BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2020-21
BEU Alm.del Bilag 443
Offentligt

Kvalitativ analyse af Job-

bankens fastholdelses- og

opkvalificeringsindsats

November 2020

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Indholdsfortegnelse

Indledning...................................................................................................................... 1

Om undersøgelsen ........................................................................................................ 2

Hovedkonklusioner ........................................................................................................ 3

Jobbankens grundlæggende metode ............................................................................ 6

Jobbankens nuværende fastholdelsesindsats ............................................................... 7

Forud for ansættelse

–

timing og parathed........................................................................ 9

Ansættelsesprocessen.................................................................................................... 11

Ansættelsen på kort sigt: support, løbende opfølgning og en åben dør ........................... 13

Ansættelsen på lang sigt: forløb uden afslutning ............................................................. 15

5.4.1

Uddannelses- og opkvalificeringsmuligheder ........................................................... 16

Barrierer og udfordringer for fastholdelsen i job .............................................................. 19

Personlig udvikling hos jobkunden .................................................................................. 23

Metode ........................................................................................................................ 26

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

1. Indledning

Jobbanken er en NGO, som hjælper sindslidende med en førtidspension i arbejde. Jobbankens

metode er en firstrenget indsats, hvor hver enkelt førtidspensionist (herefter: jobkunde), kan tilrette-

lægge sit eget forløb efter deres individuelle behov og motivation. Det firstrengede består i, at

jobkunderne både modtager beskæftigelsesrettet individuel vejledning, og derudover frivilligt kan

deltage i netværksaktiviteter, idrætsaktiviteter og opkvalificering i form af kurser, uddannelsesforløb

mv. Jobbankens indsats er tilrettelagt ud fra en målsætning om at fastholde jobkunden i beskæfti-

gelse.

Generelt gælder det, at 25 pct. af alle nyansatte forlader deres stilling inden for det første år. Det

kan være en stor udgift for virksomheden. For den enkelte jobkunde er der også omkostninger for-

bundet med at forlade et job. Det kan være krævende at skulle finde et nyt arbejde, sætte sig ind i

nye jobfunktioner, arbejdsrutiner og

–planer.

Elementer, som kan føles mere uoverskuelige, hvis

man har en sindslidelse. Hvis der ikke tages hånd om problematikken, er der risiko for, at det bliver

til et personligt nederlag.

Derfor fortsætter Jobbankens indsats også, når Jobkunden er kommet i arbejde, så man fortsat

sikrer, at jobkunden forbliver og udvikler sig på sin arbejdsplads. Derudover har Jobbanken en

målsætning om at flytte jobkunden op i værdikæden, dvs. fra randmedarbejder til periferimedarbej-

der og over i kernemedarbejder med de dertilhørende goder såsom højere løn, passende timetal,

gode ansættelsesvilkår, pensionsforhold, faste, gode kollegaer og spændende arbejdsopgaver.

Jobbanken skiller sig ud ift. eksisterende beskæftigelsesinitiativer ved at have et langsigtet mål om

fastholdelse.

Det er netop fastholdelse, udvikling og opkvalificering, der er fokus for denne kvalitative undersø-

gelse. Fastholdelse af jobkunder er et område, som Jobbanken ønsker at have større fokus på og

prioritere fremadrettet.

Analysen afdækker helt overordnet, hvordan Jobbanken konkret arbejder med at sikre, at de jobs,

der hvert år etableres, fastholder jobkunderne i beskæftigelse hos virksomhederne, så jobbene bli-

ver varige. Analysen viser, hvori værdien ved at fastholde jobkunden i arbejde ligger for både

jobkunderne (og deres udvikling og progression), virksomheder samt for samfundet generelt

–

berører de barrierer, som jobkunder og virksomheder oplever på vejen.

Analysen giver virksomheder og jobkunder ordet. Den lader dem beskrive, hvad de hver især har

af ønsker til og behov for i Jobbankens fastholdelses- og opkvalificeringsindsats.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

2. Om undersøgelsen

Denne undersøgelse er en kvalitativ undersøgelse, som baserer sig på otte interviews med jobkun-

der, virksomheder som har ansat jobkunder, en vejleder- og virksomhedskonsulent fra Jobbanken

samt et ledelsesinterview. Det er Jobbanken, der har rekrutteret deltagerne i denne undersøgelse,

mens Epinion har gennemført interviewene.

Interviewene er foretaget i juni 2020. Det er Epinions vurdering, at denne tid er speciel for både

jobkunder, virksomheder og medarbejdere i Jobbanken, fordi Danmark generelt og beskæftigel-

sesområdet specifikt var påvirket af situationen med COVID-19. Jobbanken valgte at sætte ind på

at fastholde de sindslidende på arbejdsmarkedet under COVID-19, bl.a. gennem løbende samta-

ler. Det har betydet, at fastholdelseskvotienten (andelen af jobkunder, der på et givent tidspunkt er

i beskæftigelse) ikke faldt, men derimod nu er for opadgående. Det vurderes dog ikke, at COVID-

19 har påvirket indholdet af de foretagne interviews i væsentlig grad. Der henvises til afsnit 6 for

metodisk uddybning af betydningen af COVID-19.

Endvidere anvendes eksisterende interne og eksterne skriftlige materialer, som allerede er til rå-

dighed fra tidligere undersøgelser af Jobbankens arbejde. Det drejer sig eksempelvis om

”Kvalita-

tiv undersøgelse af Jobbankens arbejde og indsats” fra 2018, ”Evaluering af Jobbankens indsats”

fra 2017,

”Sindslidende og deres situation” fra 2015 og COWI’s ”Evaluering af fire

satspuljeprojek-

ter” fra 2017.

Resten af rapporten er bygget op om fire indholdsmæssige kapitler samt et metodekapitel.

Kapitel

præsenterer hovedkonklusionerne af undersøgelsen, mens

kapitel 4

beskriver Jobbankens

grundlæggende metode. I

kapitel 5

uddybes Jobbankens nuværende fastholdelsesindsats med en

kronologisk gennemgang startende fra før ansættelsen til ansættelsen på lang sigt. Kapitlet afslut-

tes med at gennemgå de barrierer, der er identificeret i forbindelse med fastholdelse af jobkunder

på arbejdspladsen. Opkvalificering og udvikling beskrives særskilt i

kapitel 6,

men er naturligvis et

gennemgående element. Endeligt indeholder

kapitel 7

en uddybende beskrivelse af evalueringens

metode, udvælgelseskriterier og datagrundlag.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

3. Hovedkonklusioner

Jobbanken arbejder allerede i dag med en række strategier, som har til formål at skabe varig be-

skæftigelse og forbedre jobkundens livskvalitet i det hele taget og på sigt. Denne analyse beskriver

de tilbud og indsatser fra Jobbanken, som virksomheder og jobkunder peger på, bidrager med den

største værdi i forhold til fastholdelse, udvikling og opkvalificering.

Jobbankens firstrengede indsats med vejledning, uddannelse samt netværks- og idrætsak-

tiviteter er med til at udvikle jobkundens tro på egne evner, selvværd og følelse af at være

en del af civilsamfundet.

Fastholdelsesindsatsen starter fra første samtale mellem jobkunde og

vejleder, hvor jobkundens jobønsker kortlægges og vurderes. Alle aktiviteter har et beskæftigelses-

rettet perspektiv, som skal øge arbejdsmarkedsparatheden og lette transitionen til beskæftigelse.

Eksempelvis udbyder Jobbanken kursusforløbet

”Klædt på til job”,

hvor jobkunden får undervisning

og træning i blandt andet kompetenceafklaring, jobsøgningsstrategier og arbejdspladskultur og -

kommunikation. For nogle jobkunder medfører Jobbankens indsats endvidere sundhedsgevinster i

form af fx vægttab eller øget energiniveau. Tilsammen øger det jobkundens robusthed i mødet

med arbejdsmarkedet og bidrager ifølge jobkunderne selv med mere livskvalitet i det hele taget.

Jobkunderne selv peger på, at de med Jobbankens indsats sparer samfundet for afledte omkost-

ninger, fx fordi de får mindre boligstøtte, tager mindre medicin, oplever at være mere selvkørende

eller lever et generelt sundere liv.

Jobbanken formår at matche jobkunde og virksomhed,

således at begge parter får indfriet de-

res forventninger. Jobbanken har et indgående kendskab til jobkunderne gennem vejledning og de

øvrige aktiviteter. Og de har efterhånden også et indgående kendskab til en stor gruppe af virk-

somheder, som har været i Jobbankens netværk i en årrække. Jobbankens kendskab til jobkunder

og store virksomhedsnetværk er en forudsætning for at lave gode, langtidsholdbare matches. Job-

banken deltager i de indledende møder mellem jobkunde og virksomhed, såfremt jobkunden har

ønske herom. Det kan hjælpe kemien på vej og løse eventuelle tvivlsspørgsmål, såfremt jobkunde

eller virksomhed er nervøse eller har forbehold.

Virksomhederne oplever, at Jobbanken er imødekommende, til rådighed og fair fra første

møde.

Dansk Arbejdsgiverforening har slået fast, at virksomhederne gerne vil ansætte personer

med funktionsnedsættelser, men at det kræver viden og dialog. Virksomhederne skal vide, hvad

funktionsnedsættelsen vil betyde for det daglige arbejde, og hvordan man helt konkret håndterer

det. Det hjælper Jobbanken med. Virksomhederne oplever, at Jobbanken står til rådighed med

hjælp til det praktiske, både ift. kontraktindgåelse og efterfølgende. Virksomhederne forventer, at

Jobbanken er den proaktive part i samarbejdet, hvilket Jobbanken forsøger at honorere med op-

følgningsmøder i fastlagte intervaller. Jobbankens fastholdelsesindsats over for virksomhederne

indebærer løbende opfølgning, introprogram, hjælp til papirarbejde, mv. Over for jobkunden tilby-

des kurser, heriblandt om konflikthåndtering og hvad man selv kan gøre for at komme ombord på

arbejdspladsen.

Virksomheder med en mere spæd relation til Jobbanken er ikke altid fuldt bekendte med

Jobbankens metode, tilbud og indsatser.

Faktisk er der flere af de interviewede virksomheder,

som har svært ved at skelne Jobbanken fra det etablerede beskæftigelsessystem. Det kan få be-

tydning for fastholdelsen, fordi virksomheder, der ikke kender Jobbankens tilbud og indsatser vil

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

have et mindre handlerum ift. at håndtere og få støtte til de udfordringer, der kan opstå virksomhed

og jobkunde imellem. De virksomheder, som har samarbejdet med Jobbanken over en længere

periode, viser i deres beskrivelser af Jobbanken, at de har stor tillid til Jobbanken, samt stor sym-

pati for projektet. De oplever, at Jobbanken er troværdige og autentiske i deres arbejde. I tilfælde

hvor fastholdelsen af jobkunden og arbejdspladsen ikke lykkedes, har virksomhederne en opfat-

telse af, at årsagen er faktorer, som Jobbanken ikke er herre over, såsom lovgivning.

Jobbankens mulighed for kontinuerligt at stå til rådighed med vejledning har stor reel og

symbolsk værdi for jobkunderne.

Jobkunderne oplever venlighed og respekt, som på sigt ska-

ber en tillidsfuld relation, hvor langt de fleste jobkunder ser Jobbanken som en naturlig sparrings-

partner, hvis der opstår udfordringer på arbejdspladsen eller i privatlivet generelt.

Mange jobkunder har en stærk sygdomsforståelse, som bunder i, at deres liv i lange perioder har

været uafklaret og usikkert. Når jobkunderne er kommet i arbejde, oplever de derimod en ro, struk-

tur og stabilitet, som de er meget opmærksomme på ikke at miste. Jobkunderne har altså stort fo-

kus på, at deres skånebehov overholdes, og mange søger derfor løbende sparring og råd fra Job-

banken. Jobbankens vejledere har mulighed for at følge op på, at skånehensynene overholdes og

mulighed for at berolige og guide jobkunder, som oplever at have svært ved at indfinde sig på ar-

bejdspladsen.

Opfølgningsmøder er grundstenen i den løbende udvikling og progression i jobkundens an-

sættelse.

Det er forskelligt fra jobkunde til jobkunde, hvorvidt de har et grundlæggende ønske om

løbende progression i ansættelsen. Der er en del jobkunder, for hvem det overordnede mål med

ansættelsen er at komme ud og møde et overskueligt antal mennesker, udføre rutinepræget ar-

bejde og føle sig tilpas imens. Her er Jobbankens rolle at sikre sig, at der fortsat er ro, at jobkun-

den ikke presses af arbejdsgiver og at skånehensyn ift. indhold af opgaver og tid i det hele taget

overholdes. Der er dog også jobkunder som, i hvert fald på sigt, har et ønske om udvikling af ar-

bejdsopgaver eller timetal. Jobkunderne ønsker en løbende dialog om deres udvikling, og forventer

samtidig at være en ligeværdig part i den drøftelse. Der er også jobkunder, som fortæller, at de har

behov for, at Jobbanken ’tøjler’ dem, så de ikke kommer til at

gå for hurtigt frem. Jobbankens rolle i

forhold til udvikling og progression er, som den grundlæggende metode, at diskutere og tilrette-

lægge en individuel plan med jobkunden.

Jobbanken yder en særlig indsats, når jobkundens forløb er uden afslutningsdato.

Jobkun-

der kender det etablerede beskæftigelses- og sundhedssystem som et system, hvor man indgår i

et afgrænset forløb. Når de har mulighed for at komme i Jobbankens tilbud eller modtage vejled-

ning løbende uanset hvor længe de har været i beskæftigelse, giver det en ro

–

og en fornem-

melse af, at man ikke blot er ”endnu et nummer”.

Det er værd at bemærke, at det dog også er en

positiv udvikling for både jobkunde og på samfundsniveau, hvis jobkunden ikke længere selv ople-

ver at have behov for Jobbankens tilbud. Det vidner om, at de opfatter sig selv som mere selvkø-

rende. Det er imidlertid jobkundens egen beslutning, når de ikke længere ønsker Jobbankens

støtte og vejledning.

Jobbankens fastholdelsesindsats er sårbar overfor eksterne faktorer.

Endelig spiller virksom-

hedernes økonomi og generelle overskud en rolle i muligheden for fastholdelse. COVID-19 har

vist, at jobkundernes ansættelse kan være sårbar i krisetider

–

dels økonomisk, og dels fordi nogle

jobkunder udfører opgaver, som kan undværes i tilfælde, hvor virksomheden må prioritere.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Det er evaluators vurdering, at Jobbanken yder en unik virksomhedsrettet indsats med fo-

kus på indslusning, jobprogression, løbende kompetenceudvikling, jobmotivation og fast-

holdelse af sindslidende på arbejdspladserne.

Jobbankens aktiviteter og koncept er styret af

den overordnede målsætning om at skabe varige ansættelser, men der arbejdes også med mere

konkrete initiativer såsom at de afholder jubilæumsarrangement for at hylde jobkunders 2, 5 og 10

års ansættelser i samme virksomhed, har en formaliseret procedure for opfølgningssamtaler, har

udarbejdet baggrundsmateriale om kurser og opkvalificering, afholder relevante kurser, der klæder

de sindslidende på til arbejdsmarkedet og hvordan de bedst kommer ombord på en ny arbejds-

plads, har udarbejdet kommunikationsmateriale til virksomheder, der italesætter kerneelementerne

i fastholdelsesindsatsen mv. Indsatsen er med til at fremme de sindslidendes fastholdelse i deres

ønskede job, og at de opnår progression, øget arbejdsmarkedserfaring og større mulighed at

træde ud af deres førtidspension.

Ifølge jobkunderne selv har Jobbankens indsats nogle afledte, menneskelige gevinster på

samfundsniveau.

Jobkunderne peger på, at de med fastholdelse i jobbankens tilbud, på arbejds-

markedet eller i en fast stilling er mere stabile borgere, der, med egne ord, koster samfundet min-

dre.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

4. Jobbankens grundlæggende metode

Jobbankens metode til at forberede jobkunderne til arbejdsmarkedet er et individuelt tilrettelagt for-

løb med beskæftigelse som det overordnede mål. Metoden er firstrenget og består af de fire for-

skellige aktiviteter, som er beskrevet nedenfor:

Individuel vejledning og coaching:

Alle jobkunder, der starter i et forløb i Job-

banken vil modtage individuel vejledning hos en af Jobbankens vejledere. Vejled-

ningssamtalerne har til formål at styrke jobkundens tro på egne evner ved at

(gen)finde kompetencer, men har også som funktion at lade vejlederen lære

jobkunden at kende og skabe en tryg og tillidsfuld relation.

Idrætsaktiviteterne

har til formål at træne fysiske, sociale og personlige kompe-

tencer og tjener som et første skridt mod et arbejde, da det kan bidrage med både

struktur og indhold i hverdagen. Det er muligt at deltage i fx svømning, cykelture,

yoga og styrketræning, og deltagelse i sådanne idrætsaktiviteter gennem Jobban-

ken adskiller sig ved at bygge på en anerkendende tilgang med fokus på empo-

werment. Idrætsaktiviteterne anvendes særligt i starten af forløbet, da jobkun-

derne kan have svært ved at deltage af geografiske og logistiske grunde, når først

de er i arbejde.

Netværksaktiviteter

giver mulighed for at spejle sig i andre jobsøgende eller ar-

bejdende førtidspensionister, hvorigennem et nyt netværk og sociale kompeten-

cer kan opbygges. Netværksaktiviteterne har primært et socialt formål, men ofte

vil der også være et fagligt fokus, som kan give jobkunderne mere viden om be-

skæftigelse og samfundet generelt. Netværksaktiviteternes indhold kan antage

forskellige former, såsom sammenkomster i Jobbankens lokaler, museumsbesøg

eller 3-dages vandreture på Anholt.

Opkvalificerende uddannelsesforløb

har til formål at give jobkunderne arbejds-

markedsrettede kompetencer og for nogles vedkommende udvikle de sociale

kompetencer. Jobkunderne har meget forskellige behov til opkvalificerende ud-

dannelsesforløb, da de kommer med forskellige udgangspunkter ift. viden, uddan-

nelse og erhvervserfaring. Af den årsag tilbydes både introducerende kurser fx til

samfund, CV og ansøgningskurser, men også mere specifikke kurser om fx Of-

fice-pakken eller iværksætteri.

I samspil skal disse fire indsatsområder udvikle jobkundens faglige, sociale, erhvervsmæssige og

fysiske kompetencer, alt sammen for at forbedre jobkundens muligheder for på sigt at komme i be-

skæftigelse. Da alle jobkunder er forskellige, er det dog væsentligt, at forløbet bliver tilpasset den

enkelte alt efter personens behov og kompetencer. Derfor er alle indsatser tilgængelige for alle

jobkunder, men det kan være meget forskelligt, i hvilken grad de benyttes, da forløbet tilrettelæg-

ges individuelt efter den enkelte jobkunde.

De kommende afsnit beskriver, hvordan Jobbankens grundlæggende metode understøtter fasthol-

delse af jobkunden i beskæftigelse.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

5. Jobbankens nuværende fastholdelsesindsats

Jobbanken har allerede i dag en målsætning om at fastholde job, og de oplever at det lykkes i

mange tilfælde. I Jobbanken arbejder man med tre forskellige fastholdelsesniveauer:

•

Fastholdelse i ønsket job

Fastholdelse på arbejdsmarkedet

Fastholdelse i Jobbankens forløb

Fastholdelseskvotienten måles hos Jobbanken som antallet i arbejde på et givent tidspunkt i for-

hold til antallet af tilknyttede jobkunder, og opgøres i procent. Nedenfor vises Jobbankens fasthol-

delseskvotient for de seneste fire år. Denne er steget selvom antallet af tilknyttede førtidspensioni-

ster i Jobbanken har været stigende i samme periode.

År

2016

2017

2018

2019

Fastholdelseskvotient

33,6%

36,3%

39,1%

40,6%

Kilde: Jobbankens egne tal

Ifølge Jobbankens egne tal var 350 sindslidende i varige jobs sidste år, i primo april 2020 var 447

sindslidende i varige jobs, i ultimo august 2020 var 460 sindslidende i varige jobs. Antallet af varige

jobs forventes at altså at stige i 2020

–

og det på trods de implikationer COVID-19 har medført. Det

vidner om, at fastholdelsesindsatsen i Jobbanken i vid udstrækning er lykkedes.

Fastholdelse af jobkunder i ønsket job og på arbejdsmarkedet generelt er helt centralt af flere

grunde:

•

Værdien af en medarbejder stiger, jo længere tid vedkommende har været ansat.

Jo længere tid virksomhederne har medarbejderne ansatte, desto færre udgifter vil der gå til

rekruttering af nye medarbejdere.

Indfrielse af drømme.

Et fast job sandsynliggør vejen ud af førtidspension.

Et fast job afspejler sig i øget livskvalitet og inklusion.

Job over længere tid medfører øget velstand og uafhængighed af den offentlige sektor.

Et fast job er med til at nedbryde de fordomme, jobkunderne kan møde.

Interviewene med jobkunder, virksomheder og personale viser også, at Jobbankens nuværende

fastholdelsesindsats, som beskrives nedenfor, påvirkes af nogle mere grundlæggende indre ele-

menter hos jobkunden, som er nødvendige betingelser for, at jobkunden har de bedste forudsæt-

ninger for at forblive fastholdt i sit arbejde. Det er disse nødvendige betingelser, som Jobbanken er

med til at opbygge og udvikle inden jobkunden starter på en arbejdsplads.

Dette kapitel omhandler Jobbankens nuværende fastholdelsesindsatser og -tilbud, som beskrives

fra virksomheders og jobkunders perspektiv. Ligesom tabellen nedenfor, er kapitel fem tidsmæs-

sigt struktureret efter

før

ansættelse,

under

ansættelse og

efter

ansættelse (på kort og lang sigt).

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Figur 1: Opsummering af Jobbankens nuværende fastholdelsesindsatser

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Forud for ansættelse

–

timing og parathed

Når det første afsnit i en analyse af fastholdelsesindsatsen omhandler det indledende arbejde,

skyldes det, at det er så væsentlig en del af Jobbankens særegne tilgang

–

og også væsentligt for

den langsigtede fastholdelse i job. Mange af jobkunderne har længe

–

hvis ikke altid

–

stået uden

for arbejdsmarkedet. Jobkunderne kan således have behov for både at udvikle deres syn og tro på

egne evner og mere konkrete, arbejdsrelaterede kompetencer. Jobbanken sammensætter sam-

men med jobkunden et forløb, som ikke blot forbereder jobkunden på at indtræde på arbejdsmar-

kedet, men som også fremmer og sandsynliggør fastholdelsen på arbejdsmarkedet. For at nå der-

til, kan der være behov for at arbejde med at indgå i sociale fællesskaber, kommunikation, styrke

it-kundskaber gennem kurser i Office-pakken mv.

Som allerede beskrevet i kapitel 4, er Jobbankens ind-

sats helhedsorienteret og dermed ikke alene rettet

mod beskæftigelse indledningsvist. Et grundvilkår for

at starte i arbejde gennem Jobbanken er, at jobkunden

også skal have det godt i det hele taget. Det inkluderer

fx at den psykiske lidelse er under kontrol, man er vel-

medicineret, uden fysiske gener, økonomien er på

plads, og at der i det hele taget er en grundlæggende

ro og overskud i livet til at igangsætte en forandring.

Illustrationen til højre har til formål at vise, at der er en

lang række forskellige elementer af tilværelsen, som

der nødvendigvis må være en rimelig ro omkring, for at

jobkunden har de bedste forudsætninger for at ind-

træde på arbejdsmarkedet, og for at fastholdelse på

sigt har de bedste kår.

For nogle jobkunder er disse nødvendige forudsætninger allerede til stede, når de træder ind i Job-

banken for første gang

–

for andre er det en kortere eller længere proces at nå dertil. Det er en del

af Jobbankens model, at det allerede ved det første møde mellem jobkunde og vejleder afklares,

hvordan Jobbanken kan hjælpe jobkunden med at blive parat til at træde ind på arbejdsmarkedet

og fastholde et job, som indeholder både fordele og ulemper. Vejlederen kortlægger bl.a. hvilke job

og brancher, jobkunden ønsker at arbejde indenfor, og vurderer hvilke arbejdspladser, der er rele-

vante for vedkommende.

Jobbankens personale har en tilgang, hvor de tager venligt og imødekommende imod jobkun-

derne, ligesom de til enhver tid ser dem i en ligeværdig relation. Det prioriteres, at forløbet for den

enkelte jobkunde samles på så få hænder som muligt, så jobkunden oplever, at vejlederen og Job-

banken er en stabil partner, som man kan være tryg ved og have tillid til. Når Jobbanken omvendt

også lærer jobkunderne at kende gennem de løbende vejledninger og evt. uddannelse og/eller net-

værks-

og idrætsaktiviteter, får de bedre mulighed for sammen med jobkunden at ”time” og matche

dem med en passende virksomhed på det rette tidspunkt. Målet er således at opbygge en tillidsfuld

relation, som er befordrende for jobkundens motivation, mulighed og ønske om

beskæftigelse, samt at jobkunden henvender sig i løbet af en ansættelse, hvis der opstår udfordrin-

ger, der ”truer” ansættelsen.

Tilgangen roses af jobkunderne, som fortæller, at de føler sig vel-

komne og trygge i deres relation til Jobbanken

–

og at det er vigtigt for deres fortsatte motivation.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Den der stille og rolige åbne modtagelse man får derinde, det har virkelig hjulpet. Det

gør, at ens parader ikke lige er så højt oppe hele tiden. Og så også det der med, at

det bliver taget helt ned sådan på et lavpraktisk niveau - hvordan får vi det her til at

fungere?

(Jobkunde)

Jobkundens motivation

Da Jobbankens målgruppe af sindslidende førtidspensionister ikke lovmæssigt er påkrævet at

søge beskæftigelse, men gør det frivilligt, er der allerede fra begyndelsen en grundlæggende moti-

vation for at skabe forandring. Fælles for de interviewede jobkunder er, at motivationen udspringer

af en lyst til at skabe sig en arbejdsidentitet (igen) efter at have fået tilkendt førtidspensionen. For

nogle er denne erkendelsesproces kort, mens der for andre går flere år. Uanset længden har

jobkunderne et grundlæggende ønske om at have noget meningsfuldt at stå op til om morgenen og

noget at fortælle om, når man til familiefester bliver spurgt:

”hvad laver du nu?”.

I tråd hermed er

der et udtalt ønske om at vise overfor omverdenen (og for sig selv), at man ’bidrager til samfundet’.

Altså det ikke at have arbejdet i lang tid plus at man har en angstlidelse og en depres-

sion, det var faktisk ret voldsomt. Så mistede man jo også identitet, for folk identificerer

sig med det, de laver. Det var svært for mig at gå til sociale arrangementer, for det første

man får at vide,

det er ”hvad laver du til hverdag?” og så står man der, hvad fanden skal

man sige? Og skal man fyre en eller anden løgn af? Det gider man jo heller ikke. Jeg har

også svært ved at sige til et bryllup eller barnedåb, at jeg har været igennem en sygdom,

fordi jeg ikke vil skabe dén type stemning. Så der meldte jeg fra til nogle arrangementer.

[Efter jeg kom i arbejde] sagde min bedste ven: Du stråler jo nu. Jeg kan så godt mærke

på dig, hvor meget det har gjort.

(Jobkunde)

Den indre erkendelse og parathed til et arbejde er i høj grad en personlig proces, som beror på

jobkundens egne ønsker til et meningsfuldt og tilfredsstillende liv, som de selv definerer det. For-

tællingerne fra de interviewede jobkunder viser, at Jobbankens rolle i denne personlige proces er

at lytte

–

og fortolke

–

jobkundes ønsker og håb for fremtiden, og herefter hjælpe med at tilrette-

lægge et forløb, der kan hjælpe dem med at nå dertil. Det er en klar styrke ved Jobbankens model

–

og i øvrigt helt i tråd med en recovery-orienteret tankegang, som vinder indpas i fx Socialstyrel-

sen

–

at der er tid og ressourcer til et individuelt, håndholdt forløb på jobkundens præmisser.

Så har jeg været herinde en masse gange, i starten var det mest for at komme i gang

med noget, fordi jeg havde været ledig i en årrække. De hjalp mig med noget motion, jeg

tabte bl.a. 40 kg, også fordi der var nogle der stod og ventede på mig herinde, så jeg kom

afsted. Der var også andre med, så man forpligtede sig ligesom. Jeg var så bange for at

cykle, og det hjalp de mig bare med. Helt vildt fedt - både det, at jeg turde at sætte mig

op på en cykel … det gjorde bare noget ved mit selvværd, den der ”wow jeg kan godt no-

get alligevel”. Når du får pensionen, er det dødsstødet,

fordi vi identificerer os med vores

arbejde. Så alle de der småting var medvirkende til, at jeg begyndte at se mig selv som et

menneske. Jeg tog også nogle kurser herinde, bl.a. IT, for jeg har ikke fulgt med i den ud-

vikling.

(Jobkunde)

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Ansættelsesprocessen

Når ansættelsesprocessen fremhæves i en analyse om fastholdelse på arbejdspladsen, er det

fordi jobkunderne giver udtryk for at være taknemmelige over den hjælp, de har modtaget fra vejle-

deren i denne del af processen. Ansættelsesprocessen er således også med til at udvikle relatio-

nen mellem jobkunde og vejleder fra Jobbanken.

I vejledningsforløbet finder jobkunde og vejleder i samarbejde frem til mulige ansættelsessteder

med udgangspunkt i jobkundens egne håb, drømme og ønsker til et fremtidigt job. I denne proces

forsøger vejlederen at motivere jobkunden til selv at koble disse drømme med konkrete virksomhe-

der, de kunne tænke sig at arbejde i. Det tvinger jobkunden til selv at definere, hvad vedkom-

mende ser som et tilfredsstillende og meningsfuldt arbejdsliv. Vejlederen kontakter disse virksom-

heder, uanset hvor realistisk eller urealistisk ønsket måtte være. En gang imellem har vejlederen

også til opgave at

”realitetskorrigere”

sådanne ønsker til virksomheder, arbejdsopgaver eller for-

ventninger til lønniveau. Forventningsafstemning er vigtigt, da diskrepans mellem forventninger og

virkelighed kan føre til korte ansættelsesforhold. Et konkret eksempel herpå; Jobkunden vil meget

gerne arbejde i en boghandel, men til sådanne stillinger er der ofte mange om buddet. Vejlederen

deler målet op i delmål, så jobkunden i stedet begynder i en anden type butik. Herigennem får

jobkunden den påkrævede butikserfaring. I andre forløb finder vejlederen med det samme et job,

som jobkunden efter dialog med vejlederen takker ja til. Og i andre tilfælde igen ønsker jobkunden

helt eller delvist selv at indlede kontakten til potentielle arbejdsgivere, og så gør de det

For nogle jobkunder kan det være krævende at finde fodfæste på arbejdsmarkedet, særligt hvis de

ikke har megen arbejdserfaring eller har været væk fra arbejdsmarkedet i mange år. Foruden den

individuelle vejledning har Jobbankens øvrige beskæftigelsesrettede aktiviteter det formål at øge

arbejdsmarkedsparatheden hos jobkunden. Et konkret eksempel på en sådan aktivitet ses i bok-

sen nedenfor.

”Klædt på til job”

Klædt på til job

er et kursusforløb over fire gange á tre timers varighed. Kurset skal sikre god

’onboarding’ til arbejdsmarkedet. På kurset får jobkunden konkrete redskaber inden for em-

nerne:

•

Uddannelse og job som førtidspensionist

Kompetenceafklaring

Jobsøgningsstrategier

Jobsamtaletræning

Arbejdspladskultur

Kommunikation på arbejdspladsen

Vejlederen vurderer ved de individuelle samtaler om jobkunden kan profitere af at deltage i

kurset. Der søges at skabe en homogen holdsammensætning af hensyn til afvikling af øvelser

og muligheden for at skabe sociale relationer deltagerne imellem.

Efterfølgende anvender og følger vejlederen op på de tillærte redskaber i den øvrige vejled-

ning.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

En virksomhed påpeger i den forbindelse, at Jobbanken yder en service for en gruppe, der ellers

ikke bliver serviceret, når det kommer til at skulle finde og fastholde et job:

Jobbanken tager et socialt ansvar overfor de svage, som gerne vil ud at arbejde, men

ikke kan komme igennem [i det etablerede beskæftigelsessystem]. At de har tiden til

at få nogle aktiveret, lytte til dem og få noget indhold i deres

tilværelse. ”Så mødes vi

lige på Jobbanken og snakker”

- så det er også et tilholdssted. Det er en tryghed, det

er en sikkerhed. Jeg føler de bidrager med at give stabilitet til dem. De giver dem no-

get,

som det offentlige ikke giver […] man er ikke bare et

nummer. De lytter faktisk.

(Virksomhed)

Match med den rette virksomhed

Det er afgørende for den videre fastholdelse, at der sker et korrekt match mellem jobkunde og virk-

somhed fra begyndelsen. De interviewede virksomheder fortæller, at det kan være svært at danne

sig et retmæssigt billede af jobkunden ved en samtale, så derfor er de glade for, at samarbejdet

med jobkunden kan indledes med en praktikperiode, hvor begge parter kan forventningsafstemme.

Det er en forudsætning for et godt og ligeværdigt ansættelsesforhold, at der er klarhed omkring ev-

ner, forventninger og krav til skånehensyn, indhold i arbejdsopgaver, timetal mv. fra begge sider,

inden fastansættelseskontrakten underskrives. Enkelte virksomheder påpeger i den forbindelse, at

praktikperioden kan blive for kort, såfremt der kun er tale om få timer ugentligt over en kort periode.

Den største udfordring er nogle gange, at det er så kort tid, man kan have dem i praktik,

særligt hvis det er en slem lidelse.

[…]

Det er nogle helt andre skånehensyn, end man er

vant til fra andre typer jobs på særlige vilkår. Man kan ikke nå at skabe en relation. Jeg

ved ikke hvad der skete med

”jobkunden”,

han må have ramt noget i mit blødeste hjerte,

og i dag er jeg virkelig glad for det

–

men havde han mødt mig for ti år siden, havde jeg

ikke turde tage ham ind.

(Virksomhed)

Der ligger en stor vejledningsopgave for Jobbanken i at klæde særligt virksomheder uden erfaring

med jobkunder godt på til at tage modtage jobkunden. De interviewede virksomheder ytrer i den

forbindelse et specifikt ønske om en meget grundig indføring i den pågældende jobkundes skåne-

hensyn. Det indebærer ikke (medmindre jobkunden ønsker det) en redegørelse for jobkundens di-

agnose, men snarere vejledning i, hvordan de helt konkret bedst kan agere overfor jobkunden i op-

startsperioden og håndtere eventuelle udfordringer.

Jobbanken har gennem årene fået skabt et unikt netværk og gode relationer til en gruppe af loyale

virksomheder, som de kender indgående. Det medfører, at de på den ene side kender den enkelte

virksomheds ønsker og behov til en medarbejder, og på den anden side at de ved, hvad den en-

kelte virksomhed kan tilbyde, og hvor deres forcer er ift. at indfri jobkundens behov og ønsker.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Interviewede repræsentanter fra jobcentre

påpeger netop, at Jobbanken har et virksomhedsnet-

værk og en goodwill, som det etablerede beskæftigelsessystem ikke kan matche. Det er en force,

at Jobbanken kender til så mange forskellige virksomheder, fremfor at benytte de samme få virk-

somheder igen og igen og risikere, at virksomhederne går død i samarbejdet.

Ansættelsen på kort sigt: support, løbende opfølgning

og en åben dør

Jobkunder og virksomheder peger på det løbende høje serviceniveau overfor både virksomheder

og jobkunder som essentielt for at fastholde ansættelsen på både kort og lang sigt. Supporten er

kendetegnet ved, at Jobbanken responderer hurtigt uanset udfordringen.

Det første år i beskæftigelse er en indslusningsperiode, hvor det handler om at tilpasse jobbet og

sørge for, at jobkunden kommer ombord på virksomheden, og herunder føler sig tryg, indgår i kul-

turen på arbejdspladsen, lærer kollegaerne at kende, mestrer jobbet, lærer at minimere risikoen for

at lave fejl og kunne bidrage mest muligt hurtigst muligt, tåle kritik, bede om feedback, være præcis

om ønsker, ikke overkommunikere, tage stilling til, hvad de andre medarbejdere skal vide om ens

psykiske sygdom mv.

Helt i tråd med Jobbankens overordnede metode ydes der overfor både virksomheder og jobkun-

der en bredspektret support under ansættelsesforholdet, som helt overordnet kan deles op i en ad-

ministrativ og en personlig dimension.

Støtten til virksomheder og jobkunder er sat i system på den måde, at der løbende bliver prioriteret

at afholde opfølgningssamtaler. De første fire uger er især centrale for, hvorvidt det lykkes at sikre

fastholdelse i en virksomhed. Således er der indenfor de første 14 dage en opsamlingssamtale, og

efter tre, seks og tolv måneder samtaler mellem jobkunde, virksomhed og vejleder fra Jobbanken.

Selvom der er minimumsstandarder, er Jobbankens support på dette område unik, idet vejlednin-

gen ikke er underlagt detailstyrede rammer, men ydes efter, hvad der er ønske og behov for i den

pågældende situation. Det er denne fleksibilitet, som alle jobkunder og virksomheder peger på som

noget unikt ved Jobbanken.

I tråd med, at hver jobkundes forløb er individuelt, er behovet for støtte og hjælp undervejs i ansæt-

telsen også forskellig. Der er således jobkunder, som vejlederen har hyppig kontakt til, ligesom der

er jobkunder, som ikke har brug for yderligere opfølgning efter ansættelseskontrakten er under-

skrevet. Der er desuden jobkunder, som foretrækker at Jobbanken er primus motor for opfølgning,

mens andre foretrækker selv at stå for den del (dette uddybes i afsnit 5.4.1).

Interviews udført i forbindelse med undersøgelsen: Epinion (2020): Jobkundernes udvikling efter forløbs-

start hos Jobbanken.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Administrativ support

I forbindelse med ansættelsen beretter både jobkunder og virksomheder i interviewene om den ad-

ministrative byrde, det er at opstarte et ansættelsesforhold. Der er endvidere jobkunder og virk-

somheder, som særligt (men ikke udelukkende) i opstartsfasen har behov for administrativ support

fra Jobbanken.

Båder virksomheder og jobkunder giver i interviewene udtryk for, at der er en del administrativt ar-

bejde forbundet med at ansætte en person på særlige vilkår. Virksomhederne er i 90% af tilfæl-

dene små og mellemstore virksomheder, som ikke har en dedikeret medarbejder til at udarbejde

kontrakter mv. Denne type virksomhed opfatter det som en stor opgave

–

sågar en barriere

–

for at

ansætte jobkunder nu og i fremtiden, at de skal anvende, hvad de opfatter som lang tid, på papirar-

bejde. Det er helt afgørende at Jobbanken står klar med telefonisk støtte og vejledning, når der

skal oprettes praktikpladser eller skånejob i kommunernes CMR-program Vitas.

Vi ved, at ansættelseskontrakter er ret vigtige, men små virksomheder gør det ikke særlig

tit selv, og jeg kender ikke til den her type ansættelsesforhold, så der kunne jeg godt

have brugt noget mere hjælp. Og måske egentlig bare en kontrakt, som jeg bare skulle

gennemgå og godkende. For jeg kan huske, jeg vendte det med vores økonomichef, og

der kom det bag på mig, at det faktisk var vores ansvar at lave en kontrakt. Jeg tror det

kan stå og falde på det for mange virksomheder, for det bøvl der, det gider man ikke.

Hvis det bliver for bøvlet for virksomhederne, er det nemmere at takke nej. Det er jo ikke

altid en fordel for os at tage folk ind i praktik, så det er jo noget vi gør, fordi vi gerne vil

hjælpe - men så skal det bare heller ikke blive for bøvlet.

(Virksomhed)

Virksomheder og jobkunder har endvidere ofte behov for vejledning, når det kommer til regler og

lovgivning fx om lønforhold, timetal, hjælpemidler, refusion mv. Det er i den forbindelse vigtigt at

pointere, at både virksomheder

–

og jobkunder i udpræget grad

–

frygter for at gøre noget forkert,

og at det kan få konsekvenser af økonomisk eller retslig karakter fremover. Der er tale om en ind-

groet frygt, som formentlig

er svær at slippe, og som mestendels ser ud til at bunde i historier “man

har hørt” rundt

omkring snarere end reelle fakta.

Det var nødvendigt for at kunne gennemskue alt det her. Det er det, der har gjort, at der

er en stilling, der passer til en. Det er rart at have vejlederen i ryggen, og at man bliver

fulgt. Jeg kan altid ringe, hvis der er problemer på arbejdspladsen. De kender jo til mig,

og de kender til de regler, som vi andre kan komme i klemme i. Så det at de altid er der

[det er det vigtigste].

(Jobkunde)

Personlig support

I interviewene med jobkunderne fremgår det tydeligt, at jobkunderne har stor tiltro til vejlederen fra

Jobbanken. Det er et grundlæggende vilkår for Jobbankens arbejde, at der skabes en oprigtig tillid

mellem jobkunde og vejleder, hvor jobkunden har mod på at dele sine egne ønsker og håb for

fremtiden. Vejlederen sørger gennem den løbende vejledning for, at jobkunderne fastholder et fo-

kus på deres ressourcer, frem for at være fastlåst i et fokus deres udfordringer eller problemer.

Derigennem genetableres og udvikles jobkundens ressourcer.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Jeg savnede at blive bekendt med mig selv, at få nogle at snakke med, og få noget hjælp

og forstå, at jeg stadigvæk kan være en nytte for samfundet.

(Jobkunde)

Med en tillidsfuld og tryg relation er det Jobbankens erfaring, at jobkunderne kommer til dem, hvis

der er behov for støtte og hjælp på arbejdspladsen. Det er ikke alle, der har lige let ved at vende

tilbage til arbejdslivet, så der kan især i begyndelsen af et ansættelsesforhold være et behov for, at

vejlederen bakker op og støtter jobkunden i, at vedkommende faktisk kan. Der er også jobkunder,

som anvender Jobbanken til at dele eventuelle frustrationer med og tale om personlige ting, der

kan være svære i forbindelse med jobbet, eksempelvis at indgå i det sociale miljø på arbejdsplad-

sen.

En åben-dør-tilgang

Det er karakteristisk for Jobbankens løbende vejledningsindsats, at der

altid er en ”åben dør”-for-

nemmelse. Følelsen af, at det altid er muligt at få hjælp, har både en konkret og symbolsk betyd-

ning for både jobkunde og virksomhed. En jobkunde beskriver sin vejleder i en boksekampsmeta-

for, som en, der altid står i hans ringhjørne

–

og som en, der træder til, når der er brug for moralsk

opbakning (heppe, motivere, taktik) eller praktisk hjælp (is, plaster). En anden jobkunde fortæller:

Her er der tid, og ellers finder de tid meget hurtigt. Her er der en værdighed i det for mig,

som jeg ikke har fundet andre steder, og som har været medvirkende til, at jeg kan bibe-

holde mit arbejde.

(Jobkunde)

Alle de interviewede virksomheder fortæller, at Jobbankens løbende tilstedeværelse og adgangen

til akut support er ganske afgørende for, at de i første omgang tør indgå et samarbejde, og derefter

at de fortsætter samarbejdet om den samme eller andre jobkunder på sigt.

Som det allerede fremgår, peger både jobkunder og virksomheder på, at noget unikt og særegent

ved Jobbanken netop er, at de står til rådighed, når der er behov. Jobbanken har efterhånden stor

erfaring med, at jobkunderne kan væltes omkuld af uforudsete hændelser, som andre mennesker

måske ikke ville lade sig påvirke af. Jobbanken ved derfor, at mange problemer og udfordringer

kan løses inden de vokser sig uforholdsmæssigt store, hvis de reagerer hurtigt og handlingsorien-

teret. Således har

Jobbankens ”åbne-dør”-

tilgang altså både en reel og symbolsk betydning for

jobkunder og virksomheder.

Det der med at vide, at man ikke er alene, hvis man fx bliver behandlet dårligt på arbejds-

pladsen. At de ikke bare finder et arbejde til en, og man så er ude af systemet.

(Jobkunde)

Ansættelsen på lang sigt: forløb uden afslutning

Jobbanken yder en unik service, når deres tilbud til jobkunde og virksomhed er uden udløbsdato.

Det er en pointe i sig selv, at Jobbanken ikke bør anses som en ydelse, men en proces

–

og for

nogle vil den proces være lang, imens den for andre vil være kortere. Det bør ikke underkendes

hvor stor en betydning det har for jobkundernes fastholdelse, at de kan blive ved med at komme i

Jobbanken efter behov, selv længe efter ansættelseskontrakten er indgået.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Psykisk bliver jeg meget afslappet af, at jeg kan komme til Jobbanken. Der er et sted

hvor jeg kan få råd og vejledning. Det er jeg meget glad for at kunne fortsætte med

selvom jeg har fået job.

(Jobkunde)

Jobbanken blander sig ikke i ansættelsesforholdet, som er et forhold mellem jobkunde, virksomhed

og de faglige organisationer, men understøtter gerne jobkunden med:

•

Kontakt til pensionskasser

Kontakt med Udbetaling Danmark

Kontakt med kommunen omkring hvilende førtidspension eller frakendelse heraf

Boligstøtte og selvangivelse

Processen til fleksjob eller andre ydelser

Jobbanken tilbyder også økonomisk vejledning, bl.a. gennem et tilbagevendende, populært kursus

”Når du tjener penge”, hvor centrale økonomiske opmærksomhedspunkter

såsom pensionsindbe-

talinger, boligstøtte, offentlige ydelser mv. gennemgås.

5.4.1 Uddannelses- og opkvalificeringsmuligheder

En del af Jobbankens fastholdelsesindsats på lang sigt er muligheden for uddannelse og opkvalifi-

cering. Når jobkunderne starter i Jobbanken, har de mulighed for at deltage i Jobbankens under-

visningsaktiviteter, som har til formål at give arbejdsmarkedsrettede kompetencer og for nogle

jobkunders vedkommende også sociale kompetencer. Jobbankens uddannelsesforløb og kurser

breder sig over forskellige fagområder og niveauer. Der findes for nuværende bl.a. et erhvervsret-

tet uddannelsesforløb opdelt i tre moduler med formålet at klæde jobkunden på til arbejdsmarke-

det, et kursus i iværksætteri og et kursus i digitale medier.

Jobkunderne har forskellige udgangspunkter for at indtræde på arbejdsmarkedet. For nogle er det

deres første job nogensinde, mens andre har lang erhvervserfaring bag sig. Nogle har lange og

mellemlange uddannelser, andre har ingen uddannelse. Der er derfor både jobkunder som beret-

ter, at de ikke har fået så meget ud af indholdet på de kurser, de har deltaget i, mens andre ople-

ver at have fået et stort både fagligt og socialt udbytte af kurserne. Dog kan selv de jobkunder, der

har uddannelse og erhvervserfaring bag sig i mange tilfælde have behov for at få opkvalificeret fx

deres evne til at anvende Office-pakken for at varetage deres arbejde.

Jobkunden har også mulighed for løbende, efter ansættelse i en virksomhed, at få opkvalificereret

sine kompetencer enten internt hos Jobbanken eller eksternt, så jobkunden kan udvikle sit ansæt-

telsesforhold. Det kan fx være gennem kurser i bogføring, et truckcertifikat, kørekort eller IT-kom-

petencer.

Indhold i arbejdsopgaver

–

to forskellige typer

Jobkundernes forskellige udgangspunkter kommer endvidere til udtryk, når det kommer til behovet

for udvikling i løbet af ansættelsesperioden. Det handler både om forventningen til indhold i ar-

bejdsopgaver og den løbende udvikling i arbejdsopgaver og -tid.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Groft opdelt er der to forskellige grupper af jobkunder, der er kendetegnet ved, at de søger to for-

skellige typer jobs:

•

Det simple job med faste arbejdsopgaver

Det rette job med mulighed for udvikling

Interviewene viser, at Jobbanken har forskellige roller overfor jobkunderne ved de to forskellige

”jobtyper”. For personer, som har

et ønske om et simpelt job, betyder det meget for jobkunden, at

vejlederen fra Jobbanken er med inde over alt kontraktligt med virksomheden, og derudover, at

Jobbanken har kontakt til virksomheden omkring overholdelse af skånehensyn ift. arbejdsopgaver

og -tid. Der er for denne type jobkunde et ønske om struktur og stabilitet i den forstand, at arbejds-

opgaverne er de samme hver eneste gang, at de ikke skal forholde sig til forandringer, og at de har

en fast kontaktperson på arbejdspladsen, som er den eneste, der uddeler arbejdsopgaver til dem.

Jobkunderne har en forventning om, at Jobbanken er i løbende dialog med virksomhederne, men

de har ikke nødvendigvis et indgående overblik over i hvilket omfang, dialogen faktisk finder sted.

Virksomhederne har også i denne type ansættelser et behov for at kommunikere med Jobbanken,

fx hvis der er behov for at korrigere adfærd hos jobkunden, såsom hvis de kommer for sent. Både

virksomheder og jobkunder har her behov for, at Jobbanken er det proaktive omdrejningspunkt for

relationen jobkunde, virksomhed og Jobbanken imellem.

Den anden type jobkunde forventer i højere grad at være en del af arbejdspladsen og sætter pris

på, at det arbejde, de udfører, bliver anerkendt af kollegaer. For dem er det vigtigt at udføre ar-

bejdsopgaver, som de kan se og høre, bidrager med noget til det økosystem, de indgår i på ar-

bejdspladsen. Denne type af jobkunde har ofte

–

men ikke udelukkende

–

erhvervserfaring eller

uddannelse fra tidligere.

Det der med at have noget at stå op til…

Økonomisk

behøver jeg ikke det arbejde

her, men det er jo bare kvalitet altså - at man betyder noget for nogen, og at man kan

bruges til noget.

(Jobkunde)

Denne type har ikke problemer med at italesætte hverdagsudfordringer overfor arbejdsgiveren, og

har derfor ofte en naturlig kommunikation med dem om, hvorvidt indholdet i arbejdsopgaverne er

passende. De har ikke umiddelbart det store ønske om eller behov for Jobbankens støtte og vej-

ledning, men fordi jobkunderne også er drevet af indholdet i arbejdsopgaverne

–

og derudover har

arbejdsgivere, der ofte faktisk er afhængige af deres arbejde

–

er de i risiko for at komme til at

gabe over for meget, fordi de kan have svært ved at sige fra i pressede situationer.

Og så skal jeg holde mig selv i skægget. Også fordi jeg har lyst til bare at arbejde, ar-

bejde, arbejde, især i min gode perioder. Men så slår jeg en eller anden med en ham-

mer på et tidspunkt, hvis du forstår.

(Jobkunde)

Men der var en enkelt gang, hvor det måske lige var lidt for meget for ham og der var

lidt for mange ting på en gang. Og jeg var ikke opmærksom nok set i bakspejlet (Virk-

somhed)

Selvom virksomhederne generelt synes at være rimelige til at overholde og tage hensyn til skåne-

behov, kan der også være så meget pres på i de små virksomheder, at en del af arbejdsbyrden

også i perioder placeres hos jobkunden.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Jobbanken har således også for denne gruppe af jobkunder en opgave i at sikre sig, at alle skåne-

hensyn overholdes, samt at udviklingen i arbejdsopgaver og -tid foregår i et passende tempo, hvor

både psyke og fysik kan følge med. Jobkunderne har en opfattelse af, at de altid inddrages i kom-

munikationen mellem Jobbanken og virksomhed. Det er væsentligt for arbejdet med denne type

jobkunder, at jobkunderne forventer at blive inddraget i al kommunikation med deres arbejdsgiver,

og at nogle ligefrem anser det som umyndiggørende, hvis Jobbanken kontakter deres arbejdsgiver

uden deres forudgående samtykke.

I forhold til udvikling og opkvalificering af denne type jobkunder, deltager de som regel ikke i Job-

bankens netværksaktiviteter. Dels fordi mange privat har et velfungerende socialt netværk, men

også fordi de ikke føler, de ”får nok ud af det”. Imidlertid deltager en del af dem i deres fritid i andre

typer sociale netværk, så en tese kunne også være, at de ikke oplever at møde, hvad de oplever

som ”ligesindede”

til aktiviteterne i Jobbanken. Enkelte udtrykker et ønske om at have nogle flere

at tale med om arbejdsmarkedsrelaterede udfordringer. Derudover er der et ønske om løbende at

blive opkvalificeret fx i de it-systemer, der anvendes på arbejdspladsen. Det kan overvejes, om der

er grundlag for at lave deciderede netværksgrupper indenfor forskellige typer beslægtede jobs, så-

ledes at man har mulighed for at dele erfaringer med hinanden i en mindre, lukket gruppe.

Udviklingssamtaler mellem virksomhed, jobkunde og Jobbanken

Direkte adspurgt i interviewene har virksomhederne ingen aktuelle ønsker om eller behov for at op-

kvalificere deres jobkunder. Nogle kunne godt finde andre eller flere opgaver til jobkunden, men

det er ikke noget, de har en åben, løbende dialog med jobkunderne om.

Langt de fleste virksomheder har en vis berøringsangst for at tale om udvikling med jobkunderne.

Da de ikke altid har kendskab til jobkundens baggrund, er de nervøse for at komme til at over-

skride grænser og skabe en opfattelse af, at de presser for meget på, hvis de indleder en dialog

om udvikling i arbejdsopgaver og -tid. Den opgave beror derfor i høj grad på jobkundens evne til

selv at reflektere over fremtidige ønsker hertil

–

og derefter at kommunikere åbent om eventuelle

ønsker og behov.

Jobbanken arbejder allerede i dag med at systematisere opfølgningssamtaler og afholde dem med

passende intervaller. Nogle af jobkunderne oplever imidlertid ikke en systematik i afholdelsen af

disse opfølgningssamtaler. I dag er det også et punkt på listen, at vejleder og jobkunde taler om

udvikling, men det ser ud til, at det i nogle tilfælde kan være gavnligt at lægge endnu mere vægt på

denne praksis. Overfor nogle jobkunder ser det endvidere ud til, at der kan være behov for at af-

holde endnu hyppigere samtaler, da de ikke nødvendigvis på eget initiativ henvender sig til Job-

bankens vejledere med udviklingsrelaterede spørgsmål.

Pointen i denne sammenhæng er, at Jobbanken ikke bør forvente, at virksomheder selv indleder

en dialog om opkvalificering og udvikling af og med jobkunden. Denne opgave beror derimod i

mange tilfælde helt og aldeles på Jobbankens vejledere. Det gælder i særlig grad virksomheder,

der ikke har stor erfaring med at have jobkunder, fordi de ser ud til at have en vis berøringsangst

for at tale om opkvalificeringsbehov og en frygt for at komme til at presse jobkunden. Og derudover

gælder det særligt overfor de jobkunder, som ikke er i stand til selv at sætte ord på deres behov,

krav og ønsker overfor arbejdsgiver.

Fastholdelse i samme stilling i samme virksomhed

I interviewene med jobkunder, medarbejdere i Jobbanken og virksomheder er de blevet spurgt di-

rekte ind til, hvad der er hhv. fordele og ulemper ved, at en jobkunde har været i ansat i enten

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

samme eller flere forskellige virksomheder. Her synes at være enighed om, at det ikke udgør hver-

ken en væsentlig fordel eller ulempe, at jobkunden har enten flere ansættelser bag sig eller kun en

enkelt. Snarere synes holdningen at være, at hvis man finder et sted, man er meget glad for, så

skal man blive der, og hvis man gerne vil videre til noget andet, så skal man have lov til det. Det er

med andre ord individuelt.

Det nævnes, at det kan være en fordel at skifte arbejdsplads, hvis jobkunden føler, at stemningen

på arbejdspladsen fx er dårlig, rivaliserende, stressende eller intens. Jobkundens følelse af stem-

ningen, og hvorvidt de passer ind, er i høj grad et spørgsmål om kemi. Samtidig har det formentligt

også en del at sige, hvorvidt jobkunden har andre arbejdspladser at sammenligne med, så de ikke

har et urealistisk billede af, hvordan det er at være og tale sammen på en arbejdsplads.

Flere jobkunder fortæller, at det vigtigste for dem i deres nuværende ansættelse er stabilitet og

struktur. Af den årsag er det heller ikke naturligt at tænke på jobskifte, fordi det netop ville medføre

en periode med brudte rutiner.

Der er også et eksempel på en jobkunde, som har haft en nedtur i sit personlige liv, som naturligvis

har påvirket dennes indsats på arbejdspladsen. I et sådant tilfælde fortæller jobkunden, at det var

rart med en ny start i en ny virksomhed, selvom den tidligere virksomhed intet galt havde gjort.

Fejring af jubilæer

I Jobbanken arbejder man på at markere og fejre, når det lykkes at fastholde jobkunder i beskæfti-

gelse. Derfor har man indført et initiativ under

navnet ”Godt Gået”,

hvor de jobkunder, der har hhv.

2-, 5- og 10-års jubilæum i samme ansættelse, hyldes. Her inviteres virksomheden, kollegaer og

pårørende til et arrangement i Jobbankens lokaler, hvor jobkunden fejres.

Barrierer og udfordringer for fastholdelsen i job

De interviewede jobkunder og virksomheder har stor tiltro til, at det igangværende ansættelsesfor-

hold vil fortsætte på både kort og lang sigt. De har i det hele taget meget lidt

–

eller slet ingen

–

konstruktiv kritik af Jobbankens nuværende fastholdelsesstrategi. Dog nævnes blandt andet per-

sonlige op- og nedture, virksomhedens manglende kendskab og kompetencer til at håndtere udfor-

dringer, samt eksterne udefrakommende faktorer som jobskifte i virksomheden og økonomiske kri-

ser som barrierer for fastholdelse.

I interviewene spørges direkte ind til, hvad der anses som den største udfordring for at ansættel-

sesforholdet også vil bestå i fremtiden. Her fremhæves en række udfordringer, som i nedenstå-

ende afsnit er blevet grupperet i overordnede temaer. Udfordringerne er karakteriseret ved, at de

kan forefindes i alle dele processen på både kort og lang sigt.

Jobkundens personlige op- og nedture

Den største barriere for at starte i arbejde indledningsvist

–

og for på sigt at blive fastholdt i arbejde

–

ser ud til at være, at jobkundens mentale, psykiske og fysiske tilstand kan være sårbar overfor

op- og nedture. Det er et grundvilkår for arbejdet med målgruppen, at perioder med progression

hurtigt kan erstattes af mere ustabile perioder med tilbagegang eller stilstand. De fleste jobkunders

liv har været præget af lange, uafklarede perioder med usikkerhed om fremtiden, fx i forbindelse

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

med tilkendelsen af førtidspensionen. De interviewede jobkunder fortæller, at de, givet deres eksi-

sterende sygdomshistorik, ikke kan forudsige deres fortsatte sundhed og velvære på sigt

–

og at

det derfor, i deres øjne, vil være den største udfordring for beskæftigelse på lang sigt.

Og så kan jeg være uheldig, at jeg pludselig kommer for langt ned i medicin, ligesom i ef-

teråret, hvor jeg måtte ringe til min chef og sige, at jeg var nødt til at blive hjemme i 10

dage. Så det kræver også en forstående chef…

(Jobkunde)

Jobkundens skifte mellem perioder med progression, stabilitet og tilbagegang udløses af både små

og store hændelser. I interviewene er der eksempler på at fastholdelse ikke er lykkedes grundet

dødsfald i den nære familie, misbrug, fysiske skader eller operationer, medicinering mv.

Som jobkunden beskriver ovenfor, kan der opstå situationer eller midlertidige situationer, hvor ar-

bejdsgiver må udvise særlig fleksibilitet. Jobbankens vejledere står allerede i dag til rådighed, når

enten jobkunde eller virksomhed har behov for sparring i sådanne nedgangsperioder.

Enkelte jobkunder efterspørger dertil endnu mere specialiseret psykologisk coaching fra Jobban-

ken, ift. at få flere værktøjer til at håndtere perioder, hvor det går mindre godt både personligt og på

arbejdspladsen. I lighed hermed beskriver enkelte jobkunder, hvordan det er afgørende for deres

fremadrettede fastholdelse i arbejde, at de kan fortsætte i diverse behandlingsforløb (fx privat psy-

kologrådgivning), som de deltager i sideløbende med deres forløb i Jobbanken.

Virksomhedernes kendskab til jobkundens udfordringer

Jobbanken arbejder ud fra et ressourceperspektiv, hvorfor jobkundens diagnoser eller personlige

udfordringer ikke er omdrejningspunktet i hverken samtalen med jobkunde eller virksomhed.

Virksomheder påpeger imidlertid, at de oplever en udfordring med at få et retvisende billede af den

enkelte jobkunde når vedkommende er i praktik, såfremt praktikperioden er på få timer og/eller i en

kort periode. Enkelte jobkunder beskriver også, hvordan en praktikperiode på fx tre måneder kan

være for kort til rigtigt at komme ind i arbejdsopgaverne.

Lovgivning om længden på praktikperioden gør det svært at ændre på de overordnede rammevil-

kår, men Jobbanken kan med fordel have endnu større fokus på helt fra begyndelsen at klæde

virksomhederne på til at tage imod den enkelte jobkunde. Eksempelvis fortæller en virksomhed,

hvordan Jobbanken klædte dem på til at modtage en jobkunde med en diagnose, de ikke kendte

så meget til:

Det er netop der, man har dem [Jobbanken], de er meget klare i mælet om, hvad skåne-

hensynet var, der er ikke lagt skjul på, at det er en stærk angst, vi har haft en ung pige

med skizofreni, men når vi bliver forberedt på det, og vi kommer på et lille kursus, så bli-

ver vi klædt rigtig godt på.

(Virksomhed)

Pointen er således ikke at beskrive for virksomheden, hvad den enkelte jobkundes særlige diagno-

(Jobkunde)

ser mv. er, men derimod at give virksomhederne nogle grundlæggende kompetencer til at gøre op-

starten så gnidningsfri som muligt.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Virksomhederne kender ikke nok til fastholdelsestilbuddene

I forlængelse af ovenstående giver flere af de interviewede virksomheder udtryk for, at de har ople-

vet en vis magtesløshed, når/hvis ansatte oplever personlige udfordringer eller nedture. I og med

at mange af virksomhederne er små og mellemstore virksomheder, har de oftest ikke in-house

kompetencer til at håndtere de løbende udfordringer. Virksomhedsinterviewene viser, at virksom-

heder, som har samarbejdet med Jobbanken længe, nu besidder flere redskaber og metoder til at

spotte og arbejde med jobkundens udfordringer

–

og at de føler sig relativt rolige i de situationer.

Jobbanken kan med fordel gøre endnu mere ud af at fortælle især nye samarbejdsvirksomheder,

at de står til rådighed næsten uanset hvilke udfordringer, der undervejs kan opstå. Virksomhederne

og deres øvrige medarbejdere bliver nemlig også berørte, når det går jobkunden dårligt.

Interviewer: Deltager han i idræt eller netværksaktiviteter hos Jobbanken?

Virksomhed: Det var jeg ikke klar over

man kunne…

Det tror jeg ikke. Men han kunne

nok godt have behov for det, for han døjer med ryg og skulder.

(Virksomhed)

Interviewene viser desuden, at en del virksomheder (særligt dem uden så meget erfaring med Job-

(Jobkunde)

bankens arbejde) ikke er bekendte med de grundlæggende elementer i Jobbankens arbejde, så-

som at jobkunden har mulighed for at deltage i netværksaktiviteter. Jobbanken kan med fordel

være endnu mere tydelige omkring deres tilbud og indsatser i den løbende dialog med virksomhe-

derne

–

for de ytrer stor sympati for metoden.

Virksomheden forventer et højt serviceniveau

Blandt flere af de interviewede virksomheder er der en underliggende opfattelse af, at virksomhe-

den også

”gør

jobkunde og Jobbanken en tjeneste” ved at indgå i et ansættelsesforhold. Direkte

adspurgt mener virksomhederne ikke, at de anvender samarbejdet med Jobbanken til CSR-formål.

Snarere ser det ud til, at der generelt er tale om enkeltpersoner i virksomhederne, som har over-

skud og deraf føler en forpligtelse og lyst til at tage et samfundsansvar for at skabe et mere rum-

meligt arbejdsmarked.

Når virksomhederne har en

opfattelse af, at de allerede ved at indgå et samarbejde gør ”noget

ekstra”, så er det også meget naturligt for dem at have høje forventninger

til Jobbankens serviceni-

veau. Muligheden for at få en støtte og vejledning er afgørende for, at en del af virksomhederne vil

indgå i et samarbejde med Jobbanken

–

og for at de gør det igen og igen. Interviewene viser, at

Jobbanken i dag er i stand til at indfri de forventninger, virksomhederne har, og at virksomhederne

anser netop serviceniveauet som unikt. Det er derfor vigtigt, at Jobbanken fremover fortsætter med

at have fokus på at yde et højt serviceniveau.

Skånehensyn

–

indhold og tid

En anden udfordring for fastholdelse, som jobkunderne peger på, er arbejdets indhold og antallet

at timer, herunder også hensyntagen til skånehensyn. Jobkunderne er (naturligvis) meget opmærk-

somme på deres skånehensyn, og flere jobkunders fortælling om dem selv er præget af en syg-

domsforståelse, som i den grad påvirker deres tro på egne evner i et ansættelsesforhold.

En barriere for fastholdelse på lang sigt er derfor også, at der ikke er det nødvendige fokus på

overholdelse

–

og udvikling, for den sags skyld

–

af jobkundens skånehensyn. Det indebærer en

løbende dialog jobkunde, virksomhed og Jobbanken imellem om status på overholdelse af skåne-

hensyn, både ift. tid og indhold i arbejdsopgaver.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Integration på arbejdsplads

– det personlige forhold til ”chefen”,

og når det forandrer sig

Forudsætningen for at fortsætte på arbejdspladsen er også, at der er rart at være. Det fremgår

klart fra interviewene, at mange jobkunder har et nært samarbejde og arbejdsforhold med deres

nærmeste leder/mentor på arbejdspladsen. Det er således primært eller udelukkende denne per-

son, som sørger for arbejdsopgaver og har den formelle kontakt med jobkunden.

Det medfører imidlertid også, at jobkundens relation til arbejdspladsen og det daglige arbejde er

sårbar over for, hvis denne nærmeste leder eller mentor skifter arbejde. Dels er en ny kollega og

en ny relation en stor ændring for nogle jobkunder at forholde sig til, og dels er virksomhedens ar-

bejde med jobkunder i høj grad båret af et personligt engagement, som ikke alle besidder eller har

lyst til at prioritere.

Ret, krav og lovgivning om førtidspension

–

økonomi og sikkerhed for pensionen

Som allerede beskrevet tidligere, er jobkunderne ikke primært motiveret af at få et større økono-

misk råderum. Ikke desto mindre er bekymringen over regler, krav og lovgivning generelt ift. retten

til at arbejde ved siden af sin førtidspension en udtalt barriere for fastholdelse

–

og udvikling i øv-

rigt.

Der er en udpræget bekymring blandt jobkunderne for at bryde regler eller misligholde krav, som

kan få økonomiske konsekvenser eller på sigt at få omstødt tilkendelsen af førtidspensionen. Det

er ifølge jobkunderne helt afgørende, at Jobbanken kan guide og vejlede dem igennem regler og

krav. Uden den mulighed ville en plausibel konsekvens af denne bekymring blive, at de

”for

en sik-

kerheds skyld”

helt droppede ideen om at arbejde. For jobkunderne betyder førtidspensionen sta-

dig en stabilitet i tilværelsen, som rækker ud over den økonomiske sikkerhed.

Eksterne faktorer

Endelig er en udfordring for fastholdelse, at eksterne faktorer kan påvirke ansættelsesforholdet.

Hvis virksomhederne rammes af kriser, såsom COVID-19, er der en risiko for, at de må opsige

samarbejdet med jobkunden.

I interviewene fremgår det, at en del virksomheder har en oplevelse af, at de alt andet lige anven-

der en del ressourcer på at have jobkunder. Er virksomheden i fare for fx at lukke ned, tynd på res-

sourcer el.lign., er der en reel risiko for, at de må afskedige jobkunderne. Også Jobbankens indsat-

ser har været suspenderet som følge af COVID-19. I den periode trådte et nødberedskab til, hvor

vejlederne fx ringede rundt til alle jobkunder for at høre, hvordan de havde det.

Ophør og genplacering

Der vil alt andet lige være ansættelsesforhold, som må ophøre, fordi parterne af den ene eller an-

den årsag var uforenelige. I sådanne situationer arbejder Jobbanken på at sikre, at ophøret sker i

fred og fordragelighed for begge parter. Det er vigtigt at Jobbankens vejleder sikrer, at jobkunden

ikke oplever afbrydelsen af ansættelsen som et personlig nederlag, men derimod kan tage noget

konstruktiv læring med sig videre til den næste ansættelse. Jobbankens vejleder tager en ny sam-

tale med jobkunden om ønsker til en kommende, ny ansættelse, og derefter begynder jobsøgnin-

gen på ny. For fastholdelsen af jobkunder på arbejdsmarkedet er det væsentligt at få afsluttet an-

sættelsesforholdet ordentligt og hurtigt få genplaceret jobkunden i et nyt, ønskværdigt job.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Personlig udvikling hos jobkunden

Et forløb i Jobbanken

–

og fastholdelse på en arbejdsplads

–

medfører nogle personlige gevinster

og resultater for jobkunden. I de følgende præsenteres de resultater, som jobkunder og virksomhe-

der selv beretter om i interviewene.

Helt overordnet er der tale om, at jobkunder og virksomheder oplever, at jobkunden udvikler sig ift.

at tro på egne evner, skabe sig en arbejdsidentitet, få sociale kompetencer og forbedre den gene-

relle sundhedstilstand. Nogle gevinster opnås allerede ved jobkundens indtræden på arbejdsmar-

kedet, mens andre udvikles løbende gennem fastholdelsen på arbejdspladsen.

Tro på egne evner

Der er bred enighed blandt jobkunder og virksomheder om, at der, siden jobkunderne er startet

hos Jobbanken, er sket en markant personlig udvikling, hvor jobkunderne har fået mere tro på, at

de har nogle evner og ressourcer, der har en værdi på arbejdsmarkedet og i livet generelt.

Og det øger sundhed og livskvalitet. Og det at man får øget selvværd og begynder at tro på

sig selv, og man får lov at bruge nogle af de ressourcer og kompetencer man har, giver

også sundhed og livskvalitet. Så i det hele taget får man mere stabilitet i sin tilværelse.

(Virksomhed)

Når først jobkunderne har fået større tro på egne evner (en øget self-efficacy), har det en række

afledte effekter. Nogle af disse uddybes i de følgende afsnit.

For mig giver det rigtig meget mening at arbejde. Når det giver mening, giver det også

en livsglæde. Det tæller virkelig på den psykiske konto. Når du har det godt, skal der

mere til før du knækker.

(Jobkunde)

Arbejdsidentitet

I forlængelse af at have fået en tro på, at man faktisk kan bidrage med noget i det hele taget og på

arbejdsmarkedet specifikt, dannes lige så stille en arbejdsidentitet hos jobkunden. Når jobkunderne

får et job, bliver de mere og andet end

”en

på førtidspension”. De slipper for at skulle forklare sig i

sociale sammenhænge, hvor de altid

bliver stillet de samme spørgsmål om ”hvad

laver”.

Det er forfærdeligt, at man kan blive puttet i den der bås. Jeg arbejder med at beskytte mig

selv. Jeg ved, hvad jeg har af værdi i dag, og det havde jeg ikke dengang. Jeg udstråler jo

også noget helt andet. Der er ikke nogen, der ved,

at jeg får pension. Så undrer de sig …

”hvorfor det” … så kigger de sådan ”hvad er hun for en?”. Det er den reaktion, man får. Nu

siger jeg bare ikke noget, fordi nu arbejder jeg. Jeg behøver ikke sige, at jeg kun arbejder

15 timer.

(Jobkunde)

Dét at have fået en arbejdsidentitet medfører også, at jobkunderne får en opfattelse af, at de bidra-

ger til det samfund, de lever i.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Men det er også det jobbet gør - at jeg ikke er flov. Men bare i det hele taget det at bidrage.

Jeg har altid skammet mig over ikke at kunne bidrage til den mølle der, fordi jeg altid har

været mit samfund taknemlig for min førtidspension. Så der har været sådan en flovhed.

Men ja, det er vel noget arbejdsmoral, et eller andet. Jeg møder stadig rynkede næser, når

man siger, at man er lykkelig for at være opvasker, men det fortæller mere om andre end

det gør om mig.

(Jobkunde)

Endelig medfører det at være kommet i arbejde, at jobkunden oplever og tør lade sig være et for-

billede for sine børn. Der er blandt interviewede jobkunder med børn et udpræget ønske og håb

om, at kunne indtage denne rolle

–

det er vigtigt for deres egen selvforståelse, men de oplever

også, at det er vigtigt for deres børn, at de kan sige, at deres forældre arbejder et konkret sted

fremfor, at de er førtidspensionister.

Han kan fortælle sine venner ”min mor arbejder”. Jeg er enormt glad for,

at han ikke læn-

gere skal være flov over mig, selvom han ikke siger, han har været det, så ved jeg han har

været det, og det forstår jeg godt.

(Jobkunde)

Sociale kompetencer og netværk

Gennem sit engagement i Jobbanken får jobkunden over en bred kam bedre sociale kompetencer

og en mulighed for at skabe sig nye (eller genoptage gamle) sociale netværk. Det kan være et fæl-

lesskab af ligesindede, et fællesskab på arbejdspladsen eller tilbagevenden til sit familiære fælles-

skab. Folk, der er ramt af ensomhed, lever kortere og får hyppigere livsstilssygdomme

, så det er

væsentligt for at fremme både den mentale og fysiske sundhed, at Jobbanken får skabt nogle soci-

ale fællesskaber for den enkelte jobkunde.

En jobkunde fortæller om vedkommendes relation kollegaerne på arbejdspladsen:

Jeg tog derned - og det var så fedt at være der. Det var meget dejlige mennesker, og de

var meget opmærksomme på også den menneskelige del.

(Jobkunde)

Sundhedsfremme

Der er en række eksempler fra interviewene med jobkunder, som gennem deres forløb med Job-

banken giver udtryk for, at de har oplevet en række sundhedsmæssige gevinster.

Helt konkret er der blandt de interviewede jobkunder tale om vægttab, bedre fysik og mulighed for

at trappe ned i medicin.

Region Midtjylland (2015): Ensomhed i befolkningen.

https://viden.sl.dk/media/8475/ensomhed-i-befolknin-

gen.pdf

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Økonomiske gevinster

Som allerede beskrevet, er jobkunderne ikke drevet af den direkte stigning i indkomst, som et ar-

bejde (for nogle) medfører. Det skyldes også, at det økonomiske incitament ikke er så gennemsku-

eligt, da jobkunderne bl.a. bliver trukket i boligstøtte, når de tjener lidt mere.

Der finder dog en udvikling sted hos jobkunderne, når de kan gå fra praktik til et lønnet job (eller få

mere i løn).

Og så er løn selvfølgelig også vigtigt, fordi det giver dem en ekstra bonus ved siden af, at

der er nogle, der gerne vil have dem. Og det skal man ikke undervurdere overhovedet, det

betyder selvfølgelig også meget.

(Virksomhed)

Jobbanken har de seneste år haft fokus på at vejlede jobkunderne til at starte en pensionsopspa-

ring, når de er kommet i job. Det handler om at gøre jobkunderne opmærksomme på, at de, når de

engang overgår fra førtidspension til folkepension, får en lavere månedlig indkomst. Derfor opfor-

drer Jobbanken jobkunderne til at spare op løbende.

Status quo

Endelig bør det nævnes, at der er enkelte virksomheder og en enkelt jobkunde, som ikke mener, at

der har fundet en mærkbar udvikling sted siden jobkunden startede i job. I de nævnte tilfælde skyl-

des det dels, at jobkunden fungerede godt fra begyndelsen og dels, at ambitionerne for jobbets

indhold og tid er sådan, at det gerne skal være stabilt og roligt.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

6. Metode

Ud over inddragelsen af eksisterende kilder, baserer rapporten sig på otte kvalitative dybdeinter-

views gennemført i juni 2020.

Dataindsamlingen er foretaget i juni 2020, og har som så meget andet været påvirket af den gene-

relle nedlukning som følge af COVID-19. Det har i særlig grad været en udfordring i forbindelse

med rekrutteringen af jobkunder og virksomheder til interviews. Det er tydeligt at jobkunderne

havde fokus på deres job eller på at deltage i Jobbankens aktiviteter, da beskæftigelsesindsatsen

blev genåbnet efter i en længere periode at have været suspenderet. Af den årsag har mange ikke

haft lyst eller overskud til at deltage i interview. Også virksomhederne har pga. den noget usæd-

vanlige situation haft ekstra svært ved at prioritere at afsætte tid til et interview. Det vurderes imid-

lertid ikke, at den data, der er fremkommet på baggrund de gennemførte interview, har været syn-

derligt påvirket af COVID-19.

Med de kvalitative interview ønskes perspektiver på Jobbankens nuværende fastholdelses- og op-

kvalificeringsindsats fra jobkunder og virksomheder. Der er gennemført i alt otte interviews med

udgangspunkt i disse temaer.

Det er Jobbanken selv, som har stået for udvælgelsen af alle inter-

viewpersoner, mens det er konsulenter fra

Epinion, der har gennemført interviewene.

Jobkunderne

er udvalgt på baggrund af en række udvælgelseskriterier

–

heriblandt etnicitet, erhvervserfaring og

iværksætteri

–

for bl.a. at få spredning og validitet. Interviewene er foretaget på Jobbankens konto-

rer i Herning, Aarhus og København samt pr. telefon.

Aktør

Jobkunder

Virksomheder

Medarbejdere i Jobbanken

Ledelse i Jobbanken

Antal interviews

Interviewene med jobkunderne har til formål at kortlægge hvilke dele af Jobbankens tilgang og me-

toder, som jobkunderne oplever har haft særlig stor betydning for deres tilknytning til arbejdsmar-

kedet samt generelle velfærd i dag. Der har været fokus på, at de udvalgte jobkunder har været en

del af Jobbanken i en længere periode, så de faktisk har været en del af den nuværende fasthol-

delsesindsats. De kvalitative interview med ledelse og medarbejdere har til formål at få Jobban-

kens egen vurdering af, i hvilken grad og hvordan Jobbankens har fokus på fastholdelses- og op-

kvalificeringsindsatsen. Herudover har denne kvalitative undersøgelse et særligt fokus på at af-

dække den service, som Jobbanken yder til jobkunder og virksomheder ifm. formelle og admini-

strative rammer og regler for ansættelse. Derfor er der også foretaget interviews med virksomhe-

der for at opnå indsigt i deres oplevelse af at samarbejde med Jobbanken og jobkunde.

Foruden de ovenstående interviews har Epinion i samme periode foretaget yderligere seks inter-

views med jobkunder og seks interviews med virksomheder til en anden analyse. I disse interviews

er en anden interviewguide anvendt, men tematisk berører denne interviewguide også fastholdelse

og opkvalificering. I indeværende kvalitative analyse anvendes dermed også dele af disse inter-

views.

Jobkunderne har haft mulighed for at vælge mellem, om de ville deltage i et interview i et af Job-

bankens lokaler eller om de ville foretrække at deltage pr. telefon. Valgmuligheden er givet som

følge af COVID-19. Alle interviews med virksomheder er under hensyntagen til planlægning og

virksomhedernes tidsforbrug foretaget pr. telefon.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 443: Evalueringer af driftspuljeprojekter på handicapområdet, fra beskæftigelsesministeren

Interviewene er blevet gennemført med udgangspunkt i en semistruktureret interviewguide. Der er

lavet særskilte interviewguides til de forskellige aktører (medarbejdere, jobkunder og virksomhe-

der), men de behandler i store træk de samme emner og temaer.

Alle interviews er transskriberet fuldt ud. For at håndtere arbejdet med interviewene systematisk, er

kvalitativ indholdsanalyse anvendt som analysestrategi. Kvalitativ indholdsanalyse er kort fortalt en

systematisk kategorisering af indholdet i de transskriberede interviews. Databehandlingen, analy-

serne og displaykonstruktionen er lavet med udgangspunkt i analyseprogrammet NVivo.