LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Ligestillingsudvalget 2023-24
LIU Alm.del Bilag 21
Offentligt

LIGESTILLINGSREDEGØRELSER FOR

2023

HOVEDRAPPORT

DIGITALISERINGS- OG LIGESTILLINGSMINISTERIET

1/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

INDHOLD

1.1

1.2

1.3

2.1

2.1.1

2.1.2

2.2

2.2.1

2.2.2

2.2.3

2.2.4

3.1

3.1.1

3.1.2

3.1.3

3.2

3.2.1

3.2.2

3.2.3

4.1

4.1.1

4.1.2

4.1.3

4.2

4.2.1

4.2.2

4.3

4.3.1

4.3.2

5.1

5.1.1

5.1.2

5.1.3

5.2

5.2.1

5.2.2

INDLEDNING

Baggrund og formål

Indberetning af ligestillingsredegørelser for 2023

Læsevejledning

HOVEDKONKLUSIONER

Tværgående hovedkonklusioner om ligestilling på personaleområdet

Ligestilling i ledelse

Ligestilling på personaleområdet i øvrigt

Tværgående hovedkonklusioner om ligestilling i kerneydelser

Målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling i kerneydelser

Ligestillingsindeks i kerneydelser

Fakta om og handlinger for ligestilling i sundhedsydelser og sundhed generelt i

kommuner

Dispensation

LIGESTILLING I STATEN

Ligestilling på personaleområdet i statslige institutioner

Fakta om kønssammensætningen blandt ledelse og personale

Målsætninger og handlinger på personaleområdet

Ligestillingsindeks på personaleområdet

Ligestilling i statslige institutioners kerneydelser

Målsætninger og handlinger for ligestilling i kerneydelser

Ligestillingsindeks på kerneydelser

Dispensation

LIGESTILLING I KOMMUNER

Ligestilling på personaleområdet i kommunerne

Fakta om kønssammensætningen blandt ledelse og personale

Målsætninger og handlinger på personaleområdet

Ligestillingsindeks på personaleområdet

Ligestilling i kommunernes kerneydelser

Målsætninger og handlinger for ligestilling i kerneydelser generelt

Ligestillingsindeks på kerneydelser

Brugen af sundhedsydelser og sundhed generelt i kommunen for kvinder og mænd

Fakta om kønsfordeling i brugen af sundhedsydelser i kommuner samt sundhed

generelt

Handlinger for ligestilling på sundhedsområdet målrettet ligestilling i brugen af

sundhedsydelser og/eller ligestilling i sundhed generelt

LIGESTILLING I REGIONERNE

Ligestilling på personaleområdet i regionerne

Fakta på personaleområdet

Målsætninger og handlinger på personaleområdet

Ligestillingsindeks på personaleområdet

Ligestilling i regionernes kerneydelser

Målsætning og handlinger for ligestilling i kerneydelser

Ligestillingsindeks på kerneydelser

2/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

BILAG

Bilag 1

– Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser for 2023 for statslige institutioner.

Bilag 2

– Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser for 2023 for kommuner.

Bilag 3

– Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser for 2023 for regioner.

Bilag 4

– Figurer for de tværgående konklusioner, som ikke vises i rapporten, med yderligere analyser.

Der henvises løbende i rapporten til disse figurer.

Bilag 5

– Figurer for de statslige institutioner, som ikke vises i rapporten, med yderligere analyser. Der

henvises løbende i rapporten til disse figurer.

Bilag 6

– Figurer for kommuner, som ikke vises i rapporten, med yderligere analyser. Der henvises

løbende i rapporten til disse figurer.

Bilag 7

– Figurer for regioner, som ikke vises i rapporten, med yderligere analyser. Der henvises

løbende i rapporten til disse figurer.

Bilag 8

– Fakta på kønssammensætning i personalet og i kerneydelser for de statslige institutioner,

kommuner samt regioner angivet som antal af kvinder og mænd.

Bilag 9

– Hver enkelt statslig institutions placering på ligestillingsindeks for personaleområdet samt i

kerneydelser.

Bilag 10

– Hver enkelt kommunes placering på ligestillingsindeks for personaleområdet samt i

kerneydelser.

Bilag 11

– Hver enkelt regions placering på ligestillingsindeks for personaleområdet samt i

kerneydelser.

Bilag 12

– Metodenotat om nøgletal til ligestillingsredegørelser for 2023, der beskriver opgørelser af

nøgletal på personaleområdet og nøgletal for sundhed i kommunerne.

3/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

INDLEDNING

I denne hovedrapport præsenterer Rambøll Management Consulting (herefter Rambøll) resultaterne fra

statslige institutioners, kommunernes og regionernes ligestillingsredegørelser for 2023, som er

indberettet i perioden februar - maj 2023. Ligestillingsafdelingen i Digitaliserings- og Ligestillings-

ministeriet har bedt Rambøll om at stå for at indsamle ligestillingsredegørelserne. Rapporten er således

udarbejdet på vegne af ministeren for ligestilling.

1.1 Baggrund og formål

Efter ligestillingslovens §§ 5 og 5 a skal staten, kommuner og regioner indberette en ligestillings-

redegørelse om deres arbejde med ligestilling. Ligestillingsredegørelserne skal indsamles hvert tredje år.

Der blev senest indsamlet ligestillingsredegørelser i 2020. I ligestillingsredegørelserne for 2023 redegør

statslige institutioner, kommuner og regioner for perioden 1. juni 2020 til 31. maj 2023.

Ligestillingsredegørelserne for 2023 omhandler hovedområderne ligestilling på

personaleområdet

ligestilling i institutionernes

kerneydelser

samt ligestilling i

brug af sundhedsydelser og sundhed

generelt,

der er årets specifikke tema inden for ligestilling i kerneydelser i kommunerne. Der er

erfaringsmæssigt forskelle i kvinder og mænds generelle sundhed og brug af sundhedsydelser, hvilket

der kan være behov for at tage højde for i kommunernes fokus på sundhed.

Formålet med ligestillingsredegørelserne er:

•

At monitorere, sammenligne og fremme ligestillingsindsatserne i det offentlige

At synliggøre indsatsen over for borgere og andre interesserede aktører

At indsamle god praksis som inspiration til myndighedernes videre arbejde med ligestilling.

Ligestillingsredegørelserne for 2023 følger samtidig op på ligestillingslovens § 4 om, at alle offentlige

myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling mellem kvinder og mænd og indarbejde

ligestilling i al planlægning og forvaltning.

1.2 Indberetning af ligestillingsredegørelser for 2023

I 2023 er der indberettet ligestillingsredegørelser for 139 statslige institutioner

, 93 kommuner og

samtlige fem regioner. Samtidig er der to statslige institutioner og fem kommuner, som ikke har

indberettet en ligestillingsredegørelse

. Ligestillingsredegørelserne omhandler, som beskrevet,

hovedområderne ligestilling på personaleområdet og ligestilling i kerneydelser. For hvert af de to

hovedområder er der formuleret en række spørgsmål. Den samlede struktur for ligestillingsredegørel-

serne er følgende:

1) Personaleområdet

a. Målsætninger for ligestilling på personaleområdet

b. Handlinger for ligestilling på personaleområdet

c. Fakta på personaleområdet.

2) Kerneydelser

a. Målsætninger for ligestilling i kerneydelser

b. Handlinger for ligestilling i kerneydelser.

Når der refereres til statslige institutioner, er det en fælles betegnelse for både ministerier/departementer, styrelser og statslige virksomheder.

Følgende statslige institutioner har ikke indberettet deres ligestillingsredegørelse for 2023: Dansk Institut for Internationale Studier (DIIS) og

Sundhedsdatastyrelsen. Følgende kommuner har ikke indberettet deres ligestillingsredegørelse for 2023: Fredericia Kommune, Greve Kommune, Horsens

Kommune, Struer Kommune og Vejle Kommune.

4/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

3) Brug af sundhedsydelser og sundhed generelt (kun kommuner)

a. Handlinger for ligestilling i kvinder og mænds brug af sundhedsydelser og sundhed

generelt

b. Fakta om kvinder og mænds brug af sundhedsydelser og sundhed generelt.

Ligestillingsredegørelserne indeholder fakta på personaleområdet, hvilket inkluderer fakta om

kønssammensætningen for de tre øverste ledelseslag, for deltidsansatte samt for personalet som

helhed.

Derudover indeholder redegørelserne for 2023 et tema rettet mod kommuner, der indeholder fakta om

kønssammensætningen i brug af sundhedsydelser og sundhed generelt blandt kommunens borgere.

Kilder til fakta fremgår, hvor det er relevant. Nogle institutioner har fremsendt rettelser til fakta på

personaleområdet ud fra egne databaser. Deres kildeangivelse vil ikke fremgå i rapporten.

De indberettende institutioner er i indberetningsskemaet præsenteret for egne opgørelser af køns-

sammensætning samt gennemsnit af kønssammensætningen fra sammenlignelige institutioner

Opgørelserne har til formål at tydeliggøre eventuelle forskelle mellem kvinder og mænd på personale-

området i institutionen og sammenligne disse forskelle med gennemsnittet af sammenlignelige

institutioner. Hensigten er at skabe refleksion hos institutionen om forskellene og eventuelle behov for

at arbejde yderligere med at fremme ligestilling i institutionen.

Som følge af den kongelige resolution af 15. december 2022 er der foretaget en række ressort-

ændringer af ministerier/departementer og styrelser, der har haft betydning for disse institutioners

indberetning af ligestillingsredegørelser for perioden 1. juni 2020 til 31. maj 2023. Ressortændringerne

har betydet, at nogle institutioner bl.a. har fået fremvist fakta på personaleområdet, der ikke præcist

modsvarer deres nye organisering.

Indberetning af ligestillingsredegørelserne er sket i elektronisk format gennem Rambølls

standardiserede dataindsamlingsredskab SurveyXact. Se det fulde spørgeskema i Bilag 1-3.

I denne rapport samles resultaterne af ligestillingsredegørelserne for 2023. Desuden vises det

ligestillingsindeks, som blev udviklet i samarbejde med Ligestillingsafdelingen i 2020 med henblik på at

gøre status over ligestillingsindsatsen for hver institutionstype og på tværs af institutionstyper. Indekset

er magen til indekset for ligestillingsredegørelserne for 2020 og forsimplet sammenlignet med det

indeks, der fremgik af ligestillingsredegørelserne for 2017. For hver institutionstype er der udarbejdet ét

indeks for ligestilling på personaleområdet og ét indeks for ligestillingsindsatsen i kerneydelser.

Der er løbende foretaget sammenligninger mellem ligestillingsredegørelserne for 2020 og 2023.

1.3 Læsevejledning

Ud over nærværende indledning består hovedrapporten af følgende kapitler:

•

Kapitel 2

præsenterer tværgående konklusioner og opsummerer konklusioner fra hver

institutionstype på baggrund af resultaterne af arbejdet med ligestilling hos henholdsvis de

statslige institutioner, kommuner og regioner.

Kapitel 3

præsenterer resultaterne af de statslige institutioners ligestillingsredegørelser for

2023.

•

Gennemsnittet er beregnet på tværs af sammenlignelige institutionstyper. Ministerier/departementer, styrelser og statslige virksomheder defineres som

sammenlignelige institutioner. Kommuner defineres som sammenlignelige institutioner. Regioner defineres som sammenlignelige institutioner.

5/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

•

Kapitel 4

præsenterer resultaterne af kommunernes ligestillingsredegørelser for 2023.

Kapitel 5

præsenterer resultaterne af regionernes ligestillingsredegørelser for 2023.

Herudover indeholder hovedrapporten følgende bilag:

•

Bilag 1-3

indeholder indberetningsskema for ligestillingsredegørelser for 2023 for henholdsvis

statslige institutioner, kommuner og regioner.

Bilag 4-7

indeholder figurer, som ikke vises i rapporten. Der henvises løbende i rapporten til

disse figurer.

Bilag 8

indeholder fakta om kønssammensætning i personalet og kerneydelser for henholdsvis

de statslige institutioner, kommuner og regioner.

Bilag 9-11

indeholder hver enkelt institutions placering på ligestillingsindekset for

personaleområdet og i kerneydelser.

Bilag 12

beskriver nøgletal på personaleområdet og for sundhed i kommunerne.

Ønsker du at læse om gode eksempler på ligestillingsinitiativer på personaleområdet og i kerne-

ydelser fra statslige organisationer, kommuner eller regioner? Så se inspirationskataloget om

ligestillingsinitiativer på hjemmesiden www.ligestillingidanmark.dk. Inspirationskataloget er

udarbejdet på baggrund af ligestillingsredegørelserne for 2023.

6/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

HOVEDKONKLUSIONER

Dette kapitel præsenterer hovedkonklusioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne for 2023.

Kapitlet indledes med et afsnit om hovedkonklusioner om ligestilling på personaleområdet på tværs af

statslige institutioner, kommuner og regioner. Herefter følger et afsnit om de indberettende

institutioners arbejde med ligestilling i kerneydelser.

2.1 Tværgående hovedkonklusioner om ligestilling på personaleområdet

Institutionernes ligestilling på personaleområdet er afdækket gennem et fokus på ligestilling i ledelsen

og på personaleområdet i øvrigt.

For ligestilling i ledelsen præsenteres fakta om kønsfordelingen i ledelsen samt institutionernes

målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling i ledelsen for staten, kommuner og regioner.

For ligestilling på personaleområdet i øvrigt præsenteres fakta om kønssammensætningen af

deltidsansatte og personalet som helhed i statslige institutioner, kommuner og regioner samt

målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling.

Fakta opgøres i antal årsværk. Det betyder, at når der refereres til antal kvinder og mænd i rapporten,

er der tale om antal/andel kvindelige årsværk og antal/andel mandlige årsværk.

2.1.1

Ligestilling i ledelse

samlet billede af ligestilling i ledelsen

for staten, kommuner og regioner er illustreret i figur 1.

Figuren viser fordeling af andel

kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger (ledelsesniveau 1 og 2)

samt hvor stor en andel af institutionerne der har henholdsvis målsætninger og initiativer til at fremme

ligestilling i ledelse.

Af figur 1 fremgår, at der er en ligelig kønsfordeling blandt topchefer og chefer i kommunerne, hvor 50

pct. er kvinder og 50 pct. er mænd. Lignende billede ses hos regionerne, hvor 46 pct. er kvinder og 54

pct. er mænd. I staten er kønsfordelingen blandt topchefer og chefer 34 pct. kvinder og 66 pct. mænd.

Sammenlignes kønsfordelingen i topchef- og chefstillinger for 2023 med tallene for ligestillingsrede-

gørelserne for 2020, ses en lille stigning i den gennemsnitlige andel af det underrepræsenterede køn på

topchef- og chefniveau ved både staten, kommuner og regioner

(1-2 procentpoint stigning).

Af figur 1 fremgår også andelen af institutioner for henholdsvis staten, kommuner og regioner, som i

ligestillingsredegørelserne for 2023 har indberettet, at de har målsætninger og initiativer til at fremme

ligestilling i ledelsen.

Figur 1 viser, at staten har den største andel af institutioner med både initiativer (73 pct.) og

målsætninger (55 pct.) til at fremme ligestilling i ledelsen sammenlignet med kommuner og regioner.

45 pct. af kommunerne har initiativer, og 33 pct. har målsætninger. Fire regioner har målsætninger

(svarende til 80 pct.) og to regioner har initiativer (svarende til 40 pct.).

Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af det samlede antal kvindelige årsværk og samlede antal mandlige årsværk i topchef- og chefstillinger

omregnet til andel.

Nøgletallene er inddelt tre ledelsesniveauer på baggrund af bevillingslønrammen (BVLR): 1) Ledelsesniveau 1: topchefer (lønramme 39-42), 2)

Ledelsesniveau 2: chefer (lønramme 37-38) og 3) Ledelsesniveau 3: ledere og specialister (lønramme 35-36). For statslige institutioner gælder det, at

ansatte på ledelsesniveauer ikke nødvendigvis har personaleansvar. Det gælder fx ved universiteter, hvor professorer hører under lønramme 37. Ligeledes

har personer i lønramme 35-36 i staten oftest ikke personaleansvar.

Fordelingerne fremvises i Bilag 4, figur 1.

7/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne for 2020 ses en stigning i andelen af statslige

institutioner (4 procentpoint), kommuner (3 procentpoint) og regioner (40 procentpoint), der har

målsætninger til at fremme ligestilling i ledelse, og for både statslige institutioner (15 procentpoint) og

kommuner (9 procentpoint) ses der ligeledes en stigning i andelen, der har initiativer til at fremme

ligestilling i ledelse, mens antallet er ens for regioner

Data i figur 1 er desuden benyttet til at udarbejde et indeks for hver institution, der har indberettet

ligestillingsredegørelser for 2023. Indekset er beskrevet i de respektive kapitler for staten (kapitel 3),

kommuner (kapitel 4) og regioner (kapitel 5). Desuden fremgår samtlige institutioners placering på

indekset i Bilag 9-11.

Figur 1:

Kønsfordeling inden for topchef- og chefniveau på tværs af staten, kommuner og regioner

sammenholdt med andel institutioner med målsætninger og initiativer til at fremme ligestilling i ledelse

N (for kønsfordelingen) = 136 (stat 2023); 98 (kommune 2023); 5 (region 2023).

N (for målsætninger og initiativer) = 139 (stat 2023); 93 (kommune 2023); 5 (region 2023).

Note: Institutioner uden personer i de definerede topchef- og chefstillinger er ikke medregnet. Det gælder 3 statslige institutioner.

Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i ledelsesstillinger? og 2.

Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger?

Kilde: Ligestillingsredegørelser for 2023; stat (ISOLA 3. kvartal 2022); kommune og region (KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra

KRL), juli 2022).

Ovenstående figur 1 afbilleder gennemsnitlig kønsbalance på tværs af ledelseslag. Betragtes de enkelte

ledelseslag særskilt, viser ligestillingsredegørelserne et mere nuanceret billede af kønsfordelingen i

ledelsen for de enkelte institutionstyper, jf. figur 2.

For det øverste ledelseslag,

topchefniveau,

i institutionerne ses en ikke-ligelig kønsfordeling for både

stat og kommuner, hvor størstedelen af topcheferne er mænd. Derimod er kønsfordelingen af topchefer

i regionerne stort set ens. Antallet af topchefer i regionerne er forholdsvis lavt, og derfor er fordelingen

her meget sensitiv over for få kønsændringer på topchefniveau. I statslige institutioner ses en ikke-

ligelig kønsfordeling for ledelseslaget under, dvs.

chefniveau,

hvor kvinder er underrepræsenteret.

Udviklingen fremvises i Bilag 4, figur 2.

8/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Kommuner og regioner har en ligelig kønsfordeling på chefniveauet. På det laveste ledelseslag,

lederniveau,

er der en ligelig kønsfordeling i de statslige institutioner og regionerne. I kommunerne er

der en ikke-ligelig kønsfordeling, hvor 7 ud af 10 ledere er kvinder og derfor udgør en overrepræsen-

tation af kvinder på lederniveau 3.

Figur 2:

Gennemsnitlig kønsfordeling inden for topchefniveau, chefniveau og ledelseslag for staten,

kommuner og regioner

N = 99/136/139 (stat 2023); 98 (kommune 2023); 5 (region 2023).

Note: I Bilag 8, tabel 1, 2 og 3, ses kønssammensætningen i ledelsen for 2023. 40 statslige institutioner udgår af optællingen ved

ledelsesniveau 1, og 3 statslige institutioner udgår af optællingen for ledelsesniveau 2, da de ikke har personer i de definerede

ledelsesniveauer.

Kilde: ISOLA 3. kvartal 2022 (stat); KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), juli 2022 (kommune og region).

De indberettende institutioner er blevet spurgt, om de på baggrund af den fremviste kønsfordeling i

deres egen ledelse og gennemsnittet af sammenlignelige institutioners kønsfordeling

forventer at

igangsætte initiativer

til at fremme ligestilling i ledelsen. Her svarer 28 pct. af de statslige

institutioner og 14 pct. af kommunerne ”Ja”, mens ingen regioner forventer at igangsætte initiativer.

2.1.2

Ligestilling på personaleområdet i øvrigt

Ligestillingsredegørelserne indeholder desuden informationer om

kønssammensætningen for

personalet som helhed.

Af figur 3 ses kønsfordelingen for personale som helhed for henholdsvis staten, kommuner og regioner.

Her fremgår, at statslige institutioner gennemsnitligt har en kønsfordeling på 47 pct. kvinder og 53 pct.

mænd. Kønsfordelingen i kommuner og regioner er 77 pct. kvinder og 23 pct. mænd. Fra

ligestillingsredegørelserne for 2020 til 2023 ses en lille stigning hos andelen af det underrepræsenterede

køn i staten og regioner (1 procentpoint stigning), mens kønsfordelingen er den samme for kommuner

De indberettende institutioner er også blevet spurgt, om de har

målsætninger

for at fremme en mere

ligelig kønsfordeling og

initiativer

til at fremme ligestilling i rekruttering af personale i øvrigt.

Gennemsnittet er beregnet på tværs af sammenlignelige institutionstyper. Ministerier/departementer, styrelser og statslige virksomheder defineres som

sammenlignelige institutioner. Kommuner defineres som sammenlignelige institutioner. Regioner defineres som sammenlignelige institutioner.

Fordelingerne fremvises i Bilag 4, figur 3.

9/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

I figur 3 ses andelen af institutioner for henholdsvis stat, kommune og region, som har målsætninger og

initiativer. Her ses, at 72 pct. af de statslige institutioner har initiativer og 53 pct. har målsætninger. I

kommunerne er det 56 pct., som har initiativer, og 53 pct., som har målsætninger. I regionerne er det

fire regioner (svarende til 80 pct.), der har initiativer, og fire regioner (svarende til 80 pct.) har angivet

at have målsætninger.

Sammenlignes ligestillingsredegørelserne for 2023 med 2020 er der sket en stigning over tid i andelen

af statslige institutioner (8 procentpoint) og kommuner (6 procentpoint), der angiver at have initiativer

til at fremme ligestilling i rekruttering af personale i øvrigt, mens regionerne har samme andel som i

2020. I målsætninger for ligestilling i personalet i øvrigt er der sket en stigning blandt regionerne (40

procentpoint), mens det for statslige institutioner og kommuner er nogenlunde samme andel som i

2020

Sammenlignes institutionernes initiativer på ledelsesområdet med personaleområdet i øvrigt, ses det, at

de statslige institutioner i lige høj grad har initiativer på både ledelsesområdet og personaleområdet,

mens kommuner og regioner i højere grad har initiativer på personaleområdet i øvrigt end på

ledelsesområdet.

Udviklingen fremvises i Bilag 4, figur 4.

10/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 3: Andel kvinder og mænd i personalet som helhed samt andel institutioner med målsætninger og

initiativer for at fremme ligestilling i personalet i øvrigt for henholdsvis staten, kommuner og regioner

N (for kønsfordelingen) = 139 (stat 2023); 98 (kommune 2023); 5 (region 2023).

N (for målsætninger og initiativer) = 139 (stat 2023); 93 (kommune 2023); 5 (region 2023).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd på

personaleområdet i øvrigt? og 2. Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med

rekruttering på personaleområdet i øvrigt?

Kilde: Ligestillingsredegørelser for 2023; ISOLA 3. kvartal 2022 (stat); KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), juli 2022

(kommune og region).

De indberettende institutioner er i årets ligestillingsredegørelser blevet spurgt, om de på baggrund af

den fremviste kønsfordeling i deres eget personale og gennemsnittet af sammenlignelige institutioners

kønsfordeling

forventer at igangsætte initiativer

til at fremme ligestilling i personalet. Her svarer

29 pct. af de statslige institutioner ”Ja”, mens det gælder 15 pct. af kommunerne og én region

(svarende til 20 pct.).

Kommuner og regioner er i ligestillingsredegørelserne for 2023 præsenteret for

fordelingen af kvinder

og mænd

(årsværk),

der er ansat på fuldtid og deltid.

Figur 4 viser fordelingen af fuldtidsansættelser og deltidsansættelser hos kvinder og mænd i henholdsvis

statslige institutioner, kommuner og regioner. Her fremgår for staten, at 89 pct. af de kvindelige

årsværk er ansat på fuldtid, mens 96 pct. af de mandlige årsværk er ansat på fuldtid. Hos kommunerne

er 56 pct. af kvindelige årsværk ansat på fuldtid, mens 80 pct. af de mandlige årsværk er ansat på

fuldtid. Sidst er det for regionerne 67 pct. af de kvindelige årsværk, som er ansat på fuldtid, mens 89

pct. af de mandlige årsværk er ansat på fuldtid. Der ses altså en større andel kvinder på deltid end

mænd i både staten, kommuner og regioner.

Gennemsnittet er beregnet på tværs af sammenlignelige institutionstyper. Ministerier/departementer, styrelser og statslige virksomheder defineres som

sammenlignelige institutioner. Kommuner defineres som sammenlignelige institutioner. Regioner defineres som sammenlignelige institutioner.

11/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 4:

Andelen af kvinder og mænd i fuldtidsansættelse og deltidsansættelse for henholdsvis staten,

kommuner og regioner

N = 139 (stat 2023); 98 (kommune 2023); 5 (region 2023).

Note: I Bilag 8, tabel 10, 11 og 12, ses antal kvinder og mænd (årsværk) i fuldtidsansættelse og deltidsansættelse for henholdsvis

kommuner og regioner.

Kilde: ISOLA 3. kvartal 2022 (stat); KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), juli 2022 (kommune og region).

I forhold til

ansættelsestimer om ugen for deltidsansatte

i staten, kommuner og regioner er

deltidsansatte mænd i højere grad end kvinder ansat på få timer om ugen, jf.

Figur 5

Fordelingen i andelen af staten, kommuner og regioner, i forhold til hvor mange kvinder og mænd de har på deltid, ses i Bilag 4, figur 5.

12/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 5:

Andel kvinder og mænd i deltidsansættelser fordelt på ansættelsestimer om ugen for

henholdsvis staten, kommuner og regioner

N = 139 (stat 2023); 98 (kommune 2023); 5 (region 2023).

Note: I Bilag 8, tabel 13, 14 og 15, ses antal kvinder og mænd (årsværk) i deltidsansættelser fordelt på ansættelsestimer om ugen

for henholdsvis statslige institutioner, kommuner og regioner.

Kilde: ISOLA 3. kvartal 2022 (stat); KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), juli 2022 (kommune og region).

2.2 Tværgående hovedkonklusioner om ligestilling i kerneydelser

Institutionernes ligestilling i kerneydelser indgår som en del af ligestillingsredegørelserne for 2023, og i

det følgende afsnit præsenteres hovedkonklusionerne på tværs af staten, kommuner og regioner. Først

fremlægges de statslige institutioner, kommuner og regioners målsætninger og handlinger for at

fremme ligestilling i kerneydelser og herefter et ligestillingsindeks for institutionernes arbejde med

ligestilling i kerneydelser. I dette års ligestillingsredegørelser indgår et særligt tema for kommuner

angående

ligestilling i brug af sundhedsydelser og sundhed generelt.

Hovedkonklusionerne for

kommunerne gennemgås ligeledes i dette afsnit.

2.2.1

Målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling i kerneydelser

De indberettende institutioner tilkendegiver i ligestillingsredegørelserne for 2023, om de har

målsætninger for ligestilling i kerneydelser.

Figur 6

viser, hvor stor en andel af henholdsvis de

statslige institutioner, kommuner og regioner, der har målsætninger for ligestilling i kerneydelser.

Figuren viser, at 33 pct. af de statslige institutioner, 37 pct. af kommunerne og tre regioner (svarende

til 60 pct.) har tilkendegivet at have målsætninger for ligestilling i kerneydelser.

13/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 6:

Andelen af statslige institutioner, kommuner og regioner med målsætninger for ligestilling i

kerneydelser

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Stat

Kommuner

Målsætninger for ligestilling i kerneydelser

Nej

Ikke relevant

Regioner

33%

37%

60%

38%

63%

29%

40%

N = 139 (stat 2023); 93 (kommune 2023); 5 (region 2023).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: Har I en målsætning for ligestilling af kvinder og mænd for jeres

kerneydelser? De statslige institutioner har som den eneste institutionstype haft muligheden for at svare "Ikke relevant" ved

spørgsmålet, fx hvis de ikke har borgerrettede ydelser.

De indberettende institutioner tilkendegiver ligeledes, om de har foretaget

handlinger, der fremmer

ligestilling i kerneydelser.

Dette måles ved en række spørgsmål.

For det første er institutionerne blevet spurgt, om de

medtænker kønsopdelte data,

når der

udarbejdes forskningsmateriale, analyser, evalueringer, brugerundersøgelser og målgruppeanalyser.

Figur 7 viser andelen af de statslige institutioner, kommuner og regioner, som medtænker kønsopdelte

data, når der udarbejdes diverse materialer i 2020 og 2023. I 2023 tilkendegiver 58 pct. af de statslige

institutioner, 66 pct. af kommunerne og alle regioner, at de gør dette.

Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne for 2020 ses en negativ udvikling (et fald med 6

procentpoint) i den angivne brug af kønsopdelte data, når der udarbejdes diverse materialer for de

statslige institutioner, mens kommunerne har haft en positiv udvikling (en stigning med 6 procentpoint).

Blandt regionerne er der ikke sket en udvikling, da alle regioner også i 2020 medtænkte kønsopdelte

data.

14/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 7: Andelen af statslige institutioner, kommuner og regioner, der medtænker kønsopdelte data, når

der udarbejdes forskningsmateriale, analyser, evalueringer, brugerundersøgelser og målgruppeanalyser i

2020 og 2023

N = 132 (stat 2020); 139 (stat 2023); 98 (kommuner 2020); 93 (kommuner 2023); 5 (regioner 2020 og 2023).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2020 og 2023: Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der

udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende?

Alle institutionerne er for det andet blevet spurgt, om de

medtager overvejelser om køn

vurderingen af kommunikationsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede

målgruppe. Dette blev institutionerne også spurgt om i 2020. Figur 8 viser andelen af institutioner, der

medtager overvejelser om køn i vurderingen af kommunikationsmaterialer i 2020 og 2023. I

ligestillingsredegørelserne for 2023 tilkendegiver 58 pct. af de statslige institutioner, 59 pct. af

kommunerne samt alle regioner, at de gør sig overvejelser.

Af figuren fremgår det ligeledes, at der har været en negativ udvikling (et fald på 6 procentpoint) for

statslige institutioner, da andelen af institutioner, der angiver at medtage overvejelser om køn i

vurderingen af kommunikationsmaterialer, er faldet fra 2020 til 2023, mens der for kommunerne har

været en positiv udvikling (en stigning på 6 procentpoint). Blandt regionerne er der ikke sket en

udvikling, da alle regioner også i 2020 medtog overvejelser om køn i vurderingen af kommunikations-

materialer.

15/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 8: Andelen af statslige institutioner, kommuner og regioner, der medtager overvejelser om køn i

vurderingen af kommunikationsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede

målgruppe i 2020 og 2023

N = 132 (stat 2020); 139 (stat 2023); 98 (kommuner 2020); 93 (kommuner 2023); 5 (regioner 2020 og 2023).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2020 og 2023: Medtager I overvejelser om køn i jeres vurdering af

kommunikationsmaterialer (fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer), så indhold og form så vidt muligt er målrettet

den ønskede målgruppe?

2.2.2

Ligestillingsindeks i kerneydelser

Ligestillingsindeks for ligestillingsindsatsen i kerneydelser

er beregnet ud fra institutionernes

svar på de tre spørgsmål, som er gennemgået i ovenstående afsnit. Institutionernes svar (ja/nej) giver

følgende indeksværdi: ”Ja” = 1 og ”nej” = 0. For ligestillingsindekset gælder, at en lille værdi indikerer

mindre fokus på ligestilling i kerneydelser, mens en høj værdi indikerer højere fokus på ligestilling i

kerneydelser.

I Figur 9 ses den gennemsnitlige indeksværdi for henholdsvis alle statslige institutioner, alle kommuner

og alle regioner. Figuren viser, at de statslige institutioner og kommunerne har en gennemsnitlig

indeksværdi på 1,6, mens regionerne har en gennemsnitlig indeksværdi på 2,6. Hver enkelt institution i

staten, kommuner og regioner fremgår også af figuren.

Sammenlignet med 2020 er der for de statslige institutioner og kommuner sket et fald (0,2 på

indeksskalaen for den gennemsnitlige indeksværdi), mens der for regionerne er sket en stigning (0,2 på

indeksskalaen for den gennemsnitlige indeksværdi) for ligestilling i kerneydelser

Se ligestillingsredegørelser for 2020.

16/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 9: Ligestillingsindeks for ligestilling i kerneydelser for statslige institutioner, kommuner og

regioner

I høj grad

fokus på

ligestilling i

kerneydelser

I nogen grad

fokus på

ligestilling i

kerneydelser

I mindre grad

fokus på

ligestilling i

kerneydelser

I ringe grad

fokus på

ligestilling i

kerneydelser

N = 139 (stat 2023); 93 (kommune 2023); 5 (region 2023).

Institutioner, der har svaret ”Ja” ved alle spørgsmålene, får en værdi på 3, institutioner, der har svaret ”Ja” ved 2 af spørgsmålene,

får en værdi på 2, institutioner, der har svaret ”Ja” ved 1 af spørgsmålene, får en værdi på 1, institutioner, der har svaret ”Ja” ved 0

af spørgsmålene, får en værdi på 0. Da de statslige institutioner har haft mulighed for at svare ”Ikke relevant” ved spørgsmål 1,

adskiller indeksværdien sig fra kommunernes og regionernes. Institutioner, der har svaret ”Ikke relevant” ved spørgsmålet 1 og ”Ja”

ved de to andre spørgsmål, får indeksværdien 3, da det er det højest mulige fokus på ligestilling i kerneydelser, som de kan opnå,

givet at et af spørgsmålene ikke er relevant for dem. Institutioner, der har svaret ”Ikke relevant” ved spørgsmål 1 og ”Ja” ved et

spørgsmål, får indeksværdien 1,5 (kommuner og regioner har ikke haft mulighed for at få denne indeksværdi). Institutioner, der har

svaret ”Ikke relevant” ved spørgsmål 1 og ”Nej” ved de to andre spørgsmål, får indeksværdien 0. Indeksværdi 1,5 er ikke beskrevet

med et specifikt fokus på ligestilling i kerneydelser, da skalaen skal ligne den, som kommuner og regioner har.

Fakta om og handlinger for ligestilling i sundhedsydelser og sundhed generelt i

kommuner

I dette års ligestillingsredegørelser er temaet inden for kerneydelser hos kommunerne

ligestilling i brug

af sundhedsydelser og sundhed generelt.

Hovedkonklusionerne for kommunerne gennemgås i dette

afsnit.

Ligestillingsredegørelserne indeholder

fakta om kønssammensætningen inden for brugen af

forskellige sundhedsydelser og generel sundhed i kommunerne,

herunder fakta fra 2021 om

lægebesøg, kontakt til psykolog, genoptræning og/eller vedligeholdelsestræning samt levealder.

Generelt er der en større andel kvinder end mænd, der besøger praktiserende læge, kontakter psykolog

samt modtager genoptræning og/eller vedligeholdelsestræning. Desuden lever kvinder i gennemsnit

knap fire år længere end mænd.

Kommunerne er i ligestillingsredegørelserne blevet spurgt, om de på baggrund af deres egne fakta om

kønssammensætningen inden for brugen af forskellige sundhedsydelser og generel sundhed

forventer

at igangsætte indsatser

til at fremme ligestilling i kvinder og mænds brug af sundhedsydelser og

sundhed generelt. 27 pct. af kommunerne har svaret ja med henblik på at igangsætte nye initiativer.

Kommunerne er desuden blevet bedt om at angive, om de har

etableret initiativer på sundheds-

området

målrettet at fremme ligestilling i brug af sundhedsydelser og/eller ligestilling i sundhed

2.2.3

17/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

generelt. 67 pct. af kommunerne har svaret at have etableret initiativer på sundhedsområdet, mens 33

pct. har svaret, at de ikke har etableret initiativer på sundhedsområdet.

2.2.4

Dispensation

Af alle de statslige institutioner er det kun ministerier, der er blevet bedt om at angive, om de har givet

dispensation efter henholdsvis ligestillingslovens § 3 og ligebehandlingslovens § 13 i perioden 1. juni

2020 til 31. maj 2023. Uddannelses- og Forskningsministeriet har givet en dispensation efter

ligestillingslovens § 3, og Beskæftigelsesministeriet og Justitsministeriet har hver givet en dispensation

efter ligebehandlingslovens § 13.

18/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

LIGESTILLING I STATEN

I dette kapitel præsenteres personaledata for 139 statslige institutioner og resultaterne af de 139

statslige institutioners indberetninger af ligestillingsredegørelser for 2023

. Resultaterne omhandler de

statslige institutioners arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i kerneydelser. I

dette års ligestillingsredegørelser er data fra Statens BI – ISOLA anvendt til at opgøre nøgletal for

staten, idet ISOLA har erstattet Finansministeriets Forhandlingsdatabase (FHDB), som har været

anvendt til de forrige rapporter. For at sikre en valid sammenlignelighed på tværs af årene er nøgle-

tallene fra 2020 vist i denne rapport genberegnet med data fra ISOLA for de institutioner, som 2023-

tallene er beregnet for

3.1 Ligestilling på personaleområdet i statslige institutioner

Personaleområdet omfatter fakta om kønssammensætningen inden for og på tværs af ledelseslag,

kønssammensætningen blandt deltidsansatte og personale i øvrigt, målsætninger for og handlinger til at

fremme ligestilling i ledelsen og i personalet i øvrigt.

3.1.1

Fakta om kønssammensætningen blandt ledelse og personale

Ligestillingsredegørelserne indeholder informationer om

kønssammensætningen i ledelsen

i de

statslige institutioner samlet set. Fakta opgøres i antal årsværk. Det betyder, at når der refereres til

antal kvinder og mænd i rapporten, er der tale om antal/andel kvindelige årsværk og antal/andel

mandlige årsværk.

Figur

10 viser

kønsfordelingen i ledelsen i de statslige institutioner i 2020 og 2023, opgjort på tværs af

ledelseslag og særskilt på tre niveauer; niveau 1 (topchefer), niveau 2 (chefer) og niveau 3 (ledere).

Ligestillingsredegørelserne for 2023 viser en ligelig kønsfordeling på tværs af ledelseslag. Mænd udgør

51 pct. af alle ledere i de statslige institutioner, og kvinder udgør 49 pct. Sammenlignet med

ligestillingsredegørelserne for 2020 ses en mindre stigning på 2 procentpoint for andelen af kvinder (fra

47 til 49 pct.).

Betragtes ledelseslagene særskilt, ses en ikke-ligelig kønsfordeling i ledelsesniveauerne 1

og 2, hvor

kvinder udgør det underrepræsenterede køn og mænd det overrepræsenterede. For ledelsesniveau 1 –

topchefniveau – udgør mænd 65 pct., og for ledelsesniveau 2 – chefniveau – udgør mænd 66 pct. af de

statslige ledere. Sammenlignet med tal for 2020 er der sket en mindre stigning i andelen af det

underrepræsenterede køn i ledelsesniveau 2 (andelen af kvindelige ledere er steget med hhv. 1 og 2

procentpoint). Ledelsesniveau 3 er derimod karakteriseret ved en ligelig kønsfordeling,

hvor kvinder i

2023 udgør 54 pct.,

mens mænd udgør

46 pct.

I 2020

havde samme ledelsesniveau 52 pct. kvinder og

48 pct. mænd.

De 139 statslige institutioner, der har indberettet, er ikke en-til-en med de 139 institutioner, som nøgletallene er opgjort efter grundet

Hvor institutioner har ændret navn eller funktion, har Rambøll fundet det bedst mulige match. Nogle institutioner har dog ikke været mulige at matche,

Fordelingen af institutioner efter andel kvinder på ledelsesniveau 1 fremvises i Bilag 5, figur 1.

ressortomlægninger i forbindelse med Folketingsvalget i 2022.

hvorfor 2020-tallene er beregnet på 135 institutioner.

19/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur

10:

Kønssammensætningen i ledelsen i 2020 og 2023

N = 18.150 (2020); N = 23.138 (2023).

Note: I Bilag 8, tabel 1, ses kønssammensætningen i ledelsen opgjort i antal årsværk for henholdsvis 2020 og 2023. Opgørelsen af

2023-tallene indeholder fire institutioner, som ikke eksisterede i 2020, og som derved ikke er medtaget i 2020-tallene.

Kilde: ISOLA 3. kvartal 2019 og 3. kvartal 2022.

De statslige institutioner er i ligestillingsredegørelserne blevet spurgt, om de på baggrund af de

fremviste fakta for deres institutions kønssammensætning i ledelsen

forventer at igangsætte

initiativer

til at fremme ligestilling i ledelsen. Her har 28 pct. af de statslige institutioner svaret, at de

forventer at igangsætte ligestillingsinitiativer i ledelsen.

Figur 11

vises

kønssammensætningen for personalet som helhed

i 2020 og 2023. I 2023 ses en

ligelig kønssammensætning mellem kvinder og mænd, hvor kvinder udgør 47 pct. af personalet, mens

mænd udgør 53 pct. Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne for 2020 er andelen af kvinder i

personalet som helhed steget med 1 procentpoint.

Figur 11:

Kønssammensætningen for personalet i 2020 og 2023

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

54%

53%

46%

47%

2020

Kvinder

Mænd

2023

N = 118.685 (2020); N = 131.478 (2023).

Note: I Bilag 8, tabel 7, ses kønssammensætningen i personalet opgjort i antal årsværk for henholdsvis 2020 og 2023. Opgørelsen af

2023-tallene indeholder fire institutioner, som ikke eksisterede i 2020, og som derved ikke er medtaget i 2020-tallene.

Kilde: ISOLA 3. kvartal 2019 og 3. kvartal 2022.

20/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

De statslige institutioner er i ligestillingsredegørelserne for 2023 blevet spurgt, om de på baggrund af de

fremviste fakta for deres institutions kønssammensætning i personalet

forventer at igangsætte

initiativer

til at fremme ligestilling i personalet i øvrigt. Her har 29 pct. af institutionerne svaret, at de

forventer at igangsætte ligestillingsinitiativer blandt personalet.

Ud over fakta om kønssammensætningen i ledelsen og blandt personalet som helhed, er statens

kønssammensætning blandt personalet ansat på fuldtid og deltid

også blevet undersøgt.

Figur 12

viser fordelingen af fuldtidsansættelser og deltidsansættelser hos kvinder og mænd i staten.

Her fremgår det, at 89 pct. af de kvindelige årsværk er ansat på fuldtid, mens 96 pct. af de mandlige

årsværk er ansat på fuldtid.

Figur 12:

Fordelingen mellem kvinder og mænd på fuldtidsansættelser og deltidsansættelser

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Kvinder

Fuldtidsansat

Deltidsansat

Mænd

89%

96%

11%

N = 61.968 (Kvinder); N = 69.511 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 10, ses antallet af kvindelige og mandlige årsværk i statens personale ansat på fuldtid og deltid.

Kilde: ISOLA 3. kvartal 2022.

Figur 13

viser fordelingen af statslige institutioner ud fra, hvor mange kvinder og mænd de har ansat på

deltid. Figuren illustrerer, at størstedelen af de statslige institutioner har mellem 0-19 pct. af deres

kvindelige årsværk ansat på deltid. Størstedelen af de statslige institutioner har mellem 0-9 pct. af

deres mandlige årsværk ansat på deltid.

21/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 13:

Fordelingen af statslige institutioner efter andel kvinder og mænd ansat på deltid

N = 139

Note: I Bilag 8, tabel 10, ses antal kvindelige og mandlige årsværk i deltidsansættelse for staten.

Kilde: ISOLA 3. kvartal 2022

Tager vi et nærmere kig på de deltidsansatte, kan arbejdstid brydes ned i tre intervaller.

Kønsfordelingen inden for deltidsintervaller ses af Figur 14, hvor det fremgår, at deltidsansatte mænd i

højere grad end kvinder er ansat på få timer om ugen. Figuren viser, at blandt kvinderne er 66 pct.

ansat på 29,5-37 timer, 16 pct. er ansat på 18,5-29,5 timer, mens 18 pct. er ansat på 0-18,5 timer.

Blandt mændene er det 38 pct., der er ansat på 29,5-37 timer, 28 pct. er ansat på 18,5-29,5 timer, og

34 pct. er ansat på 0-18,5 timer.

Figur 14: Fordelingen mellem deltidsansatte kvinder og mænd

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Kvinder

29,5 - 37 timer

18,5 - 29,5 timer

0 - 18,5 timer

Mænd

66%

38%

28%

18%

34%

16%

N = 6.842 (Kvinder); N = 2.477 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 13, ses antallet af årsværk på kønsfordelingen i statens personale mellem deltidsansatte kvinder og mænd.

Kilde: ISOLA 3. kvartal 2022.

22/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

3.1.2

Målsætninger og handlinger på personaleområdet

De statslige institutioner er blevet spurgt, om de har

målsætninger for arbejdet med ligestilling på

personaleområdet.

Mere specifikt er de blevet spurgt om, 1) hvorvidt de har målsætninger for

fordelingen af kvinder og mænd i ledelsesstillinger, og om 2) de har målsætninger for ligestilling mellem

kvinder og mænd på personaleområdet i øvrigt.

55 pct. af de statslige institutioner har angivet, at de har målsætninger for fordeling af kvinder og

mænd i ledelsesstillinger, og på personaleområdet har 53 pct. angivet, at de har målsætninger, jf.

Figur

15.

Figur 15:

Andel institutioner med målsætninger for ligestilling i ledelsesstillinger og på

personaleområdet i øvrigt

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i

ledelsesstillinger

Målsætninger for ligestilling mellem kvinder og mænd på

personaleområdet i øvrigt

Nej

55%

53%

45%

47%

N = 139.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i ledelsesstillinger?

og 2. Har I målsætninger for fordelingen af kvinder og mænd på personaleområdet i øvrigt?

De statslige institutioner er blevet bedt om at angive, hvorvidt de har

taget initiativer til at fremme

ligestilling

af kvinder og mænd i forbindelse med

rekruttering til lederstillinger og personale-

området i øvrigt.

Af Figur 16 fremgår, at 73 pct. har igangsat ligestillingsinitiativer i perioden 1. juni 2020 – 31. maj

2023, mens 27 pct. af de statslige institutioner har angivet, at de ikke har taget initiativer på området

vedrørende

rekruttering til lederstillinger.

Sammenlignes spørgsmålet med samme spørgsmål for

ligestillingsredegørelserne for 2020, viser det en positiv udvikling (stigning på 15 procentpoint) i

andelen af institutioner, som tager initiativer i forbindelse med rekruttering til ledelsesstillinger.

Af figuren fremgår også, at 72 pct. af de statslige institutioner i ligestillingsredegørelserne for 2023 har

taget initiativer til at fremme ligestilling i forbindelse med

rekruttering af øvrigt personale.

Omvendt

har de resterende 28 pct. ikke taget initiativer. Sammenlignes spørgsmålet for 2020, ses en stigning (8

procentpoint) i andel institutioner, der har taget initiativer i forbindelse med rekruttering af øvrigt

personale.

23/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 16: Andel institutioner med ligestillingsinitiativer i forbindelse med rekruttering til

ledelsesstillinger og personaleområdet i øvrigt

N = 132 (2020); N = 139 (2023).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2020 og 2023: 1. Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem

kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? og 2: Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder

og mænd i forbindelse med rekruttering på personaleområdet i øvrigt?

De statslige institutioner, der har angivet at have ligestillingsinitiativer i forbindelse med

rekruttering

til ledelsesstillinger

(101 statslige institutioner), har herefter angivet,

hvilke initiativer

de aktivt har

taget – fra en liste med udvalgte initiativer:

•

63 pct. af institutionerne angiver at anvende annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag

tiltrækker begge køn eller det underrepræsenterede køn. I 2020 var det 79 pct. af

institutionerne, der angav dette.

40 pct. angiver, at deres rekrutteringsmateriale aktivt rettes mod begge køn eller det

underrepræsenterede køn. I 2020 var det 57 pct., der angav dette.

34 pct. har angivet, at de arbejder målrettet med at sikre lige kønssammensætning i

ansættelsesudvalget. I 2020 var det 40 pct., der angav dette.

25 pct. bruger positive rollemodeller i deres rekrutteringsstrategi for at tiltrække det

underrepræsenterede køn. I 2020 var det 27 pct., der angav dette.

21 pct. har angivet, at de har andre initiativer, som ikke fremgår på listen

. I 2020 var det 26

pct., der angav dette.

•

På samme måde har de statslige institutioner, der har angivet at have ligestillingsinitiativer i forbindelse

med

rekruttering af det øvrige personale

(100 statslige institutioner), også skullet angive,

hvilke

initiativer

de aktivt har taget – fra en liste med udvalgte initiativer:

•

65 pct. af institutionerne har anvendt annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag tiltrækker

begge køn eller det underrepræsenterede køn. I 2020 var det 82 pct. af institutionerne, der

angav dette.

46 pct. oplyser, at deres rekrutteringsmateriale aktivt rettes mod begge køn eller det

underrepræsenterede køn. I 2020 var det 60 pct. af institutionerne, der angav dette.

•

Fordelingen af institutioner fremvises i Bilag 5, figur 2.

24/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

•

29 pct. har angivet, at de arbejder målrettet med at sikre lige kønssammensætning i

ansættelsesudvalget

27 pct. har angivet at bruge positive rollemodeller i deres rekrutteringsstrategi for at tiltrække

det underrepræsenterede køn. I 2020 var det 33 pct. af institutionerne, der angav dette.

22 pct. har angivet, at de har andre initiativer, som ikke fremgår på listen

. I 2020 var det 42

pct. af institutionerne, der angav dette.

De statslige institutioner er også blevet bedt om at svare på, hvorvidt de

medtager overvejelser om

personalets køn

i forbindelse med lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m., samt hvorvidt de

systematisk anvender data fordelt på køn

til at få viden om institutionens kønsforskelle i forhold til

lederes og personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

I Figur 17 ses, at 35 pct. angiver, at de medtager overvejelser om personalets køn i forbindelse med

lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m., mens 58 pct. anvender systematisk data fordelt på køn.

Sammenlignet med 2020 er der sket en positiv udvikling (stigning på 4 procentpoint) i andelen af

institutioner, der medtager personalets køn i forbindelse med lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m.

Samtidig angav 57 pct. af institutionerne i 2020, at de anvender systematisk data, hvilket er

nogenlunde samme andel statslige institutioner i 2023, som angiver at anvende systematisk data fordelt

på køn

Figur 17: Andel institutioner med overvejelser om personalets køn i forbindelse med lønforhandlinger og

tildeling af tillæg m.m. samt anvendelse af systematisk data fordelt på køn til at få viden om

institutionens kønsforskelle i forhold til lederes og personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger

m.m.

N = 139. Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Medtager I overvejelser om personalets køn i forbindelse med

lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m.? og 2. Anvender I systematiske data fordelt på køn til at få viden om institutionens

kønsforskelle i forhold til lederes og personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.?

Institutionerne havde i 2020 ikke mulighed for at vælge dette initiativ. Derfor er der ikke sammenlignelige data mellem 2023 og 2020 for dette initiativ.

Fordelingen af institutioner fremvises i Bilag 5, figur 3.

Fordelingen af institutioner fremvises i Bilag 5, figur 4.

25/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

3.1.3

Ligestillingsindeks på personaleområdet

På baggrund af de statslige institutioners fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger

(ledelsesniveau 1 og 2) er der beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet.

I Figur 18 ses andelen af de statslige institutioner i intervaller for andelen af kvinder i topchef- og

chefstillinger. Institutioner, der placerer sig inden for intervallet 40-60 pct. kvinder og mænd i topchef-

og chefstillinger, kan karakteriseres som havende en ligelig kønssammensætning i deres øverste

ledelsesniveauer. Her placerer 39 pct. af de statslige institutioner sig. Derudover kan det nævnes, at 18

pct. af de statslige institutioner har en andel af kvinder i topchef- og chefstillinger mellem 0-19 pct.,

samt at 7 pct. af de statslige institutioner har en andel af kvinder i topchef- og chefstillinger mellem 81-

100 pct.

Figur 18: Ligestillingsindeks på personaleområdet; andelen af statslige institutioner i forskellige

intervaller for andelen af kvinder i topchef- og chefstillinger

100%

Ligelig køns-

sammensætning

50%

26%

18%

11%

10%

13%

0-19%

20-29%

30-39%

40-50%

51-60%

61-70%

71-80%

81-100%

N = 136

Note: Flere institutioner indgår ikke i ligestillingsindekset, da de ikke har personer i de definerede topchef- eller chefstillinger. På

baggrund af de statslige institutioners fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger (ledelsesniveau 1 og 2) er der

beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet. Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og

antal mandlige årsværk i henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til andel.

Bilag 9, tabel 1, viser hver statslige institutions placering på ligestillingsindekset. I Bilag 9, tabel 2, er

tilføjet to kolonner, der viser, om institutionen har målsætninger for ligestilling i ledelsen og har taget

initiativer til at fremme ligestilling i rekruttering til ledelsesstillinger

Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og antal mandlige årsværk i henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til

En del af de institutioner, som befinder sig i det ’røde område’, har en kønsfordeling på 100%/0%, da de blot har én medarbejder i en topchef- eller

andel.

chefstilling. Idet disse institutioner kun kan have en 100%/0%-fordeling, bør institutionernes kønsfordeling ikke nødvendigvis fortolkes som ikke-

ligevægtig.

Om institutionerne har målsætninger og initiativer eller ej medregnes ikke i indekset og har dermed ikke indflydelse på institutionens placering i tabellen.

26/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

3.2 Ligestilling i statslige institutioners kerneydelser

Det følgende afsnit omhandler ligestilling i de statslige institutioners kerneydelser. Med ligestilling i

kerneydelser menes, om de borgerrettede ydelser imødekommer kvinder og mænds adfærd og

præferencer i lige høj grad, så ydelsen tilgodeser begge køns behov. For departementer/styrelser vil

kerneydelser fx være den service, der leveres til borgerne, samt udarbejdelse af lovforslag og

kommunikationsmaterialer til borgerne.

Først præsenteres resultater fra ligestillingsredegørelserne for de indberettende institutioners

målsætninger og handlinger for ligestilling i kerneydelser. Dernæst fremvises ligestillingsindekset for

kerneydelser.

3.2.1

Målsætninger og handlinger for ligestilling i kerneydelser

De statslige institutioner er blevet bedt om at angive, 1) hvorvidt de har

målsætninger for ligestilling

af kvinder og mænd for deres kerneydelser, 2) hvorvidt de

medtænker kønsaspektet og

kønsopdelte data,

når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser,

målgruppeanalyser og lignende, samt 3) hvorvidt de

medtager overvejelser om køn

i vurderingen af

kommunikationsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe.

De statslige institutioners svar i 2023 ses i Figur 19. 33 pct. har en målsætning for ligestilling i

kerneydelser, mens 38 pct. ikke har, og de resterende 29 pct. angiver, at det ikke er relevant for dem.

Desuden medtænker 58 pct. kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser m.m., og 58 pct. medtager

overvejelser om køn i deres vurdering af kommunikationsmaterialer.

Figur 19: Andel institutioner med målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling i kerneydelser

N = 139. Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Har I en målsætning for ligestilling af kvinder og mænd for jeres

kerneydelser?, 2. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser,

målgruppeanalyser og lignende? og 3. Medtager I overvejelser om køn i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer (fx kampagner,

nye hjemmesider og oplysningsmaterialer), så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

Sammenlignes de statslige institutionernes svar i 2020 med svarene fra 2023, ses en stigning (4

procentpoint) i andelen af institutioner, som angiver at have målsætninger, samtidig med, at andelen af

institutioner, som ikke har målsætninger, ligeledes er steget (5 procentpoint), mens andelen af

27/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

institutioner for hvem målsætninger ikke er relevante, er faldet (10 procentpoint)

. Andelen af statslige

institutioner med handlinger til at fremme ligestilling i kerneydelser er ligeledes faldet fra 2020 til 2023

(6 procentpoint), både hvad angår at medtænke kønsaspektet i analyser m.m. og at medtage

overvejelser om køn i vurderingen af kommunikationsmaterialer

3.2.2

Ligestillingsindeks på kerneydelser

På baggrund af de statslige institutioners indberetning af ligestillingsredegørelser for 2023 er der

beregnet et ligestillingsindeks for kerneydelser. Indekset er beregnet ud fra institutionernes svar på tre

spørgsmål stillet til dem i deres indberetning (de tre spørgsmål er også illustreret i Figur 19).

Institutionernes svar (ja/nej) giver en værdi, der udgør indekset: ”Ja” = indeksværdi 1 og ”Nej” =

indeksværdi 0. De statslige institutioner har haft mulighed for at svare ”Ikke relevant” ved et enkelt

spørgsmål, hvilket gør, at deres indeksværdi varierer en smule fra kommunernes og regionernes. For

ligestillingsindekset gælder, at en lille værdi indikerer mindre fokus på ligestilling i kerneydelser, mens

en høj værdi indikerer højere fokus på ligestilling i kerneydelser.

I Figur 20 ses, hvordan de statslige institutioner placerer sig på ligestillingsindekset. Figuren viser

andelen af institutioner i de enkelte indeksværdier. Her ses, at 36 pct. af institutionerne i høj grad har

fokus på ligestilling i kerneydelser (indeksscore på 3). 15 pct. har i nogen grad fokus på ligestilling i

kerneydelser (indeksscore på 2), mens 9 pct. ligger på en indeksværdi på 1,5

. 9 pct. og 32 pct. af de

statslige institutioner har henholdsvis i mindre grad eller i ringe grad fokus på ligestilling i kerneydelser.

Sammenlignet med ligestillingsindekset i kerneydelser for statslige institutioner i 2020 er der sket en

negativ udvikling, hvor de statslige institutioners samlede fokus på ligestilling i kerneydelser er faldet.

Det udtrykkes ved en stigning på 5 procentpoint i andelen af statslige institutioner, der i ringe grad har

fokus på ligestilling i kerneydelser, mens andelen af statslige institutioner, der i høj grad har fokus på

ligestilling i kerneydelser, er faldet 3 procentpoint.

I bilag 9, tabel 3, vises de enkelte statslige institutioners placering på indekset.

Se ligestillingsredegørelser for 2020.

Udviklingen fremvises i Bilag 5, figur 5.

1,5 indikerer, at institutionerne har svaret ”Ikke relevant” på det første stillede spørgsmål og både ”Ja” og ”Nej” til de resterende spørgsmål.

28/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 20: Ligestillingsindeks på kerneydelser: de statslige institutioners fokus på ligestilling i

kerneydelser

100%

50%

32%

15%

36%

Ringe grad af fokus på Mindre grad af fokus på

ligestilling i

kerneydelser

(Indeksværdi 0)

(Indeksværdi 1)

Indeksværdi 1,5

Nogen grad af fokus på

ligestilling i

kerneydelser

(Indeksværdi 2)

Høj grad af fokus på

ligestilling i

kerneydelser

(Indeksværdi 3)

N = 139.

Note: Institutioner, der har svaret ”Ja” ved alle spørgsmålene, får en værdi på 3, institutioner, der har svaret ”Ja” ved 2 af

spørgsmålene, får en værdi på 2, institutioner, der har svaret ”Ja” ved 1 af spørgsmålene, får en værdi på 1, institutioner, der har

svaret ”Ja” ved 0 af spørgsmålene, får en værdi på 0. Da de statslige institutioner har haft mulighed for at svare ”Ikke relevant” ved

spørgsmål 1, adskiller indeksværdien sig fra kommunernes og regionernes. Institutioner, der har svaret ”Ikke relevant” ved

spørgsmålet 1 og ”Ja” ved de to andre spørgsmål, får indeksværdien 3, da det er det højest mulige fokus på ligestilling i kerneydelser,

som de kan opnå, givet at et af spørgsmålene ikke er relevant for dem. Institutioner, der har svaret ”Ikke relevant” ved spørgsmål 1

og ”Ja” ved et spørgsmål, får indeksværdien 1,5 (kommuner og regioner har ikke haft mulighed for at få denne indeksværdi).

Institutioner, der har svaret ”Ikke relevant” ved spørgsmål 1 og ”Nej” ved de to andre spørgsmål, får indeksværdien 0. Indeksværdi

1,5 er ikke beskrevet med et specifikt fokus på ligestilling i kerneydelser, da skalaen skal ligne den, som kommuner og regioner har.

3.2.3

Dispensation

Ministerier er blevet bedt om at angive, om de har givet dispensation efter henholdsvis

ligestillingslovens § 3 og ligebehandlingslovens § 13 i perioden 1. juni 2020 til 31. maj 2023.

Uddannelses- og Forskningsministeriet har som det eneste ministerie givet en dispensation efter

ligestillingslovens § 3, og Beskæftigelsesministeriet og Justitsministeriet har hver givet en dispensation

efter ligebehandlingslovens § 13.

29/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

LIGESTILLING I KOMMUNER

I dette kapitel præsenteres personaledata for alle landets 98 kommuner og resultaterne af de 93

kommuners indberetninger af ligestillingsredegørelser for 2023. Resultaterne omhandler kommunernes

arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i kerneydelser.

Ligestillingsredegørelserne indeholder et specifikt tema inden for ligestilling i kerneydelser, som vil skifte

fra gang til gang. I 2023 sættes der fokus på ligestilling i kvinder og mænds brug af sundhedsydelser og

sundhed generelt. I 2020 blev der sat fokus på kommuners beskæftigelsesindsats til indvandrerkvinder

og -mænd fra ikke-vestlige lande.

4.1 Ligestilling på personaleområdet i kommunerne

Personaleområdet omfatter fakta om kønssammensætningen i ledelsen og personalet i øvrigt samt

målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling i ledelsen og personalet i øvrigt.

4.1.1

Fakta om kønssammensætningen i ledelse og personale

Ligestillingsredegørelserne indeholder

fakta om kønssammensætningen i ledelsen

i kommunerne

samlet set. Fakta opgøres i antal årsværk. Det betyder, at når der refereres til antal kvinder og mænd i

rapporten, er der tale om antal/andel kvindelige årsværk og antal/andel mandlige årsværk.

Figur 21

viser kønsfordelingen i ledelsen i kommunerne for ligestillingsredegørelserne for henholdsvis

2020 og 2023 – opgjort på tværs af ledelseslag og særskilt på tre niveauer; niveau 1 (topchefer),

niveau 2 (chefer) og niveau 3 (ledere).

Ligestillingsredegørelserne for 2023 viser en kønsfordeling på tværs af ledelseslag, hvor kvinder udgør

69 pct. af alle ledere i kommunerne, og mænd udgør 31 pct. Sammenlignet med ligestillingsredegørel-

serne for 2020 ses et mindre fald på 1 procentpoint i andelen af det underrepræsenterede køn (fra 32 til

31 pct.).

Betragtes ledelseslagene særskilt, ses en ikke-ligelig kønsfordeling på ledelsesniveau 1

, hvor kvinder

udgør det underrepræsenterede køn og mænd det overrepræsenterede. For ledelsesniveau 1 – topchef-

niveau – udgør mænd 64 pct., mens kvinder udgør 36 pct. Sammenlignet med tal for 2020 er der sket

en stigning i andelen af det underrepræsenterede køn på ledelsesniveau 1 (andelen af kvindelige ledere

er steget 4 procentpoint). Ledelsesniveau 2 – chefniveau – viser derimod en ligelig kønsfordeling, hvor

kvinder udgør 53 pct., og mænd udgør 47 pct. Til sammenligning var fordelingen 51 pct. kvinder og 49

mænd i 2020. Ledelsesniveau 3 er karakteriseret ved at have en ikke-ligelig kønsfordeling, hvor kvinder

udgør det overrepræsenterede køn og mænd det underrepræsenterede køn. For ledelsesniveau 3 –

ledere – udgør kvinder 72 pct., mens mænd udgør 28 pct. Sammenlignet med tal for 2020 er der sket

en mindre stigning i andelen af det overrepræsenterede køn på ledelsesniveau 3 (andelen af kvindelige

ledere er steget 1 procentpoint).

Fordelingen af kommuner efter andel kvinder på ledelsesniveau 1 fremvises i Bilag 6, figur 1.

30/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 21:

Kønssammensætningen i ledelsen i 2020 og 2023

N = 19.495 (2020); N = 19.580 (2023).

Note: I Bilag 8, tabel 2, ses kønssammensætningen i ledelsen opgjort i årsværk for henholdsvis 2020 og 2023.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), juli 2022.

Kommunerne er i ligestillingsredegørelserne blevet spurgt, om de på baggrund af de fremviste fakta for

deres egen kommunes kønssammensætning i ledelsen

forventer at igangsætte initiativer

til at

fremme ligestilling i ledelsen. Her har 14 pct. af kommunerne svaret, at de forventer at igangsætte

ligestillingsinitiativer i ledelsen.

Figur 22

vises

kønssammensætningen for personalet som helhed

i 2020 og 2023. I 2023 ses en

ikke-ligelig kønssammensætning mellem kvinder og mænd, hvor kvinder udgør 77 pct. af personalet,

mens mænd udgør 23 pct. Den samlede kønsfordeling blandt personalet er uændret sammenlignet med

2020.

Figur 22:

Kønssammensætningen for personalet i 2020 og 2023

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2020

Kvinder

Mænd

2023

77%

23%

N = 393.876 (2020); N = 404.752 (2023).

Note: I Bilag 8, tabel 8, ses kønssammensætningen i personalet opgjort i antal for henholdsvis 2020 og 2023.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), juli 2022.

31/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Kommunerne er i ligestillingsredegørelserne for 2023 blevet spurgt, om de på baggrund af de fremviste

fakta for deres egen kommunes kønssammensætning blandt personalet

forventer at igangsætte

initiativer

til at fremme ligestilling blandt personalet i øvrigt. Her har 15 pct. af kommunerne svaret, at

de forventer at igangsætte ligestillingsinitiativer blandt personalet.

Ud over fakta om kønssammensætningen i ledelsen og blandt personalet som helhed, er kommunernes

kønssammensætning blandt personalet ansat på fuldtid og deltid

også blevet undersøgt.

Figur 23

viser fordelingen af fuldtidsansættelser og deltidsansættelser hos kvinder og mænd i

kommunerne. Her fremgår det, at 56 pct. af kvinderne er fuldtidsansatte, mens 79 pct. af mændene er.

Figur 23:

Fordelingen mellem kvinder og mænd på fuldtidsansættelser og deltidsansættelser

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Kvinder

Fuldtidsansat

Deltidsansat

Mænd

56%

79%

44%

21%

N = 311.990 (Kvinder); N = 92.762 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 11, ses antallet af kvinder og mænd i kommunernes personale ansat på fuldtid og deltid.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), juli 2022.

Figur 24

viser fordelingen i andelen af kommuner ud fra, hvor mange kvinder og mænd de har ansat på

deltid. Figuren illustrerer, at størstedelen af kommunerne har mellem 40-49 pct. af deres kvindelige

årsværk ansat på deltid. Størstedelen af kommunerne har mellem 10-19 pct. eller 20-29 pct. af deres

mandlige årsværk ansat på deltid.

32/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 24:

Fordelingen af kommuner efter andel kvinder og mænd ansat på deltid

N = 98 (kommune 2023).

Note: I Bilag 8, tabel 11, ses antal kvinder og mænd i deltidsansættelse for kommunerne.

Tager vi et nærmere kig på de deltidsansatte, kan arbejdstid brydes ned i tre intervaller.

Kønsfordelingen inden for deltidsintervaller ses af

Figur 25,

hvor det fremgår, at deltidsansatte mænd i

højere grad end kvinder er ansat på få timer om ugen. Figuren viser, at blandt kvinderne er 79 pct. af

alle årsværk, der er ansat på 29,5-37 timer, 16 pct. er ansat på 18,5-29,5 timer, mens 5 pct. er ansat

på 0-18,5 timer. Blandt mændene er det 64 pct. af alle årsværk, der er ansat på 29,5-37 timer, 22 pct.

er ansat på 18,5-29,5 timer, og 14 pct. er ansat på 0-18,5 timer.

Figur 25:

Fordelingen mellem deltidsansatte kvinder og mænd

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Kvinder

29,5 - 37 timer

18,5 - 29,5 timer

0 - 18,5 timer

Mænd

79%

64%

16%

22%

14%

N = 132.371 (Kvinder); N = 18.699 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 14, ses antallet på kønsfordelingen i kommunernes personale mellem deltidsansatte kvinder og mænd.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), juli 2022.

33/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

4.1.2

Målsætninger og handlinger på personaleområdet

Kommunerne er blevet spurgt, om de har

målsætninger for arbejdet med ligestilling på

personaleområdet.

Mere specifikt er de blevet spurgt om, 1) de har målsætninger for fordeling af

kvinder og mænd i ledelsesstillinger, og om 2) de har målsætninger for ligestilling mellem kvinder og

mænd på personaleområdet i øvrigt.

33 pct. af kommunerne har angivet, at de har målsætninger for fordelingen af kvinder og mænd i

ledelsesstillinger, og på personaleområdet har 53 pct. angivet, at de har målsætninger, jf. Figur 26.

Figur 26: Andel kommuner med målsætninger for ligestilling i ledelsesstillinger og på personaleområdet i

øvrigt

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i

ledelsesstillinger

Målsætninger for ligestilling mellem kvinder og mænd på

personaleområdet i øvrigt

Nej

33%

53%

67%

47%

N = 93.

Note: Tabellen tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i ledelsesstillinger?

og 2. Har I målsætninger for fordelingen af kvinder og mænd på personaleområdet i øvrigt?

Kommunerne er blevet bedt om at angive, hvorvidt de har

taget initiativer til at fremme ligestilling

af kvinder og mænd i forbindelse med

rekruttering til lederstillinger og personaleområdet i

øvrigt.

Af Figur 27 fremgår, at 45 pct. har igangsat ligestillingsinitiativer i perioden 1. juni 2020 til 31. maj

2023, mens 55 pct. af kommunerne har angivet, at de ikke har initiativer på området vedrørende

rekruttering til lederstillinger.

Sammenlignes spørgsmålet med samme spørgsmål for

ligestillingsredegørelserne for 2020, viser det en stigning i andelen af kommuner (10 procentpoint), som

tager initiativer i forbindelse med rekruttering til lederstillinger.

Af figuren fremgår også, at 56 pct. af kommunerne i ligestillingsredegørelserne for 2023 har taget

initiativer til at fremme ligestilling i forbindelse med

rekruttering af øvrigt personale.

Omvendt har

de resterende 44 pct. ikke taget initiativer. Sammenlignes spørgsmålet for 2020, tyder det også på, at

der er sket en stigning (9 procentpoint) i andelen af kommuner, som har taget initiativer i forbindelse

med rekruttering af øvrigt personale.

Det ses også af figuren, at andelen af kommuner, der har taget initiativer i forbindelse med rekruttering

af personale i øvrigt, er større end andelen af kommuner med initiativer inden for ledelsesstillinger (en

forskel på 11 procentpoint). Samme tendens gjorde sig gældende i 2020.

34/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 27: Andel kommuner med ligestillingsinitiativer i forbindelse med rekruttering til ledelsesstillinger

og personaleområdet i øvrigt

N = 98 (2020); N = 93 (2023).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2020 og 2023: 1. Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem

kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? og 2. Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder

og mænd i forbindelse med rekruttering på personaleområdet i øvrigt?

Kommuner, der har angivet at have ligestillingsinitiativer i forbindelse med

rekruttering til

ledelsesstillinger

(42 kommuner), har herefter angivet,

hvilke initiativer

de aktivt har taget ud fra

en liste med udvalgte initiativer:

•

34 pct. af kommunerne angiver at anvende annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag

tiltrækker begge køn eller det underrepræsenterede køn. I 2020 var det 71 pct. af

kommunerne, der angav dette.

25 pct. angiver, at deres rekrutteringsmateriale aktivt rettes mod begge køn eller det

underrepræsenterede køn. I 2020 var det 23 pct. af kommunerne, der angav dette.

16 pct. har angivet, at de arbejder målrettet med at sikre lige kønssammensætning i

ansættelsesudvalget. I 2020 var det 31 pct. af kommunerne, der angav dette.

14 pct. oplyser, at de bruger positive rollemodeller i deres rekrutteringsstrategi for at tiltrække

det underrepræsenterede køn. I 2020 var det ligeledes 14 pct. af kommunerne, der angav

dette.

12 pct. oplyser, at de har andre initiativer, som ikke fremgår på listen. I 2020 var det 51 pct. af

kommunerne, der angav dette

•

Fordelingen af kommuner fremvises i Bilag 6, figur 2.

35/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

På samme måde har kommunerne, der har angivet at have ligestillingsinitiativer i forbindelse med

rekruttering af det øvrige personale

(52 kommuner) skullet angive,

hvilke initiativer

de aktivt har

taget ud fra en liste med udvalgte initiativer:

•

40 pct. af kommunerne har anvendt annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag tiltrækker

begge køn eller det underrepræsenterede køn. I 2020 var det 57 pct. af kommunerne, der

angav dette.

31 pct. har oplyst, at deres rekrutteringsmateriale aktivt rettes mod begge køn eller det

underrepræsenterede køn. I 2020 var det 29 pct. af kommunerne, der angav dette.

25 pct. har angivet at bruge positive rollemodeller i deres rekrutteringsstrategi for at tiltrække

det underrepræsenterede køn. I 2020 var det 24 pct. af kommunerne, der angav dette.

15 pct. har angivet, at de arbejder målrettet med at sikre lige kønssammensætning i

ansættelsesudvalget

13 pct. angivet, at de har andre initiativer, som ikke fremgår på listen. I 2020 var det 51 pct. af

kommunerne, der angav dette

•

Kommunerne er også blevet bedt om at besvare, hvorvidt de

medtager overvejelser om

personalets køn

i forbindelse med lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m., samt hvorvidt de

anvender systematisk data fordelt på køn

til at få viden om kommunernes kønsforskelle i forhold til

lederes og personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

I Figur 28 ses, at 10 pct. har angivet, at de medtager overvejelser om personalets køn, mens 34 pct.

anvender systematisk data fordelt på køn.

Sammenlignet med 2020 er der sket et lille fald både i andelen af kommuner, der medtager personalet

køn i forbindelse med lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m. (fald på 1 procentpoint) og andelen af

kommuner, der anvender systematisk data (fald på 2 procentpoint)

Kommunerne havde i 2020 ikke mulighed for at vælge dette initiativ. Derfor er der ikke sammenlignelige data mellem 2023 og 2020 for dette initiativ.

Fordelingen af kommuner fremvises i Bilag 6, figur 3.

Fordelingen af institutioner fremvises i Bilag 6, figur 4.

36/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 28: Andel kommuner med overvejelser om personalets køn i forbindelse med lønforhandlinger og

tildeling af tillæg m.m. samt anvendelse af systematisk data fordelt på køn til at få viden om

kommunernes kønsforskelle i forhold til lederes og personalets løn, tillæg, sygefravær og

orlovsordninger m.m.

N = 93. Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Medtager I overvejelser om personalets køn i forbindelse med

lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m.? og 2. Anvender I systematisk data fordelt på køn til at få viden om institutionens

kønsforskelle i forhold til lederes og personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.?

4.1.3

Ligestillingsindeks på personaleområdet

På baggrund af kommunernes fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger

(ledelsesniveau 1 og 2) er der beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet.

Figur 29

viser andelen af kommuner på ligestillingsindekset baseret på andelen af kvinder i topchef- og

chefstillinger. Kommuner, der placerer sig inden for intervallet 40-60 pct. kvinder og mænd i topchef-

og chefstillinger, kan karakteriseres som havende en ligelig kønssammensætning i deres øverste

ledelsesniveauer. Størstedelen af kommunerne har en ligelig kønssammensætning blandt deres

topchefer og chefer (62 pct.).

Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og antal mandlige årsværk i henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til

andel.

37/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 29:

Ligestillingsindeks på personaleområdet; andelen af kommuner fordelt på forskellige intervaller

for andelen af kvinder i topchef- og chefstillinger

100%

Ligelig køns-

sammensætning

50%

41%

17%

21%

12%

0-19%

20-29%

30-39%

40-50%

51-60%

61-70%

71-80%

81-100%

N = 98.

Note: På baggrund af kommunernes fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger (ledelsesniveau 1 og 2) er der

beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet. Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og

antal mandlige årsværk i henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til andel.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), juli 2022.

Bilag 10, tabel 1, viser hver kommunes placering på ligestillingsindekset. I bilag 10, tabel 2, er der

tilføjet to kolonner, der viser, om kommunen har målsætninger for ligestilling i ledelsen og har taget

initiativer til at fremme ligestilling i rekruttering til ledelsesstillinger

4.2 Ligestilling i kommunernes kerneydelser

Det følgende afsnit omhandler ligestilling i kommunernes kerneydelser. Med ligestilling i kerneydelser

menes, om de borgerrettede ydelser imødekommer kvinder og mænds adfærd og præferencer i lige høj

grad, så ydelsen tilgodeser begge køns behov.

Først præsenteres resultater fra ligestillingsredegørelserne for de indberettende kommuners

målsætninger og handlinger for ligestilling i kerneydelser. Dernæst fremvises ligestillingsindeks for

kerneydelser. Til sidst beskrives kommunernes ligestilling i kvinder og mænds brug af sundhedsydelser

og sundhed generelt.

4.2.1

Målsætninger og handlinger for ligestilling i kerneydelser generelt

Kommunerne er blevet bedt om at angive, om 1) de har

målsætninger

for ligestilling af kvinder og

mænd for deres kerneydelser, 2) de har taget

initiativer

til at fremme ligestilling mellem kvinder og

mænd i kommunens kerneydelser generelt, 3) de

medtænker kønsaspektet og kønsopdelte data,

når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende, samt

om 4) de

medtager overvejelser om køn

i vurderingen af kommunikationsmaterialer, så indhold og

form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe.

Kommunernes svar i 2023 ses i Figur 30. 37 pct. har en målsætning for ligestilling i kerneydelser, mens

63 pct. angiver, at de ikke har en målsætning for ligestilling i deres kerneydelser. Desuden angiver 54

pct. af kommunerne, at de har initiativer til at fremme ligestilling i kerneydelser generelt, mens 66 pct.

Om institutionerne har målsætninger og initiativer eller ej beregnes ikke med i indekset og har dermed ikke indflydelse på kommunernes placering i tabellen.

38/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

medtænker kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser m.m., og 59 pct. medtager overvejelser om

køn i deres vurdering af kommunikationsmaterialer.

Figur 30: Andel kommuner med målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling i kerneydelser

N = 93. Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Har I en målsætning for ligestilling af kvinder og mænd for jeres

kerneydelser?, 2. Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i kommunens kerneydelser generelt?, 3.

Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser

og lignende? og 4. Medtager I overvejelser om køn i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer (fx kampagner, nye hjemmesider

og oplysningsmaterialer), så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

Sammenlignes kommunernes svar i 2020 med svarene fra 2023 viser det en stigning i andelen af

kommuner, der anvender målsætninger (9 procentpoint) og tager initiativer til at fremme ligestilling i

kommunens kerneydelser generelt (17 procentpoint)

. Samtidig viser sammenligninger mellem 2020

og 2023, at der ligeledes er sket en positiv udvikling i andelen af kommuner, der medtænker

kønsaspektet og kønsopdelte data i analyser m.m. (6 procentpoint) og overvejelser om køn i

vurderingen af kommunikationsmaterialer (6 procentpoint)

4.2.2

Ligestillingsindeks på kerneydelser

På baggrund af kommunernes indberetning af ligestillingsredegørelser for 2023 er der beregnet et

ligestillingsindeks for kerneydelser. Indekset er beregnet ud fra kommunernes svar på tre spørgsmål

stillet til kommunerne i deres indberetning. Kommunernes svar (ja/nej) giver en værdi, der udgør

indekset: ”Ja” = indeksværdi 1 og ”Nej” = indeksværdi 0. For ligestillingsindekset gælder, at en lille

værdi indikerer mindre fokus på ligestilling i kerneydelser, mens en høj værdi indikerer højere fokus på

ligestilling i kerneydelser.

I Figur 31 ses, hvordan kommunerne placerer sig på ligestillingsindekset. Figuren viser andelen af

kommuner i de forskellige indeksværdier. Her ses, at 29 pct. af kommunerne i høj grad har fokus på

ligestilling i kerneydelser (indeksscore på 3). 30 pct. af kommunerne har i nogen grad fokus på

ligestilling i kerneydelser (indeksscore på 2), mens 14 pct. og 27 pct. har henholdsvis mindre grad og

ringe grad af fokus på ligestilling i kerneydelser. Sammenlignet med ligestillingsindekset i kerneydelser

Udviklingen fremvises i Bilag 6, figur 5.

Udviklingen fremvises i Bilag 6, figur 6.

39/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

for kommunerne i 2020 er der sket en positiv udvikling, hvor kommunernes samlede fokus på ligestilling

i kerneydelser er øget. Andelen af kommuner, der i ringe grad har fokus på ligestilling i kerneydelser, er

faldet 7 procentpoint, mens andelen af kommuner, der i høj grad har fokus på ligestilling i kerneydelser,

tilsvarende er steget 7 procentpoint

I bilag 10, tabel 3, fremgår de enkeltes kommuners placering på indekset.

Figur 31: Ligestillingsindeks på kerneydelser; kommunernes fokus på ligestilling i kerneydelser

100%

50%

30%

29%

27%

14%

Ringe grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 0)

Mindre grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 1)

Nogen grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 2)

Høj grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 3)

N = 93.

Note: Indekset er beregnet ud fra kommunernes svar på tre spørgsmål stillet i til kommunerne i deres indberetning: 1: Har I en

målsætning for ligestilling af kvinder og mænd for jeres kerneydelser?, 2: Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der

udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende?, 3: Medtager I overvejelser om køn i jeres

vurdering af kommunikationsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Kommunernes svar

(ja/nej) giver en værdi, der udgør indekset: ”Ja” = indeksværdi 1 og ”Nej” = indeksværdi 0. Kommunen, der har svaret ”Ja” ved alle

spørgsmålene, får en værdi på 3, kommuner, der har svaret ”Ja” ved 2 af spørgsmålene, får en værdi på 2, kommuner, der har svaret

”Ja” ved 1 af spørgsmålene, får en værdi på 1, og kommuner, der har svaret ”Ja” ved 0 af spørgsmålene, får en værdi på 0.

4.3 Brugen af sundhedsydelser og sundhed generelt i kommunen for kvinder og mænd

I dette års ligestillingsredegørelser har kommunerne et tema inden for sundhedsydelser og sundhed

generelt. I det følgende afsnit præsenteres resultaterne på landsplan, der er et gennemsnit på tværs af

de 93 kommuners data for 2023 for dette udvalgte tema.

Resultaterne omhandler kommunernes fakta om kønsfordelingen i brug af sundhedsydelser og sundhed

generelt samt kommunernes handlinger til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd inden for

kommunens sundhedsydelser.

4.3.1

Fakta om kønsfordelingen i brug af sundhedsydelser og sundhed generelt

Ligestillingsredegørelserne for 2023 indeholder fakta om kønssammensætningen inden for brugen af

forskellige sundhedsydelser og generel sundhed i kommunerne. Nedenstående afsnit viser fakta om

lægebesøg, kontakt til psykolog, genoptræning og/eller vedligeholdelsestræning samt levealder.

Figur 32 nedenfor viser det

gennemsnitlige antal besøg hos almen læge

på landsplan fordelt

på køn

og aldersinterval i 2021. Det gennemsnitlige antal lægebesøg i 2021 for fx mandlige borgere i

Se ligestillingsredegørelser for 2020.

Lægebesøg dækker over konsultation, besøg, telefonkonsultationer og e-kommunikation, andre ydelser og kontakter.

40/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

aldersgruppen 40-49 år er 4,7, mens der for kvindelige borgere i samme aldersgruppe bliver foretaget

8,2 lægebesøg i 2021. I aldersintervallet 0-9

år

er piger og drenge ca. lige ofte ved læge, men derefter

stiger antallet af lægebesøg hos kvinder relativt

i forhold

til mænd. Den største forskel ses i alders-

intervallet 20-29

år,

hvor kvinder gennemsnitligt foretager 8,6 lægebesøg, mens mænd foretager 3,7

lægebesøg.

Dette kan hænge sammen med, at det typisk er i alderen 20-35 år, at kvinders lægebesøg

er relateret til graviditet og fødsel.

Derefter falder antallet af lægebesøg blandt kvinder relativt til mænd.

Fra omkring 60 år og op er der en relativt lille forskel i hyppigheden af lægebesøg på tværs af køn.

Figur 32: Andel gennemsnitlige lægebesøg for kvinder og mænd fordelt på aldersinterval i 2021

24,1

23,6

17,2

16,0

12,1

11,2

8,3

6,1

8,6

4,1

9,0

8,2

4,0

4,7

8,9

9,9

3,7 3,8

2,7

3,7

0-9

10-19

20-29

30-39

40-49

Kvinder

50-59

Mænd

60-69

70-79

80-89

>89 år

N=98

Note: I Bilag 8, tabel 16, ses kønsfordelingen af gennemsnitlige lægebesøg opgjort i antal lægebesøg for 2021.

Tallene er opgjort efter summen af de gennemsnitlige antal lægesøg fordelt på køn i kommunerne.

Kilde: Danmarks Statistiks databank.

Figur 33 viser

kønsfordelingen i brugen af psykologhjælp på landsplan fordelt på seks

aldersintervaller.

Som det fremgår af figuren, er det i højere grad kvinder, der kontakter psykolog, og

udviklingen i forskellen mellem kvinder og mænd på tværs af aldersintervallerne er relativt konstant. I

alt bliver mellem 71-75 pct. af kontakten til psykolog foretaget af kvinder, mens mændene udgør

mindre end en tredjedel af kontakten.

41/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 33: Kontakt til psykolog opgjort i andele for kvinder og mænd fordelt på aldersinterval i 2021

100%

27%

80%

29%

27%

25%

60%

40%

73%

71%

73%

75%

20%

0-24

25-34

35-44

Aldersinterval

Kvinder

45-54

55-64

>64

Mænd

N=98

Note: I Bilag 8, tabel 17, ses kønsfordelingen for kontakt til psykolog opgjort i antal for 2021.

Kilde: Danmarks Statistiks databank.

Nedenfor viser Figur 34

kønsfordelingen i brugen af genoptræning og/eller vedligeholdelses-

træning

på tværs af fire aldersintervaller i 2021. Det fremgår af figuren, at der er en større andel

kvinder end mænd, der modtager genoptræning og/eller vedligeholdelsestræning i kommunerne for alle

aldersintervaller. Andelen er størst for borgere over 84 år, hvor modtagere af genoptræning og/eller

vedligeholdelsestræning består af 69 pct. kvinder og 31 pct. mænd. Det er vigtigt at holde for øje, at

kvinder gennemsnitligt lever længere end mænd. Derfor er det også forventeligt, at kvinder fylder mere

blandt de ældre aldersgrupper.

Figur 34: Andelen for brugen af genoptræning og/eller vedligeholdelsestræning fordelt på aldersinterval

for kvinder og mænd i 2021

100%

80%

60%

40%

57%

20%

54%

58%

69%

43%

46%

42%

31%

< 65

65-74

Aldersinterval

Kvinder

75-84

>84

Mænd

N=94. Det har ikke været muligt at trække data for kommunerne Fredensborg, Halsnæs, Kalundborg og Esbjerg.

Note: I Bilag 8, tabel 18, ses kønsfordelingen for brugen af genoptræning og/eller vedligeholdelsestræning opgjort i antal for 2021.

Kilde: Danmarks Statistiks databank.

Figur 35 viser

kønsfordelingen i middellevealder

på landsplan. Figuren viser, at kvinder i

gennemsnit lever knap fire år længere end mænd.

42/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 35: Middellevealder opgjort i år for kvinder og mænd i 2021

83.4

79.6

Kvinder

N = 11. Data er opgjort på landsdel, som derefter er koblet til alle 98 kommuner.

Kilde: Danmarks Statistiks databank.

Mænd

Kommunerne er i ligestillingsredegørelserne blevet spurgt, om de på baggrund af fakta om

kønssammensætningen inden for brugen af forskellige sundhedsydelser og generel sundhed i

kommunen

forventer at igangsætte indsatser

til at fremme ligestilling kvinder og mænds brug af

sundhedsydelser og sundhed generelt. 27 pct. af kommunerne har svaret ja med henblik på at

igangsætte nye initiativer

Handlinger for ligestilling på sundhedsområdet målrettet ligestilling i brug af

sundhedsydelser og/eller ligestilling i sundhed generelt

Kommunerne er blevet bedt om at angive, om de har

etableret initiativer på sundhedsområdet

målrettet at fremme ligestilling i brug af sundhedsydelser og/eller ligestilling i sundhed generelt. 67 pct.

af kommunerne har svaret at have etableret initiativer på sundhedsområdet, mens 33 pct. har svaret,

at de ikke har etableret initiativer på sundhedsområdet

4.3.2

Svarfordelingen fremvises i Bilag 6, figur 7.

Svarfordelingen fremvises i Bilag 6, figur 8.

43/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

LIGESTILLING I REGIONERNE

I dette kapitel præsenteres resultaterne af regionernes ligestillingsredegørelser for 2023. Resultaterne

omhandler regionernes arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i deres

kerneydelser.

5.1 Ligestilling på personaleområdet i regionerne

Personaleområdet omfatter fakta om kønssammensætningen inden for og på tværs af ledelseslag og

personale i øvrigt, målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling i ledelsen og personalet i

øvrigt.

5.1.1

Fakta på personaleområdet

Ligestillingsredegørelserne indeholder

fakta om kønssammensætningen i ledelsen

i regionerne.

Fakta opgøres i antal årsværk. Det betyder, at når der refereres til antal kvinder og mænd i rapporten,

er der tale om antal/andel kvindelige årsværk og antal/andel mandlige årsværk.

Figur 36

viser kønsfordeling i ledelsen i regionerne i 2020 og 2023 opgjort på tværs af ledelseslag og

særskilt på tre niveauer; niveau 1 (topchefer), niveau 2 (chefer) og niveau 3 (ledere).

Ligestillingsredegørelserne for 2023 viser en ligelig kønsfordeling på tværs af ledelseslag. Kvinder udgør

59 pct. af alle ledere i regionerne, og mænd udgør 41 pct. Sammenlignet med ligestillingsredegørel-

serne for 2020 ses et mindre fald på 2 procentpoint i andelen af mandlige ledere i regionerne (fra 43 til

41 pct.).

Betragtes ledelseslagene særskilt, ses en ligelig kønsfordeling på alle tre ledelsesniveauer. For ledelses-

niveau 1 – topchefniveau – udgør mænd 54 pct., mens kvinder udgør 46 pct

. Sammenlignet med tal

for 2020 er der sket en stor stigning i andelen af kvindelige ledere på ledelsesniveau 1 (19 procent-

point). Da antallet af årsværk på ledelsesniveau 1 er meget lavt, vil enkelte medarbejderskift resultere i

store forskydninger. Ledelsesniveau 2 – chefniveau – viser ligeledes en ligelig kønsfordeling, hvor mænd

udgør 54 pct., og kvinder udgør 46 pct., hvilket minder om kønsfordelingen i 2020. Ledelsesniveau 3 –

ledere – er også karakteriseret ved at have en ligelig kønsfordeling, hvor mænd udgør 40 pct., og

kvinder udgør 60 pct. Sammenlignet med tal for 2020 er der sket et mindre fald i andelen mandlige

ledere på ledelsesniveau 3 (2 procentpoint).

Fordelingen af regioner efter andel kvinder på ledelsesniveau 1 fremvises i Bilag 7, figur 1.

44/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 36:

Kønssammensætningen i ledelsen i 2020 og 2023

N = 10.561 (2020); N = 10.912 (2023).

Note: I Bilag 8, figur 3, ses kønssammensætningen i ledelsen opgjort i antal for henholdsvis 2020 og 2023.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), juli 2022.

Regionerne er i ligestillingsredegørelserne for 2023 blevet spurgt, om de på baggrund af de fremviste

fakta for deres egen regions kønssammensætning i ledelsen

forventer at igangsætte initiativer

til at

fremme ligestilling i ledelsen. Her har ingen regioner svaret, at de forventer at igangsætte

ligestillingsinitiativer i ledelsen.

Figur 37

vises

kønssammensætningen for personalet som helhed

i 2020 og 2023. I 2023 ses en

ikke-ligelig kønssammensætning mellem kvinder og mænd, hvor kvinder udgør 77 pct. af personalet,

mens mænd udgør 23 pct. Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne for 2020 er den samlede

kønsfordeling blandt personalet stort set uændret.

Figur 37:

Kønssammensætningen for personalet i 2020 og 2023

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2020

Kvinder

Mænd

2023

78%

77%

22%

23%

N = 121.860 (2020); N = 129.275 (2023).

Note: I Bilag 8, tabel 9, ses kønssammensætningen i personalet opgjort i antal for henholdsvis 2020 og 2023.

KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), juli 2022.

45/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Regionerne er i ligestillingsredegørelserne for 2023 blevet spurgt, om de på baggrund af de fremviste

fakta for deres egen regions kønssammensætning i personalet som helhed

forventer at igangsætte

initiativer

til at fremme ligestilling i personalet i øvrigt. Her har én region svaret, at de forventer at

igangsætte ligestillingsinitiativer blandt personalet.

Ud over fakta om kønssammensætningen i ledelsen og blandt personalet som helhed er regionernes

kønssammensætning blandt personalet ansat på fuldtid og deltid

også undersøgt.

Figur 38

viser fordelingen af fuldtidsansættelser og deltidsansættelser hos kvindelige og mandlige

ansatte i regionerne. Her fremgår det, at 67 pct. af kvinderne og 89 pct. af mændene er fuldtidsansatte.

Figur 38:

Fordelingen mellem kvinder og mænd på fuldtidsansættelser og deltidsansættelser

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Kvinder

Fuldtidsansat

Deltidsansat

Mænd

67%

89%

33%

11%

N = 96.905 (Kvinder); N = 29.577 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 12, ses antallet af kvinder og mænd i regionernes personale ansat på fuldtid og deltid.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), juli 2022.

Figur 39

viser samme data som

Figur 36,

blot fordelt på hver af de fem regioner. Her ses det, at

regionerne er nogenlunde ens i forhold til, hvor stor en andel af deres kvindelige ansatte, der er

fuldtids- eller deltidsansatte. Region Hovedstaden er den region med den største andel deltidsansatte

mænd, hvoraf 12 pct. af de mandlige årsværk er ansat på deltid. Region Sjælland og Region

Syddanmark er de regioner med den største andel deltidsansatte kvinder. Her er 36 pct. af de

kvindelige årsværk ansat på deltid. I 2020 var Region Hovedstaden også den region med den største

andel deltidsansatte mænd (12 pct. af de mandlige årsværk ansat på deltid). I 2020 havde Region

Syddanmark den største andel af kvindelige årsværk ansat på deltid (38 pct. af de kvindelige årsværk

ansat på deltid).

46/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 39:

Fordelingen mellem kvinder og mænd på fuldtidsansættelser og deltidsansættelser ud fra hver

region

N = 96.905 (Kvinder); N = 29.577 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 12, ses antallet af kvinder og mænd i regionernes personale ansat på fuldtid og deltid.

Tages et nærmere kig på de deltidsansatte, kan arbejdstid brydes ned i tre intervaller. Kønsfordelingen

inden for deltidsintervaller ses af

Figur 40,

hvor det fremgår, at deltidsansatte mænd i højere grad end

kvinder er ansat på få timer om ugen. Figuren viser, at blandt kvinderne er 82 pct. af alle årsværk, der

er ansat på 29,5-37 timer, 13 pct. er ansat på 18,5-29,5 timer, mens 6 pct. er ansat på 0-18,5 timer.

Blandt mændene er det 56 pct. af alle årsværk, der er ansat på 29,5-37 timer, 23 pct. er ansat på 18,5-

29,5 timer, og 21 pct. er ansat på 0-18,5 timer.

Figur 40:

Fordelingen mellem deltidsansatte kvinder og mænd

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Kvinder

29,5 - 37 timer

18,5 - 29,5 timer

0 - 18,5 timer

Mænd

82%

56%

23%

13%

21%

N = 32.010 (Kvinder); N = 3.171 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 15, ses antallet på kønsfordelingen i regionernes personale mellem deltidsansatte kvinder og mænd.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), juli 2022.

47/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

5.1.2

Målsætninger og handlinger på personaleområdet

Regionerne er blevet spurgt, om de har

målsætninger for arbejdet med ligestilling på

personaleområdet.

Mere specifikt er de blevet spurgt om, 1) de har målsætninger for fordeling af

kvinder og mænd i ledelsesstillinger, og om 2) de har målsætninger for ligestilling mellem kvinder og

mænd på personaleområdet i øvrigt.

Fire af regionerne (svarende til 80 pct.) har angivet, at de har målsætninger for fordeling af kvinder og

mænd i ledelsesstillinger og på personaleområdet, jf. Figur 41.

Figur 41: Andel regioner med målsætninger for ligestilling i ledelsesstillinger og på personaleområdet i

øvrigt

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i

ledelsesstillinger

Målsætninger for ligestilling mellem kvinder og mænd på

personaleområdet i øvrigt

Nej

80%

20%

N = 5.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i ledelsesstillinger?

2. Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd på personaleområdet i øvrigt?

Regionerne er blevet bedt om at angive, hvorvidt de har

taget initiativer til at fremme ligestilling

kvinder og mænd i forbindelse med

rekruttering til lederstillinger og personaleområdet i øvrigt.

Af Figur 42 fremgår, at to af regionerne (svarende til 40 pct.) har igangsat ligestillingsinitiativer i

perioden 1. juni 2020 til 31. maj 2023, mens tre regioner (svarende til 60 pct.) har angivet, at de ikke

har initiativer på området vedrørende

rekruttering til lederstillinger.

Sammenlignes svaret med

svarene på samme spørgsmål i ligestillingsredegørelserne for 2020, er billedet det samme.

Af Figur 42 fremgår også, at fire regioner (svarende til 80 pct.) angiver, at have taget initiativer til at

fremme ligestilling i forbindelse med

rekruttering af øvrigt personale.

Omvendt har én region

(svarende til 20 pct.) ikke taget initiativer. Dette spejler resultatet af samme spørgsmål i 2020.

Det ses også af figuren, at andelen af regioner, der har taget initiativer i forbindelse med rekruttering af

personale i øvrigt, er større end andelen af regioner med initiativer inden for ledelsesstillinger (en

forskel på 40 procentpoint svarende til to regioner).

48/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 42: Andel regioner med ligestillingsinitiativer i forbindelse med rekruttering ledelsesstillinger og

personaleområdet i øvrigt

N = 5 (2020); N = 5 (2023).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2020 og 2023: 1. Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem

kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? og 2. Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder

og mænd i forbindelse med rekruttering på personaleområdet i øvrigt?

De to regioner, der har angivet at have ligestillingsinitiativer i forbindelse med

rekruttering til

ledelsesstillinger,

har herefter angivet,

hvilke initiativer

de aktivt har taget ud fra en liste med

udvalgte initiativer:

•

Begge regioner angiver at anvende annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag tiltrækker

begge køn eller det underrepræsenterede køn. I 2020 var der én region, der angav dette.

Begge regioner angiver, at deres rekrutteringsmateriale aktivt rettes mod begge køn eller det

underrepræsenterede køn. I 2020 var der ingen regioner, der angav dette.

Én af regionerne angiver, at de bruger positive rollemodeller i deres rekrutteringsstrategi for at

tiltrække det underrepræsenterede køn. I 2020 var der ingen regioner, der angav dette.

Én af regionerne angiver, at de arbejder målrettet med at sikre lige kønssammensætning i

ansættelsesudvalget. I 2020 var der ingen regioner, der angav dette.

Én af regionerne angiver, at de har andre initiativer, som ikke fremgår på listen

. I 2020 var

der én region, der angav dette.

På samme måde har de fire regioner, der har angivet at have ligestillingsinitiativer i forbindelse med

rekruttering af det øvrige personale,

også angivet,

hvilke initiativer

de aktivt har taget ud fra en

liste med udvalgte initiativer:

•

Alle fire regioner oplyser, at deres rekrutteringsmateriale aktivt rettes mod begge køn eller det

underrepræsenterede køn. I 2020 var der to regioner, der angav dette.

Tre af regionerne har anvendt annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag tiltrækker begge

køn eller det underrepræsenterede køn. I 2020 var der to regioner, der angav dette.

Tre af regionerne angiver, at de bruger positive rollemodeller i deres rekrutteringsstrategi for at

tiltrække det underrepræsenterede køn. I 2020 var der ingen regioner, der angav dette.

Fordelingen af regioner fremvises i Bilag 7, figur 2.

49/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

•

Én af regionerne angiver, at de arbejder målrettet med at sikre lige kønssammensætning i

ansættelsesudvalget

Én af regionerne har oplyst, at de har andre initiativer, som ikke fremgår på listen

. I 2020 var

der én region, der angav dette.

Regionerne er også blevet bedt om at svare på, hvorvidt de

medtager overvejelser om personalets

køn

i forbindelse med lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m., samt hvorvidt de

anvender

systematisk data fordelt på køn

til at få viden om regionernes kønsforskelle i forhold til lederes og

personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

I Figur 43 ses, at ingen regioner har angivet, at de medtager overvejelser om personalets køn, mens to

regioner (svarende til 40 pct.) anvender systematisk data fordelt på køn.

Sammenlignet med 2020 er der sket en negativ udvikling (fald på 20 procentpoint) i andelen af

regioner, der medtager personalets køn i forbindelse med lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m.

Ligeledes er der sket en negativ udvikling (fald på 20 procentpoint) fra 2020 til 2023 i andelen af

regioner, der anvender systematisk data

Figur 43: Andel regioner med overvejelser om personalets køn i forbindelse med lønforhandlinger og

tildeling af tillæg m.m. samt anvendelse af systematisk data fordelt på køn til at få viden om regionens

kønsforskelle i forhold til lederes og personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

N = 5. Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Medtager I overvejelser om personalets køn i forbindelse med

lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m.? og 2. Anvender I systematisk data fordelt på køn til at få viden om institutionens

kønsforskelle i forhold til lederes og personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.?

5.1.3

Ligestillingsindeks på personaleområdet

På baggrund af regionernes fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger

(ledelsesniveau 1 og 2) er der beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet.

Figur 44

vises, hvor andelen af regioner placerer sig inden for ligestillingsindekset. Figuren viser

andelen af kvinder i topchef- og chefstillinger. Regioner, der placerer sig inden for intervallet 40-60 pct.

kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger, kan karakteriseres som havende en ligelig

Institutionerne havde i 2020 ikke mulighed for at vælge dette initiativ. Derfor er der ikke sammenlignelige data mellem 2023 og 2020 for dette initiativ.

Fordelingen af regioner fremvises i Bilag 7, figur 3.

Fordelingen af institutioner fremvises i Bilag 7, figur 4.

Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og antal mandlige årsværk i henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til

andel.

50/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

kønssammensætning på deres øverste ledelsesniveauer. Her ligger fire regioner (svarende til 80 pct.),

mens den sidste region har mellem 30-39 pct. kvinder i deres topchef- og chefstillinger.

Figur 44:

Ligestillingsindeks på personaleområdet; andelen af regioner fordelt på forskellige intervaller

for andelen af kvinder i topchef- og chefstillinger

100%

Ligelig køns-

sammensætning

80%

50%

20%

0-19%

20-29%

30-39%

40-49%

51-60%

61-70%

71-80%

81-100%

N = 5.

Note: På baggrund af regionernes fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger (ledelsesniveau 1 og 2) er der

beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet. Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og

antal mandlige årsværk i henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til andel.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), juli 2022.

I Bilag 11, tabel 1, fremgår, hvor hver region placerer sig inden for ligestillingsindekset. I Bilag 11, tabel

2, er tilføjet to kolonner, der viser, om hver enkelt region har målsætninger for ligestilling i ledelsen og

har taget initiativer til at fremme ligestilling i rekruttering til ledelsesstillinger

5.2 Ligestilling i regionernes kerneydelser

Det følgende afsnit omhandler ligestilling i regionens kerneydelser. Med ligestilling i kerneydelser

menes, om de borgerrettede ydelser imødekommer kvinder og mænds adfærd og præferencer i lige høj

grad, så ydelsen tilgodeser begge køns behov.

Først præsenteres resultater fra ligestillingsredegørelserne for de indberettende regioners målsætninger

og handlinger for ligestilling i kerneydelser. Dernæst fremvises ligestillingsindekset for kerneydelser.

5.2.1

Målsætning og handlinger for ligestilling i kerneydelser

Regionerne er blevet bedt m at angive, 1) hvorvidt de har

målsætninger

for ligestilling af kvinder og

mænd for deres kerneydelser, 2) hvorvidt de

medtænker kønsaspektet og kønsopdelte data,

når

der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende, samt 3)

hvorvidt de

medtager overvejelser om køn

i vurderingen af kommunikationsmaterialer, så indhold og

form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe.

Om regionerne har målsætninger og initiativer eller ej beregnes ikke med i indekset og har dermed ikke indflydelse på regionens placering i tabellen.

51/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Regionernes svar i 2023 ses i Figur 45. Tre regioner (svarende til 60 pct.) har målsætninger for

ligestilling i kerneydelser, mens to regioner (svarende til 40 pct.) har angivet, at de ikke har en

målsætning for ligestilling i deres kerneydelser. Desuden medtænker alle fem regioner kønsopdelte

data, når der udarbejdes analyser m.m., og alle frem regioner har angivet, at de medtager overvejelser

om køn i deres vurdering af kommunikationsmaterialer.

Figur 45: Andel regioner med målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling i kerneydelser

N = 5. Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Har I en målsætning for ligestilling af kvinder og mænd for jeres

kerneydelser?, 2. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser,

målgruppeanalyser og lignende? og 3. Medtager I overvejelser om køn i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer (fx kampagner,

nye hjemmesider og oplysningsmaterialer) så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

Sammenlignes regionernes svar i 2023 med svarene fra 2020 indikerer det, at der er sket en stigning i

andelen af regioner, som har målsætninger for ligestilling i kerneydelser (20 procentpoint), mens det

fortsat er alle regioner, der medtænker kønsaspektet i analyser m.m. og medtager overvejelser om køn

i vurderingen af kommunikationsmaterialer

5.2.2

Ligestillingsindeks på kerneydelser

På baggrund af regionernes indberetning af ligestillingsredegørelser for 2023 er der beregnet et lige-

stillingsindeks for kerneydelser. Indekset er beregnet ud fra regionernes svar på tre spørgsmål stillet til

regionerne i deres indberetning. Regionernes svar (ja/nej) giver en værdi, der udgør indekset: ”Ja” =

indeksværdi 1 og ”Nej” = indeksværdi 0. For ligestillingsindekset gælder, at en lille værdi indikerer

mindre fokus på ligestilling i kerneydelser, mens en høj værdi indikerer højere fokus på ligestilling i

kerneydelser.

I Figur 46 ses, hvordan regionerne placerer sig på ligestillingsindekset. Her ses, at to af regionerne

(svarende til 40 pct.) i nogen grad har fokus på kerneydelser, mens de resterende tre regioner

(svarende til 60 pct.) i høj grad har fokus på ligestilling i kerneydelser. Sammenlignet med ligestillings-

indekset i kerneydelser for regionerne i 2020 er der sket en positiv udvikling, hvor regionernes samlede

fokus på ligestilling i kerneydelser er øget, idet andelen af regioner, der i høj grad har fokus på

ligestilling i kerneydelser, er steget 20 procentpoint (svarende til én region).

I Bilag 11, tabel 3, vises de enkelte regioners placering på indekset.

Udviklingen fremvises i Bilag 7, figur 5.

52/53

LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 21: Ligestillingsredegørelser 2023 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser for 2023

Figur 46: Ligestillingsindeks på kerneydelser; regionernes fokus på ligestilling i kerneydelser

100%

60%

50%

40%

Ringe grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 0)

Mindre grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 1)

Nogen grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 2)

Høj grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 3)

N = 5.

Note: Indekset er beregnet ud fra regionernes svar på tre spørgsmål stillet til regionerne i deres indberetning: 1) Har I en målsætning

for ligestilling af kvinder og mænd for jeres kerneydelser?, 2: Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes

analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? og 3: Medtager I overvejelser om køn i jeres vurdering

af kommunikationsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Regionernes svar (ja/nej) giver

en værdi, der udgør indekset: ”Ja” = indeksværdi 1 og ”Nej” = indeksværdi 0. Regioner, der har svaret ”Ja” ved alle spørgsmålene,

får en værdi på 3, regioner, der har svaret ”Ja” ved 2 af spørgsmålene, får en værdi på 2, regioner, der har svaret ”Ja” ved 1 af

spørgsmålene, får en værdi på 1, og regioner, der har svaret ”Ja” ved 0 af spørgsmålene, får en værdi på 0.

53/53