L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2022-23 (1. samling)
L 24 Bilag 1
Offentligt

HØRINGSNOTAT

Resumé og kommentarer til høringssvar ved-

rørende forslag til lov om ændring af lov om

ligebehandling af mænd og kvinder med hen-

syn til beskæftigelse m.v., lov om arbejds-

miljø og lov om erhvervsuddannelser (Ud-

møntning af Trepartsaftale om initiativer til

at modgå seksuel chikane på arbejdsplad-

sen)

September 2022

J.nr. 2022-6143

CAIJ

Alberte Munkesø Storm

Indledning

Lovforslaget blev sendt i høring den 24. juni 2022 og med frist den 12. august

2022. Lovforslaget er sendt i høring til følgende organisationer m.v.: Advokatrådet,

Adoption og Samfund, Akademikernes Centralorganisation (AC), Ankestyrelsen,

Arbejdsløshedskassen ASE, Arbejdsmarkedets TillægsPension (ATP), Arbejdsmil-

jørådet, Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag, Blik- og Rørarbejderforbundet, Busi-

ness Danmark, Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU), Danmarks Evalue-

ringsinstitut, Danmarks Fiskeriforening Producent Organisation, Danmarks Stati-

stik, Danmarks Vejlederforening, Dansk Arbejdsgiverforening (DA), Dansk Artist-

forbund, Dansk El-forbund, Dansk Center for Undervisningsmiljø, Dansk Erhverv,

Dansk Industri (DI), Dansk Journalistforbund (DJ), Dansk Kvindesamfund, Dansk

Metal, Dansk Musiker-forbund, Dansk Skuespillerforbund, Dansk Socialrådgiver-

forening, Dansk Sygeplejeråd, Dansk Teater, Dansk Ungdoms Fællesråd, Danske

A-kasser, Danske Advokater, Danske Erhvervsskoler- og Gymnasier

–

Bestyrel-

serne, Danske Erhvervsskoler- og Gymnasier

–

Lederne, Danske Forlag, Danske

Handicaporganisationer, Danske HF og VUC, Danske Landbrugsskoler, Danske

Regioner, Danske SOSU-skoler, Danske SOSU-skoler

–

bestyrelserne, Datatilsy-

net, Den Danske Dommerforening, Det Centrale Handicapråd, Det faglige hus, Det

Nationale Integrationsråd, Erhvervsskolernes ElevOrganisation, Fagbevægelsens

Hovedorganisation (FH), Familieretshuset, FGU Danmark, Finansforbundet, Fi-

nanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), FOA, Foreningen af tekniske og admini-

strative tjenestemænd, Foreningsfællesskabet Ligeværd, Forhandlingsfællesskabet,

Frie Funktionærer, FSR- danske revisorer, Fødevareforbundet NFF, Gartneri-,

Land og Skovbrugets Arbejdsgivere (GLS-A), Gymnasieskolernes Lærerforening,

HK, Ingeniørforeningen (IDA), Institut for Menneskerettigheder (IMR), Kommu-

nernes Landsforening (KL), Kristelig Arbejdsgiverforening (KA), Kristelig Fagbe-

vægelse (KRIFA), Kvinderådet, KVINFO, LandboUngdom , Landbrug & Fødeva-

rer, Landsforeningen Spædbarnsdød, Landssammenslutningen af Handelsskoleele-

ver, Ledere af Ungdoms- og Voksenuddannelser i DJØF, Lederne, LOF, Produ-

L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

centforeningen, Red Barnet, Rigsrevisionen, Rådet for de Grundlæggende Er-

hvervsrettede Uddannelser (REU), Rådet for Voksen- og Efteruddannelse (VEU-

Rådet), Sammenslutning af Unge Med Handicap, SMV Danmark, Studievalg Dan-

mark, Sundhedskartellet, Tekniq Arbejdsgiverne, Uddannelsesforbundet, Uddan-

nelseslederne.

Der er modtaget høringssvar fra: Kvinderådet, Ligebehandlingsnævnet, Kommu-

nernes Landsforening (KL), Danske Erhvervsskoler- og Gymnasier, Fagbevægel-

sens Hovedorganisation (FH), Danske Regioner, Dansk Kvindesamfund, Akademi-

kerne, KVINFO, Kristelig Fagbevægelse (KRIFA), Dansk Arbejdsgiverforening

(DA), Danske Advokater, Lederne, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Kvinde-

rådet, Rådet for de Grundlæggende Erhvervsrettede Uddannelser.

Følgende har meddelt, at de ikke har bemærkninger til lovforslaget: Danmarks Vej-

lederforening, Familieretshuset, Forhandlingsfællesskabet, Centralorganisationer-

nes Fællesudvalg (CFU).

KL og Danske Regioner bemærker, at høringssvaret afgives med forbehold for ef-

terfølgende politisk godkendelse.

Generelle bemærkninger

DA og FH er tilfredse med, at udkastet til lovforslag loyalt udmønter de forslag til

lovændringer af ligebehandlingsloven, arbejdsmiljøloven og erhvervsuddannelses-

loven, der følger af initiativ 1-5 samt initiativ 12 og 14-16 i trepartsaftalen.

Kvinderådet, KVINFO og Dansk Kvindesamfund støtter lovforslaget Kvinderådet

roser trepartsaftalens initiativer, der styrker elever og lærlinges rettigheder i sager

om seksuel chikane. Dansk Kvindesamfund håber, at man vil følge udviklingen

nøje og supplere med yderligere tiltag, hvis det viser sig nødvendigt.

Danske Regioner og Lederne støtter lovforslaget og trepartsaftalens formål om at

styrke forebyggelse og håndtering af seksuel chikane samt den nødvendige kultur-

forandring på den enkelte arbejdsplads, og Danske Regioner finder, at aftalen viser,

at forebyggelse og håndtering af seksuel chikane er en højt prioriteret dagsorden.

KRIFA bemærker, at man ønsker at gå længere på elevområdet, da løsningen i

disse sager ikke er godtgørelser, men retten til at vende tilbage til skolepraktik. Se

nærmere herom neden for under bemærkningerne til lovforslagets § 3 om ændring

af lov om erhvervsuddannelser.

Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) støtter lovforslaget og finder, at tre-

partsaftalen er velbalanceret og sætter et fornyet fokus på at forebygge seksuel chi-

kane. For FA er det centralt, at aftalen også har fokus på virksomheders retssikker-

hed.

Institut for Menneskerettigheder støtter lovforslaget og finder det særdeles positivt,

at regeringen vil styrke indsatsen mod seksuel chikane. Instituttet finder, at der er

grund til at overveje, om initiativerne lovforslaget er tilstrækkelige til at gøre op

L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

med den kultur, der findes på nogle arbejdspladser, idet lovforslaget i høj grad ud-

gør en tydeliggørelse af eksisterende rettigheder og forpligtelser.

Danske Erhvervsskoler og -Gymnasier og Rådet for de Grundlæggende Erhvervs-

rettede Uddannelser (REU) bakker op om trepartsaftalens initiativer til at modgå

seksuel chikane på erhvervsuddannelserne.

Bemærkninger til lovforslaget

Definitionen af seksuel chikane (lovforslagets § 1, nr. 1)

KVINFO og Institut for Menneskerettigheder

finder det positivt, at ”sexchikane” i

ligebehandlingsloven ændres til det mere tidssvarende ”seksuel chikane”.

KVINFO

finder desuden, at

”seksualiseret chikane”

ville være endnu mere retvisende, da det

oftest ikke er seksuelt for den person der udsættes for chikanen, men seksualiseret

af udøveren.

KVINFO, Kvinderådet og Institut for Menneskerettigheder er kritiske overfor, at

der findes to definitioner på seksuel chikane. Instituttet bemærker, at instituttet har

udgivet en analyse om, at dansk lovgivning kun bør have én definition af seksuel

chikane på arbejdsmarkedet. Som det fremgår af analysen, findes der to definitio-

ner af seksuel chikane i dansk lovgivning på arbejdsmarkedet; i ligebehandlingslo-

ven, og i arbejdsmiljølovgivningen.

Instituttet vurderer i analysen, at de to regelsæt ikke opererer med samme defini-

tion af seksuel chikane, idet definitionen i ligebehandlingsloven er bredere, end til-

fældet er i de underliggende arbejdsmiljøregler til arbejdsmiljøloven (bekendtgørel-

sen om psykisk arbejdsmiljø og AT-vejledningen om krænkende handlinger, her-

under mobning og seksuel chikane). I de sidstnævnte arbejdsmiljøregler gælder et

krav om grovhed eller gentagelsesvirkning i forhold til seksuel chikane, som ikke

genfindes i ligebehandlingslovens definition.

Det er instituttets vurdering, at det vil bidrage til en bedre retlig beskyttelse mod

seksuel chikane og sikre en højere grad af klarhed hos både arbejdsgivere og ar-

bejdstagere om, hvad der udgør seksuel chikane, hvis de relevante arbejdsmiljøreg-

ler indeholder den bredere definition af seksuel chikane, som følger af ligebehand-

lingsloven.

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at lovforslaget ikke omhandler definitionen af

seksuel chikane. I forhold til forslaget om at ensrette definitionerne på seksuel chi-

kane bemærker Beskæftigelsesministeriet endvidere, at der er en årsag til, at lige-

behandlingsloven og arbejdsmiljøloven (konkretiseret i bekendtgørelsen om psy-

kisk arbejdsmiljø og AT-vejledning) definerer seksuel chikane forskelligt. Det skyl-

des bl.a., at arbejdsmiljølovgivningens formål er at forebygge problemer i arbejds-

miljøet, der kan udgøre en risiko for sikkerhed eller sundhed, mens ligebehand-

lingslovens formål er ligebehandling af mænd og kvinder på arbejdspladsen. Det

er ikke ualmindeligt, at der er flere lovgivninger, der regulerer et forhold ud fra

forskellige hensyn og formål. De to lovgivninger supplerer således hinanden.

L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesministeriet

har noteret sig KVINFO’s forslag om yderligere sproglig

tilpasning, men forslaget har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.

Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af tredjemand (lov-

forslagets § 1, nr. 2)

FH bemærker for så vidt angår Østre Landsrets afgørelse i U 2019.3302 Ø, at afgø-

relsen bør gengives på samme måde i lovforslagets almindelige bemærkninger i af-

snit 2.2.1.3 som i trepartsaftalens initiativ 3.

FH påpeger desuden, at lovforslagets specielle bemærkninger til § 1, nr. 1 (rettelig

§ 1, nr. 2) indeholder en komprimeret gengivelse af lovbemærkningerne fra initia-

tiv 3, i modsætning til gengivelsen heraf i de almindelige bemærkninger, og FH øn-

sker, at initiativets bemærkninger gengives ens. Endelig ønsker FH en mindre

sproglig justering

i de specielle bemærkninger således, at sætningen ”Forpligtelsen

vil fx kunne være relevant…”

ændres til ”Forpligtelsen kan fx være relevant…” i

overensstemmelse med Trepartsaftalen.

KL og Danske Regioner og Institut for Menneskerettigheder bemærker, at ændrin-

gen i ligebehandlingslovens § 4, stk. 2 tydeliggør arbejdsgiverens forpligtelse til at

stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af arbejdet og til

at håndtere tilfælde af seksuel chikane, og at ændringen er en kodificering af rets-

praksis.

KL og Danske Regioner fremhæver, at både kommune og regioner har pligt til at

levere ydelser til visse grupper af borgere, fx demente eller personer med psykisk

sygdom, der har en adfærd, som kan være seksuelt krænkende begrundet i den på-

gældende sygdom, og at kommunerne kan ikke lovligt undlade at hjælpe disse bor-

gere og har heller ikke mulighed for at forhindre alle krænkelser, som borgerne

måtte begå.

KL og Danske Regioner lægger derfor stor vægt på, at det fremgår af bemærknin-

gerne til lovforslagets § 1, nr. 2. afsnit 7, at arbejdsgiverens ansvar forudsætter, at

”arbejdsgiveren

i den konkrete situation har reel mulighed for at træffe foranstalt-

ninger, der kan bringe den seksuelle chikane til ophør eller undgå, at chikanen

sker.”

Danske Regioner bemærker tillige, at regionerne tager deres ansvar for at stille et

chikanefrit miljø til rådighed yderst alvorligt, og arbejder målrettet med at både fo-

rebygge og håndtere seksuel chikane. Omtrent 3-4 pct. af de regionalt ansatte rap-

porterer i trivselsmålinger at have været udsat for seksuel chikane

–

heraf er ca. 4/5

af tilfældene fra patienter, pårørende og andre ”eksterne”.

Derudover lægger KL vægt på, at det ligeledes fremgår af bemærkningerne til lov-

forslagets § 1, nr. 2. afsnit 8, at det ”altid

(vil) bero på en konkret vurdering i hver

enkelt sag, om der vil være en pligt efter ligebehandlingslovens § 4 til at stille et

chikanefrit miljø til rådighed.”

KL og Danske Regioner forudsætter, at ændringen af ligebehandlingslovens § 4,

stk. 2 ikke i praksis kommer til at betyde, at regionerne og kommunerne bringes i

L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

en situation, hvor efterlevelse af deres arbejde og pligt til at behandle patienter hen-

holdsvis leveringsforpligtelse efter serviceloven og sundhedsloven over for en bor-

ger med chikanerende adfærd samtidig vil indebære en overtrædelse af ligebehand-

lingsloven.

KVINFO finder det positivt, at lovteksten tydeliggør arbejdsgivers pligt til i rime-

ligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane, som i dag kun fremgår af lovens be-

mærkninger.

KVINFO og Kvinderådet anbefaler, at formuleringen

”i forbindelse med udførel-

sen af arbejdet”

præciseres, så det tydeligt fremgår at arbejdsgiver har pligt til at

beskytte sine medarbejdere imod seksuel chikane i alle arbejdsrelaterede situatio-

ner, herunder eksempelvis pauser, sociale arrangementer og i digital arbejdsrelate-

ret kommunikation, i overensstemmelse med ILO’s Konvention 190.

Institut for Menneskerettigheder bemærker, at det ikke er entydigt i hvor høj grad

arbejdsgiverens forpligtelse til at sikre et chikanefrit miljø efter ligebehandlingslo-

ven også omfatter seksuel chikane fra tredjemand, såsom klienter, kunder, samar-

bejdspartnere m.v., og anbefaler, at der indsættes en bestemmelse i ligebehand-

lingsloven, der sikrer, at arbejdsgiveren kan hæfte for seksuel chikane, som en an-

sat er blevet udsat for i kraft af arbejdet fra tredjemænd, hvis arbejdsgiveren ikke

har iværksat passende konkrete foranstaltninger til at forebygge og håndtere sek-

suel chikane.

Dansk Kvindesamfund bemærker, at det i forbindelse med MeToo-bølgen blev ty-

deligt, at arbejdsgiveres håndtering af seksuel chikane ofte indebar, at man flyttede

den krænkede, og mener, at det bør tydeliggøres, at sikring af et chikanefrit miljø

ikke skal ske på bekostning af den krænkedes stilling eller arbejdsmæssige position

samt, at en flytning af en krænker gennem forfremmelse vil være usagligt.

Beskæftigelsesministeriet bemærker indledningsvist, at lovforslaget udmønter de

lovgivningsmæssige initiativer, som er aftalt i trepartsaftalen af 4. marts 2022. Ini-

tiativerne er således udtryk for en enighed og fælles forståelse mellem parterne i

aftalen.

For så vidt angår FH’s bemærkninger om gengivelse af retspraksis i lovforslaget

har Beskæftigelsesministeriet justeret de almindelige og specielle bemærkninger,

således at dommen gengives, som det står i Trepartsaftalen. For så vidt angår for-

skellen på de almindelige og de specielle bemærkninger i lovforslaget bemærkes, at

lovforslaget er justeret således, at gengivelsen af retspraksis er ens i de alminde-

lige og specielle bemærkninger. Beskæftigelsesministeriet har justeret lovforslaget

i overensstemmelse med FH’s ønske om en sproglig justering.

Lovforslaget tydeliggør arbejdsgivers pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådig-

hed i forbindelse med udførslen af arbejdet og håndtere seksuel chikane, som hidtil

har fulgt af praksis. Der er således ikke tale om en ændring i retstilstanden, men en

tydeliggørelse af arbejdsgivers pligt.

L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesministeriet har noteret sig bemærkningerne fra KL og Danske Regi-

oner om rækkevidden af arbejdsgivers forpligtelser i forhold til seksuel chikane

udøvet af tredjemand og Institut for Menneskerettigheders anbefaling om en nye

bestemmelse i relation til seksuel chikane fra tredjemænd. Da lovforslaget udmøn-

ter trepartsaftalen giver Instituttets anbefaling giver ikke anledning til ændringer i

lovforslaget. Ministeriet kan henvise til de lovforslagets almindelige bemærkninger

(afsnit 2.1.1.5) om retspraksis for så vidt angår krænkelser begået af tredjemand,

herunder at arbejdsgiveren skal have en reel mulighed for at håndtere den seksu-

elle chikane og træffe foranstaltninger for at bringe den seksuelle chikane til op-

hør.

Beskæftigelsesministeriet har noteret sig anbefalingen fra KVINFO og Kvinderådet

om at præcisere ”i forbindelse med arbejdet”.

Lovforslaget er som nævnt udtryk

for et balanceret kompromis i trepartsaftalen og initiativbeskrivelserne, hvorfor be-

mærkningen ikke giver anledning til ændringer i lovforslaget.

For så vidt angår Dansk Kvindesamfunds ønske om at præcisering af arbejdsgivers

ansvar samt at forflytning af en krænkende medarbejder gennem forfremmelse er

usagligt, giver bemærkningen ikke anledning til ændringer af lovforslaget. Det al-

tid vil bero på en konkret vurdering, hvornår og hvilke ansættelsesretlige skridt en

arbejdsgiver vil være forpligtet til at tage over en krænkende medarbejder.

Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af menige medarbej-

dere (lovforslagets § 1, nr. 4)

KL og Danske Regioner bemærker, at det af andet afsnit af lovforslagets afsnit 2.2.

1.2 fremgår, at

”Arbejdsgiveren

kan desuden være forpligtet til at tage ansættelses-

retlige skridt over for krænkeren. Forpligtelsen til at reagere gælder også, hvis der

er tale om en enkeltstående handling.”

og Danske Regioner er enig heri, så

længe ”forpligtelsen” ikke forudsættes at række ud over den almindelige,

konkrete

ansættelsesretlige vurdering af en sag og i øvrigt ikke forringer retssikkerheden.

Beskæftigelsesministeriet bekræfter, at forslaget ikke tiltænkt at udvide de alminde-

lige ansættelsesretlige forpligtelser, som påhviler arbejdsgiver eller at forringe

retssikkerheden.

Godtgørelsesniveau og mulighed for tortgodtgørelse (lovforslagets § 1,

nr. 3 og nr. 4)

KL bemærker, at, det i sidste afsnit i lovforslagets afsnit 2.3.1.1. fremgår, at det

”i

sidste ende er det således et politisk spørgsmål, hvilket generelt niveau godtgørel-

serne bør ligge på”. KL er uforstående over for formålet med den sidste sætning,

og foreslår den derfor fjernet.

KVINFO og Institut for Menneskerettigheder finder det positivt, at godtgørelsesni-

veauet i grove sager hæves, men anbefaler, at niveauet for godtgørelse i sager om

seksuel chikane hæves, så de svarer til niveauet for godtgørelse for uberettiget af-

skedigelse af særligt beskyttede medarbejdere på 6-12 måneders løn eller alterna-

tivt godtgørelse for usaglig afskedigelse efter funktionærlovens regler på 1-6 måne-

ders løn. KVINFO finder der positivt, at der gives mulighed for tortgodtgørelse fra

krænkeren.

L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

KVINFO finder det positivt, at det tydeliggøres, at det tillægges betydning, om der

foreligger et over/underordnelsesforhold, eller om den krænkede i øvrigt tilhører en

udsat gruppe, samt at det tillægges betydning, om arbejdsgiveren har formuleret en

personalepolitik om seksuel chikane. KVINFO finder dog, at det også bør have be-

tydning om personalepolitikken er tilstrækkeligt implementeret.

KVINFO anfører, at man med fordel kunne tilføje praktikanter og studentermed-

hjælpere til listen over eksempler på grupper, som er særligt udsatte i kraft af deres

underordningsforhold og løse tilknytning. Det er desuden værd at overveje om un-

derrepræsenterede køn og seksuelle minoriteter burde nævnes, da de er særligt ud-

satte for seksuel chikane. Derudover bemærker KVINFO, at der ikke indgår anvis-

ning om, hvordan grovheden bør vurderes.

Dansk Kvindesamfund bemærker, at eksemplerne fra retspraksis demonstrerer, at

niveauerne for godtgørelsen generelt er for lave, og ikke indebærer et incitament til

en tilstrækkeligt forebyggende indsats eller indgriben fra arbejdsgiver. Det samme

gør sig gældende for tortgodtgørelser, der heller ikke på tilstrækkelig vis tager

højde for de vidtrækkende konsekvenser for de krænkede. Grundgodtgørelsen bør

som minimum er baseret på tre gennemsnitlige månedslønninger (nationalt gen-

nemsnit), da det ellers ligger offeret økonomisk til last at kræve sin ret.

Ligebehandlingsnævnet bemærker, at man forstår til forslaget til ændring af § 14,

stk. 2, således, at godtgørelsesniveauet forhøjes med yderligere en tredjedel i grove

sager om seksuel chikane på arbejdspladsen. Ligebehandlingsnævnet bemærker i

den forbindelse, at nævnet endnu ikke har realitetsbehandlet sager om seksuel chi-

kane efter ændringen af ligebehandlingslovens § 14, stk. 2, i 2019.

Ligebehandlingsnævnet forstår lovforslagets § 1, nr. 3 og nr. 4, således, at den for-

højelse af godtgørelsesniveauet, der følger af ligebehandlingslovens § 14, stk. 2,

alene angår en sag mod arbejdsgiveren, og ikke også godtgørelse for tort fra den

medarbejder, der har begået krænkelsen.

Ligebehandlingsnævnet bemærker desuden, at det fremgår af de specielle bemærk-

ninger til lovforslagets § 1, nr. 4, at det tilkommer de almindelige domstole og Li-

gebehandlingsnævnet at vurdere, hvorvidt en godtgørelse vil skulle tilkendes eller

ej. Nævnet finder det naturligt, at klagesager efter den foreslåede ændring af lige-

behandlingsloven om tortgodtgørelse fra den medarbejder, der har begået krænkel-

sen, skal kunne indbringes for nævnet. Det vil derfor være hensigtsmæssigt, at det

udtrykkeligt fremgår af ligebehandlingsloven, at nævnet har kompetence til at fast-

slå, om der er grundlag for at tilkende godtgørelse for tort fra den medarbejder, der

har begået krænkelsen.

Ligebehandlingsnævnet bemærker desuden, i relation til muligheden for tortgodt-

gørelse fra andre end den medarbejder, der har begået krænkelsen, at det vil være

hensigtsmæssigt, at det præciseres i lovbemærkningerne, hvem der vil være at be-

tragte som ”den medarbejder”,

der har begået krænkelsen.

Beskæftigelsesministeriet bemærker til KLs forslag om at fjerne sætning i afsnit

2.3.1., at hensigten alene er at understrege, at det i den vanskelige øvelse det er at

L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

fastsætte godtgørelsesniveauet i sager, hvor der ikke er lidt et økonomisk tab, altid

er muligt, at man fra politisk side kan beslutte at fastsætte godtgørelsesniveauet på

et bestemt niveau. Sætningen fremgår også af Justitsministeriets lovforslag til lov

nr. 140 af 28. februar 2018, hvor bl.a. niveauet for tortgodtgørelse efter erstat-

ningsansvarsloven blev forhøjet. Beskæftigelsesministeriet understreger, at godtgø-

relser fastsættes af domstolene ud fra et samlet skøn over den konkrete sags om-

stændigheder, og niveauerne skal som hidtil udvikle sig gennem domstolenes prak-

sis.

Beskæftigelsesministeriet noterer sig bemærkningerne fra KVINFO, Dansk Kvinde-

samfund og Institut for Menneskerettigheder. For så vidt angår yderligere forhø-

jelse af godtgørelsesniveauet i sager om seksuel chikane henvises til, at lovforsla-

get udmønter initiativet herom i trepartsaftalen af 4. marts 2022. Bemærkningerne

giver således ikke anledning til ændringer i lovforslaget. Det bemærkes i den for-

bindelse, at det altid vil være op til domstolene at fastsætte godtgørelsesniveauet i

sager om seksuel chikane ud fra en samlet vurdering af sagens omstændigheder,

herunder ved at lægge vægt på de kriterier, der fremgår af lovforslaget.

Beskæftigelsesministeriet har desuden noteret sig bemærkningerne fra Ligebehand-

lingsnævnet og kan bekræfte, at den forhøjelse af godtgørelsesniveauet, der følger

af ligebehandlingslovens § 14, stk. 2, alene angår en sag mod arbejdsgiveren, og

ikke også godtgørelse for tort fra den medarbejder, der har begået krænkelse.

For så vidt angår Ligebehandlingsnævnets ønsker til præcisering af nævnets kom-

petence til at fastslå, om der er grundlag for at tilkende godtgørelse for tort samt

præcisering af, hvem der menes med ”den medarbejder, der har begået krænkel-

sen”, finder

Beskæftigelsesministeriet ikke anledning til på nuværende tidspunkt at

ændre reglerne. Der henvises til lovforslagets almindelige bemærkninger.

Bevisbyrde (lovforslagets § 1, nr. 4)

Danske Advokater anerkender, at bevisbedømmelsen i disse sager kan være svær.

Netop derfor er det vigtigt ikke at gå på kompromis med grundlæggende retssikker-

hedsprincipper. Danske Advokater lægger særligt vægt på lovforslagets betryg-

gelse om, at der ikke er tilsigtet nogen ændring af den almindelige bevisbedøm-

melse.

Dansk Kvindesamfund finder den foreslåede ændring kærkommen.

Ligebehandlingsnævnet bemærker, at det fremgår af de specielle bemærkninger til

lovforslagets § 1, nr. 4,

”[d]et

vil påhvile den, der mener sig udsat for seksuel chikane

fra en anden medarbejder i virksomheden at godtgøre, at vedkommende har været

udsat for den pågældende adfærd, og at erstatningsbetingelserne i øvrigt er opfyldt.

Der vil således gælde en almindelig ligefrem bevisbyrde i denne type af sager”.

Det fremgår af ligebehandlingsloven § 16 a, at der gælder en delt bevisbyrde, således

at den person, der anser sig for krænket, skal påvise faktiske omstændigheder, som

giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbe-

handling. Herefter påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet

ikke er blevet krænket.

L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

Nævnet bemærker i den forbindelse, at i det tilfælde, hvor der indbringes en klage

for Ligebehandlingsnævnet over både arbejdsgiveren og den medarbejder, der har

begået krænkelsen, vil nævnet skulle foretage to forskellige bevisvurderinger af den

samme hændelse; i forhold til arbejdsgiveren skal klager påvise faktiske omstændig-

heder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, mens

klager i klagen over den medarbejder, der har begået krænkelsen skal godtgøre, at

klager har været udsat for sexchikane.

Beskæftigelsesministeriet har noteret sig Ligebehandlingsnævntes bemærkninger,

og bemærker i den forbindelse, at domstolene allerede i dag behandler en sag om

seksuel chikane fra både en arbejdsgiver og en medarbejder efter to forskellige re-

gelsæt i hhv. ligebehandlingsloven og erstatningsansvarsloven.

Faktiske omstændigheder (lovforslagets § 1, nr. 5)

Institut for Menneskerettigheder anbefaler, at ministeriet overvejer at indsætte lov-

forslagets

formulering, om at ”domstolene kan lægge vægt på partsforklaringer ved

vurderingen af, om der er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at

formode, at der er udøvet seksuel chikane” direkte i ligebehandlingsloven i stedet

for i lovens bemærkninger.

Ligebehandlingsnævnet bemærker, at det fremgår af de specielle bemærkninger, §

1, nr. 5, at faktiske omstændigheder kan påvises ved en troværdig partsforklaring i

sager om seksuel chikane. Nævnet bemærker hertil, at klager til Ligebehandlings-

nævnet behandles på skriftligt grundlag. Dette indebærer, at nævnet ikke kan foran-

stalte andre former for bevisførelse, herunder i form af mundtlige parts- og vidne-

forklaringer. Hvis det er nødvendigt for en sags afgørelse, at der afgives mundtlige

parts- og vidneforklaringer, må nævnet derfor afvise sagen. Klager kan i stedet an-

lægge sagen ved domstolene.

Beskæftigelsesministeriet noterer sig bemærkningen fra Institut for Menneskeret-

tigheder, men henviser til, at lovforslaget udmønter trepartsaftalens initiativ, som

det er beskrevet i bilaget til aftalen.

Beskæftigelsesministeriet noteres sig Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og

understreger, at lovforslaget ikke ændrer Ligebehandlingsnævnets sagsbehand-

lingsregler, og at forslaget indebærer, at der ved sager ved domstolene kan lægges

vægt på partsforklaringer.

Arbejdslederens og de ansattes pligt til at give meddelelse om arbejds-

miljøproblemer (lovforslagets § 2)

Yderligere revision af bestemmelse

Akademikerne noterer sig, at de foreslåede ændringer i lov om ligebehandling og

lov om arbejdsmiljø følger de aftalte formuleringer i trepartsaftalen om seksuel chi-

kane og har ingen bemærkninger hertil. Undtaget er dog forslaget til ændring af Ar-

bejdsmiljølovens § 26 stk. 2 om arbejdslederes pligter.

Akademikerne er enig i den foreslåede ændring i denne bestemmelse, men finder

samtidig, at bestemmelsen bør revideres yderligere. Akademikerne finder, at der

L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

med de foreslåede ændringer kommer til at være en større og bredere pligt for ar-

bejdstagerne end for arbejdslederne. Arbejdstagerne skal således ”løse problemer”,

mens arbejdslederne

skal ”afværge farer”.

Samtidig er farebegrebet i høj grad associeret med ulykker og det fysiske arbejds-

miljø, hvor den foreslåede ændring i § 26 stk. 2, fra ”fejl og mangler, som kan

medføre fare” til ”problemer i det fysiske og psykiske arbejdsmiljø”, berettiger til,

at også arbejdslederne skal ”løse problemer”, og at der ikke altid er tale om ”ind-

griben på stedet”. Herved øges også forebyggelsen af mere langsigtede helbredsri-

sici, herunder i det psykiske arbejdsmiljø.

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at lovforslaget udmønter de lovgivningsmæs-

sige initiativer, som er aftalt i trepartsaftalen om seksuel chikane af 4. marts 2022.

Beskæftigelsesministeriet bemærker endvidere, at trepartsaftalen ikke indeholder et

initiativ om præcisering og tydeliggørelse af arbejdslederens pligter. Den foreslå-

ede præcisering og tydeliggørelse af arbejdslederens pligter er medtaget for at

vise, at arbejdslederens pligter også dækker problemer i det psykiske arbejdsmiljø,

herunder problemer med seksuel chikane. På den baggrund finder ministeriet ikke,

at der skal foretages yderligere revidering af bestemmelsen om arbejdslederens

pligter. Desuden fremgår det af lovbemærkningerne, at arbejdslederens og de an-

sattes pligter og strafansvar ikke ændres med tydeliggørelsen og moderniseringen

af sprogbrugen i arbejdsmiljøloven.

Tilføjelse til lovbemærkningerne

KL og Danske Regioner foreslår, at følgende passage fra initiativbeskrivelsen fra

aftalen indgår som afslutning på de almindelige lovbemærkninger: ”Der

kan ikke

siges noget entydigt om, hvornår Arbejdstilsynet vil reagere over for de ansatte ved

overtrædelse af bestemmelsen i § 28, stk. 2, da det vil afhænge af Arbejdstilsynets

praksis, og da situationerne kan være meget forskellige.”

KL foreslår desuden, at der sidst i lovbemærkningerne til bestemmelsen om de an-

sattes pligt indarbejdes følgende afsnit:

”Arbejdstilsynet

udarbejder en vejledning

eller lignende om den præciserede bestemmelse, hvor det bl.a. kommer til at

fremgå, at bliver den ansatte opmærksom på, at seksuel chikane i arbejdet finder

sted, og kan den ansatte ikke selv løse problemet, skal den ansatte meddele det til

et medlem af arbejdsmiljøorganisationen, arbejdslederen eller arbejdsgiveren.”

Det er KL’s vurdering, at en vejledning eller lignende er nødvendig, hvis den af-

talte præcisering af arbejdsmiljølovens § 28, stk. 2, skal leve op til sit formål: At

tydeliggøre, at de ansatte skal bidrage til at forebygge og håndtere seksuel chikane i

arbejdet og har pligt til at videregive oplysninger som seksuel chikane i arbejdet,

hvis de bliver opmærksomme på det og ikke selv kan løse problemet.

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at man ikke finder, at de foreslåede tilføjelser

til de almindelige og specielle bemærkninger bør indsættes, idet de ikke indeholder

fortolkningsbidrag til ændringerne af bestemmelserne, men blot information om, at

der ikke kan siges noget om, hvornår Arbejdstilsynet vil reagere, ligesom tekstfor-

slaget om en vejledning ikke beskriver noget ud over det, der fremgår af den fore-

slåede bestemmelse.

L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

Forslag til ændringer af lov om erhvervsuddannelser (lovforslagets § 3)

Adgang til skoleoplæring og skoledelen i sager om seksuel chikane

KRIFA bemærker, at for elever og lærlinge er det meget vanskeligt at forlade sin

elevplads, og at de risikerer ikke at kunne fortsætte deres uddannelse i skoleoplæ-

ring, da eleven har bevisbyrden for, at ophævelse af uddannelsesaftalen ikke skyl-

des elevens egne forhold, og de dermed ikke kan optages i skoleoplæring.

Børne- og Undervisningsministeriet kan oplyse, at det med trepartsaftalen er be-

sluttet, at elever og lærlinge, der ophæver deres uddannelsesaftale på grund af sek-

suel chikane, kan optages i skoleoplæring, når der verserer en sag om seksuel chi-

kane i Tvistighedsnævnet. Dette vil sikre, at de pågældende elever ikke skal afbryde

deres uddannelsesforløb, mens sagen verserer. Trepartsaftalen indebærer ikke i

øvrigt en ændring i bevisbyrden i forbindelse med opsigelse af uddannelsesaftaler.

Tydeliggørelse af regler om tilbagekaldelse af godkendelse som oplæringsvirk-

somhed.

FH henviser til, at sager om seksuel chikane kan være tilstrækkeligt for en tilbage-

kaldelse af en godkendelse som oplæringsvirksomhed, og

foreslår, at ordet ”gen-

tagne” udgår af bemærkningerne til § 3, nr. 3, s. 56, afsnit 7, i høringsudkastet, om

ændring af § 46 i lov om erhvervsuddannelser. FH henviser til aftaleteksten til initi-

ativ nr. 16, hvor det fremgår, at initiativet drejer sig om tilbagekaldelse af en virk-

somheds godkendelse som lærested i tilfælde af sager om seksuel chikane. Læn-

gere nede i initiativet fremgår det, at tilbagekaldelse bl.a. vil kunne ske, når virk-

somheden har haft gentagne sager om seksuel chikane, der ikke er blevet håndteret.

Dansk Kvindesamfund bemærker, at det er foruroligende, at der skal være gen-

tagne ubehandlede sager om chikane, før en godkendelse kan tilbagekaldes.

Børne- og Undervisningsministeriet er enig med FH i, at ordlyden i det konkrete

afsnit er uklart. Ministeret vil i overensstemmelse med FH´s bemærkninger lade or-

det ”gentagne” udgå af det konkrete afsnit, så det er tydeligt, at sager om seksuel

chikane kan være tiltrækkeligt for at tilbagekalde en godkendelse.

Det fremgår fortsat af lovudkastet, at tilbagekaldelse bl.a. vil kunne ske, når virk-

somheden har haft gentagne sager om seksuel chikane, der ikke er blevet håndte-

ret.

Udvidelse af klageadgangen til Ankenævnet vedr. oplæringsvirksomheder

FH har konkret forslag til præcisering af bemærkningerne til lovforslaget vedr. ud-

videlse af klageadgangen til Ankenævnet vedr. oplæringsvirksomheder, da en afgø-

relse om, at en godkendelse som oplæringsvirksomhed helt eller delvist skal tilba-

gekaldes ikke med forslaget til ændringer kan indbringes for ankenævnet.

Dansk Kvindesamfund bemærker, at det nøje bør overvejes om det bør kræve et

enigt udvalg at tilbagekalde en godkendelse, hvis det drejer sig om seksuel chikane.

Et simpelt flertal bør være tilstrækkeligt, da sådanne sager bør hør til sjældenhe-

derne og da der er tale om en kvalificeret årsag. Alternativt bør en sag med et fler-

tal for at tilbagekalde automatisk overgå til ankebehandling.

L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

Børne- og Undervisningsministeriet kan i overensstemmelse med bemærkningerne

til lovudkastet bekræfte, at det alene vil være sager, hvor der ikke er enighed i fag-

ligt udvalg om at tilbagekalde en godkendelse helt eller delvist, der vil kunne ind-

bringes for ankenævnet.

Dette fremgår derfor klart af ordlyden af forslaget til ændring af § 47, stk. 1, i lov

om erhvervsuddannelser, at en afgørelse om ikke at tilbagekalde en godkendelse

helt eller delvist efter § 46, stk. 3, tillige kan indbringes for Ankenævnet vedrørende

Oplæringsvirksomheder af arbejdsgiver- eller arbejdstagerrepræsentanter i det

faglige udvalg.

Det bemærkes videre, at fagligt udvalg nedsættes af arbejdsgiver- og arbejdstager-

organisationerne med et lige stort antal arbejdsgiver- og arbejdstagerrepræsen-

tanter. Der er således forudsat enighed blandt repræsentanterne i fagligt udvalg i

forbindelse med afgørelser truffet heri.

Ministeriet finder på den baggrund ikke anledning til at ændre i lovudkastet.

Ikrafttrædelsesbestemmer vedr. lov om erhvervsuddannelser

FH foreslår, at ændringerne af lov om erhvervsuddannelser træder i kraft allerede i

forbindelse med, at loven vedtages eller hurtigst muligt derefter.

Børne- og Undervisningsministeriet kan oplyse, at ændringerne i lov om erhvervs-

uddannelser træder i kraft 1. januar 2023. Forslaget til § 4, stk. 3-4, regulerer

alene, hvorledes sager, der er indbragt før lovens ikrafttræden, skal behandles.

Lovforslagets økonomiske konsekvenser og sammenfattende skema

DA, KL og Danske Regioner bemærker, at det er uklart, hvad der menes med hen-

visningen til usikkerhed om mørketal under afsnittet om lovforslagets økonomiske

konsekvenser, således som de er beskrevet for så vidt angår ligebehandlingsloven.

Beskæftigelsesministeriet bemærker hertil, at et forhøjet godtgørelsesniveau alene

medfører økonomiske konsekvenser, hvis lovgivningen ikke overholdes. Udgifter

forbundet med manglende overholdelse af dansk ret indgår dog ikke i vurderingen

af et lovforslags økonomiske konsekvenser. På den baggrund vil lovforslagets øko-

nomiske konsekvenser blive justeret således, at det tydeliggøres, at lovforslagets

ændringer i ligebehandlingsloven ikke har økonomiske eller administrative konse-

kvenser for det offentlige eller erhvervslivet.

Andet

Danske Regioner bemærker, at en aktiv opfølgning på lovforslaget i regionerne og

på sygehusene vil indebære en ekstra indsats og derfor også ressourceforbrug. Re-

gionerne er som aftalepart indstillet på at prioritere nødvendige ressourcer til aktivt

at følge op på lovforslaget.

Kvinderådet anbefaler et fokus på arbejdsgiverens ansvar for at forebygge seksuel

chikane. Fx gennem et indirekte objektivt arbejdsgiveransvar, så arbejdsgivere kan

holdes ansvarlige for chikane, der udøves af kolleger, ledere, kunder, klienter eller

L 24 - 2022-23 (1. samling) - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

andre, hvor det kunne være undgået med passende forholdsregler. Kvinderådet an-

befaler desuden, at lovforslagets initiativer skal evalueres 2 år efter ikrafttræden.

Endelig anbefaler Kvinderådet, at Alliance mod seksuel chikane overvåger udvik-

lingen ift. seksuel chikane på arbejdsmarkedet og har fokus, hvordan parterne kan

bidrage til at styrke beskyttelsen af lønmodtagere imod chikane og krænkelser.

Beskæftigelsesministeriet har noteret sig Kvinderådets bemærkninger og påpeger i

den forbindelse, at en arbejdsgiver kan ifalde et ansvar for andres seksuelle chi-

kane, hvis en medarbejder udsættes for seksuel chikane i forbindelse med udførel-

sen at sine opgaver for arbejdsgiveren, og hvis arbejdsgiveren i den konkrete situa-

tion har en reel mulighed for at træffe foranstaltninger, der kan bringe den seksu-

elle chikane til ophør eller undgå, at chikanen sker.

For så vidt angår evaluering af lovændringerne bemærker Beskæftigelsesministe-

riet, at man i dialog med arbejdsmarkedets parter vil følge udviklingen for at se,

hvordan de nye initiativer og lovgivning anvendes i praksis.