Beskæftigelsesudvalget 2022-23 (1. samling)
L 24 Bilag 1
Offentligt
2632301_0001.png
Islands Brygge 32D
2300 København S
Tlf. 3524 6000
Mail: [email protected]
Beskæftigelsesministeriet
Holmens Kanal 20
1060 København K
Sendt pr. mail til
[email protected]
og
[email protected]
Sagsnr. 20-4499
Vores ref. CNJE
Deres ref
Den 11. august 2022
Høringssvar til lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og
kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om
erhvervsuddannelser.
Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) skal indledningsvis takke for at have modtaget høring
over lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til
beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser, som skal udmønte
Trepartsaftalen om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladsen.
Lovforslaget medfører en udmøntning af Trepartsaftalens lovgivningsmæssige tiltag, og er en
vigtig milepæl i kampen om at modgå seksuel chikane på arbejdspladsen, og bidrage til en
kulturforandring gennem bedre forebyggelse og håndtering af seksuel chikane på
arbejdsmarkedet.
Arbejdspladser, som forsømmer deres forpligtelser til at forebygge og håndtere seksuel
chikane, skal have indskærpet deres forpligtelser og sanktioneres hårdere, end det er tilfældet
i dag.
FH er meget tilfredse med, at lovforslagets bestemmelser loyalt udmønter de forslag til
lovændringer, som følger af Trepartsaftalens initiativer 1-5, 12, 14-16. FH mener desuden, at
lovforslaget overordnet set loyalt udmønter Trepartsaftalens initiativer.
Lovforslaget giver dog anledning til få væsentlige bemærkninger.
Høringssvaret indeholder i det følgende bemærkninger og forslag til følgende punkter:
5. Præcisering af afsnit 2.7.4.2. om tilbagekaldelse af godkendelse som lærested
6. Udmøntning af Trepartsaftalen initiativ 3 Tydeliggørelse af arbejdsgivers ansvar efter
ligebehandlingsloven
a. Ændring af citat i afsnit 2.2.1.3.
b. Forslag om at rykke afsnit fra de generelle bemærkninger til de specielle
bemærkninger
c.
Ændring af afsnit 5 på lovforslagets side 45
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0002.png
7. Ændring af specielle bemærkninger til § 3, nr. 2 om tilbagekaldelse af en virksomheds
godkendelse som lærested
8. Ændring af ikrafttrædelsesdatoen for ændringer i erhvervsuddannelsesloven.
5.
Præcisering af afsnit 2.7.4.2. om tilbagekaldelse af godkendelse som lærested
På lovforslagets side 37 under generelle bemærkninger i afsnit 7 fremgår følgende:
”
Arbejdsgiver- eller arbejdstagerrepræsentanter i udvalgene vil heller ikke kunne indbringe en
afgørelse om hel eller delvis tilbagekaldelse af godkendelsen, da en afgørelse herom
forudsætter enighed herom i fagligt udvalg.”
FH mener, at sætningen fremstår uklar.
FH foreslår,
at bemærkningen ændres som følger:
”
Arbejdsgiver- eller arbejdstagerrepræsentanter i udvalgene vil heller ikke kunne indbringe en
afgørelse om, at godkendelsen - helt eller delvist –
skal
tilbagekaldes, da en afgørelse herom
forudsætter enighed i fagligt udvalg.”
6.
Udmøntning af Trepartsaftalens initiativ 3 Tydeliggørelse af arbejdsgivers
ansvar efter ligebehandlingsloven
a. Ændring af citat i afsnit 2.2.1.3.
I afsnit 2.2.1.3. på side 12 er U 2019.3302 Ø gennemgået i forhold til arbejdsgivers
ansvar for seksuel chikane udøvet af tredjemand. I andet afsnit fremgår det, hvad Østre
Landsret bl.a. udtalte i sagen. Der fremgår følgende i lovforslagets almindelige
bemærkninger:
” Østre Landsret udtalte bl.a. i U 2019.3302 Ø, at det ikke i sig selv fritager arbejdsgiveren
for forpligtelserne i medfør af ligebehandlingslovens § 4, at den person, der udøver
krænkende adfærd over for en medarbejder, ikke selv er ansat, når adfærden finder sted
i forbindelse med medarbejderens udførelse af sit arbejde.”
Østre Landsrets udtalelse er ikke korrekt citeret i bemærkningerne, og indeholder desuden
en ændring i forhold til bemærkningen i Trepartaftalens initiativ 3, hvor Østre Landsret er
citeret korrekt.
Når det anføres, hvad Østre Landsret udtalte, skal det fremgå fuldt ud i overensstemmelse
med, hvad der fremgår af dommens præmisser, som det også er anført i Trepartsaftalens
initiativ 3.
FH mener, at afsnittet skal korrigeres i overensstemmelse med Trepartsaftalens initiativ 3
og dommens præmisser.
FH foreslår,
at afsnittet korrigeres som følger:
”Østre Landsret udtalte bl.a. følgende
i
U 2019.3302 Ø,
at
”det forhold, at den person, der
udøver krænkende adfærd over for en medarbejder, ikke selv er ansat, ikke i sig selv
Side 2 af 5
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0003.png
fritager arbejdsgiveren for dennes forpligtelser i medfør af ligebehandlingslovens § 4, når
adfærden finder sted i forbindelse med medarbejderens udførelse af sit arbejde
”.”
b. Forslag om at gentage afsnit fra de generelle bemærkninger til de specielle
bemærkninger:
De specielle bemærkninger til lovforslagets § 1, nr. 1 (ændring af ligebehandlingslovens §
4, stk. 2) indeholder en komprimeret gengivelse af Trepartsaftalens afsnit
”lovbemærkninger til § 4, stk. 2”. De bemærkninger fra Trepartsaftalen, som ikke fremgår
af de specielle bemærkninger, står gengivet, med få justeringer, i lovforslagets generelle
bemærkninger under afsnit 2.2.1.3. på side 12.
Efter en grundig gennemlæsning af forslaget til afsnittet under de specielle
bemærkninger, mener FH, at en del af konteksten af de meget velovervejede
bemærkninger i Trepartsaftalen vedrørende tredjemandskrænkelser forsvinder ved, at
bemærkningerne fra Trepartsaftalens initiativ 3 om tredjemandskrænkelser bliver opdelt.
FH mener derfor, at bemærkningerne på side 45 skal ændres, således at det fulde afsnit i
Trepartsaftalen om tredjemandskrænkelser gengives i lovforslaget specielle
bemærkninger. Dette kan ske ved at gengive afsnittet på side 12 under de specielle
bemærkninger.
FH foreslår,
at afsnit 4 på side 45 slettes, og der i stedet indsættes på side 45 teksten
fra lovforslagets side 12 med få justeringer, således at teksten bliver fuldt ud i
overensstemmelse med de aftalte bemærkninger i Trepartsaftalen.
”I forhold til arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af en ikke-ansat person over
for en af arbejdsgiverens medarbejdere, udtalte Østre Landsret bl.a. følgende
i
U
2019.3302 Ø,
at
det forhold, at den person, der udøver krænkende adfærd over for en
medarbejder, ikke selv er ansat, ikke i sig selv fritager arbejdsgiveren for dennes
forpligtelser i medfør af ligebehandlingslovens § 4, når adfærden finder sted i forbindelse
med medarbejderens udførelse af sit arbejde”.
Sagen handlede om en borger, der krænkende en ansat (handicaphjælper). I den
konkrete sag fandt Landsretten det godtgjort, at arbejdsgiveren havde opfyldt sin
forpligtelse i medfør af ligebehandlingslovens § 4 ved iværksættelse af tilstrækkelige tiltag
for at hindre den seksuelle chikane.
Arbejdsgiverens pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og til at sikre de ansatte
mod seksuel chikane er med dommen i det konkrete tilfælde blevet udvidet til en
situation, hvor krænkelsen blev udøvet af en person, der ikke var ansat af arbejdsgiveren,
men hvor der var en særlig arbejdsmæssig og situationsbestemt tilknytning mellem
krænker og den ansatte. I den situation havde arbejdsgiveren desuden samtidig en reel
mulighed for at håndtere den seksuelle chikane og træffe foranstaltninger for at bringe
den seksuelle chikane til ophør. Den konkrete situation i dommen er kendetegnet ved, at
der er tale om en offentlig serviceopgave, som den pågældende arbejdsgiver ikke kan
nægte
at
udføre,
og
hvor
arbejdsgiveren
ikke
har
arbejdsgiveransvar/ansættelseskompetence, og dermed heller ikke kan sanktionere
borgeren/patienten på samme måde, som i tilfælde hvor en kollega/leder krænker en
ansat.
Side 3 af 5
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0004.png
En sådan forståelse af pligten efter ligebehandlingsloven, hvor en ikke-ansat person
udøver seksuel chikane overfor en af arbejdsgiverens medarbejdere, må således
forudsætte, at
der er tale om, at en medarbejder udsættes for seksuel chikane i forbindelse
med
udførelsen af sine opgaver for arbejdsgiveren, og at
arbejdsgiveren i den konkrete situation har reel mulighed for at træffe
foranstaltninger, der kan bringe den seksuelle chikane til ophør eller undgå at
chikanen sker.”
c. Ændring af afsnit 5 på lovforslagets side 45:
FH kan konstatere en væsentlig ændring i afsnit 5 på lovforslagets side 45 ( lovforslagets
§ 1, nr. 2).
I lovforslaget fremgår følgende:
” Forpligtelsen
vil fx kunne være
relevant i situationer, hvor en medarbejder har en
vedvarende kontakt med fx en borger eller en bestemt kunde, men det vil altid bero på en
konkret vurdering i hver enkelt sag, om der vil være en pligt efter ligebehandlingslovens §
4 til at stille et chikanefrit miljø til rådighed”
(FHS fremhævelse).
I Trepartsaftalen står der følgende:
”
Forpligtelsen
kan fx være
relevant i situationer, hvor en medarbejder har en
vedvarende kontakt med fx en borger eller en bestemt kunde, men det vil altid bero på en
konkret vurdering i hver enkelt sag, om der er en pligt efter ligebehandlingslovens § 4 til
at stille et chikanefrit miljø til rådighed.”
(FH’s fremhævelse).
Der er en væsentlig forskel på ordet ”kan” og ”vil kunne”. FH er af den opfattelse, at
sætningen skal ændres, for at lovforslaget loyalt udmønter Trepartsaftalen.
FH foreslår,
at teksten fra Trepartsaftalen indsættes i stedet, således at der står
”Forpligtelsen kan fx være relevant i situationer …” i overensstemmelse med
Trepartsaftalen.
7.
Ændring af specielle bemærkninger til § 3, nr. 2 om tilbagekaldelse af en
virksomheds godkendelse som lærested
På side 56 afsnit 7 fremgår følgende: ”
Gentagne sager i en oplæringsvirksomhed om seksuel
chikane kan være et eksempel på, at virksomheden ikke kan anses at give elever og lærlinge
tilfredsstillende oplæringsforhold”.
I Trepartsaftalens initiativ 16 fremgår det, at initiativet drejer sig om tilbagekaldelse af en
virksomheds godkendelse som lærested i tilfælde af sager om seksuel chikane. Længere nede
fremgår det, at tilbagekaldelse bl.a. vil kunne ske, når virksomheden har haft gentagne sager
om seksuel chikane, som ikke er blevet håndteret.
Sager om seksuel chikane kan være tilstrækkeligt for en tilbagekaldelse, og derfor bør ordet
”gentagne” fjernes i overensstemmelse med Trepartsaftalens initiativ 16 og lovforslagets
bemærkninger på side 34.
Side 4 af 5
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0005.png
FH foreslår,
at afsnit 7 på side 56 ændres – i overensstemmelse med Trepartsaftalens initiativ
16 - som følger:
”Sager i en oplæringsvirksomhed om seksuel chikane kan være et eksempel på, at
virksomheden ikke kan anses for at give elever og lærlinge tilfredsstillende oplæringsforhold.
Det vil bl.a. være, når virksomheden har haft gentagne sager om seksuel chikane, som ikke er
blevet håndteret”.
8.
Ændring af ikrafttrædelsesdatoen for ændringer i erhvervsuddannelsesloven.
FH foreslår,
at lovændringerne i forhold til erhvervsuddannelsesloven skal træde i kraft
allerede i forbindelse med at loven vedtages eller hurtigst muligt derefter.
Med venlig hilsen
Majbrit Berlau
Side 5 af 5
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0006.png
Beskæftigelsesministeriet og Undervisningsministeriet
[email protected]
[email protected]
J.nr. 2022-4469
Høringssvar om lovforslag vedr. udmønt-
ning af trepartsaftale om initiativer til at
modgå seksuel chikane
Dansk Arbejdsgiverforening har den 24. juni 2022 modtaget høring over
lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hen-
syn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsud-
dannelser (Udmøntning af Trepartsaftale om initiativer til at modgå sek-
suel chikane på arbejdspladser).
DA vil gerne kvittere for, at udkastet til lovforslag loyalt udmønter de for-
slag til lovændringer af ligebehandlingsloven, arbejdsmiljøloven og er-
hvervsuddannelsesloven, der følger af initiativ 1-5 samt initiativ 12 og 14-
16 i trepartsaftalen. Vi lægger derfor også afgørende vægt på, at lovforsla-
get efter nærværende høring holder sig til aftaleteksten og de formål, der
er beskrevet i trepartsaftalen.
Lovudkastet giver os alene anledning til at bemærke, at de økonomiske
konsekvenser, således som de er beskrevet for så vidt angår ligebehand-
lingsloven, kan give anledning til misforståelser og med fordel kan juste-
res. Det er ikke godtgørelsesforhøjelsen, der udgør økonomiske konse-
kvenser, men derimod det forhold, at tydeliggørelsen af ansvaret for både
arbejdsgivere og medarbejdere i ligebehandlingsloven vil kunne medføre,
at der rejses flere sager ved domstolene med deraf følgende øgede om-
kostninger til sagsførelse.
Med venlig hilsen
DANSK ARBEJDSGIVERFORENING
12. august 2022
SGJ/TBH
Dok ID: 196072
Vester Voldgade 113
Stine Graaskov Lemke
1552 København V
Tlf.: 33 38 90 00
CVR 16834017
[email protected]
da.dk
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0007.png
[email protected]
[email protected]
Akademikernes høringssvar vedr. ændringer i arbejdsmil-
jøloven som følge af trepartsaftalen om seksuel chikane
Akademikerne noterer sig, at de foreslåede ændringer i lov om ligebehandling og
lov om arbejdsmiljø følger de aftalte formuleringer i trepartsaftalen om seksuel
chikane og har ingen bemærkninger hertil.
Undtaget er dog forslaget til ændring af Arbejdsmiljølovens § 26 stk. 2 om ar-
bejdslederes pligter.
Akademikerne er enig i den foreslåede ændring i denne bestemmelse, men finder
samtidig, at bestemmelsen bør revideres yderligere.
Ifølge det fremsendte forslag til en fremtidig §26, stk. 2, kommer bestemmelsen
til at lyde således (Akademikernes understregninger markerer den foreslåede
ændring):
§26, Stk. 2. Bliver arbejdslederen bekendt med fejl eller mangler proble-
mer i det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø, som kan medføre fare for
ulykker eller sygdom, skal arbejdslederen sørge for at afværge faren. Kan
faren ikke afværges ved arbejdslederens indgriben på stedet, skal denne
straks gøre arbejdsgiveren bekendt med forholdet.
I sammenligning hermed kommer § 28 stk. 2 om arbejdstagernes pligter, med de
foreslående ændringer, fremover til at lyde således (Akademikernes understreg-
ninger markerer de foreslåede ændringer):
§28, Stk. 2. Bliver de ansatte opmærksomme på
fejl eller mangler
proble-
mer i det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø, som kan forringe sikkerheden
eller sundheden, og som de ikke selv kan rette løse, skal de meddele det til
et medlem af arbejdsmiljøorganisationen, arbejdslederen eller arbejdsgi-
veren.
Den 11. august 2022
Sagsnr. S-2022-820
Dok.nr. D-2022-46252
nihe/
AKADEMIKERNE
THE DANISH CONFEDERATION
OF PROFESSIONAL ASSOCIATIONS
Nørre Voldgade 106, 1. sal
DK – 1358
København K.
T
E
W
+45 3369 4040
[email protected]
www.ac.dk
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0008.png
Sammenligningen viser, at der, med de foreslåede ændringer i de to bestemmel-
ser, kommer til at være en større og bredere pligt for arbejdstagerne end for ar-
bejdslederne. Arbejdstagerne skal således ”løse problemer”, mens arbejdsleder-
ne skal ”afværge farer”. Samtidig er farebegrebet i høj grad associeret med ulyk-
ker og det fysiske arbejdsmiljø, hvor den foreslåede ændring i § 26 stk 2. fra ”fejl
og mangler, som kan medføre fare” til ”problemer i det fysiske og psykiske ar-
bejdsmiljø” berettiger til, at også arbejdslederne skal ”løse problemer”, og at der
ikke altid er tale om ”indgriben på stedet”. Herved øges også forebyggelsen af
mere langsigtede helbredsrisici, herunder i det psykiske arbejdsmiljø.
Akademikerne finder det derfor problematisk, at det ikke foreslås at revidere §26,
stk. 2 yderligere, således at arbejdslederne, tilsvarende arbejdstagerne, skal løse
problemer samt have et bredere blik på forhold, som kan forringe sikkerheden og
sundheden.
Konkret foreslår Akademikerne, at §26, stk.2. fremover eksempelvis kan affattes
således (Akademikernes markeringer af forslag til ændringer til nuværende be-
stemmelse):
Bliver arbejdslederen bekendt med fejl eller mangler problemer i
det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø, som kan medføre fare for
ulykker eller sygdom eller på anden vis forringe sikkerheden eller
sundheden, skal arbejdslederen sørge for straks at afværge faren
eller løse problemerne. Er dette ikke muligt ved arbejdslederens
indgriben på stedet, skal denne straks gøre arbejdsgiveren be-
kendt med forholdet.
Med venlig hilsen
Nina Hedegaard Nielsen
D: 51680261
E: [email protected]
Side 2 af 2
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0009.png
Til Beskæftigelsesministeriet
[email protected]
[email protected]
j-nr. 2022-4469.
København
den 12. august 2022
Ledernes Hovedorganisations høringssvar til udkast til
lovforslag om udmøntningen af trepartsaftale om initiativer til
at modgå seksuel chikane på arbejdspladser
Lederne har den 24. juni modtaget høring om lovforslag om ændring af
lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse
m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelse.
Lederne kvitterer for udkastet og ser frem til at implementere
trepartsaftalen mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter mod
seksuel chikane på det danske arbejdsmarked. Det gælder både de
initiativer der kræver lovændring og dem der ikke gør. Alle 17 initiativer er
vigtige, og Lederne er klar til at bidrage og aktivt understøtte det
nødvendige vedvarende fokus på forebyggelse af seksuel chikane.
Trepartsaftalen, og udmøntningen af den, er et vigtigt skridt i den rigtige
retning - for den styrker indsatsen mod seksuel chikane på det danske
arbejdsmarked. Den skal understøtte og styrke den igangværende
kulturforandring på arbejdspladserne og sætter ind på en lang række
centrale områder.
Med aftalen har vi fået sat en ny scene, som kommer 360 grader rundt
om indsatsen mod seksuel chikane på det danske arbejdsmarked.
Trepartsaftalen er efter Ledernes ønske balanceret sådan, at de nye
regler kun skal ramme de arbejdsgivere og ledere, som ikke i tilstrækkeligt
omfang tager forebyggelse og håndtering af seksuel chikane alvorligt. Og
dermed ikke rammer alle de gode ledere, som hver dag går på arbejde og
sikrer et godt og sundt arbejdsmiljø.
Reglerne gøres nu også tydeligere, så arbejdsgivere ikke er i tvivl om
deres ansvar og pligter i forhold til at sikre deres ansatte mod seksuel
chikane.
Lederne
Vermlandsgade 65
2300 København S
Telefon 3283 3283
www.lederne.dk
Side 1 af 2
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0010.png
Ligeledes bliver bestemmelserne om de ansattes pligt til at viderebringe
problemer i arbejdsmiljøet, også moderniseret og tydeliggjort. Det bliver
gjort klart, at det også gælder problemer i det psykiske arbejdsmiljø,
herunder seksuel chikane. Denne tydeliggørelse er vigtig for Lederne. For
på den måde sikres det, at ansatte ikke bare har retten, men også
legitimiteten til at viderebringe oplysninger, hvis de er vidne til seksuel
chikane på arbejdspladsen, så der kan handles på problemerne.
Lederne ser også positivt på trepartsaftalens indsats i forhold til de unge,
herunder bedre retsstilling for elever og lærlinge der har været udsat for
seksuel chikane.
Afslutningsvist er Lederne meget tilfredse med alliancen mellem
arbejdsmarkeds parter og relevante organisationer mod seksuel chikane
på arbejdspladsen, uddannelser og i samfundet generelt, som skal sikre
et forsat fokus på seksuel chikane. Det er vigtigt med vedholdenhed og
fokus på det lange, seje træk i den kulturændring, som skal få bugt med
seksuel chikane.
Med venlig hilsen
Nanna Simone Jensen
Chefkonsulent, Ledernes Hovedorganisation
Side 2 af 2
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0011.png
Beskæftigelsesministeriet
Holmens Kanal 20
1060 København K
12. august 2022
Svar på høring om udmøntning af Treparts-aftale om initiativer til at modgå seksuel
chikane på arbejdspladser - j-nr. 2022-4469.
Beskæftigelsesministeriet har 24. juni 2022 anmodet om KVINFOs eventuelle bemærkninger
udkast til lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til
beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning af
Treparts-aftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser).
I udkastet lægger regeringen op til at ændre i ligebehandlingsloven, arbejdsmiljøloven og lov om
erhvervsuddannelser for at udmønte trepartaftalen om seksuel chikane. Ændringerne i
ligebehandlingsloven har til formål at hæve godtgørelsesniveauet i grove sager om seksuel
chikane og indføre en mulighed for at søge tortgodtgørelse fra krænkeren, sådan at man både
kan få erstatning fra arbejdsgiveren og krænkeren. Desuden opdateres loven, så den afspejler
retspraksis ved at eksplicitere arbejdsgivers ansvar for at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til
rådighed og tydeliggøre, at vidneudsagn kan være tilstrækkeligt bevisgrundlag i sager om
seksuel chikane. Desuden ændres begrebet ”sexchikane” til ”seksuel chikane”.
I arbejdsmiljøloven tydeliggøres det, at pligten til at give meddelelse om arbejdsmiljøproblemer
også gælder psykisk arbejdsmiljø herunder seksuel chikane. I lov om erhvervsuddannelser
udvides klageadgangen og der foretages andre ændringer i regler vedrørende seksuel chikane
mod elever og lærlinge.
KVINFO er enige i, at der er behov for tiltag for at bekæmpe seksuel chikane og finder det
positivt, at regeringen tager initiativer i den retning. KVINFO finder det generelt positivt, at de
forskellige love præciseres, så de afspejler retspraksis.
Definitioner på seksuel chikane
KVINFO finder det positivt, at ”sexchikane” i ligebehandlingsloven ændres til det mere
tidssvarende ”seksuel chikane”. Endnu mere retvisende kunne man betegne det ”seksualiseret
chikane”, da det oftest ikke er seksuelt for den person der udsættes, men seksualiseret af
udøveren.
Når det kommer til begrebet seksuel chikane, er det uhensigtsmæssigt, at der fortsat findes to
forskellige definitioner af seksuel chikane i de love og regler, der regulerer det danske
arbejdsmarked. I Arbejdstilsynets
Vejledning om krænkende handlinger, herunder seksuel
chikane,
står der at den seksuelle chikane skal være grov eller gentagende, for at være en
krænkende handling. Disse kriterier indgår ikke i ligebehandlingslovens definition. Det betyder,
1
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0012.png
at seksuel chikane, som ikke er grov og gentagende, er forbudt ifølge ligebehandlingsloven,
men ikke betragtes som en krænkende handling i Arbejdstilsynets forstand og derfor risikerer at
blive overset eller ignoreret i praksis.
Institut for Menneskerettigheder har foretaget en undersøgelse af 12 offentlige arbejdsgiveres
interne retningslinjer om krænkende handlinger, herunder seksuel chikane. Halvdelen af
arbejdsgivere anvender en smallere definition på seksuel chikane end ligebehandlingslovens.
Institut for Menneskerettigheder anbefaler på den baggrund, at Arbejdstilsynets
bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø og Arbejdstilsynets vejledning om
krænkende handlinger udtrykkeligt baseres på den bredere definition af seksuel chikane, som
følger af ligebehandlingsloven.
Institut for Menneskerettigheder anbefaler desuden, at Arbejdstilsynets bekendtgørelse om
psykisk arbejdsmiljø og Arbejdstilsynets vejledning om krænkende handlinger udtrykkeligt
indeholder oplysninger om, at arbejdsgiverne også er forpligtet af ligebehandlingslovens forbud
mod seksuel chikane på arbejdspladsen, herunder oplysning om klagemulighed og godtgørelse.
KVINFO tilslutter sig disse anbefalinger.
Sammenhæng mellem seksuel chikane og anden forskelsbehandling på baggrund af køn
KVINFOs undersøgelser af seksuel chikane viser, at der er en klar sammenhæng mellem
seksuel chikane og andre former for direkte og indirekte forskelsbehandling af køn, som også er
omfattet af ligebehandlingsloven. Det er derfor uhensigtsmæssigt, at regeringen alene fokuserer
på chikane af seksuel karakter.
KVINFO anbefaler, at Beskæftigelsesministeriet udbreder fokus for de foreslåede ændringer til
al chikane og anden forskelsbehandling på baggrund af køn, som er omfattet af
ligebehandlingsloven.
Arbejdsgivers forpligtelser
KVINFO finder positivt, at man tydeliggør arbejdsgivers pligt til i rimeligt omfang at sikre sine
ansatte mod chikane, som i dag kun fremgår af lovens bemærkninger. Det vil således komme til
at fremgå, at arbejdsgiveren er
”forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse
med udførelsen af arbejdet og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane”.
KVINFO anbefaler, at formuleringen
”i forbindelse med udførelsen af arbejdet”
præciseres, så
det tydeligt fremgår at arbejdsgiver har pligt til at beskytte sine medarbejdere imod seksuel
chikane i alle arbejdsrelaterede situationer, herunder eksempelvis pauser, sociale
arrangementer og i digital arbejdsrelateret kommunikation, i overensstemmelse med ILO’s
Konvention 190. Dette er mere udførligt beskrevet i Kvinderådets høringssvar fra 9. august.
2
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0013.png
Godtgørelsesniveau og mulighed for tortgodtgørelse
KVINFO finder der positivt, at der gives mulighed for tortgodtgørelse fra krænkeren.
KVINFO finder det desuden positivt, at godtgørelsesniveauet i grove sager hæves.
KVINFO anbefaler, at niveauet for godtgørelse i sager om seksuel chikane hæves, så de svarer
til niveauet for godtgørelse for uberettiget afskedigelse af særligt beskyttede medarbejdere
(gravide, barslende, handicappede, mv.) på 6-12 måneders løn eller alternativt godtgørelse for
usaglig afskedigelse efter funktionærlovens regler på 1-6 måneders løn.
KVINFO finder det positivt, at det tydeliggøres, at det tillægges betydning,
”om der foreligger et
over/underordnelsesforhold, om den krænkede tilhører en udsat gruppe (f.eks. elever eller
lærlinge mv.) eller har en løsere tilknytning til arbejdspladsen (fx nogle vikarer og freelancere)”.
Man kunne med fordel tilføje praktikanter og studentermedhjælpere til listen over eksempler på
grupper, som er særligt udsatte i kraft af deres underordningsforhold og løse tilknytning. Det er
desuden værd at overveje om underrepræsenterede køn og seksuelle minoriteter burde
nævnes, da de er særligt udsatte for seksuel chikane. Derudover bemærker KVINFO, at der
ikke indgår anvisning om, hvordan grovheden bør vurderes.
KVINFO finder det positivt, at det i vurderingen tillægges betydning, om arbejdsgiveren har
formuleret en personalepolitik om seksuel chikane. KVINFO mener desuden, at det bør
tillægges betydning, hvorvidt denne personalepolitik er tilstrækkeligt implementeret og om
arbejdsgiveren løbende monitorerer omfang og karakter af seksuel chikane på arbejdspladsen.
Venlig hilsen
Alexander Andersson
Politisk seniorkonsulent
3
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0014.png
Beskæftigelsesministeriet
Ved Stranden 8
1061 København K
E-mail sendt til
[email protected]
og
[email protected]
WILDERS PLADS 8K
1403 KØBENHAVN K
TELEFON 3269 8888
MOBIL 91325632
[email protected]
MENNESKERET.DK
SAG. NR. 22/0171
12. AUGUST 2022
HØRINGSSVAR VEDRØRENDE UDKAST TIL FORSLAG
OM ÆNDRING AF LOV OM LIGEBEHANDLING AF
MÆND OG KVINDER MED HENSYN TIL
BESKÆFTIGELSE M.V., LOV OM ARBEJDSMILJØ OG
LOV OM ERHVERVSUDDANNELSER (UDMØNTNING AF
TREPARTSAFTALE OM INITIATIVER TIL AT MODGÅ
SEKSUEL CHIKANE PÅ ARBEJDSPLADSER)
Beskæftigelsesministeriet har ved e-mail af 24. juni 2022 anmodet om
Institut for Menneskerettigheders eventuelle bemærkninger til høring
over lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med
hensyn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om
erhvervsuddannelser (Udmøntning af Trepartsaftale om initiativer til at
modgå seksuel chikane på arbejdspladser).
Instituttet finder det særdeles positivt, at regeringen vil styrke
indsatsen mod seksuel chikane og med dette lovudkast udmønte de
lovgivningsmæssige initiativer fra regeringen og arbejdsmarkedets
parters trepartsaftale om seksuel chikane fra foråret 2022, der har til
formål at modgå seksuel chikane på arbejdspladsen.
De seneste års #MeToo-debat, der har sat fokus på personlige
beretninger om sexisme og seksuel chikane på arbejdsmarkedet, har
synliggjort, at seksuel chikane er et udbredt problem, som findes på
tværs af brancher og faggrupper på arbejdsmarkedet og i
uddannelsessystemet.
Instituttet finder, at der er grund til at overveje, om initiativerne i dette
lovudkast er tilstrækkelig effektive til at gøre op med den kultur, der
findes på nogle arbejdspladser og om initiativerne i afgørende grad vil
styrke den nødvendige indsats mod seksuel chikane på det danske
arbejdsmarked. Instituttet henviser i den forbindelse til, at lovudkastet i
høj grad udgør en tydeliggørelse af rettigheder og forpligtelser som
også er indeholdt i gældende ret i dag.
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0015.png
Instituttet har følgende bemærkninger:
LIGEBEHANDLINGSLOVEN
Instituttet finder det positivt, at regeringen vil opdatere sprogbrugen på
området ved at ændre
”sexchikane”
til
”seksuel
chikane”
i
ligebehandlingsloven. Instituttet vurderer, at
”seksuel
chikane” både er
en mere tidssvarende og præcis betegnelse at anvende på dette
område.
Instituttet finder det desuden positivt, at der med lovudkastet
indsættes en udtrykkelig henvisning til
”sager
om seksuel chikane”
i
ligebehandlingsloven, og at det i lovudkastets bemærkninger
udtrykkeligt anføres, at ”domstolene kan lægge vægt på
partsforklaringer ved vurderingen af, om der er påvist faktiske
omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet
seksuel chikane.”
Instituttet finder dog, at det ville være mere klart og
tydeligt for den enkelte, hvis formuleringen blev indsat direkte i
ligebehandlingsloven.
1
•
Instituttet anbefaler, at ministeriet overvejer at indsætte
lovudkastets formulering, om at ”domstolene kan lægge vægt
på partsforklaringer ved vurderingen af, om der er påvist
faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at
der er udøvet seksuel chikane”
direkte i ligebehandlingsloven i
stedet for i lovens bemærkninger.
Arbejdsgiverens ansvar i forhold til seksuel chikane
udøvet af tredjemand
Instituttet finder det positivt, at der med lovudkastet udtrykkeligt
tilføjes
i ligebehandlingsloven, at ”arbejdsgiveren er forpligtet til at stille
et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af arbejdet
og til at håndtere
tilfælde af seksuel chikane.”
Det fremgår af
lovudkastet, at denne tilføjelse alene udgør en tydeliggørelse af
arbejdsgiverens forpligtelse direkte i ligebehandlingsloven, idet
forpligtelsen allerede fremgår af bemærkningerne til
ligebehandlingsloven og af retspraksis. Der er således tale om en
kodificering af retspraksis.
Instituttet finder ikke, at det er entydigt i hvor høj grad arbejdsgiverens
forpligtelse til at sikre et chikanefrit miljø efter ligebehandlingsloven
1
Se Institut for Menneskerettigheders analyse
Håndhævelse af
forbuddet mod seksuel chikane på arbejdsmarkedet
fra november
2020.
2/6
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0016.png
også omfatter tredjemand, såsom klienter, kunder, samarbejdspartnere
mv. Kontakt til klienter og kunder udgør en stor del af arbejdsmiljøet i
mange brancher, herunder sundheds-, restaurations-, omsorgs- og
servicebranchen. Det er dermed afgørende for at sikre et chikanefrit
arbejdsmiljø på arbejdspladsen, at arbejdsgiver iværksætter
foranstaltninger til at forebygge seksuel chikane fra tredjemænd. Det
kan eksempelvis være ved at have klare politikker og retningslinjer for
håndtering af seksuel chikane mod de ansatte.
I lovudkastet omtales U2019.3302Ø, hvor Østre Landsret
kom frem til, at arbejdsgiverens pligt til at stille et chikanefrit miljø til
rådighed og til at sikre de ansatte mod seksuel chikane også omfatter
den situation, hvor krænkelsen blev udøvet af en person, der ikke var
ansat af arbejdsgiveren, men hvor der var en særlig arbejdsmæssig og
situationsbestemt tilknytning imellem krænkeren og den ansatte.
Denne dom er udtryk for nyere retspraksis. Den 1. juni 2022 afsagde
byretten i Esbjerg en lignende dom
2
, hvor en arbejdsgiver også blev
anset for ansvarlig for handlinger (chikane), som ikke var udført af
arbejdsgiverens egne ansatte (dvs. tredjemand).
Der er en vis usikkerhed om fortolkningen af denne nye retspraksis og
dermed arbejdsgiverens forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til
rådighed i forhold til tredjemand. På den baggrund anbefaler
instituttet, at der indsættes en bestemmelse i ligebehandlingsloven,
som tydeliggør arbejdsgiverens ansvar for seksuel chikane, som den
ansatte er blevet udsat for fra tredjemand, hvis arbejdsgiveren ikke har
iværksat passende foranstaltninger til forebyggelse og håndtering af
seksuel chikane.
3
•
Instituttet anbefaler, at ministeriet tilføjer en bestemmelse i
ligebehandlingsloven, der sikrer, at arbejdsgiveren kan hæfte for
seksuel chikane, som en ansat er blevet udsat for i kraft af
arbejdet fra tredjemænd, hvis arbejdsgiveren ikke har iværksat
passende konkrete foranstaltninger til at forebygge og håndtere
seksuel chikane.
2
Se sag BS-39271/2018-ESB
–
dom afsagt den 1. juni 2022 ved retten i
Esbjerg.
3
Se Institut for Menneskerettigheders analyse
Håndhævelse af
forbuddet mod seksuel chikane på arbejdsmarkedet
fra november
2020.
3/6
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0017.png
Godtgørelse i sager om seksuel chikane, hvor den ansatte
selv har sagt op
Instituttet finder det positivt, at godtgørelsesniveauet i grove sager om
seksuel chikane efter ligebehandlingslovens § 14 hæves med en
tredjedel som følge af lovudkastet, dvs. et godtgørelsesniveau på
omkring 40.000 kr.
Instituttet henviser i den forbindelse til, at ligebehandlingslovens § 15
indeholder en bestemmelse, som sikrer, at såfremt en ansat klager over
seksuel chikane og derefter bliver afskediget, er der tale om
viktimisering, og den ansatte kan tilkendes godtgørelse fra
arbejdsgiveren efter lovens § 15. Godtgørelserne efter denne
bestemmelse kan, ligesom ved andre uberettigede afskedigelser,
fastsættes svarende til et vist antal måneders løn. Dette
godtgørelsesniveau er dermed i udgangspunktet langt højere end
godtgørelsesniveauet efter ligebehandlingslovens § 14.
Instituttet bemærker, at selvom den ansatte
ikke
afskediges for at klage
over den seksuelle chikane, som har fundet sted på arbejdspladsen, vil
chikanen alligevel i nogle tilfælde føre til, at den ansatte mister sit job,
blandt andet fordi den ansatte presses ud i at sige jobbet op for at få
chikanen til at stoppe. I en undersøgelse foretaget af Epinion for FH i
2019 angiver 1 ud af 10 lønmodtagere, der har oplevet seksuel chikane,
at de har sagt deres job op som direkte følge af seksuel chikane.
4
I en
sådan situation vil den ansatte som udgangspunkt skulle have
godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 14 og ikke § 15.
Instituttet finder, at der bør tages højde for, at en ansat, som udsættes
for seksuel chikane, i nogle tilfælde også risikerer at miste sit arbejde,
fordi den pågældende ansatte selv siger op. I en sådan situation bør der
sikres en præventiv sanktion i lighed med den, den ansatte har i tilfælde
af en arbejdsgivers uberettigede afskedigelse. Det forhold, at
arbejdsforholdet er ophørt på denne måde, bør derfor indgå i
vurderingen ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse.
•
Instituttet anbefaler, at der indsættes en bestemmelse i
ligebehandlingsloven, som sikrer, at en person som selv har
opsagt sit arbejde, fordi den pågældende person har været
udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen, kan få en
godtgørelse, der svarer til godtgørelsen i sager om uberettiget
afskedigelse.
4
Epinion, Fagbevægelsens Hovedorganisation: ”Balance og
ligestilling
–
rapport”,
februar 2019, s. 9. Tilgængelig via:
Hver tiende ramt af
sexchikane siger op - Fagbevægelsens Hovedorganisation (fho.dk)
4/6
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0018.png
ARBEJDSMILJØLOVEN
Der bør kun være én definition af seksuel chikane på
arbejdspladsen
Det foreslås i lovudkastet, at formuleringerne i arbejdsmiljølovens § 26,
stk. 2, og § 28, stk. 2, om ”fejl og mangler” ændres til ”problemer i både
det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø”. Det fremgår af lovudkastet, at
ændringerne sker med henvisning til, at sprogbrugen skal
moderniseres, og at formålet er at lette forståelsen af lovens
bestemmelser og undgå misforståelser, herunder om, hvorvidt
bestemmelserne omfatter seksuel chikane i arbejdet. Dertil fremgår det
af lovudkastet, at der med lovudkastet ikke er tilsigtet nogen ændringer
i den gældende retstilstand.
Instituttet bemærker, at arbejdsmiljøloven ikke indeholder nogen
definition af seksuel chikane. Arbejdsmiljøloven arbejder derimod med
et princip om dynamisk arbejdsmiljøstandard, som ifølge lovens § 1, nr.
1, skal tilstræbe at skabe et sikkert og sundt fysisk og psykisk
arbejdsmiljø (sikkerheds- og sundhedsstandarden). Lovudkastet vil ikke
ændre på, at arbejdsmiljøloven fortsat ikke vil indeholde nogen
begrebsafklaring eller definition af, hvad der udgør seksuel chikane.
Definitionen af seksuel chikane fremgår navnlig af bekendtgørelsen om
psykisk arbejdsmiljø, som har hjemmel i arbejdsmiljøloven. AT-
vejledningen om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel
chikane, indeholder også en definition af seksuel chikane og en række
eksempler på seksuel chikane, jf. afsnit 5.
Instituttet har udgivet en analyse i maj 2022 om
Dansk lovgivning bør
kun have én definition af seksuel chikane på arbejdsmarkedet.
Som det
fremgår af analysen, findes der to definitioner af seksuel chikane i
dansk lovgivning på arbejdsmarkedet; i ligebehandlingsloven, og i
arbejdsmiljølovgivningen.
Instituttet vurderer i analysen, at de to regelsæt ikke opererer med
samme definition af seksuel chikane, idet definitionen i
ligebehandlingsloven er bredere, end tilfældet er i de underliggende
arbejdsmiljøregler til arbejdsmiljøloven (bekendtgørelsen om psykisk
arbejdsmiljø og AT-vejledningen om krænkende handlinger, herunder
mobning og seksuel chikane). I de sidstnævnte arbejdsmiljøregler
gælder et krav om grovhed eller gentagelsesvirkning i forhold til seksuel
chikane, som ikke genfindes i ligebehandlingslovens definition.
5/6
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
Det er instituttets vurdering, at det vil bidrage til en bedre retlig
beskyttelse mod seksuel chikane og sikre en højere grad af klarhed hos
både arbejdsgivere og arbejdstagere om, hvad der udgør seksuel
chikane, hvis de relevante arbejdsmiljøregler indeholder den bredere
definition af seksuel chikane, som følger af ligebehandlingsloven.
Instituttet henviser til, at formålet med nærværende lovudkast er at
undgå misforståelser og sikre, at der ikke er tvivl om, at
bestemmelserne i arbejdsmiljøloven også omfatter seksuel chikane på
arbejdspladsen. Instituttet finder dog, at dette formål langt fra opnås,
idet arbejdsmiljøloven ikke indeholder en definition af seksuel chikane
og de underliggende regler i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø
og AT-vejledningen, anvender en mere snæver definition af seksuel
chikane.
Hvis ministeriet vil styrke indsatsen mod seksuel chikane på
arbejdspladsen og gøre op med den kultur, som findes på nogle
arbejdspladser, anbefaler instituttet, at ministeriet sikrer, at
bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø og AT-vejledningen om
krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, baseres
på den bredere definition af seksuel chikane.
•
Instituttet anbefaler, at ministeriet sikrer, at de underliggende
regler til arbejdsmiljøloven (bekendtgørelse om psykisk
arbejdsmiljø og AT-vejledning om krænkende handlinger,
herunder mobning og seksuel chikane), udtrykkeligt baseres på
den bredere definition af seksuel chikane, som følger af
ligebehandlingsloven, for at sikre den fornødne klarhed over
hvad der udgør seksuel chikane på arbejdspladsen.
Der henvises til ministeriets j.nr. 2022-4469.
Med venlig hilsen
Morten Emmerik Wøldike
TEAMLEDER FOR KØN OG LGBT+
6/6
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0020.png
Høringssvar til udkast til lovforslag vedr. seksuel chikane
Dansk Kvindesamfund takker for muligheden for at kommentere på lovforslaget. Dansk Kvindesamfund
støtter naturligvis ambitionen om at modgå seksuel chikane på arbejdspladser. Lovforslaget indeholder en
række gode tiltag, men Dansk Kvindesamfund håber samtidig, at man vil følge udviklingen nøje og supplere
med yderligere tiltag, hvis det viser sig nødvendigt.
I det følgende har vi en række tekstnære kommentarer.
Ændringsforslag 2 under §1 relaterende til lovens §4, stk. 2;
I forbindelse med MeToo-bølgen blev det tydeligt, at arbejdsgiveres håndtering af seksuel chikane ofte
indebar, at man flyttede den krænkede. Man kunne argumentere for, at det lever op forpligtelsen om at
stille et chikanefrit miljø til rådighed. Vi mener, det bør tydeliggøres, at sikring af et chikanefrit miljø ikke
skal ske på bekostning af den krænkedes stilling eller arbejdsmæssige position.
Senere fremgår det, at
”Arbejdsgiveren kan desuden være forpligtet til at tage ansættelsesretlige skridt over for krænkeren.
Forpligtelsen
til at reagere gælder også, hvis der er tale om en enkeltstående handling.”
Det bør dog specificeres, hvornår dette er tilfældet, og det bør specificeres,
at en flytning af en krænker
gennem forfremmelse ville være usagligt.
Niveauet for godtgørelser
Eksemplerne fra retspraksis demonstrerer med al tydelighed, at niveauerne for godtgørelsen er for
lave. Det er ikke blot tilfældet i grove sager. Udgangspunktet er simpelthen så lavt, at det ikke
indebærer et incitament til en tilstrækkeligt forebyggende indsats eller passende og hurtig indgriben
fra arbejdsgiver. Det samme gør sig gældende for tortgodtgørelser, der heller ikke på tilstrækkelig vis
tager hele situationen ind i billedet.
Krænkelser af denne art har vidtrækkende konsekvenser for de krænkede. Der er oftest tale om
invaliderende psykiske mén og traumer, og de fleste situationer/sager resulterer i, at den krænkede
ender uden sin arbejds-/elevplads, og at udsigten til ny beskæftigelse mv. oftest vil være lang pga.
psykiske følger, usikkerhed og proces omkring retssag og lignende. Desuden vil ny beskæftigelse i en
sådan situation ofte indebære lønnedgang. Det virker derfor oplagt, at
grundgodtgørelsen som
minimum er baseret på tre gennemsnitlige månedslønninger (nationalt gennemsnit). Alternativet
er de facto, at det ellers ligger offeret økonomisk til last at kræve sin ret, og at samfundet kommer
til at betale en urimelig del af regningen for rehabiliteringen mv.
Bevisbyrden
Denne foreslåede ændring er kærkommen.
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0021.png
Elever og lærlinge
Positivt at det tydeliggøres, at fristen på en måned kun er vejledende og kan fraviges.
Desuden er de nye rettigheder for krænkede elever, til fortsættelse af uddannelse under verserende
sager, en klar forbedring.
Tilbagekaldelse af godkendelse
–
oplæringsvirksomheder (praktikvirksomheder)
Det er foruroligende, at der skal være gentagne ubehandlede sager af chikane, før en godkendelse skal
tilbagekaldes.
Udvidelse af klageadgang til Ankenævnet vedrørende Oplæringsvirksomheder
Det bør nøje overvejes, om det bør kræve et enigt udvalg at tilbagekalde en godkendelse, hvis det
drejer sig om seksuel chikane eller tilsvarende. Det bør høre til sjældenhederne, at en godkendelse
trækkes tilbage af den årsag, og da den er en særlig kvalificeret årsag, bør et simpelt flertal være
tilstrækkeligt.
Hvis kravet om enstemmighed fastholdes, bør en sag med et flertal for tilbagekaldelse automatisk
overgå til ankebehandling.
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0022.png
Beskæftigelsesministeriet
Holmens Kanal 20
1060 København K
Den 8. august 2022
Vedrørende sagsnr.: 2022-4469
Høring over lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til
beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning af
Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser.
Danske Erhvervsskoler og -Gymnasier (DEG) takker for muligheden for at afgive høringssvar, i forbindelse
med ovenstående høring.
DEG bakker op om trepartsaftalens initiativer til at modgå seksuel chikane på erhvervsuddannelserne, og
har i den forbindelse ingen yderligere bemærkninger. For så vidt angår Danske Erhvervsskoler og -
Gymnasier
–
Bestyrelserne henvises desuden til parternes selvstændige høringssvar.
På vegne af Danske Erhvervsskoler og -Gymnasier
Mie Hovmark
Rådgivningskonsulent
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0023.png
Beskæftigelsesministeriet
Departementet
Holmens Kanal 20
1060 København K
Att.: Theresa Nørregaard
Svar på høring over forslag til lov om ændring af lov om
ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse
m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser
(Udmøntning af Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel
chikane på arbejdspladser) Jeres j.nr. 2022-4469
Ligebehandlingsnævnets bemærkninger til de enkelte dele af
lovforslaget om ændring af lov om ligebehandling af mænd og
kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (”ligebehandlingsloven”)
Lovforslagets § 1, nr. 3, – henvisning til § 4, stk. 2,
11. juli 2022
J.nr. 22-28904
Ankestyrelsen
Sekretariatet for
Ligebehandlingsnævnet
Ankestyrelsen
7998 Statsservice
Tel +45 3341 1200
Det fremgår af de specielle bemærkninger til lovforslagets § 1, nr. 3, (s.
47), at formålet med at indsætte en henvisning i ligebehandlingslovens §
14, stk. 2, til § 4, stk. 2, skal være at understrege, at krænkelser i form af
seksuel chikane bør være en skærpende omstændighed ved udmåling af
godtgørelse, og at godtgørelsesniveauet i grove sager om seksuel chikane
på arbejdspladsen forhøjes med en tredjedel i forhold til
godtgørelsesniveauet efter de gældende regler.
Som det også fremgår af bemærkningerne til lovforslaget, blev
godtgørelsesniveauet i sager om seksuel chikane forhøjet pr. 1. januar
2019 med indførelse af ligebehandlingslovens § 14, stk. 2. Med
lovændringen blev godtgørelsesniveauet i sager om seksuel chikane
forhøjet med en tredjedel.
Nævnet forstår bemærkningerne til forslaget til ændring af § 14, stk. 2,
således, at godtgørelsesniveauet forhøjes med yderligere en tredjedel i
grove sager om seksuel chikane på arbejdspladsen.
[email protected]
[email protected]
EAN-nr:
57 98 000 35 48 21
Åbningstid:
man-fre kl. 9.00-15.00
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0024.png
Nævnet bemærker i den forbindelse, at nævnet endnu ikke har
realitetsbehandlet sager om forskelsbehandling inden for arbejdsmarkedet
på grund af køn i forbindelse med seksuel chikane efter
ligebehandlingslovens § 14, stk. 2.
På et møde i Ligebehandlingsnævnet den 2. juni 2022 afgjorde nævnet en
sag om seksuel chikane (sagsnr. 20-41338). Sagen angik en apotekerelev,
som den 29. januar 2020 oplyste sin arbejdsgiver om, at hun igennem en
periode havde oplevet uønskede berøringer og kommentarer fra en
mandlig kollega. På et møde kort tid efter oplyste kollegaen, at han var
uenig i klagers forklaring. Nævnet vurderede, at en afgørelse af, om klager
blev udsat for sexchikane, forudsatte bevisførelse i form af mundtlige
parts- og vidneforklaringer. En sådan bevisførelse kan ikke foretages for
nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene. Ligebehandlingsnævnet
afviste derfor at behandle spørgsmålet om sexchikane, men behandlede
den del af klagen, der vedrørte afskedigelse efter fremsættelse af krav om
ligebehandling efter lovens §§ 2-4. Klager blev tilkendt en godtgørelse
efter ligebehandlingslovens § 15, stk. 1.
Afgørelsen offentliggøres på retsinformation.dk medio juli 2022.
Lovforslagets § 1, nr. 4, – tortgodtgørelse fra kollega
Nævnet forstår lovforslagets § 1, nr. 3 og nr. 4, således, at den forhøjelse
af godtgørelsesniveauet, der følger af ligebehandlingslovens § 14, stk. 2,
alene angår en sag mod arbejdsgiveren, og ikke også godtgørelse for tort
fra den medarbejder, der har begået krænkelsen.
Kompetence
Det fremgår af de specielle bemærkninger til lovforslagets § 1, nr. 4, (s.
50), at det tilkommer de almindelige domstole og Ligebehandlingsnævnet
at vurdere, hvorvidt en godtgørelse vil skulle tilkendes eller ej.
Nævnet finder det naturligt, at klagesager efter den foreslåede ændring af
ligebehandlingsloven om tortgodtgørelse fra den medarbejder, der har
begået krænkelsen, skal kunne indbringes for nævnet.
Det fremgår af lov om Ligebehandlingsnævnet § 2, jf. § 1, stk. 2, nr. 3, at
nævnet kan tilkende godtgørelse efter ligebehandlingsloven.
Det fremgår af ligebehandlingslovens § 14, stk. 1, at personer, hvis
rettigheder er krænkede ved overtrædelse af §§ 2-5, kan tilkendes en
2
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
godtgørelse. Pligtsubjekterne efter ligebehandlingslovens §§ 2-5 er blandt
andre arbejdergivere.
Nævnet bemærker i den forbindelse, at det vil være hensigtsmæssigt, at
det udtrykkeligt fremgår af ligebehandlingsloven, at nævnet har
kompetence til at fastslå, om der er grundlag for at tilkende godtgørelse for
tort fra den medarbejder, der har begået krænkelsen. Som eksempel kan
henvises til lov om etnisk ligebehandling § 10, stk. 3, om
Ligebehandlingsnævnets kompetence til at behandle klager.
Bevisbyrde
Det fremgår af de specielle bemærkninger til lovforslagets § 1, nr. 4, (s.
50), at ”[d]et vil påhvile den, der mener sig udsat for seksuel chikane fra
en anden medarbejder i virksomheden at godtgøre, at vedkommende har
været udsat for den pågældende adfærd, og at erstatningsbetingelserne i
øvrigt er opfyldt. Der vil således gælde en almindelig ligefrem bevisbyrde i
denne type af sager”.
Det fremgår af ligebehandlingsloven § 16 a, at der gælder en delt
bevisbyrde, således at den person, der anser sig for krænket, skal påvise
faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er
udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Herefter påhviler det
modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Nævnet bemærker i den forbindelse, at i det tilfælde, hvor der indbringes
en klage for Ligebehandlingsnævnet over både arbejdsgiveren og den
medarbejder, der har begået krænkelsen, vil nævnet skulle foretage to
forskellige bevisvurderinger af den samme hændelse; i forhold til
arbejdsgiveren skal klager påvise faktiske omstændigheder, som giver
anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, mens klager i
klagen over den medarbejder, der har begået krænkelsen skal godtgøre, at
klager har været udsat for sexchikane.
Krav om tortgodtgørelse fra andre
Det fremgår af de specielle bemærkninger til lovforslagets § 1, nr. 4, (s.
51), at ”[t]ortgodtgørelse mod andre end den medarbejder, der har begået
krænkelsen, vil ikke kunne rejses efter bestemmelsen i
ligebehandlingsloven. Sådanne krav mod fx borger, klient, kunde eller
lignende, kan alene rettes efter erstatningsansvarslovens § 26, stk. 1.”.
3
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0026.png
Nævnet bemærker, at det vil være hensigtsmæssigt nærmere at
præcisere, hvem der vil være at betragte som ”den medarbejder”, der har
begået krænkelsen.
Nævnet har truffet flere afgørelser om seksuel chikane efter
ligebehandlingsloven, hvor chikanen var blevet begået af andre end en
kollega i samme virksomhed.
Nævnet henviser til sagsnr.
18-66513,
hvor klager udførte tilsyn med
rengøringsarbejde hos indklagedes kunder. Klagers tilsyn omfattede også
arbejde udført af person A, som var ansat i et selskab, som indklagede
benyttede som underentreprenør. Klagen angik bl.a., om klager havde
været udsat for seksuel chikane begået af person A.
Nævnet henviser også til sagsnr.
18-45596,
hvor en kvinde ansat i
virksomhed A blev udsat for seksuel chikane af den daglige leder i
virksomhed B, som kvinden virkede i som konsulent i en periode.
Lovforslagets § 1, nr. 5 – faktiske omstændigheder
Det fremgår af de specielle bemærkninger til lovforslagets § 1, nr. 5, (s.
51), at faktiske omstændigheder kan påvises ved en troværdig
partsforklaring i sager om seksuel chikane.
Nævnet bemærker hertil, at klagerne i Ligebehandlingsnævnet behandles
på skriftligt grundlag, jf. lov om Ligebehandlingsnævnet § 5, stk. 2, 2. pkt.
Dette indebærer, at nævnet ikke kan foranstalte andre former for
bevisførelse, herunder i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Hvis
det er nødvendigt for en sags afgørelse, at der afgives mundtlige parts- og
vidneforklaringer, må nævnet derfor afvise sagen, jf. lov om
Ligebehandlingsnævnet § 8, stk. 1. Klager kan i stedet anlægge sagen ved
domstolene.
Ligebehandlingsnævnet uddyber gerne sine bemærkninger, hvis ministeriet
har ønske herom, ligesom nævnet naturligvis står til rådighed for
eventuelle spørgsmål.
Venlig hilsen
Annette Dam Ryt-Hansen
Formand for Ligebehandlingsnævnet
4
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
og
Mette Holm Schæbel
Sekretariatet for Ligebehandlingsnævnet
5
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0028.png
Beskæftigelsesministeriet
Holmens Kanal 20
1060 København K
(Sendt pr. e-mail til:
[email protected]
og
[email protected])
Rådet for de Grundlæg-
gende Erhvervsrettede Ud-
dannelser (REU)
Rådssekretær
Per Pagh Aarestrup
Frederiksholms Kanal 25
1220 København K
Tlf 3392 7332
e-mail: [email protected]
Rådet for de Grundlæggende Erhvervsrettede Uddannelsers
(REUs) høringssvar vedr. udkast til lov om ændring af lov om lige-
behandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.,
lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning
af Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på ar-
bejdspladser)
Beskæftigelsesministeriet har ved brev 24. juni 2022 sendt nævnte udkast
til lovforslag i høring med høringsfrist fredag den 12. august 2022.
REU har haft udkastet i skriftlig høring blandt rådet medlemmer m.v. og
skal på den baggrund udtrykke støtte til lovforslaget, som rådet ikke har
bemærkninger til men henviser til organisationernes selvstændige hø-
ringssvar.
12. august 2022
Venlig hilsen
Stina Vrang Elias
Formand
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0029.png
Beskæftigelsesministeriet
Holmens Kanal 20
1060 København K
Sendt på mail til
[email protected]
og
[email protected]
Den 12. august 2022
Vedrørende j.nr. 2022-4469
–Høring
over lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder
med hensyn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning
af Treparts-aftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser)
FA takker for høring af den 24. juni 2022. FA kan overordnet set støtte lovforslaget, der er en udmøntning
af den trepartsaftale, der blev indgået af arbejdsmarkedets parter den 4. marts 2022. For FA er det
centralt, at aftalen også har fokus virksomhedernes retssikkerhed.
Det er FA’s vurdering,
at aftalen er
velbalanceret og sætter et fornyet fokus på at forebygge seksuel chikane.
Forebyggelsen af seksuel chikane på arbejdspladsen er i høj grad noget, der skabes på gennem en sund
kultur på arbejdspladsen i fællesskab. Derfor er FA glade for at kunne bidrage til alliancen mod seksuel
chikane og vi ser frem til at fortsat at sætte fokus på kulturspørgsmålet i dette regi.
Lovforslaget har fokus på følgende emner:
-
-
-
-
-
Et klart regelgrundlag i sager om seksuel chikane og højere godtgørelser i grove sager
Fokus på seksuel chikane på den enkelte arbejdsplads
Øget viden om seksuel chikane
Indsats i forhold til unge
–
bedre retsstilling for elever og lærlinge, der har været udsat for seksuel
chikane
Et fremadrettet fokus på at modgå seksuel chikane
For FA er det særligt centralt, at der indføres en præcisering af den gældende retsstilling for så vidt, angår
arbejdsmiljølovens § 28, hvoraf det fremgår, at de ansatte også har en pligt til at medvirke til, at
arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.
Derudover har FA ikke flere bemærkninger.
Med venlig hilsen
Morten Holm Bundgaard
Arbejdsmiljøchef
Finanssektorens Arbejdsgiverforening
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0030.png
Beskæftigelsesministeriet
[email protected]
11-08-2022
EMN-2020-01676
1562719
Clemens Ørnstrup Etzerodt
Høring over lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd
og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v., lov om
arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning af
Treparts-aftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på
arbejdspladser)
–
ministeriets j.nr. 2022-4469
Danske Regioner har den 24. juni 2022 modtaget høring over lov om ændring
af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.,
lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning af Treparts-
aftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser) med
anmodning om Danske Regioners bemærkninger hertil. Høringssvaret
fremsendes med forbehold for godkendelse i Danske Regioners i bestyrelse den
18. august 2022.
Indledende bemærkninger
Danske Regioner skal indledningsvis bemærke, at såvel de fem regioner som
Danske Regioner støtter trepartsaftalens formål om at styrke forebyggelse og
håndtering af seksuel chikane samt den nødvendige kulturforandring på den
enkelte arbejdsplads.
Med aftalen viser regeringen og arbejdsmarkedets parter, at forebyggelse og
håndtering af seksuel chikane er en højt prioriteret dagsorden. Danske
Regioner noterer sig i den forbindelse, at den brede vidensindsamling, der
udgør en del af grundlaget for trepartsaftalen, viste, at der i regionerne
–
og på
arbejdsmarkedet i det hele taget
–
er iværksat rigtig mange gode og effektfulde
indsatser, ligesom arbejdsmarkedets parter i regi af bl.a. Branche-
fællesskaberne for Arbejdsmiljø og overenskomstprojekter understøtter
arbejdet med forebyggelse og håndtering af seksuel chikane gennem bl.a.
værktøjer og vejledninger. Ligeledes er seksuel chikane en del af de nye
nationale mål for arbejdsmiljøet, som udstikker retningen for udvalgte
branchers arbejdsmiljøarbejde frem mod 2030.
DANSKE REGIONER
DAMPFÆRGEVEJ 22
2100 KØBENHAVN Ø
+45 35 29 81 00
[email protected]
REGIONER.DK
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
Danske Regioner bakker som aftalepart fuldt og helt op om, at trepartsaftalen
og de deraf afledte lovændringer skal styrke og understøtte de igangværende
indsatser. Regionerne vil arbejde aktivt med at forebygge og håndtere seksuel
chikane samt understøtte den nødvendige kulturforandring på arbejdspladser
og bredere i samfundet.
Bemærkninger til lovforslaget
Vedr. pkt. 2.2. om tydeliggørelse af arbejdsgivers ansvar
Den foreslåede ændring af ligebehandlingslovens § 4, stk. 2 har til formål at
tydeliggøre arbejdsgivers forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed
i forbindelse med udførelsen af arbejdet og til at håndtere tilfælde af seksuel
chikane. Danske Regioner noterer sig i den forbindelse, at præciseringen har
karakter af en kodificering af retspraksis.
Regionerne tager deres ansvar for at stille et chikanefrit miljø til rådighed yderst
alvorligt, og arbejder målrettet med at både forebygge og håndtere seksuel
chikane. Omtrent 3-4 pct. af de regionalt ansatte rapporterer i trivselsmålinger
at have været udsat for seksuel chikane
–
heraf er ca. 4/5 af tilfældene fra
patienter, pårørende og andre ”eksterne”. Regionerne
i en særlig situation, idet
selve opgaveløsningen på flere regionale arbejdspladser indebærer behandling
af patienter i en svær situation. Herunder i flere tilfælde også patienter med fx
psykiske lidelser, hvor en seksualiseret adfærd er en del af lidelsen og sjældent
intenderet. Regionerne er forpligtet til at yde den nødvendige behandling af
patienterne og vil ikke altid have mulighed for at forhindre alle krænkelser af
seksuel karakter, som patienterne måtte begå.
Derfor lægger Danske Regioner særlig vægt på, at det af lovbemærkningerne til
lovforslagets § 1, nr. 2 afsnit 7 fremgår, at arbejdsgivers ansvar forudsætter
”[…]
at der er tale om, at en medarbejder udsættes for seksuel chikane i
forbindelse med udførelsen af sine opgaver for arbejdsgiveren, og at
arbejdsgiveren i den konkrete situation har reel mulighed for at træffe
foranstaltninger, der kan bringe den seksuelle chikane til ophør eller undgå, at
chikanen sker.”
Danske Regioner noterer sig i øvrigt, at samme kriterier gør sig
gældende i retspraksis.
Danske Regioner forudsætter, at den fremhævede del af lovbemærkningerne
betyder, at ændringen af ligebehandlingslovens § 4 stk. 2 ikke i praksis kommer
til at betyde, at regionerne bringes i en situation, hvor efterlevelse af deres
forpligtelse til at behandle patienter samtidig vil indebære en overtrædelse af
ligebehandlingsloven.
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0032.png
Vedr. pkt. 2.2.1.2 om arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af
menige medarbejdere
Det fremgår af afsnit 2,
at ”Arbejdsgiveren
kan desuden være forpligtet til at
tage ansættelsesretlige skridt over for krænkeren. Forpligtelsen til at reagere
gælder også, hvis der er tale om en enkeltstående handling.”
Danske Regioner
støtter op om formuleringen, men forudsætter, at de ansættelsesretlige skridt,
som arbejdsgiver kan vurderes at være forpligtet til at tage, ikke rækker videre,
end den almindelige konkrete ansættelsesretlige vurdering i den enkelte sag
tilsiger og i øvrigt ikke forringer retssikkerheden.
Vedr. pkt. 2.6.2 om Beskæftigelsesministeriets overvejelser om den
foreslåede ordning om tydeliggørelse af arbejdslederens og de ansattes pligt
til at give meddelelse om arbejdsmiljøproblemer
Danske Regioner noterer sig, at tydeliggørelsen af arbejdslederens og de an-
sattes pligt til at give meddelelse om arbejdsmiljøproblemer påtænkes gen-
nemført ved en præcisering af arbejdsmiljølovens § 26, stk. 2 og § 28, stk. 2.
Det fremgår af initiativbeskrivelse 5 fra aftalen,
at ”Der
kan ikke siges noget
entydigt om, hvornår Arbejdstilsynet vil reagere over for de ansatte ved over-
trædelse af bestemmelsen i § 28, stk. 2, da det vil afhænge af Arbejdstilsynets
praksis, og da situationerne kan være meget forskellige.”
Danske Regioner vil foreslå at samme passage indsættes som afslutning på
lovbemærkningernes afsnit 2.6.2.
Vedr. pkt. 11
–
sammenfattende skema
Det fremgår af skemaet, at Beskæftigelsesministeriet ikke vurderer, at
ændringerne har økonomiske konsekvenser for stat, kommuner og regioner.
Danske Regioner vil understrege, at der andet sted i lovbemærkningerne
fremgår, at
”Det
er forbundet med usikkerhed at skønne over de økonomiske
konsekvenser af forslaget om præcisering af forhold, der bør tillægges vægt ved
udmåling af godtgørelse i sager om seksuel chikane, og forhøjelse af
godtgørelse i grove sager […]”.
Derudover vurderer Danske Regioner, at en aktiv opfølgning på lovforslaget i
regionerne og på sygehusene vil indebære en ekstra indsats og derfor også
ressourceforbrug. Regionerne er som aftalepart indstillet på at prioritere de
nødvendige ressourcer til at følge aktivt op på lovforslaget.
Venlig hilsen
Anders Kühnau
Formand
Stephanie Lose
Næstformand
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0034.png
Beskæftigelsesministeriet
Sendt til: [email protected] og [email protected]
Vedr. BM j.nr. 2022-4469.
Vesterbrogade 32
1620 København V
Dato 12. august 2022
Telefon 33 43 70 00
[email protected]
www.danskeadvokater.dk
Dok.nr. D-2022-028780
Høringssvar vedr. lovforslag om ændring af lov om ligebehandling af
mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø
og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning af Trepartsaftale om
initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser)
Danske Advokater takker for muligheden for at afgive høringssvar.
Overordnede bemærkninger
Det er korrekt, som det fremgår af bemærkningerne til lovforslaget, at:
”I
nogle sager om seksuel chikane er der ingen vidner eller andet bevismateriale, men
alene en forklaring fra den person, der anser sig for krænket, og en modstridende
forklaring fra den person, som beskyldningen rettes imod (påstand mod påstand). I
sådanne sager har det afgørende betydning, om og i hvilket omfang retten finder
forklaringen fra den person, der anser sig for krænket troværdig, og dermed egnet til
at påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er
udøvet seksuel chikane, sådan at bevisbyrden overgår til modparten.”
Danske Advokater anerkender, at bevisbedømmelsen i disse sager kan være svær.
Netop derfor er det vigtigt ikke at gå på kompromis med grundlæggende
retssikkerhedsprincipper. Danske Advokater lægger særligt vægt på lovforslagets
betryggelse om, at der ikke er tilsigtet nogen ændring af den almindelige
bevisbedømmelse, hvorfor vi ikke har yderligere bemærkninger.
Afsluttende bemærkninger:
Danske Advokater takker for muligheden for at afgive høringssvar, og vi står altid
gerne til rådighed for uddybende spørgsmål eller dialog.
Med venlig hilsen
Charlotte Hvid Olavsgaard
Specialkonsulent
[email protected]
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0035.png
København d. 8. August 2022
Beskæftigelsesministeriet
Att:
[email protected]
og
[email protected]
j-nr. 2022-4469
Kvinderådet takker for invitationen til at indgive høringssvar til Lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder
med hensyn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser, der udmønter trepartsaftalen om
initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladserne.
Kvinderådet finder det både positivt og nødvendigt, at Regeringen tager initiativer, der skal bekæmpe seksuel chikane. Seksuel
chikane og krænkende handlinger er et omfattende problem på det danske arbejdsmarked, der særligt rammer grupper, der i
forvejen er udsatte på arbejdsmarkedet, herunder elever og lærlinge. Seksuel chikane og krænkelser finder ofte sted i ulige
magtrelationer, og derfor vil Kvinderådet rose aftalens initiativer, der styrker elever og lærlinges rettigheder i sager om seksuel
chikane.
Præcisering af arbejdsgiverens ansvar
Med lovforslaget forslås det bl.a. at arbejdsgiverens ansvar skrives direkte ind i ligebehandlingslovens § 4 stk. 2 med
formuleringen ”Herunder er arbejdsgiveren forpligtet til at stille et
chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af
arbejdet og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane”.
Kvinderådet anbefaler, at formuleringen ”i forbindelse med udførelsen af arbejdet” præciseres og afgrænses i lovens
bemærkninger, så der ikke hersker tvivl om, at arbejdsgiver har pligt til at beskytte sine medarbejdere imod seksuel chikane i
alle arbejdsrelaterede situationer, herunder eksempelvis pauser, sociale arrangementer eller via digitale
kommunikationskanaler der anvendes i arbejdssammenhæng, og ikke alene mens den konkrete udførelse af arbejdsopgaver
pågår.
ILO’s Konvention 190 om ”Eliminating Violence and harrasment in the world of work”
1
, anvender
netop begrebet “world of work”
der beskriver retten til beskyttelse mod vold og chikane i forbindelse med konkrete arbejdssituationer, i situationer i
sammenhæng med arbejdet eller som udsprænger af arbejdet.
Det mener Kvinderådet er en mere retvisende definition af det moderne arbejdsliv, hvor medarbejdere bør have krav på
beskyttelse mod og forsvarlig håndtering af sager om chikane og krænkende handlinger.
To definitioner af seksuel chikane
Lovforslag indeholder ændringer af både ligebehandlingsloven og arbejdsmiljøloven. Som Institut for Menneskerettigheder har
påpeget
2
, indeholder netop disse to love to forskellige definitioner af seksuel chikane, hvilket kan svække indsatsen og skabe
uklarhed omkring retsstillingen i sager om seksuel chikane. Kvinderådet anbefaler, at arbejdsmiljølovens definition af seksuel
chikane bringes i overensstemmelse med den gældende definition jf. ligebehandlingsloven og det underliggende EU-direktiv,
som der ligeledes henvises til i dette lovforslags bemærkninger.
1
2
https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
https://menneskeret.dk/udgivelser/dansk-lovgivning-boer-kun-definition-seksuel-chikane-paa-arbejdsmarkedet
Niels Hemmingsensgade 10, 2 / 1153 Copenhagen K
tlf. + 45 3312 80 87 /
kvinderaadet.dk
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0036.png
Trepart kræver opfølgning
Kvinderådet bemærker, at lovforslaget, der udmønter trepartsaftalen om initiativer, der skal modgå seksuel chikane på
arbejdsmarkedet, i høj grad indeholde præciseringer og/eller kodificeringer af allerede gældende lovgivning og praksis,
herunder eksempelvis arbejdsgiverens ansvar til at sikre medarbejdere et chikanefrit arbejdsmiljø.
Kvinderådet bemærker også, at
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA)
den 28. juni har udgivet et
forskningsnotat, der konkluderer, at hver 5. dansker på arbejdsmarkedet har været udsat for krænkende handlinger inden for de
sidste 12 måneder, svarende til 22,2%
3
.
Det mener Kvinderådet giver anledning til at overveje, om yderligere tiltag er nødvendige for modgå seksuel chikane på
arbejdsmarkedet.
For det første anbefaler Kvinderådet et fokus på arbejdsgiverens ansvar for at forebygge seksuel chikane. Fx gennem et
indirekte objektivt arbejdsgiver-ansvar, så arbejdsgivere kan holdes ansvarlige for chikane, der udøves af kolleger, ledere,
kunder, klienter eller andre, hvor det kunne være undgået med passende forholdsregler.
For det andet anbefaler Kvinderådet at lovforslagets initiativer, herunder særligt de initiativer, der vedr. elever og lærlinge, skal
evalueres 2 år efter ikrafttræden, med henblik på at vurdere, om initiativerne er tilstrækkelige til at imødekomme de omfattende
udfordringer med seksuel chikane om krænkelser, der præger det danske arbejdsmarked.
Endelig anbefaler Kvinderådet et styrket fokus på implementering af lovforslagets initiver med inddragelse af arbejdsmarkedets
parter, hvorfor vi klart opfordrer til, at den nedsatte Alliance mod seksuel chikane overvåger udviklingen ift. seksuel chikane på
arbejdsmarkedet og har fokus, hvordan parterne kan bidrage til at styrke beskyttelsen af lønmodtagere imod chikane og
krænkelser.
Kvinderådet ser frem til behandlingen af lovforslaget og det videre arbejde med at modgå seksuel chikane på danske
arbejdspladser.
Med Venlig Hilsen
Lise Johansen
Direktør
3
https://at.dk/nyheder/2022/06/ny-undersoegelse-om-uoensket-seksuel-opmaerksomhed-og-koensbaseret-chikane-paa-arbejdspladser-i-danmark/
Niels Hemmingsensgade 10, 2 / 1153 Copenhagen K
tlf. + 45 3312 80 87 /
kvinderaadet.dk
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0037.png
[email protected]
[email protected]
Høring over lovforslag om ændringer i ligebehandlingslov, ar-
bejdsmiljølov og erhvervsuddannelseslov – j. nr. 2022-4469
Dato: 1. juli 2022
Sags ID: SAG-2022-02617
Dok. ID: 3231064
E-mail: [email protected]
Direkte: 3370 3854
Beskæftigelsesministeriet har den 24. juni 2022 sendt høring over lov-
forslag om udmøntning af Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel
chikane på arbejdspladser til KL.
KL skal kvittere for modtagelse af høringen.
Weidekampsgade 10
Postboks 3370
2300 København S
www.kl.dk
Side 1 af 4
Bemærkninger til lovforslaget
Ad. 2.2. Tydeliggørelse af arbejdsgivers ansvar
2.2.1.3. Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af tredje-
mand
Ændringen i ligebehandlingslovens § 4, stk. 2 tydeliggør arbejdsgiverens
forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med ud-
førelsen af arbejdet og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane. KL har
noteret, at ændringen er en kodificering af retspraksis.
KL vil i den forbindelse fremhæve, at kommunerne efter serviceloven og
sundhedslovgivningen har pligt til at levere ydelser til visse grupper af bor-
gere, fx demente eller personer med psykisk sygdom, der har en adfærd,
som kan være seksuelt krænkende begrundet i den pågældende sygdom.
Sygdommen og den deraf følgende adfærd kan endda være selve årsagen
til, at borgeren er i kontakt med de offentligt ansatte. Kommunerne kan
ikke lovligt undlade at hjælpe disse borgere og har heller ikke mulighed for
at forhindre alle krænkelser, som borgerne måtte begå.
KL lægger derfor stor vægt på, at det fremgår af bemærkningerne til lov-
forslagets § 1, nr. 2. afsnit 7, at arbejdsgiverens ansvar forudsætter ”At
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0038.png
arbejdsgiveren i den konkrete situation har reel mulighed for at træffe for-
anstaltninger, der kan bringe den seksuelle chikane til ophør eller undgå,
at chikanen sker.”
Dato: 1. juli 2022
Sags ID: SAG-2022-02617
Dok. ID: 3231064
E-mail: [email protected]
Direkte: 3370 3854
Derudover lægger KL vægt på, at det ligeledes fremgår af bemærknin-
gerne til lovforslagets § 1, nr. 2. afsnit 8, at det ”altid
(vil) bero på en konkret
vurdering i hver enkelt sag, om der vil være en pligt efter ligebehandlings-
lovens § 4 til at stille et chikanefrit miljø til rådighed.”
Weidekampsgade 10
Postboks 3370
2300 København S
www.kl.dk
Side 2 af 4
KL forudsætter, at ændringen af ligebehandlingslovens § 4, stk. 2 ikke i
praksis kommer til at betyde, at kommunerne bringes i en situation, hvor
efterlevelse af deres leveringsforpligtelse efter serviceloven og sundheds-
loven overfor en borger med chikanerende adfærd samtidig vil indebære
en overtrædelse af ligebehandlingsloven.
Herudover har KL følgende tekniske bemærkninger
Ad. 2.2. Tydeliggørelse af arbejdsgiver ansvar i sager om seksuel chi-
kane
2.2.1.2. Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af menige
medarbejdere,
2. afsnit, hvor det fremgår ”Arbejdsgiveren
kan desuden
være forpligtet til at tage ansættelsesretlige skridt over for krænkeren. For-
pligtelsen til at reagere gælder også, hvis der er tale om en enkeltstående
handling.”
KL er enig heri, så længe ”forpligtelsen” ikke forudsættes at
række ud over den almindelige ansættelsesretlige vurdering af en konkret
sag og i øvrigt ikke forringer retssikkerheden.
Ad. 2.3. Præcisering af hvilke kriterier, der bør tillægges vægt ved
udmåling af godtgørelser i sager om seksuel chikane og forhøjelse af
godtgørelsesniveau i grove sager
2.3.1.1. Godtgørelsesniveau i sager om seksuel chikane efter ligebe-
handlingslovens § 14,
sidste afsnit, hvor det fremgår ”Det
er særdeles
vanskeligt at foretage en vurdering af, på hvilket specifikt niveau godtgø-
relsesniveauet i sager om seksuel chikane bør ligge, for at de opleves som
rimelige. Det skyldes, at der ikke er lidt et tab, der kan opgøres i et penge-
beløb. I sidste ende er det således et politisk spørgsmål, hvilket generelt
niveau godtgørelserne bør ligge på”.
KL er uforstående overfor formålet
med den sidste sætning, og foreslår den derfor fjernet.
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0039.png
Ad 2.6. Tydeliggørelse af arbejdslederens og de ansattes pligter til at
give meddelelser om arbejdsmiljøproblemer
2.6.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ord-
ning.
KL vil foreslå, at der i sidste afsnit indsættes følgende afsnit, som
også fremgår af aftaletekst om de indholdsmæssige konsekv enser af løs-
ningen:
Der kan ikke siges noget entydigt om, hvornår Arbejdstilsynet vil reagere
over for de ansatte ved overtrædelsen af bestemmelsen i § 28, stk. 2, da
det vil afhænge af Arbejdstilsynets praksis, og da situationerne kan være
meget forskellige.
Dato: 1. juli 2022
Sags ID: SAG-2022-02617
Dok. ID: 3231064
E-mail: [email protected]
Direkte: 3370 3854
Weidekampsgade 10
Postboks 3370
2300 København S
www.kl.dk
Side 3 af 4
Ad. 4. Økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser
for det offentlige
4.1. Ændringer i ligebehandlingsloven
hvor følgende fremgår ”Det
er
forbundet med usikkerhed at skønne over de økonomiske konsekvenser
af forslaget om præcisering af forhold, der bør tillægges vægt ved udmå-
ling af godtgørelse i sager om seksuel chikane, og forhøjelse af godtgø-
relse i grove sager da der sandsynligvis er et mørketal for, hvor mange
personer der udsættes for seksuel chikane.”
Formuleringen gentager sig i
punkt 5.1. KL stiller sig uforstående overfor, hvordan et ”mørketal” kan
have betydning for hvilke kriterier, der bør tillægges vægt ved udmålingen
af godtgørelse.
Ad. 11. Sammenfattende skema
KL stiller sig undrende overfor konklusionen om, at forslaget ingen økono-
miske konsekvenser har for stat, kommuner, regioner henset til, at det i
punkt 4.1 fremgår, at det er forbundet med usikkerhed at skønne over de
økonomiske konsekvenser.
Ad bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, § 2, nr. 2
om tydeliggørelse af ansattes pligt til at give meddelelse om arbejds-
miljøproblemer
KL foreslår, at der sidst i bemærkningerne til bestemmelsen indarbejdes
følgende afsnit:
Arbejdstilsynet udarbejder en vejledning eller lignende om den præcise-
rede bestemmelse, hvor det bl.a. kommer til at fremgå, at bliver den an-
satte opmærksom på, at seksuel chikane i arbejdet finder sted, og kan den
ansatte ikke selv læse problemet, skal den ansatte meddele det til et med-
lem af arbejdsmiljøorganisationen, arbejdslederen eller arbejdsgiveren.
Det er KL’s vurdering, at en vejledning eller lignende er nødvendig, hvis
den aftalte præcisering af arbejdsmiljølovens § 28, stk. 2 skal leve op til sit
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0040.png
formål: At tydeliggøre, at de ansatte skal bidrage til at forebygge og hånd-
tere seksuel chikane i arbejdet og har pligt til at videregive oplysninger som
seksuel chikane i arbejdet, hvis de bliver opmærksomme på det og ikke
selv kan løse problemet.
Dato: 1. juli 2022
Sags ID: SAG-2022-02617
Dok. ID: 3231064
E-mail: [email protected]
Direkte: 3370 3854
Weidekampsgade 10
Postboks 3370
2300 København S
www.kl.dk
Side 4 af 4
KL skal bemærke, at indsendte høringssvar sker med forbehold for efter-
følgende politisk godkendelse i KL.
Med venlig hilsen
Louise Koldby Dalager
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0041.png
Til:
Fra:
Titel:
Sendt:
Alberte Munkesø Storm ([email protected]), Cecilie Kisling ([email protected])
Theresa Nørregaard Jørgensen ([email protected])
VS: Høring: Udkast til lovforslag vedr. seksuel chikane i ekstern høring ; Deres j-nr. 2022-4469
12-08-2022 14:10
Fra:
Per Dyrholm <[email protected]>
Sendt:
12. august 2022 14:02
Til:
Suzan Pødenphant <[email protected]>; Theresa Nørregaard Jørgensen <[email protected]>
Emne:
SV: Høring: Udkast til lovforslag vedr. seksuel chikane i ekstern høring ; Deres j-nr. 2022-4469
Lovforslaget giver anledning til følgende bemærkninger
Kristelig Fagbevægelse er som sådan ikke modstander af noget i lovforslaget, men vi ønsker på elevområdet
at gå længere:
Det er meget vanskeligt for en elev at forlade sin elevplads. Konsekvenserne kan være meget vidtgående. Vi
ser elever der har følt sig pressede til at acceptere endog meget dårlig behandling på deres arbejdsplads.
Elever der oplever at deres uddannelsesaftale ophæves af arbejdsgiveren har bevisbyrden for at det ikke
skyldes deres egne forhold. Kan de ikke løfte denne bevisbyrde kan de ikke komme tilbage i en skolepraktik.
Resultatet kan blive en mistet uddannelse. Dette presser de unge. Deres procesrisiko er meget større end
arbejdsgiveren. Løsningen her er ikke godtgørelser, men retten til at vende tilbage i en skolepraktik. I
undervisningsministeries ”håndbog om praktikcentre, skolepraktikordninger og skolepraktikelevers
retsstilling” fremgår det, at det er en meget streng bevisbedømmelse. Det fremgår således af 5.2.c in fine
Bestemmelsen skal anvendes restriktivt. Der må ikke være tvivl om, at eleven uforskyldt har mistet
uddannelsesaftalen. En eventuel tvivl kan således ikke komme eleven til gode.
Den krænkede elev kan derfor
løbe en meget stor risiko for at sige fra overfor krænkelser, der ikke objektivt kan bevises.
Venlig hilsen
Per Dyrholm
politisk konsulent
Tlf: 72277227
Kommunikation - Samfund
Klokhøjen 4 - 8200 Aarhus N
krifa.dk
-
facebook
-
persondatapolitik
Mål din eller dit teams arbejdslyst og sammenlign med landsresultater
her
.
Fra:
Postenheden <[email protected]>
Sendt:
24. juni 2022 15:00
Til:
3F <[email protected]>; Adoption og samfund <[email protected]>; Advokatrådet
<[email protected]>; Akademikernes Centralorganisation <[email protected]>; Ankestyrelsen <[email protected]>;
A-kassen ASE - Secure <[email protected]>; Arbejdsmiljørådet <[email protected]>; ATP <[email protected]>; Blik- og
rørarbejderforbundet <[email protected]>; Business Danmark <[email protected]>;
Centralorganisationernes Fællesudvalg <[email protected]>; Danmarks Evalueringsinstitut <[email protected]>; Danmarks
Fiskeriforening Producent Organisation <[email protected]>; Danmarks Statistik <[email protected]>; Danmarks
Vejlederforening <[email protected]>; Dansk Arbejdsgiverforening <[email protected]>; Dansk Artist
Forbund <[email protected]>; Dansk Center for Undervisningsmiljø <[email protected]>; Dansk El-Forbund
<[email protected]>; Dansk Erhverv (høring <[email protected]>; Dansk Industri <[email protected]>; Dansk
Journalistforbund <[email protected]>; DANSK KVINDESAMFUND <[email protected]>;
 L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren
2632301_0042.png
Dansk Metal <[email protected]>; Dansk Musikerforbund <[email protected]>; Dansk Skuespillerforbund
<[email protected]>; DANSK SOCIALRÅDGIVERFORENING <[email protected]>; Dansk Sygeplejeråd
<[email protected]>; Dansk Teater <[email protected]>; DANSK UNGDOMS FÆLLESRÅD <[email protected]>; Danske
Advokater <[email protected]>; Danske A-kasser <[email protected]>; Danske Erhvervsskoler og -
Gymnasier - Bestyrelserne <[email protected]>; Danske Erhvervsskoler og -Gymnasier - Lederne
<[email protected]>; Danske Forlag <[email protected]>; Danske Handicaporganisationer <[email protected]>;
Danske HF & VUC <[email protected]>; Danske Landbrugsskoler <[email protected]>; Danske Regioner <[email protected]>;
Danske SOSU-skoler - bestyrelserne <[email protected]>; Datatilsynet <[email protected]>; DEN DANSKE
DOMMERFORENING <[email protected]>; Det Danske Handicapråd <[email protected]>; Det Faglige Hus -
A-kasse <[email protected]>; Erhvervsskolernes ElevOrganisation <[email protected]>; Fagbevægelsens
Hovedorganisation <[email protected]>; Familieretshuset <[email protected]>; FGU Danmark <[email protected]>;
Finansforbundet <[email protected]>; finanssektorens arbejdsgiverforening <[email protected]>; FOA
<[email protected]>; Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd <[email protected]>; Foreningsfællesskabet
Ligeværd <[email protected]>; Forhandlingsfællesskabet <[email protected]>; Forældre og
Sorg <[email protected]>; Frie Funktionærer <[email protected]>; FSR - danske revisorer <[email protected]>;
Fødevareforbundet NNF <[email protected]>; GARTNERI- LAND- OG SKOVBRUGETS ARBEJDSGIVERE <[email protected]>;
GYMNASIESKOLERNES LÆRERFORENING <[email protected]>; HK Danmark <[email protected]>; IDA <[email protected]>; Institut for
Menneskerettigheder -Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution <[email protected]>; Kommunernes
Landsforening <[email protected]>; KRISTELIG ARBEJDSGIVERFORENING <[email protected]>; Krifa Kommunikation
<[email protected]>; KVINDERÅDET <[email protected]>; KVINFO <[email protected]>; LandboUngdom
<[email protected]>; LANDBRUG & FØDEVARER F.M.B.A. <[email protected]>; Landssammenslutningen af
Handelsskoleelever <[email protected]>; Ledere af Ungdoms- og Voksenuddannelser i DJØF <[email protected]>;
Lederne <[email protected]>; LOF's landsorganisation <[email protected]>; Michael Esmann <[email protected]>;
Producentforeningen <[email protected]>; Red Barnet <[email protected]>; Rigsrevisionen
<[email protected]>; Rådet for de Grundlæggende Erhvervsrettede Uddannelser (REU) <[email protected]>; Rådet
for Voksen- og Efteruddannelse (VEU-rådet) <[email protected]>; Sammenslutning af Unge Med Handicap
<[email protected]>; SIRI Rådet for Etniske Minoriteter <[email protected]>; SMV Danmark <[email protected]>;
Studievalg Danmark <[email protected]>; Sundhedskartellet <[email protected]>; Tekniq
Arbejdsgiverne <[email protected]>; Uddannelsesforbundet <[email protected]>; Uddannelseslederne
<[email protected]>
Emne:
Høring: Udkast til lovforslag vedr. seksuel chikane i ekstern høring (Id nr.: 210801)
Se venligst vedhæftede høring.
Frist for afgivelse af høringssvar er den 12. august 2022. Høringssvar bedes sendt til
[email protected]
og
[email protected]
med angivelse af j-nr. 2022-4469.
Med venlig hilsen
Sagsstyringsenheden
Beskæftigelsesministeriet
Holmens Kanal 20 | 1060 København K
T 72 20 50 00 |
[email protected]
| www.bm.dk
Ministry of Employment
Holmens Kanal 20 | 1060 Copenhagen
T +45 72 20 50 00 |
[email protected]
| www.bm.dk