LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Ligestillingsudvalget 2020-21
LIU Alm.del Bilag 47
Offentligt

11 CASES

INSPIRATIONSKATALOG

LIGESTILLING I STAT,

KOMMUNE OG REGION

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

INDHOLDSFORTEGNELSE

Indtroduktion

Inspiration til målsætninger og initiativer, der fremmer ligestilling på personaleområdet

Målsætninger for at fremme ligestilling på

personaleområdet

CASE: kan en brandmand blive social- og sundhedsassistent? Det forsøger

Hedensted kommune at overbevise borgerne om

CASE: Forsvarsministeriet går ind i kampen mod krænkende adfærd på arbejdspladsen

CASE: Gennem medskabende processer har Nordfyns kommune

fået organisationen involveret i udarbejdelsen af en ligestillingspolitik

Inspiration til målsætninger og initiativer, der fremmer ligestilling i kerneydelser

Målsætninger for at fremme ligestilling i kerneydelser

CASE: Med helteyoga, rollespil og gynger indenfor forsøger Svendborg

Kommune at styrke drenges trivsel i dagtilbud

CASE: Opsøgende arbejde og en god snak skal være med til at hjælpe

og bygge bro til kommunens sundhedstilbud for ensomme ældre mænd

CASE: Syv initiativer skal øge diversiteten på ingeniøruddannelserne på

det tekniske fakultet på Syddansk Universitet

CASE: Far-ambassadører arbejder for at inspirere kollegaer i sundhedsplejen

til at styrke farrollen i Silkeborg Kommunes familier

Inspiration til målsætninger og initiativer, der fremmer ligestilling i kerneydelser

CASE: Holdundervisning i sundhed, hverdagsmestring og indvandrerbaggrund

skal få langtidsledige kvinder med flygtninge- og invandrebaggrund tættere på

selvforsørgelse i Faaborg-Midtfyn Kommune

CASE: I Næstved Kommune har en helhedsorienteret indsats banet

vejen for at få flere kvinder med minoritetsbaggrund i beskæftigelse

CASE: I Hillerød Kommune er motion og fællesskab en trædesten mod

arbejdsmarkedet for kommunens kvinder

CASE: Barselscaféen i Halsnæs Kommune rykker kvinder med

flygtninge- og indvandrerbaggrund tættere på samfundslivet

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

INDTRODUKTION

INTRODUKTION

Dette katalog skal tjene som inspiration til arbejdet med ligestillingsmålsætninger og –

initiativer i statslige institutioner, kommuner og regioner.

I inspirationskataloget vil du få viden om:

•

Hvilke tematikker der indgår i institutionernes

indberettede ligestillingsinitiativer.

Eksempler på målsætninger og initiativer til at

fremme ligestilling på personaleområdet.

Eksempler på målsætninger og initiativer til at

fremme ligestilling i kerneydelser.

Eksempler på initiativer til at fremme lige-

stilling i beskæftigelsesindsatser til indvandrere

fra ikke-vestlige lande.

Ligestillingsredegørelserne skal indsamles hvert tredje år.

I ligestillingsredegørelserne for 2020 redegør kommuner

og regioner om ligestilling for perioden 2017-2020.

Ligestillingsredegørelserne omhandler hovedområderne

ligestilling på personaleområdet og ligestilling i institutio-

nernes kerneydelser. Som noget nyt indeholder ligestil-

lingsredegørelserne derudover et specifikt tema inden for

ligestilling i kerneydelser, som vil skifte fra gang til gang. I

2020 er der særligt fokus på kommuners beskæftigelses-

indsats til indvandrere fra ikke-vestlige lande.

Et af formålene med ligestillingsredegørelserne er at

indsamle god praksis som inspiration til institutioners

videre arbejde med ligestilling. Inspirationskataloget skal

ligeledes tjene dette formål.

•

Baggrunden for inspirationskataloget er de ligestillings-

redegørelser, som statslige institutioner, kommuner og

regioner har indberettet i 2020. Efter ligestillingslovens

§ § 5 og 5 a skal alle kommuner, regioner og staten

indberette en ligestillingsredegørelse om deres arbejde

med ligestilling.

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

INSPIRATION TIL MÅLSÆTNINGER OG INITIATIVER, DER FREMMER LIGESTILLING PÅ PERSONALEOMRÅDET

Inspiration til målsætninger og initiativer, der

fremmer ligestilling på personaleområdet

I det følgende fremgår inspirationscases omkring

målsætninger og initiativer til at fremme ligestilling på

personaleområdet hos staten, kommuner og regioner.

Ligestilling på personaleområdet handler både om at

fremme en ligelig kønsfordeling blandt ledere og det

øvrige personale inden for relevante stillingskategorier

og om at have målrettet fokus på og arbejde aktivt med

ligestilling mellem mandlige og kvindelige ansatte ift.

løn, orlov, deltid såvel som ift. øvrige relevante forhold.

Ligestilling mellem mænd og kvinder på personaleom-

rådet kan bringe flere talenter i spil, bidrage til kvalitet

i opgaveløsningen, ift. rekruttering, bedre arbejdsmiljø,

øge innovation og effektivitet samt bidrage til branding

af den enkelte organisation og arbejdsplads.

I figur 1 ses en tematisk oversigt over initiativer til at

fremme ligestilling på personaleområdet, som de indbe-

rettende institutioner i ligestillingsredegørelserne 2020

har angivet. Søjlernes længde i figuren illustrerer, hvilke

tematikker flest initiativer retter sig mod.

Figur 1: Hovedtematikker for initiativer til at fremme ligestilling på personaleområdet

hos staten, kommuner og regioner

Fremme af ligestilling...

...ved rekruttering af personale generelt

...gennem analyser og kønsopdelt data

...gennem nedskrevet politik

...gennem fokus på medarbejdernes udvikling

...gennem en ligestillingskultur

...ved rekruttering til ledelsesstillinger

...gennem organisering af udvalg

...ved barsels- og forældreorlov

Kilde: Ligestillingsredegørelserne 2020.

Note: Nogle institutioner har i ligestillingsredegørelserne 2020 givet

flere eksempler på ligestillingsinitiativer. Disse er alle inkluderet. Der er

i alt indberettet 147 initiativer, og herunder er fire initiativer registreret

under ”Andet”, som ikke indgår i figuren.

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

MÅLSÆTNINGER FOR AT FREMME LIGESTILLING PÅ PERSONALEOMRÅDET

Målsætninger for at fremme ligestilling på

personaleområdet

I nedenstående tabel ses udvalgte eksempler på målsæt-

ninger på personaleområdet, som statslige institutioner,

kommuner og regioner har indberettet til ligestillingsre-

degørelserne 2020.

Eksemplerne drejer sig om målsætninger for fordeling af

køn i ledelsesstillinger samt på personaleområdet i øvrigt.

Målsætningerne er taget fra institutionernes indberetnin-

ger i ligestillingsredegørelserne 2020.

Målsætninger for ligestilling i ledelsesstillinger

Transport- og Boligministeriet

”Transport- og Boligministeriets departementet arbejder for at få flere kvinder i ledelsen og dermed opnå en

mere ligelig kønsfordeling på lederniveau. Som led i dette arbejde har departementet sat sig fire mål:

Halvdelen af alle deltagere på før-lederuddannelse er kvinder. Ved afholdelsen af de årlige medarbejder-

udviklingssamtaler (MUS) skal den enkelte kontorchef sætte fokus på kvindelige medarbejdere med leder-

potentiale - herunder kan der drøftes eventuelle barrierer for at disse kvinder vil stile mod et lederjob. Der

følges op på målet i den årlige MUS-opfølgningsrunde med kontorcheferne.

Der sker en ligelig fordeling af opgaver, som giver ledelseserfaring. I forbindelse med MUS-runden skal

kontorcheferne være opmærksomme på, hvordan de fordeler opgaver, der giver ledelseserfaring blandt

medarbejderne på deres kontor. Der spørges til dette i departementets årlige trivselsmåling.

Alle medarbejdere oplever, at mænd og kvinder har lige adgang til chefstillinger. I departementets årlige

trivselsmåling er der spørgsmål vedr. oplevelsen af lige muligheder i forhold til både lederjob og udviklings-

muligheder i øvrigt.

Departementets mandlige ansatte udnytter den forældreorlov, som er forbeholdt fædre. Der informeres

om barsels- og forældreorlov for både mænd og kvinder på intranettet.”

Copenhagen Business School

”Copenhagen Business School (CBS) har et mål om, at 40 pct. af det underrepræsenterede køn skal være

repræsenteret på alle ledelsesniveauer, dvs. bestyrelse (eksterne medlemmer), direktion, institutledere,

kontorchefer samt teamlederniveau. På lang sigt er visionen, at der skal være en ligelig fordeling (50/50) af

kvinder og mænd på alle ledelsesniveauer på CBS. Den ansættende leder nedsætter et ansættelsesudvalg,

som skal have en ligelig fordeling mellem kønnene (forstået som mindst 40 pct. af det underrepræsentere

de køn i stillingskategorien), hvor det er fagligt muligt. Ved ansættelse af ledere skal det underrepræsentere

de køn udgøre minimum 33 pct. af de shortlistede ansøgere (dvs. bruttolisten af de mest kvalificerede

ansøgere).”

Københavns Kommune

”Økonomiforvaltningen har oplyst, at måltal på ligestillingsområdet i Københavns Kommune blandt andet

retter sig mod kønsmæssig balance på de øverste ledelsesniveauer. Måltallene er besluttet af Borgerpræsenta-

tionen i 2013 og forlænget i 2016. Der er tale om følgende to måltal:

Et samlet måltal for hele Københavns Kommune om, at der ikke er mere end 10 procentpoints forskel i

kønsandelen mellem niveau 1-ledere (adm. direktører og direktører) og den underliggende rekrutterings-

gruppe (AC-medarbejdere).

Et måltal om, at der ikke i nogen af kommunens syv forvaltninger er over 10 procentpoints forskel i køns-

andelen mellem niveau 2-ledere (ledere, der refererer til en direktion) og den underliggende rekrutterings-

gruppe (AC-medarbejdere).”

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

MÅLSÆTNINGER FOR AT FREMME LIGESTILLING PÅ PERSONALEOMRÅDET

Målsætninger for ligestilling på personaleområdet i øvrigt

Beredskabsstyrelsen

”Det er et fælles krav på Forsvarsministeriets område, at andelen af kvindelige værnepligtige skal udgøre

mindst 23 pct. Det bemærkes desuden, at Beredskabsstyrelsen tilstræber at hæve andelen af kvinder

blandt det uniformerede personale (sergenter og officerer).”

Roskilde Universitet

”I den strategiske rammekontrakt 2018-2021 er der fastsat en målsætning om at øge andelen af kvindelige

professorer. Roskilde Universitets baseline i 2017 var 16 pct. kvindelige professorer, og i 2019 var den steget

til 23 pct. kvindelige professorer (dette tal er beregnet uden medtagelse af ansatte professorer med

særlige opgaver (MSO), hvor fordelingen er 57 pct. mænd og 43 pct. kvinder).”

Københavns Kommune

”Økonomiforvaltningen i Københavns Kommune har et måltal, som retter sig mod antallet af fædre, der

holder barselsorlov. Der er tale om følgende to måltal:

Et måltal om, at 40 pct. af alle fædre ansat i Københavns Kommune skal afholde mindst 14 ugers barsel.

Et måltal om, at 95 pct. af alle fædre ansat i Københavns Kommune skal afholde mindst otte ugers barsel.”

Aarhus Kommune

”I Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg er der en målsætning om, at mænd skal udgøre en mere

ligelig andel af social- og sundhedspersonalet. Der følges årligt op på tallene.”

Region Midtjylland

”Den overordnede målsætning for ligestilling er beskrevet i Mangfoldighedspolitik for Region Midtjylland.

En af mangfoldighedspolitikkens målsætninger er en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd på

regionens arbejdspladser samt lige karrieremuligheder. Region Midtjylland følger udviklingen i

mangfoldigheden på regionens arbejdspladser via ledelses- og MED-systemet og i regionsrådet. Ligeledes

følges udviklingen gennem årlige personaleredegørelser og løbende adgang til BI-data

(Business Intelligence) vedr. køn- og aldersfordeling.”

Region Hovedstaden

”Generelt hedder det i Region Hovedstadens personalepolitik, at Region Hovedstaden skal indgå ligevær-

digt i menneskelige relationer og arbejde for at styrke den respektfulde dialog. I forhold til patienterne

og brugerne betyder det, at regionen skal møde dem med udgangspunkt i deres behov, ressourcer og

situation. Region Hovedstaden har brug for alle faggrupper og en mangfoldig medarbejderskare for at nå

regionens mål. I det daglige samarbejde skal der således gives plads til forskellighed. Ligestilling er en

selvfølge, og regionen skal arbejde for at finde fælles løsninger. Tilsvarende tilstræbes det, at der er en

balanceret sammensætning af kvinder og mænd i Region Hovedstadens Psykiatri. Der er dog afsnit, hvor

der af hensyn til sikkerhed og arbejdsmiljø er et særligt fokus på at ansætte mænd.”

Kilde: Ligestillingsredegørelserne 2020.

Note: I nogle af de udvalgte eksempler er indhold fra institutionernes indberetning

af målsætninger skåret ned, så kun målsætninger fremhæves, og ikke fx hvordan

institutionerne har tænkt sig at opnå målsætningerne. Desuden er der foretaget små

forståelsesmæssige revideringer i nogle målsætninger, men der er ikke foretaget substantielle rettelser.

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

KAN EN BRANDMAND BLIVE SOCIAL- OG SUNDHEDSASSISTENT?

KAN EN BRANDMAND BLIVE SOCIAL- OG

SUNDHEDSASSISTENT? DET FORSØGER

HEDENSTED KOMMUNE AT OVERBEVISE

BORGERNE OM

Social- og sundhedssektoren i Hedensted Kommune mangler arbejdskraft. Derfor har kommunen søsat et

nyt initiativ, der skal øge optaget på social- og sundhedsuddannelser. Målgruppen for initiativet er særligt

mænd samt borgere, der enten er ledige eller besidder stillinger i andre sektorer. Metoden er kampagne-

film og informationsmøder, hvor en tidligere brandmand, der nu er social- og sundhedselev, figurerer

som rollemodel.

Hvad er baggrunden for og formålet med initia-

tivet?

I sommeren 2020 afdækkede Hedensted Kommune

behovet for arbejdskraft på social- og sundhedsområdet

baseret på en oplevelse af akut mangel på arbejdskraft.

Der er for få hænder i hjemmeplejen og på plejecentre-

ne til at passe på borgerne, og behovet for yderligere

arbejdskraft synes kun at blive større. Samtidig oplever

kommunen, at det bliver sværere og sværere at rekrutte-

re medarbejdere til faget – og særligt mænd. På nuvæ-

rende tidspunkt udgør kvinderne størstedelen af de

ansatte på social- og sundhedsområdet.

Derfor har Hedensted Kommune taget initiativ til at gøre

flere borgere opmærksomme på, hvilke muligheder de

har, hvis de tager en uddannelse som social- og sund-

hedshjælper eller social- og sundhedsassistent. Initiativet

skal sikre, at kommunen fremadrettet kan rekruttere et

tilfredsstillende antal elever til social- og sundhedsud-

dannelserne og et tilstrækkeligt antal medarbejdere til

kommunens hjemmepleje og plejecentre.

Initiativet er rettet mod begge køn, men der lægges

særligt vægt på at rekruttere flere mænd til social- og

sundhedsområdet. Desuden er initiativet særligt målret-

tet ledige borgere i kommunen samt borgere, der ikke

tidligere har beskæftiget sig med social- og sundheds-

området. Således har kommunen også ambitioner om

at nå bredere ud og fange erhvervsaktive borgere, som

overvejer et karriereskifte.

nelse Hedensted Kommune har udarbejdet en kampag-

nefilm, der er distribueret på Facebook og LinkedIn, som

fortæller ”den gode historie” om social- og sundheds-

branchen. Filmen omhandler inspirerende historier om

tre personer, der har skiftet branche og i stedet valgt at

tage en uddannelse som social- og sundhedsassistent

eller social- og sundhedshjælper. Den ene person har

tidligere arbejdet som butiksmedarbejder, den anden som

brandmand og den tredje som IT-medarbejder. Deres

fortællinger centrerer sig om deres brancheskifte, samt

hvad der motiverer dem til at være i social- og sundheds-

branchen. Kommunen har bevidst valgt at inkludere en

mand i filmen (den tidligere brandmand) for at appellere

til andre mænd. I filmen henvises der også til kommunens

informationsmøde om social- og sundhedsbranchen.

Informationsmøder om social- og sundhedsud-

dannelserne

I september 2020 afholdte kommunen og samarbejds-

partnerne det første informationsmøde. Fremadrettet vil

der blive afholdt flere informationsmøder. Kommunen

håber, at informationsmøderne efter COVID-19-pandemien

kan afholdes på hjemmeplejens kontorer eller i plejecen-

tre, så deltagerne kan komme helt tæt på omgivelserne

hos medarbejdere i social- og omsorgsfeltet.

Udover at invitere til informationsmødet via kampag-

nefilmen sender kommunen også et invitationsbrev til

alle jobparate borgere i kommunen via deres e-Boks.

Invitationen er vinklet således, at den også motiverer til

karriereskift, for derved også at henvende sig til borgere,

der ikke før har tænkt sig selv som ansat på social- og

sundhedsområdet. I invitationen fremgår også link til

kampagnefilmen. Invitationen på e-Boks har særligt været

den udslagsgivende kanal for borgernes deltagelse ved

mødet. Ved informationsmødet fortæller Social- og

Sundhedsskolerne i Vejle og Horsens om uddannelsernes

opbygning, mens kommunens jobcenter fortæller om

Hvad indeholder initiativet?

Initiativet er igangsat og drevet af et tværfagligt samar-

bejde mellem kommunens jobcenter, kommunens social-

og omsorgsafdeling og Social- og Sundhedsskolerne i

Vejle og Horsens. Initiativet kan opdele i tre dele, som

beskrives i det følgende. Kampagnefilm om personer, der

har skiftet jobbet ud med en social- og sundhedsudda-

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

KAN EN BRANDMAND BLIVE SOCIAL- OG SUNDHEDSASSISTENT?

økonomien under uddannelserne samt jobmuligheder-

ne efter endt uddannelse. Det er for kommunen vigtigt,

at der også er mandlige medarbejdere fra skolerne og

jobcenteret til stede ved møderne for at appellere til de

mandlige deltagere. Desuden agerer udvalgte elever fra

uddannelserne som rollemodeller ved informationsmø-

derne, hvor de fortæller om deres erfaringer og motiva-

tion for valg af branche. Også her er det afgørende for

kommunen, at der er en mand blandt rollemodellerne.

Ved informationsmøderne vises også film fra hverda-

gen som social- og sundhedsassistent samt social- og

sundhedshjælper.

fysisk for at motivere dem til at tage næste skridt og

melde sig ind på en af uddannelserne. Ydermere fasthol-

der jobkonsulenterne også dialogen med de borgere, der

starter på grundforløb på uddannelserne.

Virker initiativet?

Ved det første informationsmøde deltog 15 borgere, og

ca. 1/3 var mænd, hvilket kommunen oplever som en

succes. Efter informationsmødet har flere ledige borgere

henvendt sig for mere information i jobcenteret, og det er

lykkedes at rekruttere tre mænd til at starte på grund-

forløbet på social- og sundhedsuddannelserne. Kommu-

nen ser det desuden som et resultat, at kommunen og

samarbejdspartnerne alle er motiverede og tager et fælles

ansvar for at få flere borger til at interessere sig i social- og

sundhedsbranchen.

En drivkraft for at opnå succes med initiativet er at

etablere et stærkt tværfagligt samarbejde. Kommunen

oplever det som en stor styrke at have samarbejdspartne-

re involveret i initiativet. Her er oplevelsen, at de forskellige

aktører ”taler samme sprog” og har samme mål, selvom

de kommer fra forskellige dele af social- og sundhedsbran-

chen. Desuden oplever kommunen det som vigtigt, at

informationen på informationsmøderne er enkel og nem

at forholde sig til for de deltagende borgere.

En barriere for, at initiativet kan opnå de ønskede resulta-

ter, er den til tider dårlige omtale i medierne om social- og

sundhedsbranchen, som kan være udslagsgivende for,

at nogle borgere fravælger at arbejde i denne branche.

Derfor oplever jobkonsulenterne også, at det er vigtigt at

tale branchen op og fortælle, hvilke mange muligheder en

social- og sundhedsuddannelse kan give.

Jobcenterets fokus på social- og

sundhedsbranchen

I kommunens jobcenter er der særligt fokus på at frem-

hæve social- og sundhedsuddannelserne og branchen

som en attraktiv vej at gå for de ledige borgere. Det

gælder særligt for de ledige mænd, hvor jobkonsu-

lenterne også fremhæver, at det kan være en fordel at

være mand i et erhverv, hvor mænd er i mindretal, og

efterspørgslen derfor er høj. Desuden forsøger jobkon-

sulenterne at italesætte, at ”vi har behov for dig i denne

branche!” og fremhæver de gode historier fra feltet.

Hvis ikke borgeren er interesseret i branchen, spørger

jobkonsulenterne, om vedkommende kender nogen,

der omvendt kunne være interesseret i at arbejde på

social- og sundhedsområdet for på den måde at kunne

opsøge potentielle interesserede. Desuden er det også

jobkonsulenterne, der efter informationsmøder ringer

de interesserede borgere op eller mødes med dem

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

FORSVARSMINISTERIET GÅR IND I KAMPEN MOD KRÆNKENDE ADFÆRD PÅ ARBEJDSPLADSEN

FORSVARSMINISTERIET GÅR IND I KAMPEN

MOD KRÆNKENDE ADFÆRD PÅ

ARBEJDSPLADSEN

Ligestilling fordrer en organisationskultur, hvor der er plads til alle. Derfor er det vigtigt, at ingen føler

sig utrygge eller udsættes for kønskrænkende adfærd på arbejdspladsen. I september 2019 lancerede

forsvarsministeren og forsvarschefen fem konkrete initiativer for at modvirke kønskrænkende adfærd på

ministeriets område. Fokus er forebyggelse og håndtering af krænkende adfærd.

Hvad er baggrunden for og formålet med initiati-

verne?

På baggrund af rapporteringer om sager om krænkende

adfærd fandt Forsvarsministeriet grundlag for at igang-

sætte en særlig tillægsundersøgelse om krænkende

adfærd til APV-undersøgelsen og igangsætte initiativer

for at gøre op med en kultur, der accepterer eller ikke

handler aktivt på krænkende adfærd på arbejdspladsen.

Formålet med initiativerne er at sikre, at der er en nultole-

rance over for krænkende adfærd, og at der er en kultur,

der kan være med til at forebygge og stoppe krænkende

adfærd i alle dele af Forsvarsministeriet. Medarbejderne

skal turde sige fra og komme til ledelsen, hvis de oplever

krænkende adfærd, mens kollegaer skal turde bryde

ind, hvis de er vidne til krænkende adfærd. Samtidig

skal medarbejderne opleve en ledelse, der er parat til at

håndtere sager om krænkende adfærd.

Målgruppen for initiativerne er alle medarbejdere og

ledere i Forsvarsministeriet – både kvinder og mænd. Det

gælder både medarbejdere og ledere, der enten over-

værer, er anklaget for eller offer for krænkende adfærd

samt ledere, der skal håndtere sager, som handler om

krænkende adfærd.

enkelte arbejdsplads, herunder at ledelsen har ansvaret

for at stoppe uacceptabel adfærd. Lederne skal gå forrest,

tage ansvar og være rollemodeller for medarbejderne.

Derfor har lederne også været på kursus og understøt-

tes af kollegaer, der er specialister i krænkende adfærd,

ligesom de har guides og vejledninger at gribe fat i, hvis

krænkende adfærd skulle opstå i deres enhed.

Whistleblowerordningen

Alle skal vide, at krænkende adfærd kan rapporteres, og

at der vil blive fulgt op på indberetningen. Derfor er der

oprettet en whistleblowerordning, hvor medarbejderne

kan henvende sig anonymt. Whistleblowerordning synlig-

gøres på digitale medier, og budskaberne formidles lokalt

på tjenestestederne og på Forsvarsministeriets medier -

inklusive sociale medier.

Værnepligt

De værnepligtige skal på linje med Forsvarets ansatte

også beskyttes bedre mod krænkende adfærd. Derfor

undervises de værnepligtige i håndtering af krænkende

adfærd, ligesom omfanget af seksuelle krænkelser blandt

de aktive værnepligtige undersøges. Det er vigtigt for

Forsvaret, at en kultur mod krænkende adfærd allerede

starter hos de værnepligtige.

Bisidderordning

Det er muligt for medarbejdere at få støtte og rådgivning

af enten tillidsrepræsentanter eller gennem en kollega-

støtteordning - Organisationen for Personlig Rådgivning

og Kollegastøtte (OPRK) - i sager med krænkende adfærd.

Medarbejdere kan også henvende sig anonymt og få

sparring. Medarbejdere, der enten overværer, er anklaget

for eller offer for krænkende adfærd kan opsøge hjælp,

for i udgangspunktet at kunne sikre en løsning, hvor alle

fungerer i organisationen. I kollegastøtteordningen sidder

130 medarbejdere, der udover at håndtere deres daglige

arbejde også er uddannet til at håndtere sager med kræn-

kende adfærd. Ordningen blev allerede etableret i 2003.

Konsekvens

Det skal have konsekvenser at krænke andre. Foruden

de allerede etablerede muligheder for at sanktionere

Hvad indeholder initiativerne?

I september 2019 annoncerede forsvarsministeren og

forsvarschefen fem initiativer for at forebygge og håndte-

re kønskrænkende adfærd på hele Forsvarsministeriets

område. Initiativerne er etableret på baggrund af viden

og erfaringer fra andre institutioner og forskningsenhe-

der som fx Syddansk Universitet, Det Nationale Forsk-

ningscenter for Arbejdsmiljø samt egne erfaringer og

viden internt i Forsvarsministeriets HR-afdeling

og kommunikationsafdeling.

Ledelse først

Det er et ledelsesansvar at sikre, at krænkende adfærd

ikke finder sted. Derfor har lederne handlepligt over for

krænkende adfærd på arbejdspladsen. Alle ledelseslag

inden for Forsvarsministeriets område skal konkret tage

stilling til, hvordan krænkende adfærd undgås på den

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

FORSVARSMINISTERIET GÅR IND I KAMPEN MOD KRÆNKENDE ADFÆRD PÅ ARBEJDSPLADSEN

krænkende adfærd enten strafferetligt, disciplinært eller

ansættelsesretligt skal det afklares, i hvilket omfang

krænkende adfærd kan få karrieremæssige konsekven-

ser - fx ved at begrænse mulighederne for udnævnelser,

forfremmelser eller optag på uddannelser.

Ovenstående tiltag er akkompagneret med en lands-

dækkende oplysningskampagne, som består af plakater

og foldere på de lokale tjenestesteder og på hjemme-

siden

respektforhinanden.dk.

Kampagnen er målrettet

chefer, medarbejdere og arbejdsmiljøorganisationen og

giver vejledning til, hvor man kan finde hjælp og værktø-

jer til håndtering og forebyggelse af krænkende adfærd

på arbejdspladsen. Derudover fokuserer kampagnen på,

at alle skal kunne stole på hinanden og giver konkrete

eksempler på forebyggende adfærd som fx ikke at dele

nøgenbilleder med nogen. Endelig italesætter kampag-

nen ”den gode kultur” på arbejdspladsen. For at ramme

alle medarbejdere – unge som ældre - i oplysningskam-

pagnen, er kampagnen spredt via forskellige kanaler

som fx både trykte medier og sociale medier. OPRK har

i forbindelse med kampagnen støttet chefer og ledere

med oplæg, dialogmøder mv. Desuden har kampagnen

været med til at sætte fokus på at bruge OPRK til støtte

for dem, der oplever krænkende adfærd, herunder at

OPRK-medarbejderne er uddannet til at hjælpe dem,

der oplever krænkende adfærd, og at de arbejder ano-

nymt og fortroligt.

Kampagnen er desuden fulgt op af en række under-

støttende materialer og værktøjer til chefer og ledere,

der konkretiserer roller og handlemuligheder, og som

kan anvendes i forbindelse med lokale initiativer og

processer. Understøttende materialer omfatter bl.a. dia-

logværktøjer, guides og præsentationer til brug for den

enkelte enheds arbejde med forebyggelse af krænken-

de adfærd.

Det er for tidligt at konkludere på virkningen af initiativer-

ne, men Forsvarsministeriet forventer, at der i løbet af det

første år kommer flere sager frem om krænkende adfærd,

hvilket på den korte bane er positivt, da Forsvarsministe-

riet forventer, at medarbejdere, der ikke før er trådt frem

med deres oplevelser, nu vil træde frem i lyset. På den lan-

ge bane forventer Forsvarsministeriet, at kulturen ændres,

og færre medarbejdere oplever krænkende adfærd, dog

med den opmærksomhed, at det kan tage tid at ændre

en kultur.

Initiativernes succes afhænger ifølge Forsvarsmi-

nisteriet af, at der er:

•

Organisatorisk opbakning fra særligt topledel-

sen. Det har været altafgørende, at forsvars-

ministeren og forsvarschefen er gået forrest i

indsatsen, ligesom det er vigtigt, at lokale ledere

går forrest for at kunne ændre på kulturen i

organisationen.

Sparring med og involvering af Forsvarsministe-

riets forskellige enheder har desuden været

væsentligt for at forstå organisationens forskel-

ligheder i fx kultur og for at skabe ejerskab.

Hertil hører også, at det er vigtigt at anerkende,

at der er store kulturforskelle i en stor organi-

sation, og derfor skal initiativerne også favne bredt.

En afbalanceret dosering af fokus på krænkende

adfærd og kulturændringer. Bliver doseringen

for stor, kan der opstå modstand i

organisationen. Hertil hører også en opmærk-

somhed på at definere begreber som nultole-

rance og handlepligt, da der kan være forskellige

opfattelser af, hvad det indeholder. Det er en stor

kommunikationsopgave, som skal mestres og

udvikles løbende.

Lokal forankring, opfølgning og oversættelse

af de koncernfælles initiativer, da det er afgøren-

de for at sikre, at kulturforandringerne lykkes.

•

Virker initiativerne?

Resultater af initiativerne undersøges via målinger hvert

andet år i Forsvarsministeriets forskellige enheder (hvor

medarbejderne spørges ind til oplevelser med krænken-

de adfærd de seneste 12 måneder) og gennem løbende

rapporteringer fra de enkelte enheder om sager.

•

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

UDARBEJDELSEN AF EN LIGESTILLINGSPOLITIK

GENNEM MEDSKABENDE

PROCESSER HAR NORDFYNS KOMMUNE

FÅET ORGANISATIONEN INVOLVERET I

UDARBEJDELSEN AF EN LIGESTILLINGSPOLITIK

I Nordfyns Kommune har de sat ligestilling på dagsordenen med udformningen af en selvstændig ligestil-

lingspolitik. Kommunen ønsker at være en moderne og attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejderne føler

sig ligeberettigede, ligeværdige og ligestillet med deres kollegaer uanset køn, alder og baggrund. Håbet er,

at ligestillingspolitikken i fremtiden vil være retningsgivende for kulturen og adfærden i alle dele af organi-

sationen.

MED-udvalget er en

del af samarbejds-

strukturen i kom-

muner og regioner.

Strukturen kaldes for

medbestemmelses-

systemet - forkortet

MED. MED skal sikre

medarbejdere i kom-

muner og regioner

medindflydelse, med-

bestemmelse og med-

ansvar. Hoved-MED

er det øverste udvalg

i kommunen eller

regionen.

Hvad er baggrunden for og formålet med initia-

tivet?

Nordfyns Kommunes ligestillingspolitik blev formuleret i

2016 med involvering af hele kommunens Hoved-MED.

På daværende tidspunkt indså Nordfyns Kommune, at

det krævede en personalepolitisk omstilling at tiltrække

unge kræfter til kommunens arbejdspladser, hvor et

stort antal medarbejdere nærmede sig pensionsalderen.

Nordfyns Kommune skulle være en moderne og attraktiv

arbejdsplads med en tidssvarende personalepolitik.

Således startede arbejdet med at udforme en ny perso-

nalepolitik, som endte med at indeholde en selvstændig

politik vedrørende ligestilling.

Nordfyns Kommunes ligestillingspolitik er rettet mod alle

ansatte i hele den kommunale organisation. Det betyder,

at den både gælder i hovedorganisationen, i forvaltnin-

gerne og i de lokale afdelinger af Nordfyns Kommune.

Ligestillingspolitikken er udformet med henblik på at

skabe en tydelig retning for, hvad Nordfyns Kommune

gerne vil signalere som organisation og arbejdsplads,

og for at påvirke adfærden i den praktiske dagligdag.

Nordfyns Kommune skønner ikke, at medarbejderne i

kommunen har ligestillingspolitikken i deres bevidsthed,

når de møder på arbejde i dag. Imidlertid er håbet, at

politikken langsomt siver ned i organisationen og præger

den adfærd, der udvises på kommunens arbejdspladser.

Det kan for eksempel være, når der skal rekrutteres nye

medarbejdere til arbejdspladser med en skæv kønsfor-

deling.

behandle forskellige medarbejdere ens. Ligestilling opnås,

når forskelligheder respekteres og anerkendes som værdi-

fulde for løsningen af kommunens opgaver.

Ligestillingspolitikken i Nordfyns Kommune består af

tre dele; 1. Ligeberettigelse i kommunen, 2. Ligeværd på

arbejdspladsen og 3. Ligestilling på arbejdspladsen.

Ligeberettigelse i kommunen handler om at sikre kvinder

og mænd de samme vilkår, rettigheder og muligheder på

kommunens arbejdspladser. Mere specifikt betyder det, at

kvinder og mænd skal have de samme vilkår for ansættel-

se, uddannelse, orlov, forfremmelse mv. Derudover er der

i kommunen et ønske om, at kommunens stillinger skal

være tiltrækkende for både kvinder og mænd. Endelig un-

derstreges det, at der ønskes en kønsblandet ledelse med

det forbehold, at det altid er den bedst egnet kandidat, der

ansættes.

Ligeværd på arbejdspladsen handler om at sikre, at

kvinder såvel som mænd oplever ligeværdighed på deres

arbejdsplads. Det betyder, at kvindelige og mandlige

ansatte vurderes ligeværdigt, så alle kommunens ansatte

føler sig værdsatte og behandlet med respekt. Ligeledes

efterstræbes det, at alle arbejdsområder, arbejdsfunktio-

ner og arbejdsopgaver værdsættes, uanset om de udføres

af kvinder eller mænd.

Endelig handler ligestilling på arbejdspladsen om at sikre,

at den kommunale service til borgere og brugere er præ-

get af ligebehandling og ligeværd mellem kønnene.

Det er op til de enkelte områder gennem MED-organi-

sationen at debattere, hvordan ligestillingssituationen er

på det enkelte område og vurdere, om der er behov for

konkrete handlinger for at ændre de ligestillingsmæssige

forhold. Forhold, der direkte eller indirekte begrænser lige-

stillingen mellem kønnene, skal bearbejdes på den enkelte

arbejdsplads med henblik på ændring af disse forhold.

Hvad indeholder initiativet?

Ligestilling i Nordfyns Kommune handler om at give

ansatte, uanset køn, alder og baggrund, de samme

muligheder og vilkår. Holdningen i Nordfyns Kommune

er, at kønnenes forskellighed og mangfoldighed skaber

udvikling og fornyelse. Ligestilling opnås ikke ved at

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

UDARBEJDELSEN AF EN LIGESTILLINGSPOLITIK

Ligestillingspolitikken er blevet udformet gennem mø-

der, arbejdsgrupper og workshops mellem de

forskellige niveauer af organisationen, fra hovedorgani-

sationen til de lokale afdelinger, hvor politikkens indhold

er blevet drøftet. På denne vis har Nordfyns Kommune

sørget for at indsamle og bringe forskellige ligestil-

lingsrettede perspektiver og synspunkter i spil. Det har

således været vigtigt for Nordfyns Kommune, at hele

organisationen har følt sig set, hørt og medskabende i

processen.

Nordfyns Kommune mener, at en drivkraft i forhold til at

udforme en bæredygtig ligestillingspolitik, der slår rødder

i hele organisationen, er at involvere forskellige niveauer

og områder af organisationen i arbejdet med tilblivelsen

af politikken. Det fordrer desuden også, at organisationen

indeholder kompetencerne og ressourcerne til at facilitere

debatten om indholdet af politikken i organisationens

forskellige niveauer. Der skal afsættes tid til, at organisati-

onsniveauerne kan mødes, og det kræver medarbejdere,

der mestrer at facilitere disse møder.

En barriere for ligestillingspolitikkens bæredygtighed er,

hvis der i organisationen er en oplevelse af, at topledel-

sen i deres handlinger og kommunikation udtrykker en

adfærd, der ikke er i overensstemmelse med ligestillings-

politikken. Kommunen understreger, at der skal være en

sammenhæng mellem det, der siges, og det, der gøres,

for at en ligestillingspolitik har den rette indvirkning på

organisationen.

Folketinget har den

25. april 2019 vedtaget

forenklinger af lige-

stillingslovens regler

om indberetning af

ligestillingsredegørelser,

som er trådt i kraft den

1. maj 2019. Her fremgår

det blandt andet, at

ligestillingsredegørelser-

ne fremover indsamles

hvert tredje år.

Virker initiativet?

Der foreligger ikke nogen særskilt evaluering af

ligestillingsindsatsen i Nordfyns Kommune. Imidlertid

understreger Nordfyns Kommune i deres ligestillings-

politik, at organisationens Hoved-MED, i forbindelse

med ligestillingsredegørelsen, hvert andet år drøfter og

vurderer, om der skal iværksættes nye indsatser for at

fremme ligestillingen i kommunen.

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Inspiration til målsætninger og initiativer, der fremmer ligestilling i kerneydelser

Inspiration til målsætninger og initiativer, der

fremmer ligestilling i kerneydelser

De følgende inspirationscases omhandler gode eksem-

pler på målsætninger og initiativer, der fremmer ligestil-

ling i kerneydelser i staten, kommuner og regioner.

Med ligestilling i kerneydelser menes, om de borgerret-

tede ydelser imødekommer mænd og kvinders adfærd

og præferencer i lige høj grad, så ydelsen tilgodeser

begge køns behov. Ligestilling mellem kvinder og

mænd i borgerrettede kerneydelser kan bidrage til mere

målrettede og borgernære indsatser, større tilfredshed

blandt borgere, øget innovation, effektivitet og lige

muligheder for borgere.

I figur 2 ses en tematisk oversigt over de initiativer til at

fremme ligestilling i kerneydelser, som de indberettende

institutioner i ligestillingsredegørelserne 2020 har angivet.

Søjlernes længde i figuren illustrerer, hvilke tematikker flest

initiativer retter sig mod.

Figur 2: Tematikker for initiativer til at fremme ligestilling i kerneydelser hos staten,

kommuner og regioner

Indsatser til at fremme ligestilling...

...i sundhed og trivsel

...i uddannelse

...gennem analyser og kønsopdelt data

...i kommunikation til borgerne

...i integration af borgere

...gennem lovgivning eller retningslinjer

...i familier

...i kultur og fritid

...i dagtilbud og skole

...på bibliotek

Kilde: Ligestillingsredegørelserne 2020.

Note: Nogle institutioner har i ligestillingsredegørelserne 2020 givet

flere eksempler på ligestillingsinitiativer. Disse er alle inkluderet. Der er

i alt indberettet 176 initiativer, og herunder er 10 initiativer registreret

under ”Andet”, som ikke indgår i figuren.

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

MÅLSÆTNINGER FOR AT FREMME LIGESTILLING I KERNEYDELSER

Målsætninger for at fremme

ligestilling i kerneydelser

I nedenstående tabel ses udvalgte eksempler på

målsætninger for at fremme ligestilling mellem kønne-

ne i kerneydelser, som institutioner har indberettet til

IT-Universitetet

”IT-Universitet (ITU) har i forbindelse med indgåelse af den strategiske rammeaftale i perioden 2018-2021 op-

sat mål om, at andelen af kvinder på de mest tekniske bachelorprogrammer i henholdsvis Softwareudvikling

og Data Science skal øges år for år. Målet er formuleret således: ”Der skal uddannes flere kvindelige tekniske

IT-specialister for at styrke kvaliteten i samfundets digitalisering. ITU vil nå målet ved at øge andelen af kvin-

delige studerende og ved at blive endnu bedre til at fastholde kvindelige studerende på studiet.”

Styrelsen For Undervisning og Kvalitet

”Inden for det gymnasiale område har Styrelsen for Undervisning og Kvalitet (STUK) en generel målsætning

om kønsligestilling. Det tilstræbes derfor, at der i arbejdsgrupper, opgavekommissioner samt i andre kommis-

sioner på området er en ligelig kønsfordeling. STUK tilstræber (som et blandt flere kvalitetsparametre), at

drenge og piger har samme forudsætninger for at opnå gode resultater i de centralt stillede test og prøver.”

ligestillingsredegørelserne 2020. Målsætningerne er taget

fra institutionernes indberetninger i ligestillingsredegørel-

serne 2020.

Transport- og Boligministeriet

”Transport- og Boligministeriet skal sikre transportsystemer, boliger og byggeri, der giver livskvalitet, lige mulig-

heder og frihed for den enkelte, også i et kønsperspektiv, så kvinder og mænds eventuelt forskellige behov,

ønsker og adfærd inddrages. Ministeriet indtænker kønsperspektivet med særlig fokus på:

Mobilitet og gode fysiske rammer: Transport- og Boligministeriet arbejder for at sikre lige muligheder for

begge køn for at bevæge og opholde sig frit og trygt i det offentlige rum uden risiko for diskrimination eller

chikane - også om natten.

Miljø og sikkerhed: Transport- og Boligministeriet udarbejder målrettet oplysninger til begge køn om trafik

sikkerhed, miljøvenlige transportformer og sunde og energieffektive boliger og bygninger.”

Nyborg Kommune

”Kvinder opsøger i højere grad sundhedstilbud end mænd. Derfor tages der i sundheds- og forebyggel-

sesindsatser højde for, at kvinder og mænd motiveres forskelligt. Med udgangspunkt i “Strategi for Mere

Lighed i Sundhed” og indsatsområdet ”Sundhed med forskel” er det målet at arbejde med forskellige virke-

midler, afhængigt af om målgruppen er kvinder eller mænd.”

Kilde: Ligestillingsrede-

gørelserne 2020.

Note: I nogle af de

udvalgte eksempler er

indhold fra institution-

ernes indberetning af

målsætninger skåret

ned, så kun målsæt-

ninger fremhæves,

og ikke fx hvordan

institutionerne har

tænkt sig at opnå

målsætningerne. Des-

uden er der foretaget

små forståelsesmæssi-

ge revideringer i nogle

målsætninger, men

der er ikke foretaget

substantielle rettelser.

Hillerød Kommune

”Kommunens afdeling By og Miljø arbejder med større deltagelse af kvinder i brugerundersøgelser for at få

et afbalanceret input til de tiltag, de planlægger.”

Billund Kommune

”Kommunens børnehaver stræber efter, at læringsmiljøet imødekommer alle børns behov - uanset køn og

etnicitet. Forældre uanset køn og etnicitet er ligeværdige i samarbejdet omkring deres barn.

Derudover vil kommunens bibliotek og borgerservice øge andelen af mandlige brugere med 20 pct. i 2021.”

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

HELTEYOGA, ROLLESPIL OG GYNGER

MED HELTEYOGA, ROLLESPIL OG GYNGER

INDENFOR FORSØGER SVENDBORG KOMMUNE

AT STYRKE DRENGES TRIVSEL I DAGTILBUD

En trivselsundersøgelse af piger og drenge i Svendborg Kommunes dagtilbud førte til justeringer i en ræk-

ke lokale dagtilbuds læringsmiljøer for at skabe bedre trivsel hos drengene. Ved efterfølgende trivselsun-

dersøgelser tydede det på, at drengenes trivsel var steget.

Hvad er baggrunden for og formålet med initia-

tivet?

Da nationale undersøgelser viste, at drenge trivedes

dårligere end piger i den danske grundskole, besluttede

Svendborg Kommune sig for at undersøge, om den

kunne finde samme tendenser i kommunens dagtilbud.

Derfor skal børn fra fire til seks år i samtlige af Svend-

borg Kommunes kommunale og selvejende dagtilbud

hvert andet år svare på en række spørgsmål om,

hvordan de oplever deres liv i børnehaven. Den første

undersøgelse, der er udarbejdet i 2015, viste en forskel

i piger og drenges trivsel, hvor drengene i mindre grad

end pigerne oplevede, at de trivedes. Det viste sig især

ved, at flere drenge end piger oplevede at have dårlige

relationer til de voksne i børnehaven. Samtidig oplevede

de hyppigere at blive skældt ud. Dette er en landsdæk-

kende tendens, som Svendborg Kommune har arbejdet

med at ændre. Ud fra undersøgelsen i 2015 gik mange

af dagtilbuddene i gang med at justere på lærings-

miljøerne for at skabe større lighed mellem kønnene i

læring og trivsel – og her særligt med fokus på at højne

drenges læring og trivsel.

henholdsvis piger og drenge. Vidensgrundlaget bag kom-

petenceforløbet ’Aktive børn i dagtilbud’ samt udviklede

guides hertil er funderet på erfaringer fra andre kommu-

ner, forskning og teori på området samt anbefalinger fra fx

Sundhedsstyrelsen, Team Danmark og WHO.

Én børnehave har særligt været aktive med eksperimen-

ter for bedre læringsmiljøer til drengene. Børnehaven

brugte fx det, at mange drenge var optaget af helte til

at arbejde med helteyoga. Her kom drengene igennem

øvelser og kropslige aktiviteter. Ved at tage udgangspunkt

i drengenes interesser og fysiske adfærd lærte drengene

at mærke sig selv og respektere hinandens grænser.

Børnehaven gjorde også meget ud af at spørge ind til

drengenes egne ønsker til lege og interesser. Her nævnte

drengene, at de syntes, at rollespil var sjovt. Derfor indret-

tede medarbejderne et puderum, som gav mulighed for

at lege rollespil. Endelig erfarede børnehaven også, at det

særligt tiltrak drengene at gøre op med den traditionelle

måde at se rum på. Fx gjorde børnehaven uderum til

inderum og omvendt ved fx at eksperimentere med at

tage gynger med indendørs. Omrokeringen af uderum til

inderum gav medarbejderne et andet syn på drengenes

kompetencer og ideer til nye lege.

Hvad indeholder initiativet?

Alle kommunens medarbejdere og ledere i dagtilbud

har været igennem kompetenceforløbet ’Aktive børn

i dagtilbud’, hvor de lærer at skabe mere bevægelse

i dagtilbuddene og at arbejde med udemiljøet på

legepladsen. Med små justeringer i de fysiske rammer

gør de børnene nysgerrige og giver dem mulighed for

at udfolde sig aktivt. At man ændrer et aktivitetsrum til

stillerum eller et stillerum til aktivitetsrum, kan give bør-

nene ideer til nye lege. Medarbejderne har herigennem

fået en øget opmærksomhed på de fysiske rammer og

læringsmiljøer, samt hvordan disse tilgodeser

Virker initiativet?

Trivselsundersøgelsen blandt kommunens drenge og

piger i dagtilbud i 2017 og igen i 2019 viser, at drengene

nu trives bedre i børnehaverne i Svendborg Kommune,

end deres forgængere gjorde i 2015. I 2017 var der fx ikke

længere forskel på, hvordan piger og drenge vurderede

deres trivsel og relationer til andre børn, og det mønster

gik igen i 2019. Med den styrkede pædagogiske læreplan

vil fokus på både drenge og pigers trivsel være et fortsat

fokuspunkt i dagtilbuddene.

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

OPSØGENDE ARBEJDE OG EN GOD SNAK

OPSØGENDE ARBEJDE OG EN GOD SNAK SKAL

VÆRE MED TIL AT HJÆLPE OG BYGGE BRO TIL

KOMMUNENS SUNDHEDSTILBUD FOR

ENSOMME ÆLDRE MÆND

Ringkøbing-Skjern Kommune har søgt midler fra Sundhedsstyrelsen og igangsat initiativet Ældre Mænds

Trivsel. Initiativet varetages af Sundhedscenter Vest, som skal gøre en ekstra indsats for at hjælpe med at

forbedre enlige ældre mænds psykiske – og fysiske livskvalitet, da flere oplever ensomhed og mistrivsel i

deres hverdag.

Hvad er baggrunden for og formålet med initia-

tivet?

I sundhedsprofilen – Hvordan har du det? 2017 - er der

et stigende antal borgere i Ringkøbing-Skjern Kommu-

ne, der oplever at være ensomme. Derudover viser

forskning, at enlige ældre mænd, især dem med lavt

uddannelsesniveau og lav indkomst, lever kortere og

lider af flere (livsstils)sygdomme end andre mænd.

Sundhedscenter Vest har ligeledes en formodning om, at

enlige ældre mænd ofte står i skudlinjen for ensomhed

og ubehandlede skavanker, når deres liv tager en uventet

drejning - eller når de slet og ret bliver ældre, og funkti-

onsevnen nedsættes, og derfor oplever at ting i hverda-

gen bliver problematiske.

Sundhedscenter Vest har derfor igangsat et toårigt ini-

tiativ, der har til formål at forbedre enlige ældre mænds

trivsel og livskvalitet, forebygge ensomhed og bidrage til

at øge ligestillingen på sundhedsområdet. Sidstnævnte

formål skal ses i lyset af, at målgruppen af enlige ældre

mænd ofte ikke benytter sig af de mange sundheds-

tilbud, som tilbydes. Mændene opsøger derfor ikke

nødvendigvis selv den tilgængelige hjælp.

Initiativet kan opdeles i tre faser, som beskrives i det

følgende:

Den opsporende fase

De sundhedsfaglige medarbejdere opsporer ud fra

kommunens omsorgssystem borgerne i målgruppen og

udsender herefter breve eller foretager telefoniske opkald

til de enlige ældre mænd over 65 år, hvor de melder deres

ankomst til en snak på en given dato og klokkeslæt. Indtil

videre har det vist sig, at 40 pct. af mændene tager imod

et besøg fra en af de sundhedsfaglige medarbejdere, når

de bliver direkte opfordret til at indgå i en samtale om de-

res sundhed og trivsel. De sundhedsfaglige medarbejdere

opsøger også målgruppen i byen og i lokalsamfundet, fx

i supermarkeder og på lokale havne, hvor de inviterer til

en nysgerrig snak om, hvordan de har det. Denne form

for opsøgende arbejde har været sat på standby under

COVID-19 pandemien, og der er derfor ikke rekrutteret

mange borgere via denne vej.

Den behovsafdækkende fase

Afdækningen af målgruppens behov foretages ved hjem-

mebesøgene, hvor den sundhedsfaglige medarbejder

medbringer en interviewguide, der bruges som redskab

til at skabe en bred afdækning af den ældre mands behov

og trivsel. De sundhedsfaglige medarbejdere oplever en

stor forskel på, hvilken borger de er i kontakt med, og

hvad behovet er hos den enkelte. De skelner blandt andet

mellem borgere, der mistrives situationelt, hvor ensomhe-

den er af mere kortvarig karakter (fx i tilfælde af at en kæ-

reste eller ægtefælle er gået bort), og borgere, der mistri-

ves strukturelt, hvor ensomhed og eventuelt isolation

opleves i lange perioder (fx efter en livskrise i de yngre år).

De sundhedsfaglige medarbejdere påpeger, at relations-

arbejdet er afgørende for behovsafdækningen, og at det

kan være en længerevarende proces, hvor besøgene skal

tilrettelægges efter borgerens behov. På de forbyggende

besøg fortæller den sundhedsfaglige medarbejder tillige,

hvad der findes af forskellige aktiviteter i kommunen, både

kommunalt og i foreningslivet, og håber dermed at kunne

motivere og vække interesse hos borgeren.

Hvad indeholder initiativet?

Hovedaktiviteten i Sundhedscenter Vests initiativ er

rådgivning til enlige ældre mænd og brobygning til alle-

rede eksisterende tilbud i Ringkøbing-Skjern kommune.

Initiativet er varetaget af to sundhedsfaglige medarbejde-

re. Sundhedscenter Vest henter deres vidensgrundlag fra

forskning vedrørende ældre mænd og mænd, som bor

alene . Deres tilgang til mændene er håndholdt og funde-

ret i et stærkt relationsarbejde, hvor omsorg og tålmo-

dighed kobles med viden om sundhed. Sundhedscenter

Vest har desuden rakt ud til organisationer, som har en

finger på pulsen på ældreområdet, og har sparret med

dem angående målgruppen og initiativet for at forbedre

ligestillingen på området.

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

OPSØGENDE ARBEJDE OG EN GOD SNAK

Den rådgivende og brobyggende fase

Den rådgivende og brobyggende fase kan gå i to

retninger. Borgernes behov varierer, og for nogle er den

ene rådgivende samtale tilstrækkelig. Andre deltager

ved flere forebyggende samtaler, og den sundheds-

faglige medarbejder bliver dermed en vigtig sparrings-

partner for borgeren - dette opleves især hos borgere

med få kontakter. Alle borgere informeres om relevante

sundhedsfremmende og kommunale tilbud som man-

deklubber og tilbud på aktivitetscentre. De sundheds-

faglige medarbejdere er dermed en samtalepartner for

borgerne, samtidig med at de bygger bro til allerede

eksisterende tilbud i Ringkøbing-Skjern Kommune.

Virker initiativet?

Sundhedscenter Vest ser en positiv virkning efter at have

igangsat initiativet. De har modtaget positiv respons fra

mange af mændene, og flere af dem er blevet tilknyttet

kommunens øvrige tilbud. Det foreløbige resultat er, at

borgere, der har haft behov for flere samtaler, har oplevet

øget trivsel. Det er oplevelsen, at de borgere, der kun har

behov for en enkelt samtale, ofte har gode vaner, relatio-

ner og struktur på deres hverdag - samtalen kan dog føre

til små justeringer i hverdagslivet. De gode resultater er

særligt opstået ved at være aktivt opsporende og henven-

de sig fysisk hos de enlige ældre mænd samt at forholde

sig nysgerrigt til, hvordan mændene har det.

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

ØGET DIVERSITET PÅ INGENIØRUDDANNELSERNE

SYV INITIATIVER SKAL ØGE DIVERSITETEN PÅ

INGENIØRUDDANNELSERNE PÅ DET TEKNISKE

FAKULTET PÅ SYDDANSK UNIVERSITET

Syddansk Universitet (SDU) har igangsat flere ligestillingsinitiativer, hvis formål er at styrke unge kvinders

interesse for det Tekniske Fakultet og de dertilhørende ingeniøruddannelser. Initiativerne skal imødegå de

kønsstereotype forventninger, der præger de unges uddannelsesvalg.

Hvad er baggrunden for og formålet med initiati-

verne?

Det Tekniske Fakultet og ingeniørfeltet er kendetegnet

ved en stærk kønsmæssig skævvridning, hvor kvinder i

høj grad er underrepræsenterede. Det betyder, at vigtig

talentmasse går tabt. Det Tekniske Fakultet oplever

det som nødvendigt, at også kvinder er inkluderet i de

fagområder og positioner, der i stigende grad former

samfundet og udstikker retningen for den teknologiske

udvikling. Derfor har Det Tekniske Fakultet igangsat en

række initiativer med det formål at øge talentmassen på

ingeniøruddannelserne og at sikre, at flere kvinder søger

ingeniøruddannelserne på SDU. På bestemte fag udgør

kvindelige studerende under tre pct. af årgangen, hvilket

ofte resulterer i en minoritetsfølelse. Derfor er målet at

løfte andelen af kvinder til over 20 pct. for at mindske

denne minoritetsfølelse. Initiativerne løber over en

3�½-årig periode fra efteråret 2019-2022 og varetages af

Det Tekniske Fakultets brobyggerenhed.

Initiativernes hovedfokus er unge kvindelige gymnasie-

elever og sabbatister. Der er dog også delmålgrupper for

initiativerne, som er de unges forældre, undervisere og

medarbejdere på Det Tekniske Fakultet samt studievalgs-

og studievejlederne.

Nordisk Ministerråd og Institut for Menneskerettigheder

samt positive erfaringer med lignende indsatser på IT-Uni-

versitetet i København.

De syv initiativer beskrives nedenfor og suppleres også

med indsatser særligt målrettet de ansatte på Det Tek-

niske Fakultet, herunder bl.a. bistand til, hvordan de kan

imødegå bias i egne rekrutteringsprocesser.

Kompetenceudvikling for studenterambassadører,

undervisere og administrative medarbejdere

Det Tekniske Fakultet har over 50 studenterambassadø-

rer, der møder unge gymnasieelever og sabbatister på

uddannelsesbesøg, eller når ambassadørerne laver faglige

oplæg og workshops for gymnasier. Ambassadørerne

fungerer som rollemodeller og vejledere, og Det Tekniske

Fakultet klæder dem derfor på med viden og kompe-

tencer om køn og diversitet, så de undgår at styrke og

videreformidle kønsbias til de unge gymnasieelever og

sabbatister. Det Tekniske Fakultet afholder ét årligt kursus

for studenterambassadørerne.

Alle undervisere på Det Tekniske Fakultet tilbydes works-

hops om, hvordan man kan reducere bias i undervisnin-

gen og styrke et inkluderende læringsmiljø. Der afvikles

fire sessioner årligt for det akademiske personale med

oplæg om bias og normkritiske undervisningsmetoder,

mens der også faciliteres refleksion over egen

undervisningspraksis.

Det teknisk-administrative personale på Det Tekniske

Fakultet tilbydes løbende oplæg og workshops med fokus

på diversitet med det formål at styrke en bred organisato-

risk opbakning til indsatserne.

Hvad indeholder initiativerne?

Det Tekniske Fakultet har igangsat syv initiativer, der alle

skal styrke kvindelige sabbatister og gymnasieelevers

interesse for Det Tekniske Fakultet. Det Tekniske Fakultet

står for at udvikle og facilitere mange af initiativerne

selv, men de arbejder også tæt sammen med Syddansk

Universitets Gender Equality Team, universitetets fageks-

perter i bias samt eksterne fagpersoner på ligestillings-

området, som er med til at sikre, at initiativerne står på et

forskningsbaseret grundlag. Den anvendte forskning er

af nyere karakter og peger på, at det er muligt at ændre

de stereotype forestillinger om ”pigefag” og ”drengefag”

blandt andet ved brug af rollemodeller, mere praktisk er-

faring med STEM-fag til pigerne og en aktiv imødegåelse

af og bevidstgørelse om stereotyper og bevidst og ube-

vidst bias. Derudover bygger initiativerne på anbefalinger,

som blandt andet er fremsat af Undervisningsministeriet,

Vidensdage for studievalgs- og studievejledere

Vejledningen til de enkelte fag og den måde, fagene præ-

senteres på, er ofte præget af kønsstereotype forestillinger.

Det Tekniske Fakultet har derfor indgået et samarbejde

med Studievalg Danmark, som er en national vejlednings-

institution, der rådgiver unge i deres valg af videregående

uddannelse. Det Tekniske Fakultet har inviteret Studievalg

Danmark til to seminarer, hvor fokus er at udvikle fælles

redskaber til en ”bias aware”, divers og inkluderende praksis.

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

ØGET DIVERSITET PÅ INGENIØRUDDANNELSERNE

På seminarerne bliver studievejlederne undervist i at

være bevidste om deres egne og de unges forudind-

tagelser omkring køn og uddannelsesvalg. Syddansk

Universitets egne studievejledere deltager i seminarræk-

ken. Formålet er at nedbryde de grænser, der kan være

mellem de unge og deres valg af specifikke uddannel-

ser. Desuden forventer Syddansk Universitet at tilbyde

kurser til studievejlederne på gymnasierne til næste år.

ITU’s erfaringer med konceptet Coding Cafés, og er et

tilbud til gymnasieelever med ingen eller ringe erfaring

med kodning. Studenterambassadørerne underviser til

kodecaféerne, hvor der også er besøg af rollemodeller fra

branchen. Dertil sendes et signal om, at alle kan lære at

programmere.

Girls’ Day in Science

Kvindelige gymnasieelever inviteres til én dag med

fokus på Engineering, hvor de kan eksperimentere med

ingeniørfagene, møde praktiske udfordringer, inspirerende

rollemodeller og få viden om uddannelse og karriereveje.

Arrangementet afholdes en gang årligt i samarbejde med

Naturvidenskabernes Hus.

Samtalesaloner for unge og forældre om

uddannelsesvalg

Med afsæt i en samtaleguide afvikles samtalesaloner

for unge og deres forældre. Samtalesalon-konceptet

udvikles, så det inkluderer viden om kønsbias i uddan-

nelsesvalget. Hensigten er at klæde forældre og unge

bedre på til at styre uden om de ubevidste forventnin-

ger og kønsstereotyper i samtalen. Samtalesalonerne

udvikles, testes og faciliteres i samarbejde med organi-

sationen Fremtidsfabrik, der er eksperter i Generation Z,

organisationen Engineer the Future, som er Danmarks

teknologiske alliance, der arbejder for, at flere borgere

får teknologisk viden, samt SDU’s Center for Teaching

and Learning, der er eksperter i at adressere bevidst og

ubevidst bias.

Filmkampagne med rollemodeller

Som led i initiativet laves fire film med kvindelige ingeniør-

er. Filmene skal styrke kvindelig repræsentation i formid-

lingen af teknologiske karrieremuligheder. Filmene er

målrettet unge, men vil også nå forældre, lærere, vejledere

og ambassadører.

Virker initiativerne?

Det Tekniske Fakultet skal i gang med at evaluere på

initiativerne, som har kørt siden 2019. Det forventes, at

initiativerne vil skabe synergi, da de henvender sig til flere

forskellige målgrupper. Initiativerne er ikke kun målrettet

de unge, som skal vælge uddannelse, men involverer

også forældre og vejledere. Derudover håber Det Tekniske

Fakultet, at initiativerne vil kickstarte en positiv spiral, der

vil bane vejen for flere kvinder i forskning og ledelse, som

vil fungere som rollemodeller og tiltrække flere kvindelige

studerende.

For at få succes med initiativerne oplever Det Tekniske

Fakultet, at det er vigtigt med ledelsesopbakning samt en

generel erkendelse i hele organisationen af, at der eksiste-

rer en udfordring, som man ønsker at adressere.

Camps for piger

Erfaringer viser, at camps, hvor unge kvinder bliver

introduceret til IT og Engineering, får indsigt i uddannel-

serne og mulighed for at afprøve faglige udfordringer

i et inkluderende miljø, kan imødegå den manglende

erfaring og tro på egne evner, som præger unge kvin-

ders uddannelsesvalg og -fravalg. Der afholdes to årlige

camps af to døgns varighed med op til 30 deltagere.

Kode-caféer

Kodecaféer hjælper med at overkomme den barriere,

at kvinder ofte har mindre erfaring med kodning end

mænd, når de vælger studie. Aktiviteten bygger på

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

STYRKET FARROLLE I SILKEBORG

FAR-AMBASSADØRER ARBEJDER FOR AT

INSPIRERE KOLLEGAER I SUNDHEDSPLEJEN

TIL AT STYRKE FARROLLEN I SILKEBORG

KOMMUNES FAMILIER

I sundhedsplejen i Silkeborg Kommune har de udnævnt to far-ambassadører, hvis fornemmeste opgave er

at inspirere kommunens øvrige sundhedsplejersker til at være mere fokuserede på farens integration og

rolle i familien, når et spædbarn kommer til verden. Samtidig faciliterer far-ambassadørerne fædregrupper,

når der er basis herfor, og sørger for at målrette sundhedsplejens kommunikative kanaler begge forældre.

Inspirationen henter de fra det landsdækkende projekt ”Far for livet”, som leverer materiale og arrangerer

kurser for far-ambassadørerne i landets kommuner.

Hvad er baggrunden for og formålet med initia-

tivet?

Far-ambassadørerne udspringer af, at sundhedsplejen i

Silkeborg Kommune ønsker at både mor og far oplever

sig vigtige i hjemmebesøget. Det er historisk set og også

i dag aktuelt, at moren har den største del af barselsorlo-

ven – men sundhedsplejen ønsker, at rette en opmærk-

somhed på, at invitere faren ind som en lige så vigtig og

betydningsfuld person i barnets liv.

Som følge af, at moren stadig har den største del af

barselsorloven, er sundhedsplejen i Silkeborg Kommune

bevidste om, at faren ikke går glip af vigtig information

om sit barn og sin egen rolle som forælder. Samtidig eksi-

sterer der i sundhedsplejen et ønske om at forebygge, at

faren positioneres som en sekundær figur i barnets liv og

i familielivet generelt, da det kan have negative konse-

kvenser for barnets fremtid og for forholdet mellem far

og mor. Problemer, som er svære at komme til livs uden

konkrete tiltag, og som derfor er på sundhedsplejens

dagsorden.

Eksistensgrundlaget for far-ambassadørerne er overbe-

visningen om, at man ved at involvere faren yderligere i

samtalen om og samværet med barnet kan styrke dets

videre liv samt det fundament, som parforholdet hviler

på. Forældreskabet er en svær opgave at løse, hvilket

kan komme bag på mange nybagte forældre. Imidlertid

kan begge forældres determination i forhold til at løse

opgaven styrke trygheden hos barnet og øge sandsyn-

ligheden for, at forældrene bliver sammen på længere

sigt. Derudover er det alment kendt, at fædre såvel som

mødre kan blive ramt af efterfødselsreaktioner. Af den

grund er det også centralt, at sundhedsplejersken er i

tæt kontakt med faren, så eventuelle tegn på en efterfød-

selsreaktion kan blive identificeret og handlet på.

Hvad indeholder initiativet?

Der er to far-ambassadører i Silkeborg Kommune. Deres

væsentligste opgave er at italesætte behovet for at invol-

vere faren yderligere, når sundhedsplejen er på besøg i

familierne. Dertil har far-ambassadørerne en opgave i at

bidrage med nogle redskaber til, hvordan sundhedsplejer-

skerne helt konkret kan invitere faren til at indgå i dialogen

om barnet. Dette arbejde foregår for eksempel til perso-

nalemøder, hvor far-ambassadørerne løbende bidrager til

dagsordenen.

De redskaber, som far-ambassadørerne forsøger at

implementere i deres kollegaers praksis, er for eksempel

at bede om både moren og farens telefonnumre, så sund-

hedsplejen altid kommunikerer til begge forældre og ikke

blot til moren. Et andet redskab er at være så konkret som

muligt i samtalen med faren. Erfaringen er således, at fæd-

re har mere lyst til at deltage, når de bliver forholdt nogle

konkrete fakta, fx barnets vægtkurve. Det er også centralt,

at sundhedsplejersken bakker faren op i hans faderskab

og fortæller ham, at han klarer opgaven godt, og hvilken

positiv indvirkning det har på hans barns nuværende og

fremtidige trivsel. Sundhedsplejen i Silkeborg Kommune

oplever, at fædre generelt ønsker at tage mere del i deres

lille barns liv, hvilket far-ambassadørerne skal hjælpe med

at bakke op om.

Far-ambassadørerne sørger også for at formidle deres

budskaber ved at uddele pjecer udformet af ”Far for livet”,

som er et projekt, der blandt andet arbejder for at øge

sundhedsplejens involvering af nybagte fædre. Det er

meningen, at denne pjece skal fungere som en guide for

sundhedsplejerskernes arbejde med at involvere faren.

Desuden sørger far-ambassadørerne for, at der bliver

etableret konkrete tiltag i kommunen, hvis formål er at

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

STYRKET FARROLLE I SILKEBORG

fremme farens rolle i familien og over for barnet. For

eksempel forsøger far-ambassadørerne at få sund-

hedsplejerskerne i Silkeborg Kommune til at opfordre

fædrene til at opsøge far-fællesskaber på sociale medier

og/eller i deres lokalområde – her kan de kommunikere

om deres oplevelse af farrollen og spejle sig i hinanden.

Ofte trives fædrene med at have fælles aktiviteter med

andre fædre.

Endelig sørger far-ambassadørerne for, at der bliver

kommunikeret til begge forældre i det materiale, som

ligger på sundhedsplejens hjemmeside, så faren også

føler sig inkluderet der. For eksempel fremgår der både

billeder af mor og far på sundhedsplejens hjemmeside i

Silkeborg Kommune.

Sundhedsplejersker er uddannet til at se og arbejde

med hele familiens trivsel. Samtidig er far-ambassadører-

nes arbejde funderet på et stærkt vidensgrundlag etab-

leret af projektet ”Far for livet”, der faciliteres af Forum

for Mænds Sundhed. Mere konkret har ”Far for livet”

foretaget 60 kvalitative interviews med danske fædre,

som blandt andet har fokuseret på deres oplevelse af

farrollen og mødet med sundhedsplejen. Sundhedsplejen

i Silkeborg Kommune, som er en af projektets samarbejds-

kommuner, benytter sig i deres daglige arbejde af ”Far

for livets” guide til inddragelse af fædre i sundhedsplejen.

Derudover deltager de to far-ambassadører på nuværen-

de tidspunkt i et kursus vedrørende inddragelsen af fædre

i sundhedsplejen, som ”Far for livet” afholder.

Virker initiativet?

Der er ikke foretaget nogen evaluering af far-ambassadø-

rernes indsats, men det er kommunens klare oplevelse, at

der er kommet mere fokus på kommunens fædre, og kol-

legaerne i sundhedsplejen er også blevet mere bevidste

om ikke at glemme farens rolle i familien.

Initiativets virkning afhænger af, at far-ambassadørerne

lykkes med at inspirere deres kollegaer til at engagere sig

i arbejdet med at inddrage faren endnu mere i deres ar-

bejde med småbørnsfamilier. En barriere for en succesfuld

inddragelse kan imidlertid være, at farens arbejdssituation

ikke tillader, at han er med, hver gang sundhedsplejen er

på besøg.

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Inspiration til målsætninger og initiativer, der fremmer ligestilling i kerneydelser

Inspiration til målsætninger og initiativer, der

fremmer ligestilling i kerneydelser

Som noget nyt indeholder ligestillingsredegørelserne et

specifikt tema inden for ligestilling i kerneydelser, som

vil skifte fra gang til gang. I 2020 er der særligt fokus på

kommuners beskæftigelsesindsats for indvandrere fra

ikke-vestlige lande.

De følgende inspirationscases omhandler gode eksem-

pler på initiativer, der fremmer ligestilling i beskæfti-

gelsesindsatsen for ikke-vestlige indvandrerkvinder og

-mænd i kommuner.

I figur 3 ses en tematisk oversigt over kommunernes

ligestillingsinitiativer inden for dette tema, som kommu-

nerne har indberettet i ligestillingsredegørelserne 2020.

Søjlernes længde i figuren illustrerer, hvilke tematikker flest

initiativer retter sig mod. Størstedelen af initiativerne retter

sig mod kvinder.

Figur 3: Tematikker for ligestillingsinitiativer i kommunale beskæftigelsesindsatser for

ikke-vestlige indvandrere

Ligestilling i beskæftigelsesindsats for ikke-vestlige indvandrere gennem...

...helhedsorienteret indsatser

... beskæftigelsesindsatser generelt

...brancherettede indsatser

...rollemodeller eller mentorordninger

...sundhedsindsatser

...sprogindsatser

...barselsindsatser

...indsatser med fokus på kulturforskelle

...uddannelsesindsatser

Kilde: Ligestillingsredegørelserne 2020.

Note: Nogle institutioner har i ligestillingsredegørelserne 2020 givet

flere eksempler på ligestillingsinitiativer. Disse er alle inkluderet. Der er

i alt indberettet 105 initiativer, og herunder er tre initiativer registreret

under ”Andet”, som ikke indgår i figuren.

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

HOLDUNDERVISNING I SUNDHED, HVERDAGSMESTRING OG FAMILIELIV

HOLDUNDERVISNING I SUNDHED,

HVERDAGSMESTRING OG FAMILIELIV

SKAL FÅ LANGTIDSLEDIGE KVINDER MED

FLYGTNINGE- OG INDVANDRERBAGGRUND

TÆTTERE PÅ SELVFORSØRGELSE I

FAABORG-MIDTFYN KOMMUNE

Faaborg-Midtfyn Kommune har i 2019 igangsat et initiativ, der introducerer flygtninge- og indvandrerkvin-

der til det danske arbejdsmarked og skaber samtalerum, hvor blandt andet sundhed, hverdagsmestring og

familieliv kan diskuteres. Det skal være med til at styrke kvinderne, så de kan gennemføre et praktikforløb

og i sidste ende blive selvforsørgende.

Hvad er baggrunden for og formålet med initia-

tivet?

Initiativet blev igangsat, da sagerne på beskæftigelses-

området i Faaborg-Midtfyn Kommune viste en overvægt

af ledige kvinder – kvinder, der var meget langt fra

arbejdsmarkedet. Samtidig var det også sagsbehandlere

og jobkonsulenters erfaring, at de ikke havde tid til at

give kvinderne den information og sparring om det dan-

ske arbejdsmarked, kultur og samfund, som de havde

behov for, for at kunne varetage et job. Kønsuligheden

i beskæftigelsesgraden førte til et målrettet initiativ for

ikke-vestlige kvinder med flygtninge- eller indvandrerbag-

grund, som er på integrationsydelse.

Formålet med initiativet er derfor at skabe en indsats for

kvinderne, som understøtter dem i at blive selvforsør-

gende på langt sigt. På kort sigt er formålet, at kvinderne

rustes til at komme i praktik. Faaborg-Midtfyn Kommune

har desuden formuleret nedenstående delmål for kvin-

derne i initiativet:

•

Opnå øget indsigt i egne ressourcer i forhold til

arbejdsmarked og uddannelse - herunder af-

dækning af faglige, sproglige og personlige

kompetencer.

Opnå viden og forståelse for dansk arbejds-

pladskultur og arbejdsmarkedsforhold.

Opnå viden om brancher med jobmuligheder.

Opleve at få styrket praktik-, job- og

uddannelsesmotivation.

Opnå erfaring med jobansøgning, CV samt

•

jobsøgningsmetoder som Jobnet.

Opnå indsigt i danske samfundsforhold, her-

under økonomi, familieliv og sundhed.

Lære at mestre familieliv i kombination med

praktik, job og uddannelse.

•

Hvad indeholder initiativet?

Initiativet udgør et obligatorisk forløb, som varer seks

måneder og med deltagelse af 12 kvinder ad gangen. For-

løbet varetages af en projektmedarbejder, som arbejder

fuldtid med forløbet og fungerer som holdunderviser og

jobkonsulent for kvinderne. Projektmedarbejderen har

flere års erfaring med målgruppen.

Forløbet starter med tre måneders holdundervisning

efterfulgt af tre måneders praktikforløb. Begge forløb

uddybes i det følgende.

Holdundervisning

Holdundervisningen tager blandt andet udgangspunkt

i forskellige arbejdsmarkedsrettede temaer kombineret

med virksomhedsbesøg og besøg af gæstelærere og

rollemodeller. Kommunen fokuserer på arbejdsmarke-

dets efterspørgsel samtidig med, at de udpeger nogle

brancher, som kvinderne kan identificere sig med. Nogle

af brancherne er fx rengøring, detail og lager og logistik,

hvor arbejdsmulighederne og diverse arbejdsfunktioner

bliver udfoldet for deltagerne i forløbet. Deltagerne hjæl-

pes og undervises derudover i kompetenceafklaring og

jobsøgning.

•

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

HOLDUNDERVISNING I SUNDHED, HVERDAGSMESTRING OG FAMILIELIV

Derudover omhandler holdundervisningen også

hverdagsmestring, som fx hvordan man kan få en

hverdag med job i Danmark til at hænge sammen med

familielivet. Desuden understøtter holdundervisningen

også en kulturel brobygning for kvinderne, hvor der

undervises og tales om samfundsforhold, økonomi,

familieliv og sundhedsopfattelse hos kvinderne. Netop

disse emner kan have en særlig betydning for kvinders

beskæftigelsesstatus. Holdforløbet bidrager til at skabe

et samtalerum, hvor oplevelser og erfaringer deles. Fx

har samtalerummet skabt trygge rammer til at videns-

dele og diskutere emner, der generelt vedrører kvinde-

kønnet, såsom rollefordelingen i hjemmet, prævention

og børneopdragelse.

Undervisningen skal gerne ende ud i, at kvinderne er

klædt godt på til at indgå i det tre måneders praktikfor-

løb.

ligeledes, at kvinderne er begejstrede for, at projektmedar-

bejderen faciliterer et samtalerum, hvor de kan vidensdele

og diskutere emner om hverdagen i Danmark. Holdforlø-

bet er med til at skabe et fællesskab, hvor kvinderne kan

opleve gensidige spejling i hinanden, hvilket er betydende

for, at der skabes et trygt rum for diskussion og samtale.

Efter holdundervisningen er målet på kort sigt, at alle kvin-

derne kan deltage i det tre måneders praktikforløb. Dette

mål er indtil videre blevet opfyldt.

Kommunen oplever, at en drivkraft for initiativets

succes er:

•

At sikre motiverede og involverede samarbejds-

partnere, som anerkender, at målgruppen er

udfordret og derfor har brug for ekstra indsats,

før de kan blive selvforsøgende.

At have mere end én person til at varetage

forløbet. Det er ikke hensigtsmæssigt, hvis pro-

jektmedarbejderen skal agere jobkonsulent

sideløbende med undervisningen og dermed

have flere kasketter på. Kommunen har derfor

inddraget kvindernes sagsbehandlere i forløbet,

hvilket aflaster projektmedarbejderen, og giver

sagsbehandlerne et større ejerskab til forløbet

for kvinderne.

At projektmedarbejderen gør det klart for

kvinderne, at et praktikforløb kan have forskel-

lige formål. Mange af kvinderne har ikke den

store motivation for praktik, da de ikke kan se

formålet med praktikken, hvis det ikke fører til

ordinære timer efterfølgende. Det skal være

klart for kvinderne, at nogle praktikforløb også

kan have som formål at øve kvindernes danske

sprog eller at opkvalificere deres kompetencer

og CV.

•

Praktikforløb

Praktikforløbet skal skabe en tilknytning til arbejdsmar-

kedet, da flere af kvinderne har begrænset eller ingen

tilknytning til det danske arbejdsmarked. Praktikforløbet

følges op af projektmedarbejderen, som også fungerer

som jobkonsulent. Opfølgningen tilpasses efter den

enkelte kvindes behov og fungerer både ved, at projekt-

medarbejderen besøger praktikstedet og foretager te-

lefoniske opkald til virksomhedsejeren og praktikanten.

Praktikforløbet følges dermed tæt, da et positivt forløb

kan øge motivation og tilknytning til arbejdsmarkedet

for kvinderne.

•

Virker initiativet?

Initiativet har vist gode resultater, da kvinderne er

motiverede og sætter stor pris på den information, som

de får gennem undervisningen. Kommunen oplever

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

FLERE KVINDER MED MINORITETSBAGGRUND I BESKÆTIGELSE

I NÆSTVED KOMMUNE HAR EN

HELHEDSORIENTERET INDSATS BANET

VEJEN FOR AT FÅ FLERE KVINDER MED

MINORITETSBAGGRUND I BESKÆFTIGELSE

I Næstved Kommune har de søsat et beskæftigelses- og integrationsprojekt, hvis formål er at få flere

kvinder med flygtninge- og indvandrerbaggrund i beskæftigelse gennem en indsats, hvor det hele menne-

ske er i fokus. Således deltager kvinderne ikke blot i beskæftigelsesrettede aktiviteter, de modtager også

undervisning i emner som sundhed, kulturforståelse, sprog og kropsopfattelse. Metoden er skabt af en

overbevisning om, at en helhedsorienteret indsats skaber de bedste rammer for at øge beskæftigelsen

hos målgruppen.

Hvad er baggrunden for og formålet med initia-

tivet?

Det overordnede formål med projektet er at få kvinderne

i beskæftigelse. Mere specifikt har Næstved Kommune

opsat målsætninger, der siger, at 26,5 pct. af projektets

aktivitetsparate deltagere skal være selvforsørgende,

samt at 28,5 pct. skal være delvist selvforsørgende, når

projektet er slut. Projektet har imidlertid også en række

delmålsætninger, hvor målet er, at 75 pct. af kvinderne

skal øge deres ordforråd på dansk, mens 90 pct. af

kvinderne skal have tillid til beskæftigelsessystemet ved

projektets afslutning.

Målgruppen for projektet er aktivitetsparate kvinder

med flygtninge- og indvandrerbaggrund, som har været

i Danmark i minimum fem år. Projektets deltagere har

en gennemsnitlig ledighed på 10-12 år og kan derfor

karakteriseres som langtidsledige. Kvinderne er blevet

udvalgt til at deltage af jobcenteret, og deres deltagelse

er obligatorisk.

Projektet bygger oven på erfaringerne fra et pilotprojekt,

som Næstved Kommune iværksatte for to år siden, der

viste sig ganske frugtbart, da 10 ud af 16 langtidsledige

kvinder med flygtninge- eller indvandrerbaggrund blev

selvforsørgende ved projektets afslutning. Da kommu-

nen fortsat har borgere i denne målgruppe, der er langt

fra arbejdsmarkedet, iværksatte kommunen i 2020 et

lignende initiativ.

lent, som formidler kontakt til virksomheder med henblik

på praktik eller fastansættelse og en sprogkonsulent, der

udarbejder individuelle virksomhedsrettede sprogplaner

og afholder undervisning i dansk i samarbejde med VUC.

Efter planen vil et sted mellem 105-110 kvinder være en

del af forløbet i projektperioden, der løber indtil udgangen

af 2022, fordelt på 60 aktivitetsparate kvinder og 65–70

jobparate. Der er 40 kvinder aktive i projektet ad gangen.

Inden projektets start deltager kvinderne i en indledende

samtale, hvor fokus er på deres livshistorie, erfaringer

og ønsker til fremtidig beskæftigelse. Ud fra samtalen

vurderer kvindens primære projektmedarbejder, hvilke af

projektets dele hun vil have gavn af at deltage i. Således

bliver der lagt en plan for den enkelte kvinde, der tager

udgangspunkt i de specifikke barrierer, der er for hendes

deltagelse på arbejdsmarkedet.

Projektets deltagere er delt ud på de små hold alt efter

kompleksiteten af deres problemstillinger. Grupperne

mødes en gang om ugen med en sagsbehandler, som

faciliterer forskellige former for kulturel undervisning med

emner som sundhed, kulturforståelse og kropsopfattelse.

Derudover kan kvinderne efter behov blive tilknyttet

forskellige andre forløb. For eksempel samarbejder

projektet med det lokale sundhedscenter, som faciliterer

nogle sundhedsfremmende forløb, mens kvinderne også

modtager sprogundervisning på VUC. Det er meningen,

at kvindernes møde med institutioner som sundheds-

centeret og VUC skal bane vej for, at de efter projektets

afslutning, kan tilslutte sig andre forløb, der kan bringe

dem tættere på beskæftigelse. Endelig har kvinderne også

individuelle samtaler med en sagsbehandler. Sammenlagt

skal disse aktiviteter skabe en lettere overgang til arbejds-

markedet end de gængse virksomhedspraktikker.

Hvad indeholder initiativet?

Der er fem medarbejdere tilknyttet projektet. En projekt-

leder, som tager sig af driften og de indledende samtaler,

en fuldtidsansat socialrådgiver, som har en borgerstam-

me på 30 kvinder, en deltidsansat socialformidler, der har

en borgerstamme på 10 kvinder, en virksomhedskonsu-

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

FLERE KVINDER MED MINORITETSBAGGRUND I BESKÆTIGELSE

Projektet hviler på et vidensgrundlag, som består af

en teoretisk søjle og en erfaringsbaseret søjle. Teorien

til det livshistoriske perspektiv er hentet fra professor

Marianne Horsdals teoretiske virke, mens projektets

tværfaglige og helhedsorienterede tilgang er baseret

på erfaringer fra pilotprojektet samt andre kommuners

erfaringer med lignende initiativer.

Hvis andre kommuner ønsker at implementere et lignen-

de projekt, kræver det, at der involveres nogle gode sam-

arbejdspartnere, som har lyst til at være med til at arbejde

på en anderledes måde. Konkret har Næstved Kommune

været begunstiget af at kunne samarbejde med det

lokale sundhedscenter og VUC, som har indvilget i at stille

arbejdskraft og lokaler til rådighed for projektet.

Desuden er den tværfaglige sammensætning i teamet

afgørende for at kunne lykkes med den helhedsorien-

terede indsats. Således er teamet også meget fokuseret

på at respektere hinandens fagligheder, og derfor ligger

beslutningskompetencen det meste af tiden hos den

enkelte medarbejder. Medarbejderne har også været med

til at sætte de overordnede mål for projektet, så de kan

stå inde for alle aspekter af indsatsen. Derudover under-

streges det, at en del af projektets succes hviler på god

sparring og godt samarbejde.

Endelig er det vigtigt at være bevidst om, at der i nogle

ikke-vestlige miljøer eksisterer nogle sociale konventioner

og andre problematikker, som kan være barrierer for, at

kvinderne kommer i beskæftigelse. Med henblik på at løse

eksterne udfordringer for kvindernes fremtidige beskæf-

tigelse bliver projektet understøttet af en af jobcenterets

medarbejdere, der er specialiseret i at løse konflikter

eller nedbryde barrierer, der kan være hæmmende for

kvindernes jobmuligheder. Medarbejderen bliver hidkaldt

i situationer, hvor det skønnes at give mening. Derudover

kan nogle af kvinderne have behov for at modtage støtte

til at komme til lægen eller blive kørt til politiet.

Virker initiativet?

Da projektet først blev søsat i juni 2020, har resultater-

ne af projektet ikke haft tid til at udfolde sig endnu. Til

dags dato er to kvinder kommet i virksomhedspraktik,

tre kvinder er kommet i deltidsbeskæftigelse, mens en

kvinde er kommet i ordinær uddannelse. Herudover er

yderligere to kvinder tilmeldt ordinær uddannelse fra

årsskiftet.

Kommunens oplevelse er, at projektet er en succes, som

hviler på evnen til at skabe gode relationer til kvinderne.

Der bliver taget udgangspunkt i den enkelte kvindes

livshistorie og udfordringer, hvilket åbner for viden og

perspektiver, som normalt er sekundær information

i jobcenterregi. Der eksisterer i projektet en tro på, at

de gode resultater ligger i de stærke relationer og den

tætte kontakt. Således er der også et stort fokus på, at

kvinderne skaber gode relationer, når de mødes i grup-

perne. For at det skal lykkes, er det blandt andet blevet

arrangeret, at kvinderne altid har mulighed for at spise

frokost sammen, når de har sprogundervisning på VUC.

I det tiltag ligger der også en intention om at integrere

kvinderne i en kultur, hvor man mødes sammen om

madpakkerne.

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

MOTION OG FÆLLESSKAB FOR KOMMUNENS KVINDER

I HILLERØD KOMMUNE ER MOTION

OG FÆLLESSKAB EN TRÆDESTEN MOD

ARBEJDSMARKEDET FOR KOMMUNENS KVINDER

I 2020 iværksatte Hillerød Kommune projektet ”Bevægelse til arbejde – Hillerød-modellen”. Projektet er

tilegnet kvinder med flygtninge- og indvandrerbaggrund, som står uden for arbejdsmarkedet. Gennem

motivationsarbejde, ugentlig træning og uformelle snakke håber kommunen at rykke kvinderne tættere på

arbejdsmarkedet.

Hvad er baggrunden for og formålet med initia-

tivet?

Baggrunden for projektet er, at kommunen oplever, at

kvinder med flygtninge- og indvandrerbaggrund uden

uddannelse og beskæftigelse er i særlig risiko for at

blive marginaliseret og isoleret fra det danske samfund.

Desuden oplever kommunen, at kvinderne behøver en

særlig helhedsorienteret indsats for at komme tættere på

arbejdsmarkedet – en indsats, der ikke før har været tid

og ressourcer til.

Derfor har kommunen igangsat projektet med et formål

om at etablere og øge arbejdsmarkedstilknytningen

blandt kvinderne. Konkret er der nedskrevet målsætnin-

ger om, at 40 pct. af kvinderne går fra passiv til ordinær

beskæftigelse, samt at 90 pct. af kvinderne opkvalificerer

sig og opnår de ressourcer, de har behov for, for at opnå

beskæftigelse i fremtiden.

Målgruppen for projektet er ikke-vestlige kvinder med

flygtninge- eller indvandrerbaggrund. Mange af kvinder-

ne i initiativet er desuden langtidsledige, men der er også

kvinder, der er på barsel, i praktik eller løntilskud. På nu-

værende tidspunkt er der 50 kvinder tilknyttet projektet,

men kommunen forventer at komme op på 70 kvinder.

giver for kvinderne, der er tilknyttet projektet. Begge

medarbejdere er kvinder.

Hver tirsdag og torsdag har kvinderne træning med

en kvindelig træner fra DGI, som projektet samarbejder

med. Træningen er inddelt i fire faser, hvor kvinderne

lærer deres krop bedre at kende gennem aktiviteterne:

yoga, dans, cykeltræning og foreningsbesøg. Motion og

bevægelse skal styrke kvindernes selvværd, mod og mo-

tivation, hvilket kommunen tror kan bringe dem tættere

på arbejdsmarkedet. For at styrke kvindernes selvværd og

selvnarrativ yderligere har projektets facilitatorer navngi-

vet kvindernes træningsgruppe ”Power Ladies”. Kvinderne

har også fået ens træningstøj for at føle sig som en del

af et fællesskab. Ved at få kvinderne til træning og ud på

foreningsbesøg er ideen, at kvinderne efter projektets

afslutning selv er motiverede for at melde sig ind i en

forening og fortsætter motionen.

Der forventes at være et særligt potentiale i for-

eningsidræt, idet deltagelse heri kan styrke kvindernes

sprogtilegnelse, give dem et netværk og indsigt i danske

normer og værdier samt sætte rammen for, at den enkelte

kvinde kan opleve at være en del af et dansk fællesskab.

Bevægelse og motion kan åbne døren til meningsfulde

fællesskaber, der styrker kvindernes selvværd og selvtillid,

og være et afsæt for netværksskabelse. Netop sprog og

netværk er afgørende for kvindernes muligheder for at

komme i beskæftigelse og blive integreret i samfundet.

De to projektmedarbejdere deltager også i træningen,

men det er træneren fra DGI, der styrer slagets gang.

Det er helt bevidst, at det er kvindelige medarbejdere og

trænere, der driver projektet, da det ifølge kommunen

giver noget sammenhold og skaber trygge rammer, der

betyder, at kvinderne tør vise sig mere til træning, end hvis

træneren var en mand. Ved hver træningssession taler

projektmedarbejderne uformelt med kvinderne, og efter

træningen sidder alle i en halv time og drikker en kop

kaffe, hvor forskellige faglige og sociale emner, som rører

sig, bringes på banen.

Hvad indeholder initiativet?

Projektet har et centralt fokus på motion og fællesskab

som en trædesten mod arbejdsmarkedet. Forventning-

en er, at motion og bevægelse i regi af foreningslivet

bidrager til at øge kvindernes generelle jobparathed

og tilknytning til arbejdsmarkedet, idet bevægelse og

motion forebygger dårligt helbred, giver større selvtillid,

bedre livskvalitet og mental sundhed samt understøtter

sociale fællesskaber. Desuden medtænker projektet den

enkelte kvindes livssituation og kombinerer en individuel

tilrettelagt indsats med en målrettet, opkvalificerende og

virksomhedsrettet indsats.

Der er to udførende medarbejdere tilknyttet projektet,

der besidder en tredelt rolle som myndighedssagsbe-

handler, virksomhedskonsulent og mentor/familieråd-

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

MOTION OG FÆLLESSKAB FOR KOMMUNENS KVINDER

Kvinderne modtager også individuelle samtaler, der er

helhedsorienterede, ved at der italesættes alle aspekter

af kvindens liv, ud over de jobrettede emner – som fx

deres børn, ægtefælle, sociale liv, kulturelle forventnin-

ger og sygdomsforståelse. De individuelle og formelle

samtaler forekommer minimum en gang om måneden

og foregår enten på jobcenteret, i kvindernes hjem, i

forbindelse med en gåtur eller andre steder, alt efter den

enkelte kvindens behov. Hvis der er behov for støtte

ved et lægebesøg eller andet har projektmedarbejderne

også mulighed for at deltage her.

I projektet er danskundervisning også en central del.

Kommunen har samarbejde med Sprogcenter Nord-

sjælland, hvor sprogundervisningen er tilrettelagt efter

kvindernes kunnen og behov og med et særligt fokus

på arbejdskultur i Danmark. Desuden afholdes der

løbende foredrag blandt andet omkring motivation,

selvtillid og selvværd. Endelig planlægger projektmed-

arbejderne at lave forløb med kvinderne, hvor de får

udformet CV og jobansøgninger, og derigennem får

specificeret deres kompetencer, og hvad de kunne

tænke sig at arbejde med.

I forbindelse med kvindernes opkvalificering og den

virksomhedsrettede indsats indgår kvinderne i CV- og

jobsøgningscaféer, mens der også iværksættes virksom-

hedsbesøg i det lokale erhvervsliv, hvor kvinderne vil

opleve forskellige arbejdsfunktioner og arbejdspladser,

indtil det rette match er fundet. Der iværksættes heref-

ter virksomhedspraktikker og løntilskud med henblik på

ordinær ansættelse.

derne ind i deres liv og deler deres frustrationer, glæder

og udfordinger. Samtidig er de modtagelig over for den

hjælp, som kommunen kan tilbyde. Kvinder, som ikke før

kom ud af deres hjem, deltager nu to gange om ugen i

træning. Flere kvinder i gruppen er desuden begyndt at

se hinanden privat, og nogle er begyndt at træne mere

end de to gange om ugen.

Kommunen oplever, at der er flere vigtige elemen-

ter i projektet, der sikrer fremgang hos kvinderne:

•

At kvinderne kun har én kontaktperson i form

af en af projektmedarbejderne, som både er

myndighedssagsbehandler, virksomhedskon-

sulent og mentor/familierådgiver. Kvinderne

møder ofte kontaktpersonen og knytter derved

et mere tillidsfuldt bånd til kontaktpersonen.

At projektmedarbejderne er med til træningen,

da det giver en anden og mere ligelig dynamik

i relationen til kvinderne, som normalt forbinder

deres funktion med jobcenteret.

At have en helhedsorienteret tilgang til

kvinderne og ikke kun tale jobrettet med dem.

For kvinderne er det fx vigtigt, at deres familie

støtter dem i at komme på arbejdsmarkedet, og

derfor er det afgørende, at projektmed-

arbejderne også forholder sig til familien og

andre dele af kvindens liv, som kan være medvir-

kende til, at hun ikke er i beskæftigelse. Mange

af kvinderne er fx bekymrede for deres børn,

og denne bekymring fylder mere i deres tanker,

som kan være en barriere for motivation for

arbejdsmarkedet.

At projektmedarbejderne har tid og ressourcer

til at gå ind i projektet, da det kræver meget.

At der er ledelsesmæssig og politisk opbakning

til projektet, fordi det gør det lettere at sikre tvær-

fagligt samarbejde internt i kommunen og sam-

arbejdsaftaler med eksterne aktører.

•

Virker initiativet?

Projektet er i sin spæde opstartsfase, og derfor kan

konkrete virkninger ikke måles endnu. Kvinderne har

dog tilkendegivet begejstring for at deltage i projektet,

samtidig med at det er projektmedarbejdernes opfattel-

se, at kvinderne har mere gejst og energi samt i højere

grad stoler på dem i deres rolle på projektet frem for i

deres virke på jobcenteret. Kvinderne lukker medarbej-

•

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

TÆTTERE PÅ SAMFUNDSLIVET

BARSELSCAFÉEN I HALSNÆS

KOMMUNE RYKKER KVINDER MED

FLYGTNINGE- OG INDVANDRERBAGGRUND

TÆTTERE PÅ SAMFUNDSLIVET

Barselscaféen i Halsnæs Kommune, som blev etableret i slutningen af 2018, er et initiativ målrettet mødre

med flygtninge- og indvandrerbaggrund. Det overordnede formål med initiativet er at opretholde kommu-

nens forbindelse til kvinder på barsel med en hensigt om at skabe et godt fundament for senere uddannel-

se og beskæftigelse. I barselscaféen anvendes der en helhedsorienteret tilgang til arbejdet med kvinderne

for at forbedre kvindernes vilkår og tilværelse på en lang række områder, lige fra systemforståelse til

sundhed og familieliv.

Hvad er baggrunden for og formålet med initia-

tivet?

Barselscaféen blev etableret, da Halsnæs Kommune erfa-

rede, at nytilkomne kvinder med flygtninge- og indvan-

drerbaggrund ofte mistede forbindelsen til kommunen,

når de gik på barsel. Således mistede de også grundlaget

for integration i det danske samfund i form af det inte-

grationsforløb, de var tilknyttet inden deres barselsorlov.

Derfor er det overordnede formål med barselscaféen at

opretholde kommunens forbindelse til kvinder på barsel

med en hensigt om at skabe et godt fundament for

deres integration og fremtidige muligheder for uddan-

nelse og beskæftigelse. Hertil hører, at barselscaféen skal

sikre, at kvinderne opretholder og udvikler deres danske

sprogevner, at de fortsat bliver uddannet i det danske

arbejdsmarked, samt at de får nogle redskaber til at leve

et sundt og godt familieliv.

hold til at opretholde det trygge rum, som barselscaféen

skal være. Til sidst er der tilknyttet en kvindelig tolk, som

rekrutteres fra gang til gang gennem et eksternt bureau.

Da nogle af temaerne er indviklede, kræver det, at kvinder-

ne kan udtrykke sig på deres modersmål, så den efterføl-

gende samtale bliver varieret.

Barselscaféen er placeret i det sociale boligområde

Maglehøj, hvor Halsnæs Kommune har lejet nogle lokaler

til at drive initiativet. Det er ikke tilfældigt, at barselscaféen

er blevet placeret netop der. Barselscaféen skal således

ikke udstråle kommunens ansigt og pligt, som kan virke

afskrækkende for nogle af kvinderne. Derimod skal

barselscaféen være et uformelt mødested, hvor kvinderne

skal komme for deres egen skyld.

Barselscaféen rekrutterer kvinderne ved at kontakte dem

gennem integrationsprogrammet, både inden de skal på

barsel, under deres barsel og efter deres barsel. Derudover

tager barselscaféen jævnligt personlig kontakt til kvinder-

ne ved at ringe dem op eller via andre kommunikationska-

naler. Ligeledes bliver nogle af de kvinder, som allerede er

brugere af barselscaféen, benyttet til at sprede kendskabet

til initiativet i deres eget netværk. Således anvender bar-

selscaféen en mere eller mindre systematisk tilgang i deres

rekruttering.

Barselscaféens aktiviteter er centreret om faglige oplæg

og efterfølgende diskussion. Barselscaféen inviterer

jævnligt fagspecialister fra andre afdelinger af kommunen

til at holde relevante oplæg om et tema, der ligger inden

for deres fagområde. For eksempel har småbørnsteamet i

Halsnæs Kommune afholdt et oplæg om børneopdragelse

og børns deltagelse i institutionslivet, mens sundhedsple-

jen har holdt oplæg om børns sundhed. Derudover kan

nævnes undervisning i familiestruktur, kvinders rettighe-

der, voksnes sundhed, bevægelse og gymnastik, dansk-

Hvad indeholder initiativet?

Barselscaféen hviler på et vidensgrundlag bestående af

andre kommuners erfaringer med helhedsorienterede

indsatser samt ”best practice”-modeller på integrations-

området. Derudover tilegner barselscaféen løbende

deres egne erfaringer i deres arbejde og interaktion med

kvinderne. Således fungerer initiativet også som et slags

laboratorium, hvor der afprøves nye måder til at løse

beskæftigelses- og integrationsudfordringer omkring

kvinder med flygtninge- og indvandrerbaggrund.

Barselscaféen trækker på tre primære fagligheder; en

projektleder, en sagsbehandler og en tolk. Projektlederen

står selv for at afholde oplæg samt rekruttere de rette

oplægsholdere fra kommunens øvrige områder såsom

sundhedsafdelingen, familieafdelingen og ungevejlednin-

gen. Sagsbehandleren står for den daglige drift af caféen.

Sagsbehandleren er en kvinde, hvilket er essentielt i for-

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

TÆTTERE PÅ SAMFUNDSLIVET

undervisning og civilsamfundets tilbud. Barselscaféen

har også haft besøg af en jordemoder, som har holdt

oplæg om seksualitet og kvinders ret til egen krop.

Jordemoderen er en fast samarbejdspartner, som er

tilgængelig for barselscaféens kvinder, som kan henven-

de sig fortroligt til hende og få rådgivning om intime og

følsomme emner.

Da barselscaféen skal fungere som et trygt rum, hvor

kvinder kan dele erfaringer og bekymringer med ligesin-

dede, forsøger barselscaféen at begrænse mængden af

mandlige indslag. Hvis der for eksempel er en mandlig

oplægsholder på programmet en given dag, forlader

han barselscaféens lokaler umiddelbart efter hans

oplæg, så kvinderne kan diskutere i fred og ro. Kvinder-

nes ægtemænd er også forment adgang, når der er

barselscafé. Imidlertid har barselscaféens projektleder

sommetider inviteret ægtemændene indenfor til en

samtale om kvindernes mobilitet og deltagelse i sam-

fundslivet uden for hjemmets fire vægge. Det har været

i situationer, hvor projektlederen har oplevet, at der var

en barriere, der skulle nedbrydes i forhold til at øge kvin-

dernes deltagelse i samfundslivet. Disse samtaler er altid

foregået uden for barselscaféens åbningstider.

henimod at nedbryde de barrierer, de oplever, i forhold til

deres integration i samfundslivet og fremtidige beskæfti-

gelse. Projektlederen foretager progressionsmålinger på

barselscaféens kvinder, som har vist, at kvinderne oplever

en større opbakning fra deres familie i forhold til deltagelse

i samfundslivet, mens de også melder om øget viden på

flere områder og tiltro til kommunens indsats.

Barselscaféens succes hviler først og fremmest på pro-

jektlederens evne til at engagere kommunens forskellige

fagligheder til at holde oplæg. Det er projektlederens

opfattelse, at der i kommunalt regi sommetider eksisterer

en silotænkning, som gør, at nogle medarbejdere ikke er

villige til at arbejde på tværs af forvaltningerne. Hvis et

lignende initiativ skal lykkes, skal sådanne barrierer ned-

brydes. Således har barselscaféen været afhængig af at

have en drivkraft, som har været i stand til at reklamere for

initiativets eksistensgrundlag og vigtighed.

Derudover er caféens systematiske fastholdelsesstrategi

en vigtig men ressourcekrævende mekanisme, der sørger

for, at kvinderne bliver ved med at møde op til arrange-

menterne. Det kan af forskellige årsager være svært for

flere kvinderne at møde op, når der er barselscafé. Selvom

et overtal af kvinderne er glade for at komme i caféen, skal

de sommetider hjælpes derhen. Således har barselscaféen

ansat en række af de mest ressourcestærke kvinder til at

varetage fastholdelsen af de øvrige deltagere. For eksem-

pel står de for at ringe kvinderne op om morgenen for at

huske dem på, at der er barselscafé. Nogle af kvinderne får

også lagt skemaer, der gør, at de kan prioritere at komme

til barselscaféens arrangementer.

Virker initiativet?

Eksistensen af barselscaféen har betydet, at kvinderne

er blevet mere opsøgende i forhold til de problem-

stillinger, de har. Barselscaféen har givet dem et øget

kendskab til, hvor de kan henvende sig med de udfor-

dringer, de møder i deres hverdag. Det har gjort dem

mere selvstændige, modige og løsningsorienterede

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Redaktion: Rambøll på vegne af

Ligestillingsafdelingen i

Beskæftigelsesministeriet.

layout: Anna Thomassen

fotos: Sara-Sofie Villum Hjorth, Forsvaret. All Over

Press. Rambøll. Coulorbox

ISBN: 978-87-7120-054-6