BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2021-22
BEU Alm.del Bilag 330
Offentligt

UDKAST

Beskæftigelsesudvalget 2021-22

BEU Alm.del - Bilag 330

Offentligt

Forslag

til

Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår

Anvendelsesområde

§ 1.

Denne lov finder anvendelse på alle lønmodtagere med et ansættel-

sesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end

gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden

følgende uger. Loven gælder ikke for personer, som er omfattet af lov om

søfarendes ansættelsesforhold m.v.

Stk. 2.

Ved beregning af den gennemsnitlige arbejdstid efter stk. 1 med-

regnes arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virk-

somhed, koncern eller enhed.

Stk. 3.

Uanset stk. 1 finder loven anvendelse for lønmodtagere med et

ansættelsesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde

betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse.

Stk. 4.

Loven finder ikke anvendelse, i det omfang en pligt for arbejdsgi-

ver til at give lønmodtageren dels oplysning om ansættelsesvilkår og dels

mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår følger af en kollektiv overenskomst

og denne indeholder regler, der mindst svarer til artikel 2-13 samt artikel

15-19 i direktiv 2019/1152 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår

i Den Europæiske Union.

Stk. 5.

Lovens §§ 6-11 finder ikke anvendelse i forhold til lønmodtagere,

der er omfattet af kollektive overenskomster, som er indgået af de mest re-

præsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, som dækker hele det danske

område, og som sikrer den overordnede beskyttelse af de pågældende løn-

modtagere, jf. artikel 14 i direktiv 2019/1152 om gennemsigtige og forudsi-

gelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union.

Stk. 6.

Loven kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren,

jf. dog stk. 4 og 5.

Definitioner

§ 2.

I denne lov forstås ved:

Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Europa-Parlamentets og Rådets direk-

tiv 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Eu-

ropæiske Union, EU-Tidende 2019, nr. L 186, side 105.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

Lønmodtager:

En person der modtager vederlag for personligt arbejde i

tjenesteforhold.

Tidsplan for arbejdet:

Plan for fastlæggelse af, på hvilke klokkeslæt og

dage arbejdet begynder og slutter.

Referencetimer og dage:

Tidsintervaller på bestemte dage hvor arbejdet

kan finde sted efter anmodning fra arbejdsgiveren.

Arbejdsmønster:

Måden, hvorpå arbejdstiden og dens fordeling tilrette-

lægges, hvilket fastlægges af arbejdsgiveren.

Arbejdsgivers oplysningspligt

§ 3.

Arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger om alle væsent-

lige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst de oplysninger, der er

opregnet i stk. 2, nr. 1-15. Oplysningerne opregnet i stk. 2 skal gives i form

af et eller flere dokumenter som opregnet i stk. 3. Nr. 1-5, 7 og 10-12, skal

gives senest syv kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

De øvrige i stk. 2, omhandlede oplysninger skal gives senest en måned efter,

at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Stk. 2.

Arbejdsgiverens oplysningspligt omfatter mindst følgende oplys-

ninger:

1) Arbejdsgiveren og lønmodtagerens navn og adresse.

2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et

sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodta-

geren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit ar-

bejdssted, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.

3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang,

stilling eller jobkategori.

4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om

tidsubestemt ansættelse.

6) Når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedernes identitet,

når og så snart denne er kendt.

7) Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid.

8) Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie eller andet fra-

vær med løn.

9) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler el-

ler reglerne herom.

10) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved an-

sættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke

er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. End-

videre skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

11) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger

for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger

for vagtændringer.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

12) Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal ar-

bejdsgiveren underrette lønmodtageren om:

a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garan-

terede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud

over disse garanterede timer,

b) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at

arbejde, og

c) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget

til, før en arbejdsopgave påbegyndes, samt en eventuel frist for an-

nullering af arbejdsopgaven.

13)

Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.

14) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regule-

rer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler

indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses,

hvem parterne er i den pågældende overenskomst.

15) Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsin-

stitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættel-

sesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra

arbejdsgiverens side.

Stk. 3.

Oplysningerne skal skriftligt tilgå lønmodtageren på følgende vis:

1) Udleveres og fremsendes på papir, eller

2) fremsendes i elektronisk form forudsat at:

a) oplysningerne er tilgængelige for lønmodtageren,

b) de kan lagres og udskrives, og at

c) arbejdsgiveren opbevarer dokumentation for fremsendelse eller modta-

gelse.

Stk. 4.

Bortset fra de oplysninger, der er nævnt i stk. 2, nr. 1-6, 12 og 14,

anses pligten til at oplyse lønmodtageren om de væsentlige vilkår for ansæt-

telsesforholdet for at være opfyldt, hvis der i de dokumenter, som er omtalt

i stk. 3, henvises til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige

bestemmelser eller kollektiv overenskomst, der gælder for de pågældende

forhold.

Udstationerede lønmodtagere

§ 4.

Hvis lønmodtageren skal udføre sit arbejde i et eller flere andre

lande end det, hvor vedkommende normalt arbejder, og arbejdets varighed

overstiger fire på hinanden følgende uger, skal de i § 3, stk. 2 og 3, nævnte

dokumenter være lønmodtageren i hænde inden afrejsen. Ud over de oplys-

ninger, der skal gives lønmodtageren efter § 3, stk. 2 og 3, skal dokumentet

eller dokumenterne for udstationerede lønmodtageres vedkommende mindst

indeholde følgende supplerende oplysninger:

1) det land eller de lande, i hvilket eller hvilke arbejdet i udlandet skal ud-

føres, og arbejdets forventede varighed,

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

2) den valuta, som lønnen udbetales i,

3) eventuelle ydelser i kontanter eller naturalier vedrørende arbejdsopga-

verne,

4) oplysninger om, hvorvidt omkostningerne i forbindelse med lønmodta-

gerens tilbagevenden til hjemlandet godtgøres, og i givet fald vilkårene

for lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet, og

5) om der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige attester i forbin-

delse med udstationeringen.

Stk. 2.

Desuden underrettes udstationerede lønmodtagere, som er omfattet

af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 1996/71/EF, om:

1) den løn, som lønmodtageren er berettiget til i overensstemmelse med gæl-

dende ret i værtsmedlemsstaten,

2) hvor det er relevant, eventuelle ydelser, der specifikt vedrører udstatione-

ringen, og eventuelle ordninger for godtgørelse af udgifter til rejse, kost og

logi,

3) linket til det centrale officielle nationale websted, der er etableret af

værtsmedlemsstaten/værtsmedlemsstaterne i henhold til artikel 5, stk. 2, i

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU.

Stk. 3.

For så vidt angår oplysninger, der er omfattet af stk. 1, nr. 2, og

stk. 2, nr. 1, kan de gives i det eller de i § 2, stk. 3, nævnte dokumenter ved

en henvisning til de love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige

bestemmelser eller kollektive overenskomster, der gælder for de pågæl-

dende forhold.

Ændring af ansættelsesvilkårene

§ 5.

Arbejdsgiveren skal ved enhver ændring af de i § 3, stk. 2, og § 4,

stk. 1 og 2, omhandlede forhold hurtigst muligt og senest på den dato, hvor

ændringer træder i kraft, give lønmodtageren skriftlig besked herom. Det

gælder dog ikke, hvis ændringen skyldes ændringer i de love, administrative

bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overens-

komster, som arbejdsgiveren efter § 3, stk. 4, eller § 4, stk. 3, kan henvise

til.

Mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår

§ 6.

Når der anvendes prøvetid i et ansættelsesforhold, kan denne ikke

være længere end 6 måneder.

Stk. 2.

I tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan prøvetiden ikke overstige

en fjerdedel af ansættelsestiden, idet funktionærlovens § 2, stk. 5 og 6, dog

ikke berøres herved. Prøvetiden i et tidsbegrænset ansættelsesforhold kan

ikke overstige 6 måneder.

Stk. 3.

Der kan ikke aftales yderligere prøvetid i forbindelse med forlæn-

gelse eller fornyelse af et tidsbegrænset ansættelsesforhold.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

§ 7.

En arbejdsgiver må ikke hindre en lønmodtager i at tage sideløbende

ansættelse eller på den baggrund behandle lønmodtageren ugunstigt, hvis

lønmodtageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en af arbejdsgi-

ver fastlagt tidsplan, jf. dog stk. 2.

Stk. 2.

Stk. 1 finder ikke anvendelse, hvis omstændighederne ved det på-

gældende arbejde, såsom hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af

forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller at

undgå interessekonflikter, indebærer, at beskæftigelse som nævnt i stk. 1 er

uforenelig med det bestående ansættelsesforhold.

§ 8.

En arbejdsgiver kan alene pålægge en lønmodtager, hvis arbejdsmøn-

ster er helt eller overvejende uforudsigeligt, at arbejde, hvis arbejdet finder

sted inden for de forudbestemte referencetimer og referencedage, jf. § 3, stk.

2, nr. 12, litra b), og hvis lønmodtageren er blevet varslet om arbejdsopga-

ven med det varsel, som lønmodtageren har modtaget oplysning om i over-

ensstemmelse med § 3, stk. 2, nr. 12, litra c.

Stk. 2.

Hvis betingelserne i stk. 1 ikke er opfyldt, har lønmodtageren ret

til at afvise arbejdsopgaven uden negative følger heraf.

Stk. 3.

Hvis en arbejdsopgave, der er fastlagt gennem aftale mellem ar-

bejdsgiver og lønmodtager, bliver annulleret af arbejdsgiver efter udløbet af

en rimelig frist, skal arbejdsgiver kompensere lønmodtager herfor. Kom-

pensationen udmåles på baggrund af de konkrete omstændigheder ved an-

nulleringen af arbejdsopgaven.

§ 9.

Er en lønmodtager ansat på tilkaldebasis eller lignende ud over 3

måneder, påhviler det arbejdsgiver at godtgøre, at der ikke er indgået en

ansættelsesaftale med et minimumsantal betalte timer svarende til det ar-

bejde, der er udført af lønmodtageren i de seneste 4 uger. Har der i de 4 uger

været perioder med fravær, forlænges de 4 uger med en tilsvarende periode

uden fravær.

§ 10.

En lønmodtager, der har været ansat i 6 måneder, og som har udstået

sin prøvetid, kan anmode om en ansættelsesform med mere forudsigelige og

trygge arbejdsvilkår, hvis en sådan ansættelsesform findes på virksomhe-

den.

Stk. 2. Lønmodtageren har krav på et skriftligt og begrundet svar fra ar-

bejdsgiver på en anmodning som nævnt i stk. 1 senest en måned efter, at

anmodningen er modtaget jf. dog stk. 3 og 4.

Stk. 3. Lønmodtageren har alene krav på et skriftligt og begrundet svar

fra arbejdsgiver på en anmodning som nævnt i stk. 1 en gang årligt.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

Stk. 4. For virksomheder, hvor arbejdsgiver er en fysisk person eller hvor

antallet af ansatte er mindre end 35, er fristen for at besvare en anmodning

som nævnt i stk. 1 senest 3 måneder efter at anmodningen er modtaget.

§ 11.

Hvis en arbejdsgiver i henhold til EU-retten, dansk lovgivning eller

kollektive overenskomster skal tilbyde en lønmodtager uddannelse med

henblik på udførelse af det pågældende arbejde, skal uddannelsen tilbydes

uden udgift for den ansatte, tælle som arbejdstid i ansættelsesforholdet og

så vidt muligt foregå i lønmodtagerens sædvanlige arbejdstid.

Klageadgang, beskyttelse mod ugunstig behandling, bevisbyrde og sankti-

oner

§ 12.

Spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiveren har overholdt sin oplys-

ningspligt, jf. §§ 3-5 samt § 16, stk. 3, afgøres af Ankestyrelsens Beskæfti-

gelsesudvalg.

Stk. 2.

Spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiver har overholdt sin forpligtelse

i forhold til at sikre lønmodtagere de vilkår, der er angivet i §§ 6-11, afgøres

ved de civile domstole.

Stk. 3.

Spørgsmål om, hvorvidt betingelserne i § 1, stk. 5, hvorefter §§ 6-

11 ikke finder anvendelse, er opfyldt, afgøres af Arbejdsretten. Spørgsmål

om, hvorvidt den overordnede beskyttelse af lønmodtagere sikres, afgøres

dog ved fagretlig behandling og eventuelt faglig voldgift, hvis dette er aftalt

mellem de pågældende overenskomstparter.

§ 13.

Hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt sin oplysningspligt, jf. §§ 3-

5 samt § 16, stk. 3, kan lønmodtageren tilkendes en godtgørelse ved dom-

stolene. Godtgørelsen, der for den enkelte kan udgøre op til 13 ugers løn,

fastsættes under hensyntagen til sagens omstændigheder, herunder om

manglen har haft konkret betydning for lønmodtageren. Godtgørelsen kan,

hvis der foreligger skærpende omstændigheder, forhøjes op til 20 ugers løn.

Stk. 2.

Godtgørelsen kan dog højst udgøre 1.000 kr., hvis manglen er und-

skyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforhol-

det.

Stk. 3.

For lønmodtagere, der er omfattet af en overenskomst som nævnt

i § 1, stk. 4, kan sager om en godtgørelse svarende til den i stk. 1 og 2 nævnte

afgøres ved de civile domstole, hvis en sag om overholdelse af oplysnings-

pligten ikke behandles fagretligt.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

§ 14.

En lønmodtager, hvis rettigheder i henhold til denne lovs §§ 6-11 er

krænket, kan tilkendes en godtgørelse.

Stk. 2.

For lønmodtagere, der er omfattet af en overenskomst som nævnt

i § 1, stk. 4, kan sager om en godtgørelse svarende til den i stk. 1 nævnte

afgøres ved de civile domstole, hvis en sag om overholdelse af de pågæl-

dende rettigheder ikke behandles fagretligt.

§ 15.

En lønmodtager, som mener at være blevet afskediget eller udsat for

foranstaltninger med tilsvarende virkning, fordi denne har gjort sine ret-

tigheder i henhold til denne lov gældende, har efter anmodning ret til at få

en skriftlig begrundelse for afskedigelsen eller den pågældende foranstalt-

ning fra arbejdsgiver.

Stk. 2.

En lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentantrepræsen-

tant, der udsættes for ugunstig behandling, fordi denne har udøvet sine ret-

tigheder i henhold til denne lov eller har fremsat klage til arbejdsgiveren om

at sikre overholdelse af disse, kan tilkendes en godtgørelse.

Stk. 3.

Kan en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, påvise

faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at denne har

været udsat for afskedigelse eller foranstaltninger med tilsvarende virkning,

fordi denne har udøvet sine rettigheder i henhold til denne lov eller har frem-

sat klage til arbejdsgiveren om at sikre overholdelse af disse, påhviler det

arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen eller foranstaltninger med tilsva-

rende virkning ikke skyldes, at lønmodtageren har udøvet sine rettigheder i

henhold til denne lov eller har fremsat klage til arbejdsgiveren.

Stk. 4.

For lønmodtagere, der er omfattet af en overenskomst som nævnt

i § 1, stk. 4, kan sager om en godtgørelse svarende til den i stk. 2 nævnte

afgøres ved de civile domstole, hvis en sag om ugunstig behandling ikke

behandles fagretligt.

Ikrafttrædelses- og overgangsbestemmelser mv.

§ 16.

Loven træder i kraft den 1. januar 2023.

Stk. 2.

Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om

vilkårene for ansættelsesforholdet, jf. lovbekendtgørelse nr. 240 af 17. marts

2010, ophæves.

Stk. 3.

En arbejdsgiver skal kun udlevere eller supplere de dokumenter,

der er omhandlet i §§ 3 og 4, efter anmodning fra en lønmodtager, der alle-

rede er ansat den 1. januar 2023. Anmodningen skal efterkommes senest

inden for 8 uger efter at den er fremsat.

§ 17.

Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.

Ændringer i anden lovgivning

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

§ 18.

I lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, jf. lovbekendtgø-

relse nr. 1003 af 24. august 2017, som ændret ved lov nr. 60 af 30. januar

2018 § 50 og lov nr. 870 af 14. juni 2020 § 3, foretages følgende ændringer:

9, stk. 1, nr. 10,

ændres »jf. lovens § 3, stk. 7, og« til: »jf. lovens §

3, stk. 7,«.

9, stk. 1, nr. 11,

ændres »i lov om buskørsel.« til: »i lov om buskør-

sel, og«.

9, stk. 1,

indsættes som

nr. 12:

»12) hvorvidt de i § 1, stk. 5, i lov om ansættelsesbeviser og visse ar-

bejdsvilkår anførte betingelser er opfyldt, jf. lovens § 12, stk. 3.«

indsættes som

stk. 9:

»Stk. 9.

Sager efter stk. 1, nr. 12, kan indbringes for Arbejdsretten af en

lønmodtager, dennes lønmodtagerorganisation eller arbejdsgiver eller en

lønmodtager- eller arbejdsgiverorganisation, der har en konkret og aktuel

interesse i den pågældende sag, jf. dog § 13, stk. 1.«

§ 19.

I lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v., jf. lovbekendtgørelse

nr. 1662 af 17. december 2018, som ændret ved § 3 i lov nr. 251 af 30. marts

2011, foretages følgende ændringer:

Fodnoten

til lovens titel affattes således:

»Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører dele af Rådets direk-

tiv 2009/13/EF af 16. februar 2009 om iværksættelse af den aftale, der er

indgået mellem European Community Shipowners’ Associations (ECSA)

og European

Transport Workers’ Federation (ETF) om konventionen om

søfarendes arbejdsforhold af 2006, og om ændring af direktiv 1999/63/EF,

EU-Tidende 2009, nr. L 124, side 30, dele af Europa-Parlamentets og Rå-

dets direktiv 2013/54/EU af 20. november 2013 om visse af flagstatens an-

svar for overholdelse og håndhævelse af konventionen om søfarendes ar-

bejdsforhold af 2006, EU-Tidende 2013, nr. L 329, side 1, dele af Rådets

direktiv 2017/159/EU af 19. december 2016 om iværksættelse af den aftale

vedrørende gennemførelsen af Den Internationale Arbejdsorganisations

2007-konvention om arbejdsforhold i fiskerisektoren, der er indgået den 21.

maj 2012 af Sammenslutningen af Landbrugsandelsorganisationer i EU

(Cogeca), Det Europæiske Transportarbejderforbund (ETF) og Sammen-

slutningen af Nationale Fiskeriorganisationer i Den Europæiske Union (Eu-

ropêche), EU-tidende 2017, nr. L 25, side 12, og dele af Europa-Parlamen-

tets og Rådets direktiv 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union, EU-Tidende 2019, nr.

L 186, side 105.«

Overskriften til

kapitel 2

affattes således:

»Kapitel 2

Tjenesteaftalen m.v.

1. Tjenesteaftalens indgåelse, vilkår og opsigelse«

Efter § 3 indsættes:

»§ 3 a.

Hvis der anvendes prøvetid i et ansættelsesforhold, kan denne ikke

være længere end 6 måneder. I tidsbegrænsede tjenesteforhold kan prøveti-

den ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden, Opsigelsesvarslerne i

lovens §§ 5, 37 og 47 berøres ikke herved.

Stk. 2.

Der kan ikke aftales yderligere prøvetid i forbindelse med forny-

else af et tidsbegrænset tjenesteforhold.

§ 3 b.

Er ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet indgået på til-

kaldebasis eller lignende, og ansættelsesforholdet varer ud over 3 måneder,

påhviler det rederen eller arbejdsgiver at godtgøre, at der ikke er indgået en

ansættelsesaftale med et minimumsantal betalte timer svarende til det ar-

bejde, der er udført af den ansatte i den seneste måned.

§ 3 c.

Hvis en arbejdsgiver i henhold til EU-retten, dansk lovgivning eller

kollektive overenskomster skal tilbyde en ansat uddannelse med henblik på

udførelse af det pågældende arbejde, skal uddannelsen tilbydes uden udgift

for lønmodtageren, tælle som arbejdstid og så vidt muligt foregå i lønmod-

tagerens sædvanlige arbejdstid.

§ 3 d.

En ansat, hvis rettigheder i henhold til denne lovs §§ 3 a

–

3 c er

krænket, kan tilkendes en godtgørelse.

Stk. 2.

Kan den ansatte påvise faktiske omstændigheder, som giver anled-

ning til at formode, at den ansatte har været udsat for afskedigelse eller til-

svarende foranstaltning, fordi den ansatte har fremsat klage til rederen,

skibsføreren eller arbejdsgiveren om at sikre overholdelsen af rettigheder i

henhold til §§ 3 a

–

3 c, påhviler det rederen, skibsføreren eller arbejdsgive-

ren at bevise, at afskedigelsen eller den tilsvarende foranstaltning ikke skyl-

des, at der er fremsat klage til arbejdsgiveren om at sikre overholdelse af

rettigheder efter §§ 3 a

–

3 c.

§ 3 e.

Ansatte, der er omfattet af overenskomster indgået af de mest re-

præsentative arbejdsmarkedsparter, som dækker det danske område inden

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

for søfart eller fiskeri, og hvor overenskomsterne sikrer den overordnede

beskyttelse, jf. arbejdsvilkårsdirektivets artikel 14, er ikke omfattet af §§ 3

–

3 c.

§ 49

indsættes efter nr. 2 som nyt nummer:

»3) §§ 3 a

–

3 e,«

Nr. 3-27 bliver herefter nr. 4-28.

§ 49

indsættes efter nr. 25, der bliver nr. 26, som nyt nummer:

»27) § 64,«

Nr. 27 og 28 bliver herefter nr. 28 og 29.

§ 64, stk. 1,

indsættes efter »ansættelsesforholdet«: », herunder hyre-

og ansættelseskontrakten«.

§ 65, stk. 1, 1. pkt.,

ændres »§ 49, nr. 23 eller 26« til: »§ 49, nr. 24

eller 28«.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

Indholdsfortegnelse

1. Indledning

1.1 Arbejdsvilkårsdirektivet

1.2 Lovforslagets baggrund

1.3 Lovforslaget

2. Gældende ret

3. Lovforslagets hovedpunkter

3.1. Lønmodtagerbegrebet

3.1.1. Det danske lønmodtagerbegreb og gældende ret

3.1.2. Arbejdstagerbegrebet i henhold til EU-Domstolens praksis

3.1.3. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

3.2. De formelle rettigheder (Oplysningspligten)

3.2.1. Gældende ret

3.2.1.1. Hvilke oplysninger skal gives

3.2.1.2. Hvornår skal oplysningerne gives

3.2.1.3. Oplysningernes form

3.2.1.4. Ændring af ansættelsesvilkår

3.2.1.5. Klage og sanktion mv.

3.2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

3.3. De materielle rettigheder

3.3.1. Gældende ret

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

3.3.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

3.4. Horisontale bestemmelser

3.4.1. Gældende ret

3.4.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

3.5. Arbejdsvilkårsdirektivet for søfarende og fiskere

3,5.1 Gældende ret

3.5.2. Erhvervsministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

4. Økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det of-

fentlige

5. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

6. Administrative konsekvenser for borgerne

7. Klimamæssige konsekvenser

8. Miljø- og naturmæssige konsekvenser

9. Forholdet til EU-retten

10. Hørte myndigheder og organisationer m.v.

11. Sammenfattende skema

1. Indledning

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1152 om gennemsigtige

og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (herefter arbejdsvil-

kårsdirektivet) blev vedtaget den 20. juni 2019. Som anført i artikel 1, stk.

1, har arbejdsvilkårsdirektivet til formål at forbedre arbejdsvilkårene ved at

fremme mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse, samtidig med at ar-

bejdsmarkedets tilpasningsevne sikres.

Med dette lovforslag foreslås arbejdsvilkårsdirektivet implementeret i dansk

lovgivning.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

Implementeringen af arbejdsvilkårsdirektivet har i lighed med sædvanlig

praksis på det arbejdsretlige område været drøftet i Beskæftigelsesministe-

riets Implementeringsudvalg.

1.1. Arbejdsvilkårsdirektivet

Arbejdsvilkårsdirektivet indeholder overordnet to former for rettigheder for

arbejdstagere. Den ene form for rettigheder, de formelle rettigheder, om-

handler krav på oplysninger om vilkår i ansættelsesforholdet, og findes i

arbejdsvilkårsdirektivets kapitel II. Den anden form for rettigheder, de ma-

terielle rettigheder, omhandler forskellige vilkår ved selve ansættelsen, fx et

maksimum over en eventuel prøvetids længde, og disse rettigheder findes i

kapitel III. Herudover er der i kapitel I almindelige bestemmelser og i kapi-

tel IV horisontale bestemmelser. kapitel V indeholder afsluttende bestem-

melser.

Formålet med arbejdsvilkårsdirektivet, som lovforslaget har til formål at im-

plementere, er bl.a., at der fastsættes minimumskrav til oplysninger om de

væsentlige punkter i ansættelsesforholdet for at sikre alle arbejdstagere i

Den Europæiske Union en passende grad af gennemsigtighed og at tilveje-

bringe større forudsigelighed for så vidt angår deres arbejdsvilkår.

1.2. Baggrund

Det fremgår af arbejdsvilkårsdirektivets præambelbetragtning (4), at ar-

bejdsmarkederne har undergået vidtrækkende forandringer som følge af den

demografiske udvikling og digitaliseringen siden vedtagelsen af Rådets di-

rektiv 91/533/EØF af 14. oktober 1991 om arbejdsgiverens pligt til at un-

derrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættel-

sesforholdet (herefter ansættelsesbevisdirektivet). Dette har ført til, at der er

blevet skabt nye ansættelsesformer, hvilket har skabt usikkerhed om gæl-

dende rettigheder og social beskyttelse, og der er derfor et øget behov for,

at arbejdstagerne underrettes fuldt om deres væsentlige arbejdsvilkår.

Den udvidelse af oplysningspligten i forhold til ansættelsesbevisdirektivet,

der ligger i arbejdsvilkårsdirektivet, vil således i særdeleshed komme løn-

modtagere, hvis tilknytning til arbejdsmarkedet er begrænset eller marginal,

til gode. Selvom arbejdsvilkårsdirektivet er gældende for alle lønmodtagere,

vil den i arbejdsvilkårsdirektivet liggende udvidelse af oplysningspligten

ikke mindst tilgodese lønmodtagere, hvis ansættelsesform adskiller sig fra

traditionel ansættelse, forstået som tidsubegrænset og på fuld tid.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

Indførelsen af visse materielle rettigheder vil også i særdeleshed komme

lønmodtagere, hvis tilknytning til arbejdsmarkedet er begrænset eller mar-

ginal, til gode, idet flere af disse rettigheder først og fremmest vil have be-

tydning for sådanne lønmodtagere. Eksempelvis angår visse af rettighederne

lønmodtagere, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt,

eller lønmodtagere, der er ansat på tilkaldebasis.

1.3. Lovforslaget

Som ovenfor nævnt omhandler dette lovforslag arbejdsgivers pligt til at op-

lyse lønmodtager om vilkårene i et ansættelsesforhold og visse materielle

arbejdsvilkår. I den forbindelse fastsættes regler om tvistløsning, bevisbyrde

og sanktion mv. Lovforslaget erstatter den gældende ansættelsesbevislov,

men kan ses som en udvidelse eller udbygning af ansættelsesbevisloven.

Der er flere grunde til, at nærværende lovforslag er en ny hovedlov, og ikke

fremsættes som en ændring af ansættelsesbevisloven. Det skyldes, at der er

tale om grundlæggende ændringer, der understøtter, at der gennemføres en

ny lov i stedet for en ændring af ansættelsesbevisloven, som med dette lov-

forslag foreslås ophævet. Fremsættelse af en ny hovedlov flugter således

med arbejdsvilkårsdirektivet. Det kan desuden fremhæves som begrundelse

for, at der udarbejdes en ny hovedlov, at lønmodtagerbegrebet i nærværende

lovforslag på baggrund af arbejdsvilkårsdirektivet ikke er helt magen til an-

sættelsesbevislovens danske lønmodtagerbegreb.

I forbindelse med arbejdet med implementering af arbejdsvilkårsdirektivet

i regi af Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg har Fagbevæ-

gelsens Hovedorganisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) ind-

gået en forståelsesaftale af 30. juni 2022 om implementering af arbejdsvil-

kårsdirektivet, hvori der tages stilling til, hvordan forskellige af arbejdsvil-

kårsdirektivets elementer vil kunne implementeres lovgivningsmæssigt.

Denne forståelsesaftale, som blandt andet omhandler anvendelse af arbejds-

vilkårsdirektivets artikel 14 om muligheden for ved kollektiv overenskomst

at fastsætte eller anvende regulering, som adskiller sig fra de i arbejdsvil-

kårsdirektivet indeholdte materielle rettigheder, har været væsentlig i for-

bindelse med udformning af nærværende lovforslag med henblik på at sikre

bred opbakning hertil fra arbejdsmarkedets parter. Specifikt vedrørende an-

vendelsen af artikel 14 henvises til afsnit 3.3.2 i dette lovforslags alminde-

lige bemærkninger, men det er tillige såvel i relation til oplysningspligten

som i relation til de materielle rettigheder i nærværende lovforslag, at for-

ståelsesaftalen har sat et aftryk, Forståelsesaftalen mellem FH og DA har

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

sammen med lovforslaget været forelagt Beskæftigelsesministeriets Imple-

menteringsudvalg, hvis medlemmer har haft mulighed for at komme med

bemærkninger hertil forud for, at lovforslaget har været i høring.

Arbejdsvilkår for søfarende og fiskere har ressort i Søfartsstyrelsen under

Erhvervsministeriet. Gennemførelsen af dele af arbejdsvilkårsdirektivet for

så vidt angår søfarende og fiskere foreslås derfor foretaget ved ændring af

lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v.

2. Gældende ret

Det er et karakteristisk træk ved det danske arbejdsmarked, at regulering af

arbejdsvilkår i høj grad varetages af arbejdsmarkedets parter. Materielle ret-

tigheder, som de i §§ 6-11 i dette lovforslag omhandlede, reguleres primært

gennem kollektive overenskomster, der eksempelvis kan indeholde bestem-

melser om prøvetid, forudsigelighed i arbejdet, og uddannelse.

I Danmark findes dog en række love, som regulerer materielle arbejdsvilkår

for enkelte grupper af lønmodtagere. Eksempler herpå er funktionærloven,

medhjælperloven og sømandsloven. Der findes tillige lovgivning, som re-

gulerer lønmodtageres retsstilling i bestemte situationer, fx virksomheds-

overdragelsesloven, og lovgivning om specifikke vilkår, fx arbejdstid og fe-

rie.

I modsætning til, hvad tilfældet er med de i dette lovforslag omhandlede

materielle rettigheder, som kun sporadisk er genstand for lovgivning alle-

rede, er oplysningspligten i dag reguleret i ansættelsesbevisloven.

Ansættelsesbevisloven gennemfører Rådets direktiv nr. 91/533 af 14. okto-

ber 1991, EF-Tidende 1991, nr. L 288 s. 32, om arbejdsgiverens pligt til at

underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættel-

sesforholdet.

Det følger af § 1 i ansættelsesbevisloven, at den gælder for alle lønmodta-

gere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end 1 måned, og hvis

gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Der er enkelte und-

tagelser hertil. Den væsentligste er, at loven ikke finder anvendelse, i det

omfang ansættelsesbevisdirektivet er implementeret ved kollektiv overens-

komst.

Ansættelsesbevisloven har som overordnet formål at pålægge arbejdsgi-

verne at oplyse lønmodtagerne om de vilkår, der er i ansættelsesforholdet.

Det sker for at undgå usikkerhed om, hvad der gælder i det pågældende an-

sættelsesforhold.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

Arbejdsgiveren har i medfør af ansættelsesbevisloven pligt til skriftligt at

underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet senest l

måned efter, at arbejdet er påbegyndt. Oplysningspligten omfatter de væ-

sentligste oplysninger vedrørende ansættelsesforholdet, herunder bl.a. op-

lysninger om arbejdets art, lønmodtagerens titel, ansættelsesforholdets be-

gyndelsestidspunkt, ferierettigheder, opsigelsesvarsler, løn og arbejdstid.

Hvis der er tale om udstationerede lønmodtagere, skal arbejdsgiveren end-

videre oplyse om udstationeringens varighed, den valuta lønnen udbetales i,

eventuelle fordele i forbindelse med opholdet i udlandet og, hvis det er af-

talt, hvad der skal gælde ved lønmodtagerens tilbagevenden til Danmark.

Loven regulerer ingen materielle ansættelsesvilkår, men regulerer alene op-

lysningspligten. En manglende overholdelse af oplysningspligten kan sank-

tioneres, idet arbejdsgiveren ved domstolene kan blive pålagt at betale en

godtgørelse til lønmodtageren. Spørgsmål om, hvorvidt oplysningspligten

efter loven er overholdt, kan afgøres af Ankestyrelsens Beskæftigelsesud-

valg.

På søfarts- og fiskeri områderne er arbejdsvilkårene reguleret ved Lov om

søfarendes ansættelsesforhold m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 73 af 17. ja-

nuar 2014. Loven gennemfører FN's Internationale Arbejdsorganisations

(ILO's) konvention om søfarendes arbejdsforhold (herefter MLC-konventi-

onen), som trådte i kraft i Danmark den 23. juni 2011, og ILO’s konvention

om arbejdsforhold i fiskerisektoren (herefter ILO-konvention nr. 188), som

trådte i kraft i Danmark den 3. februar 2021. Loven omfatter

–

ligesom kon-

ventionerne

–

mange aspekter af søfarendes og fiskeres ansættelsesforhold,

herunder indgåelse af ansættelsesaftaler, arbejdsvilkårene herfor m.m.

3. Lovforslagets hovedpunkter

3.1. Lønmodtagerbegrebet

Det fremgår af direktivet, at de heri fastsatte minimumsrettigheder finder

anvendelse på ”alle arbejdstagere i Unionen med en ansættelseskontrakt el-

ler et ansættelsesforhold som fastsat i gældende ret, ved overenskomst eller

i gældende praksis i de enkelte medlemsstater under hensyntagen til Dom-

stolens retspraksis”. Der er således tale om, at de nationale lønmodtager-

eller arbejdstagerbegreber skal lægges til grund, men der skal tages hensyn

til EU-Domstolens praksis, der vedrører det EU-retlige arbejdstagerbegreb,

ved anvendelse af arbejdsvilkårsdirektivet.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

3.1.1. Gældende ret og det danske lønmodtagerbegreb

I ansættelsesbevisloven er lønmodtager defineret i § 1, stk. 2, som en person,

der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold. Efter ansæt-

telsesbevisdirektivet skal der anvendes et nationalt lønmodtagerbegreb og

formuleringen om vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold er da

også kendt fra eksempelvis ferieloven, selvom det bemærkes, at der ikke i

dansk ansættelsesretlig lovgivning er et gennemgående entydigt lønmodta-

gerbegreb.

Om en person er lønmodtager efter dansk ansættelsesret vil bero på en hel-

hedsvurdering. En lønmodtager vil være karakteriseret ved at være en per-

son, som i kraft af en arbejdsaftale har pligt til personligt at udføre erhvervs-

mæssigt arbejde (yde en tjenesteydelse) efter arbejdsgiverens instruktioner,

for arbejdsgiverens regning og risiko, under arbejdsgiverens tilsyn og i ar-

bejdsgiverens navn, og som har krav på en modydelse for arbejdet (tjene-

steydelsen) betalt af arbejdsgiveren

–

som hovedregel et vederlag, der sæd-

vanligvis udmåles i forhold til den medgåede tid (timeløn, 14-dages løn eller

månedsløn).

Der vil med andre ord skulle være tale om et over-/underordnelsesforhold

eller en tjenestestilling. Der behøver dog ikke nødvendigvis at være tale om

instruktionsbeføjelse i traditionel forstand. Det er almindeligt anerkendt, at

arbejdsgiverens instruktionsbeføjelse kan bestå i at fastsætte rammer for ar-

bejdets udførelse, hvorefter den ansatte udfører arbejdet eventuelt med lø-

bende rapportering til arbejdsgiveren om, hvordan arbejdsopgaven løses.

Det vil trække i retning af lønmodtagerstatus, at den pågældende ikke har

del i virksomhedens risiko, udbytte eller kapital, at arbejdsgiveren afholder

alle udgifter til materialer, arbejdsredskaber m.v., og at der er aftalt en fast

arbejdstid inden for en bestemt referenceperiode.

Det vil derimod være uden betydning, om den pågældendes arbejdsforhold

har en varighed af kun ganske få timer, eller om der er tale om et arbejds-

forhold, der

–

både for så vidt angår den ugentlige arbejdstid som varighe-

den af det samlede arbejdsforhold

–

svarer til det, der sædvanligvis karakte-

riseres som et tidsubestemt arbejdsforhold på fuld tid (almindeligt ansættel-

sesforhold). Størrelsen af den aftalte løn, og i hvilken form vederlaget ydes,

vil også være uden betydning. Det afgørende er, at vederlaget ydes for en

arbejds- eller tjenesteydelse, som den ansatte har præsteret. Ligeledes vil

titel ingen betydning have for vurderingen af, om en person er lønmodtager.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

3.1.2. Arbejdstagerbegrebet i henhold til EU-Domstolens praksis

Det er fastslået i EU-Domstolens praksis vedrørende TEUF artikel 45, at

arbejdstagerbegrebet er et EU-retligt begreb, som ikke må fortolkes ind-

skrænkende. Således skal enhver person, som udøver reel og faktisk beskæf-

tigelse, bortset fra beskæftigelse af så ringe omfang, at den fremtræder som

et rent marginalt supplement, anses for arbejdstager. Kendetegnet ved et ar-

bejdsforhold er ifølge Domstolens praksis, at en person i en vis periode præ-

sterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisninger, jf.

eksempelvis Domstolens dom af 4. februar 2010 i sag C-14/09, Genc, præ-

mis 19.

Hverken en begrænset størrelse af vederlaget eller spørgsmålet om, hvorle-

des midlerne til at sikre vederlaget tilvejebringes, eller det forhold, at den

pågældende person søger at supplere lønnen med andre midler, såsom of-

fentlige ydelser udbetalt af bopælsmedlemsstaten, er afgørende for arbejds-

tagerbegrebet i EU-retlig forstand, ligesom det ikke er afgørende, om veder-

laget udbetales af arbejdsgiveren eller fra offentlige midler. Se hertil Dom-

stolens dom af 4. februar 2010 i sag C-14/09, Genc, præmis 20, og dom af

9. juli 2015 i sag C-229/14, Balkaya, præmis 49-52.

Det er endvidere ikke afgørende, om indtægten er begrænset eller har ka-

rakter af naturalydelser, jf. Domstolens dom af 7. september 2004 i sag C-

456/02, Trojani, præmis 20 og 26. Frivilligt arbejde uden nogen form for

aflønning er udelukket fra definitionen.

EU-Domstolen har endvidere taget stilling til grænsen mellem arbejdstager-

begrebet og selvstændig erhvervsvirksomhed. Det fremgår af Domstolens

dom af 14. december 1989, sag C-3/87, Agegate Ltd., præmis 35-36, at det

væsentligste kendetegn ved arbejdsforholdet er, at en person i en vis periode

præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisninger.

Spørgsmålet om, hvorvidt et givet forhold falder uden for rammerne af et

sådant arbejdsforhold, må i hvert enkelt tilfælde besvares under hensyn til

alle de faktorer og omstændigheder, som er karakteristiske for forholdet

mellem parterne, f.eks. at den pågældende bærer en del af den kommercielle

risiko, frit vælger sin arbejdstid og selv ansætter sine medhjælpere. Endvi-

dere følger det af Domstolens praksis, at en direktør efter omstændighederne

godt kan være arbejdstager, jf. hertil Domstolens dom af 11. november 2010

i sag C-232/09, Danosa, præmis 39-56, og dom af 9. juli 2015 i sag C-

229/14, Balkaya, præmis 31-43.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

Det følger endvidere af Domstolens dom af 8. juni 1999 i sag C-337/97,

Meeusen, præmis 15-17, at en virksomhedsejers ægtefælle efter omstændig-

hederne kan være arbejdstager i virksomheden, hvis der i virksomheden be-

står et underordnelsesforhold mellem ægtefællerne, der er karakteristisk for

et arbejdsforhold.

3.1.3. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Det foreslås, at lønmodtager i § 2, nr. 1, defineres som en person, der mod-

tager vederlag for personligt arbejde i et tjenesteforhold. Det er Beskæfti-

gelsesministeriets vurdering, at den foreslåede definition er dækkende for

såvel det danske lønmodtagerbegreb som det EU-retlige arbejdstagerbegreb,

og dermed også for den afgrænsning af de af arbejdsvilkårsdirektivet om-

fattede rettighedssubjekter. Det kan nævnes, at der i ferieloven, jf. lovbe-

kendtgørelse nr. 230 af 12. februar 2021, anvendes en formulering vedrø-

rende lønmodtagerstatus, der ligger meget tæt op ad den her foreslåede, og

som beskrevet i ferielovens forarbejder er det i ferieloven det EU-retlige

arbejdstagerbegreb, som skal lægges til grund. I lighed med det i ferielovens

forarbejder anførte, vurderes det således at være muligt at tage EU-Domsto-

lens praksis i betragtning ved anvendelsen af en definitionsbestemmelse

som her foreslået.

Uddybende kan der med hensyn til, hvordan den foreslåede definition af

”lønmodtager” skal bruges, henvises til det

i arbejdsvilkårsdirektivets præ-

ambelbetragtning (8) anførte. Her fremgår det, at de kriterier, som EU-Dom-

stolen har anvendt i forbindelse med fastlæggelsen af status som arbejdsta-

ger, bør tages i betragtning, og i det omfang husarbejdere, arbejdstagere på

tilkaldebasis, løst ansatte arbejdstagere, voucher-baserede arbejdstagere, ar-

bejdstagere på onlineplatforme, praktikanter og lærlinge opfylder de nævnte

kriterier, kan de være omfattet af arbejdsvilkårsdirektivets anvendelsesom-

råde. Det fremgår endvidere, at reelt selvstændige ikke bør være omfattet,

da de ikke opfylder kriterierne, mens en ”proformaselvstændig”, hvor der er

tale om misbrug af en betegnelse som selvstændig, vil opfylde kriterierne

og bør omfattes af anvendelsesområdet for arbejdsvilkårsdirektivet. Det er

således de faktiske forhold i forbindelse med arbejdets reelle udførelse, der

skal lægges vægt på ved vurderingen af, om der foreligger et ansættelses-

forhold, og ikke den formelle beskrivelse af forholdet.

3.2. De formelle rettigheder (Oplysningspligten)

Ansættelsesbevisloven har som overordnet formål at pålægge arbejdsgivere

en oplysningspligt med det formål at undgå usikkerhed om, hvad der gælder

i det pågældende ansættelsesforhold. Ansættelsesbevisloven regulerer

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

hvilke oplysninger, der skal gives, hvornår de skal gives, fristen herfor og i

hvilken form.

3.2.1. Gældende ret

Det fremgår af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 1, at den gælder for alle løn-

modtagere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end 1 måned,

og hvis den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Det

fremgår endvidere, at loven ikke gælder for personer, som er omfattet af

sømandsloven.

Det fremgår endvidere af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 2, at som lønmod-

tagere anses personer, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjene-

steforhold. Der henvises i den forbindelse til lovforslagets afsnit 3.1.

Loven finder dog ikke anvendelse, i det omfang en pligt for arbejdsgiveren

til at give lønmodtageren oplysninger om ansættelsesforholdet følger af kol-

lektiv overenskomst og denne indeholder regler, der som minimum svarer

til bestemmelserne i Rådets direktiv nr. 91/533 om arbejdsgiverens pligt til

at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansæt-

telsesforholdet, jf. ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3.

Videre fremgår det af § 1, stk. 3 og 4, at loven ikke kan fraviges ved aftale

til ugunst for lønmodtageren, og at beskæftigelsesministeren kan bestemme,

at lønmodtagere, som har lejlighedsvist arbejde eller arbejde af særlig ka-

rakter, ikke skal være omfattet af denne lov.

3.2.1.1. Hvilke oplysninger skal gives

Det fremgår af § 2, stk. 2, i ansættelsesbevisloven hvilke oplysninger, der

skal gives, når loven finder anvendelse. Det fremgår dog af bestemmelsen,

at hvis lønmodtageren ikke fra ansættelsesforholdets begyndelse har en gen-

nemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer, indtræder arbejdsgi-

verens oplysningspligt, når lønmodtageren inden for de seneste 4 uger har

haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer. Arbejdsgi-

verens oplysningspligt omfatter mindst følgende oplysninger:

1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.

2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et

sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodta-

geren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller ar-

bejdsgiverens adresse.

3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang,

stilling eller jobkategori.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om

tidsubestemt ansættelse.

6) Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om

der udbetales løn under ferie.

7) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler el-

ler reglerne herom.

8) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved an-

sættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke

er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. End-

videre skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

9) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.

10)

Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regule-

rer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler

indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses,

hvem disse parter er.

Oplysningerne, som angivet ovenfor, skal arbejdsgiveren som minimum

give lønmodtageren, når ansættelsesforholdet er omfattet af loven. Der er

dog enkelte tilfælde, hvor arbejdsgiveren er forpligtet til at give yderligere

oplysninger til lønmodtageren. Det er tilfældet, når lønmodtageren skal ud-

føre sit arbejde i et eller flere andre lande, og arbejdets varighed overstiger

en måned, jf. ansættelsesbevisloven § 3, stk. 1. I disse tilfælde skal arbejds-

giveren som minimum give oplysning om:

1) varigheden af det arbejde, der udføres i udlandet,

2) den valuta, som lønnen udbetales i,

3) i givet fald de fordele i kontanter og naturalier, der er forbundet med

opholdet i udlandet,

4) i givet fald vilkårene for lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet,

5) om der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige attester i forbindelse

med udstationeringen.

Pligten til at give lønmodtageren oplysninger om ansættelsesforholdet, som

angivet i § 2, stk. 2, nr. 6-9, i § 3, stk. 1, nr. 2 og 3, og ved enhver ændring

af de i § 2, stk. 1 og 2, og § 3, stk. 1, omhandlende forhold, anses for at være

opfyldt, hvis der i de dokumenter, som er omtalt i § 2, stk. 3, henvises til

love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller

kollektiv overenskomst, der gælder for de pågældende forhold. Oplysnin-

gerne skal dog fremgå så tydeligt heraf, at lønmodtageren har mulighed for

at afklare sin retstilling.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

3.2.1.2. Hvornår skal oplysningerne gives

Oplysningerne skal gives, når ansættelsesforholdet er omfattet af ansættel-

sesbevisloven. Der er endvidere fastsat en frist for, hvornår de skal afgives.

Fristen varierer dog alt efter hvilke oplysninger, der er tale om.

For så vidt angår den generelle oplysningspligt i § 2 i ansættelsesbevisloven,

fremgår det af bestemmelsens stk. 1, 2. pkt., at oplysningerne skal gives se-

nest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Når der er tale om

udstationerede medarbejdere efter ansættelsesbevislovens § 5, skal oplys-

ningerne være lønmodtageren i hænde inden afrejse.

3.2.1.3. Oplysningernes form

Det fremgår af § 2, stk. 3, i ansættelsesbevisloven, at oplysningerne kan gi-

ves i følgende dokumenter:

1) en skriftlig erklæring, som indeholder oplysning om alle væsentlige

vilkår for ansættelsesforholdet bortset fra de oplysninger, der eventuelt

er givet i et af de nedenfor i nr. 2-4 nævnte dokumenter,

2) en skriftlig arbejdskontrakt,

3) et ansættelsesbrev eller

4) et eller flere andre dokumenter, forudsat at mindst eet af disse indehol-

der samtlige oplysninger nævnt i stk. 2, nr. 1-4, 8 og 9.

3.2.1.4. Ændring af ansættelsesvilkår

Arbejdsgiveren skal ved enhver ændring af de i § 2, stk. 1 og 2, og § 3, stk.

1, give lønmodtageren skriftlig besked herom, jf. ansættelsesbevislovens §

4, stk. 1. Bestemmelsen medfører ikke, at der under iagttagelse af kravene

heri frit kan ændres i ansættelsesforholdene. En ændring af ansættelsesvilkår

skal gennemføres i henhold til pågældende regler i relevant lovgivning, og

de kollektive overenskomster, der regulerer ansættelsesforholdet. Væsent-

lige ændringer af ansættelsesforholdet kan typisk gennemføres med det var-

sel, der svarer til det normale opsigelsesvarsel, der gælder i det pågældende

ansættelsesforhold.

3.2.1.5. Klage og sanktion mv.

Det fremgår af § 5 i ansættelsesbevisloven, at spørgsmål om, hvorvidt ar-

bejdsgiveren har overholdt sin oplysningspligt efter loven, afgøres af Anke-

styrelsens Beskæftigelsesudvalg.

Det fremgår endvidere af § 6, stk. 1, i ansættelsesbevisloven, at hvis arbejds-

giveren ikke har overholdt sin oplysningspligt, kan lønmodtageren tilkendes

en godtgørelse ved domstolene. Godtgørelsen, der for den enkelte ikke kan

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

overstige 13 ugers løn, fastsættes under hensyntagen til sagens omstændig-

heder, herunder om manglen har haft konkret betydning for lønmodtageren.

Godtgørelsen kan, hvis der foreligger skærpende omstændigheder, forhøjes

op til 20 ugers løn. Det fremgår endvidere af stk. 2, at godtgørelsen dog højst

kan udgøre 1.000 kr., hvis manglen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft

konkret betydning for ansættelsesforholdet.

3.2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Det foreslås i § 3, stk. 1, 1. pkt., at arbejdsgiveren skal give lønmodtageren

oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder

mindst de oplysninger, der er opregnet i stk. 2, nr. 1-15. Bestemmelsen er

en videreførelse af den eksisterende bestemmelse i ansættelsesbevislovens

§ 2, stk. 1, 1. pkt., med den ændring, at der henvises til den udvidede liste af

oplysninger, som en arbejdsgiver skal give lønmodtageren, jf. stk. 2. Den

foreslåede bestemmelse vil indebære, at væsentlige punkter i ansættelses-

forholdet, som ikke er opregnet i bestemmelsens stk. 2, også skal afgives i

den beskrevne form. Der er ikke med bestemmelsens nyaffattelse tilsigtet

nogen ændring i vurderingen af, hvad der må anses for væsentlige oplysnin-

ger ud over det i stk. 2 opregnede.

Der er for så vidt angår oplysningerne, som nævnt i lovforslagets § 3, stk. 2,

nr. 1-5, nr. 9-11 og nr. 14, tale om en videreførelse af gældende ret i ansæt-

telsesbevislovens § 2, stk. 2.

Det foreslås i § 3, stk. 1, 2-4. pkt., at oplysningerne opregnet i stk. 2, nr.

1-5, 7 og 10-12, skal gives i form af et eller flere dokumenter som opregnet

i stk. 3. Oplysningerne nævnt i nr. 1-5,7 og 10-12 skal gives senest syv ka-

lenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. De øvrige i stk. 2,

omhandlede oplysninger skal gives senest en måned efter, at ansættelsesfor-

holdet er påbegyndt. I den forbindelse skal det nævnes, at lovforslaget ikke

ændrer på muligheden for overenskomstmæssigt at give arbejdsgiver ad-

gang til at rette op på eventuelle forsømmelser i forhold til opfyldelse af

oplysningspligten, den såkaldte nachfrist,

Det foreslås derudover i lovforslagets § 3, stk. 2, nr. 6-7, nr. 12-13 og nr. 15,

at arbejdsgiver skal afgive yderligere oplysninger til lønmodtagere end hid-

til ved ansættelsesforhold omfattet af loven.

Det foreslås i § 3, stk. 2, nr. 6, at arbejdsgivers oplysningspligt omfatter, når

det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedernes identitet, når og så

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

snart denne er kendt. Det foreslås endvidere i lovforslagets § 3, stk. 2, nr. 7,

at oplysningspligten omfatter varigheden af og vilkårene for en eventuel

prøvetid. Med hensyn til § 3, stk. 2, nr. 8, er der tale om fravær med løn

generelt og ikke blot ferie.

Det foreslås endvidere i lovforslagets § 3, stk. 2, nr. 12-13, at arbejdsgivers

oplysningspligt omfatter:

1) Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal ar-

bejdsgiveren underrette lønmodtageren om:

a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garan-

terede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud

over disse garanterede timer

b) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at

arbejde

c) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget

til, før en arbejdsopgave påbegyndes, samt en eventuel frist for an-

nullering af arbejdsopgaven.

2) Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.

Af nye krav til den generelle oplysningspligt foreslås det endeligt i lov-

forslagets § 3, stk. 2, nr. 15, at den omfatter, hvor det er arbejdsgiverens

ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de soci-

ale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i

forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.

Formålet med de formelle bestemmelser i arbejdsvilkårsdirektivet er bl.a.,

at der fastsættes minimumskrav til oplysninger om de væsentlige punkter i

ansættelsesforholdet for at sikre alle arbejdstagere i Den Europæiske Union

en passende grad af gennemsigtighed for så vidt angår deres arbejdsvilkår.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at den udvidede oplysnings-

pligt bidrager til at sikre, at lønmodtagere i høj grad er bekendt med sine

rettigheder i det pågældende ansættelsesforhold.

3.3. De materielle rettigheder

3.3.1. Gældende ret

I gældende ansættelsesretlig lovgivning er der ikke generelle bestemmelser

om de materielle arbejdsvilkår, der med dette lovforslag foreslås indført. I

Danmark reguleres arbejdsvilkår i høj grad af arbejdsmarkedets parter gen-

nem kollektive overenskomster.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

Der findes dog lovgivning om arbejdsvilkår for bestemte grupper af løn-

modtagere, fx funktionærer, medhjælpere inden for landbruget og søfa-

rende. Der findes tillige lovgivning om bestemte vilkår, fx arbejdstid, eller

lønmodtageres retsstilling i bestemte situationer, fx ved virksomhedsover-

dragelse. Bortset fra de i funktionærloven indeholdte bestemmelser om

prøvetid, er der således ikke bestemmelser i gældende ansættelsesretlig

lovgivning, som specifikt regulerer de materielle rettigheder, som indgår i

dette lovforslag.

3.3.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Det foreslås at indføre visse materielle rettigheder for de lønmodtagere, der

omfattes af loven. Formålet med bestemmelserne er blandt andet at tilveje-

bringe en større forudsigelighed i ansættelsesforhold i Danmark, jf. det i di-

rektiv 2019/1152 anførte herom. De enkelte materielle rettigheder, der fore-

slås indført med dette lovforslag, er af forskelligartet karakter, men et fæl-

lestræk er, at de nævnte rettigheder måske især vil være til gavn for lønmod-

tagere, som har en løsere tilknytning til arbejdsmarkedet.

Det foreslås i § 6, at der indføres en maksimal varighed af en eventuel prø-

vetid, således at denne ikke må overstige seks måneder. Prøvetiden kan dog

ikke i tidsbegrænsede ansættelser overstige en fjerdedel af ansættelsestiden,

og prøvetiden kan ikke forlænges yderligere, hvis et tidsbegrænset ansættel-

sesforhold forlænges eller fornyes. Det foreslås, at funktionærlovens § 2,

stk. 5 og 6, ikke herved berøres.

Det foreslås endvidere i § 7, at en arbejdsgiver ikke må hindre en lønmod-

tager i at tage sideløbende ansættelse eller på den baggrund behandle løn-

modtageren ugunstigt, hvis lønmodtageren fortsat kan arbejde i overens-

stemmelse med en af arbejdsgiver fastlagt tidsplan. Bestemmelsen finder

dog ikke anvendelse, hvis omstændighederne ved det pågældende arbejde,

herunder hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshem-

meligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller at undgå interesse-

konflikter, indebærer, at beskæftigelsen er uforenelig med det bestående an-

sættelsesforhold.

Videre foreslås de i § 8, at en arbejdsgiver alene kan pålægge en lønmodta-

ger, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, at arbejde,

hvis arbejdet finder sted inden for de forudbestemte referencetimer og refe-

rencedage, og hvis lønmodtageren er blevet varslet om arbejdsopgaven med

det varsel, som lønmodtager er blevet oplyst om i overensstemmelse i lovens

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

§ 3, stk. 2, nr. 12, litra c. Hvis betingelserne ikke overholdes, kan lønmod-

tageren vælge at afvise opgaven. Det foreslås endvidere, at det indføres, at

hvis en arbejdsgiver annullerer en aftalt arbejdsopgave efter udløbet af en

frist herfor, skal lønmodtageren kompenseres herfor.

Det foreslås i § 9, at der indføres en formodningsregel i forhold til ansatte

på tilkaldebases. Det foreslås konkret, at hvis en lønmodtager er ansat på

tilkaldebasis eller lignende ud over tre måneder, påhviler det arbejdsgiver at

godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et minimumsantal

betalte timer svarende til det arbejde, der er udført af lønmodtageren i de

seneste fire uger.

Det foreslås i § 10, at en lønmodtager, der har været ansat ud over seks må-

neder, og som har udstået sin prøvetid, kan anmode om en ansættelsesform

med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår, hvis en sådan ansættelses-

form findes på virksomheden. Svaret på lønmodtagerens anmodning skal

være skriftligt og begrundes, og det skal være lønmodtageren i hænde senest

en måned efter anmodningen. Lønmodtageren har krav på et skriftlig svar

en gang årligt. For mindre virksomheder, hvor der er mindre end 35 ansatte,

er fristen for besvarelse 3 måneder efter anmodningen.

Det foreslås i § 11, at hvis en arbejdsgiver i henhold til EU-retten, dansk

lovgivning eller kollektive overenskomster skal tilbyde en lønmodtager ud-

dannelse med henblik på udførelse af det pågældende arbejde, skal uddan-

nelsen tilbydes uden udgift for den ansatte, tælle som arbejdstid i ansættel-

sesforholdet og så vidt muligt foregå i lønmodtagerens sædvanlige arbejds-

tid.

I den af FH og DA udformede forståelsesaftale af 30. juni 2022 er følgende

bl.a. anført:

”Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverforening

(DA) har drøftet indholdet af arbejdsvilkårsdirektivet.

Forståelsesaftalen forholder sig alene til lovgivning, og skal ikke tages til

udtryk for, hvordan direktivet skal ses i relation til en eventuel gennemfø-

relse af direktivet i den enkelte overenskomst. Forståelsesaftalen skal der-

med alene danne grundlag for den lovgivning, der skal implementere ar-

bejdsvilkårsdirektivet. Det er i den forbindelse afgørende, at overenskomst-

parterne på det private arbejdsmarked sikres de videst mulige rammer for en

aftalemæssig gennemførelse af direktivet.”

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

Med hensyn til anvendelsen af arbejdsvilkårsdirektivets artikel 14 er føl-

gende anført i den af FH og DA udformede forståelsesaftale af 30. juni 2022:

”Fagbevægelsens

Hovedorganisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverforening

(DA) har drøftet indholdet af arbejdsvilkårsdirektivets kapitel 3 (art. 8-13)

i forhold til de overenskomster, der er indgået af FH's medlemmer og DA's

medlemmer samt medlemmer heraf.

Ved vurderingen af hvorvidt overenskomsterne respekterer den overord-

nede beskyttelse af lønmodtageren ved fastsættelse af arbejdsvilkår, der er

forskellige fra dem, som er fastlagt i art. 8-13 og direktivets formål, som

udtrykt i art. 1, stk. 1, er FH og DA enige om, at bl.a. følgende elementer

kan indgå:

•

Varsling og procedurer ved opsigelse

Overenskomsternes regler om varsling og procedurer ved opsigelse gi-

ver lønmodtagerne en forudsigelighed i relation til ansættelsen og en

beskyttelse mod vilkårlighed i relation til afskedigelse.

•

Ledelsesretten udstrækning

Ledelsesretten, som den er udtrykt i Hovedaftalen mellem FH og DA,

sikrer lønmodtagerne mod vilkårlighed og usaglige begrænsninger i

forhold til ansættelsesvilkår generelt og særlig i relation til begræns-

ning i forhold til at søge sideløbende ansættelse.

Varsling af og varighed af den daglige arbejdstid, betaling mv.

Overenskomsternes regler om rimelig varsling af og varigheden af den

daglige arbejdstid giver lønmodtagerne forudsigelighed i forhold til,

hvornår de skal møde på arbejde, og hvornår de har fri.

Derudover sikrer overenskomsternes bestemmelser om varsling og be-

taling af overarbejde, forskudt tid, skiftehold og flextid m.v. lønmodta-

gerne klarhed og forudsigelighed i forhold til, hvornår de skal arbejde

og hvornår de har fri. Desuden sikrer bestemmelserne lønmodtagerne

ekstra indtægter ved udførelse af det pågældende overarbejde osv.

Endelig har overenskomsternes regler om mindstebetaling ved indvars-

ling af arbejde til formål at sikre lønmodtagerne mod at skulle stå til

rådighed uden kompensation.

•

Foranstaltninger for ansættelseskontrakter på tilkaldebasis

Overenskomsterne indeholder som udgangspunkt regler om en aftalt

og forudsigelig arbejdstid. I overenskomster, der giver mulighed for-

brugen af ansættelser på tilkaldebasis, er vilkårene herfor jævnligt re-

guleret af overenskomsten.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

•

Lokal dialog om centrale temaer

Samarbejdsaftalen mellem FH og DA sikrer, at der lokalt er en dialog

om de centrale temaer for rammerne på den enkelte virksomhed, som

man lokalt kan blive enige om. I henhold til Samarbejdsaftalen påhvi-

ler det virksomhedens ledelse løbende at informere om bl.a. beskæfti-

gelsesforhold. Ligeledes forudsætter samarbejds- og tillidsmandssyste-

met lokal dialog på virksomheden om beskæftigelsesforhold. Arbejds-

tager ansat på tilkaldebasis eller som ikke har en fast eller varig tilknyt-

ning til virksomheden, vil dermed løbende have klarhed over sin frem-

tidige beskæftigelsesmulighed i virksomheden.

Uddannelsesplanlægning og adgang til efteruddannelse

Overenskomsternes regler om ret til betaling ved pålæg om uddannelse

og individuel kompetenceudvikling samt de tilhørende kompetenceud-

viklingsfonde sikrer lønmodtagerne både gratis adgang til og betaling

ved pålagt uddannelse.

•

DA og FH er på den baggrund enige om følgende formulering af lovbe-

stemmelse og bemærkninger til implementering af artikel 14:

"Arbejdstagere, der er omfattet af overenskomster indgået af de mest re-

præsentative arbejdsmarkedsparter, og som dækker hele det danske om-

råde, og som sikrer en overordnet beskyttelse, jf. direktivets artikel 14, er

ikke omfattet af §§ x-x, der gennemfører direktivets artikel 8- 13."

FH og DA er enige om, at "overenskomster indgået af de mest repræsenta-

tive arbejdsmarkedsparter" skal fortolkes på samme måde, som efter vikar-

loven. Det betyder, at der er tale om overenskomster, herunder tiltrædel-

ses- eller virksomhedsoverenskomster, som er eller bliver indgået af de

mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. Det er repræsentativiteten på

lønmodtagerside, der først og fremmest vil være afgørende for, om en

overenskomst kan betragtes som indgået af en mest repræsentativ part.

FH og DA er enige om, at man kan lægge ovenstående til grund ved lov-

implementering af direktivet, idet FH's og DA's forståelse ikke udelukker,

at en overenskomstpart konkret kan tage spørgsmålet om det generelle be-

skyttelsesniveau op med deres modpart.

FH og DA er i den forbindelse enige om at pege på den fortolkning af di-

rektivets art. 14, som er udtrykt i næstsidste afsnit i EU-Kommissionens

svar til FH af 11. marts 2022. Det følger heraf, at en kollektiv overens-

komst, som indeholder regler med et lavere beskyttelsesniveau end fastlagt

i art. 8-13, skal sikre, at det overordnede beskyttelsesniveau for arbejdsta-

gerne ikke er sænket. Overenskomsten skal indeholde andre tiltag eller for-

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

dele for lønmodtagerne, som er i overensstemmelse med formålet med di-

rektivet, som det kommer til udtryk i art. 1, stk. 1, og som opretholder et

niveau for beskyttelse af lønmodtagerne som svarer til det beskyttelsesni-

veau, som lønmodtagere omfattet af art. 8-13 er sikret.

Såfremt overenskomstparterne på FH/DA-området som led i en fagretlig

behandling er uenige om, hvorvidt deres overenskomst lever op til det ge-

nerelle beskyttelsesniveau, jf. ovenstående afsnit, kan spørgsmålet indbrin-

ges for FH og DA, som vil bistå parterne med at afklare deres uenighed.

Hvis dette ikke fører til enighed, kan spørgsmålet indbringes for faglig

voldgift.”

Den fælles forståelse mellem FH og DA udelukker ikke, at spørgsmål om,

hvorvidt de mest repræsentative arbejdsmarkedsparters overenskomster, der

er indgået på FH/DA-området, sikrer, at den overordnede beskyttelse af løn-

modtagere respekteres, konkret kan tages op af en overenskomstpart og kan

blive adresseret i fagretlig sammenhæng. Det er Beskæftigelsesministeriets

vurdering, at der også i overenskomster, der er indgået af de mest repræsen-

tative arbejdsmarkedsparter uden for FH/DA-området, kan være regulering,

hvorved den overordnede beskyttelse af lønmodtagere respekteres, og at en

mulighed for at håndtere eventuelle tvivlsspørgsmål i den henseende i fag-

retlig sammenhæng vil indebære, at sådanne spørgsmål kan håndteres inden

for det fagretlige system.

Det foreslås på den baggrund i lovens § 1, stk. 5, at lovens §§ 6-11 ikke

finder anvendelse i forhold til lønmodtagere, der er omfattet af kollektive

overenskomster, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkeds-

parter i Danmark, som dækker hele det danske område, og som sikrer den

overordnede beskyttelse af de pågældende lønmodtagere, jf. artikel 14 i di-

rektiv 2019/1152 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den

Europæiske Union.

3.4. De horisontale bestemmelser

I de horisontale og afsluttende bestemmelser i lovforslaget foreslås spørgs-

mål om klageadgang, beskyttelse mod ugunstig behandling, sanktioner samt

ikrafttræden mv. reguleret. Det drejer sig om §§ 12-17 i lovforslaget.

3.4.1. Gældende ret

Efter ansættelsesbevisloven afgøres spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiveren

har overholdt sin oplysningspligt efter loven, af Ankestyrelsens Beskæfti-

gelsesudvalg. Har arbejdsgiveren ikke overholdt oplysningspligten, kan løn-

modtageren tilkendes en godtgørelse ved domstolene. Godtgørelsen kan for

den enkelte udgøre op til 13 ugers løn, men hvis der foreligger skærpende

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

omstændigheder, kan godtgørelsen forhøjes op til 20 ugers løn. Hvis mang-

len er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættel-

sesforholdet, kan godtgørelsen dog højst udgøre 1.000 kr.

3.4.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Med hensyn til spørgsmål om overholdelse af oplysningspligten foreslås

den gældende retstilstand videreført, således at Ankestyrelsens Beskæftigel-

sesudvalg kan tage stilling til, om oplysningspligten er iagttaget, domstolene

kan tilkende en godtgørelse og godtgørelsesniveauet er det samme.

I forhold til spørgsmål om, hvorvidt de materielle rettigheder i §§ 6-11 er

overholdt, foreslås sådanne afgjort ved de civile domstole, som i givet fald

kan tilkende lønmodtageren en godtgørelse, mens spørgsmål om, hvorvidt

betingelserne i § 1, stk. 5, hvorefter §§ 6-11 ikke finder anvendelse, er op-

fyldt, foreslås afgjort af Arbejdsretten, idet spørgsmål om, hvorvidt den

overordnede beskyttelse af lønmodtagere sikres, dog foreslås afgjort ved

fagretlig behandling og eventuelt faglig voldgift, hvis dette er aftalt mellem

de pågældende overenskomstparter.

Herudover foreslås indsat en bestemmelse, der beskytter lønmodtagere, som

har gjort rettigheder efter dette lovforslag gældende. Sådanne lønmodtagere

vil i tilfælde af ugunstig behandling på den baggrund kunne tilkendes en

godtgørelse, og hvis de faktiske omstændigheder giver anledning til en for-

modning om, at en afskedigelse eller tilsvarende foranstaltning skyldes, at

lønmodtageren har udøvet sine rettigheder i henhold til denne lov eller har

fremsat klage til arbejdsgiveren om at sikre overholdelse af rettigheder som

nævnt, påhviler det arbejdsgiver at bevise, at dette ikke er tilfældet. På dette

punkt foreslås delt bevisbyrde således indført.

Endelig foreslås indsat bestemmelser om, at loven træder i kraft den 1. ja-

nuar 2023, at ansættelsesbevisloven ophæves samt at det i relation til løn-

modtagere, som allerede er ansat på ikrafttrædelsestidspunktet, alene er nød-

vendigt at give yderligere oplysning, jf. §§ 3-5, hvis den pågældende løn-

modtager anmoder herom. Arbejdsgiver skal i så fald efterkomme en sådan

anmodning senest 8 uger efter, at den er fremsat.

3.5. Arbejdsvilkårsdirektivet for søfarende og fis kere

3.5.1. Gældende ret

Lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 73 af

17. januar 2014, gennemfører FN's Internationale Arbejdsorganisations

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

(ILO's) konvention om søfarendes arbejdsforhold (herefter MLC-konventi-

onen), som

trådte i kraft i Danmark den 23. juni 2011, og ILO’s konvention

om arbejdsforhold i fiskerisektoren (herefter ILO-konvention nr. 188), som

trådte i kraft i Danmark den 3. februar 2021. Loven omfatter

–

ligesom kon-

ventionerne

–

mange aspekter af søfarendes og fiskeres ansættelsesforhold,

herunder indgåelse af ansættelsesaftaler, arbejdsvilkårene herfor m.m.

Væsentlige dele af MLC-konventionen er gennemført i EU-retten ved Rå-

dets direktiv 2009/13/EF af 16. februar 2009 om iværksættelse af den aftale,

der er

indgået mellem European Community Shipowners’ Associations

(ECSA) og European Transport Workers’ Federation (ETF) om konventio-

nen om søfarendes arbejdsforhold af 2006 (herefter MLC-direktivet). Væ-

sentlige dele af ILO-konvention nr. 188 er gennemført ved Rådets direktiv

(EU) 2017/159 af 19. december 2016 om iværksættelse af den aftale vedrø-

rende gennemførelsen af Den Internationale Arbejdsorganisations 2007-

konvention om arbejdsforhold i fiskerisektoren, der er indgået den 21. maj

2012 af Sammenslutningen af Landbrugsandelsorganisationer i EU

(Cogeca), Det Europæiske Transportarbejderforbund(ETF) og Sammenslut-

ningen af Nationale Fiskeriorganisationer i Den Europæiske Union (Euro-

pêche) (herefter ILO 188-direktivet). Dele af begge direktiver er således

også gennemført ved lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v. og de be-

kendtgørelser, der er udstedt i medfør heraf.

Lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v. finder anvendelse på søfarende

og skibsføreren. Søfarende defineres som enhver person bortset fra skibsfø-

reren, der er ansat, forhyret eller arbejder om bord på et dansk skib, og som

ikke udelukkende arbejder om bord, mens skibet ligger i havn. I tilfælde af

tvivl om, hvorvidt en personkategori skal betragtes som søfarende, afgøres

spørgsmålet af Søfartsstyrelsen efter høring af de organisationer for redere

og søfarende, som spørgsmålet vedrører. Loven finder tillige anvendelse på

fiskere.

Rederen skal bl.a. sikre, at reglerne i lov om søfarendes ansættelsesforhold

m.v. og regler udstedt i medfør af loven overholdes. Forpligtelserne påhviler

rederen, uanset om andre organisationer, virksomheder eller personer vare-

tager visse af opgaverne eller pligterne på rederens vegne. Lov om søfaren-

des ansættelsesforhold m.v. indeholder ingen definition af, hvem der er re-

der, idet det ikke er fundet nødvendigt eller hensigtsmæssigt at indsætte en

definition heraf. Hvem der er reder afgøres efter en konkret vurdering, hvor

der

–

ud over ejerforholdet

–

tages hensyn til de omstændigheder, som skibet

drives under, jf. Folketingstidende 2009-10, A, L 100 som fremsat, side 26.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

MLC-konventionen indeholder regler om klagebehandling om bord på han-

delsskibe. Disse regler er implementeret i § 64 i lov om søfarendes ansæt-

telsesforhold m.v., hvorefter den søfarende har ret til at klage til rederen

over afregningen, skibstjenesten, ansættelsesforholdet eller andre forhold

om bord. Rederen har endvidere pligt til at sørge for, at klager over brud på

loven bliver tilstrækkeligt undersøgt og til at udarbejde og gennemføre pro-

cedurer om bord for en retfærdig, effektiv og hurtig behandling af klager.

Formålet er at klager skal løses på det lavest mulige niveau.

ILO-konvention nr. 188 indeholder lignende regler om klage over forhold,

der er omfattet af konventionen. Disse regler er ligeledes implementeret i

lovens § 64.

En klage, der ikke er løst om bord, og som Søfartsstyrelsen bliver gjort op-

mærksom på, vil kunne give anledning til at Søfartsstyrelsen foretager en

generel kontrol af, om forholdene om bord lever op til lovens krav.

Der henvises i øvrigt til lovforslagets specielle bemærkninger til § 19, nr. 6.

3.5.2. Erhvervsministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Arbejdsvilkårsdirektivet gælder for søfarende og fiskere i begrænset om-

fang. Det følger af direktivets præambel betragtning nr. 10, at begrænsnin-

gerne skal ses i lyset af de særlige ansættelsesvilkår, som søfarende og fi-

skere er underlagt. Efter artikel 1, stk. 8, finder de forpligtelser, som er fast-

sat i artikel 4, stk. 2, litra m) og o), samt artikel 7, 9, 10 og 12, ikke anven-

delse på søfarende og fiskere. Det medfører, at direktivets regler om prøve-

tid, ansættelse på tilkaldebasis eller lignende, obligatorisk uddannelse, kla-

geadgang og beskyttelse mod afskedigelse, herunder bevisbyrdereglerne,

skal implementeres for fiskere og søfarende.

Af artikel 1, stk. 8, fremgår tillige, at kapitel II i direktivet om oplysninger

om ansættelseskontrakten finder anvendelse på søfarende og fiskere, uden

at det berører henholdsvis MLC-direktivet og ILO 188-direktivet. Både

MLC-direktivet og ILO 188-direktivet indeholder krav til, hvilke oplysnin-

ger, der skal fremgå af en ansættelseskontrakt.

Arbejdsvilkårsdirektivets regulering af ansættelsesaftaler med prøvetid, på

tilkaldebasis og obligatorisk uddannelse samt udvidede håndhævelsesmu-

ligheder medfører, at det skal sikres, at lov om søfarendes ansættelsesfor-

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

hold m.v. indeholder den foreskrevne og nødvendige beskyttelse i overens-

stemmelse hermed. Samtidig indeholder arbejdsvilkårsdirektivet håndhæ-

velsesbestemmelser, der skal sikre, at lønmodtagerens rettigheder iagttages.

For en nærmere beskrivelse af arbejdsvilkårsdirektivet henvises til afsnit

1.1. ovenfor.

Det foreslås, at lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v. justeres ved at

der indsættes en ny bestemmelse, om, at i de tilfælde hvor et ansættelsesfor-

hold er betinget af en prøvetid, kan denne ikke være længere end 6 måneder,

jf. arbejdsvilkårsdirektivets artikel 8.

Vedrørende ansættelseskontrakter på tilkaldebasis foreslås indsat en for-

modningsregel, hvorefter en ansat på tilkaldebasis eller lignende, hvis an-

sættelsesforhold varer ud over 3 måneder, anses at have indgået en ansæt-

telsesaftale med et minimumsantal betalte timer svarende til det arbejde, der

er udført af den ansatte i den seneste måned, hvis ikke arbejdsgiveren godt-

gør, at der ikke er indgået en sådan ansættelsesaftale, jf. arbejdsvilkårsdi-

rektivets artikel 11, litra b.

Der foreslås vedrørende obligatorisk uddannelse indsat en ny bestemmelse,

hvorefter en uddannelse skal tilbydes uden udgift for den ansatte, tælle som

arbejdstid i ansættelsesforholdet og så vidt muligt foregå i den ansattes sæd-

vanlige arbejdstid, hvis en arbejdsgiver i henhold til EU-retten, dansk lov-

givning eller kollektive overenskomster skal tilbyde en lønmodtager uddan-

nelse med henblik på udførelse af det pågældende arbejde, jf. arbejdsvil-

kårsdirektivets artikel 13.

Samtidig foreslås det med hensyn til anvendelse af arbejdsvilkårsdirektivets

artikel 14 at indsætte en bestemmelse om, at i det omfang den ansatte er

omfattet af overenskomster indgået af de mest repræsentative arbejdsmar-

kedsparter, som dækker det danske område inden for søfart eller fiskeri, og

hvor overenskomsterne sikrer den overordnede beskyttelse, jf. arbejdsvil-

kårsdirektivets artikel 14, er den ansatte ikke omfattet af de bestemmelser,

som implementerer direktivets artikel 8, 11 og 13.

Det foreslås tillige, at lovens relevante bestemmelser for så vidt angår klage

præciseres, og at der i loven indsættes de nødvendige håndhævelsesbestem-

melser, herunder om bevisbyrderegler, der skal sikre de søfarendes rettighe-

der.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

4. Økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det

offentlige

Lovforslaget vurderes at have begrænsede implementeringsmæssige og

økonomiske konsekvenser for det offentlige, idet den væsentlige del af reg-

lerne vurderes allerede at være implementeret på det offentlige område, her-

under i overenskomster.

5. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

Det vurderes, at lovforslaget har administrative og økonomiske konsekven-

ser for erhvervslivet. [Der er en proces i gang, som skal kvalificere det nær-

mere.]

6. Administrative konsekvenser for borgerne

Lovforslaget har ikke administrative konsekvenser for borgerne.

7. Klimamæssige konsekvenser

Lovforslaget har ikke klimamæssige konsekvenser.

8. Miljø- og naturmæssige konsekvenser

Lovforslaget har ikke miljø- og naturmæssige konsekvenser

9. Forholdet til EU-retten

Lovforslaget implementerer Europa-Parlamentets og Rådets direktiv

2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvil-

kår. Arbejdsvilkårsdirektivet skulle have været gennemført senest den 1. au-

gust 2022.

Implementeringen af arbejdsvilkårsdirektivet har efter sædvanlig praksis

været drøftet i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg, hvor ar-

bejdsmarkedets parter er repræsenteret. Det har ikke været muligt at opnå

en fælles forståelse for implementeringen i Implementeringsudvalget tids

nok til, at et lovforslag kunne fremsættes og træde i kraft den 1. august 2022.

10. Hørte myndigheder og organisationer m.v.

Et udkast til lovforslag har i perioden fra den … til den … været sendt i

høring hos følgende myndigheder og organisationer m.v.:

…

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

11. Sammenfattende skema

Positive konsekvenser/mindreudgifter Negative konsekvenser/merudgifter

(hvis ja, angiv omfang/Hvis nej, an- (hvis ja, angiv omfang/Hvis nej, an-

før »Ingen«)

Økonomiske

konsekvenser for

stat, kommuner

og regioner

Ja, lovforslaget vurderes at have be-

grænsede implementeringsmæssige

og økonomiske konsekvenser for det

offentlige, idet den væsentlige del af

reglerne vurderes allerede at være

implementeret på det offentlige om-

råde, herunder i overenskomster.

Ja, der kan umiddelbart efter lovens

vedtagelse forventes forhøjede admi-

nistrative byrder til opdatering af pa-

radigmer for ansættelsesbeviser i

stat, kommuner og regioner. Eventu-

elle konsekvenser herefter vil være

begrænsede.

Implemente-

Ingen.

ringskonsekven-

ser for stat, kom-

muner og regio-

ner

Økonomiske

konsekvenser for

erhvervslivet

Administrative Ingen.

konsekvenser for

erhvervslivet

Ja, der kan umiddelbart efter lovens

vedtagelse forventes forhøjede admi-

nistrative byrder til opdatering af pa-

radigmer for ansættelsesbeviser i

stat, kommuner og regioner. Eventu-

elle konsekvenser herefter vil være

begrænsede.

Ingen.

Administrative Ingen.

konsekvenser for

borgerne

Klimamæssige

konsekvenser

Ingen.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

Miljø- og natur- Ingen.

mæssige konse-

kvenser

Ingen.

Forholdet til EU- Lovforslaget implementerer en del af Europa-Parlamentets og Rådets direk-

retten

tiv 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejds-

vilkår.

Er i strid med de

principper

for

implementering

af erhvervsrettet

EU-regulering/

Går videre end

minimumskrav i

EU-regulering

(sæt X)

Nej

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser

Til § 1

I § 1, stk. 1, i ansættelsesbevisloven er det fastsat, at loven gælder for alle

lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end 1 må-

ned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Ansæt-

telsesbevisloven gælder ikke for personer, der er omfattet af sømandsloven,

og ansættelsesbevisloven finder ikke anvendelse, i det omfang en pligt for

arbejdsgiveren til at give lønmodtageren oplysninger om ansættelsesforhol-

det følger af kollektiv overenskomst og denne indeholder regler, der som

minimum svarer til bestemmelserne i ansættelsesbevisdirektivet. Endelig er

det anført i ansættelsesbevisloven, at loven ikke ved aftale kan fraviges til

ugunst for lønmodtageren.

Det foreslås i lovforslagets

§ 1, stk. 1,

at loven finder anvendelse på alle

lønmodtagere med et ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte og/eller

faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en re-

ferenceperiode på fire på hinanden følgende uger. Det foreslås endvidere, at

loven ikke gælder for personer, der omfattes af lov om søfarendes ansættel-

sesforhold m.v. I forhold til grænsen på tre timer ugentligt og referencepe-

rioden henvises til arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1, stk. 3, og med hensyn

til søfarende bemærkes, at deres rettigheder efter arbejdsvilkårsdirektivet vil

blive implementeret i den lovgivning, der specifikt vedrører søfarendes an-

sættelsesvilkår.

Den foreslåede grænse på tre timer angår såvel den forudbestemte arbejds-

tid som den tid, der faktisk arbejdes. Hvis en lønmodtager i en periode på

fire uger arbejder mere end tre timer i gennemsnit om ugen, har lønmodta-

geren krav på oplysning om arbejdsvilkårene fra arbejdsgiver, uanset hvad

der måtte være aftalt på forhånd vedrørende arbejdstiden. Pligten til at op-

lyse om arbejdsvilkårene udløses, så snart det står klart, at der arbejdes mere

end tre timer om ugen i en periode på fire uger.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

Det foreslås i lovforslagets

§ 1, stk. 2,

at ved beregning af tretimersgen-

nemsnittet efter stk. 1 medregnes arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der ud-

gør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed. Dette udgør et

værn mod omgåelse af oplysningspligten, idet det ikke vil være muligt gen-

nem indgåelse af flere kontrakter eller ansættelsesaftaler mellem lønmodta-

geren og virksomheden eller inden for koncernen at komme uden om pligten

til at oplyse om vilkår. Et moder- og et datterselskab, der er koncernfor-

bundne, betragtes i denne sammenhæng som én virksomhed, uanset om de

hver især betragtes som en selvstændig juridisk person.

§ 1, stk. 3,

foreslås, at den i stk. 1 fastsatte grænse på i gennemsnit 3

timer ugentligt ikke skal være gældende for lønmodtagere, hvor der i ansæt-

telsesforholdet ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt ar-

bejde før ansættelsesforholdets begyndelse. Sådanne lønmodtagere har un-

der alle omstændigheder ret til at få oplysninger om ansættelsesvilkår efter

dette lovforslag. Der henvises til arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1, stk. 4.

Sådanne lønmodtagere vil ofte være i en ansættelse, hvor de tilkaldes, når

der er arbejde til dem, og hvis de er forpligtet efter ansættelsesaftalen til at

møde op ved tilkald, hvilken ansættelse ofte er blevet betegnet som “0-ti-

mers kontrakter”, har de krav på at få oplyst ansættelsesvilkårene uanset det

faktiske timetal. De lønmodtagere, der typisk er ansat på tilkald i Danmark,

er, i hvert fald på det overenskomstdækkede område i almindelighed, ikke

efter en ansættelsesaftale forpligtede til at tage en mulig tilkaldevagt, og

omfattes derfor generelt ikke af den foreslåede undtagelse. Deres ansættel-

sesforhold må først anses for påbegyndt ved tilkaldevagtens start og ses som

afsluttet på vagtens sluttidspunkt, og arbejdsmængden vil altså være kendt

ved ansættelsesforholdets begyndelse. Et tilsagn fra en person om, at en an-

den person gerne må tage kontakt og tilbyde vagter, er ikke tilstrækkeligt

til, at et ansættelsesforhold etableres, og den person, som tilbydes en vagt,

kan betragtes som lønmodtager, når tilbuddet er accepteret. Hvis arbejdsgi-

ver har garanteret en vis mængde betalt arbejde løbende, er den foreslåede

bestemmelse heller ikke anvendelig i forhold til retten til oplysninger om

ansættelsesvilkår, heller ikke hvis det ugentlige antal garanterede timer er

under den i stk. 1 fastsatte grænse på 3 timer. I tilfælde af, at lønmodtagere

som netop nævnt faktisk arbejder mere end tre timer ugentlig i gennemsnit,

vil de kunne have ret til oplysning om ansættelsesvilkårene i medfør af ho-

vedreglen i det foreslåede stk. 1. Lovforslaget ændrer ikke på eventuelle

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

overenskomstmæssige begrænsninger i adgangen til at indgå denne type

kontrakter.

§ 1, stk. 4,

foreslås, at loven ikke finder anvendelse, i det omfang en pligt

for arbejdsgiver til at give lønmodtageren oplysning om ansættelsesvilkår

følger af en kollektiv overenskomst og denne indeholder regler, der mindst

svarer til artikel 2-13 samt artikel 15-19 i direktiv nr. 2019/1152 om gen-

nemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union. Herved

muliggøres overenskomstimplementering af bestemmelserne i arbejdsvil-

kårsdirektivet, og at en sådan overenskomst kan træde i stedet for loven som

det retlige grundlag for oplysningspligten og de materielle arbejdsvilkår.

I det omfang de nævnte direktivbestemmelser ikke overenskomstimple-

menteres eller ikke bliver implementeret korrekt, vil loven finde anvendelse.

Hvis der eksempelvis ikke finder fagretlig behandling sted af en sag om ar-

bejdsgivers overholdelse af oplysningspligten i henhold til en kollektiv

overenskomst, vil lønmodtageren ikke nødvendigvis på baggrund af over-

enskomsten have mulighed for at gøre sine rettigheder gældende eller få

sanktioneret arbejdsgiver for ikke at have overholdt oplysningspligten, og i

så fald kan loven i relevant omfang, herunder lovens § 7, stk. 2, bruges. Der

kan i den forbindelse henvises til det i § 11, stk. 2, i lov om Arbejdsretten

og faglige voldgiftsretter, jf. lovbekendtgørelse nr. 1003 af 24. august 2017,

anførte om lønmodtageres subsidiære adgang til at anlægge sag ved de al-

mindelige domstole.

§ 1, stk. 5,

foreslås, at §§ 6-11 ikke finder anvendelse i forhold til løn-

modtagere, der er omfattet af kollektive overenskomster, som er indgået af

de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, som dækker hele

det danske område, og som sikrer den overordnede beskyttelse af de pågæl-

dende lønmodtagere. Herved udnyttes den mulighed for fravigelse af ar-

bejdsvilkårsdirektivets artikel 8-13, som findes i arbejdsvilkårsdirektivets

artikel 14. Der er, jf. det i de almindelige bemærkninger anførte, indgået en

forståelsesaftale mellem FH og DA, hvor parterne blandt andet har anbefalet

en implementering af artikel 14, som har været væsentlig i forbindelse med

udformning af nærværende lovforslag.

Der henvises i den forbindelse til den forståelsesaftale af 30. juni 2022,

der er indgået mellem FH og DA, jf. de almindelige bemærkninger. Den

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

fælles forståelse mellem FH og DA udelukker ikke, at spørgsmål om, hvor-

vidt de mest repræsentative arbejdsmarkedsparters overenskomster, der er

indgået på FH/DA-området, sikrer, at den overordnede beskyttelse af løn-

modtagere respekteres, konkret kan tages op af en overenskomstpart og kan

blive adresseret i fagretlig sammenhæng.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at der også i overenskomster,

der er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter uden for

FH/DA-området, kan være regulering, hvorved den overordnede beskyttelse

af lønmodtagere respekteres, og at en mulighed for at håndtere eventuelle

tvivlsspørgsmål i den henseende i fagretlig sammenhæng vil indebære, at

sådanne spørgsmål kan håndteres inden for det fagretlige system.

I forhold til de foreslåede stk. 4 og 5 i relation til kollektive overenskom-

ster, som indgås eller er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkeds-

parter og som er landsdækkende, kan det anføres, at de i dette lovforslag

indeholdte bestemmelser, som giver lønmodtagere rettigheder såvel formelt

som materielt, ikke vil finde anvendelse, hvis de direktivmæssige rettighe-

der ud over dem, der findes i artikel 8-13, er implementeret i en overens-

komst som nævnt. Stk. 4 og 5 kan således anvendes i kombination, hvilket

vil sige, at arbejdsvilkårsdirektivet vil kunne anses for fuldt implementeret

i en kollektiv overenskomst, der er indgået af de mest repræsentative ar-

bejdsmarkedsparter, og som er landsdækkende også uden at bestemmel-

serne i artikel 8-13 direkte er gennemført heri. Hvis de mest repræsentative

arbejdsmarkedsparter skulle ønske, at lovens §§ 6-11 finder anvendelse i

relation til de lønmodtagere, der omfattes af en landsdækkende overens-

komst, vil de kunne skrive dette ind i overenskomsten. Muligheden for at

henvise til §§ 6-11 kan også anvendes af andre overenskomstparter, som

eksempelvis måtte ønske at implementere arbejdsvilkårsdirektivets formelle

rettigheder overenskomstmæssigt og lade lovens bestemmelser være gæl-

dende for så vidt angår arbejdsvilkårsdirektivets materielle rettigheder.

I forhold til spørgsmålet om, hvilke overenskomster der kan anses for ind-

gået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter,

kan der henvises til,

hvad der er gældende efter lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et

vikarbureau m.v. (vikarloven). Det beror således på en konkret vurdering,

hvilke arbejdsmarkedsparter der på det givne ansættelsesområde må anses

for at være de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark. Denne

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

vurdering, der foreslås at skulle foretages af Arbejdsretten, jf. den foreslåede

§ 12, stk. 3, og § 18, kan blandt andet tage udgangspunkt i, hvor mange

medlemmer den pågældende lønmodtagerorganisation, som er part i over-

enskomsten, har, og hvor mange der er dækket af den pågældende lønmod-

tagerorganisations overenskomster. Tiltrædelses- og virksomhedsoverens-

komster kan også anses for indgået af de mest repræsentative arbejdsmar-

kedsparter, og derfor vil det være repræsentativiteten på lønmodtagerside,

der først og fremmest vil være afgørende for, om en overenskomst kan be-

tragtes som indgået af en mest repræsentativ part. Vurderingen af lønmod-

tagerorganisationens repræsentativitet må nødvendigvis foretages på lands-

plan, og altså ikke lokalt eller regionalt, da det alene er de landsdækkende

overenskomster, herunder tiltrædelses- eller virksomhedsoverenskomster,

som kan indebære, at §§ 6-11 ikke finder anvendelse..

Det er ikke hensigten med lovforslaget at ændre på gældende praksis i

forhold til organisationer, der i dag er aftaleberettigede og har en gyldig kol-

lektiv overenskomst, og der tages således ikke med lovforslaget stilling til,

hvem der på et givet ansættelsesområde skal anses for mest repræsentative

arbejdsmarkedsparter. På et givet ansættelsesområdet vil der kunne være

flere overenskomster, der må anses for indgået af de mest repræsentative

arbejdsmarkedsparter, og det vil bero på en konkret vurdering, hvem der i

konkrete tilfælde kan betragtes som mest repræsentative arbejdsmarkeds-

parter.

Det kan nævnes, at fx. KL, regionerne og staten kan have landsdækkende

overenskomster med bestemte faggrupper, og at lovforslaget ikke betyder,

at kun af én af disse overenskomster vil kunne indebære, at §§ 6-11 ikke

skal iagttages. Lovforslaget hindrer heller ikke, at der kan være overlap-

pende overenskomster i arbejdsgiverfællesskaber, som hver især må betrag-

tes som indgået af de mest repræsentative parter. Det er således ikke hen-

sigten med lovforslaget, at landsdækkende overenskomster, der i dag er gæl-

dende, og som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i

Danmark, ikke fremover skal kunne påberåbes som grundlag for, at §§ 6-11

ikke er gældende i relation til de af en sådan overenskomst omfattede løn-

modtagere.

§ 1, stk. 6,

foreslås, at loven ikke ved aftale kan fraviges til ugunst for

lønmodtageren, jf. dog stk. 4 og 5. Dette er en videreførelse af en tilsvarende

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 330: Lovudkast til forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, fra beskæftigelsesministeren

UDKAST

bestemmelse i ansættelsesbevisloven og bestemmelsen skal sikre, at en løn-

modtager ikke, eksempelvis i forbindelse med en ansættelse, giver afkald på

sine rettigheder med hensyn til oplysning om ansættelsesvilkår. Henvisnin-

gen til stk. 4 og 5 er begrundet i, at det ved overenskomst er muligt at fast-

sætte bestemmelser om dels oplysningspligten og dels de materielle ret-

tigheder, der er mindre gunstige for lønmodtager end det, der foreslås i nær-

værende lovforslag, eksempelvis vedrørende frister for opfyldelse af oplys-

ningspligten eller i form af, at en lønmodtager omfattes af en landsdækkende

overenskomst indgået af mest repræsentative parter og derved er sikret en

passende beskyttelse.

Til § 2

Efter gældende ret er der ikke definitioner i ansættelsesbevisloven, bortset

fra en definition af, hvad der forstås ved lønmodtager. Denne definition fin-

des i § 1, stk. 2. Definitionen her

–

en person, der modtager vederlag for

personligt arbejde i tjenesteforhold - er udtryk for et dansk lønmodtagerbe-

greb, da der i ansættelsesbevisdirektivets artikel 1, stk. 1, henvises til defi-

nitionen i den gældende lovgivning i en medlemsstat.

Det foreslås i lovforslagets

§ 2, nr. 1,

at en lønmodtager defineres som en

person, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold. Det

kan nævnes, at der i ferieloven, jf. lovbekendtgørelse nr. 230 af 12. februar

2021, anvendes en formulering vedrørende lønmodtagerstatus, der ligger

meget tæt op ad den her foreslåede, og som beskrevet i ferielovens forarbej-

der er det i ferieloven det EU-retlige arbejdstagerbegreb, som skal lægges

til grund. I lighed med det i ferielovens forarbejder anførte vurderes det så-

ledes at være muligt at tage EU-Domstolens praksis i betragtning ved an-

vendelsen af en definitionsbestemmelse som her foreslået.

Uddybende kan der med hensyn til, hvordan den foreslåede definition af

”lønmodtager” skal bruges, henvises til det i

arbejdsvilkårsdirektivets præ-