BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2020-21
BEU Alm.del Bilag 315
Offentligt

Job-VEU modellen

”Projekt

JATAK til efteruddannelse”

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, 2021

Case

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Introduktion til

”JATAK

til efteruddannelse”

Projekt JA TAK er et toårigt projekt etableret under Puljen til opsøgende arbejde (2018)

samt via HORESTA og 3F PSHR uddannelses- og samarbejdsfond. Formålet er at informere

virksomheder og medarbejdere, der er omfattet af Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets

Kompetenceudviklingsfond om mulighederne for efter- og videreuddannelse og tilskud hertil

samt afdække barrierer og muligheder for efter- og videreuddannelse med henblik på at øge

virksomhedernes og medarbejderes brug af efteruddannelse og kompetencefonden.

HVORFOR BLEV FORLØBET IGANGSAT?

HVAD ER DE CENTRALE RESULTATER?

Den fælles udfordring var, at branchens

brug af kompetenceudviklingsfonden var for

svag i forhold til andre kompetencefonde.

Der var fire hovedudfordringer, der skulle

adresseres. Det handler om et behov for at:

•

udbrede viden om medarbejdernes ret til

14 dages kompetenceudvikling,

fastholde og opkvalificere medarbejdere

i branchen, hvor der på en række områ-

der er rekrutteringsudfordringer,

hjælpe virksomheder og medarbejdere

med at overskue, hvor de kan få den re-

levante efteruddannelse.

ændre oplevelsen af for mange aflyste

AMU-forløb på tværs af landet, bl.a. med

baggrund i få deltagere.

Målet var at komme bredt ud til alle virk-

somheder og medarbejdere, der er omfat-

tet af kompetencefonden i området og få

synliggjort uddannelsesudbuddet og hjælpe

virksomhederne og medarbejderne til at se

muligheder i efteruddannelse.

Forløbet har ledt til, at der er skabt et fæl-

leskatalog af AMU garanti-kurser

. Katalo-

get gør det nemt at overskue kursets ind-

hold, samt hvor og hvornår det udbydes.

Ved udgangen af 2020 var status på lands-

plan, at 341 virksomheder er kontaktet, og

218 virksomheder besøgt med henblik på

drøftelse af efteruddannelsesbehov og mu-

ligheder i virksomheden. Heraf er de 102

virksomheder gået i gang med uddannelse

og har modtaget kompetencefondsstøtte

–

svarende til 47% af de besøgte virksomhe-

der.

Projektet har åbnet op til et stærkt og for-

pligtende samarbejde med en række sko-

ler, der har valgt at indgå med AMU-kurser

i fælleskataloget. Derudover samarbejder

projekt JA-TAK også med en række andre

uddannelsesinstitutioner om fx forbere-

dende voksenuddannelse (FVU), ordblinde-

undervisning (OBU) og akademiforløb.

•

Derfor indledte de to parter en dialog med

branchens virksomheder, Arbejdsmarkeds-

kontor Midt-Nord og en række uddannelses-

institutioner om at skabe et fælles uddan-

nelseskatalog af de mest efterspurgte efter-

uddannelsestilbud i branchen.

BRUG AF BESKÆFTIGELSES- OG UDDAN-

NELSESORDNINGER I PROJEKTET

✓

KOMPETENCEUDVIKLINGSFONDEN

✓

VEU-GODTGØRELSE

Garanti-kurser forstås ved minimum 8 deltager.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvem var nøgleaktører i projektet?

Forløbet er initieret af HORESTA og 3F

PSHR, som i fællesskab besluttede at inve-

stere i projektet og søge støtte til projek-

tet. Regionalt er der indgået samarbejde

med forskellige uddannelsesinstitutioner,

og i region midt-nord har samarbejdet f.eks.

omfattet:

➢

HORESTA og 3F PSHR

TECHCOLLEGE Aalborg

Uddannelsescenter Holstebro (UCH)

AARHUS TECH

EUC NORD - Kursuscenter Nord

COLLEGE 360

EUC NORDVEST

VEU-koordinatorer i Arbejdsmarkeds-

kontor Midt-Nord

VEU-koordinatoren har været facilitator i

aktørsamarbejdet og sørget for, at de cen-

trale aktører i projektet løbende er indkaldt

til møder med erfaringsopsamling og igang-

sættelse af nye aktiviteter. VEU-koordina-

tor har ligeledes kunnet bidrage med viden

om ordninger og lovgivning på beskæftigel-

sesområdet.

Uddannelsesinstitutionerne har været en

drivkraft for at få skabt et lettilgængeligt

uddannelseskatalog til virksomhederne og

er medansvarlige for at få forløbene fyldt -

ved at være opsøgende over for virksomhe-

der.

Virksomhederne i området har været endnu

en central aktør, som helt fra start har væ-

ret i centrum for projektet.

HORESTA/3F PSHR har været drivende kræf-

ter på dialogen med branchens mange virk-

somheder med henblik på et målrettet op-

kvalificeringstilbud til virksomhederne.

Vi har fået etableret et tæt og forplig-

tigende samarbejde med uddannelsesin-

stitutionerne. Det var vigtigt for os at

få uddannelsesinstitutionerne med til at

sikre, at flere forløb gennemføres, så

de gode oplevelser med efteruddan-

nelse styrkes. Det har flere af uddan-

nelsesinstitutionerne været med på.

Chefkonsulent i Projekt JATAK (3F PSHR/HORESTA)

TIPS OG GODE RÅD FRA PROJEKTET

Vigtigt at have virksomhederne tæt inde i processen med at definere behov. Forstå-

else af behovet for den rette timing og indhold af tilbuddet til virksomhederne kan

være afgørende for succes.

✓

En grundig afdækning af behovet i virksomhederne gør også dialogen med uddannel-

sesinstitutionerne nemmere. Det bliver lettere for uddannelsesinstitutionerne af byde

målrettet ind.

✓

De små og mellemstore virksomheder har begrænsede ressourcer til at opsøge og be-

nytte mulighederne for opkvalificering. Der kan derfor være virksomheder, der har

brug for håndholdt støtte til at vælge de relevante forløb og faktisk foretage tilmel-

ding til holdene.

✓

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvordan blev projektet afviklet?

Projektets afvikling følger tre trin:

Skolerne har budt ind med, hvilke forløb de

gerne vil tilbyde, og en lille arbejdsgruppe,

bestående af Projekt JA TAK og Arbejdsmar-

kedskontor Midt-Nord, har fordelt kursusud-

buddet mellem skolerne. En skole tilbyder

at stå for opsætning, layout og trykning.

(Skolerne har stadig udbudt egne kurser på

efteruddannelse.dk)

Skolerne, Projekt JA TAK og Arbejdsmar-

kedskontor Midt-Nord har med det afsæt ud-

viklet et katalog over de 10 kurser, der er

målrettet virksomhederne.

Uddannelseskataloget styrker vores pro-

fil hos virksomheder og medarbejdere,

og med koordineringen af uddannelses-

udbuddet mellem skolerne styrker vi

mulighederne for at få fulde hold til

kurserne.

Skole i Projekt JATAK

Afklaring af behov

Initiativet til forløbet er udsprunget af HO-

RESTA’s

og 3F PSHR konstatering af, at der i

hotel- og restaurationsbranchen var en rela-

tiv lav tilslutning til brugen af efteruddan-

nelse og herunder støtte fra kompetence-

fonden.

Derfor besluttede parterne af sætte res-

sourcer af til at afsøge behovet for efterud-

dannelse. Gennem dialog med virksomheder

og medarbejdere blev der sat lys på efter-

uddannelsesbehovet og nogle af de udfor-

dringer, der ligger i at få iværksat uddan-

nelse.

Ledelsen fra en række uddannelsesinstituti-

oner blev inviteret til drøftelse af behovene

for uddannelse. I den dialog lå en afsøgning

af, om uddannelsesinstitutionerne var inte-

resserede i en særlig profilering af efterud-

dannelsestilbud og samtidig ville forpligtige

sig på at gennemføre kurser

–

også når del-

tagertallet var lavt.

Dialogen er udmøntet i en aftale mellem

Projekt JA-TAK, udvalgte skoler og Arbejds-

markedskontor Midt-Nord om at indgå et

samarbejde om at styrke kommunikationen

ud til virksomhederne og medarbejderne om

kursusmulighederne.

Aktørerne har også planlagt en række akti-

viteter for at formidle uddannelseskatalo-

get og sikre, at virksomheder i branchen får

adgang til materialet og får taget aktiv stil-

ling til forløbet.

Afvikling og opfølgning under forløbet

For at komme ud med budskabet om efter-

uddannelseskataloget har projektet benyt-

tet sig af en række formidlingskanaler.

Projekt JA TAK har med uddannelseskatalo-

get i hånden været på besøg hos de enkelte

virksomheder med målet om at støtte virk-

somhederne og medarbejderne i at bruge

efteruddannelsesudbuddet.

Rådgivningen i den sammenhæng er bred og

kan også handle om kompetenceløft via

FVU, OBU, akademiuddannelser eller mulig-

hederne for at rekruttere nye medarbej-

dere.

Planlægning af forløb

Sammen med uddannelsesinstitutioner har

Projekt JA TAK og skolerne fundet frem til

10 kurser i Midt- og Nordjylland, som var

gode svar på kompetenceudviklingsbehovet

i branchen.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Uddannelsesinstitutionerne har ligeledes

benyttet eget netværk hos virksomhederne

til at komme ud over rampen med uddan-

nelseskataloget.

Arbejdsmarkedskontorernes VEU-koordina-

torer hjælper løbende med at samle aktø-

rerne i projekterne med henblik på at samle

op på erfaringer og resultater og justerings-

behov i projektet.

Arbejdsmarkedskontor Midt-Nord rådgiver

bl.a. brancheorganisationer, faglige organi-

sationer og virksomheder på arbejdsforde-

ling, lønkompensation og varslingstruede

omkring VEU-mulighederne bredt, og har

under COVID-19 haft et fokus på at itale-

sætte mulighederne for uddannelse over for

hotel- og -restaurant og oplevelsesbranchen

med kataloget i hånden.

Der er netop lavet et nyt efteruddannelses-

katalog, der bygger på erfaringerne og dia-

logen med virksomheder og medarbejdere.

FÅ MERE VIDEN

Kontakt Arbejdsmarkedskontor Midt-Nord, hvis I vil vide mere om JATAK efteruddannelse

eller lignende forløb på telefonnummeret 7222 3600 eller mail: [email protected].

I kan hente mere viden og inspiration til, hvordan man tilrettelægger Job-VEU forløb for

beskæftigede på STAR’s hjemmeside her:

https://star.dk/indsatser-og-ordninger/jobrettet-voksen-og-efteruddannelse-veu/case-

bank-job-veu-modellen/

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Job-VEU modellen

”Fibertekniker

opkvalificeringsprojektet”

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, 2021

Case

CASE: SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Introduktion til

”Fibertekniker

opkvalificeringsprojektet”

Tekniske servicevirksomheder oplever udfordringer med at rekruttere kvalificeret

arbejdskraft til at rulle fibernet ud i hele landet. I et tæt samarbejde med branchen

er der i Midtjylland etableret et målrettet opkvalificeringsforløb med gode resultater

fra det første hold i efteråret 2020. Et nyt hold starter op i foråret 2021.

HVORFOR BLEV FORLØBET IGANGSAT?

Den tekniske servicevirksomhed, Intego

A/S, oplever en mangel på fiberteknikere.

Beskæftigelsesfrekvensen blandt elektri-

kere er høj, og samtidig er der få ledige med

kvalifikationer til fibertekniker.

For at skaffe den nødvendige arbejdskraft

fandt Intego A/S sammen med Randers Job-

center og erhvervsskolen Tradium om at ud-

vikle et opkvalificeringsforløb. Idéen opstod

i dialogen med virksomheden forklarer Mi-

kael Rasmussen, virksomhedskonsulent hos

Tradium:

Dialogen med virksomheden, når vi skal

afklare behovet, er den vigtigste. Jeg

har ikke nogen redskaber, hvor jeg har

kunne måle, om der mangler fibertek-

nikere, så dialogen er vigtig.

Mikael Rasmussen, virksomhedskonsulent, Tradium

HVAD ER DE CENTRALE RESULTATER?

➢

10 ud af 15 kandidater gennemførte op-

kvalificeringsforløbet

➢

7 ufaglærte og 3 udlærte elektrikere

gennemførte forløbet og fik efterføl-

gende job

➢

Alle 10 kandidater, der gennemførte for-

løbet, er i dag ordinært ansat hos en af

de deltagende virksomheder.

Projektets succes var med til at dække en

stor del af arbejdskraftbehovet hos virksom-

hederne. Virksomhederne i den afgrænsede

geografi, hvor projektet blev gennemført,

estimerede, at behovet forud for projektet

var ca. 20 medarbejdere. Behovet på lands-

plan er af virksomhederne estimeret til

100+.

Frafaldet undervejs på forløbet skyldes

blandt andet tilbud om anden ordinær an-

sættelse.

Forløbet er efterfølgende evalueret af alle

involverede aktører. Evalueringen viste, at

opkvalificeringsforløbet skabte gode kandi-

dater til virksomhederne.

På den baggrund har aktørerne videreudvik-

let forløbet og gentager projektet i foråret

2021 med flere kandidater end det første

forløb.

Aktørerne ville udvikle et forløb for den re-

lativt store gruppe af ufaglærte ledige med

flair for teknik/hardware og faggruppen IT-

supportere og lign., fordi deres baggrund er

relevant for erhvervet.

BRUG AF BESKÆFTIGELSES- OG UDDAN-

NELSESORDNINGER I PROJEKTET

✓

DEN REGIONALE UDDANNELSESPULJE

✓

VIRKSOMHEDSPRAKTIK

CASE: SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvem var nøgleaktører i projektet

Projektet blev til gennem et tæt forarbejde

mellem:

➢

Teknisk servicevirksomhed, Intego A/S

Jobcenter Randers Erhverv

Erhvervsskolen Tradium

Arbejdsmarkedskontor Midt-Nord

Virksomhedernes behov er spredt geogra-

fisk, derfor er kandidaterne til opkvalifice-

ringsprojektet fundet i et tæt samarbejde

mellem jobcentre i kommunerne: Randers,

Aalborg, Rebild, Mariagerfjord, Aarhus, Her-

ning og Vejle.

Aktørerne der startede projektet, define-

rede spillereglerne for projektet, som

gjorde det lettere at invitere andre jobcen-

tre til at deltage i projektet.

VEU-konsulenten spillede en aktiv rolle i at

invitere de andre kommuner ind i samarbej-

det og var en ressource for projektet ift. at

dele viden og være tilgængelig for spørgs-

mål fra alle aktører.

Senere i processen blev Dansk El-forbund

også inddraget i forhold til at finde kandida-

ter til forløbet.

Intego A/S fik rekrutteringsvirksomheden

Xterna med i projektet, for at kunne stille

jobgaranti til alle, der fuldførte forløbet.

Xterna har et bredt netværk i branchen,

som sikrede flere virksomheder stod klar til

at modtage kursisterne efterfølgende. For

eksempel kom 4 kandidater til virksomhe-

den Norlys.

TIPS OG GODE RÅD FRA PROJEKTET

✓

Involver tidligt arbejdsmarkedets parter for at afdække branchens og kommende med-

arbejderes behov. Det definerede behov er det fælles mål med projektet for alle aktø-

rer.

✓

Inddrag virksomhederne i hele forløbet fra dag 1; Fra defineringen af behovet, udvæl-

gelse af kandidater, sammensætning og afvikling af kurset og til afviklingen af undervis-

ningen.

✓

Anvend et screeningsværktøj til at afstemme med virksomhederne deres forventninger

til kandidater til forløbet.

✓

Hensigtserklæringer fra virksomheder højner motivationen hos de ledige, skaber enga-

gement ind i projektet hos aktørerne og sikrer virksomhederne tager ansvar hele vejen

gennem forløbet.

✓

Løbende styregruppemøder sikrer en klar forventningsafstemning, ansvars- og arbejds-

fordeling og tæt opfølgning på kandidaterne.

✓

Virksomhedernes tilstedeværelse i undervisningen højner motivationen hos kandida-

terne. F.eks. indlæg fra nuværende ansatte og praktiske opgaver.

CASE: SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvordan blev projektet afviklet?

Projektets afvikling følger fem trin:

Afklaring af behov

Jobcenter Randers Erhverv fik på et virk-

somhedsbesøg hos Intego A/S en tilkendegi-

velse om en rekrutteringsudfordring på fi-

berområdet. Sammen fik de talt sig ind på,

at ufaglærte ledige med flair for IT og tek-

nik med et opkvalificeringsforløb kunne få

de håndværksmæssige kompetencer og den

viden, der skal til for at varetage fibertek-

nikerjobbet.

Planlægning af forløb

Tradium lyttede til behovene hos virksom-

hederne og lavede et nyt opkvalificerings-

forløb med et kursusindhold, der er skræd-

dersyet til branchens behov.

Der var et tæt samarbejde mellem skolen,

jobcentrene og virksomhederne om plan-

lægningen af indholdet, fordi virksomhe-

derne kender behovene, og jobcentre ken-

der de ledige kandidaters forudsætninger.

VEU-konsulenten bistod planlægningen med

viden og hjalp med at få kurserne med på

positivlisten. AMU-kurserne finansieres af

det enkelte jobcenter ift. den enkelte kan-

didat.

Rollefordelingen i forløbet og aftaler, som

f.eks. aftaler om minimum deltagerantal,

priser og virksomhedernes ansættelsesga-

ranti, blev nedskrevet i projektbeskrivelsen

for at forpligte alle parter på samarbejdet

og have fælles spilleregler.

Screening til forløb

På baggrund af virksomhedernes forventnin-

ger til personlige, sociale og faglige kompe-

tencer hos kandidaterne udviklede Jobcen-

ter Randers et screeningsværktøj til at finde

kvalificerede ledige til forløbet.

Jobkonsulenterne i alle jobcentrene i pro-

jektet udsøgte ledige og præsenterede for-

løbet i samtalerne med de ledige. De ledige,

der blev visiteret til forløbet, var hovedsa-

geligt dagpengemodtagere og jobparate

kontanthjælpsmodtagere. Dansk El-forbund

blev inddraget i processen med at finde kan-

didater til forløbet blandt deres medlem-

mer.

Tradium afholdt et informationsarrange-

ment for de ledige kandidater, hvor Intego

A/S deltog. Herefter blev interesserede

kandidater bedt om sende deres CV og

skrive et par linjer om deres motivation for,

at Intego A/S og Xterna kunne se, om lysten

til at arbejde som fibertekniker var til

stede.

Virksomhederne stod for den sidste del af

udvælgelsen ved telefoniske og fysiske sam-

taler med alle kandidater for at stå med 15

kandidater, som de kunne ansætte efter

forløbet.

Geografisk nærhed til opgaveløsningen var

et vigtigt parameter i udvælgelsen, da det

vurderes mere holdbart for arbejdsgiver og

arbejdstager. Ligesom kørekort til personbil

var krav, da fiberteknikere oftest arbejder

på egen hånd ude hos kunderne.

CASE: SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Afvikling og opfølgning under forløb

Forløbet består af fem ugers skoleforløb i

kombination med fire ugers praktik hos en

af virksomhederne. AMU-kurserne er alle på

den regionale positivliste i Østjylland.

Undervejs havde aktørerne en tæt opfølg-

ning på kandidaterne via styregruppemøder

for at tage frafald og dalende motivation i

opløbet.

Match mellem borger og virksomhed

Intego A/S og rekrutteringsvirksomheden

Xterna stillede en ansættelsesgaranti i en

ordinær stilling i minimum 12 uger i udsigt

til alle kandidater, der gennemførte opkva-

lificeringsforløbet.

Alle projektets aktører var meget tilfredse

med resultaterne. Virksomhederne ople-

vede, at de fik kvalificeret arbejdskraft til

at dække deres behov plus lidt mere forkla-

rer Henrik Hougaard, afdelingschef i Intego

A/S:

”De er super

gode og dygtige, dem vi

får ind. De har andre kompetencer, som

kan supplere os, f.eks. IT-supporter

kompetencer.”

Henrik Hougaard, afdelingschef i Intego A/S i Aarhus,

medinitiativtager til opkvalificeringsprojektet.

Projektets selvevaluering viste et behov for

et par finjusteringer til næste forløb, blandt

andet, at flere af kandidaterne havde behov

for mere basalt kendskab til specialværktø-

jer. Derfor har skolen udvidet forløbet med

14 dage for det næste hold i foråret 2021.

FÅ MERE VIDEN

Kontakt Arbejdsmarkedskontor Midt-Nord, hvis I vil vide mere om fibertekniker opkvalifice-

ringsprojektet på telefonnummeret 72 22 36 00 eller mail: [email protected].

I kan hente mere viden og inspiration til, hvordan man tilrettelægger et bæredygtigt Job-

VEU forløb på STAR’s hjemmeside her:

https://star.dk/indsatser-og-ordninger/jobrettet-voksen-og-efteruddannelse-veu/case-

bank-job-veu-modellen/

CASE: SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Job-VEU modellen

”Industrimedarbejder –

intro til industri-

operatør”

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, 2021

Case

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Introduktion til ”Industrimedarbejder –

intro til industriopera-

tør”

Der er høj efterspørgsel på faglært arbejdskraft inden for fremstillingsindustrien. I et samar-

bejde mellem jobcentre, arbejdsmarkedets parter, virksomheder og en erhvervsskole er der i

RAR Østjylland blevet skabt et introduktionsforløb til industrioperatøruddannelsen, som skal

skabe et kompetenceløft for beskæftigede og interesse hos ledige for uddannelsen og erhver-

vet.

HVORFOR BLEV FORLØBET IGANGSAT?

Ambitionen med industrioperatørprojektet

er, at ufaglærte beskæftigede medarbej-

dere samt ledige brancheskiftere begge op-

når faglært uddannelse.

Industrigruppen i Randers med deltagelse

af bl.a. 3F, Dansk Metal, Dansk Industri,

skolen Tradium og Jobcenter Randers har

gennem flere år haft et fast samarbejde

med fokus på industrien. Aktørkredsen mø-

des løbende om arbejdskraftbehovet i lo-

kale industrivirksomheder.

Tradiums virksomhedsnetværk pegede i

2018 på en stor efterspørgsel på faglært

arbejdskraft. Virksomhederne i industrien

havde dels vanskeligt ved at rekruttere nye

faglærte industrioperatører, og dels var

mange ansatte i industrien ufaglærte, med

et behov for kompetenceløft.

Derfor blev der under industrigruppen ind-

ledt et samarbejde om at etablere et intro-

duktionsforløb til området.

Med forløbet var det ambitionen at skabe

rum til et kompetenceløft af beskæftigede

ufaglærte medarbejdere i industrien ved at

opkvalificere ledige, der er motiveret for

brancheskift, til at træde ind i deres ar-

bejdsfunktioner. Hele konceptet bygger

på, at både de beskæftigede ufaglærte og

de ledige borgere, opnår målet, som er

faglært industrioperatør. Uddannelsesfor-

løbet foregår 1:1.

HVAD ER DE CENTRALE RESULTATER?

➢

I det første forløb kom 90% af delta-

gerne i selvforsørgelse efter forløbet.

➢

I de følgende to forløb er mere end 75%

af deltagerne i selvforsørgelse efter

forløbet.

BRUG AF BESKÆFTIGELSES- OG UDDANNELSESORDNINGER I PROJEKTET

✓

VOKSENLÆRLINGEORDNINGEN

✓

DEN REGIONALE UDDANNELSESPULJE

✓

VIRKSOMHEDSPRAKTIK

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvem var nøgleaktører i projektet

Forløbet er blevet til i et samarbejde mel-

lem:

➢

Jobcenter Randers og Mariagerfjord

Tradium

Dansk Industri

Dansk Metal

Arbejdsmarkedskontor Midt-Nord

Jobcenter Randers og Mariagerfjord har

haft ansvar for både at skaffe virksomhe-

der med praktikpladser til forløbet, finde

motiverede ledige til projektet og følge op

på deltagerne under forløbet.

Det betyder meget, at vi i Randers og

Mariagerfjord har samme organisering

af den virksomheds- og borgervendte

indsats i jobcentrene. Det gør det nemt

at samarbejde.

Jobcenter Mariagerfjord

3F, Dansk Metal og Jobcenter Randers har

været initiativtager ift. etablering af Indu-

strigruppen, som fungerer som styregruppe

for projektet. Arbejdsmarkedets parter er

naturligt en del af tilrettelæggelsen af for-

løbet og kan trække på deres netværk i

virksomheder, når der er brug for det.

Projektet driftes af en styregruppe fra Job-

center Randers, Mariagerfjord sammen

med Tradium, som også er hovedaktørerne

i projektet.

Tradium har som erhvervsskole tilrettelagt

og afviklet forløbet. Tradium og Jobcen-

trene har etableret et meget tæt samar-

bejde under forløbet om at udvælge de

rette virksomheder og kandidater til forlø-

bet.

Praktikvirksomhederne i forløbet er pri-

mært fra de to kommuner og nærliggende

kommuner, hvor der er mange produktions-

virksomheder. Virksomhederne har igennem

hele forløbet haft en aktiv rolle i forhold til

praktikken og opkvalificeringsmodulet samt

i forbindelse med matchningen af den en-

kelte ledige med en virksomhed.

VEU-konsulenten fra Arbejdsmarkedskontor

Midt-Nord har kunnet byde ind med viden

om beskæftigelses- og uddannelsesordnin-

gerne og positivlister.

TIPS OG GODE RÅD FRA PROJEKTET

✓

Etableringen af en lokalt branchenetværk i Industrigruppen har haft stor værdi for

at skabe et tæt samarbejde og gode relationer mellem parter, skole og jobcenter.

Det letter samarbejdet i konkrete projekter.

✓

Det er væsentligt at have én aktør der tager sekretariatsfunktionen i projektet

✓

En konkret projektplan med klare aftaler om ansvar og rollefordeling understøtter

det gode samarbejde.

✓

Invester i matchet mellem ledige og virksomheder.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvordan blev projektet afviklet?

Forløbet følger fem trin:

Afklaring af behov

I 2018 gik Tradium og Jobcenter Randers i

dialog omkring skabelsen af industriopera-

tørprojektet, og Mariagerfjord Kommune

blev en del af projektet i 2019. Disse tre

interessenter oplevede stor efterspørgsel

på faglært arbejdskraft i deres netværk.

Planlægning af forløb

Planlægningen af forløbet er sket i en ar-

bejdsgruppe med Tradium og Jobcentrene

som hovedaktører. Der er udarbejdet en de-

taljeret projektplan, som fungerer som en

samarbejdsaftale mellem de deltagende ak-

tører. Det har en stor værdi at sikre fælles

konsensus af forløbet.

Det er en væsentlig ide for projektet, at

have fokus på kompetenceløft af både be-

skæftigede og ledige. Tradium har sam-

mensat et introduktionsforløb til job i bran-

chen for ledige med veksling mellem under-

visning og praktik. Alle undervisningsmålene

for forløbet ligger som AMU-kurser på RARs

positivliste

–

det sikrer at jobcentrene har

gode muligheder for at finansiere forløbet.

De ledige matches i forløbet med virksom-

heder, som gennem indslusning af ledige får

mulighed for at opkvalificere egne ufag-

lærte medarbejdere.

Det har været en væsentligt del af planlæg-

ningsforløbet at sikre, at virksomhederne er

med på idegrundlaget og alle aktører har bi-

draget til at sælge konceptet til lokale virk-

somheder.

Jobcentrene har haft et særligt ansvar for

at rekruttere virksomheder til forløbet.

Screening til forløb

Sammen

med deltagende virksomheder

har

Jobcenter Randers og Mariagerfjord udvik-

let en profil for de ledige, som jobcentrene

har anvendt i screeningen til forløbet. Vig-

tigst er, at de ledige er over 25 år og moti-

veret for et job som industrioperatør. Det

bruges af rekrutteringskonsulenterne til at

finde interesserede kandidater.

Op til forløbsstart investeres der også meget

i at markedsføre forløbet. Lokale medier,

sociale medier m.v. anvendes til at komme

ud med budskabet om forløbet til ledige.

Jobcentrene har stået for at lave præsenta-

tionsmateriale til ledige på informationsmø-

det, hvor Tradium har været tovholder på

informationsmødet på skolen for interesse-

rede kandidater og virksomheder.

Afvikling og opfølgning under forløb

Forløbet består af 4 dele:

Del 1: 5 uger (Alle ledige)

I forløbets første del, er der fokus på udvik-

ling af kursistens personlige realkompeten-

cer ind imod den lokale industri. Som en del

af forløbet lægges der 4 virksomhedsbesøg

med fokus på: Sikkerhed, tavlemøder, ar-

bejdsmiljø og LEAN.

En tovholder fra Mariagerfjord Kommune og

Jobcenter Randers har været til stede på

første undervisningsdag for at besvare

spørgsmål.

Kursisterne får udarbejdet et personligt CV

for at fremme søgningen af praktik

–

og læ-

repladser, og give virksomhederne ensartet

overblik af kandidaterne. Ligesom Tradium

afholder en Job-café for kandidaterne.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Del 2: 4 ugers praktik hos virksomhed (indi-

viduelt)

For at sikre bedst muligt interaktion mellem

kurset og de kompetencer virksomhederne

efterspørger, indeholder forløbene 4 ugers

individuel virksomhedspraktik.

Skolen udfører i samarbejde med kommu-

nen opfølgning i virksomhederne på virk-

somhedspraktikken. Og efter første praktik

periode er endt skal der så vidt muligt plan-

lægges et møde, hvor der kan diskuteres en

uddannelsesaftale.

Del 3: 3 uger (alle deltagere)

I forløbets tredje del er der fokus på kursi-

sternes kompetencer i forhold til den lokale

industri. Som en del af forløbet sendes kur-

sisterne på to virksomhedsbesøg.

Jobcenteret har en person på skolen én gang

om ugen for at besvare spørgsmål fra kandi-

daterne.

Del 4: 4 ugers praktik hos virksomhed (indi-

viduelt)

Forløbet afsluttes med en fire ugers praktik.

Skolen udarbejder efter forløbet en real-

kompetencevurdering for hver af de kursi-

ster, som tilbydes uddannelsesaftale med

en virksomhed.

Gennemførelse af forløbet med virksom-

hedspraktik giver 10 ugers merit til grund-

forløbet på industrioperatøruddannelsen.

FÅ MERE VIDEN

Match mellem borger og virksomhed

Processen med ”matchning” af kandidater

til virksomhederne sker i samarbejde mel-

lem den udpegede rekrutteringskonsulent

fra jobcenteret og Tradium. Det sker på

baggrund af CV’er, som kandidaterne den

første dag er blevet bedt om at udfylde.

Der afsættes en hel dag til at tale kandida-

terne igennem og vurdere hvordan de pas-

ser ind i de rammer, som virksomhederne

kan tilbyde.

Vi investerer meget i matchningspro-

cessen. Det kan kræve flere runder at

finde det rette match, men det er godt

givet ud ift. at få skabt det gode resul-

tat med forløbet.

Leder på Tradium

Virksomheder og ledige får herefter mulig-

hed for at møde hinanden og det kan som-

metider betyde, at matchningen må åbnes

igen.

Kontakt Arbejdsmarkedskontor Midt-Nord,

hvis I vil vide mere om ”Industrimedarbejder –

intro til industrioperatør”, på telefonnummeret 72 22 36 00

eller mail: amkmidt-

[email protected]

I kan hente mere viden og inspiration til, hvordan man tilrettelægger et bæredygtigt Job-

VEU forløb på STARs hjemmeside her:

https://star.dk/indsatser-og-ordninger/jobrettet-voksen-og-efteruddannelse-veu/case-

bank-job-veu-modellen/

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Job-VEU modellen

”SOSU

Start”

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, 2021

Case

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Introduktion til

”SOSU

Start”

Det kommunale social- og sundhedsområde mangler faglærte medarbejdere og behovet

vil stige i fremtiden som følge af flere plejekrævende borgere. I Region Syddanmark er

alle interessenter blevet inddraget i udviklingen af et introduktionsforløb for ledige,

som et nyt tiltag til at få flere faglærte til faget.

HVORFOR BLEV FORLØBET IGANGSAT?

Social- og sundhedsområdet har RAR Sydjyl-

land identificeret som et mangelområde,

hvor der er akut og fremtidig mangel på kva-

lificeret arbejdskraft. I de seneste 5 år har

social- og sundhedsassistent i Sydjylland i 8

ud af 10 halvår været et mangelområde el-

ler omfattende mangelområde, jf. Arbejds-

markedsbalancen.

Der er behov for at skabe interesse for faget

hos flere ledige, så det øgede antal elev-

pladser i mange kommuner kan blive fyldt

op.

Med henblik på at styrke koordinationen og

samarbejdet inden for sektoren samlede

RAR Sydjylland alle interessenter til en te-

madag om at tilrettelægge et forløb, der

kan løfte flere til faglært niveau inden for

SOSU-området.

Ved at gå flere kommuner sammen om for-

løbet kan hver kommune profitere af, at der

kan samles nok deltagere til, at SOSU-skolen

kan garantere, at forløbet gennemføres.

HVAD ER DE CENTRALE RESULTATER?

➢

26 ud af 41 deltagere fra de fire

kommuner er efter forløbet startet

på en erhvervsuddannelse.

Forløbet har således været en vej ind i faget

for mange. De resterende har enten fået et

vikariat eller sommerferiejob i faget eller

blevet afklaret om, at de skulle søge job i

andre fag.

Deltagerne har både været under og over 25

år samt været både ufaglærte og faglærte,

der ville skifte branche.

På baggrund af det første forløb i 2020 byg-

ger aktørkredsen videre på de positive erfa-

ringer og gennemfører et justeret forløb i

2021.

BRUG AF BESKÆFTIGELSES- OG UDDANNELSESORDNINGER I PROJEKTET

✓

VOKSENLÆRLINGEORDNINGEN

VIRKSOMHEDSPRAKTIK

DEN REGIONALE UDDANNELSESPULJE (ved andet forløb)

LØNTILSKUD (ved første forløb)

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvem var nøgleaktører i projektet?

Projektet har samlet aktørerne:

➢

Billund, Esbjerg, Fanø, Vejen og Varde

kommuner

➢

FOA

➢

SOSU Esbjerg

➢

VEU-koordinator i Arbejdsmarkedskon-

tor Syd

Kommunerne er involveret i forløbet både

som jobcenter og arbejdsgiver for kom-

mende medarbejdere på ældreområdet.

På temadagen tilkendegav Billund, Esbjerg,

Fanø og Vejen kommuner interesse for både

som arbejdsgiver og jobcenter at gå i gang

med et projekt med rekruttering af ledige

ind i området. Herefter kom Fanø, Vejen og

Billund kommuner med. Det blev starten på

et tæt samarbejde om at udvikle et indslus-

ningsforløb til området. I forbindelse med

opstarten af forløb nr. 2 i 2021 er Varde

Kommune også blevet involveret i forløbet.

FOA er med til at give deres opbakning til

forløbet og formidler deres medlemmers

behov. FOA har undervejs imødekommet

det store behov i forhold til at få vejledt nu-

værende og kommende medlemmer om løn-

og overenskomstforhold samt givet informa-

tion om arbejdsforhold. Både i forbindelse

med rekruttering af deltagere og under for-

løbet.

SOSU Esbjerg er uddannelsesstedet og til-

rettelægger et forløb med de relevante kur-

ser.

VEU-koordinatoren er tovholder og facilita-

tor af det tværgående aktørsamarbejde om

projektet. VEU-koordinatoren har sørget for

arbejdsgruppemøder, sørget for kommuni-

kationen og sat viden om ordninger og lov-

givning på beskæftigelsesområdet i spil.

TIPS OG GODE RÅD FRA PROJEKTET

✓

Nedsæt en arbejdsgruppe, hvor alle involverede aktører er repræsenteret fra start

for at sikre fælles kommunikation, koordination og opfølgning.

Formulér en projektplan skriftligt for at forpligte alle parter og skabe gennemsigtig-

hed i aftaler.

Sørg for et tæt samarbejde mellem jobcenter og arbejdsgiver om en grundig scree-

ning af ledige til forløbet, baseret på, hvilke kvalifikationer arbejdsgiverne kigger på.

Arranger oplæg fra arbejdsgivere på informationsmøder med ledige, som kan være

med til at afklare den enkelte ledige. Arbejdsgiverne kan blandt andet fortælle om,

hvad man søger hos kommende medarbejdere, og hvad man får i jobbet.

Sæt beskæftigelses- og uddannelsesordningerne i spil i projektet ved at skabe forskel-

lige muligheder videre fra forløbet til faglært, f.eks. uddannelsesløft og voksenlærlin-

geordningen.

Stil åben vejledning til rådighed for de ledige i opstarten og undervejs. Det kan både

være spørgsmål til jobcenteret vedr. forpligtelser som ledig under forløbet eller til

den faglige organisation ift. vilkår i branchen.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvordan blev projektet afviklet?

Projektets afvikling følger fem trin:

Afklaring af behov

Initiativet til forløbet er udsprunget af et

temamøde om manglen på arbejdskraft in-

den for SOSU-området, hvor RAR Sydjylland

har samlet ledere og udvalgte nøglemedar-

bejder i jobcentre, uddannelsesinstitutio-

ner, arbejdsgivere og relevante organisatio-

ner.

Formålet med temadagen er at belyse mu-

ligheder inden for SOSU-området fra flere

perspektiver.

Planlægning af forløb

Aktørerne har udarbejdet en detaljeret pro-

jektbeskrivelse og projektplan i fællesskab,

som fungerer som fælles forventningsaf-

stemning og et styringsredskab for projek-

tet. Samtidig har projektplanen den fordel,

at det har været nemmere at viderefor-

midle forløbet i egen organisation og invi-

tere flere kommuner ind i samarbejdet.

I starten har det været Esbjerg Kommune,

der tog teten og har udviklet forløbsbeskri-

velsen sammen med SOSU Esbjerg, som har

budt ind med relevante kurser. VEU-konsu-

lenten understøtter processen med alt det

skriftlige materiale omkring projektet.

Herefter har kommunerne afgivet en inte-

resseerklæring i forhold til, hvor mange

kandidater den enkelte kommune forventer

at kunne ansætte som voksenelever efter-

følgende.

Screening til forløb

Hvert jobcenter har tilrettelagt screeningen

til forløbet i samarbejde med uddannelses-

koordinatoren i ældreplejen, så det passer

til lokale forhold. For eksempel i Billund

Jobcenter inviterede de alle ledige til et in-

formationsmøde. I andre jobcentre har hver

sagsbehandler screenet gennem det almin-

delige kontaktforløb med de ledige.

For de kandidater, der er blevet screenet til

forløbet, er der inden opstart af forløbet

gennemført afklarende samtaler på skolen

med deltagelse fra jobcenteret og arbejds-

giveren.

Efter afholdelsen af samtaler, udarbejder

jobcentrene en indstillingsliste til SOSU Es-

bjerg. Listen indeholder også oplysninger

om læse-, skrive- og regnefærdigheder, så

skolen kan tilrettelægge undervisningen ud

fra målgruppen.

Afvikling og opfølgning under forløb

SOSU Start er et SOSU introducerende ud-

dannelsesforløb med praktik, som forbere-

der deltagerne til det efterfølgende praktik-

forløb på plejecentre eller hjemmepleje

samt efterfølgende optagelse på en SOSU-

erhvervsuddannelse.

Forløbet er sammensat på baggrund af to

AMU-uddannelser og består af en veksling

mellem skole og praksis. På grund af COVID-

19 er der sket justeringer i det oprindelige

forløb.

Det er helt afgørende, at alle de cen-

trale aktører, der samles om bordet

–

bliver enige om formål og mål. Indgår

forpligtende aftaler og melder ind på,

hvad de kan gøre for at understøtte for-

løbet.

Jobcentermedarbejder

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

I det første forløb har forløbet set således

➢

1 uges skole

➢

3 ugers praktik hos et lokalt pleje-

center

➢

3 ugers skole

➢

9 ugers løntilskud (blev det ikke helt

til pga. COVID-19)

➢

Derefter starter kandidaterne som

SOSU voksenelev i den lokale kom-

mune.

Ved afslutningen af praktikken afklares det

med den enkelte i samråd med praktikste-

det, jobcentret og SOSU-skolen, om kandi-

daten ønsker et fremtidigt job inden for

branchen. I så fald indgås en aftale med job-

centeret og arbejdsgiver om en voksenelev-

plads, hvis forløbet gennemføres tilfreds-

stillende. Samtidig afklares, om der er be-

hov for anden faglig opkvalificering for at

blive optaget på enten social- og sundheds-

assistentuddannelsen (SSA) eller social- og

sundhedshjælperuddannelsen (SSH).

Inden opstart på uddannelsen har det oprin-

deligt været tanken, at kandidaterne skulle

have været ansat i 8 ugers løntilskud for at

blive endelig afklaret, og det er også her,

evt. anden faglig opkvalificering gennemfø-

res. På grund af COVID-19 har det ikke væ-

ret muligt for alle at starte i løntilskud. For

nogen har der været en kortere praktik.

Skole og jobcenter har tæt kontakt til de le-

dige undervejs i hele forløbet, og skolen

rapporterer fravær undervejs til arbejds-

gruppen, så frafald kan forebygges.

Til det andet forløb er der foretaget nogle

justeringer, så forløbet ser således ud:

5,5 ugers skole

4 ugers praktik

3 dages skole

2,5 uges praktik

Derefter starter kandidaterne som

SOSU voksenelev i den lokale kom-

mune.

Match mellem borger og virksomhed

Det er uddannelseskoordinatorerne i kom-

munernes ældreplejen, som ud fra deres

kendskab til de lokale plejecentre matcher

deltagerne i praktikkerne.

De matcher blandt andet ud fra deres viden

om kulturen på de enkelte arbejdssteder.

Inden arbejdsgiveren ansætter deltagerne

på GF2, så de starter på uddannelsen med

løn, har de en samtale med eleverne for at

beslutte, om de vil tilbyde dem en uddan-

nelsesaftale med voksenelevløn.

De kender deltagerne, fordi de har fået in-

formationer om den enkelte deltager fra

jobcenter og praktiksted undervejs i forlø-

bet, derfor kan matchet foretages meget

håndholdt. I Esbjerg har ledelsen af pleje-

centrene også være involveret i beslutnin-

gen om, hvem der ansættes som voksen-

elev.

Hvis en af deltagerne, der har gennemført

forløbet, ikke får en elevaftale, har jobcen-

teret opfølgning på deltagerne ift. afklaring

af job- og uddannelsesmuligheder. Nogle af

deltagerne, der ikke startede direkte på en

erhvervsuddannelse, er efterfølgende ble-

vet ansat i et vikariat eller sommerferiejob

på et plejecenter.

➢

Det er generelt godt at arbejde med

kombinationsforløb, fordi mange af del-

tagerne har forbehold overfor skole.

Praktikforløbene er gode til at bryde

forløbet op i mere overskuelige delfor-

løb og godt til at give deltagerne suc-

cesoplevelser.

Jobcentermedarbejder

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

FÅ MERE VIDEN

Kontakt Arbejdsmarkedskontor Syd, hvis I vil vide mere om SOSU Start forløbet på telefon-

nummeret 7222 3800 eller mail: [email protected].

I kan hente mere viden og inspiration til, hvordan man tilrettelægger et bæredygtigt Job-

VEU forløb på STAR’s hjemmeside her:

https://star.dk/indsatser-og-ordninger/jobrettet-voksen-og-efteruddannelse-veu/case-

bank-job-veu-modellen/

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Job-VEU modellen

”Tagdækker

Trainee”

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, 2021

Case

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Introduktion til

”Tagdækker

Trainee”

I et samarbejde mellem offentlige og private aktører er der skabt et unikt rekrutterings- og

opkvalificeringsforløb for udsatte unge målrettet tagdækkerbranchen med jobgaranti. Et kom-

binationsforløb med praktisk orienteret undervisning, praktik i en lokal virksomhed og team-

buildingtur med fokus på personlig udvikling, som klæder unge uden uddannelse på til faget.

HVORFOR BLEV FORLØBET IGANGSAT?

Tagdækkerbranchen er udfordret på at

skaffe kvalificeret arbejdskraft til bran-

chen. Samtidig står mange virksomheder i

branchen i de kommende år over for et ge-

nerationsskifte, hvor mange erfarne går på

pension.

Der er både her og nu og på længere sigt et

behov for tilførsel af kvalificeret arbejds-

kraft til branchen. Samtidig har små- og

mellemstore virksomheder svært ved hver

for sig at finde frem til de rette kandidater.

Phønix Tag Materialer A/S gik derfor utradi-

tionelle veje i bestræbelserne på at hjælpe

hele tagdækkerbranchen med at skaffe kva-

lificeret arbejdskraft og samtidigt hjælpe

udsatte unge uden uddannelse ind på ar-

bejdsmarkedet eller i uddannelse.

For at tiltrække unge til branchen er der

skabt et forløb med unikke rammer for op-

kvalificeringen med en campustankegange,

hvor elever bor på Vejen Idrætscenter un-

der skoleperioderne. Samtidig er der et

stort fokus på personlig udvikling og opbak-

ning for at holde de unge ude af f.eks. pro-

blemer med misbrug, hjemløshed eller kri-

minalitet.

HVAD ER DE CENTRALE RESULTATER?

68 trainees har deltaget i de tre første trai-

nee-forløb i 2019 og 2020. For dem er der

efterfølgende sket det, at:

➢

20 trainees er efterfølgende gået i ordi-

nær uddannelse i branchen

➢

35 trainees er efterfølgende gået i ordi-

nær beskæftigelse, enkelte i en anden

branche

➢

13 trainees er efterfølgende gået i en an-

den retning.

Forløbet er løbende blevet evalueret sam-

men med virksomhederne og jobcentrene.

Et nyt hold starter op i foråret 2021.

Det gode ved projektet er, at de unge

starter med praktik, så skal de i skole,

praktik og skole, og derefter kommer

de i lære. Så har de set hele paletten,

inden de starter i lære hos os.

Bo Hauberg, enterpriseleder, IFA Tagdækning

BRUG AF BESKÆFTIGELSES- OG UDDANNELSESORDNINGER I PROJEKTET

✓

DEN REGIONALE UDDANNELSESPULJE

VIRKSOMHEDSPRAKTIK

LØNTILSKUD

MIDLER FRA SATSPULJEN

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvem var nøgleaktører i projektet?

Projektet er udviklet og gennemført i et

unikt samarbejde mellem private og offent-

lige aktører:

➢

Phønix Tag Materialer A/S

HETAG Tagmaterialer A/S

Jobcentre over hele landet

60 tagdækkervirksomheder

–

Fælles Fagligt Forbund

Learnmark Efteruddannelse

STAR

–

AMK Syd

Rockwool A/S, JUAL A/S, Jevith A/S,

Jet Domex A/S, Otto Schachner A/S

og Vejen Idrætscenter

Learnmark Efteruddannelse udbyder kursus-

forløbet og stiller lærere til rådighed for un-

dervisningen i samarbejde med Phønix Tag

Materialer A/S.

Arbejdsmarkedskontor Syds VEU-koordina-

tor har bidraget til at åbne døre ind til lan-

dets jobcentre og koordineret det samar-

bejde, som var afgørende for at få deltagere

fra hele landet.

Gennem en screening af de ledige har det

enkelte jobcenter fundet kandidater i deres

kommune, der matchede de ønsker og krav,

virksomhederne havde.

Som indledning til projektet har mestrene i

praktikvirksomheder mødt kandidaterne i

en 2-3 ugers praktik (i alt er der mulighed

for 6 ugers praktik) som en udvidet scree-

ning til forløbet, hvor den unge og mesteren

kan se hinanden an, hvilket giver mulighe-

der for at sikre, at der er skabt det rette

match.

Phønix Tag Materialer A/S har været initia-

tivtager og projektleder i udviklingen af

traineeforløbet. De afklarede behovet for

indholdet i forløbet med arbejdsmarkedets

parter og branchens virksomheder og me-

stre i hele landet. Forløbets faglige indhold

blev afstemt i samarbejde med projektets

deltagere og tagdækkervirksomhederne. 60

virksomheder tilmeldte sig forløbet og har

tilbudt praktikpladser til de ledige.

TIPS OG GODE RÅD FRA PROJEKTET

✓

Sørg for en tæt dialog med arbejdsgiverne om målgruppen og lav en forventningsafstem-

ning med virksomheden om ønsker og krav. Med en målgruppe med andre udfordringer ud

over ledighed er det vigtigt at afstemme forventningerne med virksomhederne, så de er

med til at løfte den rummelighed og ekstra opfølgning undervejs i forløbet for at projektets

lykkedes.

Campus-faciliteter kan være en god idé for unge uden uddannelse. Det gør forløbet til

social og personlig udvikling, og dermed mere end undervisning, og det at komme væk fra

vante rammer gør det muligt at lave nye vaner.

Tænk i kombinationer af aktiviteter i forløbet. Kombinationen af praktik, undervisning og

andre aktiviteter (f.eks. virksomhedsbesøg og personlighedsudviklende kurser) er med til

at klæde kandidaterne på med hele paletten, inden de starter hos virksomhederne.

Tilknytning af en VEU-koordinator kan være en god partner som bindeled mellem projektet

og jobcentre

–

især når der skal findes deltagere i hele landet fra mange jobcentre.

Invitér til fælles informationsmøder for interesserede kandidater for at skabe en hurtig

afklaring og screening til forløbet. Gerne med deltagelse af praktikvirksomheder.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvordan blev projektet afviklet?

Projektets afvikling følger fem trin:

Afklaring af behov

Idéen til forløbet er blevet til i dialogen

mellem tagdækkervirksomheder og Phønix

Tag Materialer A/S i deres kundeklub. Her-

efter er arbejdsmarkedets parter blevet

inddraget.

På baggrund af et stort behov for arbejds-

kraft har Phønix Tag Materialer A/S sammen

med virksomhederne i tagdækkerbranchen

besluttet at udvikle et rekrutterings- og op-

kvalificeringsprojekt særligt rettet mod tag-

dækkerfaget.

Formålet med trainee-forløbet er, at de

unge enten på kort eller lang sigt ønsker at

arbejde som eller uddanne sig til tagdæk-

ker.

Planlægning af forløb

Phønix Tag Materialer A/S har stået for til-

rettelæggelsen, som har været et større

puslespil der involverede tagdækkersko-

lerne, generelle retningslinjer ift. uddan-

nelse, skæringsdatoer ift. elevaftaler, eks-

terne undervisere etc.

Projektet er stykket sammen af AMU-kurser,

som alle er på positivlisten, for at det er

mere attraktivt for jobcentrene.

Learnmark Efteruddannelse i Horsens har

tilrettelagt forløbets undervisning og har

beskrevet forløbet sammen med Phønix Tag

Materialer A/S.

Forløbet er planlagt efter konkrete uddan-

nelsesmål i Tagdækkeruddannelsen, så en

kandidat, der gennemfører Trainee-forlø-

bet, vil kunne få merit, når denne person

overgår til det etablerede uddannelsessys-

stem eller en tilsvarende uddannelse inden

for branchen.

Screening til forløb

Phønix Tag Materialer A/S har som forar-

bejde til forløbet sikret, at en komplet liste

med praktikvirksomheder har været tilgæn-

gelig for jobcentrene. Således har man kun

inddrage relevante jobcentre i udsøgningen

af kommende trainees.

Sammen med virksomhederne formulerede

Phønix Tag Materialer A/S kriterierne for

virksomhedernes ønsker til kommende med-

arbejdere, som jobcentrene efterfølgende

har brugt til at screene ledige unge til for-

løbet.

Herefter har jobcentret fundet en egnet

kandidat ud fra de rammer, praktikvirksom-

heden har beskrevet. VEU-koordinatoren

stod for koordinationen med jobcentrene.

Før en kommende medarbejder er endeligt

optaget som trainee, skal han/hun i en 10-

15 dages afklaringspraktik hos praktikvirk-

somheden, så eleven og virksomheden er

sikker på, at matchet er der.

I nogle af jobcentrene har der været fælles

infomøder for de interesserede ledige, mens

det i andre foregik i de individuelle samtaler

med den enkelte.

Afvikling og opfølgning under forløb

Trainee-forløbet har bestået af 2 gange 3

ugers virksomhedspraktik i en lokal tagdæk-

kervirksomhed kombineret med et uddan-

nelsesforløb på 2 gange 3 uger. Et trainee-

forløb har varet i alt 12 uger. I skoleperio-

derne opholdt de unge sig på samme cam-

pus, for at skabe et sammenhold på holdet.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Forløbet indeholder relevante AMU-kurser,

hvor kandidaterne er blevet introduceret til

faget og har fået mulighed for straks at af-

prøve ny viden i praksis. De unge har desu-

den fået en række personlighedsudviklende

kurser, der har hjulpet deres robusthed til

at klare sig på en arbejdsplads.

Forløbet har fået støtte fra SATS-puljemid-

ler til at drive projektet, som bl.a. gav mu-

lighed for intensiv støtte til de unge under-

vejs i forløbet. Under hele forløbet har der

været mentorer, som har sikret, at der har

været aktiviteter og støtte til de unge, når

de har haft behov for det. Når de unge har

været i praktik, har mentorerne ligeledes

bakket op.

Phønix Tag Materialer A/S har fulgt den en-

kelte deltager tæt undervejs i forløbet og

har lavet individuelle fokuspunkter for at

sikre det bedst mulige forløb.

Match mellem borger og virksomhed

Efter traineeforløbet er en høj andel af de

unge blevet ansat ordinært i praktikvirk-

somheden som ufaglært beskæftiget med

kompetencer. Andre er startet som elev i en

af de forskellige elevmuligheder i det ordi-

nære uddannelsessystem med en uddannel-

sesaftale fra første dag.

Virksomhederne oplever, at det i høj grad er

på de personlige kompetencer, at matchet

med virksomheden sker:

Matchet sker oftest mellem den ledige

og virksomheden

–

ikke branchen. Kan

de se sig selv i virksomheden, bliver

valget af branche sekundært. At de så

også brænder for faget, er vi glade for.

Casper Bechgaard Kristensen, Uddannelsesansvarlig,

Phønix Tag Materialer A/S

Ved at de unge og virksomhederne møder

hinanden, og siger ja til hinanden inden for-

løbet, og en efterfølgende indledende prak-

tik, hvor de kan se hinanden an, så er det

sikret at der ikke bliver startet et forløb op,

som får det svært fra starten.

Virksomhederne tilkendegiver, at det kræ-

ver ekstra rummelighed og opfølgning at få

de unge godt igennem forløbet, fordi de

unge har en bagage med sig med andre ud-

fordringer. Virksomheder mener dog, at den

ekstra rummelighed er givet godt ud efter-

følgende viser tilbagemeldinger fra virksom-

hederne og resultaterne af forløbene.

FÅ MERE VIDEN

Kontakt Arbejdsmarkedskontor Syd,

hvis I vil vide mere om Tagdækker

Trainee forløbet på telefonnummeret

7222 3800 eller mail: amk-

[email protected].

I kan hente mere viden og inspiration

til, hvordan man tilrettelægger et

bæredygtigt Job-VEU forløb på STAR’s

hjemmeside her:

https://star.dk/indsatser-og-ordnin-

ger/jobrettet-voksen-og-efteruddan-

nelse-veu/casebank-job-veu-model-

len/

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Job-VEU modellen

”Rekruttering

til serveringsmedarbejder”

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, 2021

Case

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Introduktion til

”Rekruttering

til serveringsmedarbejder”

Hotel-, service- og restaurationsbranchen oplever ofte udfordringer med at rekruttere

kvalificeret arbejdskraft. I et tæt samarbejde mellem HORESTA, 3F, jobcentret og

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering er der etableret et branchespecifikt

opkvalificeringsforløb med gode resultater.

HVORFOR BLEV FORLØBET IGANGSAT?

En række virksomheder i Sydjylland og på

Fyn manglede arbejdskraft inden for hotel-,

service- og restaurationsbranchen. Derfor

henvendte brancheorganisationen HORESTA

sig til Styrelsen for Arbejdsmarked og Re-

kruttering (STAR) for at samarbejde om at

løse manglen på arbejdskraft.

Opkvalificeringsprojektet var rettet mod

ufaglærte, eftersom virksomhederne havde

et konkret behov for arbejdskraft for uddan-

nede tjenere, tjenerelever samt ufaglært

serveringspersonale.

For at imødekomme virksomhedernes kon-

krete behov for arbejdskraft gik HORESTA og

3F sammen med jobcentrene i Esbjerg,

Varde, Tønder og Kolding om at få igangsat

et opkvalificerings- og rekrutteringsforløb.

En del af succesen med opkvalificerings- og

rekrutteringsprojektet for branchen kan til-

skrives det tætte samarbejde mellem flere

aktører.

HVAD ER DE CENTRALE RESULTATER?

Der er gennemført tre projekter inden for

hotel- og restaurationsbranchen. De tre pro-

jekter har tilsammen betydet, at 68 ledige

og 17 ufaglærte er blevet opkvalificeret.

Heraf har størstedelen af de ledige efterføl-

gende fået ordinær beskæftigelse (28) eller

startet på ordinær uddannelse (22). Andre

ledige er siden startet i virksomhedspraktik,

løntilskud eller på andre ordninger, mens

nogle har påbegyndt en integrationsuddan-

nelse. Den resterende gruppe er afklaret i

en anden retning.

I alt har 87 lokale restaurationer og virksom-

heder under HORESTA og 3F deltaget i op-

kvalificeringsforløbene.

Det er helt centralt, at arbejdsgiverne

er der bagved til at skabe succes med

projekterne

Karsten Vestergaard, Faglig sekretær i 3F Esbjerg

BRUG AF BESKÆFTIGELSES- OG UDDANNELSESORDNINGER I PROJEKTET

✓

DEN REGIONALE UDDANNELSESPULJE

✓

PULJEN TIL OPKVALIFICERING INDEN FOR MANGELOMRÅDER

✓

VOKSENLÆRLINGEORDNING

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvem var nøgleaktører i projektet?

Projektet blev til gennem et tæt samar-

bejde mellem HORESTA, 3F, tre jobcentre i

det såkaldte Vadehavssamarbejde

, og Ar-

bejdsmarkedskontor Syd under STAR. Den

tværkommunale indsats blev koordineret af

flaskehalskoordinatoren fra Jobcenter Es-

bjerg.

Parterne udarbejdede en projektplan, hvor

det centrale indhold i uddannelses- og op-

kvalificeringsforløbet blev beskrevet, og

flaskehalskoordinatoren tegnede modellen

for det fælles kommunale rekrutteringssam-

arbejde.

Parterne var særligt interesserede i at

klæde de ledige på til at kunne varetage

funktioner som serveringspersonale og ge-

nerelt inspirere til fremtidig beskæftigelse i

branchen.

Flaskehalskoordinatoren fra Jobcenter Es-

bjerg var bærende for, at det var de rigtige

kandidater, som blev udvalgt.

Parterne valgte en uddannelsesudbyder, Ry-

bners’

Kursuscenter,

da de kunne levere det

ønskede indhold.

Herefter planlagde parterne en informati-

onsdag samt et fem dages screeningforløb

for kursusdeltagerne inden opstart af kvali-

ficeringsforløbet. Dette blev gjort for at

sikre et godt match mellem de ledige og

virksomhederne efter end uddannelsesfor-

løb.

På informationsdagen blev de ledige præ-

senteret for branchens jobmuligheder og

indholdet af det konkrete opkvalificerings-

forløb.

TIPS OG GODE RÅD FRA PROJEKTET

✓

Det er en central driver, hvis branchen signalerer et behov for arbejdskraft.

✓

En screeningsuge er særlig fordelagtig for en god screening og et efterfølgende godt

match mellem borger og virksomheder.

✓

Succesfulde forløb bygger på tillid mellem de involverede aktører.

Esbjerg, Tønder og Varde kommuner

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvordan blev projektet afviklet?

Projektets afvikling fulgte fem trin:

kompetencer hos kandidaterne, startede de

interesserede på det afklarende screenings-

forløb.

Kursusdeltagerne skulle igennem et scree-

ningsforløb på fem dage inden opstarten af

kvalificeringsforløbet for at sikre et poten-

tielt godt match mellem de ledige og virk-

somheder efter end uddannelsesforløb.

Afklaring af behov

Flere virksomheder i Sydjylland og på Fyn

manglede arbejdskraft inden for hotel-, ser-

vice- og restaurationsbranchen. De efter-

spurgte især uddannede tjenere, tjenerele-

ver samt ufaglært serveringspersonale. Be-

hovet blev drøftet i det regionale arbejds-

markedsråd i Sydjylland, hvorefter det lo-

kale arbejdsmarkedskontor Syd tog fat i de

relevante repræsentanter fra arbejdsmar-

kedets parter, der i fællesskab afdækkede

behovet.

Afvikling og opfølgning under forløb

De ledige og beskæftigede startede på op-

kvalificeringsforløbet, hvor deltagerne blev

undervist i bl.a. servicering af gæster,

værtskab, brug af PC på arbejdspladsen mv.

Opkvalificeringen gav deltagerne nye kom-

petencer, og de blev mere selvsikre.

Planlægning af forløb

Indsatsen blev koordineret af flaskehalsko-

ordinatoren fra Jobcenter Esbjerg. Parterne

udarbejdede en projektplan, der beskrev

det centrale indhold i uddannelses- og op-

kvalificeringsforløbet, og flaskehalskoordi-

natoren tegnede modellen for det fælles

kommunale rekrutteringssamarbejde.

Der var et tæt samarbejde mellem skolen,

jobcentrene og virksomhederne om plan-

lægningen af indholdet. Jobcenter Esbjerg

fulgte processen tæt og havde løbende dia-

log med de ledige og de andre samarbejds-

partnere omkring det videre forløb, herun-

der hvem der skulle fortsætte på opkvalifi-

cerende kurser, og hvilke ledige der skulle

fortsætte ad en anden vej.

Match mellem borger og virksomhed

Overordnet er der opnået et godt match.

Gennem opkvalificeringsforløbet og den ef-

terfølgende rekruttering fik en række virk-

somheder i branchen ansat kvalificerede

medarbejdere. Dermed fik ledige både nye

kompetencer og kom i arbejde.

Projektet var dermed til gavn for alle invol-

verede. Alle projektets aktører var meget

tilfredse med resultaterne efter forløbet.

Screening til forløb

På baggrund af virksomhedernes forventnin-

ger til personlige, sociale og faglige

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

FÅ MERE VIDEN

Kontakt Arbejdsmarkedskontor Syd, hvis I vil vide mere om opkvalificering af servicetekni-

kere, på telefonnummeret: 7222 3800 eller mail: [email protected]

I kan hente mere viden og inspiration til, hvordan man tilrettelægger et bæredygtigt Job-

VEU forløb på STARs hjemmeside her:

https://star.dk/indsatser-og-ordninger/jobrettet-voksen-og-efteruddannelse-veu/case-

bank-job-veu-modellen/

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Job-VEU modellen

”Rekruttering og opkvalificering til el-

branchen og el-fagets

uddannelser”

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, 2021

Case

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Introduktion til

”Rekruttering

og opkvalificering til el-branchen

og el-fagets uddannelser”

Tekniske servicevirksomheder oplever udfordringer med at rekruttere kvalificeret

arbejdskraft til el-branchen. I et tæt samarbejde mellem Jobcenter Esbjerg, Dansk El-

forbund, brancheorganisationen TEKNIQ Arbejdsgiverne, erhvervsuddannelsesinstitu-

tionen Rybners og Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) er der etableret

et branchespecifikt opkvalificeringsforløb med gode resultater.

HVORFOR BLEV FORLØBET IGANGSAT?

Fagforeningen Dansk El-Forbund, Jobcenter

Esbjerg og Erhvervsskolen Rybners fandt

sammen om at udvikle et kort opkvalifice-

ringsforløb, som gennem en branchespecifik

opkvalificering klædte ufaglærte ledige på

til at varetage job i el-branchen.

Opkvalificeringsprojektet var rettet mod

ufaglærte ledige og beskæftigede. Målgrup-

pen var særligt unge, men også voksenlær-

linge. Virksomhederne stod for at definere,

hvad eleverne skulle kunne for at deltage i

forløbet.

En del af projektets succes skyldes, at be-

hovet for mere arbejdskraft var det fælles

mål, man styrede efter. Alle parter bød ind

med hver deres spidskompetencer og var en

del af projektet.

HVAD ER DE CENTRALE RESULTATER?

Der er opnået gode resultater. Ud af de 62

ufaglærte ledige og beskæftigede, der del-

tog i informationsmødet, startede 40 ufag-

lærte på opkvalificeringsforløbet. Heraf

kom 18 i ordinær beskæftigelse, og 10 gik i

ordinær uddannelse, som også var et af må-

lene ved projektet. 4 borgere kom i løntil-

skud eller virksomhedspraktik. 2 borgere

blev tilknyttet jobcenteret pga. sygdom,

mens 6 ufaglærte borgere påbegynder for-

løbet om ”ufaglært til faglært”.

Forløbet medførte også en uventet gevinst,

da mestrene på byggepladserne blev op-

mærksomme på projektet og sendte deres

ufaglærte beskæftigede ind. Dermed har

projektet hjulpet både ledige og beskæfti-

gede i opkvalificeringsindsats.

BRUG AF BESKÆFTIGELSES- OG UDDANNELSESORDNINGER

✓

VOKSENLÆRLINGEORDNINGEN

✓

PULJE TIL MANGELOMRÅDER

✓

LØNTILSKUD

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvem var nøgleaktører i projektet?

Projektet blev til gennem et tæt samar-

bejde mellem Jobcenter Esbjerg, den tekni-

ske fagforening Dansk El-Forbund, erhvervs-

uddannelsesinstitutionen Rybners, arbejds-

giverorganisationen TEKNIQ samt den lokale

VEU-koordinator fra Arbejdsmarkedskontor

Syd.

Jobcenter Esbjerg stod for at finde egnede

ledige til screeningsintrougen, mens Ryb-

ners stod for udvælgelsen af motiverede

elever undervejs i introugen.

VEU-koordinatoren var med gennem hele

projektet og spillede en afgørende rolle, da

VEU-koordinatoren kan arbejde både lokalt

og nationalt, samt har styr på lovgivningen.

VEU-koordinatorens vedholdenhed gjorde,

at parterne blev enige om rammerne for

projektet.

Dansk El-Forbund blev inddraget i processen

med at finde kandidater til forløbet blandt

de ufaglærte på byggepladser. For dem var

det vigtigt, at de, der arbejder på bygge-

pladserne, klædes ordentligt på til arbej-

det.

Arbejdsgiverorganisationen TEKNIQ bidrog

med at identificere relevante virksomheder

blandt sine medlemmer.

Relevante virksomheder indenfor branchen

blev fundet ved at undersøge, hvilke virk-

somheder, der måtte sig nej tak til en stor

ordre, da det indikerer en mangel på kvali-

ficeret arbejdskraft. Derfor var virksomhe-

derne også motiverede for at finde de rette

kandidater til forløbet.

TIPS OG GODE RÅD FRA PROJEKTET

✓

Det er vigtigt at være tro mod modellen, og at alle parter er med. Det fungerer, hvis de

involverede udfylder deres roller ordentligt.

✓

Det giver en tydelig motivation for samarbejde, hvis der er en klar mangel på arbejds-

kraft, som både virksomhederne, parterne og jobcentrene anerkender.

✓

Screeningsmodellen med en introuge er velegnet til at sortere folk fra og vælge de til,

der kan se sig selv i den rolle, som de opkvalificeres til.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvordan blev projektet afviklet?

Projektets afvikling fulgte fem trin:

1. Afklaring af behov

I det regionale arbejdsmarkedsråd i Sydjyl-

land var der en drøftelse af, hvordan der var

behov for kvalificeret arbejdskraft i el-bran-

chen. Det medførte, at de relevante faglige

organisationer, Dansk El-Forbund og TEK-

NIQ, satte sig sammen og drøftede, hvad der

konkret var af behov, og hvad der kunne gø-

res. Hernæst kontaktede de Jobcenter Es-

bjerg. Sammen fik de talt sig tættere ind

på, at et opkvalificeringsforløb kunne give

ufaglærte ledige med flair for teknik de ret-

mæssige kompetencer og den viden, der

skal til for at varetage et job i el-branchen.

Helt centralt i denne fase var en fælles

kompetencebeskrivelse, som Dansk El-For-

bund og TEKNIQ udarbejdede. Den satte

rammen for, hvad der var behov for, både

hvad angår type af arbejdskraft, konkrete

kompetencer og kurser, og den sikrede, at

behovet gennemsyrede de følgende faser.

2. Planlægning af forløb

Jobcentrene valgte at samarbejde med er-

hvervsuddannelsesinstitutionen Rybners, da

de foruden at kunne udbyde det partsafkla-

rede faglige indhold, også var den mest flek-

sible udbyder i den givne situation.

Der var et tæt samarbejde mellem skolen,

jobcentrene og virksomhederne om plan-

lægningen af indholdet, fordi virksomhe-

derne kendte behovene, og jobcentre

kendte de ledige kandidaters forudsætnin-

ger.

VEU-koordinatoren bistod planlægningen

med viden og hjalp med at koordinere.

Screeningsugen blev finansieret af Rybners

ift. den enkelte kandidat. Dette medførte

en stor stigning i gennemførelsesprocenten.

3. Screening til forløb

På baggrund af begge parters forventninger

til kandidaternes kompetencer havde Job-

center Esbjerg ansvaret for at finde kvalifi-

cerede ledige, mens Rybners senere fik an-

svaret for at screene de motiverede elever

videre.

Det er helt afgørende med en ordentlig

screeningsproces i de her projektet. El-

lers går det ikke. Vi afholdte en egent-

lig screeningsuge, der sikrede en or-

dentlig screening.

Uddannelseschef, uddannelsesinstitution

Screeningsperioden foregik over en uge,

hvor deltagere blev screenede på mødesta-

bilitet og hvorvidt de udviste interesse for

at opnå kompetencer inden for el-branchen.

Efter screeningsugen tog faglæreren stilling

til, om den pågældende elev skulle tilbydes

et forløb.

Virksomhederne var velkomne til at komme

uforpligtende ind og ud af screeningsugen,

for at se kandidaterne an, men havde ikke

en formel rolle i screeningsforløbet.

Erfaringen var, at modellen med en introuge

medfører større sandsynlighed for, at de le-

dige melder sig til forløbet, fremfor hvis de

skal melde sig til et langt kursus med det

samme. Der var derfor ingen problemer med

at finde ledige, da de interesserede meldte

tilbage.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

4. Afvikling og opfølgning under for-

løb

Afviklingen af forløbet gik meget hensigts-

mæssigt, uden de store vanskeligheder og

med høj gennemførelsesprocent. Aktørerne

vurderer, at det var afgørende, at Rybners

tog et stort ansvar for at afvikle kurserne ud

fra parternes kompetencebeskrivelse og

mere konkret virksomhedernes behov for fx

sluttidspunkt.

virksomheder (46) og ledige, der deltog i

projektet.

Derudover var alle involverede aktører me-

get tilfredse med resultaterne. Modellen fra

dette projekt er siden blevet udbredt til an-

dre projekter i regionen.

5. Match mellem borger og virksom-

hed

Der blev generelt opnået et rigtigt godt

match, jf. projektets centrale resultater.

Det er på trods af de mange forskellige

FÅ MERE VIDEN

Kontakt Arbejdsmarkedskontor Syd, hvis I vil vide mere om opkvalificering af servicetekni-

kere, på telefonnummeret: 7222 3800 eller mail: [email protected]

I kan hente mere viden og inspiration til, hvordan man tilrettelægger et bæredygtigt Job-

VEU forløb på STARs hjemmeside her:

https://star.dk/indsatser-og-ordninger/jobrettet-voksen-og-efteruddannelse-veu/case-

bank-job-veu-modellen/

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Job-VEU modellen

Kvalificeret arbejdskraft i form af voksenlærlinge

til Glarmesterbranchen

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, 2021

Case

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Introduktion til

”

Kvalificeret arbejdskraft i form af voksenlær-

linge til Glarmesterbranchen”

Projekt handler om at hjælpe Glarmester- og Alubyggervirksomheder på hele Sjælland

med at få kvalificeret arbejdskraft i form af voksenlærlinge. Følgende beskrivelse

fokuserer på et specifikt forløb i Kalundborg, som følger modellen for projektet for

hele Sjælland.

HVORFOR BLEV FORLØBET IGANGSAT?

Udviklingen i antallet, der søger uddannelse

inden for Glarmester- og alubyggerfaget,

har været faldende over en længere år-

række, og dermed forudser branchen, at

virksomhederne på lidt længere sigt kom-

mer til at mangle faglært arbejdskraft.

Dette blev bekræftet af det lokale arbejds-

markedskontor, AMK Østs, data, som kunne

se, at der var gode muligheder for faglærte

job i branchen. Derfor tog de fat i branche-

organisation for Glarmestervirksomhe-

derne, Glarmesterlauget. Den havde på bag-

grund af dialog med sine medlemsvirksom-

heder, udarbejdet en liste med konkrete

medlemsvirksomheder, der havde brug for

lærlinge.

Glarmesterlaugets sekretariat og AMK Øst

afholdte maj 2020 et møde, hvor det blev

besluttet at indlede et samarbejde om at

understøtte Glarmestervirksomhederne i

Østdanmark med at indgå voksenlærlingeaf-

taler. Det medførte et projekt for hele

Sjælland, hvor under der var lokale projek-

ter. Det følgende beskriver et lokalt projekt

i Kalundborg Kommune.

HVAD ER DE CENTRALE RESULTATER?

På trods af, at projektet har været udfor-

dret af COVID-19, er det lykkedes at skabe

et fasttømret samarbejde mellem AMK Øst,

Glarmesterlauget, forskellige virksomhe-

der, jobcenter Kalundborg om at skaffe le-

dige kandidater til glarmestervirksomheder.

I skrivende stund er 5 personer blevet an-

sat som voksenlærlinge.

Vi havde en liste med konkrete virk-

somheder, der har brug for lærlinge

her-og-nu.

Poul Henrik Madelung, Sekretariatschef, Glarmester-

lauget

BRUG AF BESKÆFTIGELSES- OG UDDANNELSESORDNINGER I PROJEKTET

✓

VOKSENLÆRLINGEORDNINGEN

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvem var nøgleaktører i projektet?

Projektet blev til via et tæt samarbejde

mellem følgende nøgleaktører:

➢

Glarmesterlauget

AMK Øst

Jobcenter Kalundborg

Alubyggervirksomhed

arbejdskraft til Glarmesterbranchen, hvor-

for de tog fat i Glarmesterlauget.

Jobcenter Kalundborg

fik en central rolle,

da det i kraft af sin geografiske placering og

dertilhørende kontaktflade med lokale virk-

somheder, kendte branchen godt. Derud-

over havde jobcenteret konkret et tæt sam-

arbejde med en virksomhed, der havde brug

for voksenlærlinge.

Flere virksomheder har indgået i projektet,

blandt andet virksomheden Skandi-BO, der

udvikler og monterer glasvægge. De havde

tidligere oplevet, at det var vanskeligt at

tiltrække lærlinge til alubygger-faget. Ved i

samarbejde med Jobcenter Kalundborg at

udarbejde en profil for alubyggerlærlinge,

blev virksomhedens behov et centralt om-

drejningspunkt.

Glarmesterlauget

har som arbejdsgiver- og

brancheorganisation for danske glarmestre

en løbende dialog med sine medlemmer om

behov for arbejdskraft. Derfor har de over

et længere stykke tid kunne konstatere, at

det er vanskeligt at skaffe kvalificeret ar-

bejdskraft til deres fag. Således så de et be-

hov for at gøre noget. Lauget spiller derud-

over en vigtig rolle i at identificere rele-

vante virksomheder og invitere disse til at

deltage i projektet.

AMK Øst

er repræsenteret i kraft af den lo-

kale VEU-koordinator, som på baggrund af

egne data kunne se, at der var behov for

TIPS OG GODE RÅD FRA PROJEKTET

✓

Sørg for, at der er konkrete virksomheder med konkrete job i den anden ende

–

det øger motivationen.

✓

Udarbejd en medarbejderprofil i samarbejde med virksomhederne, så det er

klart, hvad virksomhederne forventer.

✓

Lav en meget grundig screening.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvordan blev projektet afviklet?

Projektet følger fem trin

Overordnet og en smule forsimplet kan man

beskrive afviklingen af projektet i 5 trin:

Afklaring af behov

Glarmesterlauget fik på baggrund af en lø-

bende medlemsdialog den klare opfattelse,

at der var rekrutteringsudfordring indenfor

Glarmester- og alubyggerfaget, særligt med

hensyn til lærlinge. Dertil kommer, at Glar-

mesteruddannelsen bliver en såkaldt for-

delsuddannelse, hvor der burde være gode

muligheder for at få job. Konkret kunne

Glarmesterlauget udarbejde en liste på ca.

15 virksomheder, der indenfor 6 måneder

havde behov for lærlinge.

Herefter tog AMK Øst kontakt til jobcen-

trene på Sjælland med henblik på at identi-

ficere ledige kandidater til virksomhedernes

behov.

Jobcenter Kalundborg havde hurtigt et kon-

kret

lead

på en virksomhed, som de kendte

i forvejen, der kunne bruge lærlinge. Virk-

somheden var Scandi-BO. Derfor satte de sig

ned sammen med virksomheden og udvik-

lede en detaljeret lærlingeprofil, der be-

skrev virksomhedens konkrete behov og om-

satte det til en medarbejderprofil.

Med denne i hånden, kunne en medarbejder

fra Jobcenter Kalundborg afgive en jobordre

om behov for lærlinge, som var meget kon-

kret, men samtidigt gik på tværs af ”silo-

erne” i jobcenteret. Det resulterede i iden-

tifikation af mulige kandidater, der

–

efter

en samtale i jobcenteret

–

blev sendt til en

samtale hos virksomheden. Her blev kandi-

daterne informeret om det konkrete forløb,

herunder virksomhedens forventninger her-

til. Samlet set foregik der med andre ord en

grundig screening af kandidater til forløbet.

Planlægning af forløb

Glarmesterlauget og AMK Øst satte sig sam-

men maj 2020 for at planlægge forløbet

nærmere, hvor det blev klart, at der skulle

fokuseres på voksenlærlinge. Det skyldes, at

det blev vurderet, at der var mulighed for

at matche ledige med virksomhedernes be-

hov for lærlinge. Med udgangspunkt i virk-

somhedens behov blev det planlagt, at der

skulle gennemføres et forløb som Alubygger

hos EUC Nordvestsjælland, som i denne

sammenhæng var den relevante skole.

Generelt var det en udfordring for projek-

tets planlægning, at Corona-restriktionerne

gjorde det vanskeligt både at planlægge og

afvikle forløb, både på skolen og i virksom-

heden.

Screening til forløb

Afvikling og opfølgning under forløb

Afviklingen var udfordret af Corona-restrik-

tioner, og især forsamlingsforbuddet van-

skeliggjorde afviklingen af forløbet, herun-

der virksomhedsophold.

Der skete en tæt opfølgning, især Jobcenter

Kalundborg holdt en tæt og løbende dialog

med virksomheden Scandi-Bo under forlø-

bet, mens AMK Øst holdt et par statusmø-

der.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Match mellem borger og virksomhed

På trods af de store vanskeligheder og usik-

kerhed, som Corona-krisen har medført, er

det i skrivende stund lykkedes at indgå to

uddannelsesaftaler med virksomheden

Scandi-BO, som matcher virksomhedens be-

hov.

Udfordringerne med matchet knytter sig

også til, at det ikke var muligt for alle

kommunerne at identificere ledige kandi-

dater, der kunne indgå i et voksenlærlinge-

forløb.

Vi fandt nogle ledige kandidater til

virksomheden, der virkelig passede til

deres behov.

Men det krævede også et grundigt

hjemmearbejde, så vi vidste, hvad vi

”sendte” til virksomheden.

Helle Damkær Winther, virksomhedskonsulent, Jobcen-

ter Kalundborg

FÅ MERE VIDEN

Kontakt Arbejdsmarkedskontor Øst, hvis I vil vide mere om Glarmesterprojektet, på tele-

fonnummeret: 72 22 34 00 eller mail: [email protected].

I kan hente mere viden og inspiration til, hvordan man tilrettelægger et bæredygtigt Job-

VEU forløb på STARs hjemmeside her:

https://star.dk/indsatser-og-ordninger/jobrettet-voksen-og-efteruddannelse-veu/case-

bank-job-veu-modellen/

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

COVID-19 Job-VEU modellen

”Afbødning

af COVID-19-krisens konse-

kvenser i CPH Airports”

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, 2021

Case

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Introduktion til ”Afbødning

af COVID-19-krisens konsekvenser i

CPH Airports”

Danmarks største arbejdsplads, CPH Airports, oplevede som en konsekvens af COVID-

19-krisen en meget stor nedgang i aktivitet, der kom uventet og meget hurtigt. Det

medførte en stor afskedigelsesrunde, og da det i sommeren 2020 blev tydeligt, at

rejserestriktionerne ville fortsætte, igangsattes et stort opkvalificeringsprojekt for

både varslede medarbejdere og ansatte.

HVORFOR BLEV FORLØBET IGANGSAT?

CPH Airports stod i foråret 2020 overfor

store udfordringer som følge af COVID-19

nedlukningen, der lammede dansk og inter-

national flytrafik. Grundet et massivt fald i

flytrafikken risikerede CPH Airports og de

virksomheder, der opererer herunder, at

skulle fyre store dele af deres medarbej-

dere. Det lokale jobcenter og arbejdsmar-

kedskontor holdt derfor et stormøde i luft-

havnen, som åbnede for en dialog mellem

CPH Airports og det lokale arbejdsmarkeds-

kontor. Alle parter havde allerede kendskab

til muligheden for opkvalificering med løn-

kompensation, og der var en god dialog om

konkrete muligheder og initiativer.

VEU-koordinatoren (fra Styrelsen for Ar-

bejdsmarked og Rekruttering) hjalp indled-

ningsvist med at iværksætte et omfattende

arbejde med at udbyde opkvalificeringskur-

ser til medarbejderne i CPH Airports med

det formål at fastholde arbejdspladserne og

begrænse massive fyringsrunder.

HVAD ER DE CENTRALE RESULTATER?

På trods af de massive udfordringer for CPH

Airports i lyset af COVID-19-krisen, er det

lykkedes i et vist omfang at afbøde konse-

kvenserne heraf. Det er sket ved en fælles

indsats på tværs af de forskellige afdelinger

i lufthavnen, hvor det er lykkedes at sende

mere end 1.000 medarbejdere på relevante

kurser.

Derudover er der etableret en varig og stra-

tegisk relation om opkvalificering mellem

de involverede, som CPH Airports vil be-

nytte sig af fremover. Projektet er blevet til

et fast initiativ.

Vi smed alt, hvad vi havde i hænderne,

da Lufthavnen henvendte sig

Per Nørgaard, Uddannelseschef, TEC

BRUG AF BESKÆFTIGELSES- OG UDDANNELSESORDNINGER

✓

ARBEJDSFORDELING

✓

LØNTABSGODGØRELSE

(VIA VEU-GODTGØRELSE, SVU-GODTGØRELSE, TILSKUD FRA

AUB TIL VOKSENLÆRLINGE, SAMT TILSKUD FRA KOMPETENCEFONDE)

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvem var nøgleaktører i projektet?

Projektets nøgleaktører var CPH Airports,

AMK Øst samt tre uddannelsesinstitutioner.

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutte-

ring (STAR) spillede en afgørende rolle som

faciliterende og koordinerende aktør. STAR

gav CPH Airports kendskab til relevante ud-

dannelsesinstitutioner og understøttede

projektet med relevant viden om arbejds-

gange og regler i beskæftigelsessystemet.

Tre forskellige uddannelsesinstitutioner

blev inddraget i projektet; TEC (Technical

Education Copenhagen), ZBC (Zealand Busi-

ness College) og AOF Storkøbenhavn. Fordi

CPH Airports dækker over mange forskellige

arbejdspladser og typer af ansættelser, var

der behov for forskellige opkvalificerings-

forløb. Derfor blev tre forskellige uddannel-

sesinstitutioner inddraget.

Initiativet tog form, mens mange medarbej-

dere var hjemsendt med lønkompensation

og blev færdigudviklet efter at hjemsen-

delse med lønkompensation stoppede. De-

signet af processerne foregik i starten i tæt

dialog mellem ledelsesrepræsentanter fra

CPH Airports, STAR og uddannelsesinstituti-

onerne. Langsomt opstod der faste proces-

ser mellem aktørerne på mange niveauer.

Parallelt med dette arbejde, var der samar-

bejde med et lokalt jobcenter, der havde

fysisk placering i lufthavnen, med fokus på

varslede medarbejdere.

Grundet projektets størrelse blev der ned-

sat et separat netværk/virtuelt sekretariat,

som organiserede opgaven på tværs af sko-

ler og virksomheder. Sekretariatets opgave

var også at lokalisere hvilke medarbejdere,

der havde behov for at komme på kursus og

stå for den logistiske del af processen. Dette

indebar blandt andet kontakten med de for-

skellige virksomheder, der opererer under

CPH Airports.

For at forankre og kvalificere kursusudbud-

det, var der deltagelse af såvel ledelse og

tillidsfolk på en lang række workshops, hvor

kursusbehov og uddannelsesudbytte blev

drøftet. Disse workshops blev udviklet og

gennemført i tæt samarbejde mellem sko-

lerne og CPH Airports’ HR-afdeling, så de

blev skræddersyet til lufthavnens specifikke

behov.

TIPS OG GODE RÅD FRA PROJEKTET

✓

Ved store projekter letter det koordineringen at nedsætte et separat sekretariat.

✓

Et godt samarbejde mellem aktører fører til hurtig eksekvering.

✓

Det løbende valg af kursusudbud kræver input fra mange sider og megen koordinering.

✓

Opkvalificering af arbejdsstyrken, mens de er i arbejde, er til stor gavn for arbejdsmar-

kedets fleksibilitet.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvordan blev projektet afviklet?

Projektets afvikling fulgte fem trin:

Afklaring af behov

CPH Airports stod i foråret 2020 med et akut

behov for at kunne sende deres medarbej-

dere på opkvalificeringskurser som alterna-

tiv til afskedigelse. Efter et stormøde i luft-

havnen indgik CPH Airports i dialog med AMK

Øst om muligheder for opkvalificering. Sam-

tidigt skete der internt i CPH Airports et me-

get stort arbejde, hvor de enkelte afdelin-

ger skulle melde centralt ind til HR-afdelin-

gen, hvor mange medarbejdere, det dre-

jede sig om.

Planlægning af forløb

CPH Airports rakte i samarbejde med STAR

ud til tre forskellige uddannelsesinstitutio-

ner. Disse måtte herefter samarbejde om

udviklingen og udbuddet af relevante op-

kvalificeringskurser for lufthavnens medar-

bejdere. Der blev oprettet et tæt samar-

bejde med uddannelsesinstitutionerne ude i

lufthavnen. Grundet projektets skala med

over 1.000 berørte medarbejdere, måtte

der udbydes en lang række forskellige kur-

ser med forskelligt indhold.

Ledere og tillidsrepræsentanter blev sat

sammen i workshops, der skulle udvikle ind-

holdet til opkvalificeringskurserne. Dette

sikrede, at forløbene var relevante for de

ansatte i CPH Airports.

Det var afgørende, at opkvalificeringskur-

serne blev udbudt hurtigt, så de berørte

medarbejdere kunne tilmeldes. Den hurtige

eksekvering afhang i høj grad af det gode

samarbejde mellem skolerne og CPH Air-

ports.

Screening til forløb

Screeningen til forløbene skete hos det ned-

satte sekretariat. Denne instans spillede så-

ledes en afgørende rolle for koordineringen.

Sekretariatet stod for dialogen med de

mange virksomheder, der opererer under

CPH Airports, og disses medarbejdere. Når

først medarbejderne var fundet, skulle de

screenes til de specifikke forløb udbudt af

skolerne samt afgive samtykke. Screeningen

og indhentningen af samtykke var derfor

centrale elementer og skete parallelt med,

at de første kurser blev afviklet.

Afvikling og opfølgning under forløb

De mange forskellige opkvalificeringsforløb

fungerede i vid udstrækning godt, da bred-

den i forløbene betød, at medarbejderne fik

den nødvendige specifikke opkvalificering.

Kursusudbuddene var løbende under udvik-

ling med henblik på at understøtte virksom-

hedens behov, og samtidig var der fokus på

at arbejde med forudsætningsskabende kur-

ser forud for deltagelse på andre kurser.

De tilmeldte kursister har i langt overve-

jende grad gennemført.

Match mellem borger og virksomhed

Den overordnede målsætning har fra CPH

Airports været at fastholde arbejdspladser

og undgå store fyringsrunder. Samarbejdet

med VEU-koordinatoren har i vid udstræk-

ning bidraget til at nå denne målsætning.

CPH Airports har således formået at fast-

holde en del arbejdspladser.

Derudover har medarbejderne fået rele-

vante kompetencer som følge af opkvalifi-

ceringsforløbene, hvilket har været givende

for de varslede medarbejderes muligheder

for at få et job et andet sted.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

FÅ MERE VIDEN

Kontakt Arbejdsmarkedskontor Øst, hvis I vil vide mere om opkvalificeringsindsatser, på

telefonnummeret: 72 22 34 00 eller mail: [email protected]

I kan hente mere viden og inspiration til, hvordan man tilrettelægger et bæredygtigt

Job-VEU forløb på STARs hjemmeside her:

https://star.dk/indsatser-og-ordninger/jobrettet-voksen-og-efteruddannelse-veu/case-

bank-job-veu-modellen/

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

COVID-19 Job-VEU modellen

”Afbødning

af COVID-19-krisens konse-

kvenser i Offshorebranchen”

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, 2021

Case

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Introduktion til projektet

”Afbødning

af COVID-19-krisens konse-

kvenser i Offshorebranchen”

Som følge af COVID-19 nedlukningen i foråret 2020 og tilhørende restriktioner for antal

medarbejdere på boreplatformene, stod offshorebranchen i Esbjerg overfor

hjemsendelse af et stort antal medarbejdere. Kombineret med et eksisterende behov

for opkvalificering og et strategisk fokus på at sikre kompetent arbejdskraft på

længere sigt, indgik brancheorganisationen OlieGas Danmark, en række virksomheder,

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) og Jobcenter Esbjerg et akut

samarbejde om kurser til medarbejdere. I stedet for at hjemsende medarbejdere på

lønkompensation, så aktørerne det som en anledning til at igangsætte

opkvalificeringskurser.

HVORFOR BLEV FORLØBET IGANGSAT?

Virksomhederne i offshorebranchen i Es-

bjerg har i længere tid haft et strategisk øn-

ske om opkvalificering af deres medarbej-

dere. Med COVID-19 nedlukningen og dertil-

hørende restriktioner i foråret 2020, blev

dette ønske til et akut behov, da virksomhe-

derne ellers stod overfor potentielle store

hjemsendelser. Der blev derfor opstartet

efteruddannelseskurser i samarbejde med

det lokale arbejdsmarkedskontor (AMK Syd)

under Styrelsen for Arbejdsmarked og Re-

kruttering (STAR), så ansatte i offshorebran-

chen kunne deltage i kurser som alternativ

til hjemsendelse med lønkompensation.

Det lokale arbejdsmarkedskontor og ar-

bejdsgiverforeningen OlieGas Danmark

(OlieGas DK) afklarede behovet for kurser i

virksomhederne, og kurset blev skrædder-

syet til branchens konkrete behov.

Kurset handlede om kendskab til Microsoft

Office-pakken, NemID og IT-sikkerhed. Der-

udover blev der oprettet engelsk-kurser,

der var målrettet manualerne i offshore-

branchen, der er skrevet på engelsk.

Derefter valgte aktørerne en uddannelses-

udbyder, og blandt flere blev det AOF Syd-

jylland.

HVAD ER DE CENTRALE RESULTATER?

Mere end 350 kursister deltog i kurserne.

De ansatte, der blev sendt på kursus, havde

inden kurset meget blandede tilgange til un-

dervisningen, hvoraf en del var skeptiske

over for at deltage i kurser. Den generelle

tilbagemelding fra kursisterne efter endt

kursus har dog været særdeles positiv.

Deltagerne udtrykte, at de både fagligt, so-

cialt og personligt havde stort udbytte af at

have deltaget i kurserne. Ifølge 3F skyldes

det i høj grad løbende involvering af kursus-

deltagerne.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvem var nøgleaktører i projektet?

Samarbejdet i projektet var indledningsvist

mellem virksomhederne, brancheorganisati-

onen OlieGas DK og det lokale arbejdsmar-

kedskontor (AMK Syd). Fagforeningen 3F

blev inddraget senere i processen og støt-

tede op om processen. Ligeledes indgik AOF

Sydjylland, efter de var blevet valgt som ud-

dannelsesudbyder.

Samarbejdet var præget af åben dialog og

fleksibilitet fra alle involverede parter.

Virksomhederne var sammen med OlieGas

DK tydelige i deres kommunikation omkring,

hvilke kompetencer, der var behov for i

virksomhederne, og dermed hvilket kursus-

indhold, der ville være meningsfyldt.

AOF Sydjylland formåede hurtigt at om-

lægge undervisningen til et online-format,

da COVID-19 nedlukningen ikke tillod delta-

gere og underviser at mødes fysisk. Den on-

line undervisning viste sig at være en fordel,

da de beskæftigede i branchen har bopæle,

som er geografisk adspredt.

3F var i dialog med både ansatte og virksom-

hederne i offshorebranchen, og alle har ar-

bejdet for et fælles mål om at opkvalificere

mens det var muligt grundet COVID-19 ned-

lukning. 3F oplevede, at medarbejderne

havde meget forskellige tilgange til under-

visningen, fordi en del troede, at de kun

blev sendt på kursus på grund af Covid-19.

Det var imidlertid ikke det fulde billede, da

virksomhederne uagtet COVID-19 situatio-

nen havde en strategisk interesse i opkvali-

ficering af deres medarbejdere.

Det er det gode samarbejde mellem

organisationer, brancher osv., der

har skabt de gode resultater

Jakob Lykke, Formand, 3F Transport (Esbjerg)

TIPS OG GODE RÅD FRA PROJEKTET

✓

Hurtige projekter som dette kræver fleksibilitet fra alle parter.

✓

Dynamisk og åben dialog med virksomheder skaber gode rammer for samarbejde.

✓

Tydelig kommunikation af formålet med opkvalificering til de ansatte kan skabe øget

motivation blandt kursusdeltagere.

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvordan blev projektet afviklet?

Projektets afvikling fulgte fem trin:

Afklaring af behov

De relevante virksomheder havde i længere

tid haft et strategisk ønske om opkvalifice-

ring af deres ansatte. COVID-19 nedluknin-

gen i foråret 2020 fremskyndede denne pro-

ces, fordi virksomhederne stod med et me-

get akut behov for at kunne sende deres

medarbejdere på relevante opkvalifice-

ringskurser, hvis de skulle undgå mange

hjemsendelser. Herefter gik virksomhe-

derne i dialog med OlieGas DK og STAR om

mulighederne for opkvalificering, der i fæl-

lesskab konkretiserede behovet til bestemte

forløb.

Screening til forløb

Screening til forløbene skete i de enkelte

virksomheder. Nogle virksomheder plan-

lagde nøje, hvornår medarbejderne var off-

shore, hjemme eller på kursus. Andre virk-

somheder tog det mere hen ad vejen. Her

fik virksomhederne medarbejdere til at af-

spadsere, og hvis der stadig ikke var ar-

bejde, når de kom tilbage, kunne de blive

sendt på kursus. Det var vigtigt for virksom-

hederne ikke at afskedige medarbejdere.

Afvikling og opfølgning under forløb

Undervisningen på kurserne blev gennem-

ført online via Microsoft Teams, hvilket

overordnet fungerede godt. Blandt andet

har online afvikling gjort det nemmere for

medarbejdere, der er bosat længere væk,

at deltage.

Der skete et stort koordineringsarbejde

mellem virksomhederne, 3F og AOF Sydjyl-

land. Da AOF Sydjylland fik listerne over

kandidater havde de få dage til at screene

kursisterne til de forskellige forløb, sende

oplysninger med de digitale log-in til kursi-

sterne, og få opstartet forløbene. AOF Syd-

Nogle medlemmer var meget skeptiske

forud for forløbene, men de samme

personer har efter forløbene været vir-

kelig glade for at have deltaget

Annemarie Stokholm, Faglig medarbejder, 3F Transport

Planlægning af forløb

Man valgte AOF Sydjylland blandt flere ud-

dannelsesudbydere, hvorefter planlægnin-

gen af forløbene skete i tæt samarbejde

mellem AOF Sydjylland og OlieGas DK. Selve

planlægningen skulle ske hurtigt, fordi virk-

somhederne stod med et akut behov.

Til at begynde med, var rammerne inden for

FVU (forberedende voksenundervisning) ma-

tematik og dansk, men de blev udvidet til

kurser i engelsk og digitale kompetencer,

hvor der blandt andet blev udviklet et en-

gelsk-forløb målrettet offshore-manua-

lerne, der er skrevet på engelsk. På den

måde blev det sikret, at kursernes indhold

var relevant for virksomhederne i branchens

kompetenceefterspørgsel, og dermed i tråd

med deres strategiske behov.

jylland var gennemgående gode til at under-

støtte den hurtige proces.

3F har været i dialog med ansatte i offsho-

rebranchen både før, under og efter, at de

har deltaget i et kursus. 3F oplevede, at

nogle ansatte forud for deltagelse i kurserne

var skeptiske, blandt andet fordi det var

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

lang tid siden, at mange af dem har siddet

på skolebænken. Efterfølgende har der

imidlertid været stor tilfredshed blandt kur-

susdeltagerne. At være en del af opkvalifi-

ceringsforløbene gav deltagerne en større

bevidsthed om egne evner og opkvalifice-

ringspotentiale. Det er oplevelsen hos 3F, at

det har været meget givende for kursusdel-

tagerne både fagligt og personligt at være

en del af opkvalificeringsforløbene.

Fastholdelse

Det klare mål fra alle involverede parters

side var at strategisk gøre brug af COVID-19

nedlukningen til at opkvalificere medarbej-

dere. Dette er de lykkedes med. Kursisterne

har således efter endt opkvalificeringsforløb

kunne vende tilbage til deres arbejdspladser

med opkvalificering i bagagen. På den måde

har virksomhederne, brancheorganisatio-

nen, STAR (AMK Syd) og uddannelsesudbyde-

ren formået at undgå hjemsendelser på løn-

kompensation og samtidig benytte sig af CO-

VID-19 nedlukningen til at indfri et større

strategiske ønske om opkvalificering.

FÅ MERE VIDEN

Kontakt Arbejdsmarkedskontor Syd, hvis I vil vide mere om dette projekt, på telefonnum-

meret: 7222 3800 eller mail: [email protected]

I kan hente mere viden og inspiration til, hvordan man tilrettelægger et bæredygtigt Job-

VEU forløb på STARs hjemmeside her:

https://star.dk/indsatser-og-ordninger/jobrettet-voksen-og-efteruddannelse-veu/casebank-

job-veu-modellen/

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

COVID-19 Job-VEU modellen

”Messecenter

Herning”

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, 2021

Case

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Introduktion til

”Messecenter

Herning”

Konference- og messe-aktiviteten i 2020 og 2021 har i høj grad været påvirket af

restriktionerne ifm. COVID-19. Et strategisk samarbejde mellem Messecenter Herning

og Arbejdsmarkedskontor Midt-Nord gav anledning til, at de afskedigede medarbejdere

fik mulighed for opkvalificering, og der er sat fokus på systematisk opkvalificering af

ansatte i virksomheden.

HVORFOR BLEV FORLØBET IGANGSAT?

Den åbenlyst store neddrosling af aktivite-

ter for Messecenter Herning fik i sommeren

2020 Arbejdsmarkedskontor Midt-Nord til at

kontakte Messecentret.

Da timingen var rigtig i Messecentrets pro-

ces, blev der aftalt et møde med arbejds-

markedskontoret om mulighederne for at

sende opsagte medarbejdere godt videre,

f.eks. ind i ny branche med opdaterede eller

nye

kompetencer.

Fire

forskellige

faggrupper

har

været

påvirket

afskedigelser, så der har været et stort

behov for at sætte målrettet ind med

vejledning af de opsagte.

Mødet har givet anledning til, at Messecen-

ter Herning, fagforbund og arbejdsmarkeds-

kontoret i samarbejde har udviklet et forløb

med fokus på at skabe de rette muligheder

for både opsagte og blivende medarbejdere.

HVAD ER DE CENTRALE RESULTATER?

Mange medarbejdere var allerede inden op-

sigelsesperiodens udløb godt videre i nyt job

➢

25 ud af 66 medarbejdere, der var

opsagt, har taget imod tilbuddet om

opkvalificering.

Det har været et åbent og frivilligt tilbud,

og medarbejderne har valgt forskellige ret-

ninger afhængig af deres fremadrettede

jobønsker.

Forløbet har derudover givet anledning til,

at Messecentret nu har fået tilrettelagt et

lederudviklingsforløb for alle virksomhedens

ledere.

Messecenter Herning har gennem forløbet

fået skabt en god forbindelse med relevante

uddannelsessteder, så der er en nem adgang

til at tale om uddannelsesmulighederne, der

passer til Messecenter Hernings behov.

Mulighederne for finansiering af uddannel-

sesforløb fra omstillingsfonden og i andre

forløb, opnå VEU-godtgørelse for den tid

medarbejderne er afsted på uddannelse,

har understøttet muligheden for at gennem-

føre forløbet.

BRUG AF BESKÆFTIGELSES- OG UDDAN-

NELSESORDNINGER I PROJEKTET

✓

OMSTILLINGSFONDEN

✓

VEU-GODTGØRELSE

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvem var nøgleaktører i projektet?

Igennem forløbet har der været et bredt

samarbejde mellem virksomheden og en

række aktører.

Projektet har samlet aktørerne:

➢

Messecenter Herning

HK og 3F

Jobcenter Herning

Erhvervsakademi MidtVest

Herningsholm Erhvervsskole og Gym-

nasier

➢

eVejledning (vejledning i uddannelse)

➢

VEU-koordinatorer i Arbejdsmarkeds-

kontor Midt-/Nord

Efter et indledende møde mellem Arbejds-

markedskontor Midt-Nord og Messecentret

blev der nedsat en hurtigt arbejdende ar-

bejdsgruppe.

VEU-koordinatoren har sørget for arbejds-

gruppemøder, sørget for kommunikationen

og sat viden om ordninger og lovgivning på

beskæftigelses- og uddannelsesområdet i

spil. VEU-koordinator har derudover bidra-

get med viden om lokale uddannelsesinsti-

tutioner

HK og 3F blev hurtigt inviteret ind i arbejdet

og har bl.a. bidraget med at afsøge uddan-

nelsesbehovene hos medarbejderne. De har

også tilbudt rådgivning om jobmuligheder i

andre områder, som har haft stor værdi for

medarbejderne.

Efter en afsøgning af medarbejdernes øn-

sker og behov blev uddannelsessteder kob-

let på og har bidraget til at synliggøre,

hvilke muligheder der er for uddannelse ud

fra medarbejdernes behov.

Senere er jobcenter og eVejledning også

kommet ind i samarbejdet i forhold til de

konkrete aktiviteter.

Den viden omkring uddannelsesordnin-

ger og uddannelsesinstitutioner, som

Arbejdsmarkedskontoret kommer med,

har været en kæmpe gevinst for os. Nu

er opkvalificering blevet meget mere

tilgængeligt for os.

Leder i Messecenter Herning

TIPS OG GODE RÅD FRA PROJEKTET

Benyt den viden, der tilbydes i Arbejdsmarkedskontoret. Der er en stor viden om støt-

temuligheder, om de rette partnere i uddannelsessystemet, og hvem der kan tilbyde

rådgivning om job og uddannelse.

✓

Inddrag medarbejderne i at formulere behovene for uddannelse. Det skaber en moti-

vation for opkvalificering, at de selv er med til at pege på behov.

✓

Skab en ramme, hvor medarbejderne kan orientere sig i mulighederne for uddannelse

og få rådgivning i arbejdstiden. Arbejdspladsens investering i forløbet giver et klart

signal til medarbejderne om det væsentlige i opkvalificering.

✓

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Hvordan blev projektet afviklet?

Projektets afvikling følger tre trin:

Afklaring af behov

Initiativet til forløbet udspringer af en hen-

vendelse fra Arbejdsmarkedskontor Midt-

Nord om drøftelse af muligheder for opkva-

lificering under COVID-19

Det ledte til et møde mellem Messecentret

og Arbejdsmarkedskontoret, hvor der blev

sat spot på mulighederne for at hjælpe med

opkvalificering. Der var dels fokus på mulig-

hederne for at opkvalificere opsagte medar-

bejdere og dels mulighederne for støtte til

at opkvalificere de ansatte, og dermed un-

derstøtte muligheden for at fastholde med-

arbejdere i virksomheden.

Planlægning af forløb

Der blev nedsat en arbejdsgruppe med ind-

dragelse af 3F og HK. Aktørerne har i første

omgang haft fokus på de opsagte medarbej-

dere. Her er der blevet planlagt med et for-

løb med 2 temadage for at hjælpe medar-

bejderne godt videre.

For at målrette forløbet er medarbejderne

blevet spurgt om deres kompetenceudvik-

lingsønsker. Det har været grundlaget for,

at de rette uddannelsesinstitutioner kunne

byde ind med relevante kurser.

Afvikling og opfølgning under forløb

Forløbet opleves af alle parter som en stor

succes. Temadag-formen var en effektiv

måde at nå ud til alle medarbejdere. Det

har været en mulighed for virksomheden til

at få signaleret vigtigheden af at hjælpe

medarbejderne med at komme godt videre.

Det var også en mulighed for medarbej-

derne til at søge præcis den rådgivning, som

den enkelte har haft brug for.

Der blev afviklet to workshops:

1. Temadag med fokus på rådgivning om

jobsøgning, kompetencekrav og CV mv.

fra 3F, HK og jobcenteret.

2. Temadag med fokus på information og

rådgivning om uddannelsesmuligheder

fra uddannelsesinstitutioner.

De to temadag blev indledt af korte oplæg

fra de inviterede aktører (HK, 3F, jobcen-

ter) og uddannelsesinstitutioner, og heref-

ter har der været åben mulighed for at gå

rundt blandt de inviterede aktører og søge

information og rådgivning.

Samarbejdet med uddannelsesinstitutio-

nerne er fortsat efter temadagene. Der er

nu udviklet et lederudviklingsprogram som

et første skridt til et mere systematisk fokus

på kompetenceudvikling i Messecenter Her-

ning.

FÅ MERE VIDEN

Kontakt Arbejdsmarkedskontor Midt-Nord, hvis I vil vide mere om forløbet i Messecenter

Herning eller lignende forløb på telefonnummeret 7222 3600 eller mail: amkmidt-

[email protected].

I kan hente mere viden og inspiration til, hvordan man tilrettelægger Job-VEU forløb for

beskæftigede på STAR’s hjemmeside her:

https://star.dk/indsatser-og-ordninger/jobrettet-voksen-og-efteruddannelse-veu/case-

bank-job-veu-modellen/

SÅDAN SKABER I DET GODE JOB-VEU FORLØB