BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Børne- og Undervisningsudvalget 2023-24
BUU Alm.del Bilag 154
Offentligt

Virkningsfuld

rekruttering af VEU-

kursister

En kortlægning og evaluering af rekrutteringsindsatser til

almen og erhvervsrettet VEU

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

INDHOLD

Virkningsfuld

rekruttering af VEU-

kursister

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

2.7

2.8

Resumé

Indledning

Formål med projektet

Afgrænsning og begrebsafklaring

Systematisk tilgang til forsøgs- og udviklingsarbejdet – Fasemodellen

Projekts design

Projektets metode og datagrundlag

Projekts organisering

Terminologi

Rapportens opbygning

3.1

3.2

3.3

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til

VEU

Behov for rekruttering af voksne med svage basale færdigheder til VEU

Institutionernes fokus på rekruttering af voksne med svage basale færdigheder

Institutionernes vurderinger af, om de lykkes med rekrutteringen

4.1

Institutionernes rekrutteringsindsatser

Rekrutteringsindsatser for voksne med svage basale færdigheder

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

4.2

4.3

4.4

4.5

Målgruppen for de lovende rekrutteringsindsatser

Indhold i og information om de lovende rekrutteringsindsatser

Vurdering af de lovende indsatser

Udbredelse af de lovende indsatser

5.1

5.2

Institutionsvurderinger af motivation og barrierer for deltagelse i

VEU

Motivation og barrierer for, at voksne med svage basale færdigheder deltager i VEU

Motivation og barrierer for, at virksomhederne benytter VEU

6.1

6.2

6.3

6.4

Indsats: Full Service hos Rybners

Indsatsbeskrivelse

Implementering

Erfaringer med indsatsens resultater

Vurdering af indsatsen

7.1

7.2

7.3

7.4

Indsats: Virksomhedsopsøgende arbejde hos HF & VUC Nord

Indsatsbeskrivelse

Implementering

Erfaringer med indsatsens resultater

Vurdering af indsatsen

8.1

8.2

8.3

8.4

Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

Indsatsbeskrivelse

Implementering

Erfaringer med indsatsens resultater

Vurdering af indsatsen

106

107

111

9.1

9.2

9.3

9.4

Indsats: Work in Healthcare hos SOSU Esbjerg

Indsatsbeskrivelse

Implementering

Erfaringer med indsatsens resultater

Vurdering af indsatsen

113

120

122

125

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Appendiks A – Litteraturliste

126

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

1 Resumé

Denne rapport handler om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister med henblik på almen og er-

hvervsrettet VEU i Danmark. Rapporten indeholder en kortlægning samt evaluering af en række

indsatser, der skal styrke rekrutteringen af VEU-kursister, og den er udarbejdet af Danmarks Evalu-

eringsinstitut (EVA) for Styrelsen for Undervisning og Kvalitet (STUK).

Kortlægningen er baseret på et spørgeskema blandt alle VUC'er, AMU-udbydere og oplysningsfor-

bund, mens evalueringen af de udvalgte indsatser er baseret på en caseundersøgelse, hvor der er

gennemført kvalitative interviews med undervisere, ledere og kursister. Ud over evalueringen om-

fatter rapporten også udførlige beskrivelser af de lovende indsatser, som er udvalgt.

Rapporten adresserer den udfordring, at mange voksne har svage basale færdigheder, samtidig

med at aktiviteten inden for almen VEU og erhvervsrettet VEU både er for lav i forhold til behovet

og i en årrække har været faldende. I denne rapport er almen VEU afgrænset til forberedende vok-

senundervisning (FVU), almen voksenuddannelse (AVU) og ordblindeundervisning for voksne

(OBU), mens erhvervsrettet VEU er afgrænset til arbejdsmarkedsuddannelserne (AMU).

Formålet med projektet er at skabe et vidensgrundlag om mulige løsninger, der kan bidrage til, at

flere voksne med svage basale færdigheder anvender de nævnte uddannelsestilbud. Desuden skal

projektet bidrage til forståelsen af behov og udfordringer i forhold til at motivere voksne med svage

basale færdigheder for deltagelse i VEU. Projektet kan efterfølgende anvendes som grundlag for at

beslutte, hvilke indsatser, der kan arbejdes videre med samt styrke forudsætninger for succesfuld

gennemførelse af pilotprojekter på området samt implementering.

Endelig skal projektet i tillæg til denne rapport bidrage med en sektorhenvendt formidling med et

let tilgængeligt inspirationsmateriale om virkningsfulde rekrutteringsindsatser til udbydere inden

for gældende rammer. Denne del af projektet bliver afrapporteret i en særskilt rapport.

Denne rapport fokuserer på to hovedspørgsmål: For det første hvilke rekrutteringsindsatser der i

dag eksisterer i Danmark blandt VUC’er, AMU-udbydere og oplysningsforbund mv. i forhold til er-

hvervsrettet og almen VEU. For det andet hvad udvalgte lovende indsatser indeholder med særligt

henblik på, hvordan de virker, og hvorvidt det er realistisk at afprøve og implementere dem i større

skala i en dansk kontekst.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Fejl! Ingen tekst med den anførte typografi i dokumentet.

I en særskilt bilagsrapport til denne rapport præsenteres desuden en vidensopsamling, som sam-

menfatter, hvad vi ved fra eksisterende viden om individer og virksomheders motivation og barrie-

rer for deltagelse i erhvervsrettet og almen VEU samt om virkningsfuld rekruttering i en dansk kon-

tekst.

Relevans, faglig kontekst og målgruppe

PIAAC-undersøgelsen fra 2011/2012 viste, at over 500.000 voksne danskere har svært ved at læse,

skrive og regne (Rosdahl et al., 2013), mens en nyere undersøgelse fra VIVE viser, at selvom der i

2020/2021 var blevet færre voksne danskere med svage basale færdigheder, var de kortuddanne-

des færdigheder i læsning og regning ikke steget, men ligger fortsat på samme niveau som for ti år

siden (Larsen et al., 2022).

Den største indsats i forhold til at styrke voksnes basale færdigheder i Danmark finder sted i form af

FVU, der udbydes dels på VUC dels af en række andre udbydere med driftsoverenskomst med et

VUC, herunder oplysningsforbund mv. og AMU-udbydere. Hertil kommer andre tilbud inden for al-

men VEU såsom AVU, der har et bredere indholdsmæssigt sigte end FVU, og OBU, som er et skræd-

dersyet tilbud til de voksne ordblinde.

For alle tre almene VEU-tilbud gælder det, at aktiviteten har været faldende i en årrække. AMU,

som er det mest omfattende erhvervsrettede uddannelsestilbud rettet mod ufaglærte og faglærte i

Danmark, har ligeledes haft et aktivitetsfald igennem en længere årrække (EVA, 2021d). Dette er

baggrunden for, at der er behov for at sætte mere fokus på, hvordan man kan styrke rekrutteringen

af voksne med svage basale færdigheder både i forhold til almen VEU og i forhold til AMU.

Hovedresultater med hensyn til behovet for at styrke

rekrutteringen til VEU

Respondenterne oplever, at det er en

udfordring

at rekruttere voksne

med svage basale færdigheder til VEU – især til almen VEU

Størstedelen af uddannelsesrepræsentanter svarer i spørgeskemaundersøgelsen, at de oplever, at

det er en udfordring at rekruttere voksne med svage basale færdigheder til VEU – det gælder især

AVU. Således svarer 85 % af respondenterne fra institutioner, der udbyder AVU, at dette i høj grad

eller i nogen grad er en udfordring. Mens den tilsvarende andel er 76 % med hensyn til FVU, 73 %

med hensyn til OBU og 54 % med hensyn til AMU. Caseundersøgelsen understøtter disse resultater,

hvor det er et gennemgående perspektiv i interviewene, at man oplever, at det er en større udfor-

dring at rekruttere til almen VEU blandt virksomhederne end til de erhvervsrettede AMU-kurser.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Fejl! Ingen tekst med den anførte typografi i dokumentet.

Stor set alle respondenter fra oplysningsforbund mv. og VUC’er – og

godt halvdelen på AMU – vurderer, at der er

behov for at styrke

rekrutteringen

I forlængelse af at flertallet af uddannelsesrepræsentanter fra institutionerne oplever, at det er en

udfordring

at rekruttere voksne med svage basale færdigheder til VEU, er det mindre overraskende,

at stort set alle respondenter fra oplysningsforbund mv. og VUC’er vurderer, at der på deres institu-

tion ligeledes er behov for

at styrke rekrutteringen

af voksne med svage basale færdigheder. Case-

undersøgelsen understøtter dette billede, og på tværs af institutionerne beskriver ledere og medar-

bejdere, at de har oplevet en faldende aktivitet på deres uddannelser og dermed har erkendt et be-

hov for at styrke rekrutteringen.

Spørgeskemaundersøgelsen viser derudover, at det blandt respondenterne fra AMU er lidt over

halvdelen, som vurderer, at der er behov for at styrke rekrutteringen af voksne med svage basale

færdigheder. Denne forskel er ikke overraskende, set i lyset af at AMU primært har fokus på er-

hvervsrettede kompetencer. Alligevel er det interessant, at så mange af respondenterne fra AMU

oplever, at der er et potentiale for at styrke fokus på basale færdigheder blandt AMU-udbyderne.

Næsten alle respondenter fra VUC og oplysningsforbund mv. – og to ud

af tre på AMU – svarer,

at de har fokus på rekruttering

af voksne med

svage basale færdigheder

Spørgeskemaundersøgelsen viser, at 96 % af uddannelsesrepræsentanterne på VUC’erne, 94 % fra

oplysningsforbundene mv. og 64 % blandt AMU-udbyderne angiver, at de på deres institution i høj

grad eller i nogen grad har fokus på rekruttering af voksne med svage basale færdigheder. At

VUC’erne og oplysningsforbundene mv. i højere grad end AMU-udbyderne har fokus på rekrutte-

ring af voksne med svage basale færdigheder, kan forklares med, at de alene udbyder almen VEU

og qua deres uddannelsesprofil i høj grad har fokus på denne målgruppe, mens AMU-udbydernes

primære fokus er erhvervsrettede kompetencemål rettet mod især ufaglærte og faglærte, hvoraf

langt fra alle kursister kan forventes at have svage basale færdigheder.

På tværs af institutionerne peger caseundersøgelsen samtidig på, at institutionerne særligt har fo-

kus på virksomhederne, frem for enkeltpersoner, i forbindelse med rekruttering af VEU-kursister, og

at de oplever, at de lykkes med netop disse indsatser. Derudover peger caseundersøgelsen på, at

rekrutteringen til VEU er en strategisk og ledelsesmæssig prioritering blandt institutionerne. Et ud-

bredt perspektiv i interviewene er, at netop dette er en vigtig forudsætning for at lykkes med re-

krutteringen.

Især VUC’erne har afsat ressourcer til rekruttering af voksne med svage

basale færdigheder

Spørgeskemaundersøgelsen viser, at knapt tre ud af fem institutioner har afsat særskilte ressourcer

til rekrutteringsarbejdet. Det gælder især på VUC’erne, hvor 92 % svarer, at de i høj grad eller i no-

gen grad har afsat særskilte ressourcer til rekruttering af voksne med svage basale færdigheder.

Også her er andelen blandt AMU-udbydere væsentligt mindre, nemlig 40 %.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Fejl! Ingen tekst med den anførte typografi i dokumentet.

Blandt de uddannelsesrepræsentanter, der har angivet, at de har afsat særskilte ressourcer til re-

kruttering af voksne med svage basale færdigheder, er der flest institutioner, som har afsat ressour-

cer i form af ”medarbejdere /konsulenter/ledere med særlige rekrutteringsopgaver og/eller -kom-

petencer” samt i form af ”opsøgende arbejde med fokus på rekrutteringsudfordring”.

Caseundersøgelsen understøtter også her spørgeskemaundersøgelsens resultater og giver en

række eksempler på, hvordan disse ressourcer eksempelvis er blevet anvendt til et sekretariat eller

et team med medarbejdere med særlige kompetencer i forhold til at understøtte det virksomheds-

opsøgende arbejde.

Hovedresultater med hensyn til institutionernes

rekrutteringsindsatser

To ud af fem respondenter vurderer, at de har en særligt lovende

rekrutteringsindsats

Spørgeskemaundersøgelsen viser, at der på tværs af institutionstyper er 70 % af uddannelsesre-

præsentanterne, som angiver, at de har en eller flere rekrutteringsindsatser for voksne med svage

basale færdigheder, mens 24 % angiver, at de ikke har. Blandt de respondenter, som har svaret, at

de på deres institution har én eller flere rekrutteringsindsatser for voksne, vurderer 61 %, at de har

en indsats, som er særligt lovende. Det svarer samlet set til, at to ud af fem (43 %) af alle respon-

denterne (n = 105) har en lovende indsats. Der er ingen statistisk signifikant forskel mellem instituti-

onstyper i forhold til denne vurdering.

De lovende indsatser rettet sig især mod FVU, både ufaglærte og

faglærte med eller uden dansk som modersmål samt virksomheder

I spørgeskemaundersøgelsen er de uddannelsesrepræsentanter, som har angivet, at de har én ind-

sats, som de vurderer, er særligt lovende i forhold til at styrke rekruttering af voksne med svage ba-

sale færdigheder, efterfølgende blevet spurgt ind til indsatsen.

På den baggrund kan der tegnes et billede af den typiske lovende indsats, som er kendetegnet ved

især at være rettet mod FVU. Det gælder således 67 % af de lovende indsatser. De henvender sig

typisk til både ufaglærte og faglærte og især beskæftigede og virksomheder. De fleste definerer

desuden målgruppen for indsatsen som voksne både med og uden dansk som modersmål. I den

forbindelse er det værd at bemærke, at der er 28 % af indsatserne, der alene retter sig mod voksne,

som

ikke

har dansk som modersmål, mens der ikke er nogle indsatser, der tilsvarende kun retter

sig mod voksne med dansk som modersmål.

Spørgeskemaundersøgelsen viser derudover, at indsatserne især finansieres af interne midler

(driftsmidler). Det gælder således 51 %, mens det kun er 7 %, der er eksternt finansierede. 40 % er

både internt og eksternt finansierede. Samtidig er det syv ud af ti af respondenterne, som i høj grad

eller i nogen grad vurderer, at udbyttet af indsatsen er i overensstemmelse med de økonomiske

omkostninger.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Fejl! Ingen tekst med den anførte typografi i dokumentet.

Respondenterne vurderer, at det er realistisk og relevant at udbrede

deres lovende indsats

Blandt de uddannelsesrepræsentanter, som har svaret, at de har en særlig lovende indsats på de-

res institution er det 60 %, der vurderer, at det i høj grad eller i nogen grad er realistisk for andre in-

stitutioner

økonomisk at gennemføre indsatsen,

mens 68 % vurderer, at det også i høj grad eller i

nogen grad er realistisk for andre at

implementere indsatsen i praksis.

Samtidig viser spørgeskemaundersøgelsen, at størstedelen af respondenterne vurderer, at det vil

være

relevant

for andre institutioner at benytte indsatsen. Således vurderer 65 % af responden-

terne, at deres indsats i høj grad eller i nogen grad er relevant for VUC’erne, mens 59 % vurderer, at

deres indsats i høj grad eller i nogen grad er relevant for AMU-udbyderne. Endelig vurderer 39 %, at

deres indsats er relevant for oplysningsforbundene mv.

Spørgeskemaundersøgelsen peger dog samtidig på, at tre ud af fire vurderer, at det har været

svært at implementere indsatsen. Således har 53 % af respondenterne svaret, at det har været lidt

svært at implementere indsatsen, mens 21 % af respondenterne har svaret, at det har været meget

svært. Kun 5 % har svaret, at det har været meget nemt, mens 21 % har svaret, at det har været lidt

nemt at implementere indsatsen.

Hovedresultater med hensyn til motivation og barrierer

for brug af VEU

Manglende kendskab og negative skoleerfaringer vurderes som de

væsentligste barrierer for voksnes deltagelse i VEU

I spørgeskemaundersøgelsen er uddannelsesrepræsentanterne fra institutionerne blevet bedt om

at vurdere en række faktorer, med hensyn til i hvilken grad der er tale om væsentlige barrierer for,

voksne

med svage basale færdigheder deltager i VEU. Respondenterne peger især på mang-

lende kendskab til muligheder og vilkår samt negative skoleerfaringer som væsentlige barrierer.

Spørgeskemaundersøgelsen viser, at hele 86 % af respondenterne vurderer, at manglende kend-

skab til muligheder og vilkår i høj grad (52 %) eller i nogen grad (34 %) udgør en væsentlig barriere

for de voksne, mens 78 % af respondenterne vurderer, at negative skoleerfaringer i høj grad (46 %)

eller i nogen grad (32 %) udgør en barriere. Desuden vurderer 78 % af respondenterne, at mang-

lende vejledning og afklaring i høj grad (32 %) eller i nogen grad (46 %) også er en barriere for de

voksne.

Caseundersøgelsen understøtter resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen, med hensyn til at

det især er negative skoleerfaringer og manglende kendskab til VEU, som udgør en barriere for de

voksnes deltagelse i VEU. Derudover bidrager caseundersøgelsen med eksempler på, hvordan in-

stitutionerne imødekommer disse barrierer ved at inddrager nøglepersoner i forbindelse med

screening og undervisning i almen VEU.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Fejl! Ingen tekst med den anførte typografi i dokumentet.

I spørgeskemaundersøgelsen har det været muligt for respondenterne at beskrive i en åben kate-

gori, om de vurderer, at der er andre væsentlige barrierer for, at voksne med svage basale færdig-

heder deltager i VEU. De åbne besvarelser handler især om de økonomiske og lovgivningsmæssige

rammer. De økonomiske barrierer handler især om, at der mangler ressourcer til at lave motive-

rende indsatser, til vejledning og til information, mens de lovgivningsmæssige rammer blandt an-

det handler om uoverensstemmelse mellem FVU-bekendtgørelsen og deltagernes behov og forud-

sætninger på FVU.

Særligt de voksnes dansksproglige kompetencer udgør en barriere for

deltagelse i undervisningen

Spørgeskemaundersøgelsen viser, at 47 % af respondenterne vurderer, at manglende kompeten-

cer og færdigheder for at kunne deltage i undervisningen i høj grad eller i nogen grad er en væsent-

lig barriere for de voksnes deltagelse i VEU. De respondenter, der vurderer dette, er blevet spurgt

om, hvilke kompetencer og færdigheder der særligt udgør en barriere. Resultatet viser, at største-

delen af respondenterne angiver dansksproglige kompetencer som den største barriere. 92 % af

respondenterne vurderer således, at de voksnes manglende dansksproglige kompetencer særligt

udgør en barriere for deltagelse i undervisning, mens 73 % vurderer, at læse- og skrivefærdigheder

og it-kompetencer udgør en barriere.

Virksomhederne spiller en vigtig rolle i forhold til de voksnes

motivation for at deltage i VEU

I interviewene med kursister, virksomhedsrepræsentanter og institutionerne peger informanterne

på en række motiverende forhold for de voksnes deltagelse i VEU. På tværs af informantgrupperne

tegner der sig et billede af, at virksomhederne spille en vigtig rolle for de voksnes motivation for at

deltage i VEU. Det handler om, at de voksne motiveres, når virksomhederne understøtter delta-

gelse i VEU, herunder at undervisningen foregår i arbejdstiden og med løn.

Manglende kendskab, og at virksomhederne ikke kan undvære deres

medarbejdere, vurderes som de væsentligste barrierer for

virksomhedernes brug af VEU

I spørgeskemaundersøgelsen er respondenterne ligeledes blevet bedt om at vurdere, i hvilken grad

en række faktorer er væsentlige barrierer for, at

virksomhederne

ikke benytter FVU, AVU, OBU eller

AMU til efteruddannelse af medarbejdere med svage basale færdigheder. Resultaterne viser, at re-

spondenterne især peger på, at virksomhederne ikke kan undvære medarbejderne, manglende pri-

oritering af efteruddannelse blandt virksomhederne og manglende kendskab til muligheder og vil-

kår som de væsentligste barrierer.

Spørgeskemaundersøgelsen viser, at hele 88 % af respondenterne i høj grad eller i nogen grad vur-

derer, at manglende kendskab til muligheder og vilkår udgør en væsentlig barriere for virksomhe-

dernes brug af VEU. Mens 83 % af respondenterne i høj grad eller i nogen grad vurderer, at virksom-

hederne ikke kan undvære medarbejderne udgør en væsentlig barrierer. Endelig vurderer 77 %, at

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Fejl! Ingen tekst med den anførte typografi i dokumentet.

manglende prioritering af efteruddannelse blandt virksomhederne i høj grad eller i nogen grad ud-

gør en væsentlig barriere for virksomhederne.

Institutionerne peger dermed på, at barriererne for, at virksomhederne benytter VEU, i høj grad

omhandler virksomhederne selv – herunder at de ikke kan undvære medarbejderne og ikke priori-

terer efteruddannelse – og i mindre grad om uddannelserne og undervisningen – herunder at ud-

buddet af undervisning ikke er relevant i forhold til virksomhederne behov, eller at der er praktiske

forhold med hensyn til undervisningen, som ikke passer virksomhederne. I denne forbindelse er

det dog vigtigt at have for øje, at dette er institutionernes vurdering af barrierer for, at virksomhe-

derne benytter VEU, og at det kunne se anderledes ud, hvis det var virksomhederne, som selv

havde svaret.

Respondenterne har i spørgeskemaundersøgelsen ligeledes haft mulighed for at beskrive i en åben

kategori, om de vurderer, at der er andre væsentlige barrierer for, at virksomhederne ikke benytter

VEU. De åbne besvarelser handler især om, at det kan være svært for virksomhederne at stille med

minimumsantallet af kursister for, at et hold er rentabelt for institutionerne. Derudover peger re-

spondenterne på, at Statens voksenuddannelsesstøtte (SVU) er en udfordring for virksomhederne,

idet det er administrativt tungt, og at det er en barriere for virksomhederne, at der er to forskellige

refusionssystemer: SVU til almen VEU og VEU-godtgørelse til AMU.

Caseundersøgelsen understøtter resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen, med hensyn til at

især manglende kendskab, og at virksomhederne har svært ved at undvære medarbejderne, er væ-

sentlige barrierer for virksomhedernes brug af VEU. Samtidig viser caseundersøgelsen en række

eksempler på, hvordan institutionerne gennem det opsøgende arbejde imødekommer og mind-

sker disse barrierer for virksomhederne.

Når virksomhederne understøttes i deres uddannelsesindsats,

motiverer det til at benytte VEU

Caseundersøgelsen peger på, at når virksomhederne understøttes i deres uddannelsesindsats, har

det betydning for virksomhedernes brug af og motivation for at benytte VEU. Det gælder med hen-

syn til at understøtte den konkrete planlægning og gennemførelse af uddannelsesindsatsen i virk-

somhederne, herunder at rådgive og vejlede virksomheden om planlægningen af uddannelsesind-

satsen og det administrative arbejde ved ansøgning og hjemtagning af økonomisk støtte.

På tværs af indsatserne, som er en del af caseundersøgelsen, peger analyserne på, at institutio-

nerne understøtter virksomhedernes uddannelsesindsats på forskellig vis. Eksempelvis kan det

være gennem institutionernes opsøgende arbejde, hvor der er én indgang til efteruddannelse for

virksomhederne, og hvor institutionerne afdækker og oversætter virksomhederne behov for kom-

petenceudvikling til uddannelsessystemet.

Et andet eksempel, hvorved institutionerne understøtter virksomhedernes uddannelsesindsats, er

ved at tilbyde fleksibel tilrettelæggelse af undervisning, der tager udgangspunkt i virksomhedernes

behov. Mens et tredje eksempel er en af institutionerne, som har tilrettelagt et forforløb målrettet

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Fejl! Ingen tekst med den anførte typografi i dokumentet.

opkvalificering af tosprogede for at kunne imødekomme kommunens behov for kvalificerede ar-

bejdskraft og faglærte inden for området.

Fire lovende rekrutteringsindsatser

På baggrund af spørgeskemaundersøgelsen er der identificeret fire lovende rekrutteringsindsatser,

som gennem caseundersøgelsen er blevet undersøgt og evalueret med henblik på at belyse, hvad

de lovende indsatser indeholder, hvordan de virker, og om det er realistisk at afprøve og imple-

mentere dem i større skala. For hver af indsatserne er der udarbejdet en indsatsbeskrivelse, som

ses i kapitel 6-9. Nedenfor er beskrevet indholdet og formålet for hver af indsatserne.

De fire lovende rekrutteringsindsatser til VEU

Full Service hos Rybners

Rybners Full Service er en systematisk og helhedskoordineret indsats omkring virksomheders kom-

petenceudvikling. Indsatsen er en udvidet virksomhedsservice, hvor et sekretariat hjælper både virk-

somheder og de enkelte medarbejdere fra start til slut af et efteruddannelsesforløb. Indsatsen er et

gratis tilbud til virksomhederne om at få en samlet og koordineret indsats i forhold til efteruddan-

nelse af virksomheders medarbejdere særligt i AMU-regi og ufaglært til faglært.

Formålet med indsatsen er at sikre god virksomhedsservice, koordineret efteruddannelse og at løfte

medarbejdere i forhold til de kompetencer, der efterspørges på arbejdsmarkedet og af virksomhe-

der, så der sikres kvalificeret arbejdskraft.

Virksomhedsopsøgende arbejde hos HF & VUC Nord

HF & VUC Nords indsats er en systematisk tilgang til det virksomhedsopsøgende arbejde, hvor virk-

somheder og offentlige institutioner understøttes i hele processen i forhold til almen efteruddan-

nelse med hovedfokus på FVU og OBU. Det opsøgende arbejde er organiseret i teamet Uddannelse

og Erhverv.

Indsatsen har til formål at understøtte virksomheder og offentlige institutioner med hensyn til at af-

dække deres uddannelsesbehov, bidrage med information om uddannelsestilbud, gennemføre

screening og test med henblik på at udbyde relevant undervisning og derigennem styrke rekrutterin-

gen til almen VEU.

Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

AOF Center Midtjyllands opsøgende arbejde sker gennem to forskellige projekter: Projekt Styrket

Indsats (PSI) og Læse-, skrive-, regneambassadør (LSR). De to projekter behandles som et samlet

koncept for det opsøgende arbejde. Som del af AOF Center Midtjyllands opsøgende indsats rekrutte-

res kursister gennem et tæt samarbejde med virksomheder og jobcentre/a-kasser.

Formålet med indsatsen er at informere, motivere og rekruttere voksne med svage basale færdighe-

der til FVU og OBU gennem samarbejde med virksomheder, jobcentre og a-kasser. Herunder at øge

virksomheders kendskab til vigtigheden af læse-, skrive- og regnefærdigheder hos deres medarbej-

dere og at skabe bevidsthed om behovet for almen efteruddannelse.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Fejl! Ingen tekst med den anførte typografi i dokumentet.

Work in Healthcare hos Social- og Sundhedsskolen Esbjerg (SOSU Esbjerg)

Work in Healthcare er et samarbejde mellem SOSU Esbjerg og seks kommuner. Indsatsen er et for-

forløb til Grundforløb 2 (GF2) på SOSU-uddannelserne, hvor kursister, der ikke har dansk som mo-

dersmål, ved hjælp af AMU kan opnå dansksproglige og SOSU-faglige forudsætninger for at kunne

starte og gennemføre en SOSU-uddannelse.

Formålet med Work in Healthcare er at hjælpe med at dække behovet for arbejdskraft ved at rekrut-

tere og opkvalificere tosprogede kandidater gennem AMU-forløb, så de kan påbegynde en SOSU-

uddannelse i kommunen, hvor de bliver ansat som en del af indsatsen.

Om datagrundlaget

Projektet omfatter fem metodeelementer, der som faser ligger i forlængelse af hinanden: en vi-

densopsamling, en spørgeskemaundersøgelse, systematisk udvælgelse af cases, en caseundersø-

gelse, herunder en interviewundersøgelse, samt en workshop.

Spørgeskemaundersøgelsen var rettet mod repræsentanter for alle VUC’er, AMU-udbydere og op-

lysningsforbund mv. og har dannet grundlag for kortlægningen af rekrutteringsindsatser, der ligele-

des har ligget til grund for den systematiske udvælgelse af cases. Populationen for spørgeskema-

undersøgelsen er 125 uddannelsesrepræsentanter fordelt på 122 institutioner. Der er opnået 102

fulde besvarelser og dermed en svarprocent på 82 %.

På baggrund af spørgeskemaundersøgelsen er der udvalgt fire særligt lovende indsatser, som er

del af caseundersøgelsen. De fire indsatser er blevet undersøgt og evalueret, herunder i forhold til

hvorvidt de har potentiale til at blive udbredt i større skala.

Endelig har der været afholdt en workshop med institutioner, organisationer, forskere m.fl. med

særligt henblik på at bidrage med refleksioner og perspektiver i forhold til de udvalgte lovende ind-

satser.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

2 Indledning

Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) har på vegne af Styrelsen for Undervisning og Kvalitet (STUK)

udarbejdet en kortlægning og evaluering af virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister med henblik

på almen og erhvervsrettet VEU.

Den seneste PIAAC-undersøgelse fra 2011-2012 viste, at omkring 600.000 danskere havde svage

læse- og skrivefærdigheder, omkring 500.000 havde svage regnefærdigheder, og omkring 1.000.000

havde svage it-færdigheder (Rosdahl et al., 2013). En nyere undersøgelse fra VIVE om voksnes ba-

sale læse- og regnefærdigheder viser, at der i 2020/2021 er blevet færre voksne danskere med

svage basale færdigheder end tidligere.

Undersøgelsen viser dog også, at de kortuddannedes fær-

digheder i læsning og regning ikke er steget og ligger på samme niveau som for ti år siden (Larsen

et al., 2022). Samtidig viser EVA’s undersøgelser, at kun hver fjerde svage læser og hver tiende med

utilstrækkelige matematikfærdigheder har deltaget i FVU de seneste ti år (EVA, 2020).

På AMU-om-

rådet har aktiviteten været faldende siden 2010. Den relative AMU-aktivitet i forhold til AMU-mål-

gruppens størrelse var i 2019 omkring 20 % lavere end i 2005 (EVA, 2021d, s. 17). Der er derfor behov

for viden om, hvilke konkrete rekrutteringsindsatser der virker.

2.1 Formål med projektet

Hovedformålet med projektet er for det første at skabe det stærkest mulige vidensgrundlag om

mulige løsninger, der bidrager til, at flere voksne med svage basale færdigheder anvender de ud-

dannelsestilbud, der findes inden for VEU.

Projektet skal for det andet bidrage til forståelsen af og dokumentation for problemer og behov

med fokus på voksne med svage basale færdigheders motivation for at deltage i såvel erhvervsret-

tet som almen VEU. Dette med henblik på, at de mulige løsninger, der identificeres, imødekommer

dokumenterende problemer og behov.

Der er visse forbehold i forhold til sammenligningen af tal fra PIAAC fra 2011/2012 og Basic Skills Survey fra 2020/2021, som kan

have betydet, at den fundne stigning i voksnes basale færdigheder i den tiårige periode er overvurderet. For mere viden om dette se

Larsen et al., 2022.

Disse andele skal tages med stort forbehold. Der er tale om skøn og ikke præcise beregninger.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indledning

For det tredje kan projektet efterfølgende danne grundlag for at beslutte, om der er indsatser, der

kan arbejdes videre med, samt styrke forudsætninger for succesfuld gennemførelse af eventuelle

pilotprojekter på området.

For det fjerde skal projektet, i tillæg til rapporten, bidrage med en sektorhenvendt formidling med

et let tilgængeligt inspirationsmateriale om virkningsfulde rekrutteringsindsatser til udbydere in-

den for gældende rammer.

Formålet med projektet udfoldes i følgende tre undersøgelsesspørgsmål:

Hvad ved vi fra eksisterende viden om individer og virksomheders motivation og barrierer for

deltagelse i erhvervsrettet og almen VEU samt om virkningsfuld rekruttering i en dansk kon-

tekst?

Hvilke eksisterende rekrutteringsindsatser til erhvervsrettet og almen VEU anvendes i Dan-

mark?

Hvad indeholder udvalgte lovende indsatser (kerneelementer m.v.)? Hvordan forventes de at

virke, og er det realistisk at afprøve og implementere dem i større skala i en dansk kontekst?

2.2 Afgrænsning og begrebsafklaring

Projektet har fokus på målgruppen af voksne, der ifølge PIAAC-undersøgelsen har svage basale

færdigheder. PIAAC viste blandt andet, at voksne med svage basale færdigheder er overrepræsen-

teret i gruppen af ufaglærte (Rosdahl et al., 2013). EVA har siden påvist, at deltagerprofilen på FVU

er meget skæv i forhold til den profil, PIAAC tegnede (EVA, 2016, 2020), herunder med hensyn til et-

nicitet, hvor personer af dansk herkomst er underrepræsenterede på FVU. Derudover ved vi, at der

er særlige motivationsmæssige udfordringer i forhold til deltagelse i uddannelse for gruppen af

ufaglærte. Projektet vil derfor have særligt fokus på grupper, som er mindre tilbøjelige til at deltage

i VEU.

Projektet afgrænses til at omfatte uddannelserne FVU, AVU og OBU inden for almen VEU samt AMU

inden for erhvervsrettet VEU. I projektet indgår derfor udbydere af almen og erhvervsrettet VEU,

som dels udbyder FVU, AVU, OBU og/eller AMU og dels har voksne med svage basale færdigheder

og ufaglærte og faglærte voksne som kernemålgruppe, herunder VUC’er, AMU-udbydere og oplys-

ningsforbund.

I projektet vil begrebet indsatser blive anvendt bredt, så det både kan dække mindre klart afgræn-

sede faglige praksisser og mere klart afgrænsede faglige praksisser, som er systematiske og veldefi-

nerede. I forbindelse med identifikationen af lovende indsatser vil der dog være fokus på sidst-

nævnte.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indledning

2.3 Systematisk tilgang til forsøgs- og udviklingsarbejdet –

Fasemodellen

Denne undersøgelse følger Børne- og Undervisningsministeriets (BUVM) systematiske tilgang til

forsøgs- og udviklingsarbejde og retningslinjer for systematik indsatsudvikling (BUVM, 2023a,

2023b) og dækker fase 1 om kortlægning.

BUVM’s metodiske tilgang til forsøgs- og udviklingsprojekter baserer sig på en fasemodel med fire

faser, der strukturerer og stiller metodiske krav til tilrettelæggelsen af arbejdet med udvikling af

indsatser. Formålet med fasemodellen er at sikre en systematisk tilgang til arbejdet med forsøgs-

og udviklingsprojekter, så der løbende opbygges viden af høj kvalitet om virkningsfulde indsatser.

Fasemodellen understøtter, at forsøgs- og udviklingsprojekter igangsættes systematisk i forhold til

indsatsens modenhed, og sikrer dermed bedre forudsætninger for at konsolidere og akkumulere

viden om virkningsfulde indsatser (læs mere her: BUVM 2023a, 2023b).

Denne undersøgelse fokuserer på kortlægningsfasen (fase 1) i fasemodellen. Kortlægningsfasen

har til formål at skabe et godt vidensgrundlag for at beslutte, hvilke indsatser der skal udvikles og

arbejdes videre med. Det skal give gode forudsætninger for en succesfuld pilottest, afprøvning og

udbredelse. Fasen skal således sikre, at der kun iværksættes udvikling af indsatser, som bygger på

velunderbyggede forandringsteorier og realistiske forudsætninger for opnåelse af positive resulta-

ter. Derudover skal fasen sikre, at den pågældende indsats kan implementeres og forankres i prak-

sis.

Kortlægningsfasen er central for at sikre større succes for de projekter, som igangsættes. Ved at

vurdere mulige projekter systematisk, før afprøvning og udbredelse sættes i værk, bliver det muligt

at arbejde fagligt og systematisk med flere ideer og indsatser for de samme midler. Det giver flere

ressourcer til at videreudvikle de indsatser, hvor kortlægningen har vist, at de forventeligt vil kunne

udvikles og udbredes med succes (BUVM, 2023a, 2023b).

2.4 Projekts design

Projektet designes som en kombineret kortlægning og evaluering af rekrutteringsindsatser for

voksne med svage basale færdigheder til erhvervsrettet og almen VEU i Danmark. Som grundlag

for kortlægningen og evalueringen er der udarbejdet en mindre vidensopsamling med fokus på ek-

sisterende viden om emnet i en dansk kontekst.

Vidensopsamlingen bidrager til at besvare undersøgelsesspørgsmål 1, mens kortlægningen bidra-

ger til at besvare undersøgelsesspørgsmål 2, og evalueringen bidrager til at besvare undersøgelses-

spørgsmål 3. Projektets design fremgår af figur 2.1.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indledning

Figur 2.1

Design for projektet

Kortlægningen har til formål give et overblik over rekrutteringsindsatser for voksne med svage ba-

sale færdigheder til erhvervsrettet og almen VEU i Danmark og sigter mod at skabe et bredt videns-

grundlag for at kunne vurdere, hvilke indsatser der er mest lovende, og som der eventuelt skal ud-

vikles og arbejdes videre med.

I forlængelse af kortlægningen gennemføres en evaluering af et udvalgt antal lovende rekrutte-

ringsindsatser. Evalueringen omfatter en virkningsevaluering

af indsatserne og vil fokusere på de

mekanismer, der forbinder indsats og resultater med henblik på at vurdere, om de virker, og hvor-

dan de virker – herunder informanternes vurdering af, hvordan og i hvilket omfang det med indsat-

serne lykkes at rekruttere voksne med svage basale færdigheder til VEU. Evalueringen vil omfatte

en vurdering af, om indsatserne er lovende og vil have de ønskede virkninger, og om indsatserne er

realistiske at afprøve og implementere i større skala. I og med at evalueringen baseres på de fore-

løbige erfaringer med indsatsen, er der dog ikke grundlag for at opnå endelige svar med hensyn til

effekten af de udvalgte indsatser.

2.5 Projektets metode og datagrundlag

Projektet omfatter fem metodeelementer, der som faser ligger i forlængelse af hinanden, jf. figur

2.2:

For definitioner og beskrivelse af virkningsevaluering se Andersen M., Wahlgren B. og Wandall J. (2021), kapitel 8.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indledning

Vidensopsamling

Spørgeskemaundersøgelse

Udvælgelse

Caseundersøgelse

Workshop.

Figur 2.2

Metode og datagrundlag

2.5.1

Vidensopsamling

Som grundlag for kortlægningen og evalueringen har EVA gennemført en mindre vidensopsamling.

Formålet med denne er at give et samlet overblik over den eksisterende viden i en dansk kontekst

individer og virksomheders motivation og barrierer for deltagelse

i VEU samt et overblik over vi-

den om

virkningsfuld rekruttering af deltagere til VEU med særligt fokus på voksne med svage basale

færdigheder

og deres deltagelse i de uddannelsestilbud, der findes i forhold til denne målgruppe,

det vil især sige FVU, AVU og OBU. Hertil kommer AMU, der har en bredere målgruppe.

Vidensopsamlingen er samlet i en særskilt rapport og er dermed en et delprodukt, der afleveres

samtidig med hovedrapporten.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indledning

2.5.2

Spørgeskemaundersøgelse

Der er gennemført en spørgeskemaundersøgelse blandt alle VUC’er, AMU-udbydere og oplysnings-

forbund mv. Spørgeskemaundersøgelsen danner grundlag for kortlægningen af rekrutteringsind-

satser, og har til formål at give et systematisk og bredt dækkende overblik over, hvilke rekrutte-

ringsindsatser udbyderne anvender i forhold til almen og erhvervsrettet VEU, herunder FVU, AVU,

OBU og AMU. Derudover omhandler spørgeskemaundersøgelsen udbydernes erfaringer med

rekrutteringsindsatserne samt udbydernes vurdering af forhold, der har betydning for motivation

og barrierer for deltagelse i VEU for kursister og virksomheder.

Spørgeskemaundersøgelsen har til formål at afdække følgende temaer:

• Vurdering af behovet for særlige rekrutteringsindsatser i forhold til voksne med mindre gode ba-

sale færdigheder

• Indholdet i de konkrete indsatser

• Viden om og vurdering af foreløbige erfaringer med indsatser

• Motivation og barrierer for deltagelse i VEU.

Spørgeskemaet er forud for udsendelsen blevet pilottesten blandt seks respondenterne – to fra

VUC, to fra AMU og to fra oplysningsforbund mv. Pilottesten har haft til formål at gøre det muligt at

indsamle data med færrest mulige måleproblemer samt sikre, at spørgsmålene er meningsfulde

og forståelige for respondenterne.

Spørgeskemaundersøgelsen er gennemført blandt repræsentanter fra alle VUC’er, AMU-udbydere

og oplysningsforbund mv. VUC’erne, AMU-udbyderene og oplysningsforbundene er identificeret

ved hjælp af Institutionsregisteret, og på institutionsniveau består populationen af 122 institutio-

ner. Forud for udsendelsen af spørgeskemaet blev der etableret et kontaktgrundlag, hvor instituti-

onerne selv kunne pege på, hvem der på deres institution bedst kunne svare på spørgsmålene. Ud-

dannelsesrepræsentanten fik derefter tilsendt spørgeskemaet. Kombinationsinstitutionerne, der

både er VUC og AMU-udbyder, har haft mulighed for at indberette to uddannelsesrepræsentanter

for hhv. almen VEU og erhvervsrettet VEU. I alt har udsendelsesgrundlaget bestået af 125 uddan-

nelsesrepræsentanter fordelt på de 122 institutioner.

I spørgeskemaundersøgelsen er der opnået 102 fulde besvarelser og dermed en svarprocent på 82

%, mens 105 respondenter har besvaret første halvdel af spørgeskemaet. Svarprocenten er således

generelt høj, hvilket giver et godt grundlag for at kortlægge de relevante indsatser. Oplysningsfor-

bundene er den gruppe med den laveste svarprocent (60 %). Selvom svarprocenten er høj, kan det

ikke udelukkes, at nogle af de udbydere, der ikke har svaret, kan have relevante indsatser. Om-

vendt er det sandsynligt, at de institutioner, som arbejder med relevante indsatser, også er interes-

sererede i at deltage i undersøgelsen, hvilket taler for, at hovedparten af de relevante indsatser,

som findes ude på institutionerne, indgår i kortlægningen.

Spørgeskemabesvarelserne blev indsamlet i september 2023. Tabel 2.1 viser datagrundlaget og

svarprocenten for spørgeskemaundersøgelsen fordelt på institutionstype for de fulde besvarelser.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indledning

Tabel 2.1

Datagrundlag og svarprocent for spørgeskemaundersøgelsen

(uddannelsesrepræsentanter)

Institutionstype

Besvarelser, N

Besvarelser, andel

Svarpro-

cent

86 %

88 %

100 %

60 %

82 %

Popula-

tion, N

125

Popula-

tion, andel

56 %

19 %

20 %

100 %

Afvi-

gelse

-5 %

AMU-udbyder

VUC

VUC og AMU-udbyder

Oplysningsforbund mv.

Hovedtotal

102

59 %

21 %

15 %

100 %

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Fire af institutionerne er kombinationsinstitutionerne, der både er VUC og AMU-udbyder. Disse institutioner har haft mulighed for

at indberette to uddannelsesrepræsentanter for hhv. almen VEU og erhvervsrettet VEU. En af institutionerne har indberettet én repræ-

sentant for begge områder. I analyserne er denne institution blevet kategoriseret under VUC, idet deres indsats omhandler almen VEU.

Spørgeskemaundersøgelsen er, udover at bidrage med et bredt vidensgrundlag om rekrutterings-

indsatser til VEU og udbydernes erfaringer i forhold til motivation og barrierer for deltagelse i VEU,

ligeledes blevet anvendt til udvælges af cases i caseundersøgelsen. I spørgeskemaundersøgelsen

har det afslutningsvist været muligt at angive, om EVA måtte kontakte institutionen i forbindelse

med caseundersøgelsen.

2.5.3

Udvælgelse

Et af formålene med projektet er at danne grundlag for at beslutte, hvilke indsatser der skal arbej-

des videre med, samt styrke forudsætninger for succesfuld gennemførsel af pilotprojekter på om-

rådet (fase 2 i BUVM’s systematiske tilgang til forsøg- og udviklingsarbejde og retningslinjer for sy-

stematik indsatsudvikling (BUVM, 2023a, 2023b)). Følgende kriterier er med afsæt i uddannelsesre-

præsentanternes spørgeskemabesvarelser blevet anvendt til udvælgelsen af lovende indsatser:

• Respondenten vurderer, at de på deres institution har en lovende indsats

• Respondenten har svaret, at EVA må kontakte dem i forbindelse med caseundersøgelsen

• Respondenten vurderer, at indsatsen

i høj grad

lykkes i forhold til at rekruttere voksne

• Respondenten vurderer, at de har

meget positive

eller

overvejende positive

erfaringer med ind-

satsen

• Respondenten vurderer, at det er

meget realistisk

eller

lidt realistisk

for andre institutioner at im-

plementere indsatsen i praksis.

På baggrund af spørgeskemaundersøgelsen og med anvendelse af ovenstående kriterier udarbej-

dede EVA en bruttoliste bestående af syv rekrutteringsindsatser, som dannede grundlag for den

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indledning

efterfølgende udvælgelse af lovende indsatser (cases) til caseundersøgelsen. På baggrund af be-

skrivelsen af indsatsen blev én af indsatserne frasorteret, da indsatsen ikke omhandler undersøgel-

sens målgruppe, mens en anden indsats blev frasorteret, da indsatsen primært ligger hos en pri-

vatudbyder, som ikke er omfattet undersøgelsen. Dermed blev der på baggrund af spørgeskema-

undersøgelsen identificeret fem rekrutteringsindsatser, som indgår i caseundersøgelsen.

2.5.4

Caseundersøgelse

Caseundersøgelsen består af fem casebesøg blandt de uddannelsesinstitutionerne, som på bag-

grund af udvælgelsen er identificeret som institutioner med lovende rekrutteringsindsatser. Case-

undersøgelsen har til formål at tilvejebringe mere dybdegående viden om de udvalgte lovende

rekrutteringsindsatser med henblik på at vurdere, hvorvidt indsatserne har de ønskede virkninger,

og om indsatserne er realistiske at afprøve og implementere i større skala. Derudover har der i ca-

seundersøgelsen ligeledes være fokus på kursisternes motivation og barrierer for deltagelse i VEU –

særligt i interviewene med kursisterne.

Caseundersøgelsen består af 19 interviews med 35 informanter. For hver af de fem casebesøg er

der gennemført følgende interviews:

• Et enkeltinterview med uddannelsesleder af 60 minutters varighed

• Et gruppeinterview med konsulenter, koordinatorer eller andre relevante medarbejdere af 90-

120 minutters varighed

• Et gruppeinterview med kursister af 45 minutters varighed og/eller flere enkeltinterviews med

kursister.

Derudover er blandt nogle af casebesøgene gennemført:

• Enkeltinterviews med virksomhedsrepræsentanter af 45-60 minutters varighed

• Gruppeinterviews med repræsentanter fra en kommune af 120 minutters varighed

• Enkeltinterviews med undervisere af 45-90 minutters varighed.

Tabel 2.2. giver et overblik over data fra caseundersøgelsen for de enkelte cases.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indledning

Tabel 2.2

Overblik over data fra caseundersøgelsen

Case

Leder

Konsulent,

koordinator

mv.

Underviser

Virksom-

hedsrepræ-

sentant

Repræsen-

tanter fra en

kommune

Kursister

Rybners

HF & VUC

Nord

AOF Center

Midtjylland

SOSU Esbjerg

Case 5

De forskellige informantgrupper bidrager med information om de konkrete rekrutteringsindsatser

samt med indsigt i, hvordan indsatserne virker. Interviewene har i udgangspunkt været face-to-

face-interviews, mens det af logistiske grunde har været nødvendigt at gennemføre enkelte af in-

terviewene over Skype. Caseundersøgelsen er gennemført i oktober 2023.

Caseundersøgelsen er anvendt som det primære datagrundlag for indsatsbeskrivelserne og virk-

ningsevalueringen af indsatserne. Derudover er der i evalueringen suppleret med anden relevant

dokumentation vedrørende indsatsen, såfremt institutioner har haft dette. I forbindelse med case-

undersøgelsen har EVA udarbejdet en forandringsteori for hver af de lovende indsatser med indsat-

sens kerneelementer og forventninger om ønskede virkninger. I udarbejdelsen af indsatsbeskrivel-

serne og forandringsteorien er repræsentanterne fra institutionerne blevet inddraget for deres

egne rekrutteringsindsatser, hvor indsatsbeskrivelserne er blevet sendt til faktatjek hos institutio-

nerne. Formålet med inddragelsen har været at kvalificere og validere beskrivelserne og foran-

dringsteorierne. Tilbagemeldingen fra institutionerne har været positiv, og alle fire institutioner har

kunnet genkende deres indsats og har kun haft få konkrete tilføjelser til beskrivelsen.

I rapporten indgår fire cases. En case fra caseundersøgelsen indgår ikke i rapporten, idet inter-

viewene vist, at indsatsen omhandler ordblindeundervisningen gennem Specialpædagogisk støtte

(SPS). Indsatsen falder dermed uden for formålet med dette projekt.

2.5.5

Workshop med særlig henblik på interessentinddragelse og

kvalitetssikring

Som en del af projektet er der blevet afholdt en workshop med relevante aktører, som har haft til

formål dels at bidrage til validering af projektets resultater og de lovende rekrutteringsindsatser,

dels at bidrage med vurderinger af behovet for rekrutteringsindsatser.

På workshoppen blev de fire lovende indsatser præsenteret enkeltvis for deltagerne. De efterføl-

gende gruppedrøftelser blev faciliteret af EVA, således at der til alle indsatser var perspektiver på,

hvilke behov indsatsen imødekommer, hvordan indsatsen imødekommer disse behov, hvilke po-

tentialer og udfordringer der er for at udbrede indsatsen, herunder til andre typer institutioner

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indledning

og/eller uddannelser, samt hvad deltagerne vurderer fungerer særligt godt eller mindre godt ved

indsatsen med henblik på at rekruttere VEU-kursister.

I workshoppen deltog forskere, repræsentanter for institutionerne, herunder både institutioner fra

caseundersøgelsen og institutioner, som ikke var del af caseundersøgelsen, interesseorganisatio-

ner samt repræsentanter for arbejdsmarkedets parter. Workshoppen blev afholdt i slutningen af

november 2023.

2.6 Projekts organisering

Projektet er udarbejdet af en projektgruppe bestående af:

• Maria Thiemer, konsulent (projektleder)

• Cecilie Lindholt Ingvardsen, konsulent

• Ann-Sophie Frohmé Schultz, konsulent

• Michael Andersen, chefkonsulent

• Laura Kristine Kruckenberg, juniorkonsulent.

2.7 Terminologi

Igennem rapporten bruger vi bruger de læringsteoretiske begreber på en konsistent måde, der er i

overensstemmelse med international forskning. Det gælder begreberne læring, undervisning og

uddannelse samt formel, non-formel og uformel læring (Andersen, 2019, s. 19-32) såvel som begre-

berne kvalifikation, læringsresultater, viden, færdigheder og kompetencer (Andersen, 2019, s. 60).

Det betyder, at der kan være afvigelser i forhold til de begreber, man fx i forbindelse med indsats-

beskrivelser anvender på institutioner og andre steder. Fx bruger vi begrebet efteruddannelse som

et gennemgående begreb om de formelle undervisningstilbud, som VEU-institutionerne udbyder,

mens vi bruger begrebet kompetenceudvikling som et bredere begreb, der også omfatter uformel

og non-formel læring.

2.8 Rapportens opbygning

Rapporten omfatter syv kapitler. De første tre kapitler (kapitel 3-5) er tværgående kapitler, der bi-

drager med viden om institutionernes vurderinger og arbejde med rekrutteringen af VEU-kursister

bredt set, mens de sidste fire kapitler beskriver hver af de fire udvalgte særligt lovende indsatser

(kapitel 6-9).

I kapitel 3 belyses institutionernes vurderinger af, hvorvidt det er en udfordring at rekruttere voksne

med svage basale færdigheder til VEU, samt deres vurderinger af, om der er behov for at styrke re-

krutteringen til VEU i målgruppen. Kapitel 4 omhandler institutionernes rekrutteringsindsatser for

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indledning

voksne med svage basale færdigheder og har særligt fokus på at besvare undersøgelsesspørgsmå-

let vedrørende, hvilke eksisterende rekrutteringsindsatser til erhvervsrettet og almen VEU der an-

vendes i Danmark, mens kapitel 5 belyser institutionernes vurderinger af motivation og barrierer

for, at de voksne deltager i VEU, og for at virksomhederne benytter VEU til efteruddannelse af deres

medarbejdere.

I kapitel 6 beskrives Rybners’ Full Service-indsats. Kapitel 7 beskriver HF & VUC Nords virksomheds-

opsøgende indsats. I kapitel 8 beskrives AOF Center Midtjyllands opsøgende indsats, mens kapitel

9 beskriver SOSU Esbjergs Work in Healthcare indsats.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

3 Institutionsvurderinger af behovet for

at styrke rekruttering til VEU

I dette kapitel belyses institutionernes vurderinger af, hvorvidt det er en udfordring at rekruttere

voksne med svage basale færdigheder til VEU, samt deres vurderinger af, om der er behov for at

styrke rekrutteringen til VEU i målgruppen. Kapitlet giver derudover viden om, hvorvidt institutio-

nerne har fokus på rekruttering af voksne med svage basale færdigheder, og om de har afsat res-

sourcer til rekrutteringsarbejdet. Til sidst belyser kapitlet institutionernes vurderinger af, hvorvidt

de lykkes med at rekruttere til VEU.

Kapitlet bygger på data fra spørgeskemaundersøgelsen og caseundersøgelsen.

Kapitlets hovedresultater viser, at:

• Respondenterne oplever, at det er en

udfordring

at rekruttere voksne med svage basale færdig-

heder til VEU – især til almen VEU

• Stor set alle respondenter fra oplysningsforbund mv. og VUC’er – og godt halvdelen på AMU –

vurderer, at der er

behov for at styrke rekrutteringen

• Næsten alle respondenter fra VUC og oplysningsforbund mv. – og to ud af tre på AMU – svarer,

at de har

fokus på rekruttering

af voksne med svage basale færdigheder

• Især VUC’erne har afsat ressourcer til rekruttering af voksne med svage basale færdigheder.

3.1 Behov for rekruttering af voksne med svage basale

færdigheder til VEU

For at få viden om, hvordan uddannelsesinstitutionerne prioriterer og arbejder med rekruttering af

voksne med svage basale færdigheder, er det væsentligt at få indsigt i, hvorvidt institutionerne op-

lever, at det er en udfordring at rekruttere voksne med svage basale færdigheder til VEU, og om in-

stitutionerne oplever et behov for at styrke rekrutteringen. I dette afsnit belyses institutionernes

vurdering af behovet for at rekruttere voksne med svage basale færdigheder til VEU.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

3.1.1

Størstedelen af uddannelsesrepræsentanter oplever, at det er en

udfordring at rekruttere voksne med svage basale færdigheder til

almen VEU

Uddannelsesrepræsentanterne er i spørgeskemaet blevet bedt om at vurdere, i hvilken grad de op-

lever, at det på deres institution er en udfordring at rekruttere voksne med svage basale færdighe-

der til de enkelte uddannelser (AMU, FVU, AVU eller OBU), som institutionen udbyder.

Figur 3.1 viser, at størstedelen af respondenterne fra institutioner, der udbyder almen VEU, oplever,

at det er en udfordring at rekruttere voksne med svage basale færdigheder til uddannelserne.

Figur 3.1

Vurdering af, i hvilken grad det på respondenternes institution er en udfordring at

rekruttere voksne med svage basale færdigheder til hhv. FVU, AVU, OBU og AMU

AMU (n=69)

OBU (n=48)

AVU (n=26)

FVU (n=56)

10%

20%

I høj grad

30%

40%

50%

I mindre grad

60%

Slet ikke

70%

80%

90%

100%

I nogen grad

Ved ikke

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”I hvilken grad oplever I på jeres institution, at det er en udfordring at rekruttere voksne med svage basale færdigheder

til FVU, AVU, OBU og AMU?” Respondenter er kun blevet stillet spørgsmålet, hvis de har angivet, at de udbyder det pågældende uddan-

nelsestilbud. Totalerne summer til mere end 105, da det har været muligt at angive flere uddannelsesudbud. n = 105.

Note: Der er svarkategorier, som ikke er i figuren, da der ingen besvarelser er i den pågældende kategori.

Som det fremgår af figur 3.1 oplever respondenterne især, at det er en udfordring at rekruttere

voksne med svage basale færdigheder til almen VEU og i særdeleshed AVU. Således svarer 85 % af

respondenterne fra institutioner, der udbyder AVU, at de i høj grad (35 %) eller i nogen grad (50 %)

oplever dette som en udfordring. Den tilsvarende andel er 76 % med hensyn til FVU og 73 % med

hensyn til OBU. Blandt respondenterne fra institutioner, der udbyder AMU, er andelen lavere, idet

54 % angiver, at det i høj grad (12 %) eller i nogen grad (42 %) er en udfordring at rekruttere voksne

med svage basale færdigheder til AMU.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

Analyserne af, i hvilken grad det er en udfordring at rekruttere til de enkelte uddannelser, viser der-

udover, at der ikke er statistisk signifikant forskel mellem institutionstyperne med hensyn til FVU og

OBU.

Caseundersøgelsen understøtter resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen, med hensyn til at

uddannelsesinstitutionerne oplever, at det er en udfordring at rekruttere voksne med svage basale

færdigheder til almen VEU og særligt AVU. Et perspektiv, der går igen i interviewene, og som er ud-

bredt på tværs af institutionstyperne, er, at institutionerne oplever, at det er en større udfordring at

rekruttere til almen VEU blandt virksomhederne end til de erhvervsrettede AMU-kurser. Som en le-

der på en AMU-institution beskriver det:

Idet man er så presset på medarbejdere, får vi nogle gange en uheldig konkur-

rencesituation, hvor man oplever, at man har et akut behov for at få uddannet

medarbejdere inden for fx demens. Det kræver, at der er så og så mange medar-

bejdere, der er ude af driften. Man har måske samtidig et behov for, at nogle bli-

ver løftet med hensyn til basale danskfærdigheder, men man har ikke personale-

ressourcer til at igangsætte begge indsatser på samme tid, og så er der en ten-

dens til, at man prioriterer det fagfaglige.

LEDER PÅ EN AMU-INSTITUTION

Samtidig peger interviewene med VUC’erne på, at det inden for almen VEU er sværest at rekruttere

til AVU blandt virksomhederne, fordi AVU er længere forløb end FVU, og fordi det ikke i samme grad

er muligt at tilrettelægge indholdet i undervisningen, så det er lige så virksomhedsrettet som på

FVU. Dette perspektiv blev ligeledes understøttet på workshoppen, hvor det blev fremhævet, at det

særligt er på AVU, at VUC’erne oplever en udfordring med at rekruttere de voksne.

På tværs af institutionerne peger interviewene med ledere og medarbejdere på tre faktorer, som

ifølge dem har betydning for, at det er en udfordring at rekruttere til VEU. Det første handler om

rammerne i forhold til økonomien, herunder taxametersystemet og holdstørrelser, som af nogle

opleves som en udfordring. Den anden handler om, at man på nogle institutioner oplever, at kursi-

sterne er mere udfordret end tidligere og derfor har brug for mere hjælp både fagligt og socialt.

Den tredje faktor, som de interviewede institutioner peger på kan være en udfordring i forhold til

rekruttering af VEU-kursister, handler om de økonomiske konjunkturer i samfundet, hvor mangel

på arbejdskraft kan have betydning for virksomhedernes brug af VEU, hvor de oplever, at de ikke

kan undvære medarbejderne. Samtidig fremhæver nogle af de interviewede institutioner, at man-

gel på arbejdskraft dog også kan understøtte brugen af VEU, idet virksomhederne i perioder med

nedgang i produktionen kan bruge VEU som en måde både at fastholde deres medarbejdere og

opkvalificere dem.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

3.1.2

Stor set alle respondenter fra oplysningsforbund mv. og VUC’er

vurderer, at der på deres institution er behov for at styrke

rekrutteringen

At institutionerne oplever, at det er en udfordring at rekruttere voksne med svage basale færdighe-

der til VEU, kan have betydning for, om de oplever et behov for at styrke rekrutteringen på deres

institution. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at næsten tre ud af fire uddannelsesrepræsentanter

vurderer, at der er behov for at styrke rekrutteringen af voksne med svage basale færdigheder på

deres institution, se figur 3.2 nedenfor.

Figur 3.2

Vurdering af, i hvilken grad der på respondentens institution er behov for at styrke

rekrutteringen af voksne med svage basale færdigheder, fordelt på institutionstype

AMU-udbyder (n=64)*

VUC (n=25)*

Oplysningsforbund mv. (n=16)*

Total (n=105)

10%

20%

I nogen grad

30%

40%

50%

60%

70%

Ved ikke

80%

90%

100%

I høj grad

I mindre grad

Slet ikke

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”I hvilken grad vurderer I, at der på jeres institution er behov for at styrke rekrutteringen af voksne med svage basale

færdigheder?” * angiver, at institutionstypen adskiller sig statistisk signifikant fra de andre institutionstyper (p<0,05). n = 105.

Note: Der er svarkategorier, som ikke er i figuren, da der ingen besvarelser er i den pågældende kategori.

Af figur 3.2 ses det, at 100 % af oplysningsforbundene mv. og 96 % af VUC’erne vurderer, at der i høj

grad eller i nogen grad er behov for at styrke rekrutteringen af voksne med svage basale færdighe-

der på deres institution. AMU-udbyderne adskiller sig statistisk signifikant fra dette billede, idet 55

% vurderer, at der i høj grad eller i nogen grad er behov for at styrke rekrutteringen, mens 39 % vur-

derer, at der i mindre grad eller slet ikke er behov for dette. Denne forskel er ikke overraskende, i

lyset af at AMU har et primært fokus på erhvervsrettede kompetencer. Alligevel er det et interessant

resultat, der viser, at der er et potentiale for at styrke fokus på basale færdigheder blandt AMU-ud-

byderne.

Caseundersøgelsen understøtter billedet af, at institutionerne oplever, at der er et behov for at

styrke rekrutteringen til VEU. På tværs af institutionerne beskriver lederne og medarbejderne, at de

har oplevet en faldende aktivitet på deres uddannelser, og at de dermed har oplevet et behov for

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

at styrke rekrutteringen. Eksempelvis har VUC’erne oplevet et behov for at styrke rekrutteringen til

almen VEU i forbindelse med, at den forberedende grunduddannelse (FGU) blev indført i 2019,

fordi alle kursister under 25 år henvises til FGU, og fordi en betydelig del af VUC’s kursister var un-

der 25 år. Ifølge VUC’erne har det særligt været en udfordring i forhold til AVU, hvor de havde en

større andel af kursister under 25 år.

På tværs af institutionerne, som har været del af caseundersøgelsen, fortæller lederne og medar-

bejderne, at de i mindre grad oplever, at kursisterne og virksomhederne selv henvender sig til insti-

tutionerne i forhold til uddannelse, og at der derfor er behov for, at institutionerne styrker rekrutte-

ringen. Dette har ifølge institutionerne været baggrunden for, at de har igangsat deres rekrutte-

ringsindsatser. De konkrete rekrutteringsindsatser beskrives i kapitel 6-9.

3.2 Institutionernes fokus på rekruttering af voksne med

svage basale færdigheder

En central forudsætning for at imødekomme udfordringen med hensyn til at rekruttere voksne

med basale færdigheder til VEU er, at institutionerne har fokus på rekrutteringen af voksne med

svage basale færdigheder, og at de har afsat særskilte ressourcer til dette. Dette belyses i det føl-

gende afsnit.

3.2.1

Stort set alle respondenter fra VUC og oplysningsforbund mv. har fokus

på rekruttering af voksne med svage basale færdigheder

Ifølge næsten alle uddannelsesrepræsentanter fra VUC og oplysningsforbund mv. har de på deres

institutioner fokus på rekruttering af voksne med svage basale færdigheder. Det fremgår af figur 3.3

nedenfor. Figuren viser desuden, at AMU-udbyderne i mindre grad har fokus på rekruttering af

voksne med svage basale færdigheder.

Figur 3.3

Vurdering af, i hvilken grad der på respondentens institution er fokus på at rekruttere

voksne med svage basale færdigheder. Fordelt på institutionstype.

AMU-udbyder (n=64)*

VUC (n=25)*

Oplysningsforbund mv. (n=16)

Total (n=105)

10%

20%

I nogen grad

30%

40%

I mindre grad

50%

60%

70%

Ved ikke

80%

90%

100%

I høj grad

Slet ikke

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”I hvilken grad har I på jeres institution fokus på rekruttering af voksne med svage basale færdigheder?”

* angiver, at institutionstypen adskiller sig statistisk signifikant fra de andre institutionstyper (p<0,05). n = 105.

Note: Der er svarkategorier, som ikke er i figuren, da der ingen besvarelser er i den pågældende kategori.

Figur 3.3 viser, at hhv. 96 % og 94 % af VUC’erne og oplysningsforbundene mv. angiver, at de på de-

res institution i høj grad eller i nogen grad har fokus på rekruttering af voksne med svage basale

færdigheder. Anderledes er det med AMU-udbyderne, der i mindre grad har fokus på dette. 64 % af

AMU-udbyderne angiver, at de i høj grad eller i nogen grad har fokus på dette. Samtidig angiver 33

%, at de i mindre grad eller slet ikke har fokus på dette. Dette kan ses i lyset af, at lidt over halvde-

len af AMU-udbyderne vurderer, at der er behov for at styrke rekrutteringen af målgruppen på de-

res institution, jævnfør afsnit 3.1.2.

At VUC’erne og oplysningsforbundene mv. i højere grad har fokus på rekruttering af voksne med

svage basale færdigheder, kan forklares med, at de alene udbyder almen VEU og som udgangs-

punkt qua deres uddannelsesprofil i høj grad har fokus på denne målgruppe, mens AMU-udbyder-

nes primære fokus er erhvervsrettede kompetencemål rettet mod især ufaglærte og faglærte,

hvoraf langt fra alle kursister kan forventes at have svage basale færdigheder. Som en leder fra et

oplysningsforbund mv. fortæller:

At kunne opkvalificere danskere til at blive bedre til dansk og matematik er en

af vores fornemmeste opgaver, og som rammer helt tilbage til det oprindelige

formål med folkeoplysningen.

LEDER PÅ ET OPLYSNINGSFORBUND MV.

De respondenter, der i spørgeskemaundersøgelsen har svaret, at de i mindre grad eller slet ikke har

fokus på at rekruttere voksne med svage basale færdigheder på deres institution, har haft mulig-

hed for at uddybe, hvad der er grunden til, at de ikke i højere grad har fokus på dette, i en åben ka-

tegori. Blandt VUC’erne og oplysningsforbundene mv. handler de åbne besvarelser især om mang-

lende ressourcer som grund til, at de ikke i højere grad har fokus på rekruttering af voksne med

svage basale færdigheder på deres institution.

De åbne besvarelser blandt AMU-udbyderne handler især om, at AMU-udbyderne ikke har målret-

tet rekruttering af voksne med svage basale færdigheder, men derimod målrettet rekruttering af

voksne til deres brancheområder, at AMU-institutionerne har fokus på, at alle uanset basale fær-

digheder kan få en uddannelse hos dem, og at voksne med svage basale færdigheder ikke er AMU-

institutionernes kerneområde eller strategiske fokus. Derudover peger de åbne besvarelser på, at

virksomhederne har mere fokus på erhvervsrettede kompetencer end på almene kompetencer.

Caseundersøgelsen understøtter dette, idet interviewene med AMU-udbyderne giver et billede af,

at AMU-udbyderne i højere grad har fokus på at rekruttere den brede målgruppe af ufaglærte og

faglærte og mindre specifikt på at rekruttere voksne med svage basale færdigheder.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

3.2.2

Rekruttering er hos caseinstitutionerne en strategisk og

ledelsesmæssig prioritering

Et udbredt perspektiv blandt institutionerne i caseundersøgelsen er, at rekrutteringen til VEU er en

strategisk og ledelsesmæssig prioritering på deres institution, og at dette er vigtigt i forhold til at

sikre fokus på rekruttering. Eksempelvis har bestyrelsen og den øverste ledelse på nogle af instituti-

onerne besluttet at etablere et team eller et sekretariat, der udelukkende sidder med rekruttering

og det opsøgende arbejde i forhold til VEU. Som en leder fra VUC beskriver:

Da jeg startede, var det et bestyrelsesmandat: ”Det er det her [et team], vi skal”,

og det bliver meldt ud i hele organisationen. Vi sætter de her ressourcer af, og

der kommer også en chef på området […] Da vi lavede ny strategi, så var et af be-

nene, at opkvalificering også er eksternt rettet.

LEDER PÅ ET VUC

På tværs af de interviewede institutioner peger lederne og medarbejderne på, at det er vigtigt, at

bestyrelsen og den øverste ledelsen har fokus på rekruttering af VEU, og at de prioriterer det strate-

gisk, fordi det er en væsentlig forudsætning for at lykkes med rekrutteringen. Ifølge lederne og

medarbejderne har den lave aktivitet på VEU-området betydet, at de som uddannelsesinstitutio-

ner er nødt til at udvikle sig og rekruttere til deres uddannelse på nye måder, og det kræver strate-

gisk og ledelsesmæssig prioritering og opbakning:

Hvis vi tager vores AMU-center: De har jo en rigtig dårlig økonomi, og vi ser, at

AMU er på vej ned. Der har vores bestyrelse valgt at sige, vi prioriterer simpelt-

hen at lave en helt ny strategi. Vi gør noget, vi aldrig har gjort før. Det hjælper

ikke, at vi gør, hvad vi altid har gjort, fordi det, vi har gjort de sidste ti år, det har

vi selv set resultaterne af. Lad os nu prøve at gøre noget, vi ikke har gjort før, og

det er jo det, som ligger i det. Det giver jo også mandat til mig til at udvikle de her

ting.

LEDER PÅ EN AMU-INSTITUTION

Ifølge de interviewede ledere og medarbejdere er det både vigtigt, at bestyrelsen og den øverste

ledelse giver dem mandat til at udvikle arbejdet med rekruttering, men også at der fra ledelsens

side afsættes ressourcer til dette arbejdet. Dette udfoldes i afsnit 3.2.4 og 3.2.5.

3.2.3

Caseinstitutionerne har fokus på rekruttering blandt virksomhederne

På tværs af institutionerne i caseundersøgelsen beskriver ledere og medarbejdere, at de på deres

institution har særligt fokus på virksomhederne i forbindelse med rekruttering af VEU-kursister.

Grunden til dette er, at der dels er et behov efteruddannelse af virksomhedernes medarbejdere,

dels at der er sket en udvikling, hvor valg af efteruddannelse i højere grad sker gennem kursisternes

arbejdsplads frem for som et mere individuelt valg. Som en leder fortæller:

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

Med hensyn til rekrutteringen til AMU inden for SOSU-området har vi været

igennem en udvikling, hvor vi for ti år siden udgav et kursuskatalog og udbød det

til hele regionen, og så håbede vi, at tilmeldingen kom på individniveau. I dag

sker langt de fleste af vores AMU-efteruddannelsesaktiviteter på baggrund af en

forespørgsel eller rekvirering fra en arbejdsgiver. Tidligere var det på det enkelte

individs initiativ, hvor det i dag i 95 % af tilfældene sker på baggrund af et ar-

bejdsgiverinitiativ. Så det er ikke nødvendigvis individet på skolebænken, der

selv har taget initiativ til uddannelsesforløbet; det er i endnu højere grad ens ar-

bejdsgiver.

LEDER PÅ EN AMU-INSTITUTION

De interviewede på VUC’erne fremhæver desuden, at de har fået øget fokus på rekruttering blandt

virksomhederne, efter at FGU’en blev indført, idet VUC’erne den i forbindelse mistede en stor del af

deres kursister, og de måtte derfor finde nye måder at rekruttere kursister på.

Et perspektiv, der går igen blandt de interviewede institutioner, og som fremhæves som særligt vig-

tigt i forhold til institutionernes fokus på at rekruttere blandt virksomhederne, er, at det kræver en

kulturændring på uddannelsesinstitutionerne. Eksempelvis fremhæver lederne og medarbejderne,

at det vigtigste er at servicere virksomhederne, og at uddannelsesinstitutionerne derfor skal agere

mere, som virksomhederne selv agerer. Derfor beskriver nogle af de interviewede institutioner virk-

somhederne som kunder, dem selv som sælgere og uddannelse som varer. Som en leder fortæller:

Jeg kom til for fem år siden, og der lavede vi nogle ændringer, i forhold til

hvordan vi skulle gøre dette; hvordan vi skulle være opsøgende, og hvad vi skulle

sige, når vi er ude ved virksomhederne […] Vi har meget fokus på, hvordan vi

kan få flere ind – også fordi virksomhederne har et behov. Der er også kommet

nye personer ind i VEU-teamet, som har et andet mindset. Vi bruger jo begreber

som “sælger” og “kunder”. Vi har nogle fag, men kan også omtale det som de ”va-

rer”, vi har. Vi er lidt mere kommercielle i vores vokabular. Det synes nogle er

ok, andre skal lige vænne sig til det. Vi prøver at tænke det meget som virksom-

heden: Hvilke behov har den?

LEDER PÅ ET VUC

Som ovenstående citat ligeledes peger på, oplever de interviewede ledere og medarbejdere, at de-

res øget fokus på virksomhederne i forbindelse med rekruttering til VEU har betydet en kulturæn-

dring på institutionen, og det kræver andre former for kompetencer blandt medarbejderne og un-

derviserne. Hvordan institutionerne konkret har fokus på rekruttering blandt virksomhederne, og

hvad det ifølge dem kræver, er beskrevet i de enkelte indsatsbeskrivelser i kapitel 6-9.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

3.2.4

Især VUC’erne har i høj grad afsat særskilte ressourcer til rekruttering

af voksne med svage basale færdigheder

Hvis rekrutteringen til VEU skal styrkes, er det væsentligt, at institutionerne har afsat særskilte res-

sourcer til rekrutteringsarbejdet. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at det har knapt tre ud af fem

institutioner, der i høj grad eller i nogen grad, har afsat særskilte ressourcer til dette.

Figur 3.4

Vurdering af, i hvilken grad der på respondentens institution er afsat særskilte

ressourcer til rekruttering af voksne med svage basale færdigheder. Fordelt på

institutionstype

AMU-udbyder (n=64)*

VUC (n=25)*

Oplysningsforbund mv. (n=16)

Total (n=105)

10%

20%

I nogen grad

30%

40%

I mindre grad

50%

60%

70%

Ved ikke

80%

90%

100%

I høj grad

Slet ikke

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”I hvilken grad har I afsat særskilte ressourcer til rekruttering af voksne med svage basale færdigheder?”

* angiver, at institutionstypen adskiller sig statistisk signifikant fra de andre institutionstyper (p<0,05). n = 105.

Note: Der er svarkategorier, som ikke er i figuren, da der ingen besvarelser er i den pågældende kategori.

Figur 3.4 viser, at 92 % af VUC’erne angiver, at de i høj grad eller i nogen grad har afsat særskilte res-

sourcer til rekruttering af voksne med svage basale færdigheder, mens det blandt oplysningsfor-

bundene mv. er 63 %, der angiver dette.

Figuren viser samtidig, at det er færre – nemlig 40 % af AMU-udbyderne, som angiver, at de i høj

grad eller i nogen grad har afsat særskilte ressourcer til rekruttering af voksne med svage basale

færdigheder. Mens 56 % af AMU-udbyderne angiver, at de i mindre grad eller slet ikke har dette. Det

kan hænge sammen med, at færre AMU-udbydere oplever, at det er en udfordring at rekruttere

voksne med svage basale færdigheder til AMU, og at AMU-udbyderne i mindre grad oplever et be-

hov for at styrke denne rekruttering, jævnfør afsnit 3.1.

3.2.5

Institutionerne har især afsat ressourcer til rekruttering i form af

medarbejdere med særlige rekrutteringsopgaver og det opsøgende

arbejde

De uddannelsesrepræsentanter, der har angivet, at de har afsat særskilte ressourcer til rekruttering

af voksne med svage basale færdigheder, er efterfølgende blevet spurgt om, hvilke ressourcer der

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

er tale om. Tabel 3.1, viser, at der på tværs af institutionstyperne er flest institutioner, som har afsat

ressourcer i form af medarbejdere /konsulenter/ledere med særlige rekrutteringsopgaver og/eller -

kompetencer og opsøgende arbejde med fokus på rekrutteringsudfordring.

Tabel 3.1

Ressourcer, der særskilt er afsat til rekruttering af voksne med svage basale

færdigheder. Fordelt på institutionstype

AMU-udbyder

(n = 46)

Pro-

cent

Medarbejdere/konsulenter/le-

dere med særlige rekrutterings-

opgaver og/eller -kompetencer

Opsøgende arbejde med fokus

på denne rekrutteringsudfor-

dring

Kommunikation og markedsfø-

ring, fx kampagner

Projekter

Økonomiske ressourcer

Pædagogiske dage eller lig-

nende med fokus på denne

rekrutteringsudfordring

Andet

80 %

Antal

VUC (n = 25)

Oplysningsfor-

bund mv. (n =15)

Pro-

cent

67 %

Antal

Total (n=86)

Pro-

cent

88 %

Antal

Pro-

cent

80 %

Antal

59 %*

76 %

93 %*

70 %

35 %*

72 %*

67 %

51 %

43 %

24 %*

20 %

56 %

52 %*

20 %

33 %

40 %

13 %

45 %

35 %

19 %

20 %

12 %

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”Hvilke ressourcer er der tale om?” Respondenten er kun blevet stillet spørgsmålet, hvis de har svaret, at de i høj, no-

gen eller mindre grad har afsat særskilte ressourcer til rekruttering af voksne med svage basale færdigheder. Der har i spørgeskemaet

været mulighed for at sætte flere kryds. * angiver, at institutionstypen adskiller sig statistisk signifikant fra de andre institutionstyper

(p<0,05). n = 86.

Af tabel 3.1 ses, at 80 % af alle respondenterne, som svarer, at de har afsat særskilte ressourcer til

rekruttering af voksne med svage basale færdigheder, har gjort det i form af medarbejdere /konsu-

lenter/ledere med særlige rekrutteringsopgaver og/eller -kompetencer, mens 70 % har gjort det i

form af opsøgende arbejde med fokus på rekrutteringsudfordring. I forhold til det opsøgende ar-

bejde er der dog statistisk signifikant forskel mellem institutionstyperne. Blandt oplysningsforbun-

dene mv. svarer 93 %, at de har afsat særskilt ressourcer i form af opsøgende arbejde, mens det er

59 % blandt AMU-udbyderne.

Samtidig viser tabellen, at kommunikation og markedsføring, fx kampagner, er den tredje mest an-

vendte form for ressourcer, som institutionerne på tværs af institutionstyper har afsat til rekrutte-

ring. Således svarer 51 % af respondenterne, at de har afsat ressourcer i form af kommunikation og

markedsføring, fx kampagner. VUC’erne og AMU-udbyderne adskiller sig statistik signifikant, hvor

72 % af VUC’erne og 35 % af AMU-udbyderne angiver dette.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

Med hensyn til økonomiske ressourcer er det blot 35 % af alle respondenterne, som angiver, at de

har afsat særskilte midler til rekruttering. Her er der dog forskel på VUC’erne og AMU-udbyderne,

idet 52 % af VUC’erne angiver, at de har afsat økonomiske ressourcer til rekruttering af voksne med

svage basale færdigheder, mens det er 24 % af AMU-udbyderne.

Caseundersøgelsen understøtter spørgeskemaundersøgelsens resultater, med hensyn til at institu-

tionerne især har afsat særskilte ressourcer til medarbejdere eller konsulenter med særlig rekrutte-

ringsopgaver og/eller -kompetencer og til opsøgende arbejde med fokus på rekrutteringsudfor-

dring. Eksempelvis har en af institutionerne etableret et sekretariat, hvor medarbejderne har sær-

lige kompetencer i forhold til at understøtte virksomhederne, med henblik på at yde en udvidet og

gratis virksomhedsservice. Sekretariatet er finansieret af interne midler, hvor det er bestyrelsen og

direktøren, som har besluttet, at der skal afsættes interne ressourcer til at drive sekretariatet (læs

mere i kapitel 6).

Et andet eksempel er institutioner i caseundersøgelsen, som har etableret et team bestående af en

eller flere konsulenter, der har særlige rekrutteringsopgaver og -kompetencer, og som står for det

opsøgende arbejde blandt virksomhederne og jobcentrene. Hos den ene institution er det en be-

styrelses- og ledelsesbeslutning at afsætte interne midler til konsulenterne og det opsøgende ar-

bejde, mens den opsøgende medarbejder hos den anden institution er finansieret gennem eks-

terne midler (læs mere i kapitel 7 og 8).

På tværs af institutionerne peger interviewene med lederne dog samtidig på, at det kan være ud-

fordrende for nogle institutioner af afsætte særskilte ressourcer til medarbejdere med særlige

rekrutteringsopgaver og -kompetencer og til det opsøgende arbejde. Som en af lederne beskriver,

tager det opsøgende arbejde tid og kræver ressourcer, og nogle gange bliver undervisningen aflyst

i sidste øjeblik:

Er det [opsøgende arbejde] egentlig noget, der kan betale sig? Der er rigtigt me-

get frem og tilbage […] Der er jo rigtig meget – ikke spild – men at så har man

planlagt et helt forløb for en virksomhed, og så kommer der lige pludselig en ny

ordre ind, og så skal alt sættes på pause. Så starter man forfra tre måneder se-

nere. Det er jo et vilkår […] Når man kigger på VUC’erne generelt, så er der vildt

stor forskel på, hvilke vilkår man har: Om man er et meget lille VUC, der dækker

et meget lille område, eller om man dækker ni ud af elleve kommuner i en re-

gion […] der er nogle, der siger: “Det er simpelthen for dyrt at sætte en hel res-

source af til det.” Der kan man sige, der har man bare valgt at prioritere anderle-

des her.

LEDER PÅ ET VUC

Som ovenstående citat samtidig peger på, kan det være en særlig udfordring for de mindre institu-

tioner at afsætte ressourcer til specifikke medarbejdere og det opsøgende arbejde, fordi det er for

dyrt og usikkert, om det økonomisk kan betale sig for institutionen. En anden udfordring, som

nogle af de interviewede leder peger på i forhold til at finansiere det opsøgende arbejde, er, at ta-

xameteret ikke dækker dette:

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

Taxametret er heller ikke til at finansiere det opsøgende arbejde. Så der er

nødt til at være nogle flere midler til dette område. Det er naivt at forestille sig, at

man kan få større rekruttering, hvis ikke man giver nogle penge. Der er pul-

jerne, man kan søge, men jeg tror ikke, det er den mest effektive måde. Det bli-

ver lidt tilfældigt. Vi har lavet opsøgende arbejde over hele landet, men der er

store områder, hvor vi har svært ved at komme ud. Så der skal være nogle penge

til det.

LEDER PÅ ET OPLYSNINGSFORBUND MV.

Som citatet peger på, er der ifølge lederen behov for flere især ikke pulje-baserede ressourcer til

det opsøgende arbejde. De interviewede ledere og medarbejder fremhæver også, at det er vigtigt,

at der er kontinuitet blandt medarbejderne, som arbejder med rekruttering og opsøgende arbejde,

fordi det tager tid for dem at få de rette kompetencer til at varetage opgaverne. Derfor er det ifølge

lederne særligt vigtigt, at ressourcerne til disse opgaver ikke er midlertidige.

3.3 Institutionernes vurderinger af, om de lykkes med

rekrutteringen

For at imødekomme udfordringen med at styrke rekrutteringen af voksne med svage basale fær-

digheder til VEU er det vigtigt at få viden om, hvorvidt institutionerne lykkes med rekrutteringen.

Dette afsnit belyser dels institutionernes egne vurderinger af, om de lykkes med at rekruttere til

VEU på baggrund af spørgeskemaundersøgelsen. Dels bidrager afsnittet med en række eksempler

fra caseundersøgelsen på, hvordan og hvorfor institutionerne er lykkes med at rekruttere til VEU.

3.3.1

Flest uddannelsesrepræsentanter vurderer, at de lykkes med at

rekruttere til OBU, mens færrest vurderer, at de lykkes med at

rekruttere til AVU

I spørgeskemaundersøgelsen er uddannelsesrepræsentanter blevet bedt om at vurdere, i hvilken

grad de på deres institution lykkes med at rekruttere voksne med svage basale færdigheder til de

enkelte uddannelser (AMU, FVU, AVU og OBU), som institutionen udbyder.

Figur 3.5 viser, at uddannelsesrepræsentanterne vurderer, at det går bedst med at rekruttere

voksne med svage basale færdigheder til OBU, FVU, AMU og AVU – i den nævnte rækkefølge.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

Figur 3.5

Vurdering af, i hvilken grad respondentens institution lykkes med at rekruttere voksne

med svage basale færdigheder til hhv. FVU, AVU, OBU og AMU

FVU (n=56)

AVU (n=26)

OBU (n=48)

AMU (n=69)

10%

20%

I høj grad

30%

40%

50%

I mindre grad

60%

Slet ikke

70%

80%

90%

100%

I nogen grad

Ved ikke

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”I hvilken grad vurderer du, at I på jeres institution lykkes i forhold til at rekruttere voksne med svage basale færdighe-

der til FVU, AVU, OBU og AMU?” Respondenter er kun blevet stillet spørgsmålet, hvis de har angivet, at de udbyder det pågældende ud-

dannelsestilbud. Totalerne summer til mere end 105, da det har været muligt at angive flere uddannelsesudbud. n = 105.

Note: Der er svarkategorier, som ikke er i figuren, da der ingen besvarelser er i den pågældende kategori.

Af figur 3.5 ses, at 73 % af respondenterne fra institutioner, som udbyder OBU, vurderer, at de i høj

grad eller i nogen grad lykkes med at rekruttere voksne med svage basale færdigheder til OBU.

Samtidig viser figuren, at hhv. 62 % af respondenterne fra institutioner, som udbyder FVU, og 59 %

af respondenterne fra institutioner, der udbyder AMU, vurderer det samme.

Sværest ser det ud med AVU, hvor 46 % af respondenterne fra institutioner, der udbyder AVU, vur-

derer, at de i nogen grad lykkes med at rekruttere de voksne, og ingen respondenter vurderer, at de

i høj grad lykkes med dette. Derimod er det 50 % af respondenterne, som vurderer, at de kun i min-

dre grad lykkes med at rekruttere voksne med svage basale færdigheder til AVU. Dette – sammen-

holdt med, som vi så i afsnit 3.1.1, at flest respondenter vurderer udfordringen i forhold til at rekrut-

tere som størst på AVU – peger på, at rekrutteringsudfordringen er størst med hensyn til AVU.

3.3.2

Tre ud af fem institutioner vurderer, at de lykkes med at rekruttere

voksne med svage basale færdigheder til FVU – det gælder dog kun

halvdelen af VUC’erne

Spørgeskemaundersøgelsen viser, at selvom tre ud af fem institutioner vurderer, at de i høj grad

eller i nogen grad lykkes med at rekruttere voksne med svage basale færdigheder til FVU, er der

dog væsentlige forskelle på dette, når man ser på institutionstyper.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

Figur 3.6

Vurdering af, i hvilken grad respondentens institution lykkes med at rekruttere voksne

med svage basale færdigheder til FVU. Fordelt på institutionstype

AMU-udbyder (n=15)

VUC (n=25)*

Oplysningsforbund mv. (n=16)

Total (n=56)

10%

20%

I nogen grad

30%

40%

I mindre grad

50%

60%

70%

Ved ikke

80%

90%

100%

I høj grad

Slet ikke

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”I hvilken grad vurderer du, at I på jeres institution lykkes i forhold til at rekruttere voksne med svage basale færdighe-

der til FVU?” Respondenter er kun blevet stillet spørgsmålet, hvis de har angivet, at de udbyder det pågældende uddannelsestilbud.

* angiver, at institutionstypen adskiller sig statistisk signifikant fra de andre institutionstyper (p<0,05). n = 56.

Note: Der er svarkategorier, som ikke er i figuren, da der ingen besvarelser er i den pågældende kategori.

Figur 3.6 viser, at 48 % af VUC’erne vurderer, at de i høj grad eller i nogen grad lykkes med at rekrut-

tere voksne med svage basale færdigheder til FVU, mens 52 % vurderer, at de i mindre grad eller

slet ikke lykkes med dette. VUC’erne adskiller sig således signifikant fra især oplysningsforbundene

mv., hvor 81 % vurderer, at de i høj grad eller i nogen grad lykkes med rekrutteringen til FVU. Den

tilsvarende andel er 67 % af AMU-udbyderne.

Resultatet er bemærkelsesværdigt, fordi VUC spiller en særlig rolle for udbuddet af FVU og er an-

svarlig for et tilstrækkeligt FVU-tilbud, herunder med henblik på at sikre ”at alle, der er berettiget

hertil, kan modtage FVU inden for en rimelig geografisk afstand” (BEK nr. 439, 2020, § 14), mens op-

lysningsforbundene, AMU-udbyderne og andre kun kan udbyde FVU efter driftsoverenskomstaftale

med et VUC. Resultatet passer i øvrigt med andre opgørelser af udviklingen i antallet af kursister,

hvor FVU-aktiviteten på VUC’erne siden 2015 har været stagnerende eller nedadgående, mens op-

lysningsforbundene har haft en mere positiv aktivitetsudvikling i en længere årrække (EVA, 2020).

3.3.3

Caseinstitutionerne lykkes med rekruttering til VEU gennem det

opsøgende arbejde

I caseundersøgelsen er der eksempler på forskellige måder, hvorpå institutionerne lykkes med at

rekruttere til VEU på trods af de generelle udfordringer med rekruttering. På tværs af institutio-

nerne kan det virksomhedsopsøgende arbejde fremhæves som et godt eksempel på, hvordan in-

stitutionerne kan lykkes med rekruttering af VEU-kursister. De konkrete rekrutteringsindsatser be-

skrives i kapitel 6-9.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

I caseundersøgelsen tegner der sig et billede af, at institutionerne kan lykkes med at rekruttere

VEU-kursister blandt virksomhederne gennem det opsøgende arbejde. Analysen af interviewene

med ledere og medarbejdere peger på særligt to forudsætninger for, at det virksomhedsopsø-

gende arbejde lykkes. For det første at opgaven varetages af medarbejdere eller konsulenter med

de rette kompetencer. For det andet at det opsøgende arbejde bidrager til at udbrede kendskabet

til VEU blandt virksomhederne. Disse grunde understøttes desuden af tidligere undersøgelsen og

evalueringer, jævnfør projektets vidensopsamling (EVA, 2024a). Som en af de interviewede ledere

peger på, har det opsøgende arbejde hos dem haft betydning for om de lykkes med rekrutteringen

til VEU:

Der er en direkte sammenhæng med, jo flere penge du hælder i det opsøgende

arbejde, jo flere kursister får du ind. Og så har det en betydning, hvor dygtig og

erfaren den opsøgende medarbejder er. Skruer man ned for det, ville vores akti-

vitetsniveau falde gevaldigt.

LEDER PÅ ET OPLYSNINGSFORBUND MV.

Opgaven varetages af medarbejdere med de rette kompetencer

Et perspektiv, der går igen på tværs af interviewene med ledere og medarbejdere, og som fremhæ-

ves som særligt vigtigt i forhold til at lykkes med rekrutteringen, er, at opgaven med det opsøgende

arbejde varetages af medarbejdere med de rette kompetencer. Ifølge informanterne skal medar-

bejderne have stærke kompetencer inden for service og det relationelle. De skal desuden have

kendskab til brancheområdet og uddannelsesområdet, og de skal have specialistkompetencer i

forhold til indsigt i relevante uddannelses- og støttemuligheder. På workshoppen blev det ligele-

des fremhævet, at det er vigtigt for at lykkes med rekrutteringen og det opsøgende arbejde, at op-

gaven varetages af medarbejdere med de rette kompetencer.

Samtidig peger interviewene med lederne og medarbejderne på, at det er centralt i forhold til at

lykkes med at rekruttere, at den opsøgende medarbejder udelukkende eller primært arbejder med

rekrutteringsopgaven. Eksempelvis fremhæver en af lederne, at hvis medarbejderen skal under-

vise, samtidig med at personen står for det opsøgende arbejde, så risikerer man, at det er det opsø-

gende arbejde, som bliver nedprioriteret.

Institutionerne, som er del af caseundersøgelsen, har organiseret det opsøgende arbejde på for-

skellige måder – fælles er dog, at de har organiseret arbejdet således, at opgaven varetages af

medarbejdere med de rette kompetencer, og som udelukkende har denne opgave. Eksempelvis

har en af institutionerne organiseret det opsøgende arbejde i et team med uddannelsesrådgivere.

Alle i teamet, inklusive lederen, er opsøgende medarbejdere og sidder udelukkende med denne

opgave. Organiseringen understøtter, at opgaven løses med tilstrækkeligt fokus og prioritering, og

at den varetages af medarbejdere med de rette kompetencer i forhold til at servicere virksomhe-

derne (læs mere i kapitel 7).

Et andet eksempel er en institution, som har etableret et sekretariat, der har til formål at tilbyde en

udvidet virksomhedsservice. Her varetages det opsøgende arbejde primært af én medarbejder,

mens de resterende medarbejder i sekretariatet understøtter virksomhederne med det administra-

tive arbejde, der er i forbindelse med efteruddannelse. Organiseringen understøtter ligeledes, at

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af behovet for at styrke rekruttering til VEU

medarbejderne har de rette kompetencer, herunder specialiseret viden inden for de relevante ud-

dannelses- og støttemuligheder (læs mere i kapitel 6).

Kendskabet til VEU udbredes

Analysen af interviewene med lederne og medarbejderne peger derudover på, at institutionerne

lykkes med at rekruttere til VEU gennem det opsøgende arbejde, fordi det opsøgende arbejde bi-

drager til at øge kendskabet til VEU. Et perspektiv, der går igen i interviewene med institutionerne,

er, at virksomhederne og kursister kun i mindre grad har kendskab til muligheder og vilkår inden

for VEU-systemet, og at det opsøgende arbejde derfor er nødvendigt for at udbrede kendskabet.

Som en medarbejder fortæller:

De [virksomheder og kursister] kan selvfølgelig også komme til os og selv hen-

vende sig, men man kommer kun, hvis man ved, der er et tilbud.

UNDERVISER PÅ ET OPLYSNINGSFORBUND MV.

Netop manglende kendskab til muligheder og vilkår for VEU peger resultaterne fra spørgeskema-

undersøgelsen på som de mest væsentligste barrierer for de voksnes deltagelse i VEU, og for at

virksomhederne benytter VEU til efteruddannelse af deres medarbejdere, jævnfør kapitel 5.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

4 Institutionernes

rekrutteringsindsatser

Dette kapitel omhandler institutionernes rekrutteringsindsatser for voksne med svage basale fær-

digheder. Kapitlet har særligt fokus på at besvare undersøgelsesspørgsmålet, vedrørende hvilke

eksisterende rekrutteringsindsatser til erhvervsrettet og almen VEU, der anvendes i Danmark.

Kapitlet belyser, om institutionerne har indsatser i forhold til at rekruttere voksne med svage ba-

sale færdigheder, og om de herunder har én indsats, som de vurderer er særligt lovende. Desuden

indeholder kapitlet en kortlægning af de lovende indsatser med særligt henblik på målgruppen for

indsatsen, indholdet og information om indsatsen, vurdering af indsatsen og til sidst en vurdering

af, om indsatsen kan udbredes til andre.

Kapitlet bygger alene på data fra spørgeskemaundersøgelsen.

Kapitlets hovedresultater viser, at:

• To ud af fem respondenter vurderer, at de har en særligt lovende rekrutteringsindsats

• De lovende indsatser rettet sig især mod FVU, både ufaglærte og faglærte med eller uden dansk

som modersmål samt virksomheder

• Respondenterne vurderer, at det er realistisk og relevant at udbrede deres lovende indsats.

4.1 Rekrutteringsindsatser for voksne med svage basale

færdigheder

Institutionerne kan arbejde med rekruttering af voksne med svage basale færdigheder til VEU på

mange forskellige måder. En af måderne er ved at iværksætte indsatser, der har til formål at styrke

rekrutteringen af voksne med svage basale færdigheder til VEU. Dette afsnit bidrager med viden

om, hvorvidt institutionerne har rekrutteringsindsatser, og om de vurderer disse indsatser som lo-

vende i forhold til at styrke rekrutteringen til VEU.

Indsatser skal forstås bredt, så det kan dække over en mere eller mindre afgrænset praksis med

henblik på rekruttering af voksne med svage basale færdigheder.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionernes rekrutteringsindsatser

4.1.1

Syv ud af ti uddannelsesrepræsentanter svarer, at de på deres

institution har én eller flere rekrutteringsindsatser

I spørgeskemaundersøgelsen er uddannelsesrepræsentanterne blevet spurgt, om de på deres in-

stitution har én eller flere rekrutteringsindsatser for voksne med svage basale færdigheder. Figur

4.1 viser, at der på tværs af institutionstyper er 70 % af respondenterne, som angiver, at de har en

eller flere rekrutteringsindsatser for voksne med svage basale færdigheder, mens 24 % angiver, at

de ikke har dette.

Figur 4.1

Andel af respondenter, der på respondentens institution har en eller flere

rekrutteringsindsatser for voksne med svage basale færdigheder. Fordelt på

institutionstype

Indsats skal forstås bredt, så det kan dække en mere eller mindre afgrænset praksis i forhold til

rekruttering

AMU-udbyder (n=64)*

VUC (n=25)*

Oplysningsforbund mv. (n=16)*

Total (n=105)

10%

20%

30%

40%

Ved ikke

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Nej

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”Har I på jeres institution en eller flere rekrutteringsindsatser for voksne med svage basale færdigheder?” * angiver, at

institutionstypen adskiller sig statistisk signifikant fra de andre institutionstyper (p<0,05). n = 105.

Note: Der er svarkategorier, som ikke er i figuren, da der ingen besvarelser er i den pågældende kategori.

Af figuren ses desuden, at der er statistik signifikant forskel mellem institutionstyperne, med hen-

syn til om de har en eller flere rekrutteringsindsatser. Således angiver 94 % af oplysningsforbun-

dene mv. og 92 % af VUC’erne, at det har de, mens samme andel er 56 % blandt AMU-udbyderne.

4.1.2

To ud af fem blandt alle respondenter vurderer, at de har en særligt

lovende rekrutteringsindsats

De respondenter, som har svaret, at de på deres institution har én eller flere rekrutteringsindsatser

for voksne med svage basale færdigheder, er efterfølgende blevet spurgt, om der er én af disse ind-

satser, som de vurderer som særligt lovende i forhold til at styrke rekrutteringen af voksne med

svage basale færdigheder. 61 % af respondenterne på tværs af institutionstyperne svarer ja til

dette, mens 39 % svarer nej.

Det svarer samlet set til, at 43 % af alle respondenterne (n = 105) har en

lovende indsats.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionernes rekrutteringsindsatser

Der er ingen statistisk signifikant forskel mellem institutionstyper i forhold til denne vurdering.

I spørgeskemaundersøgelsen er det kun de respondenter, som har angivet, at de har én indsats,

som de vurderer, er særlig lovende i forhold til at styrke rekruttering af voksne med svage basale

færdigheder, som efterfølgende er blevet spurgt konkret ind til indsatsen. Blandt de 45 responden-

terne, der vurderer, at de har en lovende indsats, er 20 af dem AMU-udbydere (44 %), 15 af dem fra

VUC’er (33 %) og 10 fra oplysningsforbund mv. (22 %) (tallene fremgår af rapportens tabelbilag, ta-

bel 3.2). To af respondenterne har ikke besvaret de efterfølgende spørgsmål om indsatsen, hvoraf n

= 43. Da antallet af respondenter er relativt lavt, vil der primært blive afrapporteret på resultaterne

samlet for alle respondenterne og ikke opdelt på institutionstyper.

4.2 Målgruppen for de lovende rekrutteringsindsatser

Respondenterne er i spørgeskemaundersøgelsen blevet spurgt ind til en række karakteristika for

den målgruppe, som indsatsen henvender sig til. Det gælder både i forhold til målgruppens uddan-

nelsesbaggrund, beskæftigelsesstatus og modersmål, samt om indsatsen primært er rettet mod at

rekruttere VEU-kursister gennem virksomheder og jobcentret, eller om indsatsen er rettet mod kur-

sister selv.

4.2.1

Indsatserne henvender sig både til ufaglærte og faglærte

Den mest udbredt målgruppe i forhold til uddannelsesbaggrund, som indsatserne henvender sig

til, er ”både ufaglærte og faglærte”. Således angiver 42 % af respondenterne, at målgruppen, ind-

satsen henvender sig til, er både ufaglærte og faglærte, mens 26 % angiver, at deres indsats hen-

vender sig til ufaglærte, og 26 %, at indsatserne ikke eksplicit er rettet mod bestemt grupper af

voksne med hensyn til uddannelsesbaggrund. Ingen af respondenterne har indsatser, som kun

henvender sig til faglærte (tallene fremgår af rapportens tabelbilag, tabel 3.3).

4.2.2

AMU-udbyderne har i højere grad fokus på de ufaglærte

Figur 4.2 viser, at det især er AMU-udbyderne, der har ufaglærte som målgruppe for deres rekrutte-

ringsindsats, mens flest af indsatserne hos oplysningsforbundene mv. og VUC’erne henvender sig

til både ufaglærte og faglærte.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionernes rekrutteringsindsatser

Figur 4.2

Uddannelsesbaggrund for målgruppen, som indsatsen henvender sig til. Fordelt på

institutionstype

AMU-udbyder (n=19)

VUC (n=15)

Oplysningsforbund mv. (n=9)

Total (n=43)

Ufaglært

Faglært

Både ufaglært og faglært

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Indsatsen er ikke eksplicit rettet mod bestemte grupper af voksne med hensyn til uddannelsesbaggrund

Anden uddannelsesbaggrund:

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”Hvilken uddannelsesbaggrund har den målgruppe, som indsatsen henvender sig til?” Respondenterne er kun blevet

stillet spørgsmålet, hvis de har svaret ja til spørgsmålet, om de vurderer en af deres indsatser som særlig lovende i forhold til at styrke

rekrutteringen. * angiver, at institutionstypen adskiller sig statistisk signifikant fra de andre institutionstyper (p<0,05). n = 43.

Note: Der er svarkategorier, som ikke er i figuren, da der ingen besvarelser er i den pågældende kategori.

Af figur 4.2 ses, at 47 % af AMU-udbyderne angiver, at deres indsats henvender sig til ufaglærte,

mens 32 % angiver, at deres indsats henvender sig til både ufaglærte og faglærte. Blandt oplys-

ningsforbundene mv. er det 56 % af indsatserne, som henvender sig til både faglærte og ufaglærte,

mens 44 % af indsatserne ikke eksplicit er rettet mod bestemt grupper af voksne med hensyn til

uddannelsesbaggrund.

4.2.3

Flest af indsatserne henvender sig til beskæftigede

Med hensyn til målgruppens beskæftigelsesstatus har det i spørgeskemaundersøgelsen været mu-

ligt at krydse flere grupper af. Resultatet viser, at flest af indsatserne henvender sig til beskæfti-

gede. Således angiver 67 % af respondenterne, at deres indsats henvender sig til beskæftigede,

mens 51 % angiver, at indsatsen henvender sig til ledige/jobsøgende. 33 % af respondenterne an-

giver, at indsatsen henvender sig til andre uden for arbejdsmarkedet, og 23 %, at det er kursister

under uddannelse. Samtidig er det 14 %, som svarer, at indsatsen ikke eksplicit er rettet mod be-

stemte grupper af voksne med hensyn til beskæftigelsesstatus (tallene fremgår af rapportens ta-

belbilag, tabel 3.4).

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionernes rekrutteringsindsatser

4.2.4

Tre ud af fem af de lovende indsatser henvender sig både til kursister

med og uden dansk som modersmål

Figur 4.3 viser, at størstedelen af indsatserne ”både henvender sig til kursister med dansk som mo-

dersmål og kursister, som

ikke

har dansk som modersmål”, hvor 58 % af respondenterne svarer, at

dette er målgruppen for indsatsen.

Figur 4.3

Modersmål for den målgruppe, som indsatsen henvender sig mod

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Kursister med dansk som modersmål

Kursister, som ikke har dansk som modersmål

Både kursister med dansk som modersmål og kursister, som ikke har dansk som modersmål

Indsatsen er ikke eksplicit rettet mod bestemte grupper af voksne med hensyn til modersmål

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”Hvilket modersmål har den målgruppe, som indsatsen henvender sig til?” Respondenterne er kun blevet stillet

spørgsmålet, hvis de har svaret ja til spørgsmålet, om de vurderer en af deres indsatser som særlig lovende i forhold til at styrke rekrutte-

ringen. n = 43.

Note: Der er svarkategorier, som ikke er i figuren, da der ingen besvarelser er i den pågældende kategori.

Desuden viser figuren, at 28 % af indsatserne henvender sig til kursister, som

ikke

har dansk som

modersmål, mens ingen af indsatserne alene henvender sig til kursister med dansk som moders-

mål.

At ingen af indsatserne er rettet kun mod voksne, som har dansk som modersmål, er bemærkelses-

værdig, i lyset af at størstedelen af de voksne med svage basale færdigheder har dansk som mo-

dersmål (Rosdahl et al., 2013), og idet vi ved, at denne målgruppe er mindre motiverede for at del-

tage i efteruddannelse.

4.2.5

Indsatserne er primært rettet mod virksomheder og jobcentre/a-kasse

Spørgeskemaundersøgelsen peger på, at rekrutteringsindsatserne primært er rettet mod virksom-

heder og jobcentre/a-kasse og i mindre grad mod kursisterne selv. I spørgeskemaundersøgelsen

har det været muligt at sætte flere kryds, i forhold til hvem indsatsen primært er rettet mod. 67 % af

respondenterne svarer, at deres indsats primært er rettet mod ”virksomheder med henblik på de-

res medarbejdere”, mens 60 % af respondenterne svarer, at indsatsen er rettet mod ”ledige via job-

centre/a-kasse”.

Omvendt er det færre af indsatserne, som primært er rettet mod kursisterne. Således svarer 47 % af

respondenterne, at deres indsatser primært er rettet mod ”voksne, der selv henvender sig, og hvor

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionernes rekrutteringsindsatser

det ikke er gennem en virksomhed, uddannelsessted eller jobcentret”. Her er det især indsatserne

blandt VUC, som er rettet mod denne målgruppe.

Spørgeskemaundersøgelsen viser samtidig, at hhv. 23 % og 19 % af indsatserne er rettet mod hhv.

”kursister på uddannelser, institutionen selv tilbyder” og ”kursister på uddannelser, institutionen

ikke selv tilbyder”. Blandt alle respondenterne er der desuden 7 %, som angiver, at ”indsatsen ikke

eksplicit er rettet mod bestemte af de forslået deltagergrupper” (tallene fremgår af rapportens ta-

belbilag, tabel 3.6).

4.3 Indhold i og information om de lovende

rekrutteringsindsatser

I det følgende afsnit beskrives, hvilke uddannelser de lovende indsatserne omfatter, hvad indsat-

serne har fokus på, hvornår indsatserne er startet og sluttet, samt hvordan indsatserne er finansie-

ret.

4.3.1

Flest af indsatserne omfatter FVU

Uddannelsesrepræsentanterne har i spørgeskemaundersøgelsen angivet, hvilke uddannelser de-

res lovende rekrutteringsindsats omfatter. Det har i den forbindelse været muligt at angive flere ud-

dannelser. Tabel 4.1 viser, at der på tværs af institutionstyperne er flest af de lovende indsatser,

som omfatter FVU.

Tabel 4.1

Uddannelser, som den lovende indsats omfatter. Fordelt på institutionstype

AMU-udbyder

(n=19)

Pro-

cent

FVU

OBU

AMU

AVU

Andre

(angiv hvilke)

Indsatsen er ikke rettet mod

bestemte uddannelser

42 %*

16 %*

84 %*

0 %*

11 %

Antal

VUC (n=15)

Oplysningsfor-

bund mv. (n=9)

Pro-

cent

89 %

56 %

22 %

11 %

Antal

Total (n=43)

Pro-

cent

87 %*

0 %*

40 %*

27 %

Antal

Pro-

cent

67 %

49 %

42 %

14 %

Antal

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”Hvilke uddannelser omfatter indsatsen?” Respondenterne er kun blevet stillet spørgsmålet, hvis de har svaret ja til

spørgsmålet, om de vurderer en af deres indsatser som særlig lovende i forhold til at styrke rekrutteringen. Der har i spørgeskemaet væ-

ret mulighed for at sætte flere kryds. * angiver, at institutionstypen adskiller sig statistisk signifikant fra de andre institutionstyper

(p<0,05). n = 43.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionernes rekrutteringsindsatser

Af tabel 4.1 ses, at 67 % af alle de lovende indsatser omfatter FVU. Mens det er 49 % af alle indsat-

serne, der omfatter OBU, og 42 %, der omfatter AMU. En mindre andel (14 %) af respondenterne

angiver, at indsatsen omfatter andre uddannelser. Af de åbne besvarelser fremgår det, at det ek-

sempelvis er danskuddannelserne, FGU, hf-enkeltfag eller ny mesterlære.

Tabellen viser desuden, at størstedelen af indsatserne på VUC’erne omfatter FVU og OBU (87 %),

mens blot 40 % af indsatserne omfatter AVU. Dette skal ses, i lyset af at respondenterne vurderer,

at udfordringen med at rekruttere voksne med svage basale færdigheder er størst på AVU, og at

færrest respondenter vurderer, at de lykkes med at rekruttere til AVU, jævnfør kapitel 3.

4.3.2

De lovende indsatser omhandler især det opsøgende arbejde

I spørgeskemaundersøgelsen er respondenterne blevet bedt om kort at beskrive, hvad den lo-

vende indsats indeholder, samt hvad formålet med indsatsen er i en åbne kategori. De åbne besva-

relser viser, at institutionernes lovende indsatser især omhandler det opsøgende arbejde både

blandt virksomheder og jobcentre, hvor formålet med indsatserne er at øge kendskabet og rekrut-

teringen til VEU blandt beskæftigede eller ledige.

Derudover er der nogle af indsatserne, som har et særligt fokus på fleksible undervisningstilbud,

som er tilpasset virksomheden eller kursister, mens andre indsatser har fokus på vejledning og in-

formation til kursisterne om VEU. Det kunne eksempelvis være gennem sociale medier eller chat-

funktioner. Endnu andre indsatser har særligt fokus på kursister, der ikke har dansk som moders-

mål, og hvordan deres dansksproglige færdigheder kan styrkes ved at bruge VEU. Eksempelvis er

der indsatser, som omhandler et forforløb til specifikke erhvervsuddannelse, hvor formålet er, at

kursister, som ikke har dansk som modersmål, får styrket deres dansk og får et kendskab til bran-

cheområdet.

4.3.3

Størstedelen af indsatserne er startet inden for de sidste seks år og er

fortsat i gang

Som del af kortlægningen af de lovende indsatser er respondenterne blevet spurgt om, hvornår

indsatsen startede, og om den er i gang, eller hvornår den sluttede. Spørgeskemaundersøgelsen

viser, at størstedelen af indsatserne er startet inden for de sidste seks år, og at de fortsat er i gang.

Således svarer 40 % af respondenterne, at deres indsats startede i perioden 2017-2021, og 40 % af

respondenterne, at den startede i 2022-2023, mens 93 % af respondenterne har angivet, at indsat-

sen er i gang, og kun 7 %, at den sluttede i 2022-2023 (tallene fremgår af rapportens tabelbilag, ta-

bel 3.8 og 3.9). De respondenter, som har angivet, at indsatsen er sluttet, har i en åben besvarelse

kunne skrive, hvorfor den er sluttet. De åbne besvarelser viser, at indsatserne er slutter, fordi det

har været projekter med en begrænset tidsperiode.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionernes rekrutteringsindsatser

4.3.4

Størstedelen af indsatserne er finansieret alene af interne midler eller

af både interne og eksterne midler

Spørgeskemaundersøgelsen viser, at halvdelen af de lovende indsatser på tværs af institutionsty-

perne er finansieret gennem interne mider (driftsmidler), mens to ud af fem af indsatserne er finan-

sieret både gennem interne og eksterne midler. Kun en mindre andel af indsatserne er finansieret

udelukkende af eksterne midler (puljer, projektfinansiering), jævnfør figur 4.4. Spørgeskemaunder-

søgelsen peger samtidig på, at der er forskel mellem institutionstyperne med hensyn til finansierin-

gen af indsatserne.

Figur 4.4

Finansiering af indsatsen. Fordelt på institutionstype

AMU-udbyder (n=19)

VUC (n=15)*

Oplysningsforbund mv. (n=9)

Total (n=43)

Interne midler (driftsmidler)

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Eksterne midler (puljer, projektfinansiering)

Både interne og eksterne midler

Ved ikke

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”Hvordan er indsatsen finansieret?” Respondenterne er kun blevet stillet spørgsmålet, hvis de har svaret ja til spørgs-

målet, om de vurderer en af deres indsatser som særlig lovende i forhold til at styrke rekrutteringen. * angiver, at institutionstypen ad-

skiller sig statistisk signifikant fra de andre institutionstyper (p<0,05). n = 43.

Note: Der er svarkategorier, som ikke er i figuren, da der ingen besvarelser er i den pågældende kategori.

Figur 4.4 viser, at 51 % af indsatserne på tværs af institutionstyperne er finansieret gennem interne

midler (driftsmidler), og at 40 % af indsatserne er finansieret gennem både interne og eksterne

midler, mens det blot er 7 % af indsatserne, som kun er finansieret gennem eksterne midler.

Samtidig viser figuren, at der er statistisk signifikant forskel mellem institutionstyperne. Blandt

VUC’erne er indsatserne i højere grad finansieret både gennem interne og eksterne midler. Således

har 67 % af respondenterne fra VUC svaret, at deres indsats er finansieret gennem både interne og

eksterne midler, mens 13 % har svaret, at deres indsats er finansieret gennem eksterne midler.

Blandt AMU-udbyderne og oplysningsforbundene mv. er størstedelen af indsatserne finansieret

gennem interne midler. Hhv. 68 % af AMU-udbyderne og 67 % af oplysningsforbundene mv. svarer,

at deres indsatser er finansieret gennem interne midler.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionernes rekrutteringsindsatser

4.4 Vurdering af de lovende indsatser

En central forudsætningen for at styrke rekrutteringen af voksne med svage basale færdigheder

gennem specifikke rekrutteringsindsatser er dels, at det vurderes på grundlag af data, at indsat-

serne lykkes, dels at det kan belyses, at indsatsen har haft den ønskede virkning. Det følgende af-

snit belyser respondenternes vurderinger af deres lovende indsatser og bidrager herunder med vi-

den om, hvorvidt institutionerne har gennemført evalueringer og/eller indsamlet data, der kan be-

lyse, om indsatsen virker.

4.4.1

Størstedelen af uddannelsesrepræsentanterne vurderer, at deres

lovende indsats lykkes med at rekruttere voksne med svage basale

færdigheder

Figur 4.5 viser, at 86 % af respondenterne vurderer, at deres lovende indsats i høj grad eller i nogen

grad lykkes med at rekruttere voksne med svage basale færdigheder til de uddannelser, som ind-

satsen omfatter.

Figur 4.5

Vurdering af, i hvilken grad indsatsen på respondentens institution lykkes i forhold til

at rekruttere voksne med svage basale færdigheder til de uddannelser, som indsatsen

omfatter. Fordelt på institutionstype

AMU-udbyder (n=19)

VUC (n=15)

Oplysningsforbund mv. (n=9)*

Total (n=43)

10%

20%

I nogen grad

30%

40%

I mindre grad

50%

60%

70%

Ved ikke

80%

90%

100%

I høj grad

Slet ikke

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”I hvilken grad vurderer du, at indsatsen lykkes i forhold til at rekruttere voksne med svage basale færdigheder til jeres

uddannelse/uddannelser, som indsatsen omfatter?” Respondenterne er kun blevet stillet spørgsmålet, hvis de har svaret ja til spørgsmå-

let, om de vurderer en af deres indsatser som særlig lovende i forhold til at styrke rekrutteringen. * angiver, at institutionstypen adskiller

sig statistisk signifikant fra de andre institutionstyper (p<0,05). n = 43.

Note: Der er svarkategorier, som ikke er i figuren, da der ingen besvarelser er i den pågældende kategori.

Figuren viser desuden, at det blot er 9 % af respondenterne, der vurderer, at indsatsen i mindre

grad eller slet ikke lykkes. Derudover ses det af figuren, at flere blandt oplysningsforbundene mv.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionernes rekrutteringsindsatser

vurderer, at deres indsats i mindre grad (22 %) eller slet ikke (11 %) lykkes med at rekruttere til de-

res uddannelser. Forskellen er statistisk signifikant, men det skal dog bemærkes, at n for oplys-

ningsforbundene mv. er relativt lavt.

4.4.2

To ud af tre har gennemført en evaluering af indsatsen

En måde at belyse, om indsatserne lykkes med hensyn til at rekruttere til uddannelserne, er ved at

gennemføre evalueringer af indsatsen. 63 % af respondenterne svarer, at de har gennemført en

evaluering i forhold til formålet med indsatsen, mens 28 % har svaret, at de ikke har gennemført en

evaluering af indsatsen (tallene fremgår af rapportens tabelbilag, tabel 3.12).

I det omfang at indsatserne er blevet evaluereret, svarer respondenterne, at evalueringens resulta-

ter var overvejende positive (59 %) eller både positive og negative (41 %). Ingen af respondenterne

angiver, at evalueringens resultater var overvejende negative (tallene fremgår af rapportens tabel-

bilag, tabel 3.13).

4.4.3

To ud af fem har dokumentation eller data om indsatsens virkning

En anden måde at belyse, om indsatserne lykkes med hensyn til at rekruttere til uddannelserne, er

gennem dokumentation og data. 42 % af respondenterne angiver, at de har dokumentation eller

data, der kan bruges til at belyse virkningen af indsatsen i forhold til rekruttering af voksne med

svage basale færdigheder. Mens 33 % af respondenterne angiver, at de

ikke

har dokumentation el-

ler data til dette, og 26 % har svaret ”Ved ikke” (tallene fremgår af rapportens tabelbilag, tabel

3.14).

De respondenter, som har angivet, at de har dokumentation og data i forhold til indsatsens virk-

ning, har efterfølgende kunnet beskrive, hvilken dokumentation og data de har i en åben kategori.

De åbne besvareler peger på, at det især er dokumentation og data i form af aktivitetstal på uddan-

nelserne, aktivitet i forhold til screeninger eller besøg hos virksomhederne, eksterne evalueringer

eller anden form for dokumentation fra virksomhederne eller kursister fx videoer eller kursistvurde-

ringer.

4.4.4

Syv ud af ti vurderer, at de samlet set har positive erfaringer med

indsatsen

Spørgeskemaundersøgelsen viser, at 70 % af respondenterne vurderer, at deres erfaringer med

indsatsen i forhold til at styrke rekrutteringen af voksne med svage basale færdigheder samlet set

er meget positive (30 %) eller overvejende positive (40 %). Blot 7 % af respondenterne vurderer, at

de samlet set har overvejende negative erfaringer med indsatsen, mens 21 % vurderer, at deres er-

faringer hverken er positive eller negative (tallene fremgår af rapportens tabelbilag, tabel 3.15).

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionernes rekrutteringsindsatser

4.5 Udbredelse af de lovende indsatser

En central del af BUVM’s systematiske tilgang til forsøgs- og udviklingsarbejdet er, at indsatserne

kan udbredes til andre, herunder andre uddannelsesinstitutioner og/eller andre uddannelser in-

den for VEU-området. I den forbindelse er det derfor vigtigt at få viden om, hvorvidt indsatserne vir-

ker realistiske, i forhold til at der kan arbejdes videre med dem. Dette gælder både med hensyn til

de økonomiske rammer for indsatsen og implementering af indsatsen. I dette afsnit belyses re-

spondenternes vurdering af de økonomiske forhold, implementering og udbredelse til andre insti-

tutioner.

4.5.1

Syv ud af ti vurderer, at udbyttet af indsatsen er i overensstemmelse

med de økonomiske omkostninger

Spørgeskemaundersøgelsen peger på, at 72 % af respondenterne vurderer, at udbyttet af indsat-

sen i høj grad (28 %) eller i nogen grad (44 %) er i overensstemmelse med de økonomiske omkost-

ninger, der er i forbindelse med indsatsen. Samtidig viser spørgeskemaundersøgelsen, at 24 % vur-

derer, at udbyttet i mindre grad (19 %) eller slet ikke (5 %) er i overensstemmelse med de økonomi-

ske omkostninger (tallene fremgår af rapportens tabelbilag, tabel 3.16).

4.5.2

Tre ud af fire vurderer, at det har været svært at implementere

indsatsen

Tre ud af fire af respondenterne vurderer, at det har været svært at implementere indsatsen. Såle-

des har 53 % af respondenterne svaret, at det har været lidt svært at implementere indsatsen,

mens 21 % af respondenterne har svaret, at det har været meget svært. Det er kun 26 % af respon-

denterne, som vurderer, at det har været meget nemt (5 %) eller lidt nemt (21 %) at implementere

indsatsen (tallene fremgår af rapportens tabelbilag, tabel 3.17).

4.5.3

Størstedelen vurderer, at det er realistisk for andre institutioner at

finde økonomien og at implementere indsatsen

Figur 4.6 viser, at størstedelen af respondenterne vurderer, at det er realistisk for andre institutio-

ner at finde økonomien til at gennemføre indsatsen og til at implementere indsatsen.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionernes rekrutteringsindsatser

Figur 4.6

Vurdering af, hvor realistisk det er for andre institutioner at finde økonomien til at

gennemføre indsatsen og til at implementere indsatsen

Finde økonomien/ressourcerne til at gennemføre indsatsen

Implementere indsatsen i praksis

Meget realistisk

Lidt realistisk

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Meget urealistisk

Ved ikke

Lidt urealistisk

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: ”Hvor realistisk vurderer du, at det er for andre institutioner at…” Respondenterne er kun blevet stillet spørgsmålet, hvis de har

svaret ja til spørgsmålet, om de vurderer en af deres indsatser som særlig lovende i forhold til at styrke rekrutteringen. n = 43.

Figuren viser, at 60 % af respondenterne vurderer, at det er realistisk for andre institutioner økono-

misk at gennemføre indsatsen, mens 68 % vurderer, at det er realistisk for andre at implementere

indsatsen i praksis. Selvom tre ud af fire af respondenterne vurderer, at det har været svært at im-

plementere indsatsen, jævnfør forrige afsnit, så vurderer størstedelen af respondenterne, at det er

realistisk for andre institutioner at implementere indsatsen i praksis.

4.5.4

Størstedelen af respondenterne vurderer, at det vil være relevant for

andre institutioner at benytte indsatsen

Spørgeskemaundersøgelsen peger på, at de lovende indsatser i vidt omfang også vil være rele-

vante for andre institutioner og institutionstyper.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionernes rekrutteringsindsatser

Figur 4.7

Vurdering af, i hvilken grad indsatsen vil være relevant for hhv. VUC, AMU-udbydere

og oplysningsforbund mv.

Relevant for VUC

Relevant for AMU-udbydere

Relevant for oplysningsforbund mv.

I høj grad

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Ved ikke

80%

90%

100%

I nogen grad

I mindre grad

Slet ikke

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”I hvilken grad vurderer du, at indsatsen vil være relevant for følgende institutionstyper: VUC, AMU-udbydere og oplys-

ningsforbund mv.” Respondenterne er kun blevet stillet spørgsmålet, hvis de har svaret ja til spørgsmålet, om de vurderer en af deres

indsatser som særlig lovende i forhold til at styrke rekrutteringen. n = 43.

Figur 4.7 viser, at 65 % af alle respondenterne vurderer, at deres indsats i høj grad eller i nogen grad

er relevant for VUC’erne. 59 % af respondenterne vurderer, at deres indsats i høj grad eller i nogen

grad er relevant for AMU-udbyderne, og 39 % vurderer, at deres indsats i høj grad eller i nogen grad

er relevant for oplysningsforbundene mv.

Samtidig viser figuren dog, at en stor andel af respondenterne ikke ved, om deres indsats vil være

relevant for de enkelte institutionstyper. Det gælder især, i forhold til om indsatsen er relevant for

oplysningsforbundene mv., hvor 35 % af respondenterne svarer ”Ved ikke”. Dette kan hænge sam-

men med, at respondenterne har mindre kendskab til andre institutionstyper, og at andelen af re-

spondenterne fra oplysningsforbundene mv., som har en lovende indsats, er lavest. Blandt de 43

respondenter, der vurderer, at de har en lovende indsats og har svaret på de efterfølgende spørgs-

mål, er 44 % af dem AMU-udbydere, 35 % af dem fra VUC’er og 22 % fra oplysningsforbund mv. (tal-

lene fremgår af rapportens tabelbilag, tabel 3.2).

Opdeles vurderingerne i forhold til institutionstyper, viser analysen, at respondenterne i højere

grad vurderer, at deres indsats er relevant for deres egen type af institution. Eksempelvis vurderer

100 % af respondenterne fra VUC, at indsatsen i høj grad vil være relevant for andre VUC’er, mens

78 % af respondenterne fra oplysningsforbundene mv. vurderer, at indsatsen i høj grad vil være re-

levant for oplysningsforbund mv. Analysen peger derudover på, at AMU-udbyderne i mindre grad

vurderer, at deres indsats vil være relevant for VUC og oplysningsforbundene mv., og at VUC’erne

og oplysningsforbundene mv. i mindre grad vurderer, at deres indsats er relevant for AMU-udby-

derne (tallene fremgår af rapportens tabelbilag, tabel 3.21). Resultaterne peger dermed på, at re-

spondenterne i mindre grad vurderer, at indsatser inden for almen VEU er relevante for erhvervsret-

tet VEU og omvendt.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

5 Institutionsvurderinger af motivation

og barrierer for deltagelse i VEU

I dette kapitel belyses institutionernes vurderinger af motivation og barrierer for, at de voksne del-

tager i VEU, og for at virksomhederne benytter VEU til efteruddannelse af deres medarbejdere. I for-

længelse af projektets vidensopsamling (EVA, 2024a) har kapitlet fokus på at bidrage med viden til

at besvare undersøgelsesspørgsmålet vedrørende viden om individer og virksomheders motiva-

tion og barriere for deltagelse i erhvervsrettet og almen VEU.

I kapitlet er der primært fokus på barrierer for at deltage i VEU for de voksne og virksomhederne.

Grunden til dette er, at der i forskningen særligt har været fokus på manglende uddannelsesmoti-

vation blandt de voksne som forklaring på, hvorfor voksne fravælger at deltage i VEU. Mens der i

forskningen har været mindre fokus på barrierer for voksnes deltagelse i VEU (Klindt, 2023). Fokus

på barrierer frem for motivation kan synliggøre en række årsagsforklaringer, der rækker ud over det

individualistiske motivationsargument, og herigennem bidrage til løsningen på udfordringen med,

at for få voksne bruger mulighederne inden for VEU-systemet (Klindt, 2023).

Kapitlet bygger på data fra spørgeskemaundersøgelsen og caseundersøgelsen. I den forbindelse er

det vigtigt at have for øje, at vi i caseundersøgelsen har interviewet kursister og virksomheder, som

bruger VEU-systemet, og som dermed har overkommet nogle af de barrierer, der kan være, mens vi

ikke har talt med voksne og virksomheder, der ikke bruger VEU-systemet.

Kapitlets hovedresultater viser, at:

• Manglende kendskab og negative skoleerfaringer vurderes som de væsentligste barrierer for

voksnes deltagelse i VEU

• Særligt de voksnes dansksproglige kompetencer udgør en barrierer for deltagelse i undervisnin-

gen

• Virksomhederne spiller en vigtig rolle i forhold til de voksnes motivation for at deltage i VEU

• Manglende kendskab og at virksomhederne ikke kan undvære deres medarbejdere vurderes

som de væsentligste barrierer for virksomhedernes brug af VEU

• Når virksomhederne understøttes i deres uddannelsesindsats, motiverer det til at benytte VEU.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af motivation og barrierer for deltagelse i VEU

5.1 Motivation og barrierer for, at voksne med svage basale

færdigheder deltager i VEU

Udfordringen, der handler om, at færre voksne med svage basale færdigheder deltager i uddan-

nelse, hænger sammen med såvel de voksnes motivation som, hvorvidt de voksne oplever væsent-

lige barrierer for uddannelse. I dette afsnit belyses institutionernes vurdering af væsentlige barrie-

rer for, at de voksne deltager i VEU, på grundlag af spørgeskemaundersøgelsen samt de interview-

ede kursisters egne vurderinger af motivation og barrierer.

5.1.1

Manglende kendskab og negative skoleerfaringer vurderes i høj grad

som væsentlige barrierer for de voksnes deltagelse i VEU

I spørgeskemaundersøgelsen er uddannelsesrepræsentanterne fra institutionerne blevet bedt om

at vurdere en række faktorer, med hensyn til i hvilken grad der er væsentlige barrierer for, at voksne

med svage basale færdigheder deltager i VEU. Figuren nedenfor viser, at respondenterne især pe-

ger på manglende kendskab til muligheder og vilkår og negative skoleerfaringer som væsentlige

barrierer.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af motivation og barrierer for deltagelse i VEU

Figur 5.1

Vurdering af, hvilke forhold der udgør væsentlige barrierer for, at voksne med svage

basale færdigheder deltager i FVU, AVU, OBU eller AMU

Manglende kendskab til muligheder og vilkår

Negative skoleerfaringer

Manglende vejledning og afklaring

At det er administrativt besværligt at tilmelde sig

Manglende motivation hos de voksne

Manglende opbakning fra virksomheder

Manglende opbakning fra jobcentre og a-kasser mv

At de voksne i målgruppen ikke oplever behov for de

pågældende uddannelsestilbud

At praktiske forhold med hensyn til tid, sted eller fysisk

tilstedeværelse ikke passer den enkelte

Manglende kompetencer og færdigheder for at kunne deltage i

undervisningen

I høj grad

I nogen grad

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Slet ikke

Ved ikke

I mindre grad

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”I hvilken grad vurderer du, at følgende er væsentlige barrierer for, at voksne med svage basale færdigheder deltager i

FVU, AVU, OBU eller AMU?” n = 102.

Det fremgår af figur 5.1, at 86 % af alle respondenterne vurderer, at ”manglende kendskab til mulig-

heder og vilkår” i høj grad eller i nogen grad udgør en væsentlig barriere for de voksne, mens 78 %

af respondenterne vurderer, at ”negative skoleerfaringer” i høj grad eller i nogen grad udgør en bar-

riere. Ligeledes er det 78 % af respondenterne, som vurderer, at ”manglende vejledning og afkla-

ring” i høj grad eller i nogen grad er en barriere for de voksne.

Figuren viser samtidig, at færrest af respondenterne vurderer, at ”manglende kompetencer og fær-

digheder for at kunne deltage i undervisningen” er en barriere, og at ”praktiske forhold med hensyn

til tid, sted eller fysisk tilstedeværelse ikke passer med den enkelte”. Således er det hhv. 47 % og 44

%, der vurderer, at disse faktorer i mindre grad eller slet ikke er en barriere for de voksnes delta-

gelse i VEU.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af motivation og barrierer for deltagelse i VEU

Analysen af spørgeskemaundersøgelsen peger derudover på, at der er statistisk signifikante for-

skelle mellem institutionstyperne, når det drejer sig om følgende barrierer for de voksnes delta-

gelse i VEU (tallene fremgår af rapportens tabelbilag, tabel 4.1, 4.3, 4.4 og 4.5):

• Manglende kendskab til muligheder og vilkår, hvor AMU-udbyderne i mindre grad vurderer, at

dette er en barriere. 79 % af AMU-udbyderne vurderer, at det i høj grad eller i nogen grad er en

barriere, mens det er 100 % af VUC’erne og 94 % af oplysningsforbundene

• Manglende opbakning fra virksomheder, hvor oplysningsforbundene i højere grad vurderer, at

dette er en barriere. 80 % af oplysningsforbundene mv. vurderer, at det i høj grad eller i nogen

grad er en barriere, mens det er 72 % af VUC’erne og 61 % af AMU-udbyderne

• At det er administrativt besværligt at tilmelde sig, hvor oplysningsforbundene i mindre grad vur-

derer, at dette er en barriere. 26 % af oplysningsforbundene mv. vurderer, at det i høj grad eller i

nogen grad er en barriere, mens det er 76 % af VUC’erne og 64 % af AMU-udbyderne

• At praktiske forhold med hensyn til tid, sted eller fysisk tilstedeværelse ikke passer den enkelte,

hvor VUC’erne i højere grad vurderer, at dette er en barriere, og AMU-udbyderne i mindre grad

vurderer, at det er en barriere. 72 % af VUC’erne vurderer, at det i høj grad eller i nogen grad er

en barriere, mens det er 34 % af AMU-udbyderne og 67 % af oplysningsforbundene mv.

• Manglende kompetencer og færdigheder for at kunne deltage i undervisningen, hvor AMU-ud-

byderne i højere grad vurderer, at dette er en barriere, og VUC’erne i mindre grad vurderer, at

det er en barriere. 55 % af AMU-udbyderne vurderer, at det i høj grad eller i nogen grad er en bar-

riere, mens det er 32 % af VUC’erne og 40 % af oplysningsforbundene mv.

I spørgeskemaundersøgelsen har det været muligt for respondenterne at beskrive i en åben kate-

gori, om de vurderer, at der er andre væsentlige barrierer for, at voksne med svage basale færdig-

heder deltager i VEU. De åbne besvarelser handler især om de økonomiske og lovgivningsmæssige

rammer. Ifølge respondenterne er institutionernes økonomiske rammer en barriere, idet det er

svært for dem at lave de motiverende indsatser, der skal til for at få kursisterne til at deltage i un-

dervisning, og idet de oplever, at der ikke er ressourcer til at vejlede de voksne og informere dem

om muligheder inden for VEU. Med hensyn til de lovgivningsmæssige rammer beskriver respon-

denterne, at det er en barriere for de voksnes deltagelse i FVU, at der er uoverensstemmelse mel-

lem bekendtgørelsen og deltagernes behov og forudsætninger. Derudover peger respondenterne

på, at stramme rammer for genvisitering inden for almen VEU er en barriere for de voksnes delta-

gelse.

Caseundersøgelsen understøtter resultater fra spørgeskemaundersøgelsen, med hensyn til at det

især er negative skoleerfaringer og manglende kendskab til VEU, som udgør en barriere for de

voksnes deltagelse i VEU. Interviewene med ledere og medarbejdere tegner et billede af, at nega-

tive skoleerfaringer især kan være en væsentlig barriere for de voksnes deltagelse i almen VEU,

fordi dansk og matematik kan lyde som og minde om undervisning fra grundskolen, og fordi der

kan være tabuer forbundet med at skulle gå til danskundervisning – særligt hvis man har dansk

som modersmål. Som en af konsulenterne fortæller, er det derfor vigtigt at tydeliggøre, at VEU ad-

skiller sig fra grundskolen og de negative erfaringer, de voksne kan have derfra:

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af motivation og barrierer for deltagelse i VEU

Der er sikkert også nogle, der ikke helt præcist ved, hvad FVU egentlig er […]

vi har så mange forkortelser, og der skal vi også bruge de rigtige ord […] Det, vi

skal sige, er, at vi skal prøve at blive bedre til at kunne skrive en sætning, der gi-

ver mening, eller kunne dokumentere eller læse en tekst eller bog […] ellers så

prikker man jo netop til den frygt, de har, og de nederlag, de har lidt tidligere.

KONSULENT PÅ ET VUC

Ligeledes fortæller en af de interviewede kursister, at lige til at starte med var det en barriere for

ham at skulle deltage i danskundervisning så mange år efter grundskolen:

Lige i starten, der var det nok lidt mærkeligt, fordi det var sådan: “Hvad fan-

den? Skal jeg til at gå i skole igen?” Tænkte jeg lige […], det er noget med de en-

delser, som man måske har glemt, hvis man nogensinde fik det lært i folkesko-

len. Det er jo vigtigt for os, fordi jeg skal ind og skrive i meddelelser eller aktio-

ner, hvad det er, jeg har lavet. Så giver det også god mening at få skrevet det så

rigtigt som overhovedet muligt. Vi kan alle sammen lave fejl. Det er slet ikke det,

men det er godt at bruge sådan noget [hjælpemidler og strategier], når man skal

ind og skrive.

KURSIST PÅ ET VUC

Samtidig peger ovenstående citat på, at kursisten oplever, at det giver mening at få styrket sine

læse- og skrivefærdigheder, og at det er en hjælp i hans arbejde. I caseundersøgelsen er der ek-

sempler på, hvordan institutionerne inddrager nøglepersoner i forbindelse med screening og un-

dervisning i almen VEU netop for at imødekomme de negative skoleerfaringer og skabe en accept,

aftabuisering og motivation for almen efteruddannelse blandt medarbejderne (læs mere om ind-

satserne i kapitel 6 og 7).

5.1.2

Respondenterne vurderer, at særligt de voksnes dansksproglige

kompetencer udgør en barrierer for deltagelse i undervisningen

Respondenterne, der i spørgeskemaundersøgelsen vurderer, at manglende kompetencer og fær-

digheder for at kunne deltage i undervisningen i høj grad eller i nogen grad er en væsentlig barrie-

rer for de voksnes deltagelse i VEU, er efterfølgende blevet spurgt ind til, hvilke kompetence og fær-

digheder der særligt udgør en barriere. Respondenterne har kunnet angive flere barrierer. Figur 5.2

viser, at størstedelen af respondenterne angiver dansksproglige kompetencer som den største bar-

riere i forhold til manglende kompetencer og færdigheder.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af motivation og barrierer for deltagelse i VEU

Figur 5.2

Hvilke manglende kompetencer og færdigheder, der særligt udgør en barriere for, at

voksne deltager i undervisningen

Dansksproglige kompetencer

Læse- og skrivefærdigheder

It-kompetencer

Sociale kompetencer

Regnefærdigheder

Andet

100

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”Du har svaret, at manglende kompetencer og færdigheder for at kunne deltage i undervisningen er en barriere. Hvilke

manglende kompetencer og færdigheder drejer det sig særligt om?” Respondenterne er kun blevet stillet spørgsmålet, hvis de har sva-

ret, at manglende kompetencer og færdigheder i høj grad og i nogen grad er en barriere for at kunne deltage i undervisningen. n = 48.

Af figur 5.2 ses, at 92 % af respondenterne vurderer, at de voksnes manglende dansksproglige kom-

petencer særligt udgøre en barriere for deltagelse i undervisning. Samtidig vurderer 73 % af re-

spondenterne, at læse- og skrivefærdigheder og it-kompetencer udgør en barriere. Færrest af re-

spondenterne peger på, at det er manglende regnefærdigheder, som udgør en barriere for delta-

gelse.

5.1.3

Virksomhederne spiller en vigtig rolle i forhold til de voksnes

motivation for at deltage i VEU

I interviewene med kursister, virksomhedsrepræsentanter og institutionerne peger informanterne

på en række motiverende forhold for de voksnes deltagelse i VEU. På tværs af informantgrupperne

tegner der sig et billede af, at virksomhederne spille en vigtig rolle for de voksnes motivation for at

deltage i VEU. Det handler om, at de voksne motiveres, når virksomhederne understøtter delta-

gelse i VEU, herunder at undervisningen foregår i arbejdstiden og med løn. Som en gruppe af kursi-

ster fortæller, er det afgørende for dem, at undervisningen foregår i arbejdstiden med løn:

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af motivation og barrierer for deltagelse i VEU

A: Noget af det, der er afgørende, det er jo, at det foregår i arbejdstiden.

B: Det er et meget stort plus, når man kan gå i skole i arbejdstiden, og man kan

blive bedre til de forskellige fag […]

B: Det er en fordel, hvis man kunne komme afsted i dagligdagen på en normal

arbejdsdag. Vi er meget privilegerede. Vi får løn for at gå i skole også.

A: Ja, det er rigtigt.

B: Jeg tror ikke, der er ret mange, der tager afsted uden at få noget [løn] for det.

KURSISTER PÅ ET VUC

Derudover peger kursister selv på, at det har betydning for deres deltagelse i VEU, at undervisnin-

gen er relevant og brugbar. Et eksempel er, at de oplever, at de kan bruge det lærte i deres arbejde

(transfer), eller at det kan hjælpe dem med hensyn til videre uddannelse fx i forhold til at starte på

en erhvervsuddannelse, så de kan blive faglærte. I caseundersøgelsen er der eksempler på, hvor-

dan institutionerne kan motivere de voksne til deltagelse i VEU ved at lave et forforløb til SOSU-ud-

dannelserne, hvor kursisterne får styrket deres dansksproglige kompetencer, samtidig med at de

bliver klædt på til at starte på en SOSU-uddannelse. Forforløbet motiverer, idet det er en tydelige

karriereveje for kursister til at blive faglært og få et arbejde (læs mere om indsatsen i kapitel 8).

5.2 Motivation og barrierer for, at virksomhederne benytter

VEU

En central forudsætning for at styrke rekrutteringen af VEU-kursister er, at virksomhederne benyt-

ter VEU i forbindelse med efteruddannelse af deres medarbejdere. Ligesom med de voksne hæn-

ger virksomhedernes brug af VEU sammen med, om der er væsentlige barrierer for virksomhe-

derne, og hvad der kan motivere virksomhederne til at gøre (mere) brug af VEU. I dette afsnit bely-

ses institutionernes vurdering af væsentlige barrierer for, at virksomhederne benytter VEU, samt de

interviewede virksomhedsrepræsentanters vurderinger af barrierer og motivation for at benytte

VEU.

5.2.1

Manglende kendskab, og at virksomhederne ikke kan undvære deres

medarbejdere, er væsentlige barrierer for virksomhedernes brug af

VEU

I spørgeskemaundersøgelsen er respondenterne ligeledes blevet bedt om at vurdere, i hvilken grad

en række faktorer er væsentlige barrierer for, at virksomhederne ikke benytter FVU, AVU, OBU eller

AMU til efteruddannelse af medarbejdere med svage basale færdigheder. Figur 5.3 viser, at respon-

denterne især peger på, at virksomhederne ikke kan undvære medarbejderne, manglende priorite-

ring af efteruddannelse blandt virksomhederne og manglende kendskab til muligheder og vilkår

som de væsentligste barrierer.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af motivation og barrierer for deltagelse i VEU

Figur 5.3

Vurdering af, hvilke forhold der udgør væsentlige barrierer for, at virksomhederne

benytter FVU, AVU, OBU eller AMU

At de ikke kan undvære medarbejderne

Manglende prioritering af efteruddannelse blandt

virksomhederne

Manglende kendskab til muligheder og vilkår

At det er administrativt besværligt at tilmelde sig

At praktiske forhold med hensyn til tid, sted eller fysisk

tilstedeværelse ikke passer virksomhederne

Virksomhederne har ikke særligt fokus på medarbejdere med

svage basale færdigheder ift. efteruddannelse

For lidt opsøgende arbejde fra udbyderne i forhold til

virksomheder

At virksomhederne ikke oplever uddannelsesmulighederne

som relevante i forhold til deres behov

I høj grad

I nogen grad

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Slet ikke

Ved ikke

I mindre grad

Kilde: Spørgeskemaundersøgelse blandt uddannelsesrepræsentanter på AMU, VUC og oplysningsforbund mv., Danmarks Evalueringsin-

stitut, 2023.

Note: Spørgsmål: ”I hvilken grad vurderer du, at følgende er væsentlige barrierer for, at virksomhederne ikke benytter FVU, AVU, OBU

eller AMU til efteruddannelse af medarbejdere med svage basale færdigheder?” n = 102.

Figur 5.3 viser, at 88 % af alle respondenterne vurderer, at manglende kendskab til muligheder og

vilkår i høj grad eller i nogen grad udgør en væsentlig barriere for virksomhedernes brug af VEU.

Mens 83 % af respondenterne vurderer, at virksomhederne ikke kan undvære medarbejderne i høj

grad eller i nogen grad udgør en barrierer, og 77 %, at manglende prioritering af efteruddannelse

blandt virksomhederne i høj grad eller i nogen grad udgør en barriere for virksomhederne.

Figuren viser samtidig, at færrest af respondenterne vurderer, at det er en barriere, at virksomhe-

derne ikke oplever uddannelsesmulighederne som relevante i forhold til deres behov. Således vur-

derer 44 % af respondenterne, at dette i mindre grad eller slet ikke er en barriere for, at virksomhe-

derne benytter VEU. Det er desuden 34 % af respondenterne, som vurderer, at det forhold, at prak-

tiske forhold med hensyn til tid, sted eller fysisk tilstedeværelse ikke passer virksomhederne, i min-

dre grad eller slet ikke er en barriere.

Institutionerne peger dermed på, at barriererne for, at virksomhederne benytter VEU, i højere grad

omhandler virksomhederne selv – herunder at de ikke kan undvære medarbejderne og ikke priori-

terer efteruddannelse, og i mindre grad om uddannelserne og undervisningen – herunder at ud-

buddet af undervisning ikke er relevant i forhold til virksomhederne behov, eller at der er praktiske

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af motivation og barrierer for deltagelse i VEU

forhold med hensyn til undervisningen, som ikke passer virksomhederne. Dog vurderer institutio-

ner ligeledes, at manglende kendskab er en væsentlig barriere for virksomhederne, hvilket er en

barriere, som institutionerne kan bidrage til at mindske eller fjerne. I denne forbindelse er det dog

vigtigt at have for øje, at dette er institutionernes vurdering af barrierer for, at virksomhederne be-

nytter VEU, og at det kunne se anderledes ud, hvis det var virksomhederne, som selv havde svaret.

Analysen af spørgeskemaundersøgelsen viser derudover, at der

ikke

er statistisk signifikant forskel

mellem institutionstyperne, når det drejer sig om barrierer for, at virksomhederne benytter VEU.

Dermed er der tale om en ensartet vurdering af væsentlige barrierer for virksomhederne på tværs

af institutionstyperne.

Respondenterne har i spørgeskemaundersøgelsen ligeledes haft mulighed for at beskrive i en åben

kategori, om de vurderer, at der er andre væsentlige barrierer for, at virksomhederne ikke benytter

VEU. De åbne besvarelser handler især om, at det kan være svært for virksomhederne at stille med

minimumsantallet af kursister for, at et hold er rentabelt for institutionerne, og det kan medføre, at

undervisningen ikke gennemføres. Dette er især en barriere for SMV’er, idet de ofte har behov for at

få færre medarbejdere afsted på efteruddannelse end store virksomheder. Derudover peger re-

spondenterne på, at Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU) er en udfordring for virksomhederne,

idet det er administrativt besværligt at søge og udfylde, og idet det er medarbejderes ansvar at

søge SVU, men virksomheden, der har udgifterne til løn. I åbne besvarelser peger respondenterne

ligeledes på, at det er en barriere for virksomhederne, at der er to forskellige refusionssystemer:

SVU til almen VEU og VEU-godtgørelse til AMU.

Caseundersøgelsen understøtter resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen, med hensyn til at

især manglende kendskab, og at virksomhederne har svært ved at undvære medarbejderne, er væ-

sentlige barrierer for virksomhedernes brug af VEU. Et perspektiv, der går igen i interviewene med

virksomhedsrepræsentanterne og kursister, er, at det er en barriere for virksomhederne, at de skal

undvære medarbejderne, når medarbejderne deltager i undervisning:

Den væsentligste barriere lige nu er, at virksomheden har svært ved at und-

være personale. Det er den største udfordring. Der mangler nogle til at erstatte.

Vi mangler faglært personale. Vi kan godt få vikarer, men sender vi det faglærte

personale på uddannelse, er det svært at have faglært personale nok.

REPRÆSENTANT FRA EN KOMMUNE

At virksomhederne oplever, at det er svært at undvære medarbejderne, hænger sammen med

mangel på kvalificerede arbejdskraft. Ifølge de interviewede virksomhedsrepræsentanter sender

de ikke medarbejdere på efteruddannelsesforløb, når de mangler hænder, da deres primære for-

mål er at sikre driften eller produktionen i virksomheden:

Der er generel medarbejdermangel, og mangler du hænder, sender du ikke

folk på kurser. Så det kræver, at du har en virksomhed, hvor du har overskud af

folk. Vi driver jo virksomhed og er ikke et uddannelsescenter.

VIRKSOMHEDSREPRÆSENTANT

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af motivation og barrierer for deltagelse i VEU

Denne barriere fremhæves ligeledes blandt nogle af de interviewede kursister, som deltager i VEU

gennem deres arbejde:

Det er ikke alle virksomheder, der kan rykke ti mennesker ud af en produk-

tion. Det havde de [arbejdspladsen] også lidt svært med til at starte med, og der

var det også, at vi fik lov til at gøre det om aftenen, og så fik vi bare timer, så vi

kunne afspadsere på et andet tidspunkt.

KURSIST PÅ ET VUC

Et andet perspektiv, der fremhæves i interviewene med virksomhedsrepræsentanterne og instituti-

onerne, er, at det er en barriere for virksomhederne, at de ikke har eller har begrænset kendskab til

VEU. Som en af de interviewede virksomhedsrepræsentanter beskriver, er følgende de største bar-

rierer for, at andre virksomhederne benytter VEU:

Jeg tror ikke, de [andre virksomheder] er klar over, hvor nemt det er. Der skal

[institutionen] og andre skoler være bedre til at sige: “Vi klarer alt. Du skal bare

være kreativ og finde ud af, hvad dine medarbejdere har brug for”. Og så er der

det med, om virksomhederne har nok medarbejdere til det. Og så skal de have

nogle medarbejdere, som gider det, for du kan ikke sende folk afsted på noget,

de ikke gider.

VIRKSOMHEDSREPRÆSENTANT

I interviewene med institutionerne fremhæver ledere og medarbejdere ligeledes, at mange virk-

somheder ikke har kendskab til mulighederne og vilkår inden for VEU. Ifølge en af konsulenterne

kender virksomhederne ikke altid VEU-området:

Kender I [virksomhederne] os? Ved I overhovedet, hvad det er, vi kan? Og det

må vi desværre sige, det er der ikke ret mange, der gør. Og de ved heller ikke, at

de kan få gratis undervisning, så det er også en del af det; at oplyse dem om, at

det rent faktisk er en mulighed

KONSULENT PÅ ET VUC

Som ovenstående citat peger på, gælder det manglende kendskab både uddannelsesmulighe-

derne inden for både almen og erhvervsrettet VEU og de økonomiske kompensationsmuligheder. I

caseundersøgelsen er der eksempler på, hvordan institutionerne bidrager til at øge kendskabet til

VEU gennem det opsøgende arbejde (læs mere om indsatserne i kapitel 6-8).

5.2.2

Når virksomhederne understøttes i deres uddannelsesindsats,

motiverer det til at benytte VEU

Caseundersøgelsen peger på, at når virksomhederne understøttes i deres uddannelsesindsats, har

det betydning for virksomhedernes brug af og motivation for at bruge VEU. Det gælder med hensyn

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Institutionsvurderinger af motivation og barrierer for deltagelse i VEU

til at understøtte den konkrete planlægning og gennemførelse af uddannelsesindsatsen i virksom-

hederne, herunder at rådgive og vejlede virksomheden om planlægningen af uddannelsesindsat-

sen og det administrative arbejde ved ansøgning og hjemtagning af økonomisk støtte.

Som en repræsentant for en erhvervsorganisation fortæller, er det afgørende for virksomhederne,

at institutionerne understøtter deres uddannelsesindsats både med hensyn til at sikre én indgang,

fleksibel tilrettelæggelse, der passer med virksomhederne behov, og hjælp i forhold til at bruge ef-

teruddannelse strategisk, fx for at fastholde medarbejdere:

Så er der en virksomhed, som sagde, at kursus kunne vi godt glemme alt om,

for hans medarbejdere ville hellere sige op end at komme på skolebænken. Så

stykkede [institutionen] et “gå til og fra”-onlinekursus sammen, som han kunne

bruge til noget. Han sagde, det var guld værd. Samtidig med at kurset kunne af-

holdes på virksomheden, hvor en lærer herfra kom ud til virksomheden. Det er

genialt, fordi der er den ene indgang, for ellers kan virksomhedsejerne ikke

overskue det. De tænker heller ikke, at de kan sende dem på kursus med hensyn

til fastholdelse. Det kan være, at de har brug for dem om 1-2 måneder, og så er

de taget af alle mulige andre. Så det er vigtigt at kunne holde på sine medarbej-

dere.

REPRÆSENTANT FOR EN ERVERHVSORGNISATION

På tværs af indsatserne, som er del af caseundersøgelsen, peger analyserne på, at institutionerne

understøtter virksomhedernes uddannelsesindsats på forskellige vis. Eksempelvis kan det være

gennem institutionernes opsøgende arbejde, hvor der er én indgang til efteruddannelse for virk-

somhederne, og hvor institutionerne afdækker og oversætter virksomhederne behov for kompe-

tenceudvikling til uddannelsessystemet.

Et andet eksempel, hvorved institutionerne understøtter virksomhedernes uddannelsesindsats, er

ved at tilbyde fleksibel tilrettelæggelse af undervisning, der tager udgangspunkt i virksomhedernes

behov. Mens et tredje eksempel er en af institutionerne, som har tilrettelagt et forforløb målrettet

opkvalificering af tosprogede for at kunne imødekomme kommunens behov for kvalificerede ar-

bejdskraft og faglærte inden for området (læs mere om indsatserne i kapitel 6-9).

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

6 Indsats: Full Service hos Rybners

I dette og de følgende tre kapitler beskrives de fire udvalgte særligt lovende indsatser. I dette kapi-

tel beskrives Rybners’ Full Service-indsats. Først præsenteres indsatsen overordnet, herunder ind-

satsens formål og målgruppe. I de følgende afsnit beskrives indsatsens kerneelementer og foran-

dringsteori. Dernæst belyses forudsætninger for implementering efterfulgt af erfaringer med ind-

satsens resultater. Kapitlet afsluttes med en vurdering af indsatsen, herunder hvorvidt indsatsen er

lovende i forhold til udfordringen med at rekruttere VEU-kursister, samt potentialet for udbredelse.

Indsatsbeskrivelsen er udarbejdet på baggrund af interviews med en leder, en koordinator, en virk-

somhedsrepræsentant, en repræsentant for en erhvervsforening og en kursist. Indsatsbeskrivelsen

bygger derudover på dokumentation og materialer, der er udarbejdet i forbindelse med etablering

og videreudvikling af Full Service-indsatsen samt videreformidling af indsatsen. Endelig inddrages

perspektiver og vurderinger fra relevante aktører og andre institutioner. Disse er indsamlet gennem

workshoppen og danner grundlag for afsnittene om resultater og vurderingen af indsatsen.

6.1 Indsatsbeskrivelse

Rybners Full Service er en systematisk og helhedskoordineret indsats omkring virksomheders kom-

petenceudvikling. Indsatsen er en udvidet virksomhedsservice, hvor et sekretariat hjælper både

virksomheder og de enkelte medarbejdere fra start til slut. Desuden er der tale om et tilbud til virk-

somhederne om at få en samlet og koordineret indsats i forhold til efteruddannelse af virksomhe-

ders medarbejdere, særligt i AMU-regi og fra ufaglært til faglært.

Full Service hjælper med rådgivning om efteruddannelse og med at oversætte virksomheders

kompetencebehov til konkrete AMU-kurser, hvor der i den forbindelse udarbejdes individuelle ud-

dannelsesplaner for medarbejdere. Herefter afdækker og hjemsøger sekretariatet – på vegne af

virksomheder – forskellige refusionsmidler til finansiering af de udgifter, virksomheder har i forbin-

delse med efteruddannelse.

Full Service står dermed for det hele i forbindelse med virksomhedernes brug af voksen- og efter-

uddannelse; fra kompetencevejledning, virksomheds afklaring, tilmelding og indkaldelse til kur-

serne til ansøgning og hjemtagelser af offentlige midler, kompetencefonde og diverse puljer. Ind-

satsen fjerner dermed de administrative barrierer i forbindelse med efteruddannelse fra virksom-

hederne.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Full Service hos Rybners

Full Service-indsatsen er et eksempel på, hvordan institutionerne kan fremme virksomhedernes

brug af VEU og dermed styrke rekrutteringen til blandt andet AMU ved at understøtte virksomhe-

derne i deres kompetenceudvikling og mindske nogle af de barrierer, der kan være for at benytte

VEU.

6.1.1

Indsatsen formål og målgruppe

Formålet med Rybners’ Full Service er at sikre god virksomhedsservice, koordineret efteruddan-

nelse og at løfte medarbejder i forhold til de kompetencer, der efterspørges på arbejdsmarkedet,

så der sikres kvalificeret arbejdskraft. Derudover er det målet med indsatsen, at AMU-aktiviteten

bliver en større del af Rybners samlede omsætning, og at få et økonomisk bæredygtigt koncept for

indsatsen.

Målgruppen for Rybners Full Service er alle virksomheder, der ønsker at kompetenceudvikle deres

medarbejdere. Full Service er landsdækkende

og beskæftiger sig primært med virksomheder, der

ønsker at kompetenceudvikle deres ufaglærte og faglærte medarbejdere enten gennem AMU eller

erhvervsuddannelser.

Baggrund

Rybners implementerede i 2021 en ny strategi, hvor de gik fra en

udbudstyret strategi

til en

efter-

spørgselsstyret strategi.

Strategien har fokus på, at Rybners skal koordinere og optimere hele be-

skæftigelsesindsatsen, både i forhold til beskæftigede og ledige for at sikre, at virksomhederne får

de kompetencer, der efterspørges. En del af den efterspørgselsstyret strategi er at sætte fokus på

god virksomhedsservice og systematisk, fleksibel og koordineret efteruddannelse. Herunder at

have fokus på at udbyde det, som virksomhederne har behov for. I forbindelse med den nye stra-

tegi blev der ansat en udviklingschef og en koordinator, som skulle udvikle et servicekoncept i tråd

med strategien, og som skulle bidrage til at styrke AMU-aktiviteten.

6.1.2

Indsatsens indhold og kerneelementer

I det nedenstående præsenteres kerneelementerne i Full Service-indsatsen, herunder begrundelse

for, hvorfor disse er centrale elementer, samt hvordan disse udfoldes i praksis.

Hvorfor

kerneele-

menterne er centrale i forhold til udfordringen med at rekruttere til VEU, bygger på generel viden

fra projektets vidensopsamling (EVA, 2024a), mens

hvordan

kerneelementerne udfoldes i praksis,

er baseret på analyser af de kvalitative interviews og anden dokumentation og materialer om ind-

satsen.

Kerneelementerne kan beskrives som de elementer, der tilsammen udgør indsatsen. Et kerneele-

ment skal forstås som en essentiel funktion eller et princip for handling, som er central for, at ind-

satsen virker efter hensigten. Kerneelementet er overordnede hensigter, ikke konkrete aktiviteter.

Som en del af VEU-trepartsaftalen fra 2017 blev det besluttet, at AMU-udbyderne i forbindelse med ansøgningsrunderne har mulig-

hed for landsdækkende udbud. De daværende geografiske dækningsområder blev således afskaffet, så alle udbudsgodkendelser i

stedet er landsdækkende.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Full Service hos Rybners

Kerneelementerne er ikke separate størrelser, men hænger uløseligt sammen og har hver især af-

gørende betydning.

Indsatsen består af fire kerneelementer:

Én indgang til efteruddannelse

Systematisk og koordineret tilgang til efteruddannelse

Udvidet virksomhedsservice

Fleksibel tilrettelæggelse og sikret gennemførsel af kurser.

De fire kerneelementer er uddybet hver især på de følgende sider.

Kerneelement 1: Én indgang til efteruddannelse

Der er én indgang til efteruddannelse for virksomhederne, og opgaven varetages af medarbejdere med de rette

kompetencer

Hvorfor

Vidensopsamlingen viser, at manglende kendskab til mulighederne, og at VEU-systemet kan virke

uoverskueligt, er væsentlige barrierer for, at virksomheder benytter efteruddannelse inden for VEU-

systemet. Én indgang til efteruddannelse kan derfor mindske disse barrierer, idet virksomhederne

kun skal henvende sig ét sted.

Ligeledes peger vidensopsamlingen på, at virksomhedernes manglende kendskab betyder, at der er

behov for tæt og løbende kontakt mellem udbyder og virksomhed, og at virksomhederne understøt-

tes i forbindelse med efteruddannelse. Derfor er det også afgørende, at udbydernes medarbejdere,

som skal støtte virksomhederne, har de rette kompetencer med hensyn til kendskab til branchen,

indsigt i relevante uddannelses- og støttemuligheder samt kompetence til at udfordre og motivere

virksomheder og virksomhedens medarbejdere, som ikke nødvendigvis oplever et behov for uddan-

nelse. Derudover er det vigtigt, at der er kontinuitet i bemandingen.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med arbejdet med at sikre én indgang til efter-

uddannelse for virksomhederne er vigtigt at:

•

Etablere en klar organisering,

hvor det er tydeligt for virksomhederne, hvem de kan henvende

sig til og få hjælp af i forbindelse med efteruddannelse, og hvordan de kan henvende sig til dem.

Full Service-sekretariatet sikrer én indgang, og at virksomhederne får én samlet og koordineret

indsats i forhold til efteruddannelse (især AMU) af virksomhedens medarbejdere. Sekretariatet er

organiseret, således at der er en klar struktur i forhold til arbejdsgange og -opgaver. Den ene ind-

gang for virksomhederne gennem Full Service-sekretariatet gælder for alle dele af efteruddannel-

sesforløbet fra rådgivning, afdækning af behov, oversættelse af kompetenceudviklingsbehov,

hjemtagelse af økonomisk støtte, planlægning og tilmelding af kurser til afholdelsen af kurserne.

Sekretariatet understøtter dermed både virksomheden og de enkelte medarbejdere fra start til

slut af et efteruddannelsesforløb.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Full Service hos Rybners

Der er én indgang til efteruddannelse for virksomhederne, og opgaven varetages af medarbejdere med de rette

kompetencer

•

Udbyderne har medarbejdere med de rette kompetencer

i forhold til at kunne understøtte

virksomhederne. Full Service-sekretariatet understøtter dette, idet medarbejderne i sekretariatet

har specialiserede kompetencer og klare roller og funktioner i forhold til at kunne give en kvalifi-

ceret virksomhedsservice. Derudover ansættes sekretariatsmedarbejderne specifikt til at kunne

varetage opgaverne i forbindelse med alle dele af efteruddannelsesforløbet. Det kræver speci-

fikke medarbejderprofiler at varetage disse opgaver, herunder medarbejdere, som er opsøgende,

som har fokus på service, og som har eller får specialistviden om VEU-systemet og økonomiske

kompensationsmuligheder. I Full Service-indsatsen er den udvidede virksomhedsservice central,

og derfor er der i sekretariatet én opsøgende medarbejder (account

manager),

mens der er to

Full

Service-assistenter,

som har administrative funktioner, og som oversætter virksomhedernes be-

hov til uddannelsessystemet, udarbejder ansøgninger og hjemtager økonomiske støttemulighe-

der på vegne af virksomhederne, og fire

Full Service-sekretærer,

der også har administrative funk-

tioner, og som står for den daglige drift med hensyn til afholdelse af kurser, herunder planlægning

og tilmelding af hold, sende faktura til kunderne osv.

Kerneelement 2: Systematisk og koordineret tilgang til efteruddannelse

Virksomhedernes understøttes i at bruge efteruddannelse som strategisk værktøj, og deres behov for kompeten-

ceudvikling afdækkes systematisk og oversættes til uddannelsessystemet

Hvorfor

Viden og kompetencer er fundamentet for vækst og innovation og er derfor afgørende for, at virk-

somhederne kan opretholde deres konkurrencedygtighed og hele tiden udvikle sig. Vidensopsamlin-

gen peger på, at det er vigtigt for virksomhedernes motivation for at benytte efteruddannelse, at

både virksomheden og medarbejderne kan se et udbytte af efteruddannelsen.

Samtidig peger vidensopsamlingen på, at det for mange virksomheder er det afgørende, at udby-

derne oversætter virksomhederne og medarbejdernes kompetencebehov til konkrete uddannelser.

Inden for AMU-systemet er der over 3.000 kurser, og virksomhederne har ikke kendskab til eller over-

blik over alle kurser eller over mulighederne inden for AMU-systemet. Derfor er det centralt, at udby-

derne hjælper med at oversætte virksomhedernes kompetencebehov til konkret efteruddannelse.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med arbejdet med en systematisk og koordi-

neret tilgang til efteruddannelse er vigtigt at:

•

Arbejde med efteruddannelse som strategisk værktøj

for virksomhederne. Dette ved at tyde-

liggøre over for virksomhederne, hvordan efteruddannelse kan bruges systematisk og være med

til at understøtte virksomheders udvikling. For at tydeliggøre dette arbejder Full Service med to

spor for efteruddannelse som strategisk værktøj: 1) efteruddannelse som fastholdelse og udvikle

af medarbejdere i opgangsperioder og 2) efteruddannelse som fastholdelse af medarbejder i ned-

gangsperioder i stedet for afskedigelser.

•

Afdække virksomhedernes behov for kompetenceudvikling

med henblik på at sikre, at efter-

uddannelse er relevant og brugbar. Full Service arbejder derfor systematisk med at afdække virk-

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Full Service hos Rybners

Virksomhedernes understøttes i at bruge efteruddannelse som strategisk værktøj, og deres behov for kompeten-

ceudvikling afdækkes systematisk og oversættes til uddannelsessystemet

somhedernes behov gennem en kompetence-trekant for den enkelte virksomhed. Trekanten af-

dækker tre aspekter med hensyn til kompetenceudvikling i virksomheden: 1)

virksomhedens fæl-

les kompetencer på tværs af den brede medarbejdergruppe,

dvs. kompetencer, som alle medarbej-

dere på tværs arbejdsopgaver og afdelinger har behov for i virksomheden, 2)

virksomhedens speci-

ale kompetencer med udgangspunkt i individuelle arbejdsområder,

dvs. kompetencer, som speci-

fikke medarbejdergrupper har behov for, fx i forhold til virksomhedens ufaglærte og faglærte

medarbejdere, og 3)

virksomhedens ledelsesmæssige og akademiske kompetencer,

dvs. kompe-

tencer, som ledelsen eller virksomhedens akademiske medarbejdere har behov for.

•

Oversætte virksomhedens behov til efteruddannelse

med henblik på at tydeliggøre, hvilke ud-

dannelsestilbud der kan imødekomme virksomhedens og medarbejdernes kompetencebehov.

Oversættelsen fra behov for kompetenceudvikling er en central del af Full Service-sekretariatets

arbejde. Sekretariatet udfylder kompetence-trekanten med konkrete kurser, som opfylder virk-

somhedens behov. Alt efter behovet sammensætter sekretariatet kursuspakker, der er rettet mod

hele virksomheden eller bestemte medarbejdergrupper med specialiserede behov. I nogle til-

fælde udarbejder sekretariatet et virksomhedsspecifikt kursuskatalog med udvalgte AMU-kurser,

der er relevante for virksomheden, og som medarbejderne i forbindelse med efteruddannelse kan

vælge imellem. De virksomhedsspecifikke kursuskataloger bidrager til at gøre efteruddannelse

mere attraktivt og motiverende for virksomhedes medarbejdere, fordi de kan vælge mellem for-

skellige kurser, samtidig med at det sikrer, at alle kurser er relevante for virksomheden.

Kerneelement 3: Udvidet virksomhedsservice

Virksomhederne tilbydes en udvidet og gratis virksomhedsservice med hensyn til de økonomiske kompensati-

onsmuligheder

Hvorfor

Vidensopsamlingen peger på, at efteruddannelsessystemet for nogle virksomheder og særligt de små

og mellemstore virksomheder (SMV’er) opleves som kompliceret. Dette gælder også i forhold til de

kompensationsmuligheder, der er i forbindelse med efteruddannelse, hvor det for den enkelte virk-

somhed kan være ressourcetungt at få det fulde udbytte af de mange kompensationsmuligheder

(VEU-godtgørelse, SVU, AUB-midler og kompetencefonde).

Manglende viden om de økonomiske kompensationsmuligheder kan derfor have betydning for, i

hvor høj grad virksomhederne benytter sig af efteruddannelse inden for VEU-systemet. Dette gælder

både i forhold til ufaglærte og faglærte medarbejdere deltagelse i AMU, og med hensyn til at virksom-

hedernes ufaglærte medarbejdere kan uddanne sig til faglærte med begrænsede økonomiske om-

kostninger for begge parter.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med arbejdet med en udvidet virksomheds-

service er vigtigt, at:

•

Udbyderne har viden om de økonomiske kombinationsmuligheder

på tværs af statsstøtte,

fonde og beskæftigelsesindsatser til virksomheder for derigennem at kunne understøtte virksom-

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Full Service hos Rybners

Virksomhederne tilbydes en udvidet og gratis virksomhedsservice med hensyn til de økonomiske kompensati-

onsmuligheder

hederne bedst muligt. Dette behov imødekommer Full Service-indsatsen, idet sekretariatets med-

arbejdere er eksperter i de økonomiske kompensationsmuligheder og hjemtager midler fra

blandt andet statens lønkompensationer, kompetencefonde, EU-fondsmidler og puljer under be-

skæftigelsesindsatsen m.m. Derudover er det sekretariatets medarbejderes opgave løbende at

orientere sig i forskellige og relevante puljer og støttemuligheder inden for efteruddannelse af pri-

mært ufaglærte og faglærte.

•

Udbyderne tydeliggør de konkrete økonomiske kompensationsmuligheder,

der er i forbin-

delse med efteruddannelse over for virksomheden. For at tydeliggøre dette udarbejder Full Ser-

vice-sekretariatet en økonomisk business case til den enkelte virksomhed. Business-casen inde-

holder tre typer af information i forhold til efteruddannelse og økonomi: 1) de specifikke AMU-

kurser, som indgår i efteruddannelsesforløbet, og hvad kurserne koster pr. medarbejder, 2) de

økonomiske muligheder for refusion, fx gennem VEU-godtgørelse, fonde og beskæftigelsesindsat-

ser, og hvad virksomheden kan få i kompensation gennem disse, og 3) hvor meget Full Service-

sekretariatet vil forsøge for at hjemtage på vegne af virksomheden. Dette er opdelt i forskellige

scenarier, alt efter hvor mange medarbejdere virksomheden sender afsted på efteruddannelse.

Business-casen illustrerer tydeligt økonomien i forhold til efteruddannelse over for virksomhe-

derne og kan være med til at motivere virksomhederne til bruge AMU-systemet.

•

Udbyderne hjælper virksomhederne med ansøgninger og hjemtagelse af økonomiske støtte-

muligheder,

idet det fjerner en krævende administrativ byrde for virksomhederne og dermed kan

styrke brugen af efteruddannelse. En eksistentiel del af Full Service er, at sekretariatet på vegne af

virksomheden står for alt, herunder ansøgninger og hjemtagelse af økonomisk støttemuligheder

til virksomhederne. Full Service kan ikke love virksomhederne, at de kan få hjemtaget det hele,

men de forsøger at hjemtage alle relevante midler til virksomheden. Indsatsen dækker alle former

for økonomisk støtte, virksomhederne og medarbejderne er berettigede til, herunder statens løn-

kompensation, overenskomstbærende kompetencefonde og andre relevante fonde samt økono-

misk støtte inden for beskæftigelsesindsatsen. Sekretariatet får lovmæssigt mulighed for at vare-

tage alle de administrative funktoner på vegne af virksomheden såsom at hjemtage økonomisk

støtte, tilmelde medarbejderne til kurser osv., mens virksomheden kun sender medarbejderlister,

opretter ID til Full Service-koordinatoren og godkender, når ansøgningerne sendes, og efterud-

dannelsesforløbet planlægges og starter. Dermed fungerer Full Service-indsatsen som et sikker-

hedsnet for virksomhederne med hensyn til at sikre, at de får den økonomiske kompensation,

som de er berettiget til.

Kerneelement 4: Fleksibel tilrettelæggelse og sikret gennemførsel af kurser

Efteruddannelse tilrettelæggelses efter virksomhedernes behov, og alle kurser gennemføres

Hvorfor

Vidensopsamlingen viser, at fleksibel tilrettelæggelse af undervisningen, der tager højde for virksom-

hedernes behov, bidrager til, at virksomhederne oplever en større værdi og relevans af efteruddan-

nelse. Fleksibel tilrettelæggelse indebærer både en tilpasning af tid og sted for undervisningen og en

tilpasning af undervisningsindholdet til virksomhedens arbejdsområde og -opgaver. Med hensyn til

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Full Service hos Rybners

Efteruddannelse tilrettelæggelses efter virksomhedernes behov, og alle kurser gennemføres

tid er en af de væsentligste barrierer for virksomheders brug af VEU arbejdspres, travlhed, og at der

ikke er medarbejdere til at overtage arbejdet under uddannelsen, samt besværlig eller manglende

arbejdsplanlægning. Det er derfor afgørende for virksomhedernes brug af VEU, at kurserne er tilrette-

lagt fleksibelt og efter virksomhedernes behov og produktion.

Ligeledes peger vidensopsamlingen på, at det med hensyn til undervisningen er væsentligt for virk-

somhedernes og medarbejdernes motivation, at indholdet er målrettet branchen samt arbejdsgange

og -opgaver i den enkelte virksomhed, idet dette understøtter, at undervisningen er relevant og brug-

bar for virksomheden og medarbejderne, og at det lærte kan bruges i praksis (transfer).

På landsplan bliver en stor del af AMU-kurserne – på trods af tilmeldte kursister til kurset – aflyst.

Dette er, fordi antallet af tilmeldte ikke er tilstrækkelig højt til, at det økonomisk er rentabelt for ud-

byderne. Det er en udfordring for virksomhederne og medarbejderne i forhold til at få dækket deres

behov for kompetenceudvikling og i forhold til uddannelsesplanlægningen.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med arbejdet med fleksibel tilrettelæggelse og

gennemførsel af kurser er vigtigt, at:

•

Efteruddannelse tilrettelægges fleksibelt i forhold til tid og sted

med udgangspunkt i virk-

somhedernes behov og arbejdsgange. Full Service imødekommer dette ved gennem dialog at til-

rettelægge efteruddannelse, så det passer med virksomhedernes produktion, fx ved at opdele for-

løbet over flere uger. Derudover er Full Service et landsdækkende koncept, hvor der er mulighed

for undervisning i hele landet enten som virksomhedsforlagt undervisning, dvs. undervisning på

virksomheden, eller på andre kursuscentre.

•

Indholdet i undervisningen tilpasses virksomhedens arbejdsområde og -opgaver.

Hos Full

Service er underviserne i dialog med virksomhederne om indholdet i undervisningen, herunder

hvis virksomhederne har specifikke fokuspunkter eller udfordringer, som undervisningen skal un-

derstøtte. Inden for rammerne af AMU justeres undervisningen, så den er så virkelighedsnær som

mulig, og så den tager afsæt i virksomheden og medarbejderes arbejde og hverdag. Det kan ek-

sempelvis være i forhold til at bruge virksomhedens materiale i stedet for standardmateriale.

•

Udbyderne bestræber sig på at gennemføre kurserne,

selvom deltagerantallet er lavere end

det, som er økonomisk rentabelt for udbyderne. Målet med dette er dels, at virksomhederne og

medarbejderne oplever, at de kan få dækket deres kompetencebehov gennem VEU-systemet,

dels at virksomhederne og medarbejderne har tillid til, at når planlægningen af efteruddannelse

går i gang, så bliver det også gennemført. Denne udfordring imødekommer Full Service-indsat-

sen, idet de gennemfører kurserne uanset deltagerantallet, når efteruddannelsesforløbet er plan-

lagt, og at det kun er kunden, der kan aflyse det.

6.1.3

Indsatsens forandringsteori

I det følgende præsenteres forandringsteorien for Full Service-indsatsen. Hensigten med foran-

dringsteorien er at tydeliggøre, hvordan og hvorfor indsatsen kan føre til de forventede resultater.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

6.2 Implementering

Implementering handler dels om grundlaget for indsatsen, herunder organisering, kompetencer og

eventuelle samarbejder, dels om vigtige forudsætninger for implementeringen. Begge dele er væ-

sentlig at have for øje, hvis indsatsen skal implementeres succesfuldt.

6.2.1

Indsatsens grundlag

Det følgende afsnit berører væsentlige elementer, som danner grundlaget for indsatsen, og som er

koblet til driften af indsatsen. I afsnittet er der særligt fokus på det organisatoriske grundlag som

afsæt for implementeringen af indsatsen.

Full Service-sekretariatet drives efter markedsprincipper med et udvidet

serviceniveau

Grundlaget for Full Service-indsatsen er en efterspørgselsstyret strategi, der har fokus på at udbyde

det, som arbejdsmarkedet efterspørger og har behov for, når arbejdsmarkedet har behov for det –

gennem deres udvidede virksomhedsservice. Strategien har både fokus på efteruddannelse af virk-

somheders medarbejdere og ledige for at kunne imødekomme efterspørgslen, der er efter arbejds-

kraft.

Som del af denne strategi driver Rybners deres Full Service-sekretariatet ligesom efter markeds-

principper med kunder (virksomhederne og deres medarbejdere), en service- og salgsafdeling (Full

Service-sekretariatet) og varer, der skal sælges (uddannelse og kurser). Sekretariatet agerer efter

markedsprincipper med et udvidet serviceniveau, der yder en service, som tager udgangspunkt i

kunden og kundens behov, og som indretter sig, så det passer med kunden. I den forbindelse gør

Full Service-sekretariatet alt, hvad de kan for at nå i mål med at få solgt varerne – dvs. relevant ef-

teruddannelse til virksomhederne. Som en af de interviewede virksomhedsrepræsentanter peger

på, er dette netop styrken ved Rybners:

Det bedste ved den måde, de [Rybners] arbejder på i forhold til os som virk-

somhed, er, at de ikke er som det offentlige. De agerer som en B2B-kunde, hvor

det er dem, der yder en service. Normalt føler jeg, at man inden for det offentlige

skal prøve at tilpasse sig nogle stationære kasser. Her føler jeg, de tager udgangs-

punkt i kunden og ser, hvordan de kan indrettes sig, så det passer til os. Selvføl-

gelig er der tidspunkter, hvor det ikke kan lade sig gøre, men sådan er det også i

den virkelige verden. Men det er sjældent, vi får et nej. De gør alt, hvad de kan,

for at vi skal nå i mål, og for at de kan få solgt en vare til os i form af undervis-

ning. Rybners agerer privat virksomhed.

VIRKSOMHEDSREPRÆSENTANT

Som ovenstående citat peger på, agerer sekretariatet ligesom en privat virksomhed, der skal kunne

handle og yde en service med det samme, virksomhederne har et behov. Det betyder, at det er virk-

somhedernes behov, som er styrende for tilrettelæggelsen af efteruddannelsesforløb både i for-

hold til tidspunkt og sted. Derudover er sekretariatets serviceniveau grundlæggende for indsatsen,

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Full Service hos Rybners

hvor sekretariatet skal kunne servicere deres Full Service-kunder, uden at de møder en bureaukra-

tisk institution, men hvor de oplever en effektiv og servicemindet behandling.

Den udvidede virksomhedsservice som del af den opsøgende indsats

I forbindelse med indsatsen er det i høj grad den udvidede virksomhedsservice, som understøtter

den opsøgende indsats i forhold til at få flere Full Service-kunder og derigennem ligeledes mere

aktivitet på AMU.

I Full Service-sekretariatet er der én account manager, som varetager det primære opsøgende ar-

bejde, dvs. er ude hos nye virksomheder at fortælle om indsatsen. Meget af det opsøgende arbejde

om indsatsen sker gennem nuværende Full Service-kunder eller relevante organisationer, som for-

midler indsatsen og henviser til sekretariatet. Det kan både være kommuner, jobcentre, lokale er-

hvervsudviklingscentre, bankerne, virksomhedsorganisationerne, fagorganisationer, fagforeninger

eller arbejdsgiverorganisationer. Det er ikke i forbindelse med et formaliseret samarbejde mellem

Full Service og virksomhederne eller organisationerne, at virksomhederne eller organisationerne

henviser og formidler indsatsen. Derimod beror det på en tilfredshed med virksomhedsservicen, og

at indsatsen opleves som meningsfuld og relevant.

Eksempel på, at den udvidede virksomhedsservice er del af den

opsøgende indsats

En erhvervsforening har i samarbejde med kommunen igangsat et lokalt forankret projekt, som har

til formål at understøtte de lokale virksomheders udviklingsmuligheder med særlig fokus på at sikre

kvalificeret arbejdskraft ved hjælp af kompetenceudvikling, efteruddannelse og/eller fastholdelse af

beskæftigede. Projektet skal understøtte virksomhederne via samskabende møder.

Erhvervsforeningen har i den forbindelse inviteret Rybners’ Full Service med til de samskabende mø-

der, hvor Rybners fortæller om indsatsen og virksomhedernes muligheder i forhold til efteruddan-

nelse. Erhvervsforeningen har valgt at fortsætte med dette, fordi virksomhederne har været meget

tilfredse med indsatsen og servicen, og fordi de oplever, at de har fået noget, de kan bruge.

Udover at de samskabende møder med virksomheder bliver en del af det opsøgende arbejde for

indsatsen, så formidler erhvervsforeningen ligeledes Full Service-indsatsen til andre virksomheder,

som de er i kontakt med. På den måde bliver den udvidede virksomhedsservice en grundlæggende

del af den opsøgende indsats.

6.2.2

Implementeringsforudsætninger

I forbindelse med implementeringen af indsatsen er der tre implementeringsforudsætninger, som

er vigtige at have fokus på. Disse forudsætninger er afgørende for, at indsatsen lykkes, og skaber de

bedste muligheder for at opnå det ønskede udbytte. De tre implementeringsforudsætninger er:

• Ledelsesmæssig og strategisk prioritering

• Finansiering af sekretariatet

• Fælles forståelse og ejerskab på tværs af hele organisationen.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Full Service hos Rybners

Disse fremhæves i nedenstående med udgangspunkt i erfaringer fra Rybners’ Full Service-indsats.

Ledelsesmæssig og strategisk prioritering

Det er afgørende for at kunne udvikle og forandre uddannelsesinstitutionernes arbejde med re-

kruttering, at ledelsen, herunder bestyrelsen og direktøren, strategisk prioriterer og understøtter

dette arbejde. At ændre gældende praksis for rekrutteringen kræver, at ledelsen sætter en strate-

gisk retning for arbejdet, og at de tør satse på noget nyt. Etablering af Full Service-konceptet og et

Full Service-sekretariat har forandret den traditionelle måde at drive uddannelse på til fordel for en

mere systematik og helhedsorienteret indsats med fokus på virksomheders kompetenceudvik-

lingsbehov gennem en udvidet virksomhedsservice. En sådan forandring tager tid, og derfor har

ledelsen en opgave i løbende at prioritere dette og sørge for, at der er gode rammer for arbejdet,

herunder mandat til at udvikle indsatsen.

Finansiering af sekretariatet

Det er desuden afgørende for arbejdet med den helhedsorienterede og udvidede virksomhedsser-

vice, at der afsættes særskilte ressourcer til dette. Full Service-indsatsen er en gratis ydelse til virk-

somheden, og derfor kræver det en særskilt finansiering af sekretariatet for, at indsatsen kan lyk-

kes. Som nævnt ovenfor er arbejdet med Full Service-indsatsen en forandrings- og udviklingspro-

ces, der tager tid, og derfor er det særligt vigtigt, at der investeres ressourcemæssigt i indsatsen.

Rybners’ Full Service-indsats og -sekretariat er finansieret internt, og finansieringen er en del af den

ledelsesmæssige og strategiske prioritering af efteruddannelsesområdet.

Fælles forståelse og ejerskab på tværs af hele organisationen

For at indsatsen kan fungere efter hensigten, er det vigtigt, at hele institutionen tænkes ind i arbej-

det med den helhedsorienterede og udvidede virksomhedsservice, således at der skabes en fælles

forståelse for, at virksomhederne er kunder, som skal serviceres på bedst mulig vis. Denne måde at

tænke efteruddannelse på med fokus på virksomhederne og deres behov er en omstillingsproces,

og det kræver en kulturændring for hele organisationen og en fælles forståelse på tværs af ledere,

undervisere og administrative medarbejdere. For underviserne er det en kulturændring, idet deres

arbejde tilrettelægges med afsæt i virksomhedernes behov. Det gælder både i forhold til kurser, de

skal undervise i, hvornår de skal undervise, og hvor undervisningen finder sted. En fælles forståelse

for, hvorfor institutionen gør, som den gør, og hvorfor tingene har ændret sig, er derfor vigtig for, at

indsatsen kan lykkes.

Det vigtigt, at der på tværs af arbejdsområder og -opgaver skabes et ejerskab for indsatsen, således

at det ikke kun er Full Service sekretariats opgave og mål at sikre god virksomhedsservice, men at

det er et fælles mål og en fælles opgave for hele institutionen. Eksempelvis inddrages lokaler, ud-

styr og medarbejdere fra erhvervsuddannelser som et AMU-beredskab, og derfor er det også vig-

tigt, at de tænkes ind i indsatsen. Det kan derfor være hensigtsmæssigt, at der afholdes løbende

møder for hele institutionen og på tværs af afdelingerne med information om, hvad Full Service er,

hvad sekretariatet laver, samt hvilken funktion og rolle de andre medarbejdere har i forhold til at

lykkes med indsatsen.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Full Service hos Rybners

6.3 Erfaringer med indsatsens resultater

Caseundersøgelsen peger på, at Rybners har fået en række erfaringer med indsatsen, som er værd

at bemærke. På baggrund af caseundersøgelsen og workshoppen beskriver følgende afsnit erfarin-

gerne med indsatsens resultater. Resultaterne belyses dels gennem interviewene med lederen og

koordinatoren, dels gennem interviews med virksomhedsrepræsentanter og kursist.

Det bredere datagrundlag bidrager således til at belyse oplevede resultater set fra et virksomheds-

og kursistperspektiv. Idet Full Service retter sig mod virksomhederne, har kursisterne ikke nødven-

digvis et indblik i, at de selv er en del af indsatsen. Det er dermed mere begrænset, hvad inter-

viewet med kursisten kan belyse i forhold til at vurdere, hvorvidt indsatsen har gjort en forskel med

hensyn til at påbegynde AMU. På tværs af informantgrupper peger datagrundlaget samlet set på,

at indsatsen lykkes med at rekruttere kursister til VEU og dermed løfte medarbejdere i forhold til de

kompetencer, der efterspørges på arbejdsmarkedet.

6.3.1

Full Service har givet øget aktivitet på AMU

Caseundersøgelsen og aktivitetsdata peger på, at Full Service-indsatsen har givet øget aktivitet på

AMU. Aktivitetsdata fra Børne- og Undervisningsministeriets uddannelsesstatistik viser, at Rybners

aktivitet på AMU er steget fra 2021, hvor Full Service-indsatsen blev implementeret, til 2022 og

2023. Aktivitetsdata viser, at AMU-aktiviteten er steget med 173 % fra 2021 til 2022, og at AMU-akti-

viteten i første halvår af 2023 allerede er på samme niveau som i hele 2022.

Analysen af interviewene med lederen, koordinatoren, virksomhedsrepræsentanterne og kursister

peger på særligt fem grunde til, at Full Service-indsatsen har medført øget aktivitet på AMU:

• Virksomhederne får kendskab til AMU gennem Full Service.

• AMU opleves som relevant og værdifuldt for virksomhederne, når Full Service oversætter virk-

somhedernes behov til uddannelsessystemet.

• Den udvidede virksomhedsservice fjerner de administrative barrierer for virksomheder.

• Full Service tydeliggør de økonomiske kompensationsmuligheder, virksomhederne har i forbin-

delse med efteruddannelse.

• Full Service sikrer, at kurserne gennemføres og tilrettelægges efter virksomhedernes behov.

Disse fem grunde til, at Full Service-indsatsen, ifølge caseundersøgelsen, har bidraget til øget akti-

vitet på AMU, udfoldes i de efterfølgende afsnit.

Udover øget aktivitet på AMU peger lederen og koordinator på, at Full Service-indsatsen ligeledes

har en positiv betydning for institutionens erhvervsuddannelsesområde. Dette skyldes til dels, at

Aktiviteten på AMU for Rybners: 2.525 kursusdeltagelser i 2021, 6.893 kursusdeltagelser i 2022 og 6.843 kursusdeltagelser i første

halvår af 2023. Uddannelsesstatistik (2024), Lokaliseret d. 12.01.2024 på

https://uddannelsesstatistik.dk/Pages/Reports/1807.aspx.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Full Service hos Rybners

Full Service-sekretariatet også understøtter virksomheders opkvalificering af medarbejdere fra

ufaglærte til faglært, hvor de oplever, der kommer flere voksne til deres erhvervsuddannelser. Des-

uden har der i forbindelse med den øgede AMU-aktivitet været behov for i højere grad at inddrage

erhvervsuddannelsesunderviserne.

6.3.2

Virksomhederne får kendskab til AMU gennem Full Service

Caseundersøgelsen peger på, at Full Service-indsatsen bidrager til, at virksomhederne får øget

kendskab til AMU. Et perspektiv, som fremhæves i interviewene med virksomhedsrepræsentan-

terne, er, at mange virksomheder har begrænset kendskab til AMU, men at Full Service-indsatsen

bidrager med viden om dette. Eksempelvis er der virksomheder, som gerne vil styrke medarbejder-

nes kompetencer inden for den grønne omstilling, men som ikke ved, at dette kan gøres gennem

AMU. I samarbejde med den lokale erhvervsforeningen får Full Service-sekretariatet kontakt til virk-

somheden og sammensat et efteruddannelsesforløb med fokus på den grønne omstilling.

Samtidig peger interviewene med virksomhedsrepræsentanterne på, at Full Service-sekretariatet

er afgørende i forhold til at sikre én indgang til efteruddannelse, hvor virksomhederne ved, hvem

de skal henvende sig til:

Full Service-konceptet er positivt. Den enkle og simple indgang, der er. At man

som virksomhedsejer kun skal nævne, hvad man vil have dem til, og at man ikke

selv skal vælge kurserne, for at det kan lade sig gøre. Det er guld værd for virk-

somhederne, der ikke har tiden til det i hverdagen. Det er ikke det [efteruddan-

nelse], de prioriterer.

REPRÆSENTANT FOR EN ERHVERVSFORENING

Som ovenstående citat peger på, så bidrager Full Service-indsatsen til, at efteruddannelse i regi af

AMU opleves som mere overskueligt for virksomhederne.

6.3.3

Når virksomhedernes behov oversættes opleves AMU som relevant og

værdifuldt

Full Service-sekretariatet afdækker systematisk virksomhedernes behov og oversætter det til efter-

uddannelsesforløb i uddannelsessystemet. Dette bidrager til, at virksomhederne oplever AMU som

relevant og værdifuldt. På tværs af informantgrupperne peger interviewene på oversættelsesarbej-

det som vigtigt i forhold til virksomhedernes brug af VEU, idet der er mange forskellige AMU-kurser,

som virksomhederne ofte ikke har kendskab til, og som kan være svære at finde rundt i.

Som en af virksomhedsrepræsentanterne beskriver, så skal virksomheden kun fortælle om deres

behov og ønsker i forhold til kompetenceudvikling, og så oversætter Full Service-sekretariatet det

til konkrete AMU-kurser:

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Full Service hos Rybners

Jeg kan fx ringe til [navn på medarbejder i Full Service-sekretariatet] og sige, at

jeg på baggrund af MUS-samtaler kan se, at syv mennesker ønsker disse kompe-

tencer. ”Hvad har I af muligheder?” Så er det ikke mig, der skal kigge AMU-kur-

ser igennem eller prøve at finde frem til, hvad jeg tror, de kan bruge. [Navn] kan

spørge ind til, hvad de skal bruge kompetencerne til, og så skræddersyer hun et

forløb ud fra det, så det er det rigtige, de kommer ind i. Det giver to ting: Vi sen-

der ingen afsted, som ikke får de kompetencer, vi gerne vil have, og vi spilder in-

gens tid ved, at de ikke dukker op.

VIRKSOMHEDSREPRÆSENTANT

Et andet eksempel er en virksomhed, hvor Full Service-sekretariatet har udarbejdet en folder med

udvalgte AMU-kurser, som er relevante for medarbejdernes arbejde. I forbindelse med efteruddan-

nelse kan medarbejderne vælge imellem de udvalgte kurser, hvilke sikrer, at deltagelse i efterud-

dannelse er relevant og værdifuld for virksomheden, samt motiverer medarbejderne, idet de selv

kan vælge mellem en række kurser.

6.3.4

Den udvidede virksomhedsservice fjerner de administrative barrierer

for virksomhederne

Et perspektiv, der går igen i interviewene, og som fremhæves som særlig vigtigt for virksomheder-

nes brug af AMU, er, at Full Service-indsatsens udvidede virksomhedsservice fjerner de administra-

tive barrierer for virksomhederne. Det gælder både med hensyn til tilrettelæggelsen af efteruddan-

nelsesforløb og med hensyn til ansøgninger og hjemtagelse af økonomiske kompensationsmulig-

heder. Begge dele har, ifølge informanterne, betydning for virksomhedernes motivation for at be-

nytte AMU.

Ifølge de interviewede virksomhedsrepræsentanter er det afgørende for deres brug af efteruddan-

nelse, at det ikke er administrativt besværligt og krævende for virksomheden. Som en af virksom-

hedsrepræsentanterne beskriver, har det være afgørende, at Full Service tilbyder en udvidet virk-

somhedsservice, hvor de står for det administrative arbejde:

Vi har ikke afholdt et eneste AMU-kursus, før vi kom med i Full Service […] Vi

ville aldrig have afholdt så mange AMU-kurser, hvis der ikke var så lidt besvær

med det.

VIRKSOMHEDSREPRÆSENTANT

Interviewene peger derudover på, at den udvidede virksomhedsservice kan være særlig afgørende

for SMV’ers brug af AMU, idet de ikke nødvendigvis selv har ressourcer til planlægning af efterud-

dannelse og ansøgninger om økonomisk støtte.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Full Service hos Rybners

6.3.5

Tydeliggørelse af de økonomiske kompensationsmuligheder kan

motivere virksomhedernes til at anvende AMU

Interviewene med lederen, koordinatoren og virksomhedsrepræsentanterne peger på, at Full Ser-

vice-indsatsens tydeliggørelse af de økonomiske kompensationsmuligheder kan motivere virksom-

hederne til at bruge efteruddannelse. Det kan eksempelvis være ved at bruge efteruddannelse som

et strategisk værktøj i forbindelse med nedgangsperioder. Her kan virksomheden i stedet for at

skulle fyre medarbejdere sende dem afsted på efteruddannelsesforløb med lånkompensation:

En produktionsvirksomhed ringede til os i november 2022 og sagde, at han

havde problemer og stod til at skulle fyre en masse, fordi han ikke havde arbejde

nok. Så ringede vi til Rybners og fik hurtigt et møde i stand, og to dage efter

havde de skrevet Full Service-aftale, kontrakter osv., så han kunne sende sine

medarbejdere på kursus. Han har ikke skullet fyre nogen medarbejdere allige-

vel.

REPRÆSENTANT FOR EN ERHVERVSFORENING

Ifølge lederen og koordinatoren er der mange virksomheder, som ikke har kendskab til de økono-

miske kompensationsmuligheder, der er i forbindelse med efteruddannelse, udover VEU-godtgø-

relse, SVU og AUB-midler. Full Service bidrager til at tydeliggøre og hjemtage alle typer af økonomi-

ske støtte, herunder statens lønkompensation, kompetencefonde og andre relevante fonde samt

økonomisk støtte inden for beskæftigelsesindsatsen. Ifølge lederen er det ofte midler, som virk-

somhederne ikke vidste, de var berettiget til:

Og det er altså penge, de ikke anede, de var berettiget til. Det giver lige pludse-

lig engagement til at sige: “Det kunne da godt være, at vi lige skulle have lidt flere

afsted på de her kurser”.

LEDER

Som ovenstående citat peger på, kan det at tydeliggøre de økonomiske kompensationsmulighe-

der motivere virksomhederne til at anvende VEU-systemet, idet de økonomiske barrierer dermed

mindskes.

6.3.6

Full Service sikrer, at kurserne gennemføres og tilrettelægges efter

virksomhedernes behov

Et perspektiv, der, på tværs af interviewene, derudover fremhæves som særligt relevant for virk-

somhedernes motivation for at benytte AMU, er, at Full Service-konceptet sikrer, at planlagte kur-

ser gennemføres uanset deltagerantal. Som en af virksomhedsrepræsentanterne fortæller, er det

med Full Service-indsatsen muligt for virksomheden at stille med færre medarbejdere, uden at kur-

serne bliver aflyst:

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Full Service hos Rybners

Jeg havde førhen oplevelsen af, at der skulle være minimum x antal deltagere.

Man skulle kunne lukke et hold, for at kurset blev til noget […] Nu har de prøvet

at vende det på hovedet og prøver at fylde holdene på sigt frem for at gøre det fra

start af. Det er genialt, for så kan jeg bare stille med fem mand.

VIRKSOMHEDSREPRÆSENTANT

At Full Service sikrer, at kurserne bliver gennemført, fremhæves desuden i workshoppen som sær-

ligt vigtigt, idet det bidrager til forsyningssikkerhed for virksomhederne. Ifølge Rybners betyder det,

at når planlægningen af efteruddannelse sættes i gang, så gennemføres den også, og så er det kun

kunden, der kan aflyse. Som koordinatoren beskriver, handler det om, at virksomhederne har tillid

til, at efteruddannelsesforløbene også bliver til noget:

Det er også tilliden til, at der er rigtig mange virksomheder, der har oplevet, at

de brugte meget planlægning på at hive folk ud fra produktionen, og så lige plud-

selig har det vist sig, at der er to, der er syge, så de ikke har opnået minimumsan-

tallet på holdet, og så er det blevet aflyst. Og så har de skulle starte hele planlæg-

ningsarbejdet igen, og når de oplever det et par gange, så opgiver virksomheden

simpelthen. Der bliver for meget bøvl i det, og der går vi ind og garanterer gen-

nemførsel.

KOORDINATOR

Derudover peger caseundersøgelsen på, at Full Service-indsatsen ligeledes understøtter en fleksi-

bel tilrettelæggelse af undervisningen, som tager udgangspunkt i virksomhedernes behov, og at

dette har betydning for virksomhedernes brug af AMU. Som en repræsentant for en erhvervsorgani-

sation fortæller:

Vi hører tit fra virksomhederne: “Jeg ville gerne have sendt nogle på kursus,

men tid, økonomi osv. spænder ben for det”. Det, at Rybners’ Full Service er flek-

sibelt og passer til virksomhedens hverdag, er vigtigt, frem for at det er dem, der

skal tilpasse sig kurserne. For så giver de op. Det gider de ikke engang at bøvle

med.

REPRÆSENTANT FOR EN ERHVERVSFORENING

Den fleksible tilrettelæggelse, som Full Service-indsatsen tilbyder, gælder både med hensyn til tid,

sted og indholdet i undervisningen med udgangspunkt i den gældende AMU-lovgivning og faglige

krav for erhvervs- og efteruddannelsesudvalgene.

6.4 Vurdering af indsatsen

På baggrund af caseundersøgelsen, vidensopsamlingen og workshoppen er det EVA’s vurdering, at

Full Service-indsatsen er en lovende indsats i forhold til udfordringen med at rekruttere VEU-kursi-

ster, og at der er potentiale for at arbejde videre med og at udbrede indsatsen til andre institutio-

ner.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Full Service hos Rybners

Evalueringen peger samlet set på, at indsatsen bidrager til at styrke rekrutteringen til AMU, og til at

virksomhederne i højere grad anvender AMU til efteruddannelse af deres medarbejdere. Der er ikke

med denne evaluering grundlag for at gennemføre en egentlig effektanalyse. Evalueringen indike-

rer dog, at indsatsen har haft de ønskede og forventede virkninger i forhold til indsatsens mål, som

er illustreret i forandringsteorien (se afsnit 6.1.3), det vil sige at de mekanismer, der ifølge foran-

dringsteorien skal være til stede for at opnå en virkning, kan genfindes empirisk.

Det er desuden EVA’s vurdering, at indsatsen og kerneelementerne er realistiske at udbrede til an-

dre uddannelsesinstitutioner med henblik på de næste skridt i fasemodellen, nemlig afprøvning og

udbredelse, herunder særligt til andre AMU-udbydere, som størrelsesmæssigt minder om Rybners.

På baggrund af caseundersøgelsen og workshoppen er det dog EVA’s vurdering, at implementerin-

gen af Full Service-indsatsen med et sekretariatet og udvidet virksomhedsservice kan være vanske-

ligt at implementere for mindre institutioner. Det skyldes dels, at den udvidede virksomhedsservice

kræver medarbejdere med specialiserede kompetencer og viden om alle de forskellige økonomi-

ske kompensationsmuligheder, herunder nye puljer og fonde, dels at det kræver finansiering af se-

kretariatet enten gennem interne eller eksterne midler. For mindre institutioner er det ikke sikkert,

at indtægterne i form af kurser vil opveje udgifterne til indsatsen, som det er tilfældet med Rybners,

der er en stor institution.

Derudover er det EVA’s vurdering, at det ligeledes kan være vanskeligt at implementere dele af Full

Service-indsatsen hos institutionerne, der udbyder almen VEU, herunder VUC’er og oplysningsfor-

bund mv. En vigtig del af Full Service-indsatsen er, at de afdækker og oversætter virksomhedernes

behov for kompetenceudvikling til hele uddannelsessystemet, både inden for erhvervsrettet og al-

men VEU. Et perspektiv, som blev fremhævet på workshoppen, er, at det vil være vanskeligt for ud-

byderne af almen VEU at kunne tilbyde en Full Service, der både dækker almen og erhvervsrettet

VEU, idet AMU-området er en del større med mange forskellige kurser sammenlignet med almen

VEU. Derimod peger evalueringen og workshoppen på, at et styrket samarbejde mellem udbyder af

almen og erhvervsrettet VEU i forhold tilift. en Full Service-indsats vil være en fordel.

Mht. udbredelse af Full Service-indsatsen peger Rybners selv på en national model, hvor der etab-

leres et national videnscenter, der ligesom Full Service-sekretariatet fungerer som en videns- og

rådgivningsenhed, der kan hjælpe og understøtte almene, erhvervs- og arbejdsmarkedsuddannel-

sesinstitutioner med at oversætte virksomhedernes kompetencebehov til konkrete efteruddannel-

sesforløb samt vejlede og understøtte hjemtagelse af økonomisk refusion i forbindelse med efter-

uddannelse. EVA vurderer, at det vil være relevant at arbejde videre med en national model for Full

Service-indsatsen i forhold til afprøvning og udbredelse.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

7 Indsats: Virksomhedsopsøgende

arbejde hos HF & VUC Nord

I dette kapitel beskrives HF & VUC Nords virksomhedsopsøgende indsats. Først præsenteres ind-

satsen overordnet, herunder indsatsens formål og målgruppe. I de følgende afsnit beskrives indsat-

sens kerneelementer og forandringsteori. Dernæst belyses forudsætninger for implementering ef-

terfulgt af erfaringer med indsatsens resultater. Kapitlet afsluttes med en vurdering af indsatsen,

herunder hvorvidt indsatsen er lovende i forhold til udfordringen med at rekruttere VEU-kursister

samt potentialet for udbredelse.

Indsatsbeskrivelsen er udarbejdet på baggrund af interviews med en leder, en uddannelsesrådgi-

ver, læsecenterkoordinator og kursister. Indsatsbeskrivelsen bygger derudover på dokumentation i

form af tre forskellige evalueringer af indsatserne. Endelig inddrages perspektiver og vurderinger

fra relevante aktører og andre institutioner. Disse er indsamlet gennem workshoppen og danner

grundlag for afsnittene om resultater og vurderingen af indsatsen.

7.1 Indsatsbeskrivelse

HF & VUC Nords indsats er en systematisk tilgang til det virksomhedsopsøgende arbejde, hvor virk-

somheder og offentlige institutioner understøttes i hele processen i forhold til almen efteruddan-

nelse med hovedfokus på FVU og OBU. Det opsøgende arbejde er organiseret i teamet Uddannelse

og Erhverv, som består af tre fuldtidsansatte, hvoraf den ene er chef for teamet. Teamet dækker ni

nordjyske kommuner og har til hensigt at være opsøgende i forhold til at øge virksomheders og of-

fentlige institutioners kendskab til, hvad svage basale færdigheder betyder, samt hvordan disse

kan styrkes gennem efteruddannelse.

Den opsøgende indsats servicerer virksomheder i forbindelse med deres brug af almen VEU, hvor

arbejdet er organiseret med klare processer og arbejdsdelinger, herunder etablering og pleje af re-

lationer til virksomheder, nøglepersonskurser, screening af medarbejdere, rådgivning i forhold til

økonomiske støttemuligheder, afvikling af undervisning samt evaluering.

Indsatsen hos HF & VUC Nord er et eksempel på, hvordan institutioner gennem det opsøgende ar-

bejde kan understøtte virksomheder i forhold til at løfte deres medarbejderes basale færdigheder

og derigennem styrke rekrutteringen til almen VEU.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Virksomhedsopsøgende arbejde hos HF & VUC Nord

7.1.1

Indsatsens formål og målgruppe

Den virksomhedsopsøgende indsats har til formål at understøtte virksomheder og offentlige insti-

tutioner med hensyn til at afdække deres uddannelsesbehov, bidrage med information om uddan-

nelsestilbud, gennemføre screening og test med henblik på at udbyde relevant undervisning og

derigennem styrke rekrutteringen til almen VEU.

Målgruppen er virksomheder og offentlige institutioner i ni af de nordjyske kommuner og henven-

der sig særligt til små- og mellemstore virksomheder (SMV’er).

Baggrund

Med afsæt i VEU-trepartsaftalen fra 2017 satte bestyrelsen og ledelsen på HF & VUC Nord strategisk

fokus på virksomhedsrettet efteruddannelse af medarbejdere. I forbindelse med den nye strategi

blev teamet Uddannelse og Erhverv etableret i 2019, og der blev afsat ressourcer til den opsøgende

virksomhedsrettede indsats, som skulle øge VEU-aktiviteten med særligt fokus på virksomheder-

nes efterspørgsel.

7.1.2

Indsatsens indhold og kerneelementer

I det nedenstående præsenteres kerneelementerne i HF & VUC Nords opsøgende indsats, herunder

begrundelse for, hvorfor disse er centrale elementer, samt hvordan de udfoldes i praksis.

Hvorfor

kerneelementerne er centrale i forhold til udfordringen med at rekruttere til VEU, bygger på generel

viden fra projektets vidensopsamling (EVA, 2024a), mens

hvordan

kerneelementerne udfoldes i

praksis, er baseret på analyser af de kvalitative interviews og anden dokumentation og materialer

om indsatsen.

Kerneelementerne kan beskrives som de elementer, der tilsammen udgør indsatsen. Et kerneele-

ment skal forstås som en essentiel funktion eller et princip for handling, som er central for, at ind-

satsen virker efter hensigten. Kerneelementet er overordnede hensigter, ikke konkrete aktiviteter.

Kerneelementerne er ikke separate størrelser, men hænger uløseligt sammen og har hver især af-

gørende betydning.

Indsatsen har fire kerneelementer:

Virksomhederne understøttes i deres uddannelsesindsats.

Systematisk og koordineret tilgang til det opsøgende arbejde.

Motivation gennem nøglepersoner.

Fleksibel tilrettelæggelse og gennemførsel af undervisning.

De fire kerneelementer er uddybet hver især på de følgende sider.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Virksomhedsopsøgende arbejde hos HF & VUC Nord

Kerneelement 1: Virksomhederne understøttes i deres uddannelsesindsats

Virksomhederne understøttes i efteruddannelse af deres medarbejdere, og opgaven varetages af uddannelses-

rådgivere med de rette kompetencer

Hvorfor

Vidensopsamlingen peger på, at manglende kendskab til VEU-systemet kan være en barriere for virk-

somheders brug af efteruddannelse, da det kan virke uoverskueligt. Derfor kan institutionerne med

fordel understøtte den mere konkrete planlægning og gennemførelse af uddannelsesindsatsen i virk-

somhederne, herunder rådgive og vejlede virksomheden om planlægningen af uddannelsesindsat-

sen og det administrative arbejde ved ansøgning og hjemtagning af økonomisk støtte. Derudover kan

det mindske virksomhedernes barrierer for at benytte efteruddannelse, at der er én indgang, hvor

virksomhederne ikke er i tvivl om, hvem de skal henvende sig til.

Samtidig viser vidensopsamlingen, at det er væsentligt, at opgaven med at understøtte virksomhe-

derne varetages af medarbejdere fra institutionen, som har de rette kompetencer. I det opsøgende

arbejde er der behov for en kontinuerlig kontakt mellem uddannelsesudbyder og virksomhed, hvor-

for det er afgørende, at de medarbejdere, der har kontakt til virksomhederne, besidder de rette kom-

petencer og kan opbygge en god relation til virksomhederne.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med arbejdet med at understøtte virksomhe-

derne i deres uddannelsesindsats er vigtigt, at:

•

Der etableres en klar organisering,

hvor det er tydeligt for virksomhederne, hvem de kan hen-

vende sig til og få hjælp af i forbindelse med efteruddannelse. HF & VUC Nords indsats er organi-

seret i et Uddannelse og Erhverv team, der består af tre medarbejdere: to uddannelsesrådgivere

og en leder, der arbejder fuldtid med den opsøgende indsats. Organiseringen bidrager til, at der

for virksomhederne er én indgang til efteruddannelse af deres medarbejdere og til en kontinuitet i

bemandingen, der ligeledes understøtter, at virksomhederne har én fast kontaktperson hos HF &

VUC Nord.

•

Virksomhederne understøttes i hele processen

vedrørende efteruddannelse af deres medarbej-

dere. Det gælder fra afdækning af virksomhedens uddannelsesbehov, information om uddannel-

sestilbud, screening og test til tilrettelæggelse og gennemførsel af relevant undervisning på kur-

serne. Uddannelsesrådgiverne gennemfører virksomhedsbesøg, hvor de afstemmer, hvilke behov

og forventninger virksomheden har til kompetenceudvikling af deres medarbejdere. Herefter in-

formeres der om screening og nøglepersonskurser, som varetages af en læsecenterkoordinator,

der efterfølgende, i samarbejde med uddannelsesrådgiveren, tilrettelægger undervisning, som

passer til den enkelte virksomheds behov og medarbejdernes forudsætninger.

•

Det opsøgende arbejde varetages af medarbejdere med de rette kompetencer

i forhold til at

kunne understøtte virksomhederne. HF & VUC Nords uddannelsesrådgivere har stærke kompe-

tencer i forhold til at oversætte virksomhedernes behov for kompetencer til relevante kurser og

undervisning samt motivere virksomhederne til at benytte sig af disse. Desuden ligger der et vig-

tigt relationsarbejde i det opsøgende arbejde, hvorfor netværk og pleje af relationer til virksom-

hederne er essentielt.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Virksomhedsopsøgende arbejde hos HF & VUC Nord

Kerneelement 2: Systematisk og koordineret tilgang til det opsøgende arbejde

Det opsøgende arbejde er systematisk, og der er en klar struktur i forhold til den interne arbejdsdeling

Hvorfor

Vidensopsamlingen viser, at opsøgende arbejde kan styrke virksomheders efterspørgsel efter almen

VEU, når den formår både at informere om regler og støttemuligheder samt synliggøre kompetence-

udviklingsbehov og fordele ved, at virksomheden benyttet almen VEU.

Derfor er det vigtigt, at virksomheder rådgives med henblik på at give en forståelse for, hvordan efter-

uddannelse kan bidrage til at fremtidssikre virksomhedens udvikling og være et led på vejen mod

langsigtede mål. Systematik og tæt opfølgning er et nøgleord, og efteruddannelse skal ses som del af

en sammenhængende strategisk proces for virksomhederne.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med arbejdet med en systematisk tilgang til

det opsøgende arbejde er vigtigt at:

•

Have en klar struktur i forhold til arbejdsgange og -opgaver for de opsøgende medarbej-

dere.

Uddannelsesrådgiverne hos HF & VUC Nord har fordelt de ni kommuner imellem sig, hvor

de er hver især er ansvarlige for det opsøgende arbejde, herunder at etablere af nye samarbejder

med virksomheder og servicering af allerede etablerede samarbejder med henblik på efteruddan-

nelse af flere medarbejdere.

•

Have et tæt og koordineret samarbejde mellem den opsøgende medarbejder og undervisere

og/eller andre medarbejdere på institutionen.

Som del af den opsøgende indsats hos HF & VUC

Nord er der et tæt, koordineret samarbejde mellem uddannelsesrådgiverene og institutionens

læsecenterkoordinator, der er ansvarlig for screening af medarbejderne på virksomhederne, samt

den opfølgende samtale vedrørende svaret på screeningen. I den forbindelse er det uddannelses-

rådgiverne og læsecenterkoordinatoren, der overleverer informationer vedrørende den enkelte

virksomheds behov og forventninger til undervisningen samt medarbejdernes faglige forudsæt-

ninger til underviserne. Dette sker med henblik på, at underviserne kan tilrettelægge relevant un-

dervisning på de pågældende virksomheder og medarbejdere.

•

Sikre gode og systematiske overleveringer mellem medarbejdere.

HF & VUC Nord anvender

CRM-systemer for at sikre ensartethed i arbejdsgangene og gode overleveringer mellem medar-

bejdere. For hver virksomhed oprettes et skema, hvor alle arbejdsgange er oplistet og fordelt.

Skemaet indeholder følgende informationer: 1) virksomhedens behov og forventninger til efter-

uddannelsesforløbet, praktiske foranstaltninger vedrørende lokation, holdstørrelse, forplejning

mv., 2) SVU og rådgivning i forhold til muligheder for økonomisk støtte gennem kompetence-

fonde, 3) screening, og 4) hvem der gør hvad, og hvornår det gøres. Skemaet bidrager dermed til

en god og systematisk overlevering og struktur i forhold til det opsøgende arbejde og bidrager til,

at underviserne har den nødvendige information for at kunne gennemføre undervisningen med

udgangspunkt i virksomhedens behov.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Virksomhedsopsøgende arbejde hos HF & VUC Nord

Kerneelement 3: Motivation gennem nøglepersoner

Udvalgte medarbejdere bliver ambassadører for efteruddannelse gennem nøglepersonkurser

Hvorfor

Jf. vidensopsamlingen, er en central barriere for voksnes deltagelse i VEU negative skoleerfaringer,

og dette kan særligt være en barriere for deltagelse i almen VEU. Denne barriere kan imødegås ved at

udpege nøglepersoner i virksomhederne, som bliver ambassadører for efteruddannelse, og som kan

bidrage med at informere de øvrige medarbejdere om screening og deltagelse i VEU. Det kan både

være aftabuiserende og motiverende, at det er en kollega, som fortæller om almen efteruddannelse

og screening til VEU, frem for at det kun er en medarbejder fra institutionen.

Nøglepersonerne kan bidrage til at motivere de øvrige medarbejdere ved at informere dem om forde-

lene ved styrkelse af basale færdigheder og ved at bidrage med viden, inspiration, opbakning, hånd-

holdt støtte mv., understøtter det et behov hos voksnes afklaringsproces vedrørende uddannelses-

valg.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med arbejdet med at skabe motivation gen-

nem nøglepersoner er vigtigt, at:

•

Nøglepersonerne udpeges

med sparring fra uddannelsesrådgiveren og læsecenterkoordinato-

ren. Nøglepersoner er ofte tillidsrepræsentanter og andre medarbejdere, som vil være relevante

ambassadører.

•

Der afholdes nøglepersonskurser, hvor medarbejderne klædes på til opgaven.

I forbindelse

med at skabe motivation gennem nøgleperson er det væsentlig, at disse medarbejdere bliver

klædt på til at være ambassadører gennem nøglepersonkurser. Som del af den opsøgende indsats

hos HF & VUC Nord afholdes der nøglepersonkurser. Her fortæller uddannelsesrådgiveren og læ-

secenterkoordinatoren om screening og fordelene ved almen efteruddannelse. Der præsenteres

et udpluk af selve screeningen, som nøglepersonerne selv kan afprøve, med henblik på at de kan

fortælle deres kollegaer om deres oplevelser med den og potentielt mindske usikkerheder, der

kan være forbundet herved.

Kerneelement 4: Fleksibel tilrettelæggelse og gennemførsel af efteruddannelse

Undervisning tilrettelæggelses og gennemføres efter virksomhedernes behov

Hvorfor

Vidensopsamlingen viser, at fleksibel tilrettelæggelse af undervisning i forhold til tid, sted og indhold,

der er tilpasset virksomhedernes behov og forventninger, bidrager til, at virksomhederne oplevelser

almen VEU som relevant og brugbar.

Derudover er en af de væsentligste barriere for virksomheders brug af VEU, at de ikke kan undvære

medarbejderne, mens de deltager i kurser. Det er derfor afgørende, at efteruddannelse af medarbej-

dere tilpasses virksomhedernes behov i forhold til arbejdspres og produktion.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med arbejdet med at tilrettelægge og gen-

nemføre undervisning fleksibelt er vigtigt, at:

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Virksomhedsopsøgende arbejde hos HF & VUC Nord

Undervisning tilrettelæggelses og gennemføres efter virksomhedernes behov

•

Efteruddannelse tilrettelægges fleksibelt i forhold til tid og sted

med udgangspunkt i virk-

somhedernes behov og arbejdsgange. I forbindelse med den systematisk tilgang til det opsø-

gende arbejde afdækker uddannelsesrådgiverne virksomhedernes behov og forventninger til ef-

teruddannelse samt praktiske foranstaltninger. Med afsæt i HF & VUC Nords skema tilrettelægges

undervisningen således, at den ligger på tidspunkter på døgnet, der passer den pågældende virk-

somhed. Eksempelvis kan undervisning foregå i aften- eller nattetimer og i weekender, hvis det er

der, deltagergruppen normalt har arbejdstider. Derudover er undervisningen tilrettelagt fleksi-

belt, i forhold til hvor undervisningen finder sted. Undervisningen kan således afholdes det sted,

som passer virksomheden bedst. Ofte er det som virksomhedsforlagt undervisning, dvs. på virk-

somheden, men der er ligeledes mulighed for at afholde undervisning hos HF & VUC Nord samt på

andre kursuscentre.

•

Antallet af undervisningstimer og længde på efteruddannelsesforløbet er fleksibelt

og kan

justeres, således at det er tilpasset virksomhederne både med hensyn til behov og drift. Ligesom

den fleksible tilrettelæggelse af undervisning i forhold til tid og sted er det en del af det opsø-

gende indsats, at efteruddannelsesforløbene er fleksible i forhold til antallet af undervisningsti-

mer og længden på forløbene. Eksempelvis afholder HF & VUC Nord undervisning over en længere

periode, hvis det bedre passer virksomheden.

7.1.3

Indsatsens forandringsteori

I det følgende præsenteres forandringsteorien for HF & VUC Nords opsøgende virksomhedsrettede

indsats. Hensigten med forandringsteorien er at tydeliggøre, hvordan og hvorfor det opsøgende

arbejde kan føre til de forventede resultater.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

7.2 Implementering

Implementering handler dels om grundlaget for indsatsen, herunder organisering, kompetencer og

eventuelle samarbejder, dels om vigtige forudsætninger for implementeringen. Begge dele er væ-

sentlig at have for øje, hvis indsatsen skal implementeres succesfuldt.

7.2.1

Indsatsens grundlag

Det følgende afsnit berører væsentlige elementer, som danner grundlaget for indsatsen, og som er

koblet til driften af indsatsen. I afsnittet er der særligt fokus på det organisatoriske grundlag som

afsæt for implementeringen af indsatsen.

Grundlaget for den opsøgende indsats er den interne organisering på HF & VUC Nord. Dels er det

afgørende, at der er nedsat et specifikt team, Uddannelse og Erhverv, som udelukkende har til for-

mål at varetage arbejdsopgaver i indsatsens formål. Dels er det også afgørende, at der er klare an-

svars- og arbejdsfordelinger blandt hhv. uddannelsesrådgivere, læsecenterkoordinatorer og admi-

nistrativt personale. Dette er medvirkende til, at virksomhederne oplever samarbejdet som profes-

sionelt og velstruktureret, hvilket har betydning for, om de vælger at prioritere efteruddannelse af

deres medarbejdere.

7.2.2

Implementeringsforudsætninger

I forbindelse med implementeringen af indsatsen er der tre implementeringsforudsætninger, som

er vigtige at have fokus på. Disse forudsætninger er afgørende for, at indsatsen lykkes og skaber de

bedste muligheder for at opnå det ønskede udbytte. De tre implementeringsforudsætninger er:

• Strategisk prioritering og kulturforandring

• Finansiering af det opsøgende arbejde

• Pleje af virksomhedsnetværk.

Disse fremhæves nedenfor med udgangspunkt i erfaringer fra HF & VUC Nords implementering af

indsatsen.

Strategisk prioritering og kulturforandring

Det er afgørende for at kunne udvikle og forandre uddannelsesinstitutionernes arbejde med re-

kruttering, at ledelse og bestyrelse strategisk prioriterer og understøtter dette arbejde. Den opsø-

gende indsats og etableringen af teamet Uddannelse og Erhverv udspringer af en strategisk priori-

tering fra HF & VUC Nords bestyrelse med henblik på at øge VEU-aktiviteten.

At ændre gældende praksis kræver derudover, at ledelsen sætter en strategisk retning for arbejdet,

at man tør satse på noget nyt og afprøve noget, man ikke tidligere har gjort. Indsatsen er en tilgang

til rekruttering af VEU-kursister, som kræver, at man anskuer uddannelsesinstitutionens virke og

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Virksomhedsopsøgende arbejde hos HF & VUC Nord

grundlag anderledes end tidligere. Etableringen af den opsøgende indsats er en del af en kulturfor-

andring hos HF & VUC Nord, hvor man nu i højere grad bruger terminologier som ’salg og kunder’ i

forbindelse med det virksomhedsrettede arbejde med efteruddannelse.

Et perspektiv, som både blev fremhævet under interviewet med lederen samt blev drøftet på work-

shoppen, var, at denne opsøgende og virksomhedsrettede tilgang til uddannelse er et paradigme-

skift for uddannelsesinstitutionerne, og det kræver en kulturændring internt hos institutionernes

medarbejdere, idet det er noget, der kræver tilvænning og tid:

Og så tænker jeg, at det er det der med – og vi er ikke i mål, men en kulturæn-

dring er heller ikke noget, der sker over natten. Så det er noget, hvor man skal

sige: “Vi lægger en treårig plan for det her. Hvad er det, vi gerne vil,” og når det

så efter et halvt år stadig er røde tal på bundlinjen, og vi ikke er helt i mål, så skal

man ikke gå i panik. Man er nødt til at holde fast.

LEDER

Som citatet indikerer, er det altså væsentligt at fastholde arbejdet med at ændre institutionens til-

gang til det opsøgende arbejde for at opnå den øgede VEU-aktivitet, selvom det ikke nødvendigvis

giver positive resultater inden for den første tid.

Finansiering af det opsøgende arbejde

Derudover er det afgørende for indsatsens implementering, at der afsættes særskilte ressourcer til

det opsøgende arbejde og teamet. Det opsøgende arbejde kræver tid, ressourcer og økonomi, hvis

indsatsen skal virke. I den forbindelse er det vigtigt, at der afsættes ”dedikeret tid” i form af medar-

bejdere, som arbejder fuld tid med det opsøgende arbejde. HF & VUC Nord tilbyder gratis at under-

støtte virksomhederne i deres uddannelsesindsats, og det er ikke altid, at det opsøgende arbejde

fører til undervisning og mere aktivitet lige med det samme. Derfor er det afgørende, at der afsæt-

tes særskilte ressourcer til arbejdet, og at der ikke tænkes i en for kort tidshorisont. For som oven-

stående afsnit peger på, er det ikke forventeligt, at indsatsen fra starten vil skabe økonomisk over-

skud eller øget aktivitet. Det kan derimod kan tage længere tid, hvor gevinsten for institutionen

først kan mærkes senere.

Hos HF & VUC Nord er det en bestyrelsesbeslutning og en del af den strategiske prioritering af VEU-

området, at man har afsat ressourcer til det opsøgende arbejde. Indsatsen, herunder udviklingen

og implementering af indsatsen, er finansieret gennem interne midler.

Pleje af virksomhedsnetværk

Prioritering af gode relationer mellem udbyder og virksomheder er en vigtigt forudsætning for en

succesfuld opsøgende indsats. Det er ikke kun i forhold til etableringen af kontakten med nye virk-

somheder, men i lige så høj grad i forhold til den løbende pleje af relationen til de enkelte virksom-

heder. Dette er et ressourcekrævende arbejde, hvorfor det er en fordel, at det er en opgave, som

ligger hos uddannelsesrådgiverne, og at dette er deres primære funktion. Pleje af virksomhedsnet-

værket indebærer dels at følge op hos de virksomheder, der ved det første møde endnu ikke er klar

til at deltage i screening og efteruddannelse, dels at fastholde de virksomheder, som allerede del-

tager eller har deltaget i undervisning på HF & VUC Nord. Dette indebærer et stort arbejde med at

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Virksomhedsopsøgende arbejde hos HF & VUC Nord

forklare, hvorfor og hvornår virksomheder vil have brug for den almene efteruddannelse af de med-

arbejdere, der har mindre gode basale færdigheder. Eksempelvis ved at benytte efteruddannelse

frem for fyringer.

7.3 Erfaringer med indsatsens resultater

Caseundersøgelsen peger på, at HF og VUC Nord har fået en række erfaringer med indsatsen, som

er værd at bemærke. På baggrund af caseundersøgelsen og workshoppen beskriver følgende afsnit

erfaringerne med indsatsens resultater. Resultaterne belyses dels gennem interviewene med leder,

uddannelsesrådgiver og læsecenterkoordinator, dels gennem interviews med kursister.

Datagrundlaget for indsatsen giver desværre ikke mulighed for at belyse resultater set fra virksom-

hedernes perspektiv, idet der ikke er gennemført interviews med virksomheder, som har været en

del af indsatsen. Da dele af den opsøgende indsats retter sig mod virksomhederne, har kursisterne

ikke nødvendigvis et indblik i hele indsatsen. Derfor bygger afsnittet primært på udbyderens egen

vurdering af, hvorvidt indsatsen lever op til sit mål om, at flere skal kende til muligheder og gen-

nemføre kurser inden for FVU og OBU gennem motivation af virksomheder og offentlige institutio-

ner.

7.3.1

Den opsøgende indsats har medført øget VEU-aktivitet

Caseundersøgelsen peger på, at den opsøgende indsats har medført øget aktivitet på FVU og OBU.

Ifølge lederen er aktivitet på FVU og OBU steget med omkring 15 %, siden strategien vedrørende

det opsøgende arbejde blev implementeret til nu, og det øgede antal af virksomhedsbesøg vil også

over tid bidrage med øget aktivitet, da alle erfaringer viser, at der går en vis tid, fra kontakten er

etableret, til undervisningen begynder. Et perspektiv, som fremhæves i interviewene, er, at der i for-

bindelse med implementeringen af indsatsen og det strategiske fokus på det opsøgende arbejde

hos HF & VUC Nord blev sat et mål om at fordoble antallet af årskursister på VEU-området inden for

en treårig periode, dvs. øge aktiviteten til 50 årskursister. Dette mål blev indfriet tidligere end for-

ventet.

Analysen af interviewene med lederen, uddannelsesrådgiver, læsecenterkoordinator samt kursi-

ster peger på særligt fire grunde til, at indsatsen har medført øget VEU-aktivitet:

• Virksomhederne får kendskab til VEU gennem det opsøgende arbejde.

• Virksomhederne mødes af en professionel rådgivning fra teamet i Uddannelse og Erhverv.

• Nøglepersoner og nøglepersonkurser skaber accept, aftabuisering og motivation for almen ef-

teruddannelse.

• Fleksibel tilrettelæggelse af undervisning nedbryder barrierer for medarbejderes deltagelse i

VEU.

Disse fire grunde til, at den opsøgende indsats, ifølge caseundersøgelsen, har bidraget til øget akti-

vitet, udfoldes i de efterfølgende afsnit.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Virksomhedsopsøgende arbejde hos HF & VUC Nord

7.3.2

Virksomhederne får kendskab til VEU gennem det opsøgende arbejde

Caseundersøgelsen peger på, at indsatsen bidrager til, at virksomhederne får øget kendskab til al-

men efteruddannelse og bidrager til, at efteruddannelse opleves som mere relevant og tilgængelig.

Ifølge uddannelsesrådgiveren gennemførte de i 2022 omkring 400 virksomhedsbesøg i forbindelse

med indsatsen. Ikke alle besøg bliver til undervisning og øget aktivitet, men de virksomheder, som i

første omgang takkede nej, vender, ifølge lederen og uddannelsesrådgiveren, ofte tilbage på et se-

nere tidspunkt med et ønske om at få screenet deres medarbejdere med henblik på almen efterud-

dannelse. Som uddannelsesrådgiveren beskriver, bidrager det opsøgende arbejde til at øge kend-

skabet til VEU:

Der bliver bare sået rigtigt mange frø i sådan en proces. Og vi kan godt mærke,

at når der kommer noget nedgang, så er der nogle, der kan huske, at jeg var der-

ude eller [navn på anden uddannelsesrådgiver] var derude, og så ringer og de og

siger: ”Hvordan var det lige, det var?” Så starter man forfra, og det er den gryde,

man hele tiden holder lidt i kog.

UDDANNELSESRÅDGIVER

Ovenstående citat giver et eksempel på, hvordan det opsøgende arbejde og den første kontakt kan

bidrage til, at efteruddannelse opleves som relevant og tilgængeligt. Dette kan eksempelvis være i

forbindelse med nedgangsperioder, hvor medarbejderne ikke har så meget at lave. Samtidig peger

interviewene med både leder, uddannelsesrådgiver og læsecenterkoordinator på, at når først virk-

somhederne har fået kendskab til VEU og medarbejderne har deltaget i efteruddannelse, så er der

flere af virksomhederne, som ønsker nye forløb efter.

7.3.3

Virksomhederne mødes af en professionel rådgivning fra teamet i

Uddannelse og Erhverv

Ifølge lederen og medarbejderne har organiseringen og deres systematisk tilgang til det opsø-

gende arbejde været vigtigt og har medvirket til, at de fremstår som en professionel rådgivningsin-

stans. Dette bidrager til målet om at understøtte virksomheder og offentlige institutioner i hele pro-

cessen i forbindelse med efteruddannelse af medarbejdere og derved rekruttere til VEU. Dette er

ligeledes et element, som blev fremhævet på workshoppen som særligt afgørende for, at indsatsen

lykkes. En uddannelsesrådgiver beskrev det på følgende måde:

Jeg tror, at den organisering, vi har bagved, giver virksomheden en professio-

nel opfattelse af det, vi kommer med.

UDDANNELSESRÅDGIVER

I forbindelse med den systematiske tilgang det til opsøgende arbejdede anvender HF & VUC Nord

CRM-systemer for at sikre ensartethed i arbejdsdelingen og en god overlevering mellem indsatsens

involverede medarbejdere. Den struktur, som værktøjet understøtter, er, ifølge begge informant-

grupper, afgørende for, at teamet formår at fremstå professionelt.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Virksomhedsopsøgende arbejde hos HF & VUC Nord

På tværs af informantgrupper beskriver de, at det er en fordel at se uddannelsesinstitutionen og

teamet som en form for konsulenthus, da virksomhederne har en klar forventning til den ”vare”, de

køber – altså undervisningen. En uddannelsesrådgiver forklarer det på denne måde:

Hele det her set-up, som vi er i gang med her, er afgørende, fordi det er det,

som virksomheden mærker ude i den anden ende […] Selvom vi kommer som

undervisningsinstitution, så kommer vi faktisk næsten som konsulenthus i deres

verden […] De har bare en anden forventning til dem, der kommer, fordi de er

vant til, at når de køber noget, så fungerer det bare. Og vi får heldigvis også ro-

ser, vil jeg lige skynde mig at sige. Det er det, vi hører. Men det er, fordi vi hand-

ler, og vi gør det, vi lover. Det, vi siger, vi kan, det gør vi også, og det betyder

bare noget for virksomhederne. Vi siger ikke ét, og så er det noget andet, der

kommer.

UDDANNELSESRÅDGIVER

Som citatet viser, vurderer HF & VUC Nord, at de formår at møde virksomhederne med en professi-

onel tilgang, hvor der er fokus på at imødekomme det, den enkelte virksomhed forventer.

7.3.4

Nøglepersoner og nøglepersonkurser skaber accept, aftabuisering og

motivation for almen efteruddannelse

Nøglepersoner og nøglepersonkurser kan bidrage til at skabe accept, aftabuisering og motivation

for deltagelse i almen efteruddannelse blandt medarbejderne og dermed føre til øget VEU-aktivi-

tet. Som en del af den opsøgende indsats udpeges nogle af virksomedens medarbejdere til ambas-

sadører for efteruddannelsesforløbene. Gennem nøglepersonskurser klædes medarbejderne på til

opgaven. Nøglepersoner er ofte tillidsrepræsentanter og andre medarbejdere.

Nøglepersonkurserne ligger som en naturlig del af den opsøgende indsats proces forud for scree-

ning af medarbejderne. En læsecenterkoordinator, som er med til at uddanne nøglepersoner og

varetager screening, uddyber:

Nøglepersonskurser er til for at klæde dem på til at kunne snakke med deres

medarbejdere og sige: “Prøv at høre, jeg var oppe og høre om det i går, og det var

helt stille og roligt, og de er faktisk søde nok dem fra VUC”. Så man lige får den

der ro på det, og de kan gå og sprede forhåbentligt de gode budskaber nede på

værkstederne, eller hvor de nu er henne, så det ikke bliver så stort. Det er i hvert

fald givet godt ud, at man har de der nøglepersoner som ambassadører.

LÆSECENTERKOORDINATOR

Interviewet med kursisterne understreger, hvordan nøglepersonerne spiller en vigtig rolle i forbin-

delse med at lade sig screene med henblik på deltagelse i almen efteruddannelse. En kursist be-

skriver sin og sine kollegaers oplevelser på følgende måde:

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Virksomhedsopsøgende arbejde hos HF & VUC Nord

En gruppe [af nøglepersoner] var også ude og snakke med os og alle de andre

medarbejdere, fordi der var nogle medarbejdere, der ikke havde lyst til at blive

screenet. Jeg ved ikke, om det var, fordi de var nervøse eller bange for, hvad der

nu skulle ske. Der kan jo nok ryge nogle tanker igennem hovedet på en eller an-

den måde. Og der var de med ude og få nogle af dem snakket til ro og fik fortalt,

hvad det egentlig gik ud på. Så på den måde var det godt nok, at der var nedsat

den gruppe til at støtte dem.

OBU-KURSIST

Citatet indikerer, at medarbejderne har haft positive oplevelser med nøglepersonernes virke som

ambassadører for undervisningen, og at det har bidraget til at flere er blevet screenet og dermed

deltaget i efteruddannelse.

7.3.5

Fleksibel tilrettelæggelse af kurser nedbryder barrierer for

medarbejderes deltagelse i VEU

Caseundersøgelsen peger på, at fleksibel tilrettelæggelse, hvor undervisningen tilpasses virksom-

hedernes behov i forhold til tid, sted og varighed, mindsker virksomhedernes barrierer for at be-

nytte VEU. Lederen beskriver i følgende citat, at det er en ny måde at tænke uddannelse på, hvor

kurserne i så høj grad tilpasses virksomhedernes behov:

Man kan få kurserne tilrettelagt fleksibelt, og det betyder også, at vi er gode til

at lytte til, hvad der er virksomhedens behov, og så tilrettelægge vores verden ef-

ter det. At det så giver en masse svære slag ind i vores organisation, fordi skole er

meget en 8 til 16-tanke, det er jo også det, der er en udvikling i på nuværende

tidspunkt, at skole også er 24-7 reelt set, uden at det bare er sådan noget, der

bare glider automatisk ned hos underviserne.

LEDER

Som citatet indikerer, er det på den ene side afgørende for, at indsatsen lykkes, at HF & VUC Nord

yder denne fleksibilitet over for virksomhederne, men på den anden side kan det være udfor-

drende internt på institutionen, da det kræver noget ekstra – ikke mindst af underviserne. Hertil

kommer, at det kan betyde større ændringer, i forhold til hvor mange undervisere der er brug for,

når aktiviteten hhv. stiger og falder.

Samtidig peger lederen på, de som udgangspunkt har et princip om ikke at sige nej til at oprette

hold, såfremt der er et rentabelt antal kursister. Dette er, efter lederens vurdering, en grund til, at

de lykkes med indsatsen, samtidig med at det stiller store krav til underviserstaben, eksempelvis i

forhold til at skulle undervise i ydertimer.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Virksomhedsopsøgende arbejde hos HF & VUC Nord

7.4 Vurdering af indsatsen

På baggrund af caseundersøgelsen, vidensopsamlingen og workshoppen er det EVA’s vurdering, at

den opsøgende indsats hos HF og VUC Nord er en lovende indsats i forhold til udfordringen med at

rekruttere VEU-kursister, samt at der er potentiale for at arbejde videre med og udbrede indsatsen.

Evalueringen og de foreløbige resultater peger samlet set på, at indsatsen bidrager til at styrke re-

krutteringen til FVU og OBU, og til at virksomheder og offentlige institutioner understøttes i hele

processen, når deres medarbejdere skal efteruddannes.

Der er ikke med denne evaluering grundlag for at gennemføre en egentlig effektanalyse. Evaluerin-

gen indikerer dog, at indsatsen har haft de ønskede og forventede virkninger i forhold til indsatsens

mål, som er illustreret i forandringsteorien (se afsnit 7.1.3), det vil sige at de mekanismer, der ifølge

forandringsteorien skal være til stede for at opnå en virkning, kan genfindes empirisk.

Det er desuden EVA’s vurdering, at indsatsen og kerneelementerne er realistiske at udbrede til an-

dre uddannelsesinstitutioner med henblik på de næste skridt i fasemodellen, nemlig afprøvning og

udbredelse, herunder særligt til andre VUC’er og oplysningsforbund, som størrelsesmæssigt min-

der om HF og VUC Nord.

På baggrund af caseundersøgelsen og workshoppen er det dog EVA’s vurdering, at implementerin-

gen af det opsøgende arbejde i et team kan være vanskeligere for mindre institutioner. Det skyldes,

at indsatsen kræver medarbejdere med de rette kompetencer og viden i forhold til service og det

opsøgende arbejde samt finansiering af teamet enten gennem interne eller eksterne midler. For

mindre institutioner er det ikke sikkert, at indtægterne i form af mere undervisning vil kunne opveje

udgifterne til indsatsen, som det er tilfældet med HF og VUC Nord, der er en større institution, og

som geografisk dækker et stort område. Et perspektiv er dog, at det med denne indsats er muligt at

skalere det opsøgende arbejde, således at det ikke behøver at være et team bestående af tre opsø-

gende konsulenter. Det er dog et vigtigt element i forhold til implementering af indsatsen, at der

ansættes konsulenter, som udelukkende varetager arbejdet med den opsøgende indsats.

HF og VUC Nords opsøgende indsats i forhold til virksomhederne og offentlige institutioner har fo-

kus på FVU og OBU. Et perspektiv, som blev fremhævet på workshoppen, er, at det kan være van-

skeligt at udbrede indsatsen, så den også indbefatter AVU. Grunden til dette er, at virksomhederne

har mere fokus på korte målrettede kurser som AMU og til dels FVU, mens AVU både er et længere

uddannelsesforløb og i forhold til bekendtgørelsen kan være svære at brancherette i samme grad.

Derudover er satsen for SVU lavere for AVU end fx FVU, hvilke ligeledes kan have betydning for virk-

somhedernes lyst til at benytte AVU til almen efteruddannelse af deres medarbejdere.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

8 Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF

Center Midtjylland

I dette kapitel beskrives AOF Center Midtjyllands opsøgende indsats bestående af to projekter: Pro-

jekt Styrket Indsats (PSI) og Læse-, skrive-, regneambassadør (LSR). Først præsenteres de to projek-

ter, der i denne rapport behandles som et samlet koncept (indsatsen). Derefter præsenteres den

samlede indsats, herunder formål og målgruppe. I de følgende afsnit beskrives kerneelementer og

forandringsteori. Dernæst belyses forudsætninger for implementering, efterfulgt af erfaringer med

indsatsens resultater. Kapitlet afsluttes med en vurdering af indsatsen, herunder hvorvidt indsat-

sen er lovende i forhold til udfordringen med at rekruttere VEU-kursister samt potentialet for ud-

bredelse.

Indsatsbeskrivelsen er udarbejdet på baggrund af interviews med en leder, en salgskonsulent og

en underviser. Indsatsbeskrivelsen bygger derudover på dokumentation i form af tre forskellige

evalueringer af projekterne. Endelig inddrages perspektiver og vurderinger fra relevante aktører og

andre institutioner. Disse er indsamlet gennem workshoppen og danner grundlag for afsnittene

om resultater og vurderingen af indsatsen.

8.1 Indsatsbeskrivelse

AOF Center Midtjylland har gennemført to projekter for opsøgende arbejde, der begge har til for-

mål at udbrede kendskabet til mulighederne for almen efteruddannelse:

Projekt Styrket Indsats (PSI)

Projekt læse-, skrive-, regneambassadør (LSR).

Nedenstående giver overblik over de to projekter.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

Projekt Styrket Indsats (PSI)

Projektets overordnede mål er – gennem en styrket og koordineret informations-, motivations- og

rekrutteringsindsats – at flere beskæftigede og ledige (primære målgruppe) gennemfører forbere-

dende voksenuddannelse (FVU) eller ordblindeundervisning (OBU). Projektet skal derigennem med-

virke til, at flere ansatte fastholder beskæftigelse, og at flere ledige opnår varig beskæftigelse. Aktivi-

teterne i PSI henvender sig dels til den primære målgruppe, dels til en sekundær målgruppe, der ud-

gør nøglepersoner i virksomhederne og i jobcentre/a-kasser. Nøglepersonernes funktion uddybes i

afsnit 8.1.2 om kerneelementer. Aktiviteternes formål er således:

• Aktiviteter henvendt til beskæftigede og ledige har til formål at informere om mulighederne i FVU

og OBU, gennemføre screeninger samt motivere til at påbegynde og gennemføre FVU og OBU.

• Aktiviteter henvendt til nøglepersoner i virksomheder har til formål at opspore deltagere og moti-

vere til deltagelse i FVU og OBU samt fastholde og støtte i forhold til videre uddannelse eller kur-

ser.

Hos AOF Center Midtjylland har én medarbejder ansvaret for PSI, hvor der i projektet er en detaljeret

plan, udspecificeret på aktivitetsniveau. PSI er finansieret gennem eksterne projektmidler fra Styrel-

sen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) og er tildelt AOF på landsplan.

Projekt læse-, skrive-, regneambassadør (LSR)

Formålet med projektet er, at løfte de basale færdigheder for beskæftigede og ledige voksne, der har

læse-, skrive og/eller regne udfordringer samt ordblinde i en udvalgt del af Region Midtjylland. Pro-

jektet er sammensat af nogle overordnede aktiviteter:

• Målrettet opsporing af borgere i målgruppen for LSR-udfordringer. Herunder grundlæggende in-

formation om LSR-udfordringer, og hvad dette har af konsekvenser for den enkelte borger og for

virksomheder.

• Bred screening af ledige og medarbejdere i de virksomheder, som LSR-ambassadøren samarbej-

der med. Herunder motivation gennem nøglepersoner.

• Fleksibelt tilrettelagte forløb, der særligt tager højde for virksomhedernes behov.

Det er værd at bemærke, at projektets målgruppe er både ledige og beskæftigede, men eftersom at

projektperioden har været præget af lav ledighed, har det været vanskeligt at fastholde de få ledige,

der er i målgruppen, på de undervisningsforløb, de har været tilmeldt (Marselisborg, 2023a, 2023b).

På baggrund er dette har projektet i realiteten haft fokus på virksomheder og deres medarbejdere

med LSR-udfordringer.

Projektet dækker dels Vestjylland gennem et samarbejde mellem HK Midtvest og AOF Center Midtjyl-

land og dels den østlige del af Region Midtjylland gennem et samarbejde mellem Metal Østjylland og

AOF Center Midtjylland. Begge delprojekter er finansieret gennem midler fra STAR, der er tildelt hen-

holdsvis HK Midtvest og Metal Østjylland, med AOF Center Midtjylland som den udførende part (Mar-

selisborg, 2023a, 2023b).

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

Konceptet for de to projekter er ens, og på trods af at projekterne er beskrevet på lidt forskellig vis,

jævnfør ovenstående, så er der stort indholdsmæssigt overlap, ligesom de i den praktiske udmønt-

ning ligner hinanden meget. Begge er finansieret af STAR, og forskellen ligger primært i samar-

bejdspartnere og projekternes aktiviteter, der for PSI er mere udspecificerede end for LSR, men

hvor indholdet er det samme. Derfor behandles projekterne i resten af indsatsbeskrivelsen som et

samlet koncept (frem over indsatsen) for opsøgende arbejde, der er forankret i én medarbejder på

AOF Center Midtjylland.

8.1.1

Indsatsens formål og målgruppe

Formålet med AOF Center Midtjyllands indsats er at informere, motivere og rekruttere voksne med

svage basale færdigheder til FVU og OBU gennem samarbejde med virksomheder, jobcentre og a-

kasser. Indsatsens opsøgende arbejde har til hensigt at øge virksomheders kendskab til vigtighe-

den af læse-, skrive- og regnefærdigheder hos deres medarbejdere og at skabe bevidsthed om be-

hovet for almen efteruddannelse. Derudover er der fokus på rekruttering af ledige med svage ba-

sale færdigheder gennem jobcentre og a-kasser. Indsatsen har til hensigt at støtte voksne med

svage basale færdigheder gennem hele processen fra opsporingsarbejde til gennemførsel af FVU

og/eller OBU.

Den opsøgende indsats henvender sig både til en primær og en sekundær målgruppe, hvor den

primære målgruppe er voksne med læse-, skrive- og regnevanskeligheder, mens den sekundære

målgruppe er nøglepersoner, der fungerer som ambassadører for FVU og OBU.

8.1.2

Indsatsens indhold og kerneelementer

I det nedenstående præsenteres kerneelementerne i den opsøgende indsats, herunder begrun-

delse for, hvorfor disse er centrale elementer, samt hvordan disse udfoldes i praksis.

Hvorfor

kerne-

elementerne er centrale i forhold til udfordringen med at rekruttere til VEU, bygger på generel vi-

den fra projektets vidensopsamling (EVA, 2024a), mens

hvordan

kerneelementerne udfoldes i prak-

sis, er baseret på analyser af de kvalitative interviews samt anden dokumentation og materialer

om indsatsen.

Kerneelementerne kan beskrives som de elementer, der tilsammen udgør indsatsen. Et kerneele-

ment skal forstås som en essentiel funktion eller et princip for handling, som er central for, at ind-

satsen virker efter hensigten. Kerneelementet er overordnede hensigter, ikke konkrete aktiviteter.

Kerneelementerne hænger uløseligt sammen og har hver især afgørende betydning.

Indsatsen består af fire kerneelementer:

Opsøgende medarbejder

Motivation gennem nøglepersoner

Information og opsporing

Fleksibilitet, servicering og brancherettet undervisning.

Danmarks Evalueringsinstitut

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

De fire kerneelementer er uddybet hver især på de følgende sider.

Kerneelement 1: Opsøgende medarbejder

Ansvaret for det opsøgende arbejde varetages primært af en salgskonsulent

Hvorfor

Vidensopsamlingen peger på, at manglende kendskab til muligheder for almen efteruddannelser er

en barriere virksomheders brug af VEU. Der kan eksempelvis være informationsbarrierer, hvor virk-

somheder ikke kender til mulighederne eller ikke er bevidste om, hvor udbredt behovet for almene

færdigheder er hos deres medarbejdere. Det kan derfor fremme brugen af almen VEU at synliggøre

behovet og fordele for virksomheden, herunder at give virksomhederne forståelse for, hvordan

voksne med svage basale færdigheder begrænses i deres hverdag både på arbejdspladsen og i privat-

livet.

Derudover peger vidensopsamlingen på, at virksomhederne spiller en vigtig rolle ift. voksnes delta-

gelse i almen efteruddannelse. Eksempelvis kan virksomhederne understøtte, at medarbejderne får

kendskab til undervisningsmulighederne samt motivere medarbejderne til at deltage i disse. I den

forbindelse kan en opsøgende medarbejder bidrage til at adressere den vigtige betydning, som ind-

stillingen til uddannelse blandt ledere og medarbejdere i virksomhederne har, herunder i forbindelse

med hvordan man fx ser på det at være ordblind.

Systematisk opsøgende arbejde i tæt og fortløbende dialog med virksomhederne kan motivere til at

benytte tilbud om efteruddannelse af medarbejdere. Det viser vidensopsamlingen, der samtidig pe-

ger på, at kravene til en opsøgende medarbejder er, at denne er proaktiv og vedholdene i forhold til

at etablere kontakt til virksomhederne, herunder støtte fremdriften i virksomhedernes uddannelses-

indsats.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med den opsøgende medarbejder er vigtigt at:

•

Fokusere på de virksomheder, der potentielt set har størst behov.

Herunder at sørge for, at

ledere ser og forstår behovet hos deres medarbejdere, set i relation til de opgaver, der skal løses.

Hos AOF Center Midtjylland har salgskonsulenten primært fokus på små- og mellemstore virk-

somheder (SMV’er), da de sjældent har medarbejdere, fx i form af HR-medarbejdere, der har mu-

lighed for selv at opsøge viden om efteruddannelsesmuligheder. En del af den opsøgende indsats

er ligeledes at tage kontakt til jobcentre og a-kasser med henblik på at sikre, at de relevante sags-

behandlere har den fornødne viden om lediges muligheder inden for FVU og OBU. Salgskonsulen-

ten udbreder desuden viden om, at efteruddannelse af medarbejdere kan være vej til færre afske-

digelser i nedgangsperioder. Det kan betyde, at medarbejderne løbende udvikler deres almene

kompetencer, eller at nye medarbejdere får mulighed for efteruddannelse frem for at være ledige.

•

Have løbende kontakt til virksomheder,

fordi virksomhederne ofte ikke selv efterspørger kon-

takten. Det er derfor vigtigt, at den opsøgende medarbejder er proaktiv og vedholdende i forhold

til at få etableret en kontakt med virksomhederne. Samtidig er det vigtigt, at den opsøgende med-

arbejder aktivt følger op på, om der er fremdrift i virksomhedens uddannelsesindsats, og løbende

understøtter fremdriften. I den opsøgende indsats har salgskonsulenten en tæt og løbende dialog

Danmarks Evalueringsinstitut

100

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

Ansvaret for det opsøgende arbejde varetages primært af en salgskonsulent

med virksomhederne med fokus på kundepleje med henblik på at fortsætte samarbejdet og plan-

lægge og gennemføre ny undervisning.

•

Den opsøgende medarbejder udelukkende beskæftiger sig med rekrutteringsarbejde og har

de rette kompetencer,

således at der skabes fokus og høj kvalitet i arbejdet med at opsøge virk-

somheder. På AOF Center Midtjylland har salgskonsulenten udelukkende arbejdsopgaver inden

for det opsøgende arbejde. Det kræver stærke kompetencer inden for salgsarbejde og kendskab

til efteruddannelsesområdet. I indsatsen er det prioriteret højt, at salgskonsulenten har undervi-

sererfaring og en indsigt i vigtigheden af at have de basale færdigheder. Dette for at øge virksom-

hederne bevidsthed, med hensyn til hvad det kræver af basale færdigheder i forhold til at kunne

varetage jobbet i virksomheden, få et job som ledig eller at kunne begå sig privat.

Kerneelement 2: Motivation gennem nøglepersoner

Udvalgte medarbejdere bliver ambassadører for efteruddannelse gennem nøglepersonkurser

Hvorfor

Vidensopsamlingen viser, at rollemodeller eller ambassadører kan bidrage positivt til dialogen om

almen efteruddannelse. Det er centralt at finde frem til medarbejdere, der kan informere og motivere

kollegaer, idet rollemodeller i samarbejde med ledelsen kan skabe rammer og retning for de mulig-

heder, medarbejderne har for deltagelse i efteruddannelse.

Ved at bidrage med viden, inspiration, opbakning, håndholdt støtte m.v. kan rollemodeller under-

støtte voksne inden for målgruppen, der har behov for at blive afklarede og motiverede for at mod-

tage undervisning. Herunder peger vidensopsamlingen på, at tillidsrepræsentanter med fordel kan

inddrages i dialogen med medarbejderne, for derigennem at skabe tryghed.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med arbejdet med at motivere gennem nøgle-

personer er vigtigt, at:

•

Nøglepersonerne udpeges af ledelsen i samarbejde med salgskonsulenten.

Fokus ligger på at

finde medarbejdere, som kollegaerne, bredt set, føler sig trygge ved og anerkendte af. AOF Center

Midtjylland tilstræber at udvælge dels tillidsvækkende medarbejdere (eksempelvis tillidsrepræ-

sentanter) og dels rollemodeller, der har et erkendt behov for at på styrket deres basale færdighe-

der. Nøglepersonerne motiverer igennem information til de øvrige medarbejdere om basale fær-

digheder på et generelt plan, om mulighederne ved FVU og OBU samt om virksomhedens opbak-

ning til efteruddannelse.

•

Der tilrettelægges nøglepersonkurser,

således at nøglepersonerne klædes på til at motivere

deres kollegaer med særligt henblik på at afmystificere almen efteruddannelse, herunder FVU og

OBU. I jobcentre/a-kasser afholdes nøglepersonkurser for de medarbejdere, der arbejder tæt

sammen med ledige borgere i målgruppen, med henblik på at fx sagsbehandlere har den rette vi-

den om muligheder og begrænsninger inden for FVU og OBU.

•

Der skabes grundlag for at fokusere på motivation af alle medarbejdere,

før det opspores,

hvem der har behov for at få styrket sine basale færdigheder. Den opsøgende indsats inddrager

Danmarks Evalueringsinstitut

101

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

Udvalgte medarbejdere bliver ambassadører for efteruddannelse gennem nøglepersonkurser

således alle medarbejdere i processen, hvilket giver mulighed for senere at spotte medarbejdere,

der ellers ikke var motiverede eller bevidste om deres eget behov.

•

Nøglepersonerne er bindeled mellem udbyder og kursist.

Derfor spiller de en helt central rolle i

indsatsen. De bidrager til at lave oversættelsesarbejde fra virksomhedens og medarbejdernes be-

hov til muligheder inden for FVU og OBU – og vice versa.

Kerneelement 3: Information og opsporing

Alle medarbejdere informeres om muligheden for at deltage i FVU eller OBU. Der foretages screening med hen-

blik på identifikation af medarbejdere inden for målgruppen.

Hvorfor

Af vidensopsamlingen ses det, at obligatorisk screening af basale færdigheder og ordblindhed af alle

eller en større gruppe af medarbejdere og potentielle deltagere har positiv betydning for både kend-

skabet til og deltagelse i almen efteruddannelse. Det kan dels bidrage til, at screening opleves som

mindre farligt af deltagerne, når alle skal igennem det samme, dels at alle får afklaret, om de har be-

hov for at få styrket deres basale færdigheder. Symbolsk udviser det også en accept fra ledelsen om,

at alle, der måtte have behov for efteruddannelse, kan regne med ledelsens opbakning.

Vidensopsamlingen peger derudover på, at det for nogle voksne er forbundet med dårlige skoleerfa-

ringer at skulle vurderes på deres basale færdigheder eller at skulle modtage undervisning i eksem-

pelvis dansk eller matematik. Derfor er det fordelagtigt, hvis screening bygger på et så neutralt hold-

ningsgrundlag som muligt, og at der skabes fælles forståelse for vigtigheden af at besidde læse-,

skrive- og regnefærdigheder.

Samtidig er det er en væsentlig barriere for nogle voksne med svage basale færdigheder, at informa-

tionskanaler ikke når tilstrækkeligt ud til dem, der har behovet. Skriftlig information kan eksempelvis

hæmme muligheden for at formidle den rette information til de rette medarbejdere. Derfor er det

væsentligt med mundtlig dialog og information, der er målrettet den enkeltes færdigheder og behov.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med arbejdet med at informere om mulighe-

derne for FVU og OBU og opsporing er vigtigt, at:

•

Ledelse og nøglepersoner viser opbakning, når der afholdes informationsmøder og scree-

ning.

Salgskonsulenten har et særligt fokus på dette i den indledende dialog samt ved møder

med ledelse og nøglepersonkurser. Dette skal bidrage til at italesætte behovet og gøre det tyde-

ligt over for medarbejderne, at det ikke har negative konsekvenser for deres job, hvis de har van-

skeligheder ved at læse, skrive eller regne. Det er centralt, at der skabes trygge rammer for, at

medarbejdere inden for målgruppen kan tage ejerskab i forhold til at styrke deres basale færdig-

heder.

•

Virksomheden opfordres til at gøre screening obligatorisk

for alle medarbejdere, da det kan

sikre, at alles behov identificeres. Ligeledes bidrager dette til at afmystificere det at skulle scree-

Danmarks Evalueringsinstitut

102

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

Alle medarbejdere informeres om muligheden for at deltage i FVU eller OBU. Der foretages screening med hen-

blik på identifikation af medarbejdere inden for målgruppen.

nes, når det ikke kun er for udvalgte medarbejdere. Hos AOF Center Midtjylland opfordrer salgs-

konsulenten virksomhederne derfor også til at screeningerne er obligatoriske og gerne for hele

medarbejdergruppen.

•

Der er stort fokus på kommunikationen med de medarbejdere, der skal deltage i undervis-

ningen.

I forhold til dette tager indsatsen højde for formatet for kommunikationen og virksomhe-

dens inddragelse, hvilket overvejes nøje, inden medarbejderne informeres. Fokus ligger på at give

tydlige informationer om rammerne for undervisningen, herunder mulighed for løn under delta-

gelse og forventninger til arbejdsindsats. Dette kan ligeledes imødekomme nogle af de voksnes

barrierer for deltagelse med hensyn til dårlige skoleerfaringer, fordi de voksne blive bevidste om,

at efteruddannelse er noget andet end grundskolen.

Kerneelement 4: Fleksibilitet, servicering og brancherettet undervisning

Undervisningen tilrettelægges fleksibelt, virksomhederne serviceres i videst mulig omfang, og indhold tager af-

sæt i virksomhedernes behov.

Hvorfor

Vidensopsamlingen peger på, at virksomhederne har bedre forudsætninger for at prioritere efterud-

dannelse af deres medarbejdere, når de oplever forståelse for deres behov og en høj grad af fleksibili-

tet fra uddannelsesinstitutionerne. Tæt dialog med virksomhederne i forhold til praktiske foranstalt-

ninger og forventninger til indholdet af undervisning giver det bedste grundlag for at realisere ønsker

fra både virksomhed og udbyder. Vidensopsamlingen viser derudover, at udbyderne med fordel kan

gøre tilvalg af efteruddannelse til et mere bekvemt valg end fravalg ved at gøre det lettere at plan-

lægge sammenhængende uddannelsesforløb og forsimple de formelle procedurer for tilmelding, an-

søgning mv.

Desuden peger vidensopsamlingen på, at det er en styrke, når de voksne kan se fordelene ved at få

styrket deres almene færdigheder. Kontekstualiseret undervisning kan fremme motivationen for

både de voksne og virksomhederne. Undervisningen kan derfor med fordel være praksisnær og knyt-

tet til den voksnes arbejds- og/eller privatliv.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med arbejdet med at skabe fleksibilitet, ser-

vice og brancherettet undervisning er vigtigt, at:

•

Virksomheden understøttes i sin uddannelsesindsats

via information, motivation og planlæg-

ning. Det er afgørende, at virksomhederne hjælpes mest muligt på vej, således at de efterlades

med en så lille arbejdsbyrde som muligt. Salgskonsulenten bidrager til dette arbejde og efterstræ-

ber at være omstillingsparat og sikre korte processer, så der hurtigt kan oprettes et virksomheds-

hold eller ændres på undervisningstidspunkter alt efter virksomhedernes behov. Som del af ind-

satsen investeres der i at hjælpe virksomhederne mest muligt med praktikken omkring afholdelse

af undervisning, tilmelding af undervisning og hjemtagning af økonomisk støtte.

•

Undervisningen tilrettelægges med afsæt i virksomhedens virkelighed.

AOF Center Midtjyl-

land har et udpræget fokus på at skabe en intern kultur, hvor alle har forståelse for, at fleksibilitet

Danmarks Evalueringsinstitut

103

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

Undervisningen tilrettelægges fleksibelt, virksomhederne serviceres i videst mulig omfang, og indhold tager af-

sæt i virksomhedernes behov.

spiller en afgørende rolle for, hvilken service der kan ydes over for virksomhederne. Det er eksem-

pelvis vigtigt, at medarbejderne er villige til at tænke uden for de almindelige rammer for under-

visning. Derfor tilbyder AOF Center Midtjylland også undervisning om aftenen og i weekenden el-

ler om virksomhedsforlagt undervisning.

•

Undervisningen indeholder eksempler og materialer, som er relevante

for virksomheden.

Som en del af indsatsen er der fokus på at udvikle undervisning, så den både bliver brancherettet

for at skabe relevans for virksomheden og indeholder elementer, der er relevante for kursisterne i

deres privatliv.

8.1.3

Indsatsens forandringsteori

I det følgende præsenteres forandringsteorien for AOF Center Midtjyllands opsøgende indsats.

Hensigten med forandringsteorien er at tydeliggøre, hvordan og hvorfor det opsøgende arbejde

kan føre til de forventede resultater.

Danmarks Evalueringsinstitut

104

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Danmarks Evalueringsinstitut

105

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

8.2 Implementering

Implementering handler dels om grundlaget for indsatsen, herunder organisering, kompetencer og

eventuelle samarbejder, dels om vigtige forudsætninger for implementeringen. Begge dele er væ-

sentlige at have for øje, hvis indsatsen skal implementeres succesfuldt.

8.2.1

Indsatsens grundlag

Det følgende afsnit berør væsentlige elementer, som danner grundlaget for indsatsen, og som er

koblet til driften af indsatsen. I afsnittet er der særligt fokus på det organisatoriske grundlag som

afsæt for implementeringen af indsatsen.

Grundlaget for indsatsen er, at AOF Center Midtjylland er organiseret internt således, at en medar-

bejder udelukkende beskæftiger sig med det opsøgende rekrutteringsarbejde til FVU og OBU.

Organiseringen understøtter, at salgskonsulenten primært fokuserer på det relationsskabende ar-

bejde, mens lederen på AOF Center Midtjylland varetager den del af processen, der handler om in-

tern koordinering, registrering af kursister, planlægning af kurser og underviserressourcer. Dette

skaber grundlag for et fokuseret virksomhedssamarbejde varetaget af en salgskonsulent med de

rette kompetencer.

En anden del af indsatsens grundlag er et etableret samarbejde med de faglige organisationer, der

kan bidrage med at skabe kontakt til virksomheder, og som også ofte har en fornemmelse af virk-

somhedernes kompetenceudviklingsbehov. I forbindelse med LSR-projektet er der ligeledes etab-

leret et samarbejdet med 3F og Metal Østjylland om finansiering af indsatsen, idet de har søgt og

fået tildelt projektmidler fra STAR.

8.2.2

Implementeringsforudsætninger

I forbindelse med implementeringen af indsatsen er der tre implementeringsforudsætninger, som

er vigtige at have fokus på. Disse forudsætninger er afgørende for, at indsatsen lykkes og skaber de

bedste muligheder for at opnå det ønskede udbytte. De tre implementeringsforudsætninger er:

• Finansiering af det opsøgende arbejde

• Relationsarbejde gennem netværk og kundepleje

• Fælles forståelse og fleksibel organisation.

Disse fremhæves i nedenstående med udgangspunkt i erfaringer fra den opsøgende indsats ved

AOF Center Midtjylland.

Finansiering af det opsøgende arbejde

Det er afgørende, at der afsættes individuelle ressourcer til det opsøgende arbejde, således at de

opgaver, der er forbundet med indsatsen, kan løses med tilstrækkelig fokus og prioritering. For AOF

Center Midtjylland har den eksterne finansiering været en forudsætning for, at indsatsen kunne im-

Danmarks Evalueringsinstitut

106

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

plementeres. Her har det været afgørende, at den opsøgende medarbejder kunne aflønnes gen-

nem projektmidler, idet det for AOF Center Midtjylland er vanskeligt at bruge interne driftsmidler til

opsøgende arbejde. Det er værd at bemærke, at AOF Center Midtjylland er en relativt lille VEU-ud-

byder, hvorfor det er forholdsvis krævende at afsætte ressourcer til, at en medarbejder udeluk-

kende skal arbejde med den opsøgende indsats.

Relationsarbejde gennem netværk og kundepleje

Den relationsskabende del af salgskonsulentens arbejde er central for en succesfuld indsats. Her er

det for det første vigtigt, at den opsøgende medarbejder formår at skabe dialog og samarbejde

med både nye og eksisterende virksomhedskunder. Dette kræver en systematik i, hvilke virksom-

heder der kontaktes hvordan og hvornår. Der ligges særligt vægt på, at det fysiske møde med virk-

somheden er afgørende for relationen og for at gøre det tilgængeligt for virksomheden at benytte

sig af uddannelsestilbuddene.

Fælles forståelse og en fleksibel organisation

Det er vigtigt, at hele organisationen inddrages i indsatsen, således at der skabes en fælles forstå-

else for, at virksomhederne er kunder, der skal serviceres på bedst mulig vis. Således bør undervi-

sere være i stand til at tilrettelægge deres arbejde ud fra aktuelle behov hos de virksomheder, der

opsøges via indsatsen. Det kan eksempelvis være velvilje i forhold til at gennemføre undervisning

ude på virksomhederne i nattetimerne, således at der skabes mulighed for, at medarbejderne kan

fortsætte deres daglige rutiner og arbejdsskemaer, selvom de deltager undervisning i stedet for de-

res sædvandlige natarbejde.

En bred efteruddannelse af medarbejdere på lokalt centerniveau i forhold til virksomhedsopsø-

gende arbejde er ligeledes vigtig. Det gælder også for medarbejdere, der ikke umiddelbart har an-

svar for indsatsen. Det primære formål er her at sikre en fælles intern forståelse og tilgang til virk-

somhedssiden. Det er også centralt, at udbyderen har mulighed for at få timebaserede undervi-

sere, idet det skal være muligt at justere udbuddet af undervisningen, så det tilpasses virksomhe-

dernes behov, der ofte ligger på de samme tidspunkter på året, på tværs af virksomheder.

8.3 Erfaringer med indsatsens resultater

Caseundersøgelsen viser, at AOF Center Midtjylland har fået en række erfaringer med indsatsen,

som er værd at bemærke. På baggrund af caseundersøgelsen og workshoppen beskriver følgende

afsnit erfaringerne med indsatsens resultater. Resultaterne belyses dels gennem interviewene med

leder, dels gennem interviews med salgskonsulent og underviser.

På baggrund af de indsamlede data er det ikke muligt at belyse oplevede resultater set fra virksom-

hederne og kursisternes perspektiv, idet det ikke har været muligt at gennemføre interviews med

virksomheder og kursister, som har været en del af indsatsen. Derfor bygger resultaterne på udby-

derens egne vurderinger af, hvorvidt indsatsen lever op til sit mål om, at flere skal kende til mulig-

heder og gennemføre kurser inden for FVU og OBU gennem motivation af virksomheder og jobcen-

tre/a-kasser.

Danmarks Evalueringsinstitut

107

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

8.3.1

Det opsøgende arbejde har bidraget til øget aktivitet på FVU og OBU

Caseundersøgelsen peger på, at den opsøgende indsats hos AOF Center Midtjylland har øget akti-

viteten på FVU og OBU. Samtidig fremhæver lederen i interviewet, at aktiviteten på FVU og OBU sti-

ger i takt med de ressourcer, der afsættes til opsøgende rekrutteringsarbejde.

Der er en direkte sammenhæng i tilførslen af midler og aktivitet. Jo flere

penge vi prioriterer til det opsøgende arbejde, des flere kursister får vi. Men

kompetencerne hos den opsøgende medarbejder har stor betydning, ligesom

servicering af virksomhederne er afgørende. Vi oplever, at det administrative be-

svær og manglende kendskab til regler er den største barriere for virksomhe-

derne. Derfor ønsker vi også fremadrettet at kunne prioritere flere midler til den

servicerende del.

LEDER

Ifølge lederen og salgskonsulenten skaber indsatsen tydelige rammer for aktivt at opsøge virksom-

heder, hvor udbyderen herigennem har fået en mere praktisk tilgang til rekruttering. I interviewene

med lederen og medarbejderne fremhæver de, at der i mange år har været fokus på udfordringen

med at rekruttere kursister til FVU og OBU, men at det først er med implementeringen af det opsø-

gende arbejde, at de vurderer, at det i højere grad er lykkedes at rekruttere VEU-kursister.

Evaluering af LSR-projektet viser ligeledes, at aktiviteten hos AOF Center Midtjylland er øget med

det opsøgende arbejde, og at en stor andel af de kursister, der er screenet, også er påbegyndt un-

dervisning på FVU og OBU. Evalueringen peger dog samtidig på, at måltallene for indsatsen ikke er

indfriet. I det konkrete LSR-projekt var det målet, at i alt 5.070 beskæftigede, ledige eller opsagte

skulle screenes for læse-, skrive- og regnefærdigheder. Evalueringen viste, at kun lidt over en tred-

jedel af disse screeninger er realiseret. I alt er 1.727 screenet i forbindelse med LSR-projektet, mens

1.018 har påbegyndt undervisning på FVU eller OBU. Heraf har 895 kursister, der er rekrutteret gen-

nem LSR-projektet, gennemført undervisning (Marselisborg 2023a & 2023b).

Analysen af interviewene med lederen, salgskonsulenten og underviser peger på, at den opsø-

gende indsats særligt er lykkedes i forhold til kursister i beskæftigelse gennem virksomhederne, og

at indsatsen har været mindre succesfuld i forhold til rekruttering af ledige.

Caseundersøgelsen peger på, at den opsøgende indsats har været mindre succesfuld i forhold til

rekruttering af ledige. Interview med leder og medarbejder viser, at et øget virksomhedsrettet fokus

har bidraget til bedre at nå målgruppen af voksne med svage basale færdigheder. Rekruttering af

kursister gennem virksomhedssamarbejdet har, ifølge dem, været det mest succesfulde i indsat-

sen. Dette er på trods af, at projektets målgruppe oprindeligt var fordelt på henholdsvis ledige og

beskæftigede. Den eksterne evaluering af LSR-projektet viser, at salgskonsulenten i dette projekt

har besøgt 184 organisationer og gennemført nøglepersonkurser for i alt 189 nøglepersoner. Heraf

var 139 af de besøgte organisationer virksomheder. Evalueringen viser, at det er relativt få jobcen-

tre/a-kasser (i alt 45), der er besøgt igennem projektperioden (Marselisborg, 2023a, 2023 b). I case-

undersøgelsen begrunder salgskonsulenten dette med en bevidst tilpasning af strategien for det

Danmarks Evalueringsinstitut

108

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

opsøgende arbejde, idet virksomhedssamarbejdet har vist sig at give det bedste grundlag for re-

kruttering af kursister.

Analysen peger på særligt tre grunde til, at den opsøgende indsatsen har bidraget til øget aktivitet

på FVU og OBU blandt virksomhederne:

• Virksomhederne og medarbejderne får kendskab til medarbejdernes behov og mulighederne

inden for almen efteruddannelse gennem den opsøgende indsats.

• Det kontinuerligt samarbejde og virksomhedskontakt, som indsatsen tilbyder, understøtter virk-

somhedernes uddannelsesindsats.

• Den fleksible tilrettelæggelse af undervisningen bidrager til, at efteruddannelse er attraktivt for

virksomhederne.

Disse tre grunde til, at den opsøgende indsatsen, ifølge caseundersøgelsen, har bidraget til øget

aktivitet på FVU og OBU, udfoldes i de efterfølgende tre afsnit.

8.3.2

Indsatsen har øget kendskabet til medarbejdernes behov og

mulighederne inden for almen efteruddannelse

Caseundersøgelsen peger på, at den opsøgende indsats bidrager til, at virksomhederne og medar-

bejderne selv får kendskab til medarbejdernes behov og til mulighederne inden for efteruddan-

nelse. Dette understøttet af evalueringerne af LSR og PSI, som peger på, at flere har fået kendskab

til mulighederne inden for FVU og OBU. Samtidig peger evalueringerne på, at der er sket en øget

aktivitet hos AOF Center Midtjylland gennem motivation fra virksomheder og jobcentre/a-kasse, og

at en stor andel af de kursister, der er screenet, også er påbegyndt undervisning på FVU og OBU.

Indsatsen er dermed lykkedes med at øge bevidstheden om medarbejderenes behov ved at synlig-

gøre over for virksomhederne, hvor udbredt læse-, skrive- og regneudfordringer reelt er i virksom-

hederne.

Samtidig peger caseundersøgelsen på, at den opsøgende indsats ligeledes har formået at synlig-

gøre behovet for almen efteruddannelse blandt medarbejderne selv. Dette er sket gennem fælles

information til samtidige medarbejdere om FVU og OBU, screeninger af alle medarbejder samt ved

at udvælge medarbejdere, der gennem nøglepersonkurser bliver klædt på til at være ambassadø-

rer for efteruddannelsesforløbene. Interviewene med lederen og medarbejderne peger derudover

på, at indsatsen motiverer medarbejdere til at forbedre deres basale færdigheder med afsæt i et

stærkt fundament af accept fra virksomheden og nøglepersonerne. Caseundersøgelsen peger lige-

ledes på, at indsatsen har bidraget til, at virksomhederne har fået et øget kendskab til de økonomi-

ske støttemuligheder, hvilket bidrager til at gøre efteruddannelse attraktiv for virksomhederne.

Danmarks Evalueringsinstitut

109

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

8.3.3

Kontinuerligt samarbejde og virksomhedskontakt understøtter

virksomhedernes uddannelsesindsats

Caseundersøgelsen peger på, at det kontinuerlige samarbejde og virksomhedskontakt i den opsø-

gende indsats, der er mellem salgskonsulenten og virksomheden, understøtter virksomhedernes

uddannelsesindsats og dermed bidrager til rekrutteringen af VEU-kursister. Med indsatsen følger

en mere relationel og netværksskabende tilgang til rekruttering af kursister, hvor den opsøgende

medarbejder har formået at skabe øget aktivitet på FVU og OBU ved at skabe og vedligeholde kon-

takt til virksomheder, mens kontakten til jobcentre/a-kasser delvist er foregået gennem en leder på

AOF Center Midtjylland, således at salgskonsulenten primært skal fokusere på samarbejdet med

virksomhederne.

Med hensyn til den kontinuerlige virksomhedskontakt peger interviewede med lederen og medar-

bejderne på, at det er vigtigt, at salgskonsulenten løbende og aktivt følger op på virksomhederne

og deres uddannelsesindsats. Som salgskonsulenten fortæller, så fortsætter virksomhederne med

at benytte efteruddannelse, når de først er kommet i gang:

Når medarbejderne i virksomheden efterspørger flere kurser, er det indikation

på, at vi lykkes med det, vi gør. Når vi én gang er inde, er vi ofte tilbageven-

dende. Nogle virksomheder vælger at blive ved med at screene nyansatte, så

man finder ud af, om de er i målgruppen. Medarbejderne kommer også tilbage

og vil bygge oven på den undervisning, de allerede har fået.

MEDARBEJDER

En central del af indsatsen er det kontinuerlige og løbende opsøgende arbejde, der giver mulighed

for at få flere kursister ind gennem allerede eksisterende samarbejder. Salgskonsulenten rekrutte-

rer således både eksisterende medarbejdere, der ikke tidligere havde mod på at deltage, og nyan-

satte medarbejdere samt sørger for fortsat efteruddannelse af medarbejdere, der allerede har del-

taget i undervisning.

Undervisningen er ikke obligatorisk hos alle virksomheder, selvom alle medarbejdere screenes. Her

er det erfaringen, at de medarbejdere, der i første omgang afviser tilbuddet, selvom de måtte have

behovet, senere ønsker at deltage i undervisningen, når de hører deres kollegaer fortælle om kur-

serne og udbyttet heraf. Derfor er det også vigtigt, at salgskonsulenten sikrer en kontinuerlig og lø-

bende dialog med virksomheden.

8.3.4

Den fleksible tilrettelæggelse af undervisning bidrager til, at FVU og

OBU er attraktiv for virksomhederne

Interviewene med lederen og medarbejderne peger på, at den fleksible tilrettelæggelse af under-

visningen bidrager til, at FVU og OBU opleves som attraktiv for virksomhederne. Caseundersøgel-

sen peger på, at den opsøgende indsats har medført, at uddannelsesinstitutionen er blevet en

mere tilpasningsdygtig organisation, hvor virksomhedernes behov og medarbejdernes hverdagslo-

gistik understøttes ved at tilrettelægge undervisningen herefter.

Danmarks Evalueringsinstitut

110

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

Eksempelvis tilpasses undervisningen til virksomhedernes behov i forbindelse med at fastholde

virksomhedernes medarbejder. Ifølge lederen og medarbejderne har der de seneste år været sær-

ligt gode vilkår på virksomhedsdelen, da beskæftigelsen er høj, og der i mange brancher er rift om

medarbejderne. Derfor er mange virksomheder villige til at holde på medarbejderne, selvom der

kan være nedgangsperioder på bestemte tidspunkter af året. Caseundersøgelsen peger, at der der-

med er grundlag for at motivere virksomhederne til at opkvalificere deres medarbejdere i de perio-

der, hvor der ikke er behov for fuld arbejdsstyrke, men at det kræver en fleksibel organisation, som

nogle gange på kort tid kan få tilrettelagt og gennemført efteruddannelsesforløb.

8.4 Vurdering af indsatsen

På baggrund af caseundersøgelsen, vidensopsamlingen og workshoppen er det EVA’s vurdering, at

den opsøgende indsats hos AOF Center Midtjylland er en lovende indsats i forhold til udfordringen

med at rekruttere VEU-kursister, samt at der er potentiale for at arbejde videre med og udbrede

indsatsen.

Evalueringen og de foreløbige resultater peger samlet set på, at indsatsen bidrager til at øge kend-

skabet til muligheder og gennemførsel af kurser inden for FVU og OBU gennem motivation fra virk-

somheder.

Der er ikke med denne evaluering grundlag for at gennemføre en egentlig effektanalyse. Evaluerin-

gen indikerer dog, at indsatsen har haft de ønskede og forventede virkninger i forhold til indsatsens

mål, som er illustreret i forandringsteorien (se afsnit 8.1.3). Det vil sige at de mekanismer, der ifølge

forandringsteorien skal være til stede for at opnå en virkning, kan genfindes empirisk.

Det er desuden EVA’s vurdering, at indsatsen og kerneelementerne er realistiske at udbrede til an-

dre uddannelsesinstitutioner med henblik på de næste skridt i fasemodellen, nemlig afprøvning og

udbredelse. Indsatsen er relevant at udbrede til både udbydere af FVU, OBU, AVU og AMU.

På baggrund af caseundersøgelsen og workshoppen er det EVA’s vurdering, at det er realistisk for

andre institutioner, herunder både oplysningsforbund mv, VUC’er og AMU-udbydere at implemen-

tere den opsøgende indsats, idet indsatsen er relativt simpel og omfanget afgrænset. Målrettet in-

formation, motivation og rekruttering gennem virksomheder og jobcentre/a-kasser henvender sig

ikke til bestemte kurser eller undervisningstilbud og kræver primært en opsøgende medarbejder

med de rette kompetencer samt en fleksibel organisation.

Dog kræver det, at der afsættes særskilte ressourcer til det opsøgende arbejde, hvilket kan være

mere vanskeligt for mindre institutioner. For nogle institutioner, herunder AOF Center Midtjylland

selv, kan det være vanskeligt at afsætte interne ressourcer (driftsmidler) til det opsøgende arbejde,

og de er derfor afhængige af ekstern finansiering at realisere indsatsen. Dette kan udfordre bære-

dygtigheden af indsatsen, idet institutionen bliver afhængig af, om de får tildelt eksterne midler

målrettet det opsøgende arbejde. Derudover er det EVA’s vurdering, at det kan være en udfordring

Danmarks Evalueringsinstitut

111

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Opsøgende arbejde hos AOF Center Midtjylland

for indsatsens bæredygtighed, at det opsøgende arbejde udelukkende påhviler en enkelt medar-

bejder, idet indsatsen og det opsøgende arbejde bliver skrøbeligt, i tilfælde af at medarbejderen

stopper.

Danmarks Evalueringsinstitut

112

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

9 Indsats: Work in Healthcare hos SOSU

Esbjerg

I dette kapitel beskrives SOSU Esbjergs indsats Work in Healthcare. Først præsenteres indsatsen

overordnet, herunder indsatsens formål og målgruppe. I de følgende afsnit beskrives indsatsens

kerneelementer og forandringsteori. Dernæst belyses forudsætninger for implementering efterfulgt

af erfaringer med indsatsens resultater. Kapitlet afsluttes med en vurdering af indsatsen, herunder

hvorvidt indsatsen er lovende i forhold til udfordringen med at rekruttere VEU-kursister, samt po-

tentialet for udbredelse.

Indsatsbeskrivelsen er udarbejdet på baggrund af kvalitative interviews med en leder, undervisere,

tovholdere, koordinatorer fra SOSU Esbjerg, kursister fra Work in Healthcare samt to repræsentan-

ter fra uddannelsesenheden i Varde Kommune. Indsatsbeskrivelsen bygger derudover på materia-

ler vedrørende indsatsen, herunder forløbsbeskrivelse og informationsmateriale. Endelig inddra-

ges perspektiver og vurderinger fra relevante aktører og andre institutioner. Disse er indsamlet gen-

nem workshoppen og danner grundlag for afsnittene om resultater og vurderingen af indsatsen.

9.1 Indsatsbeskrivelse

Work in Healthcare er et samarbejde mellem SOSU Esbjerg og seks kommuner. Indsatsen er et for-

forløb til Grundforløb 2 (GF2) på SOSU-uddannelserne, hvor kursister, der ikke har dansk som mo-

dersmål, ved hjælp af AMU kan opnå dansksproglige og SOSU-faglige forudsætninger for at kunne

starte og gennemføre en SOSU-uddannelse.

Work in Healthcare er et eksempel på, hvordan AMU kan bruges som forforløb til en erhvervsud-

dannelse og dermed som en karrierevej. Indsatsen er således også en måde at styrke rekrutterin-

gen til AMU på.

9.1.1

Indsatsens formål og målgruppe

De kommunale arbejdsgivere mangler arbejdskraft på social- og sundhedsområdet – både nu og i

fremtiden. Formålet med Work in Healthcare er at hjælpe med at dække behovet for arbejdskraft

ved at rekruttere og opkvalificere tosprogede kandidater gennem AMU-forløb, så de kan påbe-

gynde en SOSU-uddannelse i kommunen, hvor de bliver ansat som en del af indsatsen.

Danmarks Evalueringsinstitut

113

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Work in Healthcare hos SOSU Esbjerg

Indsatsens målgruppe er tosprogede, som er selvforsørgende eller i beskæftigelse i et andet er-

hverv. Desuden kan ledige fra Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats (LAB)-målgrupper, der mat-

cher profilen, søge stillingen. Det er hensigtsmæssigt, at kursisterne har gennemført trin 2 på FVU-

dansk eller modul 2.3 på danskuddannelsen.

Under indsatsen ansættes kursisterne som ufaglærte hos den pågældende kommune, hvor de un-

der indsatsen er i praktik med efterfølgende mulighed for at indgå en uddannelsesaftale. Indsatsen

varer seks måneder. I 2023 blev der udviklet en indsats, som er målrettet ukrainere, der har været i

Danmark i en kortere periode. Denne indsats har en varighed på et år. I det følgende tages der ud-

gangspunkt i førstnævnte indsats på seks måneder.

Baggrunden for Work in Healthcare

Work in Healthcare blev etableret i 2019, i forbindelse med at Varde Kommune blev opmærk-

somme på, at der var en stor andel af tosprogede, primært østeuropæiske borgere, som var flyttet

til Danmark og ikke var i beskæftigelse. Denne gruppe af borgere var i målgruppen for at tage en

SOSU-uddannelse, såfremt deres dansksproglige kompetencer blev styrket.

Siden da har 127 kursister deltaget i Work in Healthcare, og yderligere fem kommuner er blevet en

del af indsatsen: Billund, Esbjerg, Fanø, Ringkøbing-Skjern samt Vejen.

9.1.2

Indsatsens indhold og kerneelementer

I det nedenstående præsenteres kerneelementerne i Work in Healthcare, herunder begrundelse

for, hvorfor disse er er centrale elementer, samt hvordan disse udfoldes i praksis.

Hvorfor

kerneele-

menterne er centrale i forhold til udfordringen med at rekruttere til VEU, bygger på generel viden

fra projektets vidensopsamling (EVA, 2024a), mens

hvordan

kerneelementerne udfoldes i praksis, er

baseret på analyser af de kvalitative interviews og anden dokumentation og materialer om indsat-

sen.

Kerneelementerne kan beskrives som de elementer, der tilsammen udgør indsatsen. Et kerneele-

ment skal forstås som en essentiel funktion eller et princip for handling, som er centralt for, at ind-

satsen virker efter hensigten. Kerneelementet er overordnede hensigter, ikke konkrete aktiviteter.

Kerneelementerne er ikke separate størrelser, men hænger uløseligt sammen og har hver især af-

gørende betydning.

Indsatsen består af fire kerneelementer:

Attraktiv karrierevej

Samarbejde mellem SOSU-skole og kommune

Motivation for deltagelse i indsatsen

Kobling mellem almen og brancherettet undervisning.

De fire kerneelementer er uddybet hver især på de følgende sider.

Danmarks Evalueringsinstitut

114

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Work in Healthcare hos SOSU Esbjerg

Kerneelement 1: Attraktiv karrierevej

AMU anvendes som forforløb til SOSU-uddannelse

Hvorfor

Eksisterende viden peger på, at der er sket en markant stigning i andelen af tosprogede elever på so-

cial- og sundhedsuddannelserne. Mange af disse elever kan ikke få lærepladser på grund af sproglige

barrierer. Således var det 16 % af ansøgerne til en lærerplads på social- og sundhedshjælperuddan-

nelsen og 5 % af ansøgerne til social- og sundhedsassistentuddannelsen, der i perioden fra maj 2021

til august 2023 blev afvist på baggrund af sproglige barrierer.

Samtidig peger vidensopsamlingen på, at eksempelvis AMU-dansk kan bidrage til, at kursister i hø-

jere grad gennemfører og består de branchespecifikke kurser. AMU kan tydeliggøre relevansen af at

opkvalificere voksnes basale færdigheder gennem kurser, der skal styrke basale færdigheder, og som

kan kobles til branchespecifikke kurser, fx som et forforløb.

Derudover kan AMU-forløb anvendes som en karrierevej eksempelvis i forbindelse med opkvalifice-

ring forud for en erhvervsuddannelse eller som del af en erhvervsuddannelse.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med at skabe en attraktiv karrierevej er vig-

tigt, at:

•

Der etableres et tæt samarbejde

med nuværende eller potentielle arbejdsgivere med henblik på

at skitsere attraktive, gensidigt forpligtende karriereveje. I Work in Healthcare samarbejder SOSU

Esbjerg med de lokale kommuner (arbejdsgivere) om AMU-forløbet, således at forløbet kan an-

vendes som karrierevej både med hensyn til at starte på en af SOSU-uddannelserne og med hen-

syn til efterfølgende at få et arbejde.

•

Indsatsen både består af almene undervisning og branchespecifikke fag.

Dette giver kursi-

sterne bedre forudsætninger for at gå i gang med Grundforløb 2 samt at begå sig i en SOSU-prak-

sis. AMU er et godt uddannelsestilbud i forhold til indsatsen, fordi det giver gode forudsætninger

for at kunne imødekomme de behov, som kursisterne har. Desuden er AMU dansk for flygtninge

og indvandrere fleksibelt i forhold til forlængelse af varighed og tilpasning af fagligt indhold.

•

Der er tydelig sammenhæng mellem forforløb og erhvervsuddannelsen,

således at forløbet og

AMU understøtter og bidrager til, at kursisterne får de rette færdigheder og kompetencer i forhold

til at kunne påbegynde en erhvervsuddannelse. Work in Healthcare er skræddersyet som en del af

en karrierevej fra ufaglært til faglært, hvor undervisningen klæder kursisterne på i forhold til

dansksproglige færdigheder og SOSU-faglige kompetencer, som er nødvendige for at påbegynde

og gennemføre en SOSU-uddannelse.

Uddannelsesstatistik (2024). Lokaliseret d. 12.01.2024 på:

https://uddannelsesstatistik.dk/Pages/Reports/1995.aspx.

Danmarks Evalueringsinstitut

115

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Work in Healthcare hos SOSU Esbjerg

Kerneelement 2: Samarbejde mellem SOSU-skole og kommune

SOSU-skole og kommune har en klar organisering af samarbejdet

Hvorfor

Vidensopsamlingen peger på, at et gennemgående kendetegn ved virkningsfulde projekter er, at

de har en stærk projektorganisering, herunder medarbejdere, der besidder de rette kompetencer

til at drive disse projekter ud fra en systematisk tilgang.

Vidensopsamlingen viser desuden, at en tæt og løbende kontakt mellem udbyder og virksomhe-

der/kommuner gør en forskel, og at det er afgørende, at uddannelse gøres til et fælles anlig-

gende.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med samarbejdet mellem SOSU-skole og

kommune er vigtigt at:

•

Nedsætte en fælles arbejdsgruppe

for alle samarbejdspartnere. Udviklingen af indsatsen

sker i dette samarbejde, og alle parter skal se en gevinst i indsatsen. Desuden er det i samar-

bejdet vedrørende udviklingen af indsatsen, at målgruppens forudsætninger kobles til de

krav, der stilles i undervisningen såvel som i praksis.

•

Etablere en klar organisering i samarbejdet

mellem uddannelsesinstitutionen og kom-

mune/arbejdsgiver. I indsatsen afholdes der møder, hvor begge samarbejdspartnere drøfter

hhv. kommunens og uddannelsesinstitutionens forventninger og behov i forbindelse med

indsatsen. Samarbejdet mellem SOSU Esbjerg og kommunerne er ikke kun vigtigt i udvik-

lingsfasen, men gennem hele indsatsen. Og det er i den forbindelse væsentligt, at organise-

ringen af samarbejdet er klart struktureret med en tydelig og gensidig ansvarsfordeling.

•

Etablere en klar ansvarsfordeling vedrørende indsatsen internt

hos både uddannelsesin-

stitutionen og kommune/virksomhed og klarhed omkring, hvilke kompetencer den enkelte

funktion skal besidde. Den interne organisering på SOSU Esbjerg består af flere forskellige

funktioner, herunder koordinatorer, tovholdere samt undervisere, som hver især har en rolle i

forhold til indsatsens virke. Den interne organisering hos kommunerne består af flere forskel-

lige funktioner og ser ikke nødvendigvis ens ud hos alle kommuner. I indsatsen er ansvaret og

rollerne klart fordelt og defineret.

Kerneelement 3: Motivation for deltagelse i indsatsen

Der er en struktureret rekrutteringsstrategi til indsatsen, hvor kursister får løn under forløbet og efterfølgende

jobsikkerhed i form af en lærerplads

Hvorfor

Vidensopsamlingen peger på, at en væsentlig barriere for voksnes deltagelse i efteruddannelse er, at

det vil være for stor en økonomisk byrde at være under uddannelse. Derfor er økonomi og jobsikker-

hed for mange voksne afgørende for deres deltagelse i efteruddannelse – herunder særligt for de

ufaglærte.

Danmarks Evalueringsinstitut

116

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Work in Healthcare hos SOSU Esbjerg

Der er en struktureret rekrutteringsstrategi til indsatsen, hvor kursister får løn under forløbet og efterfølgende

jobsikkerhed i form af en lærerplads

Vidensopsamlingen viser desuden, at for at motivere ufaglærte til at deltage i uddannelse er det væ-

sentligt at informere om fremtidige beskæftigelsesmuligheder. Det gælder også viden om mulighe-

der for lokale uddannelsestilbud og lærepladser i lokalområdet, som også imødekommer et eventu-

elt behov med hensyn til den ufaglærtes private livssituation. Det gælder viden om muligheder for at

sikre økonomisk stabilitet under uddannelse.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med at skabe motivation for deltagelse i ind-

satsen er vigtigt, at:

•

Der afholdes et informationsmøde

forud for indsatsens start. SOSU Esbjerg og pågældende

kommune planlægger og inviterer i fællesskab til informationsmøde om Work In Healthcare forud

for indsatsenes opstart. Her introduceres der til indsatsens rammer, optagelseskrav samt ansæt-

telses- og lønmuligheder.

•

Deltagelse i efteruddannelsesforløbet sker i arbejdstiden med løn.

En central del af Work in

Healthcare er, at kursisterne ansættes af kommunen under forforløbet. Kommunerne opslår stil-

lingerne på deres jobportal på lige fod med andre jobs, og så søger kursisterne ansættelse som

ufaglært ved kommunerne. Specifikke løn- og ansættelsesforhold er aftalt med den relevante fag-

lige organisation, som i dette tilfælde er FOA. FOA indgår som en del af arbejdsgruppen og er an-

svarlig for at formidle disse vilkår i forbindelse med indsatsen. Optagelseskriterierne er fastsat i

samarbejdet mellem SOSU Esbjerg og kommunerne, men det er kommunerne, der er ansvarlige

for rekrutteringen af kursister til indsatsen. I den forbindelse afholdes ansættelsessamtaler, hvor

indsatsens kursister udvælges og informeres om deres mulighed for deltagelse. At modtage løn

under uddannelse er afgørende for kursisterne og skaber således motivation for deltagelse og et

mere attraktivt rekrutteringsgrundlag.

•

Efteruddannelsesforløbet fører til arbejde.

Indsatsen har til formål at bidrage til at dække be-

hovet for arbejdskraft ved at rekruttere og opkvalificere borgere til at kunne påbegynde og gen-

nemføre en SOSU-uddannelse. Derfor en central del af indsatsen ligeledes, at kursisternes ansæt-

telseskontrakt som ufaglært efter forforløbet konverteret til en uddannelsesaftale. Dermed bidra-

ger indsatsen til efterfølgende jobsikkerhed i form af en lærerplads.

Kerneelement 4: Kobling mellem almen og brancherettet undervisning

Koblingen mellem almen og branchespecifik undervisning samt praktik er relevant og motiverende for kursi-

sterne

Hvorfor

Vidensopsamlingen viser, at kursuspakker, der kombinerer almen og branchespecifik undervisning,

kan bidrage til, at flere AMU-deltagere får styrket deres basale færdigheder. Når den almene under-

visning kombineres med den branchespecifikke undervisning, opleves den som mere relevant og mo-

tiverende for deltagerne

Danmarks Evalueringsinstitut

117

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Work in Healthcare hos SOSU Esbjerg

Koblingen mellem almen og branchespecifik undervisning samt praktik er relevant og motiverende for kursi-

sterne

Vekselvirkningen af almen undervisning og branchespecifik undervisning kan derudover bidrage til,

at kursisterne klædes på enten med hensyn til et arbejde inden for branchen eller med hensyn til ef-

terfølgende at kunne starte på en erhvervsuddannelse. Derudover bidrager koblingen mellem almen

og brancherettet undervisning til motivation for de voksne i forhold til at deltage i uddannelse.

Hvordan

Analysen af interviewene peger på, at det i forbindelse med at skabe en relevant struktur for under-

visning og praktik er vigtigt, at:

•

Undervisningen omfatter almen og branchespecifik undervisning.

Indsatsen består af fire

skoleperioder á hhv. 2, 5, 13 og 8 ugers varighed. Skoleperioderne udgøres dels af undervisning i

dansk som andetsprog dels af undervisning i branchefag – begge i regi af AMU. Eksempelvis kan

den branchespecifikke undervisning give indsigt i fagudtryk, mens den danskfaglige undervisning

kan give bedre forudsætninger for at indgå i det kommunikative i faget.

•

Kursisterne får mulighed for indblik i praksis gennem praktik.

Indsatsen består desuden af to

praktikperioder efter første og anden skoleperiode á hhv. to og fire ugers varighed. Praktikugerne

er á 37 timer, hvor kursisterne først er i en såkaldt ’kigge-praktik’ blot som observatør og senere i

indsatsen tager del i arbejdsopgaverne. Kursisten følges gennem indsatsen af en medarbejder fra

praktikstedet. Observationer og erfaringer fra praktikken bringes desuden med i undervisningen i

den efterfølgende skoleperiode. Praktikperioderne giver kursisten indsigt i jobbet som SOSU, og

hvad det indebærer. Desuden giver det anledning til at anvende de dansksproglige kompetencer,

som kursisterne har tilegnet sig i skoleperioden.

•

Undervisningen opleves som relevant og brugbar.

I indsatsen er der fokus på, at kursisterne

oplever undervisningen som relevant og brugbar i forhold til at styrke deres dansksproglige fær-

digheder, samtidig med at de opbygger en SOSU-faglig viden gennem den branchespecifikke un-

dervisning og praktik.

•

Undervisning og praktik ses som to afhængige og sideløbende dele

af indsatsen, hvor læring i

den ene del forudsættes af den anden del. Dette kræver og understøttet af SOSU Esbjergs tætte

og løbende samarbejde med kommunerne.

•

Kursisterne tilbydes mentorstøtte

med henblik på at styrke kursisternes motivation. Dette såvel

under skoledelen som praktikdelen. Mentorstøtten er for kursister med ledighedsbaggrund vare-

taget af skolen og finansieret af jobcentret – for deltagere med beskæftigelsesbaggrund er men-

torstøtten varetaget af den kommunale arbejdsgiver.

9.1.3

Indsatsens forandringsteori

I det følgende præsenteres forandringsteorien for Work in Healthcare. Hensigten med forandrings-

teorien er at tydeliggøre, hvordan og hvorfor indsatsen kan føre til de forventede resultater.

Danmarks Evalueringsinstitut

118

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Danmarks Evalueringsinstitut

119

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

9.2 Implementering

Implementering handler dels om grundlaget for indsatsen, herunder organisering, kompetencer og

eventuelle samarbejder, dels vigtige forudsætninger for implementeringen. Begge dele er væsent-

lig at have for øje, hvis indsatsen skal implementeres succesfuldt.

9.2.1

Indsatsens grundlag

Det følgende afsnit berører væsentlige elementer, som danner grundlaget for indsatsen, og som er

koblet til driften af indsatsen. I afsnittet er der særligt fokus på det organisatoriske grundlag som

afsæt for implementeringen af indsatsen.

Indsatsens grundlag er den klare organisering og fordeling af ansvarsområder mellem SOSU Es-

bjerg og Varde Kommune samt internt hos begge steder. Dette knytter sig til kerneelement 2 vedrø-

rende samarbejde mellem SOSU-skole og kommune og uddybes i det følgende.

Samspillet mellem udbyder og kommune giver nogle klare rammer for opgavefordelingen både

internt hos henholdsvis udbyder og kommune, men også i samarbejdet på tværs af de to aktører.

Herunder er der afsat ressourcer til, at hver enkelt funktion kan varetage de fornødne og relevante

opgaver. Det tætte samarbejde mellem SOSU Esbjerg og kommune skaber grobund for at koble

undervisningen med praktikken, således at begge dele taler sammen, og underviserne kan skabe

de bedste forudsætninger for kursisternes deltagelse.

SOSU Esbjergs organisering

Den interne organisering på SOSU Esbjerg består af flere forskellige funktioner, herunder koordina-

torer, tovholdere og undervisere, som hver især har en rolle i forhold til indsatsens virke. Det er cen-

tralt for organiseringen på SOSU Esbjerg, at en koordinator varetager opgaver forbundet med plan-

lægning af indsatsen, koordinering af undervisernes tid og den indledende kontakt til de kommu-

ner, der indgår i samarbejdet om indsatsen. Ydermere har en tovholder ansvar for den lavpraktiske

planlægning af uddannelsesforløbet, som tager afsæt i en drejebog. Tovholderen er en underviser,

der tilrettelægger undervisningen i forhold til AMU-mål og -ramme og det indholdsmæssige i un-

dervisningen. Gennem løbende evaluering følges der op på indsatsen.

Underviserne er dansk som andetsprog-undervisere samt undervisere med sundhedsfaglige bag-

grunde, som dækker hhv. den danskfaglige og branchespecifikke undervisning. Det er væsentligt,

at begge undervisere har viden om didaktik i forhold til undervisning af kursister, der ikke har

dansk som modersmål. Endvidere er det væsentligt, at det er en underviser, der varetager tovhol-

derfunktionen, da vedkommende har et særligt kendskab til, hvad der sker i undervisningen.

Denne organisering giver et samspillet mellem den almene og den branchespecifikke undervisning

samt grundlag for at forbinde undervisning og praktik i samspil med kommunerne. Organiseringen

medfører også, at tovholderen har indblik i AMU-rammen og gennem sin undervisererfaring har

kendskab til den målgruppe af kursister, som er en del af indsatsen.

Danmarks Evalueringsinstitut

120

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Work in Healthcare hos SOSU Esbjerg

Kommunens organisering

Den interne organisering hos kommunerne består af flere forskellige funktioner og ser ikke nødven-

digvis ens ud hos alle. I det følgende tages der udgangspunkt i Varde Kommunes organisering, som

var den kommune, der har været en del af udviklingen og implementeringen af indsatsen.

Det er uddannelsesafdelingen i Varde Kommune, der varetager arbejdsopgaver vedrørende Work

in Healthcare. Afdelingen består af 13 medarbejdere, som står for rekrutteringen af kursister, her-

under ansættelsessamtaler. Desuden er det dem, der er ansvarlige for kursisternes praktikforløb,

herunder vejledning og ansvarlige for, at de medarbejdere, der skal være kontaktpersoner til kursi-

sterne, er klædt på til denne opgave.

Kommunernes fuldtidsvejledere følger kursisterne på både for-, grund- og hovedforløb. Fuldtids-

vejlederen er også til stede på praktikpladsen. Således opnår de indsigt i kursistens trivsel og ud-

vikling med henblik på at kunne sætte ind, hvis der opstår udfordringer i forløbet.

En repræsentant fra Varde Kommune uddyber rollen som fuldtidsvejleder:

Vi har gjort meget ud af, at fuldtidsvejlederen ikke er inhabil; rollen er ikke at

skulle vurdere nogle af eleverne i forhold til noget. Det er et helle, hvor man kan

komme og tale om forskellige ting, for de har tavshedspligt. Nogle af de kultu-

relle udfordringer, der fx kan være, kan man tale med vejlederen om.

REPRÆSENTANT FRA KOMMUNE

Forcen er, at der gennem fuldtidsvejlederen skabes et frirum, hvor kursisterne får mulighed for at

bearbejde nogle udfordringer eller usikkerheder. Fuldtidsvejlederne spiller derfor også en vigtig

rolle i indsatsen, idet de understøtter både rekruttering og gennemførsel ved at skabe forbindelse

mellem uddannelse og job.

9.2.2

Implementeringsforudsætninger

I forbindelse med implementeringen af indsatsen er der to implementeringsforudsætninger, som

er vigtige at have fokus på. Disse forudsætninger er afgørende for, at indsatsen lykkes, og skaber de

bedste muligheder for at opnå det ønskede udbytte. De to implementeringsforudsætninger er:

• Undervisernes kompetencer på SOSU-skolen

• Det kommunale fagpersonales kompetencer.

Disse fremhæves i nedenstående med udgangspunkt i erfaringer fra Work in Healthcare ved SOSU

Esbjerg.

Undervisernes kompetencer på SOSU-skolen

Kompetencer inden for andetsprogsdidaktik er vigtigt for underviserne på Work in Healthcare, da

det giver de bedste forudsætninger for at tilrettelægge og praktisere relevant og nærværende un-

Danmarks Evalueringsinstitut

121

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Work in Healthcare hos SOSU Esbjerg

dervisning – særligt i forhold til den brancherettede undervisning, hvor underviserne ikke nødven-

digvis har disse kompetencer på forhånd. Dette er også et fokusområde på SOSU Esbjerg og priori-

teres gennem opkvalificering af underviserne, fx i form af diplomuddannelser i dansk som andet-

sprog.

SOSU Esbjerg fremhæver, at der er gode erfaringer med, at underviserne har prioriteret at skabe

gode relationer mellem kursisterne. Desuden er det fordelagtigt at være et mindre team af undervi-

sere, da det giver bedre mulighed for at opnå kendskab til den enkelte kursists læringsforudsæt-

ninger og -strategier. Dette er af stor betydning, når holdene er heterogene i forhold til kursisternes

faglige forudsætninger såvel som deres erfaringer med at indgå i en dansk uddannelseskultur. Det

er i den forbindelse vigtigt, at undervisningen i indsatsen foregår på faste hold uden løbende op-

tag.

Det kommunale fagpersonales kompetencer

Der er både en sproglig barriere og en anden kulturel forståelse for social- og sundhedsfaget, som

kommer til udtryk i forbindelse med kursisternes møde med praksis i praktikperioderne. SOSU Es-

bjerg udbyder derfor et AMU-kursus i interkulturel kompetence i jobudøvelsen for fagpersonalet fra

kommunerne med henblik på at klæde dem på til at kunne tage bedst imod kursisterne i deres

praktikperioder. Kurset giver fagpersonalet værktøjer til at håndtere mødet med etnisk og kulturel

betinget forskellighed, hvilket skaber gode forudsætninger for at skabe en god oplevelse med kur-

sisternes første møde med praksis, og både kursist og kommunen som praktiksted får mest muligt

ud af praktikperioden.

9.3 Erfaringer med indsatsens resultater

Caseundersøgelsen viser, at SOSU Esbjerg har fået en række erfaringer med indsatsen, som er

værd at bemærke. På baggrund af caseundersøgelsen og workshoppen beskriver følgende afsnit

erfaringerne med indsatsens resultater. Resultaterne belyses gennem interviewene med lederen,

undervisere, tovholdere, koordinatorer fra SOSU Esbjerg, kursister fra Work in Healthcare samt to

repræsentanter fra uddannelsesenheden i Varde Kommune.

Det bredere datagrundlag bidrager således også til at belyse oplevede resultater set fra et virksom-

heds- og kursistperspektiv og til at nuancere vurdering af, hvorvidt Work in Healthcare bidrager til

at dække behovet for arbejdskraft ved at rekruttere og opkvalificere tosprogede kandidater gen-

nem AMU-forløb, med henblik på at de påbegynde en SOSU-uddannelse i kommunen, hvor de an-

sættes som en del af indsatsen.

9.3.1

Work in Healthcare har haft et lavt frafald, og mange overgår til

Grundforløb 2

Caseundersøgelsen viser, at det både er SOSU Esbjerg og Varde Kommunes vurdering, at indsatsen

er succesfuld. Dette bygger de blandt andet på, at der har været et meget lavt frafald på indsatsen.

127 kursister har påbegyndt Work in Healthcare, og kun to har valgt at stoppe – og primært af an-

dre årsager end noget, der er rettet mod indsatsen. En repræsentant fra Varde Kommune uddyber:

Danmarks Evalueringsinstitut

122

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Work in Healthcare hos SOSU Esbjerg

Vi får nogle meget kvalificerede medarbejdere uddannet til SOSU-assistenter

og -hjælpere. Indsatsen lever til fulde op til vores forventninger. Frafaldet er så

lavt. Det er næsten et ubetydeligt frafald.

REPRÆSENTANT FRA KOMMUNE

Citatet indikerer derudover, at indsatsen, ud over et lavt frafald, lever op til sit formål om at bidrage

til, at flere skal uddanne sig til social- og sundhedsassistenter og -hjælpere, og at de kommende

medarbejdere har de kompetencer, som praksis kræver. Desuden peger caseundersøgelsen på, at

SOSU Esbjerg ved at udbyde dette forforløb ligeledes lykkes med at øge aktiviteten på AMU og

herigennem rekruttere til VEU.

Dog er der også udfordringer forbundet med rekrutteringen til indsatsen, som fremhæves i inter-

viewene og i forbindelse med workshoppen, da en stor andel af ansøgerne har en videregående

uddannelse fra deres hjemland. Udfordringen i den forbindelse er, at de ikke bliver optaget på for-

løbet, fordi der er fuld deltagerbetaling på AMU for denne målgruppe. Både SOSU Esbjerg og Varde

Kommune fremhæver dette som udfordrende forhold i forbindelse med rekruttering til indsatsen,

da det er potentielle kursister med engagement, som med stor sandsynlighed ville kunne have væ-

ret velkvalificerede kursister og kommende medarbejdere i et fag, som lider under mangel på fag-

lært arbejdskraft. Desuden kan denne begrænsning i rekrutteringen have den betydning, at AMU-

aktiviteten er lavere, end hvad den eller kunne have været, hvis denne målgruppe havde bedre mu-

ligheder for at deltage i indsatsen.

Analysen peger på, at der særligt er to grunde til, at Work in Healthcare, ifølge caseundersøgelsen,

har bidraget til at rekruttere og opkvalificere tosprogede kandidater gennem AMU-forløb, med

henblik på at de påbegynder en SOSU-uddannelse:

• Kursisternes dansksproglige og SOSU-faglige kompetence løftes og forbereder dem til uddan-

nelse og praksis – og det kræver samarbejde.

• Løn og jobsikkerhed bidrager til motivation og et godt rekrutteringsgrundlag.

Disse er to grunde til, at Work in Healthcare, ifølge caseundersøgelsen, er lykkedes, udfoldes i de

efterfølgende afsnit.

9.3.2

Kursisternes dansksproglige og SOSU-faglige kompetencer løftes og

forbereder dem til uddannelse og praksis – og det kræver samarbejde

Caseundersøgelsen viser, at opkvalificering af kursisternes dansksproglige og SOSU-faglige kompe-

tencer samt praktikperioder klæder dem på til at kunne gennemføre GF 2 samt indgå i en SOSU-

praksis. På tværs af informantgrupper fremhæves det, at dette bunder i den sammenhængende

struktur mellem almen og branchespecifik undervisning samt praktik, og at dette er særligt motive-

rende for kursisterne. Strukturen giver desuden mulighed for at skabe relevans for kursisterne i for-

hold til at styrke deres dansksproglige færdigheder, samtidig med at de opbygger en SOSU-faglig

viden, både gennem branchespecifik undervisning og praktik. På tværs af informantgrupper fra

Danmarks Evalueringsinstitut

123

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Work in Healthcare hos SOSU Esbjerg

SOSU Esbjerg og Varde Kommune fremhæves det, at samarbejdet mellem SOSU Esbjerg, kommu-

nerne og de faglige organisationer er helt afgørende for, at de lykkes med ovenstående.

Det er et samarbejde. Vi har siddet sammen og udviklet et forløb, som kan ud-

fylde det behov, de [kursisterne] har, inden de starter på et grundforløb. […] Vi

har hele tiden sørget for at orientere, så alle havde en stemme i det.

REPRÆSENTANT FRA KOMMUNE

Interviewet med en koordinator fra SOSU Esbjerg understøtter ovenstående pointe om, at samar-

bejdet er afgørende:

Styrken er enigheden om, hvad vi vil opnå med dette, samt ejerskabet i det,

fordi alle har været med til at beskrive det [indsatsen].

KOORDINATOR

Som citaterne indikerer, er indsatsen udviklet i samarbejde mellem SOSU Esbjerg og de lokale

kommuner, hvori begge parter ser en gevinst ved indsatsen. Desuden giver samarbejdet mulighed

for løbende drøftelser vedrørende undervisning og praktik, og kursisternes forudsætninger kan

dermed kobles til de krav, der stilles både på uddannelsen og i praksis.

9.3.3

Løn og jobsikkerhed bidrager til motivation og et godt

rekrutteringsgrundlag

Vidensopsamlingen og caseundersøgelsen peger på, at økonomisk og jobmæssig sikkerhed er af-

gørende for voksnes valg og motivation for at deltage i uddannelse. Lederen fremhæver under in-

terviewet, at det er væsentligt for kursisternes deltagelse i indsatsen, at kursisterne tilbydes løn fra

dag ét. Samtidig peger lederen på, at det har betydning for indsatsen succes, at kursisterne ligele-

des kan ansættes som voksenelever under SOSU-uddannelsen. Desuden er der efter endt uddan-

nelse ”nærmest jobgaranti”, hvilket for mange voksne er attraktivt og motiverende:

Man tager ikke bare en uddannelse for uddannelsens skyld, men fordi der står

et job og venter på én.

LEDER

Beskæftigelse er altså et incitament og motiverende for kursisterne. Desuden støtter det fasthol-

delse og motivation, at der indgår en udviklingsplan for deres deltagelse i indsatsen. Forløbet ople-

ves derfor som en karrierevej og ikke blot en opkvalificering. Den strukturerede rekrutteringsstra-

tegi til indsatsen understøtter dette og skaber ifølge SOSU Esbjerg og Varde Kommune et godt

rekrutteringsgrundlag.

Danmarks Evalueringsinstitut

124

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Indsats: Work in Healthcare hos SOSU Esbjerg

9.4 Vurdering af indsatsen

På baggrund af caseundersøgelsen, vidensopsamlingen og workshoppen er det EVA’s vurdering, at

Work in Healthcare er en lovende indsats i forhold til udfordringen med at rekruttere VEU-kursister,

samt at der er potentiale for at arbejde videre med og udbrede indsatsen. Evalueringen og de fore-

løbige resultater peger samlet set på, at indsatsen bidrager til at styrke rekrutteringen til AMU, som

anvendes som redskab til at øge rekruttering til SOSU-uddannelserne.

Der er ikke med denne evaluering grundlag for at gennemføre en egentlig effektanalyse. Evaluerin-

gen indikerer dog, at indsatsen har haft de ønskede og forventede virkninger i forhold til indsatsens

mål, som er illustreret i forandringsteorien (se afsnit 9.1.3), det vil sige at de mekanismer, der ifølge

forandringsteorien skal være til stede for at opnå en virkning, kan genfindes empirisk.

Det er desuden EVA’s vurdering, at indsatsen og kerneelementerne er realistiske at udbrede til an-

dre uddannelsesinstitutioner med henblik på de næste skridt i fasemodellen, nemlig afprøvning og

udbredelse. Indsatser er allerede udbredt til andre uddannelsesinstitutioner. Således er der flere

SOSU-skoler, som med lokale tilpasninger har implementeret konceptet. Fælles for dem er, at det

er forløb, som klargør kursister, som ikke har dansk som modersmål, til at påbegynde GF2 på

SOSU-uddannelserne gennem SOSU-tonet undervisning, der har til hensigt at styrke kursisternes

dansksproglige færdigheder.

Derudover er det EVA’s vurdering, at indsatsen kan udbredes til andre efteruddannelsesområder i

regi af AMU med henblik på at klargøre kursister til at påbegynde en erhvervsuddannelse. På work-

shoppen blev det drøftet, om indsatsen ligeledes kunne have relevans for rekruttering til andre er-

hverv inden for det pædagogiske område, herunder forforløb til pædagogisk assistent (PAU), som

også har en stor andel deltagere, der er tosprogede. På baggrund af caseundersøgelsen og work-

shoppen er det dog EVA’s vurdering, at implementering af indsatsen i sin nuværende form forud-

sætter et samarbejde med kommuner eller virksomheder, idet ansættelse og jobsikkerhed er en

væsentlig motivation for voksnes deltagelse i uddannelse, særligt i denne indsats.

Samtidig er det EVA’s vurdering, at der er potentiale for, at indsatsen udvikles og afprøves som et

samarbejde mellem udbydere af almen og erhvervsrettet VEU, hvor de basale færdigheder og/eller

dansksproglige færdigheder kunne styrkes gennem længere uddannelsesforløb, fx AVU eller FVU.

Danmarks Evalueringsinstitut

125

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Appendiks A – Litteraturliste

Andersen M. (2019).

VEU-håndbogen. Overblik og perspektiver på voksenuddannelse.

Samfundslitte-

ratur.

Andersen M., Wahlgren B., & Wandall J. (2021).

Evaluering. Af læring, undervisning og uddannelse.

udgave. Hans Reitzels Forlag.

BDO. (2023).

Evaluering af kompetence-BOOST Nord.

BDO Danmark.

BEK nr. 439. (2020).

Bekendtgørelse om undervisning m.v. inden for forberedende voksenundervis-

ning.

BUVM, Børne- og Undervisningsministeriet. (2023a).

Systematisk tilgang til forsøg og udvikling i

Børne- og Undervisningsministeriet.

København: Børne- og Undervisningsministeriet.

BUVM, Børne- og Undervisningsministeriet. (2023a).

Metodiske retningslinjer for indsatsudvikling.

København: Børne- og Undervisningsministeriet.

EVA. (2016).

FVU og de svage læsere i Danmark.

København: Danmarks Evalueringsinstitut.

EVA. (2017).

Virksomhedernes behov for basale færdigheder.

København: Danmarks Evalueringsin-

stitut.

EVA. (2020).

Brug af Forberedende voksenundervisning (FVU). En registerundersøgelse af aktivitet,

deltagerprofiler og videre uddannelsesforløb.

København: Danmarks Evalueringsinstitut.

EVA. (2021a).

Evaluering af AMU-udbydernes arbejde med basale færdigheder.

København: Dan-

marks Evalueringsinstitut.

EVA. (2021b).

Evaluering af trepartsaftalens pulje til opsøgende arbejde.

Hovedrapport. København:

Danmarks Evalueringsinstitut.

EVA. (2021c).

AMU som indgang til styrkede basale færdigheder.

Aktivitetsanalyse af AMU-kurser

målrettet styrkede basale færdigheder i perioden 2008-2019. København: Danmarks Evalueringsin-

stitut

Danmarks Evalueringsinstitut

126

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Appendiks A – Litteraturliste

EVA. (2021d).

Virksomheders brug og vurdering af AMU i 2021.

København: Danmarks Evalueringsin-

stitut.

EVA. (2023).

Evaluering af voksenpædagogiske miljøer på FVU.

København: Danmarks Evalueringsin-

stitut

EVA. (2024a).

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister. Vidensopsamling.

København: Danmarks

Evalueringsinstitut.

EVA. (2024b).

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister. Inspirationskatalog.

København: Danmarks

Evalueringsinstitut.

Hansen. J.F. (2023).

Evaluering: Projekt Styrket Indsats 2 (PSI 2).

Practicum.

Klindt, M.P. (2023).

Barrierer for deltagelse i almen VEU og muligheder for kortuddannede: Et review

af forskningslitteraturen.

Aalborg Universitetsforlag.

Larsen, M., Jørgensen, V., & Rosdahl, A. (2022).

Voksnes basale færdigheder. Udvikling i læse- og reg-

nefærdigheder de seneste 10 år.

København: VIVE – Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for

Velfærd.

Marselisborg Consulting. (2023a).

Evalueringsnotat: Projekt Læse-, skrive-, regneambassadør.

Midtvest og AOF Midt. Marselisborg.

Marselisborg Consulting. (2023b).

Evalueringsnotat: Projekt Læse-, skrive-, regneambassadør.

Metal

Østjylland og AOF Midt. Marselisborg.

Rosdahl, A., Fridberg, T., Jakobsen, V., & Jørgensen, M. (2013).

Færdigheder i læsning, regning og

problemløsning med IT i Danmark.

København: SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd.

Rybners. (uden årstal).

Beskrivelse af Full Service på Rybners.

Lokaliseret d. 10. oktober 2023 på:

https://kursuscenter.rybners.dk/praktisk-info/full-service

SOSU Esbjerg. (uden årstal).

Work in healthcare.

Lokaliseret d. 23. oktober 2023 på:

https://www.sosuesbjerg.dk/kompetencecenteret/introforloeb/work-in-healthcare/

STAR. (Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering) & SOSU Esbjerg (2022).

Work in Healthcare,

projektplan.

Danmarks Evalueringsinstitut

127

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Citat med kildeangivelse er tilladt

Publikationen er kun udgivet i elektronisk form på: www.eva.dk

Foto: iStock

ISBN (www) 978-87-7182-719-4

128

BUU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 154: BUU Orientering om offentliggørelse af projekt om virkningsfuld rekruttering af VEU-kursister

Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) gør uddannelse og dagtilbud

bedre. Vi leverer viden, der bruges på alle niveauer – fra institutioner

og skoler til kommuner og ministerier.

DANMARKS

EVALUERINGSINSTITUT

T 3555 0101

E [email protected]

H www.eva.dk