SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

Social- og Ældreudvalget 2021-22
SOU Alm.del Bilag 73
Offentligt

Afrapportering:

Arbejdsgruppen for løsninger til at

understøtte, at kun egnede medar-

bejdere opnår ansættelse i ældre-

plejen

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

Indhold

1. Indledning .................................................................................................. 4

Baggrund ..................................................................................................... 4

Arbejdsgruppens opgaver og proces for udarbejdelse ........................ 4

3. Krav om indhentelse af offentlige straffeattester ved ansættelse af

personale og ledelse i pleje- og omsorgssektoren ....................................... 5

3.1

Gældende regler ................................................................................. 5

Gældende regler om straffeattester ............................................................ 5

Private straffeattester .................................................................................. 5

Offentlige straffeattester .............................................................................. 6

Krav om indhentelse af straffeattester i tilbud og plejefamilier, som er

omfattet af lov om socialtilsyn ..................................................................... 6

Børneattester (som model for eventuelle omsorgsattester) ........................ 7

Andre offentligretlige regler og principper i forbindelse med indhentelse af

straffeattester ............................................................................................... 8

3.2

Vurdering af fordele og ulemper ved krav om indhentelse af offentlige

eller private straffeattester, eller indførelse af omsorgsattester i stil med

børneattester, hvor der er adgang til udvalgte dele af straffeattesten, ved

ansættelser i ældreplejen ................................................................................ 8

Autorisationsordning af social- og sundhedshjælpere......................... 9

4.1

4.2

Arbejdsopgaver for social- og sundhedshjælpere ............................ 10

Gældende regler i forhold til autorisation på sundhedsområdet ....... 10

Autorisationsloven ..................................................................................... 10

Formålet med autorisationsordninger jf. autorisationsloven ..................... 10

Tilsyn og tilsynsforanstaltninger ................................................................ 10

Sanktionsmuligheder i tilsynet med sundhedspersoner ............................ 10

4.3

Vurdering af fordele og ulemper ved en autorisationsordning af

social- og sundhedshjælpere ........................................................................ 11

Vurderede effekter ved indførelse af autorisation ..................................... 12

Vurderede udfordringer forbundet med en autorisationsordning .............. 12

Økonomiske konsekvenser ....................................................................... 13

5. Registerordning over tidligere ansættelser i pleje- og

omsorgssektoren ............................................................................................ 14

5.1

Vurdering af fordele og ulemper ved registerordning over tidligere

ansættelser i pleje- og omsorgssektoren ...................................................... 16

Eksisterende muligheder inden for gældende regler .......................... 17

6.1

6.2

6.4

6.5

7.1

7.2

Brug af vikarer og vikarbureauer ...................................................... 18

Initiativer, der kan sikre en god ansættelsesprocedure .................... 18

Ledelse og kultur i ældreplejen ......................................................... 19

Sammenfattende om eksisterende muligheder ................................ 20

Besvarelser fra landene .................................................................... 21

Erfaringer fra Sverige ........................................................................ 21

Internationale erfaringer ......................................................................... 20

Autorisation ................................................................................................ 21

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

7.3

Erfaringer fra Nederlandene ............................................................. 21

Autorisation ................................................................................................ 21

Indhentelse af straffeattest eller lignende ................................................. 21

7.4

7.5

7.6

Erfaringer fra Finland ........................................................................ 23

Erfaringer fra Island .......................................................................... 23

Erfaringer fra Norge .......................................................................... 23

Overvejelse af de præsenterede forslag ............................................... 23

8.1

Overvejelser af krav om indhentelse af straffeattester, eller indførelse

af omsorgsattester ........................................................................................ 24

8.2

Overvejelser om autorisationsordning af social- og sundhedshjælpere

8.3

Overvejelser om registerordning over tidligere ansættelser i pleje- og

omsorgssektoren ........................................................................................... 26

8.4

Overvejelser om eksisterende muligheder inden for gældende

ansættelsesretlige regler ............................................................................... 27

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

1. Indledning

Baggrund

I lyset af TV 2 dokumentaren

Plejehjemmene bag facaden

er der i medierne sat

fokus på flere tilfælde, hvor medarbejdere i ældreplejen har udvist en adfærd,

der er krænkende og ikke fagligt forsvarlig og i nogle tilfælde endda ulovlig. Der

er blandt andet tale om sager, hvor medarbejdere har udvist en uacceptabel ad-

færd med ydmygende behandling af plejehjemsbeboere, hvor medarbejdere har

begået tyveri eller optaget videoer af plejehjemsbeboere og foretaget ulovlig de-

ling af video.

Der er nedsat en tværministeriel arbejdsgruppe, der har haft til opgave at under-

søge mulige løsninger til at sikre, at kun egnede medarbejdere opnår ansættelse

i ældreplejen. Arbejdsgruppen har ifølge kommissoriet haft til opgave at overveje

fordele og ulemper ved: (1) at indføre krav om indhentelse af offentlige straffeat-

tester ved ansættelse af personale og ledelse i pleje- og omsorgssektoren, (2)

at indføre en autorisationsordning af social- og sundhedshjælpere, samt (3) at

etablere en registerordning over tidligere ansættelser i pleje- og omsorgssekto-

ren. Derudover skal arbejdsgruppen afdække, hvilke muligheder, der allerede

eksisterer inden for gældende lovgivning, og der skal indhentes internationale

erfaringer om, hvordan disse udfordringer håndteres i andre lande.

Der arbejder samlet set over 90.000 medarbejdere i ældreplejen. Heraf er næ-

sten 35.000 ansat som social-og sundhedshjælpere, og der er næsten 17.000

medarbejdere, der ikke har en uddannelse, der er målrettet opgaverne i ældre-

plejen eller er ufaglærte. Selvom det i lyset af de mange ansatte i ældreplejen

må siges at have undtagelsens karakter, at der udvises en uacceptabel adfærd,

er ældreplejen et område, hvor det forudsættes, at alle medarbejdere opfører sig

professionelt og udviser omsorg. I arbejdet med at undersøge mulige løsninger

til at understøtte, at kun egnede medarbejdere opnår ansættelse i ældreplejen,

er det således en målsætning at blive opmærksom på ansøgere, der ikke egner

sig til ansættelse i ældreplejen.

I denne afrapportering er der fokus på konkrete initiativer, der skal bidrage til at

sikre, at det kun er egnede medarbejdere, der får og har ansættelse i ældreple-

jen.

Selvom der kan identificeres initiativer, der kan bidrage til at sikre, at kun egnede

medarbejdere får ansættelse i ældreplejen, hænger de eksempler, der har været

fremme i medierne også sammen med temaer som organisering, ledelse, tilsyn,

rekruttering, og kvalitet og kompetencer. Dette er også de temaer, der har været

arbejdet med i partnerskabet mellem Social- og ældreministeriet, KL, FOA og

Ældre Sagen, hvor der er afholdt to ældretopmøder. De initiativer, der behandles

i denne afrapportering, har således fokus på at undgå, at der ansættes medar-

bejdere, der ikke er egnede. Dette skal ses i sammenhæng med, at god faglig

ledelse, medarbejdernes kompetencer og fokus på faglige værdier i ældreplejen

helt grundlæggende skal være bærende fokusområder og værdier, der skal sikre

en værdig ældrepleje.

Nærværende afrapportering kan bidrage til initiativer, der kan forebygge, at de

forkerte mennesker får ansættelse i ældreplejen, men skal således også ses i

sammenhæng med ledelse, kultur og kompetencer.

2. Arbejdsgruppens opgaver og proces for udarbejdelse

Arbejdsgruppen har haft til opgave at undersøge mulige løsninger til, hvordan

kommunerne kan få værktøjer til at understøtte, at kun egnede medarbejdere

opnår ansættelse i ældreplejen.

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

Arbejdsgruppen har haft til opgave at undersøge fordele og ulemper ved:



Krav om indhentelse af offentlige straffeattester, eller indførelse af om-

sorgsattester i stil med børneattester, hvor der er adgang til udvalgte

dele af straffeattesten, ved ansættelser i ældreplejen.

Autorisationsordning af social- og sundhedshjælpere.

Registerordning over tidligere ansættelser i pleje- og omsorgssekto-

ren.

Hvordan man med de allerede gældende ansættelsesretlige regler,

har mulighed for at sikre, at det udelukkende er medarbejdere der har

det rette kvalifikationer, der tilbydes ansættelse i ældreplejen.

Der skal inddrages internationale erfaringer.

Der skal beskrives udgifter forbundet med de beskrevne løsningsmo-

deller.



Arbejdsgruppen har været forankret i Sundhedsministeriet og Social- og Ældre-

ministeriet. Justitsministeriet, Beskæftigelsesministeriet og Udenrigsministeriet

har været inddraget i forhold til konkrete spørgsmål eller tematikker.

Følgende parter er blevet hørt i forbindelse med den endelige udarbejdelse af

afrapporteringen: FOA, SOSU-skolerne og Ældre Sagen. Høringssvarene er

vedlagt som bilag til afrapporteringen. KL har i forbindelse med udarbejdelse af

afrapporteringen kommenteret på udkast til rapport.

3. Krav om indhentelse af offentlige straffeattester ved an-

sættelse af personale og ledelse i pleje- og omsorgssekto-

ren

I nedenstående vil gældende regler og fordele og ulemper ved krav om indhen-

telse af offentlige straffeattester ved ansættelse af personale og ledelse i pleje-

og omsorgssektoren blive gennemgået.

3.1 Gældende regler

Gældende regler om straffeattester

Overordnet findes to typer straffeattester: Straffeattester til privat brug (private

straffeattester) og straffeattester til offentlig brug (offentlige straffeattester). Her-

udover findes der børneattester, som omfatter overtrædelse af en række af straf-

felovens bestemmelser om radikalisering, terrorisme og seksualforbrydelser be-

gået mod børn under 15 år. Børneattester skal medvirke til at sikre, at personer,

som beskæftiger sig med børn under 15 år,

ikke tidligere har været straffet for

bl.a. overgreb på børn.

Private og offentlige straffeattester ses umiddelbart som havende størst relevans

for ældreplejen. Disse vil derfor blive beskrevet uddybende nedenfor. De over-

ordnede principper for børneattester skitseres også, da disse har været nævnt

som en model for eventuel indførelse af omsorgsattester.

Private straffeattester

Den private straffeattest indeholder bl.a. oplysninger om overtrædelser af føl-

gende forhold:



Straffeloven: Domme og bødevedtagelser, samt tiltalefrafald med vilkår.

Lovgivningen om euforiserende stoffer: Domme, der eksempelvis har

medført betinget eller ubetinget fængselsstraf eller rettighedsfraken-

delse. og bødevedtagelser, hvis der fx er sket rettighedsfrakendelse.

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren



Lovgivningen om våben og eksplosivstoffer: Domme, der eksempelvis

har medført betinget eller ubetinget fængselsstraf eller rettighedsfraken-

delse, og bødevedtagelser, hvis der fx er sket rettighedsfrakendelse.

Lov om tilhold, opholdsforbud og bortvisning: Domme, der eksempelvis

har medført betinget eller ubetinget fængselsstraf eller rettighedsfraken-

delse, og bødevedtagelser, hvis der fx er sket rettighedsfrakendelse.

Udenlandske afgørelser for tilsvarende lovovertrædelser fremgår også

af den private straffeattest, hvis de er registreret i Kriminalregisteret.



Oplysningerne om en begået lovovertrædelse fremgår som udgangspunkt af den

private straffeattest i to til fem år afhængig af, hvilken sanktion, der er tale om.

Bødestraffe medtages således frem til, at der er forløbet 2 år fra den endelige

afgørelse. Domme, hvor der er idømt betinget fængsel, medtages i indtil 3 år fra

datoen for den endelige afgørelse. Hvis der ved dommen er idømt ubetinget

fængselsstraf medtages afgørelsen, indtil der er forløbet 5 år fra den endelige

løsladelse.

Offentlige straffeattester

Offentlige straffeattester kan i visse tilfælde alene med samtykke fra pågæl-

dende, udstedes efter anmodning til en række nærmere angivne offentlige myn-

digheder til brug for nærmere angivne formål, jf. kriminalregisterbekendtgørel-

sens § 23. Straffeattester til offentlig brug kan fx udstedes til regionerne og kom-

munerne for personer, der søger ansættelse eller er ansat til at yde indsats i

henhold til §§ 83 og 85 i lov om social service, samt for personer, der søger

ansættelse eller er ansat ved tilbud, hvor der ydes en sådan indsats.

Den offentlige straffeattest indeholder bl.a. oplysninger om følgende forhold:



Domme og bødevedtagelser for overtrædelse af straffeloven

Domme for overtrædelse af anden lovgivning, hvis der fx er idømt betin-

get eller ubetinget fængselsstraf eller der er frakendt rettigheder i forbin-

delse med dommen.

Bødevedtagelser for overtrædelse af anden lovgivning, hvis der er sket

frakendelse eller udskydelse af rettigheder.



Oplysningerne om en begået lovovertrædelse fremgår som udgangspunkt af den

offentlige straffeattest i 10 år regnet fra endelig dom, endelig løsladelse eller ret-

tighedsfrakendelsens udløb.

Forskellene mellem den private og den offentlige straffeattest er, at den offent-

lige straffeattest indeholder flere oplysninger end den private straffeattest, og at

oplysninger i den private straffeattest vil fremgå i op til fem år efter evt. løsla-

delse, mens oplysninger i den offentlige straffeattest vil fremgå i 10 år efter dom,

løsladelse eller frakendelsens udløb. For begge straffeattester gælder det, at de

personer straffeattesten vedrører, som udgangspunkt skal give samtykke til ind-

hentelse af straffeattesten.

Krav om indhentelse af straffeattester i tilbud og plejefamilier, som er omfattet af

lov om socialtilsyn

Fra og med den 1. juli 2020 har det været et krav, jf. socialtilsynslovens § 12 a,

stk. 1, at tilbud som nævnt i socialtilsynslovens § 4, stk. 1, nr. 2-4, som er god-

kendt af socialtilsynet eller som søger om godkendelse, er forpligtede til at ind-

hente straffeattest, inden tilbuddet ansætter personale og ledere. Kravet gæl-

der også ved ansættelse af vikarer, medmindre der foreligger helt særlige om-

stændigheder. Da det gøres til en betingelse for ansættelse, at der foreligger

en straffeattest på den pågældende ansøger inden ansættelse, vil et mang-

lende samtykke til indhentelse af straffeattesten, eller at ansøger ikke selv

medbringer denne, medføre, at et socialt tilbud ikke kan ansætte den pågæl-

dende. Straffeattesten skal derfor foreligge inden ansættelsesaftalens indgå-

else.

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

Kravet om en straffeattest regulerer således ikke, hvorvidt det pågældende til-

bud er berettiget til at ansætte personale eller ledere, der er dømt for strafbare

forhold. Det er op til det enkelte tilbud at beslutte, hvem tilbuddet vil ansætte ud

fra en konkret vurdering. I denne vurdering kan bl.a. indgå en afvejning af de

strafbare forhold set i forhold til de opgaver, som den pågældende ansøger vil

skulle varetage. Straffeattesten bidrager her til et oplyst beslutningsgrundlag.

Hvis vedkommende – uanset kravet – ansættes uden, at der er indhentet straf-

feattest, vil socialtilsynet efter socialtilsynsloven have mulighed for at give til-

buddet påbud, sætte tilbuddet under skærpet tilsyn eller i yderste konsekvens

bringe tilbuddets godkendelse til ophør.

Derudover har det siden den 1. juli 2020 været et krav, jf. socialtilsynslovens §

12 a, stk. 2, at socialtilsynet som betingelse for godkendelse af et nyt tilbud, er

forpligtet til at sikre, at tilbuddet har indhentet straffeattester for allerede ansat

personale og ledere af tilbuddet. Socialtilsynet skal ligeledes sikre sig, at tilbud-

det har indhentet straffeattester for allerede ansatte

vikarer.

Da det er en betin-

gelse for godkendelse, at socialtilsynet skal sikre, at tilbuddet har indhentet straf-

feattester for allerede ansat personale, ledere og vikarer, vil manglende indhen-

telse af straffeattester for personale, der er ansat inden tilbuddet godkendes,

medføre, at tilbuddet ikke kan godkendes. At der er ansat personale og/eller le-

dere, der er dømt for strafbare forhold, har ikke i sig selv betydning for ansættel-

sesforholdet, da dette er et aftaleretligt spørgsmål mellem arbejdstager og ar-

bejdsgiver. Socialtilsynet har mulighed for at give tilbuddet påbud, fx i form af at

der skal indhentes en straffeattest for den pågældende, eller at tilbuddet skal

redegøre for den ansattes opgaver, vagter og kontakt blandt borgerne, sætte

tilbuddet under skærpet tilsyn eller i yderste konsekvens bringe tilbuddets god-

kendelse til ophør.

De ovennævnte krav om indhentelse af straffeattest supplerer det allerede gæl-

dende krav om indhentelse af børneattester ved ansættelse af personale i tilbud

for børn og unge.

Fælles for ovenstående krav gælder, at et privat tilbud efter gældende regler kan

indhente en privat straffeattest med ansøgers samtykke. Et offentligt tilbud og

socialtilsynet vil efter gældende regler ud over den private straffeattest også

kunne indhente en offentlig straffeattest med ansøgers samtykke.

Socialtilsynet følger som led i sit driftsorienterede tilsyn op på, om tilbuddene

indhenter straffeattester, inden de ansætter personale, ledere og vikarer. Soci-

altilsynet kan i den forbindelse foretage stikprøver af, om der er indhentet straf-

feattest i de enkelte ansættelsessituationer. Hvis socialtilsynet konstaterer, at

et tilbud ikke har indhentet straffeattest i forbindelse med ansættelse af perso-

nale og ledere, kan denne oplysning indgå i vurderingen af, om tilbuddet har

den fornødne kvalitet, herunder i vurderingen af, om tilbuddet har en kompetent

ledelse.

Børneattester (som model for eventuelle omsorgsattester)

På børneområdet findes der Lov om indhentelse af børneattester. I loven er der

hjemmel til, at der på en række ressortområder kan fastsættes regler om, at der

skal indhentes børneattester, inden myndigheder og private fysiske og juridiske

personer ansætter eller beskæftiger personer, der skal have direkte kontakt med

børn under 15 år, såfremt ansættelsesforholdet har karakter af en fast tilknytning.

Børneattester er reguleret i kriminalregisterbekendtgørelsens § 32. Børneatte-

ster indeholder oplysninger fra Kriminalregisteret, som er eller har været optaget

i afgørelsesdelen, og som omfatter overtrædelse af en række af straffelovens

bestemmelser om radikalisering, terrorisme og seksualforbrydelser begået mod

børn under 15 år. Udstedelse af en børneattest sker efter anmodning fra en ar-

bejdsgiver eller en forening, og der skal altid indhentes med forudgående sam-

tykke fra den pågældende person.

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

De oplysninger vedrørende begåede seksualforbrydelser og forbrydelser i fami-

lieforhold, der fremgår af en børneattest, er som udgangspunkt afgrænset til op-

lysninger om forhold begået mod børn under 15 år. Det skyldes, at det bærende

hovedhensyn bag børneattestordningen er at hindre, at personer, der er dømt

for sædelighedsforbrydelser, opnår ansættelse eller beskæftigelse, hvor de er i

direkte eller indirekte kontakt med børn, og ansættelsen eller beskæftigelsen så-

ledes ville kunne misbruges til at begå nye seksuelle overgreb på børn. Oplys-

ningerne om en begået lovovertrædelse fremgår generelt i længere tid af en bør-

neattest end af en offentlig straffeattest. Domme for visse særlig grove sædelig-

hedsforbrydelser slettes således først, når pågældende fylder 80 år. Andre grove

sædelighedsforbrydelse slettes efter 20 år regnet fra dommen eller løsladelsen.

Andre offentligretlige regler og principper i forbindelse med indhentelse af straf-

feattester

Når ansættelsesmyndigheder ønsker at indhente straffeattester i forbindelse

med ansættelse i ældreplejen skal det endvidere ske i overensstemmelse med

forvaltningsretlige regler og principper og databeskyttelsesretlige regler.

Det følger bl.a. af de forvaltningsretlige principper, at kommunerne er forpligtede

til at anstætte den bedst kvalificerede til en stilling. Det følger bl.a. heraf, at man

ikke kan forhåndsudelukke straffede personer ved fx at kræve en ren straffeat-

test, jf. udtalelse fra Folketingets Ombudsmand

. Der skal således foretages en

konkret og individuel vurdering af den enkelte ansøgers samlede forhold, herun-

der typen af kriminel og strafbar handling m.v. sammenholdt med ansøgers fag-

lige og personlige kvalifikationer, stillingens art, indhold, organisatoriske og hie-

rarkiske placering og faren for misbrug af stillingen i lyset af den kriminelle hand-

ling m.v. Det følger af forvaltningslovens § 29, at en person i ansøgningssager,

fx stillingsansøgning, skal give samtykke til, at ansættelsesmyndigheder indhen-

ter fortrolige oplysninger, herunder straffeattester.

Selve forholdet mellem en ansøger til en stilling og ansættelsesmyndigheden er

et privatretligt anliggende, som er reguleret efter de almindelige aftaleretlige og

ansættelsesretlige regler og principper. Det vil være op til den enkelte ansættel-

sesmyndighed at beslutte, hvem de vil ansætte ud fra en konkret vurdering. I

denne vurdering kan bl.a. indgå en afvejning af de strafbare forhold, som den

pågældende ansøger har begået, set i forhold til de opgaver, som den pågæl-

dende ansøger vil skulle varetage i forbindelse med ansættelsen. Straffeattesten

bidrager i den forbindelse til et oplyst beslutningsgrundlag.

Indhentelse af straffeattester skal endvidere bl.a. ske i overensstemmelse med

databeskyttelsesretlige regler, da der vil være tale om behandling af personop-

lysninger. Der skal således gives samtykke til indhentelsen og til at straffeatte-

sten videregives til det konkrete tilbud.

3.2 Vurdering af fordele og ulemper ved krav om indhentelse af offent-

lige eller private straffeattester, eller indførelse af omsorgsattester

i stil med børneattester, hvor der er adgang til udvalgte dele af

straffeattesten, ved ansættelser i ældreplejen

Børneattesterne adskiller sig fra en eventuel omsorgsattest ved, at det i børne-

attesten alene er nogle få straffelovovertrædelser, der indhentes oplysninger om.

Hvis en omsorgsattest med fokus på ældreplejen skal omfatte relevante lovover-

trædelser, vurderes det at ville skulle omhandle mange områder, såsom tyveri,

vold, deling af videomateriale samt eventuelt dokumentfalsk mv., hvis det skulle

give mening i forhold til ansættelse i ældreplejen. Det vil være vanskeligt at

afgrænse relevante lovovertrædelser i en eventuel omsorgsattest til få lovover-

trædelser. Dermed bliver omsorgsattesten svær at adskille fra straffeattesten og

FOB 2011 20-4 Kommunens ansættelse af straffede medarbejdere og indhentelse og journalisering af straffeat-

tester.

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

den særskilte relevans af en sådan særlig attest er således af relativ mindre be-

tydning.

Ved at stille krav om at indhente en straffeattest for alle de ansøgere, som an-

sættelsesmyndigheden ønsker at ansætte i ældreplejen, vil det være muligt at få

viden om, hvorvidt disse medarbejdere tidligere har begået en lovovertrædelse,

der kan have betydning for deres eventuelle ansættelse i jobbet. Således kan

det antages, at fx trafikforseelser formentlig ikke vil være relevante, i forhold til

vurdering af, hvorvidt en ansøger kan varetage opgaven i ældreplejen forsvarligt.

Derimod kan eventuelle lovovertrædelser, som fx berigelseskriminalitet, seksuelt

krænkende adfærd mv., vurderes som en relevant oplysning, der bør indgå i den

samlede vurdering af medarbejderens kvalifikationer og ønsket om at ansætte

vedkommende.

Med krav om indhentelse af straffeattester, vil det være en ordning, der gælder

for såvel alle fastansatte samt vikarer, der arbejder i ældreplejen. Dette kan bi-

drage til, at:



Alle nyansatte medarbejdere har fremvist en straffeattest

Lederen og ansættelsesudvalget vil være i stand til at træffe beslutning

om ansættelse af en ny medarbejder, på et oplyst grundlag

Derudover kan der, hvis der lægges op til en ordning, der er inspireret af ordnin-

gen på Socialtilsynets område, føres tilsyn med, at der ved nyansættelser er

indhentet straffeattester på de ansatte. Dette kan være en del af en samlet vur-

dering af kvaliteten i den pågældende ældrepleje.

Et krav om, at der skal indhentes straffeattest i forbindelse med nyansættelser

vil betyde, at en ansøger, der ikke ønsker at give samtykke til indhentelse af

straffeattest, ikke vil kunne tilbydes ansættelse i ældreplejen. Denne løsning vil

forudsætte en lovændring, der præciserer, at det fremadrettet vil være et krav at

indhente straffeattester i forbindelse med nyansættelser af såvel fast personale,

herunder ledere som vikarer. Ordningen vil således ikke skulle gælde for perso-

ner, der allerede er ansat i hjemmeplejen.

De økonomiske konsekvenser afhænger af en eventuel ordnings karakter og

rammer for denne, men det skønnes, at der kan være tale om udgifter i omeg-

nen af 1 mio. kr. Merudgifterne baseres på øget sagsbehandlingstid ved nyan-

sættelser i ældreplejen.

Dertil kommer eventuelle udgifter, hvis det vurderes hensigtsmæssigt, at der

føres et (statsligt) tilsyn med, at plejeenhederne indhenter straffeattester. Udgif-

terne hertil afhænger ligeledes af modellen for en eventuel ordning.

4. Autorisationsordning af social- og sundhedshjæl-

pere

I nedenstående vil gældende regler samt fordele og ulemper ved indførelse af

en autorisationsordning af social- og sundhedshjælpere med henblik på at un-

derstøtte, at kun egnede medarbejde har ansættelse i ældreplejen, blive gen-

nemgået. Indledningsvis vil arbejdsopgaverne for social- og sundhedshjælpere

blive præsenteret. De gældende regler i forhold til autorisationer på sundheds-

området vil ligeledes blive beskrevet.

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

4.1 Arbejdsopgaver for social- og sundhedshjælpere

Af VIVES rapport Social- og sundhedshjælpere og social- og sundhedsassisten-

ter i kommunerne

fremgår, at social-og sundhedshjælpernes opgaver i hjem-

meplejen i høj grad handler om praktisk hjælp og omsorg, som fx indkøb, per-

sonlig hygiejne, rengøring og tøjvask. Ligeledes fremgår, at social-og sundheds-

hjælpere varetager sundhedsopgaver, der typisk ligger i forlængelse af plejeop-

gaverne. Det kan fx dreje sig om opgaver vedr. kompressionsstrømper, håndte-

ring af medicinering og stomi mv. Ud over disse opgaver er medarbejdernes op-

levelse af kerneopgaven blandt andet at arbejde med relationer som en del af

den professionelle indsats.

Som en del af rapporten fra VIVE er der gennemført en analyse af 10 kommu-

ners arbejde med kompetenceskemaer, der beskriver hvad de enkelte faggrup-

per må arbejde med. Af denne analyse fremgår, at kompetenceskemaerne for

social-og sundhedshjælperne viser, at ”hjælpere generelt varetager opgaver i

relation til pleje og omsorg, sygdomsforebyggelse og sundhedsfremme. Opga-

verne er typisk beskrevet som værende på basalt/elementært niveau. Borgerfor-

løbene er ikke-komplekse, dvs. lette, stabile, kendte og overskuelige med få pro-

blemstillinger. Flere kompetenceskemaer påpeger, at de sundhedslovsydelser,

der kan overdrages til hjælpere, ofte ligger i direkte forlængelse af de service-

lovsydelser, hjælperne har hos borgerne i forvejen”

4.2 Gældende regler i forhold til autorisation på sundhedsområdet

Autorisationsloven

Lov om autorisation af sundhedspersoner og om sundhedsfaglig virksomhed

(autorisationsloven) indeholder en autorisationsordning, hvor blandt andet læ-

ger, sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter er omfattet i dag.

Formålet med autorisationsordninger jf. autorisationsloven

Ifølge autorisationslovens § 1 er lovens formål at styrke patientsikkerheden og

fremme kvaliteten af sundhedsvæsenets ydelser gennem autorisation af nær-

mere bestemte grupper af sundhedspersoner, hvor andres virksomhed på det

pågældende virksomhedsområde kan være forbundet med fare eller særlig fare

for patienter.

Tilsyn og tilsynsforanstaltninger

Styrelsen for Patientsikkerhed fører tilsyn med autoriserede sundhedspersoner

på sundhedsområdet, kaldet individtilsyn. Ved tilsyn er sundhedspersonen for-

pligtet til at afgive oplysninger, der er nødvendige for gennemførelse af tilsynet.

Der føres tilsyn med enkeltpersoners faglige virksomhed såvel som deres eg-

nethed, hvorved forstås bl.a. fysisk eller psykisk sygdom og misbrug.

Sanktionsmuligheder i tilsynet med sundhedspersoner

Hvis en sundhedsperson udgør en fare for patientsikkerheden, har Styrelsen for

Patientsikkerhed en række sanktionsmuligheder over for sundhedspersonen.

Sanktioner som følge af det sundhedsfaglige tilsyn vil kunne ses i autorisations-

registeret. Ved individtilsynet er der tale om sanktioner som:



Skærpet tilsyn, hvor styrelsen holder øje med sundhedspersonen i et vist

tidsrum, typisk ét år.

Vinge, S., & Topholm, E. H-E. (2021). Social- og sundhedshjælpere og social- og sundhedsassistenter i kom-

munerne: En analyse af udviklingen i uddannelserne, opgaverne og rammerne samt medarbejdernes per-

spektiv på området. VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd. VIVE Rapport

Vinge, S., & Topholm, E. H-E. (2021), S. 53

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren



Påbud, hvor sundhedspersonen påbydes at lade sig underkaste undersø-

gelser og medvirke til kontrolforanstaltninger. Påbuddet har til formål at få

afkræftet eller bekræftet en mistanke om, at sundhedspersonen udgør en

fare for patienterne på grund af misbrug, sygdom eller en fysisk tilstand.

Afgørelse med vilkår, hvor sundhedspersonen kan blive pålagt at skulle

overholde vilkår om fx bestemte kontrol- eller behandlingsforløb.

Suspension, når styrelsen som led i tilsyn bliver bekendt med, at en autori-

seret sundhedsperson ophører med at udøve faglig virksomhed i Danmark

på grund af sygdom, udrejse, pension el.lign., kan styrelsen suspendere den

pågældende sundhedspersons autorisation.

Forbud, hvor Styrelsen for Patientsikkerhed kan give en autoriseret sund-

hedsperson forbud mod helt eller delvis at udøve sin faglige virksomhed,

mens styrelsen oplyser en sag om midlertidig autorisationsfratagelse.

Midlertidig autorisationsfratagelse, når der er begrundet mistanke om, at

sundhedspersonen er til fare for patientsikkerheden på grund af grov for-

sømmelighed ved udøvelse af erhvervet.

Styrelsen for Patientsikkerhed kan midlertidigt fratage en autorisation eller

begrænse en autoriseret sundhedspersons virksomhedsområde. Afgørel-

sen skal efterfølgende indbringes for domstolene, hvis den skal være per-

manent.



Borgere, der behandles af den autoriserede sundhedsperson, kan klage og/eller

søge erstatning i separate klage-og erstatningsordninger. Klager over sundheds-

faglig virksomhed skal påklages til Styrelsen for Patientklager. Klager over dårlig

service af det sundhedsfaglige personale skal påklages til driftsherren.

4.3 Vurdering af fordele og ulemper ved en autorisationsordning af

social- og sundhedshjælpere

Denne afrapportering har som formål at afdække, om indførelse af en autorisa-

tionsordning for social- og sundhedshjælpere kan understøtte, at kun egnede

medarbejdere har ansættelse i ældreplejen.

Det er arbejdsgruppens vurdering, at de enkeltsager, der har været beskrevet i

medierne, formentlig ikke er tilfælde, hvor den egentlige patientsikkerhed har

været i fare, men således snarere situationer, hvor der har været tale om uac-

ceptabel og krænkende adfærd. Af dette vil således følge, at der ikke vil være

grundlag for at fratage de pågældende medarbejdere deres autorisation, hvis

de var autoriserede efter autorisationsloven på sundhedsområdet. Det er på

den baggrund arbejdsgruppens vurdering, at en autorisationsordning efter

sundhedsloven ikke vil bidrage til at sikre, at kun egnede medarbejdere får an-

sættelse i ældreplejen. Det vil derfor være nødvendigt at udvikle en ny type af

autorisation, der er målrettet social- og sundhedshjælpernes faglige virke.

Det er arbejdsgruppens vurdering, at social-og sundhedshjælpernes faglige

virksomhed generelt er af en sådan karakter, at der som udgangspunktet ikke

er forbundet store patientsikkerhedsmæssige risici hermed. I det omfang so-

cial- og sundhedshjælpere udfører mere risikobetonede opgaver, såsom medi-

cinhåndtering, vil dette skulle ske som medhjælp for en læge, og de bør i disse

situationer være udvalgt til opgaven, instrueret heri, ligesom der vil skulle føres

særligt tilsyn af den der instruerer, med deres udførelse af opgaven.

Klager der omhandler erstatning, skal påklages i Patienterstatningen. Der kan kun gives erstatning såfremt, at

man opfylder en hvis beløbsgrænse.

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

Hvis der skal indføres en autorisationsordning for social- og sundhedshjælpere,

der skal baseres både den faglighed, og i den forbindelse også den adfærd der

forventes, når man udfører opgaver efter serviceloven samt sundhedsopgaver

på elementært niveau

, vurderes det derfor ikke at være relevant at anvende

den eksisterende model for autorisationsordning i autorisationsloven, da denne

ikke i tilstrækkelig grad vurderes at være målrettet social- og sundhedshjælper-

nes faglighed og daglige arbejde.

En autorisationsordning, målrettet social-og sundhedshjælpere, vil dermed

skulle udvikles, så selve autorisationen sker på baggrund af det faglige indhold

i uddannelsen og med afsæt i arbejdet. En sådan udvikling af en ny autorisati-

onsordning vil indebære, at der vil skulle opstilles nye kriterier eller standarder

for god faglighed, set i forhold til opgavens indhold, og der vil skulle etableres

et system til evt. at iværksætte sanktioner, hvis de autoriserede personer ikke

lever op til de faglige standarder.

Ved indførelse af en autorisationsordning for social-og sundhedshjælpere, mål-

rettet de arbejdsopgaver, denne faggruppe varetager, vil der dermed være tale

om en nyskabelse, og dermed vil der også skulle udføres et fagligt udviklings-

arbejde, der skal læne sig op ad faget og den faglige opgaves karakteristika.

I den proces vil det være relevant at inddrage de relevante ministerier og styrel-

ser samt andre organisationer på området, såsom SOSU-skolerne og FOA mv

Vurderede effekter ved indførelse af autorisation

En særskilt autorisationsordning for social- og sundhedshjælpere kan medføre

en række rettigheder og pligter, herunder at der er en titelbeskyttelse, så kun

autoriserede medarbejdere har ret til at kalde sig for social-og sundhedshjæl-

pere. Dette vil være tilfældet, hvis autorisationsordningen på dette område tilret-

telægges med inspiration fra autorisationsloven på sundhedsområdet, jf. autori-

sationslovens § 1, stk. 2. Det betyder, at man skal have dansk autorisation for at

anvende titlen eller opføre sig på en måde, der giver anledning, at andre kan tro,

at man er autoriseret.

En effekt af en titelbeskyttelse kan også være, at der skabes større respekt om

fagligheden i social-og sundhedshjælpernes arbejde.

En autorisationsordning har en række konsekvenser for den pågældende fag-

gruppe. Det handler først og fremmest om at leve op til de krav, der er stillet i

autorisationen og derudover at medvirke ved tilsyn, og underkaste sig offentlig-

gørelse af sanktioner. Når der gennemføres individtilsyn, undersøges det, om

den enkelte medarbejder fortsat lever op til de krav, der er beskrevet i autorisa-

tionen. Der er således også tale om et ekstra kontrolelement.

Vurderede udfordringer forbundet med en autorisationsordning

Autorisation af allerede ansatte medarbejdere

For social-og sundhedshjælpere vil indførelse af en autorisationsordning blandt

andet få den konsekvens, at en række nuværende social- og sundhedshjælpere

fremover ikke må anvende deres stillingsbetegnelse som social- og sundheds-

hjælper, medmindre de bliver autoriserede. Det kan fx være medarbejdere, der

ikke har taget den formelle social-og sundhedshjælperuddannelse (fx tidligere

hjemmehjælpere) eller udenlandsk uddannet arbejdskraft, der ikke har en ud-

dannelse, der svarer til den danske.

For de medarbejdere, der allerede er ansat, men skal autoriseres, vil der blive

behov for en proces og overgangsordning, der strækker sig over flere år, idet

Vinge, S., & Topholm, E. H-E, VIVE, (2021).

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

indførelse af autorisationsordninger har store konsekvenser for de pågældende

sundhedspersoner og arbejdsgivere.

Personer med en udenlandsk social- og sundhedshjælperuddannelse vil skulle

søge om autorisation og have denne meddelt, før de må arbejde i Danmark med

den beskyttede titel som social- og sundhedshjælper.

Behov for ny stillingskategori

Der vil muligvis være nogle af de nuværende social-og sundhedshjælpere, der

ikke ønsker at blive autoriserede. Da social- og sundhedshjælper vil være en

beskyttet titel, hvis der udvikles en autorisationsordning, så skal disse medarbej-

dere have en anden titel. En sådan ny stillingskategori er allerede etableret i

forbindelse med overenskomsten mellem FOA og KL 2021 – 2024, så medar-

bejdere, der ikke har en social-og sundhedsuddannelse, fremover ifølge over-

enskomsten betegnes som ”plejemedhjælpere”.

Autorisation er ikke et krav for ansættelse

Der er allerede ansat medarbejdere i ældreplejen, der ikke har en formel uddan-

nelse, som er målrettet arbejdsopgaverne på ældreområdet. Hvis en ansøger

ikke har en autorisation, eller er frataget sin autorisation, er det ikke ensbety-

dende med, at vedkommende ikke kan ansættes i ældreplejen. Konsekvensen

af ikke at have en autorisation som social-og sundhedshjælper vil være, at man

ikke kan benytte titlen som social-og sundhedshjælper, men det vil derimod være

muligt at blive ansat som fx plejemedhjælper. Dog vil det, at en ansøger har fået

frataget sin autorisation, kunne indgå i den samlede vurdering af ansøgeres kva-

lifikationer i forhold til den ledige stilling.

Autorisation har udelukkende fokus på social-og sundhedshjælpere

Med indførelse af en autorisationsordning for social- og sundhedshjælpere, vil

denne naturligvis have fokus på at sikre, at disse medarbejdere lever op til de

kriterier, de er autoriseret efter. For øvrige medarbejdere i ældreplejen, der enten

er autoriseret efter sundhedsloven eller ikke er autoriserede, vil dette initiativ

dermed ikke have en effekt i forhold til at undgå uacceptabel adfærd.

Økonomiske konsekvenser

Indførelse af en autorisationsordning for social- og sundhedshjælpere vil have

økonomiske konsekvenser, både i forhold til udvikling og efterfølgende drift af

ordningen.

En særlig autorisation for social- og sundhedshjælpere vil være en helt ny ord-

ning, der kræver, at der igangsættes et egentligt udviklingsarbejde. I det arbejde

vil bl.a. skulle indgå en mere præcis kortlægning af indholdet i denne medarbej-

dergruppes arbejdsopgaver, og der vil på baggrund heraf bl.a. skulle udvikles

målepunkter, som kompetencerne hos den enkelte medarbejder vil kunne hol-

des op imod. Dette vil bl.a. være nødvendigt i forhold til tilsyn med autoriserede

medarbejdere, og hvilke kriterier, der dermed skal indgå ved evt. sanktioner, her-

under virksomhedsindskrænkning. Der vil således skulle udvikles rammer for

både tildeling, men også fratagelse af autorisationen, klagemuligheder mv.

Det vurderes vanskeligt på forhånd at skønne over udgifterne til en sådan auto-

risationsordning, da der i det indledende arbejde skal træffes mange valg om,

hvordan autorisationsordningen skal udformes. De økonomiske konsekvenser

vil derfor være betinget af det endelige design af autorisationsordningen.

Det forudsættes, at der til det indledende udviklingsarbejde nedsættes en ar-

bejdsgruppe bestående af repræsentanter fra relevante myndigheder, som un-

dervejs også kan involvere andre vigtige interessenter. Dette udviklingsarbejde

skønnes at medføre omkostninger på ca. 3-4 mio. kr. Såfremt udviklingsarbejdet

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

viser sig mere omfattende end forventet, er der dog risiko for, at den samlede

udgift hertil vil være større.

Herudover kommer en række valg til selve autorisationsordningen, som har be-

tydning for de økonomiske rammer. Blandt andet udformning af IT-systemer, ud-

formning af en eventuel tilsynsordning, omfanget af en overgangsordning, krite-

rier for autorisation af udenlandsk uddannede ansøgere, og om den autorisati-

onsudstedende myndighed kan få oplysninger om de pågældendes uddannelse

direkte fra uddannelsesinstitutionen, eller om der skal ske manuel sagsbehand-

ling af hver ansøgning.

Såfremt de nuværende social-og sundhedshjælpere omfattes af krav om autori-

sation, vurderes der at være behov for en overgangsordning, hvor autorisations-

ordningen implementeres gradvist blandt eksisterende SOSU-hjælpere, parallelt

med autorisationen af nyuddannede SOSU-hjælpere.

Det skønnes med stor usikkerhed, at udgifter til en autorisationsordning vil kunne

holdes inden for en ramme på 20-30 mio. kr. årligt. Den endelige økonomiske

profil vil afhænge af det endelige design.

5. Registerordning over tidligere ansættelser i pleje-

og omsorgssektoren

I dette afsnit skitseres fordele og ulemper ved at indføre en registerordning over

tidligere ansættelser specifikt for pleje og omsorgssektoren. Indledningsvist be-

mærkes, at etablering af et nyt register, der alene vedrører ansatte og ansættel-

ser i ældreplejen, vil være unikt for dette område. Der vil således være tale om

et nybrud, hvor medarbejdere i ældreplejen må acceptere at få udstillet person-

lige forhold, hvilket ikke gælder på andre ansættelsesområder.

Helt overordnet vil det på den baggrund være væsentligt at have afsæt i propor-

tionalitets- og lighedsbetragtninger, når der foretages en vurdering af fordele og

ulemper ved indførelse af et register. Dette indebærer en nøje stillingtagen til og

afvejning af en række forhold. Centralt står i den forbindelse, at merværdien ved

indførelsen af et register, hvor alle de ca. 90.000 medarbejdere, der er ansat i

ældreplejen, skal registreres, skal holdes op imod evt. nytteværdi af et særskilt

med ansættelsesproceduren ikke er ærlige vedrørende tidligere ansættelser i

ældreplejen.

Det bemærkes desuden, at etablering af et nyt register, hvor alene medarbejdere

i ældreplejen er registreret, på den ene side vil kunne bidrage til en stigmatisering

af de ansatte i ældreplejen som en gruppe medarbejdere, der er i særlig grad er

”uærlige”, ligesom der på den anden side vil kunne stilles spørgsmål til, hvorfor

ordningen ikke skal gælde på andre velfærdsområder med direkte og tæt kontakt

mellem borgere og frontpersonale, fx i forhold til børn og udsatte voksne.

Etablering af et register, der indfører en pligt for alle ansættelsesmyndigheder i

ældreplejen til at registrere oplysninger om medarbejdere, der har været ansat,

herunder vikarer, giver anledning til en række spørgsmål, der vil skulle afklares.

Det vil bl.a. skulle afklares, hvilke oplysninger, der konkret vil skulle fremgå af

registret.

Omfanget af oplysninger i et nyt register vil kunne spænde fra, at alene navnet

på tidligere ansættelsessteder i ældreplejen og tidsperioden for disse ansættel-

ser fremgår til, at der fremgår detaljerede oplysninger om fx strafferetlige og an-

sættelsesretlige forhold.

Som anført ovenfor, vil indhentelse af straffeattest kunne give oplysning om,

hvorvidt en ansøger til en stilling har fået en dom for en række forseelser, som

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

fremgår af straffeattesten, hvorfor evt. merværdi af en registerordning i forhold

til oplysninger, der fremgår af en straffeattest, forekommer mindre.

Hvis en registerordning skal indeholde andre oplysninger, end oplysninger om

strafbare forhold, fx oplysninger af ansættelsesretslig karakter, vil det skulle fast-

lægges præcist, efter hvilke kriterier en oplysning inkluderes i registret. Det vil,

bl.a. af hensyn til den enkelte medarbejders retssikkerhed, være afgørende, at

der er tale om kriterier, som er objektive, og ikke subjektivt beror på en vurdering

fra fx en tidligere arbejdsgiver.

Der vil endvidere skulle tages stilling til, hvor længe en given oplysning skal

fremgå af registret.

Henset til den ganske vidtrækkende konsekvens det kan have for den enkelte

medarbejder, at bestemte oplysninger fremgår af et register, vil det også skulle

overvejes, om der skal etableres en klageadgang for medarbejderne.

Uanset modellen og omfanget af et nyt register, vil der desuden bl.a. skulle tages

stilling til, hvilken myndighed, der skal administrere en registerordning, og hvor-

dan det sikres, at et sådant register konstant er opdateret, fx ved, at plejeenheder

og hjemmepleje forpligtes til at indberette oplysninger til registret.

Ved etablering af et register over tidligere ansættelser i pleje- og omsorgssekto-

ren, skal det – uanset modellen for et register - sikres, at registret etableres og

registreres under iagttagelse af de databeskyttelsesretlige regler i databeskyttel-

sesforordningen og databeskyttelsesloven. Det indebærer bl.a., at der skal tages

stilling til:



Hvilke personoplysninger vil blive behandlet i en sådan ordning?

Her skal der tages hensyn til, hvorvidt de oplysninger der skal indgå i

registret er:

Navn, ansættelsesforhold. Dette henhører under artikel 6 i Da-

tabeskyttelsesforordningen

CPR-nummer (§ 11 i Databeskyttelsesloven)

Straffedomme (artikel 10 i Databeskyttelsesforordningen og § 8

i databeskyttelsesloven)

Følsomme oplysninger som helbred, religion, seksuel oriente-

ring? (artikel 9 i Databeskyttelsesforordningen).

Hvilket behandlingsgrundlag i forordningen vil kunne udgøre grundlaget

for behandlingen af personoplysningerne? Der vil skulle hentes hjemmel

i såvel Databeskyttelsesforordningens artikel 6, artikel 9 og 10, samt i

databeskyttelseslovens §§ 8, 11 og evt. 12.

Vil ordningen kunne etableres i overensstemmelse med de grundlæg-

gende behandlingsprincipper i Databeskyttelsesforordningen artikel 5,

der handler om regler for behandling af personoplysninger. Blandt det,

der i den forbindelse skal tages højde for, er rimeligheden i forhold til at

medarbejdere bliver registreret i et centralt register, hvis de får ansæt-

telse i ældreplejen.

Hvornår slettes oplysningerne? Der skal fastsættes rimelige slettefrister.

Dette gælder også for fx straffeattester, som indeholder oplysninger, der

rækker fem år tilbage i tiden. På lignende vis skal det også afklares,

hvornår oplysninger i det foreslåede register skal slettes

Hvem har adgang til oplysningerne? Det skal være nøje reguleret, hvem

der har adgang til oplysningerne i registret, da det kun må være personer

med et nødvendigt og sagligt formål, der vil skulle have adgang til regi-

stret, ligesom der må kun foretages opslag i registret med et specifikt

formål.

Hvem vil være dataansvarlige? Med et centralt register, skal dette regi-

ster ligge hos en central myndighed, der også vil være dataansvarlige

for registret.



SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

Det bemærkes, at det er vanskeligt på forhånd at skønne over udgifterne til et

registret og hvilke oplysninger, arbejdsgiverne vil skulle indberette.

Det vurderes, at det som minimum vil koste 10 mio. kr. at etablere IT-infrastruktur

til registret, mens det som minimum skønnes at koste 5 mio. kr. årligt at drive

registret. De endelige økonomiske konsekvenser vil bl.a. afhænge af den kon-

krete model for registret, herunder omfanget af IT-strukturen.

Dertil vil oprettelsen af registret medføre årlige kommunale merudgifter som

følge af løbende indberetninger til registeret. Det skønnes med stor usikkerhed

at koste minimum 2 mio. kr. årligt, hvis arbejdsgiverne skal indberette oplysnin-

ger for alle nyansættelser samt fratrædelser i ældreplejen. Vikarer er ikke med-

taget i skønnet, da det forudsættes, at denne gruppe ikke registreres, grundet

deres midlertidige ansættelsesforhold.

Det vil i den forbindelse skulle overvejes, om registret alene skal være fremad-

rettet, dvs. alene omfatte nyansættelser fra tidspunktet for registrets etablering,

eller om alle nuværende ansættelser skal fremgå. Hvis registreret også skal om-

fatte personale, som allerede er ansat i ældresektoren, vil det skulle undersøges,

om dette vil kunne ske, uden det har ansættelsesretlige konsekvenser. Det vil fx

skulle undersøges, om dette vil kun betragtes som en væsentlig ændring af de

pågældendes ansættelsesforhold, der vil indebære, at det vil skulle varsles, med

et varsel svarende til det opsigelsesvarsel, som arbejdsgiveren kan opsige den

enkelte medarbejder med. Og om den enkelte medarbejder omvendt kan vælge

at betragte sig som opsagt, med de vilkår, der følger heraf, fx udbetaling af fra-

trædelsesgodtgørelse for de medarbejdere, der ville være berettiget hertil.

Under alle omstændigheder, skal der være en saglig grund til at registrere med-

arbejderne i registret, og alle der bliver registreret skal informeres herom, samt

om hvilke konsekvenser det i givet fald kan få, at være registreret i det pågæl-

dende register. Såfremt registret indeholder informationer om fx årsag til ansæt-

telsesophør mv., skal der etableres en klageadgang for de medarbejdere der

registreres.

Såfremt eksisterende personale i ældreplejen også skal registreres, skønnes det

med stor usikkerhed at koste minimum 7 mio. kr., hvis arbejdsgiver skal indbe-

rette medarbejderens nuværende ansættelsesforhold.

Hvis et register alene skal indeholde fremadrettede ansættelser vil evt. nytte af

et register have et længere tidsperspektiv. Selvom der etableres et register, med

registrering af samtlige nuværende medarbejdere i ældreplejen, vil der gå flere

år før registret meningsfuldt kan anvendes til at fremsøge oplysninger om tidli-

gere ansættelser.

Endelig kan der bl.a. komme eventuelle udgifter til klageadgang, hvilket der ikke

er taget højde for i ovenstående skøn.

5.1 Vurdering af fordele og ulemper ved registerordning over tidligere

ansættelser i pleje- og omsorgssektoren

En registerordning over tidligere ansættelser i pleje- og omsorgssektoren er fo-

reslået som en potentiel løsning til at give ledelser bedre mulighed for at tilgå

information om ansøgeres tidligere ansættelser.

Etablering af et nyt register, vil være et nybrud, hvor potentielt alle de ca.

90.000 medarbejdere i ældreplejen må tåle at få udstillet personlige forhold,

hvilket vil være indgribende over for den enkelte. Der vil endvidere være tale

om et instrument, der ikke kendes på andre ansættelsesområder. Helt overord-

net bør proportionalitets- og lighedsbetragtninger være det centrale afsæt for

vurderingen af fordele og ulemper ved indførelse af et register, hvor mervær-

dien skal holdes op imod evt. nytteværdi af et særskilt register med henblik på

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

at spotte de relativt få medarbejdere, der i forbindelse med ansættelsesproce-

duren ikke er ærlige vedrørende tidligere ansættelser i ældreplejen.

Et register vil gøre det muligt at indhente referencer fra tidligere arbejdspladser,

når man er i færd med at ansætte en ny medarbejder i ældreplejen. Heroverfor

står, at det umiddelbart vurderes, at det vil være muligt for arbejdspladsen at

indhente referencer uden etablering af et register. Blandt andet vil ansættelses-

myndigheden ved en grundig ansættelsesprocedure, hvor der spørges ind til tid-

ligere ansættelser, og hvor der systematisk indhentes referencer m.v., kunne

medvirke til at afdække fejl og ”huller” i ansøgerens CV.

Et register, der alene indeholder oplysninger om ansættelser i ældreplejen, vil

desuden ikke give et komplet billede af en ansøgers karriereforløb, da ansættel-

ser på andre områder ikke vil fremgå. Fx vil oplysninger om ufaglærtes ansæt-

telser på andre velfærdsområder, hvor der også er tæt kontakt med sårbare

grupper, bl.a. i forhold til børn og udsatte voksne, ikke i udgangspunktet fremgå

af registret.

Der vil forestå et omfattende arbejde med at fastlægge rammerne for et register,

herunder fastlæggelse af kriterier for, at en person skal registreres i registret.

Derudover skal arbejdspladserne løbende bruge ressourcer på at indberette til

registret, hvis dette skal være opdateret, og dermed have relevans. Endelig og

ikke mindst vil der være en række tungtvejende retssikkerhedsmæssige forhold,

der vil skulle afklares og overvejes, da der er tale om et indgribende instrument

i forhold til den enkelte.

Såfremt der etableres et register kun for ansatte i ældreplejen, vil det kunne bi-

drage til at give dette arbejdsområde et dårligt omdømme ved, at det er medar-

bejdere, der skal underlægges en særlig registrering. Derudover vil der, uanset

hvilket model der vælges, gå flere år før et register vil have data om tidligere

ansættelser. Før registret har data over tidligere ansættelser, skal medarbej-

derne skifte job.

Det er vanskeligt på forhånd at skønne over udgifterne til et register, men det

vurderes, at det som minimum vil koste 10 mio. kr. at etablere IT-infrastruktur til

registret, mens det som minimum skønnes at koste 5 mio. kr. årligt at drive regi-

stret. Dertil vil oprettelsen af registret medføre årlige kommunale merudgifter

som følge af løbende indberetninger til registeret. Det skønnes med stor usik-

kerhed at koste minimum 2 mio. kr. årligt, hvis arbejdsgiverne skal indberette

oplysninger for alle nyansættelser samt fratrædelser i ældreplejen. Såfremt ek-

sisterende personale i ældreplejen også skal registreres, skønnes det med stor

usikkerhed at koste minimum 7 mio. kr., hvis arbejdsgiver skal indberette med-

arbejderens nuværende ansættelsesforhold.

6. Eksisterende muligheder inden for gældende regler

Der er inden for de gældende regler allerede mulighed for, at kommunerne og

ældreplejen kan understøtte, at de medarbejdere, der ansættes, har de rette

kompetencer, både fagligt og menneskeligt. De regler, der regulerer det ansæt-

telsesretlige område, omhandler således primært, hvad der

ikke

må lægges

vægt på. Det, der ikke må lægges vægt på i forbindelse med ansættelse af nye

medarbejdere er fx, om medarbejderen er eller påtænker at blive gravid, ansø-

gers religiøsitet, ansøgers politiske ståsted, etniske baggrund osv.

I forbindelse med rekrutteringen af nye medarbejdere er der dog en række helt

centrale og vigtige elementer, der kan bidrage til at sikre, at det er de rette per-

soner, der søger stillingerne og efterfølgende ansættes. Disse elementer er:



Stillingsopslaget

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren



Ansøgning og CV

Sammensætning af ansættelsesudvalg, samt præcisering af udvalgets

opgave

Ansættelsessamtale og evt. brug af test fx i forhold til personlighed eller

faglighed

Indhentelse af straffeattest

Indhentelse af referencer

Alle elementer ovenfor kan bidrage til, at ansættelsesudvalget og lederen kan

udvælge den eller de rette medarbejdere med de rette kvalifikationer til stillin-

gerne.

I stillingsopslaget vil det være vigtigt, at arbejdspladsens forventninger og vær-

dier er synlige, så ansøger er bevidst om, hvad arbejdspladsen søger og dermed

kan målrette sin ansøgning dette. Med et godt stillingsopslag vil det i højere grad

være muligt at modtage gode ansøgninger, og der vil i højere grad blive skabt et

godt grundlag for interview i forbindelse med en eventuel samtale.

Det er muligt at indhente offentlige eller private straffeattester for ansøgere, der

søger ansættelse i ældreplejen, da det sagligt kan begrundes, at det er relevant

med oplysninger herfra i forbindelse med ansættelse af medarbejdere, der har

deres daglige gang i ældre borgeres hjem.

Ansøgere skal give samtykke til, at der indhentes straffeattest. Hvis ansøger ikke

ønsker at give samtykke hertil, kan det overvejes, om der er et samlet billede,

der gør, at man kan ansætte den pågældende medarbejder, eller om der mang-

ler vigtig information. På denne måde vil det kunne være udslagsgivende, at

vedkommende ikke vil medvirke til, at der indhentes straffeattest.

Endeligt vil det være relevant at indhente referencer fra ansøgers seneste an-

sættelse eller ansættelser. Ansøger skal også give samtykke til, at der indhentes

referencer. Hvis ansøger ikke ønsker at give samtykke hertil, kan det overvejes,

om der er tilstrækkeligt vurderingsgrundlag til, at vedkommende kan ansættes.

6.1 Brug af vikarer og vikarbureauer

Ved ansættelse af vikarer i ældreplejen vil det, i lighed med ansættelse af fast

personale, være relevant at indhente straffeattester og/eller referencer på de på-

gældende medarbejdere.

Kommunerne kan i forbindelse med brug af vikarer fra vikarbureauer, bede om

at få en straffeattest fra de vikarer, der skal arbejde i ældreplejen.

6.2 Initiativer, der kan sikre en god ansættelsesprocedure

Som beskrevet ovenfor er der allerede inden for de gældende regler relativt vide

rammer for at undersøge om de personer, der søger ansættelse i ældreplejen,

har såvel de faglige som menneskelige kompetencer, der er nødvendige for at

arbejde i ældreplejen.

I arbejdet med at sikre en god ansættelsesproces kan kommunerne eller ledel-

sen i ældreplejen formulere en politik for ansættelse af nye medarbejdere, og

dermed sikre, at der er ens rammer for hvordan medarbejdere i ældreplejen an-

sættes.

6.3 Rettighedsfrakendelse

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

Er der tale om medarbejdere, der har begået en kriminel handling i forbindelse

med deres ansættelse i fx ældreplejen, er der i lovgivningen mulighed for, at de

kan frakendes retten til at arbejde i fx ældrelejen i op til fem år. Straffeloven

hjemler således mulighed for at frakende borgere retten til at arbejde i fx ældre-

plejen, jf. § 79, stk. 1. Det fremgår, at den, der ved dom findes skyldig i et straf-

bart forhold, kan frakendes retten til fortsat at udøve virksomhed, som kræver

en særlig offentlig autorisation eller godkendelse, såfremt forholdet begrunder

en nærliggende fare for misbrug af stillingen eller hvervet. Det samme gælder

udøvelse af anden virksomhed, når særlige omstændigheder taler derfor, jf.

straffelovens § 79, stk. 2.

Frakendelsen sker på tid fra 1 til 5 år, regnet fra endelig dom, eller indtil videre,

i hvilket tilfælde spørgsmålet om fortsat udelukkelse fra den pågældende virk-

somhed efter 5 års forløb kan indbringes for retten efter de i straffelovens § 78,

stk. 3, indeholdte regler. Når særlige omstændigheder taler derfor, kan justits-

ministeren tillade, at indbringelse for retten sker, inden den i 1. pkt. nævnte 5

års frist er forløbet, jf. straffelovens § 79, stk. 3.

På ældreområdet er der tidligere fældet dom om rettighedsfrakendelse. Dette

er blandt andet sket i forbindelse med, at en hjemmehjælper havde fået en æl-

dre kvinde til at udskrive checks til sig for 337.400 kr., og derudover er det også

sket i forbindelse med at en hjemmeplejevikar begik voldtægt mod en ældre

kvinde.

Det er dog sjældent at rettighedsfrakendelsen bringes i anvendelse,

og de tilfælde

. De tilfælde hvor der er sket en rettighedsfrakendelse, har været

ved meget grove lovovertrædelser, såsom voldtægt eller berigelseskriminalitet

for store beløb, som ovenstående eksempel.

6.4 Ledelse og kultur i ældreplejen

I forbindelse med nogle af de sager hvor medarbejdere i ældreplejen har udvist

uacceptabel eller direkte kriminel adfærd, har et tilbagevendende tema været

ledelsens ansvar og kulturen på arbejdspladsen.

I forbindelse med Ældretopmødet 2.0, der blev afholdt i september 2021, var der

også fokus på nogle af disse elementer. Bag Ældretopmødet stod et partnerskab

bestående af Social- og Ældreministeriet, KL, FOA og Ældre Sagen. På Ældre-

topmødet blev der bl.a. peget på temaer vedrørende ledelse, rekruttering samt

kvalitet og kompetencer, som temaer der er vigtige når ældreplejen skal udvik-

les.

Blandt det, der er arbejdet med i regi af Ældretopmødet 2.0, er udvikling af kva-

litet og kompetencer i ældreplejen, samt fokus på rekruttering af medarbejdere.

I begge tilfælde bliver der peget på, at ledelsen har en rolle i forhold til at sikre

den løbende faglige udvikling blandt alle medarbejdere og i forhold til at gøre

arbejdspladsen attraktiv for nye medarbejdere.

Af Sundhedsstyrelsens debatoplæg, der er udarbejdet i forbindelse med ældre-

topmødet 2.0, fremgår det blandt andet, at en væsentlig del af det arbejde, der

har fokus på kvalitetsudvikling, handler om faglig ledelse. Det handler om lø-

bende at udvikle og stille spørgsmål til driften. I regi af Videnscenter for Værdig

Ældrepleje, er det muligt for plejeenheder at få gratis kurser, oplæg og e-læring

mv.

Noget af det der peges på i forhold til fx at skabe en attraktiv arbejdsplads (re-

kruttering) samt i forhold til at udvikle kvalitet og kompetencer, er muligheden for

at få supervision eller sparring. I den forbindelse har er det ledelsen der, gennem

prioritering, kan bidrage til at skabe tid og rum til sparringen eller supervisionen.

Supervision og sparring kan foregå løbende og være mellem medarbejdere in-

ternt samt mellem medarbejder og ledere. Derudover kan supervisionen eller

Tidsskrift for Kriminalret 2004 side 649

Schaffrath, S.Z.X (2018), Rettighedsfrakendelse efter straffelovens §§ 78 – 79

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

sparringen foretages af en ekstern part, eller af medarbejdere, der har kompe-

tencer til at stå for dette. Af udgivelserne fra hhv. Sundhedsstyrelsen og KL,

fremgår det, at supervision og sparring kan bidrage til lavere sygefravær, øget

arbejdsglæde og højere kvalitet i arbejdet

, ligesom det kan bidrage til at undgå

de eksempler der er på forråelse i ældreplejen.

Af KL’s handlingsplan fremgår det også, at det er vigtigt at ledelsen er nærvæ-

rende, og ikke bruger tiden på administrative opgaver som fx vagtplanlægning

mv. Dette fremgår også af Fremfærds

pejlemærker for faglig ledelse i ældre-

plejen, hvor der er fokus på blandt andet nærvær og synlighed, sparring og tillid

i forhold til ledelsen. Det der således peges på, er en styrkelse af ledelsesopga-

ven, og den rolle der er med at understøtte medarbejderne i de udfordringer og

dilemmaer de løbende vil stå i.

Sammenfattende kan det om ledelse og kultur anføres, at dette er centrale ele-

menter, når der er fokus på at forhindre nye eksempler på uacceptabel adfærd i

ældreplejen. Ud over at man bør have fokus på at sikre sig, at de medarbejdere

der ansættes, har de personlige og faglige kompetencer der efterspørges, bør

der også

under

ansættelsen, i hverdagen, være fokus på at sikre kvalitet, kom-

petencer og en omsorgsfuld kultur i ældreplejen.

6.5 Sammenfattende om eksisterende muligheder

Af det foregående fremgår det, at det allerede er muligt for kommuner, private

aktører og ledelsen i ældreplejen at iværksætte handlinger, der kan understøtte,

at de medarbejdere, der ansættes i ældreplejen, har de rette kompetencer. Dog

kan det også konstateres, at der kan overvejes tiltag, der kan forbedre den prak-

sis og dermed være med til at sikre, at der udelukkende ansættes medarbejdere,

hvor det må formodes, at de er egnede til at arbejde i ældreplejen.

Ud over muligheden for at iværksætte nationale tiltag, såsom krav om indhen-

telse af straffeattester mv., er det også muligt for hver kommune at fastlægge

rammer for, hvordan der sikres en fælles rammer for ansættelsesprocedurer i

kommunerne. Det er vurderingen, at dette kan bidrage til, at de medarbejdere,

der ansættes i ældreplejen, har de rette faglige og personlige kvalifikationer.

Det er også muligt, at medarbejdere, der har gjort sig skyldig i et strafbart forhold,

mens de arbejdede i ældreplejen, ved dom kan frakendes rettigheden til at ar-

bejde på området i op til fem år, eller indtil videre. Det skal dog bemærkes, at de

domme der er faldet, har været i forbindelse med alvorlige lovovertrædelser, der

ligger ud over at optage og dele ydmygende videoer.

Endelig er det også præsenteret, at man som ledelse og arbejdsplads, kan un-

derstøtte en kultur, hvor der er fokus på at sikre en omsorgsfuld pleje i ældreple-

jen.

7. Internationale erfaringer

Som led i afdækningen af fordele og ulemper ved de forskellige tiltag, har det

været et fokuspunkt at indhente erfaringer fra andre lande. Social- og Ældremi-

nisteriet har i den forbindelse været i dialog med de nordiske lande samt Neder-

landene.

I henvendelsen til de nordiske lande og Nederlandene har arbejdsgruppen ud-

bedt sig oplysninger om, hvorvidt der i landene er en autorisationsordning for

Flere hænder til ældre- og sundhedsområdet 2.0, KL, 2021

Ældretopmødet 2021 – Debatoplæg, Sundhedsstyrelsen, 2021

Fremfærd er et samarbejde mellem parterne på det kommunale arbejdsmarked om at udvikle velfærdssamfun-

dets kerneopgaver.

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

medarbejdere, der udelukkende varetager omsorgsopgaver (i stil med arbejds-

opgaverne for danske social-og sundhedshjælpere), og eventuelle erfaringer

hermed. Derudover har arbejdsgruppen udbedt sig oplysninger om, hvorvidt lan-

dene har regler, der sikrer, at ansøgere, der har begået kriminalitet, ikke umid-

delbart kan få ansættelse i ældreplejen, og om det er et krav at indhente straffe-

attest på ansøgere. Endelig er de pågældende lande blevet bedt om at oplyse,

om der er etableret et register over medarbejdernes tidligere ansættelser.

7.1 Besvarelser fra landene

På ovennævnte baggrund medtages erfaringer fra Sverige, Nederlandene, Fin-

land, Island og Norge.

7.2 Erfaringer fra Sverige

Autorisation

I Sverige er der en autorisationsordning for sygeplejersker, læger og andet sund-

hedsfagligt personale. Dog findes ses der ikke i Sverige at findes en national

uddannelse og heller ikke en autorisationsordning svarende til den danske auto-

risationsordning for social- og sundhedsassistenter.

Hvis en sundhedsperson har begået en forbrydelse, kan det påvirke vedkom-

mendes mulighed for at få en autorisation, og en autoriseret medarbejder kan få

frataget sin autorisation. En medarbejders autorisation kan blive frataget, så-

fremt medarbejderen agerer på en måde, der er til fare for patientsikkerheden,

hvis der udvises grov inkompetent opførsel, upassende opførsel, eller pga. syg-

dom mv.

Der er således ikke en autorisationsordning målrettet medarbejdere, der udeluk-

kende varetager omsorgs- og plejefaglige opgaver, hvor arbejdsopgaverne ikke

inkluderer håndtering af fx medicin eller gennemførsel af behandlinger.

I Sverige er der ikke etableret et register over medarbejderes tidligere ansættel-

ser.

7.3 Erfaringer fra Nederlandene

Autorisation

I Nederlandene er der ikke en autorisationsordning for medarbejdere, der ude-

lukkende varetager omsorgs- og plejeopgaver, og hvor medarbejderne har en

kortere uddannelse.

Der er mulighed for at fratage medarbejdere muligheden for at arbejde inden for

deres fag i 2-5 år, men dette er ikke begrænset til omsorgs- og sundhedsfagene,

men gælder derimod for alle faggrupper. Man kan blive frataget muligheden for

at arbejde inden for et bestemt fag, såfremt det sker i forbindelse med en even-

tuel dom som konsekvens af en kriminel handling.

Indhentelse af straffeattest eller lignende

I Nederlandene skal virksomheder, der ansætter medarbejdere i faste stillinger,

og hvor medarbejderen har kontakt med patienter, indhente en såkaldt ”VOG-

erklæring”, som er et dokument, der dokumenterer, at medarbejderen ikke har

en retlig fortid, som ville gøre ansøgeren uegnet til den pågældende stilling. Det

er Justitsministeriet i Nederlandene, der på baggrund af en ansøgning fra en

person eller en organisation, undersøger om den pågældende person er egnet

til at varetage opgaver inden for det specifikke ansættelsesområde. Såfremt der

gives afslag, er det muligt at påklage afgørelsen.

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

For at sikre sikkerheden på sundhedsområdet, findes der desuden yderligere

regler på sundhedsområdet. Virksomheder, der er beskæftiget på sundhedsom-

rådet, skal således indberette:



Tilfælde med ulykker

Tilfælde af vold i sundhedsarbejdet

Tilfælde hvor medarbejderen er afskediget på baggrund af fejl

Disse sager kan bliver yderligere undersøgt af sundhedsmyndighederne.

Udover at indhente en VOG-erklæring kan virksomhederne også indhente refe-

rencer fra tidligere arbejdspladser for at sikre, at en medarbejder ikke har en

fortid, der gør, at vedkommende ikke er egnet til at arbejde på området.

I Nederlandene har der været forsøg på et etablere et register, hvor virksomhe-

der, der arbejder med

sårbare ældre, syge eller mennesker med handicap, kan

få let adgang til oplysninger om registrerede medarbejdere, et såkaldt advarsels-

Det er frivilligt for organisationer, om de vil tilknyttes registret, og kun organisati-

oner, der er tilknyttet registret, kan få adgang til oplysningerne heri. Der er nogle

kriterier, der skal være opfyldt for, at medarbejdere bliver registeret i registret:



Ansættelsesforholdet er ophørt efter en strafbar handling.

Politiet skal efter en anmeldelse have udarbejdet en officiel rapport.

Der findes en sagsmappe med tilstrækkelige beviser (f.eks. kan en per-

son aldrig blive registreret på grundlag af »rygter«).

Som følge af hændelsen er medarbejderens navn angivet i organisatio-

nens interne registreringssystem.

Som medarbejder bliver man informeret af arbejdsgiveren om, at ved-

kommende er optaget i det interne register hos arbejdsgiveren og i ad-

varselsregistret.

Medarbejderen informeres om muligheden for at gøre indsigelse mod

afgørelsen.



Der er således tale om et register, hvor medarbejdere registreres på baggrund

af en konkret hændelse eller adfærd, der har givet anledning til en politianmel-

delse. Det vil sige, at der ikke nødvendigvis er fældet dom i disse sager. De

medarbejdere der registreres i registret, vil fremgå af registret i 2-4 år.

Fra Ministeriet for Sundhed, Velfærd og Idræt i Nederlandene er det oplyst, at

dette register lukkes med udgangen af 2021

, og at baggrunden for lukningen

af registret er, at der er meget få medarbejdere, der er blevet registreret i i regi-

stret, og at der er få virksomheder, der har tilsluttet sig registret

Det er endvidere oplyst, at det, der registreres i registret, er medarbejdere, der

har begået tyveri, været seksuelt krænkende eller voldelige. Dette er umiddelbart

også informationer, der vil fremgå af kriminalregistret, og dermed i grundlaget for

vurderingen af en VOG-erklæring.

https://www.waarschuwingsregisterzorgenwelzijn.nl/nieuws/6-vragen-over-het-waarschuwingsregister-zorg-en-

welzijn/

Telefonsamtale med medarbejder i Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport

Samtale med medarbejder fra RegioPlus, der har etableret registret

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

7.4 Erfaringer fra Finland

I Finland er der ikke er en autorisationsordning for medarbejdere, der primært

arbejder med omsorgsopgaver. Der er heller ikke regler om, at mennesker der

har modtaget en dom, ikke kan få ansættelse i ældreplejen.

I Finland er det ikke obligatorisk at indhente straffeattester i forbindelse med an-

sættelse af nye medarbejdere, og der er heller ikke etableret et register over

ansøgeres tidligere ansættelser.

7.5 Erfaringer fra Island

Sundhedsministeriet i Island oplyser, at der på deres område ikke er en autori-

sation for medarbejdere på plejehjem, og at der heller ikke er regler, der sikrer,

at mennesker, der har fået en dom, ikke kan ansættes i ældreplejen. Det er heller

ikke et krav, at ansættelsesmyndigheden skal indhente en straffeattest fra ansø-

ger. Endeligt angiver sundhedsministeriet i Island, at der ikke er et register over

medarbejderes tidligere ansættelser. Dog er det praksis, at arbejdsgiveren ind-

henter referencer i forhold til tidligere ansættelser.

Fra Socialministeriet i Island oplyses det, at ansøgere, der har en dom for drab

eller grov legemsbeskadigelse, ikke kan få ansættelse i tilbud under socialtjene-

steloven. Hvis ansøgeren er dømt for andre forhold, vil ansættelse bero på en

konkret vurdering af, om lovovertrædelsen har betydning for, hvorvidt ansøgeren

er egnet til at udføre det pågældende job.

Derudover fremgår det, at der kan indhentes en straffeattest fra ansøgere, men

at ansøger skal give samtykke til denne indhentelse.

På socialområdet er der ikke noget register over tidligere ansættelse, ligesom

der ikke er en certificeringsordning for medarbejderne.

7.6 Erfaringer fra Norge

I Norge findes der ikke en uddannelse, der svarer til den danske social-og sund-

hedshjælperuddannelse, og der findes ikke en autorisationsordning for denne

faggruppe i Norge. Det er muligt at opnå norsk autorisation som helsefagarbej-

der på baggrund af forskellige uddannelser/kompetencer. Helsefagarbejder sva-

rer i nogle tilfælde til social-og sundhedsassistent i Danmark, idet der dog skal

ske en individuel vurdering af den konkrete uddannelse.

Der findes ikke et register over hvor tidligere medarbejdere i ældreplejen. For så

vidt angår regler i forhold til at ansætte medarbejdere, der har en tidligere dom,

så kan den ansættende myndighed indhente en straffeattest, såfremt ansøgeren

giver samtykke hertil.

Der er udsendt en vejledning fra Helse- og omsorgsdepartementet til landets

kommuner, hvor det præciseres, at der skal indhentes referencer i forbindelse

med ansættelse af personale, herunder når der er tale om personale, der ikke er

autoriseret. Det er dog ikke en sikkerhed for, at der i alle tilfælde indhentes refe-

rencer fra tidligere arbejdsgivere, kolleger mv.

8. Overvejelse af de præsenterede forslag

Opdraget for arbejdsgruppen har været at afdække fordele og ulemper ved de

nævnte tiltag. I afrapporteringen er de forskellige muligheder beskrevet, ligesom

der er beskrevet eventuelle fordele og ulemper.

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

I nedenstående præsenteres fordele og ulemper for de forskellige forslag, der er

præsenteret i denne afrapportering, kort, på baggrund af ovenstående gennem-

gang.

8.1 Overvejelser af krav om indhentelse af straffeattester, eller indfø-

relse af omsorgsattester

Offentlige arbejdsgivere har i forbindelse med ansættelsen af medarbejdere mu-

lighed for med samtykke at indhente en privat eller offentlig straffeattest. Af-

hængigt af typen af stilling i ældreplejen, vil der være hjemmel til at indhente

offentlig straffeattest.

På lignende vis har private leverandører af ældrepleje mulighed for med sam-

tykke at efterspørge en privat straffeattest for de ansøgere, der påtænkes ansat.

Det er også muligt for kommuner, med samtykke fra medarbejderne, at indhente

offentlige straffeattester for medarbejdere, der yder en indsats efter servicelo-

vens §§ 83 og 85 hos private leverandører.

Viden om eventuelle lovovertrædelser begået i forbindelse med ansættelse i et

omsorgsfag vurderes som en relevant oplysning i forbindelse med den samlede

vurdering af en medarbejder, der påtænkes ansat. Det vurderes derfor relevant

at overveje, om indhentelse af straffeattest bør gøres obligatorisk i forbindelse

med ansættelser i ældreplejen, som det også kendes på det sociale område, for

tilbud der er godkendt af socialtilsynet samt for plejefamilier.

Såfremt det ønskes, at kommunerne også skal indhente offentlige straffeattester

for medarbejdere, der yder indsats efter §§ 83 og 85 i serviceloven, mens de er

ansat hos en privat leverandør, skal der påregnes en kompensation af udgifter

hertil i kommunerne.

De økonomiske konsekvenser afhænger af en eventuel ordnings karakter og

rammer for denne, men det skønnes, at der kan være tale om udgifter i omeg-

nen af 1 mio. kr. Merudgifterne baseres på øget sagsbehandlingstid ved nyan-

sættelser i ældreplejen.

Dertil kommer eventuelle udgifter til at føre tilsyn med, at plejeenhederne ind-

henter straffeattester. Udgifterne hertil afhænger ligeledes af modellen for en

eventuel ordning. Pt. fører det statslige ældretilsyn i regi af Styrelsen for Pati-

entsikkerhed årligt et generelt tilsyn med 10% af plejeenhederne. En model

kunne derfor være, at Styrelsen for Patientsikkerhed i den forbindelse foretager

stikprøver af, om der er indhentet straffeattest i de enkelte ansættelsessituatio-

ner. Dette skønnes ikke at medføre merudgifter af betydelig karakter.

Selve forholdet mellem en ansøger til en stilling og ansættelsesmyndigheden er

et privatretligt anliggende, som er reguleret efter de almindelige aftaleretlige og

ansættelsesretlige regler og principper. Det vil være op til den enkelte ansættel-

sesmyndighed at beslutte, hvem de vil ansætte ud fra en konkret vurdering. I

denne vurdering kan bl.a. indgå en afvejning af de strafbare forhold, som den

pågældende ansøger har begået, set i forhold til de opgaver, som den pågæl-

dende ansøger vil skulle varetage i forbindelse med ansættelsen. Straffeattesten

bidrager i den forbindelse til et oplyst beslutningsgrundlag. Således vil viden om

ansøgers straffeattest indgå i den samlede helhedsvurdering af ansøger og i

beslutningen om eventuel ansættelse.

Indførelse af et evt. krav om indhentelse af straffeattester for ansatte i ældreple-

jen, kan evt. tage udgangspunkt i den ordning med krav om indhentelse af straf-

feattester i tilbud og plejefamilier, som er omfattet af lov om socialtilsyn. Efter

denne ordning er det et krav, jf. socialtilsynslovens § 12 a, stk. 1, at tilbud som

nævnt i socialtilsynslovens § 4, stk. 1, nr. 2-4, som er godkendt af socialtilsynet

eller som søger om godkendelse, er forpligtede til at indhente straffeattest, inden

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

tilbuddet ansætter personale og ledere. Kravet gælder også ved ansættelse af

vikarer, medmindre der foreligger helt særlige omstændigheder. Da det er gjort

til en betingelse for ansættelse, at der foreligger en straffeattest på den pågæl-

dende ansøger inden ansættelse, vil et manglende samtykke til indhentelse af

straffeattesten, eller at ansøger ikke selv medbringer denne, medføre, at et so-

cialt tilbud ikke kan ansætte den pågældende. Straffeattesten skal derfor fore-

ligge inden ansættelsesaftalens indgåelse.

Det vurderes mindre relevant at indføre en omsorgsattest i stil med børneatte-

ster, da det vurderes vanskeligt at afgrænse lovovertrædelser, der snævert er

relevante for ældreområdet, og som fraviger fra de oplysninger, som fremgår af

de offentlige straffeattester.

8.2 Overvejelser om autorisationsordning af social- og sundheds-

hjælpere

Som nævnt i afsnit 4 i denne afrapportering, er det arbejdsgruppens vurdering,

at de enkeltsager, der har været beskrevet i medierne, formentlig ikke har været

sager, hvor patientsikkerheden har været i fare, og dermed ville der ikke være

grundlag for at fratage de pågældende medarbejdere deres autorisation, hvis de

var autoriserede efter autorisationsloven på sundhedsområdet. Det er derfor ar-

bejdsgruppens vurdering, at en indførelse af en autorisationsordning efter auto-

risationsloven, for social- og sundhedshjælpere, ikke vil være en løsning i forhold

til at undgå, at medarbejdere, der udviser uacceptabel og nedværdigende ad-

færd over for borgere, får ansættelse i ældreplejen. Hvis der skal etableres en

autorisationsordning for social- og sundhedshjælpere, skal der i første omgang

udvikles en sådan autorisationsordning.

Det er arbejdsgruppens vurdering, at social-og sundhedshjælpernes faglige virk-

somhed generelt er af en sådan karakter, at der, som udgangspunktet ikke er

forbundet store patientsikkerhedsmæssige risici hermed. Da autorisationsloven

på sundhedsområdet alene har fokus på patientsikkerhed og egnethed (fysisk

og psykisk sygdom, misbrug mv.) vurderes det, at et ønske om en autorisation

af denne medarbejdergruppe med sigte på uhensigtsmæssig adfærd i forbin-

delse med pleje-og omsorgsopgaven vil indebære et behov for at udvikle en ny

autorisationsordning.

Som beskrevet i afsnit 4, vil en særlig autorisation for social- og sundhedshjæl-

pere være en helt ny ordning, hvorfor dette vil fordre igangsættelsen af et egent-

ligt udviklingsarbejde. I det arbejde vil bl.a. skulle indgå en mere præcis kortlæg-

ning af indholdet i denne medarbejdergruppes arbejdsopgaver, og der vil på bag-

grund heraf bl.a. skulle udvikles målepunkter, som kompetencerne hos den en-

kelte medarbejder vil kunne holdes op imod. Dette vil bl.a. være nødvendigt i

forhold til tilsyn med autoriserede medarbejdere, og hvilke kriterier, der dermed

skal indgå ved evt. sanktioner, herunder virksomhedsindskrænkning. Der vil så-

ledes skulle udvikles rammer for både tildeling, men også fratagelse af autorisa-

tionen, klagemuligheder mv.

Udviklingen og driften af en autorisationsordning for social-og sundhedshjælpere

vurderes at være forbundet med betydelige omkostninger. Således vil udviklin-

gen af autorisationsordningen være forbundet med en udgift på cirka 3-4 mio. kr.

Derudover skønnes den årlige udgift til driften af autorisationsordningen, at ligge

på 20-30 mio. kr. Dette skøn er dog behæftet med en stor usikkerhed, og er

afhængig af blandt andet autorisationsordningens udformning, etablering af en

eventuel overgangsordning samt procedurer i forhold til autorisation af uden-

landsk uddannede ansøgere.

En evt. autorisationsordning med udgangspunkt i social-og sundhedshjælpernes

faglige kompetencer og opgaver vil medføre, at kun autoriserede medarbejdere

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

må anvende titlen social-og sundhedshjælper. Samtidig betyder en autorisati-

onsordning, at den pågældende autoriserede medarbejder kan få frataget sin

autorisation, og derfor ikke må anvende sin titel. En eventuel fratagelse af titel-

beskyttelsen (autorisationen) forhindrer dog ikke den pågældende i fortsat at ar-

bejde i ældreplejen, blot må vedkommende ikke anvende titlen social-og sund-

hedshjælper.

Endvidere vil en autorisationsordning for social- og sundhedshjælpere ikke

sikre, at uegnede medarbejdere, der er ufaglærte, ikke får ansættelse i ældre-

plejen.

8.3 Overvejelser om registerordning over tidligere ansættelser i pleje-

og omsorgssektoren

En registerordning over tidligere ansættelser i pleje- og omsorgssektoren er fo-

reslået som en potentiel løsning til at give ledelser bedre mulighed for at tilgå

information om ansøgeres tidligere ansættelser. Dette kan ske, ved at man gen-

nem registret kan få oplysninger om hvorvidt og hvor en ansøger tidligere haft

arbejde inden for ældreplejen. Dette kan imødegå eventuelle eksempler med

opdigtede CV’er mv.

Etablering af et nyt register, vil derudover være et nybrud, hvor alle de ca. 90.000

medarbejdere i ældreplejen må tåle at få udstillet personlige forhold, hvilket vil

være unikt for dette område. Der vil være tale om et nybrud, hvor medarbejdere

i ældreplejen må acceptere at få udstillet personlige forhold, hvilket ikke gælder

på andre ansættelsesområder,

Helt overordnet bør proportionalitets- og lighedsbetragtninger derfor indgå ved

vurderingen af fordele og ulemper ved indførelse af et register. Dette indebærer

en nøje stillingtagen til og afvejning af en række forhold. Centralt står i den for-

bindelse, at merværdien ved indførelsen af et register, hvor alle de ca. 90.000

medarbejdere, der er ansat i ældreplejen, skal registreres, skal holdes op imod

evt. nytteværdi af et særskilt register med henblik på at identificere de relativt få

medarbejdere, der i forbindelse med ansættelsesproceduren ikke er ærlige ved-

rørende tidligere ansættelser i ældreplejen.

Det bemærkes desuden, at etablering af et nyt register, hvor alene medarbejdere

i ældreplejen er registreret, på den ene side vil kunne bidrage til en stigmatisering

af de ansatte i ældreplejen som en gruppe medarbejdere, der er i særlig grad er

”uærlige”, ligesom der på den anden side vil kunne stilles spørgsmål til, hvorfor

ordningen ikke skal gælde på andre velfærdsområder med direkte og tæt kontakt

mellem borgere og frontpersonale, fx i forhold til børn og udsatte voksne.

Det skal endvidere bemærkes, at såfremt etableringen af et register også vil be-

tyde at samtlige nuværende medarbejdere i ældreplejen skal registreres, så skal

det afklares om der eventuelt kan være ansættelsesretlige udfordrionger heri.

Under alle omstændigheder skal der være en saglig grund til at optage medar-

bejderne i registret, men dette følger også af databeskyttelsesreglerne.

Et register, der alene indeholder oplysninger om ansættelser i ældreplejen, vil

desuden ikke give et komplet billede af en ansøgers karriereforløb, da ansættel-

ser på andre områder ikke vil fremgå. Fx vil oplysninger om ufaglærtes ansæt-

telser på andre velfærdsområder, hvor der også er tæt kontakt med sårbare

grupper, bl.a. i forhold til børn og udsatte voksne, ikke fremgår af registret.

Der vil forestå et omfattende arbejde med at fastlægge rammerne for et register,

herunder fastlæggelse af kriterier for, at en person skal registreres i registret.

Derudover skal arbejdspladserne løbende bruge ressourcer på at indberette til

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 73: Brev vedr. afrapportering om brodne kar, fra social- og ældreministeren

registret, hvis dette skal være opdateret, og dermed have relevans. Endelig og

ikke mindst vil der være en række tungtvejende retssikkerhedsmæssige forhold,

der vil skulle afklares og overvejes, da der er tale om et indgribende instrument

i forhold til den enkelte.

Såfremt der etableres et register kun for ansatte i ældreplejen, vil det kunne bi-

drage til at give dette arbejdsområde et dårligt omdømme ved, at det kun er

medarbejdere i pleje- og omsorgssektoren, der skal registreres ekstra. Derud-

over vil der, uanset hvilket model der vælges, gå flere år før et register vil have

tilstrækkeligt med data om tidligere ansættelser til at det vil give mening at an-

vende i en ansættelsessituation.