BEU, Alm.del - 2020-21 - Endeligt svar på spørgsmål 445: Spm. om, hvilke initiativer på ligelønsområdet, der er gennemført de sidste ti år, til beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2020-21
BEU Alm.del
Offentligt

Folketingets Beskæftigelsesudvalg

[email protected]

Hans Andersen (V)

[email protected]

Beskæftigelsesministeriet

Holmens Kanal 20

1060 København K

T +45 72 20 50 00

E [email protected]

www.bm.dk

CVR 10172748

J.nr. 2021 - 3999

30. juni 2021

Beskæftigelsesudvalget har i brev af 10. maj 2021 stillet følgende spørgsmål nr.

445 (alm. del), som hermed besvares. Spørgsmålet er stillet efter ønske fra Hans

Andersen (V).

Spørgsmål nr. 445:

”Vil ministeren redegøre for, hvilke initiativer på ligelønsområdet, der er gennem-

ført de sidste ti år? Ministeren bedes herunder også redegøre for, hvilke initiativer

på ligelønsområdet der er gennemført i hhv. Norge, Sverige og Finland de sidste ti

år.”

Endelig svar:

Jeg kan oplyse, at ligelønslovens regler om kønsopdelt lønstatistik er ændret to

gange inden for de seneste 10 år.

I maj 2014 blev grænsen for, hvornår virksomheder er omfattet af pligten til at ud-

arbejde kønsopdelt lønstatistik sænket fra mindst 35 ansatte og mindst 10 mænd og

10 kvinder med samme sekscifrede DISCO-kode til mindst 10 ansatte og mindst tre

mænd og tre kvinder.

I februar 2016 blev grænsen for pligt til udarbejde kønsopdelt lønstatistik atter hæ-

vet til mindst 35 ansatte og mindst 10 mænd og 10 kvinder med samme sekscifrede

DISCO-kode.

Derudover har beskæftigelsesministre i perioden løbende drøftet ligeløn med ar-

bejdsmarkedets parter. Som led i denne dialog besluttede den daværende beskæfti-

gelsesminister i foråret 2019 at igangsætte et nyt analyseprojekt, som havde til for-

mål at afdække, om man ved hjælp af andre metoder og andet data, end det der er

anvendt i tidligere rapporter om lønforskellen mellem mænd og kvinder, kan for-

klare en større andel af bruttolønforskellen mellem mænd og kvinder.

Resultatet af projektet blev den rapport om den uforklarede lønforskel, som VIVE

offentliggjorde i oktober 2020. VIVE (tidligere: SFI) har desuden siden 1997 lø-

bende kortlagt lønforskellen mellem mænd og kvinder på vegne af Beskæftigelses-

ministeriet.

For så vidt angår norske, svenske og finske initiativer vedr. ligeløn har Beskæfti-

gelsesministeriet fra Sekretariatet for Nordisk Ministerråd modtaget rapporten

BEU, Alm.del - 2020-21 - Endeligt svar på spørgsmål 445: Spm. om, hvilke initiativer på ligelønsområdet, der er gennemført de sidste ti år, til beskæftigelsesministeren

”2019 Likelön i Norden”, som er udarbejdet af det

Nordiske Videnscenter for Køn

(NIKK).

Af rapporten fremgår følgende om hhv. Norge og Sverige, som er oversat fra

svensk. Oplysninger vedr. Finland er suppleret med bidrag det finske Social- og

Sundhedsministerium.

Norge

I Norge er spørgsmålet om ligeløn blevet undersøgt i flere regeringsundersøgelser,

hvor man har analyseret lønforskellen mellem kønnene, barrierer og løsninger. I

2012 offentliggjordes en undersøgelse af ligestillingspolitik, der behandlede hvilke

faktorer, der er mest centrale for de kønsbaserede lønforskelle i Norge. Undersø-

gelsen viste tydeligt, at det er det kønsopdelte arbejdsmarked og lønforskelle i de

år, hvor man stifter familie, der bidrager til at opretholde lønforskellen mellem

kønnene.

I januar 2019 præsenterede den norske regering en ny politisk platformmed det for-

mål at udvikle en strategi for at bidrage til en mere lige uddannelsessektor og et

mere lige arbejdsmarked.

Den norske lov om ligestilling og diskrimination fastslår, at kvinder og mænd på

samme virksomhed skal have lige løn for det samme arbejde eller arbejde af

samme værdi.

Lønnen skal fastsættes på samme måde, uanset køn. I henhold til loven skal alle ar-

bejdsgivere arbejde aktivt for at fremme ligestilling mellem kønnene og forhindre

forskelsbehandling. Arbejdet skal inkludere lønvilkår. Udarbejdelse af lønstatistik-

ker eller lønundersøgelser kan indgå i dette arbejde, men arbejdsgiveren har i dag

ikke en klar pligt her til. Private arbejdsgivere med mere end 50 ansatte og alle ar-

bejdsgivere i den offentlige sektor i Norge har pligt til at rapportere årligt om lige-

stillingsarbejde. Rapporten skal beskrive, hvordan ligestilling mellem kønnene ser

ud i virksomheden, og hvilke foranstaltninger der er truffet og planlagt for at

fremme lovens mål.

For at styrke det aktive ligestillingsarbejde fremlagde den norske regering i foråret

2019 et nyt lovforslag om øgede aktivitets- og rapporteringsforpligtelser. Lov-

forslaget medfører øgede krav til arbejdsgivere om at gennemføre lønundersøgelser

med det formål at undersøge, om der er kønsbaserede lønforskelle inden for virk-

somheden. I så fald skal arbejdsgiverne identificere årsagerne til disse og vurdere,

om der er behov for en indsats for at forhindre kønsdiskrimination. Lovforslaget

blev vedtaget i juni 2019 og trådte i kraft den 1. januar 2020.

Sverige

Sverige oprettede den 1. januar 2018 Ligestillingsmyndigheden, som er ansvarlig

for gennemførelsen af den svenske regerings ligestillingspolitik.

I Sverige har bestemmelserne om ligeløn og lønundersøgelser været reguleret siden

1994 i diskrimineringsloven. Bestemmelserne er blevet strammet flere gange, se-

nest den 1. januar 2017.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Endeligt svar på spørgsmål 445: Spm. om, hvilke initiativer på ligelønsområdet, der er gennemført de sidste ti år, til beskæftigelsesministeren

Ifølge diskrimineringsloven skal alle arbejdsgivere arbejde med aktive foranstalt-

ninger for at forhindre diskrimination og fremme lige rettigheder og muligheder på

arbejdspladsen.

I arbejdet med aktive foranstaltninger skal arbejdsgiveren blandt andet undersøge

og analysere kriterier for lønfastsættelse og lønfordele og bonussystemer baseret på

alle grunde til forskelsbehandling. Der er også en pligt til at gennemføre en lønun-

dersøgelse vedrørende løn til kvinder og mænd. Det skal gøres af alle arbejdsgivere

og har til formål at opdage, afhjælpe og forhindre urimelige kønsbaserede lønfor-

skelle. Undersøgelsen skal især angive forskelle mellem kvinder og mænd, der ud-

fører arbejde, der skal betragtes som lige eller af samme værdi. Men undersøgelsen

skal også se på forskelle mellem kvindedomineret og mandedominerede fag og si-

tuationer, hvor fag, der ikke er kvindedomineret, giver en højere løn på trods af, at

kravene i dette fag vurderes at være lavere end i sammenlignelige kvindedomine-

rede fag.

Lønundersøgelsen skal foretages på baggrund af kravene i arbejdet - for enkeltper-

soner og for grupper af medarbejdere - baseret på kriterierne uddannelse, kompe-

tencer, fysisk og psykisk belastning og det ansvar og den indsats, som opgaverne

kræver.

Alle arbejdsgivere med mindst 10 ansatte skal endvidere dokumentere arbejdet

med undersøgelsen og rapportere resultaterne og analysen senest inden for tre år.

I den svenske regerings

”Handlingsplan for ligestilling mellem kønnene”

(2017)

konstateredes det, at der er tegn på, at diskrimineringslovens krav til arbejdsgivere

om at udføre en lønundersøgelse ikke blev fulgt i tilstrækkelig grad. I 2018 igang-

sattes et udredningsarbejde for at analysere og gennemgå behovet for mere effek-

tive sanktionsmuligheder i forbindelse med overholdelse af aktive foranstaltninger,

herunder arbejde med lønordninger. Ifølge Ombudsmanden er der behov for yderli-

gere sanktioner i lovgivningen, som i modsætning til bøder kan udstedes direkte i

tilfælde af overtrædelse.

Finland

Siden 2006 har den finske regering og de centrale arbejdsmarkedsorganisationer

(fagforeninger og arbejdsgivere) gennemført trepartsprogrammer for ligeløn. Lige-

lønsprogrammerne samler regeringens og de centrale arbejdsmarkedsorganisatio-

ners foranstaltninger for at nedbringe lønforskellen og fremme ligestilling.

Siden det første ligelønsprogram er den gennemsnitlige lønforskel mellem kvinder

og mænd indsnævret langsomt. I den seneste programperiode 2016–2019 faldt den

gennemsnitlige forskel i indtjeningsniveauet fra 17 pct. til 16 pct.

Trepartsforhandlinger om det nye ligelønsprogram for perioden 2020-2023 blev af-

sluttet i december 2020. Foranstaltningerne under programmet vil:



fremme kønseffektvurderinger af kollektive aftaler

fremme lønsystemer, der understøtter lige løn og lønbevidsthed

støtte afstemning mellem arbejde og familieliv

BEU, Alm.del - 2020-21 - Endeligt svar på spørgsmål 445: Spm. om, hvilke initiativer på ligelønsområdet, der er gennemført de sidste ti år, til beskæftigelsesministeren



afvikle den kønsdelte arbejdsdeling mellem, dvs. adskillelse.

Foranstaltninger inkluderer f.eks. retningslinjer for ligestillingsplaner på arbejds-

pladser og et omfattende fælles projekt til at nedbryde kønsopdelingen på arbejds-

markedet.

Resultaterne af ligelønsprogrammet overvåges ved hjælp af forskellige indikatorer.

Tre overordnede evalueringer af ligelønsprogrammet er udført af uafhængige in-

stanser. Den første dækkede årene 2007-2010, den anden 2010–2015 og den tredje

2016-2019. Det aktuelle program vil også blive evalueret.

Lønforskellen mellem kønnene er faldet langsomt. Derfor anførte den seneste vur-

dering, at ligelønsprogrammet ikke har haft særlig succes med at nå sit hovedfor-

mål. Den mest udfordrende opgave har vist sig at være at mindske kønsopdelingen

mellem forskellige sektorer, fx omsorgsarbejde og arbejde inden for teknologi.

Generelt kan det være vanskeligt at skelne mellem effekterne af ligelønsprogram-

merne og effekterne af andre faktorer med hensyn til lønforskellen. Seneste vurde-

ring bemærkede, at det stadig er vigtigt og relevant at fortsætte programmet. Det

ses som vigtigt, at regeringen og de centrale arbejdsmarkedsorganisationer sammen

forpligter sig til at bygge bro over kønslønnen gennem fælles godkendte foranstalt-

ninger.

I perioden var der også reformer vedrørende kravene til arbejdsgivere vedrørende

ligestillingsplaner og lønundersøgelser samt ændringer i loven for at øge fædres til-

bagetrækning af forældreorlov.

De gældende bestemmelser om ligeløn er reguleret i den finske ligestillingslov. Her

fremgår det, at alle arbejdsgivere er forpligtet til at fremme ligestilling mellem køn-

nene på en målrettet og planlagt måde. Arbejdsgivere med mindst 30 ansatte skal

lave en ligestillingsplan og en lønundersøgelse hvert andet år for at sikre, at der

ikke er ubegrundede kønsbaserede lønforskelle mellem medarbejdere, der udfører

arbejde, der skal betragtes som lige eller tilsvarende.

Lønundersøgelsen skal ikke kun være en beskrivelse af eksisterende lønoplysnin-

ger. En vigtig del er at sammenligne lønninger og undersøge og vurdere årsagerne

til lønforskelle. Den skal indeholde en specifikation af fordelingen af kvinder og

mænd i forskellige stillinger samt en beskrivelse af klassificering, lønninger og løn-

forskellene. Vurderingen af årsagerne til lønforskelle skal udgøre grundlaget for de

tiltag, der er skrevet i ligestillingsplanen, og skal være så konkrete som muligt.

Lønundersøgelsen kan også føre til tiltag, der ikke direkte påvirker lønnen. Hvis

det for eksempel viser sig, at kvinder er underrepræsenterede i en medarbejder-

gruppe med en højere løn, kan arbejdsgiveren styrke opmærksomheden på at øge

kønsbalancen.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Endeligt svar på spørgsmål 445: Spm. om, hvilke initiativer på ligelønsområdet, der er gennemført de sidste ti år, til beskæftigelsesministeren

Venlig hilsen

Peter Hummelgaard

Minister for ligestilling