BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 15: Orientering om supplerende høring: Forslag til lov om ændring af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter

Beskæftigelsesudvalget 2023-24
BEU Alm.del Bilag 15
Offentligt

Forslag

til

Lov om ændring af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet

og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter

§ 1.

I lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet, jf. lovbe-

kendtgørelse nr. 896 af 24. august 2004, foretages følgende ændringer:

§ 1 affattes således:

»§

Denne lov finder anvendelse for lønmodtagere som defineret i §

2, stk. 1, jf. dog stk. 2-6.

Stk. 2.

§§ 3-4 og 5-7 finder ikke anvendelse for lønmodtagere, der i

medfør af kollektiv overenskomst er sikret de rettigheder, der som mini-

mum svarer til artikel 2, stk. 1, 3 og 4 og artiklerne 4, 6, 8, 9, 16, 17, 18 og

19 i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF af 4. november

2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Stk. 3.

For lønmodtagere, der ikke er omfattet af en overenskomst, der

sikrer de i stk. 2 nævnte rettigheder, finder §§ 3-4 og 5-7 ikke anvendelse,

hvis det i det enkelte ansættelsesforhold skriftligt aftales, at lønmodtageren

er sikret disse rettigheder i henhold til en nærmere angiven kollektiv over-

enskomst, som er gældende på den virksomhed, hvor lønmodtageren er an-

sat. § 8, stk. 1 og 2, finder alene anvendelse i de i § 8, stk. 3, nævnte til-

fælde.

Stk. 4.

Loven finder ikke anvendelse på mobile lønmodtagere, jf. § 2,

stk. 2, som er omfattet af forordning 561/2006 om harmonisering af visse

bestemmelser på det sociale område inden for vejtransport. Øvrige mobile

lønmodtagere er ikke omfattet af §§ 3 og 5.

Stk. 5.

Loven finder ikke anvendelse, hvis der i anden særlig lovgiv-

ning eller bestemmelser med hjemmel heri er fastsat regler om tilrettelæg-

gelse af arbejdstiden, der som minimum svarer til direktivets beskyttelses-

niveau.

Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører dele af Europa-Parlamentets og Rådets

direktiv 2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæg-

gelse af arbejdstiden.

BEU, Alm.del - 2023-24 - Bilag 15: Orientering om supplerende høring: Forslag til lov om ændring af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter

Stk. 6.

Under overholdelse af de generelle principper for beskyttelse af

arbejdstagernes sikkerhed og sundhed finder §§ 3, 4 og 5 ikke anvendelse,

hvis arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte ar-

bejde ikke måles eller fastlægges på forhånd, eller når lønmodtagerne selv

kan fastsætte den, hvor der er tale om lønmodtagere, der kan træffe selv-

stændige beslutninger eller som har ledelsesmæssige funktioner. Det skal

fremgå af ansættelseskontrakten, at lovens §§ 3, 4 og 5 ikke finder anven-

delse.«

Efter § 4 indsættes:

»§

4a.

De mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark kan un-

der overholdelse af de almindelige principper for beskyttelse af lønmodta-

gernes sikkerhed og sundhed i overensstemmelse med stk. 2-4 aftale, at der

på det pågældende overenskomstområde er adgang til at indgå individuelle

aftaler om, at lønmodtageren arbejder ud over 48 timer om ugen i gennem-

snit.

Stk. 2.

Den i stk. 1 nævnte mulighed for at fravige bestemmelser om, at

der højst må arbejdes 48 timer om ugen i gennemsnit, kan alene anvendes i

forhold til lønmodtagere, der er omfattet af overenskomstbestemmelser om

rådighedsvagter, herunder lokalaftaler herom, og som udfører samfundskri-

tiske funktioner inden for de områder, der er angivet i artikel 17, stk. 3, litra

a) - c), i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF af 4. november

2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Stk. 3.

En lønmodtager, der gennem indgåelse af en individuel aftale

som nævnt i stk. 1 har samtykket i at arbejde ud over 48 timer om ugen i

gennemsnit, kan til enhver tid med et rimeligt varsel trække dette samtykke

tilbage. Det må ikke lægges lønmodtagere, der ikke samtykker i at arbejde

ud over 48 timer om ugen i gennemsnit, eller som trækker et sådant sam-

tykke tilbage, til last, at de ikke ønsker at arbejde ud over 48 timer om ugen

i gennemsnit.

Stk. 4.

For lønmodtagere, der gennem indgåelse af en individuel aftale

som nævnt i stk. 1 har samtykket i at arbejde ud over 48 timer om ugen i

gennemsnit, må den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke overstige 60

timer beregnet over en periode på 4 måneder, hvis det ikke under overhol-

delse af almindelige principper for beskyttelse af lønmodtagernes sikkerhed

og sundhed af objektive og tekniske grunde samt af hensyn til arbejdets til-

rettelæggelse er fastsat i den pågældende overenskomst eller aftale, at en

længere referenceperiode kan anvendes. Perioder med årlig betalt ferie og

perioder med sygeorlov medtages ikke i eller er neutrale i forhold til bereg-

ningen af gennemsnittet.

Stk. 5.

Parterne i en overenskomst som nævnt i stk. 1 kan også fastsætte

i overenskomsten, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid kan overstige

60 timer for lønmodtagere, der gennem indgåelse af en individuel aftale som

nævnt i stk. 1 har samtykket i at arbejde ud over 48 timer om ugen i gen-

nemsnit.

Stk. 6.

Spørgsmål om, hvorvidt en kollektiv overenskomst opfylder de

betingelser, der fremgår af stk. 1-5, afgøres af Arbejdsretten. Spørgsmål om,

hvorvidt betingelserne i stk. 2-5 er opfyldt, afgøres dog ved fagretlig be-

handling og eventuelt faglig voldgift, hvis dette er aftalt mellem de pågæl-

dende overenskomstparter.

§ 4b.

Med henblik på at sikre overholdelse af gældende regler om daglig

og ugentlig hviletid samt maksimal ugentlig arbejdstid skal arbejdsgiveren

indføre et objektivt, pålideligt og tilgængeligt arbejdstidsregistreringssy-

stem, der gør det muligt at måle den daglige arbejdstid for hver enkelt af de

pågældende lønmodtagere.

Stk. 2.

Arbejdsgiveren skal sørge for, at lønmodtageren kan tilgå egne

oplysninger i det arbejdstidsregistreringssystem, der er nævnt i stk. 1.

Stk. 3.

Arbejdsgiveren skal opbevare de i henhold til stk. 1 registrerede

oplysninger i 5 år efter udløbet af den periode, der udgør grundlaget for be-

regningen af lønmodtagerens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.

Stk. 4.

I forhold til lønmodtagere, der i overensstemmelse med § 4a, stk.

1, har samtykket i at arbejde mere end 48 timer i gennemsnit om ugen, skal

arbejdsgiveren desuden

1) føre ajourførte registre over de pågældende lønmodtagere,

2) stille de registrerede oplysninger til rådighed for Arbejdstilsynet, som

af sikkerheds- eller sundhedsmæssige årsager kan forbyde eller begrænse

lønmodtagernes mulighed for at arbejde ud over 48 timer om ugen i gen-

nemsnit, og

3) efter anmodning give Arbejdstilsynet oplysninger om de aftaler, der

er indgået i overensstemmelse med § 4a, stk. 1, og den i § 4a, stk. 1, nævnte

kollektive overenskomst.

Stk. 5.

Klage over en afgørelse fra Arbejdstilsynet om at forbyde eller

begrænse lønmodtagernes mulighed for at arbejde ud over 48 timer i gen-

nemsnit om ugen, jf. stk. 3, nr. 2, kan indbringes for Arbejdsmiljøklagenæv-

net. § 81, stk. 1

–

5, i lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 2062 af

16. november 2021, som ændret ved § 2 i lov nr. 2588 af 28. december 2021,

lov nr. 556 af 10. maj 2022, § 9 i lov nr. 893 af 21. juni 2022 og §§ 2 og 4 i

lov nr. 324 af 28. marts 2023, om klageadgang finder tilsvarende anven-

delse.«

I § 9 indsættes

efter ”undtagelsesbestemmelser.”:

»Beskæftigelsesministeren bemyndiges endvidere til efter fælles an-

modning fra de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter at fastsætte nær-

mere regler om muligheden for at fravige bestemmelser om, at der højst må

arbejdes 48 timer om ugen i gennemsnit, på andre områder end angivet i

artikel 17, stk. 3, litra a) - c), i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv

2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilret-

telæggelse af arbejdstiden.«

§ 2.

I lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, jf. lovbekendtgø-

relse nr. 1003 af 24. august 2017, som ændret ved § 50 i lov nr. 60 af 30.

januar 2018, § 3 i lov nr. 870 af 14. juni 2020 og § 19 i lov nr. 501 af 16.

maj 2023, foretages følgende ændringer:

§ 9, stk. 1, nr. 12,

udgår ”og”.

§ 9, stk. 1, nr. 13,

ændres »jf. lovens § 12, stk. 3.« til »jf. lovens §

12, stk. 3, og«.

9, stk. 1,

indsættes som

nr. 14:

»14) hvorvidt en overenskomst opfylder de betingelser, der fremgår af § 4a,

stk. 1-5, i lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet. Spørgsmål

om, hvorvidt betingelserne i § 4a, stk. 2-5, er opfyldt, afgøres dog ved fag-

retlig behandling og eventuelt faglig voldgift, hvis dette er aftalt mellem de

pågældende overenskomstparter.«

§ 9

indsættes som

stk. 10:

»Stk. 10.

Sager efter stk. 1, nr. 14, kan indbringes for Arbejdsretten af en

lønmodtager, dennes lønmodtagerorganisation eller arbejdsgiver eller en

lønmodtager- eller arbejdsgiverorganisation, der har en konkret og aktuel

interesse i den pågældende sag, jf. dog § 13, stk. 1.«

§ 3.

Loven træder i kraft den 1. januar 2024.

§ 4.

Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

Indholdsfortegnelse

1. Indledning

1.1 Lovforslagets baggrund

1.2 Lovforslaget

2. Gældende ret

3. Lovforslagets hovedpunkter

3.1. Muligheden for opt out

3.1.1. Gældende ret

3.1.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

3.2. Registreringskravet

3.2.1. Gældende ret

3.2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

3.3. Andre ændringer

3.3.1. Gældende ret

3.3.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

4. Økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det of-

fentlige

5. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

6. Administrative konsekvenser for borgerne

7. Klimamæssige konsekvenser

8. Miljø- og naturmæssige konsekvenser

9. Forholdet til EU-retten

10. Hørte myndigheder og organisationer m.v.

11. Sammenfattende skema

1. Indledning

Siden ikrafttræden af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF

af 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af

arbejdstiden (arbejdstidsdirektivet) har EU-Domstolen i en række afgørelser

taget stilling til forståelsen af direktivet. Visse af disse afgørelser, herunder

afgørelsen i sag C-55/18 om registrering af arbejdstid, har givet anledning

til overvejelser i forhold til implementeringen af arbejdstidsdirektivet i

dansk ret og derfor blev det i 2020 besluttet, at der i regi af Beskæftigelses-

ministeriets Implementeringsudvalg skulle nedsættes en arbejdsgruppe med

deltagelse i de i udvalget repræsenterede organisationer, hvori det skulle af-

dækkes og drøftes, hvad domspraksis på området indebærer i forhold til

dansk lovgivning.

Arbejdsgruppens afrapportering blev i juni 2023 sendt til Implementerings-

udvalget, som på et møde den 21. juni 2023 besluttede, at afrapporteringen

kunne oversendes til beskæftigelsesministeren. Der blev også i juni 2023

indgået en aftale mellem organisationer i Implementeringsudvalget om,

hvordan dansk lovgivning på hensigtsmæssig vis kan ændres, så der heri

bliver taget højde for praksis fra EU-Domstolen om arbejdstidsdirektivet,

og denne aftale sammen med det tilknyttede forståelsespapir tilgik beskæf-

tigelsesministeren sammen med afrapporteringen

Afrapporteringen fra arbejdsgruppen og den nævnte partsaftale udgør bag-

grunden for dette lovforslag.

1.1. Baggrund

Det fremgår afslutningsvis af afrapporteringen fra arbejdsgruppen, at det er

Sekretariatets vurdering, at det er nødvendigt at lovgivningen ændres, så det

fremgår, at lønmodtagernes daglige arbejdstid skal måles og registreres, og

at det ikke er muligt at betragte rådighedstid på arbejdsstedet som hviletid.

Endvidere fremgår det, at det er hensigtsmæssigt, at lovgivningen ændres,

så det fremgår, at rådighedstid uden for arbejdsstedet under visse omstæn-

digheder skal betragtes som arbejdstid, og at kompenserende hviletid skal

afvikles i umiddelbar forlængelse af arbejdsperioden, der udløser ret til

kompenserende hviletid

Med hensyn til partsaftalen, så omhandler den primært lovgivning om regi-

strering af lønmodtageres daglige arbejdstid samt indførelse af den såkaldte

”opt out”, der findes i arbejdstidsdirektivets artikel 22, på afgrænsede

om-

råder. Det er også hovedelementerne i nærværende lovforslag, idet det kan

nævnes, at der i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2023 er

blevet indgået aftaler, som i tilfælde af lovgivning herom giver adgang til

brug af opt out. Opt out er ikke i videre omfang omtalt i afrapporteringen,

men det er nærliggende at tage den i arbejdstidsdirektivets artikel 22 fast-

satte mulighed for at fravige loftet på 48 timer over den gennemsnitlige

ugentlige arbejdstid i brug, når den danske regulering omkring rådighedstid

skal ændres.

1.2. Lovforslaget

Nærværende lovforslag indeholder to nye bestemmelser, §§ 4a og 4b, en

ændret affattelse af § 1 samt en justering af bemyndigelsesbestemmelsen i

Afrapporteringen og den nævnte aftale samt det tilknyttede forståelsespapir kan ses på

Beskæftigelsesministeriets hjemmeside,

www.bm.dk.

§ 9. Endvidere foreslås lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter æn-

dret, så det fremgår, at Arbejdsretten har kompetencen til at tage stilling til,

om en overenskomst, der giver adgang til at indgå individuelle aftaler om

opt out, opfylder de betingelser, der fremgår af § 4a, stk. 1-5.

Den foreslåede § 4a angiver, hvilke overenskomstparter der kan give hjem-

mel til at indgå individuelle opt out-aftaler, og hvilke betingelser der som

minimum skal iagttages i den forbindelse. Den foreslåede § 4b implemente-

rer kravet om registrering af den daglige arbejdstid og fastsætter nærmere

om opbevaring af og adgang til de registrerede oplysninger. Endvidere fin-

des der i den foreslåede § 4b en særskilt bestemmelse om registrering, hvis

muligheden for opt out, jf. § 4a, udnyttes. Ændringerne i § 1 er navnlig en

konsekvens af, at §§ 4a og 4b indføres, og herudover er der blandt andet

tilføjet et nyt stykke, hvor dele af undtagelsesbestemmelsen i arbejdstidsdi-

rektivets artikel 17, stk. 1, udmøntes.

2. Gældende ret

Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet, jf. lovbekendtgørelse

nr. 896 af 24. august 2004, regulerer forskellige forhold vedrørende tilrette-

læggelse af arbejdstiden i Danmark. § 1 fastlægger lovens anvendelsesom-

råde. § 2 indeholder forskellige definitioner. § 3 omhandler pauser. § 4 fast-

sætter, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en periode

på 4 måneder ikke må overstige 48 timer inklusive overarbejde. § 5 om-

handler varigheden af natarbejde. § 6 angår gratis helbredskontrol. § 7 angår

mulig overførsel til dagarbejde for natarbejdere med helbredsproblemer. §

8 omhandler sanktioner og § 9 er en bemyndigelsesbestemmelse, hvor ad-

gangen til at udnytte de i direktivet indeholdte undtagelsesmuligheder ikke

hidtil er blevet brugt.

Lovens §§ 2-8 foreslås videreført uændret og omfattes således ikke af dette

lovforslag.

Med dette lovforslag foreslås indført dels en adgang til opt out (en ny § 4a)

og dels et krav om registrering af lønmodtageres daglige arbejdstid (en ny §

4b). Hverken opt out eller kravet om registrering af lønmodtageres daglige

arbejdstid findes i lovgivningen i dag. Herudover foreslås justering af dels

lovens § 1 og dels lovens § 9. Derfor beskrives disse bestemmelser, som

foreslås justeret, nærmere nedenfor.

2.1. Anvendelsesområdet (§ 1)

Det fremgår af lovens § 1, stk. 1, at loven finder anvendelse for lønmodta-

gere, der ikke i medfør af kollektiv overenskomst er sikret de rettigheder,

der som minimum svarer til artikel 2, stk. 1, 3 og 4, artiklerne 4, 6, 8, 9, 16

og 17 i direktiv 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i for-

bindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, som ændret ved direktiv

2000/34/EF af 22. juni 2000. De to direktiver er siden skrevet sammen i

direktiv 2003/88/EF om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af

arbejdstiden.

Det fremgår af lovens § 1, stk. 2, at for lønmodtagere, der ikke er omfattet

af en overenskomst, der sikrer de i stk. 1 nævnte rettigheder, finder §§ 2-7

ikke anvendelse, hvis det i det enkelte ansættelsesforhold skriftligt aftales,

at lønmodtageren er sikret disse rettigheder i henhold til en nærmere angiven

kollektiv overenskomst, som er gældende på den virksomhed, hvor lønmod-

tageren er ansat. § 8, stk. 1 og 2, finder alene anvendelse i de i § 8, stk. 3,

nævnte tilfælde.

Det fremgår af lovens § 1, stk. 3, at loven ikke finder anvendelse på mobile

lønmodtagere, jf. § 2, stk. 2, som er omfattet af forordning 3820/85 om har-

monisering af visse bestemmelser på det sociale område inden for vejtrans-

port. Øvrige mobile lønmodtagere er ikke omfattet af §§ 3 og 5-7.

Det fremgår af lovens § 1, stk. 4, som foreslås videreført uændret som § 1,

stk. 5, at loven ikke finder anvendelse, hvis der i anden særlig lovgivning

eller bestemmelse med hjemmel heri er fastsat regler om tilrettelæggelse af

arbejdstiden, der som minimum svarer til direktivets beskyttelsesniveau.

2.2. Bemyndigelsesbestemmelsen (§ 9)

Det fremgår af lovens § 9, at beskæftigelsesministeren bemyndiges til efter

forhandlinger med arbejdsmarkedets parter at fastsætte nærmere regler ved-

rørende udnyttelse af de i direktivet indeholdte undtagelsesmuligheder.

2.3. Arbejdsretsloven

I § 9 i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, jf. lovbekendtgørelse

nr. 1003 af 24. august 2017, som ændret ved § 50 i lov nr. 60 af 30. januar

2018, § 3 i lov nr. 870 af 14. juni 2020 og § 19 i lov nr. 501 af 16. maj 2023,

er det i stk. 1 anført, hvilke sager der hører under Arbejdsrettens kompe-

tence, og i de efterfølgende stykker er det anført, hvem der kan rejse en sag

ved Arbejdsretten. De med dette lovforslag foreslåede tilføjelser af et nyt

nummer i stk. 1 og et nyt stykke er udformet på samme måde som andre af

bestemmelserne i § 9.

3. Lovforslagets hovedpunkter

3.1. Muligheden for opt out

Det foreslås at ændre lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet,

så det bliver muligt for lønmodtagere og arbejdsgivere at indgå individuelle

aftaler om, at bestemmelser om, at der højst må arbejdes 48 timer i gennem-

snit om ugen, kan fraviges. Sådanne aftaler foreslås alene at kunne indgås,

hvis forskellige betingelser er opfyldt, jf. nedenfor, og forslaget om at intro-

ducere den såkaldte opt out, jf. arbejdstidsdirektivets artikel 22, skal ses i

lyset af de ændringer i lovgivningen om rådighedsvagter, der vil skulle fo-

retages på baggrund af EU-Domstolens praksis.

3.1.1. Gældende ret

Muligheden for opt out har ikke hidtil været brugt i Danmark. Det har såle-

des ikke i medfør af arbejdstidsdirektivets artikel 22 været muligt at fravige

bestemmelser i lovgivningen eller i kollektive overenskomster om, at den

gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en referenceperiode ikke

må overstige 48 timer. Efter § 4, som i øvrigt ikke foreslås ændret, udgør

referenceperioden 4 måneder, mens der overenskomstmæssigt har været

mulighed for at operere med en referenceperiode for beregning af den gen-

nemsnitlige ugentlige arbejdstid på op til 12 måneder.

3.1.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Organisationer med sæde i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsud-

valg indgik den 30. juni 2023 på baggrund af den ovenfor nævnte afrappor-

tering fra arbejdsgruppen om arbejdstid en aftale om blandt andet mulighe-

den for at udnytte direktivets artikel 22 på visse områder og under visse

betingelser. Den nævnte partsaftale forudsætter ændringer i lovgivningen,

og det er ministeriets intention med dette lovforslag, at der tilvejebringes en

ramme for, at der i overensstemmelse med partsaftalen kan indgås individu-

elle aftaler om opt out. Et centralt element i aftalen og lovforslaget er, at

selve hjemlen til at indgå sådanne individuelle aftaler skal tilvejebringes

overenskomstmæssigt, mens lovforslaget fastlægger rammer for, hvordan

dette overenskomstmæssigt kan ske.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at det af hensyn til lønmodta-

gernes sikkerhed og sundhed er essentielt, at adgangen til at indgå aftale om

arbejde ud over 48 timer i gennemsnit begrænses til det nødvendige, og at

det skal sikres, at dette i givet fald sker på betryggende måde. Det er også et

element i partsaftalen af 30. juni 2023. Derfor foreslås det i nærværende

lovforslag, at adgangen til at give hjemmel til individuelle aftaler om opt out

forbeholdes de mest repræsentative overenskomstparter. Det udgør et bety-

deligt værn mod misbrug af den foreslåede ordning, hvis det alene er de

mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, som kan give adgang til fravi-

gelser af 48-timersreglen.

Det beror på en konkret vurdering, hvem der på et givet ansættelsesområde

kan betragtes som de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter.

Denne vur-

dering kan blandt andet tage udgangspunkt i, hvor mange medlemmer den

pågældende lønmodtagerorganisation, som er part i overenskomsten, har,

og hvor mange der er dækket af den pågældende lønmodtagerorganisations

overenskomster. Tiltrædelses- og virksomhedsoverenskomster kan også an-

ses for indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, og derfor

vil det være repræsentativiteten på lønmodtagerside, der først og fremmest

vil være afgørende for, om en overenskomst kan betragtes som indgået af

en mest repræsentativ part.

Det er ikke hensigten med lovforslaget at ændre på gældende praksis i for-

hold til organisationer, der i dag er aftaleberettigede og har en gyldig kol-

lektiv overenskomst. Det kan nævnes, at fx. KL, regionerne og staten kan

have landsdækkende overenskomster med bestemte faggrupper, og at lov-

forslaget ikke betyder, at der kun i én af disse overenskomster kan gives

mulighed for individuel aftale om opt out. Lovforslaget hindrer heller ikke,

at der kan være overlappende overenskomster i arbejdsgiverfællesskaber,

som hver især må betragtes som indgået af de mest repræsentative parter. I

givet fald vil det være muligt at få prøvet, om en overenskomst er indgået af

mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, ved Arbejdsretten eller eventuelt

ved faglig voldgift.

I partsaftalen af 30. juni 2023 er følgende anført om parternes overvejelser

vedrørende opt out:

”Fravigemuligheden

forudsætter at det aftales mellem de enkelte overens-

komstparter for konkrete overenskomster og med hjemmel i disse nye lov-

bestemmelser. Det er en forudsætning, at opt-out ikke benyttes til at øge den

effektive arbejdstid. Arbejdsgivere, der aftaler og anvender opt-out, skal fo-

retage nødvendige foranstaltninger, jf. arbejdstidsdirektivets art. 22, stk. 1,

for at sikre deres ansattes sikkerhed og sundhed og forebyggelse heraf. Som

eksempel kan nævnes, at ansatte omfattet af opt-out tilbydes gratis helbreds-

undersøgelser hvert 2. år, at virksomheden udfører APV med arbejdstid som

fokusområde oftere end hvert 3. år eller andre relevante tiltag. Der er tale

om muligheden for at indgå lave en overenskomstmæssig og branchespeci-

fik aftale om opt-out indgået mellem de mest repræsentative arbejdsmar-

kedsparter. Aftalen laves med udgangspunkt i direktivets art. 22 samt direk-

tivets artikel 17, stk. 3 (litra a-c). Der kan udelukkende laves aftaler om opt-

out. for så vidt angår rådighedsvagter.”

I nærværende lovforslag har Beskæftigelsesministeriet indarbejdet ovenstå-

ende principper for brug af opt out, og ministeriet har tillige fulgt anbefalin-

gerne fra partsaftalen vedrørende beskyttelsesforanstaltninger i relation til

den enkelte lønmodtager, fx i forhold til adgangen til at trække et samtykke

om at arbejde ud over 48 timer i gennemsnit om ugen tilbage eller at afvise

at give et sådant samtykke og en viktimiseringsbestemmelse i forbindelse

hermed.

I forhold til det anførte om direktivets artikel 17, stk. 3, litra a)

–

c), kan det

anføres, at der generelt er tale om aktiviteter, hvor det kan være nødvendigt

at have et stående beredskab eller sikre kontinuerlig drift. Følgende aktivi-

teter er nævnt i artikel 17, stk. 3, litra a)

–

c):

”a)

for aktiviteter, der er kendetegnet ved afstand mellem

arbejdstagerens arbejdssted og bopæl, blandt andet offshorearbejde,

eller ved afstand mellem arbejdstagerens forskellige

arbejdssteder

b) for vagt-, overvågnings- og døgnvagtaktiviteter, der er

kendetegnet ved nødvendigheden af at beskytte goder og

personer, f.eks. når der er tale om vagter, portnere eller

vagtselskaber

c) for aktiviteter, der er kendetegnet ved nødvendigheden af at

sikre kontinuerlige ydelser eller vedvarende produktion,

f.eks. når der er tale om:

i) modtagelse, behandling og/eller pleje på hospitaler eller

lignende institutioner, herunder aktiviteter, der udøves

af læger under uddannelse, døgninstitutioner og plejehjem

samt fængsler

ii) personale beskæftiget i havne eller lufthavne

iii) presse, radio, fjernsyn, filmproduktion, postvæsen og

telekommunikation, ambulancetjeneste, brandvæsen og

civilbeskyttelse

iv) gas-, vand- og elektricitetsforsyning, renovationsvæsen

og forbrændingsanlæg

v) industrier, hvis arbejdsproces af tekniske grunde ikke

kan afbrydes

vi) forsknings- og udviklingsaktiviteter

vii) jordbrug

viii) arbejdstagere, der er beskæftiget med rutebefordring af

passagerer i byer.”

Det fremgår af partsaftalen, at hvis der skal være mulighed for opt out på

andre områder end ovenstående, skal dette kun kunne ske ved en udnyttelse

af bemyndigelsesbestemmelsen i § 9, som foreslås præciseret via nærvæ-

rende lovforslag, efter en fælles anmodning herom fra de mest repræsenta-

tive arbejdsmarkedsparter.

Det fremgår også af partsaftalen, at udgangspunktet, som dog kan fraviges

af de enkelte overenskomstparter, er, at der højst kan arbejdes 60 timer om

ugen i gennemsnit beregnet over en referenceperiode på 4 måneder i opt out.

Der henvises i denne forbindelse til den foreslåede § 4a, stk. 4 og 5.

3.2. Registreringskravet

Med EU-Domstolens dom af 14. maj 2019 i sag C-55/18 blev det fastslået,

at der i medfør af arbejdstidsdirektivet gælder et krav om, at lønmodtageres

daglige arbejdstid måles og registreres, så det kan sikres, at bestemmelser

om hviletid samt maksimal ugentlig arbejdstid overholdes. Registrerings-

kravet fremgår ikke af nogen bestemmelse i direktivet, og det er derfor den

nævnte dom, der fastlægger rammerne for dette registreringskrav, hvilket

der er nærmere redegjort for i den ovenfor nævnte afrapportering fra ar-

bejdsgruppen om arbejdstid under Beskæftigelsesministeriets Implemente-

ringsudvalg. Det kan fremhæves, at der på baggrund af dommen er en høj

grad af metodefrihed i forhold til opfyldelsen af registreringskravet.

3.2.1. Gældende ret

Der er ikke i gældende lovgivning et generelt krav om registrering af den

enkelte lønmodtagers daglige arbejdstid. Det i arbejdstidsdirektivets artikel

22, stk. 1, litra c)

–

e), anførte krav om registrering i forbindelse med opt out

har ikke hidtil været implementeret i dansk lovgivning, da muligheden for

opt out som nævnt ikke har været brugt i en dansk sammenhæng.

3.2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at det på baggrund af afgørelse

i sag C-55/18 er nødvendigt at indføre bestemmelser om registrering af den

enkelte lønmodtagers daglige arbejdstid, og dette kan gøres med udgangs-

punkt i partsaftalen af 30. juni 2023. Heri er følgende anført om registre-

ringskravet:

”Det

fremgår af EU domstolens afgørelsen C-55/18 at med-

lemsstaterne er forpligtet til at sikre en registrering af arbejdstid,

som gør det muligt at ”fastslå om den maksimale

ugentlige ar-

bejdstid, således som defineret i artikel 6 i direktiv 2003/88, in-

klusive overarbejde i henhold til denne bestemmelse, er over-

holdt i løbet af den i direktivets artikel 16, litra b), eller artikel

19 omhandlede referenceperiode, dels, om de daglige og ugent-

lige minimumshvileperioder som defineret i direktivets artikel

3 og 5 er overholdt inden for hver 24-timersperiode for så vidt

angår den daglige hviletid, eller i løbet af den i samme direktivs

artikel 16, litra a), omhandlede referenceperiode for så vidt an-

går den ugentlige hviletid”.

Arbejdstid defineres i overensstemmelse med EU-retten, herun-

der EU-Domstolens praksis og der sondres mellem arbejdstid

og hviletid, der gensidigt begrebsmæssigt udelukker hinanden.

Arbejdsgivers anvendelse af oplysninger til kontrol af medar-

bejderne er underlagt de restriktioner, som følger af gældende

ret og aftaler.”

Herudover lægges der i partsaftalen op til, at lønmodtagere skal kunne tilgå

egne oplysninger om den daglige arbejdstid, og at arbejdsgiver skal opbe-

vare de registrerede oplysninger i 5 år efter udløbet af den periode, der udgør

grundlaget for beregningen af lønmodtagerens gennemsnitlige ugentlige ar-

bejdstid. Dette er indarbejdet i nærværende lovforslag.

Med hensyn til det i arbejdstidsdirektivets artikel 22, stk. 1, litra c)

–

e),

anførte krav om registrering i forbindelse med opt out, foreslås dette tillige

indarbejdet i nærværende lovforslag. Heri ligger, at i forhold til lønmodta-

gere, som har indgået individuel aftale om opt out, skal arbejdsgivere føre

ajourførte registre over de pågældende lønmodtagere, stille de registrerede

oplysninger til rådighed for Arbejdstilsynet, som af sikkerheds- eller

sundhedsmæssige årsager kan forbyde eller begrænse lønmodtagernes mu-

lighed for at arbejde ud over 48 timer om ugen i gennemsnit, og efter an-

modning give Arbejdstilsynet oplysninger om de aftaler, der er indgået i

overensstemmelse med bestemmelsen om adgang til overenskomstmæssigt

at give adgang til opt out, og den pågældende kollektive overenskomst.

3.3. Andre ændringer

I forbindelse med at kravet om registrering af den daglige arbejdstid imple-

menteres, jf. ovenfor i afsnit 3.3., foreslås det at udnytte muligheden for at

undtage visse lønmodtagere fra §§ 3, 4 og 5 i loven, jf. arbejdstidsdirektivets

artikel 17, stk. 1, litra a). De pågældende lønmodtagere omfattes således

ikke af registreringskravet, hvis de tillige er undtaget fra arbejdsmiljølov-

givningens hviletidsbestemmelser, som findes i §§ 3 og 4 i bekendtgørelse

nr. 324 af 23. maj 2002, om hvileperiode og fridøgn m.v., jf. EU-Domsto-

lens afgørelse i sag C-55/18 og den i dommen nævnte praksis.

3.3.1. Gældende ret

Muligheden for at undtage lønmodtagere, hvis arbejdstidens længde som

følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke måles eller fastlægges på

forhånd, eller når lønmodtagerne selv kan fastsætte den, hvor der er tale om

lønmodtagere der kan træffe selvstændige beslutninger eller som har ledel-

sesmæssige funktioner, har ikke hidtil været udnyttet i lov om gennemfø-

relse af dele af arbejdstidsdirektivet. En implementering af bestemmelsen i

artikel 17, 1, litra a), findes i § 6 i Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 324

af 23. maj 2002, hvorved de pågældende lønmodtagere er undtaget fra hvi-

letidsbestemmelserne i bekendtgørelsens §§ 3 og 4.

Selvom artikel 17, stk. 1, litra a), ikke hidtil har været udnyttet i lov om

gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet, har det været muligt gennem

kollektiv aftale at undtage de af direktivbestemmelsen omfattede lønmodta-

gere fra blandt andet 48-timersreglen. Der kan i den forbindelse henvises til

den gældende lovs § 1, stk. 1 og 2.

3.3.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

I aftalen af 30. juni 2023 anbefales det under henvisning til det i den tidligere

nævnte afrapportering fra arbejdsgruppen under Implementeringsudvalget

anførte om arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 1, at muligheden for at und-

tage de af artikel 17, stk. 1, litra a), omfattede lønmodtagere fra §§ 3, 4 og 5

implementeres i lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet. På

den baggrund foreslås det at indsætte et nyt stk. 6 i § 1 i loven, så aftalens

anbefaling udmøntes.

Artikel 17, stk. 1, i direktivet har følgende ordlyd:

”Under overholdelse af de generelle principper for beskyttelse

af arbejdsta-

gernes sikkerhed og sundhed kan medlemsstaterne fravige artikel 3, 4, 5, 6,

8 og 16, når arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte

arbejde ikke måles og/eller fastsættes på forhånd, eller når arbejdstagerne

selv kan fastsætte den, bl.a. når der er tale om:

a) personale med ledelsesfunktioner eller andet personale, der har beføjelse

til at træffe selvstændige beslutninger

b) arbejdende familiemedlemmer eller

c) arbejdstagere, hvis arbejde knytter sig til kirkers og trossamfunds religi-

øse handlinger.”

På side 54 f. i Kommissionens fortolkningsmeddelelse om arbejdstidsdirek-

tivet fra 2023

er det anført, at Kommissionen mener, at ”undtagelsen

kunne

omfatte visse højtstående ledere, hvis arbejdstid som helhed ikke måles eller

fastsættes på forhånd, eftersom de ikke er forpligtet til at være på arbejds-

pladsen på bestemte tidspunkter, men selvstændigt kan bestemme deres tids-

plan. Den vil ligeledes finde anvendelse på visse eksperter, erfarne advoka-

ter i et ansættelsesforhold eller akademikere, der har betydelig frihed til at

bestemme deres

arbejdstid.”

Kommissionen anfører samtidig, at artikel 17, stk. 1, skal fortolkes således,

at bestemmelsens ”rækkevidde

begrænses til det, der er strengt nødvendigt

for at varetage de interesser, som disse undtagelser giver adgang til at be-

skytte”, og at Kommissionen er ”af den opfattelse, at en sådan undtagelse

ikke kan fortolkes bredt og gælde en hel kategori af arbejdstagere”. Endelig

fastslår Kommissionen, at ”undtagelsen ikke finder anvendelse på arbejds-

tagere, hvis arbejdstid kun delvist ikke måles eller fastsættes på forhånd eller

kun delvist kan fastsættes af arbejdstagerne selv”.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering på baggrund af EU-Domstolens

praksis, som Kommissionen henviser til, at bestemmelsens rækkevidde be-

ror på en konkret vurdering af, hvad der er gældende i forhold til arbejdstil-

rettelæggelsen i det enkelte ansættelsesforhold. Det forhold, at det alene er

artikel 17, stk. 1, litra a), som foreslås implementeret i lov om gennemfø-

relse af dele af arbejdstidsdirektivet, indebærer således ikke, at det er mini-

steriets hensigt, at anvendelsesområdet for den foreslåede bestemmelse i øv-

rigt skal fortolkes indskrænkende set i forhold til, hvad der på baggrund af

EU-Domstolens praksis må anses for gældende EU-ret i relation til artikel

17, stk. 1.

Com (2023) 969

Det er ikke et krav efter EU-retten, men det er et element i partsaftalen af

30. juni 2023, at det skal fremgå af ansættelseskontrakten mellem lønmod-

tageren og arbejdsgiveren, at lovens §§ 3, 4 og 5 ikke finder anvendelse, jf.

artikel 17, stk. 1, litra a). Betingelsen foreslås på den baggrund medtaget i

bestemmelsen.

4. Økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det

offentlige

Lovforslagets krav om, at arbejdsgivere skal sikre, at der indføres et arbejds-

tidsregistreringssystem, der gør det muligt at måle og registrere den enkelte

lønmodtagers daglige arbejdstid, vurderes at medføre økonomiske konse-

kvenser og begrænsede implementeringskonsekvenser for det offentlige.

Det skønnes med betydelig usikkerhed, at de løbende udgifter for de offent-

lige arbejdsgivere vil ligge mellem 50-100 mio. kr. i administrative omkost-

ninger til tidsforbrug hos medarbejdere, der skal registrere deres daglige ar-

bejdstid samt tidsforbrug hos ledere, som skal kontrollere medarbejdernes

registreringer. Skønnet bygger på en antagelse om, at der i forvejen er en

udbredt registreringspraksis i det offentlige, og det vil dreje sig om 5 pct. af

medarbejderne som med lovændringen nu vil skulle tidsregistrere, hvor de

ikke før gjorde det.

Implementeringsomkostningerne vurderes at være begrænsede, da der i for-

vejen er en udbredt registreringspraksis i det offentlige. På den baggrund

antages, at der i vid udstrækning allerede er arbejdstidsregistreringssystemer

til rådighed.

5. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

Lovforslagets krav om, at arbejdsgivere skal sikre, at der indføres et arbejds-

tidsregistreringssystem, der gør det muligt at måle og registrere den enkelte

lønmodtagers daglige arbejdstid, medfører administrative konsekvenser for

erhvervslivet.

De administrative konsekvenser for erhvervslivet vil bestå af omstillings-

omkostninger til tilpasning eller indkøb af tidsregistreringssystemer, samt

løbende omkostninger, der dækker tidsforbrug hos medarbejdere, der skal

registrere deres daglige arbejdstid.

Det bemærkes, at lovforslaget er en udmøntning af en partsaftale indgået

mellem arbejdsmarkedets parter (DA, FH og AC) og udgør en minimums-

implementering af EU-Domstolens afgørelse i sag C-55/18, der fastslog, at

medlemslandene er forpligtet til at implementere krav om registrering af de

enkelte lønmodtageres daglige arbejdstid.

Erhvervsstyrelsens Område for Bedre Regulering (OBR) har gennemført en

foreløbig vurdering af lovforslagets administrative konsekvenser for er-

hvervslivet. Der foreligger begrænset empiri, der har kunnet anvendes til

vurderingen, da der ikke eksisterer dansk data på, hvor stor en andel af virk-

somhederne, der har tidsregistreringssystemer, som lever op til lovforslagets

krav, eller hvor mange danske lønmodtagere, der allerede registrerer deres

daglige arbejdstid. OBR har derfor adspurgt et udsnit af danske private virk-

somheder. OBRs foreløbige vurdering på baggrund af informationer fra de

adspurgte virksomheder er, at ca. 40 pct. af de private virksomheder med

ansatte har et tidsregistreringssystem, som alle deres ansatte er omfattet af,

og ca. 80 pct. af lønmodtagerne registrerer deres daglige arbejdstid på en

måde, der lever op til det nye lovkrav.

For så vidt angår de ovenfor nævnte omstillingsomkostninger, estimerer

OBR

–

med betydelig usikkerhed

–

at de samlede omstillingsomkostninger

til tilpasning eller indkøb af tidsregistreringssystemer vil udgøre i størrel-

sesordenen 500 mio. kr. for ca. 64.000 virksomheder. Disse udgifter dækker

over omkostninger for virksomheder, som intet tidsregistreringssystem har

i dag, samt virksomheder som skal udvide deres eksisterende system til at

omfatte alle medarbejdere. På trods af metodefriheden i lovforslaget til ar-

bejdsgiverens tidsregistreringssystem, oplyser de fleste virksomheder, at de

forventer at have omkostninger til at indkøbe et digitalt system til tidsregi-

strering, da virksomhederne vurderer, at dette er den mest effektive måde

for dem at leve op til lovens krav (selv om loven ikke stiller krav om et

digitalt tidsregistreringssystem).

For så vidt angår vurderingen af de løbende omkostninger er der en meget

betydelig datamæssig usikkerhed om, hvad det faktiske tidsforbrug må for-

ventes at udgøre for de medarbejdere, der skal til at registrere deres daglige

arbejdstid for at leve op til lovens krav. Virksomhederne oplyser således

meget forskellige vurderinger af det forventede tidsforbrug pr. medarbejder.

OBR vurderer på baggrund af virksomhedernes oplysninger, at det daglige

tidsforbrug pr. medarbejder, som skal til at tidsregistrere, i gennemsnit er

mellem 1 minut og 3 minutter.

Nogle virksomheder oplyser endvidere, at de som følge af kravet til tidsre-

gistrering af medarbejdernes daglige arbejdstid vil have behov for, at med-

arbejdere i fx HR-afdelinger eller i ledelsespositioner kontrollerer rigtighe-

den af medarbejdernes arbejdstidsregistrering. Dette medfører også admini-

strative omkostninger for virksomhederne.

OBR vurderer på den baggrund, at de løbende administrative konsekvenser

for erhvervslivet vil udgøre i størrelsesordenen mellem ca. 990 mio. kr. og

2,4 mia. kr. årligt, afhængigt af, om det gennemsnitlige tidsforbrug pr. med-

arbejder er 1 minut om dagen eller 3 minutter dagligt. Det er OBRs vurde-

ring, at man gennem virksomhedsrettet information og oplysning om mini-

mumskravene for efterlevelse af loven vil kunne bidrage til at forebygge

byrderne.

OBR har på nuværende tidspunkt ikke tilstrækkeligt data, der gør det muligt

at præcisere de administrative konsekvenser nærmere. OBR vil derfor gen-

nemføre en ex post-måling af de administrative konsekvenser i 2024, efter

at loven er trådt i kraft.

6. Administrative konsekvenser for borgerne

Lovforslaget har ikke administrative konsekvenser for borgerne.

7. Klimamæssige konsekvenser

Lovforslaget har ikke klimamæssige konsekvenser.

8. Miljø- og naturmæssige konsekvenser

Lovforslaget har ikke miljø- og naturmæssige konsekvenser

9. Forholdet til EU-retten

Med dette lovforslag foreslås gennemført tiltag med henblik på at sikre, at

den danske lovgivning om arbejdstid er overensstemmende med EU-retten.

Det foreslås således for det første at stille krav om, at arbejdsgivere skal

måle og registrere den enkelte lønmodtagers daglige arbejdstid, hvorved

EU-Domstolens afgørelse i sag C-55/18 implementeres. Der henvises til det

herom anførte i den ovenfor nævnte afrapportering fra arbejdsgruppen, der

blev nedsat i regi af Implementeringsudvalget og afsnit 3.3. ovenfor.

For det andet foreslås det at udnytte undtagelsesmuligheden i artikel 22 i

arbejdstidsdirektivet, så det på bestemte ansættelsesområder bliver muligt

overenskomstmæssigt at give adgang til indgåelse af individuelle aftaler om

opt out. Betingelserne i artikel 22, der knytter sig til denne mulighed for at

aftale, at der kan arbejdes ud over 48 timer i gennemsnit om ugen, imple-

menteres i den forbindelse. Der henvises til afsnit 3.2. ovenfor, og det kan

anføres, at introduktionen af opt out i Danmark har til formål at sikre ram-

mer for arbejdstilrettelæggelsen på visse, centrale områder, så bestemmelser

i lovgivningen om arbejdsmiljø kan udformes i overensstemmelse med EU-

retten, og det samtidig stadig vil være muligt at opretholde det nødvendige

beredskab på disse områder.

For det tredje foreslås det, at undtagelsesmuligheden i arbejdstidsdirektivets

artikel 17, stk. 1, litra a), indskrives i loven, hvorved bestemte lønmodtagere

blandt andet vil kunne være undtaget fra det ovennævnte registreringskrav.

Der henvises til afsnit 3.4. ovenfor.

For det fjerde foreslås det at rette en fejl i den gældende lovgivning, så det

alene er § 3 og 5 i loven, som ikke er gældende for øvrige mobile lønmod-

tagere, jf. arbejdstidsdirektivets artikel 20, stk. 1. Det fremgår heraf, at arti-

kel 3-5 og 8 ikke finder anvendelse på mobile arbejdstagere, men artikel 9,

som omhandler helbredskontrol af natarbejdere samt natarbejderes mulig

overgang til dagarbejde, er ikke nævnt i artikel 20. stk. 1.

10. Hørte myndigheder og organisationer m.v.

11. Sammenfattende skema

Positive konsekvenser/mindreudgifter Negative konsekvenser/merudgifter

(hvis ja, angiv omfang/Hvis nej, an- (hvis ja, angiv omfang/Hvis nej, an-

før »Ingen«)

Økonomiske

Ingen.

konsekvenser for

stat, kommuner

og regioner

Det skønnes med betydelig usikker-

hed, at de løbende udgifter for de of-

fentlige arbejdsgivere vil ligge mel-

lem 50-100 mio. kr. i administrative

omkostninger til tidsforbrug hos

medarbejdere, der skal registrere de-

res daglige arbejdstid samt tidsfor-

brug hos ledere, som skal kontrollere

medarbejdernes registreringer.

Implementeringsomkostningerne

vurderes at være begrænsede, da der

i forvejen er en udbredt registrerings-

praksis i det offentlige. På den bag-

grund antages, at der i vid udstræk-

ning allerede er arbejdstidsregistre-

ringssystemer til rådighed.

Ingen.

Implemente-

Ingen.

ringskonsekven-

ser for stat, kom-

muner og regio-

ner

Økonomiske

Ingen.

konsekvenser for

erhvervslivet

Administrative Ingen.

konsekvenser for

erhvervslivet

Lovforslaget indebærer bl.a., at ar-

bejdsgivere skal sikre, at der indføres

et objektivt, pålideligt og tilgænge-

ligt arbejdstidsregistreringssystem,

der gør det muligt at måle og regi-

strere den enkelte lønmodtagers dag-

lige arbejdstid.

De samlede omstillingsomkostnin-

ger for erhvervslivet forventes med

betydelig usikkerhed at udgøre i stør-

relsesordenen 500 mio. kr. Hertil

kommer løbende omkostninger på

mellem ca. 990 mio. kr. og 2,4 mia.

kr. årligt.

Administrative Ingen.

konsekvenser for

borgerne

Klimamæssige

konsekvenser

Ingen.

Miljø- og natur- Ingen.

mæssige konse-

kvenser

Forholdet til EU-

retten

Er i strid med de

fem principper

for implemente-

ring af erhvervs-

rettet EU-regule-

ring/ Går videre

end minimums-

krav i EU-regu-

lering (sæt X)

Ingen.

Nej

UDKAST

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser

Til § 1

Til nr. 1

Det foreslås i nr. 1, at affattelsen af § 1 ændres. I den foreslåede nye

affattelse af § 1 anføres i stk. 1, at loven finder anvendelse på lønmodtagere

som defineret i § 2, stk. 1, jf. dog stk. 2-6.

I den foreslåede nye affattelse af § 1 anføres i stk. 2, at §§ 3-4 og 5-7 ikke

finder anvendelse for lønmodtagere, der i medfør af kollektiv overenskomst

er sikret de pågældende direktivmæssige rettigheder, og i den foreslåede nye

affattelse af § 1 anføres i stk. 3, at §§ 3-4 og 5-7 ikke finder anvendelse for

lønmodtagere, hvis det i ansættelsesforholdet skriftligt er aftalt, at lønmod-

tageren er sikret disse rettigheder i henhold til en nærmere angiven kollektiv

overenskomst, som er gældende på den virksomhed, hvor lønmodtageren er

ansat. Stk. 2 og 3 er en videreførelse af gældende ret, men eftersom de nye

§§ 4a og 4b finder anvendelse, selvom arbejdstidsdirektivet i øvrigt er over-

enskomstimplementeret, har det været nødvendigt at formulere bestemmel-

serne lidt anderledes end i den gældende lov.

I den foreslåede nye affattelse af § 1 anføres i stk. 4, 1. pkt., at loven ikke

finder anvendelse på mobile lønmodtagere, jf. § 2, stk. 2, som omfattes af

køre- og hviletidsforordningen. I 2. pkt. anføres, at øvrige mobile lønmod-

tagere ikke omfattes af §§ 3 og 5. 1. pkt. er en videreførelse af gældende ret,

idet nummeret på køre- og hviletidsforordningen dog er opdateret, mens 2.

pkt. er ændret i forhold til gældende ret, idet det alene er §§ 3 og 5 og ikke

§§ 3 og 5-7, som ikke finder anvendelse i forhold til øvrige mobile lønmod-

tagere. Denne ændring skyldes, at den gældende lov ved en fejl har undtaget

øvrige mobile lønmodtagere fra §§ 6-7, hvilket ikke er i overensstemmelse

med arbejdstidsdirektivet.

I den foreslåede nye affattelse af § 1 anføres i stk. 5, at loven ikke fin-

der anvendelse, hvis der i anden særlig lovgivning eller bestemmelser med

hjemmel heri er fastsat regler om tilrettelæggelse af arbejdstiden, der som

minimum svarer til direktivets beskyttelsesniveau. Der er tale om en vide-

reførelse af den gældende bestemmelse i lov om gennemførelse af dele af

arbejdstidsdirektivet.

UDKAST

I den foreslåede nye affattelse af § 1 anføres i stk. 6, at under overhol-

delse af de generelle principper for beskyttelse af lønmodtagernes sikker-

hed og sundhed finder §§ 3, 4 og 5 ikke anvendelse for lønmodtagere, hvis

arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde

ikke måles eller fastlægges på forhånd, eller når lønmodtagerne selv kan

fastsætte den, hvor der er tale om lønmodtagere der kan træffe selvstæn-

dige beslutninger eller som har ledelsesmæssige funktioner.,et Det skal

endvidere fremgå af ansættelseskontrakten, at lovens §§ 3, 4 og 5 ikke fin-

der anvendelse . Der er tale om en ny undtagelsesbestemmelse, hvor dele

af undtagelsesbestemmelsen i arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 1, ud-

møntes. I gældende ret har det alene været muligt, jf. arbejdstidsdirektivets

artikel 17, stk. 1, at undlade at anvende direktivets pausebestemmelse (arti-

kel 4), direktivets bestemmelse om maksimal ugentlig arbejdstid (artikel 6)

samt direktivets bestemmelse om natarbejdets varighed (artikel 8) via kol-

lektiv overenskomst.

Af arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 1 fremgår det, at medlemssta-

terne under overholdelse af generelle principper for beskyttelse af arbejds-

tagernes sikkerhed og sundhed kan fravige artikel 3-6, 8 og 16, når ar-

bejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke

måles og/eller fastsættes på forhånd eller når arbejdstagerne selv kan fast-

sætte den. Dette gælder blandt andet, når der er tale om personale med le-

delsesfunktioner eller andet personale, der har beføjelse til at træffe selv-

stændige beslutninger. Denne undtagelsesmulighed foreslås her udnyttet i

overensstemmelse med den aftale, som er indgået mellem organisationer

med sæde i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg.

Det kan i forhold til anvendelsesområdet for artikel 17, stk. 1, anføres,

at det ikke synes entydigt eller udtømmende fastlagt ved hidtidig praksis

fra EU-Domstolen, men at det henset til, at det er knæsat i denne praksis,

at tilrettelæggelsen af arbejdstiden i sin helhed skal være overladt til løn-

modtager eller slet ikke kan ske på forhånd, må antages, at anvendelses-

området for artikel 17, stk. 1, er ganske begrænset. Der henvises i øvrigt til

afsnit 3.4.2. i de almindelige bemærkninger, hvor direktivets artikel 17,

stk. 1, er gengivet.

Det kan i forhold til forståelsen af, hvad der ligger i, at generelle prin-

cipper for beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed skal over-

holdes, henvises til arbejdsmiljølovgivningen. Der er ikke via en specifik

undtagelsesbestemmelse videre adgang til at fravige bestemmelser i ar-

bejdsmiljølovgivningen, som således fortsat vil skulle overholdes.

UDKAST

Det skal fremgå af ansættelseskontrakten , at lovens §§ 3,4 og 5 ikke

finder anvendelse. Dette kan ske i forbindelse med ansættelsen, og hvis det

sker under ansættelsen, kan dette ske ved skriftlig aftale i form af et tillæg

til ansættelseskontrakten. Fremgår det anførte ikke af ansættelseskontrak-

ten eller er der ikke tale om arbejde, hvor arbejdstidens længde som følge

af særlige træk ved det udførte arbejde ikke måles eller fastlægges på for-

hånd, eller hvor lønmodtagerne selv kan fastsætte den, vil §§ 3, 4 og 5

finde anvendelse.

Til nr. 2

Det foreslås i nr. 2 at tilføje loven en ny § 4a, der vedrører overenskomst-

parters adgang til at give mulighed for individuelle aftaler om opt out, og en

ny § 4b, der omhandler arbejdsgivers forpligtelse til at registrere den daglige

arbejdstid mv. samt bestemmelser om adgang til de registrerede oplysnin-

ger. Der er ikke i den gældende lovgivning bestemmelser om muligheden

for at bruge opt out eller om registrering af arbejdstid.

I den nye

§ 4a

foreslås i stk. 1, at de mest repræsentative arbejdsmar-

kedsparter i Danmark under overholdelse af de almindelige principper for

beskyttelse af lønmodtagernes sikkerhed og sundhed i overensstemmelse

med stk. 2-4 kan aftale, at der på det pågældende overenskomstområde er

adgang til at indgå individuelle aftaler om, at lønmodtageren arbejder ud

over 48 timer om ugen i gennemsnit. Bestemmelsen giver således de mest

repræsentative arbejdsmarkedsparter mulighed for at give hjemmel til at

indgå opt out-aftaler, idet overenskomster, hvori denne mulighed udnyttes,

skal udformes under iagttagelse af de betingelser, der er fastsat i stk. 2-5.

Bestemmelsen gennemfører arbejdstidsdirektivets artikel 22, stk. 1, litra a).

Det beror på en konkret vurdering, hvem der på et givet ansættelsesom-

råde kan betragtes som de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter.

Denne

vurdering, der foreslås at skulle foretages af Arbejdsretten, jf. det foreslåede

stk. 5 og § 2, kan blandt andet tage udgangspunkt i, hvor mange medlemmer

den pågældende lønmodtagerorganisation, som er part i overenskomsten,

har, og hvor mange der er dækket af den pågældende lønmodtagerorganisa-

tions overenskomster. Tiltrædelses- og virksomhedsoverenskomster kan

også anses for indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, og

derfor vil det være repræsentativiteten på lønmodtagerside, der først og

UDKAST

fremmest vil være afgørende for, om en overenskomst kan betragtes som

indgået af en mest repræsentativ part.

Det er ikke hensigten med lovforslaget at ændre på gældende praksis i

forhold til organisationer, der i dag er aftaleberettigede og har en gyldig kol-

lektiv overenskomst. Det kan nævnes, at fx. KL, regionerne og staten kan

have landsdækkende overenskomster med bestemte faggrupper, og at lov-

forslaget ikke betyder, at der kun i én af disse overenskomster kan gives

mulighed for individuel aftale om opt out. Lovforslaget hindrer heller ikke,

at der kan være overlappende overenskomster i arbejdsgiverfællesskaber,

som hver især må betragtes som indgået af de mest repræsentative parter.

Det er anført i den aftale, som er indgået mellem arbejdsmarkedsparter,

som er repræsenteret i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg,

at det er en forudsætning, at der indgås aftaler mellem de enkelte overens-

komstparter for konkrete overenskomster i overensstemmelse med det i stk.

2-4 anførte, og at opt out ikke kan benyttes til at øge den effektive arbejdstid.

Arbejdsgivere, der anvender opt out og indgår aftaler, skal foretage nødven-

dige foranstaltninger for at sikre de pågældende ansattes sikkerhed og sund-

hed, jf. arbejdstidsdirektivets artikel 22, stk. 1. Som eksempler herpå kan

nævnes, at ansatte omfattet af opt out kan tilbydes gratis helbredskontrol

hvert andet år, eller at virksomheden udfører APV med arbejdstid som fo-

kusområde oftere end hvert tredje år. Der kan også iværksættes andre rele-

vante tiltag.

De bestemmelser, der kan fraviges ved en individuel aftale med hjemmel

i en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative ar-

bejdsmarkedsparter, er dels lovens § 4 og dels overenskomstbestemmelser,

der implementerer den i arbejdstidsdirektivets artikel 6 fastsatte 48-timers-

regel. Der er ikke mulighed for at fravige andre lovbestemmelser end lovens

§ 4 via en opt out-aftale, der indgås i overensstemmelse med den foreslåede

§ 4a, stk. 1.

Det foreslås i § 4a, stk. 2, at muligheden for at indgå aftale om, at der

arbejdes ud over 48 timer om ugen i gennemsnit, alene kan anvendes i for-

hold til lønmodtagere, der er omfattet af overenskomstbestemmelser om rå-

dighedsvagter, herunder lokalaftaler herom. Desuden skal de pågældende

lønmodtagere varetage samfundskritiske funktioner inden for de områder,

UDKAST

der er angivet i arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 3, litra a)

–

c). Der hen-

vises til afsnit 3.1.2. i de almindelige bemærkninger, hvor direktivets artikel

17, stk. 3, litra a)

–

c), er gengivet, idet det bemærkes, at der i særdeleshed

er tale om former for beskæftigelse, hvor der arbejdes kontinuerligt, og så-

ledes hvor rådighedsvagter er relativt ofte forekommende.

Det foreslås i § 4a, stk. 3, at en lønmodtager, der gennem indgåelse af en

individuel aftale har samtykket i at arbejde ud over 48 timer om ugen i gen-

nemsnit, til enhver tid kan trække dette samtykke tilbage med et rimeligt

varsel. Lønmodtagere, der ikke ønsker at samtykke, eller som trækker et

samtykke tilbage, må ikke lægges dette til last. Hvis en arbejdsgiver afske-

diger en lønmodtager, fordi denne med et rimeligt varsel trækker et sam-

tykke som nævnt tilbage, vil der fx kunne rejses en sag om usaglig afskedi-

gelse, brud på overenskomsten og/eller godtgørelse. Det vil også kunne fast-

sættes i overenskomsten, hvad der på det pågældende overenskomstområde

betragtes som en rimelig frist for at trække et samtykke som nævnt tilbage.

Bestemmelsen gennemfører arbejdstidsdirektivets artikel 22, stk. 1, litra b),

og der henvises i øvrigt til det i afsnit 3.1.2. i de almindelige bemærkninger

anførte.

Det foreslås i § 4a, stk. 4, at for lønmodtagere, der gennem indgåelse af

en individuel aftale har samtykket i at arbejde ud over 48 timer om ugen i

gennemsnit, må den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke overstige 60

timer beregnet over en periode på 4 måneder, hvis det ikke under overhol-

delse af almindelige principper for beskyttelse af lønmodtagernes sikkerhed

og sundhed af objektive og tekniske grunde samt af hensyn til arbejdets til-

rettelæggelse er fastsat i det pågældende overenskomst eller aftale, at en

længere referenceperiode kan anvendes. Perioder med årlig betalt ferie og

perioder med sygeorlov medtages ikke i eller er neutrale i forhold til bereg-

ningen af gennemsnittet.

Udgangspunktet med den foreslåede § 4a, stk. 4, er, at lønmodtagere, der

har indgået en individuel aftale om opt out, ikke kan arbejde ud over 60

timer i gennemsnit om ugen, og at referenceperioden og beregningen af gen-

nemsnittet svarer til, hvad der er gældende efter lovens § 4. Der kan dog i

overenskomsten opereres med en længere referenceperiode, og det er også

muligt, jf. stk. 5, overenskomstmæssigt at aftale, at den gennemsnitlige

ugentlige arbejdstid kan overstige 60 timer.

UDKAST

Det foreslås i § 4a, stk. 5, at parterne i en overenskomst som nævnt i stk.

1 også kan fastsætte i overenskomsten, at den gennemsnitlige ugentlige ar-

bejdstid kan overstige 60 timer for lønmodtagere, der gennem indgåelse af

en individuel aftale som nævnt i stk. 1 har samtykket i at arbejde ud over 48

timer om ugen i gennemsnit. Hvis de pågældende mest repræsentative parter

således ikke ønsker, at der skal være et loft over den gennemsnitlige ugent-

lige arbejdstid på 60 timer i opt out, skal det fremgå af den pågældende

overenskomst, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid kan overstige 60

timer.

Det foreslås i § 4a, stk. 6, at spørgsmål om, hvorvidt en kollektiv over-

enskomst opfylder de betingelser, der fremgår af stk. 1-5, afgøres af Ar-

bejdsretten. Det er således kun Arbejdsretten, der kan tage stilling til, om

der er tale om en overenskomst, der er indgået af de mest repræsentative

arbejdsmarkedsparter. Arbejdsretten kan tillige tage stilling til, om overens-

komsten har et indhold, der er i overensstemmelse med det i stk. 2-5 anførte.

Retsvirkningen af en eventuel afgørelse fra Arbejdsretten om, at overens-

komsten ikke opfylder de betingelser, der fremgår af stk. 1-5, vil være, at de

almindelige regler, dvs. 48-timersreglen i enten loven eller en overens-

komst, finder anvendelse. Spørgsmål om, hvorvidt betingelserne i stk. 2-5

er opfyldt, afgøres dog ved fagretlig behandling og eventuelt faglig voldgift,

hvis dette er aftalt mellem de pågældende overenskomstparter.

I den nye

§ 4b

foreslås i stk. 1, at arbejdsgiveren med henblik på at sikre

overholdelse af gældende regler om daglig og ugentlig hviletid samt maksi-

mal ugentlig arbejdstid skal indføre et objektivt, pålideligt og tilgængeligt

arbejdstidsregistreringssystem, der gør det muligt at måle den daglige ar-

bejdstid for hver enkelt af de pågældende lønmodtagere. Der har ikke i den

gældende lovgivning været et generelt krav om registrering af lønmodtage-

res daglige arbejdstid, men på baggrund af EU-Domstolens afgørelse i sag

C-55/18 er det nødvendigt at indføre et sådant krav.

Det fremgår således af den nævnte afgørelse, at medlemsstaterne er for-

pligtet til at sikre en registrering af arbejdstid, som gør det muligt at ”fastslå

om den maksimale ugentlige arbejdstid, således som defineret i artikel 6 i

direktiv 2003/88, inklusive overarbejde i henhold til denne bestemmelse, er

overholdt i løbet af den i direktivets artikel 16, litra b), eller artikel 19 om-

handlede referenceperiode, dels, om de daglige og ugentlige minimumshvi-

leperioder som defineret i direktivets artikel 3 og 5 er overholdt inden for

hver 24-timersperiode for så vidt angår den daglige hviletid, eller i løbet af

UDKAST

den i samme direktivs artikel 16, litra a), omhandlede referenceperiode for

så vidt angår den ugentlige hviletid”.

Det følger af den nævnte dom, at der er metodefrihed i forhold til, hvor-

dan den daglige arbejdstid måles og registreres. Arbejdstid defineres i over-

ensstemmelse med EU-retten, herunder EU-Domstolens praksis, og der son-

dres mellem arbejdstid og hviletid, der gensidigt begrebsmæssigt udelukker

hinanden. Arbejdsgivers anvendelse af oplysninger til kontrol af medarbej-

derne er underlagt de restriktioner, som følger af gældende ret og aftaler.

At der i den foreslåede bestemmelse er tale om et registreringskrav i for-

hold til de pågældende lønmodtagere indebærer, at der i relation til ansatte,

som hverken omfattes af arbejdsmiljølovgivningens hviletidsbestemmelser

eller omfattes af bestemmelser om maksimal ugentlig arbejdstid, ikke gæl-

der et krav om registrering af den daglige arbejdstid. Registreringskravet

gælder således ikke i relation til lønmodtagere, der enten i medfør af lovens

§ 1, stk. 6, eller i medfør af kollektiv aftale er undtaget fra bestemmelser om

maksimal ugentlig arbejdstid, og som samtidig er undtaget fra hviletidsbe-

stemmelserne i arbejdsmiljølovgivningen. Det er i overensstemmelse med

afgørelsen i sag C-55/18, at registreringskravet ikke er gældende i forhold

til sådanne lønmodtagere.

I § 4b foreslås i stk. 2, at arbejdsgiveren skal sørge for, at lønmodtageren

kan tilgå egne oplysninger i det arbejdstidsregistreringssystem, der er nævnt

i stk. 1. Denne adgang til egne oplysninger skyldes blandt andet, at lønmod-

tagere kan rejse en sag og eventuelt blive tilkendt en godtgørelse, hvis deres

rettigheder efter loven er krænket, jf. § 8, stk. 1, og en lønmodtager kan have

brug for indseende med egne oplysninger for at kunne varetage sine interes-

ser i den henseende.

I forhold til lønmodtagerrepræsentanters adgang til oplysninger, der er

registreret i overensstemmelse med stk. 1, anføres, at der i arbejdsmiljølov-

givningen allerede er bestemmelser om virksomheders arbejdsmiljøorgani-

sation og arbejdsmiljørepræsentanters adgang til oplysninger, som er nød-

vendige for varetagelsen af deres opgaver. Den foreslåede bestemmelse og

i det hele taget dette lovforslag berører ikke kollektive aftaler, som ifølge

aftalens ordlyd eller dens fortolkning giver adgang til, at tillidsrepræsentan-

ter, overenskomstparter mv. får adgang til oplysninger og registreringer om

arbejdstid.

UDKAST

I § 4b foreslås i stk. 3, at arbejdsgiveren skal opbevare de i henhold til

stk. 1 registrerede oplysninger i 5 år efter udløbet af den periode, der udgør

grundlaget for beregningen af lønmodtagerens gennemsnitlige ugentlige ar-

bejdstid. Herved sikres det, at der kan føres kontrol med og håndhæves be-

stemmelser om maksimal gennemsnitlig ugentlig arbejdstid i 5 år efter en

referenceperiodes udløb.

I § 4b foreslås i stk. 4, at i forhold til lønmodtagere, der i overensstem-

melse med § 4a, stk. 1, har samtykket i at arbejde mere end 48 timer i gen-

nemsnit om ugen, skal arbejdsgiveren desuden føre ajourførte registre over

de pågældende lønmodtagere, stille de registrerede oplysninger til rådighed

for Arbejdstilsynet, som af sikkerheds- eller sundhedsmæssige årsager kan

forbyde eller begrænse lønmodtagernes mulighed for at arbejde ud over 48

timer om ugen i gennemsnit, og efter anmodning give Arbejdstilsynet op-

lysninger om de aftaler, der er indgået i overensstemmelse med § 4a, stk. 1,

og den i § 4a, stk. 1, nævnte kollektive overenskomst. Herved gennemføres

arbejdstidsdirektivets artikel 22, stk. 1, litra c)

–

e).

Dette supplerende registreringskrav skyldes, at lønmodtagere, der indgår

opt out-aftaler i overensstemmelse med § 4a, stk. 1, kan være særligt udsatte

i relation til sikkerhed og sundhed, og derfor er det vigtigt, at Arbejdstilsynet

har adgang til oplysninger om dels, hvem de pågældende lønmodtagere er,

og dels oplysninger om det aftalemæssige grundlag for tilrettelæggelse af

arbejdet for de pågældende lønmodtagere. I tilfælde, hvor det af sikkerheds-

og sundhedsmæssige årsager kan være nødvendigt at forbyde eller ind-

skrænke muligheden for, at de pågældende lønmodtagere arbejder ud over

48 timer i gennemsnit om ugen, har Arbejdstilsynet mulighed herfor. I for-

bindelse med at Arbejdstilsynet påser, at arbejdsmiljølovgivningen overhol-

des, kan Arbejdstilsynet således af sikkerheds- eller sundhedsmæssige årsa-

ger forbyde eller begrænse lønmodtagernes mulighed for at arbejde ud over

48 timer om ugen i gennemsnit

I § 4b foreslås i stk. 5, at klage over en afgørelse fra Arbejdstilsynet

om at forbyde eller begrænse lønmodtagernes mulighed for at arbejde ud

over 48 timer i gennemsnit om ugen, jf. stk. 3, nr. 2, kan indbringes for

Arbejdsmiljøklagenævnet, og at § 81, stk. 1

–

5, i lov om arbejdsmiljø om

klageadgang finder tilsvarende anvendelse. Det fastsættes med bestemmel-

sen, at reglerne om klageadgang i forhold til Arbejdstilsynets afgørelser ef-

ter lov om arbejdsmiljø finder tilsvarende anvendelse ved Arbejdstilsynets

afgørelser efter den foreslåede bestemmelse i § 4b, stk. 3, nr. 2.

UDKAST

Bestemmelsen indebærer, at reglerne om klagefrist m.v. i lov om arbejds-

miljø finder tilsvarende anvendelse for klager over afgørelser efter den fo-

reslåede bestemmelse i § 4b, stk. 3, nr. 2.

Arbejdstilsynet kan ikke i medfør af § 4b, stk. 3, nr. 2, reagere på anden

måde end at forbyde eller begrænse lønmodtagernes mulighed for at arbejde

ud over 48 timer i gennemsnit om ugen. De sanktionsmuligheder, som Ar-

bejdstilsynet har efter lov om arbejdsmiljø, herunder fx at udstede admini-

strative bødeforelæg, kan således ikke anvendes i forbindelse med Arbejds-

tilsynets indsats i henhold til § 4b, stk. 3, nr. 2.

Til nr. 3

Det foreslås i nr. 3 at justere bemyndigelsesbestemmelsen i lovens § 9

ved at indsætte en tilføjelse afslutningsvis i bestemmelsen. Der er tale om

en præcisering, hvorefter beskæftigelsesministeren bemyndiges til efter fæl-

les anmodning fra de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter at fastsætte

nærmere regler om muligheden for at fravige bestemmelser om, at der højst

må arbejdes 48 timer om ugen i gennemsnit, på andre områder end angivet

i artikel 17, stk. 3, litra a) - c), i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv

2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilret-

telæggelse af arbejdstiden.

Muligheden for ved administrativ forskrift at udvide adgangen til, at de

mest repræsentative arbejdsmarkedsparter overenskomstmæssigt kan give

hjemmel til, at der indgås individuelle opt out-aftaler, forudsætter en fælles

anmodning herom fra de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. Hvis

der fremsættes en sådan anmodning, vil der kunne gives adgang til opt out

på andre områder end angivet i artikel 17, stk. 3, litra a) - c), i arbejdstidsdi-

rektivet. I forhold til, hvem de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter

kan være henvises til bemærkningerne til nr. 2 om § 4a, stk. 1, ovenfor.

UDKAST

Til § 2

Det foreslås at ændre arbejdsretsloven som konsekvens af, at det i § 1,

nr. 2, i den foreslåede § 4a, stk. 6, er anført, at spørgsmål om, hvorvidt en

kollektiv overenskomst opfylder de betingelser, der fremgår af stk. 1-5, af-

gøres af Arbejdsretten. Da dette spørgsmål ikke hidtil har været aktuelt, har

det ikke været reguleret i gældende lovgivning, men afgørelsen af spørgsmål

af tilsvarende karakter, eksempelvis i forhold til bestemmelser i vikarloven

og ferieloven samt lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, henhø-

rer også under Arbejdsrettens kompetence, og arbejdsretsloven er tidligere

konsekvensændret på samme måde som det foreslås i denne bestemmelse.

Det foreslås således i nr. 1 og 2 at konsekvensændre, så der kan indsættes

et nyt nr. 14 i § 9, stk. 1.

Arbejdsretslovens § 9, stk. 1, vedrører, hvilke sager der kan indbringes

for Arbejdsretten. Det foreslås i nr. 3 at tilføje et nyt

nr. 14

i § 9, stk. 1, så

sager om, hvorvidt en kollektiv overenskomst opfylder de betingelser, der

fremgår af § 4a stk. 1-5, i lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirek-

tivet. Spørgsmål om, hvorvidt betingelserne i § 4a, stk. 2-5 er opfyldt, afgø-

res dog ved fagretlig behandling og eventuelt faglig voldgift, hvis dette er

aftalt mellem de pågældende overenskomstparter.

Det foreslås endvidere i nr. 4, at indsætte et nyt

stk. 10

i § 9, for at præ-

cisere, hvem der kan indbringe en sag for arbejdsretten vedrørende spørgs-

målet om, hvorvidt en kollektiv overenskomst opfylder de betingelser, der

fremgår af § 4a stk. 1-5, i lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirek-

tivet.

UDKAST

Det foreslås således, at sager efter stk. 1, nr. 14, kan indbringes for Ar-

bejdsretten af en lønmodtager, dennes lønmodtagerorganisation eller ar-

bejdsgiver eller en lønmodtager- eller arbejdsgiverorganisation, der har en

konkret og aktuel interesse i den pågældende sag, jf. dog § 13, stk. 1. Den

foreslåede bestemmelse er udformet på samme måde som eksempelvis § 9,

stk. 7, som omhandler adgangen til at indbringe sager om, hvorvidt betin-

gelserne for via de mest repræsentative arbejdsmarkedsparters landsdæk-

kende overenskomster at fravige ferieloven, er opfyldt.

Til § 3

Det foreslås, at loven skal træde i kraft den 1. januar 2024.

Til § 4

Det foreslås, at loven ikke skal gælde for Færøerne og Grønland.

Det bemærkes i denne forbindelse, at de områder, der reguleres med dette

lovforslag, er hjemtaget.