BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

Børne- og Undervisningsudvalget 2021-22
BUU Alm.del Bilag 131
Offentligt

1. Præcisering af principper for udmåling af

godtgørelse

4. marts 2022

Formål

Der er behov for at styrke indsatsen mod seksuel chikane for at gøre op med den

kultur, der findes på nogle arbejdspladser.

Sager om seksuel chikane på arbejdspladsen varerier efter sagens karakter, hændel-

sesforløb og arbejdsgiverens forebyggelsestiltag. Der er behov for at give retning

til domstolene i forhold til, hvilke kriterier, der kan indgå ved udmåling af godtgø-

relser efter ligebehandlingsloven. Samtidig er der behov for, at der ved grove sager

om seksuel chikane, kan tildeles en højere godtgørelse end i dag.

Forslaget har til formål at sikre, at de arbejdsgivere, der ikke tager seksuel chikane

alvorligt og håndterer sagerne ordentligt, sanktioneres hårdere.

Løsning

Gældende ret:

§ 4.

Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige

for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse.

Stk. 2.

Lige arbejdsvilkår, jf. stk. 1, omfatter også forbud mod sexchikane.

§ 14.

Personer, hvis rettigheder er krænkede ved overtrædelse af §§ 2-5, kan tilken-

des en godtgørelse.

Stk. 2.

Har der været tale om en krænkelse i form af sexchikane, kan dette tillæg-

ges vægt ved fastsættelsen af godtgørelsen.

I ligebehandlingslovens § 14, stk. 2, tilføjes følgende:

§ 14, stk. 2.

Har der været tale om en krænkelse i form af sexchikane, kan dette til-

lægges vægt ved fastsættelsen af godtgørelsen,

jf. § 4, stk. 2.

Lovbemærkninger til § 14, stk. 2:

Følgende overordnede betragtninger kan indgå i lovbemærkningerne:

Henvisningen til § 4, stk. 2 skal beskrive, hvilke kriterier domstolene kan inddrage

ved udmåling af godtgørelser i sager om seksuel chikane.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

Ved udmålinger af godtgørelser i sager om seksuel chikane bør krænkelsens grov-

hed og omstændighederne i øvrigt tillægges vægt. Forslaget skal pege på, at der bør

være et større spænd ved udmålingen af godtgørelsen.

”Krænkelsens grovhed” er en skærpende omstændighed.

”Sagens omstændigheder i øvrigt” kan også indgå som en skærpende omstændig-

hed ved udmålingen af godtgørelsen.

”Sagens omstændigheder i øvrigt” kan fx være handlingens beskaffenhed og varig-

hed af chikanen. Tilsvarende kan alder indgå som en skærpende omstændighed, og

relationen mellem den krænkede og krænkeren, fx om der foreligger et over/under-

ordnelsesforhold, om den krænkede tilhører en udsat gruppe (fx elever, lærlinge,

mv.) eller har en løsere tilknytning til arbejdspladsen (fx nogle vikarer og free-lan-

cere).

Desuden kan det tillægges vægt, om der eksisterer et magtforhold. Herved forstås

både den situation, hvor der eksisterer et over- underordnelsesforhold, og hvor der

er en uformel magtbalance på arbejdspladsen.

Arbejdsgiverens forebyggende indsats og håndtering af sagen, herunder om ar-

bejdsgiveren har formuleret en personalepolitik om seksuel chikane kan også indgå

som et kriterium ved fastsættelsen af godtgørelsen.

Forslaget skal tydeliggøre, hvilke kriterier der kan indgå ved udmåling af godtgø-

relse efter bestemmelsen. Kriterierne er ikke udtømmende.

Særligt ved grove sager, skal der kunne tildeles højere godtgørelse, end det er til-

fældet i dag. Derfor hæves godtgørelsesniveauet i grove sager om seksuel chikane

på arbejdspladsen i forhold til i dag med 33 pct., således at der kommer et større

spænd i udmålingen af godtgørelsen end det er tilfældet i dag. Forslaget er udtryk

for et politisk ønske om at signalere, at seksuel chikane er uacceptabelt, og at der

skal gøres op med den kultur, der findes på nogle arbejdspladser. Samtidig skal for-

slaget sikre, at de arbejdsgivere, der ikke tager seksuel chikane alvorligt og håndte-

rer sagerne ordentligt, sanktioneres hårdere.

Godtgørelse skal som hidtil fastsættes af domstolene ud fra et samlet skøn over den

konkrete sags omstændigheder, og niveauerne skal som hidtil udvikle sig gennem

domstolenes praksis.

Ved vurderingen af om ligebehandlingslovens forbud mod seksuel chikane er over-

trådt, kan der ikke lægges vægt på, at der har været tale om mindre krænkelser.

Seksuel chikane er uacceptabelt uanset grovhed, og mindre krænkelser kan også

udløse en godtgørelse efter bestemmelsen. Der eksisterer således ikke nogen baga-

telgrænse.

Baggrund

Efter ligebehandlingslovens § 14, stk. 1, kan personer, der har været udsat for sek-

suel chikane tilkendes en godtgørelse. Det fremgår af lovens § 14, stk. 2, at hvis

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

der har været tale om en krænkelse i form af seksuel chikane, kan det tillægges

vægt ved fastsættelsen af godtgørelsen.

Ved seneste ændring af ligebehandlingsloven i 2019 blev godtgørelsesniveauet i

sager om seksuel chikane hævet med i gennemsnit en tredjedel, så det gennemsnit-

lige beløb steg til godt 33.000 kr. fra ca. 25.000 kr. Der er et politisk ønske om at

hæve godtgørelsesniveauet yderligere for at få gjort op med sager om seksuel chi-

kane.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

2. Mulighed for godtgørelse fra krænkeren i

ligebehandlingsloven

4. marts 2022

Formål

Der er behov for at styrke indsatsen mod seksuel chikane for at gøre op med den

kultur, der findes på nogle arbejdspladser.

Efter ligebehandlingsloven har arbejdsgiveren en pligt til at stille et chikanefrit

miljø til rådighed, og arbejdsgiveren er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine

ansatte mod chikane. Der skal sikres et øget fokus på, at den krænkede ud over

godtgørelse fra arbejdsgiver tillige kan søge godtgørelse i medfør af ligebehand-

lingsloven fra den medarbejder, der har udøvet krænkelsen. I dag kan et krav rejses

efter erstatningsansvarslovens § 26, stk. 1. Med forslaget forenkles og tydeliggøres

reguleringen af godtgørelsesmulighederne ved at de samles i ligebehandlingsloven.

Der er ikke tiltænkt en materiel ændring i retstilstanden.

Løsning

I ligebehandlingsloven indsættes en ny bestemmelse:

§ 14, stk. 4.

Personer, der har været udsat for seksuel chikane i forbindelse med ud-

førelse af deres arbejde, kan tilkendes en godtgørelse for tort fra den medarbejder,

der har begået krænkelsen.

Lovbemærkninger til § 14, stk. 4.

Følgende overordnede betragtninger kan indgå i lovbemærkningerne:

Det vurderes ikke, at der er tilstrækkelig fokus på, at medarbejdere også har et an-

svar for seksuel chikane, hvorfor det tilføjes i ligebehandlingsloven. Dermed tyde-

liggøres det, at både arbejdsgiver og medarbejdere har et ansvar.

Det påhviler den, der mener sig udsat for seksuel chikane fra en anden medarbejder

i virksomheden at godtgøre, at vedkommende har været udsat for den pågældende

adfærd, og at erstatningsbetingelserne i øvrigt er opfyldt. Der gælder således en al-

mindelig ligefrem bevisbyrde i denne type af sager.

Med forslaget gives der mulighed for, at den krænkede ud over godtgørelse fra ar-

bejdsgiver, tillige kan søge tortgodtgørelse i medfør af ligebehandlingsloven fra

den medarbejder, der har udøvet krænkelsen. Der kan således rettes krav mod både

arbejdsgiver og medarbejder efter forskellige bestemmelser i ligebehandlingsloven

ud fra to forskellige ansvarsgrundlag.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

Hvorvidt en godtgørelse skal tilkendes eller ej, afgøres ved de almindelige dom-

stole eller Ligebehandlingsnævnet og vil bl.a. afhænge af grovheden af overtrædel-

sen og de nærmere omstændigheder omkring krænkelsen, fx om der har været tale

om et længere forløb eller en enkeltstående hændelse. Der ændres ikke på de al-

mindelige betingelser for at opnå tortgodtgørelse efter erstatningsansvarsloven,

herunder at krænkelsen skal være egnet til at påvirke skadelidtes selv- og æresfø-

lelse. For at der kan udløses en godtgørelse kræves det fortsat, at krænkelsen har

en vis grovhed. Den endelige afgørelse heraf beror på en konkret vurdering af om-

stændighederne i det enkelte tilfælde.

Fra retspraksis kan nævnes en række eksempler, hvor retten har vurderet, at kræn-

kelsen havde en sådan grovhed, at den berettigede til en tortgodtgørelse.

U 1993.331 S Sagen angik, om en arbejdsgiver var ansvarlig for seksuel chikane

over for en stewardesse, der var udøvet af en hovmester. Retten fandt, at det på

baggrund af stewardessens forklaring, der blev støttet af vidneforklaringer, måtte

lægges til grund, at hovmesteren havde udøvet seksuel chikane over for stewardes-

sen både verbalt og fysisk ved bl.a. gentagne gange at have berørt hendes bryster

og lår og at have presset sig ind imod hende, hvilket var i strid med ligebehand-

lingslovens § 4. Hovmesterens arbejdsgiver, et rederi, hæftede for godtgørelsen,

idet skibsføreren, som var rederiets repræsentant på skibet, var bekendt med forhol-

det og havde en omfattende pligt til at beskytte sit personale, som han ikke havde

overholdt. Hovmesteren hæftede efter erstatningsansvarslovens § 26.

U 2004.916 V Sagen angik krænkelser af en kvindelig salgsassistent i form af berø-

ring af bl.a. hendes bryster, ligesom hun i tre tilfælde var blevet taget om livet, da

hun stod ved et arkivskab. Endvidere blev det forklaret, at salgschefen i et tilfælde

bevidst havde siddet så tæt på salgsassistenten, at hun ramte ham i skridtet, ligesom

han i den forbindelse kørte sine fingerspidser op og ned ad hendes hånd og arm.

Det blev ikke tillagt afgørende betydning, at salgsassistenten først på tydelig måde

underrettede ledelsen, efter hun var blevet opsagt. Tortgodtgørelsen blev under

hensyn til krænkelsernes karakter og omfang udmålt til 10.000 kr.

U 2009.1309 V En blomsterdekoratør blev tilkendt 5.000 kr. i tortgodtgørelse efter

krænkelser af en medhjælper i forretningen. Krænkelserne bestod bl.a. i, at med-

hjælperen tog fat i blomsterdekoratøren, da hun rejste sig op, ligesom medhjælpe-

ren trak blomsterdekoratøren tæt ind til sig og forsøgte at kysse hende, samtidig

med at han tog hende på bagdelen og rørte hendes bryst, da blomsterdekoratøren

forsøgte at komme fri.

Forslaget indebærer, at krav, der hidtil er rettet mod medarbejderen i medfør af er-

statningsansvarsloven i sager om seksuel chikane på arbejdsmarkedet, fremadrettet

skal rettes mod medarbejderen i medfør af ligebehandlingsloven. Dermed forenkles

reguleringen af godtgørelsesmulighederne ved at de samles i ligebehandlingsloven.

Med forslaget er der ikke tilsigtet en ændring i forhold til det nugældende godtgø-

relsesniveau samt bevisbyrdekravene i sager om seksuel chikane efter erstatnings-

ansvarsloven. På samme måde påvirker ændringen heller ikke sager, der rejses mod

arbejdsgiver. Ligeledes tilsigter forslaget ingen ændring af de nugældende regler i

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

erstatningsansvarsloven, herunder § 23 om arbejdstagers erstatningsansvar og er-

statningsansvarslovens § 25 om flere erstatningsansvarlige.

Baggrund

Det følger af erstatningsansvarslovens § 26, stk. 1, at den, der er ansvarlig for en

retsstridig krænkelse af en andens frihed, fred, ære eller person, skal betale den for-

urettede godtgørelse for tort.

Den, der udøver seksuel chikane, vil efter omstændighederne kunne pådrage sig et

ansvar og skulle betale tortgodtgørelse herfor i medfør af bestemmelsen. Det kan fx

være en leder eller en kollega, der udøver seksuel chikane.

For at der kan udløses godtgørelse efter erstatningsansvarsloven kræver det bl.a., at

krænkelsen har en vis grovhed, og at krænkelsen har været egnet til at påvirke ska-

delidtes selv- og æresfølelse.

I sådanne tilfælde kan den person, der er udsat for seksuel chikane, kræve godtgø-

relse for tort fra den person, der har udøvet chikanen.

Bevisbyrden i erstatningsansvarsloven følger dansk rets almindelige udgangspunkt,

hvorefter det påhviler den, der påstår at have et krav mod en anden person, at godt-

gøre, at kravet består. Det indebærer, at det påhviler den, der mener sig udsat for

seksuel chikane fra en anden person at godtgøre, at vedkommende har været udsat

for den pågældende adfærd, og at erstatningsbetingelserne i øvrigt er opfyldt.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

3. Tydeliggørelse af arbejdsgivers ansvar ef-

ter ligebehandlingsloven

4. marts 2022

Indledning

Der er behov for at styrke indsatsen mod seksuel chikane for at gøre op med den

kultur, der findes på nogle arbejdspladser.

Efter ligebehandlingsloven har arbejdsgiveren en forpligtelse til at stille et chikane-

frit miljø til rådighed, og arbejdsgiveren er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre

sine ansatte mod chikane. Denne pligt kan imidlertid ikke læses direkte i loven.

Derfor er det relevant at tydeliggøre arbejdsgiverens pligter i henhold til lovgivnin-

gen.

En tydeliggørelse af arbejdsgiverens pligter efter ligebehandlingsloven skal sætte

fokus på, at seksuel chikane er et ligestillingsproblem. Forslaget tilsigter ingen æn-

dringer i arbejdsgivers ansvar i anden lovgivning, herunder arbejdsmiljøloven.

Gældende ret

Gældende bestemmelse om ligebehandling (indfortolket pligt til at stille chikanefrit

miljø til rådighed)

§4

Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for

så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse.

Stk. 2.

Lige arbejdsvilkår, jf. stk. 1, omfatter også forbud mod sexchikane.

Fra lovbemærkningerne til lovforslaget om hævelse af godtgørelsesniveauet fra

2018:

”Af forarbejderne til lov nr. 1385 af 21. december 2005 om ændring af ligebehand-

lingsloven (Definitioner af forskelsbehandling, chikane og seksuel chikane, ophæ-

velse af lofter for godtgørelse m.v.) fremgår det, at "det indfortolkes i lovens §§ 2-

4, at den beskytter mod sexchikane, idet en arbejdsgiver bl.a. ikke må forskelsbe-

handle en lønmodtager for så vidt angår arbejdsvilkår. Arbejdsvilkår fortolkes i

den sammenhæng således, at bestemmelsen også indebærer en pligt for arbejdsgi-

veren til at stille et chikanefrit miljø til rådighed, og arbejdsgiveren er forpligtet til

i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane." (Folketingstidende 2005-

2006, tillæg A, L 17 som fremsat, spalte 304).”

Gældende godtgørelsesbestemmelser

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

§ 14

Personer, hvis rettigheder er krænkede ved overtrædelse af §§ 2-5, kan tilkendes en

godtgørelse.

Stk. 2.

Har der været tale om en krænkelse i form af sexchikane, kan dette tillæg-

ges vægt ved fastsættelsen af godtgørelsen.

§ 15

En lønmodtager, herunder lønmodtagerrepræsentant, der afskediges eller udsættes

for anden ufordelagtig behandling eller følge, fordi der er fremsat krav om ligebe-

handling efter §§ 2-4, skal tilkendes en godtgørelse fra arbejdsgiveren.

Stk. 2.

Godtgørelse efter stk. 1, fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansæt-

telsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Bud på lovbestemmelse

Kodificering i forhold til en pligt til at stille chikanefrit miljø til rådighed (§ 4, stk.

§ 4, stk. 2.

Lige arbejdsvilkår, jf. stk. 1, omfatter også forbud mod seksuel chikane,

herunder er arbejdsgiveren forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i

forbindelse med udførelsen af arbejdet, og håndtere tilfælde af seksuel chikane.

Lovbemærkninger til § 4, stk. 2:

Af forarbejderne til lov nr. 1385 af 21. december 2005 om ændring af ligebehand-

lingsloven (Definitioner af forskelsbehandling, chikane og seksuel chikane, ophæ-

velse af lofter for godtgørelse m.v.) fremgår det, at "det indfortolkes i lovens §§ 2-

4, at den beskytter mod sexchikane, idet en arbejdsgiver bl.a. ikke må forskelsbe-

handle en lønmodtager for så vidt angår arbejdsvilkår. Arbejdsvilkår fortolkes i den

sammenhæng således, at bestemmelsen også indebærer en pligt for arbejdsgiveren

til at stille et chikanefrit miljø til rådighed, og arbejdsgiveren er forpligtet til i rime-

ligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane." (Folketingstidende 2005-2006, til-

læg A, L 17 som fremsat, spalte 304).

Med forslaget tydeliggøres denne pligt direkte i lovteksten modsat tidligere, hvor

pligten skulle læses ud af bemærkningerne til bestemmelsen, jf. ovenfor. Med tyde-

liggørelsen af lovbestemmelsen bliver det samtidig relevant for arbejdsgiveren at

forholde sig til, i hvilke situationer en arbejdsgiver har pligt til at stille et chikane-

frit miljø til rådighed, og herunder hvordan arbejdsgiveren griber sit forebyggelses-

arbejde i henhold til arbejdsmiljøloven an.

Mange arbejdsgivere har allerede i dag iværksat personalepolitikker og øvrige til-

tag for at sikre en kultur, der er fri for chikane i forbindelse med udførelsen af op-

gaver for arbejdsgiveren. Forslaget kodificerer den retspraksis, der er på området

og gør arbejdsgiverens forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed tyde-

ligere.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

En arbejdsgiver er efter retspraksis ansvarlig for egne og lederes handlinger, hvor

der også er fastslået såkaldt ”identifikation” mellem arbejdsgiver og lederen. Dette

gælder både i de situationer, hvor lederen er den direkte krænker (medmindre der

er tale om helt abnorme handlinger), og i de situationer, hvor lederen burde have

grebet ind over for chikane mellem medarbejdere, som lederen er bevidst om

(U.1993.331S og ØL B-2788-16).

Hvis lederen er den direkte krænker, lægges der vægt på, om lederens handling var

påregnelig for arbejdsgiveren. Vestre Landsretsdom fra 2015 (VL B -2116-13)

fastslår, at de handlinger, som en uddannelsesleder udsatte en elev for, ikke var så

abnorme, at arbejdsgiveren ikke kunne påregne dem. Landsretten tiltrådte, at ud-

dannelseslederen ved sine handlinger havde pådraget virksomheden ansvar som ar-

bejdsgiver (identifikation), og arbejdsgiveren blev idømt ansvar efter ligebehand-

lingsloven.

En arbejdsgiver antages endvidere at kunne være ansvarlig for medarbejderes sek-

suelle chikane af en kollega, Desuden kan arbejdsgiveren være forpligtet til at tage

ansættelsesretlige skridt over for krænkeren. Forpligtelsen til at reagere gælder

også, hvis der er tale om en enkeltstående handling.

I forhold til handlepligten beror omfanget af denne på en konkret vurdering, som

blandt andet er fastlagt i retspraksis. Fx har Østre Landsret i en dom i 2017 (B-

2788-16) fastslået, at en virksomhed havde iværksat tilstrækkelige tiltag i form af

mødeafholdelse, høring af relevante parter, tildeling af advarsel, ændring af refe-

renceforhold, omrokering, forsøg på omplacering og psykologbistand. Virksomhe-

den blev ikke idømt ansvar efter ligebehandlingsloven.

I forhold til arbejdsgivers forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed

henvises der til Østre Landsrets dom af 19. november 2021 sagsnr. BS-

27359/2020-OLR. Landsretten stadfæstede byrettens dom og fandt, at arbejdsgive-

ren ikke havde overholdt sin pligt efter ligebehandlingslovens § 4 til som arbejdsgi-

ver i rimeligt omfang at sikre B mod den chikane, som A udsatte hende for. Lands-

retten henviste til byrettens begrundelse for resultatet. Byretten, Retten i Nykøbing

Falster (dom af 1. juli 2020 (BS-35803/2019-NYK)), udtalte i deres begrundelse

bl.a.

”det må videre lægges til grund, at sagsøgte, hverken før eller efter ledelsen

var kommet til kenskab hermed, har iværksat nogen foranstaltninger til at sikre de

ansatte mod seksuel chikane i form af eksempelvis en klar politik om forebyggelse

og håndtering af seksuel chikane”,

hvorefter byretten fandt, at arbejdsgiveren ikke

havde overholdt sin pligt til, som arbejdsgiver, i rimeligt omfang at sikre arbejdsta-

geren mod chikane.

Endelig er det i retspraksis blevet fastslået, at pligten til at sikre et chikanefrit miljø

kan slå igennem i en situation, hvor en person, der ikke er ansat, udøver krænkende

adfærd over for en medarbejder, når der er tale om, at adfærden finder sted i forbin-

delse med medarbejderens udførelse af sit arbejde.

Østre Landsret

udtalte bl.a. følgende i

U 2019.3302 Ø,

”det forhold, at den per-

son, der udøver krænkende adfærd over for en medarbejder, ikke selv er ansat, ikke

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

i sig selv fritager arbejdsgiveren for dennes forpligtelser i medfør af ligebehand-

lingslovens § 4, når adfærden finder sted i forbindelse med medarbejderens udfø-

relse af sit arbejde”.

Sagen handlede om en borger, der krænkende en ansat (handi-

caphjælper). I den konkrete sag fandt Landsretten det godtgjort, at arbejdsgiveren

havde opfyldt sin forpligtelse i medfør af ligebehandlingslovens § 4 ved iværksæt-

telse af tilstrækkelige tiltag for at hindre den seksuelle chikane.

Arbejdsgiverens pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og til at sikre de

ansatte mod seksuel chikane er med dommen i det konkrete tilfælde blevet udvidet

til en situation, hvor krænkelsen blev udøvet af en person, der ikke var ansat af ar-

bejdsgiveren, men hvor der var en særlig arbejdsmæssig og situationsbestemt til-

knytning mellem krænker og den ansatte. I den situation havde arbejdsgiveren des-

uden samtidig en reel mulighed for at håndtere den seksuelle chikane og træffe for-

anstaltninger for at bringe den seksuelle chikane til ophør.

Den konkrete situation i dommen er kendetegnet ved, at der er tale om en offentlig

serviceopgave, som den pågældende arbejdsgiver ikke kan nægte at udføre, og

hvor arbejdsgiveren ikke har arbejdsgiveransvar/ansættelseskompetence, og der-

med heller ikke kan sanktionere borgeren/patienten på samme måde, som i tilfælde

hvor en kollega/leder krænker en ansat.

En sådan forståelse af pligten efter ligebehandlingsloven, hvor en ikke-ansat person

udøver seksuel chikane overfor en af arbejdsgiverens medarbejdere, må således

forudsætte, at



der er tale om, at en medarbejder udsættes for seksuel chikane i forbindelse med

udførelsen af sine opgaver for arbejdsgiveren, og at



arbejdsgiveren i den konkrete situation har reel mulighed for at træffe foran-

staltninger, der kan bringe den seksuelle chikane til ophør eller undgå at chika-

nen sker.

Forpligtelsen kan fx være relevant i situationer, hvor en medarbejder har en vedva-

rende kontakt med fx en borger eller en bestemt kunde, men det vil altid bero på en

konkret vurdering i hver enkelt sag, om der er en pligt efter ligebehandlingslovens

§ 4 til at stille et chikanefrit miljø til rådighed.

Pligten til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og til at sikre de ansatte mod sek-

suel chikane, hvor krænkelsen blev udøvet af en person, der ikke var ansat af ar-

bejdsgiveren, skal således vurderes ud fra, om en sådan pligt står i rimeligt forhold

til de handlemuligheder arbejdsgiveren har til at krænkelser undgås og i forhold til

at kunne stoppe krænkelsen.

Seksuel chikane er også reguleret i arbejdsmiljøloven. Ifølge reglerne i arbejdsmil-

jølovgivningen har arbejdsgiveren en forpligtelse til at sikre, at den ansatte udfører

arbejde i et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Det betyder, at arbejdsgiveren efter ar-

bejdsmiljøloven har en generel forebyggelsespligt og er forpligtet til at sørge for, at

medarbejderen hverken fysisk eller mentalt bliver syg af at udføre arbejdet.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

Samtidig er det vigtigt at være opmærksom på, at tiltag, som iværksættes med hen-

blik på at undgå seksuel chikane, også vil kunne være ulige behandling på grund af

køn mht. arbejdsvilkår. Det vil fx være tilfældet, hvis kvindelige ansatte henvises

til at udføre ikke kunderelateret arbejde. I disse situationer bør rækkevidden af en

arbejdsgivers pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed efter reglerne i lige-

behandlingsloven afgrænses til at sørge for, at medarbejderne har de tilstrækkelige

redskaber til at kunne håndtere en situation, der måtte opstå i forbindelse med udfø-

relsen af arbejdet. Efter arbejdsmiljøloven vil der samtidig gælde en forpligtelse til

at forebygge, at der sker krænkelser i arbejdet i form af seksuel chikane.

Såfremt arbejdsgiver ikke overholder sine forpligtelser i § 4, stk. 2 kan der rejses

og ske udbetaling af en godtgørelse efter § 14. Efter § 14, stk. 2 kan det tillægges

vægt, om der er tale om en krænkelse i form af seksuel chikane.

Ændringen af ligebehandlingsloven tilsigter ingen ændringer i arbejdsmiljøloven.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

4. Tydeliggørelse af, at en troværdig parts-

forklaring i sig selv kan udgøre faktiske om-

stændigheder i sager om seksuel chikane

4. marts 2022

Formål

Der er behov for at styrke indsatsen mod seksuel chikane for at gøre op med den

kultur, der findes på nogle arbejdspladser.

I nogle sager om seksuel chikane er der ingen vidner eller andet bevismateriale, der

underbygger, at seksuel chikane er fundet sted, og partsforklaringer kommer derfor

til at spille en central rolle i domstolenes bevisbedømmelse.

Det tilføjes eksplicit i ligebehandlingsloven, at domstolene kan lægge vægt på

partsforklaringer ved vurderingen af, om der er påvist faktiske omstændigheder,

der giver anledning til at formode, at der er udøvet seksuel chikane. Der er tale om

en kodificering af den praksis, som i vidt omfang er gældende i dag.

Løsning

Gældende ret:

§ 16 a, stk. 1.

Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. §§ 2-5, 9 og § 15, stk.

1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er

udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise,

at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

I ligebehandlingslovens § 16 a, stk. 1 tilføjes følgende:

§ 16 a, stk. 1.

Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. §§ 2-5, 9 og § 15, stk.

herunder en krænkelse i form af seksuel chikane,

påviser faktiske omstændighe-

der, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte for-

skelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet

ikke er blevet krænket.

Lovbemærkninger til § 16 a, stk. 1

Følgende overordnede betragtninger kan indgå i lovbemærkningerne:

Faktiske omstændigheder kan udgøres af troværdige partsforklaringer, som det

også er tilfældet i dag i sager om seksuel chikane.

Med forslaget gribes der ikke ind i den frie bevisbedømmelse.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

Rettens bevisbedømmelse vil altid være en konkret og individuel vurdering, der er

baseret på, hvad der er kommet frem under bevisførelsen, og tilføjelsen binder såle-

des ikke retten i forhold til, hvordan beviser skal vægtes i den konkrete sag.

Baggrund

Der er delt bevisbyrde i sager om seksuel chikane. Det betyder, at hvis en lønmod-

tager, der anser sig for krænket, og som påviser faktiske omstændigheder, der giver

anledning til at formode, at der er udøvet seksuel chikane, påhviler det arbejdsgive-

ren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Da bevisbedømmelsen i dansk ret er fri, stiller domstolene hverken formelle eller

materielle krav til beviset. Det betyder, at retten på baggrund af en objektiv vurde-

ring skal vurdere de fremførte bevisers vægt efter den sandsynlighed, som beviset

skaber i den konkrete situation. Kravene til bevisstyrken afhænger af de omstæn-

digheder, der gør sig gældende i den konkrete sag.

Hvis der ikke er vidner eller andet bevismateriale, der underbygger, at seksuel chi-

kane er fundet sted, og der foreligger en forklaring fra den person, der anser sig for

krænket, og en modstridende forklaring fra den person, som beskyldningen rettes

imod, må domstolene ud fra en almindelig fri bevisbedømmelse tage stilling til, om

der er tale om omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet

forskelsbehandling.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

5. Tydeliggørelse af de ansattes oplysnings-

pligt efter arbejdsmiljølovens §28, stk. 2

4. marts 2022

Formål

Der er behov for at styrke indsatsen mod seksuel chikane i arbejdet for at gøre op

med den kultur, der findes på nogle arbejdspladser.

Efter arbejdsmiljølovens § 28, stk. 2, skal de ansatte give meddelelse til et medlem

af arbejdsmiljøorganisationen, arbejdslederen eller arbejdsgiveren, hvis de bliver

opmærksomme på fejl eller mangler, som kan forringe sikkerheden eller sundhe-

den, og som de ansatte ikke selv kan rette.

Det blev i 2013 præciseret, at bestemmelserne i arbejdsmiljøloven omfattede det

psykiske arbejdsmiljø, uden at dette blev tydeliggjort i § 28. Der er behov for at ty-

deliggøre § 28, stk. 2, således at det kommer til at fremgå, at bestemmelserne også

dækker det psykiske arbejdsmiljø.

Det tydeliggør desuden, at de ansatte har pligt til at videregive oplysninger om sek-

suel chikane i arbejdet, hvis de bliver opmærksomme herpå og ikke selv kan løse

problemet.

Løsning

Løsningen er en tydeliggørelse af gældende ret. Der er ikke tiltænkt en materiel

ændring i retstilstanden.

Gældende ret:

§ 28, stk. 2.

Bliver de ansatte opmærksomme på fejl eller mangler, som kan for-

ringe sikkerheden eller sundheden, og som de ikke selv kan rette, skal de meddele

det til et medlem af arbejdsmiljøorganisationen, arbejdslederen eller arbejdsgive-

ren.

Arbejdsmiljølovens § 28, stk. 2 præciseres til:

”§

28, stk. 2.

Bliver de ansatte opmærksomme på problemer i det fysiske eller psy-

kiske arbejdsmiljø, som kan forringe sikkerheden eller sundheden, og som de ikke

selv kan løse, skal de meddele det til et medlem af arbejdsmiljøorganisationen, ar-

bejdslederen eller arbejdsgiveren.

Der tages forbehold for lovtekniske og øvrige bemærkninger til bestemmelsen.

Følgende overordnede betragtninger kan indgå i lovbemærkningerne:

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

Det vil i lovbemærkningerne blive beskrevet, hvorfor der er behov for en moderni-

sering af § 28, stk. 2, herunder at det er vigtigt, at man af selve bestemmelsen kan

se, at den også omfatter forhold i det psykiske arbejdsmiljø, fx seksuel chikane i ar-

bejdet.

Præciseringen i arbejdsmiljøloven vil indebære en modernisering og tydeliggørelse

af bestemmelsen om de ansatte skal give meddelelse efter § 28, stk. 2, men vil ikke

ændre på, at arbejdsgiveren har ansvaret for, at arbejdsmiljøet er i orden, ligesom

de ansattes strafansvar og Arbejdstilsynets tilsynspraksis på området ikke vil blive

ændret. Således er der ikke med præciseringen tiltænkt en materiel ændring i rets-

tilstanden.

Indholdsmæssige konsekvenser af løsningen

Præciseringen i arbejdsmiljøloven vil indebære en modernisering og tydeliggørelse

af bestemmelsen om de ansattes pligter, men der er ikke tiltænkt en ændring af, at

arbejdsgiveren har ansvaret for, at arbejdsmiljøet er i orden, ligesom de ansattes

strafansvar, efter § 28, stk. 2, ikke vil blive ændret.

Arbejdstilsynet kan indstille til politiet, at der rejses tiltale mod de ansatte, når de

groft overtræder klare og velkendte bestemmelser i arbejdsmiljøloven, og når en

række nærmere betingelser er opfyldt.

Der kan ikke siges noget entydigt om, hvornår Arbejdstilsynet vil reagere over for

de ansatte ved overtrædelse af bestemmelsen i § 28, stk. 2, da det vil afhænge af

Arbejdstilsynets praksis, og da situationerne kan være meget forskellige.

Bliver den ansatte opmærksom på, at seksuel chikane i arbejdet finder sted, og at

det kan udgøre en risiko for sikkerhed og sundhed, og kan den ansatte ikke selv

løse problemet, skal den ansatte meddele det til et medlem af arbejdsmiljøorganisa-

tionen, arbejdslederen eller arbejdsgiveren.

Det er ikke afgørende for, at den ansatte kan løse problemet, jf. § 28, stk. 2, om den

ansatte fx siger fra overfor chikanen.

Baggrund

Forslaget til lovændringen indebærer en modernisering af § 28, stk. 2, så det tyde-

ligt kommer til at fremgå, at den ansattes pligter også gælder forhold i det psykiske

arbejdsmiljø.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

6. Fælles anbefaling om fokus på seksuel chi-

kane på den enkelte virksomhed

4. marts 2022

Seksuel chikane skal drøftes på virksomhedsniveau

Arbejdsmarkedets parter er enige om, at der skal gøres op med seksuel chikane, der

krænker kvinder og mænds værdighed på arbejdspladserne. Derfor skal der sættes

fokus på arbejdet med en sund arbejdspladskultur på virksomhederne med udgangs-

punkt i den enkelte virksomheds forhold, størrelse og aftalemæssige forpligtelser.

Arbejdsmarkedets parter er enige om, at der er tale om et ledelsesansvar og om, at

medarbejderrepræsentanter også har et ansvar for at informere ledelsen, hvis der op-

leves tegn på, at en usund kultur er under udvikling.

Arbejdsmarkedets parter anbefaler på den baggrund, at:



den enkelte virksomhed i samarbejde med de ansatte formulerer rammerne for

en sund kultur fri for seksuel chikane og sexisme,

virksomhederne udformer konkrete anvisninger for, hvordan man på den enkelte

virksomhed håndterer og forebygger seksuel chikane

virksomheder, der har etableret et samarbejdsudvalg, i regi af samarbejdsudval-

get drøfter hvordan man på den pågældende virksomhed bedst sikrer et arbejds-

klima uden uønsket adfærd af seksuel karakter og uden seksuel chikane. Drøf-

telsen kan munde ud i formuleringen af en egentlig politik for dette tema.



Hvis en virksomhed ønsker, at forebyggelse og håndtering af seksuel chikane skal

indgå i en eventuel personalepolitik, anbefaler arbejdsmarkedets parter, at følgende

temaer indgår i en sådan politik:



beskrivelse af formålet med politikken og definition af seksuel chikane.

beskrivelse af hvordan man opfatter ordentligt og respektfuldt samvær på ar-

bejdspladsen.

beskrivelse af roller og ansvar for ledelse, samarbejdsudvalg, arbejdsmiljøorga-

nisation.



BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren



Italesættelse af, at det er i orden at sige fra – både for den person, der krænkes

og for evt. vidner.

Tydelig angivelse af hvor man går hen, hvis man føler sig krænket eller oplever

at andre bliver krænket.

Beskrivelse af hvilke ansættelsesretlige sanktioner, det kan få, hvis man handler

i strid med politikken på virksomheden.

Tilrettelæggelse af en proces på virksomheden, hvor ledelse og medarbejdere

løbende, f.eks. én gang om året, drøfter temaet og vurderer om der er behov for

en justering af reglerne.



Har en virksomhed ikke oprettet samarbejdsudvalg anbefaler arbejdsmarkedets par-

ter, at ledelse og medarbejdere i fællesskab overvejer, om der er behov for fælles

anbefalinger eller politik på den enkelte virksomhed.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

7. Adfærdskodeks for fortrolighedsklausuler

4. marts 2022

Nogle sager om seksuel chikane er karakteriseret ved, at der er divergerende opfat-

telser af, hvad der er sket, og af de nærmere omstændigheder i sagen. Derfor kan

også være svært at dokumentere, hvad der er sket, hvilket også får betydning for

håndteringen.

Arbejdsmarkedets parter finder, at man bør være opmærksom og varsom med at

anvende fortrolighedsklausuler, men at fortrolighedsklausuler kan være med til at

løse sådanne sager i forbindelse med en forligsmæssig løsning mellem den kræn-

kede, krænkeren og virksomheden. Samtidig bør en fortrolighedsklausul tage højde

for de involverede parters retssikkerhed.

Arbejdsmarkedets parter anbefaler, at parter, der som en del af et samlet forlig i en

sag om seksuel chikane, ønsker at indgå en fortrolighedsklausul, overvejer neden-

stående:



Vær opmærksom og varsom med anvendelsen

Brug kun fortrolighedsklausuler hvor det er nødvendigt. Det kan f.eks. være sa-

ger, hvor der er modstridende opfattelser af hændelsesforløbet

Fortrolighedsklausulen skal være proportional

Lad ikke klausulen være mere omfattende end højst nødvendigt. Den kan f.eks.

indskrænkes til at gælde i det offentlige rum, herunder også SOME, medier m.v.

Derved hindres den krænkede part ikke i at snakke om sagen med sin familie,

psykolog mv.

Juridisk rådgivning

Den krænkede part bør have adgang til at få juridisk bistand og rådgivning, f.eks.

fra sin faglige organisation inden klausulen indgås.

Som udgangspunkt ingen konventionalbod

Konventionalbod bør alene anvendes, hvis parterne finder det nødvendigt i lyset

af den konkrete sags nærmere omstændigheder. En sådan bod bør under alle om-

stændigheder være proportional.



BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

Særligt i forhold til offentlige arbejdsgivere

For offentligt ansatte gælder reglerne om ytringsfrihed, som de offentlige arbejdsgi-

vere skal respektere. Offentlige arbejdsgivere kan alene indgå fortrolighedsklausu-

ler, hvis det ligger inden for rammerne af de forvaltningsretlige regler og principper

og sker i respekt for offentligt ansattes ytringsfrihed.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

8. Øget fokus på seksuel chikane i APV-ar-

bejdet

4. marts 2022

Formål

APV’ens formål er at kortlægge virksomhedens arbejdsmiljø, udpege de områder,

hvor der er behov for en indsats og lægge en plan for, hvordan arbejdsmiljøet for-

bedres på disse områder.

Det foreslås at øge fokus på seksuel chikane i arbejdet

med APV for at sikre, at seksuel chikane prioriteres i virksomhedernes strategiske

arbejdsmiljøarbejde.

Formålet er ikke at ændre på fortolkningen af lovgivningens krav til APV, herun-

der arbejdsgivers metodefrihed i forhold til APV- arbejdet.

Løsning

Det foreslås, at der sættes fokus på seksuel chikane og andre krænkende handlinger

i Arbejdstilsynets APV-tjeklister, og at BFA’erne anmodes om at øge fokus på sek-

suel chikane i relevant materiale om APV-processen.

Løsningen indebærer, at der i alle 57 brancherettede APV-tjeklister bliver tilføjet

spørgsmål vedrørende seksuel chikane og andre krænkende handlinger i arbejdet.

Samtidig vil emnet blive beskrevet i forklarende tekster, der hjælper virksomhe-

derne med dels at konstatere og vurdere, om de har et givent arbejdsmiljøproblem

og dels at håndtere problemet. I de forklarende tekster vil det bl.a. fremgå, at unge

er i særlig risiko for at blive udsat for seksuel chikane og andre krænkende handlin-

ger i arbejdet. Spørgsmålene i Arbejdstilsynets APV-tjeklister er ikke obligatori-

ske, men en hjælp til virksomhederne til at vurdere, om der er problemer med ar-

bejdsmiljøet inden for det pågældende område. Spørgsmålene baseres på den sene-

ste forskningsmæssige viden og evidens vedrørende afdækning af seksuel chikane i

arbejdet.

Den anden del af løsningen handler om, at BFA’erne anmodes om at tilpasse rele-

vant materiale såsom egne APV-tjeklister, vejledninger, faktablade og kortlæg-

ningsskemaer, samt udvikle nye materialer, der understøtter virksomhedernes kort-

lægning af problemer med seksuel chikane i APV-processen. Materialerne kan til-

passes i forbindelse med de løbende revisioner af materialerne. BFA’erne skal end-

videre anmodes om at følge op på virksomhedernes anvendelse af materialerne for

at understøtte, at materialerne har betydning for virksomhedernes kortlægning og

opfølgende handlinger i forhold til seksuel chikane.

Baggrund

Følgende gælder for APV’en i dag:

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren



Det er et lovkrav, at alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en APV, som

omfatter alle arbejdsmiljøforhold i virksomheden.

Det er arbejdsgiverens ansvar, at virksomheden udarbejder en APV, og at med-

arbejderne bliver inddraget.

Arbejdsgiveren kan selv vælge, efter hvilken metode en APV skal udarbejdes.

APV’en skal være skriftlig og være tilgængelig for både ledelsen og medarbej-

derne.

Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde igennem hele APV-processen. Det

skal klart fremgå, hvem der har ansvaret for at gennemføre virksomhedens

handlingsplan i praksis.

APV’en skal revideres, når der sker ændringer, som har betydning for arbejds-

miljøet – dog mindst hvert 3. år.

Det er i de gældende regler ikke nærmere beskrevet, hvilke arbejdsmiljøproblemer

der skal kortlægges. Det er arbejdsgiverens ansvar, at kortlægningen omfatter alle

arbejdsmiljøforhold i virksomheden, herunder forhold i det psykiske arbejdsmiljø.

Der er krav om, at APV’en indeholder disse fem faser:



Identifikation og kortlægning af virksomhedens samlede arbejdsmiljø

Beskrivelse og vurdering af virksomhedens arbejdsmiljøproblemer

Inddragelse af virksomhedens sygefravær

Prioritering af løsninger på virksomhedens arbejdsmiljøproblemer og udarbej-

delse af en handlingsplan



Retningslinjer for opfølgning på handlingsplanen.

Arbejdstilsynet har APV-tjeklister, som indgår i Arbejdstilsynets digitale APV-

værktøj, og som ligger separat på Arbejdstilsynet hjemmeside. Der er lavet APV-

tjeklister for 57 brancher. Inden for en række brancher, fx hotel og camping samt

restauranter og barer indgår på nuværende tidspunktspørgsmålet ”Er der nogen på

arbejdspladsen, der bliver udsat for mobning?”, men der spørges ikke yderligere til

seksuel chikane eller andre krænkende handlinger.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

9. Erfaringsopsamling om Arbejdstilsynets

initiativer om forebyggelse af seksuel chi-

kane

4. marts 2022

Formål

Der udarbejdes en erfaringsopsamling vedrørende de initiativer om forebyggelse af

seksuel chikane og andre krænkende handlinger i arbejdet, som Arbejdstilsynet har

igangsat som følge af finanslovsbevillingen fra 2021 til en styrket indsats målrettet

seksuel chikane og psykisk arbejdsmiljø.

Løsning

Arbejdstilsynet igangsætter en erfaringsopsamling, som kan anvendes i Arbejdstil-

synets videre arbejde med det psykiske arbejdsmiljø. En erfaringsopsamling om

initiativerne kan bidrage med viden om, hvordan Arbejdstilsynets kommunikation

og vejledning om emnet modtages af virksomhederne, fx på baggrund af udviklin-

gen i antal besøg på temasiden om seksuel chikane på at.dk, samt gennem inter-

views med tilsynsførende og virksomheder, herunder ledere og medarbejderrepræ-

sentanter.

Baggrund

Arbejdstilsynet fik i forbindelse med finansloven for 2021 bevilliget 2x10 mio. kr.

til en styrket indsats målrettet seksuel chikane og psykisk arbejdsmiljø i 2021-22.

Bevillingen er udmøntet i følgende initiativer:



Oplysning om reglerne og mulighederne for at få hjælp i forbindelse med alle

grundtilsyn og i forbindelse med dialogmøderne i bygge- og anlægsbrancherne



Kommunikationskampagne



Vejledningsindsats i udvalgte brancher i forbindelse med grundtilsyn/HOT (hel-

hedsorienteret tilsyn på byggepladser)



Inspirationsmøder for virksomhederne

Ambitionen med initiativerne er at inspirere og motivere virksomhederne til at ar-

bejde forebyggende med seksuel chikane.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

10. Årlig opgørelse over Arbejdstilsynets af-

gørelser og vejledninger om seksuel chikane

og mobning

4. marts 2022

Formål

Der er ønske om at kunne følge udviklingen i antallet af Arbejdstilsynets afgørelser

og vejledninger om seksuel chikane og mobning i arbejdet. Arbejdstilsynets nuvæ-

rende registreringspraksis understøtter ikke dette.

Løsning

Arbejdstilsynet udvikler en it-løsning, så registreringer fremover giver mulighed

for at udarbejde en årlig opgørelse over Arbejdstilsynets afgørelser og vejledninger

om seksuel chikane og mobning.

Det vil sammen med andre datakilder som fx opgørelse af erhvervssygdomme og

Arbejdsmiljø og Helbred-undersøgelsen give mere viden om seksuel chikane og

mobning på arbejdspladserne.

Når registreringsmuligheden er udviklet og implementeret, kan Arbejdstilsynet ud-

arbejde årlige opgørelser over afgørelser og vejledninger om seksuel chikane og

mobning. Opgørelsen vil kunne vise antallet af afgørelser og vejledninger om sek-

suel chikane fra hhv. interne og eksterne (kunder, borgere mv.), samt antallet af af-

gørelser og vejledninger om mobning fra interne.

Opgørelsen vil også vise virksomhedsform for den virksomhed (fx ’primær kom-

mune’, ’forening’ eller ’aktieselskab’), som har fået en afgørelse eller vejledning.

Opgørelsen over virksomhedsform vil være baseret på oplysninger i CVR-registe-

ret.

Registreringsmuligheden kan implementeres i Arbejdstilsynets kommende tilsyns-

datamodel, som forventes implementeret senest i 2023. Det vurderes, at det af hen-

syn til ressourcer vil være uhensigtsmæssigt at udvikle og implementere funktionen

i den nuværende tilsynsdatamodel, som forventes at blive udfaset ultimo 2022.

Det skal bemærkes, at det er en ny proces for de tilsynsførende. For eksempel skal

de tilsynsførende i dag ikke skrive, om krænkende handlinger eller vold indeholder

elementer af seksuel chikane, da det ikke har betydning for, hvilken hjemmel de

skal benytte i afgørelser om krænkende handlinger eller vold. De tilsynførende skal

ikke indsamle flere oplysninger på tilsyn, end de skal i dag.

Baggrund

Seksuel chikane og mobning registreres under arbejdsmiljøproblem-emnerne:

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

”Krænkende handlinger, mobning, seksuel chikane”, når det drejer sig om sek-

suel chikane og mobning fra ledere eller ansatte.



”Vold og traumatiske hændelser”, når det drejer sig om fx seksuel chikane fra

borgere, kunder mv.



Der er i Arbejdstilsynets nuværende tilsynsdatamodel ikke muligt at registrere:



om afgørelser og vejledninger under de to nævnte arbejdsmiljøproblem-emner

omhandler seksuel chikane. Manuel gennemgang er den eneste metode til at

finde frem til reaktioner om seksuel chikane.



om vejledninger under arbejdsmiljøproblem-emnet ”krænkende handlinger,

mobning, seksuel chikane” omhandler mobning.

Det er i Arbejdstilsynets nuværende tilsynsdatamodel allerede muligt at registrere

afgørelser om mobning fra ledere eller ansatte, da afgørelser om mobning fra le-

dere eller ansatte medfører kompetencepåbud.

Siden 2016 er der afgivet 143 afgørelser om ”Krænkende handlinger, mobning,

seksuel chikane” og 1.518 afgørelser om ”Vold og traumatiske hændelser”

Pr. 13. januar 2022

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

11. Opsamling af erfaringer med indsatser til

forebyggelse af seksuel chikane i arbejdet

4. marts 2022

Formål

Der findes en lang række værktøjer og indsatser, som har til formål at forebygge

seksuel chikane på arbejdspladsen. For at kvalificere den forebyggende indsats

mod seksuel chikane i arbejdet, er der behov for at skabe et overblik over, hvilke

erfaringer og indsatser der findes, og sikre et fokus på at udbrede ’best practice’ på

området.

Løsning

Det foreslås, at der afsættes 800.000. kr. til en opsamling af erfaringer med eksiste-

rende forebyggende indsatser mod seksuel chikane i arbejdet.

Undersøgelsen skal bl.a. afdække erfaringer med eksisterende værktøjer og indsat-

ser, der har til formål at forebygge seksuel chikane på den enkelte arbejdsplads.

Det skal i den forbindelse afdækkes, i hvilken kontekst indsatserne typisk anvendes

herunder branche, medarbejdersammensætning (fx arbejdspladser med mange unge

ansatte), arbejdets karakter mv. I undersøgelsen skal der skelnes mellem forebyg-

gelse af seksuel chikane udøvet af henholdsvis eksterne (fx kunder, patienter mv)

og interne (kollegaer, chefer mv.).

Undersøgelsen skal munde ud i en rapport med beskrivelse og sammenfatning af

erfaringerne med de kortlagte indsatser og metoder samt eventuelle anbefalinger til

yderligere udbredelse af indsatserne. Der etableres en følgegruppe bestående af re-

præsentanter fra Beskæftigelsesministeriet og arbejdsmarkedets parter, som bl.a.

vil blive inddraget i udvælgelsen af, hvilke indsatser undersøgelsen skal fokusere

på for at sikre en praktisk relevans.

Baggrund

I det danske partssystem er der blevet udviklet en lang række indsatser, der sigter

mod at forebygge seksuel chikane i arbejdet. Disse indsatser bringer forskellige

metoder i spil i forhold til at tematisere problemstillingen (fx kortlægning af sek-

suel chikane, dialogøvelser, lærings- og udviklingsforløb etc.) i forhold til forskel-

lige målgrupper (ledere, medarbejdere, arbejdsmiljøprofessionelle etc.), men der er

endnu ikke blevet gennemført en samlet opsamling på erfaringerne med denne type

af indsatser.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

Initiativer for elever og lærlinge der har været

udsat for seksuel chikane (ungepakke)

4. marts 2022

Arbejdsmarkedets parter er enige om, at elever og lærlinge skal beskyttes imod

seksuel chikane.

Elever i uddannelsesforløb efter erhvervsuddannelsesloven er i en uopsigelig ud-

dannelsesaftale med deres arbejdsgivere. Der er derfor særlig meget på spil for ele-

verne, som i øvrigt oftest er unge og uerfarne på arbejdsmarkedet.

Derfor er arbejdsmarkedets parter enige om, at:



Retsstillingen for elever og lærlinge har behov for at blive tydeliggjort, og

elevers og lærlinges muligheder for at rejse sager må ikke forhindres af

særlige fristregler.

Elever og lærlinge, som rejser en sag om seksuel chikane, skal have mulig-

hed for at fortsætte deres uddannelse, selvom de har været nødsaget til at

hæve deres uddannelsesaftale.

Skolernes pligt til formidling af anden læreplads til elever og lærlinge, der

har været nødsaget til at hæve deres uddannelsesaftale på grund af seksuel

chikane skal tydeliggøres

Reglerne for tilbagekaldelse af godkendelse som oplæringsvirksomhed på

grund af seksuel chikane skal præciseres i reglerne for de faglige udvalg.



De enkelte initiativer fremgår af nedenstående bilag:

12. Tydeliggørelse af adgang til at ophæve en uddannelsesaftale på grund af

seksuel chikane samt lempelse af fristregel.

13. Fast track i de faglige udvalg og Tvistighedsnævnet i sager om seksuel chi-

kane

14. Adgang til skoleoplæring, når der er anlagt sag om seksuel chikane

15. Vejledning til skolerne om deres pligt til formidling af anden læreplads,

når en elev eller lærling har været udsat for seksuel chikane og har mistet

deres uddannelsesaftale

16. Tydeliggørelse af reglerne for tilbagekaldelse af godkendelse som oplæ-

ringsvirksomhed på grund af seksuel chikane

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

12. Tydeliggørelse af adgang til at ophæve

en uddannelsesaftale på grund af seksuel

chikane samt lempelse af fristregel

4. marts 2022

Formål

Arbejdsmarkedets parter ønsker at tydeliggøre, at seksuel chikane i ligebehandlings-

lovens forstand er en væsentlig misligholdelse, som giver en elev/lærling adgang til

at hæve uddannelsesaftalen.

Arbejdsmarkedets parter ønsker derudover at lempe fristen for, hvornår elever/lær-

linge skal reagere på at være blevet udsat for seksuel chikane og ophæve uddannel-

sesaftalen.

Baggrund

Gældende regler:

Erhvervsuddannelseslovens § 61

Stk. 1.

Misligholder en af parterne i uddannelsesaftalen væsentligt sine forpligtelser,

kan den anden part hæve aftalen

[…]

Stk. 3.

Ophævelse efter stk. 1 eller stk. 2 skal ske inden for 1 måned efter, at den

hævende part har fået kendskab til eller ved anvendelse af almindelig agtpågivenhed

burde have fået kendskab til den omstændighed, som begrunder ophævelsen

Løsning

Forslag til ny bestemmelse

Erhvervsuddannelseslovens § 61

Stk. 1.

Misligholder en af parterne i uddannelsesaftalen væsentligt sine forpligtelser,

kan den anden part hæve aftalen.

[…]

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

Stk. 3.

Ophævelse efter stk. 1 eller stk. 2 skal ske inden for 1 måned efter, at den

hævende part har fået kendskab til eller ved anvendelse af almindelig agtpågivenhed

burde have fået kendskab til den omstændighed, som begrunder ophævelsen.

I sager

om seksuel chikane, hvor eleven hæver uddannelsesaftalen efter stk. 1, kan der ses

bort fra fristen på en måned efter konkret vurdering.

Bemærkninger til stk. 3

Følgende bemærkninger kan indgå i lovbemærkningerne:

Udgangspunktet i erhvervsuddannelseslovens er, at uddannelsesaftaler er uopsige-

lige, jf. § 60, stk. 1.

Selvom uddannelsesaftaler således som udgangspunkt er uopsigelige, kan der være

tilfælde, hvor det er nødvendigt at kunne bringe en aftale til ophør.

Det følger således af § 61, stk. 1, at hvis en af parterne i uddannelsesaftalen væsent-

ligt misligholder sine forpligtelser, kan den anden part hæve aftalen.

Tvistighedsnævnet tager konkret stilling til, hvorvidt der foreligger en væsentlig

misligholdelse, der kan begrunde at uddannelsesaftalen hæves enten af eleven/lær-

lingen eller oplæringsvirksomheden, jf. § 65.

I forbindelse med Trepartsaftalen af [dato] om initiativer til at modgå seksuel chi-

kane på arbejdsmarkedet understreges det, at seksuel chikane som defineret i ligebe-

handlingsloven som udgangspunkt er en væsentlig misligholdelse, der kan begrunde

ophævelse af en uddannelsesaftale. Dette er i overensstemmelse med Tvistigheds-

nævnets praksis på området. Hæves uddannelsesaftalen på baggrund af seksuel chi-

kane vurderes uddannelsesaftalen således at være mistet uforskyldt.

Understregningen i trepartsaftalen heraf griber ikke ind i Tvistighedsnævnets kom-

petence til at vurdere spørgsmålet konkret og indebærer heller ikke en indskrænk-

ning af hvilke øvrige forhold, der vil kunne indebære en hæveberettiget væsentlig

misligholdelse.

Der er ikke tilsigtet en ændring af eleven/lærlingens standpunktsrisiko i forhold til,

om der foreligger seksuel chikane.

Det følger endvidere af § 61, stk. 3, at ophævelse af en uddannelsesaftale skal ske

inden for 1 måned efter den hævende part har fået kendskab til den omstændighed,

som begrunder ophævelsen. I sager om seksuel chikane kan Tvistighedsnævnet un-

der hensyn til krænkelsens karakter og den psykiske påvirkning en krænkelse kan

have på en elev/lærling konkret vurdere, at 1 månedsfristen ikke finder anvendelse.

Der henvises til Tvistighedsnævnets afgørelse af 2. juli 2014 (sag 28.2013).

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

Det foreslås at ændre erhvervsuddannelseslovens § 61, stk. 3, således at i sager om

seksuel chikane, hvor eleven hæver uddannelsesaftalen efter stk. 1, kan der ses bort

fra fristen på en måned efter konkret vurdering. Der tilsigtes ikke ændringer af fristen

i andre sagstyper.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

13. Fast track i de faglige udvalg og Tvistig-

hedsnævnet i sager om seksuel chikane

4. marts 2022

Formål

Sikre hurtig og tryg behandling i de faglige udvalg og i Tvistighedsnævnet af sager

om seksuel chikane.

Gældende regler

I dag er der ingen centralt fastsatte regler om de faglige udvalg behandling af sager

om seksuel chikane og om, hvor hurtigt sager skal behandles.

Løsning

I regi af Børne- og Undervisningsministeriet etableres et udvalgsarbejde med par-

terne om etablering af en ensartet samt særlig hurtig og fortrolig proces (fast track)

til de faglige udvalgs og Tvistighedsnævnets behandling af sager om seksuel chi-

kane. Erhvervsministeriet inddrages i udvalgsarbejdets del om Tvistighedsnævnet.

I udvalgsarbejdet skal der tages stilling til, om der skal være en frist for fagligt ud-

valgs behandling af disse sager. Processen kunne indeholde, at sagen i det faglige

udvalg behandles af få udvalgsmedlemmer, som kan samles hurtigt umiddelbart ef-

ter, at sagen er rejst med henblik på at få afdækket forligsmuligheder.

Arbejdet påbegyndes umiddelbart efter afslutning af trepartsdrøftelserne om sek-

suel chikane og afsluttes inden udgangen af 2022.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

14. Adgang til skoleoplæring, når der er an-

lagt sag om seksuel chikane

4. marts 2022

Formål

Der er et behov for at give mulighed for at elever, der har en verserende sag ved

Tvistighedsnævnet eller domstolene om seksuel chikane, har mulighed for skoleop-

læring og på uddannelser uden skoleoplæring mulighed for optagelse på skoledelen,

således at eleven/lærlingen fastholdes i uddannelse.

Gældende regler

Hvis en elev/lærling uforskyldt mister sin uddannelsesaftale kan eleven/lærlingen

efter erhvervsuddannelseslovens § 66 a, stk. 2 optages i skoleoplæring eller i skole-

delen af uddannelsen i uddannelser uden skoleoplæring, jf. lovens § 66 e, stk. 2.

Skolen og eleven eller lærlingen skal under hele skoleoplæringen søge at frem-

skaffe en uddannelsesaftale, der omfatter resten af uddannelsen, jf. § 66 i.

En elev/lærling kan ikke optages i skoleoplæring, mens sagen er under behandling i

det faglige udvalg eller Tvistighedsnævnet før der er truffet afgørelse eller indgået

forlig, jf. lovens § 66 a, stk. 2, 2. pkt.

Løsning

Det foreslås, at det tilføjes i relevante bestemmelser, at elever og lærlinge kan opta-

ges i skoleoplæring eller skoledelen, når en sag om seksuel chikane er indbragt for

Tvistighedsnævnet og hvis sagen efterfølgende anlægges ved domstolene.

I bemærkningerne fremgår, at muligheden finder anvendelse, når der er indgivet et

klageskrift til Tvistighedsnævnet.

En elev, som ikke får medhold i Tvistighedsnævnet, kan ikke fortsætte i skoleoplæ-

ring, men kan indgå en ny uddannelsesaftale.

Det opgøres årligt, om antallet af sager indbragt for Tvistighedsnævnet stiger som

følge af den nye ordning.

Økonomiske konsekvenser

Initiativet forventes at medføre merudgifter til skoleoplæringstaxameter samt mer-

udgifter til AUB til skoleoplæringsydelse. Merudgifterne til skoleoplæringsydelsen

afholdes af arbejdsgivernes AUB-bidrag.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

BUVM har anslået, at mellem 15-25 elever og lærlinge med verserende sager vil

tilgå skoleoplæring, og at varigheden i skoleoplæring for disse elever og lærlinge

vil svare til den gennemsnitlige behandlingstid for afgjorte sager for 2018-2020,

forventes merudgifterne til skoleoplæringstaxameter at udgøre mellem 0,4-0,6 mio.

kr. årligt. Skønnet er forbundet med væsentlige usikkerheder, herunder blandt an-

det hvor mange elever og lærlinge, der faktisk vil tilgå skoleoplæring, hvilke ud-

dannelser eleverne og lærlingene går på, samt den faktiske varighed i skoleoplæ-

ring.

Det er vanskeligt at skønne over merudgifterne til skoleoplæringstaxameter for sa-

ger, der går videre til domstolene, fordi virksomheden vælger at indbringe Tvistig-

hedsnævnets afgørelse. Der ventes, at blive tale om meget få sager, og det må læg-

ges til grund, at der er en behandlingstid på 6 måneder ved domstolene.

På grund af de store økonomiske usikkerheder om konsekvenserne af forslaget skal

arbejdsmarkedets parter og regeringen mødes for at drøfte situationen, hvis udgif-

terne væsentligt overstiger det skønnede niveau.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

15.

Vejledning til skoler om deres pligt til at for-

midle en anden læreplads, når en elev eller lærling

har været udsat for seksuel chikane og har mistet

deres uddannelsesaftale

4. marts 2022

Formål

Arbejdsmarkedets parter har i forbindelse med trepartsdrøftelserne om seksuel chi-

kane ønsket at tydeliggøre skolernes forpligtelse til at sikre elever og lærlinge, der

udsættes for seksuel chikane, en mulighed for at fortsætte uddannelsen i en anden

virksomhed alternativt anden afdeling af samme virksomhed.

Baggrund

Trepartsaftalen om flere lærepladser og entydigt ansvar af 21. november 2020 fast-

slår i pkt. 4-7, at erhvervsskolerne entydigt har ansvaret med at skaffe lære- og

praktikpladser til eleverne, og at denne indsats skal opprioriteres og styrkes.

Denne indsats omfatter også elever, der har været udsat for seksuel chikane, og

som har behov for en ny lære- eller praktikplads.

Løsning

Børne- og Undervisningsministeriet udarbejder en vejledning til skolerne om deres

pligter i forhold til at formidle lærepladser til elever og lærlinge, der har været udsat

for seksuel chikane, og som har mistet deres uddannelsesaftale, så de kan fortsætte

uddannelsen i en anden virksomhed eller anden afdeling af samme virksomhed.

Lovgivningsmæssige konsekvenser

Forslaget har ikke lovgivningsmæssige konsekvenser.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

16.

Tydeliggørelse af reglerne for tilbagekaldelse

af godkendelse som oplæringsvirksomhed på grund

af seksuel chikane

4. marts 2022

Formål

Arbejdsmarkedets parter har i forbindelse med trepartsdrøftelserne om seksuel chi-

kane drøftet grundlaget og mulighederne for at tilbagekalde en virksomheds god-

kendelse som lærested i tilfælde af sager om seksuel chikane.

Baggrund

Det følger af erhvervsuddannelseslovens § 46, at et fagligt udvalgs afgørelse af, om

en virksomhed kan godkendes som lærested, træffes på grundlag af en vurdering af,

om virksomheden vil kunne gennemføre oplæringen i overensstemmelse med de reg-

ler om oplæring, der er fastsat efter § 32, og om virksomheden kan give elever og

lærlinge tilfredsstillende oplæringsforhold. Der er fastsat regler om godkendelsen i

bekendtgørelse.

Det fremgår ikke udtrykkeligt af de eksisterende regler, at de faglige udvalg kan

trække godkendelsen tilbage, hvis forudsætningerne for godkendelsen er bristet. Mu-

ligheden for at trække godkendelsen tilbage følger implicit af, at når et fagligt udvalg

kan godkende en virksomhed som lærested, kan de faglige udvalg også trække god-

kendelsen tilbage.

Imidlertid er hverken grundlaget for de faglige udvalgs behandling af sagen, hvem

der kan indbringe sagen for fagligt udvalg, samt hvilket grundlag fagligt udvalg skal

træffe afgørelse på beskrevet i bekendtgørelse nr. 26 af 15/01/1991 som ændret ved

bekg. Nr. 1256 af 29/12/2003.

Løsning

I bekendtgørelse om de faglige udvalgs behandling af sager om godkendelse af virk-

somheder som oplæringsvirksomhed indsættes en ny § 5 a, som præciserer, hvornår

parterne i det faglige udvalg kan rejse en sag om tilbagekaldelse af godkendelse af

en virksomhed som oplæringsvirksomhed. Det vil bl.a. være, når virksomheden har

haft gentagne sager om seksuel chikane, som ikke er blevet håndteret.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

Når fagligt udvalg vurderer anmodninger om inddragelse af godkendelser på bag-

grund af gentagne sager om seksuel chikane i oplæringsvirksomheden, kan det ske

på baggrund af relevante afgørelser truffet af myndigheder samt nævn eller dom-

stole.

Det faglige udvalg skal sikre sagen om tilbagekaldelse oplyst i sin helhed, og på det

grundlag træffe afgørelse ved inddragelse af samtlige relevante momenter som fx

konkrete sager om seksuel chikane, omfanget af den seksuelle chikane, virksomhe-

dens størrelse, hvordan virksomheden har håndteret sagerne, og hvilke tiltag, virk-

somheden har iværksat for at undgå gentagelser mv.

Det faglige udvalg skal desuden vurdere, hvor på virksomheden sagerne er konsta-

teret med henblik på at vurdere, om en tilbagekaldelse af godkendelsen som oplæ-

ringsvirksomhed er relevant i forhold til det område eleverne eller lærlingene er be-

skæftiget. Det gælder særlig i relation til større virksomheder med flere godkendelser

på samme adresse, virksomheder med kædegodkendelser, virksomheder som har

samme cvr-nr. på flere adresser osv.

Det faglige udvalg er omfattet om forvaltningsloven, herunder regler om partshøring,

således at virksomheden partshøres, inden der træffes afgørelse.

Hvis der ikke er enighed i fagligt udvalg om at tilbagekalde eller afgrænse en god-

kendelse, kan denne ikke tilbagekaldes.

Det præciseres endvidere, at en afgørelse om tilbagekaldelse, manglende tilbagekal-

delse eller afgrænsning af godkendelsen vil kunne indbringes for Ankenævnet for

Oplæringsvirksomheder (tidl. benævnt Praktikvirksomheder) af en af parterne re-

præsenteret i de faglige udvalg samt af den involverede virksomhed.

Virksomheden kan ansøge fagligt udvalg om at få godkendelsen tilbage ved en be-

grundet ansøgning.

Børne- og Undervisningsministeriet udarbejder i samarbejde med Beskæftigelses-

ministeriet og arbejdsmarkedets parter en vejledning til de faglige udvalg om vilkå-

rene for tilbagekaldelse af virksomheders godkendelse som læresteder i forbindelse

med sager om seksuel chikane.

Lovgivningsmæssige konsekvenser

Kræver ændring af lov om erhvervsuddannelser og af bekendtgørelse om faglige

udvalgs godkendelse af oplæringsvirksomheder.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

Økonomiske konsekvenser

Såfremt virksomheder mister deres godkendelse, vil de endvidere ikke kunne op-

fylde deres måltal i Praktikplads-AUB. Hermed bliver de pålagt et merbidrag i denne

ordning.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

17. Alliance om forebyggelse af seksuel chi-

kane

4. marts 2022

Formål

Formålet med alliancen om forebyggelse af seksuel chikane i det danske samfund,

herunder på arbejdsmarkedet, på uddannelsesområdet, i kultur- og fritidslivet mm.

er at skabe vedvarende kulturændringer og fastholde fokus på forebyggelse og

håndtering af seksuel chikane samt sikre løbende dialog, erfaringsudveksling og vi-

dendeling på området.

Løsning

Der etableres en alliance, som er åben for alle relevante organisationer, der har in-

teresse i og mulighed for at bidrage til kulturændringen. De konkrete målsætninger

for alliancen er, at bidrage til:



vedvarende fokus på forebyggelse af seksuel chikane



at flere arbejdspladser, uddannelsesinstitutioner, kulturinstitutioner mv. drøfter

behovet for klare retningslinjer og indsatser ift. seksuel chikane



udbredelse af viden om seksuel chikane og gode erfaringer med forebyggelse

Den primære målgruppe for alliancens aktiviteter er aktører i det danske samfund,

ledere, medarbejdere, elever, undervisere og frivillige i det danske samfund.

Deltagerne forpligter sig til enkeltvis og/eller i samarbejde, at:

1. Understøtte og fremme en kulturændring i samfundet ved at bidrage til dialog

og videndeling om forebyggelse og bekæmpelse af seksuel chikane.

2. Understøtte en fælles indsats ved hver især at igangsætte, drive eller under-

støtte projekter, der skal få flere til at arbejde med kulturændringer.

3. Dele viden og erfaringer fra egne projekter og sprede viden om alliancen.

4. Bidrage til at udbrede kendskab til de forebyggende redskaber, der eksisterer.

Derudover kan alliancen komme med gode råd, værktøjer og anbefalinger rettet

mod arbejdspladser, uddannelsesinstitutioner og organisationer samt lave fælles ak-

tiviteter fx mindre kampagner, undersøgelser, konferencer, møder eller lignende.

Alliancen forventes at løbe i mindst 5 år og kan forlænges, hvis deltagerne ønsker

det. Ligestillingsministeren har ansvaret for alliancen.

Beskæftigelsesministeren vil søge opbakning til at omprioritere 5 mio. kr. fra pul-

jen til arbejdsmiljø i 2023 til initiativet.

BUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 131: Orientering om trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser, fra beskæftigelsesministeren

Baggrund

Ifølge det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har der været en

mindre stigning i seksuel chikane på arbejdspladserne fra 2012 til 2018. Andelen er

steget fra 2,8 pct. i 2012 til 3,6 pct. i 2018. Kvinder er generelt tre gange mere ud-

sat for seksuel chikane end mænd. Samtidig tyder undersøgelser på, at mange ikke

har kendskab til retningslinjer/vejledninger om seksuel chikane

Institut for menneskerettigheder: (2019): Sexchikane mod elever i hotel- og restaurationsbranchen.

En analyse af omfang og håndtering set fra elevens perspektiv. FOA (2018): Seksuel chikane på ar-

bejdspladsen