BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 343: Power point-præsentationer fra Ligestillingsudvalgets Ekspertmøde om ligeløn - hvilke redskaber kan sikre ligeløn mellem kvindedominerede og mandsdominerede fag på det danske arbejdsmarked som blev afholdt den 16/6-2021

Beskæftigelsesudvalget 2020-21
BEU Alm.del Bilag 343
Offentligt

Ligestillingsudvalget

Ekspertmøde om ligeløn

- Hvilke redskaber kan sikre ligeløn mellem kvindedominerede og mandsdominerede fag

på det danske arbejdsmarked?

Den 16. juni 2021

Folketinget

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 343: Power point-præsentationer fra Ligestillingsudvalgets Ekspertmøde om ligeløn - hvilke redskaber kan sikre ligeløn mellem kvindedominerede og mandsdominerede fag på det danske arbejdsmarked som blev afholdt den 16/6-2021

Mona Larsen

Seniorforsker, VIVE

Lønforskel mellem traditionelle kvinde- og mandefag i den

offentlige og den private sektor

Sammenhæng mellem kønsopdeling på arbejdsmarkedet og

lønforskel mellem kvinder og mænd

Mona Larsen

Ligestillingsudvalget: Ekspertmøde om ligeløn, 16. juni 2021

Fokus på timeløn

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Fokus på timeløn

Standardberegnet timefortjeneste:

•

Udviklet i forbindelse med

Lønkommissionens

arbejde

Et mål for lønnen, som ligger tæt på

det, der er aftalt mellem arbejdsgiver og

lønmodtager

•

Følgende indgår:

−

Basisfortjeneste (herunder grund-/funktions-/kvalifikationsbestemt løn)

−

Uregelmæssige betalinger (fx bonus, engangsvederlag, gratiale)

−

Personalegoder (fri bil, fri kost og logi)

−

Pension

−

Genebetalinger (fx tillæg for aften- og natarbejde)

−

Ferie- og søgnehelligdagsbetaling og særlig feriegodtgørelse

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Lønforskel mellem traditionelle kvinde- og

mandefag i den offentlige og den private sektor

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Hvor stor er lønforskellen mellem kvinde- og

mandedominerede fag (2017-opgørelse)?

•

10 procentpoint flere kvinder i et fag betyder:

−

Offentlig sektor: 3,9% lavere løn

−

Privat sektor:

4,0% lavere løn

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Hvor stor er lønforskellen mellem kvinde- og

mandedominerede fag (2017-opgørelse)?

•

10 procentpoint flere kvinder i et fag betyder:

−

Offentlig sektor: 3,9% lavere løn

−

Privat sektor:

4,0% lavere løn

•

Vi har renset opgørelsen for:

−

Forskelle i uddannelseslængde og erhvervserfaring mellem fag

−

Forskellig gennemsnitsløn til kvinder og mænd (uanset fag)

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Hvor stor er lønforskellen mellem kvinde- og

mandedominerede fag (2017-opgørelse)?

•

10 procentpoint flere kvinder i et fag betyder:

−

Offentlig sektor: 3,9% lavere løn

−

Privat sektor:

4,0% lavere løn

•

Vi har renset opgørelsen for:

−

Forskelle i uddannelseslængde og erhvervserfaring mellem fag

−

Forskellig gennemsnitsløn til kvinder og mænd (uanset fag)

•

Resultat:

−

Offentlig sektor: 1,8 % lavere løn

−

Privat sektor:

1,2 % lavere løn

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Regneeksempel, 2019-tal:

•

Offentlig sektor:

−

Gennemsnitsløn: 252,58 kr.

−

10 procentpoint flere kvinder i et fag: 4,55 kr. mindre pr. time

−

Fag med 90% kvinder vs. 10% kvinder:

36 kr.

mindre pr. time

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Regneeksempel, 2019-tal:

•

Offentlig sektor:

−

Gennemsnitsløn: 252,58 kr.

−

10 procentpoint flere kvinder i et fag: 4,55 kr. mindre pr. time

−

Fag med 90% kvinder vs. 10% kvinder:

36 kr.

mindre pr. time

•

Privat sektor:

−

Gennemsnitsløn: 272,72 kr.

−

10 procentpoint flere kvinder i et fag: 3,27 kr. mindre/time

−

Fag med 90% kvinder vs. 10% kvinder:

26 kr.

mindre pr. time

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Sammenhæng mellem løn og kvindeandel mest udtalt

inden for specifikke hovedgrupper af fag:

•

Ledelsesarbejde, øverst

•

Arbejde, der forudsætter viden på højeste niveau

−

Offentlig sektor: Folkeskolelærer, pædagogisk arbejde, sygeplejerskearbejde,

lægearbejde

−

Privat sektor: Ingeniørarbejde, IT-arbejde, markering og regnskab

•

Arbejde, der forudsætter viden på mellemniveau

−

Offentlig sektor: Chef- og direktionsarbejde, lægesekretærarbejde

−

Privat sektor: Salgsarbejde, regnskabsarbejde

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Sammenhæng mellem kønsopdeling på

arbejdsmarkedet og lønforskel mellem kvinder

og mænd

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Hvor meget tjener kvinder, når mænd tjener 100 kr.?

Hele arbejdsmarkedet, 1997-2017

86,5

86,5 86,6

82,7 82,6

82,1

82,5

81,3

81,7

82,3

84,4 84,5

84,9

85,4 85,7

83,7

84,0

83,1

83,0

82,3

82,8

Kroner

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Lønforskellen mellem kvinder og mænd hænger

sammen med:

•

kønsopdelt arbejdsmarked

–

VÆSENTLIGSTE FAKTOR

−

Især opdeling i kvinde- og mandedominerede fag

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Lønforskellen mellem kvinder og mænd hænger

sammen med:

•

kønsopdelt arbejdsmarked

–

VÆSENTLIGSTE FAKTOR

−

Især opdeling i kvinde- og mandedominerede fag

•

Kvinder har mindre

erhvervserfaring

og mere

fravær

end mænd

•

Lønforskellen ville have være større, hvis ikke kvinder havde haft

længere

uddannelse

(i gennemsnit) end mænd

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Lønforskellen mellem kvinder og mænd hænger

sammen med:

•

kønsopdelt arbejdsmarked

–

VÆSENTLIGSTE FAKTOR

−

Især opdeling i kvinde- og mandedominerede fag

•

Kvinder har mindre

erhvervserfaring

og mere

fravær

end mænd

•

Lønforskellen ville have være større, hvis ikke kvinder havde haft

længere

uddannelse

(i gennemsnit) end mænd

• Ca. 1/6 af lønforskellen er ”uforklaret”

−

Siger

ikke

noget om, i hvilket omfang lov om lige løn er overholdt

•

Resultater giver viden om

statistiske sammenhænge ≠ årsager

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Opsamling

•

Lønforskellen mellem traditionelle kvinde- og mandefag er

ikke ubetydelig. Forskellen ser ud til at være større i den

offentlige end i den private sektor.

•

Forskellen mellem kvinders og mænds timeløn hænger i

væsentlig omfang sammen med kønsopdelingen på

arbejdsmarkedet

−

Især opdelingen i traditionelle kvinde- og mandefag

Hvis du vil have vist fx ‘side 9

af 20’, så skal du, når du er

færdig med præsentationen,

tilføje ‘af 20’ manuelt. Selve

sidenummeret kommer på

automatisk.

Astrid Elkjær

Postdoc i historie ved Aarhus Universitet

Morten Emmerik Wøldike

Leder af kønsteamet på Institut for Menneskerettigheder

Ligeløn og Tjenestemandsreformen af 1969

Analyse og anbefalinger

Analyse af Tjenestemandsreformens

betydning for hierarkiet i offentlige

lønninger fra 1969 til 2019

•

Tese, metode, analyse og hovedresultater

•

Perspektiver og anbefalinger

Baggrund

•

Danmark har en af verdens højeste uddannelses- og

erhvervsfrekvenser for kvinder, men også et meget

kønsopdelt arbejdsmarked

•

Det kønsopdelte arbejdsmarked er den største enkeltårsag

til løngabet mellem mænd og kvinder.

Tese

Lønhierarkiet fra Tjenestemandsreformen af 1969 er afspejlet

i nutidens offentlige lønhierarki og er dermed med til at

fastholde de traditionelt kvindedominerede fag på en lav

placering i forhold til uddannelse og ansvar.

Analysens hovedspørgsmål

•

Hvorvidt lønhierarkiet fra Tjenestemandsreformen

af 1969 er afspejlet i lønhierarkiet i dag?

•

Hvorvidt uddannelseskrav til faggrupperne kan

begrunde lønhierarkiet henholdsvis i 1969 og i

2019?

Tjenestemandsreformen af 1969

Formål: Modernisere den offentlige sektors

ansættelses- og lønsystem og sikre øget central

kontrol med lønudviklingen.

Reformpakke med tre dele:

•

Revision af tjenestemandsloven

•

Revision af tjenestemændenes pensionsområde

•

Lønindplacering og klassificering af samtlige

statsansatte tjenestemænd m.fl.

Lønrammerne

40 lønrammer

Hver stillingsbetegnelse klassificeres i

dette system.

”Jeg

tror, at denne omlægning af systemet vil

vise sig meget betydningsfuld; den medvirker

til at løsne op for den fastlåsning af

tjenestemands-grupperne, som har været et

særke de for det hidtidige syste .”

Lønnings- og pensionsminister Aage Hastrup

(Konservative)

Analysens datagrundlag

Sammenligninger af løn

For at sammenligne løn over tid har vi normaliseret lønningerne i hhv. 1969 og

2019:

Analysens hovedresultater

•

Høj korrelation mellem fagenes placering i det

offentlige lønhierarki fra 1969 til 2019.

•

Kvindedominerede faggrupper har generelt et

lavere lønafkast set i forhold til uddannelseskrav.

Sammenhængen mellem løn og uddannelses-

lægde er endda blevet svagere med tiden.

Uddannelse og løn over tid: 1969

Sammenhæng mellem lønplacering (gennemsnitsløn) og uddannelse 1969

Uddannelse og løn over tid: 2019

Sammenhæng mellem lønplacering (gennemsnitsløn) og uddannelse 2019

Fravær og familievenlige ordninger

Læge

100

Gymnasielærer

Placering i lønhierarki

Lokomotivfører

Folkeskolelærer

Bibliotekar

Politi

Jordemoder

Sygeplejerske

Socialrådgiver

SOSU

Postbud

Fængselsbetjent

Pædagog

Antal års uddanelse

R² = 0,5287

Sammenhæng mellem lønplacering (gennemsnitsløn) og uddannelse 2019

De 13 faggruppers udvikling i

lønhierarkiet fra 1969 til 2019

Perpektiver og anbefalinger

Anbefalinger

Regeringen tager initiativ til en statslig evaluering af

Tjenestemandsreformen af 1969. Evalueringen skal bl.a. indeholde en

undersøgelse af reformens specifikke betydning for lønforskellen

mellem kvinde- og mandsdominerede fag.

Anbefalinger

Regeringen i samarbejde med arbejdsmarkedets parter tager initiativ til

en langsigtet plan for, hvordan der kan sikres en udligning af

lønforskellen mellem henholdsvis de traditionelt kvindedominerede og

mandsdominerede fag i den offentlige sektor.

Nikolaj Nielsen

Ligebehandlingschef, Institut for Menneskerettigheder

Kan ligelønsloven bekæmpe uligeløn?

de juridiske defi itio er af ”arbejdets værdi”

Nikolaj Nielsen, ligebehandlingschef

Hovedpointer

•

Ligelønsloven har haft begrænset succes

•

Uklarhed og vanskeligheder med håndhævelse

•

Nyt EU-direktiv på vej med positive toner

Ligelønslovens

1, stk. 2

Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og

lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi

Ligelønslovens

1, stk. 3

Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer

og andre relevante faktorer.

Eksempel på sag (U2009.2993H):

Der foreligger ikke skriftlige retningslinjer eller lignende, som belyser

de principper, som lønfastsættelsen byggede på

…

. Der foreligger

heller ikke skriftligt materiale, som belyser, hvordan lønnen for de

enkelte kundekonsulenter er blevet fastsat

…

Indhold nyt direktivforslag

•

Indføre større løngennemsigtighed

•

Tydeliggøre øglebegreber vedrøre de ligelø , f.eks. arbejde af

e værdi

•

Styrke håndhævelsesmekanismerne

Kan ligelønsloven bekæmpe uligeløn?

Steen Baagøe Nielsen

Lektor, PhD , RUC

–

Roskilde Universitet

Det kønsopdelte uddannelsessystem:

Hvorfor vælger mænd og kvinder de uddannelser og

fag, som de gør,

- og hvad kan vi gøre for at ændre på det?

Steen Baagøe Nielsen, Lektor, PhD

RUC

–

Roskilde Universitet

Vicebestyrelsesleder i KVINFOs bestyrelse (2017-

Initiativtager og formand for Mandeforskningsnetværk:

NEMM.dk (2003-) og NORMA (2009-)

Køn, seksualitet og mangfoldighed - Pædagoguddannelsen

Data og erfaringer fra centrale projekter om

kønnet rekruttering til omsorgsarbejde (især)



Mænd i sygeplejeuddannelse 2017-20 (NIKK)



IMODUS

–

Inklusion af mænd og drenge på

uddannelser i Regions Sj. 2011-15 (ESF)



Nordiske mænd til omsorgsarbejde (2010-2011/NMR)



Mpower Mænd2Mænd (SOSU) (2005-2007 /ESF)



Unges kønsutaditionelle uddannelsesvalg (CeLi/CEFU)

(2003-04/ESF)



Mænd og omsorg i daginstitutioner 1999-2005 (PhD)



Køn på pæd.seminarier 1998-1999



Mænd til Sosu-arbejde/ Psykiatri Nyk. Sj.1997-1998

Status for andele mænd i velfærdsprofessioner

og’o sorgsfag’

•

Pædagogfaget

–

overordn. Ca 15 % uddannede

•

50 % klub, 25 % i SFO/skole,

•

8 % i daginst. (0-6), 2 % i vuggestue/dagpleje

•

Socialpædagog ca. 25 %

•

Specialpædagog (fx handicap) ca. 10 %

•

Ledere/stedfortrædere ca. 25 %

•

Forstandere 40%

•

Sygeplejerske 4-5 %

•

Sosu ca. 6-7 %

•

Lærer ca. 32 % - skoleledere 50 %

•

Socialrådgiver ca. 12 %

•

Pæd.medhjælp/assist

–

ca. 20-25 % i alt

På alle udda elser lidt højere a tal æ d på udda else.. Me stadig…

- ca. 7-8 % på sygeplejeuddannelsen

- Ca. 27 % på pæduddannelsen

–

faldende fra 2013 (30%)

Hvorfor vælger

udda

æ d og kvi der dre ge og piger de

elser og fag, so de gør…

- Relativt traditionel kønssocialisering

- Mænd kommer (for) sent i omsorgstanker

- Hvilke uddannelser er populære?

- relativt stabil, klar kønsforskel i præferencer blandt ældste

skoleelever

- Ungdomsuddannelsesvalget er afgørende og sker tidligt

–

a ge dre ge fravælger gy asiet

- Skepsis ifht.

va skelige valg – og ”realistisk vejled i g”

- Manglende udfordring fx ved skolepraktik

- Køns bias og manglende mod i vejledning (også i mange hjem)

Jobønskets uddannelseskrav

Ikke gymnasium

Pless m.fl. 2016

Hoved-udfordringer i forhold til

rekruttering af mænd i velfærdsuddannelser

A. Ringe søgning

til uddannelserne blandt

unge

mænd

•

Manglende interesse for uddannelserne

•

Kortvarig interesse for job (pæd.medhjælpere/sosu)

•

Manglende legitimitet og opbakning i forhold til uddan.valg

•

Undren og mistænkelighed ifht. Motivationer (fx pædofili)

•

Mænd får særopgaver, interne arbejdsdelinger - (bekræfter

kønsforståelser)

•

Bevægelse mod særlige delarbejdsmarkeder fx i pædagogfaget

manglende tid/opmærksomhed på udfordringer

–

manglende initiativer for undervisningsdifferentiering

B. Kulturelt modsætningsfyldte signaler

om køn (kvalitet?)

C. Forhøjet frafald

på uddannelserne

D. Forhøjet frafald efter uddannelserne

(hvad skaber langsigtet fastholdelse?)

2 generelle hoved-udfordringer i forhold til

at skabe utraditionel rekruttering

A Mæ ds bevægelse i d på kvi ders arbejds arked ,

bryder med imod arbejdsmarkedets logik:

Mænd går generelt set ned i løn i omsorgsfag

Mænd går generelt set ned i status i omsorgsfag

- modsat kvinders bevægelse ind i medicin, jura mv.

B) Det handler ikke kun om normer og stereotyper.

Også arbejdets/jobo rådets traditio elle aterielle og

indretning og hverdagslige praksis er knyttet til trad. køn:

Det historisk kønsmærkede arbejde!

Hvordan takle udfordringerne

–

via Studie 1)

Nordiske mænd til omsorgsarbejde!

En forskningsbaseret

erfaringsopsamling på initiativer

til at rekruttere, uddanne og

fastholde mænd efter

finanskrisen

•

Afdæk i g af god praksis i

Norden ved studier af markante

cases til rekruttering af mænd til

omsorg (250 siders opsamling)

•

https://rucforsk.ruc.dk/ws/porta

lfiles/portal/62223287/Final_ant

ologi_nordiske_maend_til_oms

orgsarbejde.pdf

Flest kampagner som søger at skabe

opmærksomhed, som nok også skaber nye

stereotyper - og gamle barrierer?

”Lille, hvide/skrøbelige/delikate søster?”

Konklusioner fra nordisk mapping af erfaringer

om rekruttering og fastholdelse:

Få rigtigt veldokumenterede succeshistorier!

Projektlogikker styrer! Spredte, små projekter, kortvarigt

engagement -

og s art tilbage til pri ær drift

Projekter oftest drevet frem af entusiastiske projekt-entreprenører

uden langvarigt engagement

Projekter mødes af modstand, kritik og ringe opbakning også af

centrale aktører (manglende ejerskab)

Meget få evalueringer og opsamling på effekt

Effekt vanskelig at afgøre

- komplekse langsigtede udfordringer!



Oftest ingen kontinuitet og ingen kundskabs og

kompetenceopbygning

Politisk vilje skaber e e kelt u dtagelse…

Menn ansatt i barnehager i Norge 1990 - 2009

9000

8000

7000

6000

5000

4000

3000

2000

1000

Menn i barnehagen/likestilling i barnehagen:

Forøgelse fra 5 % mænd i 1990 - 7 % i 2001 - 10 % i 2009

- stabilt siden = 2017 ca. 9 % mænd

Milepæle i perioden 1997

–

2010:

Stærk og klar overordnet politisk rammesætning

–

og langsigtet

handleplan, med løbende evaluering, revidering og opfølgning:

•

1997-2000: Den første fireårige handlingsplanen. m/overordnet

(inspireret af EU-

målsætningen

% e i bar ehage e i

issio sstøttet etværk for bør eo sorg, 99

•

Handlingsplanen forlænget i perioden 2000-2003

•

Slut 1990: Initiering af en række understøttede netværk lokalt/regionalt

(MiB), kundskabsopbygning

•

2004-

: Målrettet rekrutteri gsi dsats i ha dli gspla e for

likestilli g

mill kr/årl.)

•

2006

Temahefte om menn i barnehagen (likestillingsmin)

–

lokal rekrut.

•

2008-2010 Intensiverede tiltag initieret (3 mill kr./årl.)

Menn i Barnhage

–

en vifte af tiltag i arbejdet med

•

Stærk og klar overordnet politisk rammesætning

•

Udbygget og langsigtet handleplan

–

evaluering, revidering og

opfølgning

•

Synlighed, oplysning og PR til den brede befolkning

•

Lokal støtte til engagement (Fylke), vidensudveksling,

•

Praktikker-konferencer

–

opsamling på erfaringer

•

Eksperi e ter i bør ehaver / A bassadørbar ehager

•

Understøttelse af mandlige entusiaster og foreninger (MIB)

•

Stærke uddannelsesinitiativer

•

Lovi itiativer: Svag kvoteri g/positiv særbeha dli g

•

Evaulering og vidensspredning

•

Stærk vidensopsamling og erfaringsbaseret praksis/-vidensudvikllng

> Sa

e falde de sats i g

æ ds øre ærkede orlov

Nedslag 2)

Drenge og mænd på kønnede uddannelser

Forskning og deltagerorienteret uddannelsesudvikling omkring professionelles arbejde med inklusion.

Viden fra konkrete samarbejde med

professionelle - omkring inkluderende

uddannelsesudvikling rettet mod

drenge og mænd på kønnede

uddannelser (ESF)

•

Bogen diskuterer erfaringer fra

arbejdet

•

- på 24 uddannelser (fra gymnasium

til bacheloruddannelse)

•

- med involvering af henved 300

professionelle (lærere, vejledere,

uddannelsesplanlæggere,

sagsbehandlere, mv.)

Den lange og vanskelige vej til varig rekruttering

rin til varig rekruttering til kønutraditionelle job:

- Bryde traditionel

kønsocialisering:

Skabelse af

kulturel og

samfundsmæssig legitimitet

i at udfordre køn (målgruppe:

alle/specifikt)

- Skabe interesse og forståelse blandt de yngste (skoleelever) af

at dette er reelt arbejde (skolepraktik, vejledning og valg af

ungdomsuddannelse)

- Rekruttere til omsorgsuddannelserne kræver synlighed og

holdningsbearbejdning

- Fastholdelse på uddannelserne kræver rummelighed

- Rekruttering til arbejdspladserne kræver attraktive og

tilgængelige jobmuligheder

- Fastholdelse på arbejdspladserne - fx gennem

organisationsudvikling og refleksion på arbejdpladserne

- Skabelse af ramme- og arbejdsvilkår for fastholdelse (løn,

status, politisk profileri g og legiti itet

Påmindelser til politikere:

Rekrutterings-kampagner må ha perspektiv!



Behov for

stærkt politisk signal -

og rammesætning



Lange handleplaner, solid økonomisk basis (herunder råderum

for lokale iterative udviklinger af initiativer)

Skab

konsensus og en bredspektret forandrings-strategi:

Tænk

større alliancer omkring tiltag (uddannelse, fagbevægelse,

forskning og politiske aktører sammen).

Skab

lokal engagement og ejerskab hos professionelle aktører

(mænd og kvinder) i forhold til

at udfordre køn!



Samtidig fokus på kvinder i mandefag (fx STEM-fag)?



Drop glittede, kortsigtede kampagner!



Behov for

forankring og opbygning af kundskab

efter de

første entusiaster har skabt opmærksomhed og gennembrud



Tænk mennesket - ind i arbejdet:

Skab attraktive arbejdsvilkår

i omsorgsfagene, som kan sikre rekruttering og fastholdelse

–

også af æ d…

Projekterne har samme skavanker som

Mainstreamning/Kønsintegrering

som overordnet princip på dette F?

Skjeie udvalget, Norge (2011-13):

a svarspulveriseri g , frag e teri g af politikke ,

manglende kompetence, manglende fagkundskab

Der opbygges ikke e syste atisk vide i ko

u er e o hvorda

der arbejdes ålrettet…”

(Strategi for Ligestillingsvurdering i det

offe tlige ,

Behov for generel ressourcer til en bred indsats!

Behov for koordinering og tilsynsansvar

Behov for udvikling af ligestillingskompetence

Omsorgsarbejdets kønsmærkning

Kønnets betydninger er ”indskrevet” i arbejdet:

Arbejdet er ’lavet til kvinder’ og tilpasset forventninger til

kvinders arbejdssituation….



Det har historisk været forbeholdt kvinder



Det trækker gratis på traditionelle ’kvindelige

omsorgskompetencer’.



Det rummer fleksibilitet, tidlig fri, parathed til orlov, nedsat tid



Belønningssystemet: ’menneskelighed’,

’dialogorienteret/værdiorienteret anerkendelse’ snarere end

økonomisk).

Trine Pernille Larsen

Lektor ved Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og

Organisationsstudier (FAOS), Københavns Universitet

Hvad gør andre lande for at bekæmpe uligeløn mellem

traditionelle kvinde- og mandefag?

Trine P. Larsen,

Københavns Universitet.

Oplæg for Folketingets ligestillingsudvalg, juni 2021

Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier

Regulering af ligeløn & familie-arbejdslivspolitikker

Ligeløn og familie-arbejdslivspolitikker

–

mix af lovgivning og aftaler

Kollektive aftaler

–

ofte mere vidtgående tiltag end lovgivningen:

•

Øget decentralisering



nye muligheder for lokal forhandling

•

OK-dækning (84%)

•

Faglig organisering (68%)

•

TR-dækning: 52%

•

Ledelse-medarbejder relationer:

Tillids- og konsensusbaserede

(opbrud i nogle sektorer)

•

Ligeløn og familie-arbejdslivspolitikker

–emner

der fylder

stadig mere på arbejdsmarkedets parters dagsorden

Dias 68

Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier

Hvem drøfter ligeløn lokalt på arbejdspladserne?

•

Hver femte TR har drøftet ligeløn med ledelsen eller kolleger

–

gælder både offentlig og privat sektor

Fåtal af TR indgår lokalaftaler om ligeløn

Aktiviteter mest udbredt på arbejdspladser med lige mange mænd

og kvinder

•

TR som har drøftet ligeløn med ledelsen og indgået lokalaftale om ligeløn fordelt på køn og

kønsbalancen på arbejdspladsen (%)

Drøftet ligeløn med ledelsen

TR-mand

Mandsdominerede

arbejdspladser

Kvindedominerede

arbejdspladser

Arbejdspladser

med lige mange

mænd og kvinder

Gennemsnit

N= 7899, *P= 0,216, P= 0,000

Dias 69

Indgået lokalaftale om ligeløn

TR-mand

TR-kvinde

14*

11*

0,9

1,4

3,2

2,2

1,8

1,4

Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier

Erfaringer fra andre lande: Lovkrav om ligelønstiltag

Lovkrav

Hvem:

Arbejdsgivere med 35+ ansatte

Krav:

udarbejde kønsopdelt lønstatistik. hvert 3. år

Håndhævelse:

Dansk institut for menneskerettigheder

–

dog ingen kompetence for

kontrol

Hvem:

Arbejdsgivere med 30+ ansatte

Krav:

Producere lønstatistik hvert 2. år + belyse

mulige uligeløn + forpligtiget til at ”take

aktion”, hvis uligeløn

Håndhævelse:

Ombudsmand for ligestilling

Hvem:

Arbejdsgivere med 25 + ansatte

Krav:

Certificeres udfra ligelønstandarden hvert 3. år + udvikle lønsystem + begrunde

lønforskelle

Håndhævelse:

Arbejdsmarkedets parter + auditører

Lovbrud=

hvis ikke certificeres + sanktioner

Hvem:

Private arbejdsgivere 50+ ansatte + alle offentlige arbejdsgivere

Krav:

Årlig rapport om ligestillingstiltag + ikke-lovkrav om ligeløn & køns-segregeret

lønstatistik

Håndhævelse:

Ombudsmand for ligestilling og ikke-diskrimination (guidance + støtte)

Finland

Island

Norge

Hvem:

Alle arbejdsgivere, men kun Arbejdsgivere med 10+ ansatte skal give skriftlig

dokumentation

Sverige

Krav:

undersøge, analysere og overholde krav om tiltag der fremmer ligeløn, hvert år.

Håndhævelse:

Ombudsmand for ligestilling

Kilde: Nordisk Ministerråd, 2019

Dias 70

Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier

Erfaringer fra andre lande: Island

Islands Ligelønsstandard (IEPS) -

innovativt tiltag (trepartsaftale)

Mål:

fremme ligeløn & eliminere løngab på arbejdspladsniveau

Lovkrav:

Alle arbejdspladser med 25+ fuldtidsansatte (tidligere

frivilligt)

Redskab -

videreudvikling af eksisterende job-evalueringssystem

•

Udvikle lokalt transparent lønsystem for alle jobfunktioner

inkl. skriftlige procedurer for ligeløn=arbejde af samme værdi

•

4 kriterier

(viden, ansvar, arbejdsindsats og arbejdsmiljø)

–

grundlag for evaluering

•

Virksomhed fastsætter vægtning af krav,

men skal begrunde

evt. uligeløn (i.e. anciennitet mv.)

•

Bevisbyrden =

arbejdsgivernes med hensyn til uligeløn

•

Ekstern certificeringssystem

–

bøder (€397 per dag)

•

Håndhævelse:

arbejdsmarkedets parter

Implementering:

308 arbejdspladser + 93.000 ansatte certificeret

Dias 71

Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier

Erfaringer fra andre lande

–

eksempler på udfordringer

•

Ligelønstiltag retter sig i flere lande mod arbejdspladsniveau og

ikke på tværs af kvinde og mandsdominerede sektorer

–

risiko

for bias i lønfastsættelsen

Definition af arbejde af samme værdi

–

et kontroversielt tema +

svært at finde fælles fodslag

Traditionelle kvindefag evalueres ofte lavere end traditionelle

mandefag

–

blev mere synligt i eks. Island

Tidskrævende + administrativt tungt at udarbejde kønsspecifik

lønstatistik + skriftlige procedure

•

Dias 72

Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier

Eksempler på andre tiltag som indirekte kan fremme

ligeløn

•

Øremærket barsel:

NO, SE, Fin, ICE, men ikke DK

•

Kvoter for andel af kvinder i bestyrelser:

NO, ICE, Fin,

men ikke DK og SE

•

Veludbyggede daginstitutioner & ældrepleje:

DK, NO,

SE, Fin, DK, ICE

Dias 73

Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier

Uligeløn stadig en udfordring trods gode intentioner i

Norden og EU

Figur: Løngabet ml. mænd & kvinder i Norden I % unadjusted form

25,

20,

15,

10,

2007

2008

2009

2010

2011

Finland

2012

2013

Sverige

2014

2015

Island

2016

2017

2018

EU-27

2019

Danmark

Norge

Dias 74

Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier

Opsamling

•

Ligeløn- reguleres via mix af lov og aftaler i Norden

Ligeløn sjældent et tema der optager parterne lokalt på danske

arbejdspladser

•

Nordiske erfaringer- Den islandske ligelønsstandard

–

innovativt tiltag

Udfordringer

–

ligelønstiltag ofte rettet mod virksomhedsniveau

- ikke på tværs af sektorer

–

skaber udfordringer ift.

værdifastsættelsen af jobs

Stadig langt igen

–

trods gode intentioner

•

Dias 75