Beskæftigelsesudvalget 2021-22
BEU Alm.del Bilag 202
Offentligt
2553004_0001.png
LØNMODTAGER /ARBEJDSTAGERBEGREBET
I DANSK ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET
– med fokus på platformsarbejde
Natalie Videbæk Munkholm • Catherine Jacqueson • Christian Højer Schjøler
Rapport 1 - Lønmodtagerbegrebet i dansk arbejds- og ansættelsesret
Rapport 2 - Udfordringer og mulige tiltag
Rapport 3 - Konkurrenceret, platformsarbejde og overenskomster for selvstændige
Rapport 4 - Algoritmeledelse og arbejdsret
01
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
Rapporterne er udarbejdet af forfatterne Natalie Videbæk Munkholm, Catherine Jacqueson
og Christian Højer Schjøler for Beskæftigelsesministeriet, marts 2022.
Titel:
Lønmodtager-/arbejdstagerbegrebet i dansk arbejds- og ansættelsesret
– med fokus på platformsarbejde
© Natalie Videbæk Munkholm, Catherine Jacqueson, Christian Højer Schjøler
Manuskript færdigg jort 15. marts 2022.
Design & Opsætning:
Designoasen v/David Wanninger
Rettigheder:
Arbejdet er tilgængeligt under Creative Commons Attribution 4.0 International license (CC
BY 4.0). Arbejdet må frit bruges under forudsætning af korrekt kreditering af forfatterne.
Citationsformat:
Munkholm, N.V., Jacqueson, C., og Schjøler, C.H.,
Lønmodtager-/arbejdstagerbegrebet i dansk
arbejds- og ansættelsesret – med fokus på platformsarbejde,
teknisk juridisk rapport udarbejdet
for Beskæftigelsesministeriet, København marts 2022.
Publikationen kan også findes på:
www.bm.dk
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
LØNMODTAGER /ARBEJDSTAGERBEGREBET
I DANSK ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET
– med fokus på platformsarbejde
Natalie Videbæk Munkholm • Catherine Jacqueson • Christian Højer Schjøler
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
FORORD
Disse 4 rapporter er udarbejdet i perioden oktober 2021 til marts 2022 efter anmodning fra
Beskæftigelsesministeriet.
Forfattergruppen bestod af lektor, ph.d. i arbejdsret Natalie Videbæk Munkholm, Aarhus Uni-
versitet ( formand ), professor, ph.d. i EU-ret Catherine Jacqueson, Københavns Universitet,
lektor, ph.d. i arbejdsret Christian Højer Schjøler, Syddansk Universitet.
Herudover har professor, dr.jur. i skatteret Niels Winther-Sørensen, Aalborg Universitet og
Corit, og professor, ph.d. i konkurrenceret Pernille Wegener Jessen, Aarhus Universitet, funge-
ret som eksterne eksperter med et skatteretligt hhv. konkurrenceretligt perspektiv. Endelig har
advokat, ph.d. Martin Gräs Lind, Advokatfirmaet Lexius, bidraget med sparring som ekspert fra
et arbejdsretligt perspektiv, særligt vedrørende rapport 2 og 4.
De eksterne eksperter har gentagne gange i forløbet bidraget med perspektivrige og udbytte-
rige diskussioner, noter, bemærkninger, kilder og forslag til forbedringer og præciseringer. Den
endelige udformning af rapporterne er dog alene forfattergruppens ansvar.
Beskæftigelsesministeriet ønskede en rapport med en kortlægning og analyse af de centrale
juridiske problemstillinger, der gør sig gældende for atypisk beskæftigelse og platformsarbejde
indenfor det arbejdsretlige område, herunder også i forhold til arbejdsmiljø- og arbejdsskade-
reglerne. Endvidere ønskede ministeriet forslag til, hvordan eventuelle udfordringer i regulerin-
gen og anvendelsen heraf kan adresseres og løses.
Snitflader til konkurrenceretlige og skatteretlige problemstillinger ønskedes belyst, i det omfang
det er relevant for at belyse de arbejdsretlige konsekvenser.
Beskæftigelsesministeriet ønskede, at rapporterne skal indeholde en undersøgelse af følgende
hovedområder :
- Lovgivning, retspraksis og myndighedsanvendelse af lønmodtagerbegrebet indenfor det ar-
bejdsretlige område, herunder i forhold til arbejdsmiljø- og arbejdsskadereglerne.
- Udfordringer i regelanvendelsen, jf. ovenfor, og mulige tiltag, herunder hvordan en formod-
ningsregel kan udformes og implementeres.
- Konkurrencerettens betydning for adgangen til at forhandle og indgå kollektive overens-
komster, fx hvorvidt og under hvilke omstændigheder det er muligt for selvstændige at or-
ganisere sig.
- Hvad er de typiske risici, der opstår, når man leder ved brug af algoritmer, herunder kon-
sekvenserne af algoritmeledelse i en arbejdsretlig kontekst, f.eks. ved algoritmer, der styrer
distribution af opgaver.
I arbejdet skulle inddrages relevante studier, myndighedspraksis og retspraksis, herunder fra det
fagretlige system. Arbejdet skulle, i det omfang det er relevant, inddrage erfaringer fra udlandet
med særligt fokus på sammenlignelige lande.
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
På baggrund af den stillede opgave har forfattergruppen udarbejdet denne samlede rapport.
Rapporten er uvildig, og indholdet er fuldt ud forfatternes eget ansvar.
Det samlede materiale indeholder :
- Samlet oversigt over resultater
- Introduktion
- Rapport 1 Lønmodtagerbegrebet i dansk arbejds- og ansættelsesret
- Rapport 2 Udfordringer og mulige tiltag
- Rapport 3 Konkurrenceret, platformsarbejde og overenskomster for selvstændige
- Rapport 4 Algoritmeledelse og arbejdsret
- Kildeliste
Hver rapport er egnet til at kunne læses alene, idet de adresserer hver deres emne. I kildelisten
findes en del links, mens links så vidt muligt er udeladt i fodnoterne undervejs.
Det samlede materiale er offentligt tilgængeligt i en online- og en fysisk trykt version.
I projektperioden var der nye tiltag af særlig interesse for platformsarbejde. Torsdag d. 9. de-
cember 2021 leverede EU-Kommissionen et forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkåre-
ne for platformsarbejde, og et udkast til Retningslinjer for EU’s konkurrencelovgivning og over-
enskomster vedrørende arbejdsvilkår for selvstændige uden ansatte. Begge tiltag er indarbejdet
og diskuteret i rapporterne.
Her afslutningsvist er forfatterne på det rene med, at rapporterne kan uddybes og suppleres
med yderligere interessante perspektiver. Der er endvidere rejst flere gode nye spørgsmål som
bemærkninger til rapporterne, hvilket kan danne grundlag for flere drøftelser i relation til de
behandlede temaer.
Vi håber, at rapporterne kan bidrage til gode diskussioner og overvejelser om eventuelle tiltag og
muligheder for den danske model, ansættelseslovgivningen, konkurrenceret og EU-arbejdsret
vedrørende personer, der leverer arbejde i atypiske arbejdsrelationer, f.eks. platformsarbejde.
22. marts 2022
Natalie Videbæk Munkholm
Catherine Jacqueson
Christian Højer Schjøler
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0012.png
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
INDHOLDSFORTEGNELSE
SAMLET OVERSIGT OVER RESULTATER
Introduktion
Rapport 1 : Lønmodtagerbegrebet i dansk arbejds- og ansættelsesret
Rapport 2 : Udfordringer og mulige tiltag
Rapport 3 : Konkurrenceret, platformsarbejde og overenskomster for selvstændige
Rapport 4 : Algoritmeledelse og arbejdsret
INTRODUKTION
1
Introduktion til temaet og de 4 rapporter
2
Om platformsarbejde
2.1. Terminologi og kategorisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2. Typer af platformsvirksomheder i Danmark. . . . . . . . . . . . . . .
2.3. Omfanget af platformsarbejde i Danmark . . . . . . . . . . . . . . .
2.4. Diskussion af de danske målinger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.5. Platformsøkonomi fra et EU-arbejdsretligt perspektiv . . . . . . . .
2.6. Platformsarbejde og opmærksomhedspunkter i en dansk arbejds- og
ansættelsesretlig kontekst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.7. Overvejelser over tiltag eller reaktioner . . . . . . . . . . . . . . . .
1
3
4
7
11
12
17
19
21
. 21
24
26
.27
29
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
. . . . . . 33
. . . . . . 35
RAPPORT 1: LØNMODTAGERBEGREBET I DANSK ARBEJDS- OG
ANSÆTTELSESRET
Resume af rapport 1
1
Introduktion til lønmodtagerbegrebet i dansk arbejdsret
2
Snitflade til EU-retten
3
De generelle kriterier
3.1. Instruktionsbeføjelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2. Organisering af det økonomiske mellemværende . . . . . . . . . . . .
3.3. En eventuel pligt til at udføre arbejdet personligt . . . . . . . . . . . .
3.4. Graden af tilknytning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.5. Den sociale opfattelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.6. Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
39
41
49
50
55
.57
60
. 61
. 61
62
63
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
4
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
5
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
5.5.
5.6.
5.7.
6
6.1.
6.1.1.
6.1.2.
6.1.3.
6.1.4.
6.2.
6.3.
6.4.
6.5.
De enkelte ansættelsesretlige loves anvendelsesområder
63
Nationale regler, der ikke implementerer EU-ret ift. anvendelsesområdet. . . . 64
Implementering af EU-ret, hvor direktivet henviser til et nationalt
arbejdstagerbegreb. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
Implementering af EU-regler, hvor Domstolen har fastsat et harmoniseret
autonomt arbejdstagerbegreb på EU-niveau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
Regler, der anvender et særligt bredt lønmodtagerbegreb . . . . . . . . . . . . .72
Opsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74
Kollektiv arbejdsret
75
Parternes aftalefrihed vedrørende anvendelsesområdet . . . . . . . . . . . . . . .76
Fortolkning af anvendelsesområdet - områdeoverenskomster . . . . . . . . . . .76
Anvendelsesområdet, lønnet arbejde hos den overenskomstdækkede virksomhed77
Risiko for omgåelse af overenskomsten, herunder en bevisbyrderegel . . . . . . .78
Særlige overenskomster for ’freelance’ arbejde. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Særlige overenskomster for platformsvirksomheder . . . . . . . . . . . . . . . . 86
Sammenfattende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
Afgrænsning til andre retsområder
89
Skat og moms . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
Skat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .89
Skattestyrelsens praksis : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .92
Moms : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94
Snitfladen til arbejdsretten og ansættelsesretten . . . . . . . . . . . . . . . . . . .95
Konkurrenceret . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .97
Udbudsret . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Andre retsområder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Sammenfatning vedrørende andre retsområder . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
RAPPORT 2: UDFORDRINGER OG MULIGE TILTAG
107
Resume af rapport 2
109
1
Introduktion
113
2
Formodningsregel og bevisbyrderegel
114
2.1. En generel formodningsregel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
2.2. Fordele og ulemper ved en generel formodningsregel og bevisbyrderegel . . . . 120
3
En formodningsregel for platformsarbejde, EU-Kommissionens forslag
126
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
4
4.1.
4.2.
4.3.
5
6
6.1.
6.2.
6.3.
7
Artikel 3 : Status som arbejdstager. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Artikel 4 : Formodningsregel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Artikel 5 : Formodningsreglen skal kunne afkræftes . . . . . . . . . . . . . . .
Direktivets formodningsregel for platformsarbejde overfor en generel
formodningsregel for atypisk arbejde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Et generelt arbejdstagerbegreb ( materielt ) og en opdatering af definitionen
Et generelt begreb. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
En opdateret definition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Medfølgende bemærkninger til en opdateret definition . . . . . . . . . . . . .
En særlov kun for platformsarbejde
Overlade afklaringen til domstolene og arbejdsmarkedsparterne
Domstolenes vurderinger. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Den kollektive model – konflikter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Den kollektive model – tilpassede løsninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Sammenfattende om mulige tiltag
. 127
. 129
. 134
. 136
138
. 138
. 140
. 142
146
150
. 150
. 151
. 153
156
RAPPORT 3: KONKURRENCERET, PLATFORMSARBEJDE OG OVERENS-
KOMSTER FOR SELVSTÆNDIGE
159
Resume af rapport 3
161
1
Introduktion
163
2
Prisaftaler og kollektive overenskomster i dansk ret og EU-ret
165
2.1. Forholdet mellem dansk konkurrenceret og EU-konkurrenceret. . . . . . . . . 165
2.2. Forbud mod prisaftaler, afgrænsningen overfor kollektive overenskomster . . . 165
3
Det EU-retlige arbejdstagerbegreb i EU-konkurrenceretten
168
3.1. Et kludetæppe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
3.2. Hvor stort er medlemsstaternes råderum til et nationalt arbejdstagerbegreb ? . 170
3.2.1. EU-Domstolens praksis - et tvetydigt begreb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170
3.2.2. EU-Kommissionens udspil om en formodningsregel . . . . . . . . . . . . . . . . 173
4
Forholdet mellem arbejdsretten og konkurrenceretten i Danmark
174
4.1. Konkurrencemyndighedernes tilgang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175
4.1.1. Freelancearbejde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175
4.1.2. Vikarer, der har selvstændig virksomhed, men arbejder efter samme vilkår
som ansatte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176
4.2. De fagretlige organers tilgang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
4.2.1. Freelancejournalister generelt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178
4.2.2. Overenskomstens anvendelsesområdet for freelancejournalister, der har
selvstændig virksomhed . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
4.3. Opsummerende - samspillet mellem konkurrenceret og kollektivarbejdsret . . 181
5
Konkurrencerådets tilsagnsafgørelse i Hilfr-sagen
182
5.1. Tilsagnsafgørelsen kort særligt i forhold til overenskomstansatte Super Hilfrs . 183
5.2. Tilsagnsafgørelsen i lyset af dansk arbejdsret og EU-konkurrenceret . . . . . . 185
5.2.1. Overenskomsten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186
5.2.2. Vægtningen af faktorerne i disfavør af arbejdstagerstatus . . . . . . . . . . . . . 187
5.2.3. Den økonomiske risiko . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188
5.2.4. De sædvanlige arbejdstagervilkår . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
5.2.5. Hilfr som formidlingsplatform eller som rengøringsvirksomhed . . . . . . . . . 190
5.3. Opsummerende vedrørende Hilfr-afgørelsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191
6
Opblødning af EU-konkurrenceretten i forhold til personer med en kontrakt
som selvstændige
191
6.1. EU-Kommissionens tiltag for selvstændige uden ansatte . . . . . . . . . . . . . 192
6.2. Undtagelsen for platformsarbejde, kategori ( ii )( c ). . . . . . . . . . . . . . . . . 194
6.3. Kort diskussion af EU-Kommissionens tiltag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195
RAPPORT 4: ALGORITMELEDELSE OG ARBEJDSRET
Resume af rapport 4
1
Introduktion
2
Opmærksomhedspunkter ved brug af algoritmer og kunstig intelligens som
ledelsesredskaber
2.1. Ledelsesretten som overordnet ramme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.1.1. Introduktion af ny teknologi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.1.2. Pligt til varsling ved indførelse af ny teknologi . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.1.3. Ret til vægring ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2. Opmærksomhedspunkter i eksisterende regler. . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.1. Kontrol og overvågning gennem algoritmer, herunder indsamling af data . . .
2.2.2. Kontrol og overvågning - risiko for adgang til data, der er indhentet i strid
med beskyttelsen af privatlivets fred . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.3. Kontrol og overvågning – arbejdsmiljøet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.4. Databeskyttelse ved ledelse gennem algoritmer . . . . . . . . . . . . . . . . .
199
201
207
213
213
215
217
217
218
221
.
.
.
.
.
.
. 224
. 225
. 228
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2.2.5.
2.2.6.
2.2.7.
2.3.
3
3.1.
Automatiserede beslutninger og profileringer. . . . . . . . . . . . . . . . . .
Risiko for forskelsbehandling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Risiko for arbejdsgiverstatus ved at lede personer gennem algoritmer . . . .
Ansvar for algoritmiske ledelsesredskaber. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Forretningsmodeller baseret udelukkende på algoritmeledelse
Forslag til Forordning om harmoniserede regler for kunstig intelligens
( AI-Forordningen ). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2. Forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde .
3.2.1. Kapitel III – nye materielle regler for algoritmeledelse . . . . . . . . . . . . .
3.2.2. Kapitel IV – forslag til forbedret håndhævelse af eksisterende rettigheder .
3.2.3. Kapitel V – håndhævelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4
Diskussion og anbefalinger
KILDELISTE
.
.
.
.
.230
. 234
. 238
. 239
244
.244
.245
. 246
. 251
. 255
258
261
.
.
.
.
.
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0019.png
Samlet oversigt over resultater
1
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0020.png
2
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0021.png
Her følger først en samlet oversigt over alle rapporternes indhold.
INTRODUKTION
I introduktionsafsnittet til de samlede 4 rapporter får læseren først en guide, til hvorfor rap-
porterne er udarbejdet, og hvordan rapporterne kan læses. De 4 rapporter er udarbejdet på
anmodning af Beskæftigelsesministeriet, mens forfatterne er ansvarlige for indholdet.
Rapporterne er juridisk tekniske undersøgelser, der fremhæver 4 arbejds- og ansættelsesretlige
aspekter ved platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse i forhold til de eksisterende retli-
ge rammer på det danske arbejdsmarked :
- Rapport 1 Lønmodtagerbegrebet i dansk arbejds- og ansættelsesret
- Rapport 2 Udfordringer og mulige tiltag
- Rapport 3 Konkurrenceret, platformsarbejde og overenskomster for selvstændige
- Rapport 4 Algoritmeledelse og arbejdsret
I introduktionsafsnittet kridtes banen desuden op vedrørende platformsarbejde i Danmark. På
den ene side er det et udtrykkeligt ønske, at man også i Danmark udnytter de nye mulighe-
der som digitalisering skaber. Platformsarbejde giver mulighed for at skabe konkurrencedygtige
virksomheder, øget beskæftigelse, fleksibelt arbejdsliv, en lav tærskel for adgang til arbejdsmar-
kedet for udsatte grupper, og fremmer for innovation og vækst.
På den anden side er det ønsket, at platformsvirksomheder konkurrerer på lige vilkår i markedet
som andre virksomheder, og det er ønsket at også arbejde udført via digitale arbejdsplatforme
udføres under rimelige og ordentlige vilkår – både for arbejde udført som selvstændig tjeneste-
yder og for arbejde udført som arbejdstager.
Definitioner og udbredelsen af platformsarbejde i Danmark kortlægges. Desuden redegør af-
snittet for de overvejelser, der ligger til grund for EU-Kommissionens forslag til et Direktiv om
forbedring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde, og EU-Kommissionens udkast til Retnings-
linjer for overenskomster for selvstændige tjenesteydere – begge fra december 2021
Endelig opsummeres, at platformsarbejde inviterer til særlig opmærksomhed også fra et dansk
arbejds- og ansættelsesretligt perspektiv. Det er særligt udfordringer, der knyttes op til uklarhed
om status som enten selvstændige tjenesteydere eller som arbejdstagere. Det er en udfordring,
hvis platformsarbejde udføres på vilkår, der ligner arbejdstagervilkår, men hvor tjenesteyderen
på grund af uklarhed om status ikke får adgang til rettigheder som andre arbejdstagere. Det er
endvidere en udfordring, hvis den danske model med fastsættelse af løn- og arbejdsvilkår, der er
et centralt element i reguleringen af markedet og velfærdsordningerne, på grund af uklarheder
3
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0022.png
om status ikke bliver aktiveret overfor platformsvirksomheder eller andre virksomheder med
atypiske arbejdsrelationer. Det kan også være en udfordring for virksomhederne, der på grund
af reglernes kompleksitet og uklarheden om status, ikke på forhånd kan få vished om, hvilke
forpligtelser man skal leve op til.
RAPPORT 1 : LØNMODTAGERBEGREBET I DANSK
ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET
I den første af rapporterne gennemgås lønmodtagerbegrebet i dansk ret indenfor en række
retsområder.
Kun arbejdstagere/lønmodtagere har rettigheder efter ansættelseslovgivningen og overens-
komsterne. Kategoriseringen som arbejdstager eller selvstændig tjenesteyder er derfor centralt
for, om en person har rettigheder efter ansættelseslovgivningen og ret til kollektiv forhandling af
løn- og arbejdsvilkår, og om kontraktparten har forpligtelser som arbejdsgiver,
eller om kontraktpar-
terne er selvstændige virksomheder, der operer frit på markedet på samme vilkår.
Hvorvidt en person udfører arbejde som arbejdstager vurderes i dansk arbejds- og ansættelses-
ret ud fra hver enkelt kontrakts konkrete omstændigheder.
Rapport 1 gennemgår arbejdstagerbegrebet i dansk arbejds- og ansættelsesret, samspillet
med arbejdstagerbegrebet i EU-retten, og samspillet med centrale tilstødende retsområders
kategoriseringer. Rapporten giver et grundlag for overvejelser over, hvorvidt den nuværende
retstilstand giver udfordringer for personer i atypisk beskæftigelse, herunder ved platformsar-
bejde.
For det første
konkluderes, at nok er de almindelige kriterier for lønmodtagerbegrebet indenfor
ansættelses- og arbejdsretten kendte, men prioriteringen eller vægtningen af de enkelte krite-
rier varierer en del.
Prioriteringen mellem de forskellige kriterier varierer både på tværs af retsområderne og også
indenfor samme retsområde.
Det samme gælder vægtningen af de konkrete omstændigheder, der heller ikke sker ensartet fra
sag til sag. Der lægges i ansættelsesretten nogle gange særligt vægt på formelle elementer, så-
som aftalens udformning, hvorvidt der er CVR-registrering, hvorvidt der faktureres med moms,
og hvordan indtægten opgives i skattemæssig henseende eller indeholdes hos arbejdsgiveren.
Andre gange lægges der langt mindre vægt på de formelle forhold og mere vægt på forholdene
omkring arbejdets udførelse, f.eks. fastsættelse af arbejdets kvalitet, arbejdstiden, eller tjene-
steyderens adfærd.
Det kan derfor være vanskeligt på forhånd at forudsige vurderingen af status for personer, der
arbejder på atypiske vilkår, herunder platformsarbejde.
4
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0023.png
For det andet
påpeges, at definitionerne af en ’lønmodtager’ i ansættelseslovgivningen kun vari-
erer en smule, og at ansættelsesbevislovens definition ’personligt arbejde mod vederlag i et tje-
nesteforhold’ er den mest anvendte. Der er kun diminutive forskelle på definitionerne i lovenes
ordlyd, og definitionerne er i sig selv vage og elastiske.
På trods af at lovforarbejder og teori fremhæver, at en enkelt lovs formål skal tages i betragtning
ved fortolkning af begrebet, kan det være vanskeligt at eftervise egentlige forskelle i det materi-
elle indhold af et lønmodtagerbegreb i domstolenes fortolkningspraksis. Det homogene, og ikke
det heterogene element, er mest fremherskende i praksis.
Formålene fremtræder tydeligst i reglerne med et klart socialt sigte, nemlig reglerne i arbejds-
miljøloven, arbejdsskadesikringsloven og ATP-loven.
Den nye ferielovs forarbejder lægger også vægt på lovens beskyttelsesformål i forbindelse med
at introducere en diskret formodningsregel. Denne formodningsregel, hvorefter rettigheder
efter loven kun ’mistes’, hvis arbejdet udføres som reelt selvstændig, har endnu ikke været gen-
stand for prøvelse.
For det tredje
konkluderes, at der er en høj grad af parallelitet i lønmodtagerstatus indenfor de
øvrige retsområder skat, moms og konkurrenceret. Vurderingerne er dog fortsat heterogene,
idet reglerne forfølger forskellige samfundsmæssige formål.
Udfordringerne med variationer fra sag til sag i prioriteringen af kriterier og vægtning af konkre-
te omstændigheder genkendes indenfor skatteretten. Det nyeste bindende svar fra Skatterådet
bestemmer for første gang, at et
Wolt-bud
er lønmodtager i skattemæssig henseende.
Konkurrenceretten adskiller sig fra de øvrige retsområder, idet formålet her er at forhindre
virksomheders konkurrencebegrænsende adfærd til gavn for forbrugerne og velfærdssam-
fundet. Virksomhedsbegrebet er derfor bredt, hvilket illustreres af tilsagnsafgørelserne ved-
rørende platformsvirksomhederne
Hilfr
og
Happy Helper.
For det fjerde
fremhæves, at fagretlig praksis har udviklet en særlig bevisbyrderegel for underen-
trepriseaftaler med selvstændige tjenesteydere.
Reglen finder anvendelse i tvister om hvorvidt underentrepriseaftaler med selvstændige tjene-
steydere, der reelt udfører arbejdet under ledelse og instruktion af hovedentreprenøren/mod-
tagervirksomheden, dvs. som arme-ben-virksomheder, er omgåelse af overenskomster.
Bevisbyrdereglen aktiveres, når aftalen er en underentreprise-aftale, tjenesteyderen er
CVR-registreret, der faktureres med/uden moms, og indkomsten opgives til skat som selv-
stændig virksomhed. I disse situationer skal der ’meget til’ for at løfte bevisbyrden for, at den
selvstændige underentreprenør reelt ikke er selvstændig tjenesteyder.
Den skærpede bevisbyrde for
ændring af
status for personer med kontrakt som selvstændig hvi-
ler på den overenskomstpart, der påstår, at aftalerne ikke er reelle, dvs. oftest hos fagforeningen.
Betingelserne for at aktivere bevisbyrdereglen er i forfatternes optik rent formelle betingelser,
idet betingelserne kan opfyldes uden en materiel prøvelse af vilkårene for arbejdets udførelse.
5
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0024.png
Det kan være problematisk i visse situationer, hvor en hvervgiver ensidigt fastsætter kontraktvil-
kårene for arbejdets udførelse. I disse situationer kan hvervgiveren selv indrette kontraktvilkåre-
ne på en måde, så det bliver vanskeligere at løfte bevisbyrden for, at status reelt er et arbejds-
tager-arbejdsgiverforhold.
For det femte
kan det fremhæves, at tilgangen i arbejds- og ansættelsesretten er, at den person,
der ønsker status som arbejdstager, må rejse sag overfor hvervgiveren.
Metoden ved domstolene er herefter at vurdere, om der er status som arbejdstager eller ej.
En person, der ønsker status som arbejdstager, må selv rejse sag og løfte bevisbyrden for, at
relationen har ( alle eller udelukkende ) sådanne karakteristika, der er sædvanlige i et arbejdsta-
ger-arbejdsgiverforhold. Kan bevisbyrden ikke løftes, er residual-status, at man i en arbejds- og
ansættelsesretlig kontekst er selvstændig.
Det vil sige, at initiativet og standpunktsrisikoen ligger hos den person, der ønsker status som
arbejdstager. Lykkes det ikke at løfte bevisbyrden, har man ikke status som arbejdstager.
For det sjette
bemærkes det, at EU-rettens lønmodtagerbegreb får stigende betydning i takt
med, at EU-Domstolen, selv hvor direktiver henviser til det nationale lønmodtagerbegreb, ind-
skrænker det nationale råderum.
Der, hvor direktiver henviser til et nationalt lønmodtagerbegreb, fastsætter EU-Domstolen at
hensynet til reglernes effektive virkning,
effet utile,
betyder, at visse grupper af arbejdstagere ikke
vilkårligt må udelukkes fra reglernes anvendelsesområde.
For direktiver, der ikke henviser til et nationalt lønmodtagerbegreb, har EU-Domstolen fastsat,
at et uniformt arbejdstagerbegreb på EU-niveau skal anvendes også af nationale domstoles for-
tolkning af anvendelsesområdet for de pågældende rettigheder.
I de senest vedtagne direktiver - Arbejdsvilkårsdirektivet og Orlovsdirektivet – henviser di-
rektivernes anvendelsesområde både til det nationale lønmodtagerbegreb og til fortolkningen i
overensstemmelse med praksis fra EU-Domstolen, ligesom at mindstegrænsen for status som
arbejdstager nedsættes til 3 timers beskæftigelse pr. uge i gennemsnit.
Hvorvidt den nye hybride definition med henvisning både til et nationalt lønmodtagerbegreb og
til EU-Domstolens praksis, yderligere indskrænker det nationale råderum, er foreløbigt uafkla-
ret. EU-lovgiverne har haft særligt fokus på at adressere, at kontrakter med selvstændige, der
udøver arbejdet på vilkår, der ikke svarer til selvstændig virksomhed - proforma-selvstændige –
ikke skal kunne benyttes til at undgå anvendelse af de EU-retlige beskyttelsesregler. EU-Dom-
stolens respons på den nye definition af anvendelsesområdet er endnu ikke afklaret.
Den nye hybride definition anvendes også i EU-Kommissionens forslag til Direktiv om forbed-
ring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde.
Hvis forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde vedtages som
foreslået, indføres endelig en bindende formodningsregel for status som arbejdstager ved arbej-
de udført for visse platformsvirksomheder.
6
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0025.png
For det syvende,
så forventes snitfladen mellem konkurrenceretten og arbejdsretten også i re-
lation til overenskomster for platformsarbejde at kunne udvikles yderligere, enten ved tiltag fra
national side eller ved tiltag fra EU’s side. EU-Kommissionens udkast til Retningslinjer for over-
enskomster for visse selvstændige åbner nye muligheder i det regi.
Helt overordnet
fremstår det med en vis klarhed, at det heterogene lønmodtagerbegreb, der
fortolkes fra sag til sag ud fra de konkrete omstændigheder, på den ene side giver mulighed for
tilpasning til de faktiske omstændigheder og tilpasning i lyset af samfundsudviklingen.
På den anden side er det ud fra de judicielle organers noget varierende prioritering af kriterierne
og vægtning af de faktiske omstændigheder på forhånd temmelig vanskeligt at forudsige, hvor-
dan en konkret situation vil blive bedømt.
Den danske vægtlægning på de formelle omstændigheder, herunder parternes egen aftale, både
ved ordinære domstole og ved de fagretlige organer, kan i sig selv være med til at gøre det mere
vanskeligt at opnå status som arbejdstager for personer i atypisk beskæftigelse.
RAPPORT 2 : UDFORDRINGER OG MULIGE TILTAG
På baggrund af konklusionerne i rapport 1, giver rapport 2 forslag til en række tiltag, der fra dan-
ske aktørers side kan overvejes for at lette afklaringen af status for personer i atypisk beskæfti-
gelse, herunder arbejde udført via platformsvirksomheder.
EU-Kommissionens formodningsregel i forslaget til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår ved
platformsarbejde vil skulle tænkes ind i et nationalt tiltag.
Særlovgivning for platformsarbejde med en formodningsregel
:
Man kan overveje ved særlov at fastsætte rettigheder, herunder en formodningsregel for status
som arbejdstager, der udelukkende gælder for platformsarbejde.
Ifølge EU-Kommissionens nuværende forslag, aktiveres en formodningsregel for status som
arbejdstager, når platformsvirksomheden udøver 2 ud af 5 former for kontrol med arbejdet eller
med tjenesteyderen. Hvis forslaget vedtages, kan dette overføres til dansk ret punkt for punkt.
Dette vil adressere udfordringer vedrørende status, der specifikt knytter sig til platformsarbejde,
der falder indenfor direktivforslagets definition.
En særlov kan leve op til direktivforslagets krav om minimumsbeskyttelse af personer, der ud-
fører platformsarbejde.
En særlov løser dog kun en begrænset del af problemstillingen, idet en særlov ikke adresserer
status som arbejdstager i atypiske arbejdsrelationer, herunder andre arbejdsrelationer, hvor ar-
bejdet organiseres ved hjælp af algoritmer.
7
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0026.png
En generel formodningsregel og bevisbyrderegel i dansk arbejds- og ansættelsesret
:
Man kan som et bredere tiltag, der vil give øget forudsigelighed om status for personer i alle
former for atypisk beskæftigelse, overveje ved lov at fastsætte en generel formodningsregel i
arbejds- og ansættelsesretten.
En formodningsregel for status som arbejdstager kan aktiveres ved en tærskel, ’rimelig tvivl’,
med henblik på at undgå at formodningsreglen bliver så bred, at den opsamler f.eks. selvstæn-
dige tjenesteydere i de liberale erhverv eller selvstændige håndværkere uden ansatte. For yder-
ligere at ensrette domstolsvurderingen kan det overvejes at supplere med betragtninger over,
hvad der forstås ved ’rimelig tvivl’.
En formodning for status som arbejdstager etablerer et retligt udgangspunkt mellem parterne.
Formodningen kan afkræftes ved en konkret prøvelse ad rettens vej.
Formodningsreglen kan følges op af en bevisbyrde regel, hvorefter den, der vil anfægte formod-
ning for arbejdstagerstatus, må løfte bevisbyrden for, at der ikke er tale om et arbejdstager-ar-
bejdsgiverforhold.
En generel formodningsregel og bevisbyrderegel i dansk arbejds- og ansættelsesret vil kunne til-
passes, så den harmonerer med EU’s forslag om en formodningsregel specifikt for platformsar-
bejde. Det kan fastsættes som
lex specialis
for platformsarbejde, at hvis en platformsvirksomhed
opfylder 2 ud af de 5 kriterier i forslaget til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår ved plat-
formsarbejde, så udgør dette ’rimelig tvivl’ i forhold til den danske generelle formodningsre-
gel. Dette aktiverer hermed den danske formodningsregel for platformsarbejde. På den måde
opfyldes kravet om minimumsbeskyttelse i direktivforslaget, og samtidig opretholdes en dansk
generel formodningsregel fastsat efter danske overvejelser.
Fordelen ved en generel formodningsregel er, at den reducerer uforudsigeligheden vedrørende
status for alle personer, der leverer arbejde i atypiske arbejdsrelationer. En formodningsregel
medfører, at det ikke er den person, der leverer arbejdet, der selv skal rejse en sag for at få sin
status afklaret. Med en formodningsregel flyttes initiativet i stedet over på den, der måtte ønske
at status for tjenesteyderen er reelt selvstændig virksomhed, hvilket kan være både hvervgive-
ren, tjenesteyderen og andre med en retlig interesse.
Formodningsreglen kan også medvirke til, at en arbejdsaftales parter på forhånd får aftalt klare
linjer, så der er overensstemmelse mellem de formelle vilkår i kontrakten og de materielle for-
hold omkring arbejdets udførelse. En formodningsregel harmonerer også med at en hvervgiver,
der ensidigt måtte fastsætte standard-vilkårene for arbejdets udførelse, også ved rimelig tvivl
har standpunktsrisikoen for, at det kontraktlige indhold svarer til de materielle forhold. En for-
modningsregel kan endelig være medvirkende til at etablere lige konkurrencevilkår blandt virk-
somheder indenfor samme sektor.
Ulemperne ved en generel formodningsregel er for det første risikoen for, at nogle reelt selv-
stændige, eller hvervgivere for reelt selvstændige, ikke kan afkræfte formodningen, hvilket re-
sulterer i en materielt forkert status i parternes arbejds- og ansættelsesretlige relation. Der
8
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0027.png
kan desuden være et sammenstød med den eksisterende bevisbyrderegel i fagretlig praksis til
vurdering af, hvorvidt underentreprisekontrakter med selvstændige tjenesteydere er omgåelse
af overenskomsten, idet arbejdet ikke reelt leveres af selvstændige virksomheder, men i stedet
leveres som arme-ben-virksomheder.
Det er også en ulempe, at en formodningsregel ikke i sig selv løser den uklarhed, der kan være
ved at formodningen kan afkræftes, idet der fortsat kan være variation i prioritering af kriterierne
og vægtningen af de konkrete omstændigheder, herunder vægten af de formelle omstændig-
heder.
Endelig er det en udfordring af mere principiel karakter, at et indgreb ved lov i arbejds- og an-
sættelsesretten ikke harmonerer med traditionen i den danske model.
Klarhed over, hvordan status som selvstændig virksomhed kan dokumenteres, kan adresseres
gennem en opdatering af definitionen, som drøftes nedenfor.
Et ensartet tværgående arbejdstagerbegreb
:
For yderligere at give retning og ensartethed i status som arbejdstager i dansk ret kan det over-
vejes ved lov at ophæve den heterogene tilgang til arbejdstagerbegrebet, så det samme gene-
relle arbejdstagerbegreb anvendes på tværs af den eksisterende ansættelsesretlige lovgivning.
Det er forfatternes synspunkt, at der allerede i et vist omfang henvises til et ’sædvanligt’ ar-
bejdstagerbegreb, og der derfor materielt allerede er en høj grad af ensartethed.
Et tværgående arbejdstagerbegreb i arbejds- og ansættelsesretten vil indebære, at når status som
arbejdstager er fastsat i et regi, så følger rettigheder efter den øvrige ansættelseslovgivning med.
Desuden kan en person få ret til som arbejdstager at forhandle løn- og arbejdsvilkår kollektivt.
Et ensartet tværgående arbejdstagerbegreb vil i samspil med en formodningsregel kunne for-
enkle retstilstanden for alle parter. En formodningsregel vurderer status for den enkelte, mens
et tværgående arbejdstagerbegreb forenkler udfordringen for de hvervgivere, der i øjeblikket ser
ind i et patchworktæppe af regler.
På det tekniske niveau er der en udfordring ved, at et tværgående generelt arbejdstagerbegreb
vil skulle tilføjes i mange regelsæt indenfor det ansættelsesretlige område. Denne udfordring er
dog af lovteknisk, ikke af materiel, karakter.
De regelsæt, der kun gælder for visse typer af arbejde, kan fortsat være afgrænset med materi-
elle krav, f.eks. funktionærloven, sømandsloven og medhjælperloven.
De ansættelsesretlige love med et særligt socialt sigte, arbejdsmiljøloven, ATP-loven og ar-
bejdsskadesikringsloven, vil kunne fortsætte med deres egen bredere definition.
Det kan desuden være en udfordring, at man ved lov fastsætter status som arbejdstager, og at
dette kan få afsmittende virkning på kollektivarbejdsretten. I kollektivarbejdsretten fastsætter
parterne selv fra område til område hvem, der skal være dækket af en overenskomst. Status
9
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0028.png
som arbejdstager medfører alene en grundret til at forhandle kollektivt, men fastsætter ikke
i sig selv specifikke rettigheder efter overenskomsterne. I tråd med aftalefrihedens princip vil
arbejdsmarkedets parter fortsat kunne vælge at udvide eller begrænse anvendelsesområdet for
specifikke overenskomster til visse former for beskæftigelse.
En opdatering af definitionen af arbejdstagerbegrebet
:
I tillæg til en formodningsregel, der afklarer status for den enkelte, og et tværgående ensartet
arbejdstagerbegreb, der forenkler den generelle retstilstand, kan det overvejes at supplere med
en opdatering af definitionen af arbejdstagerbegrebet, de steder hvor lovgivningen indeholder
en definition.
En opdateret definition vil kunne fremme en mere ensartet vurdering, idet man kan prioritere
kriterierne for status som arbejdstager i definitionens ordlyd. Dette vil øge forudsigeligheden
ved domstolsprøvelse enten af status som arbejdstager, eller hvis en formodning for status som
arbejdstager skal afkræftes, af status som selvstændig virksomhed.
Desuden vil en opdateret definition kunne suppleres med yderligere bemærkninger, der f.eks.
kunne adressere
vægtlægningen af
kriterier, udover dem, der er nævnt i definitionen, vægtningen
af de konkrete omstændigheder, herunder afvejningen mellem formelle og faktiske omstændig-
heder ved arbejdets udførelse. Dette vil give mere retning for den konkrete vurdering og vil
øge
forudsigeligheden ved domstolsprøvelse af nyere beskæftigelsesformer.
Dette vil samlet set skabe en højere grad af forudsigelighed for rettigheder, pligter og friheder i
atypiske arbejdsrelationer for alle aktører både arbejdstagere, arbejdsgivere, arbejdsmarkedets
parter, selvstændige erhvervsdrivende, samt ensrette vilkårene for både traditionelle og mere
digitale virksomheder.
Lade markedet selv afklare retsstillingen
:
Det eksisterende heterogene arbejdstagerbegreb er løbende blevet fortolket dynamisk og flek-
sibelt til at imødegå omgåelse og opsamle nyere beskæftigelsesformer både ved ordinære dom-
stole og ved fagretlige organer.
Også den danske model har over tid vist sig dynamisk ved at tilpasse løsninger til nye samfunds-
fænomener og også til innovative og atypiske beskæftigelsesformer.
Det giver grundlag for at overveje, at man også indenfor emnet platformsarbejde og andre aty-
piske beskæftigelsesformer kan afvente, at domstolene og arbejdsmarkedets parter selv fortol-
ker og forhandler dette på plads indenfor de eksisterende definitioner og begreber og med de
eksisterende metoder. Dette vil så kunne kombineres med minimumsimplementering af for-
slaget til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår ved platformsarbejde, når og hvis det vedtages.
10
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0029.png
RAPPORT 3 : KONKURRENCERET, PLATFORMSARBEJDE
OG OVERENSKOMSTER FOR SELVSTÆNDIGE
Rapport 3 undersøger i hvilket omfang konkurrenceretten er en hindring for at forhandle kol-
lektive overenskomster for selvstændige, der udfører platformsarbejde, og hvad de nye tiltag fra
EU-Kommissionens side kan indebære.
Rapportens
første konklusion
er, at dansk kollektivarbejdsret og dansk konkurrenceret i det store
hele sameksisterer parallelt uden overlap.
I de få tilfælde, hvor de beskæftigede er i en gråzone mellem arbejdstagerstatus og virksom-
hedsstatus, f.eks. ved overenskomstser for eller prisaftaler mellem løst ansatte, vikarer og free-
lancere, har de to retssystemer indtil videre undgået kollisioner.
Denne situation blev lidt udfordret med Konkurrencerådets tilsagnsafgørelse vedrørende ren-
gøringsplatformen
Hilfr
i august 2020. Denne afgørelse anvendte dansk konkurrenceret og
EU-konkurrenceret, herunder det rummelige EU-arbejdstagerbegreb, som dog i forfatternes
optik blev anvendt noget snævert.
Der er plads til både fra et eksisterende dansk og EU-retligt konkurrencelovgivnings perspek-
tiv at fremtidige platformsafgørelser kan gå yderligere i dybden med kriterierne og metoden
for vurdering af parternes status efter en overenskomst. Der er plads til dette allerede ud fra
EU-rettens nuværende niveau, og uden at der på EU-niveau sker ændringer i arbejdstagerbe-
grebet eller muligheden for at forhandle overenskomster for selvstændige.
En
anden konklusion
er, at EU-arbejdstagerbegrebet, som er centralt i konkurrenceretten, er
rummeligt men dog tvetydigt og dermed efterlader et vist råderum til de nationale konkur-
rencemyndigheders egne vægtlægninger.
EU-Domstolens afgørelse
FNV Kunsten
er en central afgørelse med en ny tilgang, hvorefter
også reelt selvstændige, der leverer ydelser på lønmodtagerlignende vilkår, de såkaldte ’falske
selvstændige’, kan omfattes af kollektiv overenskomst og være undtaget konkurrenceretten.
Samme tilgang anvendes vedrørende vurdering af proforma-selvstændige i arbejdsvilkårsdirek-
tivet, orlovsdirektivet og i EU-Kommissionens forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår
ved platformsarbejde.
Det nationale manøvrerum for konkurrencemyndighederne vil kunne påvirkes af disse nyere
tiltag på EU-plan.
En
sidste konklusion
er, at EU-Kommissionens udkast fra december 2021 til Retningslinjer om
overenskomster for visse selvstændige vil kunne medføre yderligere ændrede vurderinger af
overenskomster for platformsarbejde.
I udkastet foreslår EU-Kommissionen, at kartelforbuddet ikke håndhæves overfor visse selv-
stændige tjenesteydere.
11
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0030.png
Indholdsmæssigt er udkastet et nybrud i forhold til EU- og dansk konkurrenceret, da det giver
selvstændige tjenesteydere, der udbyder tjenester via arbejdsplatforme, ret til at indgå kollektive
overenskomster uden at dette anses for at være i strid med EU-konkurrenceretten. Udkastet
til Retningslinjer opløser dermed sondringen mellem arbejdstagere og selvstændige for så vidt
angår platformsarbejde.
EU-Kommissionens udkast til retningslinjer vil også udvide muligheden for at forhandle kollek-
tive overenskomster for visse andre personer med en kontrakt som selvstændige, uden at dette
kommer i karambolage med EU-konkurrenceretten. EU-Kommissionen udtaler, at konkurren-
ceretten ikke vil blive håndhævet overfor overenskomster mellem visse selvstændige.
Selv om EU-retningslinjer ikke er bindende for de nationale konkurrencemyndigheder følges
de som regel i praksis. EU-Kommissionens udspil vedrørende konkurrenceretten gør det muligt
også i Danmark at få konkurrenceret og arbejdsret til igen at afgrænses smidigt overfor hinan-
den, muligvis med en helt ny snitflade.
Udspillet gør det i konkurrenceretligt regi nemmere for det arbejdsretlige system at forhandle
overenskomster for nye former for atypisk beskæftigelse udført af visse selvstændige, der opfyl-
der betingelserne i EU-Kommissionens udspil. Udkastet baner vejen for, at arbejdsmarkedspar-
terne kan indgå kollektive overenskomster for platformarbejde evt. ved brug af kampskridt, og at
det kollektivarbejdsretlige system uden at krænke rammerne i konkurrenceretten kan aktiveres
overfor flere former for beskæftigelse.
RAPPORT 4 : ALGORITMELEDELSE OG ARBEJDSRET
Rapport 4 drøfter arbejdsretlige opmærksomhedspunkter ved ledelse gennem algoritmer og
kunstig intelligens ( AI ).
Emnet kunstig intelligens er genstand for stor politisk opmærksomhed både indenfor og uden-
for Danmark. Der er fokus på både at udnytte de nye muligheder som digitalisering kan give, og
at sikre personers grundlæggende rettigheder. Dette gælder også, når algoritmer og AI bruges
til at lede og organisere arbejde i både sædvanlige og atypiske arbejdsrelationer, f.eks. ved plat-
formsarbejde.
Der skelnes mellem de algoritmer, der blot gør hvad der bliver sagt, og de algoritmer, der an-
vender kunstig intelligens ( AI ) og derved selv lærer og udvikler sig. AI genkender mønstre i
datamaterialet, og disse mønstre anses for at være det ’normale’, som algoritmen med AI vil
forsøge at tilpasse sig og reproducere. Kunstig intelligens bruges f.eks. til profileringer og til
arbejdsprocesoptimering. Begge former for algoritmer behandles i rapporten.
Digitale ledelsesredskaber, der benytter algoritmer og kunstig intelligens, har mange fordele.
De er i udgangspunktet mere objektive end mennesker, de er præcise, de kan håndtere store
mængder data hurtigt, og kan løbende tilpasses brugernes behov.
12
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0031.png
Algoritmer og kunstig intelligens bruges allerede på mange danske virksomheder i tilrettelæg-
gelsen af arbejdsprocesser, f.eks. i rekruttering, vagtplaner, fordeling af opgaver, kvalitetskon-
trol, tempo-kontrol, GPS-overvågning, udarbejdelse af anbefalinger til forfremmelser, sankti-
oner eller opsigelser.
Udgangspunktet er, at det er en del af ledelsesretten at vælge ledelsesværktøjer. De almindelige
regler for ledelsesrettens grænser finder derfor anvendelse også ved ledelse ved hjælp af red-
skaber, der anvender algoritmer og kunstig intelligens.
De regler, der gælder i den fysiske verden, gælder også i den digitale verden. De eksisterende
regelsæt i den fysiske verden afspejler, at også fysiske personer kan begå fejl. Det samme gælder
ved anvendelse af digitale redskaber.
Rapporten giver et indledende indblik i de udfordringer af retlig karakter, der kan være forbundet
med at skulle efterleve dette udgangspunkt.
For det første
konkluderer rapporten, at den almindelige ledelsesret og ledelsesrettens grænser
finder anvendelse. Også ledelse ved hjælp af algoritmer og AI skal foregå indenfor rammerne af
overenskomster, lovgivning, den individuelle aftale og almindelige retsprincipper.
Afsnittet konkluderer, at samarbejdsaftaler og lovgivning fastsætter pligt til information og hø-
ring af medarbejderne ved introduktion af ny teknologi. Dog adresserer aftaler og regler primært
udfordringerne ved automatisering og tab af arbejdspladser, ikke forholdene omkring anvendel-
se af digitale ledelsesredskaber. Der er mindre fokus på de særlige udfordringer, der rejser sig
ved brug af teknologi til at lede medarbejdere.
På europæisk plan er der dog forhandlet nye retlige instrumenter i Rammeaftalen om digitali-
sering, og der er afgivet vejledende fælleserklæringer mellem arbejdsmarkedsparterne på euro-
pæiske plan indenfor både forsikringssektoren og tele-sektoren.
For det andet
konkluderer rapporten, at de eksisterende retlige rammer for lovlige kontrolforan-
staltninger er baseret på en balance mellem hensynet til virksomhedens behov og hensynet til
medarbejderens privatsfære.
De eksisterende regler stiller krav om at kontrolforanstaltninger kræver driftsmæssig grund, skal
beskyttelse mod krænkelser og unødig ulempe for medarbejderen, og skal være proportionale.
Ledelse gennem algoritmer giver nye muligheder for adgang til data af både privat og tjenst-
lig karakter, for koordinering af arbejdsopgaver gennem software programmer med algoritmer,
og for individuel overvågning og tilpasning af arbejdstempo. Det giver fordele i optimering af
produktionen, men kan give udfordringer, hvis en overvågning bliver for intensiv. Rapporten
konkluderer, at konstant overvågning i en dansk kontekst samles op af ledelsesrettens grænser,
et generelt krav om proportionalitet, og arbejdsmiljølovens pligt til at sikre et sundt psykisk ar-
bejdsmiljø.
I andre henseender er en række spørgsmål mere uafklarede.
GDPR reglernes forbud mod at anvende automatiserede beslutninger er relevant for arbejds-
13
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0032.png
ledelse ved hjælp af algoritmer og AI. Der er dog en række uafklarede spørgsmål om forbuddets
udmøntning i praksis.
Selvom algoritmer og kunstig intelligens i udgangspunktet er mere objektive end mennesker, så
er der risiko for, at algoritmer, der benytter kunstig intelligens løsninger, med tiden udvikler dis-
kriminerende præferencer. Dette skyldes ikke, at der er tale om noget digitalt, men det skyldes,
at algoritmerne, der benytter kunstig intelligens, forsøger at lære af det datamateriale, der er
til rådighed. Dette kan løses gennem at stille krav til datamaterialet, til udvikleren og til løbende
tests og justering af de algoritmer, der anvender AI. Her mangler der klare rammer for arbejds-
giveres pligter – enten som brugere eller som udviklere.
Desuden er der spørgsmålet om, hvorvidt den ledelse, der udføres gennem algoritmer anses for
instruktion og kontrol og dermed er en indikator for arbejdsgiver status for f.eks. platformsar-
bejde. Dette er endnu ikke er efterprøvet i dansk retspraksis. I EU-Kommissionens forslag til
Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår ved platformsarbejde, aktiveres formodningsreglen ved
visse former for kontrol udøvet gennem algoritmer.
Rapporten peger desuden på, at udgangspunktet er, at har arbejdsgiveren har ansvar også for
digitale ledelsesredskabers eventuelle brud på de eksisterende regler. Der rejser sig en række
konkrete spørgsmål vedrørende rækkevidden af ansvaret, f.eks. ved indkøb af data, profiler eller
software som arbejdsgiveren ikke selv har indsigt i som bruger, eller når algoritmer, der bruger
AI, forandrer sig undervejs.
For det tredje
undersøges to nye tiltag fra EU-Kommissionens side om henholdsvis AI ( AI-for-
ordningen ) og platformsarbejde ( forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår ved plat-
formsarbejde ). Begge udspil adresserer en del af de nævnte udfordringer ved ledelse ved hjælp
af algoritmer og AI.
Forslaget til Forordning om harmoniserede regler om kunstig intelligens ( AI-forordningen )
adresserer udviklerens og brugerens ansvar for at AI-systemer i nødvendigt omfang tager hen-
syn til menneskers rettigheder. Udvikleren har ansvar for at sikre, at AI overholder gældende
regler, både ved forhåndstest og løbende tests. Brugeren har ansvar for at informere, f.eks.
tjenesteydere ved en arbejdsplatform, om hvordan arbejdet ledes gennem algoritmen. En ar-
bejdsgiver kan være forpligtet som udvikler, hvis arbejdsgiveren selv udvikler redskaber, og som
bruger, hvis arbejdsgiveren køber eller benytter ledelsesredskaber, der involverer brug af AI.
Forslaget til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår ved platformsarbejde har et særligt afsnit
om rammer for algoritmeledelse. Afsnittet indeholder forslag til konkrete materielle rettigheder
for de personer, der udfører arbejde via digitale arbejdsplatforme. Rettighederne omfatter ret
til information, f.eks. om automatiserede beslutninger og hvad der lægges vægt på. Forslaget
indeholder også en ret skriftlig begrundelse for beslutninger, der påvirker platformsarbejderen
negativt. Og endelig en ret til at anfægte en beslutnings lovlighed, med den virkning at plat-
formsvirksomheden har pligt til at fremskaffe dokumentation, der er relevant til undersøgelse af
beslutningens lovlighed, f.eks. de grunde, der er lagt vægt på.
14
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0033.png
Direktivets forslag om krav om gennemsigtighed, dokumentation og menneskelig indgriben ved
algoritmeledelse, kan benyttes som inspiration til mere generel regler for arbejdsgivere, der an-
vender algoritmer og AI i ledelsen af medarbejdere.
Endelig konkluderer rapporten,
at der er særlige udfordringer forbundet med, at det, der sker
gennem brug af algoritmer og AI, for mange opfattes som en slags ’black box’.
Hovedudfordringen ligger i at skabe forbindelse mellem de eksisterende regelsæt og så de sær-
lige udfordringer, der knytter sig til en manglende gennemsigtighed i ledelsesmæssige beslut-
ninger.
De gældende regler for ledelsesrettens grænser er udviklet og tilpasset en klassisk ledelsesform
og arbejdssituation, hvor ledelse sker gennem en fysisk person. De eksisterende regler afspejler
også, at fysiske personer kan begå fejl eller kan tage uhensigtsmæssige beslutninger og adresse-
rer, hvad man kan gøre i den anledning. Det samme gælder, når man anvender algoritmer og AI.
Det nye er, at der ikke altid er en fysisk person, der kan forklare bevæggrundene for de beslut-
ninger, der tages. Det nye er endvidere de muligheder, som teknologien giver f.eks. for at måle
medarbejderes aktivitet og tempo på individuelt niveau og i løbet af hele arbejdstiden.
Der, hvor de eksisterende regler kan komme til kort overfor digitale ledelsesredskaber er, at der
måske i det hele taget mangler indsigt i mekanismerne bag de beslutninger algoritmer foretager,
og at det ikke er nemt at klage, hvis der ikke er en fysisk person, der kan forklare bevæggrundene
for beslutninger.
Det giver grundlag for at arbejde på at udvikle og opdatere de eksisterende regelsæt, så de i hø-
jere grad giver anvisninger om, hvordan arbejdsgivere skal forholde sig til algoritmisk ledelse. Her
giver både den tværgående Rammeaftale mellem arbejdsmarkedets parter i EU om Digitalise-
ring,
1
og den branchespecifikke Fælleserklæring om brug af kunstig intelligens indenfor forsik-
ringssektoren
2
viden om særlige udfordringer i en arbejdsretlig kontekst, vejledning om metoder
på virksomhedsplan samt om opmærksomhedspunkter, der kan adresseres mere generelt.
Et lige så vigtigt ærinde er uddannelse af både jurister, ledere og rådgivere i IT, algoritmer og
kunstig intelligens. Der er allerede fokus på uddannelse i digitale kompetencer i en række tiltag
fra regeringens og fra arbejdsmarkedsparternes side. Dette fokus må fastholdes og gerne ud-
vides.
Samtidig anbefaler rapporten, at flere ingeniører og programmører får indsigt i de retlige rammer
for ansatte. Det er ikke længere tilstrækkeligt, at IT-afdelingen har teknisk indsigt, IT-afdelingen
skal også have juridiske værktøjer, som man kan benytte i udviklingen af tekniske løsninger. Her
kan f.eks. de juridiske værktøjskasser for udvikling af kunstig intelligens i KLs videnscenter,
3
og
procesmodellen for arbejdet med kunstig intelligens på virksomhedsniveau i Rammeaftalen om
1
2
3
European Social Partners Framework Agreement on Digitalisation mellem BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og
EFS, juni 2020.
Joint declaration on Artificial Intelligence by the European social partners in the insurance sector, marts 2021.
KL : Juridisk AI-værktøjskasse for ansvarlig AI, Værktøj nr. 1 – tjekliste til udviklingsaktiviteter.
15
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0034.png
Digitalisering på europæisk plan, tjene til inspiration.
Uddannelse af alle i virksomheden til at adressere samspillet mellem arbejdsret og digitale ledel-
sesredskaber kan være med til at sikre, at de fint afbalancerede arbejds- og ansættelsesretlige
regelsæt anvendes på samme måde i den digitale verden, som i den fysiske verden.
16
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0035.png
Introduktion
17
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0036.png
18
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0037.png
1 INTRODUKTION TIL TEMAET OG DE 4 RAPPORTER
I dansk arbejdsret findes der to måder at udføre arbejde på : Arbejde kan udføres i ansættelses-
forhold, eller arbejde kan udføres som selvstændig erhvervsdrivende.
Det står en virksomhed frit for, om man vil have arbejde udført ved at ansætte lønnet arbejds-
kraft, eller ved at indgå en kontrakt om arbejdets udførelse med en selvstændigt virkende tred-
jemand.
Den måde arbejdet udføres på har indflydelse på, hvorvidt de arbejdsretlige regler i ansættel-
seslovgivningen og i overenskomsterne finder anvendelse. De arbejdsretlige regelsæt knytter sig
alene til arbejde, der udføres i en ansættelsesrelation.
Opdelingen mellem regler, der gælder for ansatte, og regler, der gælder for selvstændige virk-
somheder, er ikke kun udtryk for hensyn til den enkelte, men afspejler også bagvedliggende
samfundsmæssige interesser. I Danmark er reglerne om etablering af virksomhed blandt an-
det funderet i et ønske om at fremme innovation og vækst gennem muligheden for at drive
selvstændig virksomhed uden høje barrierer og krav til de selvstændige. Den arbejds- og an-
sættelsesretlige regulering er indrettet ud fra et ønske om, at reglerne for løn- og arbejdsvil-
kår i overenskomster og lovgivning, der gælder for arbejdstager-arbejdsgiver-relationer, sikrer
en passende balance mellem hensynet til virksomheders konkurrenceevne og hensynet til den
enkelte arbejdstagers jobsikkerhed og indtægtsgrundlag. De to ordninger afspejler hver for sig
overordnede samfundsmæssige hensyn og balancer, blandt andet gennem fordeling af ansvar
og økonomiske byrder, og ved opretholdelse af lige konkurrencevilkår blandt virksomhederne
uanset om man vælger den ene eller den anden løsning.
Forandringer i den måde arbejde udføres på, f.eks. gennem atypiske beskæftigelsesformer eller
digitalisering af arbejdet, kan have indflydelse på rettigheder og pligter for de konkrete kon-
traktsparter. Desuden kan større ændringer i den måde arbejde udføres på have indflydelse på
de bagvedliggende balancer i samfundet, som lovgivningen og overenskomstsystemet støtter
op omkring.
Et af de nye fænomener, der er dukket op overalt i verden indenfor det seneste årti, er plat-
formsarbejde, der navnlig har givet anledning til diskussioner om tjenesteydernes status enten
som selvstændige virksomheder eller som ansatte af platformsvirksomheden. Platformsarbej-
de står dog ikke alene med at have udfordringer på grund af en uklar retstilstand. Også andre
former for atypisk beskæftigelse og digitalisering af arbejde kan resultere i tvivl om parternes
status og rettigheder/pligter. Det gælder f.eks. en øget anvendelse af beskæftigelsesformer som
0-timerskontrakter, eller kontrakter med selvstændige uden ansatte også andre steder end hos
digitale arbejdsplatforme. Platformsarbejde er dog et godt eksempel til at illustrere udfordrin-
gerne ved uklarhed om parternes status som enten selvstændige virksomheder eller i et arbejds-
tager-arbejdsgiver-forhold.
19
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0038.png
Platformsarbejde er et godt eksempel til illustration af, hvordan forandringer på arbejdsmarke-
det – også gennem brug af digitale ledelsesredskaber – kan skabe uklarhed om parternes ret-
tigheder og pligter, og om anvendelsen af eksisterende arbejds- og ansættelsesretlige ordninger.
Usikkerheden koncentrerer sig om uklarhed om tjenesteydernes status i arbejds- og ansættel-
sesretten.
Det kan stille de retlige aktører indenfor arbejds- og ansættelsesretten overfor spørgsmålet om,
hvorvidt der er behov for at aktivere nye tiltag til fortsat sikring af de bagvedliggende hensyn
som arbejdsmarkedets indretning i øjeblikket varetager, og i så fald hvordan sådanne nye tiltag
måtte se ud.
De samme spørgsmål stilles af retlige aktører i andre lande og i EU-samarbejdet. EU-Kommis-
sionen har således i december 2021 fremsat forslag til et Direktiv om forbedring af arbejdsvilkå-
rene for platformsarbejde, der bl.a. indeholder en formodningsregel for arbejdstagerstatus ved
platformsarbejde.
Til brug for de retlige aktørers overvejelser giver de nærværende 4 rapporter en teknisk under-
søgelse af, hvorvidt – og i givet fald hvordan – platformsarbejde og andre atypiske beskæftigel-
sesformer udfordrer de eksisterende ordninger på det danske arbejdsmarked, særligt i forhold
til sondringen mellem status som selvstændig virksomhed eller status som arbejdstager. De 4
rapporter er udarbejdet på anmodning af Beskæftigelsesministeriet, mens indholdet, dvs. be-
skrivelse af retstilstanden, analyser, konklusioner, og diskussion af mulige tiltag, helt er forfat-
tergruppens eget ansvar. Rapporterne er juridisk tekniske undersøgelser, der fremhæver fire
aspekter af platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, i forhold til de eksisterende retlige
rammer på det danske arbejdsmarked.
Rapport 1 : Lønmodtagerbegrebet i dansk arbejds- og ansættelsesret.
Rapporten undersøger, hvordan lønmodtagerstatus i øjeblikket vurderes i dansk ar-
bejds- og ansættelsesret og tilstødende retsområder, samt fremhæver de udfordringer,
der kan være forbundet med den nuværende retstilstand særligt for personer i atypiske
beskæftigelser, såsom platformsarbejde. Snitflader til skatteret, momsret og konkurren-
ceret uddybes.
Rapporten kortlægger arbejdstager/lønmodtagerbegrebet i dansk arbejds- og ansættel-
sesret og fremhæver eventuelle udfordringer.
Rapport 2 : Udfordringer og mulige tiltag
Udfordringer for platformsarbejde uddybes, og mulige tiltag gennemgås, herunder en
formodningsregel.
Rapporten giver konkrete forslag til tiltag, der kan aktiveres, både de smalle løsninger
specifikt for platformsarbejde og de helt brede løsninger, der adresserer alle former for
atypisk beskæftigelse. Rapporten diskuterer desuden tiltagenes fordele og ulemper i en
dansk arbejds- og ansættelsesretlig kontekst.
20
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0039.png
Rapport 3 : Konkurrenceret, platformsarbejde og overenskomster for selvstændige
Konkurrencerettens betydning for adgangen til at forhandle og indgå kollektive over-
enskomster for platformsarbejde undersøges nærmere, herunder muligheden for at
selvstændige tjenesteydere forhandler kollektivt.
Rapporten diskuterer samspillet mellem konkurrenceret og kollektive overenskomster
for personer i gråzonen, idet konkurrenceretten sætter ydre grænser for forhandling af
kollektive overenskomster for f.eks. selvstændige, der udfører platformsarbejde.
Rapporten diskuterer desuden de nye muligheder, som EU-Kommissionens udkast til
retningslinjer indebærer, hvis de vedtages.
Rapport 3 giver ikke forslag til tiltag.
Rapport 4 : Algoritmeledelse og arbejdsret
Rapporten diskuterer særlige arbejds- og ansættelsesretlige opmærksomhedspunkter
ved brug af ledelsesredskaber, der anvender algoritmer – herunder algoritmer med kun-
stig intelligens ( AI ).
Rapporten fremhæver både opmærksomhedspunkter for traditionelle virksomheders
brug af digitale ledelsesredskaber, og opmærksomhedspunkter for virksomheder, der
udelukkende leder medarbejdere gennem algoritmer, som f.eks. platformsvirksomheder.
Desuden analyseres og diskuteres det nye forslag fra EU-Kommissionen særligt møntet
på algoritmeledet platformsarbejde.
Rapport 4 giver ikke forslag til tiltag.
Resultaterne i de fire rapporter kan anvendes som grundlag for drøftelser om tiltag i forhold til
platformsarbejde og andre typer arbejde, der udføres på vilkår, der hverken er typiske for selv-
stændige eller for ansatte.
2 OM PLATFORMSARBEJDE
2 1 TERMINOLOGI OG KATEGORISERING
For at have de grundlæggende forudsætninger på plads inden rapporterne tager fat i de konkre-
te spørgsmål, redegør dette afsnit indledningsvist for platformsarbejde i Danmark, samt fast-
sætter en fælles terminologi for resten af rapporterne.
Der findes ikke en officiel dansk eller international definition af platformsarbejde. OECD defi-
nerede i 2019
1
online platforme som digitale services, der faciliterer samspil mellem to eller flere
1
OECD,
An Introduction to Online Platforms and Their Role in the Digital Transformation
2019, OECD Publishing, Paris.
21
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0040.png
separate, men indbyrdes afhængige, brugere ( firmaer eller individer ), der interagerer gennem
en service over internettet.
2
Også i dansk regi har der været arbejdet med deleøkonomi og platformsarbejde, men der findes
ikke en generelt anvendt skelnen mellem begreberne deleøkonomi og platformsarbejde.
3
Ter-
merne platformsøkonomi, deleøkonomi, gig-work og crowd-work anvendes endnu ikke konse-
kvent i retligt regi.
4
For platformsvirksomheder skelnes ofte mellem
kapitalplatforme,
hvor det centrale element er
et fysisk aktiv ( f.eks. airbnb eller gomore ), og
arbejdsplatforme,
hvor det centrale element er
levering af arbejdskraft ( f.eks. Hilfr eller Happy Helper ).
5
Arbejdsplatforme omfatter alle un-
derkategorier af tjenesteydelser, hvor kunde og tjenesteyder sættes i forbindelse med hinanden
via en digital app eller hjemmeside, herunder gig-work ( arbejdsopgaver, der primært udføres
ved fysisk fremmøde, f.eks. rengøring eller transport ) og crowd-work ( arbejdsopgaver, der kan
udføres digitalt f.eks. tekster, grafik, juridiske services ).
6
Platformsarbejde er dermed en del af
det almindelige marked for levering af arbejdskraft, hvor det er den måde, arbejdsopgaverne
tildeles på, der adskiller sig fra mere traditionelle beskæftigelsesformer. Nogle steder håndteres
platformsarbejde fortsat som en del af deleøkonomien. I 2022 figurerer ’Formidling af arbejds-
kraft’ for eksempel fortsat under emnet deleøkonomi
7
på Erhvervsministeriets hjemmeside for
nye forretningsmodeller.
8
Politisk har der været fokus på, at Danmark skal være førende indenfor digitalisering, herun-
der med innovative forretningsmodeller, og på at sikre ordentlige forhold også på et digitalt
arbejdsmarked. Disruptionsrådet afgav i februar 2019 rapporten
Klar til fremtidens job.
9
Rådet
anbefaler, at der skal findes ”løsninger på områder, hvor arbejdsmarkedet og den danske model
bliver udfordret”, idet ”det er vigtigt, at arbejdsmarkedet også i fremtiden er kendetegnet ved
ordnede forhold.” Rådet for Deleøkonomi
10
publicerede i 2021 rapporten
13 anbefalinger,
der
blandt andet fremhæver visse udfordringer ved arbejdsplatforme.
Arbejdsplatforme behandles i det følgende som en virksomhedsmodel, der er en del af plat-
formsøkonomien
11
og en del af arbejdsmarkedet både for selvstændige og for arbejdstagere.
2
Original tekst : An online platform is defined as a digital service that facilitates interactions between two or more distinct
but interdependent sets of users ( whether firms or individuals ) who interact through the service via the Internet.
3 Danmarks Statistik,
Deleøkonomien – hvordan kan den defineres og måles ? 2018,
januar 2018.
4 Kristiansen, A., og Andersen, S. K.,
Digitale platforme og arbejdsmarkedet,
april 2017, FAOS forskningsnotat 151.
5 FAOS forskningsnotat 157, 2017, s. 8.
6 Ilsøe, A. og Madsen, L. W.,
Industrial Relations and Social Dialogue in the Age of Collaborative Economy,
( IRSDACE ) Nati-
onal Report Denmark, FAOS Forskningsnotat 163, København 2018, s. 8f ; Ilsøe, A., og Larsen, T. P.,
Digital platforms at
work. Champagne or cocktail of risks
? i Strømmen-Bakhtiar, A. og E. Vinogradov ( red ),
The Impact of the Sharing Economy
on Business and Society,
2020 Routledge, London, s. 3.
7 Regeringen ( 2017 ),
Deleøkonomi i Danmark, Strategi for vækst gennem deleøkonomi – kort fortalt,
oktober 2017, p. 9.
8 Nyeforretningsmodeller.dk – Deleøkonomi ( https ://nyeforretningsmodeller.dk/deleoekonomi )
9 Beskæftigelsesministeriet,
Klar til fremtidens job. Opfølgning på Disruptionsrådets arbejde,
februar 2019 ( Klar til fremtidens
job 2019 ).
10 Rådet for Deleøkonomi blev nedsat af Erhvervsministeriet i januar 2019 i forbindelse med
Aftale om bedre vilkår for vækst
og korrekt skattebetaling i dele- og platformsøkonomien,
maj 2018.
11 Klar til fremtidens job 2019, s. 43.
22
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0041.png
I rapporterne anvendes følgende terminologi :
Platformsvirksomhed
Betegner den virksomhed, der ejer og driver en digital
platform.
Betegner bredt de apps og hjemmesider, der anvendes
til at registrere og formidle kontakt mellem brugere og
tjenesteydere.
Betegner de digitale apps og hjemmesider, der primært
faciliterer ydelser baseret på arbejdskraft.
Betegner arbejde, der leveres ved hjælp af en app eller
hjemmeside, der stilles til rådighed af en platformsvirk-
somhed – uanset kategoriseringen af tjenesteyderen som
enten ansat eller selvstændig.
Betegner den person, der leverer ydelser via arbejdsplat-
formen – uanset om personen anses for selvstændig eller
som ansat.
Betegner den omstændighed, at en person leverer
arbejdskraft som selvstændig uden ansatte – uden at
der er taget stilling til personens status efter arbejds- og
ansættelsesretten.
Betegner en person, der udbyder ydelser gennem en
enkeltmandsvirksomhed uden ansatte.
Betegnelsen anvendes dog ikke helt konsekvent i den
offentlige , da den også anvendes om personer, der leverer
ydelser som selvstændig og har ret til at sende andre i sit
sted – enten som andre solo-selvstændige eller personer,
der har kontrakt med den solo-selvstændige.
Betegnelsen er oprindeligt ikke dansk, da vi i forvejen ken-
der til virksomhedsformen enkeltmandsvirksomhed, der
kan være med og uden ansatte, og da vi i forvejen kender
til termen selvstændig tjenesteyder.
Termen har dog med tiden vundet indpas også i dansk
terminologi.
Digital platform
Arbejdsplatforme
Platformsarbejde
Tjenesteyder
Selvstændig, selvstændig
virksomhed, selvstændig
tjenesteyder, selvstændig
uden ansatte
Solo-selvstændige
23
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0042.png
Reelt selvstændig, ægte
selvstændig
Arbejdstager, lønmodtager,
ansat
Freelancer
Betegner den situation, at en person efter en retlig prø-
velse vurderes til at have status som selvstændig virksom-
hed og ikke som arbejdstager.
Termerne arbejdstager, lønmodtager og ansat anvendes
som synonymer for arbejdstageren i et arbejdstager- ar-
bejdsgiver-forhold.
Termen definerer ikke en persons status som enten
arbejdstager eller selvstændig virksomhed efter arbejds-
og ansættelsesretten. Termen betegner alene den måde
arbejdet udføres på, f.eks. på opgavebasis eller på tilkalde-
basis. En person kan levere freelance arbejde enten som
selvstændig virksomhed eller som arbejdstager.
Termen benyttes sparsomt i rapporterne og kun der, hvor
oprindelige kilder selv anvender termen.
2 2 TYPER AF PLATFORMSVIRKSOMHEDER I DANMARK
I Danmark findes der arbejdsplatforme indenfor alle brancher.
12
• En undersøgelse fra 2019 viser, at cirka 30 platformsvirksomheder i Norden udbyder ydel-
ser fra højtuddannede tjenesteydere.
13
• I 2018 var der ”næsten 200 digitale platforme, som formidlede køb, salg og udlejning af
varer og tjenesteydelser i Danmark”.
14
• I 2017
15
var der omkring 36 platformsvirksomheder der tilbød tjenester, der omfatter en
form for arbejdskraft.
16
Platformsvirksomheder tilbyder forskellige typer af ydelser i markedet og definerer selv egne
standarder og retningslinjer for både brugere og tjenesteydere. Nogle platformsvirksomhe-
der tilbyder små opgaver, der skal løses ved fysisk tilstedeværelse ( f.eks. rengøring, transport,
håndværkerydelser, tolkning ), nogle tilbyder både små og store opgaver, der kan leveres digitalt
( f.eks. beregninger, tekster, fotos, grafik, musik, kontrakter ). Platformsvirksomheder, der ope-
rerer i Danmark, er både danskejede ( f.eks.
Worksome, Hilfr, Legalhero
) og udenlandsk ejede
( f.eks.
Wolt, Upwork, Peopleperhour
). Platformsarbejde er hverken en homogen branche eller en
homogen virksomhedsform.
12 Se f.eks. Erhvervsstyrelsens liste over digitale platforme januar 2017, jf. Em.dk nyhed :
Erhvervsministeriet kortlægger plat-
formsøkonomien i Danmark,
10. januar 2017.
13 Steen, J. I., Steen, J. R., Jesnes, K., og Røtnes R.,
The Knowledge-intensive platform economy in the Nordic countries,
Nordic
Innovation 2019 ( The Knowledge-intensive platform economy in the Nordic countries 2019 ).
14 Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen,
Velfungerende markeder, Digitale platforme – en introduktion,
33/2019, s. 2.
15 Em.dk nyhed :
Erhvervsministeriet kortlægger platformsøkonomien i Danmark,
10. januar 2017.
16 Erhvervsstyrelsens liste over digitale platforme januar 2017, jf. Em.dk nyhed :
Erhvervsministeriet kortlægger platformsøko-
nomien i Danmark,
10. januar 2017.
24
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0043.png
Dog har de fleste platformsvirksomheder visse fællestræk, der er karakteristiske for virksom-
hedsformen, herunder
at
tjenesteyderne primært er tilknyttet platformen som selvstændige
virksomheder,
at
der er tale om formidling af arbejdsopgaver mod betaling,
at
platformsvirk-
somheden anvender en digital app eller hjemmeside til at skabe kontakt mellem kunder ( private
og virksomheder ) og tjenesteydere,
at
den digitale platform styres af en algoritme, der varetager
de konkrete registreringer, fordelinger, beregninger og afregninger,
at
platformsvirksomheden
tager en andel af betalingen for at benytte app’en eller hjemmesiden,
at
opgaverne delegeres
ud som afgrænsede enkelt-opgaver, der afregnes opgave for opgave, og
at
tjenesteyderne selv
kan bestemme arbejdstiden og kan afvise tilbudte opgaver. Mange af platformsvirksomhederne
benytter desuden kunders ratings af tjenesteyderne, hvilke blandt andet bestemmer tjeneste-
ydernes rangering på platformen.
De 4 rapporter adresserer platformsvirksomheder, der har fælles karakteristika. Rapporterne
skeler ikke til hvilken type ydelser, der leveres, om ydelserne primært leveres som bibeskæfti-
gelse eller hovedbeskæftigelse, af unge eller ældre, kvinder eller mænd, eller af personer med en
bestemt nationalitet.
Der tages dog visse forbehold for de 4 rapporters behandling af platformsvirksomheder under
et. Det er en særlig udfordring, at den viden, der er tilgængelig omkring platformsvirksomhe-
der i Danmark og i udlandet, primært omfatter ydelser, der leveres fysisk og lokalt ( gig-work ).
Der er fortsat kun begrænset viden om tværgående karakteristika ved levering af online-ydelser
( crowd-work ). Det er ikke givet, at tjenesteyderne, der leverer fysiske ydelser ( gig-work ), og
tjenesteyderne, der leverer online ydelser ( crowd-work ), befinder sig i sammenlignelige situ-
ationer. Fra et arbejdsretligt perspektiv er ydelsestypen dog ikke i sig selv afgørende, idet den
samme
metode
til fastlæggelse af status som enten ansat eller selvstændig vil finde anvendelse
for alle typer af arbejde.
Platformsvirksomheder, der tilbyder online ydelser ( crowd-work ), har oftere udenlandske ejere
og har ikke altid etableret en filial eller et datterselskab i Danmark.
17
Det betyder, at crowd-work
let kan leveres som grænseoverskridende arbejde. I disse situationer vil reglerne om værne-
ting og lovvalg skulle aktiveres for at kunne afgøre, hvorvidt status som ansat eller selvstændig
skal vurderes efter danske regler eller efter reglerne i etableringslandet for platformsvirksom-
heden. Også i reglerne om lovvalg og værneting har status som enten ansat eller selvstændig
virksomhed betydning, idet reglerne har særlige bestemmelser for fastsættelse af værneting
og lovvalg for grænseoverskridende
arbejdskontrakter,
men ikke for
selvstændige
tjenesteyderes
grænseoverskridende levering af tjenesteydelser. Dette kan yderligere komplicere forholdene
ved grænseoverskridende online platformsarbejde.
Også fysiske ydelser kan leveres som grænseoverskridende platformsarbejde for platformsvirk-
somheder, der f.eks. ikke er etableret i samme land som tjenesteyderen.
17 The Knowledge-intensive platform economy in the Nordic countries 2019 giver indblik i denne type platformsvirksom-
hed.
25
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0044.png
På EU-plan peger målinger på, at omfanget af grænseoverskridende platformsarbejde samlet
set slet ikke er marginalt. Nogle rapporter vurderer, at op til 59% af ydelser, der leveres via
digitale arbejdsplatforme, leveres til en bruger, der ikke er i samme land som tjenesteyderen.
18
Uklarhederne ved status som ansat eller selvstændig forstærkes derfor ved arbejde for plat-
formsvirksomheder, der ikke har fast driftssted i Danmark og for online-arbejde.
Et konkret nedslag omkring det grænseoverskridende element, både ved fysiske og ved fuldt
ud online ydelser, er hjemmel til opkrævning af kildeskat hos virksomheder, der ikke har et fast
driftssted i Danmark, og hvor arbejdet ikke udføres af personer med bopæl i Danmark. I den
situation mangler skatteforvaltningen hjemmel til at opkræve kildeskat både hos platformsar-
bejderen og hos platformsvirksomheden. Når indeholdelse af kildeskat eller betaling af A-skat
er en markør for status som arbejdstager, så komplicerer den skattemæssige udfordring ved
grænseoverskridende platformsarbejde også vurderingen af status som ansat eller selvstændig
i arbejds- og ansættelsesretten. Rapporterne behandler visse, men langt fra alle, af de særlige
udfordringer, der kan opstå, når arbejde formidles gennem platformsvirksomheder, der er etab-
leret udenfor Danmark.
2 3 OMFANGET AF PLATFORMSARBEJDE I DANMARK
Danmarks Statistik sondrer ikke mellem forskellige typer af platformsvirksomheder, og udbre-
delsen af platformsarbejde måles endnu ikke specifikt.
Andre aktører har foretaget målinger af udbredelsen af platformsarbejde. Det klare billede er, at
omfanget og udbredelsen af platformsarbejde i Danmark fortsat er begrænset.
- En survey fra 2017 viste, at i 2017 udbød cirka 2% af danskerne ydelser via en digital platform
( både kapital- og arbejdsplatforme ).
19
- En survey fra 2021 med tal fra 2019 viste, at tallene stort set er uændrede.
20
2017-surveyen
21
viste, at 1% af danskere i aldersgruppen 15-74 år havde tjent penge ved at
tage opgaver via en arbejdsplatform. 61% af disse tjente mindre end 25.000 DKK om året via
platformsarbejdet. Den gruppe, der havde platformsarbejde som deres hovedindtægt, var så
marginal, at den ikke kunne inkluderes i rapportens resultater.
22
Arbejdsplatforme ser ud til at
tiltrække forskellige grupper i samfundet, som har hvert sit behov, både erhvervsaktive, stude-
rende, ledige, deltidsansatte, tidsbegrænset ansatte og udlændinge.
18 PPMI :
Study to support the impact assessment of an EU Initiative on improving the working conditions in platform work, final
report,
2021, afsnit 7.1.
19 Ilsøe, A. og Madsen, L. W.,
Digitalisering af arbejdsmarkedet. Danskernes erfaring med digital automatisering og digitale
platforme,
FAOS Forskningsnotat 157, København 2017 ( FAOS Forskningsnotat 157, 2017 ).
20 Ilsøe, A., og Larsen, T.,
Platformsøkonomiens udvikling i Danmark – stabilitet og forskelle,
Samfundsøkonomen, 1/2021, s.
45-53 ( Platformsøkonomiens udvikling i Danmark, 2021 ).
21 FAOS Forskningsnotat 157, 2017 ; Jesnes, K. og Braesemann, F.,
Measuring online labour : A subcategory of platform work,
Fafo, Nordic future of work Brief 2, 2019.
22 FAOS Forskningsnotat 157, 2017, s. 40.
26
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0045.png
Samme survey blev gennemført i 2019 og udgivet i 2021.
23
Undersøgelsen viste, at omfanget,
demografien og størrelsen af indtjeningen via platformsarbejde i 2019 lå på stort set samme
niveau som i 2017. Blandt de personer, der havde indtægter fra platformsarbejde i 2019, var
der et fald i andelen af studerende ( fra 35% til 28% ) og en stigning i andelen af beskæftigede
andetsteds ( fra 49% til 64% ).
Omfanget af platformsarbejde i Danmark er lavt. Platformsarbejde er oftest en supplerende
indtægtskilde, og kun marginalt få personer har platformsarbejde som deres primære indtægts-
kilde.
Corona-nedlukningen i 2020 havde, ligesom for andre typer af virksomheder, forskellige virk-
ninger for arbejdsplatforme.
24
Nogle platformsvirksomheder oplevede øget efterspørgsel, f.eks.
Wolt
( takeaway-bude ) og
Worksome
( freelance opgaver ), mens andre platformsvirksomheder
måtte lukke, f.eks.
Chabber
( restaurations- og eventpersonale ).
De danske niveauer for platformsarbejde og demografisk fordeling svarer stort set til tenden-
serne i de øvrige nordiske lande, hvor platformsarbejde anslås at blive udført af 0,3%-2% af
arbejdsstyrken.
25
Tallene i Norden ligger generelt lavere end gennemsnittet for EU-landene. I 2017 havde gen-
nemsnitligt 10% af voksne i EU mellem 16 og 74 år haft indtægt via platformsarbejde, og cirka
2% i de øvrige EU-lande tjente 50% eller mere af deres indtægt gennem platformsarbejde, der
blev udført i mere end 20 timer om ugen.
26
I EU blev den samlede indtjening gennem plat-
formsarbejde femdoblet i perioden 2016-2020.
I EU er omfanget af platformsarbejde noget større end i Danmark og Norden, og indtjeningen
gennem platformsarbejde er steget meget de seneste 5 år.
I EU har i gennemsnit 2% af befolkningen deres væsentligste indtægt gennem platformsarbejde,
mens tallet i Danmark er så marginalt, at det ikke kan måles.
2 4 DISKUSSION AF DE DANSKE MÅLINGER
Der kan være mange grunde til, at omfanget af platformsarbejde ikke er stort i Danmark.
Det kan skyldes den omstændighed, at der i Danmark i forvejen er høj beskæftigelse og fleksi-
23 Platformsøkonomiens udvikling i Danmark, 2021.
24 Ilsøe, A. og Larsen, T. P.,
Forskere : Coronakrisen rammer platformsøkonomien skævt,
Altinget.dk, 14. maj 2020.
25 Alsos, K., Dølvik, J.E., Jesnes, K., Rolandsson, B., Oppegaard, S.M.N., Saari, T., Saloniemi, A., Ilsøe, A., og Hotvedt, M.,
Platform work in the Nordic models. Issues, cases and responses,
Report fra The Future of Work : Opportunities and Chal-
lenges for the Nordic Models, Fafo, Oslo 2020 ; Steen, J. I., Steen, J. R., Jesnes, K., og Røtnes R.,
The Knowledge-inten-
sive platform economy in the Nordic countries,
Nordic Innovation 2019, s. 33.
26 Pesole, A., Urzo Brancati, M.C., Fernandez Macias, E., Biagi, F., Gonzalez Vazquez, I.,
Platform workers in Europe : Evi-
dence from the COLLEEM survey,
2018, Publications Office of the European Union.
27
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0046.png
bilitet på arbejdsmarkedet, så platformsarbejde udelukkende har en plads i markedet som bijob,
studiejob, eller kan være en nem måde at komme i beskæftigelse for personer, der ellers har
svært ved at få adgang til arbejdsmarkedet.
Som påpeget i EU-Kommissionens undersøgelser, kan det også skyldes usikkerhed ved må-
lingerne netop i dette segment i arbejdsmarkedet, f.eks. fordi dem, der udfører arbejdet ikke
registreres korrekt i det land, hvor arbejdet udføres, eller hvor målingen gennemføres.
Målingerne gennem Danmarks Statistik har endvidere visse metodiske forudsætninger, der
kan give et ikke-fyldestgørende billede. En person kan registreres som enten arbejdstager eller
selvstændig ( solo-selvstændig ) – hvilket imødegår dobbeltregistreringer af de samme perso-
ner, men samtidig giver en snæver ramme for registreringerne. Opgørelsen over antallet af ’so-
lo-selvstændige’ hos Danmarks Statistik er organiseret efter personernes hovedbeskæftigelse.
Det er størrelsen af indtægten per kilde, der bestemmer, hvad der hos Danmark Statistik kate-
goriseres som en hovedbeskæftigelse. Solo-selvstændige registreres kun som solo-selvstændi-
ge hos Dannmarks Statistik, hvis indtægten fra den selvstændige virksomhed er højere end den
samme persons indtægt fra et ansættelsesforhold. Det kan give et skævt billede af omfanget af
solo-selvstændige i markedet.
Det påpeges endvidere,
27
at målinger af platformsarbejde kan dække over en del mørketal. Ef-
tersom en hel del ufaglært platformsarbejde tilsyneladende udføres af unge, migranter, eller
( dengang det kunne lade sig gøre ) af unge på working holiday visa, kan det være usikkert, om
tilbagemeldingerne også fyldestgørende repræsenterer den mængde arbejde, der udføres ved
platformsarbejde.
Endelig er det værd at bemærke, at ikke alle uklarheder om status som ansatte eller selvstændige
under ledelse af en algoritme kategoriseres under temaet platformsarbejde. Den aktuelle tvist
mellem Københavns Kommune og Intervare A/S, jf. rapport 1 afsnit 6.3., handler ikke om plat-
formsarbejde, men om de chauffører, der kører for Intervare A/S, og som har kontrakt som selv-
stændige tjenesteydere. Københavns Kommune mener, at chaufførerne hos Intervare A/S ikke
reelt er selvstændige, blandt andet fordi algoritmer leder og kontrollerer chaufførernes arbejde.
Københavns Kommune mener, at chaufførerne i stedet må anses for arbejdstagere hos Inter-
vare A/S, og at chaufførernes arbejdsvilkår derfor ikke overholder kontraktens arbejdsklausuler
og Københavns Kommunes regler for leverandører. Denne tvist, der har mange lighedspunk-
ter med uklarheden om status ved platformsarbejde, bliver heller ikke opfanget i oversigterne
i Danmarks Statistik. Det er på den ene side korrekt, da det ikke er platformsarbejde. På den
anden side kan en manglende opsamling i statistikkerne give indtryk af en begrænset udbredelse
af kontraktforhold, der har samme eller tilsvarende udfordringer i forhold til kategorisering af
status som findes ved platformsarbejde.
De danske målinger indikerer, at omfanget af platformsarbejde ikke er stort endnu, og at om-
fanget heller ikke er steget i perioden 2017-2019.
27 F.eks. af Ilsøe, A. og Larsen, T.P. ( red ),
Non-standard work in the Nordics : Troubled waters under the still surface.
TemaNord,
nr. 503. København 2021 ; Larsen, TP., Ilsøe, A. og Bach, E.S.,
Atypisk beskæftigede i atypiske tider : Regeringens coro-
nahjælpepakker og deres effekter.
Samfundsøkonomen, 4-2020, s. 39-47 ; Platformsøkonomiens udvikling i Danmark,
2021 ;
28
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0047.png
Det er muligt, at der er flere personer i Danmark, der udfører arbejde via digitale arbejdsplatfor-
me, end dem, der dukker op i statistikkernes målinger, men det er helt uvist hvor mange.
2 5 PLATFORMSØKONOMI FRA ET EU-ARBEJDSRETLIGT PERSPEKTIV
På europæisk plan fremhæves en række fordele ved den nye platformsøkonomi.
Digitale arbejdsplatforme skaber mange muligheder for beskæftigelse og vækst, og er på euro-
pæisk plan en del af et nyt socialt og økonomisk landskab.
28
Platformsarbejde giver nye mulig-
heder for både forbrugere og virksomheder. Platformsvirksomheder kan effektivt matche udbud
og efterspørgsel efter arbejdskraft, og kan gøre det muligt at få supplerende indtægt for perso-
ner, der oplever barrierer i forhold til at få adgang til arbejdsmarkedet, f.eks. unge, personer med
handicap, migranter,
29
og personer med minoritetsbaggrund. Platformsarbejde kan give øget
fleksibilitet i arbejdslivet, hvilket kan forbedre balancen mellem arbejdsliv og familieliv.
30
Særligt
fleksibiliteten ved arbejdstiden værdsættes, idet det kan kombineres med f.eks. familiesituati-
onen eller studierne.
31
Muligheden for at selvstændige tjenesteydere gennem platformsvirk-
somheder kan få adgang til et større kundegrundlag og udvikle nye forretningsmuligheder er
en fordel både for forbrugere og for virksomheder. EU ønsker at fremme bæredygtig vækst af
digitale arbejdsplatforme.
32
På europæisk plan er man samtidig opmærksom på en del problemstillinger i forbindelse med
korrekt kategorisering af status for tjenesteyderne ved digitale arbejdsplatforme, og en heraf
afledt uklarhed om deres rettigheder. 9 ud af 10 platformsvirksomheder har kontrakt med tje-
nesteyderne som selvstændige. EU-Kommissionen fremhæver :
Der findes ægte selvstændige, der leverer ydelser via platformsvirksomhederne, f.eks.
software udviklere, grafiske designere, oversættere, håndværkere, advokater – ofte som
en måde at finde nye kunder på. For dem er platformsarbejde et bevidst valg, og den
pågældende nyder fleksibiliteten ved at organisere eget arbejde, og mulighederne for at
skabe balance mellem arbejde og fritid. Denne type aktiviteter er kendetegnet ved en
høj grad af selvbestemmelse f.eks. ved at sætte egne priser, og ved at udføre arbejdet
uden andre instruktioner end dem, der kommer fra kunden.
Der findes også en del personer, der leverer ydelser via platformsarbejde, hvor vilkårene
i højere grad ligner et over-underordnelsesforhold, og hvor der er en så begrænset fri-
hed, at arbejdet ikke kan kategoriseres som selvstændig virksomhed. EU-Kommissionen
fremhæver, at mange platformsvirksomheder ensidigt fastsætter løn og andre arbejds-
vilkår i deres forretningsbetingelser, og samtidig bruger teknologi til løbende at overvåge
28 Forslag til et Direktiv til forbedring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde, COM( 2021 ) 762 final, 9. december 2021,
s. 1.
29 C( 2021 ) 4230 final, s. 5.
30 C( 2021 ) 143 final, s. 1.
31 C( 2021 ) 143 final, s. 5.
32 C( 2021 ) 4230 final, s. 19
29
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0048.png
og evaluere arbejdets udførelse.
33
Selvom tjenesteyderne har kontrakt som selvstændi-
ge, har de ikke altid den grad af selvbestemmelse og frihed, der følger med sådan sta-
tus. De fleste platformsvirksomheder lader tjenesteyderne selv bestemme, hvornår de
vil logge på og arbejde, men organiserer derudover arbejdet ensidigt. Tjenesteyderne
har her ingen indflydelse på egne vilkår, men må acceptere standardvilkårene fra plat-
formsvirksomheden. Dette forhold adskiller sig ifølge EU-Kommissionens vurdering fra
ægte selvstændig virksomhed.
34
Usikkerheden vedrørende status påvirker ikke kun den enkeltes rettigheder, men giver
også risiko for ulige konkurrence mellem platformsvirksomheder og traditionelle virk-
somheder. Selvom arbejdsydelserne er de samme, skal platformsvirksomhederne, der
har kontrakt med selvstændige tjenesteydere, ikke leve op til f.eks. overenskomstmæssig
løn, sundt og sikkert arbejdsmiljø, forsikring, eller betale løn under sygdom eller ferie.
35
EU-Kommissionen anfører, at det kan opleves som konkurrence på ulige vilkår, hvis virk-
somheders forretningsmodeller er baseret på at spare udgifter til ansatte, når arbejdet
samtidig udføres på vilkår, der er karakteristiske for arbejdstagerstatus.
EU-Kommissionen fremhæver endvidere, at der er specifikke udfordringer forbundet
med, at forretningsmodellen er algoritme-baseret. Dette gør ledelsesformen, herunder
graden af instruktionsbeføjelse og kontrol, mere uigennemskuelig, og kan være med til
at skabe uklarhed om status.
36
EU-Kommissionen fremhæver endelig, at der kan være udfordringer forbundet med, at
platformsarbejde kan være grænseoverskridende. EU-Kommissionen anslår, at mindst
en tredjedel af platformsarbejdet i EU udføres på tværs af landegrænser, mens der sam-
tidig ikke er ensartede registreringer af platformsarbejde på tværs af landene.
37
Dette
giver også udfordringer med valg af værneting og lovvalg, hvis der opstår en tvist mellem
platformsvirksomheden og en tjenesteyder.
38
Endelig er der ikke ensartede registreringer af data om personer, der udfører arbejde
via arbejdsplatforme, når en arbejdsplatform opererer i flere medlemsstater. Det er ikke
33 C( 2021 ) 143 final, s. 6, jf. ILO,
World Employment and Social Outlook. The role of digital labour platforms in transforming
the world of work,
2021, afsnit 5.1.1.
34 C( 2021 ) 143 final, s. 7. I Danmark har Skatterådet senest vurderet det samme vedrørende et take-away-bud tilknyttet
platformsvirksomheden
Wolt,
jf. bindende svar fra Skatterådet, 25. januar 2022, publiceret af spørgeren selv på radar-
media.dk.
35 C( 2021 ) 143 final s. 7.
36 C( 2021 ) 143 final, s. 10 ; dette aspekt adresseres nærmere i rapport 4.
37 C( 2021 ) 143 final, s. 18.
38 Danmark er ikke forpligtet direkte efter Forordning ( EU ) 1215/2012 af 12. december 2012 om valg af værneting ( Bru-
xelles-1 forordningen ), jf. forbeholdet i præambelens betragtning 44, men Danmark har indgået en parallelaftale med EU
om forordningens anvendelse, jf. bilag 1 til lov om anerkendelse og fuldbyrdelse af visse udenlandske retsafgørelser m.v.
på det civil- og handelsretlige område. Vedrørende lovvalg er Danmark fortsat bundet af Rom-konventionen 80/934/
EØF, og ikke af den nyere Forordning ( EF ) No 593/2008 af 17. juni 2008, forordning om lovvalgsregler for kontrakt-
lige forpligtelser ( Rom-1-forordningen ). For arbejdsforhold udtrykker den nye forordning de samme principper som
Rom-konventionen, og lovvalget skal fastsættes ud fra reglerne i Rom-konventionen 1980, mens resten af EU følger
Rom-1 forordningen. I begge regelsæt findes særregler om værneting og lovvalg for arbejdstagere, men ikke særregler for
værneting og lovvalg for selvstændige tjenesteydere.
30
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0049.png
altid klart, hvornår arbejde udføres via arbejdsplatforme, og det kan gøre det vanskeligt
for myndigheder og andre at adressere grænseoverskridende udfordringer. De nationale
ordninger, for hvordan arbejdsplatforme registreres, varierer. Dette kan medføre øgede
omkostninger for arbejdsplatformene på tværs af medlemsstaterne, uden nødvendigvis
at bibringe den ønskede klarhed over personernes status.
39
Der er helt særlige problemstillinger knyttet til arbejde udført for digitale arbejdsplatfor-
me etableret i tredjelande udenfor EU, inklusive i Storbritannien.
40
De fleste arbejds-
platforme stammer fra EU-lande,
41
men cirka halvdelen af indtjeningen fra platformsar-
bejde i EU sker gennem arbejdsplatforme, der er etableret udenfor EU. De fleste
arbejdsplatforme fra tredjelande, der tilbyder fysiske ydelser, har etableret et driftssted
i en EU-medlemsstat. Mange af arbejdsplatformene fra tredjelande, der tilbyder on-
line ydelser, har dog ikke etableret et forretningssted i en EU-medlemsstat. Det er dog
samlet set mindre end 10% af platformsarbejdet i EU, der udføres som online plat-
formsarbejde for platformsvirksomheder, der ikke er etableret indenfor EU.
42
Fra EU-Kommissionens side fremhæves, at den uklare status for platformsarbejde medfører
udfordringer med manglende adgang til rettigheder, samt risiko for ulige konkurrence med tra-
ditionelle virksomheder i samme sektor.
Den grænseoverskridende karakter øger kompleksiteten af de i forvejen uklare effekter af uklar
status som ansat.
EU-Kommissionens overvejelser danner baggrund for beslutningen om at foreslå et tiltag på
EU-niveau :
Tiltaget skal øge forudsigeligheden omkring status for platformsarbejde, og dermed sik-
re, at tjenesteyderne har adgang til de minimumsrettigheder, der er fastsat på EU-ni-
veau.
43
Det vil sige rettigheder efter Arbejdsvilkårsdirektivet,
44
det nye Orlovsdirek-
tiv,
45
Arbejdstidsdirektivet,
46
Direktiv om tidsbegrænset ansættelse,
47
Direktivet om
39 C( 2021 ) 143 final, s. 13.
40 C( 2021 ) 143 final, s. 18.
41 77% af arbejdsplatforme er ifølge CEPS :
Digital Labour Platforms in Europe. Mapping and business models,
marts 2021,
opstået indenfor EU.
42 Den manglende etablering af fast driftssted indenfor EU forventes afhjulpet gennem forslaget til Forordning om et indre
marked for digitale tjenester ( Digital Services Act ), COM( 2020 ) 825 final, og gennem DAC7 forslaget vedrørende
skat, der kræver, at digitale platforme har en juridisk repræsentation i en medlemsstat, jf. rapport 4 afsnit 3.2.2.
43 COM( 2021 ) 762 final, s. 2. Det fremhæves også i betragtningerne, at Kommissionen ønsker at formodningsreglen også
skal kunne anvendes i forhold til social sikring, skat, og andre nationale myndigheder, der tildeler rettigheder på baggrund
af status. Rækkevidden af disse referencer i forslaget til andre retsområder er uafklaret.
44 Direktiv 2019/1152/ EU.
45 Direktiv 2019/1158/EU.
46 Direktiv 2003/88/EF.
47 Direktiv 1999/70/EF.
31
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0050.png
deltidsarbejde,
48
Vikardirektivet,
49
Arbejdsmiljødirektivet
50
og tilhørende særdirektiver,
Ligebehandlingsdirektivet,
51
Beskæftigelsesdirektivet
52
og Direktivet om etnisk ligebe-
handling.
53
Disse retskilder dækker arbejdstagere, mens selvstændige falder udenfor
anvendelsesområdet, herunder potentielt også platformsarbejdere.
54
På den baggrund mener EU-Kommissionen, at der er brug for et initiativ på EU-niveau
til at sikre grundlæggende arbejdstagerrettigheder til personer, der udfører arbejde gen-
nem arbejdsplatforme.
55
Større sikkerhed for status som enten arbejdstager eller som selvstændig vil også
adressere en udfordring for platformsvirksomhederne, der i øjeblikket skal navigere i et
patchwork-tæppe af regler, hvor deres forpligtelser som enten arbejdsgiver eller som
kontraktpart er uklare.
56
Ifølge EU-Kommissionen bør den uklare status og manglende regulering for både tjenesteyder-
ne, platformsvirksomhederne, forbrugerne, markederne, og medlemsstaterne, der yderligere
kompliceres på grund af de grænseoverskridende elementer, adresseres ved tiltag på EU-ni-
veau.
Udover EU-Kommissionen, så er det en generel anbefaling fra internationale institutioner, at
forholdene ved løsere arbejdsformer bør forbedres.
ILO anbefalede allerede i 2016, at lovgivningen og politikken indrettes for at sikre ordentlige
arbejdsvilkår for alle, også for arbejdstagere i løsere ansættelser.
57
OECD anbefaler medlemsstaterne at reducere omfanget af personer i ’gråzonen’ mellem ar-
bejdstager og selvstændig, ved at gøre arbejdstagerdefinitionen så tydelig som mulig for deri-
gennem at reducere tvivl og usikkerhed for begge parter.
58
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
Direktiv 97/81/EF.
Direktiv 2008/104/EF.
Direktiv 89/391/EØF.
Direktiv 2006/54/EF.
Direktiv 2000/78/EF.
Direktiv 2000/43/EF.
Ligebehandlingsdirektivet, Beskæftigelsesdirektivet og Direktivet om etnisk ligebehandling dækker dog også adgang til at
drive selvstændig virksomhed.
C( 2021 ) 143 final, s. 19.
C( 2021 ) 4230 final, s. 6.
ILO :
Non-standard employment around the world. Understanding challenges, shaping prospects,
16. november 2016.
OECD newsroom :
Rapid action needed for people to meet challenges of changing world of work,
2019, på baggrund af
rapporten
OECD Employment Outlook 2019. Act now to build a future that works for all.
32
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0051.png
2 6 PLATFORMSARBEJDE OG OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER I EN DANSK
ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRETLIG KONTEKST
Det er et udtrykkeligt samfundsmæssigt ønske i Danmark,
59
ligesom i EU
60
, at man gerne vil
udnytte de muligheder, som digitalisering giver for at skabe konkurrencedygtige virksomheder,
øget beskæftigelse og velfærd.
61
Det er et ønske, at deleøkonomiens innovationspotentiale skal
kunne åbne nye muligheder for både virksomheder og borgere. Der er mange muligheder ved
deleøkonomiske platforme, også ved arbejdsplatforme.
62
Udfordringerne ved nye forretningsmodeller, der indebærer atypiske arbejdsrelationer, kan op-
summeres i det sammenstød, der er mellem to grundlæggende samfundsmæssige hensyn, der
hver for sig er med til at skabe øget velfærd.
På den ene side
er der hensynet til vækst, organise-
ring af virksomhedsmodeller, udnyttelse af de digitale muligheder til at skabe øget beskæftigelse
og den frie konkurrence mellem virksomhederne på markedet. Og
på den anden side
er der
hensynet til at arbejde udføres på de vilkår, man i samfundet anser for at være ordentlige og
rimelige, enten som selvstændig eller som arbejdstager, hvor ingen personer så at sige smutter
gennem nettet.
For det første
er tjenesteydernes status også i en dansk kontekst interessant, fordi tjenesteydere
ifølge kontrakten er selvstændige, mens nogle af tjenesteyderne nok også ved visse danske ar-
bejdsplatforme udfører arbejde på vilkår, der er mere karakteristiske for et arbejdsgiver-arbejds-
tager-forhold. Vurderingen er dog vanskelig at foretage, dels fordi platformsvirksomheden ikke
udøver ledelsesbeføjelser på en traditionel måde, og dels fordi organisering af opgaverne typisk
sker ved hjælp af en algoritme. Dermed er der potentielt en øget risiko for forkert kategorisering
af tjenesteydere, der er tilknyttet arbejdsplatforme.
Det er en udfordring både for samfundet og for den enkelte, hvis personer, der udfører arbejde
på arbejdstagerlignende vilkår, ikke har adgang til de vilkår og rettigheder, vi som samfund ønsker
at udstrække til arbejdstagere.
Også i Danmark er der sandsynligvis visse tjenesteydere, der udfører arbejde via arbejdsplatfor-
me, der reelt har arbejdstagerstatus, og derfor i øjeblikket er klassificeret forkert.
Det er en udfordring, hvis platformsarbejdere, der udfører arbejde på arbejdstagerlignende vil-
kår, ikke har adgang til rettigheder som andre arbejdstagere.
For det andet
kan status for tjenesteyderne ved platformsvirksomhederne give udfordringer med
samspillet med den danske model.
59 F.eks. udtrykt i anbefalingerne fra Disruptionsrådet ( 2017-2019 ) og Rådet for Deleøkonomi ( 2019-2021 ).
60 F.eks. udtrykt i EU-Kommissionens Consultation Document C( 2021 ) 4230 final,
Second-phase consultation of social
partners under Article 154 TFEU on possible action addressing the challenges related to working conditions in platform work.
61 Klar til fremtidens job 2019, s. 9.
62 Rådet for Deleøkonomi,
Velfungerende rammer for deleøkonomien i Danmark. 13 anbefalinger fra Rådet for Deleøkonomi,
januar 2021, s. 3-4.
33
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0052.png
Den danske model, og den måde arbejdslivet organiseres på, er helt centralt for velfærdssam-
fundet i Danmark. Den danske model er kendetegnet ved, at løn- og ansættelsesvilkår, samt
spillereglerne for de kollektive relationer, primært aftales af parterne i overenskomster og ho-
vedaftaler. Modellen er baseret på stærke organisationer og et omfattende samarbejde både på
virksomhedsniveau og på nationalt niveau mellem repræsentanter for arbejdsgivere og arbejds-
tagere. Den danske model støttes af lovgiverne gennem blandt andet trepartsforhandlinger og
konsultationer med arbejdsmarkedsparterne før lovgivningstiltag. Modellen sikrer, at løndannel-
se, arbejdslivspolitik og offentlig velfærd spiller sammen, og bidrager til høj beskæftigelse, god
økonomisk udvikling og høj levestandard.
63
Vigtigheden af, at lønmodtagere får ret til løn- og arbejdsvilkår, som forhandlet i overenskom-
sterne, fremhæves af Arbejdsretten i Vejlegårdssagen, A2012.0341. Arbejdsretten udtaler, at
det er
”…. karakteristisk for den danske arbejdsmarkedsregulering, at lønniveauet og andre ar-
bejdsvilkår sikres gennem de kollektive overenskomster og ikke gennem lovgivning. Ar-
bejdstagerorganisationernes konfliktret til opnåelse af kollektiv overenskomst er således
af afgørende betydning for udviklingen i lønfastsættelsen og opnåelsen af andre centrale
arbejdsvilkår i Danmark.”
Arbejdsmarkedsparterne forhandler overenskomster for ’arbejdstagere’. Derfor medfører
uklarhed om status som enten arbejdstager eller selvstændig også uklarhed om aktivering af
de sædvanlige virkemidler i den kollektive model – nemlig forhandlinger og konflikt – overfor
platformsvirksomheder eller andre hvervgivere, der har tjenesteydere tilknyttet i atypiske ar-
bejdsrelationer.
Den kollektive model med konfliktret og opnåelse af overenskomst er af afgørende betydning
for fastsættelse af løn og andre centrale arbejdsvilkår for arbejdstagere i Danmark.
Det kan være en særlig udfordring i Danmark, hvis de kollektive virkemidler på grund af uklarhed
om status, ikke aktiveres overfor platformsvirksomheder eller i andre atypiske beskæftigelses-
forhold.
De danske fagforeninger har vist, at der kan findes overenskomstløsninger også for platformsar-
bejde. Forhandlingerne går dog trægt, måske til dels påvirket af en vis uklarhed i forholdet mel-
lem konkurrenceret og kollektivarbejdsrettens overenskomster for platformsarbejde.
For det tredje
er det netop en potentiel udfordring, hvis konkurrencerettens og kollektivarbejds-
rettens vurdering af lønmodtagerstatus for personer i atypiske kontraktforhold ikke følges ad.
De to retsområder har risiko for at støde sammen, hvis parterne forhandler overenskomst for
personer, der anses for at være i et arbejdstager-arbejdsgiver-forhold, men hvor Konkurrence-
63 F.eks. Madsen, P. K., ‘Flexicurity’
through labour market policies and institutions in Denmark,
i Auer, P. og Cazes, S. ( red. ) :
Employment stability in an age of flexibility,
ILO Geneve, 2003.
34
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0053.png
rådet efterfølgende vurderer, at der ikke er tale om et arbejdstager-arbejdsgiver-forhold, og at
overenskomsten, eller de selvstændige, der måtte aftale at følge overenskomsten, derfor hin-
drer den fri konkurrence mellem virksomheder i strid med konkurrenceloven. Dette illustreres
i afgørelsen fra Konkurrencerådet vedrørende platformsvirksomheden Hilfrs overenskomst for
Super Hilfrs.
64
EU-Kommissionen har i december 2021 fremsat et udkast til Retningslinjer for forhandling af
overenskomst for visse selvstændige tjenesteydere. Udkastet har til formål at undgå, at EU-kon-
kurrenceretten lægger hindringer i vejen for, at blandt andet selvstændige tjenesteydere tilknyt-
tet digitale arbejdsplatforme kan forhandle overenskomster. Samspillet mellem konkurrenceret
og arbejdsret og betydningen af de nye tiltag behandles i rapport 3.
For det fjerde
er platformsarbejde interessant på grund af platformsvirksomhedernes måde at
organisere arbejdet på. Digitaliseringen indebærer mere specifikt muligheden for, at hvervgivere
kan dele arbejdsopgaver op i en række af små afgrænsede opgaver, der udbydes og løses enkelt-
vis, og som kan sammensættes efter behov eller ønske.
65
Det er på den ene side effektivt og fleksibelt for både tjenesteyderen og platformsvirksomhe-
den, idet arbejdet kan udføres i et omfang og på et tidspunkt, der kan tilpasses tjenesteyderens
præferencer. Tillige betaler platformsvirksomheden kun for ’effektiv’ arbejdstid.
På den anden side kan det på sigt medføre en potentielt øget risiko for, at brugen af det vi
kender som faste ( typiske ) ansættelsesformer reduceres, til fordel for en større brug af andre
løsere tilknytningsformer. Det vil påvirke forudsigeligheden vedrørende indtjening, karriere og
arbejdsliv for den enkelte, men kan også have indflydelse på omfanget af og organiseringen af
overenskomster i visse dele af arbejdslivet. I det nordiske forskningsprojekt
Future of Work
66
er
en af konklusionerne i slutrapporten, at dette kan medføre en risiko for, at samfundet bevæger
sig i retning af et todelt samfund, hvor op til 1/5 af arbejdstagerne står udenfor eller har en løsere
tilknytning til det etablerede arbejdsliv.
67
2 7 OVERVEJELSER OVER TILTAG ELLER REAKTIONER
Dette giver anledning til overvejelser over, om man vil adressere platformsarbejde specifikt –
også i en dansk kontekst.
På den ene side er omfanget af platformsarbejde ikke særligt stort, og vores retlige løsninger har
vist sig dynamiske og fleksible til at tilpasse sig ændringer i samfundet i løbet af mere end 100 år.
En tilgang kunne derfor være, at det ikke er nødvendigt at adressere platformsarbejde – eller
andre løsere former for tilknytning – fordi omfanget ( endnu ) ikke er særligt stort, eller fordi
64 Konkurrencerådets afgørelse af 26. August 2020,
Minimumspriser på Hilfrs platform.
65 NOU 2021 :9 :
Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv – Utredning om tilknytningsformer og virksomhedsorganisering,
s. 276.
66 Fafo,
The future of work,
Nordisk Ministerråd, ( https ://www.fafo.no/en/project-home ).
67 Alsos, K., Dølvik, J. ( red. ),
The future of work in the Nordic Countries. Opportunities and challenges for the Nordic Working
Life Models,
afsluttende rapport på projektet
Future of Work
marts 2021, Tema Nord 2021 :520, Nordisk Ministerråd.
35
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0054.png
platformsarbejde på samme måde som andre beskæftigelsesformer, må samles op af de ek-
sisterende løsninger i det danske retssystem, og af minimumsimplementering af tiltag fra EU.
Samtidig er det dog uklart, hvordan særligt den digitale udvikling i øvrigt vil påvirke arbejdsmar-
kedet i fremtiden. De ydre påvirkninger fra den teknologiske udvikling, globalisering af marke-
derne og nye muligheder for grænseoverskridende virksomheder er tydelige og går hurtigt.
68
Det samme er de danske og EU-retlige politiske målsætninger om at udnytte de digitale mulig-
heder mest muligt til fordel for alle.
En anden tilgang kunne være, at det ikke er afgørende, at omfanget i øjeblikket er begrænset.
Udfordringen med, at lovgivningen hindres i at få den virkning, den er tiltænkt, for alle personer,
er en samfundsmæssig udfordring. Selv for få personer,
69
har de retlige aktører tidligere iværksat
tiltag for at sikre grundlæggende rettigheder og vilkår.
Det kunne være udtryk for rettidig omhu, at man i en tidlig fase foretager de nødvendige af-
klaringer vedrørende løsere arbejdsformer og platformsarbejde for at sikre større klarhed og
forudsigelighed – både for tjenesteyderne og for platformsvirksomhederne. Dette synspunkt
er foreslået af det norske udvalg om forretningsmodeller og lønmodtagerbegrebet,
70
der i juni
2021 gav et forslag om opdatering af den norske definition af lønmodtagerbegrebet, så det
mere tydeligt omfatter også løsere tilknytninger til arbejdslivet, herunder platformsarbejde. Det
kunne være et synspunkt, at også Danmark netop er i en position til at finde de gode løsninger,
da Danmark har førertrøjen i digitaliseringen i EU
71
og har en topplacering globalt,
72
og samtidig
går foran med den danske model og velafbalancerede samfundsmæssige velfærdsløsninger.
Forslag til tiltag drøftes i rapport 2.
68 NOU 2021 :9, s. 271.
69 F.eks. var antallet af personer ikke i sig selv et afgørende element for flertallet i debatten om juridisk kønsskifte, jf. FT
2013-14, L 189, fremsat 30. april 2014.
70 NOU 2021 :9, s. 286.
71 EU-Kommissionen,
Digital Economy and Society Index 2021
( DESI ), november 2021, placerer Danmark på en første-
plads.
72 IMD World Competitiveness Center,
World Digital Competitiveness Ranking 2021,
placerer Danmark på en fjerdeplads,
efter USA, Hong Kong og Sverige.
36
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0055.png
37
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0056.png
38
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0057.png
Rapport 1
Lønmodtagerbegrebet
i dansk arbejds- og ansættelsesret
Natalie Videbæk Munkholm • Christian Højer Schjøler • Catherine Jacqueson
39
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0058.png
40
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0059.png
RESUME AF RAPPORT 1
I dansk arbejds- og ansættelsesret kan arbejde udføres på to måder : Enten kan arbejdet udføres
som arbejdstager i et ansættelsesforhold, eller arbejdet kan udføres som selvstændig tjeneste-
yder i et kontraktforhold mellem to virksomheder.
Kun arbejdstagere/lønmodtagere har rettigheder efter ansættelseslovgivningen og overens-
komsterne. Kategoriseringen som arbejdstager eller ej er derfor centralt for, om en person har
rettigheder efter ansættelseslovgivningen og har ret til kollektivt forhandlede løn- og arbejdsvil-
kår, og om kontraktparten har forpligtelser som arbejdsgiver.
Hvorvidt en person udfører arbejde som arbejdstager vurderes i dansk arbejds- og ansættelses-
ret ud fra hver enkelt kontrakts konkrete omstændigheder.
Når de konkrete omstændigheder for arbejdets udførelse forandres, f.eks. ved at arbejde udfø-
res i en kontrakt som selvstændig, men hvor nogle vilkår er typiske for et arbejdsgiver-arbejds-
tagerforhold, så kan det i første omgang skabe uklarhed for både virksomheden og personen, der
udfører arbejdet, om hvilke regelsæt man skal leve op til.
Uklarhed om status for personer i atypiske beskæftigelsesforhold påvirker dog ikke kun de en-
kelte parter i det kontraktlige mellemværende. Uklarheden kan også smitte af på de bagvedlig-
gende strukturer i samfundet. Reglerne om løn- og arbejdsvilkår gennem overenskomster og
lovgivning, og dem, de gælder for, har til hensigt at sikre en passende balance mellem hensynet
til virksomheders konkurrenceevne og hensynet til den enkelte arbejdstagers jobsikkerhed og
indtægtsgrundlag, og at sikre overordnede samfundsmæssige balancer, blandt andet gennem
fordeling af ansvar og økonomiske byrder.
Forandringer i den måde arbejdet udføres på påkalder sig derfor i første omgang opmærksom-
hed vedrørende selve vurderingen af, om arbejdet udføres som arbejdstager eller om arbejdet
udføres i en kontrakt som selvstændig virksomhed.
Rapporten gennemgår arbejdstagerbegrebet i dansk arbejds- og ansættelsesret og i centrale
tilstødende retsområder. Rapporten giver et grundlag for overvejelser over, hvorvidt den nu-
værende retstilstand giver udfordringer for personer i atypisk beskæftigelse, særligt ved plat-
formsarbejde.
Rapportens fokus er alene arbejds- og ansættelsesretten. Inddragelsen af arbejdstagerbegre-
bets vurdering fra øvrige retsområder har til formål at give perspektiv til begrebets anvendelse
og forståelse i arbejds- og ansættelsesretten.
Afsnit 2
giver en kort introduktion til snitfladen til arbejdstagerbegrebet i EU-retten og viser, at
EU-retten spiller en vis rolle i forhold til arbejde formidlet via digitale arbejdsplatforme.
Det brede EU-retlige arbejdstagerbegreb, som udvikles og fortolkes af EU-Domstolen, skal
overholdes nationalt i det omfang den frie bevægelighed berøres, og i det omfang direktiver
ikke henviser til et nationalt arbejdstagerbegreb, hvor EU-Domstolen har fastlagt et uniformt
EU-retligt lønmodtagerbegreb.
41
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0060.png
For de direktiver, der henviser til et nationalt arbejdstagerbegreb, har EU-Domstolen fastsat
at hensynet til direktivets effektive virkning,
effet utile,
betyder, at national ret ikke vilkårligt må
udelukke visse grupper af arbejdstagere fra reglernes anvendelsesområde.
EU-Domstolens retspraksis specifikt vedrørende platformsarbejde er dog begrænset, og
Yo-
del-kendelsen
giver ikke nye klare svar.
EU-retten kan måske få større betydning for lønmodtagerbegrebet i dansk ret gennem im-
plementering af en ny hybrid definition af arbejdstagerbegrebet i arbejdsvilkårsdirektivet og
orlovsdirektivet, der henviser både til et nationalt arbejdstagerbegreb og til EU-Domstolens
praksis. Hvorvidt den nye hybride definition vil indskrænke det nationale råderum yderligere, er
foreløbigt uafklaret. EU-lovgiverne har dog haft særligt fokus på at adressere kontrakter med
selvstændige, der udøver arbejdet på vilkår, der ikke svarer til selvstændig virksomhed, dvs. pro-
forma-selvstændige. For nationale domstole, der som de danske lægger vægt på parternes egen
aftale, vil forbuddet mod at lægge vægt på de formelle omstændigheder eventuelt indebære
ændringer i metoden. EU-Domstolen har endnu ikke fortolket den hybride definition af anven-
delsesområdet i de nye direktiver.
Arbejdsvilkårsdirektivet afløser det nuværende ansættelsesbevisdirektiv, der er implementeret
i ansættelsesbevisloven. Definitionen i ansættelsesbevisloven har i mange år haft afsmittende
virkning på øvrige danske ansættelseslove, og er i øjeblikket den mest anvendte. Det er uklart,
om den nye definition vil få samme afsmittende virkning til andre ansættelsesretlige love.
Herudover kan EU-Kommissionens forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår for plat-
formsarbejde, samt udkast til Retningslinjer for selvstændiges indgåelse af kollektive overens-
komster, få indflydelse.
Afsnit 3
giver en introduktion til generelle kriterier for vurdering af status som ansat eller selv-
stændig.
Afsnittet fastslår, at kriterierne er kendte, men vægtningen af de enkelte kriterier indbyrdes
varierer en del. Det samme gælder den vægt, som domstolene tillægger de konkrete omstæn-
digheder i den enkelte sag.
Der er ligeledes stor variation over afvejningen mellem hensynet til det formelle grundlag mel-
lem parterne og hensynet til parternes relation i praksis. Der er måske en tendens til at lægge
mere vægt på de formelle rammer end på den måde, vilkårene udmøntes på i praksis.
Det kan være overordentligt vanskeligt på forhånd at forudsige vurderingen af status for perso-
ner, der arbejder på atypiske vilkår. På den baggrund er vurderingen af status for platformsarbej-
de efter de gældende kriterier endog meget usikker.
Afsnit 4
gennemgår anvendelsesområdet for lønmodtagere/arbejdstagere efter de enkelte an-
sættelsesretlige love.
Afsnittet viser, at selvom definitionerne i lovgivningen varierer en smule, så er ansættelsesbevis-
lovens definition ’personligt arbejde mod vederlag i et tjenesteforhold’ den mest udbredte. Der
42
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0061.png
er kun diminutive forskelle på definitionerne i lovenes ordlyd, og definitionerne er i sig selv vage
og elastiske.
Lovforarbejder og teorien fremhæver, at lovens formål skal tages i betragtning ved vurderingen
af anvendelsesområdet i en konkret sag. På trods af dette konkluderes det ud fra gennemgan-
gen, at domstolene ikke tydeligt henviser til den enkelte lovs formål, som et parameter i fortolk-
ningen af anvendelsesområdet.
Dog adskiller arbejdsmiljøloven, arbejdsskadesikringsloven og ATP-loven sig, idet hensynet til
lovenes sociale formål gør fortolkningen bred. Vurderingerne efter arbejdsmiljøloven og ar-
bejdsskadesikringsloven har ikke afsmittende virkning på vurderingen efter de øvrige regelsæt.
Et nyt tiltag i ansættelseslovgivningen er den nye ferielov. Forarbejderne introducerer en diskret
formodningsregel for atypisk ansatte i lyset af lovens beskyttelseshensyn. Lønmodtagerstatus
kan her kun ’mistes’, hvis der statueres uafhængighed i opgavernes udførelse.
Endelig har den nye definition i arbejdsvilkårsdirektivet og orlovsdirektivet potentialet til at på-
virke vurderingen efter nationale regler. Dette afhænger dog af EU-Domstolens tilgang til den
nye definition.
Afsnit 5
gennemgår arbejdstagerbegrebet i den kollektive arbejdsret.
Gennemgangen viser, at overenskomsters anvendelsesområde også fastlægges ud fra en kon-
kret vurdering af sagens faktiske omstændigheder. Prioriteringen af kriterierne er heller ikke
entydig i fagretlig praksis, ligesom vægtningen af de faktiske omstændigheder også varierer.
I byggesektoren er der særlig opmærksomhed på risikoen for omgåelse gennem underentrepri-
seaftaler med selvstændige tjenesteydere, der reelt udfører arbejdet under ledelse og instruktion
af hovedentreprenøren/modtagervirksomheden, dvs. som arme-ben-virksomheder. Hvorvidt
der er tale om proforma afgøres også her ud fra en konkret vurdering. Parternes aftalegrundlag
spiller en vigtig rolle, idet bevisbyrden hviler på den part, der ønsker at gøre gældende, at en-
trepriseaftalerne ikke er reelle, men i stedet er forsøg på omgåelse. Fagretlig praksis har indført
en bevisbyrderegel ved vurderingen af, om underentreprenører reelt er selvstændige tjeneste-
ydere eller må anses for at være arbejdstagere. Det skærper bevisbyrden for den part, der an-
fægter tjenesteydernes status, at den selvstændige tjenesteyder har CVR-nummer, fakturerer
med/uden moms og skattemæssigt opgiver sin indkomst som selvstændig erhvervsvirksomhed.
Usædvanlige vilkår i aftalegrundlaget kan modsat tyde på, at der er tale om forsøg på omgåelse.
Arbejdsmarkedsparterne har endelig forhandlet overenskomster specifikt for personer i atypiske
arbejdsrelationer, f.eks. freelancere og platformsarbejdere. Forhandlinger med platformsvirk-
somheder foregår fortsat.
Afsnit 6
gennemgår lønmodtagerbegrebet indenfor skat, moms, konkurrenceret og udbudsret.
Gennemgangen viser, at der er en høj grad af parallelitet i vurderingen af lønmodtagerstatus i
arbejds- og ansættelsesretten og i de øvrige retsområder skat, moms og konkurrenceret. Vurde-
ringerne er dog fortsat heterogene, idet reglerne forfølger forskellige samfundsmæssige formål.
43
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0062.png
I en
skattemæssig
vurdering sker vægtningen konkret fra sag til sag. Selvom kriterierne er klare,
kan sag til sag vurderingen gøre en skattemæssig vurdering vanskelig at forudsige for personer i
atypiske beskæftigelsessituationer.
Afgørelserne fra skatteforvaltningen viser, at de faktiske omstændigheder vægtes højest i vur-
deringen af status. Indholdet af parternes aftale, faktureringsmåden, mangel på omgåelseshen-
sigt, eller brug af eget udstyr, udelukker ikke status som lønmodtager. I en ny afgørelse om et
Wolt-buds
status som lønmodtager i skattemæssig henseende, har Skatterådet lagt vægt på de
detaljerede instrukser om, hvordan arbejdet skal udføres, og at instruktion, ledelse og kontrol
kan udføres udelukkende gennem
Wolt
app’en.
Momspligt
følger momsdirektivets definitioner for ’selvstændig økonomisk virksomhed’. Når der
ikke er en ansættelseskontrakt, eller der ikke udbetales løn, vurderes lønmodtagerstatus ud fra
de faktiske omstændigheder.
Momsudvalget har vedrørende elektroniske platforme udtalt, at i momsmæssig henseende kan
elektroniske platforme under visse betingelser anses for arbejdsgivere for tjenesteydere, der
leverer ikke-elektroniske ydelser ( gig-work ).
Konkurrenceretten
adskiller sig fra de øvrige retsområder, idet formålet er at forhindre virk-
somheders konkurrencebegrænsende adfærd til gavn for forbrugerne og velfærdssamfundet.
Virksomhedsbegrebet er derfor bredt, hvilket illustreres af tilsagnsafgørelserne vedrørende
platformsvirksomhederne
Hilfr
og
Happy Helper.
Gennemgangen af lønmodtagerbegrebet fra forskellige perspektiver i dansk ret
giver anled-
ning til at fremhæve nogle helt overordnede pointer :
For det første,
at arbejdstagerbegrebet på samme tid er heterogent og homogent.
På den ene side skal begrebet ifølge forarbejderne i flere ansættelsesretlige love og ifølge teo-
rien fortolkes i lyset af den enkelte lovs anvendelsesområde. Der er intet automatisk overlap fra
vurdering efter en lov til vurdering efter en anden lov.
På den anden side foregår fortolkningen under den enkelte lov ud fra ensartede grundlæggende
kriterier, med kun små eventuelle justeringer af kriterierne med henvisning til en lovs egen defi-
nition. Heller ikke lovenes individuelle formål fremtræder tydeligt i vurderingerne.
Det kan være ualmindeligt vanskeligt at udpensle egentlige forskelle i det materielle indhold af et
lønmodtagerbegreb i domstolenes fortolkningspraksis. Det homogene, og ikke det heterogene
element, er mest fremherskende i praksis.
For det andet
fremtræder formålene dog tydeligt i de bredeste sociale regler i arbejdsmiljøloven,
arbejdsskadesikringsloven og ATP-loven.
Den nye ferielovs forarbejder lægger også vægt på lovens beskyttelsesformål i forbindelse med
at introducere en diskret formodningsregel for atypisk ansatte. Denne diskrete formodningsre-
gel har endnu ikke været genstand for domstolsfortolkning.
44
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0063.png
For det tredje
er der en høj grad af overlap og gensidig anerkendelse på tværs af ansættelsesret-
ten, kollektivarbejdsretten og de øvrige retsområder af de kriterier, der lægges vægt på i vurde-
ringen af, om arbejde udføres som selvstændig virksomhed eller som ansat.
Kriterierne i cirkulære 129 af 4/7 1994 om personskatteloven er retningsgivende også indenfor
arbejds- og ansættelsesretten.
For det fjerde
kan det fremhæves, at prioriteringen mellem de forskellige kriterier varierer både
på tværs af retsområderne og også indenfor samme retsområde.
Det samme gælder vægtningen af de konkrete omstændigheder, der heller ikke sker ensartet.
Der lægges i ansættelsesretten nogle gange særligt vægt på formelle elementer, såsom aftalens
udformning, hvorvidt der er CVR-registrering, hvorvidt der faktureres med moms, og hvordan
indtægten opgives i skattemæssig henseende eller indeholdes hos arbejdsgiveren.
Andre gange lægges der langt mindre vægt på de formelle forhold og mere vægt på de faktiske
omstændigheder omkring arbejdets udførelse.
For det femte
har gennemgangen ligeledes vist stor variation i, hvordan det vurderes, om en per-
son er underlagt instruktionsbeføjelse og hvem, der har den økonomiske risiko ved aktiviteten,
hvilke ofte anses for at være de mest tungtvejende kriterier.
Der er stor forskel på, hvordan de konkrete omstændigheder vægtes i forhold til disse to kriterier,
hvilket illustreres af flertallets og mindretallets begrundelser i afgørelser fra de ordinære dom-
stole både vedrørende ansættelsesretlig og skatteretlig status. Det samme gælder tilsagnsafgø-
relserne fra Konkurrencestyrelsen vedrørende arbejdsplatformene
Hilfr
og
Happy Helper.
For det sjette
er der i fagretlig praksis udviklet en særlig bevisbyrderegel, der baseres på parternes
kontraktgrundlag og formelle registreringer i øvrigt.
Bevisbyrdereglen aktiveres, når aftalen er en underentreprise-aftale, tjenesteyderen er
CVR-registreret, der faktureres med/uden moms, og indkomsten opgives til skat som selv-
stændig virksomhed. I disse situationer skal der ’meget til’ for at løfte bevisbyrden for, at den
selvstændige underentreprenør reelt ikke er selvstændig tjenesteyder.
Betingelserne er i forfatternes optik rent formelle betingelser, idet betingelserne kan opfyldes
uden en materiel prøvelse af vilkårene for arbejdets udførelse.
At bevisbyrden skærpes på baggrund af formelle forhold uden forudgående materiel prøvelse,
kan måske opvejes af, at overenskomster er indgået af ligeværdige parter og har karakter af af-
talte vilkår, frem for at have karakter af særlige beskyttelsesregler som i ansættelseslovgivningen.
Modsat taler det imod at lægge vægt på parternes egen aftale, at overenskomster i Danmark
udgør den primære kilde til regulering af arbejdsvilkår, og på den måde varetager den samme
rolle, som ansættelseslovgivningen ville varetage.
For det syvende
kan det fremhæves, at tilgangen i arbejds- og ansættelsesretten gennemgående
har været at undersøge, om der er status som arbejdstager eller ej.
45
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0064.png
Personen, der ønsker status som arbejdstager må løfte bevisbyrden for, at relationen har ( alle
eller udelukkende ) sådanne karakteristika, der er sædvanlige i ansættelsesforhold. Kan bevisbyr-
den ikke løftes, er residual-status, at personen ikke er arbejdstager.
For det ottende
må det bemærkes at EU-rettens lønmodtagerbegreb kan få stigende betydning.
For direktiver, der ikke henviser til et nationalt lønmodtagerbegreb, har EU-Domstolen fastsat,
at et uniformt arbejdstagerbegreb på EU-niveau skal anvendes nationalt.
Selv der, hvor direktiver henviser til et nationalt lønmodtagerbegreb, har EU-Domstolen fast-
sat, at hensynet til reglernes effektive virkning,
effet utile,
betyder, at de nationale regler skal
anvendes konsekvent og ikke vilkårligt må udelukke visse grupper af arbejdstagere fra reglernes
anvendelsesområde.
I de senest vedtagne arbejdsretlige direktiver - arbejdsvilkårsdirektivet og orlovsdirektivet – an-
vendes en ny hybrid definition af anvendelsesområdet, idet der henvises til det nationale løn-
modtagerbegreb i overensstemmelse med EU-Domstolens retspraksis.
EU-lovgiverne har haft særligt fokus på at adressere proforma kontrakter med selvstændige, der
udøver arbejdet på vilkår, der ikke svarer til selvstændig virksomhed. EU-Domstolens respons på
den nye definition af anvendelsesområdet er endnu ikke afklaret
Den nye hybride definition anvendes også i EU-Kommissionens forslag til Direktiv om forbed-
ring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde.
Hvis forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde vedtages som
foreslået, indføres endelig en bindende formodningsregel for status som arbejdstager ved arbej-
de udført for visse platformsvirksomheder.
For det niende
så forventes snitfladen mellem konkurrenceretten og arbejdsretten også i forhold
til platformsarbejde at kunne udvikles yderligere, enten ved tiltag fra national eller fra EU’s side.
EU-Kommissionens udkast til Retningslinjer for overenskomster for visse selvstændige åbner
nye muligheder i det regi.
Samlet set
fremstår det med en vis klarhed, at det heterogene lønmodtagerbegreb, der fortolkes
fra sag til sag ud fra de konkrete omstændigheder på den ene side giver mulighed for tilpasning
til de faktiske omstændigheder og tilpasning i lyset af samfundsudviklingen.
På den anden side er det ud fra de judicielle organers meget varierende vægtning af de faktiske
omstændigheder på forhånd temmelig vanskeligt at forudsige, hvordan en konkret situation vil
blive bedømt.
Det, som parterne selv har mulighed for at justere på, er det formelle grundlag. Kontraktens
udformning, registrering med CVR-nummer, faktureringsmetoden, moms-registrering og op-
givelse af indkomst i skattemæssig henseende som selvstændig erhvervsvirksomhed, kan i sig
selv være med til at skubbe vurderingen i en bestemt retning. Dette er ikke som sådan proble-
46
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0065.png
matisk, blot det formelle grundlag også afspejler det reelle materielle forhold mellem parterne i
praksis. Dette kan det efter det foreliggende materiale øjensynligt til tider være vanskeligt at få
efterprøvet – både i ansættelsesretten og i kollektivarbejdsretten – idet der lægges stor vægt
på de formelle omstændigheder.
Der kan være grund til at være særligt opmærksomme på denne aftale-mekanisme, der bringer
forholdet ud i periferien af ansættelseslovgivningen, i de former for atypiske arbejdsrelationer,
hvor den ene part har større indflydelse på fastsættelse af kontraktvilkårene end den anden.
47
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0066.png
48
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0067.png
1 INTRODUKTION TIL LØNMODTAGERBEGREBET I DANSK
ARBEJDSRET
I dette afsnit gives en kort indledende introduktion til lønmodtagerbegrebet i Danmark. I afsnit
3, 4 og 5 uddybes lønmodtagerbegrebet yderligere.
I Danmark kan arbejde leveres enten i et ansættelsesforhold eller i en kontrakt mellem to selv-
stændige virksomheder. Grænsedragningen mellem disse to kategorier – ansat eller selvstændig
– er bestemmende for hvilke rettigheder og pligter, parterne er underlagt i løbet af kontrakten.
Leveres arbejde som ansat, finder de ansættelsesretlige regelsæt anvendelse, f.eks. om ret til
betalt ferie, ret til et sundt og sikkert fysisk og psykisk arbejdsmiljø, forbud mod forskelsbe-
handling på grund af deltid, tidsbegrænset ansættelse, foreningstilhørsforhold, alder, handicap,
religion eller tro, seksuel orientering, race, etnisk eller social oprindelse og politisk tilhørsforhold,
ret til ligebehandling og ligeløn, ret til øverste ugentlige arbejdstid og daglige og ugentlige hvi-
leperioder, samt forsikring og erstatning ved skade eller sygdom forårsaget af arbejdet. Hvis ar-
bejdet desuden er funktionærarbejde, er der desuden ret til løn under sygdom, opsigelsesvarsler
og beskyttelse mod usaglig afskedigelse, når man har opnået en vis anciennitet.
Som lønmodtager har man endvidere ret til at forhandle overenskomster kollektivt, og man kan
være berettiget til overenskomsternes vilkår om lønniveauer, arbejdstid, beskyttelse mod urime-
lig afskedigelse, betalt efteruddannelse, og arbejdsgiverbetalte pensionsbidrag.
1
Leveres arbejdsydelsen derimod som selvstændig virksomhed opererer tjenesteyderen i marke-
det som fri agent i lige konkurrence med øvrige virksomheder.
Vilkårene i kontrakten om levering af arbejdet er i udgangspunktet ikke underlagt bindende reg-
ler i overenskomster eller ansættelseslove. Den selvstændige kan i udgangspunktet selv for-
handle pris og vilkår for det arbejde, der skal udføres, og kan herigennem sikre midler til finan-
siering af egen ferie, sygedagpenge, samt forsikring mod skader og sygdom. Det samme gælder
pensionsordninger, eventuelle ekstra feriefridage og efteruddannelse, som findes i mange over-
enskomster.
Parterne kan ikke med bindende virkning selv aftale sig til status som enten selvstændig eller
som ansat på markedet. Bestemmelserne i ansættelseslovgivningen og i overenskomsterne kan
i vidt omfang ikke fraviges ved individuel aftale, hvorfor parterne ikke rent formelt kan aftale sig
til en bestemt status. Grænsedragningen sker på baggrund af en retlig vurdering af de objektive
konkrete omstændigheder ved parternes relation i lyset af en række kriterier, der indikerer sta-
tus som enten ansat eller som selvstændig, og i lyset af det enkelte regelsæts eventuelt define-
rede anvendelsesområde.
1
For arbejdsgivere må der således oveni lønudgiften påregnes omkring 30% ekstra udgifter for ansatte, jf. Hasselbalch, O.,
Den Danske Arbejdsret
( online ), afsnit III. 1.1.
49
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0068.png
I dansk ret findes ikke en generel tværgående definition af hvem, der anses som lønmodtager.
2
Regelsættene har varierende definitioner.
Den mest anvendte definition på en lønmodtager i arbejds- og ansættelsesretten er ’en person,
der modtager vederlag for arbejde i et tjenesteforhold.’ Anvendelsesområdet i arbejdsmiljøloven
og arbejdsskadesikringsloven adskiller sig ved at være bredere end de øvrige regelsæt. De enkel-
te regelsæts anvendelsesområder gennemgås nedenfor i afsnit 4.
I kollektivarbejdsretten er der særlig opmærksomhed på risikoen for omgåelse af overenskom-
sten gennem aftaler med selvstændige, der ikke er reelle selvstændige virksomheder. Kollektiv-
arbejdsrettens regler for overenskomsternes anvendelsesområder gennemgås nærmere neden-
for i afsnit 5.
2 SNITFLADE TIL EU-RETTEN
Det danske lønmodtagerbegreb står ikke alene. EU-retten spiller en væsentlig rolle i regulerin-
gen af arbejdsretlige forhold og får i stigende grad indflydelse på anvendelsesområdet af regler,
der regulerer forhold på arbejdsmarkedet.
EU-direktiver/forordninger, der udstrækker rettigheder til borgerne i medlemslandene, skal im-
plementeres i national ret. I Danmark implementeres EU-direktiver både gennem overenskom-
ster og gennem lovgivning. De nationale domstole er i den forbindelse forpligtede til at sikre, at
de danske regler fortolkes i overensstemmelse med det, som EU-lovgivningen og EU-Domsto-
lens praksis fastsætter.
EU-rettens nuværende indflydelse på anvendelsesområdet af de enkelte regelsæt kan siges at
falde under to kategorier :
3
For det
første
har EU-Domstolen fastlagt, at direktiver, der ikke henviser til et nationalt ar-
bejdstagerbegreb, skal anvende et fælles ensartet EU-retligt arbejdstagerbegreb, blandt andet
under henvisning til det brede EU-retlige arbejdstagerbegreb i EU-traktatens ( TEUF ) artikel
45 om arbejdskraftens frie bevægelighed.
4
F.eks. har EU-Domstolen fastlagt et bindende uni-
formt anvendelsesområde for arbejdstidsdirektivet,
5
hvilket får betydning får anvendelsesområ-
det for bl.a. den nye danske ferielov fra januar 2018. Sammenhæng til EU-Domstolens praksis
er udtrykkeligt understreget i forarbejderne til den nye ferielov.
6
Det gælder også direktivet om
2
3
4
5
6
Kristiansen, J.,
Grundlæggende arbejdsret,
2020 ; Andersen, L. S.,
Funktionærret,
2020 ; Hasselbalch, O.,
Den Danske
Arbejdsret
( online ), afsnit III.
Kristiansen, J.,
På vej mod et fælleseuropæisk arbejdstagerbegreb ?
s. 389-398, i Mulder, B. J., Hotvedt, M. J., Nesvik, M.,
og Sundet, T. L. ( red. ),
Festskrift til Stein Evju,
Oslo Universitetsforlag 2016 ; Menegatti, E.,Taking
EU labour law beyond
the employment contract : The role played by the European Court of Justice,
European Labour Law Journal 2019, s. 26-47.
EU-Domstolens dom af 3. juli 1986, sag 66/85,
Lawrie-Blum,
se nedenfor.
EU-Domstolens dom af 14. oktober 2010, C-428/09,
Union syndicale Solidaires Isère.
Forslag til Lov om Ferie, L 116, FT 2017-18, s. 14f, og Ferielovudvalgets Betænkning 1568 fra 2017, s. 103.
50
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0069.png
sundhed og sikkerhed for gravide og nybagte mødre
7
og direktiv om kollektive opsigelser.
8
For
direktiver, hvor Domstolen anvender det ensrettede brede EU-retlige arbejdstagerbegreb, er
medlemsstaternes skønsmargin meget begrænset.
I den
anden
kategori finder vi de direktiver, der henviser til de nationale definitioner af arbejds-
tagerstatus. Her er medlemsstaterne overladt et større råderum til fastsættelse af anvendelses-
området nationalt. EU-Domstolen har dog i nyere retspraksis indskrænket det nationale råde-
rum, først i
O’Brien,
hvor Domstolen fastsatte princippet om, at nationale myndigheder ikke
vilkårligt kunne udelukke visse kategorier fra beskyttelsen som deltidsansatte, ud fra hensynet
til direktivernes effektive virkning,
effet utile.
9
EU-Domstolen tog tankegangen et skridt videre
i
Betriebsrat der Ruhrlandklinik
og fastslog, at vikardirektivets anvendelsesområde omfatter alle
dem, som efter EU-Domstolens retspraksis opfylder betingelserne for at være dækket af vikar-
direktivet, uanset at vikardirektivet henviser til den nationale definition.
10
Det EU-retlige arbejdstagerbegreb har sit udspring i EU-Domstolens retspraksis vedrørende
den fri bevægelighed af arbejdstagere. EU-Domstolen har konsekvent fremhævet, at der er
tale om en grundlæggende frihed, som bør fortolkes bredt og som ikke kan begrænses af natio-
nale regler. Det omfatter alle, som udøver beskæftigelse for en anden mod vederlag over en
vis periode, og det bør fastlægges fra sag til sag efter de faktiske og konkrete omstændighe-
der. EU-Domstolens fortolkning er meget inkluderende, det afgørende er nemlig om arbejdet
er reelt og faktisk efter en konkret vurdering og kun beskæftigelse af ren marginal karakter er
udelukket.
Det betyder blandt andet, at selv en beskeden beskæftigelse i forhold til antal timer og løn, kan
være omfattet af artikel 45 TEUF og dermed åbne ret til ligebehandling i forhold til sociale ydel-
ser. EU-Domstolen har i
LN-afgørelsen
i 2013 slået fast, at en studerende på CBS var arbejds-
tager i TFEU artikel 45’s forstand, idet han havde deltidsbeskæftigelse i en engros-virksomhed,
hvilket gav ret til SU-ydelser.
11
EU-Domstolen har foreløbigt kun sparsomt taget stilling til status for tjenesteyderne ved plat-
formsarbejde.
EU-Domstolen har taget stilling til hvilken type virksomhed, platformsvirksomheden
Uber
er.
Enten en formidlingsvirksomhed efter e-handel direktivet eller en virksomhed, der tilbyder tje-
nesteydelser på transportområdet. I afgørelsen
Elite Taxi
fra 2017
12
vurderede EU-Domstolen,
at
Uber
tilbyder tjenesteydelser på transportområdet. Domstolen lagde i vurderingen vægt på,
at
Ubers
formidlingstjenester omfatter at udvælge chauffører, der anvender eget køretøj, og at
7
Direktiv 92/85/EØF om foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere
som er gravide, som lige har født, eller som ammer, fortolket i EU-Domstolen i dom af 20. september 2007, C-116/06
Sari Küski, og
i dom af 11. november 2010, C-232/09
Danosa.
8 Direktiv 98/59/EF om kollektive afskedigelser, fortolket i EU-Domstolens dom af 9. juli 2015, C-229/14
Balkaya.
9 EU-Domstolens dom af 1. marts 2012, C-393/10
O’Brien.
10 EU-Domstolens dom af 17. november 2016, C-216/15
Betriebsrat dr Ruhrlandlinik.
11 EU-Domstolens dom af 21. februar 2013, i sag C-46/12
LN.
SU-Ankenævnet anvender det brede EU-arbejdstager-
begreb, blandt andet stilles ikke krav om, at lønnen skal være på niveau med overenskomsterne, jf. KEN nr. 10017 af
21/12/2020, hvor løsarbejde 15 timer om ugen til lav timeløn på DKK 81/timen var tilstrækkeligt til at blive anset som
EU-arbejdstager.
12 EU-Domstolens dom af 20.12.2017 i C-434/15
Asociación Profesional Elite Taxi v Uber Systems Spain SL.
51
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0070.png
stille en app til rådighed for chaufførerne. Uden app’en ville chaufførerne ikke levere transport-
ydelserne, og passagererne ville ikke benytte chaufførernes tjenesteydelser. Domstolen lag-
de endvidere vægt på, at
Uber
udøver en afgørende indflydelse på de betingelser, under hvilke
chaufførerne udbyder tjenesteydelserne. Domstolen fremhæver i den forbindelse, at
Uber
ved
hjælp af app’en fastsætter en maksimalpris for turen, at selskabet opkræver prisen hos kunden
inden selskabet betaler en del af prisen til chaufføren, og at selskabet udøver en vis kontrol med
kvaliteten af køretøjerne og af chaufførerne samt med chaufførernes optræden, idet chauffø-
rerne på grundlag af denne kontrol i givet fald kan ekskluderes fra tjenesten. Ifølge Domstolen
udgør app’en en integreret del af en samlet tjeneste, hvor hovedelementet er transportydelsen,
der udføres af chaufførerne.
Uber
kunne dermed ikke drage fordel af e-handel direktivet, men
kunne underlægges national regulering af transportydelser.
I en kendelse fra 2020 tog EU-Domstolen stilling til, om kurerer tilknyttet den engelske plat-
formsvirksomhed
Yodel,
kunne være omfattet af arbejdstidsdirektivet som arbejdstagere.
13
Det
præjudicielle spørgsmål angik, hvorvidt direktivet skulle fortolkes sådan, at det ikke omfatter
personer,
som
kan sende andre til at varetage de opgaver, der skal udføres,
som
frit kan væl-
ge at afslå eller acceptere tilbudte opgaver,
som
kan arbejde for andre hvervgivere, og
som
frit
kan fastsætte egne arbejdstider indenfor visse rammer givet af platformsvirksomheden. Det
er bemærkelsesværdigt, at EU-Domstolen valgte at besvare det præjudicielle spørgsmål med
en begrundet kendelse frem for en dom. Begrundet kendelse anvendes, når svaret klart kan
udledes af eksisterende retspraksis, eller når besvarelsen ikke giver anledning til rimelig tvivl.
14
Domstolen udtalte, at når der gives en så høj grad af selvstændighed til en person, må det un-
dersøges, hvorvidt den selvstændighed kun er ’teoretisk’. Desuden må det ud fra de konkrete
omstændigheder undersøges, om der eksisterer et over-underordnelsesforhold mellem parter-
ne. Domstolen udtalte for det første, at budenes uafhængighed ikke fremtrådte som ’fiktiv’ på
grundlag af det foreliggende materiale. For det andet, at omstændighederne ikke umiddelbart
( a priori ) fremtræder som et over-underordnelsesforhold. Det principielle i forhold til status
for platformsarbejdere efter EU-retten generelt er af flere grunde ikke afklaret med afgørel-
sen. På den ene side, har EU-Domstolen med afgørelsen tydeligg jort, at også kategorisering af
platformsarbejdere sker ud fra de eksisterende regler og kriterier udviklet i retspraksis, og at hvis
alle de fire elementer i kontrakten er udtryk for reelle friheder, så er budene ikke arbejdstagere i
arbejdstidsdirektivets forstand. På den anden side så EU-Domstolen ikke nærmere på, hvordan
vurderingen særligt i forhold til platformsarbejde skal foretages. Intensiteten i Domstolens prø-
velse i
Yodel-sagen
er i den forstand til den lette side. I andre afgørelser om arbejdstagerstatus
har Domstolen givet de nationale domstole meget detaljerede instrukser i, hvordan det skal
efterprøves, om uafhængigheden som selvstændige tjenesteydere er illusorisk. I
FNV Kunsten
gav Domstolen instruks om, at graden af frihed i opgaveudførelsen for de selvstændige i forhold
til de ansatte skulle prøves, specifikt i forhold til friheden til at tilrettelægge tid, sted og kvalitet
for ydelserne.
15
I
Yodel
valgte Domstolen alene at give en mere generel instruks til de nationale
13 EU-Domstolens kendelse af 22.04.2020 i C-692/19
B v Yodel Delivery Network Ltd.
14 Domstolens procesreglement artikel 99, EUT, L 265/1 29.9.2012.
15 EU-Domstolens dom af 4. december 2014, C-413/13,
FNV Kunsten.
52
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0071.png
domstole om at inddrage alle relevante omstændigheder i vurderingen. Instruksen om at ind-
drage alle relevante omstændigheder i en vurdering er i sig selv helt i tråd med EU-Domstolens
sædvanlige principper for vurdering af arbejdstagerstatus.
Den sparsomme praksis fra EU-Domstolen vedrørende platformsvirksomheder efterlader et
vist manøvrerum for de nationale domstole.
Endelig er der særlig grund til at være opmærksom på EU-lovgivernes overvejelser i forbindelse
med direktiv 2019/1152 om forudsigelige og transparente arbejdsvilkår ( arbejdsvilkårsdirekti-
vet ), der har implementeringsfrist i medlemsstaterne den 1. august 2022.
16
Direktivet erstat-
ter ansættelsesbevisdirektivet, direktiv 91/533, og har til formål ”…at forbedre arbejdsvilkårene
ved at fremme gennemsigtige og forudsigelige ansættelser, samtidig med at arbejdsmarkedets
tilpasningsevne sikres.” Arbejdsvilkårsdirektivet indebærer fremadrettet for en umiddelbar be-
tragtning en snævrere adgang for medlemsstaterne til at anvende et nationalt defineret løn-
modtagerbegreb, idet det nationale arbejdstagerbegreb bør anvendes ”under hensyntagen til
Domstolens retspraksis”, jf. art. 1, stk. 2. Det fremgår ydermere af præambelbetragtning 8, at
EU-Domstolens opstillede kriterier for fastlæggelse af status som arbejdstager også finder an-
vendelse på vurdering af, om arbejdstagere på tilkaldebasis, løst ansatte arbejdstagere, vou-
cher-baserede arbejdstagere, arbejdstagere på onlineplatforme, praktikanter og lærlinge skal
være omfattet af direktivet. Reelt selvstændige erhvervsdrivende er ikke omfattet af direktivets
anvendelsesområde, mens ’proforma-selvstændige’ er omfattede.
Det følger endvidere af direktivets præambel, at fastlæggelsen af, om der foreligger et ansæt-
telsesforhold, bør være baseret på de faktiske omstændigheder i forbindelse med arbejdets re-
elle udførelse og ikke på parternes beskrivelse af forholdet.
Det fremgår af en tilhørende ekspert-rapport om implementering af arbejdsvilkårsdirektivet,
17
at henvisningen til EU-Domstolens praksis ikke begrænser medlemsstaternes frihed til at de-
finere lønmodtagerbegrebet nationalt. Henvisningen søger ifølge rapporten hovedsageligt at
imødegå den situation, hvor medlemsstater vilkårligt udelukker grupper af personer fra direkti-
vets beskyttelse, selv om forholdet mellem disse personer og deres kontraktpartner ikke i sub-
stansen adskiller sig fra forholdet mellem arbejdstagere og arbejdsgivere efter national ret, jf.
princippet fastsat i
O’Brien
og udviklet i
UX,
18
Piscarreta Ricardo,
19
og navnlig
Ruhrlandklinik.
20
Rapporten konkluderer, at det, der i sidste ende betyder noget, er hvorvidt personer der fra et
EU-retligt perspektiv er sammenlignelige med arbejdstagere efter det nationale begreb, bliver
holdt udenfor på grund af nationale spidsfindigheder.
21
Det understreges i rapporten, at direk-
tivet ikke sigter efter at re-definere det nationale begreb,
22
men derimod at opfordre til en
16 Se om baggrunden for Arbejdsvilkårsdirektivet og direktivets lønmodtagerdefinition i Risak, M. og Dullinger, T.,
The con-
cept of ‘worker’ in EU law - Status quo and potential for change,
ETUI 2018.
17 Report, Expert Group :
Transposition of Directive ( EU ) 2019/1152 on transparent and predictable working conditions in the
European Union,
juni 2021 ( Report on the Transposition of Directive 2019/1152 ), EU-Kommissionen DG Employment.
18 EU-Domstolens afgørelse af 16. juli 2020 C-658/18
UX mod Governo della Repubblica italiana
19 EU-Domstolens afgørelse af 20. juli 2017, C-416/16
Luís Manuel Piscarreta Ricardo v Portimão Urbis EM SA and Others
20 EU-Domstolens afgørelse af 17. november 2016, C-216/15
Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH v Ruhrlandklinik gGmbH
21 Report on the Transposition of Directive 2019/1152, s. 12.
22 Report on the Transposition of Directive 2019/1152, s. 16.
53
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0072.png
national funktionel tilgang til vurderingen frem for en formalistisk tilgang til vurderingen, som
EU-Domstolens eksempel i
Ruhrlandklinik.
Direktivets instruks i præambelens betragtning 8 til de nationale domstole om ikke at lægge
vægt på formelle omstændigheder, og rapportens vejledning i at direktivet alene ønsker at undgå
at visse grupper af lønmodtagere arbitrært udelukkes fra direktivets anvendelsesområde, går
derfor hånd i hånd. Det er i betragtningerne ligeledes udtrykkeligt fastsat, at det ikke er ele-
menter i det mere abstrakte begreb ”parternes relation”, men det er elementer ”ved arbejdets
udførelse”, der skal indgå i vurderingen. Dette understreges af rapportens fokus på en funktionel
frem for en formalistisk tilgang.
Idet danske domstole i et vist omfang fortsat lægger vægt på formalia, f.eks. parternes egen af-
tale, CVR-registrering og faktureringsmetoden,
23
vil en instruks om at se bort fra formelle om-
stændigheder kunne have indflydelse på vurderingen i en dansk kontekst for personer i atypiske
beskæftigelsesrelationer. Det er dog ikke givet, at personer, der i en dansk kontekst er anset for
at være selvstændige blandt andet ud fra parternes aftale, i direktivets forstand ville være pro-
forma-selvstændige. Vi ved, at de faktiske omstændigheder ved arbejdets udførelse ikke altid
tillægges ensartet vægt eller samme vægt som det formelle i de danske domstolsvurderinger, jf.
afsnit 3 nedenfor.
I sidste instans afhænger rækkevidden af den nye hybride definition af EU-Domstolens for-
tolkning. At afklaringen afventer EU-Domstolens fortolkning, der på dette tidspunkt ikke kan
forudses, er også understreget i ekspert-rapporten om implementering.
24
Hvis direktivet indskrænker det nationale råderum for så vidt angår lønmodtagerdefinitionen i
ansættelsesbevisloven, er det næste åbne spørgsmål, hvorvidt definitionen vil få samme afsmit-
tende virkning på den øvrige ansættelseslovgivning, som den eksisterende definition i ansættel-
sesbevisloven har haft.
I sammenhængen kan nævnes, at EU genbruger den nye hybride definition fra arbejdsvilkårs-
direktivet og orlovsdirektivet i de to nyeste direktivforslag - forslag til Direktiv om forbedring af
arbejdsvilkår for platformsarbejde, og forslag til Direktiv til styrkelse af ligelønsprincippet. Også
ad den vej vil en ny definition kunne få fodfæste i flere danske love, der implementerer EU-di-
rektiverne.
Kommissionens forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår for platformsarbejde forven-
tes i sig selv at påvirke de nationale vurderinger af arbejdstagerbegrebets anvendelse på plat-
formsarbejde, når det gælder de rettigheder, som EU udstrækker til arbejdstagere gennem di-
rektiver og forordninger.
23 Alle tre elementer er i forfatternes optik formelle og ikke faktiske elementer ved arbejdets udførelse. Hvert enkelt ele-
ment kan frit aftales mellem parterne, og der finder ikke nogen materiel prøvelse sted ved f.eks. CVR-registrering.
24 Report on the Transposition of Directive 2019/1152, s. 16.
54
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0073.png
EU-retten spiller en vis rolle i forhold til arbejde formidlet via digitale arbejdsplatforme.
Det brede EU-retlige arbejdstagerbegreb, som fortolket af EU-Domstolen, bør nemlig an-
vendes og overholdes i en fri bevægelighedskontekst og i forhold til anvendelse af rettighe-
der udstrakt til borgerne gennem EU’s arbejdsretlige direktiver/forordninger.
Yodel-afgørelsen
er indtil videre den eneste afgørelse inden for EU-arbejdsretten, som
vedrører status ved platformsarbejde, og den giver ikke nuanceret vejledning til de nationale
domstole om, hvordan vurderingen skal foretages, eller til sager, hvor elementer i vurderin-
gen af lønmodtagerstatus kan pege i forskellige retninger.
Det forventes desuden, at EU-retten får større betydning i fremtiden herunder i forbin-
delse med den nye hybride definition i bl.a. arbejdsvilkårsdirektivet og EU-Kommissionens
forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår for platformsarbejde.
3 DE GENERELLE KRITERIER
Det er danske domstole og fagretlige organer, der vurderer status for tjenesteyderen i en kon-
kret sag.
Der er ikke en samlet definition af, hvornår en person er dækket af de ansættelsesretlige regel-
sæt eller overenskomster. Selv de mest anvendte definitioner, som f.eks. i ansættelsesbevis-
lovens § 1, stk. 2, er kun retningsgivende, idet det i hvert enkelt tilfælde må vurderes, hvorvidt
der er tale om et ansættelsesforhold eller et aftaleforhold mellem to uafhængige virksomheder.
I mange situationer er det indlysende, om arbejdet udføres som ansat eller som selvstændig
virksomhed.
Til de situationer, hvor det ikke er helt indlysende, har retspraksis over tid udfældet en række
mere eller mindre faste kriterier, der tilpasses de konkrete omstændigheder og – om nødvendigt
– kan justeres i lyset af det enkelte regelsæts formål og anvendelsesområde. Det kan være kom-
pliceret at forudse, om forholdet retligt set placerer sig indenfor eller udenfor de arbejdsretlige
reglers anvendelsesområde.
Kriterierne i arbejds- og ansættelsesretten er i høj grad sammenfaldende med kriterierne, der
anvendes i skatterettens vurderinger af status som lønmodtager eller selvstændig, se nedenfor
afsnit 6.1.1.
Det, som er ’sædvanligt’ i arbejdsforhold, er i dag langt mere varieret end tidligere.
25
Nogle
kontrakter indeholder visse karakteristika, der er sædvanlige i et ansættelsesforhold, og karak-
teristika, der ikke er sædvanlige. Kontrakten kan f.eks. være midlertidig eller på løsere tidsvilkår
som freelancearbejde eller vikararbejde. Her er arbejdsgiverens løbende instruktionsbeføjelse
25 Hasselbalch, O.,
Den Danske Arbejdsret
( online ), Afsnit III, 1.2.
55
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0074.png
af mere teoretisk karakter, og der er også kun et beskedent økonomisk afhængighedsforhold
mellem parterne.
26
Nogle kontrakters betegnelse er helt tvetydig, f.eks. freelancekontrakt eller
konsulentkontrakt, eller kontrakten betegnes som selvstændig for at undgå de arbejdsretlige
regler, selvom kontraktens indhold er noget andet. Selv ordinære ansættelsesforhold er i dag
ofte indrettet noget anderledes end de var tidligere. Den formelle ledelsesbeføjelse er blevet
begrænset i mange henseender, og nye ledelsesformer har ført til at forhold vedrørende ar-
bejdets udførelse og arbejdstiden, der tidligere blev bestemt og tilrettelagt ovenfra, i dag er
overladt til den enkeltes eller arbejdsgruppens egen bestemmelse. Dette udhuler muligheden
for at lægge afgørende vægt på tilstedeværelsen af eller manglen på en konkret udøvet instruk-
tionsbeføjelse. Lønmodtagerens økonomiske afhængighed er også blevet mindre iøjnefaldende
end tidligere. Nye lønsystemer gør i stigende grad lønnen afhængig af den enkeltes indsats og
flytter vilkårene for lønnet arbejde, herunder den ansattes økonomiske risiko, tættere på de
kommercielle arbejdskontrakters. Derfor er det blevet vanskeligere at lægge afgørende vægt på
graden af arbejdstagerens økonomiske afhængighed af arbejdsgiveren, herunder vederlagsord-
ningens indretning.
Med det in mente, kan der dog fortsat i en ansættelses- og arbejdsretlig sammenhæng opstilles
visse gennemgående kriterier, som domstolene ofte anvender som retningsgivende i deres vur-
dering af lønmodtagerstatus. Kriterierne kan eksempelvis opstilles som følger :
1)
2)
3)
4)
5)
graden af instruktionsbeføjelse, herunder kontrol- og sanktionsbeføjelse
indretningen af det økonomiske mellemværende
en eventuel pligt til at udføre arbejdet personligt
graden af tilknytning mellem parterne
den sociale opfattelse.
Domstolene foretager en vurdering i forhold til hvert kriterium for sig, hvor nogle elementer kan
tale i den ene retning, og nogle elementer kan tale i en anden retning. Vurderingen foretages
herefter som en samlet bedømmelse ud fra en vægtning af de konkrete omstændigheder fra sag
til sag.
At
de konkrete omstændigheder kan vægtes forskelligt,
og at afgørelserne dermed er meget kon-
krete kan illustreres med afgørelsen U 2015.197 V om status for en støtteperson tilknyttet Inte-
grationsnet under Dansk Flygtningehjælp. Landsrettens flertal lagde vægt på, at støttepersonen
udførte arbejde for andre hvervgivere, dels på lønmodtagervilkår dels som selvstændig med eget
CVR-nummer, og at hovedparten af hans indtægt kom fra andre hvervgivere. Støttepersonen
havde pligt til at udføre accepterede opgaver personligt, der blev indeholdt A-skat af hans hono-
rarer, antallet af arbejdstimer vekslede og blev konkret aftalt. Der var ikke mødepligt til møder-
ne, men støttepersonen deltog ofte i møderne, hvor opgaver blev fordelt, og han blev honoreret
herfor. Flertallet vurderede samlet set, at Integrationsnet ikke havde instruktionsbeføjelse ved-
rørende opgavernes udførelse og ikke førte kontrol hermed. Rettens mindretal lagde derimod
vægt på, at honorarerne først blev udbetalt som B-indkomst og derefter som A-indkomst, at
26 Se f.eks. opmandens udtalelse i FV 2010.0015 s. 9.
56
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0075.png
støttepersonen var identificeret på lønsedlerne med CPR-nummer, at støttepersonen ikke bar
nogen økonomisk risiko ved aktiviteten, og at hver enkelt sag blev tildelt ham personligt som led
i en aftale. Selvom arbejdsopgaverne blev tilrettelagt i dialog med den enkelte flygtning, var det
mindretallets opfattelse, at arbejdet som helhed blev udført efter Integrationsnets anvisninger.
Mindretallet mente, at støttepersonen var lønmodtager, og opfyldte betingelserne for at være
omfattet af ferieloven og ansættelsesbevisloven. Afgørelsen illustrerer, at selvom der var enig-
hed om hvilke kriterier, der skulle vurderes efter, og der var enighed om de faktiske omstæn-
digheder, så vægtede flertallet og mindretallet de konkrete omstændigheder forskelligt, hvilket
blev afgørende for sagens udfald. Denne varierende vægtlægning uddybes yderligere nedenfor.
3 1 INSTRUKTIONSBEFØJELSE
Et af de mest fremherskende kriterier er, i hvilket omfang arbejdstageren er underlagt en
in-
struktionsbeføjelse.
Selvom der gennem tiden er sket ændringer i den måde, arbejdet udføres
på, spiller et element af instruktionsbeføjelse fortsat en – måske afgørende
27
– rolle. Kravet om
instruktionsbeføjelse vurderes både ud fra en eventuel direkte instruktionsbeføjelse vedrørende
arbejdets udførelse og ud fra øvrige beføjelser, såsom tilrettelæggelse af arbejdstiden, iværksæt-
telse af kontrolforanstaltninger, og muligheden for at sanktionere. Det afgørende er muligheden
for at kunne tilrettelægge arbejdet og give instruktioner om dets udførelse, som f.eks. fremhæ-
vet i U 2007.2251 SH om en tandlæge og U 2021.93 V om en familieplejer. Det samme frem-
hæves i U 2015.3687 H, hvor en boksepromotor blev anset for sikringspligtig arbejdsgiver efter
arbejdsskadesikringsloven. Promotoren havde ifølge kontrakten ret til at fastlægge både hvor,
hvordan og mod hvem bokseren skulle kæmpe i både træning og kamp. Det var underordnet, at
promotoren ikke havde udnyttet sin instruktionsbeføjelse.
Der lægges vedrørende instruktionsbeføjelse vægt på, hvorvidt tjenesteyderen har pligt til at
følge eventuelle instruktioner, eller
frit kan vælge opgaver til og fra.
I U 2015.197 V lagde flertallet
vægt på, at støttepersonen kunne sige nej til de opgaver, han blev tilbudt. Mindretallet lagde
mere vægt på, hvordan opgaverne blev tildelt og udført. I modsætning til flertallet, er det ikke
afgørende for EU-Domstolens vurdering af arbejdstagerstatus efter TEUF artikel 45, at en
person frit kan vælge opgaver til og fra.
28
I vurdering af instruktionsbeføjelsen lægges også vægt på
tilrettelæggelse af arbejdstiden.
29
Er der
stor frihed omkring arbejdstidens tilrettelæggelse kan det være et udtryk for, at arbejdsgiveren
ikke har en instruktionsbeføjelse, som f.eks. i Østre Landsrets afgørelse fra 2019,
30
hvor afta-
legrundlaget var en ’samarbejdsaftale’, hvor personen selv planlagde sin arbejdstid og kun sjæl-
dent deltog i interne møder. Modsat kan der lægges vægt på, at arbejdstiden er i faste rammer,
f.eks. i Østre Landsrets afgørelse fra 2017
31
om en natklubdanser, der blev booket lejlighedsvist,
27 Kristiansen, J.,
Ansættelsesret,
2020, s. 25ff. og 171.
28 EU-Domstolens dom af 26. februar 1992 i sag C-357/89
Raulin,
præmis 9-11 ; og EU-Domstolens dom af 13. januar
2004 i sag C-256/01
Allonby,
præmis 72.
29 Kristiansen, J.,
Ansættelsesret,
2020, s. 171.
30 Østre Landsrets dom af 21. juni 2019 i sag BS-27273/2018.
31 Østre Landsrets dom af 20. oktober 2017 i sag B-2237-16.
57
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0076.png
hvor danseren havde en vis kunstnerisk frihed, men arbejdsgiveren havde ’haft adgang til at give
ham instruktioner om arbejdets udførelse, ligesom tidsrummet for arbejdet var fastlagt’. Faste
arbejdstider er dog ikke i sig selv ensbetydende med lønmodtagerstatus. U 2019.2242 V om-
handlede en projektchef, der havde faste arbejdstider alle ugens hverdage, men idet aftalen
var ’en samarbejdsaftale’ og projektchefen fakturerede med moms, ansås forholdet ikke for et
tjenesteforhold.
32
Ved EU-Domstolen er frihed til at fastlægge egen arbejdstid, f.eks. for pleje-
forældre, ikke inkompatibelt med status som arbejdstager efter arbejdstidsdirektivet.
33
I instruktionsbeføjelse kan der lægges vægt på eventuel ret til at
kontrollere arbejdet.
34
Det har
ingen betydning, hvorvidt arbejdsgiveren i praksis gør brug af kontrolbeføjelsen, som i tandlæge-
dommen U 2007.2251 SH hvor landsretten lægger vægt på, at der var adgang til at kontrollere
arbejdet. Hvis kontrollen udøves som led i et lovpligtigt tilsyn, vejer det dog ikke tungt i vurderin-
gen, som i U 2021.93 V hvor kontrol med familieplejers arbejde var en del af kommunens myn-
dighedsudøvelse.
35
EU-Domstolen lægger også vægt på muligheden for kontrol og godkendelse.
I
Haralambidis
vedrørende en havneformand, fremhæver EU-Domstolen, at ministeren havde
en tilsynsbeføjelse, idet alle beslutninger krævede ministerens godkendelse.
36
I sagen
Elite Taxi
37
lagde Domstolen vægt på den kontrol, som
Uber
gennem platformen havde med chaufførens
arbejdsbetingelser og adfærd. Generaladvokat M. Szpunar uddyber, at ”[
e ]n indirekte kontrol, som
den Uber udøver, der er baseret på økonomiske incitamenter og en decentraliseret evaluering, som
foretages af passagerne, og som har en stor samlet virkning, gør det muligt at foretage en admini-
stration, der er lige så om ikke mere effektiv end en kontrol, der er baseret på formelle opdrag, som en
arbejdsgiver giver sine ansatte, og den direkte kontrol af, om disse opdrag gennemføres.”
38
Overordnet set stilles der ved de danske domstole krav om instruktionsbeføjelse, som en be-
tingelse for, at have status som lønmodtager. Tilgangen kan beskrives som ’lønmodtager eller
ej’. Kan bevisbyrden ikke løftes for at have status som arbejdstager, er residualstatus, at man
arbejds- og ansættelsesretligt har status som selvstændig tjenesteyder.
Den samme tilgang med status som arbejdstager eller ej havde EU-Domstolen i 1986 i
La-
wrie-Blum
afgørelsen,
39
hvor arbejdsgiverens adgang til at give direkte instrukser var en betin-
gelse for at være omfattet af arbejdstagerbegrebet. EU-Domstolen har siden modereret denne
tilgang. I afgørelsen
Allonby
fra 2004
40
vedrørende arbejdstagerstatus for en selvstændig del-
32 Vestre Landsrets dom i U 2019.2242 V.
33 EU-Domstolens dom af 20. november 2018 i sag C-147/17
Sindicatul Familia Constanța,
præmis 46. Dette stemmer
overens med Arbejdsmarkedets Ankenævns. Kendelse af 13. februar 2006, KEN nr. 9274, hvorefter familieplejere var
omfattet af ferieloven.
34 Kristiansen, J.,
Ansættelsesret,
2020, s. 28f.
35 Det samme i U 2005.1375 V om en familieplejer, hvor kommunen ’i
det omfang, som lovgivningen kræver, [ havde ] ført
tilsyn med forholdene’
; og i U 2015.197 V.
36 EU-Domstolens dom af 10. september 2014 i C-270/13
Haralambidis,
præmis 32.
37 EU-Domstolens dom af 20. december 2017 i C-434/15
Elite Taxi,
præmis 35-38. Se også EU-Domstolens dom af 10.
april 2018 i C-320/16
Uber France.
38 Forslag til afgørelse fra Generaladvokat M. Szpunar i C-434/15
Elite Taxi,
præmis 52.
39 EU-Domstolens dom af 3. juni 1986, sag 66/85,
Lawrie-Blum.
40 EU-Domstolens dom af 13. januar 2004 i sag C-256/01,
Allonby,
præmis 71-72 ; cf. Menegatti, E.,
Taking EU labour law
beyond the employment contract,
European Labour Law Journal 2019, s. 31.
58
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0077.png
tidslektor, der tidligere havde været ansat hos samme arbejdsgiver til samme undervisningsop-
gaver, valgte Domstolen en mere indirekte tilgang, idet det bl.a. må undersøges i
hvilket omfang
[ undervisernes ] frihed til at vælge arbejdstid, -sted og -indhold er begrænset,
mens det forhold, at
de ikke er forpligtet til at acceptere en undervisningsopgave, er uden betydning.
EU-Domstolen
har fulgt denne linje i
Haralambidis
afgørelsen fra 2014,
41
hvor det skulle undersøges, om stil-
lingen som formand ikke rummer de typiske kendetegn for en selvstændigt erhvervsdrivende,
herunder
en forøget fleksibilitet med hensyn til valg af den type arbejde og de opgaver, som skal
udføres [ og ] den måde, hvorpå dette arbejde eller disse opgaver skal udføres.
Domstolen lægger i
de seneste afgørelser lige så meget vægt på, hvorvidt graden af fleksibilitet og frihed er typisk
for selvstændig virksomhed. Det kan betegnes som en mere indirekte tilgang til status som løn-
modtager, hvor selv en meget lille indskrænkning i selvbestemmelsen vil være tilstrækkeligt til at
statuere status som arbejdstager.
Platformsarbejde og lignende i forhold til instruktionsbeføjelse
En tilsyneladende høj grad af frihed til at arrangere arbejdstiden og til at acceptere eller afvise til-
budte job er karakteristisk for platformsarbejde og andre lignende kontraktrelationer. De samme
forhold genkendes dog også i eksisterende ansættelsesformer på tilkaldebasis, f.eks. for tolkning
og oversættelse. Selvom tjenesteyderen leverer arbejde gennem en platform, er der ofte ikke en
tydelig
direkte
instruktionsbeføjelse mellem platformsvirksomheden og tjenesteyderen, da det
ofte er brugeren, der tilrettelægger den enkelte opgave, ligesom tjenesteyderen kan vælge at
afslå en anmodning. Umiddelbart vil de kontraktlige elementer ved platformsarbejde ofte skabe
indtryk af, at tjenesteyderen har en så høj grad af
frihed til selv at vælge opgaver til og fra, og til selv
at vælge omfanget af arbejdstid,
at der er tale om selvstændig virksomhed. Endelig er fraværet
af kontrol og sanktionsbeføjelser tilsyneladende også til stede for platformsarbejdere, hvis man
alene vurderer ud fra de aftalte vilkår.
Retspraksis fra domstolene i flere andre lande stiller dog spørgsmålstegn ved om den aftalte
frihed også er frihed i praksis, idet arbejdet i høj grad er styret af algoritmer, og idet platformsar-
bejdernes tilgængelighed belønnes med tildeling af de mere lukrative arbejdsopgaver, hvilket be-
tyder, at manglende rådighed sanktioneres. Graden af selvstændighed ved visse platformsvirk-
somheder er ved flere nationale domstole vurderet som så begrænset, at arbejdet vurderes til at
være udført i et over-underordnelsesforhold.
42
I en skattemæssig henseende, lægger Østre Landsret i deres vurdering af status for 101 er-
hvervsdykkere
43
og Skatterådet i et bindende svar til et
Wolt-bud
44
ikke afgørende vægt på det
formelle grundlag i parternes kontrakter, registrering som selvstændige virksomheder, eller ind-
køb af udstyr, cykler eller telefoner, men i stedet på hvorvidt tjenesteyderne har den grad af fri-
41 EU-Domstolens dom af 10. september 2014 i C-270/13
Haralambidis,
præmis 33.
42 Indtil videre i Frankrig, Italien, Holland, Tyskland, Spanien, se nærmere Munkholm, N. V.,
Platformsarbejde – selvstændig
contra ansat i komparativt perspektiv,
Juristen 5-6/2021.
43 Østre Landsrets dom af 31. marts 2021, BS-35431/2019. Det hollandske selskab har d. 21. september 2021 modtaget
procesbevillingsnævnets tilladelse til anke til Højesteret.
44 Spørger har selv publiceret afgørelsen på Radarmedia.dk :
Her er Skatterådets Wolt-afgørelse i fuld længde,
27. januar
2022.
59
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0078.png
hed og selvstændighed til selv at tilrettelægge arbejdet, som ville kendetegne ægte selvstændig
virksomhed, se nedenfor afsnit 6.1.1.
Vedrørende kriteriet instruktionsbeføjelse varierer vægtningen af det formelle grundlag overfor
de praktiske begrænsninger en hel del fra sag til sag i dansk retspraksis.
Domstolenes afgørelser viser, at der er store variationer over, hvad der i sidste ende lægges
afgørende vægt på.
Den danske arbejds- og ansættelsesretlige tærskel for instruktionsbeføjelse og lønmodtager-
status er tilsyneladende lidt mere traditionel/restriktiv i vurderingsmetoden end de nyeste skat-
temæssige afgørelser fra Østre Landsret og det bindende svar fra Skatterådet.
3 2 ORGANISERING AF DET ØKONOMISKE MELLEMVÆRENDE
Vedrørende organiseringen af det økonomiske mellemværende har man i dansk retspraksis tra-
ditionelt lagt vægt på, hvordan betalingen sker, hvem der bærer den økonomiske risiko, og hvem
der har del i overskuddet ( driftsherregevinsten ). Der lægges blandt andet vægt på hvem, der af-
holder udgifterne til driftsmidlerne, herunder arbejdsredskaber, transportmidler, materialer, tøj.
Karakteristisk for arbejdstagerrelationen skulle således være, at arbejdstageren ikke opnår drifts-
herregevinst og ikke har nogen økonomisk risiko ved aktiviteten.
45
Modsat er det mere karak-
teristisk for arbejde som selvstændig, at der faktureres med moms, og at tjenesteyderen selv
stiller driftsmidler til rådighed f.eks. cykel, varevogn, telefon, computer og lignende
.
Ind imellem
er den omstændighed, at der faktureres med moms i sig selv udslagsgivende, som f.eks. det var
tilfældet med projektchefen i U 2019.2242 VL.
I fagretlig praksis, nedenfor afsnit 5, lægges der i underentrepriseforhold også vægt på, hvor-
vidt en underentreprenør fakturerer med moms, samt hvem der stiller materialer, redskaber, og
værktøj til rådighed.
Det spiller tilsyneladende ikke en afgørende rolle i nyere domstolspraksis, at tjenesteyderen ikke
selv kan fastsætte sine priser. F.eks. fastsatte hverken plejefamilierne, flygtningehjælpens støt-
teperson, eller tandlægen i de ovenfor nævnte afgørelser egne priser, men modtog de satser, der
var afsat til deres ydelser af hvervgiveren.
Platformsarbejde og lignende i forhold til det økonomiske mellemværende.
I forhold til platformsarbejde og lignende kontraktforhold, hvor der ofte i kontrakten er mulighed
for at fastsætte egne priser, og hvor tjenesteyderen ofte selv skal tilvejebringe driftsmidler – en
cykel, telefon, regntøj, termoboks ( der dog kan lejes af platformsvirksomheden ) eller andet –
kan dette pege i retning af status som selvstændig. Det samme kan den omstændighed, at f.eks.
45 Hasselbalch, O.,
Den Danske Arbejdsret
( online ), afsnit III, 1.1.
60
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0079.png
bude afregnes per tur og rengøringshjælp afregnes per opgave, hvorfor tjenesteyderen tilsy-
neladende selv bærer en stor del af risikoen for succesfulde opgaver og eventuelle aflysninger.
I Skattestyrelsens nyere vurderinger af selvstændig virksomhed, gennemgået nedenfor i afsnit
6.1.1., blev den økonomiske risiko i stedet vurderet i lyset af hvorvidt udgiftsniveauet for tjene-
steyderen adskiller sig fra væsentligt fra udgiftsniveauet for mange lønmodtagere.
Kriteriet om den økonomiske indretning af parternes mellemværende, herunder vurdering af
økonomisk risiko og driftsherregevinst er fortsat vigtig.
Både i ansættelsesretten og i arbejdsretten lægges ofte stor vægt på, om der faktureres med
moms.
3 3 EN EVENTUEL PLIGT TIL AT UDFØRE ARBEJDET PERSONLIGT
Pligten til at udføre arbejdet personligt er et centralt element i et ansættelsesforhold. Det anses
for uforeneligt med status som ansat, hvis en tjenesteyder er berettiget til at sende en anden i
sit sted, idet der i så fald ikke vil være tale om
personligt
arbejde.
Platformsarbejde og lignende i forhold til pligt til at udføre arbejdet personligt
En del platformsvirksomheder har i deres kontraktbetingelser, at tjenesteyderen under visse
betingelser kan sende en anden person i sit sted. Dette virker umiddelbart som et vilkår, der er
inkompatibelt med status som ansat.
Østre Landsret har i deres afgørelse vedrørende erhvervsdykkeres skattemæssige stilling, jf. af-
snit 6.1.1, vurderet at vilkåret var behæftet med så mange betingelser, at det ikke var anvendeligt
i praksis.
Muligheden for substitution
er inkompatibelt med status som ansat.
I den skatteretlige vurdering undersøges det, om substitution i praksis kan udøves frit, eller er
behæftet med så mange betingelser, at der ikke skal lægges vægt på det aftalte vilkår.
3 4 GRADEN AF TILKNYTNING
Et af de vejledende kriterier, der traditionelt anvendes til at adskille arbejdstagere fra selvstæn-
digt erhvervsdrivende, er graden af tilknytning.
Fra ældre tid var det et vægtigt kriterie ud fra en økonomisk afvejning af arbejdsgiverens pligter.
1948-betænkningen til funktionærloven fremhævede, at det er en naturlig betingelse for, at
man kan pålægge en arbejdsgiver de af loven følgende byrder, at funktionæren har sin hovedbe-
skæftigelse hos ham – en slags noget-for-noget tankegang.
61
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0080.png
I tråd hermed var det tidligere et krav for at være omfattet af funktionærloven, at den pågæl-
dende var beskæftiget gennemsnitligt mere end 15 timer om ugen. Grænsen blev i forbindel-
se med implementering af deltidsdirektivet i 2001 reduceret til de nuværende gennemsnitligt
mere end 8 timer om ugen, jf. funktionærlovens § 1, stk. 2.
I det nye arbejdsvilkårsdirektiv, nedenfor afsnit 4.2, er grænsen for status som arbejdstager
yderligere reduceret til 3 timer ugentligt, jf. arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1 ( 3 ).
Kriteriet tilknytning må sådan som det har udviklet sig behandles med en vis forsigtighed, særligt
vedrørende de elementer, som ældre retspraksis lægger vægt på, f.eks. ansættelsens varighed,
det ugentlige timetal og eventuel bibeskæftigelse. Det, som er sædvanligt for et ansættelses-
forhold, har også i den henseende ændret sig.
46
Arbejdskraften har udviklet sig til at være mere
mobil, og flere stiller krav om øget frihed og løsere tilknytning til virksomhederne.
47
Platformsarbejde og lignende i forhold til kriteriet tilknytning
For platformsarbejde og andre lignende kontraktforhold vil et traditionelt kriterie for tilknytning
ofte pege i retning af status som selvstændig tjenesteyder, idet tilknytningen mellem tjene-
steyderen og hvervgiveren ofte er løs, på timebasis, og derfor hverken langvarig, intens eller
eksklusiv.
I andre landes domstolspraksis vedrørende platformsarbejde er kriteriet tilknytning anvendt til
at vurdere om tjenesteyderens forretningsmodel er økonomisk afhængig af platformsvirksom-
heden for at kunne generere en indtægt.
48
Hvis der er en høj grad af økonomisk afhængighed,
peger det i retning af, at status ikke er som reelt selvstændig tjenesteyder.
Kriteriet tilknytning
er på grund af udviklingen i ansættelsesforholdene ikke længere i sig selv et
afklarende kriterie.
Tilknytning er andre steder anvendt til vurdering af graden af økonomisk afhængighed for tjene-
steyderen, hvor høj afhængighed taler for status som arbejdstager.
3 5 DEN SOCIALE OPFATTELSE
Når det skønnes relevant, lægger danske domstole vægt på, hvordan relationen fremstår udadtil.
Det kan være tjenesteyderens fremtoning eller andre forhold, der giver indtryk af, at en tjene-
steyder fremstår som om vedkommende repræsenterer hvervgiveren.
For platformsarbejde kunne det eksempelvis være tilfældet, når arbejdsplatforme enten forlan-
ger eller kraftigt henstiller til platformsarbejderen, at denne skal anvende arbejdstøj, bilder eller
redskaber med platformens logo.
46 Hasselbalch, O.,
Den Danske Arbejdsret ( online ),
afsnit III, 1.1. ; Hasselbalch, O.,
Ansættelsesret og personalejura,
2019, s.
34f.
47 Andersen, S., m.fl.,
Funktionærret,
2020, s. 48.
48 F.eks. i Holland, jf. Munkholm, N. V.,
Platformsarbejde – selvstændig contra ansat i komparativt perspektiv,
Juristen
5-6/2021.
62
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0081.png
Den sociale opfattelse
tillægges varierende vægt. Det har endnu ikke haft en fremtrædende plads
i vurderingen af platformsarbejde ved danske myndigheder.
3 6 SAMMENFATNING
De kriterier, som domstolene lægger vægt på i vurderingen af, om en person leverer arbejde
som ansat eller som selvstændig tjenesteyder, anvendes fra sag til sag i lyset af de konkrete
omstændigheder. Prioriteringen af de forskellige kriterier og vægtningen af de konkrete om-
stændigheder varierer dog en hel del fra sag til sag. Afgørelserne har fortsat karakter af at være
meget konkrete.
Det betyder, at det kan være endog meget vanskeligt på forhånd at fastlægge helt håndfaste
retningslinjer for, hvilken vægt domstolene vil tillægge de enkelte elementer i et atypisk kon-
traktforhold som f.eks. platformsarbejde. Der ses særligt stor variation i vægtningen af de for-
melle omstændigheder, f.eks. indholdet af parternes kontrakt, CVR-registrering, fakturering
med moms, og indeholdelse af skat, i forhold til de faktiske omstændigheder ved den måde,
arbejdet udføres på i praksis. Der er måske en tendens til at tillægge det formelle grundlag ret
stor vægt.
Det er i lyset af de ansættelsesretlige reglers beskyttelsespræceptive karakter iøjnefaldende for
forfatterne, at domstolene lægger vægt på parternes egen kategorisering samt andre elemen-
ter, der frit kan aftales mellem parterne.
Vurderingen af status for platformsarbejde og andre atypiske arbejdskontrakter må karak-
teriseres som vanskelig at forudsige efter de gældende tværgående kriterier.
4 DE ENKELTE ANSÆTTELSESRETLIGE LOVES
ANVENDELSESOMRÅDER
Som nævnt anvendes ikke en ensartet tværgående arbejdstagerdefinition i de ansættelsesretlige
loves anvendelsesområde. Hver enkelt lov definerer sit eget anvendelsesområde – oftest uden
reference til andre love.
Anvendelsesområdet og dermed arbejdstagerdefinitionen afhænger således i princippet af den
enkelte lovs definition af en lønmodtager/arbejdstager.
Dette kunne føre til en myriade af forskellige kontekstuelle lønmodtagerdefinitioner, men det
er imidlertid ikke tilfældet. Som nævnt ovenfor vurderes begrebet ud fra en række kendte del-
elementer, der alle indgår i den samlede vurdering uanset lovgrundlaget, når der bortses fra
eventuelle materielle betingelser, f.eks. krav til arbejdets karakter i funktionærloven. Det ens-
artede islæt i lønmodtagerbegrebet, der kan spores på tværs af lovene, skyldes dels at en del
63
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0082.png
danske ansættelsesretlige love er baseret på harmoniserende EU-direktiver, og derfor skal følge
EU-Domstolens fortolkning af anvendelsesområdet.
Størstedelen af lovene er baseret på harmoniserende EU-direktiver, der ikke henviser til et nati-
onalt arbejdstagerbegreb, og hvor EU-Domstolen løbende fortolker anvendelsesområdet.
Nedenfor gennemgås de arbejdsretlige reglers anvendelsesområde. Gennemgangen er af frem-
stillingstekniske grunde opdelt i fire kategorier :
1 ) Rent nationale regler, der ikke implementerer EU-ret ift. anvendelsesområdet.
2 ) Implementering af EU-ret, hvor direktivet henviser til et nationalt arbejdstagerbegreb.
3 ) Implementering af EU-ret, hvor Domstolen har fastsat et harmoniseret autonomt ar-
bejdstagerbegreb på EU-niveau.
4 ) Regler, der anvender et særligt bredt lønmodtagerbegreb.
4 1 NATIONALE REGLER, DER IKKE IMPLEMENTERER EU-RET IFT
ANVENDELSESOMRÅDET
De nationale arbejdsretlige regler, der ikke implementerer EU-regler, er foreningsfrihedslo-
ven,
49
funktionærloven,
50
medhjælperloven,
51
ansættelsesklausulloven,
52
ATP-loven,
53
lov om
lønmodtageres opfindelser,
54
cirkulære om arbejdsklausuler i offentlige kontrakter,
55
aktielønlo-
ven,
56
og principalansvaret efter Danske Lovs 3-19-2.
Fælles for lovene er, at lovgiver er frit stillet til at definere anvendelsesområdet ud fra de hensyn,
som det enkelte lovgrundlag hviler på. Ikke desto mindre er kernen i lovenes lønmodtagerbe-
greb nærmest identisk og i overensstemmelse med ’det almindelige lønmodtagerbegreb’. Det er
særdeles vanskeligt at fastlægge, om der findes en reel forskel i lovenes lønmodtagerdefinition –
bortset fra arbejdets materielle karakter for hhv. funktionærer, sømænd og landbrugsmedarbej-
dere, hvilket til dels skyldes fravær af retspraksis vedrørende alle lovenes anvendelsesområder.
Det er uklart, om domstolene måtte nå frem til en særlig fortolkning ud fra lovenes bagvedlig-
gende hensyn.
Ved enkelte af lovene er der righoldig retspraksis om lovens anvendelsesområde, navnlig
funk-
tionærloven
57
Det fremgår blandt andet, at personen skal indtage en tjenestestilling for at være
omfattet af loven. Kravet om tjenestestilling holder ifølge retspraksis administrerende direktører
og selvstændige erhvervsdrivende uden for funktionærloven, hvilket stemmer overens med det
49
50
51
52
53
54
55
56
57
Lovbekendtgørelse nr. 424 af 8. maj 2006.
Lovbekendtgørelse nr. 1002 af 24. august 2017 med senere ændringer.
Lovbekendtgørelse nr. 712 af 20. august 2012 med senere ændringer.
Lov nr. 1565 af 15. december 2015.
Lovbekendtgørelse nr. 1110 af 10. oktober 2014 med senere ændringer.
Lovbekendtgørelse nr. 104 af 24. januar 2012.
Cirkulære nr. 9471 af 30. juni 2014.
Lov nr. 309 af 5. maj 2004 med senere ændringer.
Lovbekendtgørelse nr. 1002 af 24. august 2017 med senere ændringer.
64
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0083.png
almindelige lønmodtagerbegreb. Funktionærlovens formål er at sikre funktionærer ret til løn un-
der sygdom, opsigelsesvarsler, betaling under barsel, fratrædelsesgodtgørelser og en beskyttelse
mod usaglig afskedigelse – rettigheder, som den selvstændige normalvis ikke har.
Ansættelsesklausulloven
58
regulerer brugen af konkurrence-, kunde- og kombinerede klausuler
samtidig med, at den indfører et forbud mod jobklausuler. I lovens § 1, stk. 2, punkt 2 defineres
en lønmodtager som :
”…en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold.”
Definitionen går igen i en lang række love, herunder ferieloven
59
og ansættelsesbevisloven
60
, der
begge implementer EU-direktiver, og definitionen er det nærmeste, man kommer ’en standard’
for lønmodtagerbegrebet. Anvendelsesområdet beror ifølge forarbejderne
61
på en helhedsvur-
dering af den konkrete sags omstændigheder. Kernen i begrebet er en person, som i kraft af
en arbejdsaftale har forpligtet sig til personligt at udføre erhvervsmæssigt arbejde efter en ar-
bejdsgivers instruktioner, for arbejdsgiverens regning og risiko, under arbejdsgiverens tilsyn og
i arbejdsgiverens navn, og som har krav på en modydelse for arbejdet betalt af arbejdsgiveren.
Instruktionsbeføjelsen behøver ikke være konkret, men kan bestå i en rammesætning for arbej-
dets udførelse med rapportering til arbejdsgiveren. Varigheden af arbejdstiden spiller ingen rolle.
”…en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold” anvendes i flere
ansættelsesretlige love og har karakter af en standard.
Cirkulæret om arbejdsklausuler i offentlige kontrakter
62
finder ikke direkte anvendelse på an-
satte.
Cirkulæret har til hensigt at beskytte ansatte ved at forpligte myndighederne til at stille krav i
udbudskontrakter om, at ansatte hos leverandører og eventuelle underleverandører, som med-
virker til at opfylde kontrakten, er sikret løn og arbejdsvilkår på overenskomstmæssige vilkår.
Lønmodtagerbegrebet i cirkulæret har derfor en anden funktion end i de øvrige love, idet det
afgrænser den personkreds, som ordregiveren kan udpege som beskyttelsessubjekt i leveran-
dørkontrakten. Denne forskel kunne påvirke fortolkningen af lønmodtagerdefinitionen, men der
findes ikke umiddelbart retspraksis, der kan belyse den gældende fortolkning af cirkulærets de-
finition, jf. nedenfor afsnit 6.3.
63
Principalansvaret
efter Danske Lov 3-19-2 udtrykker dansk rets almindelige regel om arbejds-
giveres erstatningsansvar for skader, som ansatte eller medhjælpere forvolder på tredjemand.
58
59
60
61
62
63
Lov nr. 1565 af 15. december 2015.
Lovbekendtgørelse nr. 230 af 12. februar 2021.
Lovbekendtgørelse nr. 240 af 17. marts 2010.
Lovforslag nr. 25 af 7. oktober 2015, bemærkninger til § 1.
Cirkulære nr. 9471 af 30. juni 2014.
Se om udbudsret i afsnit 6.3. nedenfor.
65
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0084.png
Ansvarsreglen har et bredt anvendelsesområde og går længere end ansættelsesretten. Ansvar
er ikke begrænset til typiske lønmodtagerforhold, og omfatter f.eks. også ansvar for medhjælp,
der er udpeget og aflønnet af en anden.
64
På samme måde som i arbejdsmiljøloven, kan en
arbejdsgiver, der låner materiel med betjenende personale i visse tilfælde overtage principal-
ansvaret overfor tredjemand.
65
Endelig er principalansvar ikke betinget af fast ansættelse, af at
der betales vederlag for arbejdet, eller af en bestemt tidsmæssig udstrækning, idet selv meget
kortvarige hverv kan være omfattede. Ansvaret udstrækkes generelt ikke til reelt selvstændigt
virkende tredjemænd.
66
I de love, der har en rent national oprindelse, anvendes et generisk lønmodtagerbegreb even-
tuelt justeret i forhold til arbejdets karakter og evt. med krav om et mindsteantal arbejdstimer
per uge.
I love med et tydeligt socialt formål anvendes et meget bredt lønmodtagerbegreb.
4 2 IMPLEMENTERING AF EU-RET, HVOR DIREKTIVET HENVISER TIL ET
NATIONALT ARBEJDSTAGERBEGREB
Love, der implementer EU-direktiver der i anvendelsesområdet henviser til et nationalt arbejds-
tagerbegreb, er virksomhedsoverdragelsesloven,
67
vikarloven,
68
lov om information og høring,
69
lov om europæiske medarbejderråd,
70
SCE-medarbejderindflydelsesloven,
71
deltidsloven,
72
fa-
miliefraværsloven
73
og lov om tidsbegrænset ansættelse.
74
Kun de mest anvendte love kom-
menteres nedenfor.
Virksomhedsoverdragelsesloven
75
har til formål at sikre lønmodtageres rettigheder i forbindelse
med overførsel af virksomheder. Loven definerer ikke et lønmodtagerbegreb.
Det bagvedliggende direktiv
76
definerer en ”arbejdstager” som :
”…enhver person, som i den pågældende medlemsstat er beskyttet som arbejdstager i henhold
til den nationale lovgivning.”
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
Højesterets afgørelse i U 1937.785 H.
F.eks. Vestre Landsrets afgørelse i FED 2000.202 V om leje af en kran.
Eyben, B. V. og Isager, H.,
Lærebog i erstatningsret,
9. udg., DJØF 2019, kapitel 6.
Lovbekendtgørelse nr. 710 af 20. august 2002.
Lov nr. 595 af 12. juni 2013 med senere ændringer.
Lov nr. 303 af 2. maj 2005.
Lovbekendtgørelse nr. 1143 af 14. september 2018.
Lov nr. 281 af 26. april 2004.
Lovbekendtgørelse nr. 1142 af 14. september 2018.
Lov nr. 223 af 22. marts 2006.
Lovbekendtgørelse nr. 907 af 11. september 2008 med senere ændringer.
Lovbekendtgørelse nr. 710 af 20. august 2002.
Rådets direktiv 2001/23/EF af 12. marts 2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af ar-
bejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller af dele af virksomheder eller
bedrifter.
66
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0085.png
Direktivet berører ikke national lovgivning med hensyn til definitionen af arbejdskontrakt eller
arbejdsforhold. Direktivet afskærer dog medlemsstaterne fra at udelukke arbejdskontrakter ale-
ne på grund af eksempelvis antallet af arbejdstimer.
EU-Domstolen har ikke begrænset den nationale skønsmarginen yderligere.
Vikarloven
77
finder anvendelse på :
”…vikarer, som har indgået en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med et dansk eller et
udenlandsk vikarbureau og af vikarbureauet udsendes til brugervirksomheder i Danmark for
midlertidigt at udføre arbejdsopgaver under disses tilsyn og ledelse.”
Vikarer defineres i lovens § 2, nr. 2 som :
”…en lønmodtager, som har indgået en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med et vikarbu-
reau med det formål at blive udsendt til en brugervirksomhed for midlertidigt at udføre arbejds-
opgaver under dennes tilsyn og ledelse.”
Forarbejderne
78
definerer ikke lønmodtagerbegrebet yderligere, og direktivet
79
anviser, at an-
vendelsesområdet følger definitionen efter national ret, på samme måde som virksomhedsover-
dragelsesdirektivet.
Vikarkonstruktionen er særlig derved, at vikarbureauer pr. definition ikke har instruktionsbe-
føjelse over for vikarens arbejde på brugervirksomheden. Selvom definitionen følger national
ret, har EU-Domstolen udtalt, at national ret ikke vilkårligt må udelukke visse vikarer fra direk-
tivets anvendelsesområde, selvom de ikke opfylder de formelle betingelser for at være arbejds-
tagere efter national ret. I
Ruhrlandklinik
80
fandt Domstolen, at selv en forening, der ikke drives
med gevinst for øje, kan være omfattet af loven som et vikarbureau, og at selv en person, der
ikke opfylder de nationale betingelser for at være en arbejdstager, kan have rettigheder som en
vikar i lovens forstand.
Platformsarbejde har flere lighedspunkter med vikarbureauarbejde. En afgørende forskel er dog,
at platformsvirksomheden ikke har karakter af vikarbureau, og derfor ikke er omfattet af loven.
En anden forskel er, at modtagere af vikarydelser efter vikarloven kun kan være bruger-virk-
somheder, i modsætning til modtagere af ydelser via platformsvirksomheder, der både kan være
private brugere og virksomheder.
Deltidsloven
81
sikrer ligebehandling af deltidsansatte i forhold til fuldtidsansatte, alene med re-
spekt for
pro rata temporis
princippet.
Deltidsloven finder anvendelse på ”lønmodtagere”, der defineres som :
”en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold.”
77 Lov nr. 595 af 12. juni 2013 med senere ændringer.
78 Lovforslag nr. 209 af 22. maj 2013, der nævner, at det alene er vikarbureauvikarer, der betragtes som vikarer i denne lovs
forstand, og at det alene er lønmodtagere, der kan være vikarer i lovens forstand.
79 Direktiv 2008/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde.
80 EU-Domstolens dom af 17. november 2016, C-216/15,
Ruhrlandklinik.
81 Lovbekendtgørelse nr. 1142 af 14. september 2018.
67
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0086.png
Forarbejderne omtaler definitionen som den ”sædvanlige definition i den arbejdsretlige lovgiv-
ning, jf. ferieloven og lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene
for ansættelsesforholdet”.
82
Deltidsdirektivet
83
definerer anvendelsesområdet til :
”…alle deltidsansatte, der har en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold, som er define-
ret ved lov, kollektiv aftale eller gældende praksis i den enkelte medlemsstat.”
84
I den ovenfor nævnte
O’Brien-afgørelse
fastsatte Domstolen for første gang princippet om,
at nationale myndigheder ikke efter vilkårlige kriterier kunne udelukke visse arbejdstagere fra
beskyttelsen som deltidsansatte, ud fra hensynet til direktivets effektive virkning,
effet utile.
85
Loven om tidsbegrænset ansættelse
86
følger metodikken i deltidsloven og anvender samme løn-
modtagerdefinition, hvorved den nærmere definition er overladt til medlemsstaten.
4 3 IMPLEMENTERING AF EU-REGLER, HVOR DOMSTOLEN HAR FASTSAT ET
HARMONISERET AUTONOMT ARBEJDSTAGERBEGREB PÅ EU-NIVEAU
Denne type direktiver fastsætter EU-arbejdsretlige kernerettigheder. De love, der implemen-
terer EU-direktiver med et autonomt lønmodtagerbegreb på EU-niveau er ansættelsesbevis-
loven,
87
ligelønsloven,
88
ligebehandlingsloven,
89
arbejdstidsloven,
90
ferieloven,
91
lov om kollektive
afskedigelser,
92
forskelsbehandlingsloven,
93
og handelsrejsendeloven.
94
De meste anvendte love
kommenteres nedenfor.
Ansættelsesbevislovens
95
( og ferielovens ) lønmodtagerdefinition omtales i flere af de øvrige
loves forarbejder som udgangspunktet for lovens anvendelsesområde.
Ansættelsesbevisloven finder anvendelse på : ”…personer, der modtager vederlag for personligt
arbejde i tjenesteforhold”, og hvor ansættelsesforholdet har en varighed på mere end 1 måned,
og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer.
Kravet om gennemsnitlig ugentlig arbejdstid betyder, at løst ansatte, som f.eks. platformsarbej-
dere, der typisk er tilknyttet uden fast arbejdsforpligtelse, og hvis arbejde er ad hoc-præget, i
udgangspunktet ikke omfattes af loven.
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
Jf. bemærkningerne til bestemmelsen i lovforslag nr. 214 af 29. marts 2001.
Direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, mellem UNICE, CEEP og EFS.
Den europæiske rammeaftale om deltidsarbejde, § 2, stk. 1.
EU-Domstolens dom af 1. marts 2012, C-393/10, C-393/10
O’Brien.
Lovbekendtgørelse nr. 907 af 11. september 2008 med senere ændringer.
Lovbekendtgørelse nr. 240 af 17. marts 2010.
Lovbekendtgørelse nr. 156 af 22. februar 2019.
Lovbekendtgørelse nr. 645 af 8. juni 2011 med senere ændringer.
Lovbekendtgørelse nr. 896 af 24. august 2004.
Lovbekendtgørelse nr. 230 af 12. februar 2021.
Lovbekendtgørelse nr. 291 af 22. marts 2010.
Lovbekendtgørelse nr. 1001 af 24. august 2017.
Lov nr. 272 af 2. maj 1990.
Lovbekendtgørelse nr. 240 af 17. marts 2010.
68
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0087.png
Loven implementerer direktiv 91/533,
96
der dog afløses af det nye arbejdsvilkårsdirektiv med
implementeringsfrist 1. august 2022.
97
Arbejdsvilkårsdirektivet definerer fremover lønmodta-
gerbegrebet i direktivets artikel 1, stk. 2 :
”Dette direktiv fastsætter minimumsrettigheder, der finder anvendelse på alle arbejdstagere i
Unionen med en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold som fastsat i gældende ret,
ved overenskomst eller i gældende praksis i de enkelte medlemsstater under hensyntagen til
Domstolens retspraksis.”
Den nye definition henviser både til det nationale arbejdstagerbegreb og til EU-Domstolens
praksis.
Arbejdstagerbegrebet i ansættelsesbevisloven skal for det første fremover udtrykkeligt følge
EU-Domstolens praksis. Dette er allerede tilfældet for den nye ferielovs anvendelsesområde,
se om ferieloven nedenfor.
For det andet, så har det nye hybride begreb med en tvetydig henvisning til udvalgte afgørelser
fra EU-Domstolens praksis, og et klart fokus på at imødegå omgåelse gennem kontrakter med
proforma-selvstændige, potentialet til i sig selv at indebære en ændring i anvendelsesområdet.
Det vil afhænge af EU-Domstolens fortolkning af det nye hybride begreb, se overvejelser over
dette ovenfor afsnit 2.
Arbejdsvilkårsdirektivets nye hybride lønmodtager definition har potentiale til at justere løn-
modtagerbegrebet i ansættelsesbevisloven. En eventuel ændring vil først blive endelig afklaret
ved EU-Domstolens fortolkning.
En justering kan have afsmittende virkning på andre danske love, der indtil nu har henvist til
ansættelsesbevislovens definition som standard.
Ligelønslovens
98
anvendelsesområde er ikke nærmere defineret i loven, der flere steder bruger
begrebet ”lønmodtager”.
Lovens formål er at sikre, at enhver arbejdsgiver yder kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår
alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi.
Ligeløn er en opmærksomhedsfaktor ved platformsarbejde og andre atypiske arbejdsrelationer,
hvor prisen for arbejdsydelser kan fastsættes/aftales med brugeren, dvs. en tredjepart, og ikke
kun reguleres af hvervgiveren.
Til styrkelse af princippet om lige løn mellem mænd og kvinder har EU-Kommissionen i 2021
96 Rådets direktiv 91/533/EØF af 14. oktober 1991 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene
for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet.
97 Risak, M. og Dullinger, T.,
The concept of ‘worker’ in EU law - Status quo and potential for change,
ETUI 2018.
98 Lovbekendtgørelse nr. 156 af 22. februar 2019.
69
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0088.png
fremsat et direktivforslag.
99
Direktivforslaget anvender i artikel 2, stk. 2 den samme definition af
anvendelsesområdet som arbejdsvilkårsdirektivet. Dette vil ud fra samme refleksioner som for
arbejdsvilkårsdirektivet, ovenfor afsnit 2, have potentiale til at justere anvendelsesområdet også
for ligelønsloven, der potentielt vil kunne omfatte også platformsarbejde. Da ligelønsdirektivet
dog netop knytter sig til ligebehandlingsdirektivet, der ikke henviser til det nationale lønmodta-
gerbegreb, men har et uniformt arbejdstager-begreb på EU-niveau, kan det synes unødvendigt
med en ny ”hybrid” definition.
Ligebehandlingsloven
skal sikre ligebehandlingen af kvinder og mænd med hensyn til beskæfti-
gelse, således at der ikke finder forskelsbehandling sted pga. køn.
100
Loven har et bredt anven-
delsesområde, og begrænser sig ikke kun til lønmodtagere som beskyttelsessubjekt.
Efter lovens § 5, stk. 1, er der pligt til ligebehandling for ”…enhver, der fastsætter bestemmelser
og træffer afgørelse om adgang til at udøve et selvstændigt erhverv. Dette gælder også opret-
telse, indretning eller udvidelse af en virksomhed samt påbegyndelse eller udvidelse af enhver
anden form for selvstændig virksomhed, herunder finansiering heraf.”
Anvendelsesområdet for § 5, stk. 1 er, at man ikke – på grund af køn – lægger hindringer i vejen
for en persons mulighed for at etablere sig som selvstændig og for at udøve det selvstændige
erhverv efter etableringen. Bestemmelsen omfatter dog ikke den situation, hvor en virksomhed
( herunder platformsvirksomhed ) søger forretningsforbindelser.
101
Anvendelsen af § 5, stk. 1 på arbejdsplatforme ville kunne indebære, at platformene skal sikre,
at brugerne/udbyderne af arbejdskraften uanset status ikke kønsdiskrimineres på platformen.
Dette er dog ikke efterprøvet hverken ved EU-Domstolen eller nationale domstole.
Arbejdstidsloven
102
er en del af reguleringen af sikkerhed og sundhed i arbejdets udførelse.
Loven implementerer arbejdstidsdirektivet, direktiv 2003/88/EF, der er et særdirektiv under
arbejdsmiljødirektivet, direktiv 89/391/EØF om sikkerhed og sundhed i arbejdet. Arbejdstids-
direktivet opsætter specifikke rammer for arbejdstiden, som arbejdsgiveren er forpligtet til at
sikre for ’arbejdstagere’.
103
Anvendelsesområdet for arbejdstidsdirektivet følger anvendelsesområdet for TEUF artikel 45,
der fastsætter et uniformt autonomt arbejdstagerbegreb på EU-niveau.
104
Det har f.eks. ikke
indflydelse på vurderingen, om et vederlag udbetales som ’honorar’ eller som ’løn’.
105
99 COM( 2021 ) 93 final, Forslag til Direktiv om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for
samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer.
100 Lovbekendtgørelse nr. 645 af 8. juni 2011 med senere ændringer.
101 FT 1977-78, Tillæg A, L 148 Forslag til Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m. v. af
10. januar 1978, bemærkningerne til § 5, sp. 3093 med omtale af virksomheder.
102 Lovbekendtgørelse nr. 896 af 24. august 2004.
103 EU-Domstolens dom af 14. maj 2019, sag C-55/18
Federación de Servicios de Comisiones Obreras ( CCOO ) mod Deuts-
che Bank SA.
104 EU-Domstolens dom af 14. oktober 2010, C-428/09 Union syndicale Solidaires Isère.
105 EU-Domstolens dom af 16. juli 2020, C-658/18, UX.
70
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0089.png
Yodel-afgørelsen,
106
nævnt ovenfor under afsnit 2, omhandlede arbejdstidsdirektivets anvendel-
sesområde. Afgørelsen giver som nævnt ikke klar retning for de nationale domstoles vurdering
af platformsarbejde udover de principper, der allerede ville gælde.
Ferieloven
107
sikrer ”lønmodtagere” ret til årlig ferie og feriebetaling, og retten tilkommer ”en-
hver, der mod vederlag udfører personligt arbejde i tjenesteforhold ( lønmodtager ).”
Retten til ferie er en af kernerettighederne for lønmodtagere og udgør en væsentlig forskel på
rettigheder som lønmodtager og som selvstændig erhvervsdrivende.
Ferieloven implementerer bestemmelsen om ret til ferie i arbejdstidsdirektivets artikel 7.
Ifølge forarbejderne til ændringsloven
108
fortolkes lønmodtagerbegrebet ikke nødvendigvis ens i
skattelovgivningen, den arbejdsretlige lovgivning, eller i arbejdsskadesikringsloven.
109
Ferielovs-
betænkningen indeholder en beskrivelse af det autonome EU-retlige arbejdstagerbegreb efter
TEUF artikel 45, der gælder for arbejdstidsdirektivet, og forarbejderne understreger, at ferielo-
vens lønmodtagerbegreb skal fortolkes i overensstemmelse med det EU-retlige autonome ar-
bejdstagerbegreb. Det er lovgivernes hensigt, at ferieloven trods den traditionelle definition af løn-
modtagerbegrebet, skal gælde for arbejdstagere omfattet af det brede EU-arbejdstagerbegreb.
For personer i atypisk beskæftigelse, f.eks. freelancere, eksterne konsulenter og honorarløn-
nede, vil det ifølge ferielovsudvalget
110
bero på en konkret vurdering af, hvorvidt der er tale om
et tjenesteforhold, der medfører, at personen får lønmodtagerstatus efter ferieloven. Udvalget
udtaler dertil at,
”Det stemmer bedst overens med lovens beskyttelsesformål, at lønmodtagerstatus under loven
kun mistes, når der er grundlag for at statuere selvstændighed i udførelsen af arbejde for en
anden. Afgørende er, om den pågældende er reelt selvstændig.”
111
Ferielovens forarbejder afstemmer udtrykkeligt lovens anvendelsesområde med det EU-retlige
autonome arbejdstagerbegreb efter arbejdstidsdirektivet, dvs. TEUF artikel 45.
Desuden introducerer loven efter forarbejdernes ordlyd en diskret formodningsregel for atypisk
ansatte ud fra hensynet til lovens beskyttelsesformål : Atypisk ansatte kan kun ’miste’ status som
lønmodtager, hvis der kan statueres selvstændighed i udførelse af arbejdet.
106 EU-Domstolens kendelse af 22. april 2020 i sag C-692/19
B mod Yodel Delivery Network Ltd.
107 Lovbekendtgørelse nr. 230 af 12. februar 2021.
108 Lovforslag nr. 178 fremsat 27. januar 2000 til ferielov.
109 Lovforslagets bemærkninger til kapitel 1.
110 Ferielovsudvalgets betænkning nr. 1568 ny ferielov og overgang til samtidighedsferie.
111 Ferielovsudvalgets betænkning nr. 1568 ny ferielov og overgang til samtidighedsferie.
71
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0090.png
4 4 REGLER, DER ANVENDER ET SÆRLIGT BREDT LØNMODTAGERBEGREB
Arbejdsskadesikringsloven, arbejdsmiljøloven og ATP-loven har et bredere anvendelsesområde
end de øvrige ansættelseslove.
Arbejdsskadesikringslovens
112
formål er, at ”…yde erstatning og godtgørelse til tilskadekomne
eller deres efterladte ved arbejdsskade”, jf. lovens § 1, ved at pålægge arbejdsgiveren sikrings-
pligt, mens selvstændige erhvervsdrivende kan sikre egen person.
Arbejdsskadesikringsloven omfatter ”…personer, der ansættes til at udføre arbejde her i landet
for en arbejdsgiver...Arbejdet kan være lønnet eller ulønnet og kan være varigt, midlertidigt eller
forbigående”.
Formålet med arbejdsskadesystemet og arbejdsskadesikringsloven er at sikre, at tilskadekomne
og efterladte får en økonomisk kompensation for de helbredsmæssige og sociale følger, en ar-
bejdsskade har forvoldt.
Der er en omfangsrig praksis om lovens anvendelsesområde. Lovens væsentlige beskyttelsesin-
teresser medfører et meget bredt lønmodtager- og arbejdsgiverbegreb, der også kan omfatte
arbejdsgiveransvar for selvstændige :
I Østre Landsrets dom af 23. januar 2006
113
tog landsretten stilling til, om A, der havde været
Falckredder i 12 år, da han pr. 1. januar 2002 fik orlov og startede som selvstændig, var omfattet
af loven. Han begyndte selvstændig virksomhed under navnet Truck Assist den 1. februar 2002.
Det meste af A’s arbejde bestod i for Falck som underleverandør at yde Falck assistance ved
sværvognsbjergning. A var underlagt stramme kontraktvilkår i sin kontrakt med Falck, herunder
var A ifølge kontrakten forpligtet til at anvende Falcks navn og forretningskendetegn, og A’s
køretøj og materiel skulle opfylde krav opstillet af Falck. Endelig skulle A under udførelsen af
opgaver for Falck være iført orange kedeldragt, der skulle købes gennem Falcks materielafde-
ling. Da A kom ud for en ulykke, fandt landsretten ud fra en samlet vurdering, at der bestod et
ansættelsesforhold omfattet af loven, hvorfor A var omfattet af den af Falck tegnede arbejds-
skadeforsikring.
Lovens anvendelse på platformsarbejde ville antageligvis forudsætte, at platformsvirksomheden
blev sikringspligtig arbejdsgiver ifølge loven. Ud fra de faktiske omstændigheder i Falck-afgørel-
sen, er det ikke usandsynligt at en domstol ville ende med det resultat.
Arbejdsmiljølovens
114
formål er at skabe : ”…et sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, der
til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet…”
Loven har et bredt anvendelsesområde, der ikke kun begrænser sig til arbejde udført af lønmod-
tagere mod vederlag.
112 Lovbekendtgørelse nr. 376 af 31. marts 2020 med senere ændringer.
113 Østre Landsrets dom af 23. januar 2006, sag B-1845-04.
114 Lovbekendtgørelse nr. 674 af 25. maj 2020 med senere ændringer.
72
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0091.png
Arbejdsmiljøloven finder anvendelse på ”…arbejde, der udføres for en arbejdsgiver…”
Spørgsmålet om, hvorvidt der er tale om arbejde for en arbejdsgiver, afgøres også her ud fra en
konkret vurdering.
Alt arbejde udført på egen eller fremmed arbejdsplads, offentligt eller privat, erhvervsmæssigt
eller for egen regning, i arbejdstiden eller i fritiden, ude eller hjemme, reguleres eller kan regule-
res af loven eller de bestemmelser der udstedes i henhold til loven.
For arbejde, der
ikke
udføres for en arbejdsgiver, udstrækker § 2, stk. 3 en række af lovens plig-
ter til andre end kontraktlige arbejdsgivere.
Også andre end kontraktlige arbejdsgivere har efter § 38 pligt til at planlægge, tilrettelægge og
udføre arbejdet således, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt.
Loven omfatter også arbejde udført som platformsarbejde. Det afgørende bliver, om det er
platformsarbejderen, der som selvstændig er arbejdsgiver for sig selv, eller om det er plat-
formsvirksomheden, der som arbejdsgiver har pligt til at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø
for platformsarbejderen.
Også en privat bruger kan blive ansvarlig som arbejdsgiver efter arbejdsmiljøloven : I Vestre
Landsrets afgørelse fra 2008
115
fastslog landsretten, at en privatperson, der – enten selv eller
via sin hustrus firma – havde engageret arbejdere til at male sit hus, var ansvarlig arbejdsgiver
i arbejdsmiljølovens forstand. Personen havde stillet værktøj, stillads m.v. til rådighed og gav
anvisninger på arbejdets udførelse. Personen blev som ansvarlig arbejdsgiver idømt en bøde på
25.000 kr. for at stilladset ikke var forsynet med rækværk eller anden sikring mod nedstyrtning.
ATP-loven
116
finder anvendelse på lønmodtagere og har et udpræget socialt sigte i at sikre et
forsørgelsesgrundlag i form af en tillægspension i overensstemmelse med loven.
Loven anvender et meget bredt ansættelsesområde i praksis, selvom ordlyden ikke umiddelbart
lægger op til det. Den omfangsrige praksis fra Ankenævnet for ATP m.m., illustrerer, at det tradi-
tionelle lønmodtagerbegrebs afgrænsning over for direktører med bestemmende indflydelse
ikke finder anvendelse i ATP-loven. Se eksempelvis Ankenævnets afgørelse af 11/2 1986, hvor
en direktør i et revisionsaktieselskab, som bar samme navn som han selv, og i hvilket han var
hovedaktionær, var omfattet af ATP-loven. Den formelle relation og beskatningsformen er ikke
afgørende for lovens anvendelse. Se f.eks. Ankenævnets afgørelse af 24/6 1986, hvor det ikke
tillagdes betydning, at de pågældende i relation til arbejdsløshedsforsikringsreglerne og ferielo-
ven var selvstændige – de var ikke desto mindre omfattet af ATP-loven.
ATP-loven implementerer ikke en EU-retsakt.
115 Vestre Landsrets dom af 1. september 2008, sag S-1781-08.
116 Lovbekendtgørelse nr. 1110 af 10. oktober 2014 med senere ændringer.
73
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0092.png
I kraft af lovens meget brede anvendelsesområde, herunder med baggrund i lovens udprægede
sociale beskyttelsesformål, kan det ikke afvises, at loven allerede nu ville kunne finde anvendelse
på visse former for platformsarbejde.
4 5 OPSUMMERING
Selvom der fastholdes en principiel opfattelse af, at der ikke eksisterer et fælles nationalt løn-
modtagerbegreb, er der - set i et historisk perspektiv – en tiltagende grad af homogenitet i
lovenes definitioner.
De nationale domstole henviser ind imellem til en kontekstuel fortolkning, men det er ikke tyde-
ligt, at dette påvirker vurderingen, idet der også henvises til det ’sædvanlige’ lønmodtagerbegreb,
og idet de enkelte loves formål sjældent fremhæves i begrundelserne.
Definitionen i ansættelsesbevisloven ’personligt arbejde mod vederlag i et tjenesteforhold’ er
den mest udbredte. Definitionen anvendes som den standard, der henvises til i andre loves for-
arbejder.
Forskellen mellem definitionerne i lovene er små, og definitionerne er i sig selv vage og elastiske.
Det er ikke tydeligt i retspraksis, at domstolene anvender lovens formål som fortolkningsele-
ment.
Et nyt tiltag er forarbejderne til den nye ferielov, der introducerer en diskret formodningsregel
ud fra lovens beskyttelseshensyn. For atypisk ansatte kan lønmodtagerstatus kun ’mistes’, hvis
der statueres uafhængighed i opgavernes udførelse.
Kategorien af love, der har rent national oprindelse, anvender ikke et lønmodtagerbegreb, der
adskiller sig mærkbart fra definitionen af et autonomt EU-retligt arbejdstagerbegreb fastsat af
EU-Domstolen.
Selv hvor et bagvedliggende direktiv henviser til, at arbejdstagerbegrebet følger national ret,
spiller direktivernes definition fortsat en rolle. EU-Domstolen tillægger direktivets beskyttel-
seshensyn samt hensynet til virkeliggørelsen af direktivets formål betydelig vægt,
effet utile
( ef-
fektivitetsprincippet ). Medlemsstaterne må ikke udelukke visse lønmodtagere fra lovens områ-
de, hvis betingelserne for udførelse af arbejdet i øvrigt svarer til de betingelser, der kendetegner
en lønmodtager efter national ret.
Det nye arbejdsvilkårsdirektiv introducerer en ny definition, der både henviser til et natio-
nalt lønmodtagerbegreb og som stiller krav om, at dette fortolkes i overensstemmelse med
EU-Domstolens retspraksis. Det er åbent, hvordan EU-Domstolen vil fortolke det nye begreb,
og om det indebærer en øget ensretning.
Samtidig vejledes i præambelen til arbejdsvilkårsdirektivet, at vurderingen udelukkende foreta-
74
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0093.png
ges ud fra de faktiske omstændigheder ved arbejdets udførelse, og ikke må inddrage parternes
egen betegnelse. Dette kan eventuelt påvirke de danske domstoles vurderingsmetoder, der ofte
inddrager parternes egen aftale.
Arbejdsvilkårsdirektivet erstatter ansættelsesbevisdirektivet. Ansættelsesbevislovens nuværen-
de definition er den mest anvendte definition i dansk ret, som også har haft afsmittende virkning
på lønmodtagerbegrebet i andre love.
De største udsving i lønmodtagerdefinitionen i den danske ansættelseslovgivning ses i arbejds-
miljølovens og arbejdsskadesikringslovens definitioner samt i fortolkningen af ATP-lovens an-
vendelsesområde. Forskellene beror på lovenes udprægede sociale hensyn, hvilket bærer den
kontekstuelle fortolkning i en retning, som definitionens ordlyd kun vanskeligt kan trække, når
henses til den eksisterende retspraksis om lønmodtagerdefinition. Det samme gælder Danske
Lovs 3-19-2.
Anvendelsesområdet for arbejdsmiljøloven, arbejdsskadesikringsloven og ATP-loven adskiller
sig, idet hensynet til lovenes sociale formål udvider fortolkningen.
Personer og virksomheder kan blive ansvarlige uden at være kontraktlige arbejdsgivere.
Vurderingerne efter arbejdsmiljøloven og arbejdsskadesikringsloven har ikke afsmittende virk-
ning på vurderingen efter de øvrige regelsæt.
5 KOLLEKTIV ARBEJDSRET
I dette afsnit gennemgås arbejdstagerbegrebet som det defineres og fortolkes i kollektivar-
bejdsrettens kilder.
Tidligere indeholdt Hovedaftalen mellem DA og FH ( dengang LO ) i § 1, stk. 2 en beskrivelse af,
hvilke aftaleforhold, den kollektive arbejdsret omfatter.
Bestemmelsen udtalte, at
”..ved kollektiv overenskomst forstås, jf. lov om den faste voldgiftsrets § 4b og § 17, en
overenskomst om løn- og arbejdsforhold mellem en arbejderorganisation på den ene
side og enten en arbejdsgiverorganisation eller en enkelt arbejdsgiver ( virksomhed ) på
den anden side”.
Vurderingen af om en aftale er en kollektiv overenskomst om ’løn- og arbejdsvilkår’ foretages af
Arbejdsretten ud fra en konkret vurdering i de enkelte tilfælde.
117
117 Arbejdsretslovens § 9 ; Hasselbalch, O.,
Den Danske Arbejdsret
( online ) afsnit XXII, 1.1.
75
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0094.png
Det materielle krav til indholdet om ’løn- og arbejdsvilkår’ gælder fortsat for kollektive overens-
komster, selvom definitionen nu er udgået af DA/FH Hovedaftalen.
Kollektive overenskomster vedrører enten vilkår for udførelsen af ’lønnet arbejde’ eller bestem-
melser om de kollektive aftalerelationer.
118
Konsekvenserne af, at en aftale får status af kollektiv overenskomst, er blandt andet, at mang-
lende overholdelse kan udgøre overenskomstbrud, der kan sanktioneres med bod, jf. Arbejds-
retslovens § 9 jf. § 12.
119
Kollektive aftaler vedrører løn- og arbejdsvilkår.
Eventuelle brud på kollektive overenskomster kan sanktioneres af Arbejdsretten.
5 1 PARTERNES AFTALEFRIHED VEDRØRENDE ANVENDELSESOMRÅDET
Overenskomstparterne har aftalefrihed til at indskrænke eller udvide anvendelsesområdet for
overenskomsten.
Der er dog grænser for aftalefriheden, idet parterne må respektere den øvrige lovgivning, her-
under konkurrenceloven, samt de foreningsretlige rammer for overenskomstparterne.
Konkurrenceloven undtager dog i § 3 specifikt aftaler om
løn- og arbejdsforhold.
Kollektive over-
enskomster, der reelt blot varetager lønmodtager- og arbejdsgiverinteresser, kan derfor ikke
anfægtes på basis af konkurrencelovgivningen. Det afgørende er, om overenskomsterne vareta-
ger interesser for personer, der ikke er lønmodtagere eller arbejder på lønmodtagerlignende vil-
kår. Se nærmere om grænsen til konkurrenceret nedenfor i afsnit 6.2 og uddybende i rapport 3.
5 2 FORTOLKNING AF ANVENDELSESOMRÅDET -
OMRÅDEOVERENSKOMSTER
Overenskomster gælder i udgangspunktet for alle ansatte, der udfører arbejde inden for over-
enskomstens faglige anvendelsesområde.
120
Medmindre overenskomsten udtrykkeligt præciserer andet, gælder overenskomstens bestem-
melser derfor også fuldt ud for personer, der arbejder på atypiske vilkår, f.eks. deltidsansat-
te,
121
tidsbegrænset ansatte,
122
’løsarbejdere’
123
og vikaransatte. Ligesom den omstændighed, at
118 Hasselbalch, O.,
Den Danske Arbejdsret
( online ) afsnit XXII, 1.1. ; Kristiansen, J.,
Den kollektive arbejdsret,
2021, s. 247.
119 Arbejdsretten dom af 19. marts 1991 i Sag 90.193.
120 Hasselbalch, O.,
Den Danske Arbejdsret,
XXII, 4.2. ; Kristiansen, J.,
Den kollektive arbejdsret,
2020, s. 247.
121 F.eks. Industriens Overenskomst 2020 § 11, stk. 4. En pligt til ikke at behandle deltidsansatte mindre gunstigt ville også
følge af deltidslovens § 2 jf. Rammeaftalen om implementering af direktiv om deltidsarbejde § 4.
122 F.eks. Industriens Overenskomst 2020 § 12, stk. 2, samt § 38 stk. 7 om kortere genansættelse.
123 F.eks. FV 2018.0144, hvor ansættelse som løsarbejder fra opgave til opgave uden overenskomstens minimumsbeskyt-
telse i perioderne mellem opgaverne var i strid med overenskomsten.
76
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0095.png
ansatte har særlige karakteristika, f.eks. personer med handicap, udlændinge og ældre,
124
ikke
uden særlig aftale herom berettiger til fravigelse af overenskomsten. Ofte præciseres et princip
om forbud mod mindre gunstig behandling af f.eks. udenlandske medarbejdere
125
eller vikar-
bureauvikarer
126
udtrykkeligt i overenskomsten. Parterne har ligeledes udarbejdet implemente-
ringsaftaler for en række direktiver, der fastsætter forbud mod mindre gunstig behandling for
visse grupper af ansatte.
127
Det brede dækningsområde modvirker spekulation i omgåelse gennem kontrahering med per-
sonale på atypiske vilkår.
Overenskomsterne har ofte et ensartet dækningsområde, hvor ansatte med atypiske karakteri-
stika eller atypiske ansættelsesforhold ikke er undtaget.
5 3 ANVENDELSESOMRÅDET, LØNNET ARBEJDE HOS DEN
OVERENSKOMSTDÆKKEDE VIRKSOMHED
Den overenskomstdækkede virksomheds forpligtelser udstrækkes som nævnt til alle ansatte.
Opmærksomheden vedrørende overenskomstens afgrænsning samler sig derfor om grænsen
til regulær ekstern arbejdskraft, dvs. reelt selvstændige tjenesteydere, samt ansatte hos andre
arbejdsgivere, f.eks. vikarbureauer, udstationerende virksomheder eller underentreprenører.
En virksomhed kan selv bestemme, om et arbejde skal udføres af egne lønmodtagere eller af
selvstændige tjenesteydere.
128
En virksomhed forpligtes ikke til at overholde overenskomstens vilkår for arbejde, der udføres af
selvstændigt virkende tredjemand. Parterne kan imidlertid ikke selv kategorisere et kontraktfor-
hold som et forhold mellem to virksomheder med den virkning, at overenskomsten ikke finder
anvendelse.
Overenskomsten stiller krav om overholdelse af de aftalte løn- og arbejdsvilkår overfor virksom-
hedens ansatte. En arbejdsgiver og en arbejdstager kan ikke undgå overenskomstens krav ved
selv at definere deres mellemværende som et selvstændigt kontraktforhold. Det afgørende er
de konkrete omstændigheder, der definerer parternes relation.
Overlades arbejdet derfor til ikke-ansatte, som ikke reelt er selvstændige, kan der foreligge om-
124 Fastsat allerede i AR 274 og AR 392 og FV 21/12 1924. Forskelsbehandling på grund af alder eller handicap er nu også
reguleret af forskelsbehandlingsloven og i organisationernes aftaler om implementering af EU’s beskæftigelsesdirektiv
78/2000.
125 Industriens Overenskomst 2020, Bilag 8 Protokollat om udenlandske medarbejderes løn- og arbejdsforhold ; Overens-
komsten for murer- og murermandsarbejde 2020, § 79.
126 F.eks. Industriens Overenskomst 2020, Bilag 17, Protokollat – Vikarbureauer ; Murer- og murermandsoverenskomsten
2020 § 79.
127 Bl.a. Deltidsdirektivet, Direktiv om tidsbegrænset ansatte, Beskæftigelsesdirektivets bestemmelser om alder og handi-
cap, jf. Bilag 19, Industriens Overenskomst 2020.
128 Kristiansen, J.,
Den kollektive arbejdsret,
2021, s. 254.
77
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0096.png
gåelse af og brud på overenskomsten.
129
Heller ikke på det kollektivarbejdsretlige område findes en tværgående bindende definition af
hvem, der anses som arbejdstager.
I forhold til overenskomsterne samler opmærksomheden sig ofte om, hvorvidt der er risiko for
omgåelse gennem ’falske’ konstruktioner af kontrakter med selvstændige. Vurderingen af hvor-
vidt en konkret kontraktrelation skal kategoriseres som reel selvstændig virksomhed eller som
’ansat’ foretages af Arbejdsretten eller Faglig Voldgift. På samme måde som hos de ordinære
domstole, foretager de fagretlige judicielle organer en konkret vurdering af, hvorvidt parternes
relation har karakter af et kontraktforhold mellem to selvstændige virksomheder, eller om ar-
bejdet udføres på vilkår, der reelt har lønmodtagerlignende karakter. Vurderingen foregår efter
de samme generelle kriterier som i ansættelsesretten, jf. ovenfor afsnit 3.
130
Også i kollektivar-
bejdsretten lægges der vægt på, om virksomheden har instruktions- og kontrolbeføjelser, om
arbejdet udføres for egen risiko og vinding, og om arbejdet helt eller delvist kan udføres af andre,
f.eks. den kontraherendes eget personale.
131
I kollektivarbejdsretten foretages en konkret vurdering af parternes samlede relation for at vur-
dere, om parternes relation har karakter af et kontraktforhold mellem to selvstændige virksom-
heder eller har karakter af et arbejdstager-arbejdsgiver-forhold.
Overdragelse af arbejdet til ikke-ansatte, der ikke reelt er selvstændige, kan udgøre omgåelse.
5 4 RISIKO FOR OMGÅELSE AF OVERENSKOMSTEN, HERUNDER EN
BEVISBYRDEREGEL
I tillæg til den konkrete vurdering fra sag til sag ud fra de generelle kriterier, har overenskomst-
parterne i nogle overenskomster tilføjet særlige opmærksomhedspunkter om risikoen for om-
gåelse gennem aftaler, der eksternaliserer arbejdskraften.
Opmærksomhedspunkterne fastsætter i sig selv nok ikke en anden materiel vurdering end den,
der ville gælde efter de almindelige vurderingsprincipper, nemlig at vurderingen skal ske ud fra
de faktiske omstændigheder, herunder hvem der i praksis udøver de ledelsesmæssige beføjel-
ser. Bestemmelserne tjener dog til at fremhæve kendte risici for omgåelse indenfor specifikke
fagområder :
I byggesektoren
nævnes risikoen for omgåelse gennem underentreprise med såkaldte ’ar-
me-ben-virksomheder’. F.eks. i Murer- og murermandsoverenskomsten 2020,
§ 80 Omgåelse
af overenskomsten
:
129 Opmandens udtalelse i FV 2020.0516, s. 8.
130 Hasselbalch, O.,
Den Danske Arbejdsret
( online ), afsnit XXII, 4.2.1. jf. afsnit XII, 4.1.M` ; Kristiansen, J.,
Den kollektive
arbejdsret,
2021, s. 254.
131 Kristiansen, J.,
Den kollektive arbejdsret,
2021, s. 254.
78
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0097.png
”1. Der er mellem parterne enighed om, at det kan betragtes som en omgåelse af overens-
komsten, hvis selvstændige erhvervsvirksomheder udfører et bestemt angivet arbejde i
et medarbejderlignende ansættelsesforhold ( såkaldte ”arme og ben virksomheder” ).
2. Det betragtes dog ikke som en omgåelse af overenskomsten, når to eller flere virksom-
heder i et reelt forretningsforhold indgår aftale om et bestemt angivet arbejde, eller hvor
en underentreprenør eller et specialfirma antager medarbejdere til at udføre arbejdet.
[…]
4. Ved bedømmelsen af, om der er tale om en omgåelse af overenskomstens bestemmel-
ser, indgår det som en vejledning, om den selvstændige
- udøver ledelsesretten ved udførelsen af arbejdet
- er ansvarlig for arbejdets kvalitet
- er økonomisk ansvarlig
- bærer den økonomiske risiko ved arbejdet”
For frisører
er udleje af betjeningspladser i strid med Frisøroverenskomsten 2020,
§ 32 Kom-
pagniskabsforhold :
” […]
I alle forhold, hvor der indgås kompagniskabsforhold, aktie-, anpartsforhold eller lejemål,
skal kontrakterne – husleje- og købekontrakt, kompagniskabskontrakt samt aktie- og
anpartskontrakt – indsendes til godkendelse i organisationerne.
Forpagtningsforhold kan ikke indgås mellem arbejdsgivere, mesterstedfortrædere og
svende, ligesom arbejdsgivere i øvrigt ikke kan bortforpagte deres virksomhed eller ud-
leje/leje betjeningspladser indenfor frisørfaget.
I alle forhold, hvor beslægtede fag sammenblandes med frisørfaget i samme lejemål, kan
der etableres virksomheder med flere indehavere. Den enkelte indehaver skal have en
lejekontrakt og selv eje det til faget hørende inventar.
[ … ]”
Også risikoen for omgåelse gennem konstruktion af
underentrepriseaftaler
adresseres i overens-
komster. Industriens Overenskomst ( IO ) 2020 specificerer, at overenskomsten gælder for alt
arbejde, der er underlagt medlemsvirksomhedens ledelsesret, også vikarer
Bilag 17, Protokollat
om vikarbureauer :
”1. Industriens Overenskomst er en områdeoverenskomst, alt arbejde på en medlemsvirk-
somhed, der udføres inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde, er derfor
omfattet af overenskomsten under forudsætning af, at det udføres af en ansat eller
en anden person, der er underlagt medlemsvirksomhedens ledelsesret, f.eks. en vikar,
i modsætning til en, der er udsendt af en underentreprenør og undergivet dennes ledel-
sesret.
79
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0098.png
2. Dansk Industri tilkendegiver derfor, at Industriens Overenskomst er gældende for de
medarbejdere, der af et vikarbureau udsendes til at arbejde på en medlemsvirksomhed
inden for IO’s faglige gyldighedsområde i den tidsperiode, som vikararbejdet strækker
sig over. ”
Særlige risici for omgåelse kan være adresseret i overenskomsterne, f.eks. hvorvidt selvstæn-
digt arbejde udføres under modtagervirksomhedens ledelse og instruktion, hvorvidt udsendte/
udstationerede medarbejdere reelt er undergivet modtagervirksomhedens ledelsesret, og for-
buddet mod forpagtnings- eller leje-konstruktioner indenfor frisørfaget.
De fagretlige judicielle organer fortolker bestemmelserne om omgåelse i den konkrete sag. Det
vurderes fra sag til sag, hvorvidt den konkrete relation er af en sådan karakter, at overenskom-
sten skal finde anvendelse.
Bestemmelserne om omgåelse skaber en genvej, hvorefter den pågældende skal betragtes som
lønmodtager i relation til overenskomsten, men at denne status sandsynligvis svarer til den sta-
tus, som parterne efter en konkret materiel vurdering ville have.
I sagen FV 2018.0122 om frisører, hvor opmanden udtaler, at forbuddet mod udleje af betje-
ningspladser skal forhindre omgåelse af overenskomsten ved at gøre en frisør ’falsk selvstændig’
og at det i praksis normalt vil være således, at en frisør, der har lejet betjeningspladser i strid med
forbuddet også efter en helhedsvurdering reelt må betragtes som lønmodtager, selvom den
pågældende fremstår som selvstændigt erhvervsdrivende.
Byggesektorens bestemmelse om risiko for omgåelse gennem falske underentrepriseaftaler har
ligeledes været underlagt retlig prøvelse en del gange. De fleste tvister handler om, hvorvidt un-
derentrepriseaftaler reelt er indleje af arbejdskraft. De samme vurderinger foretages dog også,
når tvisten handler om, hvorvidt en underentrepriseaftale med en selvstændig enkeltmands-
virksomhed, der sender sig selv som arbejdskraft, er reel. Det er i den kontekst, at retspraksis er
relevant for rapportens emne.
Det er risikoen for hvervgiverens/modtagervirksomhedens omgåelse af den gældende overens-
komst, der er fokus for de fagretlige vurderinger, ikke den enkelte tjenesteyders individuelle
rettigheder. Afgørende er fortsat, om en tjenesteyder vurderes at være reelt selvstændig eller at
være ’arbejdstager’ i relation til overenskomsten.
Fagretlig praksis vurderer fra sag til sag, hvorvidt underentreprisekontrakter reelt er aftale om
indleje af arbejdskraft og indleje af vikarer. I udgangspunktet er den måde parternes relation
udspiller sig på i praksis, herunder hvorvidt medarbejderne er under instruktion og tilsyn af den
modtagende virksomhed eller af den udstationerende virksomhed, afgørende, f.eks. i sagerne
80
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0099.png
FV 2016.0202
132
og FV 2017.0114
133
om polske malere udstationeret fra polske underentre-
prenører. Imidlertid er der udviklet en særlig bevisbyrderegel netop til vurdering af, hvorvidt
underentreprisekontrakter er reelle eller er skjult indleje af arbejdskraft, herunder hvorvidt selv-
stændige tjenesteydere, der har kontrakt som underentreprenører, reelt er selvstændige.
I sagen AR2014.0596 påstod lønmodtagerparten, at underentreprenørens
medarbejdere
reelt
skulle anses for at være ansatte hos hovedentreprenøren, idet medarbejderne var underlagt ho-
vedentreprenørens ledelsesret. Hvis medarbejderne reelt var i ansættelse hos hovedentrepre-
nøren, var der tale om omgåelse af hovedentreprenørens overenskomst. Arbejdsretten frem-
hæver, at
”I overensstemmelse med almindelige principper om bevisbyrdefordeling er det som
udgangspunkt den part, der gør gældende, at et påstået entrepriseforhold reelt er et
ansættelsesforhold, der skal bevise, at det forholder sig således. Det beror på en samlet
vurdering af beviserne i sagen, om denne bevisbyrde er løftet, der skal normalt meget
til at løfte bevisbyrden, når entreprenøren har skatteretlig status som selvstændig og
udfører arbejdet med egne ansatte.”
Det lykkedes ikke lønmodtagersiden at løfte bevisbyrden for, at entrepriseforholdet ikke var
reelt.
Sagen i AR2014.0596 handlede om status for underentreprenørens
medarbejdere.
Samme be-
visbyrde regel anvendes til vurdering af om en underentreprenør, der er
selvstændig tjenesteyder,
reelt leverer arbejdsydelsen som selvstændig virksomhed under egen ledelse. Udgangspunktet
i overenskomsten er, at hvis arbejdet udføres af enkeltmandsvirksomheder som
arme-ben-virk-
somheder
under modtagervirksomhedens ledelse, anses den selvstændige tjenesteyder i relation
til overenskomsten som ’lønmodtager’.
Sagen i FV 2020.0516 omhandlede potentiel omgåelse af gulv-overenskomsten ved anven-
delse af selvstændige enkeltmandsvirksomheder. Opmanden gentager den bevisbyrderegel, der
blev anvendt i AR2014.0596 :
”Det forhold, at en virksomhed er omfattet af en kollektiv overenskomst, indebærer,
at virksomheden skal følge overenskomsten, når den har ansatte, som udfører arbejde
omfattet af overenskomsten. Det står imidlertid virksomheden frit for i stedet at lade
sådant arbejde udføre af en anden, selvstændig virksomhed. Sker sådan overladelse af
arbejde til ikke-ansatte, som ikke reelt er selvstændige, kan der foreligge en omgåelse af
og et brud på overenskomsten[ … ]
Når imidlertid en gulvvirksomhed som [ … ], der er CVR-registreret, momsregistreret
og selvstændig i skattemæssig henseende, indgår en aftale om at få udført et gulvar-
bejde med en anden gulvvirksomhed, som er CVR-registreret, og som fakturerer ar-
132 Faglig voldgiftssag af 23. juni 2017, FV 2016.0202 Malerforbundet i Danmark mod Danske Malermestre for One 4 All
ApS.
133 Faglig voldgiftssag af 13. december 2017, FV 2017.0114 Malerforbundet i Danmark mod Danske Malermestre for Quick
Service, Skovlunde.
81
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0100.png
bejdet med moms og selvangiver sig som selvstændig i skattemæssig henseende, er det
arbejdsretlige udgangspunkt, at der foreligger et aftaleforhold mellem to selvstændige
virksomheder. Den, der vil anfægte dette udgangspunkt, har bevisbyrden derfor. Der
skal normalt meget til at løfte bevisbyrden, når den arbejdsudførende har indrettet sig
som selvstændig ved at lade sig CVR-registrere og fakturere med moms samt selvangi-
ve sig som selvstændig i skattemæssig henseende [ … ]
Den konkrete vurdering og bevisbedømmelse vil blive påvirket af, om der ved en aftale
mellem to selvstændige virksomheder foreligger særlige omstændigheder, som peger i
retning af, at en aftalt ordning har til formål at komme uden om overenskomsten, eller
om dette ikke er tilfældet.”
( forfatternes understregning )
Den arbejdsretlige bevisbyrderegel udviklet til vurdering af om der er tale om arbejdsindleje
eller reelle underentrepriseaftaler, gælder også for vurdering af omgåelse af overenskomsten
gennem ( underentreprise- )aftaler med selvstændige tjenesteydere. Også i vurderingen af, om
selvstændige tjenesteydere leverer arbejdskraft som arme-ben-virksomheder eller som reelt
uafhængige virksomheder, anvendes bevisbyrdereglen hvorefter der skal ’meget til’ for at løfte
bevisbyrden for, at der ikke foreligger en aftale mellem to selvstændige virksomheder.
Den skærpede bevisbyrde aktiveres, ”når den arbejdsudførende har indrettet sig som selvstæn-
dig ved at lade sig CVR-registrere, fakturerer med moms samt selvangiver sig som selvstændig
i skattemæssig henseende.”
Ingen afgørelser har lagt vægt på, hvorvidt dette også gælder i situationer, hvor den selvstændige
er underlagt selvfakturering,
134
der ifølge momsloven er en mulighed.
I forfatternes optik er både CVR-registrering, faktureringsmåde og selvangivelse til skat i ud-
gangspunktet formelle elementer, da de ikke forudsætter en forudgående materiel prøvelse. De
formelle elementer i parternes relation, som parterne selv kan aftale sig til, bestemmer bevis-
byrdens placering og bevisbyrdens vægt.
For entrepriseaftaler i byggesektoren hviler bevisbyrden på den part, der gør gældende, at en
underentrepriseaftale reelt er en aftale om arbejdsindleje.
Dette gælder også underentrepriseaftaler med selvstændige.
Bevisbyrden vil være særligt tung at løfte, når den selvstændige tjenesteyder har et CVR-num-
mer, fakturerer med moms og selvangiver indkomst som selvstændig.
Såfremt der er
usædvanlige forhold i aftalegrundlaget,
kan dette give holdepunkter for, at aftalen
kan have til formål at omgå overenskomsten :
134 Se f.eks. Redegørelse :
Intervare A/S svar på Københavns Kommunes rapport om kontrol af arbejdsklausulen,
31. maj 2021.
82
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0101.png
I sagen 2017.0097 var polske selvstændige malere registreret som selvstændige i Polen. Kon-
trakterne om levering af malerydelser til en dansk modtagervirksomhed blev betegnet som un-
derentrepriseaftaler, og arbejdet blev faktureret og betalt i overensstemmelse med aftalerne.
Opmanden fremhæver dog :
”Som underentrepriseaftale betragtet må det imidlertid navnlig anses for usædvanligt,
at aftalerne intet indeholder om tiden for underentreprenørens ydelse, ej heller i form af
en tidsplan. Den manglende angivelse heraf i forbindelse med den manglende angivelse
af arbejdets omfang sammenholdt med oplysningen om, at CC Fliser uge for uge med-
deler, hvad der skal laves den følgende uge, trækker i retning af at anse forholdet som et
medarbejderlignende ansættelsesforhold.
Det gælder så meget desto mere, når realiteten efter bevisførelsen må antages at være,
at CC Fliser ved formanden Tomasz Nowak i praksis udøver væsentlig indflydelse på
udførelsen af de polske virksomheders arbejde på pladsen, jf. herved overenskomstens
§ 80, stk. 3. Hertil kommer, at arbejdet er af en karakter, som CC Fliser udfører med
egne ansatte – de polske virksomheder kan ikke anses for specialfirmaer i overenskom-
stens forstand, jf. herved § 80, stk. 2. Det må endvidere anses for tvivlsomt, hvilken
økonomisk risiko der reelt påhviler de polske firmaer som underentreprenører for ik-
ke-opfyldelse af kravene til tid og kvalitet, jf. herved § 80, stk. 3. Det må også anses for
tvivlsomt, om der i vederlaget indgår betaling for andet end den personlige arbejdsydel-
se, og hvilken driftsherregevinst prissætningen faktisk giver mulighed for.”
Ud fra en samlet bedømmelse fandt opmanden, at de polske virksomhedsejere udførte arbejdet
i medarbejderlignende ansættelsesforhold, såkaldte
arme-ben-virksomheder.
Usædvanlige vilkår eller omstændigheder i aftalerelationen gives særlig opmærksomhed,
men medfører ikke at bevisbyrden flyttes eller ændres. Bevisbyrden skal stadig løftes af den
part, der påstår, at aftalerne ikke er reelle entrepriseaftaler. Et manglende skriftligt grundlag i
AR2014.0596 nævnt ovenfor medførte f.eks. ikke, at der blev statueret omgåelse.
Usædvanlige vilkår i aftalegrundlaget kan give holdepunkter for nærmere at undersøge risikoen
for omgåelse.
Også når der er usædvanlige vilkår, skal bevisbyrden løftes af den part, der gør gældende, at
aftalen ikke reelt er en aftale med selvstændige tjenesteydere under egen ledelse, men i stedet
er levering af arbejdskraft som
arme-ben-virksomheder.
83
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0102.png
5 5 SÆRLIGE OVERENSKOMSTER FOR ’FREELANCE’ ARBEJDE
Parterne forhandler ligeledes overenskomster for arbejdskraft, der ikke leveres i fast ansættelse,
men på ’freelance’ basis.
Selve det, at arbejdet udføres på freelancebasis medfører ikke i sig selv, at tjenesteudbyderen
skal kategoriseres som selvstændig, hverken i forhold til konkurrenceretten
135
eller i forhold til
kollektivarbejdsretten.
136
Det afgørende for lovligheden af overenskomster for freelancearbejde efter konkurrenceretten
er, hvorvidt ydelserne for de løst tilknyttede personer leveres på vilkår, der har samme karakter
som de fastansatte medarbejderes hos samme arbejdsgiver. Det samme gælder efter konkur-
renceretten for lovligheden af konfliktvarsel for aftaler om løn for freelancere, hvor det afgø-
rende er, om varslet omfatter freelancere, der også leverer ydelser som egentlige selvstændige
virksomheder.
137
Skæringsfladen til konkurrenceretten behandles uddybende i rapport 3.
I kollektivarbejdsretten er et af kriterierne for lovligheden af konflikter, at den konfliktende or-
ganisation har ’en interesse af passende styrke og aktualitet’ i at dække virksomhedens arbejde
med overenskomst. Det forudsætter, at virksomheden har beskæftigede, der udfører arbejde
indenfor fagforeningens interesseområde. Det afgørende vedrørende freelancearbejde er her-
efter, hvorvidt arbejde kan anses for udført af ’beskæftigede’.
Dette afhænger ifølge Arbejdsretten
138
af, hvorvidt freelancerne udfører
”…arbejdet under forhold, der er mere karakteristiske for ansættelsesforhold end for
selvstændig virksomhed. I så fald vurderes freelancearbejdet som lønmodtagerarbejde
udført på løsarbejdervilkår, og der er i så fald samme behov for at kunne regulere løn-
og arbejdsvilkår gennem indgåelse af kollektive overenskomster/aftaler som for andre
ansættelsesforhold.”
Det er ikke nødvendigt, at fagforeningen aktuelt har medlemmer beskæftiget på virksomheden.
Det er tilstrækkeligt, at virksomheden potentielt kan komme til at beskæftige medlemmer af
fagforeningen.
139
Når en overenskomst er forhandlet på plads, bliver det næste spørgsmål i fagretlig henseende,
overfor hvilke personer ( freelancere ) den nu overenskomstdækkede virksomhed er forpligtet
til at følge overenskomstens vilkår. Virksomheden er kun forpligtet til at følge overenskomsten
overfor de ’freelancere’, der leverer ydelserne som ’arbejdstagere’. Virksomheden er ikke for-
pligtet til at følge overenskomsten overfor freelancere, der anses for at levere ydelserne som
’selvstændige tjenesteydere’.
Spørgsmålet afgøres ud fra en konkret vurdering af alle de faktiske omstændigheder vedrørende
135
136
137
138
139
Konkurrenceankenævnets afgørelser af 7. april 1999, j. nr. 97-218.349.
Arbejdsrettens afgørelse af 24. august 2007, A2007.0293.
Konkurrenceankenævnets afgørelse af 10. september 2003, j. nr. 02-85.078, j. nr. 02-85.080 og j.nr. 02-85.081.
Arbejdsrettens afgørelse af 24. august 2007, A2007.0293.
Bekræftet af Arbejdsretten mange gange, f.eks. i sag 10.490 af 29. april 1986.
84
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0103.png
hver enkelt person, som i sagen FV 2010.0015 om status for visse freelance journalister. Op-
manden fremhæver først, at det arbejdsretlige udgangspunkt er,
140
at kollektive overenskomster
angår lønmodtagerforhold og ikke arbejde udført af selvstændig erhvervsdrivende.
’…det afgørende er, om parternes mellemværende reelt er et selvstændigt kontraktfor-
hold, eller om der foreligger et ansættelsesforhold’.
Opmanden afviste, at parterne skulle havde indgået en aftale om, at også reelt selvstændige
tjenesteydere skulle være dækket af overenskomsten, hvis arbejdet blev leveret på ’lønmodta-
gerlignende vilkår’ til den konkrete virksomhed. Tilgangen fra opmanden var derfor at fortolke
anvendelsesområdet konservativt, så overenskomsten slet ikke finder anvendelse på personer,
der reelt driver selvstændig virksomhed.
141
Til brug for vurderingen
142
af, om arbejdet leveres som ’arbejdstager’ eller som ’selvstændig’
freelancer, henviser opmanden blandt andet til kriterierne i Skattestyrelsens cirkulære 129 fra
1994.
143
Det beror på en konkret bedømmelse om freelancearbejde udføres som lønmodtager-
arbejde eller som selvstændig virksomhed.
De konkrete vilkår, journalisterne var underlagt i forhold til leveringen af ydelser, var ikke af-
gørende i forhold til deres status. Der vil nemlig ifølge opmanden være frihed ved opgavens
udførelse både for en ansat og for en selvstændig freelancer, og i mange tilfælde vil det ikke gøre
nogen særlig forskel, om der foreligger en opgave i ansættelsesforhold eller som selvstændig
erhvervsvirksomhed.
Det vigtigste var i stedet, hvorvidt journalisterne i det hele taget kunne kategoriseres som selv-
stændigt erhvervsdrivende. Opmanden lagde derfor hovedsagelig vægt på, hvorvidt freelan-
cerne driver selvstændig virksomhed med de skattemæssige fordele, dette giver dem, herunder
hvorvidt de er CVR-registreret, momsregistreret, fakturerer med moms, har indkøbt eget dyrt
udstyr, arbejder fra egne lokaler, har opgaver for andre mediehuse, har mulighed for at vælge
opgaver fra, trækker udgifter fra i skat, har egen hjemmeside, bruger revisor, frit disponerer
deres tid, og kan levere opgaverne i bunker. Der blev også lagt vægt på, at freelancerne kunne
sige nej til opgaver, selv kunne bestemme, hvor mange timer de i gennemsnit arbejder per uge,
og på aflønningsformen.
Overenskomster kan forhandles også for personer med atypiske arbejdsrelationer, f.eks. for
freelancearbejde.
For ikke at overtræde konkurrencelovgivningen må overenskomster kun dække arbejde, der le-
veres på vilkår, der er mere karakteristiske for arbejde som lønmodtager end for arbejde som
selvstændig virksomhed.
140 Se også Kristiansen, J.,
Den kollektive arbejdsret,
2. udg. 2008, s. 260, enslydende i nuværende 4. udg. 2021, s. 254.
141 Om denne sondring se nærmere rapport 3 afsnit 4.2.
142 Se også rapport 3 afsnit 4.2. om afgørelserne.
143 Om cirkulære 129 fra 1994 se nedenfor afsnit 6.1.1.
85
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0104.png
Hvis parterne ikke specifikt har aftalt det, er freelancearbejde udført af selvstændige tjeneste-
ydere ikke omfattet af overenskomsten, heller ikke selvom det udføres på ’lønmodtagerlignende
vilkår’.
I vurderingen af om arbejde udføres af selvstændige eller ansatte freelancere anvendes de skat-
teretlige og de arbejdsretlige kriterier side om side. Vurderingen er konkret for person til person.
Der lægges ikke afgørende vægt på vilkårene ved arbejdets udførelse, men i stedet på, hvorvidt
en person i det hele taget har indrettet sig som selvstændig virksomhed.
5 6 SÆRLIGE OVERENSKOMSTER FOR PLATFORMSVIRKSOMHEDER
Arbejdsmarkedsparterne har i Danmark indgået overenskomster særligt for arbejde udført gen-
nem platformsvirksomheder.
I april 2018 indgik 3F og platformsvirksomheden Hilfr en aftale for rengøringsarbejde af visse
tjenesteydere tilknyttet platformsvirksomheden. De tjenesteydere, der var dækket af overens-
komsten, blev betegnet Super Hilfrs, mens de tjenesteydere, der ikke var dækket af overens-
komsten og i stedet udførte arbejde på platformsvirksomhedens egne betingelser, blev betegnet
Freelance Hilfrs. Hilfr-aftalen fastsatte som deklaratorisk regel, at når en Freelance Hilfr havde
arbejdet 100 timer blev man omfattet af overenskomsten, og fik status som ansat Super Hilfr.
Der var dog fuld valgfrihed for tjenesteyderen, idet Freelance Hilfrs kunne vælge at blive omfat-
tet af aftalen før der var arbejdet 100 timer, mens Super Hilfrs der havde arbejdet i 100 timer
kunne vælge at fortsætte arbejdet som Freelance Hilfr. Aftalen var en pilot-aftale, der skulle
genforhandles i 2019. Forhandlingerne pågår stadig.
Hilfr-aftalen indebar en ret til minimumstimeløn, pensionsbidrag fra platformsvirksomheden,
ret til feriepenge, beskyttelse mod diskretionær anonymisering af profilen, og en justeret ret til
sygedagpenge.
Hilfr-aftalen er ikke blevet prøvet af judicielle organer, men er blevet prøvet af konkurrencemyn-
dighederne. Se om afgørelsen kort nedenfor i afsnit 6.2. og mere i dybden i rapport 3 afsnit 5.2.
Hilfr-aftalen var den første danske overenskomst med en platformsvirksomhed. Overenskom-
sten indeholdt både traditionelle elementer og nye elementer som en pilot-aftale.
Aftalen overlod valget om dækning af overenskomsten til den enkelte tjenesteyder.
Aftalen har ikke været efterprøvet i fagretligt regi. Aftalens overensstemmelse med konkurren-
celoven har været prøvet af Konkurrencerådet.
86
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0105.png
I september 2018 indgik HK Privat og Voocali en aftale vedrørende vilkår for freelancetolkenes
arbejde,
144
og Voocali tiltrådte Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service for de
ansatte hos Voocali. Aftalen mellem HK Privat og Voocali dækker Freelancere, defineret som en
tolk, med eller uden CVR-nummer, der er tilknyttet Voocali netværket og som ikke er ansat i en
brugervirksomhed eller ved Voocali. En CPR-freelancer er en Freelancer uden CVR-nummer,
mens en CVR-freelancer er en Freelancer med CVR-nummer. Freelance-aftalen dækkede
alle tilknyttede tolke med visse justeringer afhængigt af CVR-nummer registrering. Aftalen løb
i 1 år som en prøveaftale.
Freelance-aftalen med Voocali sikrer en mindstepris for alle tilknyttede tolke, garanteret beta-
ling for udførte opgaver, betaling ved visse aflysninger, kørselstillæg, indberetning af B-skat for
CPR-freelancere, krav om saglig begrundelse ved eksklusion, og dataportabilitet.
Anvendelsesområdet for Voocalis freelance-aftale har ikke været genstand for judiciel prøvelse.
Aftalen er dog trukket tilbage og genforhandles i øjeblikket som et resultat af Konkurrencerå-
dets Hilfr-afgørelse.
Voocalis freelanceaftale dækkede freelancere med og uden CVR-nummer.
I januar 2021 indgik 3F Transport og Dansk Erhverv
145
en landsdækkende overenskomst for
madudbringning. Overenskomsten er en sædvanlig overenskomst for virksomheder, der leve-
rer madudbringning. Just Eat medvirkede ved forhandlingerne og har tiltrådt overenskomsten
for deres 600 bude i Danmark. Aftalen anvendes for samtlige bude tilknyttet Just Eat plat-
formsvirksomheden.
Overenskomsten, der fastsætter at budene er ansatte, indeholder bestemmelser om blandt an-
det løn, tillæg for overarbejde, feriepenge, løn under sygdom, minimum og maksimum ugentlig
arbejdstid over en referenceperiode, ret til barsel, og pensionsbidrag.
Anvendelsesområdet for sektoraftalen for madudbringning har ikke været genstand for judiciel
prøvelse.
3F Transport og Dansk Erhverv har indgået en sædvanlig overenskomst, der dækker madud-
bringning. Aftalen kan tiltrædes af alle platformsvirksomheder indenfor sektoren, og er tiltrådt
af Just Eat.
Området for overenskomster med platformsvirksomheder er fortsat under udvikling. Flere pi-
lotprojekter er iværksat og parterne forhandler fortsat med flere af platformsvirksomhederne.
Efter Hilfr-afgørelsen er der særlig opmærksomhed på afgrænsningen til konkurrenceretten.
Aftalerne med platformsvirksomheder har endnu ikke været underlagt judiciel prøvelse i de
144 Aftale mellem Voocali og HK Privat, 2018.
145 Danskerhverv.dk nyheder :
Take-away-mad nu på overenskomstaftalte løn- og arbejdsvilkår,
27. januar 2021.
87
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0106.png
fagretlige organer – hverken for så vidt angår retten til at varsle konflikt, eller for så vidt angår
hvem en overenskomst i så fald måtte dække.
5 7 SAMMENFATTENDE
Kollektive overenskomster indeholder bestemmelser om løn- og arbejdsvilkår, der finder anven-
delse for alt arbejde, der udføres indenfor overenskomstens område. Dette gælder i udgangs-
punktet også arbejde, der udføres på atypiske vilkår. Det brede dækningsområde modvirker
blandt andet omgåelse af overenskomsten gennem ansættelser på atypiske vilkår.
Det står en virksomhed frit for, om arbejde ønskes udført ved at ansætte eget personale, eller
om man vil have arbejde udført af ekstern arbejdskraft. Overenskomster forpligter kun arbejds-
giveren i forhold til virksomhedens egne beskæftigede. Arbejde, der udføres af eksternaliseret
arbejdskraft, det vil sige medarbejdere hos andre arbejdsgivere, eller af selvstændige enkelt-
mandsvirksomheder, er ikke dækket af overenskomsten.
Overdragelse af arbejdet til ikke-ansatte, der ikke reelt er selvstændige, kan dog udgøre om-
gåelse. Særlige situationer med risiko for omgåelse kan være fremhævet i overenskomsterne,
f.eks. hvor arbejde udført af enkeltmandsvirksomheder sker på lønmodtagerlignende vilkår, de
såkaldte
arme-ben-virksomheder.
Den materielle vurdering af, hvorvidt et konkret kontraktforhold er forsøg på omgåelse af over-
enskomsten, sker ved en konkret vurdering af sagens faktiske omstændigheder.
Parternes aftalegrundlag spiller i nogle sammenhænge en vigtig rolle. For entrepriseaftaler i
byggesektoren har fagretlig praksis præciseret, at bevisbyrden hviler på den part, der vil gøre
gældende, at underentrepriseaftaler ikke er reelle. Dette gælder også vurderingen af om under-
entrepriseaftaler med selvstændige tjenesteydere reelt er aftaler med
arme-ben-virksomheder.
Det skærper bevisbyrden, at den selvstændige har CVR-nummer, fakturerer med moms og
opgiver indkomst som selvstændig. Dette, på trods af at i Danmark er de formelle registreringer
uden forudgående materiel kontrol. De formelle registreringer bestemmer bevisbyrdens place-
ring. Usædvanlige vilkår i aftalegrundlaget kan modsat tale for forsøg på omgåelse.
En skærpet bevisbyrderegel harmonerer måske med, at overenskomsterne er baserede på for-
handlinger mellem ligeværdige parter, og at resultaterne ikke skal fortolkes ud fra et særligt
socialt beskyttelsesbehov. På den anden side er det sådan i den danske model, at kollektive
overenskomster udgør det primære grundlag for regulering af løn- og arbejdsvilkår. I det lys er
der ikke nødvendigvis noget grundlag for at vurdere omgåelse af overenskomster mere fleksibelt
end omgåelse af ansættelseslovgivningen.
Arbejdsmarkedsparterne kan desuden forhandle overenskomster for atypisk arbejde, f.eks. for
freelancere. Efter konkurrencelovgivningen må overenskomster gerne dække freelance arbejde,
hvis det udføres på vilkår, der er mere karakteristiske for lønmodtagerarbejde end for arbejde
som selvstændig virksomhed. I kollektivarbejdsretten fastlægges anvendelsesområdet konser-
88
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0107.png
vativt, hvis parterne ikke er enige om at udvide anvendelsesområdet til ’lønmodtagerlignende’
arbejde udført at selvstændige. Det vurderes i den situation, hvorvidt hver enkelt freelancer har
etableret og driver selvstændig virksomhed, mens forholdene omkring arbejdets faktiske udfø-
relse ikke inddrages som parameter.
Endelig er der forhandlet særlige overenskomster med platformsvirksomheder, hvilket er et
område under udvikling. Overenskomstparterne er innovative i forhold til fastlæggelse af anven-
delsesområdet. Aftalerne med platformsvirksomheder har endnu ikke været underlagt judiciel
prøvelse i de fagretlige organer – hverken for så vidt angår retten til at varsle konflikt, eller for så
vidt angår hvem en overenskomst i så fald måtte dække.
Samlet er der også indenfor kollektivarbejdsretten tale om meget konkrete afgørelser fra sag til
sag. Selvom kriterierne er kendte, så varierer det, hvordan kriterierne prioriteres, og det varierer
hvilken vægt, der tillægges de formelle omstændigheder, og hvilken vægt, der tillægges forhol-
dene omkring arbejdets udførelse.
6 AFGRÆNSNING TIL ANDRE RETSOMRÅDER
I Danmark definerer hvert retsområde anvendelsesområdet for egne regler. Der er dog en høj
grad af overlap mellem begreberne i andre retsområder, herunder skatteretten, udbudsret, og
konkurrenceret.
6 1 SKAT OG MOMS
I arbejdsretten hviler afgrænsningen mellem status som lønmodtager eller selvstændig på over-
vejelser over, hvad et lønmodtagerforhold er. Det samme udgangspunkt har skatteretten.
6 1 1 Skat
I 1960-erne gennemførtes en særlig opkrævningsform for skat, nemlig kildeskatten. Her lod
man arbejdsgiveren opkræve kildeskat for de ansatte, og opkrævningen blev derved knyttet til
lønmodtagerbegrebet. Enhver form for vederlag for ”personligt arbejde i tjenesteforhold” ru-
briceres som A-indkomst, hvoraf arbejdsgiveren har pligt til at indeholde kildeskat, jf. kildeskat-
telovens § 43. Dette overlap mellem skatteret og arbejdsret er intentionelt. Forarbejderne til
§ 43 nævner, at der efter omstændighederne lægges vægt på, hvorledes retsordenen i øvrigt ser
på det konkrete arbejdsforhold - således ferieloven, funktionærloven, ulykkesforsikringsloven
( nu arbejdsskadesikringsloven ) og arbejderbeskyttelseslovgivningen ( nu arbejdsmiljøloven ).
146
I 1983 indførtes personskatteloven.
147
Selvstændige erhvervsdrivende fik fuldt fradrag for deres
udgifter, lønmodtagere fik ikke samme fradragsværdi, idet det normalt var arbejdsgiverens op-
146 FT 1966-67, Tillæg A, L 17 Forslag til Lov om opkrævning af indkomst og formueskat for personer m.v. ( Kildeskat ), sp.
241 ff.
147 Lov om indkomstskat for personer m.v., nu lovbekg. nr. 1284 af 14 juni 2021.
89
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0108.png
gave at stille materialer til rådighed. Herefter blev det afgørende for fradragsmulighederne, om
man var selvstændig eller lønmodtager.
I cirkulære 129 til personskatteloven af 1994
148
beskrives i afsnit 3.1.1. hvordan lønmodtagere
afgrænses overfor selvstændige erhvervsdrivende i skattemæssig henseende. I de fleste tilfælde
er det ikke vanskeligt at afgøre, idet lønmodtageren udfører arbejde efter arbejdsgiverens anvis-
ninger og i det hele for dennes regning, mens selvstændig erhvervsvirksomhed er kendetegnet
ved, at der for egen regning og risiko udøves en virksomhed af økonomisk karakter, med det
formål at opnå et overskud. Afsnittet oplister 10 kriterier, der lægges vægt på ved vurderingen
af, om der er tale om tjenesteforhold, og 15 kriterier, der lægges vægt på ved vurderingen af, om
der er tale om selvstændig erhvervsvirksomhed.
Højesteret udtalte i afgørelsen U.1996.1027H, at :
”afgrænsningen mellem lønmodtagere og selvstændige erhvervsdrivende inden for
skattelovgivningens område må [ i dag ] ske efter de kriterier, som er angivet i pkt. B.3.1.1.
i cirkulære 129 af 4/7 1994 om personskatteloven”.
Afgørelsen fastslår, at det er cirkulærets kriterier, der gælder i den skatteretlige vurdering.
Selvom kriterierne i cirkulæret er klare, giver cirkulæret ingen yderligere vejledning til vægtnin-
gen af de enkelte kriterier op mod hinanden. Nogle kriterier er centrale, men alle kriterierne
gælder i udgangspunktet lige meget, idet der skal foretages en samlet vurdering.
149
Den konkre-
te vægtning sker i myndighedernes vurdering fra sag til sag.
De individuelle afgørelser er imidlertid meget konkrete. Det kan være endog meget vanskeligt
på forhånd at udlede noget klart om vægtningen af de konkrete omstændigheder i forhold til de
oplistede kriterier, særligt for personer der udfører arbejde på atypiske vilkår.
Skattemæssigt placeres man i en af fire kategorier :
-
-
-
-
Lønmodtager
Honorarmodtager
Erhvervsmæssig virksomhed
Ikke-erhvervsmæssig virksomhed ( herunder hobbyvirksomhed )
Det vurderes først, hvorvidt der er tale om lønmodtagerstatus. Lønmodtagere kan være free-
lancere og konsulenter, og kan have fleksible arbejdstider eller arbejdssted. Det har ingen betyd-
ning, at man udskriver fakturaer i stedet for at modtage en lønseddel.
150
Er man ikke lønmodtager, beskattes man enten som erhvervsmæssig virksomhed, som ikke-er-
hvervsmæssig virksomhed, eller som honorarmodtager.
151
148 Cirkulære nr. 129 af 4. juli 1994 om personskatteloven.
149 Skattelovrådet,
Rapport : Den tredje gruppe på arbejdsmarkedet,
25. marts 2019 ( Skattelovrådet, Den tredje gruppe,
2019 ), s. 30.
150 Skat.dk :
Afklar virksomhedens skatteforhold, Sådan vurderer Skattestyrelsen aktiviteten.
151 Skat.dk :
Afklar virksomhedens skatteforhold, Sådan vurderer Skattestyrelsen aktiviteten.
90
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0109.png
Der lægges i vurderingen vægt på,
152
om der er instruktionsbeføjelse, størrelsen af de afholdte
udgifter og hvem, der bærer den økonomiske risiko. Når der ses på størrelsen af de afholdte
udgifter, ses der bl.a. på om der betales løn til personale, lejeudgifter til lokaler mv., på eventuelle
kontorholdsudgifter, anskaffelse af driftsmidler eller betaling for maskinanvendelse.
Skattelovrådet fremhæver, at den omstændighed, at indkomstmodtageren i et mindre omfang
selv afholder driftsudgifter til f.eks. kontorhold, driftsmidler eller repræsentationsudgifter ikke
udelukker, at der kan foreligge et tjenesteforhold. Driftsudgifterne skal både efter deres art og
omfang ligge væsentligt ud over hvad der er sædvanligt i lønmodtagerforhold. Væsentlige udgifter
til transport, egen bil, fortæring, overnatning eller lignende, der ligger tæt op ad private udgifter,
vil derfor ikke i sig selv tale for, at der foreligger indkomst fra selvstændig erhvervsvirksomhed.
153
I lighed hermed betyder det faktum, at den skattepligtige selv tilrettelægger sit arbejde, ikke
nødvendigvis, at der ikke er tale om et tjenesteforhold. Det kan være normalt selv at tilrettelæg-
ge sit arbejde. Det afgørende er en samlet bedømmelse af de faktiske forhold.
Selvom kriterierne er klare, så er vægtningen af kriterierne altid konkret fra sag til sag. Det kan
gøre en vurdering vanskelig at forudsige for personer i atypiske beskæftigelsessituationer.
Skattelovrådet udgav i marts 2019 rapporten Den tredje gruppe på arbejdsmarkedet.
154
Rap-
porten behandler de skatte- og momsmæssige forhold for de personer, der har indkomst fra
beskæftigelsesformer, der ikke er traditionel beskæftigelse som lønmodtager og selvstændigt
erhvervsdrivende. Den tredje gruppe omfatter honorarmodtagere, personlige opstartsvirksom-
heder og ikke-erhvervsmæssig virksomhed. Den tredje gruppe omfatter ikke andre former for
atypisk beskæftigelse, f.eks. tidsbegrænset ansættelse, vikaransættelse, eller ’solo-selvstændi-
ges’ aktiviteter, idet disse uanset beskæftigelsesformen kan henregnes enten til lønmodtagerbe-
skæftigelse eller selvstændig erhvervsvirksomhed. Afgrænsningen af, hvem der i skattemæssig
henseende anses at tilhøre ’den tredje gruppe’, er anderledes end i arbejdsretlige sammenhæn-
ge. Eksempelvis betegner International Labour Organisation ( ILO ) den tredje gruppe som so-
lo-selvstændige.
155
Den tredje gruppe anslås at omfatte cirka 300.000 personer i Danmark.
Den tredje gruppe er en opsamlingsgruppe for personer, der hverken anses som erhvervsdri-
vende eller lønmodtagere, f.eks. konsulenter, freelancere og lignende, samt ikke-erhvervsmæs-
sig virksomhed.
Erhvervsmæssig virksomhed karakteriseres efter skattereglerne ved, at der for egen regning og
risiko udøves virksomhed af økonomisk karakter med det formål at opnå et økonomisk overskud.
Erhvervsmæssige virksomheder har de fleste skattemæssige fordele ved at kunne trække udgif-
ter fra. Der skal en del til, for at være selvstændigt erhvervsdrivende i skattemæssigt regi. Virk-
somheden skal være tilrettelagt og drevet på en måde, så den kan forventes at blive rentabel.
152
153
154
155
Skattelovrådet, Den tredje gruppe, 2019, s. 31.
Skattelovrådet, Den tredje gruppe, 2019, s. 31.
Skattelovrådet, Den tredje gruppe, 2019.
Skattelovrådet, Den tredje gruppe, 2019, s. 18.
91
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0110.png
For at drive erhvervsmæssig virksomhed, kræves, at driften er intens og seriøs. Skattestyrelsen
ser på, hvordan virksomheden drives, og om den er rentabel, dvs. at overskuddet skal være så
stort, at der er plads til driftsøkonomiske afskrivninger, forrentning af den investerede kapital og
aflønning af egen arbejdsindsats.
Fra et skatteretligt synspunkt er der mest opmærksomhed på, hvorvidt man reelt er selvstæn-
digt erhvervsdrivende, idet denne kategori giver skattemæssige fordele i form af bl.a. mere gun-
stige regler for skattemæssige fradrag for udgifter, anvendelse af virksomhedsordningen med en
lav foreløbig beskatning og fuldt fradrag for renteudgifter.
6 1 2 Skattestyrelsens praksis :
Den vigtigste udfordring ved en analyse af praksis er, at afgørelserne er konkrete, og at vægtnin-
gen af kriterierne efter cirkulære 129 fra 1994 om personskatteloven kan være forskellig.
Dette illustreres i en nyere afgørelse fra Østre Landsret vedrørende erhvervsdykkere, der var
tilknyttet en opgave i Danmark som selvstændige enkeltmandsvirksomheder.
156
101 erhvervs-
dykkere blev anset for lønmodtagere og ikke selvstændige erhvervsdrivende i forbindelse med
deres arbejde i Nordsøen. Der var indgået konsulentaftaler, hvorefter dykkerne var selvstæn-
dige, dykkerne afregnede med moms, de var registreret i hjemlandet som selvstændige, og de
opfattede sig selv som selvstændige. Der var endvidere aftalt substitutionsadgang.
Landsrettens flertal lagde mest vægt på, at dykkerne ikke havde metodefrihed af betyd-
ning ved opgavens udførelse, at dykkerne ikke havde ansat personale eller hyret medhjælp
til projektet, at substitutionsadgangen ikke var fri, og at dykkerne ikke kunne anses for
af deres vederlag at have afholdt erhvervsmæssige udgifter, der lå ud over, hvad der er
sædvanligt i lønmodtagerforhold. Dykkernes økonomiske risiko var begrænset til det per-
sonlige dykkerudstyr, og selskabet bar det overordnede økonomiske ansvar ved projektet.
Dykkerne modtog kompensation, når skibet var i havn på grund af dårligt vejr, men ikke
ved sygdom, overarbejde eller aflysninger. Uanset indholdet af konsulentaftalerne, og at
dykkerne i selskabets hjemland blev betragtet som selvstændigt erhvervsdrivende, herun-
der afregnede moms, og uanset at dykkerne selv opfattede sig som selvstændige, mente
flertallet, at erhvervsdykkerne skulle anses for lønmodtagere i skattemæssig henseende.
Landsrettens mindretal lagde derimod vægt på parternes aftale om ydelser på selvstæn-
dig konsulentbasis, at arbejdet afregnedes ved fakturering, og at dykkernes status som
selvstændige var accepteret af skattemyndighederne i deres hjemland. Endvidere, at
samarbejdsformen med selvstændige enkeltmandsvirksomheder, flere opdraggivere, og
det forhold, at større dykkerhold sammensættes af flere enkelte dykkere som enkelt-
mandsvirksomheder med henblik på løsning af en konkret opgave, er sædvanlig i bran-
chen. Mindretallet lagde endvidere vægt på, at det ikke var sandsynligg jort at parternes
aftale var proforma for at omgå danske skatteregler, og at de detaljerede instrukser var
nødvendige af hensyn til sikkerheden og kompleksiteten af arbejdsopgaverne. Endelig
havde ingen af dykkerne opsigelsesvarsler, løn under sygdom, ferie med løn, tilskud til
156 ØLD af 31. marts 2021, BS-35431/2019, nu anket til Højesteret.
92
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0111.png
pension eller andre helt almindelige goder, der normalt gælder i lønmodtagerforhold.
Efter en samlet vurdering fandt mindretallet, at dykkerne måtte anses for at være selv-
stændige.
Forskellen mellem flertallets og mindretallets vægtlægning af de faktiske omstændigheder, og
forskellen i vægtningen af de konkrete kriterier, er illustrativt for udfordringen med at forudsige
en bestemt vægtning af kriterierne.
Skattestyrelsen har vurderet kontrakter med freelancere/selvstændige tilknyttet internetplat-
forme.
157
Særligt interessant er Skatterådets bindende svar af 25. januar 2022 om at spørgeren,
et
Wolt-bud,
har lønmodtagerstatus. Skatterådets bindende svar har kun virkning for det enkelte
buds status i skattemæssig henseende. Det er dog interessant at se Skatterådets vægtning af de
konkrete omstændigheder ved buddets arbejde for
Wolt-platformen.
Skatterådet lagde vægt på,
158
- at
Wolt
har en vidtgående instruktionsbeføjelse over buddet og ikke kun giver rammen
for udførelsen af arbejdet. Det er
Wolt,
der træffer beslutning om, hvorvidt opgaven er
udført korrekt, hvilket har karakter af en instruktionsbeføjelse,
- at arbejdet udføres efter detaljerede beskrivelser,
- at
Wolt-buddet
ikke har mulighed for selv at vælge, hvordan en situation skal håndteres,
- at der reelt er meget begrænset frihed for buddet uanset kontraktens bestemmelse om,
at bude skal levere servicen efter egne metoder og med eget udstyr,
- at friheden til selv at bestemme arbejdsopgaver og arbejdstid er begrænset til, at buddet
kun kan afvise en tildelt ordre. Skattestyrelsen vurderer, at den frihed er sammenligne-
lig med timelønnet arbejde, hvor en arbejdstager selv kan vælge, hvornår arbejdet skal
udføres, da der alene betales for udførte opgaver. Dette betyder også, at indtægten fra
buddets arbejde ikke kan anses for at være ‘honorarindkomst’.
- at arbejdet for
Wolt
ikke er udtryk for løsning af enkeltstående opgaver, men har karakter
af et løbende forhold,
- at buddet selv står for udgifterne, f.eks. til en mobiltelefon eller cykel og derer en be-
grænset økonomisk risiko forbundet med arbejdet. Det må anses for at være sædvanligt
forekommende i en husstand, og er dermed ikke en udgift, der ligger ud over hvad der er
sædvanligt i lønmodtagerforhold.
På den baggrund fandt Skatterådet, at
Wolt-buddet
skal anses som lønmodtager i skattemæssig
henseende. Det betyder konkret, at
Wolt
skal indeholde A-skat for buddet. Afgørelsen har ikke
automatisk virkning for andre end den konkrete spørger.
157 F.eks. SKM2018.385.SR af 26. juni 2018, hvor håndværkere tilknyttet en internetplatform ikke skulle anses som løn-
modtagere hos internetplatformen.
158 Skattestyrelsen, sagsnr. 21-0133839, 25. januar 2022, Bindende svar fra Skatterådet. Publiceret af spørgeren på radar-
media.dk.
93
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0112.png
Sammenfattende om vurderingen indenfor skat :
I erhvervsdykkerafgørelsen og i det bindende svar til
Wolt-buddet
vægtes de faktiske omstæn-
digheder højest i vurderingen af graden af frihed under kontrakten.
Det udelukkede ikke status som lønmodtager, at parterne havde aftalt status som selvstændig
erhvervsvirksomhed, faktureringsmåden, mangel på grundlag for at etablere omgåelseshensigt,
eller det forhold, at tjenesteyderne selv/buddet selv leverer det grundlæggende udstyr.
Der blev lagt stor vægt på graden af bestemmeret over arbejdets udførelse.
6 1 3 Moms :
Momspligt bestemmes af EU-direktiv 2006/112, Momssystemdirektivet, der er implementeret
i Danmark i momsloven.
Den nærmere fastlæggelse af hvilke personer, der er momspligtige, beror på EU- og dansk
retspraksis.
Hvis man er en juridisk eller fysisk person, der driver selvstændig økonomisk virksomhed og
tjener mere end 50.000 kr. om året, er man afgiftspligtig, jf. momslovens § 3, stk. 1. Hvad der
forstås ved ’afgiftspligtig person’ og ’økonomisk virksomhed’ skal forstås i overensstemmelse
med definitionerne i Momssystemdirektivets artikel 9, stk. 1.
Momssystemdirektivets artikel 10 fastsætter, at som lønmodtager udøver man ikke økonomisk
virksomhed ’selvstændigt’. Lønmodtagere og andre personer er ikke omfattet af momsreglerne,
i det omfang de er forpligtede over for deres arbejdsgiver ved en arbejdskontrakt eller ved et
andet retligt forhold, som skaber et arbejdstager-arbejdsgiverforhold med hensyn til arbejds- og
aflønningsvilkår og arbejdsgiverens ansvar.
Momsdirektivets artikel 9 og 10 fastsætter hvem, der er momspligtige.
Skattestyrelsen har udgivet Juridisk Vejledning D.A.3.1. vedrørende momspligtige personer ef-
ter momslovens § 3, herunder hvad der efter EU-Domstolens retspraksis
159
skal forstås ved at
udøve virksomhed ’selvstændigt’, hvis personen ikke modtager løn og ikke har en arbejdskon-
trakt. Skattestyrelsen udtaler, at der i praksis kan lægges vægt på, om det udbetalte vederlag
anses for A-indkomst eller B-indkomst i kildeskattelovens forstand.
Momsudvalget har i en retningslinje forholdt sig til elektroniske platforme og vurderet, at elek-
troniske platforme efter en konkret vurdering kan anses for arbejdsgivere for de personer, som
materielt/faktisk udfører de ikke-elektronisk leverede ydelser, som udbydes på platformene.
160
159 EU-Domstolens dom af 25. juli 1990, sag C-202/90
Ayuntamiento de Sevilla
; og EU-Domstolens dom af 18. oktober
2007, sag C-355/06
J.A. van der Steen.
160 Vejledning D.A.4.2.3 Formidling af ydelser ( eget navn ), Elektroniske platforme ( Momsudvalget ).
94
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0113.png
Dette, hvis typen af økonomisk aktivitet for platformen ikke kun er formidling af ydelsen.
Det er momskomiteens opfattelse, af den elektroniske platform skal anses for at levere den af
køberen anmodede ydelse, når følgende kumulative betingelser er opfyldt :
1 ) Platformen udøver kontrol over alle de relevante forhold, der er nødvendige for at kunne
levere den pågældende ydelse ( betingelser under hvilke ydelsen bliver leveret, såsom
sikkerhedsforanstaltninger, tekniske eller formelle krav nødvendige for at udøve aktivi-
teten, økonomiske incitamenter for at levere ydelsen på et tidspunkt og sted og prisen
betalt af kunden ).
2 ) Den gennemsnitlige køber anser platformen ( og ikke personen, som materielt/faktisk
leverer ydelsen ), som leverandøren af ydelsen.
3 ) Ydelsen, der ikke er en elektronisk leveret ydelse leveret af den person, der materielt/
faktisk leverer ydelsen, kan ikke leveres på samme måde uden platformens involvering.
I mange tilfælde vil en virksomhed, der i skattemæssig henseende er vurderet som erhvervs-
mæssig virksomhed, også blive anset for momspligtig. Der skal dog foretages en selvstændig
vurdering. Vedrørende platformsarbejde må momsudvalgets retningslinjer for elektroniske plat-
forme, der er bekræftet af Skattestyrelsen, iagttages.
Momspligt følger EU-direktivets definitioner af ’selvstændig økonomisk virksomhed’.
Lønmodtagere er ikke momspligtige. Lønmodtagerstatus, når der ikke udbetales løn og der ikke
findes en arbejdskontrakt, vurderes ud fra de faktiske omstændigheder, hvor EU-Domstolens
praksis forpligter de nationale myndigheder. I et vist omfang er der sammenfald med de natio-
nale kriterier i cirkulære 129 fra 1994.
Momsudvalget har vedrørende elektroniske platforme udtalt, at i momsmæssig henseende kan
elektroniske platforme anses for arbejdsgivere for tjenesteydere, der leverer ikke-elektroniske
ydelser ( gig-work ), hvis tre betingelser er opfyldt.
6 1 4 Snitfladen til arbejdsretten og ansættelsesretten
I arbejds- og ansættelsesretten lægges der vægt på den skattemæssige opgivelse af indkomst fra
arbejde, ligesom der lægges vægt på, at arbejde faktureres med moms.
161
Vedrørende skat, så er intentionen om sammenhæng mellem den skatteretlige og den arbejds-
retlige vurdering tydelig i relation til ansættelsesretslovgivningen. I forarbejderne til ansættel-
sesbevisloven udtales, at
”en arbejdsgiver kan regne med, at en person, hvis indtægter beskattes efter § 43, stk.
1, er lønmodtager i henhold til denne lov”. 
161 F.eks. Arbejdsrettens dom af 18. december 2015 i sag 2014.0596 og kendelse af 2. november 2020 i FV 2020-516.
95
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0114.png
Ministeren præciserer dog, at der i alle tilfælde skal foretages en konkret selvstændig vurdering
af, om der foreligger et tjenesteforhold. De momenter, der ifølge cirkulære 129 fra 1994 skal
lægges vægt på er i høj grad sammenfaldende
162
med de momenter, der lægges vægt på i ar-
bejds- og ansættelsesretten.
For det
første
er det værd at lægge mærke til, at skatteforvaltningen i sidste ende skal vurdere
den korrekte skattemæssige ansættelse af indkomst. For at kunne gøre dette, skal skattefor-
valtningen først vurdere, om der er er tale om status som lønmodtager eller ej, og dernæst, hvis
ikke der er tale om lønmodtager status, om aktiviteten skal kategoriseres som erhvervsmæssig
virksomhed, hvor kravene er høje, som ikke-erhvervsmæssig virksomhed eller som honorar-
modtager.
I en arbejds- og ansættelsesretlig sammenhæng skal der alene tages stilling til, hvorvidt en si-
tuation skal kategoriseres som arbejde som lønmodtager ( lønmodtagerlignende vilkår/ profor-
ma selvstændig ) eller ej. Der knyttes kun retsvirkninger for hvervgiveren /arbejdsgiveren, hvis
en person udfører arbejde som lønmodtager eller på lønmodtagerlignende vilkår. At en person
udfører arbejde som selvstændig tjenesteyder, og ikke som lønmodtager, får ingen yderligere
konsekvenser i arbejds- og ansættelsesretten. Vurderingen af status som selvstændig har der-
for i arbejds- og ansættelsesretten karakter af at være en opsamlingskategori uden yderligere
nuancering.
For det
andet,
at der lægges særligt vægt på personens registreringer i forhold til moms og skat
som et væsentligt element i en arbejds- og ansættelsesretlig vurdering.
Særligt tydeligt er det i byggesektoren, hvor fakturering med moms og skattemæssig opgivelse
af indtægt som selvstændig er 2 ud af 3 elementer, der tilsammen etablerer en skærpet bevis-
byrde. Den, der vil argumentere for, at underentreprisekontrakter reelt er aftaler med arbejds-
tagere, har bevisbyrden, og ’der skal normalt meget til’.
Også ved de ansættelsesretlige afgørelser lægges der vægt på fakturering med moms og even-
tuel skattemæssig opgivelse af indkomst eller eventuel indeholdelse af A-skat. Vægtlægningen
af de moms- og skattemæssige elementer er dog ikke stringent anvendt som en skærpet bevis-
byrderegel. Der er fortsat tale om en samlet bedømmelse af alle konkrete elementer fra sag til
sag, dog med vægtlægning på aftalens indhold, moms- og skatteregistrering.
Den omstændighed at det selv i skatteretten anses for vanskeligt at vurdere korrekt skattemæs-
sig status for personer, der udfører arbejde via arbejdsplatforme eller i andre atypiske kontrak-
trelationer med selvstændige enkeltmandsvirksomheder, har endnu ikke haft afsmittende virk-
ning på den lidt tunge vægtlægning i arbejds- og ansættelsesretlige afgørelser på selvangivelsen
til skat som selvstændig erhvervsvirksomhed.
Moms-status skal ifølge EU-retten ikke følge de nationale kriterier for skattemæssig vurde-
ring som selvstændig eller lønmodtager. Samme mekanisme ses i ansættelsesretten, hvor vis-
se direktivers anvendelsesområde ikke anvender den nationale klassificering men et autonomt
162 Kristiansen J.,
Grundlæggende arbejdsret 2020,
kapitel 1.1.
96
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0115.png
EU-retligt arbejdstagerbegreb udviklet i EU-Domstolens praksis.
For det
tredje,
så er der taget skridt i retning af en mere specifik vurdering for den skattemæs-
sige og momsmæssige vurdering af arbejde via elektroniske platforme, både i en skattemæssig
henseende med de seneste afgørelser, og i en momsretlig henseende med momsudvalgets ret-
ningslinjer.
Den skattemæssige og den arbejds- og ansættelsesretlige vurdering har et intentionelt parløb
fra begge retsområders side. Der lægges vægt på den skattemæssige opgivelse af indkomst og
eventuel fakturering med moms i vurderinger fra både ordinære og fagretlige organer.
I kollektivarbejdsretlige vurderinger indenfor byggesektoren har den skattemæssige opgivelse og
fakturering med moms særlig stor vægt, idet bevisbyrden for modparten bliver tungere at løfte.
Både vedrørende skat og moms er der opmærksomhed på arbejde via digitale arbejdsplatforme.
Skat adresserer det i Skattelovrådets rapport og i to nyere afgørelser. Momsudvalget adresserer
det i retningslinjer vedrørende arbejde for elektroniske platforme med tre betingelser der kan
opfyldes, for at platformen er arbejdsgivere.
Arbejds- og ansættelsesretten har endnu ikke justeret vurderingerne vedrørende atypiske kon-
traktforhold med selvstændige enkeltmandsvirksomheder.
Arbejds- og ansættelsesretten har heller ikke haft lejlighed til at overveje, om moms- og skat-
temyndighedernes praksis og retningslinjer for arbejde udført via digitale arbejdsplatforme, skal
smitte af på den arbejds- og ansættelsesretlige vurdering.
6 2 KONKURRENCERET
Grænsen mellem EU-konkurrenceret, dansk konkurrenceret og det arbejdsretlige lønmod-
tagerbegreb uddybes yderligere i rapport 3. I det følgende beskrives overordnet rammen for
samspillet.
Prisaftaler mellem virksomheder, herunder selvstændige, udgør en hindring for den frie kon-
kurrence. Konkurrencelovens § 6 indeholder et forbud mod at ’indgå aftaler, der direkte eller
indirekte har til formål eller til følge at begrænse konkurrencen’.
163
Aftaler om løn- og arbejdsforhold har imidlertid siden 1936 være undtaget fra forbuddet, jf.
konkurrencelovens § 3. Arbejdsmarkedets parter kan dermed indgå overenskomster om løn-
og arbejdsforhold for personer, der ikke leverer arbejde som selvstændige virksomheder, men
leverer arbejde i et ’egentligt’ ansættelsesforhold. Forarbejderne til 1936-konkurrenceloven
begrunder undtagelsen med, at kollektive overenskomster ikke er en ensidig prisaftale, men
163 Konkurrencelovens § 6, stk. 1.
97
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0116.png
et resultat af forhandlinger mellem to modsatrettede parter, der forfølger særlige interesser,
hvor forhandlingselementet sikrer, at bestemmelserne er afbalancerede.
164
Da der er tale om
en undtagelse, fortolkes undtagelsen restriktivt. I 1997 ændredes den danske konkurrencelov
i lyset af de EU-retlige konkurrenceregler, mens undtagelsen for ’løn- og arbejdsforhold’ blev
opretholdt.
Ordlyden ’løn- og arbejdsforhold’ harmonerer med terminologien i kollektivarbejdsretten, hvor
spørgsmål om ’løn- og arbejdsforhold’ løses gennem afslutning af kollektive overenskomster, jf.
DA/FH Hovedaftalen § 1. Både indenfor konkurrenceretten og indenfor kollektivarbejdsretten
er det derfor afgørende, hvorvidt kollektive aftaler forhandles for personer, der arbejder på vil-
kår, der er mest karakteristiske for arbejde som selvstændig eller arbejde som ansat.
Konkurrenceloven omfatter kun virksomheders adfærd og gælder ikke for konkurrencebe-
grænsninger, der er en nødvendig følge af offentlig regulering, jf. § 1 stk. 2. På den baggrund
er der blandt andet fastsat maksimum for offentligt tilskud til kiropraktorer, fysioterapeuter,
apoteker og advokater.
De konkurrenceretlige myndigheder foretager en selvstændig vurdering af, hvorvidt en prisaf-
tale er indgået på vegne af virksomheder, eller på vegne af personer i et ’egentligt ansættelses-
forhold’. De kriterier, der anvendes i vurderingen, ligner i høj grad de kriterier, der anvendes i
skatteretten og i ansættelsesretten, herunder om de udøver aktiviteter som selvstændige øko-
nomiske aktører. Det konkurrenceretlige virksomhedsbegreb er bredt, set i lyset af formålet
med at sikre fri konkurrence til gode for forbrugerne og velfærdssamfundet. I vurderingen læg-
ges der ikke selvstændig vægt på en eventuel arbejds- og ansættelsesretlig vurdering.
Overenskomster for atypiske ansatte, både freelancere og vikarer, har tidligere været efter-
prøvet retligt både i forhold til konkurrenceretten og arbejdsretten. I begyndelsen af 00’erne
behandlede en række afgørelser grænsen mellem konkurrenceretten og arbejdsretten for over-
enskomster for freelance fotografer og journalister.
165
Disse uddybes yderligere i rapport 3.
Som nævnt skete der med 1997-konkurrenceloven en frivillig tilpasning mellem den danske
konkurrencelov og de EU-retlige konkurrenceregler.
166
De danske konkurrencemyndigheder vil
så vidt muligt fortolke og anvende de nationale regelsæt i overensstemmelse med reglerne på
EU-plan.
Herudover har EU med rådsforordning 1/2003 gennemført regler, hvorefter de nationale
myndigheder får både ret
og pligt
til at anvende artikel 101 og 102 TFEU. På de områder, hvor
EU-retten ikke gælder, er der fortsat frihed for de danske lovgivere til at fastsætte konkurren-
cereglerne nationalt.
164 Rigsdagstidende 1936-37, Tillæg A, Forslag til Lov om Prisaftaler m.v., sp. 5727 ff.
165 Munkholm, N. V. og Schjøler, C. H.,
Platform work and the Danish Model – Legal Perspectives,
Nordic Journal of Com-
mercial Law 1/2018 ; Jacqueson, C., Kristiansen, J., Hvidt, M. S., Ilsøe, A., Andersen, S. K.,
Platformsarbejde mellem ar-
bejdsret og konkurrenceret,
FAOS november 2021 ; Kristiansen, J.,
Kollektiv arbejdsret,
2021, s. 72f.
166 Heide-Jørgensen, C.,
Lærebog i Konkurrence- og Markedsføringsret,
4. udg., 2020, s. 91f.
98
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0117.png
De steder, hvor myndighederne anvender EU-konkurrencereglerne efter rådsforordning
1/2003 er de forpligtede til at anvende traktatreglerne på samme måde som EU-institutioner-
ne, herunder i lyset af EU-Domstolens praksis. Når de danske myndigheder vurderer aftaler,
der ifølge rådsforordning 1/2003 ’gribes’ af artikel 101, anvendes de EU-konkurrenceretlige
regler.
167
På det EU-retlige plan er undtagelse af ’løn- og arbejdsvilkår’ ikke lovfæstet i EU-traktatens
artikel 101 eller 102, men følger af EU-Domstolens afgørelse i
Albany
sagen fra 1999.
168
Dom-
stolen udtalte, at det ’følger af en fortolkning af bestemmelserne i traktaten som helhed’, at kol-
lektive overenskomster om løn- og arbejdsvilkår falder uden for anvendelsesområdet for artikel
101 ( 1 ) TEUF, jf. pr. 60.
En organisation/fagforening, der forhandler med selvstændigt erhvervsdrivende om eksempel-
vis lønvilkår, agerer derimod ikke som part i en aftale mellem arbejdsmarkedets parter, men som
part i en sammenslutning af virksomheder, der aftaler prisniveauer mellem sig.
169
Det er ikke
aftalen med den enkelte selvstændige, der skaber opmærksomhed hos EU, men organisationens
rolle i at aftale faste priser, der skal gælde for mange virksomheder, og som dermed begrænser
konkurrencen.
EU-Domstolen har flere gange givet vejledning til de nationale domstole om afgrænsningen
mellem på den ene side aftaler om løn- og arbejdsvilkår indgået mellem arbejdsgiver- og ar-
bejdstagerorganisationer, der har socialpolitiske målsætninger om at forbedre beskæftigel-
ses-og arbejdsvilkårene,
170
og på den anden side prisaftaler.
171
Senest i afgørelsen
FNV Kunsten
om overenskomster for orkestermusiker-vikarer.
172
Spørgs-
målet var, hvorvidt det var i strid med artikel 101 TEUF, at selvstændige orkestermusikere var
omfattet af overenskomsten for orkestermusiker-vikarer. I sagen havde den forhandlende or-
ganisation både medlemmer, der var lønmodtagere, og medlemmer, der var selvstændige tje-
nesteydere. De selvstændige orkestermusiker-vikarer var virksomheder i artikel 101’s forstand.
EU-Domstolens understregede, at en kollektiv overenskomst for selvstændige ikke er
udelukket fra artikel 101’s område. Hvis derimod de selvstændige orkestermusiker-vika-
rer reelt er ’falske selvstændige’ dvs. tjenesteydere, der befinder sig i en med arbejds-
tagerne sammenlignelig situation, så kan overenskomsten betragtes som resultatet af
dialog mellem arbejdsmarkedets parter.
F.eks. i Konkurrencerådets afgørelse af 26. august 2020, Minimumspriser på Hilfrs platform.
EU-Domstolens dom af 21. september 1999, sag C-67/96
Albany.
EU-Domstolens dom af 4. december 2014, sag 413/13
FNV Kunsten,
præmis 28.
Albany
præmis 59 ; EU-Domstolens dom af 11. december 2007, C-438/05
Viking,
præmis 49 ; EU-Domstolens dom af
9. juli 2009, C-319/07,
3F mod Kommissionen,
præmis 50.
171
Albany
præmis 60 ; EU-Domstolens dom af 21. september 1999, sag C-115/97
Brentjens’,
præmis 57 ; EU-Domstolens
dom af 21. september 1999, sag C-219/97
Drijvende Bokken,
præmis 47 ; EU-Domstolens dom af 12. september 2000,
forenede sager C-180/98-C-184/98
Pavlov and others,
præmis 67 ; EU-Domstolens dom af 21. september 2000, sag
C-222/98
van der Woude,
præmis 22 ; og EU-Domstolens dom af 3. marts 2011, sag C-437/09
AG2R Prévoyance,
præmis 29.
172 EU-Domstolens dom af 4. december 2014, sag 413/13
FNV Kunsten.
167
168
169
170
99
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0118.png
Afgørende var, hvorvidt de selvstændige musikere – når de havde skrevet kontrakt med
et orkester – i løbet af kontrakten nød en højere grad af selvstændighed end de fast-
ansatte musikere, særligt i relation til musikernes planlægning af tid, sted og kvalitet i
ydelserne.
173
De EU-retlige konkurrenceregler og EU-Domstolens praksis sætter en ramme for, hvilke af-
taler om løn- og arbejdsvilkår, der kan forhandles mellem personer i atypiske arbejdsrelationer,
herunder selvstændige freelancere, vikarer og lignende. Den EU- konkurrenceretlige ramme
indebærer, at overenskomster kan indgås på vegne af lønmodtagere og på vegne af ’falske selv-
stændige’. I en EU-konkurrenceretlig kontekst er ’falske selvstændige’ personer, der udbyder
deres arbejdskraft som selvstændige virksomheder, men som i en konkret kontraktlig relation
ikke nyder en større grad af selvstændighed vedrørende tid, sted og kvalitet end ansatte, der
udfører samme arbejde.
Det nye udkast til retningslinjer fra EU-Kommissionen
174
udvider den gruppe af selvstændige,
der kan indgå overenskomster, uden at der rejses sag om kartelaftaler fra Kommissionens side.
Se mere om det nye udkast til retningslinjer i rapport 3.
I 2019 etablerede Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen Center for Digitale Platforme, der
blandt andet fokuserer på platformsvirksomhedernes potentielle hindring af den frie konkur-
rence mellem selvstændige.
175
Konkurrencerådet vurderede i 2020, hvorvidt overenskomsten
mellem 3F og Hilfr var et brud på konkurrenceloven. Konkurrencerådet vurderede, at de Super
Hilfrs, der var dækket af Hilfr-overenskomsten, ikke i enhver henseende kunne anses for at
være lønmodtagere efter en konkurrenceretlig vurdering. Vurderingen skete på baggrund af
EU-konkurrencereglerne og særligt med henvisning til EU-Domstolens
FNV Kunsten
afgørel-
sen. Da der imidlertid var tale om en tilsagnsafgørelse, der blev afsluttet tidligt i vurderingsfor-
løbet, hvorved der ikke træffes en egentlig afgørelse om overtrædelse af konkurrencereglerne,
er præjudikatværdien af afgørelsen begrænset. Afgørelsen er yderligere diskuteret i rapport 3.
Den synkronitet,
176
der tilsyneladende tidligere var opnået mellem den konkurrenceretlige og
den arbejdsretlige vurdering af, hvornår f.eks. freelancere kunne dækkes af overenskomst, er
med Hilfr-tilsagnsafgørelsen blevet mindre tydelig. Uanset at Hilfr-afgørelsen var en tilsagnsaf-
gørelse og derfor efter sin karakter ikke en afgørelse om overtrædelse af konkurrenceloven, så
har afgørelsen haft en afsmittende effekt, idet det har skabt større usikkerhed om muligheden
for at forhandle overenskomster med platformsvirksomheder.
Det initiativ, som EU-Kommissionen har spillet ud til afklaring af grænsen mellem EU-kon-
kurrenceretten og EU-arbejdsretten, har potentialet til igen at smidiggøre samspillet mellem
konkurrenceretten og den kollektive arbejdsret - også i en dansk kontekst. Udspillet diskuteres
nærmere i rapport 3.
173
FNV Kunsten,
præmis 27.
174 Meddelelse fra EU-Kommissionen C( 2021 ) 8838 final ; Draft Guidelines on collective bargaining for self-employed,
European Commission, Competition Policy 2021.
175 Dengang ( https ://www.kfst.dk/konkurrenceforhold/digitale-platforme/ ), nu en del af et nyt overordnet Center for Tech.
176 Beskrevet nærmere i rapport 3, afsnit 4.
100
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0119.png
Idet konkurrencerettens formål er at sikre effektiv konkurrence til gavn for forbrugerne og vel-
færdssamfundet, defineres virksomhedsbegrebet bredt. Traditionelle overenskomster om ’løn-
og arbejdsvilkår’ er undtaget.
Platformsarbejde kan udformes, så det udgør arbejde udført af såvel ansatte som selvstændige.
Der er tilsyneladende blevet lidt mindre klar parallelitet mellem den kollektivarbejdsretlige vur-
dering af ’løn- og arbejdsvilkår’ og den konkurrenceretlige vurdering af ’løn- og arbejdsvilkår’
for personer i meget atypiske kontraktforhold, f.eks. platformsarbejde. Denne uens tilgang kan
eventuelt udjævnes gennem det nye initiativ fra EU-Kommissionens side.
6 3 UDBUDSRET
Statslige myndigheder er forpligtet til at anvende arbejdsklausuler, der sikrer, at ansatte i virk-
somheder, der udfører tjenesteydelser for statslige myndigheder og ordregivere, får sædvan-
lige løn- og arbejdsvilkår ved brug af arbejdsklausuler, jf. ILO konvention nr. 94
177
om brug af
arbejdsklausuler i offentlige kontrakter. Statslige myndigheder er direkte forpligtet af konven-
tionen, mens kommuner og regioner henstilles
178
til at anvende arbejdsklausuler i bygge- og
anlægskontrakter samt i øvrige kontrakter, hvor det er hensigtsmæssigt, jf. cirkulære nr. 9471 af
30. juni 2014 om arbejdsklausuler.
179
Formålet med arbejdsklausuler er at forebygge ’social dumping’ og at sikre ’fair konkurrence’.
Kravet indebærer, at den ordregivende myndighed i kontrakten skal stille krav om, at ansatte hos
leverandører og eventuelle underleverandører, som medvirker til at opfylde kontrakten, er sikret
løn ( alle løndele og særlige ydelser ), arbejdstid og andre arbejdsvilkår, som ikke er mindre gun-
stige end dem, der gælder for arbejde af samme art i henhold til en kollektiv overenskomst, ind-
gået af de inden for det pågældende faglige område mest repræsentative arbejdsmarkedsparter
i Danmark, og som gælder på hele det danske område.
Ifølge ordlyden gælder kravet kun ”ansatte” og dermed ikke selvstændig erhvervsdrivende. Den
ordregivende myndighed kan ikke stille krav om sædvanlige overenskomstmæssige løn- og ar-
bejdsvilkår for selvstændige erhvervsdrivende, der udfører arbejdet for leverandøren på kon-
traktbasis.
Situationen er aktuel i forhold til Københavns Kommune, der har en verserende uenighed med
Intervare A/S, der har leverandørkontrakt med Københavns Kommune om at bringe madvarer
ud til kommunens sårbare og ældre borgere. Leverandørkontraktens klausul, om at arbejdet skal
udføres på overenskomstmæssige vilkår, gælder ikke for arbejde udført af selvstændige chauf-
177 ILO Konvention om arbejdsklausuler i offentlige kontrakter, 1949 ( nr. 94 ), ratificeret af Danmark i 1955.
178 Analyse & Tal F.M.B.A.,
Kommuner og regioners brug af arbejds- og lærlingeklausuler,
oktober 2021. Rapporten viser, at
myndighederne anvender arbejdsklausuler i vidt omfang, hvorimod omfanget af kontrol og håndhævelse er mindre.
179 Cirkulære nr. 9471 af 30. juni 2014 om arbejdsklausuler i offentlige kontrakter med tilhørende vejledning nr. 9472 af 30.
juni 2014.
101
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0120.png
fører. Københavns Kommune og Intervare A/S er uenige i vurderingen af hvorvidt chauffører-
ne, der ifølge deres samarbejdsaftale med Intervare A/S har status som selvstændige underle-
verandører, reelt er selvstændige eller reelt er ansatte. Chaufførerne er via samarbejdsaftalen
blandt andet underlagt vilkår om varebilens udseende samt chaufførernes uniformering, adfærd
og soignering.
180
Københavns Kommune, der mener, at chaufførerne reelt er ansatte, varslede
at kontrakten blev hævet, hvis Intervare A/S ikke fik ændret vilkårene for chaufførerne. D. 4.
februar 2022 besluttede Københavns kommunes borgerrepræsentation at ophæve kontrakten
med Intervare A/S før tid, idet Intervare A/S ifølge Københavns Kommune ikke lever op til de
regler og arbejdsklausuler, der gælder for leverandører.
181
Intervare A/S har til gengæld varslet,
182
at de vil rejse sag mod Københavns Kommune for misligholdelse af kontrakten.
Problemstillingen er dobbeltsidet derved, at arbejdsklausuler ikke kun sikrer de ansatte overens-
komstmæssige vilkår, men også udgør en forpligtelse for Staten som led i Danmarks folkeretlige
forpligtelse til at følge ILO konvention nr. 94.
Myndighedskontrol med og -håndhævelse af arbejdsklausuler kan være første instans, hvor vur-
deringen af eventuelt selvstændige tjenesteyderes status finder sted. I juni 2020 kritiserede
Statsrevisorerne de statslige myndigheders anvendelse af arbejdsklausuler og den manglende
kontrol med overholdelsen af arbejdsklausuler, som den var beskrevet i Rigsrevisionens beret-
ning – i særdeleshed inden for brancher, hvor der er størst risiko for brud på arbejdsklausuler.
183
De respektive ministerier tog kritikken til efterretning og ville iværksætte initiativer til at styrke
området.
Der er nedsat en særlig kontrolenhed for arbejdsklausuler i Transportministeriet, Statens Kon-
trolenhed for Arbejdsklausuler.
184
Håndhævelsen af klausulerne sker på kontraktretligt grundlag,
dvs. i form af misligholdelsesbeføjelser, såsom udbedringskrav, tilbageholdelse
185
eller ophævel-
se.
Der er ikke pt. sanktioner forbundet med den ordregivende myndigheds manglende brug af
arbejdsklausuler eller manglende overholdelse – foruden kritik fra Statsrevisorerne.
Fortolkningen af begrebet ”ansatte” i arbejdsklausuler må antages at skulle ske i lyset af det
almindelige arbejdsretlige lønmodtagerbegreb, idet det ikke sker i konteksten af en specifik lov –
dog under henvisning til ILO’s anbefaling R198 fra 2006.
186
Det giver således den ordregivende
myndighed en stor skønsmargin kombineret med en vis usikkerhed forbundet med håndhævel-
sen af arbejdsklausuler. Myndigheden er forpligtet til at forfølge kravet og må dermed acceptere
180 Retailnews.dk :
To flertal for at droppe Intervare i Københavns Kommune,
21. januar 2022 ; samt kk.dk nyheder :
Flertal i to
udvalg : Københavns Kommune skal ophæve kontrakten med Intervare,
21. februar 2022.
181 Dr.dk Thomsen, J.A. :
Københavns Kommune dropper leverandør efter anklager om social dumping,
4. februar 2022.
182 Via.ritzau.dk :
Intervare klar til at trække Københavns Kommune i retten,
3. februar 2022.
183 Folketinget Rigsrevisionen,
Rigsrevisionens notat om beretning om statens brug af og kontrol med arbejdsklausuler,
oktober
2020, vedrørende Statsrevisorernes beretning nr. 16/2019 om statens brug af og kontrol med arbejdsklausuler.
184 Vejdirektoratet.dk, Statens Kontrolenhed for Arbejdsklausuler.
185 Tilbageholdelse kan ske med henblik på naturalopfyldelse af en faglig organisations krav, der er fastslået ved de fagretlige
organer, jf. Horten, Notat om håndhævelse af arbejdsklausuler, 2. juli 2015.
186 ILO : R198 – Employment Relationship Recommendation 2006 ( No 198 ).
102
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0121.png
standpunktsrisikoen ved eksempelvis en tilbageholdelse af betalinger, selvom leverandøren ikke
har misligholdt de materielle forpligtelser i kontrakten.
Afslutningsvist må det antages, at platformsarbejde, hvor tjenesteyderne reelt er selvstændige
med friheder og uafhængighed i udøvelsen af arbejdet, ikke er velegnet som middel til at opfyl-
de tjenesteydelseskontrakter, idet kravene til fikserede leveringstidspunkter og -stabilitet ikke
umiddelbart harmonerer med den høje grad af fleksibilitet og manglende styring af selvstæn-
dige tjenesteydere ved digitale arbejdsplatforme. Såfremt en digital arbejdsplatform derimod,
som tilfældet var med den algoritmebaserede ledelse af chaufførerne hos Intervare A/S, udøver
instruktion, ledelse og kontrol af ydelserne gennem bindende styring af tjenesteyderen, vil rela-
tionen nok naturligt glide over i en ansættelsesrelation.
Emnet arbejdsklausuler adresseres ikke yderligere i rapporterne.
6 4 ANDRE RETSOMRÅDER
Som gennemgangen har vist, er status som arbejdstager afgørende også indenfor de tilstødende
retsområder, ligesom vurderingen af status varierer på tværs af retsområderne.
Der findes herudover en række administrativt fastsatte grænser for, hvornår en person har status
som arbejdstager eller selvstændig i lovgivningen. Disse administrative grænser er ofte fastsat
af hensyn til administrationen af tilskudsordninger, f.eks. i barselsudligningsloven,
187
kompen-
sationsordningerne under COVID-19,
188
og Lov om ændring af barselsloven til implementering
af det nye Orlovsdirektiv.
189
Disse øvrige retsområder forfølges ikke yderligere her.
6 5 SAMMENFATNING VEDRØRENDE ANDRE RETSOMRÅDER
Der er en høj grad af parallelitet mellem de tilstødende retsområders tilgang og kriterier for et
lønmodtagerbegreb. Vurderingerne er dog fortsat heterogene, idet reglerne forfølger forskelli-
ge samfundsmæssige formål.
Det er autoriteterne indenfor de respektive myndigheder, der foretager vurderingen fra sag til
sag ud fra de konkrete omstændigheder. Hver myndighed foretager vurderingen med det for-
mål at sikre, at regelsættet udmøntes i praksis. Den konkrete vurdering fra sag til sag bevirker, at
myndighederne kan foretage vurderingen i lyset af samfundsudviklingen. Dette ses måske mest
tydeligt i Østre Landsrets og Skatterådets vurdering af at erhvervsdykkere og
Wolt-bude
reelt
var lønmodtagere.
Virkningen af at hver myndighed foretager egne vurderinger, kan derfor være, at en relation hos
187 Lovbekendtgørelse nr. 281 af 26. marts 2019, som ændret ved lov nr. 2198 af 29. december 2020, om barselsudligning
på det private arbejdsmarked, lovforslagets bemærkninger, FT 2020/2021, L 80, almindelige bemærkninger 2.1.2.
188 Bekendtgørelse om en midlertidig kompensationsordning i perioden den 1. december 2021 til 28. februar 2022 for free-
lancere mv. i økonomisk krise som følge af COVID-19, bekendtgørelse nr. 89 af 20/02/2022.
189 FT 2021-22, L 104, Forslag til lov om ændring af barselsloven, vedtaget 3. marts 2022.
103
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0122.png
en myndighed vurderes som reelt selvstændig, mens den samme relation hos en anden myndig-
hed eller hos domstolene, vurderes som lønmodtager. Dette er ikke i sig selv problematisk, idet
rettigheder og pligter efter hvert regelsæt varierer, og det derfor i udgangspunktet ikke i sig selv
giver anledning til konfliktende forpligtelser.
En varierende vurdering af status som enten lønmodtager eller selvstændig på tværs af regel-
sættene kan dog opleves som både uigennemskuelig og uforudsigelig, særligt for den enkelte
tjenesteyder og virksomhedsejer, og kan også få afledte effekter for andre aktører på markedet,
f.eks. de faglige organisationer.
Selv hvis atypisk ansatte dækkes af overenskomst, er der ikke sikkerhed for, at øvrige myndighe-
der vurderer arbejdsrelationen ud fra samme tilgang eller vægtlægning på de samme omstæn-
digheder.
104
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0123.png
105
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0125.png
Rapport 2
Udfordringer og mulige tiltag
Natalie Videbæk Munkholm • Christian Højer Schjøler • Catherine Jacqueson
107
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0126.png
108
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0127.png
RESUME AF RAPPORT 2
Som anført i introduktionen diskuterer denne rapport tiltag, der eventuelt kan bringes i anvendelse
for at adressere udfordringer ved platformsarbejde og andre atypiske beskæftigelsesformer.
Første afsnit
opridser indledningsvist en række fordele og ulemper som den nye digitale økonomi
kan medføre, herunder de fordele, som det er ønskeligt at alle i samfundet får del i.
I andet afsnit af rapporten
drøftes det første tiltag i form af en generel formodningsregel i dansk
ret for status som arbejdstager i atypiske arbejdsrelationer, herunder for platformsarbejde.
Karakteren af og formålet med en formodningsregel og en bevisbyrderegel diskuteres.
En formodningsregel kan give øget forudsigelighed for personer i atypisk beskæftigelse. Det,
at de konkrete omstændigheder ved atypiske beskæftigelsesforhold kan pege både i retning
af status som arbejdstager og i retning af status som selvstændig virksomhed, kan begrunde at
indføre en formodningsregel.
Formodningsreglen kan aktiveres ved rimelig tvivl, for at undgå at formodningsreglen bliver så
bred, at den opsamler reelt selvstændige, f.eks. selvstændige i de liberale hverv .
En formodningsregel etablerer et retligt udgangspunkt, der kan afkræftes efter en konkret prø-
velse ved domstolene eller fagretlige organer.
De praktiske udfordringer med at dokumentere arbejdsvilkårene i visse former for atypisk be-
skæftigelse, herunder platformsarbejde, kan begrunde iværksættelse af en bevisbyrderegel, når
formodningen skal afkræftes. Den, der vil afkræfte formodningen må løfte bevisbyrden for, at
der reelt er tale om selvstændig virksomhed.
En formodningsregel og bevisbyrderegel vil skabe et retligt udgangspunkt, for de personer, der
leverer arbejde i atypiske arbejdsrelationer. Dette vil i sig selv reducere antallet af personer i
gråzonen, og vil skabe større forudsigelighed for de involverede parter og mere ens konkurren-
cevilkår mellem virksomheder.
En generel formodningsregel og bevisbyrderegel vil kunne tilpasses, så den harmonerer med
EU’s forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde, hvis dette ved-
tages som foreslået. En formodningsregel som formuleret i direktivet, om en sådan vedtages,
kan være en
lex specialis
formodningsregel, der gælder specifikt for platformsarbejde.
En formodningsregel, der kan afkræftes, vil dog ikke i sig selv adressere, hvordan ’selvstændig
virksomhed’ kan dokumenteres. Dette er en ulempe, idet der er en vis variation af vurderings-
metoderne hos domstolene for, hvornår en situation vurderes til at være selvstændig virksom-
hed. Denne variation taler for at supplere en formodningsregel og bevisbyrderegel med en op-
datering af definitionen af selve arbejdstagerbegrebet. Dette diskuteres i afsnit 4.
I tredje afsnit diskuteres
EU-Kommissionens forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår
for
platformsarbejde.
109
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0128.png
Direktivets definition anvender det hybride arbejdstagerbegreb, der både henviser til et natio-
nalt lønmodtagerbegreb og til EU-Domstolens praksis. Det vurderes, at særligt kravet om at
se bort fra parternes egen aftale og udelukkende lægge vægt på forhold ved arbejdets fakti-
ske udførelse kan have indflydelse på vurderingsmetoderne i dansk ret – både ved de ordinære
domstole og fagretlige organer.
Desuden foreslår EU-Kommissionen en formodningsregel, der aktiveres, hvis 2 ud af 5 indika-
torer på, at en platformsvirksomhed udøver kontrol over en tjenesteyder, er opfyldte. Metoden
til at vurdere arbejdsgiverstatus ud fra graden af kontrol ligger ikke fjernt fra dansk arbejds- og
ansættelsesret. Det nye er, at formodningen aktiveres alene baseret på kontrol-elementer. Hvis
forslaget vedtages, vurderes der at være et begrænset manøvrerum til at justere på puljen af kri-
terier ved den nationale implementering og et begrænset manøvrerum til at justere på tærsklen
for aktivering af formodningen, idet implementeringen skal leve op til direktivets minimumsbe-
skyttelse.
Direktivforslagets formodningsregel suppleres af en bevisbyrderegel, hvorefter bevisbyrden for
at afkræfte en formodning for status som arbejdstager er pålagt platformsvirksomheden. Det
vanskelige element i afkræftelsen er, at status fortsat skal vurderes op imod et ’åbent’ arbejds-
tagerbegreb/selvstændig tjenesteyder-begreb, hvor vægtningen af kriterier og elementer i en
dansk kontekst som nævnt kan variere.
Til sidst drøfter afsnittet et forslag til samspil mellem en generel formodningsregel i dansk ar-
bejds- og ansættelsesret og en direktivbaseret formodningsregel for platformsarbejde.
I fjerde afsnit diskuteres
muligheden for ved lov at indføre et tværgående ensartet arbejdstager-
begreb i dansk ansættelsesret.
For det første drøftes muligheden for at etablere et ensartet tværgående arbejdstagerbegreb.
Gennemgangen i rapport 1 tyder på, at det danske arbejdstagerbegreb konvergerer i retning af
et ’sædvanligt’ arbejdstagerbegreb, og domstolene synes ikke at lægge afgørende vægt på den
enkelte lovs formål i vurderingen. Det er primært i ATP-loven, arbejdsmiljøloven og arbejdsska-
desikringsloven, at der udtrykkeligt anvendes et udvidet dækningsområde.
På den baggrund kan det være en mulighed at overveje, om tiden er moden til ved lov at ind-
føre et generelt tværgående arbejdstagerbegreb i dansk ret. Det vil betyde, at hvis status som
arbejdstager først er fastslået en gang, så vil personen automatisk have rettigheder som arbejds-
tager på tværs af den ansættelsesretlige lovgivning, og vil kunne forhandle løn- og arbejdsvilkår
kollektivt.
ATP-loven, arbejdsmiljøloven og arbejdsskadesikringsloven ville fortsat have egne anvendelses-
områder.
For det andet drøftes muligheden for samtidig at opdatere definitionen af arbejdstagerbegrebet.
Det kan overvejes at arbejde med at opdatere selve definitionen af, hvad der forstås ved en
arbejdstager. En definition vil have et pædagogisk formål derved at ordlyden opdateres til et
110
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0129.png
mere nutidigt arbejdstagerbegreb, og vil kunne prioritere de enkelte kriteriers vægt i forhold
til hinanden. Det vil give øget ensartethed og afklaring både for parterne i første omgang og i
domstolenes vurderinger i sidste ende.
Endelig kan det med henblik på at give yderligere retning for fortolkningen af begrebet også i
mere digitale arbejdsrelationer overvejes, at der udarbejdes supplerende bemærkninger til vægt-
ningen af de konkrete omstændigheder i parternes relationer. Det er netop i vægtningen af de
konkrete omstændigheder, at der også ses en del variation hos domstole og fagretlige organer.
Et ensartet tværgående arbejdstagerbegreb med en opdateret definition og supplerende be-
mærkninger, suppleret af en formodningsregel vil i forfatternes optik kunne reducere en del
arbejdsrelationer i ’gråzonen’.
I femte afsnit drøftes
den enkle og mindst indgribende mulighed for at give særlovgivning speci-
fikt for platformsarbejde.
Gennem særlovgivning kan status netop for platformsarbejde afklares, hvor det kan overvejes
også inden implementeringsfristen at indføre en formodningsregel inspireret af EU-Kommissi-
onens forslag.
Det kan også overvejes at vedtage en række af de materielle rammer for platformsarbejde, som
foreslået af EU-Kommissionen, hvilke har til formål at give platformsarbejde samme vilkår som
andet arbejde i markedet.
En særlovs-løsning er mindre indgribende i forhold til de øvrige ordninger i ansættelseslovgiv-
ningen og kollektivarbejdsretten.
En særlov løser dog kun en begrænset del af problemstillingen, idet en særlov ikke adresserer
status som arbejdstager i atypiske arbejdsrelationer, herunder andre arbejdsrelationer, hvor ar-
bejdet organiseres ved hjælp af algoritmer.
I sjette afsnit drøftes
muligheden for at man indtil direktivet vedtages afventer, at domstolene og
markedet selv finder på plads ud fra det eksisterende retsgrundlag.
I syvende afsnit
samles forfatternes forslag til mulige tiltag.
111
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0130.png
112
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0131.png
1 INTRODUKTION
Denne rapport behandler udfordringer ved platformsarbejde og andre atypiske beskæftigelses-
former, samt adresserer en række mulige tiltag til at løse de nævnte udfordringer.
Rapporten drøfter tiltag, man som retlige aktører kan overveje at aktivere for at skabe øget
forudsigelighed og en mere klar retstilstand for personer i atypiske arbejdsrelationer, herunder
platformsarbejde.
Som nævnt i introduktionen kan udfordringerne ved nye forretningsmodeller og atypiske former
for beskæftigelse opsummeres i det sammenstød, der er mellem de to grundlæggende sam-
fundsmæssige hensyn, som hver for sig er med til at skabe øget velfærd.
På den ene side er der hensynet til vækst, organisering af virksomhedsmodeller, og positiv ud-
nyttelse af de nye digitale muligheder, der kan skabe øget beskæftigelse og fri konkurrence mel-
lem virksomhederne på markedet.
Platformsvirksomheder kan bidrage til øget beskæftigelse, supplerende indtægt, fleksible ar-
bejdstider og indtjeningsmuligheder, og adgang til beskæftigelse for personer på kanten af ar-
bejdsmarkedet. Det er samfundsmæssigt hensigtsmæssigt at skabe incitament for at sikre, at
alle kan nyde godt af de nye digitale muligheder, og at innovation og iværksætteri fremmes – til
gavn for både virksomheder, beskæftigelsen, markedet og borgerne.
På den anden side er der et hensyn til, at arbejde udføres på vilkår der matcher det øvrige ar-
bejdsmarkeds vilkår, enten som selvstændige eller som arbejdstagere, også når arbejde udføres
via ny forretningsmodeller og ved løsere former for tilknytning til arbejdsmarkedet.
En væsentlig udfordring ved platformsarbejde og lignende løsere tilknytningsformer, som med-
fører en grad af uforudsigelighed vedrørende tjenesteydernes status, er, at det kan medføre
manglende adgang til rettigheder, samt ulige konkurrence med traditionelle virksomheder i
samme sektor. Det giver uforudsigelighed og uklarhed for alle involverede aktører, både tjene-
steyderne, platformsvirksomhederne, organisationerne, forbrugerne, og myndighederne.
Platformsarbejde giver på grund af de digitale elementer og en uklar status for tjenesteyderne
i ’gråzonen’ måske særlige udfordringer med at aktivere den kollektive model. Aktivering af den
kollektive model ved at overenskomstdække platformsarbejde berører også et potentielt sam-
menstød mellem kollektivarbejdsret og konkurrenceret. Dette drøftes i rapport 3.
I denne rapport diskuteres udvalgte forslag til retlige løsninger på de problemstillinger, der kan
knytte sig til arbejdstagerbegrebet, som fremhævet i introduktionen og i rapport 1.
En del af de nævnte problemstillinger med uklar status knytter sig som nævnt ikke udelukkende
til platformsarbejde, men kan genkendes i flere andre atypiske arbejdsrelationer. De tiltag, der
adresserer udfordringerne omkring status for platformsarbejde, kan derfor overvejes som mere
generelle tiltag, der også kan anvendes til afklaring af status for personer i andre former for
atypiske arbejdsrelationer.
113
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0132.png
I det følgende præsenteres og diskuteres følgende tiltag :
- Afsnit 2 : En generel formodningsregel og en bevisbyrderegel for arbejdstagerstatus i atypi-
ske beskæftigelsesformer, der indføres ved lov ( evt. efter trepartsaftale ).
- Afsnit 3 : EU-Kommissionens forslag til formodningsregel specifikt for platformsarbejde og
sammenhængen med en dansk generel formodningsregel.
- Afsnit 4 : Et tværgående ensartet arbejdstagerbegreb og opdatering af definitionen af ar-
bejdstagerbegrebet, som indføres ved lov ( evt. efter trepartsaftale ).
- Afsnit 5 : Særlovgivning for platformsarbejde, inklusive en formodningsregel til afklaring af
status.
- Afsnit 6 : Afvente domstolsprøvelse eller tiltag fra arbejdsmarkedets parter, der afklarer sta-
tus med de eksisterende redskaber i arbejds- og ansættelsesretten.
2 FORMODNINGSREGEL OG BEVISBYRDEREGEL
En formodningsregel kan lette vejen for, at personer i atypiske beskæftigelsesforhold tildeles
status som arbejdstagere. Formodningsreglen kan suppleres af en bevisbyrderegel.
En formodningsregel og bevisbyrderegel kan sættes i værk udelukkende for platformsarbejde,
eller kan anvendes som en bredere regel, der gælder for alle personer i atypiske beskæftigelses-
forhold.
Inden tiltagene drøftes, knyttes her et par bemærkninger til karakteren af formodningsregler og
bevisbyrderegler.
Der er forskel på formålene med at aktivere de to typer af regler :
En formodningsregel skaber et retligt udgangspunkt
En formodningsregel er kendetegnet ved, at den fastsætter et retligt udgangspunkt på bag-
grund af få – måske varierende – fakta. En formodning for status som arbejdstager betyder, at
en person
som udgangspunkt
anses for at være arbejdstager.
Formodningsreglen tildeler et bedre udgangspunkt for arbejdstageren end uden en formod-
ningsregel, idet personen undgår at skulle igennem en forhandling eller en retssag, for at få
afklaret sin status.
En formodning er alene en formodning, og udgangspunktet kan eventuelt tilbagevises ved en
retlig prøvelse. En formodningsregel kan fastsætte temaet for prøvelsen, f.eks. at formodningen
kun kan tilbagevises ved at sandsynliggøre, at personen reelt udfører arbejdet som selvstændig
114
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0133.png
erhvervsdrivende. Hvis formodningen for status som arbejdstager derimod ikke tilbagevises, så
beholder personen status som arbejdstager.
En formodningsregel er derfor en genvej i retssystemet, der kan give et mere klart udgangs-
punkt for rettigheder og pligter både for personen, der udfører arbejde, og for hvervgiveren.
En formodningsregel kan desuden være motiveret af et ønske om at fremme reglernes bagved-
liggende beskyttelseshensyn.
Til forskel fra en bevisbyrderegel, så er en formodningsregel ikke nødvendigvis baseret på over-
vejelser om adgang til beviserne.
Formodningsregler indført ved lov kendes allerede i dansk ret :
I forbrugerkøb er 1-årsreglen en kendt formodningsregel, jf. købelovens
1
§ 77a, stk. 3. Hvis en
mangel ved en vare viser sig indenfor 12 måneder, er der formodning for, at manglen var til stede
ved leveringen. Forbrugeren skal med formodningsreglen i hånden ikke selv bevise, at manglen
var der fra starten, hvis manglen opdages indenfor de første 12 måneder efter købet.
Der er endnu ikke udtrykkelige formodningsregler i ansættelsesretten. I ansættelsesretten be-
nyttes i et vist omfang særlige bevisbyrderegler, navnlig i regelsættene om ret til ligebehandling
og forbud mod forskelsbehandling.
Man vil måske med lidt god vilje kunne antage det synspunkt, at en omvendt bevisbyrderegel på
samme måde som en udtrykkelig formodningsregel fastsætter et retligt udgangspunkt, der på
samme måde som en formodningsregel, vil kunne afkræftes gennem retlig prøvelse. I eksem-
plet med omvendt bevisbyrde ved opsigelse under graviditet, skaber den omvendte bevisbyr-
de et retligt udgangspunkt om, at opsigelsen har sammenhæng med graviditeten eller orloven.
Hvis arbejdsgiveren ikke kan løfte bevisbyrden for, at opsigelsen er begrundet i andre forhold,
slår ’formodningen’ for sammenhæng mellem graviditeten og opsigelsen igennem. Det får den
virkning, at arbejdsgiveren skal betale godtgørelse for opsigelse i strid med lovens beskyttelse.
Nogle bevisbyrderegler har dermed en lignende effekt som formodningsregler, uanset at det
ikke udtrykkeligt formuleres sådan.
I en situation, hvor fakta kan pege i forskellige retninger, hvor fakta er begrænsede, og der derfor
kan være tvivl om den retlige kategorisering af fakta, eller hvor man ønsker at fremme et bag-
vedliggende beskyttelseshensyn, kan en formodningsregel bruges til at skabe et udgangspunkt
for parternes stilling.
En formodningsregel kan afkræftes. Det fastsatte udgangspunkt er måske ikke korrekt. For-
modningen afkræftes ved, at forholdet undersøges nærmere, ofte gennem at bibringe flere
oplysninger om de konkrete omstændigheder, der så kan understøtte synspunktet om, at ud-
gangspunktet, der er fastsat ved formodningsreglen, skal ændres.
1
Lov nr. 1853 af 24. september 2021 om køb.
115
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0134.png
Bevisbyrderegler har et praktisk formål
Bevisbyrderegler, anvendes der, hvor det er vanskeligt for den ene part at få adgang til doku-
mentation eller andre beviser, og derfor i praksis vil have vanskeligt ved at løfte bevisbyrden.
2
Bevisbyrderegler ændrer ved udgangspunktet om standpunktsrisikoen, så den, der rejser et krav,
ikke har den fulde standpunktsrisiko og dermed får lettere ved at få efterprøvet sit krav.
Bevisbyrderegler bringes i anvendelse ud fra hensynet til,
hvem, der er nærmest til at fremskaffe
beviserne,
og ud fra hensynet til
beskyttelsesreglers effektivitet
for den, som reglerne skal beskytte.
Den almindelige bevisbyrderegel er ligefrem bevisbyrde.
3
Det indebærer, at den, der rejser et
krav, må løfte bevisbyrden for, at pågældende har ret. Vedkommende har standpunktsrisikoen.
Bevisbyrderegler, der afviger fra ligefrem bevisbyrde, kendes allerede i dansk ansættelsesret,
hvor de er indført ved lov.
En bevisbyrde kan være delt. Delt bevisbyrde findes f.eks. vedrørende ret til ligebehandling og
forbud mod forskelsbehandling i forskelsbehandlingslovens § 7a, ligestillingslovens § 2, stk. 4,
ligebehandlingslovens § 16 a og ligelønslovens § 6, stk. 2, m.fl. Reglen indebærer, at en poten-
tielt krænket arbejdstager først må fremlægge fakta, der kan skabe en formodning for, at der er
sket en ulige behandling. Herefter vælter bevisbyrden over på arbejdsgiveren, der må bevise, at
ligebehandlingsprincippet ikke er blevet overtrådt. Ved delt bevisbyrde er der en lille bevisbyr-
de på arbejdstageren først, hvorefter bevisbyrden fuldt ud vælter over på arbejdsgiveren. Kan
klageren ikke pege på faktiske omstændigheder, der kan skabe en formodning, så får klageren
ikke ret i sit krav. Kan arbejdsgiveren ikke løfte sin bevisbyrde, hvis bevisbyrden er væltet over på
arbejdsgiveren, får klageren ret i sin klage.
En bevisbyrde kan være omvendt. Omvendt bevisbyrde findes allerede f.eks. i ligebehandlings-
loven vedrørende forbud mod opsigelse under graviditet og forældreorlov: Hvis en arbejdstager
opsiges, mens pågældende (eller pågældendes partner) er gravid, eller mens pågældende er på
barsels- eller forældreorlov, så skal arbejdsgiveren bevise, at opsigelsen ikke er begrundet i gravi-
diteten eller orloven. Hvis omstændighederne for omvendt bevisbyrde er opfyldt, så ligger bevis-
byrden hos arbejdsgiveren. Kan arbejdsgiveren ikke løfte bevisbyrden, får klageren ret i sin klage.
Der findes endelig en pragmatisk bevisbyrderegel. Det er en bevisbyrderegel, der er fastsat i
retspraksis i sager om f.eks. usaglig afskedigelse. Her hviler bevisbyrden på den, der har mulighed
for at fremskaffe beviserne.
Når det derfor overvejes, om man skal bringe bevisbyrderegler eller formodningsregler i anven-
delse, er det relevant at se på hvilken type udfordringer, der præger situationen :
2
3
Som udtalt i EU-Kommissionens forslag til Rådets Direktiv om bevisbyrde i forbindelse med forskelsbehandling på grun-
dlag af køn, 7. november 1996, COM/96/0340 final ( nu afløst af Direktiv 54/2006/EU ), s. 2-4.
Bang-Pedersen, U. R., Christensen, L. H., Petersen, C. S.
Den Civile Retspleje,
5. udgave, Hans Reitzels Forlag 2020, s.
509-510.
116
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0135.png
- Udfordringer med at klassificere kendte konkrete omstændigheder, der peger i forskellige
retninger, eller som måske er sparsomme, peger i retning af at overveje en
formodningsregel.
- Udfordringer med adgang til beviserne eller ønske om håndhævelse af beskyttelsesregler
peger i retning af en
bevisbyrderegel.
Formodningsregel eller bevisbyrderegel vedrørende arbejdstagerstatus
Fra et rent teknisk synspunkt vil både en
formodningsregel
og en
bevisbyrderegel
være egnede
midler til mere klar fastsættelse af arbejdstagerstatus for personer, der udfører arbejde i atypiske
relationer, herunder via digitale arbejdsplatforme.
Det skyldes, at de tilgængelige fakta ofte peger i forskellige retninger, og at en tjenesteyder, der
stiller krav om visse rettigheder som arbejdstager, særligt når arbejdet ledes gennem algoritmer,
kan have vanskeligt ved at dokumentere de faktiske omstændigheder. Den samme udfordring
gælder for fagforeninger, der ønsker at forhandle kollektiv overenskomst for tjenesteydere i
atypiske arbejdsrelationer.
I mange sager om status som arbejdstager eller som selvstændig tjenesteyder er der ikke tvivl
om sagens faktum, altså de konkrete omstændigheder i forholdet mellem en hvervgiver og en
tjenesteyder. Udfordringen er i stedet, at nogle af de tilgængelige fakta peger i retning af status
som arbejdstager, og andre af de tilgængelige fakta peger i retning af status som selvstændig
tjenesteyder. Klassificeringen som enten arbejdstager eller som selvstændig erhvervsdrivende
følger derfor ikke automatisk af de tilgængelige fakta. Der opstår netop tvivl om den juridiske
kvalifikation af fakta.
En sådan tvivl kan tale for at iværksætte
en formodningsregel
for status som arbejdstagere i aty-
piske beskæftigelsesforhold. Formodningsreglen får den virkning, at der ikke skal rejses indivi-
duel sag med en konkret afvejning af samtlige faktiske omstændigheder for at opnå status som
arbejdstager, men at kontraktparterne kan tage udgangspunkt i den status, der er fastsat af
formodningsreglen.
I det meste af den gældende ansættelseslovgivning
4
er residual-status, at man er selvstændig.
Hvis ikke klager kan løfte bevisbyrden for, at man er omfattet af den ansættelsesretlige lovgiv-
ning som ’arbejdstager’, så er man ikke arbejdstager, men selvstændig.
En formodningsregel ændrer dette, så residual-status er, at man er arbejdstager, hvis ikke man
kan løfte bevisbyrden for, at man er selvstændig.
En formodningsregel kan derved medvirke til at flytte fokus væk fra at skulle statuere over-un-
derordnelse og i stedet flytte fokus over på at skulle sandsynliggøre en tilstrækkelig grad af
selvstændighed og selvbestemmelse over arbejdsopgaverne. Det er en forbedring for dem, der
ønsker rettigheder som arbejdstagere, idet en formodningsregel fastsætter status som arbejds-
tager som et udgangspunkt. En formodningsregel gør det derimod besværligt for de virksomhe-
der, der ønsker at etablere en forretningsmodel baseret på kontrakter med reelle selvstændige
tjenesteydere, hvis formodningsreglen er for bred.
4
Måske undtagen i den nye ferielov, se rapport 1 afsnit 4.3.
117
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0136.png
Man kan sætte en tærskel for aktivering, for at undgå at alle former for kontrakter med selv-
stændige virksomheder bliver opfanget af en formodningsregel. En formodningsregel vil kunne
aktiveres under visse betingelser, f.eks. at nogle fakta peger i retning af lønmodtagerstatus, og
nogle fakta peger i retning af status som selvstændig tjenesteyder, hvilket vil sige, at der er en vis
usikkerhed om status ud fra de foreliggende fakta.
En formodning vil samtidig kunne afkræftes. Den, som mener, at udgangspunktet er forkert, kan
rejse sag med påstand om, at status mellem parterne er et kontraktforhold mellem to virksom-
heder, ikke et arbejdstager-arbejdsgiver forhold.
Denne type formodningsregel er allerede forsigtigt slået an i dansk ansættelsesret i forarbejder-
ne til den nye ferielov, som nævnt i rapport 1 afsnit 4.3.
5
Forarbejderne beskriver, at for personer
i atypisk beskæftigelse, vil det bero på en konkret vurdering af, hvorvidt der er et tjenesteforhold,
som medfører, at personen får lønmodtagerstatus efter ferieloven. Udvalget udtaler, at
”det stemmer bedst overens med lovens beskyttelsesformål, at lønmodtagerstatus un-
der loven kun mistes, når der er grundlag for at statuere selvstændighed i udførelsen af
arbejde for en anden. Afgørende er, om den pågældende er reelt selvstændig.”
6
Det, at atypisk ansatte kan ’miste’ status som lønmodtager, indikerer, at man som atypisk ansat
starter med at have status som lønmodtager, der så kan imødegås, hvis der statueres selvstæn-
dighed i arbejdet.
Udover at fakta kan pege i forskellige retninger, som kan adresseres med en formodningsregel,
er der også i nogle sager tvivl om selve de faktiske omstændigheder, idet det er vanskeligt at få
adgang til bevismidler eller dokumentation for vilkårene for arbejdet.
En sådan situation taler for at iværksætte en
bevisbyrderegel.
I situationer hvor ledelse til dels udføres ved hjælp af digitale ledelsesredskaber, f.eks. ved plat-
formsarbejde og i andre kontraktrelationer, kan de faktiske omstændigheder omkring parternes
relationer være mere uigennemskuelige. Det kan være vanskeligt at dokumentere hvilket niveau
af indflydelse, algoritmen har på ledelse af tjenesteyderne, f.eks. om algoritmen giver instrukser,
håndhæver forretningsbetingelser, udøver kontrol og overvågning, og uddeler sanktioner gen-
nem en app.
7
En bevisbyrderegel ville stemme overens med den gældende løsning fra retspraksis i sager om
usaglig afskedigelse, hvor bevisbyrden i sidste ende påhviler den, der har mulighed for at frem-
skaffe beviserne. Rationalet er, at beskyttelsen mod usaglig afskedigelse i modsat fald ville blive
udhulet, idet den lønmodtager, der rejser sagen, ikke har adgang til at bevise, at en opsigelse
skyldes usaglig overvejelse.
5
6
7
Lovforslag nr. 178 fremsat 27. januar 2000 til Ferielov, bemærkninger til kapitel 1 ; Ferielovsudvalgets betænkning nr.
1569 ny ferielov og overgang til samtidighedsferie.
Lovforslag nr. 178 fremsat 27. januar 2000 til Ferielov, bemærkninger til kapitel 1.
Fra udenlandsk retspraksis har vi set, at de øverste instanser i højere grad lægger vægt på algoritmens indretning som
konkret instruktions- og kontrolredskab, jf. Munkholm, N. V.,
Platformsarbejde – selvstændig contra ansat i komparativt
perspektiv,
Juristen 5/6-2021.
118
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0137.png
Med en bevisbyrderegel vil bevisbyrden ligge hos den, der påstår, at der er tale om selvstændig
virksomhed, ikke hos den, der påstår at have rettigheder som arbejdstager.
2 1 EN GENEREL FORMODNINGSREGEL
I dette afsnit diskuteres en generel formodningsregel, der kan gælde bredt for atypiske beskæf-
tigelsesformer.
I EU-Kommissionens forslag til Direktiv til forbedring af arbejdsvilkårene for platformsarbej-
de indføres en formodningsregel, der skal gælde ved arbejde udført for arbejdsplatforme. En
specifik formodningsregel for platformsarbejde kan, hvis forslag til Direktiv om forbedring af
arbejdsvilkårene for platformsarbejde vedtages, tilføjes som
lex specialis
vedrørende ’rimelig tvivl’
ved platformsarbejde. Dette samspil adresseres i afsnit 3.
En formodningsregel fastsat ved lov kunne formuleres som følgende :
Forslag til en formodningsregel :
Ved rimelig tvivl om status for personer i atypisk beskæftigelse er der formodning for, at perso-
nen er arbejdstager.
Formodning for arbejdstagerstatus kan afkræftes, hvis det sandsynliggøres, at den pågældende
reelt udøver selvstændig erhvervsvirksomhed.
Formuleringen er inspireret af forarbejderne til den nye ferielov, samt formuleringen i det nor-
ske udvalgs forslag til en formodningsregel i norsk ret.
8
Man kan justere tærsklen for aktivering af formodningsreglen ved enten i ordlyden eller i for-
arbejderne at kvalificere, hvornår der anses for at være ’rimelig tvivl’ eller kvalificere, hvad der
menes med ’atypisk beskæftigelse’, for derved at sikre, at ikke alle selvstændige konsulenter
utilsigtet defineres som arbejdstagere :
Forslag til kvalificering af ’rimelig tvivl’ :
Rimelig tvivl anses for at være til stede, når hvervgiveren kan udøve en vis form for instruktion,
kontrol eller sanktionering af arbejdets udførelse enten fysisk eller ved brug af teknologi, eller
når arbejdet udføres side om side med ansatte hos hvervgiveren.
Det, at arbejdet udføres gennem en digital arbejdsplatform, der udøver et vist niveau af kontrol,
giver i sig selv anledning til rimelig tvivl om status.
9
8
9
NOU 2021 :9 :
Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv – Utredning om tilknytningsformer og virksomhedsorganisering,
( NOU 2021 :9 ) s. 295.
Parallelt med forslaget til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår for platformsarbejde.
119
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0138.png
Det, at arbejde udføres som selvstændig enkeltmandsvirksomhed uden ansatte, giver ikke i sig
selv anledning til rimelig tvivl.
Der kan f.eks. være rimelig tvivl, hvis en hvervgiver foretager GPS-overvågning af alle tjene-
steydere og bruger dette til at koordinere, kontrollere og sanktionere chaufførerne. Dette er et
vist niveau af kontrol, der udøves gennem brug af teknologi, og det skaber en formodning for, at
chaufførerne har rettigheder som arbejdstagere.
Der vil f.eks. ikke være rimelig tvivl, hvis en IT-konsulent selv forhandler sine kontraktvilkår –
herunder hvordan man vil leve op til hvervgiverens specifikationer for ydelsen, og hvor en mel-
lemmand ikke leverer instrukser, kontrollerer eller sanktionerer, eller hvis arbejdet ikke udføres
side om side med ansatte på virksomheden.
Der er med en formodningsregel ikke taget stilling til, hvem der ønsker at rejse sag med henblik på
at fastslå status som selvstændig virksomhed. Det kan være hvervgiveren, tjenesteyderen selv, eller
en tredjepart, der kan have interesse i at få forholdet udredt som selvstændig virksomhed.
2 2 FORDELE OG ULEMPER VED EN GENEREL FORMODNINGSREGEL OG
BEVISBYRDEREGEL
En formodningsregel med en bevisbyrderegel har en række fordele.
Antallet af personer i ’gråzonen’ reduceres. En formodningsregel er en metode, hvorpå man
kommer uforudsigeligheden for visse typer af atypiske arbejdsrelationer i møde.
En formodningsregel vil kunne bringes i anvendelse for alle typer af atypiske arbejdsrelationer,
ikke kun platformsarbejde. Også i andre typer af arbejdsrelationer, kan der være fakta der peger i
forskellige retninger, eller forholdet kan være kendetegnet ved, at det er vanskeligt at fremskaffe
fakta om måden arbejdes udføres på.
En formodningsregel vil kunne medvirke til, at flere hvervgivere, herunder platformsvirksom-
heder, finder på plads i de danske ( og europæiske ) ordninger, og derfor konkurrerer på mere
lige vilkår med andre virksomheder indenfor samme branche. Ifølge ILO kommer 40% af efter-
spørgslen efter online platformsarbejde fra USA, og 50% af online platformsarbejdet bliver ud-
ført i Indien, Pakistan og Bangladesh.
10
Dette skaber et incitament for virksomheder i høj-ind-
tægtslande til at købe arbejdskraft hos platformsvirksomheder etableret i lav-indtægtslande.
Online-arbejde for platformsvirksomheden kan udføres hvor som helst i verden, både af perso-
ner i lav-indtægtslande og af personer i høj-indtægtslande, og af personer indenfor og udenfor
EU. Der er særlig risiko for, at billige leveringer af online tjenesteydelser gennem platforme
etableret i tredjelande udenfor EU kan skabe ulige konkurrence med de nationale virksomheder,
og derigennem indirekte presse lønningerne i en national kontekst, hvor leveomkostningerne
ikke svarer til leveomkostningerne i lavtløns-lande.
11
10 ILO Flagship Report,
World Employment and Social Outlook 2021, The role of digital labour platforms in transforming the
world of work,
International Labour Office, Geneve.
11 CEPS,
Digital Labour Platforms in Europe. Mapping and business models,
marts 2021, udarbejdet for EU-Kommissionen
DG Employment.
120
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0139.png
Som nævnt står det en hvervgiver frit for at vælge at entrere med enten ansat eller med selv-
stændig arbejdskraft. Det er helt i tråd med den nuværende retstilstand, at en hvervgiver får
forpligtelser som arbejdsgiver, hvis der er en høj grad af bestemmeret i udførelsen af det faktiske
arbejde. En formodningsregel kan derfor give et klart signal herom til visse platformsvirksom-
heder eller andre virksomhedsmodeller, som på den ene side har de økonomiske fordele ved at
entrere med tjenesteydere som selvstændige, og som på den anden side har de driftsmæssige
fordele ved at fastsætte snævre rammer for arbejdets udførelse der sikrer stabilitet. En for-
modningsregel kan på den baggrund være med til at sikre klarhed for alle parter fra indgåelse af
kontrakten.
En formodningsregel for arbejdstagerstatus, der aktiveres ved rimelig tvivl, får desuden den
virkning, at hvervgiveren, der i første omgang selv vælger, hvordan man vil entrere med arbejds-
kraften og hvordan man vil tilrettelægge arbejdet, samtidig får standpunktsrisikoen for, at det
kontraktuelle udgangspunkt også harmonerer med det materielle. Det kan være hensigtsmæs-
sigt,
12
at den, der entrerer med arbejdskraften, og som i de fleste tilfælde definerer og etablerer
aftaleforholdets rammer, også er den, der må løfte bevisbyrden for, at det formelle svarer til det
materielle.
En formodningsregel har også en række ulemper.
Der vil for det første
være en processuel risiko for hvervgiveren, hvis denne ikke kan løfte bevis-
byrden for, at der er tale om kontrakter med reelt selvstændige virksomheder, i de situationer
hvor der materielt er tale om selvstændig virksomhed.
Det er en risiko, der altid er til stede ved formodningsregler og bevisbyrderegler.
Virkningen af, at en hvervgiver som formodet arbejdsgiver ikke kan løfte bevisbyrden for, at
forholdet reelt er en aftale mellem to selvstændige virksomheder, har i sagens natur store og
økonomisk vægtige konsekvenser for den virksomhed, der har indrettet sin forretningsmodel
efter ikke at skulle have arbejdsgiveransvar. Dette understreger også behovet for klare linjer, så
hvervgiveren på forhånd ved, hvad man kan indrette sig efter, og hvad der skal til, for at kunne
løfte bevisbyrden for, at tjenesteyderne reelt er selvstændige virksomheder.
En formodningsregel kan her hjælpe til at parterne får etableret ’rene linjer’ på forhånd, så der
ikke er ’rimelig tvivl’ om status, for derved at undgå, at reelt selvstændige opfanges af en for-
modningsregel.
For det andet
vil en generel formodningsregel for status som arbejdstager indebære en vis risiko
for de selvstændige tjenesteydere, hvis man ikke kan fremskaffe tilstrækkelige beviser for, at
man reelt er selvstændig.
På det danske marked for liberale erhverv udøver mange personer arbejde som enkeltmandsvirk-
somheder, hvor de ønsker at agere i markedet som deres egen herre. Freelancearbejde som selv-
stændig er for mange forbundet med den fordel, at man selv kan vælge sine kunder og sine opga-
12 Som anført af det norske udvalg, NOU 2021 :9, s. 295.
121
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0140.png
ver, man kan vælge hvornår man vil arbejde, og hvornår man vil holde fri, man kan selv sætte prisen
og kvaliteten af sit arbejde, og man kan vælge at udvide sin forretning eller holde den på et lavt
niveau. At virksomheder kan tilbyde kontrakter på freelancebasis kan være en forudsætning for, at
kunne tiltrække specialiseret arbejdskraft til afgrænsede opgaver. Det kan f.eks. give udfordringer
indenfor de sektorer, hvor det er relevant og ønskeligt at entrere med freelancere, og hvor både
hvervgivere og freelancere foretrækker, at dette sker på vilkår som selvstændig erhvervsdrivende
og ikke som arbejdstager. Dette gælder f.eks. IT-specialister, rådgivende konsulenter, specialtand-
læger i kommunerne, eller fysioterapeuter. En for bred formodningsregel med en lav tærskel for
aktivering vil kunne give uønskede konsekvenser både for freelancerne og for de virksomheder og
myndigheder, der ønsker at entrere med freelancere, der kan forhandle egne vilkår.
Såfremt der ønskes indført en formodningsregel både generelt og i forbindelse med plat-
formsarbejde, vil denne udfordring være en af de primære udfordringer, der skal adresseres.
For det tredje
vil en generel formodningsregel for alle atypiske arbejdsrelationer, hvor der kan
være rimelig tvivl om parternes status, desuden kunne give et sammenstød med den del af den
kollektivarbejdsretlige praksis, der vurderer om underentreprisekontrakter med selvstændige
tjenesteydere er kontrakter med arme-ben-virksomheder og dermed omgåelse af overens-
komsten. Fagretlig praksis har som nævnt i rapport 1 udviklet en bevisbyrderegel i sager om
vurdering af, hvorvidt underentreprisekontrakter i det hele taget er omgåelse af overenskom-
sten. Bevisbyrdereglen anvendes både til vurdering af om underentreprisekontrakter reelt er
arbejdsindleje, og til vurdering af om underentreprisekontrakter med selvstændige underen-
treprenører er kontrakter med arme-ben-virksomheder. At bevisbyrdereglen finder anvendel-
se også vedrørende kontrakter med selvstændige tjenesteydere som underentreprenører, og
derfor vedrører status som selvstændig eller status som arbejdstager, fremhæves til eksempel i
sagen FV 2020.0516.
13
”Det arbejdsretlige udgangspunkt er, at der foreligger et aftaleforhold mellem to selv-
stændige virksomheder. Den, der vil anfægte dette udgangspunkt, har bevisbyrden der-
for. Der skal normalt meget til at løfte bevisbyrden, når den arbejdsudførende har ind-
rettet sig som selvstændig ved at lade sig CVR-registrere og fakturere med moms samt
selvangive sig som selvstændig i skattemæssig henseende.”
14
Den kollektivarbejdsretlige bevisbyrderegel i omgåelsessager går i retning af, at der er for-
modning for status som selvstændig tjenesteyder, når det fremgår af kontrakten, når der er
CVR-nummer, når der faktureres med moms og når tjenesteyderen selvangiver sig som selv-
stændig i skattemæssig henseende. Overfor dette skal der ’meget til’ for at etablere status som
arbejdstager for selvstændige underentreprenører, f.eks. i forhold til det niveau af ledelse, in-
struktioner og kontrol, som udøves af hvervgiveren/hovedentreprenøren.
En generel formodningsregel, som aktiveres i tvivlstilfælde og alene ud fra et vist niveau af le-
delse, instruktion og kontrol, uanset kontrakten, CVR-registrering, faktureringsform eller selv-
13 Jf. AR 2014.0596 og FV 2020.0516, jf. rapport 1 afsnit 5.4.
14 FV 2020.0516.
122
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0141.png
angivelsesform, går derimod i den modsatte retning. En formodningsregel, der fastsætter status
som arbejdstager, vil i princippet også kunne finde anvendelse på situationer, hvor en selvstæn-
dig tjenesteyder har kontrakt som underentreprenør. En generel formodningsregel vil i den si-
tuation kunne udfordre anvendelsen af den kollektivarbejdsretlige bevisbyrderegel.
Dette dilemma er der heller ikke en nem løsning på. På den ene side berører bevisbyrdereglen
i fagretlig praksis i udgangspunktet kun hvervgiverens pligter efter overenskomsten, ikke tjene-
steyderens rettigheder i øvrigt efter ansættelseslovgivningen. En situation, hvor en ansættel-
sesretlig formodningsregel giver en hvervgiver forpligtelser overfor atypiske arbejdstagere efter
ansættelseslovgivningen, men ikke efter overenskomsterne, kan teknisk set eksistere i dansk
arbejds- og ansættelsesret. Det gælder allerede, at uorganiserede ikke har samme rettigheder
efter overenskomsten som de organiserede. Det gælder også allerede, at det kan aftales, at visse
grupper af arbejdstagere ikke skal dækkes af overenskomsterne, f.eks. vikarer, udstationerede,
eller andre. På den anden side vil en generel tilstand, hvor status for atypisk arbejdskraft er for-
skellig efter ansættelseslovgivningen og efter overenskomsterne, øge kompleksiteten for både
arbejdsgivere, tjenesteydere og rådgivere.
Der vil derfor være et potentielt sammenstød mellem en formodningsregel for atypiske ansattes
status som arbejdstagere og kollektivarbejdsrettens bevisbyrderegel for entreprisekontrakter
med selvstændige underentreprenører.
Sammenstødet vil dog være begrænset til kontrakter med selvstændige tjenesteydere, der sen-
der sig selv. Der er ikke sammenstød med den fagretlige bevisbyrderegel vedrørende underen-
treprisekontrakter, hvor der ikke er tvivl om arbejdstagernes status som ansatte hos underen-
treprenøren, og hvor der derfor er tale om arbejdsindleje-situationer.
For det fjerde
er det en udfordring, at en formodningsregel, der kan afkræftes ved bevis for ’selv-
stændig virksomhed’, stadig henviser til en vurdering, der kan være behæftet med en vis variation
vedrørende kriterier og vægtning af de konkrete omstændigheder.
15
Selvom en formodningsregel hjælper med at tildele status, hvor der er rimelig tvivl, så afhjælper
formodningsreglen ikke i sig selv den uklarhed, der kan være forbundet med at løfte bevisbyrden
for, at der reelt er tale om selvstændig virksomhed.
I forarbejderne til ferieloven fremhæves, at der skal statueres ’selvstændighed i udførelse af
arbejde for en anden’. Og at det afgørende er, om den pågældende er ’reelt selvstændig’. Der
er ingen vejledning i øvrigt i forarbejderne. Under behandlingen af lovforslaget vedrørte ingen af
de 24 spørgsmål lovens anvendelsesområde, formuleringen vedrørende lovens anvendelse for
atypisk ansatte, eller hvad der kan lægges vægt på i statueringen af selvstændighed i udførelsen
af arbejdet.
16
Det er lovgivernes formulering om, at atypisk ansatte ikke skal miste status som
arbejdstagere, der i sig selv kan give retning til vurderingen i praksis. Men, som nævnt i rapport
1, kan det være forskelligt, hvad der lægges vægt på af formelle og faktiske omstændigheder
15 Som diskuteret i rapport 1.
16 Spørgsmål til L116 FT 2017-18 ( https ://www.ft.dk/samling/20171/lovforslag/L116/spm.htm ).
123
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0142.png
ligesom vægtlægningen varierer. Det er endvidere meget sjældent, at domstolene i deres be-
grundelser, udenfor områderne med arbejdsmiljø-, arbejdsskadesikrings- og ATP-lovene, frem-
hæver lovens beskyttelsesformål som et element, der har selvstændig vægt i vurderingen.
Det, at formodningen kan afkræftes, hvis en part sandsynliggør, at der er tale om selvstændig
virksomhed, er i sig selv ikke tilstrækkeligt til endelig afklaring. Man flytter standpunktsrisikoen
over på hvervgiver/platformsvirksomhed, men det kan fortsat være vanskeligt at forudsige med
en vis klarhed, hvordan den konkrete vurdering og vægtning vil blive foretaget.
Samtidig med en formodningsregel kan man derfor overveje to supplerende tiltag : 1 ) Indførelse
af et generelt tværgående arbejdstagerbegreb i alle ansættelsesretlige love, undtagen arbejds-
miljøloven, ATP-loven og arbejdsskadesikringsloven, og 2 ) en opdatering af definitionen af det
generelle arbejdstagerbegreb, som kan give en mere fælles retning for vurderingen i lyset af
nyere arbejdsrelationer på arbejdsmarkedet.
Disse to tiltag diskuteres yderligere nedenfor under afsnit 4.
For det femte er det en udfordring af mere principiel karakter,
hvis lovgiver ensidigt fastlægger nye
regler for status som arbejdstager, idet dette ikke harmonerer med traditionen i den danske
model.
Endelig
er der en lang række spørgsmål af teknisk eller formel karakter, der vil skulle diskuteres
og håndteres, blandt andet hvordan reglen skal udformes, om anvendelsesområdet skal være
generelt eller begrænset, og om tærsklen for aktivering skal være høj eller lav.
En formodningsregel, der aktiveres ved et vist niveau af faktiske omstændigheder, der peger i
retning af status som arbejdstager, med den virkning at bevisbyrden for, at der er tale om reelt
selvstændig virksomhed, i så fald hviler på hvervgiveren/platformsvirksomheden, harmonerer i et
vist omfang med reglerne om delt bevisbyrde indenfor andre områder i den ansættelsesretlige
lovgivning.
De væsentligste materielle udfordringer ved en formodningsregel er :
For det første risikoen for, at nogle reelt selvstændige, eller hvervgivere for reelt selvstændige,
ikke kan løfte bevisbyrden, og ikke kan afkræfte formodningen, hvilket resulterer i en materielt
forkert status i parternes arbejds- og ansættelsesretlige relation.
For det andet risikoen for, at formodningsreglen opfanger reelt selvstændige, f.eks. håndvær-
kere der har enkeltmandsvirksomhed uden ansatte, eller for mange i de liberale erhverv, der
arbejder som selvstændige freelancere, eller andre.
For det tredje sammenstødet med en eksisterende bevisbyrderegel i fagretlig praksis til vurdering
af underentreprisekontrakter med selvstændige tjenesteydere som arme-ben-virksomheder.
For det fjerde løser formodningsreglen ikke i sig selv den uklarhed, der kan være ved en prøvelse
124
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0143.png
til afkræftelse af formodningen. Klarhed over, hvordan status som selvstændig virksomhed kan
dokumenteres kan adresseres gennem en opdatering af definitionen, som drøftet i afsnit 4.
Endelig er det en udfordring af mere principiel karakter, at indgreb ved lov ikke harmonerer med
traditionen i den danske model.
Diskussion fra et konkurrenceretligt synspunkt :
Fra et konkurrenceretligt synspunkt er vurderingen af, om en tjenesteyder er en selvstændig
erhvervsvirksomhed eller arbejdstager afgørende for, om overenskomster forhandlet på vegne
af tjenesteyderne, eller aftaler mellem tjenesteyderne om at følge overenskomsterne, udgør et
brud på forbuddet mod kartelaftaler. Det er et grundlæggende princip i konkurrenceretten, at
selvstændige ikke må indgå aftaler om prissætning af varer og serviceydelser. Aftaler om løn-
og arbejdsvilkår er specifikt undtaget fra konkurrencelovens område. Vælger selvstændige virk-
somheder at følge en overenskomst, kan dette også udgøre en prisaftale mellem virksomheder
i strid med konkurrenceretten. Konkurrenceretten adresserer kun aktører i markedet, der er
virksomheder. Konkurrenceretten adresserer ikke arbejdstagere.
For personer, der er beskæftiget i en gråzone mellem status som arbejdstager og status som
selvstændig virksomhed, bliver grænsen mellem konkurrenceret og arbejdsret måske mindre
skarpt aftegnet.
I konkurrenceretten vurderes status som virksomhed ud fra kriterierne, om der er økonomisk
aktivitet og om man opererer i markedet.
En formodningsregel i arbejds- og ansættelsesretten kan resultere i at overenskomster for-
handles på vegne af tjenesteydere, der har formodning for status som arbejdstager, men som
i konkurrenceretlig forstand er selvstændige virksomheder. En formodningsregel i arbejds- og
ansættelsesretten kan også resultere i, at visse tjenesteydere med formodning for status som
arbejdstagere vælger at følge en eksisterende overenskomst hos hvervgiveren, f.eks. en plat-
formsvirksomhed.
Det vil have den virkning, af formodningsreglen rammer for bredt og opsamler personer, der re-
elt udfører arbejde som selvstændige fra et konkurrenceretligt perspektiv. Konkurrencerettens
tilgang er den, at arbejdstagerbegrebet vurderes snævert ud fra visse minimumskriterier for at
undgå omgåelse af forbuddet mod prisaftaler mellem selvstændige.
Med en formodningsregel vil der være risiko for, at nogle personer, der i en konkurrenceretlig
forstand anses som virksomheder, vil blive vurderet som arbejdstagere i en arbejds- og ansæt-
telsesretlig forstand.
Risikoen for sammenstød er dog reduceret, hvis en formodningsregel indsnævres til situationer,
hvor der er rimelig tvivl.
Fra et konkurrenceretligt synspunkt kan der desuden være tvivl om, hvorvidt en formodnings-
regel alene for platformsarbejde vil være effektiv nok til at imødekomme udfordringer ved de
125
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0144.png
former for platformsarbejde, hvor der er et reelt beskyttelsesbehov. Platformsvirksomhederne
vil kunne lave deres modeller om, så de kommer udenom de kriterier, der aktiverer en formod-
ningsregel. En formodningsregel vil have risiko for at være symptombehandling, i stedet for at
adressere den underliggende udfordring.
Det, der fra et konkurrenceretligt synspunkt er behov for, er en klar definition af, hvornår selv-
stændige tjenesteydere er virksomheder, og hvornår de er arbejdstagere. Det vil reducere risi-
koen for sammenstød yderligere, hvis arbejdstagerbegrebet yderligere kvalificeres med en sam-
tidig opdatering af definitionen, som foreslået nedenfor i afsnit 4. Hvis der er brug for mere end
en klar definition, så kunne man supplere med en formodningsregel.
Konkurrenceretligt er det ikke ønskeligt, at en formodningsregel står alene, det er bedre med et
generelt og opdateret arbejdstagerbegreb, der ikke er begrænset til platforme.
Skatteretlige overvejelser :
Idet den ansættelsesretlige vurdering af status i arbejds- og ansættelsesretten i høj grad flugter
med den skatteretlige vurdering af status, kan der sandsynligvis ske en vis afsmitning fra en for-
modningsregel i arbejds- og ansættelsesretten til status efter skatteretten.
På samme måde som i arbejds- og ansættelsesretten er det en bekymring, hvis en formod-
ningsregel får den effekt, at personer, der reelt driver selvstændig virksomhed anses for at være
arbejdstagere uden adgang til de skattemæssige ordninger for erhvervsmæssig virksomhed.
3 EN FORMODNINGSREGEL FOR PLATFORMSARBEJDE,
EU-KOMMISSIONENS FORSLAG
Siden 2019 har EU-Kommissionen som et af initiativerne under den sociale søjle varslet hand-
ling for at beskytte personer, der udfører arbejde for digitale arbejdsplatforme. I sit andet hø-
ringsdokument fra juni 2021
17
om tiltag vedrørende platformsarbejderes arbejdsvilkår i Europa
annoncerede EU-Kommissionen, at et af initiativerne kunne være at etablere en
formodningsre-
gel
for arbejdstagerstatus for tjenesteydere tilknyttet digitale arbejdsplatforme.
En formodningsregel for arbejdstagerstatus blev en del af EU-Kommissionens forslag til Di-
rektiv om forbedring af arbejdsvilkår for platformsarbejde af 9. december 2021.
18
Direktivet har
til formål at sikre, at personer, der arbejder via digitale arbejdsplatforme, tildeles en status som
enten arbejdstager eller selvstændig, som svarer til den måde, hvorpå arbejdet udføres.
Formodningsreglen om arbejdstagerstatus skal supplere vurderingen efter det almindelige ar-
bejdstagerbegreb, defineret i forslagets artikel 3.
17 C( 2021 ) 4230 final, s. 21.
18 COM( 2021 ) 762 final.
126
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0145.png
Samspillet mellem en formodningsregel ved platformsarbejde og en generel formodningsregel i
dansk arbejds- og ansættelsesret drøftes nedenfor i afsnit 3.4.
I det følgende diskuteres indholdet af EU-Kommissionens direktivforslag af 9. december 2021.
3 1 ARTIKEL 3 : STATUS SOM ARBEJDSTAGER
EU-kommissionens direktivforslags artikel 3 fastsætter, at medlemsstaterne skal have etablere-
de procedurer, der kan sikre korrekt fastsættelse af ansættelsesstatus for personer, der udfører
platformsarbejde.
Artikel 3 fastsætter, at vurderingen skal ske efter det nationale arbejdstagerbegreb under hen-
syn til EU-Domstolens retspraksis. Denne nye hybride definition af arbejdstagerbegrebet i di-
rektivet er den samme som i arbejdsvilkårsdirektivet, orlovsdirektivet, og forslaget til Direktiv til
styrkelse af princippet om ligeløn.
19
Rækkevidden af den hybride definition er fortsat ukendt på
EU-niveau, og EU-Domstolen har endnu ikke har taget stilling til formuleringen.
I artikel 3, stk. 2 understreger EU-Kommissionen princippet om, at det er de faktiske omstæn-
digheder vedrørende selve udførelsen af arbejdet, der skal være afgørende for vurderingen af
status som arbejdstager. Det fremhæves, at også den ledelse, der foretages gennem brug af
algoritmer, skal inddrages i vurderingen. Til gengæld skal vurderingen ske uden hensyn til parter-
nes egen betegnelse i kontrakten.
I præamblens betragtning 21 understreger EU-Kommissionen, at princippet om, at status skal
baseres på ’fakta’ stemmer overens med ILO’s Anbefaling om ansættelsesforhold 2006 ( nr.
198 ),
20
hvor der ikke må lægges vægt på kontraktens egen betegnelse.
I præambelens betragtning 23 understreger EU-Kommissionen samtidig, at platformsvirksom-
heder, der har kontrakter med ægte selvstændige tjenesteydere, også skal kunne vælge at betale
sociale ydelser, ulykkesforsikring og andre former for forsikring, træningskurser og fordele til
selvstændige, der udfører arbejde gennem platformen, uden at det i sig selv kan bruges som
elementer, der indikerer, at der er tale om et ansættelsesforhold.
Diskussion af artikel 3 :
Allerede i artikel 3 går Kommissionen tæt på de nationale vurderingsmekanismer. Uanset at di-
rektivet henviser til den nationale definition af arbejdstagerbegrebet, så fastsætter artikel 3 stk.
2 udtrykkeligt, at nationale domstole ikke må lægge vægt på kontraktens egen betegnelse, og
præambelens betragtning 20 henviser til principperne i EU-Domstolens praksis.
Det er nu fjerde gang indenfor kort tid,
21
at EU-Kommissionen anvender den hybride definition,
der både henviser til et nationalt lønmodtagerbegreb og til EU-Domstolens praksis. I præam-
19 COM/2021/93 final, Forslag til Direktiv om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for
samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer, artikel 2.
20 ILO : R198 – Employment Relationship Recommendation 2006 ( No 198 ), afsnit 9.
21 Arbejdsvilkårsdirektivet, Orlovsdirektivet, og forslaget til Direktiv til styrkelse af princippet om ligeløn.
127
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0146.png
belens betragtning 20 henvises til EU-Domstolens egen praksis med kriterier for vurdering
af arbejdstagerstatus, og betragtning 21 anviser, at nationale domstole ikke må lægge vægt på
parternes egen beskrivelse af forholdet, men at dette skal ske på grundlag af omstændigheder
vedrørende den faktiske udførelse af arbejdet. Noten til betragtning 20 om EU-Domstolens
principper vedrører både afgørelser vedrørende direktiver, hvor EU-Domstolen har fastsat et
ensrettet uniformt arbejdstagerbegreb på Unionsniveau, og afgørelser vedrørende direktiver,
der henviser til det nationale arbejdstagerbegreb, hvor EU-Domstolen har begrænset sig til et
forbud mod arbitrær ulige behandling, ud fra hensynet til det pågældende direktivs
effet utile.
Det afhænger i sidste ende af EU-Domstolen hvilken rækkevidde den nye hybride definiti-
on tillægges. EU-Kommissionen har ret klare forventninger til hvilke omstændigheder, der må
lægges vægt på i den nationale vurdering. Artikel 3 stk. 2 i forslaget til Direktiv om forbedring
af arbejdsvilkår for platformsarbejde er explicit om pligten til at se bort fra parternes egen be-
tegnelse i kontrakten, mens bestemmelserne i arbejdsvilkårsdirektivet og i orlovsdirektivet ikke
er helt så klare.
På den ene side kan den udtrykkelige understregning af at se bort fra kontraktens betegnelse
give anledning til at tage den danske praksis op til overvejelse. Det kunne eventuelt ved lov
tydeliggøres, at domstole og fagretlige organer ikke må lægge vægt på parternes egen beteg-
nelse i kontrakten i sondringen mellem status som selvstændig eller som arbejdstager. Det ville
være samme type lovændring som ved ændring af ligebehandlingsloven i 2018, hvor lovgiverne
tydeligg jorde, at der i sexchikanesager ikke ( længere ) må lægges vægt på omgangstonen på
arbejdspladsen.
22
På den anden side kan man vælge at se bort fra EU-Kommissionens understregning, med hen-
visning til, at det ud fra ordlyden og henvisningerne til EU-Domstolens retspraksis vil kunne
opfattes som tvetydigt,
23
hvorvidt den ændrede definition indebærer en ændret vurdering i for-
hold til det nationale arbejdstagerbegreb, også når begrebet vurderes i forbindelse med plat-
formsarbejde. Konsekvensen af dette vil være et EU-retligt spørgsmål om underimplemente-
ring. EU-Kommissionens forslag er endnu ikke vedtaget, og efter vedtagelsen vil der formentlig
være yderligere en 2-årig, evt. 3-årig, implementeringsperiode. Selv efter implementeringsfri-
sten er indtrådt, er det ikke givet, at Kommissionen vælger at rejse sag mod Danmark med krav
om ændring af vurderingsmetoden for arbejdstagerstatus, der vedrører platformsarbejde.
Der vil dog i forfatternes perspektiv være tale om underimplementering, idet løsningen ikke
lever op til direktivets udtrykkelige bemærkning om, at der ikke må lægges vægt på parternes
egen betegnelse i kontrakten.
22 Lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse, mv., lov nr. 1709 af 27. de-
cember 2018.
23 FT 2021-22, L 104, Forslag til lov om ændring af barselsloven, Høringsnotat 13. januar 2022, s. 8.
128
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0147.png
3 2 ARTIKEL 4 : FORMODNINGSREGEL
I artikel 4 indføres en formodningsregel for arbejde udført via digitale arbejdsplatforme. Det er
en betinget formodningsregel, idet den alene aktiveres ved arbejde for digitale arbejdsplatforme,
der udøver et vist niveau af kontrol over tjenesteyderne.
I artikel 4 stk. 2 beskrives, at formodningsreglen aktiveres, hvis en digital arbejdsplatform opfyl-
der to af fem oplistede kriterier, dvs. at arbejdsplatformen :
a ) effektivt fastsætter, eller sætter øvre rammer for, vederlagets størrelse
b ) kræver, at tjenesteyderen respekterer udtrykkelige bindende regler med hensyn til
fremtræden, adfærd overfor modtagere af servicen, eller selve udførelsen af arbejdet
c ) fører tilsyn med udførelsen af arbejdet og fastslår kvaliteten af resultaterne af arbejdet
ved hjælp af elektroniske midler
d ) effektivt begrænser frihed, herunder gennem sanktioner, til selv at organisere sit eget
arbejde, navnlig vedrørende muligheden for selv at vælge arbejdstid eller fravær, at ac-
ceptere eller afvise opgaver, eller til at anvende underentreprenører eller sende andre i
sit sted, eller
e ) effektivt begrænser muligheden for at opbygge en klientbase eller for at udføre arbejde
for en tredje part.
I præambelens betragtning 24 fremhæver EU-Kommissionen, at i medlemsstaternes og i
Domstolens praksis er elementerne instruktion, kontrol og underordnelse afgørende elemen-
ter i definitionen af et ansættelsesforhold. Når arbejdsplatforme kontrollerer visse elementer i
arbejdets udførelse, så er det karakteristisk arbejdsgiveradfærd i et ansættelsesforhold. Derfor
bringes formodningsreglen i anvendelse overfor platformsvirksomheder, der udøver et vist ni-
veau af kontrol. Resultatet af formodningsreglen er, at tjenesteyderen i udgangspunktet vil være
berettiget til de samme rettigheder og forpligtelser fastsat i national lov, overenskomst og efter
EU-retten, som andre arbejdstagere har efter national ret. Formodningsreglen vil også betyde,
at platformsarbejdere, der er underlagt et vist niveau af kontrol, i udgangspunktet vil have ret til
at forhandle kollektive overenskomster, på samme måde som andre arbejdstagere efter national
ret. En formodningsregel vil desuden have den konsekvens, at den medvirker til at nedbringe
antallet af retssager om status ved udførelse af platformsarbejde.
I Kommissionens bemærkninger om proportionalitet i forslaget fremhæves,
24
at formodnings-
reglen netop kun finder anvendelse på arbejdsplatforme, der udøver et vist niveau af kontrol
over arbejdets udførelse. Arbejdsplatforme, der ikke udøver et vist niveau af kontrol, bliver ikke
omfattet af formodningsreglen. For tjenesteydere ved arbejdsplatforme, der ikke udøver et vist
niveau af kontrol, vil fastlæggelse af status foregå efter de almindelige procedurer, herunder at
den, der rejser et krav om rettigheder som arbejdstager, må løfte bevisbyrden for, at der er tale
om et arbejdstagerforhold.
24 COM( 2021 ) 762 final, s. 9.
129
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0148.png
Artikel 4 foreskriver, at formodningsreglen skal finde anvendelse i alle relevante administrative
og retlige sager. Det er EU-Kommissionens tanke, at myndigheder, der har ansvar for at sikre
eller håndhæve overholdelse af relevante regler, som f.eks. Arbejdstilsynet, sociale sikringsmyn-
digheder og skattemyndigheder,
25
skal kunne støtte ret på formodningen. Kommissionens ønske
om ensretning af vurderingen på tværs af de retsområder, der tildeler rettigheder på baggrund
af status som arbejdstager, er klar, mens den bindende karakter af Kommissionens ønske om
udbredelse til andre retsområder dog er noget uklar.
Medlemsstater skal, ifølge artikel 4 stk. 3, gøre foranstaltninger til at sikre effektiv implemen-
tering af formodningsreglen og på samme tid tage højde for opstarts-virksomheder, undgå at
omfatte ægte selvstændige, og støtte en bæredygtig vækst af digitale arbejdsplatforme.
Artikel 4 stk. 4 fastsætter, at formodningsreglen ikke har tilbagevirkende kraft, og derfor ikke
finder anvendelse på kontrakter, der er indgået før direktivets eventuelle ikrafttrædelsestids-
punkt.
Diskussion af artikel 4
Det bemærkes for det første, at formodningsreglen ifølge forslaget aktiveres udelukkende på
baggrund af platformsvirksomhedens handlinger, ikke ud fra en vurdering af øvrige omstændig-
heder ved parternes relation.
Metoden med at fastsætte arbejdsgiverstatus ud fra hvem, der i praksis udøver ledelsesbefø-
jelserne, stemmer overens med vurderingselementerne i danske sager om arbejdsindleje. Den
virksomhed, der reelt udøver arbejdsgiverbeføjelserne, anses som arbejdsgiver.
26
Samme meto-
de er også diskuteret i den internationale litteratur, som en måde, hvorpå man kan fastslå hvem,
der er den korrekte arbejdsgiver, når der er flere involverede parter.
27
Metoden med at se isoleret på en bestemt type af arbejdsgiverbeføjelser er dog ny. De operatio-
nelle kriterier i artikel 4, stk. 2 aktiverer formodningsreglen alene baseret på kontrolelementer,
og uden hensyn til øvrige elementer i parternes relationer, der eventuelt måtte tale i modsat
retning.
De øvrige elementer inddrages dog hvis en formodning for status som arbejdstager anfægtes,
jf. artikel 5. I den vurdering vil alle relevante omstændigheder til fastlæggelse af parternes status
bringes i anvendelse.
I præambelens betragtning 25 understreger Kommissionen, at valget af kontrolelementer
som indikatorer er sket for at lette håndhævelsen af arbejdstagerrettigheder. Kriterierne er
valgt som konkrete elementer, der viser, at det i praksis er den digitale arbejdsplatform, der
fastsætter – og ikke kun anbefaler – arbejdsvilkårene, betalingen eller begge dele. Elemen-
terne kan også vise, at arbejdsplatformen i praksis giver instrukser om, hvordan arbejdet skal
udføres, eller i praksis forhindrer tjenesteyderen i at etablere forretningskontakt med po-
25 Som oplistet i betragtning 24.
26 F.eks. i afgørelserne FV 2016.0202 og FV 2017.0144 nævnt i rapport 1 afsnit 5.3.
27 Prassl, J.,The
Concept of Employer,
Oxford University Press 2016.
130
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0149.png
tentielle kunder. På samme tid, skal kriterierne ikke ramme personer, der udfører arbejdet
som ægte selvstændig virksomhed. Ægte selvstændig virksomhed er kendetegnet ved selv at
være ansvarlig overfor kunderne, for kvaliteten af arbejdet og hvordan, det udføres. Friheden
til at vælge arbejdstid eller at holde fri, til at afvise opgaver, til at bruge underentreprenører
eller sende en anden i sit sted, er karakteristiske for ægte selvstændig virksomhed. Det, at
platformsvirksomheden begrænser disse friheder gennem en række betingelser eller gennem
et system af sanktioner, indikerer, at platformsvirksomheden udøver kontrol med arbejdets
udførelse. Endelig kan det, at arbejdet overvåges tæt eller at kvaliteten af arbejdet efterprøves
minutiøst, herunder gennem elektroniske midler, der ikke kun omfatter kunde-ratings eller
vurderinger, udgøre elementer af kontrol med udførelsen af arbejdet. Det fremhæves også, at
det er et hensyn, at platformsvirksomhederne skal kunne designe deres tekniske løsninger på
en måde, der sikrer gode kundeoplevelser. Foranstaltninger eller regler, der er fastsat ved lov,
eller som er nødvendige for sundhed og sikkerhed for modtagerne af ydelserne, skal derimod
ikke opfattes som kontrol af arbejdet.
Kriterierne for aktivering af formodningsreglen er dermed særligt tilpasset platformsarbejde.
Hvert af de fem kriterier udgør en potentiel begrænsning af den frihed eller selvstændighed,
som traditionelt anses for at kendetegne selvstændig virksomhed. Kriterierne er udvalgt ud fra
den viden om platformsvirksomheders indretning, som EU-Kommissionen har indsamlet via un-
dersøgelser i EU og internationalt, og via domstolspraksis i øvrige EU-lande.
Sådan som forslaget er formuleret, er det den, der fremsætter påstand om at formodningsreg-
len skal aktiveres, der må eftervise, at platformsvirksomheden opfylder 2 af de 5 kriterier for
kontrol.
Hvis direktivforslaget vedtages i sin nuværende form, så kan der i en dansk kontekst være usik-
kerhed om metoden til vurdering af, om kriterierne c ) om overvågning og kvalitetskontrol, d ) om
begrænsningen af det frie valg af arbejdstid med mere gennem sanktioner, og e ) om begræns-
ning af opbygningen af klientbase er opfyldt. Det skyldes, at de danske domstole nogle gange
lægger mest vægt på indholdet i kontrakten, frem for på udøvelsen af de aftalte friheder i prak-
sis. Dette var også Konkurrencerådets tilgang i tilsagnsafgørelsen vedrørende Super Hilfrs.
28
I
vurderingen af om de to øvrige kriterier er opfyldt, a ) om vederlagets størrelse, og b ) om regler
for fremtræden, adfærd eller arbejdets udførelse, vil det være mere forudsigeligt, idet kravene
oftest fremgår direkte af kontrakten eller af virksomhedens forretningsbetingelser.
Direktivforslaget lægger op til, at kriterierne i artikel 4, stk. 2 skal vurderes i lyset af om brugen
af de aftalte friheder er underlagt betingelser, eller følges op af sanktioner. Sanktioner og be-
tingelser kan f.eks. udøves gennem opsætningen af algoritmen i en app eller på en hjemmeside.
Det kan som supplement overvejes ved implementeringen i lov eller i forarbejder at give retning
for domstolenes vurdering af, hvorvidt kontrolkriterierne er opfyldte. Her kan Skatterådets me-
tode i
Wolt-afgørelsen
fra 25. januar 2022 eventuelt tjene yderligere til inspiration. Her lagde
Rådet afgørende vægt på detaljeniveauet i forretningsbetingelserne, at
Wolt-app’en
foretog de
28 Se rapport 3 afsnit 5 om
Hilfr-afgørelsen,
herunder en diskussion af vægtlægningen af kontraktlige elementer.
131
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0150.png
væsentligste instrukser og kontrol, og at den kontraktlige frihed til at sende en anden i sit sted
ikke kunne anvendes i praksis.
Direktivforslaget er et minimumsdirektiv, der fastsætter minimumsregler for personer, der ud-
fører platformsarbejde, jf. artikel 1, stk. 2. Medlemsstaterne skal derfor som minimum sikre det
niveau af beskyttelse, som direktivet indebærer.
Der vil være et vist manøvrerum for national implementering, dog med fokus på at sikre som mi-
nimum det samme niveau af beskyttelse for platformsarbejdere, som direktivets. Det må derfor
i forfatternes optik forventes, at EU-Domstolen vil vurdere korrekt implementering ud fra, om
det bliver vanskeligere for en person, der udfører arbejde for digitale arbejdsplatforme, at opnå
status som arbejdstager, herunder om det er vanskeligere at aktivere formodningsreglen end
det, som foreslås i direktivforslaget.
I det lys, må der i forfatternes optik som minimum ske implementering af alle 5 kriterier, der op-
listes af Kommissionen. Implementeres færre kriterier end de 5 kriterier i puljen vil det vanske-
liggøre aktivering af formodningsreglen. Færre kriterier stiller derfor platformsarbejdere ringere
end direktivet ønsker, og vil ikke leve op til minimumsbeskyttelsen. Udskiftning af et eller flere af
de 5 kriterier i puljen vil på samme måde være en vanskelig balancegang, idet en udskiftning af
et af direktivets kriterier med et andet – måske mere dansk – kriterier, potentielt både vil kunne
lette og vil kunne vanskeliggøre aktiveringen af formodningsreglen for platformsarbejdere. Hvis
et dansk kriterie vil vanskeliggøre aktiveringen af formodningsreglen for ( visse ) platformsarbej-
dere, kan der være risiko for, at det ikke anses for at leve op til minimumsbeskyttelsen for disse
platformsarbejdere. Implementeres flere kriterier end de 5 foreslåede kriterier, og ændres der
ikke ved tærsklen om at to kriterier aktiverer formodningsreglen, vil det gøre det lettere at akti-
vere formodningsreglen. Dette vil leve op til direktivets krav om minimumsbeskyttelse.
Vedrørende tærsklen for aktivering af formodningsreglen ved to opfyldte kriterier, så er der lidt
manøvrerum, men igen kun i overensstemmelse med direktivets minimumsbeskyttelse. Hvis
tærsklen uden videre hæves fra 2 til 3 eller flere kriterier, hæves tærsklen for at aktivere formod-
ningen, hvilket vil være en forringelse af minimumsbeskyttelsen for platformsarbejdere. Dette
må nok forudsættes være tilfældet, selv hvis puljen af kriterier øges. Det afhænger selvfølgelig
af hvilke yderligere kriterier, der tilføjes til puljen. Hvis der tilføjes f.eks. 4 lette kriterier, og
tærsklen øges til 3 opfyldte kriterier, så vil det være lettere for en platformsarbejder at aktivere
formodningsreglen. Modsat hvis man tilføjer 1-2 meget vanskelige kriterier – eller åbne kriterier
– og øger tærsklen til 3, så vil det være vanskeligere og mere uigennemskueligt for en plat-
formsarbejder at aktivere formodningsreglen. Dette ville ikke leve op til minimumsbeskyttelsen.
Hvis på den anden side tærsklen reduceres fra opfyldelse af to til et kriterium for at aktivere
formodningsreglen, så sænkes tærsklen for at aktivere reglen og dermed øges beskyttelsen for
platformsarbejdere. Dette lever op til minimumsbeskyttelsen i direktivet. Til gengæld er der risi-
ko for, at formodningsreglen vil opfange flere af de reelt selvstændige, som Kommissionen også
beder medlemsstaterne være opmærksomme på.
Formålet med direktivforslagets løsning med en tærskel for aktivering ved 2 ud af 5 kontrolkrite-
rier, er at undgå at opsamle reelle selvstændige i formodningsreglen for arbejdstagerstatus. Det
fremgår af præambelens betragtning 25. De løsninger, der gennemføres nationalt, skal derfor
132
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0151.png
tilgodese både minimumsbeskyttelsen af platformsarbejdere og hensynet til, at platformsar-
bejde også skal kunne udføres som reelt selvstændig virksomhed uden at blive opfanget af en
formodningsregel. Det manøvrerum, der gives i form af et minimumsdirektiv, er derfor også
begrænset af Kommissionens ønske om ikke at opfange reelt selvstændige virksomheder. Der
er dog ikke givet samme håndfaste retningslinjer til medlemsstaterne i den henseende, hvorfor
de nationale løsninger gives mere plads.
I forhold til konkurrenceretten er der for så vidt ikke noget juridisk til hinder for at man nationalt
på grund af en formodningsregel giver selvstændige enkeltmandsvirksomheder rettigheder efter
ansættelseslovgivningen, f.eks. om sundhed og sikkerhed, arbejdstid, ferie med løn, ret til lige-
behandling eller forbud mod forskelsbehandling. Det er alene i forhold til aftaler, der indeholder
priser eller lønniveauer, som f.eks. i overenskomster, at konkurrenceretten sætter sin egen ram-
me for status som selvstændige virksomheder. Se hertil rapport 3.
Forfatterne vurderer, at der efter direktivforslagets nuværende formulering ville være et be-
grænset manøvrerum til ved implementering at justere på puljen af kriterier eller på tærsklen
for aktivering af formodningen, der overordnet set har som fokus at leve op til direktivforslagets
minimumsbeskyttelse.
EU-Kommissionens forslag til en formodningsregel for platformsarbejde aktiveres, når plat-
formsvirksomheden udøver et vist niveau af kontrol. At vurdere arbejdsgiverstatus på baggrund
af de facto udøvelse af ledelsesbeføjelser harmonerer til en vis grad med retspraksis vedrørende
arbejdsindleje.
Den, der ønsker at aktivere formodningsreglen, må godtgøre, at 2 ud af 5 kontrolelementer er
opfyldt.
Kommissionen har i sit forslag valgt elementerne ud fra den type kontrolelementer, som visse
platformsvirksomheder udøver med arbejdets udførelse, og som typisk ikke stemmer overens
med ægte selvstændig virksomhed.
En domstolsvurdering af hvorvidt kontrolelementerne er opfyldt må efter forslagets formulering
ikke udelukkende ske på baggrund af parternes aftaler i kontrakten, men må tage højde for om
den praktiske udøvelse af frihederne begrænses gennem sanktionsmekanismer eller betingelser.
Hvis direktivet vedtages som foreslået, vil der være et vist manøvrerum for nationale løsninger
ved implementeringen. Disse skal både leve op til direktivets minimumsbeskyttelse for plat-
formsarbejdere, og skal tilgodese at arbejde skal kunne udføres som reel selvstændig virksomhed
uden at blive opfanget af en formodningsregel.
133
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0152.png
3 3 ARTIKEL 5 : FORMODNINGSREGLEN SKAL KUNNE AFKRÆFTES
Efter direktivforslagets artikel 5 skal medlemsstaterne sikre, at enhver af parterne kan anfægte
formodningsreglen gennem enten retlig eller administrativ prøvelse.
Når det er platformsvirksomheden, der anfægter status efter formodningsreglen, har plat-
formsvirksomheden bevisbyrden for, at der ikke er tale om ’et ansættelsesforhold’. Begrebet ’et
ansættelsesforhold’ henviser igen i artikel 5 til det nationale arbejdstagerbegreb, under hensyn
til EU-Domstolens retspraksis, jf. diskussionen ovenfor afsnit 3.1.
Det foreslås, at en sag om afkræftelse af formodningen ikke skal have opsættende virkning for for-
modningsreglen. Desuden, selv hvis en platformsvirksomhed en gang har afkræftet formodningen,
så udelukker det ikke, at man i en efterfølgende situation, kan anvende formodningsreglen igen.
Når en platformsarbejder anfægter sin status som arbejdstager, skal arbejdsplatformen bidrage
til at sagen sluttes korrekt, navnlig gennem formidling af al relevant information.
Der er ikke givet specifikke bevisbyrderegler for andre interessenter, der måtte ønske at rejse
sag for at få afkræftet en formodning for en tjenesteyders status som arbejdstager.
Diskussion af artikel 5
Formodningen kan afkræftes, hvis det eftervises, at der ikke er tale om et ansættelsesforhold.
Henvisningen er igen til ’et ansættelsesforhold’ efter den hybride definition.
Henvisningen til EU-Domstolens principper om arbejdstagerbegrebet indebærer i direktivfor-
slaget, at en vurdering ikke udelukkende kan baseres på formelle elementer, f.eks. parternes
kontrakt, men i højere grad skal vurderes på baggrund af de ’faktiske omstændigheder’ vedrø-
rende selve arbejdets udførelse.
Udover anvisningerne i den nye hybride arbejdstagerdefinition i EU-direktiverne, gives der ikke
specifikke anvisninger om, hvordan formodningen for status som arbejdstager kan afkræftes.
Det er i sidste ende op til de nationale domstole at vurdere, om formodningen kan afkræftes, og
hvad der skal til for at dokumentere, at der ikke er tale om et ansættelsesforhold. Direktivforsla-
gets formodningsregel vender i sidste ende tilbage til den nationale retspraksis om fortolkning af
arbejdstagerbegrebet, og den måde vurderingen foretages på.
Som nævnt er det efter dansk retspraksis varierende, hvordan kriterierne for selvstændig virk-
somhed prioriteres, og hvordan de konkrete omstændigheder i parternes relation vægtes. Det
betyder, at også efter eventuel implementering af en formodningsregel som foreslået i direkti-
vet, vil der herske en vise uklarhed og uforudsigelighed, når formodningsreglen skal afkræftes.
Det kan derfor overvejes i samme omgang at arbejde med en national opdatering af definitionen
af arbejdstagerbegrebet, som nævnt ovenfor i afsnit 2.2. og som diskuteret nedenfor i afsnit 4.
I direktivforslaget kan der måske indfortolkes lidt mere retning for vurderingen af, om formod-
ningen for arbejdstagerstatus kan afkræftes. I dansk ret lægges der som tidligere nævnt ofte
vægt på parternes egen aftale, eventuel CVR-registrering, faktureringsmetoden, og selvangi-
134
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0153.png
velse til skat. Dette afvejes overfor graden af instruktionsbeføjelse og andre faktiske omstæn-
digheder vedrørende arbejdets udøvelse.
Kommissionen lægger i betragtningerne over den nye hybride definition vægt på, at status
skal vurderes alene ud fra de ’faktiske’ omstændigheder ved arbejdets udførelse, jf. præambe-
lens betragtninger 19-21. Det er efter forfatternes opfattelse tvivlsomt om Kommissionen ( og
EU-Domstolen til sin tid ) anser parternes egen betegnelse i kontrakten, CVR-registrering,
faktureringsmetoden, eller selvangivelse til skat for ’faktiske’ omstændigheder ved arbejdets ud-
førelse. Dette, idet elementerne frit kan aftales mellem parterne, da der ikke er en materiel prø-
velse forbundet hverken med CVR-registrering, faktureringsmetoden, moms-registrering eller
selvangivelse til skat.
29
En aftale, hvis indhold får den effekt, at den placerer parternes status i
periferien af beskyttelsespræceptiv lovgivning uden at der sker en materiel prøvelse af parternes
relation i praksis, vil også i et vist omfang efter dansk ret gå imod ideen om ansættelseslovgiv-
ningens præceptivitet.
I visse forhandlingssituationer, hvor der ind imellem kan være en ulige magtbalance og hvor den
ene part ensidigt fastsætter vilkårene, er det reelt den stærke part, der gennem indretning af
kontraktens vilkår ensidigt kan placere tjenesteyderen i udkanten af rettigheder som arbejdsta-
ger. Dette er påpeget af EU-Kommissionen som et fænomen, der har risiko for at finde sted
ved platformsarbejde. Fra EU-Kommissionens side taler dette for at øge opmærksomheden
på at efterprøve formalia i forhold til de faktiske omstændigheder omkring arbejdets udførelse.
Fra dansk side vil et valg om at nedtone vægten af de formelle omstændigheder ved plat-
formsarbejde i sig selv flugte med den eksisterende præceptivitet i både ansættelseslovgivning
og i overenskomster. Dette behøver ikke være udtryk for et synspunkt om, at platformsarbejde
er i en særlig dårlig forhandlingsposition. Ansættelseslovgivningens og overenskomsters gene-
relle præceptivitet er blandt andet baseret på et teoretisk synspunkt om, at lønmodtagerparten
teknisk set altid er i en underlegen forhandlingsposition i forhold til arbejdsgiveren.
30
Præcep-
tivitet gælder derfor uanset parternes konkrete omstændigheder, hvorfor underlegenhed i en
forhandling om arbejdsvilkår
31
hverken behøver at dokumenteres eller anerkendes.
En ændring af vægtlægning på formalia vil have størst indvirkning på kollektivarbejdsrettens be-
visbyrderegel vedrørende underentreprisekontrakter med selvstændige tjenesteydere. Samme
klare bevisbyrderegel findes ikke hos de ordinære domstole, der imidlertid også ofte lægger af-
gørende vægt på kontraktens indhold, faktureringsmetoden og CVR-registrering.
På den anden side er det ikke klart, at den nye hybride definition faktisk kræver en ændring af
de danske vurderingskriterier, idet rækkevidden af den nye definition for det første afventer
udviklingen ved EU-Domstolen, og for det andet afhænger af EU-Kommissionens nidkærhed
overfor en national retspraksis, der fortsat lægger vægt på formalia.
29 En materiel prøvelse vil til sin tid ske hos skattemyndighederne, hvilket kan justere vurderingen.
30 Hasselbalch, O.,
Den Danske Arbejdsret
( online ), afsnit VII, Arbejdsretlige ufravigelighedsprincipper og systemsammen-
stød
31 Forhandlingspositionen mellem parterne udlignes i en fratrædelsessituation, hvor der forhandles vilkår i en fratrædelses-
aftale, eller i den lignende situation, hvor væsentlige vilkårsændringer accepteres med forkortet varsel af den ansatte. Her
kan parterne ved aftale fravige selv præceptive bestemmelser ved lov.
135
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0154.png
Det, at bevisbyrden hviler på arbejdsplatformen, der anfægter formodningen, begrundes i
præambelens betragtning 28 med, at arbejdsplatformen har et komplet overblik over alle fak-
tiske elementer, der fastsætter parternes forhold. Dette omfatter navnlig algoritmen gennem
hvilken, platformen styrer sin virksomhed. Her flyttes bevisbyrden over på platformsvirksomhe-
den, der har adgang til bevismidlerne, jf. ovenfor afsnit 3.1., og som herefter har standpunktsri-
sikoen for at kunne tilvejebringe en tilfredsstillende dokumentation.
Formodningen for status som arbejdstager kan afkræftes. Hvis platformsvirksomheden anfæg-
ter status, er det platformsvirksomheden, der har bevisbyrden for, at der ikke er tale om et
ansættelsesforhold.
Bevisbyrdereglen stemmer overens med, at det er platformsvirksomheden, der har adgang til
alle de elementer, der fastsætter parternes forhold, herunder algoritmens indretning.
Udfordringen er for det første, at ’ansættelsesforhold’ defineres med den hybride arbejdstager-
definition i direktivet. Rækkevidden af definitionen er ukendt, særligt EU-Domstolens princip-
per om, at status alene skal vurderes ud fra de ’faktiske omstændigheder’ ved arbejdets udfø-
relse. At der i dansk retspraksis også lægges vægt på formelle omstændigheder kan potentielt
være i strid med Kommissionens ønsker, men dette afventer afklaring gennem EU-Domstolens
praksis om fortolkning af det nye hybride begreb.
Udfordringen er for det andet, at selv efter dansk retspraksis sker vurderingen af status som
selvstændig virksomhed ud fra varierende prioritering af kriterierne og varierende vægtning af de
konkrete omstændigheder. En opdatering af selve arbejdstager-definitionen vil kunne overvejes
som et middel til at fremme mere ensrettede vurderinger.
Indenfor skatteretten og konkurrenceretten
er der enighed om, at det ikke kan overlades til
parterne selv at aftale sig til status.
Om initiativretten til at rejse sag om afklaring ligger hos platformsvirksomheden eller hos tje-
nesteyderen er ikke afgørende for den juridiske bedømmelse inden for skatte- eller konkurren-
ceretten.
Det afgørende er, at status ikke kan overlades til parternes egen aftale, idet man i så fald vil aftale
det, der er mest hensigtsmæssigt.
3 4 DIREKTIVETS FORMODNINGSREGEL FOR PLATFORMSARBEJDE
OVERFOR EN GENEREL FORMODNINGSREGEL FOR ATYPISK ARBEJDE
I den situation, at der ikke indføres en generel formodningsregel i dansk arbejds- og ansættel-
sesret, kan en direktivbaseret formodningsregel for platformsarbejde implementeres som en
formodningsregel, der kun gælder for platformsarbejde. Fordele og ulemper ved en særlov for
136
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0155.png
platformsarbejde diskuteres nedenfor i afsnit 5.
Såfremt man vælger at indføre en generel formodningsregel i dansk ret, jf. afsnit 2 ovenfor, skal
det harmonere smidigt med en eventuel direktivbaseret formodningsregel for platformsarbejde.
En generel formodningsregel i arbejds- og ansættelsesretten ligger indenfor medlemsstaternes
eget manøvrerum, både før og efter eventuel vedtagelse af og en implementeringsfrist for Di-
rektiv om forbedring af arbejdsvilkår for platformsarbejde.
En generel formodningsregel, der aktiveres ved ’rimelig tvivl’, jf. ovenfor afsnit 2.1., kan sup-
pleres af en special-regel for platformsarbejde. Det kan præciseres, at det udgør ’rimelig tvivl’
når platformsvirksomheden opfylder betingelserne i det foreslåede direktivs artikel 4, stk. 2.
Derved sikres et samspil mellem aktivering af formodningsreglen for platformsarbejde, der lever
til direktivets krav om en minimumsbeskyttelse og en generel formodningsregel i arbejds- og
ansættelsesret. En formodningsregel for platformsarbejde, der lever op til direktivets artikel 4,
stk. 2, kan i den forstand opfattes som en
lex specialis
aktivering af den danske formodningsregel.
I direktivets nuværende udformning vil det betyde, at for personer, der udfører arbejde ved digi-
tale arbejdsplatforme, så aktiveres den generelle formodningsregel, når platformsvirksomheden
udøver kontrol, der opfylder 2 ud af de 5 kriterier, der er nævnt i direktivs artikel 2, stk. 4.
Teknikken med at præcisere aktivering af visse beskyttelser findes f.eks. i ligebehandlingslovens
§ 1, stk. 2, 2. pkt., hvor det efter den generelle definition af hvad, der forstås ved direkte for-
skelsbehandling, præciseres, at enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med
graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen udgør direkte forskelsbehandling.
Herved undgås sager om, hvorvidt ugunstig behandling under graviditet udgør direkte eller in-
direkte forskelsbehandling.
I forlængelse af
lex specialis
reglen kan det præciseres, at personer, der udfører arbejde via di-
gitale platforme, hvor platformsvirksomheden ikke opfylder 2 ud af 5 kriterier for kontrol, al-
ternativt kan anvende den generelle formodningsregel på samme måde som andre personer
i atypiske beskæftigelser i Danmark. En tjenesteyder ved en platformsvirksomhed vil dermed
også kunne aktivere formodningsreglen, hvis der efter sædvanlige kriterier er ’rimelig tvivl’ om
tjenesteyderens status i dansk ret. Dette vil imødegå forringelse af platformsarbejderes status
i forhold til øvrige personer i atypiske beskæftigelser i Danmark omfattet af den generelle for-
modningsregel.
En
lex specialis
regel for platformsarbejde vil også kunne præcisere, at personer der ikke udfører
arbejde ved digitale arbejdsplatforme som defineret i et eventuelt vedtaget direktiv, fortsat er
underlagt den generelle formodningsregel, der aktiveres ved ’rimelig tvivl’.
Det er til selve
aktiveringen
af en formodningsregel for platformsarbejde, at direktivet anviser en
særlig metode.
Når formodningsreglen er aktiveret, giver direktivet status som arbejdstager. Det samme gør en
generel formodningsregel i dansk arbejds- og ansættelsesret.
137
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0156.png
En formodning for status som arbejdstager skal kunne afkræftes. Mekanismen til afkræftelse af
formodningen i direktivet adskiller sig ikke væsentligt fra mekanismen til afkræftelse af en gene-
rel dansk formodningsregel for arbejdstagerstatus i arbejds- og ansættelsesretten.
Både i direktivet og i en generel formodningsregel i dansk arbejds- og ansættelsesret, vil man
i efterprøvelsen løbe ind i den udfordring, at det ikke altid er forudsigeligt, hvordan kriterierne
vil blive prioriteret og hvordan vægtningen mellem formelle elementer og faktiske elementer vil
blive foretaget, når det skal vurderes, om en person leverer arbejde som selvstændig virksom-
hed. Dette er fremhævet i rapport 1.
En generel dansk formodningsregel vil kunne eksistere i samspil med en direktivbaseret formod-
ningsregel, idet det primært er tærsklen for aktivering, der adskiller sig.
4 ET GENERELT ARBEJDSTAGERBEGREB ( MATERIELT ) OG
EN OPDATERING AF DEFINITIONEN
I dette afsnit diskuteres først muligheden for ved lov at indføre et generelt ensartet arbejds-
tagerbegreb på tværs af ansættelseslovgivningen. Visse ansættelseslove med et særligt socialt
sigte kan fortsat have sit eget anvendelsesområde.
I forlængelse heraf diskuteres en opdatering af selve definitionen af et arbejdstagerbegreb, der
hvor arbejdstagerbegrebet defineres i ansættelseslovgivningen, for derved at skabe forbedret
forudsigelighed for parterne og større ensartethed i domstolsprøvelsen.
4 1 ET GENERELT BEGREB
Som nævnt i rapport 1 er der ikke i dansk ret et generelt arbejdstagerbegreb på tværs af lovgiv-
ningen. Begrebet er i udgangspunktet heterogent.
Imidlertid henviser mange forarbejder og en del retspraksis ofte til et ’sædvanligt lønmodtager-
begreb’, hvor et arbejdstagerbegreb med et nogenlunde ensartet materielt indhold anvendes på
tværs af de fleste ansættelsesretlige love, i kollektivarbejdsretten og i skatteretten.
Kun de love, der har et udtrykkeligt bredere socialt sigte, ATP-loven, arbejdsmiljøloven og ar-
bejdsskadesikringsloven, har tydeligt egne anvendelsesområder, der er bredere end det ’sæd-
vanlige’ arbejdstagerbegreb.
Der kunne på den baggrund
for det første
argumenteres for, at det kan være hensigtsmæssigt
og afklarende for alle parter, at kodificere retsstillingen ved udtrykkeligt ved lov at indføre et
generelt ( sædvanligt ) arbejdstagerbegreb med et ensartet materielt indhold på tværs af alle de
ansættelsesretlige love.
På det materielle niveau vil det betyde, at det samme begreb vil blive anvendt på tværs af de
138
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0157.png
eksisterende regelsæt – sådan som det måske i vidt omfang allerede sker ved domstolsprøvel-
sen. Det indebærer, at når status som arbejdstager er fastslået i relation til en ansættelsesretlig
lov, så gælder samme status i alle de andre ansættelsesretlige love. Parterne ville herefter kunne
indrette sig efter, at en person havde ( alle ) rettigheder som arbejdstager. Dette ville adressere
en del af den udfordring, der er for hvervgivere i at se ind i et patchwork-tæppe af regler.
På det tekniske niveau er der en udfordring ved, at definitionerne er fastsat i mange regelsæt. Et
tværgående generelt arbejdstagerbegreb vil skulle tilføjes i mange regelsæt indenfor det ansæt-
telsesretlige område. Denne udfordring er dog af lovteknisk, ikke af materiel, karakter.
En anden udfordring er, at nogle regelsæt kun gælder for en bestemt type arbejde, som f.eks.
i funktionærloven, sømandsloven og medhjælperloven. Dette vil skulle adresseres, f.eks. ved at
bibeholde den funktionelle sondring.
Spørgsmålet er, om det overhovedet er muligt og hensigtsmæssigt at indføre et generelt ar-
bejdstagerbegreb på den relativt isolerede baggrund, at der er behov for justering heraf i lyset
af nye former for arbejde, herunder platformsarbejde. Et generelt arbejdstagerbegreb vil såle-
des ikke blot kunne have afledte effekter for andre retsområder uden for arbejdsretten såsom
skatteretten, men vil også potentielt have en afsmittende effekt på kollektivarbejdsretten. I kol-
lektivarbejdsretten fastsætter parterne som nævnt selv fra område til område hvem, der skal
være dækket af en overenskomst, og de fagretlige organer fortolker anvendelsen på atypiske
arbejdsrelationer, blandt andet med henvisning til et sædvanligt lønmodtagerbegreb, som vist i
rapport 1.
Den faktiske begrænsning vil derfor være mindre åbenlys. Et tværgående arbejdstagerbegreb,
der tildeler status som arbejdstager kan i udgangspunktet alene medføre ret til at forhandle
kollektivt, men fastsætter ikke i øvrigt automatisk specifikke rettigheder efter overenskomster. I
tråd med aftalefrihedens princip kan parterne fortsat vælge at udvide eller at begrænse anven-
delsesområdet for overenskomster indenfor specifikke områder, hvor det måtte være ønskeligt.
Et generelt arbejdstagerbegreb vil også på det kollektivarbejdsretlige område kunne fungere
som et fælles fundament, der giver rettigheder til at forhandle kollektivt, og i tvivlstilfælde vil
kunne fungere som en fælles referenceramme.
Et tværgående arbejdstagerbegreb vil i samspil med en generel formodningsregel kunne forenk-
le retstilstanden for alle parterne. Vurderingen af status forenkles gennem formodningsreglen
og den tværgående status afklarer status på tværs af regelsættene.
Et generelt arbejdstagerbegreb, der er ens på tværs af lovgivningen, undtagen ATP- arbejdsmil-
jø- og arbejdsskadesikringsloven, vil give udfordringer både af teknisk og af systemisk karakter.
Udfordringerne i forhold til den materielle retsstilling er trods alt små, som eftervist i rapport 1.
Udfordringerne af systemisk karakter er mere tungtvejende.
Det er forfatternes synspunkt ud fra analyserne i rapport 1, at retsstillingen materielt er tæt på
139
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0158.png
at være, at der allerede findes et generelt lønmodtagerbegreb på tværs af ansættelsesretten og
kollektivarbejdsretten.
Det er forfatternes synspunkt, at det på den baggrund med fordel vil kunne overvejes at indføre
et generelt materielt ensartet arbejdstagerbegreb i ansættelsesretten i samspil med en generel
formodningsregel.
4 2 EN OPDATERET DEFINITION
I tillæg til et tværgående arbejdstagerbegreb kan det overvejes at opdatere selve definitionen af
det, der i øjeblikket betegnes som det ’sædvanlige’ arbejdstagerbegreb de steder, hvor der fin-
des en definition. Dette kan overvejes som supplement til indførelse af et generelt tværgående
arbejdstagerbegreb i ansættelseslovgivningen og en formodningsregel.
Den mest anvendte definition er i øjeblikket ’en person, der udfører personligt arbejde mod
vederlag i et tjenesteforhold’.
32
Definitionen er klar for så vidt angår kriterierne, men har vist
sig at være mere uklar for så vidt angår fortolkningen af de konkrete elementer.
33
Langt de fleste arbejdsgivere i Danmark både ønsker og kategoriserer rent faktisk arbejds-
kraften korrekt – enten som arbejdstagere eller som selvstændige tjenesteydere.
34
Den mest
anvendte definition er i udgangspunktet også fleksibel nok til både at kunne opfange forsøg
på omgåelse, og til at kategorisere variationer over tilknytningsformer på arbejdsmarkedet.
Der kan dog fortsat være grund til at overveje en opdatering af en definition af arbejdstager-
begrebet med det ærinde, at gøre begrebet tydeligere, mere pædagogisk og brugervenligt.
Ærindet med en opdateret definition er ikke at ændre ved de materielle elementer i forstå-
elsen af, hvad en arbejdstager er. En justeret definition ville kunne indrettes, så den mere
tydeligt opfanger løsere former for ansættelser eller ansættelse på ’atypiske’ vilkår i gråzonen.
Det vil betyde, at det i praksis bliver enklere at afklare status som enten arbejdstager eller som
selvstændig. Dette medvirker til at reducere antallet af personer i ’gråzonen’.
35
En formod-
ningsregel vil kunne opsamle de personer, der fortsat befinder sig i ’gråzonen’.
En opdateret definition vil kunne bidrage med at prioritere og præcisere de væsentligste kri-
terier. Det kan samtidig overvejes at opdatere kriterierne, så de i højere grad afspejler nyere
tilknytningsformer, herunder hvordan instruktion og kontrol kan udøves,
36
og samtidig kan det
overvejes hvordan mere traditionelle elementer i vurderingen skal vægtes i lyset af et mere
moderne arbejdsmarkeds arbejdsvilkår.
32
33
34
35
Jf. rapport 1 afsnit 4.
Jf. rapport 1 afsnit 4.5.
Samme synspunkt i NOU 2021 :9, s. 288.
OECDs anbefaling :
Rapid action needed for people to meet challenges of changing world of work,
25. april 2019, baseret på
resultaterne i OECDs
Employment Outlook 2019 : A once-in-a-lifetime opportunity to build a better world of work.
36 Hotvedt, M. J., Munkholm, N. V., Pind, D. A., Westregård, A., Ylhäinen, M. &  Alsos, K., The
future of Nordic labour law.
Facing the challenges of changing labour relations,
TemaNord 2020 :534, s. 149-150. Rapport fra projektet :
The future of
work : Opportunities and Challenges for the Nordic Models.
140
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0159.png
En opdateret definition i ansættelseslovgivningen ville desuden kunne adressere en potentiel
uensartet anvendelse i konkurrenceret og kollektivarbejdsret, idet det er i de upræcise defini-
tioner, at problemerne tilsyneladende opstår. En opdateret definition ville i samme ombæring
kunne give øget klarhed om ret til kollektiv repræsentation for personer i atypiske arbejdsfor-
hold, både for så vidt angår rettigheder efter kollektivarbejdsretten og efter konkurrenceret-
ten.
En opdatering tager afsæt i det eksisterende materielle indhold af arbejdstagerbegrebet og
justerer kun elementer, der reelt vil medføre en afklaring i forhold til nyere arbejdsrelationer.
I forhold til EU, så kunne en opdatering af den danske definition give anledning til, på samme
måde som i forarbejderne til den nye ferielov, at det i visse loves forarbejder præciseres, at
fortolkningen af begrebet skal flugte med det EU-retlige arbejdstagerbegreb. Dette gælder
allerede for de danske love, der implementerer EU-direktiver, der ikke henviser til et nationalt
arbejdstagerbegreb, men hvor EU-Domstolen har fastsat et uniformt arbejdstagerbegreb på
EU-niveau, som kortlagt i rapport 1.
I selve definitionen bør de centrale elementer ved arbejdstagerbegrebet fortsat fremgå tyde-
ligt, nemlig at arbejdet udføres personligt, at man stiller sin arbejdskraft til rådighed, at arbejdet
udføres for en anden ( ’arbejdsgiver’ ), at denne kan bestemme hvordan arbejdet skal udføres
gennem instrukser, ledelse og kontrol, og at arbejdet sker mod en form for betaling.
En tværgående justeret definition kan anvendes i alle ansættelsesretlige love, med undtagelse af
i arbejdsmiljøloven, arbejdsskadesikringsloven og ATP-loven, som fortsat kan have deres egne
definitioner. De love, der har en funktionel afgrænsning, f.eks. sømandsloven, funktionærlo-
ven og medhjælperloven, vil fortsat kunne afgrænse deres eget anvendelsesområde. På samme
måde som de fleste overenskomsters anvendelsesområde afgrænses efter arbejdets art.
En justeret definition kunne lyde :
Med arbejdstager menes enhver, der mod betaling udfører arbejde for en anden og efter dennes
anvisninger. Ved vurderingen lægges vægt på, om man stiller sin arbejdskraft til rådighed, om
arbejdet udføres personligt, og om man er underordnet gennem løbende instruktion, ledelse og
kontrol.
Det fremtrædende element er, at personen er i et over-underordnelsesforhold og dermed er
underlagt en andens bestemmeret eller anvisninger i forhold til udførelse af opgaverne. Det er
elementet af bestemmeret i forhold til arbejdets udførelse, der traditionelt set adskiller ansæt-
telsesforhold fra arbejde som selvstændig, hvor den ene part ikke bestemmer over den anden
parts ydelser. Elementet af bestemmeret er den klassiske årsag til, at der overhovedet findes
lovgivning ( og til dels også overenskomster ),
37
der sætter rammer op om arbejdstagerpartens
rettigheder og arbejdsgiverpartens forpligtelser.
37 Der er flere grunde til at forhandle overenskomster, herunder det, at arbejdstagerparten traditionelt set anses at være i
en underlegen forhandlingsposition vedrørende løn- og arbejdsvilkår i ansættelseskontrakten.
141
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0160.png
Det vil være en opdatering primært at fokusere på det funktionelle – at der udføres arbejde, og
at det sker under en andens bestemmeret – frem for på stillingens karakter af ’tjenesteforhold’
eller ’underordnelse’. For mange arbejdsrets-jurister dækker termerne over det samme. Af pæ-
dagogiske årsager vil en ændring af ordlyden give et mere tidssvarende indtryk af den bagved-
liggende materielle vurdering.
Et fokus på det funktionelle flugter med et EU-retligt arbejdstagerbegreb, som f.eks. i arbejds-
tidsdirektivet, hvor Domstolen regelmæssigt gentager, at de væsentligste kendetegn ved et an-
sættelsesforhold er, at ’en person i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag for en anden
og efter dennes anvisninger’.
38
4 3 MEDFØLGENDE BEMÆRKNINGER TIL EN OPDATERET DEFINITION
En opdateret definition kan yderligere kvalificeres ved at give bemærkninger til fortolkningen i
bemærkningerne til bestemmelsen.
For at give mere fælles retning for fortolkningen kan det
for det tredje
overvejes at udarbejde
bemærkninger til de enkelte elementer i definitionen samt til vægtningen af konkrete faktiske
omstændigheder for arbejde i ’gråzonen’.
39
Det kunne
for det første
tydeliggøres, at det afgørende er, om relationen samlet set bærer
præg af afhængighed, underordnelse og en ulighed i styrkeforholdet, eller om den samlet
set bærer præg af uafhængighed, selvbestemmelse og selvstændighed.
40
Det er den samlede
vurdering af relationens karakter, der er afgørende, ikke de enkelte elementer hver for sig
eller enkelte enestående elementer der anses for ’typiske’ for ansættelsesforhold eller for
selvstændig virksomhed. Dette stemmer overens med den nuværende retsstilling, men kan
være hensigtsmæssigt af pædagogiske årsager at gentage, også når enkelte elementer i nye
arbejdsrelationer ikke er ’typiske’ for ansættelsesforhold, f.eks. muligheden for selv at vælge
arbejdstiden.
Elementet ’efter en andens anvisninger’ har derimod risiko for at blive fortolket så bredt, at også
selvstændige tjenesteydere, der leverer en opgave efter en hvervgivers ’anvisninger’, vil kunne
blive omfattet af begrebet. I en dansk kontekst, hvor mange ønsker at kunne levere ydelser som
enkeltmandsvirksomhed og selv kunne forhandle sine vilkår, og hvor både offentlige og private
hvervgivere nyder godt af den fleksible mulighed for at købe arbejdsydelser, skal dette gives
opmærksomhed. Rækkevidden af ’efter en andens anvisninger’ kan derfor yderligere adresseres
i bemærkninger i forarbejder, f.eks. at der tænkes på løbende anvisninger i form af instrukser,
kontrol og eventuelt sanktionering, eller på detaljeringsgraden i anvisninger, hvorved selvbe-
stemmelsen reelt er meget begrænset.
For at tilpasse ’en andens anvisninger’ til personer i gråzonen, kunne man overveje, at der skal
38 F.eks. i EU-Domstolens afgørelse af 20. november 2018 i sag C-147/17
Sindicatul Familia Constanţa,
præmis 41.
39 Som også anbefalet i arbejdet med forslag til opdatering af den norske definition, jf. NOU 2021 :9, s. 291-295.
40 NOU 2021 :9, s. 293.
142
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0161.png
lægges vægt på i hvilket omfang vedkommende har mulighed for at forhandle eller påvirke egne
vilkår i kontrakten. Standardiserede kontraktvilkår, f.eks. vedrørende løn, kvalitet, kundepleje,
tempo, fremtræden eller arbejdets faktiske udførelse, som ikke kan forhandles individuelt, kan
også regnes for at være ’andres anvisninger’.
41
Det at tildele standardiserede kontraktvilkår en rolle i vurderingen er et nyt element i dansk ret,
som kan hjælpe med at sortere mellem selvstændige tjenesteydere i de liberale erhverv, som selv
ønsker at være selvstændige og bygger en forretning op omkring deres egne ydelser, og tjene-
steydere, der har kontrakt som selvstændige, men ikke har nogen reel indflydelse på vilkårene
for arbejdets udførelse – udover at man kan vælge opgaver til og fra.
Det kunne endelig vedrørende ’anvisninger’ fremhæves, at der ikke skal lægges afgørende vægt
på personens mulighed for at vælge arbejdsopgaver fra, eller selv at tilrettelægge arbejdstiden.
Ønsket om
fleksibilitet
i arbejdslivet, som flere og flere værdsætter, er ikke automatisk et udtryk
for et ønske om at
være selvstændig.
At opstille en modsætning mellem fleksibilitet og arbejds-
tagerrettigheder er i en arbejds- og ansættelsesretlig kontekst ikke korrekt. Fleksibilitet er ikke
inkompatibelt med status som arbejdstager – også vikarer, tilkaldevikarer og andre løst ansatte,
kan vælge opgaver til og fra, og har samtidig rettigheder som arbejdstagere, når de har sagt ja
til opgaver. Her er der fleksibilitet med hensyn til tilrettelæggelse af arbejdstiden eller accept af
arbejdsopgaver, og samtidig rettigheder som arbejdstager under løsningen af en konkret opgave.
Det kunne
for det andet
fremhæves, at beføjelserne ikke behøver aktivt at udfoldes, blot hvervgi-
veren har mulighed for det, og det kunne fremhæves at beføjelserne kan udøves både fysisk
og gennem teknologi. Dette vil også være overensstemmende med den gældende retsstilling i
ansættelsesretten, men kan af pædagogiske årsager være nyttigt at fremhæve også med hen-
blik på nyere arbejdsformer, hvor ledelsesretten kun udøves i form af mulighed for kontrol og
sanktioner og ikke i form af direkte instrukser. Eller hvor arbejdet primært organiseres gennem
algoritmer. Dette ville derimod ikke ramme selvstændige enkeltmandsvirksomheder i de liberale
erhverv, hvor der er et element af anvisninger og instrukser og kontrol af den enkelte opgave,
men hvor der ikke udføres ensidig kontrol og sanktionering af tjenesteydernes leverancer.
Det kunne
for det tredje
vedrørende betalingen understreges, at det ikke skal tillægges afgøren-
de vægt, hvordan arbejdet vederlægges, om det sker stykvist, efter akkord, afhængig af resul-
taterne, eller efter faktura. Dette opdaterer vurderingen af ’det økonomiske mellemværende’
eller ’økonomisk risiko’ til en virkelighed, hvor ansattes løn indebærer en økonomisk risiko, f.eks.
forbundet med både tempo og kvalitet. Det stemmer også overens med at vederlagets form frit
kan aftales i den enkelte kontrakt, og derfor potentielt er en rent formel omstændighed. Det
kunne samtidig understreges, at ikke enhver anvendelse af eget udstyr er ensbetydende med, at
tjenesteyderen har ’den økonomiske risiko’. Dette svarer til skattemyndighedernes kriterier for
lønmodtagerstatus, hvor investeringen i arbejdsudstyr skal adskille sig væsentligt fra den risiko,
som en lønmodtager ville kunne have ved arbejdets udførelse.
42
Det, at en person stiller med
41 NOU 2021 :9, s. 293.
42 Se rapport 1 afsnit 6.1.2.
143
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0162.png
enkelt udstyr, f.eks. en varebil, cykel eller dykkerudstyr, er ikke i sig selv nok til, at personen anses
for at have den økonomiske risiko ved arbejdet og er selvstændig.
43
Det kunne
for det fjerde
tydeliggøres, hvorvidt sammenligningsstandarden bør være i forhold til et
’typisk’ arbejdstagerforhold, der ofte vil være kendetegnet af traditionelle arbejdsvilkår, eller om
sammenligningsstandarden skal være, hvorvidt lignende vilkår findes i andre arbejdstagerforhold.
Det gælder vægtningen af vilkår som f.eks. at betalingen er stykvist, om man selv kan tilrettelægge
arbejdstiden, eller om man kan vælge opgaver til og fra. Ingen af vilkårene er inkompatible med
status som arbejdstager i markedet ud fra de eksisterende retlige rammer, og det kan derfor over-
vejes, om vilkårene skal være inkompatible med arbejdstagerstatus for personer i ’gråzonen’.
I forlængelse heraf kunne det tydeliggøres hvilke elementer, der anses for at kunne løfte be-
visbyrden for at der udøves reel selvstændig virksomhed. Det kan fastsættes, at en høj grad af
autonomi i udførelsen af opgaverne og indflydelse på kontraktens vilkår bør være elementer, der
skal indgå i vurderingen. Det kan, f.eks. være muligheden for egen forhandling af priser, kvalitet,
levering, eller samarbejder. Det kan være fraværet af arbejdstagerlignende kontrol og sanktions-
ordninger i kontrakten, fraværet af ensidig ret til ændringer eller ensidigt fastsatte sanktioner for
hvervgiveren, en reel mulighed for at sende en anden. Det kan også være hvorvidt den økono-
misk risiko, herunder vægten af eventuelle investeringer, adskiller sig fra det, der findes i visse
arbejdstagerforhold eller i en almindelig husholdning.
For det femte
kan yderligere to elementer drøftes, nemlig i hvilket omfang det bør tillægges
selvstændig vægt, at parterne har aftalt, at der er tale om selvstændig virksomhed, og at tjene-
steyderen har registreret sig med et CVR-nummer. Der kan være gode grunde til at lægge vægt
på parternes aftale, bl.a. fordi det står parterne frit for at indgå en aftale om at levere ydelser i et
ansættelsesforhold eller i et kontraktforhold mellem to virksomheder, og det derfor er naturligt
at lægge vægt på, hvad parterne selv har tænkt sig.
Som nævnt ovenfor 3.1. og 3.3. er begge elementer dog i forfatternes optik rent formelle om-
stændigheder, som parterne i udgangspunktet selv har rådighed over, idet der ikke sker en for-
udgående materiel prøvelse, og som derfor ikke harmonerer smidigt med ansættelseslovgivnin-
gens præceptivitet.
Den engelske Højesteret anførte til illustration den modsatte betragtning i den seneste
Uber-
sag, nemlig, at man må være særligt opmærksom, når en aftale bringer den ene part ud af præ-
ceptiv lovgivning, der har et beskyttelsesformål.
44
På den baggrund kunne det i bemærkningerne anføres, at der ikke skal lægges vægt på parternes
egen betegnelse eller på eventuel CVR-nummer registrering i vurderingen af, hvorvidt atypiske
arbejdsforhold må anses for omfattet af arbejdstagerbegrebet. Dette vil være en ændring af
den nuværende retstilstand, der dog flugter med de ansættelsesretlige reglers bagvedliggende
formål og beskyttelsespræceptive karakter.
43 Samme overvejelser i Norge, jf. NOU 2021 :9, s. 292-293
44 19. februar 2021, UK Supreme Court [ 2021 ] UKSC 5 On appeal from : [ 2018 ] EWCA Civ 2748,
Judgment Uber BV and
others ( Appellants ) v Aslam and others
( Respondents ).
144
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0163.png
De fem forslag til bemærkninger er elementer, der vil give en mere ensrettet tilgang på tværs af
judicielle organer og som vil opdatere forståelsen af begrebet til et mere moderne, fleksibelt og
fragmenteret arbejdsmarked. Flere elementer kan overvejes.
En opdateret definition og supplerende bemærkninger vil også have ulemper :
En ordning med supplerende bemærkninger, der sætter en meget håndfast retning for en ens-
artet vægtning af de konkrete omstændigheder i arbejdsforhold, gøre fortolkningen mindre
fleksibel ved de judicielle organer. Ulempen ved meget håndfaste kriterier og retningslinjer kan
være, at begrebet potentielt mister noget af sin dynamik og tilpasningsevne, og at dette be-
grænser domstolene i at kunne tilpasse begrebet til samfundets udvikling.
Det må endvidere fremhæves, at selv med fortolkningsbidrag i form af supplerende bemærk-
ninger vil der stadig være mange situationer, hvor de faktiske omstændigheder byder på tvivl og
udfordringer for de involverede parter.
Endelig kan en indvending være, at det gør indgreb i parternes autonomi, hvis en definition i an-
sættelseslovgivningen også skal følges – eller forventes at blive fulgt - i den kollektive arbejdsret.
Det er et af grundprincipperne i den danske model, at parterne og tvistløsnings mekanismerne
i den kollektive arbejdsret har plads til at forhandle de bedst egnede løsninger. Forhandlede
løsninger er oplagte, der hvor parterne kan nå til enighed enten gennem forhandlinger eller
gennem aktivering af kollektive kampmidler.
Netop vedrørende overenskomster for parter i atypiske arbejdsrelationer, støder kollektivarbejds-
retten dog ind i den særlige omstændighed, at det ikke altid er nemt at følge op med konfliktvarsler.
Varslets lovlighed afhænger af, hvorvidt fagforeningen har en interesse af en tilstrækkelig styr-
ke og aktualitet. Vurderingen afhænger af mængden af arbejde, der udføres af arbejdstagere på
virksomheden/i sektoren. Der kan være stor tvivl om, hvorvidt arbejde i atypiske arbejdsrelationer
udføres af arbejdstagere eller af reelt selvstændige. Her vil en opdatering af definitionen med ret-
ningsgivende bemærkninger også give større forudsigelighed og dermed gennemslagskraft for den
kollektive model, i forhold til overenskomstdækning af personer i atypiske arbejdsrelationer.
En opdateret definition og bemærkninger er ikke uden udfordringer.
Det er forfatternes holdning, at en opdateret definition og bemærkninger hertil vil være to tiltag,
der i sig selv vil gøre en forskel for forudsigeligheden og ensartetheden i vurdering af arbejdsta-
gerstatus - også i nye former for arbejdsrelationer.
En opdateret formulering kan indeholde en ordlydsmæssig modernisering og præcisering uden
i sig selv at ændre ved det materielle indhold. En opdateret definition vil kunne gøre begrebet
mere tydeligt for alle parter, også i de arbejdsrelationer, hvor vilkårene er mere atypiske.
Et supplement med bemærkninger om fortolkning af og vægtlægning af konkrete elemen-
ter vil bidrage med øget forudsigelighed for parterne og for de judicielle organer. Bemærk-
ninger vil sætte en ensartet retning også for fortolkning af nye elementer i parternes relation.
145
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0164.png
En opdateret definition og et supplement med bemærkninger vil dog modsat gøre fortolkningen
mindre fleksibel for domstolene og vil fjerne autonomi fra arbejdsmarkedets parter.
De nævnte tiltag med en formodningsregel, et tværgående begreb og en opdateret definition
kan kombineres.
Fra et konkurrenceretligt synspunkt,
vil en mere klar og præcis definition, der kan reducere
’gråzonen’ være velkommen.
Fra et skatteretligt synspunkt
vil en generel definition i ansættelses- og arbejdsretten kunne
fungere side om side med de skatteretlige vurderinger.
Fra et skatteretligt synspunkt foretages først en vurdering af, om en person er lønmodtager eller
ej. Såfremt den pågældende ikke er lønmodtager, er den skattemæssige behandling afhængig
af, om der er tale om erhvervsmæssig virksomhed, ikke-erhvervsmæssig virksomhed eller en
honorarmodtager.
Der er i skatteretten en høj tærskel for at være ’erhvervsmæssig virksomhed’, så den skatteret-
lige grænsedragning er ikke alene, om der er tale om en lønmodtager eller en selvstændig. Så-
fremt der skabes en klar definition af, hvem der i en arbejds- og ansættelsesretlig sammenhæng
kan anses som lønmodtager, vil man i skatteretten kunne overveje, om denne afgrænsning også
skal gælde i skatteretten.
Da den gældende afgrænsning af, hvem der er lønmodtagere i skatteretten, baserer sig på prak-
sis og de kriterier, der er angivet i cirkulære til personskatteloven, vil en ændring af, hvem der i
skatteretten skal anses som lønmodtager, muligvis kunne foretages på flere måder. Selvom man
måtte ønske at fastholde den gældende afgrænsning i skatteretten, er dette dog ikke til hinder
for, at der i arbejds- og ansættelsesretten indføres en generel definition.
5 EN SÆRLOV KUN FOR PLATFORMSARBEJDE
En mulighed og måske en mere enkel løsning i dansk kontekst kunne være at indføre en lov, der
alene adresserer rettigheder ved platformsarbejde.
Muligheden for gennem særlovgivning at afklare status, rettigheder og pligter for platformsar-
bejde, harmonerer med EU-Kommissionens forslag til et direktiv, der fastsætter vilkår specifikt
for platformsarbejde.
En lov om arbejdstageres rettigheder ved platformsarbejde kan modelleres over EU-Kommis-
sionens forslag til direktiv om platformsarbejde, og kan gøres semidispositiv, så lovens bestem-
melser i et vist omfang kan fraviges ved kollektiv overenskomst. Det kan overvejes, om visse dele
skal kunne fraviges til ugunst for platformsarbejdere, såfremt det sker ved overenskomst af en
vis kvalitet.
146
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0165.png
Loven kunne endvidere samtænkes med de konkurrenceretlige og skatteretlige problemstillin-
ger forbundet med netop platformsarbejde, således at der ikke opstår en uensartet praksis på de
forskellige retsområder om forståelsen af arbejdstagerbegrebet ved platformsarbejde.
Definitionen af ’digitale arbejdsplatforme’ omfattet af loven kan følge definitionen efter
EU-Kommissionens forslag, eller kan trække information fra andre medlemsstaters tiltag ved-
rørende platformsarbejde.
- Digital arbejdsplatform er enhver fysisk eller juridisk person, der tilbyder kommercielle tje-
nester der opfyldes gennem et elektronisk redskab, sker på baggrund af en forespørgsel fra
en modtager, og involverer organisering af arbejdet af individer, uanset om arbejdet udføres
online eller på et bestemt geografisk sted.
45
- arbejde, hvor opgaver og priser fastsættes af hvervgiveren, hvor der udføres kontrol med
budene, og hvor der ikke er noget selvstændigt kommercielt initiativ fra den, der udfører
arbejdet.
46
- arbejde, der udføres personligt, løbende og under en andens organisering af tid og sted.
47
Arbejdstagerstatus kan som i direktivforslaget ske blandt andet på baggrund af en formodnings-
regel, så status som arbejdstager ikke afhænger af en konkret afvejning af alle omstændighe-
derne i parternes relation. Afgrænsning af en formodningsregel vil dog støde ind i de samme
udfordringer som i andre sammenhænge for arbejde udført på atypiske vilkår.
Det er stadig helt centralt, at en formodningsregel ikke opsamler personer, der leverer arbejde
som reelt selvstændige enkeltmandsvirksomheder uden ansatte, og på den anden side opsamler de
platformsarbejdere, der ikke har den samme grad af selvbestemmelse som reelt selvstændige har.
En tærskel for aktivering af formodningsreglen kan fastsættes ved et vist mindsteniveau af ar-
bejdsgiverbeføjelser fra platformsvirksomhedens side, f.eks. kontrol, overvågning eller sanktio-
ner, uanset at tjenesteyderne tilsyneladende også nyder visse friheder, der korresponderer med
status som selvstændig virksomhed.
Formodningsreglen kan suppleres af en bevisbyrderegel, hvor det påhviler platformsvirksomhe-
den at løfte bevisbyrden for, at der reelt er tale om selvstændig virksomhed.
Med særligt henblik på ret til kollektiv forhandling af overenskomster kan det tydeliggøres, at
arbejdstagere efter loven har ret til både kollektive og individuelle rettigheder som arbejdstager.
Eller der kan på samme måde som i udstationeringslovens § 6a fastsættes betingelser for lovlig
konflikt med henblik på at forhandle kollektive aftaler om løn- og arbejdsvilkår for platformsar-
bejde.
45 COM( 2021 ) 762 final, artikel 2, stk. 1 litra ( 1 )
46 Spansk lov i 2021, der fastsætter en formodningsregel, hvorefter bude, der leverer ydelser for digitale arbejdsplatforme,
har status som arbejdstagere.
47 Italiensk lovændring i 2015, hvor arbejdstagerrettigheder udstrækkes til enkeltmandsvirksomheder, der fortrinsvist udfø-
rer arbejde personligt, løbende og under en andens organisering af f.eks. tid og sted,
lavoro eteroorganizzato.
147
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0166.png
Særloven kan fastsætte samme typer af materielle rettigheder, som dem, der er foreslået i
EU-Kommissionens direktivforslag, f.eks. vedrørende regler om transparens og forudsigelighed,
når ledelse udøves gennem en algoritme, jf. rapport 4.
Særloven kan også på samme måde som i direktivforslaget fastsætte pligt til dokumentation af
alle relevante vilkår for arbejdets udførelse, herunder algoritmens indretning, hvis der rejses krav
om status som arbejdstager. Dette vil imødekomme den udfordring, der måtte være med, at
tjenesteyderne ikke har adgang til viden om, hvordan algoritmen er indrettet.
Endelig kan man for at leve op til direktivforslaget fastsætte pligt til registrering af tjenesteyde-
re i ind- og udland, af platformens type af tjenester, samt af visse grundlæggende elementer
vedrørende arbejdets udførelse. Registrering vil, i det omfang det vedtages i direktivet, kunne
benyttes som grundlag for Arbejdstilsynets tilsyn med sundhed og sikkerhed og skattemyndig-
hedernes kontrol af skattemæssig status og indkomst for tjenesteydere i Danmark og i udlandet.
Hvilke dele af registreringerne arbejdsmarkedsparterne også skulle have adgang til, med henblik
på overenskomstforhandlinger overfor de platformsvirksomheder, hvor tjenesteydere er under-
lagt et vist niveau af ledelse og kontrol, er ikke afklaret i det nuværende direktivforslag. Meka-
nismen med registreringer til brug for nationalt tilsyn har associationer til RUT-registrering af
udstationerende virksomheder i Danmark, der også involverer politiets tilsyn med overholdelse
af udlændingelovens regler. Rækkevidden af sådan registreringspligt er ikke adresseret i direk-
tivforslaget, men vil kunne fastlægges konkret, når det bliver aktuelt.
Diskussion af særlovgivning for platformsarbejde
En særlov kan tage højde for de særegne problematikker, som knytter sig til lige netop denne
arbejdskonstellation. En særlov følger også det mønster, hvorefter man i dansk ret definerer
anvendelsesområdet, herunder arbejdstagerbegrebet, i hver enkelt lov.
Ordningen med særregler for visse grupper af ansatte kendes allerede i dansk ret. Det er på sin
vis med til at skabe det ’patchwork tæppe’ af regler, som enhver arbejdsgiver må navigere i.
Visse grupper af ansatte har allerede materielle rettigheder tildelt ved lov, f.eks. sømandslo-
ven, medhjælperloven og funktionærloven. Ordningen med at give generelle retningslinjer og
principper for visse typer af arbejde, kendes også f.eks. fra deltidsloven eller lov om tidsbe-
grænset ansættelse. En ordning med at sikre visse ansatte de løn- og arbejdsvilkår, der findes
i overenskomsterne på området kendes også fra f.eks. erhvervsuddannelsesloven og taxiloven.
En ordning, der ved lov fastsætter status som arbejdstagere i en bestemt arbejdsrelation, kendes
endvidere fra vikarloven. Vikarloven giver dog også anledning til en del uafklarede spørgsmål af
både ansættelsesretlig og kollektivarbejdsretlig karakter.
Løsningen med ved lov at fastsætte lønmodtagerstatus for visse typer af platformsarbejde vur-
deres til at være mindst indgribende og at harmonere med eksisterende ordninger i lovgivningen
på ansættelsesområdet.
Effekten af en særlov vil dog samtidig være begrænset til netop den type platformsarbejde, der
måtte være omfattet af loven.
148
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0167.png
En særlov begrænset til platformsarbejde adresserer ikke lignende udfordringer ved arbejde ud-
ført for andre virksomheder, herunder arbejde der til dels organiseres ved hjælp af algoritmer.
Løsningen skaber heller ikke generel øget klarhed over vurderingen af status som ansat eller
selvstændig for personer i atypiske arbejdsrelationer, herunder prioritering af kriterierne eller
vægtning af de faktiske omstændigheder.
En særregel for visse former for platformsarbejde vil ikke i sig selv gøre reglerne mere oversku-
elige, idet der i stedet tilføjes flere særregler for en bestemt lønmodtagergruppe.
En særlovgivning for arbejdstagere ved digitale arbejdsplatforme er ikke indgribende i forhold til
eksisterende regler i ansættelseslovgivningen og i kollektivarbejdsretten.
En særlovgivning vil harmonere med de traditionelle tilgange til lovgivning på ansættelsesom-
rådet, og vil kunne suppleres af mulighed for i et vist omfang at fravige loven ved kollektive
overenskomster.
Løsningen løser dog kun en begrænset del af problemstillingen, idet en særlov ikke adresserer
status som arbejdstager i atypiske arbejdsrelationer, herunder andre arbejdsrelationer, hvor ar-
bejdet organiseres ved hjælp af algoritmer.
Fra et konkurrenceretligt perspektiv
vil en klar generel definition af arbejdstagerbegrebet være
at foretrække.
En løsning med særlovgivning vil kun være en delvis løsning, en ad hoc løsning, der ikke er frem-
tidssikret. Der vil fortsat være en række uafklarede forhold om status for personer, der udfører
arbejde i ’gråzonen’.
Hvis en særregel sættes i værk, og de tjenesteydere, der bliver omfattet af reglerne, reelt er
arbejdstagere, vil det ikke være et konkurrenceretligt problem.
Hvis en særlovs anvendelsesområde bliver for bredt, vil den kunne omfatte personer, der ud-
fører arbejde som reelle virksomheder. Eventuelle konkurrencebegrænsende aftaler, der er en
direkte eller nødvendig følge af en sådan regulering, er ikke omfattet af konkurrencelovens an-
vendelsesområde. Konkurrencemyndighederne har dog i sådanne tilfælde mulighed for at afgive
en § 2, stk. 5-udtalelse til vedkommende minister, og herved påpege lovgivningens mulige ska-
delig virkninger for konkurrencen, samt fremkomme med forslag til fremme af konkurrencen på
området, som således kan give anledning til at overveje udformningen af anvendelsesområdet en
ekstra gang i konkurrencemæssigt lys.
Indenfor skatteretten
ses det ofte, at særlige problemer løses ved særregler. Lovgivningen bliver
mere kompliceret, men man lever med det.
149
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0168.png
6 OVERLADE AFKLARINGEN TIL DOMSTOLENE OG
ARBEJDSMARKEDSPARTERNE
I perioden inden Kommissionens forslag til forbedring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde
skal implementeres kan det overvejes at undlade at iværksætte tiltag, og i stedet afvente at mar-
kedet selv afklarer status gennem domstolsprøvelse og fagretlig praksis.
Det betyder i praksis, at man afventer, at sager om rettigheder for platformsarbejde efter an-
sættelseslovgivningen kommer for de ordinære domstole, og at man lader arbejdsmarkedspar-
terne gennem det kollektive system afklare, hvorvidt løn- og arbejdsvilkår skal forhandles kollek-
tivt med platformsvirksomheder, der måtte have ansatte og ikke selvstændige.
Det vil afklare status for tjenesteydere i atypisk beskæftigelse gennem retlig prøvelse ved dom-
stolene og gennem det fagretlige system. I den sammenhæng er det relevant, at det hollandske
selskab, der er part i sagen, har fået tilladelse til at anke Østre Landsrets afgørelse vedrørende
status for de 100 erhvervsdykkere til Højesteret,
48
og derfor allerede er på vej til at skabe prin-
cipiel retspraksis af relevans for anden atypisk beskæftigelse.
6 1 DOMSTOLENES VURDERINGER
Domstolene vil i en periode frem til implementering af en direktivbaseret formodningsregel for
platformsarbejde foretage vurderinger ud fra det eksisterende regelsæt.
Fordelene ved et heterogent arbejdstagerbegreb er netop, at det er fleksibelt og kan tilpasses
også til et skiftende arbejdsliv. Dette sker, når domstolene anvender en helhedsvurdering ud fra
de konkrete omstændigheder i hvert enkelt tilfælde.
Ulempen er, som nævnt i rapport 1, at sag-til-sag vurdering indebærer et vist niveau af uforud-
sigelighed og at processen kan være langsommelig. Det medfører også udfordringer, når vur-
deringer skal foretages på baggrund af beviser, der på den ene side er kendte elementer såsom
kontrakten, CVR-nummeret, lønafregningen, betaling af eget udstyr, og på den anden side nye
teknologiske og digitale tiltag, f.eks. ledelse gennem algoritmer og kunstig intelligens. Digitale
bevismidler kan som nævnt af EU-Kommissionen være vanskelige at tilvejebringe og kan være
uigennemskuelige. Man kan forestille sig, at bevisførelse omkring sammensætningen af algorit-
mer vil være nærmest umulig at gennemføre i praksis både med og uden syn- og skøn.
Modellen indebærer endvidere, at der ikke indføres en formodningsregel eller en bevisbyrde-
regel. Den økonomiske procesrisiko samt standpunktsrisikoen ligger dermed hos den, der stiller
krav som arbejdstager. Den lave organisationsgrad blandt platformsarbejdere medfører des-
uden, at fagforeningerne ikke har nem adgang til at føre sager på vegne af platformsarbejdere.
48 Procesbevillingsnævnet 21. september 2021
:
Erhvervsdykkeres erhvervsmæssige status. Procesbevillingsnævnet har den
13. september 2021 meddelt et selskab tilladelse til anke til Højesteret af en dom, der er afsagt af Østre Landsret den 31.
marts 2021 ( BS-35431/2019 ).
150
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0169.png
Fra et konkurrenceretligt synspunkt,
så ændrer det ikke så meget, hvis man forsøger at løse
udfordringerne omkring platformsarbejde med de retlige værktøjer, der er tilgængelige på nu-
værende tidspunkt.
Problemet er i stedet, om det er denne løsning, vi ønsker i samfundet. Der er et behov for
yderligere afklaring af, hvornår man er selvstændig og hvornår man er arbejdstager. Problemet
er stadig, at nogle forretningsmodeller udfordrer arbejdsmarkedet ved at omdefinere status til
selvstændige og omgå samfundsmodellen. Det er billigt for virksomheden, men omkostningerne
tages så andre steder i samfundet.
De tjenesteydere, der har kontrakt som selvstændige, men som før var arbejdstagere, står kon-
kurrenceretligt i en situation, hvor de vurderes på linje med andre virksomheder i markedet. De
kan få bøder for den måde, de udfører arbejdet på, hvis de følger priser, der er fastsat enten
direkte af platformsvirksomheden eller i en overenskomst, som platformsvirksomheden har ind-
gået.
Et yderligere synspunkt fra et konkurrenceretligt perspektiv er, at også platformsvirksomheder
indordner sig under den almindelige samfundsmodel – den sociale kontrakt i samfundet, hvor
det koster at drive virksomhed og at have arbejdskraft tilknyttet – en model, der også varetager
hensynet til lige konkurrence mellem virksomhederne i markedet. Det gælder særligt i forhold
til de store platformsvirksomheder, der sætter deres egne regler, f.eks. i forhold til algoritme-
ledelse og konstant overvågning.
49
Hvis man forholder sig afventende, så er der risiko for, at
markedet udvikler sig så hurtigt, at det bliver vanskeligt senere at få samlet op på situationen,
selv om der potentielt kun er kort tid til at direktivforslaget vedtages.
Fra et skatteretligt synspunkt
har man valgt at komme videre fra status quo ved at indføre op-
lysningspligt for alle platformsvirksomhederne på europæisk plan.
50
Det er gennem en ændring
af det gældende Direktiv om administrativt samarbejde ( DAC ), der sætter rammerne for sam-
arbejde om og udveksling af skatteoplysninger mellem EU-landene og skal modvirke skatteund-
gåelse og skatteunddragelse. Alle digitale arbejdsplatforme har pligt til at indberette oplysninger
om indtægter i forbindelse med udførelse af tjenesteydelser via platformen.
51
Direktivet om
pligt til indberetning for alle former for digitale platformsvirksomheder, både kapitalplatforme og
arbejdsplatforme, skal gennemføres i dansk ret med virkning fra 1. januar 2023.
6 2 DEN KOLLEKTIVE MODEL – KONFLIKTER
Man kan afvente, at arbejdsmarkedets parter søger at forhandle overenskomst med plat-
formsvirksomheder på samme måde som med andre typer af virksomheder. I tilknytning hertil
kan der varsles konflikt for at lægge pres på de platformsvirksomheder, der ikke ønsker at for-
handle. Indtil videre er forhandlingerne foregået uden iværksættelse af faglige kampmidler.
49 Dette adresseres nærmere i rapport 4.
50 Se mere om DAC7 ændringen i rapport 4, afsnit 3.2.2., jf. Direktiv ( EU ) 2021/514 af 22. marts 2021 om ændring af
direktiv 2011/16/EU om administrativt samarbejde på beskatningsområdet.
51 Skm.dk nyheder :
Regeringen styrker kontrollen med platformsøkonomi,
13. april 2021.
151
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0170.png
Der er et par udfordringer særligt forbundet med overenskomster for platformsarbejde. Et pro-
blem er vedrørende de platformsvirksomheder, der er etableret i et andet land, hvor arbejdet
udføres i Danmark. Dette er ’ofte’ tilfældet ifølge målinger på europæisk plan. Ifølge CEPS rap-
porten
52
leverer 59% af alle de personer, der arbejder via digitale arbejdsplatforme i EU ydelser
til personer, der er baseret i et andet land. EU-Kommissionen fremhæver,
53
at undersøgelser
viser, at nationale myndigheder ofte ikke ved hvilke platformsvirksomheder, der er aktive i deres
land, hvor mange personer, der udfører arbejde for platformene, og hvilken status personerne
har. Dette kompliceres ved grænseoverskridende platformsarbejde. Forholdet kompliceres en-
delig yderligere af, at reglerne om valg af værneting og lovvalg i EU omfatter særligt gunstige
regler, når det gælder krav fra arbejdstagere, men ikke har samme gunstige regler, når det gæl-
der forhold vedrørende selvstændige enkeltmandsvirksomheder.
Et andet problem er vanskeligheder ved at organisere platformsarbejdere. På EU-niveau er kol-
lektive overenskomster i platformsøkonomien fortsat meget sparsomme, og i EU-landene er
der generelt udfordringer med at organisere tjenesteydere ved arbejdsplatformene.
54
Selvom
der er forhandlet overenskomster med visse platformsvirksomheder i Danmark, gælder udfor-
dringerne med organisering af platformsarbejderne sandsynligvis også i Danmark. Denne ud-
fordring kompliceres yderligere af, at det kan være vanskeligt at få viden om eller adgang til
platformsarbejderne, da digitale arbejdsplatforme ikke har pligt til f.eks. at registrere hvor mange
tjenesteydere, der udfører arbejde via platformen og deres status.
Det er derimod ikke i sig selv en udfordring for aktivering af kollektive kampmidler, at organise-
ringsgraden er lav blandt den enkelte platformsvirksomheds tjenesteydere. En konflikt overfor
en platformsvirksomhed i Danmark vil i første omgang have begrænset virkning, idet meget få –
om nogen – af tjenesteyderne er medlemmer af den konfliktvarslende organisation, og dermed
har pligt til at nedlægge arbejdet. For at øge presset vil en lovlig hovedkonflikt dog også her kun-
ne følges op af sympatikonflikter, der kan standse omkringliggende services. Denne model har
tidligere været aktiveret overfor virksomheder, med en lav organiseringsgrad blandt de ansatte,
f.eks. McDonalds og Ryanair.
En særlig udfordring i dette scenarie kan være, at vertikalt integrerede platforme, kan være
svære at ramme med konflikter af traditionel karakter fordi de i høj grad er selvforsynende, som
f.eks. Amazon.
Hvis der varsles konflikt, kan lovligheden af konfliktvarslet blive prøvet af Arbejdsretten.
55
Ar-
bejdsretten vil i så fald blandt andet skulle vurdere, hvorvidt den konfliktvarslende organisation
har en interesse af en passende styrke og aktualitet i at forhandle overenskomst for arbejdet.
Det afgørende er, om et vist minimum af arbejde indenfor organisationens interesseområde
udføres af arbejdstagere på virksomheden. Det er uden betydning om fagforeningen aktuelt har
52 PPMI :
Study to support the impact assessment of an EU Initiative on improving the working conditions in platform work, final
report,
22. oktober 2021, afsnit 7.1. ; CEPS :
Digital Labour Platforms in Europe. Mapping and business models,
marts 2021.
53 C( 2021 ) 143 final, s. 16, COM( 2021 ) 762 final s. 3.
54 Eurofound Platform Economy Repository ( database ) :
Platform work : Representation,
2018.
55 Et varsels lovlighed efter konkurrenceretten efterprøves af Konkurrencerådet. Mere om dette i rapport 3.
152
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0171.png
medlemmer på virksomheden. Det er også uden betydning, at de ansatte selv frabeder sig over-
enskomstdækning fra fagforeningen.
56
Den samme vurdering anvendes, når der varsles konflikt
til dækning af arbejde udført på atypiske vilkår, f.eks. freelancearbejde.
57
Som en konsekvens af, at der afgives konfliktvarsel, vil tjenesteydernes status skulle vurderes af
Arbejdsretten. Arbejdsretten vil tage stilling til, hvorvidt nogle af tjenesteyderne ved en plat-
formsvirksomhed arbejder på vilkår, der er mere karakteristiske for lønmodtagerarbejde end for
arbejde som selvstændig virksomhed.
Arbejdsretten udtalte i 2007 vedrørende lovligheden af et konfliktvarsel vedrørende freelan-
ce-arbejde :
58
”Udføres arbejdet under forhold, som er mere karakteristiske for ansættelsesforhold
end for selvstændig virksomhed, må arbejdet vurderes som lønmodtagerarbejde udført
på løsarbejdsvilkår, og der er i så fald samme behov for at kunne regulere løn- og ar-
bejdsvilkår gennem indgåelse af kollektive overenskomster/aftaler som for andre ansæt-
telsesforhold”. …
Den samme tilgang kan måske forudses i regi af platformsarbejde. Det springende punkt vil i
første omgang være, om den konfliktvarslende organisation kan eftervise, at en gruppe af tjene-
steyderne leverer arbejde på vilkår, der er ’lønmodtagerlignende’.
Her opstår en tredje konkret udfordring, nemlig, at der er en vis usikkerhed om, hvad der vil blive
lagt vægt på, som ’forhold’ arbejdet udføres under, ved platformsarbejde i en dansk kontekst.
59
Hvis der opnås overenskomst for platformsarbejdere, vil vurderingen i anden omgang være
en konkret vurdering fra person til person. Rettigheder efter freelance-overenskomsten hos
Aller Media A/S blev efterfølgende afg jort i konkrete vurderinger af, om konkrete freelan-
cere hørte til kategorien ’selvstændige virksomheder’ eller til kategorien ’freelancearbejde på
lønmodtagervilkår’. I sagen om status for freelancejournalister og -fotografer hos Aller Media
A/S blev der foretaget en intensiv prøvelse af hver enkelt journalists indretning af selvstændig
virksomhed i øvrigt.
60
Det er uklart, hvorvidt Faglig Voldgift vil anvende samme tilgang for
platformsarbejdere.
6 3 DEN KOLLEKTIVE MODEL – TILPASSEDE LØSNINGER
Indtil videre er aftaler forhandlet på plads uden iværksættelse af konflikt. Nogle platformsvirk-
somheder har været imødekommende
61
overfor krav om overenskomst fra de danske fagfor-
eninger og fagbevægelsen har været fleksibel, så det er lykkedes at forhandle tilpassede løsninger
56
57
58
59
60
61
Arbejdsrettens sag 98.337, jf. Kristiansen, J.,
Den kollektive arbejdsret,
4. udg. 2021, s. 490.
AR 2007.293, rapport 1 afsnit 5.5. og rapport 3 afsnit 4.2.
AR 2007.293.
Konkurrencerådets vurdering af platformsarbejdere dækket af Hilfr-overenskomsten gennemgås i rapport 3.
FV 2010.0015 – selvstændige freelancere var ikke omfattet af overenskomsten.
Ilsøe, A., Larsen, T.P.,
Why do labour platforms negotiate ? Platform strategies in tax-based welfare states,
Economic and
Industrial Democracy, 11. november 2021.
153
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0172.png
på plads. I andre sammenhænge er det endnu ikke lykkedes fagforeninger og platformsvirksom-
heder at nå til enighed om vilkårene i overenskomster.
De aftaler, der er kommet på plads, har på forskellig vis tilpasset overenskomstens anvendelses-
område og overenskomstens rettigheder efter de særlige vilkår, der kendetegner platformsar-
bejde.
Til fastlæggelse af status for tjenesteyderne, og dermed overenskomstens anvendelsesområde,
har aftalerne anvendt forskellige modeller :
Hilfr-overenskomsten
mellem 3F og Hilfr fastsætter i § 1, at overenskomsten gælder for ren-
gøringsassistenter, der er lønmodtagere, ikke freelancere. Videre fastsættes, at freelancere
automatisk opnår lønmodtagerstatus efter 100 timers arbejde via platformen, hvorefter de er
dækkede af overenskomsten.
Man kan vælge at blive dækket af overenskomsten inden der er arbejdet 100 timer via platfor-
men, og man kan vælge at forblive freelancer også efter at der er arbejdet 100 timer via platfor-
men. Kategoriseringen baseres dermed på platformsarbejderens eget ønske, og en deklaratorisk
regel afhængig af antal arbejdstimer.
62
Aftalens anvendelsesområde og mekanisme for dækning
har ikke været underlagt fagretlig vurdering.
63
Hilfr-aftalen : Status er valgfri for platformsarbejderne.
Voocali
og HK Privat indgik i 2018 en aftale for de tilknyttede tolkes løn- og arbejdsvilkår. Afta-
len er pt. taget af bordet i kølvandet på Konkurrencerådets Hilfr-afgørelse. Voocali-aftalen var
en kombination af en tiltrædelsesoverenskomst og en tilpasset aftale.
HK Privat og Danske Erhvervs Funktionæroverenskomst for Handel, Viden og Service,
64
gæl-
der for samtlige ’medarbejdere’ indenfor overenskomstens faglige område. Den tilpassede aftale
mellem Voocali og HK Privat, dækker alt arbejde, som ikke er dækket af Funktionæroverens-
komsten.
Aftalen sondrer ikke mellem hvorvidt arbejdet udføres som freelancer med lønmodtagerstatus
eller freelancer som selvstændig virksomhed. Aftalen bestemmer, at freelance-tolke ikke må
aflønnes under lønniveauet for fastansatte tolke på det danske arbejdsmarked.
Voocali-aftalen : Alt arbejde formidlet via platformen er dækket uanset status.
62 Ilsøe A., Kristiansen, J., Andersen, S.K., Jacqueson, C., Hvidt, M. S.,
Hilfr-aftalen – et nybrud i det danske aftalesystem,
FAOS november 2020, s. 6.
63 Men har derimod været underlagt administrativ vurdering, jf. Konkurrencerådsafgørelse den 26. august 2020,
Mini-
mumspriser på Hilfrs platform.
64 Landsoverenskomst 2020/2023, Funktionæroverenskomst for Handel, Viden og Service, mellem Dansk Erhverv
Arbejdsgiver og HK Privat og HK HANDEL.
154
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0173.png
3F Transport og Dansk Erhverv indgik i januar 2021 en overenskomst for madudbringning. Det
er den første overenskomst for madudbringning i Danmark. Overenskomsten kan også tiltrædes
af platformsvirksomheder.
Madudbringningsoverenskomsten dækker ’medarbejdere’, og forudsætter at budene ansættes
i platformsvirksomheden. Overenskomsten fastsætter en lang række sædvanlige løn- og ar-
bejdsvilkår for budene, herunder mindsteløn og tillæg for særlige arbejdstider, samt fleksibel
arbejdstid med garanti for mindstearbejde.
Platformsvirksomheder, der leverer take-away mm., som melder sig ind i Dansk Erhverv efter 1.
marts 2021 vil som medlemmer blive forpligtet af overenskomsten. Platformsvirksomheder, der
var medlem af Dansk Erhverv før 1. marts 2021, bliver kun forpligtet efter overenskomsten, hvis
de selv tiltræder den, eventuelt efter konflikt fra 3F’s side.
Just Eat
har tiltrådt aftalen og fra 1. oktober 2021 har
Just Eat
freelancebude været dækket af
overenskomstens bestemmelser. Konkurrenten
Wolt
kritiserer derimod aftalen for kun at være
attraktiv for 10% af budene i Danmark.
65
Madudbringningsoverenskomsten : Overenskomsten gælder for medarbejdere og budene an-
sættes af platformsvirksomheden.
Det er lykkedes arbejdsmarkedsparterne at forhandle overenskomster på plads med flere typer
af platformsvirksomheder i Danmark. Forhandlingerne er foregået uden iværksættelse af kon-
flikt og går langsomt.
66
Fra et skatteretligt perspektiv
giver det ingen problemer at følge det almindelige system for
kollektive forhandlinger.
Der vil ud fra et skatteretligt perspektiv stadig skulle foretages en samlet vurdering, og det vil
indgå i vurderingen, hvad der står i overenskomsten. Ifølge cirkulære 129 afsnit 3.1. kan der
lægges vægt på, om der mellem hvervgiver og indkomstmodtager er lavet aftale om en løbende
arbejdsydelse, herunder en overenskomst, jf. pkt. 3.1.1.c., om der er et opsigelsesvarsel, der ofte
findes i overenskomsten, jf. pkt. 3.1.1.e., og om man anses som lønmodtager efter ferieloven
mm., jf. pkt. 3.1.1.j. Der lægges direkte vægt på vilkår, der er afklaret i overenskomsten, og den
ordning, som overenskomsten fastsætter, får indirekte vægt.
Fra et konkurrenceretligt synspunkt
må der skelnes mellem hvem, der handler som virksomhed
i forhold til en overenskomst.
Konkurrenceretten ser på virksomheders handlinger i markedet. Der, hvor platformen selv fast-
sætter priser for deres selvstændige, er det en handling som platformsvirksomheden udfører og
65 Fødevarewatch.dk, Rudbeck, J. :
Konkurrent går i rette med Just-eat : Overenskomst med 3F er langt fra ambitiøs,
27. januar
2021.
66 Ilsøe, A., Kristiansen, J., Andersen, S. K., Jacqueson, C. og Hvidt, M. S.,
Hilfr-aftalen – et nybrud i det danske aftalesystem,
FAOS november 2020.
155
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0174.png
platformsvirksomheden er i fokus for konkurrencemyndighederne. Det gælder ved særoverens-
komster mellem en platformsvirksomhed og en fagforening, som var centralt i Hilfr-afgørelsen.
Det er ikke overenskomsten i sig selv, der er i centrum for vurderingen, det er den aftale, som
de selvstændige tjenesteydere indgår – en samordnet praksis – ved at følge overenskomsten
gennem aftalen med platformsvirksomheden.
Der, hvor de kollektive parter er involveret i på de selvstændiges vegne at lave aftaler, der gælder
for ydelser leveret via platformsvirksomheder, så handler den enkelte tjenesteyder som virk-
somhed i strid med konkurrenceretten, og det samme gør platformsvirksomheden. Ligesom i
Hilfr-afgørelsen.
Fagforeningerne som faciliterer aftalen kan blive ansvarlige for adfærden, og brancheforeninger
er tidligere blevet idømt store bøder.
Det fritager ikke for ansvar efter konkurrencelovgivningen, at en prisaftale er fastsat i en over-
enskomst. Der bliver konkurrenceretligt set ikke lagt vægt på det, der står i overenskomsten
om status for tjenesteyderne. Man vurderer i stedet, om de personer, der indgår aftale med
platformsvirksomheden om at være dækket af overenskomsten, er selvstændige virksomheder
eller om de er arbejdstagere.
Det er tjenesteyderen selv, der står med risikoen for om man er arbejdstager eller selvstændig.
Det hjælper i det lys ikke at gøre gældende, at priserne er fastlagt i en overenskomst.
Denne sondring uddybes yderligere i rapport 3.
7 SAMMENFATTENDE OM MULIGE TILTAG
Det kan overvejes, om man fra dansk side for at imødekomme en del af de udfordringer ved
arbejde i atypiske arbejdsrelationer, herunder platformsarbejde, vil aktivere tiltag allerede før der
er pligt til implementering af en formodningsregel for platformsarbejde.
Tiltag vil kunne medvirke til at sikre mere klare rammer for tjenesteydere og platformsvirksom-
heder, og vil kunne medvirke til at også platformsvirksomheder opererer på lige vilkår med øvrige
virksomheder. Tiltag vil kunne anvendes på andre typer af atypiske arbejdskontrakter, hvor der er
uklarhed om status for tjenesteyderne.
Det er vigtigt, at eventuelle nationale tiltag der aktiveres inden en eventuel implementerings-
pligt, tager højde for de løsninger, der måtte blive vedtaget i et Direktiv om forbedring af ar-
bejdsvilkår for platformsarbejde.
Som nævnt i afsnit 5 kan man som det mindst indgribende tiltag vælge at vedtage en særlov
specifikt for platformsarbejde, der blandt andet indeholder en formodningsregel svarende til
det, som måtte vedtages i EU-direktivet, som diskuteret i afsnit 3.2. Dette vil dog ikke adresse-
re problemstillingen ved arbejdstagerbegrebets fortolkning for andre atypiske arbejdsrelationer.
156
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0175.png
Som nævnt i afsnit 2 og 3 kan man som et bredere tiltag overveje at fastsætte en generel dansk
formodningsregel for personer i atypiske beskæftigelsesforhold. En generel dansk formodnings-
regel for status som arbejdstager, kan aktiveres ved ’rimelig tvivl’. Formodningsreglen kan følges
op af en bevisbyrde regel, hvorefter den, der ønsker at afkræfte formodningen for arbejdstager-
status, må løfte bevisbyrden for, at der er tale om selvstændig virksomhed.
Tærsklen for aktivering af en generel formodningsregel ved ’rimelig tvivl’ vil vedrørende plat-
formsarbejde kunne tilpasses, så den harmonerer med en eventuelt vedtaget formodningsregel
i et EU-direktiv, f.eks. som i nuværende formulering i forslagets artikel 4, stk. 2. Tærsklen for
aktivering af formodningsreglen for platformsarbejde vil i så fald være lex specialis, for at leve op
til en eventuel pligt til minimumsimplementering af et EU-direktiv.
Som et endnu bredere tiltag, der adresserer flere udfordringer, som diskuteret i afsnit 4, kan
det overvejes ved lov at fastsætte et generelt materielt ensartet arbejdstagerbegreb, der går på
tværs af den eksisterende ansættelsesretlige lovgivning. Det er forfatternes synspunkt, at der
allerede i et vist omfang henvises til et ’sædvanligt’ arbejdstagerbegreb, og der derfor allerede er
en høj grad af ensartethed.
Et ensartet tværgående arbejdstagerbegreb kan yderligere suppleres med en opdatering af de-
finitionen af en arbejdstager, der hvor der er en definition i lovgivningen. Et opdateret begreb
vil være mere pædagogisk og gennemskueligt for alle parter. Samtidig vil der kunne gives yder-
ligere bemærkninger til fortolkningen af de enkelte kriterier og vægtlægningen af faktiske om-
stændigheder, hvilket vil give øget forudsigelighed og ensretning ved domstolsprøvelse af nyere
arbejdsformer.
De nævnte tiltag med en formodningsregel, et tværgående begreb og en opdateret definition
kan kombineres.
Endelig diskuteres det i afsnit 6, at alternativet til at iværksætte tiltag fra lovgivernes eller ar-
bejdsmarkedsparternes side inden implementeringsfristen er at lade markedet og retsstillingen
selv finde på plads efter de gældende regelsæt. De eksisterende ordninger har tidligere vist sig
at være dynamiske og fleksible til også at opsamle nyere former for tilknytninger på arbejdsmar-
kedet, herunder visse former for platformsbeskæftigelse.
157
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0177.png
Rapport 3
Konkurrenceret, platformsarbejde
og overenskomster for selvstændige
Catherine Jacqueson • Natalie Videbæk Munkholm
159
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0178.png
160
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0179.png
RESUME AF RAPPORT 3
Rapport 3 undersøger hvorvidt aftaler vedrørende platformsarbejde kan kollidere med konkur-
renceretten og forbuddet mod ulovlige prisaftaler. Fokus vil særligt være på EU-retten, da den
sætter rammen på området.
To centrale spørgsmål er, hvor meget råderum EU-retten efterlader til de nationale myndighe-
der og hvordan det udfoldes i dansk ret.
Spørgsmålene undersøges i forhold til dansk konkurrenceret og kollektivarbejdsret, og i forhold
til EU-Kommissionens nye udspil af 9. december 2021 med forslag til Direktiv om forbedring af
arbejdsvilkår for platformsarbejde og et udkast til Retningslinjer for kollektive overenskomster
for selvstændige tjenesteydere.
Rapporten konkluderer at dansk kollektivarbejdsret og dansk konkurrenceret i udgangspunktet
ikke er i konflikt med hinanden, idet retsområderne adresserer to adskilte forhold – arbejdsta-
gere og virksomheder.
EU-arbejdstagerbegrebet er centralt i konkurrenceretten, da det anvendes af de nationale kon-
kurrencemyndigheder for at afgrænse overenskomster mellem arbejdstagere i forhold til aftaler
mellem selvstændige, der på nuværende tidspunkt ikke må indgå aftaler om pris/honorar. Der er
tale om et bredt EU-retligt arbejdstagerbegreb. Selv om begrebet er rummeligt, er det fortsat
tvetydigt. Retspraksis peger i forskellige retninger.
EU-Domstolens afgørelse
FNV Kunsten
er en central afgørelse inden for EU-konkurrenceret-
ten, der definerer en arbejdstager, som en person, der handler efter arbejdsgiverens anvisninger
( … ) ikke bærer den kommercielle risiko for denne arbejdsgiver og er en integreret del af arbejds-
giverens virksomhed. I
FNV Kunsten
indføres en ny tilgang, hvorefter også reelt selvstændige,
der leverer ydelser på lønmodtagerlignende vilkår, de såkaldte ’falske selvstændige’, kan omfat-
tes af kollektiv overenskomst og være undtaget konkurrenceretten.
EU-Kommissionens forslag om en formodning for arbejdsgiverstatus for platformsvirksomhe-
den og arbejdstagerstatus for tjenesteyderne, når platformsvirksomheden udøver en vis kontrol
kan i sig selv have en vis indflydelse også på de nationale konkurrencemyndigheders vurderinger.
Den tidligere parallelle sameksistens mellem arbejdsret og konkurrenceret er med Hilfr-af-
gørelsen tilsyneladende blevet udfordret. Da Hilfr-afgørelsen er en tilsagnsafgørelse, er dens
præjudikatværdi ikke stærk, men den kan have haft en afskrækkende virkning på markedets
praksis i forhold til overenskomstdækning af digitale platforme.
Der er plads til både fra et eksisterende dansk og EU-retligt konkurrencelovgivnings perspek-
tiv at fremtidige platformsafgørelser kan gå yderligere i dybden med kriterierne og metoden
for vurdering af parternes status efter en overenskomst. Der er plads til dette allerede ud fra
EU-rettens nuværende niveau, og uden at der på EU-niveau sker ændringer i arbejdstagerbe-
grebet eller muligheden for at forhandle overenskomster for selvstændige.
161
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0180.png
Derudover vil EU-Kommissionens udkast til Retningslinjer for anvendelsen af EU-konkurren-
ceregler på kollektive overenskomster for selvstændige uden ansatte kunne medføre ændrede
vurderinger af overenskomster for platformsarbejde. Udkastet til retningslinjer fastsætter fra
et EU-konkurrenceretligt perspektiv ret til at forhandle kollektive overenskomster for enhver
tjenesteyder ved digitale arbejdsplatforme.
EU-Kommissionens udkast til retningslinjer vil også udvide muligheden for at forhandle kollek-
tive overenskomster for visse andre personer med en kontrakt som selvstændige, uden at dette
kommer i karambolage med EU-konkurrenceretten. EU-Kommissionen udtaler, at konkurren-
ceretten ikke vil blive håndhævet overfor overenskomster mellem visse selvstændige.
Udkastet til retningslinjer går langt i sine bestræbelser på at udstrække forhandlingsret til visse
personer, der har indgået kontrakt som selvstændige. Dette er et nybrud i forhold til både den
EU-retlige og den danske konkurrenceret.
Udspillet forpligter dog ikke de danske konkurrencemyndigheder til at bruge de nye muligheder.
I praksis følger de danske konkurrencemyndigheder EU-Kommissionens retningslinjer. Udka-
stet baner endelig vej for, at arbejdsmarkedsparterne kan indgå kollektive overenskomster for
platformarbejde evt. ved brug af kampskridt, og at det kollektivarbejdsretlige system uden at
krænke rammerne i konkurrenceretten kan aktiveres overfor flere former for beskæftigelse.
162
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0181.png
1 INTRODUKTION
Det er et grundlæggende princip i kollektivarbejdsretten, at faglige organisationer har ret til at
forhandle og iværksætte kampskridt til støtte for kollektivt fastsatte løn- og arbejdsvilkår. Det
er et grundlæggende princip efter konkurrenceretten, at selvstændige ikke må indgå kollektive
aftaler om prissætning af varer og serviceydelser. Kollektivarbejdsretten og konkurrenceretten
er som udgangspunkt skarpt afgrænset fra hinanden. I det store hele er der derfor tale om to
parallelle retssystemer, der sjældent mødes. Helt siden prisaftaleloven i 1937 har aftaler vedrø-
rende løn- og arbejdsvilkår i overensstemmelse hermed ikke været omfattet af konkurrencelo-
vens område.
I takt med at der opstår flere og flere former for beskæftigelse, der ligger i en gråzone mellem
status som arbejdstager og status som selvstændig virksomhed, bliver grænsen mellem konkur-
renceret og arbejdsret måske mindre skarpt aftegnet. Platformsarbejde er en af de nye beskæf-
tigelsesformer, hvor der kan være tvivl om tjenesteydernes retlige status. Platformsarbejdere
har oftest ifølge kontrakten med platformsvirksomheden status som selvstændig erhvervsdri-
vende. I Danmark har flere arbejdsplatforme dog indgået overenskomster eller aftaler med fag-
foreningerne om løn/honorarer og andre arbejdsvilkår.
Hilfr-aftalen fra 2018 er en af de første overenskomster mellem en platformsvirksomhed og
en fagforening. Den er innovativ på flere punkter
1
og er som en af de få overenskomster blevet
kigget efter i sømmene af egen drift af det danske Konkurrenceråd.
2
Overenskomsten fast-
satte, at visse af rengøringshjælperne havde rettigheder som ansatte, de såkaldte Super Hilfrs.
Konkurrencerådet fandt, at rengøringshjælperne tilknyttet Hilfr nok ikke var arbejdstagere ef-
ter konkurrencelovens § 3, hvorfor rengøringshjælpernes aftale med Hilfr om at følge Hilfrs
minimumspriser – for Freelance Hilfrs fastsat af platformsvirksomheden selv, for Super Hilfrs
fastsat i overenskomsten – vil stride mod konkurrenceretten hvis det fortsatte uforandret. Der
var tale om en tilsagnsafgørelse, da Hilfr accepterede at efterkomme Rådets betænkninger ved
at fjerne minimumspriser for Freelance Hilfrs og ved at justere på forholdene for de overens-
komstdækkede rengøringshjælpere, Super Hilfrs. 3F er fortsat ved at genforhandle overens-
komsten med Hilfr for de ansatte Super Hilfrs.
Voocali-platformen indgik i 2018 en aftale med HK
3
om aflønning og andre arbejdsvilkår for
oversættere tilknyttet platformen. Aftalen mellem Voocali og HK blev opsagt af HK i 2020
efter Konkurrencerådets tilsagnsafgørelse vedrørende Hilfr.
*
1
2
3
Rapporten er senest opdateret 1. marts 2022. Dele af rapportens afsnit 1, 2, 3 og 5 bygger på Jacqueson, C., Kristiansen
J., Stagelund Hvidt M., Ilsøe A. og Andersen S. K.,
Platformsarbejde mellem arbejdsret og konkurrenceret. En juridisk-socio-
logisk analyse,
FAOS, november 2021.
Munkholm, N. V. og Schjøler, C. H.,
Platform Work and the Danish Model – Legal Perspectives
, Nordic Journal of Com-
mercial Law, 2018 ; Ilsøe, A. og Larsen, T,
Digital platforms at work. Champagne or cocktail of risks ?’
i
The Impact of the
Sharing Economy on Business and Society,
Routledge 2020.
Hilfr-afgørelse
af 26. august 2020. Konkurrencerådet tog også samme dag stilling til
Happy Helpers
prisaftale for
rengørings freelancere og kom frem til det samme resultat. Se også Konkurrencerådets afgørelse af 30. juni 2021 om
platformen
Ageras
regler, som endte med en politianmeldelse for brud på konkurrencereglerne.
Aftale vedrørende vilkår for freelancetolkenes arbejde, HK Privat og
Voocali,
2018.
163
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0182.png
I januar 2021 indgik Dansk Erhverv overenskomst med 3F om løn og arbejdsvilkår for madud-
bringning. Platformsvirksomheden
Just Eat
har siden tilsluttet sig madudbringnings-overens-
komsten. Konkurrenten
Wolt
har ikke tiltrådt overenskomsten for madudbringning. I en nyere
afgørelse fra 25. januar 2022 slog Skatterådet fast, at et
Wolt-bud,
der havde bedt om bindende
svar om sin skattemæssige status, skulle betragtes som lønmodtager.
4
Det er et led i udspillet fra EU-Kommissionen fra december 2021 vedrørende platformsarbejde,
at personer, der arbejder via digitale arbejdsplatforme, er sikret adgang til de arbejdstagerrettig-
heder og sociale ydelser, de efter EU-reglerne har ret til.
5
EU-Kommissionens udspil indeholder
både et forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår for platformsarbejde
6
, og et udkast til
Retningslinjer for anvendelsen af EU’s konkurrencelovgivning på kollektive aftaler for selvstæn-
dige uden ansatte.
7
EU-Kommissionen lægger i sit udkast til retningslinjer om konkurrenceret-
ten op til, at visse personer, der har indgået kontrakt som selvstændige, fremover skal kunne
forhandle overenskomster kollektivt, også vedrørende honorar.
8
Det er derimod en klar retstilstand i dansk ret – både inden for konkurrenceretten og inden for
kollektivarbejdsretten – at overenskomster ikke finder anvendelse på egentlige selvstændige
tjenesteydere, se nedenfor afsnit 4.
For at undgå sammenstød mellem konkurrenceretten og kollektivarbejdsretten er det et af-
gørende spørgsmål, hvordan status som enten lønmodtager eller som selvstændig virksomhed
fastlægges, så det accepteres af både arbejdsretten og konkurrenceretten.
Et andet centralt spørgsmål er muligheden for, at personer, der har kontrakt som selvstændige
tjenesteydere ved digitale arbejdsplatforme, kan indgå kollektive aftaler uden at komme i kon-
flikt med konkurrenceretten.
Nærværende rapport undersøger disse to spørgsmål primært fra en konkurrenceretlig vinkel. Først
skitseres de relevante bestemmelser i dansk konkurrenceret og forholdet til EU-retten (afsnit
2). Derefter analyseres arbejdstagerbegrebet i EU-konkurrenceretten (afsnit 3). Det undersøges
efterfølgende, hvordan dansk praksis i kollektivarbejdsret og konkurrenceret forholder sig til be-
skæftigelsesformer, som opererer i en gråzone mellem lønmodtagerbegrebet og virksomhedsbe-
grebet (afsnit 4). Næste afsnit ser nærmere på Hilfr-afgørelsen og en eventuel margin til at juste-
re vurderingen efter EU-konkurrenceretten og dansk arbejdsret (afsnit 5). Derefter undersøges
rækkevidden af EU-Kommissionens udkast til Retningslinjer for anvendelsen af EU-konkurrence-
regler på kollektive overenskomster for selvstændige uden ansatte (afsnit 6).
4
5
6
7
8
Afgørelsen er g jort tilgængelig her i sin helhed : ( https ://radarmedia.dk/her-er-skatteraadets-wolt-afgoerelse-i-fuld-la-
engde/ )
Pressemeddelelse 9. december 2021, Kommissionens forslag om at forbedre arbejdsvilkårene for personer, der arbejder
via digitale arbejdsplatforme.
COM( 2021 ) 762 final.
C( 2021 ) 8838 final, Bilag ( Annex ). Derudover har EU-Kommission også udstedt en meddelelse om bedre arbejds-
vilkår med henblik på et stærkere socialt Europa – udnyttelse af alle digitaliseringens fordele for fremtidens arbejde,
COM( 2021 ) 761 final.
EU-Kommissionens høringsportal 9. december 2021 til 24. februar 2022, Draft Guidelines on collective bargaining
of self-employed, Udkast til Retningslinjer for anvendelsen af EU-konkurrenceregler på kollektive overenskomster for
selvstændige uden ansatte.
164
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0183.png
2 PRISAFTALER OG KOLLEKTIVE OVERENSKOMSTER I
DANSK RET OG EU-RET
2 1 FORHOLDET MELLEM DANSK KONKURRENCERET OG EU-
KONKURRENCERET
Konkurrenceloven
9
forbyder
i § 6
virksomheder at indgå aftaler, der direkte eller indirekte har
til formål eller til følge at begrænse konkurrencen.
Kartelforbuddet i artikel 101 TEUF
10
har samme ordlyd som bestemmelsen i den danske konkur-
rencelov med den tilføjelse, at kartelforbuddet efter TEUF artikel 101 kun gælder for aftaler, der
påvirker samhandlen. I 2004 blev håndhævelse af EU-reglerne decentraliseret, og i Danmark
er det Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen, der er den kompetente myndighed. Håndhævelsen
af EU-konkurrencereglerne foregår også fortsat hos EU-Kommissionen.
11
Når en aftale kan påvirke samhandlen, anvender de danske konkurrencemyndigheder både den
danske konkurrencelov og EU-retlige konkurrenceregler i EU-traktaten.
Når en aftale ikke påvirker samhandelen, finder kun den danske konkurrencelov anvendelse.
Den danske konkurrencelov blev gennem en modernisering i 1997 lagt tæt op ad EU-konkurren-
ceretten. Det følger af lovforarbejderne, at de danske myndigheder vil benytte EU-retten, herun-
der EU-Domstolens retspraksis, som vejledende.
12
Selv når en aftale ikke påvirker samhandelen, vil
de EU-retlige konkurrenceregler derfor i de fleste tilfælde spille en fremtrædende rolle.
Det samme tætte samspil mellem den nationale og den EU-retlige konkurrenceret findes i en
del andre EU-medlemsstater.
2 2 FORBUD MOD PRISAFTALER, AFGRÆNSNINGEN OVERFOR KOLLEKTIVE
OVERENSKOMSTER
Konkurrenceretten hviler på et grundlæggende princip om forbud mod prisaftaler mellem virk-
somheder. Prisaftaler fordrejer konkurrencen til ulempe for markedet og i sidste ende til ugunst
for forbrugerne. Selvstændige, der anses for at være virksomheder i konkurrenceretlig forstand,
må ikke selv indgå kollektive aftaler og må ikke på anden måde samordne deres praksis om at
følge et bestemt prisniveau, f.eks. et prisniveau fastsat i en kollektiv aftale.
Forbuddet retter sig mod virksomheder og deres adfærd i markedet. Virksomhedsbegrebet for-
tolkes bredt og omfatter efter dansk ret enhver økonomisk aktivitet, der foregår i et marked for
varer og tjenester.
13
9
10
11
12
13
Lovbekendtgørelse nr. 360 af 4. marts 2021 af konkurrenceloven.
Traktaten om Den Europæiske Unions Funktionsmåde.
Heide-Jørgensen, C.,
Konkurrence og markedsføringsret,
4 udg. 2020.
Forarbejderne til lov nr. 384 af 6. oktober 1997, FT 1996/97.
Forarbejderne til lov nr. 384 af 6. oktober 1997, FT 1996/97, s. 3653.
165
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0184.png
Virksomhedsbegrebet omfatter ifølge EU-Domstolens praksis enhver enhed, der udøver øko-
nomisk virksomhed, uanset retlige status og finansieringsmåde.
14
Det er efter dansk konkurren-
ceret udtrykkeligt uden betydning om virksomheden drives med økonomisk gevinst for øje.
15
Fysiske personer kan være virksomheder i konkurrencelovens forstand.
16
Forbuddet retter sig imidlertid kun mod virksomheder. Forbuddet adresserer ikke f.eks. arbejds-
tageres eventuelle kollektive aftaler om løn. Fagforeninger er i princippet heller ikke omfattet af
forbuddet, når de forhandler løn og arbejdsvilkår på vegne af medlemmer, der er arbejdstagere.
Aftaler mellem en arbejdsgiver og en fagforening, der alene repræsenterer arbejdstagere, er ikke
relevante, da overenskomsten ikke udgør en aftale mellem virksomheder eller repræsentanter
for virksomheder. En traditionel fagforening, der alene repræsenterer arbejdstagere, falder i
udgangspunktet helt udenfor EU-konkurrencerettens område.
Dansk ret går lidt mere forsigtigt til værks end EU-konkurrenceretten. Ifølge konkurrencelovens
§ 3 omfatter loven ikke løn- og arbejdsforhold. Aftaler om løn- og arbejdsforhold omtales som
en ’undtagelse’ fra kartelforbuddet. Bestemmelsen blev indført i prisaftaleloven i 1937, blev op-
retholdt i monopollovens ændringer i 1955, og er fortsat et grundlæggende element i samspillet
mellem konkurrenceret og kollektivarbejdsret. Forarbejderne fra 1936-37 fremhæver ønsket
om at undtage løn fra den frie konkurrence. Kollektive overenskomster er nemlig ikke udtryk for
ensidige aftaler om prisfastsættelser, men et resultat af forhandlinger mellem to modstående
parter, som er blevet enige, selv om de hver for sig forfølger specifikke interesser. Forhand-
lingselementet sikrer dermed, at bestemmelserne er afbalancerede.
17
Litteraturen fremhæver,
at ’undtagelsen fra konkurrenceloven skal ses i lyset af, at den kollektive arbejdsret rummer
andre redskaber til sikring af, at der tages samfundsmæssige hensyn, og at organisationsmagten
ikke misbruges. ( … ) Men mere overordnet er det i øvrigt således, at de modstående interesser,
ud fra hvilke kollektive overenskomster forhandles, afbalancerer hinanden, og at lønmodtager-
parten herved opererer til varetagelse ikke af konkurrencemæssige men derimod socialpolitiske
hensyn.’
18
I de situationer, hvor en overenskomst derimod reelt forfølger et andet formål end at
regulere løn- og arbejdsvilkår, finder konkurrenceloven derfor anvendelse.
EU-konkurrenceretten fremhæver ligeledes de socialpolitiske formål som centrale i arbejds-
markedsparternes dialog. EU-Domstolen bemærker dog, at overenskomster nødvendigvis har
visse konkurrencebegrænsende virkninger.
19
EU-Domstolen fastslog for første gang i
Albany
20
i 1999, at de socialpolitiske målsætninger, der
forfølges med kollektive aftaler ville blive bragt alvorligt i fare, hvis arbejdsmarkedets parter var
underlagt forbuddet i artikel 101 TEUF i deres fælles bestræbelser på at forbedre beskæftigel-
14
15
16
17
18
19
20
EU-Domstolens dom af 23. april 1991 i sag C-41/90,
Höfner & Elser,
præmis 21.
Forarbejderne til lov nr. 384 af 6. oktober 1997, FT 1996/97, s. 3653.
EU-Domstolens dom af 11. oktober 1983 i sag C-210/81,
Demo-Studio Schmidt.
Rigsdagstidende 1936-37, sp. 4948. Hasselbalch, O.,
Den Danske Arbejdsret
( online ) afsnit XXI, 2.2.
Hasselbalch, O.,
Den Danske Arbejdsret
( online ) afsnit XXI, 2.2.
EU-Domstolens afgørelse af 21. september 1999 i sag C-67/96,
Albany International BV Albany
præmis 59.
EU-Domstolens afgørelse af 21. september 1999 i sag C-67/96,
Albany International BV.
166
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0185.png
ses- og arbejdsvilkårene.
21
Domstolen fremhæver Fællesskabets mål om at fremme en harmo-
nisk og afbalanceret udvikling af den økonomiske virksomhed, et højt beskæftigelsesniveau, et
højt socialt beskyttelsesniveau,
22
en forbedring af leve- og arbejdsvilkårene, en passende social
beskyttelse, dialogen på arbejdsmarkedet, en udvikling af de menneskelige ressourcer, der skal
muliggøre et varigt højt beskæftigelsesniveau, og bekæmpelse af social udstødelse.
23
På trods af
deres konkurrencebegrænsende virkning falder aftaler, der indgås i forbindelse med kollektive
forhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter, og som forfølger et socialpolitisk formål som
Fællesskabet forfølger, ifølge EU-Domstolen udenfor artikel 101 TEUF.
Det er kun aftaler, der udspringer fra kollektive forhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter,
og kun dem, hvor arbejdsmarkedets parter agerer som sådanne, der falder udenfor artikel 101
TEUF. Aftaler indgået på vegne af medlemmer, der har status som virksomheder, vil fortsat fal-
de ind under artikel 101 TEUF. Endvidere gælder ’fritagelsen’ kun for vilkår, som direkte gavner
arbejdstageres sociale eller beskæftigelsesmæssige behov, dvs. løn, pensioner og andre arbejds-
vilkår.
Også i EU-Domstolens efterfølgende praksis, senest
FNV Kunsten
fra 2014,
24
er sondringen
mellem kollektive aftaler vedrørende selvstændige og kollektive aftaler vedrørende arbejdsta-
gere helt afgørende, da kun aftaler vedrørende arbejdstagere falder uden for kartelforbuddet.
EU-retten beskytter kun arbejdstagere, herunder ’falske selvstændige’, og har ikke et tilsvaren-
de beskyttelseshensyn overfor reelt selvstændige tjenesteydere.
Efter dansk konkurrenceret og EU-konkurrenceret er aftaler, der udspringer af kollektive for-
handlinger mellem arbejdsmarkedets parter, når de repræsenterer arbejdstagere, undtaget fra
forbuddet mod konkurrencehindrende aftaler.
Dette skyldes
de socialpolitiske formål,
som arbejdsmarkedets parter og EU forfølger.
Aftaler indgået på vegne af reelt selvstændige tjenesteydere er ikke undtaget fra forbuddet i
§ 6 i konkurrenceloven og artikel 101 TEUF, da de på nuværende tidspunkt ikke nyder særlig
beskyttelse.
Det samme gælder aftaler eller en samordnet praksis mellem reelt selvstændige tjenesteydere
om at anvende minimumspriser, f.eks. minimumspriser i en overenskomst.
21
22
23
24
Albany
præmis 59.
Albany
præmis 54.
Albany
præmis 57.
EU-Domstolens afgørelse af 4. december 2014 i sag C-413/13
FNV Kunsten Informatie en Media.
167
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0186.png
3 DET EU-RETLIGE ARBEJDSTAGERBEGREB I
EU-KONKURRENCERETTEN
Som nævnt undtager EU-Domstolen kollektive overenskomster fra artikel 101 TEUF, når de
er indgået mellem arbejdsgivere /arbejdsgiverorganisationer og lønmodtagerorganisationer på
vegne af de medlemmer, der er ’arbejdstagere’ i konkurrenceretlig forstand.
Sondringen mellem om en person udøver beskæftigelse som arbejdstager eller som selvstændig
erhvervsdrivende er afgørende for muligheden for at forhandle overenskomster, der er udenfor
artikel 101 TEUF.
Samme sondring er også afgørende for muligheden for, at personerne direkte mellem sig kan
aftale at følge visse minimumspriser. Det gælder også aftaler om at følge minimumspriser fastsat
f.eks. i overenskomster.
Det er sondringen i forhold til det EU-retlige arbejdstagerbegreb, som anvendes af de nationale
myndigheder, når de håndhæver de EU-retlige konkurrenceregler. Også i EU-konkurrenceret-
ten er arbejdstagerbegrebet imidlertid svært at afgrænse præcist.
3 1 ET KLUDETÆPPE
Det EU-konkurrenceretlige arbejdstagerbegreb er noget af et kludetæppe.
I konkurrenceretlige afgørelser henviser EU-Domstolen nemlig til det arbejdstagerbegreb, som
Domstolen har udviklet i sin retspraksis om arbejdskraftens fri bevægelighed efter artikel 45
TEUF. Dette begreb omfatter enhver EU-borger, ”der for en vis periode udøver beskæftigelse
for og under en andens anvisninger”.
25
EU-Domstolen har efterfølgende præciseret, at tærsk-
len for at være omfattet af arbejdstagerbegrebet er lav, og at selv arbejde med en lav produkti-
vitet og lav løn efter omstændighederne kan være omfattet.
26
Derudover henviser EU-Domstolen regelmæssigt til afgørelser efter EU-arbejdsretten om sik-
ring af minimumsrettigheder for arbejdstagere efter artikel 151-155 TEUF, hvor EU-Domstolen
er dynamisk indstillet.
27
EU-Domstolen henviste således også i
FNV Kunsten
til EU-arbejdsta-
gerbegrebet efter de materielle regler om f.eks. ligeløn.
Desuden præciserede EU-Domstolen i
FNV Kunsten,
at undtagelsen for overenskomster ind-
gået af på vegne af arbejdstagere også omfatter overenskomster indgået på vegne af ’falske
selvstændige’, forstået som tjenesteydere der i andre sammenhænge er selvstændige tjene-
steydere, men som i en konkret situation arbejder på vilkår, der er sammenlignelige med ar-
25 EU-Domstolens dom af 3. juli 1986 Sag 66/85
Lawrie-Blum.
26 EU-Domstolens dom af 23. marts 1982, sag 53/81 Levin ; EU-Domstolens dom af 3. juni 1986, sag 139/85
Kempf
;
EU-Domstolens dom af 21. februar 2013, sag C-46/12
LN
; og EU-Domstolens dom af 4. februar 2010, sag C-14/09
Genc.
27 Se for eksempel de EU-Domstols afgørelser, som omtales nedenfor i afsnit 3.2.1.
168
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0187.png
bejdstageres situation.
28
En person er ‘falsk selvstændig’, hvis vedkommende er ( i ) under en
andens ledelse særligt i forhold til friheden til at vælge tid, sted og indhold af arbejdet, ( ii ) ikke
deler arbejdsgiverens økonomiske risiko, og ( iii ) i løbet af kontrakten udgør en integreret del af
arbejdsgiverens virksomhed.
29
Dette gælder, uanset om arbejdsrelationen i henhold til national
ret eller efter parternes egen aftale betegnes som en kontrakt som selvstændig tjenesteyder.
I
FNV Kunsten
havde en fagforening for orkestermusikere indgået en kollektiv overenskomst
om løn/honorar for orkestermusikervikarer, både for vikarer med status som lønmodtagere og
for vikarer med status som selvstændige tjenesteydere. De hollandske konkurrencemyndighe-
der havde tilkendegivet, at overenskomsten var en ulovlig prisaftale i strid med EU-Domsto-
lens retspraksis i
Albany,
når den blev anvendt overfor selvstændige orkestermusikervikarer.
30
Spørgsmålet for EU-Domstolen var herefter, hvorvidt også
selvstændige
musikervikarer, som
udførte den samme aktivitet for orkesteret som de ansatte musikere, kunne være undtaget ar-
tikel 101 TEUF. EU-Domstolen fastslog, at de selvstændige musikervikarer var egentlige virk-
somheder, der udbød deres ydelser på orkestermarkedet. Fagforeningen udg jorde derfor for så
vidt angik de medlemmer, der var selvstændige musikere, en sammenslutning af virksomheder.
Den kollektive overenskomst var derfor ikke indgået udelukkende på vegne af de medlemmer,
der var ’arbejdstagere’. Den kollektive overenskomst for orkestermusikervikarer faldt dermed
ikke umiddelbart ind under undtagelsen fra artikel 101 TEUF.
EU-Domstolen tilføjede herefter, at det vil forholde sig anderledes, hvis de selvstændige or-
kestermusikervikarer ikke udførte arbejdet som selvstændige, men som ’falske’ selvstændige.
Det måtte i den forbindelse undersøges, om de selvstændige musikervikarer havde en højere
grad af uafhængighed angående instruktionsbeføjelse, økonomisk uafhængighed og integration
i forhold til orkesteret som hvervgiver. EU-Domstolen anviste, at der skulle foretages en sam-
menligning af graden af frihed for de selvstændige orkestermusikervikarer med graden af frihed
for de orkestermusikervikarer, der havde lønmodtagerstatus. Kun hvis de selvstændige orke-
stermusikervikarer rådede over en højere grad af handlefrihed og fleksibilitet for så vidt angår
tidspunktet, stedet og måden, hvorpå opgaverne skulle udføres, dvs. prøverne og koncerterne,
ville de kunne betragtes som ægte ’virksomheder’ under artikel 101 TEUF.
I afgørelsen præciserede EU-Domstolen, at også aftaler om løn- og arbejdsvilkår mellem ’falske
selvstændige’ falder udenfor TEUF artikel 1010.
EU-arbejdstagerbegrebet er centralt i konkurrenceretten, da det anvendes af de nationale kon-
kurrencemyndigheder for at afgrænse kollektive overenskomster i forhold til selvstændige, der
ikke må indgå aftaler om pris/honorar.
Der er tale om et bredt EU-retligt begreb, der er baseret på de konkrete omstændigheder, og
som inddrager elementer fra traktatens bestemmelser om fri bevægelighed og minimumsret-
tigheder for arbejdstagere.
28
FNV Kunsten
præmis 30-32.
29
FNV Kunsten
præmis 36-37 ; C( 2021 ) 8838 final, betragtning 5 ), s. 2.
30 Sagen vedrørte en ren intern situation, da aftalen ikke påvirkede samhandlen i EU, men Holland har, ligesom Danmark,
valgt at harmonisere den nationale konkurrenceret med EU-retten.
169
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0188.png
FNV Kunsten
er en central EU-dom, der definerer en arbejdstager, som en person, der ( i )
handler efter arbejdsgiverens anvisninger ( … ) ( ii ) ikke bærer den kommercielle risiko for denne
arbejdsgiver og ( iii ) er en integreret del af den nævnte arbejdsgivers virksomhed.
Sagen
FNV Kunsten
introducerer desuden, at overenskomster kan forhandles for medlemmer,
der er ’falske selvstændige’.
3 2 HVOR STORT ER MEDLEMSSTATERNES RÅDERUM TIL ET NATIONALT
ARBEJDSTAGERBEGREB ?
Med dette på plads, undersøges her hvor stort det råderum er, som EU-konkurrenceretten
overlader til de nationale konkurrencemyndigheders fastsættelse af kriterier for, hvornår en
person leverer ydelser som en virksomhed eller som arbejdstager. Spørgsmålet om det nationale
råderum undersøges først i lyset af EU-Domstolens retspraksis og derefter i lyset af EU-Kom-
missionens nyeste tiltag.
3 2 1 EU-Domstolens praksis - et tvetydigt begreb
EU-Domstolens retspraksis vedrørende et konkurrenceretligt arbejdstagerbegreb kan være
tvetydigt og kan være vanskeligt at anvende på konkrete situationer.
På den ene side er der, som nævnt ovenfor, afgørelser, der indenfor konkurrenceretten peger
på en bred og dynamisk fortolkning af det EU-retlige arbejdstagerbegreb, som vil begrænse det
nationale råderum. For eksempel følger EU-Domstolen typisk en beskyttelseslogik, der giver
et bredt anvendelsesområde, i sagerne om fri bevægelighed efter TEUF artikel 45 og om mi-
nimumsrettigheder til arbejdstagere, som EU-Domstolen henviser til i de konkurrenceretlige
sager om arbejdstagerbegrebet.
I den forbindelse findes der EU-domme med en bred forståelse af kravet om instruktionsbe-
føjelse, som er et centralt element i afgrænsningen af arbejdstagere over for selvstændige. For
eksempel i
Raulin
31
om en tilkaldevikars status, var den omstændighed at vedkommende kunne
sig nej til tilbudte arbejdsopgaver ikke i sig selv en hindring for arbejdstagerstatus under artikel
45 TEUF.
32
Det var ikke udslagsgivende, selvom et sådant vilkår fulgte af kontrakten. I
Danosa
33
var det tilstrækkeligt til vurdering af status for et bestyrelsesmedlem efter Direktivet om beskyt-
telse af gravide arbejdstagere og nybagte mødre,
34
at bestyrelsesmedlemmet arbejdede efter
anvisninger i selskabets vedtægter og under tilsyn af styrelseskomiteens interne forretningsor-
31 EU-Domstolens dom af 26. februar 1992 i sag C-357/89
J. M. Raulin.
præmis 9-11. Se også EU-Domstolens dom af
13. januar 2004 i sag C-256/01
Allonby,
præmis 72 ; samt Menegatti, E.,
Taking EU labour law beyond the employment
contract : The role played by the European Court of Justice,
European Labour Law Journal, 2019, s. 31.
32
Raulin
præmis 9-11.
33 EU-Domstolens afgørelse af 11. november 2010, i sag C-232/09
Danosa
34 Direktiv 92/85/EØF om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for
arbejdstagere som er gravide, som lige har født, eller som ammer.
170
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0189.png
den.
35
Det samme i
Balkaya,
36
hvor det var tilstrækkeligt til at etablere status som arbejdstager
for en direktør, at direktøren kunne afskediges af generalforsamlingen og derfor måtte udføre
sin arbejdsopgaver efter generalforsamlingens ønsker og anvisninger.
37
På den anden side, kan der også peges på EU-afgørelser, der modsat går i mere restriktiv ret-
ning.
38
EU-Domstolens kendelse i
Yodel,
39
som vedrørte status for varebude i Storbritannien i
forhold til arbejdstidsdirektivet, er et nyere eksempel derpå. Dommen kan anses for at være lidt
usædvanlig i sin tilgang til vurderingen, hvilket har været kritiseret i litteraturen.
40
Yodel-kendelsen
er omtalt nærmere i rapport 2, her fremhæves kun en enkelt pointe. Modsat andre sager, ud-
taler EU-Domstolen i
Yodel
sig om det umiddelbare indtryk af budenes status alene baseret på
indholdet af de skriftlige vilkår i kontrakten og forretningsbetingelserne. Domstolen går ikke ind
i vurderingen af, hvorvidt de aftalte friheder er reelle friheder, som tjenesteyderne kan benytte
sig af i praksis. Den konkrete vurdering af budenes status henvises til den nationale domstol, der
instrueres i at inddrage alle ’relevante’ omstændigheder. Dette er for så vidt sædvanligt, men det
påkalder sig dog opmærksomhed, at EU-Domstolen ikke giver yderligere vejledning til, hvordan
de nationale domstole i så fald skal foretage vurderingen. Vejledningen til de nationale domstole i
FNV Kunsten-afgørelsen
om et lignende spørgsmål var langt mere detaljeret end vejledningen til
de nationale domstole i
Yodel-kendelsen.
I den forstand efterlader
Yodel-kendelsen
fortsat et vist
råderum til de nationale myndigheder til selv at vælge hvilke elementer, der er ’relevante’, hvilken
vægt man vil tillægge de konkrete omstændigheder eventuelt i konflikt med de aftalte friheder, om
alle de nævnte elementer skal være opfyldt for, at man er udenfor arbejdstidsdirektivet, og hvilken
metode man vil anvende i vurderingen af, hvorvidt uafhængigheden blot er ’teoretisk’.
Det kan ydermere være svært i praksis at anvende EU-Domstolens tre kriterier for en ’falsk
selvstændig ’ i
FNV Kunsten
på konkrete situationer. For eksempel, hvordan bør kriteriet om
økonomisk uafhængighed anvendes i forhold til nye jobs i den digitale tidsalder ? Hvem bærer
den økonomiske risiko for arbejdet – er det platformsvirksomheden, der udbyder det digita-
le redskab, men tilsyneladende ikke udfører kontrol med arbejdets kvalitet ? Eller er det plat-
formsarbejderen som evt. bruger sit eget udstyr som f.eks. en cykel/bil ? Eller er det kunden,
som stiller redskaber til rådighed f.eks. for rengøringsopgaver ?
Derudover kan det være uklart ud fra EU-Domstolens retspraksis, hvorvidt de tre kriterier fra
FNV Kunsten
skal afvejes over for hinanden, om de er kumulative eller om der er en prioritering
mellem kriterierne.
35
Danosa,
præmis 48, 49 og 51.
36 EU-Domstolens afgørelse af 9. juli 2015, i sag C-229/14
Balkaya.
37
Balkaya,
præmis 41. Om afgørelsen se Klingsten, M.,
Smitter det EU-retlige lønmodtagerbegreb af på danske direktører
?
HR Jura Magasinet 2018, side 29.
38 Jacqueson C.,
The internal market at a social turn ? Social dumping and the protection of workers, European
Journal of So-
cial Security 2020, s. 403-420. Se også fra transportområdet EU-Domstolens nyere afgørelse af 16. juli 2020 i sag
C-610/18
AFMB.
39 EU-Domstolens kendelse af 22. april 2020, sag 692/19
B mod Yodel Delivery Network Ltd.
40 Rainone, S., Countouris, N.,
Collective bargaining and the self-employed : The need for a paradigm shift,
ETUI Research
Paper, Policy Brief 2021.1.
171
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0190.png
Man kunne yderligere argumentere for, at de socialpolitiske formål og beskyttelseshensyn, som
var centrale for EU-Domstolen i
Albany-dommen,
også bør vægtes højt i andre konkurren-
ceretlige afgørelser, hvor der er et beskyttelsesbehov for visse personer, som har indgået en
kontrakt som selvstændige. Det kunne være tilfældet for platformsarbejdere, der er i en svag
forhandlingsposition og hvor platformsvirksomheden ensidigt fastlægger vilkår, priser, fører til-
syn og kan sanktionere tjenesteyderne. Dette er endnu ikke efterprøvet af EU-Domstolen.
Det åbne EU-arbejdstagerbegreb i EU-Domstolens praksis giver et nationalt manøvrerum på
trods af, at det meste af retspraksis peger på en lav tærskel for arbejdstagerstatus fra et EU-ret-
ligt perspektiv.
EU-lovgiverne har fulgt op med at adressere særligt ’proforma-selvstændige’ i de nye definiti-
oner i Arbejdsvilkårsdirektivet og Orlovsdirektivet, der henviser til det nationale arbejdstager-
begreb, som fortolket i lyset af EU-Domstolens retspraksis, se om dette rapport 1 afsnit 2. Den
udtrykkelige opmærksomhed på omgåelse af direktivernes beskyttelse gennem brug af profor-
ma selvstændige har til hensigt at ensrette den nationale vurdering af, om en person udfører
arbejde som reelt eller som proforma selvstændig i forhold til direktivernes anvendelsesområder.
EU-Kommissionens forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde
følger den nye hybride definition af en arbejdstager.
41
Hvis forslagets anvendelsesområde op-
retholdes, og hvis EU-Domstolen fortsat henviser til det EU-arbejdsretlige arbejdstagerbegreb
i sin konkurrenceretlige praksis, vil den nye definition med særligt fokus på ’proforma-selvstæn-
dige’ også potentielt påvirke det nationale manøvrerum for konkurrencemyndighederne, når de
anvender EU-konkurrenceretlige regler.
Netop på konkurrenceområdet er der et formaliseret samarbejde mellem Kommissionen og
medlemsstaterne med henblik på at sikre ensartet anvendelse af de EU-retlige konkurrence-
regler. Herunder høres EU-Kommissionen blandt andet ( men ikke kun ), vedrørende afgørelser,
hvor EU-retten påtænkes anvendt.
Det forhold, at retstilstanden på nuværende tidspunkt er tvetydig, efterlader et vist råderum til
de nationale konkurrencemyndigheders vurderinger.
De tre kriterier i
FNV Kunsten
kan være vanskelige at anvende i praksis, idet kriterierne i sig selv
kan vægtes forskelligt. Der giver også plads til, at konkrete omstændigheder kan vægte forskel-
ligt i forhold til de konkrete kriterier. Det giver endvidere plads til, at begreberne kan få en lidt
forskellige fortolkning på tværs af EU’s medlemsstater.
Domstolens etablering af vurderingen af ’falske selvstændige’ i
FNV Kunsten
på konkurrence-
rettens område stemmer overens med EU-arbejdsrettens nye fokus på at sikre minimumsret-
tigheder til arbejdstagere, der er ’proforma-selvstændige’, som anført i de nyeste EU-arbejds-
retlige direktiver.
41 COM( 2021 ) 762 final, artikel 1( 2 ).
172
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0191.png
Det afhænger af EU-Domstolens tilgang i en konkurrenceretlig sammenhæng, om de nye
definitioner i EU-arbejdsretten indskrænker manøvrerummet for de nationale konkurrence-
myndigheder.
I det omfang konkurrencemyndighederne stringent anvender EU-Domstolens arbejdstager-
begreb, kan en ændring af arbejdstagerbegrebet i princippet kun komme fra EU-retten eller
gennem meddelelse fra de EU-retlige konkurrencemyndigheder.
3 2 2 EU-Kommissionens udspil om en formodningsregel
EU-Kommissionens forslag om en direktiv-baseret formodningsregel for vurdering af status
som arbejdstager eller som selvstændig tjenesteyder ved platformsarbejde vil også kunne påvir-
ke de nationale konkurrencemyndigheders vurderinger. Selvom definitionen i direktivet henviser
til et nationalt arbejdstagerbegreb i lyset af EU-Domstolens praksis, så indfører forslaget en
fælles EU-retlig formodningsregel for arbejde udført for digitale arbejdsplatforme.
Det er
for det første
værd at bemærke, at EU-Kommissionens forslag til formodningsregel har
til formål at øge retssikkerheden og at nedbringe antallet af sager om status for platformsarbej-
dere.
En formodningsregel og bevisbyrderegel har bl.a. til hensigt at give klarhed over ret til at for-
handle løn- og arbejdsvilkår i kollektive overenskomster. Direktivet kan få den virkning, at der
kan blive forhandlet flere overenskomster, der dækker platformsarbejde.
Formodningsreglen og bevisbyrdereglen i et direktiv om arbejdstagerrettigheder ved plat-
formsarbejde får dog ikke automatisk virkning indenfor andre retsområder, f.eks. konkurrence-
retten. Her skal det også vurderes, om overenskomster er forhandlet på vegne af arbejdstagere
eller af selvstændige tjenesteydere, eller om selvstændige tjenesteydere indgår aftaler om at
følge overenskomster.
På samme måde følger bevisbyrdereglen efter direktivforslagets artikel 5, for den platformsvirk-
somhed, der vil anfægte status som arbejdstager, heller ikke med over til andre retsområder. Det
er op til konkurrencemyndighederne, hvordan bevisbyrden placeres i en sag om overtrædelse af
konkurrenceloven for enten en platformsvirksomhed eller platformsarbejderne.
Det er ikke givet, at direktivforslaget, hvis det bliver vedtaget, direkte vil nedbringe antallet af
konkurrenceretlige sager for platformsarbejde. Dog vil en ændring af arbejdstagerbegrebet for
platformsarbejde på EU-niveau indirekte kunne påvirke vurderingen hos nationale konkur-
rencemyndigheder, hvis EU-Domstolen i konkurrenceretlige sager om platformsarbejde vælger
at henvise til status efter formodningsreglen i direktivforslaget.
Det er
for det andet
interessant, at medlemsstaterne bør ( ’should’ ) sikre, at formodningen gæl-
der i alle relevante administrative og retslige henseender og skal komme platformsarbejderen til
gode.
173
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0192.png
Ordlyden har karakter er en venlig, men bestemt, opfordring til medlemsstaterne. Der kan dog
ikke være tale om en pligt.
42
I direktivforslagets præambels betragtning 24 fremhæves, at myn-
digheder, der har ansvar for at sikre, at reglerne overholdes og håndhæves, som f.eks. arbejds-
tilsynet, sociale sikringsmyndigheder og skattemyndigheder, skal kunne lægge formodningen til
grund. Der henvises ikke til konkurrencemyndigheder. Fokus er på at adressere de instanser, der
har potentiale til nationalt at håndhæve arbejdsretlige eller sociale minimumsrettigheder. Som
nævnt i rapport 2 afsnit 3 er det uklart, hvad rækkevidden af denne opfordring er i en dansk kon-
tekst, hvor ikke alle de nævnte tilsynsmyndigheder er en del af arbejds- og ansættelsesretten.
EU-Kommissionens forslag til en formodningsregel indeholder en potentiel udvidelse af ar-
bejdstagerbegrebet specifikt i forhold til ledelse, der udføres gennem algoritmer.
EU-Kommissionens foreslåede formodningsregel vil desuden betyde, at flere tjenesteydere ved
digitale arbejdsplatforme hurtigere vil få afklaret status som arbejdstagere, herunder i forhold til
ret til at forhandle kollektivt.
Formodningsreglen kan, hvis den vedtages, få indirekte påvirkning af det EU-retlige arbejdsta-
gerbegreb i konkurrenceretlige sager og dermed også de nationale konkurrencemyndigheders
vurderinger.
EU-Kommissionen fremlagde samtidig med forslaget til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkå-
rene for platformsarbejde et udkast til Retningslinjer for anvendelsen af EU-konkurrenceregler
på kollektive overenskomster for selvstændige uden ansatte. Udkastet til retningslinjer ’undta-
ger’ kollektive overenskomster indgået mellem visse kategorier af selvstændige uden ansatte
fra kartelforbuddets anvendelsesområde.
43
Udkastet til retningslinjer henvender sig direkte til
konkurrenceretten på EU-niveau.
EU-Kommissionens udspil er baseret på den betragtning, at visse selvstændige, på samme måde
som ansatte, ikke er
fuldt ud uafhængige
i forhold til hvervgiveren, og/eller kan være i
en dårlig
forhandlingsposition.
Se om EU-Kommissionens udkast til Retningslinjer nedenfor afsnit 6.
4 FORHOLDET MELLEM ARBEJDSRETTEN OG
KONKURRENCERETTEN I DANMARK
Inden nye tiltag fra EU diskuteres yderligere, tages her et nærmere kig på status efter dansk
konkurrenceret og kollektivarbejdsret vedrørende overenskomster for personer i gråzonen. Som
nævnt er der i udgangspunktet ingen modsætning mellem konkurrenceretten og arbejdsretten,
42 Om karakteren af denne opfordring se også nærmere rapport 2 f.eks. vedrørende en skatteretlig vurdering.
43 Draft Guidelines on collective bargaining for self-employed, European Commission, Competition Policy 2021,
174
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0193.png
idet retsområderne regulerer hvert deres felt. Afsnittet opridser de arbejdsretlige instansers og
konkurrencemyndigheders tilgang til overenskomster for personer i gråzonen. De fagretlige og
konkurrenceretlige instanser i Danmark har bl.a. forholdt sig til overenskomstdækning af free-
lancere og af vikarer med selvstændig virksomhed.
4 1 KONKURRENCEMYNDIGHEDERNES TILGANG
4 1 1 Freelancearbejde
Vedrørende overenskomster for freelancearbejde kræver konkurrenceretten, at kollektive afta-
ler
ikke
omfatter nogen form for selvstændige erhvervsdrivende. En overenskomst for erhvervs-
virksomheder kan efter omstændigheder være i strid med forbudsbestemmelserne i konkurren-
celoven. Det var tilfældet for en prisliste for freelancefotografer i en afgørelse fra 1994,
44
hvor
nogle af den kreds af personer, som prislisten rettede sig til, måtte betegnes som selvstændige
erhvervsdrivende. Samme tema var genstand for Konkurrenceankenævnets kendelse af 1999,
45
hvor nævnet fandt, at en journalist, som udfører freelancearbejde for en medievirksomhed, når
arbejdet har samme karakter som virksomhedens fastansatte medarbejdere, ikke – blot fordi
arbejdet er opgavebestemt – kan anses for at udøve selvstændig erhvervsvirksomhed. Kon-
kurrenceankenævnet vurderede, at en bred kreds af freelancearbejdere
ikke
kunne anses for at
være selvstændige erhvervsdrivende.
46
Alene det, at vilkår i overenskomsten krænker andres erhvervsinteresser, er heller ikke i sig selv
nok til at bringe forholdet ind under konkurrenceforbuddet.
47
Dette er overensstemmende med
EU-Domstolen i
Albany,
hvor det anerkendes, at overenskomster har en konkurrencedæmpen-
de effekt, jf. ovenfor afsnit 2.2.
I en afgørelse fra januar 2002
48
fastslog Konkurrencerådet endvidere, at også iværksættelse
af kampskridt med henblik på at forhandle overenskomst for freelancere kan være omfattet af
undtagelsen i konkurrencelovens § 3.
49
Dette forudsætter, at det arbejde, som de aktionerende
freelancejournalister udfører og ønsker dækket af overenskomst, er det samme som de fastan-
sattes arbejde. Det spiller dog ikke nogen rolle, at arbejdet er tids- eller opgavebestemt. Und-
tagelse forudsætter også, at tiltagene fra arbejdstagerside retter sig mod løn- og arbejdsforhold
og kun omfatter potentielle lønmodtagere.
50
Går lønmodtagerorganisationen videre end dette
og inddrager selvstændige erhvervsdrivende i en blokade, vil konflikten ikke være omfattet af
undtagelsen i konkurrencelovens § 3.
51
44 Konkurrenceankenævnets kendelse af 27. december 1994, refereret i Konkurrenceankenævnets kendelse af 30. januar
2002, afsnit 70-76.
45 Konkurrenceankenævnets kendelse af 27. april 1999.
46 Som refereret i Kendelse af 10. september 2003 i sagerne J.nr. 02-85.078, j.nr. 02-85.080 og j.nr.02-85.081, afsnit
81.
47 Se ligeledes Østre Landsrets dom af 16. november 2001, sag nr. B-2735-99 vedrørende den offentlige arbejdsformid-
ling, jf. Konkurrencerådets afgørelse af 30. januar 2002, afsnit 85.
48 Konkurrenceankenævnets afgørelse af 30. januar 2002, j.nr. 3 :1120-0301-178/pr/Fødevarer og finans.
49 Konkurrencenævnet henviser blandt andet til Højesterets kendelse af 17. oktober 2001, sag 439/2000, hvor boykot
af nærmere angivne medier for at opnå betaling i overensstemmelse med prislistens mindstepriser var et arbejdsretligt
kampskridt.
50 Konkurrencerådets afgørelse af 30. januar 2002, afsnit 93-95.
51 Idet de konkrete varsler potentielt omfattede selvstændigt erhvervsdrivende, blev Konkurrencerådets afgørelse fra 2002
ophævet af Konkurrenceankenævnet ved kendelse af 10. september 2003 i sagerne J.nr. 02-85.078, j.nr. 02-85.080
og j.nr.02-85.081.
175
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0194.png
For at være undtaget fra konkurrenceloven må overenskomster i udgangspunktet ikke omfatte
selvstændige erhvervsvirksomheder.
Freelancearbejde falder udenfor konkurrenceloven, hvis arbejdet er af samme karakter som vil-
kårene for virksomhedens ansatte medarbejdere.
Det er ikke i sig selv afgørende, at arbejdet er opgavebestemt, eller at overenskomster krænker
andres erhvervsinteresser.
Kollektive kampskridt er omfattet af konkurrencelovens § 3, hvis de aktionerende medlemmer
ikke er selvstændige,
og hvis formålet er at indgå aftaler om løn- og arbejdsforhold for arbejde
udført af potentielle arbejdstagere.
Det skal være tydeligt, at varsler om kollektive kampskridt
ikke
omfatter nogen form for selv-
stændige erhvervsdrivende.
4 1 2 Vikarer, der har selvstændig virksomhed, men arbejder efter samme vilkår som
ansatte
Kendelsen fra 1999 dannede grundlag for Konkurrencerådets vurdering af dyrlægevikarer i
2005 ( dyrlægeafgørelsen 2005 ).
52
Spørgsmålet i sagen handlede om hvorvidt aftaler mellem Praktiserende Dyrlægers Arbejdsgi-
verforening og Fødevarestyrelsen om dyrlægers udførelse af kødkontrol var aftaler om løn- og
arbejdsforhold efter konkurrencelovens § 3.
Konkurrencerådet vurderede, at uanset at visse dyrlæger i deres øvrige erhvervsudøvelse var
selvstændige dyrlæger med egen praksis, så var de i et arbejdsgiver-arbejdstagerforhold, når de
udførte arbejde med kontrol på slagterierne. Derfor var det ikke i strid med konkurrencelovens
§ 3,
53
at også de selvstændige dyrlæger honoreredes efter den kollektive aftale om timepriser
for kontrol udført på slagterierne.
Konkurrencerådet fremhævede, at prisaftalerne omfattede både de ansatte dyrlæger og dyrlæ-
gevikarerne.
54
Dyrlægevikarerne har ofte egen praksis eller er ansat andet sted, og får ikke en
ansættelseskontrakt, når de udfører opgaver som tilkaldte vikarer på slagterierne. Konkurrence-
rådet anførte, at inden for de liberale erhverv, er der en stor gruppe selvstændige erhvervsdri-
vende, som ikke indgår i et ansættelsesforhold. Afgrænsningen af hvornår aftalen vedrører løn-
og arbejdsforhold, og hvornår den vedrører erhvervsdrivendes samhandelsforhold, må foretages
52 Konkurrencerådets afgørelse af 26. oktober 2005, j.nr. 3/1120-0301-0374/SEK/LOB.
53 En vedtægtsbestemmelse gav Praktiserende Dyrlægers Arbejdsgiverforening eneret til forhandling af dyrlægehonorarer.
En af de forhandlede aftaler var timepriser for dyrlægers kontrol af dyrene på slagterier. Konkurrencerådet fandt, at
vedtægtsbestemmelsen udover aftalerne om kødkontrol på slagterierne, og aftaler fastsat med hjemmel i lov, havde til
formål at begrænse konkurrencen ved blandt andet at begrænse dyrlægernes frihed til selv at fastsætte og bruge deres
priser som konkurrencemiddel, jf. afsnit 7-9.
54 Dyrlægeafgørelsen 2005 afsnit 29-34 og 65-77.
176
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0195.png
ud fra en helhedsvurdering. Det må vurderes, om den ene part er underlagt den anden parts
instruktionsbeføjelse, herunder retten til afskedigelse, og om der udover lønnen også skal beta-
les pligtmæssige ydelser som ATP, sygedagpenge og lovpligtig ulykkesforsikring.
55
Konkurrencerådet konstaterede, at dyrlægerne, der udfører kontrolopgaver på Fødevarestyrel-
sens vegne, er underlagt Fødevarestyrelsens instruktionsbeføjelser. Honoraret udbetales som
A-indkomst, og Fødevarestyrelsen betaler de pligtmæssige ydelser såsom ATP mv., ligesom
dyrlægerne optjener feriepenge af honorarerne.
Selv om en række af de dyrlæger, der honoreredes efter aftalerne, var dyrlæger med egen
praksis og dermed var selvstændige erhvervsdrivende, fandt Konkurrencerådet, at aftaler om
honorering for kødkontrol udgør aftaler om løn- og arbejdsforhold, som er undtaget fra konkur-
renceloven.
56
Rådet lagde til grund, at dyrlægerne indgår i et arbejdsgiver- arbejdstagerforhold
under arbejdet på slagterierne, og lagde i den forbindelse vægt på, at de dyrlæger, der indtræder
som vikarer, udfører arbejdet på samme vilkår som de fastansatte dyrlæger.
57
Denne tilgang med at vurdere status i forhold til den konkrete kontrakt stemmer overens med
EU-Domstolens tilgang for orkestermusikervikarer i
FNV Kunsten,
der instruerede den natio-
nale domstol i at vurdere, hvorvidt de selvstændige orkestermusikervikarer nød en større frihed
og uafhængighed i forhold til udøvelsen af arbejdsopgaverne, end de ansatte orkestermusikere.
For overenskomster for selvstændige erhvervsdrivende inden for de liberale erhverv foretages
afgrænsningen af, om overenskomsten er en aftale om løn- og arbejdsvilkår ud fra en helheds-
vurdering af forholdene i løbet af den konkrete kontrakt.
Der lægges vægt på, om arbejdet udføres på vegne af andre og der derfor er en instruktionsbe-
føjelse, om honoraret udbetales som A-indkomst, og om der betales pligtmæssige ydelser som
ATP, sygedagpenge mv.
Uanset at dyrlægevikarerne i deres øvrige erhvervsudøvelse var selvstændige dyrlæger med
egen praksis, så var det ikke i strid med konkurrenceloven at indgå kollektive aftaler om løn- og
arbejdsvilkår for arbejde udført som vikarer på slagterierne, når de i denne relation udførte ar-
bejdet på samme vilkår som de øvrige ansatte.
Denne tilgang stemmer overens med EU-Domstolens afgørelse i
FNV Kunsten.
55 Dyrlægeafgørelsen 2005 afsnit 72.
56 Dyrlægeafgørelsen 2005 afsnit 76.
57 Dyrlægeafgørelsen 2005 afsnit 77.
177
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0196.png
4 2 DE FAGRETLIGE ORGANERS TILGANG
Fra de fagretlige organers side har der ligeledes været opmærksomhed på lovligheden af over-
enskomster, herunder konfliktvarsler, for personer med atypiske arbejdsvilkår, herunder free-
lancearbejdere.
4 2 1 Freelancejournalister generelt
I 2007 varslede Dansk Journalistforbund konflikt over for Aller Press A/S for freelancejour-
nalisters arbejde. Dansk Journalistforbund ønskede at opnå overenskomst eller anden kollektiv
aftale for det arbejde, der blev udført af freelancejournalister, herunder at forhandle vilkår for
ophavsretlig videreudnyttelse.
58
Konkurrencestyrelsen skrev til Dansk Journalistforbund, at en eventuel blokade i overensstem-
melse med Konkurrenceankenævnets praksis ikke måtte omfatte freelancearbejdende med-
lemmer af Dansk Journalistforbund, som udfører arbejde som selvstændige erhvervsdrivende.
59
Lovligheden af et konfliktvarsel forudsætter, at den pågældende fagforening har en interesse af
tilstrækkelig styrke og aktualitet i at dække det pågældende arbejde med overenskomst. Det-
te forudsætter, at en del af det pågældende arbejde, udføres af arbejdstagere. Arbejdsretten
udtalte, at freelancejournalister ikke kan anses for at udøve selvstændig virksomhed, blot fordi
arbejdet er opgavebestemt.
”Udføres arbejdet under forhold, som er mere karakteristiske for ansættelsesforhold
end for selvstændig virksomhed, må arbejdet vurderes som lønmodtagerarbejde udført
på løsarbejdsvilkår, og der er i så fald samme behov for at regulere løn- og arbejdsvilkår i
kollektive overenskomster som for andre ansættelsesforhold.”
Arbejdsretten vurderede efter det oplyste og vidneforklaringerne, at en stor gruppe af freelan-
cere udfører journalistisk arbejde på sædvanlige lønmodtagervilkår, herunder med vederlæggel-
se efter indeholdelse af A-skat, med delvis faste opgaver og med ret for redaktionen til at rette
i og tilskære det leverede stof. Endvidere vurderede Arbejdsretten, at varslet var afgrænset til
denne gruppe. Varslet omfattede derfor ikke reelt selvstændige tjenesteydere og var ikke i strid
med konkurrenceretten. Den tvivl, der muligt kunne opstå om, hvorvidt en eller flere bestemte
personer var omfattet af blokadevarslet, kunne ikke i sig selv begrunde, at varslet var ugyldigt.
Den tvivl måtte i givet fald afgøres under en særskilt sag. Konfliktvarslet var derfor lovligt også
efter kollektivarbejdsretten. Det samme g jaldt en eventuel varslet sympatikonflikt.
60
Aller Press A/S og Dansk Journalistforbund indgik herefter overenskomst for ’materiale, der
leveres i freelance på lønmodtagerlignende vilkår’.
58 Arbejdsrettens afgørelse af 24. august 2007, AR 2007.293.
59 Henvendelse fra Konkurrencestyrelsen til Dansk Journalistforbund af 6. marts 2007, jf. AR 2007.293 s. 3.
60 Vedrørende sympatikonflikten var det dog alene g jort gældende, at den var ulovlig fordi hovedkonflikten var lovlig.
178
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0197.png
4 2 2 Overenskomstens anvendelsesområdet for freelancejournalister, der har selv-
stændig virksomhed
Ved faglig voldgiftskendelse af 5. april 2010
61
blev overenskomstens anvendelse i forhold til en
række konkrete freelancejournalister herefter vurderet.
Dansk Journalistforbund ønskede at overenskomsten skulle finde anvendelse på journalister, der
i andre henseender betragtes som selvstændige, men som i relation til Aller Media A/S leverer
ydelser på lønmodtagerlignende vilkår. Denne fortolkning af anvendelsesområdet blev afvist af
opmanden.
Opmanden konstaterede først, at det ikke var parternes fælles forståelse, at freelancearbejde,
udført af selvstændige erhvervsdrivende på lønmodtagerlignende vilkår, skulle være omfattet af
overenskomsten.
I mangel af klar aftale om, at overenskomsten skulle dække selvstændige, der leverer ydelser
på lønmodtagerlignende vilkår i en konkret kontrakt-relation, fortolkede opmanden anvendel-
sesområdet i lyset af ’det arbejdsretlige udgangspunkt’, at kollektive overenskomster angår løn-
modtagerforhold og ikke arbejde udført af selvstændige erhvervsdrivende. I forlængelse af dette
udtaler opmanden, at ’…det afgørende er om parternes mellemværende reelt er et selvstændigt
kontraktforhold, eller om der foreligger et ansættelsesforhold’.
62
Ifølge opmanden var de konkrete vilkår, journalisterne var underlagt i forhold til leveringen af
ydelser til Aller Media A/S dermed ikke afgørende i forhold til deres status. Der vil nemlig være
frihed ved opgavens udførelse både for en ansat og for en selvstændig freelancer, og i mange
tilfælde vil det ikke gøre nogen særlig forskel, om der foreligger en opgave i ansættelsesforhold
eller som selvstændig erhvervsvirksomhed.
Det vigtigste var i stedet, hvorvidt journalisterne i det hele taget kunne kategoriseres som selv-
stændigt erhvervsdrivende. Opmanden lagde i det lys hovedsagelig vægt på forhold udenfor de
konkrete forhold på virksomheden, nemlig hvorvidt freelancerne drev selvstændig virksomhed
med de skattemæssige fordele, dette giver dem, herunder hvorvidt de var CVR-registreret,
momsregistreret, fakturerede med moms, havde indkøbt eget dyrt udstyr, arbejdede fra egne
lokaler, havde opgaver for andre mediehuse, havde mulighed for at vælge opgaver fra, trak ud-
gifter fra i skat, havde egen hjemmeside, brugte revisor. Der blev dog også lagt vægt på hvorvidt
freelancerne frit disponerede over deres tid, og kunne levere opgaverne i bunker.
I arbejdsretlig forstand var det udslagsgivende derfor ikke graden af frihed under arbejdets ud-
førelse, men i stedet hvorvidt freelanceren i det hele taget havde arrangeret sig som selvstændig
erhvervsdrivende på markedet og fakturerede ydelserne fra denne virksomhed.
Det første,
der er værd at bemærke er, at tvisten netop var forårsaget af parternes uenighed om
overenskomstens anvendelsesområde. Opmandens opgave var derfor i første omgang at fast-
lægge overenskomstens anvendelsesområde ud fra parternes egne hensigter og forventninger.
61 Faglig Voldgiftskendelse af 5. april 2010, FV 2010.0015.
62 Kristiansen, J.,
Den kollektive arbejdsret,
2. udg. 2008, s. 260, enslydende i nuværende 4. udg. 2021, s. 254.
179
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0198.png
Det kunne ikke med sikkerhed slås fast, at parterne havde haft til hensigt at dække reelt selv-
stændige tjenesteydere, der udførte opgaver hos den konkrete arbejdsgiver på arbejdstager-
lignende vilkår. Opmanden anvender derfor ’det arbejdsretlige udgangspunkt’ om, at arbejdet
enten udføres som selvstændig eller som ansat som udfyldende standard for fortolkningen.
Det giver en stram ramme for vurderingen af status, idet freelancere, der udøver reelt selvstæn-
dig virksomhed i andre henseender, dermed var udelukket fra overenskomstens anvendelses-
område. Vurderingstemaet lagde ikke vægt på hvorvidt de konkrete vilkår for arbejdsudførelsen
var lønmodtagerlignende, eller om vilkårene adskilte sig fra de freelancere, der havde status som
arbejdstagere. Denne tilgang blev begrundet med, at der netop ikke er nogen særlig forskel på
freelancearbejde som selvstændig og freelancearbejde som ansat. Vurderingstemaet blev i ste-
det hvorvidt freelancerne i det hele taget havde indrettet sig med selvstændig virksomhed eller
ej, hvor der lægges mest vægt på det virksomhedsmæssige setup.
På den baggrund kan afgørelsen tages til indtægt for et synspunkt om, at fagretlig praksis er
tilbageholdende med at fortolke anvendelsesområdet udvidende, så det dækker også arbejde
udført på lønmodtagerlignende vilkår af reelt selvstændige.
Afgørelsen kan nok ikke tages til indtægt for, at parterne ikke lovligt vil kunne forhandle overens-
komster, der dækker vikar-, freelance- eller løs-arbejde udført på arbejdstagerlignende vilkår,
også hvis arbejdet udføres af reelt selvstændige Dette må dog i lighed med overenskomsten for
dyrlægevikarer nævnt ovenfor klart fremgå som parternes fælles hensigt vedrørende overens-
komstens anvendelsesområde.
Som det andet
kan det i forlængelse heraf bemærkes, at fortolkningen af det arbejdsretlige ud-
gangspunkt måske kan ses som et udtryk for den dengang mere fremherskende model på ar-
bejdsmarkedet, hvor det mest sædvanlige var, at en tjenesteyder enten var beskæftiget som
arbejdstager eller var beskæftiget som selvstændig virksomhed. Derfor lægges der i afgørelsen
mest vægt på freelancernes virksomhedsmæssige setup, mens der ikke er behov for at under-
søge eventuelle forskelle på vilkårene for de selvstændige og de ikke-selvstændige freelancere
hos virksomhede.
Det samme spørgsmål kunne i en nyere sag måske blive fortolket anderledes i lyset af sam-
fundsudviklingen. Arbejde udføres ikke længere som enten selvstændig eller som ansat, men
arbejdslivet er mere fragmenteret – en omstændighed, der også ligger til grund for ændringen af
arbejdsløshedsdagpengeloven i 2018. I en nyere afgørelse kunne der i det lys måske i stedet læg-
ges mere vægt på vilkårene i løbet af den konkrete kontrakt, og ikke på det virksomhedsmæssige
set-up. Den omstændighed, at arbejdet for den konkrete arbejdsgiver blev udført på ensartede
vilkår uanset freelancernes virksomhedsmæssige setup, kunne benyttes som argument for det
modsatte resultat, nemlig at arbejdet – på grund af karakteren af de faktiske omstændigheder
– udføres i et arbejdstager-arbejdsgiverlignende forhold, der kan dækkes af overenskomsten.
En sådan tilgang ville også stemme overens med EU-Domstolens konkurrenceretlige retsprak-
sis særligt fra afgørelsen i
FNV Kunsten,
hvor sammenligningen af frihedsgraden under den kon-
krete kontrakt var afgørende. På trods af, at
FNV Kunsten
ikke bestemmer en danske fagretlig
180
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0199.png
fortolkning af en overenskomsts anvendelsesområde, kunne man argumentere for, at free-
lancejournalisterne i Aller-sagen i en EU-retlig forstand ville kunne indgå kollektive overens-
komster uden at komme i konflikt med konkurrenceretten eller med EU-arbejdsretten. Dette
synspunkt kommer også til udtryk i EU-Kommissionens udkast til Retningslinjer for kollektive
overenskomster for selvstændige, der præciserer den retstilling, der efter EU-Kommissionens
vurdering allerede er på området. Også i udkastet til retningslinjer lægges der vægt på parternes
konkrete relation frem for det generelle virksomhedsmæssige set-up, jf. afsnit 6.
For det tredje
kan det bemærkes, at til forskel fra spørgsmålet om omgåelse af overenskomster
ved hjælp af ’arme-ben-virksomheder’ så angik sagerne om freelancejournalisterne ikke spørgs-
målet om en virksomheds forsøg på omgåelse. I stedet var der primært tale om fortolkning af
selve anvendelsesområdet, der tog afsæt i parternes hensigt og forventninger.
For det fjerde
kan det bemærkes, at afgørelsen understreger det væsentlige element i kollekti-
varbejdsretten, at overenskomster er aftaler, hvor det afgørende for fortolkningen er at fast-
lægge parternes fælles vilje. I fravær af klare holdepunkter for, at parternes har villet fastlægge
noget andet end det sædvanlige, anvendes det mest sædvanlige som udfyldende norm.
I Aller-kendelsen fra 2010 var parterne ikke enige om, at anvendelsesområdet skulle forstås
på den måde, at også selvstændige, der udfører arbejde i arbejdstager-arbejdsgiver forhold, var
omfattet.
Overenskomsten fandt i fraværet af klar aftale herom ikke anvendelse på selvstændige freelan-
cere, selvom de i forhold til Aller Press A/S udførte arbejdet på samme vilkår som de ansatte
freelancere.
Afgørende for fortolkningen af anvendelsesområdet var herefter, hvorvidt den enkelte freelan-
cer havde arrangeret sig som selvstændig virksomhed i det hele taget.
4 3 OPSUMMERENDE - SAMSPILLET MELLEM KONKURRENCERET OG
KOLLEKTIVARBEJDSRET
Den kollektivarbejdsretlige vurdering af, hvorvidt der kan forhandles overenskomst for selv-
stændige tjenesteydere, er i udgangspunktet snævrere end konkurrencerettens.
Såfremt der ikke er enighed mellem parterne om at dække selvstændige, der udfører arbejde
på arbejdstagerlignende vilkår, vil udgangspunktet være, at en overenskomst ikke dækker disse,
heller ikke i de kontraktforhold, hvor de udfører arbejde på samme vilkår som arbejdstagere. Hvis
der er enighed mellem parterne, vil dette formodningsvist blive lagt til grund, kun begrænset af
konkurrencerettens rammer.
Enighed mellem parterne er ikke noget konkurrenceretten lægger vægt på, da det i vurderingen
af om et forhold er omfattet af undtagelsen i § 3 om løn- og arbejdsforhold, er afgørende, om
181
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0200.png
der er tale om ”egentlige” løn- og arbejdsforhold – altså forhold mellem en arbejdsgiver og en
arbejdstager. Hvis ikke, er forholdet ikke undtaget fra konkurrencelovens anvendelsesområde.
Konkurrencelovgivningen efter dansk ret og EU-ret giver plads til, at der forhandles overens-
komster for ’falske selvstændige’, det vil sige selvstændige, der blandt andet i et konkret kon-
traktforhold leverer ydelserne på samme vilkår som arbejdstagerne. Dette er Konkurrencerådets
tilgang i dyrlægeafgørelsen fra 2005 vedrørende dyrlægevikarer og EU-Domstolens tilgang fra
2014 i
FNV Kunsten-afgørelsen
vedrørende orkestermusikervikarer.
I modsætning hertil afviser fagretlig praksis i fravær af parternes klare aftale herom at fortolke
anvendelsesområdet for en overenskomst udvidende, så den omfatter arbejde udført på løn-
modtagerlignende vilkår også af de freelancere, der har selvstændig virksomhed. Vurderings-
temaet er herefter ikke om arbejdet i en konkret kontrakt udføres på lønmodtagerlignende vil-
kår. Vurderingstemaet er i stedet, hvorvidt tjenesteyderne har indrettet sig med selvstændig
virksomhed og arbejdet faktureres fra denne virksomhed. Denne tilgang afspejler nok et mere
traditionelt arbejdsmarked, hvor tjenesteydere er beskæftiget enten som selvstændige virksom-
hed eller som ansatte.
I 00’erne var der tale om parallelitet i samspillet mellem konkurrenceretten og kollektivarbejds-
retten, når de to systemer skulle vurdere status for løst ansatte, vikarer og freelancere i forhold
til indgåelse af prisaftaler og overenskomster. Kollektivarbejdsretten havde nok en mere restrik-
tiv fortolkning af overenskomsters anvendelsesområde for selvstændige, der leverer arbejde på
samme vilkår som ansatte, end den fortolkning, som der var givet plads til efter den danske og
senere den EU-retlige konkurrenceret.
5 KONKURRENCERÅDETS TILSAGNSAFGØRELSE I HILFR-
SAGEN
Som nævnt i introduktionen undersøgte Konkurrencerådet på eget initiativ Hilfr-aftalen og af-
g jorde sagen i august 2020 efter tilsagn fra Hilfr om at imødekomme Rådets betænkelighe-
der.
63
Afgørelsen er derfor ikke en dybdegående vurdering, men er foretaget ud fra det forelig-
gende materiale. Prøvelsen er således ikke sat på spidsen.
64
Konkurrencerådets overvejelser og
vægtlægning giver dog en indsigt i Rådets umiddelbare tilgang til aftaler mellem tjenesteydere
ved platformsvirksomheder om f.eks. at følge prisniveauer fastlagt i en overenskomst. En dis-
kussion af afgørelsens præmisser kan på den baggrund tjene til inspiration, såfremt der ikke sker
ændringer fra EU’s side eller såfremt de danske konkurrencemyndigheder vælger ikke at følge
EU-Kommissionens udkast til Retningslinjer for anvendelsen af EU-konkurrenceregler på kol-
lektive overenskomster for selvstændige uden ansatte.
63
Hilfr-afgørelsen
af 26. august 2020.
64 Hilfr-afgørelsen pkt. 189.
182
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0201.png
Efter Konkurrencerådets umiddelbare vurdering ville Freelance Hilfrs være virksomheder, og
aftalen om at følge minimumspriser på Hilfrs hjemmeside ville være en ulovlig prisaftale. Rådet
mente også, at de Super Hilfrs, der som overenskomstdækkede fulgte priserne i overenskom-
sten, nok ikke var arbejdstagere set med konkurrenceretlige briller.
65
Derfor var rengøringshjæl-
pernes samordnede praksis om at følge prisniveauet enten fastsat direkte af platformsvirksom-
heden eller fastsat i overenskomsten en aftale i strid med konkurrencelovens § 6. Parterne afgav
tilsagn, der imødekom Konkurrencerådets betænkeligheder.
Konkurrencerådet vurderede også umiddelbart, at den samordnede praksis om minimumspriser
havde
til formål
at begrænse priskonkurrencen,
66
hvorfor en nærmere undersøgelse af virknin-
gerne ikke havde været nødvendig, selv hvis parterne ikke havde afgivet tilsagn. Hilfr fjernede
minimumspriserne for Freelance Hilfrs og tilpassede sin virksomhedsmodel, så det blev mere
klart, at Super Hilfrs er arbejdstagere også i konkurrenceretlig forstand.
Hilfr-afgørelsen skabte i forfatternes vurdering tvivl om, hvorvidt den hidtidige parallelitet mel-
lem konkurrenceretten og arbejdsretten var under forandring – særligt på grund af måden at
vurdere Super Hilfrnes status som arbejdstagere på.
5 1 TILSAGNSAFGØRELSEN KORT SÆRLIGT I FORHOLD TIL
OVERENSKOMSTANSATTE SUPER HILFRS
Konkurrencerådet vurderede hvorvidt Hilfrs minimumspriser for Freelance Hilfrs og Hilfrs
overenskomst for Super Hilfrs var en samordnet praksis mellem virksomheder, der begrænsede
konkurrencen. Både Freelance Hilfrs og Super Hilfrs blev vurderet ud fra samme regelsæt - for-
buddet mod virksomheders samordning af praksis, der kan begrænse konkurrencen. Vurdering-
stemaet var om rengøringshjælperne, først Freelance Hilfrs og så Super Hilfrs, var virksomheder
eller arbejdstagere i en konkurrenceretlig forstand. I vurderingen af Super Hilfrs indgik også de
vilkår, som Super Hilfrs var underlagt i overenskomsten.
Konkurrencerådet vurderede prisaftalen både efter dansk konkurrenceret ( pkt. 193 ) og
EU-konkurrenceret ( pkt. 194-199 ). Konkurrencerådet skønnede, at EU-retten var anvendelig,
da Hilfr havde en markedsandel på rengøringsmarkedet for platforme på over 5% og derfor
kunne påvirke samhandlen, hvilket ’aktiverer’ artikel 101 TEUF ( pkt. 175 ).
Rådet opsummerer EU-Domstolens definition af arbejdstagere som ”personer, der yder arbej-
de for en anden, skal være undergivet denne andens instruktionsbeføjelser og arbejdet skal ske
mod vederlag.” Rådet udtaler, at derimod har ”selvstændige
typisk større fleksibilitet og bestem-
melsesret overfor det pågældende stykke arbejde”.
Opsummerende lægges der i en konkurrenceretlig sammenhæng vægt på, om den formodede
lønmodtager præsterer ydelser mod
vederlag,
er underlagt ledelses- tilsyns- og sanktionsbe-
føjelser ( et
over-/underordnelsesforhold
), bærer en del af den
økonomiske risiko,
og udøver
65 Hvidt, M. S.,
Arbejdsmiljørisici for online platformsarbejdere i et juridisk perspektiv,
Tidsskrift for miljø 2021.
66 Hilfr-afgørelsen pkt. 10.
183
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0202.png
faktisk og reel beskæftigelse ( pkt. 200 ). Derudover kan en række
supplerende momenter
ind-
drages, herunder om den formodede arbejdstager har en overenskomst, har et CVR-nummer,
betaler A-skat, samt om den pågældende udover løn modtager ydelser som f.eks. ATP og sy-
gedagpenge ( pkt. 201 ).
Vedrørende
kriteriet vederlag
fandt Konkurrencerådet, at det forhold, at Hilfr betaler Super
Hilfren og at det sker på månedsbasis ud fra en lønseddel, isoleret set peger i retning af, at Super
Hilfren er arbejdstager i relation til Hilfr ( pkt.208 ). Det, at Hilfr alene optræder som formid-
ler – også af betalingen – peger isoleret set i retning af, at Super Hilfren ikke er arbejdstager
i relation til Hilfr, ( pkt. 209 ). Vedrørende vederlaget, er der derfor forhold, der peger i begge
retninger ( pkt. 210 ).
Vedrørende
kriteriet over-underordnelsesforhold
fremhævede Konkurrencerådet, at Super
Hilfrs modtager instruktion gennem et e-læringsmodul, og deltager i løbende dialog om god
rengøring og gode kundeoplevelser. Dette peger i retning af, at Super Hilfrs er arbejdstagere
i relation til Hilfr ( pkt. 223 ). Hilfr fører ikke tilsyn med den enkelte Super Hilfr. Det fremgår,
at Hilfr har en sanktionsret overfor den enkelte Super Hilfr. Såfremt en Super Hilfr slettes fra
platformen, skal det ske ved skriftlig orientering, og opsigelsen skal være sagligt begrundet. Der
er ligeledes tilknyttet konkrete opsigelsesvarsler fra både Hilfrs side og fra Super Hilfrens side.
Dette punkt taler umiddelbart for, at Super Hilfren er arbejdstager i relation til Hilfr ( pkt. 224 ).
Det er dog samlet set Rådets vurdering, at Super Hilfrs kun er underlagt begrænset ledelses-,
tilsyns- og sanktionsbeføjelser, idet Super Hilfrs selv bestemmer over deres arbejdstid og der
ikke føres tilsyn med den enkelte Super Hilfr, da Hilfr udelukkende fungerer som ’formidler’
( pkt. 225 ).
Vedrørende
kriteriet økonomisk risiko
følger dette direkte af EU-Domstolens afgørelse i
FNV
Kunsten
af 2014. Kriteriet anvendes dog ret bogstaveligt af Rådet, og har vejet tungt i Rådets
afgørelse. Rådet vurderer, at Hilfr ikke påtager sig de økonomiske risici i forhold til Super Hilfr-
nes arbejde i relation til mangelfuld rengøring, manglende fremmøde og betaling ( pkt. 237 ). Der
lægges vægt på, at Hilfr kan afgøre, om Super Hilfren skal bære et eventuelt mangelsansvar, el-
ler om Hilfr skal kreditere kunden helt eller delvist for rengøringen. Det er kun i enkelte tilfælde,
at Hilfr krediterer en mangelfuld rengøring. Det er endvidere kunden, der stiller rengøringsar-
tikler til rådighed, hvorfor Hilfr ikke udleverer driftsmidler eller påtager sig den økonomiske risiko
forbundet med manglende driftsmidler ( pkt. 235 ). Rådet hæfter sig modsat også ved, at Super
Hilfrs får løn under sygdom og modtager 50% af lønnen ved kundens aflysning med kort varsel.
Det er dog samlet set Rådets umiddelbare vurdering, at Hilfr kun i begrænset omfang bærer de
økonomiske risici i relation til Super Hilfrens arbejde via platformen. Dette understøttes ligele-
des ifølge Rådet af Hilfrs egne generelle forretningsbetingelser, ifølge hvilke Hilfr udelukkende
stiller en platform til rådighed, idet kunden og Freelance/Super Hilfren indbyrdes laver aftaler
med hinanden om rengøringsydelsen. Det indikerer ifølge Rådet
med vægt,
at Super Hilfren ikke
er arbejdstager i relation til Hilfr ( pkt. 236 jf. pkt. 237 ).
Supplerende forhold
vedrørende Super Hilfrs er, at der er indgået overenskomst, at der inde-
holdes A-skat, at Super Hilfrs modtager feriepenge, pension, løn under sygdom, er omfattet af
184
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0203.png
Hilfrs sundhedsordning og lovpligtige forsikringer. Disse forhold peger ifølge Rådet på, at Super
Hilfrs er arbejdstagere i relation til Hilfr ( pkt. 247 ).
Super Hilfrs kan dog efter overenskomsten selv bestemme over deres løn ud over en mini-
mumspris. Dette taler umiddelbart for, at Super Hilfren ikke er arbejdstager i relation til Hilfr.
Det er ifølge Konkurrencerådet ikke karakteristisk for et typisk ansættelsesforhold, at en ansat
selv sætter sin timeløn og bestemmer slutkundeprisen for hver enkelt opgave. Det forhold peger
isoleret set på, at Super Hilfrs ikke er ansatte ( pkt. 248 ).
Samlet set vurderer Rådet
( pkt. 251 ), at Super Hilfrs er omfattet af overenskomsten og af den
grund kunne være undtaget forbuddet i konkurrencereglerne. Rådet vurderer umiddelbart, at
Super Hilfren præsterer ydelser til kunden mod vederlag fra kunden. Super Hilfren er ifølge
Rådet kun i begrænset omfang underlagt ledelses-, tilsyns- og sanktionsbeføjelser, idet Hilfr i
et vist omfang instruerer arbejdet og kan afskedige Super Hilfren, men på den anden side ikke
fører konkret tilsyn med den enkelte Super Hilfr, og idet Hilfr blot optræder som formidler.
Eftersom, Super Hilfren bærer ansvaret for fejl og mangler, bærer Hilfr kun i begrænset omfang
den økonomiske risiko, der dermed hovedsageligt bæres af Super Hilfren. Selv om der foreligger
supplerende forhold, der indikerer, at Super Hilfren er arbejdstager i relation til Hilfr ( overens-
komst, A-skat, feriepenge, løn under sygdom, sundhedsordning, pension, løn ved aflysninger )
er det sammenfattende Rådets umiddelbare vurdering, at Super Hilfrs nok ikke er arbejdstagere
i konkurrenceretlig forstand ( pkt. 252 ).
Konkurrencerådet vurderer, at visse forhold peger på lønmodtagerstatus, bl.a. at Freelance/
Super Hilfrs modtager instrukser gennem et e-læringsmodul, og er i løbende dialog om god
rengøring og kundeoplevelser, at Hilfr har sanktionsret overfor Super Hilfrs, at en opsigelse skal
være sagligt begrundet, og at der er tilknyttede opsigelsesvarsler. Super Hilfrs får desuden løn
under sygdom, 50% løn ved aflysninger, betaler A-skat, modtager feriepenge, pension, og er
omfattet af Hilfrs sundhedsordning og lovpligtige forsikringer.
Idet Super Hilfren dog frit kan tilrettelægge arbejdstiden, og idet Hilfr ikke fører tilsyn med den
enkelte Super Hilfr, idet Hilfr efter eget udsagn udelukkende fungerer som formidler, og at
Super Hilfren har mulighed for at fastlægge slutkundeprisen, og at Hilfr kun i begrænset om-
fang bærer de økonomiske risici overfor Super Hilfren, var det Rådets umiddelbare vurdering, at
Super Hilfrs ikke er arbejdstagere i konkurrenceretlig forstand.
Alt i alt er der tale om en vurdering af status for Super Hilfrs, hvor EU-Domstolens kriterier i
FNV Kunsten
spiller en central rolle og som fortolkes ret konservativt i en dansk kontekst.
5 2 TILSAGNSAFGØRELSEN I LYSET AF DANSK ARBEJDSRET OG EU-
KONKURRENCERET
Med arbejdsretlige og EU-retlige briller kan man med fordel se nærmere på nogle af de vægte-
185
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0204.png
de elementer i Hilfr-afgørelsen, i forhold til manøvrerummet for en eventuel fremtidig – mere
dybdegående – konkurrenceretlig vurdering af overenskomster for personer i atypiske arbejds-
forhold. Diskussionen har sigte på at undersøge, om der indenfor de eksisterende rammer kunne
findes en klarere grænse mellem arbejdsret og konkurrenceret, for så vidt angår vurderingen af
kollektive aftaler for personer, der leverer ydelser blandt andet via arbejdsplatforme.
5 2 1 Overenskomsten
Konkurrencerådet tillagde det for det første ikke stor betydning, at Super Hilfrs lønaftale var en
overenskomst. Overenskomstens vilkår blev vurderet som ’supplerende forhold’.
Arbejdsretlig vurdering
: Som nævnt i afsnit 2.1. er det en af de afgørende forskelle på prisaftaler
og overenskomster, at overenskomster er indgået mellem parter med modsatrettede interesser.
Det er de modsatrettede interesser, som parterne forfølger i forhandlingssituationen, der er en
vigtig årsag til, at overenskomster om løn- og arbejdsvilkår oprindeligt kunne undtages fra kon-
kurrenceloven, som anført allerede i forarbejderne til bestemmelsen i 1937. Forhandlingsele-
mentet er med til at sikre balance i aftalens indhold. Dette var også tilfældet i overenskomsten
mellem 3F og Hilfr, hvor det fremgår, at parterne så forskelligt på en række spørgsmål.
67
Kon-
kurrencerådet vurderede ikke selve overenskomstens karakter af modsætningsforhold, men den
interesse Hilfr havde haft i at indføre minimumspriser mellem de konkurrerende rengørings-
hjælpere. Rådet bemærker blandt andet, at Hilfr har taget initiativ til at indføre minimumspriser,
og at det er Hilfr, der aktivt har initieret og deltaget i den overordnede plan om at indføre mini-
mumspriser mellem konkurrerende virksomheder ( pkt. 291 ), og at Hilfr har haft en økonomisk
interesse i at fastsætte en minimumspris, eftersom Hilfrs kommission beregnes på baggrund
af ydelsens totalpris. Hilfr vil således modtage en større provision per rengøring, jo højere pris
Freelance/Super Hilfren fastsætter. En mindstepris sikrer således Hilfr en vis mindste provision
per rengøring. Rådet lagde også vægt på, at Hilfr umiddelbart synes at have opfordret Freelance
Hilfrene til at hæve deres pris efter 3. gennemførte rengøring ( pkt. 295-297 ). Konkurrence- og
Forbrugerstyrelsen fandt således umiddelbart, at der var sammenfaldende økonomiske interes-
ser mellem Hilfr og de deltagende Freelance Hilfrs og Super Hilfrs. I den horisontale relation
mellem rengøringshjælperne og Hilfr-platformen var der således ikke modstående interesser.
Overenskomstens karakter og rolle blev ikke vurderet i afgørelsen. Selv hvis selve overenskom-
sten var lovlig, var det rengøringshjælpernes samordnede praksis med platformsvirksomheden
om at følge overenskomsten, der blev vurderet, og her var der ikke et modsætningsforhold.
Den omstændighed, at både fagforening og platformsvirksomhed og Super Hilfrs var enige om,
at de rengøringshjælpere, der underlagde sig overenskomstens vilkår, var arbejdstagere og fik
tildelt en række arbejdstagervilkår i overenskomsten, blev ikke tillagt selvstændig vægt.
EU-konkurrenceretlig vurdering
: I
Albany-afgørelsen
anerkendte EU-Domstolen, at der nød-
vendigvis er en konkurrencebegrænsende virkning af kollektive overenskomster, men at dette
opvejes af de socialpolitiske formål, der forfølges gennem kollektive forhandlinger. I
Albany
gik
67 Ilsøe, A., Kristiansen, J., Kaj Andersen, S., Jacqueson, C., og Stagelund-Hvidt, M.,
Hilfr-aftalen et nybrud i det danske
aftalesystem. En juridisk-sociologisk analyse,
FAOS/WELMA analyse, november 2020.
186
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0205.png
prøvelsen som følge heraf ud på at vurdere, om overenskomsten forfølger socialpolitiske formål,
og om overenskomsten er indgået af kollektive parter gennem forhandling på vegne af deres
medlemmer.
FNV Kunsten
angik en overenskomst, der vedrørte både ansatte og selvstændige musikere. Det
er værd at bemærke, at den kollektive aftale for Hilfr adskilte sig fra den kollektive aftale, som
var genstand for EU-Domstolens afgørelse i
FNV Kunsten.
Hilfr-aftalen tog efter sit indhold sigte på personer, som parterne selv anså for at være lønmod-
tagere, mens striden i
FNV Kunsten
kun angik overenskomstens anvendelse for selvstændige
musikere. EU-dommen taler derfor ikke i sig selv for det resultat, som Konkurrencerådet nåede
frem til i sin afgørelse om Hilfr.
Desuden anlagde EU-Domstolen den supplerende tilgang vedrørende kollektive aftaler, der
var indgået på vegne af selvstændige, at musikerne kunne miste deres status som selvstændige
under en konkret kontrakt, hvis kontraktens vilkår ikke svarede til den frihed og uafhængighed,
der kendetegner selvstændig virksomhed. De selvstændige orkestermusikere ville i løbet af kon-
trakten blive anset for ’falske selvstændige’, der derfor kunne dækkes af overenskomsten for
orkestermusikere, uden at dette var i strid med TEUF artikel 101.
FNV Kunsten
giver derfor plads til et andet resultat vedrørende platformsarbejde, end det Kon-
kurrencerådet nåede frem til i sin afgørelse vedrørende Super Hilfrs.
5 2 2 Vægtningen af faktorerne i disfavør af arbejdstagerstatus
Rådet lægger i vurderingen af instruktionsbeføjelse mere vægt på, at den enkelte Super Hilfr
ikke er underlagt konkret tilsyn,
og
kan tilrettelægge sin egen arbejdstid,
end at Super Hilfrs modta-
ger instruktioner om arbejdets udførelse og kan afskediges.
Arbejdsretlig vurdering
: Efter almindelig arbejdsretlig og skatteretlig praksis, vil det være tilstræk-
keligt, at en arbejdsgiver har en principiel instruktions- og sanktions-beføjelse. Det er ikke afgø-
rende, at arbejdsgiveren konkret fører tilsyn med hver enkelt ansat. Det, at Rådet overhovedet
lægger vægt på, at der ikke føres konkret tilsyn med den enkelte Super Hilfr, er udtryk for et
meget traditionelt synspunkt på ledelse. Synspunktet om, at der skal føres konkret tilsyn med
den enkelte arbejdstagers arbejde er et perspektiv på ledelse og instruktion, som mange arbejds-
tager-arbejdsgiverforhold nok ikke lever op til i dagens Danmark. Det, at der samtidig blev givet
instrukser i form af e-læringsmoduler, løbende dialog om arbejdets udførelse og kunderelatio-
ner, og at der var en sanktionsret ( som forudsætter at man underordner sig de retningslinjer,
der måtte blive givet ), vejede ikke tungt nok til at opveje kravet om konkret tilsyn. Dette kan
betegnes som et traditionelt perspektiv på ledelse.
Den omstændighed, at den praktiske arbejdstilrettelæggelse i vidt omfang foregår direkte mel-
lem Super Hilfrs og den enkelte kunde er heller ikke i selv afgørende for arbejdstagerstatus i
andre sammenhænge. Der er f.eks. ingen tvivl om, at vikarer udlejet fra et vikarbureau til en
brugervirksomhed har status af ansatte i forhold til vikarbureauet, eller udlånt arbejdskraft fra en
virksomhed til en anden ikke mister sin status af ansat hos den oprindelige arbejdsgiver, selvom
den modtagende arbejdsgiver overtager instrukserne og arbejdstidstilrettelæggelsen.
187
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0206.png
EU-konkurrenceretlig vurdering :
Også fra et EU-konkurrenceretligt synspunkt er det tilstræk-
keligt til at etablere et over-underordnelsesforhold, at man er underlagt en afskedigelsesbe-
føjelse. Selvom der måtte være et større skøn for visse personer, f.eks. direktører og besty-
relsesmedlemmer, og måske en Super Hilfr, så er der plads til efter EU-konkurrenceretten at
vurdere, at en sanktionsbeføjelse i sig selv kan være tilstrækkeligt til at etablere et underord-
nelsesforhold.
68
Ligeledes tillagde EU-Domstolen det ikke vægt i
FNV Kunsten,
at musikerne som vikarer selv
kunne vælge opgaver til og fra, og frit kunne vælge hvilken arbejdstid, de ville stille til rådighed
som vikarer. En tilgang, hvor muligheden for tilvalg og fravalg ikke tillægges afgørende vægt i
forhold til vurdering af instruktionsbeføjelsens udstrækning vil også stemme fint overens med
Rådets egen vurdering i den ældre dyrlægeafgørelse fra 2005.
5 2 3 Den økonomiske risiko
Konkurrencerådet vurderer, at Hilfr kun i begrænset omfang bærer den økonomiske risiko i for-
holdet mellem Hilfr og Super Hilfrs.
I et arbejdsretligt lys :
Det kunne overvejes at lægge større vægt på, at Super Hilfrs efter overens-
komsten både får løn under sygdom, og modtager 50% honorar, hvis kunderne aflyser med kort
varsel. Det ville også stemme overens med skatterettens tilgang i Vestre Landsrets afgørelsen
om den skattemæssige status af erhvervsdykkerne, at den økonomiske risiko ’ikke adskiller sig
væsentligt’ fra den økonomiske risiko for visse grupper af lønmodtagere, og Skatterådets vurde-
ring i det bindende svar til
Wolt-buddet
69
.
I forlængelse heraf kan nævnes, at også andre grupper af arbejdstagere i dansk arbejdsret bærer
en vis økonomisk risiko ved arbejdet, f.eks. provisionslønnede, akkordlønnede eller resultatløn-
nede.
I et EU-konkurrenceretligt lys
: På samme måde er der også plads til efter
FNV Kunsten-afgørel-
sen at vurdere kriteriet om økonomisk risiko i et andet lys. EU-dommen kan nemlig heller ikke i
sig selv tages til indtægt for en snæver forståelse af kriteriet om økonomisk afhængighed, som er
centralt i Konkurrencerådets afgørelse. I tilsagnsafgørelsen var Super Hilfrs ikke arbejdstagere.
Ved at påtage sig yderligere økonomisk risiko for Super Hilfrs blev relationen også i Konkurren-
cerådets forstand til en arbejdstager-relation. Rådets anvendelse af kriteriet er en traditionel
vurdering af hvem, der finansierer driftsmidler og hvem, der har risikoen ved arbejdets kvalitet.
EU-Domstolen fremhæver imidlertid kriteriet om økonomisk risiko, som et del-element i vurde-
ring af ’afhængighedsforholdet’, som er karakteristisk for arbejdstagere. EU-Domstolen anfører
videre, at status som selvstændig kan mistes, hvis man er ’økonomisk afhængig’ af hvervgiveren.
Det udfoldes dog ikke nærmere i EU-dommen, hvor det ikke synes at have spillet en central
68 I overensstemmelse med EU-Domstolens afgørelse i
Balkaya-afgørelsen
nævnt ovenfor i afsnit 3.2.1., hvor det var til-
strækkeligt, at en direktør kunne afsættes af generalforsamlingen. Se også EU-Domstolens afgørelse af 10. september
2014 i sag C-270/13
Haralambidis,
hvor en havneformand refererede direkte til en transportminister, og hvor det var
utænkeligt, at havneformanden ville modsætte sig eventuelle instrukser fra ministeren.
69 Jf. kildelisten.
188
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0207.png
rolle. Litteraturen har opfølgende argumenteret for, at EU-Domstolens anvendelse af kriteriet
kunne åbne for en mere funktionel definition af arbejdstagerbegrebet, der tager højde for de
pågældendes økonomiske afhængighed af den platform, de udøver tjenester for.
70
’Økonomisk afhængighed’ af platformsvirksomheder kan f.eks. være tjenesteydernes manglen-
de mulighed for at udvikle egen virksomhed, en høj grad af afhængighed af platformens digitale
infrastruktur for at have indtægter, tilstedeværelsen af hindringer for økonomisk selvstændighed
som rating-systemet og algoritmens sanktionsmuligheder medfører, manglende mulighed for
selv at fastsætte sine vilkår gennem forhandling, og det at man har en stor del af sin indtægt
gennem platformen.
71
Der er plads til efter EU-konkurrenceretten i en afvejningssituation, at tillægge sådanne forhold
større vægt, end hvem, der har risikoen for mangler ved den enkelte opgave som i sig selv kunne
ligne risikoen ved andre aflønningsformer, eller hvem der finansierer beskedne driftsmidler ved
arbejdets udførelse, f.eks. cykel, mobiltelefon, rengøringsmidler.
5 2 4 De sædvanlige arbejdstagervilkår
Konkurrencerådet valgte tilsyneladende, at de sædvanlige arbejdstagervilkår i overenskomsten,
dvs. feriepenge, pension, sygedagpenge, beskyttelse mod usaglig afskedigelse, og at der trækkes
A-skat, ikke var stærke nok indikatorer for status som arbejdstager, til at opveje indikatorerne
for, at der var tale om selvstændig virksomhed, f.eks. den omstændighed, at Super Hilfrs selv
kan forhandle slutprisen med kunden, der kan være højere end overenskomstens minimumspris.
I et arbejdsretligt lys
: Rådet vælger at vurdere ud fra, om muligheden for forhandling af slutpris er
’typisk’ for ansatte i Danmark. Det sætter som nævnt i sig selv en høj tærskel for arbejdstager-
status, at et vilkår skal være ’typisk’.
Af større interesse er det imidlertid, at den aftalte frihed til at forhandle slutpris ikke blev efter-
prøvet. Det kunne have været efterprøvet, om friheden blot er ’teoretisk’.
Her kunne de særlige vilkår, der gælder for arbejde udført via platforme, have spillet en rolle.
Navnlig den omstændighed, at rengøringshjælpernes salgbarhed påvirkes direkte af kundernes
ratings. Afhængigheden af ratings kan i praksis dæmpe motivationen til at forhandle højere pri-
ser.
I det lys kunne forhandlingsfriheden vedrørende slutpris måske være tillagt mindre vægt, og
rækken af sædvanlige ansættelsesvilkår vedrørende indtægtsdækning i overenskomsten, kunne
i stedet være tillagt større vægt.
70 Schiek D., og Gideon A.,
Outsmarting the gig economy through collective bargaining – EU competition law as a barrier ?
CETLS Working Paper Series 2018 ; Risak M. og Dullinger T.,
The concept of ‘worker’ in EU law Status quo and potential for
change,
Rapport nr. 140, ETUI 2018 ; Lianos I., Countouris N. og De Stefano V.,
Re-thinking the competition law/labour
law interaction : Promoting a fairer labour market,
European Labour Law Journal 2019 ; samt EU-Kommissionens udkast
til Retningslinjer for anvendelsen af EU-konkurrenceregler på kollektive overenskomster for selvstændige uden ansatte,
C( 2021 )8838 final Annex, punkt 9.
71 Kriterier, som andre landes domstole har lagt vægt på i vurderingen af, hvorvidt tjenesteyderne reelt udøver virksomhed,
der er selvstændig og økonomisk uafhængig af platformsvirksomheden, jf. Munkholm, N. V.,
Platformsarbejde : selvstændig
contra ansat i komparativt perspektiv,
Juristen 5-6/2021.
189
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0208.png
I et EU-konkurrenceretligt lys
: Den omstændighed, at overenskomsten netop udtrykker sådanne
socialpolitiske formål som betaling af ferie, sygedagpenge og pension, og fastsætter et lønni-
veau, er en del af de socialpolitiske formål, der holder kollektive overenskomster udenfor artikel
101 TEUF.
Vedrørende forhandlingsfriheden, angiver EU-Domstolen i
FNV Kunsten
og i
Yodel-kendelsen,
72
at den nationale domstol skal undersøge, hvorvidt aftalte friheder kun er teoretiske. I Hilfr-af-
gørelsen blev det på grund af afgørelsens foreløbige og umiddelbare karakter ikke undersøgt, om
de aftalte friheder blot var teoretiske.
5 2 5 Hilfr som formidlingsplatform eller som rengøringsvirksomhed
Konkurrencerådet lægger ud fra Hilfrs forretningsbetingelser og høringssvar til grund, at Hilfr
er en formidlingsplatform, og alene formidler kontakt. Denne rolle som formidler tillægges vægt
flere steder i Rådets afvejninger.
Det, at Rådet lagde en sådan egen-kategorisering af virksomheden til grund, som indebærer
visse fordele for virksomheden i andre sammenhænge, og desuden tillægger kategoriseringen
afgørende
vægt
i vurderingen af arbejdstagerstatus, er påfaldende.
I et arbejdsretligt lys :
I et arbejdsretligt perspektiv kan en virksomheds klassificering af sig selv
som ikke-arbejdsgiver efterprøves ud fra de konkrete omstændigheder.
Det kunne overvejes at lægge mindre afgørende vægt på virksomhedens egen beskrivelse, sær-
ligt hvis beskrivelsen medfører en ( fordelagtig ) status for platformsvirksomheden i forhold til at
blive ansvarlig for eventuelle arbejdsgiverforpligtelser.
I et EU-konkurrenceretligt lys
: Platformsvirksomheders status som formidlingsvirksomhed har
ikke været prøvet i forhold til status som arbejdsgiver, hverken efter EU-arbejdsretten eller
EU-konkurrenceretten.
Derimod har platformsvirksomheders status som teknologisk formidlingsvirksomhed eller som
leverandør af materielle tjenesteydelser været til prøvelse i relation til e-handelsdirektivet.
73
Som nævnt i rapport 1 vurderede EU-Domstolen i 2017,
74
at platformsvirksomheden
Uber
ikke er en teknologisk formidlingsplatform men en virksomhed, der tilbyder tjenesteydelser
på transportområdet. Hovedelementet i
Ubers
forretning er ikke formidlingen gennem
Uber
app’en, men transportydelsen, der udføres af chaufførerne. EU-Domstolen lagde vægt på, at
Uber
udøver en afgørende indflydelse på transporterne, idet
Uber
ved hjælp af app’en fastsætter
en maksimalpris for turen, opkræver prisen hos kunden, inden selskabet betaler en del af prisen
til chaufføren, samt udøver en vis kontrol med chaufførernes adfærd, da chaufførerne i givet fald
kan ekskluderes fra tjenesten. Ud fra den vurdering, kunne
Uber
ikke drage fordel af e-handels-
direktivet, men kunne i stedet underlægges national regulering af transportydelserne.
72 Bemærkes af EU-Domstolen selv i
Yodel
præmis 30, at en ’independence’ ikke skal være ’merely notional’, der henviser
til
FNV Kunsten,
og med instruks til den nationale domstol i præmis 33 om at teste blandt andet kravet i præmis 30.
73 EU-Domstolens afgørelse af 20. december 2017 i sag C-434/15
Uber System Spain,
og EU-Domstolens afgørelse af 10.
april 2018 i sag C-320/16
Elite Taxi v. Uber France.
74
Elite Taxi.
190
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0209.png
Selvom EU-Domstolens praksis indenfor andre EU-retsområder ikke binder de danske kon-
kurrencemyndigheders vurdering, så kunne man vælge at lade sig inspirere af EU-Domsto-
lens overvejelser over platformsvirksomheden
Ubers
status. Det kunne få indflydelse på, hvilken
vægt man tillægger platformsvirksomhedens egen-kategorisering som formidlingsvirksomhed i
en konkurrenceretlig vurdering af arbejdstagerstatus.
5 3 OPSUMMERENDE VEDRØRENDE HILFR-AFGØRELSEN
Sammenfattende er det vigtigt at bemærke, at Hilfr-afgørelsen er en tilsagnsafgørelse og der-
med en umiddelbar vurdering på det foreliggende grundlag.
En tilbundsgående undersøgelse vil i princippet kunne føre til en anderledes prioritering af krite-
rierne og en anden vægtning af omstændighederne.
Der er ud fra diskussionen plads til – både fra et eksisterende dansk og EU-retligt konkur-
rencelovgivningsperspektiv – at fremtidige platformsafgørelser kan gå yderligere i dybden med
kriterierne og metoden for vurdering af parternes status efter en overenskomst.
Der er plads til dette allerede ud fra EU-rettens nuværende niveau, og uden at der på EU-ni-
veau sker ændringer i arbejdstagerbegrebet eller muligheden for at forhandle overenskomster
for selvstændige.
6 OPBLØDNING AF EU-KONKURRENCERETTEN I
FORHOLD TIL PERSONER MED EN KONTRAKT SOM
SELVSTÆNDIGE
Idet Konkurrencerådet anvender EU-retten som grundlag, har Hilfr-afgørelsen vakt opmærk-
somhed også uden for landets grænser. Der har været udtrykt bekymring for, at andre landes
konkurrencemyndigheder vil følge trop i forhold til overenskomster for platformsarbejde.
Som nævnt har EU-Kommissionens Generaldirektorat for Beskæftigelse, sociale anliggender,
arbejdsmarkedsforhold og inklusion ( DG Employment ) siden 2019 arbejdet med at fastlægge
EU-retlige rammer for arbejdsvilkår for platformsarbejde. Det samme har flere medlemsstater,
hvor både lovgivningsmæssige tiltag og national domstolspraksis har nuanceret vurderingen af,
hvilken status og hvilke rettigheder, der skal tildeles tjenesteydere tilknyttet arbejdsplatforme.
Desuden har EU-Kommissionens Generaldirektorat for Konkurrence ( DG Competition ) med
næstformand Margrethe Vestager i spidsen adresseret spørgsmålet. Ifølge DG Competition
kan EU-konkurrenceretten på nuværende tidspunkt udgøre en bremseklods for kollektive afta-
ler for personer, der leverer ydelser via arbejdsplatforme med kontrakt som selvstændige. I for-
191
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0210.png
bindelse med EU-Kommissionens forslag i december 2020 til Forordning om et indre marked
for digitale tjenester ( Digital Services Act )
75
indledte Kommissionen undersøgelser med henblik
på at fjerne barrierer i EU-konkurrenceretten, der hindrer tjenesteydere ved arbejdsplatforme i
at forhandle honorarer og arbejdsvilkår kollektivt, og efterspurgte løsninger.
I marts 2021 lancerede EU-Kommissionen en offentlig høring blandt andet om muligheden
for gennem kollektive overenskomster ’at forbedre arbejdsvilkårene, ikke kun for arbejdstagere,
men også i visse situationer for
selvstændige
uden ansatte.
76
Det anførtes samtidigt, at der bør
’garanteres at enkeltmands-virksomheder, forbrugere, og små og mellemstore virksomheder
fortsat kan drage fordel af konkurrencedygtige priser og innovative forretningsmodeller, også i
den digitale økonomi’.
9. december 2021 gav EU-Kommissionen meddelelse om et udkast til Retningslinjer for anven-
delsen af EU-konkurrenceregler på kollektive overenskomster for selvstændige uden ansatte.
77
Med udkastet blødes EU-konkurrenceretten op, så den ikke hindrer visse personer, der har
kontrakt som
selvstændig,
i kollektivt at forhandle løn og andre vilkår.
Muligheden for at forhandle kollektive aftaler mellem selvstændige vil være et nybrud både i
forhold til EU-konkurrenceretten og dansk konkurrenceret. EU-Kommissionens udkast til ret-
ningslinjer har kun virkning for EU-konkurrenceretten. Kommissionens retningslinjer påvirker
ikke vurderingen af, hvorvidt en person er ’arbejdstager’ eller ’selvstændig’ efter national konkur-
renceret, ligesom retningslinjerne ikke ændrer ved, at man fortsat har mulighed for at få sin sta-
tus som arbejdstager eller selvstændig vurderet efter både EU-arbejdsret og national arbejdsret.
I det følgende gennemgås EU-Kommissionens udkast af 9. december 2021 om undtagelse fra
konkurrencereglerne for visse selvstændige, og derefter fokuseres specifikt på den kategori af
undtagelserne, der vedrører platformsarbejde.
6 1 EU-KOMMISSIONENS TILTAG FOR SELVSTÆNDIGE UDEN ANSATTE
Kommissionen anfører, at visse selvstændige ikke fuldt ud er uafhængige i forhold til hvervgive-
ren, og/eller kan være i en dårlig forhandlingsposition. Det anføres, at corona-krisen har tyde-
ligg jort, at mange selvstændige er sårbare, idet de i mange lande oplevede, at indtægtsmulighe-
derne blev forringet på grund af manglende adgang til sociale sikringsordninger og manglende
dækning under de særlige corona-støttetiltag.
78
Udkastet til Retningslinjerne anviser på den baggrund to tiltag : ( i ) at visse kollektive aftaler fal-
der udenfor artikel 101 TEUF, fordi de dækker personer med en kontrakt som selvstændige, der
75 Forslag til Europa-parlamentet og Rådets Forordning om et indre marked for digitale tjenester ( retsakt om digitale tje-
nester ), COM( 2020 ) 925 final, EU-Kommissionen 15. december 2020.
76 Høringen var åben fra 5. marts til 31. maj 2021 ( https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/have-your-say/initiati-
ves/12483-Collective-bargaining-agreements-for-self-employed-scope-of-application-EU-competition-rules_en).
77 Draft Guidelines on collective bargaining for self-employed, European Commission, Competition Policy 2021,
C( 2021 )8838 final Annex.
78 C( 2021 )8838 final Annex pkt. 7 ; Europa-Parlamentets rapport af 13 oktober 2021 om kunstneres situation og kulturel
genoprejsning i EU, ( 2020/2261( INI ) ).
192
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0211.png
kan sammenlignes med arbejdstagere, herunder platformsarbejde ; ( ii ) at EU-Kommissionen i
øvrigt ikke vil rejse sag overfor visse andre typer af kollektive overenskomster mellem selvstæn-
dige, der muligvis kan være omfattet af kartelforbuddet.
Den første kategori af selvstændige ( i ),
der falder helt udenfor artikel 101 TEUF er selvstændi-
ge, der er ’sammenlignelige med arbejdstagere’.
79
EU-Domstolen har selv udtalt, at arbejdsta-
gerstatus ikke er nemt at fastsætte, og at visse selvstændige tjenesteydere skal anses for at være
’virksomheder’.
80
En kollektiv overenskomst, der indgås for selvstændige tjenesteydere, der er i
en sammenlignelig situation med arbejdstagere, anses konkurrenceretligt for at være et resultat
af kollektive forhandlinger mellem arbejdsgivere og arbejdstagere.
I denne kategori falder :
( a )
Økonomisk afhængige selvstændige uden ansatte, der tjener 50% af årsindtægten fra
en enkelt hvervgiver ;
Det bemærkes, at selvstændige uden ansatte, der udbyder ydelser udelukkende eller
fortrinsvist til en enkelt virksomhed, sandsynligvis er i en økonomisk afhængig position
i forhold til hvervgiveren, og vil generelt udgøre en integreret del af hvervgiverens virk-
somhed. Det kunne f.eks. være selvstændige arkitekter, der tjener størstedelen af deres
indtægt fra en bestemt hvervgiver.
( b )
selvstændige uden ansatte, der arbejder side om side med ansatte og udfører de samme
arbejdsopgaver for samme hvervgiver, uanset om den person efter national ret katego-
riseres som selvstændig eller arbejdstager.
Det bemærkes, at selvstændige uden ansatte, der arbejder side om side med arbejds-
tagere og udfører lignende arbejde for den samme virksomhed, har samme behov som
arbejdstagere for at kunne forhandle kollektivt. Det kan f.eks. være orkestermusikere.
Det bemærkes, at overenskomster, der dækker både selvstændige uden ansatte og ar-
bejdstagere, i forhold til en bestemt type arbejde udført side om side med ansatte, i
forlængelse heraf også vil falde uden for artikel 101 TEUF.
( c )
Selvstændige, der leverer ydelser via digitale arbejdsplatforme, uanset om disse efter
national ret kategoriseres som selvstændige eller arbejdstagere.
81
Det bemærkes, at selvstændige uden ansatte, som er tilknyttet digitale platforme, ifølge
EU-Kommissionens retningslinjer heller ikke er omfattet af kartelforbuddets anvendel-
sesområde.
Platformsarbejdere kan – uanset status i øvrigt - derfor frit forhandle kollektive over-
enskomster efter EU-konkurrenceretten.
79 C( 2021 )8838 final Annex, afsnit III, ( 21 )-( 31 ).
80
FNV Kunsten,
præmis 41.
81 En arbejdsplatform defineres som en digital platform, der anvender et website eller en app, hvor ydelsen leveres på fore-
spørgsel fra modtageren, og hvor arbejdet i et vist omfang nødvendigvis må organiseres. Hjemmesider, der fungerer som
rene opslagstavler for ledige tjenesteydere, f.eks. håndværkere, er ikke dækket.
193
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0212.png
I den anden kategori af selvstændige ( ii ),
falder selvstændige, der muligvis er omfattet af kar-
telforbuddet i artikel 101 TEUF, men som desuagtet er i en svag forhandlingsposition i forhold
til hvervgiveren.
I det omfang en kollektiv overenskomst sigter efter at opveje en skæv magtbalance og har til
formål at forbedre arbejdsvilkårene, vil EU-Kommissionen ikke rejse sag mod aftaler indgået
kollektivt af selvstændige.
82
I denne kategori falder :
( a )
Aftaler forhandlet kollektivt mellem selvstændige uden ansatte og en modpart med en
vis økonomisk styrke.
Det bemærkes, at hvis modparten repræsenterer et helt erhverv eller en hel sektor/in-
dustri er der en klar ubalance i forhandlingspositionen for den selvstændige. Det samme
gælder, hvis modparten har en årlig omsætning på 2 millioner EURO eller mere, eller
har over 10 ansatte.
( b )
Aftaler, der er lovlige efter national ret eller EU-ret.
I forlængelse heraf nævner Kommissionen som eksempel aftaler mellem freelancejour-
nalister. Ophavsretsdirektivets formål om at sikre passende vederlag for overdragelse af
rettigheder til værker kan udmøntes i kollektive aftaler. Forfattere og kunstnere er ofte i
en svag forhandlingsposition i forhold til deres modpart. EU-Kommissionen vil ikke rejse
sag mod overenskomster indgået mellem forfattere og kunstnere, der er selvstændige
uden ansatte.
83
Her undtager EU-Kommissionen de nationale ordninger, hvor visse selvstændige ved lov
er tildelt kollektive forhandlingsrettigheder. Når nationale regler forfølger sociale formål,
rejser EU-Kommissionen ikke sag om brud på kartelforbuddet overfor selvstændige, der
har forhandlet overenskomster.
6 2 UNDTAGELSEN FOR PLATFORMSARBEJDE, KATEGORI ( II )( C )
EU-Kommissionen undtager
alle
selvstændige, der udbyder personligt arbejde via digitale ar-
bejdsplatforme. Begrundelsen er ifølge EU-Kommissionen, at der er dokumentation for, at det
er dem der oplever størst ulighed i forhandlingspositionen og har flest udfordringer i forhold til
deres arbejdsvilkår.
I høringsdokumentet fra marts 2021 pegede EU-Kommissionen på OECDs rapport om, at
visse selvstændige uden ansatte er i en svag forhandlingssituation overfor virksomheder med
monopsonistisk magt ( magtposition som eneste køber/eneste aftager ). Der opstår en situation
af monopsoni, når en eller få virksomheder er købere af en bestemt ydelse, særligt arbejdskraft,
82 C( 2021 )8838 final Annex, punkt 32.
83 C( 2021 )8838 final Annex, eksempel 9, s. 17.
194
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0213.png
og dermed er i en position, hvor de kan presse priserne ned.
84
Med andre ord er monopsoni en
monopol situation i forhold til
køb
af ydelser, i modsætning til monopoler i forhold til
salg
af ydel-
ser, der er omfattet af artikel 102 TEUF. En monopsoni kan på samme måde som et monopol
have en negativ indflydelse på konkurrencen mellem virksomheder til skade for forbrugerne.
I praksis har disse ’selvstændige’ ingen anden mulighed end at acceptere de tilbudte honora-
rer og arbejdsvilkår. Kollektive overenskomster kan rette op på ubalancen i situationer, hvor en
virksomhed har monopsonistisk magt på arbejdsmarkedet, sådan som tilfældet er for mange
arbejdsplatforme i EU.
85
En undtagelse fra EU-konkurrenceretten for kollektive aftaler indgået mellem platformsarbej-
dere uanset deres status vil også kunne anvendes af danske konkurrencemyndigheder vedrøren-
de de platformsvirksomheder, der har en samhandelspåvirkning. Med Kommissionens retnings-
linjer imødegås vanskelige vægtninger af de konkrete elementer, der kan tale for både status
som arbejdstager og status som virksomhed, som i Hilfr-afgørelsen.
Retningslinjerne adresserer kun EU-konkurrencerettens tilgang, og påvirker ikke vurderingen af
status efter andre retsområder. Platformsarbejderes status efter EU-arbejdsretten adresseres
i stedet med EU-Kommissionens forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkårene for plat-
formsarbejde, som drøftet i rapport 2.
Formålet med Kommissionens udkast til retningslinjerne er at sikre klarhed på området og at
bane vej form at dem, der er i en svækket forhandlingsposition, kan indgå kollektive overens-
komster og dermed forbedre deres arbejdsvilkår og honorar.
Undtagelsen udstrækkes til mange andre typer af arbejdsrelationer, hvor arbejde enten udføres
på arbejdstagerlignende vilkår, eller hvor arbejdet udføres som reelt selvstændig, men der er et
ulige magtforhold mellem hvervgiver og tjenesteyder.
EU-Kommissionen lægger op til, at overenskomster mellem
alle
selvstændige uden ansatte, der
tilbyder ydelser via digitale arbejdsplatforme, falder udenfor artikel 101 TEUF.
6 3 KORT DISKUSSION AF EU-KOMMISSIONENS TILTAG
EU-Kommissionens tiltag er
for det første
i form af en meddelelse. Selv om høringsdokumentet
i marts 2021 lagde op til, at en undtagelse for blandt andet platformarbejde kunne vedtages som
direktiv med hjemmel i EU-konkurrencereglerne, blev instrumentet ’kun’ en meddelelse. Med
udkastet til retningslinjer lægger EU-Kommissionen op til en præcisering af sin opfattelse af
retstilstanden. Meddelelser er som bekendt ikke bindende for de nationale myndigheder. Det
kan være en ulempe i forhold til den klarhed, som efterspørges fra alle sider, og i forhold til den
84 Countouris, N., De Stefano, V. og Lianos, I.,
The EU, Competition Law and Workers Rights,
CLES Research Paper Series
2021.
85 Schmidt-Kessen M. J., Bergqvist, C., Jacqueson, C., Huffmann, M. og Lind, Y.,
I’ll call my Union”, Said the Driver – Col-
lective Bargaining of Gig Workers under EU Competition Rules,
Europarättslig Tidskrift 2021.
195
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0214.png
effektive beskyttelse af platformsarbejderes rettigheder og muligheder i praksis.
I praksis vil meddelelsen dog have en vis gennemslagskraft. Generelt følger de nationale kon-
kurrencemyndigheder EU-Kommissionens meddelelser, i hvert fald indtil EU-Domstolen siger
det modsatte. Det sidste tager EU-Kommissionen også forbehold for i meddelelsen.
86
Såfremt
EU-retningslinjerne vedtages i det foreslåede format, kan dele af det give et sammenstød med
de danske konkurrencemyndigheders nuværende praksis overfor platformsvirksomheder. Dette
kan tale i retning af, at effekten i forhold til den nationale konkurrenceret måske bliver mere
afdæmpet.
For det andet
lægger EU-retningslinjer op til en udvidelse af muligheden for, at personer med en
kontrakt som selvstændige kan forhandle løn- og arbejdsvilkår kollektivt i forhold til den nuvæ-
rende retstilstand efter dansk og EU-retlig konkurrenceret. Det vil være en udvidelse af dansk
praksis helt generelt at undtage personer, der udfører ’sammenligneligt’ arbejde med arbejdsta-
gere. ’Side-om-side’ vurderingen af selvstændige, ( kategori ( i )( b ) ) har dog tidligere været bragt
i spil i dansk fagretlig praksis forhold til tvister om potentiel omgåelse af overenskomster. Vur-
deringen bringes nu i spil i forhold til lovligheden af overenskomster efter konkurrenceretten.
Side-om-side vurderingen vil potentielt kunne have en effekt på konkurrencemyndighedernes
praksis som f.eks. i afgørelserne fra 1994 og 1999 om prislister og konfliktvarsler, der ikke måtte
omfatte reelt selvstændige – selvom disse udførte samme arbejde side om side med ansatte hos
samme hvervgiver. Det vil dog stemme overens med Rådets nyere afgørelse i Dyrlægesagen fra
2005, hvor det netop var side-om-side tanken koblet med øvrige vilkår, der talte for status som
ansat, der var afgørende for at overenskomsten var omfattet af konkurrencelovens § 3. Hvis de
faglige organisationer ønsker at forhandle overenskomster for selvstændige, der udfører arbejde
side om side med ansatte, så er EU-konkurrenceretten klart ikke længere til hinder for det. Dog
vil enighed mellem parterne også have en vis indflydelse for vurderingen i det arbejdsretlige
system, medmindre sammenligningsstandarden mellem selvstændige og arbejdstagere generelt
forrykkes i kollektivarbejdsretten til at være reelt selvstændige på den ene side, og arbejdstagere
og ’falske selvstændige’ på den anden side.
For det tredje
vil undtagelsen fra EU-konkurrenceretten af selvstændige, som er afhængige af
en hvervgiver ( kategori ( i )( a ) ) også efter beskrivelsen omfatte en stor del af de selvstændige
i de liberale erhverv i Danmark. For disse og andre der på lignende vise tilbyder ydelser som
selvstændige uden ansatte, er det ikke usædvanligt at have længerevarende kontrakter, hvor
mere end 50% af en årsindtægt hidrører fra en bestemt hvervgiver. EU-retningslinjerne giver
hermed mulighed for, at selvstændige også i de liberale erhverv, der er i en ’afhængig’ situa-
tion af hvervgiveren – kan forhandle kollektive overenskomster, uden at dette er i strid med
EU-konkurrenceretten. Det er ikke ensbetydende med, at de selvstændige i øvrigt får status
af ansatte – dette vil fortsat afhænge af de nationale arbejdstager- og selvstændigbegreber
indenfor øvrige retsområder.
Det er heller ikke ensbetydende med, at kollektivarbejdsretten vil anerkende at overenskomster,
86 C( 2021 )8838 final Annex, punkt 12.
196
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0215.png
fortolkes til at dække denne type selvstændige, i hvert fald ikke hvis det ikke i forvejen fremgår
af anvendelsesområdet. Det samme gælder for overenskomster forhandlet for arbejde udført
af selvstændige via arbejdsplatforme, kategori ( i )( c ), uanset karakteren af ydelsen og uanset
vilkårene for arbejdet.
Den omstændighed, at det efter konkurrenceretten måske bliver muligt at forhandle overens-
komster for flere typer af selvstændige uden ansatte, vil måske på anden vis kunne få en afsmit-
tende virkning i kollektivarbejdsretten.
En tilbagerulning af EU-konkurrenceretten for visse selvstændige, kan udvide overenskomst-
området for kollektivarbejdsretten for de samme selvstændige. En fagforening, der både har
medlemmer, der er arbejdstagere og medlemmer, der er selvstændige, kan få en større interesse
i at forhandle overenskomst med en konkret virksomhed eller branche, idet er en større mæng-
de af det arbejde, der udføres af medlemmer , lovligt kan dækkes af en overenskomst. Dette kan
tages under bedømmelse af Arbejdsretten i en sag om lovligheden af konfliktvarsler.
Undtagelsen fra artikel 101 TEUF af kollektive aftaler, der dækker selvstændige, der kan sam-
menlignes med arbejdstagere ( kategorier ( i ) ( a )-( c ) herunder platformsarbejdere ) har derfor
potentiale til at udstrække kollektive forhandlingsrettigheder til en hel del selvstændige, der hid-
til efter national konkurrenceret har været vurderet som egentlige virksomheder og ikke som
arbejdstagere.
Det samme gælder
for det fjerde
i forlængelse heraf helt naturligt for overenskomstforhandlin-
ger for kategorierne af selvstændige som EU-Kommissionen ikke vil rejse sag mod ( kategorier
( ii )( a ) og ( ii )( b ) ). Også her får konkurrencemyndighederne plads til indenfor EU-konkurren-
ceretten at undlade at anfægte aftaler mellem selvstændige, der ellers efter hidtil konkurrence-
retlig praksis ville blive anset for at være virksomheder.
EU-Kommissionens retningslinjer om undtagelse fra kartelforbuddet af visse selv-
stændige er et nybrud både i forhold til dansk ret og EU-ret.
Hvis vedtaget vil retningslinjerne udgøre en form for soft-law, som de nationale
konkurrencemyndigheder i praksis som regel følger.
Den kollektive arbejdsret vil få plads til at indgå overenskomster, der også dækker
selvstændige. I hvilket omfang pladsen vil blive udfyldt, afhænger af parterne og af
de fagretlige organer.
197
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0217.png
Rapport 4
Algoritmeledelse og arbejdsret
Natalie Videbæk Munkholm • Catherine Jacqueson
199
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0218.png
200
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0219.png
RESUME AF RAPPORT 4
Denne rapport drøfter opmærksomhedspunkter ved ledelse gennem algoritmer og kunstig in-
telligens ( AI ).
Emnet kunstig intelligens er genstand for stor politisk opmærksomhed både indenfor og uden-
for Danmark. Der er fokus på både at udnytte de nye muligheder, som digitalisering kan give, og
at sikre personers grundrettigheder. Dette gælder også ved anvendelse af algoritmer og kun-
stig intelligens i ansættelsesforhold og ved platformsarbejde. Algoritmer og kunstig intelligens
bruges allerede på mange danske virksomheder. Digitale ledelsesredskaber er i udgangspunktet
mere objektive end mennesker, de er præcise, kan håndtere store mængder data hurtigt, og kan
løbende tilpasses brugerens behov.
Digitale redskaber kan bruges til rekruttering, hvor en algoritme kan forhåndssortere ansøger-
ne. De kan bruges til optimering af arbejdsprocesser, fastlægge vagtplaner, planlægge pauser,
fordele opgaver mellem medarbejdere, udføre kvalitetskontrol og tempo-kontrol, foretage
GPS-overvågning, give online oplæring af nye medarbejdere, gennemføre test, udarbejde an-
befalinger i fyringsrunder, forudsige adfærd for ansøgere eller arbejdstagere gennem profile-
ringsredskaber, udarbejde anbefalinger til forfremmelser, sanktioner eller opsigelser. Algoritmer
kan også have automatisk adgang til private oplysninger gennem telefoner og digitale værktøjer,
hvor privat færden på internettet, sociale medier, musik- eller filmtjenester, eller geografisk pla-
cering, kan benyttes til profileringer eller til undersøgelse af mulig overtrædelse af reglementer.
Udgangspunktet i arbejdsretten er, at de regler, der gælder i den fysiske verden, også gælder i
den digitale verden. Rapporten giver et indledende indblik i de udfordringer af retlig karakter, der
kan være ved at skulle leve op til dette princip.
Rapportens afsnit 1
giver en generel introduktion til algoritmer og kunstig intelligens, og hvor-
dan de kan benyttes i arbejdsretlige sammenhænge.
Der skelnes mellem de algoritmer, der blot gør hvad der bliver sagt, og de algoritmer, der an-
vender kunstig intelligens og derved selv lærer og udvikler sig. Begge former for algoritmer be-
handles i rapporten.
Udgangspunktet er at det er en del af ledelsesretten at vælge ledelsesværktøjer. De almindelige
regler for ledelsesrettens grænser finder derfor anvendelse også ved ledelse ved hjælp af red-
skaber, der anvender algoritmer og kunstig intelligens.
Rapportens afsnit 2
opridser rammerne for ledelsesrettens udøvelse, herunder at ledelsesret-
ten må udøves indenfor rammerne af overenskomster, lovgivning, den individuelle aftale og al-
mindelige retsprincipper.
I afsnit 2 1
gennemgås de regelsæt, der adresserer introduktion af ny teknologi, herunder an-
vendelse af algoritmer og kunstig intelligens som ledelsesredskaber.
Afsnittet konkluderer, at overenskomster og lovgivning fastsætter pligt til information og høring
201
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0220.png
af medarbejderne ved introduktion af ny teknologi. Dog adresserer aftaler og regler primært ud-
fordringerne ved automatisering og tab af arbejdspladser, ikke forholdene omkring anvendelse
af digitale ledelsesredskaber.
Medarbejdere hos arbejdsgivere, der er dækket af en aftale om kontrolforanstaltninger, er bedst
stillede, på grund af kravet om 6 ugers varsel. Medarbejdere hos andre arbejdsgivere er alene
dækket af reglerne i GDPR om information, og TV-overvågningslovens pligt til skiltning.
I afsnit 2 2
drøftes en række opmærksomhedspunkter i forhold til efterlevelse af de eksiste-
rende regelsæt når ledelse udøves ved hjælp af algoritmer. De særlige opmærksomhedspunkter
skyldes til dels de særlige karakteristika ved algoritmer og kunstig intelligens.
Afsnittet fokuserer i overensstemmelse med opgavebeskrivelsen for rapporten på de mulige
risici fra et retligt perspektiv, der kan være forbundet med anvendelse af algoritmer og kunstig
intelligens.
•
Afsnittet konkluderer, at de eksisterende regler i Danmark vedrørende kontrol og over-
vågning af medarbejdere er baseret på en velafprøvet balance mellem på den ene side
hensynet til virksomhedens behov, og på den anden side hensynet til medarbejderens
privatsfære. Kravet om driftsmæssig grund, beskyttelse mod krænkelser og unødig
ulempe for medarbejderen, og et krav om proportionalitet kan genkendes på tværs af
regelsættene.
Ledelse gennem algoritmer giver nye muligheder for adgang til data af både privat og tjenst-
lig karakter, for koordinering af arbejdsopgaver gennem software programmer med algoritmer,
og for individuel overvågning og tilpasning af arbejdstempo. Det giver fordele i optimering af
produktionen, men kan give udfordringer hvis overvågningen bliver for intensiv, som f.eks. set i
eksemplerne vedrørende Amazons distributionscentre.
•
Afsnittet fremhæver, at konstant overvågning kan være i strid med ledelsesrettens
grænser og kravet om proportionalitet, og kan være i strid med arbejdsmiljølovens pligt
til at sikre et sundt psykisk arbejdsmiljø.
Der kan være risiko for, at arbejdsgiveren uforvarende gennem algoritmers handlinger får ad-
gang til beskyttede eller private oplysninger, der vil være i strid med reglerne i GDPR og vil være
i strid med princippet om privatlivets fred.
•
Afsnittet fremhæver, at den risiko foreløbigt håndteres efter de eksisterende regelsæt,
men at en del spørgsmål fortsat er ubesvarede.
Databeskyttelsesreglernes principper og rettigheder anvendes ligeledes i forhold til brug af al-
goritmer og kunstig intelligens.
•
Afsnittet fremhæver, at vedrørende beskyttelse mod automatiserede beslutninger f.eks.
profileringer, rejser der sig dog en række spørgsmål af praktisk karakter. Hvad indebærer
f.eks. menneskelig indgriben, og hvordan er den person, der tilsidesætter en anbefaling
fra dyrt software, beskyttet mod repressalier ?
202
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0221.png
Selvom algoritmer og kunstig intelligens i udgangspunktet er mere objektive end mennesker, så
er der risiko for, at algoritmer, der benytter kunstig intelligens løsninger, med tiden udvikler dis-
kriminerende præferencer. Dette skyldes ikke, at der er tale om noget digitalt, men det skyldes,
at algoritmerne, der benytter kunstig intelligens, forsøger at lære af det datamateriale, der er til
rådighed. Hvis datamaterialet er udtryk for f.eks. tidligere tiders fordomme eller præferencer, så
vil den kunstige intelligens opdage disse sammenhænge og vil forsøge at reproducere dem i sine
anbefalinger. F.eks. ved at foretrække kvindelige ansøgere til en stilling i omsorgssektoren, idet
man i tidligere ansættelsesrunder fortrinsvist har ansat kvinder. Hvis datamaterialet er real-time
brug af f.eks. hjemmesider eller apps, vil datamaterialet afspejle de eksisterende brugeres præ-
ferencer, der også kan være ( bevidst eller ubevidst ) diskriminerende. Disse mønstre opfanger
den kunstige intelligens også, så den kunstige intelligens kan være med til at reproducere dis-
kriminerende mønstre i sine anbefalinger. F.eks. ved ikke at tilbyde arbejdsopgaver til personer
med et handicap eller personer med et fremmedklingende navn.
•
Afsnittet fremhæver, at det for det første er vanskeligt at opdage, hvis algoritmer med
kunstig intelligens får en diskriminerende virkning, idet algoritmerne konstant lærer af
de data, de får adgang til og derfor kan forandre sig undervejs. Det er vanskeligt i sig selv
at efterleve forbuddet mod direkte forskelsbehandling, f.eks. på grund af køn, alder eller
hudfarve.
For det andet er det endnu vanskeligere at sikre sig mod, at algoritmer lærer sig selv
indirekte forskelsbehandling, idet beskyttelsen ikke knytter sig til et specifikt kriterie,
f.eks. alder eller køn, men beskyttelsen kan variere på tværs af medarbejdergruppen.
Indirekte diskrimination sker, når et tilsyneladende neutralt kriterie anvendes på tværs af
hele medarbejdergruppen, men kan have en skæv effekt for visse medarbejdere, f.eks.
medarbejdere, der har et handicap eller er enlige forældre. Det kan være indirekte dis-
krimination at lægge vægt på mængden af fravær for personer med et handicap, men
ikke for andre ansatte. Indirekte diskrimination kan være legitimt, hvis forskelsbehand-
lingen objektivt forfølger et sagligt formål, er hensigtsmæssig og ikke går videre end
nødvendigt. Vurderingen af legitimiteten af indirekte forskelsbehandling sker efter de
konkrete omstændigheder i sag til sag. Det kan være en udfordring for en algoritme, så-
vel som for et menneske, at sikre sig, at en eventuel indirekte forskelsbehandling måtte
være legitim.
•
Endelig er der spørgsmålet om, hvorvidt status som arbejdsgiver påvirkes af, at arbejdsopgaver-
ne udelukkende organiseres ved hjælp af algoritmer, som f.eks. ved platformsarbejde.
•
•
Dette har været efterprøvet ved andre landes domstole, men endnu ikke i dansk rets-
praksis.
EU-Kommissionens forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår for platformsar-
bejde adresserer det, som et af de 5 kriterier, der kan tyde på status som arbejdsgiver.
I afsnit 2 3
diskuteres spørgsmålet om en arbejdsgiveres ansvar for krænkelser eller regelbrud,
som er sket gennem algoritmer og kunstig intelligens.
203
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0222.png
•
Afsnittet konkluderer, at udgangspunktet er, at arbejdsgiveren har ansvar også for re-
gelbrud, der skyldes algoritmens indretning eller handlinger. Der rejser sig derimod en
række særlige spørgsmål vedrørende rækkevidden af ansvaret, f.eks. ved indkøb af data
eller profiler, ved indkøb af software som arbejdsgiveren ikke selv har stor IT-indsigt i,
eller når algoritmer forandrer sig undervejs.
I afsnit 3
gennemgår og drøfter rapporten først kort forslaget til Forordning om harmoniserede
regler om kunstig intelligens ( AI-Forordningen ).
•
Afsnittet fremhæver de konkrete nedslag, som AI-Forordningen kan have i en arbejds-
retlig sammenhæng og særligt vedrørende arbejde via digitale arbejdsplatforme.
Dernæst gennemgås og drøftes elementerne i EU-Kommissionens forslag til Direktiv om for-
bedring af vilkårene for platformsarbejde, herunder ved algoritmeledet arbejde.
•
Afsnittet fremhæver, at forslagets bestemmelser har en høj detaljeringsgrad i stil med
databeskyttelsesforordningens regler. Dette kan i sig selv være en snublesten i forhold
til implementering i dansk arbejdsret. Fastholdes fokus på indholdet i reglerne, kan der
nok findes passende ordninger for gennemførelse også i Danmark.
EU-Kommissionens forslag præciserer og nuancerer reglen om forbud mod automatiserede
beslutninger i GDPR artikel 22.
•
Afsnittet konkluderer, at tiltaget både afklarer rettigheder for den person, der udsættes
for automatiserede beslutninger, og som noget nyt for den person, der på en arbejdsgi-
vers vegne skal foretage menneskeligt tilsyn. Det er dog fortsat uklart, hvordan beskyt-
telse mod repressalier udfolder sig i praksis.
Direktivforslaget indfører en ny pligt til at give skriftlig begrundelse for automatisere-
de beslutninger. Dette adresserer en af udfordringerne ved algoritmeledelse, nemlig
manglen på indsigt i algoritmens indretning. Pligt til skriftlig begrundelse betyder, at
automatiserede beslutningers lovlighed kan anfægtes og efterprøves retligt.
•
Visse af reglerne i EU-Kommissionens forslag til forbedring af vilkårene for platformsarbejde
finder anvendelse både på selvstændige og ansatte platformsarbejdere. De nye rettigheder i
forhold til algoritmeledelse gælder både for arbejde udført af selvstændige og af ansatte. Dette
kan i sig selv give fornyet opmærksomhed omkring selvstændiges rettigheder.
Bestemmelserne i direktivforslagets kapitel V giver nye tiltag i retning af, at også platformsar-
bejderes rettigheder kan håndhæves, på trods af visse udfordringer ved algoritmens rolle i arbej-
dets organisering. Pligt til etablering af et kommunikationsforum mellem platformsarbejderne i
artikel 15, pligt til at udlevere relevante oplysninger, også fortrolige, i artikel 16, og afskedigelses-
beskyttelsen i artikel 18 er nye bestemmelser– også i en dansk kontekst.
•
Afsnittet fremhæver, at særligt rækkevidden af pligten til at udlevere oplysninger efter
artikel 16 og rækkevidden af de tiltag, der falder ind under termen ’tilsvarende’ og ’for-
beredelser til’ i artikel 18, inviterer til yderligere præcisering.
204
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0223.png
Endvidere forudsætter artikel 16, og måske også artikel 18, et ret højt niveau af indsigt i hvordan
platformsvirksomheder og algoritmer virker. Også på den baggrund er der plads til, at disse ele-
menter drøftes yderligere.
Direktivforslaget præciserer, at reglerne kan implementeres gennem kollektiv overenskomst.
•
Afsnittet fremhæver, at tiltaget vedrørende algoritmeledelse, i den form det måtte blive
vedtaget, vil få særlig virkning for ikke-overenskomstdækkede platformsvirksomheder,
der trods alt er den fremherskende variant i Danmark.
Selvom forslaget adresserer en række af de særlige udfordringer, som platformsarbejdere har
oplevet på grund af ledelse gennem en algoritme, så rejser forslaget fortsat en lang række nye
spørgsmål. Dette, med henblik på at finde mere klare rammer for rettigheder og pligter for alle
involverede – både arbejdsgivere, platformsvirksomheder, lønmodtagerrepræsentanter, med-
arbejdere og rådgivere.
Afsnit 4
giver en række afsluttende bemærkninger.
Det bemærkes, at hovedudfordringerne ligger i at skabe forbindelse mellem de eksisterende re-
gelsæt og ledelse gennem algoritmer og AI. Der kan være særlige udfordringer forbundet med,
at mekanismerne inde i algoritmen for mange er en slags ’black box’. Den manglende gennem-
sigtighed i ledelsesmæssige beslutninger, som brug af algoritmer kan medføre, er nok en af de
største udfordringer for de eksisterende regelsæt.
Der findes allerede en del redskaber i de eksisterende regelsæt. Redskaberne mangler dog nok
at blive aktiveret og præciseret til den nye situation, når ledelse sker gennem algoritmer og
kunstig intelligens. De gældende regler er udviklet og tilpasset situationer, hvor der er en traditi-
onel ledelsesform med en fysisk person som leder. De eksisterende regler afspejler dog, at også
fysiske personer kan begå fejl, som reglerne er indrettet til at samle op.
•
Afsnittet fremhæver, at det nye er, at der ikke altid er en fysisk person, der kan forklare
bevæggrundene for de beslutninger, der tages. Det nye er endvidere de muligheder,
som teknologien giver f.eks. for at måle medarbejderes aktivitet og tempo på individuelt
niveau og i løbet af hele arbejdstiden.
Afsnittet påpeger, at det vil være en fordel, om de eksisterende regelsæt udvikles og
opdateres af lovgivere og arbejdsmarkedsparter, så de i højere grad giver anvisninger
om, hvordan arbejdsgivere skal forholde sig til algoritmisk ledelse. De principper, der
fremmes i aftalerne mellem arbejdsmarkedsparterne på europæisk plan, eller de forslag,
der fremsættes om algoritmeledelse i forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår
for platformsarbejde, vil være et fint udgangspunkt for opdateringen af danske aftaler og
regelsæt.
•
Et lige så vigtigt ærinde er uddannelse af både jurister, ledere og rådgivere i IT, algoritmer og
kunstig intelligens. Udviklingen af ledelsesredskaber, der benytter algoritmer og AI forudsætter,
at en vis viden om IT, algoritmer og kunstig intelligens er tilgængelig på virksomhedsniveau. Det,
205
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0224.png
der foregår i en algoritme, omtales i øjeblikket ofte som en ’black box’. Det må invitere til, at flere
jurister får indsigt i den tekniske del af algoritmen. Fokus på uddannelse og digitale kompetencer
findes allerede i en række tiltag fra regeringens side, og fra arbejdsmarkedsparternes side.
•
•
Rapporten understreger behovet for teknisk indsigt i digitale redskaber på det helt prak-
tiske plan også for jurister.
Samtidig har rapporten fokus på, at flere ingeniører og programmører får indsigt i de
retlige rammer for ansatte. Det er ikke længere tilstrækkeligt, at IT-afdelingen har tek-
nisk indsigt, IT-afdelingen skal også have juridiske værktøjer, som man kan benytte i ud-
viklingen af tekniske løsninger. Her kan f.eks. de juridiske værktøjskasser for udvikling
af kunstig intelligens i KLs Videnscenter,
1
og procesmodellen for arbejdet med kunstig
intelligens på virksomhedsniveau i De europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftale
om digitalisering 2020,
2
tjene til inspiration.
Uddannelse af alle i virksomheden til at adressere samspillet mellem arbejdsret og di-
gitale ledelsesredskaber kan være med til at sikre, at de fint afbalancerede arbejds- og
ansættelsesretlige regelsæt anvendes på samme måde i den digitale verden, som i den
fysiske verden.
•
1
2
KL : Juridisk AI-værktøjskasse for ansvarlig AI, Værktøj nr. 1 – tjekliste til udviklingsaktiviteter.
European Social Partners Framework Agreement on Digitalization mellem BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og
EFS, ( De europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftale om digitalisering 2020 ), juni 2020.
206
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0225.png
1 INTRODUKTION
Denne rapport handler om anvendelsen af ledelsesredskaber, der benytter algoritmer og kunstig
intelligens ( AI ).
Der findes ikke entydige eller officielle definitioner af, hvad der menes med termerne algoritmer
og AI. Det er åbne begreber, der bruges forskelligt af forskellige faggrupper. Det er også relativt
nye begreber for den almindelige borger. Der kan desuden være forskel på graden af indsigt i,
hvordan nye IT-redskaber, software, algoritmer og kunstig intelligens virker og deres anven-
delsesområder. Endelig er det nok stadig meget varierende, hvor bredt algoritmer og kunstig
intelligens anvendes på det danske arbejdsmarked og dermed hvor meget erfaring, der allerede
er med denne form for ledelsesredskaber. Det betyder, at emnet algoritmeledelse generelt kan
være mere kompliceret og uhåndgribeligt at diskutere end ledelse i mere traditionel forstand.
Dette gør også, at de juridiske aspekter af ledelse gennem algoritmer, bliver mere komplicerede.
Denne rapport giver dermed i overensstemmelse med Beskæftigelsesministeriets ønsker et
indledende indblik i nogle konkrete nedslag, hvor algoritmeledelse kan have indflydelse både på
hvordan arbejdet udføres, på relationerne på arbejdspladsen, og på arbejdsvilkårene.
3
Rapporten
kan kun kradse lidt i overfladen af de nævnte temaer. Der arbejdes intenst med emnet algorit-
meledelse i mange fora fra et policy-perspektiv. Temaet i denne rapport er et dansk arbejds- og
ansættelsesretligt perspektiv, for at se nærmere på, hvordan de eksisterende retlige ordninger
finder anvendelse, når ledelse udføres gennem algoritmer og kunstig intelligens. I forlængelse
heraf er det naturligt, at rapporten vil fremhæve konkrete nedslag, hvor der kan opstå særlige
tvivlsspørgsmål eller måske endda nye typer af udfordringer med at efterleve de eksisterende
regler og beskyttelser i arbejdsretten.
Balancen mellem på den ene side at udnytte de nye muligheder som teknologien giver, og på
den anden side at tage hensyn til det enkelte menneskes rettigheder, er helt central. Rapporten
tager et egentligt retligt perspektiv, der kan bidrage til drøftelserne af brugen af digitale ledel-
sesredskaber i en arbejdsretlig kontekst.
Det er i den sammenhæng for det første væsentligt at holde sig for øje, at algoritmer og kunstig
intelligens blot er ledelsesredskaber på linje med andre ledelsesredskaber, og derfor på linje med
andre ledelsesredskaber skal anvendes indenfor de rammer, der er givet i arbejdsretten. Al ledel-
se, også ledelse gennem algoritmer og kunstig intelligens, er omfattet af de arbejdsretlige regler.
For det andet er det væsentligt at holde sig for øje, at algoritmer og kunstig intelligens ikke i sig
selv er hverken godt eller dårligt. Det er en bestemt type ledelsesredskaber, og virksomheden
må sikre, at ledelsesredskaberne anvendes korrekt.
4
Udviklere og brugere af algoritmer og kun-
stig intelligens skal sikre regelefterlevelse for digitale ledelsesredskaber på samme måde som
med andre ledelsesredskaber.
3
4
Som f.eks. fremhævet i De europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftale om digitalisering 2020, s. 5.
Som f.eks. fremhævet i Joint declaration on Artificial Intelligence by the European social partners in the insurance sector,
marts 2021 ( Fælleserklæring om AI fra de europæiske arbejdsmarkedsparter i forsikringssektoren 2021 ), s. 1.
207
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0226.png
For det tredje gælder det, at også mennesker kan lave fejl og kan udøve ledelsesretten i strid
med gældende regler, f.eks. ved beslutninger i strid med forskelsbehandlingsloven eller græn-
serne for privatlivets fred.
Og for det fjerde, at der samtidig er særlige opmærksomhedspunkter netop knyttet til karak-
teren af algoritmer og kunstig intelligens som ledelsesredskaber, som kan være vanskelige at
håndtere indenfor de gældende retlige rammer for ledelsesrettens udøvelse.
Rapporten har ud fra opgavebeskrivelsen fokus på mulige udfordringer i en arbejdsretlig kon-
tekst. Ærindet med rapporten er ikke at mistænkeliggøre algoritmer og kunstig intelligens i sig
selv, men i stedet at fremhæve og få mere viden om, hvordan algoritmer og kunstig intelligens
passer ind i de eksisterende arbejdsretlige ordninger, herunder at undersøge hvilket ansvar af
både praktisk og retlig karakter, der følger med, når man anvender algoritmer og kunstig intelli-
gens til at understøtte ledelsesbeslutninger.
En sidste forudsætning er at få afstemt rapportens forståelse af de anvendte begreber :
En algoritme
er en opskrift, som følges af en app, et stykke software eller en computer. Algorit-
mer er trinvise processer, der skal medføre et bestemt resultat.
5
Det er en forskrift - en følge
af trin, der fra et sæt data kommer frem til et resultat. Algoritmerne leverer præcist det, man
beder om, de kan håndtere store mængder data på kort tid og kan på den baggrund levere enkle
resultater og anbefalinger. Algoritmer er hverdagens små hjælpere, der kan beregne ruter gen-
nem trafikken, beregne priser på flybilletter, søge efter ord i et pdf-dokument, håndtere store
mængder data, sortere varer efter pris i en webshop, og målrette reklamer på sociale medier, så
reklamer for bleer eller babymad ikke sendes til personer på 80 år.
Kunstig intelligens
( AI ) er en algoritme, der kan lære selv.
6
I Danmark er der ikke en officiel
definition af, hvad termen referer til. I regeringens ”National strategi for kunstig intelligens”
fra 2019,
7
henvises til terminologi fra OECD og EU-Kommissionens ”Hvidbog om kunstig
intelligens”,
8
samt anbefalingerne fra ”Den uafhængige ekspertgruppe på højt niveau om AI”.
Definitionerne kan være lange og tekniske.
9
Termen kunstig intelligens bruges i daglig tale om
computere, robotter, software og systemer af algoritmer, der kan tage uafhængige beslutnin-
ger på egen hånd og kan tilegne sig selv ny viden,
10
ud fra de mønstre den kunstige intelligens
kan observere i det tilgængelige materiale. Der sondres mellem stærk/dyb kunstig intelligens,
der reducerer behovet for menneskelig vejledning ( der endnu ikke anvendes ) og svag/moderat
kunstig intelligens, der bygger på menneskelig vejledning ( der anvendes mange steder med gode
resultater ). Kunstig intelligens bruges i hverdagen, f.eks. på shopping-sites, hvor websiden giver
personlige anbefalinger baseret på ’lignende’ personers indkøbsmønstre ; på søgemaskiner der
5
6
7
8
Simplecode.dk :
Hvad er en algoritme,
oktober 2020 ( tilgået 25. marts 2022 ).
Dansk Industri.dk :
Forstå kunstig intelligens
( tilgået 25. marts 2022 ).
Finansministeriet og Erhvervsministeriet :
National strategi for kunstig intelligens,
marts 2019, s 6.
EU-Kommissionen,
Hvidbog om kunstig intelligens – en europæisk tilgang til ekspertise og tillid,
februar 2020, COM( 2020 )
65 final.
9 EU-Kommissionen, Den uafhængige ekspertgruppe på højt niveau om kunstig intelligens, etableret juni 2018 :
Etiske
retningslinjer for pålidelig kunstig intelligens,
8 april 2019.
10 Algoritmer, Data og Demokrati, algoritmer.org :
Hvad er kunstig intelligens, og hvordan påvirker det os ?
19. marts 2021.
208
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0227.png
sorterer, hvilke resultater der er ’relevante’ ; i selvkørende biler ; i computerspil ; i energioptime-
ring i huse ; til trafikregulering ; i politi-software ; og til profileringer, der kan forudsige adfærd på
baggrund af observerede data eller mønstre i data.
Den samfundsmæssige opmærksomhed og tilgang til algoritmer og kunstig intelligens har indtil
nu været primært på policy-niveau, hvor en række samfundsmæssige fordele fremhæves. Der
er stort fokus både i Danmark,
11
EU og globalt på at høste fordelene ved brugen af algoritmer og
kunstig intelligens. Siden slutningen af 2010’erne har mange lande og internationale organisatio-
ner iværksat initiativer vedrørende brug af kunstig intelligens.
12
Også i Danmark er der fokus på at udnytte digitale redskaber til innovation og vækst fra både
regeringens og arbejdsmarkedsparternes side, både i den private
13
og i den offentlige sektor.
14
Indenfor offentlig forvaltning er der fokus både på digitalisering af sagsbehandlingen i forvalt-
ningen, og på at anvende kunstig intelligens til forbedring af kvaliteten af ydelserne til borger-
ne, f.eks. i sundheds- og ældresektoren.
15
Der er her også opmærksomhed på, at udviklerne af
kunstig intelligens og digitaliseringsløsninger får viden, så de kan sikre, at løsningerne overholder
gældende regler, f.eks. for databeskyttelse
16
og andre grundrettigheder.
17
I Finansministeriets og Erhvervsministeriets ”Nationale strategi for kunstig intelligens” fra marts
2019 er visionen, at ’Danmark skal gå forrest med ansvarlig udvikling og anvendelse af kunstig
intelligens’.
18
I rapporten er der øget opmærksomhed på, at brug af kunstig intelligens sker med
værdier i centrum, og at der stilles samme krav til algoritmer, som til medarbejderne. Desuden
fremhæves, at algoritmer kan sikre ligebehandling ved at være objektive, saglige og uafhængige
af personlige forhold. Det understreges, at kunstig intelligens ikke må skabes, så der afspejles
fordomme eller forudindtagethed mod f.eks. bestemte køn, personer med handicap eller per-
soner med bestemt etnisk herkomst. Det understreges, at de data, der anvendes, ikke må være
fejlbehæftede.
19
I Erhvervsministeriets udspil ”Tech-giganter : mere retfærdig konkurrence og bedre forbruger-
beskyttelse”, august 2021, fokuseres på udvikling og anvendelse af kunstig intelligens, standar-
der for gennemsigtig og pålidelig kunstig intelligens og en ansvarlig platformsøkonomi.
20
11 National strategi for kunstig intelligens 2019.
12 Oversigt samlet af Europarådet ( https ://www.coe.int/en/web/artificial-intelligence/national-initiatives ).
13 Fho.dk blog :
Digitaliseringen skal give plads til mennesket,
15. december 2016 ; Danskindustri.dk :
DI øremærker 10 millioner
til at styrke dansk digitalisering,
16. oktober 2019 ; Danskindustri.dk, DI analyser :
Flere virksomheder har sat digitalisering på
dagsordenen
; Danskindustri.dk :
Podcast : Kunstig intelligens sikrer mod fejlansættelser,
30. januar 2018 ; fho.dk blog :
Inve-
ster i Danmark,
9. maj 2019 ; Hk.dk :
Kunstig intelligens giver dig frihed til at tænke ud af boksen,
4. september 2020 ; Fho.dk
blog :
Etik og faglighed er nøgleord i brugen af kunstig intelligens,
14. marts 2019 ; HK.dk :
Robotter kan blive dine hjælpsomme
kolleger,
8. april 2019.
14 Det offentlige har stort fokus på brugen af kunstig intelligens i opgaveløsningen. Kommunerne afprøver nye teknologier i
den offentlige sektor for at løfte kvaliteten f.eks. KL :
Signaturprojekter om kunstig intelligens i kommunerne 2022, 2021 og
2020
; KL :
Ledelse af digital innovation. Erfaringer fra fem frontløbere,
Væksthus for ledelse 2019 ; og KL :
Juridisk AI-værk-
tøjskasse.
15 KL :
Signaturprojekter om kunstig intelligens i kommunerne 2022, 2021 og 2020.
16 KL :
Juridisk AI-værktøjskasse.
17 Motzfeldt, H. M., Abkenar, A. T.,
Digital Forvaltning – udvikling af sagsbehandlende løsninger,
DJØF 2019.
18 National strategi for kunstig intelligens 2019, s 5.
19 National strategi for kunstig intelligens 2019, s. 7.
20 Erhvervsministeriet :
Tech-giganter : mere retfærdig konkurrence og bedre forbrugerbeskyttelse,
august 2021, s. 17-18.
209
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0228.png
Danmark har desuden etableret et Dataetisk Råd, der bidrager til den offentlige debat, senest
med anbefalinger om brug af ansigtsgenkendelse i det offentlige rum.
21
Det primære fokus i policy-dokumenterne er udnyttelse af de nye muligheder, som teknologien
giver, og at gøre opmærksomhed på, at dette ikke må ske på bekostning af grundrettigheder for
medarbejderne. Samtidig er der opmærksomhed vedrørende særlige udfordringer, der følger af
karakteren af algoritmer og kunstig intelligens. Der er blandt andet fokus på at sikre etik, data-
sikkerhed, klarhed og retssikkerhed, fordeling af ansvar, og gennemsigtighed i anvendelsen.
22
De
arbejdsretlige regelsæt og de udfordringer brug af kunstig intelligens og algoritmer kan medføre,
er dog endnu ikke tildelt samme niveau af opmærksomhed i de danske policy-dokumenter og
retningslinjer.
På makroplan har automatisering og robotisering af arbejdsprocesser ofte resulteret i en be-
kymring for bevarelse af beskæftigelsen.
23
Øget anvendelse af kunstig intelligens i produktionen
kan ændre den måde, selve arbejdet udføres på. Her har svaret ofte været at fremme dialogen
på virksomhedsniveau om ændringer og samtidig investering i efteruddannelse. Dette genken-
des i indholdet i arbejdsmarkedsparternes aftaler om samarbejde omkring indførelse af ny tek-
nologi, se nedenfor afsnit 2.1.1.
På virksomhedsplan har automatisering af indsamling og analyse af data betydet, at man i sti-
gende grad også anvender algoritmer og kunstig intelligens i ledelsesredskaber.
Fra et arbejdsretligt synspunkt er der fordele ved brug af kunstig intelligens og algoritmer. Store
mængder data kan håndteres meget hurtigt, og objektive software programmer kan reducere
risikoen for bevidste eller ubevidste fordomme eller præferencer i beslutningsprocesserne.
24
Kunstig intelligens kan forbedre effektiviteten og produktiviteten ved hurtigere at opdage fla-
skehalse eller andre problemer i produktionen, og ved at foreslå forbedringer til arbejdsproces-
ser. Det kan være forslag til forbedring af effektiviteten, eller til ændring af uhensigtsmæssige
arbejdsstillinger eller repetitivt arbejde. Kunstig intelligens kan optimere sags- og opgaveforde-
ling, ved med udgangspunkt i en opgave- eller sagsbeskrivelse at fordele opgaverne efter priori-
tet og hvem, der bedst kan løse opgaven. Kunstig intelligens kan give overblik og strategisk støtte
i store mængder af information, når der skal træffes strategiske beslutninger.
25
På den måde kan
algoritmer og kunstig intelligens medvirke til øget objektivitet og produktivitet, og til at finde fejl
og uhensigtsmæssigheder, der kan være til gavn for både virksomhed og medarbejdere.
Fra et arbejdsretligt perspektiv kan der dog også peges på nye udfordringer, når arbejdet i høj
grad ledes og organiseres ved hjælp af algoritmer og kunstig intelligens. Her ændres ikke ved
måden, det faktiske arbejde udføres på, men de digitale redskaber kan give nye måder at orga-
nisere eller optimere arbejdet på. Algoritmer kan løbende måle og optimere arbejdsprocesser,
21 Dataetiskraad.dk :
Dataetisk Råd fremsætter anbefalinger om brug af ansigtsgenkendelse i det offentlige rum mv.,
26. oktober
2021.
22 National strategi for kunstig intelligens 2019, s. 8, 15-17.
23 Fagbladet3f.dk :
Mange 3F’ere : Robotterne vil overtage vores job,
31. juli 2019.
24 McKinsey & Company : McKinsey Global Institute :
Tackling bias in artificial intelligence ( and in humans ),
6. juni 2019.
25 Danskindustri.dk :
Vi rådgiver dig. Forstå kunstig intelligens.
210
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0229.png
som det ses i distributions- og logistikbranchen, eksempelvis Amazon og Zalando.
26
Det er især
sagerne fra Amazons distributionscentre og den intensive overvågning og tempo-styring, der
har givet anledning til en vis arbejdsretlig opmærksomhed. Der findes eksempler fra udlandet
på, hvordan arbejdsprocesser optimeres af algoritmer, ved blandt andet konstant overvågning
af den enkelte medarbejder i al den tid arbejdet udføres, ved at afgive instrukser eller advarsler,
hvis arbejdstempoet falder eller hvis medarbejderen holder for lange pauser. Systemet giver
derfor nye muligheder for optimering på individuelt plan, som ikke tidligere har været anvendt,
og som man endnu ikke kender effekten af. I maj 2021 har Arbejdstilsynet i staten Washington,
USA, udtalt, at der er en direkte forbindelse mellem Amazons overvågning af medarbejdere og
sanktionssystemet og antallet af skader.
27
Muligheden for at en stor del af ledelsen af arbejdsopgaverne sker ved hjælp af algoritmer gæl-
der også for f.eks. platformsvirksomheder,
28
hvor algoritmer kan fordele opgaver, beregne priser
og ruter, registrere lokaliteter, betalinger, ratings, anvise gode løsninger/god adfærd, gennemfø-
re træningskurser ( når aktuelt ), sanktionere og anonymisere brugere ( når aktuelt ).
Endelig er der særlige udfordringer, der relaterer sig til manglende indsigt i, hvordan algoritmen
er indrettet eller hvordan eventuelle regelbrud eller uhensigtsmæssigheder kan anfægtes.
I forhold til de nye muligheder der byder sig gennem algoritmeledelse, og de medfølgende risici
eller opmærksomhedspunkter i forhold til arbejdets udførelse, arbejdsrelationerne og arbejdsvil-
kårene, er der taget forskellige initiativer på europæisk niveau for at fastsætte hensigtsmæssige
retlige rammer for brugen af kunstig intelligens.
EU-Kommissionens forslag til en AI-Forordning
29
adresserer visse af de nævnte udfordringer,
men ikke alle.
30
EU-Kommissionens forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår for plat-
formsarbejde adresserer flere udfordringer vedrørende ledelse, der udelukkende eller primært
sker gennem brug af algoritmer, som aktuelt bedst kendes fra platformsarbejde.
Arbejdsmarkedsparterne på europæisk plan har imidlertid bidraget med væsentlige ikke-bin-
dende tiltag, der giver både principper og rammer for anvendelse af kunstig intelligens på ar-
bejdspladsen.
De europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftale om digitalisering 2020 ), fremhæver prin-
cippet om menneskelig kontrol, respekt for menneskelig værdighed samt overvågning.
31
Ram-
meaftalen fastsætter principper for brug af kunstig intelligens ud fra den viden, der på nuvæ-
rende tidspunkt er tilgængelig. Rammeaftalen opfordrer til, at arbejdsgivere, arbejdstagere og
deres repræsentanter i fællesskab undersøger konkrete arbejdsretlige nedslagspunkter indenfor
26 Crackedlabs.org :
Digitale Überwachung und Kontrolle am Arbeitsplatz,
september 2021.
27 Afgørelse fra arbejdstilsynet i Washington State efter tilsyn på et Amazon varelager : Department of Labour and Indus-
tries, Division of Occupational Health and Safety, 4 maj 2021, OSHA # 1503638, Inspection 317961850, s. 2.
28 Forslag til Direktiv til forbedring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde, COM( 2021 ) 762 final, s. 2.
29 COM( 2021 ) 206 final.
30 C( 2021 ) 143 final, s. 15.
31 De europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftale om digitalisering 2020, afsnit 3 : Kunstig intelligens og garanti for
princippet om menneskelig kontrol.
211
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0230.png
de arbejdsretlige rammer, når digital teknologi indføres i arbejdslivet. En rammeaftale mellem
arbejdsmarkedsparterne på europæisk plan binder alene de nationale arbejdsmarkedsparter, ikke
medlemsstaterne, jf. TFEU artikel 155.
32
Det er derfor op til de nationale arbejdsmarkedsparter
at overveje, hvordan rammeaftalens bestemmelser skal implementeres efter retningslinjerne
fastsat i rammeaftalen. Lovgivere kan frit vælge om man vil lade sig inspirere. Mangelfuld imple-
mentering sanktioneres ikke retligt.
Også på sektorniveau har parterne på europæisk plan arbejdet med principper for brug af kun-
stig intelligens. I nogle sektorer har parterne udarbejdet fælleserklæringer, der videreudvikler
principperne i De europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftale om digitalisering 2020. De
europæiske parter indenfor f.eks. forsikringssektoren
33
og telesektoren
34
har udarbejdet fælles-
erklæringer, der giver retning og principper for brug af kunstig intelligens. Erklæringerne frem-
hæver udover fordelene, som kunstig intelligens giver, også de udfordringer, der følger med
på grund af karakteren af de digitale redskaber, bl.a. udfordringer i forhold til medarbejdernes
sundhed og sikkerhed, etik, privatlivets fred og databeskyttelse, ligebehandling og grundlæg-
gende rettigheder. Disse udfordringer bør ifølge erklæringerne håndteres. Fælleserklæringerne
understreger i forlængelse af OECDs
35
og EU-Kommissionens Uafhængige Ekspertgruppes
anbefalinger, principperne om, at kunstig intelligens skal være ’troværdig’ ( trustworthy AI ), og
at brug af kunstig intelligens skal følge princippet om menneskelig kontrol. Fælleserklæringer har
ikke bindende karakter, men kan give fælles retning og understrege prioriteringen af principper
for brug af kunstig intelligens indenfor de pågældende sektorer. Det er fortsat op til de nationale
parter, hvordan principperne følges i national implementering i sektoren. Lovgivere kan frit væl-
ge, om man vil lade sig inspirere.
I tillæg til de specifikke forslag til en AI-Forordning og Direktiv om forbedring af arbejdsvil-
kårene for platformsarbejde, der også adresserer elementer vedrørende algoritmeledelse, og
de specifikke rammeaftaler og fælleserklæringer, finder også eksisterende regler på EU-niveau
anvendelse. I GDPR
36
er alle personer sikret visse rettigheder over deres personlige data uaf-
hængigt af deres ansættelsesretlige status. Dette omfatter bl.a. adgang til egne data, ret til at
få korrigeret data, ret til at kunne tage data med ( data-portabilitet ), og retten til ikke at blive
genstand for beslutninger, der er baseret udelukkende på automatiserede processer.
37
GDPR
kan dog heller ikke stå alene til at besvare alle spørgsmål vedrørende ledelse gennem algoritmer.
Rapporten er i det følgende delt op i to hoveddele. I afsnit 2 diskuteres de særlige interesse-
punkter ved virksomheders brug af digitale ledelsesredskaber, og hvordan disse interessepunkter
er adresseret i eksisterende regelsæt fra Danmark og EU. I afsnit 3 præsenteres og diskute-
res EU-Kommissionens nye forslag til AI-Forordning og forslag til Direktiv om forbedring af
32 Munkholm, N.,
Social Dialogue in the EU ( legal ),
i ter Haar, B., Kun, A ( red. ),
EU Collective Labour Law,
Edward Elgar,
2021.
33 Fælleserklæring om AI fra de europæiske arbejdsmarkedsparter i forsikringssektoren 2021.
34 The Telecom Social Dialogue Committee Joint Declaration on Artificial Intelligence, November 2020.
35 OECD, Compendium of Legal Instruments of the OECD,
Recommendation of the Council on Artificial Intelligence,
25.
maj 2019.
36 Forordning 2016/679 EU.
37 C( 2021 ) 143 final, s. 15.
212
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0231.png
arbejdsvilkårene ved platformsarbejde – og hvordan disse passer ind i en dansk arbejdsretlig
kontekst.
Afsnit 4 opsummerer og diskuterer hovedpointerne fra gennemgangen.
2 OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER VED BRUG AF
ALGORITMER OG KUNSTIG INTELLIGENS SOM
LEDELSESREDSKABER
Det arbejdsretlige afsæt er, at det falder indenfor arbejdsgiverens ledelsesret at vælge hvilke
ledelsesredskaber, der skal indføres i virksomheden, og hvordan de anvendes. Ledelsesretten
begrænses af rammerne i lovgivningen, overenskomster, kutymer, individuelle kontrakter, og af
et generelt krav om saglighed.
Som nævnt indledningsvist er udgangspunktet også i arbejdsretten, at de regler, der gælder i
den fysiske verden, også gælder i den digitale verden. Der findes derfor allerede en række regler
i dansk arbejdsret, der kan bringes i anvendelse vedrørende brug af algoritmer og kunstig intelli-
gens, herunder Samarbejdsaftalernes afsnit om indførelse af ny teknologi, og Kontrolaftalernes
principper for indførelse af kontrol og overvågning af medarbejdere. I tillæg hertil findes speci-
fikke lovregler, der adresserer netop elektronisk behandling af oplysninger samt automatiserede
beslutninger, f.eks. GDPR.
38
Ved siden af disse specifikke regler findes samtidig de eksisterende
regler, der regulerer relationerne på arbejdspladsen, arbejdsvilkårene og arbejdets udførelse. Ef-
terlevelse af disse rammer kan støde ind i visse udfordringer, når ledelsen udføres via algoritmer
og kunstig intelligens.
I det følgende gennemgås en række potentielle risici og udfordringer fra et arbejdsretligt per-
spektiv.
2 1 LEDELSESRETTEN SOM OVERORDNET RAMME
Det gælder for anvendelse af digitale redskaber som det gælder for anvendelse af andre former
for ledelsesredskaber, at ledelsesretten ligger hos arbejdsgiveren.
Ledelsesretten skal udøves indenfor de rammer, der er givet i overenskomsterne. Dette fremgår
udtrykkeligt af f.eks. DA/LO Hovedaftalens § 4, stk. 1 :
Arbejdsgiverne udøver ledelsesretten i overensstemmelse med de i de kollektive over-
enskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdstagerne og deres til-
lidsrepræsentanter i henhold til de mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk
Arbejdsgiverforening til enhver tid gældende aftaler.
38 EU-Kommissionens forslag til en Forordning om harmoniserede regler for kunstig intelligens ( retsakten om kunstig in-
telligens ), COM( 2021 ) 206 final ( AI-Forordningen ).
213
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0232.png
Samme princip udtrykkes i hovedaftalerne på de offentlige områder og andre dele af den private
sektor.
Desuden sætter lovgivning, den individuelle aftale og almindelige retsprincipper ydre rammer
for ledelsesrettens udøvelse.
Et væsentligt almindeligt retsprincip er, at ledelsesretten må udføres indenfor rammerne af et
krav om saglighed – oprindeligt udtrykt som et forbud mod misbrug af ledelsesretten. Dette
indebærer, at ledelsesbeslutninger må have saglig driftsmæssig grund, skal tage hensyn til med-
arbejdernes rettigheder, og at indgrebet ikke må gå videre end nødvendigt.
Ledelsesrettens begrænsninger i lov, overenskomster, uskrevne principper og den individuelle
aftale finder derfor også anvendelse ved brug af digitale ledelsesredskaber. Det kan dog give
udfordringer, at de eksisterende regler for ledelsesrettens grænser og de principper, der er ud-
viklet i retspraksis, afspejler de dilemmaer og de bevismidler, der kendetegner fysisk ledelse. De
eksisterende regelsæt, som ledelsesretten skal leve op til, er endnu ikke opdaterede i forhold til
anvendelse af digitale redskaber, f.eks. ud fra aftalerne om digitalisering eller om kunstig intelli-
gens mellem arbejdsmarkedsparterne på europæisk plan.
Spørgsmålet er dog, hvordan de eksisterende regler i overenskomster og lovgivning, herunder
uskrevne principper, vil kunne være passende rammer også for de ledelsesmæssige valg om brug
af algoritmer og kunstig intelligens som ledelsesredskaber. Fra et retligt perspektiv er det in-
teressant, hvorvidt afstanden mellem de retlige principper, der er udviklet i en virkelighed med
udelukkende fysisk arbejde og fysisk ledelse, og så den digitale virkelighed med digital ledelse
og digitalt arbejde, kan være så stor, at det efterlader parterne med et vist niveau af mangel på
forudsigelighed.
Kunstig intelligens og algoritmer anvendes allerede flere steder som supplement til ledelsen.
Algoritmer kan
indsamle
data om ansøgere/medarbejdere gennem
overvågning
f.eks. gennem
tastaturklik, kameraer i digitalt udstyr, der f.eks. foretager ansigtsscanning, bevægelsesscanning,
eller mikrofoner der overvåger aktiviteter, logning af internet-aktivitet, scanning af indhold i
mails eller sms. Algoritmer kan også anvendes til at analysere ansøgeres personlige egenskaber
og personlighedsprofil, som kan få betydning ved ansættelsen i situationer, hvor oplysninger-
ne stammer fra ansøgerens besvarelse af et spørgeskema eller test. Algoritmer kan dog også
indsamle tilgængelige oplysninger om medarbejderne andre steder end i virksomheden, f.eks.
gennem aktiviteter på sociale medier.
Algoritmer kan under den løbende ansættelse
behandle
og
fortolke
store mængder data, og præ-
sentere resultater i oversigtsform, f.eks. om medarbejderes fravær, produktivitet, kundevenlig-
hed, aktivitetsniveau, og til profilering af medarbejdere og herigennem placering i kundernes
søgeresultater på digitale platforme ( der kan være afgørende for, om en person får tildelt en
opgave ), matchning af kunder og tjenesteydere på digitale platforme ( og derved fravalg af andre
tjenesteydere til opgaven ), forudsigelighed af konflikter, sygdom, fravær, stress, baseret på data
indhentet fra andre personer. Her kan kunstig intelligens desuden være med til at opgradere de
214
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0233.png
profiler, som algoritmen udarbejder, på baggrund af indsamlede data, eller kan gennemskue og
justere for kundeadfærd, f.eks. ved at tage højde for, at en kunde konsekvent giver alle service-
ydere lave ratings.
Algoritmer kan endelig udarbejde
anbefalinger
på baggrund af indsamlede data til generelle le-
delsesmæssige tiltag, f.eks. placering af pauser eller arbejdstid, eller optimering af processer.
Det kan også være specifikke tiltag overfor en enkelt medarbejder, f.eks. hvis algoritmen obser-
verer, at en medarbejder har indikatorer, der kan være tegn på begyndende stress. Algoritmer
kan vurdere og bedømme data og derfor foreslå hvem, der bedst kan undværes hvis virksom-
heden skal nedskalere. Her kan kunstig intelligens lære sig selv, hvad der tidligere har været lagt
vægt på i virksomheden, ved at have adgang til data fra tidligere afskedigelsessager.
Kunstig intelligens kan dermed anvendes konkret i forskellige funktioner i ledelse af medarbej-
dere :
39
- Rekrutteringsprocesser ved f.eks. sortering af ansøgere gennem profilering eller ind-
hentelse af tilgængelige data om ansøgerne.
- Den løbende ansættelse, ved f.eks. performance management, procesoptimering, pro-
fileringer, kontrol og overvågning af medarbejdere.
- Afskedigelser, f.eks. ud fra algoritmers fortolkning af målinger eller direkte af algoritmer
på grund af dårlige præstationer.
2 1 1 Introduktion af ny teknologi
Det er en del af ledelsesretten at benytte teknologiske redskaber, herunder også digitale ledel-
sesredskaber.
I forbindelse med introduktion af ny teknologi, findes der regler om information og høring af
medarbejderne i både samarbejdsaftaler og i lov om information og høring. Af særlig interesse
er aftalerne på overenskomstområdet om kontrolforanstaltninger på DA/LO Hovedaftaleom-
rådet
40
og det offentlige område ( Staten,
41
Regionerne og Kommunerne
42
), samarbejdsaftaler-
ne på hovedorganisationsniveau indenfor DA/LO Hovedaftaleområdet,
43
og på det offentlige
område ( Staten,
44
Regioner og Kommuner
45
), der suppleres af lov om information og høring af
lønmodtagere.
Samarbejdsaftalerne fordrer, at der etableres samarbejdsudvalg på virksomhedsniveau med re-
præsentanter for ledelse og medarbejdere med henblik på at fremme samarbejde, rådgivning og
39 Som f.eks. fremhævet i Fælleserklæring om AI fra de europæiske arbejdsmarkedsparter i forsikringssektoren 2021, punkt
3.a ), s. 3.
40 Aftale om kontrolforanstaltninger mellem LO og DA, 2006.
41 Aftale om kontrolforanstaltninger mellem Personalestyrelsen og Centralorganisationerne 2010.
42 Aftale om kontrolforanstaltninger i kommunerne mellem KL og Forhandlingsfællesskabet, 2015 ; Aftale om kontrolfor-
anstaltninger i regionerne mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Forhandlingsfællesskabet 2015.
43 Samarbejdsaftalen mellem FH og DA, 2006.
44 Samarbejdsaftalen 2021, Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i Staten.
45 Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Over-
enskomstansatte 2014.
215
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0234.png
oplysning på virksomhedsniveau. Siden 1981 har ny teknologi været specifikt adresseret som et
samarbejdsemne. Samarbejdsaftalerne forpligter de virksomheder, der er dækket, og som har
35 ( hhv. 25 ) ansatte og derover. Samarbejdsudvalget er et fælles forum til drøftelse af forhold
af generel interesse for ledelse og medarbejdere.
46
Samarbejdsudvalget skal f.eks. løbende informeres om større ændringer og omlægninger bl.a.
i anvendelse af ny teknologi i produktionen og administrationen, herunder ’datamaskinbaseret’
teknologi og systemer. Desuden skal Samarbejdsudvalget fastlægge principper for virksomhe-
dens interne indsamling, opbevaring og brug af persondata, vurdere tekniske, økonomiske, per-
sonale-, uddannelses- og miljømæssige konsekvenser vedrørende indførelse af ny eller ændrin-
ger i bestående teknologi, herunder ’datamaskinbaseret’ teknologi og systemer, når indførelsen
eller ændringer er af væsentligt omfang. Manglende overholdelse af f.eks. informationspligten
kan sanktioneres med bod for overenskomstbrud. Samarbejdsaftalerne giver ikke formel med-
bestemmelse til medarbejderne. På det materielle plan har samarbejdsaftalerne fokus på auto-
matisering og på at afbøde tab af arbejdspladser gennem f.eks. omplacering eller oplæring af
medarbejdere. Der er intet tilsvarende fokus på anvendelse af algoritmiske ledelsesredskaber.
Pligten til at informere og aktivere samarbejdsudvalget opstår ved ’større’ ændringer og omlæg-
ninger, og ændringer i ’væsentligt’ omfang. Mindre eller sædvanlige ændringer og omlægninger
kræver ikke informering af samarbejdsudvalget, eller at samarbejdsudvalget vurderer konse-
kvenserne heraf. I det omfang at algoritmisk ledelse indføres gradvist, f.eks. hvis ledelsesopgaver
løbende og gradvist overføres til forskellige softwareredskaber, vil der ikke være større bevågen-
hed herom. Det kan f.eks. ske ved, at nye systemer til ordrestyring, kørselsplanlægning, øko-
nomisystemer eller tidsregistrering også indeholder funktioner, der kan anvendes til evaluering
og bedømmelse af medarbejdernes individuelle præstationer, effektivitet eller fraværsmønstre.
Her er det ikke præciseret, hvornår der opstår pligt til information og drøftelse i samarbejdsud-
valget. Vurderingen kan yderligere kompliceres, hvor samarbejdsudvalgets medlemmer måske
ikke har den nødvendige IT-kundskab til at vurdere effekten af eller risici ved brug af algoritmer
og kunstig intelligens som ledelsesredskaber.
Det er derfor uklart, hvilke krav samarbejdsaftalen stiller til arbejdsgiveren, henholdsvis til med-
lemmerne af samarbejdsudvalget, i forhold til drøftelse af indførelse af nye IT-baserede ledel-
sesredskaber.
For virksomheder, der ikke er dækket af en samarbejdsaftale, reguleres pligt til information og
høring af medarbejderne af lov om information og høring af lønmodtagere
47
og de almindelige
grænser for kontrolrettens udøvelse. Loven implementerer, sammen med samarbejdsaftalerne,
EU’s Direktiv om information og høring af arbejdstagerne.
48
Lov om information og høring af
lønmodtagere finder anvendelse på virksomheder med mere end 35 medarbejdere, men fast-
sætter ikke et bestemt høringsforum. Informations- og høringspligten omfatter efter § 4, stk.
46 Kristiansen, J.,
Ansættelsesret,
2021, s. 423.
47 Lov nr. 303 af 2 maj 2005 om information og høring af lønmodtagere.
48 Parlamentet og Rådets Direktiv 2002/14/EF af 11. marts 2002 om indførelse af en generel ramme for information og
høring af arbejdstagerne.
216
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0235.png
1 nr. 2 ) planer om større ændringer og foranstaltninger, som får betydning for beskæftigelsen,
og 3 ) beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og an-
sættelsesforholdene. De samme usikkerheder omkring indførelse af digitale ledelsesredskaber,
der er fremhævet ovenfor vedrørende samarbejdsaftalerne, kan fremhæves vedrørende lov om
information og høring af lønmodtagere.
Samarbejdsaftalerne og lov om information og høring af lønmodtagere har vedrørende ny tek-
nologi fokus både på tab af arbejdspladser og på ændring af arbejdsforholdene eller arbejdets
tilrettelæggelse ved indførelse af ny teknologi eller ændring af eksisterende teknologi. I samar-
bejdsaftalen er der pligt til at søge omplacering eller omskoling ved tab af arbejdspladser. Det er
der ikke i lov om information og høring af lønmodtagere.
Hverken samarbejdsaftalerne eller lov om information og høring af lønmodtagere giver spe-
cifikke rammer for drøftelse af de eventuelle særlige udfordringer, der kan opstå i forhold til
relationerne på arbejdspladsen, arbejdets udførelse og arbejdsvilkårene – herunder sikring af
medarbejdernes rettigheder, når digitale ledelsesredskaber tages i brug. Dette adresseres i De
europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftale om digitalisering 2020.
2 1 2 Pligt til varsling ved indførelse af ny teknologi
I Kontrolaftalen mellem LO og DA og de tilsvarende aftaler i den offentlige sektor,
49
fastsættes
en særlig pligt til at varsle 6 uger før indførelse af nye kontrolforanstaltninger. Det gælder også
kontrolforanstaltninger, der anvender algoritmer eller kunstig intelligens.
Er man ikke dækket af en aftale om indførelse af kontrolforanstaltninger, så gælder alene den
ret til information, der følger af de øvrige regler f.eks. lov om information og høring, der gælder
på virksomheder med mere end 35 ansatte, samt de almindelige grænser for kontrolrettens
udøvelse.
GDPR stiller krav om forudgående information, når data behandles f.eks. ved overvågning eller
andet gennem algoritmer. Her er fristen for varslet beskrevet åbent, f.eks. som ’passende’.
Hvis ny teknologi medfører så væsentlige ændringer, at vilkårene ikke kan holdes indenfor den
eksisterende ansættelseskontrakt, så må ændringerne endvidere varsles med det individuelle
opsigelsesvarsel.
2 1 3 Ret til vægring ?
De eksisterende rammer for indførelse af nye digitale ledelsesredskaber handler primært om ret
til information og eventuelt en ret til varsel, hvis man er omfattet af en aftale om kontrolforan-
staltninger.
Medarbejderne kan få prøvet berettigelsen af et tiltag, men det er ikke nærliggende, at medar-
bejderne har ret til at vægre sig – individuelt eller kollektivt – overfor nye IT-ledelsesredskaber.
49 Aftale om kontrolforanstaltninger mellem KL og Forhandlingsfællesskabet 2015 ; Aftale om kontrolforanstaltninger mel-
lem Regionernes lønnings- og takstnævn og forhandlingsfællesskabet 2015 ; Aftale om kontrolforanstaltninger i Staten
mellem Personalestyrelsen og centralorganisationerne 2010.
217
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0236.png
Vægring kan overvejes efter Normens § 17
50
ved umiddelbar ( overhængende ) risiko for sik-
kerhed og sundhed eller personlig integritetskrænkelse, eller efter arbejdsmiljølovens § 17a ved
alvorlig og umiddelbar fare. Ingen af bestemmelserne er nærliggende i situationer vedrørende
indførelse af ny teknologi i form af algoritmer og kunstig intelligens. Det kan overvejes, hvorvidt
vægring kan ske i forhold til det kumulative indgreb i privatsfæren eller overvågning, når det
sker både i bil, på arbejdspladsen, SMS, mails, kamera og mikrofoner på telefonen. Eller på den
smarte
51
arbejdsplads, der gradvist udvider overvågningen til pulsure eller apps på telefoner, der
kan måle søvn, blodtryk, hvilepuls, og menstruationscyklus ( eller fraværet heraf ).
Prøvelse af berettigelsen af anvendelse af algoritmer og kunstig intelligens vil i første omgang
følge af de almindelige regler om prøvelse af ledelsesrettens grænser, hvor medarbejderne må
afvente den retlige prøvelse og indrette sig efter ledelsens instrukser, mens prøvelsen står på.
Det følger på det kollektive plan af arbejdsgiverens tolkningsret, og på det individuelle plan af de
almindelige rammer for uvæsentlige stillingsændringer.
Endelig kan det fremhæves, at samarbejdsaftalerne indenfor DA/LO området og det offentlige
område såvel som lov om information og høring af lønmodtagere
52
gælder for virksomheder, der
har ansatte. For virksomheder, der kontraherer med selvstændige, finder hverken loven eller
samarbejdsaftalerne anvendelse. Den selvstændiges rettigheder i forhold til ledelse gennem al-
goritmer er derfor primært reguleret i GDPR. Dette adresseres yderligere nedenfor.
Rettigheder for medarbejderne i forhold til ledelse gennem algoritmer findes primært i de ma-
terielle regler i overenskomster og i ansættelseslovgivningen, i arbejdsmiljølovgivningen, i spe-
cialreglerne om kontrol, overvågning og privatlivets fred, og i de uskrevne principper, herunder
et krav om saglighed i ledelsesrettens udøvelse.
2 2 OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER I EKSISTERENDE REGLER
Særlige opmærksomhedspunkter ved ledelse gennem algoritmer og kunstig intelligens handler
på den baggrund primært om sikring af, at også ledelsesbeslutninger, der anvender algoritmer,
følger de eksisterende regelsæt.
En opremsning af regler, hvor der kan opstå potentielle konflikter med algoritmeledelse, er ikke
i sig selv særligt hjælpsom. Den korte oversigt nedenfor tjener alene til at illustrere, hvor mange
typer af regler, der potentielt kan komme i spil ved brug af digitale ledelsesværktøjer, og hvordan
det kan være vanskeligt at sikre regeloverholdelse generelt, og i særdeleshed gennem AI, der
lærer af sig selv. Mængden af fragmenterede regler er i sig selv en udfordring.
Fra EU-Kommissionens side er der særlig opmærksomhed på sikring af grundlæggende ret-
50 Regler for behandling af faglig strid ( Normen ) mellem DA og LO, der er g jort deklaratoriske for behandling af alle uenig-
heder af faglig karakter, jf. Lov nr. 1003 af 24. august 2017 om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter § 33, stk. 2.
51 Forstået på samme måde som smartphones, smarture eller smart-tv.
52 Lov nr. 303 af 2. maj 2005 om information og høring af lønmodtagere.
218
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0237.png
tigheder i EU’s charter om grundlæggende rettigheder,
53
herunder særligt artikel 31 om ret til
rimelige og retfærdige arbejdsvilkår, artikel 27 om ret til information og høring, artikel 8 om ret
til beskyttelse af personlige data, samt artikel 16 om frihed til at drive virksomhed. Desuden er
der fra EU-Kommissionens side særlig opmærksomhed på sikring af de EU-retlige minimums-
rettigheder for alle, der udfører arbejde, særligt Arbejdsvilkårsdirektivet,
54
Orlovsdirektivet,
55
Direktivet om beskyttelse af kvinder i forbindelse med graviditet og fødsel,
56
Arbejdstidsdirek-
tivet
57
og EU-Domstolens retspraksis om tilkaldevagter og arbejdstid,
58
Arbejdsmiljørammedi-
rektivet,
59
og Direktivet om information og høring af arbejdstagerne.
60
Det samme fokus ses i arbejdsmarkedsparternes aftaler på europæisk niveau. I De europæiske
arbejdsmarkedsparters rammeaftale om digitalisering 2020 anbefales, at det overvejes hvilke
dele af arbejdets tilrettelæggelse, der påvirkes af brug af digitale løsninger, og at der er særlig
opmærksomhed omkring sikring af arbejdspladser og digitale kompetencer, vilkår for at være
kontaktbar og ikke-kontaktbar, kunstig intelligens og princippet om menneskelig kontrol, og re-
spekt for menneskelig værdighed og overvågning.
61
Dette udfoldes yderligere nedenfor under
afsnit 2.2.4 om automatiserede beslutninger.
Også i fælles-erklæringerne på sektorniveau, er der opmærksomhed på, at kunstig intelligens
skal overholde eksisterende regler, være bæredygtig ved at være opmærksom på at identificere
potentielle uønskelige resultater, overholde gældende krav til transparens særligt, når kunstig
intelligens bruger og behandler data. Endvidere anbefales det, at kunstig intelligens systemer
konstant skal overvåges og evalueres, beslutninger og anbefalinger skal kunne anfægtes, sund-
hed- og sikkerhed skal overholdes, og kunstig intelligens skal inkluderes i mekanismerne for in-
formation og høring af medarbejdere og deres repræsentanter.
62
Opmærksomheden og remedierne på europæisk plan er klare. I en dansk kontekst kan de euro-
pæiske aftaler give viden om, hvilke særlige udfordringer, der anerkendes både af medarbejder-
siden og af arbejdsgiversiden, og at der findes forslag til hvordan visse typer af udfordringer kan
håndteres i forhold til regelefterlevelse og beskyttelse af medarbejderes grundrettigheder.
I en dansk kontekst kan der være særlig opmærksomhed på visse rettigheder fastsat i kollek-
tive aftaler, f.eks. kravet om saglig grund for ledelsesrettens udøvelse ; ret til fravær, f.eks. fa-
miliebetinget fravær, fravær i forbindelse med varetagelse af organisationsrelaterede opgaver ;
deltagelse i lovlig konflikt, f.eks. sympatistrejke, strejkearbejde, fællesmøde ; uddannelses- og
læringsmuligheder ; og de fora der findes for interaktion mellem medarbejdere og ledelse.
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
Den europæiske unions charter om grundlæggende rettigheder 2012/C 326/02.
Direktiv 2019/1152 /EU – skal gennemføres senest 1. august 2022.
Direktiv 2019/1158/EU.
Direktiv 92/85/EØF.
Direktiv 2003/88/EF.
F.eks. EU-Domstolens afgørelse af 21. februar 2018, C-518/15
Matzak
; EU-Domstolens afgørelse af 9. marts 2021,
C-580/19
RJ mod Stadt Offenbach am Main
; og EU-Domstolens afgørelse af 9. marts 2021, C-344/19
D.J. mod Radio-
televizija Slovenija.
Direktiv 89/391/EØF.
Direktiv 2002/14/EF.
De europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftale om digitalisering 2020, s. 5.
Fælles erklæring om kunstig intelligens fra de europæiske arbejdsmarkedsparter i forsikringssektoren, s. 2.
219
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0238.png
Et eksempel er, hvor der er hjemmel til et krav om saglig grund ved afskedigelse. Det gælder
også for afskedigelsesbeslutninger informeret af eller taget af en algoritme med/uden brug af AI.
I praksis kan det dog være vanskeligere at få indsigt i og efterprøve de beslutninger og skøn, som
foretages af algoritmer/kunstig intelligens. Traditionelt vil prøvelse af ledelsesbeslutninger bestå
i, at arbejdsgivere og HR-chefer i et møde kan forklare tillidsrepræsentanter og fagforeninger,
hvorfor f.eks. kriterierne i en afskedigelsesrunde er udformet, som de er. Det er således en
grundforudsætning i de eksisterende regelsæts udmøntning i praksis, at parterne ved mundtlig
dialog kan forhandle uoverensstemmelser ved lokalmøder, mæglingsmøder og i sidste instans
faglig voldgift/Arbejdsretten. I dette traditionelle samarbejds- og konfliktløsningssystem står og
falder arbejdsgiverens udøvelse af ledelsesretten med, at arbejdsgiveren på troværdig måde kan
forklare, hvilke saglige driftsmæssige hensyn, der var baggrund for f.eks. afskedigelser, advars-
ler eller nødvendigheden af overarbejde. I den kontekst, må opgaven være at sikre de samme
muligheder for indsigt i og mulighed for at efterprøve alle led i og alle bevæggrunde bag en
ledelsesbeslutning, der baseres helt eller delvist på anvendelse af algoritmer/kunstig intelligens.
F.eks. kan algoritmer ved måling af fravær undlade at sondre mellem almindeligt lovligt fravær
f.eks. ved sygdom, og særligt beskyttet fravær f.eks. ved deltagelse i faglige aktiviteter, fravær
på grund af handicap eller i forbindelse med forældreorlov, hvilket ikke må komme den ansatte
til skade. I Italien var der et eksempel på en platformsalgoritme, der belønnede de platformsar-
bejdere, der reagerede hurtigst på forespørgsler ved at de først fik tilbudt de mest attraktive
opgaver. De platformsarbejdere, der reagerede senere, fik tildelt de mindre lukrative opgaver.
Algoritmen vurderede ikke årsagerne til, at en platformsarbejder eventuelt havde længere re-
sponstid, herunder at responstiden var længere på grund af deltagelse i en lovlig strejke.
63
I en
dansk kontekst, kunne det være at algoritmen f.eks. lægger vægt på tillidsrepræsentanters eller
arbejdsmiljørepræsentanters produktivitet, eller belønner de medarbejdere, der ikke deltager i
lovlige faglige møder eller fællesmøder, eller som ikke frekventerer lokalafdelingernes klublo-
kaler i deres fritid. Det kræver indsigt i og løbende tjek af algoritmens opsætning at sikre, at
algoritmen ikke uforvarende behandler medarbejdere ugunstigt.
Også rettigheder fastsat ved lov påkalder sig opmærksomhed ved algoritmeledelse. På sam-
me måde som på overenskomstområdet findes der i visse love også beskyttelse mod usaglig
opsigelse, f.eks. i funktionærlovens § 2b,
64
og i sømandsloven § 17 og §§ 42 og 43.
65
Ligesom
der også på det individuelle plan stilles krav om saglige grunde for ledelsesbeføjelser, herunder
vedrørende kontrol, overvågning og reglementariske bestemmelser.
Reglerne om ligebehandling i ligebehandlingsloven, ligelønsloven, ligestillingsloven og EU’s
bagvedliggende ligebehandlingsdirektiver,
66
TEUF artikel 157 om ligeløn, og EU’s charter om
grundlæggende rettigheder artikel 21 og 23, skal også følges for algoritmer og kunstig intelligens.
63 Afgørelse fra retten i Bologna, order 2949/2019 af 31. december 2020, vedrørende et Deliveroo-bud. Afgørelsen er
kommenteret på engelsk af Pietrogiovanni, V.,
Tribunal of Bologna : Order 2949/2019, 31. december 2020, International
Labor Rights Case Law, 7(
3 ), s. 313-316.
64 Lov nr. 1002 af 24. august 2017 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer.
65 Lov nr. 1662 af 17. december 2018 om søfarendes ansættelsesforhold mv.
66 Direktiv 54/2006/EF og Direktiv 113/2004/EF.
220
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0239.png
Det gælder også forbuddet mod forskelsbehandling i forskelsbehandlingsloven med bagvedlig-
gende EU-regler.
67
Desuden internationale konventioner, særligt ILO konvention 111 og EMRK
artikel 14. Kunstig intelligens kan f.eks. ud fra tilgængelige data forudsige, om en medarbejder er
gravid, har en bestemt seksuel orientering eller politisk holdning, er utilfreds med lønnen, eller
går op i ligestilling ved at give specifikke historier ’likes’ på sociale medier.
68
Den viden kan sætte
arbejdsgiveren i et dilemma i forhold til muligheden for at undgå lovenes bevisbyrderegler, idet
en afskedigelse ikke direkte kan knyttes til f.eks. besked om graviditet/orlov/krav om ligeløn fra
medarbejderen selv. Dette udfoldes nedenfor i afsnit 2.2.6.
Ledelse gennem kunstig intelligens og algoritmer skal overholde arbejdsgiverpligterne i arbejds-
miljølovgivningen, hvor konstant overvågning kan give både fysiske og psykiske belastninger.
Også arbejdstidsreglerne i både arbejdsmiljøloven og arbejdstidsloven har særlig interesse, hvis
algoritmer uforvarende belønner medarbejdere, der dagligt eller ugentligt arbejder mere end
reglerne tilsiger, hvis algoritmen beregner produktivitet uden hensyn til hvileperioder, eller be-
lønner de medarbejdere, der ikke holder pause hver 6. time.
Endelig kan der være opmærksomhed på, at algoritmeledelse kan give udfordringer for den
kollektive repræsentation på virksomhedsniveau, idet den fysiske interaktion mellem ledere og
kolleger og mellem kollegerne internt reduceres. Dette kan, som fremhævet i De europæiske
arbejdsmarkedsparters rammeaftale om digitalisering 2020, give udfordringer med de eksiste-
rende ordninger for dialog på virksomhedsniveau, tillidsrepræsentanters kontakt med og repræ-
sentation af virksomhedens medarbejdere.
69
Det kan være en udfordring for mennesker at navigere korrekt i reglerne, og f.eks. undgå at
præferencer eller bias påvirker beslutninger vedrørende ansættelser eller afskedigelser. Det kan
på samme måde være en udfordring for for AI-systemer, der lærer af menneskers handlinger/
data, hvis systemet ikke er sat op til at vide, hvad der er saglige eller usaglige hensyn, særligt
beskyttede kriterier, eller forhold i medarbejdernes privatlivssfære.
For algoritmer og kunstig intelligens, såvel som for mennesker, er det nødvendigt at holde øje
med efterlevelsen af eksisterende regler. Det er for algoritmer og kunstig intelligens vigtigt både
når redskabet udvikles og tages i brug, og løbende undervejs.
70
I det følgende behandles derfor udvalgte emner, der påkalder sig særlig opmærksomhed.
2 2 1 Kontrol og overvågning gennem algoritmer, herunder indsamling af data
Fælles for reglerne om kontrol og overvågning af medarbejdere er, at de adresserer en balance
mellem på den ene side privatlivets fred for personer, og på den anden side en arbejdsgivers
saglige grunde til at kunne overvåge og kontrollere sine medarbejdere, f.eks. med henblik på at
imødegå svind eller sikre effektiv arbejdstid.
67 Direktiv 78/2000/EF, EU’s Charter om grundlæggende rettigheder artikel 21, TEUF kapitel IV og X.
68 Montrealethics.ai, Siegel, E :
When Algorithms Infer Pregnancy or Other Sensitive Information About People,
2. november
2020 ; Siegel E.,
When Does Predictive Technology Become Unethical,
Harvard Business Review, 23. oktober 2020.
69 De europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftale om digitalisering 2020, s. 5.
70 Fælles erklæring om kunstig intelligens fra de europæiske arbejdsmarkedsparter i forsikringssektoren, s. 2
221
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0240.png
Selve udførelsen af kontrol og overvågning af medarbejdere er reguleret i en række regelsæt :
- Arbejdsretlige grundsætninger, herunder integritetsbeskyttelsen og kravet om saglig
grund for ledelsesbeslutninger, inklusive kontrolforanstaltninger
- Kontrolaftalen mellem DA og LO, og andre overenskomster, om indførelse af kontrol-
foranstaltninger
- Fagretlig praksis om grænserne for overvågning
- Retspraksis fra de ordinære domstole
- TV-overvågningsloven
- Databeskyttelsesloven
- Databeskyttelsesforordningen ( GDPR )
- EU-Charterets artikel 7
- Erstatningsansvarslovens § 26
- Arbejdsmiljøloven, herunder skærmbekendtgørelsen
- Brev- og kommunikationshemmeligheden i grundlovens § 72 og straffelovens § 263,
der dækker breve inkl. mails og sms, hemmelig aflytning, og uberettiget adgang til pro-
grammer og filer.
- EMRK artikel 8 om privatlivets fred
- ILO anbefalinger om ret til privatliv og integritetsbeskyttelse
Udvalgte regelsæt drøftes nedenfor.
Almindelige arbejdsretlige principper om kontrol er udtrykt i ”Protokollat vedrørende aftale om
kontrolforanstaltninger” mellem DA og LO, og lignende aftaler om kontrolforanstaltninger an-
dre steder i den private sektor, og i hele den offentlige sektor.
Aftalerne indeholder regler om kontrolforanstaltninger på virksomhedsniveau. Kontrolforan-
staltninger skal være :
•
•
•
•
sagligt begrundede i driftsmæssige årsager og have et fornuftigt formål,
de må ikke være krænkende overfor lønmodtagerne
de må ikke forvolde lønmodtagerne tab eller nævneværdig ulempe
der skal være et rimeligt forhold mellem formål og midler.
Der er pligt til at underrette senest 6 uger inden kontrolforanstaltninger iværksættes. Kun hvis
formålet forspildes, eller der er tvingende driftsmæssige grunde, kan 6-ugers fristen fraviges.
71
Aftalerne er beskyttelsespræceptive, og den enkelte lønmodtager kan ikke give samtykke til
kontrolforanstaltninger i strid med kontrolaftalen hverken før eller under ansættelsen.
Endelig adresserer nogle kontrolaftaler, at der på hjemmearbejdspladser ligesom på virksomhe-
den ikke må indføres kontrolforanstaltninger, der krænker privatlivets fred.
De samme overvejelser om kontrol og overvågning kommer til udtryk i afgørelser udenfor over-
enskomstområdet.
72
71 Fagretlig praksis fastsætter, at selvom 6-ugersfristen for varsel om kontrolforanstaltninger ifølge kontrolaftalen kan fra-
viges, så anses det dog for brud kontrolaftalen, hvis en arbejdsgiver ikke lever op til andre frister fastsat ved lov, f.eks. pligt
til skiltning senest samtidig med påbegyndelse af tv-overvågning, jf. AR2015.0315.
72 U 2004.273 Ø om detektivovervågning af en sygemeldt ansat ; og U 2020.1615 H om tv-overvågning i betydeligt om-
fang, der medførte psykiske belastninger, og udløste tortgodtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26.
222
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0241.png
De almindelige arbejdsretlige principper for kontrolforanstaltninger finder også anvendelse på
digitale kontrolforanstaltninger. Principperne kan desuden genkendes i andre regelsæt om be-
tingelser for kontrol og overvågning.
Der findes supplerende regler for tv-overvågning i tv-overvågningsloven og i GDPR. Tv-over-
vågning med brug af algoritmer kan f.eks. forekomme ved opsætning af kameraer på arbejds-
pladsen, der gennem ansigtsgenkendelsessoftware eller bevægelsesregistrering kan følge og
analysere kundetilfredshed, medarbejdernes effektivitet, stressniveau, og andet. Det kan også
ske gennem registrering af bevægelser og aktivitet gennem en computers indbyggede kamera
f.eks. ved hjemmearbejde. Tv-overvågningsloven fastsætter pligt til skiltning, når en arbejdsplads
tv-overvåges, jf. § 3, stk. 1. Information om tv-overvågning skal efter både tv-overvågnings-
loven og efter GDPR være forudgående. Desuden fastsætter GDPR, at de grundlæggende
principper i artikel 5 stk. 1 om lovlighed, rimelighed og gennemsigtighed, formålsbegrænsning,
og opbevaringsbegrænsning skal være opfyldt ved tv-overvågning af en hvilken som helst art.
Det betyder, at ansatte skal oplyses om, at der foretages tv-overvågning, hvad formålet er, i
hvilke situationer optagelserne kan blive gennemgået og videregivet til politiet, og hvor længe
arbejdsgiveren opbevarer optagelserne.
GPS-overvågning er en af de overvågningsmetoder, der let kan iværksættes som en del af algo-
ritmebaseret ledelse. Overvågningen kan ske både gennem særlige apparater indbygget i f.eks.
biler, eller det kan ske gennem GPS-lokalisering i medarbejdernes smartphones. GPS-loka-
lisering er efter GDPR en almindelig oplysning, og hjemmelen for GPS-overvågning findes i
artikel 6, stk. 1 litra e ) eller f ), samt databeskyttelseslovens § 12, stk. 1. Den ansatte skal forinden
overvågningen etableres modtage information om overvågningens formål og omfang, og om
anvendelsen af de indsamlede oplysninger, jf. GDPR artikel 13. Hvis GPS-overvågningen er
indbygget i et køretøj, der også anvendes privat, skal den ansatte have mulighed for at slukke
GPS-overvågningen. Hvis GPS-overvågning hentes ud fra data fra den ansattes smartphone,
så skal den ansatte have mulighed for at slå GPS-lokaliseringen helt fra, hvilket ikke sker blot ved
at slukke app’en eller indstille anonymiteten. Der er stor sandsynlighed for, at GPS-overvågning
i smartphones følger den ansattes færden også i fritiden. Hvis arbejdsgiveren henter GPS-data
fra smartphonen på i øvrigt lovlig vis, er der en vis risiko for, at arbejdsgiveren uforvarende får
viden om private forhold. Her spiller virksomhedens retningslinjer, virksomhedens informationer
og den ansattes egne handlinger en rolle ved afgørelse af en konkret tvist.
Logning og kontrol af adfærd på internettet og indhold i e-mails er nemt og tilgængeligt gennem
digitale redskaber. Algoritmer har teknisk set adgang til alle filer, alle data, og al korrespondance,
der foregår via smartphones, tablets og computere. Både kontrolaftalerne og GDPR adresserer
adgang til og behandling af denne type data. Efter GDPR kan der ved mistanke om misbrug af
internettet samt tilsvarende vedrørende e-mails, foretages kontrol af internet og e-mails under
visse betingelser. Afvejningen i GDPR afspejler principperne for kontrolforanstaltninger, der
er udtrykt i kontrolaftalerne. Behandlingsgrundlaget efter GDPR er artikel 6, stk. 1 litra e ) og
f ), efter omstændighederne databeskyttelseslovens § 12, stk. 1. Medarbejderen skal på forhånd
være klart informeret om, at registrering/logning finder sted, og at der kan forekomme kontrol
ved mistanke om brug i strid med arbejdspladsens retningslinjer.
223
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0242.png
Medarbejderes private korrespondance er dog særligt beskyttet. Brevhemmeligheden er særligt
beskyttet under EMRK artikel 8 om privatlivets fred, og straffelovens §§ 262 og 263. Menne-
skerettighedsdomstolen har i flere afgørelser vurderet rækkevidden af en arbejdsgivers adgang
til private e-mails overfor medarbejderens ret til privatliv.
I afgørelsen
Barbülescu
v Rumænien fra 2017,
73
forbød en virksomheds IT-politik enhver
privat brug af e-mail samt advarede om alvorlige ansættelsesretlige konsekvenser ved
overtrædelse. På trods af dette udg jorde det et brud på privatlivets fred, at arbejdsgive-
ren ikke havde orienteret medarbejderen om omfanget af og karakteren af overvågnin-
gen af mailkorrespondancen.
I afgørelsen
Libert
v Frankrig fra 2018,
74
var det ikke et brud på privatlivets fred, at en ar-
bejdsgiver havde gennemgået en medarbejders private filer, da filerne ikke var markeret
som private, sådan som retningslinjerne foreskrev.
Udfordringerne ved kontrol, overvågning og indsamling af data er, at med algoritmer og kunstig
intelligens er alle data i udgangspunkt indenfor rækkevidde som nævnt ovenfor.
De eksisterende regler giver principper og specifikke rammer for overvågning og kontrol. Ud-
fordringen er, at reglerne er udviklet til en anden teknologi og en anden tidsalder, og at anven-
delsen gennem algoritmer og AI kan være mindre forudsigelig.
2 2 2 Kontrol og overvågning - risiko for adgang til data, der er indhentet i strid med
beskyttelsen af privatlivets fred
I forlængelse af grænserne for kontrol og overvågning kan der gives særlig opmærksomhed til
beskyttelse af privatlivets fred.
Privatlivets fred er beskyttet både i internationale og EU-retlige instrumenter, f.eks. i EMRK
artikel 8 og EU-charteret artikel 7. Ret til privatlivets fred er en grundrettighed, der kan afvejes
overfor en arbejdsgivers eller kontraktparts legitime interesser.
Afvejningen mellem legitime interesser og beskyttelse af privatlivets fred genfindes som nævnt
ovenfor i afsnit 2.2.1 i reglerne om kontrol og overvågning, og flere afgørelser har resulteret i en
tort-godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26 for uberettiget krænkelse af privatlivets fred.
På den anden side, så er virkeligheden som nævnt nu den, at data om personer opsamles og
registreres gennem brug af smartphones, tablets, computere og andre digitale værktøjer. Ka-
meraer optager billeder, og mikrofoner optager lyd, selvom brugerne ikke har slået kamera og
mikrofon til. Søgehistorik logges, og historik på sociale medier – f.eks. et mønster af likes på
Facebookopslag
75
– kan hentes frem. Alle data kan købes og benyttes kommercielt blandt andet
til profilering og markedsføring. Det viste f.eks. sagen om
Cambridge Analytica.
76
73
74
75
76
Den europæiske menneskerettighedsdomstols dom af 5. september 2017,
Barbülescu v Rumænien.
Den europæiske menneskerettighedsdomstols dom af 22. februar 2018,
Libert v Frankrig.
Dr.dk nyheder :
Messerschmidts sag skal gå om : ’Det er en god dag for det danske retssystem’,
22. december 2021.
Dr.dk nyheder :
Overblik : Sådan fik – og brugte – Cambridge Analytica 50 millioner profiler,
21. marts 2018.
224
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0243.png
Det giver to udfordringer for den eksisterende arbejdsretlige regulering :
For det første giver det risiko for at data, der kan købes, er indhentet ved brud på personers
grundrettigheder, f.eks. manglende information efter GDPR, eller manglende ’frit’ samtykke
til videregivelse. Ansvaret for den dataansvarlige i næste led er her ikke fuldt ud afklaret. Ifalder
en arbejdsgiver ansvar for f.eks. køb af internet-trawlinger gennem en ekstern leverandør, el-
ler gennem et eksternt website, der anvender algoritmer der ikke kun gennemser tilgængelige
oplysninger ? Kan ulovligt tilvejebragte data anvendes lovligt i algoritmebehandling ? og hvordan
sikres en medarbejders ret til beskyttelse mod forskelsbehandling i en situation, hvor viden om
beskyttede kriterier er indhentet ved hjælp af f.eks. hemmelig trawling af sociale medier ? Ifalder
en arbejdsgiver ansvar for uforvarende modtagelse af data, der indeholder oplysning af person-
følsom karakter, f.eks. om en ansøgers religion eller seksuelle orientering, hvis indhentelsen ikke
er sket i overensstemmelse med artikel 9 i GDPR ?
For det andet giver det risiko for, at en arbejdsgiver selv får et stykke software i hænderne,
som kan udføre søgninger, der ikke respekterer privatlivets fred. Det kan være, at performance
management software kan benyttes i forskellige ’pakker’, og at en lille opgradering til den næste
pakke har en feature, der indhenter data fra medarbejderne i strid med reglerne. En arbejdsgiver
kan også her få viden om ansøgeres beskyttede kriterier, f.eks. religion eller seksuel orientering,
og på den baggrund fravælge en ansøger til en stilling, eller ombestemme sig i forhold til en for-
fremmelse. Kan en vis grad af uvidenhed diskulpere ? Eller forudsættes en arbejdsgiver reelt at
være IT-ekspert eller at ansætte en IT-ekspert, der også er ansættelsesretlig ekspert ?
Der kan endvidere rejses spørgsmål om den registreredes ret til at få slettet sine data eller at få
oplyst, hvilke data som behandles og hvordan de behandles mv.
Spørgsmålene er hypotetiske, men der er realitet bag dem. Hvis ikke der er sager nu, så kommer
de inden længe.
Det kan dog være et problem, at udviklingen af nye teknologier og kunstig intelligens går hurtigt
og udvikles mange steder, så det kan være en udfordring at følge med i teknisk indsigt, både for
arbejdsgivere, HR-medarbejdere, lønmodtagerrepræsentanter, og rådgivere.
2 2 3 Kontrol og overvågning – arbejdsmiljøet
Algoritmer og kunstig intelligens gør det muligt løbende at overvåge og måle præstationer for
den individuelle medarbejder. Intensiteten af overvågningen og vurderingen af medarbejderne
kan få et helt andet omfang, når det sker ved hjælp af IT-redskaber, der i sig selv kan ændre
relationerne på arbejdspladsen.
Både fysisk og psykisk arbejdsmiljø kan blive udfordret ved ukritisk brug af algoritmer i arbejdets
tilrettelæggelse.
77
Det fremhæves af det Europæiske Arbejdsmiljøagentur, at den konstante
overvågning og algoritmiske vurdering og kontrol kan have negativ indvirkning på arbejdstager-
nes psykiske sundhed samt stress, udbrændthed, og en oplevelse af krænkelse af privatsfæ-
77 Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur,
Digitalisering og sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen,
december 2019.
225
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0244.png
ren.
78
Konstant overvågning øger præstationspresset, hvilket kan have skadelige virkninger på
den psykiske sundhed.
79
Ledelse gennem algoritmer frem for gennem menneskelig interaktion
ændrer også relationerne på arbejdspladsen. Ændring fra fysiske til online relationer skaber et
nyt digitalt rum for krænkelser på arbejdspladsen, som også kan have indflydelse på medarbej-
dernes trivsel.
80
Der findes en del eksempler fra udlandet på procesoptimering gennem øget individuel overvåg-
ning ved hjælp af algoritmer. Det er som nævnt især sagerne fra Amazons distributionscentre,
der har givet anledning til diskussion. Amazon overvåger løbende medarbejdernes aktivitet ved
hjælp af de håndholdte scannere, der registrerer, hvor mange pakker der ekspederes, hvor hur-
tigt pakkerne bevæger sig igennem systemet, og hvor hurtigt den enkelte medarbejder arbejder
med pakkerne. Systemet adskiller sig fra andre måle-systemer og akkorder, idet algoritmen kan
følge hver enkelt pakkes håndtering og hastighed gennem distributionscenteret og hver enkelt
medarbejders arbejdshastighed, antallet og længden af pauser til toiletbesøg og frokost, og hvor
medarbejderen befinder sig til enhver tid – herunder hvor tæt man er på andre kolleger. Hvor
akkorder sædvanligvis er ens for alle, kan Amazons systemer sætte individuelle præstationsmål
for hver enkelt medarbejder og sende besked, hvis medarbejdernes hastighed falder i løbet af
dagen. Time off Task systemet måler længden af pauserne, hvor systemet giver en advarsel til
team-lederen, hvis en medarbejder overskrider pausernes længder.
81
Time off Task
82
bruges iføl-
ge Amazon selv primært til at opdage om arbejdsredskaber eller processer kan forbedres, men
kan også identificere medarbejdere, der underpræsterer.
Den intensive overvågning og optimering af arbejdstempo har resulteret i, at mængden af fysi-
ske arbejdsskader ved Amazons distributionscentre er højere end andre steder i distributions-
branchen.
83
Medarbejderne forklarer den høje risiko med et konstant øget arbejdstempo, over-
vågning og sanktionssystemer.
84
Som nævnt vurderede Arbejdstilsynet i staten Washington, at
der er en direkte forbindelse mellem Amazons overvågning af medarbejdere og sanktionssyste-
met og antallet af skader.
85
Amazons medarbejdere kan desuden opsiges uden menneskelig involvering. Medarbejdere, hvis
effektivitet daler, modtager advarsler og opsigelser gennem kunstig intelligens systemerne.
86
De
medarbejdere, der ikke præsterer tilstrækkeligt, får besked af algoritmen og eventuel vejledning i
hvordan effektiviteten kan øges. I sidste ende, kan algoritmen selv sende en opsigelse.
78
Digitalisering og sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen 2019,
s. 9.
79
Digitalisering og sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen 2019, s. 7 ;
De europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftale om
digitalisering 2020, s. 5.
80 De europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftale om digitalisering 2020, s. 5.
81 Washingtonpost.com, Greene, J. :
Amazon’s employee surveillance fuels unionization efforts : ’It’s not prison, it’s work’,
2.
december 2021.
82 Den tid, som softwaren registrerer, at en medarbejder befinder sig udenfor sit arbejdsområde, jf. aboutamazon.com :
Dave Clark, CEO, Worldwide Consumer :
Update on our vision to be the Earth’s Best Employer and Earth’s Safest Place to
Work,
2. juni 2021.
83 Revealnews.org :
Behind the Smiles, Investigating the true toll of Amazon’s obsession with speed.
84 Theguardian.com, Sainato, M. :
’I’m still in pain’ : Amazon employees say climate of fear has led to high rates of injuries,
30.
december 2021.
85 Afgørelse fra arbejdstilsynet i Washington State vedrørende et Amazon varelager, maj 2021, s. 2.
86 Dr.dk nyheder, Knudsen, J.K. :
Robot fyrer hundredevis af lagermedarbejdere hos Amazon,
30. april 2019.
226
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0245.png
Denne type algoritmeledelse vil sandsynligvis også i en dansk/europæisk kontekst være i strid
med arbejdsmiljølovens arbejdsgiverpligter.
I en dansk kontekst, kan fremhæves en nyere afgørelse om tv-overvågning, U2020.1615H, hvor
en ansat blev tv-overvåget konstant. Overvågningen gik ifølge Højesteret videre end nødvendigt
og var i sig selv krænkende, hvilket udløste tortgodtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26.
En arbejdsgiver har efter arbejdsmiljøloven pligt til at tilrettelægge arbejdets udførelse så det
sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt, jf. arbejdsmiljølovens § 38. Forsvarligheds-
standarden kan være vanskelig at kende, når ledelse udføres ved hjælp af data, der indhentes og
behandles af algoritmer. Er det f.eks. uforsvarligt eller forsvarligt at måle medarbejderes effek-
tivitet gennem mobil, bærbar eller indlejret ( i tøj eller redskaber ) digital overvågningsteknologi,
der live overvåger medarbejdernes produktivitet, opholdssted, blodtryk, puls, temperatur, vejr-
trækning, stressindikatorer, mikrobevægelser i ansigtsudtryk mv. ? Målingerne kan være iværk-
sat med mange forskellige formål, herunder at mindske arbejdsskader gennem forudsigelser af
risiko, sikre variation af arbejdsopgaverne, hindre sammenstød, fremme sunde bevægelsesmøn-
stre, øge effektiviteten og forbedre kundeoplevelsen.
Selve algoritmen har her været udskældt, idet de nye muligheder med digital overvågning og
individuel opfølgning, er redskabet, der har banet vej for den type organisering af arbejdet. Som
nævnt, så gør algoritmen alene det, den får besked på. Det, at kunne følge medarbejdernes
hastighed individuelt og procesoptimere på den baggrund er ikke i sig selv dårligt. Det er når red-
skaberne anvendes på en måde, så medarbejdernes rettigheder ikke respekteres, at de arbejds-
retlige regelsæt må aktiveres, herunder at overvågning og kontrol kun sker i nødvendigt omfang,
og at ret til et sundt og sikkert fysisk og psykisk arbejdsmiljø opretholdes, herunder sikring af ret
til passende pauser i løbet af en arbejdsdag.
Det er vigtigt at kende til og måske forbedre de danske regelsæt, sådan at der kan samles op på
virksomheder, der på samme måde som Amazon, har en forretningsmodel hvis konkurrence-
mæssige fordel hviler på konstant overvågning af medarbejderne, eller et arbejdstempo der
medfører øget risiko for fysiske skader.
Det er ikke spørgsmålet om, hvorvidt det kan være sagligt og have gode driftsmæssige grunde,
at man måler og optimerer arbejdsprocesser og forsøger at rette fejl. Det er selvfølgelig aner-
kendt. Der kan desuden være en decideret pligt for arbejdsgiveren til at registrere pauser i løbet
af en arbejdsdag, jf. arbejdstidsdirektivet og EU-Domstolens afgørelsen
CCOO.
87
Der kan være
saglige grunde efter kollektivarbejdsretten til at vurdere mængden af inaktive perioder i løbet af
en arbejdsdag, idet det er at anerkendt princip, at arbejdstiden skal være effektiv.
Det spørgsmål der i stedet melder sig er, hvordan man sikrer balance mellem på den en side de
driftsmæssige hensyn bag de nye muligheder for individuelle målinger og disciplinerende sy-
stemer, og på den anden side hensynet til medarbejdernes ret til ikke-krænkende overvågning.
87 EU-Domstolens dom af 14. maj 2019, i C-55/18
Federación de Servicios de Comisiones Obreras ( CCOO ) mod Deutsche
Bank SAE.
227
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0246.png
2 2 4 Databeskyttelse ved ledelse gennem algoritmer
Algoritmer behandler i vidt omfang personoplysninger. Personoplysninger er alle data, der kan
knyttes til en bestemt person. Det er her, at algoritmer ofte kan spare ressourcer for HR-af-
delingen, ved at udføre en række opgaver, der ikke kræver manuel håndtering. Udbetaling af
løn, registrering og opgørelse af fravær, udarbejdelse af vagtskemaer, opgørelse af arbejdstimer
og overarbejde, osv. Det er i sig selv uproblematisk, da der er tale om relevante behandlinger af
relevante data som har hjemmel i lovgivningen.
Der, hvor der kan opstå særlige opmærksomhedspunkter, er hele afsnittet i databeskyttelsesfor-
ordningen om automatiserede beslutninger og profileringer. Det kan også være et opmærksom-
hedspunkt hvis algoritmer indsamler mange typer af data, f.eks. gennem trawling af websider
vedrørende ansøgere, eller ved at forudsige fraværsmønstre, graviditeter eller sygdomsforløb,
der giver grundlag for ledelsesmæssige prioriteringer.
Nedenfor er en kort oversigt over reglerne for at have en baggrund for de præciseringer og ud-
videlser, der foreslås af EU-Kommissionens forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkårene
for platformsarbejde, der drøftes i afsnit 3.2.
Behandlingsgrundlag, GDPR artikel 6
Ved behandling af personoplysninger skal der altid være et gyldigt behandlingsgrundlag. For ar-
bejdsgivere findes behandlingsgrundlaget i artikel 6, stk. 1 litra e ) eller f ). For selvstændige findes
hjemmel i artikel 6 stk. 1 litra f ), hvis ikke der er givet samtykke efter artikel 6, stk. 1 litra a ).
Et samtykke til behandling skal gives frit. Udover de almindelige betingelser for samtykke
88
fremhæver artikel 7 stk. 4, at der i vurderingen tages størst muligt hensyn til, bl.a. om opfyldelse
af en kontrakt, herunder om en tjenesteydelse, er g jort betinget af samtykke til behandling af
personoplysninger, der ikke er nødvendige for opfyldelse af kontrakten. Samtykket kan derfor
ikke frit gives til behandling af personoplysninger, der ikke er nødvendige for opfyldelse af en
ansættelseskontrakt eller en kontrakt om levering af ydelser som selvstændig.
GDPR suppleres vedrørende ansættelsesforhold af databeskyttelseslovens § 12, stk. 1 om behand-
lingsgrundlag i ansættelsesforhold jf. GDPR artikel 6, stk. 1. og artikel 9, stk. 1.
89
§ 12 fastsætter, at
”Behandling af personoplysninger i forbindelse med ansættelsesforhold omfattet af
artikel 6, stk. 1, og artikel 9, stk. 1, i databeskyttelsesforordningen kan finde sted, hvis
behandlingen er nødvendig for at overholde den dataansvarliges eller den registreredes
arbejdsretlige forpligtelser eller rettigheder som fastlagt i anden lovgivning eller kollek-
tive overenskomster.
Stk. 2. Behandling af oplysninger som nævnt i stk. 1 må også finde sted, hvis behandlin-
gen er nødvendig for, at den dataansvarlige eller en tredjemand kan forfølge en legitim
88 Ifølge GDPR artikel 4 nr. 11, er et samtykke en frivillig, specifik, informeret og utvetydig viljestilkendegivelse. Den data-
ansvarlige skal efter artikel 7, stk. 1 kunne påvise, at betingelserne for samtykke er opfyldt.
89 Som drøftet i Justitsministeriets Betænkning 1565/2017,
Databeskyttelsesforordningen – og de retlige rammer for dansk
lovgivning.
228
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0247.png
interesse, som udspringer af anden lovgivning eller kollektive overenskomster, medmin-
dre den registreredes interesser eller grundlæggende rettigheder og frihedsrettigheder
går forud herfor.
Stk. 3. Behandling af personoplysninger i ansættelsesforhold kan finde sted på baggrund
af den registreredes samtykke i overensstemmelse med artikel 7 i databeskyttelsesfor-
ordningen.”
Bestemmelsen vedrører ansættelsesretlige forhold, både før, under og efter et ansættelsesfor-
hold, og omfatter ikke kun potentielle, nuværende og tidligere medarbejdere, men også f.eks.
pårørende. Bestemmelsen finder anvendelse uanset om den registrerede er medlem af en fag-
forening, så længe ansættelsesforholdet er omfattet af den pågældende overenskomst mv. Be-
stemmelsen gælder dog ikke for selvstændige.
Bestemmelsen er supplerende for de øvrige hjemmelsbestemmelser i databeskyttelsesloven og
GDPR. Bestemmelsen kræver ikke samtidig identifikation af en hjemmel i artikel 6 og artikel 9.
Principper for behandlingen, GDPR artikel 5
Udover et behandlingsgrundlag, så skal principperne i GDPR artikel 5 være opfyldt. Artikel 5
fastsætter principper om lovlighed, rimelighed og gennemsigtighed, bestemte formål, datami-
nimering, rigtighed, opbevaringsbegrænsning og integritet og fortrolighed.
Den dataansvarlige skal kunne påvise, at principperne overholdes, jf. artikel 5, stk. 2. Den data-
ansvarlige i en ansættelsesretlig sammenhæng er arbejdsgiveren, der har ansvar for behandling
af oplysninger, der indsamles før, under og efter ansættelsen.
Den italienske Højesteret afg jorde i 2020, at status for platformsarbejde hos takeaway
platformen Foodora skulle vurderes som ’arbejde organiseret af en anden’.
90
Det Itali-
enske Datatilsyn udstedte herefter i 2021 en bøde på 2,6 millioner EURO til Foodora
for overtrædelse af GDPR for algoritmens fejl overfor platformsarbejderne i lyset af
deres nye status.
91
Ifølge Det Italienske Datatilsyn levede algoritmen ikke op til kravene
om information, gennemsigtighed, håndtering af data, datasikkerhed, mulighed for at
gøre indsigelse, og beskyttelse af privatlivets fred for ’arbejdstagere’. Endvidere havde
virksomheden ikke sikret sig mod risikoen for forskelsbehandling gennem algoritmens
systemer.
Rettigheder
Både ansøgere og ansatte har efter artikel 13 ret til oplysninger om data indsamlet hos personen
selv, og efter artikel 14 ret til oplysninger om data indsamlet andre steder end hos personen selv.
Der skal oplyses om formålet med behandlingen, interessen i behandlingen, eventuelle modta-
90 En status, der efter lovændring ved lov nr. 101/2019, giver samme rettigheder som ordinære arbejdstagere. Afgørelsen
er kommenteret på engelsk Sideri, M. :
Employed og self-employed ? The Italian Supreme Court gives new clarity on delivery
drivers,
lexology.com, 4. marts 2020.
91 Techcrunch.com, Lomas, N. :
Italy’s DPA fines Glovo-owned Foodinho $3M, orders changes to algorithmic management of
riders,
6. juli 2021.
229
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0248.png
gere af oplysningerne, hvor længe oplysningerne bevares, retten til at anmode om indsigt i eller
sletning af oplysninger, og om automatiske afgørelser benyttes, herunder profilering. Endvide-
re skal der informeres om oplysningerne påtænkes viderebehandlet og overført til tredjemand,
f.eks. politiet. Oplysningerne skal gives inden for rimelig tid.
Der er ret til indsigt i egne personoplysninger efter artikel 15. Formålet er, at den registrerede
skal kunne kontrollere, at oplysningerne er korrekte og behandles lovligt. Indsigtsretten giver
blandt andet adgang til oplysninger om personalesager, korrespondance med kunder/samar-
bejdspartnere/ledelse, logning af nøglekort. Databeskyttelseslovens § 22 undtager indsigt i egne
data under visse omstændigheder.
Den registrerede har ret til berigtigelse af oplysninger efter artikel 16. Dette omfatter også fuld-
stændiggørelse af ufuldstændige oplysninger. Artikel 16 ændrer ikke ved arbejdsgiverens forplig-
telse til efter artikel 5, stk. 1 litra d ) selv at rette personoplysninger, hvis man bliver opmærksom
på, at oplysningerne er urigtige.
Den registrerede har ret til at få slettet oplysninger om sig selv efter artikel 17. Oplysninger skal
slettes, så de ikke kan genskabes. Artikel 17 ændrer ikke ved arbejdsgiverens pligt til af egen drift
at slette personoplysninger, når behandling ikke længere er nødvendig, artikel 5, stk. 1 litra e ).
Der gælder visse undtagelser til retten til at få slettet oplysninger.
Den registrerede har ret til at gøre indsigelse mod behandlingen, jf. artikel 21. En registreret kan
gøre indsigelse mod en ellers lovlig behandling, hvis det skyldes grunde, der vedrører pågælden-
des særlige situation.
Den registrerede har ret til under visse betingelser at få udleveret sine dataoplysninger eller
videresendt dem til en ny dataansvarlig, jf. artikel 20 ( dataportabilitet ). Det gælder behandling
baseret på samtykke eller kontrakt, behandling der er foretaget automatisk, og personoplysnin-
ger, som den registrerede selv har givet.
2 2 5 Automatiserede beslutninger og profileringer
Bestemmelsen om beskyttelse mod automatiserede behandlinger er i stigende grad vigtig på
grund af øget anvendelse af kunstig intelligens til blandt andet profileringer.
Automatiserede beslutninger kan forekomme alle steder i et ansættelsesforhold. I ansøgnings-
processer kan algoritmer hjælpe med at sortere og prioritere indkomne ansøgninger ud fra an-
søgernes CV og teksten i ansøgningerne. Her kan en ansøger få afslag på sin ansøgning gennem
en automatiseret behandling. Det samme kan ske ved forfremmelser, hvor den første runde af
udvælgelse af kandidater kan ske ved hjælp af en algoritme, der scanner virksomhedens medar-
bejderes data.
I en dansk kontekst vil pligt til individuel konkret vurdering allerede formodningsvist gælde efter
forvaltningsretten for offentlige arbejdsgivere.
92
En metode til grovsortering eller shortlisting af
92 Mørup, S.,
Andre almindelige retsgrundsætninger om afgørelsers indhold,
kapitel 9, s. 367, i Niels Fenger ( red. )
Forvaltnings-
ret,
2018.
230
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0249.png
ansøgerne i offentlige ansættelsesrunder vil i udgangspunktet være i strid med forbuddet mod
at sætte skøn under regel.
Overvejelserne omkring artikel 22 er forklaret nærmere i betragtning 71 i præambelen til GDPR :
”Den registrerede bør have ret til ikke at blive g jort til genstand for en afgørelse, der kan
omfatte en foranstaltning, som evaluerer personlige forhold vedrørende vedkommen-
de, og som alene bygger på automatisk behandling, og som har retsvirkning eller som
på tilsvarende vis betydeligt påvirker den pågældende, såsom et automatisk afslag på
en onlineansøgning om kredit eller e-rekrutteringsprocedurer uden nogen menneskelig
indgriben.
En sådan behandling omfatter »profilering«, der består af enhver form for automatisk
behandling af personoplysninger, der evaluerer de personlige forhold vedrørende en fy-
sisk person, navnlig for at analysere eller forudsige forhold vedrørende den registreredes
arbejdsindsats, økonomiske situation, helbred, personlige præferencer eller interesser,
pålidelighed eller adfærd eller geografiske position eller bevægelser, når den har rets-
virkning for den pågældende eller på tilsvarende vis betydeligt påvirker den pågældende.
Afgørelser baseret på en sådan behandling, herunder profilering, bør dog være tilladt,
når EU-ret eller medlemsstaternes nationale ret, som den dataansvarlige er underlagt,
udtrykkelig tillader det, herunder med henblik på overvågning og forebyggelse af svig og
skatteunddragelse i overensstemmelse med EU-institutionernes eller nationale tilsyns-
myndigheders forskrifter, standarder og henstillinger og for at garantere sikkerheden og
pålideligheden af en tjeneste, der ydes af den dataansvarlige, eller hvis det er nødvendigt
for indgåelse eller opfyldelse af en kontrakt mellem den registrerede og en dataansvarlig,
eller når den registrerede har givet sit udtrykkelige samtykke.
En sådan behandling bør under alle omstændigheder være omfattet af de fornødne
garantier, herunder specifik underretning af den registrerede og retten til menneskelig
indgriben, til at fremkomme med synspunkter, til at få en forklaring på den afgørelse, der
er truffet efter en sådan evaluering, og til at bestride afgørelsen. En sådan foranstaltning
bør ikke omfatte et barn.
For at sikre en rimelig og gennemsigtig behandling for så vidt angår den registrerede un-
der hensyntagen til de specifikke omstændigheder og forhold, som personoplysningerne
behandles under, bør den dataansvarlige anvende passende matematiske eller statistiske
procedurer til profileringen, gennemføre tekniske og organisatoriske foranstaltninger,
der navnlig kan sikre, at faktorer, der resulterer i unøjagtige personoplysninger, bliver
rettet, og at risikoen for fejl minimeres, samt sikre personoplysninger på en måde, der
tager højde for de potentielle risici for den registreredes interesser og rettigheder, og
som hindrer bl.a. forskelsbehandling af fysiske personer på grund af race eller etnisk op-
rindelse, politisk, religiøs eller filosofisk overbevisning, fagforeningsmæssigt tilhørsfor-
hold, genetisk status eller helbredstilstand eller seksuel orientering, eller som resulterer
i foranstaltninger, der har en sådan virkning.
231
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0250.png
Automatiske afgørelser og profilering baseret på særlige kategorier af personoplysninger
bør kun tillades under særlige omstændigheder.”
( forfatternes fremhævning )
Bestemmelsen i GDPR artikel 22, stk. 1 fastslår, at den registrerede har ret til ikke at være
genstand for automatiserede afgørelser herunder profilering, der har retsvirkning eller på tilsva-
rende vis betydeligt påvirker den pågældende.
Artikel 29 gruppens retningslinjer vedrørende GDPR
93
fremhæver, at profilering og automati-
serede beslutninger kan have fordele, nemlig at øge effektiviteten og spare ressourcer. På den
anden side kan profileringer også have risiko for at gøre indgreb i personers grundrettigheder,
der kan fastholde personer i stereotyper, eller begrænse adgangen til deres egne præferencer.
I yderste konsekvens kan det føre til nægtelse af tjenester og uberettiget forskelsbehandling.
94
Også Europarådet anbefaler, at brug af profileringer og risikoen herved adresseres.
95
I GDPR artikel 22, stk. 2 fastsættes en undtagelse til forbuddet i stk. 1, hvis automatiserede
afgørelser enten a ) er nødvendig for indgåelse eller opfyldelse af en kontrakt mellem den re-
gistrerede og en dataansvarlig, b ) er hjemlet i EU-ret eller national ret, eller c ), er baseret på
udtrykkeligt samtykke.
I artikel 22 stk. 3 fastsættes, at hvis den automatiserede afgørelse er legitim enten til opfyldelse
af en kontrakt, eller der er samtykke, så skal den dataansvarlige gennemføre passende foran-
staltninger til at beskytte den registreredes rettigheder og frihedsrettigheder samt legitime in-
teresser. Dette omfatter som minimum en ret til menneskelig indgriben fra den dataansvarliges
side, en ret til at fremkomme med sine synspunkter og en ret til at bestride afgørelsen.
Bestemmelsen adresserer ikke, hvordan den menneskelige indgriben skal foretages eller af
hvem, ligesom beskyttelse af den person, der eventuelt tilsidesætter en anbefaling fra en al-
goritme, heller ikke adresseres. Pligten/retten til menneskelig indgriben efter artikel 22 er i den
forstand fortsat noget upræcis.
Endelig må automatiserede beslutninger, der har hjemmel i undtagelserne i stk. 2, i udgangs-
punktet ikke inddrage særligt beskyttede oplysninger. Det følger af stk. 4, at automatiserede
afgørelser, der har hjemmel i stk. 2, ikke må baseres på oplysninger om race eller etnisk oprin-
delse, politisk, religiøs eller filosofisk overbevisning, fagforeningsmæssigt tilhørsforhold samt
behandling af genetiske data, biometriske data [ … ] helbredsoplysninger, eller oplysninger om
en fysisk persons seksuelle forhold eller seksuelle orientering, jf. artikel 9, stk. 1. Sådanne
oplysninger må kun indgå i behandlingen, hvis der er givet udtrykkeligt samtykke, dog ikke
hvis samtykke ikke kan gives på grund af karakteren af den pågældende behandling ( f.eks.
93 Article 29 Data Protection Working Party, 17/EN, WP251rev.01, Guidelines on Automated individual decision-making
and profiling for the purposes of Regulation 2016/679, vedtaget 3. oktober 2017, revideret februar 2018 ( Artikel 29
gruppen WP251 rev.01 ), s. 6.
94 Artikel 29 gruppen WP251 rev.01, s. 5-6.
95 Senest i anbefalingen : CM/Rec( 2021 )8 of the Committee of Ministers to member States on the protection of individu-
als with regard to automatic processing of personal data in the context of profiling.
232
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0251.png
samtykke til forskelsbehandling på grund af race ) ; eller hvis behandlingen er nødvendig af
hensyn til væsentlige samfundsinteresser og står i rimeligt forhold til målet. I så fald skal der
iværksættes andre passende foranstaltninger til beskyttelse af den registreredes rettigheder
og frihedsrettigheder samt legitime interesser.
En beslutning om at nægte ansættelse/beskæftigelse alene baseret på en automatiseret visi-
tation af ansøgere, uden menneskelig involvering, vil være omfattet af forbuddet i stk. 1.
96
Det
sker f.eks. hvis software hjælper med at ’shortliste’ eller grovsortere ansøgerne, så de fysiske
personer skal gennemgå færre ansøgninger. Shortlisting/grovsortering kan være lovligt, hvis
den automatiske visitering efter stk. 2 litra a ) er nødvendig for indgåelse/opfyldelse af en
kontrakt, hvilket kun er tilfældet, hvis der er tale om sortering af tusindvis af ansøgere til et
bestemt job.
97
For platformsarbejde har det i retspraksis ved nationale domstole vist sig vanskeligt at gøre
rettighederne gældende i relation til algoritmeledelse og databeskyttelsesforordningens ar-
tikel 22.
98
Særligt betingelsen om at bestemmelsen kun finder anvendelse, når beslutninger
har ’væsentlig’ indflydelse på arbejdsvilkår, har givet udfordringer i retspraksis. Er det f.eks.
væsentlig indflydelse, når en algoritme vælger at tildele opgaver til en tjenesteyder – og der-
med forbigår andre tilgængelige tjenesteydere ? Det kan i så fald overvejes, om tildelingen af
opgaver ved hjælp af en algoritme gennem matchning mellem brugere og tjenesteydere i ste-
det opfanges af undtagelsen i stk. 2 litra a ). En digital arbejdsplatform, der matcher brugere
med tjenesteydere, foretager en automatisk visitering til opgaven, og algoritmen foretager
sammenligning med tusindvis af andre tjenesteydere, tilknyttet platformen. Visiteringen kan
ske ud fra platformsvirksomhedens egne fastsatte kriterier, f.eks. geografisk placering, høje
kunderatings, få fejl eller klager, eller platformsvirksomhedens interne belønningsmekanis-
mer f.eks. hyppige accepter, høj grad af tilgængelighed, eller ingen uoverensstemmelser med
platformen. Et andet spørgsmål er, om det er væsentlig indflydelse, hvis en algoritme gør en
tjenesteyders profil utilgængelig som en sanktion for f.eks. hyppige afvisninger ? Hvis ja, så
kan undtagelsen i stk. 2 litra a ) også overvejes, herunder hvorvidt det er ’nødvendigt’ at dette
sker automatisk, og ikke efter en individuel vurdering.
Et samtykke til automatisk visitering vil efter artikel 7, stk. 2 kunne anfægtes. Her indgår det
med vægt i vurderingen af et samtykke, hvis der er en ubalance i kontraktforholdet, herunder
om en kontrakt om en tjenesteydelse er g jort betinget af samtykket.
I en dansk kontekst vil anvendelse af profileringer f.eks. i forbindelse med rekruttering, forfrem-
melser eller præstationsvurderinger, ofte ikke være fuldt ud automatiserede, og vil derfor ikke
falde ind under GDPR artikel 22 stk. 1. Det kan dog godt tænkes, at også virksomheder i Dan-
mark har software, der assisterer med at grovsortere større ansøgerfelter for at spare ressourcer
for HR-afdelingen.
96 Artikel 29 gruppen WP251 rev.01, s. 21.
97 Artikel 29 gruppen WP251 rev.01, s. 23.
98 COM( 2021 ) 762 final, s. 7 ; Kommende rapport til EU-Kommissionen :
Jurisprudence of national courts in Europe on
algorithmic management at the workplace,
ECE - European Center of Expertise.
233
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0252.png
For offentlige arbejdsgivere er der som nævnt formodning for, at en automatiseret forhåndssor-
tering af ansøgerne vil være i strid med forbuddet mod at sætte skøn under regel. Grundsætnin-
gen er ikke til hinder for, at forvaltningen opstiller interne begrænsnings- eller afskæringsregler.
Grundsætningen er heller ikke til hinder for, at forvaltningen opstiller en hovedregel, når blot
den i de enkelte tilfælde overvejer, om reglen kan fraviges.
99
Derimod vil det være at sætte skøn
under regel, hvis der anvendes regler, hvorefter alle afgørelser træffes efter en intern regel i
stedet for efter et konkret skøn.
Den forvaltningsretlige litteratur anfører,
100
at grænsen for, hvornår en intern regel er et brud
på grundsætningen om pligtmæssigt skøn, afhænger af flere faktorer. Det må f.eks. tages i be-
tragtning, hvor stort behov der er for sådanne regler. Praktiske hensyn kan være et behov, idet
det er lettere at administrere efter regler end at udøve et konkret skøn. Dette kan især få betyd-
ning, hvor der skal afgøres et meget stort antal ensartede sager. Omvendt taler det for, at der
bør udøves et konkret skøn, hvis der er tale om en afgørelse, der er meget indgribende overfor
en borger.
Det kan vel tænkes, at det praktiske behov vil være tilstrækkeligt stort til at kunne forhåndssor-
tere ansøgere til offentlige stillinger gennem en algoritme. Det vil dog være en konkret afvejning
af vægten af det praktiske behov ( mængden af ansøgere ), idet et afslag kan anses som en ind-
gribende handling overfor en borger.
Der er ikke pligt til at give en skriftlig begrundelse for automatiserede beslutninger.
101
Desuden
er rækkevidden af bestemmelsen i forhold til fuldt automatiserede behandlinger og beslutninger
i andre sammenhænge ukendt, særligt retten til ’menneskelig indgriben’ og forbuddet mod at
basere beslutninger på særligt beskyttede personoplysninger.
2 2 6 Risiko for forskelsbehandling
Som nævnt gør en algoritme det, den bliver bedt om. Det gælder også kunstig intelligens, der
bliver bedt om at finde mønstre i store mængder informationer eller give anbefalinger baseret
på disse mønstre. De data algoritmen lærer af, er afgørende for algoritmens beslutninger. Ud-
fordringen er, at data ikke er neutrale.
Der bør løbende foretages etiske tjek af AI-systemernes status og anbefalinger, på samme måde
som de menneskelige beslutninger kan underlægges tjek for præferencer i strid med reglerne.
Ubevidste fordomme hos udviklere/brugere kan påvirke udvælgelsen af de informationer, som
AI-systemer skal lære af, både ved at datamængden er ikke-repræsentativ, eller ved at data-
mængden er for lille. Udfordringen er ikke løst ved at AI-systemer lærer af hele verdens data
f.eks. alle tilgængelige data på internettet, idet også disse data kan afspejle præferencer. De
99 Mørup, S.,
Andre almindelige retsgrundsætninger om afgørelsers indhold,
kapitel 9, s. 367, i Niels Fenger ( red. )
Forvaltnings-
ret,
2018.
100 Mørup, S.,
Andre almindelige retsgrundsætninger om afgørelsers indhold,
Kapitel 9, s. 367, i Niels Fenger ( red. )
Forvalt-
ningsret,
2018.
101 Veale, M., Edwards, L.,
Clarity, surprises and further questions in the Article 29 Working Party Draft Guidance on Automated
Decision-Making and Profiling,
Computer Law & Security Review 2018.
234
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0253.png
tilgængelige data viser netop det, som lovgivningen forsøger at adressere, nemlig at mennesker
har både bevidste og ubevidste præferencer. Disse præferencer afspejler sig i det tidligere data-
materiale. AI-systemer, der sættes til at lære af data fra tidligere ansættelsesforløb eller afskedi-
gelsesforløb, vil f.eks. kunne genkende bevidste eller ubevidste præferencer hos HR-chefen for
at ansætte mænd eller afskedige de ældste, som AI-sysemet herefter vil forsøge at reproducere.
Risikoen for at AI-systemer reproducerer fordomme nævnes i de fleste instrumenter om kun-
stig intelligens, f.eks. National Strategi for Kunstig Intelligens 2019.
102
Der er talrige eksempler fra udlandet på, hvordan kunstig intelligens diskriminerer på baggrund
af læring ud fra tilvejebragte eller tilgængelige informationer.
103
Det sker f.eks. i forbindelse
med rekruttering, hvor software kan hjælpe med at ’grovsortere’ store mængder ansøgere til
en stilling. I 2016 opdagede LinkedIn, at søgemaskinens algoritme foreslog mandenavne som
supplement til søgninger på kvindenavne, men ikke foreslog kvindenavne, når der blev søgt på
mandenavne.
104
I 2015 ophørte Amazon med at anvende software til sortering af tusindvis af
ansøgere, idet det viste sig, at algoritmen var blevet kønsdiskriminerende. Rekrutteringsværktø-
jet frasorterede ansøgere, der havde gået på college for kvinder, eller CV’er, der indeholdt ordet
’kvinde-’.
105
I 2019 opdagede Spotify, at deres algoritme foreslog flere sange af mandlige end af
kvindelige kunstnere.
106
Samtidig er der risiko for forskelsbehandling forbundet med, at en algoritme anvender beskyt-
tede kriterier som ’stedfortrædende’ kriterier i profileringer.
EU-Domstolens
Test Achat
afgørelse
107
omhandlede beregninger af forsikringspræmier, der
blandt andet blev baseret på statistiske sammenhænge mellem levealder og køn. Generaladvo-
katen udtalte, at det er et fremherskende synspunkt, at statistiske forskelle i f.eks. levealder, af-
gørende kan knyttes til en persons køn, selvom mange andre faktorer spiller en vigtig rolle. F.eks.
er gennemsnitslevealder påvirket både af økonomiske og sociale forhold, og af personlige vaner.
Både mænd og kvinder kan have et krævende og nogle gange stressende arbejde, både mænd
og kvinder kan indtage store mængder stimulanser, og både mænd og kvinder dyrker sport i et
omfang, der ikke umiddelbart kan knyttes til det ene frem for det andet køn. Generaladvoka-
ten udtalte, at det ’på den baggrund var i strid med ligebehandlingsprincippet at anvende en
persons køn som en slags stedfortrædende kriterie for de øvrige bestemmende faktorer.’ En
algoritme, der anvender kunstig intelligens, vil på samme måde have risiko for at genkende f.eks.
kriteriet køn, som et gennemgående element, som i
Test Achat-afgørelsen.
Generaladvokatens
anbefaling, der g jaldt beregning af variation i forsikringspræmier med henvisning til den forsik-
102 National strategi for kunstig intelligens 2019, s. 7.
103 Institut for Menneskerettigheder :
Når algoritmer forskelsbehandler,
marts 2021, anbefaling til Social- og Ældreministeriet
og Beskæftigelsesministeriet om at tage initiativ til at fastsætte regler om brug af profileringsmodeller ; Lippert-Rasmus-
sen, K.,
On statistical discrimination,
Journal of Political Philosophy, Aarhus BSS, CEPDISC ; Datalogisk institut, KU :
Nyt
forskningsprojekt vil hjælpe med at forebygge diskriminerende algoritmer i sundhedsvæsnet,
22. maj 2020.
104 Seattletimes.com, Day., M. :
How LinkedIn’s search engine may reflect a gender bias,
31. august 2016, opdateret 8. septem-
ber 2016.
105 Reuters.com, Dastin, J. :
Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women,
11. oktober 2018.
106 Songdata.ca, Watson. J.E. :
Reflecting on Spotify’s Recommender System,
1. oktober 2019.
107 EU-Domstolens afgørelse af 1. marts 2011 i sag C-236/09
Test Achats.
235
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0254.png
redes køn, hvor en sammenhæng kan påvises statistisk, kan også anvendes overfor algoritmer
og kunstig intelligens. Også for algoritmer og kunstig intelligens, der benyttes til beslutninger
vedrørende personale, kan det forventes, at de ikke anvender et ’stedfortrædende’ kriterie i
overvejelser over anbefalinger.
Forbud mod forskelsbehandling og ret til ligebehandling er en grundlæggende rettighed beskyt-
tet både på EU-niveau og i Danmark. Betragtning 75 i præambelen til databeskyttelsesforord-
ningen anerkender risikoen for diskrimination ved kunstig intelligens :
”Risiciene for fysiske personers rettigheder og frihedsrettigheder, af varierende sand-
synlighed og alvor, kan opstå som følge af behandling af personoplysninger, der kan føre
til fysisk, materiel eller immateriel skade, navnlig hvis behandlingen kan give anledning
til forskelsbehandling, identitetstyveri eller -svig, finansielle tab, skade på omdømme,
tab af fortrolighed for personoplysninger, der er omfattet af tavshedspligt, uautoriseret
ophævelse af pseudonymisering eller andre betydelige økonomiske eller sociale kon-
sekvenser ; hvis de registrerede kan blive berøvet deres rettigheder og frihedsrettighe-
der eller forhindret i at udøve kontrol med deres personoplysninger ; hvis der behandles
personoplysninger, der viser race eller etnisk oprindelse, politisk, religiøs eller filosofisk
overbevisning, fagforeningsmæssigt tilhørsforhold, og behandling af genetiske data, hel-
bredsoplysninger eller oplysninger om seksuelle forhold eller straffedomme og lovover-
trædelser eller tilknyttede sikkerhedsforanstaltninger ; hvis personlige forhold evalueres,
navnlig analyse eller forudsigelse af forhold vedrørende indsats på arbejdspladsen, øko-
nomisk situation, helbred, personlige præferencer eller interesser, pålidelighed eller ad-
færd eller geografisk position eller bevægelser, med henblik på at oprette eller anvende
personlige profiler ; hvis der behandles personoplysninger om sårbare fysiske personer,
navnlig børn ; eller hvis behandlingen omfatter en stor mængde personoplysninger og
berører et stort antal registrerede.”
En ting er direkte forskelsbehandling med reference til et beskyttet kriterie. Her samler op-
mærksomheden sig om ansvar for korrekte data og inputs til algoritmen til sikring af ligebehand-
ling og beskyttelse mod forskelsbehandling gennem algoritmer eller kunstig intelligens.
Men spørgsmålene hober sig op. Hvem er ansvarlig hvis algoritmen ændrer sig over tid ? Hvor-
dan kan en formodning for forskelsbehandling tilbagevises af en arbejdsgiver, hvis arbejdsgiveren
ikke selv kender indholdet eller funktionen af algoritmen ? Igen er der spørgsmålet om en ekstern
udviklers ’garanti’ for at systemet ikke diskriminerer, hvis det alligevel viser sig, at beslutninger
baseres på en diskriminerende algoritme. Hvordan stilles arbejdsgiveren her bevismæssigt, hvis
en person har peget på faktiske omstændigheder, der kan skabe en formodning for forskelsbe-
handling ? Hvad hvis algoritmens indretning er en forretningshemmelighed, og ingen på arbejds-
giverens virksomhed har viden om eller adgang til indretningen ?
Det virker mest i overensstemmelse med reglernes formål, at en virksomhed ikke kan bringe sig
ud af sine lovfastsatte arbejdsgiverpligter alene på grund af, at der ikke er et tilstrækkeligt niveau
af IT-kundskaber til stede i virksomheden. Det ville åbne mulighed for, at en virksomhed kunne
236
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0255.png
spekulere i ikke at have de nødvendige kompetencer for på den måde at lette bevisbyrden for sig
selv. Det stemmer også nok bedst overens med reglernes formål, at arbejdsgiverens pligter til
at sikre ligebehandling og beskytte mod forskelsbehandling også gælder, hvis ledelsesredskaber
forandrer sig over tid, på samme måde som hvis forholdene på virksomheden i øvrigt ændrer sig.
Endelig kan en arbejdsgiver typisk ikke undgå ansvar for regelbrud ved at anvende en tredjepart.
I forholdet
inter partes
er det fortsat arbejdsgiveren, der har ansvaret for, at ledelsesredskaber
opererer indenfor ledelsesrettens grænser, herunder grænserne i ligebehandlings- og forskels-
behandlingslovgivningen. Spørgsmålene om ansvar for arbejdsgiveren udfoldes yderligere ne-
denfor under 2.3.
Forbuddet mod direkte forskelsbehandling gælder også for ledelsesbeslutninger, der baseres
på algoritmer og kunstig intelligens. Dette kan i første omgang imødekommes ved – i over-
ensstemmelse med præambel 75 til GDPR – at sikre, at de beskyttede persondata ikke indgår
i materialet. Dette kan adresseres som et tjek i forbindelse med udvikling af og ibrugtagning af
redskaberne.
Det, der kan give lidt større udfordringer, er at sikre at kunstig intelligens, der selv lærer af data-
materialet, ikke over tid tilegner sig uheldige mønstre, og derved begynder at forskelsbehandle
i strid med de beskyttede kriterier. Dette kan ikke forudsiges fra starten, men kræver løbende
opmærksomhed og kvalitetssikring.
Også forbuddet mod indirekte diskrimination gælder, når beslutninger baseres på anbefalinger
fra algoritmer og kunstig intelligens. Her kan det være vanskeligere på forhånd at kontrollere, at
anbefalinger eller automatiserede beslutninger ikke er udtryk for indirekte forskelsbehandling.
Her er beskyttelsen nemlig ikke ens for alle de ansatte. Indirekte forskelsbehandling er den situ-
ation, hvor tilsyneladende neutrale kriterier, der i sig selv kan være fuldt ud objektive og drifts-
mæssigt baserede, får en skæv effekt for personer med visse beskyttede karakteristika. F.eks.
personer, der har et handicap, er enlige forældre, dyrker en bestemt religion, eller har en anden
etnisk oprindelse end dansk. Det kan f.eks. være i en situation, hvor systemet kigger generelt
på medarbejdernes fravær, hvor højt fravær har en negativ konsekvens, f.eks. en fyring. Hvis
systemet her ikke tager højde for, at noget fravær skyldes en persons handicap og derfor kan
være lovligt/aftalt, så kan det være et problem. Det samme kunne være tilfældet, hvor systemet
anvender et kriterie som fleksibilitet. Det er ikke et problem i sig selv at scanne for medarbej-
deres fleksibilitet, idet det kan have gode driftsmæssige grunde, f.eks. hvem der i første omgang
tilbydes de ”skæve vagter”. Der kan også her opstå et problem, hvis der lægges vægt på et kri-
terie som fleksibilitet i forbindelse med negative beslutninger, f.eks. fyringer. Hvis personer har
en beskyttet grund til at være mindre fleksible, f.eks. enlige forældre eller personer med visse
handicap, kan vægtlægning på kriteriet fleksibilitet udgøre indirekte forskelsbehandling af disse
personer. Anvendelse af tilsyneladende neutrale kriterier i sager, hvor der kan være ansættel-
sesretlige konsekvenser, kan på den måde indebære indirekte forskelsbehandling, f.eks. bopæl,
sprog, ansigtsudtryk, stemmeføring, eller ord anvendt i skriftlige ansøgninger. Problemet opstår
navnlig, hvis der er tale om rent automatiske beslutninger, hvor AI bruges uden menneskelig
indblanding. Der, hvor AI bliver brugt som anbefaling eller beslutningsstøtte, kan der argumen-
237
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0256.png
teres for, at en HR-medarbejder selv bør opdage, at grunden til f.eks. et højt fravær skyldes et
handicap. Dette understreger vigtigheden af menneskelig indgriben og regelmæssige tests af
algoritmer for at sikre, at en eventuel indirekte diskrimination er legitim, dvs. den forfølger et
sagligt formål, den er hensigtsmæssig og går ikke videre end nødvendigt.
2 2 7 Risiko for arbejdsgiverstatus ved at lede personer gennem algoritmer
I sager om status for platformsarbejde, der har været til prøvelse ved udenlandske domstole,
lægger mange domstole stor vægt på algoritmens styrende funktioner overfor platformsarbej-
derne.
108
Algoritmer kan udføre mange ledelsesfunktioner i forhold til platformsarbejdere. Flere uden-
landske domstole har lagt vægt på, at algoritmen distribuerer arbejde, kontrollerer, sanktionerer,
instruerer, opsamler og justerer ratings, og beregner priser. På grund af algoritmens ledelses-
beføjelser overfor platformsarbejderne har mange nationale domstole vurderet, at platformsar-
bejderne er underlagt instruktion og kontrol og derfor skal have arbejdstagerrettigheder ( som
ordinært ansatte eller hvor relevant, som en tredje gruppe ) :
Frankrigs Court de Cassation ( 2018 )
109
vedrørende takeaway-bude fra platformsvirk-
somheden
Take Eat Easy.
Frankrigs Court de Cassation ( 2020 )
110
vedrørende
Uber-chauffører.
Holland, Appelretten i Amsterdam ( 2021 )
111
vedrørende takeaway-bude fra plat-
formsvirksomheden
Deliveroo
Spaniens Tribunal Supremo ( 2020 )
112
vedrørende takeaway-bude ved platformsvirk-
somheden
Glovo
Italiens La Corte Supreme di Cassazione ( 2020 )
113
vedrørende takeaway-bude ved
platformsvirksomheden
Foodora
Tysklands Bundesarbeitsgericht ( 2020 )
114
vedrørende små kontrolopgaver i butikker for
platformsvirksomheden
Roamler
Storbritanniens Supreme Court ( 2018 )
115
vedrørende håndværkere ved platformsvirk-
somheden
Pimlico Plumbers Ltd.
Storbritanniens Supreme Court ( 2021 )
116
vedrørende
Uber-chauffører
108 Munkholm, N. V.,
Platformsarbejde – selvstændig contra ansat i komparativt perspektiv,
Juristen nr. 5 og 6, december 2021,
s. 205-218.
109 Arrêt n°1737 af 28. november 2018 ( 17-20.079 ) Court de Cassation.
110 Arrêt n°374 af 4. marts 2020 Court de Cassation.
111 Gerechtshof Amsterdam, 16. februar 2021, zaaknummer 200.261.051/01, ECLI :NL :GHAMS :2021 :392.
112 19. september 2019, Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social, SENTENCIA Nº. 715/2019.
113 La Corte Supreme di Cassazione, Sentenza n. 1633/2020 24/11/2020, R.G.N. 11629/2019
114 Bundesarbeitsgericht ( BAG ), Urteil vom 1. Dezember 2020, Az. 9 AZR 102/20,
115 13. juni 2018, UK Supreme Court [ 2018 ] UKSC 29 On appeal from : [ 2017 ] EWCA Civ 51, JUDGMENT Pimlico
Plumbers Ltd and another ( Appellants ) v Smith ( Respondent ).
116 19. februar 2021, UK Supreme Court [ 2021 ] UKSC 5 On appeal from : [ 2018 ] EWCA Civ 2748, Judgment Uber BV
and others ( Appellants ) v Aslam and others ( Respondents ).
238
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0257.png
Vi har endnu ikke i Danmark haft lignende sager, der tillægger algoritmens rolle samme vægt.
Der lægges dog i almindelige tvister om arbejdsgiveransvar ind imellem vægt på, hvorvidt en
virksomhed i praksis udøver ledelsesbeføjelser. Det er endnu ikke klart, hvorvidt danske domsto-
le vil anerkende, at algoritmen udøver arbejdsgiverbeføjelser med den følge, at platformsarbej-
derne skal kategoriseres som ansatte og platformsvirksomheden som arbejdsgiver.
Skatterådet inddrager i sin afgørelse fra 25. januar 2022, hvor et
Wolt-bud
anses for lønmod-
tager i skatteretlig forstand,
117
både graden af detaljerede instrukser for udførelse af arbejdsop-
gaverne, og den omstændighed, at algoritmen gennem app’en udøvede en tilstrækkelig grad af
ledelse og kontrol af arbejdsopgaverne.
I forslaget til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde angiver EU-Kom-
missionen, at algoritmens kontrolfunktioner overfor tjenesteyderne kan være med til at aktivere
formodningsreglen for status som arbejdstager, jf. artikel 4, stk. 2. Hvis forslaget vedtages, vil dette
påvirke vurderingen af status som arbejdstager for platformsarbejdere også efter national ret.
2 3 ANSVAR FOR ALGORITMISKE LEDELSESREDSKABER
Arbejdsgiveren er subjekt i overenskomsterne, i beskyttelseslovgivningen og i GDPR som den
dataansvarlige. Det er i udgangspunktet klart, at arbejdsgiverens forpligtelser i relationen mel-
lem arbejdsgiver og arbejdstager også omfatter at sikre mod eventuelle regelbrud eller krænkel-
ser, der er opstået ved algoritmer eller kunstig intelligens.
Der findes endvidere en række særlige spørgsmål, der rejser sig netop på grund af algoritmer
og kunstig intelligens særlige karakter. Ofte er det kun få personer, der har tilbundsgående vi-
den om f.eks. en algoritmes specifikke opsætning, eller hvilke informationer en kunstig intelli-
gent algoritme lærer af. Det kan være personer, der hverken har ledelsesansvar eller en juridisk
baggrund, f.eks. en ekstern leverandør eller en programudvikler i IT-afdelingen. Det kan give
udfordringer for alle parter. Hvem er f.eks. ansvarlig for fejl i indkøbt software, der resulterer i
forskelsbehandling af kvinder eller personer med et udenlandsk klingende navn ? Hvis algoritmen
er sat op med f.eks. direkte eller indirekte diskriminerende kriterier, er det så indkøberen, IT-af-
delingen eller HR-afdelingen, der har ansvar for at opdage det ? Er det nødvendigt at gennemgå
hele software-opsætningen for at sikre sig mod eventuelle potentielle ulovligheder, og hvem
skal have både teknisk og juridisk indsigt til at gennemføre en sådan kontrol ? Kan arbejdsgive-
ren forlange indsigt i selve algoritmens indretning hos en leverandør, eller må man tåle at købe
et produkt alene baseret på leverandørens anprisninger eller garantier ? Er der ansvar uden et
ansvarsgrundlag – og kan ansvaret i så fald fuldt ud overvæltes på en ekstern leverandør, eller
kan medarbejderen rette sit krav mod arbejdsgiveren alene i første omgang ? Hvem er i givet fald
ansvarlig, hvis dataanalysen giver resultater i strid med reglerne – f.eks. hvis algoritmen begun-
stiger personer, der ikke holder ferie, eller som arbejder mere end 48 timer om ugen ? Hvordan
udfoldes forbuddet mod automatiserede beslutninger i GDPR artikel 22 i praksis på virksom-
heden : forventes en HR- medarbejder at vurdere og eventuelt tilsidesætte en anbefaling fra
117 Radarmedia.dk, Bech-Nielsen, P.C. :
Her er skatterådets Wolt-afgørelse i fuld længde,
27. januar 2022.
239
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0258.png
det dyrt indkøbte software ? Hvem sikrer at HR-medarbejderen kan gennemskue algoritmens
processer ? og hvem beskytter HR-medarbejderen mod sanktioner ved dyre beslutninger ?
Udgangspunktet må antages at være, at en arbejdsgiver som gennem algoritme eller kunstig
intelligens har krænket en medarbejders rettigheder, ikke kan blive ansvarsfri ved at henvise til at
arbejdsgiveren har henholdt sig til en garanti udstedt af softwareleverandøren, eller at overtræ-
delserne af reglerne ikke er gennemført af arbejdsgiveren selv men gennem uoverskueligt eller
uforudsigeligt software.
Dette må allerede følge af reglernes præceptive natur, der pålægger arbejdsgiveren forpligtel-
sen i relationen mellem arbejdstager og arbejdsgiver. Hvorvidt arbejdsgiveren efterfølgende kan
afklare et kontraktligt ansvar hos en leverandør, er for så vidt arbejdstageren uvedkommende.
Dette flugter også med hensynet til beskyttelsesformålet i ansættelseslovgivningen.
Princippet om, at arbejdsgiveren i forhold til medarbejderen har ansvar også for eksterne kon-
sulenters handlinger, kommer til udtryk i helbredsoplysningslovens § 2, stk. 5, hvorefter en ar-
bejdsgiver ikke kan frigøre sig fra ansvaret ved at anvende konsulenter eller andre til at optræde
på sine vegne.
EU-Domstolen har i
Google Spain-sagen
118
taget stilling til, at en virksomhed kan ifalde ansvar
for en algoritmes brud på privatlivets fred og beskyttelse af persondata, også selvom resultater-
ne ikke er tilsigtede. Tvisten handlede om algoritmens behandling af personoplysninger. Google
var ifølge EU-Domstolen pligtsubjekt i forhold til at sikre, at ældre personoplysninger på en
avisside, som personen selv ønskede slettet, ikke dukkede op ved Google-søgninger. Dette,
også selvom personoplysningerne ikke var fjernet fra den avisside, som Googles algoritme blot
præsenterede som et resultat af søgningen.
119
Samme rationale kan lægges til grund for den dataansvarliges ansvar for ulovligheder i algorit-
mers indretning eller virkningen heraf. Det samme må i udgangspunktet også gælde for virk-
somheders ansvar for digitale redskabers brud på ledelsesrettens grænser i lov, overenskomst
eller uskrevne principper.
Det rejser dog mange flere spørgsmål om ansvar for indholdet i software og algoritmer.
Rammen for arbejdsgivers ansvar må findes i de almindelige obligationsretlige regler suppleret af
erstatningsansvarsloven og særlig hjemmel for ansvar.
Udgangspunktet i den interne relation mellem arbejdsgiver og arbejdstager er, at arbejdsgiveren
er ansvarlig for fejl og krænkelser, også selvom arbejdsgiveren handler i god tro. Det, at fejl eller
regelbrud foregår gennem en algoritme og ikke foretages, f.eks. af en afdelingsleder, ændrer
ikke umiddelbart ved ansvaret og hæftelsen overfor medarbejderen. Hvorvidt arbejdsgiveren
herefter kan gøre krav gældende overfor f.eks. producenten af en algoritme, må afgøres i andet
regi.
118 EU-Domstolens afgørelse af 13. maj 2014, sag C-131/12,
Google Spain.
119
Google Spain,
præmis 94 og 95.
240
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0259.png
Der er specifik hjemmel for godtgørelse for brud på den ansættelsesretlige lovgivning, hjemmel
til bod for overenskomstbrud, og hjemmel til erstatning for tort ( en krænkelse af ikke-økono-
misk art ).
Efter de almindelige erstatningsregler er arbejdsgiveren i udgangspunktet ansvarlig for skader
påført medarbejderne enten ved forsæt eller ved uagtsomhed. Arbejdsgiveren skal svare er-
statning ikke blot på grund af egen culpa, men ud fra DL 3-19-2 også for medarbejderes skader
overfor kolleger.
120
En arbejdsgiver er blevet idømt ansvar for en medarbejders tilskadekomst
forårsaget af en kollega, selvom det ikke kunne identificeres hvilken kollega, der havde forårsa-
get skaden, jf. U 2018.3463 V.
Ansvar for individuelle krænkelser, f.eks. af privatlivets fred eller en for intensiv overvågning,
afklares også efter erstatningsansvarslovens § 26, jf. f.eks. U 2020.1615 H om tv-overvågning
af en ansat. Tv-overvågningen havde et betydeligt omfang og var foregået løbende, både når
chefen var og ikke var på arbejdspladsen. TV-overvågningen overskred derfor ledelsesrettens
grænser og dagældende persondatalov, idet den ikke var saglig og proportionel. Ikke enhver
uberettiget tv-overvågning af en ansat udløser krav på godtgørelse for tort. I sagen var tv-over-
vågningen i betydeligt omfang anvendt til løbende at kontrollere den ansatte under udførelse
af hendes arbejde, den ansatte havde følt sig konstant overvåget, og det havde medført en stor
psykisk belastning. På den baggrund fastsattes en godtgørelse for tort.
Der er nogenlunde klart reguleret ansvar for skader, der skyldes culpøse handlinger. Culpa er
f.eks. ikke at have sikret ’forsvarlige’ forhold efter arbejdsmiljølovgivningens forsvarlighedsstan-
dard – f.eks. et psykisk forsvarligt arbejdsmiljø. Her har arbejdsgiver ansvar for fejl, og for hand-
linger der afviger fra et pligtigt eller anerkendt eller sædvanligt adfærdsmønster, der kan være
fastsat i bindende retskilder.
121
Her kan ifaldes ansvar for manglende instruktion, manglende sik-
kerhedsforanstaltninger, manglende påtale af eller forholdsregler overfor risiko-momenter, eller
passivitet trods kendskab til et faremoment. Det samme kan man forestille sig vil kunne gøres
gældende, hvis en algoritme har virkninger, der krænker medarbejderen. Det er dog ikke helt
forudsigeligt, hvordan en domstol vil lægge vægt på de tekniske dele, herunder det, at algorit-
men forandrer sig undervejs, og hvilke former for løbende kontrol, man forventer arbejdsgiveren
skal iværksætte for at imødegå uheldige virkninger.
Til spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsgiveren er ansvarlig for ( oprindelige ) fejl i en algoritme, der
er indkøbt hos en ekstern producent, er svaret mere klart.
Dansk fagretlig retspraksis fastsætter, at arbejdsgiveren er ansvarlig for tab påført medarbej-
derne, der skyldes fejl i indkøbte IT-systemer. I arbejdsrettens afgørelse A2004.955, blev Kø-
benhavns Kommune idømt bod for overenskomstbrud i form af manglende rettidig udbetaling
af løn. Lønfejlene skyldtes fejl i et nyt IT-system, og Kommunen havde g jort en omfattende
indsats for at afhjælpe manglerne. Ved afgørelse af spørgsmålet om bodsansvar kunne det ikke
120 Hasselbalch O.,
Den Danske Arbejdsret,
online, afsnit XVII Sanktioner ved uregelret opfyldelse, 2.1.2.2. Arbejdsgiverens
almindelige erstatningsansvar.
121 Hasselbalch O.,
Den Danske Arbejdsret,
online, afsnit XVII Sanktioner ved uregelret opfyldelse, 2.1.2.2. Arbejdsgiverens
almindelige erstatningsansvar.
241
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0260.png
tillægges betydning, hvorvidt lønfunktionen varetages af arbejdsgivers egen virksomhed eller er
overladt til en specialvirksomhed. At der var tale om et ny-indkøbt IT-system, og at arbejdsgive-
ren havde g jort en betydelig indsats for at få manglerne afhjulpet, blev af Arbejdsretten i stedet
tillagt vægt ved fastsættelse af bodens størrelse.
Om der kan være ansvar for fejl, der er opstået på grund af AI-systemers selvlærte forandringer,
er endnu ikke prøvet. Svaret må dog sandsynligvis følge de almindelige arbejdsgiverforpligtelser
som skitseret ovenfor.
Det ukendte er nærmere hvad, der skal til, for at en arbejdsgiver gennem egne kontroller og op-
følgning på algoritmens udvikling bliver ansvarsfri for eventuelle regelbrud, som opstår på grund
af algoritmens eller AI-systemets indretning. Endvidere hvordan bevismidlerne vedrørende en
algoritme eller et AI-system bliver vurderet. Det kan være vanskeligt at bevise, hvordan algorit-
mer og AI-systemer virker, både for medarbejderne, deres repræsentanter og for arbejdsgive-
ren, hvis IT-kompetencerne måske ikke engang er til stede på selve virksomheden.
At fastlægge hvem, der har pligt, og hvordan pligten udfolder sig i praksis, kan være en hjælp for
begge parter. Det kan være i form af dokumentation af algoritmens mekanismer, f.eks. hvilke
forhold der lægges vægt på i forslag eller anbefalinger. En dokumentationspligt kan være en måde
på forhånd at skabe øget opmærksomhed hos arbejdsgiveren, om hvordan ansvaret udfolder sig
vedrørende netop denne type ledelsesværktøjer. Både i de europæiske arbejdsmarkedsparters
anbefalinger og i forslaget til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde
peges på en dokumentationspligt for arbejdsgiveren/platforms-virksomheden.
Det kan i forlængelse heraf være naturligt, at fastsætte en pligt til at stoppe overvågning, kontrol
og styring gennem algoritmer og AI-systemer, hvis indretningen eller virkningen ikke i tilstræk-
kelig grad kan dokumenteres.
Der er endnu ikke klare regler om dokumentationspligt vedrørende algoritmer eller ret til at sige
stop i dansk arbejdsret, hverken kollektivt eller i ansættelseslovgivningen.
Hvis ansvaret skal fastlægges på forhånd, vil det under alle omstændigheder være kompliceret.
Det betyder, at der både for arbejdsgiveren og for medarbejderen er en vis grad af rets-usik-
kerhed forbundet med ledelse gennem algoritmer og kunstig intelligens. Den usikkerhed kan
imødekommes gennem forbedrede aftaler eller regler. Den kan også imødekommes gennem
virksomhedernes egne procedurer, kontraktvilkår med leverandører og samarbejdspartnere, og
klare reglementer for medarbejderne. Risikoen for ulovligheder kan dog ikke klares alene gen-
nem vilkår i ansættelseskontrakten, idet man oftest ikke kan samtykke sig ud af ansættelsesret-
tigheder f.eks. efter forskelsbehandlingsloven eller foreningsfrihedsloven.
Gennemgangen har drøftet en del konkrete opmærksomhedspunkter ved ledelse ved brug af
algoritmer og kunstig intelligens.
En del regler adresserer introduktion af ny teknologi, herunder anvendelse af algoritmer og kun-
stig intelligens. Den vigtigste konkrete beskyttelse er aftalerne om kontrolforanstaltninger, der
242
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0261.png
kræver 6 ugers varsel. Hverken kontrolaftaler, samarbejdsaftaler eller lov om information og hø-
ring af lønmodtagere adresserer de særlige problemstillinger, som indføring af algoritmeledelse
og brug af kunstig intelligens kan medføre både i forhold til arbejdets udførelse, relationerne på
arbejdspladsen eller på arbejdsvilkårene.
Opmærksomheden henledes i stedet på spørgsmålet om efterlevelse af de eksisterende regel-
sæt og de udfordringer, der kan være forbundet med det.
Algoritmer, der udfører kontrol med og overvågning af de ansatte kan uforvarende opnå adgang
til beskyttede eller private oplysninger, der vil være i strid med procedurerne i GDPR og vil være
i strid med princippet om privatlivets fred.
Algoritmer, der udfører konstant overvågning kan udgøre et brud på ledelsesrettens grænser, og
kan være et brud på pligten til at sikre et fuldt forsvarligt psykisk sundt og sikkert arbejdsmiljø.
Databeskyttelsesreglerne giver et godt afsæt for registrering og behandling af data, men en
række spørgsmål af praktisk karakter rejser sig vedrørende beskyttelse mod automatiserede be-
slutninger, herunder profileringer. Hvad indebærer f.eks. menneskelig indgriben ?
Algoritmer og kunstig intelligens kan på samme måde som mennesker forskelsbehandle de an-
satte. Når algoritmer designes, kan der på forhånd testes for, at visse beskyttede kriterier ikke
indgår i vurderingsgrundlaget.
For kunstig intelligens er der dog en vis risiko for, at denne over tid reproducerer fordomme og
præferencer i det datamateriale, den kunstige intelligens lærer af. Dette kan adresseres både
i udvælgelsen af det datamateriale, der stilles til rådighed, og gennem løbende opfølgning og
menneskelig overvågning af anbefalingerne.
Det er vanskeligere på forhånd at sikre, at algoritmer og kunstig intelligens ikke lægger vægt på
kriterier – der generelt ville være saglige driftsmæssigt begrundede kriterier – men som får en
indirekte diskriminerende effekt. Beskyttelsen mod indirekte diskrimination er ikke ens for alle
medarbejdere. Imødegåelse af at brug af algoritmer og kunstig intelligens resulterer i indirekte
forskelsbehandling kan adresseres ved menneskelig kuratering af anbefalingerne..
Endelig rejser der sig problematikken om, at virksomheder der gennem algoritmer i vidt omfang
styrer arbejdsopgaverne for selvstændige, kan få status af arbejdsgivere. Dette er endnu ikke
prøvet i dansk ret.
Graden af ansvar kan være vanskelig at fastsætte når arbejdsgiveren ikke selv har stor viden om
algoritmer, f.eks. ved indkøb af data eller profiler, ved indkøb af software eller når algoritmer
forandrer sig undervejs. Spørgsmålet er dog, om arbejdsgiverens manglende viden kan fritage
arbejdsgiveren for ansvar for overtrædelse af de regler, som beskytter medarbejderne på dette
område, hvilket som udgangspunkt må antages ikke at være tilfældet.
243
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0262.png
Spørgsmålene hægter sig endelig op på spørgsmålet om ansvar for arbejdsgiveren for eventu-
elle fejl, herunder hvordan bevisførelsen i en sag om regelbrud ved algoritmer forventes at ske.
Retssikkerheden både for arbejdsgiveren og for medarbejderen er her på spil.
Det kan være en udfordring, der knytter sig til den særlige karakter af algoritmer og kunstig in-
telligens, hvis juristerne ikke har indsigt i den tekniske del af algoritmen, og hvis ingeniøren eller
programmøren ikke har indsigt i de retlige rammer for ledelse af ansatte.
3 FORRETNINGSMODELLER BASERET UDELUKKENDE PÅ
ALGORITMELEDELSE
EU har i 2021 bragt to nye forslag på bordet, der begge adresserer kunstig intelligens og algo-
ritmer :
- Forslag til Forordning om harmoniserede regler for kunstig intelligens ( COM( 2021 )
206 final ), og
- Forslag til Direktiv om forbedring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde ( COM( 2021 )
762 final ).
3 1 FORSLAG TIL FORORDNING OM HARMONISEREDE REGLER FOR
KUNSTIG INTELLIGENS ( AI-FORORDNINGEN )
Forslag til AI-Forordningen er ikke en ansættelsesretlig eller arbejdsretlig forordning. Den
adresserer dog forhold, der har indflydelse på brug af kunstig intelligens i ansættelsesforhold.
Forordningen har fokus på at fastsætte pligter og ansvar for brugere af kunstig intelligens og ud-
bydere af kunstig intelligens. Dette gælder både for platformsvirksomheder og for traditionelle
virksomheder som både udbydere og brugere. Ligesom det gælder for udviklere af AI-løsninger.
Det fastsættes, at brugen af kunstig intelligens skal respektere grundlæggende rettigheder i EU,
f.eks. ret til ligebehandling. Også udfordringer med fordomme, f.eks. vedrørende køn, ligesom
udfordringen med manglende ansvar ved reproduktion af fordomme, adresseres.
Forslaget kategoriserer visse kunstig-intelligens-systemer som høj-risiko AI-systemer. Ledelse
af medarbejdere og selvstændiges adgang til beskæftigelse er høj risiko AI-systemer.
Det stiller derfor en række særlige krav til data og dataforvaltning, dokumentation, registrering,
gennemsigtighed og formidling, menneskeligt tilsyn, nøjagtighed, sikkerhed, overvågning, hånd-
hævelse og rapporteringsforpligtelser.
Udbydere og brugere af høj-risiko AI-systemer skal endvidere overholde visse obligatoriske
krav. Der er et specifikt krav om gennemsigthed for visse AI-systemer.
244
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0263.png
Digitale arbejdsplatforme, skal som
brugere
af højrisiko AI-systemer, derfor have adgang til den
information der er brug for, for at sikre at systemerne anvendes på en lovlig og ansvarlig måde.
Når digitale arbejdsplatforme er
udbydere
af højrisiko AI-systemer, er de selv forpligtede til at
teste og dokumentere systemerne på passende vis.
Udbydere af kunstig intelligens skal endvidere sørge for menneskelig indgriben, og skal fastsætte
instruktioner i den forbindelse.
Forordningens krav om gennemsigtighed og sporbarhed af højrisiko AI-systemer, har til formål
at fremme håndhævelse af beskyttelse af grundlæggende rettigheder, hver gang AI- systemer-
ne benyttes.
Forordningen tager dog ikke højde for den variation af arbejdsvilkår, som findes i de forskellige
medlemsstater og sektorer.
Forordningen har alene fokus på udbydere og brugere. Den sikrer derfor heller ikke arbejdsvilkå-
rene for de personer, der er direkte påvirket af AI-systemer, f.eks. platformsarbejdere.
Forordningen vil, hvis den vedtages, dog adressere en række af de åbne spørgsmål om ansvar for
virkningen af kunstig intelligens.
3 2 FORSLAG TIL DIREKTIV OM FORBEDRING AF ARBEJDSVILKÅRENE FOR
PLATFORMSARBEJDE
Direktivet adresserer specifikt rettigheder og pligter for begge parter i en kontrakt om plat-
formsarbejde.
Formålet med det foreslåede direktiv vedrørende algoritmeledelse
122
er for det første at sikre
retfærdighed og rimelighed ( fairness ), gennemsigtighed og ansvar ved ledelse gennem algorit-
mer ved en arbejdsplatform. For det andet har direktivet til formål at øge gennemsigtigheden,
muligheden for sporing ( traceability ), og opmærksomhed på udviklingen indenfor platformsar-
bejde, og at forbedre håndhævelse af eksisterende regler for alle personer der leverer arbejde
gennem arbejdsplatforme, inklusive grænseoverskridende platformsarbejde.
123
I forslaget fremhæver Kommissionen en række særlige udfordringer ved ledelse gennem algorit-
mer. En del af udfordringerne er allerede adresseret i den eksisterende GDPR. Dog er en række
udfordringer nye og knytter sig netop til ledelse gennem algoritmer, som platformsarbejde er
det aktuelle eksempel på.
Det, at en digital arbejdsplatform anvender automatiseret overvågning af arbejdets udførelse
eller kvaliteten af arbejdet, er i sig selv en af indikatorerne for, at arbejdet kontrolleres af den
digitale platform, hvilket skaber en formodning om et ansættelsesforhold, jf. forslagets artikel 4
stk. 1 jf. stk. 2 ( c ).
122 Det første formål med forslaget er at sikre, at personer, der arbejder via arbejdsplatforme, har – eller kan opnå – korrekt
ansættelsesretlig status, COM( 2021 ) 206 final, s. 2, s. 15-16, og kapitel II artikel 3-5, som behandlet i rapport 2.
123 COM ( 2021 ) 762 final, s. 4.
245
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0264.png
De opmærksomhedspunkter, som EU-Kommissionen peger på vedrørende algoritmeledelse på
arbejdsplatforme omfatter
124
- Uigennemsigtighed i forhold til ledelse, underordnelse og kontrol
- Vanskelighed med håndhævelse af eksisterende rettigheder
- Særlig risiko for at reproducere eller forstærke fordomme vedrørende beskyttede krite-
rier som køn, race, religion og seksuel orientering
- Manglende indsigt i hvordan algoritmer har indflydelse på og tager visse beslutninger,
såsom adgang til nye opgaver, sanktionering eller mulig ophævelse af adgang til plat-
formen. Samtidig har disse beslutninger virkning for indtægten og arbejdsvilkårene for
personer, der arbejder gennem arbejdsplatforme
125
- Mangel på sporing og gennemsigtighed ved grænseoverskridende platformsarbejde, der
forstærkes af forskellige reguleringer om registrering af platformsvirksomheden, vilkå-
rene for arbejde eller de tilknyttede tjenesteydere.
Ud fra gennemgangen i rapportens afsnit 2 tyder det på, at flere af problemstillingerne også gør
sig gældende i andre typer af arbejdsrelationer end arbejde udført gennem arbejdsplatforme.
En del af tiltagene, der foreslås i Direktiv om forbedring af arbejdsvilkår for platformsarbejde
kan anvendes mere generelt for ledelse gennem algoritmer og kunstig intelligens, ikke kun ved
platformsarbejde.
Forslagets
kapitel III
artiklerne 6-10 giver nye materielle regler vedrørende algoritmeledelse.
Forslagets
kapitel IV
artiklerne 11-12 adresserer gennemsigtighed via pligt til at registrere plat-
formsvirksomhed og platformsarbejdere. Endelig giver forslagets
kapitel V
artiklerne 13-19 ram-
mer, der skal forbedre håndhævelsen af eksisterende rettigheder, når man er underlagt algorit-
mebaseret ledelse.
3 2 1 Kapitel III – nye materielle regler for algoritmeledelse
Direktivforslagets kapitel III introducerer nye materielle rettigheder for personer, der udfører
arbejde via digitale arbejdsplatforme. Disse finder med få undtagelser anvendelse både for per-
soner med status som ansat, og for personer med status som selvstændig.
Det foreslås i artikel 6,
at medlemsstaterne skal kræve, at digitale arbejdsplatforme senest den
første arbejdsdag informerer platformsarbejdere om ”automatiserede overvågningssystemer,
der anvendes til at overvåge, kontrollere eller evaluere platformsarbejderes arbejdsresultater ved
hjælp af elektroniske midler”. Ligeledes skal der på informeres om ”automatiserede beslutnings-
systemer, der anvendes til at træffe eller støtte beslutninger, der i væsentlig grad påvirker dis-
se platformsarbejderes arbejdsvilkår, navnlig deres adgang til arbejdsopgaver, deres indtjening,
deres sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen, deres arbejdstid, deres forfremmelse og deres
kontraktmæssige status, herunder begrænsning, suspension eller opsigelse af deres konto”.
124 COM( 2021 ) 762 final, s. 2.
125 COM( 2021 ) 762 final, s. 2.
246
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0265.png
Informationen skal indeholde oplysninger om, at ”automatiserede overvågningssystemer er i
brug eller er ved at blive indført”, og de ”kategorier af handlinger, der overvåges, kontrolleres
eller evalueres af sådanne systemer, herunder evaluering foretaget af modtageren af tjeneste-
ydelsen.” Informationen skal endvidere indeholde oplysning om, at ”automatiserede beslut-
ningssystemer er i brug eller er ved at blive indført, om de kategorier af beslutninger, der træffes
eller støttes af sådanne systemer, om de vigtigste parametre, som sådanne systemer tager i
betragtning, og om den relative betydning af disse vigtigste parametre i den automatiserede
beslutningstagning, herunder den måde, hvorpå platformsarbejderens personoplysninger eller
adfærd påvirker beslutningerne”. Og der skal oplyses om ”omstændigheder, der kan resultere i
beslutning om at begrænse, suspendere eller opsige platformsarbejderens konto, beslutning om
at nægte at betale for arbejde, der er udført af platformsarbejderen, og beslutninger vedrørende
platformsarbejderens kontraktmæssige status eller enhver beslutning med tilsvarende virknin-
ger”. Oplysningerne skal gives i form af et dokument, der kan være i elektronisk format.
Oplysningerne skal gives senest den første arbejdsdag samt hvis der sker væsentlige ændringer,
og når som helst efter anmodning fra platformsarbejderen. Oplysningerne skal præsenteres i en
kortfattet, gennemsigtig, letforståelig og lettilgængelig form i et klart og enkelt sprog.
Oplysningerne skal også stilles til rådighed for platformsarbejderens repræsentanter og de natio-
nale arbejdsmyndigheder på deres anmodning.
Endelig må digitale arbejdsplatforme ikke behandle personoplysninger vedrørende platformsar-
bejdere, som ikke er uløseligt forbundet med og strengt nødvendige for opfyldelsen af kontrak-
ten mellem platformsarbejderen og den digitale arbejdsplatform. Navnlig må de ikke behandle
personoplysninger om platformsarbejderens følelsesmæssige eller psykologiske tilstand, be-
handle personoplysninger vedrørende platformsarbejderens helbred, undtagen i de tilfælde, der
er omhandlet i GDPR artikel 9, stk. 2, litra b ) til j ), behandle personoplysninger i forbindelse med
private samtaler, herunder udvekslinger med repræsentanter for platformsarbejdere, indsamle
personoplysninger, selv om platformsarbejderen ikke tilbyder eller udfører platformsarbejde.
126
Det foreslås i artikel 7,
at digitale arbejdsplatforme regelmæssigt skal overvåge og evaluere den
påvirkning automatiserede beslutninger eller overvågninger har på arbejdsvilkårene. Særligt,
skal digitale arbejdsplatforme ”evaluere risiciene ved automatiserede overvågnings- og beslut-
nings-systemer for platformsarbejderes sikkerhed og sundhed, navnlig med hensyn til mulige ri-
sici for arbejdsrelaterede ulykker, psykosociale og ergonomiske risici”. Automatiserede overvåg-
nings- og beslutningssystemer må ikke udgøre en risiko for den fysiske eller psykiske sundhed
for platformsarbejdere, ved at sætte dem under ”unødigt pres”.
127
Artiklen fastsætter endvidere
en pligt til at afsætte tilstrækkelige ressourcer til overvågning af de automatiserede systemer.
Personen, der skal udføre opgaven, skal have de nødvendige kompetencer, uddannelse og be-
føjelse til at varetage og udøve funktionen, og skal beskyttes mod afskedigelse, disciplinære for-
anstaltninger eller andre negative konsekvenser, hvis automatiserede beslutninger tilsidesættes.
126 COM ( 2021 ) 762 final, s. 16 og bemærkningerne til artikel 6.
127 COM ( 2021 ) 762 final s. 16, bemærkninger til artikel 7.
247
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0266.png
Det foreslås i artikel 8,
at platformsarbejdere skal have ret til en forklaring på enhver beslutning,
der træffes eller støttes af et automatiseret beslutningssystem, som i væsentlig grad påvirker
deres arbejdsvilkår. Platformsvirksomheden skal sikre, at en fysisk kontaktperson kan diskutere
og præcisere fakta, omstændigheder og grunde til sådan en beslutning.
Den digitale arbejdsplatform skal desuden give en skriftlig begrundelse for en beslutning, enten
taget af platformsvirksomheden eller af et automatisk beslutnings-system, om at begrænse,
suspendere eller afslutte platformsarbejderens ’konto’, om at udsætte eller nægte betaling for
udført arbejde, eller som påvirker platformsarbejderens kontraktlige status.
Hvis en platformsarbejder ikke er tilfreds med forklaringen eller den skriftlige begrundelse, eller
hvis platformsarbejderen anser sine rettigheder for krænket, skal der være ret til at klage over
beslutningen med henblik på, at platformsvirksomheden genovervejer denne.
Digitale arbejdsplatforme skal korrigere en beslutning, eller give passende godtgørelse, hvis en
beslutning krænker platformsarbejderens rettigheder.
Det foreslås i artikel 9,
at platformsarbejdere, der har status som arbejdstagere, har ret til infor-
mation og høring vedrørende beslutninger om algoritmeledelse, enten gennem deres repræ-
sentanter eller individuelt. Formålet er at fremme kollektiv dialog og forhandlinger om algorit-
meledelse på virksomhedsniveau.
Artikel 10
fastsætter, at rettighederne i artikel 6, 7 og 8 gælder både for selvstændige og for
ansatte platformsarbejdere. Dog gælder beskyttelsen af sundhed og sikkerhed ifølge direktivets
formulering kun for arbejdstagere.
Det er Kommissionens hensigt, at rettighederne ved algoritmebaseret ledelse skal finde an-
vendelse både for ansatte og for selvstændige. Selvstændige nyder visse rettigheder både som
personer, og som selvstændige tjenesteydere i markedet. De materielle rettigheder for alle
tjenesteydere, der udfører arbejde via digitale arbejdsplatforme, giver forpligtelser for plat-
formsvirksomhederne overfor enhver tjenesteyder, uanset dennes status.
Diskussion af forslagene i artikel 6-10 vedrørende algoritmeledelse ved digitale arbejdsplatforme :
Bestemmelserne i afsnit III fastsætter nye og præciserer eksisterende regler for personer i
forhold til algoritmebaseret ledelse. Bestemmelserne har en høj detaljeringsgrad, hvilket er et
regelformat, der i udgangspunktet udfordrer den danske model og regeldannelsen på beskæfti-
gelsesområdet. Reglerne minder intentionelt om reglerne i databeskyttelsesforordningen.
Bestemmelsen i artikel 6 præciserer og komplementerer de eksisterende rettigheder efter da-
tabeskyttelsesforordningen. Det er nyt, at informationspligten også finder anvendelse ved ikke
fuldt automatiserede beslutningssystemer, og det er nyt at indholdet af informationspligten er
konkretiseret. Endelig er det nyt, at informationen ikke kun gives på det individuelle plan, men
også på anmodning skal tilvejebringes for repræsentanter og tilsynsmyndigheder.
De krav om gennemsigtighed, dokumentation, menneskelig indgriben mv. der findes i art. 6-8 i
direktivforslaget om platformsarbejde kan danne inspiration for regulering af algoritmeledelse/
248
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0267.png
kunstig intelligens mv. generelt på arbejdsmarkedet, idet udfordringerne omkring indsigt i al-
goritmens virkemåde ikke kun knytter sig til arbejde, der falder ind under platformsdirektivets
anvendelsesområde. Som nævnt ovenfor under 2.2. genkendes de samme udfordringer i bevis-
mæssig henseende f.eks. ved dokumentation af saglige grunde for beslutninger om afskedigelse
eller overarbejde, eller i afsnit 2.2.6. i bevisbyrdereglerne vedrørende ligebehandling og for-
skelsbehandling, også når traditionelle virksomheder anvender kunstig intelligens og algoritmer.
Det er positivt, at reglerne om automatiserede ledelsesbeslutninger præciseres og udvides i arti-
kel 7. Bestemmelsen er en præcisering og en udvidelse af databeskyttelsesforordningens artikel
22, og adresserer mere specifikt hvad pligten til ’menneskelig indgriben’ består af. Bestemmel-
sen fastsætter, at det handler om både grundlæggende arbejdsvilkår og sundhed og sikkerhed.
Desuden fastsættes kompetencer samt beskyttelse af den medarbejder, der skal forestå den
’menneskelige indgriben’. Formuleringerne i databeskyttelsesforordningens artikel 22 er som
ovenfor nævnt meget uklare – både for den dataansvarlige ( virksomheden ) og personen ( plat-
formsarbejderen ) og også for den medarbejder, der skal foretage den ’menneskelige indgriben’.
Her er forslagets tydeliggørelse af kravene til kompetencer og beskyttelse mod repressalier et
fremskridt. Det er dog fortsat uklart, hvordan sådan beskyttelse mod repressalier udfolder sig i
praksis.
Bestemmelsen i artikel 8 fastsætter nye materielle pligter. Den eksisterende ret efter databe-
skyttelsesforordningen til en begrundelse for automatiserede beslutninger er ikke sanktioneret,
og fastsætter ikke en pligt, der kan håndhæves. Forslagets artikel 8 indebærer derimod en pligt
for virksomheden til at sikre, at beslutninger til ugunst for platformsarbejderen kan prøves. En
ret til skriftlig begrundelse er i dansk ret kun udtrykkeligt hjemlet i få regler på det private ar-
bejdsmarked, og er ikke selvstændigt sanktioneret. Ofte vil manglende eller fejlagtige skriftlige
begrundelser efter dansk retspraksis alene komme en virksomhed til skade i vurderingen af ri-
meligheden af en beslutning om afskedigelse. En generel pligt til at give skriftlige begrundelser
til platformsarbejdere kan for det første være
lex specialis
for digitale arbejdsplatforme, begrun-
det i de særlige omstændigheder der følger af algoritmeledelse, herunder vanskeligheder ved
at dokumentere processer eller hensyn, der har spillet en rolle. Dermed kan automatiserede
beslutningers berettigelse efterprøves. For det andet er den manglende pligt til begrundelse ved
automatiserede beslutninger i GDPR artikel 22 en relevant problemstilling også i andre typer af
virksomheder end digitale arbejdsplatforme. En ret til begrundelse er relevant alle steder, hvor
algoritmer og kunstig intelligens anvendes i forhold til adgang til opgaver, overvågning og kon-
trol, herunder med advarselsmeddelelser eller iværksættelse af sanktioner.
Endelig er det fortsat uklart, hvordan den åbne norm ’væsentlig’ skal fortolkes. Væsentligheds-
standarden sætter en mindstetærskel for aktivering af reglerne, der sandsynligvis vil blive for-
tolket efter nationale standarder for ’væsentlighed’. Dette giver fortsat anledning til usikkerhed
– og dermed til tvister – om hvor grænsen går for aktivering af rettigheder ved ’væsentlige’
ændringer/påvirkninger. På den anden side er det formentlig nødvendigt med en retlig standard,
som opfanger situationer, som ikke kan forudses ved reglernes indførelse, og den fremtidige
udvikling på området.
249
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0268.png
Bestemmelsen i artikel 9 supplerer det eksisterende direktiv om information og høring. Be-
stemmelsen præciserer, at der er pligt til information og høring om den del af ledelsesbeslutnin-
ger, der handler om algoritmeledelse, f.eks. ved indførelse af nye systemer, eller ved væsentlige
ændringer af eksisterende systemer.
I forhold til skellet mellem ansatte og selvstændige tjenesteydere i artikel 10, så er det ikke
helt klart, hvordan et sådant skel skal finde anvendelse i dansk ret. Artikel 10 undtager specifikt
platformsvirksomheden for at sikre selvstændige tjenesteydere et sikkert og sundt arbejdsmiljø.
I dansk ret er arbejdsgiverbegrebet i arbejdsmiljøloven bredt, jf. rapport 1 afsnit 4.4. Selvstæn-
dige er i udgangspunktet arbejdsgivere for sig selv, og er selv forpligtede til at sikre sundhed og
sikkerhed i forbindelse med arbejdet. For arbejde, der ikke udføres for en arbejdsgiver, gælder
ifølge § 2, stk. 3 en række af lovens specifikke pligter, blandt andet § 38, hvorefter arbejdet
skal planlægges, tilrettelægges og udføres så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt for-
svarligt. En virksomhed kan have pligter efter arbejdsmiljøloven også overfor andre end egne
ansatte, f.eks. for selvstændige tjenesteydere eller for tjenesteydere, der kontraktuelt er ansat
andre steder.
128
Disse pligter udløses, hvis arbejdet udføres for eller på virksomheden, og den-
ne er den nærmeste til at sikre sikkerhed og sundhed for den, der udfører arbejdet. F.eks. i U
2007.2478 V, hvor ejeren af en kran var ansvarlig for den sikkerhedsmæssigt forsvarlige brug
af kranen, idet en ulykke hos lejeren af kranen skyldtes ejerens egne medarbejdere, der havde
monteret kranen. Her var ejeren den nærmeste, idet ejeren selv foretog justeringerne, selvom
det var på lejerens arbejdsplads. Samme overvejelse ses i U 1990.619 H, hvor lejeren af en kran
med fører blev anset for arbejdsgiver i arbejdsmiljølovens forstand, idet udlejeren af kranen ikke
havde hverken beføjelse til eller reel mulighed for at drage omsorg for, at arbejdet blev tilrette-
lagt og udført på fuldt forsvarlig måde. De samme overvejelser kom til udtryk i Arbejdstilsynets
afgørelse vedrørende Nemlig.com-chauffører,
129
hvor Nemlig.com blev anset for arbejdsgiver
i arbejdsmiljølovens forstand, selvom chaufførerne formelt var selvstændige vognmænd eller
ansat af selvstændige vognmænd. Det komplicerer billedet, at selvstændige i arbejdsmiljøloven
er pligtsubjekter som arbejdsgivere for sig selv. Dermed må det haves for øje, at selvom artikel
10 skelner mellem selvstændige og ansatte, så må det erindres for det første, at direktivet er et
minimumsdirektiv, der ikke forhindrer bedre national beskyttelse, og for det andet, at direktivet
specifikt ikke må føre til en forringelse af eksisterende nationale beskyttelser, jf. det almindelige
princip herom udtrykt i direktivforslagets artikel 20. Den danske ordning, hvorefter en arbejds-
platform vil kunne have visse forpligtelser til at sikre at automatiserede beslutninger ikke er til
risiko for den selvstændige tjenesteyders sikkerhed og sundhed, vil kunne opretholdes.
Artikel 10 kan endvidere give fornyet opmærksomhed på rækkevidden af forbuddet mod for-
skelsbehandling for beskæftigelse for selvstændige – både i forhold til myndigheder og i for-
hold til private virksomheder. Skal f.eks. en algoritmes fordeling af arbejdsopgaver tolkes som
en handling, der påvirker selvstændiges adgang til beskæftigelse ? Kan anonymisering af en profil
på en arbejdsplatform anses som en potentiel hindring for adgang til beskæftigelse ? Både an-
128 Se hertil rapport 1 Lønmodtagerbegrebet i dansk arbejds- og ansættelsesret.
129 Dagligvarehandlen.dk, Helstrand, H.K. :
Nemlig.com får påbud af Arbejdstilsynet,
22. april 2021 ; og fagbladet3f.dk :
Ar-
bejdstilsynet skærer igennem : Nemlig.com er arbejdsgiver for chauffører,
20. april 2021.
250
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0269.png
vendelsesområdet for forskelsbehandlingsloven, og fortolkningen af hvordan rettighederne for
selvstændige sikres ved arbejde udført gennem digitale arbejdsplatforme kan gives øget op-
mærksomhed. Der ligger fortsat en del arbejde med at diskutere og præcisere den relevante
beskyttelse af selvstændige, som sikres gennem artiklerne 6, 7 og 8.
Det er ifølge direktivforslagets artikel 19, stk. 1, Datatilsynet der skal være tilsynsmyndighed
vedrørende overholdelse af artiklerne 6, 7( 1 ), 7( 3 ), 8 og 10.
3 2 2 Kapitel IV – forslag til forbedret håndhævelse af eksisterende rettigheder
I kapitel IV foreslås nye regler om registrering af platformsvirksomheder, registrering af tjene-
steydere og registrering af platformsvirksomhedernes vilkår. Formålet med kapitlet er at øge
gennemsigtigheden og sporbarheden af platformsarbejde, så de nationale kompetente myndig-
heder kan håndhæve eksisterende rettigheder og forpligtelser i forhold til arbejdsvilkår og social
sikring.
Artikel 11 fastsætter en pligt for digitale arbejdsplatforme, der anses for arbejdsgivere, til at regi-
strere alt arbejde udført af ansatte platformsarbejdere hos de kompetente nationale arbejds- og
sociale sikringsmyndigheder.
Artikel 12 fastsætter en pligt for alle digitale arbejdsplatforme til at gøre informationer tilgæn-
gelige for relevante myndigheder og repræsentanter for tjenesteyderne tilknyttet arbejds-
platformen. Forslaget forbedrer tilsynsmyndigheders og andre tilsynsorganers viden om plat-
formsarbejde, ved at give adgang til grundlæggende informationer om antallet af personer,
deres ansættelsesstatus, og standardvilkårene for arbejdet. Dette er med henblik på at hjælpe
myndigheder og arbejdsmarkedsparter med at sikre overholdelse af gældende arbejdsretlige
regler og i indeholdelse af sociale bidrag.
130
Diskussion
Bestemmelserne i kapitel IV fastsætter en ny pligt til registrering og til at gøre viden om plat-
formsvirksomheden tilgængelig for myndigheder, der fører tilsyn med overholdelse af de ar-
bejdsretlige regler.
Artikel 11 finder kun anvendelse for digitale arbejdsplatforme, der har status som arbejdsgivere.
Fra et skattemæssigt perspektiv er der opmærksomhed på indberetning af indtægt gennem
digitale platforme, både fra dansk side og fra EU’s side.
I Danmark har alle arbejdsgivere, også arbejdsplatforme, der er arbejdsgivere, i forvejen pligt til
at registrere de ansattes arbejde/indtægt. Arbejdsplatforme, der entrerer med selvstændige, har
dog endnu ikke pligt til indberetning af indtægterne herved.
Alle danske kapitalplatforme, jf. sondringen mellem kapitalplatforme og arbejdsplatforme, In-
troduktionen afsnit 2.1., har på nuværende tidspunkt indberetningspligt for de indtægter, skat-
tepligtige borgere har haft via platformen. Dette er vedtaget i ”Aftale om bedre vilkår for vækst
130 COM ( 2021 ) 762 final, s. 18.
251
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0270.png
og korrekt skattebetaling i dele- og platformsøkonomien”
131
fra 2018. Pligt til indberetning af
indtægter gælder for alle digitale platforme, der formidler udlejning af skattepligtige udlejeres
bolig, bil eller båd.
132
Udenlandske platforme har mulighed for en frivillig indberetningsaftale.
For indtægter tjent gennem digitale arbejdsplatforme ligger indberetningspligten fortsat hos
borgeren selv. Der er stort fokus på at kontrollere indberetning af indtægt fra de digitale plat-
forme – både arbejdsplatforme og kapitalplatforme.
133
Skattestyrelsen har i 2020 kontrolleret
1.816 borgere med indtægter via arbejdsplatforme, og kontrollen førte til regulering i 95% af
kontrollerne.
På europæisk plan er der indgået aftale mellem EU-landene om, at digitale arbejdsplatforme har
pligt til at indberette oplysninger om indtægter i forbindelse med udførelse af tjenesteydelser via
platformen.
134
Det er gennem en ændring af det gældende Direktiv om administrativt samarbej-
de ( DAC ), der sætter rammerne for samarbejde om og udveksling af skatteoplysninger mellem
EU-landene og skal modvirke skatteundgåelse og skatteunddragelse. Ændringsdirektivet DAC7
indfører ny regler, der betyder, at digitale platforme forpligtes til at indsamle og indberette op-
lysninger, der gør det muligt at identificere de brugere, som sælger varer, leverer tjenesteydelser
eller udlejer fast ejendom eller transportmidler via en digital platform. Oplysningerne kan efter-
følgende udveksles mellem EU-landene. EU-forslaget har et bredere anvendelsesområde end
de eksisterende indberetningsregler for kapitalplatforme i Danmark, idet EU-reglerne også om-
fatter indtægter fra digitale arbejdsplatforme. DAC7 skal gælde i medlemslandene fra 1. januar
2023, og de første indberetninger vil derfor ske i Danmark ved udgangen af 2023/begyndelsen
af 2024 vedrørende indtægter i 2023.
Pligten til indberetning i det foreslåede Direktiv om forbedring af arbejdsvilkårene for plat-
formsarbejde er i tråd med indberetningspligten på det skatteretlige område på europæisk plan.
Pligterne efter direktivforslaget supplerer den skattemæssige indberetningspligt med en pligt til
at indberette til myndigheder vedrørende social sikring ( der oftest trækker tallene fra årsopgø-
relserne hos SKAT ) og til myndigheder, der fører tilsyn med overholdelse af arbejdsretlige regler.
Netop status som arbejdsgiver er et kompliceret spørgsmål. Hvis direktivets formodningsregel i
artikel 2 stk. 1 vedtages, hvor en formodningsregel for status som ansatte aktiveres hvis 2 ud af 5
kontrolbeføjelser udøves af platformsvirksomheden, jf. rapport 2 afsnit 3.2., kan det afklare sta-
tus for både platformsvirksomheder og de tilknyttede tjenesteydere. En platformsvirksomhed
vil dog fortsat kunne være modstræbende i forhold til at efterleve sine pligter til indberetning. I
den situation, er det ikke efter direktivforslagets nuværende formulering helt klart, hvem der er
påtaleberettiget ved manglende registrering efter artikel 11.
Det er heller ikke klart, om artikel 11 fastsætter en pligt til at informere andre end offentlige
myndigheder. F.eks. er Arbejdstilsynet ikke beføjet til at føre tilsyn med overholdelse af over-
enskomster eller af ansættelseslovgivningen generelt.
131 Regeringen.dk nyhed :
Aftale gør det mere attraktivt at være med i deleøkonomien,
17. maj 2018.
132 Juridisk vejledning A.B.1.2.8.6. Indberetningspligt ved udlejning af bolig og andre aktiver.
133 Sktst.dk nyheder :
Skatterådet giver for fjerde gang Skattestyrelsen lov til at hente oplysninger om indtægter via digitale plat-
forme,
16. september 2021.
134 Skm.dk nyheder :
Regeringen styrker kontrollen med platformsøkonomi,
13. april 2021.
252
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0271.png
Pligten til at registrere arbejdet efter artikel 11 får i sig selv begrænset gennemslagskraft i forhold
til overholdelse af materielle ansættelsesretlige regler og overenskomster ( hvis flere arbejds-
platforme dækkes ).
Artikel 12 fastsætter en bredere forpligtelse til at gøre information om virksomheden, antal per-
soner der udfører arbejde gennem virksomheden, og de almindelige kontraktvilkår for arbejdets
udførelse, tilgængelig. Artikel 12 gælder både for arbejde udført af ansatte platformsarbejdere,
og for arbejde udført af selvstændige tjenesteydere ved platformen.
Formålet med artikel 12 er at skabe øget mulighed for at sikre overholdelse af de pligter, der
følger af relationen mellem platformsvirksomhed og tjenesteyder. Det gælder både for myndig-
heder, der sikrer efterlevelse af reglerne, og det gælder repræsentanter for platformsarbejdere,
der skal kunne udøve deres repræsentative funktioner.
Det er forsøgt præciseret, at platformsvirksomheden har pligt til at gøre den grundlæggende
information tilgængelig både for myndigheder og for repræsentanter for platformsarbejder-
ne. Det tydeliggøres i artikel 12, stk. 3, at også repræsentanter for personer, der udfører plat-
formsarbejde, har ret til at afkræve yderligere præciseringer og detaljer vedrørende de grund-
læggende informationer, der er afgivet. Selve formuleringen i artikel 12 stk. 1 komplicerer dog
forståelsen af arbejdsmarkedsparternes ret. Det samme gør den omstændighed, at henvisnin-
gen i artikel 19, stk. 2 om samarbejde når der opstår spørgsmål om automatiserede overvåg-
nings- og beslutningssystemers indvirkning på arbejdsvilkår eller rettigheder for personer, der
udfører platformsarbejde, ikke nævner hvilken rolle repræsentanter for platformsarbejderne er
tiltænkt i samarbejdet. Arbejdsmarkedsparternes ret til at kræve informationer og ret/pligt til at
samarbejde med andre myndigheder kan med fordel præciseres.
Informationen efter artikel 12 skal afgives efter anmodning og inden for en rimelig frist. Informa-
tionerne skal opdateres mindst hver 6. måned, og hver gang kontraktvilkårene ændres. Artikel 12
indebærer dog ikke et krav om automatisk løbende registrering eller forhåndsregistrering.
Det kunne i den forbindelse overvejes, hvorvidt informationerne efter artikel 12 kunne afgi-
ves efter samme model som RUT-registeret i udstationeringslovens § 7a
135
og bekendtgørelsen
om RUT-registeret § 12 som ændret i december 2020.
136
En registreringspligt vil tydeliggøre
hvilket arbejde, der udføres gennem platformsvirksomheden, og vil kunne danne grundlag for
fagforeningernes overvejelser om krav om overenskomst for det udførte arbejde.
Dernæst gælder informationspligten også ved grænseoverskridende arbejde, jf. artikel 12 stk. 2.
En platformsvirksomhed har pligt til at give informationer for hver medlemsstat, hvor personer
udfører arbejde for platformsvirksomheden. Det betyder, at informationer om personer, der
udfører arbejde i Danmark må skulle afgives til eller gøres tilgængelige for danske myndigheder/
arbejdsmarkedsparter. Det kan dog være vanskeligt at håndhæve en sådan pligt overfor en ar-
bejdsplatform etableret f.eks. i Tyskland, hvis arbejdsplatformen ikke leverer informationer til en
dansk fagforening på anmodning.
135 Lov nr. 2566 af 13/12 2021 om udstationering af lønmodtagere m.v.
136 Bekendtgørelse nr. 627 af 24. juni 2019 om Register for Udenlandske Tjenesteydere ( RUT-registeret ) som ændret ved
bekendtgørelse nr. 2183 af 15. december 2020.
253
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0272.png
Artikel 12 hænger indholdsmæssigt sammen med reglerne i artiklerne 3 og 4 om korrekt fast-
sættelse af ansættelsesmæssig status. Artikel 12 er en forudsætning for, at myndigheder har et
grundlag at overveje på, hvorvidt formodningsreglen efter artikel 4 skal aktiveres, når der leveres
viden om kontraktvilkårene for arbejdets udførelse. Når repræsentanter også nævnes i samme
sætning, indikerer det, at også repræsentanterne skal kunne overveje, hvorvidt formodningsreg-
len skal aktiveres i forhold til at udøve deres funktioner som repræsentanter. I en dansk kontekst
kan det både forstås som overholdelse af eksisterende overenskomster, og krav om ny overens-
komst baseret på viden om arbejdsvilkårene og direktivets formodningsregel. Det flugter også
med formålet med direktivet, netop at imødegå snublesten, i forhold til at sikre platformsarbej-
dere kollektiv repræsentation.
Artikel 12 underbygger dermed forståelsen af, at direktivet inviterer til, at en formodningsregel
også vil kunne finde anvendelse på muligheden for at aktivere kollektive rettigheder, herunder at
konflikte for at opnå overenskomst.
Det betyder i en dansk kontekst, at Arbejdsretten f.eks. vil kunne benytte direktivets formod-
ningsregel også i vurderingen af lovligheden af en konflikt over for en digital arbejdsplatform.
Formodningsreglen vil kunne betyde, at der formodningsvist er personer, der udfører arbejdet
på lønmodtagerlignende vilkår, og som derfor udgør en interesse af en tilstrækkelig styrke og
aktualitet for en fagforening i at få arbejdet dækket af overenskomst.
Det går i udgangspunktet imod arbejdsmarkedsparternes autonomi i forhold til at fastsætte
egne principper og regler for parternes samarbejde. Herunder parternes autonomi til at fast-
sætte anvendelsesområdet for konkrete overenskomster, eller at justere arbejdstagerbegrebet
hvis der kan opnås enighed om det, forudsat at aftalerne holder sig inden for konkurrenceretten
som ydre ramme.
Netop vedrørende vurdering af konflikters lovlighed, når det drejer sig om ønske om overens-
komstdækning af personer i gråzonen, er en formodningsregel måske ikke i sig selv grænseover-
skridende.
Fremgangsmåden for Arbejdsretten hhv. Faglig Voldgift i forbindelse med overenskomstdæk-
ning af freelancejournalister hos Aller-koncernen, foregik netop i to tempi. Først Arbejdsret-
tens vurdering af konfliktens lovlighed i AR 2007.293, hvor Arbejdsretten vurderede, at ’en
stor gruppe’ af freelancerne udførte arbejde på sædvanlige arbejdsvilkår. Dette udg jorde en
interesse af tilstrækkelig styrke og aktualitet. Det var ikke nødvendigt, at status for hver enkelt
freelancer blev fastsat i forbindelse med vurdering af konfliktens lovlighed. Arbejdsretten ud-
talte også, at tvivl vedrørende status for den enkelte freelancer efter overenskomsten måtte
afgøres under en senere sag. Dernæst blev hver enkelt freelancers status efter overenskomsten
vurderet ved en efterfølgende faglig voldgiftsafgørelse, FV 2010.0015.
137
Det kunne måske tale for, at en formodningsregel, der kunne komme i spil vedrørende plat-
formsarbejdere i vurderingen af konflikters lovlighed, ville kunne absorberes i de gældende ord-
ninger for vurdering af personer i gråzonen og krav om overenskomst.
137 Se om afgørelserne i rapport 1 afsnit 5.5. og rapport 3, afsnit 4.2.
254
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0273.png
Hvis formodningsreglen bredes længere ud end til platformsarbejde, så vil en formodningsregel
dog i højere grad støde ind i ordninger på det kollektive plan. Særligt bevisbyrdereglerne for
vurdering af underentrepriser indenfor byggeriet vil være i konflikt med en formodningsregel.
Her må der dog huskes på, at formodningsreglen alene aktiveres, når et vist niveau af kontrol-
beføjelser udøves. Den vil derfor ikke nødvendigvis bringes i anvendelse overfor enhver aftale
om underentrepriser.
3 2 3 Kapitel V – håndhævelse
I kapitel V fastsættes en række regler, der skal sikre forbedret adgang til at håndhæve de eksi-
sterende rettigheder for arbejdstagere.
Forslagets artikel 13 fastsætter en ret til indsigelse og retlig bedømmelse af, om arbejdstagernes
rettigheder er krænkede efter direktivet. Rettighederne gælder alle personer, der udfører arbej-
de for eller har udført arbejde for en digital arbejdsplatform.
Forslagets artikel 14 fastsætter, at repræsentanter for personer, der udfører platformsarbejde
eller andre juridiske enheder, kan rejse sag på vegne af platformsarbejdere vedrørende rettighe-
der efter dette direktiv.
Forslagets artikel 15 fastsætter en pligt for digitale arbejdsplatforme til at gøre kommunikations-
kanaler tilgængelige mellem personer, der udfører arbejde via platformen, for at fremme kontakt
og kommunikation mellem platformsarbejderne, og for at give mulighed for at repræsentanter
kan kontakte platformsarbejderne. Dette gælder uanset platformsarbejderens status. Formålet
er at sikre, at platformsarbejdere kan kommunikere med hinanden på trods af at de ikke har en
fælles arbejdsplads, også med henblik på at forsvare deres interesser. Platformsvirksomheden
må ikke have adgang til eller overvåge denne kommunikationskanal.
Forslagets artikel 16 fastsætter, at digitale platformsvirksomheder er forpligtede til på anmod-
ning af det judicielle organ at tilvejebringe relevant information i retstvister om korrekt fast-
sættelse af platformsarbejderes status. Dette gælder information, som platformsvirksomheden
selv har adgang til. Det gælder også fortrolig information, som det judicielle organ kan kræve
fremlagt, under behørig beskyttelse af informationen, herunder information om algoritmer.
138
Forslagets artikel 17 er en viktimiseringsbestemmelse, der beskytter platformsarbejdere og de-
res repræsentanter mod repressalier på grund af klage til den digitale platform, eller på grund af
retssager der har til formål at sikre overholdelse af rettighederne i dette direktiv.
Forslagets artikel 18, stk. 1 introducerer afskedigelsesbeskyttelse for platformsarbejdere, hvis
afskedigelsen skyldes at de har udøvet deres rettigheder fastsat i direktivet. Beskyttelsen gælder
også ’lignende tiltag’ og gælder også ’forberedelser til’ afskedigelse eller tiltag f.eks. deaktivering
af kontoen. Stk. 2 fastsætter at en platformsarbejder har ret til en skriftlig begrundelse for en
sådan afskedigelse eller tiltag. Stk. 3 fastsætter delt bevisbyrde, medmindre en sag undersøges
ex officio eller der fastsættes bedre bevisbyrderegler nationalt. Hvis en platformsarbejder frem-
138 COM ( 2021 ) 762 final s. 18, bemærkninger til artikel 16.
255
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0274.png
lægger faktiske omstændigheder, der kan skabe en formodning for, at en afskedigelse eller et
andet negativt tiltag er i strid med beskyttelsen, skal den digitale arbejdsplatform godtgøre, at
afskedigelsen skyldes årsager, der ikke knytter sig til beskyttelsen i stk. 1.
Diskussion
Formålet med kapitel V er at sikre muligheder for håndhævelse af rettigheder efter direktivet.
Et særligt opmærksomhedspunkt er artikel 15 og pligten for platformen til at oprette en kom-
munikationskanal mellem de tilknyttede platformsarbejdere, med henblik på at de blandt andet
kan diskutere deres rettigheder. Der står i bestemmelsen, at platformsvirksomheden ikke må
have adgang til kommunikationskanalen, hvilket nok ikke kan sikres i praksis. Det, der derimod
kan forsøges sikret er, at platformsvirksomheden ikke anvender informationer om, hvem der
kommunikerer eller hvad de kommunikerer om til at iværksætte repressalier eller afskedigelser.
Den eksisterende beskyttelse mod adgang til private mails eller anden kommunikation må finde
anvendelse, også på adgang til et lukket forum som det nævnte. Det er uklart, hvordan beviset
i sådan en sag vil udfolde sig, særligt hvis det ikke kan dokumenteres, hvornår og hvem, der fra
platformsvirksomhedens side har haft adgang. Dette vil igen afhænge af domstolenes frie bevis-
bedømmelse, hvor det trods alt må forventes, at der tages hensyn til den særlige baggrund for
og formålet med beskyttelsen i det foreslåede direktiv.
Dernæst er der grund til opmærksomhed omkring artikel 16, der fastslår at medlemsstater-
ne skal sikre, at i sager om fastsættelse af status for platformsarbejdere, kan judicielle organer
indhente enhver relevant information, herunder fortrolig information vedrørende algoritmen,
fra platformsvirksomheden. Rækkevidden af informationspligten er uklar, men idet der er tale
om ’relevant’ information, kan det kun dreje sig om de af algoritmens funktioner, der kan have
relevans for vurdering af platformsarbejderens status. Det kan efter artikel 4, stk. 2 være alle
informationer, der vedrører prisfastsættelse, regler om adfærd, fremtræden, levering af ydelsen,
elektronisk instruktion eller vurdering af kvaliteten af ydelser, sanktionsprocesser eller motiva-
tionssystemer vedrørende arbejdstid, fravær, accept eller afvisning af tilbudte opgaver, substitu-
tionsret, muligheden for opbygning af en klientdatabase, eller eksklusivklausuler.
Forslagets artikel 18 fastsætter beskyttelse mod både afskedigelse, lignende tiltag og forbe-
redelser til afskedigelse, og spejler dermed ordlyden i arbejdsvilkårsdirektivets artikel 18, der
beskytter mod ’afskedigelse eller tilsvarende og alle skridt med henblik på afskedigelse’. Ter-
men i arbejdsvilkårsdirektivet henviser til alle foranstaltninger, der har en tilsvarende virkning
som afskedigelse. Arbejdsvilkårsdirektivets præambel betragtning 43 nævner, at ’en tilsvarende
virkning’ kan være arbejdstagere på tilkaldebasis, der ophører med at få tildelt arbejde. Det må
antages, at det er samme typer tiltag, Kommissionen har forestillet sig, er beskyttet med det nye
direktivforslag.
Bestemmelserne i kapitel V tager nye skridt i retning af, at også platformsarbejderes rettigheder
kan håndhæves, på trods af de umiddelbare udfordringer der følger af den måde arbejdet er
organiseret på. Beskyttelsen i artiklerne 15, 16 og 18 er nye også i en dansk kontekst. Særligt
rækkevidden af pligten til at udlevere oplysninger ifølge artikel 16 og rækkevidden af de tiltag,
256
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0275.png
der falder ind under termen ’tilsvarende’ og ’forberedelser til’ i artikel 18, inviterer til yderlige-
re præcisering. Den nuværende udformning adresserer nogle af de særlige udfordringer, men
rejser samtidig en række nye spørgsmål med henblik på sikring også af hensynet til klarhed og
retssikkerhed for platformsvirksomhederne.
Idet særligt artikel 16, og måske også artikel 18, forudsætter en specifik indsigt i hvordan plat-
formsvirksomheder og algoritmer virker, vil det være hensigtsmæssigt at sådanne elementer
drøftes yderligere.
Samlet kan det fremhæves om EU-Kommissionens forslag, at der gøres mange konkrete tiltag i
retning af at forbedre vilkårene for enhver, der er underlagt algoritmeledelse.
Bestemmelserne har en høj detaljeringsgrad i stil med databeskyttelsesforordningen. Dette kan
i sig selv være en snublesten i forhold til implementering i dansk arbejdsret.
Reglerne om menneskeligt tilsyn eller overvågning af lovligheden af automatiserede beslutnin-
ger er et positivt tiltag, der supplerer databeskyttelsesforordningen. Forslaget tilføjer yderligere
beskyttelse af den medarbejder, der skal udføre tilsynet med algoritmens beslutninger. Det er
dog fortsat uklart, hvordan beskyttelsen mod repressalier udfolder sig i praksis.
En ny pligt til at give skriftlig begrundelse for automatiserede beslutninger giver grundlag for, at
automatiserede beslutningers lovlighed kan underlægges retlig prøvelse. Dette adresserer en af
de store udfordringer ved algoritmeledelse, nemlig manglen på indsigt i algoritmen.
Reglerne vedrørende algoritmeledelse finder anvendelse både på selvstændige og ansatte plat-
formsarbejdere. Skillelinjen i forhold til arbejdsmiljøloven kan give udfordringer i dansk ret, mens
artiklerne 6, 7 og 8’s anvendelse på selvstændige i sig selv kan give fornyet opmærksomhed på
selvstændiges rettigheder.
Artiklerne 11 og 12 fastsætter pligt til at registrere platformsarbejde – og give adgang til informa-
tioner om virksomheden. Dette vil være nyt for de platformsvirksomheder, der ikke har ’ansatte’.
Det er ikke helt klart, hvordan en sådan udlevering af informationer skal foregå og til hvem.
Bestemmelserne i kapitel V tager nye skridt i retning af at også platformsarbejderes rettigheder
kan håndhæves, på trods af de særlige udfordringer ved arbejdets organisering. Beskyttelsen i
artikel 15, pligt til etablering af et kommunikationsforum mellem platformsarbejderne, artikel 16,
pligt til at udlevere relevante oplysninger, også fortrolige, og artikel 18, om afskedigelsesbeskyt-
telse er nye – også i en dansk kontekst. Særligt rækkevidden af pligten til at udlevere oplysninger
ifølge artikel 16 og rækkevidden af de tiltag, der falder ind under termen ’tilsvarende’ og ’forbe-
redelser til’ i artikel 18, inviterer til yderligere præcisering.
Særligt artikel 16, og måske også artikel 18, forudsætter en specifik indsigt i hvordan plat-
formsvirksomheder og algoritmer virker, hvorfor det vil være hensigtsmæssigt at sådanne ele-
257
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0276.png
menter drøftes yderligere.
Direktivforslaget præciserer, at rettigheder og beskyttelser kan implementeres gennem kollek-
tiv overenskomst.
Tiltaget vedrørende algoritmeledelse, i den form det måtte blive vedtaget, vil få særlig virkning
for ikke-overenskomstdækkede platformsvirksomheder, som trods alt er den fremherskende
variant i Danmark.
4 DISKUSSION OG ANBEFALINGER
Som gennemgangen har illustreret, så ligger hovedudfordringerne i at skabe forbindelse mellem
de eksisterende regelsæt og så de særlige udfordringer, der knytter sig til, at mekanismerne inde
i algoritmen for mange er en slags ’black box’.
Der findes allerede en del redskaber i de eksisterende regelsæt. Redskaberne mangler dog nok
at blive aktiveret og præciseret til den nye situation, når ledelse sker gennem algoritmer og kun-
stig intelligens. De gældende regler er udviklet og tilpasset til situationer, hvor der er en tradi-
tionel ledelsesform med en fysisk person som leder. De eksisterende regler afspejler dog, at også
fysiske personer kan begå fejl, som reglerne netop er indrettet til at samle op på.
Det nye, der særligt kan være udfordrende er, at der ikke altid er en fysisk person, der kan for-
klare bevæggrundene for de beslutninger, der tages.
Det nye er også de muligheder, som teknologien giver, f.eks. at medarbejdere overvåges igen-
nem en hel arbejdsdag fra start til slut – med de fordele og de risici dette indebærer. Der mang-
ler vi mere viden om fordele og risici ved de helt nye muligheder for at lede og organisere arbej-
det på individniveau.
Endelig er den manglende gennemsigtighed i ledelsesmæssige beslutninger, som brug af algo-
ritmer kan indebære, nok en af de største udfordringer for de eksisterende regelsæt.
Det vil være en fordel om de eksisterende regelsæt udvikles og opdateres, så de i højere grad
giver anvisninger om, hvordan man skal forholde sig til algoritmisk ledelse.
De fremhævede opmærksomhedspunkter i forhold til de eksisterende regler, og i forhold til de
nye forslag fra EU, der primært adresserer platformsarbejde, tåler derfor yderligere dialog og
diskussion. Dette, med henblik på at finde mere klare rammer for rettigheder og pligter for alle
involverede – både arbejdsgivere, platformsvirksomheder, lønmodtager-repræsentanter, med-
arbejdere og rådgivere.
I den diskussion vil det være hensigtsmæssigt at inddrage tiltag mellem arbejdsmarkedsparterne
på europæisk plan, der specifikt adresserer og giver retning for, hvordan en række af de nævn-
258
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0277.png
te opmærksomhedspunkter kan eller bør adresseres. På samme måde kan parternes afsæt på
EU-niveau danne grundlag for tiltag i retning af at adressere spørgsmålene om ansvar hos ar-
bejdsgiveren for eventuelle krænkelser af medarbejderne gennem digitale redskaber. Dette kan
adresseres gennem de redskaber, som arbejdsmarkedets parter eller jurister er godt bekendte
med.
Rammerne for brug af algoritmer og kunstig intelligens i ledelsesredskaber kan også afklares via
domstolene. Processen fra sag til sag er dog langsom, mens teknologien på den anden side kon-
stant og hastigt er i udvikling. Det betyder, at de nuværende virksomhedsledere og myndigheder
med fordel på anden vis kan gives retning for, hvordan man konkret navigerer godt med ledelse
gennem digitale redskaber.
Et lige så vigtigt ærinde er dog uddannelse af både jurister, ledere og rådgivere i algoritmer og
kunstig intelligens. Det, der foregår i en algoritme, omtales i øjeblikket ofte som en ’black box’.
Det er vigtigt at vide mere om algoritmer og kunstig intelligens, for at vide hvornår det kan give
mening at bruge dem som en del af ledelsens værktøjskasse. Mere viden er også en forudsæt-
ning for at vide, hvornår man skal holde sig fra at bruge visse værktøjer, eller hvornår man i det
mindste må sikre sig, at der sker en menneskelig kuratering af de anbefalinger, som algoritmer
og kunstig intelligens leverer. Det må invitere til, at flere jurister får indsigt i den tekniske del af
algoritmen.
Samtidig er det nok også et vigtigt ærinde, at flere udviklere af IT-løsninger får indsigt i de retlige
rammer for ledelse af ansatte. Her kan f.eks. de juridiske værktøjskasser for udvikling af kunstig
intelligens i KLs videnscenter,
139
og procesmodellen for arbejdet med kunstig intelligens på virk-
somhedsniveau i De europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftale om digitalisering 2020,
140
tjene til inspiration.
Generelt kræves nok mere viden om IT, algoritmer og kunstig intelligens på virksomhedsniveau.
Det er ikke tilstrækkeligt, at IT-afdelingen har teknisk indsigt. Jurister, ledere, indkøbere, rekrut-
teringsafdelingen, og tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter skal også have indsigt. Uddannelse
af alle i virksomheden kan være med til at sikre, at de udmærkede og fint afbalancerede arbejds-
og ansættelsesretlige regelsæt får samme virkning i den digitale verden, som i den fysiske verden.
139 Juridisk AI-værktøjskasse for ansvarlig AI, Værktøj nr. 1 – tjekliste til udviklingsaktiviteter.
140 De europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftale om digitalisering 2020.
259
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0279.png
Kildeliste
261
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0280.png
262
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0281.png
1 LITTERATUR
Alsos, Kristin, og Dølvik, Jon Erik ( red. ),
The Future of Work in the Nordic Countries : Opportunities and Challenges for the Nor-
dic Working Life Models,
Future of Work projektet, Nordisk Ministerråd, 2021, TemaNord 2021 :521, https ://pub.norden.
org/temanord2021-520/#69166
Alsos, Kristin, Dølvik, Jon Erik, og Jesnes Kristin ( red. ) :
Platform work in the Nordic models, Issues, cases and responses,
the
Future of Work projektet, Nordisk Ministerråd, 2020, http ://norden.diva-portal.org/smash/get/diva2 :1431693/FULL-
TEXT01.pdf
Andersen, Lars Svenning, Lise Lauridsen, Lars Lindencrone Petersen, Sandro Ratkovic, Thomas Christian Thune og Morten
Ulrich :
Funktionærret,
6. udg., Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2020.
Bang-Pedersen, Ulrik, Lasse Højlund Christensen, Clement Salung Petersen :
Den Civile Retspleje,
5. udg., Hans Reitzels
Forlag, 2020.
Countouris, Nicola, Valerio De Stefano og Ioannis Lianos :
The EU, Competition Law and Workers Rights,
CLES Research
Paper Series, 2021 https ://www.ucl.ac.uk/cles/sites/cles/files/cles_2-2021_v2.pdf.
Hasselbalch, Ole, videreført af Natalie Videbæk Munkholm :
Den Danske Arbejdsret
( online ), Arbejdsretsportalen, Schultz.
Hasselbalch, Ole og Natalie Videbæk Munkholm :
Ansættelsesret og personalejura,
6. udgave, Djøf Forlag, 2019.
Heide-Jørgensen, Caroline :
Lærebog i Konkurrence- og Markedsføringsret,
4. udg., Djøf Forlag, 2020.
Hotvedt, Marianne Jenum, Natalie Videbæk Munkholm, Dagn�½ Aradóttir Pind, Annamaria Westregård, Marjo Ylhäinen, og
Kristin Alsos :
The future of Nordic labour law. Facing the challenges of changing labour relations.
Future of Work projektet,
2020, Nordisk Ministerråd, TemaNord 2020.534, https ://pub.norden.org/temanord2020-534/temanord2020-534.
pdf.
Hvidt, Martine Stagelund :
Arbejdsmiljørisici for online platformsarbejdere i et juridisk perspektiv,
Tidsskrift for miljø, 2021.
Ilsøe, Anna, Jens Kristiansen, Søren Kaj Andersen, Catherine Jacqueson og Martine Stagelund Hvidt :
Hilfr-aftalen – et
nybrud i det danske aftalesystem. En juridisk-sociologisk analyse,
FAOS/WELMA analyse, 2020, https ://faos.ku.dk/pdf/
Hilfr-aftalen___et_nybrud_i_det_danske_overenskomstsystem.pdf.
Ilsøe, Anna og Louise Weber Madsen :
Digitalisering af arbejdsmarkedet. Danskernes erfaring med digital automatisering og
digitale platforme,
FAOS forskningsnotat 157, faos.dk., 2017.
Ilsøe, Anna og Louise Weber Madsen :
Industrial Relations and Social Dialogue in the Age of Collaborative Economy
( IRS-
DACE ), National Report Denmark, FAOS Forskningsnotat 163, 2018.
Ilsøe, Anna og Trine Pernille Larsen :
Digital platforms at work. Champagne or cocktail of risks
? i Abbas Strømmen-Bakhtiar
og Evgueni Vinogradov ( Eds. ) :
The Impact of the Sharing Economy on Business and Society,
Routledge, London, 2020. :
https ://faos.ku.dk/pdf/Digital_platforms_at_work_-_Champagne_or_cocktail_of_risks.pdf.
Ilsøe, Anna og Trine Pernille Larsen :
Forskere : Coronakrisen rammer platformsøkonomien skævt,
Altinget.dk, maj 2020.
https ://www.altinget.dk/arbejdsmarked/artikel/forskere-coronakrisen-rammer-platformsoekonomien-skaevt
Ilsøe, Anna og Trine Pernille Larsen ( red. ) :
Non-standard work in the Nordics : Troubled waters under the still surface.
Te-
maNord, nr. 503. København, Nordisk Ministerråd, 2021.
Ilsøe, Anna og Trine Pernille Larsen :
Platformsøkonomiens udvikling i Danmark : stabilitet og forskelle.
Samfundsøkonomen
1/2021, 2021, https ://www.djoef-forlag.dk/openaccess/samf/samfdocs/2021/2021_1/Samf_6_1_2021.pdf.
Ilsøe, Anna og Trine Pernille Larsen :
Why do labour platforms negotiate ? Platform strategies in tax-based welfare states,
Economic and Industrial Democracy, 11. november 2021, https ://faos.ku.dk/nyheder/naar-digitale-platforme-forhand-
ler-overenskomst/.
Jacqueson, Catherine :
The internal market at a social turn ? Social dumping and the protection of workers,
European Journal of
263
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0282.png
Social Security, 2020.
Jacqueson, Catherine, Jens Kristiansen, Martine Stagelund Hvidt, Anna Ilsøe og Søren Kaj Andersen :
Platformsarbejde
mellem arbejdsret og konkurrenceret,
FAOS/WELMA analyse, november 2021. https ://faos.ku.dk/pdf/Platformsarbej-
de_mellem_arbejdsret_og_konkurrenceret.pdf.
Klingsten, Mette :
Smitter det EU-retlige lønmodtagerbegreb af på danske direktører ?
HR Jura Magasinet, 13. nummer/2018,
s. 27 ff.
Kristiansen, Ane og Søren Kaj Andersen. :
Digitale platforme og arbejdsmarkedet,
FAOS forskningsnotat 151, faos.dk., 2017.
Kristiansen, Jens
: På vej mod et fælleseuropæisk arbejdstagerbegreb ?,
i Bernard Johann Mulder, Marianne Jenum Hotvedt,
Marie Nesvik, Tron Løkken Sundet ( red. ) :
Festskrift til Stein Evju,
Universitetsforlaget, Oslo, 2016.
Kristiansen, Jens :
Ansættelsesret,
Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2020.
Kristiansen, Jens :
Grundlæggende arbejdsret,
5. udg., Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2020.
Kristiansen, Jens :
Den kollektive arbejdsret,
4. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2021.
Larsen, Trine Pernille, Anna Ilsøe og Emma S. Bach :
Atypisk beskæftigede i atypiske tider : Regeringens corona-hjælpepakker og
deres effekter.
Samfundsøkonomen 4/2020, s. 39-47, 2020.
Lianos, Ioannis, Nicola Countouris og Valerio De Stefano :
Re-thinking the competition law/labour law interaction : Promoting a
fairer labour market,
European Labour Law Journal, Vol 10, Issue 3, 2019.
Lippert-Rasmussen, Kasper :
On statistical discrimination,
Journal of Political Philosophy, Aarhus BSS, CEPDISC, https ://
ps.au.dk/cepdisc/.
Madsen, Per Kongshøj :
”Flexicurity” through labour market policies and institutions in Denmark,
i Peter Auer og Sandrine
Cazes ( Eds. ) : Employment stability in an age of flexibility : Evidence from industrialized countries. Geneve, ILO 2003.
Menegatti, Emanuele :
Taking EU labour law beyond the employment contract : The role played by the European Court of Justice,
European Labour Law Journal, 2019, s. 26-47.
Motzfeldt, Hanne Marie og Azad Taheri Abkenar :
Digital Forvaltning – udvikling af sagsbehandlende løsninger,
DJØF Forlag,
2019.
Munkholm, Natalie Videbæk og Christian Højer Schjøler :
Platform work and the Danish Model – Legal Perspectives,
Nordic
Journal of Commercial Law 1/2018, https ://journals.aau.dk/index.php/NJCL/issue/view/236.
Munkholm, Natalie Videbæk og Mette Søsted :
Uber and Taxis in Denmark,
i Noguellou, Rosen og Renders, David ( red. ) :
Uber & Taxis : Comparative Law Studies,
Bruylant 2018.
Munkholm, Natalie Videbæk :
Collective Agreements and Social Security Protection for Non-Standard Workers and Par-
ticularly Platforms Workers : The Danish Experience,
i Becker, Ulrich og Chesalina, Olga ( red. ) :
Social Law 4.0 : New
Approaches for Ensuring Financing Social Security in the Digital Age,
Nomos 2020, https ://www.nomos-elibrary.
de/10.5771/9783748912002/social-law-4-0.
Munkholm, Natalie Videbæk :
Platformsarbejde - selvstændig contra ansat i komparativ belysning,
Juristen 5-6/2021, s. 205-
219.
Munkholm, Natalie Videbæk :
Social Dialogue in the EU ( legal ),
i Beryl ter Haar og Attila Kun ( red. ),
EU Collective Labour
Law,
Edward Elgar, 2021.
Mørup, Søren :
Kapitel 9, Andre almindelige retsgrundsætninger om afgørelsers indhold,
i Niels Fenger ( red. ) :
Forvaltningsret,
DJØF Forlag, 2018.
Pietrogiovanni, Vincenzo :
Tribunal of Bologna : Order 2949/2019, 31 December 2020,
International Labor Rights Case Law,
7( 3 ), 313-316.
264
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0283.png
Prassl, Jeremias :
The Concept of Employer,
Oxford University Press, 2016.
Rainone, Silvia og Nicola Countouris :
Collective bargaining and the self-employed : The need for a paradigm shift,
ETUI Re-
search Paper, Policy Brief 2021.1, https ://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm ?abstract_id=3884802.
Risak, Martin og Thomas Dullinger :
The concept of ‘worker’ in EU law - Status quo and potential for change,
2018. Link https ://
www.etui.org/sites/default/files/18%20Concept%20of%20worker%20Risak%20Dullinger%20R140%20web%20versi-
on.pdf
Schiek, Dagmar og Andrea Gideon :
Outsmarting the gig economy through collective bargaining – EU competition law as a
barrier ?
CETLS Working Paper Series, 2018. https ://pureadmin.qub.ac.uk/ws/files/149079237/Schiek_Gideon_Outs-
marting_the_gig_economy_January_2018_wp_format.pdf
Schmidt-Kessen Maria Jose, Christian Bergqvist, Catherine Jacqueson, Max Huffmann og Yvette Lind :
I’ll call my Union”,
Said the Driver – Collective Bargaining of Gig Workers under EU Competition Rules,
Europarättslig Tidskrift, 2021.
Siegel E.,
When Does Predictive Technology Become Unethical,
Harvard Business Review, 23. oktober 2020.
Veale, Michael og Lilian Edwards :
Clarity, surprises and further questions in the Article 29 Working Party Draft Guidance on
Automated Decision-Making and Profiling,
Computer Law & Security Review, 34( 2 ) 2018. https ://papers.ssrn.com/sol3/
papers.cfm ?abstract_id=3071679.
Von Eyben, Bo og Isager, Helle :
Lærebog i erstatningsret,
9. udg., DJØF Forlag, 2019.
2 RETSPRAKSIS
2 1 ORDINÆRE DOMSTOLE
U 1937.785 H
U 1990.619 H
U 1996.1027H
FED 2000.202 V
Østre Landsrets dom af 16. november 2001, sag nr. B-2735-99
U 2002.82 H
U 2004.273 Ø
U 2005.1375 V
Østre Landsrets dom af 23. januar 2006, B-1845-04.
U 2007.2251 SH
U 2007.2478 V
Vestre Landsrets dom af 1. september 2008, S-1781-08.
U 2015.197 V
U 2015.3687 H
Østre Landsrets dom af 20. oktober 2017, B-2237-16.
U 2018.3463 V
Østre Landsrets dom af 21. juni 2019, BS-27273/2018.
U 2019.2242 V
U 2020.1615 H
Østre Landsrets dom af 31. marts 2021, BS-35431/2019-OLR
U 2021.93 V
265
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0284.png
2 2 FAGRETLIG PRAKSIS
Arbejdsretten
AR 274
AR 392
Arbejdsrettens dom af 29. april 1986, sag 10.490
Arbejdsrettens dom af 19. marts 1991, sag 1990.193.
Arbejdsrettens dom af 26. marts 1999, sag 98.337
Arbejdsrettens dom af 27. juni 2005, A2004.955.
Arbejdsrettens dom af 24. august 2007, A2007.0293.
Arbejdsrettens dom af 29. november 2012, AR2012.0341.
Arbejdsrettens dom af 18. december 2015, AR2014.0596.
Arbejdsrettens dom af 2. december 2016, AR 2015.0315.
Faglige voldgifter
Faglig voldgift kendelse af 21. december 1924, Dansk Smede- og Maskinarbejderforbund mod Sammenslutningen af Ar-
bejdsgivere indenfor Jern- og Metalindustrien i Danmark.
Faglig voldgift kendelse af 5. april 2010, FV 2010.0015, Dansk Journalistforbund mod Grafisk Arbejdsgiverforening for
Aller Media A/S.
Faglig voldgiftssag af 23. juni 2017, FV 2016.0202 Malerforbundet i Danmark mod Danske Malermestre for One 4 All
ApS.
Faglig voldgift tilkendegivelse af 27. september 2017, FV 2017.0097, Fagligt Fælles Forbund mod Dansk Byggeri for CC
Fliser ApS.
Faglig voldgiftssag af 13. december 2017, FV 2017.0114 Malerforbundet i Danmark mod Danske Malermestre for Quick
Service, Skovlunde.
Faglig voldgift kendelse af 24. januar 2019, FV 2018.0122, Danmarks organisation for selvstændige frisører & kosmetikere
mod Serviceforbundet for Landssammenslutningen Dansk Frisør og Kosmetiker Forbund.
Faglig voldgift kendelse af 10. maj 2019, FV 2018.0144, Fagligt Fælles Forbund mod Grakom Arbejdsgivere for CCL Label
A/S.
Faglig voldgift kendelse af 2. november 2020, FV 2020-516, Fagligt Fælles Forbund mod DI Dansk Byggeri for X A/S.
2 3 EU-DOMSTOLEN
EU-Domstolens dom af 23. marts 1982, sag 53/81,
Levin,
EU :C :1982 :105.
EU-Domstolens dom af 11. oktober 1983, sag 210/81,
Demo-Studio Schmidt,
EU :C :1983 :277.
EU-Domstolens dom af 3. juni 1986, sag 139/85,
Kempf,
EU :C :1986 :223.
EU-Domstolens dom af 3. juli 1986, sag 66/85,
Lawrie-Blum,
EU :C :1986 :284.
EU-Domstolens dom af 23. april 1991, C-41/90,
Höfner & Elser,
EU :C :1991 :161.
EU-Domstolens dom af 25. juli 1991, C-202/90,
Ayuntamiento de Sevilla,
EU :C :1991 :332.
EU-Domstolens dom af 26. februar 1992, C-357/89,
Raulin,
EU :C :1992 :87.
EU-Domstolens dom af 21. september 1999, C-67/96,
Albany,
EU :C :1999 :430.
EU-Domstolens dom af 21. september 1999, C-115/97,
Brentjens’,
EU :C :1999 :434.
EU-Domstolens dom af 21. september 1999, C-219/97,
Drijvende Bokken,
EU :C :1999 :437.
EU-Domstolens dom af 12. september 2000, forenede sager C-180/98-C-184/98,
Pavlov and others,
EU :C :2000 :428.
EU-Domstolens dom af 21. september 2000, C-222/98,
van der Woude,
EU :C :2000 :475.
EU-Domstolens dom af 13. januar 2004, C-256/01,
Allonby,
EU :C :2004 :18.
EU-Domstolens dom af 20. september 2007, C-116/06
Sari Kiiski,
EU :C :2007 :536.
EU-Domstolens dom af 18. oktober 2007, C-355/06,
J.A. van der Steen,
EU :C :2007 :615.
266
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0285.png
EU-Domstolens dom af 11. december 2007, C-438/05,
Viking,
EU :C :2007 :772.
EU-Domstolens dom af 9. juli 2009, C-319/07,
3F mod Kommissionen
EU-Domstolens dom af 4. februar 2010, C-14/09,
Genc,
EU :C :2010 :57.
EU-Domstolens dom af 14. oktober 2010, C-428/09,
Union syndicale Solidaires Isère,
EU :C :2010 :612.
EU-Domstolens dom af 11. november 2010, C-232/09,
Danosa,
EU :C :2010 :674.
EU-Domstolens dom af 1. marts 2011, C-236/09,
Test Achats,
EU :C :2011 :100.
EU-Domstolens dom af 3. marts 2011, C-437/09, AG2R Prévoyance, EU :C :2011 :112.
EU-Domstolens dom af 1. marts 2012, C-393/10,
O’Brien,
EU :C :2015 :200.
EU-Domstolens dom af 21. februar 2013, C-46/12,
LN,
EU :C :2013 :97.
EU-domstolens dom af 13. maj 2014, sag C-131/12,
Google Spain,
EU :C :2014 :317.
EU-Domstolens dom af 10. september 2014, C-270/13,
Haralambidis,
EU :C :2014 :2185.
EU-Domstolens dom af 4. december 2014, C-413/13,
FNV Kunsten,
EU :C :2014 :2411.
EU-Domstolens dom af 9. juli 2015, C-229/14,
Balkaya,
EU :C :2015 :455.
EU-Domstolens dom af 17. november 2016, C-216/15
Betriebsrat der Ruhrlandlinik,
EU :C :2016 :883.
EU-Domstolens dom af 20. juli 2017, C-416/16,
Piscarreta Ricardo,
EU :C :2017 :574.
EU-Domstolens dom af 20. december 2017, C-434/15,
Elite Taxi,
EU :C :2017 :981.
EU-Domstolens dom af 21. februar 2018, C-518/15,
Matzak,
EU :C :2018 :82.
EU-Domstolens dom af 10. april 2018, C-320/16,
Uber France,
EU :C :2018 :221
EU-Domstolens dom af 20. november 2018 i sag C-147/17
Sindicatul Familia Constanța,
EU :C :2018 :926.
EU-Domstolens dom af 14. maj 2019, C-55/18,
Federación de Servicios de Comisiones Obreras ( CCOO ) mod Deutsche Bank
SAE,
EU :C :2019 :402.
EU-Domstolens kendelse af 22. april 2020, C-692/19,
Yodel Delivery Network,
EU :C :2020 :288
EU-Domstolens dom af 16. juli 2020, C-610/18,
AFMB,
EU :C :2020 :565.
EU-Domstolens dom af 16. juli 2020, C-658/18,
UX mod Governo della Repubblica italiana,
EU :C :2020 :572.
EU-Domstolens dom af 9. marts 2021, C-580/19,
Stadt Offenbach
; EU :C :2021 :183.
EU-Domstolens dom af 9. marts 2021, C-344/19
Radiotelevizija Slovenija. EU :C :2021 :182.
Forslag til afgørelse fra Generaladvokat M. Szpunar, 11. maj 2017, i C-434/15,
Elite Taxi.
2 4 DEN EUROPÆISKE MENNESKERETTIGHEDSDOMSTOL
Den europæiske menneskerettighedsdomstols dom af 22. februar 2018,
Libert v Frankrig.
Den europæiske menneskerettighedsdomstols dom af 5. september 2017,
Barbülescu v Rumænien.
2 5 UDENLANDSK RETSPRAKSIS
Frankrig
Court de Cassation, Arrêt n°1737 du 28 novembre 2018 ( 17-20.079 ),
Take Eat Easy.
Court de Cassation, Arrêt n°374 du 4 mars 2020,
Uber.
Holland
Gerechtshof Amsterdam ( appelretten i Amsterdam ), 16-02-2021, zaaknummer 200.261.051/01,
ECLI :NL :GHAMS :2021 :392,
Deliveroo.
Italien
La Corte Supreme di Cassazione, Sentenza n. 1633/2020 24/11/2020, R.G.N. 11629/2019,
Foodora
Afgørelse fra retten i Bologna, order 2949/2019 af 31 december 2020,
Deliveroo
267
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0286.png
Spanien
Tribunal Superior de Justicia, 19 de septiembre de 2019, Sala de lo Social, Sentencia no. 715/2019,
Glovo.
Storbritannien
UK Supreme Court, 13. juni 2018, UKSC 29 On appeal from : [ 2017 ] EWCA Civ 51, JUDGMENT Pimlico Plumbers Ltd
and another ( Appellants ) v Smith ( Respondent ),
Pimlico Plumbers Ltd
UK Supreme Court, 19. februar 2021, UKSC 5 On appeal from : [ 2018 ] EWCA Civ 2748, Judgment Uber BV and others
( Appellants ) v Aslam and others ( Respondents ),
Uber .
Tyskland
Bundesarbeitsgericht ( BAG ), Urteil vom 1. Dezember 2020, Az. 9 AZR 102/20,
Roamler.
3 ADMINISTRATIV PRAKSIS
3 1 ANKENÆVNET FOR ATP MV
Ankenævnets afgørelse af 11/2 1986
Ankenævnets afgørelse af 24/6 1986
3 2 ANKENÆVNET FOR STATENS UDDANNELSESSTØTTEORDNINGER
KEN nr. 10017 af 21. december 2020 : https ://www.retsinformation.dk/eli/accn/W20201001725.
3 3 ANKESTYRELSEN
Arbejdsmarkedets ankenævn, kendelse nr. 9274 af 13/02/2006 : https ://www.retsinformation.dk/eli/retsinfo/2006/9274.
3 4 KONKURRENCEMYNDIGHEDERNE
Konkurrenceankenævnets kendelse af 27. december 1994, refereret i Konkurrenceankenævnets kendelse af 30. januar
2002, afsnit 70-76.
Konkurrenceankenævnets afgørelser af 7. april 1999, j. nr. 97-218.349.
Konkurrencerådets afgørelse af 30. januar 2002.
Konkurrenceankenævnets afgørelse af 10. september 2003, j. nr. 02-85.078, j. nr. 02-85.080 og j.nr. 02-85.081.
Konkurrencerådets afgørelse af 26. oktober 2005, j.nr. 3/1120-0301-0374/SEK/LOB.
Konkurrencerådsafgørelse af 26. august 2020, Minimumspriser på Hilfrs platform : https ://www.kfst.dk/afgorelser-ruling/
konkurrenceomraadet/afgoerelser/2020/20200826-minimumspriser-pa-hilfrs-platform/
Konkurrencerådsafgørelse af 26. august 2020, Happy Helpers prisaftale : https ://www.kfst.dk/afgorelser-ruling/konkurren-
ceomraadet/afgoerelser/2020/20200826-minimumspris-pa-happy-helpers-platform/
Konkurrencerådets afgørelse af 30. juni 2021, platformen Agera : https ://konkurrencejura.dk/afgorelser/49752/pdf/age-
ras-final.pdf ?search=agera.
3 5 PROCESBEVILLINGSNÆVNET
Procesbevillingsnævnet, meddelelse om tilladelse til anke til Højesteret, 21. september 2021, https ://www.domstol.dk/
procesbevillingsnaevnet/aktuelt/2021/9/erhvervsdykkeres-skattemaessige-status/
268
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0287.png
3 6 SKATTERÅDET
Skatterådet, bindende svar, SKM2018.385.SR, 26. juni 2018, https ://skat.dk/skat.aspx ?oid=2273724.
Skatterådet, bindende svar, sagsnr. 21-0133839, 25. januar 2022, https ://radarmedia.dk/her-er-skatteraadets-wolt-afgo-
erelse-i-fuld-laengde/.
3 7 UDENLANDSK ADMINISTRATIV PRAKSIS
Afgørelse fra arbejdstilsynet i Washington State maj 2021, efter tilsyn på et Amazon varelager https ://s3.documentcloud.
org/documents/20787752/amazon-dupont-citation-and-notice-may-2021.pdf.
4 DANSKE LOVFORARBEJDER, BETÆNKNINGER,
CIRKULÆRER, MV ,
4 1 LOVFORARBEJDER
Rigsdagstidende 1936-37, Tillæg A, Forslag til Lov om Prisaftaler m.v., side 5717 ff. : https ://www.folketingstidende.dk/
ebog/19361A ?s=6075
FT 1966-67, Tillæg A, L 17, Forslag til Lov om opkrævning af indkomst- og formueskat for personer m. v. ( Kildeskat ), spalte
65 ff. : https ://www.folketingstidende.dk/samling/19662/lovforslag/L17/19662_L17_som_fremsat.pdf
FT 1977-78, Tillæg A, L 148, Lovforslag til Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m. v.,
spalte 3083 ff. : https ://www.folketingstidende.dk/ebog/19771A ?s=3083
FT 1996-97, Tillæg A, L 172, Forslag til konkurrencelov, spalte 3641 ff. : https ://www.folketingstidende.dk/
ebog/19961A ?s=3640
FT 1999-2000, Tillæg A, L 178, Forslag til Ferielov, side 4913 ff. : https ://www.folketingstidende.dk/ebog/19991A ?s=4912
FT 2000-01, Tillæg A, L 214, Forslag til Lov om gennemførelse af deltidsdirektivet, side 6766 ff. : https ://www.folketingsti-
dende.dk/ebog/20001A ?s=6766
FT 2012-13, Tillæg A, L 209, Lovforslag som fremsat, Forslag til lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau
m.v. : https ://www.folketingstidende.dk/samling/20121/lovforslag/L209/20121_L209_som_fremsat.pdf
FT 2013-14, Tillæg A, L 189, Forslag til lov om ændring af sundhedsloven og lov om assisteret reproduktion i forbindelse
med behandling, diagnostik og forskning m.v. : https ://www.folketingstidende.dk/samling/20131/lovforslag/L189/20131_
L189_som_fremsat.pdf
FT 2017-18, Tillæg A, L 116, Forslag til lov om ferie : https ://www.folketingstidende.dk/samling/20171/lovforslag/L116/20171_
L116_som_fremsat.pdf
FT 2020-21, Tillæg A, L 80, Forslag til lov om ændring af lov om barselsudligning : https ://www.ft.dk/samling/20201/lovfor-
slag/l80/index.htm
FT 2021-22, L 104, Forslag til lov om ændring af barselsloven, Bilag 1, Høringsnotat, 13. januar 2022 : https ://www.ft.dk/
samling/20211/lovforslag/L104/bilag/1/2516473.pdf
269
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0288.png
4 2 BETÆNKNINGER, CIRKULÆRER, MV
Betænkning nr. 1568/2017, Ny ferielov og overgang til samtidighedsferie, afgivet af Beskæftigelsesministeriets Ferielovsud-
valg.
Betænkning 1565/2017, Databeskyttelsesforordningen – og de retlige rammer for dansk lovgivning, Justitsministeriet.
Cirkulære nr. 129 af 4. juli 1994, om personskatteloven.
Cirkulære nr. 9471 af 30. juni 2014, om arbejdsklausuler i offentlige kontrakter.
Rigsrevisionen,
Rigsrevisionens notat om beretning om statens brug af og kontrol med arbejdsklausuler,
oktober 2020, vedrø-
rende Statsrevisorernes beretning nr. 16/2019 om statens brug af og kontrol med arbejdsklausuler, https ://rigsrevisionen.
dk/Media/4/4/1114-20.pdf
5 NORSK BETÆNKNING
NOU 2021 :9 : Rapport fra udvalg under det norske Arbeids- og sosialdepartementet : Den norske modellen og fremtidens
arbeidsliv — Utredning om tilknytningsformer og virksomhetsorganisering, 2021, https ://www.reg jeringen.no/no/doku-
menter/nou-2021-9/id2862895/
270
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0289.png
6 EU LOVFORARBEJDER OG
FORTOLKNINGSDOKUMENTER
Forslag til Rådets Direktiv om bevisbyrde i forbindelse med forskelsbehandling på grundlag af køn, 7. november 1996,
COM/96/0340 final ( nu afløst af det reviderede ligebehandlingsdirektiv, Direktiv 54/2006 ), https ://eur-lex.europa.eu/
legal-content/DA/TXT/HTML/ ?uri=CELEX :51996PC0340&from=SK
Article 29 Data Protection Working Party, 17/EN, WP251rev.01, Guidelines on Automated individual decision-making and
profiling for the purposes of Regulation 2016/679, adopted on 3 October 2017, revised February 2018, s. 6, https ://
ec.europa.eu/newsroom/article29/items/612053/en
Forslag til Europa-parlamentet og Rådets Forordning om et indre marked for digitale tjenester ( retsakt om digitale tjene-
ster ), COM( 2020 ) 925 final, EU-Kommissionen 15. december 2020 ; https ://eur-lex.europa.eu/legal-content/DA/
TXT/HTML/ ?uri=CELEX :52020PC0825&from=en.
Report by Expert Group :
Transposition of Directive ( EU ) 2019/1152 on transparent and predictable working conditions in the
European Union,
Publications Office of the European Union, 2021, https ://ec.europa.eu/social/main.jsp ?langId=en&-
catId=1313&furtherNews=yes&newsId=10060.
EU-Kommissionens høringsdokument : C( 2021 ) 4230 final : Consultation document, Second-phase consultation of social
partners under Article 154 TFEU on possible action addressing the challenges related to working conditions in platform
work, 15. juni 2021.
EU-Kommissionens høringsdokument bilag, SWD( 2021 ) 143 final : Commission staff working analytical document :
Accompanying the document Consultation document Second phase consultation of social partners under Article 154
TFEU on a possible action addressing the challenges related to working conditions in platform work, 15. juni 2021.
Forslag til direktiv om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde
af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer, COM ( 2021 ) 93, 4. marts 2021, htt-
ps ://eur-lex.europa.eu/legal-content/DA/TXT/ ?uri=celex%3A52021PC0093.
Forslag til en Forordning om harmoniserede regler for kunstig intelligens ( retsakten om kunstig intelligens ),
COM( 2021 ) 206 final, EU-Kommissionen 21. april 2021, https ://eur-lex.europa.eu/legal-content/da/TXT/ ?uri=CE-
LEX%3A52021PC0206.
Forslag til direktiv til forbedring af arbejdsvilkårene for platformsarbejde, COM ( 2021 ) 762 final, 9. december 2021, htt-
ps ://eur-lex.europa.eu/legal-content/da/TXT/ ?uri=COM :2021 :762 :FIN
Draft Guidelines on collective bargaining for self-employed, Meddelelse fra EU-Kommissionen C( 2021 ) 8838 final ;
Competition Policy 9. december 2021, https ://ec.europa.eu/competition-policy/public-consultations/2021-collecti-
ve-bargaining-2_en.
7 KOLLEKTIVE OVERENSKOMSTER, RAMMEAFTALER, MV
7 1 DANSKE OVERENSKOMSTER OG AFTALER
Aftale om kontrolforanstaltninger mellem LO og DA, 2006, https ://www.da.dk/globalassets/overenskomst-og-arbejdsret/
aftale-om-kontrolforanstaltninger.pdf
Aftale om kontrolforanstaltninger. Mellem Personalestyrelsen og Centralorganisationerne 2010, https ://cirkulaere.medst.
dk/static/Circular/2010/031-10.pdf.
Aftale om kontrolforanstaltninger i kommunerne mellem KL og Forhandlingsfællesskabet, 2015
271
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0290.png
Aftale om kontrolforanstaltninger i regionerne mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Forhandlingsfællesskabet,
2015, https ://www.forhandlingsfaellesskabet.dk/aftaler/9-andre-generelle-ansaettelsesvilkar/9-i-kontrolforanstaltnin-
ger.
Samarbejdsaftalen mellem FH og DA 2006, https ://www.samarbejdsforum.dk/Filer/Samarbejdsaftalen_DA_FH.pdf
Samarbejdsaftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og
Overenskomstansatte 2014, https ://www.kl.dk/media/8435/tr-su_aftale_kto_2013.pdf.
Samarbejdsaftalen 2021, Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i Staten, https ://www.samarbejdssekretariatet.dk/
fileadmin/user_upload/Editor/documents/Rammer_for_SU/Publikationer/Samarbejdsaftalen2021.pdf
Aftale vedrørende vilkår for freelancetolkenes arbejde, HK Privat og Voocali, 2018. https ://www.hk.dk/-/media/ima-
ges/om-hk/sektorer/privat/hkprivat/pdf/2018/aftale_hkprivat_voocali.pdf ?la=da&hash=AB8DE80C8F62F1D-
3C50552E58C59A25E336B6F78.
Hilfr-overenskomsten mellem 3F og Hilfr, 2018.
Frisøroverenskomsten, Serviceforbundet/Landssammenslutningen Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund og Danmarks
organisation for selvstændige frisører og kosmetikere, 2020. https ://dofk.dk/wp-content/uploads/2021/06/Ende-
lig-Fris%C3%B8roverenskomst-2020.pdf.
HK Privat og Danske Erhvervs Funktionæroverenskomst for Handel, Viden og Service, 2020-2023 : 10559_dansk_er-
hverv_hvs_2020_2023.pdf ( hk.dk ).
Industriens Overenskomst, mellem Dansk Industri og CO-industri, 2020-2023. https ://www.co-industri.dk/produkter/
industriens-overenskomst-2020-2023.
Overenskomsten for murer- og murermandsarbejde mellem DI Byggeri og Fælles Fagligt Forbund om murerarbejde og
murerarbejdsmandsarbejde, april 2020. https ://www.danskindustri.dk/vi-radgiver-dig-ny/di-dokumenter-for-perso-
nale/personalejuras-dokumenter/overenskomster/murer--og-murerarbejdsmandsoverenskomsten/.
Overenskomst for madudbringning, 3F Transport og Dansk Erhverv, 2021, https ://www.danskerhverv.dk/presse-og-nyhe-
der/nyheder/2021/januar/take-away-med-overenskomst/.
7 2 EUROPÆISKE RAMMEAFTALER OG FÆLLESERKLÆRINGER
European Social Partners Framework Agreement on Digitalisation, mellem BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og
EFS, June 2020, på dansk : https ://fho.dk/rammeaftale-mellem-arbejdsmarkedets-parter-i-eu-om-digitalisering/.
Joint declaration on Artificial Intelligence by the European social partners in the insurance sector, marts 2021, https ://
www.insuranceeurope.eu/publications/1639/joint-declaration-on-artificial-intelligence/download/Joint+declaration%20
on%20artificial%20intelligence.pdf
The Telecom Social Dialogue Committee Joint Declaration on Artificial Intelligence, november 2020, file :///Users/
au19456/Downloads/20201130_UE-ETNO%20declaration%20AI%20FV%20signed.pdf.
272
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0291.png
8 RAPPORTER MV
Analyse & Tal F.M.B.A., rapport på vegne af 3F : https ://www.klausuler2021.dk/static/pdf/Kommuner%20og%20regio-
ners%20brug%20af%20arbejds-%20og%20l%C3%A6rlingeklausuler_A&T2021.pdf
CEPS :
Digital Labour Platforms in Europe. Mapping and business models,
marts 2021, udarbejdet for EU-Kommissionen DG
Employment, https ://www.ceps.eu/ceps-publications/digital-labour-platforms-in-the-eu/ ; C( 2021 ) 143 final, juni
2021.
Danmarks Statistik,
Deleøkonomien – hvordan kan den defineres og måles ?,
januar 2018, https ://www.dst.dk/da/Statistik/
Publikationer/VisPub ?cid=30020.
ECE
-
European Center of Expertise :
Jurisprudence of national courts in Europe on algorithmic management at the workplace,
kommende rapport.
Europa-Parlamentets rapport af 13 oktober 2021 om kunstneres situation og kulturel genoprejsning i EU,
( 2020/2261( INI ) ), https ://www.europarl.europa.eu/doceo/document/A-9-2021-0283_EN.html#title1.
Erhvervsstyrelsen, Liste over platformsvirksomheder, 2017 : https ://em.dk/media/10142/platformsokonomi.pdf.
Eurofound Platform Economy Repository
,
Platform work : Representation
,
2018
,
https ://www.eurofound.europa.eu/data/
platform-economy/dossiers/representation.
Horten ( Advokat Andreas Christensen ) : Notat om håndhævelse af arbejdsklausuler. https ://arbejdsklausuler.dk/wp-con-
tent/uploads/2017/04/2015.07.02-Horten-notat-om-h%C3%A5ndh%C3%A6velse-af-arbejdsklausuler.pdf
ILO,
Non-standard employment around the world. Understanding challenges, shaping prospects,
16. november 2016. https ://
www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_534326/lang--en/index.htm
ILO Flagship Report,
World Employment and Social Outlook 2021, The role of digital labour platforms in transforming the world
of work,
International Labour Office, Geneve, 2021 https ://www.ilo.org/global/research/global-reports/weso/2021/lang-
-en/index.htm.
ILO,
The role of digital labour platforms in transforming the world of work,
2021. https ://www.ilo.org/global/research/glo-
bal-reports/weso/2021/lang--en/index.htm.
IMD World Competitiveness Center,
World Digital Competitiveness Ranking 2021, https ://www.imd.org/centers/world-compe-
titiveness-center/rankings/world-digital-competitiveness/
Jesnes, Kristin og Fabian Braesemann :
Measuring online labour : A subcategory of platform work,
Fafo, Nordic future of work
Brief 2, marts 2019, https ://www.fafo.no/images/pub/2019/Nfow-brief2.pdf.
KL, Væksthus for Ledelse :
Ledelse af digital innovation,
2019 : ledelse-af-digital-innovation.pdf ( kl.dk )
OECD,
An Introduction to Online Platforms and Their Role in the Digital Transformation,
maj 2019, https ://www.oecd-ili-
brary.org/science-and-technology/an-introduction-to-online-platforms-and-their-role-in-the-digital-transforma-
tion_19e6a0f0-en
OECD, Employment Outlook 2019 : https ://www.oecd.org/employment-outlook/2019/
OECD, Employment Outlook 2021 : https ://www.oecd.org/employment-outlook/2021/
Pesole, A., Urzi Brancati, M.C., Fernandez Macias, E., Biagi, F. and Gonzalez Vazquez, I :,Platform
workers in Europe : Evi-
dence from the COLLEEM survey,
Luxembourg, Publications Office of the European Union, 2018. https ://publications.jrc.
ec.europa.eu/repository/handle/JRC112157.
PPMI : Study to support the impact assessment of an EU Initiative on improving the working conditions in platform work,
final report, 2021 : https ://ec.europa.eu/social/main.jsp ?catId=738&langId=en&pubId=8428&furtherPubs=yes
Regeringen, Opfølgning på Disruptionrådets arbejde, Rapporten
Klar til fremtidens job,
februar 2019 : https ://bm.dk/me-
273
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0292.png
dia/9600/rapport-klar-til-fremtidens-job.pdf.
Skattelovrådet : Den tredje gruppe på arbejdsmarkedet, 25. marts 2019, https ://www.skm.dk/ministeriet/om-ministeriet/
publikationer-fra-skattelovraadet/den-tredje-gruppe/
Steen, Jørgen Ingerød, Johan Røed Steen, Kristin Jesnes og Rolf Røtnes :
The knowledge-intensive platform economy in the
Nordic countries,
Nordic Innovation, Economics Norway and the Research Foundation Fafo, 2019. https ://norden.
diva-portal.org/smash/get/diva2 :1345344/FULLTEXT01.pdf.
9 POLICY DOKUMENTER
Dataetisk Råd, Dataetisk Råd fremsætter anbefalinger om brugen af ansigtsgenkendelse i det offentlige rum mv., 2021 :
https ://dataetiskraad.dk/dataetisk-raad-fremsaetter-anbefalinger-om-brugen-af-ansigtsgenkendelse-i-det-offentli-
ge-rum-mv.
EU-Kommissionen : Den uafhængige ekspertgruppe på højt niveau om kunstig intelligens, Etiske retningslinjer for pålidelig
kunstig intelligens, 8. april 2019 : https ://digital-strategy.ec.europa.eu/en/library/ethics-guidelines-trustworthy-ai
EU-Kommissionens Hvidbog om kunstig intelligens – en europæisk tilgang til ekspertise og tillid, februar 2020, https ://
ec.europa.eu/info/sites/default/files/commission-white-paper-artificial-intelligence-feb2020_da.pdf.
Europarådet, CM/Rec( 2021 )8 of the Committee of Ministers to member States on the protection of individuals with
regard to automatic processing of personal data in the context of profiling, https ://rm.coe.int/0900001680a46147.
Europæiske Arbejdsmiljøagentur,
Digitalisering og sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen,
december 2019, https ://osha.
europa.eu/da/publications/digitalisation-and-occupational-safety-and-health-eu-osha-research-programme.
Erhvervsministeriets udspil, Tech-giganter : mere retfærdig konkurrence og bedre forbrugerbeskyttelse, august 2021 :
https ://em.dk/media/14230/udspil-om-tech-giganter.pdf.
Finansministeriet og Erhvervsministeriet, National strategi for kunstig intelligens, marts 2019 : https ://digst.dk/strategier/
strategi-for-kunstig-intelligens/.
ILO : R198 – Employment Relationship Recommendation 2006 ( No 198 ), afsnit 9, https ://www.ilo.org/dyn/normlex/
en/f ?p=NORMLEXPUB :55 :0 : :NO : :P55_TYPE,P55_LANG,P55_DOCUMENT,P55_NODE :REC,en,R198,%2F-
Document
Institut for Menneskerettigheder,
Når algoritmer forskelsbehandler,
anbefaling til Social- og Ældreministeriet og Beskæftigel-
sesministeriet om at tage initiativ til at fastsætte regler om brug af profileringsmodeller, marts 2021 : https ://menneske-
ret.dk/sites/menneskeret.dk/files/media/document/Diskrimination_06_0.pdf.
KL, Juridisk AI-værktøjskasse for ansvarlig AI, Værktøj nr 1 – tjekliste til udviklingsaktiviteter, https ://videncenter.kl.dk/vi-
den-og-vaerktoejer/informationssikkerhed-og-gdpr/juridisk-ai-vaerktoejskasse/.
OECD, Compendium of Legal Instruments of the OECD,
Recommendation of the Council on Artificial Intelligence,
2019,
https ://legalinstruments.oecd.org/en/instruments/OECD-LEGAL-0449.
OECD, Newsroom 2019 : Rapid action needed for people to meet challenges of changing world of work, https ://www.oecd.
org/newsroom/rapid-action-needed-for-people-to-meet-challenges-of-changing-world-of-work.htm, på baggrund af
rapporten OECD Employment Outlook 2019
Regeringen, Deleøkonomi i Danmark, Strategi for vækst gennem deleøkonomi, 2017 : https ://www.regeringen.dk/me-
dia/4152/strategi-for-vaekst-gennem-deleoekonomi-kort-fortalt.pdf
Rådet for Deleøkonomi, Velfungerende rammer for deleøkonomien i Danmark - 13 anbefalinger, 2021 https ://em.dk/me-
dia/14218/anbefalinger-raadet-for-deleoekonomi.pdf
274
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0293.png
10 DATABASER, INFORMATIONSSIDER, MV
Algoritmer.org - Algoritmer, Data og Demokrati : https ://algoritmer.org/hvad-er-kunstig-intelligens-og-hvordan-paavir-
ker-det-os/.
Dansk Industri, Forstå kunstig intelligens : https ://www.danskindustri.dk/vi-radgiver-dig-ny/forretningsudvikling/digitalise-
ring-og-innovation/grib-nye-teknologier/kunstig-intelligens/.
EU-Kommissionen, Den uafhængige ekspertgruppe på højt niveau om kunstig intelligens, https ://digital-strategy.ec.europa.
eu/en/policies/expert-group-ai.
EU-Kommissionen, Digital Economy and Society Index 2021 ( DESI ), https ://digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/desi
Erhvervsministeriet, hjemmeside for nye forretningsmodeller : https ://nyeforretningsmodeller.dk/deleoekonomi ( tilgået 31.
oktober 2021 )
Europarådet, nationale initiativer vedrørende brug af kunstig intelligens : https ://www.coe.int/en/web/artificial-intelligence/
national-initiatives
Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen, Digitale platforme – en introduktion, 2019 : https ://www.kfst.dk/media/4jvf1aih/digi-
tale-platforme.pdf
Lexology, Employed or self-employed ? The Italian Supreme Court gives new clarity on delivery riders, 2020 : https ://www.
lexology.com/library/detail.aspx ?g=fc305f7a-0c7b-4d7f-8cb2-1d2fd359616e
Montrealethics.ai.,https ://montrealethics.ai/when-algorithms-infer-pregnancy-or-other-sensitive-information-about-pe-
ople/
Simplecode.dk : Algoritme | Hvad er er en algortime ? Her er alt du skal vide ( simplecode.dk )
11 PRESSE MV
Amazon, news : https ://www.aboutamazon.com/news/operations/update-on-our-vision-to-be-earths-best-employer-
and-earths-safest-place-to-work.
Cracked Labs,
Digitale Überwachung und Kontrolle am Arbeitsplatz. Von der Ausweitung betrieblicher Datenerfassung zum algo-
rithmischen Management ? Eine Studie von Cracked Labs,
September 2021. https ://crackedlabs.org/daten-arbeitsplatz.
Dagligvarehandlen.dk, Nemlig.com får påbud af Arbejdstilsynet, 2021 : https ://dagligvarehandlen.dk/nemligcom/nemlig-
com-faar-paabud-af-arbejdstilsynet
Dansk Industri, Analyser, Flere virksomheder har sat digitalisering på dagsordenen, 2018 : https ://www.danskindustri.dk/
arkiv/analyser/2018/1/flere-virksomheder-har-sat-digitalisering-pa-dagsordenen/.
Dansk Industri, nyhed, DI øremærker 10 millioner til at styrke dansk digitalisering : https ://www.danskindustri.dk/di-business/
arkiv/nyheder/2019/10/di-oremarker-10-millioner-til-at-styrke-dansk-digitalisering/
Dansk Industri, nyhed, Podcast : Kunstig intelligens sikrer mod fejlansættelser, 2018 : https ://www.danskindustri.dk/di-busi-
ness/arkiv/nyheder/2018/1/podcast-kunstig-intelligens-sikrer-mod-fejlansattelser/
Datalogisk Institut, KU, Forskningsprojekt om forebyggelse af diskriminerende algoritmer i sundhedsvæsnet, 2020 : https ://
di.ku.dk/nyheder/2020/nyt-forskningsprojekt-vil-hjaelpe-med-at-forebygge-diskriminerende-algoritmer-i-sundheds-
vaesnet/.
Dr.dk, nyheder, Messerschmidts sag skal gå om : ’Det er en god dag for det danske retssystem’ https ://www.dr.dk/nyheder/
275
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0294.png
politik/messerschmidts-sag-skal-gaa-om-det-er-en-god-dag-det-danske-retssystem.
Dr.dk, nyheder, Robot fyrer hundredvis af lagermedarbejdere hos Amazon, 2019 : https ://www.dr.dk/nyheder/viden/tekno-
logi/robot-fyrer-hundredvis-af-lagermedarbejdere-hos-amazon
Dr.dk, Overblik : Sådan fik - og brugte - Cambridge Analytica 50 millioner profiler : https ://www.dr.dk/nyheder/viden/tek-
nologi/overblik-saadan-fik-og-brugte-cambridge-analytica-50-millioner-profiler.
Erhvervsministeriet, nyhed, Erhvervsministeriet kortlægger platformsøkonomien i Danmark, 2017 : https ://em.dk/nyhed-
sarkiv/2017/januar/erhvervsministeriet-kortlaegger-platformsoekonomien-i-danmark.
EU-Kommissionens pressemeddelelse 9. december 2021, Kommissionens forslag om at forbedre arbejdsvilkårene for per-
soner, der arbejder via digitale arbejdsplatforme, https ://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/da/ip_21_6605.
Fagbladet 3f, artikel, robotterne vil overtage vores job, 2019 : https ://fagbladet3f.dk/artikel/robotterne-vil-overtage-vo-
res-job.
Fagbladet 3f, Arbejdstilsynet skærer igennem : Nemlig.com er arbejdsgiver for chauffører, 2021 : https ://fagbladet3f.dk/
artikel/nemligcom-er-arbejdsgiver-chauffoerer.
FHO, blog, Digitaliseringen skal give plads til mennesket, 2016 : https ://fho.dk/blog/2016/12/15/digitaliseringen-skal-gi-
ve-plads-til-mennesket/
FHO, blog, Invester i Danmark, 2019 :https ://fho.dk/blog/2019/05/09/invester-i-danmark/ ;
FHO, blog, Etik og faglighed er nøgleord i brugen af kunstig intelligens, 2019 :https ://fho.dk/blog/2019/03/14/etik-og-fag-
lighed-er-noegleord-i-brugen-af-kunstig-intelligens/ ;
HK, nyheder : https ://www.hk.dk/aktuelt/nyheder/2020/09/04/kunstig-intelligens-giver-dig-frihed-til-at-taenke-ud-af-
boksen ;
HK, nyheder, https ://www.hk.dk/aktuelt/nyheder/2019/04/08/robotter-kan-blive-dine-hjaelpsomme-kolleger.
Fødevarewatch.dk, Rudbeck, J. :
Konkurrent går i rette med Just-eat : Overenskomst med 3F er langt fra ambitiøs,
27. januar
2021, https ://fodevarewatch.dk/Fodevarer/article12718146.ece ?utm_campaign=F%C3%B8devareWatch%20Mid-
dag&utm_content=2021-01-27&utm_medium=email&utm_source=fodevarewatch
KL, Kommunernes arbejde med kunstig intelligens : Kommunernes arbejde med kunstig intelligens ( kl.dk )
Københavns Kommunes kontrakt med Intervare, kilder :
-
Københavns Kommune : https ://www.kk.dk/nyheder/flertal-i-to-udvalg-koebenhavns-kommune-skal-ophae-
ve-kontrakten-med-intervare
-
Retailnews : https ://www.retailnews.dk/article/view/830636/to_flertal_for_at_droppe_intervare_i_kobenhavns_kom-
mune
-
-
DR.dk : https ://www.dr.dk/nyheder/penge/intervare-vs-koebenhavns-kommune-overblik-agtigt
Intervare : Redegørelse vedrørende Københavns Kommunes kontrakt med Intervare ( Nemlig.com chauffører ),
https ://selvbetjening.nb-medier.dk/storage/media-library/2021/06/intervare-as-svar-pa-kobenhavns-kommu-
nes-rapport-1622731416-metyn.pdf.
Regeringen, Aftale gør det mere attraktivt at være med i deleøkonomien, 2018 : https ://www.regeringen.dk/nyheder/2018/
politisk-aftale-om-dele-og-platformsoekonomi/
Reuters, Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women, 2018 : https ://www.reuters.com/article/
us-amazon-com-jobs-automation-insight/amazon-scraps-secret-ai-recruiting-tool-that-showed-bias-against-wo-
men-idUSKCN1MK08G.
276
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0295.png
Reveal News, Behind the smiles, 2022 : https ://revealnews.org/topic/behind-the-smiles/.
Ritzau.dk : https ://via.ritzau.dk/pressemeddelelse/intervare-klar-til-at-traekke-kobenhavns-kommune-i-retten ?publis-
herId=13560508&releaseId=13642865.
Skatteministeriet, Regeringen styrker kontrollen med platformsøkonomi, 2021 : https ://www.skm.dk/aktuelt/presse-nyhe-
der/pressemeddelelser/regeringen-styrker-kontrollen-med-platformsoekonomi/
Skattestyrelsen, Skatterådet giver for fjerde gang Skattestyrelsen lov til at hente oplysninger om indtægter via digitale
platforme, 2021 : https ://www.sktst.dk/aktuelt/pressemeddelelser/skatteraadet-giver-for-fjerde-gang-skattestyrel-
sen-lov-til-at-hente-oplysninger-om-indtaegter-via-digitale-platforme/
Songdata, Reflecting on Spotify’s Recommender System, 2019 : https ://songdata.ca/2019/10/01/reflecting-on-spoti-
fys-recommender-system/.
Techcrunch, Italys DPA findes glovo-owned Foodinho $3M, orders changes to algorithmic management of riders, 2021 :
https ://techcrunch.com/2021/07/06/italys-dpa-fines-glovo-owned-foodinho-3m-orders-changes-to-algorith-
mic-management-of-riders/
The Guardian, ‘I’m still in pain’ : Amazon employees say climate of fear has led to high rates of injuries, 2021 : https ://www.
theguardian.com/technology/2021/dec/30/amazon-employees-climate-fear-high-rates-injuries.
The Seattle Times, How LinkedIn’s search engine may reflect a gender bias, 2016 : https ://www.seattletimes.com/business/
microsoft/how-linkedins-search-engine-may-reflect-a-bias/.
Washington Post, Amazon’s employee surveillance fuels unionization efforts : ‘It’s not prison, it’s work, 2021’ : https ://www.
washingtonpost.com/technology/2021/12/02/amazon-workplace-monitoring-unions/.
277
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0296.png
278
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0297.png
279
 BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 202: Orientering om offentliggørelse af juridisk ekspertrapport om platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse, fra beskæftigelsesministeren
2553004_0298.png
Natalie Videbæk Munkholm • Christian Højer Schjøler • Catherine Jacqueson
Lønmodtager/arbejdstagerbegrebet i dansk arbejds- og ansættelsesret
– med fokus på platformsarbejde
280