DIU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 101: Spm. om Danmarks muligheder for at kunne modernisere vores lovgivning, så det er muligt for virksomheder at behandle data angående eksempelvis medarbejdernes etnicitet

Udvalget for Digitalisering og It 2022-23 (2. samling)
DIU Alm.del
Offentligt

Folketinget

Udvalget for Digitalisering og It

Christiansborg

1240 København K

DK Danmark

Dato:

Kontor:

Sagsbeh:

Sagsnr.:

Dok.:

29. februar 2024

Databeskyttelseskontoret

Cathrine Hjortdam

2023-04367

3065566

Besvarelse af spørgsmål nr. 102 (Alm. del) fra Folketingets Udvalg for

Digitalisering og It

Hermed sendes endelig besvarelse af spørgsmål nr. 102 (Alm. del), som

Folketingets Udvalg for Digitalisering og It har stillet til justitsministeren

den 16. juni 2023. Spørgsmålet er stillet efter ønske fra ikke-medlem af

udvalget (MFU) Christina Olumeko (ALT).

Peter Hummelgaard

Louise Black Mogensen

Side 1/5

DIU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 101: Spm. om Danmarks muligheder for at kunne modernisere vores lovgivning, så det er muligt for virksomheder at behandle data angående eksempelvis medarbejdernes etnicitet

Spørgsmål nr. 102 (Alm. del) fra Folketingets Udvalg for Digitalisering

og It:

”Hvordan er lovene i Finland, Irland og UK, der muliggør

dataindsamling af f.eks. etnicitet, udformet? Og hvilke love vil

i så fald i Danmark skulle ændres og moderniseres for at

muliggøre lignende tiltag? Spørgsmålet bedes besvaret med evt.

inddragelse af beskæftigelsesministeren.”

Svar

Justitsministeriet har modtaget bidrag fra Storbritannien, Irland og

Finland, og kan i den forbindelse oplyse følgende:

I Finland finder databeskyttelsesforordningen og lov om beskyttelse af

privatlivets fred i arbejdslivet anvendelse. Efter loven må arbejdsgiveren

kun behandle personoplysninger, der er direkte nødvendige for

medarbejderens ansættelsesforhold, når oplysningerne relaterer sig til

administration af rettigheder og forpligtelser for parterne i

ansættelsesforholdet, til de ydelser, som arbejdsgiveren giver de ansatte

eller som udspringer af det pågældende arbejdes særlige karakter. En

medarbejders samtykke vil ikke gøre behandling af oplysninger lovlig, hvis

ikke disse krav er opfyldt.

I Irland baserer en arbejdsgivers behandling af oplysninger om en

medarbejders etniske oprindelse sig ikke på samtykke, men derimod på

databeskyttelsesforordningens artikel 9, stk. 2, litra b, og artikel 9, stk. 2,

litra f, og den irske databeskyttelseslov.

Det følger af § 46 i den irske databeskyttelseslov, at behandling af særlige

kategorier af personoplysninger, herunder oplysninger om etnisk

oprindelse, er lovlig, hvis behandlingen er nødvendig for at overholde en

rettighed eller forpligtelse, som er pålagt den dataansvarlige eller den

registrerede i forbindelse med arbejds- eller sociallovgivningen.

Det følger endvidere af lovens § 47, at behandling af særlige kategorier af

personoplysninger er lovlig, når behandlingen er nødvendig for at yde eller

få juridisk rådgivning eller i forbindelse med retskrav, fremtidige retskrav,

retssager eller fremtidige retssager, eller på anden måde er nødvendig for at

fastslå, udøve eller forsvare juridiske rettigheder. Dette kan være tilfældet i

Side 2/5

arbejdsretlige sager vedrørende f.eks. påstået forskelsbehandling på

arbejdspladsen.

I Storbritannien er retsgrundlaget for behandling af personoplysninger den

britiske databeskyttelseslov. Loven indeholder to bestemmelser, der

vedrører behandlingen af personoplysninger vedrørende etnicitet.

Behandling af særlige kategorier af oplysninger, herunder oplysninger om

etnisk oprindelse, er efter § 8 i bilag 1 til den britiske databeskyttelseslov

lovlig, når behandlingen er nødvendig for at fastslå eller kontrollere, om der

er lige muligheder for eller ligebehandling af grupper af personer med

henblik på at fremme eller opretholde en sådan ligestilling. Bestemmelsen

finder ikke anvendelse, hvis behandlingen sker med henblik på

foranstaltninger eller afgørelser over for en bestemt registreret, eller hvis det

er sandsynligt, at den vil forvolde væsentlig skade for en fysisk person, eller

hvis den registrerede skriftligt har anmodet den dataansvarlige om ikke at

behandle oplysningerne.

Behandling af personoplysninger om race eller etnisk oprindelse er efter §

9 i bilag 1 i den britiske databeskyttelseslov lovlig, når behandlingen sker

med henblik på at udpege egnede personer til at besætte ledende stillinger i

en organisation, hvis en sådan behandling er nødvendig for at fremme eller

opretholde diversitet og dette med rimelighed kan udføres uden den

registreredes samtykke. Bestemmelsen finder ikke anvendelse, hvis

behandlingen sandsynligvis vil forårsage væsentlig skade for en fysisk

person.

Som det fremgår af Justitsministeriets besvarelse af 11. juli 2023 af

spørgsmål nr. 100 (Alm. del) fra Folketingets Udvalg for Digitalisering og

It kan flere undtagelser i databeskyttelsesforordningens artikel 9, stk. 2, litra

a-j, herunder bl.a. litra a, b og f, være relevante for en arbejdsgivers

behandling af oplysninger om en lønmodtagers etniske oprindelse.

Det følger af forordningens artikel 9, stk. 2, litra b, at behandling er lovlig,

hvis behandlingen er nødvendig for at overholde den dataansvarliges eller

den registreredes arbejds-, sundheds- og socialretlige forpligtelser og

specifikke rettigheder, for så vidt den har hjemmel i EU-retten eller

medlemsstaternes nationale ret eller en kollektiv overenskomst i medfør af

medlemsstaternes nationale ret, som giver fornødne garantier for den

registreredes grundlæggende rettigheder og interesser. Efter

Side 3/5

databeskyttelsesforordningens artikel 9, stk. 2, litra b, er det således muligt

at fastsætte regler om lovlig behandling af oplysninger om etnisk oprindelse

på det arbejdsretlige område.

Det følger af forordningens artikel 9, stk. 2, litra f, at behandling er lovlig,

hvis behandlingen er nødvendig, for at retskrav kan fastlægges, gøres

gældende eller forsvares, eller når domstole handler i deres egenskab af

domstol.

Justitsministeriet har til brug for besvarelsen af spørgsmålet indhentet en

udtalelse fra Beskæftigelsesministeriet, der har oplyst følgende:

”Beskæftigelsesministeriet kan henvise til ministeriets bidrag til

besvarelse af DIU alm. del spm. 100 (2022-23 (2. samling)) om

forskelsbehandlingslovens § 4, der fastslår, at en arbejdsgiver

ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager

må anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af

oplysninger om dennes race, hudfarve, religion eller tro, politiske

anskuelse, seksuelle orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller

kønskarakteristika eller nationale, sociale eller etniske oprindelse.

Efter

Beskæftigelsesministeriets

opfattelse

angår

forskelsbehandlingslovens § 4 kun oplysninger om den enkelte

lønmodtagers forhold. Bestemmelsen er således ikke til hinder

for, at en virksomhed i anonymiseret form kan få oplyst hele

medarbejderstabens oprindelse. Beskæftigelsesministeriet har i

den forbindelse indhentet en udtalelse fra Danmarks Statistik, der

har oplyst, at:

”Det er muligt at tilkøbe en specifik udarbejdet statistik, der

efterlever GDPR, over medarbejderne i en virksomhed eller

medlemmerne i en forening eller organisation. En såkaldt

statistisk medarbejderprofil gør det muligt for virksomheder at få

oplyst medarbejdersammensætningen, såfremt der er mindst 20

personer i virksomheden. Danmarks Statistik stiller kun statistik

til rådighed, hvor der ikke kan opnås viden om enkeltpersoner på

baggrund af oplysningerne. For at udarbejde tabeller over

medarbejderne i en virksomhed skal Danmarks Statistik have

CPR-numrene på de ansatte tilsendt via en krypteret forbindelse.

Tabellerne viser medarbejdernes statistiske fordeling på tværs af

Side 4/5

herkomst, oprindelsesland, alder, køn, bopælsregion og

uddannelsesniveau.”

Som det fremgår af Beskæftigelsesministeriets bidrag til

besvarelse af DIU alm. del spm. 100 (2022-23 (2. samling)) følger

det af forskelsbehandlingslovens § 9, at forbuddet i § 4 ikke finder

anvendelse, i det omfang det følger af særlig lovgivning.

Forskelsbehandlingsloven giver således mulighed for at fravige

det klare udgangspunkt om, at arbejdsgiver ikke må registrere

følsomme oplysninger, såfremt der er fastsat bestemmelser herom

i anden lovgivning. Det er således muligt i anden lovgivning at

fravige forbuddet i forskelsbehandlingslovens § 4.”

Side 5/5