BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2020-21
BEU Alm.del Bilag 42
Offentligt

Lovforslag nr.

L 000

Folketinget 2020-21

Fremsat den 12. november 2020 af beskæftigelsesministeren (Peter Hummelgaard)

Forslag

til

Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19

m.v.

§ 1.

En arbejdsgiver kan i overensstemmelse med §§ 2-4 i

denne lov pålægge en ansat hurtigst muligt at blive testet for

covid-19 og at oplyse arbejdsgiver om resultatet af testen.

Stk. 2.

En arbejdsgiver kan pålægge en ansat hurtigst

muligt at give arbejdsgiver oplysning herom, herunder om

tidspunktet for testning, hvis den ansatte er testet positiv for

covid-19.

Stk. 3.

Denne lov finder ikke anvendelse, i det omfang

der i anden særlig lovgivning eller bestemmelser fastsat

med hjemmel heri er fastsat regler om test af ansatte for

covid-19.

§ 2.

En arbejdsgiver kan alene pålægge en ansat at blive

testet for covid-19, hvis det er sagligt begrundet i hensynet

til at begrænse spredningen af smitte med covid-19, her‐

under arbejdsmiljøhensyn, eller i væsentlige driftsmæssige

hensyn, der foreligger i relation til den pågældende virksom‐

hed.

Stk. 2.

En arbejdsgiver skal skriftligt i overensstemmelse

med gældende regler herfor informere den berørte ansatte

om, at der vil blive pålagt test for covid-19 og arbejdsgivers

begrundelse herfor. Informationen skal i overensstemmelse

med relevant lovgivning og eventuelle overenskomster og

aftaler desuden tilgå de ansatte via repræsentanter i samar‐

bejdsudvalg m.v. eller via en arbejdsmiljørepræsentant.

§ 3.

En test pålagt af arbejdsgiver skal så vidt muligt

gennemføres i den ansattes sædvanlige arbejdstid. Er det

ikke muligt at gennemføre en pålagt test i den ansattes sæd‐

vanlige arbejdstid, skal den ansatte kompenseres økonomisk

for den tid, der bruges på testen. Endvidere skal den ansatte

have dækket eventuelle rimelige udgifter, der afholdes i for‐

bindelse med gennemførelsen af en pålagt test.

§ 4.

En test pålagt af arbejdsgiver skal gennemføres på

betryggende måde i overensstemmelse med de regler og

retningslinjer, som relevante myndigheder har fastsat her‐

for. Dette gælder, uanset om testen gennemføres på arbejds‐

pladsen eller uden for arbejdspladsen. Udføres en pålagt

test på arbejdspladsen af ansatte eller af arbejdsgiver, kan

en ansat, som ikke ønsker at blive testet af kolleger eller

arbejdsgiver, under forudsætning af, at formålet med testen

ikke forspildes helt eller delvist derved, blive testet uden for

arbejdspladsen.

§ 5.

En ansat, der ikke efterkommer et pålæg om test i

overensstemmelse med §§ 1-4, vil kunne mødes med ansæt‐

telsesretlige sanktioner, hvis den ansatte i forbindelse med

pålægget er blevet skiftligt oplyst om, at sådanne sanktioner

kan tages i anvendelse, hvis pålægget ikke efterkommes.

Stk. 2.

En ansat, der ikke opfylder oplysningspligten efter

§ 1, stk. 2, kan mødes med ansættelsesretlige sanktioner.

§ 6.

En ansat, der pålægges test uden at betingelserne i §§

2 eller 4 er opfyldt, kan tilkendes en godtgørelse.

§ 7.

Loven træder i kraft dagen efter bekendtgørelsen i

Lovtidende, jf. dog stk. 2.

Stk. 2.

§ 10 a, stk. 1, nr. 5 og 6 i lov om udstationering

af lønmodtagere m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 1144 af 14.

september 2018, som ændret ved § 4 i lov nr. 870 af 14. juni

2020, som affattet ved denne lovs § 8, nr. 4, og § 9 træder i

kraft den 1. januar 2021.

Stk. 3.

Lovforslaget kan stadfæstes straks efter dets vedta‐

gelse.

§ 8.

I lov om udstationering af lønmodtagere m.v., jf. lov‐

bekendtgørelse nr. 1144 af 14. september 2018, som ændret

ved § 4 i lov nr. 870 af 14. juni 2020, foretages følgende

ændringer:

§ 5

indsættes som

nr. 8:

»8) Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodta‐

gere test for covid-19 m.v.«

§ 7 e

indsættes efter stk. 3 som nye stykker:

BE008610

Beskæftigelsesmin., j.nr. 2020-

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

»Stk. 4.

Enhver tjenesteyder, der er pålagt anmeldelses‐

pligt efter denne lov, og dennes kontaktperson, jf. § 7 a,

stk. 1, nr. 4, eller § 7 a, stk. 3, nr. 4, skal efter anmodning

give Arbejdstilsynet kontaktoplysninger på de lønmodtage‐

re, som virksomheden udstationerer til eller beskæftiger i

Danmark. Kontaktoplysningerne skal kunne forevises inden

for rimelig tid efter anmodning herom.

Stk. 5.

Arbejdstilsynet kan videregive kontaktoplysninger,

jf. stk. 4, til andre offentlige myndigheder, hvis det er sagligt

begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte

med covid-19.«

Stk. 4 bliver herefter stk. 6.

Efter § 7 f indsættes i

kapitel 3 a:

»§ 7 g.

Beskæftigelsesministeren kan efter forhandling

med sundheds- og ældreministeren fastsætte nærmere reg‐

ler om en tjenesteyders pligt til at medvirke til at hindre

udbredelse af og smitte med covid-19, herunder pligt til at

udarbejde en handlingsplan for forebyggelse af smitte blandt

virksomhedens ansatte og pligt til at indhente yderligere

oplysninger blandt virksomhedens ansatte.«

§ 10 a, stk. 1,

indsættes som

nr. 4-6:

»4) Undlader at fremlægge kontaktoplysninger til myndig‐

hederne i henhold til § 7 e, stk. 4.

5) Undlader at betale lønmodtageren den timeløn, der er

nævnt i § 8 c, stk. 1.

6) Undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver

urigtige eller mangelfulde oplysninger efter § 8 d, stk.

1.«

§ 9.

I lov nr. 870 af 14. juni 2020 om ændring af lov

om godskørsel, lov om buskørsel, lov om Arbejdsretten og

faglige voldgiftsretter og lov om udstationering af lønmod‐

tagere m.v. foretages følgende ændring:

§ 4, nr. 4,

ophæves.

§ 10.

Loven ophæves den 31. december 2021.

§ 11.

Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

Indholdsfortegnelse

Indledning

Lovforslagets indhold

2.1. Gældende ret

2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

2.2.1. Adgangen til og rammerne for at pålægge ansatte test

2.2.2. Test af og smitteopsporing blandt udstationerede lønmodtagere

Forholdet til databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven

3.1. Gældende ret

3.2. Grundlæggende principper for behandling af personoplysninger

3.3. Behandlingsgrundlag

3.4. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det offentlige

Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

Administrative konsekvenser for borgerne

Miljømæssige konsekvenser

Forholdet til EU-retten

Hørte myndigheder og organisationer m.v.

10.

Sammenfattende skema

1. Indledning

Danmark og resten af verden står fortsat i en krise som følge

af covid-19‐pandemien. Målet i den danske håndtering af

covid-19 er at holde aktiviteten i alle dele af samfundet så

høj som muligt og samtidig holde smitten nede. Et stigende

smittetryk nødvendiggør derfor tiltag, som kan inddæmme

og afbøde de alvorlige konsekvenser af spredningen af co‐

vid-19 mest muligt i det danske samfund generelt. For at

kunne opretholde aktiviteten mest muligt i samfundet er det

afgørende, at der på landets arbejdspladser kan gennemføres

tiltag og træffes nødvendige forholdsregler for at begrænse

smitten mest muligt.

Det kan imidlertid ikke undgås, at smitten vil vise sig,

hvorfor en helt central del af indsatsen mod covid-19 i

Danmark er testning. Stigende smittespredning af covid-19

ses i flere brancher, fx på slagterier og på byggepladser,

hvor ansatte smitter hinanden, herunder blandt vandrende

arbejdstagere. Som følge heraf må virksomheder lukke ned,

og ansatte må sendes hjem. Der er derfor et stigende behov

for, at arbejdsgivere skal kunne få ansatte testet for covid-19

og få oplysning om resultatet af testen. Et krav om testning

skal kunne tages i brug af arbejdsgiveren, hvis det er sagligt

begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte

med covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller i væsent‐

lige driftsmæssige hensyn.

Smittespredningen sker både blandt ansatte i virksomheder

etableret i Danmark og blandt ansatte hos udenlandske tje‐

nesteydere, der udstationerer eller beskæftiger ansatte i for‐

bindelse med levering af en tjenesteydelse i Danmark. Der

er også behov for, at de tiltag, der sættes i værk, tillige om‐

fatter denne gruppe virksomheder og ansatte, hvorfor lovfor‐

slaget tillige indebærer en ændring af udstationeringsloven.

For at understøtte, at der kan gennemføres de nødvendige

test, indeholder lovforslaget derudover et krav om, at den

udenlandske tjenesteyder, der er pålagt anmeldelsespligt til

Registret for Udenlandske Tjenesteydere (RUT), og dennes

kontaktperson skal give Arbejdstilsynet kontaktoplysninger

på de lønmodtagere, som virksomheden udstationerer til

eller beskæftiger i Danmark. Formålet er at sikre, at der

via tjenesteyderen og kontaktpersonen kan gives tilbud eller

stilles krav om test og lignende.

I forbindelse med lov nr. 870 af 14. juni 2020 om ændring

af lov om godskørsel, lov om buskørsel, lov om Arbejds‐

retten og faglige voldgiftsretter og lov om udstationering

af lønmodtagere m.v., vedtog Folketinget nye regler om

udstationering af lønmodtagere i forbindelse med levering

af tjenesteydelser ved visse former for vejtransport i Dan‐

mark. Disse regler er endnu ikke trådt i kraft, men skal

træde i kraft den 1. januar 2021. Dette lovforslag adresserer

visse af de nye regler for vejtransport, hvilket er nødvendigt

af lovtekniske årsager.

2. Lovforslagets indhold

2.1. Gældende ret

Arbejdsgivers adgang til at kræve test for covid-19 er regu‐

leret i lov nr. 286 af 24. april 1996 om brug af helbreds‐

oplysninger m.v. på arbejdsmarkedet (helbredsoplysningslo‐

ven).

Efter helbredsoplysningsloven skal visse betingelser være

opfyldt og forskellige procedurer iagttages, for at arbejdsgi‐

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

vere kan pålægge ansatte en helbredsundersøgelse, hvilket

indbefatter test for covid-19, og at få resultatet heraf.

Lovens § 1 fastlægger i stk. 1 formålet med loven, som

er at helbredsoplysninger ikke uberettiget anvendes til at

begrænse lønmodtageres mulighed for at opnå og bevare

ansættelse. Af stk. 2 fremgår, at loven gælder for brug af

helbredsoplysninger på arbejdsmarkedet, men viger i det

omfang, der i anden særlig lovgivning eller bestemmelser

fastsat med hjemmel heri er fastsat regler om brug af hel‐

bredsoplysninger. I stk. 3 anføres, at ved anmodning om og

indhentning af helbredsoplysninger i denne lov forstås også

foretagelse af helbredsundersøgelser.

Lovens § 2, stk. 1, fastlægger hovedprincippet om, at en

arbejdsgiver alene må anmode om helbredsoplysninger for

at få belyst lønmodtageres arbejdsdygtighed ved det pågæl‐

dende arbejde. Oplysningerne skal angå hidtidig eller aktuel

sygdom eller symptomer på sygdom og sygdommen skal ha‐

ve væsentlig betydning for arbejdsdygtigheden. Dette gæl‐

der i forbindelse med ansættelse eller under en ansættelse.

Efter lovens § 2, stk. 2, der vedrører oplysninger, som løn‐

modtageren ikke selv er bekendt med – typisk oplysninger,

der fordrer en helbredsundersøgelse som fx testning for co‐

vid-19 – må arbejdsgiver kun anmode om sådanne oplys‐

ninger, hvis forholdene ved det pågældende arbejde særligt

taler for at indhente dem.

Lovens § 2 beskriver således de situationer, hvor arbejds‐

givere har ret til at anmode om helbredsoplysninger, og

heri ligger, at en lønmodtager, som ikke efterkommer en

retmæssig anmodning, kan sanktioneres ansættelsesretligt af

arbejdsgiver. Hvis både betingelsen i § 2, stk. 1, (væsentlig

betydning for arbejdsdygtigheden), og i § 2, stk. 2, (særlige

forhold ved arbejdet), er opfyldt, kan arbejdsgivere pålægge

ansatte at blive testet for covid-19.

De nærmere regler om pålagte helbredsundersøgelser, her‐

under at arbejdsgiver skal informere ansatte om konsekven‐

ser af at nægte at lade sig undersøge, findes i helbredsoplys‐

ningslovens § 9.

Helbredsoplysningsloven indeholder desuden i §§ 4-5 und‐

tagelsesmuligheder, hvor der kan gives videre adgang til, at

arbejdsgiver indhenter helbredsoplysninger, end efter lovens

§ 2. Anvendelsesområdet for disse undtagelsesbestemmelser

er imidlertid forholdsvis snævert.

Efter § 5, stk. 1, i udstationeringsloven, skal en virksomhed,

som udstationerer lønmodtagere til Danmark, opfylde føl‐

gende lovgivning uanset hvilket lands ret, der i øvrigt finder

anvendelse på ansættelsesforholdet:

1) lov om arbejdsmiljø, offshoresikkerhedslov, og kapitel

4 a i lov om luftfart,

2) lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn

til beskæftigelse og barselsorlov m.v., bortset fra de

bestemmelser i denne lovs kapitel 3, der vedrører ret til

fravær for andre end gravide kvinder eller kvinder, der

lige har født,

lov om lige løn til mænd og kvinder,

funktionærlovens § 7, for så vidt den pågældende op‐

fylder betingelserne i funktionærlovens § 1,

lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmar‐

kedet m.v.,

lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet,

lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikar‐

bureau m.v.

Lov om helbredsoplysninger er imidlertid ikke en af de lo‐

ve, som finder anvendelse, når en virksomhed udstationerer

lønmodtagere til eller beskæftiger lønmodtagere i Danmark,

ligesom eventuel fagretlig praksis om en arbejdsgivers ad‐

gang til at pålægge en lønmodtager at blive testet samt at

oplyse arbejdsgiveren om resultatet heraf heller ikke finder

anvendelse i forhold til udstationeret arbejdskraft, hvor det

i stedet er hjemlandets lovgivning eller praksis, der finder

anvendelse.

Efter udstationeringslovens § 7 e, stk. 2, skal enhver tjene‐

steyder, der er pålagt anmeldelsespligt efter denne lov, og

dennes kontaktperson, jf. § 7 a, stk. 1, nr. 4, eller § 7 a, stk.

3, nr. 4, efter anmodning give Arbejdstilsynet oplysninger,

der kan tjene til at identificere virksomheden, udstationerede

lønmodtagere og arbejdssted, jf. § 7 a, stk. 1-3. Der er ikke

efter de gældende regler krav om, at tjenesteyderen eller

kontaktpersonen skal kunne fremlægge kontaktoplysninger

på de lønmodtagere, som tjenesteyderen udstationerer til

eller beskæftiger i Danmark.

Efter § 10 a, stk. 1, i udstationeringsloven kan visse overtræ‐

delser af udstationeringsloven straffes med bøde. Det gælder

således i situationer, hvor en anmeldelsespligtig tjenesteyder

undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver urig‐

tige eller mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1-3, jf.

§ 10 a, stk. 1, nr. 1. Tjenesteyderen kan ligeledes straffes

med bøde, hvis denne undlader at give dokumentation til

hvervgiver i henhold til § 7 d, stk. 1, jf. § 10 a, stk. 1, nr.

2. På samme måde kan en hvervgiver straffes med bøde,

hvis denne undlader at rette henvendelse til Arbejdstilsynet i

henhold til § 7 d, stk. 2, jf. § 10 a, stk. 1, nr. 3.

Ifølge lovens § 10 a, stk. 3, betragtes det ved straffens

udmåling efter § 10 a, stk. 1, som en skærpende omstændig‐

hed, hvis overtrædelsen er begået forsætligt eller ved grov

uagtsomhed, eller hvis der ved overtrædelsen er opnået eller

tilsigtet opnået en økonomisk fordel for den pågældende

selv eller andre, eller hvis overtrædelsen i øvrigt er af grove‐

re karakter.

I Danmark er der ikke lovgivning om, at udenlandske tjene‐

steydere skal fremlægge helbreds- eller sundhedsoplysnin‐

ger for deres ansatte i forbindelse med udstationering eller

beskæftigelse af lønmodtagere i Danmark.

2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåe‐

de ordning

Baggrunden for forslaget er, at der set i lyset af den stigende

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

smittespredning af covid-19 i Danmark er behov for at give

arbejdsgivere en udvidet adgang til at kunne pålægge ansatte

at blive testet for covid-19 og at få oplysning om testresulta‐

tet. Som beskrevet under gældende ret vil en arbejdsgiver

efter helbredsoplysningsloven kun kunne anmode om, at en

lønmodtager lader sig teste for covid-19, hvis det har væ‐

sentlig betydning for arbejdsdygtigheden ved det pågælden‐

de arbejde og hvis forholdene ved det pågældende arbejde

særligt taler herfor. Eftersom lovgivning om adgang til at

kræve test for covid-19 vil gå forud for helbredsoplysnings‐

loven, vil muligheden for at pålægge ansatte at blive testet

med dette lovforslag kunne udvides, hvorved retstilstanden

i forhold til test for covid-19 klarlægges. Udvidelsen af ad‐

gangen til at pålægge ansatte at gennemgå en test i forhold

til, hvad der er gældende efter helbredsoplysningsloven, ve‐

drører alene test for covid-19, og har som specifikt formål at

understøtte indsatsen for at begrænse såvel udbredelsen som

konsekvenserne af denne sygdom i Danmark mest muligt.

Eftersom smittespredningen sker både blandt ansatte i virk‐

somheder etableret i Danmark og blandt ansatte hos uden‐

landske tjenesteydere, der udstationerer eller beskæftiger

ansatte i forbindelse med levering af en tjenesteydelse i

Danmark, er der behov for, at de tiltag, der sættes i værk

overfor danske arbejdsgivere og deres ansatte, tillige kom‐

mer til at omfatte udenlandske virksomheder og deres ansat‐

te i Danmark.

2.2.1. Adgangen til og rammerne for at pålægge ansatte test

Det foreslås i lovens § 1, at en arbejdsgiver i overensstem‐

melse med bestemmelser i dette lovforslag kan pålægge en

ansat at blive testet for covid-19 og at oplyse arbejdsgiver

om resultatet af testen. Baggrunden herfor er, at der i forhold

til hvad der er gældende efter helbredsoplysningsloven om

adgangen til at pålægge test, i lyset af den situation, der er

opstået i Danmark og i andre lande omkring smittespredning

med covid-19, er behov for en videre adgang til at pålægge

test. Det er såvel arbejdsgivere på det offentlige som på det

private område, der foreslås at få den beskrevne adgang til at

pålægge test.

Den test, som arbejdsgiver foreslås at kunne pålægge en

ansat at tage, er alene en test for covid-19. Den foreslåede

bestemmelse og dermed dette lovforslag omhandler ikke test

for andre sygdomme eller for antistoffer for covid-19. Den

foreslåede bestemmelse og dette lovforslag omhandler heller

ikke test uden for ansættelsesforhold. Det er ikke med be‐

stemmelsen eller dette lovforslag hensigten at ændre på løn‐

modtager- og arbejdsgiverbegrebet inden for dansk arbejds-

og ansættelsesret. Det er heller ikke hensigten med denne

bestemmelse eller lovforslaget, at regulere test for covid-19,

der ikke pålægges ensidigt af arbejdsgiver, men som fx

gennemføres på baggrund af en kollektiv eller individuel

aftale. Forudgående aftaler berøres således ikke af dette lov‐

forslag. Begrundelseskravet er nyt og supplerer øvrig regu‐

lering om eksempelvis drøftelser i samarbejdsudvalg eller

inddragelse af arbejdsmiljørepræsentanter, der ikke berøres

af nærværende lovforslag.

At den ansatte skal oplyse arbejdsgiver om resultatet af en

pålagt test for covid-19 indebærer, at en ansat på forlangen‐

de skal dokumentere over for arbejdsgiver, om testresultatet

er positivt eller negativt. Endvidere har arbejdsgiver krav på

at få oplyst, hvornår testen er foretaget. Typisk vil et testre‐

sultat foreligge i elektronisk form og vil ad denne vej også

kunne forevises arbejdsgiver. Foreligger et testresultat ikke i

elektronisk form, skal resultatet og testtidspunktet på anden

måde kunne dokumenteres over for arbejdsgiver, eventuelt

i form af en tro og love-erklæring fra den ansatte. Arbejdsgi‐

ver har ikke krav på oplysninger ud over testresultatet samt

testtidspunktet. Arbejdsgiver kan ikke pålægge en ansat at

foranledige, at arbejdsgiver får resultatet af en pålagt test

direkte uden om den ansatte. Den ansatte er forpligtet til at

sikre, at arbejdsgiver får resultatet af testen hurtigst muligt

efter, at resultatet er kommet frem til den ansatte selv.

Herudover foreslås, at en arbejdsgiver skal kunne pålægge

en ansat hurtigst muligt at give arbejdsgiver oplysning her‐

om, hvis den ansatte er testet positiv for covid-19. Dette har

sigte på tests, som en ansat af egen drift får foretaget, og

som fører til et positivt resultat for covid-19. Et pålæg efter

det foreslåede stk. 2 kan både gives ved siden af pålæg efter

det foreslåede stk. 1 og uden at der gives pålæg efter det

foreslåede stk. 1. Er et pålæg efter det foreslåede stk. 2 gi‐

vet, vil det være gældende fremover i ansættelsesforholdet,

idet det dog kan ophæves igen af arbejdsgiver eller ophører

ved ophævelsen af dette lovforslag. Pålægget indebærer, at

den ansatte alene skal oplyse om et positivt testresultat samt

tidspunktet, hvor denne test er foretaget.

Endelig foreslås, at lovforslaget ikke finder anvendelse, i det

omfang der i anden særlig lovgivning eller i bestemmelser

fastsat med hjemmel heri er fastsat regler om test af ansatte

for covid-19. Denne bestemmelse er begrundet i, at det ikke

kan udelukkes, at der for at begrænse udbredelsen af smitte

med covid-19 kan opstå behov for yderligere regulering af

test af ansatte for covid-19, og at nærværende lovforslag i

givet fald ikke vil være til hinder for at fastsætte sådanne

regler.

Det foreslås i lovens § 2, at en arbejdsgiver kun kan pålægge

en ansat at blive testet, hvis det er sagligt begrundet i hen‐

synet til at begrænse spredningen af smitte med covid-19,

herunder arbejdsmiljøhensyn, eller i væsentlige driftsmæs‐

sige hensyn, der foreligger i relation til den pågældende

virksomhed. Bestemmelsen angiver således de årsager, der

kan begrunde et pålæg om test.

Hensynet til at begrænse spredningen af smitte med co‐

vid-19 må nødvendigvis anskues i lyset af, hvordan situatio‐

nen i relation til covid-19 udvikler sig. Dette gælder både

i forhold til smittespredning og i forhold til, at der løbende

tilvejebringes mere og mere viden om covid-19 og hvor‐

dan spredning af smitte hermed kan inddæmmes. Hvorledes

hensynet til at begrænse spredning af smitte med covid-19

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

varetages bedst er således ikke endegyldigt fastlagt, men et

spørgsmål under stadig afklaring, og udviklingen i forhold

hertil vil blive afspejlet i sundhedsmyndigheders og andre

myndigheders regler, retningslinjer og anbefalinger. Disse

regler, retningslinjer og anbefalinger udgør på den baggrund

et essentielt element i forståelsen af, hvad der konkret lig‐

ger i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med

covid-19. Det skal i den forbindelse nævnes, at hvis der

via anden lovgivning fastsættes regler, hvorefter en arbejds‐

giver for at begrænse spredningen af smitte med covid-19

forpligtes til at foranstalte test af ansatte, vil arbejdsgiver

have adgang til at pålægge ansatte test i overensstemmelse

med bestemmelserne i dette lovforslag og eventuelle andre

bestemmelser, der kan indgå i den nævnte anden lovgivning,

jf. lovforslagets § 1, stk. 3.

Generelt kan det anføres, at hensynet til at begrænse spred‐

ning af smitte med covid-19 kan gøre sig gældende i forhold

til andre ansatte, idet arbejdsgiver efter arbejdsmiljølovgiv‐

ningen skal sikre, at arbejdet kan foregå sikkerheds- og

sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, og dette indebærer en

pligt til i videst muligt omfang at beskytte ansatte mod at

blive smittet med covid-19 på deres arbejde. Hensynet kan

også gøre sig gældende i forhold til kunder, forretningsfor‐

bindelser og andre, der har deres gang på virksomheden og

risikerer at blive smittet. Endelig kan hensynet også have

en mere overordnet samfundsmæssig karakter, hvis særlige

forhold omkring arbejdet gør sig gældende. Dette kan fx

være, hvis en ansat arbejder med dyr, hvor der er grund til

specifikke forholdsregler eller består særlige risici i relation

til covid-19, eller hvis en ansat i forbindelse med transport

i Danmark i tilknytning til arbejdet vil kunne udgøre en

smitterisiko.

Ved siden af hensynet til begrænsning af spredningen af

smitte med covid-19 kan væsentlige driftsmæssige hensyn

begrunde, at arbejdsgiver pålægger en ansat at blive te‐

stet. Om sådanne driftsmæssige hensyn gør sig gældende

vil bero på en konkret vurdering, og det må i den forbindelse

anføres, at det ikke er et hvilket som helst driftsmæssigt

hensyn, der kan begrunde et pålæg om test; at den ansatte

testes skal have en væsentlig betydning for virksomhedens

drift. Som et eksempel på, at driftsmæssige hensyn kan an‐

ses for væsentlige, kan der henvises til en situation, hvor

en virksomhed eller en del af en virksomhed på grund af

et større smitteudbrud er midlertidigt lukket ned, og hvor

alle ansatte er hjemsendt. Et pålæg om test af de hjemsend‐

te ansatte i en sådan situation vil ikke nødvendigvis eller

umiddelbart kunne begrundes i et hensyn til begrænse smit‐

tespredning, men gennemførelse af test vil kunne være afgø‐

rende i forhold til, hvornår virksomheden eller den berørte

del heraf kan genåbne.

Et andet eksempel på væsentlige driftsmæssige hensyn kan

være, hvor der af en aftager af en virksomheds produkter

stilles krav om, at produktionen har fundet eller finder sted

under omstændigheder, hvor der er truffet foranstaltninger

for at holde covid-19 ude. Dette kan være tilfældet for

eksportvirksomheder, og hvis en udenlandsk importør af ek‐

sempelvis fødevarer stiller krav om, at der er truffet særlige

forholdsregler mod covid-19 som betingelse for at aftage

en dansk virksomheds produkter, hvilket måske er et egent‐

ligt lovkrav i importlandet, vil dette efter omstændighederne

kunne begrunde, at arbejdsgiver pålægger ansatte at lade

sig teste. Omvendt vil et sådant krav fra en importør, der

er uden ethvert sundhedsfagligt eller tilsvarende belæg, ek‐

sempelvis ved eksport af computerprogrammer, som leveres

elektronisk, ikke kunne begrunde, at ansatte pålægges at

blive testet.

På virksomheder, der ikke eksporterer, kan driftsmæssige

hensyn under konkrete omstændigheder udgøre grundlag for

at pålægge test. I visse situationer kan det være velbegrun‐

det, at der på en virksomhed eller en institution er iværk‐

sat særlige tiltag, eksempelvis jævnlige test af ansatte, for

at sikre et ”coronafrit miljø” eller opretholde en såkaldt

”boble”, hvori en afgrænset personkreds er tilnærmelsesvis

isoleret, og her kan det være retmæssigt såvel ud fra drifts‐

mæssige hensyn som ud fra hensyn til begrænsning af smit‐

tespredning, at en arbejdsgiver for ansatte, der som led i

deres arbejde kommer sådanne steder, pålægges test. Som

et eksempel herpå kan nævnes en vikar fra et vikarbureau,

som udfører arbejde på et plejehjem. Det skal dog anføres,

at ”coronafri produktion” eller ”coronafrit område” kun kan

anses for en rimelig grund til at pålægge test, hvis omstæn‐

dighederne konkret taler herfor. Det er arbejdsgiveren, som

ud fra driftsmæssige hensyn pålægger testen, der skal kunne

underbygge, at der i situationen foreligger et væsentligt hen‐

syn til virksomhedens drift.

Med hensyn til, at pålæg om test skal være sagligt begrun‐

det i ovennævnte hensyn, kan det anføres, at der dels sig‐

tes til de almindelige principper for udøvelse af ledelses‐

retten. Heri ligger blandt andet, at et pålæg om test skal

tjene et konkret formål og være proportionalt samt at det

ikke må være til unødig ulempe for den ansatte. Dels kan

saglighedskriteriet ses som udtryk for, at sundhedsmyndig‐

heders og andre myndigheders regler, retningslinjer, anbefa‐

linger og vejledning vedrørende covid-19 skal lægges til

grund. Således vil en arbejdsgiver, der pålægger test på

baggrund af relevante myndigheders gældende regler eller

anbefalinger herom, kunne gå ud fra, at saglighedskravet

er opfyldt. Som eksempler på relevante myndigheder kan

nævnes Sundhedsstyrelsen og Styrelsen for Patientsikker‐

hed, som løbende udsteder retningslinjer og anbefalinger i

forbindelse med håndteringen af covid-19. Se nærmere her:

https://www.sst.dk/da/corona og her: https://stps.dk/da/sund‐

hedsfare-og-beredskab/. Derudover kan der generelt henvi‐

ses til https://coronasmitte.dk/, som løbende opdateres med

myndighedernes seneste retningslinjer for at hindre spred‐

ningen af covid-19, og hvor de danske myndigheder i øvrigt

har samlet alle informationer om covid-19.

Det ovenfor anførte gælder også i forhold til, hvor ofte der

kan pålægges test. Hyppigheden afhænger således af den

aktuelle smittesituation, virksomhedens forhold og karakte‐

ren af det pågældende arbejde, idet almindelige principper

vedrørende ledelsesretten og myndighedernes anvisninger

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

skal iagttages. Hvis en arbejdsgiver er i tvivl om, hvor ofte

der kan pålægges test eller om der bør pålægges test, vil

relevante myndigheder eventuelt kunne konsulteres i forhold

til, om der er retningslinjer herom.

Det foreslås endvidere, at arbejdsgiver i overensstemmelse

med gældende regler herfor skal informere om, at der vil

blive pålagt test for covid-19 og begrundelsen herfor. Denne

information kan tilgå de ansatte via repræsentanter i samar‐

bejdsudvalg m.v. eller via en arbejdsmiljørepræsentant. Her‐

ved sikres, at de ansatte, der bliver pålagt at blive testet,

kender årsagen hertil. Den information, der tilgår de ansatte,

skal være så fyldestgørende som muligt.

Det foreslås i lovens § 3, at en af arbejdsgiver pålagt test

så vidt muligt skal gennemføres i den ansattes sædvanlige

arbejdstid, og at den ansatte, hvis det ikke er muligt at gen‐

nemføre en pålagt test i den ansattes sædvanlige arbejdstid,

skal kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på at

blive testet, herunder transporttid. Endvidere foreslås, at den

ansatte skal have dækket eventuelle rimelige udgifter, der

afholdes i forbindelse med gennemførelsen af en pålagt test.

Hvis arbejdsgiver pålægger en ansat at blive testet, vil den

ansatte således blive holdt økonomisk skadesløs, idet det

fastsættes, at i situationer, hvor det er formålstjenligt, at

testen foretages i den ansattes fritid, eksempelvis for at få et

testresultat hurtigt, skal den ansatte kompenseres herfor. Ar‐

bejdsgivers pligt til at dække rimelige udgifter til transport

eller lignende i forbindelse med en test, der er pålagt, gæl‐

der i øvrigt, uanset om testen foretages i den sædvanlige

arbejdstid eller ej.

Såfremt formålet ikke vil forspildes helt eller delvist derved,

og hvis det i øvrigt er praktisk muligt, skal test foretages

i den ansattes sædvanlige arbejdstid. Den foreslåede bestem‐

melse er dog ikke til hinder for, at arbejdsgiveren og den an‐

satte indgår aftale om, at en test under alle omstændigheder

gennemføres uden for den ansattes sædvanlige arbejdstid, og

også i den forbindelse indgår aftale omkring betaling. En

ansat kan og vil ofte have en interesse i hurtigt at få taget en

test. En test, som en ansat får foretaget af egen drift, omfat‐

tes ikke af bestemmelsen, heller ikke selvom arbejdsgiver i

medfør af § 1, stk. 2, har givet en ansat pålæg om at oplyse,

om den pågældende er testet positiv for covid-19.

Det foreslås i lovens § 4, at en af arbejdsgiver pålagt test

skal gennemføres på betryggende måde i overensstemmel‐

se med de af relevante myndigheder fastsatte regler og ret‐

ningslinjer herfor, og at dette skal gælde, uanset hvor den

pålagte test foretages. Arbejdsgiver kan således ikke pålæg‐

ge ansatte at blive testet af personel, der ikke har forudsæt‐

ninger for at foretage test på betryggende måde, eller hvor

resultatet af testen ikke tilvejebringes på betryggende må‐

de. Hvis arbejdsgiver eksempelvis ønsker at anvende egne

ansatte til at foretage test på arbejdspladsen, må arbejdsgiver

sikre, at disse ansatte er behørigt uddannede, og anerkendte

sundhedsfaglige standarder skal også iagttages, hvis test i

øvrigt ønskes gennemført i rent privat regi.

Det foreslås endvidere i § 4, at hvis en pålagt test udføres

på arbejdspladsen af ansatte eller af arbejdsgiver, kan en

ansat, som ikke ønsker at blive testet af kolleger eller ar‐

bejdsgiver, under forudsætning af, at formålet med testen

ikke forspildes helt eller delvist derved, blive testet uden for

arbejdspladsen. Det kan i nogle tilfælde af en ansat opleves

som særligt indgribende, at det er en person, som den ansat‐

te til daglig omgås i almindelig arbejdssammenhæng, som

foretager testen, og derfor gives der mulighed for, hvis det

kan lade sig gøre uden at formålet med testen forspildes, at

testen kan foretages af andre. I sådanne tilfælde vil der kun‐

ne kræves kompensation og dækning af udgifter, jf. § 3, idet

den ansatte må sikre, at resultatet af testen foretaget uden

for arbejdspladsen kan foreligge uden væsentlig forsinkelse,

idet formålet med testen ellers vil kunne være forspildt. Mu‐

ligheden for at blive testet uden for arbejdspladsen i stedet

for på arbejdspladsen er alene til stede, hvor det er arbejds‐

giver selv eller ansatte, der udfører testen, og der er således

ikke mulighed for at blive testet andetsteds, hvis testen på

arbejdspladsen foretages af tredjemand, eksempelvis af an‐

satte i en anden virksomhed.

Det foreslås i lovens § 5, at en ansat, der ikke efterkommer

et pålæg om test i overensstemmelse med §§ 1-4, skal kun‐

ne mødes med ansættelsesretlige sanktioner, idet det dog

er en betingelse for, at der kan anvendes ansættelsesretlige

sanktioner, at den ansatte i forbindelse med, at arbejdsgiver

pålægger test, skriftligt er blevet oplyst om, at sådanne sank‐

tioner kan tages i anvendelse, hvis pålægget ikke efterkom‐

mes. Endvidere foreslås, at en ansat, der i medfør af § 1, stk.

2, er blevet pålagt hurtigst muligt at oplyse om et positivt

testresultat, kan mødes med ansættelsesretlige sanktioner,

hvis pålægget ikke efterkommes.

Den foreslåede adgang til at anvende ansættelsesretlige

sanktioner, hvis et pålæg fra arbejdsgiver ikke efterkommes,

er udtryk for et almindeligt ansættelsesretligt princip i den

forstand, at en ansat inden for de for ansættelsesforholdet

fastlagte rammer i medfør af ledelsesretten er forpligtet til

at følge de anvisninger, som arbejdsgiver udstikker, og at

det kan have konsekvenser i relation til ansættelsesforholdet,

hvis anvisningerne ikke efterleves. Baggrunden for, at dette

almindelige ansættelsesretlige princip foreslås kodificeret, er

derfor primært at sikre, at det står så klart som muligt for

ansatte, som ikke ønsker at lade sig teste eller ikke ønsker

at oplyse om et positivt testresultat, hvad det kan have som

konsekvens, hvis et pålæg herom fra arbejdsgiver ikke ef‐

terkommes. Samme overvejelse er begrundelsen for, at det

foreslås, at ansættelsesretlige sanktioner over for en ansat,

som ikke efterkommer et pålæg om test, alene kan tages i

anvendelse, hvis konsekvenserne af ikke at følge pålægget

er gjort klart over for den ansatte.

I forhold til, hvilken ansættelsesretlig sanktion, der kan an‐

vendes, er det ikke med dette lovforslag hensigten at ændre

på, hvordan en arbejdsgiver efter almindelige ansættelses-

og arbejdsretlige regler, grundsætninger og principper kan

reagere over for ansatte, som ikke følger arbejdsgivers an‐

visninger. Der vil således kunne blive tale om fx en påtale,

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

en advarsel, hjemsendelse i en periode uden løn eller afske‐

digelse i overensstemmelse med de gældende rammer for

ansættelsesforholdet. På det overenskomstdækkede område

vil der ofte være bestemmelser om, at en tillidsrepræsentant

skal inddrages i forbindelse med anvendelse af ansættelses‐

retlige sanktioner, og på det offentlige område vil også

forvaltningsretlige regler og praksis skulle iagttages i forbin‐

delse med brug af en ansættelsesretlig sanktion.

Det foreslås i lovens§ 6, at en ansat, der pålægges test uden

at betingelserne i § 2 eller § 4 er opfyldt, kan tilkendes en

godtgørelse. Dette vil i givet fald kunne ske ved, at en ansat,

eventuelt bistået af dennes fagforening, rejser en sag herom

ved de almindelige domstole. Tilkendelse af en godtgørelse

til en ansat forudsætter, at vedkommende af arbejdsgiver er

blevet pålagt at blive testet, jf. § 1, stk. 1, hvor betingelserne

herfor i § 2 eller § 4 påviseligt ikke var opfyldt, hvilket

stod klart eller burde have stået klart for arbejdsgiver. Det

kan fx være, hvis en af arbejdsgiver pålagt test gennemføres

på en måde, der ikke er betryggende eller som strider imod

relevante myndigheders retningslinjer og regler om gennem‐

førelse af test, jf. den foreslåede § 4.

2.2.2. Test af og smitteopsporing blandt udstationerede løn‐

modtagere

Det foreslås, at der indsættes et nyt nr. 8 i udstationeringslo‐

vens § 5, nr. 1, hvorefter lov om arbejdsgiveres adgang til at

pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v. også finder an‐

vendelse, når en virksomhed udstationerer en lønmodtager

i Danmark, uanset hvilket lands ret der i øvrigt regulerer

ansættelsesforholdet.

Det foreslås endvidere, at der i udstationeringslovens § 7 e,

stk. 4, indføres krav om, at enhver tjenesteyder, der er pålagt

anmeldelsespligt til Registret for Udenlandske Tjenesteyde‐

re (RUT), og dennes kontaktperson efter anmodning skal

give Arbejdstilsynet kontaktoplysninger på de lønmodtage‐

re, som virksomheden udstationerer til eller beskæftiger i

Danmark. Kontaktoplysningerne skal kunne forevises inden

for rimelig tid efter anmodning herom.

Det foreslås desuden i § 7 e, stk. 5, at Arbejdstilsynet kan

videregive kontaktoplysninger til andre offentlige myndig‐

heder, når det er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse

spredningen af smitte med covid-19. Videregivelse vil såle‐

des bl.a. kunne ske til Styrelsen for Patientsikkerhed, men

vil også kunne videregives til andre myndigheder, herunder

kommuner, i det omfang formålet med videregivelse er at

understøtte myndighedernes opgave med at begrænse spred‐

ningen af smitte med covid-19.

Kravet indebærer, at Arbejdstilsynet vil kunne anmode tje‐

nesteyderen og kontaktpersonen om oplysninger, der er

egnede til at komme i kontakt med lønmodtageren, herun‐

der telefonnummer, mailadresse og lønmodtagerens bopæls‐

adresse i Danmark. Det forudsættes, at Arbejdstilsynet alene

anvender denne adgang til at anmode om kontaktoplysnin‐

ger i situationer, hvor det er sagligt begrundet i hensynet til

at begrænse spredningen af smitte med covid-19, herunder

arbejdsmiljøhensyn, ligesom videregivelsen til andre myn‐

digheder på samme måde skal være sagligt begrundet.

Endelig foreslås det med en ny § 7 g, at beskæftigelsesmini‐

steren efter forhandling med sundheds- og ældreministeren

kan fastsætte nærmere regler om en tjenesteyders pligt til

at medvirke til at hindre udbredelse af og smitte med co‐

vid-19, herunder pligt til at udarbejde en handlingsplan for

forebyggelse af smitte blandt virksomhedens ansatte og pligt

til at indhente yderligere oplysninger blandt virksomhedens

ansatte.

Det foreslås, at overtrædelse af § 7 e, stk. 4, om kontaktop‐

lysninger kan straffes med bøde, jf. den foreslåede § 10 a,

stk. 1, nr. 4. Der vil desuden i medfør af § 10 b kunne

fastsættes regler om straf i form af bøde ved overtrædelse af

de regler, som fastsættes i medfør af § 7 g.

Bemyndigelsesbestemmelsen skal ses i lyset af, at udenland‐

ske tjenesteydere ikke er i kontakt med danske myndigheder

på samme måde og i samme omfang som danske virksom‐

heder, hvorfor der vurderes at være et særligt behov for at

understøtte udenlandske tjenesteyderes medvirken til smitte‐

opsporing.

3. Forholdet til databeskyttelsesforordningen og databe‐

skyttelsesloven

Lovforslaget indfører nationale særregler for behandling af

ikke-følsomme og følsomme personoplysninger, jf. lovfor‐

slagets § 1, stk. 1 og 2, samt § 7e, stk. 4 og 5 i lov

om udstationering af lønmodtagere. Lovforslaget vil således

medføre behandling af oplysninger om personer, herunder

helbredsoplysninger, jf. databeskyttelsesordningen artikel 4,

nr. 15.

Den foreslåede behandling af personoplysninger er nødven‐

dig for at kunne forfølge formålet om at inddæmme og

afbøde udbredelsen af covid-19.

3.1. Gældende ret

Behandling af personoplysninger er omfattet af Europa-Par‐

lamentets og Rådets forordning nr. 2016/679 af 27. april

2016 om beskyttelse af fysiske personer i forbindelse med

behandling af personoplysninger og om fri udveksling af

sådanne oplysninger og om ophævelse af direktiv 95/46/EF

(generel forordning om databeskyttelse), herefter databe‐

skyttelsesforordningen, og lov nr. 502 af 23. maj 2018 om

supplerende bestemmelser til forordningen om beskyttelse

af fysiske personer i forbindelse med behandling af perso‐

noplysninger og om fri udveksling af sådanne oplysninger

(databeskyttelsesloven).

Databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven gæl‐

der for behandling af personoplysninger, der helt eller del‐

vist foretages ved hjælp af automatisk (elektronisk) databe‐

handling, og for anden ikke-automatisk behandling af perso‐

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

noplysninger, der er eller vil blive indeholdt i et register, jf.

forordningens artikel 2, stk. 1.

Ved behandling forstås enhver aktivitet eller række af aktivi‐

teter – med eller uden brug af automatisk behandling – som

personoplysninger gøres til genstand for, fx indsamling, re‐

gistrering, organisering, systematisering, opbevaring, tilpas‐

ning eller ændring, genfinding, søgning, brug, videregivelse

ved transmission, formidling eller enhver anden form for

overladelse, sammenstilling eller samkøring, begrænsning,

sletning eller tilintetgørelse, jf. artikel 4, nr. 2.

Ved personoplysninger forstås efter forordningens artikel 4,

nr. 1, enhver form for information om en identificeret eller

identificerbar fysisk person (»den registrerede«); ved identi‐

ficerbar fysisk person forstås en fysisk person, der direkte

eller indirekte kan identificeres.

Helbredsoplysninger er efter forordningens artikel 4, nr.

15 defineret som personoplysninger, der vedrører en fysisk

persons fysiske eller mentale helbred, herunder levering af

sundhedsydelser, og som giver information om vedkommen‐

des helbredstilstand.

Helbredsoplysninger er en særlig kategori af personoplys‐

ninger, følsomme personoplysninger, som bør nyde højere

beskyttelse, og bør derfor kun behandles til sundhedsmæssi‐

ge formål, når det er nødvendigt for at opfylde disse formål

til gavn for fysiske personer og samfundet som helhed.

3.2. Grundlæggende principper for behandling af persono‐

plysninger

De grundlæggende principper for behandling af persono‐

plysninger fremgår af forordningens artikel 5, stk. 1, og

gælder for alle behandlinger af personoplysninger omfattet

af forordningen. Det følger bl.a. heraf, at personoplysninger

skal behandles lovligt, rimeligt og på en gennemsigtig må‐

de i forhold til den registrerede (lovlighed, rimelighed og

gennemsigtighed), jf. forordningens artikel 5, stk. 1, litra

a. Endvidere skal personoplysninger indsamles til udtrykke‐

ligt angivne og legitime formål og må ikke viderebehandles

på en måde, der er uforenelig med disse formål (formålsbe‐

grænsning), jf. forordningens artikel 5, stk. 1, litra b. Herud‐

over skal personoplysninger være tilstrækkelige, relevante

og begrænset til, hvad der er nødvendigt i forhold til de

formål, hvortil de behandles (dataminimering), jf. forordnin‐

gens artikel 5, stk. 1, litra c.

3.3. Behandlingsgrundlag

I databeskyttelsesforordningens kapitel II findes de relevan‐

te bestemmelser om, hvornår personoplysninger må behand‐

les, herunder indsamles, opbevares og videregives. Det føl‐

ger af forordningens artikel 6, stk. 1, at behandling af almin‐

delige personoplysninger uden samtykke kun er lovlig, hvis

og i det omfang mindst ét af de i bestemmelsen nævnte for‐

hold gør sig gældende, herunder bl.a. hvis behandlingen er

nødvendig af hensyn til udførelse af en opgave i samfundets

interesse eller som henhører under offentlig myndighedsud‐

øvelse, jf. artikel 6, stk. 1, litra e. Efter databeskyttelsesfor‐

ordningens artikel 6, stk. 2 og 3, er det desuden muligt at

opretholde og indføre mere specifikke bestemmelser for at

tilpasse anvendelsen af artikel 6, stk. 1, litra e.

Det følger desuden af databeskyttelsesforordningens arti‐

kel 9, stk. 1, at behandling af følsomme personoplysnin‐

ger, herunder helbredsoplysninger, som udgangspunkt er

forbudt. Det er dog muligt at fravige dette forbud med et

behandlingsgrundlag i artikel 9, stk. 2. Det kan fx ske, hvis

behandlingen er nødvendig for at overholde den dataansvar‐

liges eller den registreredes arbejds-, sundheds-, og social‐

retlige forpligtelser og specifikke rettigheder, for så vidt den

har hjemmel i EU-retten eller medlemsstaternes nationale

ret eller en kollektiv overenskomst i medfør af medlemssta‐

ternes nationale ret, som giver fornødne garantier for den

registreredes grundlæggende rettigheder og interesser. Dette

er fastsat tilsvarende i databeskyttelseslovens § 7.

Behandling af følsomme personoplysninger kan også ske

lovligt, hvis behandlingen er nødvendig af hensyn til væ‐

sentlige samfundsinteresser på grundlag af EU-retten eller

medlemsstaternes nationale ret og står i rimeligt forhold til

det mål, der forfølges, respekterer det væsentligste indhold

af retten til databeskyttelse og sikrer passende og specifikke

foranstaltninger til beskyttelse af den registreredes grund‐

læggende rettigheder og interesser, jf. forordningens artikel

9, stk. 2, litra g.

Ligeledes gælder, at behandling af følsomme personoplys‐

ninger skal være nødvendig af hensyn til samfundsinteres‐

ser på folkesundhedsområdet, fx beskyttelse mod alvorlige

grænseoverskridende sundhedsrisici eller sikring af høje

kvalitets- og sikkerhedsstandarder for sundhedspleje og læ‐

gemidler eller medicinsk udstyr på grundlag af EU-retten

eller medlemsstaternes nationale ret, som fastsætter passen‐

de og specifikke foranstaltninger til beskyttelse af den regi‐

streredes rettigheder og frihedsrettigheder, navnlig tavsheds‐

pligt, jf. forordningens artikel 9, stk. 2, litra i. Det bemær‐

kes, at behandling af følsomme oplysninger også kræver

hjemmel i forordningens artikel 6, stk. 1.

3.4. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåe‐

de ordning

Med lovforslaget indføres der nationale særregler for be‐

handling af ikke-følsomme og følsomme personoplysninger,

jf. lovforslagets § 1, stk. 1 og 2, samt § 7e, stk. 4 og 5 i

lov om udstationering af lønmodtagere, jf. databeskyttelses‐

forordningens artikel 6, stk. 1, litra e, jf. artikel 6, stk. 2-3 og

artikel 9, stk. 2, litra g.

Med forslagets § 2 fastsættes, at en arbejdsgiver alene kan

pålægge en ansat at blive testet, hvis det er sagligt begrun‐

det i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med

covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller i væsentlige

driftsmæssige hensyn, der foreligger i relation til den på‐

gældende virksomhed. Dermed sikres, at behandlingen af

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

helbredsoplysninger alene kan finde sted for at forfølge et

legitimt formål, herunder når det er nødvendig for at hindre

udbredelse af covid-19. Det samme gør sig gældende i for‐

hold til forslagets § 7 e, stk. 4 og 5.

Den behandling af personoplysninger, der vil kunne finde

sted på baggrund af reglerne i forslaget, vil skulle ske inden

for rammerne af databeskyttelsesreglerne.

Som også nævnt ovenfor er det efter databeskyttelsesforord‐

ningens artikel 6, stk. 2 og 3, muligt at opretholde og indføre

mere specifikke bestemmelser for at tilpasse anvendelsen i

forbindelse med artikel 6, stk. 1, litra e.

Behandlingen af almindelige personoplysninger, som kan

ske i medfør af dette forslags bestemmelser, vurderes at

have hjemmel i databeskyttelsesforordningens artikel 6, stk.

1, litra e, idet behandlingen vil være nødvendig af hensyn til

opgaver i samfundets interesse.

Det vurderes, at det er i overensstemmelse med databeskyt‐

telsesforordningen og dennes rammer for særregler om be‐

handling af personoplysninger at indføre de med dette for‐

slags bestemmelser, jf. forordningens artikel 6, stk. 1, litra e,

jf. artikel 6, stk. 2-3.

Der vurderes, at der vil ske behandling af særlige kategorier

af personoplysninger, herunder navnlig helbredsoplysninger,

i medfør af denne lovs bestemmelser. Det vurderes, at der

med dette forslag er hjemmel hertil, idet behandlingen af

personoplysninger vil være nødvendig af hensyn til væsent‐

lige samfundsinteresser, jf. databeskyttelsesforordningens

artikel 9, stk. 2, litra g.

Det er fx forudsat i forordningens præambelbetragtning nr.

52, at forebyggelse og kontrol af overførbare sygdomme og

andre alvorlige trusler mod sundheden udgør en samfunds‐

mæssig interesse.

Forslagets bestemmelser vurderes at stå i rimeligt forhold

til det legitime mål, der forfølges, da bestemmelserne er

afgrænset på en sådan måde, at de følsomme oplysninger er

begrænset til oplysninger om en positiv test samt tidspunktet

for prøvetagningen, samt at de pågældende bestemmelser

alene kan anvendes til et specifikt og legitimt formål og for

en begrænset periode. Arbejdsgiver har således kun ret til at

opbevare oplysningerne, så længe det er hensigtsmæssigt i

forhold til lovens formål.

Det følger af databeskyttelsesforordningens artikel 9, stk.

2, litra g, at der i forbindelse med fastsættelsen af natio‐

nale regler skal tages hensyn til det væsentligste indhold

af retten til databeskyttelse, og at der skal sikres passende

og specifikke foranstaltninger til beskyttelse af den registre‐

redes grundlæggende rettigheder og interesser. Det bemær‐

kes i den forbindelse, at bestemmelserne i forslaget finder

anvendelse, hvis der er et aktuelt behov for at begrænse

og inddæmme smittespredning af covid-19. Det bemærkes

endvidere, at efter forslagets § 10, finder reglerne alene

anvendelse i en bestemt afgrænset periode.

Det vurderes dermed, at lovforslaget sikrer passende og spe‐

cifikke foranstaltninger til beskyttelse af den registreredes

grundlæggende rettigheder og interesser.

Det bemærkes desuden, at der ved behandlingen af følsom‐

me personoplysninger omfattet af forbuddet i databeskyttel‐

sesforordningens artikel 9, stk. 1, foruden at der skal være

en undtagelse til dette forbud i enten forordningens artikel

9, stk. 2, eller bestemmelser, der gennemfører forordningens

artikel 9, samtidig skal være et lovligt grundlag for behand‐

ling i forordningens artikel 6. Det bemærkes i den forbin‐

delse, at det er ministeriets vurdering, at der er hjemmel

til behandling af de nævnte følsomme personoplysninger i

databeskyttelsesforordningens artikel 6, stk. 1, litra e.

Herudover skal det bemærkes, at de grundlæggende princip‐

per i forordningens artikel 5 altid skal iagttages i forbindelse

med behandling af personoplysninger. Det vurderes, at lov‐

forslaget kan indføres inden for rammerne af databeskyttel‐

sesforordningens artikel 5.

Øvrige bestemmelser i databeskyttelsesforordningen og da‐

tabeskyttelsesloven skal ligeledes iagttages, når der behand‐

les personoplysninger i medfør af denne lov. Herunder skal

bl.a. oplysningspligten over for de registrerede, jf. databe‐

skyttelsesforordningen artikel 13 og 14 iagttages. Således

følger, at når der indsamles personoplysninger om en ansat,

enten hos den ansatte selv eller hos andre, bør den data‐

ansvarlige (henholdsvis Arbejdstilsynet og arbejdsgiveren)

iagttage den almindelige oplysningspligt, jf. databeskyttel‐

sesforordningens artikel 13 og 14.

4. Økonomiske konsekvenser og implementeringskonse‐

kvenser for det offentlige

Muligheden for, at en arbejdsgiver kan pålægge en ansat om

at blive testet for covid-19, forventes at medføre en øget

efterspørgsel på test i regi af det offentlige tilbud i regi af

Testcenter Danmark.

Det bemærkes, at test af arbejdstagere vil skulle ske inden

for den tilgængelige testkapacitet, og hvis testkapaciteten er

udnyttet, vil der kunne opleves ventetider. Dog er indrejsen‐

de, herunder indrejsende arbejdsarbejdstagere, en prioriteret

gruppe under regeringens teststrategi af 7. oktober 2020.

Det vurderes, at loven vil lægge beslag på en del af test‐

kapaciteten. Det er svært at estimere, hvor stor en del af

kapaciteten, der vil skulle anvendes til dette formål, da det

afhænger af efterspørgslen. Det kan have betydning for, om

testkapaciteten skal udbygges yderligere, hvilket vil have

økonomiske konsekvenser. Det vurderes dog alt andet lige,

at lovforslaget ikke vil medføre behov for øget testkapacitet.

Det er ikke muligt på forhånd at estimere omfanget af

offentlige ansatte som testes uden for arbejdstid, hvorfor

det heller ikke er muligt at skønne over omfanget af den

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

økonomiske kompensation, der udbetales af de offentlige

arbejdsgivere.

Lovforslaget giver ikke anledning til kompensation af of‐

fentlige såvel som private arbejdsgivere, i forbindelse med

testning af medarbejdere uden for arbejdstid.

Loven vil medføre omkostninger for Arbejdstilsynet i 2021

på 1,3 mio. kr. i forbindelse med indhentning og behandling

af kontaktoplysninger samt videregivelse af disse til andre

offentlige myndigheder, hvis det er sagligt begrundet i hen‐

synet til at begrænse spredningen af smitte med covid-19.

5. Økonomiske og administrative konsekvenser for er‐

hvervslivet m.v.

Lovforslaget giver ikke anledning til kompensation af of‐

fentlige såvel som private arbejdsgivere, i forbindelse med

testning af medarbejdere uden for arbejdstid.

6. Administrative konsekvenser for borgerne

Forslaget vurderes ikke at medføre administrative konse‐

kvenser for borgerne.

7. Miljømæssige konsekvenser

Lovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser.

8. Forholdet til EU-retten

Med lovforslaget foreslås det bl.a., at en arbejdsgiver kan

pålægge en ansat at blive testet for covid-19, hvis det er

sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af

smitte med covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller ud

fra væsentlige driftsmæssige hensyn i forhold til den pågæl‐

dende virksomhed.

Eftersom spredning af smitte sker både blandt ansatte i virk‐

somheder etableret i Danmark og blandt ansatte hos uden‐

landske tjenesteydere, der udstationerer eller beskæftiger

ansatte i forbindelse med levering af tjenesteydelser i Dan‐

mark, er det ud fra et sundhedsmæssigt perspektiv nødven‐

digt, at både danske og udenlandske arbejdsgivere, som be‐

skæftiger lønmodtagere på det danske arbejdsmarkedsmar‐

ked, kan pålægge ansatte at blive testet for covid-19.

Med lovforslaget får arbejdsgivere i Danmark adgang til at

pålægge ansatte at blive testet for covid-19 og at oplyse

arbejdsgiveren om resultatet af testen. Adgangen til at på‐

lægge test gælder på samme måde og på samme vilkår i

forhold til alle ansatte hos en arbejdsgiver, herunder vand‐

rende arbejdstagere. Vandrende arbejdstagere ansat hos en

arbejdsgiver i Danmark, som ønsker at pålægge sine ansatte

test for covid-19, er dermed underlagt de samme vilkår,

herunder de samme sundhedsmæssige hensyn, som nationa‐

le arbejdstagere. Adgangen til at pålægge test i forhold til

ansatte, som er vandrende arbejdstagere, vurderes at være

i overensstemmelse med TEUF’s artikel 45 om arbejdskraf‐

tens fri bevægelighed.

Ud fra det samme hensyn om at beskytte menneskers sund‐

hed og at begrænse smitten med covid-19 skal udenlandske

tjenesteydere have den samme adgang til at pålægge ansatte,

der er udstationeret til Danmark, at blive testet for covid-19

og at oplyse arbejdsgiveren om resultatet af testen.

I forhold til udstationerede lønmodtagere fastsætter udstatio‐

neringsdirektivet (direktiv 96/71/EF af 16. december 2096,

som ændret ved direktiv 2018/957/EU), hvilke regler der

gælder med hensyn til løn- og arbejdsvilkår, når en virksom‐

hed midlertidig udstationerer en lønmodtager til et andet

land. Det fremgår af direktivets artikel 3, stk. 1, at med‐

lemsstaterne påser, at de virksomheder, der er etableret i en

anden medlemsstat, og som udstationerer arbejdstagere på

deres område som led i en grænseoverskridende udveksling

af tjenesteydelser, uanset hvilken lovgivning der finder an‐

vendelse på ansættelsesforholdet, inden for de områder, som

er nævnt i bestemmelsen, sikrer de udstationerede arbejdsta‐

gere de arbejds- og ansættelsesvilkår, som er fastsat i den

medlemsstat, på hvis område arbejdet udføres.

Med henblik herpå indeholder bestemmelsen en opregning

af de områder, inden for hvilke medlemsstaterne kan gøre

gældende, at de gældende bestemmelser i værtsmedlemssta‐

ten finder anvendelse. Disse beskyttede vilkår er:

– Maksimal arbejdstid og minimal hviletid.

– Mindste antal betalte feriedage pr. år.

– Aflønning, herunder overtidsbetaling.

– Betingelser for at stille arbejdstagere til rådighed, herun‐

der via vikarbureauer.

– Sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen.

– Beskyttelsesforanstaltninger for gravide kvinder og

kvinder, der lige har født samt for børn og unge.

– Ligebehandling samt andre regler om ikke-diskrimina‐

tion.

– Betingelser for arbejdstageres indkvartering, når den

stilles til rådighed af arbejdsgiveren til arbejdstagere, der

ikke er på deres faste arbejdssted.

– Ydelser eller godtgørelse af udgifter til dækning af ud‐

gifter til rejse, kost og logi til arbejdstagere, der er hjem‐

mefra i erhvervsmæssigt øjemed.

De vilkår, som kan finde anvendelse under udstationering,

skal ses i sammenhæng med en række bredere samfundshen‐

syn, som vilkårene kan være med til at understøtte. Det

gælder blandt andet i forhold til beskyttelse af menneskers

sundhed (betragtning 3 i ændringsdirektivet) og i forhold til

hensynet til at virksomheder kan konkurrere på grundlag af

faktorer såsom produktivitet, effektivitet og arbejdsstyrkens

uddannelses- og kvalifikationsniveau, samt deres varers og

tjenesteydelsers kvalitet (betragtning 16 i ændringsdirekti‐

vet). Desuden fremgår det, at der med ændringsdirektivet

er tale om en afbalanceret ramme med hensyn til den fri

udveksling af tjenesteydelser og beskyttelsen af den udstati‐

onerede arbejdstager, som er ikke forskelsbehandlende, gen‐

nemsigtig og forholdsmæssig, samtidig med at den respekte‐

rer de nationale arbejdsmarkedsrelationers forskellighed. Di‐

rektivet er samtidig ikke til hinder for anvendelse af arbejds-

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

og ansættelsesvilkår, der er mere favorable for udstationere‐

de arbejdstagere (betragtning 24 i ændringsdirektivet).

Den foreslåede ændring af udstationeringslovens § 5, hvor‐

efter udenlandske tjenesteydere kan anvende ”lov om ar‐

bejdsgivers adgang til at pålægge lønmodtagere test for

covid-19 m.v.”, foretages med afsæt i udstationeringsdirekti‐

vets artikel 3, stk. 1, litra e, om ”sikkerhed, sundhed og hy‐

giejne på arbejdspladsen”, idet et krav om test har til formål

at begrænse smitten blandt de ansatte, og dermed beskytte

sundheden og sikre arbejdsmiljøet også for de øvrige ansat‐

te. Men adgangen til at anvende loven giver samtidig uden‐

landske tjenesteydere mulighed for at udøve sine aktiviteter

i Danmark på samme vilkår som danske virksomheder, fx i

forhold til at varetage væsentlige driftsmæssige hensyn i for‐

hold til at begrænse smitten. Det gælder fx hensynet til kun‐

der, forretningsforbindelser og andre, der har deres gang på

virksomheden og risikerer at blive smittet. De driftsmæssige

hensyn, som kan begrunde anvendelse af loven er relevante

for både danske virksomheder, som udenlandske tjenestey‐

dere, der leverer tjenesteydelser i Danmark, hvor der kan

være behov for at godtgøre, at fx de produkter og varer,

som skal afsættes, er produceret under sundhedsmæssigt

betryggende forhold. De driftsmæssige hensyn, der begrun‐

der pålæg om test, er nærmere beskrevet i de almindelige

bemærkninger afsnit 2.2.1.

Lovforslaget medfører også, at enhver tjenesteyder, der

er pålagt anmeldelsespligt til RUT efter udstationerings‐

loven, og dennes kontaktperson, efter anmodning skal gi‐

ve Arbejdstilsynet kontaktoplysninger på de lønmodtagere,

som virksomheden udstationerer til eller beskæftiger i Dan‐

mark. Kontaktoplysningerne skal kunne forevises inden for

rimelig tid efter anmodning herom.

Arbejdstilsynet kan videregive kontaktoplysninger til andre

offentlige myndigheder med henblik på at begrænse smitte

med covid-19.

Endelig indeholder lovforslaget en bemyndigelse til beskæf‐

tigelsesministeren, der efter forhandling med sundheds- og

ældreministeren kan fastsætte nærmere regler om en tjene‐

steyders pligt til at medvirke til smitteopsporing af covid-19,

herunder pligt til at udarbejde en handlingsplan for forebyg‐

gelse af smitte blandt virksomhedens ansatte og pligt til

at forevise testresultater for virksomhedens ansatte for myn‐

dighederne.

Håndhævelsen af de regler, der er fastsat i udstationeringsdi‐

rektivet, reguleres i det såkaldte håndhævelsesdirektiv (Eu‐

ropa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU af 15. maj

2014 om håndhævelse af direktiv 96/71/EF om udstatione‐

ring af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser

og om ændring af forordning (EU) nr. 1024/2012 om admi‐

nistrativt samarbejde viainformationssystemet for det indre

marked (»IMI-forordningen«)).

Håndhævelsesdirektivets artikel 9 giver medlemsstaterne

adgang til at indføre administrative krav og kontrolforan‐

staltninger, der er nødvendige for at sikre effektiv overvåg‐

ning og overholdelse af de forpligtelser, som er fastsat i

direktivet, så længe de er berettigede og forholdsmæssige

i forhold til EU-retten. Håndhævelsesdirektivets artikel 9,

stk. 2, giver medlemsstaterne mulighed for at indføre andre

administrative krav og kontrolforanstaltninger, i tilfælde af,

at der opstår situationer eller en ny udvikling, hvor de eksi‐

sterende administrative krav og kontrolforanstaltninger ikke

forekommer tilstrækkelige eller virkningsfulde nok til at sik‐

re effektiv overvågning af overholdelsen af de forpligtelser,

der er fastsat i udstationeringsdirektivet og i håndhævelses‐

direktivet, forudsat at disse er berettigede og forholdsmæs‐

sigt afpassede.

Håndhævelsesdirektivets artikel 10 pålægger medlemsstater‐

ne at sikre, at passende kontrol- og overvågningsmekanis‐

mer er indført, og at myndighederne foretager effektiv og

tilstrækkelig kontrol på deres område for at kontrollere og

overvåge, at udstationeringsreglerne overholdes. Medlems‐

staterne skal i den forbindelse blandt andet sikre, at kontrol‐

len ikke er uforholdsmæssig.

Håndhævelsesdirektivets artikel 9 og 10 fastsætter et pro‐

portionalitetsprincip. Lovforslagets bestemmelser om kon‐

taktoplysninger i den foreslåede § 7 e, stk. 4 og 5, de regler

som måtte blive fastsat i medfør af den foreslåede § 7 g

må således også underlægges en sådan proportionalitetsvur‐

dering.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at de gældende

regler for udenlandske tjenesteydere ikke er tilstrækkelige

i en situation som den aktuelle, hvor der er behov for

yderligere tiltag for at inddæmme og forebygge smitte med

covid-19, og der er derfor behov for yderligere regler som

hjemlet i håndhævelsesdirektivets artikel 9, stk. 2, og artikel

10.

I forhold til arbejdstagere, som fast bor og opholder i Dan‐

mark, har danske myndigheder de nødvendige kontaktoplys‐

ninger på arbejdstagerne i forhold til at foretage smitteop‐

sporing. Henset til behovet for at kunne komme hurtigt i

kontakt med udenlandske arbejdstagere, der er er midlerti‐

digt i Danmark, og hvor myndighederne ikke har de samme

kontaktveje som i forhold til personer med fast bopæl i

Danmark, er det nødvendigt at stille krav om, at kontaktper‐

sonen for den virksomhed, som udstationerer lønmodtagere

til Danmark, efter anmodning fra Arbejdstilsynet skal vide‐

regive kontaktoplysninger på de udstationerede lønmodtage‐

re, så sundhedsmyndighederne kan foretage den nødvendi‐

ge smitteopsporing. De foreslåede foranstaltninger betragtes

derfor som værende rimelige foranstaltninger, som ikke går

videre, end hvad der er krævet for at opnå formålet.

Det er desuden Beskæftigelsesministeriets vurdering, at de

ovenfor beskrevne tiltag er egnede til at opnå formålet med

at inddæmme og forebygge smitte med covid-19.

9. Hørte myndigheder og organisationer m.v.

Et udkast til lovforslag har ikke været sendt i høring, da

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

regeringen ønsker, at reglerne skal træde i kraft hurtigst

muligt.

10. Sammenfattende skema

Positive konsekvenser/mindreud‐ Negative konsekvenser/merudgifter

gifter

(hvis ja, angiv omfang/Hvis nej, anfør

(hvis ja, angiv omfang/Hvis nej, »Ingen«)

anfør »Ingen«)

Ingen

1,3 mio. kr. i 2021.

Test af arbejdstagere vil skulle ske inden

for den tilgængelige testkapacitet, og

hvis testkapaciteten er udnyttet, vil der

kunne opleves ventetider. Det vurderes,

at loven vil lægge beslag på en del af

testkapaciteten. Hvor stor en del af ka‐

paciteten der vil skulle anvendes til for‐

målet, afhænger af efterspørgslen. Det

vurderes alt andet lige, at lovforslaget

ikke vil medføre behov for øget testka‐

pacitet.

Ingen

Økonomiske konsekvenser for

stat, kommuner og regioner

Implementeringskonsekvenser for Ingen

stat, kommuner og regioner

Økonomiske konsekvenser for er‐

hvervslivet

Administrative konsekvenser for

erhvervslivet

Administrative konsekvenser for

borgerne

Miljømæssige konsekvenser

Forholdet til EU-retten

Ingen

Vandrende arbejdstagere ansat hos en arbejdsgiver i Danmark, som ønsker

at pålægge sine ansatte test for covid-19, er underlagt de samme vilkår,

herunder de samme sundhedsmæssige hensyn, som nationale arbejdstage‐

re. Adgangen til at pålægge test i forhold til ansatte, som er vandrende

arbejdstagere, vurderes at være i overensstemmelse med TEUF’s artikel 45

om arbejdskraftens fri bevægelighed.

Ud fra det samme hensyn om at beskytte menneskers sundhed og at be‐

grænse smitten med covid-19 skal udenlandske tjenesteydere have den

samme adgang til at pålægge ansatte, der er udstationeret til Danmark, at

blive testet for covid-19 og at oplyse arbejdsgiveren om resultatet af testen.

Den foreslåede ændring af udstationeringslovens § 5, hvorefter udenlandske

tjenesteydere kan anvende ”lov om arbejdsgivers adgang til at pålægge

lønmodtagere test for covid-19 m.v.”, foretages med afsæt i udstationerings‐

direktivets artikel 3, stk. 1, litra e, om ”sikkerhed, sundhed og hygiejne

på arbejdspladsen”, idet et krav om test har til formål at begrænse smitten

blandt de ansatte, og dermed beskytte sundheden og sikre arbejdsmiljøet

også for de øvrige ansatte.

Håndhævelsesdirektivets artikel 9 og 10 fastsætter et proportionalitetsprin‐

cip. Lovforslagets bestemmelser om kontaktoplysninger i den foreslåede §

7 e, stk. 4 og 5, de regler som måtte blive fastsat i medfør af den foreslåede

§ 7 g må således også underlægges en sådan proportionalitetsvurdering.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at de gældende regler for

udenlandske tjenesteydere ikke er tilstrækkelige i en situation som den

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

Er i strid med de principper for

implementering af erhvervsrettet

EU-regulering/

Går videre end minimumskrav i

EU-regulering

(sæt X)

aktuelle, hvor der er behov for yderligere tiltag for at inddæmme og fore‐

bygge smitte med covid-19, og der er derfor behov for yderligere regler

som hjemlet i håndhævelsesdirektivets artikel 9, stk. 2, og artikel 10.

Nej X

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser

Til § 1

Efter gældende ret har arbejdsgiver adgang til at pålægge

ansatte at blive testet for covid-19, som reguleres af § 2,

stk. 2, i helbredsoplysningsloven, og denne bestemmelse re‐

gulerer helbredsundersøgelser generelt. Ud over at fastlægge

betingelser for, at arbejdsgivere pålægger ansatte at blive

undersøgt, indeholder loven detaljerede bestemmelser om,

hvordan en undersøgelse skal foregå og procedurer der skal

iagttages. Helbredsoplysningsloven indeholder dog adgang

til at regulere pålæg om helbredsundersøgelser ved anden

lovgivning, hvilket er hensigtsmæssigt eksempelvis i for‐

hold til at dæmme op for en pandemi.

Det foreslås i lovens

§ 1, stk. 1,

at en arbejdsgiver i overens‐

stemmelse med §§ 2-4 i dette lovforslag kan pålægge en

ansat hurtigst muligt at blive testet for covid-19 og at oplyse

arbejdsgiver om resultatet af testen.

Baggrunden herfor er, at der i forhold til, hvad der er gæl‐

dende efter helbredsoplysningsloven om adgangen til at på‐

lægge test, i lyset af den situation, der er opstået i Danmark

og i andre lande omkring smittespredning med covid-19 er

behov for en videre adgang til at pålægge test.

Den test, som arbejdsgiver foreslås at kunne pålægge en

ansat at tage, er alene en test for covid-19. Den foreslåede

bestemmelse og dermed dette lovforslag omhandler ikke test

for andre sygdomme eller for antistoffer for covid-19. Den

foreslåede bestemmelse og dette lovforslag omhandler heller

ikke test uden for ansættelsesforhold, og den her foreslåede

bestemmelse angår alene test, der pålægges af arbejdsgiver,

og ikke test, der pålægges af myndigheder, eksempelvis i

henhold til epidemilovgivningen. Det er ikke med bestem‐

melsen eller dette lovforslag hensigten at ændre på lønmod‐

tager- og arbejdsgiverbegrebet inden for dansk arbejds- og

ansættelsesret. Det er heller ikke hensigten med denne be‐

stemmelse eller lovforslaget at regulere test for covid-19,

der ikke pålægges ensidigt af arbejdsgiver, men som fx gen‐

nemføres på baggrund af en kollektiv eller individuel aftale.

At den ansatte skal oplyse arbejdsgiver om resultatet af en

pålagt test for covid-19 indebærer, at en ansat på forlangen‐

de skal dokumentere over for arbejdsgiver, om testresultatet

er positivt eller negativt. Endvidere har arbejdsgiver krav på

at få oplyst, hvornår testen er foretaget. Typisk vil et testre‐

sultat foreligge i elektronisk form og vil ad denne vej også

kunne forevises arbejdsgiver. Foreligger et testresultat ikke i

elektronisk form, skal resultatet og testtidspunktet på anden

måde dokumenteres over for arbejdsgiver, eventuelt i form

af en tro og love-erklæring fra den ansatte. Arbejdsgiver har

ikke krav på andre oplysninger end selve testresultatet samt

testtidspunktet. Arbejdsgiver kan ikke pålægge en ansat at

sørge for, at arbejdsgiver får resultatet direkte uden om den

ansatte. Den ansatte er derimod forpligtet til at sikre, at

arbejdsgiver får resultatet af testen hurtigst muligt efter, at

resultatet er tilgået den ansatte selv.

At arbejdsgiver får adgang til at pålægge den ansatte at

blive testet hurtigst muligt indebærer, at en pålagt test skal

gennemføres inden for den tidsramme, som arbejdsgiver

angiver, hvilket kan være hurtigst muligt, men også kan

være inden for en nærmere angiven frist. I forbindelse med

pålægget kan det af arbejdsgiver således oplyses, hvad der

af arbejdsgiver anses for at være det hurtigst mulige, eller

hvornår en test senest skal være gennemført. Det vil desuden

kunne afhænge af de konkrete omstændigheder og tillige af

relevante myndigheders vejledning, hvor hurtigt en test kan

foretages og hvornår test af den ansatte bør ske.

I lovens

§ 1, stk. 2

foreslås, at en arbejdsgiver skal kunne

pålægge en ansat hurtigst muligt at give arbejdsgiver oplys‐

ning herom, hvis den ansatte er testet positiv for covid-19.

Dette har sigte på test, som en ansat af egen drift får fore‐

taget, og som fører til et positivt resultat for covid-19. Et

pålæg efter det foreslåede stk. 2 kan både gives ved siden af

pålæg efter det foreslåede stk. 1 og uden at der gives pålæg

efter det foreslåede stk. 1. Er et pålæg efter det foreslåede

stk. 2 givet, vil det være gældende fremover i ansættelses‐

forholdet, idet det dog kan ophæves igen af arbejdsgiver

eller ophører ved ophævelsen af dette lovforslag. Pålægget

indebærer, at den ansatte alene skal oplyse om et positivt

testresultat samt tidspunktet, hvor denne test er foretaget, jf.

nærmere herom i afsnit 3 under de almindelige bemærknin‐

ger om forholdet til databeskyttelsesforordningen og databe‐

skyttelsesloven.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

I lovens

§ 1, stk. 3,

foreslås, at lovforslaget ikke finder

anvendelse, i det omfang der i anden særlig lovgivning eller

bestemmelser fastsat med hjemmel heri er fastsat regler om

test af ansatte for covid-19.

Denne formulering svarer til, hvad der er fastsat i helbreds‐

oplysningslovens § 1, stk. 2. Den foreslåede bestemmelse

er begrundet i, at der for at begrænse udbredelsen af smitte

med covid-19 kan opstå behov for yderligere regulering af

test af ansatte for covid-19, herunder eksempelvis regulering

om test af ansatte straks og umiddelbar videreformidling af

testresultatet. Sådanne bestemmelser vil i givet fald skulle

følges uanset det i den foreslåede § 3 fastsatte om, hvornår

en af arbejdsgiver pålagt test skal gennemføres. Lovforsla‐

get vil dog fortsat finde anvendelse i det omfang, anden

særlig lovgivning eller bestemmelser fastsat med hjemmel

heri ikke er til hinder herfor, idet eksempelvis det i lovens

§ 4 fastsatte om, at test skal foregå på betryggende måde,

fortsat vil kunne finde anvendelse, uanset regulering om test

af ansatte straks som nævnt ovenfor.

Til § 2

Efter gældende ret, jf. helbredsoplysningslovens § 2, kan

der kun pålægges helbredsundersøgelse, hvis oplysningerne,

som undersøgelsen kan give, har væsentlig betydning for

lønmodtagerens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbej‐

de, og hvis forholdene ved arbejdet særligt taler for at gen‐

nemføre undersøgelsen.

Det foreslås i lovens

§ 2,

at en arbejdsgiver kun kan pålægge

en ansat at blive testet, hvis det er sagligt begrundet i hensy‐

net til at begrænse spredningen af smitte med covid-19, her‐

under arbejdsmiljøhensyn, eller i væsentlige driftsmæssige

hensyn, der foreligger i relation til den pågældende virksom‐

hed. Dette indebærer, at der skal være kvalificerede årsager

til, at arbejdsgiver pålægger en ansat at blive testet.

Hensynet til at begrænse spredningen af smitte med co‐

vid-19 må nødvendigvis anskues i lyset af, hvordan situatio‐

nen i relation til covid-19 udvikler sig. Dette gælder både

i forhold til smittespredning og i forhold til, at der løbende

tilvejebringes mere og mere viden om covid-19 og hvordan

spredning af smitte hermed kan inddæmmes. Hvorledes hen‐

synet til at begrænse spredning af smitte med covid-19 va‐

retages bedst, er således ikke endegyldigt fastlagt, men et

spørgsmål under stadig afklaring, og udviklingen i forhold

hertil vil blive afspejlet i sundhedsmyndigheders og andre

myndigheders regler, retningslinjer og anbefalinger. Disse

regler, retningslinjer og anbefalinger udgør på den baggrund

et essentielt element i forståelsen af, hvad der konkret lig‐

ger i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med

covid-19. Det skal i den forbindelse nævnes, at hvis der

via anden lovgivning fastsættes regler, hvorefter en arbejds‐

giver for at begrænse spredningen af smitte med covid-19

forpligtes til at foranstalte test af ansatte, vil arbejdsgiver

have adgang til at pålægge ansatte test i overensstemmelse

med bestemmelserne i dette lovforslag og eventuelle andre

bestemmelser, der kan indgå i den nævnte anden lovgivning,

jf. lovforslagets § 1, stk. 3.

Det kan dog overordnet om dette hensyn anføres, at hensy‐

net kan gøre sig gældende i forhold til andre ansatte, idet

arbejdsgiver efter arbejdsmiljølovgivningen skal sikre, at

arbejdet kan foregå sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt

forsvarligt, og dette indebærer en pligt til i videst muligt

omfang at beskytte ansatte mod at blive smittet med co‐

vid-19 på deres arbejde. Hensynet kan også gøre sig gæl‐

dende i forhold til kunder, forretningsforbindelser og andre,

der har deres gang på virksomheden og risikerer at blive

smittet. Endelig kan hensynet også have en mere overordnet

samfundsmæssig karakter, hvis særlige forhold omkring ar‐

bejdet gør sig gældende. Dette kan fx være, hvis en ansat

arbejder med dyr, hvor der er grund til særlige forholdsreg‐

ler eller består særlige risici i relation til covid-19, eller

hvis en ansat i forbindelse med en af arbejdsgiver arrangeret

transport i tilknytning til arbejdet vil kunne udgøre en smit‐

terisiko.

Ved siden af hensynet til begrænsning af spredningen af

smitte med covid-19 kan væsentlige driftsmæssige hensyn

begrunde, at arbejdsgiver pålægger en ansat at blive te‐

stet. Om sådanne driftsmæssige hensyn gør sig gældende

vil bero på en konkret vurdering, og det må i den forbindel‐

se tages i betragtning, at det ikke er et hvilket som helst

driftsmæssigt hensyn, der kan begrunde et pålæg om test‐

ning; at den ansatte testes skal have væsentlig betydning for

virksomhedens drift. Som et eksempel på, at driftsmæssige

hensyn kan anses for væsentlige, kan nævnes den situation,

hvor en virksomhed eller en del af en virksomhed på grund

af et større smitteudbrud er midlertidigt lukket helt ned, og

hvor alle ansatte er hjemsendt. Et pålæg om test af de hjem‐

sendte ansatte i en sådan situation vil ikke nødvendigvis

kunne begrundes i hensynet til begrænsning af smittespred‐

ning, men vil kunne være afgørende i forhold til, hvornår

virksomheden eller den berørte del heraf kan genåbne.

Et andet eksempel på væsentlige driftsmæssige hensyn kan

være, hvor der af en aftager af en virksomheds produkter

stilles krav om, at produktionen har fundet eller finder sted

under omstændigheder, hvor der er truffet foranstaltninger

for at holde covid-19 ude. Dette kan være tilfældet for

eksportvirksomheder, og hvis en udenlandsk importør af ek‐

sempelvis fødevarer stiller krav om, at der er truffet særlige

forholdsregler mod covid-19 som betingelse for at aftage

en dansk virksomheds produkter, hvilket måske er et egent‐

ligt lovkrav i importlandet, vil dette efter omstændighederne

kunne begrunde, at arbejdsgiver pålægger ansatte at lade

sig teste. Omvendt vil et sådant krav fra en importør, der

er uden ethvert sundhedsfagligt belæg, eksempelvis ved ek‐

sport af computerprogrammer, som leveres elektronisk, ikke

kunne begrunde, at ansatte pålægges at blive testet.

Også på virksomheder, der ikke eksporterer, vil væsentlige

driftsmæssige hensyn kunne udgøre grundlag for at pålægge

test. I visse situationer kan det være velbegrundet, at der

på en virksomhed eller en institution er iværksat særlige

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

tiltag, eksempelvis jævnlige test af ansatte, for at sikre et

”coronafrit miljø” eller opretholde en ”boble”, og her kan

det være retmæssigt såvel ud fra driftsmæssige hensyn som

ud fra hensyn til begrænsning af smittespredning at en ar‐

bejdsgiver for ansatte, der som led i deres arbejde kommer

sådanne steder, pålægges test. Som et eksempel på en ansat,

der kommer til en arbejdsplads udefra, kan nævnes en vikar

fra et vikarbureau, som udfører arbejde på et plejehjem. Det

skal dog anføres, at ”coronafri produktion” eller ”coronafrit

område” kun kan anses for en rimelig grund til at pålægge

test, hvis omstændighederne konkret taler herfor. Det er

arbejdsgiveren, som ud fra driftsmæssige pålægger testen,

der skal kunne underbygge, at der i situationen foreligger et

væsentligt hensyn til virksomhedens drift.

Med hensyn til, at pålæg om test skal være sagligt begrun‐

det i ovennævnte hensyn, kan det anføres, at der dels sig‐

tes til de almindelige principper for udøvelse af ledelsesret‐

ten. Heri ligger blandt andet, at et pålæg om test skal tjene

et konkret formål og være proportionalt samt at det ikke må

være til unødig ulempe for den ansatte. Dels kan sagligheds‐

kriteriet ses som udtryk for, at sundhedsmyndigheders og

andre myndigheders regler, retningslinjer, anbefalinger og

vejledning vedrørende covid-19 skal lægges til grund. Såle‐

des vil en arbejdsgiver, der pålægger test på baggrund af

relevante myndigheders gældende regler eller anbefalinger

herom, kunne gå ud fra, at saglighedskravet er opfyldt.

Det ovenfor anførte gælder også i forhold til, hvor ofte der

kan pålægges test. Hyppigheden afhænger således af den

aktuelle smittesituation, virksomhedens forhold og karakte‐

ren af det pågældende arbejde, idet almindelige principper

vedrørende ledelsesretten og myndighedernes anvisninger

skal iagttages. Hvis en arbejdsgiver er i tvivl om, hvor ofte

der kan pålægges test eller om der bør pålægges test, vil

relevante myndigheder eventuelt kunne konsulteres i forhold

til, om der er retningslinjer herom.

Det foreslås i lovens

§ 2, stk.

2, atarbejdsgiver skriftligt i

overensstemmelse med gældende regler herfor skal informe‐

re om, at der vil blive pålagt test for covid-19 og begrundel‐

sen herfor. Information af de berørte ansatte kan eksempel‐

vis ske ad elektronisk vej. Informationen skal i overensstem‐

melse med relevant lovgivning og eventuelle overenskom‐

ster og aftaler desuden tilgå de ansatte via repræsentanter

i samarbejdsudvalg m.v. eller via en arbejdsmiljørepræsen‐

tant.

Herved sikres, at de ansatte, der bliver pålagt at blive testet,

skriftligt og i overensstemmelse med den på virksomheden

gældende regulering oplyses om årsagen hertil. Den infor‐

mation, der tilgår de ansatte, skal være så fyldestgørende

som muligt. Forudgående aftaler berøres således ikke af det‐

te lovforslag. Begrundelseskravet er nyt og supplerer øvrig

regulering om eksempelvis drøftelser i samarbejdsudvalg

eller inddragelse af arbejdsmiljørepræsentanter, der ikke be‐

røres af nærværende lovforslag.

Til § 3

Der er ikke gældende lovgivning specifikt vedrørende test

for covid-19 og dækning af udgifter m.v. i forbindelse her‐

med. Spørgsmålet om helbredsundersøgelser i eller uden for

arbejdstid, herunder test for covid-19, og betaling m.v. i

forbindelse hermed kan være reguleret helt eller delvist i

kollektive aftaler eller overenskomster, sædvane eller prak‐

sis og falder således uden for bestemmelsen.

Det foreslås i lovens

§ 3,

at en af arbejdsgiver pålagt test

så vidt muligt skal gennemføres i den ansattes sædvanlige

arbejdstid, og at den ansatte, hvis det ikke er muligt at gen‐

nemføre en pålagt test i den ansattes sædvanlige arbejdstid,

skal kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på at

blive testet, herunder for eventuel transport i den forbindel‐

se. Økonomisk kompensation vil som udgangspunkt bestå

i penge, men i tilfælde af, at der eksempelvis via kollektiv

aftale er mulighed for at kompensere med afspadsering eller

lignende, er lovforslaget ikke til hinder herfor. Endvidere

foreslås, at den ansatte skal have dækket eventuelle rimelige

udgifter, der afholdes i forbindelse med gennemførelsen af

en pålagt test.

Når arbejdsgiver pålægger en ansat at blive testet, vil den

ansatte med forslaget blive holdt økonomisk skadesløs, idet

det fastsættes, at i situationer, hvor det er formålstjenligt, at

testen foretages i den ansattes fritid, eksempelvis for at få et

testresultat hurtigt, skal den ansatte kompenseres herfor. Ar‐

bejdsgivers pligt til at dække rimelige udgifter til transport

eller lignende i forbindelse med en test, der er pålagt, gæl‐

der i øvrigt, uanset om testen foretages i den sædvanlige

arbejdstid eller ej.

Hvis formålet ikke vil forspildes helt eller delvist derved, og

hvis det i øvrigt er praktisk muligt, skal test foretages i den

ansattes sædvanlige arbejdstid. Den foreslåede bestemmelse

er dog ikke til hinder for, at arbejdsgiveren og den ansatte

indgår aftale om, at en test under alle omstændigheder gen‐

nemføres uden for den ansattes sædvanlige arbejdstid, og

også indgår aftale omkring betaling i den forbindelse. En

ansat kan og vil ofte have en interesse i hurtigt at få taget en

test. En test, som en ansat får foretaget af egen drift, omfat‐

tes ikke af bestemmelsen, heller ikke selvom arbejdsgiver i

medfør af § 1, stk. 2, har givet en ansat pålæg om at oplyse,

om den pågældende er testet positiv for covid-19.

Til § 4

Med hensyn til gældende ret findes der bestemmelser om

betryggende forhold i helbredsoplysningsloven omkring un‐

dersøgelser generelt.

Det foreslås i lovens

§ 4,

at en af arbejdsgiver pålagt test

skal gennemføres på betryggende måde i overensstemmel‐

se med de af relevante myndigheder fastsatte regler og ret‐

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

ningslinjer herfor, og at dette skal gælde, uanset hvor den

pålagte test foretages.

Arbejdsgiver kan eksempelvis ikke pålægge ansatte at blive

testet af personel, der ikke har forudsætninger for at foreta‐

ge test på betryggende måde, eller hvor resultatet af testen

ikke tilvejebringes på betryggende måde. Hvis arbejdsgiver

ønsker at anvende egne ansatte til at foretage test på arbejds‐

pladsen, må arbejdsgiver sikre, at de er behørigt uddannet

og autoriseret, og dette gælder også, hvis test i øvrigt ønskes

gennemført i rent privat regi.

Det bemærkes i den forbindelse, at de fleste testformer

vedr. covid-19 er lægeforbeholdt virksomhed. Det gælder

eksempelvis test ved svælgpodning, lungesug eller blodprø‐

ve. Det betyder, at det skal være en autoriseret læge, der

skal foretage undersøgelsen. En læge kan dog delegere for‐

beholdt sundhedsfaglig virksomhed til en medhjælp. Hvis

lægen vælger at benytte medhjælp, gælder medhjælpsreg‐

lerne for delegation af sundhedsforbeholdt virksomhed, jf.

bekendtgørelse nr. 1219 om autoriserede sundhedspersoners

benyttelse af medhjælp af 12. november 2009.

Valg af testform er en sundhedsfaglig beslutning, der ude‐

lukkende kan træffes af den delegerende læge. Arbejdsgive‐

ren kan således ikke afgøre, hvordan testen konkret foreta‐

ges, med mindre arbejdsgiveren er autoriseret læge.

Det foreslås endvidere, at hvis en pålagt test udføres på

arbejdspladsen af ansatte eller af arbejdsgiver, kan en ansat,

som ikke ønsker at blive testet af kolleger eller arbejdsgiver,

under forudsætning af, at formålet med testen ikke forspil‐

des helt eller delvist derved, blive testet uden for arbejds‐

pladsen. Det kan i nogle tilfælde af en ansat opleves som

særligt indgribende, at det er en person, som den ansatte

til daglig omgås i almindelig arbejdssammenhæng, som fo‐

retager testen, og derfor gives der mulighed for, hvis det

kan lade sig gøre uden at formålet med testen forspildes,

hvilket eksempelvis vil kunne ske ved en væsentlig forsin‐

kelse med foretagelse af testen, at testen kan foretages af

andre. I sådanne tilfælde vil der kunne kræves kompensation

og dækning af udgifter, jf. § 3, idet den ansatte må sikre, at

resultatet af testen foretaget uden for arbejdspladsen kan fo‐

religge uden væsentlig forsinkelse, idet formålet med testen

ellers vil kunne være forspildt.

Til § 5

Efter gældende ret bygger helbredsoplysningsloven på, at

ansatte skal oplyses om de mulige konsekvenser ved ikke at

efterkomme et retmæssigt pålæg fra arbejdsgiver.

Det foreslås i lovens

§ 5,

at en ansat, der ikke efterkommer

et pålæg om test i overensstemmelse med §§ 1-4, skal kun‐

ne mødes med ansættelsesretlige sanktioner, idet det dog

er en betingelse for, at der kan anvendes ansættelsesretlige

sanktioner, at den ansatte i forbindelse med, at arbejdsgiver

pålægger test, skriftligt er blevet oplyst om, at sådanne sank‐

tioner kan tages i anvendelse, hvis pålægget ikke efterkom‐

mes. Endvidere foreslås, at en ansat, der i medfør af § 1, stk.

2, er blevet pålagt hurtigst muligt at oplyse om et positivt

testresultat, kan mødes med ansættelsesretlige sanktioner,

hvis pålægget ikke efterkommes.

Den foreslåede adgang til at anvende ansættelsesretlige

sanktioner, hvis et pålæg fra arbejdsgiver ikke efterkommes,

er udtryk for et almindeligt ansættelsesretligt princip i den

forstand, at en ansat inden for de for ansættelsesforholdet

fastlagte rammer i medfør af ledelsesretten er forpligtet til

at følge de anvisninger, som arbejdsgiver udstikker, og at

det kan have konsekvenser i relation til ansættelsesforholdet,

hvis anvisningerne ikke efterleves.

Baggrunden for, at dette almindelige ansættelsesretlige prin‐

cip foreslås kodificeret, er derfor primært at sikre, at det står

så klart som muligt for ansatte, som ikke ønsker at lade sig

teste eller ikke ønsker at oplyse om et positivt testresultat,

hvad det kan have som konsekvens, hvis et pålæg herom fra

arbejdsgiver ikke efterkommes.

Samme overvejelse gør sig gældende som begrundelse for,

at det foreslås, at ansættelsesretlige sanktioner over for en

ansat, som ikke efterkommer et pålæg om test, alene kan

tages i anvendelse, hvis konsekvenserne af ikke at følge

pålægget er gjort klart over for den ansatte.

I forhold til, hvilken ansættelsesretlig sanktion, der kan an‐

vendes, er det ikke med dette lovforslag hensigten at ændre

på, hvordan en arbejdsgiver efter almindelige ansættelses-

og arbejdsretlige regler, grundsætninger og principper kan

reagere over for ansatte, som ikke følger arbejdsgivers an‐

visninger. Dette lovforslag ændrer heller ikke på, hvad der

kan anses for en saglig afskedigelsesgrund.

Som eksempler på ansættelsesretlige sanktioner kan en påta‐

le, en advarsel, hjemsendelse i en periode uden løn eller af‐

skedigelse i overensstemmelse med de gældende rammer for

ansættelsesforholdet, nævnes. På det overenskomstdækkede

område vil der ofte være bestemmelser om, at en tillidsre‐

præsentant skal inddrages i forbindelse med anvendelse af

ansættelsesretlige sanktioner, og på det offentlige område vil

også forvaltningsretlige regler og praksis skulle iagttages i

forbindelse med brug af en ansættelsesretlig sanktion.

Til § 6

Efter gældende ret i helbredsoplysningsloven er der mulig‐

hed for, at en ansat kan blive tilkendt en godtgørelse for

krænkelse af rettigheder efter loven.

Det foreslås i lovens

§ 6,

at en ansat, der pålægges test uden

at betingelserne i §§ 2 eller 4 er opfyldt, kan tilkendes en

godtgørelse.

Dette vil i givet fald kunne ske ved, at en ansat, eventuelt

bistået af dennes fagforening, rejser en sag ved de alminde‐

lige domstole. Tilkendelse af en godtgørelse til en ansat for‐

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

udsætter, at vedkommende af arbejdsgiver er blevet pålagt

at blive testet, jf. § 1, stk. 1, hvor betingelserne herfor i

§§ 2 eller 4 påviseligt ikke var opfyldt, hvilket stod klart

eller burde have stået klart for arbejdsgiver. Det kan fx være,

hvis en af arbejdsgiver pålagt test gennemføres på en måde,

der ikke er betryggende eller som strider imod relevante

myndigheders retningslinjer og regler om gennemførelse af

test, jf. den foreslåede § 4.

Til § 7

Det foreslås i lovens

§ 7,stk. 1,

og at loven træder i kraft

dagen efter bekendtgørelse i Lovtidende, da der ønskes så

tidlig en ikrafttræden, som Folketingsbehandlingen mulig‐

gør.

Det foreslås i lovens

§ 7,stk. 2,

at § 8, nr. 4, og § 9 træder

i kraft den 1. januar 2021. De nævnte bestemmelser blev

vedtaget af Folketinget med lov nr. 870 af 14. juni 2020

om ændring af lov om godskørsel, lov om buskørsel, lov

om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter og lov om ud‐

stationering af lønmodtagere m.v., som skal træde i kraft

den 1. januar 2021, og er taget med i dette lovforslag af

lovtekniske årsager. Bestemmelserne skal derfor fortsat have

samme ikrafttrædelsesdato som de øvrige nye regler for ud‐

stationering på vejtransportområdet.

Det foreslås endvidere i lovens

§ 7, stk. 3,

at lovforslaget

kan stadfæstes straks efter dets vedtagelse. Ifølge grundlo‐

vens § 42, stk. 7, kan et lovforslag, som kan undergives

folkeafstemning, i særdeles påtrængende tilfælde stadfæstes

straks efter dets vedtagelse, når forslaget indeholder bestem‐

melse herom. I den forbindelse bemærkes, at det stigende

behov for tiltag for at bremse udviklingen i covid-19 tilfæl‐

de gør det påkrævet, at lovforslaget træder i kraft hurtigst

muligt.

Til § 8

Til nr. 1.

Efter den gældende § 5, stk. 1, i udstationeringsloven, finder

følgende regler anvendelse, når en virksomhed udstationerer

en lønmodtager i Danmark, uanset hvilket lands ret der i

øvrigt regulerer ansættelsesforholdet:

1) Lov om arbejdsmiljø, offshoresikkerhedslov og kapitel 4

A i lov om luftfart.

2) Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn

til beskæftigelse og barselorlov m.v., bortset fra de bestem‐

melser i denne lovs kapitel 3, der vedrører ret til fravær for

andre end gravide kvinder eller kvinder, der lige har født.

3) Lov om lige løn til mænd og kvinder.

4) Funktionærlovens § 7, for så vidt den pågældende opfyl‐

der betingelserne i funktionærlovens § 1.

5) Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarke‐

det m.v.

6) Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.

7) Lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbu‐

reau m.v.

Lov nr. 286 af 24. april 1996 om brug af helbredsoplys‐

ninger m.v. på arbejdsmarkedet (helbredsoplysningsloven)

finder ikke anvendelse i forhold til udstationerede lønmodta‐

gere, ligesom eventuel fagretlig praksis om en arbejdsgivers

adgang til at pålægge en lønmodtager at blive testet samt at

oplyse arbejdsgiveren om resultatet heraf heller ikke finder

anvendelse i forhold til udstationeret arbejdskraft, hvor det i

stedet er hjemlandets lovgivning, der regulerer denne del af

ansættelsesforholdet.

Det foreslås i

§ 8, nr. 1,

at der indsættes et nyt nr. 8 i

udstationeringslovens 5, hvorefter lov om arbejdsgiveres

adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v.

også finder anvendelse, når en virksomhed udstationerer en

lønmodtager i Danmark, uanset hvilket lands ret der i øvrigt

regulerer ansættelsesforholdet.

Der henvises i øvrigt til bemærkningerne til lovforslagets §§

1-8.

Til nr. 2.

Efter udstationeringslovens § 7 e, stk. 2, skal enhver tjene‐

steyder, der er pålagt anmeldelsespligt efter denne lov, og

dennes kontaktperson, jf. § 7 a, stk. 1, nr. 4, eller § 7 a, stk.

3, nr. 4, efter anmodning give Arbejdstilsynet oplysninger,

der kan tjene til at identificere virksomheden, udstationerede

lønmodtagere og arbejdssted, jf. § 7 a, stk. 1-3. Der er ikke

efter de gældende regler krav om, at tjenesteyderen eller

kontaktpersonen skal kunne fremlægge kontaktoplysninger

på de lønmodtagere, som tjenesteyderen udstationerer til

eller beskæftiger i Danmark.

Det foreslås i

§ 8, nr. 2,

at der fastsættes et nyt § 7 e, stk. 4

i udstationeringsloven, hvorefter enhver tjenesteyder, der er

pålagt anmeldelsespligt efter denne lov, og dennes kontakt‐

person, jf. § 7 a, stk. 1, nr. 4, eller § 7 a, stk. 3, nr. 4, efter

anmodning skal give Arbejdstilsynet kontaktoplysninger på

de lønmodtagere, som virksomheden udstationerer til eller

beskæftiger i Danmark. Kontaktoplysningerne skal kunne

forevises inden for rimelig tid efter anmodning herom.

Kravet indebærer, at Arbejdstilsynet vil kunne anmode tje‐

nesteyderen og kontaktpersonen om oplysninger, der er

egnede til at komme i kontakt med lønmodtageren, herun‐

der telefonnummer, mailadresse og lønmodtagerens bopæls‐

adresse i Danmark. Det forudsættes, at Arbejdstilsynet alene

anvender denne adgang til at anmode om kontaktoplysnin‐

ger i situationer, hvor det er sagligt begrundet i hensynet til

at begrænse spredningen af smitte med covid-19, herunder

arbejdsmiljøhensyn.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

Kontaktoplysningerne skal kunne forelægges Arbejdstilsy‐

net inden for inden for en rimelig tid efter anmodnin‐

gen. Sker anmodningen i forbindelse med et tilsynsbesøg,

skal tjenesteyderen/kontaktpersonen gives mulighed for at

fremskaffe kontaktoplysningerne, fx elektronisk, men oplys‐

ningerne skal være Arbejdstilsynet i hænde senest ved af‐

slutningen af tilsynsbesøget. Digital/elektronisk fremsendel‐

se af dokumentation i løbet af tilsynsbesøget accepteres

således, medmindre dette medfører en væsentlig forsinkel‐

se af Arbejdstilsynets kontrol. Sker anmodningen ikke i

forbindelse med et tilsynsbesøg, skal oplysningerne være

Arbejdstilsynet i hænde inden for få timer. Det bemærkes, at

dokumenterne skal være på engelsk eller dansk.

Det foreslås, at overtrædelse af § 7 e, stk. 4, om kontaktop‐

lysninger kan straffes med bøde, jf. herved den foreslåede §

10 a, stk. 1, nr. 4 (lovforslagets § 8, nr. 4).

Det foreslås ligeledes, at der fastsættes et nyt § 7 e, stk.

5, hvorefter Arbejdstilsynet kan videregive kontaktoplysnin‐

ger, jf. stk. 4, til andre offentlige myndigheder, når det er

sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af

smitte med covid-19. Videregivelse vil således bl.a. kunne

ske til Styrelsen for Patientsikkerhed, men vil også kunne

videregives til andre myndigheder, herunder kommuner, i

det omfang formålet med videregivelse er at understøtte

myndighedernes opgave med at begrænse spredningen af

smitte med covid-19, jf. nærmere herom i afsnit 3 under

de almindelige bemærkninger om forholdet til databeskyttel‐

sesforordningen og databeskyttelsesloven.

Til nr. 3

Det foreslås med

§ 8, nr. 3,

at der fastsættes en ny § 7 g i ud‐

stationeringsloven, hvorefter beskæftigelsesministeren efter

forhandling med sundheds- og ældreministeren kan fastsætte

nærmere regler om en tjenesteyders pligt til at medvirke til

at hindre udbredelse af og smitte med covid-19, herunder

pligt til at udarbejde en handlingsplan for forebyggelse af

smitte blandt virksomhedens ansatte og pligt til at indhente

yderligere oplysninger blandt virksomhedens ansatte.

Der vil i medfør af bestemmelsen bl.a. kunne fastsættes

regler om, at en tjenesteyder skal indhente og videregive

yderligere oplysninger til Styrelsen for Patientsikkerhed,

hvis en ansat konstateres smittet med covid-19 med henblik

på yderligere smitteopsporing. Der kan fx være tale om

eventuelt personnummer eller pasnummer, sprog/nationalitet

og testdato samt kontaktoplysninger på nære kontakter på

arbejdspladsen.

Bemyndigelsesbestemmelsen vil også kunne anvendes til at

fastsætte andre pligter for en udenlandsk tjenesteyder, idet

omfang de er hensigtsmæssige og egnede til at hindre udbre‐

delse af og smitte med covid-19.

Der vil desuden i medfør af § 10 b kunne fastsættes regler

om straf i form af bøde ved overtrædelse af de regler, som

fastsættes i medfør af den foreslåede § 7 g (lovforslagets §

8, nr. 3).

Til nr. 4

Efter § 10 a, stk. 1, i udstationeringsloven kan visse overtræ‐

delser af udstationeringsloven straffes med bøde. Det gælder

således i situationer, hvor en anmeldelsespligtig tjenesteyder

undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver urig‐

tige eller mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1-3, jf.

§ 10 a, stk. 1, nr. 1. Tjenesteyderen kan ligeledes straffes

med bøde, hvis denne undlader at give dokumentation til

hvervgiver i henhold til § 7 d, stk. 1, jf. § 10 a, stk. 1, nr.

2. På samme måde kan en hvervgiver straffes med bøde,

hvis denne undlader at rette henvendelse til Arbejdstilsynet i

henhold til § 7 d, stk. 2, jf. § 10 a, stk. 1, nr. 3.

Ifølge lovens § 10 a, stk. 3, betragtes det ved straffens

udmåling efter § 10 a, stk. 1, som en skærpende omstændig‐

hed, hvis overtrædelsen er begået forsætligt eller ved grov

uagtsomhed, eller hvis der ved overtrædelsen er opnået eller

tilsigtet opnået en økonomisk fordel for den pågældende

selv eller andre, eller hvis overtrædelsen i øvrigt er af grove‐

re karakter.

Det foreslås i

§ 8, nr. 4,

at der indsættes et nyt nr. 4 i udstati‐

oneringslovens § 10 a, stk. 1, hvorefter den, der undlader at

fremlægge kontaktoplysninger til Arbejdstilsynet i henhold

til § 7 e, stk. 4, kan straffes med bøde.

Formålet med kravet om, at en tjenesteyder eller dennes

kontaktperson skal kunne fremlægge kontaktoplysninger på

de ansatte, som virksomheden udstationerer til eller beskæf‐

tiger i Danmark er, at myndighederne hurtigt skal kunne

være i stand til at foretage smittesporing blandt udenlandsk

arbejdskraft, der arbejder i Danmark, og hvor der ikke er

den samme mulighed for tæt kontakt med arbejdsgiver eller

bosatte i Danmark. Det er derfor afgørende for en effek‐

tiv smittesporing, at udenlandske virksomheder overholder

pligten til at forelægge kontaktoplysninger til Arbejdstilsy‐

net.

Det forudsættes, at bøden for manglende overholdelse af

pligten til at fremlægge kontaktoplysninger til Arbejdstilsy‐

net som udgangspunkt fastsættes til 10.000 kr. i normaltil‐

fælde.

Det forudsættes, at manglende overholdelse af pligten sank‐

tioneres i tilfælde, hvor der ikke kan forelægges kontaktop‐

lysninger på alle de lønmodtagere, som virksomheden udsta‐

tionerer eller beskæftiger i Danmark, eller hvor kontaktop‐

lysningerne ikke er egnede til at komme i kontakt med den

pågældende lønmodtager.

Det foreslås desuden, at bøden skal hæves med 100 pct. til

20.000 kr. i normaltilfælde anden gang bestemmelsen over‐

trædes, ligesom bødeniveauet tilsvarende vil være 20.000 kr.

ved hver efterfølgende overtrædelse. Dette vil svare til bø‐

deniveauet for gentagne overtrædelser for manglende eller

mangelfuld registrering i RUT i normaltilfælde.

Det bemærkes, at det i øvrigt tilkommer domstolene ud

fra en samlet vurdering af sagens omstændigheder at fast‐

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

sætte bøden i den enkelte sag, og det angivne strafniveau

vil kunne fraviges i op- og nedadgående retning, hvis der

i den konkrete sag foreligger skærpende eller formildende

omstændigheder, jf. herved de almindelige regler om straf‐

fens fastsættelse i straffelovens kapitel 10.

Reglerne om indbyrdes gentagelsesvirkning følger de almin‐

delige strafferetlige principper, således at der ved vurderin‐

gen af, om forholdet skal have gentagelsesvirkning, skal

ske en konkret vurdering af såvel den foreliggende som

den tidligere overtrædelse. Både tidligere domme og bøde‐

vedtagelser, såvel udenretlige som administrative, tillægges

gentagelsesvirkning i overensstemmelse med straffelovens §

84, stk. 3, og retsplejelovens § 899, stk. 3, og § 832, stk. 4.

Det er en betingelse for skærpelse af straffen i gentagel‐

sestilfælde, at den nye strafbare handling er begået inden

udløbet af 10 år, efter at den tidligere straf er udstået, jf.

straffelovens § 84, stk. 1 og 3. Dansk rets almindelige regler

om kumulation af straf ved pådømmelse af flere forhold

finder anvendelse, dvs. princippet om modereret kumulation

gælder. Det betyder, at straffen ikke vokser i samme takt

som antallet af overtrædelser, der dømmes for.

Efter § 10 a, stk. 1, i udstationeringsloven kan visse overtræ‐

delser af udstationeringsloven straffes med bøde. Det gælder

således i situationer, hvor en anmeldelsespligtig tjenesteyder

undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver urig‐

tige eller mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1-3, jf.

§ 10 a, stk. 1, nr. 1. Tjenesteyderen kan ligeledes straffes

med bøde, hvis denne undlader at give dokumentation til

hvervgiver i henhold til § 7 d, stk. 1, jf. § 10 a, stk. 1, nr.

2. På samme måde kan en hvervgiver straffes med bøde,

hvis denne undlader at rette henvendelse til Arbejdstilsynet i

henhold til § 7 d, stk. 2, jf. § 10 a, stk. 1, nr. 3.

Ifølge lovens § 10 a, stk. 3, betragtes det ved straffens

udmåling efter § 10 a, stk. 1, som en skærpende omstændig‐

hed, hvis overtrædelsen er begået forsætligt eller ved grov

uagtsomhed, eller hvis der ved overtrædelsen er opnået eller

tilsigtet opnået en økonomisk fordel for den pågældende

selv eller andre, eller hvis overtrædelsen i øvrigt er af grove‐

re karakter.

I forbindelse med lov nr. 870 af 14. juni 2020 om ændring

af lov om godskørsel, lov om buskørsel, lov om Arbejdsret‐

ten og faglige voldgiftsretter og lov om udstationering af

lønmodtagere m.v., blev der indsat nyt stk. 4-5 i § 10 a. Be‐

stemmelsen er endnu ikke trådt i kraft, og bestemmelsen

foreslås derfor ophævet af lovtekniske årsager, jf. lovforsla‐

gets § 9.

I stedet foreslås det i

§ 8, nr. 4,

at der indsættes et nyt

§ 10 a, stk. 1, nr. 5,

hvorefter en udenlandsk virksomhed

kan straffes med bøde, hvis virksomheden undlader at betale

lønmodtageren den timeløn, der er nævnt i § 8 c, stk. 1.

Med den foreslåede

§ 10 a, stk. 1, nr. 6,

fastsættes, at den,

der undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver

urigtige eller mangelfulde oplysninger efter § 8 d, stk. 1, kan

straffes med bøde.

Formålet med anmeldelsespligten er at give myndighederne

bedre muligheder for at føre kontrol med, at udenlandske

virksomheder, som udfører kombineret transport eller cabo‐

tagekørsel i Danmark, overholder det lovfastsatte krav til

aflønning. Det er derfor afgørende for en effektiv kontrol, at

udenlandske virksomheder overholder anmeldelsespligten.

Det forudsættes, at bøden for manglende eller mangel‐

fuld anmeldelse i registret som udgangspunkt fastsættes til

10.000 kr. i normaltilfælde for hver kørsel, der ikke er an‐

meldt korrekt, hvilket svarer til bødeniveauet for manglende

eller mangelfuld registrering i RUT i normaltilfælde.

Det forudsættes, at mangelfuld anmeldelse i registret sank‐

tioneres i tilfælde, hvor den mangelfulde anmeldelse har

betydning for myndighedskontrollen, fx hvis de anmeldte

oplysninger er forbundet med fejl, som ikke muliggør, at

kontrolmyndighederne kan komme i kontakt med den uden‐

landske virksomhed, eller hvis identiteten af og kontaktop‐

lysninger på chaufføren ikke er korrekte.

Det foreslås desuden, at bøden for overtrædelse af manglen‐

de eller mangelfuld anmeldelse i registret skal hæves med

100 pct. til 20.000 kr. i normaltilfælde anden gang bestem‐

melsen overtrædes, ligesom bødeniveauet tilsvarende vil

være 20.000 kr. ved hver efterfølgende overtrædelse. Dette

vil svare til bødeniveauet for gentagne overtrædelser for

manglende eller mangelfuld registrering i RUT i normaltil‐

fælde.

Det bemærkes, at det i øvrigt tilkommer domstolene ud

fra en samlet vurdering af sagens omstændigheder at fast‐

sætte bøden i den enkelte sag, og det angivne strafniveau

vil kunne fraviges i op- og nedadgående retning, hvis der

i den konkrete sag foreligger skærpende eller formildende

omstændigheder, jf. herved de almindelige regler om straf‐

fens fastsættelse i straffelovens kapitel 10.

Reglerne om indbyrdes gentagelsesvirkning følger de almin‐

delige strafferetlige principper, således at der ved vurderin‐

gen af, om forholdet skal have gentagelsesvirkning, skal

ske en konkret vurdering af såvel den foreliggende som

den tidligere overtrædelse. Både tidligere domme og bøde‐

vedtagelser, såvel udenretlige som administrative, tillægges

gentagelsesvirkning i overensstemmelse med straffelovens §

84, stk. 3, og retsplejelovens § 899, stk. 3, og § 832, stk. 4.

Det er en betingelse for skærpelse af straffen i gentagel‐

sestilfælde, at den nye strafbare handling er begået inden

udløbet af 10 år, efter at den tidligere straf er udstået, jf.

straffelovens § 84, stk. 1 og 3. Dansk rets almindelige regler

om kumulation af straf ved pådømmelse af flere forhold

finder anvendelse, dvs. princippet om modereret kumulation

gælder. Det betyder, at straffen ikke vokser i samme takt

som antallet af overtrædelser, der dømmes for.

Til § 9

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 42: Orientering om fremsættelse af Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

Efter § 10 a, stk. 1, i udstationeringsloven kan visse overtræ‐

delser af udstationeringsloven straffes med bøde. Det gælder

således i situationer, hvor en anmeldelsespligtig tjenesteyder

undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver urig‐

tige eller mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1-3, jf.

§ 10 a, stk. 1, nr. 1. Tjenesteyderen kan ligeledes straffes

med bøde, hvis denne undlader at give dokumentation til

hvervgiver i henhold til § 7 d, stk. 1, jf. § 10 a, stk. 1, nr.

2. På samme måde kan en hvervgiver straffes med bøde,

hvis denne undlader at rette henvendelse til Arbejdstilsynet i

henhold til § 7 d, stk. 2, jf. § 10 a, stk. 1, nr. 3.

Ifølge lovens § 10 a, stk. 3, betragtes det ved straffens

udmåling efter § 10 a, stk. 1, som en skærpende omstændig‐

hed, hvis overtrædelsen er begået forsætligt eller ved grov

uagtsomhed, eller hvis der ved overtrædelsen er opnået eller

tilsigtet opnået en økonomisk fordel for den pågældende

selv eller andre, eller hvis overtrædelsen i øvrigt er af grove‐

re karakter.

I forbindelse med lov nr. 870 af 14. juni 2020 om ændring

af lov om godskørsel, lov om buskørsel, lov om Arbejdsret‐

ten og faglige voldgiftsretter og lov om udstationering af

lønmodtagere m.v., i § 4, nr. 4, blev der indsat nye stk. 4-5 i

§ 10 a, stk. 1, som skal træde i kraft den 1. januar 2021.

Da bestemmelsen endnu ikke er trådt i kraft, foreslås det af

lovtekniske årsager, at § 4, nr. 4, ophæves.

Der henvises til bemærkningerne til § 8, nr. 4.

§ 10

Det foreslås i

§ 10,

at lovforslaget ophæves den 31. decem‐

ber 2021.

Forslaget indebærer, at de regler, der gennemføres med lov‐

forslaget, automatisk ophæves, medmindre Folketinget for‐

inden beslutter at forlænge reglernes gyldighedsperiode. Det

forudsættes i den forbindelse, at der forud for en eventuel

videreførelse af loven skal foretages en vurdering af om‐

fanget af lovens anvendelse, lovens effektivitet, dens konse‐

kvenser for retssikkerheden og andre landes erfaringer.

Til § 11

Det foreslås i

§ 11,

at loven ikke skal gælde for Færøerne og

Grønland.

Det bemærkes i denne forbindelse, at de områder, der regu‐

leres med dette lovforslag, er hjemtaget.