LIU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 70: Lovforslag L 172 om ændring af lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager, ligebehandlingsloven, lov om aktiv socialpolitik og forskellige andre love (Gennemførelse af orlovsdirektivets bestemmelser om omsorgsorlov, afskedigelsesbeskyttelse m.v., samt fritagelse for rådighed ved orlov og bedre orlovsvilkår for trillingeforældre m.v.), samt høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat, fra ministeren for ligestilling

Ligestillingsudvalget 2021-22
LIU Alm.del Bilag 70
Offentligt

Lovforslag nr.

L 172

Folketinget 2021-22

Fremsat den 26. april 2022 af beskæftigelsesministeren (Peter Hummelgaard)

Forslag

til

Lov om ændring af lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige

familiemæssige årsager

, ligebehandlingsloven

, lov om aktiv socialpolitik og

forskellige andre love

(Gennemførelse af orlovsdirektivets bestemmelser om omsorgsorlov, afskedigelsesbeskyttelse m.v., samt fritagelse for

rådighed ved orlov, bedre orlovsvilkår for trillingeforældre m.v.)

§1

I lov nr. 223 af 22. marts 2006 om lønmodtageres ret

til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager,

foretages følgende ændringer:

Fodnoten

til lovens titel affattes således:

»1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører de-

le af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU)

2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mellem ar-

bejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner

og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU, EU-

Tidende 2019, nr. L 188, s. 79.«

Efter § 1 indsættes:

»§ 1 a.

En lønmodtager har ret til omsorgsorlov i fem ar-

bejdsdage hvert kalenderår til at yde personlig omsorg eller

støtte til et familiemedlem eller en person, der bor i samme

husstand som lønmodtageren, som har behov for væsentlig

omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig

tilstand. Omsorgsorlov kan afholdes som en samlet periode

eller som enkelte dage. Ubrugte omsorgsdage bortfalder ved

årets udgang. Arbejdsgiver kan kræve, at lønmodtageren

lægeligt dokumenterer behovet for væsentlig omsorg eller

støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand.

Stk. 2.

Såfremt en lønmodtager inden for et kalenderår har

været fraværende fra arbejdet i medfør af § 1, nr. 2 og 3,

fratrækkes dette fravær i retten til omsorgsorlov efter stk.

1.«

Efter § 3 indsættes:

»§ 3 a.

Den tid, en lønmodtager har været fraværende ef-

ter § 1, nr. 1, eller § 1 a, stk. 1, medregnes ved beregning af

anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen vedrører ikke

pensionsforhold.

§ 3 b.

En lønmodtager, der har udnyttet sin ret til fravær

efter § 1 a, stk. 1, har ret til at vende tilbage til det samme

eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er

mindre gunstige for lønmodtageren, og til at nyde godt af

enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som lønmodtageren

ville have været berettiget til under sit fravær.

§ 3 c.

En lønmodtager, som yder personlig omsorg eller

støtte til en pårørende eller en person, der bor i samme hus-

Loven indeholder bestemmelser, der implementerer artikel 3 i Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der

er indgået af UNICE, CEEP og EFS (EF-Tidende 1996 nr. L 145, side 4), som ændret ved Rådets direktiv 97/75/EF af 15. december 1997 (EF-Tidende

1998 nr. L 10, side 24).

Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af

sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel

16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF), EF-Tidende 1992, nr. L 348, side 1, Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om

lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning), EU-Tidende 2006, nr. L 204, side

23, og Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS, EU-Tidende

2010, nr. L 68, side 13.

BE009299

Beskæftigelsesmin., j.nr. 2022-1206

LIU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 70: Lovforslag L 172 om ændring af lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager, ligebehandlingsloven, lov om aktiv socialpolitik og forskellige andre love (Gennemførelse af orlovsdirektivets bestemmelser om omsorgsorlov, afskedigelsesbeskyttelse m.v., samt fritagelse for rådighed ved orlov og bedre orlovsvilkår for trillingeforældre m.v.), samt høringssvar, høringsnotat og ligestillingsnotat, fra ministeren for ligestilling

stand som lønmodtageren, som har behov herfor på grund

af en alvorlig helbredsmæssig tilstand, jf. § 1 a, stk. 1,

og som har mindst 6 måneders forudgående ansættelse hos

arbejdsgiveren, kan med henblik på omsorgsformål anmode

arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider eller -mønstre i en

nærmere angivet periode. Lønmodtageren har ret til at an-

mode om at vende tilbage til det oprindelige arbejdsmønster

inden udløbet af den aftalte periode, hvis ændrede omstæn-

digheder berettiger dette. Arbejdsgiveren skal overveje og

besvare lønmodtagerens anmodninger inden for et rimeligt

tidsrum under hensyn til både arbejdsgiverens og lønmodta-

gerens behov.«

§ 4, stk. 1,

indsættes efter »en lønmodtager,«: »herun-

der en lønmodtagerrepræsentant, eller udsætte denne for

anden mindre gunstig behandling,« og efter »i denne lov«:

»eller har fremsat anmodning om ændrede arbejdstider eller

–mønstre efter § 3 c«.

§ 4, stk. 1,

indsættes som

2. og 3. pkt.:

»Afskediges en lønmodtager, som har anmodet om eller

har været fraværende efter § 1 a, stk. 1, skal arbejdsgiver

give en skriftlig begrundelse for afskedigelsen. Afskediges

en lønmodtager, som har anmodet om ændrede arbejdstider

eller -mønstre efter § 3 c, kan lønmodtageren anmode ar-

bejdsgiver om en begrundelse for afskedigelsen.«

§ 4, stk. 2,

ophæves.

Efter

§ 4

indsættes:

»§ 4 a.

Personer, hvis rettigheder er krænkede ved over-

trædelse af § 1 a, stk. 1, eller § 4, kan tilkendes en godtgø-

relse.

§ 4 b.

Hvis en lønmodtager anser sig for at være afskedi-

get på grund af anmodning om eller udnyttelse af fravær

efter § 1 a, stk. 1, og lønmodtageren kan påvise faktiske

omstændigheder, som giver anledning til at formode, at den

pågældende er blevet afskediget på dette grundlag, påhviler

det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen er begrundet i

andre forhold.«

§ 5, stk. 2,

ændres »direktiv nr. 96/34/EF om den ram-

meaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNI-

CE, CEEP og EFS« til: »Europa-Parlamentets og Rådets

direktiv (EU) 2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mel-

lem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner

og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU«.

§2

I ligebehandlingsloven, jf. lovbekendtgørelse nr. 645 af 8.

juni 2011, som ændret ved § 13 i lov nr. 553 af 18. juni

2012, lov nr. 217 af 5. marts 2013 og lov nr. 1709 af 27.

december 2018, foretages følgende ændringer:

Fodnoten

til lovens titel affattes således:

»1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Rå-

dets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværk-

sættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerhe-

den og sundheden under arbejdet for arbejdstagere,

som er gravide, som lige har født, eller som ammer

(tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i

direktiv 89/391/EØF), EF-Tidende 1992, nr. L 348, si-

de 1, Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om

gennemførelse af princippet om lige muligheder for og

ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med

beskæftigelse og erhverv (omarbejdning), EU-Tidende

2006, nr. L 204, side 23, og dele af Europa-Parlamen-

tets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af 20. juni 2019

om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre

og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direk-

tiv 2010/18/EU, EU-Tidende 2019, nr. L 188, s. 79.«

Overalt i loven ændres »barsellovens« til: »barselslo-

vens«.

§ 8, 1 pkt., § 8 a, stk. 1,

§ 9

ændres »§§ 6-14« til: »§§

6-14 a«.

§ 8

affattes således:

»§ 8.

Den tid, en lønmodtager har været fraværende i

henhold til barselslovens §§ 6-14 a, § 23 b eller § 23 c, med-

regnes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Be-

stemmelsen vedrører ikke pensionsforhold.«

§ 8 a, stk. 1,

affattes således:

»En lønmodtager, der har udnyttet retten til fravær efter

barselslovens §§ 6-14 a, § 23 b eller § 23 c har ret til at

vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med

arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for lønmodtage-

ren og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkåre-

ne, som lønmodtageren ville have været berettiget til under

sit fravær.«

§ 8 a, stk. 2,

affattes således:

»Stk. 2.

En lønmodtager med et eller flere børn under 9 år

kan skriftligt anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdsti-

der eller -mønstre i en nærmere angivet periode. Lønmodta-

geren har ret til at anmode om at vende tilbage til den oprin-

delige arbejdstid eller det oprindelige arbejdsmønster inden

udløbet af den aftalte periode, hvis ændrede omstændighe-

der berettiger dette. Arbejdsgiveren skal overveje og besvare

lønmodtagerens anmodninger inden for et rimeligt tidsrum

under hensyn til både arbejdsgiverens og lønmodtagerens

behov. Arbejdsgiveren skal begrunde afslag på lønmodtage-

rens anmodninger.«

§ 8 a,

indsættes som

stk. 3:

»Stk. 3.

Retten til at anmode arbejdsgiveren om ændrede

arbejdstider eller -mønstre i stk. 2 omfatter også lønmodta-

gere, som er sociale forældre, jf. barselslovens § 23 a, stk. 3,

med et eller flere børn under 9 år.«

§ 9

affattes således:

»§ 9.

En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager

eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling,

fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til

fravær, har været fraværende efter barselslovens §§ 6-14 a, §

23 b eller § 23 c, har fremsat anmodning om ændringer efter

denne lovs § 8 a, stk. 2, eller i øvrigt pga. graviditet, barsel

eller adoption.«

§ 16, stk. 4,

ændres »§§ 6-11, 13 og 14« til: »§§ 6-11 og

§§ 13-14 a«.

10.

§ 16, stk. 4,

affattes således:

»Stk. 4.

Såfremt en afskedigelse eller en anden mindre

gunstig behandling finder sted under graviditet, fravær efter

§§ 6-11, 13-14 a eller § 23 b og i varslingsperioder efter

§ 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at

afskedigelsen eller behandlingen ikke er begrundet i disse

forhold.«

11.

§ 16, stk. 5,

indsættes efter »en lønmodtager«: », som

har anmodet om eller som har været fraværende«.

12.

§ 16, stk. 5,

affattes således:

»Stk. 5.

Afskediges en lønmodtager, som har anmodet om

eller som har været fraværende i de perioder, der er nævnt

i barselslovens §§ 6-14 a, har lønmodtageren krav på en

skriftlig fyldestgørende begrundelse for afskedigelsen.«

13.

§ 16, stk. 5,

affattes således:

»Stk. 5.

Afskediges en lønmodtager, som har anmodet om

eller som har været fraværende i de perioder der er nævnt

i barselslovens §§ 6-14 a, § 23 b eller § 23 c, har lønmod-

tageren krav på en skriftlig fyldestgørende begrundelse for

afskedigelsen.«

14.

§ 17

ændres »barselorlov« til: »barselsorlov«.

§3

I lov om Ligebehandlingsnævnet, jf. lovbekendtgørelse

nr. 1230 af 2. oktober 2016, som ændret ved § 14 i lov nr.

688 af 8. juni 2018, og § 3 i lov nr. 2591 af 28. december

2021, foretages følgende ændringer:

Som

fodnote

til lovens titel indsættes:

»1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører de-

le af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU)

2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mellem ar-

bejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner

og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU, EU-

Tidende 2019, nr. L 188, s. 79.«

§ 1, stk. 2,

indsættes som nr. 6:

»6) § 1, nr. 1, § 1 a, stk. 1, og §§ 3 a-3 c og § 4 i lov

om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige

familiemæssige årsager.«

§4

I barselsloven, jf. lovbekendtgørelse nr. 235 af 12. februar

2021, som ændret ved § 3 i lov nr. 527 af 27. marts 2021,

§ 3 i lov nr. 1438 af 29. juni 2021, § 2 i lov nr. 2380 af 14.

december 2021, lov nr. 343 af 22. marts 2022 og ved § 8 i

lov nr. 452 af 20. april 2022, foretages følgende ændringer:

Efter § 14 indsættes før overskriften før § 15:

»§ 14 a.

Forældre, der får tre eller flere børn ved samme

fødsel, har ret til ekstra fravær i 26 uger tilsammen.

Stk. 2.

Fraværet efter stk. 1 skal holdes inden 18 måneder

efter fødslen.

Stk. 3.

Beskæftigelsesministeren fastsætter regler om ad-

ministrationen efter bestemmelsen, herunder regler om krav

til dokumentationen.«

§ 15, stk. 4, 1. pkt.,

ændres »§§ 9 og 10« til: »§§ 9, 10

og 14 a«.

§ 15 a

affattes således:

»§ 15 a.

En lønmodtager i et ansættelsesforhold, der ikke

har haft mulighed for inden 6 uger efter barnets fødsel eller

modtagelse at varsle afholdelse af fravær efter § 9 over for

en arbejdsgiver, jf. § 15, stk. 4, og som har ret til barselsdag-

penge efter 21, stk. 3, eller § 21 a, skal med 8 ugers varsel

underrette arbejdsgiveren om, hvornår orloven påbegyndes

og om længden heraf.«

§ 20

ændres »13 og 14« til: »13, 14 og 14 a«.

§ 20

affattes således:

»§ 20.

Ved fravær efter § 6, stk. 1 og 2, §§ 7, 7 a, 8,

13, 14, 14 a, og § 23 b, stk. 1 og 2, udbetaler Udbetaling

Danmark barselsdagpenge beregnet efter kapitel 9.«

§ 54, stk. 2,

indsættes efter »kapitel 4«: »og kapitel 5«.

§5

I lov om aktiv socialpolitik, jf. lovbekendtgørelse nr. 241

af 12. februar 2021, som ændret ved § 2 i lov nr. 466 af 20.

marts 2021, § 3 i lov nr. 467 af 20. marts 2021, lov nr. 878

af 12. maj 2021, § 3 i lov nr. 1160 af 8. juni 2021 og ved § 2

i lov nr. 1171 af 8. juni 2021, foretages følgende ændringer:

§ 5, stk. 2, nr. 1,

indsættes efter »erhverv m.v.,«: »i

en særligt tilrettelagt ungdomsuddannelse efter lov om en

særlig tilrettelagt ungdomsuddannelse for unge med særlige

behov,«.

§ 5, stk. 5,

ændres »§ 13, stk. 11 og 12« til: »§ 13, stk.

12 og 13«.

§ 13, stk. 8,

ændres »stk. 15« til: »stk. 16«.

§ 13

indsættes efter stk. 8 som nyt stykke:

»Stk. 9.

En person er fritaget for at stå til rådighed i perio-

der, hvor personen har ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2,

§§ 7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13 og § 14, stk. 1 og 2, i det

omfang, der under fraværet ville have været ret til dagpenge

som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b,

stk. 1-3, og § 21 c, stk. 1-3.«

Stk. 9-16 bliver herefter stk. 10-17.

§ 13

indsættes efter stk. 8 som nyt stykke:

»Stk. 9.

En person er fritaget for at stå til rådighed i perio-

der, hvor personen har ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§

7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13, § 14, stk. 1 og 2, og § 14 a i det

omfang, der under fraværet ville have været ret til dagpenge

som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b,

stk. 1-3, og § 21 c, stk. 1-3.«

Stk. 9-16 bliver herefter stk. 10-17.

§ 13

indsættes efter stk. 8 som nyt stykke:

»Stk. 9.

En person er fritaget for at stå til rådighed i perio-

der, hvor personen har ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§

7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13, § 14, stk. 1 og 2, og § 14 a i det

omfang, der under fraværet ville have været ret til dagpenge

som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b,

stk. 1-3, § 21 c, stk. 1-4, § 23 b, stk. 1-3 og § 23 c, stk. 1 og

2.«

Stk. 9-16 bliver herefter stk. 10-17.

§ 13, stk. 13,

der bliver stk. 14, ændres »stk. 3-10« til:

»stk. 3-11«.

§ 13, stk. 14,

der bliver stk. 15, ændres »7-10« til:

»7-11«.

§ 13, stk. 16,

der bliver stk. 17, ændres »stk. 11« til:

»stk. 12«.

10.

§ 13 f, stk. 12, nr. 2,

ændres »§ 13, stk. 7« til: »§ 13,

stk. 9«.

11.

§ 24, stk. 2, 1. pkt., § 24, stk. 5, 2. pkt., § 25, stk. 8, 1.

pkt.

§ 25, stk. 11, 2. pkt.,

ændres »§ 7 og § 8, stk. 1-6, §

9« til: »§§ 7, 7 a, 8, § 9, stk. 1«.

12.

§ 24, stk. 2, 1. pkt., § 24, stk. 5, 2. pkt., § 25, stk. 8, 1.

pkt.

§ 25, stk. 11, 2. pkt.,

ændres »§ 13 og § 14, stk. 1 og

2« til: »§ 13, § 14, stk. 1 og 2, og § 14 a«.

13.

§ 24, stk. 2, 1. pkt., § 24, stk. 5, 2. pkt., § 25, stk. 8, 1.

pkt.

§ 25, stk. 11, 2. pkt.,

ændres »er ret til dagpenge ved

graviditet, barsel, adoption og sorgorlov« til: »i det omfang,

der under fraværet ville have været ret til dagpenge som

ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b, stk.

1-3, og § 21 c, stk. 1-3«.

14.

§ 24, stk. 2, 1. pkt., § 24, stk. 5, 2. pkt., § 25, stk. 8, 1.

pkt.

§ 25, stk. 11, 2. pkt.,

ændres »er ret til dagpenge ved

graviditet, barsel, adoption og sorgorlov« til: »i det omfang,

der under fraværet ville have været ret til dagpenge som

ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b, stk.

1-3, § 21 c, stk. 1-4. § 23 b, stk. 1-3 og § 23 c, stk. 1 og 2«.

15.

§ 26, stk. 4, 1. pkt.,

11,

§ 34, stk. 3, nr. 1,

ændres

»§ 13, stk. 10« til: »§ 13, stk. 11«.

16.

§ 32, 3. pkt.,

ændres »§ 13, stk. 11« til: »§ 13, stk. 12«.

17.

§ 40 a, stk. 3, § 69, stk. 4, § 69 k, stk. 4, § 74 g, stk. 2,

§ 75, stk. 3, § 76, stk. 1, 4. pkt., § 77, stk. 1, 1. pkt., § 77, stk.

3, 1. pkt., § 77, stk. 4, 1. pkt.,

§ 77 a, stk. 1-4,

ændres »§

13, stk. 15« til: »§ 13, stk. 16«.

18.

§ 69

indsættes efter stk. 4 som nyt stykke:

»Stk. 5.

En person er fritaget for at stå til rådighed i perio-

der, hvor personen har ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2,

§§ 7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13 og § 14, stk. 1 og 2, i det

omfang, der under fraværet ville have været ret til dagpenge

som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b,

stk. 1-3, og § 21 c, stk. 1-3.«

Stk. 5-8 bliver herefter stk. 6-9.

19.

§ 69

indsættes efter stk. 4 som nyt stykke:

»Stk. 5.

En person er fritaget for at stå til rådighed i perio-

der, hvor personen har ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§

7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13, § 14, stk. 1 og 2, og § 14 a i det

omfang, der under fraværet ville have været ret til dagpenge

som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b,

stk. 1-3, og § 21 c, stk. 1-3.«

Stk. 5-8 bliver herefter stk. 6-9.

20.

§ 69

indsættes efter stk. 4 som nyt stykke:

»Stk. 5.

En person er fritaget for at stå til rådighed i perio-

der, hvor personen har ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§

7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13, § 14, stk. 1 og 2, og § 14 a i det

omfang, der under fraværet ville have været ret til dagpenge

som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b,

stk. 1-3, § 21 c, stk. 1-4, § 23 b, stk. 1-3 og § 23 c, stk. 1 og

2.«

Stk. 5-8 bliver herefter stk. 6-9.

21.

§ 69, stk. 5, 7. pkt.,

der bliver stk. 6, 7. pkt., ændres »§

13, stk. 12« til: »§ 13, stk. 13«.

22.

§ 69 k

indsættes efter stk. 4 som nyt stykke:

»Stk. 5.

En person er fritaget for at stå til rådighed i perio-

der, hvor personen har ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2,

§§ 7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13 og § 14, stk. 1 og 2, i det

omfang, der under fraværet ville have været ret til dagpenge

som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b,

stk. 1-3, og § 21 c, stk. 1-3.«

Stk. 5-7 bliver herefter stk. 6-8.

23.

§ 69 k

indsættes efter stk. 4 som nyt stykke:

»Stk. 5.

En person er fritaget for at stå til rådighed i perio-

der, hvor personen har ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§

7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13, § 14, stk. 1 og 2, og § 14 a i det

omfang, der under fraværet ville have været ret til dagpenge

som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b,

stk. 1-3, og § 21 c, stk. 1-3.«

Stk. 5-7 bliver herefter stk. 6-8.

24.

§ 69 k

indsættes efter stk. 4 som nyt stykke:

»Stk. 5.

En person er fritaget for at stå til rådighed i perio-

der, hvor personen har ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§

7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13, § 14, stk. 1 og 2, og § 14 a, i det

omfang, der under fraværet ville have været ret til dagpenge

som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b,

stk. 1-3, § 21 c, stk. 1-4, § 23 b, stk. 1-3 og § 23 c, stk. 1 og

2.«

Stk. 5-7 bliver herefter stk. 6-8.

25.

§ 69 k, stk. 5, 7. pkt.,

der bliver stk. 6, 7. pkt., ændres

»§ 13, stk. 12« til: »§ 13, stk. 13«.

26.

§ 73 d

ændres »når den pågældende har ret til fravær

ved graviditet, barsel, adoption og sorgorlov efter reglerne i

barselsloven« til: »når personen har ret til fravær ved gravi-

ditet, barsel, adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6,

stk. 1 og 2, §§ 7, 7 a, 8, § 9, stk.1, § 13 og § 14, stk. 1 og

2, i det omfang, der under fraværet ville have været ret til

dagpenge som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og

2, § 21 b, stk. 1-3, og § 21 c, stk. 1-3«.

27.

§ 73 d

ændres »når den pågældende har ret til fravær

ved graviditet, barsel, adoption og sorgorlov efter reglerne i

barselsloven« til: »når personen har ret til fravær ved gravi-

ditet, barsel, adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6,

stk. 1 og 2, §§ 7, 7 a, 8, § 9, stk.1, § 13, § 14, stk. 1 og 2, og

§ 14 a i det omfang, der under fraværet ville have været ret

til dagpenge som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1

og 2, § 21 b, stk. 1-3, og § 21 c, stk. 1-3«.

28.

§ 73 d

ændres »når den pågældende har ret til fravær

ved graviditet, barsel, adoption og sorgorlov efter reglerne i

barselsloven« til: »når personen har ret til fravær ved gravi-

ditet, barsel, adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6,

stk. 1 og 2, §§ 7, 7 a, 8, § 9, stk.1, § 13, § 14, stk. 1 og 2, og

§ 14 a i det omfang, der under fraværet ville have været ret

til dagpenge som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1

og 2, § 21 b, stk. 1-3, § 21 c, stk. 1-4, § 23 b, stk. 1-3 og §

23 c, stk. 1 og 2«.

29.

§ 74 e, stk. 3,

indsættes efter 2. pkt. som nyt punktum:

»En person, der er visiteret til fleksjob og modtager bar-

selsdagpenge efter barselsloven, optjener ret til ledigheds-

ydelse under ferie med 2,08 dage pr. måned med barselsdag-

penge for den periode, hvor der ikke optjenes ret til løn

under ferie eller feriegodtgørelse eller ret til ferieydelse efter

barselslovens §§ 25 b og 25 d.«

30.

§ 75, stk. 4, 1. pkt.,

udgår »personen har ret til fravær

ved graviditet, barsel, adoption og sorgorlov, i det omfang

der under fravær efter bestemmelserne i barselslovens § 6,

stk. 1 og 2, § 7, § 8, § 9, § 13 og § 14, stk. 1 og 2, er ret til

dagpenge ved graviditet, barsel, adoption og sorgorlov,«.

31.

§ 75

indsættes efter stk. 5 som nyt stykke:

»Stk. 6.

En person er fritaget for at stå til rådighed i perio-

der, hvor personen har ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2,

§§ 7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13 og § 14, stk. 1 og 2, i det

omfang, der under fraværet ville have været ret til dagpenge

som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b,

stk. 1-3, og § 21 c, stk. 1-3.«

Stk. 6 bliver herefter stk. 7.

32.

§ 75

indsættes efter stk. 5 som nyt stykke:

»Stk. 6.

En person er fritaget for at stå til rådighed i perio-

der, hvor personen har ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§

7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13, § 14, stk. 1 og 2, og § 14 a i det

omfang, der under fraværet ville have været ret til dagpenge

som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b,

stk. 1-3, og § 21 c, stk. 1-3.«

Stk. 6 bliver herefter stk. 7.

33.

§ 75

indsættes efter stk. 5 som nyt stykke:

»Stk. 6.

En person er fritaget for at stå til rådighed i perio-

der, hvor personen har ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§

7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13, § 14, stk. 1 og 2, og § 14 a i det

omfang, der under fraværet ville have været ret til dagpenge

som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b,

stk. 1-3, § 21 c, stk. 1-4, § 23 b, stk. 1-3 og § 23 c, stk. 1 og

2.«

Stk. 6 bliver herefter stk. 7.

34.

§ 77 b, stk. 2,

indsættes efter »førtidspension eller«:

»Seniorpensionsenheden er påbegyndt behandling af en sag

om«.

§6

I lov nr. 548 af 7. maj 2019 om en aktiv

beskæftigelsesindsats, som ændret bl.a. ved § 1 i lov nr.

2589 af 28. december 2021 og senest ved lov nr. 370 af 28.

marts 2022, foretages følgende ændring:

§ 27, stk. 2,

ændres »§ 13, stk. 7« til: »§ 13, stk. 9«.

§7

I lov nr. 343 af 22. marts 2022 om ændring af

barselsloven, foretages følgende ændringer:

§ 1, nr. 27,

ophæves.

§ 1, nr. 34,

ophæves.

§8

Stk. 1.

Loven træder i kraft den 2. august 2022, jf. dog stk.

4 og 5.

Stk. 2.

§§ 4-6, finder anvendelse for forældre til et barn

født eller modtaget den 2. august 2022 eller senere, jf. dog

stk. 4 og 5. For forældre til et barn, der er født eller modta-

get før den 2. august 2022, finder de hidtil gældende regler

anvendelse.

Stk. 3.

Retten til omsorgsorlov efter § 1, nr. 2, indebærer,

at lønmodtagere i perioden fra den 2. august 2022 til og med

den 31. december 2022 har ret til 2 dages omsorgsorlov.

Stk. 4.

§ 2, nr. 3, 9 og 12, § 4, nr. 1, 2 og 4, og § 5, nr.

5, 12, 19, 23, 27 og 32, træder i kraft den 1. januar 2023

og finder anvendelse for forældre, der får tre eller flere børn

ved samme fødsel den 1. januar 2023 eller senere.

Stk. 5.

§ 2, nr. 4, 5, 7, 8, 10 og 13, § 4, nr. 5 og 6, og §

5, nr. 6, 14, 20, 24, 28 og 33, træder i kraft den 1. december

2023 og finder anvendelse for forældre til et barn født eller

modtaget den 1. januar 2024 eller senere.

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

Indholdsfortegnelse

3.1.

3.1.1.

3.1.2.

3.2.

3.2.1.

3.2.2.

3.3.

3.3.1.

3.3.2.

3.4.

3.4.1.

3.4.2.

3.5.

3.5.1.

3.5.2.

3.6.

3.6.1

3.6.2.

10.

11.

12.

13.

Indledning

Lovforslagets baggrund

Lovforslagets hovedpunkter

Indførelse af omsorgsorlov

Gældende ret

Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Bevarelse af ansættelsesrelaterede rettigheder samt beskyttelse mod afskedigelse m.v.

for forældre og omsorgspersoner

Gældende ret

Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Lønmodtageres ret til at anmode om ændrede arbejdstider- eller mønstre

Gældende ret

Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Ansættelsesrelaterede rettigheder m.v. for sociale forældre og nærtstående familie-

medlemmer

Gældende ret

Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Ekstra orlov til forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel

Gældende ret

Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Fritagelse fra rådighed og ret til ydelser under barsel m.v.

Gældende ret

Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Ligestillingsmæssige konsekvenser

Konsekvenser for opfyldelse af FN’s verdensmål

Økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det offentlige

Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

Administrative konsekvenser for borgerne

Klimamæssige konsekvenser

Miljø- og naturmæssige konsekvenser

Forholdet til EU-retten

Hørte myndigheder og organisationer m.v.

Sammenfattende skema

afskedigelse, bevisbyrderegler og sanktioner. Artikel 9-14

giver alene anledning til mindre justeringer af gældende

ret for så vidt angår forældre omfattet af orlovsdirektivets

artikel 4 om fædreorlov og artikel 5 om forældreorlov, mens

artiklerne i deres helhed skal gennemføres for omsorgsper-

soner omfattet af artikel 6.

Artikel 5 og 8, der vedrører forældreorlov og løn eller ydel-

se under forældreorloven, er gennemført ved lov nr. 343 af

22. marts 2022.

Formålet med lovforslaget er endvidere at udmønte den

politiske aftale indgået mellem regeringen (Socialdemokra-

tiet) og Venstre, Socialistisk Folkeparti, Radikale Venstre,

Enhedslisten og Alternativet den 26. oktober 2021 om im-

plementering af EU’s orlovsdirektiv, ligestilling af orlovs-

1. Indledning

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af

20. juni 2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for

forældre og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets

direktiv 2010/18/EU (herefter orlovsdirektivet) trådte i kraft

den 1. august 2019.

Fristen for at gennemføre orlovsdirektivet i dansk ret er

fastsat til den 2. august 2022.

Formålet med dette lovforslag er at gennemføre orlovsdi-

rektivets artikel 6 om lønmodtageres ret til fem dages om-

sorgsorlov om året samt artikel 9-14 om fleksible arbejds-

ordninger, ansættelsesrelaterede rettigheder, beskyttelse mod

forskelsbehandling, ugunstig behandling, negative følger og

rettigheder mellem forældre og øremærket forældreorlov,

hvor aftalepartierne er enige om, at arbejdsmarkedets parters

anbefalinger om implementering af omsorgsorlov, ansættel-

sesrelaterede rettigheder og fleksible arbejdsordninger, gen-

nemføres.

Endelig har der efter den politiske aftale blev indgået den

26. oktober 2021 været et stort politisk ønske om at forbed-

re orlovsvilkårene for familier, der får tre eller flere børn

ved samme fødsel. Derfor indeholder lovforslaget også en

ændring af barselsloven, som indfører en særlig ret til 26

ugers ekstra orlov med barselsdagpenge til forældre, der får

tre eller flere børn ved samme fødsel.

2. Lovforslagets baggrund

I lighed med, hvad der er tradition for ved implemente-

ring af arbejdsmarkedsrelaterede EU-direktiver i Danmark,

har arbejdsmarkedets parter vurderet mulighederne for selv

at aftaleimplementere orlovsdirektivet ved kollektiv over-

enskomst. Efter dansk tradition er de nødvendige lovgiv-

ningsinitiativer udformet, således at ændringerne tager mest

muligt hensyn til en sådan mulighed for aftaleimplemente-

ring. Arbejdsmarkedets parter har ligeledes været inddraget

i arbejdet med at vurdere behovet for at ændre i dansk

lovgivning. Dette arbejde har fundet sted i regi af en teknisk

arbejdsgruppe nedsat af det faste Implementeringsudvalg

under Beskæftigelsesministeriet.

Som led i arbejdet i Beskæftigelsesministeriets Implemente-

ringsudvalg har arbejdsmarkedets parter den 24. september

2021 anbefalet regeringen at lægge et forståelsespapir af 8.

september 2021 mellem FH (Fagbevægelsens Hovedorgani-

sation) og DA (Dansk Arbejdsgiverforening) til grund for

gennemførelsen af orlovsdirektivet.

I forståelsespapiret har DA og FH redegjort for deres fælles

forståelse af anvendelsesområdet og personkredsen i orlovs-

direktivets artikel 6 om omsorgsorlov samt tilkendegivet de-

res fælles forslag til den konkrete gennemførelse i dansk ret

i lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejdet af særlige

familiemæssige årsager. Parterne har ligeledes tilkendegivet

deres forslag til gennemførelse af orlovsdirektivets øvrige

bestemmelser. Parternes forslag bygger på de juridiske ana-

lyser, som er foregået i regi af Implementeringsudvalget.

Regeringen (Socialdemokratiet), Venstre, Socialistisk Folke-

parti, Radikale Venstre, Enhedslisten og Alternativet har på

den baggrund indgået en politisk aftale den 26. oktober

2021 om implementering af EU’s orlovsdirektiv, ligestilling

af orlovsrettighederne mellem forældre og øremærket foræl-

dreorlov.

Det følger af den politiske aftale, at partierne bag aftalen

er enige om, at arbejdsmarkedets parters anbefalinger – i

regi af det af Beskæftigelsesministeriet nedsatte Implemen-

teringsudvalg – om implementering af omsorgsorlov, ansæt-

telsesrelaterede rettigheder og fleksible arbejdsordninger,

gennemføres.

I forhold til omsorgsorlov får alle lønmodtagere ret til fra-

vær i fem dage om året til at yde personlig omsorg eller

støtte til et familiemedlem, eller en person, der bor i samme

husstand som lønmodtageren, som har behov for væsentlig

omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig

tilstand. Det kan fx være en situation, hvor der er behov for

at ledsage en pårørende, der er alvorligt syg eller under ud-

redning for en alvorlig sygdom. Som eksempel kan nævnes

demens, kræft, Alzheimer, Parkinsons m.v.

Det er som følge af lov nr. 343 af 22. marts 2022, der ændrer

i reglerne om ret til fravær ved fødsel, barsel og adoption

i barselsloven, nødvendigt også at foretage ændringer i lov

om aktiv socialpolitik. Der vil fortsat gælde en ret til fra-

vær i kontanthjælpssystemet i forbindelse med graviditet,

barsel, adoption og sorgorlov for personer, der modtager

hjælp i kontanthjælpssystemet, ledighedsydelse, ressource-

forløbsydelse og revalideringsydelse med udgangspunkt i

nye ændringer i barselsloven for personer, der er ledige. Der

foreslås endvidere ændringer i lov om aktiv socialpolitik

som følge af forslaget om ændring af barselsloven, som

indfører ekstra orlov til forældre, der får tre eller flere børn

ved samme fødsel.

3. Lovforslagets hovedpunkter

3.1. Indførelse af omsorgsorlov

3.1.1. Gældende ret

Orlovsdirektivets artikel 6 pålægger medlemslandene at

træffe de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at hver

arbejdstager har ret til omsorgsorlov på fem arbejdsdage om

året. Medlemslandene kan fastsætte nærmere bestemmelser

om anvendelsesområdet og betingelserne for omsorgsorlov i

overensstemmelse med national ret eller praksis. Anvendel-

sen af denne ret kan gøres betinget af passende dokumenta-

tion i overensstemmelse med national ret eller praksis. Med-

lemslandene kan tildele omsorgsorlov på grundlag af en

anden referenceperiode end et år, pr. person, der har behov

for omsorg eller støtte, eller pr. tilfælde.

Orlovsdirektivets artikel 9 pålægger medlemslandene at

træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejds-

tagere med børn op til en fastlagt alder, som skal være

mindst otte år, og omsorgspersoner har ret til at anmode

om fleksible arbejdsordninger med henblik på omsorgsfor-

mål. Sådanne fleksible arbejdsordninger kan være underlagt

en passende tidsbegrænsning. Arbejdsgivere overvejer og

besvarer anmodninger om fleksible arbejdsordninger inden

for et rimeligt tidsrum under hensyntagen til både sine egne

og arbejdstagerens behov. Arbejdsgivere begrunder ethvert

afslag på en sådan anmodning eller enhver udsættelse af så-

danne ordninger. Er de fleksible arbejdsordninger tidsmæs-

sigt begrænset, har arbejdstageren ret til at vende tilbage til

det oprindelige arbejdsmønster ved udløbet af den aftalte pe-

riode. Arbejdstageren har også ret til at anmode om at vende

tilbage til det oprindelige arbejdsmønster inden udløbet af

den aftalte periode, hvor en ændring af omstændighederne

berettiger dette. Arbejdsgiveren overvejer og besvarer en

anmodning om en tidlig tilbagevenden til det oprindelige

arbejdsmønster under hensyntagen til både sine egne og

arbejdstagerens behov. Medlemslandene kan gøre retten til

at anmode om fleksible arbejdsordninger betinget af en ar-

bejdsmæssig kvalifikationsperiode eller en ansættelsesperio-

de, der ikke må overstige seks måneder. I tilfælde af flere på

hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter som defineret

i direktiv 1999/70/EF med samme arbejdsgiver skal sum-

men af sådanne kontrakter tages i betragtning i forbindelse

med beregning af den kvalificerende periode.

Efter orlovsdirektivets artikel 10 opretholder arbejdstageren

rettigheder, som arbejdstageren allerede har erhvervet eller

er i færd med at erhverve på det tidspunkt, hvor orlov som

fastsat i artikel 4, 5 og 6 eller arbejdsfrihed som fastsat

i artikel 7 påbegyndes, indtil udløbet af sådan orlov eller

arbejdsfrihed. Disse rettigheder gælder ved udløbet af sådan

orlov eller arbejdsfrihed, herunder med eventuelle ændrin-

ger som følge af national ret, kollektive overenskomster

eller praksis. Medlemslandene sikrer, at en arbejdstager ved

udløbet af orlov som fastsat i artikel 4, 5 og 6 har ret til

at vende tilbage til sit arbejde eller et tilsvarende arbejde

på betingelser og vilkår, som ikke er mindre gunstige for

vedkommende, og til at nyde godt af enhver forbedring i

arbejdsvilkårene, som vedkommende ville have været beret-

tiget til, hvis vedkommende ikke havde taget orloven. Med-

lemslandene fastsætter, hvilken status ansættelseskontrakten

eller ansættelsesforholdet skal have i orlovsperioden som

fastsat i artikel 4, 5 og 6 eller i perioden med arbejdsfrihed

som fastsat i artikel 7, herunder for så vidt angår rettighe-

der til social sikring, herunder pensionsbidrag, og sikrer

samtidig, at ansættelsesforholdet opretholdes i denne perio-

de.

Efter orlovsdirektivets artikel 11 træffer medlemslandene de

nødvendige foranstaltninger til at forbyde mindre gunstig

behandling af arbejdstagere på det grundlag, at de har anmo-

det om eller har taget orlov som fastsat i artikel 4, 5 og

6 eller arbejdsfrihed som fastsat i artikel 7, eller at de har

udøvet rettighederne som fastsat i artikel 9.

Efter orlovsdirektivets artikel 12 træffer medlemslandene de

nødvendige foranstaltninger til at forbyde afskedigelse og

alle skridt med henblik på afskedigelse af arbejdstagere på

det grundlag, at de har anmodet om eller har taget orlov som

fastsat i artikel 4, 5 og 6 eller har udøvet retten til at anmode

om fleksible arbejdsordninger, der er omhandlet i artikel

9. Arbejdstagere, som mener, at de er blevet afskediget på

det grundlag, at de har anmodet om eller har taget orlov

som fastsat i artikel 4, 5 og 6 eller har udøvet retten til

at anmode om fleksible arbejdsordninger som omhandlet i

artikel 9, kan anmode arbejdsgiveren om at give en behørig

begrundelse for deres afskedigelse. I forbindelse med afske-

digelse af en arbejdstager, der har ansøgt om eller har taget

orlov som fastsat i artikel 4, 5 eller 6, giver arbejdsgiveren

en skriftlig begrundelse for afskedigelsen. Medlemslandene

træffer de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at hvor

arbejdstagere, som mener, at de er blevet afskediget på det

grundlag, at de har ansøgt om eller har taget orlov som

fastsat i artikel 4, 5 og 6, fremfører faktiske omstændigheder

for en domstol eller en anden kompetent myndighed, som

giver anledning til at formode, at de er blevet afskediget

på dette grundlag, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at

afskedigelsen er begrundet i andre forhold.

Efter orlovsdirektivets artikel 13 fastsætter medlemslandene

regler om sanktioner, der skal anvendes i tilfælde af overtræ-

delse af de nationale regler, der er vedtaget i medfør af dette

direktiv, eller af de allerede gældende regler vedrørende

rettigheder, der er omfattet af dette direktivs anvendelsesom-

råde, og træffer alle nødvendige foranstaltninger for at sikre,

at de gennemføres. Sanktionerne skal være effektive, stå i

et rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende

virkning.

Efter orlovsdirektivets artikel 14 træffer medlemslandene

de nødvendige foranstaltninger til at beskytte arbejdstagere,

herunder arbejdstagere, der er personalerepræsentanter, mod

ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side eller mod ne-

gative følger af, at der er indgivet en klage inden for virk-

somheden eller indledt retlige procedurer med det formål at

sikre overholdelse af de krav, der er fastsat i dette direktiv.

Der findes ikke lovgivning i dag, der giver lønmodtagere

ret til fem dages årlig omsorgsorlov, som fastsat i orlovs-

direktivets artikel 6. Ret til fravær fra arbejde er som ud-

gangspunkt reguleret af arbejdsmarkedets parter i kollektive

overenskomster eller individuelle aftaler.

Derudover regulerer barselsloven ret til fravær i forbindelse

med graviditet, barsel og adoption, lov om social service

(serviceloven) indeholder bestemmelser om plejeorlov, og

lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige

familiemæssige årsager giver ret til fravær i særlige situatio-

ner.

Efter § 1 i lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde

af særlige familiemæssige årsager har en lønmodtager ret til

fravær fra arbejdet, når

1) tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i

tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør lønmodtagerens

umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force

majeure),

2) lønmodtageren er ansat af kommunen efter bestemmel-

serne herom i lov om social service til at passe en nærtståen-

de med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funk-

tionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse

eller

3) lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmel-

serne herom i lov om social service for at passe en nærtstå-

ende, der ønsker at dø i eget hjem.

Efter § 1, nr. 2, har en lønmodtager således ret til fravær

fra arbejdet, når lønmodtageren er ansat af kommunen efter

bestemmelserne herom i serviceloven til at passe en nærtstå-

ende med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk

funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig li-

delse.

Efter servicelovens § 118 er der mulighed for, i en periode

på 1-9 måneder, at ansætte en person med tilknytning til

arbejdsmarkedet til at varetage pasnings- og omsorgsopga-

ver for en nærtstående med betydelig og varigt nedsat funk-

tionsevne, eller med indgribende kronisk eller langvarig,

herunder uhelbredelig sygdom. Den person, der skal vare-

tage pasningsordningen kan være en ægtefælle, samlever,

voksne børn, forældre eller andre med meget tæt relation

uden slægtsrelation. Ved ordningen indgås en ansættelsesaf-

tale mellem personen der yder pasning og kommunalbesty-

relsen. Personen kan ansættes i indtil 6 måneder med hen-

blik på pasning, og kan forlænges med indtil tre måneder,

hvis særlige forhold taler herfor. Pasningen kan opdeles i

perioder af hele måneder. Løn udbetales af den kommune,

hvori den nærtstående bor.

Efter servicelovens § 118 er der desuden en række betin-

gelser, herunder at pasningsbehovet skyldes betydelig og

varigt nedsat funktionsevne, eller indgribende kronisk eller

langvarig, herunder uhelbredelig, sygdom, der skal være op-

fyldt. Ordningen skal være et alternativ til døgnophold uden

for hjemmet eller plejebehovet skal svare til et fuldtidsarbej-

de. I forbindelse med pasningsorlov forudsættes det således,

at der indgås et ansættelsesforhold mellem personen, der

yder pasning og kommunalbestyrelsen, som alternativ til, at

kommunen skulle varetage opgaven. Kommunen, hvori den

nærtstående bor, udbetaler løn til personen, der yder pas-

ning. Efter orlovsdirektivet er retten til omsorgsorlov alene

betinget af, at der ydes personlig omsorg eller støtte til et fa-

miliemedlem eller en person, der bor i samme husstand som

arbejdstageren, og som har behov for væsentlig omsorg eller

støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Ret-

ten til omsorgsorlov efter serviceloven er således betinget af

et varigt plejebehov, mens orlovsdirektivet alene stiller krav

om, at personen er alvorligt syg eller omsorgskrævende,

hvilket, efter Beskæftigelsesministeriets vurdering, også kan

omfatte forbigående, alvorlige helbredstilstande.

Der er efter Beskæftigelsesministeriets vurdering tale om

grundlæggende forskellige rettigheder til orlov efter hen-

holdsvis serviceloven og orlovsdirektivets artikel 6, som in-

debærer, at servicelovens § 118 efter Beskæftigelsesministe-

riets vurdering ikke kan gennemføre orlovsdirektivets artikel

6. Den tidsmæssige udtrækning af pasningsorlov efter ser-

viceloven er længerevarende (op til 9 måneder) og opgøres i

hele måneder, hvorimod omsorgsorlov efter orlovsdirektivet

er begrænset til fem dage, der kan benyttes individuelt.

Det er på den baggrund Beskæftigelsesministeriets vurde-

ring, jf. også DA og FH’s forståelsespapir, at serviceloven

hverken aktuelt indeholder den nødvendige hjemmel til fra-

vær, som kan gennemføre orlovsdirektivets artikel 6, eller

hensigtsmæssig kan ændres på en måde, der gør det muligt

at gennemføre artikel 6 inden for servicelovens rammer.

3.1.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore-

slåede ordning

For at sikre orlovsdirektivets ret for lønmodtagere til fem år-

lige omsorgsdage foreslås det, at der i lov om lønmodtageres

ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager

indføres en ny bestemmelse i § 1 a om lønmodtageres ret til

omsorgsorlov.

Det foreslås således, at en lønmodtager har ret til omsorgs-

orlov i fem arbejdsdage hvert kalenderår til at yde personlig

omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en person, der

bor i samme husstand som lønmodtageren, som har behov

for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig

helbredsmæssig tilstand. Omsorgsorlov kan afholdes som en

samlet periode eller som enkelte dage. Ubrugte omsorgsda-

ge bortfalder ved årets udgang. Arbejdsgiver kan kræve, at

lønmodtageren lægeligt dokumenterer behovet for væsentlig

omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig

tilstand.

Forslaget betyder, at lønmodtagere får ret til fravær i fem ar-

bejdsdage hvert kalenderår til at yde personlig omsorg eller

støtte til et familiemedlem eller en person, der bor i samme

husstand som lønmodtageren, som har behov for væsentlig

omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig

tilstand. Ved en arbejdsdag forstås lønmodtagerens daglige

arbejdstid i overensstemmelse med det arbejdsmønster, som

er angivet i lønmodtagerens ansættelseskontrakt.

Forslaget betyder, at den personkreds, der er er omfattet

af retten til omsorgsorlov, er lønmodtagere, der skal yde

personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en

person, der bor i samme husstand som lønmodtageren. Det

er ligeledes et krav, at familiemedlemmet eller personen,

der bor i samme husstand som lønmodtageren, har behov

for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig

helbredsmæssig tilstand.

Ved familiemedlem forstås i denne lov en person omfattet af

definitionen i orlovsdirektivets artikel 3, stk. 1 litra e, dvs.

at en lønmodtager kan anmode om omsorgsorlov for egne

børn, forældre, ægtefælle eller partner. I disse situationer vil

der ikke være krav om samme husstand.

Er der tale om omsorgsorlov for en person, der bor i samme

husstand, er et krav, at lønmodtageren, der anmoder om om-

sorgsorlov, deler folkeregisteradresse med den person, som

lønmodtageren skal drage omsorg for. Det kan fx være et

stedbarn eller en svigerforælder, der bor i samme husstand

som lønmodtageren.

Forslaget betyder endvidere, at arbejdsgiveren kan kræve,

at lønmodtager lægeligt dokumenterer behovet for væsentlig

omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig

tilstand. Det er i den konkrete situation op til arbejdsgiveren

at beslutte om, lønmodtageren skal forevise den lægelige

dokumentation.

Med forslaget begrænses anvendelsen af omsorgsorlov såle-

des til situationer, hvor lønmodtageren, hvis arbejdsgiver

anmoder herom, kan lægeligt dokumentere at skulle yde

personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en

person, der bor i samme husstand som lønmodtageren, som

har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en

alvorlig helbredsmæssig tilstand.

Forslaget betyder, at lønmodtageren kan opfylde dokumen-

tationskravet ved at fremvise den relevante lægelige doku-

mentation. Det er således ikke forudsat, at den lægelige

dokumentation skal udleveres til arbejdsgiver. Den lægelige

dokumentation kan fx være en indkaldelse til behandling el-

ler anden dokumentation, der understøtter, at der i den kon-

krete situation er behov for væsentlig omsorg eller støtte, og

at behovet skyldes en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Do-

kumentationskravet vil således opfyldes, hvis lønmodtage-

ren kan fremvise lægelig dokumentation for, at den pågæl-

dende fx skal ledsage en pårørende til demensudredning

eller kræftbehandling. Det vil bero på en konkret vurdering,

om dokumentationskravet er opfyldt. Dokumentationen skal

foreligge og kunne vises til arbejdsgiveren forud for afhol-

delsen af omsorgsorloven.

Det påhviler den enkelte lønmodtager at fremskaffe og

eventuelt betale for den relevante lægelige dokumentation.

Eksisterende omsorgsdage og fraværsrettigheder i henhold

til kollektive overenskomster fratrækkes ikke i retten til om-

sorgsorlov.

Kravet om, at behovet for væsentlig omsorg og pleje skal

kunne lægeligt dokumenteres betyder, at betingelserne for

ret til omsorgsorlov ikke kan sidestilles med betingelserne

for ret til barns 1. og 2. sygedag, ligesom det som udgangs-

punkt heller ikke vil være omfattet af retten til omsorgsor-

lov at ledsage en pårørende til et almindeligt lægebesøg,

medmindre den pårørende i øvrigt har behov for væsentlig

omsorg og støtte.

Forslaget betyder endvidere, at de situationer, hvor en løn-

modtager har ret til omsorgsorlov afgrænses til situationer,

hvor der konkret er behov for væsentlig omsorg og støt-

te. Det kan fx være at ledsage en pårørende, der skal til

demensudredning eller udredning for anden alvorlig sygdom

som f.eks. kræft. Det kan desuden være at ledsage en pårø-

rende, der lider af Alzheimers eller anden alvorlig fysisk

eller psykisk helbredsmæssig tilstand til en blodprøve, et læ-

ge- eller tandlægebesøg. Derudover kan det være situationer,

hvor omsorgen eller støtten ydes til en døende person, en

syg person som er hospitalsindlagt, på hospice, plejehjem

eller lignende.

Hvis de fem omsorgsdage holdes enkeltvis i løbet af året,

kan samme dokumentation anvendes, hvis det er samme hel-

bredsmæssige forhold, der afholdes en omsorgsdag for. Ar-

bejdsgiver kan kræve ny lægelig dokumentation, hvis der

ikke er tale om samme helbredsmæssige forhold for den

samme person.

Forslaget betyder endelig, at de fem årlige omsorgsdage reg-

nes pr. kalenderår og tildeles ved årets begyndelse. Såfremt

lønmodtageren ved årets udgang har ubrugte omsorgsdage,

bortfalder disse. Retten til omsorgsorlov kan således ikke

akkumuleres over flere år.

Det foreslås desuden, at såfremt en lønmodtager inden for et

kalenderår har været fraværende fra arbejdet i medfør af § 1,

nr. 2 og 3, fratrækkes dette fravær i retten til omsorgsorlov.

Forslaget medfører, at såfremt en lønmodtager inden for et

kalenderår har værende fraværende fra arbejdet efter plejelo-

vens regler for at passe en nærtstående med betydeligt og

varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgri-

bende kronisk eller langvarig lidelse eller for at passe en

nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem, fratrækkes dette

fravær i retten til omsorgsorlov.

Forslaget betyder således, at en lønmodtager, der i et kalen-

derår ansøger om, får bevilget og afholder plejeorlov efter

servicelovens regler herom, anses for at have udnyttet sin

ret til 5 dages omsorgsorlov efter stk. 1, i det pågældende

kalenderår.

3.2. Bevarelse af ansættelsesrelaterede rettigheder samt

beskyttelse mod afskedigelse m.v. for forældre og om-

sorgspersoner

3.2.1. Gældende ret

Efter ligebehandlingslovens § 8 medregnes den tid, en løn-

modtager har været fraværende i henhold til barselslovens

§§ 6-14, ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Be-

stemmelsen vedrører ikke pensionsforhold.

Efter ligebehandlingslovens 8 a, stk. 1, har forældre, der har

udnyttet retten til fravær efter barselslovens §§ 6-14, ret til

at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde

med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem, og

til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som

de ville have været berettiget til under deres fravær.

Efter ligebehandlingslovens § 9 må en arbejdsgiver ikke

afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for anden

mindre gunstig behandling, fordi denne har fremsat krav om

udnyttelse af retten til fravær, har været fraværende efter

barselslovens §§ 6-14, har fremsat anmodning om ændringer

efter denne lovs § 8 a, stk. 2, eller i øvrigt på grund af

graviditet, barsel eller adoption.

Efter ligebehandlingslovens § 15, stk. 1, skal en lønmodta-

ger, herunder en lønmodtagerrepræsentant, der afskediges

eller udsættes for anden ufordelagtig behandling eller følge,

fordi der er fremsat krav om ligebehandling efter §§ 2-4,

tilkendes en godtgørelse fra arbejdsgiveren. Godtgørelsen

efter stk. 1 fastsættes under hensyn til lønmodtagerens an-

sættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt, jf. lovens §

15, stk. 2. Ligebehandlingslovens § 15, stk. 1 og 2, finder

tilsvarende anvendelse, hvor pligt til ligebehandling følger

af kollektiv overenskomst, men hvor der ikke i overenskom-

sten gives den pågældende adgang til godtgørelse for afske-

digelse, der ikke er rimeligt begrundet i lønmodtagerens

eller virksomhedens forhold. Kravet behandles ad fagretlig

vej, jf. ligebehandlingslovens § 15, stk. 3.

Efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 1, gælder, at afske-

diges en lønmodtager i strid med § 9, skal afskedigelsen

underkendes, såfremt der nedlægges påstand herom, med-

mindre det i særlige tilfælde efter en afvejning af parternes

interesse findes åbenbart urimeligt at kræve ansættelsesfor-

holdet opretholdt eller genoprettet. Afskediges en lønmod-

tager i strid med § 9, uden at afskedigelsen underkendes,

eller udsættes denne for anden mindre gunstig behandling,

skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, jf. lovens § 16,

stk. 2. Godtgørelsen, fastsættes under hensyn til lønmodta-

gerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt, jf.

ligebehandlingslovens § 16, stk. 3. Såfremt en afskedigelse

eller en anden mindre gunstig behandling finder sted under

graviditet, fravær efter barsellovens §§ 6-11, 13 og 14 og

i varslingsperioder efter barselslovens § 16, stk. 2, påhvi-

ler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen eller

behandlingen ikke er begrundet i disse forhold, jf. ligebe-

handlingsloven § 16, stk. 4. Afskediges en lønmodtager i de

i barsellovens §§ 6-14 nævnte perioder, har lønmodtageren

krav på en skriftlig fyldestgørende begrundelse for afskedi-

gelsen, jf. ligebehandlingsloven § 16, stk. 5.

Efter ligebehandlingslovens § 16 a gælder, at hvis en person,

der anser sig for krænket, jf. §§ 2-5 og 9 og § 15, stk. 1,

påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til

at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskels-

behandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehand-

lingsprincippet ikke er blevet krænket.

Reglerne i ligebehandlingsloven gennemfører det gældende

forældreorlovsdirektiv for så vidt angår forældre.

Der findes ikke i dag regler om ansættelsesrelaterede rettig-

heder for eller beskyttelse af lønmodtagere, der er omsorgs-

personer i orlovsdirektivets forstand.

Der findes heller ikke i dag lovgivning, der giver lønmod-

tagere en generel ret til en begrundelse i forbindelse med

afskedigelse. Arbejdsgivere har i forhold til lønmodtagere,

der er omfattet af funktionærloven, efter § 2, stk. 7, 3. pkt.,

pligt til på begæring skriftligt at oplyse om årsagen til afske-

digelsen. Derudover vil mange lønmodtagere have ret til en

begrundelse for deres afskedigelse i medfør af kollektive

overenskomster.

3.2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore-

slåede ordning

Der er efter Beskæftigelsesministeriets vurdering ikke med

orlovsdirektivet tiltænkt en ændring af de gældende regler

i forældreorlovsdirektivet, som er gennemført ved ligebe-

handlingslovens § 8 og § 8 a, stk. 1, og §§ 14-16 a, for så

vidt angår lønmodtagere, der er forældre.

Dog udvides de situationer, hvor en lønmodtager enten kan

anmode om eller har krav på en begrundelse for afskedigel-

se i orlovsdirektivets artikel 12, stk. 2.

Det foreslås, at ligebehandlingslovens § 16, stk. 5, ændres

således at, lønmodtagere, som anmoder om eller som har

været fraværende i de perioder, der er nævnt i barselslovens

§§ 6-14 a, § 23 b eller § 23 c, har krav på en skriftlig

fyldestgørende begrundelse for afskedigelsen.

Med forslaget gennemføres orlovsdirektivets artikel 12, stk.

2, for lønmodtagere, der er forældre.

Forslaget betyder, at lønmodtagere, som har værende fravæ-

rende eller har anmodet om fravær efter den nye bestemmel-

se i barselslovens § 14 a, hvorefter forældre, der får tre

eller flere børn ved samme fødsel, har ret til 26 ugers ekstra

orlov med barselsdagpenge tilsammen, har ret til en skriftlig

begrundelse ved afskedigelse.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at orlovsdirek-

tivets ansættelsesrelaterede rettigheder m.v., som for løn-

modtagerforældre er gennemført i ligebehandlingsloven,

skal gennemføres i dansk ret for lønmodtagere, der er om-

sorgspersoner.

Med henblik på at gennemføre orlovsdirektivets beskyttel-

sesregler for lønmodtagere, der er omsorgspersoner, foreslås

en række ændringer i lov om lønmodtageres ret til fravær fra

arbejde af særlige familiemæssige årsager.

Med henblik på at sikre bevarelsen af ansættelsesrelaterede

rettigheder, som lønmodtagere, der er omsorgspersoner, har

erhvervet eller er i færd med at erhverve, indtil udløbet af

omsorgsorloven, foreslås det at indføre en ny bestemmelse

i § 3 a i lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde

af særlige familiemæssige årsager, hvorefter den tid, en løn-

modtager har været fraværende efter § 1, nr. 1, eller § 1 a,

stk. 1, medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsfor-

holdet. Bestemmelsen vedrører ikke pensionsforhold.

Bestemmelsen svarer til den gældende bestemmelse i lige-

behandlingslovens § 8. Det bemærkes, at ligebehandlings-

lovens bestemmelser ikke omhandler pensionsanciennitet,

men lønmodtagere, der får løn under barsels- og forældreor-

lov, også pensionsanciennitet. I de perioder, hvor lønmodta-

geren alene modtager barselsdagpenge optjenes ikke pensi-

onsrettigheder, medmindre der er indgået aftale herom med

arbejdsgiveren. § 3 a tilsigter ikke en ændring af gældende

ret i relation til beregning af anciennitet.

Forslaget betyder, at lønmodtagere, der er omsorgspersoner,

sikres samme ret som forældre efter ligebehandlingsloven,

til at opretholde og bevare de ansættelsesrelaterede rettighe-

der, som de har erhvervet eller var i færd med at erhverve,

mens de holdt omsorgsorlov.

Tilsvarende foreslås det at indføre en ny bestemmelse i §

3 b i lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af

særlige familiemæssige årsager, hvorefter en lønmodtager,

der har udnyttet sin ret til fravær efter § 1 a, stk. 1, har

ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende

arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for

lønmodtageren, og til at nyde godt af enhver forbedring i

arbejdsvilkårene, som lønmodtageren ville have været beret-

tiget til under sit fravær.

Den foreslåede bestemmelse svarer til bestemmelsen i lige-

behandlingslovens § 8 a, stk. 1.

Forslaget betyder, at lønmodtagere, der har udnyttet deres

ret til omsorgsorlov, er sikret ret til ikke at få forringet deres

arbejdsvilkår ved tilbagevenden til arbejdet.

Forslaget skal ses i sammenhæng med den foreslåede æn-

dring af § 4, stk. 1, i lov om lønmodtageres ret til fravær

fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager jf. nedenfor,

hvorefter en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager,

herunder en lønmodtagerrepræsentant, eller udsætte denne

for anden mindre gunstig behandling, fordi denne har frem-

sat krav om udnyttelse af retten til fravær, udnytter retten

til fravær eller har været fraværende efter bestemmelserne i

loven.

Forslaget svarer til formuleringen i ligebehandlingslovens

§ 15, stk. 1, om beskyttelse mod viktimisering som følge

af fremsatte krav om ligebehandling. Forslaget sikrer gen-

nemførelsen af orlovsdirektivets artikel 11 om beskyttelse

af lønmodtagere, der har benyttet sig af eller fremsat krav

om afholdelse af omsorgsorlov, mod afskedigelse og anden

ugunstig behandling eller negative følger.

Det foreslås desuden at indsætte et nyt 2. og 3. punktum i §

4, stk. 1, i lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejdet

af særlige familiemæssige årsager, om, at afskediges en løn-

modtager, som har anmodet om eller har været fraværende

efter § 1 a, stk. 1, skal arbejdsgiver give en skriftlig begrun-

delse for afskedigelsen. Afskediges en lønmodtager, som har

anmodet om ændrede arbejdstider eller -mønstre efter § 3 c,

kan lønmodtageren anmode arbejdsgiver om en begrundelse

for afskedigelsen.

For at sikre gennemførelsen af orlovsdirektivets artikel 13

om sanktioner for overtrædelse af rettigheder for omsorgs-

personer foreslås det, at den gældende bestemmelse i § 4,

stk. 2, i lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejdet af

særlige familiemæssige årsager, ophæves, og at der i stedet

indsættes en generel bestemmelse i § 4 a om, at personer,

hvis rettigheder er krænkede ved overtrædelse af § 1 a, stk.

1, eller § 4, kan tilkendes en godtgørelse.

Forslaget betyder, at såfremt en lønmodtagers rettigheder

efter § 1 a, stk. 1, (ret til omsorgsorlov) eller § 4 (forbud

mod afskedigelse samt ret til begrundelse for afskedigelse),

skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Forslaget svarer

til ligebehandlingslovens § 14, hvorefter personer, hvis ret-

tigheder er krænkede ved overtrædelse af §§ 2-5, kan tilken-

des en godtgørelse.

Det foreslås endelig, at der indføres en ny bestemmelse i § 4

b i lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejdet af særli-

ge familiemæssige årsager om, at hvis en lønmodtager anser

sig for at være afskediget på grund af fravær efter § 1 a,

og lønmodtageren kan påvise faktiske omstændigheder, som

giver anledning til at formode, at den pågældende er blevet

afskediget på dette grundlag, påhviler det arbejdsgiveren at

bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold.

Forslaget betyder, at hvis en lønmodtager mener, at denne

er blevet afskediget som følge af, at den pågældende har ud-

nyttet sin ret til omsorgsorlov, og kan lønmodtageren påvise

faktiske omstændigheder, der understøtter lønmodtagerens

antagelse, så er det op til arbejdsgiveren at godtgøre, at dette

ikke er tilfældet.

Med forslaget indføres der en regel om delt bevisbyrde, som

svarer til ligebehandlingslovens § 16 a for at sikre gennem-

førelsen af orlovsdirektivets artikel 12, stk. 3.

Der henvises til bemærkningerne til lovforslagets § 1, nr.

3-7, og § 2, nr. 3-13.

3.3. Lønmodtageres ret til at anmode om ændrede ar-

bejdstider- eller mønstre

3.3.1. Gældende ret

Efter den gældende bestemmelse i ligebehandlingslovens §

8 a, stk. 2, kan forældre ved tilbagevenden fra forældreorlov

eller fravær efter barselslovens §§ 6-14 skriftligt anmode

arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider eller -mønstre i en

nærmere angivet periode. Arbejdsgiveren skal overveje og

besvare en sådan anmodning skriftligt under hensyn til både

arbejdsgiverens og lønmodtagerens behov.

Der findes ikke en tilsvarende ret for lønmodtagere, der er

omsorgspersoner.

3.3.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore-

slåede ordning

Efter orlovsdirektivets artikel 9 skal medlemslandene sikre,

at lønmodtagere, med børn op til en fastlagt alder, som skal

være mindst otte år og omsorgspersoner har ret til at anmode

om fleksible arbejdsordninger med henblik på omsorgsfor-

mål. Lønmodtageren har også ret til at anmode om at vende

tilbage til det oprindelige arbejdsmønster inden udløbet af

den aftalte periode, hvor en ændring af omstændighederne

berettiger dette.

Dette er en udvidelse af retten i forældreorlovsdirektivet,

hvorefter medlemslandene skal sikre, at lønmodtagere, når

de vender tilbage fra forældreorlov, kan anmode om æn-

drede arbejdstider eller -mønstre i en nærmere omhandlet

periode. Arbejdsgivere skal overveje og besvare sådanne

anmodninger under hensyntagen til både arbejdsgiveres og

arbejdstageres behov.

Det foreslås, at ligebehandlingslovens § 8 a, stk. 2, nyaffat-

tes således, at en lønmodtager med et eller flere børn under

9 år skriftligt kan anmode arbejdsgiveren om ændrede ar-

bejdstider eller -mønstre i en nærmere angivet periode. Løn-

modtageren har ret til at anmode om at vende tilbage til den

oprindelige arbejdstid eller det oprindelige arbejdsmønster

inden udløbet af den aftalte periode, hvis ændrede omstæn-

digheder berettiger dette. Arbejdsgiveren skal overveje og

besvare anmodninger under hensyn til både arbejdsgiverens

og lønmodtagerens behov. Arbejdsgiveren skal begrunde af-

slag på lønmodtagerens anmodninger.

Forslaget betyder, at lønmodtagere, der er forældre til et el-

ler flere børn under 9 år, har ret til anmode arbejdsgiver om

fleksible arbejdsordninger i form af fx ændring af arbejds-

tid- eller mønster, herunder fx brug af distancearbejde eller

hjemmearbejde, samt fleksibel arbejdstid eller en nedsættel-

se af arbejdstiden med henblik på at yde omsorg.

Det foreslås desuden, at indsætte en ny bestemmelse i li-

gebehandlingslovens § 8 a, hvorefter retten til at anmode

arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider eller –mønstre også

omfatter lønmodtagere, som er sociale forældre, jf. barsels-

lovens § 23 a, stk. 3, med et eller flere børn under 9 år.

Med forslaget ligestilles sociale forældre med forældre i

forhold til retten til anmode om fleksible arbejdsordninger.

Det foreslås for så vidt angår omsorgspersoner at indføre

en ny bestemmelse i § 3 c i lov om lønmodtageres ret til

fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager, hvor-

efter lønmodtagere, som yder personlig omsorg eller støtte

til en pårørende eller en person, der bor i samme husstand

som lønmodtageren, som har behov herfor på grund af en

alvorlig helbredsmæssig tilstand, jf. § 1 a stk. 1, og som har

mindst 6 måneders forudgående ansættelse hos arbejdsgive-

ren, kan med henblik på omsorgsformål anmode arbejdsgi-

veren om ændrede arbejdstider eller -mønstre i en nærmere

angivet periode. Lønmodtageren har ret til at anmode om

at vende tilbage til det oprindelige arbejdsmønster inden ud-

løbet af den aftalte periode, hvis ændrede omstændigheder

berettiger dette. Arbejdsgiveren skal overveje og besvare en

sådan anmodning under hensyn til både arbejdsgiverens og

lønmodtagerens behov. En tilsvarende bestemmelse vil blive

indført i ligebehandlingsloven for så vidt angår forældre.

Med forslaget gøres der for så vidt angår lønmodtagere,

der er omsorgspersoner, brug af orlovsdirektivets mulighed

i artikel 9, stk. 4, for at gøre retten til at anmode om

fleksible arbejdsordninger betinget af mindst 6 måneders

ansættelse hos arbejdsgiveren. I tilfælde af flere på hinanden

følgende tidsbegrænsede kontrakter, som defineret i direk-

tiv 1999/70/EF med samme arbejdsgiver, skal summen af

sådanne kontrakter tages i betragtning i forbindelse med

beregning af den kvalificerende periode.

Forslaget betyder, at lønmodtagere med mindst 6 måneders

forudgående ansættelse, der har omsorgsforpligtelser som

defineret i orlovsdirektivets artikel 3, stk. 1, litra c, har

ret til anmode arbejdsgiver om fleksible arbejdsordninger i

form af fx ændring af arbejdstid- eller mønster, herunder fx

brug af distancearbejde eller hjemmearbejde, samt fleksibel

arbejdstid eller en nedsættelse af arbejdstiden med henblik

på at yde omsorg.

For begge forslag gælder, at Beskæftigelsesministeriet ved

forståelsen af orlovsdirektivets ret til fleksible arbejdsord-

ninger har lagt vægt på orlovsdirektivets betragtning 34-35,

hvorefter hensynet bag muligheden for at anmode om flek-

sible arbejdsordninger er at tilskynde arbejdstagere, der er

forældre og omsorgspersoner, til at forblive i arbejdsstyr-

ken. Ved fleksible arbejdsordninger forstås fx brug af distan-

cearbejde, herunder hjemmearbejde, samt fleksibel arbejds-

tid eller en nedsættelse af arbejdstiden med henblik på at

yde omsorg.

Forslaget betyder, at de fleksible arbejdsordninger skal være

med henblik på omsorgsformål, fx fordi der i en periode

er behov for, at lønmodtageren arbejder hjemmefra eller på

nedsat tid for at varetage omsorg for et familiemedlem, fx en

ægtefælle eller et barn.

Ved overvejelse af anmodninger om fleksible arbejdsord-

ninger kan arbejdsgivere tage hensyn til bl.a. varigheden

af de fleksible arbejdsordninger, der anmodes om, samt

arbejdsgivernes ressourcer og operationelle kapacitet til at

tilbyde sådanne ordninger. Arbejdsgiveren kan beslutte, om

vedkommende vil godkende eller afvise en lønmodtagers

anmodning om fleksible arbejdsordninger, og arbejdsgiver

skal begrunde en beslutning om ikke at imødekomme en

anmodning om fleksibel arbejdsordning.

Forslaget betyder, at lønmodtagere har ret til at vende tilba-

ge til deres oprindelige arbejdsmønster ved udløbet af den

aftalte periode.

Forslaget betyder desuden, at lønmodtagere derudover har

ret til at anmode om at vende tilbage tidligere, hvis der er

sket en ændring i de tilgrundliggende omstændigheder. Der

er tale om en ret til at anmode om tidlig tilbagevenden til det

oprindelige arbejdsmønster, men ikke en ret til tidlig tilba-

gevenden. Det er således op til arbejdsgiveren at træffe be-

slutning om, hvorvidt anmodningen kan imødekommes. Li-

gesom ved anmodninger om fleksible arbejdsordninger, skal

arbejdsgiveren overveje anmodningen ud fra hensynet til

lønmodtageren og arbejdsgiveren selv, og begrunde en be-

slutning om ikke at imødekomme en anmodning om fleksi-

bel arbejdsordning. Det kan fx være, at arbejdsgiver har

ansat en vikar eller at en anden medarbejder er gået op i tid i

den aftalte periode.

3.4. Ansættelsesrelaterede rettigheder m.v. for sociale

forældre og nærtstående familiemedlemmer

3.4.1. Gældende ret

Ligebehandlingslovens §§ 8-9 og §§ 14-16 a gennemfører

forældreorlovsdirektivets bestemmelser om bevarelse af an-

sættelsesrelaterede rettigheder, beskyttelse mod afskedigel-

se, anden ugunstig behandling eller negative følger, delt

bevisbyrde og ret til anmode om ændrede arbejdstider eller

-mønstre. Reglerne omfatter forældre, der udnytter eller øn-

sker at udnytte deres ret til fravær efter barselslovens regler

herom.

Der henvises til afsnit 3.2. og 3.3. for en gennemgang af

gældende ret.

Med ændringen af barselsloven ved lov nr. 343 af 22. marts

2022 får sociale forældre og nærtstående familiemedlemmer

fra den 1. januar 2024 mulighed for at tage del i forældres

ret til fravær efter barselsloven.

Efter barselslovens § 23 a, stk. 3, jf. lov nr. 343 af 22.

marts 2022, forstås ved en social forælder i barselsloven

1) en forælders ægtefælle eller samlever, der er tiltænkt en

forældrelignende relation til barnet, og som ikke er barnets

forælder. 2) En kendt donor, der er tiltænkt en forældrelig-

nende relation til barnet, og som ikke er barnets forælder. 3)

En kendt donors ægtefælle eller samlever, der er tiltænkt en

forældrelignende relation til barnet, og som ikke er barnets

forælder.

Efter barselslovens § 23 b, stk. 1, jf. lov nr. 343 af 22. marts

2022, kan en beskæftiget mor, der genoptager arbejdet på

fuld tid, overdrage op til 8 uger af sin ret til fravær efter

barselslovens § 7, stk. 1, 2. pkt., til en social forælder til

afholdelse inden for de første 10 uger efter barnets fødsel.

Efter § 23 b, stk. 2, jf. lov nr. 343 af 22. marts 2022, kan

en beskæftiget mor, der påbegynder orlov på fuld tid efter

barselslovens § 9, overdrage op til 8 uger af sin ret til fravær

efter barselslovens § 7, stk. 1, 2. pkt., til en social forælder

til afholdelse inden for det første år efter barnets fødsel.

Efter § 23 b, stk. 3, jf. lov nr. 343 af 22. marts 2022, kan

en forælder helt eller delvis overdrage sin ret til orlov efter

barselslovens § 9 til en social forælder

Efter barselslovens § 23 c, stk. 1, 1. og 2. pkt., jf. lov nr.

343 af 22. marts 2022, kan en forælder, som er omfattet af

§ 21 c, (en såkaldt soloforælder) helt eller delvis overdrage

sin ret til orlov efter barselslovens § 9 til et nærtstående fa-

miliemedlem. Fraværet skal afholdes inden 1 år efter barnets

fødsel eller modtagelse. Som nærtstående familiemedlem

anses forælderens egne forældre og søskende over 18 år og

forældre og søskende over 18 år til en afdød forælder, jf.

barselslovens § 23 c, stk. 2.

Lovændringen betyder, at personer, der er tiltænkt en foræl-

drelignende rolle i barnets liv, fremover får mulighed for at

tage del i orloven med barnet. Dermed vil disse familier i

langt højere grad selv kunne beslutte, hvad der er bedst for

dem og deres barn.

Ligeledes får såkaldte soloforældre mulighed for at overdra-

ge en del af deres orlov til et nærtstående familiemedlem

således, at de har mulighed for at blive aflastet i den første

tid efter barnets fødsel.

Der findes ikke i lovgivningen tilsvarende beskyttelsesregler

for sociale forældre og nærtstående familiemedlemmer, der

gør brug af muligheden for at holde orlov efter barselsloven.

3.4.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore-

slåede ordning

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at sociale for-

ældre, som defineret i barselslovens § 23 a, stk. 3, jf. lov

nr. 343 af 22. marts 2022, der holder orlov med deres børn,

bør ligestilles med forældre og at den ansættelsesretlige be-

skyttelse, der følger af ligebehandlingslovens §§ 8, 8 a, 9

og § 16, stk. 4 og 5, udstrækkes til også at omfatte sociale

forældre.

Begrundelsen er, at da de har en forældrelignende rolle i

forhold til barnet, bør deres fravær efter barselslovens regler,

beskyttes på samme måde som barnets forældres fravær.

Samtidig giver det anledning til at overveje, om også et

nærtstående familiemedlem til en soloforælder, der gør brug

af muligheden for at holde overdraget orlov efter barselslo-

vens regler, bør have samme ansættelsesretlige beskyttelse.

Det følger af § 1, nr. 2 og 3, i lov om lønmodtageres ret til

fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager, at en

lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet, når lønmodtage-

ren er ansat af kommunen efter bestemmelserne herom i lov

om social service til at passe en nærtstående med betydeligt

og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller ind-

gribende kronisk eller langvarig lidelse eller lønmodtageren

modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov

om social service for at passe en nærtstående, der ønsker at

dø i eget hjem.

Personkredsen omfatter efter vejledningen om hjælp og støt-

te efter serviceloven: en ægtefælle, samlever, børn, forældre

og andre, herunder også personer uden slægtskabsrelation

med en så tæt tilknytning til personen med handicap eller

alvorlig sygdom, at det er nærliggende, at pasningen og

omsorgen varetages af den pågældende.

Efter lovens § 4, stk. 1, må en arbejdsgiver ikke afskedige

en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse

af retten til fravær, udnytter retten til fravær eller har været

fraværende efter bestemmelserne i denne lov.

Samtidig giver orlovsdirektivet en udvidet ansættelsesretlig

beskyttelse af lønmodtagere, som gør brug af eller ønsker at

gøre brug af deres ret til fem dages årlig omsorgsorlov.

På den baggrund foreslås det, at ligebehandlingslovens § 8,

8 a, stk. 1, § 9 og § 16, stk. 5, udvides til også at omfatte

nærtstående familiemedlemmer, der gør brug af deres ret til

at holde overdraget orlov efter barselslovens regler.

Med forslaget om også at lade et nærtstående familiemed-

lem være omfattet af de ansættelsesretlige beskyttelsesregler

har Beskæftigelsesministeriet således dels lagt vægt på, at

lønmodtagere, der holder plejeorlov efter servicelovens §

118, er beskyttet mod afskedigelse, samt på den omfattende

beskyttelse af lønmodtagere, der er omsorgspersoner, som

følger af orlovsdirektivet.

Således foreslås det, at der i § 8, § 8 a, stk. 1, § 9 og §

16, stk. 5, indsættes henvisninger til barselslovens § 23 b og

§ 23 c om sociale forældres og nærtstående familiemedlem-

mers mulighed for at holde overdraget orlov.

Med forslaget er det alene personkredsen, der er omfattet af

ligebehandlingslovens bestemmelser, der udvides. Forslaget

ændrer således ikke på anvendelsen og fortolkningen af be-

stemmelsernes materielle indhold.

Der henvises til bemærkningerne i afsnit 3.2. og 3.3.

3.5. Ekstra orlov til forældre, der får tre eller flere børn

ved samme fødsel

3.5.1. Gældende ret

Efter barselslovens regler er forældres ret til orlov og bar-

selsdagpenge i forbindelse med en fødsel uafhængig af, om

de får et eller flere børn.

3.5.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore-

slåede ordning

Der har været et stort politisk ønske om at forbedre orlovs-

vilkårene for familier, der får tre eller flere børn født ved

samme fødsel. Der fødes gennemsnitligt 3-8 sæt trillinger

om året i Danmark, mens der kun er født et sæt firlinger de

seneste 10 år.

Det særlige for trillinge- eller firlingeforældre er, at det er

vanskeligt for én forælder at passe alle børnene alene i pe-

rioden efter fødselen, mens de er helt små. Der er – så at

sige – ikke hænder nok til hvert barn, og derfor vil der være

et øget behov for, at forældrene holder mere af deres orlov

samtidig. Dertil kommer, at trillinger og firlinger har større

risiko for at blive født for tidligt med de komplikationer, det

indebærer. Både de gældende og de kommende orlovsregler

betyder, at forældrene, hvis de holder en stor del af orloven

sammen, vil have opbrugt retten til barselsdagpenge efter ca.

et halvt år.

På den baggrund er det Beskæftigelsesministeriets vurde-

ring, at der bør indsættes en ny bestemmelse i barselslovens

§ 14 a, som indfører en særlig ret til 26 ugers ekstra orlov

med barselsdagpenge til forældre, der får tre eller flere børn

ved samme fødsel.

Hensigten med forslaget er at give forældre, der får tre eller

flere børn ved samme fødsel, mulighed for, at de kan holde

en større del af orloven sammen, mens børnene er helt små,

og hvor omsorgen for børnene er særligt krævende.

Med forslaget kan forældre, der får tre eller flere børn

ved samme fødsel, således ansøge Udbetaling Danmark om

26 ugers ekstra barselsdagpenge. Det er en betingelse, at

de almindelige betingelser for ret til barselsdagpenge er

opfyldt. Derudover foreslås det, at forældrene 6 uger efter

fødslen skal varsle deres arbejdsgiver om udnyttelse af den

ekstra fraværsret.

Det foreslås, at de 26 ugers ekstra orlov med barselsdag-

penge skal afholdes inden for 18 måneder efter børnenes

fødsel. På denne måde understreges det, at formålet med de

ekstra ugers orlov netop er at aflaste familien i den første

tid af børnenes liv samtidig med, at der tages højde for,

at et eller flere af børnene kan være indlagt i forbindelse

med fødslen, hvilket kan forsinke tidspunktet for orlovens

afholdelse.

Det foreslås samtidig, at forældre, der udnytter deres ret

til fravær efter den nye bestemmelse i barselslovens § 14

a, omfattes af de samme beskyttelsesbestemmelser i ligebe-

handlingsloven, som forældre, der udnytter deres ret til fra-

vær efter barselslovens §§ 6-14.

3.6. Fritagelse fra rådighed og ret til ydelser ved barsel

m.v.

3.6.1. Gældende ret

De gældende regler er fastsat i § 13, stk. 7, og i medfør

af § 13, stk.15, i lov om aktiv socialpolitik, jf. lovbekendt-

gørelse nr. 241 af 12. februar 2021, samt § 15 i bekendtgø-

relse nr. 470 af 20. marts 2021 om rådighed for personer,

der ansøger om eller modtager overgangsydelse eller uddan-

nelseshjælp som uddannelsesparate, herunder åbenlyst ud-

dannelsesparate, eller selvforsørgelses- og hjemrejseydelse,

overgangsydelse eller kontanthjælp som jobparate og § 10 i

bekendtgørelse nr. 471 af 20. marts 2021 om rådighed for

personer der ansøger om eller modtager selvforsørgelses-

og hjemrejseydelse, overgangsydelse, uddannelseshjælp el-

ler kontanthjælp som aktivitetsparate med tilhørende vejled-

ninger. Det fremgår heraf, at modtagere af selvforsørgelses-

og hjemrejseydelse, overgangsydelse, uddannelseshjælp og

kontanthjælp har en rimelig grund til ikke at stå til rådighed

for arbejde eller uddannelse, når den enkelte person har ret

til fravær ved graviditet, barsel, adoption og sorgorlov efter

barselslovens § 6, stk. 1 og 2, § 7, § 8, stk. 1-6, § 9, § 13, og

§ 14, stk. 1 og 2, i det omfang, at der er ret til dagpenge ved

graviditet, barsel, adoption og sorgorlov.

Dette gælder også for personer, der modtager ressourcefor-

løbsydelse under ressourceforløb, jf. § 69, stk. 4, i lov om

aktiv socialpolitik, og for personer, der modtager ressource-

forløbsydelse under jobafklaringsforløb, jf. § 69 k, stk. 4, i

loven.

Efter den gældende regel i § 73 d i lov om aktiv socialpolitik

bevarer en revalidend revalideringsydelsen, når den pågæl-

dende har ret til fravær ved graviditet, barsel, adoption og

sorgorlov efter reglerne i barselsloven.

Efter den gældende regel i § 75, stk. 1, i lov om aktiv social-

politik skal en person, der modtager ledighedsydelse, aktivt

udnytte sine arbejdsmuligheder for at opnå fleksjob. Perso-

nen skal

1) være aktivt jobsøgende, herunder registrere alle jobsøg-

ningsaktiviteter i en joblog på Jobnet, jf. dog stk. 5,

2) deltage i opfølgningssamtaler efter § 74 c i denne lov,

samtaler om rådighedsvurderinger, jobsamtaler efter kapitel

7 i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats og møder i rehabi-

literingsteamet efter § 9 i lov om organisering og understøt-

telse af beskæftigelsesindsatsen m.v.,

3) overholde den frist, som jobcenteret har fastsat for selv at

booke en jobsamtale digitalt, jf. kapitel 7 i lov om en aktiv

beskæftigelsesindsats,

4) tage imod et rimeligt tilbud om fleksjob,

5) tage imod rimelige tilbud efter lov om en aktiv beskæfti-

gelsesindsats, medmindre personen i medfør af § 106 i lov

om en aktiv beskæftigelsesindsats om en mindre intensiv

indsats ikke er forpligtet til at tage imod tilbud, eller andre

tilbud, der kan forbedre mulighederne for at få arbejde,

6) deltage aktivt i rimelige tilbud efter lov om en aktiv

beskæftigelsesindsats eller andre tilbud, der kan forbedre

mulighederne for at få arbejde, og

7) registrere cv-oplysninger på Jobnet efter kapitel 6 i lov

om en aktiv beskæftigelsesindsats, senest 3 uger efter perso-

nen har opnået ret til ledighedsydelse.

Det betyder, at personen skal deltage i samtaler og tage

imod et fleksjob. Hvis personer ikke tager imod et fleksjob,

men har en rimelig grund fx på grund af ret til fravær under

barsel, skal den pågældende ikke have en sanktion.

Efter de gældende regler i § 75, stk. 4, § 76, stk. 1, 4. pkt.,

§ 77, stk. 1, 3 og 4, og § 77 a, stk. 1-4, i lov om aktiv

socialpolitik, har en person, der modtager ledighedsydelse,

en rimelig grund til ikke at stå til rådighed for arbejde eller

uddannelse, når personen har ret til fravær ved graviditet,

barsel, adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1

og 2, § 7, § 8, stk. 1-6, § 9, § 13 og § 14, stk. 1 og 2, i

det omfang, at der er ret til dagpenge ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov.

Personer, som modtager ydelser efter kapitel 4, 6 a, 6 b og 7

i lov om aktiv socialpolitik, skal således ikke opfylde deres

rådighedsforpligtelse i en periode, hvor der efter barselslo-

ven er ret til fravær med barselsdagpenge. Det betyder, at

en person ikke skal søge arbejde, ikke tage imod tilbud eller

møde til jobsamtaler m.v., fordi denne har en rimelig grund

til ikke at stå til rådighed.

En mor har således en rimelig grund til ikke at stå til rå-

dighed i 4 uger før fødslen og derefter i 14 uger efter føds-

len. En far eller medmor har en rimelig grund til ikke at stå

til rådighed i 2 uger efter fødslen. Derudover har forældrene

tilsammen 32 uger, hvor de ikke skal stå til rådighed. Foræl-

drene kan selv fordele de 32 uger mellem sig.

For adoptanter gælder, at de har ret til fravær fra 4 uger før

adoptionen og i nogle tilfælde fra 8 uger før adoptionen,

hvis adoptionen sker i udlandet. Adoptanterne har endvidere

ret til 2 ugers fravær sammen. Ellers følger adoptanters ret

til barsel de almindelige regler om fravær under barsel i

barselslovens §§ 6, 7 og 9, hvis de er ledige.

Efter barselslovens § 13, stk. 1, har hver af forældrene ret

til fravær i 26 uger efter barnets død, hvis barnet er dødfødt

eller dør, inden barnet fylder 18 år. Samme ret til fravær

gælder for adoptanter og kommende adoptanter, der har

modtaget et barn, hvis barnet dør, inden barnet fylder 18

år.

Efter barselslovens § 13, stk. 2, har hver af forældrene har

ret til fravær i 14 uger, hvis barnet bortadopteres inden den

32. uge efter fødslen.

Efter barselslovens § 14, stk. 1, forlænges eller udsættes den

periode, hvor der er ret til fravær, hvis barnet er indlagt på

sygehus. Efter barselslovens § 14, stk. 2, fremgår det, at så-

fremt arbejdet ikke genoptages ved indlæggelsen, forlænges

den periode, hvor der er ret til fravær, med indlæggelsespe-

rioden, hvis indlæggelsen finder sted under de første 46 uger

efter fødslen eller modtagelsen. Fraværsretten kan dog højst

forlænges i 3 måneder. Retten til at forlænge fraværsperio-

den gælder ikke forældrenes ret til fravær efter § 7, stk. 3,

eller adoptanters ret til samtidigt fravær efter § 8, stk. 6.

I modsætning til lønmodtagere kan personer, der modtager

ydelser efter lov om aktiv socialpolitik, ikke udsætte dele

af deres barsel til et senere tidspunkt. Dette følger af, at

barselslovens §§ 10, 11 og 12 ikke er nævnt i de bestemmel-

ser om, at en person har en rimelig grund til ikke at stå til

rådighed for arbejde eller uddannelse. Reglerne om forlæn-

gelse og udskydelse af orlov efter barselsloven forudsætter,

at personen er i beskæftigelse.

Fravær under barsel kan endvidere ikke fordeles på enkel-

te dage, men skal afholdes i en sammenhængende perio-

de. Baggrunden for dette er, at personen ikke er fritaget

fra at stå til rådighed, når pågældende ikke holder barsel,

og barsel på enkelte dage vil få betydning for jobcentrenes

muligheder for at give den pågældende tilbud m.v., som kan

bringe den pågældende ud på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af den gældende § 13 f, stk. 1, i lov om aktiv

socialpolitik, at så vidt angår ægtepar, hvor en eller begge

ægtefæller er berettiget til uddannelses- eller kontanthjælp

efter § 11, og hvor hjælpen til ægteparret beregnes efter §

26, stk. 1, på baggrund af satserne i §§ 23-25, anses en

ægtefælle for ikke at udnytte sine arbejdsmuligheder efter

reglerne i § 13, stk. 1-6, og § 13 a, når 1) ægteparret har

modtaget hjælp efter § 11 beregnet efter § 26, stk. 1, i

sammenlagt 1 år eller derover inden for 3 år og 2) den

pågældende ægtefælle ikke har dokumenteret at have haft

mindst 225 timers ordinært og ustøttet arbejde inden for de

seneste 12 kalendermåneder.

Det fremgår af den gældende § 13 f, stk. 3, i lov om

aktiv socialpolitik, at for så vidt angår ægtepar, hvor en

eller begge ægtefæller er berettiget til selvforsørgelses- og

hjemrejseydelse eller overgangsydelse efter § 11, og hvor

hjælpen beregnes efter § 26, stk. 1 eller 2, på baggrund af

satserne i §§ 22-25, anses en ægtefælle for ikke at udnytte

sine arbejdsmuligheder efter reglerne i § 13, stk. 1-6, og §

13 a og efter reglerne i integrationsloven, når 1) ægteparret

har modtaget hjælp efter § 11 beregnet efter § 26, stk. 1 eller

2, i sammenlagt 1 år eller derover inden for 3 år og 2) den

pågældende ægtefælle ikke har dokumenteret at have haft

mindst 225 timers ordinært og ustøttet arbejde inden for de

seneste 12 kalendermåneder.

Af den gældende § 13 f, stk. 6, i lov om aktiv socialpolitik,

fremgår det, at en ugift modtager af uddannelses- eller kon-

tanthjælp efter § 11, hvis hjælp beregnes på baggrund af

satserne i §§ 23-25, anses for ikke at udnytte sine arbejds-

muligheder efter reglerne i § 13, stk. 1-6, og § 13 a, når

1) personen har modtaget hjælp efter § 11 i sammenlagt 1

år eller derover inden for 3 år og 2) den pågældende ikke

har dokumenteret at have haft mindst 225 timers ordinært og

ustøttet arbejde inden for de seneste 12 kalendermåneder.

Det fremgår af den gældende § 13 f, stk. 12, i lov om aktiv

socialpolitik, at, at perioden om opgørelse af arbejde inden

for de seneste 12 måneder efter stk. 1, nr. 2, og stk. 3, nr. 2,

sker for hver ægtefælle for sig. Perioden for 12 kalendermå-

neder for både en ægtefælle, jf. stk. 1, nr. 2 og stk. 3, nr. 2,

og en ugift person, jf. stk. 6, nr. 2, forlænges med perioder,

hvor den pågældende har haft ret til fravær ved graviditet,

barsel, adoption eller sorgorlov efter § 13, stk. 7, i loven.

Det betyder, at personer, som har ret til fravær under gra-

viditet, barsel, adoption eller sorgorlov, får perioden til at

opfylde arbejdskravet på 225 timer inden for de seneste 12

måneder forlænget med barselsperioden m.v.

Efter de gældende regler i 24, stk. 2, og § 25, stk. 8, i lov

om aktiv socialpolitik, yder kommunen et barselstillæg med

et beløb, der svarer til et aktivitetstillæg, jf. § 24, stk. 3 og

§ 25, stk. 9, til personer, der er visiteret som uddannelsespa-

rate eller jobparate, og som har ret til fravær ved graviditet,

barsel, adoption og sorgorlov, i det omfang der under fravær

efter bestemmelserne i barselslovens § 6, stk. 1 og 2, § 7, §

8, stk. 1-6, § 9, § 13 og § 14, stk. 1 og 2, er ret til dagpenge

ved graviditet, barsel, adoption og sorgorlov. Personer, der

modtager uddannelseshjælp efter lovens § 23, stk. 2, nr. 3, 4

eller 5, eller kontanthjælp efter lovens § 25, stk. 3, nr. 3-5, 8

og 9, kan ikke modtage et barselstillæg til uddannelseshjæl-

pen, jf. § 24, stk. 4, og § 25, stk. 10.

Efter de gældende regler i § 24, stk. 5, og § 25, stk. 11,

vil en person i helt særlige tilfælde, hvor en person har

særligt komplekse udfordringer i form af helbredsmæssige

eller sociale barrierer, og kommunen har visiteret personen

som aktivitetsparat ved den første jobsamtale efter senest 1

uge, jf. § 31, stk. 3, i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats,

have ret til aktivitetstillæg fra dette tidspunkt. Har personen

i perioden fra første henvendelse til kommunen om hjælp og

indtil første jobsamtale efter senest 1 uge ret til fravær ved

graviditet, barsel, adoption og sorgorlov, i det omfang der

under fravær efter bestemmelserne i barselslovens § 6, stk. 1

og 2, § 7, § 8, stk. 1-6, § 9, § 13 og § 14, stk. 1 og 2, er ret til

dagpenge ved graviditet, barsel, adoption og sorgorlov, yder

kommunen i stedet et barselstillæg efter § 24, stk. 2 eller §

25, stk. 8.

Det betyder, at en person, der har ret til fravær med barsels-

dagpenge efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, § 7, § 8, stk.

1-6, § 9, § 13 og § 14, stk. 1 og 2, modtager et barselstillæg

i perioden, hvor den pågældende har ret til fravær. Personer,

der modtager uddannelseshjælp efter lovens § 23, stk. 2,

nr. 3, 4 eller 5, eller kontanthjælp efter lovens § 25, stk. 3,

nr. 3-5, 8 og 9, kan dog ikke modtage et barselstillæg til

uddannelseshjælpen, jf. § 24, stk. 4, og § 25, stk. 10.

En beslutning om revalidering efter kapitel 6 c i lov om

aktiv socialpolitik betyder, at revalidenden ikke skal stå til

rådighed for ordinært arbejde eller have tilbud om aktivering

m.v. Det fremgår således af § 70, stk. 2, i lov om aktiv

socialpolitik, at det er en betingelse for at modtage hjælp

i form af revalideringsydelse m.v., at revalideringen sker i

overensstemmelse med de tilbud, som er afgivet, og som

fremgår af ”min plan” på Jobnet eller en helhedsorienteret

plan, jf. §§ 41 og 46 i lov om en aktiv beskæftigelsesind-

sats. Revalidenden har dog som nævnt ret til fravær ved

graviditet, barsel, adoption og sorgorlov efter reglerne i

barselsloven og bevarer revalideringsydelsen under denne

fraværsret, jf. § 73 d i lov om aktiv socialpolitik.

Efter de gældende regler i § 74 e, stk. 3, i lov om aktiv

socialpolitik optjener en person, der er ansat i eller ledig

fra et fleksjob, og som modtager barselsdagpenge, ikke ret

til ferie med ledighedsydelse for de perioder, hvor der efter

barselslovens §§ 25 b og 25 d ikke optjenes ret til ferieydel-

se.

Efter de gældende regler i § 5, stk. 1, i lov om aktiv social-

politik kan personer, der opholder sig i udlandet, ikke få

hjælp efter loven, jf. dog stk. 2 og 3.

Efter den gældende regel i § 5, stk. 2, nr. 1, i lov om aktiv

socialpolitik kan kommunen dog i særlige tilfælde tillade, at

retten til hjælp bevares under kortvarige ophold i udlandet,

bl.a. hvis modtageren deltager i aktiviteter, der er led i tilbud

efter lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, tilbud efter ka-

pitel 5 i lov om kompensation til handicappede i erhverv

m.v., tilbud i medfør af selvforsørgelses- og hjemrejsepro-

grammet eller introduktionsprogrammet efter integrationslo-

ven eller revalidering efter loven.

Reglerne om ret til ledighedsydelse under ferie lægger sig

op ad de tilsvarende regler for feriedagpenge i lov om ar-

bejdsløshedsforsikring m.v. Det fremgår således af de gæl-

dende regler for feriedagpenge i § 75 h, stk. 2, i lov om

arbejdsløshedsforsikring m.v., at et medlem endvidere optje-

ner ret til ferie med feriedagpenge på grundlag af perioder,

for hvilke medlemmet har fået udbetalt dagpenge i henhold

til lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel, men ikke har

optjent ret til ferie med feriegodtgørelse eller løn.

Efter de gældende regler i § 77 b, stk. 1, i lov om aktiv so-

cialpolitik, fremgår det, at hvis kommunen træffer afgørelse

om, at en person, der modtager ledighedsydelse, ikke står til

rådighed, jf. § 75, stk. 2, mister den pågældende retten til

ledighedsydelse.

Efter de gældende regler i § 77 b, stk. 2, i loven fremgår

det, at hvis kommunen har truffet afgørelse efter stk. 1,

kan ledighedsydelsen dog fortsat udbetales, hvis kommunen

er påbegyndt behandling af en sag om førtidspension eller

seniorpension. Ledighedsydelsen kan udbetales, så længe

sagen behandles. Ledighedsydelsen skal tilbagebetales, hvis

der senere udbetales pension for samme periode.

Efter de gældende regler i § 27, stk. 2, i lov om en aktiv

beskæftigelsesindsats, fremgår det, at for personer omfattet

af § 6, nr. 2-5, som er på barsel og er omfattet af § 13, stk. 7,

i lov om aktiv socialpolitik, skal jobcenteret inden for 3 må-

neder før barselsperiodens afslutning tilbyde en jobsamtale.

3.6.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore-

slåede ordning

Lovforslaget skal ses i sammenhæng med de foreslåede re-

gelændringer i barselsloven i lov nr. 343 af 22. marts 2022,

som blev vedtaget den 3. marts 2022, om øremærket barsel,

ligedeling af retten til barselsdagpenge og ret til overdragel-

se af barselsdagpenge til sociale forældre og nærtstående

familiemedlemmer.

Som følge af de kommende ændringer i barselsloven er der

behov for at tilpasse de gældende regler i lov om aktiv

socialpolitik om fritagelse for pligten til at stå til rådighed,

således at disse følger de foreslåede regler i barselsloven om

ret til barsel med barselsdagpenge for ledige.

Der er behov for at indsætte en bestemmelse om, at person-

er, der deltager i en særligt tilrettelagt ungdomsuddannelse

efter lov om en særlig tilrettelagt ungdomsuddannelse for

unge med særlige behov, får mulighed for at bevare hjælpen

under kortvarige ophold i udlandet, mens de deltager i den

særligt tilrettelagte uddannelse. Det svarer til de gældende

regler for personer, der deltager i tilbud efter lov om en aktiv

beskæftigelsesindsats.

Der har endvidere været behov for at tilpasse reglerne om

ledighedsydelse under ferie, således at disse følger reglerne

om feriedagpenge i lov om arbejdsløshedsforsikring m.v.

Derved sikres det, at personer, der er ansat i fleksjob eller

er ledige, og som modtager barselsdagpenge, optjener ret til

ferie med ledighedsydelse, således at de i alt optjener ret til

sammenlagt fem ugers ferie i ferieåret med ledighedsydelse,

løn under ferie, feriegodtgørelse eller ferieydelse.

Endelig er der behov for en konsekvensændring i bestem-

melsen om ledighedsydelse, hvorefter det kommer til at

fremgå, at når kommunen har truffet afgørelse om, at en

person ikke kan modtage ledighedsydelse på grund af, at

personen ikke står til rådighed for et fleksjob m.v., kan

ledighedsydelsen dog fortsat udbetales i de situationer, hvor

kommunen er påbegyndt behandling af en sag om førtids-

pension eller hvor Seniorpensionsenheden er påbegyndt be-

handling om seniorpension. Ledighedsydelsen kan udbeta-

les, så længe sagen behandles.

Som følge af de kommende ændringer af reglerne i barsels-

loven foreslås det derfor at konsekvensrette reglerne om, at

en person har en rimelig grund til ikke at stå til rådighed,

når der vil være ret til fravær efter barselslovens regler i det

omfang, der ville have været ret til dagpenge under fraværet.

Det foreslås videre at ændre reglerne om, at en person har

en rimelig grund til ikke at stå til rådighed, når der er ret

til fravær som følge af barsel m.v. til en egentlig fritagelses-

grund. Baggrunden for dette er, at i det omfang, der ville

have været ret til fravær med barselsdagpenge ved barsel

m.v. efter barselsloven, hvis betingelserne havde været op-

fyldt, herunder opfyldelse af beskæftigelseskravet, skal der

ikke foretages en vurdering af, om personen vil skulle stå til

rådighed for arbejde m.v. for at kunne modtage ydelser.

Det foreslås derfor at indsætte et nyt stk. 9 i § 13 i lov

om aktiv socialpolitik om, at en person vil være fritaget for

at stå til rådighed i perioder, hvor personen vil have ret til

fravær ved graviditet, barsel, adoption og sorgorlov efter

barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§ 7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13

og § 14, stk. 1 og 2, i det omfang, der under fraværet ville

have været ret til dagpenge som ledig efter barselslovens §

20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b, stk. 1-3, og § 21 c, stk. 1-3.

Det foreslås videre, at der i både § 69 og § 69 k i lov om

aktiv socialpolitik indsættes et nyt

stk. 5

om, at en person vil

være fritaget for at stå til rådighed i perioder, hvor personen

ville have haft ret til fravær ved graviditet, barsel, adoption

og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§ 7, 7 a,

8, § 9, stk. 1, § 13 og § 14, stk. 1 og 2, i det omfang, der

under fraværet ville have været ret til dagpenge som ledig

efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b, stk. 1-3,

og § 21 c, stk. 1-3.

Det foreslås endvidere, at der i § 75 i lov om aktiv social-

politik indsættes et nyt stk. 6, hvorefter en person vil være

fritaget for at stå til rådighed i perioder, hvor personen ville

have haft ret til fravær ved graviditet, barsel, adoption og

sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§ 7, 7 a,

8, § 9, stk. 1, § 13 og § 14, stk. 1 og 2, i det omfang,

under fravær ville have været ret til dagpenge som ledig

efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b, stk. 1-3,

og § 21 c, stk. 1-3.

Som følge af den foreslåede § 75, stk. 6, udgår følgende

tekstdel af § 75, stk. 4, i lov om aktiv socialpolitik: personen

har ret til fravær ved graviditet, barsel, adoption og sorgor-

lov, i det omfang der under fravær efter bestemmelserne i

barselslovens § 6, stk. 1 og 2, § 7, § 8, § 9, § 13 og §

14, stk. 1 og 2, er ret til dagpenge ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov. Da denne undtagelse fra kravet om at

stå til rådighed vil blive omfattet af forslaget til nyt stk. 6

i § 75 i lov om aktiv socialpolitik om retten til fravær ved

graviditet, barsel, adoption og sorgorlov, er der ikke behov

for henvisningen i § 75, stk. 6.

Forslagene betyder, at forældre, der er omfattet af forslagene

til § 13, stk. 9, § 69, stk. 5, § 69 k, stk. 5 og § 75, stk. 6,

i lov om aktiv socialpolitik, vil få en egentlig ret til fravær,

og disse forældre vil dermed have en fritagelsesgrund fra

rådighedsforpligtelsen, når de er omfattet af de foreslåede

bestemmelser.

Det betyder, at en mor vil have ret til 4 ugers fravær før

fødslen og derefter vil have ret til 10 ugers fravær efter føds-

len. Det vil være et krav, at disse 10 uger holdes i de første

10 uger efter fødslen. Moren vil ikke kunne overdrage retten

til de 10 ugers fravær efter fødslen til far eller medmor. Mo-

ren vil endvidere få ret til 14 ugers fravær, som skal holdes

efter de første 10 ugers fravær. Moren vil kunne overdrage

disse 14 ugers ret til fravær til en far eller medmor. I det

omfang, at en mor vælger at udnytte sin ret til fravær, vil

moren være fritaget fra at stå til rådighed for arbejde m.v.

En far eller medmor vil have ret til 2 ugers fravær, som skal

holdes efter fødslen. Disse 2 uger vil ikke kunne overdrages

til mor. Derefter har faren eller medmoren ret til 22 ugers

fravær. I det omfang faren eller medmoren vælger at udnytte

sin ret til fravær, vil pågældende være fritaget for at stå til

rådighed for arbejde m.v.

En beskæftiget mor, som genoptager arbejdet på fuld tid, vil

endvidere kunne overdrage op til 8 uger af sin ret til fravær

til faren eller medmoren til afholdelse inden for de første 10

uger efter barnets fødsel.

En beskæftiget mor, der påbegynder orlov på fuld tid, vil

kunne overdrage op til 8 uger af sin ret til fravær til faren

eller medmoren til afholdelse inden for det første år efter

barnets fødsel.

I det omfang den beskæftigede mor overdrager sin ret til

fravær eller orlov til faren eller medmoren, vil faren eller

medmoren være fritaget fra at stå til rådighed i de perioder,

hvor retten til fravær udnyttes.

Forældrene vil dermed tilsammen som udgangspunkt have

ret til 48 ugers barsel efter barnets fødsel, hvor rådighedsfor-

pligtelsen ikke skal opfyldes. I de situationer, hvor forældre-

ne ikke bor sammen, vil forældrene kunne have ret til fravær

i mere end 48 uger.

Forældrene vil ikke have mulighed for at udskyde afholdel-

sen af retten til fravær, da fraværet skal holdes i forlængelse

af fødslen, da de er ledige og derfor ikke har en arbejdsgi-

ver, som de kan aftale udskydelsen af fraværet med. Det

vil heller ikke være mulighed for at holde fraværet under

barslen på enkelte dage. Baggrunden for dette er, at hvis

en person ikke udnytter sin ret til fravær under barsel, vil

personen skulle stå til rådighed og dermed skulle deltage

i de tilbud, som jobcenteret tilbyder. Det vil være meget

vanskeligt at administrere reglerne om tilbud efter lov om en

aktiv beskæftigelsesindsats, hvis en person fx alene afholder

barsel hver anden dag og samtidig skal deltage i tilbud.

Det foreslås, at § 24, stk. 2, 1. pkt., § 24, stk. 5, 2. pkt., §

25, stk. 8, 1. pkt. og § 25, stk. 11, 2. pkt., i lov om aktiv

socialpolitik ændres, således at det kommer til at fremgå,

at fritagelsen for rådighed gælder i det omfang, der under

fraværet ville have være ret til dagpenge som ledig efter

barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b, stk. 1-3, og § 21

c, stk. 1-3.

Det betyder, at der vil kunne udbetales barselstillæg til per-

soner, der modtager uddannelseshjælp efter §§ 23 og 24 og

kontanthjælp efter § 25 i lov om aktiv socialpolitik. Person-

er, der har ret til fravær under barsel, får dermed en forhøjet

ydelse samlet set svarende til de gældende regler.

En mor vil således have ret til et barselstillæg under 4 ugers

fravær før fødsel og derefter ret til barselstillæg under de10

ugers fravær efter fødslen. Det vil være et krav, at disse

10 uger holdes i de første 10 uger efter fødslen. En mor

vil endvidere have ret til barselstillæg i op til 14 uger med

fravær, som skal holdes efter de første 10 ugers fravær. Hvis

moren overdrager sin ret til fravær under barsel til faren

eller medmoren, vil moren som følge deraf ikke have ret til

et barselstillæg for den periode, som der overdrages.

En far eller medmor vil få ret til barselstillæg i de 2 ugers

fravær, som skal holdes efter fødslen. Disse 2 uger vil ikke

kunne overdrages til moren. Derefter vil faren eller medmo-

ren have ret til barselstillæg i forbindelse med afholdelse af

22 ugers fravær. En far eller medmor vil kunne overdrage de

22 ugers fravær til moren og vil i denne situation ikke kunne

få barselstillæg for den periode, som overdrages til moren.

En beskæftiget mor, som genoptager arbejdet på fuld tid, vil

endvidere kunne overdrage op til 8 uger af sin ret til fravær

til faren eller medmoren til afholdelse inden for de første 10

uger efter barnets fødsel.

En beskæftiget mor, der påbegynder orlov på fuld tid, vil

kunne overdrage op til 8 uger af sin ret til fravær til faren

eller medmoren til afholdelse inden for det første år efter

barnets fødsel.

I det omfang den beskæftigede mor overdrager sin ret til

fravær eller orlov til faren eller medmoren, vil faren eller

medmoren kunne modtage barselstillæg i de perioder, hvor

retten til fravær udnyttes.

Forældrene vil således tilsammen som udgangspunkt have

ret til 48 ugers barsel efter barnets fødsel, hvor forældrene

vil kunne modtage barselstillæg. I situationer, hvor forældre-

ne ikke bor sammen, vil forældrene kunne have ret til fravær

i mere end 48 uger. Forældrene vil kunne få barselstillæg til

uddannelseshjælp eller kontanthjælp, når de udnytter deres

ret til fravær efter barselslovens bestemmelser.

Det foreslås, at § 73 d ændres, hvorefter det kommer til at

fremgå, at revalidenden bevarer retten til revalideringsydel-

se, når personen har ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§

7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13 og § 14, stk. 1 og 2, i det omfang,

der under fravær ville have været ret til dagpenge som ledig

efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b, stk. 1-3,

og § 21 c, stk. 1-3.

Det betyder, at der kan udbetales revalideringsydelse til

personer, der modtager revalideringsydelse efter § 71 i lov

om aktiv socialpolitik, således at revalidenden fortsætter på

revalideringsydelse, når pågældende ville have haft ret til

fravær med dagpenge efter barselsloven, hvis personen hav-

de været omfattet af barselsloven.

Det betyder, at en mor vil have ret til revalideringsydelse

i forbindelse med de 4 ugers fravær før fødsel og derefter

vil have ret til revalideringsydelse i de 10 ugers fravær efter

fødslen. Det er et krav, at disse 10 uger holdes i de første 10

uger efter fødslen. Moren vil endvidere have ret til revalide-

ringsydelse i op til 14 ugers fravær, som skal holdes efter

de første 10 ugers fravær. Hvis moren overdrager sin ret til

fravær til faren eller medmoren, vil moren skulle genoptage

revalideringen for at være berettiget til fortsat at modtage

revalideringsydelse.

En far eller medmor vil have ret til revalideringsydelse i de

2 ugers fravær, som skal holdes efter fødslen. Disse 2 uger

vil ikke kunne overdrages til mor. Derefter vil faren eller

medmoren have ret til revalideringsydelse i op til 22 uger

med fravær. Faren eller medmoren vil kunne overdrage de

22 ugers fravær til moren og vil i denne situation alene kun-

ne fortsætte med at modtage revalideringsydelse i disse 22

uger, hvis faren eller medmoren genoptager revalideringen.

En beskæftiget mor, som genoptager arbejdet på fuld tid, vil

endvidere kunne overdrage op til 8 uger af sin ret til fravær

til faren eller medmoren til afholdelse inden for de første 10

uger efter barnets fødsel.

En beskæftiget mor, der påbegynder orlov på fuld tid, vil

kunne overdrage op til 8 uger af sin ret til fravær til faren

eller medmoren til afholdelse inden for det første år efter

barnets fødsel.

I det omfang den beskæftigede mor overdrager sin ret til

fravær eller orlov til faren eller medmoren, vil faren eller

medmoren kunne modtage revalideringsydelse i de perioder,

hvor retten til fravær udnyttes.

Forældrene vil således tilsammen som udgangspunkt have

ret til 48 ugers fravær efter barnets fødsel, hvor der vil

kunne modtages revalideringsydelse. I situationer, hvor for-

ældrene ikke bor sammen, kan forældrene have ret til fravær

i mere end 48 uger. Der vil være ret til revalideringsydelse i

de perioder, hvor en forælder udnytter sin ret til fravær efter

barselslovens regler.

Der vil ikke være mulighed for at udskyde afholdelsen af

retten til fravær, der således skal holdes i forlængelse af

fødslen. Det vil endvidere ikke være muligt at holde fravæ-

ret efter barselsloven på enkelte dage.

Som direkte følge af forslaget til ændring af barselsloven,

hvorefter det foreslås at give forældre, der får tre eller flere

børn ved samme fødsel, en særlig fælles ret til 26 uger ek-

stra orlov, foreslås det, at forældre, der får trillinger eller fle-

re børn ved samme fødsel, skal have samme ret til ekstra 26

ugers fravær tilsammen efter lov om aktiv socialpolitik. Fra-

været skal holdes inden 18 måneder efter fødslen.

I lov nr. 343 af 22. marts 2022 er det fastsat, at det skal være

muligt at give forældre mulighed for at kunne overdrage de

uger, som de kan overdrage og overdrage dagpengeretten til

sociale forældre på samme måde, som de vil kunne overdra-

ge til den anden forælder. Det betyder, at de personer, der er

tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, får mulighed

for at tage del i orloven med barnet. Dermed vil familierne i

langt højere grad selv kunne beslutte, hvad der er bedst for

dem og deres barn.

En social forælder er i barselslovens forstand en forælders

ægtefælle eller samlever, der er tiltænkt en forældrelignende

relation til barnet eller en kendt donor, der er tiltænkt en

forældrelignende relation til barnet eller dennes ægtefælle

eller samlever.

Det foreslås derfor, at sociale forældre, der får overdraget

fravær fra en beskæftiget mor, der genoptager arbejdet på

fuld tid, jf. barselslovens § 23 b, stk. 1, vil kunne få ret til

op til 8 ugers fravær i 10 uger efter fødslen med ydelser

efter lov om aktiv socialpolitik. Videre vil sociale forældre

kunne få overdraget 8 ugers fravær i det første år efter bar-

nets fødsel, hvis en beskæftiget mor påbegynder orlov efter

barselslovens § 9 på fuld tid. Efter barselslovens § 23 b, stk.

3, kan en forælder helt eller delvist overdrage sin orlov efter

barselslovens §§ 21, 21 b og 21 c til en social forælder. De

ledige sociale forældre vil være fritaget fra at stå til rådighed

efter §§ 13, 13 a, 69, 69 k eller 75, og vil kunne modtage et

barselstillæg efter § 24, stk. 2, § 24, stk. 5, § 25, stk. 8 og §

25, stk. 11, samt modtage revalideringsydelse efter § 73 d i

lov om aktiv socialpolitik i den periode, hvor de pågældende

har fået overdraget ret til fravær fra en anden forældre.

Det fremgår af bemærkningerne til lov nr. 343 af 22. marts

2022, at aftalepartierne ønsker at forbedre orlovsmulighe-

derne for soloforældre, hvor der fra starten af barnets liv

ikke er en anden forælder, eksempelvis hvis man har fået

barn ved assisteret reproduktion med ukendt sæddonor, og i

en situation, hvor den ene forælder er gået bort, mens barnet

er helt lille.

Som nærtstående familiemedlem anses forældrenes egne

forældre og søskende over 18 år samt forældre og søskende

over 18 år til en afdød forælder, jf. barselslovens § 23 c, stk.

Det foreslås derfor, at nærtstående familiemedlemmer, som

får overdraget ret til orlov efter § 9 i barselsloven fra en

forælder, der er omfattet af barselslovens § 21 c, vil være

fritaget for deres rådighedsforpligtelse, mens de pågældende

modtager forsørgelsesydelse efter lov om aktiv socialpolitik,

jf. §§ 13, 13 a, 69, 69 k og 75 i lov om aktiv socialpolitik,

og vil kunne modtage et barselstillæg efter § 24, stk. 2, §

24, stk. 5, § 25, stk. 8 og § 25, stk. 11, efter loven samt

modtage revalideringsydelse efter § 73 d efter lov om aktiv

socialpolitik under orloven. Orloven skal holdes inden 1 år

efter barnets fødsel eller modtagelse.

Det foreslås, at der i § 5, stk. 2, nr. 1, i lov om aktiv

socialpolitik, indsættes, at kommunen i særlige tilfælde kan

tillade, at retten til hjælp bevares under kortvarige ophold

i udlandet, hvis en person deltager i en særligt tilrettelagt

ungdomsuddannelse efter lov om en særlig tilrettelagt ung-

domsuddannelse for unge med særlige behov. Det svarer

til de regler, som allerede gælder for personer, der delta-

ger i aktiviteter, der er led i tilbud efter lov om en aktiv

beskæftigelsesindsats, tilbud efter kapitel 5 i lov om kom-

pensation til handicappede i erhverv m.v., tilbud i medfør

af selvforsørgelses- og hjemrejseprogrammet eller introduk-

tionsprogrammet efter integrationsloven eller revalidering

efter denne lov.

Ved en fejl blev denne bestemmelse ikke indsat i § 5 i

loven i forbindelse med indsættelsen af § 13 i, i lov om

aktiv socialpolitik, hvorefter reglerne i § 13, stk. 1 og 3-8

og § 13 a ikke finder anvendelse for personer, der deltager

i en særligt tilrettelagt ungdomsuddannelse (STU) efter lov

om en særlig tilrettelagt ungdomsuddannelse for unge med

særlige behov.

Ved overgangen til samtidighedsferie blev der ikke taget

stilling til, om personer, der er ansat i fleksjob, og som

ikke optjener ret til ferie med løn eller feriegodtgørelse, skal

kunne optjene ret til ferie med ledighedsydelse, mens de

modtager barselsdagpenge efter barselslovens bestemmelser

i lighed med, hvad der gælder for personer, der er medlem

af en arbejdsløshedskasse. Det fremgår af § 75 h, stk. 2, i

lov om arbejdsløshedsforsikring m.v., at et medlem af en

arbejdsløshedskasse optjener ret til ferie med feriedagpenge

på grundlag af perioder, hvor medlemmet har fået udbetalt

dagpenge efter lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel,

men ikke har optjent ret til ferie med feriegodtgørelse eller

løn.

Personen, der er i ordinær beskæftigelse i et fleksjob, optje-

ner ret til ferie under barsel, hvis pågældende får hele eller

dele af sin løn udbetalt fra arbejdsgiveren. Der optjenes

også ret til ferie, hvis der er perioder, hvor der kun udbe-

taltes pension fra arbejdsgiveren, idet pensionsudbetalingen

betragtes som en del af lønnen. Der optjenes ikke betalt

ferie, hvis pågældende kun får barselsdagpenge, og hvis på-

gældende ikke er medlem af en a-kasse, optjenes der heller

ikke ret til feriedagpenge.

Det foreslås, at der indsættes et nyt 3. pkt. i § 74 e, stk.

3, i lov om aktiv socialpolitik, hvorefter en person, der

er visiteret til fleksjob, og som modtager barselsdagpenge

efter barselsloven, optjener ret til ledighedsydelse under fe-

rie med 2,08 dage pr. måned med barselsdagpenge for den

periode, hvor der ikke optjenes ret til løn under ferie eller

feriegodtgørelse eller ret til ferieydelse efter barselslovens

§§ 25 b og 25 d.

Forslaget betyder, at i de situationer, hvor en person, der er

ansat i et fleksjob og ikke har ret til løn under ferie eller fe-

riegodtgørelse, modtager barselsdagpenge, eller hvor perso-

nen er ledig efter et fleksjob og modtager barselsdagpenge,

vil personen optjene ret til ledighedsydelse under ferie for

perioder, hvor der ikke optjenes ret til ferieydelse.

Det foreslås, at det i § 77 b, stk. 2, i lov om aktiv social-

politik fastsættes, at en person fortsætter med at modtage

ledighedsydelse, når Pensionsenheden har indledt en sag om

seniorpension.

Det betyder, at en person, der modtager ledighedsydelse,

vil bevare retten til ledighedsydelse, når Pensionsenheden

har indledt en sag om seniorpension helt svarende til den

situation, hvor kommunen har indledt en sag om førtidspen-

sion. Ved en fejl blev henvisningen til Pensionsenheden ikke

sat ind, da Pensionsenheden overtog opgaven med tilkendel-

se af seniorpension. Det fremgår dog af bestemmelsen, at

hvis kommunen havde indledt en sag om seniorpension,

bevarede personen retten til ledighedsydelse under sagens

behandling.

Der er endvidere foretaget konsekvensændringer som følge

af, at der er indsat nye stykker i § 13, 69, 69 k og 75 i loven.

Der foretages videre en konsekvensændring i § 27, stk. 2,

i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats på baggrund af lov-

forslagets § 5, nr. 3, om forslag til ny § 13, stk. 9, hvorefter

en person vil være fritaget for at stå til rådighed i perioder,

hvor personen vil have ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2,

§§ 7, 7 a, 8, § 9, stk. 1, § 13 og § 14, stk. 1 og 2, i det

omfang, der under fraværet ville have været ret til dagpenge

som ledig efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21

b, stk. 1-3, og § 21 c, stk. 1-3. Det foreslås således at ændre

henvisningen i § 27, stk. 2, i lov om en aktiv beskæftigelses-

indsats til § 13, stk. 7, i lov om aktiv socialpolitik til en

henvisning til § 13, stk. 9.

4. Ligestillingsmæssige konsekvenser

Lovforslaget skal ses i forlængelse af den ændring af bar-

selsloven, som er gennemført ved lov nr. 343 af 22. marts

2022, som dels gennemfører orlovsdirektivets bestemmelse

om øremærket forældreorlov til hver forælder, dels ligestil-

ler forældres ret til orlov efter et barns fødsel. Disse æn-

dringer af orlovsreglerne forventes at tilskynde til en større

ligedeling af orloven mellem forældrene, herunder vil de

navnlig understøtte fædres orlovsafholdelse, som igen vil

bidrage til mere ligestilling mellem mænd og kvinder på

arbejdsmarkedet og i forhold til et øget fælles ansvar for

omsorgsforpligtelser i familien.

Lovforslaget forventes at have positive ligestillingsmæssige

konsekvenser, idet lovforslaget sikrer lønmodtageres rettig-

heder og beskytter dem mod afskedigelse på grund af udnyt-

telse af retten til at holde omsorgsorlov. Samme beskyttelse

udstrækkes til at omfatte sociale forældre, der gør brug

af muligheden for at tage del i orlov efter barselslovens

regler. Desuden får nærtstående familiemedlemmer, der gør

brug af muligheden for at tage del i orloven, ligeledes en

udvidet ansættelsesretlig beskyttelse.

Lovforslaget forventes videre at have positive ligestillings-

mæssige konsekvenser, da lovforslaget sikrer bedre orlovs-

vilkår for forældre, der får tre eller flere børn ved samme

fødsel, hvilket vil understøtte både mænd og kvinders fort-

satte tilknytning til arbejdsmarkedet.

5. Konsekvenser for opfyldelse af FN’s verdensmål

Lovforslaget vurderes, at have positive konsekvenser for op-

fyldelse af FN’s verdensmål 5 om ligestilling mellem køn-

nene, herunder delmål 5.4. om ulønnet omsorgsarbejde og

arbejde i hjemmet skal anerkendes og værdsættes gennem

tilgængelighed af offentlige serviceydelser, infrastruktur og

politikker for social beskyttelse samt ved at fremme delt

ansvar i hjemmet og familien, som nationalt passende. Lov-

forslaget vurderes således, at tilskynde til, at både mænd og

kvinder tager del i omsorgsforpligtelser i familien, hvilket

på sigt vil kunne bidrage til mere ligestilling mellem mænd

og kvinder på arbejdsmarkedet og i familien.

6. Økonomiske konsekvenser og implementeringskonse-

kvenser for det offentlige

Lovforslaget skønnes samlet set at medføre merudgifter for

det offentlige (før skat og tilbageløb) på 1,2 mio. kr. fra

2023 og frem.

Lovforslaget indfører en ret til fem selvbetalte omsorgsda-

ge. Det er vanskeligt at skønne over, hvilken adfærdsvirk-

ning retten vil have i forhold til i dag, hvor det må antages,

at mange arbejdsgivere allerede udviser fleksibilitet over

for medarbejder, der har behov for fravær af omsorgshen-

syn. Hvis lønmodtagere vælger at afholde flere dage uden

løn end i dag, vil det reducere statens og kommunernes

indtægter fra de personlige indkomstskatter, men størrelses-

ordenen af dette vurderes at være begrænset. De økonomi-

ske konsekvenser af forslaget vurderes at være begrænsede

og kvantificeres ikke yderligere.

Lovforslaget udvider Ligebehandlingsnævnets kompetence-

område til også at omfatte lov om lønmodtageres ret til

fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager. Der

betyder, at personer får adgang til at indgive klage til næv-

net, hvis de oplever at blive forskelsbehandlet på grund af

fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager. Kom-

petenceudvidelsen vurderes at have ingen eller meget be-

grænset betydning for antallet af klager. Det er vurderet på

baggrund af, at nævnet i dag behandler omkring 300-400

sager om året om forskelsbehandling på baggrund af alder,

køn, handicap eller etnicitet og national oprindelse.

Forslaget om at indføre ret til ekstra 26 ugers fravær med

barselsdagpenge skønnes at medføre begrænsede økonomi-

ske konsekvenser for det offentlige svarende til ca. 1,4 mio.

kr. (efter skat og tilbageløb, inkl. administration), der både

afspejler de direkte ydelsesmæssige konsekvenser af forsla-

get (0,7 mio. kr.) og et mindre indtægtstab i form af tabt

skat og tilbageløb (0,2 mio. kr.). Derudover skønnes det med

betydelig usikkerhed, at forslaget medfører administrations-

omkostninger hos Udbetaling Danmark for op mod 0,5 mio.

kr. årligt. Forslaget vurderes at være neutralt for arbejdsud-

buddet.

Forslaget om ændring af § 74 e, stk. 3, i lov om aktiv social-

politik, hvor der indsættes en bestemmelse om, at en person,

der modtager barselsdagpenge, og som er ansat i eller ledig

fra et fleksjob, optjener ret til ledighedsydelse under ferie,

mens personen modtager barselsdagpenge, vurderes at have

begrænsede økonomiske konsekvenser.

De kommunaløkonomiske og implementeringsmæssige kon-

sekvenser af lovforslaget skal forhandles med de kommuna-

le parter.

Ved udarbejdelsen af lovforslaget har de syv principper for

digitaliseringsklar lovgivning været overvejet.

Lovforslaget fastsætter ansættelsesretlige regler om beskyt-

telse mod afskedigelse m.v., som ikke forudsætter digital

understøttelse, hvorfor principperne ikke er relevante for

denne del af lovforslaget.

Derudover er det beskæftigelsesministeriets vurdering, at

lovforslagets del om ekstra 26 ugers fravær med barselsdag-

penge følger de syv principper for digitaliseringsklar lovgiv-

ning, idet lovforslaget understøtter, at administrationen af

den foreslåede ret til ekstra 26 ugers ret til barselsdagpenge

kan ske digitalt og primært ved brug af de data, it-systemer

og offentlig infrastruktur, der allerede i dag anvendes i sager

efter barselsloven.

I forhold til lovforslagets § 5 om ændringer i reglerne i lov

om aktiv socialpolitik for fritagelse for at stå rådighed arbej-

de og tilbud efter lov om en aktiv beskæftigelsesindsats m.v.

ved barsel m.v. er det Beskæftigelsesministeriets vurdering,

at risiciene ved den tekniske implementering af regelændrin-

gerne er begrænsede, da der i væsentligt omfang vil være

tale om mindre justeringer af eksisterende og fungerende

tekniske snitflader.

Der er ikke tale om indførelse af nye ydelser i lov om aktiv

socialpolitik, men alene ændringer i ret til fravær som følge

af ændringerne om øremærket barsel i barselsloven. Regler-

ne om tildeling og udmåling, samt udbetaling af ydelserne i

lov om aktiv socialpolitik er således uændret. Lovforslaget

lever i relevant omfang op til principperne.

Forslaget lever i det væsentligste op til princip 1 om enkle

og klare regler, idet det en ligedeling af ret til fravær ved

barsel m.v., hvor hver forælder som udgangspunkt får tildelt

24 ugers ret til fravær efter forslagets indhold vil være den

klare hovedregel. Der kan efter ansøgning ske overdragelse

af ikke-øremærkede uger til den anden forælder, sociale for-

ældre og nærtstående familiemedlemmer. I helt særlige si-

tuationer kan der tildeles ekstra uger med ret til fravær. Det-

te skal ligeledes ske efter ansøgning. De øvrige principper

for digitaliseringsklar lovgivning vurderes ikke relevante.

7. Økonomiske og administrative konsekvenser for er-

hvervslivet m.v.

Lovforslaget samlede økonomiske og administrative konse-

kvenser for erhvervslivet vurderes at være under 4 mio. kr.,

hvorfor de ikke kvalificeres nærmere.

Forslaget om at indføre ret til fem selvbetalte omsorgsda-

ge kan medføre mindre økonomiske og administrative kon-

sekvenser for erhvervslivet. Disse konsekvenser vurderes

at være begrænsede, hvorfor de ikke kvantificeres nærme-

re. Det skyldes, at virksomhederne ikke har lønudgifter i

forbindelse med omsorgsdagene.

Forslaget om 26 ugers ekstra fravær og barselsdagpenge

skønnes alene at medføre meget begrænsede økonomiske og

administrative konsekvenser for erhvervslivet, da forslaget

skønnes at berøre ca. 5 familier om året. Disse konsekvenser

vurderes at være langt under 4 mio. kr., hvorfor de ikke

kvantificeres nærmere.

Forslaget om ændring af § 74 e, stk. 3, i lov om aktiv social-

politik, hvor der indsættes en bestemmelse om, at en person,

der modtager barselsdagpenge, og som er ansat i eller ledig

fra et fleksjob, optjener ret til ledighedsydelse under ferie,

mens personen modtager barselsdagpenge, vurderes at have

begrænsede erhvervsøkonomiske konsekvenser, hvorfor de

ikke kvantificeres nærmere.

8. Administrative konsekvenser for borgerne

Lovforslaget vurderes at have administrative konsekvenser

for borgerne, idet lønmodtagere, der ønsker at udnytte de-

res ret til omsorgsorlov, skal kunne forevise lægelig doku-

mentation til deres arbejdsgiver, hvis arbejdsgiver kræver

dette. Konsekvenserne vurderes ikke at være væsentlige.

9. Klimamæssige konsekvenser

Lovforslaget vurderes ikke at have klimamæssige konse-

kvenser.

10. Miljø- og naturmæssige konsekvenser

Lovforslaget vurderes ikke at have miljø- og naturmæssige

konsekvenser.

11. Forholdet til EU-retten

Lovforslaget gennemfører artikel 6 og 9-14 i Europa-Par-

lamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af 20. juni

2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre

og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv

2010/18/EU (herefter orlovsdirektivet), i dansk ret.

Orlovsdirektivet finder anvendelse på lønmodtagere og skal

være implementeret senest den 2. august 2022.

Med lovforslaget sikres det, at orlovsdirektivets artikel 6

om lønmodtageres ret til fem dages omsorgsorlov om året

samt artikel 9-14 om fleksible arbejdsordninger, ansættelses-

relaterede rettigheder, beskyttelse mod forskelsbehandling,

ugunstig behandling, negative følger og afskedigelse, bevis-

byrderegler og sanktioner, gennemføres i dansk ret.

Ligebehandlingslovens §§ 8-9 og §§ 14-16 a gennemfører

bestemmelserne i Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts

2010 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er

indgået af UNICE, CEEP og EFS (forældreorlovsdirektivet)

om bevarelse af ansættelsesrelaterede rettigheder, ret til at

anmode om beskyttelse mod afskedigelse, anden ugunstig

behandling eller negative følger og om delt bevisbyrde. Med

vedtagelsen af orlovsdirektivet ophæves forældreorlovsdi-

rektivet samtidig med orlovsdirektivets ikrafttræden.

Der er efter Beskæftigelsesministeriets vurdering ikke med

orlovsdirektivets regler om bevarelse af ansættelsesrelatere-

de rettigheder, ret til at anmode om beskyttelse mod afske-

digelse, anden ugunstig behandling eller negative følger og

om delt bevisbyrde tiltænkt en ændring af retstilstanden for

så vidt angår disse rettigheder efter forældreorlovsdirektivet,

der med orlovsdirektivet videreføres.

Dog udvides retten til at anmode om fleksible arbejdsord-

ninger i orlovsdirektivets artikel 9 i forhold til forældreor-

lovsdirektivets bestemmelse herom til at omfatte alle foræl-

dre med børn op til en fastlagt alder, som skal være mindst 8

år, og ikke kun forældre, der vender tilbage efter forældreor-

lov.

På den baggrund giver orlovsdirektivets artikel 9-14 alene

anledning til mindre justeringer af gældende ret. Der er såle-

des efter Beskæftigelsesministeriets vurdering alene behov

for at ændre ligebehandlingslovens § 8 a, stk. 2, og § 9 for

at gennemføre orlovsdirektivets bestemmelser for lønmodta-

gere, der er forældre.

Orlovsdirektivets artikel 6 om ret til fem årlige omsorgsdage

gennemføres ved en ændring af lov om lønmodtageres ret til

fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager.

Tilsvarende gennemføres artikel 9-14 om rettigheder for

lønmodtagere, der er omsorgspersoner i orlovsdirektivets

forstand, og artikel 10 for lønmodtagere, der har udnyttet

deres ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, ved

ændringer af lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde

af særlige familiemæssige årsager.

Med lovforslaget sikres det således, at lønmodtagere, der er

omsorgspersoner efter definitionen i orlovsdirektivets artikel

3, stk. 1, litra d, og lønmodtagere, der har udnyttet deres ret

til arbejdsfrihed som følge af force majeure, får de rettighe-

der og den beskyttelse, som følger af orlovsdirektivet.

Der henvises til afsnit 3.1., 3.2. og 3.3. og bemærkningerne

til lovforslagets § 1, § 2, nr. 1, 7 og 12, og § 3.

12. Hørte myndigheder og organisationer m.v.

Et udkast til lovforslagets §§ 1-3 og § 8, stk. 1-3, har i perio-

den fra den 21. februar 2022 til den 21. marts 2022 været

sendt i høring hos følgende myndigheder og organisationer

m.v.:

Advokatrådet, Adoption og Samfund, Adoptionspolitisk Fo-

rum, Adoptionsnævnet, Akademikernes Centralorganisation

(AC), Ankenævnet for ATP, Ankestyrelsen, Amnesty In-

ternational, Arbejdsløshedskassen ASE, Arbejdsmarkedets

TillægsPension (ATP), Business Danmark, Børnenes bu-

reau, Børnerådet, Børnesagens Fællesråd, Børns Vilkår,

Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU), Dansk Tea-

ter, Danske A-kasser, Danske Handicaporganisationer, Dan-

ske Patienter, Dare Danmark, Datatilsynet, Det Faglige

Hus, Dansk Arbejdsgiverforening (DA), Dansk Artistfor-

bund, Dansk Erhverv, Dansk Industri (DI), Dansk Journa-

listforbund (DJ), Dansk Kvindesamfund, Dansk Musikerfor-

bund, Dansk Skuespillerforbund, Dansk Socialrådgiverfor-

ening, Danske A-kasser, Danske Advokater, Danske Arve-

retsadvokater, Danske Familieadvokater, Danske Regioner,

Delebarn.dk, Den Danske Dommerforening, DIA (Danish

International Adoption), Fagbevægelsens Hovedorganisati-

on (FH), Fagligt selskab for sundhedsplejersker, Familiepo-

litisk Netværk, Familieretshuset, Finansforbundet, Finans-

sektorens Arbejdsgiverforening (FA), Foreningen Far, For-

eningen Mistet Barn, Forhandlingsfællesskabet, Forum for

Mænds Sundhed, Forældre & Fødsel, Frie Funktionærer,

Gartneri-, Land og Skovbrugets Arbejdsgivere (GLS-A),

Ingeniørforeningen (IDA), Institut for Menneskerettigheder

(IMR), Jordemoderforeningen, Kommunale Tjenestemænd

13. Sammenfattende skema

og Overenskomstansatte (KTO), Kommunernes Landsfor-

ening (KL), Kompetencecenter for Amning, Kristelig Ar-

bejdsgiverforening (KA), Kristelig Fagbevægelse (KRIFA),

Kvinderådet, KVINFO, Landsforeningen Børn og Samvær,

Landsforeningen Spædbarnsdød, Landsforeningen Ufrivil-

ligt barnløse, Lederne, LGBT+ Danmark, LGBT Komiteen,

Mødrehjælpen, Producentforeningen, Pårørende i Danmark,

Red Barnet, Retspolitisk Forening, Sind – Landsforenin-

gen for psykisk sundhed, SMV Danmark, Sundhedskartel-

let, Tænketanken Adoption, Udbetaling Danmark og Ældre

Sagen.

Et udkast til lovforslagets §§ 5 og 6 har i perioden fra den

17. marts til den 25. marts 2022 været sendt i høring hos

samme myndigheder og organisationer samt Beskæftigelses-

rådets Ydelsesudvalg m.v.

Et udkast til lovforslagets § 4 har i perioden fra den 23.

marts til den 1. april 2022 været sendt i høring hos samme

myndigheder og organisationer samt Beskæftigelsesrådets

Ydelsesudvalg m.v.

Positive konsekvenser/mindreudgif-

ter (hvis ja, angiv omfang/Hvis nej,

anfør »Ingen«)

Økonomiske konsekvenser for stat,

kommuner og regioner

Stat: Ingen

Kommuner: Ingen

Regioner: Ingen

Implementeringskonsekvenser for stat, Ingen

kommuner og regioner

Negative konsekvenser/merudgif-

ter (hvis ja, angiv omfang/Hvis

nej, anfør »Ingen«)

Der vil være negative økonomi-

ske konsekvenser for staten på 0,7

mio. kr.

Der vil ikke være økonomiske

konsekvenser for kommuner og

regioner.

Der vil ikke være økonomiske

konsekvenser for staten og regio-

nerne.

For kommuner skønnes lovforsla-

get at medføre administrative kon-

sekvenser for Udbetaling Danmark

til håndtering af orlov til trillinge-

forældre

Økonomiske konsekvenser for er-

hvervslivet

Administrative konsekvenser for er-

hvervslivet

Administrative konsekvenser for bor-

gerne

Ingen

Begrænsede

Ingen

Klimamæssige konsekvenser

Miljø- og naturmæssige konsekvenser

Forholdet til EU-retten

Ingen

Lovforslaget gennemfører artikel 6 og 9-14 i Europa-Parlamentets og

Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mellem ar-

bejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse

af Rådets direktiv 2010/18/EU (herefter orlovsdirektivet), i dansk ret.

Orlovsdirektivet finder anvendelse på lønmodtagere og skal være imple-

menteret senest den 2. august 2022.

Med lovforslaget sikres det, at orlovsdirektivets artikel 6 om lønmod-

tageres ret til fem dages omsorgsorlov om året samt artikel 9-14 om

fleksible arbejdsordninger, ansættelsesrelaterede rettigheder, beskyttelse

mod forskelsbehandling, ugunstig behandling, negative følger og afske-

digelse, bevisbyrderegler og sanktioner, gennemføres i dansk ret.

Ligebehandlingslovens §§ 8-9 og §§ 14-16 a gennemfører bestemmelser-

ne i Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om den rammeaftale

vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS (for-

ældreorlovsdirektivet) om bevarelse af ansættelsesrelaterede rettigheder,

ret til at anmode om beskyttelse mod afskedigelse, anden ugunstig be-

handling eller negative følger og om delt bevisbyrde. Med vedtagelsen af

orlovsdirektivet ophæves forældreorlovsdirektivet samtidig med orlovs-

direktivets ikrafttræden.

Der er efter Beskæftigelsesministeriets vurdering ikke med orlovsdirekti-

vets regler om besvarelse af ansættelsesrelaterede rettigheder, ret til at

anmode om beskyttelse mod afskedigelse, anden ugunstig behandling

eller negative følger og om delt bevisbyrde tiltænkt en ændring af retstil-

standen for så vidt angår disse rettigheder efter forældreorlovsdirektivet,

der med orlovsdirektivet videreføres.

Dog udvides retten til at anmode om fleksible arbejdsordninger i orlovs-

direktivets artikel 9 i forhold til forældreorlovsdirektivets bestemmelse

herom til at omfatte alle forældre med børn op til en fastlagt alder, som

skal være mindst 8 år, og ikke kun forældre, der vender tilbage efter

forældreorlov.

På den baggrund giver orlovsdirektivets artikel 9-14 alene anledning til

mindre justeringer af gældende ret. Der er således efter Beskæftigelses-

ministeriets vurdering alene behov for at ændre ligebehandlingslovens §

8 a, stk. 2, og § 9 for at gennemføre orlovsdirektivets bestemmelser for

lønmodtagere, der er forældre.

Orlovsdirektivets artikel 6 om ret til fem årlige omsorgsdage gennemfø-

res ved en ændring af lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af

særlige familiemæssige årsager.

Tilsvarende gennemføres artikel 9-14 om rettigheder for lønmodtagere,

der er omsorgspersoner i orlovsdirektivets forstand, og artikel 10 for

lønmodtagere, der har udnyttet deres ret til arbejdsfrihed som følge af

force majeure, ved ændringer af lov om lønmodtageres ret til fravær fra

arbejde af særlige familiemæssige årsager.

Med lovforslaget sikres det således, at lønmodtagere, der er omsorgs-

personer efter definitionen i orlovsdirektivets artikel 3, stk. 1, litra d,

og lønmodtagere, der har udnyttet deres ret til arbejdsfrihed som følge

af force majeure, får de rettigheder og den beskyttelse, som følger af

orlovsdirektivet.

Er i strid med de principper for imple-

mentering af erhvervsrettet EU-regule-

ring/ Går videre end minimumskrav i

EU-regulering (sæt X)

Nej

2) lønmodtageren er ansat af kommunen efter bestemmel-

serne herom i lov om social service til at passe en nærtståen-

de med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funk-

tionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse

eller

3) lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmel-

serne herom i lov om social service for at passe en nærtstå-

ende, der ønsker at dø i eget hjem.

Denne bestemmelse vurderes ikke at kunne gennemføre or-

lovsdirektivets artikel 6.

Det foreslås derfor at indsætte

§ 1 a, stk. 1,

hvorefter en løn-

modtager har ret til omsorgsorlov i fem arbejdsdage hvert

kalenderår til at yde personlig omsorg eller støtte til et fami-

liemedlem eller en person, der bor i samme husstand som

lønmodtageren, som har behov for væsentlig omsorg eller

støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Om-

sorgsorlov kan afholdes som en samlet periode eller som

enkelte dage. Ubrugte omsorgsdage bortfalder ved årets ud-

gang. Arbejdsgiver kan kræve, at lønmodtageren lægeligt

dokumenterer behovet for væsentlig omsorg eller støtte på

grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand.

Forslaget betyder, at lønmodtagere får ret til fravær i fem ar-

bejdsdage hvert kalenderår til at yde personlig omsorg eller

støtte til et familiemedlem eller en person, der bor i samme

husstand som lønmodtageren, som har behov for væsentlig

omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig

tilstand.

Ved en arbejdsdag forstås lønmodtagerens daglige arbejdstid

i overensstemmelse med det arbejdsmønster, som er angivet

i lønmodtagerens ansættelseskontrakt.

Forslaget betyder, at den personkreds, der er er omfattet

af retten til omsorgsorlov, er lønmodtagere, der skal yde

personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en

person, der bor i samme husstand som lønmodtageren. Det

er ligeledes et krav, at familiemedlemmet eller personen,

der bor i samme husstand som lønmodtageren, har behov

for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig

helbredsmæssig tilstand.

Forslaget medfører, at omsorgsorlov kun kan benyttes af

lønmodtagere, hvis der er en konkret situation, hvor løn-

modtageren skal yde personlig omsorg eller støtte til et

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser

Til § 1

Til nr. 1

Den gældende fodnote til lov om lønmodtageres ret til fra-

vær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager indehol-

der en henvisning til, at loven implementerer artikel 3 i

Rådets direktiv nr. 96/34/EF af 3. juni 1996 om den ramme-

aftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE,

CEEP og EFS (EF-Tidende 1996 nr. L 145, side 4), som

ændret ved Rådets direktiv 97/75/EF af 15. december 1997

(EF-Tidende 1998 nr. L 10, side 24).

Det foreslås, at

fodnoten

til lovens titel affattes på ny, så

det fremgår, at loven indeholder bestemmelser, der gennem-

fører dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU)

2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mellem arbejdsliv og

privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse

af Rådets direktiv 2010/18/EU, EU-Tidende 2019, nr. L 188,

s. 79.

Til nr. 2

Orlovsdirektivets artikel 6 pålægger medlemslandene at

træffe de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at hver

arbejdstager har ret til omsorgsorlov på fem arbejdsdage om

året. Medlemslandene kan fastsætte nærmere bestemmelser

om anvendelsesområdet og betingelserne for omsorgsorlov i

overensstemmelse med national ret eller praksis. Anvendel-

sen af denne ret kan gøres betinget af passende dokumenta-

tion i overensstemmelse med national ret eller praksis. Med-

lemslandene kan tildele omsorgsorlov på grundlag af en

anden referenceperiode end et år, pr. person, der har behov

for omsorg eller støtte, eller pr. tilfælde.

Der findes ikke i dag lovgivning, der giver lønmodtagere

ret til fem årlige arbejdsdage til afholdelse af omsorgsorlov,

som fastsat i orlovsdirektivet.

Det fremgår af den gældende bestemmelse i § 1 i lov om

lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familie-

mæssige årsager, at en lønmodtager har ret til fravær fra

arbejdet, når

1) tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i

tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør lønmodtagerens

umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force

majeure),

familiemedlem eller en person, der bor i samme husstand

som lønmodtageren.

Ved familiemedlem forstås i denne lov en person omfattet af

definitionen i orlovsdirektivets artikel 3, stk. 1 litra e, dvs.

at en lønmodtager kan anmode om omsorgsorlov for egne

børn, forældre, ægtefælle eller partner. I disse situationer vil

der ikke være krav om samme husstand.

Er der tale om omsorgsorlov for en person, der bor i samme

husstand, er et krav, at lønmodtageren, der anmoder om om-

sorgsorlov, deler folkeregisteradresse med den person, som

lønmodtageren skal drage omsorg for. Det kan fx være et

stedbarn eller en svigerforælder, der bor i samme husstand

som lønmodtageren.

Forslaget betyder endvidere, at arbejdsgiveren kan kræve, at

lønmodtageren lægeligt dokumenterer behovet for væsentlig

omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig

tilstand kan. Det er i den konkrete situation op til arbejds-

giveren at beslutte om, lønmodtageren skal forevise den

lægelige dokumentation.

Med forslaget begrænses anvendelsen af omsorgsorlov såle-

des til situationer, hvor lønmodtageren, hvis arbejdsgiver

anmoder herom, kan lægeligt dokumentere at skulle yde

personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en

person, der bor i samme husstand som lønmodtageren, som

har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en

alvorlig helbredsmæssig tilstand.

Forslaget betyder, at lønmodtageren kan opfylde dokumen-

tationskravet ved at fremvise den relevante lægelige doku-

mentation. Det er således ikke forudsat, at den lægelige

dokumentation skal udleveres til arbejdsgiver. Den lægelige

dokumentation kan fx være en indkaldelse til behandling el-

ler anden dokumentation, der understøtter, at der i den kon-

krete situation er behov for væsentlig omsorg eller støtte, og

at behovet skyldes en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Do-

kumentationskravet vil således opfyldes, hvis lønmodtage-

ren kan fremvise lægelig dokumentation for, at den pågæl-

dende fx skal ledsage en pårørende til demensudredning

eller kræftbehandling. Det vil bero på en konkret vurdering,

om dokumentationskravet er opfyldt. Dokumentationen skal

foreligge og kunne vises til arbejdsgiveren forud for afhol-

delsen af omsorgsorloven.

Det påhviler den enkelte lønmodtager at fremskaffe og

eventuelt betale for den relevante lægelige dokumentation.

Kravet om, at behovet for væsentlig omsorg og pleje skal

kunne dokumenteres lægeligt betyder, at betingelserne for

ret til omsorgsorlov ikke kan sidestilles med betingelserne

for ret til barns 1. og 2. sygedag, ligesom det som udgangs-

punkt heller ikke vil være omfattet af retten til omsorgsor-

lov at ledsage en pårørende til et almindeligt lægebesøg,

medmindre den pårørende i øvrigt har behov for væsentlig

omsorg og støtte.

Forslaget betyder endvidere, at de situationer, hvor en løn-

modtager har ret til omsorgsorlov afgrænses til situationer,

hvor der konkret er behov for væsentlig omsorg og støt-

te. Det kan fx være at ledsage en pårørende, der skal til

demensudredning eller udredning for anden alvorlig sygdom

som f.eks. kræft. Det kan desuden være at ledsage en pårø-

rende, der lider af Alzheimers eller anden alvorlig fysisk

eller psykisk helbredsmæssig tilstand til en blodprøve, et læ-

ge- eller tandlægebesøg. Derudover kan det være situationer,

hvor omsorgen eller støtten ydes til en døende person, en

syg person som er hospitalsindlagt, på hospice, plejehjem

eller lignende.

Hvis de fem omsorgsdage holdes enkeltvis i løbet af året,

kan samme dokumentation anvendes, hvis det er samme hel-

bredsmæssige forhold, der afholdes en omsorgsdag for. Ar-

bejdsgiver kan kræve ny lægelig dokumentation, hvis der

ikke er tale om samme helbredsmæssige forhold for den

samme person.

Forslaget betyder endelig, at de fem årlige omsorgsdage reg-

nes pr. kalenderår og tildeles ved årets begyndelse. Såfremt

lønmodtageren ved årets udgang har ubrugte omsorgsdage,

bortfalder disse. Retten til omsorgsorlov kan således ikke

akkumuleres over flere år.

Det foreslås at indsætte en bestemmelse i

§ 1 a, stk. 2,

om, at såfremt en lønmodtager inden for et kalenderår har

været fraværende fra arbejdet i medfør af § 1, nr. 2 og 3,

fratrækkes dette fravær i retten til omsorgsorlov efter stk. 1.

Forslaget medfører, at såfremt en lønmodtager inden for et

kalenderår har værende fraværende fra arbejdet efter plejelo-

vens regler for at passe en nærtstående med betydeligt og

varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgri-

bende kronisk eller langvarig lidelse eller for at passe en

nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem, fratrækkes dette

fravær i retten til omsorgsorlov.

Forslaget betyder således, at en lønmodtager, der i et kalen-

derår ansøger om, får bevilget og afholder plejeorlov efter

servicelovens regler herom, anses for at have udnyttet sin

ret til 5 dages omsorgsorlov efter stk. 1, i det pågældende

kalenderår.

Behandling af personoplysninger, herunder helbredsoplys-

ninger, er omfattet af databeskyttelsesforordningen og data-

beskyttelsesloven.

Forslaget har til hensigt at give arbejdsgiver ret til at bede

en lønmodtager om at få forevist lægelig dokumentation for

lønmodtagerens udnyttelse af retten til at holde omsorgsor-

lov i henhold til orlovsdirektivet. Forslaget har derimod ikke

til hensigt at give arbejdsgiver ret til at foretage automatisk

eller ikke-automatisk databehandling af personoplysninger i

den lægelige dokumentation, eller at indeholde den lægelige

dokumentation med personoplysninger i et register. Ved en

synsmæssig kontrol af den lægelige dokumentation vil der

ikke være tale om behandling af personoplysninger i databe-

skyttelsesforordningens forstand, jf. forordningens artikel 4,

nr. 2 modsætningsvist.

Adgangen til at pålægge en lønmodtager at forevise lægelig

dokumentation er dermed ikke en behandling omfattet af

databeskyttelsesreglerne, så længe der alene er tale om en

synsmæssig kontrol, hvor oplysningerne ikke indsamles, re-

gistres eller på anden måde behandles.

Til nr. 3

Orlovsdirektivets artikel 9 pålægger medlemslandene at

træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejds-

tagere med børn op til en fastlagt alder, som skal være

mindst otte år, og omsorgspersoner har ret til at anmode

om fleksible arbejdsordninger med henblik på omsorgsfor-

mål. Sådanne fleksible arbejdsordninger kan være underlagt

en passende tidsbegrænsning. Arbejdsgivere overvejer og

besvarer anmodninger om fleksible arbejdsordninger inden

for et rimeligt tidsrum under hensyntagen til både sine egne

og arbejdstagerens behov. Arbejdsgivere begrunder ethvert

afslag på en sådan anmodning eller enhver udsættelse af så-

danne ordninger. Er de fleksible arbejdsordninger tidsmæs-

sigt begrænset, har arbejdstageren ret til at vende tilbage til

det oprindelige arbejdsmønster ved udløbet af den aftalte pe-

riode. Arbejdstageren har også ret til at anmode om at vende

tilbage til det oprindelige arbejdsmønster inden udløbet af

den aftalte periode, hvor en ændring af omstændighederne

berettiger dette. Arbejdsgiveren overvejer og besvarer en

anmodning om en tidlig tilbagevenden til det oprindelige

arbejdsmønster under hensyntagen til både sine egne og

arbejdstagerens behov. Medlemslandene kan gøre retten til

at anmode om fleksible arbejdsordninger betinget af en ar-

bejdsmæssig kvalifikationsperiode eller en ansættelsesperio-

de, der ikke må overstige seks måneder. I tilfælde af flere på

hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter som defineret

i direktiv 1999/70/EF med samme arbejdsgiver skal sum-

men af sådanne kontrakter tages i betragtning i forbindelse

med beregning af den kvalificerende periode.

Efter orlovsdirektivets artikel 10 opretholder arbejdstageren

rettigheder, som arbejdstageren allerede har erhvervet eller

er i færd med at erhverve på det tidspunkt, hvor orlov som

fastsat i artikel 4, 5 og 6 eller arbejdsfrihed som fastsat

i artikel 7 påbegyndes, indtil udløbet af sådan orlov eller

arbejdsfrihed. Disse rettigheder gælder ved udløbet af sådan

orlov eller arbejdsfrihed, herunder med eventuelle ændrin-

ger som følge af national ret, kollektive overenskomster

eller praksis. Medlemslandene sikrer, at en arbejdstager ved

udløbet af orlov som fastsat i artikel 4, 5 og 6 har ret til

at vende tilbage til sit arbejde eller et tilsvarende arbejde

på betingelser og vilkår, som ikke er mindre gunstige for

vedkommende, og til at nyde godt af enhver forbedring i

arbejdsvilkårene, som vedkommende ville have været beret-

tiget til, hvis vedkommende ikke havde taget orloven. Med-

lemslandene fastsætter, hvilken status ansættelseskontrakten

eller ansættelsesforholdet skal have i orlovsperioden som

fastsat i artikel 4, 5 og 6 eller i perioden med arbejdsfrihed

som fastsat i artikel 7, herunder for så vidt angår rettighe-

der til social sikring, herunder pensionsbidrag, og sikrer

samtidig, at ansættelsesforholdet opretholdes i denne perio-

de.

Det fremgår af den gældende bestemmelse i § 1, nr. 1, i

lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejdet af særlige

familiemæssige årsager, at en lønmodtager har ret til fravær

fra arbejdet, når tvingende familiemæssige årsager gør sig

gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør lønmod-

tagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødven-

dig (force majeure). Denne bestemmelse gennemfører foræl-

dreorlovsdirektivets artikel 7 om arbejdsfrihed som følge af

force majeure.

Ligebehandlingslovens beskyttelsesregler, som gennemfører

det gældende forældreorlovsdirektiv, finder alene anvendel-

se på forældre, der udnytter deres ret til fravær efter bar-

selslovens §§ 6-14. Der findes således ikke i dag regler

om ansættelsesrelaterede rettigheder for eller beskyttelse af

lønmodtagere, der er omsorgspersoner i orlovsdirektivets

forstand.

Som følge af, at der ikke i dag er fastsat regler om lønmod-

tageres ret til omsorgsorlov, som fastsat i orlovsdirektivets

artikel 6, er der heller ikke gældende regler om rettigheder

for lønmodtagere, der holder omsorgsorlov.

Det foreslås i

§ 3 a,

at den tid, en lønmodtager har været

fraværende efter § 1, nr. 1, eller § 1 a, stk. 1, medregnes ved

beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen

vedrører ikke pensionsforhold.

Forslaget betyder, at en lønmodtager, der er fraværende som

følge af force majeure eller på grund af omsorgsorlov, ikke

stilles ringere i forhold til erhvervede rettigheder end hvis

lønmodtageren ikke havde været fraværende.

Forslaget svarer til ligebehandlingslovens § 8, som gennem-

fører det gældende forældreorlovsdirektivs § 5, stk. 2, om

bevarelse af ansættelsesrelaterede rettigheder under foræl-

dreorlov og som også vil gennemføre orlovsdirektivets arti-

kel 10, stk. 1, for så vidt angår forældre.

Med forslaget gennemføres orlovsdirektivets artikel 10, stk.

1, for lønmodtagere, der udnytter deres ret til arbejdsfrihed

som følge af force majeure eller omsorgsorlov, som herved

sikres samme bevarelse af rettigheder, som lønmodtagerfor-

ældre omfattet af ligebehandlingslovens § 8.

Der er således med forslaget tiltænkt samme anvendelses-

område som efter den tilsvarende bestemmelse i ligebehand-

lingslovens § 8. Det bemærkes hertil, at ligebehandlings-

lovens bestemmelser ikke omhandler pensionsanciennitet,

men lønmodtagere, der får løn under barsels- og forældreor-

lov, også pensionsanciennitet. I de perioder, hvor lønmodta-

geren alene modtager barselsdagpenge optjenes ikke pensi-

onsrettigheder, medmindre der er indgået aftale herom med

arbejdsgiveren. § 3 a tilsigter ikke en ændring af gældende

ret i relation til beregning af anciennitet efter lovens § 1, nr.

2 og 3.

Det foreslås i

§ 3 b,

at en lønmodtager, der har udnyttet

sin ret til fravær efter § 1 a, stk. 1, har ret til at vende

tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med ar-

bejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for vedkommende,

og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene,

som vedkommende ville have været berettiget til under sit

fravær.

Forslaget betyder, at lønmodtagere, der har udnyttet deres

ret til fravær under omsorgsorlov, er sikret ret til ikke at få

forringet deres arbejdsvilkår ved tilbagevenden til arbejdet.

Forslaget svarer til ligebehandlingslovens § 8 a, stk. 1, som

gennemfører det gældende forældreorlovsdirektivs § 5, stk.

1, om at arbejdstagere ved orlovens ophør har ret til at vende

tilbage til den samme stilling eller, hvis dette ikke er muligt,

til en tilsvarende eller lignende stilling i overensstemmelse

med deres ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold. § 8

a, stk. 1, vil også gennemføre orlovsdirektivets artikel 10,

stk. 2, for så vidt angår forældre.

Med forslaget gennemføres orlovsdirektivets artikel 10, stk.

2, for lønmodtagere, der udnytter deres ret til omsorgsorlov,

som herved sikres samme ret til tilbagevenden til samme

eller en tilsvarende stilling, som lønmodtagerforældre om-

fattet af ligebehandlingslovens § 8 a, stk. 1.

Der er således med forslaget tiltænkt samme anvendelses-

område som efter den gældende tilsvarende bestemmelse i

ligebehandlingslovens § 8 a, stk. 1.

Forslaget skal ses i sammenhæng med den foreslåede æn-

dring af § 4, stk. 1, hvorefter en arbejdsgiver ikke må afske-

dige en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant,

eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling,

fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til

fravær, udnytter retten til fravær eller har været fraværende

efter bestemmelserne i loven.

Det foreslås i

§ 3 c,

at en lønmodtager, som yder personlig

omsorg eller støtte til en pårørende eller en person, der bor i

samme husstand som lønmodtageren, som har behov herfor

på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand, jf. § 1 a,

stk. 1, og som har mindst 6 måneders forudgående ansæt-

telse hos arbejdsgiveren, kan med henblik på omsorgsfor-

mål anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider eller

-mønstre i en nærmere angivet periode. Lønmodtageren har

ret til at anmode om at vende tilbage til det oprindelige ar-

bejdsmønster inden udløbet af den aftalte periode, hvis æn-

drede omstændigheder berettiger dette. Arbejdsgiveren skal

overveje og besvare lønmodtagerens anmodninger inden for

et rimeligt tidsrum under hensyn til både arbejdsgiverens og

lønmodtagerens behov.

Med forslaget gøres der brug af orlovsdirektivets mulighed

i artikel 9, stk. 4, for at gøre retten til at anmode om

fleksible arbejdsordninger betinget af mindst 6 måneders

ansættelse hos arbejdsgiveren. I tilfælde af flere på hinanden

følgende tidsbegrænsede kontrakter, som defineret i direk-

tiv 1999/70/EF med samme arbejdsgiver, skal summen af

sådanne kontrakter tages i betragtning i forbindelse med

beregning af den kvalificerende periode.

Forslaget betyder, at lønmodtagere med mindst 6 måneders

forudgående ansættelse, der har omsorgsforpligtelser som

defineret i orlovsdirektivets artikel 3, stk. 1, litra c, har ret

til at anmode arbejdsgiver om fleksible arbejdsordninger i

form af fx ændring af arbejdstid- eller mønster, herunder fx

brug af distancearbejde eller hjemmearbejde, samt fleksibel

arbejdstid eller en nedsættelse af arbejdstiden med henblik

på at yde omsorg.

Beskæftigelsesministeriet har ved forståelsen af orlovsdirek-

tivets ret til fleksible arbejdsordninger lagt vægt på orlovs-

direktivets betragtning 34-35, hvorefter hensynet bag mulig-

heden for at anmode om fleksible arbejdsordninger er at

tilskynde arbejdstagere, der er forældre og omsorgspersoner,

til at forblive i arbejdsstyrken. Ved fleksible arbejdsordnin-

ger forstås fx brug af distancearbejde, herunder hjemmear-

bejde, samt fleksibel arbejdstid eller en nedsættelse af ar-

bejdstiden med henblik på at yde omsorg.

De fleksible arbejdsordninger skal være med henblik på

omsorgsformål, fx fordi der i en periode er behov for, at

lønmodtageren arbejder hjemmefra eller på nedsat tid for at

varetage omsorg for et familiemedlem, fx en ægtefælle eller

et barn.

Ved overvejelse af anmodninger om fleksible arbejdsord-

ninger kan arbejdsgivere tage hensyn til bl.a. varigheden

af de fleksible arbejdsordninger, der anmodes om, samt

arbejdsgivernes ressourcer og operationelle kapacitet til at

tilbyde sådanne ordninger. Arbejdsgiveren kan beslutte, om

vedkommende vil godkende eller afvise en lønmodtagers

anmodning om fleksible arbejdsordninger, og arbejdsgiver

skal begrunde en beslutning om ikke at imødekomme en

anmodning om fleksibel arbejdsordning.

Forslaget betyder, at lønmodtagere har ret til at vende tilba-

ge til deres oprindelige arbejdsmønster ved udløbet af den

aftalte periode.

Forslaget betyder desuden, at lønmodtagere derudover har

ret til at anmode om at vende tilbage tidligere, hvis der er

sket en ændring i de tilgrundliggende omstændigheder. Der

er tale om en ret til at anmode om tidlig tilbagevenden til

det oprindelige arbejdsmønster, men ikke en ret til tidlig

tilbagevenden. Det er således op til arbejdsgiveren at træf-

fe beslutning om, hvorvidt anmodningen kan imødekom-

mes. Ligesom ved anmodninger om ændrede arbejdstider

eller -mønstre, skal arbejdsgiveren overveje anmodningen

ud fra hensynet til lønmodtageren og arbejdsgiveren selv,

og begrunde en beslutning om ikke at imødekomme en an-

modning om fleksibel arbejdsordning. Det kan fx være, at

arbejdsgiver har ansat en vikar eller at en anden medarbejder

er gået op i tid i den aftalte periode.

Til nr. 4

Efter orlovsdirektivets artikel 11 træffer medlemslandene de

nødvendige foranstaltninger til at forbyde mindre gunstig

behandling af arbejdstagere på det grundlag, at de har anmo-

det om eller har taget orlov som fastsat i artikel 4, 5 og

6 eller arbejdsfrihed som fastsat i artikel 7, eller at de har

udøvet rettighederne som fastsat i artikel 9.

Det fremgår af den gældende bestemmelse i § 4, stk. 1, i

lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige

familiemæssige omstændigheder, at en arbejdsgiver ikke må

afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om

udnyttelse af retten til fravær, udnytter retten til fravær eller

har været fraværende efter bestemmelserne i denne lov.

Det foreslås i

§ 4, stk. 1,

at der efter ”en lønmodtager”

indsættes, ”herunder en lønmodtagerrepræsentant, eller ud-

sætte denne for anden mindre gunstig behandling”, og efter

”i denne lov” indsættes ”eller har fremsat anmodning om

ændrede arbejdstider eller –mønstre efter § 3 c”.

Forslaget betyder, at både lønmodtagere og lønmodtagerre-

præsentanter, der har udnyttet deres ret til fravær under

omsorgsorlov eller har fremsat anmodning om ændrede ar-

bejdstider eller –mønstre, er beskyttet mod afskedigelse og

anden mindre gunstig behandling.

Forslaget svarer til den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingslovens § 9, som gennemfører forældreorlovsdirektivets

§ 5, stk. 4, om at beskytte arbejdstagerne mod mindre gun-

stig behandling eller afskedigelse som følge af ansøgning

om forældreorlov eller som følge af selve orloven, i over-

ensstemmelse med national ret, kollektive overenskomster

og/eller gældende praksis. Ligebehandlingslovens § 9 vil

også gennemføre orlovsdirektivets artikel 11 for så vidt an-

går forældre.

Med forslaget gennemføres orlovsdirektivets artikel 11 for

lønmodtagere, der udnytter deres ret til omsorgsorlov.

Der er således med forslaget tiltænkt samme anvendelse og

fortolkning som efter den tilsvarende bestemmelse i ligebe-

handlingslovens § 9.

Til nr. 5

Efter orlovsdirektivets artikel 12 træffer medlemslandene de

nødvendige foranstaltninger til at forbyde afskedigelse og

alle skridt med henblik på afskedigelse af arbejdstagere på

det grundlag, at de har anmodet om eller har taget orlov som

fastsat i artikel 4, 5 og 6 eller har udøvet retten til at anmode

om fleksible arbejdsordninger, der er omhandlet i artikel

9. Arbejdstagere, som mener, at de er blevet afskediget på

det grundlag, at de har anmodet om eller har taget orlov

som fastsat i artikel 4, 5 og 6 eller har udøvet retten til

at anmode om fleksible arbejdsordninger som omhandlet i

artikel 9, kan anmode arbejdsgiveren om at give en behørig

begrundelse for deres afskedigelse. I forbindelse med afske-

digelse af en arbejdstager, der har ansøgt om eller har taget

orlov som fastsat i artikel 4, 5 eller 6, giver arbejdsgiveren

en skriftlig begrundelse for afskedigelsen.

Det fremgår af den gældende bestemmelse i § 4, stk. 1, i

lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige

familiemæssige omstændigheder, at en arbejdsgiver ikke må

afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om

udnyttelse af retten til fravær, udnytter retten til fravær eller

har været fraværende efter bestemmelserne i denne lov.

Der findes ikke i dag lovgivning, der giver lønmodtagere

en generel ret til en begrundelse i forbindelse med afskedi-

gelse. Arbejdsgivere har i forhold til lønmodtagere, der er

omfattet af funktionærloven, efter § 2, stk. 7, 3. pkt., pligt

til på begæring skriftligt at oplyse om årsagen til afskedi-

gelsen. Derudover vil mange lønmodtagere have ret til en

begrundelse for deres afskedigelse i medfør af kollektive

overenskomster.

Det foreslås i

§ 4, stk. 1, 2. og 3. pkt.,

at afskediges en

lønmodtager, som har anmodet om eller har været fraværen-

de efter § 1 a, stk. 1, skal arbejdsgiver give en skriftlig

begrundelse for afskedigelsen. Afskediges en lønmodtager,

som har anmodet om ændrede arbejdstider eller -mønstre

efter § 3 c, kan lønmodtageren anmode arbejdsgiver om en

begrundelse for afskedigelsen.

Forslaget i

2. pkt.,

betyder, at hvis en lønmodtager, som

har anmodet om eller som har været fraværende pga. om-

sorgsorlov, bliver afskediget, har lønmodtageren krav på en

skriftlig begrundelse for afskedigelsen fra arbejdsgiveren.

Forslaget i

3. pkt.,

betyder, at hvis en lønmodtager, som har

anmodet om ændrede arbejdstider eller-mønstre, fx nedsat

tid, hjemmearbejde eller lignende, bliver afskediget, kan

lønmodtagere bede arbejdsgiver om at begrunde afskedigel-

sen. Denne begrundelse behøver ikke at være skriftlig, da

orlovsdirektivets artikel 12, stk. 2, 2. pkt., ikke stiller krav

herom.

Med forslaget gennemføres orlovsdirektivets artikel 12, stk.

1-3, for lønmodtagere, der er omsorgspersoner.

Til nr. 6

Det fremgår af den gældende bestemmelse i § 4, stk. 2, i

lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige

familiemæssige omstændigheder, at såfremt en lønmodtager

afskediges i strid med stk. 1, har lønmodtageren krav på en

godtgørelse fra arbejdsgiveren.

Det foreslås, at

§ 4, stk. 2,

ophæves.

Forslaget er en konsekvens af den foreslåede ændring i nr. 7

om at indsætte en ny sanktionsbestemmelse i § 4 a.

Til nr. 7

Efter orlovsdirektivets artikel 12, stk. 3, træffer medlems-

landene de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at hvor

arbejdstagere, som mener, at de er blevet afskediget på det

grundlag, at de har ansøgt om eller har taget orlov som

fastsat i artikel 4, 5 og 6, fremfører faktiske omstændigheder

for en domstol eller en anden kompetent myndighed, som

giver anledning til at formode, at de er blevet afskediget

på dette grundlag, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at

afskedigelsen er begrundet i andre forhold.

Efter orlovsdirektivets artikel 13 fastsætter medlemslandene

regler om sanktioner, der skal anvendes i tilfælde af overtræ-

delse af de nationale regler, der er vedtaget i medfør af dette

direktiv, eller af de allerede gældende regler vedrørende

rettigheder, der er omfattet af dette direktivs anvendelsesom-

råde, og træffer alle nødvendige foranstaltninger for at sikre,

at de gennemføres. Sanktionerne skal være effektive, stå i

et rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende

virkning.

Det fremgår af den gældende bestemmelse i § 4, stk. 1, i

lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige

familiemæssige omstændigheder, at en arbejdsgiver ikke må

afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om

udnyttelse af retten til fravær, udnytter retten til fravær eller

har været fraværende efter bestemmelserne i denne lov. Det

fremgår af den gældende bestemmelse i § 4, stk. 2, at afske-

diges en lønmodtager i strid med stk. 1, har lønmodtageren

krav på en godtgørelse fra arbejdsgiveren.

Det foreslås i

§ 4 a,

at personer, hvis rettigheder er krænke-

de ved overtrædelse af § 1 a, stk. 1, eller § 4, kan tilkendes

en godtgørelse.

Forslaget betyder, at såfremt en lønmodtagers rettigheder

efter § 1 a, stk. 1, (ret til omsorgsorlov) eller § 4 (forbud

mod afskedigelse samt ret til begrundelse for afskedigelse),

skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Forslaget svarer

til ligebehandlingslovens § 14, hvorefter personer, hvis ret-

tigheder er krænkede ved overtrædelse af §§ 2-5, kan tilken-

des en godtgørelse.

Godtgørelsesniveauet skal være proportionalt, herunder bør

der tages hensyn til, at der ved omsorgsorlov er tale om

op til fem dages årligt fravær, og at omsorgsorlov ikke kan

sidestilles med graviditets- barsels- og forældreorlov.

Med lovforslaget sikres gennemførelsen af orlovsdirektivets

artikel 13 om sanktioner i tilfælde af overtrædelse af natio-

nale regler.

Det foreslås i

§ 4 b,

at hvis en lønmodtager anser sig for at

være afskediget på grund af anmodning om eller udnyttelse

af fravær efter § 1 a, stk. 1, og lønmodtageren kan påvise

faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formo-

de, at den pågældende er blevet afskediget på dette grund-

lag, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen er

begrundet i andre forhold.

Forslaget betyder, at hvis en lønmodtager i en konkret sag

kan påvise omstændigheder, der taler for, at afskedigelsen

er begrundet i en udnyttelse af eller et ønske om at udnytte

retten til omsorgsorlov, så er det op til arbejdsgiveren at

godtgøre, at dette ikke er tilfældet.

Med forslaget indføres der en regel om delt bevisbyrde, som

svarer til ligebehandlingslovens § 16 a for at sikre gennem-

førelsen af orlovsdirektivets artikel 12, stk. 3.

Forslaget om delt bevisbyrde medfører ikke, at bedre rettig-

heder i overenskomsterne, herunder overenskomster med

mere fordelagtige bevisbyrderegler for lønmodtagerrepræ-

sentanter, forringes.

Til nr. 8

Det fremgår af den gældende bestemmelse i § 5, stk. 2, i

lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige fa-

miliemæssige omstændigheder, at bestemmelsen i § 1 nr. 1,

ikke finder anvendelse, i det omfang en ret til arbejdsfrihed

som følge af force majeure følger af kollektiv overenskomst,

der som minimum svarer til bestemmelserne i direktiv nr.

96/34/EF om den rammeaftale vedrørende forældreorlov,

der er indgået af UNICE, CEEP og EFS.

Det foreslås i

§ 5, stk. 2,

at ændre direktiv nr. 96/34/EF om

den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af

UNICE, CEEP og EFS til Europa-Parlamentets og Rådets

direktiv (EU) 2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mel-

lem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner

og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU.

Forslaget er en teknisk ændring, der sikrer, at der i loven

henvises til orlovsdirektivet og ikke et ophævet direktiv.

Til § 2

Til nr. 1

Den gældende fodnote til ligebehandlingsloven indeholder

en henvisning til, at loven indeholder bestemmelser, der

gennemfører Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992

om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikker-

heden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som

er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende sær-

direktiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/

EØF), EF-Tidende 1992, nr. L 348, side 1, Rådets direktiv

2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princip-

pet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og

kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omar-

bejdning), EU-Tidende 2006, nr. L 204, side 23, og Rådets

direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om den rammeaftale

vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP

og EFS, EU-Tidende 2010, nr. L 68, side 13.

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af

20. juni 2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv

for forældre og omsorgspersoner ophæver Rådets direktiv

2010/18/EU.

Det foreslås på den baggrund, at fodnoten til lovens titel

affattes på ny, så det fremgår, at loven indeholder bestem-

melser, der gennemfører Rådets direktiv 92/85/EØF af 19.

oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til for-

bedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for

arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som

ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i

direktiv 89/391/EØF), EF-Tidende 1992, nr. L 348, side 1,

Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførel-

se af princippet om lige muligheder for og ligebehandling

af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og

erhverv (omarbejdning), EU-Tidende 2006, nr. L 204, side

23, og dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU)

2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mellem arbejdsliv og

privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse

af Rådets direktiv 2010/18/EU, EU-Tidende 2019, nr. L 188,

s. 79.

Til nr. 2 og 14

I de gældende bestemmelser i ligebehandlingsloven anven-

des skrivemåden ”barsellovens” og ”barselorlov”.

Det foreslås overalt i loven at ændre ”barsellovens” til ”bar-

selslovens” og § 17 at ændre ”barselorlov” til ”barselsor-

lov”.

Der er tale om en sproglig ændring som følge af, at der iføl-

ge den gældende retskrivningsordbog skal være et binde-s i

sammensætninger med barsel som førsteled. Ændringen er

gennemført i barselsloven ved lov nr. 1486 af 23. december

2014.

Til nr. 3

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingsloven § 8, at den tid, en lønmodtager har været fravæ-

rende i henhold til barselslovens §§ 6-14, medregnes ved

beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen

vedrører ikke pensionsforhold.

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingslovens § 8 a, stk. 1, at forældre, der har udnyttet retten

til fravær efter barselslovens §§ 6-14, har ret til at vende til-

bage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejds-

vilkår, som ikke er mindre gunstige for dem, og til at nyde

godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville

have været berettiget til under deres fravær.

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en

lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse

af retten til fravær eller har været fraværende efter barselslo-

vens §§ 6-14 eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller

adoption.

Det foreslås i

§ 8, 1. pkt., § 8 a, stk. 1,

§ 9

at ændre §§

6-14 til §§ 6-14 a.

Forslaget betyder, at anvendelsesområdet for § 8, 1. pkt., §

8 a, stk. 1 og § 9, udvides til også at omfatte fravær eller

anmodninger om fravær efter den forslåede bestemmelse i

barselslovens § 14 a, hvorefter forældre, der får tre eller

flere børn ved samme fødsel, får ret til 26 ugers fravær

tilsammen.

Med forslaget er det alene personkredsen, der er omfattet af

ligebehandlingslovens bestemmelser, der udvides. Forslaget

ændrer således ikke på anvendelsen og fortolkningen af be-

stemmelsernes materielle indhold.

Der henvises i øvrigt til bemærkningerne til lovforslagets §

Til nr. 4-5

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingsloven § 8, at den tid, en lønmodtager har været fravæ-

rende i henhold til barselslovens §§ 6-14, medregnes ved

beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen

vedrører ikke pensionsforhold.

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingslovens § 8 a, stk. 1, at forældre, der har udnyttet retten

til fravær efter barselslovens §§ 6-14, har ret til at vende til-

bage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejds-

vilkår, som ikke er mindre gunstige for dem, og til at nyde

godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville

have været berettiget til under deres fravær.

Det fremgår af barselslovens § 23 a, stk. 3, jf. lov nr. 343

af 22. marts 2022, at der ved en social forælder i barselslo-

ven forstås 1) en forælders ægtefælle eller samlever, der er

tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, og som ikke

er barnets forælder. 2) En kendt donor, der er tiltænkt en

forældrelignende relation til barnet, og som ikke er barnets

forælder. 3) En kendt donors ægtefælle eller samlever, der er

tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, og som ikke

er barnets forælder.

Det fremgår af barselslovens § 23 b, stk. 1, jf. lov nr. 343

af 22. marts 2022, at en beskæftiget mor, der genoptager

arbejdet på fuld tid, kan overdrage op til 8 uger af sin ret

til fravær efter barselslovens § 7, stk. 1, 2. pkt., til en social

forælder til afholdelse inden for de første 10 uger efter bar-

nets fødsel.

Det fremgår af barselslovens § 23 b, stk. 2, jf. lov nr. 343

af 22. marts 2022, at en beskæftiget mor, der påbegynder

orlov efter § 9 på fuld tid, kan overdrage op til 8 uger af

sin ret til fravær efter barselslovens § 7, stk. 1, 2. pkt., til

en social forælder til afholdelse inden for det første år efter

barnets fødsel. Efter stk. 3, kan en forælder helt eller delvis

overdrage sin ret til orlov efter barselslovens § 9 til en social

forælder.

Det fremgår af barselslovens § 23 c, stk. 1, 1. og 2. pkt.,

jf. lov nr. 343 af 22. marts 2022, at en forælder, som er

omfattet af § 21 c, (en såkaldt soloforælder) helt eller delvis

kan overdrage sin ret til orlov efter barselslovens § 9 til et

nærtstående familiemedlem. Fraværet skal afholdes inden 1

år efter barnets fødsel eller modtagelse. Som nærtstående fa-

miliemedlem anses forælderens egne forældre og søskende

over 18 år og forældre og søskende over 18 år til en afdød

forælder, jf. barselslovens § 23 c, stk. 2.

Det foreslås, at ligebehandlingslovens

§ 8

§ 8 a, stk. 1,

tillige skal omfatte lønmodtagere omfattet af barselslovens

§ 23 b og § 23 c, som fra den 1. januar 2024 får mulighed

for at tage del i forældres ret til fravær efter barselslovens

regler.

Forslaget skal ses i sammenhæng med forslaget i nr. 3,

men der affattes nye bestemmelser, da bestemmelserne har

forskellig ikrafttræden. Nr. 4 skal træde i kraft den 1. januar

2023 og nr. 4-5 skal træde i kraft den 1. januar 2024.

Nr. 4)

Det foreslås i

§ 8,

at den tid, en lønmodtager har været

fraværende i henhold til barselslovens §§ 6-14 a, § 23 b eller

§ 23 c, medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsfor-

holdet. Bestemmelsen vedrører ikke pensionsforhold.

Nr. 5)

Det foreslås i

§ 8 a, stk. 1,

at en lønmodtager, der har

udnyttet retten til fravær efter barselslovens §§ 6-14 a, § 23

b eller § 23 c har ret til at vende tilbage til det samme eller

et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre

gunstige for lønmodtageren og til at nyde godt af enhver

forbedring i arbejdsvilkårene, som lønmodtageren ville have

været berettiget til under sit fravær.

Forslagene i nr. 4 og 5 betyder, at anvendelsesområdet for

§ 8 og § 8 a, stk. 1, udvides til også at omfatte fravær eller

anmodninger om fravær efter barselslovens § 23 b og § 23 c.

Med forslagene er det alene personkredsen, der er omfattet

af ligebehandlingslovens bestemmelser, der udvides. Forsla-

get ændrer således ikke på anvendelsen og fortolkningen af

bestemmelsernes materielle indhold.

Til nr. 6

Orlovsdirektivets artikel 9 pålægger medlemslandene at

træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejds-

tagere med børn op til en fastlagt alder, som skal være

mindst otte år, og omsorgspersoner har ret til at anmode

om fleksible arbejdsordninger med henblik på omsorgsfor-

mål. Sådanne fleksible arbejdsordninger kan være underlagt

en passende tidsbegrænsning. Arbejdsgivere overvejer og

besvarer anmodninger om fleksible arbejdsordninger inden

for et rimeligt tidsrum under hensyntagen til både sine egne

og arbejdstagerens behov. Arbejdsgivere begrunder ethvert

afslag på en sådan anmodning eller enhver udsættelse af så-

danne ordninger. Er de fleksible arbejdsordninger tidsmæs-

sigt begrænset, har arbejdstageren ret til at vende tilbage til

det oprindelige arbejdsmønster ved udløbet af den aftalte pe-

riode. Arbejdstageren har også ret til at anmode om at vende

tilbage til det oprindelige arbejdsmønster inden udløbet af

den aftalte periode, hvor en ændring af omstændighederne

berettiger dette. Arbejdsgiveren overvejer og besvarer en

anmodning om en tidlig tilbagevenden til det oprindelige

arbejdsmønster under hensyntagen til både sine egne og

arbejdstagerens behov.

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingslovens § 8 a, stk. 1, at forældre, der har udnyttet retten

til fravær efter barselslovens §§ 6-14, har ret til at vende til-

bage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejds-

vilkår, som ikke er mindre gunstige for dem, og til at nyde

godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville

have været berettiget til under deres fravær.

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingslovens § 8 a, stk. 2, at forældre ved tilbagevenden fra

forældreorlov eller fravær efter barselslovens §§ 6-14 skrift-

ligt kan anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider

eller -mønstre i en nærmere angivet periode. Arbejdsgive-

ren skal overveje og besvare en sådan anmodning skriftligt

under hensyn til både arbejdsgiverens og lønmodtagerens

behov.

Det foreslås, at

§ 8 a, stk. 2,

nyaffattes således, at en løn-

modtager med et eller flere børn under 9 år skriftligt kan an-

mode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider eller -mønstre

i en nærmere angivet periode. Lønmodtageren har ret til at

anmode om at vende tilbage til den oprindelige arbejdstid

eller det oprindelige arbejdsmønster inden udløbet af den

aftalte periode, hvis ændrede omstændigheder berettiger det-

te. Arbejdsgiveren skal overveje og besvare lønmodtagerens

anmodninger inden for et rimeligt tidsrum under hensyn til

både arbejdsgiverens og lønmodtagerens behov. Arbejdsgi-

veren skal begrunde afslag på lønmodtagerens anmodninger.

Forslaget betyder, at lønmodtagere, der er forældre til et

eller flere børn under 9 år, har ret til anmode arbejdsgiver

om fleksible arbejdsordninger i form af fx ændring af ar-

bejdstid- eller mønster, herunder fx brug af distancearbejde

eller hjemmearbejde, samt fleksibel arbejdstid eller en ned-

sættelse af arbejdstiden med henblik på at yde omsorg, og at

lønmodtageren har ret til at få en begrundelse, hvis arbejds-

giveren afslår anmodningen.

Beskæftigelsesministeriet har ved forståelsen af orlovsdirek-

tivets ret til fleksible arbejdsordninger lagt vægt på orlovs-

direktivets betragtning 34-35, hvorefter hensynet bag mulig-

heden for at anmode om fleksible arbejdsordninger er at

tilskynde arbejdstagere, der er forældre og omsorgspersoner,

til at forblive i arbejdsstyrken. Ved fleksible arbejdsordnin-

ger forstås fx brug af distancearbejde, herunder hjemmear-

bejde, samt fleksibel arbejdstid eller en nedsættelse af ar-

bejdstiden med henblik på at yde omsorg.

De fleksible arbejdsordninger skal være med henblik på

omsorgsformål, fx fordi der i en periode er behov for, at

lønmodtageren arbejder hjemmefra eller på nedsat tid for at

varetage omsorg for et familiemedlem, fx en ægtefælle eller

et barn.

Ved overvejelse af anmodninger om fleksible arbejdsord-

ninger kan arbejdsgivere tage hensyn til bl.a. varigheden

af de fleksible arbejdsordninger, der anmodes om, samt

arbejdsgivernes ressourcer og operationelle kapacitet til at

tilbyde sådanne ordninger. Arbejdsgiveren kan beslutte, om

vedkommende vil godkende eller afvise en lønmodtagers

anmodning om fleksible arbejdsordninger, og arbejdsgiver

skal begrunde en beslutning om ikke at imødekomme en

anmodning om fleksibel arbejdsordning.

Forslaget betyder, at lønmodtagere har ret til at vende tilba-

ge til deres oprindelige arbejdsmønster ved udløbet af den

aftalte periode.

Forslaget betyder desuden, at lønmodtagere derudover har

ret til at anmode om at vende tilbage tidligere, hvis der er

sket en ændring i de tilgrundliggende omstændigheder. Der

er tale om en ret til at anmode om tidlig tilbagevenden til det

oprindelige arbejdsmønster, men ikke en ret hertil. Det er

således op til arbejdsgiveren at træffe beslutning om, hvor-

vidt anmodningen kan imødekommes. Ligesom ved anmod-

ninger om fleksible arbejdsordninger, skal arbejdsgiveren

overveje anmodningen ud fra hensynet til lønmodtageren

og arbejdsgiveren selv, og begrunde en beslutning om ik-

ke at imødekomme en anmodning om fleksibel arbejdsord-

ning. Det kan fx være, at arbejdsgiver har ansat en vikar

eller at en anden medarbejder er gået op i tid i den aftalte

periode.

Med forslaget gennemføres orlovsdirektivets artikel 9, stk.

1-3.

Til nr. 7

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingslovens § 8 a, stk. 2, at forældre ved tilbagevenden fra

forældreorlov eller fravær efter barselslovens §§ 6-14 skrift-

ligt kan anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider

eller -mønstre i en nærmere angivet periode. Arbejdsgive-

ren skal overveje og besvare en sådan anmodning skriftligt

under hensyn til både arbejdsgiverens og lønmodtagerens

behov.

Det fremgår af barselslovens § 23 a, stk. 3, jf. lov nr. 343

af 22. marts 2022, at der ved en social forælder i barselslo-

ven forstås 1) en forælders ægtefælle eller samlever, der er

tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, og som ikke

er barnets forælder. 2) En kendt donor, der er tiltænkt en

forældrelignende relation til barnet, og som ikke er barnets

forælder. 3) En kendt donors ægtefælle eller samlever, der er

tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, og som ikke

er barnets forælder.

Det foreslås, at der i

§ 8 a

indsættes som stykke 3, at retten

til at anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider eller

-mønstre i stk. 2 også omfatter lønmodtagere, som er sociale

forældre, jf. barselslovens § 23 a, stk. 3, med et eller flere

børn under 9 år.

Forslaget betyder, at sociale forældre sidestilles med foræl-

dre og dermed også omfattes af retten til at anmode arbejds-

giveren om ændrede arbejdstider eller -mønstre.

Med forslaget er det alene personkredsen, der er omfattet af

ligebehandlingslovens bestemmelser, der udvides. Forslaget

ændrer således ikke på anvendelsen og fortolkningen af be-

stemmelsernes materielle indhold.

Der henvises til bemærkningerne til nr. 6.

Til nr. 8

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en

lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af

retten til fravær eller har været fraværende efter barsellovens

§§ 6-14 eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller

adoption.

Det fremgår af barselslovens § 23 a, stk. 3, jf. lov nr. 343

af 22. marts 2022, at der ved en social forælder i barselslo-

ven forstås 1) en forælders ægtefælle eller samlever, der er

tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, og som ikke

er barnets forælder. 2) En kendt donor, der er tiltænkt en

forældrelignende relation til barnet, og som ikke er barnets

forælder. 3) En kendt donors ægtefælle eller samlever, der er

tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, og som ikke

er barnets forælder.

Det fremgår af barselslovens § 23 b, stk. 1, jf. lov nr. 343

af 22. marts 2022, at en beskæftiget mor, der genoptager

arbejdet på fuld tid, kan overdrage op til 8 uger af sin ret

til fravær efter barselslovens § 7, stk. 1, 2. pkt., til en social

forælder til afholdelse inden for de første 10 uger efter bar-

nets fødsel.

Det fremgår af barselslovens § 23 b, stk. 2, jf. lov nr. 343

af 22. marts 2022, at en beskæftiget mor, der påbegynder

orlov efter § 9 på fuld tid, kan overdrage op til 8 uger af

sin ret til fravær efter barselslovens § 7, stk. 1, 2. pkt., til

en social forælder til afholdelse inden for det første år efter

barnets fødsel. Efter stk. 3, kan en forælder helt eller delvis

overdrage sin ret til orlov efter barselslovens § 9 til en social

forælder.

Det fremgår af barselslovens § 23 c, stk. 1, 1. og 2. pkt.,

jf. lov nr. 343 af 22. marts 2022, at en forælder, som er

omfattet af § 21 c, (en såkaldt soloforælder) helt eller delvis

kan overdrage sin ret til orlov efter barselslovens § 9 til et

nærtstående familiemedlem. Fraværet skal afholdes inden 1

år efter barnets fødsel eller modtagelse. Som nærtstående fa-

miliemedlem anses forælderens egne forældre og søskende

over 18 år og forældre og søskende over 18 år til en afdød

forælder, jf. barselslovens § 23 c, stk. 2.

Det foreslås, at ligebehandlingslovens

§ 9

tillige skal omfat-

te lønmodtagere omfattet af barselslovens § 23 b og § 23

c, som fra den 1. januar 2024 får mulighed for at tage del i

forældres ret til fravær efter barselslovens regler.

Det foreslås således i

§ 9,

at en arbejdsgiver ikke må afske-

dige en lønmodtager eller udsætte denne for anden mindre

gunstig behandling, fordi denne har fremsat krav om udnyt-

telse af retten til fravær, har været fraværende efter barsels-

lovens §§ 6-14 a, § 23 b eller § 23 c, har fremsat anmodning

om ændringer efter denne lovs § 8 a, stk. 2, eller i øvrigt

pga. graviditet, barsel eller adoption.

Forslaget betyder, at anvendelsesområdet for § 9 udvides til

også at omfatte fravær eller anmodninger om fravær efter

barselslovens § 23 b og § 23 c.

Med forslagene er det alene personkredsen, der er omfattet

af ligebehandlingslovens bestemmelser, der udvides. Forsla-

get ændrer således ikke på anvendelsen og fortolkningen af

bestemmelsernes materielle indhold.

Til nr. 9

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingslovens § 16, stk. 4, at såfremt en afskedigelse finder

sted under graviditet, fravær efter barselslovens §§ 6-11, 13

og 14, og i varslingsperioder efter barsellovens § 16, stk.

2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen

ikke er begrundet i disse forhold.

Det foreslås i

§ 16, stk. 4,

at ændre §§ 6-11, 13 og 14 til §§

6-11, §§ 13-14 a.

Forslaget betyder, at såfremt en afskedigelse af en lønmod-

tager finder sted under dennes fravær efter de nye bestem-

melser i barselslovens § 14 a, påhviler det arbejdsgiveren at

godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Med lovforslaget sikres det, at også lønmodtagere, der er so-

ciale forældre eller nærtstående familiemedlemmer og som

afskediges under deres fravær efter barselslovens regler, bli-

ver omfattet af ligebehandlingslovens regel om omvendt

bevisbyrde i sager om afskedigelse under orlov efter barsels-

loven.

Med forslaget er det alene personkredsen, der er omfattet af

ligebehandlingslovens bestemmelser, der udvides. Forslaget

ændrer således ikke på anvendelsen og fortolkningen af be-

stemmelsernes materielle indhold.

Der henvises til bemærkningerne til lovforslagets § 4.

Til nr. 10

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingslovens § 16, stk. 4, at såfremt en afskedigelse finder

sted under graviditet, fravær efter barselslovens §§ 6-11, 13

og 14, og i varslingsperioder efter barselslovens § 16, stk.

2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen

ikke er begrundet i disse forhold.

Det fremgår af barselslovens § 23 a, stk. 3, jf. lov nr. 343

af 22. marts 2022, at der ved en social forælder i barselslo-

ven forstås 1) en forælders ægtefælle eller samlever, der er

tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, og som ikke

er barnets forælder. 2) En kendt donor, der er tiltænkt en

forældrelignende relation til barnet, og som ikke er barnets

forælder. 3) En kendt donors ægtefælle eller samlever, der er

tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, og som ikke

er barnets forælder.

Det fremgår af barselslovens § 23 b, stk. 1, jf. lov nr. 343

af 22. marts 2022, at en beskæftiget mor, der genoptager

arbejdet på fuld tid, kan overdrage op til 8 uger af sin ret

til fravær efter barselslovens § 7, stk. 1, 2. pkt., til en social

forælder til afholdelse inden for de første 10 uger efter bar-

nets fødsel.

Det fremgår af barselslovens § 23 b, stk. 2, jf. lov nr. 343

af 22. marts 2022, at en beskæftiget mor, der påbegynder

orlov efter § 9 på fuld tid, kan overdrage op til 8 uger af

sin ret til fravær efter barselslovens § 7, stk. 1, 2. pkt., til

en social forælder til afholdelse inden for det første år efter

barnets fødsel. Efter stk. 3, kan en forælder helt eller delvis

overdrage sin ret til orlov efter barselslovens § 9 til en social

forælder

Det foreslås i

§ 16, stk. 4,

at såfremt en afskedigelse eller

en anden mindre gunstig behandling finder sted under gra-

viditet, fravær efter §§ 6-11, 13-14 a eller § 23 b og i

varslingsperioder efter § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgive-

ren at godtgøre, at afskedigelsen eller behandlingen ikke er

begrundet i disse forhold.

Forslaget betyder, at såfremt en afskedigelse af en lønmod-

tager finder sted under dennes fravær efter de nye bestem-

melser i barselslovens § 23 b, påhviler det arbejdsgiveren at

godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Forslaget skal ses i sammenhæng med forslaget i nr. 9,

men der affattes nye bestemmelser, da bestemmelserne har

forskellig ikrafttræden. Nr. 9 skal træde i kraft den 1. januar

2023 og nr. 10 skal træde i kraft den 1. januar 2024.

Forslaget betyder, at anvendelsesområdet for § 16, stk. 4,

udvides til også at omfatte fravær eller anmodninger om

fravær efter barselslovens § 23 b.

Med forslaget er det alene personkredsen, der er omfattet af

ligebehandlingslovens bestemmelser, der udvides. Forslaget

ændrer således ikke på anvendelsen og fortolkningen af be-

stemmelsernes materielle indhold.

Til nr. 11

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingslovens § 16, stk. 5, at afskediges en lønmodtager i de

i barselslovens §§ 6-14 nævnte perioder, har lønmodtageren

krav på en skriftlig fyldestgørende begrundelse for afskedi-

gelsen.

Det foreslås, at der i

§ 16, stk. 5,

efter ”en lønmodtager”

indsættes en henvisning til, at lønmodtagere, som har anmo-

det om eller har været fraværende efter barselslovens §§

6-14 har krav på en skriftlig fyldestgørende begrundelse for

afskedigelsen.

Forslaget betyder, at de afskedigelsessituationer, hvori en

lønmodtager har krav på en skriftlig fyldestgørende begrun-

delse for afskedigelsen, udvides til også at omfatte afskedi-

gelse af en lønmodtager, der har anmodet om eller har været

fraværende efter barselslovens §§ 6-14 og altså ikke kun,

hvis afskedigelsen sker under fraværet.

Med forslaget gennemføres orlovsdirektivets artikel 12, stk.

2, for lønmodtagere, der er forældre.

Med forslaget er det alene personkredsen, der er omfattet af

§ 16, stk. 5, der udvides. Forslaget ændrer således ikke på

anvendelsen og fortolkningen af bestemmelsernes materielle

indhold.

Til nr. 12

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingslovens § 16, stk. 5, at afskediges en lønmodtager i de

i barsellovens §§ 6-14 nævnte perioder, har lønmodtageren

krav på en skriftlig fyldestgørende begrundelse for afskedi-

gelsen.

Det foreslås i

§ 16, stk. 5,

at afskediges en lønmodtager, som

har anmodet om eller som har været fraværende i de barsels-

lovens §§ 6-14 a nævnte perioder, har lønmodtageren krav

på en skriftlig fyldestgørende begrundelse for afskedigelsen.

Forslaget betyder, at ligebehandlingslovens § 16, stk. 5, ud-

vides således, at også forældre, der får tre eller flere børn

ved samme fødsel, og som har ret til ekstra fravær i 26 uger

tilsammen, bliver omfattet af retten til en skriftlig fyldestgø-

rende begrundelse.

Forslaget skal ses i sammenhæng med forslaget i nr. 11 men

der affattes en ny bestemmelse, da bestemmelserne har for-

skellig ikrafttræden. Nr. 11 skal træde i kraft den 2. august

2022 og nr. 12 skal træde i kraft den 1. januar 2023.

Med forslaget er det alene personkredsen, der er omfattet af

§ 16, stk. 5, der udvides. Forslaget ændrer således ikke på

anvendelsen og fortolkningen af bestemmelsernes materielle

indhold.

Der henvises til bemærkningerne til lovforslagets § 4.

Til nr. 13

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehand-

lingslovens § 16, stk. 5, at afskediges en lønmodtager i de

i barsellovens §§ 6-14 nævnte perioder, har lønmodtageren

krav på en skriftlig fyldestgørende begrundelse for afskedi-

gelsen.

Det fremgår af barselslovens § 23 a, stk. 3, jf. lov nr. 343

af 22. marts 2022, at der ved en social forælder i barselslo-

ven forstås 1) en forælders ægtefælle eller samlever, der er

tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, og som ikke

er barnets forælder. 2) En kendt donor, der er tiltænkt en

forældrelignende relation til barnet, og som ikke er barnets

forælder. 3) En kendt donors ægtefælle eller samlever, der er

tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, og som ikke

er barnets forælder.

Det fremgår af barselslovens § 23 b, stk. 1, jf. lov nr. 343

af 22. marts 2022, at en beskæftiget mor, der genoptager

arbejdet på fuld tid, kan overdrage op til 8 uger af sin ret

til fravær efter barselslovens § 7, stk. 1, 2. pkt., til en social

forælder til afholdelse inden for de første 10 uger efter bar-

nets fødsel.

Det fremgår af barselslovens § 23 b, stk. 2, jf. lov nr. 343

af 22. marts 2022, at en beskæftiget mor, der påbegynder

orlov efter § 9 på fuld tid, kan overdrage op til 8 uger af

sin ret til fravær efter barselslovens § 7, stk. 1, 2. pkt., til

en social forælder til afholdelse inden for det første år efter

barnets fødsel. Efter stk. 3, kan en forælder helt eller delvis

overdrage sin ret til orlov efter barselslovens § 9 til en social

forælder

Det fremgår af barselslovens § 23 c, stk. 1, 1.og 2. pkt.,

jf. lov nr. 343 af 22. marts 2022, at en forælder, som er

omfattet af § 21 c, (en såkaldt soloforælder) helt eller delvis

kan overdrage sin ret til orlov efter barselslovens § 9 til et

nærtstående familiemedlem. Fraværet skal afholdes inden 1

år efter barnets fødsel eller modtagelse. Som nærtstående fa-

miliemedlem anses forælderens egne forældre og søskende

over 18 år og forældre og søskende over 18 år til en afdød

forælder, jf. barselslovens § 23 c, stk. 2.

Det foreslås i

§ 16, stk. 5,

at afskediges en lønmodtager,

som har anmodet om eller som har været fraværende i de

barselslovens §§ 6-14 a, § 23 b eller § 23 c nævnte perio-

der, har lønmodtageren krav på en skriftlig fyldestgørende

begrundelse for afskedigelsen.

Forslaget betyder, at ligebehandlingslovens § 16, stk. 5,

udvides således, at også lønmodtagere omfattet af barsels-

lovens § 23 b og § 23 c, som fra den 1. januar 2024

får mulighed for at tage del i forældres ret til fravær efter

barselslovens regler, bliver omfattet af retten til en skriftlig

fyldestgørende begrundelse.

Forslaget skal ses i sammenhæng med forslaget i nr. 12, men

der affattes en ny bestemmelse, da bestemmelserne har for-

skellig ikrafttræden. Nr. 12 skal træde i kraft den 1. januar

2023 og nr. 13 skal træde i kraft den 1. januar 2024.

Med forslaget er det alene personkredsen, der er omfattet af

§ 16, stk. 5, der udvides. Forslaget ændrer således ikke på

anvendelsen og fortolkningen af bestemmelsernes materielle

indhold.

Til § 3

Til nr. 1

Der er ikke en

fodnote

i den gældende lov om Ligebehand-

lingsnævnet.

Det foreslås, at der efter titlen til loven, indsættes en fodno-

te, hvor det fremgår, at loven indeholder bestemmelser, der

gennemfører dele af Europa-Parlamentets og Rådets direk-

tiv (EU) 2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mellem

arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og

om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU, EU-Tidende

2019, nr. L 188, s. 79.

Med fodnoten sikres det, at det er angivet, at loven har til

formål at gennemføre dele af orlovsdirektivet.

Til nr. 2

Det fremgår af den gældende bestemmelse i § 1, stk. 2, i

lov om Ligebehandlingsnævnet, at Nævnet behandler klager

over forskelsbehandling på grund af køn efter:

1) §§ 2, 2 a og 2 b i lov om ligestilling af kvinder og mænd.

2) Lov om lige løn til mænd og kvinder.

3) Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn

til beskæftigelse m.v.

4) Lov om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de

erhvervstilknyttede sikringsordninger.

5) Lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel.

Det foreslås at indsætte som nyt

nr. 6 i § 1, stk. 2,

§ 1, nr.

1, § 1 a, stk. 1, og §§ 3 a-4 i lov om lønmodtageres ret til

fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager.

Forslaget betyder, at Ligebehandlingsnævnet får kompeten-

ce til at kunne behandle klager på baggrund af de anførte

bestemmelser i lov om lønmodtageres ret til fravær fra ar-

bejde af særlige familiemæssige årsager. Klageren skal have

retlig interesse i sagen for at kunne indbringe en klage til

Ligebehandlingsnævnet.

Med forslaget sikres det, at klager over overtrædelse af

lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige

familiemæssige årsager kan indbringes for Ligebehandlings-

nævnet. På denne måde sikres en effektiv håndhævelse af

orlovsdirektivets rettigheder.

Til § 4

Til nr. 1

Efter de gældende regler i barselsloven har forældre, der

får mere end ét barn ved fødslen, samme ret til fravær og

barselsdagpenge, som forældre, der føder ét barn.

Ved ændringen af barselsloven, jf. lov nr. 343 af 22. marts

2022, som træder i kraft den 1. juli 2022, indføres der

nye orlovsregler, som finder anvendelse for forældre til et

barn, der er født eller modtaget den 2. august 2022 eller

senere. Som udgangspunkt sker der en lige fordeling af

retten til fravær og barselsdagpengene efter barnets fødsel

eller modtagelse mellem barnets forældre, og retten til bar-

selsdagpenge bliver en individuel ret for forældrene.

Med lovændringen får forældrene mulighed for at overdrage

ret til fravær og barselsdagpenge til den anden forælder,

dog med undtagelse af de 9 ugers øremærket orlov med

barselsdagpenge, som gælder for lønmodtagere ved fravær

efter § 9, jf. § 21, stk. 2 og 3.

Forældres ret til fravær fremgår af § 7 og §§ 9 og 10, og

retten til barselsdagpenge er reguleret i § 20 og §§ 21-21 c.

Det fremgår af § 7, stk. 1, at en mor har ret til fravær i de

første 10 uger efter barnets fødsel, og en far/medmor har i

samme periode ret til fravær i 2 uger. For adoptanter gælder

en ret til fravær i 6 uger til hver i de første 10 uger efter

barnets modtagelse, jf. § 8, stk. 6.

Hvis barnet er indlagt på hospital, forlænges eller udsættes

den periode, hvor der er ret til fravær, jf. § 14, stk. 1, og pe-

rioden med ret til barselsdagpenge forlænges eller udsættes

tilsvarende, jf. § 20.

Fraværsperioden forlænges, hvis forældrene genoptager ar-

bejdet ved indlæggelsen, og indlæggelsen finder sted inden

for de første 46 uger efter fødslen eller modtagelsen af bar-

net. Fraværsretten kan højst forlænges i 3 måneder. Fravær-

sperioden kan udsættes, hvis forældrene genoptager arbejdet

under indlæggelsen, og udskrivelsen af barnet sker inden 60

uger fra fødslen eller modtagelsen.

Efter § 20 har forældrene ret til barselsdagpenge ved fravær

efter bl.a. § 7, § 8, stk. 6, og § 14.

Det fremgår af § 9, stk. 1, at efter den 10. uge efter fødslen

eller modtagelse af barnet har hver af forældrene ret til

fravær i 32 uger. Efter § 10 kan hver af forældrene forlænge

fraværet efter § 9 fra 32 uger til 40 uger, og lønmodtagere

og selvstændige kan forlænge fraværet til 46 uger.

Retten til barselsdagpenge ved fravær efter §§ 9 og 10 for-

deles til forældrene på baggrund af forældrenes familiemæs-

sige status på tidspunktet for barnets fødsel eller modtagelse

efter bestemmelserne i § 21, § 21 b eller § 21 c.

For forældre, der bor sammen på tidspunktet for barnets

fødsel, har en mor ret til barselsdagpenge i 14 uger, og en far

eller medmor har ret til barselsdagpenge i 22 uger indtil 1 år

efter barnets fødsel eller modtagelse, jf. § 21, stk. 1.

For forældre, der ikke bor sammen på tidspunktet for bar-

nets fødsel eller modtagelse, har den forælder, der har barnet

boende, ud over retten til barselsdagpenge efter § 21, ret

til barselsdagpenge i yderligere 13 uger. Den forælder, som

barnet ikke bor hos, har ret til barselsdagpenge i 9 uger, jf. §

21 b, stk. 1 og 2.

Hvis barnet kun har én forælder på tidspunktet for fødslen

eller modtagelsen, har denne forælder ret til yderligere 22

uger med barselsdagpenge, jf. § 21 c.

Det foreslås i

§ 14 a, stk. 1,

at forældre, der får tre eller flere

børn ved samme fødsel, har ret til ekstra fravær i 26 uger

tilsammen.

Forslaget betyder, at forældre - ud over deres individuelle ret

til fravær efter § 7 og deres individuelle ret til fravær efter

§ 9- får ret til yderligere 26 ugers fravær tilsammen. Foræl-

drene aftaler selv fordelingen af de 26 ugers fravær, hvilket

indebærer, at forældrene kan aftale den fordeling, der passer

bedst for familien.

Formålet med forslaget er at give forældre, der får tre eller

flere børn ved samme fødsel, mulighed for at holde en større

del af orloven sammen, mens børnene er små, og hvor om-

sorgen for børnene er særligt krævende, uden at det samtidig

betyder, at orlovsperioden med ret til barselsdagpenge afkor-

tes som følge af forældrenes samtidige orlovsafholdelse.

For forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel,

og som omfattes af § 21, betyder forslaget således, at foræl-

drene, der hver har ret til 24 ugers fravær med barselsdag-

penge efter fødslen, jf. § 7, stk. 1 og 2, og § 9, jf. § 20 og

§ 21, stk. 1, kan afholde de 24 uger samtidig og være sam-

men om at passe børnene, mens de er helt små, og herefter

kan den ene eller begge forældre afholde fravær efter den

foreslåede § 14 a, stk. 1. Forældrene kan vælge, at de hver

afholder 13 ugers fravær, eller at den ene afholder alle 26

uger.

Hvis børnene kun har én forælder, er forælderen omfattet af

§ 21 c, og denne forælder får ret til alle 26 ugers barselsdag-

penge efter den foreslåede § 14 a, stk. 1.

Det foreslås i

stk. 2,

at fraværet efter stk. 1 skal holdes inden

18 måneder efter fødslen.

Forslaget betyder, at forældrene som udgangspunkt frit kan

placere de 26 ugers fraværsret inden for 18 måneders perio-

den.

Som udgangspunkt vil der ikke være en rækkefølge for af-

holdelsen af fravær efter den foreslåede § 14 a i forhold til

forældrenes fraværsret efter § 9, men fraværet efter § 14 a

skal være afholdt inden 18 måneder efter fødslen.

Fraværsretten efter § 14 a kan ikke - som fravær efter §

9 - forlænges eller udskydes til senere afholdelse ved genop-

tagelse af arbejdet under en fraværsperiode. Endvidere kan

forældrene ikke erstatte fravær efter den foreslåede stk. 1

med fravær efter § 7, stk. 1 eller 3.

Da de 9 ugers øremærket orlov for lønmodtagere skal være

afholdt inden 1 år efter barnets fødsel eller modtagelse, jf.

§ 21, stk. 3, vil det være naturligt, at forældrene vælger at

afholde den øremærkede orlov før de 26 ugers fravær efter

forslaget.

Da perioden, inden for hvilken fraværet skal være afholdt,

er på 18 måneder, kan forældrene vælge at afholde ferie

imellem flere orlovsperioder.

Perioden på 18 måneder tager ligeledes højde for, at en

periode, hvor et eller flere af børnene evt. er indlagt på

hospital i forbindelse med fødslen, og som forlænger eller

udsætter fraværsretten efter § 7 og § 9, kan indeholdes i de

18 måneder, således at forældrene både kan holde fravær

efter §§ 7, 9, 14 og 14 a indenfor 18 måneder.

Det foreslås i

stk. 3,

at beskæftigelsesministeren fastsætter

regler om administrationen efter bestemmelsen, herunder

regler om krav til dokumentationen.

Der vil bl.a. blive fastsat regler om, at forældrene skal søge

Udbetaling Danmark om de ekstra 26 ugers barselsdagpen-

ge. Der vil endvidere blive fastsat regler om, at hvis Udbeta-

ling Danmark ikke kan indhente oplysninger i CPR-registe-

ret om, at der er født tre eller flere børn ved samme fødsel,

vil Udbetaling Danmark kunne anmode forældrene om at

indsende dokumentation for børnenes fødsel.

Til nr. 2

Det fremgår af barselslovens § 15, stk. 4, jf. lov nr. 343 af

22. marts 2022, at en lønmodtager, der ønsker at udnytte sin

ret til fravær, jf. §§ 9 og 10 eller overdraget orlov til afhol-

delse efter 10 uger efter fødslen, jf. § 7 a, stk. 2, inden 6

uger efter fødslen eller modtagelsen af barnet skal underrette

sin arbejdsgiver om tidspunktet for fraværets begyndelse og

om længden heraf.

Det foreslås i

§ 15, stk. 4, 1. pkt.,

at ændre henvisningen til

§§ 9 og 10 til §§ 9, 10 og 14 a.

Forslaget betyder, at en forælder, der er lønmodtager, og

som omfattes af retten til fravær efter § 14 a, stk. 1, med

6 ugers varsel efter fødslen skal underrette sin arbejdsgiver

om tidspunktet for fraværets begyndelse og om længden

heraf.

Til nr. 3

Det fremgår af barselslovens § 15 stk. 4, 1. pkt., jf. lov nr.

343 af 22. marts 2022, som træder i kraft den 2. august

2022, at en lønmodtager, der ønsker at udnytte sin ret til

forældreorlov, jf. §§ 9 og 10, eller overdraget orlov til afhol-

delse efter 10 uger efter fødslen, jf. § 7 a, stk. 2, inden 6

uger efter fødslen eller modtagelsen af barnet skal underrette

sin arbejdsgiver om tidspunktet for fraværets begyndelse og

om længden heraf.

Det fremgår af barselslovens § 15 a, jf. lov nr. 343 af 22.

marts 2022, som skal træde i kraft den 2. august 2022, at en

lønmodtager i et ansættelsesforhold, der ikke har haft mulig-

hed for inden 6 uger efter barnets fødsel eller modtagelse at

varsle afholdelse af fravær efter § 9 over for en arbejdsgiver,

jf. § 15, stk. 4, og som har ret til barselsdagpenge efter §

21 a, med 8 ugers varsel skal underrette arbejdsgiveren om,

hvornår orloven påbegyndes og om længden heraf.

Det fremgår af barselslovens § 21, stk. 3, jf. lov nr. 343 af

22. marts 2022, som træder i kraft den 2. august 2022, at

en beskæftiget lønmodtager skal holde 9 uger af sin ret til

barselsdagpenge efter § 21, stk. 1, inden 1 år efter barnets

fødsel eller modtagelse, og retten til barselsdagpenge for

denne orlov kan ikke overdrages. Er forælderen forhindret i

at holde orloven efter 1. pkt. på grund af særlige forhold, jf.

stk. 4, 2. pkt., inden 1 år efter barnets fødsel eller modtagel-

se, kan ugerne med barselsdagpenge dog afholdes inden 3 år

efter barnets fødsel eller modtagelse.

Orlovsdirektivet giver alle lønmodtagere ret til mindst 2

måneders øremærket orlov med ret til en ydelse, hvis de har

et barn under en nationalt fastsat alder. For også at sikre

lønmodtagere, som er forhindret i at holde den øremærkede

orlov inden 1 år efter barnets fødsel, retten til at kunne holde

den direktivbeskyttede orlov, foreslås indsat en udtrykkelig

varslingsregel for denne orlov.

Det foreslås, at

§ 15 a

nyaffattes, således at en lønmodtager i

et ansættelsesforhold, der ikke har haft mulighed for inden 6

uger efter barnets fødsel eller modtagelse at varsle afholdel-

se af fravær efter § 9 over for en arbejdsgiver, jf. § 15, stk.

4, og som har ret til barselsdagpenge efter § 21, stk. 3, eller

§ 21 a, med 8 ugers varsel skal underrette arbejdsgiveren

om, hvornår orloven påbegyndes, og om længden heraf.

Forslaget betyder, at en lønmodtager i et ansættelsesforhold,

der ikke har haft mulighed for inden 6 uger efter barnets

fødsel eller modtagelse at varsle afholdelse af fravær efter

§ 9 over for en arbejdsgiver, jf. § 15, stk. 4, og som har ret

til barselsdagpenge efter § 21, stk. 3, - ligesom fravær efter

§ 21 a - med 8 ugers varsel vil skulle underrette arbejdsgive-

ren om, hvornår orloven påbegyndes og om længden heraf.

Forslaget sikrer således både, at en lønmodtager, som senere

end 6 uger efter barnets fødsel eller modtagelse, men inden

1 år efter barnets fødsel eller modtagelse, kommer i beskæf-

tigelse som lønmodtager, herved får mulighed for med en

varslingsfrist på 8 uger at varsle op til 9 ugers øremærket

orlov med barselsdagpenge over for en arbejdsgiver til af-

holdelse, inden barnet fylder 1 år, og at en lønmodtager, som

har en barselshindring op til 1 år efter barnets fødsel eller

modtagelse, får tilsvarende mulighed for at varsle op til 9

ugers øremærket orlov med barselsdagpenge til afholdelse

senest 3 år efter barnets fødsel eller modtagelse.

Til nr. 4

Det fremgår af § 20, jf. lov nr. 343 af 22. marts 2022, at

ved fravær efter § 6, stk. 1 og 2, og §§ 7, 7 a, 8, 13 og

14 udbetaler Udbetaling Danmark barselsdagpenge beregnet

efter kapitel 9.

Det foreslås i

§ 20

at indsætte en henvisning til § 14 a.

Forslaget betyder, at der er ret til barselsdagpenge i den

fulde fraværsperiode på 26 uger efter den foreslåede § 14

a, hvis betingelserne for ret til barselsdagpenge i øvrigt er

opfyldt, herunder beskæftigelseskravet.

Den forælder, der gør brug af fraværet efter den foreslåede

§ 14 a, skal således opfylde betingelserne for at have ret til

barselsdagpenge under fraværet.

Det bemærkes, at det er en betingelse for ret til barselsdag-

penge under fravær efter § 14 a, at beskæftigelseskravet i

barselslovens §§ 27 eller 28 er opfyldt, og at kravet som

udgangspunkt skal være opfyldt ved påbegyndelsen af den

enkelte fraværsperiode, jf. § 29, stk. 1, 1. pkt., i lov nr. 343

af 22. marts 2022

Det fremgår videre af § 29, stk. 1, 2. pkt., jf. lov nr. 343

af 22. marts 2022, at for en forælder, der har holdt fravær

efter §§ 6-9, og som fortsat er dagpengeberettiget ledig,

lønmodtager i beskæftigelse eller selvstændig erhvervsdri-

vende, anses beskæftigelseskravet dog for opfyldt i forhold

til efterfølgende fraværsperioder, der påbegyndes indtil 1 år

efter barnets fødsel eller modtagelse.

Til nr. 5

Det fremgår af § 20, jf. lov nr. 343 af 22. marts 2022, at

ved fravær efter § 6, stk. 1 og 2, og §§ 7, 7 a, 8, 13 og

14 udbetaler Udbetaling Danmark barselsdagpenge beregnet

efter kapitel 9.

Det foreslås, at

§ 20

nyaffattes således, at ved fravær efter §

6, stk. 1 og 2, §§ 7, 7 a, 8, 13, 14, 14 a, og § 23 b, stk. 1 og

2, udbetaler Udbetaling Danmark barselsdagpenge beregnet

efter kapitel 9.

Forslaget betyder, at ved fravær efter § 23 b, stk. 1 og 2,

udbetaler Udbetaling Danmark barselsdagpenge i den fulde

fraværsperiode. § 23 b træder i kraft den 1. december 2023,

jf. § 2, stk. 3, i lov nr. 343 af 22. marts 2022.

Forslaget er en lovteknisk ændring og er en konsekvens af,

at det i § 7, nr. 2, i dette lovforslag, foreslås at ophæve § 1,

nr. 34, i lov nr. 343 af 22. marts 2022.

Til nr. 6

Det fremgår af den gældende bestemmelse i barselslovens §

54, stk. 2, at lønmodtagere, der udnytter deres ret til fravær

efter kapitel 4, er omfattet af beskyttelsesbestemmelserne i

lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til

beskæftigelse m.v.

Det foreslås i

§ 54, stk. 2,

at der efter kapitel 4 indsættes ”og

kapitel 5”.

Forslaget er en konsekvens af ændringerne i dette lovfor-

slags § 2, hvorefter sociale forældre og nærtstående familie-

medlemmer omfattes af ligebehandlingslovens beskyttelses-

bestemmelser.

Med forslaget sikres det, at barselslovens henvisning til per-

sonkredsen omfattet af ligebehandlingsloven er korrekt.

Til § 5

Til nr. 1

Efter den gældende regel i § 5, stk. 1, i lov om aktiv social-

politik, kan personer, der opholder sig i udlandet, ikke få

hjælp efter loven, jf. dog bestemmelsens stk. 2 og 3.

Efter den gældende regel i § 5, stk. 2, nr. 1, i loven kan

kommunen dog i særlige tilfælde tillade, at retten til hjælp

bevares under kortvarige ophold i udlandet, hvis modtageren

deltager i aktiviteter, der er led i tilbud efter lov om en aktiv

beskæftigelsesindsats, tilbud efter kapitel 5 i lov om kom-

pensation til handicappede i erhverv m.v., tilbud i medfør

af selvforsørgelses- og hjemrejseprogrammet eller introduk-

tionsprogrammet efter integrationsloven eller revalidering

efter denne lov.

Det foreslås, at der i

§ 5, stk. 2, nr. 1,

i lov om aktiv social-

politik, indsættes, at kommunen dog i særlige tilfælde kan

tillade, at retten til hjælp bevares under kortvarige ophold

i udlandet, hvis en person deltager i en særligt tilrettelagt

ungdomsuddannelse efter lov om en særlig tilrettelagt ung-

domsuddannelse for unge med særlige behov.

Ændringen vil medføre, at reglerne for unge, der deltager

i en særligt tilrettelagt ungdomsuddannelse efter lov om en

særlig tilrettelagt ungdomsuddannelse for unge med særlige

behov (STU), svarer til de regler, som allerede gælder for

personer, der deltager i aktiviteter, der er led i tilbud efter

lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, tilbud efter kapitel

5 i lov om kompensation til handicappede i erhverv m.v.,

tilbud i medfør af selvforsørgelses- og hjemrejseprogrammet

eller introduktionsprogrammet efter integrationsloven eller

revalidering efter denne lov.

Det betyder, at personer, der deltager i STU, vil kunne op-

holde sig kortvarigt i udlandet, mens de deltager i aktiviteter

i uddannelsen.

Ved en fejl blev dette ikke indsat i § 5 i loven i forbindelse

med indsættelsen af § 13 i, i lov om aktiv socialpolitik,

hvorefter reglerne i § 13, stk. 1 og 3-8 og § 13 a ikke finder

anvendelse for personer, der deltager i STU efter lov om en

særlig tilrettelagt ungdomsuddannelse for unge med særlige

behov.

Til nr. 2

Der er tale om en konsekvensændring som følge af, at der

foreslås indsat et nyt stk. 9 i § 13, jf. lovforslagets § 5, nr. 4.

Det foreslås således at ændre henvisningen i

§ 5, stk. 5,

fra §

13, stk. 11 og 12, til § 13, stk. 12 og 13.

Forslaget medfører ingen materielle ændringer.

Til nr. 3

Der er tale om en konsekvensændring som følge af, at der

foreslås indsat et nyt stk. 9 i § 13, jf. lovforslagets § 5, nr. 4.

Det foreslås således at ændre henvisningen i

§ 13, stk. 8,

fra

stk. 15 til stk. 16.

Forslaget medfører ingen materielle ændringer.

Til nr. 4

Efter de gældende regler har en person, som ville have haft

ret til barsel med barselsdagpenge, hvis pågældende var om-

fattet af reglerne om ret til fravær og barselsdagpenge efter

barselslovens § 6, stk. 1 og 2, § 7, § 8, stk. 1-6, § 9, § 13

og § 14, stk. 1 og 2, en rimelig grund til ikke at opfylde

sin rådighedsforpligtelse efter §§ 13 og 13 a, i den periode,

hvor den pågældende har ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov.

Der henvises til gældende ret i de almindelige bemærknin-

ger i afsnit 3.6.1.

Det foreslås, at der i

§ 13

indsættes et nyt

stk. 9

om, at

en person er fritaget for at stå til rådighed i perioder, hvor

personen har ret til fravær ved graviditet, barsel, adoption

og sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§ 7, 7 a,

8, § 9, stk. 1, § 13 og § 14, stk. 1 og 2, i det omfang, der

under fraværet ville have været ret til dagpenge som ledig

efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b, stk. 1-3,

og § 21 c, stk. 1-3.

Det medfører, at forældrene vil få en egentlig fritagelses-

grund i forhold til at opfylde deres rådighedsforpligtelse, når

de er omfattet af den foreslåede § 13, stk. 9, i lov om aktiv

socialpolitik.

Det betyder, at en mor vil få ret til 4 ugers fravær før for-

ventet fødsel og derefter vil få ret til 10 ugers fravær efter

fødslen, hvor moren ikke skal opfylde sin rådighedsforplig-

telse. Det vil være et krav, at disse 10 uger holdes i de

første 10 uger efter fødslen. Moren vil ikke kunne overdrage

retten til de 10 ugers fravær efter fødslen til en far eller

medmor. Moren vil endvidere få ret til 14 ugers fravær,

som skal holdes efter de første 10 ugers fravær. Moren vil

kunne overdrage disse 14 ugers ret til fravær til faren eller

medmoren. Moren vil være fritaget fra at stå til rådighed i

denne periode, hvis hun ikke overdrager sin ret til fravær i

perioden.

En far eller medmor vil få ret til 2 ugers fravær, som skal

holdes efter fødslen og hvor personen ikke skal stå til rådig-

hed for arbejde, tilbud eller jobsamtaler m.v. Disse 2 uger vil

ikke kunne overdrages til moren. Faren eller medmoren vil

være fritaget fra at stå til rådighed i denne periode. Derefter

vil faren eller medmoren have ret til 22 ugers fravær. Hvis

faren eller medmoren ikke overdrager de 22 ugers ret til

fravær, vil pågældende være fritaget fra at stå til rådighed i

denne periode.

I det omfang en mor eksempelvis overdrager 10 ugers barsel

til faren, vil moren have en samlet periode, hvor hun ikke

skal stå til rådighed i 14 uger, mens faren vil have en perio-

de på 34 uger, hvor han ikke skal stå til rådighed.

En beskæftiget mor, som genoptager arbejdet på fuld tid, vil

endvidere kunne overdrage op til 8 uger af sin ret til fravær

til faren eller medmoren til afholdelse inden for de første 10

uger efter barnets fødsel.

En beskæftiget mor, der påbegynder orlov på fuld tid, vil

kunne overdrage op til 8 uger af sin ret til fravær til faren

eller medmoren til afholdelse inden for det første år efter

barnets fødsel.

I det omfang den beskæftigede mor overdrager sin ret til

fravær eller orlov til faren eller medmoren, vil faren eller

medmoren være fritaget fra at stå til rådighed i de perioder,

hvor retten til fravær udnyttes.

Forældrene vil således tilsammen som udgangspunkt have

ret til 48 ugers barsel efter barnets fødsel, hvor rådighedsfor-

pligtelsen ikke skal opfyldes. I situationer, hvor forældrene

ikke bor sammen, kan forældrene have ret til barselsdagpen-

ge i mere end 48 uger.

Hvis barnet bor hos moren, vil moren have ret til 10 ugers

fravær efter fødsel, som skal holdes i forbindelse med føds-

len. Herefter har moren ret til 27 ugers fravær, som kan

overdrages. Hvis moren har eneforældremyndigheden, vil

hun få yderligere 9 ugers fravær, som hun vil kunne over-

drage. Moren vil ikke have pligt til at stå til rådighed i de

perioder, hvor hun udnytter sin ret til fravær efter barselslo-

vens bestemmelser.

En far eller medmor vil have ret til 2 ugers fravær, som ikke

kan overdrages, og 9 ugers fravær, som kan overdrages, hvis

barnet bor hos moren. Faren eller medmoren vil ikke have

pligt til at stå til rådighed i de perioder, hvor de udnytter

deres ret til fravær efter barselsloven.

Hvis barnet bor hos faren eller medmoren, vil moren have

ret til 10 uger fravær, som ikke kan overdrages. Moren vil

endvidere have ret til 9 ugers fravær, som kan overdrages til

faren eller medmoren. Moren vil ikke have pligt til at stå til

rådighed i de perioder, hvor hun udnytter sin ret til fravær

med dagpenge efter barselslovens bestemmelse.

En far eller medmor vil have ret til 2 ugers fravær, som

ikke kan overdrages, og 35 ugers fravær, som kan overdra-

ges. Hvis en far eller medmor har eneforældremyndigheden,

vil de få 9 ugers yderligere fravær, som kan overdrages. Fa-

ren eller medmoren vil ikke have pligt til at stå til rådighed

i de perioder, hvor de udnytter deres ret til fravær efter

barselsloven.

Tidspunktet, hvor kravet om eneforældremyndighed skal

være opfyldt, for at en bopælsforælder kan få de ekstra 9

ugers ret til fravær, følger reglerne fastsat i medfør af bar-

selsloven. Når forældrene ikke bor sammen på tidspunktet

for barnets fødsel eller modtagelse, er den forælder, der

har barnet boende, bopælsforælderen. Dette følger af, at

reglerne om fraværsret som følge af barsel m.v. i lov om

aktiv socialpolitik henviser til barselsloven. Beskæftigelses-

ministeren har fået hjemmel i barselsloven til at fastsætte

dette tidspunkt. Tidspunktet fastlægges efter, at forældrene

skal kunne nå at anmelde en aftale om fælles forældremyn-

dighed. Efterfølgende ændringer i forældrenes bopæl eller

i forældremyndigheden ændrer ikke ved antallet af tildelte

uger.

Hvis moren er soloforælder, dvs. at der ikke er en far eller

medmor, vil moren have ret til 10 ugers fravær, som ikke

kan overdrages. Moren har endvidere ret til 36 ugers fravær.

Hvis en far eller medmor er soloforælder, har faren eller

medmoren ret til fravær i 2 uger, som ikke kan overdra-

ges. Derefter har faren eller medmoren ret til 44 ugers fra-

vær.

Adoptanter har ret til fravær i 6 uger for hver forælder inden

for de første 10 uger, bortset fra 2 sammenhængende uger,

der skal holdes samtidigt. Hver af adoptanterne kan overdra-

ge op til 4 ugers fraværsret til den anden adoptant. Efter 10.

uge har hver adoptant ret til 18 ugers fravær. En adoptant

har ikke pligt til at stå til rådighed i de perioder, hvor denne

udnytter sin ret til fravær efter barselsloven.

Under sorgorlov har hver af forældrene har ret til fravær i 26

uger efter barnets død, hvis barnet er dødfødt eller dør inden

det fyldte 18. år. Samme ret til fravær gælder for adoptanter

og kommende adoptanter, der har modtaget et barn, hvis

barnet dør inden det fyldte 18. år. En forældre, som holder

sorgorlov, har ikke pligt til at stå til rådighed i de perioder,

hvor denne udnytter sin ret til fravær med dagpenge efter

barselsloven.

Hvis barnet er indlagt på sygehus, forlænges eller udsættes

den periode, hvor der er ret til fravær.

Såfremt arbejdet ikke genoptages ved indlæggelsen, forlæn-

ges den periode, hvor der er ret til fravær, med indlæggel-

sesperioden, hvis indlæggelsen finder sted under de første

46 uger efter fødslen eller modtagelsen. Fraværsretten kan

dog højst forlænges i 3 måneder. Retten til at forlænge

fraværsperioden gælder ikke forældrenes ret til fravær efter

barselslovens § 7, stk. 3, eller adoptanters ret til samtidigt

fravær efter barselslovens § 8, stk. 6.

Der vil ikke være mulighed for at udskyde afholdelsen af

retten til fravær, der således skal holdes i forlængelse af

barnets fødsel, modtagelse eller død, da ydelsesmodtagerne

er ledige og derfor ikke har en arbejdsgiver, som de kan

aftale udskydelsen af fraværet med. Det vil endvidere ikke

være muligt at holde fraværet efter barselsloven på enkelte

dage. Baggrunden for dette er, at hvis en person ikke holder

barsel, vil personen skulle stå til rådighed og dermed skulle

deltage i de tilbud m.v., som jobcenteret tilbyder.

Til nr. 5

Efter de gældende regler har en person, som ville have haft

ret til barsel med barselsdagpenge, hvis pågældende var om-

fattet af reglerne om ret til fravær og barselsdagpenge efter

barselslovens § 6, stk. 1 og 2, § 7, § 8, stk. 1-6, § 9, § 13,

§ 14, stk. 1 og 2, en rimelig grund til ikke at opfylde sin

rådighedsforpligtelse efter §§ 13 og 13 a, i den periode, hvor

den pågældende har haft ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov.

Der henvises til gældende ret i de almindelige bemærknin-

ger i afsnit 3.6.1.

Det foreslås, at der i

§ 13

indsættes et nyt

stk. 9,

om, at

en person er fritaget for at stå til rådighed i perioder, hvor

personen har ret til fravær ved graviditet, barsel, adoption og

sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§ 7, 7 a, 8, §

9, stk. 1, § 13, § 14, stk. 1 og 2, og § 14 a i det omfang, der

under fraværet ville have været ret til dagpenge som ledig

efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b, stk. 1-3 og

§ 21 c, stk. 1-3.

Det medfører, at forældrene vil få en fritagelsesgrund i for-

hold til at opfylde deres rådighedsforpligtelse, når de er

omfattet af den foreslåede § 13, stk. 9, i lov om aktiv social-

politik.

Der henvises til bemærkningerne til nr. 4, i forhold til frita-

gelsen for mor, far og medmor.

Med lovforslagets § 5, nr. 5, får forældre, der får tre eller

flere børn ved samme fødsel ret til ekstra fravær i 26 uger

tilsammen. Fraværet skal holdes inden 18 måneder efter

fødslen. Forslaget er en følge af de foreslåede ændringer i

barselsloven, hvorefter der indsættes en § 14 a, som betyder,

at der kan gives 26 ugers ekstra orlov tilsammen til foræl-

dre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel. Der kan

henvises til de almindelige bemærkninger, punkt 3.5.2., og

bemærkningerne til § 4, nr. 1.

Hensigten med forslaget er at give forældrene mulighed for

at holde en større del af perioden med fraværsret sammen,

mens børnene er små, og hvor omsorgen for børnene er

særligt krævende. Det foreslås, at de 26 ugers ekstra fravær

skal holdes inden for 18 måneder efter børnenes fødsel. Idet

formålet med de ekstra ugers fraværsret netop er at aflaste

familien i den første tid af børnenes liv.

Reglerne i barselsloven om ekstra 26 ugers orlov tilsammen

til forældre til trillinger eller flere børn ved samme fødsel vil

først træde i kraft den 1. januar 2023 og finde anvendelse

for forældre til et barn, der er født eller modtaget den 1.

januar 2023eller senere. Som direkte følge deraf foreslås

en tilsvarende ikrafttrædelse og virkning for de foreslåede

bestemmelser om ekstra 26 ugers ret til fravær til forældre

til trillinger eller flere børn ved samme fødsel i lov om aktiv

socialpolitik. Der henvises til bemærkninger til § 8, stk. 4.

Til nr. 6

Efter de gældende regler har en person, som ville have haft

ret til barsel med barselsdagpenge, hvis pågældende var om-

fattet af reglerne om ret til fravær og barselsdagpenge efter

barselslovens § 6, stk. 1 og 2, § 7, § 8, stk. 1-6, § 9, § 13,

§ 14, stk. 1 og 2, en rimelig grund til ikke at opfylde sin

rådighedsforpligtelse efter §§ 13 og 13 a, i den periode, hvor

den pågældende har haft ret til fravær ved graviditet, barsel,

adoption og sorgorlov.

Der henvises til gældende ret i de almindelige bemærknin-

ger i afsnit. 3.6.1.

Det foreslås, at der i

§ 13

indsættes et nyt

stk. 9,

om, at

en person er fritaget for at stå til rådighed i perioder, hvor

personen har ret til fravær ved graviditet, barsel, adoption og

sorgorlov efter barselslovens § 6, stk. 1 og 2, §§ 7, 7 a, 8, §

9, stk. 1, § 13, § 14, stk. 1 og 2, og § 14 a i det omfang, der

under fraværet ville have været ret til dagpenge som ledig

efter barselslovens § 20, § 21, stk. 1 og 2, § 21 b, stk. 1-3, §

21 c, stk. 1-4, § 23 b, stk. 1-3 og § 23 c, stk. 1 og 2.

Det medfører, at forældrene vil få en fritagelsesgrund i for-

hold til at opfylde deres rådighedsforpligtelse, når de er

omfattet af den foreslåede § 13, stk. 9, i lov om aktiv social-

politik.

Der henvises til bemærkningerne til nr. 4, i forhold til frita-

gelsen for mor, far og medmor.

Sociale forældre, som vil kunne få overdraget fravær fra

en beskæftiget mor, der genoptager arbejdet på fuld tid, jf.

barselslovens § 23 b, stk. 1, vil kunne få ret til op til 8 ugers

fravær i 10 uger efter fødslen. Videre vil sociale forældre

kunne få overdraget 8 ugers fravær i det første år efter bar-

nets fødsel, hvis en beskæftiget mor påbegynder orlov efter

barselslovens § 9 på fuld tid. Efter barselslovens § 23 b, stk.

3, kan en forælder helt eller delvist overdrage sin orlov efter

barselslovens §§ 21, 21 b og 21 c til en social forælder. Den

ledige sociale forælder er fritaget fra at stå til rådighed efter

§§ 13 og 13 a i lov om aktiv socialpolitik i den periode,

hvor den pågældende har fået overdraget ret til fravær fra en

anden forældre.

Et nærtstående familiemedlem, som får overdraget ret til

orlov fra en forælder, der er omfattet af barselslovens § 21

c, vil være fritaget for sin rådighedsforpligtelse efter lov om

aktiv socialpolitik under orloven. Orloven skal holdes inden

1 år efter barnets fødsel eller modtagelse. Som nærtstående

familiemedlem anses forældrenes egne forældre og søsken-

de over 18 år samt forældre og søskende over 18 år til en

afdød forælder, jf. barselslovens § 23 c, stk. 2.

Der vil ikke være mulighed for at udskyde afholdelsen af

retten til fravær, der således skal holdes i forlængelse af

fødslen, da de er ledige og derfor ikke har en arbejdsgiver,

som de kan aftale udskydelsen af fraværet med. Det vil end-

videre ikke være muligt at holde fraværet efter barselsloven

på enkelte dage.

Reglerne i barselsloven om overdragelse af orlov til en so-

cial forælder eller et nærtstående familiemedlem træder først

i kraft den 1. december 2023 og finder anvendelse for foræl-

dre til et barn, der er født eller modtaget den 1. januar 2024

eller senere. Som direkte følge deraf foreslås en tilsvarende

ikrafttrædelse og virkning for de foreslåede bestemmelser

om overdragelse af ret til fravær til en social forælder eller

nærtstående familiemedlem i lov om aktiv socialpolitik. Der

henvises til bemærkningerne til § 8, stk. 5.

Til nr. 7

Der er tale om en konsekvensændring som følge af, at der

foreslås indsat et nyt stk. 9 i § 13, jf. lovforslagets § 5, nr. 4.

Det foreslås derfor at ændre henvisningen i

§ 13, stk. 13,

som bliver nr. 14, til stk. 3-10 til en henvisning til stk. 3-11.

Ændringen medfører ingen materielle ændringer.

Til nr. 8

Der er tale om en konsekvensændring som følge af, at der

foreslås indsat et nyt stk. 9 i § 13, jf. lovforslagets § 5, nr. 4.

Det foreslås derfor at ændre henvisningen i

§ 13, stk. 14,

som bliver nr. 15, til stk. 7-10 til en henvisning til stk. 7-11.

Ændringen medfører ingen materielle ændringer.

Til nr. 9

Der er tale om en konsekvensændring som følge af, at der

foreslås indsat et nyt stk. 9 i § 13, jf. lovforslagets § 5, nr. 4.

Det foreslås derfor at ændre henvisningen i

§ 13, stk. 16,

som bliver nr. 17, til stk. 11 til en henvisning til stk. 12.

Ændringen medfører ingen materielle ændringer.

Til nr. 10

Der er tale om en konsekvensændring som følge af, at der

foreslås indsat et nyt stk. 9 i § 13, jf. lovforslagets § 5, nr. 4.

Det foreslås at ændre henvisningen i

§ 13 f, stk. 12, nr. 2,

til

§ 13, stk. 7, til en henvisning til § 13, stk. 9.