L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

Beskæftigelsesudvalget 2022-23 (2. samling)
L 84 Bilag 1
Offentligt

Lovforslag nr.

L 84

Folketinget 2022-23 (2. samling)

Fremsat den 29. marts 2023 af beskæftigelsesministeren (Ane Halsboe-Jørgensen)

Forslag

til

Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår

Anvendelsesområde

§ 1.

Denne lov finder anvendelse på alle lønmodtagere

med et ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller fak-

tiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer

pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende

uger, jf. dog stk. 2-5. Ved beregning af den gennemsnitlige

arbejdstid medregnes arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der

udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed.

Stk. 2.

Loven gælder ikke for personer, som er omfattet af

lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v.

Stk. 3.

Loven finder anvendelse for lønmodtagere med et

ansættelsesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en

garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets

begyndelse.

Stk. 4.

Loven finder ikke anvendelse, i det omfang en

pligt for arbejdsgiver til at give lønmodtageren oplysning

om ansættelsesvilkår og mindstekrav vedrørende arbejdsvil-

kår følger af en kollektiv overenskomst og denne indeholder

regler, der mindst svarer til artikel 2-13 samt artikel 15-19 i

Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv (EU) 2019/1152 af

20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvil-

kår i Den Europæiske Union.

Stk. 5.

Lovens §§ 6-11 finder ikke anvendelse i forhold til

lønmodtagere, der er omfattet af kollektive overenskomster,

som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsp-

arter i Danmark, som dækker hele det danske område, og

som sikrer den overordnede beskyttelse af de pågældende

lønmodtagere, jf. artikel 14 i direktiv 2019/1152 om gen-

nemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske

Union.

Stk. 6.

Loven kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for

lønmodtageren, jf. dog stk. 4 og 5.

Definitioner

§ 2.

I denne lov forstås ved:

1) Lønmodtager: En person der modtager vederlag for

personligt arbejde i tjenesteforhold.

2) Tidsplan for arbejdet: Plan for fastlæggelse af, på hvil-

ke klokkeslæt og dage arbejdet begynder og slutter.

3) Referencetimer og -dage: Tidsintervaller på bestemte

dage hvor arbejdet kan finde sted efter anmodning fra

arbejdsgiveren.

4) Arbejdsmønster: Måden, hvorpå arbejdstiden og dens

fordeling tilrettelægges, hvilket fastlægges af arbejdsgi-

veren.

Arbejdsgivers oplysningspligt

§ 3.

Arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger

om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, jf. stk.

2. Oplysningerne skal skriftligt tilgå lønmodtageren, jf. stk.

3. Oplysningerne nævnt i stk. 2 nr. 1-5, 7 og 10-12 skal gi-

ves senest syv kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er

påbegyndt. Oplysningerne nævnt i stk. 2 nr. 6, 8-9 og 13-15

skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er

påbegyndt.

Stk. 2.

Arbejdsgiverens oplysningspligt omfatter mindst

følgende oplysninger:

Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.

Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast

arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig

udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæfti-

get på forskellige steder eller frit kan bestemme sit

arbejdssted, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens

adresse.

Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtage-

rens titel, rang, stilling eller jobkategori.

Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige

arbejdsvilkår i Den Europæiske Union, EU-Tidende 2019, nr. L 186, side 105.

BE009508

Beskæftigelsesmin., j.nr. 2023-720

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der

ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

Når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhe-

dernes identitet, når og så snart denne er kendt.

Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid.

Varigheden af det fravær med løn, som lønmodtageren

har ret til.

Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens op-

sigelsesvarsler eller reglerne herom.

10) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren

har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og

tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx

pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere

skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

11) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og

eventuelle ordninger for overarbejde og betaling her-

for og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændrin-

ger.

12) Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforud-

sigeligt, skal arbejdsgiveren underrette lønmodtageren

a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel,

antallet af garanterede betalte arbejdstimer og be-

taling for arbejde, som udføres ud over disse ga-

ranterede timer,

b) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren

kan pålægges at arbejde, og

c) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtage-

ren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbe-

gyndes, samt en eventuel frist for annullering af

arbejdsopgaven.

13) Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt

tilbyder.

14) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller

aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Er overenskom-

sten eller aftalen indgået af parter uden for virksomhe-

den, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i

den pågældende overenskomst.

15) Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de

socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale

bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og en-

hver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra

arbejdsgiverens side.

Stk. 3.

Oplysningerne skal skriftligt tilgå lønmodtageren

på en af følgende måder:

1) Udleveres og fremsendes på papir.

2) Fremsendes i elektronisk form forudsat at

a) oplysningerne er tilgængelige for lønmodtageren,

b) de kan lagres og udskrives, og at

c) arbejdsgiveren opbevarer dokumentation for frem-

sendelse eller modtagelse.

Stk. 4.

Bortset fra de oplysninger, der er nævnt i stk. 2,

nr. 1-6, 12 og 14, anses pligten til at oplyse lønmodtageren

om de væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet for at væ-

re opfyldt, hvis der i de dokumenter, som er omtalt i stk.

3, henvises til love, administrative bestemmelser, vedtægts-

mæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, der

gælder for de pågældende forhold.

Udstationerede lønmodtagere

§ 4.

Hvis lønmodtageren skal udføre sit arbejde i et el-

ler flere andre lande end det, hvor vedkommende normalt

arbejder, og arbejdets varighed overstiger fire på hinanden

følgende uger, skal de nævnte oplysninger i § 3, stk. 2,

være lønmodtageren i hænde inden afrejsen. Ud over de

oplysninger, der skal gives lønmodtageren efter § 3, stk. 2

og 3, skal dokumentet eller dokumenterne for udstationere-

de lønmodtageres vedkommende mindst indeholde følgende

supplerende oplysninger:

1) Det land eller de lande i hvilket eller hvilke arbejdet

i udlandet skal udføres, og arbejdets forventede varig-

hed.

2) Den valuta som lønnen udbetales i.

3) Eventuelle ydelser i kontanter eller naturalier vedrøren-

de arbejdsopgaverne.

4) Oplysninger om hvorvidt omkostningerne i forbindel-

se med lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet

godtgøres og i givet fald vilkårene for lønmodtagerens

tilbagevenden til hjemlandet.

5) Om der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige

attester i forbindelse med udstationeringen.

Stk. 2.

Desuden underrettes udstationerede lønmodtagere,

som er omfattet af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv

1996/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i

udveksling af tjenesteydelser, om

1) den løn, som lønmodtageren er berettiget til i overens-

stemmelse med gældende ret i værtsmedlemsstaten,

2) hvor det er relevant, eventuelle ydelser, der specifikt

vedrører udstationeringen, og eventuelle ordninger for

godtgørelse af udgifter til rejse, kost og logi, og

3) linket til det centrale officielle nationale websted, der er

etableret af værtsmedlemsstaten eller værtsmedlemssta-

terne i henhold til artikel 5, stk. 2, i Europa-Parlamen-

tets og Rådets direktiv 2014/67/EU.

Stk. 3

Oplysninger, der er omfattet af stk. 1, nr. 2, og stk.

2, nr. 1, kan tilgå lønmodtageren, jf. § 3, stk. 3, ved en hen-

visning til de love, administrative bestemmelser, vedtægts-

mæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, der

gælder for de pågældende forhold.

Ændring af ansættelsesvilkårene

§ 5.

Arbejdsgiveren skal ved enhver ændring af de i §

3, stk. 2, og § 4, stk. 1 og 2, omhandlede forhold hurtigst

muligt og senest på den dato, hvor ændringen træder i kraft,

give lønmodtageren skriftlig besked herom. Det gælder dog

ikke, hvis ændringen skyldes ændringer i de love, admini-

strative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller

kollektive overenskomster, som arbejdsgiveren efter § 3, stk.

4, eller § 4, stk. 3, kan henvise til.

Mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår

§ 6.

Prøvetiden i et ansættelsesforhold kan ikke være

længere end 6 måneder, jf. dog stk. 4.

Stk. 2.

I tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan prøveti-

den ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden, idet

funktionærlovens § 2, stk. 5 og 6, dog ikke berøres her-

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

ved. Prøvetiden i et tidsbegrænset ansættelsesforhold kan

ikke overstige 6 måneder.

Stk. 3.

Der kan ikke aftales yderligere prøvetid i forbin-

delse med forlængelse eller fornyelse af et tidsbegrænset

ansættelsesforhold.

Stk. 4.

Bestemmelser om fastsættelse af prøvetidens læng-

de for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansættelse

berøres ikke.

§ 7.

En arbejdsgiver må ikke hindre en lønmodtager i at

tage sideløbende ansættelse eller på den baggrund behandle

lønmodtageren ugunstigt, hvis lønmodtageren fortsat kan

arbejde i overensstemmelse med en af arbejdsgiver fastlagt

tidsplan, jf. dog stk. 2.

Stk. 2.

Stk. 1 finder ikke anvendelse, hvis omstændighe-

derne ved det pågældende arbejde, såsom hensyn til sund-

hed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder,

integriteten i den offentlige forvaltning eller at undgå inte-

ressekonflikter, indebærer, at beskæftigelse som nævnt i stk.

1 er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold.

§ 8.

En arbejdsgiver kan alene pålægge en lønmodtager,

hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt,

at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for de forudbe-

stemte referencetimer og referencedage, jf. § 2, nr. 3, og

hvis lønmodtageren er blevet varslet om arbejdsopgaven

med det varsel, som lønmodtageren har modtaget oplysning

om i overensstemmelse med § 3, stk. 2, nr. 12, litra c.

Stk. 2.

Er betingelserne i stk. 1 ikke opfyldt, har lønmod-

tageren ret til at afvise arbejdsopgaven uden negative følger

heraf.

Stk. 3.

Bliver en arbejdsopgave, der er fastlagt gennem

aftale mellem arbejdsgiver og lønmodtager, annulleret af ar-

bejdsgiver efter udløbet af en rimelig frist, skal arbejdsgiver

kompensere lønmodtager herfor. Kompensationen udmåles

på baggrund af de konkrete omstændigheder ved annullerin-

gen af arbejdsopgaven.

§ 9.

Er en lønmodtager ansat på tilkaldebasis eller lig-

nende ud over 3 måneder, påhviler det arbejdsgiver at godt-

gøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et

minimumsantal betalte timer svarende til det arbejde, der

er udført af lønmodtageren i de seneste 4 uger. Har der i de 4

uger været perioder med fravær, forlænges de 4 uger med en

tilsvarende periode uden fravær.

§ 10.

En lønmodtager, der har været ansat i 6 måneder,

og som har udstået sin eventuelle prøvetid, kan anmode

om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge

arbejdsvilkår, hvis en sådan ansættelsesform findes på virk-

somheden.

Stk. 2.

Lønmodtageren har krav på et skriftligt og begrun-

det svar fra arbejdsgiver på en anmodning som nævnt i stk.

1 senest en måned efter, at anmodningen er modtaget, jf.

dog stk. 3 og 4.

Stk. 3.

Lønmodtageren har alene krav på et skriftligt og

begrundet svar fra arbejdsgiver på en anmodning som nævnt

i stk. 1 en gang årligt.

Stk. 4.

For virksomheder, hvor arbejdsgiver er en fysisk

person eller hvor antallet af ansatte er mindre end 35, er

fristen for at besvare en anmodning som nævnt i stk. 1

senest 3 måneder efter, at anmodningen er modtaget.

§ 11.

Skal en arbejdsgiver i henhold til EU-retten, dansk

lovgivning eller kollektive overenskomster tilbyde en løn-

modtager uddannelse med henblik på udførelse af det på-

gældende arbejde, skal uddannelsen tilbydes uden udgift for

den ansatte, tælle som arbejdstid i ansættelsesforholdet og så

vidt muligt foregå i lønmodtagerens sædvanlige arbejdstid.

Klageadgang, beskyttelse mod ugunstig behandling,

bevisbyrde og sanktioner

§ 12.

Spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiveren har over-

holdt sin oplysningspligt, jf. §§ 3-5 samt § 16, stk. 4, afgøres

af Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg.

Stk. 2.

Spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiver har overholdt

sin forpligtelse i forhold til at sikre lønmodtagere de vilkår,

der er angivet i §§ 6-11, indbringes for de almindelige dom-

stole.

Stk. 3.

Spørgsmål om, hvorvidt betingelserne i § 1, stk. 5,

hvorefter §§ 6-11 ikke finder anvendelse, er opfyldt, afgøres

af Arbejdsretten. Spørgsmål om, hvorvidt den overordnede

beskyttelse af lønmodtagere sikres, afgøres dog ved fagretlig

behandling og eventuelt faglig voldgift, hvis dette er aftalt

mellem de pågældende overenskomstparter.

§ 13.

En ansat, hvis rettigheder i henhold til denne lovs §§

3-5 samt § 16, stk. 4, er krænket, kan tilkendes en godtgørel-

se. Godtgørelsen, der for den enkelte kan udgøre op til 13

ugers løn, fastsættes under hensyntagen til sagens omstæn-

digheder, herunder om manglen har haft konkret betydning

for lønmodtageren. Godtgørelsen kan, hvis der foreligger

skærpende omstændigheder, forhøjes op til 20 ugers løn.

Stk. 2.

Godtgørelsen kan dog højst udgøre 1.000 kr., hvis

manglen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret

betydning for ansættelsesforholdet.

Stk. 3.

For lønmodtagere, der er omfattet af en overens-

komst som nævnt i § 1, stk. 4, kan sager om en godtgørelse

svarende til den i stk. 1 og 2 nævnte afgøres ved de almin-

delige domstole, hvis en sag om overholdelse af oplysnings-

pligten ikke behandles fagretligt.

§ 14.

En lønmodtager, hvis rettigheder i henhold til denne

lovs §§ 6-11 er krænket, kan tilkendes en godtgørelse.

Stk. 2.

For lønmodtagere, der er omfattet af en overens-

komst som nævnt i § 1, stk. 4, kan sager om en godtgørelse

svarende til den i stk. 1 nævnte afgøres ved de almindelige

domstole, hvis en sag om overholdelse af de pågældende

rettigheder ikke behandles fagretligt.

§ 15.

En lønmodtager, som mener at være blevet afskedi-

get eller udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning,

fordi denne har gjort sine rettigheder i henhold til denne

lov gældende, har efter anmodning ret til at få en skriftlig

begrundelse for afskedigelsen eller den pågældende foran-

staltning fra arbejdsgiver.

Stk. 2.

En lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræ-

sentant, der udsættes for ugunstig behandling, fordi denne

har udøvet sine rettigheder i henhold til denne lov eller har

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

fremsat klage til arbejdsgiveren om at sikre overholdelse af

disse, kan tilkendes en godtgørelse.

Stk. 3.

Kan en lønmodtager, herunder en lønmodtagerre-

præsentant, påvise faktiske omstændigheder, som giver an-

ledning til at formode, at denne har været udsat for afskedi-

gelse eller foranstaltninger med tilsvarende virkning, fordi

denne har udøvet sine rettigheder i henhold til denne lov

eller har fremsat klage til arbejdsgiveren om at sikre over-

holdelse af disse, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at

afskedigelsen eller foranstaltninger med tilsvarende virkning

ikke skyldes, at lønmodtageren har udøvet sine rettigheder i

henhold til denne lov eller har fremsat klage til arbejdsgive-

ren.

Stk. 4.

For lønmodtagere, der er omfattet af en overens-

komst som nævnt i § 1, stk. 4, kan sager om en godtgørelse

svarende til den i stk. 2 nævnte afgøres ved de almindelige

domstole, hvis en sag om ugunstig behandling ikke behand-

les fagretligt.

Ikrafttrædelses- og overgangsbestemmelser m.v.

§ 16.

Loven træder i kraft den 1. juli 2023.

Stk. 2.

§ 9, stk. 1, nr. 12, i lov om Arbejdsretten og faglige

voldgiftsretter, jf. lovbekendtgørelse nr. 1003 af 24. august

2017, som ændret ved § 50 i lov nr. 60 af 30. januar 2018,

§ 3 i lov nr. 870 af 14. juni 2020 og § 6 i lov nr. 214 af 6.

marts 2023, som affattet i § 19, nr. 2, får virkning fra den 1.

januar 2024.

Stk. 3.

Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette løn-

modtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, jf. lovbe-

kendtgørelse nr. 240 af 17. marts 2010, ophæves.

Stk. 4.

En arbejdsgiver skal kun udlevere eller supplere

de dokumenter, der er omhandlet i §§ 3 og 4, efter anmod-

ning fra en lønmodtager, der allerede er ansat inden 1. juli

2023. Anmodningen skal efterkommes senest inden for 8

uger efter, at den er fremsat.

§ 17.

Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.

Ændringer i anden lovgivning

§ 18.

I lov nr. 214 af 6. marts 2023 om konsekvenser

ved afskaffelsen af store bededag som helligdag foretages

følgende ændring:

§ 6

ophæves.

§ 19.

I lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, jf.

lovbekendtgørelse nr. 1003 af 24. august 2017, som ændret

ved § 50 i lov nr. 60 af 30. januar 2018, § 3 i lov nr. 870 af

14. juni 2020 og § 6 i lov nr. 214 af 6. marts 2023, foretages

følgende ændringer:

§ 9, stk. 1, nr. 10,

udgår: »og«.

§ 9, stk. 1, nr. 11,

ophæves og i stedet indsættes:

»11) hvorvidt en overenskomst er indgået af de mest repræ-

sentative arbejdsmarkedsparter i Danmark og er gældende

på hele det danske område, jf. § 6, stk. 3, nr. 1 og 2, i lov om

godskørsel og § 18, stk. 2, i lov om buskørsel,

12) betydningen for kollektive overenskomster af § 2 i lov

om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag som

helligdag, og

13) hvorvidt de i § 1, stk. 5, i lov om ansættelsesbeviser og

visse arbejdsvilkår anførte betingelser er opfyldt, jf. lovens §

12, stk. 3.«

§ 9

indsættes som stk. 9:

»Stk. 9.

Sager efter stk. 1, nr. 13, kan indbringes for Ar-

bejdsretten af en lønmodtager, dennes lønmodtagerorganisa-

tion eller arbejdsgiver eller en lønmodtager- eller arbejdsgi-

verorganisation, der har en konkret og aktuel interesse i den

pågældende sag, jf. dog § 13, stk. 1.«

§ 20.

I lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v., jf. lov-

bekendtgørelse nr. 1662 af 17. december 2018, som ændret

ved § 3 i lov nr. 251 af 30. marts 2011, foretages følgende

ændringer:

Fodnoten

til lovens titel affattes således:

»1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører de-

le af Rådets direktiv 2009/13/EF af 16. februar 2009

om iværksættelse af den aftale, der er indgået mel-

lem European Community Shipowners’ Associations

(ECSA) og European Transport Workers’ Federation

(ETF) om konventionen om søfarendes arbejdsforhold

af 2006, EU-Tidende 2009, nr. L 124, side 30, som

ændret ved Rådets direktiv (EU) 2018/131, EU-Tiden-

de 2018, nr. L 22, side 28, dele af Europa-Parlamen-

tets og Rådets direktiv 2013/54/EU af 20. november

2013 om visse af flagstatens ansvar for overholdelse og

håndhævelse af konventionen om søfarendes arbejds-

forhold af 2006, EU-Tidende 2013, nr. L 329, side

1, dele af Rådets direktiv 2017/159/EU af 19. decem-

ber 2016 om iværksættelse af den aftale vedrørende

gennemførelsen af Den Internationale Arbejdsorganisa-

tions 2007-konvention om arbejdsforhold i fiskerisek-

toren, der er indgået den 21. maj 2012 af Sammenslut-

ningen af Landbrugsandelsorganisationer i EU (Coge-

ca), Det Europæiske Transportarbejderforbund (ETF)

og Sammenslutningen af Nationale Fiskeriorganisatio-

ner i Den Europæiske Union (Europêche), EU-tidende

2017, nr. L 25, side 12, og dele af Europa-Parlamentets

og Rådets direktiv 2019/1152 af 20. juni 2019 om gen-

nemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Euro-

pæiske Union, EU-Tidende 2019, nr. L 186, side 105.«

Overskriften

før § 3 affattes således:

»1. Tjenesteaftalens indgåelse, vilkår og opsigelse«

Efter § 3 indsættes:

»§ 3 a.

Prøvetiden i et ansættelsesforhold kan ikke være

længere end 6 måneder, jf. dog stk. 3. I tidsbegrænsede

tjenesteforhold kan prøvetiden ikke overstige en fjerdedel af

ansættelsestiden. Opsigelsesvarslerne i lovens §§ 5, 37 og

47 berøres ikke herved.

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

Stk. 2.

Der kan ikke aftales yderligere prøvetid i forbin-

delse med forlængelse eller fornyelse af et tidsbegrænset

tjenesteforhold.

Stk. 3.

Bestemmelser om fastsættelse af prøvetidens læng-

de for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansættelse

berøres ikke.

§ 3 b.

Er ansættelsesforholdet indgået på tilkaldebasis el-

ler lignende, og ansættelsesforholdet varer ud over 3 måne-

der, påhviler det rederen eller arbejdsgiveren at godtgøre, at

der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et minimums-

antal betalte timer svarende til det arbejde, der er udført

af den ansatte i den seneste måned. Har der i den seneste

måned været perioder med fravær, forlænges den med en

tilsvarende periode uden fravær.

§ 3 c.

Skal en reder eller arbejdsgiver i henhold til EU-

retten, dansk lovgivning eller kollektive overenskomster til-

byde en ansat uddannelse med henblik på udførelse af det

pågældende arbejde, skal uddannelsen tilbydes uden udgift

for lønmodtageren, tælle som arbejdstid og så vidt muligt

foregå i lønmodtagerens sædvanlige arbejdstid.

§ 3 d.

En ansat, hvis rettigheder i henhold til denne lovs

§§ 3 a – 3 c er krænket, kan tilkendes en godtgørelse.

Stk. 2.

Kan den ansatte påvise faktiske omstændigheder,

som giver anledning til at formode, at den ansatte har væ-

ret udsat for afskedigelse eller en foranstaltning med tilsva-

rende virkning, fordi denne har fremsat klage til rederen,

skibsføreren eller arbejdsgiveren om at sikre overholdelsen

af rettigheder i henhold til §§ 3 a – 3 c, påhviler det rederen,

skibsføreren eller arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen

eller foranstaltningen med tilsvarende virkning ikke skyldes,

at der er fremsat klage om at sikre overholdelse af rettighe-

der efter §§ 3 a – 3 c.

§ 3 e.

Lovens §§ 3 a – 3 c finder ikke anvendelse for

ansatte, der er omfattet af overenskomster indgået af de

mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, og som dækker

det danske område inden for søfart eller fiskeri, hvorved den

overordnede beskyttelse af de pågældende ansatte sikres, jf.

artikel 14 i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om gen-

nemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske

Union.«

§ 49

indsættes efter nr. 2 som nyt nummer:

»3) §§ 3 a – 3 e,«

Nr. 3-25 bliver herefter nr. 4-26.

§ 49

indsættes efter nr. 25, der bliver nr. 26, som nyt

nummer:

»27) § 64,«

Nr. 26 og 27 bliver herefter nr. 28 og 29.

I § 64, stk. 1, 1. pkt.,

indsættes efter »ansættelsesforhol-

det«: », herunder hyre- og ansættelseskontrakten,«.

I § 65, stk. 1,

ændres »§ 49, nr. 13« til: »§ 49, nr. 14«, »§

49, nr. 19« til: »§ 49, nr. 20«, »§ 49, nr. 23 eller 26« til: »§

49, nr. 24 eller 28« og »§ 49, nr. 3 eller 24« til: »§ 49, nr. 4

eller 25«.

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

Indholdsfortegnelse

3.1.

3.1.1.

3.1.2.

3.1.3.

3.2.

3.2.1.

3.2.1.1.

3.2.1.2.

3.2.1.3.

3.2.1.4.

3.2.1.5.

3.2.2.

3.3.

3.3.1.

3.3.2.

3.4.

3.4.1.

3.4.2.

3.5.

3.5.1.

3.5.2.

10.

11.

Indledning

Gældende ret

Lovforslagets hovedpunkter

Anvendelsesområdet

Gældende ret og det danske lønmodtagerbegreb

Arbejdstagerbegrebet i henhold til EU-Domstolens praksis

Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

De formelle rettigheder (Oplysningspligten)

Gældende ret

Hvilke oplysninger skal gives

Hvornår skal oplysningerne gives

Oplysningernes form

Ændring af ansættelsesvilkår

Klage og sanktion m.v.

Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

De materielle rettigheder

Gældende ret

Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Horisontale bestemmelser

Gældende ret

Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Arbejdsvilkårsdirektivet for søfarende og fiskere

Gældende ret

Erhvervsministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det offentlige

Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

Administrative konsekvenser for borgerne

Klimamæssige konsekvenser

Miljø- og naturmæssige konsekvenser

Forholdet til EU-retten

Hørte myndigheder og organisationer m.v.

Sammenfattende skema

Arbejdsvilkårsdirektivet indeholder overordnet to former for

rettigheder for arbejdstagere. Den ene form for rettigheder,

de formelle rettigheder, omhandler krav på oplysninger om

vilkår i ansættelsesforholdet, og findes i arbejdsvilkårsdirek-

tivets kapitel II. Den anden form for rettigheder, de mate-

rielle rettigheder, omhandler forskellige vilkår ved selve

ansættelsen, fx et maksimum over en eventuel prøvetids

længde, og disse rettigheder findes i kapitel III. Herudover

er der i kapitel I almindelige bestemmelser og i kapitel IV

horisontale bestemmelser. Kapitel V indeholder afsluttende

bestemmelser.

Formålet med arbejdsvilkårsdirektivet, som lovforslaget har

til formål at implementere, er bl.a., at der fastsættes mini-

mumskrav til oplysninger om de væsentlige punkter i an-

sættelsesforholdet for at sikre alle arbejdstagere i Den Euro-

pæiske Union en passende grad af gennemsigtighed og at

1. Indledning

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1152 om

gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæ-

iske Union (herefter arbejdsvilkårsdirektivet) blev vedtaget

den 20. juni 2019. Som anført i artikel 1, stk. 1, har arbejds-

vilkårsdirektivet til formål at forbedre arbejdsvilkårene ved

at fremme mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse,

samtidig med at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres.

Med dette lovforslag foreslås arbejdsvilkårsdirektivet imple-

menteret i dansk lovgivning.

Implementeringen af arbejdsvilkårsdirektivet har i lighed

med sædvanlig praksis på det arbejdsretlige område været

drøftet i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg.

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

tilvejebringe større forudsigelighed for så vidt angår deres

arbejdsvilkår.

Det fremgår af arbejdsvilkårsdirektivets præambelbetragt-

ning (4), at arbejdsmarkederne har undergået vidtrækken-

de forandringer som følge af den demografiske udvikling

og digitaliseringen siden vedtagelsen af Rådets direktiv

91/533/EØF af 14. oktober 1991 om arbejdsgiverens pligt

til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskon-

trakten eller ansættelsesforholdet (herefter ansættelsesbevis-

direktivet). Dette har ført til, at der er blevet skabt nye an-

sættelsesformer, hvilket har skabt usikkerhed om gældende

rettigheder og social beskyttelse, og der er derfor et øget

behov for, at arbejdstagerne underrettes fuldt ud om deres

væsentlige arbejdsvilkår.

Den udvidelse af oplysningspligten i forhold til ansættelses-

bevisdirektivet, der ligger i arbejdsvilkårsdirektivet, vil såle-

des i særdeleshed komme lønmodtagere, hvis tilknytning til

arbejdsmarkedet er begrænset eller marginal, til gode. Selv-

om arbejdsvilkårsdirektivet er gældende for alle lønmodta-

gere, vil den i arbejdsvilkårsdirektivet liggende udvidelse

af oplysningspligten ikke mindst tilgodese lønmodtagere,

hvis ansættelsesform adskiller sig fra traditionel ansættelse,

forstået som tidsubegrænset og på fuld tid.

Indførelsen af visse materielle rettigheder vil også i sær-

deleshed komme lønmodtagere, hvis tilknytning til arbejds-

markedet er begrænset eller marginal, til gode, idet flere

af disse rettigheder først og fremmest vil have betydning

for sådanne lønmodtagere. Eksempelvis angår visse af ret-

tighederne lønmodtagere, hvis arbejdsmønster er helt eller

overvejende uforudsigeligt, eller lønmodtagere, der er ansat

på tilkaldebasis.

Som ovenfor nævnt omhandler dette lovforslag arbejdsgi-

vers pligt til at oplyse lønmodtager om vilkårene i et ansæt-

telsesforhold og visse materielle arbejdsvilkår. I den forbin-

delse fastsættes regler om tvistløsning, bevisbyrde og sank-

tion m.v. Lovforslaget erstatter den gældende ansættelsesbe-

vislov, men kan ses som en udvidelse eller udbygning af lov

om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om

vilkårene for ansættelsesforholdet, jf. lovbekendtgørelse nr.

240 af 17. marts 2010 med senere ændringer (ansættelsesbe-

visloven).

Der er flere grunde til, at nærværende lovforslag er en ny

hovedlov, og ikke fremsættes som en ændring af ansættel-

sesbevisloven. Det skyldes, at der er tale om grundlæggende

ændringer, der understøtter, at der gennemføres en ny lov

i stedet for en ændring af ansættelsesbevisloven, som med

dette lovforslag foreslås ophævet. Fremsættelse af en ny

hovedlov flugter således med arbejdsvilkårsdirektivet. Det

kan desuden fremhæves som begrundelse for, at der udarbej-

des en ny hovedlov, at lønmodtagerbegrebet i nærværende

lovforslag på baggrund af arbejdsvilkårsdirektivet ikke er

helt magen til ansættelsesbevislovens danske lønmodtager-

begreb.

I forbindelse med arbejdet med implementering af arbejds-

vilkårsdirektivet i regi af Beskæftigelsesministeriets Imple-

menteringsudvalg har Fagbevægelsens Hovedorganisation

(FH) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) indgået en for-

ståelsesaftale af 30. juni 2022 om implementering af ar-

bejdsvilkårsdirektivet, hvori der tages stilling til, hvordan

forskellige af arbejdsvilkårsdirektivets elementer vil kunne

implementeres lovgivningsmæssigt. Denne forståelsesaftale,

som blandt andet omhandler anvendelse af arbejdsvilkårsdi-

rektivets artikel 14 om muligheden for ved kollektiv over-

enskomst at fastsætte eller anvende regulering, som adskiller

sig fra de i arbejdsvilkårsdirektivet indeholdte materielle

rettigheder, har været væsentlig i forbindelse med udform-

ning af nærværende lovforslag med henblik på at sikre bred

opbakning hertil fra arbejdsmarkedets parter. Specifikt ved-

rørende anvendelsen af artikel 14 henvises til afsnit 3.3.2 i

dette lovforslags almindelige bemærkninger, men det er tilli-

ge såvel i relation til oplysningspligten som i relation til de

materielle rettigheder i nærværende lovforslag, at forståel-

sesaftalen har sat et aftryk, Forståelsesaftalen mellem FH og

DA har sammen med lovforslaget været forelagt Beskæfti-

gelsesministeriets Implementeringsudvalg, hvis medlemmer

har haft mulighed for at komme med bemærkninger hertil

forud for, at lovforslaget har været i høring.

Arbejdsvilkår for søfarende og fiskere har ressort i Søfarts-

styrelsen under Erhvervsministeriet. Gennemførelsen af dele

af arbejdsvilkårsdirektivet for så vidt angår søfarende og

fiskere foreslås derfor foretaget ved ændring af lov om søfa-

rendes ansættelsesforhold m.v.

2. Gældende ret

Det er et karakteristisk træk ved det danske arbejdsmarked,

at regulering af arbejdsvilkår i høj grad varetages af arbejds-

markedets parter. Materielle rettigheder, som de i §§ 6-11

i dette lovforslag omhandlede, reguleres primært gennem

kollektive overenskomster, der eksempelvis kan indeholde

bestemmelser om prøvetid, forudsigelighed i arbejdet og

uddannelse.

I Danmark findes dog en række love, som regulerer materi-

elle arbejdsvilkår for enkelte grupper af lønmodtagere. Ek-

sempler herpå er funktionærloven, jf. lovbekendtgørelse nr.

1002 af 24. august 2017 med senere ændring, lov om vis-

se arbejdsforhold i landbruget m.v., jf. lovbekendtgørelse

nr. 712 af 20. august 2002 (medhjælperloven) og lov om

søfarendes ansættelsesforhold m.v., jf. lovbekendtgørelse nr.

1662 af 17. december 2018 (sømandsloven). Der findes til-

lige lovgivning, som regulerer lønmodtageres retsstilling i

bestemte situationer, fx lov om lønmodtageres retsstilling

ved virksomhedsoverdragelse, jf. lovbekendtgørelse nr. 710

af 20. august 2002 med senere ændringer (virksomhedsover-

dragelsesloven), og lovgivning om specifikke vilkår, fx ar-

bejdstid og ferie.

I modsætning til, hvad tilfældet er med de i dette lovforslag

omhandlede materielle rettigheder, som kun sporadisk er

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

genstand for lovgivning allerede, er oplysningspligten i dag

reguleret i ansættelsesbevisloven.

Ansættelsesbevisloven gennemfører Rådets direktiv nr.

91/533 af 14. oktober 1991, EF-Tidende 1991, nr. L 288

s. 32, om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstage-

ren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesfor-

holdet.

Det følger af § 1 i ansættelsesbevisloven, at den gælder for

alle lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en varighed

på mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige

arbejdstid overstiger 8 timer. Der er enkelte undtagelser her-

til. Den væsentligste er, at loven ikke finder anvendelse, i

det omfang ansættelsesbevisdirektivet er implementeret ved

kollektiv overenskomst.

Ansættelsesbevisloven har som overordnet formål at pålæg-

ge arbejdsgiverne at oplyse lønmodtagerne om de vilkår, der

er i ansættelsesforholdet. Det sker for at undgå usikkerhed

om, hvad der gælder i det pågældende ansættelsesforhold.

Arbejdsgiveren har i medfør af ansættelsesbevisloven pligt

til skriftligt at underrette lønmodtageren om vilkårene for

ansættelsesforholdet senest l måned efter, at arbejdet er

påbegyndt. Oplysningspligten omfatter de væsentligste op-

lysninger vedrørende ansættelsesforholdet, herunder bl.a.

oplysninger om arbejdets art, lønmodtagerens titel, ansæt-

telsesforholdets begyndelsestidspunkt, ferierettigheder, opsi-

gelsesvarsler, løn og arbejdstid.

Hvis der er tale om udstationerede lønmodtagere, skal ar-

bejdsgiveren endvidere oplyse om udstationeringens varig-

hed, den valuta lønnen udbetales i, eventuelle fordele i

forbindelse med opholdet i udlandet og, hvis det er aftalt,

hvad der skal gælde ved lønmodtagerens tilbagevenden til

Danmark.

Loven regulerer ingen materielle ansættelsesvilkår, men re-

gulerer alene oplysningspligten. En manglende overholdelse

af oplysningspligten kan sanktioneres, idet arbejdsgiveren

ved domstolene kan blive pålagt at betale en godtgørelse til

lønmodtageren. Spørgsmål om, hvorvidt oplysningspligten

efter loven er overholdt, kan afgøres af Ankestyrelsens Be-

skæftigelsesudvalg.

På søfarts- og fiskeriområderne er arbejdsvilkårene regu-

leret ved lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v., jf.

lovbekendtgørelse nr. 1662 af 17. december 2018. Loven

gennemfører bl.a. FN�½s Internationale Arbejdsorganisations

(ILO�½s) konvention om søfarendes arbejdsforhold (herefter

MLC-konventionen), som trådte i kraft i Danmark den 23.

juni 2011, og ILO’s konvention om arbejdsforhold i fiske-

risektoren (herefter ILO-konvention nr. 188), som trådte i

kraft i Danmark den 3. februar 2021. Loven omfatter –

ligesom konventionerne – mange aspekter af søfarendes og

fiskeres ansættelsesforhold, herunder indgåelse af ansættel-

sesaftaler, arbejdsvilkårene herfor m.m.

3. Lovforslagets hovedpunkter

3.1. Anvendelsesområdet

Det fremgår af direktivet, at de heri fastsatte minimumsret-

tigheder finder anvendelse på ”alle arbejdstagere i Unionen

med en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold som

fastsat i gældende ret, ved overenskomst eller i gældende

praksis i de enkelte medlemsstater under hensyntagen til

Domstolens retspraksis”. Der er således tale om, at de nati-

onale lønmodtager- eller arbejdstagerbegreber skal lægges

til grund, men der skal tages hensyn til EU-Domstolens

praksis, der vedrører det EU-retlige arbejdstagerbegreb, ved

anvendelse af arbejdsvilkårsdirektivet.

3.1.1. Gældende ret og det danske lønmodtagerbegreb

I ansættelsesbevisloven er lønmodtager defineret i § 1, stk.

2, som en person, der modtager vederlag for personligt ar-

bejde i tjenesteforhold. Efter ansættelsesbevisdirektivet skal

der anvendes et nationalt lønmodtagerbegreb, og formule-

ringen om vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold

er da også kendt fra eksempelvis ferieloven, jf. lovbekendt-

gørelse nr. 230 af 12. februar 2021, selvom det bemærkes, at

der ikke i dansk ansættelsesretlig lovgivning er et gennem-

gående entydigt lønmodtagerbegreb.

Om en person er lønmodtager efter dansk ansættelsesret

vil bero på en helhedsvurdering. En lønmodtager vil være

karakteriseret ved at være en person, som i kraft af en

arbejdsaftale har pligt til personligt at udføre erhvervsmæs-

sigt arbejde (yde en tjenesteydelse) efter arbejdsgiverens

instruktioner, for arbejdsgiverens regning og risiko, under

arbejdsgiverens tilsyn og i arbejdsgiverens navn, og som har

krav på en modydelse for arbejdet (tjenesteydelsen) betalt

af arbejdsgiveren – som hovedregel et vederlag, der sæd-

vanligvis udmåles i forhold til den medgåede tid (timeløn,

14-dages løn eller månedsløn).

Der vil med andre ord skulle være tale om et over-/under-

ordnelsesforhold eller en tjenestestilling. Der behøver dog

ikke nødvendigvis at være tale om instruktionsbeføjelse i

traditionel forstand. Det er almindeligt anerkendt, at arbejds-

giverens instruktionsbeføjelse kan bestå i at fastsætte ram-

mer for arbejdets udførelse, hvorefter den ansatte udfører ar-

bejdet eventuelt med løbende rapportering til arbejdsgiveren

om, hvordan arbejdsopgaven løses. Det vil trække i retning

af lønmodtagerstatus, at den pågældende ikke har del i virk-

somhedens risiko, udbytte eller kapital, at arbejdsgiveren

afholder alle udgifter til materialer, arbejdsredskaber m.v.,

og at der er aftalt en fast arbejdstid inden for en bestemt

referenceperiode.

Det vil derimod være uden betydning, om den pågældendes

arbejdsforhold har en varighed af kun ganske få timer, eller

om der er tale om et arbejdsforhold, der – både for så

vidt angår den ugentlige arbejdstid som varigheden af det

samlede arbejdsforhold – svarer til det, der sædvanligvis

karakteriseres som et tidsubestemt arbejdsforhold på fuld

tid (almindeligt ansættelsesforhold). Størrelsen af den aftal-

te løn, og i hvilken form vederlaget ydes, vil også være

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

uden betydning. Det afgørende er, at vederlaget ydes for

en arbejds- eller tjenesteydelse, som den ansatte har præste-

ret. Ligeledes vil titel ingen betydning have for vurderingen

af, om en person er lønmodtager.

3.1.2. Arbejdstagerbegrebet i henhold til EU-Domstolens

praksis

Det er fastslået i EU-Domstolens praksis vedrørende TEUF

artikel 45, at arbejdstagerbegrebet er et EU-retligt begreb,

som ikke må fortolkes indskrænkende. Således skal enhver

person, som udøver reel og faktisk beskæftigelse, bortset fra

beskæftigelse af så ringe omfang, at den fremtræder som et

rent marginalt supplement, anses for arbejdstager. Kendeteg-

net ved et arbejdsforhold er ifølge Domstolens praksis, at

en person i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag

for en anden og efter dennes anvisninger, jf. eksempelvis

Domstolens dom af 4. februar 2010 i sag C-14/09, Genc,

præmis 19.

Hverken en begrænset størrelse af vederlaget eller spørgs-

målet om, hvorledes midlerne til at sikre vederlaget tilveje-

bringes, eller det forhold, at den pågældende person søger at

supplere lønnen med andre midler, såsom offentlige ydelser

udbetalt af bopælsmedlemsstaten, er afgørende for arbejds-

tagerbegrebet i EU-retlig forstand, ligesom det ikke er afgø-

rende, om vederlaget udbetales af arbejdsgiveren eller fra

offentlige midler. Se hertil Domstolens dom af 4. februar

2010 i sag C-14/09, Genc, præmis 20, og dom af 9. juli 2015

i sag C-229/14, Balkaya, præmis 49-52.

Det er endvidere ikke afgørende, om indtægten er begrænset

eller har karakter af naturalydelser, jf. Domstolens dom af

7. september 2004 i sag C-456/02, Trojani, præmis 20 og

26. Frivilligt arbejde uden nogen form for aflønning er ude-

lukket fra definitionen.

EU-Domstolen har endvidere taget stilling til grænsen mel-

lem arbejdstagerbegrebet og selvstændig erhvervsvirksom-

hed. Det fremgår af Domstolens dom af 14. december 1989,

sag C-3/87, Agegate Ltd., præmis 35-36, at det væsentligste

kendetegn ved arbejdsforholdet er, at en person i en vis peri-

ode præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter

dennes anvisninger. Spørgsmålet om, hvorvidt et givet for-

hold falder uden for rammerne af et sådant arbejdsforhold,

må i hvert enkelt tilfælde besvares under hensyn til alle

de faktorer og omstændigheder, som er karakteristiske for

forholdet mellem parterne, fx at den pågældende bærer en

del af den kommercielle risiko, frit vælger sin arbejdstid

og selv ansætter sine medhjælpere. Endvidere følger det af

Domstolens praksis, at en direktør efter omstændighederne

godt kan være arbejdstager, jf. hertil Domstolens dom af 11.

november 2010 i sag C-232/09, Danosa, præmis 39-56, og

dom af 9. juli 2015 i sag C-229/14, Balkaya, præmis 31-43.

Det følger endvidere af Domstolens dom af 8. juni 1999 i

sag C-337/97, Meeusen, præmis 15-17, at en virksomheds-

ejers ægtefælle efter omstændighederne kan være arbejds-

tager i virksomheden, hvis der i virksomheden består et

over- og underordnelsesforhold mellem ægtefællerne, der er

karakteristisk for et arbejdsforhold.

3.1.3. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore-

slåede ordning

Det foreslås, at lønmodtager i § 2, nr. 1, defineres som

en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i

et tjenesteforhold. Det er Beskæftigelsesministeriets vurde-

ring, at den foreslåede definition er dækkende for såvel

det danske lønmodtagerbegreb som det EU-retlige arbejds-

tagerbegreb, og dermed også for en afgrænsning af de af

arbejdsvilkårsdirektivet omfattede rettighedssubjekter. Det

kan nævnes, at der i ferieloven anvendes en formulering

vedrørende lønmodtagerstatus, der ligger meget tæt op ad

den her foreslåede, og som beskrevet i ferielovens forarbej-

der er det i ferieloven det EU-retlige arbejdstagerbegreb,

som skal lægges til grund. I lighed med det i ferielovens

forarbejder anførte, vurderes det således at være muligt at

tage EU-Domstolens praksis i betragtning ved anvendelsen

af en definitionsbestemmelse som her foreslået.

Uddybende kan der med hensyn til, hvordan den foreslåede

definition af ”lønmodtager” skal bruges, henvises til det i ar-

bejdsvilkårsdirektivets præambelbetragtning (8) anførte. Her

fremgår det, at de kriterier, som EU-Domstolen har anvendt

i forbindelse med fastlæggelsen af status som arbejdstager,

bør tages i betragtning, og i det omfang husarbejdere, ar-

bejdstagere på tilkaldebasis, løst ansatte arbejdstagere, vou-

cher-baserede arbejdstagere, arbejdstagere på onlineplatfor-

me, praktikanter og lærlinge opfylder de nævnte kriterier,

kan de være omfattet af arbejdsvilkårsdirektivets anvendel-

sesområde. Det fremgår endvidere, at reelt selvstændige ik-

ke bør være omfattet, da de ikke opfylder kriterierne, mens

en ”proformaselvstændig”, hvor der er tale om misbrug af

en betegnelse som selvstændig, vil opfylde kriterierne og

bør omfattes af anvendelsesområdet for arbejdsvilkårsdirek-

tivet. Det er således de faktiske forhold i forbindelse med

arbejdets reelle udførelse, der skal lægges vægt på ved vur-

deringen af, om der foreligger et ansættelsesforhold, og ikke

den formelle beskrivelse af forholdet.

3.2. De formelle rettigheder (Oplysningspligten)

Ansættelsesbevisloven har som overordnet formål at pålæg-

ge arbejdsgivere en oplysningspligt med det formål at undgå

usikkerhed om, hvad der gælder i det pågældende ansæt-

telsesforhold. Ansættelsesbevisloven regulerer hvilke oplys-

ninger, der skal gives, hvornår de skal gives, fristen herfor

og i hvilken form.

3.2.1. Gældende ret

Det fremgår af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 1, at den

gælder for alle lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en

varighed på mere end 1 måned, og hvis den gennemsnitlige

ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Det fremgår også, at

loven ikke gælder for personer, som er omfattet af sømands-

loven.

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

Det fremgår endvidere af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 2,

at som lønmodtagere anses personer, der modtager vederlag

for personligt arbejde i tjenesteforhold. Der henvises i den

forbindelse til lovforslagets afsnit 3.1.

Loven finder dog ikke anvendelse, i det omfang en pligt

for arbejdsgiveren til at give lønmodtageren oplysninger

om ansættelsesforholdet følger af kollektiv overenskomst

og denne indeholder regler, der som minimum svarer til

bestemmelserne i Rådets direktiv nr. 91/533 om arbejdsgive-

rens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for

arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet, jf. ansættelses-

bevislovens § 1, stk. 3.

Videre fremgår det af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3 og

4, at loven ikke kan fraviges ved aftale til ugunst for løn-

modtageren, og at beskæftigelsesministeren kan bestemme,

at lønmodtagere, som har lejlighedsvist arbejde eller arbejde

af særlig karakter, ikke skal være omfattet af denne lov.

3.2.1.1. Hvilke oplysninger skal gives

Det fremgår af § 2, stk. 2, i ansættelsesbevisloven, hvilke

oplysninger, der skal gives, når loven finder anvendelse. Det

fremgår dog af bestemmelsen, at hvis lønmodtageren ik-

ke fra ansættelsesforholdets begyndelse har en gennemsnit-

lig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer, indtræder ar-

bejdsgiverens oplysningspligt, når lønmodtageren inden for

de seneste 4 uger har haft en gennemsnitlig ugentlig arbejds-

tid, der overstiger 8 timer. Arbejdsgiverens oplysningspligt

omfatter mindst følgende oplysninger:

Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.

Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast

arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig

udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæfti-

get på forskellige steder, og om hovedsæde eller ar-

bejdsgiverens adresse.

Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtage-

rens titel, rang, stilling eller jobkategori.

Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der

ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt fe-

rie, herunder om der udbetales løn under ferie.

Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens op-

sigelsesvarsler eller reglerne herom.

Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren

har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og

tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx

pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere

skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.

10) Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller

aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale

om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden

for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem

disse parter er.

Oplysningerne, som angivet ovenfor, skal arbejdsgiveren

som minimum give lønmodtageren, når ansættelsesforholdet

er omfattet af loven. Der er dog enkelte tilfælde, hvor ar-

bejdsgiveren er forpligtet til at give yderligere oplysninger

til lønmodtageren. Det er tilfældet, når lønmodtageren skal

udføre sit arbejde i et eller flere andre lande, og arbejdets

varighed overstiger en måned, jf. ansættelsesbevisloven §

3, stk. 1. I disse tilfælde skal arbejdsgiveren som minimum

give oplysning om:

1) varigheden af det arbejde, der udføres i udlandet,

2) den valuta, som lønnen udbetales i,

3) i givet fald de fordele i kontanter og naturalier, der er

forbundet med opholdet i udlandet,

4) i givet fald vilkårene for lønmodtagerens tilbagevenden

til hjemlandet, og

5) om der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige

attester i forbindelse med udstationeringen.

Pligten til at give lønmodtageren oplysninger om ansættel-

sesforholdet, som angivet i § 2, stk. 2, nr. 6-9, i § 3, stk. 1,

nr. 2 og 3, og ved enhver ændring af de i § 2, stk. 1 og 2, og

§ 3, stk. 1, omhandlende forhold, anses for at være opfyldt,

hvis der i de dokumenter, som er omtalt i § 2, stk. 3, henvi-

ses til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige

bestemmelser eller kollektiv overenskomst, der gælder for

de pågældende forhold. Oplysningerne skal dog fremgå så

tydeligt heraf, at lønmodtageren har mulighed for at afklare

sin retstilling.

3.2.1.2. Hvornår skal oplysningerne gives

Oplysningerne skal gives, når ansættelsesforholdet er omfat-

tet af ansættelsesbevisloven. Der er endvidere fastsat en frist

for, hvornår de skal afgives. Fristen varierer dog alt efter

hvilke oplysninger, der er tale om.

For så vidt angår den generelle oplysningspligt i § 2 i an-

sættelsesbevisloven, fremgår det af bestemmelsens stk. 1,

2. pkt., at oplysningerne skal gives senest en måned efter,

at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Når der er tale om

udstationerede medarbejdere efter ansættelsesbevislovens §

5, skal oplysningerne være lønmodtageren i hænde inden

afrejse.

3.2.1.3. Oplysningernes form

Det fremgår af § 2, stk. 3, i ansættelsesbevisloven, at oplys-

ningerne kan gives i følgende dokumenter:

1) en skriftlig erklæring, som indeholder oplysning om

alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet bortset

fra de oplysninger, der eventuelt er givet i et af de

nedenfor i nr. 2-4 nævnte dokumenter,

2) en skriftlig arbejdskontrakt,

3) et ansættelsesbrev eller

4) et eller flere andre dokumenter, forudsat at mindst ét af

disse indeholder samtlige oplysninger nævnt i stk. 2, nr.

1-4, 8 og 9.

3.2.1.4. Ændring af ansættelsesvilkår

Arbejdsgiveren skal ved enhver ændring af de i § 2, stk.

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

1 og 2, og § 3, stk. 1, nævnte vilkår give lønmodtageren

skriftlig besked herom, jf. ansættelsesbevislovens § 4, stk.

1. Bestemmelsen medfører ikke, at der under iagttagelse af

kravene heri frit kan ændres i ansættelsesforholdene. En æn-

dring af ansættelsesvilkår skal gennemføres i henhold til på-

gældende regler i relevant lovgivning, og de kollektive over-

enskomster, der regulerer ansættelsesforholdet. Væsentlige

ændringer af ansættelsesforholdet kan typisk gennemføres

med det varsel, der svarer til det normale opsigelsesvarsel,

der gælder i det pågældende ansættelsesforhold.

3.2.1.5. Klage og sanktion m.v.

Det fremgår af § 5 i ansættelsesbevisloven, at spørgsmål om,

hvorvidt arbejdsgiveren har overholdt sin oplysningspligt ef-

ter loven, afgøres af Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg.

Det fremgår endvidere af § 6, stk. 1, i ansættelsesbevis-

loven, at hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt sin oplys-

ningspligt, kan lønmodtageren tilkendes en godtgørelse ved

domstolene. Godtgørelsen, der for den enkelte ikke kan

overstige 13 ugers løn, fastsættes under hensyntagen til sa-

gens omstændigheder, herunder om manglen har haft kon-

kret betydning for lønmodtageren. Godtgørelsen kan, hvis

der foreligger skærpende omstændigheder, forhøjes op til 20

ugers løn. Det fremgår endvidere af stk. 2, at godtgørelsen

dog højst kan udgøre 1.000 kr., hvis manglen er undskylde-

lig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættel-

sesforholdet.

3.2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore-

slåede ordning

Det foreslås i § 3, stk. 1, 1. pkt., at arbejdsgiveren skal

give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår

for ansættelsesforholdet. Bestemmelsen er en videreførelse

af den eksisterende bestemmelse i ansættelsesbevislovens §

2, stk. 1, 1. pkt., med den ændring, at der henvises til den

udvidede liste af oplysninger, som en arbejdsgiver skal give

lønmodtageren, jf. stk. 2. Den foreslåede bestemmelse vil

indebære, at væsentlige punkter i ansættelsesforholdet, som

ikke er opregnet i bestemmelsens stk. 2, også skal afgives

i den beskrevne form. Der er ikke med bestemmelsens nyaf-

fattelse tilsigtet nogen ændring i vurderingen af, hvad der

må anses for væsentlige oplysninger ud over det i stk. 2

opregnede.

Der er for så vidt angår oplysningerne, som nævnt i lovfor-

slagets § 3, stk. 2, nr. 1-5, nr. 9-11 og nr. 14, tale om en

videreførelse af gældende ret i ansættelsesbevislovens § 2,

stk. 2.

Det foreslås i § 3, stk. 1, 2-4. pkt., at oplysningerne nævnt

i nr. 1-5, 7 og 10-12 skal gives senest syv kalenderdage

efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. De øvrige i stk.

2, omhandlede oplysninger skal gives senest en måned efter,

at ansættelsesforholdet er påbegyndt. I den forbindelse skal

det nævnes, at lovforslaget ikke ændrer på muligheden for

overenskomstmæssigt at give arbejdsgiver adgang til at rette

op på eventuelle forsømmelser i forhold til opfyldelse af

oplysningspligten, den såkaldte nachfrist.

Det foreslås derudover i lovforslagets § 3, stk. 2, nr. 6-7,

nr. 12-13 og nr. 15, at arbejdsgiver skal afgive yderligere op-

lysninger til lønmodtagere end hidtil ved ansættelsesforhold

omfattet af loven.

Det foreslås i § 3, stk. 2, nr. 6, at arbejdsgivers oplysnings-

pligt omfatter, når det drejer sig om vikaransatte, brugervirk-

somhedernes identitet, når og så snart denne er kendt. Det

foreslås endvidere i lovforslagets § 3, stk. 2, nr. 7, at op-

lysningspligten omfatter varigheden af og vilkårene for en

eventuel prøvetid. Med hensyn til § 3, stk. 2, nr. 8, er der

tale om fravær med løn generelt og ikke blot ferie.

Det foreslås endvidere i lovforslagets § 3, stk. 2, nr. 12-13,

at arbejdsgivers oplysningspligt omfatter:

1) Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsi-

geligt, skal arbejdsgiveren underrette lønmodtageren om:

a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antal-

let af garanterede betalte arbejdstimer og betaling fodet

princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af

garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbej-

de, som udføres ud over disse garanterede timer

b) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan

pålægges at arbejde

c) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er

berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, samt en

eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.

2) Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt til-

byder.

Af nye krav til den generelle oplysningspligt foreslås det

endeligt i lovforslagets § 3, stk. 2, nr. 15, at den omfatter,

hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de social-

sikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der

er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i

forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.

Formålet med de formelle bestemmelser i arbejdsvilkårs-

direktivet er bl.a., at der fastsættes minimumskrav til op-

lysninger om de væsentlige punkter i ansættelsesforholdet

for at sikre alle arbejdstagere i Den Europæiske Union en

passende grad af gennemsigtighed for så vidt angår deres

arbejdsvilkår. Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering,

at den udvidede oplysningspligt bidrager til at sikre, at løn-

modtagere i høj grad er bekendt med deres rettigheder i det

pågældende ansættelsesforhold.

3.3. De materielle rettigheder

3.3.1. Gældende ret

I gældende ansættelsesretlig lovgivning er der ikke generelle

bestemmelser om de materielle arbejdsvilkår, der med dette

lovforslag foreslås indført. I Danmark reguleres arbejdsvil-

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

kår i høj grad af arbejdsmarkedets parter gennem kollektive

overenskomster.

Der findes dog lovgivning om arbejdsvilkår for bestemte

grupper af lønmodtagere, fx funktionærer, medhjælpere in-

den for landbruget og søfarende. Der findes tillige lovgiv-

ning om bestemte vilkår, fx arbejdstid, eller lønmodtageres

retsstilling i bestemte situationer, fx ved virksomhedsover-

dragelse. Bortset fra de i funktionærloven indeholdte be-

stemmelser om prøvetid, er der således ikke bestemmelser i

gældende ansættelsesretlig lovgivning, som specifikt regule-

rer de materielle rettigheder, som indgår i dette lovforslag.

3.3.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore-

slåede ordning

Det foreslås at indføre visse materielle rettigheder for de

lønmodtagere, der omfattes af loven. Formålet med bestem-

melserne er blandt andet at tilvejebringe en større forudsi-

gelighed i ansættelsesforhold i Danmark, jf. det i direktiv

2019/1152 anførte herom. De enkelte materielle rettigheder,

der foreslås indført med dette lovforslag, er af forskelligar-

tet karakter, men et fællestræk er, at de nævnte rettigheder

måske især vil være til gavn for lønmodtagere, som har en

løsere tilknytning til arbejdsmarkedet.

Det foreslås i § 6, at der indføres en maksimal varighed

af en eventuel prøvetid, således at denne ikke må overstige

seks måneder. Prøvetiden kan dog ikke i tidsbegrænsede an-

sættelser overstige en fjerdedel af ansættelsestiden, og prø-

vetiden kan ikke forlænges yderligere, hvis et tidsbegrænset

ansættelsesforhold forlænges eller fornyes. Det foreslås, at

funktionærlovens § 2, stk. 5 og 6, som indeholder regule-

ring af prøvetid for funktionærer, ikke herved berøres, og

at tjenestemænd og ansatte på tjenestemandslignende vilkår

undtages fra grænsen på seks måneder.

Det foreslås endvidere i § 7, at en arbejdsgiver ikke må

hindre en lønmodtager i at tage sideløbende ansættelse eller

på den baggrund behandle lønmodtageren ugunstigt, hvis

lønmodtageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med

en af arbejdsgiver fastlagt tidsplan. Bestemmelsen finder

dog ikke anvendelse, hvis omstændighederne ved det pågæl-

dende arbejde, herunder hensyn til sundhed og sikkerhed,

beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den

offentlige forvaltning eller at undgå interessekonflikter, in-

debærer, at beskæftigelsen er uforenelig med det bestående

ansættelsesforhold.

Videre foreslås det i § 8, at en arbejdsgiver alene kan pålæg-

ge en lønmodtager, hvis arbejdsmønster er helt eller overve-

jende uforudsigeligt, at arbejde, hvis arbejdet finder sted

inden for de forudbestemte referencetimer og referencedage,

og hvis lønmodtageren er blevet varslet om arbejdsopgaven

med det varsel, som lønmodtager er blevet oplyst om i

overensstemmelse i lovens § 3, stk. 2, nr. 12, litra c. Hvis

betingelserne ikke overholdes, kan lønmodtageren vælge at

afvise opgaven. Det foreslås endvidere, at det indføres, at

hvis en arbejdsgiver annullerer en aftalt arbejdsopgave efter

udløbet af en frist herfor, skal lønmodtageren kompenseres

herfor.

Det foreslås i § 9, at der indføres en formodningsregel i for-

hold til ansatte på tilkaldebasis. Det foreslås konkret, at hvis

en lønmodtager er ansat på tilkaldebasis eller lignende ud

over tre måneder, påhviler det arbejdsgiver at godtgøre, at

der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et minimums-

antal betalte timer svarende til det arbejde, der er udført af

lønmodtageren i de seneste fire uger.

Det foreslås i § 10, at en lønmodtager, der har været ansat

ud over seks måneder, og som har udstået sin eventuelle

prøvetid, kan anmode om en ansættelsesform med mere for-

udsigelige og trygge arbejdsvilkår, hvis en sådan ansættel-

sesform findes på virksomheden. Svaret på lønmodtagerens

anmodning skal være skriftligt og begrundes, og det skal

være lønmodtageren i hænde senest en måned efter anmod-

ningen. Lønmodtageren har krav på et skriftlig svar en gang

årligt. For mindre virksomheder, hvor der er mindre end 35

ansatte, er fristen for besvarelse 3 måneder efter anmodnin-

gen.

Det foreslås i § 11, at hvis en arbejdsgiver i henhold til

EU-retten, dansk lovgivning eller kollektive overenskomster

skal tilbyde en lønmodtager uddannelse med henblik på ud-

førelse af det pågældende arbejde, skal uddannelsen tilbydes

uden udgift for den ansatte, tælle som arbejdstid i ansæt-

telsesforholdet og så vidt muligt foregå i lønmodtagerens

sædvanlige arbejdstid.

I den af FH og DA udformede forståelsesaftale af 30. juni

2022 er følgende bl.a. anført:

”Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) og Dansk Ar-

bejdsgiverforening (DA) har drøftet indholdet af arbejdsvil-

kårsdirektivet.

Forståelsesaftalen forholder sig alene til lovgivning, og skal

ikke tages til udtryk for, hvordan direktivet skal ses i rela-

tion til en eventuel gennemførelse af direktivet i den enkelte

overenskomst. Forståelsesaftalen skal dermed alene danne

grundlag for den lovgivning, der skal implementere arbejds-

vilkårsdirektivet. Det er i den forbindelse afgørende, at over-

enskomstparterne på det private arbejdsmarked sikres de

videst mulige rammer for en aftalemæssig gennemførelse af

direktivet. ”

Med hensyn til anvendelsen af arbejdsvilkårsdirektivets arti-

kel 14 er følgende anført i den af FH og DA udformede

forståelsesaftale af 30. juni 2022:

”Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) og Dansk Ar-

bejdsgiverforening (DA) har drøftet indholdet af arbejdsvil-

kårsdirektivets kapitel 3 (art. 8-13) i forhold til de overens-

komster, der er indgået af FH�½s medlemmer og DA�½s med-

lemmer samt medlemmer heraf.

Ved vurderingen af hvorvidt overenskomsterne respekterer

den overordnede beskyttelse af lønmodtageren ved fastsæt-

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

telse af arbejdsvilkår, der er forskellige fra dem, som er

fastlagt i art. 8-13 og direktivets formål, som udtrykt i art. 1,

stk. 1, er FH og DA enige om, at bl.a. følgende elementer

kan indgå:

–

Varsling og procedurer ved opsigelse

– Uddannelsesplanlægning og adgang til efteruddannelse

Overenskomsternes regler om ret til betaling ved pålæg om

uddannelse og individuel kompetenceudvikling samt de til-

hørende kompetenceudviklingsfonde sikrer lønmodtagerne

både gratis adgang til og betaling ved pålagt uddannelse.

DA og FH er på den baggrund enige om følgende formule-

ring af lovbestemmelse og bemærkninger til implementering

af artikel 14:

"Arbejdstagere, der er omfattet af overenskomster indgået af

de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, og som dæk-

ker hele det danske område, og som sikrer en overordnet

beskyttelse, jf. direktivets artikel 14, er ikke omfattet af §§

x-x, der gennemfører direktivets artikel 8- 13."

FH og DA er enige om, at "overenskomster indgået af de

mest repræsentative arbejdsmarkedsparter" skal fortolkes på

samme måde, som efter vikarloven. Det betyder, at der

er tale om overenskomster, herunder tiltrædelses- eller virk-

somhedsoverenskomster, som er eller bliver indgået af de

mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. Det er repræsen-

tativiteten på lønmodtagerside, der først og fremmest vil

være afgørende for, om en overenskomst kan betragtes som

indgået af en mest repræsentativ part.

FH og DA er enige om, at man kan lægge ovenstående

til grund ved lovimplementering af direktivet, idet FH�½s

og DA�½s forståelse ikke udelukker, at en overenskomstpart

konkret kan tage spørgsmålet om det generelle beskyttelses-

niveau op med deres modpart.

FH og DA er i den forbindelse enige om at pege på den

fortolkning af direktivets art. 14, som er udtrykt i næstsid-

ste afsnit i EU-Kommissionens svar til FH af 11. marts

2022. Det følger heraf, at en kollektiv overenskomst, som

indeholder regler med et lavere beskyttelsesniveau end fast-

lagt i art. 8-13, skal sikre, at det overordnede beskyttelses-

niveau for arbejdstagerne ikke er sænket. Overenskomsten

skal indeholde andre tiltag eller fordele for lønmodtagerne,

som er i overensstemmelse med formålet med direktivet,

som det kommer til udtryk i art. 1, stk. 1, og som oprethol-

der et niveau for beskyttelse af lønmodtagerne som svarer

til det beskyttelsesniveau, som lønmodtagere omfattet af

art. 8-13 er sikret.

Såfremt overenskomstparterne på FH/DA-området som led

i en fagretlig behandling er uenige om, hvorvidt deres

overenskomst lever op til det generelle beskyttelsesniveau,

jf. ovenstående afsnit, kan spørgsmålet indbringes for FH

og DA, som vil bistå parterne med at afklare deres uenig-

hed. Hvis dette ikke fører til enighed, kan spørgsmålet ind-

bringes for faglig voldgift. ”

De i forståelsesaftalen af 30. juni 2022 anførte §§ x-x, er §§

6-11 i lovforslaget.

Den fælles forståelse mellem FH og DA udelukker ikke, at

spørgsmål om, hvorvidt de mest repræsentative arbejdsmar-

Overenskomsternes regler om varsling og procedurer ved

opsigelse giver lønmodtagerne en forudsigelighed i relation

til ansættelsen og en beskyttelse mod vilkårlighed i relation

til afskedigelse.

–

Ledelsesrettens udstrækning

Ledelsesretten, som den er udtrykt i Hovedaftalen mellem

FH og DA, sikrer lønmodtagerne mod vilkårlighed og usag-

lige begrænsninger i forhold til ansættelsesvilkår generelt

og særlig i relation til begrænsning i forhold til at søge

sideløbende ansættelse.

–

Varsling af og varighed af den daglige arbejdstid, beta-

ling m.v.

Overenskomsternes regler om rimelig varsling af og varig-

heden af den daglige arbejdstid giver lønmodtagerne forud-

sigelighed i forhold til, hvornår de skal møde på arbejde, og

hvornår de har fri.

Derudover sikrer overenskomsternes bestemmelser om vars-

ling og betaling af overarbejde, forskudt tid, skiftehold og

flextid m.v. lønmodtagerne klarhed og forudsigelighed i for-

hold til, hvornår de skal arbejde og hvornår de har fri. Desu-

den sikrer bestemmelserne lønmodtagerne ekstra indtægter

ved udførelse af det pågældende overarbejde osv.

Endelig har overenskomsternes regler om mindstebetaling

ved indvarsling af arbejde til formål at sikre lønmodtagerne

mod at skulle stå til rådighed uden kompensation.

–

Foranstaltninger for ansættelseskontrakter på tilkaldeba-

sis

Overenskomsterne indeholder som udgangspunkt regler om

en aftalt og forudsigelig arbejdstid. I overenskomster, der

giver mulighed for brugen af ansættelser på tilkaldebasis, er

vilkårene herfor jævnligt reguleret af overenskomsten.

–

Lokal dialog om centrale temaer

Samarbejdsaftalen mellem FH og DA sikrer, at der lokalt

er en dialog om de centrale temaer for rammerne på den en-

kelte virksomhed, som man lokalt kan blive enige om. I hen-

hold til Samarbejdsaftalen påhviler det virksomhedens ledel-

se løbende at informere om bl.a. beskæftigelsesforhold. Li-

geledes forudsætter samarbejds- og tillidsmandssystemet lo-

kal dialog på virksomheden om beskæftigelsesforhold. Ar-

bejdstager ansat på tilkaldebasis eller som ikke har en fast

eller varig tilknytning til virksomheden, vil dermed løbende

have klarhed over sin fremtidige beskæftigelsesmulighed i

virksomheden.

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

kedsparters overenskomster, der er indgået på FH/DA-områ-

det, sikrer, at den overordnede beskyttelse af lønmodtagere

respekteres, konkret kan tages op af en overenskomstpart

og kan blive adresseret i fagretlig sammenhæng. Det er

Beskæftigelsesministeriets vurdering, at der også i overens-

komster, der er indgået af de mest repræsentative arbejds-

markedsparter uden for FH/DA-området, kan være regule-

ring, hvorved den overordnede beskyttelse af lønmodtagere

respekteres, og at en mulighed for at håndtere eventuelle

tvivlsspørgsmål i den henseende i fagretlig sammenhæng vil

indebære, at sådanne spørgsmål kan håndteres inden for det

fagretlige system.

Det foreslås på den baggrund i lovens § 1, stk. 5, at lovens

§§ 6-11 ikke finder anvendelse i forhold til lønmodtagere,

der er omfattet af kollektive overenskomster, som er indgået

af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark,

som dækker hele det danske område, og som sikrer den

overordnede beskyttelse af de pågældende lønmodtagere, jf.

artikel 14 i direktiv 2019/1152 om gennemsigtige og forud-

sigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union.

3.4. De horisontale bestemmelser

I de horisontale og afsluttende bestemmelser i lovforslaget

foreslås spørgsmål om klageadgang, beskyttelse mod ugun-

stig behandling, sanktioner samt ikrafttræden m.v. regule-

ret. Det drejer sig om §§ 12-17 i lovforslaget.

3.4.1. Gældende ret

Efter ansættelsesbevisloven afgøres spørgsmål om, hvorvidt

arbejdsgiveren har overholdt sin oplysningspligt efter loven,

af Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg. Har arbejdsgiveren

ikke overholdt oplysningspligten, kan lønmodtageren tilken-

des en godtgørelse ved domstolene. Godtgørelsen kan for

den enkelte udgøre op til 13 ugers løn, men hvis der forelig-

ger skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen forhøjes

op til 20 ugers løn. Hvis manglen er undskyldelig og i øvrigt

ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet,

kan godtgørelsen dog højst udgøre 1.000 kr.

3.4.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore-

slåede ordning

Med hensyn til spørgsmål om overholdelse af oplysnings-

pligten foreslås den gældende retstilstand videreført, således

at Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg kan tage stilling til,

om oplysningspligten er iagttaget, domstolene kan tilkende

en godtgørelse og godtgørelsesniveauet er det samme.

I forhold til spørgsmål om, hvorvidt de materielle rettighe-

der i §§ 6-11 er overholdt, foreslås sådanne afgjort ved

de almindelige domstole, som i givet fald kan tilkende løn-

modtageren en godtgørelse, mens spørgsmål om, hvorvidt

betingelserne i § 1, stk. 5, hvorefter §§ 6-11 ikke finder

anvendelse, er opfyldt, foreslås afgjort af Arbejdsretten, idet

spørgsmål om, hvorvidt den overordnede beskyttelse af løn-

modtagere sikres, dog foreslås afgjort ved fagretlig behand-

ling og eventuelt faglig voldgift, hvis dette er aftalt mellem

de pågældende overenskomstparter.

Herudover foreslås indsat en bestemmelse, der beskytter

lønmodtagere, som har gjort rettigheder efter dette lovfor-

slag gældende. Sådanne lønmodtagere vil i tilfælde af ugun-

stig behandling på den baggrund kunne tilkendes en godtgø-

relse, og hvis de faktiske omstændigheder giver anledning

til en formodning om, at en afskedigelse eller tilsvarende

foranstaltning skyldes, at lønmodtageren har udøvet sine

rettigheder i henhold til denne lov eller har fremsat klage

til arbejdsgiveren om at sikre overholdelse af rettigheder

som nævnt, påhviler det arbejdsgiver at bevise, at dette ikke

er tilfældet. På dette punkt foreslås delt bevisbyrde således

indført.

Endelig foreslås indsat bestemmelser om, at loven træder

i kraft den 1. juli 2023, at ansættelsesbevisloven ophæves

samt at det i relation til lønmodtagere, som allerede er

ansat på ikrafttrædelsestidspunktet, alene er nødvendigt at

give yderligere oplysning, jf. §§ 3-5, hvis den pågældende

lønmodtager anmoder herom. Arbejdsgiver skal i så fald

efterkomme en sådan anmodning senest 8 uger efter, at den

er fremsat.

3.5. Arbejdsvilkårsdirektivet for søfarende og fiskere

3.5.1. Gældende ret

Lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v., jf. lovbekendt-

gørelse nr. 1662 af 17. december 2018, gennemfører bl.a.

FN�½s Internationale Arbejdsorganisations (ILO�½s) konven-

tion om søfarendes arbejdsforhold (herefter MLC-konventi-

onen), som trådte i kraft i Danmark den 23. juni 2011, og

ILO’s konvention om arbejdsforhold i fiskerisektoren (her-

efter ILO-konvention nr. 188), som trådte i kraft i Danmark

den 3. februar 2021. Loven omfatter – ligesom konventio-

nerne – mange aspekter af søfarendes og fiskeres ansættel-

sesforhold, herunder indgåelse af ansættelsesaftaler, arbejds-

vilkårene herfor m.m.

Væsentlige dele af MLC-konventionen er gennemført i EU-

retten ved Rådets direktiv 2009/13/EF af 16. februar 2009

om iværksættelse af den aftale, der er indgået mellem

European Community Shipowners’ Associations (ECSA)

og European Transport Workers’ Federation (ETF) om kon-

ventionen om søfarendes arbejdsforhold af 2006 (herefter

MLC-direktivet). Væsentlige dele af ILO-konvention nr.

188 er gennemført ved Rådets direktiv (EU) 2017/159 af

19. december 2016 om iværksættelse af den aftale vedrøren-

de gennemførelsen af Den Internationale Arbejdsorganisati-

ons 2007-konvention om arbejdsforhold i fiskerisektoren,

der er indgået den 21. maj 2012 af Sammenslutningen af

Landbrugsandelsorganisationer i EU (Cogeca), Det Europæ-

iske Transportarbejderforbund(ETF) og Sammenslutningen

af Nationale Fiskeriorganisationer i Den Europæiske Union

(Europêche) (herefter ILO 188-direktivet). Dele af begge

direktiver er således også gennemført ved lov om søfaren-

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

des ansættelsesforhold m.v. og de bekendtgørelser, der er

udstedt i medfør heraf.

Lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v. finder anvendel-

se på søfarende og skibsføreren. Søfarende defineres som

enhver person bortset fra skibsføreren, der er ansat, forhyret

eller arbejder om bord på et dansk skib, og som ikke udeluk-

kende arbejder om bord, mens skibet ligger i havn. I tilfæl-

de af tvivl om, hvorvidt en personkategori skal betragtes

som søfarende, afgøres spørgsmålet af Søfartsstyrelsen efter

høring af de organisationer for redere og søfarende, som

spørgsmålet vedrører. Skibsføreren har den højeste myndig-

hed om bord. Loven finder tillige anvendelse på fiskere.

Rederen skal bl.a. sikre, at reglerne i lov om søfarendes

ansættelsesforhold m.v. og regler udstedt i medfør af loven

overholdes. Forpligtelserne påhviler rederen, uanset om an-

dre organisationer, virksomheder eller personer varetager

visse af opgaverne eller pligterne på rederens vegne. Lov

om søfarendes ansættelsesforhold m.v. indeholder ingen de-

finition af, hvem der er reder, idet det ikke er fundet nød-

vendigt eller hensigtsmæssigt at indsætte en definition her-

af. Hvem, der er reder, afgøres efter en konkret vurdering,

hvor der – ud over ejerforholdet – tages hensyn til de om-

stændigheder, som skibet drives under, jf. Folketingstidende

2009-10, A, L 100 som fremsat, side 26.

MLC-konventionen indeholder regler om klagebehandling

om bord på handelsskibe. Disse regler er implementeret i

§ 64 i lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v., hvorefter

den søfarende har ret til at klage til rederen over afregnin-

gen, skibstjenesten, ansættelsesforholdet eller andre forhold

om bord. Rederen har endvidere pligt til at sørge for, at

klager over brud på loven bliver tilstrækkeligt undersøgt og

til at udarbejde og gennemføre procedurer om bord for en

retfærdig, effektiv og hurtig behandling af klager. Formålet

er, at klager skal løses på det lavest mulige niveau.

ILO-konvention nr. 188 indeholder lignende regler om klage

over forhold, der er omfattet af konventionen. Disse regler

er ligeledes implementeret i lovens § 64.

En klage, der ikke er løst om bord, og som Søfartsstyrelsen

bliver gjort opmærksom på, vil kunne give anledning til, at

Søfartsstyrelsen foretager en generel kontrol af, om forhol-

dene om bord lever op til lovens krav.

3.5.2. Erhvervsministeriets overvejelser og den foreslåede

ordning

Arbejdsvilkårsdirektivet gælder for søfarende og fiskere i

begrænset omfang. Det følger af direktivets præambelbe-

tragtning nr. 10, at begrænsningerne skal ses i lyset af de

særlige ansættelsesvilkår, som søfarende og fiskere er under-

lagt. Efter artikel 1, stk. 8, finder de forpligtelser, som er

fastsat i artikel 4, stk. 2, litra m) og o), samt artikel 7, 9, 10

og 12, ikke anvendelse på søfarende og fiskere. Det medfø-

rer, at direktivets regler om prøvetid, ansættelseskontrakter

på tilkaldebasis eller lignende, obligatorisk uddannelse, og

den til disse bestemmelser knyttede beskyttelse mod afske-

digelse, herunder bevisbyrdereglerne, uanset ansættelsesfor-

men, skal implementeres for fiskere og søfarende.

Af artikel 1, stk. 8, fremgår tillige, at kapitel II i direktivet

om oplysninger om ansættelseskontrakten finder anvendelse

på søfarende og fiskere, uden at det berører henholdsvis

MLC-direktivet og ILO 188-direktivet. Både MLC-direkti-

vet og ILO 188-direktivet indeholder krav til, hvilke oplys-

ninger, der skal fremgå af en ansættelseskontrakt.

Arbejdsvilkårsdirektivets regulering af ansættelseskontrak-

ter med prøvetid, på tilkaldebasis eller lignende og obli-

gatorisk uddannelse medfører, at det skal sikres, at lov

om søfarendes ansættelsesforhold m.v. indeholder den fore-

skrevne og nødvendige beskyttelse i overensstemmelse her-

med. Samtidig indeholder arbejdsvilkårsdirektivet udvidede

håndhævelsesmuligheder, der skal sikre, at de ansattes ret-

tigheder iagttages.

For en nærmere beskrivelse af arbejdsvilkårsdirektivet hen-

vises til afsnit 1.1. ovenfor.

Det foreslås, at lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v.

justeres ved at der indsættes en ny bestemmelse om, at

i de tilfælde hvor et ansættelsesforhold er betinget af en

prøvetid, kan denne ikke være længere end 6 måneder, jf.

arbejdsvilkårsdirektivets artikel 8.

Vedrørende ansættelseskontrakter på tilkaldebasis eller lig-

nende foreslås indsat en formodningsregel, hvorefter en an-

sat på tilkaldebasis eller lignende, hvis ansættelsesforhold

varer ud over 3 måneder, anses at have indgået en ansættel-

sesaftale med et minimumsantal betalte timer svarende til

det arbejde, der er udført af den ansatte i den seneste måned,

hvis ikke rederen eller arbejdsgiveren godtgør, at der ikke

er indgået en sådan ansættelsesaftale, jf. arbejdsvilkårsdirek-

tivets artikel 11, litra b.

Der foreslås vedrørende obligatorisk uddannelse indsat en

ny bestemmelse, hvorefter en uddannelse skal tilbydes uden

udgift for den ansatte, tælle som arbejdstid i ansættelsesfor-

holdet og så vidt muligt foregå i den ansattes sædvanlige

arbejdstid, hvis en reder eller arbejdsgiver i henhold til

EU-retten, dansk lovgivning eller kollektive overenskomster

skal tilbyde en lønmodtager uddannelse med henblik på ud-

førelse af det pågældende arbejde, jf. arbejdsvilkårsdirekti-

vets artikel 13.

For søfarende og fiskere forventes anvendelsen af de oven-

for nævnte foreslåede bestemmelser at være begrænset hen-

set til søfarendes og fiskeres særlige ansættelsesformer.

Samtidig foreslås det med hensyn til anvendelse af arbejds-

vilkårsdirektivets artikel 14 at indsætte en ny bestemmelse

om, at i det omfang den ansatte er omfattet af overenskom-

ster indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter,

som dækker det danske område inden for søfart eller fiske-

ri, hvorved den overordnede beskyttelse, jf. arbejdsvilkårs-

direktivets artikel 14, sikres, er den ansatte ikke omfattet af

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

de bestemmelser, som implementerer direktivets artikel 8,

11 og 13.

Det foreslås tillige, at lovens relevante bestemmelser for så

vidt angår klage præciseres, og at der i loven indsættes de

nødvendige håndhævelsesbestemmelser, herunder om bevis-

byrderegler, der skal sikre de søfarendes og fiskernes rettig-

heder.

4. Økonomiske konsekvenser og implementeringskonse-

kvenser for det offentlige

Lovforslaget vurderes at have begrænsede implementerings-

mæssige og økonomiske konsekvenser for det offentlige,

idet den væsentlige del af reglerne vurderes allerede at være

implementeret på det offentlige område, herunder i overens-

komster.

5. Økonomiske og administrative konsekvenser for er-

hvervslivet m.v.

Erhvervsstyrelsens Område for Bedre Regulering vurderer,

at de samlede omstillingsomkostninger for erhvervslivet for-

ventes at udgøre i alt ca. 900 mio. kr. på baggrund af de ad-

ministrative byrder ved lovforslaget. Hertil kommer løbende

omkostninger på ca. 3,4 mio. kr om året.

Lovforslaget indebærer, at erhvervslivet pålægges at give

en større gruppe af lønmodtagere et ansættelsesbevis, idet

lønmodtagere hvis arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt

tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden

følgende uger har krav på et ansættelsesbevis. Lønmodtage-

re med et ansættelsesforhold, hvor der ikke på forhånd er

fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelses-

forholdets begyndelse, har ligeledes krav på et ansættelses-

bevis. Grænsen for hvornår lønmodtagere har krav på et

ansættelsesbevis i den nuværende ansættelsesbevislov er, at

ansættelsesforholdet har en varighed på mere end 1 måned,

og at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8

timer. Der skal desuden gives flere oplysninger i ansættel-

sesbeviser. Det vil kræve, at erhvervslivet opdaterer sine

skabeloner for ansættelsesbeviser.

Lovforslaget indebærer endvidere, at en lønmodtager, der

har været ansat i 6 måneder, og som har udstået sin prøvetid,

kan anmode om en ansættelsesform med mere forudsigeli-

ge og trygge arbejdsvilkår, hvis en sådan ansættelsesform

findes på virksomheden. Lønmodtageren har krav på et

skriftligt og begrundet svar fra arbejdsgiver på en sådan

anmodning op til en gang årligt og senest en måned efter

anmodningen.

På søfarts- og fiskeriområdet medfører lovforslaget ikke væ-

sentlige erhvervsøkonomiske konsekvenser, da krav til, hvil-

ke oplysninger, der skal fremgå af en ansættelseskontrakt for

søfarendes og fiskere, reguleres af henholdsvis MLC-direk-

tivet og ILO 188-direktivet, som allerede indeholder langt

de fleste af arbejdsvilkårsdirektivets oplysningskrav.

6. Administrative konsekvenser for borgerne

Lovforslaget har ikke administrative konsekvenser for bor-

gerne.

7. Klimamæssige konsekvenser

Lovforslaget har ikke klimamæssige konsekvenser.

8. Miljø- og naturmæssige konsekvenser

Lovforslaget har ikke miljø- og naturmæssige konsekvenser

9. Forholdet til EU-retten

Lovforslaget implementerer Europa-Parlamentets og Rådets

direktiv 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og

forudsigelige arbejdsvilkår. Arbejdsvilkårsdirektivet skulle

have været gennemført senest den 1. august 2022.

Implementeringen af arbejdsvilkårsdirektivet har efter sæd-

vanlig praksis været drøftet i Beskæftigelsesministeriets

Implementeringsudvalg, hvor arbejdsmarkedets parter er re-

præsenteret. Det har ikke været muligt at opnå en fælles

forståelse for implementeringen i Implementeringsudvalget

tids nok til, at et lovforslag kunne fremsættes og træde i

kraft den 1. august 2022. Lønmodtagere har derfor ikke i

medfør af dansk lovgivning kunnet gøre deres direktivmæs-

sige rettigheder gældende fra den 1. august 2022.

10. Hørte myndigheder og organisationer m.v.

Et udkast til lovforslag har i perioden fra den 15. august

2022 til den 12. september 2022 været sendt i høring.

Endvidere har et udkast til lovforslag indeholdende en vur-

dering af de økonomiske og administrative konsekvenser for

erhvervslivet været sendt i supplerende høring fra den 28.

februar 2023 til den 6. marts 2023.

Følgende organisation og myndigheder m.v. har modtaget et

udkast til lovforslaget:

3F, 3F Sømændene, 3F Privat Service, Hotel og Restau-

ration, Advokatrådet, Akademikerne (AC), Arbejdsretten ,

Ankenævnet for ATP, Ankenævnet for Søfartsforhold, An-

kestyrelsen, ATP, Beskæftigelsesrådet (BER), Business Dan-

mark, Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU), CO-

Søfart, Danmarks Frie Fagforening, Danmarks Fiskeripro-

ducent Organisation, Danmarks Pelagiske Producentorgani-

sation, Dansk Arbejdsgiverforening (DA), Dansk Erhverv,

Dansk Metal, Danske Advokater, Danske Rederier, DI

Byggeri, Dansk Industri, Danske Regioner, Datatilsynet,

Den Danske Dommerforening, Det Faglige Hus, Digitalise-

ringsstyrelsen, Fagbevægelsens Hovedorganisation, Finans-

forbundet, Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), Fi-

skeriets Arbejdsmiljøråd, Fiskernes Forbund, Frie Funktio-

nærer, FOA – Fag og Arbejde, Foreningen Danske Reviso-

rer, Forhandlingsfællesskabet, Gartneri-, Land- og Skovbru-

gets Arbejdsgivere (GLS-A), Handelsflådens Arbejdsmiljø-

og Velfærdsråd, HK Service, ITD/ITD Arbejdsgiver, Kom-

munernes Landsforening (KL), Kooperationen, Kristelig Ar-

bejdsgiverforening (KA), Kristelig Fagbevægelse (KRIFA),

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

Landbrug & Fødevarer, Lederne, Lederne Søfart, Lærernes

Centralorganisation, Maskinmestrenes Forening, Medarbej-

11. Sammenfattende skema

der- og Kompetencestyrelsen, SM. V. Danmark, Team Ef-

fektiv Regulering, Udbetaling Danmark (UDK).

Positive konsekvenser/mindreudgifter (hvis Negative konsekvenser/merudgifter (hvis

ja, angiv omfang/Hvis nej, anfør »Ingen«) ja, angiv omfang/Hvis nej, anfør »Ingen«)

Økonomiske kon- Ingen.

Lovforslaget vurderes at have begrænsede

sekvenser for stat,

implementeringsmæssige og økonomiske

kommuner og re-

konsekvenser for det offentlige, idet den

gioner

væsentlige del af reglerne vurderes allere-

de at være implementeret på det offentlige

område, herunder i overenskomster.

Implementerings- Ingen.

Der kan umiddelbart efter lovens vedtagel-

konsekvenser for

se forventes forhøjede administrative byr-

stat, kommuner og

der til opdatering af paradigmer for ansæt-

regioner

telsesbeviser i stat, kommuner og regio-

ner. Eventuelle konsekvenser herefter vil

være begrænsede.

Økonomiske kon- Ingen.

Ingen.

sekvenser for er-

hvervslivet

Administrative

Ingen.

Forslaget indebærer bl.a., at en større

konsekvenser for

gruppe af lønmodtagere skal modtage et

erhvervslivet

ansættelsesbevis. Forslaget indebærer bl.a.

endvidere, at der skal gives flere oplysnin-

ger i ansættelsesbeviser.

Erhvervsstyrelsens Område for Bedre Re-

gulering vurderer, at de samlede omstil-

lingsomkostninger for erhvervslivet for-

ventes at udgøre i alt ca. 900 mio. kr.

Hertil kommer løbende omkostninger på

ca. 3,4 mio. kr.

Ingen.

Administrative

konsekvenser for

borgerne

Klimamæssige

konsekvenser

Miljø- og natur-

mæssige konse-

kvenser

Forholdet til EU-

retten

Er i strid med de

fem principper for

implementering af

erhvervsrettet EU-

regulering/ Går vi-

dere end mini-

mumskrav i EU-

regulering (sæt X)

Ingen.

Lovforslaget implementerer en del af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2019/1152

af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår.

Nej

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser

Til § 1

I § 1, stk. 1, i den gældende ansættelsesbevislov er det

fastsat, at loven gælder for alle lønmodtagere, hvis ansættel-

sesforhold har en varighed på mere end 1 måned, og hvis

gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. An-

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

sættelsesbevisloven gælder ikke for personer, der er omfattet

af sømandsloven, og ansættelsesbevisloven finder ikke an-

vendelse, i det omfang en pligt for arbejdsgiveren til at give

lønmodtageren oplysninger om ansættelsesforholdet følger

af kollektiv overenskomst og denne indeholder regler, der

som minimum svarer til bestemmelserne i ansættelsesbevis-

direktivet. Endelig er det anført i ansættelsesbevisloven, at

loven ikke ved aftale kan fraviges til ugunst for lønmodtage-

ren.

Det foreslås i lovforslagets

§ 1, stk. 1,

at loven finder anven-

delse på alle lønmodtagere med et ansættelsesforhold, hvor

den forudbestemte og/eller faktiske arbejdstid udgør mere

end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på

fire på hinanden følgende uger.

I forhold til grænsen på tre timer ugentligt og referencepe-

rioden henvises til arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1, stk. 3,

og med hensyn til søfarende bemærkes, at deres rettigheder

efter arbejdsvilkårsdirektivet vil blive implementeret i den

lovgivning, der specifikt vedrører søfarendes ansættelsesvil-

kår.

Den foreslåede grænse på tre timer angår såvel den forudbe-

stemte arbejdstid som den tid, der faktisk arbejdes. Hvis en

lønmodtager i en periode på fire uger arbejder mere end

tre timer i gennemsnit om ugen, har lønmodtageren krav

på oplysning om arbejdsvilkårene fra arbejdsgiver, uanset

hvad der måtte være aftalt på forhånd vedrørende arbejdsti-

den. Pligten til at oplyse om arbejdsvilkårene udløses, så

snart det står klart, at der arbejdes mere end tre timer om

ugen i en periode på fire uger.

Det foreslås endelig, at ved beregning af tretimersgennem-

snittet efter stk. 1 medregnes arbejdstid hos alle arbejdsgive-

re, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller

enhed.

Dette vil udgøre et værn mod omgåelse af oplysningsplig-

ten, idet det ikke vil være muligt gennem indgåelse af flere

kontrakter eller ansættelsesaftaler mellem lønmodtageren og

virksomheden eller inden for koncernen at komme uden om

pligten til at oplyse om vilkår. Et moder- og et datterselskab,

der er koncernforbundne, betragtes i denne sammenhæng

som én virksomhed, uanset om de hver især betragtes som

en selvstændig juridisk person.

Det foreslås endvidere i

§ 1, stk. 2,

at loven ikke gælder for

personer, der omfattes af lov om søfarendes ansættelsesfor-

hold m.v.

§ 1, stk. 3,

foreslås, at den i stk. 1 fastsatte grænse på

i gennemsnit 3 timer ugentligt ikke skal være gældende

for lønmodtagere, hvor der i ansættelsesforholdet ikke på

forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før

ansættelsesforholdets begyndelse.

Sådanne lønmodtagere vil under alle omstændigheder have

ret til at få oplysninger om ansættelsesvilkår efter dette

lovforslag. Der henvises til arbejdsvilkårsdirektivets artikel

1, stk. 4. Sådanne lønmodtagere vil ofte være i en ansæt-

telse, hvor de tilkaldes, når der er arbejde til dem. Hvis

lønmodtagerne er forpligtet efter ansættelsesaftalen til at

møde op ved tilkald, hvilken ansættelse ofte er blevet beteg-

net som “0-timers kontrakter”, har de krav på at få oplyst

ansættelsesvilkårene uanset det faktiske timetal. De lønmod-

tagere, der typisk er ansat på tilkald i Danmark, er, i hvert

fald på det overenskomstdækkede område i almindelighed,

ikke efter en ansættelsesaftale forpligtede til at tage en mu-

lig tilkaldevagt, og omfattes derfor generelt ikke af den

foreslåede undtagelse. Deres ansættelsesforhold må først

anses for påbegyndt ved tilkaldevagtens start og ses som

afsluttet på vagtens sluttidspunkt, og arbejdsmængden vil

altså være kendt ved ansættelsesforholdets begyndelse. Et

tilsagn fra en person om, at en anden person gerne må tage

kontakt og tilbyde vagter, er ikke tilstrækkeligt til, at et

ansættelsesforhold etableres, og den person, som tilbydes en

vagt, kan først betragtes som lønmodtager, når tilbuddet er

accepteret. Hvis arbejdsgiver har garanteret en vis mængde

betalt arbejde løbende, er den foreslåede bestemmelse heller

ikke anvendelig i forhold til retten til oplysninger om ansæt-

telsesvilkår, heller ikke hvis det ugentlige antal garanterede

timer er under den i stk. 1 fastsatte grænse på 3 timer. I til-

fælde af, at lønmodtagere som netop nævnt faktisk arbejder

mere end tre timer ugentlig i gennemsnit, vil de kunne have

ret til oplysning om ansættelsesvilkårene i medfør af hoved-

reglen i det foreslåede stk. 1. Lovforslaget ændrer ikke på

eventuelle overenskomstmæssige begrænsninger i adgangen

til at indgå denne type kontrakter.

§ 1, stk. 4,

foreslås, at loven ikke finder anvendelse, i det

omfang en pligt for arbejdsgiver til at give lønmodtageren

oplysning om ansættelsesvilkår følger af en kollektiv over-

enskomst og denne indeholder regler, der mindst svarer til

artikel 2-13 samt artikel 15-19 i direktiv nr. 2019/1152 om

gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Euro-

pæiske Union. Herved muliggøres overenskomstimplemen-

tering af bestemmelserne i arbejdsvilkårsdirektivet, og at

en sådan overenskomst kan træde i stedet for loven som

det retlige grundlag for oplysningspligten og de materielle

arbejdsvilkår.

I det omfang de nævnte direktivbestemmelser ikke overens-

komstimplementeres eller ikke bliver implementeret korrekt,

vil loven finde anvendelse. Hvis der eksempelvis ikke fin-

der fagretlig behandling sted af en sag om arbejdsgivers

overholdelse af oplysningspligten i henhold til en kollektiv

overenskomst, vil lønmodtageren ikke nødvendigvis på bag-

grund af overenskomsten have mulighed for at gøre sine ret-

tigheder gældende eller få sanktioneret arbejdsgiver for ikke

at have overholdt oplysningspligten, og i så fald kan loven

i relevant omfang, herunder lovens § 14, stk. 2, bruges. Der

kan i den forbindelse henvises til det i § 11, stk. 2, i lov

om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, jf. lovbekendt-

gørelse nr. 1003 af 24. august 2017 med senere ændringer

(arbejdsretsloven), anførte om lønmodtageres subsidiære ad-

gang til at anlægge sag ved de almindelige domstole.

§ 1, stk. 5,

foreslås, at §§ 6-11 ikke finder anvendelse i

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

forhold til lønmodtagere, der er omfattet af kollektive over-

enskomster, som er indgået af de mest repræsentative ar-

bejdsmarkedsparter i Danmark, som dækker hele det danske

område, og som sikrer den overordnede beskyttelse af de

pågældende lønmodtagere. Herved udnyttes den mulighed

for fravigelse af arbejdsvilkårsdirektivets artikel 8-13, som

findes i arbejdsvilkårsdirektivets artikel 14. Der er, jf. det

i de almindelige bemærkninger anførte, indgået en forståel-

sesaftale mellem FH og DA, hvor parterne blandt andet har

anbefalet en implementering af artikel 14, som har været

væsentlig i forbindelse med udformning af nærværende lov-

forslag.

Der henvises i den forbindelse til den forståelsesaftale af

30. juni 2022, der er indgået mellem FH og DA, jf. de al-

mindelige bemærkninger. Den fælles forståelse mellem FH

og DA udelukker ikke, at spørgsmål om, hvorvidt de mest

repræsentative arbejdsmarkedsparters overenskomster, der

er indgået på FH/DA-området, sikrer, at den overordnede

beskyttelse af lønmodtagere respekteres, konkret kan tages

op af en overenskomstpart og kan blive adresseret i fagretlig

sammenhæng.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at der også i

overenskomster, der er indgået af de mest repræsentative ar-

bejdsmarkedsparter uden for FH/DA-området, kan være re-

gulering, hvorved den overordnede beskyttelse af lønmodta-

gere respekteres, og at en mulighed for at håndtere eventuel-

le tvivlsspørgsmål i den henseende i fagretlig sammenhæng

vil indebære, at sådanne spørgsmål kan håndteres inden for

det fagretlige system.

I forhold til de foreslåede stk. 4 og 5 i relation til kol-

lektive overenskomster, som indgås eller er indgået af de

mest repræsentative arbejdsmarkedsparter og som er lands-

dækkende, kan det anføres, at de i dette lovforslag indehold-

te bestemmelser, som giver lønmodtagere rettigheder såvel

formelt som materielt, ikke vil finde anvendelse, hvis de

direktivmæssige rettigheder ud over dem, der findes i artikel

8-13, er implementeret i en overenskomst som nævnt. Stk.

4 og 5 kan således anvendes i kombination, hvilket vil

sige, at arbejdsvilkårsdirektivet vil kunne anses for fuldt

implementeret i en kollektiv overenskomst, der er indgået

af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, og som er

landsdækkende, også uden at bestemmelserne i artikel 8-13

direkte er gennemført heri. Hvis de mest repræsentative ar-

bejdsmarkedsparter skulle ønske, at lovens §§ 6-11 finder

anvendelse i relation til de lønmodtagere, der omfattes af en

landsdækkende overenskomst, vil de kunne skrive dette ind

i overenskomsten. Muligheden for at henvise til §§ 6-11 kan

også anvendes af andre overenskomstparter, som eksempel-

vis måtte ønske at implementere arbejdsvilkårsdirektivets

formelle rettigheder overenskomstmæssigt og lade lovens

bestemmelser være gældende for så vidt angår arbejdsvil-

kårsdirektivets materielle rettigheder.

I forhold til spørgsmålet om, hvilke overenskomster der

kan anses for indgået af de mest repræsentative arbejdsmar-

kedsparter, kan der henvises til, hvad der er gældende efter

lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau

m.v., nr. 595 af 12 juni 2013 med senere ændring (vikarlo-

ven). Det beror således på en konkret vurdering, hvilke ar-

bejdsmarkedsparter der på det givne ansættelsesområde må

anses for at være de mest repræsentative arbejdsmarkedsp-

arter i Danmark. Denne vurdering, der foreslås at skulle

foretages af Arbejdsretten, jf. den foreslåede § 12, stk. 3,

og § 19, kan blandt andet tage udgangspunkt i, hvor mange

medlemmer den pågældende lønmodtagerorganisation, som

er part i overenskomsten, har, og hvor mange der er dæk-

ket af den pågældende lønmodtagerorganisations overens-

komster. Tiltrædelses- og virksomhedsoverenskomster kan

også anses for indgået af de mest repræsentative arbejds-

markedsparter, og derfor vil det være repræsentativiteten på

lønmodtagerside, der først og fremmest vil være afgørende

for, om en overenskomst kan betragtes som indgået af en

mest repræsentativ part. Vurderingen af lønmodtagerorgani-

sationens repræsentativitet må nødvendigvis foretages på

landsplan, og altså ikke lokalt eller regionalt, da det alene

er de landsdækkende overenskomster, herunder tiltrædelses-

eller virksomhedsoverenskomster, som kan indebære, at §§

6-11 ikke finder anvendelse.

Det er ikke hensigten med lovforslaget at ændre på gælden-

de praksis i forhold til organisationer, der i dag er aftalebe-

rettigede og har en gyldig kollektiv overenskomst, og der

tages således ikke med lovforslaget stilling til, hvem der

på et givet ansættelsesområde skal anses for mest repræsen-

tative arbejdsmarkedsparter. På et givet ansættelsesområde

vil der kunne være flere overenskomster, der må anses for

indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, og

det vil bero på en konkret vurdering, hvem der i konkrete

tilfælde kan betragtes som mest repræsentative arbejdsmar-

kedsparter.

Det kan nævnes, at fx KL, regionerne og staten kan have

landsdækkende overenskomster med bestemte faggrupper,

og at lovforslaget ikke betyder, at kun af én af disse over-

enskomster vil kunne indebære, at §§ 6-11 ikke skal iagtta-

ges. Lovforslaget hindrer heller ikke, at der kan være over-

lappende overenskomster i arbejdsgiverfællesskaber, som

hver især må betragtes som indgået af de mest repræsentati-

ve parter. Det er således ikke hensigten med lovforslaget, at

landsdækkende overenskomster, der i dag er gældende, og

som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsp-

arter i Danmark, ikke fremover skal kunne påberåbes som

grundlag for, at §§ 6-11 ikke er gældende i relation til de af

en sådan overenskomst omfattede lønmodtagere.

§ 1, stk. 6,

foreslås, at loven ikke ved aftale kan fraviges

til ugunst for lønmodtageren, jf. dog stk. 4 og 5. Dette er

en videreførelse af en tilsvarende bestemmelse i ansættelses-

bevisloven og bestemmelsen skal sikre, at en lønmodtager

ikke, eksempelvis i forbindelse med en ansættelse, giver

afkald på sine rettigheder med hensyn til oplysning om an-

sættelsesvilkår. Henvisningen til stk. 4 og 5 er begrundet i,

at det ved overenskomst er muligt at fastsætte bestemmelser

om dels oplysningspligten og dels de materielle rettigheder,

der er mindre gunstige for lønmodtager end det, der fore-

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

slås i nærværende lovforslag, eksempelvis vedrørende frister

for opfyldelse af oplysningspligten eller i form af, at en

lønmodtager omfattes af en landsdækkende overenskomst

indgået af mest repræsentative parter og derved er sikret en

passende beskyttelse.

Til § 2

Efter gældende ret er der ikke definitioner i ansættelsesbe-

visloven, bortset fra en definition af, hvad der forstås ved

lønmodtager. Denne definition findes i § 1, stk. 2. Definitio-

nen her – en person, der modtager vederlag for personligt

arbejde i tjenesteforhold – er udtryk for et dansk lønmodta-

gerbegreb, da der i ansættelsesbevisdirektivets artikel 1, stk.

1, henvises til definitionen i den gældende lovgivning i en

medlemsstat.

Det foreslås i lovforslagets

§ 2, nr. 1,

at en lønmodtager

defineres som en person, der modtager vederlag for person-

ligt arbejde i tjenesteforhold. Det kan nævnes, at der i ferie-

loven, jf. lovbekendtgørelse nr. 230 af 12. februar 2021,

anvendes en formulering vedrørende lønmodtagerstatus, der

ligger meget tæt op ad den her foreslåede, og som beskrevet

i ferielovens forarbejder er det i ferieloven det EU-retlige

arbejdstagerbegreb, som skal lægges til grund. I lighed med

det i ferielovens forarbejder anførte vurderes det således at

være muligt at tage EU-Domstolens praksis i betragtning

ved anvendelsen af en definitionsbestemmelse som her fore-

slået.

Uddybende kan der med hensyn til, hvordan den foreslåede

definition af ”lønmodtager” skal bruges, henvises til det i ar-

bejdsvilkårsdirektivets præambelbetragtning (8) anførte. Her

fremgår det, at de kriterier, som EU-Domstolen har anvendt

i forbindelse med fastlæggelsen af status som arbejdstager,

bør tages i betragtning, og i det omfang husarbejdere, ar-

bejdstagere på tilkaldebasis, løst ansatte arbejdstagere, vou-

cher-baserede arbejdstagere, arbejdstagere på onlineplatfor-

me, praktikanter og lærlinge opfylder de nævnte kriterier,

kan de være omfattet af arbejdsvilkårsdirektivets anvendel-

sesområde. Det fremgår endvidere, at reelt selvstændige ik-

ke bør være omfattet, da de ikke opfylder kriterierne, mens

en ”proformaselvstændig”, hvor der er tale om misbrug af

en betegnelse som selvstændig, vil opfylde kriterierne og

bør omfattes af anvendelsesområdet for arbejdsvilkårsdirek-

tivet. Det er således de faktiske forhold i forbindelse med

arbejdets reelle udførelse, der skal lægges vægt på ved vur-

deringen af, om der foreligger et ansættelsesforhold, og ikke

den beskrivelse af forholdet, der foreligger.

Det foreslås i lovforslagets

§ 2, nr. 2,

at ved ”tidsplan

for arbejdet” forstås en plan for fastlæggelse af, på hvilke

klokkeslæt og dage arbejdet begynder og slutter. Begrebet

anvendes i lovforslagets § 3, stk. 2, nr. 12, litra a, og § 7.

Det foreslås i lovforslagets

§ 2, nr. 3,

at ved ”reference-

timer og –dage” forstås tidsintervaller på bestemte dage,

hvor arbejdet kan finde sted efter anmodning fra arbejdsgi-

veren. Begrebet anvendes i lovforslagets § 3, stk. 2, nr. 12,

litra b, og § 8.

Det foreslås i lovforslagets

§ 2, nr. 4,

at ved ”arbejdsmøn-

ster” forstås i denne lov måden, hvorpå arbejdstiden og

dens fordeling tilrettelægges, hvilket fastlægges af arbejds-

giveren. Begrebet anvendes i lovforslagets § 3, stk. 2, nr.

12 og § 8. Et arbejdsmønster kan være fast, så der på hver

arbejdsdag er et bestemt mødetidspunkt og et bestemt tids-

punkt, hvor arbejdet afsluttes, men kan også være mere eller

mindre varierende, jf. lovforslagets § 3, stk. 2, nr. 12.

Til § 3

Det fremgår af § 2, stk. 1, i ansættelsesbevisloven, at ar-

bejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger om alle

væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst

de oplysninger, der er opregnet i stk. 2, nr. 1-10. Det frem-

går endvidere, at oplysningerne skal gives senest en måned

efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Videre fremgår

det, at hvis lønmodtageren ikke fra ansættelsesforholdets be-

gyndelse har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der over-

stiger 8 timer, indtræder arbejdsgiverens oplysningspligt, når

lønmodtageren inden for de seneste 4 uger har haft en gen-

nemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer.

Det fremgår endvidere af § 2, stk. 2, i ansættelsesbevislo-

ven, at arbejdsgiverens oplysningspligt omfatter mindst føl-

gende oplysninger:

Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.

Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast

arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig

udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæfti-

get på forskellige steder, og om hovedsæde eller ar-

bejdsgiverens adresse.

Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtage-

rens titel, rang, stilling eller jobkategori.

Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der

ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt fe-

rie, herunder om der udbetales løn under ferie.

Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens op-

sigelsesvarsler eller reglerne herom.

Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren

har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og

tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri,

f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvi-

dere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.

10) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller

aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale

om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden

for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem

disse parter er.

Videre fremgår det af § 2, stk. 3, i ansættelsesbevisloven, at

oplysningerne kan gives i følgende dokumenter:

1) en skriftlig erklæring, som indeholder oplysning om

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet bortset

fra de oplysninger, der eventuelt er givet i et af de

nedenfor i nr. 2-4 nævnte dokumenter,

en skriftlig arbejdskontrakt,

et ansættelsesbrev eller

et eller flere andre dokumenter, forudsat at mindst ét af

disse indeholder samtlige oplysninger nævnt i stk. 2, nr.

1-4, 8 og 9.

Nr. 1

viderefører gældende ret om, at en arbejdsgivers oplys-

ningspligt omfatter arbejdsgiveren og lønmodtagerens navn

og adresse.

Nr. 2

viderefører gældende ret om, at en arbejdsgivers

oplysningspligt omfatter arbejdsstedets beliggenhed eller i

mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet

hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er

beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme

sit arbejdssted, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens

adresse. Det betyder bl.a., at hvis lønmodtageren fx har flere

arbejdssteder, skal disse angives.

Nr. 3

viderefører gældende ret om, at en arbejdsgivers oplys-

ningspligt omfatter en beskrivelse af arbejdet eller angivelse

af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori. Job-

kategori kan fx være akademisk arbejde, rengøringsarbejde

eller forefaldende arbejde.

Nr. 4

viderefører gældende ret om, at en arbejdsgivers

oplysningspligt omfatter ansættelsesforholdets begyndelses-

tidspunkt. Ansættelsesforholdet begynder senest samtidig

med, at lønmodtageren faktisk tiltræder sin stilling.

Nr. 5

viderefører gældende ret om, at en arbejdsgivers oplys-

ningspligt omfatter ansættelsesforholdets forventede varig-

hed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

Det foreslås i

nr. 6,

at en arbejdsgivers oplysningspligt for

så vidt angår vikaransatte omfatter brugervirksomhedernes

identitet, når og så snart denne er kendt. Denne forpligtelse

indebærer, at en vikaransat i forhold til en konkret udsendel-

se snarest skal have oplysning om, hvilken brugervirksom-

hed udsendelsen sker til.

Vikararbejde reguleres i vikarloven, hvoraf det fremgår af §

2, nr. 2, at en vikar er en lønmodtager, som har indgået en

arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med et vikarbureau

med det formål at blive udsendt til en brugervirksomhed for

midlertidigt at udføre arbejdsopgaver under dennes tilsyn og

ledelse.

Det foreslås i

nr. 7,

at en arbejdsgivers oplysningspligt

omfatter varigheden af og vilkårene for en eventuel prøve-

tid. Der er ikke en generel definition af prøvetid i dansk

ret, og hvad der nærmere ligger heri beror på den konkrete

aftale, der indgås mellem arbejdsgiver og lønmodtager, eller

den kollektive overenskomst eller lovgivning, som gælder

for det pågældende ansættelsesforhold.

Det fremgår således af funktionærlovens § 2, stk. 5, at hvis

en arbejdsgiver godtgør, at ansættelsen er sket på prøve, og

forholdet ikke varer ud over 3 måneder, skal opsigelse fra

arbejdsgiverens side ske med mindst 14 dages varsel. Det er

en undtagelse til hovedreglen om, at opsigelse fra arbejdsgi-

verens side skal ske med 1 måneds varsel til fratræden ved

en måneds udgang i de første 6 måneder efter ansættelsen,

jf. funktionærlovens § 2, stk. 2, nr. 1. Oplysningspligten kan

opfyldes ved at henvise til love, administrative bestemmel-

ser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overens-

Videre fremgår det af § 2, stk. 4, i ansættelsesbevisloven,

at bortset fra de oplysninger, der er nævnt i stk. 2, nr. 1-5

samt 10, anses pligten til at oplyse lønmodtageren om de

væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet for at være op-

fyldt, hvis der i de dokumenter, som er omtalt i stk. 3, henvi-

ses til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige

bestemmelser eller kollektiv overenskomst, der gælder for

de pågældende forhold.

Det foreslås i

stk. 1, 1. pkt.,

at arbejdsgiveren skal give

lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for

ansættelsesforholdet, herunder mindst de oplysninger, der er

opregnet i stk. 2, nr. 1-15.

Bestemmelsen er en videreførelse af den eksisterende be-

stemmelse i ansættelsesbevislovens § 2, stk. 1, 1. pkt., med

den ændring, at der henvises til den udvidede liste af oplys-

ninger, som en arbejdsgiver skal give lønmodtageren, jf.

stk. 2. Den foreslåede bestemmelse vil indebære, at væsent-

lige punkter i ansættelsesforholdet, som ikke er opregnet

i bestemmelsens stk. 2, også skal afgives i den beskrevne

form. Der er ikke med bestemmelsens nyaffattelse tilsigtet

nogen ændring i vurderingen af, hvad der må anses for

væsentlige oplysninger ud over de i stk. 2 opregnede.

Den foreslåede bestemmelse i stk. 1 vil medføre, at oplys-

ningerne, der er opregnet i § 3, stk. 2, nr. 1-5, 7 og 10

-12, skal gives til lønmodtageren inden for syv kalenderdage

efter, at ansættelsesforholdet er begyndt. De øvrige oplys-

ninger i § 3, stk. 2, skal gives senest en måned efter, at

ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Ansættelsesforholdet kan senest anses for påbegyndt ved

den faktiske start for lønmodtagerens udførelse af arbejde

i ansættelsesforholdet. Oplysningerne skal afgives i overens-

stemmelse med den foreslåede bestemmelse i § 3, stk. 3.

Den foreslåede bestemmelse i

stk. 2,

indeholder en række

oplysninger, der som minimum vil være omfattet af arbejds-

giverens oplysningspligt.

De nuværende regler bygger på direktiv (EØF) nr. 91/533,

hvori der blev indført en liste over væsentlige aspekter

af ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet, som løn-

modtageren skal underrettes om skriftligt. Med vedtagelse

af direktiv (EU) nr. 2019/1152 tilpasses denne liste. Det

sker for at tage hensyn til udviklingen på arbejdsmarkedet,

navnlig væksten i atypiske ansættelser.

Der er på den baggrund en række af minimumskravene, som

videreføres uændret fra ansættelsesbevisloven.

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

komster, jf. lovforslagets § 3, stk. 4. Lønmodtagerens rets-

stilling skal dog fremgå tydeligt af den pågældende lov,

administrative bestemmelse, vedtægtsmæssige bestemmelse

eller kollektive overenskomst, så lønmodtageren kan få klar-

lagt sin retstilling.

Den foreslåede

nr. 8

bygger oven på gældende ret om, at en

arbejdsgivers oplysningspligt omfatter lønmodtagerens ret-

tigheder med hensyn til betalt ferie. Som noget nyt skal der

også oplyses om varigheden af andet fravær, hvor lønmodta-

ger modtager løn. Dette vil fx kunne være omsorgsdage eller

seniorfridage.

Oplysningspligten kan opfyldes ved at henvise til love, ad-

ministrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser

eller kollektive overenskomster, jf. lovforslagets § 3, stk. 4.

Lønmodtagerens retsstilling skal fremgå tydeligt af den på-

gældende lov, administrative bestemmelse, vedtægtsmæssi-

ge bestemmelse eller kollektive overenskomst, så lønmodta-

geren kan få klarlagt sin retstilling. Det vil derfor ikke være

tilstrækkeligt, at der blot henvises til, at lønnen tillægges

feriepenge. Det skal således udspecificeres, at der fx er

ferieret og betaling under ferie efter pågældende kollektiv

overenskomst eller ferie efter ferieloven, hvori lønmodtage-

ren har mulighed for at gøre sig bekendt med sin retstilling.

Den foreslåede

nr. 9

viderefører gældende ret om, at en ar-

bejdsgivers oplysningspligt omfatter varigheden af lønmod-

tagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne

herom. Bestemmelsen vil medføre, at det skal oplyses hvilke

opsigelsesvarsler og procedurer herfor, der gælder i ansæt-

telsesforholdet. Det vil fx være tilstrækkeligt, at der henvi-

ses til, at opsigelsesvarslerne i funktionærlovens § 2, stk.

2, følges, eller at der henvises til opsigelsesvarslerne i en

konkret overenskomst.

Den foreslåede

nr. 10

viderefører gældende ret om, at en

arbejdsgivers oplysningspligt omfatter den gældende eller

aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesfor-

holdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke

er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og eventuel kost og

logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingster-

miner.

Det vil være tilstrækkeligt, at der i en ansættelseskontrakt

blot henvises til, at der ydes løn i henhold til en konkret

overenskomst, hvis lønnen fremgår tydeligt af den. Det skal

således være muligt for lønmodtageren på baggrund af hen-

visningen at få overblik over sin løn. En henvisning til, at

lønmodtageren indplaceres på et bestemt trin i et skema

i overenskomsten, hvilket giver lønmodtageren mulighed

for at få dette overblik, vil kunne være tilstrækkelig. Det

er således et krav for opfyldelse af oplysningspligten ved

henvisning til overenskomsten, at lønnens størrelse fremgår

tydeligt af den pågældende overenskomst.

Den foreslåede

nr. 11

viderefører gældende ret om, at en

arbejdsgivers oplysningspligt omfatter den normale daglige

eller ugentlige arbejdstid, og indebærer, at eventuelle ord-

ninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er re-

levant, ordninger for vagtændringer, omfattes af oplysnings-

pligten.

Oplysningspligten for så vidt angår den ugentlige og daglige

arbejdstid vil kunne opfyldes ved angivelse af en årsnorm,

som det fx er tilfældet på nogle områder i undervisnings-

sektoren, en absolut ugentlig arbejdstid eller ved angivelse

af fremmøde- og sluttidspunkt, medmindre der er tale om

et helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster som

nævnt i den foreslåede § 3, stk. 2, nr. 12.

Det vil endvidere være et krav, at det oplyses, om der kan

pålægges overarbejde, og under hvilke betingelser dette vil

kunne pålægges.

Oplysningspligten kan opfyldes ved at henvise til love, ad-

ministrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser

eller kollektive overenskomster, jf. lovforslagets § 3, stk.

4. Lønmodtagerens retstilling skal dog fremgå tydeligt her-

af.

Det foreslås i

nr. 12,

at hvis arbejdsmønstret er helt eller

overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren underrette

lønmodtageren om:

a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antal-

let af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for

arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer,

b) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan

pålægges at arbejde,

c) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er

berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, samt en

eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.

Hvis det ikke er muligt at angive en fast tidsplan for arbejdet

på grund af beskæftigelsens art, såsom i tilfælde af kontrak-

ter på tilkaldebasis, vil lønmodtagere af deres arbejdsgiver

skulle informeres om, hvordan deres arbejdstid skal fastlæg-

ges, herunder i hvilke tidsintervaller de kan blive kaldt på

arbejde, og hvilken minimumsvarslingsperiode de skal have

inden påbegyndelsen af en arbejdsopgave. Det bemærkes,

at arbejdsgiveren alene er forpligtet til at oplyse antallet af

garanterede timer, når der i ansættelsesforholdet er indgået

aftale herom.

At arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt

indebærer, at arbejdets tidsmæssige placering ikke er fastlagt

eller kun er fastlagt i mindre omfang. 0-timerskontrakter

vil betyde, at arbejdet er helt uforudsigeligt, og ansættelse

i øvrigt på tilkald, hvor lønmodtager og arbejdsgiver ad

hoc indgår aftale om en konkret arbejdsopgave, vil også

kunne betragtes som uforudsigeligt, hvis der er tale om et

løbende ansættelsesforhold, hvor arbejdsgiver eksempelvis

har garanteret et vist minimumstimetal. Hvis der er tale

om meget varierende arbejdstid, må arbejdet også kunne

anskues som helt eller overvejende uforudsigeligt, selvom

starttidspunktet for de pågældende arbejdsopgaver eventuelt

kendes på forhånd, og det kan anføres, at arbejde, hvor en

mindre del, eksempelvis en lørdagsvagt, ligger fast, men der

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

herudover og primært i ansættelsesforholdet faktisk arbejdes

på forskellige tidspunkter, der ikke lader sig fastlægge på

forhånd, hvilket eksempelvis kan være efter tilkald. Det vil

bero på en konkret vurdering af den enkelte ansættelse, om

arbejdsmønsteret må anses for at være helt eller overvejende

uforudsigeligt.

Det foreslås i

nr. 13,

at en arbejdsgivers oplysningspligt om-

fatter den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt

tilbyder.

Oplysninger om den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren

tilbyder, vil skulle gives i form af oplysninger, som omfatter

antallet af uddannelsesdage, om nogen, som lønmodtageren

har ret til pr. år, og oplysninger om arbejdsgiverens generel-

le uddannelsespolitik.

Oplysningspligten kan opfyldes ved at henvise til love, ad-

ministrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser

eller kollektive overenskomster, jf. lovforslagets § 3, stk.

4. Oplysningerne skal dog fremgå tydeligt heraf.

Den foreslåede

nr. 14

viderefører gældende ret om, at en

arbejdsgivers oplysningspligt omfatter angivelse af, hvilke

kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejds-

forholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler

indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere

oplyses, hvem parterne er i den pågældende overenskomst.

Kollektive overenskomster kan også være uskrevne, herun-

der bestå på kutyme. Såfremt disse uskrevne eller kutyme-

mæssige overenskomster indeholder væsentlige elementer

for lønmodtageren, vil lønmodtageren også skulle oplyses

herom.

Det foreslås i

nr. 15,

at en arbejdsgivers oplysningspligt om-

fatter, hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de

socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag,

der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse

i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.

Oplysningspligten kan opfyldes ved at henvise til love, ad-

ministrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser

eller kollektive overenskomster, jf. lovforslagets § 3, stk.

4. Oplysningerne skal dog fremgå tydeligt heraf.

Oplysninger om sociale sikringsordninger vil skulle omfatte

oplysninger om identiteten på de socialsikringsinstitutioner,

som modtager de sociale bidrag, hvor det er relevant, for så

vidt angår sygdom, barsel, fædreorlov og forældreydelser,

ydelser i forbindelse med arbejdsulykker og arbejdsrelatere-

de sygdomme samt til alderdoms-, invaliditets-, efterladte-,

arbejdsløsheds-, førtidspension- og familieydelser. Social

sikring må defineres i overensstemmelse med EU-rettens

almindelige forståelse af begrebet. Herefter anses en ydelse

for en social sikringsydelse, når den tildeles uafhængigt af

en individuel, skønsmæssig vurdering af de personlige be-

hov på grundlag af kriterier, der er fastlagt ved lov.

Arbejdsgivere vil ikke være forpligtet til at give disse op-

lysninger, hvor lønmodtageren vælger socialsikringsinstitu-

tionen. Oplysninger om den sociale sikring, der gives af

arbejdsgiveren, vil, hvor det er relevant, omfatte dækningen

fra supplerende pensionsordninger som defineret i Europa-

Parlamentets og Rådets direktiv 2014/50/EU og Rådets di-

rektiv 98/49/EF.

For de fleste danske ordninger er der tale om ikke-bidrags-

pligtige, men rene skattefinansierede ordninger. Eksempler

på danske arbejdsgiverbidragspligtig sociale sikringsordnin-

ger er ATP, Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, en privat

tegnet arbejdsforsikring (ved arbejdsulykke) m.v. Det er ale-

ne sociale sikringsordninger, som vedrører ansættelsesfor-

holdet, der skal oplyses om.

Den foreslåede bestemmelse i

stk. 3

indebærer, at oplysnin-

gerne vil skulle tilgå lønmodtagerne skriftligt, herunder at

de skal udleveres og fremsendes på papir eller fremsendes

i elektronisk form. Hvis de fremsendes elektronisk, vil det

være et krav, at oplysningerne er tilgængelige for lønmodta-

geren, at de kan lagres og udskrives, og at arbejdsgiveren

opbevarer dokumentation for fremsendelse eller modtagel-

se. Det vil efter lovforslaget være tilstrækkeligt til opfyl-

delse af bestemmelsen, at oplysningerne fx gives gennem

E-boks eller på e-mail.

Den foreslåede bestemmelse i

stk. 4

indebærer, at oplys-

ningspligten for så vidt angår minimumskravene i stk. 2,

nr. 7-13, er opfyldt, hvis der i overensstemmelse med stk.

3, henvises til love, administrative bestemmelser, vedtægts-

mæssige bestemmelser eller kollektiv overenskomst, der

gælder for de pågældende forhold.

En generel henvisning til en kollektiv overenskomst, love,

administrative bestemmelser eller vedtægtsmæssige bestem-

melser vil ikke nødvendigvis være tilstrækkelig til at opfyl-

de oplysningspligten. Lønmodtager skal være i stand til at

danne sig et overblik over sin retsstilling på baggrund af

henvisningen. Det vil kræve, at den pågældende oplysning,

som oplysningspligten i nr. 7-11, 13 og 15 angår, fremgår

tydeligt af den kollektive overenskomst, lov, administrative

bestemmelser eller vedtægtsmæssige bestemmelse, der hen-

vises til.

Til § 4

Ansættelsesbevislovens § 3, stk. 1, stiller krav om, at en

lønmodtager, der skal udføre sit arbejde i et eller flere andre

lande og arbejdets varighed overstiger en måned, skal mod-

tage det eller de dokumenter, der er nævnt i ansættelsesbe-

vislovens § 2, stk. 3, inden afrejse. Der stilles desuden krav

om, at lønmodtagere ved udførelse af sit arbejde i udlandet

skal modtage supplerende oplysninger.

Det følger af den foreslåede bestemmelse i

§ 4, stk. 1, 1.

pkt.,

at hvis lønmodtageren skal udføre sit arbejde i et el-

ler flere andre lande end det, hvor vedkommende normalt

arbejder, og arbejdets varighed overstiger fire på hinanden

følgende uger, skal de i § 3, stk. 2, nævnte oplysninger være

lønmodtageren i hænde inden afrejsen. Det bemærkes, at

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

der kan være udfordringer for en arbejdsgiver med at skaffe

informationerne, der kræves i lovforslagets § 3, stk. 3, nr.

15, idet pågældende værtsmedlemsstat skal kontaktes. I dis-

se tilfælde vil det være tilstrækkeligt, at arbejdsgiveren har

kontaktet værtsmedlemsstaten og igangsat indhentningen af

de i § 3, stk. 3, nr. 15, omhandlende oplysninger.

Formålet med bestemmelsen er at sikre, at lønmodtageren er

bekendt med sine rettigheder i det pågældende ansættelses-

forhold inden afrejse til udlandet. Bestemmelsen vil medfø-

re, at fristen for arbejdsgiverens afgivelse af de oplysninger,

der som minimum kræves afgivet til lønmodtageren i § 3,

stk. 2, skal afgives inden afrejsen, frem for den normale frist

i § 3, stk. 1, 2. og 3. pkt., på henholdsvis syv kalenderdage

og en måned efter ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Den foreslåede bestemmelse i

§ 4, stk. 1, 2. pkt.,

vil medfø-

re, at ud over de oplysninger, der skal gives lønmodtageren

efter § 3, stk. 2 og 3, skal dokumentet eller dokumenterne

for udstationerede lønmodtageres vedkommende, når disse

er udrejst i mindst 4 uger, mindst indeholde følgende supple-

rende oplysninger:

1) Det land eller de lande, i hvilket eller hvilke arbejdet

i udlandet skal udføres, og arbejdets forventede varig-

hed.

2) Den valuta som lønnen udbetales i.

3) Eventuelle ydelser i kontanter eller naturalier vedrøren-

de arbejdsopgaverne.

4) Oplysninger om hvorvidt omkostningerne i forbindel-

se med lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet

godtgøres, og i givet fald vilkårene for lønmodtagerens

tilbagevenden til hjemlandet.

5) Om der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige

attester i forbindelse med udstationeringen.

Der vil således blive stillet yderligere krav til, hvilke oplys-

ninger arbejdsgiveren skal meddele lønmodtageren inden

afrejse. Det sker for at sikre, at lønmodtageren er bekendt

med sine vilkår under udstationeringen.

Den foreslåede bestemmelse i

stk. 2

indebærer, at udstatio-

nerede lønmodtagere, som er omfattet af Europa-Parlamen-

tets og Rådets direktiv 1996/71/EF om udstationering af

arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser, under

alle omstændigheder skal underrettes om:

1) den løn, som lønmodtageren er berettiget til i overens-

stemmelse med gældende ret i værtsmedlemsstaten,

2) hvor det er relevant, eventuelle ydelser, der specifikt

vedrører udstationeringen, og eventuelle ordninger for

godtgørelse af udgifter til rejse, kost og logi,

3) linket til det centrale officielle nationale websted, der er

etableret af værtsmedlemsstaten/værtsmedlemsstaterne

i henhold til artikel 5, stk. 2, i Europa-Parlamentets og

Rådets direktiv 2014/67/EU.

Ved en udstationeret lønmodtager forstås en lønmodtager,

som sædvanligvis udfører sit arbejde i ét land (oprindelses-

landet), men som midlertidigt udfører arbejde i et andet

land.

Den foreslåede bestemmelse i

stk. 3

vil medføre, at for

så vidt angår oplysninger, der er omfattet af stk. 1, nr. 2,

og stk. 2, nr. 1, kan de tilgå lønmodtageren, jf. § 3, stk.

3, ved en henvisning til de love, administrative bestemmel-

ser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overens-

komster, der gælder for de pågældende forhold.

En generel henvisning til en kollektiv overenskomst, love,

administrative bestemmelser eller vedtægtsmæssige bestem-

melser vil ikke nødvendigvis være tilstrækkelig til at opfyl-

de oplysningspligten. Lønmodtager skal være i stand til at

danne sig et overblik over sin aflønning på baggrund af

henvisningen.

Det vil kræve, at den pågældende oplysning, som oplys-

ningspligten i stk. 1, nr. 2, og stk. 2, nr. 1, angår, fremgår

tydeligt af den kollektive overenskomst, lov, administrative

bestemmelser eller vedtægtsmæssige bestemmelse, der hen-

vises til.

Til § 5

Ansættelsesbevislovens § 4 fastsætter regler for den pligt,

som en arbejdsgiver har til at oplyse lønmodtageren om

eventuelle ændringer af de i § 2, stk. 1 og 2, og § 3, stk. 1,

omhandlende forhold inden for en nærmere bestemt frist og

med visse undtagelser.

Den foreslåede bestemmelse i

stk. 1, 1. pkt.,

vil medføre,

at arbejdsgiveren ved enhver ændring af de i § 3, stk. 2,

og § 4, stk. 1 og 2, omhandlede forhold hurtigst muligt og

senest på den dato, hvor ændringerne træder i kraft, skal

give lønmodtageren skriftlig besked herom.

Bestemmelsen medfører ikke, at der under iagttagelse af

kravene heri frit kan ændres i ansættelsesforholdene. En æn-

dring af ansættelsesvilkår skal gennemføres i henhold til på-

gældende regler i relevant lovgivning, og de kollektive over-

enskomster, der regulerer ansættelsesforholdet. Væsentlige

ændringer af ansættelsesforholdet kan typisk gennemføres

med det varsel, der svarer til det normale opsigelsesvarsel,

der gælder i det pågældende ansættelsesforhold.

Oplysning om ændringer kan ske ved en ny udstedelse af

det eller de i § 3, stk. 3, nævnte dokumenter, eller ved

udstedelse af et dokument i overensstemmelse hermed, som

indeholder den pågældende ændring.

Den foreslåede bestemmelse i

stk. 1, 2. pkt.,

vil medføre, at

pligten til at meddele ændringer efter stk. 1, 1. pkt., ikke

gælder, hvis ændringen skyldes ændringer i de love, admini-

strative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller

kollektive overenskomster, som arbejdsgiveren efter § 3, stk.

4, eller § 4, stk. 3, kan henvise til.

Det er dog en forudsætning for, at pligten ikke gælder, at

lønmodtageren kan orientere sig om ændringen i de pågæl-

dende love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige

bestemmelser eller kollektive overenskomster. Resultatet af

ændringen skal derfor fremgå tydeligt.

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

Hvis der fx er tale om en ændring af lønnen i en kollek-

tiv overenskomst, vil den skulle fremgå tydeligt af den

pågældende kollektive overenskomst. Lønnen kan fx være

opstillet i et skema, hvor lønmodtageren kan danne sig et

overblik over sin egen løn. Bestemmelsen i stk. 1, 1. pkt., vil

derfor ikke finde anvendelse på en beløbsmæssig opdatering

i sådan et skema i en kollektiv overenskomst.

Til § 6

Den foreslåede § 6 vedrører grænser for varigheden af en

eventuel prøvetid i ansættelsesforhold. I gældende ansættel-

sesretlig lovgivning er der ikke generelle bestemmelser om

prøvetid, men efter funktionærlovens § 2, stk. 5, vil en

ansættelse kunne ske på prøve i op til 3 måneder, og i

den periode kan funktionæren opsiges med mindst 14 dages

varsel. Prøvetid på op til 3 måneder er endvidere nævnt i

funktionærlovens § 2, stk. 6. Kollektive overenskomster kan

også indeholde bestemmelser om længden af prøvetid, mens

der i ansættelsesforhold, hvor hverken funktionærloven el-

ler kollektive overenskomster finder anvendelse, har kunnet

indgås individuel aftale om længden af prøvetid og vilkår i

den forbindelse.

Det foreslås i

§ 6, stk. 1,

at når der anvendes prøvetid i

et ansættelsesforhold, kan denne ikke være længere end 6

måneder, jf. dog stk. 4.

Herved implementeres arbejdsvilkårsdirektivets artikel 8,

stk. 1. Funktionærlovens § 2, stk. 5 og 6, berøres ikke

af den foreslåede bestemmelse, men med den foreslåede

bestemmelse begrænses længden af en prøvetid uden for det

område, der reguleres af funktionærloven. Arbejdsvilkårsdi-

rektivet indeholder ikke nogen egentlig definition af prøve-

tid og udgangspunktet i dette lovforslag er derfor den almin-

delige forståelse af begrebet i dansk ret, hvorefter prøvetid

er en særlig undtagelse til de i forvejen fastsatte eller aftalte

opsigelsesregler. Der er ikke påtænkt ændringer i forhold

til erhvervsuddannelseslovens muligheder for forlængelse af

prøvetid i forbindelse med fravær, jf. erhvervsuddannelses-

lovens § 60, stk. 3.

Det foreslås i

§ 6, stk. 2,

at i tidsbegrænsede ansættelsesfor-

hold kan prøvetiden ikke overstige en fjerdedel af ansættel-

sestiden og at prøvetiden i et tidsbegrænset ansættelsesfor-

hold ikke kan overstige 6 måneder, idet funktionærlovens §

2, stk. 5 og 6, dog ikke berøres herved.

Herved implementeres arbejdsvilkårsdirektivets artikel 8,

stk. 2, 1. pkt., idet arbejde, som omfattes af funktionærlo-

ven, er af en art, hvor der vil kunne opereres med en prøve-

tid på op til tre måneder. Forslaget indebærer, at hvis der

er tale om en tidsbegrænset ansættelse af et års varighed,

kan prøvetiden højst være tre måneder. Forslaget indebærer

også, at for lønmodtagere, der ikke omfattes af funktionær-

loven, men som via aftale er tillagt funktionærrettigheder,

gælder det, at prøvetiden ikke kan overstige en fjerdedel af

ansættelsestiden, jf. den foreslåede § 1, stk. 6.

Det foreslås i

§ 6, stk. 3,

at der ikke kan aftales yderligere

prøvetid i forbindelse med forlængelse eller fornyelse af et

tidsbegrænset ansættelsesforhold.

Herved implementeres arbejdsvilkårsdirektivets artikel 8,

stk. 2, 2. pkt. Dette indebærer, at en lønmodtager ikke kan

være ansat på prøve i mere end 6 måneder i et uafbrudt

ansættelsesforhold.

Det foreslås i

§ 6, stk. 4,

at bestemmelser om fastsættelse af

prøvetidens længde for tjenestemænd og tjenestemandslig-

nende ansatte ikke berøres. Der kan således fastsættes regler

om længere prøvetid end 6 måneder for tjenestemænd og

tjenestemandslignende ansatte. Bestemmelser om ansættelse

på prøve af tjenestemænd findes i tjenestemandslovens § 6

og regler, der er fastsat i medfør af denne bestemmelse. Reg-

ler om prøveansættelsers varighed fastsættes dog ved aftale

mellem skatteministeren og tjenestemændenes centralorga-

nisationer. Det fremgår af den gældende bekendtgørelse nr.

96 af 20. marts 1972 om ansættelse som tjenestemand på

prøve i staten med senere varig ansættelse for øje, at ved

første varige ansættelse som tjenestemand er prøvetjenestens

længde 2 år, samt at vedkommende minister for enkelte

grupper af tjenestemænd ved aftale med vedkommende for-

handlingsberettigede organisation kan fastætte en længere

prøvetjeneste end 2 år.

Der gælder tilsvarende bestemmelser for tjenestemænd på

det kommunale og regionale område.

Bestemmelsen udnytter muligheden i arbejdsvilkårsdirekti-

vets artikel 8, stk. 3, jf. også præambelbetragtning (28), som

giver de enkelte medlemsstater mulighed for at fastsætte

længere prøvetider, hvor dette er begrundet i beskæftigel-

sens art, såsom for offentlige stillinger, med henblik på at

give hjemmel til at kunne opretholde de nugældende regler

om fastsættelse af prøvetidens længde for tjenestemænd og

tjenestemandslignende ansatte på det statslige, kommunale

og regionale område.

Til § 7

Den foreslåede § 7 vedrører lønmodtageres adgang til at

påtage sig sideløbende ansættelse. Dette er ikke generelt

reguleret i gældende ansættelsesretlig lovgivning, men der

findes dog enkelte eksempler på, at lovgiver har forholdt sig

til, hvad der er gældende i tilfælde, hvor lønmodtager har

et ekstra job. Det følger således af lov om arbejdstid for mo-

bile lønmodtagere inden for vejtransportsektoren, nr. 395 af

1. juni 2005 med senere ændring, at en mobil lønmodtager

skriftligt skal aflægge regnskab for arbejde, der er udført

for en anden arbejdsgiver, idet loftet over den gennemsnitli-

ge ugentlige arbejdstid på 48 timer er gældende i forhold

til samtlige af de ansættelsesforhold, som lønmodtageren

har. Med hensyn til funktionærer kan funktionærlovens §

15 om adgangen til at påtage sig hverv uden for tjenesten

nævnes. Den foreslåede § 7 implementerer arbejdsvilkårsdi-

rektivets artikel 9.

Det foreslås i

§ 7, stk. 1,

at en arbejdsgiver ikke må hindre

en lønmodtager i at tage sideløbende ansættelse eller på den

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

baggrund behandle lønmodtageren ugunstigt, hvis lønmod-

tageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en af

arbejdsgiver fastlagt tidsplan, jf. dog stk. 2. Det foreslåede

udgangspunkt er således, at lønmodtagere har ret til at tage

arbejde ved siden af et bestående ansættelsesforhold, hvis

dette ekstra arbejde kan passes, uden at det går ud over

fremmødet i det job, som lønmodtageren allerede har.

§ 7, stk. 2,

foreslås, at stk. 1 ikke finder anvendelse, hvis

omstændighederne ved det pågældende arbejde, såsom hen-

syn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshem-

meligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller at

undgå interessekonflikter, indebærer, at beskæftigelse som

nævnt i stk. 1 er uforenelig med det bestående ansættelses-

forhold. Der kan være tale om forskellige forhold af den

nævnte karakter, som gør, at retten til at tage sideløbende

ansættelse må vige, og de eksempler, som er nævnt i den

foreslåede bestemmelse, er ikke udtømmende.

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at det i overensstem-

melse med dansk ansættelsesret fortsat er muligt at fastsæt-

te uforenelighedsbegrænsninger af objektive grunde såsom

sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmelig-

heder, integriteten i offentlig forvaltning eller undgåelse af

interessekonflikter. En begrænsning af sideløbende ansættel-

se skal være saglig og ske under afvejning mellem virksom-

hedens og arbejdstagerens interesser.

Til § 8

Den foreslåede § 8 vedrører, hvornår lønmodtagere, hvis

arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, kan

pålægges at arbejde samt varsling i den forbindelse, og fast-

sætter, at lønmodtagere kan have ret til kompensation, hvis

en planlagt arbejdsopgave aflyses af arbejdsgiver. Gældende

lovgivning indeholder ikke generel regulering af lønmodta-

geres og arbejdsgiveres retsstilling i sådanne situationer,

men i funktionærlovens § 3, stk. 1 og 2, er det fastsat, at

en arbejdsgiver skal betale funktionæren erstatning, hvis ar-

bejdsgiver uberettiget nægter at modtage funktionæren i sin

tjeneste. Det er ikke med den foreslåede bestemmelse, som

implementerer arbejdsvilkårsdirektivets artikel 10, hensigten

at ændre på gældende ret i funktionærlovens § 3.

Det foreslås i

§ 8, stk. 1,

at en arbejdsgiver alene kan pålæg-

ge en lønmodtager, hvis arbejdsmønster er helt eller overve-

jende uforudsigeligt, at arbejde, hvis arbejdet finder sted

inden for de forudbestemte referencetimer og referencedage,

jf. § 3, stk. 2, nr. 12, litra b, og hvis lønmodtageren er blevet

varslet om arbejdsopgaven med det varsel, som lønmodtage-

ren har modtaget oplysning om i overensstemmelse med §

3, stk. 2, nr. 12, litra c. Med hensyn til, hvad der forstås ved

lønmodtagere, hvis arbejde er helt eller overvejende uforud-

sigeligt, samt referencetimer og -dage og varsling, henvises

til bemærkningerne til § 3.

Det foreslås i

§ 8, stk. 2,

at lønmodtageren har ret til at afvi-

se arbejdsopgaven uden negative følger heraf, hvis betingel-

serne i stk. 1 ikke er opfyldt. Bestemmelsen er således ikke

til hinder for, at en arbejdsgiver tilbyder en lønmodtager

at arbejde uden for de tidsrum, der er oplyst, eller med et

kortere varsel end oplyst, men i så fald kan lønmodtageren

afslå den tilbudte arbejdsopgave uden at dette afslag får ne-

gative følger. Lønmodtageren kan afvise en arbejdsopgave,

hvis kun en af betingelserne i stk. 1 er opfyldt, og henvis-

ningen til stk. 1 indebærer herudover, at retten til at afvise

en arbejdsopgave i henhold til den foreslåede bestemmelse

alene vedrører lønmodtagere, hvis arbejdsmønster er helt

eller overvejende uforudsigeligt.

Det foreslås i

§ 8, stk. 3,

at hvis en arbejdsopgave, der er

fastlagt gennem aftale mellem arbejdsgiver og lønmodtager,

bliver annulleret af arbejdsgiver efter udløbet af en rimelig

frist, der måtte være fastsat for annullering af en arbejdsop-

gave i medfør af den foreslåede § 3, stk. 2, nr. 12, skal

arbejdsgiver kompensere lønmodtager herfor. Kompensatio-

nen udmåles konkret efter sagens omstændigheder, herunder

hvornår aflysningen finder sted, fx før eller ved fremmø-

de. Henvisningen til de konkrete omstændigheder indebærer,

at en kompensation som nævnt udmåles i overensstemmelse

med gældende praksis efter dels funktionærlovens § 3, stk.

1 og 2, og dels gældende fagretlig praksis, hvor det er rele-

vant, jf. også arbejdsvilkårsdirektivets artikel 10, stk. 4.

I forhold til kompensation ved annullering af arbejdsopga-

ver bemærkes det, at der skal ydes kompensation ved aflys-

ning af en arbejdsopgave med kort varsel. Det bemærkes

endvidere, at denne udmåles efter almindelige erstatnings-

retlige principper, og at kompensation udmåles konkret efter

sagens omstændigheder, herunder hvornår aflysningen fin-

der sted, fx før eller ved fremmøde.

Til § 9

Den foreslåede § 9 vedrører fastsættelse af en formodnings-

regel, så en lønmodtager ansat på tilkaldebasis eller lignende

ud over 3 måneder, antages at have indgået en ansættelses-

aftale med et minimumsantal betalte timer svarende til det

arbejde, der er udført af lønmodtageren i de seneste 4 uger,

hvis ikke arbejdsgiveren godtgør, at der ikke er indgået en

sådan ansættelsesaftale. I opgørelsen indgår ikke perioder

med fravær som fx ferie, sygdom og barsel, således at opgø-

relsen af perioden forlænges med uger uden fravær.

Der findes ikke en sådan formodningsregel i gældende lov-

givning. Med den foreslåede bestemmelse implementeres

arbejdsvilkårsdirektivets artikel 11, idet muligheden i artikel

11, b), for at hindre misbrug af sådanne ansatte ved at

fastsætte en afkræftelig formodning for, at der forefindes

en ansættelseskontrakt med et minimumsantal betalte timer

baseret på det gennemsnitlige antal arbejdstimer i en given

periode, udnyttes.

Den foreslåede formodningsregel indebærer ikke, at en løn-

modtager ikke kan arbejde på tilkaldebasis uden et fast mi-

nimumstimetal ud over 3 måneder, men arbejdsgiver skal

kunne godtgøre, at der ikke er indgået aftale om ansættelse

med et minimumstimetal som nævnt. Det kan eksempelvis

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

indgå i bevisvurderingen om arbejdsgiver kan fremlægge et

ansættelsesbevis, hvor det klart fremgår, at der ikke er aftalt

et minimumstimetal som nævnt, og om der er udført arbejde

i overensstemmelse med det i dette ansættelsesbevis anfør-

te. Vurderingen af, om arbejdsgiver har løftet bevisbyrden

og afkræftet formodningen, kan foretages af de almindelige

domstole, jf. den foreslåede § 12, stk. 2.

Til § 10

Det foreslås i § 10 at give en lønmodtager, der har været

ansat i 6 måneder, og som har udstået sin eventuelle prø-

vetid, adgang til at anmode om en ansættelsesform med

mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår, hvis en sådan

ansættelsesform anvendes på virksomheden, og at fastsætte

rammerne for arbejdsgivers besvarelse af en sådan anmod-

ning. Der er ikke i gældende lovgivning bestemmelser om

lønmodtagers adgang til at anmode som nævnt og arbejds-

givers forpligtelse til at svare herpå. Med den foreslåede

bestemmelse implementeres arbejdsvilkårsdirektivets artikel

12.

Det foreslås i

§ 10, stk. 1,

at fastsætte, hvilke betingelser

der skal være opfyldt for at en lønmodtager kan fremsætte

en anmodning som nævnt og dermed have krav på et svar

i overensstemmelse med stk. 2-4. Lønmodtageren skal såle-

des have været ansat i mindst 6 måneder og have udstået sin

eventuelle prøvetid, jf. også den foreslåede § 6, og herudo-

ver skal der på virksomheden anvendes en ansættelsesform

med mere trygge og forudsigelige arbejdsvilkår. Om denne

sidstnævnte betingelse er opfyldt, vil bero på en konkret

vurdering i forhold til den enkelte virksomhed.

Det foreslås i

§ 10, stk. 2,

at en lønmodtager, der har fremsat

en anmodning i overensstemmelse med stk. 1, har krav på

et skriftligt og begrundet svar på anmodningen senest en

måned efter, at anmodningen er modtaget, jf. dog stk. 3 og

4. Det er ikke et krav efter det foreslåede stk. 1, at anmod-

ningen er afgivet skriftligt, men af bevismæssige årsager

kan dette være hensigtsmæssigt, så der ikke opstår tvivl

om, hvorvidt anmodningen er besvaret inden for fristen eller

ej. Med hensyn til besvarelse af anmodningen vil der heri

i givet fald kunne henvises til eventuel regulering, der fx

fastsætter, at ledige stillinger skal slås op, og oplyses om

mulighederne for at søge sådanne stillinger.

Det foreslås i

§ 10, stk. 3,

at lønmodtager alene har krav

på et skriftligt og begrundet svar fra arbejdsgiver en gang

årligt. En anmodning, som eksempelvis afgives 6 måneder

efter, at arbejdsgiver sidst har besvaret en sådan anmodning,

behøver arbejdsgiver således ikke besvare.

Det foreslås i

§ 10, stk. 4,

at for virksomheder, hvor ar-

bejdsgiver er en fysisk person eller hvor antallet af ansatte

er mindre end 35, er fristen for at besvare en anmodning

afgivet i overensstemmelse med stk. 1 3 måneder efter, at

anmodningen er modtaget.

Den nævnte forlængede frist for virksomheder har til formål

at give mindre virksomheder længere tid til at besvare en an-

modning, og den fastsatte grænse på 35 ansatte flugter med,

hvad der efter anden regulering, herunder samarbejdsaftalen

mellem FH og DA samt lov om information og høring af

lønmodtagere nr. 303 af 2. maj 2005 med senere ændring,

er en sædvanlig tærskel. Ved fysisk person forstås i overens-

stemmelse med sædvanlig sprogbrug en person, som ikke

har organiseret sig i selskabsform.

Til § 11

Det foreslås i § 11, at hvis en arbejdsgiver i henhold til

EU-retten, dansk lovgivning eller kollektive overenskomster

skal tilbyde en lønmodtager uddannelse med henblik på

udførelsen af det pågældende arbejde, skal uddannelsen til-

bydes uden udgift for den ansatte, tælle som arbejdstid i

ansættelsesforholdet og så vidt muligt foregå i lønmodtage-

rens sædvanlige arbejdstid. Der er ikke i gældende lovgiv-

ning tilsvarende generelle bestemmelser om obligatorisk ud-

dannelse. Med den foreslåede bestemmelse implementeres

arbejdsvilkårsdirektivets artikel 13.

Med den foreslåede bestemmelse sikres det, at udgifter til

uddannelse som nævnt ikke afholdes af, tilbageholdes eller

fradrages lønmodtagerens løn, og at alle lønmodtagere –

herunder personer i atypiske ansættelsesformer – får tilbudt

en sådan uddannelse på lige vilkår. Den foreslåede bestem-

melse vedrører alene uddannelse, som en arbejdsgiver er

forpligtet til at tilbyde som følge af EU-retten, dansk lovgiv-

ning eller kollektive overenskomster.

Til § 12

Efter gældende ret kan Ankestyrelsens Beskæftigelsesud-

valg træffe afgørelse om, hvorvidt arbejdsgivers oplysnings-

pligt i henhold til ansættelsesbevisloven er overholdt.

Det foreslås i

§ 12, stk. 1,

at Ankestyrelsens Beskæftigelses-

udvalg kan træffe afgørelse om, hvorvidt oplysningspligten

efter loven er overholdt af arbejdsgiver, og adgangen til at

indbringe sager for udvalget foreslås således bibeholdt. Der

er tale om en klageinstans som nævnt i artikel 15, stk. 1, b),

i arbejdsvilkårsdirektivet.

På baggrund af en afgørelse fra Ankestyrelsens Beskæftigel-

sesudvalg vil der være mulighed for at rejse en sag ved

domstolene om en godtgørelse, jf. den foreslåede § 13, men

i tilfælde, hvor udvalget har fundet, at arbejdsgiveren ikke

har overholdt oplysningspligten, vil det også være muligt at

indgå et forlig på baggrund af udvalgets afgørelse, hvorved

sagen eventuelt kan afsluttes hurtigt og uden at involvere

domstolene. Den foreslåede bestemmelse giver således mu-

lighed for sagsbehandling, der er smidig og nem at anvende

for lønmodtagere.

Det foreslås i

§ 12, stk. 2,

at spørgsmål om, hvorvidt ar-

bejdsgiver har overholdt sin forpligtelse i forhold til at sikre

lønmodtagere de vilkår, der er angivet i §§ 6-11, indbringes

for de almindelige domstole. Der er i de pågældende be-

stemmelser tale om, at lønmodtager får rettigheder af mate-

riel karakter, og disse rettigheder adskiller sig således fra de

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

formelle rettigheder om arbejdsgivers oplysningspligt, og en

afgørelse af sager om overholdelse af materielle rettigheder

kan i nogle tilfælde kun træffes på baggrund af en mere

omfattende bevisførelse, som bedst kan finde sted ved en

domstol.

Det foreslås i

§ 12, stk. 3,

at spørgsmål om, hvorvidt betin-

gelserne i § 1, stk. 5, er opfyldt, skal afgøres af Arbejdsret-

ten, idet spørgsmål om, hvorvidt den overordnede beskyttel-

se af lønmodtagere sikres, dog foreslås afgjort ved fagretlig

behandling og eventuelt faglig voldgift, hvis dette er aftalt

mellem de pågældende overenskomstparter. Dette fremgår

eksempelvis af den mellem FH og DA indgåede forståelses-

aftale af 30. juni 2022.

Er der ikke indgået en aftale mellem de mest repræsentative

arbejdsmarkedsparter om, at spørgsmålet om, hvorvidt den

overordnede beskyttelse af lønmodtagere sikres via overens-

komsten, afgøres ved fagretlig behandling og eventuelt fag-

lig voldgift, kan Arbejdsretten ved prøvelsen heraf lægge

vægt på, om overenskomsten er mangelfuld, så den ud fra en

samlet vurdering ikke sikrer den overordnede beskyttelse af

de pågældende lønmodtagere.

I anden lovgivning, eksempelvis ferieloven og vikarloven,

er Arbejdsretten på tilsvarende vis tillagt kompetencen til at

afgøre, om en kollektiv overenskomst er landsdækkende og

indgået af de på det pågældende ansættelsesområde mest re-

præsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark. Den foreslåe-

de bestemmelse skal ses i sammenhæng med den foreslåede

§ 19 om ændringer i arbejdsretsloven.

Til § 13

Efter gældende ret kan domstolene tilkende en godtgørel-

se på op til 13 ugers løn, hvis pligten til at oplyse om

ansættelsesvilkår efter ansættelsesbevisloven ikke er over-

holdt. Under skærpende omstændigheder kan godtgørelsen

forhøjes til op til 20 ugers løn, men vil dog, hvis manglen

ved ansættelsesbeviset er undskyldelig og ikke har haft kon-

kret betydning, kunne fastsættes til højst 1.000,- kroner.

Det foreslås i

§ 13, stk. 1,

at domstolene skal kunne tilkende

en godtgørelse på op til 13 ugers løn, hvis pligten til at

oplyse om ansættelsesvilkår efter §§ 3-5 samt i § 16, stk.

4, ikke er overholdt. Ved skærpende omstændigheder, fx

hvis ansættelsesbeviset er helt misvisende og de urigtige

oplysninger heri har haft konkret betydning for lønmodtage-

ren, kan godtgørelsen forhøjes til op til 20 ugers løn. De i

ansættelsesbevisloven fastsatte niveauer for den almindelige

godtgørelse, når arbejdsgivers oplysningspligt efter loven

ikke er overholdt, foreslås således ført videre.

Det foreslås i

§ 13, stk. 2,

at bestemmelsen om, at godtgø-

relsen, hvis manglen ved ansættelsesbeviset er undskyldelig

og ikke har haft konkret betydning, kan fastsættes til højst

1.000,- kroner, ligeledes videreføres uændret set i forhold

til ansættelsesbevisloven. Der er ikke tilsigtet ændringer i

gældende ret (godtgørelsesniveauet).

Det foreslås i

§ 13, stk. 3,

at for lønmodtagere, der er omfat-

tet af en overenskomst som nævnt i § 1, stk. 4, kan sager om

en godtgørelse svarende til den i stk. 1 og 2 nævnte, afgøres

ved de almindelige domstole, hvis en sag om overholdelse

af oplysningspligten ikke behandles fagretligt. Dette skyl-

des, at lønmodtagere, der er sikret de direktivmæssige rettig-

heder vedrørende oplysningspligt i medfør af en kollektiv

overenskomst, men som ikke får behandlet en sag herom

fagretligt, skal have mulighed for at gøre deres rettigheder

gældende og eventuelt blive tilkendt en godtgørelse, hvis

deres rettigheder er krænket. Der henvises til arbejdsvilkårs-

direktivets artikel 16 og mere overordnet til det EU-retlige

effektivitetsprincip. Retsgrundlaget for en sag, der behand-

les i medfør af den foreslåede bestemmelse, vil være de i

overenskomsten implementerede bestemmelser om arbejds-

givers pligt til at oplyse om ansættelsesvilkår. Der kan i den

forbindelse henvises til det i § 11, stk. 2, i arbejdsretsloven

anførte om lønmodtageres adgang til at anlægge sag ved de

almindelige domstole.

Til § 14

Da der er tale om ny lovregulering af de rettigheder, der

foreslås fastsat i §§ 6-11, findes der ikke i gældende ret

bestemmelser om, at en lønmodtager kan tilkendes en godt-

gørelse, hvis disse rettigheder krænkes.

Det foreslås i

§ 14, stk. 1,

at en lønmodtager skal kunne

tilkendes en godtgørelse, hvis dennes rettigheder i henhold

til §§ 6-11 er krænket. Godtgørelsesniveauet foreslås ikke

reguleret, idet godtgørelsens størrelse kan fastsættes af dom-

stolene på baggrund af de konkrete omstændigheder og ud

fra praksis vedrørende tilkendelse af godtgørelse efter anden

ansættelsesretlig lovgivning, eksempelvis lov om gennemfø-

relse af dele af arbejdstidsdirektivet.

Det foreslås i

§ 14, stk. 2,

at for lønmodtagere, der er omfat-

tet af en overenskomst som nævnt i § 1, stk. 4, kan sager om

en godtgørelse svarende til den i stk. 1 nævnte, afgøres ved

de almindelige domstole, hvis en sag om overholdelse af

de pågældende rettigheder ikke behandles fagretligt. Dette

skyldes, at lønmodtagere, der er sikret de direktivmæssige

rettigheder i artikel 8-13 i medfør af en kollektiv overens-

komst, men som ikke får behandlet en sag herom fagretligt,

skal have mulighed for at gøre deres rettigheder gældende

og eventuelt blive tilkendt en godtgørelse, hvis deres rettig-

heder er krænket. Der henvises til arbejdsvilkårsdirektivets

artikel 16 og mere overordnet til det EU-retlige effektivitets-

princip. Retsgrundlaget for en sag, der behandles i medfør af

den foreslåede bestemmelse, vil være de i overenskomsten

implementerede bestemmelser jf. artikel 8-13. Der kan i den

forbindelse henvises til det i § 11, stk. 2, i arbejdsretsloven

anførte om lønmodtageres adgang til at anlægge sag ved de

almindelige domstole.

Til § 15

I gældende ret er der ikke nogen specifikke bestemmelser

om beskyttelse af lønmodtagere eller af lønmodtagerrepræ-

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

sentanter, der er eller mener at være udsat for ugunstig

behandling, eventuelt en afskedigelse, som følge af, at der

rejses en sag om arbejdsgivers overholdelse af de direktiv-

mæssige rettigheder, der foreslås implementeret i dette lov-

forslag. Der er således tale om en ny bestemmelse, og der

henvises til arbejdsvilkårsdirektivets artikel 17 og 18 i den

forbindelse.

Det foreslås i

§ 15, stk. 1,

at en lønmodtager, som mener

at være blevet afskediget eller udsat for en foranstaltning

med tilsvarende virkning, fordi denne har gjort sine rettighe-

der i henhold til loven gældende, efter anmodning herom

har ret til at få en skriftlig begrundelse for afskedigelsen

eller den pågældende foranstaltning fra arbejdsgiver. Herved

foreslås arbejdsvilkårsdirektivets artikel 18, stk. 2, imple-

menteret. Der er ikke i arbejdsvilkårsdirektivet eller i den

foreslåede bestemmelse fastsat en frist for, hvornår arbejds-

giver skal give begrundelsen efter at have modtaget en an-

modning, men hvis arbejdsgiver ikke inden for rimelig tid

efterkommer anmodningen, vil det eventuelt kunne udgøre

et grundlag for en formodning om, at afskedigelsen eller den

pågældende foranstaltning ikke er sagligt begrundet, jf. også

det foreslåede stk. 3.

Det foreslås i

§ 15, stk. 2,

at en lønmodtager, herunder en

lønmodtagerrepræsentant, der udsættes for ugunstig behand-

ling, fordi denne har udøvet sine rettigheder i henhold til

denne lov eller fremsat klage til arbejdsgiveren om at sik-

re overholdelse af disse, kan tilkendes en godtgørelse. Der

angives ikke noget godtgørelsesniveau i den foreslåede be-

stemmelse, idet der vil være tale om en konkret vurdering på

baggrund af, hvorledes lønmodtageren er blevet behandlet

ugunstigt. Er der tale om en afskedigelse af lønmodtager,

vil der kunne tages udgangspunkt i, hvad der sædvanligvis

fastsættes i godtgørelse for urimelig afskedigelse, herunder

praksis vedrørende funktionærlovens § 2 b.

Der kan ikke ved siden af en godtgørelse efter denne be-

stemmelse opnås godtgørelse for usaglig afskedigelse efter

anden lovgivning.

Det foreslås i

§ 15, stk. 3,

at hvis en lønmodtager, herunder

en lønmodtagerrepræsentant, kan påvise faktiske omstæn-

digheder, som giver anledning til at formode, at denne har

været udsat for afskedigelse eller foranstaltninger med til-

svarende virkning, fordi denne har udøvet sine rettigheder i

henhold til denne lov eller fremsat klage til arbejdsgiveren

om at sikre overholdelse af rettigheder i henhold til dette

lovforslag, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedi-

gelsen eller foranstaltningen med tilsvarende virkning ikke

skyldes, at lønmodtageren har udøvet sine rettigheder i hen-

hold til denne lov, eller der er fremsat klage til arbejdsgive-

ren om at sikre overholdelse af disse. Der foreslås således

indført delt bevisbyrde i sådanne sager om afskedigelse eller

foranstaltninger med tilsvarende virkning og der henvises i

den forbindelse til arbejdsvilkårsdirektivets artikel 18, stk.

3. Der tilsigtes ikke med bestemmelsen gennemført nogen

ændring i beskyttelsen af eksempelvis tillidsrepræsentanter i

medfør af kollektive overenskomster.

Faktiske omstændigheder, der kan give anledning til at for-

mode, at en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræ-

sentant, er blevet behandlet ugunstigt eller afskediget på

baggrund af en klage, kan være, hvis der er en umiddelbar

tidsmæssig sammenhæng mellem en klage og en afskedigel-

se eller tilsvarende foranstaltning, og i den forbindelse vil

det kunne tillægges betydning, hvordan arbejdsgiver har re-

ageret på en anmodning efter det foreslåede stk. 1. I givet

fald vil arbejdsgiver skulle godtgøre, at det ikke er klagen

om at sikre overholdelse af rettigheder i henhold til dette

lovforslag, der er baggrunden for en afskedigelse eller til-

svarende foranstaltning, men at der foreligger saglige grun-

de hertil.

Det foreslås i

§ 15, stk. 4,

at for lønmodtagere, der er omfat-

tet af en overenskomst som nævnt i § 1, stk. 4, kan sager

om en godtgørelse svarende til den i stk. 2 nævnte, afgøres

ved de civile domstole, hvis en sag om ugunstig behandling

ikke behandles fagretligt. Herved sikres, at sådanne lønmod-

tagere under alle omstændigheder vil kunne få prøvet en

sag om ugunstig behandling på baggrund af en klage, og

der henvises i den forbindelse til arbejdsvilkårsdirektivets

artikel 16. Der kan i den forbindelse henvises til det i § 11,

stk. 2, i arbejdsretsloven anførte om lønmodtageres adgang

til at anlægge sag ved de almindelige domstole.

Til § 16

Det foreslås i

stk. 1,

at loven skal træde i kraft den 1. juli

2023.

Det foreslås i

stk. 2,

at § 9, stk. 1, nr. 12, i arbejdsretsloven,

jf. dette lovforslags § 19, nr. 2, får virkning den 1. januar

2024. Baggrunden herfor er, at lov om konsekvenser ved af-

skaffelsen af store bededag som helligdag nr. 214 af 6. marts

2023, træder i kraft den 1. januar 2024, og sager vedrørende

betydningen af § 2 i denne lov vil derfor først kunne blive

indbragt for Arbejdsretten efter denne dato.

Det foreslås i

stk.

3, at ansættelsesbevisloven ophæves. Sag-

er, der rejses før 1. juli 2023, afgøres efter de regler, der er

gældende på dette tidspunkt.

Det foreslås i

stk.

4, at en arbejdsgiver kun skal udlevere el-

ler supplere de oplysninger og dokumenter, der er omhand-

let i §§ 3 og 4, efter anmodning fra en lønmodtager, der

allerede er ansat den 1. juli 2023.

Fristen for at efterkomme en anmodning som nævnt i

stk. 3, foreslås fastsat til 8 uger efter lønmodtagers anmod-

ning. Hvis arbejdsgiveren ikke overholder denne frist eller

slet ikke efterkommer anmodningen, vil lønmodtageren i

medfør af den foreslåede § 13, stk. 1 og 2, kunne tilkendes

en godtgørelse. Hvis en arbejdsgiver ikke har overholdt op-

lysningspligten efter ansættelsesbevisloven, kan en lønmod-

tager, der har været ansat inden den 1. juli 2023, ikke på

grundlag af et forud for nævnte dato udformet ansættelses-

bevis blive tilkendt en godtgørelse efter dette lovforslag,

men anmode om supplerende oplysninger jf. §§ 3-5, og

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

arbejdsgiveren vil så skulle give disse oplysninger, inden for

fristen på 8 uger.

De materielle rettigheder, der findes i lovens §§ 6-11, vil

lønmodtagere uden videre kunne påberåbe sig, når loven er

trådt i kraft.

Til § 17

Det foreslås, at loven ikke skal gælde for Færøerne og Grøn-

land.

Det bemærkes i denne forbindelse, at de områder, der regu-

leres med dette lovforslag, er overtaget.

Til § 18

Til nr. 1

Det foreslås, at

§ 6

i lov om konsekvenser ved afskaffelsen

af store bededag som helligdag nr. 214 af 6. marts 2023,

ophæves.

§ 6 i lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag

som helligdag indebærer, at sager om betydningen for kol-

lektive overenskomster af § 2 i lov om konsekvenser ved

afskaffelsen af store bededag som helligdag indbringes for

Arbejdsretten. Da lov om konsekvenser ved afskaffelsen af

store bededag som helligdag endnu ikke er trådt i kraft,

foreslås bestemmelsen af lovtekniske årsager ophævet og

genindsat som en ændring af arbejdsretsloven, sammen med

en bestemmelse om, at sager om, hvorvidt de i § 1, stk. 5,

i lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår anførte

betingelser er opfyldt, jf. lovens § 12, stk. 3, indbringes for

Arbejdsretten.

Til § 19

Til nr. 1

Da det med nr. 2 foreslås, at Arbejdsretten tillægges kompe-

tence i sager om betydningen for kollektive overenskomster

af § 2 i lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store

bededag som helligdag, nr. 214 af 6. marts 2023, og at

Arbejdsretten tillægges kompetence til at afgøre, om betin-

gelserne i § 1, stk. 5, i lov om ansættelsesbeviser og visse

arbejdsvilkår er opfyldt, er det nødvendigt at ændre i den

sætningskæde, der fremgår af arbejdsretslovens § 9, stk. 1.

Det foreslås, at arbejdsretslovens § 9, stk. 1,

nr. 10,

ændres

således at »og« udgår.

Med den foreslåede ændring flyttes ordet ”og” til arbejds-

retslovens § 9, stk. 1, nr. 12, som en konsekvens af det i nr.

2, foreslåede nye nr. 12 og 13.

Samtidigt foreslås det, at § 6, nr. 1, i lov nr. 214 af 6. marts

2023 ophæves, jf. dette lovforslags § 18, nr. 1.

Til nr. 2

Den foreslåede bestemmelse i § 9, stk. 1, nr. 11, om at

der for Arbejdsretten indbringes sager om, hvorvidt en over-

enskomst er indgået af de mest repræsentative arbejdsmar-

kedsparter i Danmark og er gældende på hele det danske

område, jf. § 6, stk. 3, nr. 1 og 2, i lov om godskørsel,

jf. lovbekendtgørelse nr. 1051 af 12. november 2012 med

senere ændringer og § 18, stk. 2, i lov om buskørsel, jf. lov-

bekendtgørelse nr. 1050 af 12. november 2012 med senere

ændringer, har samme indhold som § 6, nr. 2, i lov om kon-

sekvenser ved afskaffelsen af store bededag som helligdag

nr. 214 af 6. marts 2023. Da sidstnævnte lov ikke er trådt

i kraft endnu, er det af lovtekniske grunde nødvendigt at

medtage § 9, stk. 1, nr. 11 i dette forslag.

Den foreslåede bestemmelse i § 9, stk. 1, nr. 12, vedrørende

indbringelse af sager om betydningen for kollektive over-

enskomster af § 2 i lov om konsekvenser ved afskaffelsen

af store bededag som helligdag, har samme indhold som §

6, nr. 3, i lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store

bededag som helligdag nr. 214 af 6. marts 2023. Da denne

lov ikke er trådt i kraft endnu, er det af lovtekniske grunde

nødvendigt at medtage § 9, stk. 1, nr. 12 i dette forslag.

Samtidigt foreslås det, at § 6, nr. 2 og 3, i lov nr. 214 af 6.

marts 2023 ophæves, jf. dette lovforslags § 18, nr. 1.

I forhold til affattelsen af § 9, stk. 1,

nr. 11,

foreslås, at

der for Arbejdsretten indbringes sager om, hvorvidt en over-

enskomst er indgået af de mest repræsentative arbejdsmar-

kedsparter i Danmark og er gældende på hele det danske

område, jf. § 6, stk. 3, nr. 1 og 2, i lov om godskørsel og §

18, stk. 2, i lov om buskørsel.

Det fastslås dermed, at Arbejdsretten kan tage stilling til

spørgsmålet, såfremt der skulle opstå uenighed.

I forhold til affattelsen af § 9, stk. 1,

nr. 12,

foreslås at ind-

sætte et nyt nr. 12 i arbejdsretslovens § 9, stk. 1, hvorefter

Arbejdsretten har kompetence i sager om betydningen for

kollektive overenskomster af § 2 i lov om konsekvenser ved

afskaffelsen af store bededag som helligdag.

Procesparterne i disse sager vil være de faglige organisa-

tioner og arbejdsgiverorganisationer, hhv. uorganiserede ar-

bejdsgivere med egen overenskomst.

Øvrige sager vil kunne føres ved domstolene, ligesom en

lønmodtager i medfør af arbejdsretslovens § 11, stk. 2, kan

anlægge sag ved domstolene om påståede løntilgodehaven-

der m.v., hvis den pågældende godtgør, at vedkommende

faglige organisation ikke agter at iværksætte fagretlig be-

handling af kravet.

Med hensyn til § 9, stk. 1,

nr. 13,

foreslås det at ændre

arbejdsretsloven som konsekvens af, at det i § 12, stk. 3,

foreslås, at spørgsmål om, hvorvidt betingelserne i § 1, stk.

5, er opfyldt, afgøres af Arbejdsretten. Da dette spørgsmål

ikke hidtil har været aktuelt, har det ikke været reguleret

i gældende lovgivning, men afgørelsen af spørgsmål af til-

svarende karakter, eksempelvis i forhold til bestemmelser

i vikarloven og ferieloven, henhører også under Arbejds-

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

rettens kompetence, og arbejdsretsloven er tidligere konse-

kvensændret på samme måde som det foreslås i denne be-

stemmelse.

Den foreslåede affattelse af § 9, stk. 1, nr. 13, er således ud-

tryk for en reel ændring af retstilstanden, da spørgsmål om,

hvorvidt de i § 1, stk. 5, i nærværende lovforslag anførte

betingelser er opfyldt, jf. lovens § 12, stk. 3, ikke tidligere

har kunnet indbringes for Arbejdsretten. Dette spørgsmål

har ikke tidligere været relevant, da sådanne overenskomster

ikke tidligere har kunnet finde anvendelse i stedet for §§

6-11 i nærværende lovforslag.

Til nr. 3

Det foreslås, at indsætte et nyt

stk. 9

i § 9 i arbejdsretsloven

for at præcisere, hvem der kan indbringe en sag for Arbejds-

retten vedrørende spørgsmålet om, hvorvidt betingelserne i

nærværende lovforslags § 1, stk. 5, er opfyldt. Det foreslås

således, at sager efter stk. 1, nr. 13, kan indbringes for Ar-

bejdsretten af en lønmodtager, dennes lønmodtagerorganisa-

tion eller arbejdsgiver eller en lønmodtager- eller arbejdsgi-

verorganisation, der har en konkret og aktuel interesse i den

pågældende sag, jf. dog § 13, stk. 1. Den foreslåede bestem-

melse er udformet på samme måde som § 9, stk. 7, som

omhandler adgangen til at indbringe sager om, hvorvidt be-

tingelserne for via de mest repræsentative arbejdsmarkeds-

parters landsdækkende overenskomster at fravige ferieloven,

er opfyldt.

Til § 20

Til nr. 1

Det fremgår af fodnoten til lov om søfarendes ansættelses-

forhold m.v., at loven indeholder regler, der gennemfører

dele af henholdsvis Rådets direktiv 2009/13/EF af 16. fe-

bruar 2009 om iværksættelse af den aftale, der er indgå-

et mellem European Community Shipowners’ Associations

(ECSA) og European Transport Workers’ Federation (ETF)

om konventionen om søfarendes arbejdsforhold af 2006, og

om ændring af direktiv 1999/63/EF, og Europa-Parlamentets

og Rådets direktiv 2013/54/EU af 20. november 2013 om

visse af flagstatens ansvar for overholdelse og håndhævelse

af konventionen om søfarendes arbejdsforhold af 2006.

I mellemtiden er ILO 188-direktivet, der trådte i kraft den

15. november 2019, bl.a. gennemført ved lov om søfarendes

ansættelsesforhold m.v.

Derudover foreslås med dette lovforslags § 20 dele af ar-

bejdsvilkårsdirektivet for så vidt angår søfarende og fiskere

gennemført.

Det foreslås derfor, at

fodnoten

til lovens titel affattes så-

ledes: ”Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører

dele af Rådets direktiv 2009/13/EF af 16. februar 2009

om iværksættelse af den aftale, der er indgået mellem

European Community Shipowners’ Associations (ECSA) og

European Transport Workers’ Federation (ETF) om konven-

tionen om søfarendes arbejdsforhold af 2006, EU-Tidende

2009, nr. L 124, side 30, som ændret ved Rådets direktiv

(EU) 2018/131, EU-Tidende 2018, nr. L 22, side 28, dele

af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2013/54/EU af

20. november 2013 om visse af flagstatens ansvar for over-

holdelse og håndhævelse af konventionen om søfarendes

arbejdsforhold af 2006, EU-Tidende 2013, nr. L 329, side

1, dele af Rådets direktiv 2017/159/EU af 19. december

2016 om iværksættelse af den aftale vedrørende gennemfø-

relsen af Den Internationale Arbejdsorganisations 2007-kon-

vention om arbejdsforhold i fiskerisektoren, der er indgået

den 21. maj 2012 af Sammenslutningen af Landbrugsandel-

sorganisationer i EU (Cogeca), Det Europæiske Transpor-

tarbejderforbund (ETF) og Sammenslutningen af Nationale

Fiskeriorganisationer i Den Europæiske Union (Europêche),

EU-tidende 2017, nr. L 25, side 12, og dele af Europa-Parla-

mentets og Rådets direktiv 2019/1152 af 20. juni 2019 om

gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæ-

iske Union, EU-Tidende 2019, nr. L 186, side 105. ”

Det følger af forslaget, at fodnoten udvides med en henvis-

ning til ILO 188-direktivet. Det følger derudover af forsla-

get, at fodnoten udvides med en henvisning til arbejdsvil-

kårsdirektivet som konsekvens af lovforslagets § 20, hvoref-

ter dele af arbejdsvilkårsdirektivet foreslås gennemført.

Samtidig foretages en lovteknisk opdatering af fodnoten, så

den er i overensstemmelse med retningslinjerne herfor.

Til nr. 2

Det foreslås at affatte overskriften før § 3 på ny som følge af

forslagets § 20, nr. 3, hvorefter der foreslås indsat en række

vilkår vedrørende maksimal varighed af en eventuel prøve-

tid, supplerende foranstaltninger for ansættelseskontrakter

på tilkaldebasis samt obligatorisk uddannelse, som svarer til

de bestemmelser i arbejdsvilkårsdirektivet, der finder anven-

delse for søfarende og fiskere. Som følge af indsættelse af

de nye bestemmelser om vilkår, foreslås det, at overskriften

før § 3 ændres, så den også nævner vilkår.

Til nr. 3

Lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v. indeholder ikke

regler om prøvetid, herunder den maksimale varighed af en

eventuel prøvetid, supplerende foranstaltninger for ansættel-

seskontrakter på tilkaldebasis, obligatorisk uddannelse eller

den til disse bestemmelser knyttede beskyttelse mod afske-

digelse og bevisbyrde uanset ansættelsesformen, som svarer

til de bestemmelser i arbejdsvilkårsdirektivet, der finder an-

vendelse for søfarende og fiskere.

Det foreslås derfor, at der efter lovens § 3 indsættes nye be-

stemmelser som §§ 3 a – 3 e med henblik på at gennemføre

disse dele af arbejdsvilkårsdirektivet.

Lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v. skelner mellem

søfarende, der er rederiansatte, således at ansættelsen hos

rederen fortsætter, selv om tjenesten på det enkelte skib

ophører, og søfarende, der er skibsansatte, hvor ansættelsen

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

er i forhold til et bestemt skib. Forslaget griber ikke ind

i disse ansættelsesformer, men vil indføre generelle princip-

per vedrørende maksimal varighed af en eventuel prøvetid,

supplerende foranstaltninger for ansættelseskontrakter på til-

kaldebasis, obligatorisk uddannelse og beskyttelse mod af-

skedigelse og bevisbyrde uanset ansættelsesformen.

De foreslåede §§ 3 a – 3 e vil også finde anvendelse

på ansatte med en forudbestemt og/eller faktisk arbejdstid

på mindre end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en refe-

renceperiode på fire på hinanden følgende uger, uanset at

arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1, stk. 3, giver mulighed

for at undtage sådanne ansatte fra direktivets rettigheder

og krav. Undtagelsesmuligheden i direktivet foreslås ikke

anvendt for søfarten og fiskeriet, da en sådan undtagelse

ikke findes hverken i MLC eller ILO 188. Det vil ikke være

hensigtsmæssigt med to systemer.

Det følger af § 1 a i lov om søfarendes ansættelsesforhold

m.v., at rederens pligt til at overholde krav, der gælder efter

lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v., også gælder i

relation til personer, der er ansat til at udføre arbejde om

bord af andre end rederen.

Har rederen eller arbejdsgiveren helt eller delvis overladt

sine pligter og ansvarsområder i henhold til loven eller an-

sættelseskontrakten til en anden person eller organisation,

gælder pligterne tillige for den pågældende for så vidt angår

de overtagne pligter og ansvarsområder.

Til § 3 a

Prøvetid for søfarende og fiskere er ikke reguleret i lov-

givningen, men kan forekomme i kollektive overenskom-

ster. Det kan ikke udelukkes, at der er søfarende, som ikke

er omfattet af en overenskomst, men som har indgået en in-

dividuel aftale om længden af prøvetid og vilkårene herfor.

Lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v. indeholder reg-

ler om tidsbegrænsede tjenesteaftaler. Ved tidsbegrænsede

tjenesteaftaler forstås efter lovens § 1, stk. 3, aftaler, hvor

tidspunktet for ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra

objektive kriterier såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en

bestemt opgave, herunder en bestemt rejse, eller indtrædel-

sen af en bestemt begivenhed.

Efter artikel 8 i arbejdsvilkårsdirektivet skal der fastsættes

en maksimal periode for en eventuel prøvetid, hvor et ansæt-

telsesforhold er betinget af en prøvetid, samt fastsættes at en

sådan prøvetid ikke må overstige seks måneder.

Det foreslås derfor, at der som ny

§ 3 a, stk. 1, 1. pkt.,

i lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v. indsættes, at

prøvetiden i et ansættelsesforhold ikke kan være længere

end 6 måneder.

Bestemmelsen indebærer, at varigheden af en prøveperiode

som helhed ikke kan overstige 6 måneder.

Det foreslås endvidere i

§ 3 a, stk. 1, 2. pkt.,

at ved tids-

begrænsede tjenesteforhold kan prøvetiden ikke overstige

en fjerdedel af ansættelsestiden. Med den foreslåede bestem-

melse implementeres artikel 8, stk. 2, i arbejdsvilkårsdirekti-

vet.

Ifølge § 7, stk. 2, i lov om søfarendes ansættelsesforhold

m.v., kan en søfarende højst udmønstre i en sammenhæn-

gende periode på samme skib eller på skibe tilhørende

samme reder i 12 måneder. Reglen i den foreslåede § 3

a, stk. 1, 2 pkt., om, at ved tidsbegrænsende aftaler, kan

prøvetiden maksimalt udgøre en fjerdedel af ansættelsen, vil

betyde, at der ved skibsansættelse ikke kan blive tale om

en maksimal prøvetid på 6 måneder. Der er derfor ikke i

forslaget til bestemmelsen indsat en bestemmelse om, at i

et tidsbegrænset ansættelsesforhold er den maksimale prøve-

tid 6 måneder svarende til direktivets artikel 8, stk. 1. En

rederiansat, der er ansat i en tidsbegrænset periode, vil blive

omfattet af 1. pkt. i bestemmelsen, dvs. maksimalt en prøve-

tid på 6 måneder.

§ 3 a, stk. 1, 3. pkt.

foreslås det, at opsigelsesvarslerne i §§

5, 37 og 47 i lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v. ikke

berøres herved. Dette vil betyde, at de opsigelsesvarsler, der

fremgår af disse bestemmelser, vil være gældende, uanset

om der måtte være aftalt prøvetid i ansættelsesforholdet.

Det foreslås i

stk. 2,

at hvor et tidsbegrænset tjenesteforhold

fornys eller forlænges, må dette ikke underkastes en ny prø-

vetidsperiode. Dette vil indebære, at en lønmodtager ikke

kan være ansat på prøve i mere end 6 måneder i et uafbrudt

ansættelsesforhold.

Det foreslås i

stk. 3,

at bestemmelser om fastsættelse af

prøvetidens længde for tjenestemænd og tjenestemandslig-

nende ansatte ikke berøres. Der kan således fastsættes regler

om længere prøvetid end 6 måneder for tjenestemænd og

tjenestemandslignende ansatte. Bestemmelser om ansættelse

på prøve af tjenestemænd findes i tjenestemandslovens § 6

og regler, der er fastsat i medfør af denne bestemmelse. Reg-

ler om prøveansættelsers varighed fastsættes dog ved aftale

mellem skatteministeren og tjenestemændenes centralorga-

nisationer. Det fremgår af den gældende bekendtgørelse nr.

96 af 20. marts 1972 om ansættelse som tjenestemand på

prøve i staten med senere varig ansættelse for øje, at ved

første varige ansættelse som tjenestemand er prøvetjenestens

længde 2 år, samt at vedkommende minister for enkelte

grupper af tjenestemænd ved aftale med vedkommende for-

handlingsberettigede organisation kan fastætte en længere

prøvetjeneste end 2 år.

Der gælder tilsvarende bestemmelser for tjenestemænd på

det kommunale og regionale område.

Bestemmelsen implementerer arbejdsvilkårsdirektivets arti-

kel 8, stk. 3, jf. også præambelbetragtning nr. 28, som giver

de enkelte medlemsstater mulighed for at fastsætte længere

prøvetider, hvor dette er begrundet i beskæftigelsens art, fx

for offentlige stillinger, med henblik på at give hjemmel til

at kunne opretholde de nugældende regler om fastsættelse

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

af prøvetidens længde for tjenestemænd og tjenestemands-

lignende ansatte på det statslige, kommunale og regionale

område.

Direktivet indeholder ikke nogen egentlig definition af prø-

vetid. Udgangspunktet i dette lovforslag er derfor den al-

mindelige forståelse af begrebet i dansk ret, hvorefter prøve-

tid er en særlig undtagelse til de i forvejen fastsatte eller

aftalte opsigelsesregler.

Rettigheden efter den foreslåede § 3 a vil være en del af

ansættelsesforholdet, som der efter § 64, stk. 1, kan klages

over. Det vil betyde, at der kan klages til rederen, hvis rettig-

heden krænkes, og at klagen behandles efter de principper,

der gælder for klager efter § 64, stk. 1. Der henvises til de

specielle bemærkninger til § 20, nr. 6.

Til § 3 b

Det foreslås, at der som ny

§ 3 b

i lov om søfarendes ansæt-

telsesforhold m.v. indsættes en formodningsregel, hvorefter

en ansat på tilkaldebasis eller lignende, hvis ansættelsesfor-

hold varer ud over 3 måneder, anses at have indgået en an-

sættelsesaftale med et minimumsantal betalte timer svarende

til det arbejde, der er udført af den ansatte i den seneste

måned, hvis ikke rederen eller arbejdsgiveren godtgør, at

der ikke er indgået en sådan ansættelsesaftale. Periodeangi-

velsen vil være en måned, da der i søfarten opereres med

månedslønninger. Bestemmelsen er en implementering af

arbejdsvilkårsdirektivets artikel 11, litra b.

Den foreslåede bestemmelse vil indebære, at perioder med

fravær som fx ferie, sygdom og barsel ikke indgår i opgø-

relsen, således at opgørelsen af perioden forlænges med en

tilsvarende periode uden fravær.

Ved ansættelse på tilkaldebasis eller lignende skal bl.a. for-

stås ansættelse, hvor den ansatte tilkaldes, når der er arbejde,

og den ansatte er forpligtet efter ansættelsesaftalen til at

møde op ved tilkald. Denne form for ansættelse betegnes

typisk “0-timers kontrakter”.

0-timerskontrakter vil betyde, at arbejdet er helt uforudsige-

ligt, og ansættelse i øvrigt på tilkald, hvor lønmodtager og

arbejdsgiver ad hoc indgår aftale om en konkret arbejdsop-

gave, vil også kunne betragtes som uforudsigeligt, hvis der

er tale om et løbende ansættelsesforhold, hvor arbejdsgiver

eksempelvis har garanteret et vist minimumstimetal.

Den foreslåede bestemmelse har til formål at forhindre mis-

brug af tilkaldebasis eller lignende ansættelseskontrakter,

såsom 0-timers kontrakter.

Den foreslåede bestemmelse vil medføre, at rederen eller

arbejdsgiveren ved afkræftelig formodning skal godtgøre, at

der ikke er indgået en aftale med et minimum antal timer,

hvis ansættelsesforholdet varer ud over 3 måneder. Hvis

ansættelsen varer ud over 3 måneder, vil der være en for-

modning for, at der indgået en ansættelsesaftale på et antal

timer, der svarer til, hvad den ansatte har arbejdet den sene-

ste måned. Rederen eller arbejdsgiveren vil i disse tilfælde

skulle godtgøre, at der ikke er indgået et sådant ansættelses-

forhold. Rederen eller arbejdsgiveren vil fx kunne godtgøre

dette ved at fremvise en skriftlig kontrakt med den ansatte

om, at den ansatte ikke har en forventning om eller er ga-

ranteret et minimum antal timer, og eventuelt tillige påvise,

at der er udført arbejde i overensstemmelse med det i kon-

trakten anførte. Vurderingen af, om reder eller arbejdsgiver

har løftet bevisbyrden og afkræftet formodningen, vil kunne

foretages af de civile domstole.

Rettigheden efter den foreslåede § 3 b vil være en del af

ansættelsesforholdet, som der efter § 64, stk. 1, kan klages

over. Det betyder, at der kan klages til rederen, hvis rettig-

heden krænkes, og at klagen behandles efter de principper,

der gælder for klager efter § 64, stk. 1. Der henvises til de

specielle bemærkninger til § 20, nr. 6.

Til § 3 c

Der findes ikke i gældende lovgivning en bestemmelse om,

at den uddannelse, som en ansat tilbydes i henhold til EU-

retten, dansk lovgivning eller kollektive overenskomster,

skal være uden udgift for den ansatte, tælle som arbejdstid

og i muligt omfang foregå i arbejdstiden.

Det foreslås, at der som ny

§ 3 c

i loven indsættes, at

skal en reder eller arbejdsgiver i henhold til EU-retten,

dansk lovgivning eller kollektive overenskomster tilbyde en

lønmodtager uddannelse med henblik på udførelse af det

pågældende arbejde, skal uddannelsen tilbydes uden udgift

for lønmodtageren, tælle som arbejdstid og så vidt muligt

foregå i lønmodtagerens sædvanlige arbejdstid.

Med den foreslåede bestemmelse implementeres artikel 13 i

arbejdsvilkårsdirektivet.

I de situationer, hvor der påhviler rederen eller arbejdsgive-

ren som følge af EU-retten, dansk lovgivning eller kollekti-

ve overenskomster en forpligtelse til at tilbyde uddannelsen,

må omkostningerne ikke skulle videregives til den ansatte –

hverken i form af en anmodning om betaling af hele eller

dele af uddannelsen eller som fradrag fra eller standsning af

løn eller ved en reduktion af ydelser i enhver anden form,

som ellers ville blive betalt til den ansatte.

Rettigheden efter den foreslåede § 3 c vil være en del af

ansættelsesforholdet, som der efter § 64, stk. 1, kan klages

over. Det betyder, at der kan klages til rederen, hvis rettig-

heden krænkes, og at klagen behandles efter de principper,

der gælder for klager efter § 64, stk. 1. Der henvises til de

specielle bemærkninger til § 20, nr. 6.

Til § 3 d

Da der er tale om ny lovregulering af de rettigheder, der

foreslås fastsat i §§ 3 a – 3 c, findes der ikke i gældende ret

bestemmelse om, at en ansat kan tilkendes en godtgørelse,

hvis disse rettigheder krænkes.

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

Det foreslås, at der indsættes en ny

§ 3 d, stk. 1,

hvorefter

ansatte, hvis rettigheder efter de foreslåede §§ 3 a – 3 c

krænkes, kan tilkendes en godtgørelse.

Med den foreslåede bestemmelse implementeres artikel 16 i

arbejdsvilkårsdirektivet, hvorefter det skal sikres, at arbejds-

tagere, hvis ansættelsesforhold er ophørt, bl.a. har ret til

oprejsning i tilfælde af tilsidesættelse af deres rettigheder i

henhold til direktivet.

Bestemmelsen har til formål at sikre, at en ansat kan få godt-

gørelse, hvis den pågældende er blevet afskediget eller udsat

for en foranstaltning med tilsvarende virkning som følge af,

at denne har gjort sine rettigheder i henhold til de foreslåede

§§ 3 a – 3 c gældende. Spørgsmål om godtgørelsen størrelse

m.v. kan indbringes for de danske civile domstole.

For så vidt angår fastsættelse af godtgørelsens størrelse for

søfarende henvises til lovens § 18, hvorefter en søfarende,

der afskediges uden grund, har ret til hyre for 2 måneder ef-

ter tjenesteforholdets ophør, såfremt almindelige erstatnings-

regler ikke hjemler ret til et større beløb. For godtgørelsens

størrelse for så vidt angår skibsofficerer henvises til lovens

§ 45, hvor retten til hyre er 3 måneder. § 45 finder ligeledes

anvendelse for skibsføreren, jf. § 47, stk. 3.

Der kan ikke ved siden af en godtgørelse efter denne be-

stemmelse, opnås anden godtgørelse efter anden lovgivning.

Det foreslås i

stk. 2,

at hvis en ansat kan påvise faktiske

omstændigheder, som giver anledning til at formode, at den-

ne har været udsat for afskedigelse eller en foranstaltning

med tilsvarende virkning, fordi denne har fremsat klage til

rederen, skibsføreren eller arbejdsgiveren om sikre overhol-

delse af rettigheder i henhold til de foreslåede §§ 3 a – 3 c,

påhviler det rederen, skibsføreren eller arbejdsgiveren at be-

vise, at afskedigelsen eller foranstaltningen med tilsvarende

virkning er begrundet i andre forhold. Der foreslås således

indført delt bevisbyrde i sådanne sager om afskedigelse eller

foranstaltning med tilsvarende virkning, fordi den ansatte

har klaget over manglende overholdelse af rettighederne ef-

ter §§ 3 a – 3 c. Der henvises i den forbindelse til artikel 18,

stk. 3, i arbejdsvilkårsdirektivet.

Faktiske omstændigheder, der kan give anledning til at for-

mode, at en ansat er blevet afskediget eller udsat for en

foranstaltning med tilsvarende virkning på baggrund af en

klage, vil kunne være, hvis der er en umiddelbar tidsmæs-

sig sammenhæng mellem en klage og en afskedigelse eller

foranstaltning med tilsvarende virkning. I givet fald vil ar-

bejdsgiver skulle godtgøre, at det ikke er klagen om at sikre

overholdelse af rettigheder i henhold til de foreslåede §§ 3 a

– 3 c, der er baggrunden for en afskedigelse eller foranstalt-

ning med tilsvarende virkning, men at der foreligger saglige

grunde hertil.

Til § 3 e

Det foreslås, at der som ny

§ 3 e

i loven indsættes, at

ansatte, der er omfattet af overenskomster indgået af de

mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, som dækker det

danske område inden for søfart eller fiskeri, hvorved den

overordnede beskyttelse af de pågældende ansatte sikres, jf.

arbejdsvilkårsdirektivets artikel 14, ikke er omfattet af de

foreslåede §§ 3 a – 3 c, der gennemfører direktivets artikel

8, 11 og 13.

Med den foreslåede bestemmelse udnyttes den mulighed

for fravigelse af bestemmelserne i direktivets kapitel 3, der

finder anvendelse for søfarende og fiskere, som findes i

direktivets artikel 14.

Det er repræsentativiteten på lønmodtagerside, der først og

fremmest vil være afgørende for, om en overenskomst kan

betragtes som indgået af en mest repræsentativ part. Det

bemærkes, at inden for søfart kan et område være dækket af

flere overenskomster, og at betingelserne for anvendelse af §

3 e anses for opfyldt også hvor flere overenskomster dækker

området, såfremt parterne kan anses for de mest repræsenta-

tive. Det er Arbejdsretten, der i tvivlstilfælde afgør, hvem

der de mest repræsentative parter.

Med hensyn til de direktivmæssige rettigheder, som gen-

nemføres med forslaget til §§ 3 a – 3 c, jf. lovforslagets

§ 20, nr. 3, er det ikke et krav, at de nævnte overenskom-

ster specifikt fastsætter regulering heraf, idet det vil være

tilstrækkeligt, at det pågældende arbejde dækkes af de mest

repræsentative overenskomster. Baggrunden herfor er, at de

kollektive overenskomster, som indgås af de mest repræsen-

tative arbejdsmarkedsparter i Danmark inden for søfart og

fiskeri, generelt må anses for betryggende for de af overens-

komsterne omfattede ansatte, selvom de ikke nødvendigvis

indeholder regulering, som direkte svarer til det i direktivets

artikel 8, 11 og 13 fastsatte.

Til nr. 4

Ved lov nr. 493 af 12. maj 2010 blev søfarende som følge af

MLC-konventionen defineret som værende enhver person,

med undtagelse af skibsføreren, der har sit arbejde på dansk

skib, og som ikke udelukkende arbejder om bord, mens

skibet ligger i havn. Der skelnes mellem søfarende og skibs-

fører, da det i loven er nødvendigt at kunne sondre mellem

søfarende og skibsføreren, der er rederens repræsentant, og

som har den højeste myndighed om bord, jf. lovens § 51. §

49 i lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v. oplister de

bestemmelser i loven, som finder tilsvarende anvendelse for

skibsføreren.

For at sikre, at skibsføreren også får de rettigheder, der

følger af arbejdsvilkårsdirektivet, foreslås det, at der i

§ 49

efter nr. 2 som nyt nummer indsættes en henvisning til de

foreslåede §§ 3 a – 3 e som konsekvens af lovforslagets

§ 20, nr. 3, hvorefter der i loven foreslås tilføjet §§ 3 a –

3 e med henblik på implementering af arbejdsvilkårsdirekti-

vet. Det vil medføre, at de nye bestemmelser også vil finde

anvendelse for skibsføreren.

Skibsførere er normalt ikke omfattet af en overenskomst, da

de anses at være rederens repræsentant, hvorfor anvendelsen

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

af den foreslåede § 3 e vurderes ikke at blive særlig relevant

for skibsførere.

Til nr. 5

Ved lov nr. 493 af 12. maj 2010 blev søfarende som følge af

MLC-konventionen defineret som værende enhver person,

med undtagelse af skibsføreren, der har sit arbejde på dansk

skib, og som ikke udelukkende arbejder om bord, mens

skibet ligger i havn. Der skelnes mellem søfarende og skibs-

fører, da det i lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v. er

nødvendigt at kunne sondre mellem søfarende og skibsføre-

ren, der er rederens repræsentant, og som har den højeste

myndighed om bord, jf. lovens § 51.

§ 49 i lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v. oplister

de bestemmelser i loven, som finder tilsvarende anvendelse

for skibsføreren. Af de specielle lovbemærkninger til § 49 i

lov nr. 493 af 12. maj 2010, jf. Folketingstidende 2009-10,

A, L 100 som fremsat, side 52, fremgår, at skibsførere, som

ikke er omfattet af begrebet søfarende i loven, har samtlige

de rettigheder m.v., som MLC-konventionen tillægger de

søfarende. Bestemmelsen sikrer hermed, at konventionen

også gennemføres for skibsførere, der er omfattet af konven-

tionens definition af søfarende.

Det fremgår bl.a. af § 64, stk. 1, i lov om søfarendes ansæt-

telsesforhold, at en søfarende har ret til at klage til rederen

over afregningen, skibstjenesten, ansættelsesforholdet eller

forholdene om bord. Rederen har pligt til at sørge for, at

klager bliver tilstrækkelig undersøgt, og til at udarbejde og

gennemføre procedurer om bord for en retfærdig, effektiv og

hurtig behandling af klager. Efter stk. 2 må tvister over af-

regningen, skibstjenesten, ansættelsesforholdet eller forhol-

dene om bord ikke indbringes for fremmed domstol. Har

den søfarende ikke andet værneting i Danmark, kan sag

mod den søfarende anlægges ved den ret, i hvis kreds skibet

har hjemsted. Dette gælder dog ikke, hvis andet følger af

Bruxelles I-forordningen eller af regler udstedt i medfør af

loven, jf. stk. 3.

§ 64 er indsat i lov om søfarendes ansættelsesforhold som

følge af MLC-konventionens forskrift 5.1.5 ved lov nr. 493

af 12. maj 2010. ILO-konvention nr. 188 indeholder ligele-

des et krav om mulighed for klage for fiskere omfattet af

konventionen, herunder skibsføreren.

Der er ikke i lovens § 49 henvist til § 64 som en rettighed,

som skibsføreren er tillagt.

Det vurderes hensigtsmæssigt, at der i § 49 henvises til §

64 som en rettighed, som også finder anvendelse for skibs-

føreren, især taget i betragtning af, at skibsføreren efter

lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v. bør have alle

de rettigheder m.v., som MLC-konventionen tillægger de

søfarende. ILO-konvention nr. 188 indeholder en tilsvarende

mulighed for klage for skibsføreren over forhold omfattet af

konventionen.

Det foreslås derfor, at der i

§ 49

efter nr. 25 som nyt num-

mer indsættes en henvisning til § 64, således at det fremgår,

at § 64 også finder anvendelse for skibsføreren. Loven har

hidtil været forstået i praksis, som at dette var tilfældet, og

der er derfor ikke i praksis tale om en ny rettighed, men om

en teknisk tilpasning af loven.

Forslaget vil indebære, at skibsføreren efter § 64, stk. 1,

kan klage til rederen over afregningen, skibstjenesten, an-

sættelsesforholdet eller forhold om bord i det omfang, at

det giver mening i forhold til det indbyrdes forhold mellem

rederen og skibsføreren, der er rederens repræsentant. Det

vil betyde, at skibsføreren dermed også vil kunne klage over

rettigheder efter de foreslåede §§ 3 a – 3 c i forslagets § 20,

nr. 3.

Forslaget indebærer også, at skibsføreren eventuelt vil være

omfattet af regler, der er udstedt i medfør af § 64, stk. 1,

som fx regler om forbud mod personforfølgelse som følge af

en indgivet klage.

Til nr. 6

Efter § 64, stk. 1, i lov om søfarendes ansættelsesforhold

m.v. har en søfarende ret til at klage til rederen over afreg-

ningen, skibstjenesten, ansættelsesforholdet eller forholdene

om bord. Rederen har endvidere pligt til at sørge for, at

klager over brud på loven bliver tilstrækkeligt undersøgt

og at udarbejde og gennemføre procedurer om bord for en

retfærdig, effektiv og hurtig behandling af klager. Formålet

er, at klager skal løses på det lavest mulige niveau. Efter §

64, stk. 1, 3. pkt., kan erhvervsministeren fastsætte nærmere

regler om klage m.v., herunder om det offentliges behand-

ling af klager, der ikke er løst om bord på skibet, jf. også de

specielle lovbemærkninger til § 64, stk. 1, i lov nr. 493 af

12. maj 2010, jf. Folketingstidende 2009-10, A, L 100 som

fremsat, side 52-53.

Bestemmelsen er indsat som følge af MLC-konventionen

og har til hensigt at sikre en effektiv klageprocedure for

klager over forhold, der er omfattet af konventionen. MLC-

konventionen indeholder bl.a. krav til, hvilke oplysninger,

der skal fremgå af en afsættelsesaftale, og § 64, stk. 1, inde-

holder således også allerede en mulighed for den søfarende

til at klage til rederen over den skriftlige kontrakt om ansæt-

telsesvilkårene.

ILO-konvention nr. 188 indeholder en tilsvarende mulighed

for klage for fiskere over forhold omfattet af konventionen.

Efter artikel 15, stk. 1, litra b, i arbejdsvilkårsdirektivet skal

arbejdstageren – hvis personen ikke rettidigt har modtaget

alle eller en del af de oplysninger, som denne skal have

modtaget i ansættelseskontrakten – have mulighed for at

indgive en klage til en kompetent myndighed eller et kom-

petent organ og modtage passende oprejsning på rettidig og

effektiv vis.

For at præcisere, at den søfarendes ret til at klage over

hyre- og ansættelseskontrakten også omfatter forhold, der er

omfattet af arbejdsvilkårsdirektivet, foreslås det, at hyre- og

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

ansættelseskontrakten eksplicit indsættes i

§ 64, stk. 1, 1.

pkt.

Det vil indebære, at den søfarende kan klage til rederen, hvis

den søfarende ikke rettidigt har modtaget oplysninger om

ansættelseskontrakten eller ændringer heraf. Forslaget vil

således sikre, at krav til hyre- og ansættelseskontrakten efter

arbejdsvilkårsdirektivet også omfattes af retten til klage.

Det er dog vurderingen, at behovet for at klage over hyre-

og ansættelseskontrakten vil være begrænset, idet en sådan

underskrives inden den søfarende eller fiskeren mønstrer

om bord på skibet, og ansættelsesforholdet dermed begyn-

der. Hertil kommer, at en søfarende eller fisker efter lovens

§ 3, stk. 3, har mulighed for, inden en ansættelsesaftale un-

derskrives, at gennemgå kontrakten og søge råd vedrørende

dens vilkår.

Forslaget vil indebære, at klager over hyre- og ansættelses-

kontrakten, hvis den søfarende ikke rettidigt har modtaget

oplysninger om ansættelseskontrakten eller ændringer heraf,

i første omgang skal søges løst på det lavest mulige niveau

og vil være omfattet af erhvervsministerens bemyndigelse til

at fastsætte nærmere regler om klage m.v., herunder om det

offentliges behandling af klager, der ikke er løst om bord

på skibet. Der henvises i øvrigt til de specielle lovbemærk-

ninger til § 64, stk. 1, i lov nr. 493 af 12. maj 2010, jf. Fol-

ketingstidende 2009-10, A, L 100 som fremsat, side 52-53,

herunder i forhold til, at uenigheder, der ikke kan løses om

bord, som udgangspunkt må afgøres i det fagretlige system

eller indbringes for en dansk domstol, afhængigt af tvistens

indhold.

Det vurderes hensigtsmæssigt, at krav til ansættelses- og

hyrekontrakten efter arbejdsvilkårsdirektivet er underlagt de

samme muligheder for klage og for oprejsning som krav ef-

ter MLC-konventionen og ILO-konvention nr. 188 er under-

lagt, idet flere af oplysningerne om ansættelseskontrakten er

sammenfaldende. Ydermere har begge konventioner stren-

gere krav til, hvornår oplysningerne skal foreligge, idet den

søfarende skal have en underskreven ansættelseskontrakt

med om bord. Det vurderes at ville kunne føre til uklar

retstilstand med to forskellige systemer afhængig af, om

oplysningskravet stammer fra konventionerne eller arbejds-

vilkårsdirektivet.

Rettighederne i de foreslåede §§ 3 a – 3 c, jf. lovforslagets

19, nr. 3, vil være en del af ansættelsesforholdet, som allere-

de er omfattet af § 64, stk. 1, som forhold, der kan klages

over. Det betyder, at der kan klages til rederen, hvis rettighe-

der efter de foreslåede §§ 3 a – 3 c krænkes, og at klagen

behandles efter de principper, der gælder for klager efter §

64, stk. 1.

Til nr. 7

Efter § 65, stk. 1, kan rederen straffes med bøde, hvis denne

tilsidesætter sine pligter efter bl.a. § 49.

Som konsekvens af, at lovforslagets § 20, nr. 4, hvorefter §§

3 a – 3 e, foreslås tilføjet til § 49, samt at lovforslagets §

20, nr. 5, hvorefter § 64 foreslås tilføjet til § 49, vil medføre

en ændring af nummereringen i § 49, foreslås henvisningen

§ 65, stk. 1,

til § 49, nr. 13 ændret til § 49, nr. 14, henvis-

ningen til § 49, nr. 19, ændret til § 49, nr. 20, henvisningen

til § 49, nr. 23 eller 26, ændret til § 49, nr. 24 eller 28, og

henvisningen til § 49, nr. nr. 3 eller 24, ændret til § 49, nr. 4

eller 25.

Der er tale om en konsekvensrettelse.

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

Bilag 1

Lovforslaget sammenholdt med gældende lov

Gældende formulering

Lovforslaget

§ 18

I lov nr. 214 af 6. marts 2023 om konsekvenser ved afskaf-

felsen af store bededag som helligdag foretages følgende

ændring:

§ 6.

I lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, jf.

lovbekendtgørelse nr. 1003 af 24. august 2017, som ændret

ved § 50 i lov nr. 60 af 30. januar 2018 og § 3 i lov nr. 870

af 14. juni 2020, foretages følgende ændringer:

1. I § 9, stk. 1, nr. 10, udgår »og«.

2. I § 9, stk. 1, nr. 11, ændres »buskørsel.« til: »buskørsel,

og«.

3. I § 9, stk. 1, indsættes som nr. 12:

»12) betydningen af § 2 i lov om konsekvenser ved afskaf-

felsen af store bededag som helligdag for kollektive over-

enskomster.«

§ 6 ophæves.

§ 19

I lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, jf. lovbe-

kendtgørelse nr. 1003 af 24. august 2017, som ændret ved §

50 i lov nr. 60 af 30. januar 2018, § 3 i lov nr. 870 af 14.

juni 2020 og § 6 i lov nr. 214 af 6. marts 2023, foretages

følgende ændringer:

§ 9.

For Arbejdsretten indbringes sager om

1-9) ---

10) hvorvidt de anførte betingelser i ferielovens § 3, stk.

3-5, er opfyldt, jf. lovens § 3, stk. 7, og

11) hvorvidt en overenskomst er indgået af de mest repræ-

sentative arbejdsmarkedsparter i Danmark og er gældende

på hele det danske område, jf. § 6, stk. 3, nr. 1 og 2, i lov om

godskørsel og § 18, stk. 2, i lov om buskørsel.

Stk. 2-8. ---

I § 9, stk. 1, nr. 10, udgår »og«.

§ 9, stk. 1, nr. 11, ophæves og i stedet indsættes:

»11) hvorvidt en overenskomst er indgået af de mest repræ-

sentative arbejdsmarkedsparter i Danmark og er gældende

på hele det danske område, jf. § 6, stk. 3, nr. 1 og 2, i lov om

godskørsel og § 18, stk. 2, i lov om buskørsel,

12) betydningen for kollektive overenskomster af § 2 i lov

om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag som

helligdag, og

13) hvorvidt de i § 1, stk. 5, i lov om ansættelsesbeviser og

visse arbejdsvilkår anførte betingelser er opfyldt, jf. lovens §

12, stk. 3.«

I § 9 indsættes som stk. 9:

»Stk. 9. Sager efter stk. 1, nr. 12, kan indbringes for Ar-

bejdsretten af en lønmodtager, dennes lønmodtagerorganisa-

tion eller arbejdsgiver eller en lønmodtager- eller arbejdsgi-

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

verorganisation, der har en konkret og aktuel interesse i den

pågældende sag, jf. dog § 13, stk. 1.«

§ 20

I lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v., jf. lovbekendt-

gørelse nr. 1662 af 17. december 2018, som ændret ved § 3 i

lov nr. 251 af 30. marts 2011, foretages følgende ændringer:

1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører dele

af Rådets direktiv 2009/13/EF af 16. februar 2009 om

iværksættelse af den aftale, der er indgået mellem European

Community Shipowners�½ Associations (ECSA) og European

Transport Workers�½ Federation (ETF) om konventionen om

søfarendes arbejdsforhold af 2006 og om ændring af direk-

tiv 1999/63/EF (EU-Tidende nr. L 124 af 20. maj 2009, side

30-50), og dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv

2013/54/EU af 20. november 2013 om visse af flagstatens

ansvar for overholdelse og håndhævelse af konventionen om

søfarendes arbejdsforhold af 2006, EU-Tidende 2013, nr. L

329, side 1

Fodnoten til lovens titel affattes således:

»Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører dele af

Rådets direktiv 2009/13/EF af 16. februar 2009 om iværk-

sættelse af den aftale, der er indgået mellem European

Community Shipowners’ Associations (ECSA) og European

Transport Workers’ Federation (ETF) om konventionen om

søfarendes arbejdsforhold af 2006, og om ændring af direk-

tiv 1999/63/EF, EU-Tidende 2009, nr. L 124, side 30, dele

af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2013/54/EU af

20. november 2013 om visse af flagstatens ansvar for over-

holdelse og håndhævelse af konventionen om søfarendes

arbejdsforhold af 2006, EU-Tidende 2013, nr. L 329, side

1, dele af Rådets direktiv 2017/159/EU af 19. december

2016 om iværksættelse af den aftale vedrørende gennemfø-

relsen af Den Internationale Arbejdsorganisations 2007-kon-

vention om arbejdsforhold i fiskerisektoren, der er indgået

den 21. maj 2012 af Sammenslutningen af Landbrugsandel-

sorganisationer i EU (Cogeca), Det Europæiske Transpor-

tarbejderforbund (ETF) og Sammenslutningen af Nationale

Fiskeriorganisationer i Den Europæiske Union (Europêche),

EU-tidende 2017, nr. L 25, side 12, og dele af Europa-Parla-

mentets og Rådets direktiv 2019/1152 af 20. juni 2019 om

gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæ-

iske Union, EU-Tidende 2019, nr. L 186, side 105.«

Overskriften til kapitel 2 affattes således:

»Kapitel 2

Tjenesteaftalen m.v.

1. Tjenesteaftalens indgåelse, vilkår og opsigelse«

Efter § 3 indsættes:

»§ 3 a. Prøvetiden i et ansættelsesforhold kan ikke være

længere end 6 måneder, jf. dog stk. 3. I tidsbegrænsede

tjenesteforhold kan prøvetiden ikke overstige en fjerdedel af

ansættelsestiden, Opsigelsesvarslerne i lovens §§ 5, 37 og 47

berøres ikke herved.

Stk.2. Der kan ikke aftales yderligere prøvetid i forbindelse

med forlængelse eller fornyelse af et tidsbegrænset tjeneste-

forhold.

Stk. 3. Bestemmelser og fastsættelse af prøvetidens længde

for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansættelse berø-

res ikke.

§ 3 b. Er ansættelsesforholdet indgået på tilkaldebasis eller

lignende, og ansættelsesforholdet varer ud over 3 måneder,

påhviler det rederen eller arbejdsgiver at godtgøre, at der

ikke er indgået en ansættelsesaftale med et minimumsantal

Kapitel 2

Tjenesteaftalen m.v.

1. Tjenesteaftalens indgåelse og opsigelse

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

betalte timer svarende til det arbejde, der er udført af den

ansatte i den seneste måned. Har der i den seneste måned

været perioder med fravær, forlænges den med en tilsvaren-

de periode uden fravær.

§ 3 c. Skal en reder eller arbejdsgiver i henhold til EU-ret-

ten, dansk lovgivning eller kollektive overenskomster tilby-

de en ansat uddannelse med henblik på udførelse af det

pågældende arbejde, skal uddannelsen tilbydes uden udgift

for lønmodtageren, tælle som arbejdstid og så vidt muligt

foregå i lønmodtagerens sædvanlige arbejdstid.

§ 3 d. En ansat, hvis rettigheder i henhold til denne lovs §§ 3

a – 3 c er krænket, kan tilkendes en godtgørelse.

Stk. 2. Kan den ansatte påvise faktiske omstændigheder,

som giver anledning til at formode, at den ansatte har været

udsat for afskedigelse eller en foranstaltning med tilsvarende

virkning, fordi denne har fremsat klage til rederen, skibs-

føreren eller arbejdsgiveren om at sikre overholdelsen af

rettigheder i henhold til §§ 3 a – 3 c, påhviler det rederen,

skibsføreren eller arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen

eller foranstaltningen med tilsvarende virkning ikke skyldes,

at der er fremsat klage om at sikre overholdelse af rettighe-

der efter §§ 3 a – 3 c.

§ 3 e. Lovens §§ 3 a – 3 c finder ikke anvendelse for ansatte,

der er omfattet af overenskomster indgået af de mest repræ-

sentative arbejdsmarkedsparter, og som dækker det danske

område inden for søfart eller fiskeri, hvorved den overordne-

de beskyttelse af de pågældende ansatte sikres, jf. artikel 14

i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om gennemsigtige

og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union.

§ 49. For skibsføreren finder følgende bestemmelser tilsva-

rende anvendelse:

1) § 1, stk. 3,

2) § 3, stk. 3 og 4,

3) § 4, stk. 2,

4) § 6,

5) § 7, stk. 1, jf. § 39,

6) § 7, stk. 2, 3. pkt.,

7) § 8,

8) §§ 8 a-8 e,

9) § 10, stk. 3,

10) § 10 a, stk. 1 og 2,

11) § 14, stk. 1, jf. stk. 3,

12) § 15,

13) § 18 a, stk. 1, og § 18 b,

14) § 18 c,

15) § 18 d,

16) § 18 e,

17) § 19 a, stk. 2,

18) §§ 21, 22 og 24-26,

19) §§ 27-30, jf. §§ 35, 40 og 41,

20) § 31,

21) §§ 32 og 34,

22) § 33, jf. §§ 35 og 41,

23) § 55, stk. 1 og 2,

24) § 57,

25) § 61,

I § 49 indsættes efter nr. 2 som nyt nummer:

»3) §§ 3 a – 3 e,«

Nr. 3-25 bliver herefter nr. 4-26.

L 84 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat

26) 73 a og

27) § 73 c.

I § 49 indsættes efter nr. 25, der bliver nr. 26, som nyt

nummer:

»27) § 64,«

Nr. 27 og 28 bliver herefter nr. 28 og 29.

Kapitel 4

Tvist om tjenesteforholdet og klagebehandling om bord

§ 64. En søfarende har ret til at klage til rederen over afreg-

ningen, skibstjenesten, ansættelsesforholdet eller forholdene

om bord. Rederen har pligt til at sørge for, at klager bliver

tilstrækkeligt undersøgt, og til at udarbejde og gennemføre

procedurer om bord for en retfærdig, effektiv og hurtig be-

handling af klager. Erhvervsministeren kan fastsætte nærme-

re regler om klage m.v.

Stk. 2. Tvister over afregningen, skibstjenesten, ansættelses-

forholdet eller forholdene om bord må ikke indbringes for

fremmed domstol. Har den søfarende ikke andet værneting i

Danmark, kan sag mod den søfarende anlægges ved den ret,

i hvis kreds skibet har hjemsted.

Stk. 3. Stk. 2 gælder ikke, hvis andet følger af Bruxelles

I-forordningen eller af regler udstedt i medfør

af denne lov.

Kapitel 5

Straffebestemmelser

§ 65. 3) Tilsidesætter rederen sine pligter efter § 55 eller §

73 a eller sin forpligtelse efter § 1 a til at

sikre overholdelse af § 12, stk. 2 og 3, § 18 a, stk. 1-4, § 18

b, stk. 4 og 5, § 27, § 49, nr. 13, for så vidt angår § 18 a, stk.

1, § 49, nr. 19, for så vidt angår § 27, § 49, nr. 23 eller 26, §

55, § 74 b, stk. 1 eller 3,

eller § 74 c, stk. 2, straffes den pågældende med bøde eller

fængsel indtil 1 år. Tilsidesætter rederen sine pligter efter §

4, stk. 1 og 2, § 8 a, stk. 2, § 8 c, stk. 1 og 2, § 8 e, § 46,

§ 49, nr. 3 eller 24, § 57 eller § 64 b, stk. 1, straffes den

pågældende med bøde.

I § 64, stk. 1, indsættes efter »ansættelsesforholdet«: »,

herunder hyre- og ansættelseskontrakten«.

I § 65, stk.1, ændres »§ 49, nr. 13« til: »§ 49, nr. 14«, »§

49, nr. 19« til: »§ 49, nr. 20«, »§ 49, nr. 23 eller 26« til: »§

49, nr. 24 eller 28« og »§ 49, nr. 3 eller 24« til: »§ 49, nr. 4

eller 25«.