Beskæftigelsesudvalget 2024-25
BEU Alm.del Bilag 63
Offentligt
2949543_0001.png
Fra påbud til aftaleforløb
- en vej til at aktivere
arbejdspladsernes egen
motivation og tilsynsførendes
kompetencer
Jeppe Z. N. Ajslev, Asta Kjærgaard, Emilie M. Rudolf, Mikala E. Jakobsen,
Julie Palmqvist og Henriette B. Nielsen
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København 2024
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Fra påbud til aftaleforløb - en vej til at
aktivere arbejdspladsernes egen
motivation og tilsynsførendes
kompetencer
En virkningsevaluering af Arbejdstilsynets indsats
’aftaleforløb ved mistanke’
Jeppe Z. N. Ajslev, Asta Kjærgaard, Emilie M. Rudolf, Mikala E. Jakobsen,
Julie Palmqvist og Henriette B. Nielsen
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København 2024
1
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0004.png
NFA-rapport
Titel
Undertitel
Forfattere
Udgiver
Udgivet
Finansiel støtte
ISBN
Internetudgave
Fra påbud til aftaleforløb – en vej til at aktivere arbejdspladsernes egen
motivation og tilsynsførendes kompetencer
En virkningsevaluering af Arbejdstilsynets indsats ’aftaleforløb ved mistanke’
Jeppe Z. N. Ajslev, Asta Kjærgaard, Emilie M. Rudolf, Mikala E. Jakobsen, Julie
Palmqvist og Henriette B. Nielsen
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA)
2024
Arbejdstilsynet
978-87-7904-428-9
nfa.dk
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
Lersø Parkallé 105
2100 København Ø
Tlf.: 39165200
Fax: 39165201
e-post: [email protected]
Hjemmeside:
nfa.dk
2
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Forord
Arbejdstilsynet er og har historisk set været en central aktør i, at man nationalt under-
støtter, at medarbejdere og ledere på arbejdspladser i Danmark er sikret et højt niveau af
sikkerhed og et lavt niveau af eksponering for eksempelvis farlige kemiske agenter.
Arbejdstilsynet er således den nationale myndighedsinstans, der håndhæver Arbejds-
miljøloven. Og ved at lægge grundlaget for virksomhedernes egenindsats omkring
arbejdsmiljøets risikofaktorer, har Arbejdstilsynets praksis bidraget til at skabe et sikkert
og sundt arbejdsmiljø, hvor risikoen forbundet med en række arbejdsmiljøfaktorer er
reduceret ganske markant gennem de sidste mange år.
Men samtidig ser vi stigende kompleksitet på arbejdsmarkedet og i virksomhederne fx i
form af teknologisk udvikling, nye ansættelsesformer, gruppen af erhvervsaktive og
nationale såvel som internationale tendenser. Dette betyder, at medarbejdere, ledere,
virksomheder og arbejdsmarked står overfor komplekse risici knyttet til både psyko-
sociale og ergonomiske arbejdsmiljøfaktorer.
Samtidig med denne udvikling er der et øget fokus på gevinsterne ved at forebygge
arbejdsmiljøudfordringer, fremfor alene at påpege og sanktionere disse udfordringer.
Derfor er det hensigtsmæssigt og nødvendigt, at Arbejdstilsynet afprøver nye reaktions-
former og tilsynspraksis, der i stigende grad kan adressere virksomhedernes behov for
hjælp og vejledning til at håndtere de arbejdsmiljøproblemer, som de står med.
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har evalueret tilsynsindsatsen ’Aftale-
forløb ved mistanke’. Evalueringen er en omfattende kvalitativ og kvantitativ virknings-
evaluering, der både viser overordnede centrale virkninger af Aftaleforløb, og rummer
en række nuancer omkring Aftaleforløb, som reaktionsform. Det er viden, som forsker-
gruppen vurderer, kan være væsentlig for både den fremtidige regulering af tilsyns-
indsatser, for virksomhedernes samarbejde med Arbejdstilsynet og for Arbejdstilsynets
fremadrettede fokus i forhold til dels uddannelse og kompetenceudvikling af tilsyns-
førende, dels det stigende fokus på forebyggende indsatser.
I forbindelse med evalueringen vil vi gerne sige tak til de 20 virksomheder, der har del-
taget i undersøgelsen. Der er 93 ledere, medarbejdere, juridisk ansvarlige og tilsynsfø-
rende, der har deltaget i interviews og derved beriget projektets resultater. Vi vil også
gerne takke Arbejdstilsynet for det gode samarbejde. Derudover tak til projektets
følgegruppe; Dansk Arbejdsgiverforening, Fagbevægelsens Hovedorganisation,
Ledernes Hovedorganisation, Akademikerne samt Kommunernes Landsforening har
givet gode input og kommentering undervejs i processen. Til sidst vil vi gerne sige tak til
de kyndige lektørbedømmere Christian Uhrenholdt Madsen fra Team Arbejdsliv og
Klaus T. Nielsen fra Roskilde Universitet for kritiske kommentarer og input til
kvalificeringen af rapporten.
God fornøjelse med rapporten.
På vegne af projektgruppen / Jeppe Z. N. Ajslev
Cand. Scient. Soc., Ph.d.,
Seniorforsker ved det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
3
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Indhold
Sammenfatning ............................................................................................. 5
Overordnede konklusioner og refleksioner fra virkningsevalueringen .................. 6
Indledning .................................................................................................... 9
Programteori og teoretisk baggrund for virkningsevalueringen ..........................11
Virkningsevalueringens resultater .............................................................. 18
Arbejdsmiljøproblemer.................................................................................18
Virkningen af aftaleforløb i virksomhederne ....................................................26
Samspillet imellem virksomheder og tilsynsførende under aftaleforløb ...............29
Diskussion .................................................................................................. 33
Overordnede perspektiver – aftaleforløbets virkningsmekanismer og outcomes ..33
Forskelle og opmærksomhedspunkter i forhold til aftaleforløb ...........................35
Referencer .................................................................................................. 40
Bilag 1 - Metode .......................................................................................... 44
Bilag 2 - Forløbsbeskrivelse af aftaleforløb ................................................. 51
Bilag 3 – Programteori aftaleforløb ved mistanke ....................................... 55
Bilag 4 – Analyse ........................................................................................ 59
Bilag 5 - Interviewguides .......................................................................... 123
4
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Sammenfatning
Aftaleforløb blev introduceret som reaktionsform i 2020. Det skete som et element i at
styrke og omlægge den danske arbejdsmiljøindsats. Aftaleforløb findes i to varianter
’Aftaleforløb ved mistanke’ og ’Aftaleforløb med spredning’. Ved mistanke-aftaler
forpligter virksomheden sig til at forbedre arbejdsmiljøet ved at løse et arbejdsmiljø-
problem, selvom Arbejdstilsynet ikke har konstateret en overtrædelse af arbejdsmiljø-
loven. Ved sprednings-aftaler forpligter virksomheden sig til løse et konstateret
arbejdsmiljøproblem og sprede løsningen til udvalgte andre steder i virksomheden.
Denne rapport omhandler ’Aftaleforløb ved mistanke’.
I helt korte træk er det overordnede formål med aftaleforløb at give virksomheder
mulighed for at indgå en skriftlig aftale med Arbejdstilsynet om at forbedre arbejdsmil-
jøet og løse et arbejdsmiljøproblem med mulighed for dialogbaseret hjælp og vejledning
fra Arbejdstilsynet. Forløbet afsluttes efter et kontroltilsyn der ligeledes foretages af
Arbejdstilsynet. Aftaleforløb skal understøtte, at virksomheder, som er indstillede på at
løse problemet af egen drift, gør det, og at læring om arbejdsmiljøproblemer og løsninger
spreder sig til andre relevante steder i virksomheden.
Formålet med denne virkningsevaluering af aftaleforløb ved mistanke er at undersøge,
hvilke elementer ved aftaleforløb som tilsynsindsats der virker, samt under hvilke
omstændigheder aftaleforløb virker. Overordnet inspireres evalueringen i denne rapport
af en realistisk evalueringstilgang, der har fokus på at undersøge, hvilke mekanismer
(M) ved en indsats, der virker under hvilke kontekstuelle (C) forhold og giver bestemte
outcomes (O) (Dalkin et al., 2015; Pawson & Tilley, 1997; Wong et al., 2016).
Virkningsevalueringen tager afsæt i deskriptive data om aftaleforløb og påbud fra
Arbejdstilsynet, 73 kvalitative interviews med ledere og medarbejdere samt tilsyns-
førende fra 20 virksomhedscases, fokusgruppeinterviews med 16 tilsynsførende og 4
tilsynssupportere. Den samlede metodiske redegørelse findes i rapportens Bilag 1.
Branchemæssig diversitet i den kvalitative dataindsamling er sikret ved repræsenta-
tionen af cases fra otte forskellige brancher; hospital, kontor, daginstitution, metal og
maskiner, restauranter og barer, rengøring, døgninstitutioner og hjemmepleje samt
undervisning. Dette giver caseudvælgelsen en høj variationsvaliditet, der gør det muligt
at sige noget om det undersøgte fænomen (aftaleforløb) under så forskellige forhold som
muligt (Flyvbjerg 2006). Det må ud fra denne metodiske tilgang forventes, at fællestræk,
der går igen i de fleste af de 20 cases, vil være gyldige under de fleste typer af lovregule-
ret organisering på det danske arbejdsmarked. Forskelligheder mellem cases må om-
vendt forstås som fænomener, der bør undersøges nærmere og opmærksomhedspunkter
for videre arbejde med aftaleforløb som tilsynspraksis. Med dette evalueringsdesign kan
vi således drage konklusioner om, hvordan aftaleforløb fungerer på det danske arbejds-
marked generelt set - på tværs af brancher. Fremtidige undersøgelser bør fokusere på
dybdegående at undersøge hvilke specifikke karakteristika der fungerer ved aftaleforløb
inden for specifikke brancher da dette ikke har været formålet med denne undersøgelse.
Helt centralt kan det på baggrund af denne virkningsevaluering konstateres, at aftale-
forløb ved mistanke på afgørende vis rykker ved Arbejdstilsynets tilsynsindsats og fokus
på risici i relation til psykosociale og ergonomiske arbejdsmiljøudfordringer. Nedenfor
5
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
præsenteres en oversigt over de vigtigste konklusioner og overvejelser fra den
gennemførte evaluering. Disse punkter uddybes i hovedrapporten.
Overordnede konklusioner og refleksioner fra
virkningsevalueringen
1. Aftaleforløb udgør en virkningsfuld tilsynspraksis til at adressere
psykosociale arbejdsmiljøproblemer og ergonomiske arbejdsmiljøproblemer.
o
40% af alle gennemførte aftaleforløb omhandler psykosocialt arbejdsmiljø
og 31% omhandler muskel- og skeletbesvær (MSB). Disse problemstillinger
adresseres i langt mindre grad ved påbud eller strakspåbud, muligvis fordi
det er kompliceret at skaffe dokumentation for denne type af udfordringer.
Aftaleforløb kan bl.a. adressere disse arbejdsmiljøproblematikker, fordi
afdækningsfasen er mindre krævende end ved påbud, og der ikke stilles de
samme krav til dokumentation af problemet som ved påbud.
o
Aftaleforløb adresserer disse problemer i relevante brancher. Eksempelvis
modtager butikker, rengøring og metal- og maskiner mange aftaleforløb
omkring løft, som er en kendt risikofaktor for MSB i disse brancher. På
samme vis modtager døgninstitutioner og hjemmepleje, hospitaler og
daginstitutioner, der generelt har udfordringer med tidspres, høje
følelsesmæssige krav, diskrimination, vold og uønsket seksuel
opmærksomhed også mange aftaleforløb inden for disse psykosociale
arbejdsmiljøtemaer.
o
Forskningen viser dog, at der også er ergonomiske udfordringer med risiko
for MSB i en række fag inden for den offentlige sektor eks. ældrepleje,
institutioner og hospital, ligesom der fx i restauration og bar, butik og
andre private områder er udfordringer med psykosociale
arbejdsmiljøproblemer. Dette afspejles ikke i omfanget og fordelingen af de
aftaleforløb, der er aftalt og gennemført.
o
Det kan være væsentligt at kigge på, hvordan aftaleforløb kan adressere et
bredere spektrum af arbejdsmiljøproblemer på tværs af sektoropdelingen.
2. Langt størstedelen af virksomhederne er generelt indstillede på at indgå i
aftaleforløb.
o
De mest udbredte årsager til dette er ifølge respondenterne 1)
mulighederne for at opnå viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet, 2) at
undgå påbud eller elementer herfra, og 3) at få sat fokus på et
arbejdsmiljøproblem.
o
Virksomhederne er overordnet set glade for den hjælp og vejledning, de får
fra tilsynsførende og oplever det hjælpsomt i forhold til at opnå et forbedret
arbejdsmiljø.
o
Nogle virksomheder oplever de tilsynsførendes hjælp og vejledning som
ukonkret, og disse virksomheder mener derfor ikke at have fået stort
udbytte af hjælp og vejledning.
6
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
3. Kontroltilsyn opleves positivt af virksomhederne og de tilsynsførende, men
kontrolbesøgets funktion bliver minimal i forhold til Aftaleforløbet, da
Arbejdstilsynets data viser, at kun ca. 3 pct. af aftaleforløb i forbindelse med
kontroltilsyn konstateres misligholdt.
o
Kontroltilsynet motiverer virksomhederne til at udvikle og implementere
acceptable løsninger og fordrer læring for både virksomheder og tilsyns-
førende, men kontroltilsynet vurderes ikke afgørende for, at aftaleforløb har
værdi.
o
Enkelte tilsynsførende finder det overflødigt, og nogle tilsynsførende er
ambivalente omkring kontroltilsyn. Nogle af disse tilsynsførende finder, at
man kunne differentiere mere imellem, hvornår kontroltilsyn er nødvendigt
ud fra det konkrete aftaleforløb.
o
Misligholdelse ved kontroltilsyn er som nævnt kun ca. 3 pct., hvilket peger
på, at virksomhederne har prioriteret at arbejde med at løse det problem,
som aftalen har omhandlet.
4. Aftaleforløb påvirker både virksomhedernes interne og eksterne motivation.
o
Ved at indeholde elementerne (hjælp og vejledning, påbud samt kontrol-
tilsyn) flytter aftaleforløb tilsynspraksis i retning af en øget anvendelse af
både internt og eksternt regulerede motivationsformer. Den interne
regulering indebærer en internalisering af reguleringen, som vil være i
overensstemmelse med virksomhedens værdier og behov. Dette kan
forventes at øge effekten af tilsynets praksis, simpelthen fordi aftaleforløb
indvirker på et bredere spektrum af motivationsformer, men også fordi der
er viden om, at den internt regulerede motivation kan være en særligt stærk
motivationsfaktor.
o
Tilsynsførende kan med fordel have både intern og ekstern motivation med
i deres overvejelser, når de skal tilbyde virksomhederne et aftaleforløb.
5. Aftaleforløb fører til at samtlige virksomheder har implementeret tiltag, der er
kendte fra forebyggelsestrappen, der anvendes til at kategorisere arbejdsmiljø-
tiltag efter deres type og gennemslagskraft.
o
Nogle virksomheder har implementeret et enkelt tiltag, men en lang række
af virksomhederne har implementeret mere end et tiltag og nogle endog
helt op til syv forskellige. Dette er særdeles positivt, da forskningen viser, at
flerstrengede tiltag er mere effektive end enkeltstrengede indsatser.
o
For at undersøge aftaleforløbs effektivitet mere dybdegående kan det være
væsentligt at foretage sammenlignende undersøgelser med de tiltag, der
gennemføres ved andre typer af tilsynsreaktioner.
o
I halvdelen af casevirksomhederne fører aftaleforløb både til løsninger og
til, at virksomhederne udbreder løsningerne til andre problemstillinger
eller afdelinger.
6. Virksomhederne oplever godt internt samarbejde om aftaleforløb.
o
De fleste cases rapporterer om et godt internt samarbejde omkring aftalefor-
løbet. Dette uanset om der er tale om små eller store virksomheder.
7
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
o
o
Medarbejderinddragelse anvendes primært som mekanisme i form af infor-
mation omkring aftaleforløb i retning af medarbejderne. I enkelte cases blev
medarbejderne slet ikke inddraget.
Forskning i betydningen af medarbejderindflydelse i forbindelse med im-
plementering af arbejdsmiljøtiltag peger på, at der kan være endnu større
arbejdsmiljømæssige gevinster forbundet med aftaleforløb ved, at under-
støtte inddragelse af medarbejdere eller medarbejderrepræsentanter i
endnu højere grad.
7. Aftaleforløbet fører til, at de tilsynsførende bruger deres arbejdstid ander-
ledes.
o
Arbejdsbyrden rykkes fra afdækning af problemet til hjælp og vejledning,
kontrolbesøg og håndtering af forløbet i IT-systemet.
o
Nogle virksomheders kontekst betyder, at de ikke har forudsætninger for at
forstå aftaleforløb, hvilket kræver mere forklaring fra tilsynsførende.
o
Konteksten for aftaleforløbene er virksomheder med arbejdsmiljøproble-
mer, som er komplekse at afdække og/eller at løse.
8
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Indledning
Aftaleforløb ved mistanke (herefter blot ’aftaleforløb’) blev implementeret som en reak-
tionsform fra Arbejdstilsynet i 2020 på baggrund af en bred politisk arbejdsmiljøaftale i
2019. Indførelsen af aftaleforløb indgik som en delbeslutning i forligsparternes forslag
om at styrke og omlægge den danske arbejdsmiljøindsats.
I korte træk er det overordnede formål, at aftaleforløb som reaktionsform skal fungere
som et led i at forbedre arbejdsmiljøet på danske virksomheder gennem at øge mulig-
heden for, at virksomhederne selv kan løse et bestemt arbejdsmiljøproblem med
mulighed for en dialogbaseret hjælp og vejledning fra Arbejdstilsynet.
Formålene med Aftaleforløb som tilsynspraksis er beskrevet dels i en rapport fra et
ekspertudvalg i 2019, som blev nedsat for at identificere forbedringer i den danske
arbejdsmiljøindsats (Ekspertudvalget om udredning af arbejdsmiljøindsatsen, 2018); dels
i den politiske arbejdsmiljøaftale fra 2019 (Forligspartierne, 2019), lovbemærkninger til
lov om arbejdsmiljø 2019 (Forslag til Lov om ændring af lov om arbejdsmiljø og lov om
arbejdsskadesikring (gennemførelse af aftale om en ny og forbedret arbejdsmiljøindsats
og ordnede forhold på arbejdsmarkedet m.v.), 2019); dels i Arbejdstilsynets egen
forandringsteori udviklet i forbindelse med implementeringen af aftaleforløb forud for
selve implementeringsprocessen (Arbejdstilsynet, 2019).
Aftaleforløb som tilsynspraksis gennemføres ved, at tilsynsførende under et virksom-
hedsbesøg registrerer forhold på arbejdspladsen, der vækker den tilsynsførendes
mistanke om, at påbudsgivende brud på Arbejdsmiljøloven er til stede. Frem for at
foretage en dyberegående undersøgelse af disse forhold, kan den tilsynsførende gøre
virksomheden opmærksom på sin mistanke og tilbyde virksomheden et aftaleforløb.
Aftaleforløbet afvikles ved, at Arbejdstilsynet og virksomhed indgår en skriftlig aftale
om det arbejdsmiljøproblem, som aftalen adresserer. Denne aftale indebærer, at virk-
somheden skal løse arbejdsmiljøproblemet inden for en given frist.
I forløbet kan virksomheden modtage hjælp og vejledning fra tilsynsførende, enten tele-
fonisk eller ved yderligere besøg på virksomheden. Aftaleforløbet afsluttes, når virksom-
heden – inden for den aftalte frist – melder til Arbejdstilsynet, at arbejdsmiljøproblemet
er løst, og den tilsynsførende har kontrolleret dette ved et kontroltilsyn på virksomheden
(en mere dybdegående skridt-for-skridt gennemgang af aftaleforløbet og dets specifikke
principper kan læses i Bilag 2).
Formål med denne virkningsevaluering
Formålet med denne virkningsevaluering af aftaleforløb er overordnet set at undersøge,
hvilke elementer ved aftaleforløb som tilsynsindsats, der virker, og under hvilke om-
stændigheder aftaleforløb virker og for hvem den virker. I denne overordnede tilgang
inspireres rapporten af en realistisk evalueringstilgang (se Bilag 1), der har fokus på at
undersøge, hvilke mekanismer (M) ved en indsats, der virker under hvilke kontekstuelle
(C) forhold, og som giver bestemte outcomes (O) (Dalkin et al., 2015; Pawson & Tilley,
1997; Wong et al., 2016).
9
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
For at kunne undersøge, hvordan aftaleforløb som indsats virker, er det i denne evalue-
ringstradition nødvendigt at undersøge indsatsens programteori (Wong et al., 2016). Vi
har afkodet beslutningstagernes implicitte planer for, hvordan indsatsen var tiltænkt at
fungere ved at gennemgå relevante aftaledokumenter og på denne baggrund formuleret
en eksplicit programteori (Bilag 3). Denne programteori beskriver de forventede meka-
nismer, der skal virke under de rette kontekstuelle forhold og således opnå de forven-
tede outcomes. Ved at anvende en programteori bliver det muligt at undersøge, om
aftaleforløb som indsats virker som ønsket, ligesom det bliver muligt at identificere
kendte såvel som ukendte nuancer i aftaleforløbene. På baggrund af dette nuanceres
programteorien og derved udfoldes forståelsen af aftaleforløb som tilsynspraksis.
At nuancere og udfolde forståelsen af aftaleforløb er et væsentligt formål for virknings-
evalueringen, fordi virkeligheden, herunder sociale fænomener, som fx tilsynspraksisser
på det danske arbejdsmarked, aldrig udspiller sig helt ensartet eller som forventet
(Barad, 2007).
Det er således vigtigt at skabe endnu mere detaljeret viden om, hvilke elementer af afta-
leforløb der virker på hvilke måder under forskellige kontekstuelle forhold, og desuden
hvilke elementer i aftaleforløbet, der kan identificeres på tværs af forløbene, og som
dermed kan bidrage med generaliserbar viden omkring aftaleforløbets relevans som et
virkemiddel i arbejdsmiljøindsatsen.
Nedenfor er programteoriens overordnede kontekster, mekanismer og outcomes
illustreret. For en udvidet programteori se Bilag 3.
10
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0013.png
Programteori og teoretisk baggrund for virknings-
evalueringen
Figur 1. Illustration af programteori.
Ideen om at styrke mere dialogbaserede tilgange til tilsyn stammer bl.a. fra sammenlig-
nende studier af danske og svenske tilsynsførendes praksis og virksomhedernes ople-
velser med denne (Nielsen et al., 2017). Her pegede man allerede i 2017 på, at der kunne
være fordele at hente i at rette den danske tilsynsindsats fra primært at være fokuseret
på at motivere virksomhederne til at forbedre arbejdsmiljøet igennem virkemidler som
bøder, påbud eller stop af arbejdsprocesser, til i stedet for at undersøge, hvordan danske
virksomheder kan motiveres til læring og udvikling igennem mere dialogiske og
løsningsorienterede tilsynspraksisser. Eksempelvis skriver Nielsen et al. (2017) således:
”I forhold til positiv adfærd var der en markant forskel på graden af taknemmelighed fra de
inspiceredes side. På mere end halvdelen af de svenske tilsyn takkede lederne de tilsynsførende for,
at de var kommet, glædede sig over Arbetsmiljöverkets eksistens og sagde, at det havde været en
lærerig oplevelse. I Danmark forekom det ikke en eneste gang.”
(s. 28)
I forlængelse af formålet om at afprøve denne mere dialogisk orienterede tilgang rum-
mer aftaleforløb en række politisk aftalte forventninger omkring, hvilke virkninger
aftaleforløbet kan have i virksomhederne samt om, hvilke mekanismer, der får disse
virkninger til at udfolde sig som led i aftaleforløbet.
For det første adresserer aftaleforløbet en problematik, der handler om, at der gives
relativt få påbud af tilsynet inden for de to områder muskel- og skeletbesvær (MSB) samt
det psykosociale arbejdsmiljøområde (Arbejdstilsynet, 2024). Langt de fleste påbud gives
i relation til ulykkesrisici, maskinsikkerhed og kemiske eksponeringer (Arbejdstilsynet,
2024). Dette til trods for, at der også er meget store menneskelige og økonomiske
11
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
udgifter i forbindelse med både MSB-relaterede og psykosociale arbejdsmiljøproblemer
(se fx Andersen et al., 2011, 2022; Pedersen et al., 2023; Sørensen et al., 2023).
Denne problematik handler i et vist omfang om, at der ofte er et omfattende arbejde
forbundet med at dokumentere lovovertrædelser omkring MSB og psykosociale arbejds-
miljøproblemer. Aftaleforløb giver en mulighed for at lave aftaler om indsatser på de to
områder baseret på tilsynsførendes mistanke og en imødekommenhed over for denne fra
virksomhedens side, men uden at der skal dokumenteres en lovovertrædelse. Derfor er
det en central forhåbning, at man igennem aftaleforløb vil få adresseret et større omfang
af MSB og psykosociale arbejdsmiljøproblemer.
Det reducerede krav til dokumentation forbundet med aftaleforløbet åbner samtidig op
for en mulig reduktion af den tid, som tilsynsførende anvender i forbindelse med det
enkelte virksomhedsbesøg. Dette åbner et spørgsmål om, hvorvidt aftaleforløb muliggør,
at der opnås mere tilsyn inden for den samme arbejdstid. Begge ovenstående perspekti-
ver er centrale undersøgelsesspørgsmål for aftaleforløb, som er undersøgt i dette projekt.
Motivation igennem aftaleforløb
Ydermere giver aftaleforløb mulighed for, at virksomheder oplever mødet med Arbejds-
tilsynet som en lærerig oplevelse, hvor de inspireres og motiveres til at arbejde med
arbejdsmiljøet og udvikle indsatser eller tiltag på baggrund af den hjælp og vejledning,
som tilsynsførende bidrager med.
Forestillingen om, at positiv motivation og inspiration kan bidrage som et konstruktivt
incitament sammen med de eksisterende incitamenter, forbundet med bøde, påbud og
standsning af arbejdsprocesser, stemmer overens med eksisterende forskning på arbejds-
miljøområdet. Ideen om positiv motivation som væsentlig for succesfuld implemente-
ring af arbejdsmiljøinterventioner understøttes ligeledes af reviews på arbejdsmiljø-
området (Aust et al., 2023; Wåhlin-Jacobsen et al., 2022).
Tidligere studier har fx anvendt Self-Determination Theory (SDT) til at undersøge virk-
somheders motivation som afgørende faktor for, at en intervention virker som antaget
(Kvorning et al., 2016). SDT kan bidrage til at forklare, hvordan motivation fører til
adfærdsændringer. Ifølge SDT er det væsentligt at være opmærksom på, at motivation
kan skabes både igennem interne og eksterne virkemidler.
Intern motivation indebærer, at de motiverede handlinger er i overensstemmelse med
personens eller virksomhedens allerede eksisterende værdier og behov. Forskningen
peger på, at intern motivation forudsætter, at individet oplever autonomi, kompetence
og tilhørsforhold i forbindelse med interventioner (Kvorning et al., 2016; Ryan & Deci,
2000). Én af de forhåbninger der knytter sig til aftaleforløb handler om, at de involverede
personer i virksomhedens aftaleforløb lader sig inspirere af aftaleforløbet og udbreder de
løsninger, som aftaleforløbet har bidraget til andre steder i virksomheden. Eller evt. at
aftaleforløbet inspirerer til andre typer af indsatser eller tiltag, som en slags lavineeffekt
af arbejdsmiljøarbejde. I så fald vil dette være en god indikator på, at aftaleforløbet
appellerer til virksomhedens ansattes interne motivation.
Ekstern motivation skabes, modsat intern motivation, når individet handler for at opnå
enten belønning eller for at opfylde ydre krav eller for at undgå sanktion.
12
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Det er klart, at aftaleforløb som udgangspunkt vil rumme elementer af både intern og
ekstern motivation. Eksempelvis er det en central mekanisme, at muligheden for hjælp
og vejledning skal tale til virksomhedens interne motivation for at forbedre arbejdsmil-
jøet. Samtidig rummer aftaleforløbet eksternt motiverende mekanismer i form af den
underliggende mulighed for påbud, såfremt aftaleforløbet ikke overholdes, aftalefor-
løbets skriftlige forankring, samt kontroltilsynet, hvor den tilsynsførende undersøger,
om aftaleforløbet er udført som aftalt.
Det er væsentligt at være opmærksom på, at begge typer af motivation kan fungere og,
at de kan indgå i et komplementært samspil for at få både mennesker og virksomheder
til at agere og derved løse arbejdsmiljøproblemer. I rapporten anvendes SDT til at under-
søge, hvilke typer af motivation de involverede personer i aftaleforløbene i virksom-
hederne har oplevet i forbindelse med aftaleforløbet, fordi dette giver en mere nuanceret
forståelse af, hvordan motivation skabes igennem aftaleforløb og af balancen imellem
interne og eksterne motivationsmekanismer.
Selvom SDT anvendes til at analysere på årsagerne til motivation, har den også begræns-
ninger ift. genstandsfeltet. SDT omhandler i udgangspunktet individers motivation
(Ryan & Deci, 2000) og er kun i begrænset omfang tidligere anvendt til at undersøge
motivation på virksomhedsniveau eller i relation til regulering. For at komplementere
brugen af SDT inkluderes perspektiver fra mere reguleringsorienteret teori;
Really
responsive risk-based regulation,
der konkret omhandler regulering og virksomheders
respons. Overordnet set anbefaler teorien, at regulatorer bør have en tilpassende og
dynamisk strategi til at regulere. Som en del af teorien peges der på, at regulatorer bør
forholde sig til virksomhedernes kapacitet, tidligere adfærd og attitude for at opnå det
ønskede outcome med reguleringen. Det indebærer at tage hensyn til virksomhedens
villighed til at tilpasse sig, accept over for forandringen samt modstand og mangel på
engagement. Disse faktorer afspejler i vidt omfang virksomhedernes motivation for
regulering. Yderligere peger teorien på flere nuancer i en virksomheds motivation for
regulering. Virksomhedernes modtagelse over for regulering kan ikke nødvendigvis
inddeles i to gensidigt udelukkende kategorier af enten motivation eller mangel herpå.
Der kan f.eks. være forskelle internt i virksomhederne – at én del af virksomheden er
samarbejdsvillig ift. reguleringen, men at en anden ikke er det. Samtidig påpeges det, at
en virksomhed både kan være modvillig men alligevel ende med at opfylde de nødven-
dige krav. Derfor kan to virksomheder med samme grad af risici potentielt respondere
forskelligt på samme type af regulering (Black & Baldwin, 2010).
Effektive tiltag som følge af aftaleforløb
I forlængelse af de to ovenstående formål med aftaleforløbet om dels, at adressere både
ergonomiske og psykosociale arbejdsmiljøproblemer, dels at motivere virksomhederne
til at forbedre arbejdsmiljøet gennem forebyggelse, er det ligeledes specificeret i både
lovbemærkningerne samt ekspertudvalgets rapport, at aftaleforløbene skal understøtte,
at der implementeres effektive tiltag, og at effektiviteten af Arbejdstilsynets indsatser
evalueres (Ekspertudvalget om udredning af arbejdsmiljøindsatsen, 2018; Forslag til Lov
om ændring af lov om arbejdsmiljø og lov om arbejdsskadesikring (gennemførelse af
13
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0016.png
aftale om en ny og forbedret arbejdsmiljøindsats og ordnede forhold på arbejdsmarkedet
m.v.), 2019).
Det at undersøge effektiviteten af arbejdsmiljøtiltag er en relativt ny opmærksomhed i
både forskning og praksis. Forebyggelses-principperne har således kun været en del af
arbejdsmiljølovgivningen siden 1989 artikel 6, stk. 2, i Rådets direktiv 89/391/EØF om
iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed
under arbejdet. Principperne bygger på en forskningsmæssigt udviklet model, der hed-
der ’Hierarchy of Controls’ – på dansk også kendt som forebyggelsestrappen (Figur 2)
eller STOP-princippet. Denne model for hierarkisering af arbejdsmiljøtiltag kan dog
dateres tilbage til 1950’erne, hvor man identificerede behovet for en hierarkisering af
tiltag inden for sikkerhedsforskning og praksis (Gojdics, 2019; Lingard & Holmes, 2001;
Manuele, 2006; Rosenstock & M. D. Cullen, 1994). Siden er modellen udbredt og aner-
kendt inden for både sikkerhedsforskning og fysiske belastninger i arbejdet (Ajslev et al.,
2022; Hunt & Naweed, 2023; Zhao et al., 2015). Det er således i nyere forskning vist, at
tiltag, der ligger højere oppe på forebyggelsestrappen, forebygger arbejdsmiljøproblemer
mere effektivt end indsatser, der ligger længere nede på trappen (Dyreborg et al. 2022).
Figur 2. Forebyggelsestrappen (Kilde:
Det kan være svært at indføre effektive
arbejdsmiljøtiltag).
Principperne i forebyggelsestrappen er struktureret således:
•
Niveau 5. Elimination:
Den mest effektive metode til forebyggelse, hvor man
fjerner risikoen fuldstændigt. Dette omfatter fjerne farlige materialer eller
processer helt fra arbejdsopgaven.
Niveau 4. Substitution:
Erstatning af farlige materialer eller processer med
mindre farlige. Dette trin sigter på at mindske risikoen uden at ændre selve
arbejdsprocessen.
•
14
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
•
•
•
Niveau 3. Tekniske kontrolforanstaltninger:
Dette omfatter designændringer og
installation af tekniske løsninger for at reducere risikoen. Eksempler inkluderer
ventilationssystemer, alarmer, maskiner med indbyggede sikkerhedsfunktioner
og beskyttelsesanordninger.
Niveau 2. Administrative kontrolforanstaltninger:
Indførelse af politikker,
procedurer og uddannelse for at minimere eksponeringen for farer. Dette
omfatter også skiltning, advarsler og rotationsordninger for ansatte.
Niveau 1. Personlige værnemidler:
Dette er det sidste trin og omfatter anven-
delse af udstyr som hjelme, beskyttelsesbriller og handsker for at reducere
risikoen, når de andre kontrolforanstaltninger ikke er tilstrækkelige.
Det er således logisk, at forebyggelsestrappen – via sin anvendelse til hierarkisering af
tiltag efter deres virkning og effektivitet på både de sikkerhedsmæssige, kemiske og
fysiske arbejdsmiljøområder – er god og anvendelig til at strukturere og undersøge virk-
somhedernes implementering af forskellige typer af tiltag som et væsentligt outcome af
aftaleforløb.
Det er vurderingen i denne evaluering, at det er relevant og hensigtsmæssigt at anvende
det eksisterende forebyggelseshierarki til at strukturere aftaleforløbenes outcome i form
af arbejdsmiljøindsatser på tværs af arbejdsmiljøområderne, da det er vigtigt at kunne
tematisere indsatserne samlet efter deres forebyggelsespotentiale med henblik på at
evaluerer aftaleforløbenes output i form af indsatser. Derfor anvendes forebyggelses-
trappen i denne rapport som et af de strukturerende elementer på tværs af arbejdsmiljø-
områderne, som er omfattet af aftaleforløb. Dette gør det muligt at konkludere på
aftaleforløbenes forventede virkning. Selvom det ikke kan ekskludere nogen indsatser,
da der ikke i kravene til virksomhedernes indsats i de konkrete aftaleforløb er indbygget
en vurdering af tiltagenes placering på forebyggelsestrappen.
Effektive løsninger på psykosociale arbejdsmiljøproblemer
I udgangspunktet mangler forebyggelsestrappen et begrebsapparat til at synliggøre
effektiviteten af arbejdsmiljøtiltag på det psykosociale arbejdsmiljøområde, da denne
type arbejdsmiljøproblemer kræver andre, ofte komplekse, løsninger end fysiske
arbejdsmiljøproblemer. Derfor har vi arbejdet på at revidere en eksisterende forebyg-
gelsestrappe udviklet af NIOSH (2016), som omfatter tiltag og strategier, der bredere set
adresserer trivsel i arbejdet (NIOSH, 2016). Vi har revideret denne forebyggelsestrappe
(Tabel 9, Bilag 4), så den i højere grad afspejler forskning i, hvilke tiltag der kan forbedre
det psykosociale arbejdsmiljø (Kjærgaard et al., Under review). Den psykosociale fore-
byggelsestrappe (P-HOC) prioriterer organisatoriske tiltag, fordi disse kan skabe syste-
miske ændringer, som tilgodeser alle medarbejdere, og have en bred og længerevarende
effekt på det psykosociale arbejdsmiljø (Aust et al., 2023; Boot et al., 2024; Rugulies et al.,
2023; Schulte et al., 2024). Desuden tilføjer den psykosociale forebyggelsestrappe et fokus
på omfattende, multifacetterede og kontekstspecifikke tiltag som et overordnet fokus.
Dette vægtes højt, da forskning peger på, at jo mere omfattende et tiltag eller en
intervention er, jo større potentiale er der for effekt (Boot et al., 2024; Burdorf, 2023;
15
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Schulte et al., 2024; WHO, 2022). Niveauerne på den psykosociale forebyggelsestrappe
kan beskrives således:
På niveau 5 af den psykosociale forebyggelsestrappe er tiltag, som direkte reducerer
medarbejderes arbejdsmængde, øger deres tilgængelige tidsmæssige- eller fysiske
ressourcer og dermed reducerer de kvantitative krav i arbejdet (Aust et al., 2023;
Karasek, 1979; Pijpker et al., 2019). Det er vigtigt at pointere, at ikke alle psykosociale
arbejdsmiljøproblemer kan elimineres. Det understreger, at den psykosociale forebyggel-
sestrappe skal ses som et fleksibelt værktøj, som giver organisationer mulighed for at
sigte så højt på trappen som muligt baseret på den specifikke kontekst og karakteren af
det problem, de forsøger at adressere. Denne fleksibilitet sikrer, at selvom fuldstændig
eliminering af nogle psykosociale risici måske ikke er mulig, kan organisationer stadig
implementere de mest effektive tiltag, der er tilgængelige, og tilpasse rammen til deres
unikke arbejdsmiljøer og udfordringer. Tiltag på dette niveau kan være at fjerne enten
den arbejdsopgave, der skaber arbejdsmiljøproblemerne, eller at fjerne kilderne til
psykosocial risiko helt (fx eliminere chikane, mobning og overdreven arbejdsbyrde) eller
reducere de kvantitative krav (fx ansætte flere medarbejdere eller give yderligere
ressourcer til arbejdspladsen).
På niveau 4 ligger organisatoriske tiltag, der ændrer arbejdstidsordninger – primært
dem, der giver medarbejderne mere indflydelse på planlægningen af deres arbejdstid –
og dermed balancerer medarbejdes indflydelse og krav (Aust et al., 2023; Rugulies et al.,
2023; O. H. Sørensen, 2013). Tiltag på niveau 4 erstatter skadelige praksisser med dem,
der fremmer trivsel (fx udskifter rigide arbejdstider med fleksible arbejdstider eller
introducerer jobrotation for at reducere monotoni og belastning).
På niveau 3 er organisatoriske tiltag som ledelsesstøtte, da denne type tiltag har til
formål at hjælpe og støtte medarbejderne med at prioritere eller vurdere krav, men har
en mere uigennemsigtig og generelt subjektiv karakter end fx reduktion af krav eller
ændringer i arbejdstid. Dette niveau indebærer også tiltag, der omorganiserer det fysiske
eller organisatoriske miljø med det formål at forbedre trivsel. Denne type tiltag kan have
en effekt på det psykosociale arbejdsmiljø, men der er evidens af lav til moderat kvalitet
for dette. Tiltag på niveau 3 af den psykosociale forebyggelsestrappe kan være ændrin-
ger i det fysiske og sociale arbejdsmiljø (fx forbedre ergonomisk design, skabe samar-
bejdsområder eller lignende) eller fremmer en støttende arbejdskultur (fx teambuilding-
aktiviteter eller inkluderende ledelsespraksis).
På niveau 2 findes administrative tiltag såsom strategier, politikker, retningslinjer, træ-
ning, uddannelser og andre kommunikative praksisser inden for virksomheden. Denne
type tiltag kan være centrale for kommunikation, for at øge bevidstheden om problemet
og skabe mindre forandringer. Tiltagene kan sætte en retning for organisationen, som
kan føre til handlinger, der forbedrer arbejdsmiljøet, men politikker, retningslinjer mm.
er ikke nødvendigvis effektive tiltag i sig selv (Jain et al., 2022; Leka et al., 2023; Rae &
Provan, 2019). Tiltag på dette niveau af den psykosociale forebyggelsestrappe omfatter
udvikling og implementering af organisatoriske strategier og retningslinjer, der fremmer
trivsel (fx stresshåndteringsprogrammer og kampagner for bevidsthed om mental sund-
hed), og sikrer, at disse strategier og retningslinjer er velkommunikerede og tilgængelige
for alle medarbejdere (fx regelmæssige træningssessioner og medarbejderhåndbøger).
16
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
På niveau 1 er individuelle tiltag såsom mindfulness, informationsformidling og indivi-
duel psykologisk terapi. Selvom forskning peger på, at disse tiltag kan reducere stress og
forbedre trivsel, bør de betragtes som supplerende til organisatoriske tiltag (Boot et al.,
2024; Roczniewska et al., 2023; Waddell et al., 2023). Tiltag på niveau 1 stiller ressourcer
til rådighed for individuelle tiltag (fx mindfulness-træning, individuel psykologisk tera-
pi eller robusthedstræning) og/eller opmuntrer til personlig udvikling og egenomsorgs-
praksisser (fx balance mellem arbejde og privatliv eller sunde livsstilsvalg).
Den psykosociale forebyggelsestrappe danner udgangspunkt for at vurdere effektivite-
ten af psykosociale tiltag, hvilket giver et væsentlig bidrag til denne virkningsevaluering,
da det gør det muligt at håndtere en række af de givne spørgsmål om aftaleforløbenes
virkning og effektivitet på tværs af de to arbejdsmiljøområder: Ergonomi/MSB og
Psykosocialt Arbejdsmiljø.
Opsummerende omkring programteori
Samtlige af ovenstående formål og antagelser er til brug for denne rapport opsummeret,
konkretiseret og specificeret i en eksplicit programteori med 15 punkter samt under-
punkter (Bilag 3). Programteorien er forud for arbejdet med denne rapport afprøvet,
kvalificeret og udviklet i en erfaringsopsamling med fire virksomhedscases. Denne
tidlige erfaringsopsamling pegede på, at der kan være specifikke forskelle på, hvordan
aftaleforløb virker i store, små og mellemstore virksomheder. Forstået på den måde, at
små og mellemstore virksomheder oftere er tilfredse med aftaleforløb, fordi de i
udgangspunktet har en mindre veludviklet arbejdsmiljøorganisering og derfor oplever
et større læringspotentiale forbundet med Arbejdstilsynets hjælp og vejledning. Ligele-
des rejste erfaringsopsamlingen et spørgsmål om, hvorvidt aftaleforløb har sværere
vilkår i offentlige organisationer, fordi kommunikationen imellem Arbejdstilsynet og
andre offentlige myndigheder kan være udfordrende. Til sidst pegede erfaringsopsam-
lingen på, at aftaleforløb er med til at understøtte positive elementer af tilsynsførendes
faglige identiteter. Dette peger således på, at aftaleforløb er en indsats, der ofte opleves
meningsfuld af de tilsynsførende.
I denne rapport undersøges og virkningsevalueres den samlede programteori.
17
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0020.png
Virkningsevalueringens resultater
I dette afsnit sammenfattes undersøgelsens resultater på baggrund af de gennemførte
kvantitative og kvalitative analyser (Bilag 4). Først gennemgås hovedpointerne fra de
deskriptive analyser af alle aftaleforløb. Dette bidrager til særligt at besvare spørgsmålet
om, hvorvidt aftaleforløb formår at løse udfordringer med arbejdsmiljøproblemer
vedrørende muskel- og skeletbesvær samt psykosocialt arbejdsmiljø, og om de brancher
med flest udfordringer med disse arbejdsmiljøproblematikker gennemfører aftaleforløb.
Sidenhen anvendes projektets kvalitative undersøgelser i de 20 virksomhedscases til at
kaste lys over, hvad der sker i virksomhederne under aftaleforløb, hvordan samarbejdet
imellem tilsynsførende og virksomheder fungerer, samt hvilke forskellige elementer af
aftaleforløb der aktiverer mekanismer i virksomhederne til at opnå det overordnede
outcome om at adressere og forbedre arbejdsmiljøproblemstillinger omkring MSB og
psykosocialt arbejdsmiljø gennem aftaleforløb.
Arbejdsmiljøproblemer
I 2022 og 2023 er der opfyldt 2.335 aftaleforløb. Til sammenligning er der givet 43.025
påbud i samme periode. Figur 3 viser fordelingen af grupperede arbejdsmiljøproblem-
emner, både det samlede antal aftaleforløb i Arbejdstilsynets register samt for de op-
fyldte aftaleforløb. Af alle aftaleforløb, uanset status, kan vi se, at 38% omhandler psyko-
socialt arbejdsmiljø og 32% omhandler MSB. Af de 2.335 opfyldte aftaler omhandler 941
(40%) psykosocialt arbejdsmiljø og 721 (31%) muskel- og skeletbesvær (Figur 3).
Fordeling af Arbejdsmiljøproblem
Arbejdsmiljøproblem, gruppe
090 Ulykkesrisici
080 Indeklima
070 Kemi, støv og biologi
060 Psykisk arbejdsmiljø
050 Muskel- og skeletbesvær (MSB)
040 Varme og kulde
020 Vibrationer
010 Støj
0
200
400
600
800
1000 1200 1400 1600 1800
Total
Antal
Opfyldte aftaler
Figur 3. Fordeling af arbejdsmiljøproblem i aftaleforløb.
18
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
For opfyldte aftaler er de ti hyppigste arbejdsmiljøproblem-emner (antal og procent):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Løft: 444 (19%)
Stor arbejdsmængde og tidspres: 309 (13%)
Høje følelsesmæssige krav: 199 (9%)
Vold og traumatiske hændelser: 167 (7%)
Krænkende handlinger, mobning, seksuel chikane: 159 (7%)
Arbejdsstillinger og –bevægelser: 136 (6%)
Luftvejsbelastninger: 113 (5%)
Varme, kulde og træk: 107 (5%)
Uklare og modstridende krav: 91 (4%)
Unødig støj, dårlig akustik på ikke-prod-arb.plads: 88 (4%)
Med udgangspunkt i denne liste må det understreges, at aftaleforløb i meget høj grad
adresserer de ønskede temaer risiko for MSB og psykosociale arbejdsmiljøproblemer.
Når vi kigger på, hvilke brancher, der modtager aftaleforløb og hvilke arbejdsmiljø-
problemer, de enkelte brancher modtager aftaleforløb omkring, får vi et yderligere
nuanceret billede.
Figur 4 viser at der ud af de 2.335 opfyldte aftaleforløb er flest inden for branchen døgn-
institutioner og hjemmepleje (N=340), næst-flest inden for undervisning (N=267) og
tredje-flest inden for daginstitutioner (N=197).
Derudover er hospitaler, kontor, butikker og metal og maskiner velrepræsenterede.
19
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0022.png
Figur 4. Fordeling af brancher med aftaleforløb.
Årsagen, til at en større andel af forløb i figuren endnu ikke er opfyldte, er, at de ved
rapportens udarbejdelse endnu ikke var færdiggjorte. Fordelingen af brancher er ens,
uanset om det er alle aftaleforløb eller kun de opfyldte. Brancher, som udgør mindre end
1% af data, er slået sammen i ”Andet”-kategorien.
Sektor
Der er flest aftaleforløb i den private sektor, som udgør 52% af de opfyldte aftaleforløb,
mens den offentlige udgør 41%. Øvrige virksomhedsformer udgør de sidste 7%.
Det er vigtigt at understrege, at typen af arbejdsmiljøproblem i en del tilfælde hænger
sammen med typen af arbejdsopgaver, der skal udføres. Da der er forskel på typen af
arbejdsopgaver på en række offentlige versus private arbejdspladser, ville dette kunne
afspejle sig som et forskelligt mønster i typen af aftaleforløb på tværs af de to sektorer. Et
konkret eksempel kunne være, at forekomsten af vold og trusler er størst på arbejdsplad-
ser, hvor man arbejder med klienter/patienter/indsatte/udsatte borgere mm. Denne type
arbejdspladser forekommer primært i den offentlige sektor.
20
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0023.png
1000
900
800
700
Sektor fordelt på arbejdsmiljøproblem, opfyldte aftaleforløb
Antal forløb
600
500
400
300
200
100
0
Offentlig
Privat
Total
Figur 5. Sektor fordelt på arbejdsmiljøproblem i opfyldte aftaleforløb.
Tabel 1 viser, at størstedelen af aftaleforløb om løft er inden for den private sektor
(92,1%). Ligeledes er 78% og 99% af hhv. arbejdsstillinger og –bevægelser og
luftvejsbelastninger inden for den private sektor. Der er ingen opfyldte aftaleforløb
omhandlende luftvejsbelastninger inden for den offentlige sektor.
21
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0024.png
Tabel 1. Arbejdsmiljøemner i aftaleforløb fordelt på sektor.
Top 10 over AMP-emner for
opfyldte aftaler
Offentlig
056 Løft
061 Stor arbejdsmængde og
tidspres
063 Høje følelsesmæssige krav
065 Vold og traumatiske hændelser
064 Krænkende handlinger,
mobning, seksuel chikane
053 Arbejdsstillinger og -
bevægelser
073 Luftvejsbelastninger
081 Varme, kulde og træk
062 Uklare og modstridende krav
013 Unødig støj, dårlig akustik på
ikke-prod-arb.plads
25 (5,6)
219 (70,9)
161 (80,9)
116 (69,5)
103 (64,8)
27 (19,9)
0
68 (63,5)
60 (65,9)
54 (61,3)
Sektor
Privat
409 (92,1)
77 (24,9)
17 (8,5)
23 (13,8)
35 (22,0)
106 (77,9)
112 (99,1)
31 (29,0)
14 (15,4)
21 (23,9)
Øvrige virksom-
hedsformer
10 (2,3)
13 (4,2)
21 (10,6)
28 (16,8)
21 (13,2)
3 (2,2)
1 (0,9)
8 (7,5)
17 (18,7)
13 (14,8)
Der er flest opfyldte aftaler med høje følelsesmæssige krav inden for den offentlige
sektor (81%). Derudover er der størst andel af stor arbejdsmængde og tidspres, vold og
traumatiske hændelser, uklare og modstridende krav og krænkende handlinger, mob-
ning, seksuel chikane inden for den offentlige sektor. Ligeledes er der størst andel af
varme, kulde og træk og unødig støj inden for den offentlige sektor.
Den Nationale Overvågning af Arbejdsmiljøet blandt Lønmodtagere (NOA-L) fra 2021
viste, at 73% af lønmodtagere i branchen restauranter og barer bærer eller løfter meget
på arbejde. For lønmodtagere i butikker gælder det 66%, for rengøring 58% og metal og
maskiner 42%. Disse er samtidig de brancher med flest aftaleforløb omhandlende løft
(Tabel 6, bilag 4). For rengøring gælder det eksempelvis, at 22 ud af 34 (65%) opfyldte
aftaleforløb omhandler muskel- og skeletbesvær, og fire omhandler det psykosociale
arbejdsmiljø.
Daginstitutioner og døgninstitutioner og hjemmepleje har også mange medarbejdere,
der oplever høje fysiske krav i arbejdet (Arbejdstilsynet, 2021). Men har alligevel klart
færre aftaleforløb med dette i fokus. Det kan således se ud til, at aftaleforløb omkring
MSB rammer nogle virkelig relevante jobgrupper og brancher. Men samtidig at nogle
jobgrupper ikke i samme grad får aftaleforløb omkring MSB på trods af et muligt behov
herfor.
22
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
På lignende vis, kan vi se at døgninstitutioner og hjemmepleje, hospitaler og daginstitu-
tioner, der generelt har udfordringer med tidspres, høje følelsesmæssige krav, diskrimi-
nation, vold og uønsket seksuel opmærksomhed får mange aftaleforløb inden for disse
temaer. På den måde adresserer aftaleforløb relevante brancher. Men samtidig er der er
20% af lønmodtagere inden for restauranter og barer, der har oplevet diskrimination
eller dårlig behandling, og for butikker, døgninstitutioner og hospitaler er det hhv. 18%,
17% og 15%. Relativt til dette er der få aftaleforløb omhandlende krænkende handlinger,
mobning, seksuel chikane inden for restauranter og barer, butikker og hospitaler
(Arbejdstilsynet, 2021).
Dette kan være en udfordring. Ser vi eks. på branchen Restauranter og barer, findes der i
denne, 36 opfyldte aftaleforløb, hvoraf 27 (75%) omhandler muskel- og skeletbesvær. Der
er kun to aftaleforløb på det psykosociale område på trods af dokumenterede udfordrin-
ger i restaurationsbranchens arbejdsmiljø. Blandt andet viste en spørgeskemaunder-
søgelse blandt 15-69-årige fra 2023, at forekomsten af uønsket seksuel opmærksomhed
og chikane er cirka dobbelt så høj i hotel- og restaurationsbranchen sammenlignet med
alle øvrige brancher (Larsson et al., 2023; K. T. P. Nielsen et al., 2023). Dette peger på, at
der kan være behov for en fremtidig opmærksomhed på om aftaleforløb kommer til at
afspejle det samlede billede af arbejdsmiljøproblemer inden for en branche eller om man
på trods af det bredere fokus stadig overser elementer af arbejdsmiljøet og om dette
knytter sig til en særlig opmærksomhed i hhv. offentlige og private organisationer.
Påbud og arbejdsmiljøproblem
Når vi sammenligner indsatsen aftaleforløb med ordinære påbud fra AT ses et interes-
sant billede. Der er i alt 43.025 påbudsreaktioner i årene 2022 og 2023 (de samme år som
vi har data for aftaleforløb). Ud af disse er 19.669 strakspåbud (46%), og 10.794 er påbud
med frist (25%). Samlet er der således i perioden 30.463 påbud med frist eller straks-
påbud. Af de 30.463 er der flest påbud inden for ulykkesrisici (38%), næst-flest inden for
krav til egenindsats (23%) og tredje-flest inden for kemi, støv og biologi (17%). Muskel-
og skeletbesvær og psykosocialt arbejdsmiljø udgør hhv. 5% og 3% af de 30.463.
Der er 1.395 påbud med frist eller strakspåbud inden for muskel- og skeletbesvær, og
77% af disse er strakspåbud. Samtidig er der 817 påbud med frist eller strakspåbud
inden for psykosocialt arbejdsmiljø, hvoraf 68% er påbud med frist. 93% af ulykkesrisici-
påbuddene er strakspåbud; 80% af egenindsats er påbud med frist. 75% af kemi, støv og
biologi er strakspåbud.
For strakspåbud og påbud med frist gælder det, at der er væsentligt flere reaktioner
inden for arbejdsmiljøproblememner, der omhandler ulykkesrisici sammenlignet med
emner omhandlende psykosocialt arbejdsmiljø og muskel- og skeletbesvær. For begge
reaktionstyper gælder det således, at der er meget få inden for disse to arbejdsmiljø-
problememner.
Når vi ser på, hvor mange påbud, der gives inden for de arbejdsmiljøproblemer, der
ligger i top-10 for aftaleforløb og deres procentsats i forhold til det samlede antal påbud
og strakspåbud (30.463 strakspåbud og påbud med frist), får vi et billede af, at aftalefor-
løb har en helt anden fordeling end de almindelige påbudsreaktioner. Figur 6 illustrerer,
23
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0026.png
hvor mange påbud der er givet inden for de 10 hyppigst forekommende arbejdsmiljø-
emner ved aftaleforløb:
Andelen af opfyldte aftaleforløb og påbud fordelt på
arbejdsmiljøproblememne
20
18
16
14
13,23
19,01
Andel
12
10
8
6
4
2
0
2,6
0,26
0,26
1,6
0,25
8,52
7,15
6,81
5,82
7,54
4,84
4,58
3,9
3,77
0,43
0,35
0,06
0,23
10 arbejdsmiljøproblem-emner med flest aftaleforløb
Opfyldt aftaleforløb
Påbud
Figur 6. Opfyldte aftaleforløb og påbud fordelt på arbejdsmiljøemne.
Hvor der altså kun er 2,6% af påbud og strakspåbud, der er givet inden for løft, er løft
det område hvor der er givet flest aftaleforløb. Alle arbejdsmiljøproblemer, der ligger i
top-10 over aftaleforløb udgør mindre end 10% af påbud og strakspåbud, og syv af
arbejdsmiljøproblememnerne udgør også mindre end 1% af givne påbud og strakspå-
bud. Der gives altså få påbud på de områder, hvor der er flest aftaleforløb.
De tre arbejdsmiljøproblememner med flest påbud:
1. Fald til lavere niveau: 4.232 (14%)
2. Arbejdspladsvurdering (APV): 3.745 (12.3%)
3. Maskiner, anlæg og trykbærende udstyr: 2.267 (7.4%)
24
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0027.png
Der således ingen arbejdsmiljøproblememner, der er både i påbuds-top-3 og top-10 for
opfyldte aftaleforløb. Der er flest opfyldte aftaleforløb inden for psykosociale arbejds-
miljøproblemer (40%) og muskel- og skeletbesvær (31%). Der gives få påbud på de
områder, hvor der er flest aftaleforløb, og aftaleforløb gives på arbejdsmiljøproblemer,
der ikke gives påbud på. Dermed kan det understøttes, at aftaleforløb som overordnet
mekanisme fører til det outcome, at udfordringer med psykosocialt arbejdsmiljø og
muskel- og skeletbesvær, som ofte ikke håndteres ved påbud eller strakspåbud,
væsentligt oftere adresseres gennem aftaleforløb.
Nedenstående tabel illustrerer de 10 hyppigst forekommende arbejdsmiljøproblemer
inden for hhv. aftaleforløb og påbud:
Tabel 2. Arbejdsmiljøemner i aftaleforløb og påbud.
Aftaleforløb
Løft: 19%
Stor arbejdsmængde og tidspres: 13%
Høje følelsesmæssige krav: 9%
Vold og traumatiske hændelser: 7%
Krænkende handlinger, mobning, seksuel
chikane: 7%
Arbejdsstillinger og –bevægelser: 6%
Luftvejsbelastninger: 5%
Varme, kulde og træk: 5%
Uklare og modstridende krav: 4%
Unødig støj, dårlig akustik på ikke-prod-
arb.plads: 4%
Påbud
Fald til lavere niveau: 13,89%
Arbejdspladsvurdering (APV): 12,29%
Luftvejsbelastninger: 7,54%
Maskiner, anlæg og trykbærende udstyr: 7,44%
Kemisk risikovurdering: 5,65%
Kræftfremkaldende belastninger: 5,37%
Interne færdselsveje: 4,01%
Eftersyn: 3,50%
Fald, snublen i samme niveau: 3,44%
Arbejdsmiljøorganisation (AMO): 3,42%
Som det fremgår af tabel 2, er det kun luftvejsbelastninger, der indgår i de ti mest hyp-
pige arbejdsmiljøemner for både aftaleforløb og påbud. For aftaleforløb er det langt
oftest risikofaktorer for MSB såsom løft, arbejdsstillinger og –bevægelser (samlet 25%) og
psykosociale risikofaktorer såsom høje følelsesmæssige krav, vold, krænkende handlin-
ger, uklare og modstridende krav (samlet 27%) og stor arbejdsmængde og tidspres som
både er en risikofaktor for MSB og dårligt psykisk velbefindende.
Ser vi samlet på overordnede arbejdsmiljøproblemgrupper (Figur 7), bliver det tydeligt,
at aftaleforløb i vidt omfang adresserer psykosociale og MSB-relaterede arbejdsmiljøpro-
blemer, hvorimod påbud i langt højere grad adresserer ulykkesrisici og kemiske ekspo-
neringer:
25
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0028.png
Andelen af opfyldte aftaleforløb og påbud fordelt på
arbejdsmiljøproblem-gruppe
45
40
35
30
40,3
38,41
30,88
Andel
25
20
15
10
5
0
2,68
8,69
4,58
0,93
8,39
6,85
1,13
4,33
0,39 0,36
0,17 0,06
16,88
Arbejdsmiljøproblem-gruppe
Opfyldt aftaleforløb
Påbud
Figur 7. Opfyldte aftaleforløb og påbud fordelt på arbejdsmiljøproblem-gruppe.
Virkningen af aftaleforløb i virksomhederne
I denne analysedel anvendes projektets kvalitative undersøgelser i de 20 virksomheds-
cases til at kaste lys på, hvad der sker i virksomhederne under aftaleforløb. Herved
undersøges, om aftaleforløb rummer virkningsmekanismer til at skabe hensigtsmæssige
outcomes for at forbedre arbejdsmiljøet i virksomheder. Det gøres ved at besvare spørgs-
målene om, dels hvilken indstilling virksomhederne har til at indgå i aftaleforløb samt,
hvad der motiverer virksomhederne til at gennemføre aftaleforløbet og dels, om de
tilsynsførende vurderer virksomhedernes indstilling til aftaleforløb som afgørende for,
om de bliver tilbudt et aftaleforløb.
Dernæst vil vi se nærmere på virksomhedernes interne organisering og samarbejde, her-
under om arbejdsmiljørepræsentanterne og medarbejderne bliver inddraget – det giver
indsigt i den kontekst, hvori aftaleforløbeneudspiller sig.
Næste afsnit vil besvare spørgsmålet om, hvilke tiltag virksomhederne implementerer
gennem aftaleforløbet, og hvorvidt disse indsatser kan forventes at være effektive. Her
vil tiltagene blive placeret på en forebyggelsestrappe. Dette følges af et afsnit om kontrol-
tilsyn, som besvarer spørgsmålet om, hvordan de tilsynsførende vurderer, om aftale-
forløbet er overholdt. I det sidste afsnit i denne analysedel besvares spørgsmålene om,
26
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
hvorvidt virksomhederne er blevet inspireret af aftaleforløbet, og om de har udbredt
tiltagene på baggrund af aftaleforløbet.
Virksomhedernes motivation i forhold til aftaleforløb
I samtlige 20 casevirksomheder gav interviewdeltagerne på forskellig vis udtryk for at
være indstillede på at deltage i aftaleforløb. I 15 af virksomhederne beskrev samtlige
interviewdeltagere generelt at være indstillede på at indgå i aftaleforløb, mens der i de
sidste fem præsenteredes lidt mere blandede beskrivelser, hvor nogle interviewpersoner
gav udtryk for at være meget indstillede på deltagelse i aftaleforløbet, imens andre var
mere negative.
Interviewpersonerne angav overordnet set en relativt begrænset række af årsager til at
deltage i aftaleforløb (i de fleste tilfælde fremtrådte flere af disse årsager i sammenhæng i
den enkelte case). Det handlede typisk 1) om mulighederne for at opnå viden, støtte og
sparring fra Arbejdstilsynet, 2) om at undgå påbud eller elementer herfra, og 3) om at få
sat fokus på et arbejdsmiljøproblem ved at bruge Arbejdstilsynets autoritet som en løfte-
stang overfor ledelse eller virksomhedens juridisk ansvarlige, som fx kan være en HR-
ansvarlig, en sikkerhedsleder, en direktør eller en fællesleder for flere enheder. Særligt
private virksomheder med muskel- og skeletbesvær-arbejdsmiljøproblemer fremhævede
muligheden for at opnå viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet.
På baggrund af afsnittet om virksomhedernes perspektiv (Bilag 4), er det tydeligt, at
motivation er en vigtig faktor for, at aftaleforløbene lykkes.
Blandt de tilsynsførende så vi forskellige perspektiver på, om virksomhedernes indstil-
ling til aftaleforløb er afgørende for, om de bliver tilbudt et aftaleforløb. Langt de fleste
tilsynsførende gav udtryk for, at virksomhederne som udgangspunkt skal have tilbudt
aftaleforløb, medmindre de giver klart udtryk for, at de ikke vil indgå i aftalen.
De tilsynsførende kan med fordel have motivation med i deres overvejelser, når de skal
tilbyde virksomhederne et aftaleforløb og forklare dem, hvad dette indebærer. Her kan
de lægge vægt på førnævnte årsager til deltagelse i aftaleforløb, f.eks. forsøge at frem-
hæve over for virksomhederne, at de ved aftaleforløb undgår påbud (en sanktion) og
dermed tale til den eksterne regulering af motivation.
Dog viser analysen (Bilag 4) ligeledes, at den interne regulering af motivation ses i flere
af virksomhederne. I den forbindelse kan de tilsynsførende fremhæve fokus på arbejds-
miljø. Desuden kan de tilsynsførende fremhæve nogle af de fordele, der er ved aftale-
forløb, som kan skabe intern regulering af motivation hos virksomhederne, f.eks. at de
har en grad af autonomi ift., hvordan de vælger at løse arbejdsmiljøproblemet. I forlæn-
gelse af det kan de tilsynsførende skabe motivation hos virksomhederne ved at frem-
hæve, at virksomheden er parat og i stand til at gennemføre aftaleforløbet, og at den
desuden kan få en relation med den tilsynsførende, der kan bidrage med f.eks. hjælp og
vejledning i forløbet.
27
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Intern organisering og samarbejde omkring aftaleforløb i virksomhederne
I analysen (Bilag 4) har vi ligeledes kigget nærmere på casevirksomhedernes organise-
ring og samarbejde og disse elementers betydning for aftaleforløbene virkning. Denne
del af analysen besvarer ikke bestemte punkter i programteorien, men giver indsigt i den
kontekst, hvori aftaleforløbene foregår, og de mekanismer, der aktiveres i virksomhe-
derne, som er afgørende for aftaleforløbenes outcome. Overordnet set fortæller de fleste
casevirksomheder om et godt samarbejde om aftaleforløbet med enkelte undtagelser.
Den mest centrale pointe i denne analyse handler om at skærpe opmærksomheden på
inddragelsesprocesser i forhold udviklingen af løsninger og implementeringen af disse i
forbindelse med aftaleforløbene.
Analysen viser her, at det primært er på arbejdspladserne i den offentlige sektor, at
arbejdsmiljørepræsentanter er blevet inddraget. Medarbejderinddragelse som mekanis-
me er i øvrigt primært blevet brugt ved at informere om forløbet og evt. instruktion i
brugen af implementerede tiltag. I nogle cases er de almindelige medarbejdere ikke ble-
vet involveret, hvilket kan give en udfordring i forhold til opbakning og implementering
af de valgte løsningstiltag i aftaleforløbet.
Implementerede tiltag
I dette afsnit (der er en opsummering af analysen i Bilag 4) undersøges, hvilke tiltag der
er implementeret i hver af de 20 cases. Disse tiltag relateres til forebyggelsestrappen for
at kunne vurdere, hvilket niveau af forebyggelse de forskellige tiltag ligger på (Ajslev et
al. 2022; Manuele 2006). Oversigten nuanceres yderligere gennem anvendelse af den
nyligt udviklede psykosociale forebyggelsestrappe (Kjærgaard et al., Under review).
Ved at anvende disse forebyggelsestrapper besvares spørgsmålet om, hvilke tiltag virk-
somhederne implementerer, og hvor effektive de kan antages at være i forhold til
forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer.
Alle virksomhedscases i undersøgelsen har efterkommet aftaleforløbet, og deres tiltag er
dermed blevet godkendt af den tilsynsførende. Samtlige virksomheder har også imple-
menteret tiltag, der kan placeres på forebyggelsestrappen. Nogle virksomheder har
implementeret et enkelt tiltag, men en lang række af virksomhederne har implementeret
mere end et tiltag og nogle endog helt op til syv forskellige.
Tiltagene fordeler sig på forskellige trin på forebyggelsestrappen, hvor langt størstedelen
fordeler sig på trin 2 – administrative kontrolforanstaltninger – og trin 4 – substitution.
Alle virksomhedscases med arbejdsmiljøproblemer vedrørende muskel- og skeletbesvær
har haft minimum et tiltag på trin 4. Cases med arbejdsmiljøproblemer vedrørende psy-
kosocialt arbejdsmiljø har primært indført tiltag på trin 2 af forebyggelsestrappen. Når vi
nuancerer ovennævnte forebyggelsestrappe med den nyligt udviklede psykosociale
forebyggelsestrappe (Kjærgaard et al., Under review), finder vi et stort overlap men
alligevel et lidt anderledes billede. En stor del af tiltagene placeres fortsat på trin 2, men
tiltagene er spredt ud på flere trin, og nogle virksomheder kommer op på trin 4 og 5. I
den kvalitative analyse af, hvordan medarbejdere, ledere og personer, der er juridisk
ansvarlige for aftaleforløbet, beskriver, at de har oplevet effekten af tiltagene, peger ana-
lysen samlet set på, at de i alle virksomheder beskriver, at de implementerede tiltag –
28
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
som mekanismer i aftaleforløbet – har haft et positivt outcome for arbejdsmiljøet i virk-
somhederne, dog i varierende grad.
Inspiration og udbredelse på baggrund af aftaleforløb
I analysen (Bilag 4) er det ligeledes undersøgt, hvorvidt og hvordan virksomhederne
bliver inspirerede til at udvikle tiltag og løsninger på arbejdsmiljøproblemer af at indgå i
aftaleforløb, og hvorvidt aftaleforløb medfører løsninger bredere i organisationen. Der-
med undersøges det, hvilke kontekster og mekanismer der er på spil, når virksomheder-
ne opnår det outcome, som består i at sprede aftaleforløbets løsninger til andre arbejds-
miljøproblemer eller andre dele af virksomheden. Ved implementeringsprocesser kan
det være gavnligt for virksomheder ikke blot at fokusere på at overstå indførelsen af nye
tiltag, men også at opnå bedre forståelse heraf med henblik på organisatorisk læring, der
kan benyttes til fremtidige implementeringsprocesser (Wåhlin-Jacobsen et al., 2022).
Alle casevirksomhederne giver udtryk for, at aftaleforløbet har gjort dem klogere på
arbejdsmiljøet i virksomheden. Nogle virksomheder udbredte også tiltag til andre
afdelinger. Desuden affødte aftaleforløbet i nogle virksomheder andre tiltag, end hvad
det oprindelige aftaleforløb omhandlede.
Dermed fører aftaleforløb overordnet set til, at virksomhederne lærer mere om arbejds-
miljø, og i halvdelen af casevirksomhederne fører det ligeledes til det outcome, at virk-
somhederne udbreder løsningerne til andre problemstillinger eller afdelinger. Virksom-
heden har altså opnået dette outcome gennem hjælp og vejledning fra den tilsynsførende
og gennem deres egne processer med at finde en løsning på problemet.
Samspillet imellem virksomheder og tilsynsførende
under aftaleforløb
I analysen (Bilag 4) har vi undersøgt samspillet mellem virksomhederne og de tilsyns-
førende under aftaleforløb.
Tilsynsførende og virksomheder har kontakt ved forskellige faser af aftaleforløbet: ved
tilsynsbesøget, undervejs i aftaleforløbet, ved det formaliserede hjælp- og vejlednings-
møde samt på kontroltilsynet – herigennem besvares spørgsmålet om, hvordan virksom-
hederne oplever den hjælp og vejledning, de tilsynsførende tilbyder, og hvordan denne
påvirker aftaleforløbets outcome.
Det undersøges ligeledes, hvordan kontroltilsynet som element i aftaleforløbet fungerer.
Herefter ser vi på de tilsynsførendes roller, herunder hvilke mekanismer de aktiverer i
virksomhederne med henblik på at opnå effekt af aftaleforløbet.
Afsluttende undersøges de tilsynsførendes oplevelse af afdækning og deres tidsforbrug i
aftaleforløb.
29
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0032.png
Hjælp og vejledning
Hjælp og vejledning er en central del af aftaleforløb og tilbydes både før aftalen indgås,
umiddelbart efter aftalen indgås og en tredjedel inde i forløbet. Imens aftaleforløbet står
på, er den tilsynsførende tilgængelig med processuel hjælp og vejledning telefonisk,
virtuelt eller fysisk hos virksomheden. Hjælp og vejledning foregår, som beskrevet i
nedenstående figur.
Før aftale
• Hjælp til forstå tilbud
• Hjælp til at forstå
konsekvenser af tilbud
• Påmindelse for at
forhindre fristover-
skridelse
Efter aftale (før 1/3)
• Hjælp til at komme i gang
med indsatsen
• Generel vejledning om
kortlægning, proces og
indhold
1/3 inde i forløbet
• Hvordan går indsatsen?
• Inddragelse af arbejds-
miljøorganisationen?
• Kan Arbejdstilsynet
hjælpe
med proces og indhold?
• Aftaler om hjælp og
vejledning
Figur 8. Fra brush up-undervisning til tilsynsførende om aftaleforløb august 2021.
Alle casevirksomhederne har fået hjælp og vejledning i forskellige faser af aftaleforløbet
og nogle mere end andre (læs mere i analysen i bilag 4). De tilsynsførende tilbyder hjælp
og vejledning allerede ved tilsynsbesøget, når de italesætter deres mistanke om overtræ-
delse af arbejdsmiljølovgivningen.
For nogle virksomheder er denne hjælp og vejledning tilstrækkelig og kan være årsagen
til, at de takker nej til et formaliseret hjælp og vejledningsmøde senere i forløbet. Andre
virksomheder takker ja til løbende hjælp og vejledning og det formaliserede hjælpe- og
vejledningsmøde en tredjedel henne i aftaleforløbet.
Virksomhederne er overordnet set glade for den hjælp og vejledning, de får fra de
tilsynsførende. Hjælp og vejledning som en ekstra ressource tilsammen med virksom-
hedernes oplevelse af, at de tilsynsførende giver en hjælp, gør, at der aktiveres en virk-
ningsmekanisme i virksomheden til at opnå det ønskede outcome – i form af implemen-
teringen af tiltag og et forbedret arbejdsmiljø.
Ligeledes oplever de tilsynsførende overordnet at kunne bidrage med hjælp og vejled-
ning, men at det er nemmere at give til nogle virksomheder end andre.
Der er også nogle få interviewpersoner, der oplever de tilsynsførendes hjælp og vejled-
ning som ukonkret, og derfor mener de ikke at have fået stort udbytte heraf.
Kontroltilsyn
Analysen (Bilag 4) har undersøgt, hvordan virksomhederne og de tilsynsførende igen-
nem kontroltilsynet ser, at aftaleforløbet er overholdt. Her viser analysen, at man i
30
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
virksomhederne er særligt opmærksomme på, at kontroltilsynet er den situation, hvor
virksomhederne får accept af deres løsninger af Arbejdstilsynet.
Analysen af virksomhedernes oplevelse af kontroltilsynet peger på, at kontroltilsyn
fungerer ved at få virksomhederne til at udvikle og implementere acceptable løsninger,
men også som en mekanisme for læring (outcome) i virksomhederne, hvor virksomhe-
derne får feedback, ros og kan vise deres løsninger frem.
De tilsynsførende kommer på fysisk kontroltilsyn, både uanmeldt og anmeldt i 19 af de
20 cases. En enkelt virksomhed beskriver udelukkende at have sendt dokumentation i
form af billeder til den tilsynsførende, som aftaleforløbet er godkendt på baggrund af.
Nogle casevirksomheder sender skriftligt materiale og dokumentation forud for kontrol-
tilsynet, og andre gør ikke.
Nogle tilsynsførende italesætter, hvordan kontroltilsynet kunne undværes eller udføres
med fx et telefonopkald, men langt størstedelen af de interviewede tilsynsførende ople-
ver det positivt at komme ud og se, at virksomhederne har rykket sig.
Tilsynsførende forbinder således ligesom virksomhederne kontroltilsynet med en mulig-
hed for læring (outcome). En tredje gruppe tilsynsførende forholder sig ambivalente til
kontroltilsynet og italesætter både det at komme ud på besøg som en god ting og i nogle
tilfælde som spild af tid.
Flere tilsynsførende beskriver endvidere, at det afhænger af det specifikke arbejdsmiljø-
problem og løsning, hvordan kontroltilsynet bør udfolde sig. Derudover ses det i enkelte
cases, hvordan de tilsynsførende over for virksomheder, der ikke er i mål, anvender
kontroltilsynet til at give virksomhederne yderligere vejledning.
Tilsynsførendes rolle
De fleste virksomheder havde en positiv opfattelse af de tilsynsførende. Af disse virk-
somheder bliver de tilsynsførende bl.a. beskrevet som professionelle, ordentlige,
imødekommende og anerkendende.
Flere giver dog udtryk for, at de godt kunne tænke sig, at den tilsynsførende kunne give
endnu mere hjælp og vejledning og være endnu mere konkret i forhold til, hvordan de
kan løse arbejdsmiljøproblemerne. De tilsynsførende beskriver i vid udstrækning også,
at de oplever det positivt at agere i vejlederrollen. En del tilsynsførende lægger også
vægt på, at en del af deres ekspertviden om arbejdsmiljø, som følge af aftaleforløb, nu
bliver mere væsentlig i hjælp og vejledningssituationen frem for i afdækningssituatio-
nen. Samtidig bliver det endnu vigtigere, at den tilsynsførende kan give relevant og
kontekstorienteret hjælp og vejledning. Ellers kommer den hjælp og vejledning, som
tilsynsførende giver, til at fremstå autoritetsløs og bliver ikke taget alvorligt (Ajslev &
Møller, 2023). Ligeledes vil viden om forebyggelsespraksisser i stigende grad være
vigtigt for tilsynsførende, der arbejder med aftaleforløb.
Nogle af de tilsynsførende giver dog også udtryk for, at de ser en forskellighed i opfat-
telse af hjælp og vejledning iblandt tilsynsførende. Dette skyldes, at nogle tilsynsførende
er orienterede imod en alliancebygger-identitet, der handler om at opnå fortrolighed,
gensidig accept og at finde win-win situationer i forhold til arbejdsmiljø og øvrige
31
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0034.png
aktiviteter. Ligeledes er denne gruppe tilsynsførende optaget af ideen om, at dialog og
samarbejde kan føre til bedre forebyggende arbejde. Enkelte andre tilsynsførende er
meget optagede af, at man internt er afstemt og agerer på en ensartet måde, således at
der ikke gøres forskel. I forlængelse heraf er alle tilsynsførende enige om, at nogle virk-
somheder har mere behov for hjælp og vejledning end andre. Fx skriftlig tilbagemelding,
indledende dialog og forventningsafstemning. Når de tilsynsførende møder disse
forskellige behov, er der nogle, der indlægger ekstra tid til dialog, forventningsafstem-
ning mv. – mens andre ikke arbejder med dette.
Figur 9. Roller tilsynsførende skal navigere i - i forhold til aftaleforløb.
Afdækning og tidsforbrug i aftaleforløb
Vi har i analysen undersøgt de tilsynsførendes afdækning af arbejdsmiljøproblem til
aftaleforløb, samt deres vurderinger af tidsforbrug i aftaleforløb sammenlignet med
påbud. I analysen finder vi, at konteksten for aftaleforløbene er virksomheder med
arbejdsmiljøproblemer, som er komplekse at afdække og/eller at løse. Dette betyder, at
tilsynsførende i reglen vil skulle anvende længere tid til afdækning, hvis de skal afdæk-
ke til påbud eller strakspåbud end, hvis de skal tilbyde et aftaleforløb.
Aftaleforløbet fungerer således ved, at de tilsynsførende bruger deres arbejdstid anderle-
des – arbejdsbyrden rykkes fra afdækning af problemet til vejledning om problemløs-
ningen og kontrol af denne løsning. Dette fordi aftaleforløb ved mistanke ikke kræver
den samme dybdegående afdækning og dokumentation, før en beslutning kan eksekve-
res.
I stedet anvendes således generelt cirka den samme tid til hjælp og vejledning, kontrol-
besøg og håndtering af forløbet i IT-systemet, som tidligere blev anvendt på at afdække
og dokumentere grundlaget for påbud. Der er dog enkelte fortællinger om virksomhe-
der, der har svært ved at forstå, hvad aftaleforløb går ud på, og hvordan det gennem-
føres, hvilket kræver mere forklaring og derved højere tidsforbrug fra de tilsynsførende.
32
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Diskussion
Overordnede perspektiver – aftaleforløbets virknings-
mekanismer og outcomes
40% af alle gennemførte aftaleforløb omhandler psykosocialt arbejdsmiljø og 31%
omhandler muskel- og skeletbesvær. Samtidigt ses, at aftaleforløb i høj grad adresserer
problemstillinger, der ikke adresseres ved påbud eller strakspåbud. På denne baggrund
må aftaleforløb siges meget klart at være en mekanisme til at opnå det ønskede outcome
om at adressere psykosociale arbejdsmiljøproblemer og arbejdsmiljørelateret MSB.
Aftaleforløb adresserer endvidere disse problemer i relevante brancher. Eksempelvis
modtager virksomheder i brancherne butikker, rengøring og metal- og maskiner mange
aftaleforløb omkring løft, som er en kendt risikofaktor for MSB i disse brancher (Arbejds-
tilsynet, 2021). På samme vis modtager døgninstitutioner og hjemmepleje, hospitaler og
daginstitutioner, der generelt har udfordringer med tidspres, høje følelsesmæssige krav,
diskrimination, vold og uønsket seksuel opmærksomhed også mange aftaleforløb inden
for disse temaer.
I dette diskussionsafsnit ser vi på tværs af analysedelene og svarer på, hvilke omstæn-
digheder der fører til det outcome, at aftaleforløb kan forbedre arbejdsmiljøet i virksom-
heder. Helt overordnet er det væsentligt at fremhæve, at langt størstedelen af de inter-
viewede personer i casevirksomhederne har været meget tilfredse med aftaleforløb som
tilsynspraksis.
Casevirksomhederne beskriver overordnet set at være meget indstillede på at indgå i
aftaleforløb. Årsagerne til dette handler typisk om 1) mulighederne for at opnå viden,
støtte og sparring fra Arbejdstilsynet, 2) om at undgå påbud eller elementer herfra, og 3)
om at få sat fokus på et arbejdsmiljøproblem. Med dette udgangspunkt, kan vi sige, at
aftaleforløb både adresserer internt regulerende motivation i form af mulighederne for at
opnå viden, støtte og sparring samt fokus på arbejdsmiljøproblemer. Men at aftalefor-
løbet samtidig også trækker på den eksterne reguleringsmekanisme af motivation i form
af risikoen for påbud.
En af de centrale virkningsmekanismer ved aftaleforløbet er den hjælp og vejledning,
som tilsynsførende giver i forskellige former både ved indledende tilsynsbesøg, ved for-
maliseret og uformel hjælp og vejledning samt ved kontroltilsyn. Enkelte virksomheder
oplever, at de tilsynsførendes hjælp og vejledning kunne være mere konkret, men det
overordnede billede er positivt. De tilsynsførende er overordnet set meget positive over
at kunne indgå i den alliancebygger-identitet, som aftaleforløb giver dem mulighed for
at anvende.
33
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0036.png
På samme måde aktiveres en virkningsmekanisme og dermed læring (outcome) hos
virksomhederne i forbindelse med at de skal udvikle og implementere acceptable løsnin-
ger (outcome) til de tilsynsførende kommer på kontroltilsyn. Nogle tilsynsførende
beskriver, at nødvendigheden af kontroltilsynet er meget afhængigt af, hvor indstillet på
aftaleforløbet virksomheden har været til at starte med, hvor motiverede de har været
undervejs samt karakteren af deres arbejdsmiljøproblem. Men de fleste tilsynsførende er
glade for muligheden for at tjekke op på virksomhederne igennem et kontroltilsyn og se,
hvordan det er gået med løsningen af deres aftaleforløb.
Virksomhederne beskriver, at Arbejdstilsynet fungerer som en medspiller under aftale-
forløb, og de oplever ikke at blive
”dunket i hovedet”,
som ellers kan være deres oplevelse
ved påbud. Aftaleforløbet flytter således tilsynspraksis i retning af en mere internt
reguleret motivation, frem for alene at tale ind i den eksterne motivation forbundet med
at blive tvunget til at ændre praksis igennem påbud og bøde eller trussel om dette.
Vi kan således konkludere, at aftaleforløb flytter tilsynspraksis i retning af at tale ind i,
både internt og eksternt regulerede motivationsformer. Dette kan forventes at øge
effekten af tilsynets praksis, simpelthen fordi man både taler ind i et bredere spektrum
af motivationsformer, men også fordi den internt regulerede motivation kan være
særligt stærk (Kvorning et al., 2016; Ryan & Deci, 2000; Wåhlin-Jacobsen et al., 2022).
Figur 10. Virksomhedernes valg mellem aftaleforløb og påbud.
I vores undersøgelse af den interne organisering omkring aftaleforløb i virksomhederne
kan vi se, at der overordnet set er et godt samarbejde omkring aftaleforløbene på
arbejdspladsen. Nogle virksomheder er dog ikke så orienterede imod at inddrage med-
arbejderne i udvikling og implementering af tiltag i aftaleforløbene.
34
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Dette sætter nogle begrænsninger i forhold til den internt regulerede motivation til at
løse arbejdsmiljøproblemerne i virksomhederne på både relevante og bæredygtige
måder (Kvorning et al., 2016; Wåhlin-Jacobsen et al., 2022). Dette ser vi også i forbindelse
med nogle af de implementerede tiltag, særligt i forhold til tekniske hjælpemidler hvor
enkelte virksomheder indkøber ting, der kommer til at stå ubrugt hen, fordi de ikke er
helt tilpasset konteksten. Man kunne rette et fokus i aftaleforløb på - endnu tydeligere -
at adressere behovet for at forankre aftaleforløbene bredt på arbejdspladsen gennem
dialog og inddragelse i rammebeskrivelsen af aftaleforløb.
Alle virksomhedscases har implementeret tiltag, der kendes fra forebyggelsestrappen.
Dette er meget positivt og peger i retning af, at aftaleforløb er anvendeligt med henblik
på at skabe effektive arbejdsmiljøforbedringer. Der er en tendens til, at de fleste af de
tiltag, som virksomhederne har implementeret i forbindelse med aftaleforløbene,
placerer sig på niveau 2 på både den veletablerede forebyggelsestrappe og på den nye
psykosociale forebyggelsestrappe (Kjærgaard et al. Under review). Der er dog også en
række tiltag, der når højere op i forebyggelseshierarkiet, hvilket indikerer, at virksom-
hederne har implementeret effektive tiltag.
Det, at der har været kontrolbesøg i 19 ud af 20 cases, hvor den tilsynsførende har
godkendt virksomhedernes indsats, peger også i retning af, at disse tiltag har forbedret
arbejdsmiljøet i virksomhederne. Der er dog enkelte eksempler på cases, hvor tilsyns-
førende på kontrolbesøget ikke ser tiltaget (tekniske hjælpemidler) i anvendelse, og hvor
det viser sig, at de faktisk aldrig anvendes. Man kunne således i nogle tilfælde skærpe
fokus på at bistå virksomhederne i at sikre anvendeligheden af de valgte løsninger på
aftaleforløbene. Dette kan ses i forbindelse med ovenstående diskussion af inddragelse
af både medarbejdere og ledelse. Ligeledes kunne man, hvis ordningen fortsættes, over-
veje, om det ville understøtte en bredere implementering af løsninger, hvis aftaleforløbet
blev evalueret f.eks. 1 år efter, at det var blevet gennemført med henblik på at se, om
løsningerne stadig blev anvendt og var et gode. Det kunne også være en fornuftig ide at
understøtte vejledningen af virksomhederne omkring anvendelse af forebyggelsestrap-
perne samt evt. at følge op på hvordan effektive tiltag implementeres som følge af både
aftaleforløb og andre tilsynsreaktioner over tid.
De fleste virksomheder giver udtryk for, at de er blevet klogere på arbejdsmiljø (out-
come) og halvdelen har også udbredt tiltag til andre afdelinger (outcome). Det må siges
at være en succes, at dette sker i aftaleforløb ved mistanke, hvor det ikke i sig selv er et
hovedformål, at der sker spredning af tiltag til andre områder af arbejdspladsen.
Forskelle og opmærksomhedspunkter i forhold til
aftaleforløb
På baggrund af analysen ser det ud til, at der er overordnede forskelle i, hvordan aftale-
forløb ser ud i offentlige og private virksomheder. Disse forskelle gør sig ikke gældende i
alle tilfælde, men der ser ud til at være klare mønstre i, hvordan aftaleforløb fungerer i
hhv. offentlige arbejdspladser og private virksomheder.
35
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0038.png
Offentlige arbejdspladser med psykosociale arbejdsmiljø-
problemer
Analysen viser, at de fleste aftaleforløb omhandlende psykosocialt arbejdsmiljø bliver
givet til offentlige virksomheder. Typen af arbejdsmiljøproblem samt det, at der er tale
om offentlige virksomheder samt de offentlige virksomheders interne organisering,
udgør disse virksomheders kontekst. Offentlige virksomheder har typisk en arbejds-
miljørepræsentant, som har været inddraget i aftaleforløbet. Til forskel fra private som
ikke altid har arbejdsmiljørepræsentanten som deltager. Arbejdsmiljørepræsentantens
involvering i offentlige virksomheders aftaleforløb om psykosocialt arbejdsmiljø kan
forklares af, at de offentlige virksomheder typisk har en arbejdsmiljørepræsentant og
arbejdsmiljøorganisation. Dog kan det også skyldes kompleksiteten i psykosociale
aftaleforløb, der muligvis i højere grad kræver involvering af en arbejdsmiljørepræsen-
tant. Under alle omstændigheder kan vi konkludere, at aftaleforløb lykkes den særlige
konstellation hvor kontekst er, at de er offentlige, har et arbejdsmiljøproblem inden for
det psykosociale arbejdsmiljø og har en arbejdsmiljørepræsentant.
Desuden er der nogle mekanismer, der fører til, at aftaleforløbene lykkes. For det første
implementerede disse virksomheder generelt flere tiltag pr. aftaleforløb end dem med
arbejdsmiljøproblemer inden for muskel- og skeletbesvær. Det er nærliggende at antage,
at anvendelse af flere supplerende tiltag, samlet set bedre kan varetage kompleksiteten
af psykosociale arbejdsmiljøproblemer (Aust et al., 2023; Dyreborg et al., 2022).
For det andet var der flere af virksomhederne med psykosociale arbejdsmiljøproblemer,
som tog imod det formaliserede hjælp og vejledningsmøde. Dette kan indikere en forstå-
else i virksomhederne af, at psykosociale problemer er komplekse og kan kræve hjælp
fra den tilsynsførende. For det tredje inddrog disse virksomhederderes arbejdsmiljø-
repræsentanter i problemløsningen, hvilket ligeledes kan forstås som en mekanisme, der
er med til samlet set at skabe et bedre arbejdsmiljø på baggrund af aftaleforløbet.
--
Kontekst
•Offentlig
virksomhed
•Psykosocialt
arbejdsmiljøpro-
blem
•Har en
arbejds-
miljøorganisa-
tion
Mekanisme
•Implementerer
flere tiltag
på trin
2 på forebyggel-
sestrappen
•Tager imod
formaliseret
hjælp
og vejledning
fra
den tilsynsførende
•Inddrager deres
arbejdsmiljø-
repræsentant
Outcome
•Arbejdsmiljøet er
forbedret på
baggrund af
aftaleforløb
Figur 11. Kontekst, mekanisme og outcome for offentlige virksomheder.
36
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0039.png
Private virksomheder med ergonomiske arbejdsmiljøproblemer
De private virksomheder har primært fået aftaleforløb om arbejdsmiljøproblemer inden
for muskel- og skeletbesvær. Dette er tilfældet for casevirksomhederne i denne under-
søgelse og afspejles i Arbejdstilsynets data. At disse virksomheder er private og har
arbejdsmiljøproblemer inden for muskel- og skeletbesværproblematikkerne udgør
sammen med deres indstilling og interne organisering en specifik konstellation. I de
fleste af disse virksomheder var motivationen for at deltage i aftaleforløb ofte knyttet til
muligheden for at kunne få viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet.
I de private virksomheder med arbejdsmiljøproblemer inden for muskel- og skeletbe-
svær er det også karakteristisk, virksomhederne typisk har implementeret tiltag på
niveau 2 og fire af forebyggelsestrappen, at man i mindre grad har taget imod de forma-
liserede hjælp- og vejledning møder og at medarbejderne typisk er blevet instruerede i,
hvordan de skal bruge det eller de implementerede tiltag, af den juridiske ansvarlige
eller lederen, mens de i mindre grad er blevet inddraget i formuleringen af problem og
løsning.
Kontekst
•Privat virksomhed
•Muskel-
og
skeletbesvær
arbejdsmiljøpro-
blem
•Intern
organi-
sering,
f.eks. den
juridiske enheds
distance fra
virksomheden
Mekanisme
•Implementerer
administrative
og tekniske til-
tag
på trin 2 og 4
på forebyggelses-
trappen
•Tager ikke imod
formaliseret
hjælp
og vejledning
•Informerer medar-
bejdere om tiltag,
udviklet af den
juridiske enhed og
lederen
Outcome
•Arbejdsmiljøet er
forbedret på
baggrund af
aftaleforløb
Figur 12. Kontekst, mekanisme og outcome for private virksomheder.
Store ift. små virksomheder
Flere af de store virksomheder valgte at indgå i et aftaleforløb for at undgå påbud. Det
vil sige, at de større virksomheders kontekst i højere grad end de små og mellemstore er
præget af denne årsag til deltagelse. Desuden er de store virksomheder også i højere
grad indstillede på at indgå i aftaleforløbene, fordi det er med til at sætte fokus på et
problem, som de måske har oplevet, det var svært at håndtere, fordi der er tale om en
stor organisation med mange organisatoriske niveauer. I forlængelse af dette er det også
påfaldende, at der i tre ud af seks store offentlige virksomheder blev givet udtryk for, at
man ikke havde været indstillet på at indgå i aftaleforløb. Hvordan man kan styrke stør-
re offentlige organisationers indstilling på at indgå i aftaleforløb kan være et opmærk-
37
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0040.png
somhedspunkt. Dette er særligt relevant ud fra en betragtning om, at disse organisatio-
ner har været relevante i forhold til at få et aftaleforløb på trods af deres professionelle
arbejdsmiljøorganisation.
Flere små end store og mellemstore virksomheder var positivt indstillede over for mulig-
heden for at kunne få viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet i aftaleforløbet. Det vil
sige, at aftaleforløbene muligvis har bedre ræson i de små virksomheder, som oplever at
modtage viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet i forløbene. Der er ikke en nævne-
værdig forskel på, hvor på forebyggelsestrappen de implementerede tiltag befinder sig
ift. virksomhedernes størrelse.
Potentielt oversete arbejdsmiljøproblemer
Det er et opmærksomhedspunkt, at der inden for nogle brancher, hvor lønmodtagerne er
særligt udsatte for fysisk anstrengende arbejde – fx døgninstitutioner og hjemmepleje
samt daginstitutioner – ikke gives ret mange aftaleforløb omkring MSB. På samme måde
findes brancher med særlige psykosociale risici – fx restauranter og barer samt butik,
hvor der ikke gives ret mange aftaleforløb inden for disse temaer.
De 20 virksomhedscases i vores data understøtter dette mønster i, hvilke typer af virk-
somheder, der får aftaleforløb om bestemte typer af arbejdsmiljøproblemer. Det gælder,
at brancherne restauranter og barer; rengøring; metal og maskiner primært har fået
aftaleforløb om arbejdsmiljøproblemer inden for muskel- og skeletbesvær, mens de har
modtaget få tilbud inden for psykosocialt arbejdsmiljø. Dette understøttes af data fra
Arbejdstilsynet, indsamlet i 2022 og 2023, som vist i nedenstående figur:
Tabel 3. Fordelingen af aftaleforløb ved mistanke på branche og
arbejdsmiljøproblemgruppe i 2022 og 2023.
Branche
Arbejdsmil-
jøproblem-
gruppe
Metal og
maski-
ner
Kon-
tor
Rengø-
ring
Restau
ranter
og
barer
Dagin-
stitu-
tioner
Døgnin-
stitutio-
ner og
hjemme-
pleje
3%
0%
0%
17%
Hos-
pita-
ler
Under-
visning
Hoved-
total
Støj
Vibrationer
Varme og
kulde
Muskel- og
skeletbesvær
(MSB)
Psykisk
arbejdsmiljø
38
14%
0%
0%
38%
7%
1%
0%
11%
3%
0%
0%
58%
10%
0%
4%
62%
15%
0%
0%
15%
5%
0%
1%
15%
10%
0%
0%
6%
9%
0%
0%
18%
4%
64%
13%
9%
48%
73%
72%
67%
55%
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0041.png
Kemi, støv og
biologi
Indeklima
Ulykkesrisici
Hovedtotal
31%
4%
10%
100%
3%
13%
3%
100%
16%
8%
3%
100%
5%
2%
8%
100%
1%
19%
1%
100%
1%
5%
1%
100%
1%
7%
0%
100%
2%
15%
0%
100%
5%
10%
2%
100%
Tabellen viser, at 13% af rengøringsbranchens aftaleforløb handler om psykosocialt
arbejdsmiljø, 9% af restaurant- og barer-branchens aftaleforløb handler om psykosocialt
arbejdsmiljø, og 4% af metal- og maskiner-branchens aftaleforløb handler om psykoso-
cialt arbejdsmiljø. Disse tal er relativt lave ift. disse branchers andel af aftaleforløb om
muskel- og skeletbesvær og ift. andre brancher, såsom undervisning og hospitaler, der
har en høj andel af aftaleforløb inden for psykosocialt arbejdsmiljø.
Om disse tendenser skyldes aftaleforløb eller særlige karakteristika inden for brancherne
kan være svært entydigt at afgøre. En anden mulighed er, at dette kan handle om tilsyns-
førendes faglige fokus. Blandt de 16 virksomhedscases, hvor vi både har interviewet
personer fra virksomheden og den tilsynsførende, der havde ansvar for deres aftalefor-
løb, er 11 af de tilsynsførende uddannet inden for et område, der stemmer overens med
det pågældende arbejdsmiljøproblem. Det vil sige, at de fleste aftaleforløb om muskel-
og skeletbesvær bliver tilbudt af tilsynsførende, der har en baggrund som fysioterapeut,
ergoterapeut eller mekaniker, og de fleste aftaleforløb om psykosocialt arbejdsmiljø
bliver tilbudt af tilsynsførende, der har en baggrund inden for psykologi eller psykoso-
cialt arbejdsmiljø. Dermed giver størstedelen af de interviewede tilsynsførende aftale-
forløb inden for områder, de kender særligt meget til, hvilket i en faglig sammenhæng
giver mening. Det kan dog være et opmærksomhedspunkt at undersøge hvordan man
kan sikre at aftaleforløb der allerede–adresserer både psykosociale og MSB-relaterede
arbejdsmiljøproblemer - kommer til at fungere endnu bedre i fremtiden.
39
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Referencer
Ajslev, J. Z. N., Lund, H. L., Møller, J. L., Persson, R., & Andersen, L. L. (2013).
Habituating pain:
Questioning pain and physical strain as inextricable conditions in the construction industry. 3(3),
195–218.
Ajslev, J. Z. N., & Møller, J. L. (2023a). The art of role-switching–positioning practices and the
relational roles of OSH coordinators in the Danish construction industry.
Construction
Management and Economics, 0(0),
1–21. https://doi.org/10.1080/01446193.2023.2195195
Ajslev, J. Z. N., & Møller, J. L. (2023b). The art of role-switching–positioning practices and the
relational roles of OSH coordinators in the Danish construction industry.
Construction
Management and Economics, 41(9),
703–723. https://doi.org/10.1080/01446193.2023.2195195
Ajslev, J. Z. N., Møller, J. L., Andersen, M. F., Pirzadeh, P., & Lingard, H. (2022). The Hierarchy of
Controls as an Approach to Visualize the Impact of Occupational Safety and Health
Coordination.
International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(5),
2731.
https://doi.org/10.3390/ijerph19052731
Andersen, L. L., Mortensen, O. S., Hansen, J. V., & Burr, H. (2011). A prospective cohort study on
severe pain as a risk factor for long-term sickness absence in blue- and white-collar workers.
Occupational and Environmental Medicine, 68(8),
590–592.
https://doi.org/10.1136/oem.2010.056259
Andersen, L. L., Vinstrup, J., Thorsen, S. V., Pedersen, J., Sundstrup, E., & Rugulies, R. (2022).
Combined psychosocial work factors and risk of long-term sickness absence in the general
working population: Prospective cohort with register follow-up among 69 371 workers.
Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 48(7),
549–559.
https://doi.org/10.5271/sjweh.4035
Arbejdstilsynet. (2021).
National overvågning af Arbejdsmiljøet blandt Lønmodtagere.
Arbejdstilsynet.
https://at.dk/media/7321/national-overvaagning-arbejdsmiljoe-loenmodtagere.pdf
Arbejdstilsynet. (2024).
Arbejdstilsynet—Tilsyn i tal, reaktioner ved tilsyn.
https://at.dk/arbejdsmiljoe-
i-tal/tilsyn-i-tal/
Aust, B., Møller, J. L., Nordentoft, M., Frydendall, K. B., Bengtsen, E., Jensen, A. B., Garde, A. H.,
Kompier, M., Semmer, N., Rugulies, R., & Jaspers, S. Ø. (2023). How effective are
organizational-level interventions in improving the psychosocial work environment, health,
and retention of workers? A systematic overview of systematic reviews.
Scandinavian Journal
of Work, Environment & Health, 49(5),
315–329. https://doi.org/10.5271/sjweh.4097
Barad, K. (2007).
Meeting the Universe Halfway—Quantum Physics and the Entanglement of Matter and
Meaning.
Duke University Press.
Black, J., & Baldwin, R. (2010). Really Responsive Risk-Based Regulation: REALLY RESPONSIVE
RISK.
Law & Policy, 32(2),
181–213. https://doi.org/10.1111/j.1467-9930.2010.00318.x
Brinkmann, S., & Tanggaard, L. (2010).
Kvalitative metoder: En grundbog.
Hans Reitzel.
http://vbn.aau.dk/da/publications/kvalitative-metoder(fe797590-c78a-11dd-a016-
000ea68e967b)/export.html
Dalkin, S. M., Greenhalgh, J., Jones, D., Cunningham, B., & Lhussier, M. (2015). What’s in a
mechanism? Development of a key concept in realist evaluation.
Implementation Science, 10(1),
49. https://doi.org/10.1186/s13012-015-0237-x
Davies, B., & Harré, R. (1990). Positioning: The Discursive Production of Selves.
Journal for the
Theory of Social Behaviour, 20(1),
43–63. https://doi.org/10.1111/j.1468-5914.1990.tb00174.x
40
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Dyreborg, J., Lipscomb, H. J., Nielsen, K., Törner, M., Rasmussen, K., Frydendall, K. B., Bay, H.,
Gensby, U., Bengtsen, E., Guldenmund, F., & Kines, P. (2022). Safety interventions for the
prevention of accidents at work: A systematic review.
Campbell Systematic Reviews, 18(2),
e1234. https://doi.org/10.1002/cl2.1234
Ekspertudvalget om udredning af arbejdsmiljøindsatsen. (2018).
Et nyt og forbedret arbejdsmiljø—
Overvejelser og anbefalinger.
Beskæftigelsesministeriet. https://bm.dk/media/8001/endelig-
rapport.pdf
Flyvbjerg, B. (2006). Five Misunderstandings About Case-Study Research.
Qualitative Inquiry,
12(2),
219–245. https://doi.org/10.1177/1077800405284363
Forligspartierne. (2019).
Aftale om en ny og forbedret arbejdsmiljøindsats og ordnede forhold på
arbejdsmarkedet.
Beskæftigelsesministeriet.
Forslag til Lov om ændring af lov om arbejdsmiljø og lov om arbejdsskadesikring (gennemførelse
af aftale om en ny og forbedret arbejdsmiljøindsats og ordnede forhold på arbejdsmarkedet
m.v.), Beskæftigelsesministeriet (2019).
Gojdics, R. (2019). A Deeper Look at the Hierarchy of Controls: A Brief History.
Electrical Safety
Stories Blog.
https://enesproppe.com/blogs/electrical-safety-stories/a-deeper-look-at-the-
hierarchy-of-controls-a-brief-history
Hunt, D., & Naweed, A. (2023). The risk of risk assessments: Investigating dangerous workshop
biases through a socio-technical systems model.
Safety Science, 157,
105918.
https://doi.org/10.1016/j.ssci.2022.105918
Järvinen, M., & Mik-Meyer, N. (2005).
Kvalitative metoder i et interaktionistisk perspektiv. Interview,
observationer og dokumenter
(1. udg.). Hans Reitzels Forlag.
Kvorning, L. V., Grøn, S., & Limborg, H. J. (2016). Fra arbejdsmiljøindsats til daglig praksis i små
virksomheder.
Tidsskrift for Arbejdsliv, 18(1),
51–72.
Larsson, N. P., Udby, L. H., & Madsen, I. E. H. (2023).
Undersøgelse af Uønsket Seksuel
Opmærksomhed og chikane på arbejdspladser i Danmark (USO-DK): Hovedrapport.
Det Nationale
Forskningscenter for Arbejdsmiljø.
Lingard, H., & Holmes, N. (2001). Understandings of occupational health and safety risk control
in small business construction firms: Barriers to implementing technological controls.
Construction Management and Economics, 19(2),
217–226.
https://doi.org/10.1080/01446190010002570
Madsen, I. E. H., Svendsen, P. A., Clausen, T., & Andersen, M. F. (2023).
Oplevelsen og betydningen
af indflydelse i arbejdet mellem selv-ledelse og målstyring: Et mixed methods studie.
Det Nationale
Forskningscenter for Arbejdsmiljø. https://nfa.elsevierpure.com/da/publications/oplevelsen-
og-betydningen-af-indflydelse-i-arbejdet-mellem-selv-l
Manuele, F. A. (2006). Achieving Risk Reduction, Effectively.
Process Safety and Environmental
Protection, 84(3),
184–190. https://doi.org/10.1205/psep.05083
Nielsen, K. J., Törner, M., Dyreborg, J., Grill, M., Grytnes, R., Hansen, C. D., Kines, P., & Pousette,
A. (2017).
Arbejdsulykker i Danmark og Sverige—Identificering af virkemidler og strategier der kan
overføres fra Sverige til Danmark.
Dansk Ramazzini Center, Arbejdsmedicinsk Klinik,
Hospitalsenheden Vest. https://amff.dk/media/11460/danmark-sverige-slutrapport.pdf
Nielsen, K. T. P., Larsson, N. P., Christiansen, S. W., Görlich, A., Madsen, I. E. H., & Dyreborg, J.
(2023).
Risiko for vold, trusler og seksuelle krænkelser blandt unge 15-17 årige i hotel- og
restaurationsbranchen.
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.
https://nfa.dk/da/Forskning/Udgivelse?journalId=db7ec53e-4136-4fa1-8982-9425ffc612c3
41
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
NIOSH. (2016).
Fundamentals of total worker health approaches: Essential elements for advancing worker
safety, health, and well-being.
Department of Health and Human Services, Centers for Disease
Control and Prevention, National Institute for Occupational Safety and Health.
https://www.cdc.gov/niosh/docs/2017-112/pdfs/2017_112.pdf
Pawson, R., & Tilley, N. (1997).
Realistic Evaluation
(1 edition). SAGE Publications Ltd.
Pedersen, J., Framke, E., Thorsen, S. V., Sørensen, K., Andersen, M. F., Rugulies, R., & Solovieva,
S. (2023). The linkage of depressive and anxiety disorders with the expected labor market
affiliation (ELMA): A longitudinal multi-state study of Danish employees.
International
Archives of Occupational and Environmental Health, 96(1),
93–104. https://doi.org/10.1007/s00420-
022-01906-z
Pieper, C., Schröer, S., & Eilerts, A.-L. (2019). Evidence of Workplace Interventions—A Systematic
Review of Systematic Reviews.
International Journal of Environmental Research and Public Health,
16(19),
3553. https://doi.org/10.3390/ijerph16193553
Rosenstock, L., & M. D. Cullen, M. R. (1994).
Textbook of Clinical Occupational and Environmental
Medicine.
W B Saunders Co.
Rugulies, R., Aust, B., Greiner, B. A., Arensman, E., Kawakami, N., LaMontagne, A. D., &
Madsen, I. E. H. (2023). Work-related causes of mental health conditions and interventions for
their improvement in workplaces.
The Lancet, 402(10410),
1368–1381.
https://doi.org/10.1016/S0140-6736(23)00869-3
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic
motivation, social development, and well-being.
The American Psychologist, 55(1),
68–78.
https://doi.org/10.1037//0003-066x.55.1.68
Schulte, P. A., Sauter, S. L., Pandalai, S. P., Tiesman, H. M., Chosewood, L. C., Cunningham, T. R.,
Wurzelbacher, S. J., Pana-Cryan, R., Swanson, N. G., Chang, C.-C., Nigam, J. A. S., Reissman,
D. B., Ray, T. K., & Howard, J. (2024). An urgent call to address work-related psychosocial
hazards and improve worker well-being.
American Journal of Industrial Medicine, n/a(n/a).
https://doi.org/10.1002/ajim.23583
Sørensen, J. K., Pedersen, J., Burr, H., Holm, A., Lallukka, T., Lund, T., Melchior, M., Rod, N. H.,
Rugulies, R., Sivertsen, B., Stansfeld, S., Christensen, K. B., & Madsen, I. E. H. (2023).
Psychosocial working conditions and sickness absence among younger employees in
Denmark: A register-based cohort study using job exposure matrices.
Scandinavian Journal of
Work, Environment & Health, 49(4),
249–258. https://doi.org/10.5271/sjweh.4083
Waddell, A., Kunstler, B., Lennox, A., Pattuwage, L., Grundy, E. A., Tsering, D., Olivier, P., &
Bragge, P. (2023). How effective are interventions in optimizing workplace mental health and
well-being? A scoping review of reviews and evidence map.
Scandinavian Journal of Work,
Environment & Health, 49(4),
235–248. https://doi.org/10.5271/sjweh.4087
Wong, G., Westhorp, G., Manzano, A., Greenhalgh, J., Jagosh, J., & Greenhalgh, T. (2016).
RAMESES II reporting standards for realist evaluations.
BMC Medicine, 14(1),
96.
https://doi.org/10.1186/s12916-016-0643-1
Wåhlin-Jacobsen, C. D., Hammelsvang, S., Brandt, M., Andersen, L. L., & Ajslev, J. Z. N. (2022).
Implementeringsledelse i forhold til arbejdsmiljøtiltag: Udvikling af et nyt begreb med eksempler fra
SOSU-arbejdspladser.
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.
Zhao, D., McCoy, A. P., Kleiner, B. M., & Smith-Jackson, T. L. (2015). Control measures of
electrical hazards: An analysis of construction industry.
Safety Science, 77,
143–151.
https://doi.org/10.1016/j.ssci.2015.04.001
42
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
43
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Bilag 1 - Metode
Analysen i denne rapport tager afsæt i fire supplerende sæt af data.
Det første er datasættet ”Aftaleforløbdata” leveret af Arbejdstilsynet til NFA i august
2023. Dette indeholder kvantitative og deskriptive oplysninger om alle aftaleforløbet,
herunder virksomhedsnavn, branche, arbejdsmiljøproblem samt den ansvarlige
tilsynsførende, frem til leveringen af datasættet. Hertil anvendes påbudsdata fra
Arbejdstilsynet om reaktioner givet i årene 2022 og 2023.
Det næste datasæt er de kvalitative data fra 20 virksomhedscases omhandlende aftale-
forløb der har gennemgået aftaleforløb. Dette datasæt rummer interviews med relevante
medarbejdere, ledere, juridiske enheder samt tilknyttet tilsynsførende fra hvert af 20
afsluttede aftaleforløb.
Til sidst anvendes data indsamlet fra fire fokusgruppeinterviews med i alt 16 tilsyns-
førende samt et fokusgruppeinterview med 4 tilsynssupportere i forbindelse med
erfaringsopsamlingen på aftaleforløb fra 2023.
Kvantitativ og deskriptiv data i rapporten
Det kvantitative datasæt med aftaleforløbdata anvendes alene deskriptivt i analysens
første del. Analysen i denne del undersøger,
hvem
aftaleforløb virker for ved at tydelig-
gøre typen af virksomheder (størrelse, branche, sektor).
Ligeledes anvendes det til at svare på i
hvilket omfang
aftaleforløb virker, ved at under-
søge, hvor stor en andel af aftaleforløb, der er opfyldte, og hvordan disse fordeler sig på
brancher, arbejdsmiljøproblememner, virksomhedsstørrelser samt sektorer.
Til sidst anvendes det deskriptive datasæt til at undersøge det væsentlige outcome om,
hvorvidt aftaleforløb er med til at adressere MSB og psykosociale arbejdsmiljøproblemer
i højere grad end påbud. Her er der data om reaktioner givet i årene 2022 og 2023 til at
belyse, hvilke arbejdsmiljøproblemer, der har udløst påbud med frist og strakspåbud
sammenlignet med de arbejdsmiljøproblememner, der gives flest aftaleforløb på.
Kvalitative data i rapporten
De kvalitative data anvendes i analysen at belyse de forskellige elementer i program-
teorien der ikke belyses ved gennemgang af Arbejdstilsynets data over aftaleforløb og
påbud. Det kvalitative forskningsdesign med enkeltinterviews og fokusgruppeinter-
views er særligt velegnet til at undersøge oplevelser, meninger, holdninger osv. hos
interviewdeltagerne (Brinkmann & Tanggaard, 2010; Järvinen & Mik-Meyer, 2005). Dette
er værdifuldt til at skabe viden om både kontekster, mekanismer og outcomes i forbin-
delse med aftaleforløb.
Som specificeret i indledningen af rapporten er det ambitionen at undersøge, hvilke
mekanismer i aftaleforløb, der bidrager til, at virksomhederne, under de givne omstæn-
44
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
digheder, kommer frem til bestemte outcomes. Således bidrager disse data til at udfor-
ske,
hvordan
virkningen opleves af virksomhederne,
hvordan
virkningen opleves af
tilsynsførende, hvordan aftaleforløb er med til at understøtte løsningen af arbejdsmiljø-
problemer. Samt
hvilke
omstændigheder der spiller ind på dette. Ydermere fokuserer den
kvalitative del også på at undersøge og nuancere specifikt,
hvad,
det er, der virker i
aftaleforløbene gennem de forskellige mekanismer hjælp og vejledning, kontroltilsyn,
skriftlig forankring, muligheden for aftale i stedet for påbud.
Alle interviews er transskriberede og kodet i Nvivo12.
Udvælgelse af virksomhedscases
I rekrutteringen af virksomheder til de 20 virksomhedscases er anvendt en ’maksimal
variations’-tilgang. Denne tilgang betyder, at projektgruppen med udvælgelsen af virk-
somheder har søgt at skabe et kvalitativt datasæt med repræsentation af så store dele af
arbejdsmarkedet, for virksomheder der kunne modtage aftaleforløb, som muligt. Bygge-
og anlæg er således undtaget fordi denne branche ikke har deltaget i aftaleforløb.
Den maksimale variationsudvælgelse betyder, at der er sat fokus på repræsentationen af
offentlige/private virksomheder, små/store virksomheder samt en række forskellige
brancher. I rapporten findes således kvalitativ analyse af data fra små (10-34 medarbej-
dere), mellemstore (35-99 medarbejdere) og store virksomheder (over 100 medarbejdere).
Den branchemæssige diversitet er sikret ved repræsentationen af cases fra otte forskel-
lige brancher: hospital, kontor, daginstitution, metal og maskiner, restauranter og barer,
rengøring, døgninstitutioner og hjemmepleje samt undervisning. Dette giver caseudvæl-
gelsen en maksimal variationsvaliditet, der gør det muligt at sige noget om det under-
søgte fænomen (aftaleforløb) under så forskellige forhold som muligt (Flyvbjerg 2006).
Det må ud fra denne metodiske tilgang forventes, at fællestræk, der går igen i de fleste af
de 20 cases, vil være gyldige under de fleste typer af lovreguleret organisering på det
danske arbejdsmarked. Forskelligheder mellem cases kan omvendt forstås som fænome-
ner, der bør undersøges nærmere og opmærksomhedspunkter for videre arbejde med
aftaleforløb som tilsynspraksis.
De tyve cases er præsenteret i tabel 4.
45
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0048.png
Tabel 4. Introduktion til cases.
Case
Ansatte
Branche
Privat/
offentlig
Arbejds-
miljøpro-
blemgruppe
MSB
MSB
Psyk
MSB
MSB
MSB
MSB
Psyk
MSB
Psyk
MSB
MSB
MSB
Psyk
Psyk
MSB
Psyk
Psyk
MSB
Psyk
Arbejdsmiljøproblem-
emne
Løft
Personforflytning
Vold og traumatiske
hændelser
Bæring
Arbejdsstillinger og
-bevægelser
Løft
Løft
Stor arbejdsmængde og
tidspres
Arbejdsstillinger og
-bevægelser
Høje følelsesmæssige krav
Personforflytninger
Arbejdsstillinger og
-bevægelser
Bæring
Uklare og modstridende
krav
Stor arbejdsmængde og
tidspres
Personforflytning
Vold og traumatiske
hændelser
Krænkende handlinger og
mobning
Arbejdsstillinger og
-bevægelser
Stor arbejdsmængde og
tidspres
Case 1
Case 2
Case 3
Case 4
Case 5
Case 6
Case 7
Case 8
Case 9
Case 10
Case 11
Case 12
Case 13
Case 14
Case 15
Case 16
Case 17
Case 18
Case 19
Case 20
35-99
10-34
35-99
10-34
+100
+100
+100
+100
+100
35-99
10-34
35-99
35-99
+100
+100
+100
10-34
10-34
10-34
+100
Metal og
Maskiner
Daginstitution
Døgninstitutioner
og hjemmepleje
Restaurant
Rengøring
Undervisning
Rengøring
Hospital
Metal og
Maskiner
Undervisning
Døgninstitutioner
og hjemmepleje
Kontor
Restaurant
Daginstitution
Kontor
Hospital
Daginstitution
Undervisning
Rengøring
Kontor
Privat
Privat
Offentlig
Privat
Privat
Privat
Offentlig
Offentlig
Privat
Offentlig
Privat
Privat
Privat
Offentlig
Offentlig
Offentlig
Privat
Privat
Privat
Offentlig
46
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Rekruttering til interview i de 20 virksomhedscases
Interviewpersoner er rekrutteret ved at et medlem af forskningsgruppen har ringet til
virksomhederne og har præsenteret forskergruppen og evalueringens formål. Nogle
gange har det været muligt at ringe direkte til virksomhedens juridiske ansvarlige eller
en leder – andre gange er opkaldet gået igennem omstillingen først. Dernæst har
forskningsgruppen forsøgt at få fat på de andre relevante interviewpersoner – nogle
gange gennem den juridiske ansvarlige eller leder og somme tider gennem en kontakt-
person fra virksomheden, som har hjulpet med at finde frem til de rigtige personer.
For så vidt muligt har det været ønsket at interviewe tre personer fra hver virksomhed;
en person med det juridiske ansvar, en leder og en arbejdsmiljørepræsentant eller alter-
nativt en medarbejderrepræsentant. Et rekrutteringskriterium var, at disse tre personer
havde været involveret i aftaleforløbet. I de fleste tilfælde har det været muligt at rekrut-
tere og interviewe de ønskede personer. Dog har det i enkelte tilfælde ikke været muligt.
Det har eksempelvis skyldtes, at lederen også havde det juridiske ansvar, eller fordi den
dengang involverede arbejdsmiljørepræsentant ikke længere er ansat i virksomheden. I
de tilfælde er det forsøgt at rekruttere en erstatning, f.eks. en medarbejder frem for en
arbejdsmiljørepræsentant. Det vil sige, at det ikke i alle cases har været muligt at rekrut-
tere de tre personer, enten fordi virksomheden ikke er organiseret sådan, fordi det ikke
er de pågældende personer, der har været involveret i aftaleforløbet, eller fordi der
sidenhen har været udskiftninger i personalegruppen. Der har i særdeleshed været ud-
fordringer med at finde frem til den juridiske ansvarlige, som havde ansvar i forbindelse
med aftaleforløbet. Forskergruppen oplevede, at virksomhederne ikke altid var klar
over, hvad der mentes med dette, eller at de ikke havde en juridisk ansvarlig.
Derudover er der gennemført interview i alle tilfælde med den tilsynsførende, der var
ansvarlig for det pågældende aftaleforløb. De tilsynsførende er rekrutteret efter, alle
interviewpersonerne fra virksomheden var rekrutteret. I de fleste tilfælde har den
tilsynsførende, vi har interviewet, været den sagsansvarlige for hele aftaleforløbet. I de
udvalgte cases har der ofte været tilknyttet to tilsynsførende, hvorfor det i nogle tilfælde
vist sig, at den sagsansvarlige tilsynsførende, vi har interviewet, ikke har været med på
kontroltilsynet eller til hjælp og vejledning. Det har i disse tilfælde begrænset vores
viden om den del af aftaleforløbet, pågældende tilsynsførende ikke har deltaget i.
I størstedelen af virksomhederne er der interviewet en leder, en juridisk ansvarlig, en
arbejdsmiljørepræsentant samt den tilsynsførende, der var ansvarlig for aftaleforløbet. I
en case har vi kun interviewet to repræsentanter fra virksomheden, da lederen havde det
juridiske ansvar. I en anden case har vi ikke kunne interviewe den tilsynsførende, da
hun var på orlov, og i en tredje case har vi interviewet fire repræsentanter fra virksom-
heden, fordi to ledere havde været tæt inde over processen med aftaleforløbet. Case 17-
20 var en del af erfaringsopsamlingen foretaget i foråret 2023, hvor vi ikke interviewede
en tilsynsførende for hver case. Disse er markeret med lyseblåt i Bilag 3. I to af de cases
har vi ikke interviewet en juridisk ansvarlig. Denne rapport er dermed baseret på 73
interviews med en bred repræsentation fra de ønskede respondentgrupper.
I rekrutteringsprocessen var der virksomheder, som ikke ønskede at lade sig interviewe.
Det drejer sig om i alt 25 virksomheder, hvoraf seks er inden for metal og maskiner-bran-
chen, seks var inden for restaurationsbranchen, fire var inden for undervisningsbran-
chen, og resten var fordelt på øvrige brancher. Vi har rekrutteret andre virksomheder,
47
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
som tilhørte samme branche som de, der ikke ønskede at deltage i interview, for at
repræsentere så bredt som muligt. Desuden var det primært private virksomheder, der
ikke ønskede at deltage; 18 af dem var private, og syv var offentlige. Her har vi ligeledes
forsøgt at ”gen-rekruttere”, så der var en nogenlunde lige fordeling af offentlige og
private virksomheder. Af de virksomheder, der ikke ønskede at deltage i interviewene,
omhandlede 14 af deres aftaleforløb muskel- og skeletbesvær, og 11 omhandlede psyko-
socialt arbejdsmiljø. I rekrutteringen af virksomheder var vi opmærksomme på at opnå
en nogenlunde lige fordeling af disse to arbejdsmiljøproblemer. Vi endte med at have 12
virksomheder, der havde haft aftaleforløb om muskel- og skeletbesvær, og otte, der
havde haft aftaleforløb om psykosocialt arbejdsmiljø.
Rekruttering af tilsynsførende til fokusgruppeinterviews
Rekruttering af de tilsynsførende til fokusgruppeinterviews skete ud fra en indledende
screening af Arbejdstilsynets datasæt over indgåede aftaleforløb. Her undersøgte vi,
hvem der havde indgået mange aftaleforløb, og hvem der havde indgået få aftaleforløb.
Derefter gennemførte vi en metodisk udvælgelse af de tilsynsførende, som havde givet
flest og færrest aftaleforløb igen på baggrund af data leveret af Arbejdstilsynet. Igen
gjorde vi dette ud fra en ’maksimal variation’ tilgang til caseudvælgelse. I den forbin-
delse frasortede vi dog i højest muligt omfang nyopstartede tilsynsførende, da inklusion
af disse kunne mudre billede, fordi de måske ikke har stiftet bekendtskab med aftalefor-
løb. Vi inviterede 6 deltagere til hver fokusgruppeinterview, men grundet frafald, andre
arbejdsrelaterede aktiviteter og sygdom endte vi i gennemsnit på fire informanter per
fokusgruppeinterview. I alt interviewede vi 16 tilsynsførende. Fire tilsynssupporterne
blev rekrutteret på baggrund af rekrutteringskriterierne, at der var informanter fra hver
af tilsynscentrene, Syd, Øst og Nord.
Da evalueringen indebærer en tidlig erfaringsopsamling med tilsynsførende, fandt vi, at
fokusgruppediskussioner var bedst til formålet. Dette skyldes, at fokusgruppeinterviews
er særligt egnede til at producere data på gruppeniveau, herunder data om en gruppes
fortolkninger, interaktioner og normer (Brinkmann & Tanggaard, 2010; Järvinen & Mik-
Meyer, 2005). Ved at anvende den klassiske fokusgruppediskussion opstod muligheden
for at opnå adgang til de tilsynsførendes sociale interaktioner, hvilket er kilden til data.
Da vi var interesserede i at opnå viden om, hvad de tilsynsførende oplever karakteri-
serer en dygtig tilsynsførende, og hvilke krav det at give aftaleforløb stiller til deres
kompetencer, var dette en måde at opnå dette på.
Fokusgruppeinterviewet er også særligt hensigtsmæssigt til positioneringsanalysen
(analysedel 3) fordi de tilsynsførende kommenterer hinandens udsagn, spørger ind til
hinandens erfaringer og forståelser og afviser eller konformerer hinandens udsagn
(Davies & Harré, 1990). I denne interaktion anvender de tilsynsførende deres egen kon-
tekstuelle forforståelse, hvilket vi ikke på samme måde har adgang til som interviewere
og forskere. Fokusgruppediskussioner lader også interviewdeltagere, i dette tilfælde de
tilsynsførende og tilsynssupporterne, diskutere, hvor der er synergier og barrierer i deres
arbejde med aftaleforløb. Derudover har fokusgruppeinterviewet givet viden om, hvilke
roller de tilsynførende optræder i, når de tilbyder et aftaleforløb er de: Udfordrer, ban-
nerfører, ekspert, alliancebygger, influencer, autoritet.
48
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Helt konkret blev der afholdt fire fysiske fokusgruppeinterviews med tilsynsførende på
tværs af Tilsynscentrenes lokationer og tilsynsgrupper. To blev afholdt i Øst, en i Nord
samt en i Syd. Fordelingen på tilsynsgruppeniveau var én i TG2, én i TG4 og 2 i TG3,
hvilket var et kriterie fra Arbejdstilsynet. I gennemsnit har der været 4 tilsynsførende i
hver fokusgruppe. I online fokusgruppeinterviewet deltog 5 tilsynssupportere ligeledes
på tværs af lokationerne Øst, Nord og Syd.
Semistrukturerede interviews
Forud for interviews blev udarbejdet en semistruktureret interviewguide ud fra en
abduktiv tilgang baseret på de overordnede temaer i programteorien. Interviewguiden
lagde op til en semistruktureret tilgang, hvor deltagerne fik mulighed for at udfolde
deres oplevelser med aftaleforløb som hhv. indsats, praksis og forløb. Der var separate
interviewguides til hhv. virksomhederne, de tilsynsførende, fokusgruppeinterviews med
de tilsynsførende samt fokusgruppeninterviewet med tilsynssupporterne. Alle inter-
viewguides er vedlagt i Bilag 5. Interviewsituationen var karakteriseret af en fleksibilitet,
hvor intervieweren havde mulighed for at reagere på de interessante pointer, interview-
personerne bragte op (Brinkmann & Tanggaard, 2010).
Det blev besluttet at foretage enkeltpersonsinterviews i de 20 virksomhedscases, fordi
fokus for analysen var at interviewe forskellige aktører i virksomhederne og forstå deres
syn på aftaleforløb, uden at de kom til at påvirke hinandens holdninger. Dette er væsent-
ligt, fordi aftaleforløbets succes - som arbejdsmiljøindsats - er afhængigt af, hvorvidt det
giver mening for medarbejderne og opleves som en forbedring af arbejdsmiljøet. Imple-
menteringsforskningen viser, at medarbejderinddragelse kan være fordelagtigt for
implementering af nye interventioner, da medarbejdernes indflydelse kan øge deres
forpligtelse til interventionen og mindske modstanden mod interventionen (Wåhlin-
Jacobsen et al. 2022).
Alle interviews foregik online, hvor samtalen blev optaget til senere transskription efter
mundtligt samtykke fra interviewpersonen. At holde interviewene online kan påvirke
interviewsituationen, da tolkning af non-verbal kommunikation er sværere online end
ansigt til ansigt (Mirick og Wadlowski, 2019). Dette oplevede vi især ved de interviews,
hvor vi ikke kunne se interviewpersonen. Desuden var der tekniske udfordringer i star-
ten af nogle af interviewene. Online interviews kan dog også give interviewperson
og
interviewer mulighed for en højere grad af fleksibilitet (ibid.), hvilket har været essentielt
i denne omfattende dataindsamling. På trods af de små udfordringer som online inter-
views har givet, har projektet således indhentet en stor datamængde i en høj kvalitet.
Anonymitet og metodiske overvejelser
I forhold til afrapportering af data, har vi pseudonymiseret casevirksomhederne og int-
erviewdeltagerne. Dette er gjort fx ved at give virksomhederne casenumre og ved anven-
delse af interviewdeltagernes titler såsom juridisk ansvarlig, leder, arbejdsmiljørepræ-
sentant samt tilsynsførende. Da de tilsynsførende er rekrutteret efter aftale med Arbejds-
tilsynet, er anonymiteten i praksis ikke fuldkommen. Ved at anvende titlen ”tilsynsfø-
rende” samt udelade personfølsomme oplysninger i transskriptionerne som potentielt
ville kunne lede tilbage til dem, har vi anonymiseret dem, så vidt muligt. Ydermere præ-
senteres der ikke personfølsomme data fra nogle af deltagerne, som vil kunne misbruges
49
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
af tredje part. Årsagen til pseudonymiseringen er alene, at der kan være tale om, at
personer giver udtryk for holdninger, som de måske ikke ønsker viderebragt med en
kendt identitet.
Aftaleforløbene omtalt i denne rapport har alle fundet sted mellem september 2020 og
maj 2023. Det vil sige, at der er gået op til tre og et halvt år efter forløbet, før vi har
gennemført interviews til denne undersøgelse. Det kan have påvirket virksomhedens
syn på aftaleforløbet, at de ser det på afstand og siden har haft mulighed for at arbejde
videre med arbejdsmiljøet. Det kan også betyde, at nogle interviewpersoner kan have
svært ved at huske detaljerne i forløbet. Det har haft en betydning for detaljegraden i
interviewpersonernes udtalelser, hvorfor nogle temaer er blevet beskrevet mere dybde-
gående end andre. Da vi interviewede flere personer i hver case, vurderes det dog, at
detaljegraden er tilstrækkelig til at belyse det givne formål. Det primære fokus i samp-
lingen i denne rapport har været at sikre maksimal variation mellem typer af virksom-
heder, og vi har derfor prioriteret disse kriterier frem for, hvornår aftaleforløbet fandt
sted.
Vi har forsøgt at rekruttere én virksomhed med arbejdsmiljøproblemer vedrørende hhv.
muskel- og skeletbesvær og psykosocialt arbejdsmiljø i hver branche. Dette er lykkes i de
fleste brancher, men kunne ikke lade sig gøre i brancherne: rengøring, restauranter og
barer samt metal og maskiner. Det skyldes, at disse brancher modtager meget få aftale-
forløb vedrørende psykosocialt arbejdsmiljø (se tabel X i analysedel 1).
Analytisk fremgangsmåde
Analysen tager udgangspunkt i en tematiserende analyse med udgangspunkt i en realis-
tisk evalueringsteori (Dalkin et al., 2015; Wong et al., 2016). Efter indsamlingen af inter-
viewdata er analysen foregået efter en abduktiv tilgang. Det betyder, at analyserne lader
en del af interviewpersonernes fortællinger danne udgangspunkt for nysgerrighed og
spørgsmål. Det er almindelig praksis i kvalitativ forskning, og det er særdeles effektivt til
at udfolde fænomener, som forskeren og forskerens publikum ikke på forhånd er nært
bekendt med eller har forventet at erfare i dialogen (Ajslev et al. 2013; Brinkmann &
Tanggaard 2010; Järvinen & Mik-Meyer 2005).
I analysen anvendes begreberne kontekst, mekanisme og outcome fra den realistiske
evalueringsmetode til at kortlægge, hvordan virksomhedsaktører og tilsynsførende
beskriver betydningerne af aftaleforløb (Dalkin et al., 2015; Wong et al., 2016). Teorien er,
at kontekst, sammen med mekanisme, skaber betingelserne for et bestemt outcome. Vi
har således undersøgt, hvilke mekanismer interviewdeltagere italesætter omkring
aftaleforløb i bestemte situationer, og hvilke outcome der sker, som følge heraf. Hver
gang vi, i interviewene, er stødt på de overordnede evalueringstemaer, har vi således
undersøgt, hvad interviewdeltagerne har fortalt var outcome, hvilke mekanismer, de
mener, ligger bag dette, og vi har undersøgt, hvad det var for en situation, de stod i på
det givne tidspunkt (kontekst). Vi har herigennem fundet frem til en lang række
kontekster og mekanismer, som fører til det outcome, at aftaleforløbene skaber bedre
arbejdsmiljø.
50
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0053.png
Bilag 2 - Forløbsbeskrivelse af aftaleforløb
Aftaleforløb er et virkemiddel (en reaktionsform) i tilsynet, som Arbejdstilsynet kan
tilbyde virksomheder, der er indstillede på at arbejde med arbejdsmiljøproblemer, der på
et tilsyn er mistanke om eller konstateret [1, 2]. Initiativet udspringer af den politiske
aftale om en ny og forbedret arbejdsmiljøindsats og ordnede forhold på arbejdsmarkedet
fra 2019, og blev i september 2020 udmøntet som hhv. aftaler ved mistanke og aftaler
med spredning [3].
Dette bilag indeholder en beskrivelse af de forskellige faser af aftaleforløbet fra indle-
dende tilsyn til kontroltilsyn. Bilaget indeholder både en beskrivelse af aftaleforløb ved
mistanke og aftaleforløb med spredning.
Figur 13. Forsimplet illustration af aftaleforløbets faser.
Aftaleforløb ved mistanke
Tilbud om og accept/ikke accept af aftaleforløb
Tilbud om aftaleforløb ved mistanke opstår i forbindelse med, at den tilsynsførende på
et tilsyn foretager en afdækning af virksomhedens arbejdsmiljø. Hvis den tilsynsførende
i forbindelse med afdækningen har mistanke om en konkret materiel overtrædelse af
Arbejdsmiljøloven, kan den tilsynsførende vælge at stoppe afdækningen og i stedet til-
byde virksomheden et aftaleforløb ved mistanke. Er der allerede tilstrækkelig dokumen-
tation for, at virksomheden har overtrådt Arbejdsmiljøloven, gives i stedet et påbud med
frist (eller en spredningsaftale) [4].
Efter tilsynet sender Arbejdstilsynet et tilbud om aftaleforløb ved mistanke til virksom-
hedens juridiske enhed via portalen Arbejdsmiljø i din virksomhed (ADVI). Virksom-
heden har derefter 4 uger til enten at acceptere eller undlade at acceptere tilbuddet i
ADVI [1].
Mellem tilsynet og tilbagemeldingsfristen kan den tilsynsførende kontakte virksomhe-
den med tilbud om hjælp og vejledning. Virksomheden kan også selv tage kontakt til
Arbejdstilsynet mhp. hjælp og vejledning. Formålet med dette er at afklare, om
virksomheden har modtaget og forstået tilbuddet samt at påminde virksomheden om
frister i aftaleforløbet mv. Dette sker efter konkret vurdering hos den tilsynsførende og
er frivilligt for virksomheden at deltage i [1, 4].
Hvis virksomheden ikke accepterer tilbuddet i ADVI inden tilbagemeldingsfristen,
kommer Arbejdstilsynet på endnu et tilsyn i virksomheden, hvor den tilsynsførende
51
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0054.png
genoptager afdækningen og undersøger forholdene yderligere. Hvis den tilsynsførende
på baggrund af afdækningen konstaterer en overtrædelse af Arbejdsmiljøloven, får
virksomheden et påbud med frist (eller tilbud om en spredningsaftale) om at løse
arbejdsmiljøproblemet [1, 4].
Efter accept af aftaleforløb
Hvis virksomheden accepterer tilbuddet, skal virksomheden arbejde med at forbedre
arbejdsmiljøet inden for det område, aftalen vedrører. Dette skal ske inden for en given
tidsperiode, som den tilsynsførende fastsætter.
Den tilsynsførende skal ca. en tredjedel inde i aftaleforløbet tilbyde virksomheden pro-
cessuel hjælp og vejledning (pr. telefon, virtuelt eller fysisk, alt efter konkret vurdering).
Dette er obligatorisk for den tilsynsførende at tilbyde, men frivilligt for virksomheden at
deltage i. Tilsynsførende må af juridiske årsager ikke rådgive virksomheder. De kan til
gengæld vejlede virksomhederne om, hvor de selv kan opsøge konkret rådgivning om
forbedring af arbejdsmiljøet (dvs. hos en privat arbejdsmiljørådgiver).
Mens aftaleforløbet står på, er den tilsynsførende fortsat tilgængelig med processuel
hjælp og vejledning, hvis virksomheden har behov for dette.
I aftaleperioden fører Arbejdstilsynet som udgangspunkt ikke tilsyn med dét konkrete
emne, aftalen drejer sig om. Der føres tilsyn med øvrigt arbejdsmiljø som normalt [1, 4].
Kontroltilsyn
Inden for den efterkommelsesfrist, den tilsynsførende har sat for, at virksomheden skal
efterkomme aftaleforløbet, skal virksomheden sende dokumentation for, at aftalen er
opfyldt. Uanset om virksomheden sender dokumentation for, at aftalen er opfyldt eller
ej, gennemfører Arbejdstilsynet et kontroltilsyn mhp. at vurdere, om aftalen er opfyldt.
Som udgangspunkt skal kontroltilsynet ske indenfor 60 dage efter modtagelse af doku-
mentation for efterkommelse.
I særlige situationer kan et kontroltilsyn gennemføres per telefon eller virtuelt, fx i til-
fælde hvor virksomhedens dokumentation er særlig grundig, eller hvis den tilsynsfø-
rende for nylig har været ude på virksomheden i andet ærinde.
Virksomheden har levet op til aftalen, hvis der ifm. kontroltilsynet ikke konstateres en
overtrædelse af arbejdsmiljøloven om det arbejdsmiljøproblememne aftalen vedrører.
Hvis den tilsynsførende ifm. kontroltilsynet konstaterer en overtrædelse af arbejds-
miljøloven, indenfor det arbejdsmiljøproblememne aftalen vedrører, er aftalen
misligholdt, og virksomheden modtager et påbud med frist om at løse problemet [1, 4].
En misligholdt aftale medfører, at Arbejdstilsynet ikke kan indgå nye aftaler med virk-
somheden i 12 måneder. Karantænen omfatter indtil den 1. januar 2024 alle produktions-
enheder under den juridiske enhed. Fra den 1. januar 2024 omfatter karantænen den
enkelte produktionsenhed, som har misligholdt en aftale.
52
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Aftaleforløb med spredning
Tilbud om og accept/ikke accept af aftaleforløb
Den tilsynsførende kan tilbyde en virksomhed et aftaleforløb med spredning, hvis
han/hun på et tilsyn i virksomheden konstaterer en konkret materiel overtrædelse af
arbejdsmiljøloven, som under normale forhold vil have udløst et påbud med frist [4].
Aftaleforløb med spredning kan tilbydes, hvis arbejdsprocessen, der har udløst påbud-
det, også foregår andre steder på virksomheden, end dér, hvor problemet er konstateret.
Det kan være i andre afdelinger på samme produktionsenhed (spredning inden for
produktionsenheden) eller andre produktionsenheder inden for den samme juridiske
enhed (spredning mellem produktionsenheder). Dertil skal aftalen vedrøre et konkret
arbejdsmiljøproblememne, fx tunge løft, og løsningen skal have et realistisk omfang. Et
aftaleforløb med spredning egner sig derfor bedst til arbejdsmiljøproblememner med
enkle og direkte overførbare løsninger [4].
Virksomheden udpeger selv, hvilke andre steder i virksomheden, der skal omfattes af
aftaleforløbet.
Den efterfølgende proces vedrørende afsendelse af tilbud om aftaleforløb med spredning
og frivillig hjælp og vejledning foregår på samme måde som ved aftaleforløb ved mis-
tanke.
Hvis virksomheden ikke accepterer tilbuddet inden tilbagemeldingsfristen, giver den
tilsynsførende virksomheden det konstaterede påbud med frist på den produktions-
enhed, hvor problemet er konstateret [4].
Efter accept af aftaleforløb
Hvis virksomheden accepterer tilbuddet, skal virksomheden, løse arbejdsmiljøproble-
met, dér hvor det er konstateret, samt på de andre relevante steder i virksomheden, som
den selv har udpeget. Dette skal ske inden for en given tidsperiode, som den tilsyns-
førende fastsætter.
Den efterfølgende proces med obligatorisk tilbud om processuel hjælp og vejledning er
den samme som ved aftaleforløb ved mistanke. Her gælder også, at tilsynsførende af
juridiske årsager ikke må rådgive virksomheder, samt at Arbejdstilsynet i aftaleperioden
som udgangspunkt ikke fører tilsyn med det konkrete emne, aftalen drejer sig om [2, 4].
Kontroltilsyn
Inden for efterkommelsesfristen skal virksomheden sende dokumentation for, at aftalen
er opfyldt. Uanset om virksomheden sender dokumentation for, at aftalen er opfyldt
eller ej, gennemfører Arbejdstilsynet kontroltilsyn mhp. at vurdere, om aftalen er op-
fyldt. Kontroltilsynet gennemføres som en stikprøve på udvalgte produktionsenheder/-
afdelinger inkl. den produktionsenhed/afdeling, hvor problemet er konstateret.
•
Aftaler omfattende 2 – 10 produktionsenheder/afdelinger medfører minimum 2
kontroltilsyn
53
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
•
•
Aftaler omfattende 11 – 20 produktionsenheder/afdelinger medfører minimum 3
kontroltilsyn
Aftaler omfattende over 20 produktionsenheder/afdelinger medfører minimum 4
kontroltilsyn.
Det er op til den enkelte tilsynsførende, om det er tilstrækkeligt med minimumsantallet,
eller om der skal gennemføres flere kontroltilsyn. Som udgangspunkt skal kontroltilsy-
net ske indenfor 60 dage efter modtagelse af dokumentation for efterkommelse [4].
Virksomheden har levet op til aftalen, hvis der ifm. kontroltilsynet ikke konstateres en
overtrædelse af arbejdsmiljøloven om det arbejdsmiljøproblememne, aftalen vedrører.
Hvis den tilsynsførende på kontroltilsynet konstaterer en overtrædelse af arbejdsmiljø-
loven på det givne emne, er aftalen misligholdt, og virksomheden modtager et påbud
med frist om at løse problemet [4].
Ligesom ved mistankeaftaler medfører en misligholdt spredningsaftale, at Arbejdstil-
synet ikke kan indgå nye aftaler med virksomheden i 12 måneder. Karantænen omfatter
indtil den 1. januar 2024 alle produktionsenheder under den juridiske enhed. Fra den 1.
januar 2024 omfatter karantænen den eller de enkelte produktionsenheder, som har
misligholdt spredningsaftalen.
54
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0057.png
Bilag 3 – Programteori aftaleforløb ved
mistanke
Tabel 5. Udvidet programteori.
PT-punkt
#
Overordnet
hypotese
for aftale-
forløb
#1
Kontekst
På det danske
arbejdsmarked.
Mekanisme
Aftaleforløb (AF)
implementeres
som tilsynsprak-
sis.
AF* reducerer
behovet for at
afdække til af-
gørelse/påbud.
Giver mulighed
for at virksom-
heder indgår
aftale.
Outcome
Arbejdsmiljøet på
arbejdspladser i
Danmark forbed-
res.
Virksomheder
indgår aftaler
omkring proble-
mer relateret til
psyk. og MSB.
Aftaleforløb
adresserer kom-
plekse problema-
tikker: MSB og
psyk. Bedre end
alm. tilsyn.
Større andel af
virksomheder i
særligt relevante
brancher indgår
AF.
Undersøgel-
sesspørgsmål
Besvares igen-
nem øvrige pro-
grampunkter.
Hvor stor en pro-
centdel af aftale-
forløb handler om
MSB og psyk?
Hvordan adres-
serer aftaleforløb
psyk. og MSB?
-
Datakil-
de(r)
Store udfordrin-
ger med MSB*
samt psyk* Løses
ikke ved alm.
påbud.
AT data.
Interview TF*
samt VC*.
#2
Brancher med
flest udfordringer
med MSB og
psyk. rammes
ikke med påbud.
AF gør det muligt
at lave aftaler i
de mest relevan-
te brancher.
Indgår relevante
brancher MSB og
psyk. Arbejdsmil-
jøproblemer afta-
ler?
AT data
#3
Meget tidskræ-
vende at kortlæg-
ge de komplekse
AMPer ifht. psyk
og MSB.
Aftaleforløb min-
dre tidskrævende
at afdække til
mistanke
AF gør, at TF ikke
behøver afdække
til juridisk hold-
bar afgørelse.
AF gør at TF spa-
rer tid og kan
forbedre arb.mil.
i flere virksom-
heder.
Ikke mindre tids-
forbrug. Men
mere tid til de
opgaver som TF
oplever som
meningsfulde og
flytter arbejds-
miljø.
Indstillede virk-
somheder bliver
inspirerede til at
udvikle Arb. mil.
løsninger/tiltag.
Hvordan oplever
TF at AF påvirker
afdækning og
tidsforbrug?
Interview VC
og TF.
#3a
Aftaleforløb flyt-
ter arbejdstid fra
afdækning og
dokumentation til
hjælp og vejled-
ning samt kon-
trolbesøg
AF betyder at
flere indstillede
virksomheder
kan modtage
hjælp og vejled-
ning fra AT.
#4
Virksomheder
beskriver, at AT
ofte er hvor de
finder inspiration
til at forbedre
arb.mil.
Inspireres virk-
somheder af at
deltage i AF?
Gør AF det muligt
for flere virksom-
heder at modtage
Interview VC
og TF
55
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0058.png
hjælp og vejled-
ning?
Udvikler virksom-
heder løsninger/-
tiltag?
#4a
Virksomheder
søger hjælp og
vejledning fra TF.
TF bidrager med
kompetent hjælp
og vejledning.
Ekspert positio-
nering
Indgåelse og
gennemførelse af
AF kræver alli-
ancebygger-
identitet: kom-
munikation,
dialog, evne til
forklaring, iden-
tifikation af be-
hov og samar-
bejde
TF får mulighed
for at hjælpe og
vejlede i AF.
Virksomheder er i
stand til at for-
bedre arbejds-
miljø igennem
AF.
TF lykkes med
gode aftaleforløb
Hvordan oplever
virksomhedernes
TFs hjælp og vej-
ledning?
Hvordan oplever
virk og TF. Dia-
log, forklarings-
evne, identifika-
tion af behov og
samarbejde?
#4b
Tilsynsførende
afdækker til og
indgår aftaleforløb
#5
Der findes et uud-
nyttet potentiale i
at AT bidrager
med dialog og
vejledning til virk-
somhederne.
Arbejdspladserne
oplever at få god
hjælp og vejled-
ning af TF.
Hjælp og vejled-
ning er noget
virksomhederne
sætter pris på.
TF oplever at
kunne bidrage
med hjælp og
vejledning?
Interview VC
#6
Forbedring af AMP
kræver at der im-
plementeres ef-
fektive løsninger.
Virksomheden
finder i dialog
med AT frem til
relevante hand-
linger/løsninger/-
tiltag der kan
løse AMP.
Løsninger/tiltag
implementeres i
virk og spredes i
org.
Finder virksom-
hederne på løs-
ninger på AMP?
Er det effektive
løsninger/tiltag?
Hvilke betydnin-
ger har AF for
arbejdsmiljøet i
virksomhederne?
Interview TF
og VC
#7
Virksomheder der
ikke er indstillede
på at forbedre
arb. Mil. Vil ikke
få gavn af AF.
AF skal kun til-
bydes indstillede
virksomheder.
Virksomheder der
ikke er indstillede
på at forbedre
arbejdsmiljøet får
afdækket i ret-
ning af påbud i
stedet for AF.
Får virksomheder
der ikke er ind-
stillede AF?
Beskriver virk-
somhederne at
være indstillede
på at gennemføre
AF?
Interview TF
og VC
#7b
Casevirksomheder
i erfaringsops.
De er glade for at
slippe for påbud
og indstillede på
Virksomheder og
AT oplever at
aftaleforløb både
er engagerende
Besvares af øvri-
ge PT. punkter
56
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0059.png
Har modtaget
aftaleforløb
#8
AMP håndteres
bedst når hele
AMP håndteres for
hele organisatio-
nen.
at indgå aftale-
forløb
AF skal adressere
AMP der også kan
være til stede an-
dre steder i org.
og forbedrer
arbejdsmiljøet
AF får virkning
bredere set i
organisationen.
Fx på tværs af
medarbejdergrup
per eller afdelin-
ger.
Adresserer AF
arbejdsmiljøprobl
emer bredere i
organisationen?
Interview TF
og VC
#9
Aftaler kan være
mere utydelige og
diskuteres hvis de
ikke er skriftlige.
AF skal være
skriftlige.
AFs skriftlighed
skaber en gen-
nemsigtighed
med aftalen og
skaber forpligtel-
se fra virksom-
hedens side.
Er AF skriftligt
forankrede?
Oplever virksom-
heder forpligtelse
til AF?
AT data og
Interview VC
#9a
Virksomheder
indgår AF
Tilsynsførende
tilpasser hjælp og
vejledning til den
konkrete case.
Virksomheder og
tilsynsførende er
glade for hjælp
og vejledning der
passer til kon-
tekst frem for en
manualiseret
H&V.
TF kan identifi-
cere om Virk har
overholdt aftaler-
ne.
Hvordan opfatter
virksomheder
den hjælp og vej-
ledning de får?
#10
Man kan ikke væ-
re sikker på om
folk overholder
aftaler hvis man
ikke følger op på
dem.
AF rummer kon-
trolbesøg, der
fokuserer på de
aftalte AMPer.
Hvis AMP ikke er
løst vil AT afdæk-
ke til afgørelse.
Hvor stor en an-
del af virksom-
heder overholder
AF?
Bidrager kontrol-
besøg til at iden-
tificere om virk-
somheder over-
holder aftaler?
Afdækker TF til
afgørelse hvis AF
ikke er over-
holdt?
AT data
Interview TF
#11
AF skal ikke være
en måde hvorpå
man undgår at
udbedre AMPer.
Der aftales en
tidsfrist for op-
fyldelse af aftalen
på enten tre eller
seks måneder.
Virksomhederne
har tid til at ud-
vikle og imple-
mentere løsnin-
ger under AF.
Men inden for en
rimelig tidsfrist.
Oplever virksom-
heder at have tid
til at løse ar-
bejdsmiljøproble-
merne?
Oplever TF at
virksomheder
‘sylter’ arbejds-
miljøproblemer-
ne?
Interview VC
Og TF
57
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0060.png
#12
AF er for de ind-
stillede virksom-
heder.
AF er ikke en af-
gørelse, som et
påbud og påvir-
ker heller ikke
smiley.
Det engagerer
virksomheder, at
de kan vise enga-
gement og ikke
får afgørelser el-
ler negativ smi-
ley.
Giver det positivt
engagement at
slippe for afgørel-
ser og negative
smileys?
Interview VC
og TF
#13
Virksomheder
modtager AF
De skal interage-
re på forskellig
vis med AT igen-
nem digitale sy-
stemer.
Store virksomhe-
der har bedre
forudsætninger
for at løse AMP.
Små og mellem-
store har ikke
lige så gode.
De digitale syste-
mer fungerer
mangelfuldt.
Oplever virksom-
heder og tilsyns-
førende proble-
mer med IT un-
derstøttelsen af
AF?
Er små og mel-
lemstore virk.
Gladere for AF
end store?
Er små og mel-
lemstore virk.
Gladere for hjælp
og vejledning end
store?
Er der særlige
forhold der gør
sig gældende
omkring offent-
lige org. I forhold
til AF?
#14
Små, mellem og
store virksomhe-
der modtager AF.
Små og mellem-
store virk. Er
mere positive
overfor AF end
store.
#15
Offentlige organi-
sationer indgår AF
Den interne kom-
munikation i of-
fentlige org. og
kommunikation
imellem AT og
offentlige org. Er
udfordrende
AF har sværere
vilkår i offentlige
org.
*Forkortelser: virksomhedscases (VC), tilsynsførende (TF), Aftaleforløb (AF), Arbejdstilsynet (AT), Muskel-
og skeletbesvær (MSB), psykisk arbejdsmiljø (psyk.).
58
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Bilag 4 – Analyse
I
NDHOLD
Deskriptive analyser af aftaleforløb og påbud .................................................61
Arbejdsmiljøproblemer .............................................................................61
Brancher ................................................................................................62
Påbud og arbejdsmiljøproblem ..................................................................64
Virksomhedsstørrelse ..............................................................................65
Sektor ...................................................................................................66
Opsamling på analysedel 1 .......................................................................67
Virkningen af aftaleforløb på arbejdspladserne ................................................67
Motivation ..............................................................................................68
Hvad gør, at nogle personer ikke er motiverede for at indgå i aftaleforløb?.....72
Fordeling af virksomheder ift. årsag ..........................................................73
Tilsynsførende perspektiv .........................................................................74
Opsamling på motivation .........................................................................76
Intern organisering og samarbejde ................................................................77
Virksomhedernes organisering og betydning for aftaleforløb .........................77
Virksomhedernes interne samarbejde om aftaleforløbet ...............................78
Opsamling på intern organisering og samarbejde ........................................80
Implementerede tiltag .................................................................................80
Administrative kontrolforanstaltninger .......................................................83
Tekniske kontrolforanstaltninger ...............................................................84
Substitution............................................................................................85
Eliminering .............................................................................................86
Implementerede tiltag på tværs af virksomhedscases ..................................86
Effektive løsninger på psykosociale arbejdsmiljøproblemer ...........................87
Virksomhedernes oplevelse af tiltagenes outcome ...........................................92
Oplevet outcome ved psykosociale arbejdsmiljøproblemer............................92
Oplevet outcome ved arbejdsmiljøproblemer vedrørende muskel- og
skeletbesvær ..........................................................................................93
Opsamling på implementerede tiltag .........................................................95
Kontroltilsyn ...............................................................................................96
Virksomhedernes perspektiv på kontroltilsyn ..............................................96
De tilsynsførendes vurderinger af om aftaleforløbet er overholdt ...................97
Afdækkes der til afgørelse, hvis aftaleforløbet ikke er overholdt? ................ 100
Kontroltilsyn – fysisk eller online? ........................................................... 101
Forbedringstiltag ved aftaleforløbet - kontroltilsynet .................................. 102
Opsamling på kontroltilsyn ..................................................................... 104
Inspiration og udbredelse på baggrund af aftaleforløb.................................... 105
Opsamling på inspiration og udbredelse på baggrund af aftaleforløb ............ 107
Delkonklusion ........................................................................................... 107
Samspillet imellem arbejdspladser og tilsynsførende ..................................... 108
Hjælp og vejledning .................................................................................. 108
59
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Hjælp og vejledning i løbet af aftaleforløbet.............................................. 108
Virksomhedernes oplevelse af hjælp og vejledning .................................... 111
De tilsynsførendes perspektiv på hjælp og vejledning ................................ 112
Opsamling på hjælp og vejledning ........................................................... 113
Tilsynsførendes rolle .................................................................................. 114
Virksomhedernes syn på og samarbejde med den tilsynsførende................. 114
Har virksomhederne en relation til den tilsynsførende? .............................. 117
Tilsynsførendes identitet ........................................................................ 118
Opsamling på tilsynsførendes rolle .......................................................... 118
Afdækning og tidsforbrug i aftaleforløb ........................................................ 118
Afdækning og arbejdsmiljøproblemer....................................................... 119
Tidsforbrug .......................................................................................... 120
Forstår virksomhederne aftaleforløb? ....................................................... 121
Opsamling på afdækning og tidsforbrug i aftaleforløb ................................ 122
Delkonklusion ........................................................................................... 122
60
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0063.png
Deskriptive analyser af aftaleforløb og påbud
Denne analysedel består af deskriptive analyser af alle aftaleforløb. De kvantitative data
fra Arbejdstilsynet danner grundlag for analyserne, der bidrager til særligt at besvare
spørgsmålet om, hvorvidt aftaleforløb formår at løse udfordringer med arbejdsmiljø-
problemer vedrørende muskel- og skeletbesvær samt psykosocialt arbejdsmiljø, og om
de brancher med flest udfordringer med disse arbejdsmiljøproblematikker gennemfører
aftaleforløb. De deskriptive analyser viser, hvor stor en andel af aftaleforløb, der er op-
fyldte, og hvordan disse fordeler sig på brancher, arbejdsmiljøproblememner, virksom-
hedsstørrelser samt sektorer.
Først præsenteres fordelingen af arbejdsmiljøproblememner der har indgået i aftalefor-
løb. Dernæst præsenteres fordelingen af aftaleforløb for alle brancher samt opfyldte
aftaleforløb og arbejdsmiljøproblememner fordelt på brancher og sektorer. Til sidst i
afsnittet anvendes data fra Arbejdstilsynet om reaktioner givet i årene 2022 og 2023 til at
belyse, hvilke arbejdsmiljøproblemer, der har udløst påbud med frist og strakspåbud
sammenlignet med de arbejdsmiljøproblem-temaer, der har udløst flest aftaleforløb på.
Arbejdsmiljøproblemer
Figur 14 viser fordelingen af ikke-opfyldte aftaleforløb på grupperet arbejdsmiljøpro-
blem. Der er, som nævnt ovenfor, kun 80 ikke-opfyldte aftaleforløb ud af de i alt 2.335
(Arbejdstilsynets data fra marts 2024). Der er således ikke ret mange (3,4%), der ikke
godkendes.
Ikke-opfyldte aftaleforløb fordelt på arbejdsmiljøproblem
Arbejdsmiljøproblem, gruppe
Total
090 Ulykkesrisici
080 Indeklima
070 Kemi, støv og biologi
060 Psykisk arbejdsmiljø
050 Muskel- og skeletbesvær (MSB)
040 Varme og kulde
020 Vibrationer
010 Støj
0
10
20
30
40
Antal
50
60
70
80
90
Figur 14. Fordeling af arbejdsmiljøproblem i ikke-opfyldte aftaler.
Der er 80 ud af 4.129 aftaleforløb (1,9%), der er ”ikke-opfyldte”. 19% er ”ikke accepterede
eller afbrudte aftaler”. Der er 2.335 (56,5%) opfyldte aftaleforløb. De endnu ikke opfyldte
aftaleforløb handler i vidt omfang om, at disse endnu ved dataopgørelsen ikke var ud-
løbet.
For de ikke-opfyldte aftaleforløb gælder det, at 44% af aftaler omhandler det psykosocia-
le arbejdsmiljø, 20% om muskel- og skeletbesvær og 16% omhandler støj (16%).
61
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0064.png
Brancher
Dette afsnit undersøger programteori punkt 2 om aftaleforløbs adressering af relevante
brancher.
Tabel 6 viser antal og andel af de ti hyppigste arbejdsmiljøproblememner for opfyldte
aftaler, fordelt på de brancher, der har flest aftaleforløb ved mistanke, samt rengøring og
restauranter og barer.
Tabel 6. De ti hyppigste AMP-emner for opfyldte aftaler, fordelt på de hyppigste
brancher samt Rengøring og Restauranter og barer (som også indgår i den kvalita-
tive virkningsevaluering). Tal er givet som antal og andel af arbejdsmiljøproblem-
emne inden for brancher.
Branche
Døgnin-
stitutio-
ner og
hjemme-
pleje
Top 10 over
AMP-emner
(for opfyldte
aftaler)
Under-
visning
Dagin-
stitu-
tioner
Hospit-
aler
Kon-
tor
Butik-
ker
Metal
og
ma-
skiner
Rengø-
ring
Restau-
ranter
og barer
N (%)
N (%)
N (%)
N (%)
N (%)
N (%)
N (%)
N (%)
N (%)
056 Løft
061 Stor
arbejds-
mængde og
tidspres
063 Høje fø-
lelsesmæs-
sige krav
065 Vold og
traumatiske
hændelser
064
Krænkende
handlinger,
mobning,
seksuel
chikane
053
Arbejdsstil-
linger og -
bevægelser
073
Luftvejs-
belastninger
2
(0,5)
69
(22,3)
9
(2,0)
20
(6,5)
11
(2,5)
12
(3,9)
3
(0,7)
68
(22,0)
10
(2,3)
68
(22,0)
84
(18,9)
4
(1,3)
33
(7,4)
3
(1,0)
9
(2,0)
1
(0,3)
17
(3,8)
0
80
(40,2)
61
(36,5)
29
(18,2)
57
(28,6)
50
(29,9)
31
(19,5)
26
(13,1)
28
(16,8)
20
(12,6)
12
(6,0)
6
(3,6)
11
(6,9)
7
(3,5)
4
(2,4)
19
(12,0)
0
0
1
(0,5)
1
(0,6)
0
0
4
(2,4)
2
(1,3)
0
1
(0,6)
1
(0,6)
0
2
(1,5)
4
(2,9)
11
(8,1)
7
(5,2)
5
(3,7)
9
(6,6)
9
(6,6)
13
(9,6)
1
(0,7)
1
(0,9)
1
(0,9)
0
0
2
(1,8)
5
(4,4)
31
(27,4)
2
(1,8)
1
(0,9)
62
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0065.png
081 Varme,
kulde og
træk
062 Uklare
og modstri-
dende krav
013 Unødig
støj, dårlig
akustik på
ikke-prod-
arb.plads
7
(6,5)
18
(19,8)
8
(9,1)
22
(20,6)
20
(22,0)
19
(21,6)
22
(20,6)
14
(15,4)
29
(33,0)
6
(5,6)
3
(3,3)
5
(5,7)
13
(12,2)
18
(19,8)
3
(3,4)
7
(6,5)
1
(1,1)
3
(3,4)
2
(1,9)
0
2
(1,9)
0
0
0
1
(1,1)
0
0
Restauranter og barer og Rengøring er brancher, som indgår i virksomhedscases til virknings
-
evalueringen.
Seks af vores casevirksomheder har haft aftaleforløb omhandlende løft, hvilket er i
overensstemmelse med, at størstedelen af aftaleforløb er inden for løft.
Tabel 6 viser, at:
•
•
•
Størstedelen af forløb om unødig støj er inden for daginstitutioner og undervis-
ning.
Størstedelen af forløb om uklare og modstridende krav er inden for undervisning
og døgninstitutioner og hjemmepleje.
Der er få opfyldte aftaler omhandlende de ti hyppigste arbejdsmiljøproblemer
inden for brancherne restauranter og barer og rengøring. Der er 13 forløb inden
for rengøring vedrørende arbejdsstillinger og –bevægelser. Der er 17 forløb i
branchen restauranter og barer og 9 forløb i branchen rengøring inden for løft.
19% af forløbene om løft er inden for butikker.
Der er lige stor andel af aftaleforløb ved stor arbejdsmængde og tidspres inden
for døgninstitutioner og hjemmepleje, hospitaler samt kontor med 22%.
Der er størst andel af aftaleforløb ved høje følelsesmæssige krav inden for
døgninstitutioner og hjemmepleje og undervisning. Det samme gælder for vold
og traumatiske hændelser.
Der er flere luftvejsbelastninger-forløb inden for metal og maskiner ift. de andre
brancher (27%).
Der er størst andel af varme, kulde og træk-forløb inden for undervisning og
daginstitutioner, begge (21%).
•
•
•
•
•
Den Nationale Overvågning af Arbejdsmiljøet blandt Lønmodtagere (NOA-L) fra 2021
viste, at 73% af lønmodtagere i branchen restauranter og barer bærer eller løfter meget
på arbejde. For lønmodtagere i butikker gælder det 66%, for rengøring 58% og metal og
maskiner 42%. Disse er samtidig de brancher med flest aftaleforløb omhandlende løft
(Tabel 6). For rengøring gælder det eksempelvis, at 22 ud af 34 (65%) opfyldte aftalefor-
løb omhandler muskel- og skeletbesvær, og fire omhandler det psykosociale arbejds-
miljø.
63
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Daginstitutioner og døgninstitutioner og hjemmepleje har også mange medarbejdere der
oplever høje fysiske krav i arbejdet (Arbejdstilsynet, 2021). Men har alligevel klart færre
aftaleforløb med dette i fokus. Det kan således se ud til, at aftaleforløb omkring MSB
rammer nogle virkelig relevante jobgrupper og brancher. Men samtidig at nogle job-
grupper ikke i samme grad får aftaleforløb omkring MSB på trods af et muligt behov
herfor.
På lignende vis, kan vi se at døgninstitutioner og hjemmepleje, hospitaler og daginstitu-
tioner, der generelt har udfordringer med tidspres, høje følelsesmæssige krav, diskrimi-
nation, vold og uønsket seksuel opmærksomhed får mange aftaleforløb inden for disse
temaer. På den måde adresserer aftaleforløb relevante brancher. Men samtidig er der er
20% af lønmodtagere inden for restauranter og barer, der har oplevet diskrimination
eller dårlig behandling, og for butikker, døgninstitutioner og hospitaler er det hhv. 18%,
17% og 15%. Relativt til dette er der få aftaleforløb omhandlende krænkende handlinger,
mobning, seksuel chikane inden for restauranter og barer, butikker og hospitaler
(Arbejdstilsynet, 2021).
Påbud og arbejdsmiljøproblem
Når vi sammenligner aftaleforløb med påbud får vi et interessant billede. Der er i alt
43.025 påbudsreaktioner i årene 2022 og 2023. Ud af disse er 19.669 strakspåbud (46%),
og 10.794 er påbud med frist (25%). Altså er der 30.463 påbud med frist eller strakspå-
bud. Af de 30.463 er der flest påbud inden for ulykkesrisici (38%), næst-flest inden for
krav til egenindsats (23%) og tredje-flest inden for kemi, støv og biologi (17%). Muskel-
og skeletbesvær og psykosocialt arbejdsmiljø udgør hhv. 5% og 3% af de 30.463.
Der er 1.395 påbud med frist eller strakspåbud inden for muskel- og skeletbesvær, og
77% af disse er strakspåbud. Samtidig er der 817 påbud med frist eller strakspåbud
inden for psykosocialt arbejdsmiljø, hvoraf 68% er påbud med frist. 93% af ulykkesrisici-
påbuddene er strakspåbud; 80% af egenindsats er påbud med frist. 75% af kemi, støv og
biologi er strakspåbud.
For strakspåbud og påbud med frist gælder det, at der er flere reaktioner inden for
arbejdsmiljøproblememner, der omhandler ulykkesrisici og muskel- og skeletbesvær
sammenlignet med emner omhandlende psykosocialt arbejdsmiljø. For begge reaktions-
typer gælder det, at der er få inden for psykosociale arbejdsmiljøproblememner.
Antal og andel af påbud (30.463 strakspåbud og påbud med frist) inden for de arbejds-
miljøproblememner, der udgør top-10 af opfyldte aftaleforløb:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
64
Løft: 792 (2.6%)
Stor arbejdsmængde og tidspres: 78 (0.3%)
Høje følelsesmæssige krav: 79 (0.3%)
Vold og trauma-hændelser: 487 (1.6%)
Krænkende handlinger: 76 (0.3%)
Arbejdsstillinger: 131 (0.4%)
Luftvejsbelastninger: 2.298 (7.5%)
Varme, kulde og træk: 107 (0.4%)
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0067.png
9. Unødig støj: 70 (0.2%)
10. Uklare og modstridende krav: 19 (0.1%)
Der er altså 2,6% af påbuddene, der er givet inden for løft, samtidig med, at der er givet
flest aftaleforløb inden for løft.
Den største andel af påbud er givet inden for luftvejsbelastning (7,5%), men alle arbejds-
miljøproblememnerne udgør mindre end 10% af påbuddene, og syv af arbejdsmiljø-
problememnerne udgør også mindre end 1% af givne påbud.
Der gives altså få påbud på de områder, hvor der er flest aftaleforløb.
De tre arbejdsmiljøproblememner med flest påbud:
4. Fald til lavere niveau: 4.232 (14%)
5. Arbejdspladsvurdering (APV): 3.745 (12.3%)
6. Maskiner, anlæg og trykbærende udstyr: 2.267 (7.4%)
Der ingen arbejdsmiljøproblememner, der er både i påbuds-top-3 og top-10 for opfyldte
aftaleforløb.
Reaktionsdata viser desuden, at der er flere vejledningsreaktioner end påbud inden for
psykosociale arbejdsmiljøproblememner, men også en del vejledningsreaktioner på
muskel- og skeletbesvær- og indeklimaområdet.
Virksomhedsstørrelse
Med opfyldte aftaleforløb er der flest virksomheder med 35-99 ansatte (31%) og færrest
med 1-9 ansatte (9,5%). (Tabel 7).
Tabel 7. Antal og andel af virksomhedsstørrelse for opfyldte aftaler, fordelt på
sektor.
Sektor
Antal ansatte
Uoplyst
1-9
10-34
35-99
+100
Total
Offentlig
35
(30,4%)
29
(13,1)
167
(28,5)
355
(49,1)
375
(54,4)
961
Privat
75
(65,2%)
191
(86,0)
362
(61,8)
308
(42,6)
273
(39,6)
1.209
Øvrige virksom-
hedsformer
5
(4,4%)
2
(0,9)
57
(9,7)
60
(8,3)
41
(5,9)
165
Total
115
222
586
723
689
2.335
65
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0068.png
Der er flere virksomheder med 1-9 og 10-34 ansatte inden for det private arbejdsmarked
end inden for det offentlige, og der er lidt flere med 35-99 og 100+ ansatte i offentlige
virksomheder end i private virksomheder.
Sektor
Der er flest aftaleforløb i den private sektor, som udgør 52% af de opfyldte aftaleforløb,
mens den offentlige udgør 41%. Øvrige virksomhedsformer udgør de sidste 7%.
Det er vigtigt at understrege, at typen af arbejdsmiljøproblem i en del tilfælde hænger
sammen med typen af arbejdsopgaver, der skal udføres. Da de er forskel på typen af
arbejdsopgaver på en række offentlige versus private arbejdspladser, ville dette kunne
afspejle sig som et forskelligt mønster i typen af påbud på tværs af de to sektorer. Et
konkret eksempel kunne være, at forekomsten af vold og trusler er størst på arbejdsplad-
ser, hvor man arbejder med klienter/patienter/indsatte/udsatte borgere mm. Denne type
arbejdspladser forekommer primært i den offentlige sektor.
1000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0
Sektor fordelt på arbejdsmiljøproblem, opfyldte aftaleforløb
Antal forløb
Arbejdsmiljøproblem, gruppe
Offentlig
Privat
Total
Figur 15. Sektor fordelt på arbejdsmiljøproblem i opfyldte aftaleforløb.
Figur 15 viser fordelingen af sektor på arbejdsmiljøproblem for opfyldte aftaleforløb.
81% af muskel- og skeletbesværforløb er foregået i den private sektor, hvor 16% er i den
offentlige sektor. 71% af psykosociale arbejdsmiljøforløb har været i den offentlige
sektor, hvor det har været 18% i den private sektor.
66
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
I de 20 virksomhedscases, som er rekrutteret til interviews har seks ud af otte offentlige
arbejdspladser og to ud af 12 private virksomheder fået aftaleforløb på et psykosocialt
arbejdsmiljøproblem, hvilket er samme tendens, som der ses i de kvantitative data.
Opsamling på analysedel 1
Der er flest opfyldte aftaleforløb inden for psykosociale arbejdsmiljøproblemer (40%) og
muskel- og skeletbesvær (31%). Der gives få påbud på de områder, hvor der er flest
aftaleforløb, og aftaleforløb gives på arbejdsmiljøproblemer, der ikke gives påbud på.
Dermed kan det understøttes, at aftaleforløb som overordnet mekanisme fører til det
outcome, at udfordringer med psykosocialt arbejdsmiljø og muskel- og skeletbesvær,
som ikke håndteres ved almindeligt påbud, nogle gange adresseres gennem aftaleforløb.
Ud af de opfyldte aftaleforløb er der flest inden for branchen døgninstitutioner og
hjemmepleje (N=340), næst-flest inden for undervisning (N=267) og tredje-flest inden for
daginstitutioner (N=197). Der er flest aftaleforløb i den private sektor, som udgør 52% af
de opfyldte aftaleforløb, mens den offentlige udgør 41%. Øvrige virksomhedsformer
udgør 7%. Størstedelen af forløb om muskel- og skeletbesvær er foregået i det private, og
få i det offentlige. Flere forløb om psykosociale arbejdsmiljø har været i det offentlige ift.
det private.
Dette kan være en udfordring. Ser vi eks. på branchen Restauranter og barer, findes der i
denne, 36 opfyldte aftaleforløb, hvoraf 27 (75%) omhandler muskel- og skeletbesvær. Der
er bare to aftaleforløb på det psykosociale område på trods af dokumenterede udfordrin-
ger i restaurationsbranchens arbejdsmiljø. Blandt andet viste en spørgeskemaundersø-
gelse blandt 15-69-årige fra 2023, at forekomsten af uønsket seksuel opmærksomhed og
chikane er cirka dobbelt så høj i hotel- og restaurationsbranchen sammenlignet med alle
øvrige brancher (K. T. P. Nielsen et al., 2023). Dette peger på, at der kan være behov for
en fremtidig opmærksomhed på om aftaleforløb kommer til at afspejle det samlede bille-
de af arbejdsmiljøproblemer inden for en branche eller om man på trods af det bredere
fokus stadig overser elementer af arbejdsmiljøet og om dette knytter sig til en særlig
opmærksomhed i hhv. offentlige og private organisationer.
Virkningen af aftaleforløb på arbejdspladserne
I denne analysedel anvendes projektets kvalitative undersøgelser i de 20 virksomheds-
cases til at kaste lys på, hvad der sker i virksomhederne under aftaleforløb. Herved
undersøges, om aftaleforløb rummer virkningsmekanismer til at skabe hensigtsmæssige
outcomes for at forbedre arbejdsmiljøet i virksomheder. Det gøres ved at besvare spørgs-
målene om, dels hvad der motiverer virksomhederne til at indgå i aftaleforløbet, og dels
om de tilsynsførende vurderer virksomhedernes motivation som afgørende for, om de
bliver tilbudt et aftaleforløb. Dernæst vil vi se nærmere på virksomhedernes interne
organisering og samarbejde, herunder om arbejdsmiljørepræsentanterne og medarbej-
derne bliver inddraget – det giver indsigt i den kontekst, hvori virksomhedernes meka-
nismer udspiller sig. Næste afsnit vil besvare spørgsmålet om, hvilke tiltag virksomhe-
derne implementerer gennem aftaleforløbet, og hvorvidt disse er effektive. Her vil tilta-
gene blive placeret på en forebyggelsestrappe. Dette følges af et afsnit om kontroltilsyn,
67
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
som besvarer spørgsmålet om, hvordan de tilsynsførende vurderer, om aftaleforløbet er
overholdt. I det sidste afsnit i denne analysedel besvares spørgsmålene om, hvorvidt
virksomhederne er blevet inspireret af aftaleforløbet, og om de har udbredt tiltagene på
baggrund af aftaleforløbet.
På tværs af afsnittene i denne analysedel vil vi lede efter mønstre i hhv. offentlige og
private virksomheder, store og små virksomheder, og virksomheder som har modtaget
aftaleforløb om psykosocialt arbejdsmiljø eller muskel- og skeletbesvær. Hermed under-
søges forskellige kontekster, hvor mekanismer kan føre til det outcome, at arbejdsmiljøet
forbedres i virksomheden.
Motivation
Dette afsnit fokuserer på de involverede personer i aftaleforløbets motivation for at
gennemføre et aftaleforløb set fra deres og de tilsynsførendes perspektiv. Motivation
omfatter både virksomhedens grundlæggende indstilling til aftaleforløbet, forventninger
til aftaleforløbet, årsag til at indgå i aftaleforløbet og hvad i aftaleforløbet, der motiverer
løbende. Den grundlæggende indstilling omfatter, hvad virksomhederne mener om
aftaleforløb, og om det er i overensstemmelse med deres ønsker og forventninger.
Herunder afdækkes også de konkrete årsager til, hvorfor virksomhederne har valgt at
indgå i aftaleforløb.
Hvilke årsager er der til virksomhedernes indstilling til at indgå i
aftaleforløb?
Forskningen viser, at motivation er en vigtig faktor for effektiv implementering af inter-
ventioner (Aust et al. 2023). I tidligere evalueringer af interventioner, der ligner aftale-
forløb, er Self-Determination Theory (SDT) blevet brugt til at undersøge virksomheders
motivation som afgørende faktor for, at en intervention virker som forventet (Kvorning
et al., 2016). I tråd med tidligere anvendelse af SDT i forbindelse med arbejdsmiljøforsk-
ning kan aftaleforløbet overordnet set forstås som en ydre påvirkning fra Arbejdstilsynet
og derved som en eksternt motiverende aktivitet. Som udgangspunkt betyder det, at
virksomhederne (og individerne i disse) handler for at opnå belønning, opfylde ydre
krav eller undgå sanktion. Som analysen vil vise, er der dog elementer af aftaleforløb,
som er med til at rykke virksomhedernes motivation mere i retning af en
intern regule-
ring,
der indebærer, at reguleringen internaliseres, fordi den er i overensstemmelse med
de involverede individer som er involveret i aftaleforløbets egne værdier og behov. Når
dette sker, er der en sandsynlighed for, at motivationen styrkes, fordi disse individer i
højere grad selv agerer på den internt motiverede aktivitet (Kvorning et al., 2016; Ryan &
Deci, 2000).
Selvom SDT anvendes til at analysere på årsagerne til motivation, har den også begræns-
ninger ift. genstandsfeltet. SDT omhandler individers motivation (Ryan & Deci, 2000) og
anskuer ikke motivation på hverken et virksomhedsniveau eller i relation til regulering.
Det begrænser anvendelsen af teorien for indeværende rapport, der netop undersøger,
hvordan en
reguleringsform,
aftaleforløb, fungerer til at motivere
virksomheder.
Teorien
68
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
benyttes alligevel til at analysere datamaterialet, da der er blevet foretaget enkeltpersons-
interviews. I disse har personerne haft mulighed for at give udtryk for egne holdninger,
dog som repræsentant for den pågældende virksomhed. Teorien er gavnlig til at inddele
personernes motivation i enten internt reguleret eller eksternt reguleret. Dette kan hur-
tigt komme til at fremstå som en grov opdeling, der ikke forholder sig til nuancer inden
for hver enkelt virksomhed.
For at imødekomme disse begrænsninger i brugen af SDT inkluderes som supplement
teorien om Really responsive risk-based regulation, der konkret omhandler regulering
og virksomheders respons. Overordnet set anbefaler teorien, at regulatorer bør have en
tilpassende og dynamisk strategi til at regulere. Som en del af teorien peges der på, at
regulatorer bør forholde sig til virksomhedernes kapacitet, tidligere adfærd og attitude
for at opnå det ønskede outcome med reguleringen. Det indebærer at tage hensyn til
virksomhedens villighed til at tilpasse sig, accept over for forandringen samt modstand
og mangel på engagement. Disse faktorer afspejler virksomhedernes motivation for
regulering. Yderligere peger teorien på flere nuancer i en virksomheds motivation for
regulering. Virksomhedernes modtagelse over for regulering kan ikke nødvendigvis
inddeles i to gensidigt udelukkende kategorier af enten motivation eller mangel herpå.
Der kan f.eks. være forskelle internt i virksomhederne – at én del af virksomheden er
samarbejdsvillig ift. reguleringen, men at en anden ikke er det. Samtidig påpeges det, at
en virksomhed både kan være modvillig men alligevel ende med at opfylde de nødven-
dige krav. Derfor kan to virksomheder med samme grad af risici potentielt respondere
forskelligt på samme type af regulering (Black & Baldwin, 2010). Vi anvender denne
teori til at supplere SDT for at imødekomme de førnævnte begrænsninger.
I samtlige 20 casevirksomheder gav interviewdeltagerne på forskellig vis udtryk for at
være indstillede på at deltage i aftaleforløb. I 15 af virksomhederne beskrev samtlige
interviewdeltagere at være motiverede, men i de sidste fem præsenteredes lidt mere
blandede beskrivelser, hvor nogle var meget indstillede på deltagelse i aftaleforløbet,
imens andre var mere negative. Interviewpersonerne forbandt en relativt begrænset
række af årsager til motivationen for at deltage i aftaleforløb (i de fleste tilfælde frem-
trådte flere af disse årsager i den enkelte case). Det handlede typisk 1) om mulighederne
for at opnå viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet, 2) om at undgå påbud eller
elementer herfra, og 3) om at få sat fokus på et arbejdsmiljøproblem.
1) Viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet
I 12 af casevirksomhederne beskrev interviewpersonerne muligheden for at opnå viden,
støtte og sparring fra Arbejdstilsynet som en væsentlig årsag til at deltage i aftaleforlø-
bet. Flere af personerne i virksomhederne beskriver aftaleforløbet som en mulighed for
at få viden fra Arbejdstilsynet:
”(…) og der tænkte vi, der må Arbejdstilsynet have en helt bunke viden, som vi med fordel kan
lære noget af.”
(Juridiskansvarlig, case 10)
Nogle af virksomhederne har således sagt ja til tilbuddet om aftaleforløb, fordi de har en
forventning om at kunne løse det pågældende arbejdsmiljøproblem med viden, støtte og
69
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
sparring fra Arbejdstilsynet. Forventningen indebærer, at Arbejdstilsynet besidder den
rette viden for at kunne hjælpe virksomheden med at løse problemet og dermed forbed-
re arbejdsmiljøet. Nogle interviewpersoner forventede, at den tilsynsførende ville kunne
give dem konkrete redskaber:
”Jeg kan bare huske, at mig og min leder vi talte om, at det ligesom var positivt, at man fik nogle
redskaber, nogle hjælpemidler til at løse opgaven.”
(Arbejdsmiljørepræsentant, case 2)
Citatet er et eksempel på, at nogle interviewpersoner tilkendegiver at have sagt ja til at
indgå i aftaleforløb, bl.a. fordi de forventer at få viden om de redskaber, der skal til for at
løse et arbejdsmiljøproblem. Det tyder på, at interviewpersonerne i nogle tilfælde har
forventet konkret vejledning fra den tilsynsførende, hvilket har været årsag til at sige ja
til at indgå i aftaleforløbet.
Desuden fortæller flere interviewpersoner, at der ved indgåelse i aftaleforløbet er mulig-
hed for at samarbejde med Arbejdstilsynet og få støtte og sparring herfra, hvorved de
oplever et tilhørsforhold til den tilsynsførende, hvilket kan være med til at skabe intern
regulering af motivation (Kvorning et al. 2016). I forlængelse af muligheden for at kunne
få viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet, beskriver ledere og medarbejdere i tre
virksomheder, at de har en forventning til aftaleforløbets forbedringspotentiale. Selvom
der kun hos interviewpersoner i tre af virksomhederne fortælles direkte om dette, tyder
de resterende af interviewpersonernes udtalelser på, at flere har et ønske om at forbedre
deres arbejdsmiljø, f.eks. ved at de ønsker at få hjælp fra Arbejdstilsynet til at løse pro-
blemet rigtigt. På den måde er forbedringspotentialet i aftaleforløbet endnu en årsag til,
at ansatte, ledere og juridiskansvarlige oplever motivation og lyst til at indgå i aftalefor-
løb. Derved fungerer aftaleforløbene internt regulerende for motivation, da aftaleforlø-
bets forbedringspotentiale er i overensstemmelse med personernes egen værdi om at
forbedre arbejdsmiljøet på deres arbejdsplads (Kvorning et al. 2016). Dette peger på, at
muligheden for at modtage viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet er en central
årsag til at indgå i aftaleforløbet og forbedre arbejdsmiljøet. Denne ekstra ressource fra
Arbejdstilsynet af viden og støtte som tilføres virksomhederne sammen med forvent-
ningen om at dette vil hjælpe dem, aktiverer mekanismer som gør at virksomheden kan
nå i mål med aftaleforløbet.
2) Undgå påbud eller elementer herfra
I ni af casevirksomhederne giver interviewpersonerne udtryk for, at de var indstillede på
at indgå i aftaleforløbet, fordi de så det som en mulighed for at undgå påbud. I nogle
tilfælde fortalte de ikke direkte om muligheden for at undgå påbud – men i stedet om at
undgå elementer afledt af et påbud - f.eks. yderligere afdækning af arbejdsmiljøproblem,
bureaukrati, tidskrævende processer og at blive tillagt umoralske intentioner. Eksempel-
vis fortæller en leder følgende:
”De spurgte så, om vi kunne være interesseret i, i stedet for at få et påbud, at de ydede den her
slags, skal vi kalde det sparring, hvor vi prøver at lave nogle gode løsninger sammen, og det tog vi
70
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
jo utroligt positivt op, så det var jo en super god, synes jeg, konstruktiv tilgang til det i stedet for
bare at komme med et påbud, og i stedet for bare at være politimanden, fordi så bliver vi jo ligesom
en del af løsningen.”
(Leder, case 1)
Flere interviewpersoner fra virksomhederne sammenligner aftaleforløb med påbud og
konkluderer, at aftaleforløb er en bedre mulighed. Det kan være fordi, de i et aftaleforløb
undgår sanktioner, hvorved de oplever ekstern regulering af den ydre motivation (Kvor-
ning et al., 2016), men det kan også være fordi, de mener, at aftaleforløb er mindre tids-
krævende. De oplever dermed at have mere tid til at arbejde med løsningen af arbejds-
miljøproblemet ved aftaleforløb. Denne årsag hænger sammen med den første: at de ved
et aftaleforløb ser mulighed for at få hjælp fra den tilsynsførende. På den ene side for-
venter de således at kunne få mere ud af et aftaleforløb (f.eks. redskaber fra Arbejds-
tilsynet), og på den anden side forventer de at undgå uønskede ting, f.eks. bureaukrati.
Det, at aftaleforløbet, i modsætning til et påbud, giver mulighed for, at virksomhederne
kan arbejde med løsningen, er i overensstemmelse med, at autonomi og selvbestemmelse
i forhold til en given intervention er en forudsætning for, at der opleves intern regulering
af motivation (Kvorning et al., 2016).
At virksomhederne undgår påbud, fungerer således komplementært med muligheden
for at modtage støtte, sparring og viden som en virkningsmekanisme, der fører til det
outcome, at virksomhederne er motiverede for at gennemføre aftaleforløbet og arbejde
med løsningen på arbejdsmiljøproblemet.
3) Fokus på arbejdsmiljøproblemet
I en række af virksomhederne giver interviewpersonerne udtryk for, at aftaleforløb for-
ventedes at kunne sættes fokus på arbejdsmiljøproblemet, hvorfor de har sagt ja til at
indgå i aftaleforløbet. Denne årsag til motivation inkluderer, at aftaleforløbet sætter
fokus på noget, som der i virksomheden ikke var (nok) opmærksomhed på. Således kan
en årsag til at indgå i aftaleforløbet være, at der herigennem opnås indsigt i en problema-
tik, som de i virksomheden forud for tilsynet ikke var opmærksomme på. Dette har væ-
ret en af årsagerne til at tage imod tilbuddet om aftaleforløb, hvor interviewpersonerne
beskriver at de ikke ville være blevet opmærksomme på den pågældende problematik
uden aftaleforløbet. Desuden inkluderer årsagen om fokus på problemet, at aftaleforlø-
bet anses som noget, der kan fremskynde en proces. Derved kan aftaleforløbet give
virksomhederne en opmærksomhed på en i forvejen kendt problematik, hvor de vælger
at sige ja til aftaleforløbet, selvom de allerede er i gang med at løse den, fordi det
bidrager til synliggøre processen. I disse tilfælde kan reguleringen fra Arbejdstilsynet
siges at blive internaliseret af personerne i virksomhederne, fordi aftaleforløbets formål
om at forbedre arbejdsmiljøet er i overensstemmelse med ønsker fra virksomheden,
hvorved der sker en intern reguleringen af motivationen (Kvorning et al. 2016).
Desuden oplever de i virksomhederne i disse tilfælde at blive hjulpet i selv at
gennemføre løsningen af arbejdsmiljøproblemet, fordi aftaleforløbet har bekræftet dem i
det, de gjorde – oplevelsen af selv at være i stand i at handle og problemløse er en
forudsætning for motivation (ibid.).
71
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Af de 20 virksomhedscases var interviewpersonerne i fire cases positive over mulighe-
den for at kunne bruge Arbejdstilsynet som løftestang og dermed få den juridiske enhed,
den øverste ledelse eller en kunde til at tage det pågældende problem alvorligt. Blandt
andet fortæller de i én case:
”(…) så er det også for at købe os en form for alliancepartner, at når vi har dialog med Arbejds-
tilsynet, som vi har senere på måneden omkring det her problem, så foregår det ude på sitet, og
hvor [kunden] også er repræsenteret. Så hvor [kunden] mener, at vi kan organisere os ud af
problemet. Det kan vi ikke i forhold til det her påbud [mener aftaleforløb], så det har vi behov for,
at [kunden] også hører direkte fra Arbejdstilsynet.”
(Leder, case 19)
Lederen fortæller, at de kan bruge Arbejdstilsynet som løftestang. Det er en del af deres
årsag til at indgå i samarbejdet, da de uden aftaleforløbet har svært ved at overbevise
kunden om, at de ikke kan organisere sig ud af problemet. På den måde hjælper det
dem, hvis kunden hører direkte fra Arbejdstilsynet. Det peger på, at arbejdsmiljøpro-
blemer i nogle tilfælde bliver taget mere alvorligt, hvis Arbejdstilsynet påpeger dem,
hvilket kan være årsag til motivation. Arbejdstilsynet kan sætte fokus på arbejdsmiljø-
problemer, enten internt i en afdeling, opadtil i virksomheden eller udadtil til kunder.
Det er en mekanisme ved aftaleforløb, som skaber motivation som outcome.
Hvad gør, at nogle personer ikke er motiverede for at indgå i
aftaleforløb?
På trods af at alle casevirksomheder har sagt ja til at deltage i aftaleforløbet, er der nogle
interviewpersoner, hvis udtalelser tyder på, at de ikke har været motiverede for at
deltage. Det peger på interne forskelle i virksomhederne (Black & Baldwin, 2010). Føl-
gende årsager lå til grund for manglende motivation (hver af årsagerne gælder kun i én
eller to virksomheder): 1) Bange for unødig dokumentation som en del af aftaleforløbet,
2) sagde ja fordi de ikke vidste, man kunne afvise aftaleforløbet, 3) følte sig tvunget, 4)
kunne ikke se forskellen på aftaleforløb og påbud og 5) var skeptiske over for indgåelse
grundet frygt for, at løsningen ikke ville være realistisk i praksis, og at det ikke var i tråd
med virksomhedens etik. Ifølge Self-Determination Theory kræver motivation en række
forudsætninger, bl.a. en følelse af autonomi og selvbestemmelse ift. udførelse af den på-
gældende intervention (Kvorning et al. 2016). Dette opnås ikke gennem en oplevet man-
gel på mulighed for at afvise aftaleforløbet og en følelse af tvang til at indgå i aftalefor-
løbet. Desuden bør den pågældende intervention – ifølge Kvorning et. al - også være i
overensstemmelse med virksomhedernes kontekst for at den giver mening for virksom-
hederne, hvilket ikke opnås, når det vurderes, at den løsning, aftaleforløbet giver, ikke er
realistisk i praksis. I virksomheden, hvor denne årsag blev nævnt af lederen, fortalte de:
”Vi snakkede om, at hvis det var sådan nogle patienter, som ikke selv kunne stå ud af sengen og
ikke selv kunne gå på toilet, at man så enten skulle tage en bækkenstol ind til sengen til de pati-
enter, eller også så er der ét stort badeværelse på gangen på afdelingen. Men det er jo fuldstændig
urealistisk, for der er jo rigtig mange patienter, der ikke selv kan gå ud på toilettet, som det ville
kræve, og dem kan vi ikke jo ikke have til at stå i kø ude på gangen for at komme ind på et toilet.
72
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
(…) Men på den anden side så ser vi det jo også fra et plejemæssigt synspunkt og varetager
patientens interesser. Og der var i hvert nogle, der havde det svært ved, at vi skulle have en
bækkenstol ind.”
(Leder, case 16)
Lederen har haft nogle overvejelser om, hvorvidt løsningen var realistisk. Konteksten, de
fysiske rammer, for denne virksomhed, gør, at lederen har nogle etiske overvejelser
(mekanisme), som fører til en skepsis over, om aftaleforløbet kan føre til det ønskede
outcome – at medarbejderne undgår uhensigtsmæssige forflytninger af patienterne. Dog
har de på trods af dette valgt at indgå i aftaleforløbet, da de kunne få hjælp, og fordi det
var i personalets interesse (mekanisme). Virksomhederne har derfor sagt ja til at indgå i
aftaleforløbet, hvilket de både kan se positive og negative aspekter ved. I nogle af virk-
somhederne var der forskel på, hvad de enkelte interviewpersoner fra samme virksom-
hed mente om aftaleforløb. Det peger på, at attituden og kulturen overfor reguleringen
varierer inden for virksomhederne. Derfor har den tilsynsførende en opgave i at imøde-
komme disse variationer frem for at anvende en ensartet tilgang (Black & Baldwin, 2010).
Det vil sige, at selvom alle virksomhederne sagde ja til at deltage i aftaleforløb, er der
også nuancer i virksomhedernes opfattelser af aftaleforløb inden for de enkelte virksom-
heder.
Fordeling af virksomheder ift. årsag
I fem virksomheder gav den juridiske enhed, arbejdsmiljørepræsentanten eller begge
udtryk for ikke at være indstillede på at indgå i aftaleforløbet. Interventionsforskningen
viser, at dette er mindre hensigtsmæssigt, da det er fordelagtigt for den pågældende
interventions succes, at både ledere, medarbejdere og andre deltagere er motiverede for
at deltage (Aust et al. 2023).
Af de virksomheder, hvor nogle deltagere gav udtryk for manglende indstilling på delta-
gelse i aftaleforløb, er der en nogenlunde lige fordeling af offentlige og private virksom-
heder samt typer af arbejdsmiljøproblemer.
I forhold til den førstnævnte årsag til deltagelse i aftaleforløb, viden, støtte og sparring
fra Arbejdstilsynet, havde de fleste virksomheder, hvis tilhørende interviewpersoner
havde denne årsag til deltagelse, et arbejdsmiljøproblem om muskel- og skeletbesvær (ni
ud af elleve angav denne årsag til motivation). De fleste af disse var fra den private sek-
tor, hvilket afspejler fordelingen i vores casevirksomheder og Arbejdstilsynets datasæt.
Dette peger på, at mekanismen, mulighed for viden, støtte og sparring, fører til deltagel-
se i aftaleforløb som outcome i private virksomheder med arbejdsmiljøproblemer vedrø-
rende muskel- og skeletbesvær. Om det er det ene (arbejdsmiljøproblem) eller det andet
(private virksomheder), der er udslagsgivende for den relativt høje andel af denne
motivationsårsag, kan denne analyse ikke svare på. Dog kan det tyde på, at private
virksomheder, hvis arbejdsmiljøproblem hører under muskel- og skeletbesvær, i højere
grad end andre er indstillet på at indgå i aftaleforløb grundet muligheden for at kunne få
viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet til løsningen. Ift. virksomhedens størrelse
var der tre mellemstore, tre store og seks små, der havde viden, støtte og sparring som
årsag til deltagelse i aftaleforløbet.
73
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Som tidligere nævnt deltog ni virksomheder i aftaleforløbet, fordi de så kunne undgå
påbud eller elementer herfra. Af disse er én en lille virksomhed, tre er mellemstore og
fem er store. Det vil sige, at flere store virksomheder indgår i aftaleforløb for at undgå
påbud. Dermed er mekanismen at undgå påbud særligt virksom for at få store virksom-
heder (kontekst) til at deltage i aftaleforløb som outcome. Med hensyn til den offentlige
versus privat sektor og muskel- og skeletbesvær-arbejdsmiljøproblemer versus arbejds-
miljøproblemer inden for det psykosociale område er der en nogenlunde ligelig forde-
ling i forhold til denne årsag (at undgå et påbud).
Af de seks virksomheder, hvis interviewpersoner fremhævede deres forventninger til, at
aftaleforløbet kunne sætte fokus på arbejdsmiljøproblemet og dermed fremskynde en
proces, var fem store virksomheder, og én var mellem. Det peger i retning af, at konteks-
ten større virksomheder i højere grad end små og mellemstore virksomheder påvirkes af
mekanismen at sætte fokus på et arbejdsmiljøproblem – både hvis det er forud kendt af
virksomheden, og hvis det ikke er – for at opnå indgåelse i aftaleforløbet som outcome. I
disse virksomheder anses aftaleforløbet som anledning til at arbejde fokuseret med at
løse en problematik, hvorved aftaleforløbet som en form for regulering internaliseres af
personerne i særligt de store virksomheder, fordi det er i overensstemmelse med deres
egne ønsker om at skabe bedre arbejdsmiljø (Kvorning et al. 2016). Ift. fordelingen af pri-
vate og offentlige virksomheder samt arbejdsmiljøproblemer er den nogenlunde ligelig,
hvorfor der ikke kan påvises et særligt mønster ved dette element.
Tilsynsførende perspektiv
De tilsynsførende, som vi har interviewet, har forskellige opfattelser af, hvorvidt de skal
vurdere virksomhedernes indstilling til at indgå i aftaleforløb. De fleste tilsynsførende
fortæller, at de ikke skal afgøre ud fra virksomhedens generelle indstilling, om de skal
tilbydes et aftaleforløb. For nogle tilsynsførende handler det om, at de er blevet under-
vist i, at virksomhedernes vilje og evne ikke skal indgå i vurderingen af, hvorvidt de skal
have et aftaleforløb eller ej. For enkelte drejer det sig i højere grad om at give alle virk-
somhederne en chance:
”Har du en landmand, der har sit væsen imod sig, så synes jeg jo egentlig, han skal have lige så
god en chance for at prøve at vise, at han kan gøre noget ved det end en stor virksomhed, som har
folk med de rigtige titler og så videre. Fordi det er sådan, hvad kan man sige, jeg ved godt, at vi
skal sådan også afveje, om de er egnede til det. Men jeg synes måske, at det godt kan komme til at
bære lidt præg af, hvad synes den tilsynsførende lige. Og der synes jeg ikke, vi skal være sådan
nogle små grever, der render rundt og siger, ej men, du er sgu ikke egnet til det (…).”
(Tilsynsførende, case 4)
Denne tilsynsførende mener, at de tilsynsførende bør afveje, om virksomheden er ind-
stillet på at deltage. Dog mener han ikke, at denne ”personlige” afvejning fra en tilsyns-
førende alene bør afgøre, om virksomheden tilbydes et aftaleforløb. Dermed er det
vigtigt for ham at give alle virksomhederne en chance for selv at arbejde med arbejds-
miljøproblemet, selvom de ikke virker indstillede på dette til at starte med. Dette syns-
punkt adskiller sig fra nogle af de andre tilsynsførende, som mener, at vurdering af dette
74
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
slet ikke skal indgå. Og igen andre af de tilsynsførende, som mener, at virksomhedernes
engagement er afgørende for, om de skal tilbydes et aftaleforløb. For eksempel fortæller
én, at det har betydning for afdækningen:
”I: Hvad gør du, hvis du støder på virksomheder, der ikke udviser den her motivation eller enga-
gement for at indgå et aftaleforløb?
R: Det hedder sig jo at de skal have et tilbud om en aftale, ligegyldigt om jeg tænker, de har tænkt
sig at takke nej eller ej. Men derfor kan det jo godt blive lidt omsonst som tilsynsførende, hvis man
er kørt til Stevns, og de giver 100 % udtryk for, det har de prøvet, det har de ikke tænkt sig at gøre
igen, jamen så vil jeg da egentlig kigge på mit ur og sige, så tror jeg lige, jeg bliver en time eller to
mere, og så afdækker jeg fuldt ud, om der er til en overtrædelse eller ej.”
(Tilsynsførende, case 15)
Den tilsynsførende her, giver udtryk for en forståelse af, at det ligger i ordningen, at alle
skal have et tilbud om aftaleforløb, men at han kun synes, de skal have dette i stedet for
et eventuelt påbud, hvis ikke han vurderer på baggrund af deres adfærd og udsagn, at
de ikke er interesserede i hans løsningsforslag, i sådan et tilfælde vil han hellere bruge
lidt længere tid på at indsamle dokumentation som grundlag for et påbud. Andre
tilsynsførende giver klart udtryk for, at virksomhedernes indstilling er afgørende for, om
de tilbydes et aftaleforløb:
”Jamen det er helt klart, når vi skal vurdere, om de skal tilbydes et aftaleforløb, så er alfa og omega
at de er motiverede.”
(Tilsynsførende, case 2)
Denne tilsynsførende anser virksomhedernes indstilling som afgørende for, om de skal
tilbyde virksomheden et aftaleforløb.
Hvorvidt virksomhederne er engagerede og indstillede på at deltage i aftaleforløbet,
vurderer de tilsynsførende på forskellige måder. Det kan for eksempel være baseret på
en vurdering om, at der i det offentlige er et formaliseret arbejdsmiljøarbejde og dermed
grundlag for arbejdsmiljøarbejdet, eller at virksomheden ved første besøg allerede havde
fokus på problemet. Flere tilsynsførende fortæller, at de har vurderet dette ved, at
virksomhederne udviste lyst og nysgerrighed:
”I: Hvordan vurderede du, at de var motiverede for at arbejde med problemstillingerne?
R: Jamen det kan man jo høre i deres snak og villighed, kan man sige, til at de gerne vil have vej-
ledning. ”Hvordan gør vi det så?”. Og ikke fordi de vil fiske en løsning fra os, det er ikke på den
måde, men vil simpelthen bare gerne have noget vejledning og input. En ting er input til at løse
det, det kan være et konkret hjælpemiddel eller noget, men også til at løfte hele processen. Når de
egentlig også har øje for det.”
(Tilsynsførende, case 12)
75
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Den tilsynsførende fortæller, at det var tydeligt at mærke qua virksomhedens villighed
til handlen, at de var motiverede. Derudover var de spørgende og nysgerrige ift. at få
vejledning og inputs fra den tilsynsførende, hvilket ses i beskrivelserne i flere cases.
I nogle tilfælde oplever de tilsynsførende, at virksomhederne ikke er indstillede på at
indgå i aftaleforløbet. Det kan være ved det første tilsyn, hvor én tilsynsførende fortæller
virksomheden om de økonomiske konsekvenser ved ikke at indgå i aftaleforløb:
”I: (…) Men hvad indledningsvist, hvis du møder nogle, hvor du skal til at give et aftaleforløb,
hvor du kan mærke, de er bare ikke motiverede eller engagerede for at løse det her, som du mær-
kede med den her virksomhed?
R: (…) så begynder jeg jo nogle gange at snakke kroner og øre. Og fortælle dem den anden vej at
gå med et påbud, et kompetencepåbud, hvor der skal knyttes en rådgiver til, og hvad prislejet er
for en autoriseret arbejdsmiljørådgiver. Så plejer de fleste at være ret lydhøre for muligheden for et
aftaleforløb.”
(Tilsynsførende, case 7)
Derved kan de tilsynsførende med fordel sammenligne aftaleforløbet med et påbud og
konsekvenserne af et sådant. Der er dog flere tilsynsførende, der fortæller, at de aldrig
har oplevet, at en virksomhed ikke var indstillet på at indgå i aftaleforløbet.
Opsamling på motivation
De fleste af casevirksomhederne var indstillede på at indgå i aftaleforløbet. Den mest ud-
bredte årsag var viden, støtte og sparring fra Arbejdstilsynet, som flest private virksom-
heder med muskel- og skeletbesvær-arbejdsmiljøproblemer havde. I flere virksomheder
findes både intern regulering af motivation og ekstern regulering af motivation samt
forskellige syn på aftaleforløb. Det tyder på, at selvom alle virksomheder har indgået i et
aftaleforløb og derfor kan siges at være motiverede, er der forskelle internt i virksomhe-
derne. Det er i overensstemmelse med Really responsive risk-based regulation-frame-
worket, der peger på, at der ofte vil være nuancer inden for virksomhederne ift., hvor-
dan de responderer på regulering (Black & Baldwin, 2010).
Blandt de tilsynsførende er der forskellige perspektiver på, om virksomhedernes indstil-
ling til aftaleforløb er afgørende for, om de bliver tilbudt et aftaleforløb. Samlet set kan
der være forskellige årsager til, om virksomhederne er villige eller ej, hvilket i nogle til-
fælde er afgørende for, om de får tilbudt et aftaleforløb eller ej.
SDT peger på, at motivation hos individer fører til adfærdsændringer, hvorfor det kan
være et vigtigt element at have for øje ved implementering af interventioner (Kvorning
et al. 2016). De tilsynsførende kan derfor med fordel have motivation med i deres over-
vejelser, når de skal tilbyde virksomhederne et aftaleforløb og forklare dem, hvad dette
indebærer. Her kan de lægge vægt på førnævnte motivationselementer, f.eks. forsøge at
fremhæve over for virksomhederne, at de ved aftaleforløb undgår påbud (en sanktion)
og dermed tale til den eksterne regulering af motivation. Dog viser analysen ligeledes, at
den interne regulering af motivation ses i flere af virksomhederne. I den forbindelse kan
de tilsynsførende fremhæve fokus på arbejdsmiljø. Desuden kan de tilsynsførende
76
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
fremhæve nogle af de fordele, der er ved aftaleforløb, som kan skabe intern regulering af
motivation hos virksomhederne, f.eks. at de har en grad af autonomi ift., hvordan de
vælger at løse arbejdsmiljøproblemet. I den forlængelse kan de tilsynsførende skabe
motivation hos virksomhederne ved at fremhæve, at virksomheden er parat og i stand til
at gennemføre aftaleforløbet samt den relation, de kan få til tilsynsførende gennem f.eks.
hjælp og vejledning.
Intern organisering og samarbejde
Dette afsnit belyser casevirksomhedernes organisering og samarbejde og disse elemen-
ters betydning for aftaleforløbenes virkning. Først belyses virksomhedernes organisering
og dernæst deres samarbejde. Denne del af analysen besvarer ikke bestemte punkter i
programteorien, men giver indsigt i den kontekst, hvori aftaleforløbene foregår, og de
mekanismer der er afgørende for aftaleforløbenes outcome. Dette vil der blive samlet op
på i diskussionen.
Virksomhedernes organisering og betydning for aftaleforløb
Virksomhedernes organisering har betydning for, hvordan virksomheden processuelt
har arbejdet med aftaleforløbene. Eksempelvis fortæller de i en case, hvordan den
juridiske enhed og arbejdsmiljørepræsentantens distance fra virksomheden har betyd-
ning:
”Man kan sige, at nu har vi snakket om, at vi skal have møde i Arbejdsmiljøorganisationen i
næste uge, og jeg har det lidt med som sådan en… hvor ærgerligt, at der ikke er nogen, der har
kontaktet [arbejdsmiljørepræsentanten]. Fordi [in vores anden afdeling] er man ikke i tvivl om, at
det er en, der hedder [navn på arbejdsmiljørepræsentant], der er repræsentant. Og hvorfor er det,
man ikke tænker over, at hun skal involveres? Men rigtig tit bliver jeg informeret om, at Arbejds-
tilsynet har været der, men på bagkant. Så har jeg jo heller ikke mulighed for at skyde i [arbejds-
miljørepræsentantens] retning. Så på den måde kommer vi for sent til opgaven, men så er det jo
klart, at hun ikke bliver involveret. Så ved jeg godt, at så kunne hun være involveret i processen
efterfølgende, men ja.”
(Juridisk ansvarlig, case 4)
I citatet fortæller den juridisk ansvarlige, at hun og arbejdsmiljørepræsentanten arbejder
et andet sted, end der hvor den mindre, p-enhed er placeret. Forskningen om implemen-
teringsledelse peger på, at geografisk spredning mellem medarbejdere og ledelse kan
vanskeliggøre implementeringsprocessen, og at det kan være fordelagtigt at inddrage
arbejdsmiljørepræsentanten i implementeringen af arbejdsmiljøtiltag, da denne kan have
nyttige erfaringer fra lignende processer (Wåhlin-Jacobsen et al. 2022). Det gælder i case
4, at konteksten, den geografiske spredning mellem virksomheden, arbejdsmiljørepræ-
sentanten og den juridiske enhed, har haft en betydning for om der er sket en aktivering
af mekanismen i virksomheden som er involvering af den juridisk ansvarlige og arbejds-
miljørepræsentanten. Den juridiske ansvarlige er blevet involveret sent i processen, og
arbejdsmiljørepræsentanten har ikke været involveret, hvorfor outcome har været, at de
ikke har kunne hjælpe virksomheden under aftaleforløbet. Det gælder ligeledes i andre
77
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
virksomheder, at den juridiske ansvarlige i mindre grad er involveret, for eksempel at de
kun har det administrative ansvar, eller at der ikke er en juridisk ansvarlig. Det er i
øvrigt forskelligt for virksomhederne, hvordan de opfatter den juridisk ansvarlige, som
kan. være en HR-ansvarlig, en sikkerhedsleder, en direktør eller en fællesleder for flere
enheder. Dog har der i de fleste virksomheder – i højere eller lavere grad – været invol-
vering fra en juridisk ansvarlig eller lignende. Der er ikke nogle særlige mønstre for,
hvordan den juridiske ansvarlige har været involveret i aftaleforløbet i casevirksomhe-
derne.
De fleste virksomheder har en arbejdsmiljørepræsentant, som har været involveret i pro-
cessen med aftaleforløbet. Dog er det, som vist i ovenstående citat, ikke sikkert, at de har
været involveret. I alle de offentlige virksomheder er der en arbejdsmiljørepræsentant,
som har været involveret i aftaleforløbet. Det kan hænge sammen med, at offentlige
virksomheder typisk har en arbejdsmiljørepræsentant og en arbejdsmiljøorganisation.
Dermed udgør offentlige virksomheder en kontekst, hvor arbejdsmiljørepræsentanter
inddrages i aftaleforløb, hvilket kan være en vigtig mekanisme for forløbets outcome.
Desuden er det primært offentlige virksomheder, der har modtaget aftaleforløb om
psykosocialt arbejdsmiljø. Derfor kan arbejdsmiljørepræsentantens involvering i disse
forløb muligvis forklares ved kompleksiteten i psykosociale arbejdsmiljøproblemer. Om
dette er årsagen, kan ikke konkluderes.
Virksomhedernes interne samarbejde om aftaleforløbet
På trods af førnævnte pointe om, at den juridiske ansvarliges fysiske distance fra virk-
somheden kan vanskeliggøre implementering, viser vores dataindsamling, at dette ikke
nødvendigvis er et problem, hvis den juridiske ansvarlige allerede har opbygget en rela-
tionopbygget kendskab til p-enheden. Derved er samarbejdet om aftaleforløbet afhæn-
gigt af, hvorvidt der i forvejen er et samarbejde mellem den juridiske ansvarlige og de
involverede medarbejdere i aftaleforløbet i p-enheden. For eksempel fortæller én virk-
somheds juridiske ansvarlige følgende om deres samarbejde om aftaleforløbet:
”I: Hvordan har jeres interne samarbejde og kommunikation om aftaleforløbet været i organisa-
tionen?
R: Jeg synes, det har været rigtig fint. Som sagt, når vi får noget ind, så er der sådan en fast pro-
cedure, som går i gang. Når der kommer noget fra Arbejdstilsynet, så bliver alle arbejdsmiljø-
repræsentanter orienterede, så bliver alle lederne orienterede, og jeg bliver orienteret.”
(Juridisk ansvarlig, case 6)
Den juridiske ansvarlige fra ovenstående case fortæller, at de i virksomheden har et godt
samarbejde om arbejdsmiljø med etablerede rammer herfor. Derfor har de relativt nemt
kunnet arbejde sammen om aftaleforløbet. Citatet eksemplificerer, det, der gælder i flere
af casevirksomhederne, at en kontekst, hvor der allerede er opbygget en relation mellem
den juridiske ansvarlige og p-enheden i virksomheden har betydning for, hvordan der
arbejdes med aftaleforløbet (mekanisme) – dette især når der sammenlignes med før-
nævnte case 4, hvor både den juridiske ansvarlige og arbejdsmiljørepræsentanten er
78
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
placeret et andet sted end den konkrete p-enhed, hvilket interviewpersonerne beskriver
som årsagen til, at deres involvering i aftaleforløb har været knap eksisterende.
I casevirksomhederne er der forskel på, om medarbejderne har været inddraget. I over
halvdelen af virksomhederne har ledelsen inddraget medarbejderne ved at informere
dem om de implementerede løsninger:
”Jamen, de har været meget involverede, for de har jo også med flytninger at gøre. Altså de har
ikke været med til selve mødet, hvor vi aftalte, hvad vi gør. Men de har jo fået instruks om, hvad
vi må og ikke må, og hvordan vi skal gøre tingene i samarbejde med værkstedmanden, som jo har
været lead for det (…).”
(Stedfortræder for den juridisk ansvarlige, case 11)
I case 11 er medarbejderne blevet involveret i processen ved at blive informerede om,
hvad der er blevet besluttet. Derudover er de blevet instruerede i, hvordan de skal
benytte det valgte løsningstiltag. Dette er tilfældet i de fleste cases: at det er forskellige
konstellationer af den juridiske ansvarlige, leder og arbejdsmiljørepræsentant, der
sammen har udarbejdet en løsning, som de har informeret medarbejderne om og
instrueret dem i, i det omfang de har vurderet, det har været nødvendigt. Dette er
primært tilfældet for virksomheder med arbejdsmiljøproblemer inden for muskel- og
skeletbesvær. Dog fortæller de i fem virksomheder, at de almindelige medarbejdere
uden formelle roller i organisationen er blevet involverede i udarbejdelsen af løsningen.
Det kan for eksempel være ved at spørge medarbejderne om deres input:
”I: Og hvordan har medarbejderne så været involveret i det, du fortæller, I har haft de møder,
hvor I har fortalt om, at der har været et aftaleforløb eller hvordan er det ligesom foregået?
R: Det er sådan en frem og tilbage proces, hvor vi har tænkt noget i arbejdsmiljøorganisation-
gruppen, så har vi rettet lidt ind på for eksempel registreringsskemaer men hele proceduren, vi har
lavet, så har haft den på, på det tidspunkt havde vi to timers personalemøde hver uge, så havde vi
det som et tema på personalemødet, så lagde vi, så var der små arbejdsgrupper, vi sagde, vi
forestiller os sådan noget, hvad ser I af fordele og ulemper i jeres hverdag, så fik vi det tilbage i
arbejdsmiljøorganisation-gruppen, rettede det lidt til ud fra hvad vores kollegaer sagde, og så
havde vi det tilbage til Arbejdstilsynet og sagde, nu er vi i det her, har I nogle gode input til det,
og så tilbage igen. Så den øvelse havde vi over, jamen var vi i gang i tre-fire måneder, med hele
processen.”
(Juridisk ansvarlige, case 10)
Den juridiske ansvarlige fortæller her, at alle medarbejderne er blevet inddraget i løs-
ningen. Det har de gjort ved at få inputs fra medarbejderne løbende, og disse inputs har
de taget med i løsningen. Medarbejderne er i nogle cases blevet inddraget ved at kunne
bidrage med løsningsforslag, hvor ledelsen eller den juridiske ansvarlige har taget
ansvaret for at følge op på aftaleforløbet og dets løsning.
Dog er der også enkelte virksomheder, hvor de almindelige medarbejdere ikke er blevet
inddraget – hverken ved information eller mulighed for at kunne bidrage med løsnings-
forslag. Set fra arbejdsmiljøinterventionsforskning og forskning i implementering af
tiltag i arbejdsmiljøet er mangel på involvering af medarbejdere mindre hensigtsmæssig
79
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
(Ajslev et al. 2022; Nielsen 2013). Desuden viser forskningen, at inddragelse af medarbej-
derne i udviklingen af løsningsforslag kan medføre øget motivation for at gennemføre
interventioner og vedligeholde dem (Aust et al. 2017).
Opsamling på intern organisering og samarbejde
Overordnet set fortæller de fleste casevirksomheder om et godt samarbejde om aftalefor-
løbet med enkelte undtagelser. Det er primært på arbejdspladserne i den offentlige
sektor, at arbejdsmiljørepræsentanter er blevet inddraget. Medarbejderinddragelse som
mekanisme er primært blevet brugt ved at informere om forløbet og evt. instruktion i
brugen af implementerede tiltag. I nogle cases er de almindelige medarbejderne ikke
blevet involveret, hvilket kan give en udfordring i forhold til opbakning og implemen-
tering af de valgte løsningstiltag i aftaleforløbet.
Implementerede tiltag
I dette afsnit undersøges, hvilke tiltag der er implementeret i hver af de 20 cases, og disse
tiltag relateres til forebyggelsestrappen for at kunne vurdere, hvilket niveau af forebyg-
gelse de forskellige tiltag ligger på (Ajslev et al. 2022; Manuele 2006). Hermed besvares
spørgsmålet om, hvilke tiltag virksomhederne implementerer, og hvor effektive de
potentielt er i forhold til forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer. Herunder gives en
uddybning af rapportens anvendelse af forebyggelsestrappen og, hvorfor det vurderes,
at denne metodiske tilgang giver et relevant værktøj til kategorisering af de i aftalefor-
løbene gennemførte tiltags potentielle virkning.
I afsnittes besvares ligeledes spørgsmål om, hvorvidt tiltagene er skriftligt forankret og,
hvorledes virksomhederne opfylder aftaleforløbet. Det undersøges herigennem, hvor-
dan tiltagene fungerer som mekanismer, som kan have et positivt outcome for arbejds-
miljøet i virksomhederne.
Slutteligt i afsnittet ses desuden på virksomhedernes oplevelse af tiltagenes virkning på
arbejdsmiljøet.
Det er i nyere forskning bevist, at tiltag, der ligger højere oppe på forebyggelsestrappen,
forebygger arbejdsmiljøproblemer mere effektivt, end tiltagene, der er placeret lavere på
trappen (Dyreborg et al. 2022). I gennemgangen af tiltagene er disse på forebyggelses-
trappen blevet givet en værdi fra 1 – ”Personlige værnemidler” til 5 – ”Eliminering”.
Fordi forebyggelsestrappen er udviklet i regi af kemisk arbejdsmiljøforskning og ulyk-
kesforskning, rummer den nogle mangler i forhold til at have blik for tiltag, der adresse-
rer det psykosociale arbejdsmiljø.
80
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0083.png
Tabel 8. Implementerede tiltag i aftaleforløb placeret på forebyggelsestrappen.
Case
Case 1
(metal og maskiner)
Implementerede tiltag som
følge af aftaleforløb
•
•
•
Risikovurdering af arbejds-
opgaver
Indkøbt løfteanordning
Hængt tegninger op (”kan
selv, vil selv”)
Fælles definition af vold og
trusler
Indkøbt sækkevogn
Forfugte mopper
Bruge sprayflasker
Systematisk oplæring af nye
medarbejdere
Delte videoer af nye
metoder samt introduktion
for alle medarbejdere
Indkøbt røremaskine
Indkøbt vogn
Retningslinjer for håndtering
af mindre dejportioner
Indkøbt skiltefodsvogn
Ansat flere sygeplejersker
Lagt patientforløb om
Inddelt ansatte i mindre
teams
Hængt plakater op
Indkøbt fire el-løftere
Instruktion til brug af nyt
udstyr af fysioterapeut
Registreringspraksis for
voldsomme episoder
Teammøder
Supervision
Løbende møder mellem
ledelse og PPR
Opdateret voldspolitik
Kompetenceudvikling af
medarbejdere
Risikovurdering af elever
Indkøbt elektrisk løftevogn
Indkøbt møbelhunde
Kursus i løfteteknik
Retningslinjer for hvor
meget medarbejderne må
bære
Procedurebeskrivelse for
håndtering af tunge løft
Niveau på fore-
byggelsestrappen
•
•
•
2
4
2
2
4
4
4
2
2
Case 2
(daginstitution)
Case 3
(døgninstitution)
Case 4
(restaurant)
Case 5
(rengøring)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Case 6
(undervisning)
•
•
•
•
•
•
•
•
4
4
2
4
5
4
2
2
4
2
2
2
2
2
2
2
2
4
4
2
2
2
Case 7
(rengøring)
Case 8
(hospital)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Case 9 (metal og
maskiner)
Case 10 (undervisning)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Case 11
(døgninstitution)
•
•
•
•
•
81
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0084.png
Case 12
(kontor)
•
•
•
•
Case 13
(restaurant)
Case 14
(offentlig
myndighed/daginstituti
on)
Case 15
(kontor)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Indkøbt borde i hensigts-
mæssig højde
Fastsæt grænse for hvor
mange gange medarbejdere
må udføre belastende
opgave
Udarbejdet SOP (standard
operating procedure)
Indført medarbejdertræning
i løft, skub og træk
Indførelse af mindre bakker
Ophængt plakater
Konverteret koordinatorer til
teamledere
Funktionsbeskrivelser
Onboardingforløb
Samarbejdsgrundlag
Ansættelse af medarbejder
– aflastning af leder
Ansættelse af nye
medarbejdere
Ressourcer til projekt der
skal lette og tydeliggøre
arbejdet
Mål med højde for
ressourcer
Skriftlige retningslinjer for
forventninger til
arbejdskvaliteten
Revurdering af
arbejdsfordeling
Overblik over
arbejdsmængde og
–flow
Risikovurdering af patienter
Bækkenstol
Bruger større toilet
Ombygning af fysiske
rammer for øget sikkerhed
Forbedring af borgers
trivselsvurderingsskema
Kursus i magtanvendelse
Får udpeget lokal AMR
Får udpeget AMR
Laver kemisk APV
Laver personalepolitik inkl.
mobbe-, nedsættende- tale
og krænkelsespolitik
Laver handleplan for
implementering af
personalepolitik
Længere støvsugerrør
Pallestation så løft ikke gik
op og ned i højde
Købte et hævesænkebord
Gennemførte workshops
med medarbejdere og fælles
•
•
4
2
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
2
2
4
2
2
2
2
2
5
5
2
2
2
2
2
Case 16
(hospital)
Case 17
(daginstitution)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
2
3
4
(3)
*
2
2
2
2
2
2
2
Case 18 (undervisning)
•
•
•
•
Case 19
(rengøring)
•
•
•
•
•
•
•
4
(3)
*
4
2
Case 20
(kontor)
82
•
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0085.png
•
imellem ledere og
medarbejdere
Udarbejdede handleplan til
overblik over en række
forhold
•
2
* indikerer, at hverken vi eller Arbejdstilsynet har kunnet verificere, at dette tiltag
egentlig blev implementeret, eller at det ikke fremgår tydeligt af interviewpersoner,
hvordan det hang sammen med arbejdsmiljø.
Administrative kontrolforanstaltninger
Størstedelen af tiltagene implementeret som følge af aftaleforløb befinder sig på
forebyggelsestrappens trin 2 ”Administrative kontrolforanstaltninger: Organisatoriske
tiltag, adfærd, undervisning, instruktion”. Disse administrative kontrolforanstaltninger
fordeler sig på følgende overordnede tiltag:
Type implementerede administrative
kontrolforanstaltninger
•
•
•
•
Nye politikker, retningslinjer og
arbejdsgangsbeskrivelser
Tilbudt kursus, supervision, onboardingforløb og
andre muligheder for videndeling
Ændret organisering og/eller tydeliggørelse af
organisering
Udarbejdet risikovurderinger
Antal implementerede
tiltag
10
8
5
4
En stor del af disse tiltag er skriftligt forankrede, hvilket er med til at skabe gennem-
sigtighed i aftaleforløbet, og det tydeliggør, hvad virksomheden ønsker at ændre.
Halvdelen af casevirksomhederne har udarbejdet nye politikker, retningslinjer eller
arbejdsgangsbeskrivelser. Et eksempel på en virksomhed, der udarbejdede en politik
som følge af aftaleforløbet, er case 3. De udarbejdede en fælles definition af vold og
trusler:
” (…) vi jo haft det op at vende på personalemøder, hvordan folk definerer, hvad vold var. Men
igen det er også, det er meget individuelt. Så derfor blev vi enige om i personaleflokken, at det var
mig, der udarbejdede et skriv. Altså jeg tog alle deres overvejelser med, og så prøvede jeg på at
koge det sammen til et skriv, hvor allesammen mere eller mindre blev tilgodeset og hørt eller i
hvert fald kunne nikke genkendende til det, der blev skrevet ned. Og det endte jo så i, jeg kan ikke
huske, to-tre sider af retningslinjer for, hvordan vi definerer vold. Og igen også hele proceduren
blev skrevet ind, hvordan vi håndterer det, og hvordan vi arbejder med det forebyggende og sådan
noget.”
(Arbejdsmiljørepræsentanten, case 3)
Arbejdsmiljørepræsentanten fik ansvaret for opgaven at udarbejde nye retningslinjer og
involverede medarbejderne i processen.
83
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0086.png
En anden central administrativ kontrolforanstaltning er ændringer i virksomhedens
organisering. Et eksempel på det er case 14, som ændrede teamkoordinatorer til
teamledere. Arbejdsmiljørepræsentanten fortæller:
”Og så har vi fået omorganiseret, så dem der hed teamkoordinatorer før er faktisk blevet team-
ledere. Og det giver også mere ro i forhold til ansvarsområde, at vi ikke får alle de her mellemled.
Og det er sådan noget, der før kunne give lidt uro og usikkerhed hos medarbejderne; ”du er min
fagkoordinator, men du er ikke min personaleleder?” der kommer hurtigt mange uklarheder, hvem
er det, jeg går til, ikke? Det er blevet mere tydeliggjort nu.”
(Arbejdsmiljørepræsentant, case 14)
For at imødekomme arbejdsmiljøproblemet om uklare og modstridende krav valgte case
14 at omorganisere ledelsen, så ansvarsfordelingen blev tydeligere for medarbejderne.
Case 17 og 18 ændrede i deres organisering ved at udpege lokale arbejdsmiljørepræ-
sentanter på baggrund af aftaleforløbet.
Tekniske kontrolforanstaltninger
Trin 3 på forebyggelsestrappen indebærer tekniske kontrolforanstaltninger såsom
indretning, afskærmning og alarmer. I de 20 casevirksomheder er der kun to tiltag, som
placerer sig på dette trediehøjeste niveau på forebyggelsestrappen. Det drejer sig om
case 16’s tiltag om en bækkenstol på hospitalsstuerne og case 17’s ombygning af fysiske
rammer for at øge medarbejdernes sikkerhed.
Type implementerede tekniske kontrolforanstaltninger
•
•
Bækkenstol på hospitalsstuer
Ombygning af fysiske rammer
Antal implementerede
tiltag
1
1
Case 16 udarbejdede en handleplan som følge af aftaleforløbet, hvori det var beskrevet,
at medarbejderne i højere grad skulle gøre brug af bækkenstole for at undgå forflytning
af patienter. Arbejdsmiljørepræsentanten fortæller:
”I: Hvordan har I helt konkret arbejdet med den handleplan og den vurdering, som du siger, I er
blevet gode til siden?
R: Vi har jo vurderet, hvad det er for en type patient, vi får ind. Vi bruger rigtig meget det, der
hedder indlæggelsesrapporter, hvis det er nogle, der får hjælp fra kommunen af, og danner os et
overblik over, hvad det er, patienten kan i forvejen. (…) Og så bruger vi bækkenstole meget, altså i
forhold til at sætte dem ind ved siden af sengen, hvis det er en, der ikke er så godt gående.”
(Arbejdsmiljørepræsentant, case 16)
Ved at sætte bækkenstole ind på patientstuerne hos patienter, der er dårligt gående,
undgår medarbejderne forflytning af patienterne under trange forhold.
84
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0087.png
Substitution
På forebyggelsestrappens fjerde trin, som er det næsthøjeste, placeres tiltag, hvor en
større arbejdsmiljørisiko udskiftes med en mindre. Det dækker eksempelvis over
tekniske hjælpemidler, som mindsker belastningen af medarbejderne. Alle
virksomhedscases med arbejdsmiljøproblemer inden for muskel- og skeletbesvær har
haft minimum ét tiltag på dette trin af forebyggelsestrappen. De fordeler sig således:
Type implementerede substitution
•
•
•
•
•
Vogne
Løfteanordning
Borde i rette højde
Øvrige tekniske hjælpemidler
Ændret patientforløb
Antal implementerede
tiltag
4
4
2
3
1
Disse tekniske hjælpemidler aflaster medarbejderne fysisk. Et eksempel på en virksom-
hed, der har indkøbt et teknisk hjælpemiddel på baggrund af aftaleforløbet, er case 7, en
stor offentlig rengøringsvirksomhed, hvis arbejdsmiljøproblem omhandlede løft. De
indkøbte en skiltefodsvogn som løsning. Den juridiske ansvarlige fra case 7 fortæller:
”(…) Ja, en skiltefodsvogn. Det er ligesom en … det ligner en sækkevogn. Men i stedet er der
sådan en tak op, der griber vognen, og så er der et særligt håndtag, noget specialfremstillet. Og så
kan de stable (…). Og så skal [medarbejderne] tit rykke afspærringerne frem og tilbage (…) og det
har de skulle bukke sig ned og gøre. Så nu i stedet for kan de bare tage sækkevognen og vippe ind
og køre afspærring ud og frem. Så de behøver overhovedet ikke at bukke sig ned. De behøver ikke at
trække eller skubbe. Så på den måde. Det har vi fået specialfremstillet.”
(Juridisk ansvarlige, case 7)
Den juridiske ansvarlige i case 7 fortæller her om skiltefodsvognen, som sikrer, at
medarbejderne hverken skal trække eller skubbe.
Ét tiltag på fjerde trin adskiller sig fra de andre. Det gælder case 8’s tiltag om ændrede
patientforløb samt fokus på pauser og restitution. Arbejdsmiljørepræsentanten fortæller:
”I: Hvad har I konkret gjort for at imødekomme aftaleforløbet?
R: Der har vi sat fokus på pauser og restitution. Så har vi ansat flere sygeplejersker. Altså vi har
fået opnormering. Vi har lavet om i vores måde at modtage patienter på i forhold til sygeplejer-
skernes journaloptag især.”
(Arbejdsmiljørepræsentant, case 8)
85
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0088.png
Case 8 har lavet en omlægning i patientforløb, som har betydet, at der er nogle patient-
grupper, afdelingen ikke længere modtager. Det er et eksempel på en psykosocial
substitution, hvor man reducerer eksponeringen af den risikofyldte opgave.
Eliminering
Forebyggelsestrappens femte trin, som er det højeste og mest effektfulde, er eliminering
– at fjerne problemet. Det har vi set eksempler på i to virksomhedscases, hvor udfor-
dringen var for meget arbejde, og løsningstiltaget, som blev valgt, var ansættelse af flere
medarbejdere.
Type implementerede elimineringer
•
Ansat flere medarbejdere
Antal implementerede
tiltag
2
Case 15 er en stor, offentlig kontorvirksomhed, som havde et arbejdsmiljøproblem
vedrørende stor arbejdsmængde og tidspres. Som følge af aftaleforløbet opnormerede
de. Den juridiske ansvarlige fortæller:
”Jamen, der var jo dels noget om bemandingen, og der endte vi jo med at opnormere dem med et
årsværk fra direktionens side. Så var der så nogle andre, der mistede det årsværk, men sådan er
verden jo, det vi ved jo også selv, når vi går på tilsyn, så flytter man lidt rundt på ressourcerne for
at få tingene til at hænge sammen i en periode.”
(Juridisk ansvarlige, case 15)
Ved en opnormering i en afdeling eller en virksomheden spredes arbejdsopgaverne ud
til flere medarbejdere, hvilket kan ses som en eliminering af arbejdsmiljøproblemet, da
det mindsker arbejdsmængden for den enkelte. Arbejdsmængden og tidspresset er
blevet mindsket i de to cases, der har ansat flere medarbejdere som led i løsningen af
aftaleforløbet. Det er et eksempel på, at det kan være udfordrende at placere tiltag inden
for psykosocialt arbejdsmiljø på forebyggelsestrappen. Den pointe vil udfoldes i afsnit
Effektive løsninger på psykosociale arbejdsmiljøproblemer.
Implementerede tiltag på tværs af virksomhedscases
Der er ikke en nævneværdig forskel på, hvor på forebyggelsestrappen virksomhedernes
tiltag fordeler sig i forhold til virksomhedernes størrelse. Til gengæld har offentlige
virksomheder flere tiltag på trin 2 – administrative kontrolforanstaltninger – end de
private. De private virksomheder har mange tiltag på trin 4 – substitution. De offentlige
virksomheder har nogle tiltag på trin 5 – eliminering. Denne difference kan ikke dog
decideret begrundes ud fra offentlige overfor private virksomheder men skyldes sand-
synligvis både forskellige typer af arbejdsopgaver virksomhederne imellem, og at seks
ud af otte offentlige virksomheder havde arbejdsmiljøproblemer inden for psykosocialt
86
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
arbejdsmiljø, hvilket kun gælder for 2 ud af 12 private virksomheder. Vi vil derfor
beskrive mønstre i tiltag ud fra, hvilken arbejdsmiljøproblemgruppe aftaleforløbet har
omhandlet.
Virksomheder med psykosociale arbejdsmiljøproblemer udgør en kontekst, hvor virk-
somhederne primært har implementeret tiltag, der befinder sig på trin 2 på forebyggel-
sestrappen – det gælder 28 ud af 33 tiltag. Derudover har de haft tre tiltag på trin 5, et
tiltag på trin 4 og et tiltag på trin 3. Virksomheder med arbejdsmiljøproblemer vedrø-
rende muskel- og skeletbesvær udgør en kontekst, hvor virksomhederne har implemen-
teret tiltag ligeligt fordelt på to af forebyggelsestrappens trin. Tiltagene implementeret af
virksomheder, der har haft arbejdsmiljøproblemer vedrørende muskel- og skeletbesvær,
har næsten været ligeligt fordelt på to af forebyggelsestrappens trin. Disse virksomheder
har i alt implementeret 31 tiltag, hvoraf 14 har været på trin 2 og 17 har været på trin 4.
Desuden har virksomhedscases med psykosociale arbejdsmiljøproblemer haft flere tiltag
end virksomhedscases med muskel- og skeletbesvær-arbejdsmiljøproblemer. Det kan
tyde på en højere kompleksitet ved psykosociale arbejdsmiljøproblemer, hvilket kræver
mere komplekse løsninger. Netop denne kompleksitet i løsningen af psykosociale
arbejdsmiljøproblemer kan være svær at analysere ud fra forebyggelsestrappen, som
primært er blevet brugt inden for arbejdsmiljøforskning om kemisk arbejdsmiljø og
forebyggelse af ulykker (Ajslev et al. 2022).
Effektive løsninger på psykosociale arbejdsmiljøproblemer
Vi har brugt forebyggelsestrappen til at vurdere, hvor effektive arbejdsmiljøtiltagene
foretaget i forbindelse med aftaleforløb er. Vi vurderer dog, at kompleksiteten i tiltag til
løsning af psykosociale arbejdsmiljøproblemer ikke kan analyseres alene ud fra fore-
byggelsestrappen, fordi langt størstedelen af tiltagene befinder sig på det andet trin –
administrative kontrolforanstaltninger – og selv de mest omfattende tiltag, vi har set
eksempler på, såsom ansættelse af flere medarbejdere, ikke kan siges at eliminere
arbejdsmiljøproblemet.
Vi vil i det følgende inddele tiltagene, hos de casevirksomheder, der har modtaget et
aftaleforløb om psykosocialt arbejdsmiljø på den psykosociale forebyggelsestrappe.
87
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0090.png
Model 1. Den psykosociale forebyggelsestrappe.
Tabel 9. Psykosociale tiltag placeret på forebyggelsestrappen for psykosocialt
arbejdsmiljø.
Case
Implementerede tiltag som
følge af aftaleforløb
Niveau på
forebyggel-
sestrappen for
psykosocialt
arbejdsmiljø
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
2
5
3
3
1
2
1
1
1
2
2
1
3
2
2
2
5
5
Case 3 (døgninstitution)
Case 8 (hospital)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Fælles definition af vold og
trusler
Ansat flere sygeplejersker
Lagt patientforløb om
Inddelt ansatte i mindre teams
Hængt plakater op
Registreringspraksis for
voldsomme episoder
Teammøder
Supervision
Løbende møder mellem ledelse
og PPR
Opdateret voldspolitik
Kompetenceudvikling af
medarbejdere
Risikovurdering af elever
Konverteret koordinatorer til
teamledere
Funktionsbeskrivelser
Onboardingforløb
Samarbejdsgrundlag
Ansættelse af medarbejder –
aflastning af leder
Ansættelse af nye medarbejdere
Case 10 (undervisning)
Case 14 (offentlig
myndighed/daginstitution)
•
•
•
•
•
•
Case 15 (kontor)
88
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0091.png
•
•
•
•
•
Case 17 (daginstitution)
•
•
•
•
Case 18 (undervisning)
•
•
•
Case 20 (kontor)
•
•
Ressourcer til projekt der skal
lette og tydeliggøre arbejdet
Mål med højde for ressourcer
Skriftlige retningslinjer for
forventninger til arbejdskva-
liteten
Revurdering af arbejdsfordeling
Overblik over arbejdsmængde og
–flow
Ombygning af fysiske rammer
for øget sikkerhed
Forbedring af borgers trivsels-
vurderingsskema
Kursus i magtanvendelse
Får udpeget lokal AMR
Får udpeget AMR
Laver personalepolitik inkl.
mobbe-, nedsættende- tale og
krænkelsespolitik
Laver handleplan for implemen-
tering af personalepolitik
Gennemførte workshops med
medarbejdere og fælles imellem
ledere og medarbejdere
Udarbejdede handleplan til
overblik over en række forhold
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
4
1
2
3
1
3*
2
2
2
2
2
2
2
•
2
* indikerer, at hverken vi eller Arbejdstilsynet har kunnet verificere, at dette tiltag
egentlig blev implementeret, eller at det ikke fremgår tydeligt af interviewpersoner,
hvordan det hang sammen med arbejdsmiljø.
Niveau 1
Forebyggelsestrappen for psykosocialt arbejdsmiljøs første trin består af de tiltag, der
opmuntrer eller skal understøtte sikre og sunde praksisser, og især individuelle tiltag
placeres på dette trin.
Tre ud af otte af de cases der arbejdede med psykosociale aftaleforløb implementerede
denne type af tiltag. Et eksempel er case 8, som hængte plakater op for at minde
medarbejderne om tiltagene. Et andet eksempel er case 10, der har indført supervision og
risikovurdering af elever.
Der kan være en positiv effekt af ledelsessupport, men det er ikke påvist (Aust et al.
2023). Sådan et tiltag implementerede case 10 i form af løbende møder mellem ledelsen
og kommunen. Lederen fortæller:
”(…) noget af det, vi også gjorde, det var, at samarbejdet med PPR blev også struktureret i form
af, at jeg hver måned har samtaler med vores PPR psykolog og gennemgår alle børn. Det blev også
sat i struktur eller ramme.”
(Leder, case 10)
89
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Med dette tiltag får ledelsen løbende support fra en psykolog i kommunen, hvilket
danner grobund for, at de bedre kan forstå børnenes, og dermed medarbejdernes,
udfordringer.
Tiltag, der bliver sat i værk for at løse et eksisterende arbejdsmiljøproblem, kan eksem-
pelvis være tilbud om supervision eller tilbud om psykologhjælp til medarbejdere
(Rugulies et al. 2023). Én casevirksomhed, case 10, indførte supervision som tiltag for at
afhjælpe arbejdsmiljøproblemet vedrørende høje følelsesmæssige krav. Denne type tiltag
kan være med til at mindske medarbejderes stressniveau og andre mentale helbredspro-
blemer (Pieper et al., 2019; Waddell et al., 2023).
Disse tiltag kan have en effekt på arbejdsmiljøet, men er placeret lavt i forebyggelses-
hierarkiet, fordi de fokuserer på den enkelte medarbejders evne til at håndtere et
problematisk arbejdsmiljø frem for at adressere de grundlæggende udfordringer, som
skaber det problematiske arbejdsmiljø.
Niveau 2
Næsten alle, 7 ud af 8, casevirksomheder, med psykosociale arbejdsmiljøproblemer
indførte denne type tiltag der sigter imod at uddanne medarbejdere og bidrage til
ressourcer omkring forbedret viden i forhold til psykosociale risici.
Der er lav kvalitet evidens for effekten af introduktionsprogrammer for nyuddannede
medarbejdere med blandt andet mentorprogrammer (Aust et al. 2023). Sådan et program
var en del af case 14’s løsning på aftaleforløbet. Lederen fortæller om tiltaget:
”Så har vi lavet onboardingforløb for nye medarbejdere, som de har været rigtig meget involveret
i, og det gør vi i øvrigt stadig, vi har både lavet mentorordning og makkerordning for alle nye
medarbejdere, der starter her og funktionsbeskrivelser som sagt, får de også nu.”
(Leder, case 14)
Der er lav kvalitet evidens for denne type tiltags positive effekt på medarbejdernes
kompetencer og tilfredshed i arbejdet (Aust et al. 2023). Ligeledes er evidensen lav for, at
kompetenceudvikling af medarbejdere har en positiv effekt (Rugulies et al. 2023), det er
disse tiltag som case 10 og 17 har gjort brug af i løsningen af aftaleforløbet.
Syv ud af otte casevirksomheder med psykosociale arbejdsmiljøproblemer indførte
politikker og retningslinjer eller undervisningsforløb som del af løsningen på arbejds-
miljøproblemet. Samlet set betyder det, at der indførtes 16 tiltag på niveau 2 på tværs af
de otte cases. Casevirksomhederne har implementeret tiltag, der har til formål at fremme
positive aspekter af arbejdet og medarbejdernes styrker. Et eksempel kan findes i case 10.
”R: Vi havde jo en politik på området, altså helt konkret når et barn sparker dig, hvad gør du så
som medarbejder, og hele den politik fik vi gjort både mere rettet endnu mere mod forebyggelse,
som vi rigtig gerne ville ende med, det endte det også med. Og så fik vi nuanceret vores
efterbehandlingsprocedure.
I: Så I havde en politik i forvejen?
R: Ja det havde vi. Og det var så den, vi fik forbedret.”
(Juridisk ansvarlige, case 10)
90
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Aftaleforløbet gav anledning til, at case 10 fik opdateret, nuanceret og udbredt deres
voldspolitik. Virksomhedens arbejdsmiljøorganisation var med til at lave den nye
politik, men det var ledelsen, der havde det endelige ord i udarbejdelsen. Det er, ligesom
med arbejdsmiljøproblemer vedrørende muskel- og skeletbesvær, centralt for virksom-
hedernes tilgang til forbedring af det psykosociale arbejdsmiljø at indføre anvisninger
for, hvordan medarbejderne skal håndtere det, som fører til arbejdsmiljøproblemet.
Niveau 3, 4 og 5
På niveau 3 ligger tiltag der kan bidrage til at redesigne arbejdsmiljøet for at forbedre
arbejdsvilkår og forbedre sikkerhed, sundhed og velbefindende. På niveau 4 ses tiltag,
der substituerer eller erstatter usikre eller usunde praksisser med sundere praksisser,
politikker eller processer. Og på niveau 5 ligger tiltag, der eliminerer negative arbejds-
forhold og barrierer for sikkerhed, sundhed og velbefindende. Da der ikke er så mange
tiltag på disse niveauer slås de sammen i det følgende.
Tiltag, der forbedrer organiseringen af arbejdet (niveau 3), kan have en effekt på det
psykosociale arbejdsmiljø, men der er blandet evidens herfor (Aust et al. 2023). Denne
type tiltag har vi set eksempler på i case 14, hvor koordinatorer blev konverteret til
teamledere, hvilket skabte en tydeligere rollefordeling, samt i case 8 og 15 hvor man hhv.
inddelte medarbejderne i mindre teams (niveau 3) og revurderede arbejdsfordelingen
(niveau 3). Der er høj evidens for effekten af tiltag, hvor der laves ændringer i indretnin-
gen af arbejdstid, og tilføres ekstra ressourcer eksempelvis i form af ansættelse af nye
medarbejdere eller ledere. Især når medarbejderne har haft indflydelse på ændringerne
(Aust et al. 2023; Rugulies et al. 2023). Denne type tiltag er med til at skabe balance i
arbejdet ved at øge medarbejdernes indflydelse samt mindske de kvantitative krav i
arbejdet (Madsen et al. 2023). Et eksempel på denne type tiltag ser vi i case 8, hvor
medarbejderne har været inddraget i en omstrukturering af teams, pauser samt
nyansættelser (niveau 5). Arbejdsmiljørepræsentanten fortæller:
”I: Hvordan har medarbejderne været involverede?
R: Jamen, de er jo altid involverede. Vi har også lavet teams. Vi har inddelt i teams. Team et og
team to. Det vil sige, at det er blevet gjort lidt mere jordnært. Før var vi bare et stort team, hvor
alle 60, der var på vagt, ligesom skulle samarbejde om, hvornår man havde pauser, og hvilke stuer
og hvilke patienter man skulle tage. Det har vi splittet op, så vi har et team et og et team to. Så de
er blevet mindre teams. Og i de teams styrer de også selv deres pauser for eksempel. De har
nemmere ved at snakke sammen, fordi de sidder sammen.”
(Arbejdsmiljørepræsentant, case 8)
Medarbejderne i case 8 har fået indflydelse på indretningen af deres arbejdstid ved, at de
er blevet opdelt i mindre teams, hvor medarbejderne selv beslutter, hvordan de vil
strukturere deres pauser. Det kan klassificeres som et effektivt arbejdsmiljøtiltag. Vi har
ikke set øvrige eksempler på så omfattende tiltag på det øverste niveau. Men også i case
15 ansatte man nye medarbejdere og gjorde en række tiltag på lavere forebyggelsestrin.
Der er evidens for effekten af reduktion i medarbejdernes arbejdsbyrde og dermed at
mindske de kvantitative krav i arbejdet. De eksempler, vi ser i de to virksomhedscases
91
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
(case 8 og 15), som har ansat flere medarbejdere for at mindske arbejdsmængde og tids-
pres kan således forventes at være virkelig outcomes af aftaleforløb.
Det er vurderingen i denne rapport, at det er afgørende at kunne systematisere de valgte
indsatser i aftaleforløbene med henblik på at vurdere deres potentielle virkning og
karakter. Dette gælder uanset typen af tiltag og uanset, typen af arbejdsmiljøproblemer,
som de er målrettet.
Det er dog vigtigt at understrege, at det er mere komplekst at afdække evidens for psy-
kosociale indsatser, og der er få enkelt-indsatser, man kan anvende, som har en dokum-
enteret effekt på nogle meget konkrete enkeltstående negative arbejdsmiljøfaktorer. Det
er derfor vigtigt at arbejde videre med dels at undersøge og evidensbestemme psyko-
sociale indsatser målrettet psykosociale arbejdsmiljøfaktorer både enkeltstående faktorer
og faktorer i kombination, dels at nuancere indsatsernes/tiltagenes placering i et forebyg-
gelseshierarki.
Ligeledes er det vigtigt at se bredere end tiltagenes placering på en forebyggelsestrappe.
Virksomhedernes oplevelser af og med tiltagene er ligeledes afgørende for, hvorvidt der
er potentiale for deres efterfølgende implementering og en heraf affødt opkvalificering af
virksomhedernes arbejdsmiljø.
Virksomhedernes oplevelse af tiltagenes outcome
Alle virksomhedscases har fået godkendt deres aftaleforløb på kontroltilsynet, og stør-
stedelen af virksomhederne har oplevet, at tiltagene har haft et positivt outcome ved, at
arbejdsmiljøet er blevet forbedret. I tre virksomheder bruges tiltagene i begrænset
omfang, og i to virksomheder er tiltagene ikke i brug – dette på trods af at tiltagene er
blevet godkendt af den tilsynsførende.
15 ud af 20 virksomhedscases giver udtryk for, at tiltagene har haft et positivt outcome
for arbejdsmiljøet. Det gælder syv virksomheder, hvor aftaleforløbet omhandlede
psykosocialt arbejdsmiljø, og otte virksomheder, hvor aftaleforløbet omhandlede et
arbejdsmiljøproblem vedrørende muskel- og skeletbesvær.
Oplevet outcome ved psykosociale arbejdsmiljøproblemer
Case 8 ansatte flere medarbejdere, omlagde patientforløb, inddelte ansatte i mindre
teams og hængte plakater op som løsning på arbejdsmiljøproblemet vedrørende stor
arbejdsmængde og tidspres. Dette er tiltag, som placeres på trin 2 og 3 på forebyggel-
sestrappen for psykosocialt arbejdsmiljø jf. model 1 ovenfor. Den juridiske ansvarlige
fortæller, hvilken påvirkning de tiltag har haft:
”I: Hvilken påvirkning havde de ændringer på arbejdsmiljøet?
R: Altså vi oplever, at det, at de arbejder tættere i teams, det giver dem en større glæde ved at gå
på arbejde. De snakker mere sammen, også om ikke-faglige ting, og man kan fornemme det, når
man går (…) Og du kan simpelthen mærke, hvordan det er, når du går rundt på afdelingen.”
(Juridisk ansvarlige, case 8)
92
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Case 8’s kontekst er, at det er en stor offentlig virksomhed med en psykosocial arbejds-
miljøproblematik. Som led i aftaleforløbet har de indført en række tiltag, som fungerer
som mekanismer. De mekanismer har resulteret i et stærkere socialt sammenhold i
virksomheden, og at medarbejderne giver udtryk for en større arbejdsglæde. Andre
virksomhedscases med lignende kontekster giver udtryk for, at tiltagene har været med
til at ændre en kultur i virksomheden, og at rollefordelingen er blevet tydeligere. Fem ud
af otte virksomhedscases, som har modtaget aftaleforløb om psykosociale arbejdsmiljø-
problemer, fortæller, at tiltagene har haft et positivt outcome for arbejdsmiljøet, men at
tiltagene ikke har fjernet problemerne. Det fortæller lederen i case 10:
”Så jeg synes, at hele den her ramme, som jeg har beskrevet nu her, er jeg ret sikker på skaber en
sikkerhed ved personalet, som gør, at de føler, at netop de her følelsesmæssige krav ikke er så høje.
Man kan ikke fjerne dem, det kan man ikke, man kan lave nogle instanser omkring dem, som gør,
at man føler sig set og hørt og imødekommet.”
(Leder, case 10)
Selvom de ikke kan ændre på, at høje følelsesmæssige krav forekommer, kan de ifølge
lederen skabe en sikkerhed hos personalet ved at arbejde systematisk med, at medarbej-
derne føler sig set og hørt, når de oplever høje følelsesmæssige krav. Derved har tilta-
gene haft det outcome, at det er blevet mere acceptabelt end førhen at italesætte de høje
følelsesmæssige krav og handle på det. Case 10 eksemplificerer, at der er nogle vilkår
med betydning for arbejdsmiljøet, som aftaleforløbene ikke nødvendigvis kan fjerne,
men i stedet kan forbedre rammerne for, så arbejdsmiljøet i lavere grad påvirkes af disse
vilkår. Case 10 indførte tiltag, som kan placeres på forebyggelsestrappen for psykosocialt
arbejdsmiljøs trin 1, 2 og 4.
Oplevet outcome ved arbejdsmiljøproblemer vedrørende
muskel- og skeletbesvær
For en stor del af virksomhederne med arbejdsmiljøproblemer vedrørende muskel- og
skeletbesvær, skyldes det positive outcome for arbejdsmiljøet, at de nye metoder eller
tekniske hjælpemidler er blevet succesfuldt implementeret og faktisk bliver brugt. Case 5
har indført nye metoder til fugtning af klude og mopper, begge tiltag placeres på fore-
byggelsestrappens trin 4, samt organiseret systematisk oplæring af medarbejdere, som
placeres på forebyggelsestrappens trin 2. Metoderne er blevet succesfuldt implementeret,
og arbejdsmiljørepræsentanten fortæller, hvilken betydning det har haft for virksom-
heden:
”I: (…) sådan helt overordnet set, hvad har du så været glad for ved aftaleforløbet?
R: Jamen altså det er jo altid godt, at ens ansatte har det nemmere, det bliver nemmere for dem,
man slider jo sig selv mindre ned ved at gøre det. Men det har egentlig også gjort opgaverne
hurtigere, det er jo også vigtigt, på den måde med det klude- og moppeværk der, det har jo gjort, at
de ikke skal stå og vride, de skal ikke vente på, at det bliver klar, det er klar, så skal de bare have
vognene ud af rengøringsrummene.”
(Arbejdsmiljørepræsentant, case 5)
93
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Ved brug af de nye metoder skal medarbejderne ikke bære på tunge spande, og de skal
ikke vride klude og mopper. Desuden sparrer de tid ved brugen af de nye metoder. Til-
tagene som mekanismer har dermed haft et positivt outcome for medarbejdernes fysiske
arbejdsmiljø og øget produktiviteten. Dette er et eksempel på en utilsigtet virkning af
tiltaget, som kan være med til at skabe en positiv stemning blandt medarbejderne og
tilskynde, at tiltaget i højere grad bliver brugt (Wåhlin-Jacobsen et al. 2022). Andre virk-
somhedscases med arbejdsmiljøproblemer vedrørende muskel- og skeletbesvær har op-
levet, at de tekniske hjælpemidler har mindsket den fysiske belastning af medarbejderne,
og at der generelt er kommet et øget fokus på medarbejdernes fysiske arbejdsmiljø.
I tre cases har interviewpersonerne givet udtryk for, at tiltagene sjældent bruges og
dermed har outcome været en begrænset ændring i arbejdsmiljøet hos virksomhederne. I
to af de cases har aftaleforløbet handlet om muskel- og skeletbesvær, og den sidste har
handlet om psykosocialt arbejdsmiljø. Lederen i case 1 fortæller:
”I princippet kan alle jo komme til at gøre brug af det, hvis de står med en given opgave, hvor det
udstyr er hensigtsmæssigt. Så der er ingen montører, der ikke kan få brug for det, men jeg har ikke
noget indtryk af, hvor ofte vi har brugt det, hvis det er det, du spørger om. Om det er ti gange om
måneden eller en gang om måneden eller om det er en gang hvert halve år, det har jeg ingen idé
om.”
(Leder, case 1)
Medarbejderen fortæller i forlængelse heraf, at han har brugt hjælpemidlet to gange på
halvandet år, da det ikke er ofte, at de har den type af tunge løft, hvor det specifikke
tiltag kan bruges. Dette er udtryk for én medarbejders vurdering af hjælpemidlets
anvendelse, men det indikerer, at tiltaget ikke har haft en stor påvirkning på arbejdsmil-
jøet.
I to cases kan vi udlede, at tiltagene ikke bliver brugt af medarbejderne. Det gælder i
begge tilfælde cases, som modtag aftaleforløb vedrørende muskel- og skeletbesvær, som
hører under branchen restauranter og barer. Case 13 indførte mindre bakker for at sikre,
at medarbejdere ikke skulle bære for tunge bakker. Den juridiske ansvarlige fortæller:
”Vi indkøbte så de her halvbakker. Hvis I kan forestille jer sådan en hel opvaskebakke, den er
kvadratisk. Så købte vi de her halvbakker, der er et rektangel, så det er nærmest, at den er halveret.
Fordi så ville mængden blive mindre, de skulle bære. Og det kan godt være en fordel, når der er
rigtig mange mennesker i restauranten og rigtig mange mennesker i baren. De er nemmere at
komme rundt med. Men omvendt så skal de gå to gange. Så mit indtryk er simpelthen ikke, at de
bruger de her halvbakker, fordi det er for bøvlet, og det er egentlig ikke nødvendigt. Så ja, jeg tror
egentlig bare, den er parkeret.”
(Juridisk ansvarlige, case 13)
Den juridiske ansvarlige fortæller, at hun ikke tror, at bakkerne bliver brugt, da det
betyder, at medarbejderne skal gå to gange. Dette understreges af medarbejderen:
”Vi bruger ikke de halve bakker, det stoppede meget hurtigt. Jeg tror kun, vi brugte dem i en
måned. Det er også derfor, det er lidt svært at huske.”
(Medarbejder, case 13)
94
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Bakkerne bruges altså ikke af medarbejderne, da anvendelsen besværliggør arbejdet på
andre måder ved at introducere flere arbejdsgange, der tager tid. Det er en velkendt
problematik fra forskningen, at tiltag, som besværliggør arbejdet, ikke vil blive brugt, og
at tiltaget dermed ikke har en påvirkning på arbejdsmiljøet i virksomheden (Wåhlin-
Jacobsen et al. 2022). Case 4 gør ligeledes ikke brug af tiltaget, som blev forsøgt imple-
menteret i forbindelse med aftaleforløbet. De indkøbte en trappekravler, som viste sig
ikke at fungere i virksomhedens lokaler. Medarbejderen fortæller:
”I: Jeg er lidt nysgerrig på selve den her vogn, er det noget, som du bruger i dit arbejde?
R: Nej det er det ikke. Altså jeg har prøvet en gang at bruge den, og den fungerede ikke, fordi
vores trapper går sådan, de drejer, kan man kalde det, de snævrer sig ind. Den ville nok fungere
bedre, hvis trappen gik lige op.”
(Medarbejder, case 13)
Det uddyber hun senere i interviewet, da hun svarer på, hvordan hendes oplevelse var,
da hun forsøgte at bruge trappekravleren:
”Jamen det var, da jeg tog varer, der har vi, altså vi har rigtig mange varer, og det er tungt, når vi
skal ned i kælderen, så jeg ville tage nogle mælkekasser med ned, fordi det er nemmere, altså så
kan man tage mere med ned. Jeg ved ikke, om det giver mening. Men altså det er sådan, tingene
vælter af vognen, når man bruger den på trappen. Og det er fordi, vores trapper de drejer, eller de
sådan går til den ene side.”
(Medarbejder, case 13)
Trappekravleren er altså et ineffektivt hjælpemiddel til trappen hos virksomheden, fordi
trapperne drejer. Her er indført tiltag, som ikke er tilpasset den fysiske kontekst hos
virksomheden, hvilket resulterer i, at mekanismerne ikke har det ønskede outcome for
arbejdsmiljøet. Det samme fortæller virksomhedens leder, som ikke selv bruger
trappekravleren. Hun fortæller, at
”det bare går lidt hurtigere”
at undlade at bruge den.
Dette er et eksempel på, at de tekniske aspekter skal fungere, for at tiltagene kan
implementeres succesfuldt (Wåhlin-Jacobsen et al. 2022).
I begge virksomheder, hvor tiltagene ikke bliver brugt af medarbejderne, har tiltagene
besværliggjort arbejdsopgaverne mere, end de var. Tiltagets manglende anvendelighed
har betydet, at det ikke har været muligt at implementere det i praksis. Tiltaget skal have
en tydelig, synlig effekt for at motivere medarbejderne til at anvende tiltaget (Wåhlin-
Jacobsen et al. 2022). Begge virksomheder fortæller dog, at aftaleforløbet har skabt en
øget opmærksomhed på løft i virksomheden, og at aftaleforløbet på den måde har haft et
positivt oucome for arbejdsmiljøet på trods af, at tiltaget ikke bliver brugt.
Opsamling på implementerede tiltag
Alle virksomhedscases i denne undersøgelse har efterkommet aftaleforløbet, og deres
tiltag er dermed blevet godkendt af den tilsynsførende. Samtlige virksomheder har også
implementeret tiltag, der er kendte fra forebyggelsestrappen. Nogle virksomheder har
95
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
implementeret et enkelt tiltag, men lang række af virksomhederne har implementeret
mere end et tiltag og nogle endog helt op til syv forskellige. Tiltagene fordeler sig på
forskellige trin på forebyggelsestrappen, hvor langt størstedelen fordeler sig på trin 2 –
administrative kontrolforanstaltninger – og trin 4 – substitution. Alle virksomhedscases
med arbejdsmiljøproblemer vedrørende muskel- og skeletbesvær har haft minimum et
tiltag på trin 4. Cases med arbejdsmiljøproblemer vedrørende psykosocialt arbejdsmiljø
har primært tiltag på trin 2. men to cases når helt op på trin 5. Når vi nuancerer resul-
taterne ved brug af den nyligt udviklede forebyggelsestrappe for det psykosociale
arbejdsmiljø (Kjærgaard et al., Under review), finder vi et lignende billede, hvor største-
delen af tiltagene placeres på trin 2. Analysen peger samlet set på, at alle virksomhe-
derne har oplevet, at de implementerede tiltag - som mekanismer i aftaleforløbet - har
haft et positivt outcome for arbejdsmiljøet i virksomhederne, dog i varierende grad.
Kontroltilsyn
Dette afsnit vil besvare spørgsmålet om, hvordan virksomhederne og de tilsynsførende
igennem kontroltilsynet ser, at aftaleforløbet er overholdt. Afsnittet undersøger altså
kontroltilsynet set som en kontrolforanstaltning, der skal kontrollere, om virksom-
hederne har gjort en indsats for at løse arbejdsmiljøproblemet.
Virksomhedernes perspektiv på kontroltilsyn
Virksomhederne er i et vist omfang orienterede imod kontroltilsynet. Generelt itale-
sætter virksomhederne kontroltilsynet som et møde ud af flere med Arbejdstilsynet og
anvender også ofte beskrivelsen ’det afsluttende møde’ eller ’opfølgende møde’ herom.
Flertallet beskriver, at kontroltilsynet for dem er vigtigt for at opnå en accept af deres
løsninger og tiltag samt, at forløbet - efter kontroltilsynet - er afsluttet tilfredsstillende,
som eksemplet viser:
”I: Hvordan synes du, besøget (kontroltilsynet) og kommunikationen, du har haft med den
tilsynsførende, har været?
R: Jeg synes, det var fint. Vi snakkede stille og roligt om tingene, og vi viste hende, de ting, vi
havde gjort, og hun stillede lidt spørgsmål. Vi havde også vores arbejdsmiljørepræsentant med
rundt.
I: Hvad ligger der i at kommunikationen eller oplevelsen er ’fin’?
R: Her anden gang var jeg jo forberedt på, hun kom, og jeg vidste, hvad hun skulle, og vi
vidste, vi havde gjort det, vi skulle. Så der var ikke så meget at… ikke ’skjule’, men du ved, ’ah
er det nu godt nok, det, vi har lavet?’ Men vi var ret sikre på, at det, vi havde gjort, var i
orden. Og så tænker jeg egentlig også, havde det ikke været helt efter… så tror jeg også, hun
havde godtaget det, for hun havde jo set, at vi… hun sagde også, at bare det, at vi havde gjort
noget ved det og taget det seriøst, det var egentlig også det, de ville se. Så det ikke bare var en
sludder for en sladder. Fordi selvfølgelig kan vi skrive til dem, at nu har vi gjort sådan og
sådan og sådan, men hvis de ikke ser det… jeg kan da godt forstå, de kommer på kontrolbesøg,
for ellers kunne vi da bare have bildt dem noget ind. Hvis man skal skære det ud i pap.
I: Så det var fint for dig, at de kom ud igen?
96
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
R: Ja. Det synes jeg faktisk er fint. Fordi så ved vi også, at nu er den lukket. Nu skal vi ikke
tænke mere på den sag. Nu er alt i orden, og vi har gjort, hvad vi skulle og den er lukket inde
ved dem. Det synes jeg egentlig er dejligt nok, at så ved vi, at nu har vi ikke mere hængende
der.”
(Leder, case 9)
Af citatet ses det, at kontroltilsynet er medvirkende til at give virksomheden en afslut-
ning på aftaleforløbet, og accept fra Arbejdstilsynets side, hvilket lederen finder rart.
Virksomheden ved nu, at deres løsning har været tilfredsstillende, og sagen er lukket
ved Arbejdstilsynet. En række virksomheder understreger, at det er væsentligt for dem
at få denne accept. Dette peger på, at kontroltilsynet bidrager til, at mekanismer i virk-
somheden aktiveres hvor de arbejder hen imod at implementere acceptable løsninger
eller tiltag (outcome).
I et eksempel blev et hjælp og vejledningsmøde til en øjenåbner for virksomhedens
direktion der blev bedre i stand til, at forstå alvorligheden af arbejdsmiljøproblemet.
Dette aktiverede mekanismer hos direktionen om at arbejde mere konstruktivt med
løsning af problemet frem i mod et kontroltilsyn, da direktionen blev bekymrede for, at
manglende fremskridt ville udløse et senere påbud ved kontroltilsynet.
Samtidig fortæller en del virksomheder, at kontroltilsynet er et tidspunkt, hvor de
modtager ros eller feedback fra tilsynet og, at de her har mulighed for at vise deres gode
løsninger frem, hvilket aktiverer en mekanisme i virksomheden om at ville gøre det godt
og nå i mål med en god løsning på aftaleforløbet
Enkelte virksomheder forklarer derudover, hvordan de via god dialog med de tilsyns-
førende har fået aftalt, at udsætte kontroltilsynet til en senere dato, hvor de har haft
mulighed for at have løsningen eller tiltagene på plads, hvilket virksomhederne sætter
pris på.
I forlængelse af dette beskriver en leder også, hvordan et kontroltilsyn, blev omkonver-
teret til et hjælp- og vejledningsmøde, fordi det lå flere måneder inden for tidsfristen.
Dette møde hjalp virksomheden til at imødekomme aftaleforløbet. Kontroltilsynet kan
derfor aktivere mekanismer i virksomhederne ved at skabe læring hos virksomheder-
nefor (outcome).
De tilsynsførendes vurderinger af om aftaleforløbet er
overholdt
Kontroltilsynetet er tiltænkt i slutningen af et aftaleforløb med det formål at vurdere,
hvorvidt virksomheden har løst arbejdsmiljøproblemet, som de indgik aftaleforløbet om,
og dermed har levet op til aftalen (Forløbsbeskrivelse ibilag 2). Denne vurdering beror
ofte på et fysisk besøg med fremvisning af de tiltag, som virksomhederne har arbejdet
med, som i case 1, hvor den tilsynsførende på et anmeldt fysisk kontroltilsyn har fået
fremvisning af det implementerede tiltag:
”Jeg fik simpelthen en rigtig rigtig fin fremvisning af sådan et hjemmelavet… et hejseværk, skal vi
kalde det det? Et mobilt hejseværk, de selv havde fået konstrueret, som var let at stille op ude
97
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
steder, hvor man ellers ikke kan komme til, fordi du kunne ikke komme til med en vogn (…) Så de
har simpelthen selv fået lavet noget, de kunne samle derude og stille op henover kompressoren.”
(Tilsynsførende, case 1)
På baggrund af denne fremvisning af det hjælpemiddel, virksomheden havde fået ud-
viklet, samt positive tilbagemeldinger fra medarbejderne, vurderede den tilsynsførende
aftaleforløbet som løst. Samme tilsynsførende uddyber, hvordan en yderligere vurdering
af løsningen på arbejdsmiljøproblemet kunne have set ud:
”Ja, det var sat op simpelthen som et eksempel. Men selvfølgelig, hvis man så skulle gå endnu
mere til det, så kunne man sige ”Nu vil jeg gerne med ud et sted, hvor I har en kompressor hos en
kunde. Hvornår skal I hen og lave vedligehold på det? Så vil jeg gerne med og se det i funktion”.
Det kunne jeg selvfølgelig også have gjort, men det valgte jeg ikke at gøre.”
(Tilsynsførende, case 1)
Dette eksempel viser, hvordan den tilsynsførende vurderer, at problemet er løst ud fra at
have set tiltaget hos virksomheden, men uden at se det i brug hos virksomhedens kun-
der. Vurderingen, af at aftaleforløbet er løst uden at have set hjælpemidlet i brug, forkla-
rer den tilsynsførende, beror på Arbejdstilsynets tilgang om at have tillid til virksomhe-
derne.
De tilsynsførende kommer fysisk ud på kontroltilsyn i 19 af 20 cases, men ser ikke altid
løsningen i brug, som i case 4, hvor den tilsynsførende kommer på uanmeldt kontroltil-
syn og observerer, at der er indkøbt en trappekravler/sækkevogn. Dette, forklarer den
tilsynsførende, er ganske naturligt:
”I: Sagde de, at de havde brugt den, da du var ude på kontroltilsynet? Eller hvordan, hvad tænkte
du, i forhold til at det godkender jeg det her?
R: Det må de have gjort, fordi hvis de bare havde købt den, og den stod og var pakket ind i plastik
ovre i hjørnet, så havde jeg nok spurgt dem, hvad giver det her mening? Det kan jeg ikke huske
specifikt.
I: Du så dem ikke bruge den? Altså sådan vis mig lige. Sådan noget.
R: Nej. Fordi det er jo ikke, de ligger ikke og kører varer op og ned. Det er en butik, hvor de kører
nogle varer eller et eller andet… op og ned fra en kælder. Det er jo måske hver anden dag, tredje
dag, hvor det var, at der skulle flyttes noget. Så det var jo slet ikke sådan vildt og voldsomt.”
(Tilsynsførende, case 4)
Den tilsynsførende i case 4 så ikke trappekravleren i brug, men vurderede, at problema-
tikken var løst, da medarbejderne ifølge hans vurdering nu havde muligheden for at
undgå de tunge løft op og ned ad trappen. Dog blev trappekravleren, som nævnt i et
tidligere afsnit, ikke brugt grundet virksomhedens trappe. Andre tilsynsførende – som i
case 13 – beskriver at ville se løsningen i brug:
98
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
”Ja, det gør vi altid. Det hele kan jo lyde rigtig flot inde ved bordet, når vi får en kop kaffe. Og vi
har instrueret, og vi har lavet en folder og bla bla bla, og nu skal det indstilles i højden, og de skal
være samme højde, når de arbejder og så videre og så videre. Og så går vi ud, og så er det slet ikke
det, der foregår. Og det er jo ikke fordi, de prøver at bilde os noget ind, men det er bare ikke altid,
de selv kan se, fungerer det så? Virker det så? Så vi vil selvfølgelig gerne høre, hvad de har gjort,
for det skal de da have lov at fortælle. Men det er jo effekten af det. Og den ser vi jo ved at kigge på
selve det arbejde, der bliver udført. Hjælper det overhovedet? Får det fjernet det, der er
uhensigtsmæssigt?”
(Tilsynsførende, case 13)
Den tilsynsførende fortæller, at ønsket om at se løsningen i brug ikke skyldes mistillid,
men i stedet handler om at se, hvorvidt løsningen afhjælper og fjerner arbejdsmiljø-
problemet.
Ift. kontroltilsyn af aftaleforløb om psykosociale arbejdsmiljøproblemer, fortæller de
tilsynsførende, hvordan de oftest vurderer løsningen baseret på det, de hører mere end,
hvad de ser. I case 3, der omhandlede implementeringen af en nedskrevet voldspolitik,
beskriver den tilsynsførende, hvordan hun på kontroltilsynet ikke så nogen nedskrevet
voldspolitik eller definition på vold, som aftaleforløbet omhandlede:
”Nej, ikke lige præcis på et kontroltilsyn. Der er nogle andre tilsyn. Når man er et andet sted i et
tilsyn, kan man sige, at vi vil rigtig gerne se jeres skriftlige materiale. Hvordan ser det her ud?
Men på kontroltilsynet handler det jo rigtig meget om at kunne høre medarbejderne fortælle, at
der var sket en forandring i deres dagligdag, fordi så er det lidt mere uinteressant, at det måske
ligger på et fint stykke papir et eller andet sted, ikke? Så jeg så ikke… jeg husker ikke, at jeg så et
skriftligt materiale.”
(Tilsynsførende, case 3)
Det vigtigste for den tilsynsførende på dette kontroltilsyn var at høre medarbejdernes
fortællinger om, hvordan de forstår og definerer vold, samt hvordan de oplevede posi-
tive forandringer, hvorfor hun valgte at godkende det. Dette understøtter flere tilsyns-
førendes udtalelser, især når aftaleforløbet omhandler et psykosocialt arbejdsmiljø-
problem. Hvordan de tilsynsførende typisk vurderer, om aftaleforløbet er imødekommet
på psykosociale arbejdsmiljøemner, beskriver den tilsynsførende fra case 8 således:
”R: Altså i sådan noget her ville det være i dialog med ledelse og medarbejderrepræsentanter. Jeg
tror, vi talte med en fagchef og en arbejdsmiljørepræsentant, en sikkerheds- og arbejdsmiljøkon-
sulent og en fagchef (fra anden faglighed). Og nogle ansatte.
I: Okay. Det, jeg tænkte, var i forhold til det samarbejde på tværs, hvordan, det er noget, I taler
om, det er ikke noget, man sådan jo kan se. Var det en snak, I havde om det?
R: Ja.
I: Kunne I se noget fysisk derude, der havde ændret sig?
R: Vi var ikke ude og kigge på noget hvert fald. Ikke atypisk på psyk, at der ikke er nogen fysisk
besigtigelse.”
(Tilsynsførende, case 8)
99
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Den tilsynsførende nævner her, at det er i dialogen med ledelse og medarbejdere, at de
vurderer, hvorvidt aftaleforløbet er efterkommet, og at det ikke er atypisk for aftalefor-
løb om psykosocialt relaterede problematikker, at der ingen besigtigelse er.
Afdækkes der til afgørelse, hvis aftaleforløbet ikke er
overholdt?
Da alle vores cases er rekrutteret ud fra, at de har efterkommet aftaleforløbet og over-
holdt aftalen enten inden for fristen eller efter fristudløb, kan det være svært at svare på,
hvorvidt der afdækkes til afgørelse, hvis aftaleforløbet ikke er overholdt. Dette afsnit
forsøger derfor i stedet at bringe nogle perspektiver og nuancer på kontroltilsynet, og
hvordan det opleves og anvendes af de tilsynsførende. Et eksempel på hvordan kontrol-
tilsyn også kan forløbe, er i case 12, hvor den tilsynsførende kommer på kontroltilsyn og
oplever, at aftaleforløbet ikke er efterkommet. Da besøget var inden for fristen, brugte
den tilsynsførende i stedet besøget til at vejlede virksomheden om løsningen:
”R: Og så er jeg faktisk derude én gang, hvor vi ender ud der, hvor der er kontroltilsyn. Og det
gik ikke ret godt. De var faktisk ikke nået så godt i mål, men jeg kunne heller ikke se alle de
arbejdsprocesser, jeg egentlig skulle se den dag.
I: Hvordan kan det være, du ikke kunne se det hele?
R: Jeg mener, at det ikke var der. Det kommer lidt an på, hvad de har inde af ordrer og sådan nogle
ting. Og de er også meget sæsonbetonede. Men vi har jo de der 60 dage til at lave kontroltilsyn.
Og jeg var der lige i starten, og så aftalte jeg simpelthen med dem, at vi siger, at jeg simpelthen
ikke har kunnet afgøre aftaleforløbet i dag, jeg kommer tilbage – jeg tror, der gik en god måned –
og så kunne de ellers få det planlagt, så jeg kunne se det hele. Og de skulle også arbejde noget mere
med instruktionen. Så kommer jeg på et – man kan godt kalde det kontroltilsyn nummer to – og
da har de så fået styr på tingene.
I: Heldigt man kunne gøre det sådan.
R: Det kunne vi godt inden for rammerne og tidsforhold og sådan nogle ting. Altså de kunne jo
godt selv se det pludseligt, da vi stod derude, at det kan vist være lidt bedre det her. Men igen, må
jeg indrømme, så har jeg den her med, at hvis skal jeg til at kortlægge det her, jeg ville i hvert fald
bruge en hel dag. Så det er den der balancegang; hvordan får vi mest arbejdsmiljø for pengene?
Og det tænkte jeg, at det gør vi faktisk, hvis jeg giver dem en måned mere. Det kunne jeg gøre
inden for rammerne.
I: Så det var stadig inden for denne her frist?
R: Nemlig. Så det blev lige sådan en lidt tilpasset løsning.”
(Tilsynsførende, case 12)
Som eksemplet viser, blev der i case 12 ikke afdækket til afgørelse, trods virksomheden
ikke havde løst aftaleforløbet tilstrækkeligt på kontroltilsynet. Den tilsynsførende vurde-
rede, at der var tid til endnu et kontroltilsyn. Dette er tilfældet i to cases, hvor virksom-
hederne ikke er langt nok med løsningen, og kontroltilsynet derfor i stedet bliver en
100
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
slags hjælp og vejledningsmøde, som hjælper virksomhederne med at få løst problema-
tikken.
En tilsynsførende fra case 8 fortæller om, hvordan virksomheder, der oplever manglende
motivation eller modstand undervejs i aftaleforløbet, kan hjælpes i mål og beskriver her,
hvordan det kan se ud på kontroltilsynet:
”I: Og hvis vi hopper til kontroltilsynet, hvor du sagde, der også kunne opstå modstand eller
forudindtaget, hvordan ville det se ud, og hvad ville du gøre der?
R: Ja hvis man tænker, at de ikke er i mål, så er vi forpligtet til at gå ud og afdække det forfra og
nogle gange, kan man gøre det på kontroltilsynet, og så skal vi jo give dem et påbud.
I: Så der er det for sent at arbejde med modstand og motivation?
R: Ja. Det ved jeg ikke, om det er. Nogle gange ligger det lige på vippen, så kan man måske, hvis
man så kan bruge tid på vejledning der fx, så kan det godt tippe over til, at de tager imod den
vejledning, man kommer med, at man siger, okay jamen det skal I nok komme i mål med.
I: Okay så der kan godt opstå hjælp og vejledning på kontroltilsynet også – sådan lidt spontant?
R: Ja det synes jeg sagtens, og der kan også tit være nogle ting, hvor man siger, jamen I er sådan
set i mål og har kunnet få løst det, der kan være det sundhedsskadelige, men vi kan få øje på de her
yderligere ting, som I kunne have arbejdet med, og som kunne være relevant, så siger vi
selvfølgelig også det. Så der er også tit en del vejledning i de der kontroltilsyn.”
(Tilsynsførende, case 8)
Af eksemplet ses, hvordan de tilsynsførende arbejder med vejledning igennem hele
aftaleforløbet og somme tider også på kontroltilsynet. Den tilsynsførende beskriver lige-
ledes en tendens, vi ser, hvor vejledning også kan forekomme på kontroltilsyn i tilfælde,
hvor aftaleforløbet er efterkommet.
Kontroltilsyn – fysisk eller online?
Ifølge forløbsbeskrivelsen gennemføres et kontroltilsyn altid, uanset om virksomheden
sender dokumentation for, at aftalen er opfyldt eller ej. Dette bekræftes af, at størstedelen
af de tilsynsførende besvarer spørgsmålet herom nogenlunde ens:
”I: Var du ude på et kontroltilsyn og se de her implementerede tiltag?
R: Ja, det var jeg. Det er altid obligatorisk, fysisk kontroltilsyn med aftaleforløb.”
(Tilsynsførende, case 7)
Jf. forløbsbeskrivelsen kan et kontroltilsyn i særlige situationer gennemføres per telefon
eller virtuelt, fx i tilfælde hvor virksomhedens dokumentation er særlig grundig, eller
hvis den tilsynsførende for nylig har været ude på virksomheden i andet ærinde. Dette
eksemplificeres i case 13, hvor den juridiske ansvarlige beskriver, hvordan kontroltil-
synet er sket via indsendelse af billeder og et telefonopkald med den tilsynsførende:
101
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
”I: Hvor mange gange har du været i dialog med dem undervejs? Du sagde, at de ringede. Var det
flere opkald eller bare det ene?
R: I den her tror jeg bare, det var det ene. At vi lige ringede sammen for at sige, jeg har købt bak-
kerne, og jeg har indsendt de her billeder og sådan. Så de kunne se.
I: De kom ikke ud igen? Så var det fint over telefonen?
R: Ja. Og det påskønner jeg jo også meget, at det er så tillidsbaseret. At nå ja, det er jo fint. De
kender os, og vi kender dem. Jamen, det er sikkert i orden, og de ting er anskaffet. Det er så lige det
her med brugen af dem. Men det er så trin to.”
(Juridisk ansvarlige, case 13)
Ifølge den juridiske ansvarlige var den tilsynsførende ikke ude på kontroltilsynet. Hun
nævner, at det er den samme tilsynsførende, som ofte besøger virksomheden, og at de
har en tillidsbaseret relation. Da vi ikke har kunne interviewe den tilsynsførende, har vi
ikke fået dette konkret bekræftet. Til gengæld nævnes det i fokusgruppeinterviewene,
hvordan de tilsynsførende har godkendt nogle kontroltilsyn via billeder og telefon.
Forbedringstiltag ved aftaleforløbet - kontroltilsynet
Under interviewene med de tilsynsførende blev de spurgt ind til mulige forbedrings-
tiltag ved aftaleforløb, hvortil flere nævnte kontroltilsynet:
”I: Noget der kunne være med til at forbedre aftaleforløb?
R: Er der frit slag? Ja det her med at vi kan vurdere tilbagemeldingerne på skrivebordet. At vi ikke
skal på kontroltilsyn. At man kunne lave kontrolopringninger, som vi kan på strakspåbud (…)”
(Tilsynsførende, case 17)
Refleksionen over, at kontroltilsynet kan klares skriftligt, per telefon eller helt udelades
går igen i et par af interviewene. Ca. en femtedel af de tilsynsførende, vi har interviewet,
ville foretrække, at kontroltilsynet kunne klares skriftligt eller vurderes fra gang til gang:
”I: Har I forslag til forbedringer af aftaleforløb?
R: Vil gerne snakke mere om kontroltilsynet. Fordi på den ene side er det fedt nok at komme derud
og se, fedt nok de har rykket sig, men jeg synes også nogle gange, at det er spild af tid, fordi vi kan
se det allerede, når vi har den her hjælp og vejledningssamtale, altså de når i mål. Synes også man
kunne løse det ved at ringe ud. Bede om at snakke med arbejdsmiljørepræsentanten. Lige høre
hvordan går det. Ligesom vi gør, når vi kommer ud. Synes det er lidt stereotypt, at vi bare skal på
kontroltilsyn. Uden at vurdere om det er nødvendigt.”
(Tilsynsførende, fokusgruppe)
Af citatet ses den ambivalens, som nogle af de tilsynsførende oplever, hvor de både
mener, at det er vigtigt at komme ud og se, at virksomhederne har rykket sig og
samtidig oplever, at det kan være spild af tid i de tilfælde, hvor de allerede kan se på
102
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
hjælp og vejledningsmødet, at virksomhederne når i mål. Én tilsynsførende fortæller,
hvordan dette kan løses:
”R1: Jeg har også oplevet, de har løst problemet. Og så har jeg fået det omkonverteret til et
kontroltilsyn i stedet for, hvis de melder tilbage hurtigt.
R2: Nå kan man det?
R1: Ja hvis de melder hurtigt tilbage. Hvis man aftaler med dem, du skal melde tilbage i dag. Det
er de fleste interesserede i, for så skal de ikke have besøg af os igen. Kan gøres ved ergo, ikke psyk.”
(Tilsynsførende, fokusgruppe)
Som eksemplet viser, konverterer den tilsynsførende hjælp og vejledningsmøder til
kontroltilsyn i de tilfælde, hvor virksomheden er i mål allerede ved dette møde. Dette
nævner den tilsynsførende kan gøres på ergonomiske, men ikke på psykosociale
problemstillinger. Det stemmer overens med den oplevelse, de fleste tilsynsførende
italesætter, om, at kontroltilsynet giver mening på aftaleforløb om psykosociale
arbejdsmiljøproblemer.
Størstedelen af de tilsynsførende ser dog kontroltilsynet som en god ting og fortæller, at
det har betydning for virksomhederne (mekanisme), at de tilsynsførende kommer på
kontroltilsyn, da de oplever, at virksomhederne er stolte og glade (mekanisme) og gerne
vil fremvise deres løsninger (outcome). Desuden oplever de tilsynsførende, at det giver
dem en faglig ballast at have set løsninger på problemer, som de kan tage med videre til
andre virksomheder. Nogle af de tilsynsførende, som er positive omkring kontroltilsy-
net, oplever det som en tilfredsstillende afslutning på et forløb, at de kommer ud og
følger op med virksomheden. Særligt de nyere tilsynsførende påpeger at komme ud på
besøg og se, at det fungerer, er med til at gøre dem mere sikre på deres position.
I forbindelse med forbedringstiltag vedrørende kontroltilsynet er overvejelser om at
gentænke kravet om dokumentation fra virksomhederne forud for kontroltilsynet flere
gange blevet nævnt:
”(...) og jeg ved ikke, om det skal laves om, men som, jeg måske synes, er unfair, og det er det der
med, at den skriftlige tilbagemelding, de kommer med, den er ikke afgørende for, om vi vurderer,
at de er kommet i mål. Og så er der altså nogle, der bruger rigtig meget krudt på at lave en flot
tilbagemelding, og det får de ikke rigtig noget for, og så er der andre, som ikke laver en, men det er
ikke et krav. Jeg synes, det virker lidt pseudo for alle parter, at jeg skal sidde og kigge på, om de er
kommet med en tilbagemelding ja godt, det er så en 10 siders lang handleplan, så kan jeg tygge
mig igennem den. Og så skal jeg alligevel derud. Og så er der nogle andre, de afleverer ikke noget,
og så skal jeg alligevel derud. Det virker bare sådan lidt, og så ville jeg synes, det var skønnere,
hvis de lavede en tilbagemelding, at de så præsenterer den for mig, når jeg kommer derud, fordi så
er det også for dårligt, at jeg kommer derud, og jeg har ikke læst den ordentligt, men så skal jeg
bruge en masse tid på at sætte mig ind i noget, som ikke er afgørende for, om de når i mål, fordi
det alligevel afhænger af kontroltilsynet.”
(Tilsynsførende, fokusgruppe)
103
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
I ovenstående citat reflekterer den tilsynsførende over, hvorvidt tilbagemeldingen fra
virksomhederne giver mening, når hun alligevel skal på kontroltilsyn. En tilsynsførende
fra case 9 reflekterer ligeledes over behovet for dokumentation, men her i forhold til
hans egne behov for dokumentation qua den ændrede praksis i afdækningen af aftale-
forløb, som har medført konsekvenser for kontroltilsynet:
”Ulempen er jo lidt det der med, normalt hvis vi kortlægger færdig og giver et påbud, så sætter vi
typisk nogle billeder ind, der illustrerer det, vi mener, er problemet. Sådan ser det ud, når man
vrider. Sådan ser det ud, når man bøjer ryggen. Og giver en masse eksempler på det og sætter
billederne ind i et påbud. Det gør vi jo ikke i et aftaleforløb. Og det vil sige, at når vi så…hvad kan
man sige, nu er det her jo helt tilbage fra 2022, og nogle gange får de lang tid også, fordi det ikke
bare altid er super nemt at gøre noget ved. Så når vi så kommer tilbage og ligesom skal lave kon-
troltilsynet, så ved jeg godt, at vi skal jo kigge på, om der er et problem nu. Altså på kontroltilsy-
net. Men det kan ærligt talt nogle gange være svært at huske, hvordan så det egentlig ud, da vi
startede op.”
(Tilsynsførende, case 9)
Eksemplet viser, hvordan den lettere afdækning, samt lange tid virksomhederne har til
aftaleforløbet, også påvirker kontroltilsynet, som kan være svært for de tilsynsførende at
gennemføre. Grundet denne afdækning og mindre dokumentation har de tilsynsførende
enten svært ved at huske, hvad problemet var til at starte med, eller også har problemet
flyttet sig. Den samme pointe er nævnt flere gange, hvor de tilsynsførende fortæller, at
problemet fra det indledende tilsyn kan have flyttet sig i virksomhederne, når de er ude
på kontroltilsynet, og at det derfor kan være svært at vurdere færdigt, om aftaleforløbet
er efterkommet.
Opsamling på kontroltilsyn
I virksomhederne er de særligt opmærksomme på at kontroltilsynet er den situation
hvor de får accept af deres løsninger af arbejdstilsynet. Analysen af virksomhedernes
oplevelse af kontroltilsynet peger på, at kontroltilsyn får virksomhederne til at udvikle
og implementere acceptable løsninger men også som en mekanisme for læring (outcome)
i virksomhederne, hvor virksomhederne får feedback, ros og kan vise deres løsninger
frem.
De tilsynsførende kommer på fysisk kontroltilsyn, både uanmeldt og anmeldt i 19 af
vores 20 cases. En enkelt virksomhed beskriver udelukkende at have sendt dokumen-
tation i form af billeder til den tilsynsførende, som aftaleforløbet er godkendt på bag-
grund af. Nogle casevirksomheder sender skriftligt materiale og dokumentation forud
for kontroltilsynet, og andre gør ikke. Nogle tilsynsførende italesætter, hvordan kontrol-
tilsynet kunne undværes eller udføres med fx et telefonopkald, men langt størstedelen af
de interviewede tilsynsførende oplever det positivt at komme ud og se, at virksomhe-
derne har rykket sig. Tilsynsførende forbinder således ligesom virksomhederne kontrol-
tilsynet med en mulighed for læring (outcome). En tredje gruppe tilsynsførende for-
holder sig ambivalente til kontroltilsynet og italesætter både det at komme ud på besøg
som en god ting og i nogle tilfælde som spild af tid. Flere tilsynsførende beskriver
104
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
ligeledes, at det afhænger af det specifikke arbejdsmiljøproblem og løsning, hvordan
kontroltilsynet bør udfolde sig. Derudover ses det i enkelte cases, hvordan de tilsyns-
førende over for virksomheder, der ikke er i mål, anvender kontroltilsynet til at give
virksomhederne yderligere vejledning.
Inspiration og udbredelse på baggrund af aftaleforløb
I dette afsnit besvares spørgsmålet om, hvorvidt virksomhederne bliver inspirerede til at
udvikle tiltag og løsninger på arbejdsmiljøproblemer af at indgå i aftaleforløb, og hvor-
vidt aftaleforløb medfører løsninger bredere i organisationen. Dermed undersøges det,
hvilke kontekster og mekanismer der er på spil, når virksomhederne opnår det outcome,
som består i at sprede aftaleforløbets løsninger til andre arbejdsmiljøproblemer eller
andre dele af virksomheden.
Ved implementeringsprocesser kan det være gavnligt for virksomheder ikke blot at
fokusere på at overstå indførelsen af nye tiltag, men også at opnå bedre forståelse heraf
med henblik på organisatorisk læring, der kan benyttes til fremtidige implementerings-
processer (Wåhlin-Jacobsen et al. 2022). Alle casevirksomhederne giver udtryk for, at
aftaleforløbet har gjort dem klogere på arbejdsmiljøet i virksomheden. Det er de i flere
cases blevet ved, at den tilsynsførende har pointeret et arbejdsmiljøproblem, som virk-
somheden ikke selv havde kendskab til. Virksomheden har altså opnået dette outcome
gennem hjælp og vejledning fra den tilsynsførende og gennem deres egne processer med
at finde en løsning på problemet.
Den juridiske ansvarlige i case 6 fortæller om, hvordan aftaleforløbet har øget deres
bevidsthed om arbejdsmiljøet:
”Lige pludselig så bliver vi bevidst inkompetente omkring den her røremaskine. Men bare det,
at vi er blevet bevidst inkompetente, gør jo, at vi lige pludselig kan blive bevidst kompetente
nu. At vi kan købe en ny vogn, og vi kan sikre, at ikke så stor en mængde af dejen løftes over på
bordet. Og så når vi er blevet bevidst kompetente, jamen så træner vi i at blive, hvad kan man
kalde det, ubevidst bevidst kompetente. Det betyder, at det simpelthen bare er blevet en praksis,
som vi ikke stiller spørgsmål ved. Altså vi gør det bare helt selvfølgeligt, deler dejen.”
(Juridisk
ansvarlige
, case 6)
Her fortæller den juridiske
ansvarlige
, at virksomheden er blevet, det hun kalder, be-
vidst kompetente og nu arbejder henimod, at denne praksis bliver en naturligt inkor-
poreret del af dagligdagen, hvilket kan forstås som organisatorisk læring (Wåhlin-Jacob-
sen et al. 2022). Generelt har aftaleforløbene sat fokus på arbejdsmiljøet i virksomheder-
ne, og virksomhederne inspireres af Arbejdstilsynet til, hvordan de kan arbejde med
arbejdsmiljøet, hvilket kan forstås som en mekanisme ved aftaleforløb, som fører til det
outcome, at virksomhederne opnår organisatorisk læring.
Få virksomheder har dog ligefrem udbredt løsningen på aftaleforløbet til andre afdelin-
ger i virksomheden. Lederen i case 3 fortæller om deres tilgang:
105
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
”R: (…) men det er jo en generel praksis, vi har, det gælder både socialtilsyn og arbejdstilsyn
osv. Er der noget et sted, så kan vi lige så godt få tjekket op alle andre steder, hvad ens tilstand
er på den grund, og der synes jeg egentlig, vi er gode til at inspirere hinanden.
I: Ja, internt på tværs af andre enhed og jer?
R: Os her i organisationen, men også på tværs i andre enheder.”
(Leder, case 3)
Ledelsen i case 3 er opmærksom på, om arbejdsmiljøproblemet gør sig gældende andre
steder i organisationen og vælger at udbrede løsningen – udarbejdelsen af en fælles
definition af vold og trusler, fordi
”vi kunne lige så godt gøre det på begge afdelinger”
(leder,
case 3). Citatet eksemplificerer, at hvorvidt virksomhederne har udbredt tiltaget til andre
enheder eller afdelinger afhænger af, om de oplever, at det er meningsfuldt at gøre dette
– f.eks. om der er andre steder i virksomheden med lignende udfordringer. Konteksten
har hermed fordret, at den mekanisme, som er aktiveret i virksomheden, kan forventes
af have samme positive outcome i flere afdelinger. Desuden har nogle virksomheder
indført tiltag, der ikke var en del af aftaleforløbet, og aftaleforløbet har dermed haft et
positivt outcome bredere set i virksomheden. Det gælder eksempelvis case 7 og 12, som
afdækkede tunge løft andre steder i virksomheden på baggrund af aftaleforløbet. I case
12 fortæller lederen:
”I: Hvad har I konkret gjort?
R: Vi ville gerne løse den (udfordringen, red.) og vi er også blevet klogere og kigger mere på
mennesket end på opgaven. Til at starte med kiggede vi bare på opgaven, vi skulle have løst,
det gør vi ikke mere. Så forløbet har også ændret hele vores mind-set. Og det er gennem
samtaler med vores arbejdsmiljøorganisation og arbejdsmiljørepræsentant, hele vores
mødegruppe. (…) Det har været en lang vej rundt, men det har været sundt.”
(Leder, case 12)
Her fortæller lederen, hvordan deres fokus på opgaven nu er i samspil med et syn på
mennesket (mekanisme), hvilket er med til at sikre bedre vilkår for medarbejderne (out-
come). Et af de initiativer, der er blevet affødt af aftaleforløbet, er, at de nu sender alle
medarbejdere på kursus en gang i kvartalet (outcome). Desuden har de udbredt de mere
skånsomme metoder til at involvere andre typer varer, som de efter aftaleforløbet har
indset også har ført til unødige fysiske belastninger og uhensigtsmæssige arbejdsstillin-
ger, hvilket der på tværs af virksomheden, fra medarbejdere til ledelse, har været stor
tilfredshed med.
Nogle cases er blevet inspireret af de tilsynsførendes hjælp og vejledning til nye tiltag,
som ikke har været en del af aftaleforløbet. Et eksempel på dette er case 14, som på
kontroltilsynet blev præsenteret for en teori, som de efterfølgende har inddraget i store
dele af deres arbejdsmiljøarbejde. Det peger på, at vejledning kan være en mekanisme,
som fører til det outcome, at virksomhederne fortsætter arbejdet med at forbedre
arbejdsmiljøet efter aftaleforløbets afslutning.
106
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
I omkring halvdelen af casevirksomhederne har aftaleforløb affødt yderligere tiltag, end
hvad aftaleforløbet omhandlede, og/eller tiltaget er blevet udbredt til andre afdelinger. I
programteoriens antages det, at aftaleforløb vil medføre udbredelse. Det kan i et vist
omfang bekræftes, da nogle virksomheder vælger at udbrede de implementerede tiltag
eller inspireres til at finde på nye tiltag, der ikke var en del af aftaleforløbet, og som ikke
er kendt i forvejen fra andre.
Opsamling på inspiration og udbredelse på baggrund af
aftaleforløb
Alle casevirksomhederne er blevet klogere på arbejdsmiljø efter at have indgået i aftale-
forløb. Nogle virksomheder udbredte tiltag til andre afdelinger. Desuden affødte aftale-
forløbet i nogle virksomheder andre tiltag, end hvad det oprindelige aftaleforløb om-
handlede. Dermed fører aftaleforløb til det outcome, at virksomhederne bliver klogere
på arbejdsmiljø, og i halvdelen af casevirksomhederne fører det ligeledes til det outcome,
at virksomhederne udbreder løsningerne til andre problemstillinger eller afdelinger.
Delkonklusion
Analysedel 2 har belyst, hvad der sker i virksomhederne under aftaleforløb ved at
undersøge:
•
•
•
•
dels virksomhedernes motivation, interne organisering og samarbejde
dels de implementerede tiltag og deres virkning
dels kontroltilsynet og dets funktion
dels den inspiration og udbredelse, som har været en konsekvens af aftale-
forløbene.
Overordnet set var de fleste af casevirksomhederne indstillede på at indgå i aftaleforlø-
bet. Den mest udbredte virkningsmekanisme til dette outcome var muligheden for, at
virksomhederne kunne modtage viden, støtte og sparring. Blandt de tilsynsførende er
der forskellige perspektiver på, om virksomhedernes indstilling er afgørende for, om de
bliver tilbudt et aftaleforløb. De fleste casevirksomheder havde desuden et godt samar-
bejde om aftaleforløbet. Dog er der forskelle på, om medarbejderne er blevet inddraget
eller ej. Virksomhederne har dermed organiseret løsningen af aftaleforløbet forskelligt,
men trods de forskellige kontekster, er alle virksomhedscases lykkedes med at efterleve
aftaleforløbet.
Denne efterlevelse skyldes implementering af forskellige tiltag, hvoraf de fleste placeres
på trin 2 eller trin 4 på forebyggelsestrappen. Tiltagene, som adresserer psykosociale
arbejdsmiljøproblemer, placeres primært trin 2. Dette blev nuanceret ved at inddele
tiltagene på forebyggelsestrappen for psykosocialt arbejdsmiljø, hvilket viste, at flere
offentlige arbejdspladser har indført tiltag på det allerøverste niveau af forebyggelse
(eliminering), en række tiltag på niveau 3. Men at de fleste tiltag stadig befinder sig på 2.
trin.
107
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Når vi ser på tiltagene der er implementeret ud fra den psykosociale forebyggelsestrappe
ser vi endvidere at tiltag der ligger særligt på trin 3, 4 og 5 kan understøttes med god
evidens i forskningen (Aust et al., 2023). De tiltag der ligger på lavere niveauer 1 og 2,
kan på nuværende tidspunkt ikke i lige så udstrakt grad understøttes med evidens fra
forskningen, hvilket understreger deres placering lavere i forebyggelseshierarkiet (ibid.).
Virksomhederne oplever overordnet, at aftaleforløbet har haft et positivt outcome for
deres arbejdsmiljø.
Tiltagene er blevet godkendt ved fysisk kontroltilsyn i 19 ud af de 20 cases. Blandt de
tilsynsførende mener nogle, at det fysiske kontroltilsyn er nødvendigt, mens andre
mener, at det kan undværes eller klares med et telefonopkald.
Alle virksomheder oplevede, at aftaleforløbet som mekanisme havde det outcome, at de
blev klogere på arbejdsmiljø, og i flere tilfælde har de enten udbredt tiltag eller imple-
menteret andre tiltag, end hvad aftaleforløbene omhandlede.
Samlet set har virksomhederne været glade for aftaleforløbene.
Samspillet imellem arbejdspladser og tilsynsførende
I denne analysedel analyseres samspillet mellem arbejdspladser og de tilsynsførende
under aftaleforløb. Det gøres ved at undersøge hjælp og vejledning i forskellige faser af
aftaleforløbet; ved tilsynsbesøget, undervejs i aftaleforløbet, ved det formaliserede hjælp
og vejledningsmøde samt på kontroltilsynet – hermed besvares spørgsmålet om, hvor-
dan virksomhederne oplever den hjælp og vejledning, de tilsynsførende tilbyder, og
hvordan denne påvirker aftaleforløbets outcome. I denne analysedel undersøges møn-
stre vedrørende virksomhedernes kontekster, og hvilken betydning disse kontekster har
for mekanismer og outcomes. Derefter vil den tilsynsførendes rolle i aftaleforløb under-
søges, hvormed der svares på, hvordan samarbejdet og dialogen har været mellem
virksomhederne og de tilsynsførende. Afsluttende i denne analysedel analyseres de
tilsynsførendes oplevelse af afdækning og tidsforbrug i aftaleforløb.
Hjælp og vejledning
I dette afsnit undersøges det, om hjælp og vejledning fungerer som en mekanisme, der
forbedrer arbejdsmiljøet i virksomhederne. Hermed besvares spørgsmålene om, hvilken
hjælp og vejledning virksomhederne har fået, og hvordan virksomhederne oplever den
hjælp og vejledning. Slutteligt vil de tilsynsførendes oplevelse af at kunne bidrage med
hjælp og vejledning blive belyst.
Hjælp og vejledning i løbet af aftaleforløbet
Alle virksomhedscases har fået hjælp og vejledning i løbet af processen. Det har fundet
sted ved tilsynsbesøget, ved telefonopkald i løbet af processen, ved et formaliseret møde
om hjælp og vejledning (telefonisk, online eller fysisk) og ved kontroltilsynet.
108
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
På tilsynsbesøget beskriver den tilsynsførende arbejdsmiljøproblemet, som vedkom-
mende har fået mistanke om. For det meste kommer de tilsynsførende med hjælp og
vejledning til, hvordan virksomhederne kan løse problemet allerede på tilsynsbesøget.
Vejledningen på tilsynsbesøget kan dermed fungere som en mekanisme, der kan være
afgørende for det outcome virksomhederne opnår.
De tilsynsførende skal kontakte virksomhederne en tredjedel inde i aftaleforløbet for at
høre om, hvordan det går med indsatsen, om virksomheden inddrager deres arbejds-
miljøorganisation og tilbyde et formaliseret hjælp og vejledningsmøde, som kan foregå
telefonisk, virtuelt eller fysisk hos virksomheden. Størstedelen af virksomhederne i
denne undersøgelse sagde ja tak til dette møde, kun tre sagde nej tak. Virksomhederne
har fået hjælp og vejledning til processen med aftaleforløbet samt konkrete redskaber til
at komme i mål med løsningerne. Case 10 fik hjælp og vejledning til processen med at få
overbevist medarbejderne om, at de skulle tage den nye metode i brug. Den tilsynsfø-
rende fortæller om mødet, som foregik hos virksomheden:
”Jeg vil ikke sige, de var kørt fast, men de ville gerne have en snak undervejs om andet end
løsninger, for det var sådan set ikke nogen vild løsning, de skulle have eller noget, men de skulle
ligesom have fundet ud af, hvordan de fik hul på folk.”
(Tilsynsførende, case 10)
Virksomheden fik dermed hjælp til processen med at få udbredt de nye metoder. Vejled-
ningen bliver dermed igen en mekanisme, som, inden for konteksten af at virksomheden
var gået i stå, ledte virksomheden mod det ønskede outcome, der var at efterleve aftale-
forløbet og forbedre arbejdsmiljøet. Ligeledes er hjælp og vejledningsmødet blevet brugt
til at sætte fokus på forløbet i nogle virksomheder. Det er tilfældet i case 15. Lederen
fortæller:
”(…) de kom til et rådgivende møde et stykke inde i forløbet, hvilket var rigtig godt fordi (…), der
blev lige sat fokus på det igen (…), vores ledelse blev holdt meget ansvarlig for, hvad der var sket
indtil nu.”
(Leder, case 15)
Hjælp og vejledningsmødet fik sat fokus på aftaleforløbet i organisationen, hvilket i case
15 var nødvendigt, da den overordnede ledelse blev oplevet som værende tilbagehol-
dende i forhold til processen. Dette var konteksten for mødet, som blev en mekanisme,
der lagde ansvar for forløbet over på den øverste ledelse, hvilket, ifølge lederen, havde et
positivt outcome for processen.
Nogle virksomheder valgte at sige nej til hjælp og vejledningsmødet. Det er ikke ens-
betydende med, at de ikke har fået hjælp og vejledning igennem aftaleforløbet, men de
har vurderet på givne tidspunkt i forløbet, at de ikke havde behov for den hjælp og
vejledning, den tilsynsførende kunne give. Et eksempel på en virksomhed, der takkede
nej til hjælp og vejledningsmødet, er case 6. Den juridiske ansvarlige fortæller hvorfor:
”I: Så I tog ikke imod den her hjælp og vejledning, som du også nævner i brevet, som de tilbød jer?
109
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
R: Altså det har vi jo gjort i andre tilfælde, men her var det jo unyttigt, fordi det var så lille en
sag. Så det tog vi ikke imod, fordi det var ret simpelt. Der var ligesom ikke noget, vi kunne være i
tvivl om.”
(Juridisk ansvarlige, case 6)
Her fortæller den juridiske ansvarlige, at virksomheden har sagt ja til hjælp og vejled-
ning ved andre aftaleforløb, men at de mente, at de selv kunne løse problemet uden
hjælp og vejledning i dette tilfælde. Dermed har konteksten for aftaleforløbet, at arbejds-
miljøproblemet var simpelt, ført til, at virksomheden selv har kunne løse det ved simple
tiltag som mekanismer, hvorfor de har afvist det formaliserede hjælp og vejlednings-
møde. Det samme gør sig gældende for case 4 og 8.
Den tilsynsførende fra case 11 fortæller, at han nogle gange vejleder virksomheder om
fristforlængelse forud for kontroltilsynet som en måde, hvorpå han kan hjælpe de
virksomheder, der ikke har takket ja til hjælp og vejledningsmødet:
”Det er klart, hvis ikke de har sagt ja til hjælp og vejledning, så har man jo ikke mulighed for at
hjælpe dem, medmindre de kontakter en – altså så er der ligesom kun at vente på, at man skal på
kontroltilsyn, og så er løbet på den måde jo kørt. Så kan man selvfølgelig sige til dem, hvis de nu
går i panik inden det der kontroltilsyn, så kan man jo nogle gange opfordre dem til at søge om
fristforlængelse, det er en mulighed, man har. Man kan sige okay, hvis de nu siger, jamen vi har
konsulent mig her og der, og nogle processer og det har stået helt stille fordi bla bla bla, jamen så I
bede om fristforlængelse med de begrundelser, og så giver man som regel fristforlængelsen, for der
er jo en interesse i, at virksomheden selv skal løse det. Det er under alle omstændigheder dem, der
skal løse det, vi kan jo ikke gøre noget som sådan. Vi er der, som sådan nogle der kan animere, og
få folk til at begynde at gøre noget.”
(Tilsynsførende, case 11)
Af citatet ses det, at den tilsynsførende gør, hvad der skal til, for at virksomheden selv
får løst arbejdsmiljøproblemet.
For seks casevirksomheder kan vi ikke udlede, hvorvidt de har taget imod tilbuddet om
et formaliseret hjælp og vejledningsmøde. Det skyldes uoverensstemmelser mellem
udtalelser fra interviewpersonerne i den enkelte case, at samtlige interviewpersoner ikke
kan huske det, eller at virksomheden er i tvivl, og der har været to tilsynsførende inde
over aftaleforløbet, og det ikke har været den, vi interviewede, der var ansvarlig for
hjælp og vejledning. Virksomhederne har fået uformel hjælp og vejledning løbende i
aftaleforløbet, og i nogle tilfælde har virksomhederne svært ved at skelne mellem den
uformelle hjælp og vejledning og det formaliserede hjælp og vejledningsmøde. Det
gælder også i de virksomheder, hvor vi ikke er sikre på, om de har taget imod det
formaliserede hjælp og vejledningsmøde. Dermed har alle virksomheder modtaget en
eller anden form for hjælp og vejledning.
Fem ud af otte casevirksomheder med psykosociale arbejdsmiljøproblemer tog imod det
formaliserede hjælp og vejledningsmøde, dette på trods af at det er organisationer med
egen omfattende intern arbejdsmiljøorganisation. Flere virksomheder med arbejdsmiljø-
110
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
problemer vedrørende muskel- og skeletbesvær sagde nej tak til hjælp og vejlednings-
mødet, fordi de mente at kunne løse problemet selv. Dette kan pege på, at hjælp og
vejledning er mere efterspurgt hos virksomheder, der har modtaget aftaleforløb om
psykosociale arbejdsmiljøproblemer. Dermed er hjælp og vejledning en særligt virk-
ningsfuld mekanisme inden for konteksten af organisationer med psykosociale arbejds-
miljøproblemer for at opfylde aftaleforløbet og forbedre arbejdsmiljøet.
Virksomhedernes oplevelse af hjælp og vejledning
Casevirksomhederne har oplevet hjælp og vejledning forskelligt – størstedelen har været
tilfredse, i nogle virksomheder har der været blandede opfattelser, og få har været over-
vejende utilfredse med den hjælp og vejledning, de blev tilbudt af den tilsynsførende.
De virksomheder, der var tilfredse med hjælp og vejledning fra den tilsynsførende, men-
te, at de fik et stort udbytte af hjælp og vejledning og blev klogere på, hvordan de skulle
løse de udfordringer, aftaleforløbet omhandlede. Case 12 er et eksempel på en virksom-
hed, som var tilfredse med den tilsynsførendes hjælp og vejledning. Lederen fortæller:
”Jamen, når man arbejder med Arbejdstilsynet tænker man altid ”nu kommer politiet”. Den
følelse har jeg da slet ikke mere. Hvis jeg hører andre sige, at de skal i et forløb, så vil jeg sige, at
det skal de altså tage imod. Det er jo for at hjælpe virksomheden og medarbejderne. Og hvis alle
får samme tilgang, som vi har fået, så er det en glimrende succes. Vi følte lidt til at starte med, at
nu kommer færdselspolitiet, men det gør de ikke. Slet ikke.”
(Leder, case 12)
Lederens nervøsitet ved første tilsynsbesøg forsvandt i løbet af aftaleforløbet; han fik i
stedet en positiv oplevelse af processen og samarbejdet med den tilsynsførende. Lige-
ledes beskriver arbejdsmiljørepræsentanten, at de har fået
”fantastisk vejledning”
(arbejds-
miljørepræsentant, case 12). I disse tilfælde er vejledningen en virkningsfuld mekanisme
til at åben det ønskede outcome, at forbedre arbejdsmiljøet i virksomhederne.
Nogle virksomheder har oplevet den tilsynsførendes hjælp og vejledning som overfla-
disk og ukonkret. Dette kan opleves som frustrerende for virksomhederne, der ikke
nødvendigvis er klar over, hvilket udbytte de kan forvente af vejledningen. Et eksempel
på en virksomhed, som oplevede denne frustration, er case 3. Lederen fortæller:
”Jeg havde måske en forestilling om, at når man indgik et aftaleforløb, så var det måske lidt mere
guidning og vejledning fra Arbejdstilsynet i forhold til, hvad der kunne ske, eller hvad der kunne
bruges og gøres. For mig at se, så har der ikke været den store forskel, på den håndtering vi fik i et
aftaleforløb, eller om det havde været et påbud. (…) jeg havde måske forventet, at der var en større
grad af dialog omkring det, en større grad af involvering fra Arbejdstilsynet i det. Der var det her
Skype møde ca. halvvejs inde i forløbet, hvor vi var nået til, og der kom lidt feedback, men det er
det jeg siger, det kan også godt hænge sammen med, at de egentligt var fint tilfredse med, hvor vi
var. Det var i hvert fald ikke et opfølgende møde, der gjorde de store ændringer i forhold til,
hvordan vi håndterede det.
(Leder, case 3)
111
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Her fortæller lederen, at hun gerne ville have haft mere konkret vejledning fra den
tilsynsførende. Det samme fortæller den juridiske ansvarlige i case 14:
”I: Tog I imod hjælpen og blev inspireret, eller var der ikke så meget at komme efter?
R: Jeg har ingen erindring om, at der kom noget ud af det, man kunne bruge til noget. Arbejds-
miljørepræsentanten er meget skarp på, at vi skal have noget konkret, ligesom en retning, og det
var egentlig det, vi gik ind til mødet med. Vi sad bagefter og tænkte
”okay… men det var nok klogt nok, strategisk at sige ja til”. Fordi så kunne man da ikke sige, vi
ikke havde sagt ja til det, men det var spild af tid altså.”
(Juridisk ansvarlige, case 14)
Den juridiske ansvarlige i case 14 var kritisk over for den tilsynsførende og aftaleforlø-
bet, hvilket afspejles i ovenstående citat. To virksomheder beskrev den tilsynsførendes
hjælp og vejledning som for ”akademisk” og ønskede, som ovenstående eksempler,
mere konkret vejledning til, hvordan de kunne løse arbejdsmiljøproblemet. I disse til-
fælde kan den tilsynsførendes hjælp og vejledning blive en frustration for virksomhe-
derne frem for at blive en virkningsfuld mekanisme.
De tilsynsførendes perspektiv på hjælp og vejledning
Overordnet set oplever de tilsynsførende at kunne bidrage med hjælp og vejledning. Det
gør de gennem hele aftaleforløbet, og de oplever ofte, at deres hjælp og vejledning tyde-
ligt afspejles i virksomhedernes løsning af arbejdsmiljøproblemet. Det beskriver den
tilsynsførende i case 10:
”I: Ja. Havde I et fysisk møde vedrørende hjælp og vejledning?
R: Jamen, vi talte jo både vold og høje følelsesmæssige krav. Som jeg sagde, så var jeg ude og give
vejledning fysisk to gange, og begge gange talte vi om begge forløb, så det var det her med, at de
fortalte, hvad de havde arbejdet med, og hvor de var henne i deres proces, og så prøvede jeg at
komme med nogle indspark til processen, og selvom det hedder procesvejledning, så kan man jo
ikke helt begrænse sig til at komme med noget indspark til noget af det faglige, når man har noget,
som man tænker kunne falde godt ind, og det var vi også rundt omkring.
I: Ja. Og tog de så imod det – de tiltag, som I endte med. Var det på baggrund af den vejledning
også?
R: Ja.
I: Ja. Det var noget, du også var kommet med?
R: Ja.”
(Tilsynsførende, case 10)
Dette er blot ét eksempel ud af mange, hvor den tilsynsførende oplever, at vedkommen-
des vejledning afspejles i virksomhedens tiltag, og hjælp og vejledning som mekanisme
112
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
afspejles dermed direkte i virksomhedernes tiltag, som i dette tilfælde er outcome Det
kan dog også være svært at trænge igennem til virksomhederne, hvis de ikke er interes-
serede i at få hjælp og vejledning. De tilsynsførende oplever, at nogle virksomheder tror,
at de skal sige ja, når de får tilbudt et hjælp og vejledningsmøde. Den tilsynsførende i
case 15 fortæller:
”I: Ja, og så sagde de ja, da du ringede?
R: Som vi skal, ja og nu har jeg kørt tilsyn på den her virksomhed noget tid, og det er en meget
formaliseret virksomhed, og det skal ikke hedde sig, man har takket nej til noget fra Arbejdstilsy-
net. Så nogle gange har man også siddet der lidt, altså, hvor man tænker, der er rigtigt meget på
spil her, men det er ikke fordi, jeg kommer til at gøre en forskel, men det er vigtigt for organisatio-
nen, at man kan sige, at man har modtaget hjælp og vejledning fra Arbejdstilsynet. Det er bare for
at sige, det er også sådan, det er nogle gange. Og vi har jo igen ikke en mening, om de takker ja
eller nej. (…) Man må gerne takke nej til Arbejdstilsynet, men det kan være lidt svært, fordi man
tænker, hm, det bliver vi nok nødt til, at sige ja til Arbejdstilsynet, så der prøver jeg også at være
meget gennemsigtig. Der kan være gode grunde til, at man tænker, vi har faktisk foden på bolden
og god hjælp andre steder fra, så er det jo fint nok.”
(Tilsynsførende, case 15)
Den tilsynsførende har her fået indtrykket, at virksomheden sagde ja til hjælp og vejled-
ningsmødet, fordi de ikke ville sige nej. Det samme oplevede den tilsynsførende i case 14
– hun oplevede, at mødet var
”pro forma”
(tilsynsførende, case 14) fra virksomhedens
side, og at mødet ikke gjorde en forskel for virksomhedens outcome af aftaleforløbet.
En tilsynsførende mener ikke, at et telefonopkald, hvor hun tilbyder virksomhederne et
hjælp og vejledningsmøde, er tilstrækkeligt for at hjælpe virksomhederne på vej i
processen. Hun mener, at det burde foregå på samme måde som et tilsyn. Hun fortæller:
”Det der med at skulle ringe ud og tilbyde dem det i telefonen og så, nå men så har vi overstået
det, det dækker det simpelthen ikke. Vi vil meget hellere have et tilsyn ved dem, sådan at vi kan få
arbejdsmiljørepræsentanten med, for ellers har vi kun lederen eller kontaktpersonen (…) og så kan
vi selvfølgelig spørge ind til, har I så inddraget og så videre. Vi vil gerne høre fra dem især, også
når det er psykosocialt arbejdsmiljø osv., hvad arbejder I med, og hvor langt er I og alt sådan
noget.”
(Tilsynsførende, case 16)
Den tilsynsførende mener, at det bliver en overfladisk form for hjælp og vejledning, hvis
de ikke har mulighed for at tale med andre end lederen og den juridiske ansvarlige, og
hun mener derfor, at formatet for hjælp og vejledningsmødet bør ændres.
Opsamling på hjælp og vejledning
Casevirksomhederne har fået hjælp og vejledning i forskellige faser af aftaleforløbet. Alle
har fået hjælp og vejledning på et tidspunktet i forløbet – nogle mere end andre. De
113
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
tilsynsførende giver hjælp og vejledning allerede ved tilsynsbesøget, når de italesætter
deres mistanke om overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen. For nogle virksomheder er
denne hjælp og vejledning tilstrækkelig og kan være årsagen til, at de takker nej til et
formaliseret hjælp og vejledningsmøde senere i forløbet. Andre virksomheder takker ja
til løbende hjælp og vejledning og det formaliserede hjælp og vejledningsmøde en
tredjedel henne i aftaleforløbet. Virksomhederne er overordnet set glade for den hjælp
og vejledning, de får fra de tilsynsførende, hvilket også i de fleste tilfælde aktiverer en
mekanisme i virksomhederne som gør at de oplever at de kan nå i mål med det ønskede
outcome. Nogle oplever de tilsynsførendes hjælp og vejledning som ukonkret og mener
derfor ikke at have fået stort udbytte heraf. I disse tilfælde har hjælp og vejledning ikke
aktiveret en mekanisme i virksomhederne som har hjulpet dem med arbejdet med
aftaleforløb. Ligeledes oplever de tilsynsførende overordnet at kunne bidrage med hjælp
og vejledning, men at det er nemmere at give til nogle virksomheder end andre.
Tilsynsførendes rolle
I denne del af analysen besvares spørgsmålet om, hvordan virksomhederne oplever den
tilsynsførende. Indledningsvist analyseres virksomhedernes syn på og samarbejde med
den tilsynsførende, hvilket omfatter både negative og positive aspekter. Dernæst beskri-
ves, hvorvidt virksomhederne har en relation til den tilsynsførende og betydningen af
dette for aftaleforløbet. Afslutningsvist opsamles disse pointer ift. den tilsynsførende
rolle og identitet i aftaleforløb. En vigtig pointe her er, at selvom de tilsynsførendes iden-
titet og virksomhedernes syn herpå analyseres i dette afsnit, repræsenterer de tilsynsfø-
rende en myndighed, hvis formål ikke nødvendigvis er, at virksomhederne skal være
glade for samarbejdet med den tilsynsførende.
Virksomhedernes syn på og samarbejde med den tilsynsførende
De fleste virksomheder havde en positiv opfattelse af de tilsynsførende. Af disse
virksomheder bliver de tilsynsførende bl.a. beskrevet som professionelle, ordentlige,
imødekommende og anerkendende. Eksempelvis beskriver de i én virksomhed den
tilsynsførende, som følger:
”Og jeg synes, at [tilsynsførende] var rar og imødekommende og forstående. Det var totalt kaotisk
den dag, de kom på uanmeldt besøg. For jeg var hjemme. (…) Så jeg havde jo kontorpersonale, der
ringer til mig i panik og er sådan helt ”uanmeldt besøg fra Arbejdstilsynet” og står og snakker i
telefon med dem frem og tilbage, og de har samtaler. Det var noget fandens rod til at starte med.
Men den efterfølgende samtale, lige så snart jeg havde [tilsynsførende] i røret, var det sådan
meget stille og roligt, og vi kunne snakke. Og jeg kunne godt høre, at hun var cool. Hun var ikke
vred over, jeg ikke lige sad klar til hende.”
(Leder, case 18)
Lederen fortæller, at det uanmeldte besøg fra Arbejdstilsynet fandt sted en dag, der var
kaotisk, fordi hun ikke var tilstede. Det har den tilsynsførende udvist forståelse for, og
lederen opfatter hende som imødekommende. Et positivt syn på den tilsynsførende kan
være en virkningsfuld mekanisme for at skabe et positivt samarbejde som outcome.
114
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Ligesom i case 18 har der i de fleste virksomheder været et positivt syn på den tilsynsfø-
rende fra første tilsyn. Dog er der enkelte undtagelser. I to casevirksomheder havde den
juridiske ansvarlige et negativt syn på de tilsynsførende og i én, havde de et blandet syn
på den tilsynsførende. I de to virksomheder, hvor den juridiske ansvarlige havde en
negativ opfattelse af den tilsynsførende, har opfattelsen allerede været gældende fra
første tilsyn:
”Så siger de så, at så vil de lave et aftaleforløb med os. Der var to tilsynsførende (…) Og så siger
jeg ”okay, hvad skal det handle om?”, jamen det skulle handle om det her med vores løft. Så siger
jeg så ”jamen, det behøver vi ikke et aftaleforløb med jer for at undersøge. Vi er så kompetente, så
det klarer vi selv”. Og så siger han så ”Vil du ikke have et aftaleforløb?” Og han talte i den tone
til mig. Og så kiggede jeg på ham, og så sagde jeg: ”Nej. Det er jeg ikke interesseret i. Vi er fuldt
ud kompetente til selv at håndtere det her”. ”Det er bare i orden”, sagde han, ”så giver jeg dig
bare et strakspåbud”. Så sagde jeg ”Okay. På hvilken baggrund?”. Og så begyndte han at føre sig
frem. Så (navn) der hun brød ind og sagde så: ”Der er ikke noget, vi kan give strakspåbud på, men
vi vil meget gerne indgå et aftaleforløb med jer”. Jeg gentog så, at vi mente ikke, at vi havde behov
for, at de skulle kigge os over skulderen. Vi kunne godt klare det selv. Det ender så med, at
afdelingschefen siger, ”Ved du hvad? Vi tager det aftaleforløb”, for vi kan godt mærke, at vi kunne
simpelthen ikke komme af med dem. Altså… de blev ved.”
(Juridisk ansvarlige, case 1)
Den juridiske ansvarlige beskriver i citatet det første møde med de tilsynsførende. Hun
havde en negativ opfattelse af særligt den ene af de tilsynsførende, som, hun mente, talte
i en hård tone. Senere fortæller den juridiske ansvarlige, at forløbet generelt har været
negativt. Som eksemplificeret i citatet, kan det første møde med den tilsynsførende have
betydning for, hvordan virksomheden tager imod aftaleforløbet, da tilliden, eller mang-
len på samme, etableres her (Niskanen et al. 2013). Derved er det første tilsyn og mødet
med den tilsynsførende vigtigt for resten af processen med aftaleforløb. En negativ
opfattelse af den tilsynsførende kan dermed blive en mekanisme, som har det outcome,
at samarbejdet mellem virksomheden og den tilsynsførende bliver udfordrende. Des-
uden var det i de casevirksomheder, med en negativ opfattelse af den tilsynsførende,
primært eller udelukkende den juridiske ansvarlige, der havde kontakt til den tilsyns-
førende. I disse tilfælde har der været modstand over for aftaleforløbet i det hele taget
fra den juridiske ansvarlige, som har været uenig med Arbejdstilsynet, hvilket potentielt
kan have præget deres opfattelse af den enkelte tilsynsførende. Det er et udtryk for, at
den juridisk ansvarlige for arbejdsmiljøet i virksomheden stiller andre krav til den
tilsynsførende end arbejdsmiljørepræsentanter gør. For at opnå en tillidsfuld relation til
den tilsynsførende, skal den ansvarlige for arbejdsmiljøet opfatte den tilsynsførende som
kompetent og dedikeret. Hvis det ikke er tilfældet, vil vedkommende ikke have tiltro til
den tilsynsførende, hvilket begrænser den tilsynsførendes mulighed for at hjælpe virk-
somheden til at forbedre arbejdsmiljøet (Niskanen et al. 2013).
De fleste casevirksomheder fortæller, at de har haft et godt samarbejde med den tilsyns-
førende under forløbet. Blandt andet beskriver de samarbejdet med den tilsynsførende
som inspirerende, hjælpsomt, åbent, ærligt, præcist, med god forståelse for virksomhe-
dens kontekst, nysgerrigt og ligeværdigt. Denne positive opfattelse af samarbejdet med
den tilsynsførende kan blandt andet ses i nedenstående citat:
115
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
”I: Ja hvordan oplevede du, at den var den kommunikation?
R: Jeg synes, den var god, den var positiv. Det var ikke sådan, så jeg, hvad kan man sige, at det
var for at dunke os i hovedet, de snakkede om tingene, og vi fandt en fælles løsning, det hjalp
meget at finde ud af, hvordan kan jeg løse det her, hvordan kan jeg ændre på det.
I: Så positiv kommunikation?
R: Ja det synes jeg.
I: Hvordan, altså hvad bestod det positive i, hvordan oplevede du det?
R: Det gjorde jeg ved, at de var meget imødekommende og forstående over, at selvfølgelig er det
xxx, vi har med at gøre, og det nogle gange går lidt stærkt, det var ikke sådan, ej men det står på
papiret, at I skal gøre det sådan her, men de var også realistiske og sige, jamen I kan ikke gøre det
anderledes, end I gør.”
(Arbejdsmiljørepræsentant, case 2)
I citatet beskriver arbejdsmiljørepræsentanten den tilsynsførende som imødekommende
og forstående, hvilket afspejler casevirksomhedernes generelle opfattelse af samarbejdet
med de tilsynsførende. Arbejdsmiljørepræsentanten i ovenstående eksempel opfatter
kommunikationen med den tilsynsførende som positiv, fordi den var baseret på dialog
og hjælp samt forståelse for virksomhedens kontekst. Et positivt samarbejde mellem
virksomheden og den tilsynsførende kan forstås som en mekanisme, som kan resultere i
et positivt outcome, hvor virksomheden får opfyldt aftaleforløbet og forbedret arbejds-
miljøet.
I enkelte virksomheder beskriver de problemer knyttet til samarbejdet med den tilsyns-
førende. For eksempel fortæller de i én virksomhed følgende:
”Jeg tænker, at der er nogle, der leder rigtig meget efter huller i osten. Og dem er der altid, hvis de
vil finde uhensigtsmæssigheder, fejl, noget man ikke helt kan, så kan de finde det, uanset hvor de
er. Og det synes jeg lidt, de har gjort i den her sag, fordi det sted, de har været nede på, det er
simpelthen dem, der er aller-allerdygtigst til at håndtere forebyggelsen af det her. Altså de gør så
meget.”
(Juridisk ansvarlige, case 3)
I citatet fortæller den juridiske ansvarlige, at hun oplevede, at den tilsynsførende ledte
efter et problem ved første tilsyn. Derved opfatter denne juridiske ansvarlige, at tilsynets
omdrejningspunkt kan være afhængigt af den enkelte tilsynsførendes faglighed. Dog
beskrives ellers et fint samarbejde med den tilsynsførende. Det vil sige, at der kan være
negative aspekter ved virksomhedens opfattelse af den tilsynsførende, selvom der ellers
har været en positiv opfattelse. Dette beskrives ligeledes i andre virksomheder - for
eksempel at den tilsynsførende er ordentlig men for akademisk eller teoretisk (som
nævnt i afsnittet om hjælp og vejledning), eller at den tilsynsførende har været usikker
ift. aftaleforløb som reaktion men ellers har bidraget til et fint samarbejde. Disse usikker-
heder og negative aspekter ved samarbejdet kan betyde, at samarbejdet mellem virksom-
116
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
heden og den tilsynsførende i mindre grad bidrager til løsningen af arbejdsmiljøpro-
blemet og dermed det ønskede outcome – at forbedre arbejdsmiljøet i virksomheden,
end når samarbejdet mellem virksomheden og den tilsynsførende er entydigt positivt.
Har virksomhederne en relation til den tilsynsførende?
I nogle af virksomhederne kendte de allerede den tilsynsførende, før de fik aftaleforlø-
bet, som de er blevet interviewet om. Det er for eksempel tilfældet i case 13, hvor den
juridiske ansvarlige fortæller:
”Det er en, jeg kender fra før, der også har ført tilsyn med nogle af vores andre enheder. Så vi har
jo nogle gennemgående problematikker og har egentlig et ret fint samarbejde, synes jeg, fordi de
kender os, og vi kender dem. Og de ved, at vi gerne vil gøre tingene ordentligt. Så det er jo bare
fint, og det, synes jeg, kun er en fordel.”
(Juridisk ansvarlige, case 13)
Den juridiske ansvarlige fortæller, at den tilsynsførende i forvejen kendte virksomheden
og deres gennemgående problematikker, og at den tilsynsførende ved, at de i virksom-
heden gerne vil gøre tingene ordentligt. Den juridiske ansvarlige knytter den tilsynsfø-
rendes kendskab til virksomheden til et godt samarbejde. Citatet eksemplificerer, at hvis
virksomheden i forvejen kender den tilsynsførende, kan de sammen få et bedre samar-
bejde, fordi den tilsynsførende kender til virksomhedens kontekst og tilliden mellem den
tilsynsførende og virksomheden allerede er etableret. Hermed kan virksomhedens kon-
tekst, at de i forvejen kender den tilsynsførende, øge virkningen af mekanismen, som
samarbejdet udgør. Dog kan relationen mellem den tilsynsførende og virksomheden
være udfordrende for den tilsynsførende:
”Altså, på det her tidspunkt som sagt, så var det jo helt nyt, og det, som jeg skulle passe på særligt
på det her tilsyn, det var – altså, når man møder folk så mange gange, så kommer man også til at
kende dem rigtigt godt, og så skal man passe på, at man ikke som tilsynsførende bliver for privat
(…) jeg tænkte, det er ikke lige mig, der skal herud næste gang. (…) fordi det kan være svært det
der med, hvis man bliver for venskabelig og så kommer ud og skal kontrollere det, og så er det ikke
godt nok, og så skal man lige pludselig lægge den der dialogkasket fra sig og træde ind i myndig-
hedsrollen og sige, det er simpelthen ikke godt nok, nu får I et påbud, og det kan være rigtigt
svært, hvis man ligesom er blevet lidt for venskabelige, og det var nyt for os på det tidspunkt, det
her med at skulle gå ind i den vejledning på den måde og ikke bare være myndighed, men have den
her mere vejledende karakter. Det kan jeg huske, det var svært på det her tilsyn lige at finde
balancen i det.”
(Tilsynsførende, case 10)
Den tilsynsførende fortæller, at hun kendte virksomheden i forvejen og var blevet
venskabelig med dem. Derfor oplevede hun det som svært at træde ind i rollen som
myndighed, der ikke nødvendigvis er i overensstemmelse med det venskabelige eller
vejledende. Det vil sige, at selvom virksomhederne er positive over for, at den tilsyns-
førende kender dem, kan det være udfordrende for den tilsynsførende at balancere i
rollen mellem vejleder og myndighed.
117
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Tilsynsførendes identitet
Af programteorien fremgår det, at tilsynsførende lykkes med gode aftaleforløb, hvis de
påtager det, man fra forskningen kender som en
alliancebyggeridentitet
(Ajslev & Møller,
2023b). Denne identitet kan komme til udtryk ved, at den tilsynsførende formår at kom-
munikere og samarbejde med virksomheden samt at identificere behov hos virksomhe-
den.
Fra ovenstående tyder det på, at denne antagelse fra programteorien stemmer overens
med casevirksomhedernes oplevelser af de tilsynsførende og aftaleforløb. De fleste virk-
somheder giver udtryk for, at den tilsynsførende har været i stand til at samarbejde med
virksomheden, og at samarbejdet har været dialogbaseret. De fleste virksomheder be-
skriver et positivt syn på den tilsynsførende, både på første tilsyn og senere i processen.
Enkelte virksomheder fik et negativt førstehåndsindtryk af den tilsynsførende. Og her
har også været en negativ proces med resten af aftaleforløbet, hvilket hænger sammen
med, at virksomhederne i disse tilfælde i højere grad har opfattet den tilsynsførende som
en, der påtager sig myndighedsrollen (beskrevet i erfaringsopsamlingen, der er udarbej-
det forud for denne virkningsevaluering). Myndighedsrollen er karakteriseret ved, at
den tilsynsførende skaber en implicit trussel om at give påbud som incitament til
virksomheden om at tage imod aftaleforløbet (dog var virksomhederne generelt ikke
negative over for, at de tilsynsførende også kan give påbud). Dette, kombineret med
virksomhedernes generelle positive opfattelse af den tilsynsførende, tyder på, at den
tilsynsførendes evne til samarbejde og kommunikation er en essentiel mekanisme for
aftaleforløbets outcome.
Opsamling på tilsynsførendes rolle
De fleste virksomheder har et positivt syn på den tilsynsførende og beskriver bl.a. de
tilsynsførende som værende gode til at samarbejde og kommunikere, hvilket passer ind i
alliancebyggeridentiteten. Virksomhederne er positive over for denne identitet hos den
tilsynsførende, især når de i forvejen kender den tilsynsførende. Dog fortæller én tilsyns-
førende, at denne relation også kan medføre udfordringer ift. også at skulle agere som
myndighed. I enkelte virksomheder var de negative over for den tilsynsførende, når de i
stedet påtog sig myndighedsrollen. Samlet set kan det siges, at den tilsynsførendes rolle
og virksomhedernes opfattelse heraf (mekanisme) har betydning for virksomhedernes
outcome af aftaleforløbet.
Afdækning og tidsforbrug i aftaleforløb
I dette afsnit belyses:
•
•
•
dels de tilsynsførendes afdækning af arbejdsmiljøproblem til aftaleforløb
dels tidsforbrug i aftaleforløb sammenlignet med påbud
dels virksomhedernes forståelse af aftaleforløb som koncept.
118
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Denne del af analysen besvarer spørgsmålene om, hvordan de tilsynsførende oplever, at
aftaleforløb påvirker afdækning og tidsforbrug, samt hvordan de tilsynsførende oplever
IT-understøttelsen af aftaleforløb.
Afdækning og arbejdsmiljøproblemer
I nogle cases undrede virksomhederne sig over, at de fik tilbudt aftaleforløb om relativt
simple problematikker og simple løsninger. For eksempel fik case 6 et aftaleforløb om
løft af tunge skåle, hvilket den juridiske ansvarlige undrede sig over:
”Jeg vil gerne sige, at vi undrede os over, at det ligefrem blev et aftaleforhold, fordi det var jo bare
at gå ud og købe en ny. Så det studsede vi meget over. Og vi studsede også over, hvad er det, vi
skal lave, ud over bare at få sikret, at man har en vogn, så man kan køre den hen til bordet og tage
dejen over.”
(Juridisk ansvarlige, case 6)
Den juridiske ansvarlige fortæller, at løsningen var simpel, hvilket hun undrede sig over.
Det tyder på, at virksomheder, der kender til aftaleforløb som reaktionsform, har en
antagelse om, at det i højere grad skal omhandle komplekse problematikker end simple.
Fra samme case forklarer den tilsynsførende, at det hænger sammen med afdækningen
af arbejdsmiljøproblemet:
”Vi har en formodning om, at de er for tunge, fordi skålen i sig selv er relativt tung, og så kommer
man jo noget i den, og hvor meget kommer man i den, og det er jo ikke nødvendigvis det samme
hver gang, og er det mel og dej eller er det fars – alle sådan nogle ting kan jo gøre, at det har en
forskellig vægt, så det kan være rigtigt svært for os at afgive et påbud på de her røreskåle,
medmindre vi lige præcis ser den i brug, når vi er der, og at de har en vægt, og det er relativt
sjældent, og der er de her aftaleforløb på mistanke jo virkelig, virkelig gode til lige præcis det.”
(Tilsynsførende, case 6)
Den tilsynsførende fortæller, at de har givet et aftaleforløb om tunge løft, fordi det kan
være svært at afdække dette problem til et påbud. Den tilsynsførendes vurdering af, om
der skal gives et påbud eller et aftaleforløb hænger ikke nødvendigvis sammen med, om
problemet er af kompleks karakter, men afhænger også af muligheden for at kunne af-
dække. I programteoriens punkt 1 og 3 antages det, at aftaleforløb adresserer arbejdsmil-
jøproblemer af kompleks karakter, og at dette er mere tidskrævende. Dog tyder oven-
stående eksempel på, at afdækningen – og ikke nødvendigvis selve arbejdsmiljøproble-
met – kan være kompleks, hvorfor der afgives aftaleforløb og ikke påbud. Det hænger
yderligere sammen med, hvilke arbejdsmiljøproblemer der egner sig godt til aftaleforløb.
Tilsynsførende fra case 4 fortæller, at ergonomi egner sig godt til aftaleforløb på grund af
afdækningen heraf:
”Det er fordi at give påbud inden for ergonomi, det kan nogle gange være lidt drilsk, fordi du skal
have nogle oplysninger, du skal konstatere.”
(Tilsynsførende, case 4)
119
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Dog er det forskelligt, hvilke arbejdsmiljøproblemer, de tilsynsførende mener, er svære
at afdække og dermed giv et påbud på. En tilsynsførende fortæller, at arbejdsmiljøpro-
blemer inden for det psykosociale område egner sig godt til aftaleforløb, fordi den
tilsynsførende ikke behøver at beskrive problematikken på detaljeret vis:
”Jeg synes generelt i hvert fald, at psykisk arbejdsmiljø måske særligt på nogle af de her lidt svære
områder kan være nemmere at komme afsted med og italesætte med et aftaleforløb end med et
påbud, fordi vi som regel, lige bortset fra det her ene tilfælde, kan nøjes med at skrive det lidt
mindre detaljeret, og virksomhederne oplever som udgangspunkt også det her mindre
indgribende, og selvfølgelig skal de arbejde med det, og den aftale vil vi gerne indgå med jer.”
(Tilsynsførende, case 14)
Den tilsynsførende fortæller, at et aftaleforløbet virker mindre indgribende end et påbud
for virksomhederne, hvilket hænger sammen med, at beskrivelsen af problematikken i
aftaleforløbet er mindre detaljeret. Modsat førnævnte eksempler med simple problemer,
der er komplekse at afdække, bekræfter eksemplet fra case 14 programteoriens antagel-
ser om, at aftaleforløb adresserer komplekse problemer. Det vil sige, at der fra de tilsyns-
førendes synspunkt er divergerende opfattelser af, hvilke problemer der egner sig godt
til aftaleforløb. Dog er de tilsynsførende enige om, at der skal være et komplekst
element, dette værende afdækningen eller selve problemet, hvilket skaber forskellige
kontekster for aftaleforløbene for virksomhederne.
Tidsforbrug
De tilsynsførende fortæller om tidsforbruget ved aftaleforløb sammenlignet med påbud,
at selvom afdækningen er mindre tidskrævende, er der mere arbejde for de tilsynsføren-
de i løbet af processen:
”R: (…) påbuddet er jo tungt i starten på skriftligheden, altså det indledende arbejde, mistanke-
grundlaget kan man fyre af rimelig hurtigt, der er ikke så meget på skrift, påbuddet skal være
meget mere udførligt og kræver meget mere på dataindsamling, så ja umiddelbart tænker man, at
man slap billigt med aftaleforløbet, men det kommer jo tilbage igen senere med den der langstrakte
proces, man har med virksomheden og de der aftaler. Så det er bare for at sige, jeg er med på, at
påbuddet er tungt i starten, altså på dokumentationssiden, men så er der ligesom ikke mere vrøvl
og ballade med det (…).
I: Men trods det så oplever du stadig, at aftaleforløb er mere tidskrævende?
R: Ja simpelthen fordi det udfordrer vores kalender, og kalenderen er bare, det er sådan lidt en
slagmark ikke.”
(Tilsynsførende, case 11)
Citatet eksemplificerer det, flere tilsynsførende fortæller, at afdækningen af arbejdsmiljø-
problemet er mindre tidskrævende ved aftaleforløb end ved påbud, men at de til gen-
gæld skal lave mere arbejde løbende. Dette omtaler de tilsynsførende ikke nødvendigvis
120
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
som tidskrævende, men som et løbende opmærksomhedspunkt, som de selv er forplig-
tede til at holde styr på. Det hænger bl.a. sammen med IT-understøttelsen af aftaleforløb.
Den tilsynsførende i case 7 blev spurgt om, hvilke forbedringstiltag der kunne være ved
aftaleforløb, svarede han:
”Automatisering af notifikationer i forbindelse med frister på hjælp og vejledning. Automatise-
ring af booking af kontroltilsyn ved udløb. Altså aftalefristens udløb. Ja, det er nok de to ting. (…)
det ville hjælpe mig. At jeg ikke skal selv manuelt og pussenusse med musen. På alle mulige to
flader. Og så også at vores aftaleforløb kører i samme system, som vores andre påbud og andre
sager kører i. De kører i to særskilte systemer, der skal ind og åbnes og ind og kigges i særskilt. Så
det er noget IT-mæssigt.”
(Tilsynsførende, case 7)
Citatet bekræfter punkt 13 i programteorien om, at de digitale systemer fungerer man-
gelfuldt, og det eksemplificerer de fleste tilsynsførendes holdninger til, at IT-under-
støttelsen af aftaleforløb bør forbedres.
Forstår virksomhederne aftaleforløb?
I flere cases påpeges det, at virksomhederne ikke nødvendigvis har forudsætninger for at
forstå aftaleforløb. Den juridiske ansvarlige i en virksomhed fortæller, at hun troede, de
fik et påbud:
”Altså jeg kunne godt have tænkt mig at have vidst, at der var noget, der rent faktisk hed et
aftaleforløb. Sådan formelt set. For det undrede mig for nyligt, da jeg fik noget tilsvarende på en
enhed herinde. Så jeg tror, at når man sidder i de her funktioner, som jeg selv sidder i, så er det
måske begrænset, hvad man kender til, for jeg troede faktisk stadig, at de kom ud og bedømte, og
jeg undrede mig ved den sidste. Jeg havde faktisk heller ikke forstået, at det var et aftaleforløb, der
var blevet lavet nede hos [kollega]. (…). Jeg troede faktisk, at det havde været et tilsyn og at, du
ved, ”aftaleforløb” bare var lidt noget, man kaldte det. (…) Jeg troede, det var et påbud.”
(Juridisk ansvarlige, case 4)
Den juridiske ansvarlige kommer fra en lille, privat virksomhed og fortæller, at hun ikke
vidste, hvad et aftaleforløb indebar. Det tyder på mangel på forståelse af, hvad et aftale-
forløb er sammenlignet med et påbud for nogle typer af virksomheder. Det vil sige, at
det tager tid at implementere aftaleforløb som praksis, og at virksomhederne skal vænne
sig til denne praksis over en årrække. I den forbindelse fortæller en tilsynsførende, at
nogle typer af virksomheder ikke nødvendigvis forstår aftaleforløbet som koncept:
”(…) Lego eller...kæmpestore...Novo og sådan nogle der. Der sidder der mennesker, der fatter det
der. Men det gør en almindelig smed ikke. Forstår simpelthen ikke, hvad vi siger. Derfor så er det
rigtig, rigtig, rigtig vigtigt, at vi taler et sprog også i aftaleforløbet, som folk forstår.”
(Tilsynsførende, case 4)
121
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Den tilsynsførende forklarer, at der er behov for mere forklaring fra den tilsynsførende
hos mindre virksomheder, som ikke nødvendigvis har kendskab til aftaleforløb. Det
lykkedes han dog ikke med i case 4, som vist i ovenstående citat. Det fortæller andre
tilsynsførende også, samt at ordet ”mistanke” kan være svært for virksomhederne at
forstå. Det vil sige, at især de mindre virksomheder kan have svært ved at forstå, hvad et
aftaleforløb indebærer. Virksomhedernes kontekst i form af størrelse er dermed afgøren-
de for deres forudsætninger for at forstå, hvad et aftaleforløb indebærer.
Opsamling på afdækning og tidsforbrug i aftaleforløb
Konteksten for aftaleforløbene er virksomheder med arbejdsmiljøproblemer, som er
komplekse at afdække og/eller at løse. Aftaleforløbet som overordnet mekanisme kan
her føre til det outcome, at de tilsynsførende bruger deres arbejdstid anderledes –
arbejdsbyrden rykkes fra afdækning af problemet til hjælp og vejledning, kontrolbesøg
og håndtering af forløbet i IT-systemet. Nogle virksomheders kontekst betyder, at de
ikke har forudsætninger for at forstå aftaleforløb, hvilket kræver mere forklaring fra de
tilsynsførende.
Delkonklusion
I analysedel 3 har vi undersøgt samspillet mellem virksomhederne og de tilsynsførende
under aftaleforløb. Vi har belyst hjælp og vejledning, de tilsynsførendes rolle samt
afdækning og tidsforbrug.
Alle casevirksomhederne modtog hjælp og vejledning i forskellige faser af aftaleforløbet.
Hjælp og vejledning har i alle virksomhedscases været en virkningsmekanisme til at
opfylde aftaleforløbet og løse arbejdsmiljøproblemet. Ligeledes er virksomhedernes syn
på og samarbejde med den tilsynsførende en essentiel mekanisme for aftaleforløbets
outcome i virksomhederne. I de fleste virksomhedscases har det derfor haft et positivt
outcome, men i få cases har samarbejdet været udfordrende, hvorfor det ikke har aktive-
ret mekanismer lige meget i alle virksomhederne.
De fleste virksomheder beskrev de tilsynsførende på en måde, der passer ind i alliance-
byggeridentiteten, hvilket de er positive over for. Virksomhederne er mere negative over
for de tilsynsførende, når deres adfærd passer ind i myndighedsrollen.
Om de tilsynsførende tilbyder aftaleforløb afhænger af afdækningen såvel som arbejds-
miljøproblemet.
Aftaleforløbet som mekanisme har det outcome, at tidsforbruget til afdækning af
arbejdsmiljøproblemet er mindre tidskrævende end ved påbud, men at der i aftalefor-
løbet er mere opfølgende arbejde.
Nogle typer af virksomheder har ikke forudsætninger for at forstå aftaleforløb, hvilket
kræver mere forklaring fra de tilsynsførende. Overordnet set fungerer virksomhedernes
møde med de tilsynsførende positivt, dog med undtagelser.
122
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Bilag 5 - Interviewguides
Interviewguide til virksomheder med aftaleforløb ved
mistanke.
AM-rep, Jur-enhed, Leder
Erkendelsesinteresse – virkningsevaluering
•
Indledning
o
Præsentation af deltagere
o
Anonymitet mv.
Interviewspørgsmål
•
Vi introducerer om formål med
projektet og beder om mundtligt
samtykke til deltagelse.
Vil du kort præsentere dig selv med
navn, alder, stilling, anciennitet og
erfaring.
Hvad har din rolle/involvering/-
ansvar været ift. aftaleforløbet hos
jer?
Hvordan har du/I oplevet at indgå i
aftaleforløb?
Vil du fortælle om jeres forløb?
Hvad har det handlet om?
Kan du huske hvad Arbejdstilsynet
havde formuleret i brevet til jer som
arbejdsmiljøproblemet?
Har I øvrige erfaringer med aftale-
forløb?
Hvilke overvejelser havde I i forbin-
delse med, at I takkede ja til aftale-
forløb?
Var der nogen argumenter der talte
for at takke nej? Hvilke?
Hvilken kommunikation har du/I haft
med AT i forbindelse med aftalefor-
løbet?
Hvordan synes du kommunikationen
med AT har været?
Hvilke forventninger havde I til
vejledningen fra AT omkring aftale-
forløb? Blev disse indfriet?
Havde I brug for/tog I imod hjælp og
vejledning for at komme i gang?
Hvor mange gange var I i kontakt
med den tilsynsførende undervejs i
processen, i forbindelse med hjælp og
vejledning?
Har du/I haft kontakt med andre end
den tilsynsførende?
•
•
Overordnet
•
•
•
•
•
•
•
Motivation for at indgå i
aftale forløb
•
•
•
Kommunikation og samar-
bejde med AT omkring
aftaleforløb.
•
•
•
•
•
•
123
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
•
Kommunikation og
samarbejde ml. p-enhed og
jur-enhed.
•
•
•
•
Kommunikation, indgåelse,
proces, opfølgning.
•
•
•
•
Hvordan fungerede de skriftlige
rammer omkring aftaleforløbet?
Hvordan har jeres organisations
interne kommunikation og
samarbejde omkring aftaleforløb
været?
Oplever I jer hjulpet af (jur-enhed)?
Har det været nemt at indgå aftalen
omkring aftaleforløb?
Har der været komplikationer ifht.
indgåelse?
Hvordan har I arbejdet med proces-
sen omkring aftaleforløb?
Hvad har dit tidsforbrug ca. været på
aftaleforløb?, fx på møder, implemen-
tering, øvrige processer.
Hvordan har medarbejderne været
involveret?
Hvad har I gjort for at imødekomme
aftaleforløbet?
Hvilke tiltag har I implementeret? Og
hvilken påvirkning har det for
arbejdsmiljøet?
Hvem har udført arbejdet med at
følge op på aftaleforløbet?
Blev I inspirerede af tilsynets hjælp
og vejledning? Hvordan?
Hvordan har tilsynet fremstået i
forbindelse med forløbet?
Har der været udfordringer med
deres rolle?
Er det svært at forholde sig til, at de
potentielt kan give påbud, men skal
fungere som vejleder?
•
•
•
Hvilke tiltag implementeres
(Hierarchy of controls).
Blev I inspirerede af hjælp og
vejledning?
•
•
•
•
•
Oplevelser af tilsynets rolle
som myndighed og vejleder.
•
•
•
Erkendelsesinteresse virkningseval.
•
Omstændigheder?
•
•
•
•
Hvordan har ledelsen taget imod
processen med aftaleforløb?
Hvordan har medarbejderne taget
imod processen med aftaleforløb?
Har I haft yderligere hjælp til at
gennemføre processen? Og i så fald
hvem har hjulpet jer?
Hvad har I været glade for omkring
aftaleforløb?
Har aftaleforløbet givet anledning til
ændringer i virksomheden bredere
set?
•
Hvad virker?
•
•
124
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
•
•
Hvad kunne have støttet jer/virksom-
heden i forløbet som AT ikke havde
tænkt på?
Hjælp og vejledning? AT opfølgning?
Etc.
Interviewguide til tilsynsførende – enkelt interviews,
specifik case
Erkendelsesinteresse - virkningsevaluering
•
Indledning
o
Anonymitet mv.
Interviewspørgsmål
•
Vi introducerer om formål
med projektet og beder om
mundtligt samtykke til
deltagelse.
Vil du kort præsentere dig
selv med navn, alder,
stilling og erfaring.
Du har arbejdet med
aftaleforløb. Nu taler vi
specifikt ved mistanke.
•
•
Indledning til aftaleforløb ved mistanke og
specifik case
•
•
•
•
•
Du har været tilsynsfør-
ende på denne specifikke
virksomhed xx.
Vil du fortælle det du kan
huske om forløbet sådan A-
Z?
Hvordan kom aftalefor-
løbet i stand?
Hvilke udfordringer var
der?
•
Vurdering af tilbud om aftaleforløb (fx hvordan
oplever den tilsynsførende situationen, hvor
han/hun skal balancere mellem at give virksom-
heden et påbud eller et aftaleforløb, dvs. kontrol-
vs. vejlederrolle).
•
•
•
Hvilke overvejelser/hvad lå
til grund for, at du tilbød
virksomheden et aftale-
forløb?
Hvordan vurderede du, at
virksomheden var motive-
ret for at arbejde med
arbejdsmiljøproblemet?
(noget de sagde, noget du
ser, en følelse du havde?)
Var der nogen udfordrin-
ger forbundet med denne
vurdering?
125
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
•
Hvad var din vurdering/
hvad var grunden til, du
valgte at godkende
aftaleforløbet?
Hvad har virksomheden
gjort for at imødekomme
aftaleforløbet?
Hvilke implementerede
tiltag så du/I på kontrol-
besøget?
Hvilken påvirkning har de
tiltag for arbejdsmiljøet?
Hvordan oplever du, at
virksomheden inddragede
AMO/sine ansatte i for-
løbet?
Hvad gør du, hvis du
støder på virksomheder,
der ikke udviser engage-
ment i/eller motivation for
aftaleforløb?
Oplevede du, at virksom-
heden gjorde brug af den
hjælp og vejledning, du
tilbød/kom med?
Hvis ja, hvordan gjorde de
brug af H&V?
Oplevede du udfordringer
ifm. H&V?
Dette aftaleforløb handler
om X… oplever du, at der
er d
er nogen arbejdsmiljø-
problemer, der er mere
velegnede til et aftaleforløb
end andre.
Hvis ja, hvilke og hvorfor?
•
•
Implementerede tiltag – kontrolbesøg
Virksomhedens engagement/motivation
•
•
•
•
•
•
Inspireres virksomhederne af Hjælp og
Vejledning?
•
•
•
•
•
Hvordan adresserer Aftaleforløb MSB og psyk
•
•
Vurdering af de praktiske forhold omkring
aftaleforløb som virkemiddel sammenlignet med
fx påbud.
•
•
Hvordan oplever du
arbejdsmængden forbundet
med aftaleforløb i forhold
til påbud med frist?
Opfølgning: Opleves det
mere tidskrævende med
aftaleforløb vs påbud med
frist?
126
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
•
AT’s rolle som myndighed og vejleder på én og
samme tid (fx er det klart for virksomhederne,
hvilken rolle AT agerer i som myndighed).
•
•
•
•
•
Hvilke forbedringstiltag
kunne der være vedr.
aftaleforløbet?
Hvordan?
Kom gerne med eksempler.
Hvordan har du oplevet
kommunikationen med
virksomheder omkring
aftaleforløb?
Når virksomheder har
takket nej, som nogen jo
har gjort. Hvad har så
været årsagerne? Kom
gerne med eksempler.
•
•
Recruitment
Formidling af- og kommunikation i forbindelse
med aftaleforløb (fx er det klart for virksomhe-
derne, hvor tilbuddet kommer fra, hvem der kan
tage beslutningen om at indgå en aftale, samt at
der er tale om et (frivilligt) tilbud).
•
Interviewguide til fokusgruppeinterview med
tilsynsførende
Erkendelsesinteresse - erfaringsopsamling
•
Indledning
Præsentation af deltagere
Anonymitet mv.
Interviewspørgsmål
•
Vil I kort præsentere jer
selv med navn, alder,
stilling og erfaring.
Vi introducerer om formål
med projektet og beder om
mundtligt samtykke til
deltagelse.
I har arbejdet med
aftaleforløb. Nu taler vi
specifikt ved mistanke.
•
•
Indledning – historieværksted med nedslag i
eksempler
Ansporer tema.
•
Overordnet: vi vil bede jer om at
fortælle om forløbet med aftalefor-
løb fra dets introduktion til nu over
fire faser. I får 10 min til lige at
tænke og skrive på nogle postits.
1.
2.
3.
4.
5.
ideudvikling
introduktion
implementering
konsolidering
Fortæl om et eksempel der
har været sigende for din
opfattelse af aftaleforløb
med mistanke.
127
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Supplerende til denne del.
•
•
•
•
Vurdering af tilbud om aftaleforløb (fx hvordan
oplever den tilsynsførende situationen, hvor
han/hun skal balancere mellem at give virksom-
heden et påbud eller et aftaleforløb, dvs. kontrol-
vs. vejlederrolle).
•
Hvordan har det fun-
geret?
Hvilke gode ting ople-
ver I at aftaleforløb
bidrager med?
Hvilke problematiske?
Hvordan beslutter man
at anvende hhv. aftale-
forløb eller påbud?
Er der nogen udfor-
dringer forbundet med
denne vurdering?
Hvad skal en dygtig
tilsynsførende kunne?
Hvordan stemmer det
overens med processen
i aftaleforløb?
Skal man kunne noget
andet for at gennem-
føre aftaleforløb ifht.
påbudspraksis?
•
•
Uddannelse/kompetenceudvikling af tilsyns-
førende (fx føler den tilsynsførende sig
tilstrækkeligt klædt på i forhold til at bruge
værktøjet i praksis).
•
•
•
•
Vurdering af de praktiske forhold omkring
aftaleforløb som virkemiddel sammenlignet med
fx påbud.
•
•
•
•
•
•
Hvordan oplever I arbejds-
mængden forbundet med
aftaleforløb i forhold til
påbud?
Opfølgning: Opleves det
mere tidskrævende med
aftaleforløb vs påbud?
Hvordan oplever I den
faglige gevinst i forhold til
indsatsen?
I forhold til forbedring af
arbejdsmiljøet
I forhold til tilsynsførendes
læring og kompetencer.
Rollen som tilsynsførende,
bliver den kompliceret af
vejledningen som er for-
bundet med aftaleforløb?
Hvordan oplever I balan-
cegangen mellem rådgiv-
ning og vejledning?
Hvordan oplever I det ikke
at måtte rådgive?
Hvilke forbedrings tiltag
kunne der være vedr.
aftaleforløbet?
Hvordan?
•
AT’s rolle som myndighed og vejleder på én og
samme tid (fx er det klart for virksomhederne,
hvilken rolle AT agerer i som myndighed).
•
•
•
128
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
•
Erkendelsesinteresse – procesevaluering aft.forløb m.
spredning
•
•
fidelitet
Er implementeringen af aftaleforløb med
spredning forløbet som planlagt?
•
Kom gerne med eksempler.
•
•
Hvad har I specifikt gjort
for at implementere aftale-
forløb med spredning som
tilsynspraksis?
Hvordan har instruktion og
uddannelse været i forbin-
delse med aftaleforløb?
Hvordan har AT som orga-
nisation gjort det muligt at
implementere aftaleforløb?
Hvordan har i oplevet
aftaleforløb med spredning
som indsats?
Hvordan oplever i forskel-
len på arbejdsmiljøet?
Hvordan har kommunika-
tionen omkring aftaleforløb
med spredning været –
med virksomhederne
Fra AT, fra den enkelte
tilsynsførende.
Hvad spiller ind når I skal
beslutte at tilbyde et aftale-
forløb frem for et påbud?
Har det betydning hvem
man snakker med i virk-
somheden (chefen el.
medarb.)? Hvilken betyd-
ning har det?
Hvad er det problematiske
ved hver især påbud og
aftaleforløb?
Hvordan har I oplevet
kommunikationen med
virksomheder omkring
aftaleforløb?
Når virksomheder har
takket nej, som nogen jo
har gjort. Hvad har så
været årsagerne? Kom
gerne med eksempler.
Har i en opfattelse af, at
karantænereglen har haft
•
Er aftaleforløb med spredning som tilsynsind-
sats en egnet metode til spredning af løsninger
på arbejdsmiljøproblemer? Hvad er de eventu-
elle barrierer?
Er kommunikationen med og til virksomheder
omkring spredningsaftalen forståelig, og
understøtter den formålet med indsatsen? (at en
løsning på ét problem ét sted i (JUR-) virksom-
heden meningsfuldt kan overføres til andre
steder)
Hvilke overvejelser gør den tilsynsførende sig,
når han/hun skal balancere mellem at tilbyde
virksomheden et aftaleforløb eller give virksom-
heden et påbud?
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Recruitment
•
Formidling af- og kommunikation i forbindelse
med aftaleforløb (fx er det klart for virksomhe-
derne, hvor tilbuddet kommer fra, hvem der kan
tage beslutningen om at indgå en aftale, samt at
der er tale om et (frivilligt) tilbud).
•
•
•
129
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
en betydning i den sam-
menhæng?
Interviewguide til fokusgruppeinterview med
tilsynssupportere
Erkendelsesinteresse - erfaringsopsamling
•
Indledning
Præsentation af deltagere
Anonymitet mv.
Interviewspørgsmål
•
Vi introducerer om formål
med projektet og beder om
mundtligt samtykke til
deltagelse.
Vil I kort præsentere jer
selv med navn, alder,
stilling og erfaring samt
TC.
I har arbejdet med aftale-
forløb. Nu taler vi specifikt
ved mistanke.
•
•
Indledning – Ansporer tema.
•
Overordnet: vi vil bede jer om at
fortælle om jeres syn på og oplevel-
se af aftaleforløb fra dets ideudvik-
ling til nu over fire faser.
6.
7.
8.
9.
ideudvikling
introduktion
implementering
konsolidering
Fortæl om et eksempel der har
været sigende for din opfattelse af
aftaleforløb med mistanke.
•
Kan I fortælle hvad jeres
arbejde som
tilsynssupportere består i?
Beskriv en typisk hverdag?
Hvad se I som det
udfordrende i jeres rolle og
arbejde med aftaleforløb?
Hvori består det komplekse
ved aftaleforløb for jer?
Hvilke manuelle forhold er
der forbundet med et
aftaleforløb hos hver af jer
(forskellige TC)
•
•
•
•
130
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
•
•
•
Hvordan oplever I samar-
bejdet mellem jer og de
tilsynsførende?
Er der nogle tiltag omkring
samarbejdet og processerne
som ville kunne lette jeres
arbejde?
Kan virksomhederne
kontakte jer direkte?
Supplerende til denne del.
•
•
•
•
Vurdering af tilbud om aftaleforløb (fx hvordan
oplever den tilsynsførende situationen, hvor
han/hun skal balancere mellem at give virksom-
heden et påbud eller et aftaleforløb, dvs. kontrol-
vs. vejlederrolle).
•
Hvordan har det fungeret?
Hvilke gode ting oplever I
at aftaleforløb bidrager
med?
Hvilke problematiske?
Hvordan beslutter man at
anvende hhv. aftaleforløb
eller påbud?
Er der nogen udfordringer
forbundet med denne vur-
dering?
Hvad skal en dygtig
tilsynssupporter kunne i
jeres optik?
Hvordan stemmer det
overens med processen i
aftaleforløb?
Skal man kunne noget
andet for at gennemføre/-
administrere aftaleforløb
ift. påbudspraksis?
Hvordan oplever I arbejds-
mængden forbundet med
aftaleforløb i forhold til
påbud?
Opfølgning: Opleves det
mere tidskrævende med
aftaleforløb vs påbud?
Hvordan oplever I den
faglige gevinst i forhold til
indsatsen?
I forhold til forbedring af
arbejdsmiljøet
I forhold til tilsynssup-
porteres læring og
kompetencer.
•
•
Uddannelse/kompetenceudvikling af tilsynsfø-
rende (fx føler den tilsynsførende sig tilstræk-
keligt klædt på i forhold til at bruge værktøjet i
praksis).
•
•
•
•
Vurdering af de praktiske forhold omkring
aftaleforløb som virkemiddel sammenlignet med
fx påbud.
•
•
•
•
•
131
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
•
AT’s rolle som myndighed og vejleder på én og
samme tid (fx er det klart for virksomhederne,
hvilken rolle AT agerer i som myndighed).
•
•
•
•
•
Erkendelsesinteresse – procesevaluering aft.forløb m.
spredning
fidelitet
•
Er implementeringen af aftaleforløb med
spredning forløbet som planlagt?
•
•
Rollen som tilsynssuppor-
ter, bliver den kompliceret
af vejledningen som er for-
bundet med aftaleforløb?
Hvordan oplever I balance-
gangen mellem rådgivning
og vejledning? Hvordan
oplever I det ikke at måtte
rådgive?
Hvilke forbedrings tiltag
kunne der være vedr.
aftaleforløbet?
Hvordan?
Kom gerne med eksempler.
•
Hvad har I specifikt gjort
for at implementere aftale-
forløb med spredning som
tilsynspraksis?
Hvordan har instruktion og
uddannelse været i forbin-
delse med aftaleforløb?
Hvordan har AT som orga-
nisation gjort det muligt at
implementere aftaleforløb?
Hvordan har i oplevet afta-
leforløb med spredning
som indsats?
Hvordan oplever i forskel-
len på arbejdsmiljøet?
Hvordan har kommunika-
tionen omkring aftaleforløb
med spredning været –
med virksomhederne
Fra AT, fra den enkelte
tilsynsførende.
Hvad spiller ind når I skal
beslutte at tilbyde et afta-
leforløb frem for et påbud?
Har det betydning hvem
man snakker med i virk-
somheden (chefen el.
medarb.)? Hvilken betyd-
ning har det?
Hvad er det problematiske
ved hver især påbud og
aftaleforløb?
•
Er aftaleforløb med spredning som tilsynsind-
sats en egnet metode til spredning af løsninger
på arbejdsmiljøproblemer? Hvad er de eventu-
elle barrierer?
Er kommunikationen med og til virksomheder
omkring spredningsaftalen forståelig, og
understøtter den formålet med indsatsen? (at en
løsning på ét problem ét sted i (JUR-) virksom-
heden meningsfuldt kan overføres til andre
steder)
Hvilke overvejelser gør den tilsynsførende sig,
når han/hun skal balancere mellem at tilbyde
virksomheden et aftaleforløb eller give virksom-
heden et påbud?
•
•
•
•
•
•
•
•
•
132
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
Recruitment
•
Formidling af- og kommunikation i forbindelse
med aftaleforløb (fx er det klart for virksomhe-
derne, hvor tilbuddet kommer fra, hvem der kan
tage beslutningen om at indgå en aftale, samt at
der er tale om et (frivilligt) tilbud).
•
•
•
Hvordan har I oplevet
kommunikationen med
virksomheder omkring
aftaleforløb?
Når virksomheder har
takket nej, som nogen jo
har gjort. Hvad har så
været årsagerne? Kom
gerne med eksempler.
Har i en opfattelse af, at
karantænereglen har haft
en betydning i den sam-
menhæng?
133
 BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 63: Orientering om evaluering af aftaleforløb (opfølgning på arbejdsmiljøaftalen fra 2019), fra beskæftigelsesministeren
2949543_0136.png
Lersø Parkallé 105
2100 København Ø
T 39 16 52 00
F 39 16 52 01
E [email protected]
W www.nfa.dk