REU, Alm.del - 2020-21 - Endeligt svar på spørgsmål 1205: Spm., om ministeren har kendskab til sager internt i politiet, hvor betjente klager over intern diskrimination, til justitsministeren

Retsudvalget 2020-21
REU Alm.del
Offentligt

Folketinget

Retsudvalget

Christiansborg

1240 København K

DK Danmark

Dato:

Kontor:

Sagsbeh:

Sagsnr.:

Dok.:

29. juni 2021

Politikontoret

Morten Pilgaard Pedersen

2021-0030-6140

2012669

Besvarelse af spørgsmål nr. 1204 (Alm. del) fra Folketingets Retsudvalg

Hermed sendes besvarelse af spørgsmål nr. 1204 (Alm. del), som Folketin-

gets Retsudvalg har stillet til justitsministeren den 2. juni 2021. Spørgsmålet

er stillet efter ønske fra Sikandar Siddique (UFG).

Nick Hækkerup

Niels Dam Dengsøe Petersen

Slotsholmsgade 10

1216 København K.

T +45 3392 3340

F +45 3393 3510

www.justitsministeriet.dk

[email protected]

Side 1/4

REU, Alm.del - 2020-21 - Endeligt svar på spørgsmål 1205: Spm., om ministeren har kendskab til sager internt i politiet, hvor betjente klager over intern diskrimination, til justitsministeren

Spørgsmål nr. 1204 (Alm. del) fra Folketingets Retsudvalg:

”Vil

ministeren i forlængelse af samrådet den 1. juni 2021 om

diskriminerende adfærd i politiet redegøre for, hvad ministeren

vil gøre for at undersøge og sikre, at der ikke forekommer dis-

krimination internt i politiet?”

Svar:

Justitsministeriet har til brug for besvarelsen af spørgsmålet indhentet en

udtalelse fra Rigspolitiet, der har oplyst følgende:

”1.

Rigspolitiet har et stort og løbende fokus på, at ingen ansatte

udsættes for diskrimination internt i politiet. Rigspolitiet har

derfor forskellige ordninger og politikker, der skal være med til

at imødegå forekomsten af dette i politiet.

Rigspolitiets whistleblowerordning blev oprettet den 1. marts

2019. For at sikre en uafhængig behandling af henvendelser er

whistleblowerordningen forankret i Rigspolitiets Tilsyn og

Controlling, hvis opgaver i øvrigt svarer til opgaverne for en

uafhængig, intern revisionsenhed.

Formålet med politiets whistleblowerordning er bl.a. at sikre, at

politiet overholder love og interne retningslinjer og lever op til

kravene om god adfærd i det offentlige.

En ansat kan altid rette henvendelse til nærmeste leder eller an-

den overordnet, såfremt man ønsker at indberette forhold ved-

rørende diskrimination internt i politiet. Whistleblowerordnin-

gen er et supplement til den daglige dialog på arbejdspladsen og

er en ekstra mulighed til de ansatte for at indberette alvorlige

forhold. Det er muligt for den ansatte at være anonym, når man

indsender oplysninger til ordningen.

Rigspolitiets Tilsyn og Controlling foretager i hvert enkelt til-

fælde en konkret vurdering af sagens oplysninger. Der er flere

muligheder for at undersøge indberetninger, f.eks. vedrørende

diskrimination, men ofte vil en indberetning blive sendt til vi-

dere undersøgelse til den politikreds eller den pågældende afde-

ling i Rigspolitiet, hvor forholdet har fundet sted.

Såfremt sagens oplysninger giver anledning til mistanke om et

strafbart forhold, sender Rigspolitiets Tilsyn og Controlling sa-

gen til videre foranstaltning til den kompetente myndighed, dvs.

Den Uafhængige Politiklagemyndighed eller politikredsen.

Side 2/4

REU, Alm.del - 2020-21 - Endeligt svar på spørgsmål 1205: Spm., om ministeren har kendskab til sager internt i politiet, hvor betjente klager over intern diskrimination, til justitsministeren

Rigspolitiets Tilsyn og Controlling kan endvidere oversende en

indberetning vedrørende intern diskrimination til HR-afdelin-

gen eller nærmeste leder, såfremt sagens karakter tilsiger, at

disse er nærmest til at håndtere henvendelsen, herunder træffe

beslutning om, hvorvidt forholdet skal medføre ansættelsesret-

lige konsekvenser.

Politiet gennemfører derudover psykisk APV, trivselsmåling

og ledelsesevaluering hvert andet år, hvor der bl.a. spørges ind

til, om man har været udsat for mobning af kollega/leder, og om

man har været udsat for seksuel chikane af kollega/leder. I må-

lingen spørges der også ind til, om problemet er blevet løst, og

om der er iværksat støtteforanstaltninger.

Politiet har endvidere inden for det seneste år haft øget fokus

på krænkende handlinger. Politiet og anklagemyndigheden har

sammen med de faglige organisationer udarbejdet en fælles po-

litik, der gælder for alle ansatte og skal sikre en kultur, hvor in-

gen udsættes for krænkende adfærd. Politikken er retningssæt-

tende på området og et tilhørende actioncard beskriver, hvordan

eventuelle sager om krænkende handlinger skal håndteres.

Politikken er blevet fulgt op af lokale drøftelser. Rigspolitiet har

udsendt inspirationsmateriale til politikredsene. Det besluttes og

tilrettelægges i de enkelte kredse og områder, hvordan den vi-

dere proces og dialog skal foregå i praksis. Derudover har Rigs-

politiet gennemført temadage for HR-medarbejdere.

For at styrke den forebyggende indsats og håndteringen af even-

tuelle sager om krænkende handlinger vil emnet fremover indgå

i politiets lederudviklingsforløb, og det vurderes i øjeblikket, om

krænkende handlinger skal indgå i politiets MUS/LUS-koncept.

Rigspolitiet er herudover særskilt opmærksom på rekruttering

af kvindelige ledere. Der er gennemført drøftelser omkring dette

i relevante ledelsesfora (direktionen, koncernledelse, forum for

chefpolitiinspektører og HR-chefforum). Emnet drøftes konti-

nuerligt med Politiforbundet/politilederforeningen. Emnet be-

handles også på Rigspolitiets årlige drøftelser om ledertalenter

og ledelsesudvikling med politikredsene, hvor der særskilt drøf-

tes rekruttering af kvindelige ledertalenter. Der arbejdes lokalt

med tiltag i relation til rekruttering af kvindelige ledere gennem

bl.a. mentorordninger, netværk og information fra allerede ud-

nævnte, kvindelige ledere. Der er opmærksomhed på dette i po-

litikredsene, og der forventes på den baggrund en positiv udvik-

ling. Denne udvikling forventes dog at ville tage en årrække.

Ligeledes har Rigspolitiet fokus på diversitet i rekrutteringen til

politiets uddannelser, herunder både i forhold til køn og etnisk

baggrund. Branding- og rekrutteringsindsatsen afspejler ønsket

Side 3/4

REU, Alm.del - 2020-21 - Endeligt svar på spørgsmål 1205: Spm., om ministeren har kendskab til sager internt i politiet, hvor betjente klager over intern diskrimination, til justitsministeren

om at kunne rekruttere bredt fra hele befolkningen, både hvad

angår køn, alder og etnicitet. Det viser sig bl.a. ved, at både kvin-

der og mænd i forskellige aldersgrupper og med forskellig et-

nisk baggrund er repræsenteret, når politiet f.eks. er til stede på

uddannelses- og jobmesser, i rekrutteringsfilm- og billeder for

politiets uddannelser samt på sociale medier. På den måde håber

Rigspolitiet, at flest mulige kan ”spejle sig” i de repræsenterede

medarbejdere og studerende

–

og dermed som ansat i politiet.

Pr. juli 2020 havde 5,2 pct. af de optagne studerende på basis-

uddannelsen en anden etnisk baggrund end dansk, mens tallet

var 12,2 pct. for de optagne på politikadetuddannelsen.

Siden 2009 er der sket en stigning i andelen af polititjeneste-

mænd med en anden etnisk baggrund end dansk. I 2009 var an-

delen på 1,1 pct., og i juli 2020 var andelen på 2,1 pct. Denne

andel forventes fortsat at stige, da andelen af optagne studerende

på politiets uddannelser, der har en anden etnisk baggrund end

dansk, er stigende. Dette gælder ligeledes for de ca. 12,5 pct.

politikadetstuderende med anden etnisk baggrund.

For så vidt angår kvinder er andelen af optagne kvindelige poli-

tistuderende til politiets basisuddannelse steget fra 16,8 pct. i

2010 til 32,4 pct. for februar-holdet i 2021. Det er det højeste

antal optagede kvinder nogensinde. Stigningen ses også i ansø-

gertallet, hvor andelen af kvindelige ansøgere er steget fra 16,8

pct. i 2010 til 28,3 pct. i 2021 (for to ansøgningsfrister).

Det antages, at stigningen i antallet af kvinder på Politiskolen

og i politistyrken har en positiv afsmittende effekt på antallet af

kvindelige ansøgere.”

Side 4/4