SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 274: Orientering om endelig status vedrørende puljen om bedre bemanding i ældreplejen, fra social- og ældreministeren og beskæftigelsesministeren

Social- og Ældreudvalget 2021-22
SOU Alm.del Bilag 274
Offentligt

NOTAT

Endelig status fra landets kommuner om de-

res strategi for arbejdstid og sygefravær på

ældreområdet

August 2022

J.nr. 2021 - 9558

CAPA

Indhold

I forbindelse med aftale om Finansloven for 2018 blev regeringen og DF enige om

at styrke ældreplejen, herunder at afsætte 500 mio. kr. årligt 2018-2021 til en bedre

bemanding i ældreplejen. Midlerne skulle i videst muligt omfang anvendes til at op-

justere arbejdstiden for deltidsansatte medarbejdere og oprette nye fuldtidsansættel-

ser på plejehjem og i hjemmeplejen. Alle 98 kommuner i Danmark har modtaget

midler fra puljen.

Som afslutning på forløbet er alle kommuner blevet bedt om at udarbejde en samlet

status over deres strategier og politikker for arbejdstid og sygefravær med et særligt

fokus på ældreområdet. Kommunerne udfyldte i 2018 en tilsvarende status forud for

udbetalingen af midlerne.

Notatet sammenfatter kommunernes indberetning i 2022 og sammenholder dem med

indberetningen fra 2018. Notatet indeholder følgende elementer, som afspejler de

syv specifikke emner, som kommunerne blev bedt om at forholde sig til.

•

Samlet opsummering

Emne 1: Arbejdstid på ældreområdet

Emne 2: Politikker for arbejdstid på ældreområdet

Emne 3: Generel sygefraværspolitik

Emne 4: Specifik sygefraværspolitik på ældreområdet

Emne 5: Evalueringer på sygefraværspolitikken

Emne 6: De mest effektive sygefraværsindsatser iflg. kommunernes oplevelse

Emne 7: Konsekvenser for kerneopgaven

Samlet opsummering

Arbejdstid på ældreområdet

Der er sket en stigning i andelen af fuldtidsansatte fra 18 pct. til 21 pct. fra 2018

til 2022.

•

61 kommuner angiver i 2022, at de har en politik for at øge den gennemsnitlige

arbejdstid på ældreområdet. Det er mere end dobbelt så mange sammenlignet

med 2018.

•

Kommuner, der har en politik, søger primært at øge arbejdstiden gennem hyp-

pige tilbud om at gå op i tid, f.eks. i forbindelse med MUS-samtaler.

•

Generel sygefraværspolitik

•

Alle 98 kommuner angiver i både 2018 og 2022, at de har en generel politik,

indsats eller strategi for at mindske sygefravær.

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 274: Orientering om endelig status vedrørende puljen om bedre bemanding i ældreplejen, fra social- og ældreministeren og beskæftigelsesministeren

Forebyggelsesindsatsen

består primært i en fokuseret arbejdsmiljøindsats, kom-

petenceudvikling af ledere og tillidsrepræsentanter og forskellige sundhedstil-

bud til medarbejdere som f.eks. yoga, fitness og coaching.

•

Fastholdelsesindsatsen

består primært i udarbejdelse af individuelle fastholdel-

sesplaner med mulighed for tilbagevenden på nedsat tid, nye arbejdsopgaver el-

ler via delvis raskmelding.

•

Særligt det psykiske arbejdsmiljø fylder i 2022 mere hos kommunerne sammen-

lignet med i 2018. Kommunerne fokuserer f.eks. på at fremme trivsel, øge ind-

flydelse og ansvar for medarbejderen og sætte realistiske krav til medarbejderne

for at mindske risikoen for stress.

•

Specifik sygefraværspolitik på ældreområdet

52 kommuner angiver i 2022, at de har en specifik sygefraværspolitik på ældre-

området. I 2018 var det 39 kommuner.

•

Kommuner med en specifik politik for ældreområdet fremhæver både fokusom-

råder inden for psykisk og fysisk arbejdsmiljø. Generelt er der tale om supple-

menter til kommunens generelle sygefraværspolitik.

•

Kommunerne har et udbredt fokus på tæt kontakt til den sygemeldte, især tidligt

i sygdomsforløbet.

•

I 2022 benytter kommunerne sig markant mere af ansættelser af f.eks. psykolo-

ger og fysioterapeuter med henblik på vejledning og rådgivning af ledere og

medarbejdere i ældreplejen.

•

De mest effektive indsatser mht. nedbringelse af sygefravær ifølge kom-

munerne

•

Tydelig, konstant og engageret ledelsesindsats.

Tidlig indsats og systematiske retningslinjer for kontakt til sygemeldte.

Inddragelse og fælles ejerskab f.eks. gennem forankring i MED-udvalg.

En helhedsorienteret tilgang.

Fokus på arbejdsmiljø og trivsel.

Målrettet indsats mod arbejdspladser med højt sygefravær.

Emne 1: Arbejdstid på ældreområdet

Kommunerne skulle redegøre for antallet af ansatte på ældreområdet med en ar-

bejdstid på hhv. 37, 19-36 og 1-18 timer om ugen. Der er sket en mindre stigning i

andelen af fuldtidsansatte fra 2018 til 2022 på tre procentpoint. Fordelingen i hhv.

2022 og 2018 fremgår af figur 1 og figur 2:

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 274: Orientering om endelig status vedrørende puljen om bedre bemanding i ældreplejen, fra social- og ældreministeren og beskæftigelsesministeren

Figur 1. Arbejdstid i ældreplejen i 2018

6751

8% 14372

18%

37 timer pr. uge

19-36 timer pr. uge

1-18 timer pr. uge

58815

74%

Figur 2. Arbejdstid i ældreplejen i 2022

18155

21%

9363

10%

1-18 timer pr. uge

19-36 timer pr. uge

37 timer pr. uge

60342

69%

Stigningen i andelen af fuldtidsansatte er ikke ligeligt fordelt på tværs af landets

kommuner, og der er både kommuner, der har oplevet stor stigning og stort fald i

andelen af fuldtidsansatte. Figur 3 viser de tre kommuner, der har angivet den stør-

ste stigning i andelen af fuldtidsansatte fra 2018 til 2022. Den største stigning har

fundet sted i Horsens Kommune, hvor 56 pct. af de ansatte i kommunens ældre-

pleje er ansat på fuldtid i 2022, mens det i 2018 gjorde sig gældende for 16 pct.

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 274: Orientering om endelig status vedrørende puljen om bedre bemanding i ældreplejen, fra social- og ældreministeren og beskæftigelsesministeren

Figur 3. Kommuner med størst stigning i andel fuldtidsansatte

(angivet i procentpoint)

Horsens

Faxe

Jammerbugt

Gennemsnit

Emne 2: Politikker for arbejdstid på ældreområdet

61 kommuner angiver i 2022, at de har en politik, indsats eller strategi for at øge

den gennemsnitslige arbejdstid på ældreområdet. Dette er mere end en fordobling i

forhold til i 2018, hvor 28 kommuner angav dette.

Alle kommunerne er forpligtet til at tilbyde permanent ledige timer til deltidsansatte,

der ønsker at gå op i tid gennem

Aftale om deltidsansattes adgang til et højere time-

tal,

der er indgået på baggrund af trepartsaftalerne i 2007. Det er imidlertid ikke alle

kommuner, der i redegørelserne angiver, at de betragter denne forpligtelse som følge

af trepartsaftalerne som en decideret arbejdstidspolitik.

For både de kommuner, der har en politik, og dem der ikke har, gælder det, at langt

størstedelen af dem, at nye stillingsopslag altid fremgår som fuldtidsstillinger. Der-

udover har de fleste kommuner hyppige og systematiske tilbud til medarbejdere om

at gå op i tid. Dette foregår bl.a. via løbende drøftelser med medarbejderne ang. deres

arbejdstidsønsker, f.eks. i forbindelse med MUS-samtaler eller spørgeskemaunder-

søgelser.

Af enkeltindsatser kan fremhæves Esbjerg Kommune, som foretager lønnet kompe-

tenceudvikling i form af f.eks. kurser hvilket kommunen oplever har øget den gen-

nemsnitlige arbejdstid, skabt en attraktiv arbejdsplads og fastholdt kvalificerede

medarbejdere. Derudover har Københavns Kommune haft gode erfaringer med at

synliggøre de økonomiske fordele ved at gå på fuld tid, f.eks. ved at udvikle bereg-

ningseksempler, der viser forskelle i indkomst og pension for ansatte med forskellige

timenormer.

I 2022 bemærker en række kommuner, at de seneste års indsatser om en større fuld-

tidsbemanding har vist sig at give driftsmæssige udfordringer. Dette skyldes især

store spidsbelastningsperioder i døgnet, som medfører, at flere medarbejdere på

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 274: Orientering om endelig status vedrørende puljen om bedre bemanding i ældreplejen, fra social- og ældreministeren og beskæftigelsesministeren

færre timer giver bedre mening i praksis. Flere kommuner påpeger i denne sammen-

hæng, at de oplever store rekrutteringsudfordringer, hvilket øger behovet for at del-

tidsansatte.

Emne 3: Generel sygefraværspolitik, -strategi eller

–indsats

Kommunerne blev også bedt om at redegøre for, om de har en generel politik, stra-

tegi eller indsats for at nedbringe sygefraværet i kommunen. Både i 2018 og i 2022

bekræftede alle 98 kommuner dette.

Overordnet set anvender størstedelen af kommunerne en helhedsorienteret tilgang til

sygefravær, der anerkender, at sygefravær er et komplekst problem. Dette indebærer

bl.a. et fokus på at skabe en tæt og åben dialog med medarbejderne, så medarbejde-

ren kan føle sig hørt. Ydermere ses der en tendens til inddragelse af TRIO i udarbej-

delsen af sygefraværspolitikken (dvs. samarbejdet mellem ledelse, tillidsrepræsen-

tant og arbejdsmiljørepræsentant).

Derudover har de fleste kommuner et fokus på forebyggelse og godt arbejdsmiljø.

Af enkeltindsatser kan nævnes f.eks. Halsnæs Kommune, som har forebyggende til-

bud om ugentlige forløb med yoga eller coaching, og Hjørring Kommunes tilbud om

forskellige former for arbejdsrelaterede konsultationer hos en psykolog, fysiotera-

peut og kiropraktor. En række kommuner har tilmed også ansat diverse forebyggel-

ses- og arbejdsmiljøkonsulenter, som skal bidrage til et godt arbejdsmiljø og trivsel.

Dette gør de bl.a. gennem aktiv brug af sygefraværsstatstikker til at målrette indsat-

ser mod arbejdspladser med højest sygefravær.

Størstedelen af kommunerne har også fokus på systematisk og tæt kontakt til syge-

meldte. Mange kommuner benytter en fast model, f.eks. 1-5-14-modellen, der angi-

ver hvornår lederen skal tage kontakt til den sygemeldte, og hvad de forskellige sam-

taler mellem lederen og den sygemeldte medarbejder skal omhandle. Et eksempel på

en særlig indsats for kontakt til sygemeldte kan findes hos Gladsaxe Kommune, der

angiver, at leder kan anmode om lægeattest allerede fra første sygedag i tilfælde,

hvor det kan sagligt begrundes.

Mange kommuner har også et stærkt fokus på fastholdelse som en del af deres syge-

fraværspolitik. Dette foregår ofte med tæt inddragelse af HR-afdelingen og/eller job-

centeret. Ved langtidssygefravær fokuserer mange kommuner på, at medarbejderens

sociale relation til arbejdspladsen fastholdes i løbet af sygemeldingsperioden.

I 2022 er der et øget fokus i kommunernes strategi på brug af tydelig ledelse, her-

under hvordan ledere bedst muligt håndterer bl.a. sygefraværssamtaler. Sammen-

lignet med 2018 fremhæver kommunerne i højere grad den tidlige indsats, hvor der

foregår en løbende og systematisk kontakt med den sygemeldte. Derudover går

kommunerne mere fleksibelt til håndteringen af sygefravær og benytter sig i højere

grad end tidligere af delvise sygemeldinger i form af bl.a. nedsat arbejdstid og nye

arbejdsopgaver for at øge tilknytningen til arbejdspladsen i sygemeldingsperioden.

Endelig har kommunerne et markant øget fokus på at styrke arbejdsmiljøet. Dette

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 274: Orientering om endelig status vedrørende puljen om bedre bemanding i ældreplejen, fra social- og ældreministeren og beskæftigelsesministeren

gælder både i forhold til mere vejledning vedrørende fysiske og ergonomiske ud-

fordringer forbundet med arbejdet, men også i forhold til at fremme trivsel, øge

indflydelse og ansvar for medarbejderen og sætte realistiske krav til medarbejderne

for at mindske risikoen for stress.

Emne 4: Specifik sygefraværspolitik på ældreområdet

Kommunerne skulle redegøre for, om de har en specifik politik, strategi eller ind-

sats for at nedbringe sygefravær på ældreområdet.

52 kommuner bekræfter dette i 2022, mens det i 2018 gjorde sig gældende for 39

kommuner. Hos de 52 kommuner angives det, at en stor del af denne særlige ind-

sats består i en stærkere forebyggende indsats, der bygger videre på de samme ele-

menter som kommunernes generelle sygefraværspolitik.

I den forebyggende indsats har langt størstedelen af de 52 kommuner både fokus på

det psykiske og fysiske arbejdsmiljø. Et eksempel på en enkeltindsats kan findes

hos Jammerbugt Kommune, som tilbyder kontingent til idrætsforeninger og fit-

nesscentre specifikt til deres ansatte i ældreplejen. Indsatserne på ældreområdet er

som i den generelle indsats stærkt forankret i lokale MED-udvalg og ofte med ind-

dragelse af TRIO-samarbejdet.

En række kommuner har også et specifikt fokus inden for ældreplejen på kontakten

til sygemeldte, hvor mange kommuner f.eks. benytter sig af månedlige sygefra-

værsrapporter. Af særlige enkeltindsatser kan nævnes Lemvig Kommune, der har

etableret fraværsgrupper, således at kollegaer kontakter den sygemeldte som sup-

plement til lederen.

I 2022 har flere kommuner valgt at ansætte forebyggelseskonsulenter, f.eks. psyko-

loger og fysioterapeuter med et særskilt fokus på at vejlede og rådgive ledere og

medarbejdere i ældreplejen. Derudover beskriver kommunerne i 2022, at de har en

fremrykket indsats for sygemeldte i ældreplejen, således at der tidligere i sygemel-

dingsforløbet end i 2018 tages kontakt til den sygemeldte.

Emne 5: Evalueringer på sygefraværspolitikken

Kommunerne blev bedt om at angive, om de evaluerer på deres sygefraværspolitik.

70 kommuner angiver at evaluere på deres indsats. I 2018 var det 79 kommuner.

Langt størstedelen af de 70 kommuner udarbejder evalueringer i forbindelse med

månedlige eller årlige drøftelser i MED-udvalgene og diverse ledelsesfora. Det er

især sygefraværsstatistikker og trivselsmålinger, som kommunerne benytter til at

lave evalueringen. Af særlige enkeltindsatser kan nævnes f.eks. Gladsaxe Kom-

mune, der foretager en årlig evaluering, hvor der udtages ledelsesområder/instituti-

oner til særligt fokus. Der er primært tale om interviewbaseret erfaringsopsamling.

Deres seneste evalueringer viser, at det især er tidlig kontakt til den sygemeldte,

som har en væsentlig effekt på nedbringelse af sygefraværet. Derudover kan næv-

nes Greve Kommune, som har evalueret deres sygefraværspolitik med hjælp fra

eksterne konsulenter, der primært har beskrevet resultaterne ud fra kvalitative data,

dvs. interviews og observationer. Evalueringen viser, at Greve har mindsket deres

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 274: Orientering om endelig status vedrørende puljen om bedre bemanding i ældreplejen, fra social- og ældreministeren og beskæftigelsesministeren

sygefravær fra 2018 til 2020 med 2,2 procentpoint, bl.a. som følge af en mere data-

drevet og systematisk registrering af sygefravær.

I 2022 angiver en række kommuner, at Covid-19 pandemien har øget både det lange

og korte sygefravær markant, hvilket har gjort det svært for kommunerne at følge op

på deres politik/strategi.

Emne 6: De mest effektive indsatser iflg. kommunernes ople-

velse

Kommunerne blev også bedt om at redegøre for, hvad de oplever, som de mest ef-

fektive indsatser til at nedbringe sygefraværet. Kommunernes erfaringer spænder

bredt, men kredser for de flestes tilfælde om de nedenstående seks emner.

Tydelig, konstant og engageret ledelsesfokus

Størstedelen af kommunerne oplever, at ledelsens fokus på sygefravær er afgø-

rende. Systematisk brug af sygefraværsstatistik kan hjælpe ledere til at holde fokus.

Det er effektivt, når lederne viser omsorg i stedet for mistænksomhed over for syg-

domsramte.

Tidlig indsats og retningslinjer for kontakt med sygemeldte

De fleste kommuner fremhæver, at en tidlig indsats og tæt, systematisk dialog mel-

lem sygemeldt/arbejdsgiver har vist sig særligt effektivt. Dette indebærer bl.a. krav

om at sygemelding skal ske til leder og ikke til en kollega samt individuelle handle-

og fastholdelsesplaner, der tilpasser arbejdsopgaver og evt. timetal. Endelig frem-

hæver flere kommuner vigtigheden af opretholdelse af en socialt kontakt til ar-

bejdspladsen ved langtidssygefravær.

Inddragelse og fælles ejerskab

Størstedelen af kommunerne fremhæver, at lokal forankring i f.eks. MED-udvalg

bidrager til at øge legitimiteten af sygefraværspolitikkerne og forankre indsatsen

lokalt. Det bidrager til at målrette indsatsen mod arbejdspladsens specifikke udfor-

dringer. Ydermere oplever kommunerne gode resultater via anerkendende og ind-

dragende processer med fokus på, hvordan arbejdspladsen løser sin kerneopgave.

En helhedsorienteret tilgang

Flere kommuner oplever gode effekter gennem et helhedsorienteret fokus på både

personlige og faglige parametre. Dette kan f.eks. være i form af omsorgssamtaler

med drøftelse af arbejdsbelastning såvel som faktorer i privatlivet, der kan være

med til at tilgodese den enkelte medarbejdere. En helhedsorienteret tilgang kan

være med til at afdække, om medarbejderen oplever meningsskabelse i arbejdet, og

om vedkommende føler sig kompetent til at varetage kerneopgaven.

Fokus på arbejdsmiljø og trivsel

En række kommuner oplever succes med fokus på arbejdsmiljø og trivsel, herunder

styrkelse af arbejdsmiljøuddannelserne eller inddragelse af arbejdsmiljø- og triv-

selskonsulenter. Kommunerne oplever, at fokus på trivsel og arbejdsglæde hjælper

SOU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 274: Orientering om endelig status vedrørende puljen om bedre bemanding i ældreplejen, fra social- og ældreministeren og beskæftigelsesministeren

til at flytte opmærksomheden fra fravær til nærvær for dem, der er på arbejde. En-

delig beretter kommunerne om gode effekter ved sundhedsordninger til ansatte.

Målrettet indsats mod arbejdspladser med højt sygefravær

Nogle kommuner angiver, at en målrettet indsats på arbejdspladser med ekstraordi-

nært højt sygefravær har stor effekt. Dette bidrager både til at afdække årsagerne til

det høje fravær på den enkelte arbejdsplads samt til at skabe løsninger, der er for-

ankret lokalt.

Emne 7: Kort sygefravær påvirker særligt løsning af kerneopga-

ven

Kommunerne blev afslutningsvist bedt om at vurdere, om kort-, mellemlangt eller

langt sygefravær påvirker levering af kerneopgaven, ressourceforbrug, vagtplan-

lægning og trivsel på arbejdspladsen.

Langt størstedelen angiver, at alle typer fravær påvirker levering af kerneopgaven,

ressourceforbrug og trivsel blandt medarbejderne. Flere kommuner medgiver dog

også, at særligt kort sygefravær påvirker leveringen af kerneopgaven og den dag-

lige drift, da det er vanskeligt at planlægge sig ud af. Dette skyldes, at andre medar-

bejdere skal løbe hurtigere, og der kan opstå behov for indkaldelse af vikarer med

stort ressourceforbrug til følge.