UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Uddannelses- og Forskningsudvalget 2021-22
UFU Alm.del Bilag 8
Offentligt

DIVERSITET I FORSKNING OG

FORSKNINGSFINANSIERING

EN KORTLÆGNING AF LITTERATUREN OM DIVERSITET

FSVA. KØN, ALDER, KARRIERETRIN, NATIONALITET OG FAGOMRÅDE

Rapport

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Projektet, som afrapporteres i denne publikation, er gennemført af Tænketanken DEA og rekvireret og

medfinansieret af Danmarks Frie Forskningsfond. DEA alene bærer ansvaret for de resultater og konklu-

sioner, som præsenteres i publikationen.

Billedet på forsiden er fra Freepik.com

Udarbejdet af:

Maria Theresa Norn, analysechef, ph.d., DEA

Jonas Krog Lind, seniorkonsulent, ph.d., DEA

Lena Lindbjerg Sperling, seniorøkonom, ph.d., DEA

Katinka Bjørk Burke Kristensen, projektassistent, DEA

Olav Stavnem, projektassistent, DEA

William Boel Byth, projektassistent, DEA

Maj 2021

Udgivet af:

Tænketanken DEA

Fiolstræde 44

1171 København K

www.dea.nu

Danmarks Frie Forskningsfond

Uddannelses- og Forskningsstyrelsen

Asylgade 7

5000 Odense C

www.dff.dk

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Indhold

01 Indledning og hovedbudskaber

Fokus på diversitet fsva. køn, alder, karrieretrin, nationalitet og fagområde

Om videngrundlaget for rapporten

02 Status for diversitet i dansk forskning

Diversitet blandt ph.d.-studerende

Diversitet i forskerbestanden (eksklusiv ph.d.-studerende)

03 Hvorfor har diversitet betydning for forskningen?

04 Indsigter fra litteraturkortlægningen

Diversitet fsva. køn

Diversitet fsva. alder, karrieretrin og nationalitet

Diversitet fsva. fagområde

05 Hvordan kan diversitet understøttes på hensigtsmæssig vis?

Generelle pointer vedr. understøttelse af diversitet i forskningen

Hvordan kan forskningsinstitutioner understøtte diversitet?

Hvordan kan forskningsfinansierende fonde understøtte diversitet?

Kilder

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Indledning og hovedbudskaber

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

01 Indledning og hovedbudskaber

Diversitet i forskning og forskningsfinansiering har i mange år været til debat i Danmark. Der er tale om en

meget polariseret debat, som ofte er drevet mere af holdningsbaserede end evidensbaserede argumen-

ter. Dette gælder særligt den del af debatten, som vedrører kønsmæssig diversitet. Om end holdnings-

baserede argumenter er væsentlige, kan det være gavnligt at nuancere debatten med forskningsbaseret

indsigt i diversitet i forskning og forskningsfinansiering.

Formålet med denne publikation er at tegne et overblik over eksisterende viden om diversitet i forskning.

Det er forhåbningen, at denne viden kan være med til at kvalificere grundlaget for debatten og for beslut-

ninger om diversitetsunderstøttende tiltag.

Denne rapport præsenterer hovedindsigter fra en kortlægning af litteraturen om diversitet i forskning og

forskningsfinansiering. Litteraturkortlægningen har primært haft fokus på videnskabelige studier publice-

ret i fagfællebedømte tidsskrifter indenfor det seneste årti, men inddrager også relevante tidligere viden-

skabelige studier samt udvalgt grå litteratur.

Bemærk venligst, at denne rapport for læsevenlighedens skyld ikke indeholder referencer til den kort-

lagte forskning. Alle referencer og en uddybende beskrivelse af litteraturen kan findes i et særskilt bilag.

Nærværende rapport præsenterer desuden hovedresultaterne fra en analyse af status for diversitet i

dansk forskning i dag baseret på den nyeste tilgængelige registerdata.

Publikationen henvender sig til en bred vifte af aktører indenfor dansk forskningspolitik men sætter sær-

ligt fokus på forskningsfinansierende aktørers rolle ift. at understøtte diversitet i forskningen. Således in-

deholder rapporten en række eksempler på, hvordan forskningsfinansierende aktører i Danmark og ud-

landet arbejder med diversitet.

Arbejdet bag rapporten er gennemført af Tænketanken DEA i samarbejde med Danmarks Frie Forsk-

ningsfond (DFF). Parterne har bidraget ligeligt til finansieringen af arbejdet.

Fokus på diversitet fsva. køn, alder, karrieretrin, nationalitet og fagområde

Diversitet henviser til mangfoldighed blandt en gruppe individer. I Danmark har diversitetsdebatten over-

vejende haft fokus på kønsmæssig diversitet. Forskelligartethed blandt forskere kan dog karakteriseres

ved en næsten uendelig række dimensioner, som alle kan bidrage til mangfoldighed i forskningen, herun-

der eksempelvis køn eller kønsidentitet, alder, nationalitet, etnisk baggrund, politisk orientering, seksuel

orientering, fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse, socioøkonomisk baggrund, uddannelsesmæssig

baggrund, og endda hvilke fagområder, forskere beskæftiger sig med, eller hvilke tilgange, hvormed de

undersøger disse områder. Mange af disse dimensioner af diversitet er i øvrigt overlappende.

I praksis er det hverken muligt eller hensigtsmæssigt at behandle alle aspekter af diversitet i forskningen.

I denne rapport afgrænser vi os til at se på diversitet for så vidt angår køn, alder, karrieretrin, nationalitet

og fagområde. Denne afgræsning skal på ingen måde ses som et udtryk for, hvilke aspekter af diversitet,

der vurderes at have størst betydning i forskning. Årsagen til valget af netop disse dimensioner af diversi-

tet skyldes alene, at de var fokusområder i DFFs strategi for 2018-2020.

I det følgende præsenteres hovedbudskaberne fra projektet.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Om videngrundlaget for rapporten

Denne publikation præsenterer hovedindsigter fra projektet ”Diversitet i forskning og forskningsfinansiering”, som

er udført af DEA i samarbejde med Danmarks Frie Forskningsfond. Parterne har bidraget ligeligt til finansieringen

af arbejdet. Projektet bestod af følgende delelementer:

1) En kortlægning af videnskabelig litteratur vedrørende diversitet i forskningen fsva. køn, alder, karrieretrin, na-

tionalitet og fagområde. Resultaterne af litteraturkortlægningen er afrapporteret i bilagsrapporten

Diversity in sci-

ence and science funding: A mapping of the literature on diversity with regards to gender, age, career stage, na-

tionality and research field,

som desuden præsenterer metoden bag kortlægningen,

Litteraturkortlægningen har hovedsageligt haft fokus på publikationer udgivet i fagfællebedømte tidsskrifter in-

denfor det seneste årti. Rapporten trækker desuden i mindre omfang på grå litteratur indenfor emnet.

Kortlægningen har haft til formål at tegne et overblik over de store linjer og indsigter, der er at finde i litteraturen.

Der er således ikke tale om et systematisk review, hvor der er taget stilling til hvert enkelt studies metode, data-

grundlag eller validitet. Dette var ikke muligt grundet litteraturkortlægningens omfang. Dog diskuteres metodiske

refleksioner og forbehold, hvor dette har været muligt og relevant.

2) En statistisk analyse af status for diversitet i dansk forskning baseret på registerdata fra Danmarks Statistik.

Resultaterne af den statistiske analyse er afrapporteret i bilagsrapporten

Diversitet i forskning – et statistisk over-

blik.

Analysen trækker hovedsageligt på ph.d.-registret, uddannelsesregistret (KOTRE), befolkningsregistret og

arbejdsstyrkestatistikken (RAS). Analysen dækker årene fra 2008 til 2018 og har fokus på diversitet i den samlede

forskerstand i Danmark.

3) Eksempler på diversitetsrelaterede politikker, strategier og tiltag blandt forskningsfinansierende fonde i

Danmark og udlandet, indhentet via dokumentstudier. Eksemplerne præsenteres i form af korte casebeskrivelser,

som omfatter udvalgte offentlige og private forskningsfinansierende fonde i Danmark (Novo Nordisk Fonden,

Lundbeckfonden, Villum Fonden, Carlsbergfondet, Innovationsfonden og Danmarks Frie Forskningsfond) og ud-

landet, herunder fra UK (Wellcome Trust), Sverige (Vetenskapsrådet), Schweiz (Swiss National Science Foundation)

og EU (European Research Council).

Tak til Mathias Wullum Nielsen, lektor ved Sociologisk Institut på Københavns Universitet for sparring på den del af

litteraturstudiet, som omhandler diversitet fsva. køn, og for sparring på denne rapport. Og tak til Ea Høg Utoft,

postdoc ved Dansk Center for Forskningsanalyse (CFA) på Aarhus Universitet for sparring på denne rapport.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Diversitet kan bidrage til gavnlige effekter i form af øget variation i

forskningen og styrket relevans

Relativt få publikationer i den samlede diversitetslitteratur forholder sig eksplicit til, hvorfor eller hvordan

diversitet blandt forskere har betydning for forskningen. Generelt falder argumenter for betydningen af

diversitet for forskningen, som fremsættes i litteraturen, indenfor en af de seks nedenstående kategorier.

De første tre argumenter handler om, hvad er problematisk, når der er manglende diversitet i forsknin-

gen. Det første lyder, at

underrepræsentation

af samfundets væsentlige grupper i forskningen udgør et

samfundsmæssigt problem, som kan underminere forskningens legitimitet. Det andet argument er, at en

større tabsrate blandt visse grupper af forskere – fx kvindelige forskere – repræsenterer et problematisk

tab af talent

. Det tredje argument fokuserer på

urimelige barrierer

, dvs. faktorer, der medfører ulige mu-

ligheder for at forfølge eller præstere i en forskningskarriere, fx som følge af direkte diskrimination, be-

vidst eller ubevidst bias eller pga. strukturelle barrierer.

De sidste tre argumenter handler om de positive effekter, diversitet kan have på forskningen. Det første

af disse argumenter fokuserer på, at et moderat niveau af heterogenitet (fx ift. forskeres køn eller fagom-

råde) kan

styrke kreativitet og problemløsning

. Det andet argument lyder, at diversitet kan

øge variation i

forskningen

ved at øge sandsynligheden for, at forskere forfølger flere forskellige typer af forskningsom-

råder, forskningsspørgsmål, metoder, typer af interaktion med det omgivende samfund mv., som kan

medføre, at forskningen dækker en bredere vifte af emner og tilgange, der i sidste ende styrker forsknin-

gens relevans og anvendelighed ift. samfundets samlede vidensbehov. Det sidste argument, som er

identificeret i litteraturen, går på diversitets betydning ift. at

styrke forskningens relevans

. Præmissen her

lyder, at heterogenitet indenfor en gruppe af forskere øger sandsynligheden for, at gruppen i sin egen

forskning tager højde for den potentielle betydning af de typer af forskelle, som karakteriserer deres

gruppe, og muligvis også øger gruppens opmærksomhed overfor andre potentielle betydningsfulde vari-

abler. Eksempelvis viser forskning, at sundhedsvidenskabelige forskergrupper er mere tilbøjelige til at

tage højde for betydningen af kønsforskelle i kliniske studier, hvis grupperne omfatter kvindelige forskere.

Der

væsentlige forskelle i mænd og kvinders karriereveje i

forskningen, men årsagerne til disse forskelle er komplekse

Den registerbaserede analyse (som beskrives nærmere i kapitel 2 af denne rapport) afslører, at kønsdi-

versiteten i dansk forskning falder med indkomstniveauet. Således er der lige mange universitetsansatte

mænd og kvinder i indkomstgruppen med en fuldtidsløn på 300.000-400.000 kr. om året, mens der er

65 pct. mænd og 35 pct. kvinder i indkomstgruppen, der tjener mere end 700.000 kr. om året.

Det bidrager til dokumentationen af den såkaldte ”leaky pipeline”, dvs. at der er et større frafald af kvinder

end mænd i forskningsverdenen, hvorfor andelen af kvinder falder jo længere op ad den akademiske kar-

rierestige, vi ser. Denne tendens er velbeskrevet i både rapporter og den videnskabelige litteratur, og gør

sig gældende i såvel Danmark som i udlandet.

Litteraturkortlægningen peger desuden på, at kvinder generelt avancerer langsommere i deres forsk-

ningskarriere end mænd. Kvindelige forskere bruger gennemsnitligt set også mere tid end deres mand-

lige kollegaer på andre opgaver end forskning, herunder undervisning og såkaldte ”akademiske service-

opgaver”, som er forbundet med lav prestige. Ifølge studier skyldes kvinders øgede serviceopgaver ikke,

at de i højere grad end mænd søger dem eller takker ja til at løfte dem, men at kvinder oftere bliver bedt

om at varetage denne type opgaver. Undervisnings- og serviceopgaver er vigtige, men kan tage tid fra

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

den forskning, som i sidste ende ofte er udslagsgivende ift. forskeres senere muligheder for at opnå pub-

likationer i anerkendte tidsskrifter, tiltrække forskningsbevillinger, og avancere i deres forskningskarrie-

rer.

Litteraturen dokumenterer ydermere en række forskelle i mandlige og kvindelige forskeres karriereveje

og performance, herunder at kvinder gennemsnitligt set publicerer mindre, at de har færre eksterne

forskningsbevillinger, og at de samlet set hjemtager et mindre beløb gennem eksterne bevillinger. Dog

peger litteraturkortlægningen på, at nogle af disse forskelle i hvert fald delvist kan forklares af forskelle i

karrierelængde og stillingsniveau. Eksempelvis er kvinder, som nævnt, mere tilbøjelige end mænd til at

stoppe i deres forskningskarrierer. Derfor producerer kvinder gennemsnitligt set færre publikationer i lø-

bet af deres samlede karriere; det forklarer noget af (men ikke hele) forskellen i kvindelige og mandlige

forskeres produktivitet. Samtidig kan nogle af forskellene i hvor mange og hvor store bevillinger, mandlige

og kvindelige forskere tiltrækker, forklares ved, at der er færre kvindelige forskere i de topforskerstillinger,

som kan tiltrække de helt store bevillinger, og som råder over en forskergruppe, der kan løfte et større

antal sammenfaldende forskningsbevillinger.

Selv om nogle af forskellene i performance fsva. fx publicering, hjemtagning af forskningsmidler og karri-

ereprogression altså kan forklares, så er der fortsat forskelle, som litteraturen ikke kan forklare. Studier

peger desuden på, at selv små forskelle i fx produktivitet i starten af karrieren kan have varig betydning

for forskeres senere karriereforløb, ikke mindst da marginaler kan være afgørende i den intense konkur-

rence om stillinger, publikationer, priser og penge i forskningsverdenen. Således peger litteraturen på, at

små fordele eller ulemper akkumulerer i løbet af forskningskarrieren og samlet set kan være væsentlige

for at forstå kønsmæssige forskelle i karriereforløb. Eksempelvis kan selv små forskelle i mænd og kvin-

ders produktivitet i starten af deres karriere få betydning for hvilke forskningsgrupper og stillinger, de be-

væger sig ind, samt i hvor meget tid de har til forskning relativt til fx undervisning og akademisk service,

hvilket til gengæld kan påvirke deres senere forskningsproduktion og karrieremuligheder.

I litteraturen såvel som i den offentlige debat diskuteres det, hvad der kan forklare disse kønsmæssige

forskelle. Nogle betoner, at kvinder i højere grad forlader forskningen, fordi de enten ikke kan eller vil leve

op til kravene til den akademiske forsker. Imens betoner andre, at årsagen til observerede kønsforskelle i

akademiske karriereveje handler om, at forskningsverdenen ikke tilbyder arbejdsvilkår og muligheder, der

er attraktive nok til at fastholde kvinder i forskningsverdenen.

En lang række studier undersøger desuden, om de ovennævnte kønsforskelle kan forklares ved kønsbias.

Resultaterne af denne delmængde af litteraturen peger i mange forskellige retninger, bl.a. som følge af,

at det er vanskeligt at opstille forskningsdesign, der leverer entydig dokumentation for bias, og af for-

skelle i studiers empiriske fokus og anvendte metoder. Alle ikke-forklarede forskelle i mænd og kvinders

performance og karriereveje skal således ikke tilskrives bias, men den samlede litteratur indikerer samti-

dig, at vi ikke kan afskrive bias som en faktor i fx konkrete rekrutterings- og bevillingsbeslutninger.

Dertil kommer, at en mindre gruppe nyere studier har set nærmere på konsekvensen af coronapande-

mien for forskere; disse studier indikerer at kvindelige forskere i højere grad end mandlige forskere har

været påvirket på deres forskningsproduktivitet under perioden med øget hjemmearbejde og coronaned-

lukninger af arbejdspladser, skoler og dagtilbud. Dette kan fx skyldes, at kvinder samlet set underviser

mere, og derfor har brugt mere tid på at omlægge deres undervisning til onlineundervisning, og/eller at

deres opgaver i hjemmet er øget mere i perioden end mænds opgaver. De studier, der er medtaget i

kortlægningen, omhandler forskere internationalt set og ikke specifikt danske forskere. De understreger

dog, at der bør være opmærksomhed på effekterne af coronapandemien – både på kort sigt og på læn-

gere sigt – for danske forskere.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Det skal understreges, at litteraturen om diversitet fsva. køn er præget af blandede resultater. Dette skyl-

des bl.a. stor variation i anvendte tilgange samt metodiske mangler i nogle studier (fx studier af kønsfor-

skelle i forskningsproduktivitet, som ikke tager højde for kønsforskelle i karrierelængde). Dertil kommer,

at der kan være stor variation på tværs af de discipliner og subdiscipliner og geografiske områder, som

empiriske studier bygger på. Samlet betyder dette dog, at kortlægningens konklusioner skal ses ikke som

en endegyldig kondensering af litteraturen, men som forfatternes forsøg på at skabe overblik over de

mange indsigter fra litteraturen og som et udgangspunkt for videre dialog.

Uklare excellencekriterier kan udgøre en barriere for diversitet i

forskningen

Litteraturen indikerer, at årsager til manglende diversitet blandt andet skal findes inde i hjertet af de aka-

demiske forskningsmiljøer. Eksempelvis påpeger en række forskere, at det udprægede fokus på excel-

lence i forskningen kan bidrage til eller forstærke kønsmæssige uligheder i forskningen.

Excellence beskrives i denne litteratur som et fleksibelt begreb, som anvendes som argument i tildelin-

gen af fx bevillinger og stillinger, men som ikke er forbundet med objektive eller transparente kriterier.

Nogle forskere påpeger, at excellencebegrebet favoriser forskere, som fx arbejder med datadrevet forsk-

ning og har en jævn strøm af publikationer indenfor etablerede fagområder, hvor der er gode muligheder

for publicering i anerkendte tidsskrifter. En

kortlægning

af forskning i vilkår for nyskabende og risikovillig

forskning udgivet af Danmarks Frie Forskningsfond og DEA i 2019 påpegede, at forskning, som bevæger

sig udenfor etablerede forskningsområder og tilgange kan stå svagere i vurderinger af forskningsexcel-

lence. Ligeledes peger nærværende kortlægning af forskningen i diversitet på, at mandlige forskere er

mere tilbøjelige end kvindelige forskere til at forfølge forskningsveje, som stiller dem stærkt i vurderinger

af excellence. Kvinder er jf. kortlægningen mere tilbøjelige til fx at have brud i deres publikationsliste, til at

arbejde med eksplorative og kvalitative metoder, til at arbejde problemorienteret, og til at arbejde inden-

for discipliner og subdiscipliner med ringere muligheder for at publicere i de meste prestigefyldte tids-

skrifter. Forskning indikerer desuden, at mænd er mere tilbøjelige til at blive vurderet som ”excellente”

forskere, selv når mandlige og kvindelige forskere har tilsvarende præstationer.

Det grundlæggende spørgsmål, som rejses her, er, om man ved at belønne ”det sikre” skaber uhensigts-

mæssige barrierer for kvinder, og forskere i det hele taget, som bibringer andre perspektiver, metoder og

fokusområder til forskningen. Som eksemplerne, der præsenteres senere i rapporten, viser, arbejder en

række fonde med, hvordan man kan implementere et mere inkluderende excellencebegreb i forskningen.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Udfordringer for yngre og udenlandske forskere kan potentielt

svække diversitet i perspektiver og tilgange i forskningen

Litteraturkortlægningen vedrørende diversitet fsva. forskeres alder, karrieretrin og nationalitet understre-

ger, at starten af forskerkarrieren er forbundet med større usikkerhed i dag, bl.a. pga. øget brug af tidsbe-

grænsede og ofte eksternt finansierede stillinger.

Kortlægningen peger på, at de vilkår, som yngre forskere møder, kan medføre at nogle forskere – særligt

forskere med børn – er mindre tilbøjelige til at fortsætte i en forskningskarriere. Derudover udgør fx rigide

internationale mobilitetskrav tilsyneladende en større udfordring for forskere i såkaldte ”dual career cou-

ples” og for forskere med børn. Desuden viser den registerbaserede undersøgelse gennemført ifm. dette

projekt, at de kvindelige ph.d.er med børn i langt mindre grad end mandlige phd.er tager et job i udlandet

efter endt ph.d.

En lang række faktorer ser ud til at påvirke, hvem der fortsætter og avancerer i forskningen, herunder hvil-

ken forskningsgruppe, yngre forskere er uddannet indenfor, om de har medforfattet artikler med en top-

forsker, og hvor stor en andel af deres arbejdstid de anvender på forskning relativt til andre opgaver som

fx undervisning og ”akademisk service”. Sidst men ikke mindst spiller held og vilkårlighed ifølge litteratu-

ren også en rolle i den endelige selektion af, hvilke kvalificerede yngre forskere, der kommer gennem nå-

leøjet, grundet den store konkurrence om stillinger, bevillinger og publikationer.

Derudover peger kortlægningen på, at udenlandske forskere kan opleve en række udfordringer ifm. de-

res ansættelser, herunder lavere jobtilfredshed, lavere løn og manglende netværk i det land, de er flyttet

til. Samlet set indikerer kortlægningen, at det er værd at overveje om de vilkår, som tilbydes yngre og

udenlandske forskere er hensigtsmæssige ift. at fastholde dygtige talenter i forskningen og sikre dem

gode muligheder for forskning og avancering.

Samlet set er litteraturen om diversitet fsva. alder, karrieretrin og nationalitet, som kunne identificeres ifm.

litteraturkortlægningen, langt mindre omfangsrig og mindre sammenhængende end litteraturen, der be-

skæftiger sig med kønsmæssig diversitet. Derfor skal hovedindtryk og konklusioner i denne del af littera-

turkortlægningen også tages med det forbehold, at de ofte er baseret på ganske få studier.

Diversitet fsva. fagområde kan bidrage til bedre løsninger på kom-

plekse problemer, drive udviklingen af fagområder og fremme

øget variation i forskningsspørgsmål og -tilgange

Diversitet fsva. fagområde kan forstås på flere måder – med vidt forskellige implikationer for mulige diver-

sitetsfremmende tiltag. Der skelnes her mellem tre måder at forstå diversitet fsva. fagområde. For det

første kan

den enkelte forsker

udvise diversitet fsva. fagområde, fx ved at bevæge sig ind i et nyt fagom-

råde eller ved at integrere elementer fra andre fagområder ind i sin forskning. For det andet kan

gruppe af forskere

udvise diversitet fsva. fagområde, eksempelvis indenfor en forskergruppe eller inden-

for et netværk af forskere og eventuelt også brugere af forskningen eller andre eksterne aktører. I begge

disse tilfælde kan diversitetsfremmende tiltag fx sigte efter at styrke incitamenter til at indgå i forskning

på tværs af fagområder. For det tredje kan man tale om diversitet fsva. fagområde ifm.

en portefølje

forskningsaktiviteter eller bevillinger. Eksempelvis kan man se på graden af spredning eller koncentration

indenfor en forskningsfinansierende fonds portefølje eller i de forskergrupper og forskningsområder,

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

som findes på en institution. I dette tilfælde kunne diversitetsfremmende tiltag fx have fokus på at sikre

en øget bredde i finansieringen til eller dækningen af fagområder.

Denne rapport fokuserer dog på de to førstnævnte typer af diversitet, da disse står for stort set al den lit-

teratur, som blev identificeret ifm. kortlægningen. Det kan dog nævnes, at der netop i en dansk kontekst

er blevet udgivet undersøgelser fra

DEA

og fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd (DFiR),

begge udarbejdet i samarbejde med forskere fra Dansk Center for Forskningsanalyse (CFA) ved Aarhus

Universitet, der viser en betydelig koncentration af forskningsmidler på både individer og fagområder.

Den nærværende kortlægning indikerer, at diversitet fsva. fagområde kan bidrage til forskningen på

mindst tre måder. For det første kan forskning, der går på tværs af fagområder, bidrage til mere effektiv

videnskabelig problemløsning. For det andet spiller den en central rolle i udviklingen af nye fagområder i

forskningen. Sidst men ikke mindst kan forskning, der går på tværs af fagområder, fremme øget variation

i forskningsspørgsmål og -tilgange.

Litteraturkortlægningen peger desuden på en række faktorer, som kan understøtte eller hæmme diversi-

tet fsva. fagområde, herunder at interdisciplinære og nyskabende forskningsveje kan udgøre en risiko-

fyldt vej frem for forskere, herunder særligt for yngre forskere. Dette skyldes, at forskning, der går på

tværs af fagområder, generelt er mere tidskrævende, mere risikofyldt, sværere at publicere i anerkendte

tidsskrifter og i nogle tilfælde sværere at skaffe finansiering til. Det påpeges desuden i litteraturen, at der

er et mismatch mellem mange politiske beslutningstageres og forskningsfinansierende aktørers ønske

om at fremme interdisciplinær forskning på den ene side og de formelle strukturer og incitamentssyste-

mer i forskningsverdenen, som generelt favoriserer arbejde indenfor etablerede forskningsdiscipliner.

Det er dog uklart fra litteraturen, om forskere, som forfølger interdisciplinære og kognitivt diverse forsk-

ningsstrategier, møder bias i bedømmelsesprocesser ifm. fx rekruttering, forfremmelse og bevillingsan-

søgninger. Dette kan skyldes de førnævnte metodiske vanskeligheder forbundet med at påvise bias. Dog

argumenterer flere studier, at interdisciplinær og/eller nyskabende forskning har egenskaber, som stiller

den ringe i konkurrencen om fx konkurrenceudsatte forskningsmidler, som også beskrevet i en tidligere

kortlægning

af forskning i vilkår for nyskabende og risikovillig forskning udgivet af DFF og DEA i 2019.

Et udbredt fokus på kønsmæssig diversitet overskygger andre di-

versitetsfremmende faktorer – men fokus på flere faktorer gør det

kun endnu sværere at arbejde hensigtsmæssigt med diversitet

Denne rapport sætter fokus på fem udvalgte aspekter af diversitet: køn, alder, karrieretrin, nationalitet og

fagområde. Som nævnt i indledningen, er der langt flere aspekter, man kunne have set på – eksempelvis

forskeres socioøkonomiske baggrund eller etnicitet. Dog har både den videnskabelige litteratur og aktu-

elle diversitetsorienterede politikker og tiltag hos både forskningsfinansierende fonde og på universiteter

i Danmark hovedsageligt fokus på kønsmæssig ligestilling.

Givet at mange forskellige aspekter af diversitet blandt forskere kan styrke variation og relevans i forsk-

ningen, giver det dog mening at anlægge et bredere perspektiv i arbejdet med diversitetsfremmende til-

tag.

De aspekter af diversitet, som afdækkes i denne rapport, er nogle af dem, som kan fremme øget hetero-

genitet i forskningen. Men i praksis vil det være umuligt for fx en fond eller et universitet at have fokus på

alle potentielle diversitetsfremmende faktorer. Derfor kan det give mening, at man vælger at have særligt

fokus på nogle udvalgte faktorer. Dog kan det være hensigtsmæssigt at se på, om diversitetspolitikker og

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

andre brede indsatser som fx biastræning har et tilstrækkelig bredt fokus og effekt på fremmelsen af for-

skellige former for diversitet. I arbejdet med understøttelsen af diversitet er det desuden vigtigt at være

opmærksom på eventuelle sammenhænge mellem forskellige diversitetsformer.

Der er ingen hurtige eller ”one size fits all”-løsninger til at under-

støtte diversitet – men behov for en flerartet og langvarig indsats

Litteraturen viser, at der er mange mulige årsager til manglende diversitet, som kan være både struktu-

relle, institutionelle og kulturelle. Derudover griber årsager og virkninger til tider ind i hinanden, hvilket be-

tyder, at det er vanskeligt at finde frem til grundlæggende årsager til manglende diversitet. Endelig er do-

kumentationen for effekten af diverse tiltag, der skal fremme diversitet, spredt og ofte ikke endeligt kon-

kluderende.

Givet denne kompleksitet, står det klart fra litteraturkortlægningen, at der er ingen hurtige diversitets-

fremmende løsninger at ty til. I stedet er der behov for en bred, flerartet og langvarig indsats, hvis man

ønsker at fremme diversiteten i dansk forskning.

I rapportens kapitel 5 præsenteres derfor en række eksempler på, hvordan diversitet kan understøttes,

både generelt set og mere specifikt af forskningsinstitutioner og forskningsfinansierende fonde.

Derudover understreger både den registerbaserede undersøgelse og litteraturkortlægningen gennem-

ført ifm. udarbejdelsen af denne rapport, at der kan være store forskelle fsva. diversitet på tværs af disci-

pliner, subdiscipliner, geografiske områder, institutioner og endda institutter og forskergrupper. Dette

gælder både ift. hvilket omfang, diversitet kan vurderes som værende mangelfuld, og ift. hvilke årsager

der ligger til grund herfor. Kortlægningen indikerer derfor, at der heller ikke findes ”one size fits all”-løs-

ninger, men at diversitetsfremmende politikker og tiltag skal vælges og tilpasses ud fra den kontekst,

som de skal virke i.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Status for diversitet i dansk

forskning

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

02 Status for diversitet i dansk forskning

I dette kapitel gives en kort status for diversitet i dansk forskning. Kapitlet bygger hovedsageligt på regi-

sterdata fra Danmarks Statistik for årene 2008-2018, hvilket der rapporteres særskilt på i bilagsrapporten

Diversitet i forskning – et statistisk overblik

. Første del af kapitlet fokuserer på ph.d.-niveauet, mens an-

den del fokuserer på den samlede forskerbestand over ph.d.-niveau. Det er væsentligt at skelne mellem

de to niveauer, da ph.d.er udgør en stor andel af forskere på de danske universiteter, men kun en mindre

andel af dem vil fortsætte i en egentlige forskerkarriere og dermed indgå i forskerbestanden.

I denne analyse behandles diversitet fsva. køn, nationalitet og videnskabeligt hovedområde. Stillingsbe-

tegnelser indgår ikke i Danmarks Statistiks registerdata og derfor undersøges diversitet på tværs af løn-

niveauer i stedet. Ligeledes er det ikke muligt at opgøre data på fagområdeniveau, hvorfor aspekter af

diversitet fsva. fagområde afdækkes på hovedområdeniveau.

Diversitet blandt ph.d.-studerende

Overordnet set er kønsfordelingen for ph.d.er blevet mere lige over de seneste år: hvor der i 2008 var 42

pct. kvindelige ph.d.er, var der i 2018 49 pct. Den lige kønsfordeling er dog hovedsageligt drevet af de

sundhedsvidenskabelige ph.d.er. Ekskluderes de sundhedsvidenskabelige ph.d.er fra analysen er ande-

len af kvindelige ph.d.er på de øvrige retninger steget fra 38 pct. i 2008 til 42 pct. i 2018. Der er generelt

betydelig forskel i andelen af kvindelige ph.d.er på tværs af de videnskabelige hovedområder (se figur 1),

hvorfor den næsten ligelige fordeling mellem kønnene overordnet set ikke kan fortolkes som, at der er

kønsdiversitet på hver af de enkelte hovedområder. Det er således tydeligt, at der er betydelige forskelle

på tværs af hovedområder, hvilket kan være med til at forklare forskelle i karriereforløb set på det over-

ordnede niveau.

Figur 1. Udviklingen i andel kvindelige ph.d.er på tværs af fagområder, 2008-2018

70 %

60 %

50 %

40 %

30 %

20 %

10 %

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

Humaniora og teologi

Naturvidenskab

Sundhedsvidenskab

Jordbrugs- og veterinærvidenskab

Samfundsvidenskab og jura

Teknisk videnskab

Kilde: Egne beregninger på Danmarks Statistiks registre, herunder ph.d.-registret og befolkningsregistret

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

I litteraturkortlægningen behandles bl.a. diversitet mht. nationalitet. I en statistisk sammenhæng afdæk-

kes dette aspekt ved at undersøge andelene af ph.d.er med

dansk oprindelse

(født i Danmark med en

eller flere forældre med dansk statsborgerskab),

indvandrere

(uden dansk statsborgerskab og med for-

ældre der er født i udlandet) samt

efterkommere

(født i Danmark, men hvor ingen af forældrene er født i

landet eller danske statsborgere). Der har været en markant ændring i sammensætningen af oprindelse i

perioden 2008-2018, jf. tabel 1. Hvor det i 2008 kun var lidt under hver femte ph.d., der var enten indvan-

drer eller efterkommer, er dette tal steget til over hver tredje ph.d. i 2018. Kun 1 pct. af ph.d.erne i hele pe-

rioden er efterkommere, og der har ingen ændring været i denne andel. Der er altså sket en øget interna-

tionalisering af ph.d.-optaget i de seneste år.

Tabel 1. Udviklingen i dimitterede ph.d.ers oprindelse

2008

Dansk

Indvandrere

Efterkommere

82%

18%

2009

82%

18%

2010

79%

20%

2011

72%

27%

2012

70%

30%

2013

69%

30%

2014

67%

32%

2015

66%

33%

2016

65%

35%

2017

63%

35%

2018

63%

36%

Kilde: Egne beregninger på Danmarks Statistiks registre, herunder ph.d.-registret og befolkningsregistret

De fleste ph.d.er, der klassificeres som indvandrere, har ikke et dansk statsborgerskab. Stigningen i an-

tallet af udenlandske ph.d.er skyldes hovedsageligt en stigning på 8 pct. point fra 2008 til 2018 i andelen

af dimitterede ph.d.er, der har statsborgerskab i et andet europæisk land. Til trods for små stigninger i

andelene udgjorde ph.d.er fra andre verdensdele end Europa i hele perioden under 15 pct. af de dimitte-

rede ph.d.er.

De personlige karakteristika er forskellige for ph.d.er med dansk oprindelse og ph.d.er med anden oprin-

delse. Omkring 60 pct. af indvandrerne har siden 2009 været mænd, hvorimod andelen af mænd er fal-

det for ph.d.er med dansk oprindelse (fra 58 pct. i 2008 til 46 pct. i 2018). Det hænger tæt sammen med

den forskellige fagområdesammensætning, der er for ph.d.erne med dansk oprindelse og ph.d.erne med

anden oprindelse. 40 pct. af ph.d.erne med anden oprindelse er beskæftiget indenfor tekniske fagområ-

der, hvorimod det samme kun gælder 17 pct. af de danske. Dermed kan et ønske om at forbedre én form

for diversitet (diversitet mht. nationalitet) risikere at ske på bekostning af en anden (herunder både køns-

diversitet og diversitet mht. fagområde).

Udover at beskrive ph.d.-gruppen er det muligt at følge dem i årene efter færdiggørelse af ph.d.en. Det

giver mulighed for at undersøge om gruppen, der forfølger en karrierevej på universitetet, adskiller sig fra

dem, der finder en anden karrierevej. Ph.d.er opdeles i tre grupper: (1) Ph.d.er, der forlader universitetet

efter ph.d.ens afslutning og ikke vender tilbage i løbet af de næste fem år, (2) ph.d.er, der har enkelte års

ansættelse på et dansk universitet, men også er ansat andre steder enten i Danmark eller i udlandet eller

er uden arbejde, og (3) ph.d.er, der fortsætter en universitetskarriere i Danmark. For at følge ph.d.erne de

første fem år på arbejdsmarkedet kigges der på dem, som dimitterede i årene 2008-2013. Omkring 62

pct. af ph.d.erne har ingen universitetsansættelse efter ph.d.en, 22 pct. har enkelte års ansættelse, mens

16 pct. er ansat på et dansk universitet i alle fem år.

En række forskelle træder frem. For det første er kvinder underrepræsenteret i gruppen af ph.d.er, der

fortsætter en universitetskarriere i alle 5 år. Det hænger blandt andet sammen med, at kvinder er overre-

præsenteret blandt de sundhedsvidenskabelige ph.d.er, der i høj grad får ansættelser på landets hospi-

taler og derfor er overrepræsenteret i gruppen, der ingen universitetsansættelse har efter ph.d.en.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Dernæst er ph.d.er med dansk oprindelse overrepræsenteret i gruppen, der fortsætter en universitets-

karriere i alle fem år efter endt uddannelse. Det kan både indikere, at de udenlandske ph.d.-studerende

er mere internationalt mobile, og at de har vanskeligere ved at få ansættelse på danske universiteter efter

endt uddannelse.

Data giver ligeledes mulighed for at følge, hvilke ph.d.er der tager til udlandet efter endt uddannelse. I

den henseende ses ligeledes en markant kønsforskel (se figur 2).

Figur 2. Udviklingen i andele af ph.d.er, der tager til udlandet efter at være blevet tildelt ph.d.-graden

Uden børn

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

Med børn

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

28 %

32 %

31 %

38 %

31 %

39 %

Kvinde

19 %

23 %

31 %

25 %

30 %

36 %

39 %

35 %

39 %

Mand

12 %

14 %

15 %

13 %

11 %

12 %

15 %

10 %

15 %

20 %

25 %

30 %

35 %

40 %

Kilde: Egne beregninger på Danmarks Statistiks registre, herunder ph.d.-registret og befolkningsregistret. Tabellen inkluderer

ph.d.er, der blev færdige i perioden 2008-2015

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Næsten en tredjedel af de mandlige ph.d.er tager til udlandet, hvorimod det kun er en femtedel af de

kvindelige ph.d.er. Det er desuden i højere grad, dem der ikke har børn (33 pct.) end dem, der har børn (10

pct.), som tager til udlandet. Stigningen i andelen af ph.d.er, der tager til udlandet, er udelukkende drevet

af ph.d.er uden børn. Der er således ingen indikationer på, at det over årene er blevet nemmere at tage til

udlandet med børn, og det er fortsat under 10 pct. af de kvindelige ph.d.er med børn, der rejser ud. Dette

resultat er ikke drevet af de sundhedsvidenskabelige ph.d.er, idet en eksklusion af de sundhedsvidenska-

belige ph.d.er ikke ændrer markant på forskellen mellem andelene af mandlige og kvindelige ph.d.er med

børn, der rejser ud. Andelen af de kvindelige ph.d.er med børn fra andre hovedområder end sundhedsvi-

denskab, der er taget til udlandet, udgør de 11 pct. fra årgang 2015, hvor 19 pct. af de mandlige ph.d.er

med børn rejste ud.

Diversitet i forskerbestanden (eksklusiv ph.d.-studerende)

Analysen af forskerbestanden bygger på arbejdsmarkedsstatistikregistret (RAS), som ikke indeholder stil-

lingskategorier. Derfor opererer analysen med en række indkomstgrupper baseret på den fuldtidsjuste-

rede A-indkomst, som svarer nogenlunde til stillingsgrupperne postdoc/adjunkt (400.000-500.000), lek-

tor (500.000-650.000), professor MSO (650.000-700.000) og professor (>700.000).

Der henvises lø-

bende til disse som henholdsvis indkomstgruppe 1, 2, 3 og 4.

Når disse indkomstgrupper opgøres på køn, viser de seneste tal, at der er en øget skævhed mht. køn i de

højere indkomstkategorier. Dog er kvinderne en smule bedre repræsenteret i den øverste indkomstkate-

gori (professorniveau) sammenlignet med indkomstniveau 3 (professor mso-niveau) (se figur 3). Sam-

menlignet med

Talentbarometret 2019

er kønsfordelingen baseret på indkomstgrupper mere lige end

fordelingen baseret på stillingskategorier for det videnskabelige personale. Det kan skyldes, at indkomst-

opgørelsen inkluderer alle, der er ansat på universiteterne til forskning og undervisning, og dermed udgør

en større population end stillingskategorierne, der kan defineres mere snævert. Forskellen i kønsfordelin-

gen mellem de to opgørelsesmetoder indikerer dermed, at relativt flere kvinder er ansat som f.eks. eks-

terne lektorer.

For alle indkomstgrupper er der ca. en lige stor andel af mænd og kvinder, der arbejder deltid (bortset fra

indkomstgruppe 1, hvor mændene er den gruppe, hvor der er flest deltidsansatte). Disse data understøt-

ter således ikke hypoteserne i dele af den videnskabelige litteratur om, at kønsskævheder i akademia

skyldes forskellig karriereprogression som følge af deltidsarbejde.

Gruppernes størrelser svarer, med nogen afvigelse, til de tal, DAMVAD Analytics har opgjort i

rapporten

”Videnskabeligt personales karriereveje”

på baggrund af data fra ISOLA, der indeholder stillingskategorier for det videnskabelige personale ved danske universiteter. Dog er der væsent-

lige forskelle mht. kønsfordelingerne for de forskellige grupper, hvorfor indkomstgrupperne ikke kan oversættes direkte til stillingskategorier.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Figur 3. Andel mandlige og kvindelige forskere på tværs af indkomstgrupper, 2018

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

300.000-400.000 400.000-500.000 500.000-650.000

Kvinde

Mand

650.000-700.000

>700.000

Kilde: Egne beregninger på Danmarks Statistiks Registerbaserede arbejdsstyrkestatistik 2018. Lønkategorier er baseret på den

arbejdsmarkedsbidragspligtige A-indkomst justeret for antal løntimer i 2018

Børn kan være forbundet med karrieremæssige konsekvenser for forskere. Ses på andelen af forskere

uden børn i de forskellige indkomstkategorier, lader der også til at være en bemærkelsesværdig kønsfor-

skel (se figur 4). I indkomstgruppe 1 er der en større andel af mænd, der ikke har børn. Det antyder, at

mandlige forskere får børn senere end de kvindelige, hvilket ikke er overraskende, givet at den gennem-

snitlige alder for førstegangsfædre i 2018 (31,3) var ca. 2 år højere end for førstegangsmødre (29,3).

For

indkomstgrupperne 2 og 3 er der ingen forskel mellem kønnene. Til gengæld er der en markant diver-

gens i indkomstgruppe 4. Her er der en ca. dobbelt så stor andel af kvinder (29 pct.) end mænd (15 pct.),

der ikke har nogen børn.

Figur 4. Andel af forskere uden børn på tværs af køn og indkomstgrupper, 2018

80%

60%

40%

20%

400.000-500.000

500.000-650.000

Kvinde

57%

43%

30%

19%

29%

15%

>700.000

650.000-700.000

Mand

Kilde: Egne beregninger på Danmarks Statistiks Registerbaserede arbejdsstyrkestatistik 2018. Lønkategorier er baseret på den

arbejdsmarkedsbidragspligtige A-indkomst justeret for antal løntimer i 2018

Danmarks Statistik, Statistikbanken, Befolkning og valg, Gennemsnitsalder for fødende kvinder og nybagte fædre (2018).

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Ligesom andelen af kvinder falder over indkomstgrupperne, falder andelen af forskere uden dansk oprin-

delse også, jf. figur 5. Ændringen sker mellem indkomstgruppe 2 til 3, hvilket svarer til stillingsændringen

fra lektor til professor mso. Det antyder således, at de højeste indkomstgrupper er mindre internationali-

serede end de lavere.

Figur 5. Andel af forskere med anden oprindelse end dansk over indkomstgrupper, 2018

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

300.000-400.000 400.000-500.000 500.000-650.000

Dansk

650.000-700.000

>700.000

Ikke-dansk

Kilde: Egne beregninger på Danmarks Statistiks Registerbaserede arbejdsstyrkestatistik 2018. Lønkategorier er baseret på den

arbejdsmarkedsbidragspligtige A-indkomst justeret for antal løntimer i 2018

For et eksempel på, hvordan en europæisk fond arbejder med at understøtte diversitet – bl.a. fsva. natio-

nalitet – se case 1.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Case 1. European Research Council (EU)

Det samlede budget for European Research Council (ERC) i årene 2014-2020 var 13 mia. EUR (ca. 96 mia. DKK).

Alene i 2020 finansierede ERC unge forskere med 677 mio. EUR, forskere midt i deres karriere med 655 mio. EUR,

og seniorforskere med 450 mio. EUR. Samlet har ERC i 2020 finansieret forskning for 1,7 mia. EUR (ca. 13 mia.

DKK). (ERC 2020a, 2020b, 2020c)

Definition og italesættelse af diversitet

ERC’s mål er at støtte excellent grænsesøgende forskning på tværs af Europa, uafhængigt af nationalitet, køn eller

alder (ERC 2014). ERC bedømmer ansøgere ud fra ét kriterie: excellence. Derfor anvender ERC ingen positiv diskri-

mination, særbehandling eller kvoter (Romanowicz 2019). ERC har dog igangsat en række initiativer for at håndtere

strukturelle kønsforskelle, som er dem pålagt under

Horizon 2020

-programmet, som bl.a. har haft til mål er at

opnå kønsbalance i forskningsteams og i beslutningstagen samt øge inddragelsen af kønsperspektivet i forskning

(ERC 2014). Udover kønsdiversitet fokuserer ERC på at styrke deltagelsen af forskere fra regioner, som er underre-

præsenterede i det europæiske forskningsmiljø (Romanowicz 2019).

Diversitetsrettede programmer og tiltag

I 2008 nedsatte ERC en dedikeret arbejdsgruppe til overvågningen af kønsudviklingen i ERC’s forskningsfinansie-

ring og udviklingen af

gender action plans

(ERC 2017). Ifølge ERC ligger problemet i, at kvinder er underrepræsen-

teret som ansøgere til forskningsbevillinger, selv om EU ikke oplever kønsforskelle i succesrater på ansøgninger

(Romanowicz 2019). ERC gjorde i 2013 et forsøg på at øge andelen af kvindelige ansøgere, da de fjernede den del

af ansøgningsblanketten, hvor ansøgeren skulle evaluere sit ”forskningslederpotentiale” (Romanowicz 2019).

Ifølge deres gender plan skal ERC monitorere og publicere kønsopdelt data om ansøgnings-, succes- og bevil-

lingsstørrelsesrater (ERC 2014). Desuden skal de inkorporere et fokus på køn i alle deres processer, reducere

eventuel kønsbias i deres bedømmelser (fx ved at distribuere en

video

om bias til bedømmere) og sigte efter køns-

balance i bedømmelsesudvalg og alle relevante beslutningstagende organer (ERC 2014). Siden 2007 har ERC

desuden gjort deres bevillingskrav mere fleksible og behandler mænd og kvinder forskelligt i kvalifikationen til de-

res Starting og Consolidator Grants: Da ERC's programmer er inddelt efter hvor mange år, der er gået siden man

færdiggjorde sin ph.d., betyder de fleksible ordninger, at en kvindelig ansøger efter endt barsel automatisk forlæn-

ger sit kvalificeringsvindue med 18 måneder og en mandlig ansøger med antallet af hans reelle barselsmåneder.

Der er ingen øvre grænse for, hvor mange gange man kan gå på barsel (med op til 18 måneder per barn) (Romano-

wicz 2019). Ydermere kan en bevillingsmodtager få yderligere ERC-støtte, hvis personen planlægger aktiviteter i

forbindelse med sit forskningsprojekt, der promoverer lige muligheder eller fremmer kønsdiversitet (ERC 2014).

For at øge den kvindelige ansøgningsrate tilstræber ERC i deres eksterne kommunikationsarbejde at synliggøre

både mandlige og kvindelige succesfulde bevillingsansøgere samt fremhæve værtsinstitutioner, som gør et sær-

ligt arbejde for at understøtte kønsdiversitet (ERC 2014).

For at motivere flere succesfulde ansøgninger fra forskere tilknyttet forskningsinstitutioner i hele den Europæiske

Forskningszone (ERA), lancerede ERC ordningen Visiting Research Fellowship, som muliggør at fremtidige ansø-

gere kan besøge et af de forskningsteams, der allerede modtager ERC støtte (ERC 2021). Forventningen er, at ord-

ningen kan øge potentielle ERC-ansøgeres internationale eksponering og dermed deres chance for at udarbejde

en succesfuld ansøgning (ERC 2016). Det er dog ikke ERC, der finansierer ordningen, men de udsendende lande

selv. Efter opholdet – som typisk har 4-5 måneders varighed – er det påkrævet, at besøgsforskeren på sigt søger

et af ERC's forskningsprogrammer. For at øge antallet af ansøgere udenfor EU, kan ERC give op til 1 mio. EUR for-

uden forskningsbevillingen, når forskere udenfor EU ankommer til Europa. Derudover tillader ERC, at de internatio-

nale forskere fastholder tilknytningen til deres nuværende forskningsinstitution, såfremt de opholder sig i Europa

minimum halvdelen af arbejdstiden (ERC & EURAXESS 2020).

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Hvorfor har diversitet betydning for

forskningen?

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

03 Hvorfor har diversitet betydning for forskningen?

Overraskende få publikationer forholder sig til, hvorfor eller hvordan diversitet blandt forskere har betyd-

ning for forskningen. Hovedparten af publikationerne identificeret i litteraturkortlægningen bygger i ste-

det på en eksplicit eller implicit præmis om, at diversitet (eller typisk et særligt aspekt af diversitet, fx

kønsmæssig diversitet) gavner forskning.

Diversitet beskrives ofte som en faktor, der kan styrke excellence i forskningen eller endda som en forud-

sætning for excellence. Som vi vender tilbage til i kapitel 4 af denne rapport, er det dog ikke uproblema-

tisk – og måske endda uhensigtsmæssigt – at hænge diversitetsdebatten op på en excellencekrog.

Generelt falder argumenter for betydningen af diversitet for forskningen, som fremsættes i litteraturen,

indenfor en af de nedenstående seks kategorier.

De første tre argumenter handler om, hvad der er problematisk, når der er manglende diversitet i forsk-

ningen.

•

Underrepræsentation af minoritetsgrupper er et samfundsmæssigt problem. Argumentet lyder, at

underrepræsentation af væsentlige grupper i samfundet (fx kvindelige forskere eller forskere af en

given etnicitet) blandt forskere udgør et samfundsmæssigt problem og underminerer forskningens

legitimitet. Denne kategori omfatter primært moralske argumenter med henvisning til idealer som

repræsentation, ligestilling, lige muligheder, demokrati mv. Dog rummer argumentet en potentiel un-

derminering af forskningens rolle, da manglende legitimitet præsenteres som potentielt skadeligt for

den generelle tillid og støtte til forskningen i samfundet.

Tab af talent. Et ofte anvendt argument i litteraturen er, at en større tabsrate blandt visse grupper af

forskere – fx kvindelige forskere – repræsenterer et tab af talent. Argumentet kan fremføres som et

tab for den gruppe af forskere, der således ikke repræsenteres i forskerstaben – og dermed som et

moralsk argument. Men det kan også fremføres som et samfundsmæssigt problem: At der ganske

enkelt er tale om tab af gode kræfter, hvis man accepterer den præmis, at talent er ligeligt fordelt på

tværs af fx køn, alder og nationalitet mv. Hvis man over længere tid rekrutterer fortrinsvis fra et min-

dre udsnit af en population, vil man således nå et punkt, hvor man kan finde mere kvalificeret og eg-

net arbejdskraft, hvis man udvider rekrutteringsgrundlaget til at omfatte en større population.

Urimelige barrierer. Et andet ofte fremført argument, som dog ofte ligger implicit i litteraturen, er at

mangelfuld diversitet er problematisk, når dette skyldes urimelige barrierer, der medfører ulige mulig-

heder for at forfølge eller præstere i en forskningskarriere. Her kan både være tale om direkte diskri-

mination, men også om ubevidst bias, fx i evalueringen af ansøgere til stillinger, forskningsmidler, mv.

Der kan også være tale om strukturelle barrierer, som fx skævhed i betydningen af familiemæssige

forhold, eller kulturelle barrierer, som eksempelvis ekskluderende arbejdspladskulturer.

•

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

De sidste tre argumenter handler om de positive effekter, diversitet kan have på forskningen.

•

Diversitet kan styrke kreativitet og problemløsning. En række studier finder, at heterogenitet blandt

medlemmer af en gruppe kan styrke gruppens kreativitet og evne til at løse problemer. Køn fremhæ-

ves som en blandt flere mulige kilder til produktiv heterogenitet i grupper. Nogle studier finder desu-

den, at et moderat niveau af heterogenitet er at foretrække over en høj grad af heterogenitet, som

kan være forbundet med øget konflikt og dermed en ringere gruppepræstation; dog understreger

anden forskning, at det netop er den friktion, der opstår som følge af heterogenitet i en gruppe, der

fremmer kreativitet i gruppens tilgang til problemløsning.

Diversitet kan øge variation i forskningen. Mangelfuld diversitet kan ifølge dette argument medføre

lavere variation i forskningen fx som følge af en højere tabsrate af fx kvindelige forskere, forældre til

små børn, eller generelt forskere, der fravælger forskningsvejen pga. utilfredshed med arbejdsvilkår

eller karrieremuligheder. Præmissen for dette argument er, at heterogenitet indenfor en gruppe af

forskere øger sandsynligheden for, at forskere forfølger flere forskellige typer af forskningsområder

og forskningsspørgsmål. Denne variation kan medføre, at forskningen dækker en bredere vifte af em-

ner og tilgange, hvilket i sidste ende styrker forskningens relevans og anvendelighed ift. samfundets

samlede vidensbehov.

Diversitet kan styrke forskningens relevans. Præmissen her lyder, at heterogenitet indenfor en

gruppe af forskere øger sandsynligheden for, at gruppen i sin egen forskning tager højde for den po-

tentielle betydning af de typer af forskelle, som karakteriserer deres gruppe, og muligvis også øger

gruppens opmærksomhed overfor andre potentielle betydningsfulde variabler. Eksempelvis viser

forskning, at sundhedsvidenskabelige forskergrupper er mere tilbøjelige til at tage højde for betyd-

ningen af kønsforskelle i kliniske studier, hvis grupperne omfatter kvindelige forskere. Det har fx stor

betydning for forskningens anvendelighed i udviklingen af nye diagnostiske eller behandlingsmæs-

sige praksisser, at der tages højde for veldokumenterede forskelle i mandlige og kvindelige patien-

ters fysiologi og terapeutiske respons.

•

For et eksempel på en fond, der argumenterer for, at diversitet både øger forskningens kvalitet og er et

spørgsmål om retfærdighed, se case 2.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Case 2. Vetenskapsrådet (Sverige)

Det svenske Vetenskapsråd er det største offentlige forskningsfinansierende organ i Sverige. Rådet finansierer

forskning indenfor alle akademiske områder med ca. 7 mia. SEK (ca. 5 mia. DKK) om året (Vetenskapsrådet 2021a).

Definition og italesættelse af diversitet

Vetenskapsrådets tilgang til diversitet i forskning er fokuseret på kønsdiversitet. De har ikke en decideret diversi-

tetspolitik, men understreger vigtigheden af lige muligheder for begge køn i deres ligestillingsstrategi fra 2014 (Ve-

tenskapsrådet 2021b). Strategien forpligter Vetenskapsrådet til at sikre kønsbalance i deres bedømmelsespaneler;

sikre at kønsbalancen blandt deres bevillingsansøgere afspejler den reelle kønsbalance blandt potentielle ansø-

gere; opnå ens succesrater for mænd og kvinder med forbehold for bevillingsstørrelse- og type; og altid inkludere

et ligestillingsperspektiv i interne analyser og evalueringer samt i rådets eksterne kommunikation (Vetenskapsrå-

det 2014). Denne strategi er motiveret af to argumenter: At det forbedrer kvaliteten af forskningen, hvis begge køn

deltager i den, og at det er et spørgsmål om retfærdighed, at kvinder og mænd har lige muligheder for at forfølge

en forskningskarriere. Desuden er Vetenskapsrådet pålagt af den svenske lovgivning at fremme ligestilling i deres

aktiviteter (Vetenskapsrådet 2014).

Diversitetsrettede programmer og tiltag

Vetenskapsrådet har introduceret en række ordninger, der skal arbejde for opnåelsen af de ovenstående mål. I

deres bedømmelsespaneler skal der fx minimum være 40 pct. af begge køn repræsenteret (Vetenskapsrådet

2021b). Desuden understreger de, at de vil forsøge at undgå gentagen benyttelse af de samme mænd og kvinder

til panelerne indenfor de områder, hvor et køn er særligt overrepræsenteret.

Vetenskapsrådet gennemfører hvert tredje år en kvalitativ undersøgelse af mangler i deres ligestillingsstrategi.

Sidste undersøgelse ledte til en anbefaling om, at medlemmerne af bedømmelsespanelerne så tidligt som muligt

orienteres og instrueres om ligestillingsproblematikker (dvs. inden bedømmelsesprocessen påbegyndes) for at

sikre kønsneutralitet og undgå systematiske kønsforskelle i gennemsnitlige bevillingsstørrelser (Vetenskapsrådet

2019a). Vetenskapsrådets evalueringshåndbog kræver fx, at bedømmere kun må tage ansøgerens aktive forsk-

ningsår i betragtning. Inden de afgørende bevillingsbeslutninger træffes, skal bedømmelsespanelerne aflevere

succes- og bevillingsstørrelsesrater opgjort på køn til central kommentering (Vetenskapsrådet 2014).

Efter direktiv fra den svenske regering skal ansøgere fra 2020 til de fleste bevillinger beskrive, hvorvidt og hvordan

kønsperspektiver er relevante i deres forskningsprojekter. Vetenskapsrådet ser dog ikke dette tiltag som en del af

deres diversitetsarbejde indenfor forskningsfinansiering, da det handler om forskningens indhold – og ikke hvem

der modtager bevillinger. Vetenskapsrådet understreger desuden, at kravet i ansøgningsprocessen om at nævne

relevante kønsperspektiver, i forhold til dataindsamling, metode og refleksioner, ikke skal misforstås som ensbety-

dende med krav om kønsbalance i forskningsteamet.

I Vetenskapsrådets årlige aktivitetsrapport indgår en oversigt over status og udvikling på kønsbalancen, opgjort på

antal bevillinger, succesrater og bevillingsstørrelser for hhv. mandlige og kvindelige ansøgere. I 2019 var succes-

raten for begge køn 18 pct (Vetenskapsrådet 2019b).

Ydermere har Vetenskapsrådets kommunikationsafdeling til opgave at sikre at deres eksterne kommunikation

bygger på guidelines om lighed, inklusion og kritik af normative antagelser (Vetenskapsrådet 2019c).

E-mailkorrespondance med Vetenskapsrådet

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Indsigter fra litteraturkortlægningen

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

04 Indsigter fra litteraturkortlægningen

Som nævnt i indledningen til denne rapport, har litteraturkortlægningen udelukkende haft fokus på den

litteratur, som omhandler diversitet fsva. køn, alder og karrieretrin, nationalitet og fagområde.

Litteraturen er identificeret via søgning i den bibliometriske database Scopus og afgrænset til artikler i

fagfællebedømte tidsskrifter, som er publiceret indenfor det seneste årti. Relevante tidligere artikler er

identificeret via ”snowballing” fra referencelister i de artikler, som blev identificeret i den oprindelige litte-

ratursøgning. I alt ca. 500 artikler, herunder ca. 440 udgivet i perioden 2010-2021, og knap 70 artikler

publiceret før 2010.

Der er tale om et bredt og fragmenteret forskningsfelt karakteriseret ved stor variation i hvilke temaer, der

belyses, hvilke metoder, der anvendes, og hvilke tidsskrifter, resultaterne typisk publiceres i.

Blandt de aspekter af diversitet, som kortlægningen havde fokus på – køn, alder, karrieretrin, nationalitet

og fagområde – var køn det aspekt, som fyldte mest i den identificerede litteratur. Kønsmæssig diversitet

var et hovedfokus i mere end halvdelen af de identificerede artikler, efterfulgt af litteratur med fokus på

alder og karrieretrin. En mindre gruppe studier havde fokus på diversitet fsva. nationalitet.

Den del af litteraturkortlægningen, som omhandlede diversitet fsva. fagområde, adskilte sig fra den øv-

rige kortlægning ved ikke at have fokus på personlige forhold som fx køn, alder og nationalitet, men i ste-

det på diversitet som opstår når enkelte forskere eller grupper af forskere integrerer indsigter, data eller

metoder fra flere fagområder.

Da der er gennemført relativt få studier af diversitet i forskningen i en dansk kontekst, omfatter kortlæg-

ningen hovedsageligt udenlandske studier, som bl.a. er baseret på nordamerikanske eller europæiske

data. Vi anerkender, at der er store forskelle på tværs af lande – herunder fx i kultur, arbejdsmarkedsfor-

hold og ansættelses- og forfremmelsespraksis på forskningsinstitutioner – som kan påvirke hvor overfør-

bare indsigterne er fra land til land. Samtidig er forskningsverdenen dog international, og mange interna-

tionale tendenser ift. fx forskningssamarbejde, forskningsfinansiering, karrierevilkår, rekruttering og per-

formancevurdering kan genfindes i de nationale forskningsmiljøer. Litteraturstudiet indikerer da også, at

mange af hovedindsigterne fra litteraturen er overførbare til andre lande end dem, som har dannet grund-

lag for de bagvedliggende empiriske studier. Endelig bekræfter den statistiske undersøgelse, der blev

præsenteret i kapitel 2, at mange af de samme trends, der er dokumenteret i litteraturen kan genfindes i

en dansk kontekst.

Sidst, men ikke mindst er det værd at understrege, at kortlægningen har haft til formål at tegne et overblik

over de store linjer og indsigter, der er at finde i litteraturen. Der er således ikke tale om et systematisk

review, hvor der er taget stilling til hvert enkelt studies metode, datagrundlag og validitet. Litteraturkort-

lægningen havde for stort et omfang til, at dette havde været muligt. Dog diskuteres metodiske refleksio-

ner og forbehold, hvor dette har været muligt og relevant.

I det følgende præsenteres en kort sammenfatning af litteraturkortlægningen, fordelt på diversitet fsva.

køn, diversitet fsva. alder, karrieretrin og nationalitet, og sidst men ikke mindst diversitet fsva. fagområde.

Vi anbefaler interesserede læsere at orientere sig i bilagsrapporten, der beskriver den eksisterende litte-

ratur og vores udlægning heraf på mere detaljeret vis. For mere information, se bilagsrapporten

Mapping

of the literature on diversity in science and science funding.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Diversitet fsva. køn

Litteraturen om diversitet fsva. køn er omfattende men også fragmenteret, da den omfatter en bred vifte

af undertemaer. Litteraturen tegner desuden ofte et tvetydigt billede af genstandsfeltet. De ofte mod-

stridende resultater præsenteret i litteraturen skyldes bl.a., at der er betydelig variation i de typer af meto-

der, der anvendes, og at nogle studier er præget af metodiske mangler (fx som i tilfældet af studier af

kønsforskelle i forskningsproduktivitet, som ikke tager højde for kønsforskelle i karrierelængde).

Dertil kommer, at studier ofte er baseret på data, som stammer fra en lille håndfuld forskningsområder, et

enkelt land eller universitet, eller et lille udvalg af institutter; noget af den variation, der ses i studiernes

konklusioner, kan sandsynligvis forklares ved forskelle i de lokale kontekster, som studierne har indsam-

let data fra.

Kvindelige forskere har større sandsynlighed for at forlade forsk-

ningsverdenen – og dem, som bliver, avancerer langsommere i

deres forskningskarriere end deres mandlige kollegaer

Kvindelige forskere er mere tilbøjelige til at forlade forskningsverdenen end mandlige forskere. På

trods af betydelig vækst i andelen af kvinder i de tidlige faser af forskningskarriereren, er andelen af kvin-

der i de mest senior forskningsstillinger fortsat lav (ligesom at andelen af kvinder i universitetsledelsen,

særligt i de mest senior ledelsesstillinger, også er lav).

Kvinder er mest tilbøjelige til at forlade forskningsverdenen ifm. større begivenheder i deres privatliv (fx at

de bliver forældre) eller i deres forskningskarriere (fx at de færdiggør deres ph.d. eller ifm. overgangen til

den første forskningslederstilling).

Flere studier indikerer desuden, at kvindelige forskere avancerer langsommere i deres forskningskarri-

erer end deres mandlige kollegaer, og de er mere tilbøjelige til at nå et karrieremæssigt plateau på lek-

torniveau, mens mandlige forskere har større sandsynlighed for at opnå en professortitel. Denne tendens

bekræftes i en dansk kontekst af resultaterne af den statistiske analyse præsenteret i kapitel 2, men også

af en tidligere

undersøgelse

fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd, som fandt, at karrie-

reprogressionen tager længere tid i dag for både mandlige og kvindelige forskere. Forældre avancerer

langsommere end dem, som ikke har børn, og kvindelige forskere med børn avancerer langsomst.

Samme studie viste, at forældre – og særligt kvinder med børn – er blevet mere tilbøjelige til at forlade

forskningsverdenen, end de var for 20 år siden, mens andelen af forskere uden børn, som forlader forsk-

ningsverdenen, har været stort set stabil i samme periode.

Nogle nylige studier vurderer, at forskellene i karriereveje for mandlige og kvindelige forskere er mindre

eller måske helt ved at forsvinde blandt yngre generationer af forskere, mens andre nyere studier konklu-

derer, at disse forskelle først opstår eller bliver mere udtalte i de senere karrierefaser. Der er dog kun tale

om tendenser, som ikke er entydigt dokumenteret endnu.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Kvindelige og mandlige forskere specialiserer sig ofte indenfor

forskellige discipliner og subdiscipliner

Flere studier dokumenter en række forskelle i hvilke videnskabelige discipliner og subdiscipliner,

som kvindelige og mandlige forskere publicerer indenfor. Generelt er kvindelige forskere mindre tilbø-

jelige til at publicere indenfor fx matematik, ingeniørvidenskab og fysik, mens der er en højere andel af

kvindelige forskere i fx psykologi, sundhedsvidenskab, samfundsvidenskab og humaniora – dog er der

også betydelige forskelle lande imellem ift. kønsforskelle i specialisering på disciplinniveau.

Selvom andelen af kvindelige forskere kan være høj indenfor et bestemt hovedområde, kan kønsbalan-

cen variere i høj grad på tværs af et hovedområdes discipliner og subdiscipliner. Eksempelvis er andelen

af kvindelige forskere relativt høj indenfor samfundsvidenskab generelt, men relativt lav indenfor øko-

nomi. Samtidig dokumenterer forskning en højere koncentration af kvindelige forskere indenfor visse

subdiscipliner af økonomi, fx arbejdsmarkedsøkonomi og offentlig økonomi, mens koncentrationen af

kvinder er lavest indenfor fx mikro- og makroøkonomi. På samme måde er andelen af kvindelige forskere

relativt høj indenfor humaniora samlet set, men relativt lav indenfor filosofi. Ligeledes dokumenterer

forskningen forskelle i, hvilke sundhedsvidenskabelige discipliner og subdiscipliner, som mandlige og

kvindelige forskere specialiserer sig indenfor.

Disse forskelle kan have stor karrieremæssig betydning for forskerne. Eksempelvis viste et studie, at

kvinder indenfor sociologi i højere grad er repræsenteret indenfor subdiscipliner, som har en lavere

sandsynlighed for at opnå publicering i prestigefyldte tidsskrifter. Dette kan påvirke forskeres performan-

cevurdering, når denne er baseret på fx hvilke tidsskrifter, der publiceres indenfor og kan dermed stille

forskere indenfor denne type subdiscipliner ringere i konkurrencen om stillinger, forfremmelser og forsk-

ningsbevillinger.

Litteraturen diskuterer mulige forklaringer på disse forskelle, herunder bl.a. at kvinder skulle fravælge

forskningsområder, hvor familiehensyn fx barselsperioder forventes at have en større negativ påvirkning

på karrieremuligheder, at kvinder udviser præferencer for visse emner og forfølger disse i deres forsk-

ningsmæssige specialisering, og at kvinders adgang til visse forskningsområder begrænses af fx sociale

strukturer. Der er dog ingen overbevisende dokumentation for nogen af disse (eller andre konkurrerende)

forklaringer; forklaringen på kønsforskelle i emnemæssig specialisering skal sandsynligvis findes i en

kombination af flere årsager.

Som minimum bør denne type forskelle dog udgøre et opmærksomhedspunkt for fx fonde og universi-

tetsledere, fx når midler allokeres til udvalgte forskningsområder. De rejser også spørgsmålet om hvor-

vidt og hvordan man skal sikre hensigtsmæssige karriere- og finansieringsmuligheder for forskere i

subdiscipliner, som generelt står ringere i bibliometriske forskningsvurderinger samt hvorvidt kønsmæs-

sige skævheder indenfor discipliner eller subdiscipliner medfører mangelfuld variation i perspektiver og

tilgange indenfor et givent forskningsområde. Endelig bekræfter disse forskelle pointen fra den register-

baserede undersøgelse om, at kønsdiversitet kræver forskellig opmærksomhed alt efter fagområde.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Kvindelige forskere publicerer mindre end mandlige forskere, og

de er mindre tilbøjelige til at publicere i toptidsskrifter, hvilket kan

få længevarende betydning for deres forskningskarrierer

Det diskuteres ofte, om kvindelige forskere publicerer mindre end mandlige forskere, og om deres publi-

kationer citeres mindre end mandlige forskeres publikationer. Denne type indikatorer er hverken entydige

eller uproblematiske indikatorer for kvalitet, men de indgår ofte i bedømmelser ifm. fx rekrutterings-, for-

fremmelses- og bevillingsbeslutninger, og eventuelle kønsrelaterede forskelle her er derfor vigtige at

være opmærksom på.

En lang række studier undersøger, om der findes kønsforskelle i forskeres præstation. Nedenfor præsen-

teres hovedpointer fra kortlægningen.

Kvinder publicerer mindre end mænd, men forskellen er ikke så stor som ofte antaget. Mange studier

finder, at kvinder udgiver færre publikationer, men de dokumenterede kønsforskelle i forskeres produkti-

vitet (forstået som deres samlede antal publikationer) er mindre, når de bagvedliggende studier tager

højde for faktorer som fx forskeres akademiske stilling og karrierelængde. Som nævnt er kvinder mere

tilbøjelige til at forlade forskningsverdenen og mindre tilbøjelige til at være ansat i en senior forskningsle-

derstilling – begge disse faktorer er med til at sænke kvindelige forskeres samlede produktivitet. Samti-

dig finder nogle studier slet ingen produktivitetsforskel mellem mænd og kvinder, mens andre nylige stu-

dier argumenterer, at kønsforskelle i produktivitet er blevet mindre over tid. Grunden til, at studierne pe-

ger i forskellige retninger, skal sandsynligvis findes dels i forskelle i hvilke forskningsområder, de ser på,

dels i metodiske forskelle (fx om der er kontrolleret for væsentlige baggrundskarakteristika hos for-

skerne). Samlet set peger litteraturkortlægningen dog på, at der

en kønsmæssig forskel i videnskabe-

lig produktivitet, om end den forskel er mindre end ofte antaget. Her er det værd at nævne, at flere studier

påpeger, at selv små forskelle i kvinder og mænds produktivitet kan have varige implikationer for deres

akademiske karriereveje.

Kvinder har mindre sandsynlighed for at stå som første eller sidste forfatter på publikationer, hvilket

ofte indikerer, hvem der er hovedforfatter eller den mest senior medforfatter. Det er tidligere påvist, at det

at stå som første eller sidste forfatter styrker forskeres synlighed, uanset om deres placering i rækkeføl-

gen afspejler deres egentlige bidrag til publikationen. Denne tendens ses også indenfor felter med en

mere jævnbyrdig deltagelse af mænd og kvinder. Igen kan dette dog sandsynligvis forklares i hvert fald

delvist af det lavere antal af kvinder i mere senior forskningsstillinger.

Dertil kommer, at kvinder har en lavere sandsynlighed for at publicere i de mest prestigefyldte tids-

skrifter. Som tidligere nævnt, kan dette hænge sammen med, hvilke discipliner og subdiscipliner, de er

specialiseret indenfor. Dertil kommer, at der er færre kvinder i seniorforskerstillinger, som kan forventes

at have større sandsynlighed for at publicere i toptidsskrifterne indenfor deres felt.

Der er ikke overbevisende evidens for, at kvinders forskning citeres mindre end mænds forskning; køns-

forskelle i citationer vurderes derfor ikke at kunne forklare kønsforskelle i karriereveje. Nyere studier

af eventuelle kønsforskelle i antallet af citationer peger på, disse at kønsforskelle enten ikke findes eller

er så små, at de ikke kan forventes at forklare forskelle i mandlige og kvindelige forskeres karriereveje.

Der er indikationer på, at kvindelige forskere samarbejder mindre med andre forskere, både nationalt

og internationalt set. Dette kan påvirke kvindelige forskeres karriereveje, da studier har påvist en sam-

menhæng mellem forskningssamarbejde og forskeres senere produktivitet og karriereudvikling. Dog på-

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

peger flere studier, at de observerede kønsforskelle kan forklares delvist ved, at kvinder generelt publice-

rer mindre og har kortere akademiske karrierer samt at kvinder i lavere grad deltager indenfor forsknings-

felter, som er karakteriseret ved en høj grad af internationalt samarbejde.

Kvindelige forskere er mindre tilbøjelige til at samarbejde med erhvervslivet og til at udtage patenter eller

starte en virksomhed på baggrund af deres forskning. Derudover indikerer enkelte studier, at kvindelige

forskere kan være mere motiveret af et ønske om at fremme nyttiggørelsen af forskning og derigennem

skabe samfundsmæssig værdi, mens mandlige forskere med kommercielt orienterede aktiviteter i højere

grad gav udtryk for at være motiveret af at opnå øget anerkendelse eller økonomiske gevinster. Andre

studier fra fx Storbritannien og Australien indikerer, at mandlige forskere generelt er mere interesserede i

at opnå ”hård” dvs. målbar impact af deres forskning, mens kvindelige forskere tillægger større betydning

til såkaldt ”blød” impact, som er sværere at måle; såfremt denne type konklusioner er reproducerbare og

generaliserbare, kan de også bidrage til forklaringen af kønsforskelle i karriereveje.

Kvinder søger færre forskningsbevillinger og er længere tid om at

opnå karrieredefinerende bevillinger, end mænd er

En delmængde af litteraturen undersøger, om der findes kønsrelaterede forskelle i forskeres tiltrækning

af eksterne forskningsmidler. Her italesættes eksterne forskningsbevillinger i nogle tilfælde som en per-

formanceparameter på lige fod med fx forskningsproduktivitet og citationer og andre tilfælde som en

ressource, der påvirker forskningsperformance.

En større andel af forskningsbevillinger går til mandlige forskere, men denne forskel er delvist forklaret

ved forskelle i antallet af kvindelige forskere – og særligt andelen af kvindelige forskere i senior forsk-

ningslederstillinger – på tværs af forskningsområder.

Der er ingen entydig dokumentation for, at kvinder har en lavere succesrate på ansøgninger om forsk-

ningsmidler end mandlige forskere. En række studier har undersøgt, om kvinder har sværere ved at opnå

eksterne forskningsbevillinger, men disse når vidt forskellige konklusioner. Til gengæld finder en række

studier, at kvindelige forskere indsender færre ansøgninger om eksterne forskningsbevillinger, har min-

dre sandsynlighed for at få fornyet en bevilling og er mindre tilbøjelige til at gensende en ansøgning, hvis

de er blevet afvist (på trods af at dette kan øge chancen for at opnå en bevilling). Dertil påpeger flere stu-

dier, at kvinder er mindre tilbøjelige end mænd til at blive opfordret til fx at søge en forskningsbevilling.

Der er også nogle indikationer på, at kvindelige forskere modtager mindre bevillinger, men det er

uklart fra kortlægningen, hvor meget af dette der kan forklares ved, at der fx findes færre kvinder i de top-

forskningslederstillinger, som har mulighed for at søge de allerstørste bevillinger eller ved de førnævnte

forskelle i mænd og kvinders forskningsproduktivitet.

Dog tyder flere studier på, at kvindelige forskere er længere om at opnå såkaldte ”karrierebevillinger”

fx af den slags, som muliggør overgangen til den første forskningslederstilling, hvilket ifølge et ameri-

kansk studie kun delvist forklares af kønsforskelle i forskningsproduktivitet. Dette skal desuden ses i lyset

af den førnævnte indsigt om, at kvindelige forskere generelt avancerer langsommere i deres forsknings-

karrierer.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Der er mange faktorer, som samlet set kan bidrage til at forklare

observerede kønsforskelle i forskerkarriereveje

En betydelig del af litteraturen undersøger hvilke faktorer, som kan bidrage til at forklare observerede

kønsforskelle i karriereveje. Hovedindtryk fra denne del af litteraturen beskrives i det følgende.

Kønsforskelle i forskningen skyldes

ikke

forskelle i mænd og kvinders biologi eller kognitive evner.

Der er en klar konsensus baseret på mange års forskning i dette spørgsmål, som afviser at forskelle i

mandlige og kvindelige forskeres karriereveje, performance eller deltagelse i STEM-discipliner kan forkla-

res ved, at kvinder mangler de nødvendige evner. Snarere peger nyere forskning på, at sociopsykologi-

ske og sociokulturelle forhold kan bidrage til at forklare forskelle i mænd og kvinders karriereveje i

forskningen. Dette omfatter fx stereotyper, forskelle i præferencer og forskellige forventninger fra fami-

lie, fagfæller eller samfundet mere generelt til hhv. mænd og kvinder. Disse forhold tilskrives en mulig di-

rekte påvirkning på individers beslutninger (fx ved at en kvindelig forsker fravælger en given forsknings-

vej) eller indirekte påvirkning (fx ved at føre til bias i bedømmelses- og rekrutteringsprocesser). Eksem-

pelvis kan der være forventninger om, at kvinder løfter en større del af opgaven ifm. forældreskab eller

stereotyper om kvinders manglende præferencer for at forfølge forskning indenfor STEM-fag. Derudover

finder en håndfuld studier, at visse discipliner opfattes som krævende ”raw talent” eller ”brilliance”, og at

denne type kvaliteter i højere grad associeres med mænd end med kvinder. Det understreges i litteratu-

ren, at denne type påvirkning kan være ganske lille, men at flere isolerede påvirkninger gennem et livsfor-

løb samlet set kan præge beslutninger og muligheder forskelligt for mænd og kvinder.

En række studier peger på, at kvindelige forskere er mindre synlige, hvilket kan påvirke deres mulighe-

der for at etablere forskningsnetværk og for at avancere i deres karrierer. Eksempelvis finder en håndfuld

studier, at kvinder har mindre sandsynlighed for at optræde som hovedtalere på akademiske konferen-

cer, selv når der kontrolleres for mulige taleres antal og akademiske stilling. Et nyligt studie peger desu-

den på, at kvindelige og mandlige forskere præsenterer deres forskning på forskellig vis, hvilket kunne

være en yderligere faktor, som påvirker forskeres synlighed i forskningsmiljøet. Studiet fandt, at artikler

med en mandlig første eller sidste forfatter var mere tilbøjelige til at beskrive deres forskning som ”nyska-

bende” eller ”excellent”.

Kvinder løfter en større del af opgaverne i deres private hjem, men det er ikke tydeligt, hvilken betydning

(om nogen) dette har for deres forskningsproduktivitet. Eksempelvis er kvindelige forskere mere tilbøje-

lige end deres mandlige kollegaer til at opleve stress som følge af en stor arbejdsbyrde og/eller fra at

skulle balancere ambitioner og opgaver på arbejdet med opgaver i privatlivet. Forskning indikerer også,

at kvinder generelt set står for hovedparten af opgaver ifm. hjemmet og familielivet (selv i nordeuropæi-

ske og skandinaviske lande, som ellers er kendt for at have en høj grad af kønslighed i international sam-

menligning). Dette præsenteres ofte i litteraturen som en mulig del af forklaringen på kvinders lavere

forskningsproduktivitet i starten af karrieren og deres langsommere karriereprogression. Dog har studier,

som undersøger forholdet mellem forældreskab og forskeres produktivitet, frembragt meget blandede

resultater. Nogle studier finder, at forældreskab er forbundet med lavere produktivitet, andre at det er for-

bundet med højere produktivitet, og sågar finder nogle studier intet statistisk signifikant forhold mellem

de to.

For et eksempel på en fond, der både har initiativer til at aflaste forskeres arbejdsbyrde i hjemmet og ud-

deler øremærkede bevillinger til yngre kvindelige forskere, se case 3.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Case 3. Swiss National Science Foundation (Schweiz)

Swiss National Science Foundation (SNSF) er en offentlig fond og understøtter forskning inden for alle akademiske

discipliner. I 2019 tildelte SNSF 1056 mio. CHF (ca. 7,3 mia. DKK) til forskningsprojekter (SNSF 2021f).

Definition og italesættelse af diversitet

SNSF italesætter diversitet og lige muligheder som et kriterie for en høj forskningskvalitet. I deres

Multi-Year Pro-

gramme

for 2021-2024 er understøttelsen af excellent forskning gennem øget diversitet det første af deres fire

strategiske prioriteter for perioden (SNSF 2019). SNSF fremhæver, at diversitet fsva. køn, etnicitet, videnskabelig

baggrund og nationalitet er præmisser for tilblivelsen af nye ideer, og at den nuværende underrepræsentation af

forskellige grupper i schweizisk forskning betyder at det fulde potentiale ikke bliver udnyttet (SNSF 2019). Deres

diversitetstiltag er dog primært rettet mod kønsdiversitet.

Diversitetsrettede programmer og tiltag

SNSF har introduceret en række tiltag til at fremme diversitet, og de fleste af dem relaterer sig til kønsdiversitet

(SNSF 2021d). Først og fremmest har de indført en uafhængig rådgivningsgruppe, the

Gender Equality Commis-

sion

, hvis syv medlemmer har til opgave at kommentere, rådgive og komme med forslag til SNSF på kønsrelate-

rede spørgsmål i forskningsfinansieringen (SNSF 2014a, 2021b). SNSF har for nyligt indført kønskvoter i deres

Na-

tional Research Council

, som står for størstedelen af deres forskningsbevillinger. Der skal være minimum 40 pct.

kvinder i the

Council's

overordnede board og i alle dets bedømmelsespaneler. For de fagområder, hvor der er få

kvinder, anvender SNSF et

flexible quota

, hvilket betyder, at hvis 10 pct. af professorerne indenfor et fagområde er

kvinder, så pålægger SNSF en 30 pct. kvote for det respektive bedømmelsespanel (SNSF 2021g). SNSF håber at få

gennemført kvoterne senest i 2026. Desuden har SNSF siden 2008 forfulgt en kønssensitiv kommunikationsstra-

tegi, som blev vedtaget i deres

Mission Statement

om ligestilling (SNSF 2008)

SNSF har en række forskningsprogrammer, der er målrettet at øge kønsbalancen i det schweiziske forsknings-

miljø. PRIMA-legatet (

Promoting Women in Academia

) er rettet imod excellente kvindelige forskere med ph.d., der

viser stort potentiale til at kunne opnå et permanent professorat. Legatet dækker løn og projektomkostninger til et

uafhængigt forskningsprojekt på et schweizisk universitet for en femårig periode (SNSF 2021e). Desuden lancerer

SNSF i forbindelse med 2021-2024 programmet et ph.d.-stipendium indenfor sundhedsvidenskab og STEM-fag,

som kun kvindelige forskere kan søge. Forventningen er, at stipendiet kan reducere frafald blandt kvinder på

STEM-uddannelser (SNSF 2019). Desuden har de et

Gender Equality Grant

, som unge kvinder, der allerede modta-

ger bevillinger fra SNSF, kan søge om for at modtage et yderligere legat for at understøtte deres karriere (SNSF

2021c), samt et

Flexibility Grant

, som kan søges af begge køn til at dække omkostninger i forbindelse med børne-

pasning eller finansiere støttepersoner – typisk partnere – for at reducere bevillingsmodtagerens arbejdsbyrde

(SNSF 2021a).

SNSF underskrev i 2014 DORA-deklarationen (

The San Fransisco Declaration on Research Assessment

), som an-

befaler en mere holistisk tilgang til bedømmelsen af ansøgere, som nedprioriterer tidskriftsbaserede, kvantitative

publikations- og citationsmål og i stedet bedømmer indhold og gennemslagskraft på bredere vis for på den måde

at reducere potentiel bias i bedømmelser (SNSF 2014b). I 2020 satte SNSF pilotprojektet SciCV igang, hvor ansø-

gere beskriver deres præstationer i et standardiseret format i stedet for at opliste deres publikationer. I forlæn-

gelse heraf bliver ansøgningsbedømmere desuden trænet i at følge DORA-deklarationens mål.

Desuden følger SNSF udviklingen og status på deres ligestillingstiltag på regulær basis ved at indsamle data om

andelen af kvindelige ansøgere og deres succesrater, samt andelen af mænd og kvinder i fondens råd og admini-

strative kontorer (SNSF 2008, 2021f).

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Dog understreges det i litteraturen, at selv om universiteter ofte forsøger at tilbyde familievenlige ar-

bejdsforhold, så lægger de også stadig mere vægt på fx international mobilitet, jævn og høj produktivitet

og tiltrækning af eksterne bevillinger. En række publikationer peger på disse forhold som udslagsgivende

for, hvorfor studier finder, at kvindelige forskere er mindre tilbøjelige til at blive gift og få børn, hvorfor

kvindelige forskere udskyder at få børn, og hvorfor kvinder med børn er mest tilbøjelige til at forlade forsk-

ningsverdenen.

Kvindelige forskere er mindre geografisk mobile, hvilket særligt gør sig gældende for kvinder med børn

ifm. både længerevarende mobilitet (fx udenlandske postdocansættelser) og kortvarig mobilitet (fx kor-

tere forskningsophold, deltagelse i internationale konferencer mv.). Denne lavere mobilitet kan have en

negativ påvirkning på kvindelige forskeres karrieremuligheder, på hvor hurtigt de avancerer i deres forsk-

ningskarriere, og på deres løn.

En lang række studier undersøger, om bias kan forklare kønsforskelle i forskningsperformance og kar-

riereveje, som ikke kan forklares af kendte variabler som fx akademisk stilling, karrierelængde, disciplin

mv. Hovedparten af studierne undersøger, om bedømmelser foretaget ifm. rekrutterings-, forfremmel-

ses- og bevillingsbeslutninger er påvirket af kønsstereotyper eller bias.

Bias kan være bevidst eller ubevidst. Ligesom at bias kan være drevet af både personlige holdninger eller

præferencer (fx i stil med ”mange kvinder vil hellere prioritere deres familie og er ikke villige til at lægge

de timer eller den rejseaktivitet, som en topkarriere i forskningen kræver”) og af generaliseringer ud fra

observerede tendenser (fx ”mandlige forskere er generelt mere geografisk mobile end kvindelige for-

skere”). Begge disse faktorer kan medføre, at kvinder fravælges eller nedprioriteres i en bedømmelse.

Derudover understreger flere studier, at både mænd og kvinder kan udvise kønsbias – herunder overfor

kvindelige forskere.

Resultaterne af forskning i kønsbias peger dog i mange retninger; mange studier konkluderer, at der er

bias i fx ansættelses- eller bevillingsbeslutninger, mens andre studier finder svag eller ingen evidens for

bias. Som påpeget i et andet nyligt review, er mængden af forskning, som dokumenterer bias større end

mængden af forskning, som konkluderer, at kønsbias er fraværende eller på retræte.

Andre studier ser på betydningen af fagfællebedømmeres køn; her peger litteraturkortlægningen ikke på

nogen klare indsigter, da nogle studier finder at forskere bedømmes mere positivt, når bedømmere har

samme køn, mens andre studier finder, at bedømmelser er mere favorable, når bedømmere har det mod-

satte køn. Sidst men ikke mindst finder nogle studier, at bedømmernes køn slet ikke har nogen betydning.

En delmængde af litteraturen undersøger, om bibliometriske indikatorer kan have en indbygget køns-

bias. I dele af litteraturen argumenteres der for, at bibliometriske vurderinger belønner typer af præsta-

tion som er nemt målbare. Dette tilgodeser i højere grad mandlige forskere end kvindelige forskere (fx høj

og stabil produktivitet, en høj grad af international sampublicering, specialisering indenfor subdiscipliner

med gode publiceringsmuligheder i de mest prestigefyldte tidsskrifter osv.) samt forskere, som publice-

rer inkrementelle fremskridt indenfor etablerede ”mainstream” forskningsemner, end forskere, som ar-

bejder med nyskabende men risikofyldte emner.

Den betydelige heterogenitet i konklusionerne fra litteraturen fsva. kønsbias kan delvist tilskrives den

store variation i de typer af data og metoder, som studierne anvender, og at mange studier bygger på

data fra fx enkeltstående fonde, universiteter eller institutter, hvilket kan påvirke generaliserbarheden af

deres resultater. Derudover er det er meget svært at producere overbevisende dokumentation for bias.

Derfor skal den blandede evidens ikke tages som udtryk for, at der ikke findes kønsbias i forskningsver-

denen, som påvirker mandlige og kvindelige forskere på forskellig vis. Samtidig kan vi heller ikke tilskrive

alle uforklarede kønsforskelle i forskningsperformance eller karriereveje til bias.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Kvindelige forskere er tilbøjelige til at undervise mere og til at bruge mere tid på såkaldte ”akademiske

service” eller ”faculty service”-opgaver. Forskning er bredt anerkendt som den mest prestigefyldte del af

forskeres opgaveportefølje og er typisk den del af porteføljen, der vejer tungest ifm. ansættelses- og for-

fremmelsesforløb. Men adskillelige studier finder, at kvinder har mindre tid til forskning og bruger mere

tid på undervisning og på diverse akademiske serviceopgaver, særligt de mindre prestigefyldte af slag-

sen (mens mandlige forskere er mere tilbøjelige til at påtage sig prestigefyldte hverv, fx at redigere et vi-

denskabeligt tidsskrift). Litteraturkortlægningen peger desuden på, at kvinder ikke varetager flere ser-

viceopgaver, fordi de opsøger dem mere eller har sværere end mænd ved at takke nej til disse opgaver,

men ganske enkelt fordi de oftere bliver bedt om at påtage sig dem.

Studier peger altså på, at kvinder er mere tilbøjelige til at følge et karrierespor med mindre tid til forskning

og flere opgaver ifm. ”faculty service”. Kortlægningen af litteraturen tegner dog ikke et klart billede af for-

holdet mellem karrierespor og forskningsperformance. Er kvinder mere tilbøjelige til at selektere ind i et

mere undervisnings- og servicepræget karriereforløb, fordi de tillægger disse opgaver en større vigtig-

hed end mandlige forskere, og i højere grad ønsker at bidrage til at løfte kollegiale fællesopgaver? Fordi

de bliver påvirket i denne retning af signaler fra fx ledere, som er præget af kønsstereotyper? Eller bliver

kvindelige forskere kørt over i et mere undervisnings- og servicepræget spor, fordi de har færre publikati-

oner i starten af deres karriere, eller fordi de specialiserer sig indenfor subdiscipliner med ringere mulig-

heder for at publicere i prestigefyldte tidsskrifter? Og hvilken rolle spiller længere barselsperioder og en

øget arbejdsbyrde på hjemmefronten i udviklingen af forskerkarrieren i de vigtige tidlige år? Disse og

mange flere faktorer nævnes i litteraturen som mulige påvirkninger af hvilke karrierespor, kvindelige for-

skere havner i. Det er dog ikke muligt at pege på nogen simple forklaringer på kønsforskelle i forsker-

karriereveje, som sandsynligvis skyldes et komplekst samspil mellem faktorer, hvoraf mange er kor-

relerede og/eller forstærker hinanden.

Flere bidrag i litteraturen foreslår, at kvinder oplever ”akkumulerede ulemper” (eller ”cumulative disad-

vantages”), dvs. at deres forskningskarrierer præges negativt af en række forhold og begivenheder, der

isoleret set ikke lader til at have stor betydning, men som forstærker over tid hinanden. Eksempelvis kan

kvinder med en lidt svagere publiceringsprofil i starten af karrieren finde sig i en situation, hvor de løfter

flere undervisnings- og serviceopgaver; dette reducerer deres tid til forskning, hvilket kan medføre en for-

ringelse af deres forskningsperformance, og stiller kvinderne ringere i deres videre karriere.

En række studier påpeger desuden, at det udprægede fokus på ”excellence” kan bidrage til køns-

mæssige skævheder. Excellence anvendes hyppigt i forskningsverdenen, fx som kriterie i rekrutterings-

og finansieringsbeslutninger. Men forskere argumenterer, at excellence er et elastisk begreb, som ikke er

klart defineret eller forbundet med objektive, transparente kriterier. I andre sammenhænge er en uhen-

sigtsmæssig høj grad af fokusering på excellence blevet kritiseret for at skabe disincitamenter for intel-

lektuel risikotagning til fordel for forskning, som indebærer mere inkrementelle fremskridt indenfor en

etableret forskningsdagsorden og derfor indebærer en større sandsynlighed for at kunne levere en jævn

strøm af publikationer i anerkendte tidsskrifter på feltet. Excellence diskuteres også i regi af kønsdiversi-

tet, hvor nogle forskere argumenterer, at excellencebaserede kriterier i højere grad tilgodeser mandlige

forskere end deres kvindelige kollegaer. Dette skyldes, at mandlige forskere er mere tilbøjelige end kvin-

delige forskere til at forfølge forskningsveje, som stiller dem stærkt i vurderinger af excellence. Kvinder er

jf. litteraturen mere tilbøjelige til fx at have brud i deres publikationsliste, til at arbejde med eksplorative og

kvalitative metoder, til at arbejde problemorienteret og til at arbejde indenfor discipliner og subdiscipliner

med ringere muligheder for at publicere i de meste prestigefyldte tidsskrifter. Forskning indikerer desu-

den, at mænd er mere tilbøjelige til at blive vurderet som ”excellente” forskere, selv når mandlige og kvin-

delige forskere har tilsvarende præstationer.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Case 4. Wellcome Trust (UK)

Wellcome Trust er en privat velgørende organisation, der finansieres af en investeringsportefølje på en værdi af

29,1 milliarder GBP (ca. 246 mia. DKK) (Wellcome Trust 2021a). Fra oktober 2019 til september 2020 brugte Well-

come Trust 1,1 milliard GBP (ca. 9,3 mia. DKK) på at finansiere forskning og velgørende aktiviteter (Wellcome Trust

2020). Deres forskningsbevillinger er primært rettet mod sundhedsvidenskab og medicin (Wellcome Trust 2021a).

Definition og italesættelse af diversitet

Wellcome Trust definerer diversitet som "everything that makes us unique – from the categories protected by UK

law, to our personality types and ways of thinking" (Wellcome Trust 2021b). De ser diversitet som et middel til at

opnå forskning af den højeste kvalitet (Bridge Group 2017)

Wellcome Trust finansierede den hidtil største spørge-

skemaundersøgelse om forskningskulturen med over 4.000 britiske og internationale deltagere. Undersøgelsen

mundede ud i en

rapport,

der konkluderer, at den nuværende kultur i forskningsverdenen, har potentiale til at un-

derminere forskningskvaliteten (Shift Learning 2020). Ifølge senior policy advisor Ben Bleasdale vurderer den nu-

værende forskningskultur primært ”excellence” baseret på hvad en forsker producerer (Bleasdale 2019). Ifølge

Wellcome Trust bør forskningsfinansiering dog ikke blot handle om, hvor excellent forskningen er, men også

hvor-

dan

forskningen bliver gennemført, herunder hvordan forskningsteamet bliver ledet, og hvordan diversitet bliver

imødekommet.

Diversitetsrettede programmer og tiltag

Wellcome Trust har fx et

Research Career Re-Entry Fellowship

program, der kun kan søges, hvis man har taget

minimum to års pause fra forskerkarrieren i forbindelse med familieforpligtelser, sygdom eller ikke-akademisk ar-

bejde (Wellcome Trust 2021c).

I juni 2018 introducerede Wellcome Trust desuden deres anti-mobning og krænkelsespolitik. Denne giver Well-

come Trust mulighed for at tilbageholde finansiering til forskere eller begrænse dem fra at søge fremtidige midler,

hvis anklager imod dem om mobning eller krænkelser opretholdes (Else 2018). Wellcome Trust kræver, at bevil-

lingsansøgernes affilierede institutioner har klare reglementer for acceptabel opførsel og procedurer for, hvordan

de håndterer anklager mod deres forskere (Else 2018). Relevansen af denne politik blev senere underbygget af

den førnævnte

rapport,

som to år senere fandt, at 49 pct. af kvinderne i forskningsverdenen (mod 34 pct. af mæn-

dene) havde oplevet mobning- eller krænkelser (Shift Learning & Wellcome Trust 2020).

Wellcome Trust har igangsat en

D&I Research Enrichment

ordning, som på ansøgningsbasis tilbyder op til 20.000

GDP (ca. 170 000 DKK) til de bevillingsmodtagere, der inkorporerer diversitetsaktiviteter i deres forskningsprojek-

ter (Wellcome Trust 2021d). Midlerne kan bruges til at hyre diversitetskonsulenter, til at facilitere børnepasning un-

der konferencer eller til at dække rejseomkostninger for at sikre diversitet blandt paneldeltagere. En succesfuld

ansøgning kræver at aktiviteterne er designet til at fjerne diversitetsbarrierer på længere sigt (Tracey 2019).

Desuden har Wellcome Trust nedsat en diversitetsrådgivende gruppe med eksterne medlemmer. Den har til op-

gave at udfordre Wellcome Trusts diversitetspraksis (Wellcome Trust 2017). Gruppen består af 12 medlemmer,

som er rekrutteret gennem offentlige opslag. Wellcome Trusts direktion mødes med gruppen fire gange årligt for

at være på forkant med nye udviklinger inden for diversitetsspørgsmålet (Tracey 2019). Endelig gør Wellcome Trust

brug af

reverse-diverse

mentorordninger, hvor fondens øverste ledere mødes med forskellige medarbejdernet-

værk for minoriteter for at blive informeret om de udfordringer, som medarbejderne oplever i forbindelse med fx

køn, race, handicap og LGBTQ+ identiteter (Tracey 2019).

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

En delmængde af litteraturen beskriver det akademiske arbejdsmiljø, som ”køligt” eller decideret ”fjendt-

ligt” overfor kvinder. Disse studier ser fx på erfaringer med sexchikane eller diskrimination på baggrund

af køn. Andre studier beskriver, hvordan normer i mandsdominerede akademiske miljøer kan medføre

at kvindelige forskere oplever en lavere grad af tilknytning til arbejdspladsen, hvilket øger risikoen for

mistrivsel og for, at de forlader forskningsverdenen.

For et eksempel på, hvordan en britisk forskningsfond arbejder på at forbedre kulturen i forskningsverde-

nen, se case 4.

I litteraturen redegøres for en tendens til at beskrive den såkaldte ”leaky pipeline” ved kvinders fravalg af

forskningsverdenen, fordi de enten ikke kan eller vil indordne sig under de krav, der stilles til forskere og

de arbejdsvilkår, de tilbyder (herunder tidsbegrænsede ansættelser med dertilhørende manglende job-

sikkerhed og krav om international mobilitet). Et dansk studie argumenterede for eksistensen af selvfor-

stærkende feedbackmekanismer, hvorved fx kvindelige forskere i arbejdsmiljøer karakteriseret af overve-

jende maskuline normer kan opleve en lavere grad af tilknytning til miljøet, hvilket medfører lavere synlig-

hed ifm. fx åbne stillinger, indstillinger til priser, forskningssamarbejde mv., hvilket yderligere svækker

kvindernes chancer for at avancere samt forstærker deres oplevelse af være mindre tilknyttet til miljøet.

Et andet studie foreslog, at den primære udfordring for kønsmæssig diversitet i forskningen

ikke

skyldes,

at kvinder ikke stræber efter eller vil udfylde senior forskerstillinger, men snarere at stillingerne, eller or-

ganisationerne, ikke er attraktive nok til at fastholde kvinder, og at argumenter om, at svaret skal findes

alene i kvinders præferencer eller beslutninger, er derfor forsimplede.

Diversitet fsva. alder, karrieretrin og nationalitet

Litteraturen om diversitet i forskningen fsva. alder, karrieretrin og nationalitet er langt mindre end littera-

turen om kønsdiversitet; hovedindtryk og konklusioner i litteraturkortlægningen skal tages med det forbe-

hold, at de ofte er baseret på ganske få studier.

Desuden italesættes forskeres alder, karrietrin og nationalitet sjældent eksplicit i en diversitetskontekst i

forskningslitteraturen på trods af, at en vis spredning blandt forskere på både alder, karrieretrin og natio-

nalitet kan forventes at medføre flere perspektiver i forskningen.

Starten af forskerkarrieren er generelt blevet mere usikker – med-

fører dette et uhensigtsmæssig tab af talent i forskningen?

Forskningskarrierer er forbundet med stigende usikkerhed, bl.a. som følge af en stigende brug af tids-

begrænsede ansættelser og øget jobusikkerhed. Som respons til stigende ekstern finansiering af forsk-

ningen, et øget antal studerende og stagnerende offentlige forskningsmidler, har universiteter reageret

ved at hæve antallet af medarbejdere i tidsbegrænsede stillinger (fx postdoc stillinger) samt ved at holde

antallet af fastansatte kernemedarbejdere nede for bedre at kunne tilpasse sig ændringer i deres økono-

miske forhold.

Denne udvikling har også påvirket måden, hvorpå forskning er organiseret: mere forskning udføres i dag

af postdocs ansat i tidsbegrænsede og ofte eksternt finansierede stillinger. Sandsynligheden for at reali-

sere en karriere som forskningsleder og/eller professor er blevet væsentligt lavere. Dette har bl.a. givet

anledning til metaforen om et ”postdoc proletariat”, som understreger oplevelsen af ulighed blandt grup-

per af forskere.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Som følge af denne udvikling finder mange forskere sig i længevarende perioder præget af jobusikker-

hed, hvilket for mange er forbundet med øget stress. De år, hvor forskere møder stor usikkerhed og tids-

begrænsede ansættelser, falder ofte sammen med de år, hvor de starter en familie – dette kan både bi-

drage til oplevelsen af stress blandt yngre forskere samt styrke deres interesse i større jobmæssig- og

økonomisk sikkerhed.

Mange forskere forlader forskningsverdenen enten i perioden efter afslutning af deres ph.d. eller ifm.

overgangen til den første forskningslederstilling. I lyset af, at mere end halvdelen af alle postdocs på ver-

densbasis forlader forskningsverdenen – enten af eget valg eller fordi de ikke formåede at få adgang til

en videre forskningskarriere – så rejser det spørgsmålet, hvorvidt forskningsverdenen er i stand til at fast-

holde nok af sine mest talentfulde yngre forskere og ikke mindst en tilstrækkeligt heterogen gruppe af

forskere, som kan tilgå deres forskning og øvrige arbejde på forskellig, komplementær vis.

Mange faktorer påvirker, hvilke yngre forskere, der avancerer i en

forskningskarriere, og hvem der forlader forskningen

Litteraturen peger ikke på nogen pålidelige indikatorer for, hvem der bliver i forskningen og avancerer i

deres forskningskarrierer. Videnskabelig produktivitet og citationsimpact spiller tydeligvis en rolle i, hvem

der bliver i forskningssektoren, og hvem der forfremmes, men kan ikke forudsige det. Eksempelvis viste

et studie af lektorer i det italienske universitetssystem, at nye lektorer indenfor de såkaldte ”hårde” viden-

skaber gennemsnitligt var mere produktive end de eksisterende lektorer. Men de fandt også eksempler

på forskere, som ikke blev lektorer, men som udviste bedre forskningsperformance de efterfølgende tre

år, end dem som blev lektorer, ligesom at de fandt eksempler på udnævnte lektorer, som slet ikke var

produktive.

Forskning peger også på, at det har betydning, hvilken institution og forskningsgruppe forskere er tilknyt-

tet ifm. deres forskeruddannelse. Eksempelvis er ph.d.er fra stærke forskningsgrupper med overgen-

nemsnitlige publicerings- og finansieringsresultater, samt yngre forskere, som har trænet hos og/eller

medforfattet artikler sammen med topforskere, mere tilbøjelige til at fortsætte i en akademisk karriere.

Denne type resultater understreger den rolle, som den videnskabelige elite spiller i at forme det akademi-

ske landskab.

En anden faktor, som ifølge litteraturen kan påvirke yngre forskeres karriereprogression, er, hvor meget

af deres tid, de anvender til forskning ift. andre opgaver (fx undervisning og ”faculty service”).

Forskning peger desuden på, at yngre forskeres forskningskarrierer både kan styrkes og svækkes af

kumulative fordele eller ulemper – i stil med det lignende argument fremført i litteraturen om diversitet

fsva. køn. Denne type argument understreger at selv små, umiddelbart ubetydelige forskelle i starten af

karrieren kan få betydningsfulde akkumulerede effekter på senere karriereforløb.

Det understreges i litteraturen, at når der er stor konkurrence blandt talentfulde yngre forskere, er hvem

der i sidste ende fortsætter og avancerer i en forskningskarriere delvist påvirket af tilfældigheder. Selv

om individuel merit uomtvisteligt har betydning for mulighederne for at fortsætte i en akademisk karriere,

så stiller flere forskere spørgsmålstegn ved den ofte fremførte påstand om, at meritter altid er udslagsgi-

vende i konkurrencen om akademiske stillinger og ressourcer. I lyset af øget konkurrence om publikatio-

ner, forskningsfinansiering og forskningsstillinger kan forskellen mellem ”vinderne” og dem, som ikke

kom på podiet, være forsvindende lille eller ikke eksisterende.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Eksempelvis viser forskning, at karrierefremmende bevillinger i lav eller ingen grad kan forudsige kandi-

daters fremtidige forskningsperformance, særligt når bevillingsmodtagerne sammenlignes med de

højst-præsterende afviste kandidater. Dette skyldes bl.a. den store konkurrence blandt talentfulde for-

skere, hvor det kan være marginaler, der afgør, hvem der modtager en bevilling, og hvem der afvises.

Karrierebevillinger har stor betydning for fremtidige karriereforløb – herunder hastigheden i karriere-

progression – hvorfor det at få en bevilling eller ej kan have store konsekvenser for forskere.

Karrieredefinerende bevillinger kan også have betydning for karriereudviklingen blandt forskere, som

er midt i deres karriere. Eksempelvis viste et studie af en prestigefyldt amerikansk karrierebevilling, at

sådanne bevillinger kan forstærke synlighed og karrierer for allerede etablerede forskere, men at de

havde en betydelig og positiv påvirkning på forskere, som var mindre etablerede i deres karrierer, eller

som var engageret i nyskabende og/eller interdisciplinær forskning. Dette understreger den potentielle

rolle, som forskningsfinansiering kan spille i at understøtte forskere på forskellige stadier af deres karrie-

rer, samt forskere som forfølger mere risikofyldte men potentielt nyskabende forskningsveje.

Litteraturen peger på nogle mulige tiltag, som kan styrke forhold for yngre forskere, herunder (a) at

sikre fair bedømmelsespraksisser, fx ved at bibliometriske indikatorer (som kan favorisere etablerede for-

skere) altid suppleres af kvalitative bedømmelser, og ved at undgå direkte konkurrence mellem yngre og

etablerede forskere; (b) at tilbyde karriererådgivning og effektive mentorprogrammer; og (c) at forbedre

arbejdsvilkår for forskere med familier, herunder fx fleksible arbejdsrammer og understøttende institutio-

nelle praksisser.

I en debat om diversitet fsva. alder og karrieretrin er det også relevant at se på ældre forskere. Her anta-

ges det nogle gange, at ældre forskere er mindre produktive og fastholder stillinger, som ellers kunne fri-

gøres mhp. at kunne forfremme yngre kollegaer. En mindre delmængde af litteraturen dokumenterer dog

at forskere i de senere stadier af deres karrierer fastholder deres produktivitet og udviser betydelig

aktivitet ifm. forskningssamarbejde og innovation. Disse studier understreger betydningen af, at debat-

ten om diversitet fsva. alder og karrieretrin ikke udelukkende fokuserer på forhold for yngre forskere.

Det var ikke muligt (ud fra den meget begrænsede litteratur på området) at konkludere, om forskere ud-

sættes for bias i fagfællebedømmelser pga. deres alder, karrieretrin eller nationalitet.

Yngre forskere i dag møder skærpede og ofte rigide krav og for-

ventninger til internationalisering, som ikke altid er kompatible

med rammerne i privatlivet

Krav og forventninger om international mobilitet er øget for yngre forskere. Dette omfatter både kort-

varig mobilitet (fx forskningsophold og konferencedeltagelse) og langvarig mobilitet (herunder længere-

varende ansættelse i udlandet). Mobilitetskrav er ofte rigide og er blevet en central del af kriterierne, som

anvendes ifm. fx ansættelse og forfremmelse af yngre forskere.

International mobilitet har ikke udelukkende positive effekter på forskerkarrierer. Eksempelvis viser forsk-

ning i mobilitet blandt fastansatte forskere på europæiske business schools, at mobilitet havde en posi-

tiv effekt på forskernes forskningsproduktivitet, mens flere internationale flytninger forbundet med lang-

sommere karriereprogression.

Derudover viser forskning, at jo længere, forskere er i udlandet, jo sværere er det ofte for dem at vende

hjem til deres oprindelsesland, muligvis pga. reduceret social kapital.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Sidst, men ikke mindst peger forskning på, at rigide mobilitetskrav kan være særligt problematiske for

forskere i fx ”dual career couples” samt forskere med små børn. Såfremt dette er tilfældet, kan det skabe

uhensigtsmæssige barrierer for nogle yngre forskere og derved potentielt reducere diversitet i forsknin-

gen.

Internationale forskere udgør en voksende men ofte udfordret

gruppe af forskere

En del forskning ser nærmere på udenlandske forskeres performance og oplevelser. Forskning viser, at

udenlandske forskere yder vigtige bidrag til de nationale forskningssystemer, som de arbejder i.

Eksempelvis finder en række studier, at udenlandske forskere er mere produktive. Dette kan dog delvist

forklares ved at mange udenlandske forskere er ansat i rene forskningsstillinger (fx som postdoc); at de

bruger mere tid på forskning for at kunne fastholde deres stilling, visum og/eller mulighed for efterføl-

gende ansættelse i et andet land; og/eller fordi de bruger relativt mindre tid end ”indfødte” kollegaer på

fx undervisning og ”faculty service”, fx pga. sproglige barrierer.

Mange udenlandske forskere er ansat i tidsbegrænsede stillinger, som ofte er finansieret via eksterne

bevillinger fremfor institutionsinterne midler. Dette kan medføre, at rammerne for deres forskning define-

res eller endda fastlåses af de specifikke projekter og laboratorier, hvori de er ansat til at arbejde. I så fald

kan de få en lavere tilknytning til øvrige aktiviteter og fokusområder i de institutter, som de er ansat i.

En håndfuld studier indikerer desuden, at udenlandske forskere oplever lavere jobtilfredshed, modta-

ger mindre støtte og har lavere løn. Dertil kommer, at et par studier som ser nærmere på udenlandske

og “indfødte” forskeres samspil med det omgivende samfund og konkluderer, at udenlandske forskere

er mindre tilbøjelige til at indgå i samarbejde med eksterne aktører. Dette kan stille dem ringere i fx

ansøgninger om midler, som kræver eller værdsætter, samarbejder med eksterne aktører.

Derudover peger forskning på en række andre mulige barrierer, som udenlandske forskere kan op-

leve, herunder fx som følge af mangelfulde netværk til forskere og brugere af forskningen i det land, de er

ansat i; mangel på tavs viden om lokale rekrutterings- og forfremmelsesprocesser og om processer for at

tiltrække eksterne forskningsmidler; sproglige og kulturelle barrierer; isolation; marginalisering eller

manglende inddragelse osv.

Dog afdækkede forskningskortlægningen ingen forskning, der så nærmere på udenlandske forskeres

tilbøjelighed til at søge eksterne midler eller deres succesrate ift. at opnå finansiering fra aktører i det

land, hvor de er ansat.

Det er værd at understrege, at andelen af udenlandske forskere varierer betragteligt på tværs af disci-

pliner og sub-discipliner, fx pga. forskelle i hvilken rolle “team science” og ekstern finansiering spiller

(hvilket fx påvirkes af hvor mange postdoc-stillinger, der etableres), men også pga. forskelle i omfanget af

internationalt samarbejde indenfor et givent forskningsområde (da dette kan påvirke mulighederne for at

tiltrække og ansætte egnede udenlandske kandidater). Det er muligt, at eventuelle udfordringer og barri-

erer for udenlandske forskere opleves i højere grad indenfor de discipliner og subdiscipliner, hvor der er

en lav andel af udenlandske forskere.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Diversitet fsva. fagområde

Denne del af litteraturen fokuserer primært på studier af multi-, inter- og transdisciplinær forskning (som i

denne rapport henvises til samlet set som ”interdisciplinær forskning”) med henvisning til en grad af inte-

gration mellem viden, koncepter og metoder på tværs af specialiserede vidensområder og som kan føre

til udviklingen af ny viden og nye koncepter og metoder. Litteraturen herom omfatter både diverse studier

af interdisciplinær forskning og forsøg på at måle graden og typen af interdisciplinaritet fx indenfor en

given gruppe af forskere. En delmængde af litteraturen fokuserer desuden på, hvor meget og hvorfor for-

skere vælger at specialisere sig indenfor få forskningsområder (snarere end at sprede deres forskning ud

over flere områder).

I nærværende rapport anvendes begrebet ”fagområde” som synonym for disciplin.

Diversitet fsva. fagområde kan forstås på flere måder – med vidt

forskellige implikationer for mulige diversitetsfremmende tiltag

I rapporten skelnes mellem tre måder at forstå diversitet fsva. fagområde. For det første kan den

enkelte

forsker udvise diversitet fsva. fagområde, fx ved at bevæge sig ind i et nyt fagområde eller ved at inte-

grere elementer fra andre fagområder ind i sin forskning. For det andet kan en

gruppe

af forskere ud-

vise diversitet fsva. fagområde, eksempelvis indenfor en forskergruppe eller indenfor et netværk af for-

skere og eventuelt også brugere af forskningen eller andre eksterne aktører. I begge disse tilfælde kan

diversitetsfremmende tiltag fx sigte efter at styrke incitamenter til at indgå i forskning på tværs af fagom-

råder.

For det tredje kan man tale om diversitet fsva. fagområde ifm. en

portefølje

af forskningsaktiviteter

eller bevillinger. Eksempelvis kan man se på graden af spredning eller koncentration indenfor en forsk-

ningsfinansierende fonds portefølje, eller i de forskergrupper og forskningsområder, som findes på en

institution. I dette tilfælde kunne diversitetsfremmende tiltag fx have fokus på at sikre en øget bredde i

finansieringen til dækningen af discipliner eller sub-discipliner, eller fremme tværgående aktiviteter, der

knytter relevante forskningsområder sammen.

I denne rapport fokuserer vi dog på de to førstnævnte typer af diversitet fsva. fagområde, da disse står for

stort set al den litteratur, som blev identificeret ifm. kortlægningen.

Diversitet fsva. fagområde kan bidrage til bedre løsninger på kom-

plekse problemer, drive den løbende udvikling af fagområder og

fremme øget variation i forskningsspørgsmål og -tilgange

Der er i litteraturkortlægningen identificeret tre overordnede argumenter for hvilken betydning diversitet

fsva. fagområde kan have for forskning. For det første kan forskning, der går på tværs af fagområder, bi-

drage til mere effektiv videnskabelig problemløsning. Eksempelvis påpeger mange studier om interdi-

sciplinær forskning, at forskning der trækker på indsigter, data og tilgange fra flere fagområder er mere

effektiv ift. at adressere komplekse videnskabelige eller samfundsmæssige problemer end forskning,

som alene trækker på et enkelt fagområde. Dette skyldes, at forskning, som trækker på flere fagområder

er mere tilbøjeligt til at aktivere den fulde bredde af mulige perspektiver og tilgange, som på forskellige

vis kan bidrage til at adressere det identificerede problem.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

For det andet spiller forskning, der går på tværs af fagområder, en central rolle i udviklingen af fagområ-

der og specialiseringer. Videnskabelige discipliner er ikke statiske, men udvikler sig over tid i takt med,

at de problemer, de adresserer, og de midler, de anvender til at adressere dem, forandres. Interdiscipli-

nær forskning har dermed afgørende betydning for udviklingen af videnskaberne samlet set.

Sidst, men ikke mindst kan forskning, der går på tværs af fagområder fremme øget variation i forsk-

ningsspørgsmål og tilgange. En delmængde af forskningen sætter fokus på den rolle som interdiscipli-

naritet eller kognitiv diversificering i det hele taget spiller i at øge heterogeniteten i forskningen, identifi-

cere nyskabende forskningsveje og potentielt fremme udviklingen af nye gennembrud.

Derudover påpeger flere bidrag til litteraturen, at moderat kognitiv heterogenitet er at foretrække over

et højt niveau af heterogenitet. Studier peger på et kurvilineært (dvs. et omvendt U-formet) forhold mel-

lem diversitet fsva. fagområde i forskningsteams og disse teams’ performance. Med andre ord er et mo-

derat niveau af heterogenitet gavnligt for gruppen, mens et højt niveau medfører uhensigtsmæssigt store

koordinerings- og samarbejdsvanskeligheder, som kan forringe gruppens samlede performance.

Mange faktorer kan svække forskeres incitamenter til at engagere

sig i nye fagområder

Forskningssystemet rummer en række disincitamenter til nyskabende forskning, som er beskrevet nær-

mere i en

kortlægning

af forskning i vilkår for nyskabende og risikovillig forskning udgivet af DFF og DEA i

2019. Nogle af de faktorer, som kan understøtte eller hæmme diversitet fsva. fagområde skitseres i det

følgende.

Særligt for yngre forskere kan interdisciplinære og nyskabende forskningsveje udgøre en risikofyldt

vej frem, da de endnu ikke har etableret en stærk disciplinforankret profil og da forskning, der går på

tværs af fagområder, generelt er mere tidskrævende, mere risikofyldt samt sværere at publicere i aner-

kendte tidsskrifter og i nogle tilfælde sværere at skaffe finansiering til – alle faktorer, der kan stille en ung

forsker dårligere i konkurrencen med fx kandidater med en stærk disciplinforankret profil indenfor et

”mainstream” forskningsområde.

Den måde hvorpå yngre forskere uddannes og trænes kan dog påvirke deres tilbøjelighed til at udvise

diversitet fsva. fagområde Der er indikationer på, at forskere, som under deres forskeruddannelse ople-

ver en højere grad af autonomi og opfordres til at forfølge ukonventionelle forskningsområder, udviser en

højere grad af kognitiv uafhængighed i deres senere forskningskarriere. Der er også indikationer på, at

samarbejde med en topforsker, er forbundet med en større sandsynlighed for, at yngre forskere selv se-

nere forfølger originale forskningsveje (dog er det uklart, i hvilken grad samarbejdet med topforskere

fremmer forskningsmæssig selvstændighed hos yngre forskere, og i hvilken grad topforskere vælger at

arbejde sammen med yngre forskere, som udviser et potentiale for større faglig selvstændighed).

En delmængde af forskning undersøger, hvordan forskeres køn, måder at tænke på eller personlige

præference kan påvirke deres valg af forskningsdagsordener, herunder graden af specialisering vs.

diversificering i deres forskning. Eksempelvis indikerer nogle studier, at mænd kan have en præference

for at kunne isolere forklaringer og for abstrakte og teoretiske argumenter, mens kvinder kan udvise en

præference for problemorienterede forskningsspørgsmål med en direkte forventet samfundsmæssig

betydning og for at søge efter sammenhænge mellem ideer og en bredere kontekst. Såfremt disse hypo-

teser kan bekræftes, kan det indikere, at kvinder er mere tilbøjelige til at forfølge forskningsaktiviteter, der

går på tværs af fagområder. Andre forskere foreslår, at forskeres valg ift. at fokusere eller diversificere

deres forskningsaktiviteter ikke hænger sammen med køn men snarere hænger sammen med forskelle i,

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

hvordan individer tænker og hvilke typer af forskning, de har en præference for. Herunder at nogle indivi-

der udviser en præference for inkrementel forskning indenfor etablerede dagsordener, mens andre er

tiltrukket af mere holistiske tilgange og problemorienterede forskningsdagsordener, hvilket kan øge

sandsynligheden for, at de forfølger forskningsspørgsmål, som inddrager flere fagområder.

Den akademiske karrierelivscyklus er også beskrevet som en faktor, der kan påvirke forskeres tilbøjelig-

hed til at engagere sig i forskning, der går på tværs af fagområder. Empiriske studier har indikeret, at for-

skere har tendens til at fokusere på få forskningsområder i starten og i slutningen af deres karriere, men

udviser en større tilbøjelighed til at forfølge flere forskellige emner og fagområder i midten af deres karri-

ere. Forskningen indikerer dog også, at de mest prominente (her forstået som de højest citerede) for-

skere har tendens til at fokusere på en eller to fagområder gennem hele deres karriere (og kun inddrage

andre fagområder i begrænset omfang), mens mindre citerede forskere beskæftiger sig med flere forsk-

ningsområder på samme tid og hen over deres samlede karriere. Dette skal dog ses i lyset af, at anden

forskning påpeger, at interdisciplinær forskning og forskning indenfor fremspirende fagområder ofte

publiceres i mindre prestigefyldte tidsskrifter (som derved har lavere synlighed og typisk tiltrækker færre

citationer) og er længere tid om at akkumulere citationer.

Et nyligt studie konkluderede desuden, at forskere indenfor økonomi er blevet mindre tilbøjelige til at di-

versificere ind i nye fagområder, hvilket forfatterne forklarede ved stigende omkostninger forbundet med

at forskere skal forholde sig til en voksende mængde forskning indenfor deres eget forskningsområde,

såvel som andre potentielle relevante forskningsområder, for at identificere ubesvarede forsknings-

spørgsmål, som de kan forfølge indenfor en realistisk ressourceramme.

Sidst men ikke mindst påpeges det af flere forskere, at der er et mismatch mellem mange politiske be-

slutningstagere og forskningsfinansierende aktørers ønske om at fremme interdisciplinær forskning på

den ene side, og de formelle strukturer og incitamentsstrukturer i forskningsverdenen på den anden side.

Disse strukturer og incitamenter siger generelt at favorisere arbejde indenfor etablerede forskningsdisci-

pliner. De omkostninger, som er forbundet med at bevæge sig ind på et nyt fagområde, kombineret med

de risici, som følger af at udføre nyskabende og/eller interdisciplinær forskning, kan medføre ulemper for

forskere eller helt afholde dem fra at bevæge sig udenfor deres primære forskningsområde. Flere studier

bekræfter desuden at forskere, der arbejder interdisciplinært, har lavere produktivitet, som bl.a. beskre-

vet nærmere i den førnævnte

kortlægning

af forskning i vilkår for nyskabende og risikovillig forskning ud-

givet af DFF og DEA i 2019.

Det er uklart fra litteraturen, om forskere, som forfølger kognitivt

diverse forskningsstrategier, møder bias i bedømmelsesproces-

ser ifm. fx rekruttering, forfremmelse og bevillingsansøgninger

Nogle forskere foreslår, at øget konkurrence i forskningsverdenen har styrket forskeres incitamenter til at

forfølge mindre risikoprægede men forventeligt også mindre nyskabende forskningsprojekter, da publi-

kationer og ansøgninger om midler til tværgående forskningsprojekter ofte har ringere muligheder for at

bygge videre på tidligere forskning samt er sværere at vurdere ud fra klassiske disciplinforankrede vurde-

ringskriterier, hvilket kan stille dem ringere i fagfællebedømmelsesprocesser. Det kan også være svæ-

rere at identificere egnede bedømmere til forskere og forskningsprojekter med en interdisciplinær profil.

Disse argumenter beskrives desuden nærmere i den førnævnte

kortlægning

af forskning i vilkår for ny-

skabende og risikovillig forskning udgivet af DFF og DEA i 2019.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Et omfattende review af forskning vedrørende fagfællebedømmelsesprocesser undersøgte bl.a. om litte-

raturen indeholdt evidens for bias imod interdisciplinær forskning. Den forsigtige konklusion af dette re-

view var, at det ikke står klart, om fagfællevurderinger behandler interdisciplinær forskning på fair vis. Der

er nogle indikationer på, at interdisciplinær forskning er associeret med lavere succesrater på ansøgnin-

ger om forskningsbevillinger, men reviewet efterspurgte mere forskning om dette emne. Derudover argu-

menterede reviewet for, at fagfællebedømmelser kan være effektive ift. at sortere ansøgninger fra, som

har en utilstrækkelig kvalitet, men at det er uklart, om fagfællebedømmelsesprocesser kan identificere de

bedste ansøgninger, særligt når forskning har en interdisciplinær og/eller nyskabende kvalitet. Det

samme review konkluderede desuden, at evidensen for, hvorvidt fagfællebedømmere har tendens til at

favorisere forskning indenfor deres eget fagområde, er tvetydig.

Et studie af bevillinger fra et britisk forskningsråd konkluderede, at forskergrupper, som var karakteriseret

ved større diversitet i viden, kompetencer, uddannelser og/eller videnskabelig kapabilitet, havde betyde-

ligt lavere chance for at opnå finansiering, selv om de efterfølgende var mere tilbøjelige til at være suc-

cesfulde. Denne effekt var dog lavere eller ikke eksisterende, når et team var ledet af en prestigefyldt for-

sker, hvilket indikerer, at forskningslederens status i forskningsmiljøet kan modvirke den bias, som ellers

lader til at kunne hæmme bevillingsmuligheder for mere diverse forskergrupper.

Selv om evidensen vedrørende hvorvidt og i hvilken grad interdisciplinær forskning møder bias er tvety-

dig, har flere studier argumenteret, at interdisciplinær og/eller nyskabende forskning har egenskaber,

som gør at den står svagere i konkurrencen om konkurrenceudsatte forskningsbevillinger. Dette rejser

dermed spørgsmål vedrørende de mulige implikationer af en generel stigning i andelen af konkurrence-

udsat forskning ift. mere fleksible interne institutionelle midler.

For et overblik over hvordan udvalgte danske fonde arbejder med at fremme diversitet, se case 5.

Case 5. Hvordan arbejder udvalgte danske forskningsfinansierende fonde med diversitet?

Nedenfor beskrives, hvordan udvalgte danske offentlige og private forskningsfinansierende fonde forholder sig til

og arbejder med diversitet i forskningen. Der er tale om Novo Nordisk Fonden, Lundbeckfonden, Villum Fonden,

Carlsbergfondet, Innovationsfonden og Danmarks Frie Forskningsfond (DFF).

I de udvalgte danske fonde knyttes diversitet i overvejende grad til excellencebegrebet. Argumenter for at be-

skæftige sig med diversitet bygger ofte på forventninger om, at en bredere talentbase kan bidrage til bl.a. mere

kreativitet, innovation, kvalitet og relevans. I forlængelse heraf er det værd at bemærke, at ingen af fondene moti-

verer deres tilgang til diversitet ud fra fx moralske eller demokratiske hensyn, som det ses hos nogle udenlandske

fonde. For som Grundforskningsfondens ifm. deres årsmøde i 2018 udtrykte det, så er det ikke diversitet i sig selv,

der skaber forskningsgennembrud, men det samspil, der opstår mellem talenter med forskellige baggrunde, som

gør forskellen (Grundforskningsfonden 2018).

Et gennemgående træk for fondene er, at deres diversitetsarbejde primært fokuserer på kønsmæssig ligestilling,

selvom deres bagvedliggende forståelse af diversitet ofte er bredere. For mens det fremgår af Novo Nordisk Fon-

dens årsberetning fra 2019, at mangfoldighed skal forstås ”i relation til køn, alder, uddannelse, kulturel baggrund

og international erfaring”, er det analyser af kønsfordelingen i f.eks. udvalg samt blandt ansøgere og bevillings-

modtagere, der udgør grundlaget for deres mangfoldighedspolitik (Novo Nordisk Fond 2019). I Carlsbergfondets

mangfoldighedspolitik refereres til, at ligestilling er deres primære fokus under henvisning til FN’s verdensmål

nummer 5 (Carlsbergfondet 2020a). Af de inkluderede fonde er det værd at fremhæve, at hverken DFF, Innovati-

onsfonden eller Villum Fonden har en decideret diversitets- eller mangfoldighedspolitik, men i stedet har køns-

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

eller ligestillingspolitikker. Innovationsfondens har i de initiativer, der er omtalt på deres hjemmeside, siden 2018

haft fokus på at øge kønsbalancen blandt ansøgere (Innovationsfonden 2020).

Dog har fonden i sin nye strategi fra 2020 et bredere strategisk fokus på diversitet, og har en række initiativer på

vej, der understreger denne forpligtelse.

Mens der er stor lighed mellem, hvordan de danske fonde italesætter diversitet, er der større forskel på, hvordan

de forsøger at fremme det gennem deres bevillingspraksisser. Villum Fonden har fx programmet

International

Postdoc

, der er forbeholdt kvindelige forskere (Villum Fonden 2020b). Herunder bevilligede Villum Fonden 14 mio.

kr. til seks kvindelige forskere i 2020 (Christensen 2019). I offentlig regi kan DFF’s

Sapere Aude

-program fremhæ-

ves, hvor bevillingshavere kan søge bevillinger inden for Inge Lehmann-programmet, hvor en kvindelig ansøger

må vægtes højere i tilfælde af lige kvalifikationer mellem ansøgere for at fremme en mere ligelig kønsfordeling i

forskningen (DFF 2020, 2021). I 2020 uddelte DFF 20 mio. kr under Inge Lehmann-programmet (DFF 2020).

Lundbeckfonden, Carlsbergfondet, DFF og Novo Nordisk Fonden har programmer, der kan siges at fremme diver-

sitet ift. alder ved at være målrettet yngre forskere i ph.d.-eller postdoc-stillinger og styrke deres karrierer med

bevillinger til stillinger på danske universiteter eller udlandsophold samt deres kompetencer som forskningsle-

dere.

Både DFF og Villum Fonden har som eksplicit mål, at kønsfordelingen blandt ansøgere og bevillingsmodtagere

svarer til, hvad den udgør i de faglige miljøer (DFF n.d.; Villum Fonden 2021). Lundbeckfonden og Villum Fonden er

efter egne udsagn opmærksomme på, at deres sprogbrug er inkluderende mhp. at undgå bias, ligesom man aktivt

opfordrer kvinder til at søge bevillinger i calls. Flere fonde har som mål, at minimum 40 pct. af begge køn er repræ-

senteret i bedømmelsesudvalg (DFF n.d.; Lundbeckfonden 2019; Villum Fonden 2020a). Novo Nordisk Fondens

bestyrelse fastsatte i 2015 et mål om, at der skal vælges mindst to personer af hvert køn til bestyrelsen (Novo

Nordisk Fond 2019). Innovationsfonden igangsatte i 2018 tiltaget

Innowomen

, hvor otte succesfulde kvinder med

iværksætter- eller forskerbaggrund agerer ambassadører for fondens programmer for at sikre kvindelige rollemo-

deller og for at øge ansøgningsraterne blandt kvinder (Innovationsfonden 2018, 2020). Innovationsfonden har des-

uden gennemført biastræning med ledelse, medarbejdere og bestyrelse.

De fleste af fondene har indført bar-

selssensitive tiltag, hvor der fx bliver taget hensyn til barselsperioder i Lundbecks bedømmelser (Lundbeckfonden

2019), givet udvidelser til ansøgningsfrister ved barsel i Villumfonden (Villum Fonden 2020a), indført refusionsord-

ninger for universiteternes udgifter til barsel i Carlsbergfondet (Borelli 2019), og givet tidsmæssig kompensation

med en faktor to for familierelateret fravær i DFF i visse projekter (DFF n.d.).

Flere fonde tager desuden diversiteten i selve ansøgningsprojektet i betragtning i bedømmelsesprocessen. Såle-

des efterspørger Lundbeckfonden information om kønsrelaterede dimensioner ved forskningsprojektet og diver-

sitet i forskningsteamet; det samme gælder ansøgere til større bevillinger hos Carlsbergfondet, der desuden skal

dokumentere diversitetsarbejdet efter projektets afslutning (Carlsbergfondet 2020b). Hos DFF skal ansøgere til

større bevillinger redegøre for kønssammensætningen i forskerteamet, men uden at det indgår som et decideret

bedømmelseskriterie (DFF n.d.). Hos Novo Nordisk indgår desuden ansøgerinstitutionens diversitetspolitik som

led i bedømmelsen (Pontoppidan 2020). I samme ånd efterspørger Innovationsfonden øget kønsdiversitet hos

fondens interessenter, når de indstiller kandidater til Innovationsfondens paneler og priser (Innovationsfonden

2018). Endelig vil både Carlsbergfondet, DFF og Villumfonden løbende indsamle og offentliggøre data om kønsfor-

delingen for deres ansøgninger og bevillinger, og Villum har taget initiativ til at invitere eksterne observatører ind til

møder for at afdække potentielle kilder til bias (Villum Fonden 2020a).

Oplyst af Innovationsfonden ved telefonsamtale, 9. april 2021

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Hvordan kan diversitet understøttes

på hensigtsmæssig vis?

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

05 Hvordan kan diversitet understøttes på hensigtsmæssig

vis?

Litteraturen viser, at der er mange mulige årsager til manglende diversitet, som kan være både struktu-

relle, institutionelle og kulturelle. Derudover griber årsager og virkninger til tider ind i hinanden, hvilket be-

tyder, at det er vanskeligt at finde frem til årsagerne til mangelfuld diversitet. Endelig er dokumentationen

for effekten af diverse tiltag, der skal fremme diversitet, spredt og ofte ikke endeligt konkluderende.

Givet denne kompleksitet, står det klart fra litteraturkortlægningen, at ikke findes nogen hurtige løsninger,

”quick fixes” eller ”magic wands”. I stedet er der behov for en bred, flerartet og langvarig indsats, der byg-

ger på adskillelige tiltag, hvis man ønsker at fremme diversiteten i dansk forskning.

Derudover understreger både den registerbaserede undersøgelse og litteraturkortlægningen gennem-

ført ifm. udarbejdelsen af denne rapport, at der kan være store forskelle fsva. diversitet på tværs af disci-

pliner, subdiscipliner, geografiske områder, institutioner og endda institutter og forskergrupper. Dette

gælder både ift. hvilket omfang, diversitet kan vurderes som værende mangelfuld, og ift. hvilke årsager

der ligger til grund herfor. Kortlægningen indikerer derfor, at der heller ikke findes ”one size fits all”-løs-

ninger, men at diversitetsfremmende politikker og tiltag skal vælges og tilpasses ud fra den kontekst,

som de skal virke i.

I det følgende præsenteres først en række generelle pointer ift. hvordan diversitet kan understøttes,

hvorefter pointer for hvordan diversitet kan understøttes af forskningsinstitutioner og fonde foldes ud.

Disse pointer er dog ikke udtømmende, og der henvises til andre kilder for uddybende information om

erfaringer med diversitetsfremmende tiltag, fx fra

GenPort,

en portal for deling af viden om køn i forskning

og inspiration til diversitetsunderstøttende indsatser, som er finansieret gennem et EU-projekt.

Dertil kommer, at løbende opfølgning og evaluering af diversitetsunderstøttende indsatser er nødvendig

for at muliggøre justeringer og kvalificering af beslutninger om fremtidige indsatser. For inspiration til

hvordan diversitetsunderstøttende indsatser kan evalueres henvises til et nyligt

special issue

om emnet.

Generelle pointer vedr. understøttelse af diversitet i forskningen

Politisk fokus på diversitet. Der er tegn på, at det kan gøre en forskel, når der sættes politisk fokus på

diversitet, særligt fra højeste niveau. Fx arbejdes der systematisk med diversitet på de svenske universi-

teter efter, det er blevet påkrævet ved lov, ligesom at det må forventes, at det nye krav ifm. Horizon Eu-

rope om at ansøgende institutioner fra 2022 og frem skal have en ”gender equality plan” vil styrke incita-

menter for institutioner på tværs af Europa til at udvikle og implementere planer for at understøtte køns-

mæssig diversitet.

Det er dog vigtigt, at der er opmærksomhed på potentielle utilsigtede effekter. I lyset af førnævnte pointe

om, at der ikke findes ”one size fits all”-løsninger, bør der også altid sikres fleksibilitet i den lokale imple-

mentering af politiske initiativer. I modsat fald kan resultatet være symbolsk efterlevelse, manglende ejer-

skab eller decideret bagslag i form af modstand fra fx medarbejdere.

Kritisk masse for underrepræsenterede grupper. Litteraturen peger på, at der er en række fordele ved

at opnå kritisk masse for underrepræsenterede grupper, herunder at kulturen bliver mere inkluderende

for disse grupper. Spørgsmålet er dog, hvornår der er tale om ”kritisk masse”, og hvordan man bedst op-

når den. En mulighed for relativt hurtigt at øge volumen af fx kvinder i forskning er øremærkning af midler

(som diskuteres senere i kapitlet).

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Indsamling og offentliggørelse af data om diversitet. Det er afgørende for at skabe bevidsthed og op-

mærksomhed omkring diversitet, og for at vurdere progression ift. fastsatte mål, at der løbende indsam-

les data om diverse aspekter af diversitet i fonde, forskningsinstitutioner og på nationalt niveau. Dette kan

sikre transparens og forbedre accountability. Diversitetsdata, dog hovedsageligt data om køn, offentlig-

gøres allerede i dag af mange fonde, institutioner og på nationalt niveau.

Ansvarlig brug af bibliometri. Kvantitative bibliometriske indikatorer for forskningskvalitet bør altid sup-

pleres med kvalitative vurderinger. Det kan være med til at sikre fair sammenligning af forskere på for-

skellige karrierestadier, på tværs af køn og på tværs af fagområder med forskellige publikations- og cita-

tionstraditioner. Retningslinjer for ansvarlig brug af bibliometri samt evaluering af forskning kan fx findes i

The Declaration on Research Assessment (DORA) og i The Leiden

Manifesto

for Research Metrics.

Bias træning. Flere studier peger på, at bias træning kan være med til at ændre holdninger og i nogle til-

fælde også praksis. Det er dog vigtigt, at sådanne tiltag ikke tager fokus fra eventuelle strukturelle udfor-

dringer for diversitet. Derudover bør biastræning for at være effektivt ledsages af redskaber til, hvordan

bias kan undgås eller håndteres af fx bedømmelses- og ansættelsesudvalg. Harvard University stiller

gratis

biastest

til rådighed, og flere fonde fra de udvalgte cases har gjort brug af biastræning.

Hvordan kan forskningsinstitutioner understøtte diversitet?

Mange barrierer for diversitet er knyttet til de institutioner, hvor forskerne er ansat, herunder forhold som

arbejdsvilkår, ansættelses- og forfremmelsespraksisser, arbejdskultur mv. I det følgende gives en række

eksempler på tiltag, som de danske forskningsinstitutioner kan overveje.

Klare og gennemsigtige kriterier for forfremmelse, såvel som større gennemsigtighed i rekrutterings-

og forfremmelsesprocesser. Litteraturen peger på, at klare og gennemsigtige kriterier for forfremmelse

kan reducere risiko for bias i bedømmelsen, særligt hvad angår køn. Der er dog også enkelte studier, der

peger på, at en for standardiseret formalisering af kriterier faktisk kan forstærke eksisterende uligheder

(fx hvis standardiseringen inkluderer bibliometriske indikatorer, der bl.a. stiller yngre og kvindelige for-

skere dårligere). I forlængelse heraf har den øgede opmærksomhed omkring potentielle udfordringer ved

brug af ”excellence” som bedømmelseskriterie (som beskrevet i kapitel 1 og 4) rejst spørgsmål vedrø-

rende, hvordan excellencekriterier bør bringes hensigtsmæssig vis på spil i bedømmelser af fx stillings-

og bevillingsansøgninger .

Familievenlige politikker. Flere studier fremhæver desuden effekten af familievenlige politikker. Det kan

være politikker, der understøtter, at ægtefæller til ansatte har bedre vilkår, at tilbagekomst fra barsel un-

derstøttes (fx også ved at understøtte, at igangværende forskning kan videreføres under barsel), at der

tilbydes undervisningsfri semestre efter en fraværsperiode mv.

Diversitet i bedømmelses- og ansættelsesudvalg. Der er blandet evidens for, hvorvidt diversitet i be-

dømmelses- og ansættelsesudvalg fremmer diversitet i ansættelser. Givet det begrænsede antal med-

lemmer af udvalg vil det dog være vanskeligt at finde sammensætninger, der tilgodeser de mange

aspekter af diversitet, der kan være behov for. Desuden kan det blive et problem for underrepræsente-

rede grupper, at der proportionelt lægges mere beslag på deres tid, hvis de oftere inddrages i sådant ar-

bejde. Således bør krav om repræsentation i diverse udvalg ikke være for rigide.

Mentorordninger. Der er fundet positive effekter af mentorordninger for både kvindelige forskere og

yngre forskere. Dog forudsætter de gode resultater et godt match mellem mentor og mentee. Desuden

viser forskning, at det er karrierefremmende, hvis unge forskere er medlemmer af højtpræsterende for-

skergrupper eller er medforfattere på topforskeres artikler, hvilket kan understrege betydningen af ufor-

melle mentorer eller sponsorer, som i øvrigt også fremhæves i litteraturen som en væsentlig faktor i

fremdriften i en forskningskarriere.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Interne forskningsmidler kan understøtte forskning, der går på tværs af fagområder. Forskningen pe-

ger på, at det kan være vanskeligere at tiltrække finansiering til interdisciplinær forskning. Derfor kan in-

terne forskningsmidler udgøre en vigtig finansieringskilde til denne type forskning, i hvert fald indtil den er

modnet til et punkt, hvor den kan konkurrere om eksterne bevillinger med ansøgninger indenfor mere

etablerede forskningsområder. Dog kan det, som DEA

tidligere

har vist, være vanskeligt at skabe økono-

misk råderum til den type aktiviteter på de danske universiteter.

Kulturforandring. Sidst men ikke mindst peger litteraturen på betydningen af en løbende indsats for at

udvikle kulturen på fx en institution mhp. at skabe et arbejdsmiljø, som er inkluderende og understøtter

diversitet blandt medarbejderne.

Hvordan kan forskningsfinansierende fonde understøtte diversitet?

I det følgende gives en række bud på tiltag, som danske fonde kan overveje.

Øremærkede midler til underrepræsenterede grupper. Et virkemiddel til at øge diversiteten i forsknin-

gen kan være at øremærke midler. Der er flere internationale og danske eksempler herpå. Mens forsknin-

gen peger på, at øremærkede midler kan udgøre en vej til forholdsvist hurtigt at øge volumen af underre-

præsenterede grupper, og dermed bidrage til udviklingen af en kritisk masse, peger den også på, at der

er risiko for langvarig stigmatisering af bevillingsmodtagere som værende mindre kompetente, og for at

programmer opleves som uretfærdige (se boks 1 for en opsamling på tidligere danske erfaringer med

øremærkede midler).

Gentænkning af excellencebegrebet. Forskning indikerer, som tidligere nævnt, at excellencebegrebet i

praksis kan favorisere visse forskere, herunder særligt visse mandlige forskere. Fonde kan derfor med

fordel overveje nøje, hvordan begrebet tænkes, beskrives og implementeres, fx i opslagstekster og krav

til beskrivelser i ansøgninger. Fx har ERC fjernet kravet om, at ansøgere skulle beskrive ”forskningsleder-

potentiale” (se case 1). Og Wellcome Trust arbejder med at reformulere excellencebegrebet (se case 4).

Sammensætning af evalueringspaneler. Der er mange eksempler på mål eller kvoter for diversitet i eva-

lueringspaneler. Dog har litteraturkortlægningen som nævnt ikke fundet entydig evidens for, at sådanne

sammensætninger skaber mere diversitet i bevillinger. Og ligesom for krav om repræsentation i bedøm-

melses- og ansættelsesudvalg på forskningsinstitutioner, er der risiko for, underrepræsenterede grupper

proportionelt pålægges mere arbejde end andre grupper, hvis de oftere inddrages i sådant arbejde, hvil-

ket potentielt kan reducere den tid, de har til forskning.

Tiltag for at undgå bias. Litteraturen peger på en række tiltag, der kan tages i brug for at minimere bias.

For det første kan fonde overveje biastræning, som beskrevet tidligere i dette kapitel. For det andet kan

fonde overveje anonymisering af ansøgere. Der er blandet evidens for effekterne heraf ift. at understøtte

diversitet, bl.a. da et studie finder, at forskeres sprogbrug i sig selv fx er kønnet, hvorfor mandlige og kvin-

delige forskere kan bedømmes forskelligt selv i anonymiserede bedømmelsesprocesser.

Krav om at inkludere overvejelser omkring køn i projektansøgninger. Der argumenteres visse steder i

litteraturen for at gøre det obligatorisk at inkludere overvejelser om ”sex and gender analysis” i ansøgnin-

ger om forskningsmidler. Opfordringen bygger på forskning, der dokumenterer forskelle i mandlige og

kvindelige patienters fysiologi og terapeutiske respons på behandling, som mange studier dog ikke tager

højde for. Ovenstående opfordring kan tænkes sammen med en mere generel opfordring til at tænke i,

hvordan de forskningsfinansierende aktører sikrer Responsible Research and Innovation (RRI).

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Fleksible bevillinger. Forskningen argumenterer for, at fonde med fordel kan understøtte diversitet mht.

køn og yngre forskere ved at gøre bevillinger mere fleksible. Det handler om at muliggøre en bedre ba-

lance mellem arbejde og privatliv, forlænge og forøge bevillingen ved barsel, give mulighed for deltids-

barsel, sørge for finansiering til, at eksperimenter kan fortsætte under barsel, mv.

Krav i forbindelse med mobilitetsbevillinger. Det kan være vanskeligere for kvindelige forskere at leve

op til krav i opslag om midler til mobilitetsstipendier, herunder fordi familieforpligtelser i højere grad ud-

fordrer kvindelige forskere i at tage på forskningsophold i udlandet (som den registerbaserede undersø-

gelse i denne analyse også har vist). Fonde kan derfor overveje, hvordan man kan indrette mobilitetsbevil-

linger, så de bliver så inkluderende som muligt, fx ved at der åbnes op for at længevarende ophold i ud-

landet kan erstattes af en serie kortere ophold.

Boks 1. Hovedindsigter fra evalueringer af tidligere virkemidler rettet mod kvindelige forskere

I 2010 blev en række forskningsprogrammer rettet mod kvindelige forskere og forskere i begyndelsen af deres kar-

riere evalueret af Center for Forskningsanalyse, Aarhus Universitet. De evaluerede programmer rettet mod kvinder

var FREJA programmet (Female Researchers in Joint Action), programmet Kvinder i Naturvidenskab og Teknik, pro-

grammet Kvindelige Forskningsledere samt programmet Kvindelige Forskningsrådsprofessorer. Fra 1998 til 2008

blev der via disse programmer uddelt 225 mio. kr. i forskningsmidler til 76 kvindelige bevillingsmodtagere ud af 817

ansøgere (Forsknings- og Innovationsstyrelsen 2009). Evalueringen omfattede en registerbaseret analyse, en in-

terviewbaseret analyse samt en spørgeskemabaseret analyse.

Spørgeskemaundersøgelsen blandt bevillingsmodtagere viste, at de generelt oplevede, at bevillingen ledte til po-

sitive resultater herunder flere publikationer, udenlandsophold og følgeprojekter samt nye samarbejder (Danish

Agency for Science Technology and Innovation 2010). Interviewundersøgelsen afdækkede også en række oplevede

positive effekter af bevillingerne, herunder at de oplevedes som karrierefremmende. Særligt fremhævedes FREJA

programmet og Yngre forskningsledere, da de understøttede forskerledelseserfaring tidligt i karrieren.

Dog viste den registerbaserede analyse ikke entydige karrierefremmende effekter for kvinder: Sammenlignet med

dem, der ikke opnåede en bevilling, havde modtagerne af de karrierefremmende bevillinger ikke større sandsynlig-

hed for at opnå en fast forskerstilling (Danish Agency for Science Technology and Innovation 2010). Det udelukker

naturligvis ikke, at programmerne havde positive effekter for nogle bevillingsmodtagere, eller at der kan være posi-

tive effekter, der er vanskelige at måle – særligt på den korte bane.

Evalueringen rapporterer også visse negative effekter af forskningsprogrammer rettet mod kvinder. Således viste

spørgeskemaundersøgelsen, at modtagere i højere grad oplevede at der, sammenlignet med ordinære midler fra

forskningsrådet, var lavere prestige forbundet med at modtage bevillingen (21,3 pct.), end modtagere af midler rettet

mod yngre forskere (4,5 pct.) og postdocs (3,6 pct.) (Danish Agency for Science Technology and Innovation 2010).

Desuden viste interviewdelen af evalueringen, at bevillingsmodtagere i nogen grad oplevede, at kollegaer så skævt

til ’kvinde-penge’” eller antydninger af, at de havde modtaget midlerne pba. deres køn frem for kvalifikationer (Da-

nish Agency for Science Technology and Innovation 2010).

YDUN-programmet, opslået af DFF i 2014, var et forskningsprogram særligt rettet mod kvinder på 110 mio. kr., hvor

dispensation fra ligebehandlingsloven tillod, at en kvindelig ansøger kunne prioriteres i tilfælde af lige kvalifikationer

mellem to ansøgere. Ud af 553 ansøgninger, heraf 527 fra kvinder og 26 fra mænd, modtog 3 pct. en bevilling. De

17 kvindelige bevillingsmodtagere fik i gennemsnit ca. 6,5 mio. kr. hver (Uddannelses- og Forskningsministeriet

2014). I 2015 evaluerede Damvad Analytics YDUN-programmets kortsigtede effekter og konkluderede, at program-

met havde mobiliseret flere kvinder til at søge end ved sammenlignelige ansøgningsrunder i perioden 2009-2014,

og at YDUN-programmet – efter bevillingsmodtagernes egen opfattelse – havde fremskyndet deres karrierer (Dam-

vad Analytics 2015). Der er ikke siden foretaget en evaluering af de langsigtede effekter af programmet.

Inge Lehmann programmet, på 120 mio. kr rettet mod kvindelige forskere, er under udmøntning af DFF.

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Kilder

Bleasdale, B. (2019) ‘Researchers pay the cost of research’,

Nature Materials

, 18(8), pp. 772–772. doi: 10.1038/s41563-019-0443-z.

Borelli, B. (2019)

Carlsbergfondet vil dække barselsudgifter: ”Mere diversitet skaber mere excellent forskning"

DM Akademikerbla-

det

. Available at: https://www.akademikerbladet.dk/aktuelt/2019/august/carlsbergfondet-vil-daekke-barselsudgifter-mere-diver-

sitet-skaber-mere-excellent-forskning (Accessed: 12 February 2021).

Bridge Group (2017)

Diversity in Grant Awarding and Recruitment at Wellcome: Summary Report

. Available at: https://well-

come.org/sites/default/files/diversity-in-grant-awarding-and-recruitment-at-wellcome.pdf (Accessed: 10 February 2021).

Carlsbergfondet (2020a)

Carlsberg Foundation Diversity Policy

. Available at: https://www.carlsbergfondet.dk/da/Om-fondet/Poli-

tikker/Diversity-Policy.

Carlsbergfondet (2020b)

Kønsdiversitet – Mission Statement

. Available at: https://www.carlsbergfondet.dk/da/Om-fondet/God-

fondsledelse/Mission-statement_diversity (Accessed: 12 February 2021).

Christensen, M. F. (2019) ‘Stor fond klar med millioner – men det er kun til kvinder’, 25 June. Available at: https://www.berling-

ske.dk/danmark/stor-fond-klar-med-millioner-men-det-er-kun-til-kvinder (Accessed: 12 February 2021).

Damvad Analytics (2015)

Undersøgelse af Ydun-programmets kortsigtede effekter og betydning

. Damvad. Available at:

https://ufm.dk/publikationer/2015/filer/ydun_undersoegelse.pdf.

Danish Agency for Science Technology and Innovation (2010)

Forskningsrådenes virkemidler til fremme af karriere. Evaluering af

forskningsrådenes støtte til kvindelige forskere og forskere i begyndelsen af deres karriereforløb

. Available at: http://ufm.dk/pub-

likationer/2010/filer-2010/forskningsradenes-virkemidler-til-fremme-af-karriere-hovedrapport.pdf (Accessed: 12 April 2016).

DFF (2020)

Danmarks Frie Forskningsfond uddeler 20 millioner kroner under Inge Lehmann-programmet

. Available at:

https://dff.dk/aktuelt/pressemeddelelser/danmarks-frie-forskningsfond-uddeler-20-millioner-kroner-under-inge-lehmann-pro-

grammet (Accessed: 12 February 2021).

DFF (2021)

Sapere Aude Forskningsledere

Danmarks Frie Forskningsfond

. Available at: https://dff.dk/forskningsprojekter/for-

skningsleder (Accessed: 12 February 2021).

DFF (n.d.)

Ligestillingspolitik

. Available at: https://dff.dk/om-os/mal-retning-og-vaerdier/ligestillingspolitik (Accessed: 12 February

2021).

Else, H. (2018) ‘Wellcome Trust vows to pull grants from harassers’,

Nature

, 557, p. 1.

ERC (2014)

ERC gender equality plan 2014 – 2020

. Available at: https://erc.europa.eu/sites/default/files/docu-

ment/file/ERC_ScC_Gender_Equality_Plan_2014-2020.pdf.

ERC (2016)

ERC Visiting Fellowship Programmes

. Available at: https://erc.europa.eu/sites/default/files/press_re-

lease/files/ERC_Visiting_Fellowship_Programmes.pdf (Accessed: 12 February 2021).

ERC (2017)

Working Group on Gender Issues

ERC: European Research Council

. Available at: https://erc.europa.eu/thematic-work-

ing-groups/working-group-gender-issues (Accessed: 12 February 2021).

ERC (2020a)

Advanced Grants

ERC: European Research Council

. Available at: https://erc.europa.eu/advanced-grants (Accessed:

12 February 2021).

ERC (2020b)

Consolidator Grants - Women gain ground in €655 million frontier research funding package | ERC: European Re-

search Council

. Available at: https://erc.europa.eu/news/CoG-recipients-2020 (Accessed: 12 February 2021).

ERC (2020c)

ERC Starting Grants 2020: €677 million awarded to unravel scientific mysteries

ERC: European Research Council

Available at: https://erc.europa.eu/news/StG-recipients-2020 (Accessed: 12 February 2021).

ERC (2021)

Working Group on Widening European Participation | ERC: European Research Council

. Available at: https://erc.eu-

ropa.eu/thematic-working-groups/working-group-widening-european-participation (Accessed: 12 February 2021).

ERC & EURAXESS (2020)

Webinar: European Research Council Grants for Top Researchers from Anywhere in the World

. Available

at: https://www.youtube.com/watch?v=k6S0E2eCDeQ&ab_channel=EURAXESSAustralia%26NewZealand (Accessed: 12 Febru-

ary 2021).

Forsknings- og Innovationsstyrelsen (2009)

Kommissorium for evaluering af forskningsrådenes støtte til kvindelige forskere og for-

skere i begyndelsen af deres karriereforløb

. Available at: https://ufm.dk/publikationer/2010/filer-2010/kommissorium-for-

evaluering-af-forskningsraadenes-stoette-til-karriereforloeb.pdf (Accessed: 16 February 2021).

Grundforskningsfonden (2018)

Årsrapport 2018

. Available at: https://dg.dk/wp-content/uploads/2019/04/DG_AR_2018_con-

tent_DK_ONLINE_02.pdf (Accessed: 10 February 2021).

Innovationsfonden (2018)

Innovationsfonden vil have flere kvindelige ansøgere | Innovationsfonden

. Available at: https://innova-

tionsfonden.dk/da/nyheder-presse-og-job/innovationsfonden-vil-have-flere-kvindelige-ansogere (Accessed: 12 February 2021).

Innovationsfonden (2020)

Innowomen skal sikre flere kvindelige ansøgere | Innovationsfonden

. Available at: https://innova-

tionsfonden.dk/da/nyheder-presse-og-job/innowomen-skal-sikre-flere-kvindelige-ansoegere (Accessed: 10 February 2021).

Lundbeckfonden (2019) ‘Mangfoldighedspolitik’,

Lundbeckfonden

. Available at: https://www.lundbeckfonden.com/samfundsan-

svar/diversity-policy/ (Accessed: 12 February 2021).

Novo Nordisk Fond (2019)

Årsrapport - Novo Nordisk Fond Koncernens Samfundsansvar

. Available at: https://novonordisk-

fonden.dk/wp-content/uploads/appendix_a.pdf (Accessed: 12 February 2021).

Pontoppidan, F. (2020)

Novo-direktør: Før vi uddeler bevillinger, kigger vi på diversitetspolitik

RUC Paper

. Available at:

https://rucpaper.dk/2020/02/06/novo-direktor-vi-uddeler-bevillinger-kigger-vi-pa-diversitetspolitik/ (Accessed: 12 February

2021).

Romanowicz, B. (2019) ‘Equality of opportunity in European Research Council Competitions’. Available at: https://erc.eu-

ropa.eu/sites/default/files/document/file/Equality_of_opportunity_in_European_Research_Council_Competitions_Barbara_RO-

MANOWICZ.pdf (Accessed: 12 February 2021).

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Shift Learning & Wellcome Trust (2020)

What Researchers Think About the Culture They Work in

. Available at: https://well-

come.org/sites/default/files/what-researchers-think-about-the-culture-they-work-in.pdf (Accessed: 10 February 2021).

SNSF (2008)

SNSF Mission Statement on Equality between Women and Men

. Available at: http://www.snf.ch/SiteCollectionDocu-

ments/wom_leitbild_gleichstellung_e.pdf (Accessed: 10 February 2021).

SNSF (2014a)

Regulations for the Gender Equality Commission of the SNSF

. Available at: http://www.snf.ch/SiteCollectionDocu-

ments/wom_reglement_gk_e.pdf (Accessed: 10 February 2021).

SNSF (2014b)

The SNSF signs the DORA declaration

. Available at: http://www.snf.ch/en/researchinFocus/newsroom/Pages/news-

140709-snsf-signs-dora-declaration.aspx (Accessed: 10 February 2021).

SNSF (2019)

Multi-Year Program for 2021 2024

. Available at: http://www.snf.ch/SiteCollectionDocuments/mehrjahrespro-

gramm_2021_2024_e.pdf (Accessed: 10 February 2021).

SNSF (2021a)

Flexibility Grant

. Available at: http://www.snf.ch/en/funding/supplementary-measures/flexibility-grant/Pages/de-

fault.aspx#Participation%20requirements (Accessed: 10 February 2021).

SNSF (2021b)

Gender equality

. Available at: http://www.snf.ch/en/theSNSF/research-policies/gender-equality/Pages/de-

fault.aspx#Mission%20Statement (Accessed: 10 February 2021).

SNSF (2021c)

Gender equality grant

. Available at: http://www.snf.ch/en/funding/supplementary-measures/gender-equality-

grant/Pages/default.aspx (Accessed: 10 February 2021).

SNSF (2021d)

Gender Equality in research funding

. Available at: http://www.snf.ch/en/funding/directaccess/gender-equal-

ity/Pages/default.aspx#Maternity%20and%20paternity%20leave (Accessed: 10 February 2021).

SNSF (2021e)

PRIMA

. Available at: http://www.snf.ch/en/funding/careers/prima/Pages/default.aspx#News (Accessed: 10 February

2021).

SNSF (2021f)

Profile

. Available at: http://www.snf.ch/en/theSNSF/profile/Pages/default.aspx (Accessed: 10 February 2021).

SNSF (2021g)

Quotas to promote gender equality in research

. Available at: http://www.snf.ch/en/researchinFocus/news-

room/Pages/news-210205-quotas-to-promote-gender-equality-in-research.aspx (Accessed: 16 February 2021).

Tracey, G. (2019) ‘Diversity and inclusion at Wellcome: What we are learning’,

Physiology News - Diversity Special Issue

. Available at:

https://static.physoc.org/app/uploads/2019/07/16101900/PN115_V6b_PAGES.pdf (Accessed: 10 February 2021).

Uddannelses- og Forskningsministeriet (2014)

YDUN-bevillinger fra Det Frie Forskningsråd, oktober 2014

. Available at:

https://ufm.dk/forskning-og-innovation/tilskud-til-forskning-og-innovation/hvem-har-modtaget-tilskud/2014/ydun-bevillinger-

fra-det-frie-forskningsrad-oktober-2014 (Accessed: 12 February 2021).

Vetenskapsrådet (2014)

Strategy for Gender Equality at the Swedish Research Council

. Available at: https://www.vr.se/down-

load/18.781fb755163605b8cd29c9ea/1529480566477/Strategy_Gender_Equality_SRC_2014.pdf (Accessed: 10 February 2021).

Vetenskapsrådet (2019a) ‘A gender-equal process: A qualitative investigation of the assessment of research grant applications

2019’, p. 45.

Vetenskapsrådet (2019b)

Overall decision statistics

. Available at: https://www.vr.se/english/analysis/swedish-research-in-fig-

ures/overall-decision-statistics.html (Accessed: 10 February 2021).

Vetenskapsrådet (2019c) ‘Vetenskapsrådets årsredovisning 2019’, p. 133.

Vetenskapsrådet (2021a)

About us

. Available at: https://www.vr.se/english.html (Accessed: 10 February 2021).

Vetenskapsrådet (2021b)

Gender equality – equal opportunities in research

. Available at: https://www.vr.se/english/mandates/gen-

der-equality.html (Accessed: 10 February 2021).

Villum Fonden (2020a)

Gender policy

. Available at: https://veluxfoundations.dk/en/gender-policy (Accessed: 12 February 2021).

Villum Fonden (2020b)

Seks videnskabskvinder kickstarter karrierer

. Available at: https://veluxfoundations.dk/da/content/seks-

videnskabskvinder-kickstarter-karrierer (Accessed: 12 February 2021).

Villum Fonden (2021)

Teknisk og naturvidenskabelig forskning

. Available at: https://veluxfoundations.dk/da/forskning/teknisk-og-

naturvidenskabelig-forskning (Accessed: 12 February 2021).

Wellcome Trust (2017)

New group to advise Wellcome on diversity and inclusion

Wellcome

. Available at: https://well-

come.org/news/new-group-advise-wellcome-diversity-and-inclusion (Accessed: 10 February 2021).

Wellcome Trust (2020)

Wellcome Annual Report 2020 | Reports

Wellcome

. Available at: https://wellcome.org/reports/wellcome-

annual-report-2020 (Accessed: 10 February 2021).

Wellcome Trust (2021a)

About us

Wellcome

. Available at: https://wellcome.org/about-us (Accessed: 10 February 2021).

Wellcome Trust (2021b)

Diversity and inclusion

Wellcome

. Available at: https://wellcome.org/what-we-do/our-work/diversity-and-

inclusion (Accessed: 10 February 2021).

Wellcome Trust (2021c)

Research Career Re-entry Fellowships - Grant Funding | Wellcome

. Available at: https://well-

come.org/grant-funding/schemes/research-career-re-entry-fellowships (Accessed: 12 February 2021).

Wellcome Trust (2021d)

Research Enrichment - Diversity and Inclusion - Grant Funding | Wellcome

. Available at: https://well-

come.org/grant-funding/schemes/research-enrichment-diversity-and-inclusion (Accessed: 10 February 2021).

UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer. UFU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 8: Henvendelse fra Danmarks Frie Forskningsfond om fondens virke, fondens rolle i det forskningsfinansierede system og effekterne af fondens forskningsinvesteringer.

Tænketanken DEA

Fiolstræde 44

1171 København K