BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

Beskæftigelsesudvalget 2020-21
BEU Alm.del Bilag 364
Offentligt

Rapport

KVALITATIV EVALUERING AF

JOBROTATIONSORDNINGEN

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering

Januar 2021

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

INDHOLD

Sammenfatning .............................................................................................................................. 3

Om jobrotationsordningen.............................................................................................................. 6

2.1. Fakta om jobrotationsordningen ....................................................................................................... 6

2.2. Udviklingen i forbruget af ordningen ................................................................................................ 7

Indledning ...................................................................................................................................... 9

3.1. Undersøgelsens formål...................................................................................................................... 9

3.2. Læsevejledning .................................................................................................................................. 9

Metode og datakilder ................................................................................................................... 10

Jobcentrenes opfattelse og brug af jobrotationsordningen ............................................................ 11

5.1. De lokale rammers betydning for brugen af jobrotation ................................................................ 12

5.2. Jobcentrenes administration af jobrotationsordningen ................................................................. 13

5.3. Jobcentrenes oplevede gevinster ifm. gennemførslen af et jobrotationsforløb ............................ 15

5.4. Jobcentrenes oplevede barrierer ifm. gennemførslen af et jobrotationsforløb ............................. 15

Gevinster og barrierer fra et arbejdsgiverperspektiv ...................................................................... 19

6.1. Arbejdspladsernes oplevelse af gevinster ved et jobrotationsforløb ............................................. 19

6.2. Arbejdspladsernes oplevelse af barrierer ved et jobrotationsforløb .............................................. 21

Karakteristika ved beskæftigede i jobrotation ............................................................................... 24

7.1. Generelle karakteristika ved beskæftigede i jobrotationsforløb .................................................... 24

7.2. Typiske valg af efter- og videreuddannelse som led i jobrotationsforløb....................................... 24

Bilag 1: Metode.................................................................................................................................... 27

Bilag 2: Undersøgelsens datagrundlag .................................................................................................. 30

Bilag 3: Procestrin i jobrotationsforløb.................................................................................................. 33

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

Sammenfatning

I denne rapport præsenteres resultaterne af en evaluering af brugen af jobrotation. Evalueringen har givet

viden om jobcentres og arbejdspladsers erfaringer med ordningen samt indblik i, hvilken efter- og videreud-

dannelse den beskæftigede deltager i som led i et jobrotationsforløb. Evalueringen bygger på et kvalitativt

undersøgelsesdesign, der primært består af interviews, desk research, sagsflowanalyse og observation

blandt 15 jobcentre og 50 arbejdspladser.

TOR FORSKEL MELLEM KOMMUNER I BRUGEN AF ORDNINGEN

Generelt er brugen af jobrotationsordningen faldet efter indførelsen af målretningsinitiativerne i 2014,

hvor udgifterne nåede et højdepunkt. Evalueringen viser

et spænd i brugen af ordningen,

hvor forbruget

centrerer sig omkring de større danske byer. I 2015 stod København, Aarhus og Aalborg for cirka 16 pct. af

det samlede nationale forbrug af jobrotationsordningen, mens det tal i 2019 var steget til ca. 39 pct.

Årsagen synes primært at være, at disse

kommuner har et eksplicit uddannelsespolitisk fokus

og bruger job-

rotation som middel til at nå de lokalpolitiske målsætninger om uddannelse og opkvalificering. Hertil kom-

mer, at de

større kommuner råder over en større andel af potentielle vikarer,

hvilket styrker mulighederne

for at hjælpe de lokale arbejdspladser med det rette match. Sidst, men ikke mindst har de største kommu-

ner flere arbejdspladser med mange medarbejdere, og vores analyse peger på, at netop

arbejdspladser

med mange medarbejdere er mere tilbøjelige til at anvende jobrotation.

OBCENTRENE OPLEVER GODE EFFEKTER AF ORDNINGEN

Hovedparten af jobcentrene fremhæver, at ordningen har en god jobeffekt for vikarerne. Ikke nok med at

vikarerne får reel joberfaring, som de kan skrive på deres CV, men

der er også vikarer, der opnår ansættelse

på den arbejdsplads, hvor de har vikarieret.

OVEDPARTEN AF JOBCENTRENE ARBEJDER IKKE PROAKTIVT MED ORDNINGEN

Til trods for at jobcentrene generelt oplever gode effekter ved ordningen, arbejder flertallet af dem ikke

proaktivt med at

promovere og udbyde

ordningen over for arbejdspladserne, og de varetager alene den

ef-

terspørgsel,

der måtte komme fra arbejdspladserne.

Enkelte kommuner

–

særligt de større byer

–

arbejder

strategisk med ordningen

som et middel til at opnå

lokalpolitiske målsætninger om uddannelse og opkvalificering på de kommunale arbejdspladser. Her samar-

bejder jobcenteret med andre forvaltningsområder om et opsøgende arbejde, hvor de udbyder ordningen

som en mulighed ifm. medarbejdernes efter- og videreuddannelse.

OBCENTRENE HAR VANSKELIGT VED AT FINDE EGNEDE OG MOTIVEREDE VIKARER

En af grundene til, at jobcentrene er tilbageholdende med at

pushe

ordningen over for de lokale arbejds-

pladser, er, at de ofte har vanskeligheder med at finde egnede og motiverede vikarer, der kan overtage ar-

bejdsopgaverne med et minimum af oplæring. Dette skyldes især kravet om, at vikaren skal have mindst

seks måneders forudgående ledighed, hvilket gennem de senere års højkonjunktur har betydet en lav be-

stand af egnede og motiverede vikarer.

https://www.jobindsats.dk

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

OBCENTRENE OPLEVER ORDNINGEN SOM ADMINISTRATIV TUNG OG KOMPLEKS

En anden grund til, at de fleste jobcentre ikke arbejder aktivt med at pushe ordningen, er, at de oplever den

som både tidskrævende, administrativ tung og som en ordning, der kræver specialistviden. Ordningen be-

tegnes som

dobbelt administrativ,

da der skal administreres både ift. vikaren og den medarbejder, der er på

uddannelse. Den administrative byrde mærkes for alvor, når der sker ændringer i enten vikarens eller med-

arbejderens forløb, hvilket snarere er reglen end undtagelsen.

Pga. det relativt lave forbrug af ordningen i langt de fleste kommuner er ekspertisen ift. ordningen samlet

på meget få hænder i hver kommune

–

ofte hos en til to medarbejdere. Dette gør anvendelse af ordningen

sårbar,

og medarbejderne oplever, at de står meget alene, da de ikke har et forum for udveksling af viden

om brug og administration af ordningen eller mulighed for at få hurtig hjælp ved tvivlsspørgsmål. Herud-

over efterspørges der på tværs af kommunerne en sammenhængende digital understøttelse af administra-

tionen.

RBEJDSPLADSERNE OPLEVER I UDGANGSPUNKTET ORDNINGEN SOM POSITIV

Arbejdspladserne synes generelt godt om ordningen og om muligheden for at få en vikar med tilskud, når

medarbejdere skal på uddannelse. Hermed reduceres også omkostningerne ved oplæring af nye medarbej-

dere. Flere virksomheder nævner også ordningen som en mulighed for at se medarbejdere an i en tidsbe-

grænset periode og for i nogle tilfælde at afprøve nye faggrupper. Dette forudsætter dog, at der skabes det

rette match.

RBEJDSPLADSER SÆRLIGT I NOGLE BRANCHER OPLEVER DET VANSKELIGT AT FÅ EGNEDE OG MOTIVEREDE VIKARER

En del af arbejdspladserne i undersøgelsen oplever, at det er vanskeligt at få egnede og motiverede vikarer

og hermed at opnå det rette match. Særligt brancher, der primært beskæftiger uddannet og/eller faglært

arbejdskraft og som har lav ledighed (fx uddannelses- og sundhedsområdet), oplever,

at vikarerne har pro-

blemer udover ledighed.

Det kan betyde, at vikarerne har vanskeligt ved at indgå på arbejdspladsen og

overtage arbejdsopgaver fra den medarbejder, der er på uddannelse, og

–

mod intentionen

–

skal de tilba-

geværende medarbejdere både løse egne og kollegaens opgaver udover at hjælpe og oplære vikaren.

Denne udfordring gør sig ikke i samme grad gældende i brancher, der beskæftiger ufaglært arbejdskraft

(rengørings-, service- og plejeområdet), og hvor flere typer ledige kan indgå som vikar. Når en større andel

ledige kan indgå som vikar, styrkes betingelserne for at finde det rigtige match mellem vikaren og arbejds-

opgaverne.

RBEJDSPLADSERNE OPLEVER UDFORDRINGER MED AT OPNÅ DEN NØDVENDIGE VOLUMEN I TIMETALLET

Undersøgelsen viser også, at jo flere vikartimer arbejdspladsen har behov for at få dækket, jo større er

sandsynligheden for at ansætte en jobrotationsvikar. Mindre arbejdspladser og virksomheder med flere p-

numre har

vanskeligt ved at opnå den nødvendige volumen i timetallet

for, at det kan give mening at er-

statte en medarbejder med en vikar. Store virksomheder har her en klar fordel ift. at skaffe den tilstrække-

lige volumen.

RBEJDSPLADSERNE OPLEVER ORDNINGEN SOM UFLEKSIBEL IFT

DERES PRAKSIS

Flere arbejdspladser oplever ordningen som ufleksibel ift. deres praksis. Fx er det vanskeligt for dem, når

deres praksis er, at medarbejdere arbejder på tværs af afdelinger/filialer, da dette ikke er tilladt for jobrota-

tionsvikaren, som alene må arbejde på et p-nummers adresse. Desuden opstår der udfordringer, når med-

arbejdernes uddannelsesforløb overstiger seks måneder, for så skal arbejdspladserne pga.

varighedsbe-

grænsningen på maksimalt seks måneders vikariat

finde og oplære en ny vikar.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

ØJT FORBRUG AF ORDNINGEN INDEN FOR UDDANNELSE

RENGØRING

OMSORG OG PLEJE

Jobrotationsordningen er især populær inden

for uddannelses-, rengørings-, omsorgs- og plejeområdet.

Det

er således særligt grundskoler, daginstitutioner, specialinstitutioner, plejecentre og sygehuse, der anvender

ordningen.

På de nævnte arbejdspladser er det især følgende faggrupper, der ifm. efteruddannelse erstattes af en job-

rotationsvikar:



Pædagogmedhjælpere

Pædagoger

Lærere

Rengørings- og servicepersonale

Sygeplejersker

Social- og sundhedsassistenter

Social- og sundhedshjælpere.

Medarbejderne er ofte erfarne medarbejdere med mindst

et par års anciennitet,

der erstattes af en jobro-

tationsvikar. Uddannelserne har forskellig varighed og spænder fra få dage til et par år. Niveauet varierer

ligeledes, fra korte temakurser til længerevarende kurser på diplom- og akademiniveau.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

2.1.

Om jobrotationsordningen

Fakta om jobrotationsordningen

Jobrotationsordningen blev indført med Velfærdsaftalen i 2006 med virkning fra 2007. Formålet med jobro-

tation har gennem alle årene været at understøtte mulighederne for, at medarbejdere gennem efteruddan-

nelse vender tilbage til arbejdet med nye eller styrkede kompetencer, mens en ledig opnår erhvervserfaring

fra en konkret arbejdsplads.

Krav til efteruddannelse

Det er arbejdsgiveren, som afgør, hvilken privat eller offentligt udbudt

efteruddannelse den beskæftigede kan deltage i. Det er dog et krav, at:

1. Der skal være tale om efteruddannelse

2. Efteruddannelsen skal være midlertidig

3. Efteruddannelsen skal være offentligt eller privat udbudt

4. Efteruddannelsen må ikke være en del af en erhvervsuddannelse.

OKS

2.1. K

RAV TIL EFTERUDDANNELSE UNDER JOBROTATION

Reglerne i ordningen medfører, at en arbejdsgiver alene kan få udbetalt jobrotationsydelse for de timer,

hvor den beskæftigede er i efteruddannelse og modtager løn, og hvor der samtidig er ansat en jobrotati-

onsvikar. Det er et krav, at der skal være sammenfald mellem den beskæftigedes

uddannelsesperiode

den lediges

ansættelsesperiode,

så vikaren påbegynder sin ansættelse i uddannelsesperioden.

Herudover skal vikaren ansættes i samme antal timer, som den beskæftigede deltager i efteruddannelse.

Hvis arbejdsgiver har en vikar ansat ud over det antal timer, som den beskæftigede er fraværende under sin

efteruddannelse, kan der ikke udbetales jobrotationsydelse.

Krav til ansættelsen

Ved ansættelsen af en jobrotationsvikar gælder, at:

1. Vikaren skal ansættes på ordinære vilkår og til overenskomstmæs-

sig løn

2. Vikaren skal erstatte den beskæftigede i efteruddannelse

3. Vikaren skal ansættes i minimum 10 timer pr. uge og maksimalt i

en periode på 6 måneder

4. Vikaren skal ansættes på samme p-nummer, som hvor den be-

skæftigede er ansat

5. Vikariatet er frivilligt for den ledige.

OKS

2.2. K

RAV TIL ANSÆTTELSEN

Rambøll (2010): Evaluering af jobrotationsordningen (side 1)

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering: Vejledning om jobrotation (VEJ nr. 10063)

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

2.2.

Udviklingen i forbruget af ordningen

RENE

2006

–

2010

Den forventede samlede udgift til jobrotation var i de første år af ordningens levetid på ca. 130 mio. kr. år-

ligt, mens den faktiske anvendelse var betydeligt lavere. Siden ordningen trådte i kraft og indtil 2010, blev

der alene igangsat 20 jobrotationsforløb fordelt på 14 kommuner. Ordningen blev i begyndelsen primært

anvendt inden for rengøringsområdet, det pædagogiske område samt social- og sundhedsområdet og sær-

ligt blandt offentlige arbejdsgivere.

Årsagerne til det relativt lave forbrug i begyndelsen skyldtes især, at:



Arbejdspladserne oplevede det som en administrativ byrde at få gang i forløbet

Begrænset kendskab til ordningen

Krav om seks måneders forudgående ledighed for ledige skabte bekymring blandt arbejdsgivere ift., om

vikarerne magtede opgaven

Administrative byrder for arbejdsgivere samt efterspørgsel efter en ankerperson til at koordinere forlø-

bet i jobcenteret

Begrænset kendskab.

Efterfølgende blev kravene til forudgående ledighed ændret til tre måneder frem for seks måneder.

RENE

2010

–

2014

I årene frem til 2014 steg udgifterne til jobrotationsordningen imidlertid og toppede i 2014 med et forbrug

på ca. 2,4 mia. kr. En del af stigningen skyldtes især, at arbejdspladser var begyndt at anvende jobrotations-

ordningen til at finansiere ordinære elev- og lærlingeforløb ved at ansætte en vikar for eleven/lærlingen og

modtage jobrotationsydelse imens.

Den utilsigtede stigning medførte, at der med beskæftigelsesreformen af 2014 blev indført en

målretning

ordningen. Det udmundede sig i fire målretningsinitiativer.

De fire målretningsinitiativer

Varigheden af et jobrotationsvikariat afkortes fra 12 måneder til

maksimalt seks måneder

Kravet til forudgående ledighed hæves fra tre til seks måneder

Statsrefusionen til kommunerne reduceres fra 100 % til 60 %

Muligheden for at kombinere elev- og lærlingeforløb med ansæt-

telse af jobrotationsvikar afskaffes permanent.

OKS

2.3. D

E FIRE MÅLRETNINGSINITIATIVER

ET AKTUELLE FORBRUG

(2014

–

)

Målretningen af jobrotationsordningen har vist sig at reducere anvendelsen af jobrotation mere end for-

ventet. Der var således forventet en reduktion i udgifterne på knap 1,5 mia. kr. som følge af målretningen,

men allerede i 2018 kunne man se et fald i udgifterne til ordningen på ca. 2,2 mia. kr. siden 2014.

Ibid (side 5)

Ibid (side 19)

KORA (2012): Effekter af ansættelse som jobrotationsvikar (side 8)

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

Det er dog ikke muligt at konkludere på, hvor stor en del af faldet i anvendelse af ordningen der skyldes

målretningsinitiativerne, og hvor stor en del der skyldes den positive økonomiske konjunkturudvikling i pe-

rioden fra 2015, som kan have mindsket virksomhedernes incitament til at sende medarbejdere på efter-

og videreuddannelse.

Der er særligt sket et fald i anvendelsen af jobrotationsordningen blandt private arbejdspladser. I 2015 blev

2.831 jobrotationsvikarer ansat privat, mod 119 i 2019 sva-

rende til ca. 4 pct. af forbruget i 2015. Til sammenligning

Arbejdspladser

2015 2019

blev 5.453 jobrotationsvikarer ansat offentligt i 2015, mod

Private

2.831 119

1.223 i 2019 svarende til ca. 22 pct. af antallet i 2015

Offentligt

5.453

1.223

ABEL

2.1. U

DVIKLINGEN I ANTAL JOBROTATIONSVIKARER FORDELT PÅ PRIVAT OG OFFENTLIG SEKTOR

Der er altså sket et markant fald i anvendelsen af ordningen i begge sektorer, men mest markant i den pri-

vate sektor. Særligt den permanente afskaffelse af muligheden for at kombinere elev- og lærlingeforløb

med ansættelse af jobrotationsvikarer

–

som de facto indebar, at virksomhederne kunne modtage dobbelt

statstilskud i praktikperioderne

–

kan have haft betydning for faldet blandt private arbejdspladser.

Kommuner

København, Aarhus og Aalborg

Resterende danske kommuner

2015

16 %

84 %

2019

39 %

61 %

Det er især

de store kommuner (København, Aarhus

og Aalborg), der står for en relativt stor andel af for-

bruget

efter indførelsen af målretningsinitiativerne.

ABEL

2.2. U

DVIKLINGEN I FORDELINGEN AF JOBROTATIONSFORLØB

Efter indførelsen af målretningsinitiativerne er der således på en og samme tid sket

et fald i den generelle

anvendelse og en centrering omkring de store danske byer.

I 2015 stod København, Aarhus og Aalborg således for cirka 16 pct. af det samlede nationale forbrug af job-

rotationsordningen, mens det tal i 2019 var ca. 39 pct.

Årsagen til det skæve forbrug skyldes blandt andet, at:



De større kommuner råder over en større andel af kvalificerede vikarer. Mindre kommuner giver udtryk

for, at hverken dem selv eller nabokommunen råder over relevante vikarer.

I hovedstadsregionen eksisterer et tæt regionalt netværk omkring jobrotation. Netværket gør det nem-

mere at samarbejde omkring jobrotationsvikarer på tværs af kommunegrænser.

De største kommuner har flere arbejdspladser med mange medarbejdere inden for kommunegrænsen.

Vores analyse viser, at arbejdspladser med mange medarbejdere er mere tilbøjelige til at anvende jobro-

tation.

Flere større kommuner har et højt uddannelsespolitisk fokus, og de pågældende kommuner bruger job-

rotation som middel til at nå de lokalpolitiske målsætninger om uddannelse og opkvalificering.

https://www.jobindsats.dk

En analyse foretaget af Deloitte i maj 2014 blandt landets kommuner viste, at ca. 60 pct. af aktiviteten i 2013 på den

ordinære jobrotationsordning bestod af forløb, der kombinerede elev-/lærlingeforløb med jobrotation, og at hoved-

parten fandt sted blandt private arbejdsgivere (https://www.ft.dk/samling/20131/almdel/fiu/bilag/136/1380481.pdf).

https://www.jobindsats.dk

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

3.1.

Indledning

Undersøgelsens formål

Aktuelt mangler der viden om, i hvilken grad jobrotationsordningen er drevet af jobcentrenes udbud eller

arbejdspladsernes efterspørgsel efter ordningen, ligesom der mangler viden om, hvordan jobcentre og ar-

bejdspladser oplever jobrotationsordningen.

Nærværende kvalitative evaluering af jobrotationsordningen har til formål dels at bidrage med viden om

jobcentres og arbejdspladsers opfattelse og brug af ordningen, dels at give indblik i, hvilken efter- og vide-

reuddannelse den beskæftigede deltager i som led i et jobrotationsforløb.

Evalueringen skal besvare følgende overordnede undersøgelsesspørgsmål:

Hvilke gevinster og barrierer for-

binder jobcentre og virksomheder med jobrotationsordningen?

3.2.

Læsevejledning

kapitel 3

præsenteres evalueringens metode og datakilder.

Kapitel 4

beskriver jobcentrenes brug af jobro-

tationsordningen samt hvilke gevinster og barrierer jobcentrene oplever ved ordningen. Kapitlet bygger på

casebesøg i ti jobcentre samt interviews med yderligere fem jobcentre.

kapitel 5

beskrives centrale gevinster og barrierer set fra et arbejdsgiverperspektiv, primært med afsæt i

50 arbejdspladssinterviews. Kapitlet indledes med en beskrivelse af gevinster og følges herefter op med en

beskrivelse af de barrierer, som arbejdspladserne oplever, når de anvender jobrotationsordningen. Arbejds-

pladsernes udsagn er understøttet af udsagn fra jobcentrene, som har et solidt indblik i de gevinster og bar-

rierer, arbejdspladserne oplever.

Rapportens

kapitel 6

giver indblik i typiske karakteristika ved beskæftigede og arbejdspladser i et jobrotati-

onsforløb. Herudover bidrager kapitlet med viden om typiske valg af efter- og videreuddannelse som led i

jobrotationsforløb.

rapportens bilag

findes først en beskrivelse af anvendte metoder i undersøgelsen (bilag 1), herefter et

overblik over undersøgelsens datagrundlag (bilag 2) og til sidst et overblik over procestrin i et jobrotations-

forløb (bilag 3).

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

Metode og datakilder

Evalueringen bygger på et

kvalitativt undersøgelsesdesign,

der primært består af interviews, desk research

og observation. 15 jobcentre og 50 arbejdspladser er inddraget i dataindsamlingen med det formål at opnå

en dybdegående indsigt i de centrale gevinster og barrierer, som jobcentre og virksomheder forbinder med

jobrotationsordningen.

IGUR

3.1. O

VERBLIK OVER EVALUERINGENS DATAKILDER

Konkret er der gennemført dybdegående casebesøg i 10 udvalgte jobcentre, som anvender jobrotations-

ordningen. Denne indsigt er understøttet af fem telefoninterviews med ledere i jobcentre, der ikke har no-

get forbrug af jobrotationsordningen. Herudover er der gennemført 50 telefoninterviews med arbejdsplad-

ser, som har anvendt ordningen inden for de seneste tre år.

Bilag 1

for en uddybende beskrivelse af undersøgelsesdesignet.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

Jobcentrenes opfattelse og brug af jobrotationsord-

ningen

I dette kapitel beskrives, hvordan lokale rammer har betydning for jobcentrenes brug af ordningen, samt

hvordan jobcentrene administrerer ordningen. På trods af forskelle mellem jobcentrene tegner der sig et

ensartet billede af, hvorledes

lokale rammer

administration

har indflydelse på anvendelsen af ordnin-

gen. Kapitlet giver efterfølgende indblik i de væsentligste gevinster og barrierer, som jobcentrene oplever

ifm. jobrotationsordningen.

Sammenfattende viser undersøgelsen følgende:

LOKALE RAMMERS BETYDNING FOR BRUGEN AF JOBROTATION



Det lokalpolitiske fokus i kommunen har betydning for jobcenterets anvendelse af jobrotationsordningen



Konjunkturer, det lokale arbejdsmarked og sammensætningen af ledige har betydning for brugen af jobrotati-

onsordningen



Der er på tværs af landet en begrænset anvendelsen af den midlertidige pulje.

JOBCENTRENES ADMINISTRATION AF ORDNINGEN



Få personer arbejder med ordningen i jobcentrene



Ordningen består af mange arbejdsgange og interne processer



Antallet af forløb i kommunen har indflydelse på kommunens valg af IT-løsning.

På trods af det varierende forbrug og erfaringsgrundlag med jobrotationsordningen blandt jobcentrene, er

der tydelige mønstre i de oplevede gevinster og barrierer:

GEVINSTER SOM JOBCENTRENE FORBINDER MED ET JOBROTATIONSFORLØB



Gode jobeffekter af jobrotation



God mulighed for at bedrive virksomhedsservice i bogstavelig forstand.

CENTRALE BARRIERER VED JOBROTATION



Kravet om forudgående ledighed på seks måneder gør det vanskeligt at finde egnede vikarer



1:1 opgavekravet gør det svært at matche arbejdspladsernes behov



P-nummer reglen begrænser muligheden for at samle tilstrækkelig med timer til en vikar



Ordningen opleves som administrativ tung

–

særligt ved ændringer i et jobrotationsforløb



Der er ikke fuld og sammenhængende digital understøttelse af administrationen



Arbejdet med jobrotation kræver specialisering



Det et vanskeligt at udveksle viden og få hurtig hjælp ved tvivlsspørgsmål.

Nedenfor følger en uddybning af, hvilken indvirkning lokale rammer har for forbruget af jobrotation, efter-

fulgt af en gennemgang af jobcentrenes konkrete administration af ordningen. Kapitlet afrundes med en

uddybende beskrivelse af oplevede gevinster og barrierer.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

5.1.

De lokale rammers betydning for brugen af jobrotation

Dette afsnit beskriver de lokale rammers betydning for forbruget af ordningen, og hvorfor nogle kommuner

–

særligt de største kommuner

–

har et så relativt stort forbrug, som de har.

ET POLITISKE FOKUS I KOMMUNEN HAR BETYDNING FOR JOBCENTERETS FORBRUG AF JOBROTATIONSORDNINGEN

Casebesøgene har vist, at et

lokalpolitisk fokus

på opkvalificering af ansatte i kommunen synes at have be-

tydning for anvendelsen af jobrotationsordningen i en given kommune. Konkret kan det være måltal om

andelen af uddannede pædagoger blandt det pædagogiske personale på børne- og ungeområdet, så der

arbejdes strategisk med opkvalificering af bl.a. pædagogiske assistenter og pædagogmedhjælpere. Her bli-

ver jobrotation et middel til at nå det mål. Et lokalpolitisk fokus på opkvalificering kan derfor have betyd-

ning for kommunens forbrug af jobrotationsordningen.

Med et politisk fokus følger også et

ledelsesfokus

på opkvalificering. Særligt i de store kommuner er det ble-

vet vekslet til et større antal jobrotationsforløb

–

en indsats, som fx Børne- og Ungeforvaltningen har initie-

ret og gennemfører i samarbejdet med jobcenteret. I forbindelse med dataindsamlingen har der vist sig tre

forskellige modeller for en udbudsdrevet udmøntning af det politiske fokus i en given kommune, hvor job-

centeret indgår i arbejdet med at fremme brugen af ordningen (jf. Boks 4.1)

Omvendt viser de interviews, der er foretaget med kommuner, som slet ikke anvender ordningen, at et

manglende politisk fokus på opkvalificering af kommunens egne medarbejdere bl.a. gør, at jobrotationsord-

ningen ikke sættes aktivt i spil. Jobcentrene understreger, at det

manglende fokus ikke er ensbetydende

med et manglende behov for opkvalificering

af medarbejdere både på offentlige og private arbejdspladser i

de pågældende kommuner.

Model A:

Jobcenteret samarbejder med andre forvaltningsområder ift. at fremme brugen af ordningen med henblik

på dels at opkvalificere kommunalt ansatte medarbejdere, dels at afprøve ledige i et vikariat, hvorfra de efter en evt.

ansættelse efterfølgende kan blive opkvalificeret.

Model B:

Jobcenteret samarbejder strategisk med faglige organisationer om at opkvalificere deres medlemmer og

med a-kasserne om at få deres ledige medlemmer til at indgå som jobrotationsvikarer.

Model C:

Jobcenteret etablerer et projekt i samarbejde med fx det lokale sygehus om opkvalificering af portører og

rengøringspersonale, så de kan få den 1-årige erhvervsuddannelse som serviceassistent. Projektet inviterer interesse-

rede ledige til informationsmøde om mulighederne ved at indgå i et jobrotationsforløb, og det indgår hermed som et

udbudsdrevet tilbud til de ledige.

OKS

4.1. T

RE FORSKELLIGE MODELLER TIL AKTIV FREMME AF BRUGEN AF JOBROTATIONSORDNINGEN

ONJUNKTURER

DET LOKALE ARBEJDSMARKED OG SAMMENSÆTNINGEN AF LEDIGE HAR BETYDNING FOR BRUGEN AF

JOBROTATIONSORDNINGEN

Generelt peger jobcentrene også på, at den gunstige situation, der har været på arbejdsmarkedet siden

2015, i

mindre grad har tilskyndet arbejdspladserne til at sende deres medarbejdere på efter- og videreud-

dannelse.

Samtidig har den

høje beskæftigelse

haft betydning for sammensætningen af de ledige, som job-

centrene har haft til rådighed, når de skulle finde en jobrotationsvikar til en arbejdsplads. Ofte har det

ikke

været muligt at finde en potentiel vikar

i bestanden af ledige, som ville kunne varetage de samme opgaver

som den medarbejder, der skulle opkvalificeres. Her har særligt det faglærte og det sundhedsfaglige om-

råde været præget af lav ledighed.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

EGRÆNSET BRUG AF DEN NYE MIDLERTIDIGE PULJE

Med den nye midlertidige pulje, som blev nedsat i 2019, blev det muligt for medarbejdere over 25 år med

i dst to års releva t erhvervserfari g EUV1’ere at

påbegynde en erhvervsuddannelse som en del af et

jobrotationsforløb. Jobcentrene i denne undersøgelse har et

begrænset forbrug

af den midlertidige pulje,

og som forklaringer herpå nævnes manglende kendskab og høj kompleksitet. Kun et enkelt jobcenter har

erfaringer med puljen og ser den som anvendelig ift. at øge anvendelsen af jobrotationsordningen.

5.2.

Jobcentrenes administration af jobrotationsordningen

Dette afsnit beskriver organiseringen og arbejdsgangene for oprettelse og vedligeholdelse af et jobrotati-

onsforløb, herunder den tids- og ressourceanvendelse der er knyttet hertil.

Å PERSONER ARBEJDER MED ORDNINGEN I JOBCENTRENE

På tværs af jobcentrene er billedet, at der kun er

en enkelt medarbejder eller to,

som arbejder med jobrota-

tionsordningen. Der er som oftest tale om en administrativ medarbejder i samarbejde med en virksom-

hedskonsulent eller en ansvarlig for den samlede portefølje af uddannelsesordningerne, fx en uddannelses-

ambassadør. Dette betyder, at arbejdet med jobrotationsordningen er

meget personbåret.

Fx beretter en

privat arbejdsplads om fin aktivitet ift. ordningen, men dette ophørte brat, da kontaktpersonen i jobcente-

ret fik andet arbejdet. Arbejdet med ordningen betragtes af jobcentrene som

specialiseret

og noget, der

kræver en særlig indsigt og kompetencer for at kunne håndtere den kompleksitet, der opleves ved admini-

strationen af ordningen.

Virksomhedskonsulenterne kender som oftest til ordningen, og den er en af de ordninger, som jobcentrene

tilbyder arbejdspladser, der står overfor at skulle opkvalificere en eller flere medarbejdere evt. kombineret

med en rekrutteringsudfordring. Samtlige jobcentre beretter dog, at virksomhedskonsulenterne kun

sjæl-

dent tilbyder ordningen eller bruger den offensivt.

Dette gælder både i de kommuner, som anvender ord-

ningen, og de kommuner, som ikke gør. Det forklares med, at ordningens mange regler og undtagelser gør,

at virksomhedskonsulenterne ikke synes, at de har nok erfaring og kendskab til at kunne redegøre for ord-

ningens muligheder og begrænsninger. Det hænger ligeledes sammen med, at ordningen kun sjældent pas-

ser direkte til arbejdspladsens behov, og den er således mere efterspørgselsdrevet end udbudsdrevet.

ANGE ARBEJDSGANGE OG INTERNE PROCESSER

Når et jobrotationsforløb skal igangsættes, vil det

–

alt afhængigt af om det er en anmodning, der kommer

fra en arbejdsplads, eller om det er en del af en mere strategisk satsning fra jobcenteret side

–

naturligt

have forskellige startpunkter. På næste side gives et

eksempel på arbejdsgangene

i et forløb, hvor der ikke

sker ændringer.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

IGUR

4.1. A

RBEJDSGANGE I ET JOBROTATIONSFORLØB

I bilag 3 findes en detaljeret beskrivelse af de samlede trin i processen fra begyndelsen til afslutningen af et

jobrotationsforløb.

Det ovenfor beskrevne forløb betegner jobcentrene som et

idealforløb,

hvor der ikke sker nogle ændringer

undervejs. Det er dog sjældent, at det forholder sig sådan, da både vikarerne og medarbejderne på uddan-

nelse fra tid til anden bliver ramt af sygdom, går på barsel, flytter til en anden kommune, får nyt job, afbry-

der vikariatet osv. Hver af disse

ændringer

påvirker forløbet

–

fx i form af det samlede timeantal, refusio-

nen, ny vikar mv.

–

og pålægger hermed både jobcenter og arbejdsplads ekstra arbejdsopgaver.

Det samlede

tidsforbrug

på et gennemsnitligt jobrotationsforløb skønnes til at ligge i størrelsesordenen 10-

15 timer.

ORBRUGET PÅVIRKER KOMMUNENS VALG AF

IT-

LØSNINGER

Arbejdet med jobrotationsordningen kræver en IT-understøttelse, som rækker ud over det almindelige fag-

system i jobcenteret. Derfor er det nødvendigt for jobcentrene at have

et separat system

som fx SKS, Hei-

nesens Databaseprogrammer eller hjemmelavede regneark til at holde styr på bl.a. det samlede timeregn-

skab for vikar og medarbejder, og hvornår vikaren skal meldes fra og til dagpengesystemet ved opstart og

afslutning på et jobrotationsforløb. Ydermere skal jobcenteret behandle udbetalingsanmodningen fra ar-

bejdspladsen fra deres ydelsessystem.

Fra den 1. juli 2020 har alle virksomheder skullet ansøge om jobrotation i VITAS, men systemet giver alene

mulighed for at

registrere opstart på et givet forløb og ikke de ændringer,

der som oftest kommer i forløbet

knyttet til vikaren og den beskæftigede på uddannelse.

Størsteparten af jobcentrene giver udtryk for, at deres

valg af IT-løsning er tæt knyttet til forbruget af job-

rotation.

Jobcentre med et relativt lavt forbrug anvender enkle og billige løsninger som Heinesens Data-

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

baseprogrammer eller egne regneark, da deres forbrug ikke kan modsvare et indkøb af et omkostnings-

tungt IT-system, fx SKS, som de store kommuner har indkøbt. I andre jobcentre er området præget af en

usikkerhed omkring de tekniske løsninger, der konstant er under udvikling, og som skal tale sammen med

en lang række andre IT-systemer.

5.3.

Jobcentrenes oplevede gevinster

ifm. gennemførslen af et

jobrotationsforløb

ODE JOBEFFEKTER AF JOBROTATION

Hovedparten af jobcentrene fremhæver, at ordningen synes at have en god jobeffekt for vikarerne. Ikke

nok med at de får reel joberfaring, som de kan skrive på deres CV, men

en stor del af vikarerne opnår an-

sættelse i den arbejdsplads, hvor de har vikarieret.

Ifølge jobcentrene er det særligt muligheden for, at vika-

rerne kan være på arbejdspladsen i en periode på op til seks måneder og som ansatte komme til at indgå i

medarbejderstaben på lige fod med de øvrige ansatte, der gør, at der er høj overgang til ansættelse ved

jobrotationsforløbets udløb.

OD MULIGHED FOR AT BEDRIVE VIRKSOMHEDSSERVICE I BOGSTAVELIG FORSTAND

Jobrotationsordningen er en gevinst for de jobcentre, som gerne vil yde et

højt serviceniveau over for ar-

bejdspladserne.

På én gang kan de gøre det nemmere for arbejdspladserne at få opkvalificeret deres med-

arbejdere

–

også i de tilfælde, hvor der er lovkrav om videreuddannelse

–

ved at bistå dem med at finde en

kvalificeret vikar, så den normale drift kan opretholdes, mens medarbejderne er på uddannelse. Nogle job-

centre har ifm. et jobrotationsforløb et meget højt serviceniveau over for de arbejdspladser, de indgår i et

samarbejde med, og tager sig af al administration, dialog med uddannelsesinstitutioner, ansættelsesproces-

sen mv. Jobcentrene ser det som en investering i den gode relation til det lokale erhvervsliv. Selv de jobcen-

tre, som ikke anvender ordningen, ser den som værdifuld i forholdet til virksomhederne, men

–

som det

fremgår nedenfor

–

ser de en række barrierer ved ordningen, som gør, at de ikke proaktivt sætter den i spil.

5.4.

Jobcentrenes oplevede barrierer ifm. gennemførslen af et jobrotationsforløb

Dette afsnit beskriver, hvilke barrierer jobcentrene oplever ifm. jobrotationsordningen. Der vil være et min-

dre overlap til det efterfølgende kapitel, da der er sammenfald mellem de barrierer, som jobcentrene og

arbejdspladserne oplever.

RAVET OM FORUDGÅENDE LEDIGHED PÅ SEKS MÅNEDER GØR DET VANSKELIGT AT FINDE EGNEDE OG MOTIVEREDE VI-

KARER

Målretningsinitiativet, som øgede kravet til forudgående ledighed fra tre til seks måneder, betragtes på

tværs af alle jobcentre som en barriere alene af den grund, at det er

vanskeligt at finde egnede og motive-

rede vikarer

i den bestand af ledige, som jobcentrene har til rådighed. Særligt i perioder, hvor ledigheden er

lav og beskæftigelsen høj, er dette en udfordring.

Jobcentrene beretter, at størsteparten af de ledige, der ikke er i job inden for de første seks måneder, som

oftest har udfordringer, der rækker ud over ledighed, og at det derfor er

vanskeligt umiddelbart at sende

dem direkte ud i et vikariat.

Et par jobcentre siger direkte, at de ikke gør noget aktivt for at fremme ordnin-

gen, da de ikke ønsker et dårligt ry i relationen til arbejdspladser, som de er afhængige af i andre sammen-

hænge.

1:1

OPGAVEKRAVET GØR DET VANSKELIGT AT FINDE KVALIFICEREDE VIKARER

Ved ansættelse af en jobrotationsvikar gælder det, at vikaren skal erstatte den beskæftigede medarbejder i

uddannelse og varetage samme eller tilsvarende arbejdsopgaver. Det gør det i nogle situationer

vanskeligt

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

for jobcentrene at finde kvalificerede vikarer.

Dette fremhæves af samtlige jobcentre med og uden forbrug

af ordningen.

Særligt vanskeligt bliver det, når der efterspørges vikarer til et arbejdsområde, hvor ledigheden er lav, fx

faglærte håndværkere, sundheds- og plejepersonale samt andre specialiser. Blandt disse faggrupper ses

både et behov for løbende efteruddannelse og opkvalificering, men de er vanskelige at erstatte, fordi der

kun er få ledige, der kan overtage deres arbejdsopgaver. Udfordringen ville i nogen grad kunne løses, hvis

arbejdspladserne kunne arbejde aktivt med

intern substitution,

så kollegaer på arbejdspladsen kunne over-

tage de opgaver, der krævede uddannelse og erfaring, mens en vikar kunne varetage mindre komplicerede

opgaver.

P-

NUMMER REGLEN BEGRÆNSER MULIGHEDEN FOR AT SAMLE TILSTRÆKKELIGT MED TIMER

Halvdelen af jobcentrene fremhæver kravet om, at

de uddannelsestimer, der kan veksles til en jobrota-

EKSEMPEL PÅ P-NUMMER BEGRÆNSNINGEN

tionsvikar, skal baseres på p-nummer fremfor CVR-

nummer som en barriere. Det gør det

vanskeligt at

En arbejdsplads, som har flere filialer indenfor én

skabe den nødvendige volumen

i uddannelsesti-

kommune, må ikke samle uddannelsestimer på tværs

merne til at ansætte en vikar.

Enkelte jobcentre peger også på, at P-nummer be-

grænsningen kan være en barriere under et jobro-

tationsforløb, hvis en arbejdsplads

–

fx en uddan-

nelsesinstitution

–

har matrikler i to forskellige

kommuner. I dette tilfælde må vikaren alene ar-

bejde på den ene matrikel (der hvor den medarbej-

der, der er er på uddannelse, får sin løn fra) til

trods for, at øvrige medarbejdere arbejder fleksi-

belt på begge matrikler.

af filialerne (som har forskellige p-numre) til ansæt-

telse af en eller flere vikarer, som kan arbejde på

tværs af filialerne. Det kan fx være kantiner på tværs

af forskellige arbejdspladser, som har brug for at op-

kvalificere medarbejdere, men grundet p-nummer

reglen kan de ikke skaffe den nødvendige volumen i

det samlede antal timer til ét vikariat på en matrikel

alene. En større volumen i antal timer kan som oftest

også bidrage til at motivere de potentielle ledige til at

indgå i et vikariat, end hvis timetallet er meget lavt.

OKS

4.2. E

KSEMPEL PÅ P

NUMMER BEGRÆNSNING

RDNINGEN OPLEVES SOM ADMINISTRATIV TUNG

–

SÆRLIG VED ÆNDRINGER I ET JOBROTATIONSFORLØB

Jobrotationsordningen opleves af alle jobcentre som

bureaukratisk og administrativ tung

og betegnes som

”dobbelt så ad i istrativ”

som andre ordninger, da der i et jobrotationsforløb skal administreres med af-

sæt både i vikaren og den medarbejder, som er i uddannelse. Det gælder både de jobcentre, som bruger

ordningen, og de jobcentre, som ikke gør. Flere af de kommuner, som ikke bruger ordningen, har bevidst

valgt den fra, fordi de mener, at den er for besværlig at administrere.

Det er mere reglen end undtagelsen, at der sker

ændringer undervejs i forløbet

på både vikar- og medarbej-

dersiden; de bliver ramt af sygdom, går på barsel, flytter til en anden kommune, får nyt job, afbryder vikari-

atet osv. Hver af disse ændringer påvirker forløbet, fx i form af det samlede timeantal, refusionen, ny vikar

mv., og pålægger hermed både jobcenter og arbejdsplads ekstra arbejdsopgaver.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

Flere jobcentre påpeger også, at der er

et uklart skønsrum i vejledningen. Nogle

jobcentre tolker lovgivningen så bogsta-

veligt, at de ikke kan bruge ordningen,

mens andre går tættere på grænsen i

fortolkningerne af vejledningsteksten

og får ordningen til at fungere i et lille

omfang.

EKSEMPEL PÅ SKØN

I en kommune må en daginstitution gerne sende en leder og pæda-

gogisk personale på efteruddannelse og samle deres fælles fraværs-

timer til en eller flere vikarer. Til dagligt løser de ikke de samme ar-

bejdsopgaver. For daginstitutionen betyder det i praksis, at en le-

delseskollega overtager ledelsesopgaverne, og at vikarerne indgår

som pædagoger og medhjælpere. I andre kommuner er det ikke til-

ladt, da vejledningen tilskriver, at vikaren skal ansættes med

samme eller tilsvarende arbejdsopgaver.

(Vejledning om jobrotation 2019: side 11)

OKS

4.3. E

KSEMPEL PÅ

KØN

KKE FULD OG SAMMENHÆNGENDE DIGITAL UNDERSTØTTELSE AF ADMINISTRATIONEN OG MANGE PARALLELLE SYSTE-

MER

En af årsagerne til, at jobrotationsordningen anses for at være besværlig at administrere, er, at der

ikke er

fuld og sammenhængende digital understøttelse

af arbejdet. Dette fremhæves af samtlige jobcentre med

og uden forbrug af ordningen.

Administrationen foregår dels i fagsyste-

met, dels i VITAS, og dels i tilkøbte eller

hjemmelavede digitale systemer, som ikke

taler sammen (jf. afsnit 4.2). Det besvær-

liggør administrationen og gør den

af-

hængig af de få medarbejdere,

som syste-

matiserer og løbende holder øje med, at

alle systemerne er manuelt opdaterede.

ADMINISTRATION KRÆVER PARALLELLE SYSTEMER, F.EKS:



En rekrutteringsoversigt over potentielle vikarer (excel-ark)

En oversigt over alle bevillingerne (excel-ark)

Et reminderskema, som holder styr på start- og slutdato for

vikariaterne (excel-ark)

En oversigt over borgere, som har vikariater i arbejdspladser

udenfor kommunen (excel-ark)

En tjekliste til hver enkelt arbejdsplads med et jobrotations-

forløb (word-fil).

OKS

4.4. E

KSEMPEL PÅ JOBCENTERS SYSTEMER TIL ADMINISTRATION

RBEJDET MED JOBROTATION KRÆVER SPECIALISERING

Både jobcentre med og uden forbrug af jobrotationsordningen oplever at have behov for

specialistviden

for

at kunne arbejde med jobrotationsordningen

–

både ift. at igangsætte et jobrotationsforløb og ift. at admi-

nistrere det. Det samlede billede er, at det kræver

en viden og en indsats ud over den sædvanlige

at arbejde

med jobrotationsordningen. Særligt de mindre jobcentre melder om mangel på interne ressourcer og kri-

tisk masse blandt både arbejdspladser og ledige til at oparbejde den nødvendige specialviden hos én eller

flere medarbejdere. Selv med en uddannelsesambassadør synes flere af de mindre jobcentre at være ud-

fordret, da uddannelsesambassadøren som oftest har sit fokus på de øvrige uddannelsesordninger.

For de jobcentre, som arbejder med ordningen, gælder det derfor, at de har

samlet ekspertisen på meget få

hænder,

da kravet til specialviden og den nuværende volumen ikke nødvendiggør en yderligere udbredelse

blandt medarbejderstaben. At viden og ekspertise er samlet på så få hænder eller slet ikke er til stede i job-

centrene, gør anvendelsen af jobrotationsordningen

sårbar

–

dels ift. vedligeholdelse af den nuværende

indsats, dels ift. opstart af nye jobrotationsforløb.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

ANSKELIGT AT UDVEKSLE VIDEN OG FÅ HURTIG HJÆLP VED TVIVLSSPØRGSMÅL

Når ekspertisen i jobcentrene er samlet på så få medarbejdere, som den er, vanskeliggør det også udveks-

ling af viden og erfaringer internt. Enkelte kommuner i hovedstadsregionen har et velfungerende samar-

bejde, hvor jobcentrenes nøglemedarbejdere bistår hinanden ift. ordningen. Men det generelle billede er,

at hovedparten af jobcentrene oplever, at de mere eller mindre

er overladt til selv ift. at finde veje og løs-

ninger

på de udfordringer, de støder på i arbejdet med ordningen.

Ved henvendelse til STAR er sagsbehandlingstiden relativt lang til trods for, at den er blevet forbedret, men

det er sjældent tilstrækkeligt smidigt ift. de aktuelle udfordringer. Flere jobcentre

savner en hotline, skabe-

loner, gode cases

og andet, som kan understøtte deres arbejde med jobrotationsordningen.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

Gevinster og barrierer fra et arbejdsgiverperspektiv

Dette kapitel beskriver de gevinster og barrierer, som større og mindre arbejdspladser

–

offentlige såvel

som private

–

oplever, når de anvender jobrotationsordningen. På trods af store forskelle mellem arbejds-

pladserne tegner der sig et billede af de gevinster, som arbejdspladserne oplever ved ordningen, og hvor

ordningens rammer spænder ben for at indfri ordningens fulde potentiale.

Sammenfattende viser analysen følgende gevinster og barrierer for arbejdspladserne:

GEVINSTER SOM ARBEDJSPLADSER FORBINDER MED ET JOBROTATIONSFORLØB



Understøtter den daglige drift under efteruddannelse



Reducerer omkostninger ifm. oplæring af nye medarbejdere



Forlænger muligheden for at se nye medarbejdere an



Gør det muligt at afprøve nye faggrupper.

CENTRALE BARRIERER VED JOBROTATION



Det kan være vanskeligt at finde relevant opkvalificering grundet krav om offentligt udbud



Krav om seks måneders forudgående ledighed reducerer antallet af kvalificerede vikarer



Det er vanskeligt at opbygge den nødvendige volumen i timetallet



Varighedsbegrænsningen i vikariatet på seks måneder betyder, at der skal ansættes flere vikarer i samme stil-

ling, hvis efteruddannelsen varer mere end seks måneder



Arbejdsgiverne mangler tid til og erfaring med at løse de administrative opgaver, som ordningen medfører



Regler og krav i lovgivningen er uigennemskuelige og komplekse.

6.1.

Arbejdspladsernes oplevelse af gevinster ved

et jobrotationsforløb

I dette afsnit beskrives, hvilke gevinster jobrotationsordningen opleves at kunne bidrage med, når den an-

vendes ifm. opkvalificering af medarbejdere på offentlige og private arbejdspladser.

ULIGHEDEN FOR EN JOBROTATIONSVIKAR UNDERSTØTTER DEN DAGLIGE DRIFT UNDER EFTERUDDANNELSE

Omkring en tredjedel af de offentlige arbejdspladser og næsten alle jobcentre i undersøgelsen har aktuelle

erfaringer med, at et regeringsskifte eller et kommunalvalg kan medføre et politisk fokus på opkvalificering

af medarbejdere inden for en specifik branche eller jobfunktion. Et politisk ønske om opkvalificering ses

særligt på daginstitutionsområdet (vuggestuer og børnehaver) og folkeskoleområdet, men også inden for

rengøring samt teknik- og miljøområdet. Modsat melder de private virksomheder ikke om tilsvarende på-

virkning.

Hvis der ifm. opkvalificeringen er brug for en vikar til at varetage medarbejderens arbejdsopgaver, er jobro-

tationsordningen en oplagt mulighed, og disse arbejdspladser giver udtryk for, at den primære gevinst for

dem er

mulighed for at holde driften i gang,

mens udvalgte medarbejdere er afsted på efteruddannelse.

OBROTATION KAN BIDRAGE TIL AT REDUCERE OMKOSTNINGER VED OPLÆRING AF NYE MEDARBEJDERE

På tværs af brancher og sektorer ses en tendens til, at arbejdspladser bruger jobrotationsordningen, når de

står over for at skulle

rekruttere nye medarbejdere kombineret med behovet for efteruddannelse,

så ordnin-

gen løser to behov på én gang.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

Tilskuddet, som gives til arbejdspladsen ifm. jobrotationen, betyder, at

oplæringsperioden ikke koster ar-

bejdspladsen det samme, som den ellers ville koste.

Ingen af de adspurgte arbejdspladser og kun ét jobcen-

ter har givet udtryk for, at tilskuddet til vikarens løn ligger for lavt ift. udgifterne.

Herudover er det en gevinst for arbejdspladser på tværs af brancher og sektorer, at jobrotationsordningen

kan

anvendes i sammenhæng med andre greb

i den aktive arbejdsmarkedspolitik. På den måde reduceres

oplæringsomkostningerne yderligere, og samtidigt sikres jobrotationsvikaren en mere rolig oplæringsperi-

ode, hvor der ikke er forventninger til, at opgaver kan løses på egen hånd og i samme tempo som medar-

bejderen i uddannelse.

IVER ARBEJDSPLADSEN RIG MULIGHED FOR AT SE NYE MEDARBEJDERE AN

Omkring en femtedel af de adspurgte arbejdspladser

–

både offentlige og private

–

giver udtryk for, at job-

rotationsordningen er en god mulighed for at kunne

se nye medarbejdere an i en prøveperiode,

hvor jobro-

tationsvikaren er ansat i en tidsbegrænset stilling af højst seks måneders varighed. Nogle af de arbejdsplad-

ser, der nævner denne gevinst ved ordningen, har tidligere haft dårlige erfaringer med rekruttering af en ny

medarbejder. De seks måneders vikariat er længere tid end den almindelige prøveperiode på tre måneder,

så arbejdspladserne oplever at få bedre mulighed for at prøve en medarbejder af uden at binde sig.

IVER ARBEJDSPLADSEN MULIGHED FOR AT AFPRØVE NYE FAGGRUPPER

For nogle arbejdspladser anvendes jobrotationsordningen til at

afprøve nye faggrupper

ved at rekruttere

vikarer med en anden faglig profil end den medarbejder, der er i efteruddannelse. Dette kan lade sig gøre,

så længe der er overensstemmelse mellem de opgaver, som medarbejderen ville løse, og de opgaver, som

vikaren ansættes til at løse. Jobrotationsordningen bidrager hermed til at afløfte arbejdspladsens risiko ved

at tage vikarer ind med en anden faglig baggrund. For vikarerne betyder det, at jobrotationsordningen kan

være med til at understøtte et brancheskift.

EKSEMPEL: NYE FAGGRUPPER PÅ ARBEJDSPLADSEN VIA JOBROTATION

På sundhedsområdet er der blandt sygeplejersker og SOSU-assistenter lav ledighed, og derfor valgte et sygehus at

ansætte en ergoterapeut som jobrotationsvikar for en sygeplejerske. De opgaver, som ergoterapeuten ikke kunne

udføre pga. manglende kendskab og erfaring, kunne løses af andre medarbejdere. Efter at have brugt en ergotera-

peut som jobrotationsvikar for en sygeplejerske var det afdelingens erfaring, at en vikar med en anden faglighed

kunne berige det faglige niveau på arbejdspladsen.

OKS

5.1. E

KSEMPEL PÅ AFPRØVNING AF NYE FAGGRUPPER

EKSEMPEL: BRANCHESKIFT VIA JOBROTATION

En ledig sygeplejerske blev ansat som jobrotationsvikar på en uddannelsesinstitution og byttede pleje- og omsorgs-

opgaver på et hospital ud med undervisningsopgaver. Gennem jobrotationsordningen fik vikaren mulighed for at

opbygge erfaring og få netværk i en ny branche.

OKS

5.2. E

KSEMPEL PÅ

RANCHESKIFT

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

6.2.

Arbejdspladsernes oplevelse af barrierer ved

et jobrotationsforløb

Arbejdspladserne blev spurgt om, hvilke barrierer de oplever ifm. brugen af jobrotationsordningen. Neden-

stående figur giver et overblik over, hvilke generelle forudsætninger der gælder for arbejdspladser ifm. et

jobrotationsforløb, og hvordan den aktuelle lovgivning og administration af loven opleves som barrierer for

at kunne indfri udbyttet af ordningen.

IGUR

5.1. O

VERSIGT OVER ARBEJDSGIVERS ØNSKER OG BARRIERER IFM

JOBROTATIONSORDNINGEN

OPKVALIFICERING SKAL VÆRE UDBUDT OG IKKE SKRÆDDERSYET

For arbejdspladserne er en af de primære grunde til at anvende jobrotationsordningen, at opkvalificeringen

er relevant for arbejdspladsen og medarbejderne. Både arbejdspladser og jobcentre nævner som en barri-

ere, at udvalget af efteruddannelse er begrænset til åbne uddannelser med offentlig adgang, og at arbejds-

pladsernes interne uddannelser ikke kan anvendes ifm. jobrotation. Det begrænser udvalget af opkvalifice-

ring og muligheden for at finde den rette uddannelse.

Særligt for arbejdspladser i den private sektor synes der at være en efterspørgselsbarriere, da det kan være

vanskeligt at få offentligt udbudt uddannelse til at passe til deres opkvalificeringsbehov. Omkring en tredje-

del af arbejdspladserne i denne gruppe svarer, at de forsøger at finde andre ordninger eller finansieringskil-

der, når de har behov for skræddersyet og/eller kortere opkvalificering.

EKS MÅNEDERS FORUDGÅENDE LEDIGHED GØR DET SVÆRT AT SKABE DET GODE MATCH

Flere arbejdspladser beretter, at det har været vanskeligt for jobcentrene at finde egnede og motiverede

vikarer. En væsentlig årsag til dette er

kravet om seks måneders forudgående ledighed

i kombination med

faldende ledighed.

Et flertal af arbejdspladserne beretter, at når ledigheden for en specifik branche er lav,

har vikarerne med de rette kvalifikationer ofte andre problemer end ledighed.

Særligt brancher med uddannet og/eller faglært arbejdskraft, såsom uddannelses- og sundhedsområdet,

oplever, at vikarerne, udover ledighed, også har personlige eller sociale udfordringer. Det kan betyde, at

vikarerne har vanskeligt ved at indgå på arbejdspladsen og overtage arbejdsopgaverne. I disse tilfælde gives

der flere arbejdsopgaver til de tilbageværende medarbejdere, der så både skal løse egne arbejdsopgaver og

kollegaens opgaver udover at hjælpe og oplære vikaren. Denne udfordring gør sig i mindre grad gældende i

brancher, der beskæftiger ufaglært arbejdskraft, som fx rengørings-, service- og plejeområdet. Her kan flere

typer ledige indgå som vikar pga. de lavere adgangskrav. Når en større andel ledige kan indgå som vikar,

styrkes betingelserne for at finde det rigtige match mellem vikaren og arbejdsopgaverne.

Der er dog også andre forhold, der gør det vanskeligt at skabe det gode match mellem arbejdsplads og job-

rotationsvikar. Det handler især om, at det er en svær øvelse for arbejdspladserne at gøre vikariatet stort

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

nok til, at det kan svare sig for arbejdspladsen og medarbejderne at få en vikar ansat, som aldrig har været

på arbejdspladsen før. Er timetallet for lavt, vurderer de fleste arbejdspladser, at det ikke kan svare sig at

ansætte en vikar grundet det besvær, vikariatet medfører. Hver enkelt arbejdsgiver har en smertegrænse

for, hvor lille vikariatet må være.

Følgende forhold spænder ben for mulighederne for at gøre vikariatet tilstrækkeligt stort:



En tendens med flere kortere uddannelsesforløb for medarbejderne gør det vanskeligt at oparbejde et

tilstrækkeligt timetal

Opdelingen af arbejdsmatrikler i p-numre gør det vanskeligt for arbejdspladsen at oparbejde timer nok

på den enkelte matrikel

Krav i lovgivning om sammenfald mellem medarbejderens og jobrotationsvikarens opgaver gør det lige-

ledes vanskeligt for arbejdspladsen at oparbejde timer nok til hver vikar.

EKSEMPEL: P-NUMMER UDFORDRINGEN

Fastfoodrestauranter og en del af detailhandlen er organiseret som franchise, og for dem betyder kravet, at timerne

brugt på efteruddannelse på tværs af P-numre ikke kan samles til én vikar. Disse arbejdspladser er nødt til at bruge flere

vikarer til at dække få arbejdstimer fremfor få vikarer til at dække flere timer på tværs af adresser. Dette gør det svært

at lære vikaren op i arbejdsopgaverne, hvilket påvirker kvaliteten af vikararbejdet. Herudover er få vikartimer mindre

attraktivt for vikaren, hvilket både gør det mere vanskeligt at rekruttere en vikar og at fastholde vikaren.

OKS

5.3. E

KSEMPEL PÅ UDFORDRING MED P

NUMMER

EKSEMPEL: UDFORDRING MED SAMMENFALD I OPGAVER

Udfordringen rammer især mindre arbejdspladser (privat og offentlig sektor). En større folkeskole vil i udgangspunktet

ikke opleve det som vanskeligt at samle timer sammen til en lærervikar i det tilfælde, at alle undervisere inden for et be-

stemt fagområde skal på kursus. Omvendt kan det være vanskeligt for en mindre daginstitution af finde en jobrotations-

vikar for en medarbejder i køkkenet, hvis denne kun er afsted fem timer om ugen.

OKS

5.4. E

KSEMPEL PÅ UDFORDRING MED SAMMENFALD I OPGAVER

For arbejdspladserne betyder det, at de skal have flere vikarer ind til at løse flere mindre opgaver. Både job-

centre og arbejdspladser giver udtryk for, at det ville kunne styrke arbejdspladsernes brug af jobrotation,

hvis det var muligt at samle timer fra alle medarbejdere i efteruddannelse og bruge dem, som det gav bedst

mening. Knap en femtedel af arbejdspladserne giver udtryk for, at de oplever denne barriere. Tallet kan

dog vise sig at være større, da arbejdspladserne oplever, at jobcentrene foretager meget forskellige skøn

ift. reglen om sammenfald i opgaver. Arbejdspladsens mulighed for at arbejde med intern substitution af-

hænger af, hvilken kommune der samarbejdes med ifm. jobrotationen.

For flere af arbejdspladserne

–

både offentlige og private

–

er løsningen en beholdning af supplerende

medarbejdere i form af virksomhedspraktikker, løntilskudsstillinger, trainees, studenterpraktikanter, ung-

arbejdskraft og tilkaldevikarer. Denne timefleksibilitet nedsætter behovet for en jobrotationsvikar.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

GENTAGNE REKRUTTERINGER TIL SAMME STILLING FORDI VIKAR FINDER ANDET ARBEJDE

Jobrotationsvikarer genoptjener ikke retten til dagpenge under jobrotationsvikariatet, hvorfor der er et in-

citament til at finde ordinær beskæftigelse. Når

vikarer afbryder vikariatet,

fordi de har fået ordinært ar-

bejde, er det positivt for den enkelte og samfundet. Men for arbejdspladsen betyder det, at den igen skal

investere tid i rekruttering og oplæring af en ny vikar, hvilket medfører yderligere udgifter, og scenariet op-

leves som en barriere.

Herudover gælder det, at et efteruddannelsesforløb kan strække sig over længere tid end vikarens ansæt-

telse på maksimalt seks måneder. Denne tidsbegrænsning har til hensigt at forhindre, at vikariatet fasthol-

der vikaren i en tidsbegrænset stilling og uden mulighed for at genoptjene retten til dagpenge. I de situatio-

ner, hvor uddannelsesforløbet overstiger seks måneder, skal arbejdspladsen

over tid erstatte samme med-

arbejder med flere vikarer.

Der skal bruges tid på at rekruttere og oplære en ny vikar, hvilket opleves som

en væsentlig barriere for knapt en femtedel af de adspurgte arbejdspladser, ligesom det fremhæves af næ-

sten halvdelen af jobcentrene.

ADMINISTRATIVE OPGAVER OG UIGENNEMSKUELIGE REGLER

Mere end en tredjedel af arbejdspladserne giver i interviewene udtryk for, at jobrotationsordningen medfø-

rer en

væsentlig mængde administrative opgaver,

og at det kan være svært at frigive tid til disse opgaver.

Herudover giver flere arbejdspladser udtryk for, at de digitale systemer knyttet til jobrotationsordningen

med fordel kunne blive mere brugervenlige. Dette gør sig særligt gældende blandt mindre arbejdspladser i

både den private og offentlige sektor.

HVEM OPLEVER BARRIEREN?

Udfordringen gælder særligt mindre private og offentlige arbejdspladser, hvor administrative opgaver ofte løses

af den person, der også er ansvarlig for den daglige drift, planlægning af produktion, HR mv. Større arbejdspladser

har ofte stabsmedarbejdere, der kan varetage en del af de administrative opgaver, og barriererne er derfor ikke

lige så udtalt blandt disse arbejdspladser. Herudover har større arbejdspladser et højere forbrug af ordningen, og

de opnår hermed en erfaring og systematik i administrationen, der gør, at der næsten konstant er et eller flere

jobrotationsforløb i gang. For små arbejdspladser kan der gå både måneder og år mellem hvert forløb, og den

medarbejder på arbejdspladsen, som skal administrere det, kan i mellemtiden være skiftet ud.

OKS

5.5. A

RBEJDSPLADSERNES OPLEVEDE BARRIERER VED BRUG AF JOBROTATIONSORDNINGEN

Herudover oplever knap halvdelen af arbejdspladserne, at

reglerne knyttet til jobrotationsordningen er

ugennemskuelige og med høj kompleksitet.

Denne oplevelse gør det mindre attraktivt for arbejdspladserne

at vælge ordningen til, da de har vanskeligt ved at gennemskue ordningen eller vurdere, hvilke krav og risici

der er forbundet med at gå ind i samarbejdet. Her synes arbejdspladsens størrelse igen at være en faktor,

hvor der er en overvægt af mindre arbejdspladser, som nævner denne barriere.

Det tilknyttede jobcenter spiller også en rolle i

vejledningen og bistanden til arbejdspladserne.

Nogle job-

centre går meget langt ift. at bistå arbejdspladserne og har kompetencerne til det, mens andre ikke har op-

arbejdet samme erfaring og systematik ifm. jobrotationsordningen. Jobcentre med et højere eller stabilt

forbrug af jobrotationsordningen har ofte oparbejdet arbejdsgange, som skaber tryghed og gør det nem-

mere for arbejdspladsen at benytte ordningen.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

Karakteristika ved beskæftigede i jobrotation

Dette kapitel beskriver typiske karakteristika ved beskæftigede i jobrotation med afsæt i interviews med

jobcentre og arbejdspladser. Der er altså ikke tale om en registerbaseret opgørelse af karakteristika ved de

beskæftigede, men jobcentrenes og arbejdsgivernes gengivelse af typiske træk ved de beskæftigede. Kapit-

let giver ligeledes en indføring til de efteruddannelser, som arbejdspladser og jobcentre peger på som fore-

trukne valg i relation til jobrotationsforløb. Overordnet set er der følgende karakteristika:

TYPISKE BESKÆFTIGEDE I JOBROTATION



Erfarne medarbejdere



Typisk i alderen 30-55 år



Ofte ansat inden for større offentlige institutionsområder



Ofte ansat i stillinger som pædagogmedhjælpere, pædagoger, lærere og rengøringspersonale, sygeplejersker

samt social- og sundhedshjælpere og -assistenter.

OM MEDARBEJDERNES VALG AF EFTER- OG VIDEREUDDANNELSE



Der er en tæt sammenhæng mellem arbejdsområde og valg af efteruddannelse



Uddannelsernes varighed spænder fra få dage til et par år



De korte uddannelser har karakter af temakursuser, mens de længere kurser ofte er en specifik certificering

eller en diplom- og akademiuddannelse.

7.1.

Generelle karakteristika ved beskæftigede i jobrotationsforløb

Beskæftigede, som indgår i et jobrotationsforløb, dækker typisk et bredt udsnit af den danske arbejdsstyrke

alderen 30-55 år

og i flere tilfælde med en

kort eller mellemlang kompetencegivende uddannelse

bag sig.

Herudover består gruppen også af

ufaglærte

medarbejdere, der teknisk og servicemæssigt skal opdateres.

Fælles er, at det er erfarne medarbejdere, der typisk har været tilknyttet arbejdspladsen i mindst tre år før

opkvalificering.

Et flertal af de beskæftigede er ansat på offentlige arbejdspladser, ofte i kommunale eller selvejende insti-

tutioner, mens beskæftigede i den private sektor ikke i samme udstrækning indgår i jobrotationsforløb ifm.

opkvalificering.

Der ser

ikke ud til at være nogen systematisk forskel mellem kvinder og mænd.

I og med at ordningen i de

senere år i højere grad er blevet et offentligt sektoranliggende, har stadigt flere kvinder deltaget samlet set.

Medarbejdere, der typisk

ikke

indgår i et jobrotationsforløb, er dels arbejdstagere med en lang videregå-

ende uddannelse, dels medarbejdere, der er løsere tilknyttet til arbejdspladsen eller som har kort jobanci-

ennitet der. Hertil viser interviewene, at medarbejdere over 55 år deltager i relativt mindre omfang. De

konkrete årsager til dette er ikke direkte afdækket i undersøgelsen, men der tegner sig et billede af, at disse

medarbejdere i mindre udstrækning efterspørger længere efter- og videreuddannelse, eller at de allerede

har modtaget den, hvilket

–

kombineret med deres længere erfaring på arbejdspladsen

–

giver dem rele-

vante kompetencer.

7.2.

Typiske valg af efter-

og videreuddannelse som led i jobrotationsforløb

ÆT SAMMENHÆNG MELLEM ARBEJDSOMRÅDER OG VALG AF UDDANNELSER

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

Der tegner sig et mønster i arbejdspladsernes valg af efteruddannelse knyttet til arbejdsområder. Vi kan på

tværs af interviews med de 50 arbejdspladser se, at arbejdspladser inden for samme arbejdsområde i høj

grad vælger den samme type uddannelse, uanset om arbejdspladsen er offentligt eller privat finansieret.

Nedenstående tabel giver et overblik over, hvilke typer uddannelser der knytter sig til hvilke arbejdsområ-

der. Arbejdspladserne i nedenstående tabel er ikke inddelt i branchekoder fra Danmarks Statistik (DB07), da

datagrundlaget er for spinkelt til at kunne bære en sådan inddeling. Arbejdspladserne er i stedet inddelt i

hovedgrupper ud fra en vis sammenhæng mellem arbejdsopgaver.

Arbejdsområde

Børn og uddannelse

Daginstitutioner på normalområdet,

grundskoler og andre uddannelsesinsti-

tutioner (AOF, SOSU mv.)

(16 arbejdspladser)

Typiske uddannelser



Diplomuddannelse i erhvervspædagogik

Diplomuddannelse i ledelse

Linjefagsuddannelser

Vejlederuddannelse

Socialpædagogiske kurser

Uddannelse til sprogvejleder

Merituddannelse til pædagog

Familieterapeutisk uddannelse

Kurser om forældresamarbejder

Efteruddannelse inden for tværfagligt og tværsektorielt samarbejde

fx ”Sa

e o

ar et”

Tekniske kurser til ufaglærte (fx robotteknologi og LEAN)

Kurser i arbejdsmiljø og sikkerhed

Førerbeviser (fx stort kørekort, kørekort til trailer mv.)

Danskundervisning

Danskundervisning for ordblinde

IT-kurser

ISO-certificering inden for rengøring

Opdatering af kompetencer inden for konkret område (fx kran, tele-

skop mv.)

Danskundervisning

Engelskundervisning

Transportuddannelser

Kurser i arbejdsmiljø

Kurser i sikkerhed

Diplomuddannelse i ledelse

Efteruddannelse af tjenere inden for service, økonomi og ledelse

Diplomuddannelse i relationsarbejde

Diplomuddannelse i coaching

Kurser inden for sundhed og ernæring

Kurser i psykologi

Kurser om demens

Specialuddannelse inden for psykiatri til sygeplejersker

Neurologisk efteruddannelse

Produktion, industri og rengøring

Fremstillingsvirksomheder, fødevarein-

dustri, vagtfirmaer, håndværksvirksom-

heder og rengøringsfirmaer

(11 arbejdspladser)



Transport

Trafikselskaber og autoværksteder

(2 arbejdspladser)

Restauration

Restauranter og spisesteder

(2 arbejdspladser)



Sundhed, pleje og omsorg

Institutioner på specialområdet, syge-

huse, plejehjem og sociale foreninger

(8 arbejdspladser)



Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

Handel og kontor

Supermarkeder og andre butikker samt

administration og regnskab

(10 arbejdspladser)



Diplomuddannelse i administration

Diplomuddannelse i økonomi

Diplomuddannelse i ledelse

ISO-certificering ift. regnskab og administration

Salgskurser

Akademiuddannelser

IGUR

6.1. O

VERSIGT OVER ARBEJDSOMRÅDER OG VALG AF UDDANNELSE

ARAKTERISTIKA VED TYPISKE UDDANNELSER

De korte uddannelser, med en varighed på ca. en dag til to uger, har karakter af at være opkvalificering og

temakursuser. Disse kurser er særligt populære inden for

Produktion, industri og rengøring, Transportområ-

det

Resturationsområdet

og handler om et konkret tema som fx: Sikkerhed, arbejdsmiljø, it, el og auto-

matik samt robotteknologi. En del af disse korte temakurser bygger tit oven på medarbejdernes eksiste-

rende viden eller erfaring. Baggrunden for uddannelsen kan skyldes et nyt lovkrav eller aftaler mellem de

forhandlingsberettigede organisationer. Disse kurser giver ofte medarbejderne en form for certificering.

De længere uddannelser befinder sig primært på områderne

Børn og uddannelse, Sundhed, pleje og omsorg

samt

Handel og kontor.

Uddannelserne af længere varighed er ofte akademi- og diplomuddannelser. Sær-

ligt populære uddannelser på diplomniveauer er indenfor: Erhvervspædagogik, ledelse, relationsarbejde,

administration og økonomi, med ledelse som gennemgående for flertallet af arbejdspladser på dette om-

råde. Herudover er uddannelsen til meritpædagog ligeledes meget anvendt, hvilket i mange tilfælde skyldes

det aktuelle politiske fokus på uddannet personale på børn- og ungeområdet. Generelt er det vores vurde-

ring, at en stor andel af efteruddannelsen på de to store områder

Børn og uddannelse

samt

Sundhed, pleje

og omsorg

i høj grad er politisk reguleret, enten nationalt eller lokalt, ift. minimumsnormeringer og forvent-

ninger til andelen af uddannet arbejdskraft inden for arbejdet med børn, ældre og syge personer.

En anden længere uddannelse, der også er populær, er linjefagsuddannelsen, som grundskolerne anvender,

når en lærer efteruddannes inden for et nyt linjefag.

Der er også uddannelser af længere varighed for medarbejdere, der er beskæftiget inden for

Produktion,

industri og rengøring

samt

Transportområdet.

Her er det særligt dansk og dansk for ordblinde, der vælges.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

BILAG 1: METODE

NALYSEMETODE

Konkret har vi arbejdet med at besvare nedenstående underspørgsmål:



Hvilke barrierer og gevinster oplever jobcentrene i forbindelse med gennemførslen af et jobrotations-

projekt?

Hvad kendetegner forskellige jobcentres administration, organisering og anvendelse af jobrotationsord-

ningen samt den midlertidige pulje (fx om der er ansat en koordinator eller ressourceperson)?

Hvilke barrierer og gevinster oplever virksomheder i forbindelse med gennemførslen af et jobrotations-

projekt? Og er der forskel på de barrierer og gevinster, som forskellige virksomheder oplever?

Hvordan opfatter virksomhederne jobrotationsordningen i relation til de resterende muligheder i den

aktive beskæftigelsesindsats (fx løntilskud, voksenlærlingeordningen)?

Hvad kendetegner de beskæftigede, som deltager i et jobrotationsprojekt (fx uddannelsesbaggrund, al-

der, køn)?

Hvilken form for efter- og videreuddannelse deltager den beskæftigede typisk i som led i et jobrotations-

forløb (fx niveau, varighed og branche)?

ASEBESØG I JOBCENTRE

Casebesøg i jobcentre, som anvender jobrotationsordningen, havde til hensigt at kortlægge jobcentrenes

opfattelser af gevinster og barrierer ved jobrotationsordningen samt den konkrete administration og brug

af ordningen. Der er gennemført dybdegående kvalitative casebesøg i 10 jobcentre i september og oktober

2020. Jobcentrene er udvalgt ift. at sikre repræsentativitet på følgende variable:



Forbrug af jobrotation

Geografi

Kommunestørrelse.

I alt deltog 13 ledere og omkring 35 medarbejdere i casebesøgene på tværs af de 10 jobcentre. Grundet

skærpede restriktioner ifm. COVID-19 blev tre ud af de 10 casebesøg foretaget digitalt ved brug af Micro-

soft Teams. De resterende syv casebesøg blev afholdt fysisk som planlagt.

På casebesøgene i jobcentre, som anvender jobrotationsordningen, blev følgende fire metoder brugt:



Lederinterview:

En times semistruktureret interview med ledere med ansvar for jobrotationsordningen,

hovedsageligt teamleder/afdelingsleder i virksomhedsservice. Temaer i interviewguiden: Lovgivning, or-

ganisering, lokal strategi og politisk prioritering, ledelse og styring, arbejdspladserne, de ledige (jobrota-

tionsvikarerne), samarbejde med andre relevante aktører, viden og kompetencer samt arbejdsgange.

Workshop med end-to-end kortlægning:

Workshop med udvalgte medarbejdere (2-5 medarbejdere

udvalgt af jobcenterleder), der arbejder med jobrotation til daglig. Workshoppen består af en kortlæg-

ning af jobcentermedarbejdernes arbejdsgange ifm. jobrotationsordningen med og uden borgere og ar-

bejdspladser. Medarbejderne, der deltog, var hovedsageligt jobkonsulenter, virksomhedskonsulenter og

faglige ressourcepersoner for jobrotation. Udover kortlægning af alle arbejdsopgaver ifm. bevilling af

jobrotation identificerede medarbejderne løbende selv barrierer og gevinster i jobrotationsforløbene,

samt estimater af tids- og ressourceanvendelse for de enkelte procestrin.



Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen



Fokusgruppeinterview med medarbejdere:

Halvanden times semistruktureret fokusgruppeinterview

med de 2-5 medarbejdere, der deltog i workshoppen. Temaerne for interviewguiden var: Vurdering af

behov for efteruddannelse, kendskab til ordningen, lovgivning, arbejdspladserne, de ledige (jobrotati-

onsvikarerne), medarbejdere på arbejdspladserne, IT-understøttelse og -værktøjer, instruktioner og

værktøjer fra STAR samt samarbejde med andre aktører.

Observation af registreringer i fagsystem:

Denne metode blev bragt i spil for at få en kortlægning af de

administrative trin i kommunernes forskellige IT-løsninger. Jobcentrene bruger forskellige IT-løsninger,

hvorfor vi med denne metode så, at der var administrative forskelle blandt jobcentrene.



NTERVIEWS MED JOBCENTRE

SOM IKKE ANVENDER JOBROTATIONSORDNINGEN

Interviewene med jobcentre, der ikke anvender jobrotationsordningen, havde til hensigt at kortlægge,

hvilke opfattede barrierer der lå til grund for det manglende forbrug af jobrotation. Interviewene blev gen-

nemført som 15 minutters semistruktureret telefoninterview med relevant teamleder/afdelingsleder i fem

jobcentre. Interviewene blev gennemført i september 2020. Temaerne for interviewguiden var: Behov for

uddannelse, centrale barrierer og centrale gevinster.

NTERVIEWS MED ARBEJDSPLADSER

De 50 interviews med arbejdspladser, der anvender jobrotationsordningen, bidrog med indsigt i arbejds-

pladsernes opfattelser af gevinster og barrierer ved jobrotationsordningen. Interviewene med arbejdsplad-

ser, der havde anvendt ordningen inden for de seneste tre år, blev gennemført i september og oktober

2020. Arbejdspladserne blev udvalgt ift. at sikre repræsentativitet på følgende variable:



Sektor

Branche

Geografi

Størrelse

Forbrug af jobrotation.

Interviewpersonerne var hovedsagelig daglig leder eller HR-chef/HR-ansvarlig. På mindre arbejdspladser

var det ofte den daglige leder, som stod for brugen af jobrotationsordningen, mens større arbejdspladser

havde en HR-ansvarlig eller HR-chef med særligt ansvar for opkvalificering af medarbejdere og brugen af

jobrotationsordningen.

Rekruttering af arbejdspladser til evalueringen foregik i første omgang i samarbejde med de 10 jobcentre,

som deltog i casebesøgene. Herefter bistod Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering med en arbejds-

pladsoversigt. Af de 50 interviews var 21 interviews med private arbejdspladser og 29 interviews med of-

fentlige arbejdspladser. Opdelingen af arbejdspladserne i private og offentlige tog afsæt i arbejdspladsens

graden af offentlighed (publicness). Arbejdspladserne blev inddelt i en gruppe med

lav grad af offentlighed

(private arbejdspladser) og

høj grad af offentlighed

(offentlige arbejdspladser).

ABEL

2.3. G

RAD AF OFFENTLIGHED

(

PUBLICNESS

)

Delelement

Ejerskab

Finansiering

Kontrol

Kilde: Bozeman & Bretschneider (1994)

Beskrivelse

Offentligt eller privat ejet?

Offentligt eller privat finansieret?

Kontrolleret af offentlige aktører eller

markedskræfter?

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

Temaerne for interviewguiden var: Kendskab til ordningen, vurdering af behov for efteruddannelse, de le-

dige (jobrotationsvikarerne), medarbejdere på efteruddannelse, jobcentrene samt IT-understøttelse og

-værktøjer.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

BILAG 2:

UNDERSØGELSENS DATA-

GRUNDLAG

CASEBESØG

Brøndby

Hjørring

Hvidovre

Ikast-Brande

København

Middelfart

Næstved

Roskilde

Aalborg

Aarhus

19. oktober 2020

7. oktober 2020

5. oktober 2020

6. oktober 2020

9. september 2020

3. september 2020

28. september 2020

11. september 2020

17. september 2020

23. september 2020

TELEFONINTERVIEWS

Billund

Faaborg-Midtfyn

Gladsaxe

Lejre

Odder

Svendborg

29. september 2020

1. september 2020

17. september 2020

24. september 2020

3. september 2020

25. september 2020

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

TELEFONINTERVIEWS OFFENTLIGE ARBEJDSPLADSER

AMU Nordjylland

Børnehaven Tusindstrålen

Svenstrup Skole

SOSU Nord

AOF Hvidovre

Fonden Bakkegården

Bispebjerg Hospital

Børnegården Sct. Anna

Børnehaven Hyrdehøj

Børnehuset Baunevangen

Børnehuset Egevolden

Korsager Skole

Børnehuset Isbjørnen

Næstved Madservice

Dagtilbudsområde Øst

Hvidovre Rengøring

Københavns Ejendomme og Ind-

køb

Lindebjergskolen

Rengøringsenheden

Skåde Skole

Skovtrolden

Sygehus Vendsyssel

Trekroner Plejecenter

Aarhus Universitet, Økonomi og

bygninger

Aarhus Universitetshospital, Rets-

psykiatrisk Afdeling (administra-

tion)

Aarhus Universitetshospital, Rets-

psykiatrisk Afdeling (rengøring)

Børnehuset Immerkær

Center for Børn og Unge

30. september 2020

5. oktober 2020

30. september 2020

7. oktober 2020

25. september 2020

23. september 2020

30. september 2020

14. september 2020

12. oktober 2020

21. september 2020

5. oktober 2020

13. oktober 2020

21. september 2020

28. september 2020

5. oktober 2020

30. september 2020

5. oktober 2020

7. oktober 2020

16. september 2020

30. september 2020

25. september 2020

28. september 2020

5. oktober 2020

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

TELEFONINTERVIEWS PRIVATE ARBEJDSPLADSER

BUUS Køleservice

Arriva

BELFOR

Café Grenaa

Din Sundhedsfaglige A-kasse

Fakta

Free Company

Irma

JYSK

Autobutler LBT v. Bo Poulsen

LF Vagt

McDonalds

Murermester Poul Bak Pedersen

Nordjyske Medier

Scandic Food

Slagter Frimann

Typographic A/S

Bisca A/S

Hosta Industries

Løvbjerg Supermarked

Dansk Firmaidrætsforbund

C & D Foods

12. oktober 2020

25. september 2020

16. oktober 2020

15. oktober 2020

18. september 2020

12. oktober 2020

14. september 2020

5. oktober 2020

19. oktober 2020

16. oktober 2020

6. oktober 2020

14. oktober 2020

21. september 2020

7. oktober 2020

14. september 2020

21. oktober 2020

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

BILAG 3: PROCESTRIN I JOBROTATIONS-

FORLØB

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

21.

22.

23.

Indledningsvis er det nødvendigt, at virksomheden har afklaret omfang og timing af den uddannelses-

aktivitet, der ønskes gennemført

Herefter udarbejder jobcenteret en kladde i VITAS og sender den til underskrift hos virksomheden

Virksomheden udfylder ansøgningen og sender retur til jobcenteret

Jobcenteret godkender denne, hvis betingelserne er opfyldt

Virksomheden udarbejder et stillingsopslag på vikarjobbet og sender til jobcenteret

Jobcenteret opretter en rekrutteringsanmodning i fagsystemet

Jo e teret udsøger orgere i sagssta

e og s ree er CV’er ed afsæt i rekrutteri gsa od i ge

CV’er

på potentielle vikarer fremsendes til virksomheden via Job-AG

Virksomheden indkalder udvalgte kandidater til samtale og udvælger kandidat(er)

Virksomheden skal melde til jobcenteret, hvilken kandidat de ønsker at ansætte i vikariat

Jobcenteret godkender ansættelse og bevilliger vikariat via blanket på Jobnet (udfyldes manuelt og skal

efterfølgende printes, scannes og gemmes i journalsystemet)

Jobcenteret fremsender jobrotationsbrev (ikke standard i fagsystem) til borger

Jobcenteret opretter en udbetalingsanmodning

Jobcenteret afslutter borgers ydelsessag i fagsystem dagen før påbegyndelse af vikariat (ingen advis)

Jobcenteret opretter ny sag og startdato i fagsystem og tilknytter placering

Jobcenteret registrerer borgers jobrotationsforløb i eget excel-ark

Virksomheden anmoder jobcenteret om udbetaling af tilskud

Jobcenteret tjekker timeregnskab for hhv. vikar og medarbejder på uddannelse

Jobcenteret indtaster timer, printer og sender på mail til udbetalingsenheden i Ydelsesservice

Jobcenteret kontakter virksomheden for en opfølgningssamtale

Jobcenteret afslutter jobrotationssagen i fagsystemet på afslutningsdagen

Borgeren skal melde sig ledig den følgende dag

Ydelsesservice udbetaler pengene til virksomheden.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 364: Orientering om offentliggjorte evalueringer i serviceeftersynet af uddannelsesindsatsen

OM PLUSS

Siden 2001 har vi bistået virksomheder, organisationer og samfundsinstitutioner i at udvikle og realisere

deres potentialer. Det sker via udvikling af governance, strategi, ledelse og organisation, samt ved at skabe

overblik, beslutningsgrundlag og læring gennem strategiske analyser og evalueringer. I vores adfærd og

tænkning styres vi af tre værdier: Værdiskabelse, fairness og troværdighed. Konsulenterne arbejder over

hele landet ud fra vores kontorer i Aarhus og København.

Rapport: Kvalitativ evaluering af jobrotationsordningen

Side