LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Ligestillingsudvalget 2020-21
LIU Alm.del Bilag 47
Offentligt

LIGESTILLINGSREDEGØRELSERNE 2020

BILAG

Bilag 1 -

Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2020 for statslige institutioner.

Bilag 2 -

Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2020 for kommuner.

Bilag 3 -

Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2020 for regioner.

Bilag 4 -

Figurer for de tværgående konklusioner, som ikke vises i rapporten, med yderligere

analyser. Der henvises løbende i rapporten til disse figurer.

Bilag 5 -

Figurer for de statslige institutioner, som ikke vises i rapporten, med yderligere

analyser. Der henvises løbende i rapporten til disse figurer.

Bilag 6 -

Figurer for kommuner, som ikke vises i rapporten, med yderligere analyser. Der

henvises løbende i rapporten til disse figurer.

Bilag 7

- Figurer for regioner, som ikke vises i rapporten, med yderligere analyser. Der henvises

løbende i rapporten til disse figurer.

Bilag 8 -

Fakta på kønssammensætning i personalet og i kerneydelser for de statslige

institutioner, kommuner samt regioner angivet som antal af kvinder og mænd.

Bilag 9 -

Hver enkelt statslig institutions placering på ligestillingsindeks for personaleområdet

samt i kerneydelser.

Bilag 10 -

Hver enkelt kommunes placering på ligestillingsindeks for personaleområdet samt i

kerneydelser.

Bilag 11 -

Hver enkelt regions placering på ligestillingsindeks for personaleområdet samt i

kerneydelser.

1/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

BILAG 1

–

INDBERETNINGSSKEMA FOR STATEN

INTRODUKTION TIL INDBERETNINGSSKEMA

Alle ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med mere end 50 ansatte skal

efter ligestillingslovens § 5 indberette en ligestillingsredegørelse om deres arbejde med

ligestilling hvert tredje år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2020. I

ligestillingsredegørelsen skal der redegøres for perioden 1. september 2017 til 31. maj 2020.

Formålet med ligestillingsredegørelserne er:

•

At monitorere, sammenligne og fremme ligestillingsindsatser i det offentlige

•

At synliggøre indsatsen over for borgere og andre interesserede aktører

At indsamle god praksis som inspiration til myndighedernes videre arbejde med

ligestilling.

Ligestillingsafdelingen i Miljø og -fødevareministeriet

har bedt Rambøll Management Consulting

om at stå for at indsamle ligestillingsredegørelserne og stiller i den forbindelse dette

indberetningsskema til rådighed.

Sådan påbegyndes indberetningen

Indberetningen påbegyndes ved at klikke på ”Næste” i nederste

højre hjørne. Det er muligt at

bevæge sig frem og tilbage i skemaet ved at anvende knapperne nederst på hver side.

Indberetningen gemmes løbende, og besvarelsen kan foretages i flere omgange. Det er

desuden muligt løbende at se og gemme indberetningen som pdf-fil, som kan downloades og

printes. PDF-filen kan udskrives på den efterfølgende og på sidste side af denne survey.

Når ligestillingsredegørelsen er udfyldt via indberetningsskemaet, trykkes der på ”Afslut” på

sidste side af spørgeskemaet. Kravet om at indberette ligestillingsredegørelse til

ressortministeren og ministeren for ligestilling er hermed opfyldt.

Når indberetningen af ligestillingsredegørelsen er endeligt afsluttet, fremsendes en

kvitteringsmail.

For at hente den endelige indberetningsrapport, skal du logge ind i Rambøll Results.

Loginoplysningerne modtager du i en separat mail. Du kan finde en vejledning til at hente

indberetningsrapport i Rambøll Results her.

Der kan læses mere om indberetning af ligestillingsredegørelse 2020 i den udarbejdede

vejledning. Du kan hente vejledning ved at klikke her.

Spørgsmål

Spørgsmål i forbindelse med udfyldning af indberetningsskemaet kan rettes til Rambøll

Management Consulting på telefon: 51 61 80 76 eller mail [email protected].

Med venlig hilsen

Ligestillingsafdelingen i Miljø- og Fødevareministeriet

Der er sket en ressortomlægning per 19. november 2020, hvor Ligestillingsafdelingen tilknyttes Beskæftigelsesministeriet.

2/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

PERSONALEOMRÅDET

I det følgende fremgår spørgsmål omkring ligestilling på personaleområdet.

Ligestilling på personaleområdet handler både om at fremme en ligelig kønsfordeling blandt

ledere og det øvrige personale, og at ministeriet, den statslige institution eller den statslige

virksomhed har målrettet fokus på og arbejder aktivt med ligestilling mellem mandlige og

kvindelige ansatte ift. løn, orlov, deltid såvel som ift. øvrige relevante forhold.

Ligestilling mellem mænd og kvinder på personaleområdet kan bringe flere talenter i spil,

bidrage til kvalitet i opgaveløsningen, rekruttering, bedre arbejdsmiljø, øge innovation og

effektivitet samt bidrage til branding af ministeriet, den statslige institution eller statslige

virksomhed.

Målsætninger på personaleområdet

Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i ledelsesstillinger?

(Fx en målsætning om, at fordeling af mænd og kvinder ligger mellem 40-60 pct. i

ledelsesstillinger)

❑

Nej

Angiv venligst jeres målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i ledelsesstillinger:

Har I målsætninger for ligestilling mellem kvinder og mænd på personaleområdet i øvrigt?

(Fx en målsætning om, at øge andelen af det underrepræsenterede køn fx hos HK’ere; eller en

målsætning om at øge fædres brug af orlov og fremme ligeløn)

❑

Nej

Angiv venligst jeres målsætninger for ligestilling mellem kvinder og mænd på personaleområdet i

øvrigt:

3/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Handlinger på personaleområdet

Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med

rekruttering til lederstillinger?

(Fx udarbejdelse af rekrutteringsmateriale rettet mod det underrepræsenterede køn)

❑

Nej

Angiv hvilke initiativer I har taget til aktivt at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i

forbindelse med rekruttering til ledelsesstillinger:

❑

Annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag tiltrækker begge køn eller det

underrepræsenterede køn (fx annonceskabeloner med specifikke ord, vendinger, billeder

mv.)

❑

Rekrutteringsmateriale (som fx brandingvideoer) aktivt rettet mod at tiltrække begge køn

eller det underrepræsenterede køn

Brug af positive rollemodeller i rekrutteringsstrategi for at tiltrække det

underrepræsenterede køn

Målrettet arbejde mod at sikre lige kønssammensætning i ansættelsesudvalg

Andet

Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med

rekruttering på personaleområdet i øvrigt?

❑

Nej

Angiv hvilke initiativer I har taget til aktivt at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i

forbindelse med rekruttering på personaleområdet i øvrigt:

❑

Annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag tiltrækker begge køn eller det

underrepræsenterede køn (fx annonceskabeloner med specifikke ord, vendinger, billeder

mv.)

❑

Rekrutteringsmateriale (som fx brandingvideoer) aktivt rettet mod at tiltrække begge køn

eller det underrepræsenterede køn

Brug af positive rollemodeller i rekrutteringsstrategi for at tiltrække det

underrepræsenterede køn

Andet

Medtager I overvejelser om personalets køn i forbindelse med

lønforhandlinger og tildeling af tillæg, m.m.?

Anvender I systematisk data fordelt på køn til at få viden om ministeriets,

institutionens eller virksomhedens kønsforskelle i forhold til lederes og

personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.? (fx i rapporter

fra HR-afdelingen, i nyhedsbreve eller lignende)

❑

Nej

❑

4/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Eksempel på handling på personaleområdet

Beskriv venligst et godt eksempel på et initiativ, som I har taget, til at fremme ligestilling på

personaleområdet, dvs. et initiativ til at fremme en ligelig kønsfordeling blandt ledere og

personale i øvrigt og/eller fremme reelt lige vilkår og muligheder for medarbejdere generelt, fx

ift. orlov eller ligeløn mv.:

Navn på initiativet:

Formål og baggrund for initiativet:

Beskrivelse af initiativet:

Kontaktperson ift. initiativet:

Fakta på personaleområdet

I det følgende præsenteres tabeller med fakta for ministeriet, institutionen eller virksomheden

på en række udvalgte nøgletal inden for personaleområdet.

Opgørelserne har til formål at tydeliggøre eventuelle forskelle mellem mænd og kvinder på

personaleområdet i ministeriet, institutionen eller virksomheden samt sammenligne denne

forskel i forhold til gennemsnittet på det statslige område. Ved at tydeliggøre eventuelle

forskelle er hensigten at skabe refleksion hos ministeriet, institutionen eller virksomheden om

forskellene og eventuelle behov for at arbejde med at fremme ligestilling.

Kilden bag fakta fremgår under den respektive tabel.

Efter præsentationen af fakta for ministeriet, institutionen eller virksomheden vil der fremgå

spørgsmål til tabellerne.

Kønsfordeling i ledelse samt personalet som helhed

Tabellerne ses kun inde i spørgeskemaet

5/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Forventer I på baggrund af tallene at igangsætte nye initiativer til at fremme ligestilling på

personaleområdet?

❑

Ja, blandt ledelsen

Ja, blandt personalet

Nej, det giver ikke anledning til at igangsætte nye initiativer

KERNEYDELSER

De følgende spørgsmål vil omhandle ligestilling i ministeriet, den statslige institution eller den

statslige virksomheds kerneydelser.

Med ligestilling i kerneydelser menes, om de borgerrettede ydelser imødekommer mænd og

kvinders adfærd og præferencer i lige høj grad, så ydelsen tilgodeser begge køns behov.

For departementer/styrelser vil kerneydelser fx være den service, der leveres til borgerne, samt

udarbejdelse af lovforslag og kommunikationsmaterialer til borgerne.

Initiativer til at fremme ligestilling kan fx være at udarbejde informationsmateriale og

kampagner som henvender sig til både kvinder og mænd, eller at institutionen

ligestillingsvurderer lovforslag, så lovgivningen reelt stiller mænd og kvinder lige.

Ligestilling mellem kvinder og mænd i borgerrettede kerneydelser kan bidrage til mere

målrettede og borgernære indsatser, større tilfredshed blandt borgere, øget innovation,

effektivitet og lige muligheder for borgere.

Målsætninger for ligestilling i kerneydelser

Har I en målsætning for ligestilling af kvinder og mænd for jeres kerneydelser?

(Fx for uddannelsesinstitutioner kan det være en mere ligelig fordeling i køn hos ansøgere til

uddannelsen)

❑

Nej

Ikke relevant

Angiv venligst jeres målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd på jeres kerneydelser:

Handlinger for ligestilling i kerneydelser

Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes

analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og

❑

Nej

❑

6/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

lignende? (På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør

sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger).

Medtager I overvejelser om køn i jeres vurdering af

kommunikationsmaterialer (fx kampagner, nye hjemmesider og

oplysningsmaterialer) så indhold og form så vidt muligt er målrettet

den ønskede målgruppe?

❑

Nej

❑

Eksempel på handling i kerneydelser

Beskriv venligst et godt eksempel på et initiativ, som I har taget, til at fremme ligestilling på

kerneydelser:

Navn på initiativet:

Formål og baggrund for initiativet:

Beskrivelse af initiativet:

Kontaktperson ift. initiativet:

[Gælder kun for ministerier]

Har ministeriet givet dispensation efter ligestillingslovens § 3 i perioden 1.

september 2017 til 31. maj 2020?

Har ministeriet givet dispensation efter ligebehandlingslovens § 13 i perioden

1. september 2017 til 31. maj 2020?

❑

Nej

❑

7/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

AFSLUTNING

Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til fem sider af 1500 tegn.

Er indberetning af ligestillingsredegørelse 2020 færdig, tryk da ”Ja” til at spørgeskemaet er

færdigudfyldt. Er indberetning af ligestillingsredegørelse 2020 godkendt tryk da ”Ja” til, at

spørgeskemaet godkendes og låses.

Spørgeskemaet er færdigudfyldt

Spørgeskemaet godkendes og låses

❑

Så er der ikke flere spørgsmål

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2020 er gemt og modtaget, og der vil nu blive fremsendt

en kvitteringsmail. Du kan nu lukke internet-browseren. Hvis du ønsker at gemme

indberetningen som PDF, kan du klikke her:

Du har desuden mulighed for at hente din institutions indberetning ved at logge ind på Rambøll

Results. Du kan se, hvordan du gør det her.

Offentliggørelse af resultater

Resultaterne fra årets ligestillingsredegørelser vil blive offentliggjort på hjemmesiden

www.ligestillingidanmark.dk i omkring årsskiftet 2020/2021. Når resultaterne foreligger, vil de

enkelte ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder få fremsendt et link til en

hovedrapport over samtlige ligestillingsredegørelser. Ministerierne, de statslige institutioner og

de statslige virksomheder vil endvidere få mulighed for selv at foretage udtræk fra en database,

som indeholder samtlige organisationers indtastede informationer i forbindelse med deres

ligestillingsredegørelse for 2020. Alle ministerier, statslige institutioner og statslige

virksomheder vil modtage en mail om offentliggørelsen, og om hvornår der kan trækkes data

fra databasen.

Kontaktoplysninger Ligestillingsafdelingen: Telefon 38 14 21 42 eller [email protected]

8/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

BILAG 2 - INDBERETNINGSSKEMA FOR KOMMUNER

INTRODUKTION TIL INDBERETNINGSSKEMA

Alle kommuner, regioner og staten skal efter ligestillingslovens §§ 5 og 5 a indberette en

ligestillingsredegørelse om deres arbejde med ligestilling hvert tredje år. Der skal derfor indberettes

ligestillingsredegørelser i 2020. I ligestillingsredegørelsen skal der redegøres for perioden 1.

november 2017 til 31. maj 2020.

Formålet med ligestillingsredegørelserne er:

•

At monitorere, sammenligne og fremme ligestillingsindsatser i det offentlige

•

At synliggøre indsatsen over for borgere og andre interesserede aktører

At indsamle god praksis som inspiration til myndighedernes videre arbejde med ligestilling.

Ligestillingsafdelingen i Miljø- og Fødevareministeriet

har bedt Rambøll Management Consulting om

at stå for at indsamle ligestillingsredegørelserne og stiller i den forbindelse dette

indberetningsskema til rådighed.

Sådan påbegyndes indberetningen

Indberetningen påbegyndes ved at klikke på ”Næste” i nederste

højre hjørne. Det er muligt at

bevæge sig frem og tilbage i skemaet ved at anvende knapperne nederst på hver side.

Indberetningen gemmes løbende, og besvarelsen kan foretages i flere omgange. Det er desuden

muligt løbende at se og gemme indberetningen som pdf-fil, som kan downloades og printes. PDF-

filen kan udskrives på den efterfølgende og på sidste side af denne survey.

Når ligestillingsredegørelsen er udfyldt via indberetningsskemaet, trykkes der på ”Afslut” på sidste

side af spørgeskemaet. Kravet om at indberette ligestillingsredegørelse til ministeren for ligestilling

er hermed opfyldt.

Når indberetningen af ligestillingsredegørelsen er endeligt afsluttet, fremsendes en kvitteringsmail.

For at hente den endelige indberetningsrapport, skal du logge ind i Rambøll Results.

Loginoplysningerne modtager du i en separat mail. Du kan finde en vejledning til at hente

indberetningsrapport i Rambøll Results her.

Der kan læses mere om indberetning af ligestillingsredegørelse 2020 i den udarbejdede vejledning.

Du kan hente vejledning ved at klikke her.

Spørgsmål

Spørgsmål i forbindelse med udfyldning af indberetningsskemaet kan rettes til Rambøll Management

Consulting på telefon: 51 61 80 76 eller mail [email protected].

Med venlig hilsen

Ligestillingsafdelingen i Miljø- og Fødevareministeriet

Der er sket en ressortomlægning per 19. november 2020, hvor Ligestillingsafdelingen tilknyttes Beskæftigelsesministeriet.

9/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

PERSONALEOMRÅDET

I det følgende fremgår spørgsmål omkring ligestilling på personaleområdet.

Ligestilling på personaleområdet handler både om at fremme en ligelig kønsfordeling blandt ledere

og det øvrige personale, og at kommuner har målrettet fokus på og arbejder aktivt med ligestilling

mellem mandlige og kvindelige ansatte ift. løn, orlov, deltid såvel som ift. øvrige relevante forhold.

Ligestilling mellem mænd og kvinder på personaleområdet kan bringe flere talenter i spil, bidrage til

kvalitet i opgaveløsningen, rekruttering, bedre arbejdsmiljø, øge innovation og effektivitet, samt

bidrage til branding af kommunen.

Målsætninger på personaleområdet

Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i ledelsesstillinger?

(Fx en målsætning om, at fordeling af mænd og kvinder ligger mellem 40-60 pct. i

ledelsesstillinger)

❑

Nej

Angiv venligst jeres målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i ledelsesstillinger:

Har I målsætninger for ligestilling mellem kvinder og mænd på personaleområdet i øvrigt?

(Fx en målsætning om, at øge andelen af det underrepræsenterede køn fx hos pædagoger; eller

en målsætning om at øge fædres brug af orlov og fremme ligeløn)

❑

Nej

Angiv venligst jeres målsætninger for ligestilling mellem kvinder og mænd på personaleområdet i

øvrigt:

10/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Handlinger på personaleområdet

Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med

rekruttering til lederstillinger?

(Fx udarbejdelse af rekrutteringsmateriale rettet mod det underrepræsenterede køn)

❑

Nej

Angiv hvilke initiativer I har taget til aktivt at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i

forbindelse med rekruttering til ledelsesstillinger:

❑

Annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag tiltrækker begge køn eller det

underrepræsenterede køn (fx annonceskabeloner med specifikke ord, vendinger, billeder

mv.)

❑

Rekrutteringsmateriale (som fx brandingvideoer) aktivt rettet mod at tiltrække begge køn

eller det underrepræsenterede køn

Brug af positive rollemodeller i rekrutteringsstrategi for at tiltrække det

underrepræsenterede køn

Målrettet arbejde mod at sikre lige kønssammensætning i ansættelsesudvalg

Andet

Har I taget initiativer til at fremme fordelingen mellem kvinder og mænd i forbindelse med

rekruttering på personaleområdet i øvrigt?

❑

Nej

Angiv hvilke initiativer I har taget til aktivt at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i

forbindelse med rekruttering på personaleområdet i øvrigt:

❑

Annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag tiltrækker begge køn eller det

underrepræsenterede køn (fx annonceskabeloner med specifikke ord, vendinger, billeder

mv.)

❑

Rekrutteringsmateriale (som fx brandingvideoer) aktivt rettet mod at tiltrække begge køn

eller det underrepræsenterede køn

Brug af positive rollemodeller i rekrutteringsstrategi for at tiltrække det

underrepræsenterede køn

Andet

Medtager I overvejelser om personalets køn i forbindelse med

lønforhandlinger og tildeling af tillæg, m.m.?

Anvender I systematisk data fordelt på køn til at få viden om

kommunens kønsforskelle i forhold til lederes og personalets løn,

❑

Nej

❑

11/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Eksempel på handling på personaleområdet

Beskriv venligst et godt eksempel på et initiativ, som I har taget, til at fremme ligestilling på

personaleområdet, dvs. et initiativ til at fremme en ligelig kønsfordeling blandt ledere og

personale i øvrigt og/eller fremme reelt lige vilkår og muligheder for medarbejdere generelt, fx

ift. orlov eller ligeløn mv.:

tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.? (fx i rapporter fra HR-

afdelingen, i nyhedsbreve eller lignende)

Navn på initiativet:

Nej

Formål og baggrund for initiativet:

Beskrivelse af initiativet:

Kontaktperson ift. initiativet:

12/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Fakta på personaleområdet

I det følgende præsenteres tabeller med fakta for kommunen på en række udvalgte nøgletal

inden for personaleområdet.

Opgørelserne har til formål at tydeliggøre eventuelle forskelle mellem mænd og kvinder på

personaleområdet i kommunen samt sammenligne denne forskel i forhold til gennemsnittet af

landets kommuner. Ved at tydeliggøre eventuelle forskelle er hensigten at skabe refleksion hos

kommunen om forskellene og eventuelle behov for at arbejde med at fremme ligestilling.

Kilden bag fakta fremgår under den respektive tabel.

Efter præsentationen af fakta for jeres kommune vil der fremgå spørgsmål til tabellerne.

Kønsfordeling i ledelse samt personalet som helhed

Tabellerne ses kun inde i spørgeskemaet

Forventer I på baggrund af tallene at igangsætte nye initiativer til at fremme ligestilling på

personaleområdet?

❑

Ja, blandt ledelsen

Ja, blandt personalet

Nej, det giver ikke anledning til at igangsætte nye initiativer

Fordeling mellem kvinder og mænd på deltid i alt samt fordeling mellem deltidsansatte

kvinder og mænd efter antal arbejdstimer

Tabellerne ses kun inde i spørgeskemaet

Forventer I på baggrund af tallene at igangsætte nye initiativer til at fremme ligestilling på

personaleområdet?

❑

Nej

13/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

KERNEYDELSER

De følgende spørgsmål vil omhandle ligestilling i kommunale kerneydelser.

Med ligestilling i kerneydelser menes, om de borgerrettede ydelser imødekommer mænd og

kvinders adfærd og præferencer i lige høj grad, så ydelsen tilgodeser begge køns behov.

For kommuner vil kerneydelser fx være pasning af børn i dagtilbud eller indsatser i jobcenteret.

Konkrete ligestillingsinitiativer i kerneydelser kan fx være fokus på piger trivsel i dagtilbud og

skole, opmærksomhed på mænds adfærd og behov i sundheds- og rehabiliteringstilbud, eller

kommunikation til begge forældre om et barns forhold.

Ligestilling mellem kvinder og mænd i borgerrettede kerneydelser kan bidrage til mere

målrettede og borgernære indsatser, større tilfredshed blandt borgere, øget innovation,

effektivitet og lige muligheder for borgere.

Som noget nyt indeholder ligestillingsredegørelserne derudover et specifikt tema inden for

ligestilling i kerneydelser, som vil skifte fra gang til gang. I 2020 er der særligt fokus på

kommuners beskæftigelsesindsats over for indvandrerkvinder og -mænd fra ikke-vestlige lande.

Der er erfaringsmæssigt særlige barrierer for indvandrerkvinders arbejdsmarkedsdeltagelse,

hvilket der kan være behov for at tage højde for i beskæftigelsesindsatsen.

I de følgende spørgsmål om ligestilling i kommunale kerneydelser fremgår først en række

spørgsmål om kerneydelser generelt. Derefter er der en række specifikke spørgsmål, der

vedrører beskæftigelsesindsatsen over for ikke-vestlige indvandrerkvinder og -mænd.

Målsætninger for ligestilling i kerneydelser generelt

Har I en målsætning for ligestilling af kvinder og mænd for jeres kerneydelser?

(Fx at øge andelen af mænd i rehabiliteringstilbud).

❑

Nej

Angiv venligst jeres målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd på jeres kerneydelser:

14/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Handlinger for ligestilling i kerneydelser generelt

Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd på

kommunens kerneydelser generelt?

Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser,

evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? (fx for at

afdække kønnenes forskellige brug af bestemte offentlige tilbud og ydelser).

Medtager I overvejelser om køn i jeres vurdering af kommunikations-

materialer (fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer), så

indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

❑

Nej

❑

Eksempel på handling i kerneydelser

Beskriv venligst et godt eksempel på et initiativ, som I har taget, til at fremme ligestilling på

kerneydelser i kommunen generelt (Det er muligt senere at beskrive et godt eksempel på et

initiativ vedrørende beskæftigelsesindsatsen for ikke-vestlige indvandrere).

Navn på initiativet:

Formål og baggrund for initiativet:

Beskrivelse af initiativet:

Kontaktperson ift. initiativet:

15/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Beskæftigelsesindsatsen for indvandrerkvinder og

–mænd

fra ikke-vestlige lande

I dette års ligestillingsredegørelser er temaet inden for kerneydelser kommunernes

beskæftigelsesindsats for indvandrere fra ikke-vestlige lande. De følgende spørgsmål vil således

omhandle ligestilling i beskæftigelsesindsatsen for ikke-vestlige indvandrerkvinder og -mænd i

kommunen.

Temaet inddrager relevante nøgletal fra kommunerne inden for beskæftigelse og

beskæftigelsesrettede tilbud til ikke-vestlige indvandrerkvinder og

–mænd.

Handlinger på beskæftigelsesindsatsen for indvandrerkvinder og

–mænd

fra ikke-

vestlige lande

Har I etableret initiativer på beskæftigelsesområdet målrettet indvandrerkvinder eller -mænd fra

ikke-vestlige lande? (Fx etablering af særlige mentorindsatser til kvinder for at understøtte og

sparre om, hvordan de navigerer i kultur, kønsroller og deltagelse på arbejdsmarkedet eller fx

særlige tilbud om snusepraktikker på lagerhaller til mænd under 30 år).

❑

Nej

Eksempel på handling ift. beskæftigelsesindsatsen for ikke-vestlige indvandrerkvinder

og -mænd

Beskriv venligst et godt eksempel på et initiativ, som I har taget, til at fremme beskæftigelsen

for ikke-vestlige indvandrerkvinder og -mænd:

Navn på initiativet:

Formål og baggrund for initiativet:

Beskrivelse af initiativet:

Kontaktperson ift. initiativet:

16/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Fakta om beskæftigelse for indvandrere fra ikke-vestlige lande

I det følgende præsenteres tabeller med fakta for beskæftigelsen og kommunens

beskæftigelsesindsats overfor ikke-vestlige kvinder og mænd.

Opgørelserne har til formål at vise eventuelle forskelle mellem ikke-vestlige indvandrerkvinder

og -mænd inden for beskæftigelsesområdet i kommunen samt sammenligne med gennemsnittet

af landets kommuner. Ved at tydeliggøre eventuelle forskelle, er hensigten at skabe refleksion

hos kommunen om forskellene og eventuelle behov for at arbejde med at fremme ligestilling.

Kilden bag fakta fremgår under den respektive tabel.

Efter præsentationen af fakta for jeres kommune vil der fremgå spørgsmål til tabellerne.

Ikke-vestlige indvandrere, der er i beskæftigelse, arbejdsløse og uden for

arbejdsstyrken

Tabellerne ses kun inde i spørgeskemaet

Ikke-vestlige indvandrere på offentlig forsørgelse i alt

Tabellerne ses kun inde i spørgeskemaet

Ikke-vestlige indvandrere fordelt mellem forskellige former af offentlig forsørgelse

Tabellerne ses kun inde i spørgeskemaet

Offentligt forsørgede ikke-vestlige indvandrere i virksomhedsrettede tilbud eller

ordinær uddannelse

Tabellerne ses kun inde i spørgeskemaet

Forventer I på baggrund af tallene at igangsætte indsatser til at fremme ligestilling mellem ikke-

vestlige indvandrerkvinder og ikke-vestlige indvandrermænd inden for den

beskæftigelsesorienterede indsats i kommunen?

❑

17/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

❑

Nej

Uddyb de indsatser, I forventer at igangsætte til at fremme ligestilling mellem ikke-vestlige

indvandrerkvinder og -mænd:

AFSLUTNING

Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til fem sider af 1500 tegn.

Er indberetning af ligestillingsredegørelse

2020 færdig, tryk da ”Ja” til at spørgeskemaet er

færdigudfyldt. Er indberetning af ligestillingsredegørelse 2020 godkendt af

Kommunalbestyrelsen tryk da ”Ja” til, at spørgeskemaet godkendes og låses

Spørgeskemaet er færdigudfyldt

Spørgeskemaet godkendes og låses

Afslutning

Så er der ikke flere spørgsmål.

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2020 er gemt og modtaget, og der vil nu blive fremsendt

en kvitteringsmail. Du kan nu lukke internet-browseren. Hvis du ønsker at gemme

indberetningen som PDF, kan du klikke her:

Du har desuden mulighed for at hente din institutions indberetning ved at logge ind på Rambøll

Results. Du kan se, hvordan du gør det her.

Offentliggørelse af resultater

Resultaterne fra årets ligestillingsredegørelser vil blive offentliggjort på hjemmesiden

www.ligestillingidanmark.dk i omkring årsskiftet 2020/2021. Når resultaterne foreligger, vil de

enkelte kommuner få fremsendt et link til en hovedrapport over samtlige

ligestillingsredegørelser. Kommunen vil endvidere få mulighed for selv at foretage udtræk fra en

database, som indeholder samtlige kommuners indtastede informationer i forbindelse med

deres ligestillingsredegørelse for 2020. Alle kommuner vil modtage en mail om

offentliggørelsen, og om hvornår der kan trækkes data fra databasen.

Kontaktoplysninger Ligestillingsafdelingen: Telefon 38 14 21 42 eller [email protected]

❑

18/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

BILAG 3 - INDBERETNINGSSKEMA FOR REGIONER

INTRODUKTION TIL INDBERETNINGSSKEMA

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2020

Alle kommuner, regioner og staten skal efter ligestillingslovens §§ 5 og 5 a indberette en

ligestillingsredegørelse om deres arbejde med ligestilling hvert tredje år. Der skal derfor

indberettes ligestillingsredegørelser i 2020. I ligestillingsredegørelsen skal der redegøres for

perioden 1. november 2017 til 31. maj 2020.

Formålet med ligestillingsredegørelserne er:

•

At monitorere, sammenligne og fremme ligestillingsindsatser i det offentlige

•

At synliggøre indsatsen over for borgere og andre interesserede aktører

At indsamle god praksis som inspiration til myndighedernes videre arbejde med

ligestilling.

Ligestillingsafdelingen i Miljø- og Fødevareministeriet

har bedt Rambøll Management Consulting

om at stå for at indsamle ligestillingsredegørelserne og stiller i den forbindelse dette

indberetningsskema til rådighed.

Sådan påbegyndes indberetningen

Indberetningen påbegyndes ved at klikke på ”Næste” i nederste højre hjørne. Det er muligt at

bevæge sig frem og tilbage i skemaet ved at anvende knapperne nederst på hver side.

Indberetningen gemmes løbende, og besvarelsen kan foretages i flere omgange. Det er

desuden muligt løbende at se og gemme indberetningen som pdf-fil, som kan downloades og

printes. PDF-filen kan udskrives på den efterfølgende og på sidste side af denne survey.

Når ligestillingsredegørelsen er udfyldt via indberetningsskemaet,

trykkes der på ”Afslut” på

sidste side af spørgeskemaet. Kravet om at indberette ligestillingsredegørelse til ministeren for

ligestilling er hermed opfyldt.

Når indberetningen af ligestillingsredegørelsen er endeligt afsluttet, fremsendes en

kvitteringsmail.

For at hente den endelige indberetningsrapport, skal du logge ind i Rambøll Results.

Loginoplysningerne modtager du i en separat mail. Du kan finde en vejledning til at hente

indberetningsrapport i Rambøll Results her.

Der kan læses mere om indberetning af ligestillingsredegørelse 2020 i den udarbejdede

vejledning. Du kan hente vejledning ved at klikke her.

Spørgsmål

Spørgsmål i forbindelse med udfyldning af indberetningsskemaet kan rettes til Rambøll

Management Consulting på telefon: 51 61 80 76 eller mail [email protected].

Med venlig hilsen

Ligestillingsafdelingen i Miljø- og Fødevareministeriet

Der er sket en ressortomlægning per 19. november 2020, hvor Ligestillingsafdelingen tilknyttes Beskæftigelsesministeriet.

19/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

PERSONALEOMRÅDET

I det følgende fremgår spørgsmål omkring ligestilling på personaleområdet.

Ligestilling på personaleområdet handler både om at fremme en ligelig kønsfordeling blandt

ledere og det øvrige personale, og at regionen har målrettet fokus på og arbejder aktivt med

ligestilling mellem mandlige og kvindelige ansatte ift. løn, orlov, deltid såvel som ift. øvrige

relevante forhold.

Ligestilling mellem mænd og kvinder på personaleområdet kan bringe flere talenter i spil,

bidrage til kvalitet i opgaveløsningen, rekruttering, bedre arbejdsmiljø, øge innovation og

effektivitet, samt bidrage til branding af regionen.

Målsætninger på personaleområdet

Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i ledelsesstillinger?

(Fx en målsætning om, at fordeling af mænd og kvinder ligger mellem 40-60 pct. i

ledelsesstillinger)

❑

Nej

Angiv venligst jeres målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i ledelsesstillinger:

Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd på personaleområdet i øvrigt?

(Fx en målsætning om, at øge andelen af det underrepræsenterede køn i personalet; eller en

målsætning om at øge fædres brug af orlov og fremme ligeløn)

❑

Nej

Angiv venligst jeres målsætninger for ligestilling mellem kvinder og mænd på personaleområdet i

øvrigt:

20/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Handlinger på personaleområdet

Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med

rekruttering til lederstillinger?

(Fx udarbejdelse af rekrutteringsmateriale rettet mod det underrepræsenterede køn)

❑

Nej

Angiv hvilke initiativer I har taget til aktivt at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i

forbindelse med rekruttering til ledelsesstillinger:

❑

Annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag tiltrækker begge køn eller det

underrepræsenterede køn (fx annonceskabeloner med specifikke ord, vendinger, billeder

mv.)

❑

Rekrutteringsmateriale (som fx brandingvideoer) aktivt rettet mod at tiltrække begge køn

eller det underrepræsenterede køn

Brug af positive rollemodeller i rekrutteringsstrategi for at tiltrække det

underrepræsenterede køn

Målrettet arbejde mod at sikre lige kønssammensætning i ansættelsesudvalg

Andet

Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med

rekruttering på personaleområdet i øvrigt?

❑

Nej

Angiv hvilke initiativer I har taget til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse

med rekruttering på personaleområdet i øvrigt:

❑

Annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag tiltrækker begge køn eller det

underrepræsenterede køn (fx annonceskabeloner med specifikke ord, vendinger, billeder

mv.)

❑

Rekrutteringsmateriale (som fx brandingvideoer) aktivt rettet mod at tiltrække begge køn

eller det underrepræsenterede køn

Brug af positive rollemodeller i rekrutteringsstrategi for at tiltrække det

underrepræsenterede køn

Andet

Medtager I overvejelser om personalets køn i forbindelse med

lønforhandlinger og tildeling af tillæg, m.m.?

Anvender I systematisk data fordelt på køn til at få viden om

regionens kønsforskelle i forhold til lederes og personalets løn, tillæg,

❑

Nej

❑

21/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

sygefravær og orlovsordninger m.m.? (fx i rapporter fra HR-

afdelingen, i nyhedsbreve eller lignende)

Nej

Eksempel på handling på personaleområdet

Beskriv venligst et godt eksempel på et initiativ, som I har taget, til at fremme ligestilling på

personaleområdet, dvs. et initiativ til at fremme en ligelig kønsfordeling blandt ledere og

personale i øvrigt og/eller fremme reelt lige vilkår og muligheder for medarbejdere generelt, fx

ift. orlov eller ligeløn mv:

Navn på initiativet:

Formål og baggrund for initiativet:

Beskrivelse af initiativet:

Kontaktperson ift. initiativet:

Fakta på personaleområdet

I det følgende præsenteres tabeller med fakta for regionen på en række udvalgte nøgletal inden

for personaleområdet.

Opgørelserne har til formål at tydeliggøre eventuelle forskelle mellem mænd og kvinder på

personaleområdet i regionen samt sammenligne denne forskel i forhold til gennemsnittet af

landets regioner. Ved at tydeliggøre eventuelle forskelle er hensigten at skabe refleksion hos

regionen om forskellene og eventuelle behov for at arbejde med at fremme ligestilling.

Kilden bag fakta fremgår under den respektive tabel.

22/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Efter præsentationen af fakta for regionen vil der fremgå spørgsmål til tabellerne.

Kønsfordeling i ledelse samt personalet som helhed

Tabellerne ses kun inde i spørgeskemaet

Forventer I på baggrund af tallene at igangsætte nye initiativer til at fremme ligestilling på

personaleområdet?

❑

Ja, blandt ledelsen

Ja, blandt personalet

Nej, det giver ikke anledning til at igangsætte nye initiativer

Fordeling mellem kvinder og mænd på deltid i alt samt fordeling mellem deltidsansatte

kvinder og mænd efter antal arbejdstimer

Tabellerne ses kun inde i spørgeskemaet

Forventer I på baggrund af tallene at igangsætte nye initiativer til at fremme ligestilling på

personaleområdet?

❑

Nej

23/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

KERNEYDELSER

De følgende spørgsmål vil omhandle ligestilling i regionens kerneydelser.

Med ligestilling i kerneydelser menes, om de borgerrettede ydelser imødekommer mænd og

kvinders adfærd og præferencer i lige høj grad, så ydelsen tilgodeser begge køns behov.

For regioner vil kerneydelser fx være den service, der leveres til borgerne, samt udarbejdelse af

kommunikationsmaterialer til borgerne eller forskningsmaterialer.

Initiativer til at fremme ligestilling på kerneydelser kan fx være at udarbejde

informationsmateriale og kampagner om sygdomme, som henvender sig til både kvinder og

mænd; opmærksomhed på kønsforskelle i sundhed; eller fokus på mænd i sundhedstilbud.

Ligestilling mellem kvinder og mænd i borgerrettede kerneydelser kan bidrage til mere

målrettede og borgernære indsatser, større tilfredshed blandt borgere, øget innovation,

effektivitet og lige muligheder for borgere.

Målsætninger for ligestilling i kerneydelser

❑

Nej

Angiv venligst jeres målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd på jeres kerneydelser:

Handlinger for ligestilling i kerneydelser

Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der

udarbejdes forskningsmateriale, analyser, evalueringer,

brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? (På den

måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig

gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger).

Medtager I overvejelser om målgruppens køn i jeres vurdering

af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider

og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er

målrettet den ønskede målgruppe?

❑

Nej

24/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Eksempel på handling i kerneydelser

Beskriv venligst et godt eksempel på et initiativ, som I har taget, til at fremme ligestilling på

kerneydelser:

Navn på initiativet:

Formål og baggrund for initiativet:

Beskrivelse af initiativet:

Kontaktperson ift. initiativet:

25/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

AFSLUTNING

Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til fem sider af 1500 tegn.

Er indberetning af ligestillingsredegørelse 2020 færdig, tryk da ”Ja” til at spørgeskemaet er

færdigudfyldt. Er indberetning af ligestillingsredegørelse 2020 godkendt af Regionsrådet tryk da

”Ja” til, at spørgeskemaet godkendes og låses.

Spørgeskemaet er færdigudfyldt

Spørgeskemaet godkendes og låses

❑

Så er der ikke flere spørgsmål

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2020 er gemt og modtaget, og der vil nu blive fremsendt

en kvitteringsmail. Du kan nu lukke internet-browseren. Hvis du ønsker at gemme

indberetningen som PDF, kan du klikke her:

Du har desuden mulighed for at hente din institutions indberetning ved at logge ind på Rambøll

Results. Du kan se, hvordan du gør det her.

Offentliggørelse af resultater

Resultaterne fra årets ligestillingsredegørelser vil blive offentliggjort på hjemmesiden

www.ligestillingidanmark.dk i omkring årsskiftet 2020/2021. Når resultaterne foreligger, vil de

enkelte regioner få fremsendt et link til en hovedrapport over samtlige ligestillingsredegørelser.

Regionen vil endvidere få mulighed for selv at foretage udtræk fra en database, som indeholder

samtlige regioners indtastede informationer i forbindelse med deres ligestillingsredegørelse for

2020. Alle regioner vil modtage en mail om offentliggørelsen, og om hvornår der kan trækkes

data fra databasen.

Kontaktoplysninger Ligestillingsafdelingen: Telefon 38 14 21 42 eller [email protected]

26/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

BILAG 4 -

YDERLIGERE FIGURER TIL HOVEDKONKLUSIONER

PERSONALEOMRÅDET

Figur 1: Kønsfordelingen blandt topchefer og chefniveau over tid

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2017

Stat

2020

2017

Kommune

Kvinder

Mænd

2020

2017

Region

2020

30%

46%

32%

48%

43%

45%

70%

54%

68%

52%

57%

55%

N = 136 (stat 2017); 132 (stat 2020); 98 (kommuner 2017 & 2020); 5 (regioner 2017 & 2020).

Kilde 2017: Ligestillingsredegørelserne 2017.

Kilde 2020: Finansministeriets forhandlingsdatabase 3. kvartal 2019 (Stat); KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL),

november 2019 (Kommune og Region).

Figur 2: Initiativer for at fremme ligestilling i forbindelse med rekruttering til ledelsesstillinger fordelt på stat,

kommune og region i 2017 og 2020

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2017

Stat

2020

2017

Kommune

Nej

2020

2017

Region

2020

55%

58%

33%

36%

40%

45%

42%

67%

64%

60%

N = 136 (stat 2017); 132 (stat 2020); 98 (kommuner 2017 & 2020); 5 (regioner 2017 & 2020).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2017 og 2020:

2017: Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger?

2020: Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger?

2017-svarskala er blevet modificeret, så resultaterne i 2017 kan sammenlignes med svarene fra 2020. I 2017 havde

27/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

institutionerne en 5-likert-skala som svarskala. For at sammenligne tallene fra 2017 med Ja-/Nej-svarkategorien i 2020 er

følgende omregning foretaget: ”I meget høj grad”/”I høj grad” = ”Ja”, ”I nogen grad” = resultatet lige fordelt på ”Ja”/”Nej ”-

kategorien,

”I ringe grad”/”Slet ikke” = ”Nej”.

Figur 3: Kønsfordeling i personale i øvrigt over tid

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2017

Stat

2020

2017

Kommune

Kvinder

Mænd

2020

2017

Region

2020

44%

47%

77%

79%

78%

56%

53%

23%

21%

22%

N = 136 (stat 2017); 132 (stat 2020); 98 (kommuner 2017 & 2020); 5 (regioner 2017 & 2020).

Kilde 2017: Ligestillingsredegørelserne 2017.

Kilde 2020: Finansministeriets forhandlingsdatabase 3. kvartal 2019 (Stat); KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL),

november 2019 (Kommune og Region).

Figur 4: Initiativer for at fremme ligestilling ved rekruttering til personale i øvrigt fordelt på stat, kommune og

region i 2017 og 2020

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2017

Stat

2020

2017

Kommune

Nej

2020

2017

Region

2020

62%

64%

39%

50%

80%

38%

36%

61%

50%

20%

N = 136 (stat 2017); 132 (stat 2020); 98 (kommuner 2017 & 2020); 5 (regioner 2017 & 2020).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2017 og 2020:

2017: Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale?

2020: Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering på

personaleområdet i øvrigt?

2017-svarskala er blevet modificeret, så resultaterne i 2017 kan sammenlignes med svarene fra 2020. I 2017 havde

institutionerne en 5-likert-skala som svarskala. For at sammenligne tallene fra 2017 med Ja-/Nej-svarkategorien i 2020 er

følgende omregning foretaget: ”I meget høj grad”/”I høj grad” = ”Ja”, ”I nogen grad” = resultatet lige fordelt på ”Ja”-/”Nej ”-

kategorien,

”I ringe grad”/”Slet ikke” = ”Nej”.

28/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

BILAG 5

–

YDERLIGERE FIGURER TIL LIGESTILLING I STATEN

PERSONALEOMRÅDET

Figur 1: Andel af

ledelsesstillinger

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Annonceskabeloner, der Rekrutteringsmateriale (som Målrettet arbejde mod at

sikrer, at stillingsopslag

fx brandingvideoer) aktivt

sikre lige

tiltrækker begge køn eller

rettet mod at tiltrække

kønssammensætning i

det underrepræsenterede

begge køn eller det

ansættelsesudvalg

køn (fx annonceskabeloner underrepræsenterede køn

med specifikke ord,

vendinger, billeder mv.)

Har taget det givne initiativ i brug

Brug af positive

rollemodeller i

rekrutteringsstrategi for at

tiltrække det

underrepræsenterede køn

Andet

79%

57%

40%

27%

26%

21%

43%

60%

73%

74%

institutioner

med

udvalgte

ligestillingsinitiativer

forbindelse

med

rekruttering

til

Har ikke taget det givne initiativ i brug

N = 77.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: Angiv, hvilke initiativer I har taget til aktivt at fremme ligestilling

mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til ledelsesstillinger? Til dette spørgsmål har institutionerne kunne

vælge en eller flere af ovenstående kategorier.

Figur 2: Andel af institutioner med udvalgte ligestillingsinitiativer i forbindelse med rekruttering af øvrigt

personale

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

18%

40%

58%

67%

82%

60%

42%

33%

Annonceskabeloner, der

sikrer, at stillingsopslag

tiltrækker begge køn eller

det underrepræsenterede

køn (fx annonceskabeloner

med specifikke ord,

vendinger, billeder mv.)

Rekrutteringsmateriale

(som fx brandingvideoer)

aktivt rettet mod at

tiltrække begge køn eller

det underrepræsenterede

køn

Andet

Brug af positive

rollemodeller i

rekrutteringsstrategi for at

tiltrække det

underrepræsenterede køn

Har taget det givne initiativ i brug

Har ikke taget det givne initiativ i brug

N = 84.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: Angiv, hvilke initiativer I har taget til aktivt at fremme ligestilling

mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering på personaleområdet i øvrigt? Til dette spørgsmål har institutionerne

kunne vælge en eller flere af ovenstående kategorier.

29/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Figur 3: Andel institutioner med handlinger for at fremme ligestilling i kerneydelser i 2017 og 2020

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2017

2020

2017

2020

Medtænker kønsaspektet og kønsopdelte data, når der

udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser,

målgruppeanalyser og lignende

Medtager overvejelser om køn i vurdering af

kommunikationsmaterialer, så indhold og form så vidt

muligt er målrettet den ønskede målgruppe

Nej

60%

64%

58%

64%

40%

36%

42%

36%

N = 136 (2017); N = 132 (2020).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2017 og 2020:

2017: Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser,

målgruppeanalyser og lignende?

2020: Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser,

målgruppeanalyser og lignende?

2017: Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx

kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

2020: Medtager I overvejelser om køn i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer (fx kampagner, nye hjemmesider og

oplysningsmaterialer) så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

2017-svarskala er blevet modificeret, så resultaterne i 2017 kan sammenlignes med svarene fra 2020. I 2017 havde

institutionerne en 5-likert-skala som svarskala. For at sammenligne tallene fra 2017 med Ja-/Nej-svarkategorien i 2020 er

følgende omregning foretaget: ”Altid”/”Ofte” = ”Ja”, ”Af og til” / ”Ikke relevant” = resultatet lige fordelt på ”Ja”-/”Nej ”-

kategorien,

”Sjældent”/”Aldrig” = ”Nej”.

Figur 4: Andel ministerier, der har give dispensation efter ligestillingsloven § 3 og ligebehandlingsloven § 13 i

perioden 1. september 2017 til 31. maj 2020

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Ligestillingslovens § 3

Har givet dispensation

Ligebehandlingslovens § 13

Har ikke givet dispensation

94%

N = 18.

Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Har ministeriet givet dispensation efter ligestillingslovens § 3 i perioden

1. september 2017 til 31. maj 2020? 2. Har ministeriet givet dispensation efter ligebehandlingslovens § 13 i perioden 1.

september 2017 til 31. maj 2020.

30/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

BILAG 6 - YDERLIGERE FIGURER FOR LIGESTILLING I KOMMUNER

PERSONALEOMRÅDET

Figur 1: Andel af kommuner med udvalgte ligestillingsinitiativer i forbindelse med rekruttering til ledelsesstillinger

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Annonceskabeloner,

der sikrer, at

stillingsopslag

tiltrækker begge køn

eller det

underrepræsenterede

køn

Andet

Brug af positive

Målrettet arbejde mod Rekrutteringsmateriale

rollemodeller i

at sikre lige

aktivt rettet mod at

rekrutteringsstrategi

kønssammensætning i tiltrække begge køn

for at tiltrække det

ansættelsesudvalg

eller det

underrepræsenterede underrepræsenterede

køn

71%

51%

31%

23%

14%

29%

49%

69%

77%

86%

Har taget det givne initiativ i brug

Har ikke taget det givne initiativ i brug

N = 35.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: Angiv, hvilke initiativer I har taget til aktivt at fremme ligestilling

mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til ledelsesstillinger? Til dette spørgsmål har institutionerne kunnet

vælge en eller flere af ovenstående kategorier.

Figur 2: Andel af kommuner med udvalgte ligestillingsinitiativer i forbindelse med rekruttering af øvrigt personale

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Annonceskabeloner, der

sikrer, at stillingsopslag

tiltrækker begge køn eller det

underrepræsenterede køn

Andet

Rekrutteringsmateriale aktivt Brug af positive rollemodeller

rettet mod at tiltrække begge i rekrutteringsstrategi for at

køn eller det

tiltrække det

underrepræsenterede køn

Har ikke taget det givne initiativ i brug

57%

51%

29%

24%

43%

49%

71%

76%

Har taget det givne initiativ i brug

N = 49.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: Angiv, hvilke initiativer I har taget til aktivt at fremme ligestilling

mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering på personaleområdet i øvrigt. Til dette spørgsmål har institutionerne

kunnet vælge en eller flere af ovenstående kategorier.

31/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Figur 3: Andel kommuner med handlinger for at fremme ligestilling i kerneydelser i 2017 og 2020

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2017

2020

2017

2020

Medtænker kønsaspektet og kønsopdelte data, når der

udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser,

målgruppeanalyser og lignende

Medtager overvejelser om køn i vurdering af

kommunikations-materialer, så indhold og form så vidt

muligt er målrettet den ønskede målgruppe

Nej

39%

60%

38%

53%

61%

40%

62%

47%

N = 98 (2017); N = 98 (2020).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2017 og 2020:

2017: Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser,

målgruppeanalyser og lignende?

2020: Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser,

målgruppeanalyser og lignende?

2017: Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx

kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

2020: Medtager I overvejelser om køn i jeres vurdering af kommunikations-materialer, så indhold og form så vidt muligt er

målrettet den ønskede målgruppe?

2017-svarskala er blevet modificeret, så resultaterne i 2017 kan sammenlignes med svarene fra 2020. I 2017 havde

kommunerne en 5-likert-skala som svarskala. For at sammenligne tallene fra 2017 med Ja-/Nej-svarkategorien i 2020 er

følgende omregning foretaget: ”Altid”/”Ofte” = ”Ja”, ”Af og til” = resultatet lige fordelt på Ja-/Nej-kategorien.

”Sjældent”/”Aldrig” = ”Nej”.

32/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

KERNEYDELSER

Tabel 1: Ikke-vestlige indvandrere fordelt mellem forskellige former af offentlig forsørgelse

2020, pct.

Kvinder

På offentlig forsørgelse i alt

På kontanthjælp

På førtidspension

På dagpenge

I ressourceforløb

På sygedagpenge

På integrationsydelse

På uddannelseshjælp

I fleksjob

På efterløn

I jobafklaringsforløb

På ledighedsydelse

I revalidering*

I forrevalidering*

54 pct.

58 pct.

50 pct.

66 pct.

50 pct.

56 pct.

42 pct.

54 pct.

45 pct.

62 pct.

65 pct.

68 pct.

43 pct.

Mænd

46 pct.

42 pct.

50 pct.

34 pct.

50 pct.

44 pct.

58 pct.

46 pct.

55 pct.

38 pct.

35 pct.

32 pct.

57 pct.

N = 98.

Kilde: Jobindsats.dk, 3. kvartal 2019.

Note: *Det skal bemærkes at N er lavt for revalidering (Kvinder 52; Mænd 24), og for forrevalidering (Kvinder 6: Mænd 8)

I Bilag 8 ses kønsfordelingen af ikke-vestlige indvandrere i kommunen opgjort i antal for 2020.

Figur 4: Andel kommuner med initiativer på beskæftigelsesområdet målrettet indvandrerkvinder eller -mænd fra

ikke-vestlige lande

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Nej

85%

15%

N = 98.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: Har I etableret initiativer på beskæftigelsesområdet målrettet

indvandrerkvinder eller -mænd fra ikke-vestlige lande?

33/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

BILAG 7 - YDERLIGERE FIGURER FOR LIGESTILLING I REGIONER

PERSONALEOMRÅDET

Figur 1: Andel af regioner med udvalgte ligestillingsinitiativer i forbindelse med rekruttering til ledelsesstillinger

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Annonceskabeloner,

der sikrer, at

stillingsopslag

tiltrækker begge køn

eller det

underrepræsenterede

køn

Andet

Målrettet arbejde mod

Brug af positive

Rekrutteringsmateriale

at sikre lige

rollemodeller i

aktivt rettet mod at

tiltrække begge køn rekrutteringsstrategi kønssammensætning i

ansættelsesudvalg

for at tiltrække det

eller det

underrepræsenterede underrepræsenterede

køn

50%

100%

50%

Har taget det givne initiativ i brug

Har ikke taget det givne initiativ i brug

N = 2.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: Angiv, hvilke initiativer I har taget til aktivt at fremme ligestilling

mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til ledelsesstillinger? Til dette spørgsmål har institutionerne kunne

vælge en eller flere af ovenstående kategorier.

Figur 2: Andel af regioner med udvalgte ligestillingsinitiativer i forbindelse med rekruttering af øvrigt personale

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

50%

75%

50%

25%

Annonceskabeloner, der sikrer, Rekrutteringsmateriale aktivt Brug af positive rollemodeller i

at stillingsopslag tiltrækker

rettet mod at tiltrække begge

rekrutteringsstrategi for at

begge køn eller det

køn eller det

tiltrække det

underrepræsenterede køn

Har taget det givne initiativ i brug

Har ikke taget det givne initiativ i brug

Andet

N = 4.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: Angiv, hvilke initiativer I har taget til at fremme ligestilling mellem

kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering på personaleområdet i øvrigt? Til dette spørgsmål har institutionerne kunne

vælge en eller flere af ovenstående kategorier.

34/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Figur 3: Andel regioner med handlinger for at fremme ligestilling i kerneydelser i 2017 og 2020

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2017

2020

2017

2020

Medtænker kønsaspektet og kønsopdelte data, når der

udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser,

målgruppeanalyser og lignende

Nej

Medtager overvejelser om køn i vurdering af

kommunikationsmaterialer, så indhold og form så vidt

muligt er målrettet den ønskede målgruppe

60%

100%

40%

N = 5 (2017); N = 5 (2020).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2017 og 2020:

2017: Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser,

målgruppeanalyser og lignende?

2020: Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes forskningsmateriale, analyser, evalueringer,

brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende?

2017: Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx

kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

2020: Medtager I overvejelser om målgruppens køn i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye

hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

2017-svarskala er blevet modificeret, så resultaterne i 2017 kan sammenlignes med svarene fra 2020. I 2017 havde

institutionerne en 5-likert-skala som svarskala. For at sammenligne tallene fra 2017 med Ja-/Nej-svarkategorien i 2020 er

følgende

omregning foretaget: ”Altid”/”Ofte” = ”Ja”, ”Af og til” = resultatet lige fordelt på Ja-/Nej-kategorien.

”Sjældent”/”Aldrig” = ”Nej”.

35/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

BILAG 8

–

FAKTA PÅ KØNSSAMMENSÆTNING I ANTAL KVINDER OG

MÆND

FAKTA OM KØNSSAMMENSÆTNINGEN PÅ PERSONALEOMRÅDET

I nedenstående tabeller indgår antal ansatte i ledelsen og blandt personalet i 2017 og 2020, fordelt

på køn og samlet set, for henholdsvis statslige institutioner, kommuner og regioner. Da antallet af

ansatte er opgjort som årsværk, er tallene i tabellen decimaltal, der er afrundet. Derfor kan totalen

afvige i nogle af kolonnerne fra summen af de afrundede tal.

Tabel 1: Fakta på ledelsesniveau for statslige institutioner i 2017 og 2020

2017

Kvinder

Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42)

Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38)

Niveau 3 - Ledere (lønramme 35-36)

I alt

N = 14.593 (2017); N = 17.541 (2020).

Tabel 2: Fakta på ledelsesniveau for kommunerne i 2017 og 2020

2017

Kvinder

Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42)

Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38)

Niveau 3 - Ledere (lønramme 35-36)

I alt

N = 20.116 (2017); N = 19.495 (2020).

Tabel 3: Fakta på ledelsesniveau for regionerne i 2017 og 2020

2017

Kvinder

Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42)

Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38)

Niveau 3 - Ledere (lønramme 35-36)

I alt

N = 9.768 (2017); N = 10.561 (2020).

262

5.474

5.743

Mænd

337

3.672

4.025

Kvinder

283

5.796

6.083

2020

Mænd

347

4.140

4.478

121

1.082

12.315

13.519

Mænd

296

1.100

5.200

6.597

Kvinder

130

1.042

12.161

13.333

2020

Mænd

277

1.009

4.876

6.162

102

1.173

5.196

6.471

Mænd

237

2.769

5.117

8.122

Kvinder

123

1.352

6.803

8.278

2020

Mænd

239

2.890

6.134

9.263

36/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Tabel 4: Fakta på fordelingen af statslige institutioner efter deres andel af kvinder i ledelsesniveau 1 (topchefer)

2020

Andel af kvinder i ledelsesniveau 1 (topchefer)

0-19%

20-29%

30-39%

40-50%

51-60%

61-70%

71-80%

81-100%

I alt

N = 95.

Tabel 5: Fakta på fordelingen af kommuner efter deres andel af kvinder i ledelsesniveau 1 (topchefer)

Andel af kvinder i ledelsesniveau 1 (topchefer)

0-19%

20-29%

30-39%

40-50%

51-60%

61-70%

71-80%

81-100%

I alt

N = 98.

Tabel 6: Fakta på fordelingen af regioner efter deres andel af kvinder i ledelsesniveau 1 (topchefer)

Andel af kvinder i ledelsesniveau 1 (topchefer)

0-19%

20-29%

30-39%

40-50%

51-60%

61-70%

71-80%

81-100%

I alt

N = 5.

2020

Antal regioner

2020

Antal kommuner

Antal statslige

institutioner

37/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Tabel 7: Fakta på personaleniveau for statslige institutioner i 2017 og 2020

2017

Kvinder

Kønssammensætning af personale i alt

N = 109.314 (2017); N = 106.355 (2020).

Tabel 8: Fakta på personaleniveau for kommuner i 2017 og 2020

2017

Kvinder

Kønssammensætning af personale i alt

N = 387.769 (2017); N = 393.876 (2020).

Tabel 9: Fakta på personaleniveau for regioner i 2017 og 2020

2017

Kvinder

Kønssammensætning af personale i alt

N = 118.282 (2017); N = 121.860 (2020).

Tabel 10: Fakta på kønsfordelingen i kommunernes personale ansat på fuldtid og deltid

2020

Kvinder

Fuldtidsansat

Deltidsansat

N = 293.6654 (Kvinder); N = 85.968 (Mænd).

Tabel 11: Fakta på kønsfordelingen i regionernes personale ansat på fuldtid og deltid

2020

Kvinder

Fuldtidsansat

Deltidsansat

N = 93.290 (Kvinder); N = 26.471 (Mænd).

Tabel 12: Fakta på kønsfordelingen i kommunernes personale mellem deltidsansatte kvinder og mænd

2020

Kvinder

29,5 - 37 timer

18,5 - 29,5 timer

0 - 18,5 timer

N = 131.261 (Kvinder); N = 17.496 (Mænd).

Tabel 13: Fakta på kønsfordelingen i regionernes personale mellem deltidsansatte kvinder og mænd

2020

Kvinder

29,5 - 37 timer

18,5 - 29,5 timer

0 - 18,5 timer

N = 32.281 (Kvinder); N = 2.773 (Mænd).

27.247

3.773

1.261

Mænd

1.639

634

500

102.645

22.181

6.435

Mænd

10.937

3.972

2.587

61.008

32.282

Mænd

23.696

2.774

162.405

131.261

Mænd

68.472

17.496

93.206

Mænd

25.076

Kvinder

94.830

2020

Mænd

27.030

297.831

Mænd

89.938

Kvinder

303.848

2020

Mænd

90.029

48.066

Mænd

61.248

Kvinder

50.201

2020

Mænd

56.154

38/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

FAKTA OM KØNSSAMMENSÆTNINGEN I BESKÆFTIGELSESINDSATSER BLANDT IKKE-

VESTLIGE INDVANDRERE

I nedenstående tabeller indgår antal ikke-vestlige indvandrere fra ligestillingsredegørelserne 2020

fordelt på køn i kommunerne.

Tabel 14: Fakta på kønsfordelingen af ikke-vestlige indvandrere, der er i beskæftigelse, er uden for arbejdsstyrken

eller som er arbejdsløse i kommunen, opgjort i antal for 2020

2020

Kvinder

Personer i beskæftigelse

Personer uden for arbejdsstyrken

Personer, der er arbejdsløse

N = 155.889 (Kvinder); N = 146.099 (Mænd).

Kilde: Danmarks Statistik, RAS01, ultimo 2018.

Tabel 15: Fakta på kønsfordelingen af ikke-vestlige indvandrere i kommunen, opgjort i antal for 2020

2020

Kvinder

På offentlig forsørgelse i alt

På kontanthjælp

På førtidspension

På dagpenge

I ressourceforløb

På sygedagpenge

På integrationsydelse

På uddannelseshjælp

I fleksjob

På efterløn

I jobafklaringsforløb

På ledighedsydelse

I revalidering

I forrevalidering

Kilde: Jobindsats.dk, 3. kvartal 2019.

Tabel 16: Fakta på kønsfordelingen af ikke-vestlige indvandrere i ordinær uddannelse i kommunen, opgjort i antal

for 2020

2020

Kvinder

I ordinær uddannelse

N = 6.259 (2020).

Kilde: Jobindsats.dk, 3. kvartal 2019.

4.007

Mænd

2.252

46.590

9.867

15.858

3.620

2.624

1.992

6.771

453

2.377

308

1.532

851

Mænd

40.028

7.119

15.849

3.651

1.377

1.955

5.227

625

2.034

372

937

466

76.594

70.727

8.568

Mænd

89.364

48.766

7.969

39/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Tabel 17: Fakta på kønsfordelingen af offentligt forsørgede ikke-vestlige

virksomhedspraktik og i nytteindsats i kommunen, opgjort i antal for 2020

indvandrere

løntilskud,

2020

Kvinder

I løntilskud

I virksomhedspraktik

I nytteindsats

N = 2.835 (Kvinder); N = 2.208 (Mænd).

Kilde: Jobindsats.dk, 3. kvartal 2019.

185

2.577

Mænd

565

1.577

40/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

BILAG 9 -

LIGESTILLINGSINDEKS FOR STATSLIGE INSTITUTIONER

LIGESTILLINGSINDEKS PÅ PERSONALEOMRÅDET

På baggrund af de statslige institutioners fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og

chefstillinger (ledelsesniveau 1 og 2) er der beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet.

Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og antal mandlige

årsværk i henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til andel.

I tabel 1 nedenfor ses det, hvordan de statslige institutioner placerer sig inden for

ligestillingsindeksets. I tabel 2 fremgår samme tabel blot med en tilføjelse af to kolonner, der viser,

om hver enkelt institution har målsætninger for ligestilling i ledelse samt har taget initiativer til at

fremme ligestilling i rekruttering til ledelsesstillinger. Om institutionerne har målsætninger og

initiativ eller ej beregnes ikke med i indekset og har dermed ikke indflydelse på institutionens

placering i tabellen.

Institutionerne kan placere sig i fire kategorier for, hvordan deres kønssammensætning i topchef-

og chefstillinger ser ud:

Institutionen har en ligelig kønsfordeling, dvs. mellem 40-50 pct. kvinder/mænd

Institutionen har en afbalanceret kønsfordeling, dvs. mellem 30-39 pct. kvinder/mænd

Institutionen har en kønsfordeling mellem 20-29 pct. kvinder/mænd

Institutionen har en kønsfordeling mellem 0-19 pct. kvinder/mænd

Tabel 1: Oversigt over de statslige institutioners kønsfordeling blandt topchefer og chefer

Statslige institutioner

Civilstyrelsen

Det Kongelige Danske Kunstakademis Skoler for Arkitektur, Design og Konservering (KADK)

Københavns Erhvervsakademi

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen

Rigsarkivet

Statens Museum for Kunst

Styrelsen for Internartional Rekruttering og Integration

Styrelsen for It og Læring

Fødevarestyrelsen

Miljøstyrelsen

Energistyrelsen

Erhvervsministeriets departement

Justitsministeriets departement

Slots- og Kulturstyrelsen

Domstolsstyrelsen + retterne

Lægemiddelstyrelsen

Skatteministeriets departement

Finanstilsynet

Københavns Professionshøjskole

Moderniseringsstyrelsen

Uddannelses- og Forskningsministeriets departement

Vejdirektoratet

Andel kvinder

50%

51%

49%

52%

48%

52%

48%

53%

47%

46%

54%

46%

54%

46%

Andel mænd

50%

49%

51%

48%

52%

48%

52%

47%

53%

54%

46%

54%

46%

54%

41/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd

Klima-, Energi- og Forsyningsministeriets departement

Patent- og varemærkestyrelsen

Trafik-, Bygge- og Boligstyrelsen

Udlændinge- og Integrationsministeriets departement

VIA University College

Bygningsstyrelsen

Dansk Meteorologisk Institut (DMI)

Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Landbrugstyrelsen

Styrelsen For Undervisning og Kvalitet

Erhvervsstyrelsen

Skatteforvaltningen

Statens Serum Institut

Geodatstyrelsen

Kirkeministeriets departement

Statens It

Transport- og Boligministeriets departement

Rigsadvokaten

Socialstyrelsen

Styrelsen for Institutioner og Uddannelsesstøtte

Styrelsen for Patientsikkerhed

Arbejdstilsynet

Digitaliseringsstyrelsen

Søfartsstyrelsen

Beskæftigelsesministeriets departement

Direktoratet for Kriminalforsorgen

Udlændingestyrelsen

Familieretshuset

Forsvarsministeriets Personalestyrelse

Social- og Indenrigsministeriets departement

Professionshøjskolen University College Syddanmark (UC SYD)

Spillemyndigheden

Danmarks Medie- og Journalisthøjskole

Dansk Institut for Menneskerettigheder

Det Kongelige Danske Kunstakademi, Billedkunstskolerne

Det Kongelige Teater

Fiskeristyrelsen

Forsyningstilsynet

Kulturministeriets departement

Nævnenes Hus

Styrelsen for Dataforsyning og Effektivisering (SDFE)

Rigspolitiet

Statsministeriets departement

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering

Udenrigsministeriets departementet, HR

IT Universitetet

Miljø- og Fødevareministeriets departementet

Børne- og Undervisningsministeriets departement

Roskilde Universitet

Sundhedsstyrelsen

De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS)

Sundhedsdatastyrelsen

Banedanmark

45%

44%

56%

44%

56%

43%

58%

42%

58%

41%

40%

61%

38%

62%

63%

37%

64%

65%

35%

65%

34%

33%

67%

33%

67%

33%

32%

31%

70%

30%

70%

29%

28%

27%

55%

56%

44%

56%

44%

57%

42%

58%

42%

59%

60%

39%

62%

38%

37%

63%

36%

35%

65%

35%

66%

67%

33%

67%

33%

67%

68%

69%

30%

70%

30%

71%

72%

73%

42/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Forsvarsministeriets Ejendomsstyrelse

Styrelsen for Forskning og Uddannelse

Det Kongelige Bibliotek

Professionshøjskolen Absalon

Sikkerhedsstyrelsen

Sundheds- og Ældreministeriets departementet

Ankestyrelsen

Danmarks Statistik

Skatteankestyrelsen

Beredskabsstyrelsen

Københavns Universitet

Naturstyrelsen

Syddansk Universitet

Aarhus Universitet

Aalborg Universitet

Copenhagen Business School

Danmarks Evalueringsinstitut (EVA)

Forsvarsministeriets Regnskabstyrelse

Professionshøjskolen UCN

Styrelsen for Patientklager

Finansministeriets departement

Forsvarsministeriets departement

Nationalmuseet

Statens Administration

Danmarks Tekniske Universitet

Det Jyske Musikkonservatorium

UCL Erhvervsakademi og Professionshøjskole

Forsvarsministeriets Materiel og Indkøbsstyrelse

Hjemmeværnkommandoen

Forsvarskommandoen

Arkitektskolen Aarhus

Cphbusiness

Dansk Dekommissionering

Dansk Institut for Internationale Studier

Den Danske Filmskole

Den Danske Scenekunstskole

Det Danske Filminstitut

Erhvervsakademi Dania

Erhvervsakademi Sydvest

Erhvervsakademi Aarhus

Kofoeds Skole

Nota

Zealand (Sjællands Erhvervsakademi)

27%

74%

26%

75%

76%

24%

76%

23%

22%

21%

80%

20%

19%

18%

17%

15%

14%

13%

100%

73%

26%

74%

25%

24%

76%

24%

77%

78%

79%

20%

80%

81%

82%

83%

85%

86%

88%

94%

95%

100%

N = 120.

Note: Flere institutioner indgår ikke i ligestillingsindekset, da de ikke har personer i de definerede topchef- eller chefstillinger.

Det gælder institutionerne: Energinet, Erhvervsakademi MidtVest, IBA Erhvervsakademi Kolding, Fredericia Maskinmesterskole,

Maskinmesterskolen København, MARTEC (Maritime and Polytechnic University College), SIMAC (Svendborg International

Maritime Academy), Sorø Akademis Skole, Designskolen Kolding, Aarhus Maskinmesterskole, Syddansk Musikkonservatorium

samt Det Kongelige Danske Musikkonservatorium.

43/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Tabel 2: Oversigt over de statslige institutioners kønsfordeling blandt topchefer og chefer inklusiv information om

institutionernes målsætninger og initiativer til at fremme ligestilling i ledelse

Statslige institutioner

Andel

kvinder

50%

51%

49%

52%

48%

52%

48%

53%

47%

46%

54%

46%

54%

46%

45%

44%

56%

44%

56%

43%

58%

42%

58%

41%

40%

61%

38%

62%

63%

37%

64%

Andel

mænd

50%

49%

51%

48%

52%

48%

52%

47%

53%

54%

46%

54%

46%

54%

55%

56%

44%

56%

44%

57%

42%

58%

42%

59%

60%

39%

62%

38%

37%

63%

36%

Har målsætninger for

ligestilling i ledelse

Nej

Har taget initiativ til at

fremme ligestilling i

rekruttering til ledelse

Nej

Civilstyrelsen

Det Kongelige Danske Kunstakademis Skoler for Arkitektur, Design

og Konservering (KADK)

Københavns Erhvervsakademi

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen

Rigsarkivet

Statens Museum for Kunst

Styrelsen for Internartional Rekruttering og Integration

Styrelsen for It og Læring

Fødevarestyrelsen

Miljøstyrelsen

Energistyrelsen

Erhvervsministeriets departement

Justitsministeriets departement

Slots- og Kulturstyrelsen

Domstolsstyrelsen + retterne

Lægemiddelstyrelsen

Skatteministeriets departement

Finanstilsynet

Københavns Professionshøjskole

Moderniseringsstyrelsen

Uddannelses- og Forskningsministeriets departement

Vejdirektoratet

VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd

Klima-, Energi- og Forsyningsministeriets departement

Patent- og varemærkestyrelsen

Trafik-, Bygge- og Boligstyrelsen

Udlændinge- og Integrationsministeriets departement

VIA University College

Bygningsstyrelsen

Dansk Meteorologisk Institut (DMI)

Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Landbrugstyrelsen

Styrelsen For Undervisning og Kvalitet

Erhvervsstyrelsen

Skatteforvaltningen

Statens Serum Institut

Geodatstyrelsen

Kirkeministeriets departement

Statens It

Transport- og Boligministeriets departement

Rigsadvokaten

Socialstyrelsen

Styrelsen for Institutioner og Uddannelsesstøtte

Styrelsen for Patientsikkerhed

Arbejdstilsynet

Digitaliseringsstyrelsen

Søfartsstyrelsen

Beskæftigelsesministeriets departement

Direktoratet for Kriminalforsorgen

Nej

44/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Udlændingestyrelsen

Familieretshuset

Forsvarsministeriets Personalestyrelse

Social- og Indenrigsministeriets departement

Professionshøjskolen University College Syddanmark (UC SYD)

Spillemyndigheden

Danmarks Medie- og Journalisthøjskole

Dansk Institut for Menneskerettigheder

Det Kongelige Danske Kunstakademi, Billedkunstskolerne

Det Kongelige Teater

Fiskeristyrelsen

Forsyningstilsynet

Kulturministeriets departement

Nævnenes Hus

Styrelsen for Dataforsyning og Effektivisering (SDFE)

Rigspolitiet

Statsministeriets departement

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering

Udenrigsministeriets departementet, HR

IT Universitetet

Miljø- og Fødevareministeriets departementet

Børne- og Undervisningsministeriets departement

Roskilde Universitet

Sundhedsstyrelsen

De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland

(GEUS)

Sundhedsdatastyrelsen

Banedanmark

Forsvarsministeriets Ejendomsstyrelse

Styrelsen for Forskning og Uddannelse

Det Kongelige Bibliotek

Professionshøjskolen Absalon

Sikkerhedsstyrelsen

Sundheds- og Ældreministeriets departementet

Ankestyrelsen

Danmarks Statistik

Skatteankestyrelsen

Beredskabsstyrelsen

Københavns Universitet

Naturstyrelsen

Syddansk Universitet

Aarhus Universitet

Aalborg Universitet

Copenhagen Business School

Danmarks Evalueringsinstitut (EVA)

Forsvarsministeriets Regnskabstyrelse

Professionshøjskolen UCN

Styrelsen for Patientklager

Finansministeriets departement

Forsvarsministeriets departement

Nationalmuseet

Statens Administration

Danmarks Tekniske Universitet

Det Jyske Musikkonservatorium

UCL Erhvervsakademi og Professionshøjskole

64%

65%

35%

65%

34%

33%

67%

33%

67%

33%

32%

31%

70%

30%

70%

29%

28%

27%

74%

26%

75%

76%

24%

76%

23%

22%

21%

80%

20%

19%

18%

17%

15%

14%

13%

36%

35%

65%

35%

66%

67%

33%

67%

33%

67%

68%

69%

30%

70%

30%

71%

72%

73%

26%

74%

25%

24%

76%

24%

77%

78%

79%

20%

80%

81%

82%

83%

85%

86%

88%

Nej

45/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Forsvarsministeriets Materiel og Indkøbsstyrelse

Hjemmeværnkommandoen

Forsvarskommandoen

Arkitektskolen Aarhus

Cphbusiness

Dansk Dekommissionering

Dansk Institut for Internationale Studier

Den Danske Filmskole

Den Danske Scenekunstskole

Det Danske Filminstitut

Erhvervsakademi Dania

Erhvervsakademi Sydvest

Erhvervsakademi Aarhus

Kofoeds Skole

Nota

Zealand (Sjællands Erhvervsakademi)

Designskolen Kolding

Det Kongelige Danske Musikkonservatorium

Energinet

Erhvervsakademi MidtVest

Fredericia Maskinmesterskole

IBA Erhvervsakademi Kolding

MARTEC (Maritime and Polytechnic University College)

Maskinmesterskolen København

SIMAC (Svendborg International

Sorø Akademis Skole

Syddansk Musikkonservatorium

Aarhus Maskinmesterskole

Maritime Academy)

100%

94%

95%

100%

Nej

N = 132/120.

Note: De sidste institutioner i tabellen er ikke inkluderet i ligestillingsindekset, da de ikke har personer i de definerede topchef-

og/eller chefstillinger.

46/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

LIGESTILLINGSINDEKS PÅ KERNEYDELSER

På baggrund af de statslige institutioners indberetning af ligestillingsredegørelser 2020 er der

beregnet et ligestillingsindeks på kerneydelser. Indekset er beregnet ud fra institutionernes svar på

tre spørgsmål stillet til dem i deres indberetning. Institutionernes svar (Ja/Nej) giver en værdi, der

udgør indekset:

”Ja” = indeksværdi 1 og ”Nej” = indeksværdi 0.

De statslige institutioner har haft

mulighed for at svare ”Ikke relevant” ved et enkelt spørgsmål, hvilket gør, at deres

indeksværdi

varierer en smule fra kommunernes og regionernes. For ligestillingsindekset gælder, at en lille værdi

indikerer mindre fokus på ligestilling i kerneydelser, mens en høj værdi indikerer højere fokus på

ligestilling i kerneydelser. Spørgsmålene der stilles er følgende:

•

Har I en målsætning for ligestilling af kvinder og mænd for jeres kerneydelser?

Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer,

brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende?

Medtager I overvejelser om køn i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, så indhold

og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

I tabellen nedenfor ses det, hvordan de statslige institutioner placerer sig inden for

ligestillingsindekset. Institutionernes kan placere sig i fire kategorier afhængigt af, hvordan de har

svaret på spørgsmålene:

Institutionen har svaret ”Ja” ved

alle spørgsmålene

eller ”Ikke relevant” ved første

spørgsmål og ”Ja” til de resterende

2 spørgsmål

Institutionen har svaret ”Ja” ved

2 af spørgsmålene

Institutioner har svaret ”Ikke relevant” ved første spørgsmål og ”Ja”

ved et andet

spørgsmål.

Institutionen har svaret ”Ja” ved

et af spørgsmålene

Institutionen har svaret ”Ja” ved

0 af spørgsmålene eller har svaret

”Ikke relevant” ved

det første spørgsmål

og efterfølgende ”Ja” til 0 af de resterende spørgsmål.

47/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Tabel 3: Oversigt over de statslige institutioners ligestillingsindeks på udvalgte ligestillingsparametre i

kerneydelser

Statslig institution

Beskæftigelsesministeriets departement

Bygningsstyrelsen

Børne- og Undervisningsministeriets departement

Copenhagen Business School

Danmarks Medie- og Journalisthøjskole

Danmarks Tekniske Universitet

Det Danske Filminstitut

Det Kongelige Teater

Digitaliseringsstyrelsen

Direktoratet for Kriminalforsorgen

Energistyrelsen

Erhvervsministeriets departement

Erhvervsstyrelsen

Familieretshuset

Forsvarskommandoen

Forsvarsministeriets departement

Forsvarsministeriets Personalestyrelse

Fødevarestyrelsen

IT Universitetet

Justitsministeriets departement

Kirkeministeriets departement

Klima-, Energi- og Forsyningsministeriets departement

Kofoeds Skole

Kulturministeriets departement

Maskinmesterskolen København

Miljø- og Fødevareministeriets departementet

Naturstyrelsen

Professionshøjskolen University College Syddanmark (UC SYD)

Roskilde Universitet

Sikkerhedsstyrelsen

Slots- og Kulturstyrelsen

Socialstyrelsen

Spillemyndigheden

Statsministeriets departement

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering

Styrelsen for Internartional Rekruttering og Integration

Styrelsen for It og Læring

Styrelsen for Patientsikkerhed

Styrelsen For Undervisning og Kvalitet

Sundheds- og Ældreministeriets departementet

Sundhedsdatastyrelsen

Sundhedsstyrelsen

Syddansk Musikkonservatorium

Syddansk Universitet

Transport- og Boligministeriets departement

Udenrigsministeriets departementet, HR

Udlændinge- og Integrationsministeriets departement

Vejdirektoratet

VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd

Indeksværdi

48/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Aalborg Universitet

Aarhus Universitet

Arbejdstilsynet

Danmarks Statistik

Dansk Institut for Menneskerettigheder

Den Danske Scenekunstskole

Designskolen Kolding

Det Jyske Musikkonservatorium

Det Kongelige Danske Kunstakademi, Billedkunstskolerne

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Erhvervsakademi Dania

Erhvervsakademi Aarhus

Hjemmeværnkommandoen

Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen

Københavns Erhvervsakademi

Københavns Professionshøjskole

Københavns Universitet

Landbrugstyrelsen

Nationalmuseet

Professionshøjskolen Absalon

Social- og Indenrigsministeriets departement

Statens Museum for Kunst

Statens Serum Institut

Styrelsen for Forskning og Uddannelse

Styrelsen for Institutioner og Uddannelsesstøtte

Søfartsstyrelsen

Uddannelses- og Forskningsministeriets departement

Dansk Dekommissionering

Dansk Meteorologisk Institut (DMI)

De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS)

Det Kongelige Danske Musikkonservatorium

Finansministeriets departement

Finanstilsynet

Forsyningstilsynet

Moderniseringsstyrelsen

Rigsarkivet

Statens Administration

Zealand (Sjællands Erhvervsakademi)

Ankestyrelsen

Banedanmark

Den Danske Filmskole

Fredericia Maskinmesterskole

Lægemiddelstyrelsen

Miljøstyrelsen

Nævnenes Hus

Patent- og varemærkestyrelsen

Professionshøjskolen UCN

Sorø Akademis Skole

Arkitektskolen Aarhus

Beredskabsstyrelsen

Civilstyrelsen

Cphbusiness

1,5

49/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Danmarks Evalueringsinstitut (EVA)

Dansk Institut for Internationale Studier

Det Kongelige Bibliotek

Det Kongelige Danske Kunstakademis Skoler for Arkitektur, Design og Konservering (KADK)

Domstolsstyrelsen + retterne

Energinet

Erhvervsakademi MidtVest

Erhvervsakademi Sydvest

Fiskeristyrelsen

Forsvarsministeriets Ejendomsstyrelse

Forsvarsministeriets Materiel og Indkøbsstyrelse

Forsvarsministeriets Regnskabstyrelse

Geodatstyrelsen

IBA Erhvervsakademi Kolding

MARTEC (Maritime and Polytechnic University College)

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen

Nota

Rigsadvokaten

Rigspolitiet

SIMAC (Svendborg International

Skatteankestyrelsen

Skatteforvaltningen

Skatteministeriets departement

Statens It

Styrelsen for Dataforsyning og Effektivisering (SDFE)

Styrelsen for Patientklager

Trafik-, Bygge- og Boligstyrelsen

UCL Erhvervsakademi og Professionshøjskole

Udlændingestyrelsen

VIA University College

Aarhus Maskinmesterskole

Maritime Academy)

N=132.

50/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

BILAG 10 - LIGESTILLINGSINDEKS FOR KOMMUNER

LIGESTILLINGSINDEKS PÅ PERSONALEROMRÅDET

På baggrund af kommunernes fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger

(ledelsesniveau 1 og 2) er der beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet. Andelen er

beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og antal mandlige årsværk i

henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til andel.

I tabel 1 nedenfor ses det, hvordan kommunerne placerer sig inden for ligestillingsindeksets. I tabel

2 fremgår samme tabel blot med en tilføjelse af to kolonner, der viser, om hver enkelt kommune

har målsætninger for ligestilling i ledelse samt har taget initiativer til at fremme ligestilling i

rekruttering til ledelsesstillinger. Om kommunerne har målsætninger og initiativ eller ej beregnes

ikke med i indekset og har dermed ikke indflydelse på kommunens placering i tabellen.

Kommunerne kan placere sig i fire kategorier for, hvordan deres kønssammensætning i topchef- og

chefstillinger ser ud:

Kommunen har en ligelig kønsfordeling, dvs. mellem 40-50 pct. kvinder/mænd

Kommunen har en afbalanceret kønsfordeling, dvs. mellem 30-39 pct. kvinder/mænd

Kommunen har en kønsfordeling mellem 20-29 pct. kvinder/mænd

Kommunen har en kønsfordeling mellem 0-19 pct. kvinder/mænd

51/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Tabel 1: Oversigt over kommunernes kønsfordeling blandt topchefer og chefer

Kommune

Faaborg-Midtfyn

Greve

Gribskov

Ikast-Brande

Ishøj

Kerteminde

Læsø

Ringsted

Silkeborg

Svendborg

Vejle

Vordingborg

Aarhus

Esbjerg

Gentofte

Odense

Hjørring

Varde

Aalborg

Furesø

Herning

København

Nordfyn

Slagelse

Thisted

Tønder

Vesthimmerland

Allerød

Kolding

Struer

Brønderslev

Gladsaxe

Horsens

Norddjurs

Egedal

Langeland

Middelfart

Morsø

Tårnby

Fredensborg

Halsnæs

Holstebro

Hvidovre

Roskilde

Samsø

Sorø

Frederiksberg

Frederikshavn

Helsingør

Kalundborg

Lyngby-Taarbæk

Odsherred

Andel kvinder

50%

51%

48%

52%

48%

53%

47%

54%

46%

45%

55%

44%

56%

44%

57%

43%

57%

42%

58%

42%

58%

Andel mænd

50%

49%

52%

48%

52%

47%

53%

46%

54%

55%

45%

56%

44%

56%

43%

57%

43%

58%

42%

58%

42%

52/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rebild

Ringkøbing-Skjern

Rødovre

Skanderborg

Brøndby

Lolland

Ballerup

Faxe

Frederikssund

Høje-Taastrup

Ærø

Bornholm

Lemvig

Skive

Sønderborg

Favrskov

Hørsholm

Rudersdal

Stevns

Randers

Herlev

Køge

Nyborg

Næstved

Solrød

Haderslev

Fanø

Fredericia

Guldborgsund

Vallensbæk

Viborg

Billund

Albertslund

Glostrup

Dragør

Jammerbugt

Lejre

Vejen

Assens

Odder

Syddjurs

Aabenraa

Hillerød

Holbæk

Mariagerfjord

Hedensted

58%

42%

59%

41%

60%

40%

39%

38%

62%

38%

63%

37%

64%

36%

64%

34%

33%

67%

33%

67%

33%

32%

69%

31%

30%

71%

28%

25%

24%

76%

18%

15%

13%

42%

58%

41%

59%

40%

60%

61%

62%

38%

63%

38%

63%

36%

64%

36%

66%

67%

33%

67%

33%

67%

68%

31%

69%

70%

29%

72%

75%

76%

24%

82%

85%

87%

N = 98.

53/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Tabel 2: Oversigt over kommunernes kønsfordeling blandt topchefer og chefer inklusiv information om

kommunernes målsætninger og initiativer til at fremme ligestilling i ledelse

Kommune

Faaborg-Midtfyn

Greve

Gribskov

Ikast-Brande

Ishøj

Kerteminde

Læsø

Ringsted

Silkeborg

Svendborg

Vejle

Vordingborg

Aarhus

Esbjerg

Gentofte

Odense

Hjørring

Varde

Aalborg

Furesø

Herning

København

Nordfyn

Slagelse

Thisted

Tønder

Vesthimmerland

Allerød

Kolding

Struer

Brønderslev

Gladsaxe

Horsens

Norddjurs

Egedal

Langeland

Middelfart

Morsø

Tårnby

Fredensborg

Halsnæs

Holstebro

Hvidovre

Roskilde

Samsø

Sorø

Frederiksberg

Frederikshavn

Helsingør

Kalundborg

Lyngby-Taarbæk

Odsherred

Rebild

Andel kvinder

50%

51%

48%

52%

48%

53%

47%

54%

46%

45%

55%

44%

56%

44%

57%

43%

57%

42%

58%

42%

58%

Andel mænd

50%

49%

52%

48%

52%

47%

53%

46%

54%

55%

45%

56%

44%

56%

43%

57%

43%

58%

42%

58%

42%

Har

målsætninger

ligestilling i ledelse

Nej

for

Har taget initiativ til at fremme

ligestilling i rekruttering til ledelse

Nej

54/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Ringkøbing-Skjern

Rødovre

Skanderborg

Brøndby

Lolland

Ballerup

Faxe

Frederikssund

Høje-Taastrup

Ærø

Bornholm

Lemvig

Skive

Sønderborg

Favrskov

Hørsholm

Rudersdal

Stevns

Randers

Herlev

Køge

Nyborg

Næstved

Solrød

Haderslev

Fanø

Fredericia

Guldborgsund

Vallensbæk

Viborg

Billund

Albertslund

Glostrup

Dragør

Jammerbugt

Lejre

Vejen

Assens

Odder

Syddjurs

Aabenraa

Hillerød

Holbæk

Mariagerfjord

Hedensted

42%

59%

41%

60%

40%

39%

38%

62%

38%

63%

37%

64%

36%

64%

34%

33%

67%

33%

67%

33%

32%

69%

31%

30%

71%

28%

25%

24%

76%

18%

15%

13%

58%

41%

59%

40%

60%

61%

62%

38%

63%

38%

63%

36%

64%

36%

66%

67%

33%

67%

33%

67%

68%

31%

69%

70%

29%

72%

75%

76%

24%

82%

85%

87%

Nej

N = 98.

55/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

LIGESTILLINGSINDEKS PÅ KERNEYDELSER

På baggrund af kommunernes indberetning af ligestillingsredegørelser 2020 er der beregnet et

ligestillingsindeks på kerneydelser. Indekset er beregnet ud fra kommunernes svar på tre spørgsmål

stillet til kommunerne i deres indberetning. Kommunernes svar (Ja/Nej) giver en værdi, der udgør

indekset:

”Ja” = indeksværdi 1 og ”Nej” = indeksværdi 0.

For ligestillingsindekset gælder, at en lille

værdi indikerer mindre fokus på ligestilling i kerneydelser, mens en høj værdi indikerer højere fokus

på ligestilling i kerneydelser. Spørgsmålene, der stilles, er følgende:

•

Har I en målsætning for ligestilling af kvinder og mænd for jeres kerneydelser ?

Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer,

brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende?

Medtager I overvejelser om køn i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, så indhold

og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

I tabellen nedenfor ses det, hvordan kommunernes placerer sig inden for ligestillingsindekset.

Kommunerne kan placere sig i fire kategorier afhængigt af, hvordan de har svaret på spørgsmålene:

Kommunen har svaret ”Ja” ved alle spørgsmålene

Kommunen har svaret ”Ja” ved

2 af spørgsmålene

Kommunen har svaret ”Ja” ved 1 af spørgsmålene

Kommunen har svaret ”Ja” ved 0 af spørgsmålene

Tabel 2: Oversigt over kommunernes ligestillingsindeks på udvalgte ligestillingsparametre i kerneydelser

Kommune

Billund

Egedal

Esbjerg

Faaborg-Midtfyn

Guldborgsund

Hillerød

Hjørring

Hvidovre

København

Køge

Nyborg

Næstved

Odense

Randers

Rebild

Ringkøbing-Skjern

Roskilde

Rødovre

Thisted

Vejen

Aalborg

Aarhus

Assens

Bornholm

Indeksværdi

56/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Favrskov

Faxe

Furesø

Gentofte

Glostrup

Halsnæs

Holbæk

Holstebro

Ikast-Brande

Jammerbugt

Kolding

Lejre

Lyngby-Taarbæk

Mariagerfjord

Norddjurs

Nordfyn

Odsherred

Ringsted

Rudersdal

Skive

Slagelse

Struer

Svendborg

Syddjurs

Varde

Vejle

Aabenraa

Albertslund

Brøndby

Brønderslev

Frederiksberg

Frederikshavn

Gladsaxe

Haderslev

Hedensted

Horsens

Høje-Taastrup

Hørsholm

Lemvig

Skanderborg

Tårnby

Allerød

Ballerup

Dragør

Fanø

Fredensborg

Fredericia

Frederikssund

Greve

Gribskov

Helsingør

Herlev

Herning

Ishøj

57/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Kalundborg

Kerteminde

Langeland

Lolland

Læsø

Middelfart

Morsø

Odder

Samsø

Silkeborg

Solrød

Sorø

Stevns

Sønderborg

Tønder

Vallensbæk

Vesthimmerland

Viborg

Vordingborg

Ærø

N=98

58/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

BILAG 11

LIGESTILLINGSINDEKS FOR REGIONER

LIGESTILLINGSINDEKS PÅ PERSONALEOMRÅDET

På baggrund af regionernes fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger

(ledelsesniveau 1 og 2) er der beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet. Andelen er

beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og antal mandlige årsværk i

henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til andel.

I tabel 1 nedenfor ses det, hvordan regionerne placerer sig inden for ligestillingsindeksets. I tabel

2 fremgår samme tabel blot med en tilføjelse af to kolonner, der viser, om hver enkelt region har

målsætninger for ligestilling i ledelse samt har taget initiativer til at fremme ligestilling i rekruttering

til ledelsesstillinger. Om regionerne har målsætninger og initiativ eller ej beregnes ikke med i

indekset og har dermed ikke indflydelse på regionens placering i tabellen.

Regionerne kan placere sig i fire kategorier for, hvordan deres kønssammensætning i topchef- og

chefstillinger ser ud:

Regionerne har en ligelig kønsfordeling, dvs. mellem 40-50 pct. kvinder/mænd

Regionerne har en afbalanceret kønsfordeling, dvs. mellem 30-39 pct. kvinder/mænd

Regionerne har en kønsfordeling mellem 20-29 pct. kvinder/mænd

Regionerne har en kønsfordeling mellem 0-19 pct. kvinder/mænd

Tabel 1: Oversigt over de statslige institutioners kønsfordeling blandt topchefer og chefer

Andel kvinder

Region Hovedstaden

Region Sjælland

Region Midtjylland

Region Syddanmark

Region Nordjylland

50%

47%

40%

38%

37%

Andel mænd

50%

53%

60%

62%

63%

N = 5.

Tabel 2: Oversigt over regioners kønsfordeling blandt topchefer og chefer inklusiv information om regionernes

målsætninger og initiativer til at fremme ligestilling i ledelse

Region

Andel kvinder

Andel mænd

Har målsætninger for

ligestilling i ledelse

Nej

Har taget initiativ til at

fremme ligestilling i

rekruttering til ledelse

Nej

Region Hovedstaden

Region Sjælland

Region Midtjylland

Region Syddanmark

Region Nordjylland

50%

47%

40%

38%

37%

50%

53%

60%

62%

63%

N = 5.

59/60

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

LIGESTILLINGSINDEKS PÅ KERNEYDELSER

På baggrund af regionernes indberetning af ligestillingsredegørelser 2020 er der beregnet et

ligestillingsindeks på kerneydelser. Indekset er beregnet ud fra regionernes svar på tre spørgsmål

stillet til regionerne i deres indberetning. Regionernes svar (Ja/Nej) giver en værdi, der udgør

indekset:

”Ja” = indeksværdi 1 og ”Nej” = indeksværdi 0.

For ligestillingsindekset gælder, at en lille

værdi indikerer mindre fokus på ligestilling i kerneydelser, mens en høj værdi indikerer højere fokus

på ligestilling i kerneydelser. Spørgsmålene, der stilles, er følgende:

•

Har I en målsætning for ligestilling af kvinder og mænd for jeres kerneydelser?

Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer,

brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende?

Medtager I overvejelser om køn i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, så indhold

og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

I tabellen nedenfor ses det, hvordan regionerne placerer sig inden for ligestillingsindekset.

Regionerne kan placere sig i fire kategorier afhængigt af, hvordan de har svaret på spørgsmålene:

Regionerne har svaret ”Ja” ved alle spørgsmålene

Regionerne har svaret ”Ja” ved 2 af spørgsmålene

Regionerne

har svaret ”Ja” ved 1 af spørgsmålene

Regionerne har svaret ”Ja” ved 0 af spørgsmålene

Tabel 3: Oversigt over regionernes ligestillingsindeks på udvalgte ligestillingsparametre i kerneydelser

Region

Region Hovedstaden

Region Sjælland

Region Midtjylland

Region Nordjylland

Region Syddanmark

Indeksværdi

60/60