Erhvervsudvalget 2023-24
ERU Alm.del Bilag 248
Offentligt
2889703_0001.png
Giv unge
en større
klimastemme
i ledelsen
Anbefalinger til at arbejde
med ungepaneler
Ungeklimarådet
og Lederne 2024
1
 ERU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 248: Henvendelse af 1/7-24 fra Lederne og Ungeklimarådet om fælles anbefalinger til ungepaneler
2889703_0002.png
5
Forord.
Vi skal tale mere med unge og ikke om unge.
Af Nadia Gullestrup Christensen og Bodil
Nordestgaard Ismiris
Introduktion.
Ungepaneler kan skabe
stor værdi for alle
8 anbefalinger
fra Ungeklimarådet og Lederne
Erfaringer med ungepaneler
6
8 anbefalinger
til at komme i gang
med ungepaneler
10
14
1.
Sæt mål for, hvad I vil
med ungepanelet
2.
Undgå
’youthwashing’
3.
Vær sikker på, at hele
ledelsen bakker op
4.
Sørg for diversitet
i panelet
5.
Find den rette
organisering
6.
Klæd ungepanelet på
til at komme med input
2
Indhold
Indhold
7.
Overvej, om ungepanelets
medlemmer skal lønnes
eller kompenseres
8.
Kommunikér balanceret
om ungepanelet
Læs mere om anbefalingerne på side 10
3
 ERU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 248: Henvendelse af 1/7-24 fra Lederne og Ungeklimarådet om fælles anbefalinger til ungepaneler
2889703_0003.png
Forord
Vi skal tale
mere med unge
og ikke om unge
Hvad vi gør disse år, når det gælder klima- og natur-
kriserne, vil få afgørende betydning for forholdene på
Jorden de næste mange hundrede år
1
. Og det er de
kommende generationer, der skal leve med konse-
kvenserne af de beslutninger, som træffes i dag. Mange
unge er derfor bekymrede og frustrerede over det, de
oplever som manglende handling.
Dansk Ungdoms Fællesråds demokratianalyse fra 2023
viste, at klima og grøn energi er den vigtigste mærkesag
blandt unge mellem 16 og 25 år
2
.
At få mere indflydelse og at blive hørt der, hvor beslut-
ninger træffes, kan hjælpe unge med at handle på deres
bekymringer – både når det gælder klima og andre
dagsordener
3
.
Et tættere samarbejde mellem generationer kan des-
uden være med til at sikre en fælles samtale om tidens
store udfordringer og modvirke polariseringer. Og så kan
det skabe værdi for ledelser og virksomheder i forhold
til at forstå yngre generationers perspektiv.
Derfor har Ungeklimarådet og Lederne udviklet en række
anbefalinger til inddragelse af unge i ledelser og besty-
relsers beslutningsrum gennem ungepaneler.
Der findes allerede flere eksempler på ungepaneler.
Men det er et relativt nyt fænomen i Danmark, og de
følgende anbefalinger er baseret på den viden, der er
tilgængelig, og på erfaringer fra nogle af de eksempler,
der allerede findes herhjemme og i udlandet. Disse cases
vil også være beskrevet.
Vi håber, at anbefalingerne kan skabe værdi for virk-
somhedsledere og samfund, og ikke mindst engagere
de mange unge, der har idéer, visioner og et ønske om
at blive hørt, så vi sammen kan håndtere de store kri-
ser, vi står overfor.
Nadia Gullestrup Christensen,
Ungeklimarådet
Bodil Nordestgaard Ismiris,
administrerende direktør, Lederne
4
Se f.eks. omkostningerne ved manglende klimahandling https://www.climatepolicyinitiative.org/the-cost-of-inaction/
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2542519621002783
3
www.eib.org/en/press/all/2023-112-76-of-young-europeans-say-the-climate-impact-of-prospective-employers-is-
an-important-factor-when-job-hunting
1
2
5
 ERU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 248: Henvendelse af 1/7-24 fra Lederne og Ungeklimarådet om fælles anbefalinger til ungepaneler
2889703_0004.png
Ledere
Nye idéer og perspektiver
Legitimere beslutninger
Kulturforandringer
Unge
Indflydelse og påvirkning
Erfaring med ledelse
Netværk
Her skaber
ungepaneler
værdi
Samfund
Mindske polariseringer
Brobygning mellem
generationer
Kommende
generationers
interesser
Ungepaneler kan skabe
stor værdi for alle
Temaer som klima, biodiversitet og planetære græn-
ser er på få år rykket direkte ind i ledelser og besty-
relser. Der er krav om rapportering af klimaaftryk,
lovgivningen skærpes i Danmark og EU, og vi ser virk-
somheder blive valgt fra af kunder og investorer, hvis
de ikke lever op til konkrete klimakrav.
Samtidig øges klimaforventningerne til ledere og virk-
somheder fra omgivelserne. Det gælder i høj grad
også forventningerne fra samfundets unge. Hvad end
der er tale om kommende unge medarbejdere eller
de unge som forbrugere, har de forventninger til virk-
somhedernes ordentlighed, ansvar, klimahandling og
bæredygtighed.
Det understreges af, at 55 pct. af den globale genera-
tion Z og 54 pct. globale millennials undersøger, hvad
en virksomhed gør for klima og natur, inden de takker
ja til en ansættelse. 25 pct. af generation Z og 23 pct.
af millennials siger desuden, at de overvejer at forlade
deres arbejdsplads, hvis der ikke bliver gjort nok for
klimaet
4
. At sidde unges krav overhørigt er forretnings-
kritisk for de virksomheder, der har brug for unge ta-
lenter.
Værdi for ledere
Ledelser kan med andre ord få stor gavn af at inklu-
dere og forstå unges perspektiver.
Efter inspiration fra store multinationale virksomhe-
der ser vi i stigende grad eksempler på, at virksom-
heders ledelser eller bestyrelser vælger at etablere et
ungepanel, der kan bidrage med værdifulde idéer til,
hvordan ledelserne kan arbejde med klima, natur og
bæredygtighed i virksomheden. Her er tale om idéer til
alt fra produktion, virksomhedens (bæredygtigheds)-
strategi, de gode adfærdsændrende tiltag på ar-
bejdspladsen eller kommunikationen. Det kan være
med til at styrke beslutningers legitimitet og gøre
beslutningerne bedre, at unge har bidraget med deres
konstruktive og kritiske perspektiver.
Inddragelse af interessenter – herunder unge – er
også blevet et krav at rapportere om i EU’s rapporte-
ringsdirektiv CSRD. Se boks.
Men udover alt dette kan et ungepanel også medvirke
til at berige den kollektive intelligens i virksomheden,
eksempelvis hvis panelet består af unge, der allerede
er medarbejdere, som ellers ikke har indflydelse på de
større strategiske beslutninger. Det skal forstås på den
måde, at flest mulige perspektiver kommer på bordet
og dermed har potentiale til at skærpe virksomhedens
strategi. Virksomhedens unge har ofte ikke lederposi-
tioner og derfor ikke mandat til at tage beslutninger,
hvorved deres synspunkter ikke altid kommer til orde.
Diversitet – også i alder – hos beslutningstagerne giver
det bedste fundament for at træffe bedre beslutninger.
Det gælder grønne beslutninger, men også bredere set
5
.
Ungepaneler kan derfor også være med til at skabe
kulturforandringer, hvor ledelser i det hele taget bli-
ver trænet i at lytte til interessenter og træner nys-
gerrigheden overfor andre perspektiver. Det er også
forklaringen på, hvorfor man ser flere eksempler på
”omvendt mentoring”, hvor en ældre leder har et ungt
menneske som mentor for at forstå den unges syn på
verden og potentielt få en bedre forståelse af, hvad
der forventes af virksomheden på længere sigt.
Samlet set kan inddragelsen af unge derfor være med
til at tegne et billede af en mere attraktiv arbejds-
plads, generere nye idéer, udvikle strategien og skabe
fremdrift i virksomhedens bæredygtige omstilling.
Krav om rapportering af inddragelse af
samfundets interessenter – herunder unge
EU’s direktiv om rapportering af bæredygtig-
hed indeholder krav til store virksomheder
om at beskrive deres proces for at inddrage
omverdenens synspunkter.
Der står blandt andet, at: ”Virksomheden skal
offentliggøre en kort beskrivelse af sin inddra-
gelse af interessenter, herunder: i) virksom-
hedens vigtigste interessenter ii) om der er
tale om et samarbejde med dem, og for hvilke
kategorier af interessenter iii) hvordan den
er organiseret iv) dens formål og v) hvordan
virksomheden tager hensyn til resultatet.”
Dernæst: ”i) Hvordan virksomheden har ændret
eller forventer at ændre sin strategi og/eller
forretningsmodel for at imødekomme interes-
senternes interesser og synspunkter” og yder-
ligere: ”hvorvidt og hvordan administrations-,
ledelses- og tilsynsorganerne informeres om
de berørte interessenters synspunkter og inte-
resser med hensyn til virksomhedens bæredyg-
tighedsrelaterede virkninger.”
Læs mere i CSRD ESRS 2 SBM-2
4
6
https://action.deloitte.com/insight/3378/gen-zs-and-millennials-doing-demanding-more-around-climate-change
5
https://www.lederne.dk/ledelse-i-dag/ny-viden/2018/ledelse-i-dag-juli-2018/brug-diversitet-til-at-traeffe-bedre-beslutninger
7
 ERU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 248: Henvendelse af 1/7-24 fra Lederne og Ungeklimarådet om fælles anbefalinger til ungepaneler
2889703_0005.png
Værdi for unge
Med et ungepanel får unge mulighed for at lære af
lederes typisk mange års erfaringer. Det kan give unge
en unik mulighed for at få indsigt i ledelser og bestyrel-
sers arbejde. Og det kan også give unge en bedre for-
ståelse for de dilemmaer og overvejelser, der findes
i beslutningsrummet, når det gælder klima og bære-
dygtighed. Og det kan øge interessen for, at unge selv
ønsker at gå ledervejen.
Dernæst kan unge være med til at påvirke beslutnin-
gerne på arbejdspladserne, og derved føre virksom-
hederne i en mere bæredygtig retning, på en måde
som stemmer overens med unges krav og forventnin-
ger. Unges holdninger møder ledelsernes ansvar.
Ungepaneler tilbyder også et netværk for unge. Både
med de andre unge i panelet, men også via netværk
i virksomheder, hvilket også er værdifuldt, når man er
ny på arbejdsmarkedet.
Værdi for samfundet
Lytter ledere og de bekymrede unge mere til hinan-
den, kan vi dæmme op for polariseringer og spændin-
ger i samfundet, fordi arbejdspladsen kan blive et rum
for brobygning mellem forskellige syn på verden og de
kriser, vi står i – ikke mindst når det gælder forventnin-
gerne til, hvad virksomheder kan og skal gøre.
Med ungepaneler kan ”næstegenerationsperspekti-
vet” komme til syne i en konkret og praktisk sammen-
hæng.
Der er mange samfundstemaer, som optager unge i
dag, og som er vigtige for ledere at få indsigt i og per-
spektiver på. Det gælder f.eks. emner som diversitet,
ligestilling og fremtidens arbejdsliv, der alle er emner,
som unge har holdninger til, og som de gerne vil være
med til at præge. Derfor kan ungepaneler også bre-
des ud til at handle om andet end klima og natur.
Ungepaneler kan hedde mange ting
Der er mange navne, som dækker over den
samme funktion – at have en gruppe af unge
tilknyttet ledelse eller bestyrelse. Udover
ungepanel, kalder nogle virksomheder det for
”Young Advisory Board”, ”Ungeråd”, ”Shadow
board” eller ”skyggebestyrelse”.
Der er også eksempler på, at det kaldes
”Youth collective” eller ”Young Advisory
Board”. Der er ikke nogen regler for, hvad man
vælger at kalde panelet, og det kan også
kaldes noget, hvor virksomhedens eget navn
specifikt indgår.
”Det har været enormt givende
at få nye, spændende forslag bragt
til bordet. Forslagene er med til
at sikre, at CIP Fondens projekter
bidrager til at skabe den verden,
som den næste generation
gerne vil leve i.
Jeg vil gerne takke hele Youth
Advisory Boardet for deres
engagement og store bidrag,
som vi vil tage med i det videre
arbejde i CIP Fonden.”
’’Jeg oplever, at der fra bestyrel-
sens side er stor tillid til, at det vi
bidrager med som medlem i Young
Advisory Board, er relevant, og at de
aktivt viser, at de tager det seriøst.
F.eks., var der lydhørhed, da vi gav
feedback på Bygherreforeningens
bæredygtighedspolitik, og da vi
formulerede vores egen strategi.
Det har åbnet op for bedre muligheder
for at inkludere dem, der skal sidde
i branchen de næste 30-40 år.’’
”Det var meget givende for
mig, da vi i panelet havde to
timer til at præsentere vores
tre idéer til Ørsteds
administrerende
direktør Mads Nipper.
Han lyttede meget og tog
mange noter men stillede
også kritiske spørgsmål.”
Torben Möger Pedersen, forperson CIP
Fondens bestyrelse
Amanda Slyngborg, medlem af
Bygherreforeningens Young Advisory Board
Cecilia Zade Iseni, medlem af
Ørsteds Youth Panel
8
9
 ERU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 248: Henvendelse af 1/7-24 fra Lederne og Ungeklimarådet om fælles anbefalinger til ungepaneler
2889703_0006.png
8 anbefalinger
fra Ungeklimarådet
og Lederne
Sådan kommer du i gang med ungepaneler.
3.
4.
5.
Vær sikker på, at ledelsen bakker op
Opretter man et ungepanel, forpligter det både ressource- og prioriteringsmæssigt.
Det er vigtigt, at der er bred enighed om vigtigheden af ungepanelet i størstedelen af ledelsen
og/eller bestyrelsen. Dog kan det give mening at have plads til at mindre dele af ledelsen eller
bestyrelsen først bliver overbevist om relevansen og vigtigheden af et ungepanel, når de oplever
det i praksis. Men ligesom når det gælder bæredygtige tiltag i virksomheder generelt, giver unge-
panelet sjældent værdi, hvis ikke der er bred opbakning til det.
Derfor er det vigtigt, at ledelsen eller bestyrelsen husker på, at panelet eksisterer, og at de anser
det som en levende del af organisationen.
Hvis ungepanelet ikke refererer direkte til øverste ledelse eller bestyrelse, er det vigtigt at de le-
dere som det samarbejder med, stadig har beslutningskompetence til at gå videre med panelets
idéer og input.
1.
2.
Sæt mål for, hvad I vil med ungepanelet
Der kan være flere årsager til, at en ledelse eller bestyrelse beslutter sig for at oprette et unge-
panel.
Handler det om at forstå unges forretningskritiske perspektiver på virksomheden, ved at de ud-
fordrer jer? At få idéer til virksomhedens bæredygtighedsstrategi? At udvikle på konkrete pro-
dukter eller virksomhedens kommunikation? Handler det om at give unge større indflydelse og
dermed dæmme op for polariseringer på arbejdspladsen og i samfundet? Eller i det hele taget
om at modtage visioner og nye idéer, som kan være værd at arbejde videre på? Eller handler det
om at leve op til lovgivningen om at inddrage interessenter som f.eks. CSRD?
Har virksomheden ikke en intern forventningsafstemning om, hvad I vil med ungepanelet, vil det
skabe forvirring hos både de unge og i resten af virksomheden.
Sørg for diversitet i panelet
Jo større diversitet, jo større sandsynlighed for at alle perspektiver kommer på bordet. Derfor
anbefales et panel, der sammensættes bredt, når det gælder køn, alder, regional baggrund, ud-
dannelsesbaggrund, etnicitet etc.
Sørg for at have dette for øje allerede under selve rekrutteringen. Nogle virksomheder vælger at
lave et opslag om, at de søger medlemmer til et ungepanel. Hvis I gør dette, så husk at kommu-
nikere på en måde, der sikrer diversitet blandt ansøgerne. Andre virksomheder udvælger selv
medlemmerne og henvender sig direkte til dem, og her er det også vigtigt at tænke på diversitet.
Det gælder selvfølgelig også, hvis I vælger at hente medlemmerne internt i organisationen.
Samtidig kan det være en god idé at have medlemmer, som repræsenterer flere unge. Det kan f.eks.
være ved, at man har unge med, der i forvejen er valgt ind i forskellige ungdomsorganisationer.
Overvej også diversitet i forhold til kompetencer. Skal alle medlemmer være på samme videns-
niveau, når det gælder klima og bæredygtighed, eller skal der være forskel i deres forhåndskend-
skab, så både eksperter og uerfarne deltager?
Undgå ’youthwashing’
Det er afgørende, at der bliver talt med unge og ikke om unge. De unge er med fordi de gerne vil
inddrages, og har en forventning om at der lyttes til dem.
Derfor er det vigtigt at der sker en forventningsafstemning fra starten om, hvad der er panel-
medlemmernes rolle og mandat. På den måde undgår man ’youthwashing’, en situation hvor
det opleves som om unge kun er med for syns skyld. Se boks
Lyt, inddrag og sørg for at være ærlig hele vejen igennem om medlemmernes rolle og deres
forventninger til indflydelse.
Find den rette organisering
Overvej fordele og ulemper ved forskellige måder at organisere panelet på.
Skal der være en forperson eller ej? Hvor ofte skal panelet mødes? Hvilken aldersspredning? Skal
panelet tilknyttes ledelsen eller bestyrelsen? Eller skal ungepanelet skrives ind i f.eks. vedtægter-
ne? Hvordan sikres mekanismer og processer, der sørger for, at ungepanelets input bliver vurde-
ret ordentligt, så de kan tage stilling til dem på en meningsfuld måde?
Antallet af medlemmer er også relevant at overveje. Typisk er der omkring 10 medlemmer i et panel.
Hvad er ‘youth-washing’?
’Youth-washing’ betyder, at virksomheder benytter sig af unge med det formål, at det skal signalere,
at man lytter til og inddrager unge, men uden at de reelt bliver hørt. Der er eksempler på, at unge er
blevet inviteret til at komme med deres input, men ikke føler sig hørt. Det kan føre til anklager om at
virksomheden ikke handler, som den lover. Ligesom ’greenwashing’, hvor virksomheder forsøger at
fremstille sig selv grønnere, end de er.
Rammerne skal være klare fra starten af, ellers vil der opstå flaskehalse, uklar rollefordeling eller
andet, der kan resultere i, at tiden ikke anvendes optimalt for begge parter. Det er også vigtigt
at have en klar tidslinje for, hvor lang en periode medlemmerne er valgt til, samt at overveje om
man vil have rullende mandater, så eksempelvis halvdelen af rådet stopper hver anden gang for
at sikre erfaringsoverlevering.
Det er også afgørende at have klare rammer for arbejdet før udvælgelse af medlemmer. På den
måde kan medlemmerne fra starten vurdere, om de kan se sig selv i den konkrete organisering
af ungepanelet.
10
11
 ERU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 248: Henvendelse af 1/7-24 fra Lederne og Ungeklimarådet om fælles anbefalinger til ungepaneler
2889703_0007.png
6.
7.
8.
12
Klæd ungepanelet på til at komme med input
Overvej, hvordan møder eller workshops kan tilrettelægges således, at ungepanelet får struktu-
reret sit arbejde og afleverer deres input i en form, der skaber mest mulig værdi for ledelsen eller
bestyrelsen.
Hvem skal facilitere workshops? Og skal et medlem af ledelsen eller bestyrelsen evt. deltage i
møder eller workshops?
Inddrag gerne ungepanelmedlemmerne i virksomhedens strategi fra starten. Det gælder både
virksomhedens overordnede strategi men også dens strategi for bæredygtighed og klima.
Overvej også, hvor meget kompetenceopbygning medlemmerne løbende skal have mulighed for.
Overvej om ungepanelets medlemmerne skal lønnes eller kompenseres
Nogle ungepaneler aflønnes for at anerkende den værdi, som panelet skaber. Andre virksom-
heder er bekymrede for, at aflønning kan skabe forkerte incitamenter, ved at ungepanelsmed-
lemmerne føler sig forpligtede til at sige, hvad de tror, virksomheden gerne vil høre. Derfor kom-
penseres ungepanelsmedlemmerne i form af netværksmuligheder, kompetenceopbygning,
ekskursioner eller lignende.
En anden løsning kan også være, at man ikke lønner dem, men at man kompenserer dem for tabt
arbejdsfortjeneste i de tilfælde, hvor de f.eks er nødt til at holde fri fra almindeligt arbejde for at
deltage i længere møder i ungepanelet. Kompensation for tabt arbejdsfortjeneste kan også ned-
bryde en barriere for mindre ressourcestærke unge eller for unge med bestemte typer af job, så
de ikke risikerer at opleve det at være med i panelet som en udgift, hvis de skal tage ulønnet fri
fra arbejde for at deltage i møder.
Det er vigtigt fra start at kommunikere om, hvorvidt der aflønnes og kompenseres eller ej. Som
minimum skal der dækkes for udgifter til transport, forplejning eller overnatning.
Kommunikér balanceret om ungepanelet
Det er vigtigt, at man som virksomhed finder en balance i kommunikationen til omverdenen.
Man skal være varsom med at kommunikere om panelet, før man overhovedet er kommet rigtigt
i gang.
Nogle virksomheder vælger slet ikke at kommunikere om panelet til omverdenen, men bruger
det til intern kvalificering af beslutninger. Andre ser kommunikation til omverdenen som en del
af motivationen for at etablere et ungepanel, fordi det kan gøre virksomheden mere attraktiv
i forhold til at tiltrække medarbejdere. Hvis I vælger at kommunikere eksternt, er det vigtigt, at
ungepanelmedlemmerne kan se sig selv i denne kommunikation.
Ligesom med greenwashing er det en balancegang om ikke at ”oversælge” sit budskab, men
samtidig også at berette om de resultater, man reelt har opnået.
13
 ERU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 248: Henvendelse af 1/7-24 fra Lederne og Ungeklimarådet om fælles anbefalinger til ungepaneler
2889703_0008.png
Erfaringer
med ungepaneler
Case 1. CIP Fondens ‘Youth Advisory Board’
CIP Fonden er en ’handletank’ der udtænker og im-
plementerer langsigtede projekter, som skal føre Dan-
mark i en grønnere retning. Fonden er etableret som
en uafhængig, almennyttig forening af partnerne bag
CIP (Copenhagen Infrastructure Partners).
I 2022 oprettede CIP Fonden et Youth Advisory Board
for at give unge muligheden for at bidrage med deres
idéer til fondens projekter samt komme med deres
perspektiver udefra. Youth Advisory Boardets primæ-
re formål er at sikre et næstegenerationsperspektiv
i alle CIP Fondens langsigtede projekter, da det er
ungdommen, der kommer til at overtage den verden,
som CIP Fonden arbejder på at påvirke i en mere bæ-
redygtig retning.
Panelet består af 11 udvalgte medlemmer under 30 år
med forskellig baggrund, men med det til fælles, at de
studerer eller arbejder med den grønne omstilling og
derfor har stor viden om området. Panelet har en udpe-
get forperson for at smidiggøre dialogen mellem panel
og bestyrelse. En medarbejder i CIP Fonden koordinerer
og bruger i gennemsnit 2-4 timer om ugen på projektet.
Panelets medlemmer forpligter sig for et år og kan
vælge at fortsætte eller træde ud af panelet, når den-
ne periode er udløbet.
Panelet afholdt dets første sættemøde i maj 2023 og har
i dets første år afholdt en række workshops, hvor idéer
blev genereret. CIP Fonden har inddraget et bestyrel-
sesmedlem i nogle af workshopsene, for at kvalificere
idéerne, så disse kan skabe mest mulig værdi, inden de
præsenteres for bestyrelsen. CIP Fonden vurderer selv,
at deres ungepanel har bidraget særdeles værdiska-
bende til fondens projekter og arbejde.
Fremtiden vil byde på mere af det samme, men vil
også bidrage til en generel nytænkning af fondens
identitet og arbejde.
Medlemmerne er ikke lønnede, men har udover deres
opgaver i panelet også mulighed for at deltage til for-
skellige netværksmøder, ligesom de opnår erfaring og
ikke mindst mulighed for at forme fremtidens grønne
Danmark gennem deres input.
”Samarbejdet med CIP Fondens
bestyrelse har givet mig meget.
At arbejde sammen på tværs
af generationer skaber nogle
gode dynamikker.
Det giver bredere forståelse og
åbner nye perspektiver. Det er lige
netop dét, vi har brug for i den
grønne omstilling.”
Niels Skovgaard, forperson
for CIP Fondens Youth Advisory Board
Case 2. Bygherreforeningens ‘Young Advisory Board’
Bygherreforeningen er brancheforening for professio-
nelle danske bygherrer. Bygherreforeningens bestyrelse
er optaget af at forstå branchen og benytter sig løben-
de af medlemsinddragelse for at forstå de aktuelle ten-
denser og behov. For at skærpe dette udviklingsarbejde
oprettede man i 2023 et panel af unge fra byggebran-
chen. De skal udfordre og give input til bestyrelsens ar-
bejde og foreningens udvikling. Det er bl.a. i forhold til
arbejdet omkring bæredygtighed, udvikling af bygher-
reidentitet samt input til, hvad branchen kan gøre for at
være tidssvarende og attraktiv for unge.
Young Advisory Board etableres i første omgang som
et to-års intitiativ.
De unge består af praktikere, der allerede har haft
deres første gang på arbejdsmarkedet. Halvdelen
af deltagerne i Bygherreforeningens Young Advisory
Board er udvalgt fra foreningens medlemsvirksom-
heder, så de afspejler foreningens medlemmer, hvor-
imod den anden halvdel består af repræsentanter
fra byggebranchens øvrige virksomheder for at sikre
tværfaglig dialog. Derudover er også en forsker og et
medlem fra Klimaministeriets Ungeklimaråd udvalgt
som deltagere. Medlemmerne er desuden udvalgt på
baggrund af geografi, køn, bygherretype osv.
Panelet afholder workshops et par gange om året, hvor
direktøren for foreningens sekretariat også deltager.
I starten af 2024 fremlagde ungepanelet visioner med
fokus på temaer, som de vurderede var relevante, så-
som bæredygtighed, samarbejdskulturer, digitalise-
ring og AI og bygherreidentitet.
Medlemmerne af panelet er selv travle praktikere,
men at deltage i panelet giver dem mulighed for læring
og eksponering overfor Bygherreforeningens bestyrel-
se og medlemmer. De deltager således også i forenin-
gens arrangementer og udvalg som oplægsholdere,
paneldebattører og lignende, ligesom de eksponeres
gennem interview i nyhedsbreve. Medlemmerne har i
det hele taget vist sig at være efterspurgte ambassa-
dører for bygherrebranchens fremtidige udvikling.
En udfordring har fra starten været at sikre, at de unge
medlemmer er godt nok rustet til mødet med bestyrel-
sen, og derfor er der blevet arbejdet på at skabe et helt
fortroligt rum og tydeliggøre både formål og ambitioner
for Young Advisorys Boards arbejde. En anden erken-
delse blev, at Young Advisory Board og bestyrelsen ikke
behøvede at være helt enige om alt, og at ungepanelet
derfor kunne kommunikere mere ambitiøst end forenin-
gen som helhed på f.eks. klimaområdet.
Fra sekretariatets side er tre personer involveret i koor-
dination og projektledelse, og der bruges ca. 5-6 timer
pr. møde.
’’Bygherreforeningens Young
Advisory Board muliggør, at vi kan
have mere direkte samtaler om for
eksempel samarbejdet i branchen,
og hvor stor betydning det har
for yngre medarbejdere.
Men det har også givet os muligheden
for, at vi kan dele erfaringer på
forskellige niveauer på tværs af
aktører i byggebranchen.’’
Amanda Slyngborg, medlem af
Bygherreforeningens Young Advisory Board
”Ungepanelet føler sig heldigvis ikke
bundet af nutiden eller eksisterende
rammer. De er i stand til at drømme,
tænke stort og ud af boksen.
Det er utroligt vigtigt for CIP
Fonden at få et næste-generations
perspektiv på vores projekter, da
vi jo netop arbejder med store
samfundsprojekter, der rækker
langt ud i fremtiden, og forpligter
netop næste generation!”
Anne Arhnung,
bestyrelsesmedlem i CIP Fonden
”Det var en øjenåbner, da
Young Advisory Board anbefalede,
at vi skulle tage branchens kultur og
samarbejdsformer mere alvorligt.
Det skal vi have italesat mere,
og de unge er gode til at pege på
noget, som vi måske lidt for hurtigt
glemmer eller overser.”
Peter Fangel Poulsen,
bestyrelsesformand i Bygherreforeningen
Om CIP Fondens Youth Advisory Board
Antal medlemmer:
Alder:
Periode valgt for:
Nationaliteter:
Oprettet:
Rekrutteret eksternt/internt:
11
Under 30 år
1 år (med mulighed
for at fortsætte)
Danmark
2023
Eksternt
Om Bygherreforeningens Young
Advisory Board
Antal medlemmer:
Alder:
Periode valgt for:
Nationaliteter:
Oprettet:
Rekrutteret eksternt/internt:
11
Under 35 år
2 år
Danmark
2023
Eksternt
14
15
 ERU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 248: Henvendelse af 1/7-24 fra Lederne og Ungeklimarådet om fælles anbefalinger til ungepaneler
2889703_0009.png
Case 3. Ørsteds ’Youth Panel’
Ørsted er et grønt energiselskab, der har som vision at
arbejde mod ”en verden der udelukkende kører på grøn
energi”. Som et led i at nå denne vision har Ørsted valgt
at oprette et ungepanel, der kan ”forbinde nutidens be-
slutningstagere med fremtidens klimaledere”.
Før oprettelsen af ungepanelet var interessen for at
få det eksterne perspektiv på Ørsted længe til stede
i virksomheden, og derfor blev det besluttet at der
skulle oprettes et ungepanel.
Medlemmerne af ungepanelet blev rekrutteret gen-
nem en åben ansøgningsproces og målet var at re-
kruttere medlemmer fra hele verden, med et særligt
fokus på de markeder, hvor Ørsted er mest aktiv. På
baggrund af et opslag indsendte ansøgere CV og es-
say. I deres essay skulle de redegøre for, hvordan Ør-
sted bør arbejde for at sikre, at den grønne omstilling
bliver fair og retfærdig. Herefter blev der afholdt virtu-
elt interviews, hvor en kollega fra Ørsteds diversitets-
og inklusionsteam var til stede, for at sikre en neutral
udvælgelsesproces med fokus på diversitet. Det resul-
terede i panelmedlemmer fra syv nationaliteter.
Alderskriteriet blev sat til 18-24 år, fordi det flugter
med FN’s definition på unge, og mandatperioden for
medlemmerne sat til 1 �½ år. Ørsted besluttede, at der
ikke skulle vælges en forperson, idet alle medlemmer
skal fungere på lige fod.
Ungepanelet mødtes første gang i en hel uge. Tiden
blev brugt på at give medlemmerne en indflyvning
til Ørsted og virksomhedens bæredygtighedsstrategi,
ligesom panelet arbejdede sammen med The Foot-
print Firm om at formulere tre emner, som panelet vil-
le diskutere med Ørsteds CEO Mads Nipper. Emnerne
var ’advocacy’, og ’impact på de lokalsamfund som
Ørsted bygger ved’, og ’udvidelse i det globale syd’.
Ugen kulminerede med mødet med Mads Nipper.
Trods det at ungepanelet ikke har været i gang så
længe, så har det allerede bragt en bedre forståelse
af det langsigtede perspektiv hos ledelsen.
”Personligt har det givet mig et
spændende indblik i, hvordan en
virksomhed arbejder holistisk
med bæredygtighed på tværs af
afdelingerne. Men den største
gevinst for mig er at kunne påvirke
en virksomhed, der kan forandre
noget for klima og biodiversitet.
Én ting er, når jeg stemmer til
folketingsvalget, noget andet er, når
jeg i et ungepanel har mere direkte
indflydelse på en virksomhed, der kan
gøre næsten lige så meget for klimaet,
som Danmark samlet set kan.”
Cecilia Zade Iseni,
medlem af Ørsteds Youth Panel
Case 4. AFRYs ‘Youth Panel’
Den svenske ingeniørvirksomhed AFRY har 19.000 an-
satte og besluttede i forbindelse med FN’s klimakon-
ference COP26 at oprette et ungepanel i september
2021. Ungepanelet består af medarbejdere under 30
år, der er ansat i AFRY, og formålet med panelet er
at give yngre medarbejdere en større stemme i for-
hold til emner som bæredygtighed og arbejdsmiljø og
dermed skabe et rum for unge, som også kan sikre, at
topledelsen lever op til sine forpligtelser.
Panelet er organiseret således, at der er et projekt-
team, som koordinerer, og så selve ungepanelet be-
stående af de unge medarbejdere. Projektteamet
består af 10 interne medarbejdere, der sørger for at
koordinere og arrangere, og som vælges internt af det
siddende projektteam. Projektteamet er selvstyrende,
når det gælder aktiviteter og temaer for ungepanelet,
uden indflydelse fra AFRYs ledelse.
Aktuelt er mere end 500 medarbejdere under 30 år
en del af AFRYs ungepanel. Panelet har en Microsoft
Teams gruppe, hvor der udveksles idéer og erfaringer
og en Sharepoint sektion, hvor der deles nyheder og
interview med medlemmer. AFRY opererer som virk-
somhed på fire kontinenter, så der kan være logistiske
udfordringer med at sikre en direkte dialog mellem
unge medarbejdere på tværs af kontinenter.
En til to gange om året afholder projektteamet et fy-
sisk møde i Sverige, hvor de medlemmer af panelet,
der har mulighed for det, kan deltage. Her mødes de
med AFRYs CEO, udvalgte bestyrelsesmedlemmer og
ledere fra bæredygtighedsafdelingerne for at deltage
i den åbne dialog. Dialogen mellem ungepanel og le-
delsesrepræsentanter tager udgangspunkt i surveys,
som ungepanelet har foretaget.
Resultatet af surveyet bibringer aktuelle holdninger
omkring udviklingen i virksomhedens klimamål, ar-
bejdsforhold, relationen mellem medarbejdere og i
det hele taget virksomhedens retning. Formålet er at
holde topledelsen ansvarlig for dens beslutninger.
Ungepanelet har således også været med til at ud-
vikle AFRYs såkaldte 1,5°C roadmap, der er en vision
for, hvordan virksomheden kan komme til at efterleve
Parisaftalens mål om, at de globale temperaturer ikke
må overstige 1,5°C.
”Eksterne perspektiver
– særligt fra den næste generation
af unge som skal drive den grønne
omstilling videre
– giver os mulighed for at træde
et skridt tilbage og kvalificere
vores verdenssyn.”
Ingrid Reumert,
SVP, Global Stakeholder Relations i Ørsted
Om Ørsteds Youth Panel
De unge får adgang til kapacitetsopbygning, viden,
læringsmuligheder, møde med medarbejdere og i det
hele taget at være tæt på en stor virksomhed, der
opererer i en turbulent verden og inden for en sektor
der er i hastig udvikling.
Erfaringerne med ungepanelet har indtil videre også
igangsat samtaler internt i Ørsted om generel inddra-
gelse af samfundets interessenter og om, hvordan
panelet bruges til at forstå Ørsteds lokalsamfund
endnu bedre.
8
Mellem 18 og 24 år
1 �½ år
Danmark, Frankrig,
USA, Indien, Sri
Lanka, Colombia,
Taiwan
Oprettet:
2023
Rekrutteret eksternt/internt: Eksternt
Antal medlemmer:
Alder:
Periode valgt for:
Nationaliteter:
Om AFRYs Youth Panel
Antal medlemmer:
Alder:
Nationaliteter:
Oprettet:
Rekrutteret eksternt/internt:
ca. 500
Under 30 år
Internationalt
2021
Internt
16
17
 ERU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 248: Henvendelse af 1/7-24 fra Lederne og Ungeklimarådet om fælles anbefalinger til ungepaneler
2889703_0010.png
Ungepaneler favner
over en lang række
temaer
Der findes flere andre eksempler på ungepaneler,
som både har klima og bæredygtighed som dagsor-
den, men der er også mange andre områder, hvor
virksomheder og organisationer arbejder på at ind-
drage unges synspunkter og idéer.
Konsulent- og revisionshuset Deloitte oprettede i ja-
nuar 2020 et ungepanel bestående af 42 unge mel-
lem 20 og 28 år. Ungepanelet var en del af Deloitte
og Krakas mangeårige projekt Small Great Nation, der
undersøger Danmarks styrker og potentialer. Ungepa-
nelet afleverede i september 2020 deres samlede vi-
sion for Danmark i 2040 med fokus på bl.a. uddannel-
se, arbejdsmarked, klima og sundhed.
Den forbrugerejede detailhandelskoncern Coop har
udnævnt en ’ungeminister’, der arbejder på at skabe
optimale rammer for arbejdslivet i Coop. Coop har
også nedsat et ungeråd bestående af yngre ansatte
fra virksomheden, som skal være med til at definere,
hvordan Coop kan skabe den bedst mulige arbejds-
plads.
Der findes også ungepaneler i regi af stat og kommu-
ner. F.eks. har Skatteministeriet nedsat et ungepanel
med unge under 20 år, som skal rådgive skattemini-
steren om gaming og gambling. Der findes også un-
geklimaråd i adskillige danske kommuner, hvor de er
med til at udvikle lokale ideer og rådgive lokalpoliti-
kerne.
Endeligt findes der også mange eksempler på unge-
paneler, der har et rent kommercielt sigte. Her del-
tager de unge typisk med deres input i forhold til at
teste og opstarte initiativer, som er vigtige for yngre
kunder og medarbejdere.
18
19
 ERU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 248: Henvendelse af 1/7-24 fra Lederne og Ungeklimarådet om fælles anbefalinger til ungepaneler
2889703_0011.png
Ledernes Hovedorganisation
Vermlandsgade 65
2300 København S
Telefon 32 83 32 83
lederne.dk
Kontakt:
Nadia Gullestrup Christensen,
[email protected]
Anders Nolting Magelund,
[email protected]
Tak til:
CIP Fonden,
AFRY,
Ørsted,
Bygherreforeningen