UUI, Alm.del - 2020-21 - Endeligt svar på spørgsmål 670: Spm. om at kommentere artiklen "Ny EU-dom: Nu må din arbejdsgiver bede dig om at smide tørklædet, til udlændinge- og integrationsministeren

Udlændinge- og Integrationsudvalget 2020-21
UUI Alm.del
Offentligt

Ministeren

Udlændinge- og Integrationsudvalget

Folketinget

Christiansborg

1240 København K

Udlændinge- og Integrationsudvalget har den 20. juli 2021 stillet følgende spørgs-

mål nr. 670 (alm. del) efter ønske fra Peter Skaarup (DF) til udlændinge- og integra-

tionsministeren, som hermed besvares endeligt.

Spørgsmål nr. 670:

Vil ministeren kommentere artiklen "Ny EU-dom: Nu må din arbejdsgiver bede dig

o at s ide tørklædet” udgivet på

politiken.dk den 15. juli 2021 og redegøre for

dommen, herunder om det vil være muligt for Folketinget at forbyde tørklæder i

alle eller visse offentlige stillinger i Danmark, og om regeringen i givet fald vil støtte

et sådant forslag?

Svar:

Til brug for besvarelsen af spørgsmålet har Udlændinge- og Integrationsministeriet

anmodet om bidrag fra Beskæftigelsesministeriet, som kan oplyse følgende:

”EU-Domstolen

(Domstolen) har den 15. juli 2021 afsagt dom i de forenede

sager C-804/18 (IX) og C-341/19 (MJ). Sagerne angik foreneligheden af nogen

virksomheders interne regler om ansattes brug af synlige symboler på deres

politiske, ideologiske eller religiøse holdninger med direktiv 2000/78 af 27.

november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med

hensyn til beskæftigelse og erhverv (beskæftigelsesdirektivet).

Den første sag udsprang af, at virksomheden WABE, der drev daginstitutio-

ner, vedtog en tjenesteinstruks om overholdelse af neutralitetsprincippet,

hvor de ansatte blev pålagt ikke at bære synlige symboler på deres politiske,

ideologiske eller religiøse holdninger over for børnene, forældrene m.v. på

arbejdspladsen. En omsorgsmedarbejder fik herefter to advarsler og blev

midlertidigt bortvist, fordi hun nægtede at tage sit hovedtørklæde af.

Domstolen fastslog hertil, at en virksomheds interne regel, der forbyder de

ansatte at bære nogen form for synlige symboler på politiske, ideologiske el-

ler religiøse overbevisninger på arbejdspladsen, i forhold til ansatte, der som

6. september 2021

Udlændinge- og

Integrationsministeriet

Ministersekretariatet (VPE)

Slotsholmsgade 10

1216 København K

Tel.

Mail

Web

CVR-nr.

Sags nr.

Akt-id

6198 4000

[email protected]

www.uim.dk

36977191

2021 - 14225

1729914

Side

1/3

UUI, Alm.del - 2020-21 - Endeligt svar på spørgsmål 670: Spm. om at kommentere artiklen "Ny EU-dom: Nu må din arbejdsgiver bede dig om at smide tørklædet, til udlændinge- og integrationsministeren

følge af religiøse krav følger bestemte beklædningsregler, ikke udgør en di-

rekte forskelsbehandling på grund af religion eller tro, når denne regel an-

vendes generelt og udifferentieret.

Domstolen lagde på baggrund af den forelæggende rets oplysninger til

grund, at reglen skabte ulige behandling indirekte baseret på religion, og for-

holdt sig herefter til om den var objektivt begrundet i et legitimt mål, og om

midlerne til at opfylde det var hensigtsmæssige og nødvendige.

Domstolen udtalte, at en arbejdsgivers ønske om over for såvel offentlige

som private kunder at give udtryk for en politik, hvor der lægges vægt på

politisk, filosofisk og religiøs neutralitet, kan anses for at være legitimt, da et

sådant ønske vedrører friheden til at oprette og drive egen virksomhed, der

a erke dt i EU’s charter o gru dlægge de rettigheder artikel 16, og det

har i princippet en legitim karakter, navnlig når det alene er de ansatte, der

forventes at komme i kontakt med kunderne, som berøres af arbejdsgiverens

bestræbelse på at opnå dette mål. Domstolen udtalte desuden, at et legitimt

formål ikke er tilstrækkeligt til objektivt at begrunde en ulige behandling.

Domstolen udtalte herefter, at en sådan regel kun kan begrundes, hvis tre

betingelser er opfyldt: For det første skal arbejdsgiverens politik om politisk,

ideologisk og religiøs neutralitet i forhold til kunder eller brugere opfylde et

reelt behov hos arbejdsgiveren, hvilket arbejdsgiveren skal godtgøre under

hensyntagen til bl.a. de berettigede forventninger hos de pågældende og

konsekvenserne for arbejdsgiveren uden en neutralitetspolitik, henset til ar-

ten af arbejdsgiverens aktiviteter eller den sammenhæng, hvori de indgår.

For det andet skal den ulige behandling være egnet til at sikre en ordentlig

gennemførelse af neutralitetspolitikken, hvilket forudsætter, at den forfølges

sammenhængende og systematisk. For det tredje skal forbuddet være be-

grænset til det strengt nødvendige, henset til, hvor store og alvorlige de

ugunstige konsekvenser, som arbejdsgiveren tilsigter at undgå, reelt er.

I den anden sag udvidede virksomheden sine interne retningslinjer, som for-

bød medarbejderne at bære religiøse, politiske eller ideologiske iøjnefal-

dende fladedækkende symboler på arbejdspladsen, til alle virksomhedens fi-

lialer. En medarbejder, som bar islamisk hovedtørklæde, blev herefter pålagt

ikke at bære sådanne symboler på arbejdspladsen.

Domstolen udtalte i sagen, at en intern regel i virksomheden, der forbyder

medarbejderne at bære synlige symboler på politiske, ideologiske eller reli-

giøse overbevisninger med det formål at sikre neutralitetspolitik i virksom-

heden, kun kan være begrundet indirekte forskelsbehandling på grund af re-

ligion eller tro, hvis forbuddet omfatter alle synlige former for udtryk for po-

litiske, ideologiske eller religiøse overbevisninger. Domstolen udtalte endvi-

dere, at et forbud, der kun vedrører det forhold, at der bæres iøjefaldende

Side

2/3

fladedækkende symboler på politiske, ideologiske eller religiøse overbevis-

ninger, kan udgøre direkte forskelsbehandling på grund af religion eller tro,

som under alle omstændigheder ikke kan begrundes.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at Domstolen i de to domme

præciserer og udbygger sin hidtidige praksis på området, og at dommene så-

ledes ikke er udtryk for en grundlæggende ændring af retstilstanden.

En arbejdsgiver, herunder en offentlig arbejdsgiver, vil således efter en kon-

kret vurdering kunne håndhæve en arbejdspladspolitik, der stiller krav om,

at medarbejderne skal fremstå neutrale og ikke bære synlige symboler på

politiske, ideologiske eller religiøse overbevisninger. Det er en forudsætning

for at kunne håndhæve en sådan arbejdspladspolitik, at forbuddet omfatter

alle synlige former for udtryk for politiske, ideologiske eller religiøse overbe-

visninger.

Det er endvidere vurderingen, at det ikke vil være muligt at indføre et forbud,

der alene omfatter tørklæder, i alle eller visse offentlige stillinger.”

Jeg kan i det hele henholde mig til det af Beskæftigelsesministeriet anførte.

Jeg vil dog for en god ordens skyld understrege, at der allerede i dag gælder visse

begrænsninger for religiøs påklædning

–

herunder det muslimske tørklæde

–

i visse

offentlige stillinger, og at regeringen støtter disse begrænsninger.

De nuværende regler er kommet til efter en langvarig debat i samfundet om religi-

onens rolle og den tvivl, der potentielt kan blive rejst i situationer, hvor der træffes

indgribende beslutninger, hvis en offentlig ansat under udøvelsen af offentlig myn-

dighed bærer markante symboler, der

–

berettiget eller uberettiget

–

kan rejse tvivl

om den ansattes neutralitet.

Den debat er vi næppe færdige med. Hverken i Danmark eller i en række andre

vestlige lande, hvor religionens plads i samfundet har fået fornyet aktualitet og

kraft efter en meget stor indvandring fra især MENAP-lande og Tyrkiet.

Regeringen står vagt om danske og demokratiske værdier. Regeringen vil derfor al-

tid se med interesse på forslag, der inden for rammerne af grundloven og vores

forpligtelser i øvrigt kan medvirke hertil.

Mattias Tesfaye

Louise Michaëlis

Side

3/3