UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Uddannelses- og Forskningsudvalget 2020-21
UFU Alm.del Bilag 106
Offentligt

Rapport om sporskifte

og uddannelse i hele

arbejdslivet

Udarbejdet af

Beskæftigelsesministeriet, Børne- og Undervisningsministeriet, Uddannel-

ses- og Forskningsministeriet samt Finansministeriet.

Juni 2021

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Indhold

Indledning ...................................................................................................... 2

Erfaring og forbrug for puljen til sporskifte ......................................... 3

1.1. Deskriptiv analyse af forbrug .......................................................................... 4

1.2. Oplevede barrierer og mulige løsninger med udgangspunkt i

midtvejsevalueringen ................................................................................................... 8

Eksisterende muligheder for opkvalificering og sporskifte ................ 10

2.1. Det offentlige VEU-system ........................................................................... 10

2.2. Aktivitet på almen VEU, AMU, EUV og VVEU ...................................... 12

2.3. Støttemuligheder til VEU .............................................................................. 14

2.4. Privat voksen- og efteruddannelse................................................................ 17

2.5. Uddannelsesmuligheder i beskæftigelsessystemet ...................................... 18

2.6. Aktivitet på Beskæftigelsesministeriets ordninger i 2019 .......................... 20

Udfordringer ved eksisterende opkvalificerings- og

sporskiftetilbud ............................................................................................ 22

3.1. Beskæftigedes udfordringer ved sporskifte og opkvalificering ................. 22

3.2. Lediges udfordringer med sporskifte og opkvalificering........................... 25

Mulige veje til at styrke muligheder for sporskifte ............................. 27

4.1. Videre veje for bedre muligheder for opkvalificering og sporskifte ........... 28

Veje til at øge og fastholde motivation for sporskifte ..................................... 28

Veje til at reducere kompleksitet ........................................................................ 28

Veje til at øge de økonomiske incitamenter...................................................... 28

Veje til at ændre kulturen for efteruddannelse ................................................. 29

4.2. Vurdering af forslag om personlig uddannelseskonto .................................. 29

Litteraturliste ...................................................................................... 32

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Indledning

I forbindelse med

Aftale om ret til seniorpension for nedslidte

blev det i maj 2019 besluttet

at nedsætte en tværministeriel arbejdsgruppe, der fik til opgave at belyse mulighe-

derne for sporskifte i arbejdslivet i bred forstand, forstået som voksnes (både ledige

og beskæftigede) deltagelse i efter- og videreuddannelse og opkvalificering med hen-

blik på at få de bedste muligheder for en varig tilknytning til arbejdsmarkedet.

sporskifte

forstås i denne rapport som et bredt begreb, som både dækker over egent-

lige brancheskift, men også et udtryk for, at man ved løbende opkvalificering bliver i

stand til at fastholde sin tilknytning til arbejdsmarkedet uden nødvendigvis at skifte

job eller branche. Det handler om, at medarbejderens kompetencer udvikler sig lø-

bende og i takt med efterspørgslen på arbejdskraft.

Rapporten falder i fire kapitler, der belyser, hvilke muligheder der er for sporskifte i

dag – og hvilke udfordringer det eksisterende setup har.

Første kapitel er en kort gengivelse af hovedpointerne i den midtvejsevaluering, der

er lavet af puljen til sporskifte.

Andet kapitel giver et overblik over de eksisterende muligheder for opkvalificering

og sporskifte, som man kan finde i dag både som ledig og beskæftiget.

Tredje kapitel beskriver de udfordringer, der er i de eksisterende ordninger. Kapitlet

er baseret på et udpluk af eksisterende analyser af området.

Fjerde kapitel opstiller forslag til videre veje, som kan imødekomme de udfordrin-

ger, som er blevet nævnt i kapitel tre, samt overordnet vurderer Ekspertgruppen for

VEU’s forslag for personlig uddannelseskonto til at understøtte øget sporskifte i

samfundet.

Rapporten er udarbejdet af en tværministeriel arbejdsgruppe bestående af Beskæfti-

gelsesministeriet, Børne- og Undervisningsministeriet, Uddannelses- og Forsknings-

ministeriet og Finansministeriet.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

1. Erfaring og forbrug for puljen til sporskifte

I forbindelse med Trepartsaftalen om styrket og mere fleksibel voksen-, efter- og

videreuddannelse blev der afsat 25 mio. kr. årligt i perioden 2018 – 2021 til en spor-

skifteordning.

Den nuværende sporskifteordning er en videreførelse af en ordning, som blev ad-

ministreret af Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse i perioden 2014-2016. Ord-

ningen havde allerede dengang et stort mindreforbrug. I 2018 og 2019 blev der der-

for afsat midler til flere opsøgende og kommunikative indsatser for at højne brugen

af ordningen. På grund af et fortsat stort mindreforbrug på sporskifteordningen

blev det besluttet at igangsætte en midtvejsevaluering, som kunne belyse, om der

var grund til faglige og administrative justeringer af ordningen. Dette kapitel er en

opsummering af midtvejsevalueringen.

Kapitlet vil kort redegøre for formålet med ordningen, forbrug og oplevede barrie-

rer ved brug af ordningen og pege på mulige løsninger. Den fulde rapport kan fin-

des på

star.dk.

Formålet med sporskifteordningen er at give medarbejdere, der enten er i risiko for

at blive nedslidte eller er nedslidte, mulighed for at gennemføre et sporskifteforløb

med henblik på at fastholde dem på arbejdsmarkedet. Et sporskifteforløb kan bestå

af beskæftigelsesrettet vejledning og afklaring, erhvervsrettet efteruddannelse og

eventuel praktik i en anden virksomhed. Succeskriteriet er at fastholde medarbejdere

på arbejdsmarkedet ved, at de på baggrund af et sporskifteforløb ændrer jobfunktion

enten inden for samme virksomhed eller i job hos andre virksomheder.

Målgruppen for ordningen er både offentlige og private virksomheder i 20 forskellige

brancher, hvor ordinært ansatte er i risiko for at falde ud af arbejdsmarkedet før tid

grundet deres enten fysiske eller psykiske belastende arbejde,

jf. tabel 1.

Brancherne er

udvalgt i samarbejde med det Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og

Arbejdstilsynet. Der er ingen krav til den ansatte i forhold til alder, uddannelsesniveau

eller jobfunktion.

Tabel 1

Oversigt over nedslidningstruede brancher

Anlægsarbejde

Daginstitutioner

Døgninstitutioner og hjemmepleje

Frisører og anden personlig pleje

Færdiggørelse af byggeri

Hotel og camping

Installation og reparation af maskiner og udstyr

Politi, beredskab og fængsler

Religiøse institutioner og begravelsesvæsen

Rengøring

Restauranter og barer

Slagterier

Transport af passagerer

Transportmidler

Kilde: Beskæftigelsesministeriet.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Tilskud til sporskifteforløb kan søges af virksomheder på vegne af de enkelte med-

arbejdere, og gerne i samarbejde med medarbejderrepræsentanter mv. Midlerne kan

bruges til, at medarbejdere får mulighed for at foretage en ændring af jobfunktion

eller skifte til et andet job via vejledning (1-5 dage), praktik (1-4 uger) og efterud-

dannelse (inden for de antal dage der er tilbage, når vejledning og praktik er trukket

fra den samlede ramme på i alt 40 dage) fordelt over en samlet periode på 6 måne-

der. Konkret kan der søges om tilskud til deltagerbetaling til efteruddannelse, løn-

kompensation samt til dækning af administration (maks. 5 timer per forløb) i virk-

somheden.

1.1. Deskriptiv analyse af forbrug

I perioden juli 2018 til og med første kvartal 2020 har det samlede forbrug på spor-

skifteordningen været 22,8 mio. kr. Forbruget fordeler sig forholdsvist jævnt over

bevillingsårene,

jf. tabel 2.

Tabel 2

Bevilling og forbrug på sporskifteordningen

2018

Bevilling, mio. kr.

Forbrug, mio. kr.

Antal virksomheder

Antal sporskifteforløb

12,5

7,7

109

2019

25,3

12,5

199

2020

25,6

13,5

196

2021

25,6

Anm.: På FL18 er i alt budgetteret med 12,5 mio. kr. til sporskifteordningen i 2018. Heraf går dog 1,5 mio. kr. til

informationskampagner samt 1,5 mio. kr. til partsfælles opsøgende indsatser. Der er altså afsat 9,5 mio. kr.

til sporskifteforløb.

Kilde: Beskæftigelsesministeriet.

Fordelingen af ansøgninger fra brancherne (baseret på beløb) fordeler sig som illu-

streret i figur 1. Brancherne døgninstitutioner og plejehjem (30,6%), nærings- og

nydelsesmidler (15%) og færdiggørelse af byggeri (14,1%) udgør cirka halvdelen af

de afgivne tilsagn.

Ud af de 20 brancher, der kan søge om midler, er der ved udgangen af 2020 stadig

seks brancher som ikke har modtaget tilsagn fra puljen. Det drejer sig om bran-

cherne anlæg, frisører og anden personlig pleje, hotel og camping, landbrug, skov-

brug og fiskeri, politi, beredskab og fængsler, samt træ og møbler.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

I forbindelse med midtvejsevalueringen af sporskiftepuljen er ansøgerkredsen ble-

vet undersøgt på baggrund af interviews og survey. Evalueringen viser, at størstede-

len har mellem 10 og 49 ansatte, mens kun få små virksomheder har søgt,

jf. figur 2.

Kilde: Beskæftigelsesministeriet.

Forbrug i mio. kr. fordelt på brancher (2018-2020)

Figur 1

Døgninstitutioner og hjemmepleje

Nærings- og nydelsesmidler

Færdiggørelse af byggeri

Transportmidler

Daginstitutioner

Rengøring

Transport af gods

Installation og reparation af…

Vand, kloak og affald

Slagterier

Transport af passagerer

Opførelse og nedrivning af byggeri

Restauranter og barer

Religiøse institutioner og…

Anlæg

Frisører og anden personlig pleje

Hotel og camping

Landbrug, skovbrug og fiskeri

Politi, beredskab og fængsler

Træ og møbler

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Figur 2

Fordeling af størrelsen på de virksomheder, der har besvaret surveyen

11,9%

14,3%

21,4%

42,9%

9,5%

1 til 9 ansatte

10 til 49 ansatte

50 til 99 ansatte

100 til 249 ansatte

250 + ansatte

Kilde: Beskæftigelsesministeriet, n=42.

Det fremgår af midtvejsevalueringen på baggrund af en survey, at de medarbejdere,

som har gennemført eller er i gang med et sporskifteforløb, er henholdsvis 67%

mænd og 33% kvinder, og 69% er under 50 år, mens 31% er over 50 år. Størstede-

len af de medarbejdere, der har fået tilsagn til et sporskifteforløb, har gennemført

forløbet (78,6%).

Midtvejsevalueringen viser, at virksomhedernes formål med at ansøge om et spor-

skifteforløb for en medarbejder primært omhandler at begrænse fysisk nedslidning

af medarbejderen, forbedre medarbejderens kvalifikationer og omskole medarbejde-

ren til en anden funktion på nuværende arbejdsplads. Kun knap 20 pct. af virksom-

hederne angiver omskoling af medarbejderen til en funktion på en anden arbejds-

plads.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Figur 3

Formål med sporskifteforløbet

69%

57,1%

38,1%

16,7%

47,1%

19%

Begrænse fysisk nedslidning

hos medarbejderen

Forbedre medarbejderens

kvalifikationer

Begrænse psykisk

nedslidning hos

medarbejderen

Omskole medarbejderen til

en anden funktion på

nuværende arbejdsplads

Anm.: Baseret på ledernes tilkendegivelse af, hvad formålet med sporskifteforløbet var. Der var muligt at sætte flere

markeringer, derfor overtiger procenten 100%.

Kilde: Beskæftigelsesministeriet.

Midtvejsevalueringen viser herudover, at de fleste medarbejdere efter endt sporskif-

teforløb stadig arbejder i samme virksomhed. I nedenstående figur ses det fx, at

virksomhederne, svarer at 69 pct. stadig er i samme funktion i virksomheden og 50

pct. er stadig i virksomheden, men i en ny funktion. Det er hertil vigtigt at be-

mærke, at virksomhederne ikke har haft mulighed for at svare, at medarbejderne er i

samme funktion, men delvist varetager andre arbejdsopgaver, der fx samlet set kan

give et mindre nedslidende job. Et delvist funktionsskifte er nemlig også en mulig-

hed med ordningen, hvor man erstatter nogle nedslidende opgaver med mindre

nedslidende opgaver.

Omskole medarbejderen til

en funktion på en

andenarbejdsplads

Sikre fastholdelse af

medarbejderen i samme

funktion på nuværende

arbejdsplads

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Figur 4

Medarbejderens ansættelsessituation efter afsluttet sporskifteforløb

Efter endt sporskifteforløb er medarbejderen...

50%

69%

50%

41%

32%

11%

…stadig i

virksomheden i

samme funktion

… stadig i

virksomheden men i

en ny funktion

… i en anden

virksomhed

… uden beskæftigelse

Procent af virksomheder (n=42)

Procent af medarbejdere (n=159)

Anm.: Baseret på 42 virksomheder, der repræsenterer 159 medarbejdere der har afsluttet sporskifteforløb, her

størstedelen stadig i samme virksomhed, enten i samme funktion eller i en ny funktion.

Kilde: Beskæftigelsesministeriet.

1.2. Oplevede barrierer og mulige løsninger med udgangspunkt i

midtvejsevalueringen

1) Formidling af sporskifteordningen

Midtvejsevalueringen viser, at direkte og personlig kontakt ude på arbejdspladsen

opleves som gavnlige informationsinitiativer, som også opleves at kunne være med

til at øge ansøgningerne fra en specifik branche. Midtvejsevalueringen peger desu-

den på, at det er vigtigt at lave branchemålrettet formidling, som også giver kon-

krete eksempler på, hvordan ordningen kan bruges.

2) Ansøgningsprocessen

Ansøgningsprocessen opleves overordnet set som tilfredsstillende. Noget tyder dog

på, at elementer i ansøgningsprocessen har været en udfordring, og der efterspørges

en forenkling af processen. De interviewdeltagere, som havde erfaring med ansøg-

ningsprocessen, foreslog, at det vil være gavnligt at se konkrete eksempler på ud-

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

fyldte ansøgninger, så ansøgere kan se eksempler på hvordan de forskellige skabelo-

ner skal udfyldes. Det blev samtidig foreslået, at potentielle ansøgere kan se caseek-

sempler på gennemførte sporskifteforløb, for at få inspiration til sammensætning af

kurser, praktik mv.

3) Indsatsmodellen

Midtvejsevalueringen viser, at der er overordnet tilfredshed med de faglige elemen-

ter vejledning og efteruddannelse, mens næsten halvdelen af respondenterne i sur-

veyen ikke var tilfredse med praktikken. Dette synes at skyldes uklare retningslinjer

for, hvor praktikken kan tages, og at praktikken i nogle tilfælde går ud over uddan-

nelsesdelen, og derfor bliver fravalgt. Selvom over 60% af respondenterne i sur-

veyen tilkendegav, at de havde brugt vejledning, blev det tydeligt i de uddybende

besvarelser og i interviewene, at der var en forvirring over, hvilket formål vejledning

havde samt hvem vejledningen var henvendt til. Det kan derfor overvejes at tydelig-

gøre, hvordan elementerne kan bruges. Derudover efterspørges, at den eksisterende

tidsramme for et sporskifteforløb udvides for at skabe et mere fleksibelt forløb, der

bl.a. giver virksomhederne bedre muligheder for at bygge forløbet op omkring ud-

buddet af relevante kurser.

4) De udvalgte brancher

Det var ikke en del af opdraget for midtvejsevalueringen at undersøge, hvorvidt de

udvalgte brancher rammer de medarbejdere, som var hensigten. STAR er dog op-

mærksom på, at flere virksomheder ønsker at kunne tage del i ordningen på bag-

grund af udfordringer med nedslidte medarbejdere. Dertil er der udfordringer med,

at ansøgerkredsen er defineret med virksomhedernes branchekoder. En udfordring

er bl.a., at medarbejdere som besidder meget nedslidende funktioner ikke kan søge

puljen, fordi deres virksomhed ikke er registreret med en branchekode fra en af de

20 nedslidningstruede brancher.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

2. Eksisterende muligheder for opkvalificering og sporskifte

I dette kapitel beskrives muligheder for opkvalificering og efteruddannelse, som kan

understøtte et sporskifte i arbejdslivet i bred forstand. Når det gælder offentlige vok-

sen-, efter- og videreuddannelse, foregår indsatserne i regi af Børne- og Under-

visningsministeriet, Uddannelses- og Forskningsministeriet og Beskæftigelsesmini-

steriet.

Groft skitseret kan voksen- og efteruddannelsesindsatsen opdeles i en udbuds- og en

efterspørgselsside. Børne- og Undervisningsminister samt Uddannelses- og Forsk-

ningsministeriet varetager opgaver i forbindelse med

udbuddet af

de forskellige uddan-

nelser, og har det overordnede ansvar for indholdet og rammerne af den offentligt

udbudte efter- og videreuddannelse som fx almenvoksenuddannelse, arbejdsmar-

kedsuddannelser (AMU) eller en erhvervsuddannelse. Beskæftigelsesministeriet vare-

tager primært opgaver forbundet med

efterspørgslen,

da ministeriet som led i den aktive

beskæftigelsesindsats sætter rammerne for jobcentrenes muligheder for at finansiere

lediges deltagelse i forskellige dele af den efter- og videreuddannelse, der udbydes.

I dette kapitel præsenteres eksisterende muligheder for voksen-, efter- og videreud-

dannelse samt aktivitet på ordningerne. Det skal bemærkes, at aktivitet udelukkende

siger noget om, hvor mange der har benyttet sig af tilbuddet. Det har ikke været

muligt at vise, hvor mange personer der har foretaget et branche- eller jobskifte ef-

terfølgende. Denne rapport foretager derfor ikke en effektmåling af, hvorvidt indsat-

serne medfører et sporskifte i betydningen job- eller brancheskift.

2.1. Det offentlige VEU-system

Voksen- og efteruddannelsessystemet (VEU) kan understøtte en løbende opkvalifi-

cering af arbejdsstyrken, så efterspørgslen på arbejdsmarkedet imødekommes. VEU

skal også sikre, at alle borgere har de basale færdigheder til at tage del i samfundsli-

vet såsom at kunne læse og skrive. Endelig kan VEU-systemet understøtte at perso-

ner omskoles eller efteruddannes, så de får mulighed for at skifte erhverv og bran-

che.

Det offentlige udbud af VEU omfatter uddannelse på alle niveauer og inden for en

række forskellige fagområder. Der skelnes overordnet mellem tre typer af VEU,

jf.

boks 1.



Almen VEU

Erhvervsrettet VEU

Videregående VEU

En beskrivelse af de offentlige voksen- og efteruddannelsesmuligheder, formål og

målgruppe fremgår af boks 1.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Boks 1

VEU-systemets formål og målgrupper

Almen VEU

Almen VEU omfatter uddannelse på grundskoleniveau (Almen Voksenuddannelse, Forberedende Voksenundervis-

ning) eller gymnasialt niveau (hf-enkeltfag) samt dansk for voksne udlændinge og ordblindeundervisning.

Formålet med almen VEU er at forbedre deltagernes grundlæggende kompetencer, så deltagerne er i stand til at

deltage i samfundet, (videre)uddanne sig og indgå på arbejdsmarkedet. Målet er således ikke kun at styrke de di-

rekte arbejdsmarkedsrettede kompetencer, men bl.a. også at sikre, at alle voksne er i stand til at læse, skrive og

regne. Målgruppen for almen VEU er voksne, der ikke har opnået de grundlæggende kompetencer, der er nødven-

dige i uddannelsessystemet, på arbejdsmarkedet og i samfundet.

Erhvervsrettet VEU

Erhvervsrettet VEU svarer til niveauet til og med erhvervsuddannelser i det ordinære uddannelsessystem. Målet er

at styrke deltagernes beskæftigelsesmuligheder. Erhvervsrettet VEU omfatter et bredt spektrum af fagområder, og

udbuddet spænder fra korte kurser af en dags varighed til længere forløb på op mod 6 uger. Hertil kommer er-

hvervsuddannelse for voksne.

Arbejdsmarkedsuddannelser (AMU)

AMU er korte, erhvervsrettede kurser, der er målrettet ufaglærte og faglærte, der har bopæl eller beskæftigelse i

Danmark. Via AMU kan ufaglærte og faglærte opnå de kompetencer, der er efterspurgte på arbejdsmarkedet. Un-

dervisningen kan både være teoretisk og praktisk, kan foregå digitalt og kan tilrettelægges på faste hold eller som

åbent værksted.

Der er pt. ca. 3.100 AMU-kurser og der er kurser inden for de fleste brancher. AMU kan tages enkeltvis eller stykkes

sammen i pakker, der svarer til bestemte jobfunktioner. Alle kurserne er kompetencegivende, og nogle giver merit til

erhvervsuddannelserne og kan dermed være byggesten i et vertikalt uddannelsesmæssigt sporskifte (fra ufaglært til

faglært).

Erhvervsuddannelser for voksne (EUV)

Formålet med EUV er at få en erhvervsuddannelse og blive faglært. Målgruppen er voksne over 25 år, der har gen-

nemført 9. eller 10. klasse. EUV er et uddannelsesforløb specielt tilrettelagt voksne i det ordinære erhvervsuddan-

nelsessystem. Uddannelsen er på fuldtid, men længden kan variere meget. Hele uddannelsen varer typisk 3-4 år

men relevant joberfaring og evt. anden uddannelse kan afkorte uddannelsen. Uddannelsen indledes altid med en

realkompetenceafklaring.

Der er i dag 101 erhvervsuddannelser, der omfatter meget forskellige uddannelser fra murer, social- og sundheds-

assistent, landbrugsuddannelse, kontoruddannelse, gastronom til gartner og mange flere. Hovedparten af erhvervs-

uddannelserne giver adgang til erhvervsakademiuddannelserne og kan give adgang til de øvrige videregående ud-

dannelser.

Videregående VEU

Videregående VEU (VVEU)omfatter blandt andet enkeltfag fra de ordinære videregående fuldtidsuddannelser tilret-

telagt på deltid og længere sammenhængende forløb, fx hele akademi-, diplom- og masteruddannelser, som afslut-

tes på samme niveau som hhv. erhvervsakademi-, professionsbachelor- og kandidatuddannelser. Disse uddannel-

ser udbydes som enkeltstående kompetencegivende moduler og er oftest tilrettelagt på deltid. De kan tages enten

alene eller som en del af en hel uddannelse. Til akademi- og diplomuddannelserne kan adgang opnås på baggrund

af en realkompetencevurdering (RKV) af den enkeltes viden, færdigheder og kompetencer.

Formålet med VVEU er at styrke de arbejdsmarkedsrettede kompetencer på et videregående niveau og den enkel-

tes forudsætning for at opnå eller bevare varig beskæftigelse. Målgruppen er personer, der har en adgangsgivende

uddannelse og som oftest to til fem års relevant erhvervserfaring. Akademiuddannelserne henvender sig i høj grad

til faglærte, der ønsker at bygge oven på deres kompetencer fra erhvervsuddannelsen, mens de er i beskæftigelse.

Kilde: Børne- og Undervisningsministeriet og Uddannelses- og Forskningsministeriet.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

2.2. Aktivitet på almen VEU, AMU, EUV og VVEU

Af tabel 3 fremgår aktiviteten for almen VEU fra 2010-2019. Aktiviteten dækker både

over ledige og beskæftigede kursister. Det kan ses, at optaget er svingende, men at

der ikke er én klar tendens i hverken opad eller nedadgående retning over perioden

2010-2019. Mens der på FVU ses en løbende stigning fra 2010 til 2019, er uddannel-

sesoptagene på AVU primært påvirket af parallelle reformer. F.eks. stiger aktiviteten

markant med indførslen af adgangskrav til erhvervsuddannelserne i 2015 og i 2019

s.f.a. at personer under 25 år med oprettelsen af FGU ikke længere er i målgruppen

for AVU.).

Tabel 3

Aktivitet på almen VEU 2010-2019

2010

AVU

Antal årselever

Antal kursister

Antal personer

FVU

Antal årselever

Antal kursister

Antal personer

HF-enkeltfag

Antal årselever

Antal kursister

Antal personer

OBU

Antal årselever

Antal kursister

Antal personer

17.705

8.828

10.623

78.448

32.309

1.843

32.735

18.770

8.658

43.304

2011

7.920

37.516

1.931

34.994

20.688

12.656

92.139

34.905

21.038

9.706

2012

7.512

28.008

2.353

42.593

23.955

12.860

93.128

33.057

26.563

10.980

2013

8.034

27.154

2.770

50.193

26.818

13.299

33.323

28.821

11.707

2014

8.844

27.921

3.160

53.113

27.894

14.362

33.961

26.152

11.268

2015

10.288

30.601

3.251

59.027

30.203

15.671

36.400

25.147

11.046

2016

11.214

31.562

2.679

54.310

27.232

14.448

33.500

691

18.256

8.822

2017

11.371

30.630

3.227

64.472

31.507

14.323

33.531

644

17.435

8.581

2018

10.880

27.958

3.727

73.912

36.321

13.151

31.335

571

15.111

8.052

2019

8.766

23.300

3.393

74.324

37.732

11.846

90.400

28.716

506

13.441

7.807

127.600 114.638

105.240 110.474 124.545 142.919 150.408 149.998 140.873 110.601

97.438 103.405 115.577 104.421 106.120 100.094

Anm.: For AVU og HF-enkeltfag er der ny datakilde fra sommeren 2015. For ordblindeundervisning og FVU er der ny

datakilde fra 2016. Det er ikke muligt at opgøre antallet af årselever på ordblindeundervisning før 2016.

Kilde: Uddannelsesstatistik.dk.

Tabel 4 viser aktivitet på erhvervsrettet VEU (AMU) for både ledige og beskæftigede, hvor

der ses en nedadgående tendens i perioden 2010-2019. Dette skal ses i lyset af, at aktiviteten

på AMU generelt er konjunkturfølsom. Aktiviteten derfor var derfor også høj under og lige

efter finanskrisen. Mens der i 2010 var over 1 mio. kursister var det tal mere end halveret i

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

2019. Det ses også af tabellen, at de fleste personer tager mere end ét AMU-kursus i løbet

af et år, idet kursistantallet er væsentligt højere end antallet af unikke personer.

Tabel 4

Aktivitet på erhvervsrettet VEU 2010-2019 (AMU-kurser)

2010

Årselever

Kursister

Personer

15.155

1.040.234

427.149

2011

10.349

719.164

311.901

2012

10.218

661.437

272.525

2013

9.765

620.485

248.686

2014

8.606

571.872

237.482

2015

7.661

487.035

200.523

2016

7.487

457.616

192.939

2017

7.492

457.524

197.083

2018

7.556

476.185

205.114

2019

7.614

477.733

208.403

Kilde: Uddannelsesstatistik.dk.

Tabel 5 viser tilgangen til erhvervsuddannelserne for EUV-elever (elever på 25 år

og derover) for henholdsvis EUV1 (uddannelsen gennemføres uden grundforløb

og praktik, fordi ansøger har min. 2 års relevant erhvervserfaring), EUV2 (over 25

år, hvilket betyder, at eleverne har et forkortet uddannelsesforløb eller EUV3 (for-

løb der svarer til en erhvervsuddannelse for unge, fordi de voksne ingen relevant er-

hvervserfaring har). Her ses et generelt væsentligt forøget optag i perioden 2015-

2019 for alle tre forløb siden indførslen af disse i august 2015. Det skal bemærkes,

at en del af stigningen skyldes, at registreringen af elevtype er blevet bedre, da antal-

let af elever på 25 år og derover ikke er steget i samme omfang.

Tabel 5

Tilgangen til erhvervsuddannelser fra EUV-elever, 2015-2019

EUV1

EUV2

EUV3

2015

248

3.143

2.438

2016

970

8.575

5.073

2017

1.040

8.497

5.039

2018

1.538

8.697

5.755

2019

1.421

9.557

6.106

Anm.: Data for 2015 er for perioden august-december, da elevtypen først blev indført med erhvervsuddannelsesreformen,

der trådte i kraft 1. august 2015.

Kilde: Uddannelsesstatistik.dk.

Når det kommer til videregående voksen og efteruddannelse, kan vi se af tabel 6, at

den samlede aktivitet målt i årselever er i 2018/19 16.727 årselever, hvilket i dette år

svarede til 75.384 personer, der i et eller andet omfang har deltaget i VEU. Særligt i

de sidste fire år, er der sket et fald i antallet af årselever og antallet af kursister, mens

antallet er personer er tilnærmelsesvist stabilt. Den gennemsnitlige VEU-aktivitet

pr. person i de seneste år er dermed faldet.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Tabel 6

Aktivitetsudviklingen på videregående VEU

2010/2011

Antal årselever

Antal kursister

Antal personer

19.784

129.461

76.198

2014/2015

18.712

129.734

75.677

2018/2019

16.727

117.996

75.384

Anm.: Anm.: Kursister er regnet som elever, som har afsluttet et VEU-kursus. Antallet af personer er lavere end

kursister, da personer godt kan deltage i flere VEU-kurser.

Kilde: Uddannelses- og Forskningsministeriets beregninger på baggrund af data fra Danmarks Statistik.

Af figur 3 fremgår udviklingen af årselever fordelt på de forskellige niveuaer, der

findes inden for den videregående VEU. Heraf fremgår det, at den nedadgående

udvikling i VEU-aktiviteten fra 2010 til 2019 primært er drevet af et fald i

aktiviteten på hhv. diplomuddannelserne og enkeltfag for ordinære uddannelser.

Derimod er der på hhv. masteruddannelserne og akademiuddannelserne en lille

stigning i aktiviteten i perioden.

Figur 3

Udviklingen i årselever fordelt på VVEU-niveauerne

Antal årselever

7.000

6.000

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

2010/2011

2011/2012

2012/2013

2013/2014

2014/2015

2015/2016

2016/2017

2017/2018

2018/2019

Fagspecifikke kurser, korte kurser og særligt tilrettelagte forløb

Diplomuddannelser

HD/ED

Akademiuddannelser

Masteruddannelser

Enkeltfag fra ordinære videregående uddannelser mv.

Anm.: ED (erhvervssproglig diplomprøve) indgår under HD, men udgør få personer i hele perioden.

Kilde: Uddannelses- og Forskningsministeriet på baggrund af data fra Danmarks Statistik.

2.3. Støttemuligheder til VEU

Der findes forskellige støttemuligheder for beskæftigedes deltagelse i VEU. Støtte-

mulighederne afhænger af uddannelsestypen samt kursistens uddannelsesbaggrund,

jf. boks 2.

Herudover kan ledige få adgang til de samme kurser, der tilbyder i VEU-

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

systemet, gennem beskæftigelsessystemets forskellige ordninger, der beskrives ne-

denfor i afsnit 2.5.

Boks 2.

Støttemuligheder til VEU

VEU-godtgørelse

VEU-godtgørelse kompenserer for (en del af) løntabet ved deltagelse i erhvervsrettet efteruddannelse for voksne,

som fx AMU. Godtgørelsen kan både gå til medarbejderen eller virksomheden, hvis der betales løn under uddannel-

sen. Ca. 90 pct. af udgifterne ydes til virksomhederne. Det er også muligt at søge tilskud til befordring og til kost og

logi. I 2020 var VEU-godtgørelse den samme som 100 pct. af dagpengesatsen. VEU-godtgørelse, befordring og

kost/logi er arbejdsgiverfinansieret i regi af Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag (AUB).

Statens voksenuddannelsesstøtte (SVU)

Statens voksenuddannelsesstøtte (SVU) kan udbetales til kursisten i stedet for løn eller til arbejdsgiveren. Der kan

søges om SVU ved deltagelse i almen voksen- og efteruddannelse, som fx forberedende voksenundervisning (FVU)

og ordblindeundervisning og til videregående VEU, hvis man ikke har en videregående uddannelse i forvejen. Sat-

sen ved deltagelse i forberedende voksenuddannelse eller ordblindeundervisning (OBU) svarer til 100 pct. af dag-

pengesatsen.

Støttemuligheder til videregående VEU

Der er også mulighed for at søge statens voksenuddannelsesstøtte (SVU) til akademi- eller diplomuddannelse, for

faglærte- og eller ufaglærte, som er i beskæftigelse. SVU-satsen til videregående efteruddannelser ligger i 2021 på

2.676 kr. pr. uge.

Omstillingsfonden:

Der er som led i trepartsaftale om styrket og mere fleksibel voksen-, efter- og videreuddannelse (2018-21) oprettet

en omstillingsfond, hvor faglærte og ufaglærte medarbejdere i beskæftigelse har mulighed for at søge økonomisk

støtte til et kvalifikationsløft ved at deltage i akademi- og diplomuddannelser. Der er mulighed for at få op til 10.000

kr. årligt til dækning af deltagerbetalingen. Der er afsat 65 mio. kr. årligt til indsatsen i aftaleperioden.

Lønrefusion til arbejdsgivere for euv-elever

Via AUB modtager virksomhederne lønrefusion for den tid, som euv-elever er i skoleforløb på en erhvervsuddan-

nelse under hovedforløbe på lige linje med de øvrige erhvervsuddannelser. Euv-elever er ligestillet med ordinære

eud-elever i forhold til støttemulighederne fra AUB.

Kompetencefonde

Arbejdsmarkedets parter har oprettet kompetencefonde i forbindelse med overenskomsterne på det private område

i 2007. Fondene har til formål at yde støtte til medarbejderes deltagelse i selvvalgt uddannelse. Fondene finansieres

af et arbejdsgiverbidrag.

Medarbejdere ansat efter en overenskomst har dermed ofte mulighed for at søge tilskud til voksen- og efteruddan-

nelse fra en kompetencefond. Fondsmidlerne er opsparet ved, at virksomheder, der er medlemmer af en arbejdsgi-

verorganisation, indbetaler et fast årligt beløb pr. medarbejder. Fondene administreres forskelligt og det er forskelligt

fra fond til fond, hvilke kurser og uddannelser der gives støtte til.

Kilde: Børne- og Undervisningsministeriet og Uddannelses- og Forskningsministeriet.

VEU-godtgørelse gives til kursister eller arbejdsgivere som lønkompensation eller

kompensation for tabt arbejdsfortjeneste ved deltagelse i erhvervsrettet voksen-, ef-

ter- og videreuddannelse. Forbruget af VEU-godtgørelse har været aftagende siden

2009, men siden 2017 har forbruget igen været stigende,

jf. tabel 7.

Stigningen kan især tilskrives, at VEU-godtgørelsen med trepartsaftalen blev hævet

fra 80 pct. til 100 pct. af dagpengesatsen fra 1. januar 2018, hvormed trækket bliver

større pr. ansøgning.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Tabel 7

Forbrug af VEU-godtgørelse i mio. kr.

2016

VEU-godtgørelse

Godtgørelse

Befordring

Kost og logi

I alt

518,5

34,5

43,2

596,2

463,0

32,1

42,3

537,4

421,1

31,3

40,8

493,2

531,0

31,8

38,0

600,9

2017

2018

2019

Anm.: Udgifterne er oplyst i 2021 pris- og lønniveau.

Kilde: Kilde: Børne- og Undervisningsministeriet og Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag.

Som det fremgår af tabel 8, så er tildelingen af Statens Voksenuddannelsesstøtte

(SVU) til henholdsvis arbejdsgiver og kursister for uddannelsesaktiviteter på videre-

gående uddannelser faldet lidt henover årene 2017-2019. Tallene følges ad. Derned

er andelen af kursister, der får løn under uddannelse i forhold til andelen, der alene

modtager SVU under sin uddannelse uændret.

Tabel 8

Tildelt SVU på videregående uddannelser 2017-2019

2017

SVU til arbejdsgiver

Antal med SVU

Samlet mio.kr.

SVU til kursister

Antal med SVU

Samlet mio.kr.

Antal med SVU

Samlet SVU mio. kr.

688

10,0

4.612

46,8

544

8,5

4.318

42,2

523

7,9

4.178

40,4

3.924

36,9

3.774

33,7

3.655

32,5

2018

2019

Anm. Udgifterne er oplyst i 2021 pris- og lønniveau.

Kilde: Uddannelses- og Forskningsministeriet.

Af tabel 9 fremgår det, at SVU til uddannelse på folkeskole- og gymnasialt niveau i

modsætning til SVU til de videregående uddannelser, er steget fra 33,2 mio. kr. i

2017 til 43,1 mio. kr. i 2019. Særligt SVU til arbejdsgiverne er steget i perioden fra

25,1 mio. kr. i 2017 til 35,0 mio. kr. i 2019. Stigningen i tildelt SVU kan primært til-

skrives, at flere kursister på forberedende voksenundervisning (FVU) modtager

SVU. Den samlede aktivitet på FVU, uanset ydelse, er også steget i perioden. Der-

udover kan stigningen bl.a. hænge sammen med, at SVU på OBU og FVU med

VEU-trepartsaftalen fra 2017 blev hævet fra 80 pct. til 100 pct. af den maksimale

dagpengesats.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Tabel 9

Tildelt SVU på folkeskole- og gymnasial niveau 2017-2019

2017

SVU til arbejdsgiver

Antal med SVU

Samlet mio.kr.

SVU til kursister

Antal med SVU

Samlet mio.kr.

Antal med SVU

Samlet SVU mio. kr.

497

8,1

4.204

33,2

544

9,5

3.679

34,9

679

8,1

5.653

43,1

3.707

25,1

3.135

25,4

4.974

35,0

2018

2019

Kilde: Uddannelses- og Forskningsministeriet

Anm. Totalen er antal kursister, og en person kan derfor tælle med mere end 1 gang. Forbrug er opgjort i pl-21.

2.4. Privat voksen- og efteruddannelse

Ved siden af det offentlige uddannelsessystem foregår en række opkvalificerings- og

efteruddannelsesindsatser, som også potentielt kan bidrage til et fagligt sporskifte.

Der er her tale om ikke-reguleret efteruddannelsesaktiviteter, hvor der ikke er of-

fentlig medfinansiering.

Privat udbudt efteruddannelsesaktivitet varetages af private udbydere, dvs. privat

udbudte og privat finansierede aktiviteter. Privat udbudte efteruddannelsesaktivite-

ter er generelt ikke formelt kompetencegivende til videre uddannelse, og der er ikke

fælles regler for kvalitetssikring og dokumentation af uddannelsernes indhold.

Private efteruddannelsesaktiviteter er ikke statsligt reguleret og da der ikke foretages

en central registrering af det private udbud, er der begrænset adgang til informatio-

ner om aktiviteter, udgifter, udbydere, priser og deltagere.

Aktivitet

Det er vanskeligt at opgøre omfanget af den private efteruddannelsesaktivitet, da

der ikke er centrale registreringer af deltagere og udgifter til privat efteruddannelse.

Epinion gennemførte for VEU-ekspertgruppen i 2017 en større survey blandt virk-

somheder og borgere om deres opkvalificeringspraksis (Ekspertgruppen, 2017).

Her antydes det, at brugen af private kurser er ganske udbredt. 43 pct. af virksom-

hederne angiver at have benyttet private kurser, mens offentligt udbudt VEU be-

nyttes mindst. De offentlige VEU-kurser benyttes typisk til at give medarbejderne

generelle og mere basale kompetencer, hvorimod de private udbydere benyttes til

de mere tekniske og fagspecifikke kompetencer. Virksomhederne opfatter således i

høj grad offentlige og private udbydere som komplementære frem for konkurren-

ter.

Epinion konkluderede, at de offentlige udbydere opleves som gode til at dække ge-

nerelle og mere basale kompetencer, hvorimod private udbydere opleves som bedre

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

til at specialisere og skræddersy kursusindholdet til virksomhedernes mere speci-

fikke behov.

2.5. Uddannelsesmuligheder i beskæftigelsessystemet

I det rapporten anlægger en bred forståelse af begrebet sporskifte til både at om-

fatte deciderede brancheskift og løbende opkvalificering, der medvirker til fasthol-

delse tilknytning til arbejdsmarkedet, vil det være relevant at se på de fleste af be-

skæftigelsessystemets tilbud om opkvalificering.

Opkvalificeringsindsatsen i beskæftigelsessystemet er centreret om at hjælpe ledige

tilbage på arbejdsmarkedet gennem en række opkvalificeringsordninger, som kan

bruges i forbindelse med bl.a. et sporskifte. Ordningerne forvaltes altovervejende af

de kommunale jobcentre, men udmøntes af Styrelsen for Arbejdsmarked og Re-

kruttering (STAR).

Ordningerne er udviklet, så de – inden for en række afgrænsninger ift. målgruppe

og typen af uddannelse, der kan deltages i – i vid udstrækning støtter den ledige til

at påbegynde et uddannelsesforløb enten i det ordinære uddannelsessystem eller i

regi af ovennævnte efter- og videreuddannelsestilbud, f.eks. AMU-kurser. Via de

kommunale jobcentre finansierer og medfinansierer Beskæftigelsesministeriet der-

med lediges deltagelse i efter- og videreuddannelse som en del af den aktive beskæf-

tigelsesindsats.

For at skabe et overblik over ordningerne, er de nedenfor præsenteret i to katego-

rier: 1) tilbud målrettet ledige, og 2) ordninger der giver virksomhederne støtte til

videreuddannelse af deres medarbejdere.

Det bemærkes, at der udover nedenstående puljer og ordninger løbende er besluttet

en række forsøg med opkvalificering på beskæftigelsesområdet, som midlertidigt

ændrer på lediges muligheder for deltagelse i efter- og videreuddannelse. Fx er der i

2021 forsøg med den regionale uddannelsespulje, som giver ledige ret til at påbe-

gynde ét kort, erhvervsrettet kursus fra første ledighedsdag inden for puljen.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Boks 3

Tilbud målrettet de ledige

Vejledning og opkvalificering

Vejledning og opkvalificering er en samlekategori for en række aktiveringstilbud, som jobcentret kan tilbyde

borgere inden for alle målgrupper i beskæftigelsesindsatsen. Det kan være både ordinære uddannelsesfor-

løb, fx AMU-kurser og erhvervsuddannelser, såvel som korte vejlednings- og afklaringsforløb, eller kommu-

nale beskæftigelsesprojekter m.v.

Seks ugers jobrettet uddannelse

Ordningen giver ufaglærte og faglærte dagpengemodtagere samt dagpengemodtagere med en kort videre-

gående uddannelse, der samtidig har en erhvervsfaglig uddannelse, ret til seks ugers jobrettet uddannelse.

Retten tilfalder også modtagere af ledighedsydelse. Retten opnås som hovedregel efter fem ugers ledighed

(karens) og bevilges af a-kassen, såfremt kurset fremgår af den nationale positivliste, der indeholder ca. 850

AMU-kurser og akademimoduler.

Midlertidig ret til uddannelsesløft inden for mangelområder (udløb 2022)

Dagpengemodtagere over 30 år, som er ufaglærte eller faglærte med en forældet uddannelse, har ret til at

påbegynde et uddannelsesløft på 110 pct. af hidtidig dagpengesats. Uddannelsen skal optræde på en posi-

tivliste over fag med forventet mangel på arbejdskraft – herunder er uddannelser inden for det grøn omstil-

ling og SOSU-assistent uddannelsen tilføjet positivlisten. Der kan kun bevilges ret til en hel erhvervsuddan-

nelse.

Revalidering

Hvis en person har taget imod alle øvrige tilbud for at kunne opnå hel eller delvis selvforsørgelse uden at

komme i mål, så har kommunen mulighed for at give tilbud om revalidering i form af arbejdsprøvning, ud-

dannelse, optræning hos private eller offentlige arbejdsgivere eller hjælp til etablering af selvstændig virk-

somhed til borgere (både ledige og beskæftigede) med begrænsninger i arbejdsevnen af fysiske, psykiske

eller sociale grunde.

Varslingspuljen

Puljen giver – i forbindelse med større afskedigelser – mulighed for, at der kan ydes tilskud til en indsats i og

efter opsigelsesperioden, fx i form af efter- og videreuddannelse. Opkvalificeringen skal ske inden for områ-

der, hvor der er eller kan forventes mangel på arbejdskraft. Alternativt skal der foreligge en erklæring om

ansættelse (uden løntilskud) fra arbejdsgiveren.

Pulje til uddannelsesløft

Pulje som giver dagpengemodtagere, der er fyldt 30 år og enten er ufaglærte eller faglærte med en forældet

uddannelse, mulighed for et uddannelsesløft fra ufaglært til faglært i form af en hel eller særskilte dele af en

erhvervsuddannelse. Samtidig kan jobparate kontanthjælpsmodtagere få bevilget et grundforløb via puljen.

Dagpengemodtagere i et uddannelsesløft modtager 80 pct. af hidtidig dagpengesats – dog med mulighed

for lån – mens jobparate kontanthjælpsmodtagere i gang med et grundforløb modtager deres hidtidige

ydelse.

Den regionale uddannelsespulje

Den regionale uddannelsespulje giver alle målgrupper i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats (undtaget

fleksjobbere), mulighed for tilbud om korte, erhvervsrettede uddannelsesforløb. Kurset skal fremgå af en af

de regionale positivlister over mangel på arbejdskraft eller af positivlisten for det tilstødende RAR-område.

Kilde: Beskæftigelsesministeriet.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Boks 4

Virksomhedsrettede støtteordninger

Voksenlærlingeordningen

Ordningen giver arbejdsgivere ret til tilskud fra jobcentret, når de indgår en uddannelsesaftale med voksne,

der er fyldt 25 år, og som dermed tager en faglært uddannelse. Tilskuddet til arbejdsgiveren er 30/45 kr. i

timen og afhænger af, om den pågældende medarbejder var ansat i forvejen eller ledig forud for opstart.

Jobrotationsordningen

Ordningen giver arbejdsgivere ret til at få udbetalt tilskud i form af jobrotations-ydelse, når en medarbejder

(den beskæftigede) fra virksomheden midlertidigt deltager i efteruddannelse, og der i uddannelsesperioden

ansættes en vikar (den ledige). Jobrotationsydelsen er et tilskud til arbejdsgiverens samlede løn- og uddan-

nelsesudgifter, herunder lønnen til den beskæftigede og vikaren. Der kan ikke udbetales jobrotationsydelse,

hvis den beskæftigede tager en erhvervsuddannelse.

Sporskifteordningen

Formålet med puljen til sporskifte er at give nedslidte medarbejdere mulighed for at gennemføre et sporskif-

teforløb med henblik på at fastholde dem på arbejdsmarkedet. Ordningen er nærmere beskrevet i kapitel 1.

Kilde: Beskæftigelsesministeriet.

2.6. Aktivitet på Beskæftigelsesministeriets ordninger i 2019

Beskæftigelsesministeriets ordninger er typisk præget af midlertidige forsøgsordnin-

ger, puljer og løbende ændringer i muligheden for tilgang til de forskellige ordnin-

ger. Derfor er en umiddelbar sammenligning på tværs af årene fravalgt.

I stedet vises forbrugs- og aktivitetstal for 2019, som de fremgår af tabel 8, og som

er det senest tilgængelige regnskabsår for puljerne. Kategorien ”vejledning og op-

kvalificering” udgør klart den største post, men det skal bemærkes, at det er en sam-

lekategori for en række tilbud, som jobcenteret tilbyder. Fra 2019 er det ikke muligt

at adskille udgifter ”øvrig opkvalificering og vejledning” fra udgifter til ordinære ud-

dannelsesforløb. Baseret på erfaringerne fra 2018 vurderes det dog at være under 10

pct. af udgifterne, der kan kategoriseres som regulære opkvalificerings- og sporskif-

teaktiviteter i form af ordinære uddannelsesforløb. For udgifterne til vejledning og

opkvalificering til

revalidender

er det derimod knap 70 pct. af udgifterne, som går til

ordinære uddannelsesforløb.

Den næststørste post er udgifterne til seks ugers jobrettet uddannelse, som er en

rettighedsbaseret ordning for dagpengemodtagere til korte uddannelsesforløb, alt-

overvejende i form af AMU-kurser Herefter kommer voksenlærlingeordningen med

11.500 forløb årligt og et forbrug på 182 mio. kr.,

jf. tabel 10.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Tabel 10

Aktivitet på Beskæftigelsesministeriets ordninger i 2019

Forløb

Ordninger særligt målrettet de ledige

Vejledning og opkvalificering*

Seks ugers jobrettet uddannelse

Vejledning og opkvalificering til revalidender

Varslingspuljen

Pulje til uddannelsesløft

Den regionale uddannelsespulje

443.000

12.000

7.000

535

10.000

3.457

278

146

6,2

98,7

89,6

4.161

207

183

0,9

15,3

69,1

Bevilling

(mio. kr.)

Forbrug

(mio. kr.)

Ordninger med virksomhedsrettet støtte

Sporskifteordningen

Voksenlærlingeordningen

Jobrotationsordningen

412

11.500

1.300

25,9

13,7

182

119

Anm.: *I tallet indgår både ordinær uddannelse og øvrige vejledning og opkvalificering, siden 2019 kan udgiftstal

ikke adskilles. Puljebevillinger og –forbrug alene omfatter det direkte statslige tilskud. Udgifterne er oplyst i

2021 pris- og lønniveau.

Kilde: Beskæftigelsesministeriet.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

3. Udfordringer ved eksisterende opkvalificerings- og

sporskiftetilbud

Dette afsnit vil gennemgå udfordringerne ved eksisterende opkvalificerings- og

sporskiftetilbud. Flere analyser viser, at uddannelse generelt er forbundet med, at

den enkelte borger er mindre på offentlig forsørgelse, får en bedre sundhed og lever

længere. Uddannelse kan derfor i flere tilfælde siges at være en langsigtet investe-

ring, som øger velstanden for både den enkelte og for samfundet som helhed (FM,

2020; EVA, 2019; Rockwoolfonden, 2018; VIVE, 2013).

Der er dermed gode grunde til løbende at overveje, om vejene til efter- og videre-

uddannelse kan forbedres med henblik på, at alle oplever en reel mulighed for om-,

efter- og videreuddannelse. I dette kapitel afdækkes udfordringerne ved de eksiste-

rende muligheder for sporskifte og opkvalificering. Da ledige og beskæftigede står i

to forskellige situationer, når det kommer til opkvalificering, adresseres udfordrin-

ger til disse målgrupper hver for sig.

3.1. Beskæftigedes udfordringer ved sporskifte og opkvalificering

Som det fremgår af kapitel 2, eksisterer der en lang række tilbud og støtteordninger,

som muliggør og understøtter forskellige former for opkvalificering, der på forskel-

lig vis kan bidrage til et egentligt sporskifte. Der findes ikke analyser, der fokuserer

på sporskifte for beskæftigede men flere analyser indikerer, at der kan være flere

forskellige barrierer for opkvalificering generelt både for så vidt angår almen, er-

hvervsrettet og videregående VEU, og nogle af disse barrierer kan også gøre sig

gældende, når det kommer til sporskifte. Nedenfor er derfor oplistet nogle af de ho-

vedudfordringer ved uddannelsesindsatsen for beskæftigede, der er blevet identifi-

ceret inden for de seneste år.

Manglende personlig motivation

Det kan generelt være et problem at motivere og fastholde motivation for voksen-

videre- og efteruddannelse, og der findes generelt ikke særlig meget viden om,

hvilke mekanismer der er på spil, når det kommer til beslutningen om at efter- og

videreuddanne sig eller ikke at gøre det (Epinion og Discus, 2018; DEA: 2019a,

Plougmann-Copenhagen, 2017).

Dog peger analyser på, at medarbejdere, der ikke ser noget behov for efteruddan-

nelse og ikke er interesseret i at tage efteruddannelse i arbejdstiden eller fritiden ty-

pisk er personer med uddannelse på grundskoleniveau. Der er endvidere en overre-

præsentation af mænd og personer over 50 år.

Studier peger på, at det kan skyldes negative uddannelseserfaringer, der fx kan vise

sig som tvivl på egne evner til at gennemføre og som ofte går tilbage til grundsko-

len. Ligeledes kan manglende basale færdigheder (læse, skrive, regne, it) være en

barriere for at gå i gang med en erhvervsrettet uddannelse. Endelig kan en stærk

faglig identitet betyde, at det kan være svært for den enkelte at se behovet nu og

her, ligesom det kan opfattes som et nederlag, hvis efteruddannelse rykker ved den

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

identitet. Samtidig peger analyser på, at transporttiden har en vis indflydelse på til-

bøjeligheden til at deltage i VEU og endelig peger analyser på, at mange har et indre

uddannelsesloft og uddannelse efter en faguddannelse er unødvendig ud fra opfat-

telsen, at erfaringen øges gennem praksis og videndeling med kollegaer, ikke gen-

nem uddannelse (DEA, 2019b; Epinion og Discus, 2018; DEA,2019a; Epinion,

2017; Rambøll, 2019).

Medarbejdere i farezonen for at miste deres job som følge af teknologisk udvikling

og globalisering er statistisk set mindre tilbøjelige til at deltage i videregående efter-

uddannelse end personer med lavere risiko for at miste deres job. Det er primært

gældende for ældre og/eller ufaglærte medarbejdere. Dette sker selv om efteruddan-

nelsen mindsker konsekvenserne af ’arbejdsmarkedsstød’ for medarbejdere rent be-

skæftigelsesmæssigt. Samtidig udgør deltagere 55+ år en meget lille andel på de of-

fentlige efteruddannelser, selv om denne gruppe kan have mange år tilbage på ar-

bejdsmarkedet. Analyser viser, at deltagelse i videregående efteruddannelse blandt

ældre (60-64 år) bidrager til at fastholde de ældre længere på arbejdsmarkedet

(DEA, 2019, 2; Deloitte og Kraka, 2019, 29).

Manglende overblik over tilbud og muligheder

Flere analyser peger på, at manglende kendskab til og overblik over mulighederne

for at deltage i opkvalificering og sporskifte er en barriere i sig selv. En analyse vi-

ser, at ca. 1/3 af de adspurgte virksomhederne finder det vanskeligt at danne sig et

overblik over hvilke uddannelser der er relevante for virksomhedens medarbejdere,

og peger på dette som en barriere for deres brug af AMU. (DEA, 2019b; DEA,

2019a, EVA 2019).

Der er en bred vifte af forskellige muligheder for videregående efter- og videreud-

dannelse (VVEU). For borgere og virksomheder kan det opleves som uoverskueligt

at navigere i, hvornår det ene eller det andet tilbud er relevant ift. et evt. ønske om

sporskifte. VVEU-udbuddet har af forskellige grunde organisatorisk en anden posi-

tion i forhold til de ordinære uddannelser på de videregående uddannelsesinstitutio-

ner. Fx. viser undersøgelser, at de videregående uddannelsesinstitutioner (særligt

universiteterne) prioriterer opdatering af udbuddet af VVEU i mindre grad ift. ud-

buddet af ordinære uddannelser. Der kan desuden kan være potentiale i at styrke

vejledningen om VVEU-mulighederne, herunder om mulighed for realkompetence-

vurderinger (RKV) (Oxford Research, 2020; Teknologisk Institut og Højbjerre

Brauer Schultz, 2019; Rambøll, 2019; UFM, 2020).

Hertil kommer, at virksomheder og borgere ofte ikke har tiden til eller finder det

svært at danne sig et overblik over, hvad der kan søges støtte til og det kan være en

udfordring at afsætte de administrative ressourcer, det kræver at sætte sig ind i mu-

lighederne for VEU (DEA, 2019b; Oxford Research, 2020).

Manglende kultur for efteruddannelse på arbejdspladsen

Der er stor forskel på, hvilke brancher og arbejdspladser, der anvender opkvalifice-

ring og efteruddannelse. Det er typisk medarbejderen, der tager initiativ til efterud-

dannelse – og en hæmsko for at tage initiativ til efteruddannelse kan være frygten

for, at kollegerne ser skævt til en, fordi de skal løbe stærkere, mens man er afsted på

uddannelse. Hvis arbejdspladsen ikke har en kultur for efter- og videreuddannelse,

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

kan det være svært for den enkelte at tage skridtet – både af hensyn til kollegaer

men også i forhold til at få det prioriteret i en travl hverdag (Plougmann-Copenha-

gen A/S, 2017; DEA, 2019b; DEA, 2019a).

Der er dog forskelle mellem faggrupper og brancher. Blandt faglærte er arbejdsgive-

ren relativt mere tilbøjelig til at tage initiativ til efteruddannelse. Motivationen for

arbejdsgiveren er oftest, at medarbejderen blive bedre til det nuværende job, mens

medarbejderen kan have incitament til at få mere generelle nye kompetencer, som

kan muliggøre et egentligt sporskifte (Teknologisk Institut og Højbjerre Brauer

Schultz, 2019, s. 30; DEA, 2019, 12).

Virksomhedens økonomi

For virksomhederne er omkostningerne ved en produktionsnedgang som følge af

fraværende medarbejdere, ofte større end udgiften til selve uddannelsesaktiviteten.

Dette problem er særligt udtalt for små- og mellemstore virksomheder. Disse om-

kostninger er dermed en større barriere for medarbejderes mulighed for at opnå nye

kompetencer gennem efteruddannelse end selve prisen, der skal betales for at del-

tage i kurserne (Oxford Research, 2020, 50).

Endvidere har de små- og mellemstore virksomheder vanskeligere ved at afsætte

ressourcer til at sætte sig ind i – og herefter administrere de mange forskellige støt-

teordningerne. Når der eksisterer mange forskellige støtteordninger, er det et udtryk

for et ønske om at lave målrettede ordninger, så pengene anvendes, hvor de gør

mest gavn. Det hensyn står ofte i modsætning til målsætningen om at gøre systemet

let at navigere i for borgere, virksomheder og jobcenter-medarbejdere.

Det bør dog nævnes, at en analyse af virksomhedernes brug af AMU viste, at kun 4

pct. af virksomheder, der fravælger AMU, angiver prisen som årsag (EVA, 2019).

Deltagerens økonomi og tid

Deltagernes egen økonomi spiller også en rolle for incitamentet til at deltage i efter-

og videreuddannelse – og formodentlig særligt for et sporskifte, der ikke relaterer

sig til den nuværende jobfunktion/ansættelse. Analyser viser, at økonomien særligt

har betydning, hvis arbejdsgiveren ikke vil tillade, at VEU gennemføres i arbejdsti-

den, og det derfor bliver op til den enkelte at finde tid og økonomi til det uden for

arbejdstiden eller gå fra beskæftigelse til eksempelvis SU, elevløn eller alene til at

modtage VEU-godtgørelse, der svarer til dagpengesatsen frem for løn under uddan-

nelse.

Andre grupper føler sig ikke motiverede til at deltage i VEU, hvis de har en opfat-

telse af, at lønnen er lav eller hvis de oplever en indkomstnedgang i forbindelse med

deltagelse i VEU. Barrierer kan også handle om tab af (fri)tid, da aktiviteten skal

gennemføres uden for arbejdstiden, eller at medarbejderen føler sig presset ift. at

løfte den samme arbejdsbyrde på færre arbejdstimer (Epinion, 2017; Plougmann-

Copenhagen A/S, 2017; DEA, 2019b; DEA, 2019a; Epinion og Discus, 2018)

Deltagelse i videregående efteruddannelse medfører typisk et øget tidspres for med-

arbejderen. For nogle kommer både deltagelse i undervisningen og forberedelse til

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

undervisningen oven i deres normale arbejdstid. Andre medarbejdere får fri fra ar-

bejde under selve undervisningen, men må forberede sig uden for normal arbejds-

tid. Selv de medarbejdere, der har fri til både undervisning og forberedelse kan op-

leve et øget tidspres, da deres arbejdsopgaver ikke nødvendigvis bliver løst, når de

er væk fra deres arbejde. Opgaverne udskydes blot, til de er tilbage på arbejde. (Ox-

ford Research, 2020, 50).

3.2. Lediges udfordringer med sporskifte og opkvalificering

Der eksisterer en række ordninger og puljer, der skal understøtte sporskifte for de

lediges vej tilbage på arbejdsmarkedet. Ønsket om at målrette og styrke uddannel-

sesindsatsen var en af hjørnestenene bag beskæftigelsesreformen fra 2014, hvor en

række nye ordninger blev etableret og andre blev målrettet og søgt styrket. Siden

har en lang række initiativer – fra de politiske partier såvel som i regi af trepartsfor-

handlinger – søgt at fremme opkvalificeringen af ledige. De ledige bremses heller

ikke – som de beskæftigede - af mangel på tid eller en arbejdsplads, der ikke støtter

op om opkvalificering. Til trods for dette udgangspunkt er der stadig udfordringer

ved at få ledige opkvalificeret.

Nedenfor skitseres nogle af de i de seneste år identificerede hovedudfordringer ved

uddannelsesindsatsen på beskæftigelsesområdet.

Kompleksitet og manglende kendskab

En nylig analyse og regelgennemgang har vist, at reglerne om uddannelse på be-

skæftigelsesområdet er komplekse og kendetegnet ved mange ordninger, særregler,

puljer, administrationsgange og midlertidige forsøgsordninger (Pluss, BDO og LG

Insight, 2019; STAR 2018).

Der findes således fx en række forskellige ordninger med mulighed for opkvalifice-

ring og omskoling med afsæt i varierende uddannelsestilbud og målgruppeafgræns-

ning. Oplevelsen blandt jobcentrene er, at området er kompliceret og bureaukratisk,

da de mange ordninger er målrettet specifikke målgrupper. Lediges kendskab til de

fleste muligheder for uddannelse er stort set ikke-eksisterende (Pluss, BDO og LG

Insight, 2019; Epinion og Discus, 2018).

Endvidere har jobcentermedarbejdere tidligere peget på, at der er regler og ordnin-

ger på Beskæftigelsesministeriets område, som spiller dårligt sammen med flere af

reglerne i uddannelsessystemet (dvs. på Børne og Undervisningsministeriet og Ud-

dannelse- og Forskningsministeriets områder) (Pluss, BDO og LG Insight, 2019).

Disse samspilsudfordringer kan dog med fordel belyses mere nøje.

Opsummerende kan oplevelsen af kompleksitet i praksis betyde, at uddannelse kan

blive svært at tage op i samtalen mellem jobcentermedarbejderen og den enkelte le-

dige, ligesom at den enkelte ledige kan have svært ved selv at bringe uddannelse på

banen. Kompleksiteten og manglende kendskab kan dermed potentielt føre til en

mindre anvendelse af uddannelse til de rette ledige, til trods for at der eksisterer en

lang række muligheder.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Mangel på motivation udfordrer deltagelse og fastholdelse i uddannelse

En nylig analyse har vist, at

interessen

for uddannelse blandt ledige dagpengemodta-

gere generelt er stor, når de bliver spurgt ind til dette, og at det også gælder de grup-

per af dagpengemodtagere, som har mindre uddannelse (Epinion og Discus, 2018).

Dog er interessen for uddannelse ikke ens for alle typer kursusforløb, da interessen

er større for korte kursusforløb, end den er for de længerevarende uddannelsesfor-

løb. Herunder er det centralt, at ledige skal være motiverede for uddannelse. Det

skal dog bemærkes, at angivet interesse ikke nødvendigvis er ensbetydende med på-

begyndelse af uddannelse.

Der er ikke entydig viden om lediges

motivation

(og interesse) for uddannelse. Det

skyldes at motivationen for uddannelse er forskellige fra person til person. Det kan

skyldes, at interessen for uddannelse påvirkes af individuelle forhold som fx øko-

nomi, socialt pres, tidligere skoleerfaringer og livssituation.

Den ovenfor nævnte analyse har dog vist, at en stor del af de ledige ser uddannelse

som nødvendigt for at få et job og være sikker på at have et job i fremtiden (såkaldt

nødvendighedsmotivation). For andre grupper af ledige er det særligt forventninger

om, at kunne

klare sig godt

på uddannelsen (såkaldt mestringsmotivation), der har be-

tydning for valg af uddannelse, mens det for andre igen er

opfordring

fra kolleger, fa-

milie og venner, der påvirker deres motivation for at påbegynde uddannelse (såkaldt

relationsmotivation)

Flere jobcentre har peget på, at de ledige kan være svære at motivere for uddan-

nelse, særligt i forhold til læse-, skrive- og regnekurser og længerevarende uddan-

nelse såsom hele erhvervsuddannelser. Der kan således fortsat være uforløste po-

tentialer i forhold til at arbejde (endnu) mere målrettet med den enkelte lediges mo-

tivation og interesse for uddannelse.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

4. Mulige veje til at styrke muligheder for sporskifte

Dette kapitel har til formål at skitsere mulige overordnede veje til at styrke indsat-

sen i forhold til de udfordringer, der bliver præsenteret i rapporten, samt give en

vurdering af fordele og ulemper ved forslaget fra Ekspertgruppen for voksen-, ef-

ter- og videreuddannelses om at etablere en personlig uddannelseskonto.

De foregående kapitler har vist, at der for både beskæftigede og ledige eksisterer

mange muligheder for opkvalificering og sporskifte. På det

almene niveau

er det of-

fentlige VEU-system målrettet et løft af de basale kompetencer i den danske be-

folkning, hvilket ses som en forudsætning for at indgå i samfundet og afgørende for

at kunne deltage i øvrige typer af uddannelse i øvrigt.

Oven på disse tilbud ligger en række

erhvervsrettede tilbud,

hvor man gennem jobret-

tede kurser og uddannelsesforløb søger at gøre det let for arbejdsgiverne løbende at

opdatere egne medarbejderes kompetencer og generelt sikre veluddannet og kom-

petent arbejdskraft. Endelig er der efter- og videreuddannelse på det

videregående ni-

veau,

som består af en række fleksible uddannelsestilbud målrettet de borgere, der

allerede har en uddannelse, men som har behov for at løbende at byggevidere på

deres kompetencer.

For at understøtte den løbende opkvalificering af arbejdsstyrken findes en række

økonomiske støttemuligheder for både arbejdsgivere og arbejdstagere eller ledige.

Der er mulighed for som

arbejdsgiver

at få refusion for at have elever ansat eller

sende medarbejdere på skolebænken. Desuden er der mulighed for at modtage ydel-

ser, mens man er under uddannelse både som

arbejdstager

og som

ledig.

Beskæftigelsessystemets relation til VEU-systemet består, som omtalt, i, at ledige

som en del af den aktive indsats kan deltage i

visse dele

af den udbudte efter- og vide-

reuddannelse, mens de modtager en ydelse, som fx dagpenge.

I forbindelse med Trepartsaftalen om styrket og mere fleksibel voksen-, efter- og

videreuddannelse er taget flere tiltag med henblik på at gøre det lettere at deltage i

formel opkvalificering. Udbetaling af VEU-godtgørelse er automatiseret og det om-

fattende katalog af AMU-kurser er blevet gennemgået med henblik på at nedlægge,

afkorte eller sammenlægge kurser, der hvor det giver mening. Der er løbende blevet

arbejdet med at forbedre information og vejledning om mulighederne i VEU-syste-

met gennem oplysningskampagner, digitale platforme og uafhængig vejledningsind-

sats rettet mod både arbejdsgivere, ledige og medarbejdere mv., ligesom der er lavet

en national platform, der samler overblik over alle typer af offentlige VEU-tilbud.

Selvom der er skabt et godt fundament for sporskifte og opkvalificering, kan man

dog overordnet opsummere udfordringerne ved systemet således:

1) Der er et tværgående problem i forhold til

manglende motivation for og tilskyn-

delse til opkvalificering

og sporskifte– særligt hos grupper med kort eller ingen

forudgående uddannelse. Det skaber en udfordring med at rekruttere og

fastholde deltagere i uddannelse og opkvalificering, som skal være funda-

mentet for et sporskifte.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

2) Det er en udfordring på tværs af både målgrupper og ressortområder, at

sporskiftemulighederne er mangeartede og dermed kan opleves komplekse af sagsbehand-

lere, virksomheder og borgere.

3) Det er endvidere en udfordring for de beskæftigede, at der kan være

økono-

miske barrierer

for både deltagere og arbejdsgivere ved at gennemføre uddan-

nelse med henblik på opkvalificering og sporskifte.

4) Endelig er der en udfordring i forhold til en

manglende kultur for efteruddannelse

på nogle arbejdspladser, som også har betydning for hvorvidt medarbej-

derne foretager et sporskifte enten i forhold til jobfastholdelse eller i for-

hold til at skifte stilling.

4.1. Videre veje for bedre muligheder for opkvalificering og sporskifte

For at kunne imødegå disse overordnede udfordringer i systemet vurderes det, at

der kan arbejdes videre af følgende veje:

Veje til at øge og fastholde motivation for sporskifte

Der kan være et potentiale for at øge motivationen for at deltage i uddannelsesakti-

viteter ved at:

(1) Gøre det mere fleksibelt for både ledige og beskæftigede at lave et fagligt

sporskifte, så opkvalificering bedre kan kombineres med/tages ved siden af

et arbejde/aktivering.

(2) Undersøge og afprøve forskellige adfærdsregulerende tiltag til at øge moti-

vationen.

Veje til at reducere kompleksitet

Dele af systemets kompleksitet udspringer af, at der er rigtig mange muligheder, og

der er tilsvarende mange målgrupper i spil. Dermed vil tiltag, der er målrettet at re-

ducere oplevelsen af kompleksitet, skulle tage højde for hensynet til, at midler an-

vendes dér, hvor de gør størst gavn. Der kan peges på to overordnede veje:

(1) Forenkle og harmonisere ordninger for ledige samt vurdere behovet for at

forenkle administrative procedurer og proceskrav, som smidiggør vejen til

et fagligt sporskifte. I den forbindelse bør der også være fokus på samspillet

med private finansieringsmuligheder i bl.a. kompetencefonde m.v.

(2) Arbejde med hvordan borgeren møder og hjælpes gennem uddannelsessy-

stemet. Det kan handle om at skabe bedre overblik over gældende regler og

muligheder for efter- og videreuddannelse og ved målrettet information og

vejledning, hjælp til uddannelsesplanlægning og støttemuligheder.

Veje til at øge de økonomiske incitamenter

Mens der er flere muligheder for at få finansieret efteruddannelse, der tages som en

del af sit nuværende ansættelsesforhold/job, kan det være en større udfordring at

finde finansiering (og tid) til opkvalificering, der giver et reelt fagligt sporskifte. Det

kan være omskoling til et helt andet jobområde eller at videreuddanne sig med en

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

ny uddannelse. Det vil som oftest være selvvalgt uddannelse, der tages i fritiden el-

ler på fuld tid med SU/elevløn. Der kan peges på følgende veje til at øge de økono-

miske incitamenter:

(1) Forbedre eller justere i de økonomiske vilkår for sporskifte for ledige og be-

skæftigede, både i relation til understøttelse/lønkompensation og deltager-

betaling.

(2) Afsøge om de økonomiske incitamenter, der allerede eksisterer, men som

særligt de små- og mellemstore virksomheder ikke nødvendigvis kender til

eller kan overskue at administrere, kunne forenkles eller understøttes på an-

den vis, fx gennem øget vejledning.

Veje til at ændre kulturen for efteruddannelse

Kulturen på arbejdspladserne ligger uden for den statslige regulering. Derfor vil en

ændring af denne kræve involvering af aktørerne på arbejdsmarkedet. Det kunne

eksempelvis være gennem trepart, overenskomster og aftaler og arbejdsgange på de

konkrete arbejdspladser, at man valgte at arbejde videre med en forbedring af kultur

og systematik for efteruddannelse.

4.2. Vurdering af forslag om personlig uddannelseskonto

I 2017 anbefalede

Ekspertgruppen for voksen-, efter- og videreuddannelse

som en del af sin

rapport, at der indføres en personlig uddannelseskonto. Denne uddannelseskonto

skal af den enkelte medarbejder kunne anvendes bredt til voksen-, efter- og videre-

uddannelse, som medarbejderen selv vælger med henblik på at fremme sin fasthol-

delse og/eller mobilitet samt øge sin produktivitet på arbejdsmarkedet. Medarbejde-

ren får herigennem mulighed for og ret til opkvalificering via efteruddannelse. Ek-

spertgruppen lagde op til, at medarbejderen skulle have mulighed for at anvende

midlerne på sin uddannelseskonto uden arbejdsgivers godkendelse, men at uddan-

nelse i arbejdstiden vil forudsætte aftale med arbejdsgiveren.

Ekspertgruppens forslag om uddannelseskonto skal ses i relation til, at der på store

dele af det overenskomstdækkede arbejdsmarked er oprettet kompetencefonde, der

finansieres og reguleres i overenskomstsystemet og som medfinansierer medarbej-

deres deltagelse i efteruddannelse - oftest i relation til deres nuværende jobfunk-

tion/branche. I modsætning hertil skal forslaget om en personlig uddannelseskonto

være en ordning for alle på arbejdsmarkedet og deltagelse i (efter)uddannelse være

uafhængig af det aktuelle ansættelsesforhold. På samme måde som indbetalte pensi-

onsmidler vil pengene på den personlige uddannelseskonto kunne opspares/tages

med og fremgå af ens lønseddel. Hermed sigtes der mod, at det er medarbejderen,

som i højere grad skal tage ansvar for sin løbende efter- og videreuddannelse.

Ekspertgruppen anbefalede, at indførelsen af en uddannelseskonto baserede sig på

aftaler mellem staten og arbejdsmarkedets parter (frem for en lovbunden model),

og at ordningen finansieredes af arbejdsmarkedets parter i forbindelse med en revi-

sion af de eksisterende parts-/overenskomstfinansierede uddannelsesordninger

(AUB, kompetencefonde). I den henseende kan etableringen af arbejdsmarkedspen-

sionerne ses som inspiration for forslaget.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Nedenfor gennemgås fordele og ulemper ved ekspertgruppens forslag.

Fordele ved etablering af en personlig uddannelseskonto

Simpel og forståelig ordning, der gør videreuddannelse til et medarbejdergode

En personlig uddannelseskonto vil være en let forståelig måde at synliggøre en mu-

lighed og ret til efteruddannelse. Samtidig vil en månedlig indbetaling til en uddan-

nelseskonto formentlig medvirke til, at efteruddannelse ses som et medarbejder-

gode.

Tydeliggør den ansattes ansvar for videreuddannelse

Uddannelseskontoen vil tydeliggøre, at det er medarbejderen, der er ansvarlig for at

vedligeholde og udvikle sine kompetencer gennem videre- og efteruddannelse. Det

er en fordel, da der i dag kan være tvivl om, det primært er medarbejderen eller ar-

bejdsgiverens ansvar at tage initiativ til efter- og videreuddannelse.

Personligt ansvar kan øge motivationen

En personlig opsparing, synliggørelse af denne på sin lønseddel samt adgangen til

selvvalgt uddannelse på eget initiativ må forventes at påvirke den enkelte borgers

motivation og ansvar for løbende kompetenceudvikling – ved at adressere en anta-

gelse om, at økonomi er en barriere for deltagelse. Når den enkelte ansatte gøres

ansvarlig for sin udvikling og får mulighed for at vælge uddannelsen selv, samt at

uddannelse italesættes som et medarbejdergode kan det medvirke til, at den enkeltes

motivation for uddannelse øges.

Medvirke til øget dialog om efteruddannelse med kolleger

Idet kontoen er personlig og opsparingen foregår automatisk, kan det øge lysten til

at drøfte efteruddannelse med sine kolleger, idet man ikke ’konkurrerer’ om de

samme efteruddannelsesmidler – eller opnår ret til kurser som del af en lønforhand-

ling.

Styrker muligheden for at vælge uddannelse der understøtter brancheskift og fagligt sporskifte

Idet det er muligt at få støtte til at tage uddannelse uafhængig af den aktuelle ansæt-

telse/jobfunktion, så vil det understøtte muligheden for at tage uddannelse med

henblik på job- og brancheskift. Det kan være medvirkende til at sikre en mere

langsigtet mobilitet og øget incitament for omskoling.

Overenskomstbaseret model frem for lovbundet

En model baseret på aftaler med arbejdsmarkedet parter vil betyde at arbejdsmarke-

dets parter er med til at udvikle den konkrete model, hvormed opbakningen fra ar-

bejdsmarkedets parter vurderes at være større end ved en lovbaseret model.

Ulemper ved etablering af en personlig uddannelseskonto

Betydning for svagere grupper

Forslaget baserer sig på en model aftalt med arbejdsmarkedet parter, hvilket gør det

uklart, hvordan ledige og medarbejdere med løsere tilknytning til arbejdsmarkedet

(som oftest har et stort behov for efteruddannelse) stilles.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Ikke-målrettet brug af uddannelse

Motivationen til at videreuddanne sig hænger generelt positivt sammen med tidli-

gere positive erfaringer i uddannelsessystemet. Det er derfor eksempelvist vanskeli-

gere at få ufaglærte til at videreuddanne sig end personer med en videregående ud-

dannelse. En personlig uddannelseskonto indebærer derfor en risiko for, at retten i

overvældende grad vil blive benyttet af personer, som allerede har en relevant og

kvalificerende uddannelse. Det svækker den reelle opkvalificeringseffekt af uddan-

nelsesforløbene.

Uddannelsesmidlerne anvendes mindre efficient og uden øje for arbejdsmarkedets behov

OECD (2019) peger på, at uddannelsesmidler i en sådan ordning vil blive anvendt

mindre efficient, fordi valget af uddannelse i højere grad beror på den enkelte med-

arbejders egen vurdering og ikke på en dialog med arbejdsgiveren. Derudover vil en

rettighedsbaseret model - hvor medarbejdere kan tage initiativ til uddannelsen uden

om arbejdsgiveren – potentielt mindske

arbejdsgiverens incitament til i øvrigt at in-

vestere i fokuseret kompetenceudvikling til medarbejdere med størst behov/områ-

der med størst behov for udvikling af nye kompetencer.

Ansvarsforskubbelse over på den enkelte medarbejder fra arbejdsgiveren

OECD (2019) peger bl.a. i en kortlægning af erfaringer med lignende initiativer på,

at arbejdsgivere risikerer at investere mindre i deres ansatte, fordi ansvaret for ud-

dannelse nu ikke længere er deres.

Uklart om ordningen vil løse motivationsudfordringer, der ikke knytter sig til økonomi

Overordnet set bygger ideen om en personlig uddannelseskonto på en antagelse

om, at den primære barriere for efteruddannelse er økonomisk. Der er dog flere un-

dersøgelser der peger på, at der er en lang række andre faktorer, der påvirker moti-

vationen for efter- og videreuddannelse – herunder fx en stærk faglig identitet knyt-

tet til sin oprindelige uddannelse eller tidligere negative oplevelser med uddannel-

sessystemet.

Arbejdsgivernes ledelsesrum

Arbejdsgiverne bevarer retten til at lede og fordele arbejdet som hidtil, men forsla-

get lægger op til, at medarbejdere har mulighed for at få støtte til at opkvalificere sig

uden for arbejdstiden uden accept fra arbejdsgiveren. Det vil betyde, såfremt ar-

bejdsgiveren ikke bruger yderligere midler på opkvalificering, at arbejdsgiveren ikke

har samme mulighed for at bestemme, hvilken opkvalificering, som medarbejderen

tager for sine optjente midler.

Arbejdsudbud

Ordningen baserer sig på et princip om, at den enkelte har ret til uddannelse i en

periode. Den enkelte vil derfor ikke stå til rådighed for arbejdsmarkedet i samme

periode, og arbejdsudbuddet vil derfor svækkes midlertidigt.

Snitflader til andre ordninger

Der kan være samspilsproblemer i forhold til de overenskomstbaserede uddannel-

sesrettigheder og kompetencefonde, der har vundet større udbredelse over en år-

række og er blevet en institutionaliseret del af overenskomstsystemet på både det

private og offentlige arbejdsmarked og giver hver medarbejder ret til årlig efter- og

videreuddannelse.

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

5. Litteraturliste

DEA (2019). Fastholdelse af ældre på arbejdsmarkedet: Betydningen af VEU.

https://dea.nu/i-farver/publikationer/fastholdelse-af-aeldre-pa-arbejdsmarkedet-

betydningen-af-veu

DEA (2019a). Imellem ansvar, identitet og fremtider – en undersøgelse af faglærtes

motivation for efteruddannelse.

https://www.datocms-as-

sets.com/22590/1589835801-motivationogefteruddannelse.pdf

DEA (2019b). Videnskortlægning: Motivation og barrierer for deltagelse i efterud-

dannelser.

https://dea.nu/i-farver/publikationer/faglaertes-motivation-for-delta-

gelse-i-efteruddannelse/

Deloitte og Kraka (2019). Small Great Nation: De højthængende frugter – er det de

rigtige, der får efteruddannelse?

https://sgnation.dk/download_file/view/338/330

Ekspertgruppen for voksen, efter- og videreuddannelse (2017). Nye kompetencer

hele livet – fremtidens voksen-, efter- og videreuddannelse.

https://www.uvm.dk/aktuelt/nyheder/uvm/2017/jun/170613-veu-ekspert-

gruppe-vil-bygge-efteruddannelsessystem-om

Epinion & Discus (2018). Borgeranalyse som inkluderer en undersøgelse blandt

8.000 dagpengemodtagere samt kvalitative interviews.

https://star.dk/me-

dia/10898/borgeranalyse-motivation-og-oplevede-barrierer-for-uddannelse-blandt-

dagpengemodtagere-discus-og-epinion-2018.pdf

Epinion (2017). Analyse af individers og virksomheders brug af voksen- og efterud-

dannelse.

https://www.uvm.dk/publikationer/uddannelser-for-voksne/2017-ana-

lyse-af-individer-og-virksomheders-brug-af-voksen-og-efteruddannelse

Epinion og Discus (2018). Borgeranalyse - Motivation og oplevede barrierer for ud-

dannelse blandt dagpengemodtagere.

https://star.dk/media/10898/borgeranalyse-

motivation-og-oplevede-barrierer-for-uddannelse-blandt-dagpengemodtagere-dis-

cus-og-epinion-2018.pdf

EVA (2019). Mindsker uddannelse sandsynligheden for at modtage offentlig forsør-

gelse.

https://www.eva.dk/sites/eva/files/2019-06/Mindsker%20uddan-

nelse%20sandsynligheden%20for%20at%20modtage%20offent-

lig%20fors%C3%B8rgelse_01.pdf

EVA (2019). Virksomhedernes brug og vurdering af AMU (2007, 2011, 2015 og

2019):

https://www.eva.dk/voksen-efteruddannelse/virksomheders-brug-vurderin-

ger-amu-2019

EVA (2015). Fra ufaglært til faglært. Hvad har betydning for ufaglærtes orientering

mod at blive faglærte?

https://www.ft.dk/samling/20141/almdel/BUU/bi-

lag/80/1490789.pdf

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

Finansministeriet (2020). Økonomisk analyse, behov for 2. generationsreformer.

https://fm.dk/media/18260/behov-for-2-generationsreformer_oekonomisk-ana-

lyse.pdf

OECD (2019).

Individual Learning Accounts: Panacea or Pandora's Box?

OECD Publish-

ing, Paris.

https://www.oecd.org/publications/individual-learning-schemes-

203b21a8-en.htm

Oxford Research (2020). Barrierer for brug af videregående VEU.

https://ufm.dk/uddannelse/videregaende-uddannelse/efter-og-videreuddan-

nelse/analyser-af-veu-omradet/barrierer-for-deltagelse-i-vveu-1

Plougmann-Copenhagen A/S (2017). Analyse af motivation og barrierer for løn-

modtagernes deltagelse i VEU.

https://fho.dk/wp-content/uplo-

ads/lo/2017/08/samlet-fil-analyse-af-motivation-og-barrierer-for-loenmodtager-

nes-delta..-.pdf

Pluss, BDO og LF Insight (2019). Jobcenteranalysen – En analyse af drivere og

barrierer for brug af uddannelsesordningerne.

https://star.dk/media/10901/job-

centeranalyse-en-analyse-af-drivere-og-barrierer-for-brug-af-uddannelsesordnin-

gerne-pluss-bdo-og-lg-insight-2019.pdf

Rambøll (2019). National vidensopsamling – del 1).

https://www.uvm.dk/-/me-

dia/filer/uvm/udd/voksne/pdf19/190426-almen-veu-delopgave-1-hovedrap-

port.pdf.

Rambøll (2019). Barrierer for udbud af videregående VEU.

https://ufm.dk/publi-

kationer/2019/analyse-af-barrierer-for-udbud-af-videregaende-veu.

Rockwoolfonden (2018). Afkast af uddannelse Det samfundsmæssige og individu-

elle rationale.

https://www.rockwoolfonden.dk/app/uploads/2018/01/Afkast-af-

uddannelse-Det-samfundsmæssige-og-individuelle-rationale.pdf

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, STAR (2018). Notat – Regelgennem-

gang om uddannelsesindsatser for dagpengemodtagere.

https://star.dk/me-

dia/10902/regelgennemgang-om-uddannelsesindsatser-for-dagpengemodtagere-

star-2018-002.pdf

Teknologisk Institut og Højbjerre Brauer Schultz (2019). Sammenhængen mellem

eksisterende VVEU og arbejdsmarkedets efterspørgsel.

https://ufm.dk/uddan-

nelse/videregaende-uddannelse/efter-og-videreuddannelse/analyser-af-veu-omra-

det/sammenhaengen-mellem-vveu-uddannelserne-og-arbejdsmarkedets-eftersporg-

sel-1

UFM (2020). Samlet redegørelse og anbefalinger fra RKV-arbejdsgruppen.

https://viden-om-realkompetence.via.dk/-/media/projektsites/vor/dokumen-

ter/livslang-laering-1/viden-om-realkompetence-samlet-redegoerelse-og-anbefalin-

ger-fra-rkv-arbejdsgruppen.pdf

UFU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 106: Afrapportering fra arbejdsgruppen om sporskifte og uddannelse gennem hele arbejdslivet, fra uddannelses- og forskningsministeren

VIVE (2013). Mere uddannelse, mere i løn?

https://www.vive.dk/me-

dia/pure/4920/275468

VIVE (2018). Den regionale uddannelsespulje – Udbredelse, udvikling og effekter.

https://star.dk/media/10899/den-regionale-uddannelsespulje-udbredelse-udvik-

ling-og-effekter-vive-2018.pdf