BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

Beskæftigelsesudvalget 2023-24
BEU Alm.del Bilag 47
Offentligt

Islands Brygge 32D

2300 København S

Tlf. 3524 6000

Mail: [email protected]

Beskæftigelsesministeriet

Holmens Kanal 20

1060 København K

Sendt pr. mail til

[email protected]

Sagsnr. 23-0075

Vores ref. DIST

Deres ref

Den 19. januar 2023

Bidrag til beskæftigelses- og ligestillingsministeriets

ligelønsredegørelsen for 2023

Følgende bidrag udarbejdes på baggrund af Beskæftigelsesministeriets anmodning om, at

arbejdsmarkeds parter bidrager til ligelønsredegørelsen hver tredje år.

Ligeløn er et vigtigt indsatsområde for FH, og siden seneste ligestillingsredegørelse fra 2019

har FH og vores medlemsorganisationer gennemført en række initiativer for at fremme ligeløn

mellem kønnene.

Der er flere årsager til, at der endnu ikke er ligeløn i Danmark. Det stærkt kønopdelte

arbejdsmarked, den skæve fordeling af barsel, begrænset løngennemsigtighed på

arbejdspladserne og lavere løn i kvindedominerede fag er de væsentligste grunde til, at vi

stadigvæk har et løngab mellem mænds og kvinders gennemsnitlige timeløn.

Aftale med DA om ligestilling af forældres ret til barselsdagpenge og

implementering af orlovsdirektivet.

I forbindelse med implementeringen af orlovsdirektivet og øremærkning af 9 ugers

forældreorlov til hver forælder, indgik FH og DA i september 2021 en aftale om, at

implementeringen af orlovsdirektivet skulle understøtte en mere lige fordeling af orlov imellem

forældrene. Modellen som parterne aftalte, lagde op til en total ligedeling af orloven efter

fødslen, hvorefter far/medmor og mor hver kan afholde i alt 24 ugers orlov med ydelser,

hvoraf 11 af ugerne er øremærkede, og de 13 kan overføres til den anden forælder. Det er

også den model, der er omdrejningspunktet i den ændring af barselsloven, som trådte i kraft

d. 2. august 2022.

Flere uger med løn under orlov i OK20 på det private arbejdsmarked.

I forbindelse med overenskomstaftalen på det private arbejdsmarked i 2020 blev parterne bl.a.

enige om at forlænge ugerne med ret til løn under forældreorlov med tre uger, så der i alt blev

øremærket 8 uger til ’den anden forælder’, ud over de to uger med ret til løn under

fædreorloven. Større løndækning under fædre- og medmødres orlov vil reducerer en af de

barrierer, der er for at fædre holder mere orlov. De nye rettigheder ventes derfor at styrke

familiernes inticament til at fordele orloven mere lige imellem sig, hvilket bør have en positiv

virkning på løngabet.

Kampagne og konference på Kvindernes internationale kampdag 8. marts 2019 ’Del

din løn – tal om løn for ligeløn’.

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

Både danske og internationale erfaringer viser, at vi er kommet nærmere ligeløn. Dog er der

stadig lang vej, og vi har langt fra ligeløn i Danmark. FH afholdt derfor, på Kvindernes

Internationale Kampdag i 2019, konferencen #DelDinLøn. Her blev kampagnen ’Del din løn –

tal om løn for ligeløn’ skudt i gang. Kampagnen havde det formål at oplyse og gøre op med

den manglende ligeløn på arbejdsmarkedet – blandt andet ved at få større åbenhed om løn. FH

lagde i den forbindelse op til, at lønmodtagere og arbejdsgivere skulle bryde løntabuet på

arbejdspladserne, og opfordrede politikerne til at gribe ind over for ulige løn. Til selve

konferencen var der debat mellem en række meningsdannere og politikere, herunder Rasmus

Horn Langhof (S), Trine Torp (SF), Jo Krøyer (Forsker), Steen Nielsen (DI) og Jonas Herby

(Cepos). De engelske forskere Joe Dromey og Lesley Rankin kom for at fortælle om

resultaterne fra ”The fair pay report”, og om hvilken effekt lønåbenhed har haft i England. FH

lancerede vores egne anbefalinger, og deltagerne blev også underholdt gennem en

teaterfremvisning, hvor Rejsescenen satte skarpt på uligeløn mellem mænd og kvinder.

Konference om det kønsopdelte arbejdsmarked på Kvindernes Internationale

Kampdag 8. marts 2020.

I anledningen af Kvindernes Internationale Kampdag i 2020 gik FH sammen med 30 faglige

organisationer under FH og AC, og arrangerede en række debatarrangementer i hele

landet. Beggrunden for konferencen var, at vi mener at kønsopdelingen på arbejdsmarkedet og

i uddannelsesvalget er et problem. Det gælder både for den enkelte, der får begrænset sine

muligheder, men også for arbejdsmarkedet og for ligestillingen i vores samfund. Det

kønsopdelte arbejdsmarked er desuden en del af årsagen til løngabet mellem mænd og

kvinders løn. Daværende beskæftigelsesminister Peter Hummelgaard,

arbejdsgiverorganisationer, politikere og eksperter blev derfor inviteret til en debat om,

hvordan vi sikrer et mere kønsblandet og mangfoldigt arbejdsmarked i Danmark.

Årlig kampagne ’Kvindernes sidste arbejdsdag’.

En del af FH’s medlemsorganisationer, og i 2022 også FH, står bag kampagnen ”Kvindernes

Sidste arbejdsdag”, som hvert år gennemføres sammen med medlemsorganisationer fra AC og

Kvinderådet. I 2022 lå kvindernes sidste arbejdsdag den 17. november, og kampagnens

budskab var således, at kvinderne herefter ”frivilligt” gik på arbejde resten af året, grundet

lønforskellen på 13,5% mellem kvinder og mænd. Den landsdækkende kampagne bestod bl.a.

af et fysisk armbånd med testen ”frivillig kvinde i arbejde”, kombineret med en SoMe-

kampagne på Facebook og Instragram. Kampagnen fik stor gennemslag på Twitter, og

løngabet og kampagnens budskab blev taget op af flere medier, bl.a. Deadline.

Samarbejde med arbejdsgiverorganisationerne DA, KL, Danske Regioner og

Medarbejder og Kompetencestyrelsen vedrørende det kønsopdelte arbejdsmarked

og uddannelsesvalg.

I starten af 2021 indgik FH et samarbejde med arbejdsgiverorganisationerne Dansk

Arbejdsgiverforening, Kommunernes Landsforening, Danske Regioner og Medarbejder- og

Kompetencestyrelsen. Formålet med samarbejdet er at gøre en fælles indsats for at få ’åbnet’

det kønsopdelte arbejdsmarked og uddannelsesvalg. Samarbejdet har bl.a. resulteret i en

Epinion-undersøgelse af årsagerne til det kønsopdelte uddannelsesvalg, fire dialogmøder,

hvoraf de tre er blevet afholdt, samt planlægningen af en fælles konference i efteråret 2023 og

udvikling af fælles policyanbefalinger. Samarbejdet består organisatorisk af en styregruppe,

der mødes 4-5 gange om året, og en arbejdsgruppe, der mødes efter behov. FH og DA

koordinerer og sekretariatsbetjener samarbejdet i fællesskab. Samarbejdet har ingen

Side 2 af 8

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

udløbsdato, men fortsætter så længe parterne har interesse i at gøre en fælles indsats på

området. Styregruppen har i første omgang valgt at fokusere på det kønnede uddannelsesvalg,

da det er en af de væsentlige årsager til, at der er et kønsopdelt arbejdsmarked. Det er

hensigten, at samarbejdets fokus herefter bliver rettet mod det kønsopdelte arbejdsmarked.

Rådgivning i forbindelse med forhandlingerne af et nyt EU-direktiv, der skal

fremme løngennemsigtighed.

FH har bidraget med rådgivning i forbindelse med forhandlingerne af et nyt EU-direktiv. FH har

løbende været i dialog med relevante embedsfolk og ordførere i Europa-Parlamentet og

medlemmer af folketingets Europaudvalg med henblik på at få et direktiv, der respekterer den

danske model og skaber større klarhed om begrebet ’arbejde af samme værdi’ og reelt

fremmer lønåbenhed og ligeløn.

FH’s medlemsorganisationers bidrag vedrørende initiativer inden for

ligelønsområdet og administrationen af ligelønslovens regler indenfor de seneste

tre år:

I 3F udarbejder vi en årlig statistik over løngabene indenfor vores fag. Den sidste nye

vedlægges. Handlingsmuligheder drøftes i grupperne og Ligestillingspolitisk udvalg.

I 3F motiverer vi vores ligestillingsansvarlige i de lokale afdelinger samt vores

tillidsrepræsentanter til at deltage i FIU-ligestillings on-line møder om ligeløn, der blev

gennemført under Corona-pandemien.

I regi af FIU-ligestilling har vi deltaget i udarbejdelsen af spil og pjecer om ligeløn. De fremgår

af hjemmesiden

https://ddei5-0-ctp.trendmicro.com:443/wis/clicktime/v1/query?

url=www.fiu%2dligestilling.dk&umid=BA23494F-F1F8-EB05-BEB8-

AE06B998F40D&auth=7223d62a4aa8e01884bc5b145984a3206da5b4d3-

f1f03511c5eb67bf3e4417d1ec65907365090730.

CO-Industri

CO-industri har bidraget til ligelønsområdet ved medvirken i hovedparten af de initiativer, FH

beskriver.

Desuden bidrager CO-industri til administrationen af ligelønslovens regler ved at føre sager i

ligelønsnævnet på vegne af medlemmer og forbund.

Derudover monitorerer CO-industris ligestillingsudvalg brug af fædres barsel vha. indsigt i

Industriens Barselsfond.

Danmarks Lærerforening

Danmarks Lærerforening udarbejder årligt en lønstatistik som blandt andet indeholder

lønstatistik fordelt på mænd og kvinder. Målt på gennemsnitsløn var lønforskellen for de fleste

og største af foreningens stillingsgrupper under 1 % (i begge køns favør afhængigt af gruppe).

I alle stillingsgrupper er der en overvægt af kvinder.

Lønstatistikken viser også, at højeste gennemsnitlige anciennitet samvarierer med højeste

gennemsnitlige løn (børnehaveklasselederne undtaget).

Den årlige lønstatistik udsendes til foreningens kredse, som lokalt forhandler for

medlemmerne, og indgår således i grundlaget for lønfastsættelsen og arbejdet med ligeløn.

Side 3 af 8

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

Dansk Metal

Ud over bidraget til aktiviterne i FIU-Ligestilling har Dansk Metal indgået i FH’s arbejdsgruppe

omkring implementering af orlovsdirektivet, konference omkring det kønsopdelte

arbejdsmarked 8. marts 2020 (står også under FIU-Ligestilling), indgået i en nedsat

arbejdsgruppe fra den tidligere regering under Transportministeriet/Ligestilling omkring mere

ligelig kønsfordeling på EUD uddannelser, som dermed også har indvirkning på ligeløn, samt

deltaget i arbejdsgruppe omkring arbejdet i forbindelse med forhandlingerne af et nyt EU-

direktiv, der skal fremme løngennemsigtighed.

DSR

DSR har på forskellige måder sat ligeløn på dagsordenen i løbet af perioden:



I 2020 blev historiker Astrid Elkjær Sørensen og Institut for Menneskerettigheders

forskningsprojektet: ”Kvindefag i en historisk skruetvinge”, der omhandler 1969-

Tjenestemandsreformens betydning for lønefterslæbet for de kvindedominerede

faggrupper i den offentlige sektor, publiceret. Forskningsprojektet blev finansieret af

Ligelønsalliancen, som DSR, via sit medlemskab af Sundhedskartellet, er en del af. Den

viste, at lønhierarkiet mellem 13 faggrupper i den offentlige sektor fra henholdsvis

1969 og 2019 har stået i stampe de seneste 50 år. Det vil sige, at de traditionelle

kvindefag stort set ligger lige så lavt lønmæssigt som i 1969. Nogle kvindefag falder

endda ned i hierarkiet, selvom deres uddannelser er blevet længere. Rapporten blev

brugt til at sætte lønefterslæbet blandt de kvindedominerede faggrupper i den

offentlige sektor på den politiske dagsorden.

I 2021 lavede DSR kampagnen ”Lønløftet”. Lønløftet var en underskriftsindsamling, der

handlede om at forpligte Folketingets politikere til at rette op på sygeplejerskernes

historiske lønefterslæb. Et lønefterslæb der er på 15-20 procent i forhold til traditionelt

mandsdominerede fag med sammen uddannelsesniveau. Kampagnen indsamlede ca.

60.000 underskrifter.

I løbet af 2022 har DSR arrangeret flere LigelønsTALKS for sine medlemmer.

LigelønsTALKS er digitale debatter, der handler om kampen for ligeløn og opgøret med

sygeplejerskernes historiske lønefterslæb. Emnerne på LigelønsTALKs har bl.a. været

regionernes arbejde for at fastholde sygeplejersker, debat med den tidligere

ligestillingsminister Trine Bramsen og omsorgsværdiens betydning i sundhedsvæsenet.



Finansforbundet

Analyse vedr. løngab

I 2021 fik Finansforbundet Konsulentfirmaet HBS Economics til at analysere de kønsmæssige

lønforhold i den finansielle sektor. Analysen følger nyeste metode, som også anvendes af Det

Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd (VIVE) til analyse af kønsmæssige

lønforskelle på det danske arbejdsmarked.

Analysen finder en samlet lønforskel mellem mænd og kvinder på 18,2 pct. blandt

Finansforbundets medlemmer. Altså tjener mænd gennemsnitligt 18,2 pct. mere end

kvinderne.

Analysen viser, at 10,5 pct. af lønforskellen kan forklares med forskel i uddannelse, erfaring,

personaleansvar, arbejdsfuntioner oa..

Tilbage står at 7,7 pct. af lønforskellen ikke kan forklares af de udvalgte kontrolvariable. Dette

er den såkaldte ’uforklarede’ lønforskel.

Side 4 af 8

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

Analysen viser såedes, at når man sammenligner mænd og kvinder i samme arbejdsfunktion,

med samme uddannelse, erhvervserfaring, arbejdssted m.m., så tjener mændene

gennemsnitligt 7,7 pct. mere end kvinderne.

Link til lønanalyse:

Rapport (finansforbundet.dk)

Ligelønsguide

Finansforbundet har i samarbejde med Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og

Forsikringsforbundet udviklet en guide med anbefalinger og værktøjer til, hvordan man i

finanssektoren kan arbejde konkret med at sætte lys på og reducere lønforskelle.

Et helt væsentligt grundlag er, at de regelsæt og den statistik, der findes om løn og køn, rent

faktisk bliver drøftet og brugt. Det er ligelønsguiden er konkret redskab til.

Guiden omfatter reglerne omkring ligelønsstatistik og ligelønsredegørelser samt en oversigt

over de muligheder og forpligtelser, virksomhederne har i denne forbindelse – og den rummer

også en række specifikke anbefalinger.

Guiden er tænkt som et anvendeligt inspirationskatalog til hvordan man i det daglige kan

arbejde med ligeløn og diversitet og nogle af de bagvedliggende faktorer, der kan sætte sig

som forskel i løn.

Ligelønsguiden er et fælles projekt – og den skal bruges bredt i virksomhederne. Formålet er,

at både HR- og økonomifunktioner, ledere og tillidsrepræsentanter vil derfor kunne finde

hjælp, støtte og inspiration i guiden.

Link til ligelønsguide:

finansforbundet_ligelønsguide_rt4.pdf

Kønsopdelt lønstatistik

Finansforbundet udarbejder en årlig kønsopdelt lønstatistik, som er tilgængelig på

Finansforbundet hjemmeside og viser både lønniveauer for mænd og kvinder i sektoren, samt

lønforskellen på relevante diskokoder. Statistikken er baseret på data fra på Finanssektorens

Arbejdsgiverforenings strukturstatistik.

Link til kønsopdelt lænstatistik:

Lønforskelle på mænd og kvinder (finansforbundet.dk)

Overenskomst

På overenskomstområdet arbejder Finansforbundet aktuelt for at ligestille

mødre/fædre/medmødre mht. barsel og forældreorlov med fuld løn.

Administration i forbindelse med ligelønsloven

Hvad angår administrationen af ligelønslovens regler har Finansforbundet generelt ikke mange

henvendelser og sager vedr. ligeløn. Og ofte er de få sager Finansforbundet modtager svære

at løfte juridisk pga. den kompleksitet der er vedr. arbejde af samme værdi og

sammenlignelighed.

FIU-Ligestilling

FIU-LIgestilingspartnerskabet, som består af Dansk Metal, 3F, Serviceforbundet, HK og Dansk

Sygeplejeråd har gennemført følgende Ligelønsaktiviteter i perioden 2020-2022:



Fyraftensmøder og heldagskurser for TR/AMR: I både 2020, 2021 og 2022 har FIU-

ligestilling udbudt kurser til tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter i ligeløn. Kurserne

har haft til formål at gøre TR og AMR nysgerrige på at undersøge ligeløn hos dem selv,

og at motivere dem til at starte en dialog om løn med kollegaerne. Kurserne har både

informeret om ligelønsstatistikker, lovgivning og hvordan man som TR/AMR kan

undersøge og håndtere løngab på egen arbejdsplads.

Onlinekursus: På baggrund af corona har vi udviklet et onlinekursus, som har været

udbudt til TR og AMR. Kurset har på samme måde som vores fysiske kurser bestræbt

sig på at klæde tillidsvalgte på til at arbejde med ligeløn på egen arbejdsplads. Det har

været et tilbud til de, der ikke har mulighed for at rejse langt for at deltage i kurser.



Side 5 af 8

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023



Konferencer: På konferencerne for 8. marts 2022, Pride 2022 og Åbning af det

kønsopdelte arbejdsmarked har ligeløn og løngab været et tema. Vi har både haft

indlæg om de økonomiske konsekvenser af skævhed i barsel, løngabet mellem homo-

og heteroseksuelle og løngab i pensionsalderen. Formålet har været at sprede ny viden

om udvikling i løngabet samt at have et (ofte overset) intersektionelt perspektiv på

ligeløn.

Ligelønsguide: På baggrund af de seneste års erfaringer fra arbejdet med ligeløn, har

FIU-Ligestilling en ny guide til TR/AMR på trapperne. Guiden har til formål at skabe

dialog om de forskellige ligestillingstemaer på arbejdspladsen, som alle indvirker på, at

der ikke er ligeløn (løn/karriere, struktur, seksuel chikane, barsel, karrieremuligheder,

balance mellem privat- og arbejdsliv osv.) og gøre opmærksom på arbejdspladsens

eventuelle usynlige udfordringer. Udover at skabe dialog skal guiden informere og

tilbyde konkrete handlemuligheder, som arbejdspladsen skal kunne tage i brug i

hverdagen.



FOAs initiativer inden for ligelønsområdet

Det er et højt prioriteret indsatsområde for FOA at få gjort op med den strukturelle uligeløn,

hvor forskelligt arbejde af samme værdi aflønnes ulige.

FOA organiserer en lang række faggrupper, hvor arbejde, der historisk har været betragtet som

kvindearbejde og værdsat til en lav værdi, fortsat i dag lønnes lavere end i fag, hvor arbejde af

samme værdi primært udføres af mænd. Det strukturelle ligelønsproblem er derfor det

dominerende ligelønsproblem på FOAs områder, og det er derfor naturligt, at FOA i særlig grad

er engageret i en række initiativer, der skal mindske den strukturelle uligeløn på tværs af fag,

der ikke mindst findes på et stærkt kønsopdelt arbejdsmarked, hvor kvinder og mænd arbejder

i forskellige fag, sektorer og brancher ikke opnår lige løn for arbejde af samme værdi.

Alle FOAs initiativer kan således ses som bidrag til arbejdet med FN’s verdensmål 8.5 om ”lige

løn for arbejde af samme værdi” og til så vidt muligt allerede nu at handle i overensstemmelse

med EU’s såkaldte løngennemsigtighedsdirektiv, der skal fremme lige løn til mænd og kvinder

for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Af de konkrete initiativer skal der her kun

nævnes de to nedenstående indsatser mod strukturel uligeløn.

Brugbar ligelønsstatistik

I dag har vi ikke dansk statistik, der f.eks. kan give FOA og organisationens medlemmer og

tillidsrepræsentanter svar på, om husassistenter, serviceassistenter eller social- og

sundhedsassistenter har en løn, der svarer til lønnen for andre, som udfører arbejde af samme

værdi. FOA mangler således en ligelønsstatistik, der beskriver, i hvilket omfang arbejde af

samme værdi aflønnes ulige. En sådan statistik kan være et godt redskab i kampen mod lavere

løn for såkaldt kvindearbejde end for andet arbejde af samme værdi. Beregninger af den

såkaldte korrigerede lønforskel, dvs. den tilbageværende lønforskel efter, at der er taget højde

for kvinders og mænds forskellige fordeling på fx uddannelse, erhvervserfaring, sektor,

branche og arbejdsfunktion, er ikke et mål for den strukturelle uligeløns omfang.

Den ligelønsstatistik, vi har i dag, er ’bare’ en statistik over, hvad mænd og kvinder tjener i

gennemsnit. Det er selvsagt bedre end ingenting. Men det er langtfra nok og godt nok. Derfor

har FOA taget initiativ til at undersøge, hvordan der – så vidt muligt – på grundlag af allerede

eksisterende statistiske data og kønsneutrale lønbegreber vil kunne udarbejdes dansk statistik

over omfanget og udbredelsen af uligeløn, hvor forskelligt arbejde af samme værdi aflønnes

ulige.

Side 6 af 8

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

Indtil videre omfatter initiativet en nærmere undersøgelse af, hvordan der kan laves et forslag

til indikator, der beskriver lønforskellen mellem kvindedominerede og ikke-kvindedominerede

erhverv, hvor kravene til arbejdet anses for at være lige, og hvordan der via inddragelse af

arbejdsmarkedets parter heri kan opnås et godt redskab til ligelønsdiskussionerne ved

overenskomstforhandlinger, lokale lønforhandlinger, mv.

Den stadigt pågående undersøgelse indhenter bl.a. inspiration fra Sverige, hvor man har lavet

et forslag, der bygger på, at alle erhverv i Sverige arbejdsmarked grupperet i 13 kravniveauer.

I hver af disse grupper sammenlignes gennemsnitslønnen i alle kvindedominerede erhverv så

med gennemsnitslønnen i alle andre erhverv. Derefter findes et samlet mål for den strukturelle

lønforskel, dvs. forskellen på gennemsnitslønnen i kvindedominerede erhverv og

gennemsnitslønnen for andre i tilsvarende erhverv. Denne forskel anslås i den svenske rapport

herom til lidt mindre end 20 procent.

Da medlemsstaterne ifølge det kommende løngennemsigtighedsdirektiv skal sikre, at der er

værktøjer og metoder til at vurdere og sammenligne arbejdets værdi, er der taget initiativ til at

præsentere resultaterne af FOAs undersøgelse for bl.a. ligestillingsministeren.

Den strukturelle uligeløns årsager

Det kommende løngennemsigtighedsdirektiv vil så vidt vides i skrivende stund pålægge

medlemsstaterne at træffe foranstaltninger for at sikre, at arbejdsgivere har lønstrukturer og

’lønfastsættelsesmekanismer’, der sikrer kvinder og mænd lige løn for samme arbejde eller for

arbejde af samme værdi. Medlemsstaterne skal endvidere sikre, at der er værktøjer og

metoder til at vurdere og sammenligne arbejdets værdi.

Da FOA har et ønske om, at løngennemsigtighedsdirektivet i så vid udstrækning som muligt

implementeres af arbejdsmarkedets parter, har FOA for så vidt angår egne

overenskomstområder iværksat en nærmere historisk funderet undersøgelse af eventuelle

sammenhænge mellem den historiske udvikling af lønstrukturer og

lønfastsættelsesmekanismer. Formålet hermed er at afdække, hvorvidt denne udvikling har

været medvirkende årsag til eventuel ulige løn for arbejde af samme værdi inden for bl.a.

FOAs fagområder. Herigennem ønsker FOA at bidrage til at kvalificere den danske

implementering af løngennemsigtighedsdirektivet.

Frie Skolers Lærerforening

Frie Skolers Lærerforening anser det for et politisk vigtigt fokuspunkt. På vores område, lærere

på de frie skoler, er der som udgangspunkt ikke problemer med ligeløn, da vores medlemmer

er ansat på en anciennitetsbaseret overenskomst med faste løntrin. Der kan således alene tales

om strukturelle lønforskelle mellem kønnene. Nedenfor kommenteres nogle af de (mulige)

strukturelle ligelønsproblemstillinger på vores område.

En andel af lønnen fastsættes lokalt efter aftale mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten. Vi

har lavet undersøgelser, der ikke viser signifikante forskelle mellem kønnene.

På barselsområdet er der fuld pension under hele barselsorloven, men nu hvor der er kommet

nye regler om lige barselsorlov til begge forældre, så halter mændene markant bagefter

kvinderne med lønretten, hvor mor har 20-26 ugers barselsorlov med løn, og far har 9-15

ugers barselsorlov med løn.

Vi har et indtryk af, at der er markant flere deltidsansatte kvinder end mænd. Især ser vi efter

endt barselsorlov mange mødre gå på 80 %´s beskæftigelse i et eller flere år, mens de har

små børn. Vi har dog ingen sikker statistik på området, da vi kun opgør vores medlemmer ved

Side 7 af 8

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

en skillelinje på over eller under 50 %´s ansættelse. Men det er ikke et område, vi som

fagforening tænker at blande os i.

Endelig er der formentlig en overrepræsentation af mandlige ledere i forhold til kønsandelen på

lærerområdet som helhed. Og da ledere generelt er bedre lønnede end lærere, vil det give en

samlet strukturel skævhed, som Frie Skolers Lærerforening dog ikke datamæssigt kan påvise.

Det er heller ikke et område, vi som fagforening tænker at blande os i.

Forsikringsforbundet

Forbedring af barselsorlov

Ved overenskomstforhandlingerne i 2020 blev medforældres barsel udvidet med en uges betalt

orlov, således at medforældre nu har 5 ugers orlov og 11 ugers forældreorlov med løn.

Ligelønsguide 2022

Forsikringsforbundet udgav i 2022 i samarbejde Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og

Finansforbundet en ligelønsguide med anbefalinger og værktøjer til, hvordan man i

finanssektoren kan arbejde med at sætte lys på og reducere lønforskelle. Guiden er primært

rettet mod tillidsrepræsentanter og ansatte i virksomhedernes HR-funktioner.

Kampagner 2020-22

Kvindernes Sidste Arbejdsdag 2022:

Forsikringsforbundet har primært bidraget økonomisk til kampagnen

Kvindernes Internationale kampdag 2020:

Forsikringsforbundet har primært bidraget økonomisk til kampagnen

Kvindernes Internationale kampdag 2021

Forsikringsforbundet har primært bidraget økonomisk til kampagnen

Kønsopdelt lønstatistik 2019-21

Forsikringsforbundet udarbejder årligt en kønsopdelt lønstatistik baseret på Finanssektorens

Arbejdsgiverforenings strukturstatistik. Statistikken har blandt andet til formål at undersøge

løngabet – både generelt inden for forsikring og pension og specifikt inden for jobkategorier

(DISCO-koder).

Statistikken er baseret på data fra august det foregående år. Således omhandler den seneste

kønsopdelte lønstatistik (udarbejdet i efteråret 2022) året 2021.

Med venlig hilsen

Morten Skov Christiansen

Næstformand, FH

Side 8 af 8

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

FAGBEVÆGELSENS

HOVEDORGANISATION

Islands Brygge 32D

2300 København S

Tlf. 3524 6000

Mali: [email protected]

Beskæftigelsesministeriet

Holmens Kanal 20

1060 København K

Sendt pr. mail til [email protected]

Sagsnr. 23-0075

Vores ref. CNJE

Deres j.nr. 2022-8725

Den 24. august 2023

Supplerende bidrag til Beskæftigelsesministeriets ligelønsredegørelse for

2023

Følgende supplerende bidrag udarbejdes på baggrund af Beskæftigelsesministeriet anmodning

om eventuelle tilføjelser eller justeringer til tidligere fremsendte høringssvar fra januar 2023.

FH har supplerende bidrag vedrørende følgende punkter:

•

Flere uger med løn under orlov i OK23 på det private arbejdsmarked

Konference og anbefalinger vedrørende det kønsopdelte arbejdsmarked

Retssager

FH's medlemsorganisationers bidrag vedrørende initiativer inden for ligelønsområdet

Flere uger med løn under orlov i OK23 på det private arbejdsmarked

I FHs bidrag fra januar 2023 blev det fremhævet, at overenskomstforhandlingerne i 2020 bl.a.

førte til flere uger med løn under forældreorlov. Overenskomstparterne blev enige om at ud

vide "den anden forælders" uger med ret til løn under forældreorlov med tre uger, således at

der i alt var ret til 8 uger til "den anden forælder" ud over de to uger med ret til løn under

fædreorlov.

I forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2023 er overenskomstparterne bl.a. blevet

enige om, at retten til løn under orloven skulle udvides. Med industriforliget i spidsen blev løn

retten udvidet med fire uger; to uger til "den anden forælder" og to uger til fælles fordeling.

Forældrene har herefter i alt 36 uger med fuld løn efter fødsel pr. 1. juli 2023 fordelt således:

Den fødende: 10 ugers barsel og 9 uger derefter

Den anden forælder: 2 uger ved fødslen og 10 uger derefter

Fælles; 5 uger som forældrene frit kan fordele mellem sig

Hvis de 5 uger fordeles til den anden forælder, kan den anden forælder holde 17 ugers orlov

med løn.

Den øgede løndækning til "den anden forælder" styrker incitamentet for, at fædre- og med-

mødre holder en større del af orloven, og at orloven dermed fordeles mere ligeligt mellem sig.

Det forventes at have en positiv virkning på løngabet.

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

Konference og anbefalinger vedrørende det kønsopdelte arbejdsmarked

I FHs bidrag fra januar 2023 blev det fremhævet, at FH har et samarbejde med arbejdsgiver

organisationerne DA, KL, Danske Regioner og Medarbejder og Kompetencestyrelsen (herefter

benævnt partnerskabet) vedrørende det kønsopdelte arbejdsmarked og uddannelsesvalg.

Samarbejdet har fortsat ingen udløbsdato.

Partnerskabet har udarbejdet en række fælles anbefalinger, som skal bidrage til at mindske

det kønsopdelte uddannelsesvalg og arbejdsmarked. Anbefalingerne offentliggøres på en fæl

les konference den 19. september 2023, hvor anbefalingerne overrækkes til Digitalisering- og

Ligestillingsministeren.

Retssager

Det skal nævnes, at både FH og FHs medlemsorganisationer bidrager til at håndhæve ligeløns

lovens regler ved sagsførelse. FH fører bl.a. retssager og behandler sager i det fagretlige sy

stem, hvor FHs medlemsorganisationers medlemmer har været udsat for diskrimination i strid

med ligelønsloven og/eller ligebehandlingsloven.

FH's medlemsorganisationers bidrag vedrørende initiativer inden for lige

lønsområdet

Finansforbundet

Overenskomst - orlov

Finansforbundet oplyste i forbindelse med høringen i januar 2023, at Finansforbundet på over

enskomstområdet arbejdede aktuelt for at ligestille mødre/fædre/medmødre mht. barsel og

forældreorlov med fuld løn.

Det kan oplyses, at Finansforbundet nåede i mål med deres ambition om at ligestille mødre og

fædre/medmødre. I den 2-årige overenskomst indgået mellem Finansforbundet og Finanssek

torens arbejdsgiverorganisation i foråret 2023, er der opnået enighed om at ligestille alle for

ældre således, at fædre/medmødre (ikke-fødende) har ret til orlov med fuld løn og pension i

op til 26 uger.

Fra den 1. januar 2024 får forældre, der er tiltænkt en forældrelignende relation til barnet

også lønrettigheder. Overenskomsten indeholder følgende bestemmelse:

"Forældre, der er tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, først og fremmest LGBT+fa-

milier, der efter gældende lov opnår barselsrettigheder (§§ 23a og 23b i barselsloven), har

samme rettigheder som efter reglerne i stk. 1".

Morten Skov Christiansen

Fung. Formand, FH

Side 2 af 2

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

Akademikernes bidrag til ligelønsredegørelsen 2023

Akademikerne er blevet anmodet om at bidrage til regeringens ligeløns-

redegørelse for 2023. Redegørelsen laves hvert tredje år jf. ligelønslo-

vens § 6a.

Afhængigt af opgørelsesmetoden er der i Danmark en gennemsnitlig

lønforskel mellem kvinder og mænd på 10-15 pct. Forskellen hænger

bl.a. sammen med forskelle i uddannelse og jobtype samt fordelingen af

børnepasning og andet ulønnet omsorgsarbejde, ligesom vaner og for-

domme kan have betydning.

Som hoved- og forhandlingsorganisation arbejder Akademikerne bl.a.

med ligeløn i forbindelse med overenskomstforhandlinger og lovimple-

mentering.

Ved overenskomstforhandlingerne i 2021 blev det aftalt, at der betales

løn under 26 ugers sorgorlov for forældre, hvis barn dør inden det fyldte

18. år. Det betyder, at begge forældre vil kunne holde orloven uden

økonomisk tab. Derudover blev barselsvilkår for forskere m.v. forbedret.

Endelig blev der ved overenskomstforhandlingerne aftalt et større parts-

projekt i staten, der skal undersøge tilfredsheden med de lokale lønfor-

handlinger i praksis. Her er særligt fokus på at undersøge, om de ansat-

te, der selv forhandler deres løn, har tilstrækkelig viden om lønforholde-

ne på arbejdspladsen. Dette fokus skal ses i sammenhæng med, at net-

op oplysninger om arbejdspladsens lønforhold er helt afgørende for, at

kvinder – også i topstillinger – ikke oplever en lønmæssig forskelsbe-

handling.

Akademikerne har også været involveret i arbejdet med implementerin-

gen af orlovsdirektivet, som øremærker orlov til begge forældre og gør

det mere fordelagtigt at holde orlov for mænd, som i dag ikke holder

orlov i samme omfang som kvinder. Akademikerne har argumenteret

for, at den nye lov, som giver dagpengeret i noget af orlovsperioden,

skal følges op af en ændring af funktionærloven, så der også betales

løn. Ligeledes arbejder Akademikerne for, at der i de kollektive overens-

komster på både det private og det offentlige område indføres lønret

svarende til den dagpengeret, der øremærkes med EU-direktivet.

Akademikerne har også fulgt udarbejdelsen af EU-direktivet om løngen-

nemsigtighed, som for nylig er stemt igennem i EU-systemet og skal

implementeres i dansk lov. Direktivet vil give lønmodtagerne større ind-

blik i lønforhold på arbejdspladsen, og Akademikerne mener, at større

gennemsigtighed vil give et godt udgangspunkt for at diskutere kvinder

og mænds løn.

Den 18. januar 2023

Sagsnr. S-2022-1372

Dok.nr. D-2023-2687

yd/

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

Endelig har Akademikerne sat fokus på ligeløn i forbindelse med kvin-

dernes internationale kampdag 8. marts og ved andre lejligheder.

En stor del af det arbejde med ligeløn, der finder sted i regi af Akademi-

kerne, varetages af vores medlemsorganisationer. Nedenfor gengives en

del af det arbejde med ligeløn, som DM (Dansk Magisterforening), Djøf

og IDA (Ingeniørforeningen i Danmark) har lavet.

Med venlig hilsen

Yasmin Davali

Konsulent

[email protected]

Side 2 af 6

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

Arbejdet for ligeløn er helt centralt i DM´s arbejde.

Konkret udarbejder vi årlige lønstatistikker for at dokumentere udfordringerne og

sætte fokus på dem.

Lønulighed er gældende for DM’s medlemmer på det private arbejdsmarked, hvor

kvinder i gennemsnit tjener mindre end mænd. I 2019 var der en ”uforklaret” løn-

forskel på 4,1 pct., i 2020 en ”uforklaret” lønforskel på 5,1 pct. og i 2021 en ”ufor-

klaret” lønforskel på 6,0 pct. Samtidig viser vores seneste analyse, at kun én ud af

fem har en åben samtale om løn på arbejdspladsen. (Kvindelige

akademikere tje-

ner stadig mindre (dm.dk))

Den kønnede lønulighed gør sig allerede gældende i studiejobbet, idet kvinder

uagtet typen af studiejob tjener mindre end deres mandlige kollegaer. Den største

forskel findes blandt dem, der har et studierelevant arbejde –i 2022 var der en

”uforklaret” lønforskel på 5 pct. i studierelevant arbejde. (Allerede

som studerende

får kvinder mindre i løn (dm.dk))

Udover den kønnede lønforskel har DM også fokus på manglende ligeløn mellem

seksuelle minoriteter. DM’s analyse 2022 (baseret på data fra 2020) viser således,

at homoseksuelle kvinder tjener ca. 50.000 kroner mere end heteroseksuelle kvin-

der. Forskellen er dog kun 12.000 kroner, når man tager højde for uddannelse og

arbejde.

Homoseksuelle mænd tjener 50.000 kroner mindre end heteroseksuelle mænd.

Når man tager højde for uddannelse og arbejde er forskellen næsten 77.000, hvil-

ket svarer til 15 pct. (Lønforskel

og seksualitet (dm.dk))

DM sætter løbende fokus på manglende ligeløn i diverse medier, fagblad og på

sociale medier vha. offentliggørelse af analyser, indlæg, kampagner mv.

Derudover rådgiver vi løbende vores medlemmer ift. lønforhandlinger – og vi klæ-

der vores tillidsvalgte på til lønforhandlinger gennem årlige lønstatistikker mv. samt

kurser og arrangementer.

Side 3 af 6

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

Djøf

Djøf udarbejder ligelønsanalyser årligt, og vi udkommer med en ny i marts 2023.

På linje med tidligere ligelønsanalyser viser Djøfs seneste lønanalyse også denne

gang, at lønforskellen mellem mænd og kvinder ansat i den private sektor vokser,

jo længere man kommer op ad karrierestigen.

Uligelønnen starter allerede blandt de studerende, hvor den kvindelige studenter-

medarbejder har et løngab i deres timeløn på 2,9 procent i forhold til mandlige

studentermedhjælpere. Det beløber sig til omkring 4.200 kr. på årsbasis.

Den uforklarede lønforskel mellem privatansatte mænd og kvinder i ikke-chefjobs

er 7,2 procent. I runde tal svarer det til en lønforskel på kr. 55.000 årligt.

Kvindelige chefer i den private sektor har en uforklaret lønforskel på 9,3 procent

mindre i løn i forhold til deres mandlige kolleger. Det svarer til kr. 99.000 om året.

Den markante uforklarede lønforskel mellem mænd og kvinder på det private ar-

bejdsmarked viser med stor tydelighed, at ligelønsloven er utilstrækkelig til at sikre

ligeløn på det danske arbejdsmarked. Og selv om bruttolønforskellen mellem

mænd og kvinder er svundet ind i de senere år, er den uforklarede lønforskel sta-

dig en realitet – og den har ikke ændret sig i mange år.

https://www.djoef.dk/-/media/documents/djoef/d/dj-oe-f-analyse/ligel-oe-nsanalyse-

2021.ashx

Fra 2020:

https://www.djoef.dk/-/media/documents/djoef/d/dj-oe-f-

analyse/paragraf_20_kvinder-maa-se-langt-efter-maends-loenseddel.ashx

Vores årlige ligelønsanalyse har hvert år et fint gennemslag i pressen:

https://politiken.dk/forbrugogliv/art8683450/Hvis-man-ikke-aner-hvad-de-andre-

tjener-s%C3%A5-er-det-sv%C3%A6rt-at-vurdere-hvor-st%C3%A6rkt-man-selv-

st%C3%A5r

https://politiken.dk/forbrugogliv/art8679324/Gik-du-ogs%C3%A5-og-troede-at-de-

store-forskelle-p%C3%A5-m%C3%A6nd-og-kvinders-l%C3%B8nninger-trods-alt-

var-ved-at-v%C3%A6re-fortid

Analyser om kvinder og mænds forskellige opfattelser af deres arbejdsliv

I tråd med dansk forskning viser Djøfs analyser, at mænd og kvinder har forskellige

oplevelser af, om løn og lønstigninger samt forfremmelser foregår efter gennem-

skuelige og retfærdige kriterier. Mænd oplever det simpelthen mere retfærdigt, end

kvinder gør. Dertil kommer, at kvinder i mindre grad end mænd oplever, at de kan

udfordre beslutninger på arbejdspladsen. Kvinder har også i mindre grad end

mænd oplevelsen af at blive hørt og at kunne fremføre synspunkter på arbejds-

pladsen. Resultaterne peger på, at kvinder har andre oplevelser og betingelser på

arbejdsmarkedet, da der fortsat eksisterer faste forestillinger om kvinder og mænds

roller og opgaver på arbejdsmarkedet.

Side 4 af 6

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

Side 5 af 6

https://www.djoef.dk/-/media/documents/djoef/p/paragraf20faktaark-8-marts-3.ashx

https://www.djoefbladet.dk/artikler/2022/4/m-ae-nd-og-kvinder-er-dybt-uenige-om-

vejen-til-ligestilling.aspx

EU-direktiv om lønåbenhed

Djøf tager også del i debat om EU-direktivet om lønåbenhed som vejen til ligeløn.

Både via høringer samt i diverse medier, se bl.a. her:

https://jyllands-posten.dk/jperhverv/ECE14760056/eu-kraever-mere-aabenhed-om-

ansattes-loen-varsler-boeder-til-virksomheder/?st=1

https://politiken.dk/debat/debatindlaeg/art8133946/M%C3%A6nd-mener-

arbejdsmarkedet-er-retf%C3%A6rdigt.-Kvinder-er-uenige

Det er helt centralt for det kommende arbejde med ligeløn, at alle får ret til at kende

lønniveau for sin stilling og ikke må blive spurgt til tidl. lønniveau ved ansættelse.

Alle får desuden ret til at kende det gennemsnitlige lønniveau for kolleger (m/k) i

tilsvarende stilling på arbejdspladsen. Endelig er der krav om statistik for store

virksomheder.

En større viden om lønforholdene på de enkelte arbejdspladser er en forudsætning

for, at der kan føres sager om ligeløn ved domstolene, jf. også konklusionerne i

rapporten ”Erfaringer fra ligelønssager”, som Institut for Menneskerettigheder ud-

gav i 2014.

Fra Finansministeriet har en oversigt opdelt på køn af, hvad alt fra kommunale

kranførere til ambassadører i gennemsnit får i lokale løntillæg i hhv. stat, kommu-

ner og regioner, vist, at mænd uanset løntrinnets højde stort set hele vejen rundt

fra 3F'erne til direktører høster mere i lokale tillæg end kvinder. Det gælder også

for Djøf-stillingerne, hvor der er en systematisk kønsforskel, så mændene oftest

ligger højere end kvinderne.

Tjek her: Får du lige så store tillæg som dine kolleger? | Djøfbladet

(djoefbladet.dk)

Det understreger i høj grad behovet for faktabaserede stillingsklassifikationer og

transparens.

Kampagnen Kvindernes Sidste Arbejdsdag

Vi har også sat fokus på vigtigheden af åbenhed om løn sammen med en række

andre fagforeninger, både i skriftlige indlæg i medierne samt i kampagnen Kvin-

dernes Sidste Arbejdsdag, som Djøf har deltaget i de sidste tre år. Fokus har været

behovet for øget åbenhed.

https://piopio.dk/debat-aabenhed-om-loen-paa-arbejdspladserne-skal-bekaempe-

loengab

https://politiken.dk/debat/debatindlaeg/art8483408/Uligel%C3%B8nnen-

forts%C3%A6tter-i-dag-er-det-kvindernes-sidste-arbejdsdag

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

Side 6 af 6

Djøf satte sammen med 16 andre faglige organisationer fokus på den manglende

ligeløn i Danmark i kampagnen Kvindernes Sidste Arbejdsdag, som blev afholdt

november 2022

https://finans.dk/erhverv/ECE14604794/loengab-kvinder-arbejder-gratis-resten-af-

aaret/

I 2021 deltog Djøf også i kampagnen Kvindernes Sidste Arbejdsdag

Djøfs Ligestillingskomité har i sine anbefalingskataloger også fokus på vigtigheden

af mere transparens om lønforhold.

Djøfs Ligestillingskomite havde november 2022 besøg af Kira Marie Peter-Hansen,

idet hun som medlem af Europa-Parlamentet har været chefforhandler på direktivet

om åbenhed om løn direktivet.

Djøf har etableret et netværk med Djøf-kvinder faciliteret af Emma Holten med

henblik på at drøfte erfaringer på arbejdspladsen. Emma Holten har endvidere

været oplægsholder på en række webinarer om køn på arbejdspladsen.

https://www.alt.dk/artikler/emma-holten-feministisk-oekonomi

Køn og positionering i forhandlinger | Djøf (djoef.dk)

Ligeløn fylder også i vores rådgivningsindsats til medlemmerne, både i individuel

sparring, på TR-kurser og på klubmøder mv. Vi har fået en række henvendelser fra

medlemmer om uligeløn, hvor vi bistår dem. Mange sager bliver lukket og forligt

som lønsager frem for diskriminationssager. Vi har pt. ikke et samlet overblik over

antallet af sager.

https://www.djoefbladet.dk/artikler/2019/2/snyd-ikke-dig-selv-tal-h-oe-jt-om-din-l-oe-

n.aspx

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

Til:

Fra:

IDA

Notat

12. januar 2023

IDAs bidrag til ligelønsredegørelsen 2023

Arrangementer og Indsatser

Temaside om ligestilling på ida.dk

IDA har etableret en temaside om ligestilling:

https://ida.dk/ligestilling.

På

sitet har IDA samlet viden, fakta, arrangementer og indsatser om

ligestilling, herunder lønåbenhed og fremme af ligeløn.

Ændring af IDAs lønberegner – køn udtaget som parameter

IDA har ændret vores lønberegner, som medlemmer kan bruge til at se,

hvad de skal kræve i løn. Da der ikke bør være forskel på mænd og

kvinders løn i samme job, har IDA ikke længere en opdeling i mænd og

kvinder.

Det er dog stadig muligt at se lønforskellen mellem kvinder og mænd.

Diversity HUB

IDA har etableret en tværgående Diversity HUB om DE&I, hvor et af

hovedtemaerne er lønåbenhed og ligeløn.

Juridisk rådgivning af IDAs medlemmer om løn og ligeløn

Intern læringsdag med fokus på rådgivning om løn og ligeløn, efterfulgt at

spørgeundersøgelse blandt IDAs juridiske konsulenter med henblik på at

sikre, at IDA rådgiver mænd og kvinder ens hvad angår løn. Undersøgelsen

konkluderede, at vi rådgiver mænd og kvinder ens i lønsspørgsmål.

Kvinderådet

IDA er medlem af Kvinderådet, hvor IDA løfter ligelønsdagsordenen.

Future STEM leaders

I talentprogrammet ”Future STEM Leaders,” som er målrettet unge, der

gerne vil gå ledervejen, Der er indarbejdet moduler med fokus på

biastræning og DE&I-bevidsthed, herunder ift løn. Udvikling af nyt

længerevarende lederkursus for unge med case-baseret træning og

med moduler, der øger bevidsthed om DE&I. Samarbejde med

universiteter om hvordan vi øger bevidstheden om DE&I

problematikken.

Kvindernes Sidste Arbejdsdag/Frivillig Kvinde i arbejde-kampagne

Kampagnens formål er at gøre opmærksom på lønforskellen mellem

kvinder og mænd, så lønforskellen kan elimineres, da lukning af

løngabet er en forudsætning for ligestilling. Endvidere er formålet at

opfodre til lønåbenhed.

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

https://www.facebook.com/KvindernesSidsteArbejdsdag/

Konference: ”Leading Women” 2022

https://ledelse-der-styrker.ida.dk/videoer-fra-ledelse-der-styrker-2022

Workshop: Bedre kønsbalance i STEM

Workshop: Lederskab for en bæredygtig fremtid - hvordan får vi bedre

kønsbalance i STEM?”. Ud fra workshoppen har IDA nedsat en

arbejdsgruppe, der skal se på de forskellige forslag og ideer fra

workshoppen. IDA vil arbejde med følgende initiativer:



Udarbejdelse af konkrete værktøjer og anbefalinger (10 gode råd),

som IDA-medlemmer kan anvende i deres virksomheder i arbejdet

med DE&I.



Mentorordning med fokus på kvindelige ledere (hvor yngre

kvindelige lederaspiranter/ledere kan få en erfaren kvindelig

mentor).



Rollemodeller. Fokus på arbejdet med at repræsentere køn (samt

andre diversiteter såsom alder, etnicitet mv) på arrangementer, i

artikler, podcasts mv.

EU-høring om lønåbenhed og ligeløn

IDA har i maj 2020 deltaget i større høring om lønåbenhed og ligeløn, som

EU Kommissionen har lanceret for at få input til arbejdet med

løngennemsigtighed og ligeløn. EU har baggrund af bl.a. denne høring

netop vedtaget det nye direktiv om lønåbenhed.

Folkemødedebatter om Diversitet I ledelse i 2021 samt 2022

DE&I-ledelsessite på ida.dk

Indeholder gode råd, artikler, arrangementer, podcasts mv er samlet og

gøres synligt for medlemmet via nyhedsmails mv.

https://ida.dk/raad-og-karriere/ledelse/ledelse-og-ligestilling

Webinar: Ligeløn

Ligeløn – hvordan (op-gør) man det?

https://videos.ida.dk/media/Ligel%C3%B8n+%E2%80%93+hvordan+%28op

%29g%C3%B8r+man+detF/1_ny6w9c6e

Webinar: Kvinder og karriere og løn

https://ida.dk/arrangementer-og-kurser/arrangementer/kvinder-og-

karriere-344382

Webinar: Kvinder i bestyrelser

Kvinder i bestyrelser: De kan godt – de vil gerne

Side 2 af 3

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 47: Beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2023

https://videos.ida.dk/media/Kvinder+i+bestyrelserA+De+kan+godt+%E2%80

%93+de+vil+gerne/1_dgvfyjqm

Podcast ”STEM’MER i ledelse” 2022 med fokus på diversitet

https://ida.dk/viden-og-netvaerk/idas-podcast/stemmer-i-ledelse

Analyser om løn

Kønsbestemt Lønforskel – analyse blandt IDA’s privatansatte medlemmer

2020, februar 2021

Analyser og rapporter om arbejdsmarkedet | IDA

Lønforskel mellem kvinder og mænd – analyse af lønforskellen blandt IDAs

privatansatte kvinder og mænd, februar 2022

https://ida.dk/media/10650/koen-og-loen-2021.pdf

Studenteranalysen 2020 – En IDA-analyse af studerendes erfaringer med

corona situationen, samt øvrige erfaringer og vurderinger.

https://ida.dk/media/7578/studenteranalyse-2020.pdf

Studenteranalysen 2022 – EN IDA-analyser af studerendes trivsel,

tilfredshed med studielivet samt andre erfaringer og vurderinger.

https://ida.dk/media/11818/studenteranalyse-2022-endelig-

version091122.pdf

Kortlægning af ingeniørlederne

DE&I undersøgelse/analyse i IDA - Fakta og fordeling af køn på

ledelsesgangene i virksomheder, brancher mv.

https://ida.dk/media/2432/kortlaegning_af_ingenioerlederne.pdf

Debatindlæg:

”Barsel straffes ved Lønforhandlingen” – debatindlæg i Jyllands Posten

med Morten Thiesen (Tidligere Formad for de Ansattes Råd i IDA), maj 2021

Barsel straffes ved lønforhandlingen | IDA

Side 3 af 3