L 52 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar og høringsnotat, fra beskæftigelsesministeren

Grønlandsudvalget 2022-23 (2. samling)
L 52 Bilag 1
Offentligt

NOTAT

Høringsnotat - Ændring af arbejdsmiljøloven

i Grønland (Psykisk arbejdsmiljø, virksomhe-

dens samarbejde om sikkerhed og sundhed,

styrkelse af krav til arbejdspladsvurdering,

udvidelse af Arbejdstilsynets reaktionsmulig-

heder, indsamling, behandling og videregi-

velse af data, aftaleforløb med virksomhe-

derne, forhøjet bødeniveau m.v.)

30. maj 2022

J.nr. 20195000467

MSK

Beskæftigelsesministeriet har på baggrund af den eksterne høring modtaget en

række høringssvar vedrørende udkast til forslag om ændring af lov om arbejdsmiljø

i Grønland.

Følgende myndigheder og organisationer er hørt:

I Danmark:

Arbejdsmiljørådet i Danmark, Arbejdsmiljøklagenævnet, Fagbevægelsens Hoved-

organisation, Akademikerne, Dansk Arbejdsgiverforening, KL, Danske Regioner,

Den Kooperative Arbejdsgiver- og Interesseorganisation i Danmark, Frie Funktio-

nærer, Kristelig Arbejdsgiverforening, Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgi-

vere, Det Faglige Hus, Arbejdsmiljørådgiverne.

I Grønland:

AK (Tjenestemandsforeningen), Arbejdsmiljørådet i Grønland, ASG (Akademiker-

nes Sammenslutning i Grønland), Foreningen Grønlandske børn, Global Dignity

Greenland, Grønlands Erhverv, IMAK (Lærernes Fagforening), Inooqat, KNAPK

(Fagforening for fiskere og jægere), Kommunerne i Grønland, KRK INUA, Mind

Your Own business CSR, MIO, NPK (Pædagogernes Fagforening), PK (Sygeple-

jerskernes Fagforening), Red barnet, Rigsombudsmanden i Grønland, SIK (Løn-

modtagernes forbund).

Der er modtaget høringssvar fra følgende høringsparter

(kursiv = ingen bemærk-

ninger):

L 52 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar og høringsnotat, fra beskæftigelsesministeren

Dansk Arbejdsgiverforening, Ledernes Hovedorganisation,

Akademikerne, Ar-

bejdsmiljøklagenævnet,

KL, FH,

Qeqqata Kommunia, Grønlands Erhverv, SIK,

Arbejdsmiljørådet i Grønland, IMAK.

1. Generelle bemærkninger

SIK

IMAK

bakker op om lovforslaget, og støtter den styrkede fokus på det

psykiske arbejdsmiljø.

Akademikerne

bakker også op om forslaget og pointerer, at

flere undersøgelser viser, at der er væsentlige arbejdsmiljøproblemer i Grønland.

For Akademikerne og medlemsorganisationerne er det derfor af stor betydning, at

der gøres den bedst mulige indsats for at forbedre arbejdsmiljøreglerne i Grønland.

IMAK

foreslår at der hurtigst muligt udgives en letlæselig ’pixi’-version

af lovæn-

dringernes konsekvenser, så alle får mulighed for at forstå ændringerne.

Qeqqata Kommunia (QK) påpeger, at det ikke helt er defineret i loven, hvordan

flere af ændringsbestemmelserne skal udleves, så for at det ikke kun er fine ord der

står i loven, ønsker

en vejledende arbejdsmiljølov for Grønland.

Arbejdsmiljøklagenævnet

har bidraget med tekstnære lovtekniske bemærkninger.

1.1. Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet vil udarbejde informationsmateriale om lovændringerne,

indeholdende en oversigt over de nye ændringer og konsekvenser. Materialet vil

blive lagt på Arbejdstilsynet i Grønlands hjemmeside.

Lovændringer vedrører kun arbejdsmiljøloven i Grønland og gælder derfor direkte

for arbejdsgivere i Grønland. En række af de nye bestemmelser er bemyndigelses-

bestemmelser og kræver, at der fastsættes nærmere regulering på bekendtgørelses-

niveau. Beskæftigelsesministeriet vil i første omgang se på, hvilke af de eksiste-

rende bekendtgørelser der skal ændres som følge af lovændringerne.

Beskæftigelsesministeriet vil udgive en lovbekendtgørelse i forlængelse af de nye

lovændringer, således at det bliver nemmere at danne sig et overblik over de gæl-

dende regler i lov om arbejdsmiljø i Grønland.

2. Psykisk arbejdsmiljø:

ønsker, at kursus i håndtering af psykisk og fysisk vold skal være et krav for

alle, der arbejder med og servicerer borgere, og det er særligt relevant for de an-

satte, der sidder i skranken eller borgerservice i kommunerne.

IMAK

bakker op om forslaget til lovændringerne og særligt, at der kommer et

styrket fokus på det psykiske arbejdsmiljø. IMAK er tilfredse med den nye bemyn-

digelsesbestemmelse til at fastsætte regler om, at flere af lovens bestemmelser også

skal gælde for vold, der finder sted uden for arbejdstid, og ser frem til de kom-

mende reguleringer på området.

2.1. Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Arbejdsmiljøloven er en rammelov. Den detailregulerer derfor ikke, hvordan kon-

krete problemer skal løses inden for specifikke brancher. Detailregler fastsættes i

L 52 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar og høringsnotat, fra beskæftigelsesministeren

bekendtgørelser. Er der tale om en branche, hvor psykisk og fysisk vold er en sær-

lig risikofaktor, skal dette identificeres og behandles f.eks. i forbindelse med ar-

bejdspladsvurderingen. Vil et kursus i håndtering af psykisk og fysisk vold være en

relevant måde at løse en arbejdsmiljømæssig problemstilling på hos den konkrete

arbejdsplads, har arbejdspladsen mulighed for at benytte denne løsning, men der er

metodefrihed til at imødekomme problemstillingen på anden måde.

I forhold til at udnytte bemyndigelsen til at udarbejde regler vedrørende arbejdsre-

lateret vold uden for arbejdstid vil Beskæftigelsesministeriet tage stilling til dette i

forbindelse med bekendtgørelsesarbejdet.

3. Forhøjelse af bødeniveauet:

Arbejdsmiljørådet i Grønland (AMR)

Grønlands Erhverv (GE)

mener ikke,

at der skal ske en forhøjelse af bødestørrelsen, som foreslået, da de ikke mener, at

der er en dokumenteret effekt for, at en forhøjelse af bødestørrelsen har en præven-

tiv effekt ift. at mindske antallet af arbejdsulykker.

SIK

tilslutter sig strafskærpelsen i lovforslaget.

3.1. Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Effekten af straf, herunder også effekten af en forhøjelse af bødestraffen, er svær at

måle.

Straf antages at have en generalpræventiv effekt og en individualpræventiv effekt.

Den generalpræventive effekt vedrører en strafs afskrækkende virkning, som skal

få virksomhederne/befolkningen til at overholde loven. Den individualpræventive

effekt retter sig mod den, som straffes. Straffen skal få den straffede til ikke skal

begå tilsvarende eller andre strafbare handlinger (igen).

Skærpelse af bøden for overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen i Danmark er

gennem de seneste år sket som udmøntning af politiske aftaler på arbejdsmiljøom-

rådet. Skærpelse af bøden har været ét initiativ blandt mange andre initiativer på ar-

bejdsmiljøområdet, som alle har haft til hensigt at få virksomhederne til at priori-

tere det forebyggende arbejdsmiljøarbejde. Det er ved den politisk aftale om ny og

forbedret arbejdsmiljøindsats fra april 2019 fastsat, at ordningen skal evalueres ef-

ter fire år, når initiativet er fuldt ud indfaset.

4. Samtaler med ansatte:

IMAK

gør opmærksom på, at man skal være opmærksom på, at samtaler med den

enkelte medarbejder, uden ledelsens tilstedeværelse, kan være med til at sætte den

enkelte medarbejder i et dårligt lys

–

specielt på små arbejdspladser.

4.1. Beskæftigelsesministeriet bemærkninger

Intentionen bag lignende bestemmelser i den danske arbejdsmiljølov (§ 76, stk. 6

og stk. 7) er at sikre, at Arbejdstilsynet får de nødvendige oplysninger ved tilsyn

med henblik på at kunne træffe afgørelse om forhold i det psykiske arbejdsmiljø,

der strider mod loven eller mod regler i medfør af loven (jf. § 77 i den danske ar-

bejdsmiljølov).

L 52 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar og høringsnotat, fra beskæftigelsesministeren

I Danmark aftales tilsynsforløbet i dialog med ledelse og arbejdsmiljøorganisa-

tion/de ansatte, og det er frivilligt for de ansatte at deltage i Arbejdstilsynets data-

indsamling. Dog skal ansatte give tilsynsførende alle de oplysninger, der er nød-

vendige for at afdække det psykiske arbejdsmiljø, hvis den tilsynsførende beder om

det, jf. § 76, stk. 1, i den danske arbejdsmiljølov. De ansatte kan selv vælge, hvor-

dan de vil give Arbejdstilsynet oplysninger.

Arbejdstilsynet skal altid præsentere data i anonymiseret form på grund af den sær-

lige tavshedspligt, jf. 62, stk. 2, i den grønlandske arbejdsmiljølov.

Tilsynsførende er endvidere forpligtet til at gennemføre samtaler med ledelsen om

de indsamlede data med henblik på at sikre, at både de ansattes og ledelsens per-

spektiv medtages i dataindsamlingen.

Selvom arbejdsgiveren ikke har været tilstede, vil vedkommende muligvis på såvel

små som større virksomheder kunne regne ud, hvem der har givet oplysninger til

Arbejdstilsynet, hvis arbejdsgiveren har kendskab til, at der har været få tilstede, og

hvem det har været. Arbejdstilsynet har imidlertid kun forpligtelse til at sikre, at

data beskrives i anonymiseret form.

Beskæftigelsesministeriet anbefaler, at dette beskyttelsesniveau fastholdes i den

grønlandske arbejdsmiljølov for ikke at begrænse Arbejdstilsynets muligheder for

at indhente data om psykisk arbejdsmiljø.

Yderligere information om tilsyn med psykisk arbejdsmiljø i Danmark findes i AT-

intern instruks IN-4-1 og bilag 1 hertil om udvidet dataindsamling:

•

Arbejdstilsynets tilsyn med psykisk arbejdsmiljø - Arbejdstilsynet (at.dk)

Bilag 1 - Udvidet dataindsamling - Arbejdstilsynet

5. Samarbejde om sikkerhed og sundhed:

bemærker, at det er afgørende for samarbejdet om sikkerhed og sundhed, at

man sammen løfter opgaven om sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen ved at ud-

nytte og benytte kvalificerede og kompetente medarbejdere til opgaverne.

5.1. Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet er enig i

QK’s

bemærkning. Arbejdsmiljølovens regler

om samarbejde om sikkerhed og sundhed har til formål at sikre dette. Reglerne re-

gulerer samarbejdet og sikrer medarbejderinddragelse i virksomhedens arbejdsmil-

jøarbejde. Reglerne sikrer også, at de ansatte får kompetencer til arbejdsmiljøarbej-

det i arbejdsmiljøorganisationen via den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse.

6. Arbejdspladsvurdering (APV):

Beskæftigelsesministeriet forstår

QK’s

bemærkning som, at det ønskes, at det skal

tydeliggøres,

hvem der skal fremlægge resultatet af APV’en. Dertil ønskes, at virk-

somheden skal beskikke en udefrakommende person til efterfølgende at udarbejde

en redegørelse.

L 52 - 2022-23 (2. samling) - Bilag 1: Høringssvar og høringsnotat, fra beskæftigelsesministeren

6.1. Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Det fremgår af loven, at det er arbejdsgiveren, der skal sørge for, at der udarbejdes

APV. Det er således arbejdsgiveren, der har det overordnede ansvar for, at APV

udarbejdes. Arbejdsgiveren skal også sørge for, at de ansatte eller SIO (fremover

AMO) inddrages i APV-arbejdet. APV er virksomhedens eget værktøj til at arbejde

med arbejdsmiljøet. Derfor finder Beskæftigelsesministeriet det ikke hensigtsmæs-

sigt at stille krav om, at en udefrakommende person skal udarbejde en redegørelse i

forbindelse med APV-arbejdet. Det kan dog bemærkes, at der allerede i dag er krav

om, at hvis arbejdsgiveren ikke selv har fornøden indsigt til at udarbejde APV, skal

arbejdsgiveren indhente bistand fra en særlig sagkyndig.

7. Aftaleforløb:

bemærker, at med hensyn til større virksomheder, hvor miljøforurening sand-

synligt kan forekomme, er aftalebaseret forløb med virksomheder et vigtigt redskab

for, at ansvarsfraskrivelse ikke forekommer og ikke mindst om, hvem der evt. skal

betale forureningen, hvis det går galt.

7.1 Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Beskæftigelsesministeriet gør opmærksom på, at muligheden for at indgå et aftale-

forløb med Arbejdstilsynet kun drejer sig om forbedringer af arbejdsmiljøet og løs-

ning af et arbejdsmiljøproblem. Ændringen omhandler dermed ikke generelle mil-

jøudfordringer som f.eks. forurening.

8. Arbejdsmiljøuddannelser (AMU):

bemærker, at det er svært at efterkomme forslaget til ændring af den lovplig-

tige arbejdsmiljøuddannelse og anbefaler, at der afsættes de nødvendige ressourcer

til, at der kan afholdes flere AMU-kurser.

8.1. Beskæftigelsesministeriets bemærkninger

Lovforslaget medfører ikke ændringer af krav vedrørende den obligatoriske ar-

bejdsmiljøuddannelse. Lovforslaget lovfæster arbejdsgiverens nuværende pligt til

at sørge for, at

SIO’s (fremover AMO’s) medlemmer deltager i den obligatoriske

arbejdsmiljøuddannelse. Kravet fremgår i dag af § 27 a i bekendtgørelse om sikker-

heds- og sundhedsarbejde på virksomheder i Grønland.