BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 255: Henvendelse af 19/5-2022 fra Institut for Menneskerettigheder om ny analyse Dansk lovgivning bør kun have én definition af seksuel chikane på arbejdsmarkedet som omhandler arbejdsmiljøreglernes definition af seksuel chikane

Beskæftigelsesudvalget 2021-22
BEU Alm.del Bilag 255
Offentligt

DANSK LOVGIVNING BØR KUN HAVE ÉN DEFINITION

AF SEKSUEL CHIKANE PÅ ARBEJDSMARKEDET

ANALYSENOTAT - MAJ 2022

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 255: Henvendelse af 19/5-2022 fra Institut for Menneskerettigheder om ny analyse Dansk lovgivning bør kun have én definition af seksuel chikane på arbejdsmarkedet som omhandler arbejdsmiljøreglernes definition af seksuel chikane

DANSK LOVGIVNING BØR KUN HAVE ÉN DEFINITION AF

SEKSUEL CHIKANE PÅ ARBEJDSMARKEDET

ANALYSENOTAT - MAJ 2022

Forfatter:

Sinja Kongshøj Laursen

Redaktion:

Morten Emmerik Wøldike

Ansvarlig:

Ligebehandlingschef Nikolaj Nielsen

e-ISBN:978-87-7570-058-5

Forsidefoto:

Nadine Shaabana

Unsplash

Layout:

Semin Alekic

Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution

Wilders Plads 8 K

1403 København K

Telefon 32 69 88 88

www.menneskeret.dk

Denne publikation eller dele af den må reproduceres til ikkekommercielle formål

med tydelig angivelse af kilde.

Vi tilstræber, at vores udgivelser bliver så tilgængelige som muligt. Vi bruger for

eksempel store typer, korte linje, få orddelinger, løs bagkant og stærke kontraster.

Læs mere om tilgængelighed på: www.menneskeret.dk/tilgaengelighed

DANSK LOVGIVNING BØR KUN HAVE ÉN DEFINITION

AF SEKSUEL CHIKANE PÅ ARBEJDSMARKEDET

•

Forbuddet mod seksuel chikane

på arbejdsmarkedet findes to steder i dansk

lovgivning, dels i ligebehandlingsloven, som forbyder seksuel chikane, dels implicit

i arbejdsmiljøloven, som stiller krav om, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og

sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige. Disse to regelsæt har ikke samme definition

af seksuel chikane, idet definitionen i ligebehandlingsloven er bredere, end

tilfældet er i de underliggende arbejdsmiljøregler

til arbejdsmiljøloven, hvor

der gælder et krav om grovhed eller gentagelsesvirkning, som ikke genfindes i

ligebehandlingslovens definition.

Institut for Menneskerettigheder har foretaget en stikprøveundersøgelse hos 12

offentlige arbejdsgivere af deres interne retningslinjer om krænkende handlinger,

herunder seksuel chikane. Stikprøven viser blandt andet, at 6 ud af de 12

arbejdsgivere anvender en smallere definition af begrebet krænkende handlinger,

herunder seksuel chikane, end den definition, som følger af ligebehandlingsloven.

Det er instituttets vurdering, at arbejdsmiljøreglerne udtrykkeligt bør baseres

på ligebehandlingslovens bredere definition af seksuel chikane for at sikre en

entydig forståelse af, hvad der udgør seksuel chikane, og for at sikre en effektiv

håndhævelse af forbuddet mod seksuel chikane i EU-retten. Derudover bør

arbejdsmiljøreglerne indeholde en henvisning til ligebehandlingslovens regler om

seksuel chikane, herunder oplysning om klage- og godtgørelsesmuligheder.

•

Institut for Menneskerettigheder anbefaler på den baggrund, at:

•

Beskæftigelsesministeriet og arbejdsmarkedets parter sikrer, at Arbejdstilsynets

bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø og Arbejdstilsynets vejledning om

krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, udtrykkeligt baseres

på den bredere definition af seksuel chikane, som følger af ligebehandlingsloven

og det underliggende EU-direktiv.

Beskæftigelsesministeriet og arbejdsmarkedets parter sikrer, at Arbejdstilsynets

bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø og Arbejdstilsynets vejledning om

krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, udtrykkeligt

indeholder oplysninger om, at arbejdsgiverne også er forpligtet af

ligebehandlingslovens forbud mod seksuel chikane på arbejdspladsen, herunder

oplysning om klagemulighed og godtgørelse.

•

SEKSUEL CHIKANE PÅ ARBEJDSPLADSEN

De seneste års debat om sexisme og seksuel chikane på arbejdsmarkedet, som

blev igangsat af den første og anden bølge af #MeToo, har banet vej for en bredere

erkendelse af, at seksuel chikane er et udbredt problem, som findes på tværs af

brancher og faggrupper på arbejdsmarkedet.

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har den 4. marts 2022 indgået en

trepartsaftale om seksuel chikane med 17 initiativer, der skal medvirke til at gøre op

med den kultur, der findes på nogle arbejdspladser.

I trepartsaftalens sjette initiativ

indgår en fælles anbefaling om, at den enkelte virksomhed skal sætte fokus på en

sund arbejdspladskultur, hvor virksomhedernes ledelse i samarbejde med de ansatte

formulerer rammer for en sund kultur uden seksuel chikane og sexisme og udformer

konkrete politikker for, hvordan man håndterer og forebygger seksuel chikane. I den

uddybende beskrivelse af de konkrete initiativer til trepartsaftalen

anbefales det

desuden, at en sådan politik bør indeholde en beskrivelse af formålet med politikken

og en definition af seksuel chikane. Instituttet bemærker, at der ikke i trepartsaftalens

initiativer eller de uddybende beskrivelser indgår nogen nærmere præcisering af,

hvilken definition af seksuel chikane der bør være indeholdt i disse politikker.

En vigtig aktør i indsatsen mod seksuel chikane på arbejdspladsen er Arbejdstilsynet,

som er den centrale danske myndighed på arbejdsmiljøområdet. Det følger af

arbejdsmiljølovens § 72, at Arbejdstilsynets opgave er at vejlede virksomheder om

arbejdsmiljømæssige spørgsmål, at føre tilsyn med, at virksomhederne overholder

arbejdsmiljøloven, og at udstede regler og vejledninger om arbejdsmiljø, herunder

også i forhold til krænkende handlinger og seksuel chikane. I den nye trepartsaftale

findes også en række initiativer, der skal styrke Arbejdstilsynets erfaringsopsamling på

de allerede igangsatte initiativer vedrørende seksuel chikane. Desuden fremgår det

af trepartsaftalen, at Arbejdstilsynet fremover skal udarbejde årlige opgørelser over

antallet af afgørelser og vejledninger om seksuel chikane og mobning.

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1406 af 26. september 2020 om psykisk

arbejdsmiljø (herefter bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø),

der trådte i kraft i

september 2020, og Arbejdstilsynets vejledning af 25. februar 2019 om krænkende

handlinger, herunder mobning og seksuel chikane (herefter AT-vejledningen),

der trådte i kraft i 2019,

indeholder de relevante regler vedrørende seksuel

chikane på arbejdspladsen inden for arbejdsmiljøretten. I denne analyse anvendes

”arbejdsmiljøreglerne” som en samlet betegnelse for bekendtgørelsen om psykisk

arbejdsmiljø og AT-vejledningen om krænkende handlinger, herunder mobning og

seksuel chikane.

AT-vejledningen giver anvisninger om, hvordan de relevante regler skal fortolkes,

og bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø har hjemmel i arbejdsmiljøloven.

Forpligtelserne efter bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø påhviler

arbejdsgiverne. Det er arbejdsgiverne, som er forpligtet til at sikre, at arbejdet

planlægges og udføres på en måde, som er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt

forsvarligt i forhold til krænkende handlinger, jf. bekendtgørelsens § 22.

Arbejdsmiljøloven indeholder ikke en definition af seksuel chikane. Loven hviler

derimod på et princip om dynamisk arbejdsmiljøstandard, som ifølge lovens § 1, nr. 1,

skal tilstræbe at skabe et sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, der til enhver

tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet.

Dette

går også under betegnelsen sikkerheds- og sundhedsstandarden, som blev indført

med tilblivelsen af arbejdsmiljølovens § 1, nr. 1, i 1975.

Pligten til at sikre arbejdstagernes sikkerhed og sundhed i alle forhold, der er

forbundet med arbejde, følger også af EU’s rammedirektiv om iværksættelse af

foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under

arbejdet

og har gjort det siden 1989. EU’s rammedirektiv fra 1989 indeholder i artikel

5, stk. 1, en pligt til at sikre arbejdstagernes sikkerhed og sundhed i alle forhold, der

er forbundet med arbejdet. Bestemmelsen er suppleret med en række særdirektiver

om arbejdsmiljø, fx om arbejdsstedets indretning, arbejdsudstyr, personlige

værnemidler, beskyttelse af gravide lønmodtagere osv. Ingen af disse specifikke

arbejdsmiljødirektiver indeholder dog nærmere regler om seksuel chikane.

Sikkerheds- og sundhedsstandarden i de danske arbejdsmiljøregler stammer

på den måde fra den danske arbejdsmiljølov, men med EU’s rammedirektiv fra

1989 er standarden blevet en del af Danmarks implementering af EU-retten på

arbejdsmiljøområdet. Arbejdsmiljøreglerne er således EU-regulerede.

12 OFFENTLIGE ARBEJDSGIVERES RETNINGSLINJER OM KRÆNKENDE

HANDLINGER, HERUNDER SEKSUEL CHIKANE

Instituttet foretog i december 2021 en stikprøveundersøgelse af 14 offentlige

arbejdsgiveres interne retningslinjer om krænkende handlinger, herunder seksuel

chikane. Disse arbejdspladser er fordelt geografisk i hele Danmark og har en

medarbejdersammensætning på mellem 200 og 15.000 ansatte på det offentlige

område. Stikprøveundersøgelsen afdækker, hvilket retsgrundlag arbejdsgiverne

henviser til, når de definerer seksuel chikane i deres interne retningslinjer om

krænkende handlinger. I alt 12 offentlige arbejdsgivere har svaret på instituttets

henvendelse.

Stikprøven viser, at alle de 12 offentlige arbejdsgivere henviser til

arbejdsmiljøreglerne,

når de definerer krænkende handlinger, herunder seksuel

chikane, i deres retningslinjer. Der er én arbejdsgiver, der i retningslinjerne alene

henviser videre med links til AT-vejledningen og bekendtgørelsen om psykisk

arbejdsmiljø for at få mere viden om området. Derudover er der én arbejdsgiver, hvis

retningslinjer om krænkende handlinger er under revision.

Seks af arbejdsgiverne anvender den smalle definition, hvoraf det følger, at krænkende

handlinger, herunder seksuel chikane, skal have været grov eller gentagen, før der er

tale om en krænkende handling. De seks myndigheder henviser samtidig videre til, at

eksempler på seksuel chikane kan findes i AT-vejledningens afsnit 5.

Når man læser AT-vejledningens eksempler på seksuel chikane i afsnit 5, får man

indtrykket af, at enkeltstående og mindre grove handlinger i form af fx ”uønskede

berøringer” og ”sjofle vittigheder” kan udgøre seksuel chikane. I AT-vejledningens

afsnit 2 henvises der imidlertid til, at en krænkende handling er en samlet betegnelse

for mobning, seksuel chikane og andre krænkelser på arbejdet, og at adfærden skal

være grov eller sket flere gange, før der er tale om en krænkende handling.

2 ud af 12 offentlige arbejdsgivere, som henviser til arbejdsmiljøreglerne,

henviser samtidig til den brede definition af seksuel chikane, som fremgår af

ligebehandlingslovens § 1, stk. 6. Derudover finder man i 4 ud af 12 offentlige

arbejdsgiveres interne retningslinjer en henvisning til ligebehandlingsloven, under

andre relevante retskilder.

Der er dog ingen af de 12 arbejdsgivere, som i deres retningslinjer henviser udtrykkeligt

til, at arbejdstagerne også er beskyttet af forbuddet mod seksuel chikane på

arbejdsmarkedet efter ligebehandlingsloven, herunder mulighederne for klageadgang

og evt. godtgørelse.

Stikprøven er ikke repræsentativ for offentlige arbejdsgivere i Danmark, men den viser

en tendens, der peger på, at arbejdsgivernes retningslinjer om krænkende handlinger,

herunder seksuel chikane, udelukkende er baseret på bekendtgørelsen om psykisk

arbejdsmiljø og AT-vejledningen.

Konsekvensen er dermed, at både arbejdstagere og arbejdsgivere ikke opnår

den fornødne klarhed om følgende tre forhold: For det første hvornår en given

adfærd udgør seksuel chikane som defineret i ligebehandlingsloven. For det andet

manglende tydeliggørelse af, at også mindre grove former for seksuel chikane, som

ikke nødvendigvis indebærer en risiko for arbejdstagerens sikkerhed eller sundhed,

er ulovlige og uacceptable på en arbejdsplads. For det tredje hvilke muligheder

for klageadgang til Ligebehandlingsnævnet og godtgørelse, der findes efter

ligebehandlingsloven.

FORSKELLIGE DEFINITIONER AF SEKSUEL CHIKANE SKABER UKLARHED

Bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø og AT-vejledningen

I denne analyse anvendes ”arbejdsmiljøreglerne” som en samlet betegnelse for

bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø og AT-vejledningen.

I 2020 udkom Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1406 om psykisk arbejdsmiljø

blandt andet som en reaktion på første bølge af #MeToo. Bekendtgørelsen indeholder

et afsnit om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, og den

anvender den samme definition som AT-vejledningen.

§ 23 I BEKENDTGØRELSEN OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ:

”Ved krænkende handlinger forstås i denne bekendtgørelse, at en eller flere personer

i virksomheden groft eller flere gange udsætter en eller flere andre personer i

virksomheden for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i

arbejdet. Adfærden skal opfattes som nedværdigende af den eller de udsatte.”

I bekendtgørelsen benyttes en definition af krænkende handlinger, herunder seksuel

chikane, der kræver, at en krænkende handling skal have været grov eller være sket

flere gange, og den skal opfattes som nedværdigende af den udsatte arbejdstager, før

den forringer den ansattes sikkerhed og sundhed.

Det fremgår desuden af bekendtgørelsens § 22, at arbejdet skal planlægges,

tilrettelægges og udføres, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt i

forhold til krænkende handlinger.

Det uddybes i bekendtgørelsens § 24, hvilke kriterier der skal lægges vægt på i

vurderingen af, om krænkende handlinger indebærer en risiko for sikkerheden eller

sundheden. Heraf følger, at der skal lægges vægt på omfanget af de krænkende

handlinger, herunder den tidsmæssige udstrækning, karakteren af de krænkende

handlinger, herunder den sammenhæng, som de indgår i, og forebyggende tiltag.

Definitionen af seksuel chikane adskiller sig i bekendtgørelsen om psykisk

arbejdsmiljø dermed fra definitionerne af en række andre forhold, der kan bidrage til

sundheds- og sikkerhedsmæssigt uforsvarligt psykisk arbejdsmiljø, og som indgår

i kapitel 3 i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø. Ser man på forholdene ”stor

arbejdsmængde og tidspres”, ”uklare krav og modstridende krav i arbejdet” og ”høje

følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker”, så er disse forhold defineret bredt

i bekendtgørelsen. Det er kendetegnende for disse forhold, at bekendtgørelsen om

psykisk arbejdsmiljø skelner imellem definitionen af forholdet og den efterfølgende

vurdering af, om forholdet i tilstrækkelig høj grad indebærer en risiko for sundheden

eller sikkerheden på arbejdspladsen.

For eksempel er definitionen af ”uklare krav og modstridende krav i arbejdet” i

bekendtgørelsens § 17 følgende: ”Ved uklare krav og modstridende krav i arbejdet

forstås i denne bekendtgørelse, at der er krav i arbejdet, som ikke er tydelige, eller som

er uforenelige […].” Herefter fremgår det af § 18, at der blandt andet skal lægges vægt

på omfanget af uklare krav, karakteren osv. ved vurderingen af, om de uklare krav udgør

en sikkerheds- eller sundhedsmæssig risiko.

Definitionen af ”uklare krav” indeholder således ikke noget krav om en særlig

kvalificeret eller intensivt indgribende arbejdssituation, men det er samtidig åbenbart

og følger af bekendtgørelsens § 18, at ikke enhver form for uklare krav udgør en

sundheds- eller sikkerhedsmæssig risiko for arbejdstageren.

Det er bemærkelsesværdigt, at netop definitionen af seksuel chikane adskiller sig

ved at stille krav om, at en adfærd skal være gentagen eller grov og opleves som

krænkende, særligt set i lyset af at seksuel chikane er et retligt begreb, der allerede

er defineret i ligebehandlingslovgivningen. På samme måde som ikke alle uklare

krav udgør en sundheds- eller sikkerhedsmæssig risiko, vil heller ikke alle former

for seksuel chikane indebære en sådan risiko, men ved at indsnævre definitionen i

bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø, så er der en risiko for, at ulovlige handlinger

legitimeres.

AT-vejledningen benytter den samme definition af krænkende handlinger, herunder

seksuel chikane, som bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø. AT-vejledningen

definerer krænkende handlinger som en samlet betegnelse for mobning, seksuel

chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på på arbejdspladsen.

I AT-vejledningens afsnit 5 findes et særligt afsnit om seksuel chikane, hvor der gives

en række eksempler på krænkelser af seksuel karakter, fx uønskede berøringer eller

sjofle vittigheder. Det fremgår samtidig af vejledningens afsnit 2, at en krænkende

handling er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre krænkelser

på arbejdet, og at adfærden skal være grov eller sket flere gange, før der er tale om en

krænkende handling. AT-vejledningen opererer dermed også med et krav om grovhed

eller gentagelsesvirkning.

AT-VEJLEDNINGEN:

”Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer i virksomheden groft

eller flere gange udsætter en eller flere andre personer i virksomheden for mobning,

seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i arbejdet.

[…]

5. Særligt om seksuel chikane

Krænkende handlinger kan forekomme som seksuel chikane. Krænkende handlinger

af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed og kan fx være:

• Uønskede berøringer

• Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem

• Sjofle vittigheder og kommentarer

• Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner

• Visning af pornografisk materiale.

Bemærk, at listen ikke er udtømmende.”

Instituttet mener, at både bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø og AT-

vejledningen efterlader det indtryk, at en adfærd skal være grov eller sket flere gange,

for at der er tale om seksuel chikane inden for arbejdsmiljøreglerne.

Der henvises hverken til ligebehandlingsloven i de afsnit, som omhandler seksuel

chikane i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø, eller i AT-vejledningen.

Der henvises kun til ligebehandlingsloven et enkelt sted sidst i AT-vejledningen

under afsnittet ”Relateret lovgivning”. Det nævnes dog ikke her, at arbejdsgiverne

også er forpligtet af forbuddet mod seksuel chikane på arbejdspladsen efter

ligebehandlingslovens § 1, stk. 4-6, og at der findes mulighed for godtgørelse og

klageadgang til Ligebehandlingsnævnet.

Ligebehandlingsloven og den underliggende EU-ret

Ligebehandlingslovens § 1, stk. 1, definerer ligebehandling som det forhold, at der

ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn. Lovens pligtsubjekt er ”enhver

arbejdsgiver”, jf. lovens §§ 2-4. Lovens forbud mod forskelsbehandling på grund af køn

omfatter blandt andet direkte og indirekte diskrimination, chikane og seksuel chikane.

Det betyder, at seksuel chikane i beskæftigelse og erhverv vil være en overtrædelse af

ligebehandlingslovens §§ 2-4.

LIGEBEHANDLINGSLOVENS § 1, STK. 6:

”Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal

eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning

at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt,

nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.”

I ligebehandlingsloven findes regler, som indebærer, at en person, hvis rettigheder

er krænkede, kan opnå godtgørelse, jf. lovens § 14. Ligebehandlingsnævnet er det

administrative nævn, som behandler klager og udmåler en eventuel godtgørelse

over forskelsbehandling på grund af køn, herunder seksuel chikane, efter

ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingslovens definition af seksuel chikane er baseret på EU’s

ligebehandlingsdirektiv 2002/73/EF, der blev gennemført i dansk ret ved en

ændring af ligebehandlingsloven i 2005.

Dette ligebehandlingsdirektiv er sidenhen

blevet sammenskrevet i det omarbejdede direktiv 2006/54/EF om ligebehandling

og lige muligheder i beskæftigelse og erhverv (herefter EU’s omarbejdede

ligebehandlingsdirektiv).

ARTIKEL 2, NR. 1, LITRA D, I EU’S OMARBEJDEDE LIGEBEHANDLINGSDIREKTIV

2006/54

”Sexchikane: at der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk

adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en

persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende,

ydmygende eller ubehageligt klima.”

Ligebehandlingsloven og EU’s omarbejdede ligebehandlingsdirektiv anvender (som

det ses) den samme definition af seksuel chikane.

EU’s omarbejdede ligebehandlingsdirektiv forbyder ulovlig forskelsbehandling,

herunder seksuel chikane, i forbindelse med adgang til beskæftigelse, herunder

forfremmelse, og til erhvervsuddannelse samt arbejdsvilkår, herunder løn og

erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger.

Det fremgår af EU-Kommissionens

forslag til det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv, at seksuel chikane anses for et

brud på ligebehandlingsprincippet såvel som en krænkelse af mænds og kvinders

værdighed på arbejdspladsen.

Anvendelsesområdet for EU’s ligebehandlingsdirektiver bør ifølge EU-

Domstolens praksis ikke fortolkes indskrænkende, blandt andet fordi EU-rettens

ligebehandlingsprincip er et udtryk for EU-rettens almindelige grundsætninger og

anerkendt i Den Europæiske Unions Charter for Grundlæggende Rettigheders artikel

21. Dette fremgår også af en række domme, blandt andet C-303/06, Coleman

, og sag

C-391/09, Runevič-Vardyn and Wardyn

Hvad er forskellen på de to definitioner af seksuel chikane?

I bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø og AT-vejledningen er definitionen af

seksuel chikane baseret på sikkerheds- og sundhedsstandarden. Med reglerne

opstilles der krav om, at seksuel chikane udgør en krænkende handling, hvis

handlingen enten er grov, eller at der skal være tale om en gentagelsesvirkning.

Derudover indebærer reglerne, at der lægges vægt på, at den krænkende handling

skal vurderes ud fra en række faktorer, herunder omfanget af den krænkende handling,

inklusive den tidsmæssige udstrækning, karakteren af de krænkende handlinger,

herunder den sammenhæng, som de indgår i, og andre påvirkninger i arbejdsmiljøet.

I ligebehandlingsloven og EU’s omarbejdede ligebehandlingsdirektiv er seksuel

chikane defineret med udgangspunkt i lighedsprincippet. Det bagvedliggende formål

med lighedsprincippet er at undgå diskrimination og sikre arbejdstagerens værdighed.

I disse regler er der ikke krav om grovhed eller gentagelsesvirkning, for at en adfærd

kan siges at udgøre seksuel chikane. Der stilles heller ikke krav om, at adfærden

opleves som nedværdigende. Her er enhver form for uønsket adfærd med seksuelle

undertoner omfattet. Adfærd, der opleves som krænkende for den udsatte person,

og adfærd, hvor den udøvende havde til formål at krænke den udsatte, selv hvis det

ikke havde den ønskede effekt, er omfattet. Derudover fremgår det, at der ikke kun er

tale om adfærd, der skaber et nedværdigende klima, men også adfærd, der skaber et

truende, fjendtligt, ydmygende eller ubehageligt klima på arbejdspladsen.

Det er således tydeligt, at definitionen af seksuel chikane i bekendtgørelsen om

psykisk arbejdsmiljø og AT-vejledningen er mere indskrænkende end den definition

af seksuel chikane, som følger af ligebehandlingsloven og EU’s omarbejdede

ligebehandlingsdirektiv.

ARBEJDSMILJØREGLERNE BØR VÆRE BASERET PÅ DEN BREDE DEFINITION

AF SEKSUEL CHIKANE

Definitionen af seksuel chikane i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø og AT-

vejledningen anvender en mere indskrænkende definition af seksuel chikane end den

definition, som følger af ligebehandlingsloven og den underliggende EU-ret.

Det er instituttets vurdering, at det vil bidrage til en bedre retlig beskyttelse mod

seksuel chikane og sikre en højere grad af klarhed hos arbejdsgivere og arbejdstagere

om, hvad der udgør seksuel chikane, hvis de relevante arbejdsmiljøregler indeholder

den bredere definition af seksuel chikane, som følger af ligebehandlingsloven og

det underliggende EU-direktiv. Derudover er det instituttets opfattelse, at der i

arbejdsmiljøreglerne bør være en klar henvisning til ligebehandlingslovens regler om

seksuel chikane, herunder oplysning om klagemulighed til Ligebehandlingsnævnet og

godtgørelsesmuligheder.

Instituttets anbefalinger er baseret på følgende tre betragtninger:

Pligten til EU-konform fortolkning

Pligten til EU-konform fortolkning er et overordnet fortolkningsprincip, som går ud

på, at nationale retskilder skal fortolkes i overensstemmelse med EU-retten. Denne

pligt følger både af pligten til loyalt samarbejde (TEU, artikel 4, stk. 3) og direktivers

forpligtende virkning (TEUF, artikel 288).

Det er som udgangspunkt al national ret, som skal fortolkes EU-konformt. EU-

Domstolen har i sin praksis løbende skærpet kravet til at fortolke nationale regler

i overensstemmelse med EU-retten. Dette gælder helt åbenbart, for så vidt angår

regler, som direkte implementerer et EU-direktiv.

EU-domstolen er imidlertid også

i sin praksis gået videre og har præciseret, at pligten til EU-konform fortolkning af

national ret ikke er begrænset til fortolkningen af bestemmelser, der gennemfører

EU-regler, men at pligten indebærer, at de nationale domstole skal forsøge at fortolke

national lovgivning i dens helhed med henblik på at nå det EU-konforme resultat.

EU-

Domstolen har blandt andet henvist til at sikre direktivets fulde og effektive virkning.

De danske arbejdsmiljøregler er som nævnt EU-regulerede. Selvom sikkerheds- og

sundhedsstandarden oprindeligt blev indført i den danske arbejdsmiljølov i 1975, blev

området omfattet af EU-retten i 1989 med EU’s rammedirektiv om iværksættelse

af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under

arbejdet.

Instituttet vurderer, at de relevante arbejdsmiljøregler er inden for national lovgivning,

som er EU-reguleret, hvorfor princippet om EU-konform fortolkning finder anvendelse.

Instituttet finder på den baggrund, at arbejdsmiljømyndighederne bør sikre, at

arbejdsmiljøreglerne indeholder den bredere definition af seksuel chikane, som følger

af ligebehandlingsloven og EU’s omarbejdede ligebehandlingsdirektiv, idet begrebet

seksuel chikane bør fortolkes EU-konformt for at sikre den fulde og effektive virkning af

EU’s omarbejdede ligebehandlingsdirektiv.

Dette forhold ændrer dog ikke på, at ikke alle krænkende handlinger udgør en

risiko for sundheden og sikkerheden. Det væsentlige i denne sammenhæng er, at

arbejdsmiljøreglerne indeholder den bredere definition af seksuel chikane, og dermed

klarhed og tydelighed omkring, hvornår en adfærd udgør seksuel chikane. Det må

herefter være op til arbejdsmiljømyndighederne at vurdere, hvornår den seksuelle

chikane har en karakter, der indebærer en risiko for arbejdstageren sikkerhed og

sundhed.

Effektive foranstaltninger til forebyggelse af seksuel chikane

EU’s omarbejdede ligebehandlingsdirektiv indeholder en bestemmelse i

artikel 26 under afsnittet ”forebyggelse af forskelsbehandling”, som ”tilskynder

medlemsstaterne i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler

eller praksis, arbejdsgiverne og de ansvarlige for adgang til erhvervsuddannelse til at

træffe effektive foranstaltninger til forebyggelse af enhver form for forskelsbehandling

på grund af køn, navnlig chikane og sexchikane på arbejdspladsen, i forbindelse med

adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse og forfremmelse.”

Det er instituttets opfattelse, at de relevante arbejdsmiljøregler også af denne

grund bør baseres på den bredere definition af seksuel chikane, som følger af

ligebehandlingsloven og EU’s omarbejdede ligebehandlingsdirektiv, fordi det vil

bidrage til at sikre forebyggelsen af seksuel chikane på arbejdspladserne, sikre klarhed

over, hvad der udgør seksuel chikane, og skabe en effektiv håndhævelse af forbuddet

mod seksuel chikane i EU-retten. Arbejdsmiljøreglerne bør desuden indeholde en

eksplicit henvisning til ligebehandlingsloven og reglerne om seksuel chikane, herunder

klagemulighed til Ligebehandlingsnævnet og oplysning om godtgørelse, for at sikre

arbejdstager og arbejdsgiver oplysninger om deres rettigheder.

Trepartsaftalen om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser

Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik den 4. marts 2022 en trepartsaftale,

hvor det sjette initiativ vedrører, at der bør sættes ind i forhold til seksuel chikane på

den enkelte virksomhed.

Her uddybes det nærmere, at seksuel chikane skal drøftes

på virksomhedsniveau med fokus på en sund arbejdspladskultur fri for seksuel

chikane, samt at en eventuel politik på området skal indeholde en definition af seksuel

chikane.

Det er instituttets vurdering, at det vil bidrage til opfyldelsen af formålet med

trepartsaftalens sjette initiativ og sikre en bedre forebyggelse og håndtering af seksuel

chikane i den enkelte virksomhed, hvis den bredere definition af seksuel chikane

fremgår udtrykkeligt af arbejdsmiljøreglernes bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø

og AT-vejledningen, og at disse arbejdsmiljøregler indeholder en udtrykkelig

henvisning til ligebehandlingsloven og reglerne om seksuel chikane, herunder

klagemulighed til Ligebehandlingsnævnet og oplysning om godtgørelse.

SLUTNOTER

I ligebehandlingsloven anvendes udtrykket ”sexchikane”. I denne analyse

anvender vi udtrykket ”seksuel chikane”. Det er en rent sproglig skelnen, og der

tilsigtes ingen indholdsmæssig eller juridisk differentiering fra ”sexchikane” i

ligebehandlingslovens forstand.

2 I denne analyse anvendes ”arbejdsmiljøreglerne” som en samlet betegnelse

for Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1406 af 26. september 2020 om psykisk

arbejdsmiljø og Arbejdstilsynets vejledning af 25. februar 2019 om krænkende

handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.

3 Epinion, Fagbevægelsens Hovedorganisation: ”Balance og ligestilling – rapport”,

februar 2019, som er tilgængelig her:

https://fho.dk/blog/2019/03/20/

hvertiende-ramt-af-sexchikane-siger-op/,

og Institut for Menneskerettigheder:

”Sexchikane mod elever i hotel- og restaurationsbranchen”, 2019. Tilgængelig via:

https://menneskeret.dk/sites/menneskeret.dk/files/media/billeder/udgivelser/

sexchikane_mod_elever/rapport_sexchikane_mod_elever_webversion.pdf.

Derudover er der en række branchespecifikke undersøgelser, som ser på sexisme,

forskelsbehandling og seksuel chikane, fx for kommunalpolitik. Tilgængelig via:

KVINFO-RAPPORT-KØN-OG-KULTUR-I-KOMMUNALPOLITIK-2021.indd.

IT-faget

og PROSA-medlemmer. Tilgængelig via:

Knæk_Koden.pdf (prosa.dk)

Knæk_

tonen.pdf (prosa.dk).

Ift. medie- og kommunikationsbranchen, tilgængelig via:

Kvinfo_RESULTATER-AF-UNDERSOeGELSE-AF-OMFANGET-OG-KARAKTEREN-

AF-SEKSUEL-CHIKANE-OG-KRAeNKELSER-BEGAaET-MOD-PRAKTIKANTER-I-

MEDIE.pdf

4 Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser

af 4. marts 2022. Tilgængelig via:

https://bm.dk/nyheder-presse/

pressemeddelelser/2022/03/trepartsaftale-om-seksuel-chikane-skal-fremme-

en-sund-kultur-paa-arbejdspladser/

5 Uddybende beskrivelser af de enkelte initiativer i trepartsaftalen af 4. marts 2022.

Tilgængelig via:

https://bm.dk/media/20426/initiativbeskrivelser.pdf

6 Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1406 af 26. september 2020 om psykisk

arbejdsmiljø. Tilgængelig via:

https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2020/1406.

7 Arbejdstilsynets vejledning af 25. februar 2019 om krænkende handlinger,

herunder mobning og seksuel chikane, som er opdateret i november

2019. Tilgængelig via:

https://at.dk/regler/at-vejledninger/kraenkende-

handlinger-4-3-1/

8 Lovbekendtgørelse nr. 674 af 25. maj 2020 om arbejdsmiljø (arbejdsmiljøloven), §

1, stk. 1, nr. 1. Tilgængelig via:

Arbejdsmiljøloven (retsinformation.dk)

9 Lovforslag nr. 8 af 8. oktober 1975 angående forslag til lov om arbejdsmiljø.

10 Rådets direktiv 89/391/EØF af 12. juni 1989 om iværksættelse af foranstaltninger

til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet. Tilgængelig

via:

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DA/ALL/?uri=CELEX%3A31989L0391

11 Her skal ”arbejdsmiljøreglerne” forstås som en samlet betegnelse for

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1406 af 26. september 2020 om psykisk

arbejdsmiljø og Arbejdstilsynets vejledning af 25. februar 2019 om krænkende

handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1406 af 26. september 2020 om psykisk

arbejdsmiljø, som er tilgængelig her:

https://www.retsinformation.dk/eli/

lta/2020/1406.

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1406 om psykisk arbejdsmiljø, § 24, stk. 1.

Lovbekendtgørelse nr. 1230 af 2. oktober 2016 om Ligebehandlingsnævnet, § 1, stk.

2, nr. 3, som er tilgængelig her:

Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet

(retsinformation.dk)

Ved lov nr. 1385 af 21. december 2005

EU-direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om

lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med

beskæftigelse og erhverv (omarbejdning). Tilgængelig via:

https://eur-lex.europa.

eu/legal-content/DA/TXT/PDF/?uri=CELEX:32006L0054&from=EN

EU-direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om

lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med

beskæftigelse og erhverv (omarbejdning). Tilgængelig via:

https://eur-lex.europa.

eu/legal-content/DA/TXT/PDF/?uri=CELEX:32006L0054&from=EN

Forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om ændring af Rådets

direktiv 76/207/EØF om gennemførelse af princippet om ligebehandling af

mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse,

forfremmelse samt arbejdsvilkår (KOM/2000/0334), § 18.

Sag C-303/06, Coleman, præmis 63. Tilgængelig via:

https://curia.europa.eu/

Sag C-391/09, Runevič-Vardyn and Wardyn, præmis 43. Tilgængelig via:

https://

curia.europa.eu/

Sag C-14/83, Colson, præmis 26. Tilgængelig via:

https://curia.europa.eu/

De forenede sager C-397/01-C-403/01, Pfeiffer. Tilgængelig via:

https://curia.

europa.eu/

De forenede sager C-397/01-C-403/01, Pfeiffer, præmis 118.

Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser

af 4. marts 2022. Tilgængelig via: https://bm.dk/nyheder-presse/

pressemeddelelser/2022/03/trepartsaftale-om-seksuel-chikane-skal-fremme-

en-sund-kultur-paa-arbejdspladser/

Uddybende beskrivelser af de enkelte initiativer i trepartsaftalen af 4. marts 2022.

Tilgængelig via: https://bm.dk/media/20426/initiativbeskrivelser.pdf

Uddybende beskrivelser af de enkelte initiativer i trepartsaftalen af 4. marts 2022.

Tilgængelig via: https://bm.dk/media/20426/initiativbeskrivelser.pdf