BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 162: Lovudkast til lov om ændring af lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager, ligebehandlingsloven og barselsloven (Gennemførelse af orlovsdirektivets bestemmelser om omsorgsorlov, afskedigelsesbeskyttelse, fleksible arbejdsordninger, bevisbyrderegler m.v.), fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2021-22
BEU Alm.del Bilag 162
Offentligt

UDKAST

Forslag

til

Lov om ændring af lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsa-

ger

, ligebehandlingsloven

og barselsloven

(Gennemførelse af orlovsdirektivets bestemmelser om omsorgsorlov, afskedigelsesbeskyttelse, flek-

sible arbejdsordninger, bevisbyrderegler mv.)

§1

I lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige

familiemæssige årsager, jf. lov nr. 223 af 22. marts 2006, foretages følgende ændringer:

Fodnoten

til lovens titel affattes således:

»1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører dele af Europa-Parlamentets og Rådets direk-

tiv (EU) 2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og om-

sorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU, EU-Tidende 2019, nr. L 188, s.

79.«

Efter § 1 indsættes:

»§

1 a.

En lønmodtager har ret til omsorgsorlov i fem arbejdsdage hvert kalenderår til at yde per-

sonlig omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en person, der bor i samme husstand som løn-

modtageren, som har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæs-

sig tilstand. Omsorgsorlov kan afholdes som en samlet periode eller som enkelte dage. Ubrugte om-

sorgsdage bortfalder ved årets udgang. Det er en betingelse, at behovet for væsentlig omsorg eller

støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand kan dokumenteres ved en lægerklæring.

Stk. 2.

Såfremt en lønmodtager inden for et kalenderår har haft fravær fra arbejdet i medfør af § 1,

nr. 2 og 3, fratrækkes dette fravær i retten til omsorgsorlov efter stk. 1.«

Loven indeholder bestemmelser, der implementerer artikel 3 i Rådets direktiv nr. 96/34/EF af 3. juni 1996 om den

rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS (EF-Tidende 1996 nr. L 145, side 4),

som ændret ved Rådets direktiv 97/75/EF af 15. december 1997 (EF-Tidende 1998 nr. L 10, side 24).

Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af

foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige

har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF), EF-Tidende 1992,

nr. L 348, side 1, Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og

ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning), EU-Tidende 2006, nr.

L 204, side 23, og Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er

indgået af UNICE, CEEP og EFS, EU-Tidende 2010, nr. L 68, side 13.

Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af

foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige

har født eller som ammer. Endvidere indeholder loven bestemmelser, der gennemfører dele af Europa-Parlamentets og

Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgsper-

soner og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU, EU-Tidende 2019, nr. L 188, s. 79.

BEU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 162: Lovudkast til lov om ændring af lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager, ligebehandlingsloven og barselsloven (Gennemførelse af orlovsdirektivets bestemmelser om omsorgsorlov, afskedigelsesbeskyttelse, fleksible arbejdsordninger, bevisbyrderegler m.v.), fra beskæftigelsesministeren

Efter § 3 indsættes:

»§

3 a.

Den tid, en lønmodtager har været fraværende efter § 1, nr. 1, eller § 1 a, stk. 1, medregnes

ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen vedrører ikke pensionsforhold.

§ 3 b.

En lønmodtager, der har udnyttet sin ret til fravær efter § 1 a, stk. 1, har ret til at vende tilbage

til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for løn-

modtageren, og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som lønmodtageren ville

have været berettiget til under sit fravær.

Stk. 2.

En lønmodtager omfattet af § 1 a, og med mindst 6 måneders forudgående ansættelse hos ar-

bejdsgiveren, kan med henblik på omsorgsformål anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider

og -mønstre i en nærmere angivet periode. Lønmodtageren har ret til at anmode om at vende tilbage

til det oprindelige arbejdsmønster inden udløbet af den aftalte periode, hvis ændrede omstændighe-

der berettiger dette. Arbejdsgiveren skal overveje og besvare lønmodtagerens anmodninger inden

for et rimeligt tidsrum under hensyn til både arbejdsgiverens og lønmodtagerens behov.«

§ 4, stk. 1,

indsættes efter »en lønmodtager,«: »herunder en lønmodtagerrepræsentant, eller ud-

sætte denne for anden mindre gunstig behandling,«.

§ 4, stk. 1,

indsættes som

2. og 3. pkt.:

»Afskediges en lønmodtager, som har anmodet om eller har været fraværende efter § 1 a, stk. 1,

skal arbejdsgiver give en skriftlig begrundelse for afskedigelsen. Afskediges en lønmodtager, som

har anmodet om fleksible arbejdsordninger efter § 3 b, stk. 2, kan lønmodtageren anmode arbejdsgi-

ver om en begrundelse for afskedigelsen.«

§ 4, stk. 2,

indsættes efter »stk. 1,«: »uden at afskedigelsen underkendes, eller udsættes denne

for anden mindre gunstig behandling,«.

Efter § 4 indsættes:

»§

4 a.

Hvis en lønmodtager anser sig for at være afskediget på grund af fravær efter § 1 a, stk. 1,

og lønmodtageren kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at den

pågældende er blevet afskediget på dette grundlag, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedi-

gelsen er begrundet i andre forhold.«

§ 5, stk. 2,

ændres »direktiv nr. 96/34/EF om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er

indgået af UNICE, CEEP og EFS« til: »Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af

20. juni 2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om

ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU«.

§2

I ligebehandlingsloven, jf. lovbekendtgørelse nr. 645 af 8. juni 2011, som ændret ved § 13 i lov nr.

553 af 18. juni 2012, lov nr. 217 af 5. marts 2013 og lov nr. 1709 af 27. december 2018, foretages

følgende ændringer:

Fodnoten

til lovens titel affattes således:

»1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober

1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbej-

det for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i hen-

hold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF), EF-Tidende 1992, nr. L 348, side 1, Rådets direk-

tiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebe-

handling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning), EU-Ti-

dende 2006, nr. L 204, side 23, og dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158

af 20. juni 2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om

ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU, EU-Tidende 2019, nr. L 188, s. 79.«

Overalt i loven ændres »barsellovens« til: »barselslovens«.

§ 8, § 8 a, stk. 1, § 9

§ 16, stk. 5,

ændres »§§ 6-14« til: »§§ 6-14, § 23 b og § 23 c«.

§ 8 a, stk. 1,

ændres »Forældre« til: »En lønmodtager«, »dem« ændres til: »lønmodtageren«,

»de« ændres til: »lønmodtageren« og »deres« ændres til: »sit«.

§ 8 a,

stk.

affattes således:

»Stk.

En lønmodtager med et eller flere børn under 9 år kan skriftligt anmode arbejdsgiveren om

ændrede arbejdstider og -mønstre i en nærmere angivet periode. Lønmodtageren har ret til at an-

mode om at vende tilbage til det oprindelige arbejdsmønster inden udløbet af den aftalte periode,

hvis ændrede omstændigheder berettiger dette. Arbejdsgiveren skal overveje og besvare lønmodta-

gerens anmodninger inden for et rimeligt tidsrum under hensyn til både arbejdsgiverens og lønmod-

tagerens behov.«

§ 8 a

indsættes efter stk. 2 som nyt stykke:

»Stk.

Retten til at anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider og -mønstre i stk. 2 omfatter

også lønmodtagere, som er sociale forældre, jf. barselslovens § 23 a, stk. 3, med et eller flere børn

under 9 år.«

§ 9

indsættes efter stk. 1 som nyt stykke:

»Stk.

En lønmodtager, der anser sig for afskediget i strid med stk. 1, kan anmode arbejdsgiver om

en begrundelse for afskedigelsen.«

§ 16, stk. 4,

ændres »§§ 6-11, 13 og 14« til: »§§ 6-11, §§ 13-14 og § 23 b og § 23 c«.

§ 16, stk. 5,

indsættes efter »en lønmodtager«: », som har anmodet om eller som har været fra-

værende efter barselslovens §§ 6-14, eller«.

§3

I lov om Ligebehandlingsnævnet, jf. lovbekendtgørelse nr. 1230 af 2. oktober 2016, som ændret ved

§ 14 i lov nr. 688 af 8. juni 2018, og § 3 i lov nr. 2591 af 28. december 2021, foretages følgende

ændringer:

§ 1, stk. 2,

indsættes efter nr. 5 som nyt nummer:

»6) Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager.«

§4

I barselsloven, jf. lovbekendtgørelse nr. 235 af 12. februar 2021, som ændret ved § 3 i lov nr. 527 af

27. marts 2021, ved § 3 i lov nr. 1438 af 29. juni 2021, ved § 2 i lov nr. 2380 af 14. december 2021,

og ved [lov nr. xx af xx 2022], foretages følgende ændringer:

§ 54, stk. 2,

indsættes efter »kapitel 4«: »og kapitel 5«.

§5

Stk. 1.

Loven træder i kraft den 2. august 2022, jf. dog stk. 2.

Stk. 2.

§ 2, nr. 3, 6 og 8 træder i kraft den 1. januar 2024.

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

Indholdsfortegnelse

3.1.

3.1.1.

3.1.2.

3.2.

3.2.1.

3.2.2.

3.3.

3.3.1.

3.3.2.

3.4.

3.4.1.

3.4.2.

7.1.

10.

11.

12.

13.

14.

Indledning

Lovforslagets baggrund

Lovforslagets hovedpunkter

Indførelse af omsorgsorlov

Gældende ret

Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede

ordning

Bevarelse af ansættelsesrelaterede rettigheder samt beskyt-

telse mod afskedigelse mv. for forældre og omsorgspersoner

Gældende ret

Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede

ordning

Lønmodtageres ret til at anmode om fleksible arbejdsordnin-

ger

Gældende ret

Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede

ordning

Ansættelsesrelaterede rettigheder mv. for sociale forældre og

nærtstående familiemedlemmer

Gældende ret

Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede

ordning

Forholdet til databeskyttelsesforordningen og databeskyttel-

sesloven

Ligestillingsmæssige konsekvenser

Konsekvenser for opfyldelse af FN’s verdensmål

Økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser

for det offentlige

Lovforslagets overholdelse af principperne for digitalise-

ringsklar lovgivning

Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervsli-

vet m.v.

Administrative konsekvenser for borgerne

Klimamæssige konsekvenser

Miljø- og naturmæssige konsekvenser

Forholdet til EU-retten

Hørte myndigheder og organisationer m.v.

Sammenfattende skema

1. Indledning

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mellem ar-

bejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv

2010/18/EU (herefter orlovsdirektivet) trådte i kraft den 1. august 2019.

Fristen for at gennemføre orlovsdirektivet i dansk ret er fastsat til den 2. august 2022.

Formålet med dette lovforslag er at gennemføre orlovsdirektivets artikel 6 om lønmodtageres ret til

fem dages omsorgsorlov om året samt artiklerne 9-14 om fleksible arbejdsordninger, ansættelsesre-

laterede rettigheder, beskyttelse mod forskelsbehandling, ugunstig behandling, negative følger og

afskedigelse, bevisbyrderegler og sanktioner.

Artikel 9-14 giver alene anledning til mindre justeringer af gældende ret for så vidt angår forældre

omfattet af orlovsdirektivets artikel 4 om fædreorlov og artikel 5 om forældreorlov, mens artiklerne

i deres helhed skal gennemføres for omsorgspersoner omfattet af artikel 6.

Formålet med lovforslaget er endvidere at udmønte den politiske aftale indgået mellem regeringen

(Socialdemokratiet) og Venstre, Socialistisk Folkeparti, Radikale Venstre, Enhedslisten og Alterna-

tivet den 26. oktober 2021

om implementering af EU’s orlovsdirektiv,

ligestilling af orlovsrettighe-

der mellem forældre og øremærket forældreorlov, som skal skabe mere ligestilling mellem mænd

og kvinder på arbejdsmarkedet og i familien ved at tilskynde til en større ligedeling af orloven mel-

lem forældrene, herunder forventes tildelingen af øremærket orlov til fædre at understøtte fædres

orlovsafholdelse.

2. Lovforslagets baggrund

I lighed med, hvad der er tradition for ved implementering af arbejdsmarkedsrelaterede EU-direkti-

ver i Danmark, har arbejdsmarkedets parter vurderet mulighederne for selv at aftaleimplementere

orlovsdirektivet ved kollektiv overenskomst. Efter dansk tradition er de nødvendige lovgivningsini-

tiativer udformet, således at ændringerne tager mest muligt hensyn til en sådan mulighed for aftale-

implementering. Arbejdsmarkedets parter har ligeledes været inddraget i arbejdet med at vurdere

behovet for at ændre i dansk lovgivning. Dette arbejde har fundet sted i regi af en teknisk arbejds-

gruppe nedsat af det faste Implementeringsudvalg under Beskæftigelsesministeriet.

Som led i arbejdet i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg har arbejdsmarkedets parter

den 24. september 2021 anbefalet regeringen at lægge et forståelsespapir af 8. september 2021 mel-

lem FH (Fagbevægelsens Hovedorganisation) og DA (Dansk Arbejdsgiverforening) til grund for

gennemførelsen af orlovsdirektivet.

I forståelsespapiret har DA og FH redegjort for deres fælles forståelse af anvendelsesområdet og

personkredsen i orlovsdirektivets artikel 6 om omsorgsorlov samt tilkendegivet deres fælles forslag

til den konkrete gennemførelse i dansk ret i lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejdet af sær-

lige familiemæssige årsager. Parterne har ligeledes tilkendegivet deres forslag til gennemførelse af

orlovsdirektivets øvrige bestemmelser. Parternes forslag bygger på de juridiske analyser, som er fo-

regået i regi af Implementeringsudvalget.

Regeringen (Socialdemokratiet), Venstre, Socialistisk Folkeparti, Radikale Venstre, Enhedslisten og

Alternativet har på den baggrund indgået en politisk aftale den 26. oktober 2021 om implemente-

ring af EU’s orlovsdirektiv,

ligestilling af orlovsrettighederne mellem forældre og øremærket foræl-

dreorlov.

Det følger af den politiske aftale, at partierne bag aftalen er enige om, at arbejdsmarkedets parters

anbefalinger

–

i regi af det af Beskæftigelsesministeriet nedsatte Implementeringsudvalg

–

om im-

plementering af omsorgsorlov, ansættelsesrelaterede rettigheder og fleksible arbejdsordninger, gen-

nemføres.

I forhold til omsorgsorlov får alle lønmodtagere ret til fravær i fem dage om året til at yde personlig

omsorg eller støtte til et familiemedlem, eller en person, der bor i samme husstand som lønmodtage-

ren, som har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig til-

stand. Det kan fx være en situation, hvor der er behov for at ledsage en pårørende, der er alvorligt

syg eller under udredning for en alvorlig sygdom. Som eksempel kan nævnes demens, kræft, Alz-

heimer, Parkinsons mv.

3. Lovforslagets hovedpunkter

3.1. Indførelse af omsorgsorlov

3.1.1. Gældende ret

Der findes ikke lovgivning i dag, der giver lønmodtagere ret til fem dages årlig omsorgsorlov, som

fastsat i orlovsdirektivet.

Ret til fravær fra arbejde er som udgangspunkt reguleret af arbejdsmarkedets parter i kollektive

overenskomster eller individuelle aftaler.

Derudover regulerer barselsloven ret til fravær i forbindelse med graviditet, barsel og adoption, lov

om social service (serviceloven) indeholder bestemmelser om plejeorlov, og lov om lønmodtageres

ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager giver ret til fravær i særlige situationer.

Efter § 1 i lov om lønmodtageres fravær fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager har en løn-

modtager ret til fravær fra arbejdet, når

1) tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør

lønmodtagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force majeure),

2) lønmodtageren er ansat af kommunen efter bestemmelserne herom i lov om social service til at

passe en nærtstående med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgri-

bende kronisk eller langvarig lidelse eller

3) lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov om social service for at

passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.

Efter § 1, nr. 2, har en lønmodtager således ret til fravær fra arbejdet, når lønmodtageren er ansat af

kommunen efter bestemmelserne herom i serviceloven til at passe en nærtstående med betydeligt og

varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse.

Efter servicelovens § 118 er der mulighed for, i en periode på 1-9 måneder, at ansætte en person

med tilknytning til arbejdsmarkedet til at varetage pasnings- og omsorgsopgaver for en nærtstående

med betydelig og varigt nedsat funktionsevne, eller med indgribende kronisk eller langvarig, herun-

der uhelbredelig, sygdom. Den person, der skal varetage pasningsordningen kan være en ægtefælle,

samlever, voksne børn, forældre eller andre med meget tæt relation uden slægtsrelation. Ved ord-

ningen indgås en ansættelsesaftale mellem personen der yder pasning og kommunalbestyrelsen.

Personen kan ansættes i indtil 6 måneder med henblik på pasning, og kan forlænges med indtil tre

måneder, hvis særlige forhold taler herfor. Pasningen kan opdeles i perioder af hele måneder. Løn

udbetales af den kommune, hvori den nærtstående bor.

Efter servicelovens § 118 er der desuden en række betingelser, herunder at pasningsbehovet skyldes

betydelig og varigt nedsat funktionsevne, eller indgribende kronisk eller langvarig, herunder uhel-

bredelig, sygdom, der skal være opfyldt. Ordningen skal være et alternativ til døgnophold uden for

hjemmet eller plejebehovet skal svare til et fuldtidsarbejde. I forbindelse med pasningsorlov forud-

sættes det således, at der indgås et ansættelsesforhold mellem personen, der yder pasning og kom-

munalbestyrelsen, som alternativ til, at kommunen skulle varetage opgaven. Kommunen, hvori den

nærtstående bor, udbetaler løn til personen, der yder pasning. Efter orlovsdirektivet er retten til om-

sorgsorlov alene betinget af, at der ydes personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en

person, der bor i samme husstand som arbejdstageren, og som har behov for væsentlig omsorg eller

støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Retten til omsorgsorlov efter serviceloven er

således betinget af et varigt plejebehov, mens orlovsdirektivet alene stiller krav om, at personen er

alvorligt syg eller omsorgskrævende, hvilket, efter Beskæftigelsesministeriets vurdering, også kan

omfatte forbigående, alvorlige helbredstilstande.

Der er efter Beskæftigelsesministeriets vurdering tale om grundlæggende forskellige rettigheder til

orlov efter henholdsvis serviceloven og orlovsdirektivets artikel 6, som indebærer, at servicelovens

§ 118 efter Beskæftigelsesministeriets vurdering ikke kan gennemføre orlovsdirektivets artikel 6.

Den tidsmæssige udtrækning af pasningsorlov efter serviceloven er længerevarende (op til 9 mdr.)

og opgøres i hele måneder, hvorimod omsorgsorlov efter orlovsdirektivet er begrænset til fem dage,

der kan benyttes individuelt.

Det er på den baggrund Beskæftigelsesministeriets vurdering, jf. også

DA og FH’s

forståelsespapir,

at serviceloven hverken aktuelt indeholder den nødvendige hjemmel til fravær, som kan gennem-

føre orlovsdirektivets artikel 6, eller hensigtsmæssig kan ændres på en måde, der gør det muligt at

gennemføre artikel 6 inden for servicelovens rammer.

3.1.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

For at sikre orlovsdirektivets ret for lønmodtagere til fem årlige omsorgsdage foreslås det, at der i

lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager indføres en ny be-

stemmelse i § 1 a om ret lønmodtageres ret til omsorgsorlov.

Med forslaget får lønmodtagere ret til fravær i fem arbejdsdage hvert kalenderår til at yde personlig

omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en person, der bor i samme husstand som lønmodtage-

ren, som har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig til-

stand. Det er en betingelse, at behovet for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig hel-

bredsmæssig tilstand kan dokumenteres.

Det foreslås samtidig, at såfremt en lønmodtager inden for et kalenderår har haft fravær fra arbejdet

i medfør af lovens § 1, nr. 2 og 3, om ret til fravær fra arbejdet for at passe en nærtstående med be-

tydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig

lidelse eller for at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem, fratrækkes dette fravær i retten

til omsorgsorlov.

Det foreslås, at den personkreds, der er er omfattet af retten til omsorgsorlov er lønmodtagere, der

skal yde personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en person, der bor i samme hus-

stand som lønmodtageren. Det er ligeledes et krav, at familiemedlemmet eller personen, der bor i

samme husstand som lønmodtageren, har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en al-

vorlig helbredsmæssig tilstand.

Ved familiemedlem forstås i denne lov en person omfattet af definitionen i orlovsdirektivets artikel

3, stk. 1 litra e. Dvs. at en lønmodtager kan anmode om omsorgsorlov for egne børn, forældre, æg-

tefælle eller partner. I disse situationer vil der ikke være krav om samme husstand.

Er der tale om omsorgsorlov for en person, der bor i samme husstand, foreslås det, at det er et krav,

at lønmodtageren, der anmoder om omsorgsorlov, deler folkeregisteradresse med den person, som

lønmodtageren skal drage omsorg for. Det kan fx være et stedbarn eller en svigerforælder, der bor i

samme husstand som lønmodtageren.

Det foreslås, at omsorgsorlov kun kan benyttes af lønmodtagere, hvis der er en konkret situation,

hvor lønmodtageren skal yde personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en person, der

bor i samme husstand som lønmodtageren.

Det foreslås således på baggrund af

DA og FH’s

forståelsespapir, at betingelserne for ret til om-

sorgsdage ikke kan sidestilles med betingelserne for ret til barns 1. og 2. sygedag, ligesom det som

udgangspunkt heller ikke vil være omfattet af retten til omsorgsorlov at ledsage en pårørende til et

almindeligt lægebesøg, medmindre den pårørende i øvrigt har behov for væsentlig omsorg og støtte.

Orlovsdirektivet definerer ikke ”væsentlig omsorg og støtte” og der foreligger ikke yderligere for-

tolkningsbidrag i direktivet. Det er således op til det enkelte medlemsland at fastlægge kriteriet og

det vil bero på en konkret vurdering, om betingelserne for

en ”væsentlig omsorg og støtte” kan an-

ses at være opfyldt.

Kravet om

”væsentlig omsorg og støtte”

afgrænser efter Beskæftigelsesministeriets vurdering, jf.

også

DA og FH’s

forståelsespapir, i hvilke situationer en lønmodtager vil have ret til omsorgsorlov.

Det kan fx være at ledsage en pårørende, der skal til demensudredning eller udredning for anden al-

vorlig sygdom som f.eks. kræft. Det kan desuden være at ledsage en pårørende, der lider af Alzhei-

mers eller anden alvorlig helbredsmæssig tilstand til en blodprøve, et læge- eller tandlægebesøg.

På samme måde er det op til det enkelte medlemsland at definere

”alvorlig helbredsmæssig til-

stand”.

Det foreslås på baggrund af

DA og FH’s

forståelsespapir, at det ikke er alle helbredsmæs-

sige tilstande, der vil kunne berettige til omsorgsdage. Det vil således være et krav, at den person,

som lønmodtageren skal yde omsorg for, er alvorligt syg eller under udredning for en alvorlig syg-

dom. Det vil bero på en konkret vurdering, om betingelserne for

”alvorlig

helbredsmæssig tilstand”

kan anses som opfyldt.

Det foreslås, at anvendelsen af omsorgsorlov begrænses til situationer, hvor lønmodtageren kan do-

kumentere at skulle yde personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en person, der bor i

samme husstand som lønmodtageren, som har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af

en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Det følger således af orlovsdirektivets artikel 6, at der kan stil-

les krav om dokumentation for den alvorlige helbredsmæssige tilstand. Arbejdsgiveren kan således

bede om at se dokumentation for den lægefaglig vurdering af, at der i en konkret situation er tale

om en alvorlig helbredsmæssig tilstand, der kræver væsentlig omsorg og støtte.

Lønmodtageren kan opfylde dokumentationskravet ved at fremvise den relevante dokumentation.

Det er således ikke forudsat, at dokumentationen skal udleveres til arbejdsgiver.

Dokumentationskravet kan fx opfyldes ved, at lønmodtagere fremviser en lægeerklæring, en indkal-

delse til behandling eller anden dokumentation, der understøtter, at der i den konkrete situation er

behov for væsentlig omsorg eller støtte, og at behovet skyldes en alvorlig helbredsmæssig tilstand.

Dokumentationskravet vil desuden opfyldes, hvis lønmodtageren kan fremvise dokumentation for,

at den pågældende fx skal ledsage en pårørende til demensudredning eller kræftbehandling. Det vil

bero på en konkret vurdering, om dokumentationskravet er opfyldt. Dokumentationen skal foreligge

og kunne vises til arbejdsgiveren forud for afholdelsen af omsorgsorloven.

Hvis de fem omsorgsdage holdes enkeltvis i løbet af året, kan samme dokumentation anvendes, hvis

det er samme helbredsmæssige forhold, der afholdes en omsorgsdag for. Der skal foreligge ny do-

kumentation, hvis der ikke er tale om samme helbredsmæssige forhold for den samme person.

Det påhviler den enkelte lønmodtager at fremskaffe og evt. betale for den relevante dokumentation.

Endvidere foreslås det, jf.

DA og FH’s

forståelsespapir, at de fem årlige omsorgsdage regnes pr. ka-

lenderår og tildeles ved årets begyndelse. Såfremt lønmodtageren ved årets udgang har ubrugte om-

sorgsdage, bortfalder disse. Retten til omsorgsorlov kan således ikke akkumuleres over flere år.

Endelig foreslås det i § 1 a, stk. 2, at såfremt en lønmodtager inden for et kalenderår har haft fravær

fra arbejdet i medfør af § 1, nr. 2 og 3, fratrækkes dette fravær i retten til omsorgsorlov efter stk. 1.

3.2. Bevarelse af ansættelsesrelaterede rettigheder samt beskyttelse mod afskedigelse mv. for

forældre og omsorgspersoner

3.2.1. Gældende ret

Efter ligebehandlingslovens § 8 medregnes den tid, en lønmodtager har været fraværende i henhold

til barsellovens §§ 6-14, ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen vedrører

ikke pensionsforhold.

Efter ligebehandlingslovens 8 a, stk. 1, har forældre, der har udnyttet retten til fravær efter barsello-

vens §§ 6-14, ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår,

som ikke er mindre gunstige for dem, og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene,

som de ville have været berettiget til under deres fravær.

Efter ligebehandlingslovens § 9 må en arbejdsgiver ikke afskedige en lønmodtager eller udsætte

denne for anden mindre gunstig behandling, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til

fravær, har været fraværende efter barsellovens §§ 6-14, har fremsat anmodning om ændringer efter

denne lovs § 8 a, stk. 2, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Efter ligebehandlingslovens § 15, stk. 1, skal en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsen-

tant, der afskediges eller udsættes for anden ufordelagtig behandling eller følge, fordi der er fremsat

krav om ligebehandling efter §§ 2-4, tilkendes en godtgørelse fra arbejdsgiveren. Godtgørelsen efter

stk. 1 fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt,

jf. § 15, stk. 2. § 15, stk. 1 og 2 finder tilsvarende anvendelse, hvor pligt til ligebehandling følger af

kollektiv overenskomst, men hvor der ikke i overenskomsten gives den pågældende adgang til godt-

gørelse for afskedigelse, der ikke er rimeligt begrundet i lønmodtagerens eller virksomhedens for-

hold. Kravet behandles ad fagretlig vej, jf. § 15, stk. 3.

Efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 1, gælder, at afskediges en lønmodtager i strid med § 9, skal

afskedigelsen underkendes, såfremt der nedlægges påstand herom, medmindre det i særlige tilfælde

efter en afvejning af parternes interesse findes åbenbart urimeligt at kræve ansættelsesforholdet op-

retholdt eller genoprettet. Afskediges en lønmodtager i strid med § 9, uden at afskedigelsen under-

kendes, eller udsættes denne for anden mindre gunstig behandling, skal arbejdsgiveren betale en

godtgørelse, jf. § 16, stk. 2. Godtgørelsen, fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid

og sagens omstændigheder i øvrigt, jf. § 16, stk. 3. Såfremt en afskedigelse eller en anden mindre

gunstig behandling finder sted under graviditet, fravær efter barsellovens §§ 6-11, 13 og 14 og i

varslingsperioder efter barselslovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afske-

digelsen eller behandlingen ikke er begrundet i disse forhold, jf. § 16, stk. 4. Afskediges en lønmod-

tager i de i barsellovens §§ 6-14 nævnte perioder, har lønmodtageren krav på en skriftlig fyldestgø-

rende begrundelse for afskedigelsen, jf. § 16, stk. 5.

Efter ligebehandlingslovens § 16 a gælder, at hvis en person, der anser sig for krænket, jf. §§ 2-5, 9

og § 15, stk. 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udø-

vet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlings-

princippet ikke er blevet krænket.

Reglerne i ligebehandlingsloven gennemfører det gældende forældreorlovsdirektiv for så vidt angår

forældre.

Der findes ikke i dag regler om ansættelsesrelaterede rettigheder for eller beskyttelse af lønmodta-

gere, der er omsorgspersoner i orlovsdirektivets forstand.

3.2.2. Beskæftigelsesministeriets ove rvejelser og den foreslåede ordning

Der er efter Beskæftigelsesministeriets vurdering ikke med orlovsdirektivet tiltænkt en ændring af

de gældende regler i forældreorlovsdirektivet, som de er gennemført ved ligebehandlingslovens §§

8 og § 8 a, stk. 1, og §§ 14-16 a, for så vidt angår lønmodtagere, der er forældre.

Dog udvides de situationer, hvor en lønmodtager enten kan anmode om eller har krav på en begrun-

delse for afskedigelse i orlovsdirektivets artikel 12, stk. 2,. Der er efter Beskæftigelsesministeriets

vurdering behov for en ændring af ligebehandlingslovens § 9 således, at en lønmodtager, der anser

sig for afskediget i strid med § 9, stk. 1, kan anmode arbejdsgiver om en begrundelse for afskedigel-

sen.

Der er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at ændringen de facto svarer til den gældende praksis

og retstilstand, som ikke hermed ændres.

Ligeledes foreslås en ændring af ligebehandlingslovens § 16, stk. 5, således at, det ikke kun er løn-

modtagere, der afskediges mens de afholder fravær efter barselslovens §§ 6-14, der har krav på en

skriftlig fyldestgørende begrundelse for afskedigelsen, men også lønmodtagere, som har anmodet

om eller som har afholdt fravær efter disse bestemmelser.

Med forslaget gennemføres orlovsdirektivets artikel 12, stk. 2, for lønmodtagere, der er forældre.

Samtidig er det Beskæftigelsesministeriets vurdering, at orlovsdirektivets ansættelsesrelaterede ret-

tigheder mv., som for lønmodtagerforældre er gennemført i ligebehandlingsloven, skal gennemføres

i dansk ret for lønmodtagere, der er omsorgspersoner.

Med henblik på at gennemføre orlovsdirektivets beskyttelsesregler for lønmodtagere, der er om-

sorgspersoner, foreslås en række ændringer i lov om lønmodtageres fravær fra arbejde af særlige

familiemæssige årsager.

Med henblik på at sikre bevarelsen af ansættelsesrelaterede rettigheder, som lønmodtagere, der er

omsorgspersoner, har erhvervet eller er i færd med at erhverve, indtil udløbet af omsorgsorloven fo-

reslås det at indføre en ny bestemmelse i § 3 a i lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af

særlige familiemæssige årsager svarende til den gældende bestemmelse i ligebehandlingslovens § 8,

hvorefter den tid, en lønmodtager har været fraværende i henhold til barsellovens §§ 6-14, medreg-

nes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen vedrører ikke pensionsforhold.

Med forslaget sikres lønmodtagere, der er omsorgspersoner, samme ret som forældre efter ligebe-

handlingsloven, til at opretholde og bevare de ansættelsesrelaterede rettigheder, som de har erhver-

vet eller var i færd med at erhverve, mens de holdt omsorgsorlov.

Tilsvarende foreslås det at indføre en ny bestemmelse i § 3 b, stk. 1, i lov om lønmodtageres ret til

fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager om, at en lønmodtager, der har udnyttet sin ret

til omsorgsorlov, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejds-

vilkår, som ikke er mindre gunstige for lønmodtageren, og til at nyde godt af enhver forbedring i

arbejdsvilkårene, som lønmodtageren ville have været berettiget til under sit fravær.

Den foreslåede bestemmelse svarer til den gældende bestemmelse i ligebehandlingslovens § 8 a,

stk. 1, hvorefter forældre, der har udnyttet retten til fravær efter barsellovens §§ 6-14, har ret til at

vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gun-

stige for dem, og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været

berettiget til under deres fravær.

Forslaget betyder, at lønmodtagere, der har udnyttet deres ret til omsorgsorlov, er sikret ret til ikke

at få forringet deres arbejdsvilkår ved tilbagevenden til arbejdet. Forslaget skal ses i sammenhæng

med den foreslåede ændring af § 4, stk. 1, jf. nedenfor, hvorefter en arbejdsgiver ikke må afskedige

en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, eller udsætte denne for anden mindre gun-

stig behandling, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, udnytter retten til

fravær eller har været fraværende efter bestemmelserne i loven.

For at sikre gennemførelsen af orlovsdirektivets beskyttelse af lønmodtagere, der har benyttet sig af

eller fremsat krav om afholdelse af omsorgsorlov, mod afskedigelse og anden ugunstig behandling

eller negative følger, foreslås det at ændre den gældende bestemmelse i § 4, stk. 1, i lov om lønmod-

tageres ret til fravær fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager således, at en arbejdsgiver ikke

må afskedige en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, eller udsætte denne for anden

mindre gunstig behandling.

Ændringen svarer til formuleringen i ligebehandlingslovens § 15, stk. 1, om beskyttelse mod vikti-

misering som følge af fremsatte krav om ligebehandling.

Tilsvarende foreslås det at indsætte et nyt 2. og 3. punktum i § 4, stk. 1, i lov om lønmodtageres ret

til fravær fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager om, at afskediges en lønmodtager, som har

anmodet om eller har været fraværende under omsorgsorlov, skal arbejdsgiver give en skriftlig be-

grundelse for afskedigelsen. Afskediges en lønmodtager, som har anmodet om fleksible arbejdsord-

ninger efter § 3 b, stk. 2, kan lønmodtageren anmode arbejdsgiver om en begrundelse for afskedi-

gelsen.

Med ændringen gennemføres orlovsdirektivets artikel 12, stk. 2, for omsorgspersoner.

For at sikre gennemførelsen af orlovsdirektivets artikel 11, om beskyttelse mod mindre gunstig be-

handling af arbejdstagere på grundlag af, at de har anmodet om omsorgsorlov, foreslås det at ind-

sætte en henvisning til mindre gunstig behandling i § 4, stk. 2, i lov om lønmodtageres ret til fravær

fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager.

Forslaget betyder, at såfremt en lønmodtager afskediges, uden at afskedigelsen underkendes, skal

arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Forslaget svarer til ligebehandlingslovens § 16, stk. 2. Der er

således med forslaget tiltænkt samme anvendelse og fortolkning som efter den tilsvarende bestem-

melse i ligebehandlingslovens § 16, stk. 2.

Det foreslås endelig, at der indføres en ny bestemmelse i § 4 a i lov om lønmodtageres ret til fravær

fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager om, at hvis en lønmodtager anser sig for at være af-

skediget på grund af fravær efter § 1 a, og lønmodtageren kan påvise faktiske omstændigheder, som

giver anledning til at formode, at den pågældende er blevet afskediget på dette grundlag, påhviler

det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold.

Forslaget betyder, at hvis en lønmodtager mener, at denne er blevet afskediget som følge af, at den

pågældende har udnyttet sin ret til omsorgsorlov, og kan lønmodtageren påvise faktiske omstændig-

heder, der understøtter lønmodtagerens antagelse, så er det op til arbejdsgiveren at godtgøre, at dette

ikke er tilfældet.

Med forslaget indføres der en regel om delt bevisbyrde, som svarer til ligebehandlingslovens § 16 a

for at sikre gennemførelsen af orlovsdirektivets artikel 12, stk. 3.

Der henvises til bemærkningerne til lovforslagets § 1, nr. 3-7, og § 2, nr. 3-4 og 7-8.

3.3. Lønmodtageres ret til at anmode om fleksible arbejdsordninger

3.3.1. Gældende ret

Efter den gældende bestemmelse i ligebehandlingslovens § 8 a, stk. 2, kan forældre ved tilbageven-

den fra forældreorlov eller fravær efter barsellovens §§ 6-14 skriftligt anmode arbejdsgiveren om

ændrede arbejdstider og -mønstre i en nærmere angivet periode. Arbejdsgiveren skal overveje og

besvare en sådan anmodning skriftligt under hensyn til både arbejdsgiverens og lønmodtagerens be-

hov.

Der findes ikke en tilsvarende ret for lønmodtagere, der er omsorgspersoner.

3.3.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Efter orlovsdirektivets artikel 9 skal medlemslandene sikre, at lønmodtagere med børn op til en fast-

lagt alder, som skal være mindst otte år og omsorgspersoner har ret til at anmode om fleksible ar-

bejdsordninger med henblik på omsorgsformål. Lønmodtageren har også ret til at anmode

om at vende tilbage til det oprindelige arbejdsmønster inden udløbet af den aftalte periode, hvor en

ændring af omstændighederne berettiger dette.

Dette er en udvidelse af retten i forældreorlovsdirektivet, hvorefter medlemslandene skal sikre, at

lønmodtagere, når de vender tilbage fra forældreorlov, kan anmode om ændrede arbejdstider og/el-

ler -mønstre i en nærmere omhandlet periode. Arbejdsgivere skal overveje og besvare sådanne an-

modninger under hensyntagen til både arbejdsgiveres og arbejdstageres behov.

Det foreslås, at ligebehandlingslovens § 8 a, stk. 2, nyaffattes således, at en lønmodtager med et el-

ler flere børn under 9 år skriftligt kan anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider og -mønstre

i en nærmere angivet periode. Lønmodtageren har ret til at anmode om at vende tilbage til det oprin-

delige arbejdsmønster inden udløbet af den aftalte periode, hvis ændrede omstændigheder berettiger

dette. Arbejdsgiveren skal overveje og besvare anmodninger under hensyn til både arbejdsgiverens

og lønmodtagerens behov.

Forslaget betyder, at lønmodtagere, der er forældre til et eller flere børn under 9 år, har ret til an-

mode arbejdsgiver om fleksible arbejdsordninger i form af fx ændring af arbejdstid- eller mønster,

herunder fx brug af distancearbejde eller hjemmearbejde, samt fleksibel arbejdstid eller en nedsæt-

telse af arbejdstiden med henblik på at yde omsorg.

Det foreslås desuden, at indsætte en nye bestemmelse i § 8 a, hvorefter retten til at anmode arbejds-

giveren om ændrede arbejdstider og

–mønstre

også omfatter lønmodtagere, som er sociale forældre,

jf. barselslovens § 23 a, stk. 3, med et eller flere børn under 9 år.

Med forslaget ligestilles social forældre med forældre i forhold til retten til anmode om fleksible ar-

bejdsordninger.

Det foreslås ligeledes at indføre en ny bestemmelse i § 3 b, stk. 2, i lov om lønmodtageres ret til fra-

vær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager, hvorefter lønmodtagere omfattet af § 1 a og som

har mindst 6 måneders forudgående ansættelse hos arbejdsgiveren, med henblik på omsorgsformål

kan anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider og -mønstre i en nærmere angivet periode.

Lønmodtageren har ret til at anmode om at vende tilbage til det oprindelige arbejdsmønster inden

udløbet af den aftalte periode, hvis ændrede omstændigheder berettiger dette. Arbejdsgiveren skal

overveje og besvare en sådan anmodning under hensyn til både arbejdsgiverens og lønmodtagerens

behov. En tilsvarende bestemmelse vil blive indført i ligebehandlingsloven for så vidt angår foræl-

dre.

Med forslaget gøres der for så vidt angår lønmodtagere, der er omsorgspersoner, brug af orlovsdi-

rektivets mulighed i artikel 9, stk. 4, for at gøre retten til at anmode om fleksible arbejdsordninger

betinget af mindst 6 måneders ansættelse hos arbejdsgiveren. I tilfælde af flere på hinanden føl-

gende tidsbegrænsede kontrakter, som defineret i direktiv 1999/70/EF med samme arbejdsgiver,

skal summen af sådanne kontrakter tages i betragtning i forbindelse med beregning af den kvalifice-

rende periode.

Forslaget betyder, at lønmodtagere med mindst 6 måneders forudgående ansættelse, der har om-

sorgsforpligtelser som defineret i orlovsdirektivets artikel 3, stk. 1, litra c, har ret til anmode ar-

bejdsgiver om en fleksible arbejdsordninger i form af fx ændring af arbejdstid- eller mønster, herun-

der fx brug af distancearbejde eller hjemmearbejde, samt fleksibel arbejdstid eller en nedsættelse af

arbejdstiden med henblik på at yde omsorg.

For begge forslag gælder, at Beskæftigelsesministeriet ved forståelsen af fleksible arbejdsordninger

har lagt vægt på orlovsdirektivets betragtning 34-35, hvorefter hensynet bag muligheden for at an-

mode om fleksible arbejdsordninger er at tilskynde arbejdstagere, der er forældre og omsorgsperso-

ner, til at forblive i arbejdsstyrken. Ved fleksible arbejdsordninger forstås fx brug af distancear-

bejde, herunder hjemmearbejde, samt fleksibel arbejdstid eller en nedsættelse af arbejdstiden med

henblik på at yde omsorg.

De fleksible arbejdsordninger skal være med henblik på omsorgsformål, fx fordi der i en periode er

behov for, at lønmodtageren arbejder hjemmefra eller på nedsat tid for at varetage omsorg for et fa-

miliemedlem, fx en ægtefælle eller et barn.

Ved overvejelse af anmodninger om fleksible arbejdsordninger kan arbejdsgivere tage hensyn til

bl.a. varigheden af de fleksible arbejdsordninger, der anmodes om, samt arbejdsgivernes ressourcer

og operationelle kapacitet til at tilbyde sådanne ordninger. Arbejdsgiveren kan beslutte, om ved-

kommende vil godkende eller afvise en lønmodtagers anmodning om fleksible arbejdsordninger, og

arbejdsgiver skal begrunde en beslutning om ikke at imødekomme en anmodning om fleksibel ar-

bejdsordning.

Lønmodtagere har ret til at vende tilbage til deres oprindelige arbejdsmønster ved udløbet af den

aftalte periode.

Lønmodtagere har derudover ret til at anmode om at vende tilbage tidligere, hvis der er sket en æn-

dring i de tilgrundliggende omstændigheder. Der er tale om en ret til at anmode om tidlig tilbage-

venden til det oprindelige arbejdsmønster, men ikke en ret hertil. Det er således op til arbejdsgive-

ren at træffe beslutning om, hvorvidt anmodningen kan imødekommes. Ligesom ved anmodninger

om fleksible arbejdsordninger, skal arbejdsgiveren overveje anmodningen ud fra hensynet til løn-

modtageren og arbejdsgiveren selv, og begrunde en beslutning om ikke at imødekomme en anmod-

ning om fleksibel arbejdsordning. Det kan fx være, at arbejdsgiver har ansat en vikar eller at en an-

den medarbejder er gået op i tid i den aftalte periode.

3.4. Ansættelsesrelaterede rettigheder mv. for sociale forældre og nærtstående familiemedlem-

mer

3.4.1. Gældende ret

Ligebehandlingslovens §§ 8-9 og §§ 14-16 a gennemfører forældreorlovsdirektivets bestemmelser

om besvarelse af ansættelsesrelaterede rettigheder, beskyttelse mod afskedigelse, anden ugunstig

behandling eller negative følger, delt bevisbyrde og ret til anmode om ændrede arbejdstider og -

mønstre. Reglerne omfatter forældre, der udnytter eller ønsker at udnytte deres ret til fravær efter

barselslovens regler herom.

Der henvises til afsnit 3.2. og 3.3. for en gennemgang af gældende ret.

Med ændringen af barselslovens ved [lov nr. xx af xx marts 2022] får sociale forældre og nærtstå-

ende familiemedlemmer mulighed for at tage del i forældres ret til fravær efter barselsloven.

Lovændringen betyder, at personer, der er tiltænkt en forældrelignende rolle i barnets liv, fremover

får mulighed for at tage del i orloven med barnet. Dermed vil disse familier i langt højere grad selv

kunne beslutte, hvad der er bedst for dem og deres barn.

Ligeledes får soloforældre mulighed for at overdrage en del af deres orlov til et nærtstående familie-

medlem således, at de har mulighed for at blive aflastet i den første tid efter barnets fødsel.

Der findes ikke i lovgivningen tilsvarende beskyttelsesregler for sociale forældre og nærtstående

familiemedlemmer, der gør brug af muligheden for at holde orlov efter barselsloven.

3.4.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at sociale forældre, der holder orlov med deres børn,

bør ligestilles med forældre og at den ansættelsesretlige beskyttelse, der følger af ligebehandlingslo-

vens § 8, § 8 a, § 9 og § 16, stk. 4 og 5, udstrækkes til også at omfatte sociale forældre.

Samtidig giver det anledning til at overveje, om også et nærtstående familiemedlem til en soloforæl-

der, der gør brug af muligheden for at holde overdraget orlov efter barselslovens regler, bør have

samme ansættelsesretlige beskyttelse.

Det følger af § 1, nr. 2 og 3, i lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæs-

sige årsager, at en lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet, når lønmodtageren er ansat af kommu-

nen efter bestemmelserne herom i lov om social service til at passe en nærtstående med betydeligt

og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse

eller lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov om social service for

at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.

Personkredsen omfatter efter vejledningen om hjælp og støtte efter serviceloven: en ægtefælle, sam-

lever, børn, forældre og andre, herunder også personer uden slægtskabsrelation med en så tæt til-

knytning til personen med handicap eller alvorlig sygdom, at det er nærliggende, at pasningen og

omsorgen varetages af den pågældende

Efter lovens § 4, stk. 1, må en arbejdsgiver ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat

krav om udnyttelse af retten til fravær, udnytter retten til fravær eller har været fraværende efter be-

stemmelserne i denne lov.

Samtidig giver orlovsdirektivet en udvidet ansættelsesretlige beskyttelse af lønmodtagere, som gør

brug af eller ønsker at gøre brug af deres ret til 5 dages årlig omsorgsorlov.

På den baggrund foreslår vi, at ligebehandlingslovens § 8, § 8 a, § 9 og § 16, stk. 4 og 5, udvides til

også at omfatte nærtstående familiemedlemmer, der gør brug af deres ret til at holde overdraget or-

lov efter barselslovens regler.

I beslutningen om også at lade et nærtstående familiemedlem være omfattet af de ansættelsesretlige

beskyttelsesregler har Beskæftigelsesministeriet således dels lagt vægt på, at lønmodtagere, der hol-

der plejeorlov efter servicelovens § 118, er beskyttet mod afskedigelse, samt på den omfattende be-

skyttelse af lønmodtagere, der er omsorgspersoner, som følger af orlovsdirektivet.

Således indsættes der i § 8, § 8 a, stk. 1, § 9 og § 16, stk. 4 og 5, henvisninger til barselslovens be-

stemmelser om sociale forældres og nærtstående familiemedlemmers mulighed for at holde over-

draget orlov.

Med forslaget er det alene personkredsen, der er omfattet af ligebehandlingslovens bestemmelser,

der udvides. Forslaget ændrer således ikke på anvendelsen og fortolkningen af bestemmelsernes

materielle indhold.

Der henvises til bemærkningerne i afsnit 3.2. og 3.3.

4. Forholdet til databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven

I forbindelse med indførelse af lønmodtageres ret til fem dages omsorgsorlov kan arbejdsgiver an-

mode lønmodtageren om en lægeerklæring som dokumentation for behovet for væsentlig omsorg

eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand.

4.1. Gældende ret

Behandling af personoplysninger

–

herunder helbredsoplysninger

–

er omfattet af Europa-Parlamen-

tets og Rådets forordning nr. 2016/679 af 27. april 2016 om beskyttelse af fysiske personer i forbin-

delse med behandling af personoplysninger og om fri udveksling af sådanne oplysninger og om op-

hævelse af direktiv 95/46/EF (generel forordning om databeskyttelse), herefter databeskyttelsesfor-

ordningen, og lov nr. 502 af 23. maj 2018 om supplerende bestemmelser til forordningen om be-

skyttelse af fysiske personer i forbindelse med behandling af personoplysninger og om fri udveks-

ling af sådanne oplysninger (databeskyttelsesloven).

Databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven gælder for behandling af personoplysninger,

der helt eller delvist foretages ved hjælp af automatisk (elektronisk) databehandling, og for anden

ikke-automatisk behandling af personoplysninger, der er eller vil blive indeholdt i et register, jf. for-

ordningens artikel 2, stk. 1.

4.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Lovforslagets § 1, nr. 2, har til hensigt at give arbejdsgiver ret til at bede en lønmodtager om at få

forevist en lægeerklæring om dokumentation for lønmodtagerens udnyttelse af retten til at holde

omsorgsorlov i henhold til orlovsdirektivet. Forslaget har derimod ikke til hensigt at give arbejdsgi-

ver ret til at foretage automatisk eller ikkeautomatisk databehandling af oplysningerne i lægeerklæ-

ringen, eller at indeholde oplysningerne i et register. Ved en synsmæssig kontrol af lægeerklæringen

vil der ikke være tale om behandling af personoplysninger i databeskyttelsesforordningens forstand,

jf. artikel 4, nr. 2 modsætningsvist.

Adgangen til at pålægge lønmodtager forevisning af lægeerklæring er dermed ikke omfattet af data-

beskyttelsesreglerne, så længe der alene er tale om en synsmæssig kontrol, hvor oplysningerne ikke

indsamles, registres eller på anden måde behandles.

5. Ligestillingsmæssige konsekvenser

Lovforslaget forventes at have positive ligestillingsmæssige konsekvenser, idet lovforslaget sikrer

lønmodtageres rettigheder og beskytter dem mod afskedigelse pga. udnyttelse af retten til at holde

omsorgsorlov. Samme beskyttelse udstrækkes til at omfatte sociale forældre og nærtstående familie-

medlemmer, der gør brug af muligheden for at tage del i orlov efter barselslovens regler.

Konsekvenser for opfyldelse af FN’s verdensmål

Lovforslaget vurderes, at have positive konsekvenser for opfyldelse af

FN’s verdensmål 5 om lige-

stilling mellem kønnene, idet lovforslaget vurderes at tilskynde til, at både mænd og kvinder tager

del i omsorgsforpligtelser i familien, hvilket på sigt vil kunne bidrage til mere ligestilling mellem

mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og i familien.

7. Økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det offentlige

Lovforslaget skønnes ikke at medføre økonomiske konsekvenser eller implementeringskonsekven-

ser for det offentlige.

Lovforslaget indfører en ret til fem selvbetalte omsorgsdage. Det er vanskeligt at skønne over, hvil-

ken adfærdsvirkning retten vil have i forhold til i dag, hvor det må antages, at mange arbejdsgivere

allerede udviser fleksibilitet over for medarbejder, der har behov for fravær af omsorgshensyn. Hvis

lønmodtagere vælger at afholde flere dage uden løn end i dag, vil betyde mindre skat og tilbageløb

for staten, men størrelsesordenen af dette vurderes at være begrænset. De økonomiske konsekvenser

af forslaget vurderes at være begrænsede og kvantificeres ikke yderligere.

Lovforslaget udvider Ligebehandlingsnævnets kompetenceområde til også at omfatte lov om løn-

modtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager. Der betyder, at personer får

adgang til at indgive klage til nævnet, hvis de oplever at blive forskelsbehandlet pga. fravær fra ar-

bejde af særlige familiemæssige årsager. Kompetenceudvidelsen vurderes at have ingen eller meget

begrænset betydning for antallet af klager. Det er vurderet på baggrund af, at nævnet i dag behand-

ler omkring 300-400 sager om året om forskelsbehandling på baggrund af alder, køn, handicap eller

etnicitet og national oprindelse.

7. 1. Lovforslagets overholdelse af principperne for digitaliseringsklar lovgivning

Ved udarbejdelsen af lovforslaget har de syv principper for digitaliseringsklar lovgivning været

overvejet. Lovforslaget fastsætter ansættelsesretlige regler om beskyttelse mod afskedigelse mv,

som ikke forudsætter digital understøttelse, hvorfor principperne ikke er relevante for lovforslaget.

8. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

Lovforslaget skønnes ikke at medføre økonomiske konsekvenser for erhvervslivet. Det skyldes, at

virksomhederne ikke har lønudgifter i forbindelse med omsorgsdagene.

9. Administrative konsekvenser for borgerne

Lovforslaget vurderes ikke at have væsentlige administrative konsekvenser for borgerne.

10. Klimamæssige konsekvenser

Lovforslaget vurderes ikke at have klimamæssige konsekvenser.

11. Miljø- og naturmæssige konsekvenser

Lovforslaget vurderes ikke at have miljø- og naturmæssige konsekvenser.

12. Forholdet til EU-retten

Lovforslaget gennemfører artiklerne 6 og 9-14 i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU)

2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgsper-

soner og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU (herefter orlovsdirektivet), i dansk ret.

Orlovsdirektivet finder anvendelse på lønmodtagere og skal være implementeret senest den 2. au-

gust 2022.

Med lovforslaget sikres det, at orlovsdirektivets artikel 6 om lønmodtageres ret til fem dages om-

sorgsorlov om året samt artiklerne 9-14 om fleksible arbejdsordninger, ansættelsesrelaterede ret-

tigheder, beskyttelse mod forskelsbehandling, ugunstig behandling, negative følger og afskedigelse,

bevisbyrderegler og sanktioner, gennemføres i dansk ret.

Ligebehandlingslovens §§ 8-9 og §§ 14-16 a gennemfører bestemmelserne i Rådets direktiv

2010/18/EU af 8. marts 2010 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af

UNICE, CEEP og EFS (forældreorlovsdirektivet) om besvarelse af ansættelsesrelaterede rettighe-

der, ret til at anmode om beskyttelse mod afskedigelse, anden ugunstig behandling eller negative

følger, og om delt bevisbyrde. Med vedtagelsen af orlovsdirektivet ophæves forældreorlovsdirekti-

vet samtidig med orlovsdirektivets ikrafttræden.

Der er efter Beskæftigelsesministeriets vurdering ikke med orlovsdirektivets regler om besvarelse af

ansættelsesrelaterede rettigheder, ret til at anmode om beskyttelse mod afskedigelse, anden ugunstig

behandling eller negative følger og om delt bevisbyrde tiltænkt en ændring af retstilstanden for så

vidt angår disse rettigheder efter forældreorlovsdirektivet, der med orlovsdirektivet videreføres.

Dog udvides retten til at anmode om fleksible arbejdsordninger i orlovsdirektivets artikel 9 i forhold

til forældreorlovsdirektivets bestemmelse herom til at omfatte alle forældre med børn op til en fast-

lagt alder, som skal være mindst 8 år, og ikke kun forældre, der vender tilbage efter forældreorlov.

På den baggrund giver orlovsdirektivets artikel 9-14 alene anledning til mindre justeringer af gæl-

dende ret. Der er således efter Beskæftigelsesministeriets vurdering alene behov for at ændre ligebe-

handlingslovens § 8 a, stk. 2, og § 9 for at gennemføre orlovsdirektivets bestemmelser for lønmod-

tagere, der er forældre.

Orlovsdirektivets artikel 6 om ret til fem årlige omsorgsdage gennemføres ved en ændring af lov

om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager.

Tilsvarende gennemføres artiklerne 9-14 om rettigheder for lønmodtagere, der er omsorgspersoner i

orlovsdirektivets forstand, og artikel 10 for lønmodtagere, der har udnyttet deres ret til arbejdsfrihed

som følge af force majeure, ved ændringer af lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af sær-

lige familiemæssige årsager.

Med lovforslaget sikres det således, at lønmodtagere, der er omsorgspersoner efter definitionen i

orlovsdirektivets artikel 3, stk. 1, litra d, og lønmodtagere, der har udnyttet deres ret til arbejdsfrihed

som følge af force majeure, får de rettigheder og den beskyttelse, som følger af orlovsdirektivet.

Der henvises til afsnit 3.1. og bemærkningerne til lovforslagets § 1, nr. 1-8, § 2, nr. 1, 5 og 7, og §

3, nr. 1.

13. Hørte myndigheder og organisationer m.v.

Et udkast til lovforslag har i perioden fra den 21. februar 2022 til den 21. marts 2022. været sendt i

høring hos følgende myndigheder og organisationer m.v.:

Advokatrådet, Adoption og Samfund, Adoptionspolitisk Forum, Adoptionsnævnet, Akademikernes

Centralorganisation (AC), Ankenævnet for ATP, Ankestyrelsen, Amnesty International, Arbejdsløs-

hedskassen ASE, Arbejdsmarkedets TillægsPension (ATP), Business Danmark, Børnenes bureau,

Børnerådet, Børnesagens Fællesråd, Børns Vilkår, Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU),

Dansk Teater, Danske A-kasser, Danske Handicaporganisationer, Danske Patienter, Dare Danmark,

Datatilsynet, Det Faglige Hus, Dansk Arbejdsgiverforening (DA), Dansk Artistforbund, Dansk Er-

hverv, Dansk Industri (DI), Dansk Journalistforbund (DJ), Dansk Kvindesamfund, Dansk Musiker-

forbund, Dansk Skuespillerforbund, Dansk Socialrådgiverforening, Danske A-kasser, Danske Ad-

vokater, Danske Arveretsadvokater, Danske Familieadvokater, Danske Regioner, Delebarn.dk, Den

Danske Dommerforening, DIA (Danish International Adoption), Fagbevægelsens Hovedorganisa-

tion (FH), Fagligt selskab for sundhedsplejersker, Familiepolitisk Netværk, Familieretshuset, Fi-

nansforbundet, Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), Foreningen Far, Foreningen Mistet

Barn, Forhandlingsfællesskabet, Forum for Mænds Sundhed, Forældre & Fødsel, Frie Funktionæ-

rer, Gartneri-, Land og Skovbrugets Arbejdsgivere (GLS-A), Ingeniørforeningen (IDA), Institut for

Menneskerettigheder (IMR), Jordemoderforeningen, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomst-

ansatte (KTO), Kommunernes Landsforening (KL), Kompetencecenter for Amning, Kristelig Ar-

bejdsgiverforening (KA), Kristelig Fagbevægelse (KRIFA), Kvinderådet, KVINFO, Landsforenin-

gen Børn og Samvær, Landsforeningen Spædbarnsdød, Landsforeningen Ufrivilligt barnløse, Le-

derne, LGBT+ Danmark, LGBT Komiteen, Mødrehjælpen, Producentforeningen, Pårørende i Dan-

mark, Red Barnet, Retspolitisk Forening, Sind

–

Landsforeningen for psykisk sundhed, SMV Dan-

mark, Sundhedskartellet, Tænketanken Adoption, Udbetaling Danmark og Ældre Sagen.

14. Sammenfattende skema

Positive konsekvenser/mindre- Negative konsekvenser/mer-

udgifter (hvis ja, angiv om- udgifter (hvis ja, angiv om-

fang/Hvis nej, anfør »Ingen«)

fang/Hvis nej, anfør »In-

gen«)

Økonomiske konsekvenser for

stat, kommuner og regioner

Stat: Ingen

Stat: ?

Kommuner: Ingen

Regioner: Ingen

Ingen

Ingen.

Ingen

Kommuner: Ingen

Regioner: Ingen

Ingen

Implementeringskonsekvenser

for stat, kommuner og regioner

Økonomiske konsekvenser for

erhvervslivet

Administrative konsekvenser for

erhvervslivet

Administrative konsekvenser for

borgerne

Klimamæssige konsekvenser

Miljø- og naturmæssige konse-

kvenser

Forholdet til EU-retten

Lovforslaget gennemfører artiklerne 6 og 9-14 i Europa-Par-

lamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af 20. juni

2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre

og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv

2010/18/EU (herefter orlovsdirektivet), i dansk ret.

Orlovsdirektivet finder anvendelse på lønmodtagere og skal

være implementeret senest den 2. august 2022.

Med lovforslaget sikres det, at orlovsdirektivets artikel 6 om

lønmodtageres ret til fem dages omsorgsorlov om året samt

artiklerne 9-14 om fleksible arbejdsordninger, ansættelsesre-

laterede rettigheder, beskyttelse mod forskelsbehandling,

ugunstig behandling, negative følger og afskedigelse, bevis-

byrderegler og sanktioner, gennemføres i dansk ret.

Ligebehandlingslovens §§ 8-9 og §§ 14-16 a gennemfører

bestemmelserne i Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts

2010 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er

indgået af UNICE, CEEP og EFS (forældreorlovsdirektivet)

om besvarelse af ansættelsesrelaterede rettigheder, ret til at

anmode om beskyttelse mod afskedigelse, anden ugunstig be-

handling eller negative følger, og om delt bevisbyrde. Med

vedtagelsen af orlovsdirektivet ophæves forældreorlovsdirek-

tivet samtidig med orlovsdirektivets ikrafttræden.

Der er efter Beskæftigelsesministeriets vurdering ikke med

orlovsdirektivets regler om besvarelse af ansættelsesrelate-

rede rettigheder, ret til at anmode om beskyttelse mod afske-

digelse, anden ugunstig behandling eller negative følger og

om delt bevisbyrde tiltænkt en ændring af retstilstanden for

så vidt angår disse rettigheder efter forældreorlovsdirektivet,

der med orlovsdirektivet videreføres.

Dog udvides retten til at anmode om fleksible arbejdsordnin-

ger i orlovsdirektivets artikel 9 i forhold til forældreorlovsdi-

rektivets bestemmelse herom til at omfatte alle forældre med

børn op til en fastlagt alder, som skal være mindst 8 år, og

ikke kun forældre, der vender tilbage efter forældreorlov.

På den baggrund giver orlovsdirektivets artikel 9-14 alene

anledning til mindre justeringer af gældende ret. Der er såle-

des efter Beskæftigelsesministeriets vurdering alene behov

for at ændre ligebehandlingslovens § 8 a, stk. 2, og § 9 for at

gennemføre orlovsdirektivets bestemmelser for lønmodta-

gere, der er forældre.

Orlovsdirektivets artikel 6 om ret til fem årlige omsorgsdage

gennemføres ved en ændring af lov om lønmodtageres ret til

fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager.

Tilsvarende gennemføres artiklerne 9-14 om rettigheder for

lønmodtagere, der er omsorgspersoner i orlovsdirektivets for-

stand, og artikel 10 for lønmodtagere, der har udnyttet deres

ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, ved ændrin-

ger af lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af sær-

lige familiemæssige årsager.

Med lovforslaget sikres det således, at lønmodtagere, der er

omsorgspersoner efter definitionen i orlovsdirektivets artikel

3, stk. 1, litra d, og lønmodtagere, der har udnyttet deres ret

til arbejdsfrihed som følge af force majeure, får de rettighe-

der og den beskyttelse, som følger af orlovsdirektivet.

Nej

Er i strid med de principper for

implementering af erhvervsrettet

EU-regulering/ Går videre end

minimumskrav i EU-regulering

(sæt X)

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser

Til § 1

Til nr. 1

Den gældende fodnote til lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige

årsager indeholder en henvisning til, at loven implementerer artikel 3 i Rådets direktiv nr. 96/34/EF

af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og

EFS (EF-Tidende 1996 nr. L 145, side 4), som ændret ved Rådets direktiv 97/75/EF af 15. decem-

ber 1997 (EF-Tidende 1998 nr. L 10, side 24).

Det foreslås, at fodnoten til lovens titel affattes på ny, så det fremgår, at loven indeholder bestem-

melser, der gennemfører dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af 20. juni

2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse

af Rådets direktiv 2010/18/EU, EU-Tidende 2019, nr. L 188, s. 79.

Til nr. 2

Der findes ikke i dag lovgivning, der giver lønmodtagere ret til fem årlige arbejdsdage til afholdelse

af omsorgsorlov, som fastsat i orlovsdirektivet.

Det fremgår af den gældende bestemmelse i § 1 i lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af

særlige familiemæssige årsager, at en lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet, når

1) tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør

lønmodtagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force majeure),

2) lønmodtageren er ansat af kommunen efter bestemmelserne herom i lov om social service til at

passe en nærtstående med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgri-

bende kronisk eller langvarig lidelse eller

3) lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov om social service for at

passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.

Denne bestemmelse vurderes ikke at kunne gennemføre orlovsdirektivets artikel 6.

Det foreslås derfor at indsætte

§ 1 a, stk. 1,

hvorefter en lønmodtager har ret til omsorgsorlov i fem

arbejdsdage hvert kalenderår til at yde personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en

person, der bor i samme husstand som lønmodtageren, som har behov for væsentlig omsorg eller

støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Omsorgsorlov kan afholdes som en samlet

periode eller som enkelte dage. Ubrugte omsorgsdage bortfalder ved årets udgang. Det er en betin-

gelse, at behovet for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand

kan dokumenteres ved en lægerklæring.

Forslaget betyder, at lønmodtagere får ret til fravær i fem arbejdsdage hvert kalenderår til at yde

personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en person, der bor i samme husstand som

lønmodtageren, som har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbreds-

mæssig tilstand. Det er en betingelse, at behovet for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en al-

vorlig helbredsmæssig tilstand kan dokumenteres.

Med forslaget er den personkreds, der er er omfattet af retten til omsorgsorlov, lønmodtagere omfat-

tet af orlovsdirektivets artikel 3, stk. 1, litra d, der konkret yder personlig omsorg eller støtte til et

familiemedlem eller en person, der bor i samme husstand som lønmodtageren. Er der tale om om-

sorgsorlov for en person, der bor i samme husstand, foreslås det, at det er et krav, at lønmodtageren,

der anmoder om omsorgsorlov, deler folkeregisteradresse med den person, som lønmodtageren skal

drage omsorg for. Det kan fx være et stedbarn eller en svigerforælder, der bor i samme husstand

som lønmodtageren.

Ved familiemedlem forstås i denne lov en person omfattet af definitionen i orlovsdirektivets artikel

3, stk. 1 litra e. Dvs., at en lønmodtager kan anmode om omsorgsorlov for egne børn, forældre, æg-

tefælle eller partner. I disse situationer vil der ikke være krav om samme husstand.

Det foreslås, at det er et krav, at det pågældende familiemedlem eller person, der bor i samme hus-

stand som lønmodtageren, har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig hel-

bredsmæssig tilstand jf. orlovsdirektivets artikel 3, stk. 1, litra c.

Det foreslås endvidere, at omsorgsorlov kun kan benyttes af lønmodtagere, hvis der er en konkret

situation, hvor lønmodtageren skal yde personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en

person, der bor i samme husstand som lønmodtageren. Det er ligeledes et krav, at familiemedlem-

met eller den person, som bor i lønmodtagerens husstand, har behov for væsentlig omsorg eller

støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand.

Det foreslås på den baggrund, at betingelserne for ret til omsorgsdage ikke kan sidestilles med be-

tingelserne for ret til barns 1. og 2. sygedag, ligesom det som udgangspunkt heller ikke vil være

omfattet af retten til omsorgsorlov at ledsage en pårørende til et almindeligt lægebesøg, medmindre

den pårørende i øvrigt har behov for væsentlig omsorg og støtte.

Kravet om

”væsentlig omsorg og støtte”

afgrænser efter Beskæftigelsesministeriets vurdering, jf.

også

DA og FH’s

forståelsespapir, i hvilke situationer en lønmodtager vil have ret til omsorgsorlov.

Det kan fx være at ledsage en pårørende, der skal til demensudredning eller udredning for anden al-

vorlig sygdom som f.eks. kræft. Det kan desuden være at ledsage en pårørende, der lider af Alzhei-

mers eller anden alvorlig helbredsmæssig tilstand til en blodprøve, et læge- eller tandlægebesøg.

Det foreslås på baggrund af

DA og FH’s

forståelsespapir, at det ikke er alle helbredsmæssige til-

stande, der vil kunne berettige til omsorgsdage. Det vil således være et krav, at den person, som løn-

modtageren skal yde omsorg for, er alvorligt syg eller under udredning for en alvorlig sygdom. Det

vil bero på en konkret vurdering, om betingelserne for

”alvorlig

helbredsmæssig tilstand” kan anses

som opfyldt.

Det foreslås, at anvendelsen af omsorgsorlov begrænses til situationer, hvor lønmodtageren kan do-

kumentere at skulle yde personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem eller den person, som bor

i lønmodtagerens husstand, som har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig

helbredsmæssig tilstand. Det følger således af orlovsdirektivets artikel 6, at der kan stilles krav om

dokumentation for den alvorlige helbredsmæssige tilstand. Arbejdsgiveren kan således bede om at

se dokumentation for den lægefaglig vurdering af, at der i en konkret situation er tale om en alvorlig

helbredsmæssig tilstand, der kræver væsentlig omsorg og støtte.