, at de
potentielt kan give påbud, men skal
fungere som vejleder?
Erkendelsesinteresse virkningseval.
-
Omstændigheder?
-
-
Hvordan har ledelsen taget imod
processen med aftaleforløb?
Hvordan har medarbejderne taget
imod processen med aftaleforløb?
67
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0069.png
-
-
Hvad virker?
-
-
-
-
Har I haft yderligere hjælp til at
gennemføre processen? Og i så fald
hvem har hjulpet jer?
Hvad har I været glade for omkring
aftaleforløb?
Har aftaleforløbet givet anledning til
ændringer i virksomheden bredere
set?
Hvad kunne have støttet
jer/virksomheden i forløbet som AT
ikke havde tænkt på?
Hjælp og vejledning? AT opfølgning?
Etc.
Interviewguide til tilsynsførende – enkelt interviews, specifik
case
Erkendelsesinteresse - procesevaluering
-
Indledning
Anonymitet mv.
Interviewspørgsmål
-
Vi introducerer om formål
med projektet og beder om
mundtligt samtykke til
deltagelse.
Vil du kort præsentere dig
selv med navn, alder,
stilling og erfaring.
Du har arbejdet med
aftaleforløb. Nu taler vi
specifikt med Spredning.
-
-
Indledning til aftaleforløb med spredning og
specifik case
-
Du har været tilsynsførende på
denne specifikke virksomhed xx.
-
Vil du fortælle det du kan
huske om forløbet sådan A-
Z?
Hvor mange
produktionsenheder
(mellem p)/afdelinger
indgik i aftalen (indenfor
p)?
Hvordan kom
aftaleforløbet i stand?
Hvilke udfordringer var
der?
-
-
-
68
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0070.png
-
Vurdering af tilbud om aftaleforløb (fx hvordan
oplever den tilsynsførende situationen, hvor
han/hun skal balancere mellem at give
virksomheden et påbud eller et aftaleforløb, dvs.
kontrol- vs. vejlederrolle).
-
-
-
-
Hvilke overvejelser/hvad lå
til grund for, at du tilbød
virksomheden et
aftaleforløb med
spredning?
Hvordan vurderede du, at
virksomheden var
motiveret for at arbejde
med
arbejdsmiljøproblemet?
(noget de sagde, noget du
ser, en følelse du havde?)
Var der nogen
udfordringer forbundet
med denne vurdering?
Hvad var din vurdering/
hvad var grunden til, du
valgte at godkende
aftaleforløbet?
Hvad har virksomheden
gjort for at imødekomme
aftaleforløbet?
Hvordan undersøgte du/I,
om tiltag var
implementeret på tværs af
organisationens enheder?
Var tiltag implementeret på
tværs af enheder?
Hvor mange kontrolbesøg
var du på?
Hvilken påvirkning har de
tiltag for arbejdsmiljøet?
Hvordan oplever du, at
virksomheden inddragede
AMO/sine ansatte i
forløbet?
Hvad gør du, hvis du
støder på virksomheder,
der ikke udviser
engagement i/eller
motivation for aftaleforløb?
Oplevede du, at
virksomheden gjorde brug
af den hjælp og vejledning,
du tilbød/kom med?
Hvis ja, hvordan gjorde de
brug af H&V?
-
-
Implementerede tiltag – kontrolbesøg
Virksomhedens engagement/motivation
-
-
-
-
-
-
-
-
Inspireres virksomhederne af Hjælp og
Vejledning?
-
-
69
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0071.png
-
Oplevede du udfordringer
ifm. H&V?
Dette aftaleforløb handler
om X… oplever du, at der
er d
er nogen
arbejdsmiljøproblemer, der
er mere velegnede til et
aftaleforløb med spredning
end andre.
Hvis ja, hvilke og hvorfor?
Hvordan oplever du
arbejdsmængden
forbundet med aftaleforløb
med spredning i forhold til
påbud med frist?
Opfølgning: Opleves det
mere tidskrævende med
aftaleforløb vs påbud med
frist?
Hvilke forbedringstiltag
kunne der være vedr.
aftaleforløb med
spredning?
Hvordan?
Kom gerne med eksempler.
Hvordan har du oplevet
kommunikationen med
virksomheder omkring
aftaleforløb?
Når virksomheder har
takket nej/afvist, som
nogen jo har gjort. Hvad
har så været årsagerne?
Kom gerne med eksempler.
-
Hvordan adresserer Aftaleforløb MSB og psyk
-
-
-
Vurdering af de praktiske forhold omkring
aftaleforløb som virkemiddel sammenlignet
med fx påbud.
-
-
-
AT’s rolle som myndighed og vejleder på én og
samme tid (fx er det klart for virksomhederne,
hvilken rolle AT agerer i som myndighed).
-
-
-
-
-
Recruitment
-
Formidling af- og kommunikation i forbindelse
med aftaleforløb (fx er det klart for
virksomhederne, hvor tilbuddet kommer fra,
hvem der kan tage beslutningen om at indgå en
aftale, samt at der er tale om et (frivilligt) tilbud).
-
70
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0072.png
Interviewguide til virksomheder – afvist af virksomheden
Introduktion
-
Vil du introducere dig selv med
navn, alder, erfaring og
arbejdsplads?
Overordnet
-
Hvad har været din
rolle/involvering/ansvar i forhold
til det afviste aftaleforløb med
spredning?
-
Hvad påpegede Arbejdstilsynet
som værende
arbejdsmiljøproblemet hos jer?
-
Havde du kontakt med
Arbejdstilsynet i forbindelse med
dette aftaleforløb?
-
Overvejelser
Motivation for at indgå i et
spredningsaftaleforløb
-
-
-
Hvis ja, vil du fortælle om
kontakten med Arbejdstilsynet?
Hvorfor afviste I aftaleforløbet?
Var der noget, der talte for at sige ja
til forløbet? Hvis ja, hvad?
Hvad synes du/I om
Arbejdstilsynet vurdering ift.
arbejdsmiljøproblemet?
AT’s kommunikation
-
-
Hvordan oplevede du/I kontakten
med Arbejdstilsynet?
Hvordan fremstod den
tilsynsførende i forbindelse med
tilsynet?
Interviewguide til fokusgruppeinterview med tilsynsførende
Erkendelsesinteresse - erfaringsopsamling
-
Indledning
Præsentation af deltagere
Anonymitet mv.
Interviewspørgsmål
-
Vil I kort præsentere jer
selv med navn, alder,
stilling og erfaring.
Vi introducerer om formål
med projektet og beder om
-
71
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0073.png
mundtligt samtykke til
deltagelse.
-
Indledning – historieværksted med nedslag i
eksempler
Ansporer tema.
-
I har arbejdet med
aftaleforløb. Nu taler vi
specifikt ved mistanke.
Overordnet: vi vil bede jer om at
fortælle om forløbet med
aftaleforløb fra dets introduktion til
nu over fire faser. I får 10 min til
lige at tænke og skrive på nogle
postits.
1.
2.
3.
4.
5.
ideudvikling
introduktion
implementering
konsolidering
Fortæl om et eksempel der
har været sigende for din
opfattelse af aftaleforløb
med mistanke.
Hvordan har det fungeret?
Hvilke gode ting oplever I
at aftaleforløb bidrager
med?
Hvilke problematiske?
Hvordan beslutter man at
anvende hhv. aftaleforløb
eller påbud?
Er der nogen udfordringer
forbundet med denne
vurdering?
Hvad skal en dygtig
tilsynsførende kunne?
Hvordan stemmer det
overens med processen i
aftaleforløb?
Skal man kunne noget
andet for at gennemføre
aftaleforløb ifht.
påbudspraksis?
Hvordan oplever I
arbejdsmængden
forbundet med aftaleforløb
i forhold til påbud?
Supplerende til denne del.
-
-
-
Vurdering af tilbud om aftaleforløb (fx hvordan
oplever den tilsynsførende situationen, hvor
han/hun skal balancere mellem at give
virksomheden et påbud eller et aftaleforløb, dvs.
kontrol- vs. vejlederrolle).
-
-
-
-
Uddannelse/kompetenceudvikling af
tilsynsførende (fx føler den tilsynsførende sig
tilstrækkeligt klædt på i forhold til at bruge
værktøjet i praksis).
-
-
-
-
Vurdering af de praktiske forhold omkring
aftaleforløb som virkemiddel sammenlignet
med fx påbud.
-
72
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0074.png
-
-
-
-
-
AT’s rolle som myndighed og vejleder på én og
samme tid (fx er det klart for virksomhederne,
hvilken rolle AT agerer i som myndighed).
-
-
-
-
-
Erkendelsesinteresse – procesevaluering aft.forløb m.
spredning
fidelitet
-
Er implementeringen af aftaleforløb med
spredning forløbet som planlagt?
-
-
Opfølgning: Opleves det
mere tidskrævende med
aftaleforløb vs påbud?
Hvordan oplever I den
faglige gevinst i forhold til
indsatsen?
I forhold til forbedring af
arbejdsmiljøet
I forhold til tilsynsførendes
læring og kompetencer.
Rollen som tilsynsførende,
bliver den kompliceret af
vejledningen som er
forbundet med
aftaleforløb?
Hvordan oplever I
balancegangen mellem
rådgivning og vejledning?
Hvordan oplever I det ikke
at måtte rådgive?
Hvilke forbedrings tiltag
kunne der være vedr.
aftaleforløbet?
Hvordan?
Kom gerne med eksempler.
-
-
Er aftaleforløb med spredning som
tilsynsindsats en egnet metode til spredning af
løsninger på arbejdsmiljøproblemer? Hvad er de
eventuelle barrierer?
-
-
Hvad har I specifikt gjort
for at implementere
aftaleforløb med spredning
som tilsynspraksis?
Hvordan har instruktion og
uddannelse været i
forbindelse med
aftaleforløb?
Hvordan har AT som
organisation gjort det
muligt at implementere
aftaleforløb?
Hvordan har i oplevet
aftaleforløb med spredning
som indsats?
Hvordan oplever i
forskellen på
arbejdsmiljøet?
73
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0075.png
-
Er kommunikationen med og til virksomheder
omkring spredningsaftalen forståelig, og
understøtter den formålet med indsatsen? (at en
løsning på ét problem ét sted i (JUR-)
virksomheden meningsfuldt kan overføres til
andre steder)
Hvilke overvejelser gør den tilsynsførende sig,
når han/hun skal balancere mellem at tilbyde
virksomheden et aftaleforløb eller give
virksomheden et påbud?
-
-
-
-
-
-
Recruitment
-
Formidling af- og kommunikation i forbindelse
med aftaleforløb (fx er det klart for
virksomhederne, hvor tilbuddet kommer fra,
hvem der kan tage beslutningen om at indgå en
aftale, samt at der er tale om et (frivilligt) tilbud).
-
-
-
Hvordan har
kommunikationen omkring
aftaleforløb med spredning
været – med
virksomhederne
Fra AT, fra den enkelte
tilsynsførende.
Hvad spiller ind når I skal
beslutte at tilbyde et
aftaleforløb frem for et
påbud?
Har det betydning hvem
man snakker med i
virksomheden (chefen el.
medarb.)? Hvilken
betydning har det?
Hvad er det problematiske
ved hver især påbud og
aftaleforløb?
Hvordan har I oplevet
kommunikationen med
virksomheder omkring
aftaleforløb?
Når virksomheder har
takket nej, som nogen jo
har gjort. Hvad har så
været årsagerne? Kom
gerne med eksempler.
Har i en opfattelse af, at
karantænereglen har haft
en betydning i den
sammenhæng?
Interviewguide til fokusgruppeinterview med tilsynssupportere
Erkendelsesinteresse - erfaringsopsamling
-
Indledning
Præsentation af deltagere
Anonymitet mv.
Interviewspørgsmål
-
Vi introducerer om formål
med projektet og beder om
mundtligt samtykke til
deltagelse.
Vil I kort præsentere jer
selv med navn, alder,
stilling og erfaring samt
TC.
-
74
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0076.png
-
Indledning – Ansporer tema.
-
I har arbejdet med
aftaleforløb. Nu taler vi
specifikt ved mistanke.
Overordnet: vi vil bede jer om at
fortælle om jeres syn på og
oplevelse af aftaleforløb fra dets
ideudvikling til nu over fire faser.
6.
7.
8.
9.
ideudvikling
introduktion
implementering
konsolidering
Fortæl om et eksempel der har
været sigende for din opfattelse af
aftaleforløb med mistanke.
-
Kan I fortælle hvad jeres
arbejde som
tilsynssupportere består i?
Beskriv en typisk hverdag?
Hvad se I som det
udfordrende i jeres rolle og
arbejde med aftaleforløb?
Hvori består det komplekse
ved aftaleforløb for jer?
Hvilke manuelle forhold er
der forbundet med et
aftaleforløb hos hver af jer
(forskellige TC)
Hvordan oplever I
samarbejdet mellem jer og
de tilsynsførende?
Er der nogle tiltag omkring
samarbejdet og processerne
som ville kunne lette jeres
arbejde?
Kan virksomhederne
kontakte jer direkte?
-
-
-
-
-
-
-
Supplerende til denne del.
-
-
-
Hvordan har det fungeret?
Hvilke gode ting oplever I
at aftaleforløb bidrager
med?
Hvilke problematiske?
75
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0077.png
-
Vurdering af tilbud om aftaleforløb (fx hvordan
oplever den tilsynsførende situationen, hvor
han/hun skal balancere mellem at give
virksomheden et påbud eller et aftaleforløb, dvs.
kontrol- vs. vejlederrolle).
-
-
Hvordan beslutter man at
anvende hhv. aftaleforløb
eller påbud?
Er der nogen udfordringer
forbundet med denne
vurdering?
Hvad skal en dygtig
tilsynssupporter kunne i
jeres optik?
Hvordan stemmer det
overens med processen i
aftaleforløb?
Skal man kunne noget
andet for at
gennemføre/administrere
aftaleforløb ift.
påbudspraksis?
Hvordan oplever I
arbejdsmængden
forbundet med aftaleforløb
i forhold til påbud?
Opfølgning: Opleves det
mere tidskrævende med
aftaleforløb vs påbud?
Hvordan oplever I den
faglige gevinst i forhold til
indsatsen?
I forhold til forbedring af
arbejdsmiljøet
I forhold til
tilsynssupporteres læring
og kompetencer.
Rollen som
tilsynssupporter, bliver den
kompliceret af
vejledningen som er
forbundet med
aftaleforløb?
Hvordan oplever I
balancegangen mellem
rådgivning og vejledning?
Hvordan oplever I det ikke
at måtte rådgive?
Hvilke forbedrings tiltag
kunne der være vedr.
aftaleforløbet?
Hvordan?
-
Uddannelse/kompetenceudvikling af
tilsynsførende (fx føler den tilsynsførende sig
tilstrækkeligt klædt på i forhold til at bruge
værktøjet i praksis).
-
-
-
-
Vurdering af de praktiske forhold omkring
aftaleforløb som virkemiddel sammenlignet
med fx påbud.
-
-
-
-
-
-
AT’s rolle som myndighed og vejleder på én og
samme tid (fx er det klart for virksomhederne,
hvilken rolle AT agerer i som myndighed).
-
-
-
-
76
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0078.png
-
Erkendelsesinteresse – procesevaluering aft.forløb m.
spredning
fidelitet
-
Er implementeringen af aftaleforløb med
spredning forløbet som planlagt?
-
-
Kom gerne med eksempler.
-
Hvad har I specifikt gjort
for at implementere
aftaleforløb med spredning
som tilsynspraksis?
Hvordan har instruktion og
uddannelse været i
forbindelse med
aftaleforløb?
Hvordan har AT som
organisation gjort det
muligt at implementere
aftaleforløb?
Hvordan har i oplevet
aftaleforløb med spredning
som indsats?
Hvordan oplever i
forskellen på
arbejdsmiljøet?
Hvordan har
kommunikationen omkring
aftaleforløb med spredning
været – med
virksomhederne
Fra AT, fra den enkelte
tilsynsførende.
Hvad spiller ind når I skal
beslutte at tilbyde et
aftaleforløb frem for et
påbud?
Har det betydning hvem
man snakker med i
virksomheden (chefen el.
medarb.)? Hvilken
betydning har det?
Hvad er det problematiske
ved hver især påbud og
aftaleforløb?
Hvordan har I oplevet
kommunikationen med
virksomheder omkring
aftaleforløb?
-
Er aftaleforløb med spredning som
tilsynsindsats en egnet metode til spredning af
løsninger på arbejdsmiljøproblemer? Hvad er de
eventuelle barrierer?
-
-
-
Er kommunikationen med og til virksomheder
omkring spredningsaftalen forståelig, og
understøtter den formålet med indsatsen? (at en
løsning på ét problem ét sted i (JUR-)
virksomheden meningsfuldt kan overføres til
andre steder)
Hvilke overvejelser gør den tilsynsførende sig,
når han/hun skal balancere mellem at tilbyde
virksomheden et aftaleforløb eller give
virksomheden et påbud?
-
-
-
-
-
-
Recruitment
-
Formidling af- og kommunikation i forbindelse
med aftaleforløb (fx er det klart for
virksomhederne, hvor tilbuddet kommer fra,
-
77
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0079.png
hvem der kan tage beslutningen om at indgå en
aftale, samt at der er tale om et (frivilligt) tilbud).
-
-
Når virksomheder har
takket nej, som nogen jo
har gjort. Hvad har så
været årsagerne? Kom
gerne med eksempler.
Har i en opfattelse af, at
karantænereglen har haft
en betydning i den
sammenhæng?
Bilag 4 -
Forløbsbeskrivelse af aftaleforløb
Aftaleforløb er et virkemiddel (en reaktionsform) i tilsynet, som Arbejdstilsynet kan
tilbyde virksomheder, der er motiverede for at arbejde med arbejdsmiljøproblemer, der
på et tilsyn er mistanke om eller konstateret [1, 2]. Initiativet udspringer af den politiske
aftale om en ny og forbedret arbejdsmiljøindsats og ordnede forhold på arbejdsmarkedet
fra 2019, og blev i september 2020 udmøntet som hhv. aftaler ved mistanke og aftaler med
spredning [3].
Dette bilag indeholder en beskrivelse af de forskellige faser af aftaleforløbet fra
indledende tilsyn til kontroltilsyn. Bilaget indeholder både en beskrivelse af aftaleforløb
ved mistanke og aftaleforløb med spredning.
Figur 1 - Forsimplet illustration af aftaleforløbets faser.
Aftaleforløb ved mistanke
Tilbud om og accept/ikke accept af aftaleforløb
Tilbud om aftaleforløb ved mistanke opstår i forbindelse med, at den tilsynsførende på et
tilsyn foretager en afdækning af virksomhedens arbejdsmiljø. Hvis den tilsynsførende i
forbindelse med afdækningen har mistanke om en konkret materiel overtrædelse af
Arbejdsmiljøloven, kan den tilsynsførende vælge at stoppe afdækningen og i stedet
tilbyde virksomheden et aftaleforløb ved mistanke. Er der allerede tilstrækkelig
dokumentation for, at virksomheden har overtrådt Arbejdsmiljøloven, gives i stedet et
påbud med frist (eller en spredningsaftale) [4].
Efter tilsynet sender Arbejdstilsynet et tilbud om aftaleforløb ved mistanke til
virksomhedens juridiske enhed via portalen Arbejdsmiljø i din virksomhed (ADVI).
78
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0080.png
Virksomheden har derefter 4 uger til enten at acceptere eller undlade at acceptere
tilbuddet i ADVI [1].
Mellem tilsynet og tilbagemeldingsfristen kan den tilsynsførende kontakte virksomheden
med tilbud om hjælp og vejledning. Virksomheden kan også selv tage kontakt til
Arbejdstilsynet mhp. hjælp og vejledning. Formålet med dette er at afklare, om
virksomheden har modtaget og forstået tilbuddet samt at påminde virksomheden om
frister i aftaleforløbet mv. Dette sker efter konkret vurdering hos den tilsynsførende og er
frivilligt for virksomheden at deltage i [1, 4].
Hvis virksomheden ikke accepterer tilbuddet i ADVI inden tilbagemeldingsfristen,
kommer Arbejdstilsynet på endnu et tilsyn i virksomheden, hvor den tilsynsførende
genoptager afdækningen og undersøger forholdene yderligere. Hvis den tilsynsførende
på baggrund af afdækningen konstaterer en overtrædelse af Arbejdsmiljøloven, får
virksomheden et påbud med frist (eller tilbud om en spredningsaftale) om at løse
arbejdsmiljøproblemet [1, 4].
Efter accept af aftaleforløb
Hvis virksomheden accepterer tilbuddet, skal virksomheden arbejde med at forbedre
arbejdsmiljøet inden for det område, aftalen vedrører. Dette skal ske inden for en given
tidsperiode, som den tilsynsførende fastsætter.
Den tilsynsførende skal ca. en tredjedel inde i aftaleforløbet tilbyde virksomheden
processuel hjælp og vejledning (pr. telefon, virtuelt eller fysisk, alt efter konkret
vurdering). Dette er obligatorisk for den tilsynsførende at tilbyde, men frivilligt for
virksomheden at deltage i. Tilsynsførende må af juridiske årsager ikke rådgive
virksomheder. De kan til gengæld vejlede virksomhederne om, hvor de selv kan opsøge
konkret rådgivning om forbedring af arbejdsmiljøet (dvs. hos en privat
arbejdsmiljørådgiver).
Mens aftaleforløbet står på, er den tilsynsførende fortsat tilgængelig med processuel hjælp
og vejledning, hvis virksomheden har behov for dette.
I aftaleperioden fører Arbejdstilsynet som udgangspunkt ikke tilsyn med dét konkrete
emne, aftalen drejer sig om. Der føres tilsyn med øvrigt arbejdsmiljø som normalt [1, 4].
Kontroltilsyn
Inden for den efterkommelsesfrist, den tilsynsførende har sat for, at virksomheden skal
efterkomme aftaleforløbet, skal virksomheden sende dokumentation for, at aftalen er
opfyldt. Uanset om virksomheden sender dokumentation for, at aftalen er opfyldt eller ej,
gennemfører Arbejdstilsynet et kontroltilsyn mhp. at vurdere, om aftalen er opfyldt. Som
udgangspunkt skal kontroltilsynet ske indenfor 60 dage efter modtagelse af
dokumentation for efterkommelse.
I særlige situationer kan et kontroltilsyn gennemføres per telefon eller virtuelt, fx i tilfælde
hvor virksomhedens dokumentation er særlig grundig, eller hvis den tilsynsførende for
nylig har været ude på virksomheden i andet ærinde.
79
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Virksomheden har levet op til aftalen, hvis der ifm. kontroltilsynet ikke konstateres en
overtrædelse af arbejdsmiljøloven om det arbejdsmiljøproblememne aftalen vedrører.
Hvis den tilsynsførende ifm. kontroltilsynet konstaterer en overtrædelse af
arbejdsmiljøloven, indenfor det arbejdsmiljøproblememne aftalen vedrører, er aftalen
misligholdt, og virksomheden modtager et påbud med frist om at løse problemet [1, 4].
En misligholdt aftale medfører, at Arbejdstilsynet ikke kan indgå nye aftaler med
virksomheden i 12 måneder. Karantænen omfatter indtil den 1. januar 2024 alle
produktionsenheder under den juridiske enhed. Fra den 1. januar 2024 omfatter
karantænen den enkelte produktionsenhed, som har misligholdt en aftale.
Aftaleforløb med spredning
Tilbud om og accept/ikke accept af aftaleforløb
Den tilsynsførende kan tilbyde en virksomhed et aftaleforløb med spredning, hvis
han/hun på et tilsyn i virksomheden konstaterer en konkret materiel overtrædelse af
arbejdsmiljøloven, som under normale forhold vil have udløst et påbud med frist [4].
Aftaleforløb med spredning kan tilbydes, hvis arbejdsprocessen, der har udløst påbuddet,
også foregår andre steder på virksomheden, end dér, hvor problemet er konstateret. Det
kan være i andre afdelinger på samme produktionsenhed (spredning inden for
produktionsenheden) eller andre produktionsenheder inden for den samme juridiske
enhed (spredning mellem produktionsenheder). Dertil skal aftalen vedrøre et konkret
arbejdsmiljøproblememne, fx tunge løft, og løsningen skal have et realistisk omfang. Et
aftaleforløb med spredning egner sig derfor bedst til arbejdsmiljøproblememner med
enkle og direkte overførbare løsninger [4].
Virksomheden udpeger selv, hvilke andre steder i virksomheden, der skal omfattes af
aftaleforløbet.
Den efterfølgende proces vedrørende afsendelse af tilbud om aftaleforløb med spredning
og frivillig hjælp og vejledning foregår på samme måde som ved aftaleforløb ved
mistanke.
Hvis virksomheden ikke accepterer tilbuddet inden tilbagemeldingsfristen, giver den
tilsynsførende virksomheden det konstaterede påbud med frist på den produktionsenhed,
hvor problemet er konstateret [4].
Efter accept af aftaleforløb
Hvis virksomheden accepterer tilbuddet, skal virksomheden, løse arbejdsmiljøproblemet,
dér hvor det er konstateret, samt på de andre relevante steder i virksomheden, som den
selv har udpeget. Dette skal ske inden for en given tidsperiode, som den tilsynsførende
fastsætter.
Den efterfølgende proces med obligatorisk tilbud om processuel hjælp og vejledning er
den samme som ved aftaleforløb ved mistanke. Her gælder også, at tilsynsførende af
juridiske årsager ikke må rådgive virksomheder, samt at Arbejdstilsynet i aftaleperioden
som udgangspunkt ikke fører tilsyn med det konkrete emne, aftalen drejer sig om [2, 4].
80
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Kontroltilsyn
Inden for efterkommelsesfristen skal virksomheden sende dokumentation for, at aftalen
er opfyldt. Uanset om virksomheden sender dokumentation for, at aftalen er opfyldt eller
ej, gennemfører Arbejdstilsynet kontroltilsyn mhp. at vurdere, om aftalen er opfyldt.
Kontroltilsynet
gennemføres
som
en
stikprøve
på
udvalgte
produktionsenheder/afdelinger inkl. den produktionsenhed/afdeling, hvor problemet er
konstateret.
•
•
•
Aftaler omfattende 2 – 10 produktionsenheder/afdelinger medfører minimum 2
kontroltilsyn
Aftaler omfattende 11 – 20 produktionsenheder/afdelinger medfører minimum 3
kontroltilsyn
Aftaler omfattende over 20 produktionsenheder/afdelinger medfører minimum 4
kontroltilsyn.
Det er op til den enkelte tilsynsførende, om det er tilstrækkeligt med minimumsantallet,
eller om der skal gennemføres flere kontroltilsyn. Som udgangspunkt skal kontroltilsynet
ske indenfor 60 dage efter modtagelse af dokumentation for efterkommelse [4].
Virksomheden har levet op til aftalen, hvis der ifm. kontroltilsynet ikke konstateres en
overtrædelse af arbejdsmiljøloven om det arbejdsmiljøproblememne, aftalen vedrører.
Hvis den tilsynsførende på kontroltilsynet konstaterer en overtrædelse af
arbejdsmiljøloven på det givne emne, er aftalen misligholdt, og virksomheden modtager
et påbud med frist om at løse problemet [4].
Ligesom ved mistankeaftaler medfører en misligholdt spredningsaftale, at Arbejdstilsynet
ikke kan indgå nye aftaler med virksomheden i 12 måneder. Karantænen omfatter indtil
den 1. januar 2024 alle produktionsenheder under den juridiske enhed. Fra den 1. januar
2024 omfatter karantænen den eller de enkelte produktionsenheder, som har misligholdt
spredningsaftalen.
Bilag 5 – Effektive tiltag ved
arbejdsmiljøproblemer (analyse uddybet)
Effektive tiltag ved arbejdsmiljøproblemer vedrørende MSB og
ulykkesrisici
Tiltag placeret på forebyggelsestrappens andet trin, administrative
kontrolforanstaltninger, indebærer indførelse af politikker, procedurer, uddannelse af
medarbejdere samt opsætning af skilte. Casevirksomhed 1 og 2 har indført tiltag af
denne karakter. Case 1 har indført en ny registreringspraksis, hvor borgernes tilstand
registreres og danner grundlag for, hvordan de kan komme op i bussen. Desuden har de
81
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
lavet en folder, som synliggør processen for medarbejderne, og alle medarbejdere er
blevet oplært i processen. Case 2 har indført medarbejdertræning i brug af det tekniske
hjælpemiddel og opsat skiltning om procedurer for løft, skub og træk. Den juridiske
ansvarlige fortæller om medarbejdertræningen:
”I: Vil du sige lidt mere om, da I gik fra, ja fandt ud af hvad løsningen skulle være, til at I
ligesom fik det udbredt og implementeret?
R: Jamen da vi finder ud af, hvilken løsning vi går med, så havde vi jo valgt et hjælpemiddel,
som også krævede, både hjælpemidlet i sig selv men også arbejdsprocesserne krævede, at vi gik
ind og revurderede dem en gang, og vi endte med at lave en ny træning for alle vores
medarbejdere, som arbejder i det område her eller medarbejdere som kan komme til at hjælpe i
spidsbelastningsperioder. Så ud over at vores medarbejdere har en ergonimitræning, jamen så
fik de også en træning i, hvordan skal arbejdsgangene være, når du arbejder i det her område
fremadrettet.”
(Juridisk ansvarlig, case 2)
Virksomheden har altså vurderet, at det tekniske hjælpemiddel har krævet særlig
træning. Medarbejdertræningen fungerer som en mekanisme under den kontekst, at
virksomheden har et arbejdsmiljøproblem vedrørende muskel- og skeletbesvær, som
skal sikre det outcome, at medarbejderne ved, hvordan de skal håndtere det tekniske
hjælpemiddel og dermed undgå fysisk belastning ved at skubbe tunge vogne.
Case 1 har indført zoneinddeling ved bussen for at undgå ulykker. Det tiltag kan
placeres på forebyggelsestrappens trin 3 – tekniske kontrolforanstaltninger, da det er en
måde at afskærme medarbejderne for ulykkesrisici. Den juridiske ansvarlige beskriver
zoneinddelingen:
”I: Er det sådan noget, I visuelt har tegnet for dem eller beskrevet? Jeg var bare nysgerrig på,
hvordan ser det med zoner ud?
R: Ja, men det er beskrevet. Og det er fordi det her med, at altså bussen kører jo hen til, hvad
hedder det, til hovedindgangen, hvor borgerne er, der er ligesom sådan en gul stribe, hvor
borgerne de bliver bag ved den her, og så kører de ud én ad gangen og bliver liftet op for
eksempel. Og det er beskrevet i den folder. Og det her med at medarbejderen står, altså hvis
borgeren selv går ind der, så står medarbejderen to meter til venstre fra der, hvor borgeren går
op. (…) Medarbejderen skal holde sig helt væk, når den ældre går ind selv.”
(Juridisk ansvarlig, case 1)
Konteksten for arbejdsmiljøproblemet for case 1 er situationen, hvor borgerne skal ind i
bussen. Tiltaget med zoneinddeling fungerer som en mekanisme, som fører til det
outcome, at medarbejderne ikke vil befinde sig i de områder, hvor der er risiko for, at de
kan komme ud for en arbejdsskade. Case 4 har ligeledes indført et tiltag på
forebyggelsestrappens tredje trin. De har beklædt en reol med et net for at undgå, at
varer falder ned og dermed potentielt kan ramme medarbejderne.
82
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
”Vi gik jo i gang med det samme med at skaffe de materialer, der skulle til. Indkøb af nogle
fodboldnet, fordi det var jo det, der var den bedste til at løse opgaven. Det var simpelthen en
form for bagkantsfaldsikring af, så der ikke faldt ting ned på den anden side. Og det var op
imod en pallereol, og det var ligesom det, vi var blevet anbefalet, at man kunne løse på den
måde. Og det gjorde vi så. Så for os var det egentlig at købe det ind, leje en lift og så montere
det her net på den reol, som var den, der var problemet.”
(Leder, case 4)
Konteksten for case 4 var, at de havde en reol uden bagkant, hvorfor varer kunne falde
ned. Det problem kunne løses relativt simpelt ved at ophænge et net bag ved reolen.
Dette tiltag er en mekanisme, som fører til det outcome, at ulykkesrisikoen mindskes.
Case 1 og 2 har indført tiltag, som placeres på forebyggelsestrappens trin 4, substitution,
ved at gøre brug af et teknisk hjælpemiddel. Case 1 gør brug af en lift, som løfter
borgerne op i bussen. Brugen af liften er efter spredningsforløbet blevet reglen frem for
undtagelsen, og kun få borgere får lov til selv at gå op i bussen – dette bestemmes af den
registrering, de i virksomheden har udarbejdet om borgernes tilstand. Liften fungerer
dermed som en mekanisme, som har det outcome, at risikoen for arbejdsskader
mindskes. Case 2 har indført elektriske vogne. Den juridiske ansvarlige fortæller:
”I: Ja og nu vi er ved det så lad os tage det, hvad var det for et hjælpemiddel I endte med?
R: Ja det hedder en trolley-mover, det er i hvert fald det, vi kalder den, det er en vogn du sætter
bag på vognen, som kan køre af sig selv. Du kan enten bruge knapper på håndtaget eller du
kan tage en fjernbetjening og gå på siden af den. Der er også mulighed for, at man kan sætte en
plade på, så man faktisk kan stå bag den, så man er fri for at gå alt for mange skridt i løbet af
arbejdsdagen.”
(Juridisk ansvarlig, case 2)
Konteksten for case 2 er, at medarbejderne skal skubbe tunge vogne rundt i butikken og
på lageret, hvilket er fysisk belastende. Indførelse af tiltaget om elektriske vogne (trolley-
movers) er en mekanisme, som fører til det outcome, at medarbejderne undgår at skubbe
de tunge vogne rundt.
Effektive tiltag ved arbejdsmiljøproblemer vedrørende psykisk
arbejdsmiljø
Case 3 har haft alle medarbejdere på kursus, hvilket er et tiltag, som befinder sig på den
psykosociale forebyggelsestrappes andet trin. Kurset handlede om følelser i arbejdet,
psykisk belastning, og hvordan det kommer til udtryk. Derudover handlede det om
dialogformer, pauser og arbejdsfællesskaber som en robusthedsopbyggende faktor. Der
er ikke evidens for, at denne type tiltag har et positivt outcome for arbejdsmiljøet.
Alligevel kan denne type tiltag være en central mekanisme for at skabe opmærksomhed
og mindre forbedringer.
83
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Virksomheden har ligeledes oprettet to nye funktioner; koordinatorer og nøglepersoner.
Disse tiltag placeres på den psykosociale forebyggelsestrappes trin 3. Virksomheden
oprettede koordinatorer, som har til opgave at fordele arbejdsbyrden mellem portørerne.
Det er portører, som har fået denne rolle. Lederen beskriver, hvordan det kom i stand:
”Altså, vi har sat nogle koordinatorer ind af deres egne, altså portørerne selv er blevet sat ind
som koordinatorportører, til at sige, nu skal vi lige passe på, at vi ikke kommer til at lave for
meget her. Nu skal jeg have en pause. Nu sætter vi de her portører til at lave det her, det her,
og så videre. Altså, koordinere, at patienterne kommer til tiden. Det er portørerne selv, der gør
det. Det er ikke en leder, der gør det. Nej, det er portørerne selv, der gør det. Og de har bedt
om, at det skal være sådan. Altså, så det gælder om at fordele arbejdsbyrden så meget som
muligt.”
(Leder, case 3)
Det er medarbejderne, der har haft et ønske om, at de selv vil stå for koordinering af
opgaver, og det er derfor udvalgte portører, der har fået denne opgave. Lignende er
nogle portører blevet udvalgt til at være nøglepersoner, som har særligt fokus på det
psykiske arbejdsmiljø. Nøglepersonerne har ansvar for at være opsøgende og sikre, at
alle er okay ved vagtens start og slutning. Konteksten i case 3 er, at medarbejdergruppen
skal hurtigt videre til andre opgaver efter traumatiske hændelser, virksomheden har
indført koordinator- og nøglepersonsfunktionerne som mekanisme til at skabe det
outcome, at portørerne selv tager ansvar for koordinering af arbejdsopgaver og følger op
på hinandens psykiske arbejdsmiljø. Tiltag som dette, der forbedrer organiseringen af
arbejdet, kan have en effekt på det psykiske arbejdsmiljø, men der er ikke evidens herfor
(Aust et al. 2022).
Endelig har ledelsen gjort det til et krav, at man taler med en krisepsykolog efter en
traumatisk hændelse. Lederen fortæller:
”Jeg har lavet en lov om, at det skal ske. Fordi den her person, får et visitkort. Han får også en
foreløbig snak med en krisepsykolog. Det kan være, at den tager 10 minutter, det kan også
være, at den tager 10 timer. Fordi man ved ikke, hvordan man reagerer fra person til person.
Om det er, når det er ens kollega, eller det er ens familiemedlem, eller det er en, som er blevet
revet i stykker eller et eller andet. Så du kan ikke vide det. Derfor skal du gøre det. Og det er
ved alle traumatiserende hændelser.”
(Leder, case 3)
Mødet med krisepsykologen kan være meget kort eller meget langt, men lederen mener,
at det skal være et krav for at sikre, at dem, der har behovet, kommer afsted.
Virksomheden har også haft episoder, hvorefter hele vagtholdet har været til
krisepsykolog. Derudover bliver portørerne nu inviteret med til debriefing efter
traumatiske hændelser. Disse tiltag er mekanismer, som skal sikre, at medarbejderne får
taget hånd om de traumatiske oplevelser (outcome). Denne type tiltag kan potentielt
mindske medarbejderes stressniveau og andre mentale helbredsproblemer, men der
84
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
findes på nuværende tidspunkt ikke god evidens for dette (Aust et al. 2023; Rugulies et
al. 2023).
85
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949544_0087.png
Lersø Parkallé 105
2100 København Ø
T 39 16 52 00
F 39 16 52 01
E [email protected]
W www.nfa.dk