LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Ligestillingsudvalget 2020-21
LIU Alm.del Bilag 47
Offentligt

LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2020

HOVEDRAPPORT

BESKÆFTIGELSESMINISTERIET/MINISTER FOR LIGESTILLING

1/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

INDHOLD

INDLEDNING

Baggrund og formål

Indberetning af ligestillingsredegørelser 2020

Læsevejledning

HOVEDKONKLUSIONER

Tværgående hovedkonklusioner om ligestilling på personaleområdet

Ligestilling i ledelse

Ligestilling på personaleområdet i øvrigt

Tværgående hovedkonklusioner om ligestilling i kerneydelser

Målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling i kerneydelser

Ligestillingsindeks i kerneydelser

Fakta og handlinger for beskæftigelsesindsatsen for indvandrere fra ikke-vestlige

lande

Dispensation

LIGESTILLING I STATEN

Ligestilling på personaleområdet i statslige institutioner

Fakta om kønssammensætningen blandt ledelse og personale

Målsætninger og handlinger på personaleområdet

Ligestillingsindeks på personaleområdet

Ligestilling i statslige institutioners kerneydelser

Målsætninger og handlinger for ligestilling i kerneydelser

Ligestillingsindeks på kerneydelser

Dispensation

LIGESTILLING I KOMMUNER

Ligestilling på personaleområdet i kommunerne

Fakta om kønssammensætningen blandt ledelse og personale

Målsætninger og handlinger på personaleområdet

Ligestillingsindeks på personaleområdet

Ligestilling i kommunernes kerneydelser

Målsætninger og handlinger for ligestilling i kerneydelser generelt

Ligestillingsindeks på kerneydelser

Beskæftigelsesindsatsen for indvandrere fra ikke-vestlige lande

Fakta om kønsfordeling hos ikke-vestlige indvandrere på beskæftigelsesområdet

Handlinger for ligestilling i beskæftigelsesindsatsen for ikke-vestlige indvandrere

LIGESTILLING I REGIONERNE

Ligestilling på personaleområdet i regionerne

Fakta på personaleområdet

Målsætninger og handlinger på personaleområdet

Ligestillingsindeks på personaleområdet

Ligestilling i regionernes kerneydelser

Målsætning og handlinger for ligestilling i kerneydelser

Ligestillingsindeks på kerneydelser

2/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

BILAG

Bilag 1 -

Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2020 for statslige institutioner.

Bilag 2 -

Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2020 for kommuner.

Bilag 3 -

Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2020 for regioner.

Bilag 4 -

Figurer for de tværgående konklusioner, som ikke vises i rapporten, med yderligere analyser.

Der henvises løbende i rapporten til disse figurer.

Bilag 5 -

Figurer for de statslige institutioner, som ikke vises i rapporten, med yderligere analyser. Der

henvises løbende i rapporten til disse figurer.

Bilag 6 -

Figurer for kommuner, som ikke vises i rapporten, med yderligere analyser. Der henvises

løbende i rapporten til disse figurer.

Bilag 7

- Figurer for regioner, som ikke vises i rapporten, med yderligere analyser. Der henvises løbende

i rapporten til disse figurer.

Bilag 8 -

Fakta på kønssammensætning i personalet og i kerneydelser for de statslige institutioner,

kommuner samt regioner angivet som antal af kvinder og mænd.

Bilag 9 -

Hver enkelt statslig institutions placering på ligestillingsindeks for personaleområdet samt i

kerneydelser.

Bilag 10 -

Hver enkelt kommunes placering på ligestillingsindeks for personaleområdet samt i

kerneydelser.

Bilag 11 -

Hver enkelt regions placering på ligestillingsindeks for personaleområdet samt i kerneydelser.

3/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

INDLEDNING

I denne hovedrapport præsenterer Rambøll Management Consulting (herefter Rambøll) resultaterne fra

statslige institutioners, kommunernes og regionernes ligestillingsredegørelser 2020, som er indberettet i

sommeren og efteråret 2020

. Ligestillingsafdelingen i Beskæftigelsesministeriet har bedt Rambøll om at

stå for at indsamle ligestillingsredegørelserne. Rapporten er således udarbejdet på vegne af ministeren

for ligestilling.

Baggrund og formål

Efter ligestillingslovens §§ 5 og 5 a skal staten, kommuner og regioner indberette en

ligestillingsredegørelse om deres arbejde med ligestilling. Ligestillingsredegørelserne skal indsamles hvert

tredje år. Sidste ligestillingsredegørelse blev indsamlet i 2017. I ligestillingsredegørelsen for 2020 redegør

kommuner og regioner for perioden 1. november 2017 til 31. maj 2020, mens de statslige institutioner

redegør for perioden 1. september 2017 til 31. maj 2020.

Dette års ligestillingsredegørelse er en forenkling af tidligere års ligestillingsredegørelser. Folketinget har

den 25. april 2019 vedtaget forenklinger af ligestillingslovens regler om indberetning af

ligestillingsredegørelser, som er trådt i kraft den 1. maj 2019. Formålet med lovændringen er at forenkle

indberetningen af ligestillingsredegørelserne, så de opleves relevante, og så ligestillingsredegørelserne i

højere grad medvirker til at fremme arbejdet med ligestilling i staten, kommuner og regioner.

Ligestillingsredegørelserne omhandler hovedområderne ligestilling på

personaleområdet

og ligestilling i

institutionernes

kerneydelser.

Som noget nyt indeholder ligestillingsredegørelserne derudover et specifikt

tema inden for ligestilling i kerneydelser, som vil skifte fra gang til gang. I 2020 er der særligt fokus på

kommuners

beskæftigelsesindsats til indvandrerkvinder og -mænd fra ikke-vestlige lande.

Der er

erfaringsmæssigt særlige barrierer for indvandrerkvinders arbejdsmarkedsdeltagelse, hvilket der kan

være behov for at tage højde for i beskæftigelsesindsatsen.

Formålet med ligestillingsredegørelserne er:

•

At monitorere, sammenligne og fremme ligestillingsindsatserne i det offentlige.

At synliggøre indsatsen over for borgere og andre interesserede aktører.

At indsamle god praksis som inspiration til myndighedernes videre arbejde med ligestilling.

Ligestillingsredegørelserne følger samtidig op på ligestillingslovens § 4 om, at alle offentlige myndigheder

inden for deres område skal arbejde for ligestilling mellem kvinder og mænd og indarbejde ligestilling i al

planlægning og forvaltning.

Grundet Covid-19-pandemien er indberetningsperioden blevet forlænget til 1. september 2020.

4/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Indberetning af ligestillingsredegørelser 2020

I 2020 er der indberettet ligestillingsredegørelser for alle 132 statslige institutioner

, alle 98 kommuner

og samtlige fem regioner. Ligestillingsredegørelserne omhandler, som beskrevet, hovedområderne

ligestilling på personaleområdet og ligestilling i kerneydelser. For hvert af de to hovedområder er der

formuleret en række spørgsmål. Den samlede struktur for ligestillingsredegørelserne er følgende:

1) Personaleområdet

a. Målsætninger for ligestilling på personaleområdet

b. Handlinger for ligestilling på personaleområdet

c. Fakta på personaleområdet.

2) Kerneydelser

a. Målsætninger for ligestilling i kerneydelser

b. Handlinger for ligestilling i kerneydelser.

3) Beskæftigelsesindsats til ikke-vestlige indvandrere (kun kommuner)

a. Handlinger for ligestilling i beskæftigelsesindsatsen for ikke-vestlige indvandrere

b. Fakta om beskæftigelse for indvandrere fra ikke-vestlige lande.

Ligestillingsredegørelserne indeholder fakta på personaleområdet, hvilket inkluderer fakta om

kønssammensætningen for de tre øverste ledelseslag samt for personalet som helhed. For kommuner og

regioner indeholder redegørelserne også fakta på kønssammensætning ved deltidsansatte. Derudover

indeholder redegørelserne for 2020 et tema rettet mod kommuner, der indeholder fakta på

kønssammensætning i kommunernes beskæftigelsesindsats for ikke-vestlige indvandrere. Kilder til fakta

fremgår, hvor det er relevant. Nogle institutioner har fremsendt rettelser til fakta ud fra egne databaser.

Deres kildeangivelse vil ikke fremgå i rapporten.

De indberettende institutioner er i indberetningsskemaet præsenteret for egne opgørelser af

kønssammensætning og dertil gennemsnit af kønssammensætningen fra sammenlignelige institutioner

Opgørelserne har til formål at tydeliggøre eventuelle forskelle mellem mænd og kvinder på

personaleområdet i institutionen samt sammenligne disse forskelle i forhold til gennemsnittet af

sammenlignelige institutioner. Ved at tydeliggøre eventuelle forskelle er hensigten at skabe refleksion hos

institutionen om forskellene og eventuelle behov for at yderligere arbejde med at fremme ligestilling i

institutionen.

I samarbejde med ligestillingsafdelingen i Beskæftigelsesministeriet har Rambøll i 2020 udviklet et nyt

ligestillingsindeks med henblik på at gøre status over ligestillingsindsatsen for et samlet

myndighedsniveau og på tværs af myndighedsniveauer. Det nye indeks er forsimplet sammenlignet med

det indeks, der fremgik af ligestillingsredegørelserne for 2017. For hver institutionstype er der udarbejdet

ét indeks for ligestilling på personaleområdet og ét indeks for ligestillingsindsatsen i kerneydelser.

Indberetningerne af ligestillingsredegørelserne er sket i elektronisk format gennem

standardiserede dataindsamlingsredskab SurveyXact. Se det fulde spørgeskema i Bilag 1-3.

Rambølls

Der er løbende foretaget sammenligninger mellem ligestillingsredegørelserne 2017 og 2020, hvor dette

har været muligt.

Når der refereres til statslige institutioner, er det en fælles betegnelse for både ministerier/departementer, styrelser samt statslige virksomheder.

Gennemsnittet er beregnet på tværs af sammenlignelige institutionstyper. Ministerier og styrelser defineres som sammenlignelige institutionstyper og andre

statslige institutioner eller virksomheder defineres som sammenlignelige institutionstyper. Kommuner defineres som sammenlignelige institutioner. Regioner

defineres som sammenlignelige institutioner.

5/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Læsevejledning

Udover nærværende indledning består hovedrapporten af følgende kapitler:

•

Kapitel 2

præsenterer tværgående konklusioner og opsummerer konklusioner fra hver

institutionstype på baggrund af resultaterne for arbejdet med ligestilling hos henholdsvis de

statslige institutioner, kommuner og regioner.

Kapitel 3

præsenterer resultaterne af de statslige institutioners ligestillingsredegørelser 2020.

Kapitel 4

præsenterer resultaterne af kommunernes ligestillingsredegørelser 2020.

Kapitel 5

præsenterer resultaterne af regionernes ligestillingsredegørelser 2020.

•

Herudover indeholder hovedrapporten følgende bilag:

•

Bilag 1-3

indeholder indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2020 for henholdsvis

statslige institutioner, kommuner og regioner.

Bilag 4-7

indeholder figurer, som ikke vises i rapporten. Der henvises løbende i rapporten til

disse figurer.

Bilag 8

indeholder fakta på kønssammensætning i personalet og kerneydelser for henholdsvis de

statslige institutioner, kommuner samt regioner angivet i antal kvinder og mænd.

Bilag 9-11

indeholder hver enkelt institutions placering på ligestillingsindeks for

personaleområdet samt i kerneydelser.

Ønsker du at læse om gode eksempler på ligestillingsmålsætninger og -initiativer på personaleområdet og i

kerneydelser fra statslige organisationer, kommuner eller regioner? Så se inspirationskatalog om

ligestillingsinitiativer på ligestillingsafdelingens hjemmeside. Inspirationskataloget er udarbejdet på baggrund

af ligestillingsredegørelserne 2020.

6/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

2. HOVEDKONKLUSIONER

Dette kapitel præsenterer hovedkonklusioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne 2020. Kapitlet

indledes med et afsnit vedrørende hovedkonklusioner om ligestilling på personaleområdet på tværs af

statslige institutioner, kommuner og regioner. Herefter følger et afsnit omhandlende de indberettende

institutioners arbejde med ligestilling i kerneydelser.

Tværgående hovedkonklusioner om ligestilling på personaleområdet

Institutionernes ligestilling på personaleområdet er afdækket gennem et fokus på ligestilling i ledelse samt

på personaleområdet i øvrigt.

For ligestilling i ledelse præsenteres fakta om kønsfordeling i ledelse samt institutionernes målsætninger

og handlinger for at fremme ligestilling i ledelse for staten, kommuner og regioner.

For ligestilling på personaleområdet i øvrigt fremlægges de statslige institutioner, kommuner og regioners

fakta for kønssammensætning i personalet som helhed samt målsætninger og handlinger for at fremme

ligestilling i personalet. For kommuner og regioner præsenteres også fakta på kønssammensætningen

hos deltidsansatte.

Ligestilling i ledelse

samlet billede af ligestilling i ledelsen

for staten, kommuner og regioner er illustreret i figur 1.

Figuren viser fordeling af andel

kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger (ledelsesniveau 1 og 2),

samt hvor stor en andel af institutionerne der har hhv. målsætninger og initiativer til at fremme ligestilling

i ledelse.

Af figur 1 fremgår, at der er en ligelig kønsfordeling blandt topchefer og chefer i kommuner, hvor 48 pct.

er kvinder og 52 pct. er mænd. Lignende billede ses hos regionerne, hvor 45 pct. er kvinder og 55 pct. er

mænd. I staten er kønsfordelingen blandt topchefer og chefer 32 pct. kvinder og 68 pct. mænd.

Sammenlignes kønsfordelingen i topchef- og chefstillinger for 2020 med lignende opgørelser i

ligestillingsredegørelserne 2017, ses en lille stigning i den gennemsnitlige andel af det

underrepræsenterede køn på topchef- og chefniveau ved både staten, kommuner og regioner

Af figur 1 fremgår også andelen af institutioner for henholdsvis stat, kommune og region, som i

ligestillingsredegørelserne har indberettet, at de har målsætninger og initiativer til at fremme ligestilling i

ledelsen.

Figur 1 viser, at staten har den største andel af institutioner med både målsætninger (51 pct.) og initiativer

(58 pct.) til at fremme ligestilling i ledelse sammenlignet med kommuner og regioner. 36 pct. af

kommunerne har initiativer og 30 pct. af kommunerne har målsætninger. To regioner har initiativer

(svarende til 40 pct.) og to regioner har målsætninger (svarende til 40 pct.).

Sammenlignet med ligestillingsredegørelser 2017 ses en mindre stigning i andelen af statslige institutioner

og kommuner, der har initiativer, mens antallet er ens for regioner

. Svarene fra 2017 er ikke fuldt ud

Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af det samlede antal kvindelige årsværk og samlede antal mandlige årsværk i topchef- og chefstillinger

omregnet til andel.

Fordelingerne fremvises i Bilag 4, figur 1.

Udviklingen fremvises i Bilag 4, figur 2.

7/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

sammenlignelige med svarene i ligestillingsredegørelserne 2020, da svarskalaen varierer mellem årene i

indberetningsskemaet.

Data fremstillet i figur 1 er desuden benyttet til at udarbejde et indeks for hver institution, der har

indberettet til ligestillingsredegørelserne 2020. Indekset er beskrevet i de respektive kapitler for staten

(kapitel 3), kommuner (kapitel 4) og regioner (kapitel 6). Desuden fremgår samtlige institutioners

placering på indekset i Bilag 9-11.

Figur 1: Kønsfordeling inden for topchef- og chefniveau på tværs af stat, kommuner og regioner

sammenholdt med andel af institutioner med målsætninger og initiativer til at fremme ligestilling i

ledelse

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Stat

Andel mænd i topchef- og chefstillinger

Andel kvinder i topchef- og chefstillinger

Andel af institutioner med målsætninger for fordeling af mænd og kvinder i ledelsesstillinger

Andel af institutioner, der har initiativer til at fremme ligestilling ved rekruttering til ledelsesstillinger

N = 120 (stat 2020); 98 (kommune 2020); 5 (region 2020).

Note: Institutioner uden personer i de definerede topchef- og chefstillinger er ikke beregnet med. Det gælder 12 statslige

institutioner. Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i

ledelsesstillinger? og 2. Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til

lederstillinger?

Kilde: Stat (Finansministeriets forhandlingsdatabase 3. kvartal 2019); kommune og region (KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra

KRL), november 2019).

Kommune

Region

32%

48%

45%

58%

51%

36%

30%

40%

68%

52%

55%

Ovenstående figur 1 afbilleder gennemsnitlig kønsbalance på tværs af ledelseslag. Betragtes de enkelte

ledelseslag særskilt, viser ligestillingsredegørelserne et mere nuanceret billede af kønsfordelingen i ledelse

for de enkelte institutionstyper, jf. figur 2.

For det øverste ledelseslag,

topchefniveau,

i institutionerne ses en ulige kønsfordeling for alle

institutionstyper. I statslige institutioner ses ligeledes en ulige kønsfordeling for ledelseslaget under, dvs.

chefniveau.

Kommuner og regioner har derimod en ligelig kønsfordeling for chefniveauet. På det laveste

ledelseslag har stat og regioner en gennemsnitlig ligelig kønsfordeling, hvorimod kommuner har en ulige

kønsfordeling, idet der er flere kvinder end mænd på

ledelsesniveau 3.

8/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 2: Gennemsnitlig kønsfordeling inden for topchefniveau, chefniveau og lederlag for stat, kommuner

og regioner

100%

90%

29%

80%

49%

70%

60%

50%

40%

71%

30%

51%

20%

10%

Stat

Kommune

Ledelsesniveau 1

Topchefer

Region

Stat

Kommune

Ledelsesniveau 2

Chefer

Kvinder

Mænd

Region

Stat

Kommune

Ledelsesniveau 3

Ledere

Region

34%

32%

27%

32%

45%

53%

58%

66%

68%

73%

68%

55%

47%

42%

N = 96/120/132 (stat 2020); 98 (kommune 2020); 5 (region 2020).

Note: I Bilag 8, tabel 1, 2 og 3, ses kønssammensætning i ledelsen opgjort i antal for 2020. 36 statslige institutioner udgår af

optællingen ved ledelsesniveau 1, og 12 statslige institutioner udgår af optællingen for ledelsesniveau 2, da de ikke har personer i de

definerede ledelsesniveauer.

Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase 3. kvartal 2019 (Stat); KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019

(Kommune og Region).

De indberettende institutioner er i årets ligestillingsredegørelser spurgt, om de på baggrund af den

fremviste kønsfordeling i deres egen ledelse og gennemsnittet af sammenlignelige institutioners

kønsfordeling

forventer at igangsætte initiativer

til at fremme ligestilling i ledelse. Her svarer 14 pct.

af de statslige institutioner og 14 pct. af kommunerne

”Ja”, mens ingen regioner forventer at igangsætte

initiativer.

Ligestilling på personaleområdet i øvrigt

Ligestillingsredegørelserne indeholder desuden informationer

personalet som helhed.

kønssammensætningen

for

Af figur 3 ses kønsfordelingen for personale som helhed for henholdsvis stat, kommuner og regioner. Her

fremgår, at statslige institutioner gennemsnitligt har en kønsfordeling på 47 pct. kvinder og 53 pct. mænd.

Kønsfordelingen i kommuner er 77 pct. kvinder og 23 pct. mænd, mens regionerne har 78 pct. kvinder

og 22 pct. mænd. Fra ligestillingsredegørelserne i 2017 til 2020 ses en lille stigning hos andelen af det

underrepræsenterede køn ved staten og regioner, mens kønsfordelingen er den samme for kommuner

De indberettende institutioner er også blevet spurgt, om de har

målsætninger

til at fremme en mere

ligelig kønsfordeling og

initiativer

til at fremme ligestilling i rekruttering af personale i øvrigt.

Gennemsnittet er beregnet på tværs af sammenlignelige institutionstyper. Ministerier og styrelser defineres som sammenlignelige institutionstyper, andre

statslige institutioner eller virksomheder defineres som sammenlignelige institutionstyper, kommuner defineres som sammenlignelige institutionstyper og

regioner defineres som sammenlignelige institutionstyper.

Fordelingerne fremvises i Bilag 4, figur 3.

9/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

I figur 3 ses andelen af institutioner for henholdsvis stat, kommune og region, som har målsætninger og

initiativer. Her ses, at 64 pct. af de statslige institutioner har initiativer, og 53 pct. af de statslige

institutioner har målsætninger. I kommunerne er det 52 pct., som har målsætninger, og 50 pct., som har

initiativer. I regionerne er det fire regioner (svarende til 80 pct.), der har initiativer, mens to regioner har

angivet at have målsætninger.

Sammenlignes ligestillingsindberetningerne fra 2020 med 2017, tyder det på, at der er sket en stigning

over tid i andelen af statslige institutioner og regioner, men ikke for kommuner

Sammenlignes institutionernes initiativer på ledelsesområdet med personaleområdet i øvrigt, ses det, at

både de statslige institutioner, kommuner samt regioner i højere grad har initiativer på personaleområdet

i øvrigt end på ledelsesområdet. Dette gælder både i år 2017 og år 2020. Svarene fra 2017 er ikke fuldt

ud sammenlignelige med svarene i ligestillingsredegørelserne 2020, da svarskalaen varierer mellem årene

i indberetningsskemaet.

Figur 3: Andel kvinder og mænd i personalet som helhed, samt andel institutioner med målsætninger og

initiativer for at fremme ligestilling i personalet i øvrigt for henholdsvis stat, kommune og region

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

47%

Stat

Andel mænd i personale som helhed

Andel kvinder i personale som helhed

Andel af institutioner med målsætninger for fordeling af mænd og kvinder i personalet i øvrigt

Andel af institutioner, der har initiativer til at fremme ligestilling ved rekruttering til personale i øvrigt

N = 132 (stat 2020); 98 (kommune 2020); 5 (region 2020).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd på

personaleområdet i øvrigt? 2. Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering

på personaleområdet i øvrigt?

Kilde: Ligestillingsredegørelserne 2020; Finansministeriets forhandlingsdatabase 3. kvartal 2019 (Stat); KRL Sirka (tallene er et

særudtræk fra KRL), november 2019 (Kommune og Region).

Kommune

Region

77%

78%

64%

53%

52%

50%

40%

53%

23%

22%

80%

De indberettende institutioner er i årets ligestillingsredegørelser blevet spurgt, om de på baggrund af den

fremviste kønsfordeling i deres eget personale og gennemsnittet af sammenlignelige institutioners

kønsfordeling

forventer at igangsætte initiativer

til at fremme ligestilling i personalet. Her svarer 16

Udviklingen fremvises i Bilag 4, figur 4.

Gennemsnittet er beregnet på tværs af sammenlignelige institutionstyper. Ministerier og styrelser defineres som sammenlignelige institutionstyper, andre

statslige institutioner eller virksomheder defineres som sammenlignelige institutionstyper, kommuner defineres som sammenlignelige institutionstyper og

regioner defineres som sammenlignelige institutionstyper.

10/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

pct. af de statslige institutioner ”Ja”, ligesom 14 pct. af kommunerne og

to regioner (svarende til 40 pct.)

også gør.

Kommuner og regioner er i ligestillingsredegørelserne 2020 præsenteret for

fordelingen af mænd og

kvinder, der er ansat på fuldtid og deltid.

Figur 4 viser fordelingen af fuldtidsansættelser og deltidsansættelser

kommuner og regioner. Her fremgår for kommunerne, at 55 pct. af

80 pct. af mændene er fuldtidsansatte. Hos regionerne er 65 pct. af

pct. af mændene er fuldtidsansatte. Der ses altså en større andel af

kommuner og regioner.

hos kvinder og mænd i henholdsvis

kvinderne er fuldtidsansatte, mens

kvinderne fuldtidsansatte, mens 90

kvinder på deltid end mænd i både

Figur 4: Andelen af kvinder og mænd i fuldtidsansættelse og deltidsansættelse for henholdsvis kommuner

og regioner

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Kvinder

Kommune

Fuldstidsansat

Deltidsansat

Mænd

Kvinder

Region

Mænd

55%

90%

80%

65%

45%

10%

20%

35%

N = 98 (kommune 2020); 5 (region 2020).

Note: I Bilag 8, tabel 10 og 11, ses antal kvinder og mænd i fuldtidsansættelse og deltidsansættelse for henholdsvis kommuner og

regioner.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019 (Kommune og Region).

Figur 5 viser fordelingen i andelen af kommuner og regioner, ift. hvor mange kvinder om mænd de har

på deltid. Figuren illustrerer, at størstedelen af kommunerne og regionerne har mellem 40-49 pct. af deres

kvindelige ansatte på deltid. Størstedelen af kommunerne og regionerne har mellem 10-19 pct. eller 20-

29 pct. af deres mandlige ansatte på deltid.

11/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 5: Fordelingen af kommuner og regioner efter andel af kvinder og mænd på deltid

100%

61%

52%

50%

45%

17%

20%

0-9 %

10-19 %

20-29 %

30-39 %

40-49 %

50-59 %

60-69 %

70-79 %

80-89 %

90-100 %

Andel kommuner og regioner (kvinder)

Andel kommuner og regioner (mænd)

N = 98 (kommune 2020); 5 (region 2020).

Note: I Bilag 8, tabel 10 og 11, ses antal kvinder og mænd i deltidsansættelse for henholdsvis kommuner og regioner.

Betragtes

ansættelsestimer om ugen for deltidsansatte

i kommunerne og regionerne, ses det, at

deltidsansatte mænd i højere grad end kvinder er ansat på få timer om ugen, jf. figur 6.

Figur 6: Andel kvinder og mænd i deltidsansættelser fordelt på ansættelsestimer om ugen for henholdsvis

kommuner og regioner

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Kvinder

Kommune

29,5 - 37 timer

18,5 - 29,5 timer

0 - 18,5 timer

Mænd

Kvinder

Region

Mænd

78%

63%

84%

59%

23%

15%

17%

12%

18%

N = 98 (kommune 2020); 5 (region 2020).

Note: I Bilag 8, tabel 12 og 13, ses antal kvinder og mænd i deltidsansættelser fordelt på ansættelsestimer om ugen for henholdsvis

kommuner og regioner.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019 (Kommune og Region).

12/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Kommunerne og regionerne er i ligestillingsredegørelser blevet spurgt, om de på baggrund af den

fremviste kønsfordeling i deres deltidsansatte og gennemsnittet af sammenlignelige institutioners

kønsfordeling

forventer at igangsætte initiativer

til at fremme ligestilling blandt personale på deltid.

26 pct. af kommunerne og to regioner (svarende til 40 pct.) forventer at igangsætte ligestillingsinitiativer.

Tværgående hovedkonklusioner om ligestilling i kerneydelser

ligestillingsredegørelserne

2020

institutionernes

ligestilling

kerneydelser

berørt.

Hovedkonklusionerne præsenteres på tværs af stat, kommune og region i det følgende afsnit. Først

fremlægges de statslige institutioner, kommuner og regioners målsætninger og handlinger for at fremme

ligestilling i kerneydelser, herefter ligestillingsredegørelsernes ligestillingsindeks på kerneydelser. I dette

års ligestillingsredegørelser indgår et særligt tema for kommuner angående ligestilling i kommunernes

beskæftigelsesindsats til indvandrere fra ikke-vestlige lande. Hovedkonklusionerne for kommunerne

gennemgås ligeledes i dette afsnit. Endelig beskrives hovedkonklusioner fra de 18 ministerier, der har

angivet, om de har givet dispensation efter henholdsvis ligestillingslovens § 3 og ligebehandlingslovens §

13.

Målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling i kerneydelser

De indberettende institutioner tilkendegiver i ligestillingsredegørelserne for 2020, om de har

målsætninger på ligestilling i kerneydelser.

Figur 7 viser, hvor stor en andel af henholdsvis de

statslige institutioner, kommuner og regioner som har målsætninger for ligestilling i kerneydelser.

Figuren viser, at 29 pct. af de statslige institutioner, 28 pct. af kommunerne og to regioner (svarende til

40 pct.) har tilkendegivet at have målsætninger for ligestilling i kerneydelser.

Figur 7: Andelen af statslige institutioner, kommuner og regioner med målsætninger for ligestilling i

kerneydelser

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Stat

Kommuner

Målsætninger for ligestilling i kerneydelser

Regioner

29%

28%

40%

32%

72%

39%

60%

Nej

Ikke relevant

N = 132 (stat 2020); 98 (kommune 2020); 5 (region 2020).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: Har I en målsætning for ligestilling af kvinder og mænd for jeres

kerneydelser? De statslige institutioner har som den eneste institutionstype haft muligheden for at svare "Ikke relevant" ved

spørgsmålet, fx hvis de ikke har borgerrettede ydelser.

Gennemsnittet er beregnet på tværs af sammenlignelige institutionstyper. Kommuner defineres som sammenlignelige institutionstyper og regioner defineres

som sammenlignelige institutionstyper.

13/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

De indberettende institutioner tilkendegiver i ligestillingsredegørelserne 2020, om de har foretaget

handlinger, der fremmer ligestilling i kerneydelser.

Institutionerne er for det første spurgt, om de

medtænker kønsopdelte data,

når der udarbejdes

forskningsmateriale, analyser, evalueringer, brugerundersøgelser og målgruppeanalyser. Dette blev

institutionerne også spurgt ind til i 2017. Figur 8 viser andelen af de statslige institutioner, kommuner og

regioner, som medtænker kønsopdelt data, når der udarbejdes diverse materialer i 2017 samt 2020. I

2020 tilkendegav 64 pct. af de statslige institutioner, 60 pct. af kommunerne og alle regioner, at de gjorde

dette.

Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne i 2017 tyder det på, at der har været en positiv udvikling i

brugen af kønsopdelt data, når der udarbejdes diverse materialer for både de statslige institutioner,

kommuner og regioner. Hertil skal det påpeges, at svarene fra 2017 ikke er fuldt ud sammenlignelige

med svarene i ligestillingsredegørelserne for 2020, da svarskalaen varierer mellem årene i

indberetningsskemaet.

Figur 8: Andelen af statslige institutioner, kommuner og regioner, der medtænker kønsopdelte data, når

der udarbejdes forskningsmateriale, analyser, evalueringer, brugerundersøgelser og målgruppeanalyser i

2017 og 2020

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2017

Stat

2020

2017

Kommune

Nej

2020

2017

Region

2020

60%

64%

39%

60%

100%

40%

36%

61%

40%

N = 136 (stat 2017); 132 (stat 2020); 98 (kommuner 2017 & 2020); 5 (regioner 2017 & 2020).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2017 og 2020: 2017: Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når

der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? 2020: Medtænker I kønsaspektet og

kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende?

2017-svarskala er blevet modificeret, så resultaterne i 2017 kan sammenlignes med svarene fra 2020. I 2017 havde institutionerne

en 5-likert-skala som svarskala. For at sammenligne tallene fra 2017 med Ja-/Nej-svarkategorien i 2020 er følgende omregning

foretaget: ”Altid”/”Ofte” = ”Ja”, ”Af og til”/”Ikke relevant” = resultatet lige fordelt på ”Ja”-/”Nej ”-kategorien, ”Sjældent”/”Aldrig”

”Nej”.

Alle institutionerne er for det andet blevet spurgt, om de

medtager overvejelser om køn

i vurdering af

kommunikationsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe. Dette

blev institutionerne også spurgt ind til i 2017. Figur 9 viser andelen af institutioner, der medtager

overvejelser om køn i vurdering af kommunikationsmaterialer i 2017 og 2020. I ligestillingsredegørelserne

2020 tilkendegiver 64 pct. af de statslige institutioner, 53 pct. af kommunerne samt alle regioner, at de

gør sig overvejelser.

14/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Af figuren tyder det desuden på, at der har været en positiv udvikling, da andelen af institutioner, der

medtager overvejelser om køn i vurderingen af kommunikationsmaterialer, er steget fra 2017 til 2020 for

både stat, kommune og region. Det skal hertil påpeges, at svarene fra 2017 ikke er fuldt ud

sammenlignelige med svarene i ligestillingsredegørelserne 2020, da svarskalaen varierer mellem årene i

indberetningsskemaet.

Figur 9: Andelen af statslige institutioner, kommuner og regioner, der medtager overvejelser om køn i

vurdering af kommunikationsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede

målgruppe i 2017 og 2020

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2017

Stat

2020

2017

Kommune

Nej

2020

2017

Region

2020

58%

64%

53%

38%

60%

100%

42%

36%

47%

62%

40%

N = 136 (stat 2017); 132 (stat 2020); 98 (kommuner 2017 & 2020); 5 (regioner 2017 & 2020).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2017 og 2020: 2017: Medtager I overvejelser om målgruppens køn

(ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så

indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? 2020: Medtager I overvejelser om køn i jeres vurdering af

kommunikationsmaterialer (fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer), så indhold og form så vidt muligt er målrettet

den ønskede målgruppe?

2017-svarskala er blevet modificeret, så resultaterne i 2017 kan sammenlignes med svarene fra 2020. I 2017 havde institutionerne

en 5-likert-skala som svarskala. For at sammenligne tallene fra 2017 med Ja-/Nej-svarkategorien i 2020 er følgende omregning

foretaget: ”Altid”/”Ofte” = ”Ja”, ”Af og til”/”Ikke relevant” = resultatet lige fordelt på ”Ja”-/”Nej ”-kategorien, ”Sjældent”/”Aldrig” =

”Nej”.

Ligestillingsindeks i kerneydelser

I samarbejde med ligestillingsafdelingen i Beskæftigelsesministeriet har Rambøll udviklet et nyt

ligestillingsindeks for ligestillingsindsatsen i kerneydelser.

Indekset er beregnet ud fra

institutionernes svar på de tre spørgsmål stillet til institutionerne i deres indberetning, som er gennemgået

i ovenstående afsnit. Institutionernes svar (ja/nej) giver en værdi, der udgør indekset:

”Ja” = indeksværdi

1 og ”nej” = indeksværdi 0.

For ligestillingsindekset gælder, at en lille værdi indikerer mindre fokus på

ligestilling i kerneydelser, mens en høj værdi indikerer højere fokus på ligestilling i kerneydelser.

I figur 10 ses den gennemsnitlige indeksværdi for henholdsvis alle statslige institutioner, alle kommuner

samt alle regioner. Figuren viser, at de statslige institutioner og kommuner har en gennemsnitlig

indeksværdi på 1,8 ud af 3 mulige, mens regionerne har 2,4. Hver enkelt institution hos staten, kommuner

og regioner fremgår også af figuren.

15/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 10: Ligestillingsindeks for ligestilling i kerneydelser for statslige institutioner, kommuner samt

regioner

I høj grad

fokus på

ligestilling i

kerneydelser

I nogen grad

fokus på

ligestilling i

kerneydelser

2,4

1,8

I mindre grad

fokus på

ligestilling i

kerneydelser

I ringe grad

fokus på

ligestilling i

kerneydelser

Stat

Gennemsnitlig indeksværdi

Kommune

Region

N = 132 (stat 2020); 98 (kommune 2020); 5 (region 2020).

Institutioner, der har svaret ”Ja” ved alle spørgsmålene, får en værdi på 3, institutioner, der har svaret ”Ja” ved 2 af spørgsmålene,

får en værdi på 2, institutioner, der har svaret ”Ja” ved 1 af spørgsmålene, får en værdi på 1, institutioner, der har svaret ”Ja” ved 0

af spørgsmålene, får en værdi på 0. Da de statslige institutioner har haft mulighed

for at svare ”Ikke relevant” ved spørgsmål 1,

adskiller indeksværdien sig fra kommunernes og regionernes. Institutioner, der har svaret ”Ikke relevant” ved spørgsmålet 1 og ”Ja”

ved de to andre spørgsmål, får indeksværdien 3, da det er det højest mulige fokus på ligestilling i kerneydelser, som de kan opnå,

givet at et af spørgsmålene ikke er relevant for dem. Institutioner, der har svaret ”Ikke relevant” ved spørgsmål 1, og ”Ja” ved et

spørgsmål, får indeksværdien 1,5 (kommuner og regioner har ikke haft mulighed for at få denne indeksværdi). Institutioner, der har

svaret ”Ikke relevant” ved spørgsmål 1 og ”Nej” ved de to andre spørgsmål, får indeksværdien 0. Indeksværdi 1,5 er ikke beskrevet

med et specifikt fokus på ligestilling i kerneydelser, da skalaen skal ligne den, som kommuner og regioner har.

Fakta og handlinger for beskæftigelsesindsatsen for indvandrere fra ikke-vestlige

lande

I dette års ligestillingsredegørelser er temaet inden for kerneydelser hos kommunernes

beskæftigelsesindsats til indvandrere fra ikke-vestlige lande. Hovedkonklusionerne for kommunerne

gennemgås i dette afsnit.

Ligestillingsredegørelserne indeholder fakta om kønssammensætningen inden for kommunernes

beskæftigelsesindsats til ikke-vestlige indvandrerkvinder og -mænd.

Kønsfordelingen af ikke-vestlige indvandrere

i beskæftigelse, uden for arbejdsstyrken,

eller som

arbejdsløse,

fremgår af figur 11 nedenfor. Af personer i beskæftigelse er 46 pct. kvinder og 54 pct. er

mænd

–

dvs. en forskel på 8 procentpoint. For personer uden for arbejdsstyrken er der en kønsforskel på

18 procentpoint, hvor 59 pct. af dem uden for arbejdsstyrken er kvinder, og 41 pct. er mænd. Af de

arbejdsløse er 52 pct. kvinder og 48 pct. mænd, hvilket giver en forskel på 4 procentpoint.

Figur 10 viser også kønsfordelingen af ikke-vestlige indvandrere i kommunen inden for forskellige

beskæftigelsesrettede indsatser. Her fremgår det, at der er en større andel ikke-vestlige kvinder i

ordinær

uddannelse

(64 pct.) i forhold til ikke-vestlige mænd (36 pct.). Desuden viser figuren, at der i

løntilskud

er en overvægt af mænd, som udgør 75 pct., mens 25 pct. i løntilskud er kvinder. Det er en forskel på 50

procentpoint. Løntilskud er den indsats, der kommer tættest på at være på arbejdsmarkedet.

Kønsfordelingen af ikke-vestlige indvandrere i

virksomhedspraktik

er kendetegnet ved, at flere kvinder

16/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

deltager (62 pct.), sammenlignet med mænd (38 pct.) Fordelingen af ikke-vestlige mænd og kvinder i

nytteindsats

er derimod mere ensartet, hvoraf 53 pct. er kvinder og 47 pct. er mænd.

Figur 11: Andelen af ikke-vestlige indvandrerkvinder og -mænd, der er i beskæftigelse, er uden for

arbejdsstyrken eller som er arbejdsløse samt andel af offentligt forsørgede ikke-vestlige

indvandrerkvinder og -mænd, der er i forskellige beskæftigelsesrettede indsatser

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

46%

59%

64%

52%

25%

62%

53%

54%

41%

36%

48%

75%

38%

47%

I ordinær uddannelse

Personer i beskæftigelse

Beskæftigelsesstatus

Kvinder

Mænd

Personer uden for arbejdsstyrken

Personer, der er arbejdsløse

Beskæftigelsesrettede indsatser

N = 98 (kommune 2020).

Note: I Bilag 8, tabel 14, 16 og 17, ses fakta om kønssammensætningen i beskæftigelsesindsatser blandt ikke-vestlige indvandrere.

Kilde: Danmarks Statistik, RAS01, ultimo 2018 (beskæftigelsesstatus); Jobindsats.dk, 3. kvartal 2019 (beskæftigelsesrettede

indsatser).

Kommunerne er i ligestillingsredegørelserne blevet spurgt ind til, om de på baggrund af kommunens egne

fakta på kønsfordeling i beskæftigelsesindsatser for ikke-vestlige indvandrere

forventer at igangsætte

initiativer

til at fremme ligestilling mellem ikke-vestlige indvandrerkvinder og ikke-vestlige

indvandrermænd. 52 pct. af kommunerne har svaret

”Ja”

med henblik på at igangsætte nye initiativer.

I forhold til handlinger for ligestilling i beskæftigelsesindsatsen for ikke-vestlige indvandrere er

kommunerne blevet bedt om at angive, om de allerede har etableret

initiativer på

beskæftigelsesområdet

målrettet indvandrerkvinder eller -mænd fra ikke-vestlige lande. 85 pct. af

kommunerne har svaret, at de har etableret initiativer på beskæftigelsesområdet, mens 15 pct. har svaret,

at de ikke har etableret initiativer på beskæftigelsesområdet.

Dispensation

Af alle de statslige institutioner er det kun ministerier, der er blevet bedt om at angive, om de har givet

dispensation efter henholdsvis ligestillingslovens § 3 og ligebehandlingslovens § 13 i perioden 1.

I virksomhedspraktik

I nytteindsats

17/52

I løntilskud

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

september 2017 til 31 maj 2020. Uddannelses- og Forskningsministeriet

har givet dispensation efter

ligestillingslovens § 3, og Beskæftigelsesministeriet har givet dispensation efter ligebehandlingslovens §

13.

Dispensationen er givet på Styrelsen for Institutioner og Uddannelsesstøttes område.

18/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

3. LIGESTILLING I STATEN

I dette kapitel præsenteres resultaterne af de 132 statslige institutioners ligestillingsredegørelser

2020. Resultaterne omhandler de statslige institutioners arbejde med ligestilling på henholdsvis

personaleområdet og kerneydelser.

Ligestilling på personaleområdet i statslige institutioner

Personaleområdet omfatter fakta om kønssammensætningen inden for og på tværs af ledelseslag og

personale i øvrigt, målsætninger samt handlinger for at fremme ligestilling i ledelse og i personalet i øvrigt.

Fakta om kønssammensætningen blandt ledelse og personale

Ligestillingsredegørelserne indeholder informationer om

kønssammensætningen for ledelsen

i de

statslige institutioner samlet set.

Figur 12 viser kønsfordeling i ledelsen i de statslige institutioner i 2017 og 2020 opgjort på tværs af

ledelseslag og særskilt på tre niveauer; niveau 1 (topchefer), niveau 2 (chefer) og niveau 3 (ledere).

Ligestillingsredegørelserne 2020 viser en ligelig kønsfordeling på tværs af ledelseslag. Mænd udgør 53

pct. af alle ledere i statslige institutioner, og kvinder udgør 47 pct. Sammenlignet med

ligestillingsredegørelserne 2017 ses en mindre stigning på 3 procentpoint (fra 44 til 47 pct.).

Betragtes ledelseslagene særskilt, ses en ulige kønsfordeling i ledelsesniveauerne 1 og 2, hvor kvinder

udgør det underrepræsenterede køn, og mænd det overrepræsenterede. For ledelsesniveau 1

–

topchefniveau

–

udgør mænd 66 pct., for ledelsesniveau 2

–

chefniveau

–

udgør mænd 68 pct. af de

statslige ledere. Sammenlignet med tal for 2017 er der sket en mindre stigning i andelen af det

underrepræsenterede køn i ledelsesniveau 1 og 2 (andelen af kvindelige ledere er steget mellem 2 og 4

procentpoint). Ledelsesniveau 3 er derimod karakteriseret ved en ligelig kønsfordeling. I 2020 udgør

kvindelige ledere 53 pct., og 47 pct. er mænd. I 2017 havde samme ledelsesniveau 50 pct. kvinder og 50

pct. mænd.

Figur 12: Kønssammensætningen af ledelse i 2017 og 2020

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Niveau 1

Topchefer

Niveau 2

Chefer

Niveau 3

Ledere

I alt

Niveau 1

Topchefer

Niveau 2

Chefer

Niveau 3

Ledere

I alt

30%

50%

44%

34%

32%

53%

47%

70%

50%

56%

66%

68%

47%

53%

Kønssammensætning i ledelse 2017

Kvinder

Mænd

Kønssammensætning i ledelse 2020

N = 14.593 (2017, personer i alt); N = 17.541 (2020, personer i alt).

Note: I Bilag 8, tabel 1, ses kønssammensætning i ledelsen opgjort i antal for henholdsvis 2017 og 2020.

Kilde 2017: Ligestillingsredegørelserne 2017. Kilde 2020: Finansministeriets forhandlingsdatabase 3. kvartal 2019.

19/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 13 kigger mere indgående på spredningen af de statslige institutioners kønsfordeling i ledelsesniveau

1. Figuren viser andelen af statslige institutioner fordelt efter andelen af kvindelige ledere i ledelsesniveau

1 (topchefstillinger).

59 pct. af de statslige institutioner har mellem 0-19 pct. kvinder i topchefstillingerne, mens 25 pct. af de

statslige institutioner har mellem 81-100 pct. kvinder i topchefstillingerne.

6 pct. af de statslige institutioner har en ligelig kønssammensætning i ledelsesniveau 1, karakteriseret

ved en fordeling mellem 40-60 pct.

Det skal bemærkes, at flere af de statslige institutioner har få personer i topchefstillinger, hvilket gør, at

store andele af de statslige institutioner placerer sig i yderintervallerne.

Figur 13: Fordelingen af statslige institutioner efter andel af kvinder i ledelsesniveau 1 (topchefer)

100%

Ligelig køns-

sammensætning

59%

50%

25%

0-19%

20-29%

30-39%

40-50%

51-60%

61-70%

71-80%

81-100%

Andel af de statslige institutioner

N = 95 institutioner.

Note: Flere institutioner indgår ikke i opgørelsen, da de ikke har personer i den definerede topchefstilling. I Bilag 8, tabel 4, ses

fordelingen af antal institutioner efter deres andel af kvinder i ledelsesniveau 1 (topchefer).

Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase 3. kvartal 2019.

De statslige institutioner er i ligestillingsredegørelserne blevet spurgt, om de på baggrund af det fremviste

fakta for deres institutions kønssammensætning i ledelse

forventer at igangsætte initiativer

til at

fremme ligestilling i ledelse. Her har 14 pct. af de statslige institutioner svaret, at de forventer at

igangsætte ligestillingsinitiativer blandt ledelsen.

I figur 14 vises

kønssammensætningen for personalet som helhed

i 2017 og 2020. I 2020 ses en

ligelig kønssammensætning mellem mænd og kvinder, hvor mænd udgør 53 pct. af personalet, mens

kvinder udgør 47 pct. Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne 2017, er andelen af kvinder i

personalet som helhed steget med 3 procentpoint.

20/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 14: Kønssammensætningen for personalet i 2017 og 2020

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2017

Kvinder

Mænd

2020

44%

47%

56%

53%

N = 109.314 (2017); N = 106.356 (2020).

Note: I Bilag 8, tabel 7, ses kønssammensætning i personalet opgjort i antal for henholdsvis 2017 og 2020.

Kilde 2017: Ligestillingsredegørelserne 2017. Kilde 2020: Finansministeriets forhandlingsdatabase 3. kvartal 2019.

De statslige institutioner er i ligestillingsredegørelserne blevet spurgt, om de på baggrund af det fremviste

fakta for deres institutions kønssammensætning i personalet,

forventer at igangsætte initiativer

til at

fremme ligestilling i personalet i øvrigt. Her har 16 pct. af institutionerne svaret, at de forventer at

igangsætte ligestillingsinitiativer blandt personalet.

Målsætninger og handlinger på personaleområdet

De statslige institutioner er blevet spurgt, hvorvidt de har

målsætninger for arbejdet med ligestilling

på personaleområdet.

Mere specifikt er de blevet spurgt, om 1) de har målsætninger for fordeling af

kvinder og mænd i ledelsesstillinger, samt om 2) de har målsætninger for ligestilling mellem kvinder og

mænd på personaleområdet i øvrigt.

51 pct. af de statslige institutioner har angivet, at de har målsætninger for fordeling af mænd og kvinder

i ledelsesstillinger, og på personaleområdet har 53 pct. angivet, at de har målsætninger, jf. figur 15.

Figur 15: Andel institutioner med målsætninger for ligestilling på ledelsesstillinger og personaleområdet i

øvrigt

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i

ledelsesstillinger

Nej

Målsætninger for ligestilling mellem kvinder og mænd på

personaleområdet i øvrigt

51%

53%

49%

47%

N = 132.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i ledelsesstillinger?

og 2. Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd på personaleområdet i øvrigt?

21/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

De statslige institutioner er bedt om at angive, hvorvidt de har

taget

initiativer til at fremme

ligestilling

af kvinder og mænd i forbindelse med

rekruttering til lederstillinger og

personaleområdet i øvrigt.

Af figur 16 fremgår, at 58 pct. har igangsat et ligestillingsinitiativ i 2020, mens 42 pct. af de statslige

institutioner har angivet, at de ikke har et initiativ på området vedrørende

rekruttering til

lederstillinger.

Sammenlignes spørgsmålet med samme spørgsmål for ligestillingsredegørelserne 2017,

kan det tyde på, at der er sket en mindre stigning i andelen af institutioner, som tager initiativer i

forbindelse med rekruttering til ledelsesstillinger. Svarene fra 2017 er ikke fuldt ud sammenlignelige med

svarene i ligestillingsredegørelserne 2020, da svarskalaen varierer mellem årene i indberetningsskemaet.

Af figuren fremgår også, at 64 pct. af de statslige institutioner i ligestillingsredegørelserne 2020 har taget

initiativ til at fremme ligestilling i forbindelse med

rekruttering af øvrigt personale.

Omvendt har de

resterende 36 pct. ikke taget initiativer. Sammenlignes spørgsmålet for 2017 kan det også tyde på, at

der er sket en mindre stigning i andel af institutioner, som har taget initiativer i forbindelse med

rekruttering af øvrigt personale. Svarene fra 2017 er ikke fuldt ud sammenlignelige med svarene i

ligestillingsredegørelserne 2020, da svarskalaen varierer mellem årene i indberetningsskemaet.

Det ses også af figuren, at andelen af institutioner, der har taget initiativ i forbindelse med rekruttering

af personale i øvrigt, er større end andelen af institutioner med initiativ inden for ledelsesstillinger (en

forskel på 6 procentpoint). Samme tendens gjorde sig gældende i 2017.

Figur 16: Andel institutioner med ligestillingsinitiativ i forbindelse med rekruttering til ledelsesstillinger

og personaleområdet i øvrigt

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2017

2020

2017

2020

Rekruttering til ledelsesstillinger

Har taget initiativ

Har ikke taget initiativ

N = 136 (2017); N = 132 (2020).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2017 og 2020:

2017: Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger?

2020: Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger?

2017: Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale?

2020: Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering på personaleområdet i

øvrigt?

2017-svarskala er blevet modificeret, så resultaterne i 2017 kan sammenlignes med svarene fra 2020. I 2017 havde institutionerne

en 5-likert-skala som svarskala. For at sammenligne tallene fra 2017 med Ja-/Nej-svarkategorien i 2020 er følgende omregning

foretaget: ”I meget høj grad”/”I høj grad” = ”Ja”, ”I nogen grad” = resultatet lige fordelt på ”Ja”-/”Nej ”-kategorien, ”I ringe

grad”/”Slet ikke” = ”Nej”.

Rekruttering af øvrigt personale

55%

58%

62%

64%

45%

42%

38%

36%

22/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

De statslige institutioner, der har angivet at have ligestillingsinitiativer i forbindelse med

rekruttering til

ledelsesstillinger,

har herefter

angivet,

hvilke initiativer

de aktivt har taget, fra en liste med udvalgte

initiativer:

•

79 pct. af institutionerne angiver at anvende annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag

tiltrækker begge køn eller det underrepræsenterede køn.

57 pct. angiver, at deres rekrutteringsmateriale aktivt rettes mod begge køn eller det

underrepræsenterede køn.

40 pct. har angivet, at de arbejder målrettet med at sikre lige kønssammensætning i

ansættelsesudvalget.

27 pct. bruger rollemodeller i deres rekrutteringsstrategi for at tiltrække det underrepræsenterede

køn.

26 pct. har angivet, at de har andre initiativer, som ikke fremgår på listen

På samme måde har de statslige institutioner, der har angivet at have ligestillingsinitiativer i forbindelse

med

rekruttering af øvrige personale,

også skullet angive,

hvilke initiativer

de aktivt har taget, fra

en liste med udvalgte initiativer:

•

82 pct. af institutionerne har anvendt annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag tiltrækker

begge køn eller det underrepræsenterede køn.

60 pct. oplyser, at deres rekrutteringsmateriale aktivt rettes mod begge køn eller det

underrepræsenterede køn.

33 pct. har angivet at bruge rollemodeller i deres rekrutteringsstrategi for at tiltrække det

underrepræsenterede køn.

42 pct. har angivet, at de har andre initiativer, som ikke fremgår på listen

De statslige institutioner er også blevet bedt om at svare på, hvorvidt de

medtager overvejelser om

personalets køn

i forbindelse med lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m., samt hvorvidt de

anvender systematisk data fordelt på køn

til at få viden om institutionens kønsforskelle i forhold til

lederes og personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

I figur 17 ses, at 31 pct. angiver, at de medtager overvejelser om personalets køn, mens 57 pct. anvender

systematisk data fordelt på køn.

I 2017 blev de statslige institutioner bedt om at besvare lignende spørgsmål angående anvendelse af

systematisk data fordelt på køn til at få viden om institutionens kønsforskelle i forhold til lederes og

personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

. Hertil svarede 52 pct., at de anvender

systematisk data, hvilket tyder på, at der er sket en mindre stigning i andelen af statslige institutioner,

som anvender systematisk data fordelt på køn

. Det skal hertil påpeges, at svarene fra 2017 ikke er fuldt

ud sammenlignelige med svarene i ligestillingsredegørelserne 2020, da svarskalaen varierer mellem årene

i indberetningsskemaet.

Fordelingen af institutioner fremvises i Bilag 5, figur 1.

Fordelingen af institutioner fremvises i Bilag 5, figur 2.

Spørgsmål fra 2017: Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger?

2017-svarskala er blevet modificeret, så resultaterne i 2017 kan sammenlignes med svarene fra 2020. I 2017 havde institutionerne en 5-likert-skala som

svarskala. For at sammenligne tallene fra 2017 med Ja-/Nej-svarkategorien

i 2020 er følgende omregning foretaget: ”Altid”/”Ofte” = ”Ja”, ”Af og til” =

resultatet lige fordelt på ”Ja”-/”Nej ”-kategorien, ”Sjældent”/”Aldrig” = ”Nej”.

23/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 17: Andel institutioner med overvejelser om personalets køn i forbindelse med lønforhandlinger og

tildeling af tillæg, m.m. samt anvendelse af systematisk data fordelt på køn til at få viden om institutionens

kønsforskelle i forhold til lederes og personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Medtager overvejelser om personalets køn i forbindelse med Anvender systematisk data fordelt på køn til at få viden om

lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m.

institutionens kønsforskelle i forhold til lederes og

personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

N = 132.

Nej

31%

57%

69%

43%

Ligestillingsindeks på personaleområdet

På baggrund af de statslige institutioners fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger

(ledelsesniveau 1 og 2) er der beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet.

I figur 18 ses andelen af de statslige institutioner i intervaller for andelen af kvinder i topchef- og

chefstillinger. Institutioner, der placerer sig inden for intervallet 40-60 pct. kvinder og mænd i topchef-

og chefstillinger, kan karakteriseres som havende en ligelig kønssammensætning i deres øverste

ledelsesniveauer. Her placerer 34 pct. af de statslige institutioner sig. Derudover kan det nævnes, at 18

pct. af de statslige institutioner har en andel af kvinder i topchef- og chefstillinger mellem 0-19 pct.

Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og antal mandlige årsværk i henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til

andel.

24/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 18: Ligestillingsindeks på personaleområdet; Andelen af statslige institutioner i forskellige

intervaller for andelen af kvinder i topchef- og chefstillinger

100%

Ligelig køns-

sammensætning

50%

26%

18%

13%

15%

11%

81-100%

0-19%

20-29%

30-39%

40-50%

51-60%

61-70%

71-80%

N = 120.

Note: Flere institutioner indgår ikke i ligestillingsindekset, da de ikke har personer i de definerede topchef- eller chefstillinger. På

baggrund af de statslige institutioners fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger (ledelsesniveau 1 og 2) er der

beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet. Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og

antal mandlige årsværk i henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til andel.

I Bilag 9, tabel 1, fremgår, hvor hver statslige institution placerer sig inden for ligestillingsindekset. I Bilag

9, tabel 2, fremgår også en tilføjelse af to kolonner, der viser, om institutionen har målsætninger for

ligestilling i ledelse samt har taget initiativer til at fremme ligestilling i rekruttering til ledelsesstillinger

Ligestilling i statslige institutioners kerneydelser

Det følgende afsnit omhandler ligestilling i de statslige institutioners kerneydelser. Med ligestilling i

kerneydelser menes, om de borgerrettede ydelser imødekommer mænd og kvinders adfærd og

præferencer i lige høj grad, så ydelsen tilgodeser begge køns behov. For departementer/styrelser vil

kerneydelser fx være den service, der leveres til borgerne, samt udarbejdelse af lovforslag og

kommunikationsmaterialer til borgerne.

Først præsenteres resultater fra ligestillingsredegørelserne på de indberettende institutioners

målsætninger og handlinger for ligestilling i kerneydelser. Hernæst fremvises ligestillingsindeks for

kerneydelser. Til sidst beskrives, hvilke ministerier der har givet dispensation ud fra ligestillingsloven og

ligebehandlingsloven i indberetningsperioden for ligestillingsredegørelserne.

Målsætninger og handlinger for ligestilling i kerneydelser

De statslige institutioner er blevet bedt om at angive, 1) hvorvidt de har

målsætninger for ligestilling

af kvinder og mænd for deres kerneydelser, 2) hvorvidt de

medtænker kønsaspektet og kønsopdelte

data,

når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende

Om institutionerne har målsætninger og initiativ eller ej beregnes ikke med i indekset og har dermed ikke indflydelse på institutionens placering i tabellen.

25/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

samt 3) hvorvidt de

medtager overvejelser om køn

i vurdering af kommunikationsmaterialer, så

indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe.

De statslige institutioners svar i 2020 ses i figur 19. 29 pct. har en målsætning for ligestilling i

kerneydelser, mens 33 pct. ikke har, og de resterende 39 pct. angiver, at det ikke er relevant for dem.

Desuden medtænker 64 pct. kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser m.m., og 64 pct. medtager

overvejelser om køn i deres vurdering af kommunikationsmateriale.

Figur 19: Andel institutioner med målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling i kerneydelser

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Målsætning for ligestilling af kvinder og

mænd for kerneydelser

Medtager overvejelser om køn i

Medtænker kønsaspektet og

kønsopdelte data, når der udarbejdes vurdering af kommunikationsmaterialer,

så indhold og form så vidt muligt er

analyser, evalueringer,

målrettet den ønskede målgruppe

brugerundersøgelser,

målgruppeanalyser og lignende

N = 132.

Nej

Ikke relevant

29%

33%

64%

39%

36%

I 2017 blev de statslige institutioner bedt om at besvare lignende spørgsmål angående handlinger for at

fremme ligestilling i kerneydelser. Herunder om de 1) medtænker kønsaspektet og kønsopdelte data, når

der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende, samt om

de 2) medtager overvejelser om køn i deres vurdering af kommunikationsmaterialer. Sammenlignes de

statslige institutionernes svar i 2017 med svarene fra 2020 indikerer det, at der er sket en positiv stigning

i andelen af institutioner, som tilkendegiver at handle inden for de to spørgsmål

. Det skal hertil påpeges,

at svarene fra 2017 ikke er fuldt ud sammenlignelige med svarene i ligestillingsredegørelserne 2020, da

svarskalaen varierer mellem årene i indberetningsskemaet.

Ligestillingsindeks på kerneydelser

På baggrund af de statslige institutioners indberetning af ligestillingsredegørelser 2020 er der beregnet et

ligestillingsindeks på kerneydelser. Indekset er beregnet ud fra institutionernes svar på tre spørgsmål

stillet til dem i deres indberetning (de tre spørgsmål er også illustreret i figur 19). Institutionernes svar

(ja/nej) giver en værdi, der udgør indekset:

”Ja” = indeksværdi 1 og ”Nej” = indeksværdi 0. De statslige

institutioner har haft mulighed

for at svare ”Ikke relevant” ved et enkelt spørgsmål, hvilket gør, at deres

indeksværdi varierer en smule fra kommunernes og regionernes. For ligestillingsindekset gælder, at en

lille værdi indikerer mindre fokus på ligestilling i kerneydelser, mens en høj værdi indikerer højere fokus

på ligestilling i kerneydelser.

Udviklingen fremvises i Bilag 5, figur 3.

26/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

I figur 20 ses, hvordan de statslige institutioner placeres på ligestillingsindekset. Figuren viser andelen af

institutioner i de enkelte indeksværdier. Her ses, at 39 pct. af institutionerne i høj grad har fokus på

ligestilling i kerneydelser (indeksscore på 3). 19 pct. har i nogen grad fokus på ligestilling i kerneydelser

(indeksscore på 2), mens 8 pct. ligger på en indeksværdi på 1,5

. 8 pct. og 27 pct. af de statslige

institutioner har henholdsvis i mindre grad og i ringe grad fokus på ligestilling i kerneydelser.

I bilag 9, tabel 3, vises de enkelte statslige institutioners placering på indekset.

Figur 20: Ligestillingsindeks på kerneydelser: De statslige institutioners fokus på ligestilling i kerneydelser

100%

50%

39%

27%

19%

Ringe grad af fokus på Mindre grad af fokus på

ligestilling i

kerneydelser

(Indeksværdi 1)

(Indeksværdi 0)

Indeksværdi 1,5

Nogen grad af fokus på

ligestilling i

kerneydelser

(Indeksværdi 2)

Høj grad af fokus på

ligestilling i

kerneydelser

(Indeksværdi 3)

N = 132.

Note:

Institutioner, der har svaret ”Ja” ved alle spørgsmålene, får en værdi på 3, institutioner, der har svaret ”Ja” ved 2 af

spørgsmålene, får en værdi på 2, institutioner, der har svaret ”Ja” ved 1 af spørgsmålene, får en værdi på 1, institutioner, der har

svaret

”Ja” ved 0 af spørgsmålene,

får

en værdi på 0. Da de statslige institutioner har haft mulighed for at svare ”Ikke relevant” ved

spørgsmål 1, adskiller indeksværdien

sig fra kommunernes og regionernes. Institutioner, der har svaret ”Ikke relevant” ved

spørgsmålet 1 og ”Ja” ved de to andre spørgsmål, får indeksværdien 3, da det er det højest mulige fokus på ligestilling i kerneydelser,

som de kan opnå, givet at et af spørgsmålene ikke er relevant for dem. Institutioner, der har svaret ”Ikke relevant” ved

spørgsmål 1,

og ”Ja” ved et spørgsmål, får indeksværdien 1,5 (kommuner og regioner har ikke haft mulighed for at få denne indeksværdi).

Institutioner, der har svaret ”Ikke relevant” ved spørgsmål 1 og ”Nej” ved de to andre spørgsmål, får indeksværdien 0.

Indeksværdi

1,5 er ikke beskrevet med et specifikt fokus på ligestilling i kerneydelser, da skalaen skal ligne den, som kommuner og regioner har.

Dispensation

Ministerier er blevet bedt om at angive, om de har givet dispensation efter henholdsvis ligestillingslovens

§ 3 og ligebehandlingslovens § 13 i perioden 1. september 2017 til 31 maj 2020

Uddannelses- og Forskningsministeriet

har som det eneste ministerie givet dispensation efter

ligestillingslovens § 3, mens Beskæftigelsesministeriet som det eneste ministerie har givet dispensation

efter ligebehandlingslovens § 13.

1,5 indikerer, at institutionerne

har svaret ”Ikke relevant” på det første stillede spørgsmål og både ”Ja” og ”Nej” til de resterende spørgsmål.

Svarfordelingen fremvises i Bilag 5, figur 4.

Dispensationen er givet på Styrelsen for Institutioner og Uddannelsesstøttes område.

27/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

4. LIGESTILLING I KOMMUNER

I dette kapitel præsenteres resultaterne af de 98 kommuners ligestillingsredegørelser 2020. Resultaterne

omhandler kommunernes arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og kerneydelser.

Som noget nyt indeholder ligestillingsredegørelserne et specifikt tema inden for ligestilling i kerneydelser,

som vil skifte fra gang til gang. I 2020 er der særligt fokus på kommuners beskæftigelsesindsats til

indvandrerkvinder og -mænd fra ikke-vestlige lande.

Ligestilling på personaleområdet i kommunerne

Personaleområdet omfatter fakta om kønssammensætningen blandt ledelse og personale i øvrigt samt

målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling i ledelse og personale i øvrigt.

Fakta om kønssammensætningen blandt ledelse og personale

Ligestillingsredegørelserne indeholder

fakta om kønssammensætningen for ledelsen

i kommunerne

samlet set.

Figur 21 viser kønsfordeling i ledelsen i kommunerne i 2017 og 2020 opgjort på tværs af ledelseslag og

særskilt på tre niveauer; niveau 1 (topchefer), niveau 2 (chefer) og niveau 3 (ledere).

Ligestillingsredegørelserne 2020 viser en kønsfordeling på tværs af ledelseslag, hvor kvinder udgør 68

pct. af alle ledere i kommunerne, og mænd udgør 32 pct. Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne

2017 ses et mindre fald på 1 procentpoint i andelen af det underrepræsenterede køn (fra 33 til 32 pct.).

Betragtes ledelseslagene særskilt, ses en ulige kønsfordeling i ledelsesniveau 1, hvor kvinder udgør det

underrepræsenterede køn, og mænd det overrepræsenterede. For ledelsesniveau 1

–

topchefniveau

–

udgør mænd 68 pct., mens kvinder udgør 32 pct. Sammenlignet med tal for 2017 er der sket en mindre

stigning i andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsesniveau 1 (andelen af kvindelige ledere er

steget 3 procentpoint. Ledelsesniveau 2

–

chefniveau

–

viser derimod en ligelig kønsfordeling, hvor kvinder

udgør 51 pct., og mænd udgør 49 pct., hvilket også var gældende i 2017. Ledelsesniveau 3 er også

karakteriseret ved at have en ulige kønsfordeling, hvor kvinder udgør det overrepræsenterede køn og

mænd det underrepræsenterede køn. For ledelsesniveau 3

–

ledere

–

udgør kvinder 71 pct., mens mænd

udgør 29 pct. Sammenlignet med tal for 2017 er der sket en mindre stigning i andelen af det

overrepræsenterede køn i ledelsesniveau 3 (andelen af kvindelige ledere er steget 1 procentpoint).

28/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 21: Kønssammensætningen af ledelse i 2017 og 2020

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Niveau 1

Topchefer

Niveau 2

Chefer

Niveau 3

Ledere

I alt

Niveau 1

Topchefer

Niveau 2

Chefer

Niveau 3

Ledere

I alt

29%

50%

32%

70%

67%

51%

71%

68%

71%

50%

68%

30%

33%

49%

29%

32%

Kønssammensætning i ledelse 2017

Kvinder

Mænd

Kønssammensætning i ledelse 2020

N = 20.116 (2017, personer i alt); N = 19.495 (2020, personer i alt).

Note: I Bilag 8, tabel 2, ses kønssammensætning i ledelsen opgjort i antal for henholdsvis 2017 og 2020.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019.

Figur 22 kigger mere indgående på spredningen af kommunernes kønsfordeling i ledelsesniveau 1. Figuren

viser andelen af kommunerne fordelt efter andelen af kvindelige ledere i ledelsesniveau 1

(topchefstillinger).

28 pct. af kommuner har en ligelig kønssammensætning i ledelsesniveau 1, karakteriseret ved en fordeling

mellem 40-60 pct.

42 pct. af kommunerne har 0-29 pct. af kvinder i deres topchefstillinger.

Figur 22: Fordelingen af kommuner efter andel af kvinder i ledelsesniveau 1 (topchefer)

100%

Ligelig køns-

sammensætning

50%

27%

21%

16%

61-70%

71-80%

81-100%

0-19%

20-29%

30-39%

40-50%

51-60%

Andel af kommuner

N = 98.

Note: I Bilag 8, tabel 5, ses fordelingen af antal kommuner efter deres andel af kvinder i ledelsesniveau 1 (topchefer).

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019.

29/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Kommunerne er i ligestillingsredegørelserne blevet spurgt, om de på baggrund af det fremviste fakta for

deres egen kommunes kønssammensætning i ledelse

forventer at igangsætte initiativer

til at fremme

ligestilling i ledelse. Her har 14 pct. af kommunerne svaret, at de forventer at igangsætte

ligestillingsinitiativer blandt ledelsen.

I figur 23 vises

kønssammensætningen for personalet som helhed

i 2017 og 2020. I 2020 ses en

ulige kønssammensætning mellem kvinder og mænd, hvor kvinder udgør 77 pct. af personalet, mens

mænd udgør 23 pct. Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne 2017 er den samlede kønsfordeling

blandt personalet uændret.

Figur 23: Kønssammensætningen for personalet i 2017 og 2020

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2017

Kvinder

Mænd

2020

77%

23%

N = 387.769 (2017); N = 393.876 (2020).

Note: I Bilag 8, tabel 8, ses kønssammensætning i personalet opgjort i antal for henholdsvis 2017 og 2020.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019.

Kommunerne er i ligestillingsredegørelserne blevet spurgt, om de på baggrund af det fremviste fakta for

deres egen kommunes kønssammensætning i personalet

forventer at igangsætte initiativer

til at

fremme ligestilling i personalet i øvrigt. Her har 14 pct. af kommunerne svaret, at de forventer at

igangsætte ligestillingsinitiativer blandt personalet.

Ud over fakta på kønssammensætning i ledelsen og i personale som helhed, er kommunernes

kønssammensætning i personale ansat på fuldtid og deltid

også blevet undersøgt.

Figur 24 viser fordelingen af fuldtidsansættelser og deltidsansættelser hos kvinder samt hos mænd i

kommunerne. Her fremgår det, at 55 pct. af kvinderne er fuldtidsansatte, mens 80 pct. af mændene er.

30/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 24: Fordelingen mellem kvinder og mænd på fuldtidsansættelse og deltidsansættelse

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Kvinder

Fuldtidsansat

Deltidsansat

Mænd

55%

80%

45%

20%

N = 293.6654 (Kvinder); N = 85.968 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 10, ses antallet af kvinder og mænd i kommunernes personale ansat på fuldtid og deltid.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019.

Figur 25 viser fordelingen i andelen af kommuner ud fra, hvor mange kvinder om mænd de har på deltid.

Figuren illustrerer, at størstedelen af kommunerne har mellem 40-49 pct. af deres kvindelige ansatte på

deltid. Størstedelen af kommunerne har mellem 10-19 pct. eller 20-29 pct. af deres mandlige ansatte på

deltid.

Figur 25: Fordelingen af kommuner efter andel af kvinder og mænd på deltid

100%

61%

50%

45%

50%

20%

14%

0% 1%

0-9 %

10-19 %

20-29 %

30-39 %

40-49 %

50-59 %

60-69 %

70-79 %

80-89 %

90-100 %

Andel kommuner (kvinder)

Andel kommuner (mænd)

N = 98 (kommune 2020); 5 (region 2020).

Note: I Bilag 8, tabel 10, ses antal kvinder og mænd i deltidsansættelse for kommunerne.

Tager vi et nærmere kig på de deltidsansatte, kan arbejdstid brydes ned i tre intervaller. Kønsfordelingen

inden for deltidsintervaller ses af figur 26, hvor det fremgår, at deltidsansatte mænd i højere grad end

kvinder er ansat på få timer om ugen. Figuren viser, at hos kvinderne er 78 pct. ansat på 29,5-37 timer,

17 pct. er ansat til 18,5-29,5 timer, mens 5 pct. er ansat ved 0-18,5 timer. Blandt mændene er det 63

31/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

pct., der er ansat til 29,5-37 timer, 23 pct., der er ansat til 18,5-29,5 timer og 15 pct., som er ansat på

0-18,5 timer.

Figur 26: Fordelingen mellem deltidsansatte kvinder og mænd

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Kvinder

29,5 - 37 timer

18,5 - 29,5 timer

0 - 18,5 timer

Mænd

78%

63%

23%

15%

17%

N = 131.261 (Kvinder); N = 17.496 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 12, ses antallet på kønsfordelingen i kommunernes personale mellem deltidsansatte kvinder og mænd.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019.

Kommunerne er i ligestillingsredegørelserne blevet spurgt, om de på baggrund af det fremviste fakta for

deres egen kommunes kønssammensætning i deltidsansættelser

forventer at igangsætte initiativer

til at fremme ligestilling i personalet. Her har 26 pct. af kommunerne svaret, at de forventer at igangsætte

ligestillingsinitiativer blandt personalet.

Målsætninger og handlinger på personaleområdet

Kommunerne er blevet spurgt, hvorvidt de har

målsætninger for arbejdet med ligestilling på

personaleområdet.

Mere specifikt er de blevet spurgt, om 1) de har målsætninger for fordeling af

kvinder og mænd i ledelsesstillinger, samt om 2) de har målsætninger for ligestilling mellem kvinder og

mænd på personaleområdet i øvrigt.

30 pct. af kommunerne har angivet, at de har målsætninger for fordeling af mænd og kvinder i

ledelsesstillinger, og på personaleområdet har 52 pct. angivet, at de har målsætninger, jf. figur 27.

32/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 27: Andel af kommuner med målsætninger for ligestilling på ledelsesstillinger og personaleområdet

i øvrigt

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i

ledelsesstillinger

Målsætninger for ligestilling mellem kvinder og mænd på

personaleområdet i øvrigt

Nej

30%

52%

70%

48%

N = 98.

Note: I parenteserne er angivet antallet af myndigheder inden for den givne kategori. Tabellen tager udgangspunkt i følgende

spørgsmål: 1. Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i ledelsesstillinger? 2. Har I målsætninger for fordeling a f kvinder

og mænd på personaleområdet i øvrigt?

Kommunerne er blevet bedt om at angive, hvorvidt de har

taget

initiativer til at fremme ligestilling

af kvinder og mænd i forbindelse med

rekruttering til lederstillinger og personaleområdet i øvrigt.

Af figur 28 fremgår, at 36 pct. har igangsat et ligestillingsinitiativ i 2020, mens 64 pct. af kommunerne

har angivet, at de ikke har et initiativ på området vedrørende

rekruttering til lederstillinger.

Sammenlignes spørgsmålet med samme spørgsmål for ligestillingsredegørelserne 2017, kan det tyde på,

at der er sket en mindre stigning i andelen af kommuner, som tager initiativer i forbindelse med

rekruttering til lederstillinger. Svarene fra 2017 er ikke fuldt ud sammenlignelige med svarene i

ligestillingsredegørelserne 2020, da svarskalaen varierer mellem årene i indberetningsskemaet.

Af figuren fremgår også, at 50 pct. af kommunerne i ligestillingsredegørelserne 2020 har taget initiativ til

at fremme ligestilling i forbindelse med

rekruttering af øvrigt personale.

Omvendt har de resterende

50 pct. ikke taget initiativer. Sammenlignes spørgsmålet for 2017, kan det også tyde på, at der er sket

en stigning i andel af kommuner, som har taget initiativer i forbindelse med rekruttering af øvrigt

personale. Svarene fra 2017 er ikke fuldt ud sammenlignelige med svarene i ligestillingsredegørelserne

2020, da svarskalaen varierer mellem årene i indberetningsskemaet.

Det ses også af figuren, at andelen af kommuner, der har taget initiativ i forbindelse med rekruttering af

personale i øvrigt, er større end andelen af kommuner med initiativ inden for ledelsesstillinger (en forskel

på 14 procentpoint). Samme tendens gjorde sig gældende i 2017.

33/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 28: Andel kommuner med ligestillingsinitiativ i forbindelse med rekruttering til ledelsesstillinger og

personaleområdet i øvrigt

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2017

2020

2017

2020

Rekruttering til ledelsesstillinger

Har taget initiativ

Har ikke taget initiativ

N = 98 (2017); N = 98 (2020).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2017 og 2020:

2017: Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? 2020: Har

I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger?

2017: Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale?

2020: Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering på personaleområdet i

øvrigt?

2017-svarskala er blevet modificeret, så resultaterne i 2017 kan sammenlignes med svarene fra 2020. I 2017 havde institutionerne

en 5-likert-skala som svarskala. For at sammenligne tallene fra 2017 med Ja-/Nej-svarkategorien i 2020 er følgende omregning

foretaget: ”I meget høj grad”/”I høj grad” = ”Ja”, ”I nogen grad” = resultatet lige fordelt på ”Ja”-/”Nej ”-kategorien, ”I ringe

grad”/”Slet ikke” = ”Nej”.

Rekruttering af øvrigt personale

50%

33%

36%

39%

50%

67%

64%

61%

Kommuner, der har angivet at have ligestillingsinitiativer i forbindelse med

rekruttering til

ledelsesstillinger,

har herefter angivet,

hvilke initiativer

de aktivt har taget, ud fra en liste med

udvalgte initiativer:

•

71 pct. af kommunerne angiver at anvende annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag

tiltrækker begge køn eller det underrepræsenterede køn.

51 pct. oplyser, at de har andre initiativer, som ikke fremgår på listen.

31 pct. har angivet, at de arbejder målrettet med at sikre lige kønssammensætning i

ansættelsesudvalget.

23 pct. angiver, at deres rekrutteringsmateriale aktivt rettes mod begge køn eller det

underrepræsenterede køn.

14 pct. oplyser, at de bruger rollemodeller i deres rekrutteringsstrategi for at tiltrække det

underrepræsenterede køn

På samme måde har kommunerne, der har angivet at have ligestillingsinitiativer i forbindelse med

rekruttering af øvrige personale,

også skullet angive,

hvilke initiativer

de aktivt har taget, ud fra en

liste med udvalgte initiativer:

•

57 pct. af kommunerne har anvendt annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag tiltrækker

begge køn eller det underrepræsenterede køn.

Fordelingen af kommuner fremvises i Bilag 6, figur 1.

34/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

•

51 pct. angivet, at de har andre initiativer, som ikke fremgår på listen.

29 pct. har oplyst, at deres rekrutteringsmateriale aktivt rettes mod begge køn eller det

underrepræsenterede køn.

24 pct. har angivet at bruge rollemodeller i deres rekrutteringsstrategi for at tiltrække det

underrepræsenterede køn

Kommunerne er også blevet bedt besvare, hvorvidt de

medtager overvejelser om personalets køn

forbindelse med lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m., samt hvorvidt de

anvender systematisk

data fordelt på køn

til at få viden om

kommunernes kønsforskelle i forhold til lederes og personalets

løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

I figur 29 ses, at 11 pct. har angivet, at de medtager overvejelser om personalets køn, mens 36 pct.

anvender systematisk data fordelt på køn.

I 2017 blev kommunerne bedt om at besvare lignende spørgsmål angående anvendelse af systematisk

data fordelt på køn

til at få viden om

kommunernes kønsforskelle i forhold til lederes og personalets løn,

tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

. Hertil svarede 32 pct., at de anvender systematisk data,

hvilket tyder på, at der er sket en mindre stigning i andelen af kommuner, som anvender systematisk

data fordelt på køn

. Det skal hertil påpeges, at svarene fra 2017 ikke er fuldt ud sammenlignelige med

svarene i ligestillingsredegørelserne 2020, da svarskalaen varierer mellem årene i indberetningsskemaet.

Figur 29: Andel kommuner med overvejelser om personalets køn i forbindelse med lønforhandlinger og

tildeling af tillæg m.m. samt anvendelse af systematisk data fordelt på køn til at få viden om kommunernes

kønsforskelle i forhold til lederes og personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

11%

Medtager overvejelser om personalets køn i forbindelse med Anvender systematisk data fordelt på køn til at få viden om

lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m.

kommunens kønsforskelle i forhold til lederes og personalets

løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

N = 98.

Nej

36%

89%

64%

Fordelingen af kommuner fremvises i Bilag 6, figur 2.

Tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2017: Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg,

2017-svarskala er blevet modificeret, så resultaterne i 2017 kan sammenlignes med svarene fra 2020. I 2017 havde institutionerne en 5-likert-skala som

sygefravær og orlovsordninger?

svarskala. For at sammenligne tallene fra 2017 med Ja-/Nej-svarkategorien

i 2020 er følgende omregning foretaget: ”Altid”/”Ofte” = ”Ja”, ”Af og til” =

resultatet lige fordelt på ”Ja”-/”Nej ”-kategorien, ”Sjældent”/”Aldrig” = ”Nej”.

35/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Ligestillingsindeks på personaleområdet

På baggrund af kommunernes fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger

(ledelsesniveau 1 og 2) er der beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet.

I figur 30 ses, hvor andelen af kommunerne placerer sig inden for ligestillingsindeksets. Figuren viser kun

andelen af kvinder i topchef- og chefstillinger. Kommuner, der placerer sig inden for intervallet 40-60 pct.

kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger, kan karakteriseres som havende en ligelig

kønssammensætning i deres øverste ledelsesniveauer.

Størstedelen af kommunerne har en ligelig kønssammensætning blandt deres topchefer og chefer.

Konkret ligger 63 pct. af kommunerne inden for intervallet med 40-60 pct. kvinder i topchef- og

chefstillinger.

Figur 30: Ligestillingsindeks på personaleområdet; Andelen af kommuner fordelt på forskellige intervaller

for andelen af kvinder i topchef- og chefstillinger

100%

Ligelig kønssammen-

sætning

50%

42%

21%

17%

20-29%

30-39%

40-50%

51-60%

61-70%

71-80%

81-100%

0-19%

N = 98.

Note: På baggrund af kommunernes fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger (ledelsesniveau 1 og 2) er der

beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet. Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og

antal mandlige årsværk i henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til andel.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019.

I Bilag 10, tabel 1, fremgår, hvor hver kommune placerer sig inden for ligestillingsindekset. I bilag 10,

tabel 2, fremgår også en tilføjelse af to kolonner, der viser, om kommunen har målsætninger for ligestilling

i ledelse samt har taget initiativer til at fremme ligestilling i rekruttering til ledelsesstillinger

Ligestilling i kommunernes kerneydelser

Det følgende afsnit omhandler ligestilling i kommunernes kerneydelser. Med ligestilling i kerneydelser

menes, om de borgerrettede ydelser imødekommer mænd og kvinders adfærd og præferencer i lige høj

grad, så ydelsen tilgodeser begge køns behov.

Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og antal mandlige årsværk i henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til

Om institutionerne har målsætninger og initiativ eller ej beregnes ikke med i indekset og har dermed ikke indflydelse på kommunernes placering i tabellen.

andel.

36/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Først præsenteres resultater fra ligestillingsredegørelserne på de indberettende kommuners målsætninger

og handlinger for ligestilling i kerneydelser. Hernæst fremvises ligestillingsindeks for kerneydelser. Til

sidst beskrives ligestilling i den kommunale beskæftigelsesindsatsen til ikke-vestlige indvandrerkvinder

og -mænd.

Målsætninger og handlinger for ligestilling i kerneydelser generelt

Kommunerne er blevet bedt om at angive, 1) hvorvidt de har

målsætninger

for ligestilling af kvinder og

mænd for deres kerneydelser, om 2) de har taget

initiativer

til at fremme ligestilling mellem kvinder og

mænd på kommunens kerneydelser generelt, om 3) hvorvidt de

medtænker kønsaspektet og

kønsopdelte data,

når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser

og lignende samt om 4) hvorvidt de

medtager overvejelser om køn

i vurdering af

kommunikationsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe.

Kommunernes svar i 2020 ses i figur 31. 28 pct. har en målsætning for ligestilling i kerneydelser, mens

72 pct. angiver, at de ikke har en målsætning for ligestilling på deres kerneydelser. Desuden angiver 37

pct. af kommunerne, at de har initiativer til at fremme ligestilling på kerneydelser generelt, mens 60 pct.

medtænker kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser m.m., og 53 pct. medtager overvejelser om

køn i deres vurdering af kommunikationsmateriale.

Figur 31: Andel kommuner med målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling i kerneydelser

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Medtænker kønsaspektet og Medtager overvejelser om køn

Initiativer til at fremme

Målsætning for ligestilling af

i vurdering af

kønsopdelte data, når der

ligestilling mellem kvinder og

kvinder og mænd for

kommunikationsmaterialer, så

udarbejdes analyser,

mænd på kommunens

kerneydelser

indhold og form så vidt muligt

evalueringer,

kerneydelser generelt

er målrettet den ønskede

brugerundersøgelser,

målgruppe

målgruppeanalyser og

lignende

N = 98.

Nej

28%

37%

60%

53%

72%

63%

40%

47%

I 2017 blev kommunerne bedt om at besvare lignende spørgsmål angående handlinger for at fremme

ligestilling i kerneydelser. Herunder om de 1) medtænker kønsaspektet og kønsopdelte data, når der

udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende, samt om de 2)

medtager overvejelser om køn i deres vurdering af kommunikationsmaterialer. Sammenlignes

kommunernes svar i 2017 med svarene fra 2020 indikerer det, at der er sket en stigning i andelen af

kommuner, som handler

. Det skal hertil påpeges, at svarene fra 2017 ikke er fuldt ud sammenlignelige

med svarene i ligestillingsredegørelserne 2020, da svarskalaen varierer mellem årene i

indberetningsskemaet.

Udviklingen fremvises i Bilag 6, figur 3.

37/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Ligestillingsindeks på kerneydelser

På baggrund af kommunernes indberetning af ligestillingsredegørelser 2020 er der beregnet et

ligestillingsindeks på kerneydelser. Indekset er beregnet ud fra kommunernes svar på tre spørgsmål stillet

til kommunerne i deres indberetning. Kommunernes svar (Ja/Nej) giver en værdi, der udgør indekset:

”Ja” = indeksværdi 1 og ”Nej” = indeksværdi 0.

For ligestillingsindekset gælder, at en lille værdi indikerer

mindre fokus på ligestilling i kerneydelser, mens en høj værdi indikerer højere fokus på ligestilling i

kerneydelser.

I figur 32 ses, hvordan kommunerne placeres på ligestillingsindekset. Figuren viser andelen af kommuner

i de forskellige indeksværdier. Her ses, at 22 pct. af kommunerne i høj grad har fokus på ligestilling i

kerneydelser (indeksscore på 3). 30 pct. af kommunerne har i nogen grad fokus på ligestilling i

kerneydelser (indeksscore på 2), mens 14 pct. og 34 pct. har henholdsvis mindre grad og ringe grad af

fokus på ligestilling i kerneydelser.

I bilag 10, tabel 2, fremgår de enkeltes kommuners placering på indekset.

Figur 32: Ligestillingsindeks på kerneydelser; Kommunernes fokus på ligestilling i kerneydelser

100%

50%

34%

30%

22%

14%

Ringe grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 0)

Mindre grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 1)

Nogen grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 2)

Høj grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 3)

N = 98.

Note: Indekset er beregnet ud fra kommunernes svar på tre spørgsmål stillet i til kommunerne i deres indberetning: 1: Har I en

målsætning for ligestilling af kvinder og mænd for jeres kerneydelser? 2: Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der

udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? 3: Medtager I overvejelser om køn i jeres

vurdering af kommunikationsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Kommunernes svar

(Ja/Nej)

giver en værdi, der udgør indekset: ”Ja” = indeksværdi 1 og ”Nej” = indeksværdi 0.

Kommunen, der har svaret

”Ja” ved alle

spørgsmålene, får en værdi på 3, kommuner, der

har svaret ”Ja” ved 2 af spørgsmålene,

får en værdi på 2, kommuner, der har svaret

”Ja” ved 1 af spørgsmålene,

får en værdi på 1, kommuner, der

har svaret ”Ja” ved 0 af spørgsmålene,

får en værdi på 0.

Beskæftigelsesindsatsen for indvandrere fra ikke-vestlige lande

I dette års ligestillingsredegørelser har kommunerne et tema inden for kerneydelser:

Beskæftigelsesindsats til indvandrere fra ikke-vestlige lande. I det følgende kapitel præsenteres

resultaterne af de 98 kommuners ligestillingsredegørelser for 2020 på dette udvalgte tema.

Resultaterne omhandler kommunernes fakta på kønsfordelingen hos ikke-vestlige indvandrere på

beskæftigelsesområdet samt kommunernes handlinger til at fremme ligestilling mellem ikke-vestlige

indvandrerkvinder og ikke-vestlige indvandrermænd inden for den beskæftigelsesrettede indsats.

38/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Fakta om kønsfordeling hos ikke-vestlige indvandrere på beskæftigelsesområdet

Ligestillingsredegørelserne indeholder fakta om kønssammensætningen inden for kommunernes

beskæftigelsesindsats for ikke-vestlige indvandrerkvinder og -mænd.

Kommunernes kønsfordelingen af ikke-vestlige indvandrere, der er

i beskæftigelse,

uden for

arbejdsstyrken

eller som er

arbejdsløse

fremgår af figur 33. Hos kvinderne er 49 pct. i beskæftigelse,

45 pct. er udenfor arbejdsstyrken, og de resterende 5 pct. er arbejdsløse. Hos mændene er 61 pct. i

beskæftigelse (en forskel på 12 procentpoint fra kvinderne), 33 pct. udenfor arbejdsstyrke (en forskel på

12 procentpoint fra kvinderne) og de resterende 5 pct. er arbejdsløse (ens med kvinderne).

Figur 33: Andel ikke-vestlige indvandrerkvinder og -mænd, der er i beskæftigelse, er uden for

arbejdsstyrken eller arbejdsløse

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Kvinder

Personer i beskæftigelse

Personer uden for arbejdsstyrken

Mænd

Personer, der er arbejdsløse

49%

61%

45%

33%

N = 155.889 (Kvinder); N = 146.099 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 14, ses kønssammensætning opgjort i antal for 2020.

Opgjort for personer, der er 16-66 år. Uden for arbejdsstyrken dækker over de personer, der ikke er arbejdsløse eller beskæftigede.

Personer uden for arbejdsstyrken består af flere delgrupper: Dem, der modtager offentlig forsørgelse, men som ikke står til rådighed

for arbejdsmarkedet. Her er de største undergrupper: Personer, der modtager førtidspension, personer, der modtager passiv

kontanthjælp (passiv vil sige, at de ikke står til rådighed for arbejdsmarkedet) eller personer på efterløn. Arbejdsløse omfatter

personer, som ikke er i arbejde, er til rådighed for arbejdsmarkedet og søger arbejde.

Kilde: Danmarks Statistik, RAS01, ultimo 2018.

Figur 34 viser kønsfordelingen af ikke-vestlige indvandrere i kommunen, som er i ordinær uddannelse.

Det fremgår, at der er en større andel ikke-vestlige kvinder i

ordinær uddannelse

(64 pct.) i forhold til

ikke-vestlige mænd (36 pct.).

39/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 34: Andel ikke-vestlige indvandrerkvinder og -mænd i ordinær uddannelse

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

I ordinær uddannelse

Kvinder

Mænd

64%

36%

N = 4.007 (Kvinder); N = 2.252 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 16, ses kønsfordelingen af ikke-vestlige indvandrere i kommunen, som er i ordinær uddannelse, opgjort i antal

for 2020.

Kilde: Jobindsats.dk, 3. kvartal 2019.

offentlig forsørgede

ikke-vestlige indvandrere udgør 54 pct. kvinder og 46 pct. mænd. Der findes

mange forskellige former for offentlig forsørgelse

Offentligt forsørgede ikke-vestlige indvandrere deltager i kommunerne i en række beskæftigelsesrettede

indsatser. Ligestillingsredegørelserne undersøger tre af disse indsatser. Figur 38 viser kønsfordelingen af

offentlig forsørgede ikke-vestlige indvandrere, der er i

løntilskud,

virksomhedspraktik

og i

nytteindsats

(definition af løntilskud, virksomhedspraktik og nytteindsats ses boksen efter figuren).

Som det fremgår af figur 35, er der en overvægt af mænd i løntilskud, hvor mænd udgør 75 pct., mens

25 pct. i løntilskud er kvinder

–

der er altså tre gang så mange mænd som kvinder i løntilskud. Løntilskud

er den indsats, der kommer tættest på at være i ordinær beskæftigelse. Kønsfordelingen af ikke-vestlige

indvandrere i virksomhedspraktik er kendetegnet ved, at flere kvinder deltager (62 pct.) sammenlignet

med mænd (38 pct.) Fordelingen af ikke-vestlige mænd og kvinder i nytteindsats er derimod mere

ensartet, hvoraf 53 pct. er kvinder og 47 pct. er mænd.

Kønsfordelingen i de enkelte former for offentlig forsørgelse fremvises i Bilag 6, tabel 1.

40/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 35: Andel offentligt forsørgede ikke-vestlige indvandrerkvinder og -mænd i løntilskud, i

virksomhedspraktik og i nytteindsats

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

I løntilskud

I virksomhedspraktik

Kvinder

Mænd

I nytteindsats

25%

62%

53%

75%

38%

47%

N = 2.835 (Kvinder); N = 2.208 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 17, ses kønsfordelingen af offentligt forsørgede ikke-vestlige indvandrere i løntilskud, i virksomhedspraktik og i

nytteindsats, opgjort i antal for 2020.

Der måles på andel af personer i de respektive virksomhedsrettede tilbud. Andelen af offentligt forsørgede i virksomhedsrettede tilbud

er beregnet ud fra de former for offentlig forsørgelse, som har virksomhedsrettede tilbud. Offentlig forsørgelse inkluderer: Dagpenge,

kontanthjælp, uddannelseshjælp, revalidering, forrevalidering, integrationsydelse, sygedagpenge, jobafklaringsforløb og

ledighedsydelse. For ressourceforløb er data ikke delt op på køn, hvilket er årsagen til fravalget. Aktiverede er defineret som antal

aktiverede ultimo perioden. Målingen er opgjort som antal aktiveringsforløb ultimo den valgte periode. Et forløb ultimo perioden tælle

rmed, hvis forløbet er i gang den sidste dag i perioden og den første dag perioden efter. For virksomhedsrettede tilbud med mindre

end 3 personer er det ikke muligt at trække tal fra jobindsats.dk.

Kilde: Jobindsats.dk, 3. kvartal 2019.

Definition af løntilskud, virksomhedspraktik og nytteindsats

Løntilskud

Formålet med løntilskud er at give den ledige nye kompetencer, erfaringer og kontakter og dermed et bedre

udgangspunkt for at søge job. Generelt skal man have været ledig i seks måneder for at komme i løntilskud. Der

er mulighed for, at det sker tidligere, hvis man er over 50 år, er enlig forsørger eller ikke har en almen eller

erhvervsrettet uddannelse. Man kan blive ansat med løntilskud i både private og offentlige virksomheder. Der er

forskellige regler for private og offentlige virksomheder.

Virksomhedspraktik

Formålet med virksomhedspraktik er at afklare den lediges beskæftigelsesmål samt at opkvalificere den ledige, så

han eller hun nemmere kan få job. Virksomhedspraktik kan foregå på både offentlige og private virksomheder.

Borgere kan få tilbud om virksomhedspraktik, hvis de er ledig eller er godkendt til et fleksjob, og de har behov for

at få afklaret sine beskæftigelsesmål. Hvis borgeren mangler faglige, sociale eller sproglige færdigheder for at

kunne få et job, kan de også få tilbuddet.

Nytteindsats

Formålet med nytteindsats er, at man skal arbejde for sin offentlige forsørgelse ved at udføre en samfundsnyttig

opgave. Nytteindsats gives ud fra devisen om, at alle, der kan arbejde, skal arbejde for deres offentlige

forsørgelse. Og omvendt, at personer, der ikke ønsker at arbejde, ikke kan få offentlig forsørgelse.

Kilde: Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering

Kommunerne er i ligestillingsredegørelserne blevet spurgt, om de på baggrund af kommunens egne fakta

på kønsfordeling i beskæftigelsesindsatser for ikke-vestlige

indvandrere

forventer at igangsætte

indsatser

til at fremme ligestilling mellem ikke-vestlige indvandrerkvinder og ikke-vestlige

indvandrermænd. 52 pct. af kommunerne har svaret ja med henblik på at igangsætte nye initiativer.

41/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Handlinger for ligestilling i beskæftigelsesindsatsen for ikke-vestlige indvandrere

I forhold til handlinger for ligestilling i beskæftigelsesindsatsen for ikke-vestlige indvandrere er

kommunerne blevet bedt om at angive, om de har

etableret initiativer på beskæftigelsesområdet

målrettet indvandrerkvinder eller -mænd fra

ikke-vestlige lande. 85 pct. af kommunerne har svaret at

have etableret initiativer på beskæftigelsesområdet, mens 15 pct. har svaret, at de ikke har etableret

initiativer på beskæftigelsesområdet

Svarfordelingen fremvises i Bilag 6, figur 4.

42/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

5. LIGESTILLING I REGIONERNE

I dette kapitel præsenteres resultaterne af regionernes ligestillingsredegørelser 2020. Resultaterne

omhandler regionernes arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og deres kerneydelser.

Ligestilling på personaleområdet i regionerne

Personaleområdet omfatter fakta om kønssammensætningen inden for og på tværs af ledelseslag og

personale i øvrigt, målsætninger samt handlinger for at fremme ligestilling i ledelse og i personalet i øvrigt.

Fakta på personaleområdet

Ligestillingsredegørelserne indeholder

fakta om kønssammensætningen for ledelsen

i regionerne.

Figur 36 viser kønsfordeling i ledelsen i regionerne i 2017 og 2020 opgjort på tværs af ledelseslag og

særskilt på tre niveauer; niveau 1 (topchefer), niveau 2 (chefer) og niveau 3 (ledere).

Ligestillingsredegørelserne 2020 viser en ligelig kønsfordeling på tværs af ledelseslag. Kvinder udgør 57

pct. af alle ledere i regionerne, og mænd udgør 43 pct. Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne

2017 ses en mindre stigning på 2 procentpoint i andelen af det underrepræsenterede køn (fra 41 til 43

pct.).

Betragtes ledelseslagene særskilt, ses en ulige kønsfordeling i ledelsesniveau 1, hvor kvinder udgør det

underrepræsenterede køn, og mænd det overrepræsenterede. For ledelsesniveau 1

–

topchefniveau

–

udgør mænd 73 pct., mens kvinder udgør 27 pct. Sammenlignet med tal for 2017 er der sket en mindre

stigning i andelen af det overrepræsenterede køn i ledelsesniveau 1 (andelen af mandlige ledere er steget

1 procentpoint), så fordelingen er fortsat ulige. Ledelsesniveau 2

–

chefniveau

–

viser derimod en ligelig

kønsfordeling, hvor kvinder udgør 45 pct., og mænd udgør 55 pct., hvilket minder om kønsfordelingen i

2017. Ledelsesniveau 3

–

ledere

–

er også karakteriseret ved at have en ligelig kønsfordeling, hvor kvinder

udgør 58 pct., og mænd udgør 42 pct. Sammenlignet med tal for 2017 er der sket en mindre stigning i

andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsesniveau 3 (andelen af mandlige ledere er steget 2

procentpoint).

Figur 36: Kønssammensætningen af ledelse i 2017 og 2020

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Niveau 1

Topchefer

Niveau 2

Chefer

Niveau 3

Ledere

I alt

Niveau 1

Topchefer

Niveau 2

Chefer

Niveau 3

Ledere

I alt

28%

44%

27%

60%

59%

45%

58%

57%

72%

56%

73%

40%

41%

55%

42%

43%

Kønssammensætning i ledelse 2017

Kvinder

Mænd

Kønssammensætning i ledelse 2020

N = 9.768 (2017, personer i alt); N = 10.561 (2020, personer i alt).

Note: I Bilag 8, figur 3, ses kønssammensætning i ledelsen opgjort i antal for henholdsvis 2017 og 2020.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019.

43/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 37 kigger mere indgående på spredningen af regionernes kønsfordeling i ledelsesniveau 1. Figuren

viser andelen af regioner fordelt efter andelen af kvindelige ledere i ledelsesniveau 1 (topchefstillinger).

Én region har en ligelig kønsfordeling blandt deres topchefer, da kvinder udgør mellem 40-50 pct.

To regioner har 30-39 pct. af kvinder i deres topchefstillinger, mens én region har 20-29 pct. kvinder og

den sidste region har 0-19 pct. kvinder.

Figur 37: Fordelingen af regioner efter andel af kvinder i ledelsesniveau 1 (topchefer)

100%

Ligelig køns-

sammensætning

50%

40%

20%

0-19%

20-29%

30-39%

40-50%

51-60%

61-70%

71-80%

81-100%

Andel af regioner

N = 5.

I Bilag 8, tabel 6, ses fordelingen af antal regioner efter deres andel af kvinder i ledelsesniveau 1 (topchefer).

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019.

Regionerne er i ligestillingsredegørelserne blevet spurgt, om de på baggrund af det fremviste fakta for

deres egen regions kønssammensætning i ledelse

forventer at igangsætte initiativer

til at fremme

ligestilling i ledelse. Her har ingen regioner svaret, at de forventer at igangsætte ligestillingsinitiativer

blandt ledelsen.

I figur 38 vises

kønssammensætningen for personalet som helhed

i 2017 og 2020. I 2020 ses en

ulige kønssammensætning mellem kvinder og mænd, hvor kvinder udgør 78 pct. af personalet, mens

mænd udgør 22 pct. Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne 2017 er den samlede kønsfordeling

blandt personalet stort set uændret.

44/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 38: Kønssammensætningen for personalet i 2017 og 2020

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2017

Kvinder

Mænd

2020

79%

78%

21%

22%

N = 118.282 (2017); N = 121.860 (2020).

Note: I Bilag 8, tabel 9, ses kønssammensætning i personalet opgjort i antal for henholdsvis 2017 og 2020.

KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019.

Regionerne er i ligestillingsredegørelserne blevet spurgt, om de på baggrund af det fremviste fakta for

deres egen regions kønssammensætning i personalet som

helhed

forventer at igangsætte initiativer

til at fremme ligestilling i personalet i øvrigt. Her har to regioner

svaret, at de forventer at igangsætte

ligestillingsinitiativer blandt personalet.

Ud over fakta på kønssammensætning i ledelsen og i personale som helhed er regionernes

kønssammensætning i personale ansat på fuldtid og deltid

også

undersøgt.

Figur 39 viser fordelingen af fuldtidsansættelser og deltidsansættelser hos kvinder samt hos mænd i

regionerne. Her fremgår det, at 65 pct. af kvinderne er fuldtidsansatte, mens 90 pct. af mændene er.

Figur 39: Fordelingen mellem kvinder og mænd på fuldtidsansættelse og deltidsansættelse

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Kvinder

Fuldtidsansat

Deltidsansat

Mænd

65%

90%

35%

10%

N = 93.290 (Kvinder); N = 26.471 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 11, ses antallet af kvinder og mænd i regionernes personale ansat på fuldtid og deltid.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019.

Figur 40 viser samme data som figur 39, blot fordelt på hver af de fem regioner. Her ses det, at regionerne

er nogenlunde ens ift., hvor stor en andel af deres kvindelige ansatte er fuldtids- eller deltidsansatte.

45/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Region 2 er den region med største andel deltidsansatte mænd, hvoraf 12 pct. af de mandlige ansatte er

på deltid. Region 3 er den region med størst andel deltidsansatte kvinder. Her er 38 pct. af de kvindelige

ansatte deltidsansatte.

Figur 40: Fordelingen mellem kvinder og mænd på fuldtidsansættelser og deltidsansættelser ud fra hver

region

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Kvinder

Mænd

Kvinder

Mænd

Kvinder

Mænd

Kvinder

Mænd

Kvinder

Mænd

Region 1

Region 2

Region 3

Fuldtidsansat

Deltidsansat

Region 4

Region 5

64%

89%

66%

88%

62%

89%

66%

92%

71%

91%

36%

11%

34%

12%

38%

11%

34%

29%

N = 93.290 (Kvinder); N = 26.471 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 11, ses antallet af kvinder og mænd i regionernes personale ansat på fuldtid og deltid.

Tages et nærmere kig på de deltidsansatte, kan arbejdstid brydes ned i tre intervaller. Kønsfordelingen

inden for deltidsintervaller ses af figur 41, hvor det fremgår, at deltidsansatte mænd i højere grad end

kvinder er ansat på få timer om ugen. Figuren viser, at hos kvinderne er 84 pct. ansat på 29,5-37 timer,

12 pct. er ansat til 18,5-29,5 timer, mens 4 pct. er ansat til 0-18,5 timer. Blandt mændene er det 59 pct.,

der er ansat til 29,5-37 timer, 23 pct., der er ansat til 18,5-29,5 timer, og 18 pct., som er ansat på 0-

18,5 timer.

Figur 41: Fordelingen mellem deltidsansatte kvinder og mænd

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Kvinder

29,5 - 37 timer

18,5 - 29,5 timer

0 - 18,5 timer

Mænd

84%

59%

23%

12%

18%

N = 32.281 (Kvinder); N = 2.773 (Mænd).

Note: I Bilag 8, tabel 13, ses antallet på kønsfordelingen i regionernes personale mellem deltidsansatte kvinder og mænd.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019.

46/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Regionerne er i ligestillingsredegørelserne blevet spurgt, om de på baggrund af det fremviste fakta for

deres egen regions kønssammensætning i deltidsansættelser

forventer at igangsætte initiativer

til at

fremme ligestilling i personalet. Her har to regioner svaret, at de forventer at igangsætte

ligestillingsinitiativer blandt personalet.

Målsætninger og handlinger på personaleområdet

Regionerne er blevet spurgt, hvorvidt de har

målsætninger for arbejdet med ligestilling på

personaleområdet.

Mere specifikt er de blevet spurgt, om 1) de har målsætninger for fordeling af

kvinder og mænd i ledelsesstillinger, samt om 2) de har målsætninger for ligestilling mellem kvinder og

mænd på personaleområdet i øvrigt.

To af regionerne (svarende til 40 pct.) har angivet, at de har målsætninger for fordeling af mænd og

kvinder i ledelsesstillinger og på personaleområdet, jf. figur 42.

Figur 42: Andel regioner med målsætninger for ligestilling på ledelsesstillinger og personaleområdet i

øvrigt

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i

ledelsesstillinger

Målsætninger for ligestilling mellem kvinder og mænd på

personaleområdet i øvrigt

Nej

40%

60%

N = 5.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 1. Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd i ledelsesstillinger?

2. Har I målsætninger for fordeling af kvinder og mænd på personaleområdet i øvrigt?

Regionerne

er blevet bedt om at angive, hvorvidt de har

taget

initiativer til at fremme ligestilling

kvinder og mænd i forbindelse med

rekruttering til lederstillinger og personaleområdet i øvrigt.

Af figur 40 fremgår, at to af regionerne (svarende til 40 pct.) har igangsat et ligestillingsinitiativ i 2020,

mens tre regioner (svarende til 60 pct.) har angivet, at de ikke har et initiativ på området vedrørende

rekruttering til lederstillinger.

Sammenlignes spørgsmålet med samme spørgsmål for

ligestillingsredegørelserne 2017, kan det tyde på, at billedet var det samme. Svarene fra 2017 er ikke

fuldt ud sammenlignelige med svarene i ligestillingsredegørelserne 2020, da svarskalaen varierer mellem

årene i indberetningsskemaet.

Af figur 43 fremgår også, at fire regioner (svarende til 80 pct.) i ligestillingsredegørelserne 2020 har taget

initiativ til at fremme ligestilling i forbindelse med

rekruttering af øvrigt personale.

Omvendt har én

region (svarende til 20 pct.) ikke taget initiativer. Sammenlignes spørgsmålet for 2017, kan det også tyde

på, at der er sket en stigning i andel af regioner, som har taget initiativer i forbindelse med rekruttering

af øvrigt personale. Svarene fra 2017 er ikke fuldt ud sammenlignelige med svarene i

ligestillingsredegørelserne 2020, da svarskalaen varierer mellem årene i indberetningsskemaet.

47/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Det ses også af figuren, at andelen af regioner, der har taget initiativ i forbindelse med rekruttering af

personale i øvrigt, er større end andelen af regioner med initiativ inden for ledelsesstillinger (en forskel

på 40 procentpoint svarende til to regioner).

Figur 43: Andel regioner med ligestillingsinitiativ i forbindelse med rekruttering ledelsesstillinger og

personaleområdet i øvrigt

100%

90%

80%

50%

70%

60%

50%

40%

30%

50%

20%

10%

2017

2020

2017

2020

Rekruttering til ledelsesstillinger

Rekruttering af øvrigt personale

Har taget initiativ

Har ikke taget initiativ

N = 5 (2017); N = 5 (2020).

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2017 og 2020:

2017: Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? 2020: Har

I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger?

2017: Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale?

2020: Har I taget initiativer til at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering på personaleområdet i

øvrigt?

2017-svarskala er blevet modificeret, så resultaterne i 2017 kan sammenlignes med svarene fra 2020. I 2017 havde institutionerne

en 5-likert-skala som svarskala. For at sammenligne tallene fra 2017 med Ja-/Nej-svarkategorien i 2020 er følgende omregning

foretaget: ”I meget høj grad”/”I høj grad” = ”Ja”, ”I nogen grad” = resultatet lige fordelt på ”Ja”-/”Nej ”-kategorien, ”I ringe

grad”/”Slet ikke” = ”Nej”.

40%

80%

60%

20%

Regionerne, der har angivet at have ligestillingsinitiativer i forbindelse med

rekruttering til

ledelsesstillinger

(to regioner), har herefter angivet,

hvilke initiativer

de aktivt har taget, ud fra en

liste med udvalgte initiativer:

•

Én region angiver at anvende annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag tiltrækker begge

køn eller det underrepræsenterede køn.

Én region angiver, at de har andre initiativer, som ikke fremgår på listen

På samme måde har regionerne, der har angivet at have ligestillingsinitiativer i forbindelse med

rekruttering af øvrige personale

(fire regioner), også skullet angive,

hvilke initiativer

de aktivt har

taget, ud fra en liste med udvalgte initiativer:

•

To regioner har anvendt annonceskabeloner, der sikrer, at stillingsopslag tiltrækker begge køn

eller det underrepræsenterede køn.

Fordelingen af regioner fremvises i Bilag 7, figur 1.

48/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

•

To regioner oplyser, at deres rekrutteringsmateriale aktivt rettes mod begge køn eller det

underrepræsenterede køn.

Én region har oplyst, at de har andre initiativer, som ikke fremgår på listen

Regionerne er også blevet bedt om at svare på, hvorvidt de

medtager overvejelser om personalets

køn

i forbindelse med lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m., samt hvorvidt de

anvender

systematisk data fordelt på køn

til at få viden om regionernes kønsforskelle i forhold til lederes og

personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

I figur 44 ses, at én region (svarende til 20 pct.) har angivet, at de medtager

overvejelser om personalets

køn, mens tre regioner (svarende til 60 pct.) anvender systematisk data fordelt på køn.

I 2017 blev regionerne bedt om at besvare lignende spørgsmål angående anvendelse af systematisk data

fordelt på køn

til at få viden om regionernes kønsforskelle i forhold til lederes og personalets løn, tillæg,

sygefravær og orlovsordninger m.m.

. Hertil svarede fire regioner, at de anvender systematisk data,

hvilket tyder på, at der er sket et mindre fald i andelen af regioner, som anvender systematisk data fordelt

på køn

. Det skal hertil påpeges, at svarene fra 2017 ikke er fuldt ud sammenlignelige med svarene i

ligestillingsredegørelserne 2020, da svarskalaen varierer mellem årene i indberetningsskemaet.

Figur 44: Andel regioner med overvejelser om personalets køn i forbindelse med lønforhandlinger og

tildeling af tillæg m.m. samt anvendelse af systematisk data fordelt på køn til at få viden om regionens

kønsforskelle i forhold til lederes og personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Medtager overvejelser om personalets køn i forbindelse med Anvender systematisk data fordelt på køn til at få viden om

lønforhandlinger og tildeling af tillæg m.m.

kommunens kønsforskelle i forhold til lederes og personalets

løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger m.m.

N = 5.

Nej

20%

60%

80%

40%

Ligestillingsindeks på personaleområdet

På baggrund af regionernes fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger (ledelsesniveau

1 og 2) er der beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet.

Fordelingen af regioner fremvises i Bilag 7, figur 2.

Tager udgangspunkt i følgende spørgsmål fra 2017: Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg,

2017-svarskala er blevet modificeret, så resultaterne i 2017 kan sammenlignes med svarene fra 2020. I 2017 havde institutionerne en 5-likert-skala som

sygefravær og orlovsordninger?

svarskala. For at sammenligne tallene fra 2017 med Ja-/Nej-svarkategorien

i 2020 er følgende omregning foretaget: ”Altid”/”Ofte” = ”Ja”, ”Af og til” =

resultatet lige fordelt på ”Ja”-/”Nej ”-kategorien, ”Sjældent”/”Aldrig” = ”Nej”. Det medvirker, at andelen af regioner i 2017, der svarede, at de anvender

systematisk data fordelt på køn til at få viden om regionernes kønsforskelle i forhold til lederes og personalets løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger

m.m. ligger på 70 pct., hvilket svarer til 3,5 regioner. For forståelsens skyld er der rundet op til fire regioner.

Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og antal mandlige årsværk i henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til

andel.

49/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

I figur 45 ses, hvor andelen af regioner placerer sig inden for ligestillingsindeksets. Figuren viser andelen

af kvinder i topchef- og chefstillinger. Regioner, der placerer sig inden for intervallet 40-60 pct. kvinder

og mænd i topchef- og chefstillinger, kan karakteriseres som havende en ligelig kønssammensætning i

deres øverste ledelsesniveauer. Her ligger tre regioner (svarende til 60 pct.), mens de resterende to

regioner har mellem 30-39 pct. kvinder i deres topchef- og chefstillinger.

Figur 45: Ligestillingsindeks på personaleområdet; Andelen af regioner fordelt på forskellige intervaller for

andelen af kvinder i topchef- og chefstillinger

100%

Ligelig kønssammen-

sætning

60%

50%

40%

0-19%

20-29%

30-39%

40-50%

51-60%

61-70%

71-80%

81-100%

N = 5.

Note: På baggrund af regionernes fordeling af andel kvinder og mænd i topchef- og chefstillinger (ledelsesniveau 1 og 2) er der

beregnet et ligestillingsindeks på personaleområdet. Andelen er beregnet som et vægtet gennemsnit af antal kvindelige årsværk og

antal mandlige årsværk i henholdsvis topchef- og chefstillinger omregnet til andel.

Kilde: KRL Sirka (tallene er et særudtræk fra KRL), november 2019.

I Bilag 11, tabel 1, fremgår, hvor hver region placerer sig inden for ligestillingsindekset. I Bilag 9, tabel

2, fremgår en tilføjelse af to kolonner, der viser, om hver enkelt region har målsætninger for ligestilling i

ledelse samt har taget initiativer til at fremme ligestilling i rekruttering til ledelsesstillinger

Ligestilling i regionernes kerneydelser

Det følgende afsnit omhandler ligestilling i regionens kerneydelser. Med ligestilling i kerneydelser menes,

om de borgerrettede ydelser imødekommer mænd og kvinders adfærd og præferencer i lige høj grad, så

ydelsen tilgodeser begge køns behov.

Først præsenteres resultater fra ligestillingsredegørelserne på de indberettende regioners målsætninger

og handlinger for ligestilling i kerneydelser. Hernæst fremvises ligestillingsindeks for kerneydelser.

Målsætning og handlinger for ligestilling i kerneydelser

Regionerne er blevet bedt m at angive, 1) hvorvidt de har

målsætninger

for ligestilling af kvinder og

mænd for deres kerneydelser, 2) hvorvidt de

medtænker kønsaspektet og kønsopdelte data,

når der

udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende samt 3) hvorvidt

medtager overvejelser om køn

i vurdering af kommunikationsmaterialer, så indhold og form så vidt

muligt er målrettet den ønskede målgruppe.

Regionernes svar i 2020 ses i figur 46. To regioner (svarende til 40 pct.) har målsætninger for ligestilling

i kerneydelser, mens tre regioner (svarende til 60 pct.) har angivet, at de ikke har en målsætning for

Om institutionerne har målsætninger og initiativ eller ej beregnes ikke med i indekset og har dermed ikke indflydelse på regionens placering i tabellen.

50/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

ligestilling på deres kerneydelser. Desuden medtænker alle fem regioner kønsopdelte data, når der

udarbejdes analyser m.m., og alle frem regioner har ligeledes angivet, at de medtager overvejelser om

køn i deres vurdering af kommunikationsmateriale.

Figur 46: Andel regioner med målsætninger og handlinger for at fremme ligestilling i kerneydelser

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Medtager overvejelser om køn i

Målsætning for ligestilling af kvinder og Medtænker kønsaspektet og kønsopdelte

vurdering af kommunikations-

mænd for kerneydelser

data, når der udarbejdes analyser,

materialer, så indhold og form så vidt

evalueringer, brugerundersøgelser,

muligt er målrettet den ønskede

målgruppeanalyser og lignende

målgruppe

N = 5.

Nej

40%

100%

60%

I 2017 blev regionerne bedt om at besvare lignende spørgsmål angående handlinger for at fremme

ligestilling i kerneydelser. Herunder om de 1) medtænker kønsaspektet og kønsopdelte data, når der

udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende, samt om de 2)

medtager overvejelser om køn i deres vurdering af kommunikationsmaterialer. Sammenlignes

regionernes svar i 2017 med svarene fra 2020 indikerer det, at der er sket en stigning i andelen af

regioner, som handler

. Det skal hertil påpeges, at svarene fra 2017 ikke er fuldt ud sammenlignelige

med svarene i ligestillingsredegørelserne 2020, da svarskalaen varierer mellem årene i

indberetningsskemaet.

Ligestillingsindeks på kerneydelser

På baggrund af regionernes indberetning af ligestillingsredegørelser 2020 er der beregnet et

ligestillingsindeks på kerneydelser. Indekset er beregnet ud fra regionernes svar på tre spørgsmål stillet

til regionerne i deres indberetning. Regionernes svar (Ja/Nej) giver en værdi, der udgør indekset:

”Ja” =

indeksværdi 1 og ”Nej” = indeksværdi 0.

For ligestillingsindekset gælder, at en lille værdi indikerer mindre

fokus på ligestilling i kerneydelser, mens en høj værdi indikerer højere fokus på ligestilling i kerneydelser.

I figur 47 ses, hvordan regionerne placeres på ligestillingsindekset. Her ses, at tre af regionerne i nogen

grad har fokus på kerneydelser (svarende til 60 pct.), mens de resterende to regioner i høj grad har fokus

på ligestilling i kerneydelser (svarende til 40 pct.).

I Bilag 11, tabel 3, vises de enkelte regioners placering på indekset.

Udviklingen fremvises i Bilag 7, figur 3.

51/52

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 47: Ligestillingsredegørelser 2020 – Hovedrapport, fra ministeren for ligestilling

Rambøll - Ligestillingsredegørelser 2020

Figur 47: Ligestillingsindeks på kerneydelser; Regionernes fokus på ligestilling i kerneydelser

100%

60%

50%

40%

Ringe grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 0)

Mindre grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 1)

Nogen grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 2)

Høj grad af fokus på

ligestilling i kerneydelser

(Indeksværdi 3)

N = 5.

Note: Indekset er beregnet ud fra regionernes svar på tre spørgsmål stillet til regionerne i deres indberetning: 1: Har I en målsætning

for ligestilling af kvinder og mænd for jeres kerneydelser? 2: Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes

analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? 3: Medtager I overvejelser om køn i jeres vurdering af

kommunikationsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Regionernes svar (Ja/Nej) giver

en værdi, der udgør indekset: ”Ja” = indeksværdi 1 og ”Nej” = indeksværdi 0.

Regioner, der har svaret

”Ja” ved alle spørgsmålene,

får en værdi på 3, regioner, der

har svaret ”Ja” ved 2 af spørgsmålene,

får en værdi på 2, regioner, der har svaret

”Ja” ved 1 af

spørgsmålene, får en værdi på 1, regioner, der

har svaret ”Ja” ved 0 af spørgsmålene,

får en værdi på 0.

52/52