BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 199: Orientering om høring over lovforslag om udmøntningen af Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

Børne- og Undervisningsudvalget 2021-22
BUU Alm.del Bilag 199
Offentligt

UDKAST

Børne- og Undervisningsudvalget 2021-22

BUU Alm.del - Bilag 199

Offentligt

Forslag

til

Lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hen-

syn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddan-

nelser

(Udmøntning af Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane

på arbejdspladser)

§1

I lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse

m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 645 af 8. juni 2011, som ændret ved § 13 i

lov nr. 553 af 18. juni 2012, lov nr. 217 af 5. marts 2013 og lov nr. 1709 af

27. december 2018, foretages følgende ændringer:

§ 1, stk. 4

6, § 4, stk. 2,

§ 14, stk. 2,

ændres »sexchikane« til:

»seksuel chikane«.

§ 4, stk. 2,

indsættes efter »sexchikane«: », herunder er arbejdsgiveren

forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udfø-

relsen af arbejdet og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane«.

§ 14, stk. 2,

indsættes efter »godtgørelsen«: », jf. § 4, stk. 2«.

§ 14

indsættes som stykke

»Stk. 3.

Personer, der har været udsat for seksuel chikane i forbindelse

med udførelse af deres arbejde, kan tilkendes en godtgørelse for tort fra den

medarbejder, der har begået krænkelsen.«

§ 16 a

indsættes efter »§ 15, stk. 1,«: » herunder en krænkelse i form af

seksuel chikane«.

§2

I lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 2062 af 16. november 2021,

som ændret ved § 2 i lov nr. 2488 af 28. december 2021 og lov nr. 566 af

10. maj 2022, foretages følgende ændringer:

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 199: Orientering om høring over lovforslag om udmøntningen af Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

§ 26, stk. 2, 1. pkt.,

ændres »fejl og mangler« til: »

problemer i det fysi-

ske eller psykiske arbejdsmiljø

«.

§ 28, stk. 2,

ændres »fejl og mangler« til: »

problemer i det fysiske eller

psykiske arbejdsmiljø

«, og »som de ikke selv kan rette« ændres til: »s

om de

ikke selv kan løse

«.

§3

I lov om erhvervsuddannelser, jf. lovbekendtgørelse nr. 1868 af 28. septem-

ber 2021, som ændret ved § 25 i lov nr. 2055 af 16. november 2021, § 1 i

lov nr. 2152 af 27. november 2021 og § 39 i lov nr. 324 af 16. marts 2022,

foretages følgende ændringer:

§ 35, stk. 1, nr. 15,

ændres »godkendelsessager« til: »godkendelses- og

tilbagekaldelsessager«.

§ 46, stk. 1,

indsættes efter »lærested«: », jf. § 31, stk. 1 og 2«.

§ 46

indsættes efter stk. 2 som nyt stykke:

»Stk. 3.

Godkendelse efter § 31 kan helt eller delvist tilbagekaldes, hvis be-

tingelserne for godkendelsen ikke længere er opfyldt.«

Stk. 3 og 4 bliver herefter stk. 4 og 5.

§ 46, stk. 3,

der bliver stk. 4, ændres »godkendelsessager« til: »godken-

delses- og tilbagekaldelsessager«.

§ 47, stk. 1,

indsættes efter »lærested«: »eller afgørelse om hel eller

delvis tilbagekaldelse af virksomhedens godkendelse«.

§ 47, stk. 1,

indsættes som

2. pkt.:

»En afgørelse om ikke at tilbagekalde en godkendelse helt eller delvist efter

§ 46, stk. 3, kan tillige indbringes for Ankenævnet vedrørende Oplærings-

virksomheder af arbejdsgiver- eller arbejdstagerrepræsentanter i det faglige

udvalg.«

§ 61, stk. 3,

indsættes som

2. pkt.:

UDKAST

»I

sager om seksuel chikane, hvor eleven eller lærlingen hæver uddannel-

sesaftalen efter stk. 1, kan der efter en konkret vurdering ses bort fra fristen

i 1. pkt.«

§ 66 a, stk. 2, 3. pkt.,

indsættes efter »tvistigheden«: », jf. dog stk. 5«.

§ 66 a

indsættes som

stk. 5:

»Stk. 5.

Stk. 2, 3. pkt., finder ikke anvendelse i tvister om seksuel chikane,

når tvisten er indbragt for Tvistighedsnævnet. Tilsvarende gælder i tilfælde

af, at Tvistighedsnævnets afgørelse indbringes for domstolene, jf. § 65, stk.

4, medmindre eleven eller lærlingen ikke har fået medhold i tvisten om sek-

suel chikane ved Tvistighedsnævnet. «

10.

§ 66 e, stk. 2, 3. pkt.,

indsættes efter »§ 66 a, stk. 2, 2. og 3. pkt.,«: »og

stk. 5,«.

§4

Stk. 1.

Loven træder i kraft den 1. januar 2023.

Stk. 2.

§ 1, nr. 3, finder ikke anvendelse på godtgørelse i sager om overtræ-

delse af forbuddet mod seksuel chikane i lov om ligebehandling af mænd og

kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v., hvor overtrædelsen har fundet

sted inden denne lovs ikrafttræden. Ved sådanne overtrædelser finder de tid-

ligere gældende regler anvendelse.

Stk. 3.

§ 3, nr. 6, finder ikke anvendelse på afgørelser, der er truffet i fagligt

udvalg før den 1. januar 2023. For sådanne sager finder de hidtil gældende

regler anvendelse.

Stk. 4.

§ 3, nr. 7, finder ikke anvendelse på sager, der er indbragt til forligs-

forhandling hos fagligt udvalg før den 1. januar 2023. For sådanne sager

finder de hidtil gældende regler anvendelse.

Stk. 5.

§ 3, nr. 8-10, finder ikke anvendelse på tvister, der er indbragt for

Tvistighedsnævnet før den 1. januar 2023. For sådanne tvister finder de hid-

til gældende regler anvendelse.

UDKAST

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

Indholdsfortegnelse

1. Indledning

2. Lovforslagets hovedpunkter

2.1. Sproglig opdatering af begrebet ”sexchikane”

2.1.1. Gældende ret

2.1.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

2.2. Tydeliggørelse af arbejdsgivers ansvar i sager om seksuel chikane

2.2.1. Gældende ret

2.2.1.1 Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af arbejdsgiver selv

eller af ledende medarbejdere

2.2.1.2. Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af menige medar-

bejdere

2.2.1.3. Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af tredjemand

2.2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

2.3. Præcisering af hvilke kriterier, der bør tillægges vægt ved udmåling af

godtgørelse i sager om seksuel chikane og forhøjelse af godtgørelsesniveau

i grove sager

2.3.1. Gældende ret

2.3.1.1. Godtgørelsesniveau i sager om seksuel chikane efter ligebehand-

lingslovens § 14

2.3.1.2. Retspraksis

2.3.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

2.4. Mulighed for tortgodtgørelse fra krænkeren i ligebehandlingsloven

UDKAST

2.4.1. Gældende ret

2.4.1.1. Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane efter ligebehandlingslo-

ven

2.4.1.2. Ansvar efter erstatningsansvarsloven

2.4.1.2.1. Tortgodtgørelse efter erstatningsansvarsloven

2.4.1.2.2. Betingelser for tilkendelse af tortgodtgørelse

2.4.1.2.3. Bevisbyrde

2.4.1.2.4. Tortgodtgørelsesniveau

2.4.1.2.5. Retspraksis

2.4.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

2.5. Tydeliggørelse af, at faktiske omstændigheder i sager om seksuel chi-

kane kan påvises ved den krænkede persons troværdige forklaring

2.5.1 Gældende ret

2.5.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

2.6. Tydeliggørelse af arbejdslederens og de ansattes pligt til at give med-

delelse om arbejdsmiljøproblemer

2.6.1. Gældende ret

2.6.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

2.7. Bedre retsstilling for elever og lærlinge på erhvervsuddannelser

2.7.1. Lempelse af frist for ophævelse af uddannelsesaftale

2.7.1.1. Gældende ret

2.7.1.2. Børne- og Undervisningsministeriets overvejelser og den foreslåede

ordning

2.7.2. Adgang til skoleoplæring og skoledelen i sager om seksuel chikane

2.7.2.1. Gældende ret

2.7.2.2. Børne- og Undervisningsministeriets overvejelser og den foreslåede

ordning

UDKAST

2.7.3. Tydeliggørelse af reglerne om tilbagekaldelse af godkendelse som op-

læringsvirksomhed på grund af seksuel chikane

2.7.3.1. Gældende ret

2.7.3.2. Børne- og Undervisningsministeriets overvejelser og den foreslåede

ordning

2.7.4. Udvidelse af klageadgang til Ankenævnet vedrørende Oplæringsvirk-

somheder

2.7.4.1. Gældende ret

2.7.4.2. Børne- og Undervisningsministeriets overvejelser og den foreslåede

ordning

3. Konsekvenser for FN’s verdensmål

3.1. Ændringerne i ligebehandlingsloven

3.2. Ændringerne i lov om erhvervsuddannelser

4. Økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det of-

fentlige

4.1. Ændringerne i ligebehandlingsloven

4.2. Ændringerne i lov om erhvervsuddannelser

5. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

5.1. Ændringerne i ligebehandlingsloven

5.2. Ændringerne i lov om erhvervsuddannelser

6. Administrative konsekvenser for borgerne

7. Klimamæssige konsekvenser

8. Miljø- og naturmæssige konsekvenser

9. Forholdet til EU-retten

10. Hørte myndigheder og organisationer m.v.

11. Sammenfattende skema

UDKAST

1. Indledning

På baggrund af omfattende medieomtale af personlige historier om seksuel

chikane i forskellige brancher indkaldte regeringen i efteråret 2020 til tre-

partsforhandlinger om emnet som ét af i alt 14 initiativer. Den 4. marts 2022

indgik regeringen og arbejdsmarkedets parter ’Trepartsaftale om initiativer

til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser’.

Medarbejdere skal ikke udsættes for seksuel chikane på arbejdspladsen. Re-

geringen og arbejdsmarkedets parter er enige om, at det kræver, at der gøres

op med den kultur, der findes på nogle arbejdspladser.

Med aftalen er regeringen og arbejdsmarkedets parter enige om 17 initiati-

ver, der har til formål at bidrage til en kulturforandring gennem bedre fore-

byggelse og håndtering af seksuel chikane. Aftalen indeholder både initiati-

ver, der kræver lovændringer og øvrige initiativer, der på anden vis skal bi-

drage til et øget fokus på forebyggelse og håndtering af seksuel chikane på

arbejdspladserne. Trepartsaftalens initiativer inddeler sig i følgende emner:



Et klart regelgrundlag i sager om seksuel chikane og højere godtgø-

relser i grove sager

Fokus på seksuel chikane på den enkelte arbejdsplads

Øget viden om seksuel chikane

Indsats i forhold til unge – bedre retsstilling for elever og lærlinge,

der har været udsat for seksuel chikane

Et fremadrettet fokus på at modgå seksuel chikane

Lovforslaget har til formål at udmønte de initiativer i trepartsaftalen, der

kræver lovændringer. Det drejer sig om ændringer i ligebehandlingsloven,

arbejdsmiljøloven og lov om erhvervsuddannelser. Formålet med lovæn-

dringerne er at styrke indsatsen mod seksuel chikane og gøre op med den

kultur, der findes på nogle arbejdspladser.

Med ændringerne af ligebehandlingsloven foreslås for det første at tydelig-

gøre arbejdsgiverens ansvar i sager om seksuel chikane. Efter bemærknin-

gerne til ligebehandlingsloven har arbejdsgiveren en pligt til at stille et chi-

kanefrit miljø til rådighed, og arbejdsgiveren er forpligtet til i rimeligt om-

fang at sikre sine ansatte mod chikane. Denne pligt fremgår således ikke

direkte af den gældende formulering af lovens ordlyd, men af lovbemærk-

ningerne. Forslaget skal tydeliggøre arbejdsgiverens pligter i henhold til

lovgivningen direkte i lovens ordlyd og kodificere den retspraksis, der er på

området.

UDKAST

For det andet foreslås, at der gives retning til domstolene og nævn i forhold

til, hvilke kriterier, der bør tillægges vægt i skærpende retning ved udmåling

af godtgørelse i sager om seksuel chikane efter ligebehandlingsloven. Lige-

ledes foreslås det, at der ved grove sager om seksuel chikane skal kunne

tildeles en højere godtgørelse end efter de gældende regler. Grove sager om

seksuel chikane vil almindeligvis være de sager, hvori der efter de gældende

regler udløses godtgørelser i den høje ende af spektret. Det vil f.eks. være

sager, hvor der er tale om grove krænkelser, eller hvor den krænkede tilhører

en udsat gruppe som f.eks. elever. Godtgørelsesniveauet foreslås hævet med

en tredjedel i grove sager. Forslaget skal understrege, at der med henvisning

til sagens omstændigheder bør være et større spænd ved udmålingen af godt-

gørelsen.

For det tredje foreslås det, at der gives mulighed for, at der kan søges tort-

godtgørelse fra krænkeren i ligebehandlingsloven. Efter de gældende regler

kan et krav mod krænkeren alene rejses efter erstatningsansvarsloven. For-

slaget skal sikre et øget fokus på, at den krænkede ud over godtgørelse fra

arbejdsgiver tillige kan søge godtgørelse fra den medarbejder, der har udø-

vet krænkelsen.

For det fjerde foreslås, at der i lovgivningen sættes fokus på, at faktiske om-

stændigheder i sager om seksuel chikane kan påvises ved den krænkede per-

sons troværdige forklaring, der giver anledning til at formode, at der er udø-

vet seksuel chikane. I nogle sager om seksuel chikane er der ingen vidner

eller andet bevismateriale, der underbygger, at seksuel chikane har fundet

sted, og partsforklaringer kommer derfor til at spille en central rolle i dom-

stolenes bevisbedømmelse. Formålet er at kodificere den retspraksis, som i

vidt omfang er gældende i dag.

I lovforslaget foreslås desuden en sproglig opdatering af begrebet ”sexchi-

kane” i ligebehandlingsloven.

Med lovændringen af arbejdsmiljøloven foreslås en modernisering og tyde-

liggørelse af bestemmelserne om de ansattes og arbejdslederens pligt til at

give meddelelse om problemer i arbejdsmiljøet, så det tydeligt fremgår, at

pligten også gælder i forhold til problemer i det psykiske arbejdsmiljø, her-

under seksuel chikane i arbejdet.

Med ændringerne af lov om erhvervsuddannelser foreslås, at reglen om frist

for ophævelse af uddannelsesaftaler i sager om seksuel chikane lempes. Ele-

verne og lærlingene får endvidere ret til at begynde i skoleoplæring eller

alternativt blive optaget i skoledelen, hvis uddannelsen ikke udbydes med

UDKAST

skoleoplæring, når der verserer en sag i Tvistighedsnævnet om seksuel chi-

kane. Reglerne for tilbagekaldelse af en virksomheds godkendelse som op-

læringsvirksomhed tydeliggøres, herunder i tilfælde af sager, hvor der er

truffet afgørelse om seksuel chikane i virksomheden. Endelig udvides kla-

geadgangen til Ankenævnet vedrørende Oplæringsvirksomheder.

2. Lovforslagets hovedpunkter

2.1. Sproglig opdatering af begrebet ”sexchikane”

2.1.1. Gældende ret

Efter ligebehandlingslovens § 1, stk. 4, betragtes sexchikane som forskels-

behandling pga. køn og er derfor forbudt. En persons afvisning af eller ind-

villigelse i en sådan adfærd må ikke anvendes som begrundelse for en be-

slutning, der vedrører den pågældende.

Efter ligebehandlingslovens § 1, stk. 6, foreligger der sexchikane, når der

udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med

seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons

værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, yd-

mygende eller ubehageligt klima.

Efter ligebehandlingslovens § 4, stk. 2, omfatter lige arbejdsvilkår, jf. stk.

1, også forbud mod sexchikane.

Efter ligebehandlingslovens § 14, stk. 2, kan det tillægges vægt ved fastsæt-

telsen af godtgørelsen, at der har været tale om en krænkelse i form af sex-

chikane.

2.1.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede

ordning

I ligebehandlingslovens gældende regler anvendes begrebet ”sexchikane”.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at det er hensigtsmæssigt at

ændre ”sexchikane” til seksuel chikane, som vurderes at være en mere nuti-

dig betegnelse.

Det foreslås i § 1, stk. 4 og 6, § 4, stk. 2, og § 14, stk. 2, at ændre sexchikane

til seksuel chikane.

Forslaget indebærer alene en sproglig opdatering af begrebet ”sexchikane”,

og dermed ingen indholdsmæssige ændringer i ligebehandlingslovens defi-

nition.

UDKAST

2.2. Tydeliggørelse af arbejdsgivers ansvar i sager om seksuel chikane

2.2.1. Gældende ret

Efter ligebehandlingslovens § 1, stk. 4, betragtes sexchikane som forskels-

behandling pga. køn og er derfor forbudt. En persons afvisning af eller ind-

villigelse i en sådan adfærd må ikke anvendes som begrundelse for en be-

slutning, der vedrører den pågældende.

Efter ligebehandlingslovens § 1, stk. 6, foreligger der sexchikane, når der

udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med

seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons

værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, yd-

mygende eller ubehageligt klima.

Efter ligebehandlingslovens § 4, stk. 1, skal enhver arbejdsgiver, der be-

skæftiger mænd og kvinder, behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvil-

kår. Dette gælder også ved afskedigelse.

Efter ligebehandlingslovens § 4, stk. 2, omfatter lige arbejdsvilkår, jf. stk.

1, også forbud mod sexchikane.

Efter ligebehandlingslovens § 14, stk. 1, kan personer, hvis rettigheder er

krænkede ved overtrædelse af §§ 2-5, tilkendes en godtgørelse.

Efter ligebehandlingslovens § 14, stk. 2, kan det tillægges vægt ved fastsæt-

telsen af godtgørelsen, at der har været tale om en krænkelse i form af sex-

chikane.

Af forarbejderne til lov nr. 1385 af 21. december 2005 om ændring af lige-

behandlingsloven (Definitioner af forskelsbehandling, chikane og seksuel

chikane, ophævelse af lofter for godtgørelse m.v.) fremgår det, at "det ind-

fortolkes i lovens §§ 2-4, at den beskytter mod sexchikane, idet en arbejds-

giver bl.a. ikke må forskelsbehandle en lønmodtager for så vidt angår ar-

bejdsvilkår. Arbejdsvilkår fortolkes i den sammenhæng således, at bestem-

melsen også indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at stille et chikanefrit

miljø til rådighed, og arbejdsgiveren er forpligtet til i rimeligt omfang at

sikre sine ansatte mod chikane." (Folketingstidende 2005-2006, tillæg A, L

17 som fremsat, spalte 304).

2.2.1.1. Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af ar-

bejdsgiver selv eller af ledende medarbejdere

En arbejdsgiver er efter retspraksis ansvarlig for egne og lederes handlinger,

hvor der også er fastslået såkaldt ”identifikation” mellem arbejdsgiver og

UDKAST

lederen. Dette gælder både i de situationer, hvor lederen er den direkte kræn-

ker (medmindre der er tale om helt abnorme handlinger), og i de situationer,

hvor lederen burde have grebet ind over for chikane mellem medarbejdere,

som lederen er bevidst om (U.1993.331S og ØL B-2788-16).

Hvis lederen er den direkte krænker, lægges der vægt på, om lederens hand-

ling var påregnelig for arbejdsgiveren. Vestre Landsretsdom fra 2015 (VL

B-2116-13) fastslår, at de handlinger, som en uddannelsesleder udsatte en

elev for, ikke var så abnorme, at arbejdsgiveren ikke kunne påregne dem.

Landsretten tiltrådte, at uddannelseslederen ved sine handlinger havde på-

draget virksomheden ansvar som arbejdsgiver (identifikation), og arbejds-

giveren blev idømt ansvar efter ligebehandlingsloven.

Hvis der ikke fastslås identifikation mellem arbejdsgiver og lederen, inde-

bærer det, at arbejdsgiveren efter omstændighederne kan blive ansvarlig for

krænkelsen, som var den begået af en menig medarbejder, jf. nedenfor under

punkt 2.2.1.2.

2.2.1.2. Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af me-

nige medarbejdere

En arbejdsgiver kan efter omstændighederne være ansvarlig for menige

medarbejderes seksuelle chikane af en kollega.

Arbejdsgiveren kan desuden være forpligtet til at tage ansættelsesretlige

skridt over for krænkeren. Forpligtelsen til at reagere gælder også, hvis der

er tale om en enkeltstående handling.

I forhold til arbejdsgivers handlepligt beror omfanget af denne på en konkret

vurdering, som blandt andet er fastlagt i retspraksis. Fx har Østre Landsret i

en dom i 2017 (ØL B-2788-16) fastslået, at en virksomhed havde iværksat

tilstrækkelige tiltag i form af mødeafholdelse, høring af relevante parter, til-

deling af advarsel, ændring af referenceforhold, omrokering, forsøg på om-

placering og psykologbistand. Virksomheden blev ikke idømt ansvar efter

ligebehandlingsloven.

I forhold til arbejdsgivers forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rå-

dighed henvises der til Østre Landsrets dom af 19. november 2021, BS-

27359/2020-OLR. Landsretten stadfæstede byrettens dom og fandt, at ar-

bejdsgiveren ikke havde overholdt sin pligt efter ligebehandlingslovens § 4

til som arbejdsgiver i rimeligt omfang at sikre B mod den chikane, som A

udsatte hende for. Landsretten henviste til byrettens begrundelse for resul-

tatet. Byretten, Retten i Nykøbing Falster (dom af 1. juli 2020 (BS-

35803/2019-NYK)), udtalte i begrundelsen bl.a., at det måtte lægges til

UDKAST

grund, at sagsøgte, hverken før eller efter ledelsen var kommet til kendskab

med, at A chikanerede B, havde iværksat nogen foranstaltninger til at sikre

de ansatte mod seksuel chikane i form af eksempelvis en klar politik om

forebyggelse og håndtering af seksuel chikane. Herefter fandt byretten, at

arbejdsgiveren ikke havde overholdt sin pligt til, som arbejdsgiver, i rimeligt

omfang at sikre arbejdstageren mod chikane.

2.2.1.3. Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af tred-

jemand

I retspraksis er det fastslået, at pligten til at sikre et chikanefrit miljø også

kan omfatte den situation, hvor en person, der ikke er ansat, udøver kræn-

kende adfærd over for en medarbejder, når der er tale om, at adfærden finder

sted i forbindelse med medarbejderens udførelse af sit arbejde.

Østre Landsret udtalte bl.a. i U 2019.3302 Ø, at det ikke i sig selv fritager

arbejdsgiveren for forpligtelserne i medfør af ligebehandlingslovens § 4, at

den person, der udøver krænkende adfærd over for en medarbejder, ikke

selv er ansat, når adfærden finder sted i forbindelse med medarbejderens

udførelse af sit arbejde. Sagen handlede om en borger, der krænkede en an-

sat (handicaphjælper). I den konkrete sag fandt Landsretten det godtgjort, at

arbejdsgiveren havde opfyldt sin forpligtelse i medfør af ligebehandlingslo-

vens § 4 ved iværksættelse af tilstrækkelige tiltag for at hindre den seksuelle

chikane.

Med dommen omfatter arbejdsgiverens pligt til at stille et chikanefrit miljø

til rådighed og til at sikre de ansatte mod seksuel chikane i det konkrete

tilfælde den situation, hvor krænkelsen blev udøvet af en person, der ikke

var ansat af arbejdsgiveren, men hvor der var en særlig arbejdsmæssig og

situationsbestemt tilknytning mellem krænker og den ansatte. I den situation

havde arbejdsgiveren desuden samtidig en reel mulighed for at håndtere den

seksuelle chikane og træffe foranstaltninger for at bringe den seksuelle chi-

kane til ophør.

Den konkrete situation i dommen er kendetegnet ved, at der er tale om en

offentlig serviceopgave, som den pågældende arbejdsgiver ikke kan nægte

at udføre, og hvor arbejdsgiveren ikke har arbejdsgiveransvar/ansættelses-

kompetence, og dermed heller ikke kan sanktionere borgeren/patienten på

samme måde, som i tilfælde hvor en kollega/leder krænker en ansat.

2.2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede

ordning

UDKAST

Det fremgår af ’Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på

arbejdspladser’ af 4. marts 2022, at aftaleparterne er enige om, at der er be-

hov for at tydeliggøre arbejdsgivers ansvar i sager om seksuel chikane i li-

gebehandlingslovens § 4, stk. 2. Efter bemærkningerne til ligebehandlings-

loven har arbejdsgiveren en pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed,

og arbejdsgiveren er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod

chikane. Denne pligt fremgår således ikke direkte af ligebehandlingslovens

§ 4, stk. 2, efter de gældende regler, men af lovbemærkningerne. Derfor er

det relevant at tydeliggøre arbejdsgiverens pligter i henhold til lovgivningen

direkte i ligebehandlingslovens § 4, stk. 2.

På baggrund af trepartsaftalen foreslås det at ændre ligebehandlingslovens

§ 4, stk. 2, således, at det tydeliggøres i selve bestemmelsen, at arbejdsgive-

ren er forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med

udførelsen af arbejdet, og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane. Den

foreslåede ændring af ligebehandlingslovens § 4, stk. 2, skal kodificere den

retspraksis, der er på området og skabe klarhed om arbejdsgiverens forplig-

telse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen

af arbejdet.

2.3. Præcisering af hvilke kriterier, der bør tillægges vægt ved udmå-

ling af godtgørelse i sager om seksuel chikane og forhøjelse af godtgø-

relsesniveau i grove sager

2.3.1. Gældende ret

I dansk ret er det et grundlæggende erstatningsretligt princip, at der alene

kan ydes erstatning for skade, hvormed der er lidt et økonomisk tab. Herud-

over er der i visse tilfælde fastsat regler om godtgørelse for ikke-økonomisk

skade. En ikke-økonomisk skade er karakteriseret ved, at vurderingen af

skaden beror på mere subjektivt prægede kriterier som lidelse, tort, ubehag

mv., hvor der ikke uden videre kan opstilles en objektiv økonomisk måle-

stok for skadens omfang og tabets størrelse.

Godtgørelsernes størrelse kan ikke sammenlignes med de beløb, der fast-

sættes som erstatning for økonomiske tab, idet disse erstatninger fastsættes

på grundlag af dokumenterede opgørelser af det økonomiske tab, som hæn-

delsen har medført for den skadelidte. Ofte udbetales der både en erstatning

for et økonomisk tab, eksempelvis tabt arbejdsfortjeneste eller erhvervsev-

netab, og en godtgørelse til ofre for forbrydelser.

Godtgørelsesreglerne omfatter bl.a. erstatningsansvarslovens § 3 (godtgø-

relse for svie og smerte), § 4 (godtgørelse for varigt mén), § 26 (godtgørelse

UDKAST

for tort), § 26 a (godtgørelse til efterladte), ophavsretslovens § 83, ligebe-

handlingslovens §§ 14-16, retsplejelovens § 639 (ulovlig arrest) og retsple-

jelovens §§ 1018 a - 1018 d (uberettiget strafferetlig forfølgning), jf. forar-

bejderne til lov nr. 1709 af 27. december 2018 om forhøjelse af niveauet for

tortgodtgørelse for seksuelle krænkelser m.v. (Folketingstidende 2018-

2019, tillæg A, L 93 som fremsat, spalte 4)

Godtgørelses- og erstatningskrav for personskade efter erstatningsansvars-

loven er omfattet af offererstatningsordningen, såfremt skaden er forvoldt

ved overtrædelse af straffeloven eller lov om tilhold, opholdsforbud og bort-

visning. Skadelidte vil dermed kunne få udbetalt sit krav på godtgørelse fra

Erstatningsnævnet.

Efter ligebehandlingslovens § 4, stk. 1, skal enhver arbejdsgiver, der be-

skæftiger mænd og kvinder, behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvil-

kår. Dette gælder også ved afskedigelse.

Efter ligebehandlingslovens § 4, stk. 2, omfatter lige arbejdsvilkår, jf. stk.

1, også forbud mod sexchikane.

Efter ligebehandlingslovens § 14, stk. 1, kan personer, hvis rettigheder er

krænkede ved overtrædelse af §§ 2-5, tilkendes en godtgørelse.

Efter ligebehandlingslovens § 14, stk. 2, kan det tillægges vægt ved fastsæt-

telsen af godtgørelsen, at der har været tale om en krænkelse i form af sex-

chikane.

2.3.1.1. Godtgørelsesniveau i sager om seksuel chikane efter lige-

behandlingslovens § 14

Ligebehandlingslovens § 14, stk. 1, gennemfører artikel 18 i det omarbej-

dede ligebehandlingsdirektiv, hvorefter medlemsstaterne i deres nationale

retsorden skal indføre de nødvendige bestemmelser for at sikre en reel og

effektiv erstatning eller godtgørelse efter medlemsstatens afgørelse for tab

og skader, der er påført en person som følge af forskelsbehandling på grund-

lag af køn, således at det har en præventiv virkning og står i et rimeligt for-

hold til det tab, den pågældende har lidt.

Det følger af direktivet, at der ikke på nationalt niveau på forhånd må fast-

sættes et maksimum, medmindre arbejdsgiveren kan bevise, at den eneste

skade, som en ansøger til et job har lidt som følge af forskelsbehandling i

direktivets betydning er, at den pågældendes ansøgning ikke er blevet be-

handlet.

UDKAST

Ligebehandlingslovens § 14, stk. 2, blev indført ved lov nr. 1709 af 27. de-

cember 2018 og trådte i kraft den 1. januar 2019. Med lovændringen blev

godtgørelsesniveauet i sager om seksuel chikane forhøjet med en tredjedel i

forhold til det dagældende gennemsnitlige godtgørelsesniveau på 23.700 kr.

Samtidig skulle lovændringen sikre, at domstole og nævn ved fremtidige

udmålinger af godtgørelse efter ligebehandlingsloven tager hensyn til løn-

udviklingen, så godtgørelsesniveauerne ikke stagnerer på 2018-niveau.

Forhøjelsen af godtgørelsesniveauet med en tredjedel kom i forlængelse af

justitsministerens retfærdighedsudspil, der bl.a. blev udmøntet ved en æn-

dring af erstatningsansvarsloven ved lov nr. 140 af 28. februar 2018. Lov-

ændringen trådte i kraft den 1. april 2018. Med lovændringen blev tortgodt-

gørelsesniveauerne i alle sager om seksuelle krænkelser forhøjet med 1/3,

og niveauet for tortgodtgørelse i sager om fuldbyrdet voldtægt blev forhøjet

med yderligere 1/3.

Det er særdeles vanskeligt at foretage en vurdering af, på hvilket specifikt

niveau godtgørelsesniveauet i sager om seksuel chikane bør ligge, for at de

opleves som rimelige. Det skyldes, at der ikke er lidt et tab, der kan opgøres

i et pengebeløb. I sidste ende er det således et politisk spørgsmål, hvilket

generelt niveau godtgørelserne bør ligge på.

2.3.1.2. Retspraksis

I retspraksis er der eksempler på, hvilke kriterier domstolene tillægger vægt

ved udmåling af godtgørelser i sager om seksuel chikane efter ligebehand-

lingsloven.

I Østre Landsrets dom af 19. november 2021, BS-27359/2020-OLR, fandt

landsretten, at arbejdsgiveren ikke havde overholdt sin pligt efter ligebe-

handlingslovens § 4 til som arbejdsgiver i rimeligt omfang at sikre B mod

den chikane, som A udsatte hende for. På den baggrund fandt landsretten,

at B var berettiget til en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 14.

Landsretten fandt under hensyn til omfanget, varigheden og karakteren af

krænkelserne, at godtgørelsen passende kunne fastsættes til 40.000 kr.

I Østre Landsrets dom af 3. februar 2006, B-400-05, tiltrådte landsretten, at

en landbrugselev havde været udsat for uønsket seksuel adfærd, verbalt og

fysisk af indehaveren ved berøring af hendes bryster og bagdel, og at inde-

haveren havde overtrådt ligebehandlingslovens § 4, jf. ligebehandlingslo-

vens § 14. Af de grunde, der var anført af byretten om størrelsen af godtgø-

relsen, fandt landsretten, at godtgørelsen passende skulle fastsættes til

25.000 kr. Byretten, Retten i Odense (dom af 27. januar 2005 (BS 2-

UDKAST

1699/2004) havde ved udmålingen af godtgørelsen lagt vægt på ansættel-

sesforholdets længde, at der var tale om en elev, og at der var en særdeles

betydelig aldersforskel.

I en dom fra Sø- og Handelsretten, U 1993.331 S, fandt retten, at en hovme-

ster havde udøvet seksuel chikane over for en stewardesse både verbalt og

fysisk ved bl.a. gentagne gange at have berørt hendes bryster og lår og at

have presset sig ind imod hende, hvilket var i strid med ligebehandlingslo-

vens § 4. Hovmesterens arbejdsgiver, et rederi, hæftede for godtgørelsen,

idet skibsføreren, som var rederiets repræsentant på skibet, var bekendt med

forholdet og havde en omfattende pligt til at beskytte sit personale, som han

ikke havde overholdt. Ved udmålingen af godtgørelsen fandt retten, at ste-

det for det passerede var af skærpende betydning, hvorimod forløbet var sket

i et forholdsvist kort tidsrum. Når der i øvrigt blev henset til beskaffenheden

af de beskrevne handlinger, fandt retten, at godtgørelsen skønsmæssigt

kunne fastsættes til 25.000 kr.

Dommene illustrerer, hvilke kriterier retten lægger vægt på ved udmåling af

godtgørelser efter ligebehandlingslovens § 14. Det fremgår bl.a. af de

nævnte domme, at retten tillægger forhold som handlingens beskaffenhed,

omfang, varighed og karakteren af krænkelserne vægt ved udmålingen af

godtgørelsens størrelse. Derudover lægger retten vægt på, om der er tale om

et elevforhold, og om der er betydelig aldersforskel.

2.3.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede

ordning

Det fremgår af ’Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på

arbejdspladser’ af 4. marts 2022, at aftaleparterne er enige om, at der er be-

hov for at give retning til domstole og nævn i forhold til, hvilke kriterier,

der bør tillægges vægt ved udmåling af godtgørelse efter ligebehandlingslo-

ven. Ligeledes er der enighed om, at der er behov for, at der ved grove sager

om seksuel chikane skal kunne tildeles en højere godtgørelse end efter de

gældende regler, og at godtgørelsesniveauet skal hæves med en tredjedel i

grove sager.

Det fremgår ikke af de gældende regler efter ligebehandlingslovens § 14,

stk. 2, hvilke konkrete kriterier retten kan tillægge vægt ved udmåling af

godtgørelse i sager om seksuel chikane. Der er i retspraksis eksempler på,

hvilke kriterier domstolene konkret har tillagt vægt. Selv om eksempler fra

retspraksis viser, hvilke kriterier domstole og nævn kan lægge vægt på ved

udmåling af godtgørelse, er det arbejdsmarkedets parter og Beskæftigelses-

ministeriets opfattelse, at det er hensigtsmæssigt at give retning til domstole

UDKAST

og nævn i forhold til, hvilke kriterier, der bør tillægges vægt i skærpende

retning ved udmåling af godtgørelse i sager om seksuel chikane efter lige-

behandlingslovens § 14, stk. 2. Godtgørelsesniveauet i grove sager om sek-

suel chikane foreslås forhøjet med en tredjedel. Forslaget har til formål at

sikre, at arbejdsgivere, der ikke tager sager om seksuel chikane alvorligt og

håndterer sådanne sager ordentligt kan idømmes en højere godtgørelse.

På baggrund af trepartsaftalen foreslås det at ændre ligebehandlingslovens

§ 14, stk. 2, således at der indsættes en henvisning til ligebehandlingslovens

§ 4, stk. 2.

Krænkelsens grovhed og omstændighederne i øvrigt bør tillægges vægt.

Disse omstændigheder vil f.eks. være handlingens beskaffenhed, varighed

af chikanen, alder, om der foreligger et over/underordnelsesforhold, om den

krænkede tilhører en udsat gruppe (f.eks. elever eller lærlinge mv.) eller har

en løsere tilknytning til arbejdspladsen (fx nogle vikarer og free-lancere).

Desuden bør det tillægges vægt, om der eksisterer et magtforhold. Arbejds-

giverens forebyggende indsats og håndtering af sagen, herunder om arbejds-

giveren har formuleret en personalepolitik om seksuel chikane bør tillige

tillægges vægt. Kriterierne vil ikke være udtømmende.

Forslaget skal understrege, at der med henvisning til sagens omstændighe-

der bør være et større spænd ved udmåling af godtgørelsen, og at der i grove

sager om seksuel chikane bør lægges vægt på grovheden som en skærpende

omstændighed ved udmåling af godtgørelser efter ligebehandlingslovens §

14, stk. 2.

Den foreslåede henvisning til ligebehandlingslovens § 4, stk. 2, skal forhøje

godtgørelsesniveauet i grove sager om seksuel chikane med en tredjedel i

forhold til de gældende regler.

Forslaget om at hæve godtgørelsesniveauet med en tredjedel i grove sager

om seksuel chikane er udtryk for et politisk ønske om at signalere, at seksuel

chikane er uacceptabelt, og at der skal gøres op med den kultur, der findes

på nogle arbejdspladser. Grove sager om seksuel chikane vil almindeligvis

være de sager, hvori der efter de gældende regler udløses godtgørelser i den

høje ende af spektret. Det vil f.eks. være sager, hvor der er tale om grove

krænkelser, eller hvor den krænkede tilhører en udsat gruppe som f.eks. ele-

ver. Forslaget har til formål at sikre, at der rettes fokus på, at seksuel chikane

skal tages alvorligt og håndteres ordentligt.

For nærmere om den foreslåede ordning henvises til lovforslagets § 1, nr. 3

og bemærkningerne hertil.

UDKAST

2.4. Mulighed for tortgodtgørelse fra krænkeren i ligebehandlingsloven

2.4.1. Gældende ret

I dansk ret er det et grundlæggende erstatningsretligt princip, at der alene

kan ydes erstatning for skade, hvormed der er lidt et økonomisk tab. Herud-

over er der i visse tilfælde fastsat regler om godtgørelse for ikke-økonomisk

skade. En ikke-økonomisk skade er karakteriseret ved, at vurderingen af

skaden beror på mere subjektivt prægede kriterier som lidelse, tort, ubehag

mv., hvor der ikke uden videre kan opstilles en objektiv økonomisk måle-

stok for skadens omfang og tabets størrelse.

Godtgørelsernes størrelse kan ikke sammenlignes med de beløb, der fast-

sættes som erstatning for økonomiske tab, idet disse erstatninger fastsættes

på grundlag af dokumenterede opgørelser af det økonomiske tab, som hæn-

delsen har medført for den skadelidte. Ofte udbetales der både en erstatning

for et økonomisk tab, eksempelvis tabt arbejdsfortjeneste eller erhvervsev-

netab, og en godtgørelse til ofre for forbrydelser.

Godtgørelsesreglerne omfatter bl.a. erstatningsansvarslovens § 3 (godtgø-

relse for svie og smerte), § 4 (godtgørelse for varigt mén), § 26 (godtgørelse

for tort), § 26 a (godtgørelse til efterladte), ophavsretslovens § 83, ligebe-

handlingslovens §§ 14-16, retsplejelovens § 639 (ulovlig arrest) og retsple-

jelovens §§ 1018 a - 1018 d (uberettiget strafferetlig forfølgning), jf. forar-

bejderne til lov nr. 140 af 28. februar 2018 om forhøjelse af niveauet for

tortgodtgørelse for seksuelle krænkelser m.v. (Folketingtidende 2017-2018,

tillæg A, L31, som fremsat, spalte 10)

Godtgørelseskrav for personskade efter erstatningsansvarsloven er omfattet

af offererstatningsordningen, såfremt skaden er forvoldt ved overtrædelse af

straffeloven eller lov om tilhold, opholdsforbud og bortvisning. Skadelidte

vil dermed kunne få udbetalt sit krav på godtgørelse fra Erstatningsnævnet.

2.4.1.1. Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane efter ligebe-

handlingsloven

Ligebehandlingsloven regulerer forholdet mellem en arbejdsgiver og en løn-

modtager i sager om seksuel chikane. Der er ikke mulighed for at søge godt-

gørelse i medfør af ligebehandlingsloven fra den medarbejder, der har udø-

vet krænkelsen. Et krav mod krænkeren kan i dag alene rejses efter erstat-

ningsansvarsloven.

Efter ligebehandlingslovens § 4, stk. 1, skal enhver arbejdsgiver, der be-

skæftiger mænd og kvinder, behandle dem lige for så vidt angår arbejds-

vilkår. Dette gælder også ved afskedigelse.