BEU, Alm.del - 2023-24 - Endeligt svar på spørgsmål 76: MFU spm. om ministeren rt enig i det indlysende, nemlig at der ikke kan sættes lighedstegn mellem etnicitet og at bære det islamiske hovedtørklæde, og at det derfor ikke giver mening at blande de to ting sammen

Beskæftigelsesudvalget 2023-24
BEU Alm.del
Offentligt

Folketingets Beskæftigelsesudvalg

[email protected]

Mikkel Bjørn (DF)

[email protected]

Beskæftigelsesministeriet

Holmens Kanal 20

1060 København K

T +45 72 20 50 00

E [email protected]

www.bm.dk

CVR 10172748

J.nr. 2023 - 8277

12.december 2023

Beskæftigelsesudvalget har i brev af 4. december 2023 stillet følgende spørgsmål

nr. 75 (alm. del), som hermed besvares. Spørgsmålet er stillet af ikke-medlem

Mikkel Bjørn (DF) (MFU).

Spørgsmål nr. 75:

”Vil ministeren kommentere TV2’s påstand om, at det er ulovligt efter forskelsbe-

handlingsloven at sortere nogen fra til en stilling, hvis de bærer det islamiske ho-

vedtørklæde, og altså stiller et ufravigeligt krav om at bære et af islams stærkeste

og mest synlige symboler på arbejdspladsen? Der henvises til artiklen ”Det er det

skide tørklæde, sagde arbejdsgiveren – først blev hun ked af det, og så blev hun

vred bragt på TV2.dk den 27. november 2023.”

Svar:

Jeg kan oplyse, at det efter forskelsbehandlingsloven er forbudt at forskelsbehandle

på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering,

kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika, alder, handicap eller national,

social eller etnisk oprindelse.

Det indebærer, at en arbejdsgiver ikke på grund af bl.a. etnicitet, nationalitet og re-

ligion må behandle en person ringere end en anden bliver, er blevet eller vil blive

behandlet i en tilsvarende situation.

Også indirekte forskelsbehandling er forbudt, hvilket indebærer et forbud mod en

bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, men som

vil stille personer med disse kendetegn ringere end andre personer. Dette gælder

dog ikke, hvis den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt

begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og

nødvendige.

Et eksempel på retspraksis, der illustrerer denne afvejning er Højesterets dom af

21. januar 2005, sag 22/2004 (den såkaldte ”Føtex-sag”). Sagen er nærmere omtalt

i Beskæftigelsesministeriets vejledning om forbud mod forskelsbehandlingsbe-

handling på arbejdsmarkedet m.v.

Sagen handlede om en kvindelig medarbejder, der i 1996 blev ansat i et supermar-

ked (Føtex) med henblik på kundebetjening. Føtex havde et beklædningsreglement,

hvorefter de ansatte skulle bære den beklædning, de fik udleveret. Det indebar bl.a.

BEU, Alm.del - 2023-24 - Endeligt svar på spørgsmål 76: MFU spm. om ministeren rt enig i det indlysende, nemlig at der ikke kan sættes lighedstegn mellem etnicitet og at bære det islamiske hovedtørklæde, og at det derfor ikke giver mening at blande de to ting sammen

krav om delvis uniformering i visse tilfælde med kasket eller anden bestemt hoved-

beklædning. Endvidere var det tilføjet i en medarbejderpjece, at på alle områder,

hvor der ikke var krav om en bestemt hovedbeklædning, var det en del af uniforms-

kravet, at medarbejdere, der havde direkte kundekontakt, ikke bar hovedbeklæd-

ning. Føtex’s beklædningsregler var begrundet i et ønske om at fremstå som en po-

litisk og religiøs neutral virksomhed. Reglerne var ens for alle i samme stilling og

blev håndhævet konsekvent. Medarbejderen meddelte i 2001, at hun fremadrettet

ville bære hovedtørklæde (hijab) af religiøse grunde i strid med beklædningsreg-

lerne. Da medarbejderen nægtede at overgå til en anden stilling på lageret, hvor det

var tilladt at bære hovedtørklæde, blev hun til sidst bortvist.

Højesteret fandt, at Føtex’s beklædningsregler i særlig grad ramte den del af de

muslimske kvinder, som af religiøse årsager bærer hovedtørklæde, men at der ikke

efter forskelsbehandlingslovens forarbejder foreligger en ulovlig indirekte forskels-

behandling, såfremt de regler, der medfører forskelsbehandlingen er objektivt be-

grundet i hensyn til arbejdets udførelse. Derfor slog Højesteret fast, at det ikke var

ulovlig indirekte forskelsbehandling at nægte en ansat at bære religiøst begrundet

hovedtørklæde, fordi virksomheden havde en skriftlig formuleret personalepolitik,

der klart beskrev beklædningsreglementet, og som arbejdsgiveren konsekvent

håndhævede. Formålet med reglementet var at fremstå som en politisk og religiøs

neutral virksomhed, hvor medarbejderne fremtræder ens og neutrale.

Det er dog vigtigt at understrege, at hver sag beror på en konkret vurdering, hvor

der bør være en afvejning af forskellige hensyn, herunder også hensynet til ligebe-

handling på baggrund af køn, som også er et beskyttet kriterie i lovgivningen.

Jeg ser med stor alvor på, at der stadig er borgere, som oplever diskrimination på

arbejdsmarkedet, som det beskrives i TV 2s artikel og TV 2 Echos dokumentar

”RacismeEksperimentet”. Det bør ikke forekomme i Danmark – og dokumentaren

understreger, at vi endnu ikke er i mål med at gøre op med diskrimination på det

danske arbejdsmarked. Jeg vil i den forbindelse gerne understrege, at det er ar-

bejdsgivers pligt og ansvar at sørge for, at det ikke sker. Hvis arbejdsgiver ikke er

sit ansvar bevidst, så bryder vedkommende ikke alene loven, men risikerer også at

gå glip af dygtige medarbejdere med værdifulde kompetencer.

Venlig hilsen

Ane Halsboe-Jørgensen

Beskæftigelsesminister