BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2021-22
BEU Alm.del Bilag 61
Offentligt

SAMLENOTAT

1. Forslag til direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag

- Generel indstilling

KOM-nr. (2021) 93 final

Revideret notat. Ændringer ift. grund- og nærhedsnotat af 30. marts 2021 og samle-

notat forud for EPSCO-rådsmødet den 14. juni 2021 er markeret med streg i ven-

stre margin.

1. Resumé

Kommissionen har den 4. marts 2021 fremlagt forslag til direktiv om at styrke an-

vendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelses-

mekanismer. Med forslaget ønsker Kommissionen at tackle den vedvarende util-

strækkelige håndhævelse af ligelønsprincippet og at sikre, at princippet overholdes

i hele EU. Derfor vil Kommissionen indføre fælles standarder om løngennemsigtig-

hed med henblik på, at arbejdstagere kan gøre deres ret til lige løn gældende.

Kommissionen vil også fremme en ensartet anvendelse af nøglebegreber vedrø-

rende lige løn og styrke håndhævelsesmekanismer.

Direktivet vil have lovgivningsmæssige konsekvenser. Der må endvidere forudses

statsfinansielle merudgifter af væsentlig karakter, primært som følge af de admini-

strative konsekvenser for statslige arbejdsgivere og som følge af krav til et over-

vågningsorgan samt tilpasninger ved nye opgaver til ligebehandlingsorganet og li-

gebehandlingsnævnet. Der må også forudses betydelige erhvervsøkonomiske mer-

udgifter som følge af de administrative konsekvenser for erhvervslivet. Regeringen

har inviteret arbejdsmarkedets parter til bidrage med konkrete vurderinger og be-

regninger heraf. DA har vurderet høje udgifter for danske virksomheder som følge

af direktivet, men der er usikkerhed om vurderingen, idet FH modsvarende mener,

at DA’s skøn er sat markant for højt. Der vil blive igangsat en byrdemåling af det

endelige direktiv i forbindelse med dets implementering i dansk ret. Der er rede-

gjort nærmere for konsekvenserne under notatets punkt 7.

Regeringen ønsker et samfund, hvor mænd og kvinder reelt har lige muligheder, og

hvor løn ikke afhænger af køn. Regeringen støtter op om EU’s ligelønsprincip samt

en effektiv håndhævelse heraf, og regeringen er optaget af at bekæmpe lønforskelle

baseret på køn, bl.a. ved at sikre synlighed og information om mænds og kvinders

aflønning samt ved at styrke ligelønsarbejdet på alle niveauer.

Regeringen finder detaljeringsgraden i forslaget for stor, og har rejst bekymring

ved de meget detaljerede håndhævelses- og tilsynsbestemmelser og disses overens-

stemmelse med proportionalitetsprincippet, idet de potentielt kan udfordre den

danske arbejdsmarkedsmodel og medføre unødige byrder for erhvervslivet. Dan-

mark har en stærk og langvarig tradition for, at løn- og arbejdsvilkår reguleres af

arbejdsmarkedets parter gennem kollektive overenskomster og uden indblanding

fra regering og Folketinget.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

Regeringen finder, at nye tiltag skal kunne implementeres gennem kollektive afta-

ler, og at der tages hensyn til forskellige nationale modeller og for arbejdsmarke-

dets parter i forslagets enkelte bestemmelser. Ligeledes ser regeringen behov for at

mindske de administrative byrder, både for offentlige myndigheder, arbejdsgivere

og erhvervsliv.

Regeringen finder, at der i det foreliggende kompromisforslag er gjort betydelige

fremskridt for at finde enighed i Rådet. Der ses dog fortsat udfordringer, hvor re-

geringen gerne havde set mere tid og bedre mulighed for at finde fælles løsninger.

Regeringen er særligt optaget af, at direktivet skal tage fornødent hensyn til den

danske model, hvor arbejdsmarkedets parter fortsat skal kunne forhandle, indgå og

håndhæve kollektive overenskomster uden indblanding fra andre organer eller

myndigheder; at direktivet ikke må påføre hverken stat eller virksomheder, ikke

mindst små virksomheder, urimeligt store byrder; og at direktivet kan passes ind i

en dansk kontekst og implementeres i kollektive overenskomster.

Regeringen arbejder således på at få afstemningen på EPSCO-Rådsmødet til de-

cember udsat og på at fremme danske interesser mest muligt for det tilfælde, at

Formandskabet fastholder den gerelle indstilling til december.

2. Baggrund

Kommissionen har den 4. marts 2021 fremlagt forslag til direktiv om styrkelse af

anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller

arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmeka-

nismer. Den danske sprogversion af forslaget er modtaget den 9. marts 2021.

Kommissionen henviser til, at retten til lige løn til kvinder og mænd for samme ar-

bejde eller arbejde af samme værdi er blandt EU’s grundlæggende traktatfæstede

principper. Kravet er tillige beskyttet i det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv

(Direktiv 2006/54/EF

), som siden er suppleret af Kommissions henstilling fra

2014 om løngennemsigtighed

. På trods af denne retlige ramme er lønforskellen

mellem kønnene i EU fortsat opgjort til omkring 14 pct.

Kommissionen henviser også til sin evaluering fra 2020 og flere andre rapporter,

der bekræfter, at ligelønsprincippet ikke anvendes eller håndhæves hensigtsmæs-

sigt i praksis, og at der i mange medlemsstater er mangel på løngennemsigtighed.

Retsgrundlaget for forslaget er artikel 157, stk. 3, i traktaten om Den Europæiske

Unions funktionsmåde (TEUF), og forslaget er omfattet af den almindelige lovgiv-

ningsprocedure og skal vedtages af både Rådet og Europa-Parlamentet.

Direktiv 2006/54/EF om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebe-

handling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv

Kommissionens henstilling 2014/124/EU om styrkelse af princippet om lige løn til mænd

og kvinder gennem åbenhed.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

3. Formål og indhold

3.1 Formål

Med forslaget ønsker Kommissionen at tackle den vedvarende utilstrækkelige

håndhævelse af ligelønsprincippet og at sikre, at princippet overholdes i hele EU.

Derfor foreslår Kommissionen fælles standarder om løngennemsigtighed med hen-

blik på, at arbejdstagere kan gøre deres ret til lige løn gældende. Kommissionen

ønsker også at fremme en ensartet anvendelse af en række nøglebegreber vedrø-

rende lige løn og at styrke håndhævelsesmekanismerne.

Løngennemsigtighed giver ifølge Kommissionen arbejdstagere mulighed for at op-

dage og bevise mulig forskelsbehandling baseret på køn. Den kaster lys over køns-

skævheder i lønsystemer og jobklassificering, hvilket kan øge bevidstheden og sti-

mulere debatten om årsagerne til strukturelle lønforskelle mellem kønnene. Løn-

gennemsigtighed kan udløse revision af ligestillingspolitikker på virksomhedsni-

veau og fremme tættere samarbejde mellem arbejdsgivere og arbejdstagerrepræsen-

tanter. Det er med dette udgangspunkt, at Kommission ønsker at indføre nye og

mere detaljerede regler for at sikre overholdelse af ligelønsprincippet.

Kommissionen ser forslaget som del af en bredere pakke af foranstaltninger og ini-

tiativer, hvis formål er at håndtere de grundlæggende årsager til lønforskelle mel-

lem kønnene og at styrke kvinders økonomiske indflydelse og status.

3.2 Indhold

A. Kommissionens forslag

Det foreslåede direktiv består af 34 bestemmelser, inddelt i fire kapitler, med føl-

gende indhold:

Kapitel I

indeholder generelle bestemmelser om formål, anvendelsesområde, defi-

nitioner og samme arbejde og arbejde af samme værdi:



Det foreslåede direktiv fastsætter minimuskrav for at styrke anvendelsen af li-

gelønsprincippet samt forbuddet mod forskelsbehandling, navnlig ved hjælp af

løngennemsigtighed og styrkede håndhævelsesmekanismer.

Det foreslåede direktiv finder anvendelse på offentlige og private arbejdsgivere

samt på alle arbejdstagere, som har en ansættelseskontrakt eller er i et ansættel-

sesforhold.

Det foreslåede direktiv definerer en række udtryk og begreber med henblik på

fælles forståelse heraf, såsom løn; lønniveau, lønforskel, kategori af arbejdsta-

gere, forskelsbehandling, ligebehandlingsorgan og arbejdstilsyn.

Det foreslåede direktiv pålægger medlemsstaterne at træffe foranstaltninger for

at sikre,

at arbejdsgivere har lønstrukturer, der sikrer kvinder og mænd lige løn

for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi, samt

at der er værktøjer og metoder til at vurdere og sammenligne arbejdets

værdi.

Endvidere er der indsat præciseringer under henvisning til EU-Domstolens

retspraksis, hvor arbejdstagere kan være i en sammenlignelig situation, uanset

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

de ikke arbejder for samme arbejdsgiver, samt hvor der i mangel af faktisk

grundlag kan anvendes et hypotetisk sammenligningsgrundlag.

Kapitel II

fastsætter bestemmelser om løngennemsigtighed og indeholder herunder

en række nye rettigheder og forpligtelser i tilknytning hertil:



Ansøgere har ret til at få oplyst lønniveauet for den pågældende stilling, og ar-

bejdsgivere må ikke spørge til ansøgeres lønhistorik.

Arbejdsgivere skal have en tilgængelig beskrivelse af de kønsneutrale kriterier,

der anvendes til at fastsætte løn og karriereudvikling.

Arbejdstagere har på anmodning ret til at få oplysninger fra deres arbejdsgiver,

for at de kan vurdere, om de aflønnes på en ikke-diskriminerende måde i for-

hold til andre arbejdstagere i organisationen, evt. via deres repræsentant eller et

ligebehandlingsorgan. Arbejdstagere må ikke forhindres i at offentliggøre deres

løn, men arbejdsgiveren kan kræve, at anvendelsen af de udleverede oplysnin-

ger begrænses til håndhævelsen af retten til lige løn.

Arbejdsgivere med mindst 250 arbejdstagere skal gøre visse overordnede oplys-

ninger offentligt tilgængelige omkring lønforskellen mellem kvindelige og

mandlige arbejdstagere. Mere specifikke og følsomme oplysninger skal være til

rådighed for arbejdstagerne og deres repræsentanter, mens arbejdstilsyn og lige-

behandlingsorgan kan indhente disse oplysninger. Der skal ske dataindsamling

og offentliggørelse ved det nationale overvågningsorgan udpeget efter artikel

26, herunder med mulighed for at sammenligne data mellem arbejdsgivere, sek-

torer og regioner. Arbejdstagerne og deres repræsentanter, arbejdstilsyn og lige-

behandlingsorganer kan anmode arbejdsgiveren om at præcisere og uddybe op-

lysningerne, ligesom arbejdsgiveren forpligtes til at rette op på lønforskelle, der

ikke kan begrundes i objektive og kønsneutrale faktorer.

Arbejdsgivere med mindst 250 arbejdstagere skal som udgangspunkt i samar-

bejde med arbejdstagerrepræsentanter foretage fælles lønvurdering:

a) Når der er en forskel i den gennemsnitlige løn mellem kvindelige og

mandlige arbejdstagere på mindst 5 pct. i en given kategori af arbejds-

tagere, og

b) Når arbejdsgiveren ikke har begrundet en sådan lønforskel med objek-

tive og kønsneutrale faktorer.

Arbejdsgiveren skal stille disse vurderinger til rådighed for arbejdstagerne, ar-

bejdstagerrepræsentanterne, overvågningsorganet, ligebehandlingsorganger og

arbejdstilsynet og er forpligtet til at rette op på uforklarede lønforskelle.

Det foreslåede direktiv præciserer, at der gælder databeskyttelse ved videregi-

velsen af personoplysninger, og at disse ikke må anvendes til andre formål end

til gennemførelse af ligelønsprincippet. Medlemsstaterne kan begrænse adgan-

gen til oplysninger, hvor der er tale om identificerbare medarbejderes løn.

Det foreslåede direktiv søger at fremme social dialog, og at rettigheder og plig-

ter i henhold til direktivet drøftes med arbejdsmarkedets parter.

Kapitel III

indeholder bestemmelser om retsmidler og håndhævelse:



Medlemsstaterne skal sikre, at arbejdstagere, der mener sig krænket, og de, der

handler på deres vegne, har klageadgang til retslige instanser med henblik på

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

håndhævelse af rettigheder og pligter vedrørende ligelønsprincippet, også efter

ansættelsesforholdets ophør.



Medlemsstater skal sikre, at foreninger, organisationer, ligebehandlingsorganer

og arbejdstagerrepræsentanter eller andre juridiske enheder kan føre sager om

ligeløn. Ligebehandlingsorganer og arbejdstagerrepræsentanter kan handle på

vegne af eller til støtte for arbejdstagere med deres samtykke.



Medlemsstaterne skal sikre, at enhver skadelidt arbejdstager har ret til at kræve

godtgørelse eller erstatning, inkl. ret til morarenter. Hverken erstatning eller

godtgørelse må begrænses til et beløbsloft.



Medlemsstaterne skal sikre, at domstole eller andre kompetente myndigheder på

anmodning fra sagsøger og på sagsøgtes regning kan udstede påbud om:

(a) at tilsidesættelsen af en rettighed eller forpligtelse vedrørende ligelønsprin-

cippet skal bringes til ophør;

(b) at sagsøgte skal træffe nødvendige strukturelle eller organisatoriske foran-

staltninger.

Overholdes disse påbud ikke, skal der pålægges tvangsbøder.

Medlemsstaterne skal som udgangspunkt sikre, at når arbejdstagere, der betrag-

ter sig som krænket, påviser faktiske omstændigheder, som skaber formodning

for forskelsbehandling, påhviler det sagsøgte at modbevise det. Særligt når en

arbejdsgiver har tilsidesat nogle af de rettigheder eller pligter knyttet til løngen-

nemsigtighed i det forslaget, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at der ikke

har været forskelsbehandling. Enhver evt. tvivl skal komme sagsøgeren til gode.

Dog er det ikke til hinder for, at medlemsstaterne kan indføre gunstigere bevis-

regler. Medlemsstaterne kan undlade at pålægge delt bevisbyrde, hvor det på-

hviler domstolen eller det kompetente organ selv at belyse sagens faktiske om-

stændigheder. Bestemmelsen gælder i sin helhed ikke straffesager, medmindre

andet fastsættes i national lovgivning.

Medlemsstaterne skal sikre, at domstole eller kompetente myndigheder kan på-

lægge sagsøgte at fremlægge relevante beviser, evt. mod beskyttelse af fortro-

lige oplysninger. Også her kan medlemsstaterne opretholde eller indføre regler,

der er gunstigere for sagsøgerne.

Medlemsstater skal fastlægge regler om forældelsesfrister, herunder at disse

ikke løber, før overtrædelsen af ligelønsprincippet er ophørt, og før sagsøger er

eller burde være bekendt med overtrædelsen. Forældelsesfristerne skal mindst

være fastsat til tre år.

Sagsøgere, der får medhold, skal have ret til at kræve rimelige sagsomkostnin-

ger dækket, herunder advokat- og eksperthonorar mv. Sagsøgte, der får med-

hold, kan alene kræve sagsomkostninger dækket, hvis kravet var fremsat i ond

tro, var klart ubegrundet, eller hvis manglende dækning ville være åbenbart uri-

melig.

Medlemsstater skal fastlægge sanktioner for overtrædelse, herunder et mini-

mumniveau for bøder, og niveauet af bøderne skal tage højde for:



(a) Overtrædelsens alvor og varighed;

(b) Arbejdsgivers intention eller forsømmelse;



Medlemsstater skal fastsætte specifikke sanktioner i tilfælde af gentagne over-

trædelser. Disse sanktioner kan omfatte at inddrage offentlige ydelser mv.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

Medlemsstater skal indføre mekanismer om ligeløn i offentlige kontrakter og

koncessioner, så overtrædelse af forpligtelserne kan være udelukkelsesgrund.



Arbejdstagere og deres repræsentanter må ikke behandles mindre fordelagtigt

på grund af, at de har udnyttet deres ret til ligeløn.



Forslaget præciserer, at direktivets regler om håndhævelse og retsmidler finder

anvendelse på sager vedrørende enhver rettighed eller forpligtelse vedrørende

ligelønsprincippet som fastsat i artikel 4 i direktiv 2006/54/EF.



Kapitel IV

indeholder horisontale bestemmelser, bl.a. om beskyttelsesniveau, ikraft-

træden mv. Her angives udvalgte bestemmelser:



Ligestillingsorganer oprettet i henhold til direktiv 2006/54/EF skal også være

kompetente med hensyn til spørgsmål, der falder inden for det forslåede direk-

tivs anvendelsesområde. Samtidig skal medlemsstaterne sikre tæt samarbejde og

koordinering mellem ligestillingsorganer og andre organer med tilsynsfunktion

på arbejdsmarkedet.

Medlemsstaterne skal udpege et overvågningsorgan, hvis opgaver omfatter:

(a) at øge opmærksomheden omkring ligelønsprincippet samt løngennemsigtig-

hed;

(b) at indsamle data modtaget fra arbejdsgivere;

Forslaget præciserer, at direktivet på ingen måde må berøre retten til at for-

handle, indgå og håndhæve kollektive overenskomster og til at tage kollektive

kampskridt i overensstemmelse med national lovgivning eller praksis.

Medlemsstaterne skal hvert år rapportere til Kommissionen (Eurostat) ajourførte

kønsopdelte data.

Medlemsstaterne kan overlade arbejdsmarkedets parter at implementere direkti-

vet.

Medlemsstaterne skal implementere direktivet senest to år efter direktivets

ikrafttræden.



B. Drøftelserne under det slovenske formandskab:

Der kan rapporteres fremskridt fra drøftelserne i regi af Rådet mod større fleksibilitet

på en række punkter og dermed lempede krav i forhold til Kommissionens forslag,

bl.a.:



Medlemslandene pålægges ikke at oprette arbejdstilsyn på direktivets område.

Tilsynsopgaverne kan overlades til eksisterende organer eller arbejdsmarkedets

parter i overensstemmelse med nationale regler og praksis.



Medlemslandene kan overlade det til arbejdsmarkedets parter at sikre de for-

nødne løndannelsesmekanismer samt at udvikle værktøjer og metoder for at vur-

dere og sammenligne arbejdets værdi.



Medlemslande kan iværksætte initiativer for at nedbringe byrder for små virk-

somheder ved løngennemsigtighedstiltag.



De nye regler skal i videre omfang kunne passes ind i overensstemmelse med

national lov og praksis.



Der er arbejdet med de vidtgående og usædvanlige regler om retsmidler og hånd-

hævelse.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

Det udestår dog også fortsat afklaring på en række punkter, hvor regeringen også ser

udfordringer, herunder



forståelsen af mulighederne for at sammenligne på tværs af arbejdsgivere og

sektorer;



forståelsen af ligebehandlingsorganernes udvidede kompetencer og samspillet

med det overenskomstdækkede område;



fortsat behov for tilpasninger i reglerne om retsmidler og håndhævelse; og



værnet for at sikre parternes rolle og autonomi på området.

4. Europa-Parlamentets udtalelser

Forslaget skal vedtages både af Europa-Parlamentet og Rådet i den almindelige

lovgivningsprocedure.

Der foreligger endnu ikke en udtalelse fra Europa-Parlamentet. Denne ventes tid-

ligst at foreligge til februar 2022.

Kommissionen har i forslaget henvist til, at Europa-Parlamentet gentagne gange

har opfordret til, at der gøres mere på EU-plan for at forbedre anvendelsen af lige-

lønsbestemmelserne.

5. Nærheds- og proportionalitetsprincippet

5.1. Nærhedsprincippet

Kommissionen anfører om nærhedsprincippet, at EU’s ligelønsprincip siden 1957

har været traktatfæstet, i dag i art. 157 TEUF, og er nu udtryk for en grundlæg-

gende EU-værdi og menneskerettighed. Kommissionen finder, at evalueringen fra

2020 bekræfter behovet for en koordineret EU-tilgang, for at beskyttelsen på natio-

nalt plan ikke bringes i fare. Der henvises til at nationale løngennemsigtighedsfor-

anstaltninger er fragmenterede og sjældne, hvilket medfører øget risiko for konkur-

rencefordrejning og ulige konkurrencevilkår mellem medlemsstaterne til skade for

det indre markeds funktion.

Derfor ser Kommissionen behov for en EU-indsats med henblik på at sikre ensartet

beskyttelsesniveau i hele EU og lige vilkår for aktørerne på det indre marked. En-

delig gør Kommissionen opmærksom på, at forslaget er baseret på en minimal har-

monisering, som giver mulighed for, at medlemsstater kan fastsætte højere standar-

der. Ligesom medlemsstaterne kan overlade gennemførelsen af rettigheder og plig-

ter til arbejdsmarkedets parter i respekt af social dialog, kollektive overenskomst-

forhandlinger og arbejdsmarkedets parters autonomi.

Generelt finder regeringen ikke grundlag for at tilsidesætte Kommissionens vurde-

ring af nærhedsprincippet, herunder at der tale om håndhævelse af et eksisterende

retsprincip på EU plan, og at målet om ensartet anvendelse og håndhævelse i EU

nødvendiggør bindende regler i direktivform.

5.2 Proportionalitetsprincippet

Kommissionen anfører om proportionalitetsprincippet at det hidtil ikke har været

muligt at nå målet om en mere effektiv gennemførelse af ligelønsprincippet, hvor-

for der ses behov for vedtage supplerende lovgivning på området. Kommissionen

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

angiver, at reglerne ikke går længere end nødvendigt for at sikre arbejdstagernes ret

til oplysninger om evt. lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn og mulighed

for at forsvare ret til lige løn. Forslaget tager ifølge Kommissionen hensyn til even-

tuelle omkostninger og byrder for arbejdsgiverne.

Kommissionen mener, at forslaget overlader et råderum for medlemsstaters imple-

mentering, herunder af hensyn til mangfoldigheden af arbejdsmarkedsmodeller i

EU, og giver medlemsstaterne mulighed for at overlade gennemførelsen til arbejds-

markedets parter.

Regeringen har visse bekymringer i forhold til, om forslaget overlader et fornødent

råderum for forskellige arbejdsmarkedsmodeller, herunder for parternes centrale

rolle og autonomi i den danske arbejdsmarkeds model.

6. Gældende dansk ret

Ligelønsprincippet er gennemført i ligelønsloven. Efter lovens § 1 må der ikke pga.

køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven, og enhver arbejds-

giver skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme

værdi.

Forbuddet mod lønmæssig forskelsbehandling gælder herunder for såvel kollektive

aftaler, der regulerer lønnen, som for individuelle aftaler om løn. Princippet er of-

test direkte indskrevet i de kollektive overenskomster, hvis overholdelse påses af

parterne selv. Ligelønsloven finder ikke anvendelse i det omfang, en tilsvarende

pligt til at yde lige løn følger af en kollektiv overenskomst.

Aftalefriheden på arbejdsmarkedet fritager ikke for forpligtelsen til at overholde li-

gelønsreglerne, men skal udøves med respekt for ligelønsprincippet. Det forhold, at

lønnen er fastsat ved forhandling, kan imidlertid indgå i vurderingen af, om en løn-

forskel er objektiv. En lønmodtager kan heller ikke give afkald på sine rettigheder

efter ligelønsloven.

Er en lønmodtager blevet udsat for lønmæssig forskelsbehandling, har lønmodtage-

ren krav på lønforskellen. Lønmodtageren kan også tilkendes en godtgørelse, som

fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændighe-

der i øvrigt.

Lønmodtagere har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold til, hvem de

ønsker.

Ligelønsloven indeholder et forbud mod viktimisering. En arbejdsgiver må således

ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsen-

tant, for anden ugunstig behandling som reaktion på en klage, eller fordi der er

fremsat krav om ligeløn eller fordi man har videregivet oplysninger om sin egen

løn.

Efter ligelønslovens § 5 a skal virksomheder med mere end 35 ansatte og mindst 10

mænd og 10 kvinder med samme jobfunktion (samme 6-cifrede DISCO-kode) ud-

arbejde kønsopdelt lønstatistik eller anvende den statistik, som de får tilsendt fra

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

enten Danmarks Statistik eller deres arbejdsgiverorganisation. Statistikken skal

drøftes med virksomhedens medarbejderrepræsentanter. Disse regler vedtog Folke-

tinget i 2006 med det formål at forbedre synligheden og informationen om mænds

og kvinders aflønning på de enkelte virksomheder og dermed styrke ligelønsarbej-

det.

Efter ligebehandlingslovens § 16 a gælder der delt bevisbyrde i sager vedr. over-

trædelse af blandt andet ligebehandlingslovens § 4, som omhandler retten til lige

arbejdsvilkår for mænd og kvinder, herunder løn. Overenskomstbestemmelser, som

strider mod § 4 er ugyldige efter ligebehandlingslovens § 11.

Ligebehandlingsnævnet kan behandle klager om overtrædelse af ligelønsprincippet,

og Institut for Menneskerettigheder er som led i Danmarks gennemførelse af EU’s

diskriminationsdirektiver ved lov udpeget til at være nationalt ligebehandlingsor-

gan i forhold til race og etnisk oprindelse (siden 2003) og i forhold til køn (siden

2011).

Ligebehandlingsnævnet er et uafhængigt og domstolslignende nævn. Det betyder,

at nævnet ikke får instruktioner fra ministre eller fra andre om, hvordan de kon-

krete sager skal behandles eller afgøres. Formålet med nævnet er, at det skal give

adgang til let, gratis, fagkompetent og hurtig sagsbehandling af sager om forskels-

behandling. Ligebehandlingsnævnet kan tilkende godtgørelse og underkende afske-

digelse i det omfang, det følger af den lovgivning, som Ligebehandlingsnævnet kan

træffe afgørelse om. Alle borgere, der mener sig forskelsbehandlet, kan klage til

nævnet. Der er krav om, at en klager skal have retlig interesse for at kunne klage til

nævnet. Desuden kan Institut for Menneskerettigheder indbringe sager af principiel

karakter eller sager af almindelig offentlig interesse for Ligebehandlingsnævnet.

Beskæftigelsesministeren og ligestillingsministeren udarbejder i henhold til lige-

lønsloven hvert tredje år en redegørelse om indsatsen for at opnå lige løn mellem

mænd og kvinder.

7. Konsekvenser

7.1 Lovgivningsmæssige konsekvenser

Direktivet vil få lovgivningsmæssige konsekvenser, ikke mindst som følge af for-

slagets kapitel II om nye individuelle lønmodtagerrettigheder og forpligtelser for

arbejdsgiverne vedrørende løngennemsigtighed samt den detaljerede regulering

omkring retsmidler og håndhævelse i kapitel III. Uanset at implementering kan

overlades til arbejdsmarkedets parter ved kollektive overenskomster, vil der være

behov for, at Folketinget vedtager følgelovgivning.

Selvom Danmark allerede har nationale regler, der forpligter virksomheder til at ar-

bejde med kønsopdelt lønstatistik, indeholder direktivforslagets kapitel II en række

nye og udvidende elementer, fx ret for alle lønmodtagere til oplysninger om de

gennemsnitlige lønniveauer og offentliggørelse af lønforskelle for visse arbejdsgi-

vere. Kønsopdelt lønstatistik er i dag et internt samarbejdsredskab for arbejdet med

ligeløn på virksomheder med mere end 35 ansatte. Gennemførelse af direktivets

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

regler om løngennemsigtighed vil i udgangspunktet supplere de allerede gældende

regler om kønsopdelt lønstatistik.

Det vurderes umiddelbart, at implementeringen af dele af direktivforslagets kapitel

III om retsmidler og håndhævelse vil kræve lovændringer, som udgangspunkt i

særlovgivningen, fx i ligelønsloven. Flere af bestemmelserne i kapitel III giver an-

ledning til fortolkningstvivl, hvorfor det ikke for nuværende er muligt endeligt at

vurdere hvilke bestemmelser, der vil kræve lovændringer.

Som drøftelserne skrider frem, tegner der sig et billede af, at kapitel III særligt vil

indebære:



Ligebehandlingsorganet skal kunne indlede kollektive søgsmål, hvilket umid-

delbart vil indebære en ændring i lov om Institut for Menneskerettigheder og

instituttets vedtægter.

Domstole eller andre kompetente myndigheder skal kunne udstede påbud ved

overtrædelser på ligelønsområdet. Det vil umiddelbart kræve en ændring i lige-

lønsloven, i lov om ligebehandlingsnævnet og i lov om arbejdsretten og faglige

voldgiftsretter.

Reglerne om bevisbyrde og navnlig omvendt bevisbyrde vil kræve lovændring

i ligelønsloven. Omvendt bevisbyrde vil være en skærpelse af de gældende reg-

ler om delt bevisbyrde i ligelønssager.

Domstole og kompetente myndigheder skal i ligelønssager på sagsøgers på-

stand kunne vurdere sammenligninger, der ikke er begrænset til samme ar-

bejdsgiver, når lønforskellen kan tilskrives én og samme kilde, og vurdere sam-

menligninger baseret på en hypotetisk sammenligningsfaktor, dvs, hvordan en

fiktiv person af det andet køn ville have været aflønnet i en sammenlignelig si-

tuation. Bestemmelsen vil umiddelbart indebære lovændring i ligelønsloven;

og evt. i lov om ligebehandlingsnævnet og i lov om arbejdsretten og faglige

voldgiftsretter.

Domstole eller andre kompetente myndigheder skal kunne kræve bevismateri-

ale fremlagt af sagsøgte. Disse regler vurderes umiddelbart at gå videre, end

hvad der i dag følger af retsplejelovens regler om pligt til efter pålæg fra retten

at fremlægge beviser i civile retssager (edition). Der vil derfor umiddelbart

være behov for særregler på ligelønsområdet, i ligelønsloven, i lov om ligebe-

handlingsnævnet, og i lov om arbejdsretten og faglige voldgiftsretter.

Der skal gælde særlige forældelsesregler, som særligt vil ændre på, hvornår en

forældelsesfrist afbrydes. Direktivet vil sikre, at forældelsesfristen afbrydes

både i tilfælde, hvor arbejdstageren anlægger sag ved at indgive krav, og i til-

fælde, hvor arbejdstageren gør opmærksom på kravet over for arbejdsgiver, sin

arbejdstagerrepræsentant, en kontrolmyndighed eller et ligebehandlingsorgan. I

dag følger ligelønsområdet den almindelige forældelseslov (lov om forældelse

af fordringer), hvor udgangspunktet er, at kun retslige skridt afbryder forældel-

sesfristen, når skylderen ikke har erkendt kravet. Der vil umiddelbart være be-

hov for særregler om forældelse i ligelønsloven.

Der skal gælde særlige sanktioner ved gentagne overtrædelser, hvilket vil

kræve lovændringer i ligelønsloven. Tilsvarende vil der skulle indføres sankti-

oner i forhold til de nye rettigheder og forpligtelser om løngennemsigtighed.



BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

Ændringerne omkring det nationale ligebehandlingsorgan og udpegning af et natio-

nalt overvågningsorgan vurderes også at skulle ske ved lov.

Medlemslandene pålægges omvendt ikke at oprette arbejdstilsyn på direktivets om-

råde. Tilsynsopgaverne kan overlades til eksisterende organer eller arbejdsmarke-

dets parter i overensstemmelse med nationale regler og praksis. Dette skal forment-

ligt ske ved lov.

Opfordringen i art. 21 til at lade overholdelsen af ligelønsforpligtelser indgå som

krav ved offentlige kontrakter og navnlig ved overtrædelser at overveje at udelukke

økonomiske aktører fra deltagelse i en offentlig udbudsprocedure vurderes allerede

at være en mulighed efter de gældende udbudsregler, idet overtrædelse af miljø-

mæssige, sociale eller arbejdsretlige regler kan udgøre en frivillig udelukkelses-

grund. En stillingtagen må indgå i de danske implementeringsovervejelser.

7.2 Konsekvenser for arbejdsmarkedet

På det foreliggende grundlag vurderes forslaget at kunne få konsekvenser for den

danske arbejdsmarkedsmodel. Rækkevidden er fortsat uklar og vil afhænge af di-

rektivets endelige udformning. Der indgår således i forslaget elementer, som umid-

delbart kan ses som svært forenelige med den danske arbejdsmarkedsmodel, hvor

løndannelsen i vidt omfang overlades til arbejdsmarkedets parter.

Det gælder blandt andet Arbejdstilsynets rolle i forhold til monitorering af arbejds-

giveres udarbejdelse af lønredegørelser og lønvurderinger i art. 8 og 9. Samtidig

stiller forslaget også krav om udpegning af et overvågningsorgan til at understøtte

gennemførelsen af direktivet og til at indsamle lønredegørelser og -vurderinger,

som arbejdsgivere skal udarbejde efter art. 8 og 9. En sådan central overvågnings-

instans vil enten forudsætte etablering af en ny myndighed, et nyt organ eller vil

kunne ske som udvidelse af mandatet for noget eksisterende. Begge disse elemen-

ter ses vanskelige at implementere i forhold til den danske model og parternes au-

tonomi og rolle.

Direktivet berører centrale dele af den danske arbejdsmarkedsmodel. Beskæftigel-

sesministeriet har derfor på et tidligt stadie involveret arbejdsmarkedets parter i

vurderingen af forslaget, jf. også nedenfor. Regeringen søger fortsat afklaring i for-

hold til de generelle bekymringer om foreneligheden med den danske arbejdsmar-

kedsmodel, hvor løndannelsen i vidt omfang overlades til arbejdsmarkedets parter.

7.3 Økonomiske konsekvenser og konsekvenser for erhvervslivet

Statsfinansielle konsekvenser

Der forudses statsfinansielle merudgifter af væsentlig karakter, primært som følge

af de administrative konsekvenser for statslige arbejdsgivere og som følge af krav

til et overvågningsorgan samt tilpasninger ved nye opgaver til ligebehandlingsorga-

net og ligebehandlingsnævnet. For de statslige arbejdsgivere skønner Medarbejder-

og Kompetencestyrelsen, at direktivet vil koste 395 mio. kr. det første år og 155

mio. kr. årligt herefter.

I øvrigt kan bemærkes om krav af betydning for de statsfinansielle merudgifter:

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren



Eksisterende nationale arbejdstilsyn skal ifølge Kommissionens forslag have til-

synsfunktion også på direktivets område. I dag har Danmark ikke som forudsat

et arbejdstilsyn, som fører tilsyn på lønområdet. Et sådant løntilsyn er også hid-

til anset for svært at implementere i forhold til den danske model og arbejds-

markedets parters autonomi og rolle. Det er dog under drøftelserne præciseret,

at medlemslandene ikke pålægges at oprette arbejdstilsyn på direktivets område.

Tilsynsopgaverne kan overlades til eksisterende organer eller arbejdsmarkedets

parter i overensstemmelse med nationale regler og praksis. Udgiften vurderes på

den baggrund mindre væsentlig.

Eksisterende nationale ligebehandlingsorganer skal være kompetente med hen-

syn til spørgsmål på direktivets område og have tilført de fornødne ressourcer. I

dag er Institut for Menneskerettigheder, som er et uafhængigt organ under

Udenrigsministeriet, udpeget som Danmarks nationale ligebehandlingsorgan.

Der må forudses merudgifter til ligebehandlingsorganet, men det er ikke umid-

delbart muligt at fastslå størrelsesordenen. Ligebehandlingsorganets primære

opgave er at yde støtte til personer, der føler sig udsat for lønmæssig forskelsbe-

handling, hvor fagforeninger normalt er primære aktører. Kommissionen anvi-

ser, at medlemsstaterne kan overveje at finansiere denne udvidelse via omforde-

ling af bødebeløb på direktivets område. Under drøftelserne har regeringen stil-

let sig kritisk til kravet om bødestraf, da det må forudsætte lovhjemmel og vil

være til hinder for en overenskomstimplementering af arbejdsmarkedets parter.

Der skal udpeges et overvågningsorgan til at overvåge og støtte gennemførelsen

af direktivet. Organet kan være en del af eksisterende organer eller strukturer på

nationalt plan. Organets opgaver er vidtspændende, men vedrører især indsam-

ling og offentliggørelse af data modtaget fra arbejdsgivere. Kommissionen an-

slår, at opgaven for overvågningsorganet vil kunne løses ved ansættelse af 1 års-

værk og etablering/vedligehold af en hjemmeside/database. Regeringen har un-

der drøftelserne fastholdt, at Kommissionens skøn er for lavt sat, men det vil

først være muligt at give et bud på omfanget, når der tages stillingen til en im-

plementering, fx om opgaver kan henlægges til eksisterende organer, såsom

Danmarks Statistik, der i forvejen er central for de danske regler om kønsopdelt

lønstatistik. Fordeles opgaverne på flere organer, vil der være udgifter til koor-

dinering.

Kapitel III indfører detaljerede og udbyggede bestemmelser om retsmidler og

håndhævelsesmekanismer. Der forudses behov for særregler og som følge heraf

også merudgifter til oplæring for visse af de involverede retsinstanser, særligt

ligebehandlingsnævnet, og til en evt. stigning i retssager, da reglerne netop har

til formål at styrke arbejdstagers mulighed for at anlægge sager. Kommissio-

nens peger dog på, at direktivets løngennemsigtighedstiltag vil føre til, at ar-

bejdsgivere evaluere deres lønstrukturer og kriterier for at udbetale løn, hvilket

vil mindske behovet for sager om lønmæssig forskelsbehandling.

Kommissionen peger også på en række positive effekter, såsom stigning i of-

fentlige indtægter som følge af øget skatteopkrævning ved højere lønninger til

kvinder samt fald i sociale ydelser for indtægtsbestemte kontaktydelser. Rege-

ringen har under drøftelserne stillet sig skeptisk til disse meget optimistiske an-

tagelser.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

Konsekvenser for erhvervslivet

Der forventes administrative byrder og økonomiske omkostninger for erhvervsli-

vet, idet der kan være byrder forbundet med forpligtelserne bl.a. til at oplyse om

lønforskelle. Kommissionen forventer selv, herunder i den ledsagende konsekvens-

analyse, at de forbundne omkostninger vil være beskedne. Kommissionen har ved

udformningen søgt at forenkle og reducere byrderne, navnlig for mindre virksom-

heder. Samtidig peger Kommissionen på en række positive påvirkninger, herunder

for virksomheders fortjeneste.

Regeringen har taget initiativ til dialog med arbejdsmarkedets parter om forslagets

administrative og økonomiske konsekvenser. Regeringen har herunder inviteret

parterne til at indsende deres konkrete vurderinger og beregninger herom.

Fokus retter sig primært mod konsekvenserne af de nye rettigheder og pligter i for-

slagets kap II om:

Arbejdsgivere skal oplyse lønniveau for opslåede stilling til jobansøgere.

Arbejdsgivere med lokale lønpolitikker skal udarbejde en tilgængelig beskri-

velse af de kønsneutrale kriterier, der anvendes til at fastsætte løn og karriereud-

vikling.



Arbejdsgivere skal tilgængeliggøre oplysninger for medarbejdere med henblik

på vurdering af, hvorvidt aflønning sker på en ikke-diskriminerende måde.



Virksomheder med mindst 250 medarbejdere skal tilgængeliggøre kønsbaseret

lønstatistik.



Et overvågningsorgan, jf. artikel 26, skal indsamle data fra virksomheder, hvil-

ket vil kræve nye indberetninger fra virksomhederne.



Vedr. forslagets administrative forventer DA, at implementeringen af direktivet vil

medføre betydelige omkostninger for danske virksomheder. FH udfordrer DA’s

vurdering og forventer, at byrderne næppe vil være så betydelige, som DA lægger

op til.

Samlet set er der usikkerhed om de reelle erhvervsøkonomiske udgifter. I alle til-

fælde er det vurderingen, at byrderne overskrider 4. mio. kr. årligt, hvorfor der efter

sædvanlig praksis vil blive igangsat en byrdemåling af det endelige direktiv i for-

bindelse med implementering i dansk ret.

7.4 Andre konsekvenser og beskyttelsesniveauet

En vedtagelse af forslaget skønnes ikke at have andre væsentlige konsekvenser,

men vurderes at bidrage til en højere lønmodtagerbeskyttelse.

8. Høring

Kommissionens direktivforslag er den 5. marts 2021 sendt i høring hos EU-Speci-

aludvalget under Beskæftigelsesministeriet for Arbejdsmarkedet og Sociale For-

hold. Der modtaget høringssvar fra Akademikerne (AC); Dansk Arbejdsgiverfor-

ening (DA); Danske Regioner (DR); Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA);

Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH); Kommunerne Landsforening (KL); Le-

derne (LH); Medarbejder- og Kompetencestyrelsen (Medst).

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

FH har desuden afgivet et supplerende høringssvar, hvorfor afsnittet om FH’s hold-

ning er opdateret.

Høringssvar er vedlagt og gennemgås her i hovedtræk:

hilser generelt forslaget velkomment, herunder at det vil styrke den enkeltes

indsigt i lønoplysninger på arbejdspladsen samt give bedre muligheder for at sam-

menligne job af samme værdi. Åbenhed om løn er et vigtigt redskab til fremme af

ligeløn på arbejdspladsen og kan være med til at synliggøre og dokumentere for-

skelle også ift. en kønsmæssig ubalance i tildeling af tillæg.

AC bemærker mere specifikt:

Lønbegrebet: Metoden til opgørelse af løn er ikke præciseret. Der er fx behov

for at præcisere, at løn skal opgøres på en kønsneutral måde, herunder at der ta-

ges højde for barselsfravær. Det er vigtigt, at virksomheder forpligtes på et ens-

artet og kønsneutralt lønbegreb, ”en standardberegnet timefortjeneste”, da det

muliggør sammenligninger af løn mellem forskellige grupper af lønmodtagere,

uanset hvor meget overarbejde eller fravær de hver især måtte have (Lønkom-

missionen).



Virksomhedsstørrelse: AC foreslår, at krav om løngennemsigtighed ikke kun

skal gælde for store virksomheder, dvs. virksomheder med over 250 ansatte,

men også for små og mellemstore virksomheder, dvs. med 50-250 ansatte.

Disse virksomheder udgør 99 pct. af alle virksomheder i EU. AC gør opmærk-

som på, at Danmark har regler om kønsopdelt lønstatistik for virksomheder med

mindst 35 ansatte, og med mindst 10 kvinder og 10 mænd med samme arbejds-

funktion.



Ansattes ret til information om løn: Det bør præciseres, hvilke personer, der

indgår i gruppen af ansatte med ”ligeværdigt” arbejde, dvs. hvilke kriterier, der

kan indgå i arbejdsgiveres vurdering.



finder, at forslaget giver anledning til skepsis. Efter DA’s opfattelse er forsla-

get ikke umiddelbart egnet til rette op på de generelle lønforskelle mellem mænd

og kvinder i EU. Det skyldes, at direktivet ikke handler om de egentlige årsager til

lønforskellen mellem mænd og kvinder, dvs. kønsopdelingen på arbejdsmarkedet.

Det er uklart, hvad det præcis er for et ligelønsproblem, man ønsker at håndtere, og

Kommissionen har ikke sandsynliggjort, at forslaget faktisk vil have betydning for

udfordringerne med forskellen i mænd og kvinders aflønning. Uden disse oplysnin-

ger er det reelt ikke muligt fuldt ud at vurdere, hvorvidt forslaget holder sig inden

for nærheds- og proportionalitetsprincippet i EU-retten.

DA finder, at en række af forslagets bestemmelser indebærer indgreb i rent natio-

nale anliggender i Danmark, og at det sker på en meget indgribende måde. Det gæl-

der særligt bestemmelserne i forslagets artikel 4, som peger i retning af et arbejds-

marked, hvor markedskræfterne er sat ud kraft. Særligt ideen om ”en og samme

kilde” til en medarbejders løn er problematisk. Der er lagt op til, at to medarbejdere

kan kræve samme løn med henvisning til, at de er omfattet af samme overens-

komst, uanset at de arbejder på forskellige virksomheder. Det kan betyde, at lønnen

helt fjerner sig fra den enkelte virksomheds situation og markedsvilkår. Derudover

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

bryder det med de eksisterende aflønningsprincipper i overenskomsterne på

DA/FH-området, som netop afspejler et hensyn til virksomhedens markedssitua-

tion.

Den enkelte medarbejders løn skal efter forslaget ikke længere fastsættes på bag-

grund af produktivitet eller afspejle udbud og efterspørgsel af kompetencer. Den

skal i stedet begrundes ud fra en række kriterier, som i Kommissionens optik er ob-

jektive, men som ikke nødvendigvis er relateret til den værdi, vedkommende fak-

tisk bidrager med på virksomheden. Konsekvensen er, at direktivet ikke bare regu-

lerer markedsmæssige skævheder, men mere grundlæggende afmonterer markeds-

mekanismerne på arbejdsmarkedet.

Derudover lægger direktivet op til, at der fra EU’s side sker en omfattende regule-

ring af rets- og myndighedsudøvelse i medlemsstaterne. Der lægges op til at regu-

lere procesformen i det fagretlige system og ved danske domstole i sager om lige-

løn. Der stilles krav om nye kontrolorganer, hvilket ikke er overensstemmelse med,

at overvågning af ligeløn i Danmark i vid udstrækning sker inden for det fagretlige

system. Det betyder, at ikke alene lønbestemmelserne i overenskomsterne, men

også håndhævelsen af dem i højere grad bliver et anliggende for EU-Domstolen og

ikke – som i dag – arbejdsmarkedets parter og det fagretlige system.

DA har yderligere en række konkrete bemærkninger til direktivets enkelte bestem-

melser.

bemærker overordnet, at forslaget lægger op til, at sammenligning ikke kun er

på lige løn mellem mænd og kvinder i samme sektor, men også på tværs af sekto-

rer. DR kan ikke anerkende, at regionerne skal bære ansvaret for en eventuel struk-

turel ulige løn fx som følge af differentierede historiske prioriteringer imellem de

faglige organisationer i forskellige sektorer. Det er væsentligt for DR, at det ikke

kan påberåbes som ulovlig forskelsbehandling i enkeltsager på grundlag af begre-

bet ”arbejde af samme værdi”, hvis lønforskellen mellem faggrupperne er historisk

begrundet. Derfor mener DR, at lønbegrebet, jf. artikel 3, også bør inkludere andre

arbejdsgiverbetalte rettigheder, eksempelvis frihed og barsel.



Parternes autonomi: DR anerkender, at Kommissionen har forsøgt at indtænke

arbejdsmarkeds parters rolle i at fremme lige løn mellem mænd og kvinder,

men det er ikke i tilstrækkelig grad lykkedes med at indtænke den danske mo-

del og parternes autonomi. I Danmark betyder parternes autonomi, at parterne

selv forhandler sig frem til løn og arbejdsvilkår, herunder også lønfastsættelse

og lønstrukturer. Det er væsentligt for DR, at direktivet bygger på en forståelse

af, at den danske model respekteres, og at det er arbejdsmarkedets parter, og

ikke andre aktører, der aftaler løn og lønstrukturer på det regionale arbejdsmar-

ked.

Lønfastsættelsesmekanismer og lønstrukturer: DR noterer sig, at det ikke er er

fastlagt, hvad forslaget mener med lønfastsættelsesmekanismer eller lønstruk-

turer, jf. fx betragtning 15, og opfordrer til, at dette gøres klart i direktivet.

Særligt i forlængelse af, at medlemsstaterne i direktivets artikel 4 forpligtes til

at sikre, at arbejdsgiverne har indført sådanne lønstrukturer. Dels er det uklart,

hvad medlemsstaterne forpligtes til at pålægge arbejdsgiverne, når begrebet



BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren



ikke er klart, dels vil det bryde med den danske model, hvis staten skal træffe

sådanne foranstaltninger. DR forstår forslaget således, at en overenskomst er

en lønfastsættelsesmekanisme eller lønstruktur i direktivets forstand. På det re-

gionale område fastlægges lønniveauet i den enkelte overenskomst, hvis dæk-

ningsområde enten baseres på uddannelse eller funktion. Idet der ikke findes

overenskomster på det regionale område, hvor der i lønfastsættelsen eller løn-

strukturerne (lønskalaer) differentieres mellem mandlige og kvindelige ansatte,

er det DRs opfattelse, at der på regionale område er lige løn.

Arbejde af samme værdi: DR mener, at det er uklart, hvorledes ”arbejde af

samme værdi”, jf. art. 3, defineres. Heller ikke art. 4 har en tydelig definition af

begrebet. DR mener, at direktivet skal indeholde en klar definition af ”arbejde

af samme værdi”, især fordi begrebet bl.a. anvendes i forbindelse med imple-

menteringen af direktivets artikel 7 ”ret til oplysninger”, artikel 8 ”redegørelse

for lønforskelle mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere” og artikel 9

”fælles lønvurdering”.

Administrative omkostninger: DR er enig i, at det er hensigtsmæssigt, at der er

transparens vedrørende sammenligninger af mænd og kvinders lønniveauer på

stillingsniveau. DR bemærker, at kapitel II vedr. løngennemsigtighed indebæ-

rer implementering af tiltag, der pålægger de regionale arbejdsgivere yderligere

administrative byrder og omkostninger, fx art. 8 stk. 1, litra a) -g). DR anerken-

der, at direktivet har forsøgt at overholde proportionalitetsprincippet, idet for-

anstaltningernes anvendelsesområde varierer med arbejdsgiverstørrelse, men

det vurderes samtidig, at de regionale arbejdsgivere kan pålægges uforholds-

mæssigt store bureaukratiske omkostninger ved implementering og håndhæ-

velse af direktivet.

finder overordnet forslaget så vidtgående, at det rammer skævt i forhold til for-

målet om at styrke overholdelsen af ligelønsprincippet - og det rejser en række be-

tænkeligheder. FA finder især, at forslagets meget brede sammenligninger, på

tværs af virksomheder, og endda med hypotetiske sammenligningsgrundlag, vil

ikke tage højde for de faktorer i løndannelsen, der kan forklares. I stedet vil så-

danne sammenligninger medvirke til øget mytedannelse om ulige løn, frem for at

fremme lige løn for lige arbejde, og forslaget vil komme til at virke imod sit for-

mål. FA gør opmærksom på, at løn fastsættes på arbejdsmarkedet, hvor der - ud

over de aftalte regler i overenskomster - også vil være forskelle fra virksomhed til

virksomhed begrundet i konkurrence- og markedsmæssige forhold, i geografi mv.

Såkaldte objektive kriterier, hvad enten det drejer sig om uddannelsesbaggrund el-

ler en kollektiv overenskomst, vil ikke i sig selv give noget retvisende billede af et

lønniveau, da disse kriterier ikke nødvendigvis er afgørende for den konkrete løn-

fastsættelse. Forslaget vurderes også at pålægge virksomhederne nye administra-

tive byrder, hvilket bør søges begrænset.

FA har yderligere en række konkrete bemærkninger til direktivets enkelte bestem-

melser.

ser positivt på forslaget ud fra et ligestillingspolitisk perspektiv, da formålet

ligger godt i tråd med FH’s mål for udviklingen af en ny ’ligelønsmodel’. Det står

klart, at den nuværende danske lovgivning om ligelønsstatistikker ikke er tiltrække-

lig til at sikre ligeløn, og der er behov for yderligere tiltag. Dog bør principperne

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

om ligeløn og åbenhed gælde for alle og ikke kun ansatte på de største virksomhe-

der. Art. 4 giver medlemsstaterne en grad af fleksibilitet i valget af værktøjer og

metoder, hvilket FH tidligere har efterspurgt.

Imidlertid skal regler og rettigheder, som følger af EU-initiativer, fuldt ud respek-

tere den måde, vi har indrettet det danske arbejdsmarked på. I dette kollektivretlige

perspektiv ser FH flere kritiske mangler og problemer ved forslaget:



Arbejdstagerrepræsentanter: Forslaget anvender udtrykket ”arbejdstagerrepræ-

sentanter” frem for fagforeninger eller tillidsvalgte. Det er stærkt bekymrende,

da det er fagforeninger, der repræsenterer medarbejderne. Begrebet ”arbejdsta-

gerrepræsentanter” er for vagt. Reelt kan arbejdsgiveren selv indsætte disse ar-

bejdstagerrepræsentanter for at omgå fagforeningerne og dermed indgå lempeli-

gere aftaler. Begrebet kan derfor udvande fagforeningens rolle i ligelønsspørgs-

målet, uagtet forslagets artikel 27.

Fagbevægelsens rolle: Forslaget mangler i høj grad at anerkende fagbevægel-

sens rolle i forhold til fx at håndhæve ligeløn og repræsentere medarbejderne

ved førelse af sager. Det er helt afgørende for FH, at de faglige organisationer

og tillidsvalgte medarbejderrepræsentanter sikres fuld inddragelse og indfly-

delse. Som eksempel kan nævnes art. 7, hvor det er afgørende, at fagforeninger

og tillidsvalgte får samme rettigheder som medarbejderne, og at der ikke bliver

lagt restriktioner på, i hvilket omfang de kan dele information om løn med kol-

legaer og fagforening.

Eksterne organer mv.: Forslaget synes også at ville give andre eksterne, statslige

organer og organisationer flere beføjelser, hvilket FH finder bekymrende og øn-

sker nærmere belyst.

Samtykke: Ønsker en fagforening i dag at rejse en sag udsprunget af en over-

enskomst på vegne af et medlem, kræver dette ud fra et dataretligt synspunkt

ikke medlemmets samtykke, eftersom det er fagforeningen, der ”ejer” overens-

komsten, jf. også databeskyttelsesloven § 12. Det samme gælder sager om lige-

løn på et overenskomstdækket område. Det er uklart, om bestemmelsen med nu-

værende ordlyd fremadrettet kræver et samtykke fra medlemmet, hvilket i så

fald vil være yderst kritisabelt.

Sammenligningsgrundlag for lønniveau: Med forslaget lægges der op til, at

sammenligningsgrundlaget for lønniveau skal udvides, så det er tilladt at fore-

tage en sammenligning med en hypotetisk sammenligningsfaktor eller anvende

andre beviser, der gør det muligt at formode, at der angiveligt foreligger for-

skelsbehandling, jf. art. 4, punkt 4. Det er positivt, at muligheden for ligeløn ud-

vides, men det er meget uklart – og problematisk – hvad der ligger i en ”hypote-

tisk sammenligningsfaktor”. Generelt bør det understreges, at løn i Danmark er

fastsat igennem en overenskomst mellem arbejdsmarkedets parter, hvor lønnen

fastsættes ud fra en fælles forståelse eller konsensus om det enkelte fags lønni-

veau. Den enkelte overenskomst kan derefter give rum for yderligere løntillæg

igennem lokal forhandling eller lignende. Med formuleringen ”hypotetisk sam-

menligningsgrundlag” lægges der op til, at der ved en vurdering af en medarbej-

ders løn kan skeles til andre områder eller en anden overenskomst, end den der

er gældende for medarbejderen. Vil sammenligningen betyde, at lønnen ændres,

vil den del af forslaget være en direkte konfrontation på lønfastsættelsen i den

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

gældende overenskomst. En løn, der i fællesskab er accepteret og et resultat af

en forhandling imellem arbejdsgiver- og lønmodtagerpart. Det er positivt, at

man i art. 27 anerkender arbejdsmarkedets parters ret til at forhandle, indgå og

håndhæve kollektive overenskomster samt til at tage kollektive skridt. Art. 27

ændrer dog ikke på, at der kan være en sandsynlighed for efterregulering af en

overenskomstfastsat løn og dermed også en konfrontation mod overenskomsten.

Dette er en kritisk situation, som FH tager forbehold overfor og desuden søger

nærmere belyst.

har efterfølgende sendt supplerende kommentarer omkring håndhævelse og de

statslige ligebehandlingsorganers fremtidige funktion.

Procedurer på vegne af eller til støtte for arbejdstagere: FH frygter, at art. 13

kan ændre på overenskomstpartens adgang til at håndhæve overenskomsten her-

iblandt tvister om løn. Det er problematisk, at art. 13 uden videre sammenligner

foreninger, organisationer og ligestillingsorganer med fx fagforeninger.



Omvendt bevisbyrde: Selvom direktivet 2006/54/EC allerede flytter bevisbyr-

den til den indklagede ved en påvist forskelsbehandling, viser erfaringer, at det

ofte er svært at påvise forskelsbehandling. Art. 16 vil styrke lønmodtagernes

rettigheder, idet bevisbyrden påhviler arbejdsgiveren, hvis denne ikke efterlever

de nye løngennemsigtighedsbestemmelser. FH vurderer, at det kan få stor be-

tydning for lønmodtagernes muligheder for at opnå ligeløn.



Sagsomkostninger og retsplejeloven: Art. 19 vil give en bedre adgang for med-

arbejderen til at klage og få domstolsprøvet krav om ligeløn. Det er dog uklart,

om bestemmelsen vil ændre på nuværende retstilstand om værneting og på rets-

plejelovens regler vedr. betaling af sagsomkostninger. Medlemmer af en over-

enskomstbærende fagforening har allerede i dag adgang til ”omkostningsfri”

prøvelse af en sag om ligeløn. FH ser gerne en afklaring.



Nationale ligebehandlingsorganer: FH finder det problematisk, at ligebehand-

lingsorganer får udvidet deres beføjelser, jf. art. 25, mht. de spørgsmål, der fal-

der under dette direktivs anvendelsesområde.



mener overordnet, at Kommission lægger op til, at fokus ikke kun er på ligeløn

mellem mænd og kvinder i samme sektor, men også på tværs af sektorer. Lønfast-

sættelsen i Danmark er et resultat af kollektive overenskomstforhandlinger i de en-

kelte sektorer. Her kan parterne i de forskellige sektorer historisk have prioriteret

overenskomstmidler forskelligt. Det er væsentligt for KL, at det ikke kan påberåbes

som ulovlig forskelsbehandling i enkeltsager på grundlag af begrebet ”arbejde af

samme værdi”, hvis lønforskellen mellem faggrupperne bygger på overenskomster.

KL anerkender, at Kommissionen har forsøgt at indtænke de sociale parters rolle i

at fremme ligeløn mellem mænd og kvinder. KL konstaterer dog samtidig, at Kom-

missionen ikke er lykkedes med at omfavne den danske model og parternes auto-

nomi i tilstrækkelig grad. I forslaget ser KL modstridende udmeldinger, og det er

afgørende for KL, at direktivet bygger på en forståelse af, at disse forhold – og der-

med den danske model – skal respekteres.



Lønfastsættelsesmekanismer og lønstrukturer: Det fremgår af betragtning 15, at

arbejdsgiverne skal have indført lønfastsættelsesmekanismer eller lønstrukturer,

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

der sikrer ligeløn blandt mandlige og kvindelige arbejdstagere, der udfører

samme arbejde eller arbejde af samme værdi. KL bemærker, at det ikke er fast-

lagt i direktivet, hvad der menes med lønfastsættelsesmekanismer eller lønstruk-

turer. KL opfordrer til, at dette gøres klart i direktivet, særligt når medlemssta-

terne i artikel 4 forpligtes til at sikre, at arbejdsgiverne har indført sådanne løn-

strukturer. Dels er det uklart, hvad medlemsstaterne forpligtes til at pålægge ar-

bejdsgiverne, når begrebet ikke er klart, dels harmonerer det efter KL’s opfat-

telse ikke med den danske model, at staten træffer sådanne foranstaltninger. KL

ønsker at få afklaret, hvorvidt en overenskomst, der fastlægger en bestemt

gruppe ansattes løn, er en lønfastsættelsesmekanisme eller lønstruktur i direkti-

vets forstand. På det kommunale område fastlægges lønniveauet i den enkelte

overenskomst, hvis dækningsområde som oftest baseres på enten uddannelse el-

ler funktion. Der findes ikke overenskomster på det kommunale område, hvor

der i lønfastsættelsen eller lønstrukturerne (lønskalaer) differentieres mellem

mandlige og kvindelige ansatte, og på den måde skaber ulige løn mellem køn-

nene.



Arbejdstilsynets rolle mv.: KL bemærker, at direktivet pålægger særligt Ar-

bejdstilsynet, men også ligebehandlingsorganet, en rolle, der ikke er tradition

for i den danske arbejdsmarkedsmodel. Derfor anbefales det, at der i den ende-

lige direktivtekst er tilstrækkelig fleksibilitet indlagt, således at der tages højde

for medlemsstaternes forskellige traditioner og arbejdsdeling mellem på den ene

side de sociale parter og på den anden side myndighedsfunktioner som fx Ar-

bejdstilsynet. På det danske arbejdsmarked er det fagforeningerne typisk ved

deres tillidsrepræsentanter, der påser overenskomsternes overholdelse, og sager

kan rejses i det fagretlige system. Der ses ikke behov for at indføre andre og/el-

ler konkurrerende håndhævelsesinstanser.

KL har medsendt et bilag med konkrete bemærkninger til direktivets enkelte be-

stemmelser.

deler generelt ønsket om at mindske lønforskellene mellem kønnene, men me-

ner ikke, at vejen frem til at løse denne udfordring er detaljeret lovgivning fra EU.

Reglerne er i bedste fald overflødige i en dansk velfærdsstat med et velreguleret ar-

bejdsmarked. Derudover er LH bekymret for, at forslaget vil medføre bøvl, bureau-

krati og indskrænkning af ledernes muligheder for at træffe de bedste beslutninger.

LH bemærker mere specifikt:

Art. 4 og 5: Indførelse af objektive og kønsneutrale kriterier bekymrer LH, sær-

ligt når det, jf. forslaget, skal være muligt at sammenligne løn med lønmodta-

gere uden for den pågældende arbejdsplads. Løndannelse må være et anliggende

for nationalstaterne, herunder arbejdsmarkedsparter i Danmark. LH mener, at

den enkeltes løn skal afspejle, hvilken værdi medarbejderen har for arbejdsplad-

sen, arbejdsindsats mm. og kan ikke direkte sættes på formel.



Art. 5: LH har svært ved at se behovet for, at Kommissionen skal blande sig i,

hvilke spørgsmål der konkret må stilles til en jobsamtale i Danmark, særligt når

det forbydes ledere at spørge til en mulig kommende ansats tidligere løn.



Art 8 om redegørelse for lønforskelle mellem kvindelige og mandlige arbejdsta-

gere i virksomheder med mindst 250 ansatte vurderes overflødig. Det samme



BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

gør sig gældende for kravet om at nedsætte et udvalg til behandling af konstate-

rede lønforskelle. I Danmark pålægger loven om ligeløn virksomheder med 35

ansatte, hvoraf 10 kvinder og 10 mænd har samme jobfunktion, at udarbejde en

årlig kønsopdelt lønstatistik eller at indgå en aftale med medarbejderne om at

udarbejde en redegørelse om ligeløn. Disse behandles f.eks. i samarbejdsudvalg,

og skal være tilgængelige for medarbejderne, hvis det efterspørges.

Medst.

er generelt skeptisk over for EU-forslag, der angår lønspørgsmål, idet

Medst. betragter det som et national anliggende, der i Danmark reguleres ved aftale

af arbejdsmarkedets parter. Hertil kommer, at forslaget indeholder en række meget

vidtgående bestemmelser for arbejdsgivere og den danske model, som gør, at

Medst samlet set er stærkt skeptisk over for forslaget og de nye forpligtelser heri:

Art. 4: Medst finder, at forslaget indeholder ekstremt vidtgående muligheder for

at kunne stille krav om sammenligning af stillinger lønmæssigt, herunder på

tværs af overenskomstområder. Endvidere gives der særskilt hjemmel til i visse

tilfælde at ”foretage en sammenligning med en hypotetisk sammenligningsfak-

tor”, hvilket er uhørt i dansk ret. Alt dette er stærkt problematisk og kan give

anledning til mange sager om påståede brud på princippet om ligeløn ud fra di-

verse sammenligningsgrundlag, som er kreeret til lejligheden.



Kap. II: Forslaget indeholder en række forpligtelser for arbejdsgivere til at ind-

samle og videregive oplysninger om løn, samt forpligtelser for arbejdsgivere

med mindst 250 arbejdstagere til at udarbejde særskilte redegørelser. Medst gør

opmærksom på de administrative byrder for mange statslige og selvejende insti-

tutioner, som hver især selv vil skulle stå herfor. Medst gør også opmærksom på

de principielle nyskabelser ved, at arbejdsgivere med over 250 arbejdstagere på-

lægges at gøre oplysninger om lønforskelle på institutionen offentligt tilgænge-

lige, samt potentielt at udarbejde fælles lønvurderinger i samarbejde med lokale

arbejdstagerepræsentanter.



Kap III: Heller ikke for så vidt angår retsmidler og håndhævelse, undgår Kom-

missionen at komme med forslag der er problematiske, bl.a. når der ikke umid-

delbart ses at være hjemmel til en ultimativ forældelsesfristen for retten til er-

statning, samt når lønmodtagere gives ret til at få tilkendt sagsomkostninger,

mens arbejdsgivere kun undtagelsesvist gives mulighed herfor.



9. Generelle forventninger til andre landes holdninger

Under det portugisiske og slovenske formandskab vil der pr. 23. november 2021

have været afholdt i alt tretten arbejdsgruppemøder under Rådet. De første seks

møder gik med præsentation og mulighed for afklarende spørgsmål til Kommissio-

nens forslag, hvorfor de reelle forhandlinger af forslaget først har været i gang si-

den september 2021.

Overordnet hilser mange medlemslande forslaget velkomment, men der er også

rejst bekymringer omkring manglende respekt af nationalt råderum og parternes

rolle og autonomi, og en del lande har også rejst bekymringer vedr. de administra-

tive og økonomiske byrder i forslaget, særligt for små- og mellemstore virksomhe-

der, samt de vidtgående regler om retsmidler og håndhævelse.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 61: Samlenotat om direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag, fra beskæftigelsesministeren

Det omfattende, detaljerede og tekniske forslag har givet anledning til mange

spørgsmål, bemærkninger og ønsker til justeringer. Det slovenske formandskab har

været lydhør heroverfor, men alene forslagets længde har udfordret fremdriften i

forhandlingerne.

Det er kommet som en overraskelse for de fleste medlemslande, at det slovenske

formandskab trods mange udeståender stræber efter vedtagelse af en generel ind-

stilling på EPSCO-Rådsmødet den 6. december 2021. Det er også fortsat usikkert,

om det lykkes. En række lande, inkl. Danmark, har talt for ikke at haste forhandlin-

gerne igennem, men blandt disse lande, har visse medlemslande dog også udtalt, at

man ikke vil modsætte sig en afstemning, hvis der opnås de tilstrækkelige frem-

skridt. Skulle forslaget komme til afstemning, er det stadig for tidligt at vurdere,

om der vil være et kvalificeret flertal for eller et blokerende mindretal imod.

10. Regeringens generelle holdning