Ligestillingsudvalget 2023-24
LIU Alm.del Bilag 19
Offentligt
2796530_0001.png
Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse
2023
Indhold
1. Indledning ...................................................................................................................................................... 2
1.1 Det retlige grundlag ................................................................................................................................... 2
2. Initiativer på ligelønsområdet siden december 2019 ................................................................................. 2
2.1 Øremærket orlov og ligestilling af forældres ret til orlov .......................................................................... 2
2.2 Barselsudligningsordning for selvstændige ............................................................................................... 3
2.3 Direktiv om løngennemsigtighed ............................................................................................................... 3
2.4 Styrket indsats for kønsbalance i ledelse og bestyrelser ............................................................................ 3
2.5 Direktiv om kønsbalance i bestyrelser i børsnoterede selskaber ................................................................ 3
2.6 Partnerskab om det kønsopdelte arbejdsmarked ........................................................................................ 3
2.7 Beskæftigelsesministeriets rapport - Kvinder og mænd på arbejdsmarkedet............................................. 3
3. Analyse af forskelle mellem kvinders og mænds timeløn .......................................................................... 4
3.1 Sammenligning af løn mellem mænd og kvinder ...................................................................................... 4
3.2 Forklarende faktorer for lønforskelle ......................................................................................................... 6
3.3. Den uforklarede lønforskel ....................................................................................................................... 7
3.4 Lønforskelle i den offentlige sektor ........................................................................................................... 7
4. Retspraksis om ligeløn .................................................................................................................................. 7
4.1 Retspraksis udvikling ................................................................................................................................. 7
4.2 Ligebehandlingsnævnets afgørelser (oktober 2019 til 30. september 2023) .............................................. 8
5. Arbejdsmarkedets parters initiativer angående ligeløn .......................................................................... 10
5.1 Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) ............................................................................................... 11
5.2 FHs medlemsorganisationers arbejde på ligelønsområdet ....................................................................... 11
5.3 Akademikernes Centralorganisation (AC) ............................................................................................... 14
5.4 Dansk Arbejdsgiverforening (DA) ........................................................................................................... 17
5.5 Kommunernes Landsforening (KL) ......................................................................................................... 17
5.6 Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) ............................................................................................ 18
5.7 Danske Regioner ...................................................................................................................................... 18
5.8 Medarbejder- og Kompetencestyrelsen .................................................................................................... 19
5.9 Lederne .................................................................................................................................................... 19
6. Bilag 1-3 ....................................................................................................................................................... 20
Bilag 1
–
Høringssvar fra FH og AC ............................................................................................................. 20
Bilag 2
–
Høringssvar fra DA ........................................................................................................................ 21
Bilag 3
–
Høringssvar fra KL, FA, Danske Regioner, Medarbejder- og Kompetencestyrelsen og Lederne . 21
November 2023
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
2796530_0002.png
1. Indledning
Denne redegørelse er udarbejdet i henhold til ligelønslovens § 6 a, hvorefter beskæftigelsesministeren og
ministeren for ligestilling hvert tredje år skal udarbejde en redegørelse for indsatsen for at opnå lige løn
mellem mænd og kvinder.
Beskæftigelsesministeren har ansvaret for ligelønsloven. Som et led heri sørger ministeriet for, at der
løbende bliver udarbejdet information om udviklingen og problemstillinger på ligelønsområdet.
Redegørelsen indeholder en kort gennemgang af de initiativer, der er gennemført på ligelønsområdet siden
december 2019, en kort gennemgang af reglerne om kønsopdelt lønstatistik, en analyse af lønforskellene
mellem mænd og kvinder, en gennemgang af retspraksis om ligeløn samt et resumé af bidrag fra arbejds-
markedets parter om deres initiativer på ligelønsområdet.
Der henvises i øvrigt til den seneste ligelønsredegørelse, der blev sendt til Folketinget i december 2019.
Beskæftigelsesministeriet har bidraget til afsnit 2.1, 2.2, 2.3 og 2.7, og Digitaliserings- og Ligestillingsmi-
nisteriet har levet bidrag til afsnit 2.4, 2.5 og 2.6. Slutteligt har arbejdsmarkedets parter leveret bidraget til
afsnit 5.
1.1 Det retlige grundlag for princippet om ligeløn
Det følger af ligelønslovens § 1, stk. 1, at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig forskelsbehandling
sted. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.
Efter ligelønslovens § 1, stk. 2, skal enhver arbejdsgiver yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår
alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.
For, at der kan være tale om et ligelønsspørgsmål i ligelønslovens forstand, skal konkrete kvinder og mænd
kunne sammenlignes, og udføre samme arbejde eller arbejde, som tillægges samme værdi. Et lønkriterium,
som fx fleksibilitet eller uddannelse kan anvendes lovligt, hvis de pågældendes evner og kvalifikationer er
af betydning for udførelsen af de konkrete arbejdsopgaver
1
. Dette er bekræftet i en dansk højesteretsdom i
2009.
2
Begreberne
”samme
arbejde” og
”arbejde
af samme værdi” er anerkendte begreber fra EU-retten
3
og det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv
4
, og angår udelukkende arten af de arbejdsydelser, de berørte
lønmodtagere faktisk udfører, eller arbejdets faktiske beskaffenhed.
2. Initiativer på ligelønsområdet siden december 2019
Beskæftigelsesministeriet har til stadighed fokus på at følge udviklingen i lønforskellen mellem mænd og
kvinder. Beskæftigelsesministeriet sørger derfor for, at der løbende offentliggøres information om lønfor-
skellene mellem kønnene, som bidrager med viden og sætter fokus på området. Ligelønsredegørelsen er et
sådant tiltag. Neden for beskrives udviklingen på området indenfor Beskæftigelsesministeriets og Digitali-
serings- og Ligestillingsministeriets ressort.
2.1 Øremærket orlov og ligestilling af forældres ret til orlov
Den 1. juli 2022 trådte nye barselsregler i kraft, som ændrede barselsreglerne for børn født efter 2. august
2022. Ændringerne i barselsloven giver forældrene samme ret til 24 ugers orlov med barselsdagpenge efter
barnets fødsel, og for lønmodtagere er ni af ugerne desuden øremærket og kan ikke overdrages til den anden
forælder.
Formålet med lovændringen var at ligestille forældres ret til orlov, hvilket kan bidrage til mere ligestilling
mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og i familien, og kan medvirke til, at forskellen mellem mænd
og kvinder i forhold til forskelle i løn, pension og karrieremuligheder på sigt udlignes.
1
2
Danfoss, Sag 109/88 Saml. 1989 s 3199, præmis 22 og 23.
UfR 2009.2993 H (dissens).
3
TEUF artikel 157
4
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og
ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning.
2
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
2796530_0003.png
Det er på nuværende tidspunkt for tidligt at sige noget om effekten af den øremærkede orlov.
2.2 Barselsudligningsordning for selvstændige
Den 1. januar 2021 blev selvstændigt erhvervsdrivende optaget i barselsudligningsordningen.
Formålet med at inkludere de selvstændige, var, at finde en løsning på de økonomiske udfordringer, som
mange selvstændige oplever, når de holder barselsorlov fra deres virksomhed.
Ændringen er udtryk for et ønske om at styrke kvinders incitament til at blive selvstændigt erhvervsdrivende
samt forbedre lønkompensationen i forbindelse med barsels- og forældreorlov for både mænd og kvinder.
Ændringen vil dermed kunne have en positiv betydning for den generelle ligestilling mellem mænd og
kvinder på arbejdsmarkedet.
2.3 Direktiv om løngennemsigtighed
Danmark har stemt for EU-direktivet
om løngennemsigtighed, der skal sikre, at EU’s ligelønsprincip bliver
overholdt og håndhævet i EU, bl.a. ved at indføre fælles standarder for løngennemsigtighed, så arbejdsta-
gere bedre kan gøre deres ret til lige løn gældende. Direktivet betyder blandt andet, at arbejdsgiverne skal
informere jobsøgende om startlønnen eller lønintervallet for opslåede stillinger, oplyse arbejdstagerne om
de gennemsnitlige lønniveauer, såfremt de efterspørges, samt anvende objektive og kønsneutrale kriterier
til at fastsætte løn- og karriereudvikling. Direktivet blev endeligt vedtaget i maj 2023 og skal senest imple-
menteres i 2026.
2.4 Styrket indsats for kønsbalance i ledelse og bestyrelser
1. januar 2023 trådte styrkede regler om måltal og politikker for kønsbalance i ledelse og bestyrelser i kraft.
Erhvervsministeren er ansvarlig for de regler, der gælder for private virksomheder, mens ligestillingsmini-
steren er ansvarlig for de regler, der gælder offentlige institutioner og virksomheder.
Formålet er at styrke arbejdet med at fremme en mere ligelig kønssammensætning i bestyrelser og tople-
delse. Ændringerne indebærer blandt andet, at der også skal opstilles måltal for øverste ledelsesniveauer,
frem for som tidligere kun for bestyrelsen. Derudover vil de indberettede måltal mv. fremadrettet blive
offentliggjort for at fremme gennemsigtighed og give mulighed for i højere grad at sammenligne og følge
udviklingen. På det offentlige område udvides målgruppen til også at omfatte blandt andet statslige institu-
tioner uden en bestyrelse (f.eks. ministerier, styrelser mv.), kommuner, store kommunale fællesskaber, re-
gioner og regionale sygehuse.
Der skal indberettes første gang efter de nye regler i 2024.
2.5 Direktiv om kønsbalance i bestyrelser i børsnoterede selskaber
Danmark stemte i marts 2022 for EU-direktivet om kønsbalance blandt menige bestyrelsesmedlemmer i
store, børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger. Direktivet fastsætter blandt andet, at selskaber,
som ikke opfylder direktivets mål om en ligelig fordeling den 30. juni 2026, bl.a. skal justere deres proces
for udvælgelse af kandidater. Direktivet skal implementeres senest den 28. december 2024.
2.6 Partnerskab om det kønsopdelte arbejdsmarked
Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, Kommunernes Landsforening, Danske Regioner, Dansk Arbejds-
giverforening og Fagbevægelsens Hovedorganisation har indgået et partnerskab, som har haft til formål at
afdække årsager til det kønsopdelte arbejdsmarked, herunder uddannelsesvalg, med henblik på at skabe
løbende debat og udvikle anbefalinger. Der blev afholdt en konference om det kønsopdelte arbejdsmarked
i september 2023, hvor de foreløbige analyser og anbefalinger blev præsenteret.
2.7 Beskæftigelsesministeriets publikation om kvinder og mænd på arbejdsmarkedet
Beskæftigelsesministeriet udgiver regelmæssigt en publikation om kvinder og mænd på arbejdsmarkedet,
som kan findes på
www.bm.dk.
Udgivelsen er en statistisk oversigt over tendenserne på arbejdsmarkedet, herunder ligeløn, og data er op-
delt på køn. Den seneste udgave af publikationen er fra marts 2023 med følgende hovedkonklusioner:
3
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
2796530_0004.png
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Mænd har generelt højere beskæftigelses- og erhvervsfrekvens end kvinder. For efterkommere fra ikke-
vestlige lande har kvinder dog højere beskæftigelses- og erhvervsfrekvens end mænd.
Det er i høj grad kvinder, der arbejder deltid, hvor den hyppigste selvrapporterede årsag er uddannelse
eller personlige og familiære grunde.
Mænd har lavere ledighed end kvinder og kommer hurtigere tilbage i job.
Kvinder har generelt et højere uddannelsesniveau end mænd. I 2021 har 75 pct. af alle mænd mellem
30 og 64 år en erhvervskompetencegivende uddannelse mod 80 pct. af kvinderne. Forskellen har været
stigende siden 2008.
Kvinder har mere sygefravær end mænd uanset sektor.
Kvinder har også flere fraværsdage i forbindelse med barnets sygdom end mænd
–
dog har forskellen
været aftagende over de sidste år.
Mødre holdt i gennemsnit 277,6 orlovsdage med barselsdagpenge og fædre 52,3 orlovsdage blandt
forældrepar, hvor begge holder orlov.
Den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder for kvinder var 64,2 år i 2022 og 65,0 år for mænd. Flere
kvinder er på førtidige tilbagetrækningsordninger end mænd.
Lønforskellen mellem kvinder og mænd er generelt aftagende, men steg igen i 2021. Kvinder tjener i
gennemsnit 12,3 pct. mindre end mænd.
Danmark har en høj beskæftigelsesfrekvens og en lav ledighed for både mænd og kvinder set i interna-
tional sammenhæng. Dog er der en relativt stor forskel på beskæftigelsesfrekvensen i Danmark mellem
kvinder og mænd sammenlignet med de andre nordiske lande.
3. Analyse af forskelle mellem kvinders og mænds timeløn
Følgende afsnit belyser statistisk materiale om omfanget af uligeløn, med udgangspunkt i Beskæftigelses-
ministeriets publikation
Kvinder og mænd på arbejdsmarkedet 2023
fra marts 2023 samt VIVE’s udgivelse
Den ’uforklarede’ del af forskellen mellem kvinders og mænds timeløn
fra 2020.
3.1 Sammenligning af løn mellem mænd og kvinder
Mænd har i gennemsnit en højere løn end kvinder
I 2021 var
den standardberegnede timefortjeneste
5
301,01 kr. for mænd på hele arbejdsmarkedet, mens
den for kvinder var 264,12 kr.
–
altså 12,3 pct. lavere
end mændenes gennemsnitsløn. Denne lønforskel ud-
gør en bruttolønforskel, som betyder, at der ikke er ta-
get højde for, at mænd og kvinder eksempelvis kan ar-
bejde i forskellige brancher, arbejdsfunktioner mv.
Bruttolønforskellen varierer på tværs af sektorer. Brut-
tolønforskellen er størst i den
regionale
sektor, hvor
den
standardberegnede timefortjeneste
i 2021 var 16,1
pct. lavere for kvinder ansat i regionerne end for mænd
ansat i samme sektor.
For
privatansatte
kvinder var den
standardberegnede
timefortjeneste
11,2 pct. lavere end for privatansatte
mænd i 2021.
Mænd ansat i den
kommunale
sektor tjener i gennem-
snit 6,3 pct. mere end kvinder ansat i samme sektor,
Figur 1
Bruttolønforskelle fordelt på sektorer og køn,
2021
I alt
12,3 pct.
Regioner
16,1 pct.
Private sektor
11,2 pct.
Kommuner
6,3 pct.
Stat
0
100
Kvinder
200
4,4 pct.
300
400
Kroner pr. time
Mænd
Anm.: Det anvendte lønbegreb er standardberegnet timefortjeneste. Bruttoløn-
forskellen er opgjort som forskellen mellem kvinder og mænds gennem-
snitsløn i pct. af gennemsnitslønnen for mænd. Tallene er for alle løn-
modtagergrupper (ekskl. unge og elever).
Kilde: Danmarks Statistik og Beskæftigelsesministeriets egne beregninger.
5
Standardberegnet timefortjeneste
er et mål for, hvad en lønmodtager har fået i løn pr. time, lønmodtageren har aftalt at arbejde
uanset, hvor mange dage lønmodtageren er eller arbejder ud over det, som er aftalt. Dermed er standardberegnet timefortjeneste
uafhængig af omfanget af fravær.
4
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
2796530_0005.png
For ansatte i den
statslige
sektor i 2021, var der en bruttolønsforskel på 4,4 pct., målt med den
standardbe-
regnede timefortjeneste,
jf. figur 1.
Lønforskellen mellem kvinder og mænd er blevet mindre over tid. I perioden fra 2004 til 2021 er forskellen
mindsket med 3,7 pct.- point, jf. figur 2. Lønforskellen mellem kvinder og mænd har generelt været fal-
dende i 15 år, men er dog steget igen det seneste år med 0,4 pct.-point.
I disse sammenligninger er der ikke korrigeret for baggrundskarakteristika såsom, at mænd og kvinder kan
have forskellig uddannelse og erfaring eller arbejder i forskellige brancher, hvilket muligvis kan forklare
noget af lønforskellen. Dette ses der nærmere på i afsnit 3.2.
Figur 2
Udvikling i bruttelønforskel, 2004-2021
Pct.
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
04
06
08
10
12
14
16
18
20
Pct.
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Anm.: Det anvendte lønbegreb er standardberegnet timefortjeneste. Bruttolønforskellen er bereg-
net som forskellen mellem kvinder og mænds gennemsnitsløn i pct. af gennemsnitslønnen
for mænd. Tallene er for alle lønmodtagergrupper (ekskl. unge og elever).
Kilde: Danmarks Statistik og Beskæftigelsesministeriets egne beregninger.
Udvikling i lønforskellen
Siden 1997 har VIVE jævnligt undersøgt lønforskellene mellem mænd og kvinder, og i den periode tegner
der sig en tendens af faldende bruttolønforskelle.
I 2020 udgav VIVE
en ny rapport om den ’uforklarede’ del af forskellen mellem kvinders og mænds time-
løn.
Analysen fra 2020 kunne ved hjælp af et ændret sæt af kontrolvariabler, mere retvisende data og en forbed-
ret opgørelsesmetode end det, der er anvendt i tidligere rapporter, forklare en større andel af bruttolønfor-
skellen mellem mænd og kvinder.
Boks 3.1.1. VIVE’s lønbegreb
Timelønnen er ikke en eksakt størrelse, da den både er en indtægt og en omkost-
ning. VIVE har i den seneste rapport fra 2020 valgt at operere med begrebet stan-
dardberegnet timefortjeneste. Dette lønbegreb anvendes fra og med 2010. Dette
er et mål for lønmodtagerens lønindtægt. Ifølge Danmarks Statistik (2011) er det
desuden det fortjeneste-begreb, der kommer tættest på det, der er aftalt mellem
lønmodtager og arbejdsgiver.
Det understreges, at rapportens konklusioner
ikke i sig selv
siger noget om retfærdig eller rimelig aflønning.
Det forhold, at en lønforskel kan forklares, gør ikke, at forskellen er udtryk for rimelighed.
5
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
2796530_0006.png
Boks 3.1.2. Den forklarede og uforklarede lønforskel i VIVE rapporten
Forklarede del af lønforskellen:
Det er den del af lønforskellen, der kan tilskrives
forskelle i de to køns fordeling på målbare karakteristika.
Uforklarede del af lønforskellen:
Det er den del af lønforskellen, der ikke kan til-
skrives forskelle i de to køns fordeling på målbare karakteristika. Den uforklarede
lønforskel hænger sammen med
•
Forskellig aflønning af kvinder og mænd med ’samme’ karakteristika, fx samme
uddannelse eller befinder sig på den samme del af arbejdsmarkedet, og
•
Uobserverede forhold, som analysen ikke har taget højde for.
3.2 Forklarende faktorer for lønforskelle
VIVE’s analyse finder, at 85 pct. af lønforskellen på det samlede arbejdsmarked i 2016 kan forklares med,
at en række karakteristika er skævt fordelt mellem mænd og kvinder. I tidligere VIVE analyser kunne 52
procent forklares for samme år. Dermed øges den forklarede andel af lønforskellen i seneste analyse.
Figur 3
Bruttolønforskel mellem kvinder og mænd fordelt på sektorer og opdelt i
en forklaret og uforklaret del
25
20
7,8
Procent
15
2,9
14,2
5
9,9
2,6
4,2
1,5
Privat
Statslig
Forklaret
Regional
Uforklaret
3,8
Kommunal
10
0
Anm.: Det anvendte lønbegreb er standardberegnet timefortjeneste. Bruttolønforskellen er beregnet som forskellen
mellem kvinder og mænds gennemsnitsløn i pct. af gennemsnitslønnen for mænd.
Kilde:
VIVE’s rapport: Den ’uforklarede’ del af forskellen mellem kvinders
og mænds timeløn fra 2020.
De centrale resultater for hele arbejdsmarkedet er, at
•
arbejdsmarkedet er kønsopdelt. Kønsopdelingen fører til lønforskelle, da:
o
Der er systematiske forskelle mellem lønnen i kvinde- og mandedominerede job. Jo flere
af de ansatte i ens jobcelle (arbejdsfunktion på arbejdsstedet), der er kvinder, jo lavere er
lønnen.
o
Mænd er placeret højere oppe i stillingshierarkiet end kvinder.
Lønforskellen hænger også sammen med:
•
Mænd har mere erhvervserfaring end kvinder.
•
Kvinder har mere fravær end mænd.
•
Lønforskellen mellem kvinder og mænd ville have været større, hvis ikke kvinder i stigende om-
fang havde taget mere uddannelse end mænd.
6
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
2796530_0007.png
3.3. Den uforklarede lønforskel
I VIVEs analyse fra 2020 er de resterende 15 pct. af lønforskellen uforklaret. Det betyder, at 15 pct. af
lønforskellen enten kan tilskrives, at kvinder og mænd med samme karakteristika bliver aflønnet forskelligt,
eller uobserverede forhold, som analysen ikke tager højde for.
Analysens vigtigste resultater i forhold til forskellige aflønninger af mænd og kvinder med samme karak-
teristika, er:
•
Kvinder får et mindre lønafkast end mænd, når de to køn har samme uddannelseslængde.
•
Mænd får et mindre lønafkast, jo flere kvinder, der er i den sektor, hvor de er ansat
–
en negativ
sammenhæng, der ikke viser sig blandt kvinder.
•
Mænd får et mindre lønafkast end kvinder blandt ansatte, der er placeret ”lavt” i jobhierarkiet, dvs.
ansatte, der hverken er ledere eller mellemledere eller har et særligt ansvar.
•
Mænd bliver ”straffet” mere lønmæssigt for langvarigt fravær end kvinder.
Af uobserverede forhold, som kan have betydning for lønforskellen, nævner VIVE kønsforskelle mht. ikke-
registreret overarbejde, præferencer, personlighedstræk og ubevidst bias.
3.4 Lønforskelle i den offentlige sektor - Lønstrukturkomiteen
I efteråret 2021 nedsatte den daværende regering
Lønstrukturkomitéen,
der skulle belyse en række forskel-
lige aspekter og perspektiver på de offentlige lønstrukturer og løndannelsen i den offentlige sektor. I juni
2023 udkom Lønstrukturkomitéens hovedrapport
6
, der sammen med en række baggrundsrapporter, eks-
terne analysebidrag samt en interaktiv, digital lønvisualisering opsummerer de deskriptive opgørelser af
lønstrukturerne. De centrale perspektiver fra al komitéens arbejde fremgår af komitéens hovedrapport,
mens de mere tekniske opgørelser og dybere nuancer fremgår af baggrundsrapporterne. Rapporten og til-
hørende analyser er løbende blevet offentliggjort på Lønstrukturkomitéens hjemmeside:
www.loenstruk-
turkomiteen.dk.
4. Retspraksis om ligeløn
4.1 Retspraksis udvikling
EU-Domstolen har afsagt en række domme i traktatbrudssager vedrørende ligelønsdirektivet og et meget
betydeligt antal præjudicielle afgørelser om ligeløn. Ligelønsdirektivet er nu en del af det omarbejdede
ligebehandlingsdirektiv.
7
Dansk retspraksis om ligeløn omfatter danske afgørelser fra faglig voldgift og domstolene samt afgørelser
fra Ligebehandlingsnævnet.
Før 2000 skete udviklingen af dansk praksis primært gennem faglige voldgiftskendelser, som i vidt omfang
handlede om begreberne ”samme arbejde” og ”arbejde af samme værdi”.
Efter 2000 er der ført et antal sager ved domstolene. Emnerne drejer sig primært om betalingsforpligtelsen
under barsel, både under arbejdsmiljøbetinget fravær i graviditetsperioden og under orlovsfravær i øvrigt.
Derimod er fagretlige sager om ligeløn fåtallige.
Beskæftigelsesministeriet er ikke bekendt med, at der foreligger trykte afgørelser fra domstolene og vold-
giftskendelser om ligeløn inden for de seneste tre år. Ligebehandlingsnævnet har derimod afgjort otte sager
om ligeløn, hvoraf der i én sag var sket overtrædelse af ligelønsloven.
Ligelønssagerne fra Ligebehandlingsnævnet er refereret nedenfor:
6
7
Lønstrukturkomitéens hovedrapport, juni 2023. loenstrukturkomiteen.dk
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF.
7
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
4.2 Ligebehandlingsnævnets afgørelser (oktober 2019 til 30. september 2023)
Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 9. oktober 2019, j. nr. 19-15829
(I strid med ligelønsloven)
En plejefamiliekonsulent blev som den eneste ud af afdelingens i alt fire konsulenter ikke tillagt et engangs-
tillæg på 5.000 kr. i forbindelse med lønforhandling. Begrundelsen herfor var, at hun som følge af sin barsel
og delvise sygemelding ikke var indgået i arbejdet det meste af året. De øvrige tre plejefamiliekonsulenter
blev alle givet et engangstillæg, fordi de som følge af manglende barselsvikar under klagers orlov havde
ydet en ekstraordinær indsats i afdelingen. Det fremgår af ligelønsloven, at der ikke på grund af køn må
finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven
Nævnet fandt, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var
sket forskelsbehandling på grund af klagers barsel. Nævnet fandt også, at indklagede ikke havde løftet
bevisbyrden for, at klagers barselsorlov ikke er indgået ved beslutningen om ikke at tildele hende et en-
gangstillæg. Klager fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse på 10.000 kr.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 4. marts 2020, j. nr. 19-17158
(Ikke i strid med ligelønsloven)
En kvinde klagede over, at hun fik en lavere månedsløn end sin mandlige kollega. Kvinden blev ansat som
Sales Assistant hos den indklagede virksomhed den 1. juli 2015. På tidspunktet for ansættelsen havde hun
alene arbejdet i en tøjbutik i fire måneder, og hun havde ingen ledelseserfaring. I 2017 blev kvinden for-
fremmet til Store Manager. Den 1. juli 2018 blev kvindens månedsløn forhøjet til 34.000 kr. Den indklagede
virksomhed ansatte den 1. april 2018 en mandlig Store Manager, hvis månedsløn udgjorde 42.500 kr. Den
mandlige Store Manager havde 20 års butikserfaring.
Nævnet vurderede på den baggrund, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anled-
ning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af kvindens køn. Klager fik derfor ikke
medhold i klagen.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 10. juni 2020, j. nr. 18-64972
(Ikke i strid med ligelønsloven)
En kontorassistent, født i 1957, blev i august 2017 afskediget med henvisning til, at hun ikke levede op til
kravene i stillingen. Kvinden gjorde gældende, at hun i forbindelse med afskedigelsen var blevet forskels-
behandlet på grund af handicap og alder. Kvinden gjorde endvidere gældende, at hun havde været udsat for
forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en mandlig kollega modtog en højere løn end
hende.
I forhold til spørgsmålet, om der var tale om lønmæssig forskelsbehandling i strid med ligelønsloven, frem-
gik det af sagen, at klagers løn udgjorde omkring 29.000 kr. månedligt, hvor hendes mandlige kollega,
havde en månedsløn på omkring 42.000 kr. Klager har også oplyst, at hun som den eneste i sin afdeling
ikke fik en regulær lønstigning i forbindelse med lønforhandling i april 2017, hvilket indklagede ikke be-
stred.
Nævnet vurderede, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at hendes køn spil-
lede en rolle i relation til hendes løn og i relation til det faktum, at hun som den eneste i sin afdeling ikke
fik en regulær lønstigning i 2017.
Nævnet vurderede, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at hendes køn
spillede en rolle i relation til lønforskellen. På den baggrund fik klager ikke medhold i klagen.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 22. oktober 2020, j. nr. 19-35897
(Ikke i strid med ligebehandlingsloven eller ligelønsloven)
En kvindelig tjener, der havde fungeret som personalechef, mente, at hun ikke blev respekteret på arbejds-
pladsen, blandt andet fordi hun fik en lavere løn end en mandlig personalechef. I forbindelse med
8
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
behandling af sagen blev der fremlagt kopier af lønsedler, der viste, at kvinden tjente 120 kr., i timen hvor
manden tjente 130 kr. i timen.
Nævnet vurderede, at tjeneren ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at hendes køn
spillede en rolle i relation til hendes løn, og at hun derfor skulle have været udsat for lønmæssig forskels-
behandling på grund af køn. Tjeneren fik derfor ikke medhold i klagen.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 15. oktober 2021, j. nr. 20-41301
(Ikke i strid med ligelønsloven)
En kvinde og fem mænd blev ansat som lokomotivførerelever på samme tid. Kvinden gjorde gældende, at
hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn, fordi hun var den eneste af de nyansatte loko-
motivførerelever, der ikke blev tildelt et individuelt kvalifikationstillæg. Dette medførte, at den kvindelige
lokomotivførerelevs månedsløn var lavere end de fem mandlige lokomotivførerelevers månedsløn.
Kvinden gjorde blandt andet gældende, at hun havde relevant erhvervserfaring på lige fod med de fem
mandlige lokomotivførerelever, og at det dermed ikke var de fem lokomotivførerelevers erhvervserfaring,
der var årsagen til, at de hver især blev tildelt et individuelt kvalifikationstillæg. Nævnet vurderede dog, at
kvinden, i modsætning til de øvrige mandlige lokomotivførerelever, ikke havde en faglig uddannelse eller
betydelig erhvervserfaring, der kunne begrunde et kvalifikationstillæg. Nævnet vurderede på den baggrund,
at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at den lønmæssige
forskel mellem kvindens løn og de fem mandlige lokomotivførerelevers løn var begrundet i kvindens køn.
Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 12. oktober 2022, j. nr. 21-883
(Ikke i strid med ligelønsloven)
En kvindelig butikschef indbragte en klage for Ligebehandlingsnævnet over, at hendes løn var fastsat i strid
med ligelønsloven, og at hun var blevet afskediget, fordi hun fremsatte krav om lige løn.
Butikschefen oplyste, at to af hendes mandlige kolleger fik en højere månedsløn end hende selv. Hun op-
lyste desuden, efter hvilke kriterier den enkelte butikschefs månedsløn blev fastsat ud fra, og at klagers
månedsløn blev fastsat under hensyn til hendes erfaring og butikkens størrelse.
Butikschefen blev afskediget fra sin stilling dagen efter, at hun i en SMS til sin leder orienterede om sin
arbejdsmængde og anførte, at hun ønskede lige løn eller alternativt at få ændret sin stilling, så hun kunne
optjene overarbejde og afspadsere. Afskedigelsen fandt sted med henvisning til, at indklagede havde mistet
tilliden til butikschefen som leder. Indklagede havde modtaget flere klager fra medarbejdere over butiks-
chefen.
Nævnet vurderede, at butikschefen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at
formode, at hun havde været udsat for lønmæssig forskelsbehandling i strid med ligelønsloven. Butiksche-
fen fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.
Ligebehandlingsnævnet fandt dermed, at indklagede havde løftet sin bevisbyrde for, at butikschefen ikke
blev afskediget fra sin stilling, fordi hun havde fremsat krav om lige løn. Butikschefen fik derfor heller ikke
medhold i denne del af klagen. Kvinden fik derfor ikke medhold i sagen.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 18. november 2022, j. nr. 21-12700
(Ikke i strid med ligelønsloven)
En kvindelig psykolog klagede over forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med fastsættelsen af
hendes løn. Hun henviste til, at en mandlig psykolog, som blev ansat en måned efter klager, i modsætning
til hende modtog et kvalifikationstillæg
begrundet i kriteriet ”på vej til specialist”. Ved lønforhandlingerne
i 2019 og 2020 havde klager fået afslag på et kvalifikationstillæg.
9
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
Lønforskellen mellem klager og den mandlige kollega skyldtes kvalifikationstillægget ”på vej til specia-
list”,
som den mandlige kollega havde forhandlet sig til ved sin ansættelse. Klager havde ved sin ansættelse
ikke anmodet om et tillæg med denne begrundelse. Nævnet lagde til grund, at hun på ansættelsestidspunktet
heller ikke opfyldte betingelserne for at få tillægget.
Da klager ved lønforhandlingen i 2019 anmodede om et løntillæg ud fra kriteriet ”på vej til specialist”, fik
hun afslag, fordi indklagede i mellemtiden havde besluttet ikke længere at tildele nye tillæg med denne
begrundelse. Lønforhandlingen i 2020 blev udskudt til en egentlig forhandling, fordi klager ved lønfor-
handlingen havde rejst spørgsmålet om ligeløn. Ved den efterfølgende forhandling nåede parternene ikke
til enighed, og klager blev derfor ikke tildelt et tillæg.
Nævnet vurderede, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode,
at den lønmæssige forskel mellem klagers og den mandlige kollegas løn var begrundet i klagers køn. Klager
fik derfor ikke medhold.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 3. maj 2023, j. nr. 21-52287
(Ikke i strid med ligelønsloven)
En kvindelig pædagog klagede over forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun fik afslag
på et løntillæg, mens hun var på barselsorlov.
Kvindens forbund havde indstillet hende til et løntillæg, fordi hun havde opnået seks års anciennitet. I
modsætning til en tidligere gældende overenskomst på arbejdspladsen indeholdt klagers overenskomst dog
ikke en bestemmelse om et automatisk løntillæg ved opnåelsen af en samlet anciennitet på seks år.
Afslaget på tillægget var begrundet i, at løntillæg efter den gældende overenskomst var knyttet til udvik-
lingen af kvalifikationer og funktioner og ikke til opnåelsen af en bestemt anciennitet.
Klager var blot fem måneder tidligere blev tildelt et løntillæg. Hun var på dette tidspunkt gravid, hvilket
arbejdsgiveren efter det oplyste var bekendt med.
Blandt de 10 ansatte, som ikke var tildelt anciennitetstillæg efter den tidligere gældende overenskomst, var
kun én medarbejder blevet tildelt et løntillæg for erfaring. Der var tale om en medarbejder i seniorjob, som
netop blev tildelt dette tillæg som følge af sin lange erhvervserfaring.
Uanset at klager var på barselsorlov på tidspunktet for afslaget, vurderede fandt herefter, at klager ikke
havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for for-
skelsbehandling på grund af køn. Klager fik derfor ikke medhold.
5. Arbejdsmarkedets parters initiativer angående ligeløn
Til brug for denne redegørelse har Beskæftigelsesministeriet anmodet arbejdsmarkedets parter om bidrag
vedrørende deres initiativer på ligelønsområdet og deres administration af ligelønsloven inden for de sidste
3 år.
Følgende hovedorganisationer er i den forbindelse blevet anmodet om bidrag:
Fagbevægelsens Hovedorganisation, Akademikernes Centralorganisation, Kristelig Fagbevægelse,
Danmarks Frie Fagforening, Frie Funktionærer og Ledernes Hovedorganisation.
Dansk Arbejdsgiverforening, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Kommunernes Landsforening, Dan-
ske Regioner og Kristelig Arbejdsgiverforening og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.
I det følgende er organisationernes konkrete aktiviteter og tiltag i relation til ligeløn gengivet i en sammen-
skrevet udgave. Høringsbidragene i deres fulde længde med kommentarer og aktiviteter er vedlagt som
bilag 1-3 i afsnit 6.
10
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
5.1 Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH)
•
Aftale mellem FH og DA om ligestilling af forældrenes ret til barselsdagpenge og implementering af
orlovsdirektivet, hvor parternes aftale lagde op til en total ligedeling af orloven efter fødslen mellem
forældrene. Det er også den model, der er omdrejningspunktet i den ændring af barselsloven, som trådte
i kraft den 2. august 2022.
•
I forbindelse med overenskomstaftalen på det private arbejdsmarked i 2020 blev parterne bl.a. enige
om at forlænge ugerne med ret til løn under forældreorlov med tre uger, så der i alt blev øremærket 8
uger til ’den anden forælder’, ud over de to uger med ret til ligeløn
under fædreorloven. I forbindelse
med overenskomstforhandlingerne i 2023 er overenskomstparterne bl.a. blevet enige om, at retten til
løn under orloven skulle udvides. Med industriforliget i spidsen blev lønretten udvidet med fire uger;
to uger til "den anden forælder" og to uger til fælles fordeling. Forældrene har herefter i alt 36 uger
med fuld løn efter fødsel pr. 1. juli 2023. Den øgede løndækning til "den anden forælder" styrker inci-
tamentet for, at fædre- og medmødre holder en større del af orloven, og at orloven dermed fordeles
mere ligeligt mellem sig. Det forventes at have en positiv virkning på løngabet.
Kampagne og konference på Kvindernes internationale Kampdag 8. marts 2019 ’Del
din løn
–
tal om
løn for ligeløn. Kampagnen havde det formål at oplyse og gøre op med den manglende ligeløn på
arbejdsmarkedet
–
blandt andet ved at få større åbenhed om løn. FH lagde i den forbindelse op til, at
lønmodtagere og arbejdsgivere skulle bryde løntabuet på arbejdspladserne, og opfordrede politikerne
til at gribe ind over for ulige løn.
I anledning af Kvindernes Internationale Kampdag i 2020 gik FH sammen med 30 faglige organisati-
oner under FH og AC, og arrangerede en række debatarrangementer i hele landet. Arrangementerne
satte fokus på kønsopdelingen på arbejdsmarkedet og i uddannelsesvalget.
En del af FH’s medlemsorganisationer, og i 2022 også FH, står bag
den årlige
kampagne ”Kvindernes
Sidste arbejdsdag”, som hvert år gennemføres sammen med medlemsorganisationer fra AC og Kvin-
derådet. I 2022 lå kvindernes sidste arbejdsdag den 17. november, og kampagnens budskab var således,
at kvinderne herefter ”frivilligt” gik på arbejde resten af året, grundet lønforskellen på 13,5% mellem
kvinder og mænd.
I starten af 2021 indgik FH et samarbejde med arbejdsgiverorganisationerne Dansk Arbejdsgiverfor-
ening, Kommunernes Landsforening, Danske Regioner og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen. For-
målet med samarbejdet er at gøre en fælles indsats for at få ’åbnet’
det kønsopdelte arbejdsmarked og
uddannelsesvalg. Partnerskabet har udarbejdet en række fælles anbefalinger, som skal bidrage til at
mindske det kønsopdelte uddannelsesvalg og arbejdsmarked. Anbefalingerne blev offentliggjort på en
fælles konference den 19. september 2023, hvor anbefalingerne blev sendt til Digitaliserings- og Lige-
stillingsministeren.
FHs bidrag til rådgivning i forbindelse med forhandlingerne af et nyt EU-direktiv, der skal fremme
løngennemsigtighed. FH har løbende været i dialog med relevante embedsfolk og ordførere i Europa-
Parlamentet og medlemmer af folketingets Europaudvalg med henblik på at få et direktiv, der respek-
terer den danske model og skaber større klarhed om begrebet ’arbejde af samme værdi’ og reelt
fremmer lønåbenhed og ligeløn.
FH og FHs medlemsorganisationer bidrager til at håndhæve ligelønslovens regler ved sagsførelse. FH
fører bl.a. retssager og behandler sager i det fagretlige system, hvor FHs medlemsorganisationers med-
lemmer har været udsat for diskrimination i strid med ligelønsloven og/eller ligebehandlingsloven.
•
•
•
•
•
•
5.2 FHs medlemsorganisationers arbejde på ligelønsområdet
FH’s medlemsorganisationers har desuden fremhævet følgende initiativer inden for ligelønsområdet og ad-
ministrationen af ligelønslovens regler indenfor de seneste tre år:
11
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
3F
•
3F udarbejder en årlig statistik over løngabene indenfor de fag, organisationen dækker. Handlingsmu-
ligheder drøftes i grupperne og Ligestillingspolitisk udvalg. I 3F motiveres de ligestillingsansvarlige i
de lokale afdelinger samt deres tillidsrepræsentanter til at deltage i FIU-ligestillings online møder om
ligeløn, der blev gennemført under Corona-pandemien. I regi af FIU-ligestilling har 3f deltaget i udar-
bejdelsen af spil og pjecer om ligeløn.
CO-Industri
•
CO-industri har bidraget til ligelønsområdet ved medvirken i hovedparten af de initiativer, FH beskri-
ver. Desuden bidrager CO-industri til administrationen af ligelønslovens regler ved at føre sager i lige-
lønsnævnet på vegne af medlemmer og forbund. Derudover monitorerer CO-industris ligestillingsud-
valg brug af fædres barsel vha. indsigt i Industriens Barselsfond.
Danmarks Lærerforening
•
Danmarks Lærerforening udarbejder årligt en lønstatistik som blandt andet indeholder lønstatistik for-
delt på mænd og kvinder. Målt på gennemsnitsløn var lønforskellen for de fleste og største af forenin-
gens stillingsgrupper under 1 % (i begge køns favør afhængigt af gruppe). I alle stillingsgrupper er der
en overvægt af kvinder. Lønstatistikken viser også, at højeste gennemsnitlige anciennitet samvarierer
med højeste gennemsnitlige løn (børnehaveklasselederne undtaget). Den årlige lønstatistik udsendes til
foreningens kredse, som lokalt forhandler for medlemmerne, og indgår således i grundlaget for lønfast-
sættelsen og arbejdet med ligeløn.
Dansk Metal
•
Ud over bidraget til aktiviteterne i FIU-Ligestilling har
Dansk Metal indgået i FH’s arbejdsgruppe
om-
kring implementering af orlovsdirektivet, konference omkring det kønsopdelte arbejdsmarked 8. marts
2020, indgået i en nedsat arbejdsgruppe fra den tidligere regering under Transportministeriet/Ligestil-
ling omkring mere ligelig kønsfordeling på EUD-uddannelser, som dermed også har indvirkning på
ligeløn, samt deltaget i arbejdsgruppe omkring arbejdet i forbindelse med forhandlingerne af et nyt EU-
direktiv, der skal fremme løngennemsigtighed.
Dansk Sygeplejeråd
DSR har på forskellige måder sat ligeløn på dagsordenen i løbet af perioden:
•
I 2020 blev historiker Astrid Elkjær Sørensen og Institut for Menneskerettigheders forskningsprojektet:
”Kvindefag i en historisk skruetvinge”, der omhandler 1969-
Tjenestemandsreformens betydning for
lønefterslæbet for de kvindedominerede faggrupper i den offentlige sektor, publiceret. Forskningspro-
jektet blev finansieret af Ligelønsalliancen, som DSR, via sit medlemskab af Sundhedskartellet, er en
del af.
•
I 2021 lavede DSR kampagnen
”Lønløftet”. Lønløftet var en underskriftsindsamling, der handlede om
at forpligte Folketingets politikere til at rette op på sygeplejerskernes historiske lønefterslæb. Et lønef-
terslæb, der er på 15-20 procent i forhold til traditionelt mandsdominerede fag med samme uddannel-
sesniveau. Kampagnen indsamlede ca. 60.000 underskrifter.
•
I løbet af 2022 har DSR arrangeret flere LigelønsTALKS for sine medlemmer. LigelønsTALKS er
digitale debatter, der handler om kampen for ligeløn og opgøret med sygeplejerskernes historiske løn-
efterslæb. Emnerne på LigelønsTALKs har bl.a. været regionernes arbejde for at fastholde sygeplejer-
sker, debat med den tidligere ligestillingsminister Trine Bramsen og omsorgsværdiens betydning i
sundhedsvæsenet.
Finansforbundet
•
I 2021 fik Finansforbundet analyseret de kønsmæssige lønforhold i den finansielle sektor. Analysen
finder en samlet lønforskel mellem mænd og kvinder på 18,2 pct. blandt Finansforbundets medlemmer.
12
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
Altså tjener mænd gennemsnitligt 18,2 pct. mere end kvinderne. Analysen viser, at 10,5 pct. af lønfor-
skellen kan forklares med forskel i uddannelse, erfaring, personaleansvar, arbejdsfunktioner o.a. Til-
bage står at 7,7 pct. af lønforskellen ikke kan forklares af de udvalgte kontrolvariable. Dette er den
såkaldte ’uforklarede’ lønforskel. Analysen viser, at når man sammenligner mænd og kvinder i samme
arbejdsfunktion, med samme uddannelse, erhvervserfaring, arbejdssted m.m., så tjener mændene gen-
nemsnitligt 7,7 pct. mere end kvinderne.
•
Finansforbundet har i samarbejde med Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Forsikringsfor-
bundet udviklet en ligelønsguide med anbefalinger og værktøjer til, hvordan man i finanssektoren kan
arbejde konkret med at sætte lys på og reducere lønforskelle. Et helt væsentligt grundlag er, at de re-
gelsæt og den statistik, der findes om løn og køn, rent faktisk bliver drøftet og brugt. Det er ligeløns-
guiden et konkret redskab til.
Finansforbundet udarbejder en årlig kønsopdelt lønstatistik, som er tilgængelig på Finansforbundet
hjemmeside og viser både lønniveauer for mænd og kvinder i sektoren, samt lønforskellen på relevante
diskokoder.
På overenskomstområdet er Finansforbundet nået i mål med at ligestille mødre/fædre/medmødre mht.
barsel og forældreorlov med fuld løn. Således er der opnået enighed med Finanssektorens arbejdsgi-
verorganisation om at ligestille alle forældre således, at fædre/medmødre (ikke-fødende) har ret til or-
lov med fuld løn og pension i op til 26 uger.
Hvad angår administrationen af ligelønslovens regler har Finansforbundet generelt ikke mange hen-
vendelser og sager vedr. ligeløn. Og ofte er de få sager Finansforbundet modtager svære at løfte juridisk
pga. den kompleksitet der er vedr. arbejde af samme værdi og sammenlignelighed.
•
•
•
FIU Ligestilling
FIU-Ligestillingspartnerskabet, som består af Dansk Metal, 3F, Serviceforbundet, HK og Dansk
Sygeplejeråd har gennemført følgende Ligelønsaktiviteter i perioden 2020-2022:
•
Fyraftensmøder og heldagskurser for TR/AMR: I både 2020, 2021 og 2022 har FIU-ligestilling udbudt
kurser til tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter i ligeløn. Kurserne har haft til formål at gøre TR og MR
nysgerrige på at undersøge ligeløn hos dem selv, og at motivere dem til at starte en dialog om løn med
kollegaerne. Kurserne har både informeret om ligelønsstatistikker, lovgivning og hvordan man som
TR/AMR kan undersøge og håndtere løngab på egen arbejdsplads.
Onlinekursus: På baggrund af corona har FIU-ligestilling udviklet et onlinekursus, som har været ud-
budt til TR og AMR. Kurset har på samme måde som deres fysiske kurser bestræbt sig på at klæde
tillidsvalgte på til at arbejde med ligeløn på egen arbejdsplads. Det har været et tilbud til de, der ikke
har mulighed for at rejse langt for at deltage i kurser.
Konferencer: På konferencerne for 8. marts 2022, Pride 2022 og Åbning af det kønsopdelte arbejds-
marked har ligeløn og løngab været et tema. FIU-ligestilling har både haft indlæg om de økonomiske
konsekvenser af skævhed i barsel, løngabet mellem homo- og heteroseksuelle og løngab i pensionsal-
deren. Formålet har været at sprede ny viden om udvikling i løngabet samt at have et intersektionelt
perspektiv på ligeløn.
Ligelønsguide: På baggrund af de seneste års erfaringer fra arbejdet med ligeløn, har FIU-Ligestilling
en ny guide til TR/AMR på trapperne. Guiden har til formål at skabe dialog om de forskellige ligestil-
lingstemaer på arbejdspladsen, som alle indvirker på, at der ikke er ligeløn (løn/karriere, struktur, sek-
suel chikane, barsel, karrieremuligheder, balance mellem privat- og arbejdsliv osv.) og gøre opmærk-
som på arbejdspladsens eventuelle usynlige udfordringer. Udover at skabe dialog skal guiden informere
og tilbyde konkrete handlemuligheder, som arbejdspladsen skal kunne tage i brug i hverdagen.
•
•
•
13
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
FOA
Det er et højt prioriteret indsatsområde for FOA at få gjort op med den strukturelle uligeløn, hvor forskelligt
arbejde af samme værdi aflønnes ulige. Af konkrete initiativer skal der her kun nævnes de to nedenstående
indsatser mod strukturel uligeløn:
•
FOA har taget initiativ til at undersøge, hvordan der
–
så vidt muligt
–
på grundlag af allerede eksiste-
rende statistiske data og kønsneutrale lønbegreber vil kunne udarbejdes dansk statistik over omfanget
og udbredelsen af uligeløn, hvor forskelligt arbejde af samme værdi aflønnes ulige. Indtil videre om-
fatter initiativet en nærmere undersøgelse af, hvordan der kan laves et forslag til indikator, der beskriver
lønforskellen mellem kvindedominerede og ikke-kvindedominerede erhverv, hvor kravene til arbejdet
anses for at være lige, og hvordan der via inddragelse af arbejdsmarkedets parter heri kan opnås et godt
redskab til ligelønsdiskussionerne ved overenskomstforhandlinger, lokale lønforhandlinger, mv.
FOA har et ønske om, at løngennemsigtighedsdirektivet i så vid udstrækning som muligt implemente-
res af arbejdsmarkedets parter, hvorfor de, for så vidt angår egne overenskomstområder, har iværksat
en nærmere historisk funderet undersøgelse af eventuelle sammenhænge mellem den historiske udvik-
ling af lønstrukturer og lønfastsættelsesmekanismer. Formålet hermed er at afdække, hvorvidt denne
udvikling har været medvirkende årsag til eventuel ulige løn for arbejde af samme værdi inden for bl.a.
FOAs fagområder. Herigennem ønsker FOA at bidrage til at kvalificere den danske implementering af
løngennemsigtighedsdirektivet.
•
Frie Skolers Lærerforening
Frie Skolers Lærerforening anser det for et politisk vigtigt fokuspunkt. På deres område, lærere på de frie
skoler, er der som udgangspunkt ikke problemer med ligeløn, da medlemmerne er ansat på en anciennitets-
baseret overenskomst med faste løntrin. Der kan således alene tales om strukturelle lønforskelle mellem
kønnene. Frie Skolers Lærerforening nævner lokalløn, barsel, deltidsansættelser samt overrepræsentation
af mandlige ledere som mulige forklaringer på den strukturelle lønforskel.
Forsikringsforbundet
•
Forbedring af barselsorlov: Ved overenskomstforhandlingerne i 2020 blev medforældres barsel udvidet
med en uges betalt orlov, således at medforældre nu har 5 ugers orlov og 11 ugers forældreorlov med
løn.
•
Ligelønsguide 2022: Forsikringsforbundet udgav i 2022 i samarbejde Finanssektorens Arbejdsgiver-
forening (FA) og Finansforbundet en ligelønsguide med anbefalinger og værktøjer til, hvordan man i
finanssektoren kan arbejde med at sætte lys på og reducere lønforskelle. Guiden er primært rettet mod
tillidsrepræsentanter og ansatte i virksomhedernes HR-funktioner.
Kampagner 2020-22: Forsikringsforbundet har primært bidraget økonomisk til kampagnen Kvindernes
internationale Kampdag 2020-2022 og Kvindernes Sidste arbejdsdag 2022.
Forsikringsforbundet udarbejder årligt en kønsopdelt lønstatistik baseret på Finanssektorens Arbejds-
giverforenings strukturstatistik. Statistikken har blandt andet til formål at undersøge løngabet
–
både
generelt inden for forsikring og pension og specifikt inden for jobkategorier (DISCO-koder). Statistik-
ken er baseret på data fra august det foregående år. Således omhandler den seneste kønsopdelte lønsta-
tistik (udarbejdet i efteråret 2022) året 2021.
•
•
5.3 Akademikernes Centralorganisation (AC)
Akademikerne har fremhævet følgende initiativer:
•
Ved overenskomstforhandlingerne i 2021 blev det aftalt, at der betales løn under 26 ugers sorgorlov
for forældre, hvis barn dør inden det fyldte 18. år. Det betyder, at begge forældre vil kunne holde
orloven uden økonomisk tab.
14
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
2796530_0015.png
•
•
Barselsvilkår for forskere m.v. forbedret.
Endelig blev der ved overenskomstforhandlingerne aftalt et større partsprojekt i staten, der skal under-
søge tilfredsheden med de lokale lønforhandlinger i praksis. Her er særligt fokus på at undersøge, om
de ansatte, der selv forhandler deres løn, har tilstrækkelig viden om lønforholdene på arbejdspladsen.
Dette fokus skal ses i sammenhæng med, at netop oplysninger om arbejdspladsens lønforhold er helt
afgørende for, at kvinder
–
også i topstillinger
–
ikke oplever en lønmæssig forskelsbehandling.
Akademikerne har også været involveret i arbejdet med implementeringen af orlovsdirektivet, som
øremærker orlov til begge forældre og gør det mere fordelagtigt at holde orlov for mænd, som i dag
ikke holder orlov i samme omfang som kvinder. Akademikerne har argumenteret for, at den nye lov,
som giver dagpengeret i noget af orlovsperioden, skal følges op af en ændring af funktionærloven, så
der også betales løn.
Ligeledes arbejder Akademikerne for, at der i de kollektive overenskomster på både det private og det
offentlige område indføres lønret svarende til den dagpengeret, der øremærkes med EU-direktivet.
Akademikerne har også fulgt udarbejdelsen af EU-direktivet om løngennemsigtighed, som for nylig er
stemt igennem i EU-systemet og skal implementeres i dansk lov. Direktivet vil give lønmodtagerne
større indblik i lønforhold på arbejdspladsen, og Akademikerne mener, at større gennemsigtighed vil
give et godt udgangspunkt for at diskutere kvinder og mænds løn.
Endelig har Akademikerne sat fokus på ligeløn i forbindelse med kvindernes internationale kampdag
8. marts og ved andre lejligheder.
•
•
•
•
Arbejdet med ligeløn/ligestilling hos Akademikernes medlemsorganisationer
Akademikerne har i anledningen af høringen forhørt sig hos Akademikernes medlemsorganisationer om
bidrag, der kan indgå i regeringens ligelønsredegørelse. Af tilbagemeldingerne fra medlemsorganisatio-
nerne kan bl.a. fremhæves følgende:
DM
•
DM udarbejder årlige lønstatistikker for at dokumentere udfordringerne med ligeløn. Samtidig udar-
bejder DM jævnligt analyser, der behandler lønulighed. DM’s seneste analyser viser, at én ud af fem
har en åben samtale om løn på arbejdspladsen og, at uligelønnen allerede gør sig gællende i mænd og
kvinders studiejobs.
•
DM ser desuden på ligeløn blandt
seksuelle minoriteter, hvor DM’s analyser viser, at homoseksuelle
kvinder tjener mere end heteroseksuelle kvinder samt, at homoseksuelle mænd tjener mindre end hete-
roseksuelle mænd.
DM sætter løbende fokus på manglende ligeløn i diverse medier, fagblade og på sociale medier ved at
offentliggøre deres analyser, indlæg og kampagner.
DM rådgiver løbende deres medlemmer med lønforhandlingerne.
•
•
Djøf
•
Djøf udarbejder ligelønsanalyser årligt, og udkom med en ny i marts 2023. På linje med tidligere lige-
lønsanalyser viser Djøfs seneste lønanalyse også denne gang, at lønforskellen mellem mænd og kvinder
ansat i den private sektor vokser, jo længere man kommer op ad karrierestigen. Uligelønnen starter
allerede blandt de studerende, hvor den kvindelige studentermedarbejder har et løngab i deres timeløn
på 2,9 procent i forhold til mandlige studentermedhjælpere. Det beløber sig til omkring 4.200 kr. på
årsbasis.
15
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
•
•
•
•
Djøfs ligelønsanalyser viser en uforklaret lønforskel på kvinder og mænds løn både i chefjobs og ikke-
chefjobs.
Djøf har desuden lavet analyser om kvinder og mænds forskellige opfattelser af deres arbejdsliv.
Djøf tager også del i debat om EU-direktivet om lønåbenhed som vejen til ligeløn. Både via høringer
samt i diverse medier.
Djøf har desuden sat fokus på vigtigheden af åbenhed om løn sammen med en række andre fagforenin-
ger, både i skriftlige indlæg i medierne samt i kampagnen Kvindernes Sidste Arbejdsdag, som Djøf har
deltaget i de sidste tre år.
Djøfs Ligestillingskomité har i sine anbefalingskataloger også fokus på vigtigheden af mere transparens
om lønforhold.
Djøf har etableret et netværk med Djøf-kvinder faciliteret af Emma Holten med henblik på at drøfte
erfaringer på arbejdspladsen. Emma Holten har endvidere været oplægsholder på en række webinarer
om køn på arbejdspladsen
Ligeløn fylder i Djøfs rådgivningsindsats til medlemmerne, både i individuel sparring, på TR-kurser
og på klubmøder mv. Djøf har fået en række henvendelser fra medlemmer om uligeløn, hvor de bistår
dem. Mange sager bliver lukket og forligt som lønsager frem for diskriminationssager. Djøf har pt. ikke
et samlet overblik over antallet af sager.
•
•
•
Ingeniørforeningen (IDA)
•
IDA har etableret en temaside om ligestilling. På sitet har IDA samlet viden, fakta, arrangementer og
indsatser om ligestilling, herunder lønåbenhed og fremme af ligeløn.
•
IDA har ændret sin lønberegner, og har fjernet køn som parameter. Da der ikke bør være forskel på
mænd og kvinders løn i samme job, har IDA ikke længere en opdeling i mænd og kvinder. Det er dog
stadig muligt at se lønforskellen mellem kvinder og mænd.
IDA har etableret en tværgående Diversity HUB om DE&I, hvor et af hovedtemaerne er lønåbenhed
og ligeløn.
IDA har afholdt en intern læringsdag med fokus på rådgivning om løn og ligeløn for at sikre, at IDA
rådgiver mænd og kvinder ens hvad angår løn.
IDA er medlem af Kvinderådet, hvor IDA løfter ligelønsdagsordenen.
I talentprogrammet ”Future STEM Leaders,” som er målrettet unge, der gerne vil gå ledervejen,
er der
indarbejdet moduler med fokus på biastræning og DE&I-bevidsthed, herunder ift. løn. Ida har desuden
afholdt en workshop om bedre kønsbalance i STEM. Ud fra workshoppen har IDA nedsat en arbejds-
gruppe, der skal se på de forskellige forslag og ideer fraworkshoppen.
IDA har deltaget i kampagnen Kvindernes Sidste Arbejdsdag/Frivillig Kvinde i arbejde, som har til
formål er at gøre opmærksom på lønforskellen mellem kvinder og mænd.
IDA har i maj 2020 deltaget i en større høring om lønåbenhed og ligeløn, som EU Kommissionen har
lanceret for at få input til arbejdet med løngennemsigtighed og ligeløn. EU har baggrund af bl.a. denne
høring netop vedtaget det nye direktiv om lønåbenhed.
IDA har desuden afholdt en række webinarer med fokus på ligeløn.
16
•
•
•
•
•
•
•
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
•
•
IDA har udarbejdet en række analyser om løn blandt foreningens medlemsgrupper.
Endelig har IDA indgivet et debatindlæg:
”Barsel straffes ved Lønforhandlingen” i Jyllands Posten
med Morten Thiesen (Tidligere Formad for de Ansattes Råd i IDA), maj 2021.
5.4 Dansk Arbejdsgiverforening (DA)
Ud over at fortsætte de aktiviteter, som fremgår af de tidligere redegørelser, har DA-fællesskabet siden
2019 lavet en række tiltag for at belyse og sikre ligeløn.
DA’s tidligere analyser af ligeløn på det danske arbejdsmarked
viser, at der ikke er tegn på uligeløn i lige-
lønslovens forstand, dvs. der er ikke tegn på forskelsbehandling. Til gengæld har det kønsopdelte arbejds-
marked væsentlig betydning. Konklusionerne flugter med de analyser, der i øvrigt er lavet på området,
herunder Lønkommissionen og VIVE’s analyser af mænd og kvinders løn. Derfor har DA etableret et lang-
sigtet samarbejde med FH og de offentlige arbejdsgivere med henblik på at skabe øget viden om det køns-
opdelte arbejdsmarked.
•
DA’s projekt om det kønsopdelte
arbejdsmarked og uddannelsesvalg sammen med de offentlige ar-
bejdsgivere og FH. Formålet med at gøre en fælles indsats for at gøre op med det kønsopdelte arbejds-
marked og uddannelsesvalg.
Loven om kønsopdelt lønstatistik pålægger virksomheder af en vis størrelse at udarbejde kønsopdelt
lønstatistik en gang årligt. Omkring den årlige frist laver DA’s medlemskreds et aktivt arbejde med at
informere og kontakte de virksomheder, der er omfattet af loven, så det sikres, at de er opmærksomme
på deres forpligtelser og har fokus på emnet.
DA har gjort en aktiv indsats for at mindske lønforskellen mellem kvinder og mænd gennem overens-
komstforhandlingerne. Her har DA bl.a. udvidet perioden med løn under barsel, sikret kvinder pensi-
onsindbetalinger under dagpenge og skubbet på for en mere ligestillet forældreorlov.
DA og FH blev i september 2021 enige om en model for implementering af orlovsdirektivet og var
enige om at implementeringen skulle understøtte en mere lige fordeling af orlov imellem forældrene.
Denne tilgang følger i sporet af de seneste overenskomstforhandlinger, hvor parterne øgede øremærk-
ningen af lønrettigheder til fædre under forældreorlov.
•
•
•
5.5 Kommunernes Landsforening (KL)
Fokus på Fuldtid
•
KL og Forhandlingsfællesskabet aftalte ved OK21 at fortsætte indsatsen
”En fremtid med Fuldtid”,
som har til formål at få flere kommunalt ansatte op i tid og på fuldtid. Indsatsen samarbejder med 43
kommuner og har allerede nu opnået flotte resultater.
•
Da det kommunale arbejdsmarked er kvindedomineret, og der historisk set har været en overvægt af
kvinder på deltid, yder indsatsen også et bidrag til øget ligestilling. I indsatsen er der bl.a. udarbejdet
livsindkomst- og pensionsudregninger, der bruges til at synliggøre de økonomiske gevinster ved at
arbejde fuldtid.
Lønstrukturkomitéen
•
KL har bidraget til arbejdet i Lønstrukturkomiteen, som blev nedsat af regeringen i efteråret 2021. I
juni 2023 udkom komiteens rapport, som ifølge KL viser, at lønstrukturerne er et resultatet af overens-
komstforhandlingerne igennem årene. Derudover viste rapporten, at lønudviklingen for offentlige an-
satte er fulgt med de privatansattes lønninger.
•
Rapporten slog ifølge KL fast, at de overordnede lønforskelle mellem kønnene ikke er udtryk for løn-
diskrimination baseret på det enkelte individs køn, men en konsekvens af lønforskelle mellem fag og
brancher i kombination med et kønsopdelt arbejdsmarked. Tendensen til et kønsopdelt arbejdsmarked
17
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
genfindes i de øvrige OECD‐ og EU‐lande.
Der er små tegn på, at der er flere mænd på vej ind i nogle
af de klassisk kvindedominerede grupper, herunder bl.a. pædagog‐ og SOSU‐grupperne.
Partnerskab om en bedre kønsbalance gennem kulturforandringer
•
KL har i samarbejde med Dansk Arbejdsgiverforening, Fagbevægelsens Hovedorganisation, Danske
Regioner og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen indgået et partnerskab, som har til formål at finde
løsninger, som kan gøre op med det kønsopdelte uddannelsesvalg og arbejdsmarked.
•
Den 19. september 2023 lancerede partnerskabet en række anbefalinger, som har til formål at skabe
kulturforandringer på bl.a. uddannelsesinstitutioner og arbejdspladser og derigennem opnå en bedre
kønsbalance på både uddannelsesområdet og på arbejdsmarkedet
.
5.6 Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA)
Kønsopdelt lønstatistik
•
FA udarbejder fortsat hvert år virksomhedsspecifikke kønsopdelte lønstatistikker for sine medlems-
virksomheder. Derudover er FA jævnligt i dialog med virksomhederne om brugen af den kønsopdelte
lønstatistik. FA bidrager også til Danmarks Statistiks arbejde på området.
Generel opdeling af nøgletal på køn
•
FA leverer en lang række nøgletal på ligestillingsområdet til deres medlemmer.
Analyser og notater
•
FA foretager løbende analyser, der belyser ligestillingen på arbejdsmarkedet
–
herunder fædres barsel
og kvinder i ledelse.
Overenskomsternes regler om orlov
•
I FA’s overenskomster yder virksomhederne fuld løn til både kvindelig og mandlige medarbejdere i
en
længere periode end barsel- og orlovsreglerne kræver. Derudover yder virksomhederne fuldt pensions-
bidrag til medarbejderen i den ulønnet del af orloven.
•
FA har desuden tilpasset deres overenskomster således, at medarbejdernes orlovs- og lønrettigheder
ikke forringes som følge af de nye barselsregler, der trådte i kraft 2. august.
Kurser og juridisk rådgivning
•
FA udøver juridisk rådgivning om virksomhedernes forpligtelser i forbindelse med ligelønsloven og
har udarbejdet materiale om, hvordan virksomhederne arbejder med reglerne om måltal og givet inspi-
ration til arbejdet med politik for flere kvinder i ledelse.
5.7 Danske Regioner
Bedre mulighed for fuldtid
•
Da det regionale arbejdsmarked er kvindedomineret, aftalte Regionernes Lønnings- og Takstnævn
(RLTN) sammen med Forhandlingsfællesskabet ved OK-21
at fortsætte projektet ”Bedre mulighed for
fuldtid”, der har fokus på at få flere medarbejdere til at arbejde fuld tid, idet deltid påvirker kvindernes
løn- og pensionsvilkår på både kort og lang sigt.
•
Derudover besluttede Danske Regioners bestyrelse i november 2022 at udvide retten til fuldtid, så det
fremover omfatter alle ansatte på det regionale arbejdsmarked, og derigennem understøtte retten til
fuldtidsløn og udvidet pensionsvilkår.
Kønssammensætning i ledelserne i regionerne og på sygehusene
•
Danske Regioner har arbejdet aktivt med at få en større kønsmæssig lighed i kønssammensætningen i
den øverste ledelse i regionerne og på sygehusene. Danske Regioner opfordrede ved sidste ændring af
ligestillingsloven til, at opstilling af måltal og handleplaner for det underrepræsenterede køn blev ud-
videt til også at opfatte det øverste ledelsesniveau på de regionale sygehuse.
18
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
Partnerskab om en bedre kønsbalance gennem kulturforandringer
•
Danske Regioner har indgået et partnerskab med Dansk Arbejdsgiverforening, Fagbevægelsens Ho-
vedorganisation, Kommunernes Landsforening og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen med det for-
mål at finde løsninger, der kan være med til at opbryde det kønsopdelte arbejdsmarked. Partnerskabet
sætter fokus på udfordringerne ved det kønsopdelte arbejdsmarked og forsøger at skabe de nødvendige
kulturforandringer. I den forbindelse udgav partnerskabet i september 2023 en række anbefalinger.
5.8 Medarbejder- og Kompetencestyrelsen
Kønsopdelte statistikker
•
Det er muligt at trække kønsopdelte løn-, personaleomsætnings- og fraværsstatistikker i Staten BI
–
løn- og personalestatistik (ISOLA), så statslige institutioner kan følge udviklingen på køn inden for
egen institution.
•
Sammen med Økonomistyrelsen og de faglige organisationer har Medarbejder- og Kompetencestyrel-
sen opretholdt og videreudviklet værktøjet ”Lønoverblik – til lokale lønforhandlinger i staten”, der
muliggør kønsopdelte lønstatistikker og anvendes til lokale lønforhandlinger.
Understøttelse af de statslige arbejdsgivere
•
Medarbejder- og Kompetencestyrelsen understøtter løbende de statslige arbejdsgivere ift. ligestillings-
relaterede problemstillinger og dagsordener fx i arbejdet med at forebygge, kortlægge og håndtere sek-
suel chikane.
Deltagelse i samarbejde på tværs af det danske arbejdsmarked
•
Medarbejder- og Kompetencestyrelsen bidrager aktivt til Lønstrukturkomiteens arbejde.
•
Medarbejder- og Kompetencestyrelsen afdækker årsager til det kønsopdelte arbejdsmarked sammen
med KL og Danske Regioner, i Partnerskabet om det kønsopdelte arbejdsmarked, med henblik på at
skabe løbende debat og udvikle anbefalinger.
5.9 Lederne
Hos Lederne er ligestilling i ledelse en af deres politiske mærkesager, hvilket de sætter et særligt fokus på
bl.a. gennem analyser, undersøgelser og forskellige andre initiativer og tiltag.
Analyse af lønforskel blandt ledere
•
Lederne udarbejder hvert år en lønstatistik blandt sine medlemmer. Hvert år har lønstatistikken haft et
særskilt afsnit vedrørende lønforskellen på mandlige og kvindelige medlemmer. I 2022 begyndte Le-
derne en ny proces, hvor lønforskellen mellem mandlige og kvindelige ledere i den private sektor får
sin egen selvstændige analyse. Lønforskellen bliver i den nye proces sammenlignet med lønforskellen
på hele det private arbejdsmarked.
•
Viden om lønforskellene deler Lederne gennem pressen og debatindlæg. Derudover tilbyder Lederne
deres lønberegner, guides til lønforhandling og juridisk- og ledelsesmæssig rådgivning til medlem-
merne for at komme lønforskellene til livs.
Som arbejdsplads rapporterer Lederne årligt specifikt på lønforskellen blandt deres kvindelige og
mandlige ansatte i en beretning, der bliver offentlig tilgængelig for alle.
•
ESG Profilen
•
Lederne har sammen med Danske Bank og Deloitte udviklet værktøjet ESG Profilen, der gør det muligt
for Ledernes medlemmer og alle andre virksomheder og organisationer selv at rapportere på ESG nøg-
letal, herunder lønforskelle på tværs af køn og jobprofiler.
Undersøgelser om ligestilling, karriere og familieliv
19
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
Lederne har gennem flere analyser og undersøgelser blandt medlemmerne belyst ligestillingsrelaterede em-
ner. I perioden 2019 til 2022 har de blandt andet lavet følgende:
•
•
•
•
Flertal af ledere: Vi får ikke ligestilling i ledelse uden politisk indblanding fra februar 2022.
Kvinder tager stadig den største tørn i hjemmet: Det spænder ben for kvindernes karriereudvikling fra
april 2021. Det er mindre socialt acceptabelt at far tager barsel end mor fra november 2020.
Hver tredje far tager ikke den barsel han har lyst til fra maj 2020.
Skæv arbejdsfordeling: Mor tager stadig oftest barnets sygedag fra december 2019.
Lederne og Dansk Industris læringsunivers om kønsdiversitet
•
I 2022 gik Lederne og Dansk Industri sammen om at sætte fokus på at styrke kønsdiversiteten i danske
virksomheders ledelser. Tilsammen lancerede de et læringssite med viden og værktøjer til at få flere
kvinder i ledelse i små og mellemstore virksomheder. Det sker blandt andet gennem guides til rekrut-
tering og, hvordan man kan nedbringe sine bias i forbindelse hermed.
8. marts kampagner
•
Lederne benytter hvert år Kvindernes internationale kampdag 8. marts til at gå ud med en større kam-
pagne med fokus på et bestemt emne indenfor ligestilling, ledelse, køn mm.
Konferencer
•
Lederne deltager løbende med repræsentanter fra Lederne i konferencer med oplæg og i paneldebatter.
Lederne deltog blandt andet i paneldebatten ”Hvem og hvordan sikrer vi ligeløn?” ved Kvindeøkono-
miens Årskonference 2022.
Interviews og rollemodeller
•
Ledernes medie Lederstof skriver løbende artikler om ligestilling, kvinder i ledelse og lederportrætter
med en særlig vinkel ind i ligestilling. Herunder kan det fremhæves ledelsesportrættet af svenske Ca-
roline Farberger, der har prøvet at være leder først som mand og siden som kvinde.
Karrierekvinder podcast
•
Lederne medvirkede i 2020 som gennemgående ekspert i podcastserien Karrierekvinders sæson 2 med
viden, tal og gode råd til flere kvinder i ledelse.
Politiske udspil
•
I marts 2019 i forbindelse med Kvindernes internationale kampdag præsenterede Lederne det politiske
udspil ”Sådan fremmer vi kvinders løn- og karriereudvikling”,
hvor Lederne blandt andet foreslog øre-
mærket barselsorlov til mænd.
Følgegrupper
•
Lederne bidrager til forskningsprojekter og rapporter på ligestillings- og ligelønsområdet via følge-
grupper. Lederne har blandt andet deltaget i VIVE’s
rapport ”Den ’uforklarede’ del af forskellen
mel-
lem kvinders og mænds timeløn” i 2020.
Presse
•
Lederne bidrager løbende til den offentlige debat om lønforskellen mellem mænd og kvinder på det
danske arbejdsmarked for at fastholde fokus på manglende ligestilling.
6. Bilag 1-3
Bilag 1
–
Høringssvar fra FH og AC
20
 LIU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 19: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023
Bilag 2
–
Høringssvar fra DA
Bilag 3
–
Høringssvar fra KL, FA, Danske Regioner, Medarbejder- og Kompetencestyrelsen og Le-
derne
21