Forsvarsudvalget 2023-24
FOU Alm.del Bilag 182
Offentligt
2880793_0001.png
HR-strategi for
Forsvarsministeriets
område
2024
 FOU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 182: HR strategi for Forsvarsministeriets område 2024
2880793_0002.png
Indhold
FORORD
EN FÆLLES RETNING FOR HR
1. PLADS TIL ALLE, DER KAN OG VIL
2. ARBEJDSPLADS FOR HELE LIVET
3. ATTRAKTIVE KARRIEREVEJE
4. KOMPETENCER TIL FREMTIDENS
OPGAVER
5. DET GODE ARBEJDSLIV
3
4
6
7
8
10
11
14
[06]
PLADS TIL ALLE,
DER KAN OG VIL
VEJEN FREM
[07]
4
ARBEJDSPLADS FOR
HELE LIVET
[08]
ATTRAKTIVE KARRIEREVEJE
[10]
KOMPETENCER TIL
FREMTIDENS OPGAVER
[11]
DET GODE ARBEJDSLIV
 FOU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 182: HR strategi for Forsvarsministeriets område 2024
2880793_0003.png
HR-strategi for Forsvarsministeriets område
/
2024
FORORD
Vi arbejder
sammen for
Danmarks
sikkerhed,
interesser og
borgernes
tryghed.
Den europæiske sikkerhed er
truet, og vi skal være rustet til
den nye situation i fællesskab
med vores allierede i NATO og
EU.
Forsvaret er en arbejdsplads med
mange muligheder og
udfordringer for mange typer af
mennesker med forskellige
kompetencer. Vi vil stå på tæer
for effektivt at tiltrække, udvikle
og fastholde kvalificerede
uniformerede og civile
medarbejdere. Gode arbejdsvilkår
og attraktive arbejdspladser er
helt centralt for, at den operative
opgaveløsning i sidste ende kan
lykkes bedst muligt.
Med denne HR-strategi udstikkes
retningen for fremtidens HR på
hele Forsvarsministeriets område.
HR-strategien sætter rammen om
Af samme grund skal vores
medarbejdere opleve, at der
investeres i medarbejderne, så vi
kan møde den nye tids
udfordringer, og samtidig
imødekomme medarbejdernes
forventninger til en attraktiv
arbejdsplads, der giver plads til
alle, der kan og vil.
Ved at styrke HR-indsatsen og
investeringen i medarbejderne
sætter vi fokus på vores vigtigste
ressource: De mange
medarbejdere, der på forskellig
vis bidrager til Kongerigets
forsvar og beredskab.
Det historiske løft af Forsvaret til
2 pct. af BNP betyder, at vi blandt
andet skal være flere ansatte på
Forsvarsministeriets område, så
vi er beredte og relevante til
løsning af fremtidens opgaver. En
forudsætning for vækst er, at vi
kan styrke tilknytningen til
ministerområdet og udvikle de
mange dygtige nuværende
medarbejdere. Samtidig skal vi
kunne motivere de rette
mennesker med de rette
kompetencer til at vælge
Forsvarsministeriets område som
arbejdsplads. Derfor vil vi med en
robust og langsigtet HR-strategi
have et stærkt fokus på at skabe
tidssvarende vilkår, der styrker
Forsvarsministeriets område som
en attraktiv arbejdsplads.
de indsatser, der igangsættes nu
og de kommende år for at sikre,
at vi kan tiltrække nye
medarbejdere, samt sikre fortsat
tilknytning af dem, vi allerede har
ansat.
HR-strategien gælder for hele
Forsvarsministeriets område og
henvender sig til alle
medarbejdere. HR-strategien
følges op af en række konkrete
initiativer, der er udviklet i
samarbejde med medarbejdere
fra hele Forsvarsministeriets
område.
På Forsvarsministeriets område
arbejder vi alle sammen for
Danmarks sikkerhed, interesser
og borgernes tryghed. Det er en
unik og meningsfuld opgave, der
kræver ekstraordinære indsatser
fra vores medarbejdere.
Troels Lund Poulsen
Forsvarsminister
03
 FOU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 182: HR strategi for Forsvarsministeriets område 2024
HR-strategi for Forsvarsministeriets område
/
2024
EN FÆLLES RETNING FOR HR
Vi har en unik mission: Sammen
arbejder vi for Danmarks
sikkerhed, interesser og
borgernes tryghed.
Helhedsmodellen
viser, at det
Med denne mission følger et stort
ansvar. Som medarbejder i
Forsvaret, Hjemmeværnet,
Beredskabsstyrelsen eller én af
Forsvarsministeriets styrelser er
man del af en større helhed og
får et arbejdsliv med unikke og
meningsfulde opgaver, som ikke
findes andre steder.
Vi ønsker at være en attraktiv
arbejdsplads, der kan tilknytte,
udvikle og motivere vores
medarbejdere og samtidig
tiltrække nye dygtige
medarbejdere. Vi tror på, at vi
skaber attraktive arbejdspladser,
når arbejdspladsens og
medarbejdernes ønsker går hånd
i hånd. HR-strategien kan dog
ikke stå alene. Den attraktive
arbejdsplads kræver ikke blot HR
af høj kvalitet, men også det
rigtige materiel, nødvendige
faciliteter og moderne teknologier
til morgendagens opgaver.
HR-strategien bygger på en
forskningsbaseret helhedsmodel,
der indeholder 15 faktorer, som
påvirker evnen til at tiltrække og
tilknytte medarbejdere.
Helhedsmodellen
er skabt af
ledelsesforskere, og der er
således evidens og
forskningsmæssigt belæg for de
15 faktorer, men tiltagene og de
konkrete initativer tager afsæt i
1. Vi vil på Forsvarsministeriets
område have
plads til alle, der
kan og vil.
Vi vil være kendt som
en meningsfuld og attraktiv
arbejdsplads, og vi vil arbejde for
at fremme en bred
medarbejdersammensætning,
fordi vi har brug for
forskelligartede kompetencer og
Vi vil tage godt imod nye
medarbejdere og lade dem
forfølge deres karrieredrømme,
og hvis de søger ud af
organisationen, så vil vi være klar
til at byde dem velkommen
tilbage med nye kompetencer og
erfaringer.
4) Kompetencer til fremtidens
opgaver, og
5) Det gode arbejdsliv.
3) Attraktive karriereveje,
3. Vi vil sikre
attraktive
karriereveje,
hvor der er noget
at stræbe efter og plads til at
finde sin egen vej igennem
systemet. Vi vil styrke mobiliteten
på tværs af geografi og
organisation, samt ved intern
rekruttering.
2) Arbejdsplads for hele livet,
1) Plads til alle, der kan og vil,
Med HR-strategien omsætter vi
helhedsmodellen og
ministerområdets vision om
meningsfulde og attrative
arbejdspladser til konkret
handling inden for fem temaer:
Vi vil være en fleksibel
arbejdsplads, hvor tjenesten i
videst muligt omfang tilpasses de
skiftende livsfaser og hensyn til
familien, hvor unge tiltrækkes og
de erfarne seniorer fastholdes til
gavn for opgaveløsningen.
ikke er én indsats, der skaber en
attrativ arbejdsplads, men mange
forskellige indsatser inden for
både tiltrækning og tilknytning.
Modellen udgør fundamentet for
grundidéen i HR-strategien; at
der skal sættes ind på mange
områder, hvis vi skal lykkes med
at skabe attraktive
arbejdspladser.
2. Vi vil være en
arbejdsplads
for hele livet.
Vi vil kunne
tiltrække, udvikle og tilknytte
nuværende og kommende
medarbejdere, der gennem
uddannelse, meningsfulde
opgaver og stort ansvar gøres
klar til fremtidens opgaver.
Forsvarsministeriets område, og
vores helt særlige situation og
kontekst.
Vi vil være kendt for social
ansvarlighed, herunder ift. vores
veteraner, og for at tænke
helhedsorienteret – i samfundet,
på ministerområdet og i
medarbejdernes liv.
personligheder i
opgaveløsningen.
04
 FOU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 182: HR strategi for Forsvarsministeriets område 2024
2880793_0005.png
HR-strategi for Forsvarsministeriets område
/
2024
4. Vi vil udvikle
kompetencer til
fremtidens opgaver
ved
livslang læring i fleksible
uddannelser tilpasset den
enkeltes karriereforløb og til gavn
for hele samfundet.
5. Vi vil sikre rammerne for
det
gode arbejdsliv
gennem
kompetent HR-faglighed og
understøttelse samt udvikling af
ledelse på ministerområdet.
Vi vil arbejde for ensartede
Vi vil i de kommende år prioritere
og udvikle HR på
Forsvarsministeriets område
inden for disse fem temaer.
Vi vil styrke og udvikle de faglige
professioner og de mange
militære og beredskabsfaglige
specialer. Vi vil styrke og
integrere reservens bidrag i
forsvar og beredskab, og vi vil se
civile kompetencer og faglig
diversitet som en ressource i
mødet med komplekse opgaver.
gennemskuelige
ansættelsesvilkår.
O
g vi vil
arbejde for et sikkert
arbejdsmiljø, for sunde
medarbejdere og for trivsel i
arbejdslivet såvel som i
privatlivet.
05
 FOU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 182: HR strategi for Forsvarsministeriets område 2024
2880793_0006.png
HR-strategi for Forsvarsministeriets område
/
2024
1. PLADS TIL ALLE, DER KAN
OG VIL
Vi har på Forsvarsministeriets
område en stor og sammensat
opgaveportefølje med mange
forskelligartede funktioner.
Der er derfor rige muligheder for
at udfolde et arbejdsliv hos os
uanset den baggrund og de
kompetencer, man kommer med
og hvor i livet, man befinder sig.
Vi har i løsningen af vores
arbejdsopgaver brug for vidt
forskellige kompetencer og
perspektiver, og derfor prioriterer
vi i HR-strategien, at der er plads
til alle, der kan og vil.
For at lykkes med at skabe plads
til alle, der kan og vil,
igangsættes følgende konkrete
indsatser:
Branding og tiltrækning
Vi vil med målrettet og
differentieret employer branding
vise os som en organisation med
en stærk samlet fortælling. Vi vil
samtidig fortælle om de mange
forskellige muligheder, der findes
ved de enkelte værn, styrelser og
myndigheder. Vi vil være kendt
for at tilbyde spændende opgaver
og karrieremuligheder på tværs
af ministerområdet. Vi følger med
tiden og vil tilbyde faglig og
personlig udvikling til glæde for
ministerområdet og for den
enkelte medarbejder.
Bred
medarbejdersammensætning
Vi har brug for kompetente
mennesker, som kan tilføre nye
Human Interaction Kompagniet
(HIKMP) ved
Efterretninsregimentet
specialiserer sig bl.a. i
informationsaktiviteter til
påvirkning af aktørers adfærd i
operationsområdet.
Ved HIKMP ses forskellige
baggrunde og perspektiver
som en ressoruce, fordi det gør
det nemmere for enheden at
forstå og kommunikere med
alle slags mennesker i de
Forskellige perspektiver
som ressource
Vi vil også arbejde med at udvikle
vores arbejdspladser til trygge
fællesskaber, hvor alle åbent og
frit tør udtrykke, hvem de er, og
hvor vi aktivt modarbejder og
forebygger mobning, chikane og
anden diskriminerende adfærd.
Social ansvarlighed
Vi er én af statens største
arbejdspladser, og vi skal passe
godt på medarbejderne i alle
livets faser. Vi vil udvise social
ansvarlighed og udvikle
ministerområdet inden for dette
tema, herunder ift. veteraner, der
har pådraget sig fysiske eller
psykiske skader af deres
udsendelse.
Vi vil forebygge og formidle
behandling ved fx overvægt og
misbrug, og vi vil tilbyde fleksible
kontraktformer, når
medarbejdernes livsvilkår fordrer
en ekstra fleksibilitet. Vi vil også
arbejde for håndsrækninger og
kompetenceløft dér, hvor der
mangler uddannelse, eller der i
øvrigt er brug for ekstra støtte.
Vi ønsker derfor at fremme en
bred medarbejder-
sammensætning, samt blive
dygtigere til at nyttiggøre det i
opgaveløsningen.
perspektiver, baggrunde og
kompetencer til opgaveløsningen.
områder, hvor danske styrker
opererer. Der er ved HIKMP et
rummeligt arbejdsfællesskab,
hvor dygtige kollegaer
værdsættes på tværs af køn,
baggrund og
personlighedstype.
06
 FOU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 182: HR strategi for Forsvarsministeriets område 2024
2880793_0007.png
HR-strategi for Forsvarsministeriets område
/
2024
2. ARBEJDSPLADS FOR
HELE LIVET
Vi vil være en arbejdsplads, hvor
der er plads til medarbejderne
hele livet. Derfor vil vi give vores
medarbejdere så fleksible og
individuelle rammer som muligt
for tilrettelæggelse af
arbejdslivet.
Det kan være meget forskellige
forhold, opgaver og forpligtelser,
der vægtes af medarbejdere på
forskellige tidspunkter i deres liv.
I perioder kan det være
oplevelser og udfordringer, der
trækker, mens et stabilt
arbejdsliv med fleksible
arbejdstider kan betyde mere,
når der er familie og små børn at
tage hensyn til. Vi skal kunne
rumme denne forskellighed
gennem skiftende og til tider
overlappende livsfaser med det
hele menneske for øje.
For at lykkes med at skabe en
arbejdsplads for hele livet, vil vi
igangsætte følgende konkrete
indsatser:
Fokus på unge
Vi vil være bedre til at
imødekomme de krav og
forventninger, som unge
mennesker har til en
arbejdsplads. Det handler både
om nye generationers
forventninger til digitale og online
løsninger, men også om de unges
krav til ledelse, medbestemmelse
og læring.
Vi vil som led i en indsats for de
unge medarbejdere udvikle flere
Jens er oversergent ved Air
Control Wing. Da han og
Tid til familien
Plads til familien
I løbet af et arbejdsliv oplever de
fleste før eller siden en periode
med behov for at kunne
tilrettelægge arbejdet fleksibelt
og prioritere privatlivet. Det kan
handle om, at man er ved at
etablere sig som familie med
børn, drage omsorg for en
pårørende eller pleje egne behov
eller interesser i en periode.
Øvelsesaktivitet, operationer og
sejlende tjeneste er blandt
Forsvarets helt centrale
kerneopgaver, men disse vilkår
skal kunne balanceres med
hensynet til privat- og
familielivet. Derfor vil vi arbejde
for mere fleksible arbejdsforhold
og fritagelse for længerevarende
operationer i børns første to
leveår.
Seniorliv og karriere
Vi ønsker at fastholde
medarbejderne i en
seniorkarriere. Erfarne
medarbejdere har viden og
kompetencer, der er værdifulde
for ministerområdet. Vi vil tage
hensyn til særlige behov og
tilpasse tjenesten til den enkeltes
formåen og ambitionsniveau. Vi
vil tilpasse opgaver og
ansættelsesforhold i form af
kontrakter og ansættelsesformer
som fx seniorordning, arbejde på
nedsat tid eller med reducerede
fysiske krav i en trinvis overgang
til livet som pensionist.
Målet er at kvalificere Jens til
at skifte til en logistisk
karrierevej, at få en
udsendelse inden for dette
fagområde og på sigt at
kvalificere ham til en
drømmestilling ved
Operationsstaben eller ved
Forsvarsministeriets Materiel-
og Indkøbsstyrelse.
graduateforløb for unge
nyuddannede kandidater og
nedsætte et ungepanel, som kan
ruste os til at modtage fremtidens
medarbejdere.
Pernille får deres første barn
aftaler Jens en periode uden
udsendelser, så de alle tre kan
få så meget tid sammen som
muligt i barnets første leveår.
Dette giver samtidig Jens
mulighed for at færdiggøre det
kompetenceudviklingsforløb,
som Jens har aftalt med sin
chef ved udarbejdelsen af Jens’
karriereskitse.
07
 FOU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 182: HR strategi for Forsvarsministeriets område 2024
2880793_0008.png
HR-strategi for Forsvarsministeriets område
/
2024
3. ATTRAKTIVE
KARRIEREVEJE
Attraktive karriereveje skal sikre
rettidig tiltrækning af
medarbejdere med de rigtige
kompetencer, og det skal være
gennemsigtigt for
medarbejderne, hvilke
karrieremuligheder, der er på
tværs af ministerområdet, og
hvorfor stillingerne er relevante
og meningsfulde.
Ministerområdets myndigheder
skal til enhver tid kunne bemande
både de generelle og de mere
specialiserede funktioner. For at
kunne leve op til det, er der
behov for rettidig planlægning af
medarbejdernes karrierer,
rådgivning om mulige
karriereskift og støtte til mobilitet
på tværs af geografi og
organisation. Fx ved gode
ordninger for pendling og
midlertidig tjeneste, samt ved
støtte når medarbejdere og deres
familier flytter efter jobbet. Vi
skal også blive bedre til at tage
imod nye medarbejdere og
hjælpe dem videre i næste job
gennem on- og offboarding.
For at sikre attraktive
karriereveje vil vi igangsætte
følgende indsatser:
Ny tilgang til bemanding
Øget brug af karriereplaner skal
supplere ansøgningssystemet og
sikre rettidig bemanding af
stillinger på tværs af
ministerområdet, herunder til
kritiske stillinger i forhold til
Vi vil understøtte denne mobilitet
gennem bedst mulige vilkår for
hjemmearbejde, pendling,
fleksibel
arbejdstidstilrettelæggelse og
Øget mobilitet
Vores opgaveløsning kræver
fleksibilitet. Dette gælder også
geografisk fleksibilitet, fordi
opgaverne løses i hele
rigsfællesskabet og
tjenestestederne ofte er placeret i
de tyndere befolkede dele af
landet. Vi vil understøtte
geografisk fleksibilitet, når vores
uddannelser ligger andre steder i
landet end vores tjenestesteder,
og når tjenesten kræver skift af
arbejdsplads i løbet af
arbejdslivet.
Efter det første halve år var
Line til karrieresamtale med
bataljonschefen, hvor de
sammen udarbejdede en
karriereskitse.
Efter udnævnelse fra Hærens
Officersskole begyndte Line
som delingsfører ved Den
Kongelige Livgarde i Høvelte.
Gennem onboarding blev hun
blandt andet introduceret til
karriereplanlægning af sin
kompagnichef.
Karriereplanlægningen skal ske i
tæt dialog mellem medarbejderen
og dennes chef eller leder, og
med adgang til kvalificeret
karriererådgivning for at sikre det
tværgående perspektiv på hele
Forsvarsministeriets område.
Med styrket karriereplanlægning
og rådgivning vil vi både
imødekomme ønsket om
gennemsigtige karriereforløb, og
vi vil håndtere udfordringer med
bemanding. Vi vil være et åbent
system, hvor ansøgere føler sig
velkomne, også til at vende retur
efter en periode med eksternt job
eller uddannelse.
Mobilitet og karriereplaner
geografi eller kompetencer og i
internationale stabe.
brug af midlertidig tjeneste, når
dette giver bedst mening. Vi vil
også støtte, når familien flytter
efter jobbet. Det vil vi gøre i
lokale samarbejder mellem
tjenestestedet, den lokale
kommune og ved at støtte
familiens forankring i
lokalsamfundet.
08
 FOU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 182: HR strategi for Forsvarsministeriets område 2024
2880793_0009.png
HR-strategi for Forsvarsministeriets område
/
2024
Line ville gerne være holdfører
på Hærens Sergentskole i
Varde, mens hendes mand og
deres søn blev boende i
København.
Line kom til Varde på
midlertidig tjeneste og fik
dækket udgifter til
indkvartering og rejseudgifter.
Samtidig vidste Line også, at
hun efterfølgende skulle tilbage
til Livgarden som
næstkommanderende i et
stående kompagni.
Fokus på on- og offboarding
Ud over selve rekrutterings-
processen er det ved
onboardingen, at medarbejderne
danner deres første indtryk af
ministerområdet.
En god overgang til en ny
arbejdsplads har en positiv effekt
på læring, faglig selvtillid,
udviklingen af gode relationer og
jobtilfredshed.
Vi vil derfor styrke den praktiske,
faglige, sociale og kulturelle
onboarding af medarbejdere på
ministerområdet.
Vi vil også styrke offboardingen
for at blive klogere på, hvorfor
medarbejderne forlader os, men
også med det formål at vi via
netværk og systematisk indsats
søger at fastholde en god relation
og tilknytning til tidligere ansatte.
Onboarding i Beredskabsstyrelsen
Birgit har fået nyt job som civil kemiker i Beredskabsstyrelsens kemiske beredskab. I god tid inden første
arbejdsdag modtager Birgit velkomst- og informationsmateriale om Beredskabsstyrelsen og ministerområdet,
og et program for sin opstart og indkøring på arbejdspladsen. Birgit tages igennem et grundigt
oplæringsforløb, der har fokus på både de faglige, processuelle og sociale aspekter af jobbet. Birgit føler sig
tryg undervejs og hendes leder følger løbende op på Birgit og hendes oplæring, samt tilpasser forløbet
herefter.
Birgit husker sine første måneder som travle, men også lærerige på en god og tryg måde. Hun fremhæver selv
kollegernes modtagelse af hende på første arbejdsdag, den trinvise faglige indføring i jobbet, hvor hun selv fik
indflydelse på tempo og retning, og den personlige introduktion hun fik til samarbejdspartnere i Politiet og
sundhedsberedskabet.
09
 FOU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 182: HR strategi for Forsvarsministeriets område 2024
2880793_0010.png
HR-strategi for Forsvarsministeriets område
/
2024
4. KOMPETENCER TIL
FREMTIDENS OPGAVER
Vi ser ind i en fremtid præget af
et komplekst risiko- og
trusselsbillede, en hastig
teknologisk udvikling og en
stigende grad af uforudsigelighed.
Kompleksiteten fordrer en smidig
organisation, forandringsparathed
og fremsynethed. Løbende
udvikling og læring er afgørende
for vores evne til at løse
opgaverne.
Opgaveløsningen kalder på, at de
militære og beredskabsfaglige
uddannelser vil skulle suppleres
med kompetencer fra det civile
uddannelsessystem og
arbejdsmarked. Vi vil derfor gøre
det nemmere at kombinere
militære og civile kompetencer,
uddannelser og karriereforløb,
samt ved i højere grad at
inddrage reserven i den samlede
opgaveløsning på alle niveauer.
Vi vil tilbyde relevant
kompetenceudvikling til rette tid,
så vores medarbejdere kan
udvikle sig og styrke deres
karrieremuligheder i koncernen.
For at sikre kompetencer til
fremtidens opgaver vil vi
igangsætte følgende indsatser:
Fremtidens kompetencer
Vi ønsker at styrke og
fremtidssikre
kompetenceudviklingen på
Forsvarsministeriets område.
Styrkede muligheder for
reserven
Reserven giver mulighed for at
nyttiggøre civil erfaring i den
operative opgaveløsning på
Forsvarsministeriets område.
Rekrutteringen til reserven er
væsentlig for den samlede
opgaveløsning og skal være en
mulighed, der prioriteres ved
fratrædelse. Som en del af den
integrerede reserve, skal
reservisten have mulighed for
tilknytning til ministerområdet i
alle livsfaser. Derfor skal der for
den enkelte reservist være en
tydelig karrierevej med
muligheder for uddannelse og
karriereudvikling, så reserven
opleves som meningsfuld og
attraktiv.
Vi vil desuden arbejde for
inklusionen og anerkendelsen af
relevante civile kompetencer for
bedre at nyttiggøre sammensatte
fagprofiler og styrke samspillet
mellem den offentlige/private
sektor og Forsvarsministeriets
område.
Vi vil arbejde for at udbrede
erhvervsrettede uddannelser,
styrke samarbejdet med
arbejdsmarkedsuddannelserne
(AMU) og de civile uddannelser,
samt åbne op for en mere
fleksibel adgang til
videreuddannelser.
Militære og civile
kompetencer
Henrik forlod Forsvaret til
fordel for en civil IT-
virksomhed, men efter tre år
trak det for at komme tilbage
til Forsvaret. Henrik rettede
henvendelsen til Center for
Rekruttering og Karriere, hvor
de sammen fandt en række
stillinger, der med Henriks
kompetencer inden for
digitalisering og IT
projektledelse kunne
kombineres med hans
forståelse for den operative
opgaveløsning.
Henrik søgte en stilling på et
højere funktionsniveau ved
KAKI i FMI. Kompetencerne
kombineret med den militære
baggrund gjorde, at Henrik
blev ansat og udnævnt til
major på baggrund af en
individuel
kompetencevurdering.
For at sikre Henrik en bredere
anvendelighed i fremtidige
stillinger og eventuelt næste
niveau, aftalte Henrik og hans
chef et udviklingsforløb i
rammen af en FOKUS
udviklingskontrakt.
10
 FOU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 182: HR strategi for Forsvarsministeriets område 2024
HR-strategi for Forsvarsministeriets område
/
2024
5. DET GODE ARBEJDSLIV
Vi tilbringer mange timer på
arbejdet, og derfor er det vigtigt,
at rammerne om arbejdslivet er i
orden. En attraktiv arbejdsplads
har mange facetter.
Fundamentet for et godt
arbejdsliv er, at man i
dagligdagen oplever, at der er
god ledelse, at materiel og
faciliteter fungerer, at
opgaveløsningen understøttes af
relevant teknologi, og at der er
gennemskuelige og ensartede
ansættelsesvilkår. Et godt
arbejdsliv understøttes også af et
godt og sikkert arbejdsmiljø, hvor
sundhed, tryghed og trivsel
tillægges værdi.
For at fastholde vores
medarbejdere og skabe attraktive
arbejdspladser med godt
arbejdsliv vil vi fokusere på
følgende indsatser:
God ledelse
God ledelse er en forudsætning
for et godt arbejdsliv. Vi vil
fortsat værne om god ledelse og
gribe ind over for demotiverende
og dårlig ledelse ved
kompetenceudvikling,
omplacering eller ved at fjerne
ledelsesansvaret. Vi vil prioritere
livslang ledelsesudvikling og
løbende arbejde for endnu bedre
understøttelse og uddannelse af
vores ledere.
Alle har en rolle i at skabe gode
rammer for ledelse. Ledelse
udøves i praksis og ikke kun af
formelle ledere og chefer –
medarbejdere har ligeledes et
ansvar for at bidrage
til og muliggøre god ledelse.
God ledelse udøves
helhedsorienteret og med respekt
for den overordnede målsætning
og ledelsesgrundlag. Den lokale
ledelse i de enkelte myndigheder
har dog samtidig et stort ansvar
for at sikre, at der i dagligdagen
udøves god ledelse.
Dette gælder også udmøntningen
af denne HR-strategi, hvor
ledelsen har et særligt ansvar for
at omsætte HR-strategiens
ambitioner til lokal praksis – med
inddragelse af medarbejderne og
i tæt dialog med
samarbejdsstrukturen.
Ansættelsesvilkår
Vi vil sikre, at myndigheder på
Forsvarsministeriets område kan
tiltrække de nødvendige
specialkompetencer for at
understøtte den operative
opgaveløsning. I 2. delaftale
under forsvarsforliget 2024-2033
er det aftalt, at der nedsættes en
arbejdsgruppe, som skal afdække
og analysere ansættelsesvilkår og
incitamenter for de militære
medarbejdere.
Vi ønsker et aftalegrundlag, der
er så let forståeligt og ensartet
som muligt. Ydelser og vilkår er
ofte bundet op på centrale
regelsæt eller aftaler med
overenskomstmæssig status, som
kan være vanskelige at ændre.
Vi vil ikke desto mindre bestræbe
os på – i dialog med de faglige
organisationer – at skabe
ensartethed og administrativ
forenkling i aftalegrundlaget. Vi
ønsker, at der er færre aftaler og
regelsæt, vores medarbejdere
skal forholde sig til, idet vi
samtidig anerkender de faglige
organisationers ret til at prioritere
og vægte forskellige vilkår under
forhandlingerne.
Et godt og trygt arbejdsmiljø
Kulturen og traditionerne på
ministerområdet har stor
betydning for både tryghed og
præstationer. De formidler en
fælles retning og synliggør
stoltheden over at høre til i værn
og styrelser. Der skal være plads
til denne stolthed, og den skal
bidrage positivt til den fælles
opgaveløsning og
sammenhængskraft på hele
ministerområdet.
Kulturen skal give plads til hele
mennesker, der træder ind i
organisationen med vidt
forskellige baggrunde og
personligheder. Der skal være en
ordentlig og respektfuld tone på
vores arbejdspladser, og der skal
gribes ind over for enhver form
for krænkende adfærd. Der skal
være plads til anerkendelse for
indsatsen, glæde ved at fremme
11
 FOU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 182: HR strategi for Forsvarsministeriets område 2024
2880793_0012.png
HR-strategi for Forsvarsministeriets område
/
2024
andre og stolthed over at høre til
på en helt særlig arbejdsplads.
På Forsvarsministeriets område
passer vi på hinanden. Derfor
følger og udvikler vi hele tiden
arbejdsmiljøet.
Vi stiller skarpt på det psykiske
arbejdsmiljø, og vi forebygger
arbejdsmiljøskader, herunder
arbejdsulykker, arbejdsskader,
erhvervssygdomme og
nedslidning.
Dette arbejde kræver et
vedvarende fokus og en stærk
arbejdsmiljøorganisation.
Vi ønsker at styrke dialogen
mellem medarbejdere og chefer,
der skal være med til at sætte
arbejdsmiljøet på dagsordenen i
det lokale.
Sundhed
Medarbejdere på
Forsvarsministeriets område skal
kunne leve lange og sunde liv.
Ministerområdet er kendt for at
stille høje fysiske og mentale
krav til sine medarbejdere og
generelt have sunde ansatte. For
at kunne opretholde denne
position skal adgangen til et
sundt liv sikres og udbygges.
Vi ønsker samtidig at hjælpe
medarbejdere med misbrug ved
at formidle og støtte op om
behandling af deres misbrug,
herunder alkoholmisbrug,
stofmisbrug og ludomani.
Vi ønsker sunde medarbejdere og
Vi lever længere, og et sundt
arbejdsliv skal derfor bidrage til,
at vi, uanset alder, trives godt
både på arbejde og privat.
Dette gælder også efter, at
ansættelsesforholdet er ophørt.
Ministerområdets opgaveløsning
kræver en koncentreret
arbejdsindsats, hvor den
gensidige tillid mellem
medarbejderne er stor. Derfor
har vi nultolerance over for brug
af ulovlige rusmidler og doping,
ligesom vi opretholder en
restriktiv alkoholstrategi.
støtter derfor indsatsen mod
rygning. Det gør vi bl.a. ved at
begrænse mulighederne for
rygning på vores tjenestesteder.
12
 FOU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 182: HR strategi for Forsvarsministeriets område 2024
2880793_0013.png
HR-strategi for Forsvarsministeriets område
/
2024
Trivsel
Trivsel på arbejdspladsen er
vigtig for opgaveløsningen,
medarbejdernes arbejdsglæde og
i sidste ende vores evne til at
tiltrække, fastholde og motivere
dygtige medarbejdere. Trivsel er
afhængig af mange faktorer,
herunder oplevelsen af
samarbejde, tillid, inklusion og
retfærdighed i hverdagen.
Vi vil fremme en bred
medarbejdersammensætning på
ministerområdet og derved styrke
fælleskab, inddragelse og
anerkendelse.
I HR-strategien er
medarbejdernes trivsel en
afgørende faktor, når vi skal
tilbyde meningsfulde og
attraktive arbejdspladser til
nuværende og fremtidige
medarbejdere, der sammen skal
lykkes i arbejdet for Danmarks
sikkerhed, interesser og
borgernes tryghed.
13
 FOU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 182: HR strategi for Forsvarsministeriets område 2024
HR-strategi for Forsvarsministeriets område
/
2024
VEJEN FREM
Med HR-strategien udstikkes
retningen for fremtidens HR på
hele Forsvarsministeriets område.
Visionen er at skabe
meningsfulde og attraktive
arbejdspladser, som er præget af
fleksibilitet og helhedsorientering.
HR-strategien er udviklet med
input fra medarbejdere på hele
Forsvarsministeriets område,
med inddragelse af specialister
fra en række fagområder,
erfaringer fra udlandet,
ministerområdets topchefer og en
følgegruppe bestående af de
faglige organisationer.
Med de mange perspektiver
inddraget i arbejdet har det
været muligt at sikre både
bredden og dybden i arbejdet og i
de foreslåede indsatser.
Samtidig bidrager
helhedsmodellen med et
forskningsbaseret fundamentet
for HR-strategien, hvilket
medvirker til at sikre, at der er
tænkt hele vejen rundt om den
attraktive arbejdsplads.
De enkelte initiativer kan ikke stå
alene, men er samlet set med til
at støtte os i at skabe en
meningsfuld og attraktiv
arbejdsplads med afsæt i
evidens. Undervejs i processen
har seks arbejdsgrupper,
sammensat på tværs af
ministerområdet, arbejdet med at
omsætte HR-strategiens
overordnede ambitioner til mulig
og konkret handling.
Dette arbejde har ført til
udarbejdelsen af et antal
konkrete initiativer. Den
koncernfælles HR-strategi og de
afledte initiativer indgår i
forsvarsforliget 2024-2033, og vil
bidrage til udviklingen af forsvar
og beredskab i rammen af forliget
og det nationale kompromis om
dansk sikkerhedspolitik.
Med denne HR-strategi er der sat
en ambitiøs og langsigtet retning
for ministerområdets investering i
medarbejderne og for udviklingen
af fremtidens HR på
Forsvarsministeriets område.
14
 FOU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 182: HR strategi for Forsvarsministeriets område 2024
2880793_0015.png
HR-strategi for Forsvarsministeriets område
/
2024
Forsvarsministeriets Personalestyrelse
Lautruphøj 8
2750 Ballerup
Telefon: +45 7281 9000
E-mail: [email protected]
www.forpers.dk
EAN: 5798000201576
CVR: 16 28 71 80
15