BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2020-21
BEU Alm.del Bilag 315
Offentligt

Side 1

INDHOLDSFORTEGNELSE

1. INDLEDNING .................................................................................................. 4

1.1 KORT OM EVALUERINGEN ............................................................................ 5

2. SAMMENFATNING ............................................................................................ 7

3. HVORDAN ER SAMARBEJDET I JOB-VEU MODELLEN ETABLERET OG ORGANISERET?......... 11

3.1 ETABLERINGEN AF RAR OG JOB-VEU MODELLEN ................................................ 11

3.2 ORGANISERINGEN AF SAMARBEJDET OM VEU-INDSATSEN ..................................... 12

4. HVILKE AKTIVITETER ER DER ETABLERET MED JOB-VEU MODELLEN? .......................... 15

4.1 OMFANGET AF JOB-VEU PROJEKTER ER STEGET MARKANT ................................... 15

4.2 JOB-VEU MODELLENS FOKUS MOD BRANCHER MED REKRUTTERINGSUDFORDRINGER ..... 17

4.3 JOB-VEU MODELLENS FORSKELLIGE PROJEKTTYPER ........................................... 18

5. HVORDAN ER DE BÆRENDE PRINCIPPER UDMØNTET? .............................................. 21

5.1 PRINCIP 1: KONKRET BEHOV FOR ARBEJDSKRAFT I KONKRETE VIRKSOMHEDER ........... 23

5.2 PRINCIP 2: TIDLIG AFKLARING MED ARBEJDSMARKEDETS PARTER, NÅR DET ER

RELEVANT ................................................................................................. 24

5.3 PRINCIP 3: MERITGIVENDE FORLØB ............................................................... 24

5.4 PRINCIP 4: BIDRAGER TIL AT SKABE BRO ML. BESKÆFTIGELSES- OG

UDDANNELSESSYSTEMET ................................................................................ 25

5.5 PRINCIP 5: DET GODE MATCH I CENTRUM ....................................................... 26

5.6 PRINCIP 6: ÉN INDGANG TIL OPKVALIFICERING ................................................. 27

5.7 PRINCIP 7: AKTØRSAMARBEJDET SKAL FORANKRES LOKALT OG REGIONALT ............... 28

6. HVORDAN HAR RAR UNDERSTØTTET DE BÆRENDE PRINCIPPER I JOB-VEU MODELLEN? .... 29

6.1 OVERORDNET STATUS PÅ RAR’S OPGAVE IFT. AT KOORDINERE VEU-INDSATSEN

.......... 29

6.2 RAR’S INDSATS FOR LØFTE OPGAVEN MED AT KOORDINERE VEU-INDSATSEN

.............. 30

6.3 RAR’S SAMSPIL MED AMK / VEU-KOORDINATORER

OM OPGAVELØSNINGEN................. 32

7. HVORDAN ER JOB-VEU MODELLEN IMPLEMENTERET? .............................................. 33

7.1 FASE 1

–

ARBEJDSMARKEDETS BEHOV ............................................................ 35

7.2 FASE 2

–

PARTSAFTALE ............................................................................. 39

7.3 FASE 3

–

OPSTARTSMØDE OG VALG AF UDDANNELSESUDBYDER .............................. 41

7.4 FASE 4

–

SCREENING OG MATCH ................................................................... 44

7.5 VEU-KOORDINATORERNES UNDERSTØTTELSE AF JOB-VEU MODELLENS FASER ............. 47

Side 2

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

8. HVILKE RESULTATER ER DER OPNÅET MED IMPLEMENTERINGEN AF JOB-VEU

MODELLEN? .................................................................................................... 49

8.1 RESULTATER I FORHOLD TIL AT SKABE KOMPETENCELØFT OG FÅ LEDIGE I ARBEJDE..... 49

8.2 TILFREDSHED MED MODELLEN ..................................................................... 52

9. HVAD ER DE VÆSENTLIGE DRIVKRÆFTER OG BARRIERER FOR GOD IMPLEMENTERING OG

RESULTATER MED JOB-VEU MODELLEN? ................................................................. 54

9.1 DRIVKRÆFTER FOR GOD IMPLEMENTERING OG RESULTATER ................................. 54

9.2 BARRIERER FOR GOD IMPLEMENTERING OG RESULTATER ..................................... 57

10. POTENTIALER FOR UDVIKLING AF JOB-VEU MODELLEN ......................................... 59

METODEBILAG ................................................................................................. 65

Side 3

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

1. INDLEDNING

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) har bedt konsulentfirmaerne BDO og HBS om at

evaluere Job-VEU modellen. Job-VEU modellen er en udmøntning af

Trepartsaftalen om styrket og

mere fleksibel voksen-, efter- og videreuddannelse

fra 2017, hvor De Regionale Arbejdsmarkedsråd

(RAR) fik opgaven med at sikre et bedre match mellem udbud og efterspørgsel af arbejdskraft gen-

nem en koordineret og samordnet efteruddannelsesindsats.

Trepartsaftalen og RAR’s nye opgave udspringer af, at arbejdsmarkedet i disse år er under hastig

forandring. Det stiller nye krav til medarbejderne. Det betyder en stor omstilling på arbejdsplad-

serne og et stort behov for løbende at opkvalificere og efteruddanne medarbejderne. Trepartsafta-

len havde derfor fokus på at

modernisere og fremtidssikre voksen-, efter- og videreuddannelsessy-

stemet.

Initiativerne i aftalen skulle generelt bidrage til at sikre,

at virksomheder og medarbejdere

har adgang til en stærk, målrettet, overskuelig og mere fleksibel voksen-, efter-, og videreuddan-

nelsesindsats

[1]

Job-VEU modellen har fokus på at styrke aktørsamarbejdet om VEU-indsatsen

Job-VEU modellen er STARs konkrete udmøntning af hensigten med trepartsaftalen. Job-VEU mo-

dellen styrker koordineringen og samarbejdet mellem aktørerne om VEU-opkvalificering inden for

områder med mangel på arbejdskraft og der, hvor der er svært at få udbud og efterspørgsel efter

opkvalificering til at mødes. Med andre ord fokuserer modellen på områder, hvor opkvalificering er

præget af udfordringer og udbuddet af kompetencer ikke matcher virksomhedernes behov.

Job-VEU modellen skal inspirere parterne på arbejdsmarkedet, jobcentre og uddannelsesinstitutio-

ner til, hvordan man kan understøtte at udbud og efterspørgsel af kompetencer mødes. Modellen

sætter retning for indsatsen, men giver også konkret inspiration til, hvordan man udvikler opkvali-

ficeringsprojekter med afsæt i virksomhedernes behov. Job-VEU modellen omfatter derfor kun en

mindre del af den samlede voksen- og efteruddannelsesindsats

Omdrejningspunktet for Job-VEU modellen er at understøtte gennemførelsen af opkvalificeringsfor-

løb, der imødekommer arbejdsmarkedets efterspørgsel efter kvalificeret arbejdskraft. Opkvalifice-

ringsforløb, der - hvor det er muligt

–

er meritgivende.

Modellen består af 7 bærende principper, 4 faser og 4 succeskriterier. De bærende principper sætter

retningen for, hvordan der skal samarbejdes. Faserne giver konkrete råd til, hvordan processen for

opkvalificeringsforløbet afvikles. De 4 succeskriterier fokuserer på, hvad der skal komme ud af sam-

arbejdet og forløbet, jf. figuren nedenfor.

Figur 1.1. Illustration af Job-VEU modellen bærende principper, faser og succeskriterier

[1]

Jf. Trepartsaftale om styrket og mere fleksibel voksen-, efter-, og videreuddannelse (2018-2021)

Side 4

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Til at løfte opgaven med at implementere Job-VEU modellen og igangsætte konkrete Job-VEU

projekter er der afsat midler til et antal VEU-koordinatorer jf. boks 1.

Boks 1. Bevillinger til Job-VEU modellen

I løbet af de senere år er der løbende blevet tilført flere midler til Job-VEU modellen, jf. neden-

stående tabel. Der blev i forbindelse med trepartsaftalen afsat i alt 25 mio. kr. årligt i perioden

2018-2021 til VEU-koordination. Der er siden blevet afsat ekstra midler og ansættelse af flere

VEU-koordinatorer, så der i 2021 er ansat ca. 45 årsværk

. Dermed er der også opnået et øget

råderum til at skabe aktiviteter og resultater på området.

Tabel 1.1. Bevilling til VEU-koordination, mio. kr.

2018

Bevilling i alt

2019

25,3

2020

28,2

2021

40,9

Kilde: Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering

1.1 KORT OM EVALUERINGEN

Baggrund for evalueringen

Evalueringen vurderer i hvor høj grad Job-VEU modellens bærende principper og faser er implemen-

teret efter hensigten, samt i hvor høj grad indsatsen leverer resultater, der stemmer overens med

modellens fire succeskriterier. Derudover bidrager den med viden om, hvordan modellen fungerer i

praksis og anbefalinger til, hvordan aktørerne kan videreudvikle arbejdet med succesfulde Job-VEU

forløb.

Evalueringens metode

BDO har i samarbejde med HBS Economics evalueret Job-VEU modellen med udgangspunkt i et mixed

methods-design, der nyttiggør både kvalitative og kvantitative datakilder. Dataindsamlingen har

været fokuseret på at opsamle erfaringer og oplevelser med arbejdet med JOB-VEU modellen hos

de aktører, som faktisk har arbejdet med modellen. Se nedenstående boks for uddybning af data-

kilder. Evalueringens metode uddybes i bilag.

Boks 2. Evalueringens datakilder

Interviews med centrale aktører, RAR og lokale nøgleaktører

•

Kvalitative interviews med

40 centrale og regionale aktører.

Der er gennemført interviews med

arbejdsmarkedets parter centralt, Kommunernes Landsforening, formænd og næstformænd fra de

otte RAR (RAR-formandskabet), direktører fra de tre arbejdsmarkedskontorer samt repræsentan-

ter fra udvalgte kommuner, uddannelsesinstitutioner, brancheforeninger og faglige organisatio-

ner.

Formål: at afdække organisering af Job-VEU modellens projekter, herunder styringsniveauer i mo-

dellen, aktører, roller, ansvarsfordeling m.m. Derudover var formålet at afdække implementerin-

gen af modellens bærende principper.

•

Midlerne er blevet afsat i tre politiske aftaler. Der blev i forbindelse med trepartssaftalen om styrket og mere fleksibel voksen-,

efter- og videreuddannelse af oktober 2017 afsat 25 mio. kr. årligt i perioden 2018-2021, til styrket koordination og aktørsamar-

bejde. I forbindelse med aftale om en styrket opkvalificering af juni 2020 er der afsat yderligere 2,5 mio. kr. i 2020, og 5,1 mio.

kr. i 2021 til ansættelse af VEU-koordinatorer i hele landet, som skal sikre, at opkvalificeringsforløbene i Job-VEU modellen afkla-

res. Endelig blev der i aftalen ’Stimuli og grøn genopretning’ af 6. december 2020 afsat yderligere i alt 10 mio. kr. i 2021

til an-

sættelse af VEU-koordinatorer i Arbejdsmarkedskontor Midt-Nord og Øst. Der drejer sig om ca. 13 årsværk, der er blevet ansat i

midlertidigt i AMK i 2021.

Side 5

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

CRM-data

•

Data fra VEU-koordinatorernes interne CRM-system,

VIREGO.

CRM-systemet viser blandt andet, hvor mange forløb, der er etableret, i hvilke geografiske områ-

der og hvem, der har været involveret. I alt 395 forløb er registreret som gennemførte i systemet.

Formål: at afdække aktivitetsniveau samt projekttyper, der er arbejdet med i Job-VEU modellen,

herunder hvilke aktører, der har været tilknyttet projekterne.

Casebaserede workshops

•

Afdækningsworkshops med 61 aktører

i Job-VEU indsatsen fordelt på 15 projekter.

Derudover interviews med 11 VEU-koordinatorer knyttet til projekterne.

Formål: at afdække implementeringen af de bærende principper og faser i Job-VEU modellens

projekter, samt målopfyldelse og tilfredshed.

Spørgeskema blandt personer, som har været en del af et Job-VEU forløb

•

Spørgeskemaet er udsendt til fire typer af respondenter, som vi har registeret som værende en

del af et relevante Job-VEU projekt. I alt er der udsendt et

spørgeskema til 332 respondenter.

169 gennemførte, hvilket giver en

svarprocent på 51 pct.

Virksomheder og offentlige arbejds-

pladser (svarprocent 48 pct.), Uddannelsesinstitutioner (svarprocent 56 pct.), jobcentermedarbej-

dere (35 pct.) og repræsentanter fra arbejdsmarkedets parter (svarprocent 82 pct.).

Formål: at vurdere Job-VEU modellens resultater i henhold til modellens bærende principper, fa-

ser og mål, samt generel tilfredshed med modellen.

•

Læsevejledning

Rapporten er opbygget med 10 kapitler. Efter denne indledning er der i

kapitel 2

en sammenfatning

af evalueringens hovedkonklusioner. I

kapitel 3

en kort gennemgang af aktørerne i Job-VEU model-

len, og hvordan Job-VEU modellen rammesættes. Kapitlet skal hjælpe til forståelse af, hvordan RAR

og øvrige aktører i samarbejdet er koblet til Job-VEU modellen. Læseren, der kender aktørerne og

organiseringen godt, kan undlade at læse kapitlet.

Efter denne introduktion, sættes der fokus på resultaterne af evalueringen. I

kapitel 4

belyses ind-

satsen i Job-VEU modellen ud fra hvor meget aktivitet, der er etableret i regi af Job-VEU modellen.

Kapitel 5–7 sættes der fokus på om Job-VEU modellens bærende principper er udmøntet. Der er i

kapitel 5

fokus på, på hvilken måde modellens bærende principper har været udmøntet i de kon-

krete forløb. Herefter sættes der fokus på RARs oplevelse af muligheden for at understøtte imple-

menteringen af principperne i

kapital 6.

kapitel 7

sættes der fokus på implementeringen af job-

VEU modellens faser.

Kapitel 8

ses der på resultaterne for de opstillede succeskriterier for Job-VEU modellen og de

resultater, der opnået mht. intentionen om at styrke samarbejdet mellem aktører. Kapitlet fokuse-

rer på, hvorvidt modellen bidrager til at få ledige i arbejde, at styrke ufaglærtes kompetencer og

udbygge vejen til voksenlærlingeordningen. Derudover er der fokus på aktørernes tilfredshed med

deltagelse i Job VEU-projekter.

Kapitel 9

beskriver, hvad der er de væsentlige drivkræfter og barrierer for god implementering og

gode resultater. Formålet er at samle op på hvilke forhold, der kan understøtte en god implemen-

tering og gode resultater med modellen.

Herefter er der i

kapitel 10

en opsamling på de potentialer, der vurderes at ligge ift. udvikling og

udbredelse af Job-VEU modellen. Formålet er, på baggrund af den præsenterede viden i kapitel 3-

9, at formidle nogle operationelle anbefalinger, som kan styrke Job-VEU modellen fremadrettet.

Side 6

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

2. SAMMENFATNING

Nedenfor følger de vigtigste konklusioner på tværs af evalueringens enkelte analyser. Derudover

sammenfattes hovedpotentialer for at styrke og videreudvikle Job-VEU modellen.

1) Modellen er implementeret efter hensigten

Job-VEU modellen udmønter

Trepartsaftalen om styrket og mere fleksibel voksen-, efter- og vide-

reuddannelse.

Modellen omsætter aftalens hensigt til operationelle beskrivelser af principper, og

hvordan relevante aktører i konkrete faser skal understøtte bestemte resultater

. Evalueringen fin-

der overordnet, at modellen i praksis er udmøntet efter denne operationelle beskrivelse og dermed

trepartsaftalens hensigt.

➢

Modellen bidrager til kompetenceløft.

Overordnet var hensigten med modellen at indfri

trepartsaftalens ambition om en styrket opkvalificeringsindsats. Denne blev omsat til fire

succeskriterier for modellen, der især fokuserer på et kompetenceløft for ufaglærte og fag-

lærte, så de bringes tættere på arbejdsmarkedet, eller at deres muligheder for at fastholde

et arbejde styrkes. Evalueringen har ikke udført en egentlig effektevaluering af modellen

da det datagrundlaget herfor ikke var til stede. I stedet er der indsamlet en grundig vurde-

ring fra de relevante aktører. Her er konklusionen på tværs af de fire succeskriterier, at

modellen bidrager positivt til at styrke opkvalificeringen:

6 ud af 10 jobcentermedarbejdere vurderer, at modellen bidrager til at få ledige i

job.

Knap 9 ud af 10 af aktører vurderer, at modellen bidrager til, at ufaglærtes kompe-

tencer er blevet styrket

Vejen til at blive voksenlærlinge er blevet udbygget.

Et succeskriterium er desuden, at modellen skal bidrage med et kompetenceløft af udsatte

ledige. Resultaterne peger på, at modellen i mindre grad er implementeret for denne mål-

gruppe. Det vurderer de deltagende aktører, idet kun 14 pct. vurderer, at det i meget høj

grad eller i høj grad er lykkedes at få denne gruppe med i projekterne.

➢

Høj efterlevelse af bærende principper.

Job-VEU modellen bygger på 7 bærende princip-

per, som er pejlemærker for succesfulde forløb. De handler om, at arbejdet med Job-VEU

modellen skal kendetegnes af samarbejde, koordinering, jobfokuseret opkvalificering og

kompetenceløft samt udbredelse og forankring af gode metoder lokalt. Evalueringen kon-

kluderer, at 4 ud 7 principper er implementeret i høj grad. Der er desuden et mønster i,

hvilke principper, som i højest grad er implementeret. Principper, der har fokus på samar-

bejdet mellem parter og aktørerne i indsatsen, er i høj grad udmøntet. Principper, der har

fokus på indsatsens ”produkt”, er ifølge aktørerne ikke i lige så høj grad implementeret, fx

er der et potentiale for at styrke fokus på meritgivende forløb.

Faserne benyttes

–

og er nødvendige.

Modellen bygger på fire faser, der skal understøtte,

at principperne indfries

–

fra udvikling af forløb (fase 1-2) til drift af konkrete projekter

(fase 3-4). Evalueringen konkluderer, at der i praksis arbejdes efter disse faser. 2 ud af 4

faser er i høj grad implementeret. Det er fase 1 om afklaring af arbejdsmarkedets behov og

fase 4 om match mellem kandidater og virksomhed. De to øvrige faser, som er af mere

➢

Beskrivelsen fremgår af

Vejviser til Job-VEU modellen,

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering.

Med effektevaluering menes der en evaluering af, om der er en kausal sammenhæng mellem Job-VEU modellens indsats og de

opnåede resultater.

Side 7

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

praktisk karakter, benyttes også, men i mindre grad. Evalueringen konkluderer også, at ak-

tørerne især i udviklingsfaserne (1-2) kan arbejde forskelligt. Der er fx stor variation i, hvem

der initierer projektet, hvornår og hvordan aktørerne involveres. Aktørerne vurderer desu-

den, at de fire faser grundlæggende er hensigtsmæssige og nødvendige for at understøtte

succesfulde forløb.

2) Stor tilfredshed med modellen

Job-VEU modellen er en samarbejdsmodel. Den samler fire slags aktører om ét formål (jobrettet

opkvalificering). Derfor er det centralt i evalueringen, hvordan aktørerne, som har deltaget i kon-

krete projekter, oplever samarbejdet.

➢

Aktørerne er tilfredse med modellen

–

uddannelsesinstitutioner er de mest tilfredse.

Aktørerne i Job-VEU modellen er generelt tilfredse med at indgå i samarbejdet. Den gen-

nemsnitlige tilfredshed er 8,6 på en skala fra 1 til 10, hvor 10 er mest tilfreds. Den meste

tilfredse aktør er uddannelsesinstitutioner (8,9), men også virksomheder (8,6) og jobcen-

trene (8,5) scorer højt. Tilfredsheden er en smule mindre for arbejdsmarkedets parter (7,7).

Der er med andre ord bred opbakning til modellen fra alle de relevante aktører.

Der er skabt et værdifuldt aktørsamarbejde.

Job-VEU modellens samarbejdsmodel er ny.

Den medfører en øget koordination på tværs af aktører i beskæftigelses- og uddannelsessy-

stemet samt tæt inddragelse af virksomheder. Evalueringen konkluderer, at man er lykkedes

med at etablere et nyt og forbedret samarbejde om opkvalificering, som aktørerne i over-

vejende grad ser som værdifuldt. Således vurderer 6 ud af 10 aktører, at opkvalificering er

styrket i forhold til, hvad aktørerne før har oplevet.

Dertil kommer, at der i alle regionale arbejdsmarkedsråd (RAR) er etableret et godt samar-

bejde mellem RAR og de lokale arbejdsmarkedskontorer (AMK’er) om implementeringen

Job-VEU modellen. RAR oplever, at AMK leverer en kvalificeret betjening af RAR, hvilket

understøtter et værdifuldt samarbejde.

RAR’erne vurderer

desuden, at de i løbet af 2019

og 20120 er nået langt med at løfte opgaven med at koordinere VEU-indsatsen og sikre

samarbejde om at igangsætte konkrete VEU-forløb inden for de udpegede mangelområder.

➢

Positiv vurdering af VEU-koordinatorerne.

Modellens ”udførende led” er VEU-koordinato-

ren. I nogle projekter har de en igangsættende og faciliterende rolle i udviklingsarbejdet.

Andre gange er det repræsentanter for arbejdsmarkedets parter, uddannelsesinstitutioner

eller jobcentre, der går ind i den rolle. VEU-koordinatoren er her en sparringspartner. Ge-

nerelt er der tilfredshed med og anerkendelse af VEU-koordinatorernes arbejde. Der er især

tilfredshed, når de tager ansvar for at samle aktørerne og faciliterer udviklingen af projek-

ter.

Men modellen kræver mange ressourcer.

Forløb, der er udviklet i Job-VEU modellen, kræ-

ver en investering for aktørerne. Der er mange ressourcer i de enkelte faser, fx at udføre

en ordentlig screening af kandidater til forløbene. Dertil kommer, at aktørsamarbejdet kræ-

ver en væsentlig prioritering/tidsforbrug fra de enkelte deltagere, fx i form af projektmøder

og hyppig koordination. Det er et resultat af, at modellen fokuserer på den form for opkva-

lificering, som er svær. Det er, hvor VEU-aktørerne ikke finder hinanden af sig selv eller

indenfor mangelområder, hvor den faglærte arbejdskraft er vanskelig af skaffe. Konkret kan

det ses ved, at modellen kan blive udfordret, når aktørerne ikke prioriterer forløbene i høj

grad. Fx kan uddannelsesinstitutionerne og jobcentre opleve en lav volumen i forløbene.

Det gør det svært for uddannelsesinstitutionerne at være tilstrækkeligt fleksible i afviklin-

gen af forløb. Jobcentrene kan på den anden side have svært ved at mobilisere ressourcer

til at screene ledige, hvis der er få pladser i forløbene.

Side 8

➢

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

3) Modellen implementeres med stor fleksibilitet, uden at det går ud over re-

sultater

Job-VEU modellen er også en operationel og detaljeret ramme for opkvalificering. Den skal kunne

rumme projekter, der varierer i størrelse, målgruppe og geografi (lokal, regional eller national ind-

sats). På den måde er modellen en paraply for meget forskellige forløb. Som i enhver indsatsmodel,

kan Job-VEU

modellen risikere at fungere mindre godt, når den ”møder” virkeligheden i form af

konkrete opkvalificeringsprojekter. Derfor ser evalueringen på, hvordan modellen håndterer dette.

➢

Modellen ”rummer” vidt forskellige projekter og målgrupper.

Projekterne, som er gen-

nemført i regi af Job-VEU modellen, kan inddeles i fire efter formål:

at modvirke mangel

på arbejdskraft ved at opkvalificere ledige med specifikke kompetencer,

ii)

at opkvalificere

beskæftigede, fx så ufaglærte og faglærte får løftet deres kompetencer,

iii)

at opkvalificere

både ledige og beskæftigede og endeligt

iv)

at afbøde konsekvenserne af COVID-19-krisen

ved at opkvalificere ansatte. Med andre ord er modellen implementeret, så den rummer

vidt forskellige projekter, herunder både ledige og beskæftigede.

På trods af denne variation, så finder evalueringen ikke, at det går ud over modellens posi-

tive opkvalificeringsresultater. Der er dog et mindre opmærksomhedspunkt, hvad angår pro-

jekter, som indeholder undermålgruppen, udsatte ledige (se konklusion 1).

➢

Hurtig omstilling i lyset af COVID-19-krisen.

Projekter, der skal afbøde de negative konse-

kvenser af COVID-19-krisen, var ikke tænkt ind i modellen fra start. Nu udgør de den største

projekttype (målt på antal kursister), så ca. hver tredje Job-VEU kursist sidste år deltog i

COVID-19-projekt. Disse projekter er blevet udviklet og gennemført i 2020 og er kendetegnet

ved, at afviklingen skal ske relativt hurtigt, idet der er tale om et meget akut behov hos

virksomhederne, og at målgruppen er beskæftigede, herunder opsagte medarbejdere. Ak-

tørerne vurderer overordnet, at resultaterne er lige så positive som i de

”klassiske” Job-

VEU projekter. Det viser, at modellens omdrejningspunkt

–

jobrettet opkvalificering, som er

forankret i arbejdsmarkedets behov

–

giver aktørerne stor fleksibilitet samtidigt med, at

modellens positive resultater fastholdes.

4) Tre centrale forudsætninger for at lykkedes med modellen

Evalueringen ser også på, hvad der skal til for at lykkedes med en god implementering af Job-VEU

modellen. Det kan man kalde for drivkræfter eller forudsætninger for at lykkedes. Evalueringen

identificerer 9 væsentlige drivkræfter for en god implementering, og ifølge aktørerne er de mest

centrale knyttet til:

➢

Tidlig inddragelse, når det er relevant, skaber medejerskab.

Ifølge aktørerne er det helt

afgørende, at alle (relevante) aktører kommer med fra projektets start. Det vil sige, at

virksomheder, brancheorganisationer, faglige organisationer, a-kasser, jobcentre og uddan-

nelsesinstitutioner samles omkring et (virtuelt) bord, så der opnås et fælles billede af formål

mv. Virkningen er, at det skaber medejerskab, som øger aktørernes villighed til at investere

i arbejdet.

Gode relationer øger mulighederne for at tilrettelægge gode forløb.

Job-VEU modellen

er en samarbejdsmodel. Derfor er det ifølge aktørerne centralt, at der er gode relationer

mellem aktørerne. Det skaber gode muligheder for at tilrettelægge projektet med respekt

for aktørernes rammer og de hensyn, der kan være væsentlige for at lykkes.

➢

Side 9

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

➢

En tydelig efterspørgsel fra virksomhederne.

De involverede aktører har alle virksomhe-

derne som en væsentlig samarbejdspartner. Det understøtter aktørernes oplevelse af gevin-

ster ved deltagelse, hvis det er tydeligt, at der kan skabes værdi hos virksomhederne.

5) Der er potentiale for større udbredelse af modellen

Evalueringen ser endeligt på, om modellen kan styrkes. Med afsæt i ovenstående konklusioner er

der et positivt udgangspunkt for den videre udbredelse af Job-VEU modellen, idet modellen er vel-

afprøvet og velfungerende. Der er fortsat et behov og potentiale for at styrke implementeringen og

udbredelsen af Job-VEU modellen. Disse er vist i nedenstående figur.

Figur 2.1 Oversigt over potentialeområder og anbefalinger

Potentialeområde 1:

Udbredelse af Job VEU-modellen

Anbefaling 1: Kommunikations- og udbredelsesplan målrettet virksomheder

Anbefaling 2: Kommunikations- og udbredelsesplan målrettet aktører

Potentialeområde 2:

Udvikling og styrkelse af samarbejdet

om Job-VEU modellen

Potentialeområde 3:

Videreudvikling af Job-VEU modellen

Anbefaling 3: Indsats for at videreudvikle samarbejdet med jobcentrene

Anbefaling 4: Indsats for at udvikle samarbejdet med uddannelsesinstitutioner

Anbefaling 5: Ny vejviser målrettet virksomheder og beskæftigede

Anbefaling 6: Justering og tilpasning af Job-VEU modellen

Potentialeområde 4:

Videreudvikling af VEU

koordinatorerne opgaveløsning

Potentialeområde 5:

Videreudvikling af viden og data om

VEU-forløb og resultater

Anbefaling 7: Eftersyn og optimering af VEU-koordinatorernes opgaveløsning

Anbefaling 8: Landsdækkende overblik over VEU-forløb og inspirationsmateriale

Anbefaling 9: Videreudvikling af data om Job VEU modellen og VEU-indsatsen

Anbefaling 10: Særlig overvågning af fremtidige potentielle mangelområder

Side 10

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

3. HVORDAN ER SAMARBEJDET I JOB-VEU MODELLEN ETABLERET OG

ORGANISERET?

Inden resultaterne af evalueringen gennemgås, introduceres først baggrunden for udmøntningen af

Job-VEU modellen, herunder den konkrete organisering af samarbejdet i VEU-indsatsen. Det skyldes,

at organiseringen er relativt kompleks.

3.1 ETABLERINGEN AF RAR OG JOB-VEU MODELLEN

Job-VEU modellen udspringer af

Trepartsaftalen om styrket og mere fleksibel voksen-, efter- og

videreuddannelse

fra 2017. I aftalen blev der peget på et behov for at sikre en bedre koordinering

af virksomhedernes efterspørgsel på kompetencer, og jobcentrenes og a-kassernes

uddannelsesindsatser for de ledige på områder på arbejdsmarkedet med rekrutterings- og

flaskehalsudfordringer. Der var således enighed om at styrke samarbejdet og koordinationen mellem

aktørerne inden for voksen-, efter- og videreuddannelsessystemet samt erhvervsfremme-,

innovations- og beskæftigelsesområdet, så behovet for VEU bedre kunne imødekommes. Det betød

også, at indsatsen gik fra en udbudsstyret tilgang til en indsats, der satte virksomhedernes behov i

centrum.

Det blev derfor besluttet at etablere en særlig RAR-model, hvor de otte - allerede eksisterende

regionale arbejdsmarkedsråd (RAR) - fik opgaven med at styrke koordineringen og samarbejdet

mellem aktørerne om VEU-indsatsen. Dermed blev de tidligere VEU-centre afskaffet.

Formålet med RAR-modellen var at binde aktørerne omkring VEU-indsatsen tættere sammen og

styrke vilkårerne for at igangsætte en målrettet voksen- og efteruddannelsesindsats af beskæftigede

og ledige med sigte på at skabe et bedre match på områder på arbejdsmarkedet med rekrutterings-

og flaskehalsudfordringer.

RAR fik med trepartsaftalen til opgave at udarbejde strategi og sætte retning for VEU-indsatsen

samt at udvikle og styrke samarbejdet og koordineringen mellem aktørerne. RAR skulle sætte

retning for VEU-indsatsen via regionale VEU-strategier og udpegning af regionale indsatsområder/-

brancher, hvor der er særligt behov for at igangsætte VEU-forløb for at afhjælpe mangel på

arbejdskraft eller andre balanceproblemer.

I trepartsaftalen blev der formuleret fem succeskriterier for RAR-modellen:

•

Der er et bedre match mellem udbud og efterspørgsel efter VEU.

Virksomheder, jobcentre og a-kassers kursusønsker samordnes.

Jobcentre, a-kasser, VEU-udbydere og arbejdsmarkedets parter får et bedre overblik.

Uddannelsesinstitutioner oplever, at det er lettere at tilrettelægge, koordinere og gen-

nemføre kurser.

Virksomheder oplever, at det er lettere at opkvalificere, og at der er bedre koordinering

blandt aktørerne.

Job-VEU modellen er et virkemiddel for RAR-modellen

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) har

i samarbejde med RAR’erne udmøntet tre-

partsaftalen om RAR-modellen via udvikling og implementering af Job-VEU modellen.

Job-VEU modellen afspejler RAR-modellens intention om at binde aktørerne omkring VEU-indsatsen

tættere sammen. Som nævnt i indledningen består Job-VEU modellen af 7 bærende principper, 4

faser og 4 succeskriterier jf. nedenstående figur.

De bærende principper sætter retningen for, hvordan der skal samarbejdes og koordineres i arbej-

det. De bærende principper har sit afsæt i succeskriterierne for RAR-modellen, jf. ovenfor. De fire

Side 11

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

faser står på de bærende principper og giver herudfra konkrete råd og tjeklister til, hvordan pro-

cessen omkring opkvalificeringsforløb afvikles med den rette involvering af virksomheder og andre

aktører. De fire succeskriterier for Job-VEU modellen fokuserer på, hvad der skal komme ud af

samarbejdet og forløbet.

Figur 3.1. Illustration af Job-VEU modellen bærende principper, faser og succeskriterier

3.2 ORGANISERINGEN AF SAMARBEJDET OM VEU-INDSATSEN

I RAR-modellen og Job-VEU modellen er det et gennemgående element, at der skal sikres et bredt

aktørsamarbejde om VEU-indsatsen. Det betyder, at der er flere niveauer og mange aktører i

arbejdet med VEU-indsatsen, og at organiseringen af samarbejdet er kompleks.

Derfor gives der i dette afsnit en kort introduktion til organiseringen af samarbejdet om VEU-ind-

satsen på områder på arbejdsmarkedet med rekrutterings- og flaskehalsudfordringer. Nedenstående

giver et overblik, hvorefter de enkelte niveauer uddybes.

Figur 3.2. Illustration af organiseringen af Job-VEU modellen

Side 12

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Den nationale følgegruppe for VEU-indsatsen (centralt niveau)

Den nationale følgegruppe har til opgave at overvåge implementeringen af Job-VEU modellen og

bliver løbende præsenteret for resultater og erfaringer fra den konkrete udmøntning af modellen i

form af data, cases eller analyser. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering står for forberedelse

og afvikling af møder i den nationale følgegruppe.

BOKS 3. Medlemmerne af den nationale følgegruppe

Den nationale følgegruppe består af repræsentanter fra: Dansk Arbejdsgiverforening (DA),

Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH), Akademikerne (AC), Lederne, Kommunernes Landsforening (KL),

Danske Regioner, Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), Styrelsen for Arbejdsmarked og

Rekruttering, Bekæftigelsesministeriet, RAR/AMK, Undervisningsministeriet, Finansministeriet,

Uddannelses- og Forskningsministeriet sant Erhvervsministeriet.

De Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR) (regionalt niveau)

Der er otte RAR’er på landsplan, som hver dækker et regionalt arbejdsmarked: Nordjylland,

Vestjylland, Østjylland, Sydjylland, Fyn, Sjælland, Hovedstaden og Bornholm.

RAR har ift. VEU-indsatsen til opgave at udarbejde strategi og sætte retning for den opkvalificering,

som igangsættes via Job VEU modellen, at understøtte implementering og udbredelse af Job-VEU

modellen samt at udvikle og styrke samarbejdet og koordineringen mellem aktørerne i VEU-

indsatsen. RAR’s opgave og opkvalificeringsindatsen via Job-VEU

modellen, er målrettet brancher,

hvor der er særligt behov for eller mangel på arbejdskraft.

I forbindelse med trepartsaftalen fik RAR tilført følgende nye opgaver ift. VEU-indsatsen:

•

Udarbejde strategi for RAR’s koordinerende indsats ift. for VEU-indsatsen

(VEU-strategier).

Udpege regionale indsatsområder, hvor der er særligt behov for arbejdskraft, og hvor der

er behov for at igangsætte konkrete samarbejder og VEU-opkvalificeringsforløb, som kan

medvirke til at imødegå rekrutterings- og opkvalificeringsudfordringer.

Igangsætte analyser

•

De otte RAR består hver af 21 udpegede medlemmer, jf. faktaboks.

BOKS 4. Medlemmerne af De Regionale Arbejdsmarkedsråd

Beskæftigelsesministeren udpeger medlemmerne af rådet efter indstilling fra de i rådet repræsenterede

organisationer og myndigheder. I RAR’ernes forretningsordner (§2 Rådets sammensætning) er det beskre-

vet, hvilke organisationer og myndigheder, der er repræsenteret og med hvor mange pladser.

Følgende organisationer og myndigheder er repræsenteret medlemmer: Dansk Arbejdsgiverforening (DA),

Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH), Akademikerne (AC), Lederne, Kommunernes Landsforening (KL),

Danske Regioner og Danske Handicaporganisationer (DH).

Rådet udpeger som tilforordnende to repræsentanter fra uddannelsesinstitutionerne efter indstilling fra

de nævnte institutioner eller fora.

Kilde: www.rar-bm.dk

Arbejdsmarkedskontorer (regionalt niveau)

Arbejdsmarkedskontorerne (AMK) er en del af Styrelsen for Arbejdsmarkeds- og Rekruttering, og er

placeret i Aalborg, Odense og Roskilde.

De tre AMK’er servicerer

og betjener de otte RAR ift. at løse

de ovenfor beskrevne opgaver, og AMK’erne har en centrale opgave ift. at

eksekvere og udmønte

RAR’s

strategier og indsatsområder for Job-VEU modellen.

Til at løfte opgaven er der afsat midler til et antal VEU-koordinatorer

i hver af de tre AMK’ere,

jf.

tabel 1.1. i indledningen. VEU-koordinatorerne

har til opgave at udmønte RAR’s strategier og

Side 13

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

indsatsområder i konkrete aktiviteter og VEU-projekter på et operationelt niveau i tæt samarbejde

med virksomheder samt lokale og regionale nøgleaktører.

Lokale aktører, som samarbejder om etablering af VEU-forløb (lokalt niveau)

På lokalt niveau er der en række aktører, som alle er vigtige og afgørende for at lykkes med VEU-

indsatsen og med at igangsætte konkrete VEU-opkvalificeringsforløb på områder med mangel på

arbejdskraft. Det gælder bl.a.:

•

Virksomheder og brancheorganisationer, som er afgørende ift. at pege på konkrete behov

for arbejdskraft og opkvalificering, og ift. at indgå i det konkrete arbejde med at afvikle

VEU-opkvalificeringsforløb og ansætte ledige i forlængelse af forløbene.

Faglige organisationer og a-kasser, som er afgørende ift. at pege på behov for

opkvalificering, åbne virksomheder for opkvalificering samt at igangsætte VEU-forløb.

Uddannelsesinstitutioner, som er afgørende ift. at etablere og afvikle VEU-forløb, som

målrettet kan opkvalificere beskæftigede og ledige ift. virksomhedernes behov.

Jobcentre og jobcentrenes rekrutteringsfællesskaber, som er afgørende ift. arbejdet med

at etablere VEU-forløb og finde ledige som kan opkvalificeres til virksomhedernes behov for

arbejdskraft.

•

Med afsæt i den retning og de rammer RAR har opstillet for VEU-indsatsen, bringes de relevante

aktører på det operationelle niveau sammen samt aftaler og igangsætter konkrete VEU-

opkvalificeringsforløb for ledige og beskæftigede. Det konkrete arbejde med at etablere og afvikle

VEU-forløb foregår med afsæt i Job-VEU modellens faser, og arbejdet med VEU-forløbene

understøttes af VEU-koordinatorerne.

Aktørerne i det operationelle og praktiske arbejde med at etablere konkrete VEU-forløb, vil typisk

være virksomheder, brancheorganisationer, faglige organisationer, jobcentre, uddannelses-

institutioner samt VEU-koordinatorer.

Side 14

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

HVILKE AKTIVITETER ER DER ETABLERET MED JOB-VEU MODEL-

LEN?

Formålet med dette kapitel er at afdække, hvilke aktiviteter, der er etableret i regi af Job-VEU

modellen, siden modellens opstart i 2018. Kapitlet indeholder en deskriptiv afdækning af de gen-

nemførte Job-VEU projekter, der har været registreret i VEU-koordinatorernes CRM-system

, VI-

REGO, i perioden fra 2018-2020

. Kapitlet gennemgår omfanget af Job-VEU projekterne over tid,

hvilken type kursister (og hvor mange) projekterne har henvendt sig til, samt hvor i landet, projek-

terne er blevet gennemført. Kapitlets hovedkonklusioner er nævnt i nedenstående boks.

Kapitlets centrale konklusioner

•

Der er registreret 395 gennemførte Job-VEU projekter og 14.086 kursister har været igennem

mindst ét projekt.

Omfanget af Job-VEU projekter er steget markant fra 2019 til 2020. Denne stigning kan særligt

tilskrives et stort behov for projekter, der afbøder konsekvenserne af COVID-19-krisen.

Job-VEU aktiviteten har historisk været højest hos AMK Syd, mens AMK Øst har løftet en stor op-

gave med COVID-19-projekter særligt i Hovedstadsområdet.

Job-VEU projekterne er i høj grad rettet mod brancher, der oplever rekrutteringsudfordringer.

Projekterne kan overordnet inddeles i fire typer, som afspejler modellens fleksibilitet omkring

projekternes målgruppe. Omkring en tredjedel af projekterne er målrettet afbødning af COVID-

19-konsekvenser, mens 26 pct. af projekterne er målrettet opkvalificering af beskæftigede, 24

pct. er målrettet ledige og 15 pct. har både beskæftigede og ledige som målgruppe.

•

4.1 OMFANGET AF JOB-VEU PROJEKTER ER STEGET MARKANT

Siden Job-VEU indsatsens start er der i perioden fra 2018-2020 i alt registreret 395 gennemførte

projekter med et samlet deltagerantal på 14.086 kursister. Aktiviteten, som er sat i gang af Job-

VEU modellen, har været voksende med årene og særligt fra år 2019 til 2020. To elementer er vigtige

at medtage, når aktivitetsstigningen fortolkes. For det første er den seneste aktivitetsstigning i 2020

i høj grad et udtryk for, at COVID-19-krisen har skabt et stort behov hos virksomheder for afbødende

Job-VEU projekter. Dernæst er der også en aktivitetsstigning som følge af, at modellen løbende er

blevet implementeret på tværs af regioner.

Figur 4.1. Antal Job-VEU projekter over tid

Figur 4.2. Antal Job-VEU kursister over tid

300

250

200

150

100

275

2018

2019

2020

12000

10000

8000

6000

4000

2000

10781

705

2018

2000

2019

2020

Kilde: Egne beregninger pba. CRM-data fra STAR

CRM-systemet er en database, der samler al tilgængelig information om Job-VEU projekterne, som VEU-koordinationerne registre-

rer. CRM-systemet indeholder bl.a. baggrundsoplysninger samt kontaktoplysninger på de involverede aktører for de enkelte pro-

jekter.

Data er opgjort i perioden 01.04.2018

–

31.12.2020. De første VEU-koordinatorer blev ansat 01.04.2018.

Side 15

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

BOKS 5. Forbehold ved brug af CRM-data

Statistikkerne over Job-VEU modellens aktivitet er baseret på data fra VEU-koordinatorernes interne CRM-

system. CRM-data er baseret på manuelle registreringer af bl.a. baggrundsoplysninger vedrørende Job-VEU

projektet og dets involverede aktører. Både CRM-systemets indretning og praksis for registrering har oplevet

ændringer over tid, og er senest i start 2021 blevet ensrettet yderligere. Der har fx været ændringer i mulig-

heden for at registrere interessenter (samarbejdende aktører), løbende udvikling af VEU-opgaven samt hvad,

der skal måles og registreres. Dette medfører, at der i data vil være mindre forskelle i registreringspraksis

på tværs af AMK’er og over tid.

Alle arbejdsmarkedskontorer har forud for denne evaluering valideret deres konkrete projekters registrerin-

ger i CRM-systemet, der indgår som datagrundlag for evalueringen. Formålet med valideringsprocessen har

været at ensrette AMK’ernes CRM-registreringer

historisk med udgangspunkt i den nuværende registrerings-

praksis (per januar 2021). De oprindelige dataforskelle på tværs

af AMK’er og tid er dermed håndteret efter

bedst mulige løsning.

Aktivitetsstigningen er også gældende på tværs af de ansvarlige arbejdsmarkedskontorer

. Figurerne

4.3 og 4.4

viser, hvordan antal projekter og kursister fordeler sig på AMK’er over

tid. Dette er to

forskellige aktivitetsmål, der skal ses i sammenhæng for at drage hensigtsmæssige konklusioner om

aktivitetsniveauet. Eksempelvis havde AMK Øst i 2020 færre, meget store projekter, mens AMK Midt-

Nord har haft flere projekter med et lavere antal kursister. Aktivitetsniveau har dog samlet set,

været størst hos AMK Syd over tid, når man ser på antal Job-VEU projekter og antal kursister.

Figur 4.3. Antal Job-VEU projekter over tid, opdelt på AMK

Figur 4.4 Antal Job-VEU kursister over tid, opdelt på AMK

120

100

2018

AMK Midt-Nord

2019

AMK Syd

2020

AMK Øst

7.000

6.000

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

2018

AMK Midt-Nord

2019

AMK Syd

2020

AMK Øst

Kilde: Egne beregninger pba. CRM-data fra STAR

Figur 4.5 viser en mere finmasket geografisk opdeling af aktiviteten, som også tager højde for regi-

onale forskelle i arbejdsstyrken og dermed ”potentialet” for antallet af kursister. Denne opdeling

viser igen, at Sydjylland er det område, som står for langt den største aktivitet, også set ift. stør-

relsen på deres arbejdsstyrke. Selvom Bornholm er det RAR-område med det laveste antal kursister,

så er aktiviteten næsthøjest, når der tages højde for størrelsen på arbejdsstyrken. Bornholm har

således syv kursister per tusind i arbejdsstyrken, hvorimod Sjælland har en. Metodisk er det vigtigt

at nævne, at der er tilfælde, hvor kursister fra hele landet henvises til et konkret projekt, men at

kursisterne kun registreres indenfor det RAR-område, hvor projektet er tilknyttet. Det betyder med

Der er tre regionale arbejdsmarkedskontorer, som hører under Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering. Det er AMK Syd, AMK

Midt-Nord og AMK Øst. AMK Midt-Nord dækker Nord-, Vest- og Østjylland. AMK Syd dækker Sydjylland og Fyn. AMK Øst dækker

Sjælland, Hovedstaden og Bornholm.

Side 16

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

andre ord, at det koordinerende samarbejde, der foregår på tværs af AMK’erne om at finde poten-

tielle kursister, kun bliver registreret som aktivitet hos det AMK og RAR, hvor projektet gennemfø-

res. De fleste projekter er dog lokalt forankret i det pågældende RAR-område.

Figur 4.5. Antal Job-VEU kursister fordelt på Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR-områder)

7.000

6.000

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

6577

3655

1032

481

897

640

791

128

Antal kursister fra 2018-2020

Antal kursister per tusind i arbejdsstyrken

Kilde: Egne beregninger pba. CRM-data fra STAR.

Noter: Aksen til venstre viser antal kursister, mens aksen til højre viser

antal kursister per tusinde personer i pågældende RAR’s arbejdsstyrke.

Den samme kursist kan optræde flere gange. Kursister er registrerede på det RAR, hvor projektet er oprettet. Der kan der for være kursister, der optræ-

der under et andet RAR end der, hvor de har modtaget VEU-forløbet.

4.2 JOB-VEU MODELLENS FOKUS MOD BRANCHER MED REKRUTTERINGSUDFOR-

DRINGER

Der er også klare indikationer af, at projekterne etableres indenfor områder af arbejdsmarkedet

med mangel på arbejdskraft. En stor del af projekterne i 2020 er dog i højere grad udvalgt med

udgangspunkt i brancher, der i særlig grad er påvirket af sænket aktivitet ifm. COVID-19-restriktio-

ner, fx offshore-branchen.

Nedenstående figur 4.6. viser, at der siden 2018 har været flest gennemførte forløb inden for bran-

cher med et konkret behov for arbejdskraft. De tre brancher, hvor der er gennemført flest forløb

fra 2018 til 2020, er alle brancher, hvor der har været mangel på arbejdskraft de seneste år.

Figur 4.6.

Gennemførte projekter, brancheopdelt, sammenlignet med mangelområder fra STARs rekrutteringssurvey.

Overnatningsfaciliteter og restaurationsvirksomhed

Bygge- og anlægsvirksomhed

Transportvirksomhed og godshåndtering

Industri

Sundhedsvæsen og sociale foranstaltninger

Råstofindvinding

Andre serviceydelser

Information og kommunikation

Fremstillingsvirksomhed

Administrative tjenesteydelser og hjælpetjenester

Forgæves rekrutteringsrate under landsgennemsnittet

Forgæves rekrutteringsrate over landsgennemsnit

Kilder: CRM-arket over forløb (2018-2020), Rekrutteringssurvey, december 2020, STAR.

Note: Brancher med over 10 projekter er medtaget. Mangel på arbejdskraft er målt december 2020. En branche er sat til at have mangel på arbejdskraft,

hvis deres forgæves rekrutteringsrate ligger over den landsgennemsnitlige forgæves rekrutteringsrate.

Side 17

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Derudover har de enkelte RAR også fokus på lokale indsatsområder, som består af brancher eller

konkrete erhverv, der oplever særlige rekrutteringsudfordringer i det lokale område. Dette omhand-

ler fx projekter målrettet SOSU-erhverv, som står overfor større rekrutteringsudfordringer end det

brede sundhedsvæsen. Overordnet set er Job-VEU modellen lykkedes med at målrette projekterne

mod brancher og konkrete erhverv, der oplever mangel på arbejdskraft.

4.3 JOB-VEU MODELLENS FORSKELLIGE PROJEKTTYPER

Overordnet set kan man inddele Job-VEU projekterne i fire projekttyper efter deres hovedformål:

•

At modvirke mangel på arbejdskraft ved at opkvalificere ledige med specifikke kompeten-

cer.

At opkvalificere beskæftigede, fx så ufaglærte og faglærte får løftet deres kompetencer.

At opkvalificere både ledige og beskæftigede. Projekterne har både fokus på rekruttering

og opkvalificering.

At afbøde konsekvenserne af COVID-19-krisen ved at opkvalificere ansatte.

De fire projekttyper har forskellige målgrupper, som også har betydning for, hvilke aktører, der er

drivkræfterne bag projekterne.

Fokuseres der på de involverede aktører registreret i CRM-data, så viser data, helt naturligt, at

jobcentre primært er involveret, når der er fokus på opkvalificering af ledige, mens virksomheder

spiller en langt større rolle for projekter målrettet beskæftigede. Uddannelsesinstitutionerne ind-

drages altid på tværs af projekttyperne. Projekter, der afbøder COVID-19-krisens konsekvenser har

gennemsnitligt et højere antal kursister og sker typisk som et initialt samarbejde mellem virksom-

heder og arbejdsmarkedets parter. Projekter, der opkvalificerer ledige, er modsat kendetegnet ved

mindre hold af kursister og en hyppigere involvering af jobcentre. Arbejdsmarkedets parter er sær-

ligt en central aktør for projekttypen, der er målrettet mod både ledige og beskæftigede, hvilket

kan skyldes at disse projekter i særlig grad håndterer centrale områder med stor mangel på kvalifi-

ceret arbejdskraft. Nedenfor ses et overblik over de fire projekttyper.

Tabel 4.1. Overblik over projekttyper.

Projekttype

Projekter, der

opkvalificerer

ledige.

Formål

At modvirke mangel

på arbejdskraft ved

at opkvalificere le-

dige med specifikke

kompetencer.

At opkvalificere be-

skæftigede, fx så

ufaglærte og fag-

lærte får løftet de-

res kompetencer.

Bred opkvalificering

og rekruttering af

ufaglærte og fag-

lærte.

At afbøde konse-

kvenserne af COVID-

19-krisen ved at op-

kvalificere ansatte.

Gns. antal

kursister

Eksempler på projekter

Opkvalificering af ledige til start på bl.a. SOSU-,

transport- og tjeneruddannelse.

Projekter, der

opkvalificerer

beskæftigede.

Opkvalificering af beskæftigede indenfor bl.a.

transport, off-shore og restauration. Herunder

sprogkurser til udenlandske medarbejdere.

Projekter, der

opkvalificerer

ledige og be-

skæftigede.

Projekter, der

afbøder COVID-

19-krisens kon-

sekvenser.

Kilde: CRM-data fra STAR.

Opkvalificerings- og rekrutteringsforløb for bl.a.

El- og VVS-brancherne.

Grundkursus i sushi for Letz Sushi’s medarbejdere

og udvalgte ledige.

Opkvalificering af medarbejdere hos bl.a. Køben-

havns Lufthavn og Oil Gas Denmark (off-shore).

Side 18

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Figurerne herunder opdeler projekterne i de fire projekttyper. Projekter, der afbøder COVID-19-

krisens konsekvenser fylder 35 pct. af de gennemførte projekter, og 54 pct. af det samlede antal

kursister

. Dette sker på trods af, at projekterne først begyndte i 2020. De resterende tre projekt-

typer fordeler sig relativt ligeligt målt på både projekt- og kursistandele, med de højeste andele

rettet mod projekter, der opkvalificerer beskæftigede.

Figur 4.7. Typer af Job-VEU projekter (andel af projekter)

Figur 4.8. Typer af Job-VEU projekter (andel af kursister)

15%

35%

24%

54%

13%

15%

26%

Ledige, Beskæftigede

Beskæftigede

Ledige

COVID-19

Ledige, Beskæftigede

Beskæftigede

Ledige

COVID-19

Kilde: Egne beregninger pba. CRM-data fra STAR

Det fremgår også af CRM-data, at der især fra 2019 til 2020 er sket en udvikling i, hvilke projektty-

per, der gennemføres, jf. figur 4.9. Således blev der i 2018 og 2019 gennemført flest projekter, som

var målrettet mod at opkvalificere ledige, mens der i 2020 var færrest af denne projekttype. Til-

svarende blev der i 2020 gennemført 140 COVID-19-relaterede projekter, som hurtigt blev iværksat

efter en pludselig ny efterspørgsel som følge af krisens konsekvenser for arbejdsmarkedet. Dette

understreger Job-VEU modellens fleksibilitet og omstillingsparathed.

Figur 4.9. Typer af Job-VEU projekter over tid (antal projekter)

300

250

200

150

100

2018

Beskæftigede

Ledige

2019

Ledige og beskæftigede

COVID-19

2020

140

Kilde: Egne beregninger pba. CRM-data fra STAR. Typerne er gensidigt udelukkende.

Det totale antal af Job-VEU projekter steg med 143 pct. fra 2018-2019 og 224 pct. mellem 2019-

2020. Frasorteres projekter, der afbøder konsekvenserne af COVID-19, så falder stigningen mellem

2019-2020 til 59 pct. Det er med andre ord disse projekter, der i et vist omfang har drevet stigningen

i 2020. Udviklingen mod projekter, der opkvalificerer beskæftigede frem for ledige, forekommer

Projekter, der afbøder COVID-19 krisens konsekvenser har et højere gennemsnitligt kursistantal sammenlignet med de andre pro-

jekttyper, da projekterne indebærer opkvalificering til store virksomheder som f.eks. Københavns lufthavn.

Side 19

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

som en markant ændring, der skal ses i lyset af, at 2020 var et år med lav efterspørgsel efter ar-

bejdskraft og fokus på, at beskæftigede kunne fastholdes eller opkvalificeres.

Side 20

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

5. HVORDAN ER DE BÆRENDE PRINCIPPER UDMØNTET?

Job-VEU modellen bygger på syv bærende principper. De sætter retning for, at arbejdet med mo-

dellen skal være præget af samarbejde, samordning og koordination mellem aktørerne. De betyder

også, at det Job-VEU forløb, der skal leveres via samarbejdet, skal skabe et reelt kompetenceløft

og styrke virksomhedernes oplevelse af god adgang til opkvalificering.

De bærende principper har afsæt i de nationale succeskriterier for VEU-indsatsen, som RAR skulle

bidrage med at realisere med overtagelse af ansvaret for en koordineret og samordnet VEU-ind-

sats, jf. kapitel 3.

Dette kapitel undersøger, hvordan modellens syv bærende principper er udmøntet samt perspekti-

verer dette til de generelle succeskriterier for VEU-indsatsen. Konkret gennemgås, hvordan aktø-

rerne har arbejdet med modellens bærende principper, og det vurderes i hvor høj grad principperne

kan spores i den praktiske anvendelse af modellen.

Vurderingen af, i hvilket omfang principperne er udmøntet, er baseret på en samlet vurdering af

evalueringens datakilder, herunder aktørernes vurdering fra den gennemførte spørgeskemaunder-

søgelse, interviews og afdækningsworkshops.

Kapitlets konklusioner

➢

De bærende principper kan i høj grad genfindes i udmøntningen af Job-VEU modellen.

Aktørerne vurderer, at de bærende principper er væsentlige.

Principper, der har fokus på samarbejdet mellem parter og aktørerne i indsatsen, er i høj grad

udmøntet.

Principper,

der har fokus på ”produktet” af indsatsen, opleves som

i mindre grad udmøntet (fx at

der er fokus på meritgivende forløb, én indgang for virksomheder og lokal forankring af projek-

terne).

Resultaterne peger samlet på, at aktørerne via arbejdet med de bærende principper har bidraget

til,

at indsatsen ”bevæges”

mod de nationale succeskriterier ift. VEU-indsatsen.

➢

Alle syv principper er som nævnt udmøntet i implementeringen af modellen, men nogle med et

mere tydeligt aftryk. Samlet er konklusionen, at de bærende principper i høj grad kan genfindes i

udmøntningen, og at aktørerne vurderer, at de er væsentlige. Dertil kommer, at resultaterne sam-

let peger på, at aktørerne via arbejdet med de bærende principper også har bidraget til, at ind-

satsen ”bevæges” mod de nationale succeskriterier ift. VEU-indsatsen.

I boksen på næste side er samlet op på evalueringens resultater om udmøntningen af de enkelte

principper.

Side 21

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Tabel 5.1: Status for implementering af de bærende principper

BÆRENDE PRINCIP

Princip 1. Konkret behov for arbejdskraft i kon-

krete virksomheder.

Fokus på job og forløbene

tager afsæt i mangelområder, hvor der er et kon-

kret behov fra en eller flere virksomheder.

GRAD AF UDMØNTNING

I meget høj grad

Virksomhederne inddrages ofte, og der er stort fokus

på konkrete jobs. Mere end ¾ af aktørerne vurderer

projekterne tager afsæt i konkrete behov for arbejds-

kraft, i 9 ud af 10 projekter er der inddraget en virk-

somhed, og hovedparten af de gennemførte projekter

er i brancher, hvor der er rekrutteringsudfordringer.

I høj grad

Der sker ofte en tidlig afklaring med arbejdsmarke-

dets parter. Aktørerne vurderer overordnet, at par-

terne er blevet involveret i etableringen af forløbene,

og at indholdet i projekterne er afstemt med par-

terne. Dog er der nuancer alt efter hvilken type pro-

jekt, der er tale om.

I nogen grad

Det er ikke altid, at der fokus på meritgivende forløb.

Ca. 45 pct. mener, at forløbene har været meritgi-

vende. Andelen er lavere for COVID-19-projekter end

for de øvrige projekttyper.

I høj grad

Projekterne medvirker til at skabe bro mellem be-

skæftigelses- og uddannelsessystemet. 7 ud af 10 ak-

tører vurderer, at modellen bygger bro mellem be-

skæftigelses- og uddannelsessystemet.

I høj grad

Projekterne bidrager til at skabe et godt match. 7 ud

af 10 aktørerne vurderer, at man er lykkedes med at

designe forløb, som bidrager til et godt match.

I nogen grad

Hovedparten (67 pct.) vurderer, at der er skabt én ad-

gang til opkvalificering for dem. Dog vurderer kun 29

pct. af virksomhederne, at henvendelserne til dem er

koordineret.

I nogen grad

Projekterne bidrager til at forbedre det lokale samar-

bejde. Lidt over halvdelen af de adspurgte virksomhe-

der og aktører vurderer, at det lokale samarbejde om

opkvalificering er forbedret i forhold til tidligere ople-

velser. Lidt over en fjerdedel vurderer, at det hver-

ken i høj eller lav grad har forbedret det lokale sam-

arbejde om opkvalificering.

Princip 2. Afklaring med arbejdsmarkedets par-

ter, når det er relevant.

Arbejdsmarkedets par-

ter inddrages altid som det første skridt i model-

len for at sikre, målretning mod regionale efter-

spørgsel.

Princip 3. Meritgivende forløb.

Job-VEU forlø-

bene er som udgangspunkt meritgivende og har

til sigte at løfte faglige relevante kompetencer.

Princip 4. Bygger bro mellem beskæftigelses-

og uddannelsessystemet.

Forløbene koordineres

altid tæt mellem aktører.

Princip 5. Det gode match i centrum.

Scree-

ningsforløb igangsættes altid, hvor ledige møder

de involverede virksomheder, for at sikre match.

Princip 6. Én indgang til opkvalificering.

Syste-

matisk fokus på at sikre virksomhederne én ind-

gang til rekruttering gennem opkvalificering.

Princip 7. Lokal forankring.

Aktørsamarbejdet

skal forankres lokalt og regionalt, så metoden

kan genbruges til at sætte nye opkvalificerings-

forløb i gang.

Anm.: Graden af udmøntning er vurderet på en skala på 5 niveauer, der favner: i meget høj grad, i høj grad, i nogen grad, i

mindre grad og slet ikke.

Side 22

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

5.1 PRINCIP 1: KONKRET BEHOV FOR ARBEJDSKRAFT I KONKRETE VIRKSOMHE-

DER

Et centralt bærende princip i Job-VEU modellen er, at de VEU-forløb, som igangsættes via modellen,

skal etableres på områder med mangel på arbejdskraft, og at der skal tages afsæt i konkrete virk-

somheders specifikke behov for arbejdskraft og kompetencer. Derved sikres de bedste resultater og

effekter af VEU-forløbene. Det bærende princip er en udmøntning af det nationale succeskriterie

for VEU-indsatsen om, at der skal skabes et bedre match mellem udbud og efterspørgsel efter VEU.

Evalueringen viser, at udmøntningen af Job-VEU modellen i høj grad lever op til dette bærende

princip.

Hovedparten af de igangsatte VEU-forløb i perioden 2018–2020, er etableret inden for de mangel-

områder, som RAR har udpeget på de regionale arbejdsmarkeder. Afbødeprojekterne ift. COVID-19

har dog betydet, at der i 2020, er etableret VEU-forløb på andre områder end mangelområderne.

Interviews af regionale og lokale aktører og gennemgangen af 15 konkrete VEU-forløb viser, at for-

løbene i stort omfang bygger på konkrete virksomheders indmeldinger om behov for arbejdskraft og

kompetencer. Det sker enten ved, at virksomheder selv fra starten påpeger et behov eller ved, at

virksomheder inviteres ind til at trykprøve og konkretisere behov, som oprindeligt er udpeget af

brancheorganisationer, jobcentre, uddannelsesinstitutioner, VEU-koordinatorer, mv.

Aktørerne peger på, at et tydeligt behov hos virksomhederne for arbejdskraft og kompetencer, er

en helt central drivkraft for at indgå i arbejdet med at etablere VEU-forløb. Virksomhederne er en

central samarbejdspartner for alle aktører, og der er et mere tydeligt gevinstbillede omkring forlø-

bet, når virksomhederne er med til at definere behovet og står med en tydelig efterspørgsel.

Involveringen af virksomhederne i at konkretisere behovene for arbejdskraft og kompetencer forud

for igangsættelse af et VEU-forløb bekræftes af den gennemførte spørgeskemaundersøgelse blandt

virksomheder og aktører i Job-VEU modellen.

Som det fremgår af nedenstående figur, svarer godt 75 pct. af virksomhederne, at de er enige eller

meget enige i, at de igangsatte VEU-opkvalificeringsforløb tager afsæt i konkrete behov for arbejds-

kraft i virksomheden, mens kun 5 pct. svarer i lav grad. Tilsvarende svarer 90 pct. af uddannelses-

institutionerne, 84 pct. af parterne og 93 pct. af jobcentrene, at de er enige eller meget enige i, at

de igangsatte VEU-opkvalificeringsforløb tager afsæt i konkrete behov for arbejdskraft i virksomhe-

der.

Figur 5.1. Job-VEU projekter tager afsæt i konkrete behov for arbejdskraft

Virksomheder og organisationer

Uddannelsesinstitution

Parter

Jobcenter

29%

40%

47%

55%

40%

I høj grad

I lav grad

Ved ikke

45%

50%

37%

38%

60%

16%

8% 2%

13% 0%

7%0%

20%

I meget høj grad

Hverken i høj grad eller i lav grad

I meget lav grad

Kilde: Spørgeskema.

80%

100%

Note: 169. ”I hvilken grad oplever du, at de igangsatte opkvalificeringsforløb tager afsæt i konkrete behov for arbejdskraft

i din virksomhed? / I hvilken grad

oplever du, at de igangsatte VEU-forløb tager afsæt i

konkrete behov for arbejdskraft i din virksomhed?”

Side 23

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

5.2 PRINCIP 2: TIDLIG AFKLARING MED ARBEJDSMARKEDETS PARTER, NÅR DET

ER RELEVANT

Et andet bærende princip i Job-VEU modellen er, at repræsentanter for arbejdsmarkedets parter

inddrages som det første skridt i modellen for at sikre, at Job-VEU forløbene tilpasses den regionale

efterspørgsel på arbejdskraft og konkrete kompetencebehov.

Evalueringen viser, at udmøntningen af Job-VEU modellen i høj grad lever op til dette bærende

princip.

Interviews af regionale og lokale aktører og gennemgangen af 15 konkrete VEU-forløb viser, at tidlig

inddragelse af arbejdsmarkedets parter i arbejdet med VEU-forløbene er central. På arbejdsgiver-

siden er det typisk konkrete virksomheder og brancheorganisationer, som er involveret, og på løn-

modtagersiden vil det typiske være én eller flere relevante faglige organisationer eller a-kasser,

som indgår i arbejdet.

Der peges på, at inddragelsen af arbejdsmarkedets parter dels medvirker til at konkretisere behovet

for arbejdskraft og kompetencer, og dels legitimerer og baner vejen for det videre arbejde med

VEU-forløbet.

De interviewede aktører peger således på, at en ”blåstempling” af VEU-forløbet

arbejdsmarkedets parter, er en vigtig drivkraft for engagement og involvering fra hele aktørkredsen.

Involveringen af arbejdsmarkedets parter bekræftes af den gennemførte spørgeskemaundersøgelse

blandt de forskellige aktører i Job-VEU modellen. Som det fremgår af nedenstående figur, svarer

mellem 66-74 pct. af de adspurgte aktører, at parterne i meget høj grad eller i høj grad generelt er

involveret i etableringen af forløbene.

Figur 5.2. Aktørernes vurdering af inddragelse af arbejdsmarkedets parter sammenholdt med type af projekt

Projekter, som er målrettet udsatte ledige og

unge

Projekter, der opkvalificerer beskæftigede

Projekter, der opkvalificerer ledige

Projekter, der afbøder COVID-19-krisens

negative konsekvenser

22%

21%

26%

30%

44%

46%

43%

44%

60%

30%

17%

14%

10%

14% 2%

80%

100%

20%

40%

I meget høj grad

I høj grad

Hverken i høj grad eller i lav grad

I lav grad

I meget lav grad

Ved ikke

Kilde: Spørgeskema.

Note: n=169. I hvilken grad er arbejdsmarkedets parter generelt blevet involveret i etableringen af VEU-forløbene, fx ved at præge det faglige indhold i

forløbene?

5.3 PRINCIP 3: MERITGIVENDE FORLØB

Det tredje bærende princip i Job-VEU modellen, er at de etablerede VEU-forløbene, som udgangs-

punkt skal være meritgivende og skal sigte på at løfte faglige relevante kompetencer, som kan

understøtte et løft fra ufaglært til faglært. Der kan indgå kurser, som ikke er meritgivende, men er

nødvendige for at dække det fulde kompetencebehov.

Evalueringen viser, at udmøntningen af Job-VEU modellen i nogen grad lever op til dette bærende

princip.

Interviews af regionale og lokale aktører og gennemgangen af 15 konkrete VEU-forløb viser, at der

i de fleste VEU-forløb, har været fokus på at arbejde med meritgivende kursusmoduler, og derigen-

nem løfte deltagerne kompetencemæssigt tættere på at kunne påbegynde eller tage de første skridt

i retning af en faglært uddannelse.

Side 24

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Der er dog også igangsat VEU-forløb, hvor meritgivende moduler ikke udelukkende har været det

primære fokusområde. Det drejer sig bl.a. om forløb, som i første omgang har haft fokus på at løfte

deltagerne ift. at opnå grundlæggende almene kompetencer ifm. læsning, skrivning og regning samt

grundlæggende IT. Det styrkede almene kompetenceniveau har så efterfølgende banet vejen for et

løft med meritgivende kursusmoduler.

Derudover har en del af de særlige afbødeprojekter i forbindelse med COVID-19 ikke haft et stærkt

fokus på meritgivende kursusmoduler. Her er der i en række situationer arbejdet med, at de be-

skæftigede selv har kunnet vælge sig ind på kurser efter interesse, eller der har været fokus på et

løft af almene kompetencer.

Dette billede understøttes af resultatet af spørgeskemaet jf. nedenstående figur. Mellem 74 og 77

pct. af aktørerne svarer ”ja” eller ”både og” til om der har været meritgivende kurser i de VEU-

forløb,

de har været involveret i. Svaret ”både og” dækker over, at kurserne har været en kombi-

nation af kurser, der giver merit, og kurser, der

ikke gør. Andelen som svarer ”både og” er højere

for COVID-19-projekterne end de øvrige projekttyper.

Figur 5.3. Oplevelse af, om der har været meritgivende kurser, sammenholdt med type af projekt, man har været en del

Projekter, som er målrettet udsatte ledige og

unge

Projekter, der opkvalificerer beskæftigede

Projekter, der opkvalificerer ledige

Projekter, der afbøder COVID-19-krisens negative

konsekvenser

50%

45%

49%

37%

16%

20%

16%

27%

29%

28%

39%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nej

Både og

Ved ikke

Kilde: Spørgeskema

Note: N: 169. Indeholdt disse VEU-forløb kurser, der gav merit? X typologi

5.4 PRINCIP 4: BIDRAGER TIL AT SKABE BRO ML. BESKÆFTIGELSES- OG UDDAN-

NELSESSYSTEMET

Det fjerde bærende princip i Job-VEU modellen er, at arbejdet med VEU-forløbene altid skal koor-

dineres tæt mellem arbejdsmarkedets parter, jobcentre, rekrutteringsfællesskaber og uddannelses-

institutioner, så der bygges en bro mellem beskæftigelses- og uddannelsessystemet.

Evalueringen viser, at udmøntningen af Job-VEU modellen i høj grad lever op til dette bærende

princip.

Interviews af regionale og lokale aktører, og gennemgangen af 15 konkrete VEU-forløb viser, at der

i arbejdet med VEU-forløbene, har været en tæt involvering af og koordinering på tværs af virksom-

heder, arbejdsmarkedets parter, jobcentre, rekrutteringsfællesskaber og uddannelsesinstitutioner.

Aktørerne peger samstemmende på, at det er afgørende for et succesfuldt VEU-forløb at få de rigtige

aktører involveret i arbejdet og sikre en tæt koordinering på tværs af aktørerne i arbejdet med VEU-

forløbet. En stor del af dialogen og koordineringen i arbejdet med VEU-forløbet har handlet om at

opnå et fælles billede af virksomhedernes behov for arbejdskraft og kompetencer, og at finde frem

til de rigtige kursusmoduler, som målrettet kan opkvalificere ledige og beskæftigede ift. behovet.

Side 25

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Job-VEU modellen har således i høj grad understøttet, at der sættes en ramme for dialogen og

bygges bro mellem aktørerne i beskæftigelses- og uddannelsessystemet.

Som det fremgår af kapitel 4, udestår der fortsat et arbejde med at udbrede Job-VEU modellen til

flere uddannelsesinstitutioner, og dermed styrke dialogen og samarbejdet på tværs af beskæftigel-

ses- og uddannelsessystemet yderligere.

Dette billede underbygges af spørgeskemaet, hvor 74 pct. af aktørerne i høj eller meget høj grad

vurderer, at arbejdet med VEU-forløbene har medvirket til et forbedret samarbejde på tværs af

beskæftigelses- og uddannelsessystemet. Kun 8 pct. svarer, at det i lav eller meget lav grad er

tilfældet.

Det giver en indikation af, at det også er lykkedes at tage et skridt i retning af de nationale succes-

kriterier for VEU-indsatsen, der har fokus på, at aktørerne får bedre overblik over mulighederne for

opkvalificering, at kursusønskerne fra virksomheder, jobcentre og a-kasser samordnes, og at uddan-

nelsesinstitutionerne oplever, at det er nemmere at levere på behovet.

Figur 5.4. Oplevelsen af, om samarbejdet mellem aktørerne medvirker til et forbedret samarbejde på tværs af beskæfti-

gelses- og uddannelsessystemet

Alle respondenter

33%

41%

16%

20%

40%

60%

I høj grad

I lav grad

Ved ikke

80%

100%

I meget høj grad

Hverken i høj grad eller i lav grad

I meget lav grad

Kilde: Spørgeskema

Note: Observationer: 65. I hvilken grad oplever du, at et samarbejde mellem de forskellige aktører medvirker til at forbedre samarbejdet mellem beskæf-

tigelses- og uddannelsessystemet

5.5 PRINCIP 5: DET GODE MATCH I CENTRUM

Det femte bærende princip i Job-VEU modellen er, at VEU-forløbene skal understøtte et godt match

mellem virksomheder og ledige. Det kan ske via screeningsforløb og ved at ledige og virksomheder

mødes forud for eller undervejs i opkvalificeringsforløbet mv. Et godt match mellem virksomheder

og ledige, er en vigtig forudsætning for at sikre gode og varige jobeffekter efter VEU-forløbet.

Evalueringen viser, at udmøntningen af Job-VEU modellen i høj grad lever op til dette bærende

princip. Alle aktører peger på, at et godt match, er en helt afgørende forudsætning for at opnå gode

resultater med VEU-forløbene. Og aktørerne vurderer, at det i hovedparten af VEU-forløbene lykkes

at skabe et godt match mellem virksomheder og ledige.

Interviews af regionale og lokale aktører og gennemgangen af 15 konkrete VEU-forløb jf. afsnit 5.4

viser, at der investeres mange ressourcer i et godt match mellem virksomheder og ledige i forbin-

delse med VEU-forløbene. Det sker bl.a. ved at involvere virksomheder i at formulere krav til den

fremtidige arbejdskraft, at jobcentret afvikler informations- og motivationsmøder om jobområdet

og VEU-forløbet for ledige, at jobcentret gennemfører screeningsforløb, hvor de lediges kompeten-

cer og motivation trykprøves, at virksomheder og ledige mødes før, under og efter VEU-forløbet for

at understøtte et match samt at de ledige deltager i praktik i virksomheden under eller efter VEU-

forløbet.

Side 26

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Figur 5.5 Aktørernes vurdering af om VEU-forløb bidrager til et godt match mellem virksomheder og ledige

Alle

21%

47%

15%

12%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

I meget høj grad

Hverken i høj grad eller i lav grad

I meget lav grad

Kilde: Spørgeskema.

I høj grad

I lav grad

Ved ikke

Note:” Spørgsmålet lyder:

I hvilken grad oplever du, at VEU-forløbene har bidraget til et godt match mellem virksomhedernes behov for arbejdskraft og

den arbejdskraft, som bliver leveret via forløbene?”

Dette billede understøttes af resultatet af spørgeskemaet, hvor 68 pct. af de adspurgte aktører

svarer, at de vurderer, at VEU-forløbene i meget høj grad eller i høj grad har bidraget til et godt

match, jf. nedenstående figur. Ser man på, hvad de enkelte aktørtyper har svaret, så er billedet

stort set ens på tværs af aktører. Jobcentrene er en lille smule mere positive, mens repræsentan-

terne fra arbejdsmarkedets parter er en lille smule mindre positive.

5.6 PRINCIP 6: ÉN INDGANG TIL OPKVALIFICERING

Det sjette bærende princip i Job-VEU modellen er, at der skabes én indgang for virksomheder til

opkvalificering på tværs af uddannelses- og beskæftigelsessystemet. Princippet er tæt forbundet

med det nationale succeskriterie for VEU-indsatsen om, at virksomhederne skal opleve, at det er

lettere af opkvalificere, og at der er en bedre koordinering blandt aktørerne.

Evalueringen viser, at udmøntningen af Job-VEU modellen i nogen grad lever op til dette bærende

princip. Det bygger på en samlet vurdering af to elementer af dette princip, som beskrives særskilt.

De regionale og lokale aktører

–

virksomheder, brancheorganisationer, faglige organisationer, a-

kasser, jobcentre og uddannelsesinstitutioner -, vurderer generelt, at Job-VEU modellens fokus på

at samle aktørerne om opkvalificeringsprojekter er velfungerende. De adspurgte aktører oplever, at

der er taget skridt i retning af at skabe én indgang for virksomheder til rekruttering.

Dette billede bekræftes af resultatet af spørgeskemaet. 67 pct. af de adspurgte virksomheder vur-

derer, at der er skabt én adgang til opkvalificering for dem, mens kun 14 pct. mener, at det i lav

grad eller i meget lav grad er tilfældet.

Figur 5.6. Oplevelse af koordinering og om der er én indgang for virksomheden til opkvalificering

I hvilken grad oplever du, at henvendelserne til din

virksomhed om opkvalificering er koordineret på

tværs af uddannelsesinstitutioner og jobcentre?

I hvilken grad oplever du, at aktørerne i

opkvalificeringsforløbene har givet din virksomhed

én indgang til opkvalificering?

11%

21%

34%

18%

13% 3%

23%

20%

I høj grad

I lav grad

Ved ikke

47%

40%

60%

10% 10% 5% 6%

80%

100%

I meget høj grad

Hverken i høj grad eller i lav grad

I meget lav grad

Kilde: Spørgeskema

Note: Observationer: 62. I hvilken grad oplever du, at aktørerne i opkvalificeringsforløbene har givet din virksomhed én indgang til opkvalificering? Fx én

fast kontaktperson hos en faglig organisation, uddannelsessted eller et jobcenter/ I hvilken grad oplever du, at henvendelserne til din virksomhed

om opkvalificering er koordineret på tværs af uddannelsesinstitutioner og jobcentre?.

Side 27

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Et andet element af den ene indgang til opkvalificering er, hvorvidt virksomhederne oplever, at

henvendelserne om opkvalificering er koordineret. Cirka hver tredje (32 pct.) af de adspurgte virk-

somheder mener i meget høj grad eller i høj grad, at henvendelserne til dem er koordineret på

tværs af uddannelsesinstitutioner og jobcentre. Næsten lige så mange (31 pct.) svarer dog, at i lav

eller i meget lav grad er tilfældet.

5.7 PRINCIP 7: AKTØRSAMARBEJDET SKAL FORANKRES LOKALT OG REGIONALT

Det sidste bærende princip er, at arbejdet med forløbene skal forankres lokalt og regionalt, så

modellen og dens metoder kan genbruges til at sætte nye opkvalificeringsforløb i gang.

Evalueringen viser, at udmøntningen af Job-VEU modellen i høj grad lever op til dette bærende

princip.

Interviews af regionale og lokale aktører samt gennemgangen af 15 konkrete VEU-forløb viser, at

arbejdet med de konkrete VEU-forløb er forankret lokalt og regionalt. I stort set alle VEU-forløb er

der etableret et tæt og forpligtende samarbejde mellem lokale og regionale aktører i form af virk-

somheder, faglige organisationer, a-kasser, jobcentre og uddannelsesinstitutioner. De fleste aktører

giver udtryk for et ejerskab for arbejdet med forløbene.

Derudover viser evalueringen, at der er taget de første skridt i retning af at forankre modellen

blandt lokale og regionale aktører. Der er allerede en række aktører, som uden eller med begrænset

bistand fra VEU-koordinatorerne, selv kan planlægge og igangsætte VEU-forløb.

En del af aktørerne peger på, at det har været godt og nødvendigt med understøtning af VEU-

koordinatorer til at gennemføre det første VEU-forløb, men at det er lettere og kræver mindre

understøtning at afvikle de efterfølgende forløb. Det er dog kun 24 pct. af de adspurgte i spørge-

skemaet, der vurderer, at projekterne kan videreføres uden VEU-koordinatorerne (resultat ikke af-

bildet).

Aktørerne er desuden blevet spurgt om de vurderer, at samarbejdet om VEU-forløbene har styrket

det lokale samarbejde. 60 pct. svarer, at samarbejdet i meget høj grad eller i høj grad er forbedret.

Der er med den baggrund et stærkt fundament for lokal forankring af projekterne. Næsten en tred-

jedel (28 pct.) vurderer dog, at det er status quo.

Derfor vurderes det også, at der fortsat er et stort potentiale for at få udbredt og forankret Job-

VEU modellen blandt de lokale og regionale aktører.

Figur 5.7. Oplevelsen af, om det lokale samarbejde om opkvalificering er blevet forbedret i forhold til tidligere oplevelser

Alle respondenter

17%

20%

43%

40%

60%

I høj grad

I lav grad

Ved ikke

28%

80%

100%

I meget høj grad

Hverken i høj grad eller i lav grad

I meget lav grad

Kilde: Spørgeskema

Note: Observationer: 109. I hvilken grad er du enig eller uenig i følgende: VEU-forløbene har styrket det lokale samarbejde om opkvalificeringsforløb i

forhold til, hvad jeg tidligere har oplevet.

Side 28

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

6. HVORDAN HAR RAR UNDERSTØTTET DE BÆRENDE PRINCIPPER I

JOB-VEU MODELLEN?

Med trepartsaftalen fra 2017 fik de otte regionale arbejdsmarkedsråd (RAR) en ny opgave med at

styrke koordineringen og samarbejdet mellem aktørerne om VEU-indsatsen.

Når Job-VEU modellen evalueres, er det derfor også været vigtigt at afdække, og analysere, hvordan

RAR’erne konkret har arbejdet med opgaven samt hvilke potentialer RAR’erne ser for det fortsatte

arbejde med at styrke koordineringen og samarbejdet om VEU-indsatsen samt implementeringen af

Job-VEU modellen.

Kapitlet bygger primært på interviews, som er afviklet med arbejdsmarkedets parter centralt,

Kommunernes Landsforening, formænd og næstformænd fra de otte RAR (RAR-formandskabet) samt

direktører fra de tre arbejdsmarkedskontorer.

Kapitlets centrale konklusioner

➢

RAR’erne

vurderer, at de i løbet af 2019 og 2020, er nået langt med at løfte opgaven med at

koordinere VEU-indsatsen og sikre sanarbejde om at igangsætte konkrete VEU-forløb inden for de

udpegede mangelområder.

➢

RAR har arbejdet med en bred vifte af redskaber og virkemidler til at sikre koordinering af VEU-

indsatsen og understøtte samarbejdet om VEU-forløb. Eksempelvis: regional VEU-strategi,

udpegning af særlige regionale indsatsområder, analyser og vidensformidling, kommunikation og

dialog med aktører samt aktivering af baglandet og øvrige aktører.

➢

RAR’erne og arbejdsmarkedets parter centralt er generelt tilfredse med

RAR’s

vifte af redskaber

og virkemidler, som vurderes at give gode handlemuligheder ift. at styrke koordineringen og

aktørsamarbejdet om VEU-indsatsen.

➢

RAR’erne

oplever, at AMK’erne og VEU-koordinationerne

leverer en særdeles kvalificeret og

målrettet betjening af RAR.

➢

RAR’erne

vurderer,

at VEU-koordinatorerne er helt afgørende for, at RAR kan løfte opgaven med

at koordinere VEU-indsatsen, implementere Job-VEU modellen og etablere konkrete VEU-forløb.

➢

De interviewede centrale og regionale aktører ser en række potentialer for at videreudvikle og

styrke RAR’s arbejde med at

koordinere VEU-indsatsen og implementere Job-VEU modellen.

6.1 OVERORDNET

STATUS PÅ RAR’S OPGAVE IFT. AT KOORDINERE VEU-

INDSATSEN

De afviklede interviews viser, at RAR’erne i de sidste tre år, har arbejdet målrettet med at

implementere og løfte de nye opgaver, som de fik i forbindelse med trepartsaftalen.

Repræsentanterne fra

RAR’erne

fortæller, at de har været igennem en række udviklingstrin ift. at

varetage opgaverne knyttet til VEU-indsatsen. I starten af 2018 havde RAR’erne i høj grad fokus på

at få overblik over og fastlagt strukturer for arbejdet med de opgaver, roller og aktører, som fulgte

med ansvaret for at koordinere samarbejdet om VEU-indsatsen.

Derefter fulgte en periode, hvor der blev igangsat og hentet læring fra de første konkrete VEU-

forløb. Erfaringerne og læringen fra forløbene blev bl.a. anvendt til at udvikle den landsdækkende

Job-VEU

model og udarbejde ”Vejviser til

Job-VEU

modellen”.

I løbet af 2019 og 2020 er antallet af konkrete VEU-opkvalificeringsforløb, og aktører, som har været

involveret i samarbejdet under Job-VEU modellen, steget i alle regioner, hvilket bekræftes af

aktivitetstallene i kapitel 4.

Side 29

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

I interviewene med RAR-formandskaberne peges der på, at der har været forskel på, hvordan de

enkelte

RAR’er kom i gang

med de nye opgaver, og at der derfor også er forskel på, hvor langt

RAR’erne er

nået i arbejdet med at koordinere VEU-indsatsen og udbrede Job-VEU modellen på

nuværende tidspunkt.

RAR’erne melder dog samstemmende, at de i løbet af 2019 og 2020,

er nået langt med at løfte

opgaven med at koordinere VEU-indsatsen og igangsætte konkrete VEU-forløb inden for de udpegede

mangelområder. Det gælder både opkvalificeringsforløb for ledige og beskæftigede på

mangelområder og COVID-19 afbødeprojekter. Endvidere viser interviewene,

at alle RAR’er og

AMK’er

arbejder med at formulere sigtelinjer og strategier for det videre arbejde med at

implementere og udbrede Job-VEU modellen yderligere.

6.2

RAR’S

INDSATS FOR LØFTE OPGAVEN MED AT KOORDINERE VEU-INDSATSEN

RAR-formandskaberne har i de afviklede interviews peget på en række centrale redskaber og

virkemidler, som de har anvendt til at løfte opgaven med at sætte retning for og koordinere

samarbejdet om VEU-indsatsen samt implementere Job-VEU modellen. Det drejer sig om:

•

Regional strategi for VEU-indsatsen

Udpegning af særlige regionale indsatsområder

Analyser og vidensformidling

Kommunikation og dialog

Aktivering af baglandet og øvrige aktører.

Interviewene viser, at RAR-formandskaberne generelt er tilfredse med den vifte af redskaber og

virkemidler, som RAR’erne har til rådighed til at løse en opgave. Det er vurderingen, at redskaber

og virkemidler er de rigtige, og giver gode handle- og påvirkningsmuligheder for, at sætte retning

for og koordinere VEU-indsatsen samt understøtte implementeringen af Job-VEU modellen.

Nedenfor gennemgås, hvordan RAR’erne har arbejdet med redskaberne og virkemidlerne.

Strategi og indsatsområder for VEU-indsatsen

De otte RAR’er udarbejder en gang om året en strategi for VEU-indsatsen i de enkelte regioner, der

tager højde for de geografiske forskelle, der kan være i udbud og efterspørgsel på arbejdskraft Der

fastlægges mål, succeskriterier og delstrategier for VEU-indsatsen.

I tilknytning til strategien udpeges særlige indsatsområder på det regionale arbejdsmarked, hvor

der vurderes at være behov for en forstærket koordination af VEU-indsatsen via Job-VEU modellen

for at afhjælpe mangel- eller paradoksproblemer. RAR justerer typiske indsatsområderne halvårligt.

Kriterierne for RAR’s udvælgelse af indsatsområder er typisk: 1) mangel-

og paradoksområder på

det regionale arbejdsmarked, 2) områder med stor vækst, 3) områder med stor strategisk betydning

for udviklingen på det regionale arbejdsmarked, 4) områder, hvor VEU-opkvalificering vurderes at

være en del af løsningen på de konstaterede problemer.

De interviewede centrale og regionale aktører peger på, at strategien for VEU-indsatsen og

udpegning af indsatsområder fungerer

godt ift. at sætte retning for RAR’s og dermed AMK’s arbejde

med Job-VEU modellen. De udpegede indsatsområder giver en tydelig prioritering og afgrænsning

af, hvilke brancher og indsatsområder arbejdet med Job-VEU modellen skal målrettes mod i den

kommende periode.

RAR-formandskaberne oplever, at AMK/VEU-konsulenterne arbejder fokuseret efter og eksekverer

på

RAR’s

strategier og indsatsområder. Og at der tages initiativ til at kontakte aktører og igangsætte

VEU-opkvalificeringsforløb på de udpegede indsatsområder.

Side 30

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Analyser og formidling af viden

RAR’erne og AMK’erne fik i trepartsaftalen en opgave med at skabe overblik

og formidle viden om

kompetenceefterspørgslen på arbejdsmarkedet regionalt og nationalt. Til dette formål har

RAR’erne

og AMK’erne en række

faste analyseredskaber til rådighed eksempelvis Arbejdsmarkedsbalancen,

rekrutteringsanalyser og senest kompetenceværktøjet jf. nedenstående boks.

BOKS 5 STARs kompetenceværktøj

STAR har i 2021 implementeret et nyt kompetenceværktøj, som har til formål at afdække virksomheders

aktuelle efterspørgsel efter kompetencer. Kompetenceværktøjet optæller, hvilke kompetencer virksom-

heder søger hos en ny medarbejder, eller hvad den nye medarbejder skal udføre af opgaver. Med afsæt i

afdækningen kan der formidles aktuel viden om, hvilke kompetencer, der særligt efterspørges inden for

forskellige branche og jobområder.

Kompetenceværktøjet var en del af trepartsaftalen fra 2017.

I tillæg til de faste analyseredskaber har

RAR’erne og AMK’erne

midler til indkøb af analyser m.m.

fra eksterne leverandører.

De interviewede RAR-formandskaber vurderer, at det er lykkes at bringe de forskellige

analyseredskaber i spil på en værdiskabende måde ift. at skabe og formidle viden om

kompetenceefterspørgslen på arbejdsmarkedet og udpege områder med mangelproblemer.

Der peges dog på, at det er vigtigt, at RAR-analyserne fortsat suppleres med viden om forventninger

til den fremadrettede udvikling i efterspørgslen efter arbejdskraft og kompetencer. Der peges

særligt på et behov for at intensivere overvågning af de brancher, som vil blive særlig påvirket af

”grøn omstilling”, ”øget vindenergi”, ”digitalisering og automatisering”, mv.

Kommunernes Landsforening (KL) har i interviewene peget på et behov for, at RAR’erne og AMK’erne

opprioriterer arbejdet med analyser og formidling af viden til jobcentrene, og andre regionale og

lokale aktører. En større produktion og formidling af viden skal understøtte regionale og lokale

aktørers arbejde med selv at tilrettelægge og ingangsætte opkvalificeringsforløb. KL efterspørger

flere analyser, som belyser udviklingen på arbejdsmarkedet, udviklingen i efterspørgslen efter

arbejdskraft og kompetencer mv.

Derudover peger KL på et behov for, at der skabes et bedre overblik over VEU-kursusudbuddet, som

kan gøre det lettere for jobcentrene og andre regionale og lokale aktører at arbejde med

opkvalificeringsindsatsen. Eksempelvis ved, at der etableres én indgang/et samlet overblik over

VEU-forløb på tværs af uddannelsesinstitutioner.

Endelig efterspørger de interviewede centrale og regionale aktører flere data og mere ledelsesin-

formation om indsatsen og resultaterne af arbejdet med VEU-indsatsen og Job-VEU modellen. Flere

data og en mere målrettet ledelsesinformation, er vigtig for at følge op på udmøntningen af strate-

gier, indsatsområder, prioriteringer, konkrete VEU-forløb mv. samt ift. at kunne udbrede viden om,

at arbejdet med Job-VEU modellen giver gode resultater i form af forløb og gode effekter.

Kommunikation og dialog

For at løfte opgaven med at sikre bedre koordination og aktørsamarbejde ift. VEU-indsatsen og Job-

VEU modellen, har RAR’erne og AMK’erne haft

fokus på at arbejde aktivt med kommunikation og

dialog ift. de forskellige aktører i VEU-indsatsen.

I kommunikationen har der været fokus på at udbrede VEU-strategier, indsatsområder, værdien af

Job-VEU modellen samt eksempler på konkrete VEU-forløb herunder formål, indhold, samarbejde

og resultater mv. Kommunikationen og dialogen foregår i dag bl.a. via nyhedsbreve, hjemmesider,

temamøder, oplæg, møder med enkeltaktører, mv.

Side 31

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

De interviewede centrale og regionale aktører peger samstemmende på, at arbejdet med

kommunikation til og dialogen med de forskellige aktører i VEU-indsatsen er et vigtigt redskab ift.

at lykkes med koordination af VEU-indsatsen og implementering af Job-VEU modellen.

RAR-formandskaberne peger på, at den nuværende kommunikation og dialog med fordel kan

videreudvikles og styrkes. Der peges på et behov for at arbejde mere strategisk med at vælge, hvad

der skal kommunikeres om, hvordan der skal kommunikeres, hvordan der kan ske en større grad af

målretning af kommunikation samt hvilke aktører det er særligt vigtigt at gå i tæt dialog med ift.

Job-VEU modellen.

Aktivering af bagland og øvrige aktører på området

De interviewede centrale og regionale aktører peger alle på, at aktivering og involvering af RAR’s

bagland og de øvrige regionale og lokale aktører er helt afgørende for at løfte opgaven med at

koordinere VEU-indsatsen og implementere Job-VEU modellen.

RAR’erne og AMK’erne har taget forskellige initiativer og igangsat forskellige aktiviteter for at

aktivere og involvere baglandet samt øvrige regionale og lokale aktører herunder:

•

Temamøder og temadrøftelser i RAR, hvor repræsentanter fra udvalgte virksomheder,

brancheorganisationer, faglige organisationer, uddannelsesinstitutioner, jobcentre mv. inviteres

ind til at give input til og indgå i dialog med RAR om VEU-indsatsen mv.

•

Etablering af faste arbejds-/styregrupper under RAR, som får til opgave at igangsætte VEU-

opkvalificeringsforløb på konkrete indsatsområder

–

eksempelvis SOSU-området.

•

Møder mellem RAR-formandskabet / AMK og udvalgte aktører i VEU-indsatsen.

•

Oplæg fra RAR og AMK til netværksmøder for virksomheder, brancheorganisationer mv.

•

Nyhedsbreve om RAR’s strategier, indsatsområder og konkrete VEU-forløb

mv.

•

Cases og eksempler på VEU-forløb til inspiration.

RAR-formandskaberne vurderer, at det indtil videre er lykkes at etablere et godt og værdifuldt

samarbejde med

store dele af RAR’s bagland og en

række virksomheder, brancheorganisationer,

faglige organisationer, a-kasser, jobcentre og uddannelsesinstitutioner.

RAR-formandskaberne og de centrale aktører peger på, at det fremadrettet er vigtigt at få udbredt

samarbejdet om VEU-indsatsen og Job-VEU modellen til endnu flere regionale og lokale aktører. Og

at det meget gerne må ske ved at trække på og aktivere de aktører og netværk, som allerede har

været involveret i samarbejdet om Job-VEU modellen og som kan være positive

”ambassadører” for

Job-VEU modellen.

6.3

RAR’S SAMSPIL MED

AMK / VEU-KOORDINATORER OM OPGAVELØSNINGEN

De interviewede RAR-formandskaber peger samstemmende på, at det i alle regioner er lykkes at

etablere et godt samarbejde og samspil mellem RAR’erne og AMK/VEU-koordinatorene om RAR-

opgaven med at koordinere VEU-indsatsen og med at implementere Job-VEU modellen.

RAR-formandskaberne oplever, at AMK’erne og VEU-koordinationerne leverer en særdeles

kvalificeret og målrettet betjening af RAR. Der udtrykkes generelt stor tilfredshed med VEU-

koordinatorernes opgaveløsning, og den værdi de skaber i arbejdet med at igangsætte, facilitere og

understøtte Job-VEU modellen og de konkrete projekter.

RAR-formandskaberne peger derudover på, at VEU-koordinatorerne er helt afgørende for, at RAR

reelt kan løfte opgaven med at koordinere VEU-indsatsen, implementere Job-VEU modellen og

etablere konkrete VEU-forløb. Uden VEU-koordinatorerne

vil det ikke være muligt for RAR’erne at

løfte opgaven med koordination og aktørsamarbejde ift. VEU-indsatsen på mangelområder.

Side 32

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

7. HVORDAN ER JOB-VEU MODELLEN IMPLEMENTERET?

Til at udmønte de syv bærende principper er Job-VEU modellen tilrettelagt i fire faser. De fire faser

er illustreret nedenfor, hvor det fremgår hvordan parter, virksomheder, jobcentre og uddannelses-

institutioner inddrages i indsatsen.

Figur 7.1. Illustration af Job-VEU modellens faser og aktører

I dette kapitel ser evalueringen på, hvordan job-VEU modellens faser er implementeret og opleves

at understøtte samarbejdet mellem aktører. Vurderingen af, i hvilket omfang faser er implemente-

ret, og hvordan det er sket, er primært baseret på aktørernes vurdering fra den gennemførte spør-

geskemaundersøgelse samt afdækning af erfaringer med Job-VEU modellen fra 15 konkrete projek-

ter.

Kapitlets centrale konklusioner

➢

De enkelte faser følges overordnet, og de involverede aktører genkender de skridt i samarbejdet,

som faserne afspejler.

Faserne opleves som nødvendige.

Der er stor opbakning til behovet for et bredt aktørsamarbejde i opstarten af arbejdet med VEU-

forløbet. Ofte er aktørsamarbejdet endnu bredere fra start, end det der formidles i Job-VEU mo-

dellen.

Der er elementer af faserne i Job-VEU modellen, som er svære at spore i det konkrete arbejde

med VEU-forløbene

–

herunder partsaftaler, åbne udbud af uddannelsesforløb osv. De manglende

elementer synes ikke at være afgørende for, om der igangsættes VEU-forløb og resultatet af for-

løbene.

Der er stor tyngde i arbejdet med fase 4. Når der etableres et godt samarbejde investeres der

mange ressourcer i at lykkes med denne del og særligt i forløbene for ledige, er det helt centralt,

at der investeres meget i screenings- og matchprocessen.

VEU-koordinatorerne har en særlig rolle i Job-VEU modellen ved at understøtte arbejdet med

VEU-forløbene. Evaluering peger på, at VEU-koordinatorernes rolle varierer meget fra projekt til

projekt. Fra en meget aktiv faciliterende rolle i udviklingen af forløbet til en mere observerende

rolle, der i højere grad har sigte på opsamling og udbredelse af erfaringer.

På tværs af aktører og projekter er der en anerkendelse af, at VEU-koordinator har en væsentlig

rolle i at formidle viden om ordninger og puljer om opkvalificering og bryde barrierer ned, når de

opstår

–

fx når det er svært at finde ledige, eller når der er behov for, at uddannelsesinstitutioner

anerkender forløb som meritgivende osv.

Der er stor tilfredshed med VEU-koordinatorernes arbejde, når de tager ansvar for at samle aktø-

rerne og facilitere projektudviklingen.

➢

Side 33

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Om de enkelte faser kan der kort tegnes følgende billede af implementeringen:

Tabel 7.1. Status for implementering af Job-VEU modellens faser

FASER

FASE 1. ARBEJDSMARKEDETS BEHOV

Arbejdsmarkedets parter bidrager til

identificering af virksomheder med

behov for arbejdskraft og ufaglærte

beskæftigede med behov for opkvali-

ficering.

FASE 2. PARTSAFTALE

Job-VEU forløb aftales formelt mel-

lem parterne med afsæt i de kon-

krete kompetencebehov, virksomhe-

derne har.

GRAD AF UDMØNTNING

I høj grad

Forløbene iværksættes i vid udstrækning indenfor områder med

mangel på arbejdskraft.

7 ud af 10 af aktørerne oplever, at der har været konkrete virk-

somheder med til at definere behovet for arbejdskraft. Knap 7

ud af 10 aktører vurderer endvidere, at arbejdsmarkedets parter

er involveret i etableringen af VEU-forløb.

I mindre grad/i nogen grad

Der er kun i få tilfælde oplevet en egentlig aftale mellem par-

terne. Parterne viser opbakning til forløbene på anden vis fx

gennem deltagelse i styregrupper og arbejdsgrupper samt del-

tagelse i markedsføring af forløbene. 6 ud af 10 aktører oplever,

at VEU-forløbene er drøftet og afstemt med arbejdsmarkedets

parter, før de sættes i gang.

I nogen grad

Ca. 60 pct. af uddannelsesinstitutionerne vurderer, at det er

blevet lettere at tilpasse indholdet til virksomhedernes behov

med VEU-forløbene. Ofte er uddannelsesinstitutionen valgt tid-

ligt i forløbet og er med i opstartsmødet. Det skaber værdi og

55 pct. af virksomhederne oplever, at uddannelsesinstitutioner

er blevet mere fleksible mht. at oprette nye VEU-kurser. Ca. 50

pct. af virksomhederne oplever, at de har været med til at de-

finere behovet før forløbet igangsættes.

I høj grad

Projekterne investerer mange ressourcer i information, scree-

ning og matchet med virksomheder. Det opleves som en afgø-

rende faktor for at skabe resultater.

Ca. 70 pct. af jobcentrene er i høj grad eller i meget høj grad

enige i, at samarbejdet i VEU-forløbet har klædt dem tilstræk-

keligt på til at udvælge ledige, der passer til virksomhedernes

behov, og ca. halvdelen af virksomhederne svarer også, at de i

høj grad har haft møder med de ledige forud for forløbets op-

start.

FASE 3. OPSTARTSMØDE OG VALG

AF UDDANNELSESUDBYDER

Udarbejdelse af projektplan sikrer,

at det faglige indhold i opkvalifice-

ringsforløbet vil kunne matche virk-

somhedernes behov. På den baggrund

vælges uddannelsesinstitution.

FASE 4. SCREENING, KURSER OG

MATCH

For at sikre et godt match mellem

kandidaterne og virksomhedens be-

hov gennemføres et screeningforløb

af ledige kandidater til opkvalifice-

ringsforløbet. Herefter påbegyndes

forløbet og når målgruppen er ledige,

er der fokus på matchet med virksom-

heder.

Anm.: Graden af udmøntning er vurderet på en skala på 5 niveauer, der favner: i meget høj grad, i høj grad, i nogen grad, i

mindre grad og slet ikke.

I de efterfølgende afsnit er der sat fokus på, hvordan job-VEU modellens faser er implementeret.

Kapitlet er baseret på evalueringens samlede datagrundlag. Dog trækkes der primært på de

interviews og workshops, der er gennemført med aktører i 15 konkrete projekter.

Side 34

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

7.1 FASE 1

–

ARBEJDSMARKEDETS BEHOV

I dette afsnit sættes der fokus på hvordan, og i hvilken grad der arbejdes med Job-VEU modellens

fase 1.

I fase 1 afdækkes områder af arbejdsmarkedet, hvor udbuddet af

arbejdskraft ikke matcher virksomhedernes efterspørgsel. Afdæk-

ningen har altid til sigte at identificere konkrete virksomheder

med konkret behov for arbejdskraft samt ufaglærte beskæfti-

gede med behov for opkvalificering. I denne fase involveres kon-

krete virksomheder i at beskrive behovet for arbejdskraft. VEU-

koordinatoren og arbejdsmarkedets parter vurderer, om efter-

spørgslen er stor nok til at igangsætte et opkvalificeringsforløb

som led i job-VEU modellen

(STAR, Vejviser til Job-VEU model-

len).

Fase 1 vurderes i høj grad at være implementeret i praksis.

Implementeringen af fase 1 er vurderet ud fra tre konkrete indikatorer, som er væsentlige skridt

formidlet i job-VEU modellen. Indikatorer og den vurderede status fremgår af tabellen nedenfor.

INDIKATORER FOR IMPLEMENTERINGEN AF

FASE 1

✓

Er parterne involveret i indledende dialoger med

afklaring af arbejdsmarkedets behov?

✓

Er der dialog med virksomheder om deres kon-

krete behov for arbejdskraft?

✓

Iværksættes forløbene indenfor mangelområder?

GRAD AF UDMØNTNING AF FASE 1

I høj grad

Knap 7 ud af 10 aktører vurderer, at arbejdsmarke-

dets parter generelt er involveret i etableringen af

VEU-forløb.

7 ud af 10 af aktørerne i forløbene oplever, at der

har været konkrete virksomheder/brancher med til

at definere behovet for arbejdskraft.

Forløbene iværksættes i vid udstrækning indenfor

områder med mangel på arbejdskraft eller i områ-

der påvirket af COVID-19. Initiativet til forløbene

kan komme fra mange aktører, men det er et gen-

nemgående træk for alle forløb, at virksomhederne

inddrages tidligt. Det opleves som en gevinst for

alle aktører.

I de efterfølgende afsnit uddybes grundlaget for vurderingen:

HVORDAN ER FASE 1 IMPLEMENTERET?

Job-VEU modellens fase 1 lægger vægt på, at projekter udspringer af mangel- og indsatsområder

udpeget af RAR, og at VEU-koordinator eller jobcentermedarbejder foretager den første analyse af,

hvor der er mangelområder, og at brancheorganisationer og faglige organisationer derefter inddra-

ges i at afdække de konkrete behov hos virksomheder og ledige.

Projekterne etableres af forskellige veje

Anledningen til opkvalificeringsprojektet, og hvem der tager initiativ til opkvalificeringsprojekter,

rummer i praksis en større diversitet end beskrevet i Job-VEU modellen. Initiativet til VEU-forløb

opstår ofte nedefra gennem konkrete indmeldinger fra virksomheder eller behov, som er drøftet

mellem virksomheder og deres kontaktperson hos parter, uddannelsesinstitutioner og jobcentre.

Side 35

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Dermed bliver der også ofte en naturlig lokal forankring af projektet, som er et af de bærende

principper for job-VEU modellen.

I de 15 VEU-projekter, som er afdækket med interviews med projektdeltagerne, kommer initiativet

lige dele fra RAR, virksomheder og et samarbejde mellem flere aktører (faglige organisationer, job-

centre, uddannelsesinstitutioner og virksomheder). I nedenstående boks er givet eksempler på de

forskellige veje til opkvalificeringsprojekter. RAR/VEU-koordinator har været initiativtager ved 3 ud

af 15 projekter, og en virksomhed i 4 ud af 15 forløb.

BOKS 6. Indgange for opkvalificeringsprojekter

Igennem interviews med projektdeltagere er det tydeligt, at der er forskellige veje til, at et opkvalifice-

ringsprojekt igangsættes. Initiering af opkvalificeringsprojekter kommer fra forskellige aktører. Konkrete

eksempler på de forskellige indgange er beskrevet nedenfor:

➢

RAR

–

For at sætte gang i initiativer med afsæt i rekrutteringsudfordringer indenfor SOSU-områ-

det afholdt RAR i 2018 en temadag for en række aktører på området. På dagen var der mulighed

for at tilkendegive interesse for at indgå i et samarbejde om opkvalificering indenfor SOSU-områ-

det. Det blev til et etableret samarbejde mellem Esbjerg Kommune, FOA og SOSU-skolen, som

senere blev udvidet til flere kommuner.

Arbejdsmarkedskontor

–

I forbindelse med COVID-19 har arbejdsmarkedskontoret i midt/nord ta-

get kontakt til Messecenter Herning for at tilbyde drøftelser af muligheden for opkvalificering af

opsagte og fastholdte medarbejdere. Det indebar, at virksomheden har fået åbnet for opkvalifi-

ceringsdagsordenen på en helt anden måde, end det tidligere har været muligt.

Parter

–

Horesta og 3F indledte i 2019 et samarbejde om at sætte fokus på en større anvendelse

af kompetencefondens midler i branchen. Målet var at hjælpe de små og mellemstore virksomhe-

der i området til en lettere adgang til efteruddannelse.

Virksomhed - Flere projekter udspringer af henvendelser til arbejdsmarkedskontoret eller job-

centre om opkvalificeringsbehov i konkrete virksomheder. Flere COVID-19-projekter, herunder

CPH Lufthavn, er eksempler på det.

Branchenetværk - Et projekt om opkvalificering til industrioperatør udspringer af et stående net-

værk mellem parter, jobcenter og uddannelsesinstitution i Randers Kommune. Det er et godt ek-

sempel på systematisk samarbejde mellem parter, jobcenter og uddannelsesinstitution. I et tag-

dækkerprojekt udspringer initiativet af en dialog imellem materialeleverandør og tagdækkervirk-

somheder i en stående kundeklub.

Jobcenternetværk

–

Job 7 er et eksempel på et jobcenternetværk, der arbejder målrettet med

opkvalificeringsstrategi på tværs af jobcentre. Her indgår kommunerne i samarbejde i en række

projekter.

➢

Det skal i den sammenhæng bemærkes, at der kan være forskellige syn blandt aktørerne på, hvem

der har taget initiativet.

I de 15 konkrete projekter er det indtrykket, at det ikke er afgørende for resultatet, hvor initiativet

kommer fra. Det er inddragelsen af de rette aktører i arbejdet og inddragelsen af konkrete virksom-

heder, som opleves som afgørende for resultatet. I den videre udbredelse af Job-VEU modellen kan

det være en mulighed at overveje, hvordan de forskellige veje kan understøttes i at blive endnu

mere aktive kanaler til at opdyrke mulige opkvalificeringsprojekter.

Involvering i den tidlige afklaring omfatter ofte en bred gruppe af aktører

Involveringen af aktører i den tidlige afklaring omkring projektet er ofte bred og bredere end Job-

VEU modellen formidler.

Det er ikke ualmindeligt, at uddannelsesinstitutioner er involveret i denne tidlige fase. I 6 ud af de

15 projekter er uddannelsesinstitutioner involveret allerede i kortlægningen af virksomhedernes

Side 36

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

behov. Den første indmelding af behov kan også ske via uddannelsesinstitutionens virksomhedsnet-

værk.

Det er således et bredt aktørfelt, som er aktive i fasen og bidrager til at lokalisere behov for at

hjælpe opkvalificering af arbejdskraft på vej. De fleste aktører, der er talt med omkring de konkrete

projekter, lægger stor vægt på, at alle relevante aktører er med fra start. Det understøttes også

af, at udfordringer i projekter typisk opstår, når en central aktør ikke har været med fra start og

har indgået i dialogerne om formålet med forløbet.

Parternes deltagelse er vigtig for at sikre engagement og involvering fra alle aktører

Inddragelse af arbejdsmarkedets parter er central i alle projekter. Deres involvering betyder en

”blåstempling” af projekterne, som er en vigtig

drivkraft for engagement og involvering fra hele

aktørkredsen.

Det er et opmærksomhedspunkt, at der er fagområder, hvor virksomheder har lettere ved at være

tydelige omkring deres behov for rekruttering og kompetence. Her er det særligt et opmærksom-

hedspunkt, at små og mellemstore virksomheder kan have svært ved at definere og investere i at gå

i dialog om deres behov, og her kan parterne være en endnu vigtigere del af at opfange og beskrive

behovet.

BOKS 7. Partssamarbejde som motor for efteruddannelse i små og mellemstore virksomhe-

der

Projekt ”Ja tak efteruddannelse” er

et eksempel på, hvordan parterne (HORESTA og 3F PSHR) har været

styrende for udvikling af opkvalificeringsforløb, hvor der er arbejdet med at gøre efteruddannelse lettere

tilgængeligt for små og mellemstore virksomheder indenfor branchen.

Projektet opstod, fordi parterne i fællesskab havde fået øje på, at der var en begrænset brug af kompe-

tencefondsmidler i branchen. Gennem dialog med en bred gruppe af virksomheder blev der etableret et

billede af, at de mange små og mellemstore virksomheder manglede overblik over, hvor de kunne få løf-

tet efteruddannelsesbehov. Derudover var der en oplevelse af for mange aflyste AMU-forløb.

Derfor blev der iværksat et samarbejde med udvalgte uddannelsesinstitutioner om at skabe et enkelt re-

gionalt katalog over de mest efterspurgte AMU-forløb i branchen med henblik på at sikre et lettilgængelig

indgang til opkvalificering.

Når der står virksomheder bag efterspørgslen, så bliver gevinsterne ved forløbet tydeligt for

alle

Et tydeligt behov for opkvalificering og arbejdskraft hos virksomheder, er en helt central drivkraft

for alle aktører ift. at indgå i arbejdet med at etablere forløbet. I nogle projekter taler arbejds-

kraftbehovet for sig selv. Et eksempel er SOSU-området, hvor alle er enige om, at behovet for kva-

lificeret arbejdskraft er let at få øje på. I andre projekter skal behovet afdækkes

–

fx ved at RAR

sætter fokus på branchens behov via indikationer om mange forgæves rekrutteringer.

Fælles i projekterne er, at virksomhederne er en central samarbejdspartner for alle aktører, og

derfor er der et tydeligt gevinstbillede omkring forløbet, når virksomhederne er med til at defi-

nere behovet og står med en tydelig efterspørgsel.

Projekterne kan møde udfordringer, når gevinsten bliver for lille for aktørerne, jf. kapitel 9. Det

kan opstå, når der er for lille volumen i forløbet for de aktører, som skal investere ressourcer i

forløbet.

Side 37

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

HVORDAN ER AKTØRENES OPLEVELSE AF IMPLEMENTERINGEN AF FASE 1?

Alle aktører vurderer, at det giver god mening og værdi at arbejde efterspørgselsdrevet

–

dvs. med

afsæt i virksomhedernes behov. Det har en klar engagerende effekt for alle aktører, når det kan

mærkes, at der er konkrete virksomheder, der efterspørger de kompetencer, der udvikles på -

hvad enten forløbene er målrettet ledige eller beskæftigede.

Spørgeskemaundersøgelsen blandt virksomhederne viser, at godt 75 pct. i høj grad eller i meget

høj grad oplever, at konkrete virksomheder/brancher har været med til at definere behovet for

arbejdskraft, før VEU-forløbene blev sat i gang, jf. afsnit 6.1.

Derudover svarer 57 pct. af virksomhederne, at de i høj grad eller meget høj grad oplever, at beho-

vet for opkvalificering faktisk er blevet afklaret inden forløbet. Når det er en mindre andel af virk-

somhederne, der oplever inddragelse i denne del, så kan det skyldes, at behovet i nogle projekter

primært er afprøvet på udvalgte virksomheder, og senere kobles flere virksomheder på selve VEU-

forløbet.

Gennemgangen af de 15 projekter viser også, at parterne og virksomhederne i vid udstrækning er

involveret i fase 1. I størstedelen af projekterne (9 ud af 15) er arbejdsmarkedets parter involveret

i de indledende dialoger med afklaring af arbejdsmarkedets behov. Og i 12 ud af de 15 forløb er en

eller flere arbejdsgivere involveret i afklaringen af behovet for opkvalificering.

Med andre ord følges Job-VEU modellen i høj grad i denne fase ift. involveringen af parterne og

virksomhederne. Spørgeskemaundersøgelsen til aktørerne peger ligeledes på, at knap 7 ud af 10

aktører oplever, at parterne er involveret i etableringen af VEU-forløb, jf. afsnit 5.1 og 5.2.

Figur 7.3. I hvilken grad er arbejdsmarkedets parter

blevet involveret i etableringen af VEU-forløbene?

Uddannelsesinstitution

Parter

Jobcenter

Alle

14%

25%

30%

48%

23%

38%

53%

21%

3% 7%

4% 4%

n=48

4% 5%

n=30

17%

45%

15%

60%

I høj grad

I lav grad

Ved ikke

80%

17%

n=29

n=107

20%

I meget høj grad

Hverken i høj grad eller i lav grad

I meget lav grad

40%

100%

Kilde: Spørgeskema

Note: Spørgsmål: ”I hvilken grad er

arbejdsmarkedets parter generelt blevet involveret i etableringen af VEU-forløbene, fx ved at præge det

faglige indhold i forløbene?”

På baggrund af registreringer af de gennemførte VEU-forløb og interviews med aktører i konkrete

projekter, er der også klare indikationer af, at projekterne etableres indenfor områder af arbejds-

markedet med mangel på arbejdskraft, jf. 4.2. En andel af forløbene i 2020 er imidlertid i højere

grad udvalgt ud fra brancher, der i særlig grad er påvirket af sænket aktivitet ifm. restriktionerne

omkring COVID-19.

Side 38

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

7.2 FASE 2

–

PARTSAFTALE

I dette afsnit sættes der fokus på, hvordan og i hvilken grad der arbejdes med Job-VEU modellens

fase 2. Fase 2 er her overordnet beskrevet:

I fase 2 indgås en aftale mellem arbejdsmarkedets parter om

etablering af et Job-VEU forløb. I aftalen beskrives det konkrete

kompetencebehov, og at parterne er enige om, at opkvalificerin-

gen kan løse rekrutteringsudfordringer på kort og lang sigt gen-

nem meritgivende opkvalificeringskurser (STAR, Vejviser til Job-

VEU modellen).

Fase 2 vurderes i nogen grad/i mindre grad implementeret

Implementeringen af fase 2 er vurderet ud fra to indikatorer for,

at fasen er implementeret, jf. tabellen nedenfor.

INDIKATORER FOR IMPLEMENTERINGEN AF FASE

✓

Arbejdsmarkedets parter definerer det faglige

indhold, de konkrete kurser og uddannelsesfor-

løb.

✓

Der er en skreven partsaftale med arbejdsmar-

kedets parter for forløbet.

GRAD AF UDMØNTNING AF FASE 2

I mindre grad / nogen grad

I projekterne er der kun i få tilfælde indgået en

egentlig aftale mellem parterne. Parterne godken-

der forløbene på anden vis fx gennem deltagelse i

styre- og arbejdsgrupper samt markedsføring og

deltagelse i forløbene.

6 ud af 10 aktører oplever, at VEU-forløbene er

drøftet og afstemt med arbejdsmarkedets parter,

før de sættes i gang.

HVORDAN ER FASE 2 IMPLEMENTERET?

Fåtal af projekter har underskrevet partsaftale

Det er i et fåtal af de 15 projekter, hvor parterne har underskrevet en partsaftale for forløbet,

som Job-VEU modellen foreskriver. Parterne forpligter sig på andre måder til samarbejdet. Det

sker fx gennem et samarbejde i en styregruppe, arbejdsgruppe, eller ved at parterne står som

medunderskrivere på informationsmateriale om forløbet osv.

Formaliseret samarbejde gennem organisering eller markedsføring

Samarbejdet i projekterne er ofte formaliseret i form af en styregruppe, hvor parterne er med til

at beslutte indholdet af de konkrete VEU-forløb. Dette sker typisk, når parterne og de øvrige aktø-

rer kender hinanden i forvejen i lokalområdet, eller hvis projektet er en gentagelse af et tidligere

BOKS 8. Eksempler på involvering af arbejdsmarkedets parter i fastlæggelse af det faglige

indhold

Styregruppe - VEU-forløb målrettet serveringspersonale/tjenere i Esbjerg:

Der blev etableret en styregruppe bestående af jobcentret, 3F, Horesta og Rybner. Styregruppen har

stået for at definere det præcise indhold i VEU-forløbet. Der er taget afsæt i virksomhedernes indmeldin-

ger af behov jf. ovenstående samt jobcentrets viden om de ledige.

Parternes logoer på informationsmateriale

–

VVS-projektet: TEKNIQ og BLIK & RØR har logoer på Her-

ningsholms kursusmateriale til virksomheder, ledige og jobcentre. Det samme for Kabeltrækkerprojektet.

Side 39

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

VEU-forløb,

som aktørerne var enige om. Andre gange ”blåstempler” parterne forløbet ved at have

deres logo på informationsmateriale og lignende.

Uddannelsesinstitutioner med til at definere det faglige indhold

Mange gange sidder uddannelsesinstitutionerne også med ved bordet, når det faglige indhold af

projektet skal bestemmes. I mange tilfælde er det jobcentrene og parterne, som beder uddannel-

sesinstitutionerne komme med et udspil til et uddannelsesforløb, som adresserer det kortlagte ar-

bejdskraftbehov.

HVORDAN ER AKTØRERNES OPLEVELSE AF IMPLEMENTERING AF FASE 2?

På tværs af de 15 projekter, er fase 2 den fase, der er sværest at identificere i projekterne. På

den ene side er arbejdsmarkedets parter oftest involveret i tilrettelæggelsen af forløbet, men på

den anden side anvendes skriftlige partsaftaler sjældent i projekter.

Der har ikke i de konkrete projekter været en oplevelse af, at der er en underskrevet partsaftale.

Det betyder ikke, at parterne ikke er inddraget og bliver hørt. Parternes inddragelse sker gennem

forpligtigelse til samarbejdet på anden vis.

Den anden indikator for implementeringen af fase 2 er, om parterne definerer det faglige indhold.

Resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen og afdækningen af de 15 projekter viser, at parterne i

høj grad er med til at definere det faglige indhold.

interviewene viser, at arbejdsmarkedets parter ofte, på lige fod med de andre aktører i projekt-

udviklingen, er med til at definere det faglige indhold, konkrete kurser og uddannelsesforløbet.

Her kan parterne fx sætte deres viden i spil om konkrete kurser, som branchen gerne ser kandida-

ter har gennemført.

I spørgeskemaundersøgelsen bliver aktørerne spurgt ind til deres oplevelse af involveringen af ar-

bejdsmarkedets parter. Næsten 70 pct. af aktørerne svarer, at det er deres oplevelse, at parterne

i meget høj grad eller i høj grad er blevet involveret i etableringen af VEU-forløbene.

På samme vis er det størstedelen af aktørernes oplevelse, at indholdet af VEU-forløbene er af-

stemt med arbejdsmarkedets parter. 60 pct. oplever i meget høj grad eller i høj grad, at VEU-for-

løbene er drøftet og afstemt med parterne. Og kun 10 pct. oplever det i lav grad eller i meget lav

grad.

Og hele 79 pct. af jobcentre, uddannelsesinstitutioner og arbejdsmarkedets parter oplever, at ind-

holdet er drøftet og afstemt med deres organisation, inden det igangsættes, jf. spørgsmål 2 i ne-

denstående figur.

Figur 7.4: I hvilken grad er VEU-forløbenes indhold afstemt med aktørerne?

Alle aktører:

I hvilken grad oplever du, at VEU-forløbenes indhold er

drøftet og afstemt med arbejdsmarkedets parter, før

de sættes i gang?

20%

41%

20%

n=91

Alle aktører:

I hvilken grad oplever du, at VEU-forløbenes indhold er

drøftet og afstemt med din organisation, inden de

igangsættes?

36%

43%

13% 4%

n=109

I meget høj grad

I høj grad

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

I lav grad

I meget lav grad

Ved ikke

Hverken i høj grad eller i lav grad

Kilde: Spørgeskema.

Note: Alle aktører er undtagen virksomheder.

Side 40

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

7.3 FASE 3

–

OPSTARTSMØDE OG VALG AF UDDANNELSESUDBYDER

I dette afsnit sættes der fokus på, hvordan og i hvilken grad der

arbejdes med Job-VEU modellens fase 3.

I fase 3 samles arbejdsmarkedets parter og jobcentre på et op-

startsmøde, hvor de tager de første skridt til at udarbejde en

projektplan med de centrale elementer i det kommende VEU-

forløb. Den færdige projektplan fungerer også som grundlaget

for valg af uddannelsesinstitution

(STAR, Vejviser til Job-VEU

modellen).

Fase 3 vurderes i høj grad implementeret

Implementeringen af fase 3 er vurderet ud fra fire indikatorer, jf. tabellen nedenfor.

INDIKATORER FOR IMPLEMENTERINGEN AF

FASE 3

✓

Der er udarbejdet en projektplan med projektets

formål, målgruppe, opkvalificeringsbehovet samt

match- og indslusningsmodel.

✓

Der er udarbejdet en proces- og tidsplan for for-

løbet, hvor rolle- og ansvarsfordelingen er tyde-

liggjort.

✓

De tilknyttede virksomheder har afgivet en hen-

sigtserklæring om, at det faglige indhold vil

kunne matche deres efterspørgsel på arbejds-

kraft.

✓

Projektet er sendt i udbud til uddannelses-

institutioner, og uddannelsesudbyder er valgt af

parterne og jobcentrene.

GRAD AF UDMØNTNING AF FASE 3

I høj grad

I størstedelen af projekterne arbejdes der i styre-

gruppen ud fra en projektplan samt en proces- og

tidsplan for projektet.

Cirka 50 pct. af virksomhederne oplever, at de har

været med til at definere behovet før forløbet

igangsættes. Typen af inddragelse varierer med

projekttype.

Projektgennemgangen viser derimod, at der sjæl-

dent er et åbent udbud af forløbet, men dog ofte

leverer skræddersyede forløb. Cirka 60 pct. af ud-

dannelsesinstitutionerne svarer, at det i høj grad

eller i meget høj grad er blevet lettere at tilpasse

indholdet til virksomhedernes behov i kraft af

VEU-forløbet.

55 pct. af virksomhederne oplever i høj grad eller i

meget høj grad, at uddannelsesinstitutioner er

blevet mere fleksible mht. at oprette nye VEU-kur-

ser.

HVORDAN ER FASE 3 IMPLEMENTERET?

Alle med om bordet og god facilitering ved koordinator

Aktørerne, som har deltaget i konkrete projekter, vurderer i interviewene, at det er vigtigt, at alle

aktører (arbejdsmarkedets parter, uddannelsesinstitution og jobcenter) sidder med ved bordet for

at sikre et fælles mål. Den praktiske planlægning af forløbet foregår typisk i en styregruppe med

repræsentanter fra jobcentre, uddannelsesinstitutioner, arbejdsmarkedets parter og evt. virksom-

heder. De konkrete aktører vil dog afhænge af type af projekt, som beskrevet tidligere i evaluerin-

gen.

Ligeledes påpeger aktørerne, at en god facilitering af projektudviklingen er en driver for at lykkedes

med projektet. Faciliteringen foregår typisk efter en proces- og tidsplan for projektet, hvor det

eksempelvis er beskrevet, hvornår uddannelsesinstitutionerne skal have indholdet færdigt, hvornår

jobcentrene senest skal tilmelde ledige mv.

Side 41

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Der er typisk udpeget én person, som har den koordinerende rolle med at indkalde til møder, skrive

referat, fordele arbejdsopgaver mv. Afhængigt af hvor initiativet til projektet kommer fra, er det

enten en repræsentant fra jobcentret eller VEU-koordinatoren, som har den koordinerende rolle.

Hvis initiativet kommer fra en virksomhed eller et jobcenter, vil det typisk være en repræsentant

fra jobcentret, der tager den koordinerende rolle, mens det omvendt typisk vil være VEU-koordina-

toren, hvis initiativet kommer fra RAR eller arbejdsmarkedets parter. Undervejs i projekterne sker

det, at VEU-koordinatoren overdrager denne koordinerende rolle til jobcentret, hvilket typisk sker

ved andet eller tredje forløb, når aktørsamarbejdet er etableret, og projektet går mere i drift.

Projektplan sikrer fælles mål fra start

Aktører tilkendegiver, at en skriftlig projektplan er vigtig for at sikre, at alle aktører forpligter sig

til projektet, engagerer sig og arbejder efter det samme mål med projektet. Derfor er alle aktører

typisk involveret i tilblivelsen af projektplanen gennem styregruppemøder. Herefter er det typisk

koordinatoren, der er pennefører på udarbejdelse af selve projektplanen med input fra uddannel-

sesinstitutionen ift. det faglige indhold og afviklingsplan for forløbet. Projektplaner laves som oftest

både i et internt dokument til styregruppen og omsættes til informationsmaterialer til virksomhe-

der, borgere og jobcentre.

Man kan i det fremadrettede arbejde med Job-VEU modellen med fordel understøtte aktørerne ved

at lave en skabelon for projektbeskrivelsen. I tillæg hertil vil det være hjælpsomt, hvis alle projek-

ters projektbeskrivelser var tilgængelige, så nye projekter inden for samme branche kan læne sig

op ad

tidligere erfaringer, og på den måde være lidt mere ”plug n’ play”.

Dette er også adresseret,

som anbefaling i kapitel 9.

Virksomheder inddrages forskelligt afhængigt af projektets formål

Et tydeligt arbejdskraftbehov,

og at arbejdsmarkedsparter ”blåstempler” forløbet,

fremhæves i

over halvdelen af de 15 projekter, som centrale drivkræfter i denne fase af projekterne.

Afdækningen af de 15 projekter viser, at det varierer med projekttypen, hvordan virksomhederne

tilkendegiver, at det faglige indhold matcher deres behov.

I de fleste

projekter for beskæftigede og afbødeprojekter

er virksomhederne typisk direkte in-

volveret i tilrettelæggelsen af forløbet og tilkendegiver dermed, at det faglige indhold i forløbet

matcher deres behov. I andre projekter målrettet beskæftigede kan det også være brancheorgani-

sationer, der afgiver hensigtserklæring på vegne af branchens virksomheder. Det er eksempelvis

tilfældet i et projekt inden for hotel- og restaurationsbranchen i Region Midt/Nord. Her har HORE-

STA - på vegne af branchens virksomheder

–

afgivet en hensigtserklæring om, at det faglige indhold

af kursusudbuddet vil kunne matche virksomhedernes efterspørgsel på arbejdskraft.

Boks 9. Fiberteknikerprojektet: Et eksempel på forpligtende aftale mellem virksomheder

og jobcenter

Tekniske servicevirksomheder oplever udfordringer med at rekruttere kvalificeret arbejdskraft til at rulle

fibernet ud i hele landet. I et tæt samarbejde mellem Jobcenter Randers, virksomhederne Intego og

Xterna, erhvervsskolen Tradium, Dansk El-forbund og Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering er der

etableret et branchespecifikt opkvalificeringsforløb med gode resultater fra det første hold i efteråret

2020. Både virksomheden Intego og rekrutteringsfirmaet Xterna stillede forud for projektet en ansættel-

sesgaranti på 20 ledige, hvis de sammen med jobcentret kunne finde en uddannelsesinstitution og kvalifi-

cerede kandidater til projektet. Hensigtserklæringer fra virksomhederne var med til at højne motivatio-

nen for alle aktører, sikre virksomhederne tog ansvar for hele forløbet og motiverede de ledige til at del-

tage i forløbet.

projekter for ledige

vil jobcentrene typisk sikre, at forløbet matcher behovet ved at få en tilken-

degivelse fra virksomhederne om, hvor mange ledige de vil ansætte i job eller som lærlinge, hvis

kandidater gennemfører opkvalificeringsforløbet. Dette foregår gennem jobcentrenes opsøgende

Side 42

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

virksomhedsarbejde, hvor jobcentrene præsenterer den udarbejdede projektbeskrivelse for virk-

somheder. I de tilfælde, hvor det er en eller flere virksomheder, der henvender sig til et jobcenter

med et arbejdskraftbehov, har virksomhederne typisk i de indledende faser tilkendegivet deres hen-

sigter ift., hvor mange de kan garantere at ansætte efter opkvalificeringsforløbet.

I et fåtal af projekter underskriver virksomheder en aftale med jobcentret om, at de vil ansætte et

antal kandidater under forudsætning af, at kandidaterne gennemfører opkvalificeringsforløbet på

tilfredsstillende vis.

Sjældent åbent udbud, men der udvises fleksibilitet hos uddannelsesinstitutioner

Det er sjældent, at opkvalificeringsforløb sendes i et åbent udbud blandt uddannelsesinstitutioner

med baggrund i uddannelsesbehovet. Valget af uddannelsesinstitution til at afvikle et forløb er ty-

pisk båret af, at skolen udmærker sig på området eller geografisk nærhed til virksomheden eller

jobcentret, der er omdrejningspunktet for projektet. Valget af skole kan også være drevet af, at

der er få uddannelsesinstitutioner inden for området.

En gennemgående driver i denne fase er ifølge aktørerne i projekterne, at uddannelsesinstitutio-

nerne udviser fleksibilitet i tilrettelæggelsen af forløbet. Fleksibiliteten fremhæves i 10 ud af 15

projekter, som en driver for, at projektplanen bliver til et forløb, som matcher virksomhedernes

behov. Uddannelsesinstitutionerne vurderer selv, at de har gode virkemidler til at være fleksible og

skabe skræddersyede forløb. Det er dog væsentligt for fleksibiliteten, at der er en god volumen i

deltagere.

VEU-koordinatoren har i flere projekter bidraget med at få kurser på positivlisten til den regionale

uddannelsespulje. Det er med til at understøtte en større grad af fleksibilitet. Positivlisten er på

den måde et vigtigt redskab for at hjælpe Job-VEU modellen på vej. Det sikrer, at jobcentrene

–

der finansierer kurserne for ledige - bedre kan finde finansiering til forløbene. En placering af for-

løbet på positivlisten, giver jobcentret mulighed for 80 pct. refusion af udgiften fra den regionale

uddannelsespulje.

HVORDAN ER OPLEVELSEN AF IMPLEMENTERINGEN AF FASE 3?

En af indikatorerne for udmøntningen af denne fase er, hvorvidt opkvalificeringsforløbet har været

i udbud til uddannelsesinstitutioner og uddannelsesudbyder. Interviews med uddannelses-

institutioner og gennemgang af projekterne viser, at projekterne sjældent er i udbud.

Alligevel er der i de konkrete projekter set en række eksempler på, at uddannelsesinstitutionerne

leverer tilpassede forløb. Knap 60 pct. af uddannelsesinstitutionerne oplever også, at det i kraft af

VEU-forløbet er blevet lettere at tilpasse forløb til virksomhedernes behov.

Figur 7.5. Uddannelsesinstitutionernes fleksibilitet ift. indholdet i VEU-forløbet

Uddannelsesinstitutioner:

I hvilken grad er du enig i følgende: i kraft af VEU-

forløbene er det blevet lettere at tilpasse indholdet i

kurser på min uddannelsesinstitution, så de passer til

virksomhedernes behov.

Virksomheder:

I hvilken grad oplever du, at uddannelsesinstitutioner er

blevet mere fleksible mht. at oprette nye VEU-kurser?

50%

27%

9% 4% 5%

n=58

n=45

13%

44%

22%

2% 7% 11%

I meget høj grad

I høj grad

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90% 100%

Ved ikke

Hverken i høj grad eller i lav grad

I lav grad

I meget lav grad

Kilde: Spørgeskema til uddannelsesinstitutioner og virksomheder

Side 43

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

55 pct. af de adspurgte virksomheder oplever i høj eller i meget høj grad, at uddannelsesinstitutio-

nerne er blevet mere fleksible ift. at tilpasse indholdet i kurser. Omvendt er det kun 13 pct. af

virksomhederne, der vurderer, at uddannelsesinstitution kun i lav grad er blevet mere fleksible.

7.4 FASE 4

–

SCREENING OG MATCH

I dette afsnit sættes der fokus på, hvordan og i hvilken grad der

arbejdes med Job-VEU modellens fase 4.

I fase 4 gennemføres et screeningsforløb af de ledige kandidater

til opkvalificeringsforløbet, hvor fokus er på at sikre et godt

match mellem virksomhedens behov og kandidaterne til opkvali-

ficering. Herefter kan opkvalificeringen for ledige og beskæfti-

gede påbegyndes (STAR, Vejviser til Job-VEU modellen).

Fasen vurderes i høj grad at være implementeret.

Implementeringen af fase 4 er vurderet ud fra to indikatorer, jf. tabellen nedenfor.

INDIKATORER FOR IMPLEMENTERINGEN AF

FASE 4

✓

Der er gennemført et screeningsforløb.

✓

Ledige er matchet med virksomheder og

overgået til beskæftigelse eller ordinær

uddannelse.

GRAD AF UDMØNTNING AF FASE 4

I høj grad

Aktørerne lægger mange kræfter i denne fase af

projektet. Screeningen af de rette kandidater, der

matcher virksomhedernes behov, opleves som af-

gørende for projektets resultater.

69 pct. er i høj grad eller i meget høj grad enige i,

at samarbejdet i VEU-forløbet har klædt dem til-

strækkeligt på til at udvælge ledige, der passer til

virksomhedernes behov.

I spørgeskemaet svarer ca. halvdelen af virksomhe-

derne, at de i et meget højt eller højt omfang har

haft møder med de ledige forud for forløbets op-

start.

HVORDAN ER FASE 4 IMPLEMENTERET?

Det er særligt jobcentre, virksomheder, faglige organisationer og a-kasser, der driver projektet i

denne fase. De primære aktører afhænger af projekttypen.

Jobcentre er tovholdere i screeningsfasen for ledige

projekter for ledige

har hvert projekt udviklet sit eget screeningsværktøj, som er et sæt af krav

til faglige, sociale og personlige kompetencer og evt. ledighedslængde. Det følger Job-VEU model-

lens anbefalinger. Screeningsværktøjet udvikles typisk i en dialog med virksomhederne, hvor fx en

virksomhedskonsulent i jobcentret spørger ind til virksomhedernes ansættelseskriterier og speci-

fikke krav i dette projekt. Dernæst bliver screeningsværktøjet givet til sagsbehandlere, som scree-

ner efter ledige til forløbet og evt. afholder en samtale med kandidaterne. Der er også eksempler

på egentlige afklarende forløb med praktik og samtaler for at sikre, at der sker et godt match til

forløbet.

Screeningen af ledige er en kritisk fase af projektet, og i nogle projekter har det været vanskeligt

at få tilstrækkelig volumen i antallet af kandidater til opkvalificeringsforløbet. Det skyldes bl.a., at

Side 44

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

det ofte er meget ressource- og tidskrævende for jobcentrene at gennemføre den samlede proces

med udsøgning, information, screening og motivation af de ledige forud for forløbet.

Hvis projektet er tværkommunalt, ses det ofte, at flere jobcentre parallelt screener og melder

kandidater ind til forløbet. Det bliver ikke nødvendigvis gjort på samme måde, da jobcentrene er

forskelligt organiseret. Det er heller ikke afgørende for resultatet. Det kan dog betyde, at det kan

være vanskeligt for jobcentrene at udveksle erfaringer om, hvordan kandidaterne findes, når der

opstår problemer i screeningsforløbet.

Virksomhederne inddrages i samtaler med ledige

Udover at virksomhederne er med til at definere krav til kommende medarbejdere, har virksomhe-

derne også i ca. halvdelen af projekterne en samtale med en kandidat til projektet inden vedkom-

mende starter op i VEU-forløbet. Formålet er allerede tidligt at afklare om motivationen og kompe-

tencerne er de rette til, at der kan skabes et jobmatch ift. den pågældende virksomhed.

Den tidlige inddragelse af virksomhederne vurderes at være en væsentlig drivkraft for gode resul-

tater med forløbet. Enkelte projekter oplever en barriere med screening- og matchforløbet. Hvis

processen bliver langvarig, kan det betyde, at arbejdsgivernes engagement falder i løbet af projek-

tet. Og de lediges motivation fastholdes bedst, hvis undervisningen er meget praksisnært, derfor

skal virksomhederne trækkes helt tæt på undervisningen, fx med oplæg og opgaver i løbet af forlø-

bet.

Nedenstående figur viser et typisk eksempel på de skridt i screenings- og matchfasen, som projekter

for ledige gennemgår. Der kan ligge et potentiale i at indsamle procesbeskrivelser, skabeloner til

screening og tjeklister mv. til at understøtte projektdeltagerne, således at der bygges videre på de

gode erfaringer, og det kræver lidt færre ressourcer hos projektdeltagerne. Dette adresseres også i

anbefalingsafsnittet.

Figur 7.6: Illustration af skridtene i screening og udvælgelse i projekter for ledige

Tydeliggørelse af job- og uddannelsesmålet fremmer motivation

7 ud af 15 projekter fremhæver, at tydelighed om virksomhedernes efterspørgsel efter arbejdskraft

og kompetencer er en afgørende drivkraft for at skaffe kandidater nok til forløbet. For de ledige

handler det om at kunne se gode jobmuligheder fremover gennem opkvalificering mod faglært, og

for de beskæftigede handler det om at kunne se en tydelige efterspørgsel efter de kompetencer,

som opnås via forløbet og et løft mod faglært. Både de lediges og beskæftigedes motivation og

engagement hænger sammen med tydeligheden i efterspørgslen fra virksomhederne.

Jobcentre, uddannelsesinstitutioner, arbejdsmarkedets parter og virksomheder forsøger i fælles-

skab at synliggøre fordelene og gevinsterne ved forløbet. Det er blandt andet gennem fysisk og

digitalt informationsmateriale om forløbet, samt mulighederne for efterfølgende match/infoarran-

gementer, hvor kandidaterne kan møde virksomhederne.

Side 45

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Faglige organisationer og a-kasser bidrager med rådgivning

Der investeres meget fra alle aktører i det indledende forløb med at finde de rette deltagere og

matche deltagerne med virksomhederne. Faglige organisationer og a-kasser understøtter også i pro-

cessen og bidrager bl.a. til at informere om projektet og henvise medlemmer til forløbet. Det er

typisk også værdifuldt, at de rådgiver ledige og beskæftigede om løn og vilkår under uddannelses-

forløbet. Det opleves som et væsentligt bidrag ift. deltagernes tryghed ved og motivation for forlø-

bet, at der er mulighed for klare svar om lønforhold, dagpengeret mv. inden forløbet og under

forløbet.

Tæt opfølgning undervejs - særligt vigtigt i projekter for udsatte grupper

De fleste projekter oplever et frafald fra VEU-forløbene, eksempelvis pga. at kandidaterne mister

motivationen for og troen på at kunne gennemføre forløbet, at de går tilbage i tidligere job, at de

bliver syge, mv.

Ca. 1/3 af projekterne (5/15) fremhæver, at en tæt dialog med og opfølgning på kandidaterne

undervejs i forløbet er en forudsætning og drivkraft for projektets resultater. Opfølgningen foregår

ofte i et tæt samarbejde mellem uddannelsesinstitution, jobcentre og virksomheder.

Det er ifølge aktørerne i projekterne særligt vigtigt, når det handler om udsatte grupper (fx unge

uden uddannelse og job), som har mindre gode uddannelseserfaringer og måske har andre udfor-

dringer udover ledighed. Det kan også i nogle tilfælde kræve en arbejdsgiver, som er mere fleksibel

og engagerer sig i, at kandidaten gennemfører sit forløb.

Ikke ensartet praksis for rammer og vilkår jobcentrene imellem

I de tværkommunale projekter, hvor der deltager ledige fra flere kommuner, kan de ledige have

forskellige vilkår og rammer for opkvalificeringsforløbet. Det kan eksempelvis handle om, hvorvidt

de ledige skal være aktivt jobsøgende under forløbet. Det kan være kilde til forvirring blandt kan-

didater og i værste fald påvirke motivationen for forløbet. Derfor peger flere projekter på, at det

er væsentligt, at der - i de indledende faser - så vidt muligt findes en fælles praksis for, hvilke

rammer og vilkår, der tilbydes deltagere.

HVORDAN ER OPLEVELSEN AF IMPLEMENTERINGEN AF FASE 4?

I spørgeskemaet svarer ca. halvdelen af virksomhederne, at de i et meget højt eller i højt omfang

har haft møder med de ledige forud for forløbets opstart. Og ca. 25 pct. svarer, at de i et meget

lavt eller lavt omfang har haft møder mellem virksomhederne og de ledige forud for forløbet. Det

er også ca. halvdelen af jobcentrene, der vurderer, at der har været møder med ledige forud for

forløbene.

Figur 7.8: Klædt tilstrækkeligt på til at udvælge ledige, der passer til virksomhedernes behov

Jobcentre:

I hvilken grad er du enig eller uenig i følgende:

samarbejdet i VEU-forløbene har klædt mig

tilstrækkeligt på til at udvælge ledige, der passer til

virksomhedernes behov.

Jobcentre:

I hvilket omfang har der været møder mellem

virksomhederne og de ledige forud for forløbene?

33%

22%

0% 7% 4%

26%

22%

4% 4%

I meget høj grad enig

I lav grad

Kilde: Spørgeskema

Anm: N= 29

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90% 100%

I høj grad

I meget lav grad enig

Hverken i høj grad eller i lav grad

Ved ikke

Side 46

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Næsten 7 ud af 10 jobcentre vurderer, at de i høj grad eller i meget høj grad er enige i, at samar-

bejdet i VEU-forløbet har klædt dem tilstrækkeligt på til at udvælge ledige, der passer til virksom-

hedernes behov. Resultaterne peger således på, at det er lykkedes at skabe et godt fokus på

screeningen med job-VEU modellen, og der kan være mulighed for at styrke og udbrede gode erfa-

ring om, hvordan der faciliteres et møde mellem virksomheder og ledige op til forløbet.

7.5 VEU-KOORDINATORERNES UNDERSTØTTELSE AF JOB-VEU MODELLENS FA-

SER

VEU-koordinatorerne løfter, som en del af deres opgaver, en understøttende rolle ift. konkrete VEU-

forløb via Job-VEU modellen. Gennemgangen af de 15 konkrete projekter viser, at der er forskel på,

hvilke opgaver og roller VEU-koordinatorerne har varetaget i de enkelte projekter.

Der er en fælles anerkendelse hos aktørerne af, at VEU-koordinatorerne tilbyder central viden om

mulighederne i uddannelsessystemet, et godt kendskab til uddannelsesinstitutionerne samt en viden

om de ordninger, der kan finansiere uddannelse, som er meget værdifuld, når der skal etableres

opkvalificeringsprojekter. Den viden er en central fællesnævner som efterspørges i alle forløb.

Derudover er behovet for understøttelse fra VEU-koordinatorerne forskelligt på tværs af projek-

terne. Det går fra almindelig rådgivning om opkvalificeringsordninger og lign. til tæt facilitering af

hele forløbet fra projektudvikling til projektdrift. Igennem afdækning af de 15 konkrete projekter,

er der identificeret fire roller, som VEU-koordinatorerne træder ind i projekterne. Rollen varierer

efter om forløbet er initieret af De Regional Arbejdsmarkedsråd eller Arbejdsmarkedskontoret, og

om der er behov for involvering, eller om aktørerne er mere selvkørende.

Tabel 7.2 VEU-koordinatorernes forskellige roller i implementeringen af job-VEU modellen

INITIATIVTAGER

HØJ

INVOLVERINGS-

GRAD

I PROJEKTET

Styrmand

➢

Spotter/griber en efterspørg-

sel på arbejdskraft.

➢

VEU-koordinators drivende

kraft for projektudvikling,

projektplaner og drift.

➢

VEU-koordinator samler aktø-

rer omkring projektet.

IKKE INITIATIVTAGER

Koordinator

➢

Brancheorganisation/jobcen-

tre/virksomheder tager initi-

ativet, men søger opbakning

og netværk.

➢

VEU-koordinatorer faciliterer

samarbejde i projektet.

➢

VEU-koordinator samler aktø-

rer omkring projektet.

Sparringspartner/observatør

➢

Følger projektet undervejs

og dets resultater

➢

Erfaringsopsamling og videns-

udbredelse.

LAV

INVOLVERINGS-

GRAD I PROJEKTET

Initiativtager

➢

Spotter/griber en efterspørg-

sel på arbejdskraft.

➢

Forbinder aktører via net-

værk.

➢

Initierer samarbejdet og

overdrager stafetten.

De to oftest forekomne roller i de 15 kortlagte projekter er

koordinator

(6/15) og

sparringspartner

(5/15). Det vil sige roller, hvor VEU-koordinatorerne ikke har rollen som initiativtager, men inddra-

ges i processen, som hjælp til fx at facilitere, at aktørerne løbende mødes eller som rådgiver og

vidensperson i forløbet.

VEU-koordinatorens bistand som koordinator består blandt andet i at invitere de retter parter ind

til bordet, koordinere behov mellem kommunerne mv. Hvis VEU-koordinatoren derimod understøtter

Side 47

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

fasen som sparringspartner vil de typisk understøtte forløbene med afdækning af behov ved hjælp

af viden fra

analyser af arbejdskraftbehovet og RAR’ernes prioriteringer.

Resultaterne af evalueringen understøtter ikke, at der er forskel på resultaterne alt efter hvilken

rolle VEU-koordinatoren går ind i. Evalueringen peger derimod på behov for, at VEU-koordinatorerne

har en god fornemmelse af behovet for understøttelse. VEU-koordinators evne til at analysere og

risikovurdere projektet er derfor også en væsentlig kompetence.

Der er stor tilfredshed med VEU-koordinatorernes arbejde, når de tager ansvar for at samle aktø-

rerne og faciliterer projektudvikling. Det kan samtidig være en krævende rolle, og der kan også i

den situation være behov for kompetencer hos VEU-koordinator ift. at vurdere hvordan og hvornår

VEU-koordinator kan træde over i en mere tilbagetrukket rolle i forløbene.

Side 48

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

8. HVILKE RESULTATER ER DER OPNÅET MED IMPLEMENTERINGEN

AF JOB-VEU MODELLEN?

Dette kapitel beskriver, hvilke resultater som aktørerne oplever, at modellen har skabt. Konkret vil

det ske ved aktørernes vurdering af de på forhånd opstillede succeskriterier for Job-VEU modellen,

hvilket er baseret på dels spørgeskemaundersøgelsen og dels kvalitative interviews samt workshops

med aktører. Resultaterne af modellen skal ses i sammenhæng med de overordnede formål med

Job-VEU modellen. Dermed er der i dette kapitel fokus på

•

Bringer modellen ledige

–

herunder udsatte ledige

–

i job?

Styrker modellen ufaglærtes kompetencer?

Understøttes ufaglærte i at blive faglærte ved at begynde i voksenlærlingeordningen?

Derudover er tilfredshed med modellen et vigtigt element i denne evaluering, da det er afgørende

for implementeringen og udbredelsen af modellen. Derfor fokuserer kapitlet afslutningsvis på aktø-

rernes tilfredshed med modellen og samarbejdet mellem aktørerne.

Kapitels hovedkonklusioner er sammenfattet i nedenstående boks.

Kapitlets centrale konklusioner

➢

Modellen bringer flere i job. 6 ud af10 af de adspurgte jobcentermedarbejdere vurderer, at modellen

bidrager til at få ledige i arbejde. Vurderingen af, om modellen bidrager til at øge udsatte lediges til-

knytning til arbejdsmarkedet, er mindre positiv.

Ufaglærtes kompetencer er blevet styrket. Aktørerne vurderer, at ufaglærtes kompetencer styrkes.

Knap 9 ud af 10 aktører vurderer, at modellen bidrager til, at ufaglærtes kompetencer er blevet styr-

ket. Virksomheder og organisationer er lidt mindre positive, idet 15 pct. mener, at det i lav grad er

tilfældet.

Vejen til voksenlærling er blevet udbygget. Generelt vurderer aktørerne, at de ufaglærtes vej til at

blive voksenlærling er blevet styrket. Det gælder især, når det drejer sig om ufaglærte, som allerede

er ansat i en virksomhed.

Udbredt tilfredshed med modellen. Aktørerne er generelt meget tilfredse med modellen. Den gennem-

snitlige tilfredshed med deltagelse i arbejdet er 8,6. Tilfredshed med modellen var også et gennemgå-

ende element i interviews og workshops med centrale aktører, som særligt peger på modellens fleksi-

bilitet og gode resultater som årsag til tilfredshed.

➢

8.1 RESULTATER I FORHOLD TIL AT SKABE KOMPETENCELØFT OG FÅ LEDIGE I

ARBEJDE

Et centralt mål med Job-VEU modellen er

–

som med den øvrige opkvalificeringsindsats - at få ledige

i arbejde og skabe større tilknytning til arbejdsmarkedet for udsatte ledige.

Overordnet set vurderer adspurgte jobcentermedarbejdere, at Job-VEU projekterne har bidraget

til, at flere ledige kommer i arbejde. 6 ud af 10 svarer, at det i meget høj eller i høj grad er

tilfældet, jf. nedenstående figur. I nedenstående figur er der kun inkluderet svar fra jobcentermed-

arbejdere, som har deltaget i et projekt, hvor hovedformålet var at bringe ledige i arbejde.

Denne opfattelse kommer også til udtryk i interviews og workshops med aktørerne. Aktørerne peger

på, at det er det stærke fokus på jobs/match fra starten af projektet, som maksimerer sandsynlig-

heden for at bringe ledige i job, så ”der ikke uddannes til hylder”.

I Job-VEU modellen er der også et fjerde succeskriterium, der handler om at ufaglærte tager et skridt til at blive faglærte gen-

nem meritgivende opkvalificeringsforløb. Givet det store overlap til bærende princip og brug af meritgivende forløb, er denne

afrapporteret i afsnittet om bærende principper.

Side 49

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Figur 8.1. Jobcentrenes vurdering af, om modellen bidrager til at få flere ledige i job, sammenholdt med typer af pro-

jekter

Projekter, der opkvalificerer ledige

15%

42%

35%

I meget høj grad

20%

40%

I høj grad

I lav grad

Ved ikke

60%

80%

100%

Hverken i høj grad eller i lav grad

I meget lav grad

Kilde: Egne beregninger pba. Spørgeskemaundersøgelsen

Note. N=27, Spørgsmål:

” I hvilken grad har VEU-forløbene

bidraget til, at flere ledige har opnået job?”. Projekttypen, der er målrettet ledige, er ude-

ladt af figuren, da den ikke er relevant for dette spørgsmål.

Ser man særskilt på, om modellen har øget udsatte lediges tilknytning til arbejdsmarkedet, er job-

centermedarbejdernes vurdering mindre positivt. 41 pct. svarer, at det hverken i høj eller i lav grad

har øget udsatte lediges tilknytning til arbejdsmarkedet, og kun 11 pct. svarer, at det i høj eller

meget høj grad har øget deres tilknytning til arbejdsmarkedet (resultatet er ikke afbildet). Der er

kun inkluderet svar fra jobcentermedarbejdere, som har deltaget i et projekt, hvor formålet var at

bringe udsatte ledige i arbejde

Opkvalificering af faglærte og ufaglærtes kompetencer er også et centralt mål med Job-VEU model-

len. Overordnet set vurderer aktørerne, at ufaglærtes kompetencer er blevet styrket med modellen.

Således vurderer hovedparten af aktørerne, at modellen i meget høj grad eller i høj grad har løftet

ufaglærtes kompetencer, jf. nedenstående figur. I denne sammenhæng gælder vurderingen både

for ufaglærte ledige og beskæftigede. De mest positive er jobcentermedarbejderne, mens virksom-

heder og organisationer er mindre positive, idet 15 pct. svarer, at det i lav grad er tilfældet.

Figur 8.2. Centrale aktørers vurdering af, om VEU-forløbene har bidraget til, at ufaglærte ledige og beskæftigede har

styrket deres kompetencer

Virksomheder og organisationer

Uddannelsesinstitution

Parter

Jobcenter

26%

40%

27%

28%

40%

I høj grad

I lav grad

Ved ikke

56%

48%

53%

62%

60%

80%

15%

10%

100%

20%

I meget høj grad

Hverken i høj grad eller i lav grad

I meget lav grad

Kilde: Egne beregninger pba. Spørgeskemaundersøgelsen

Note. Spørgsmål:

” I hvilken grad har VEU-forløbene

bidraget til, at ufaglærte ledige og beskæftigede har styrket deres kompetencer?/ I hvilken grad har

opkvalificeringsforløbene bidraget til, at ufaglærte og faglærte ansatte på din

virksomhed har fået styrket deres kompetencer?”

Ser man på aktørernes vurdering, når det sammenholdes med type af projekt, så er det generelle

billede også positivt, jf. nedenstående figur. Vurderingen er mest positiv, når det gælder COVID-19-

forløb, og mindst positiv for forløb, der er målrettet udsatte ledige og unge, men der er dog tale

om en mindre forskel indenfor en positiv vurdering.

Side 50

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Dette billede kan bekræftes på baggrund af afdækningen af konkrete projekter, hvor det overordnet

set er aktørernes vurdering, at de kompetencer, som ufaglærte opnår via deltagelse i Job-VEU for-

løbene, er arbejdsmarkedsrelevante.

Figur 8.3. Centrale aktørers vurdering af, om VEU-forløbene har bidraget til, at ufaglærte ledige og beskæftigede har

styrket deres kompetencer sammenholdt med type af projekt

Projekter, som er målrettet udsatte ledige og

unge

Projekter, der opkvalificerer beskæftigede

Projekter, der opkvalificerer ledige

Projekter, der afbøder COVID-19-krisens negative

konsekvenser

I meget høj grad

Hverken i høj grad eller i lav grad

I meget lav grad

Kilde: Egne beregninger pba. spørgeskemaundersøgelsen

27%

33%

31%

42%

20%

40%

I høj grad

I lav grad

Ved ikke

55%

51%

60%

80%

11%

10%

100%

Note. N=107, Spørgsmål:

”I hvilken grad har VEU-forløbene

bidraget til, at ufaglærte ledige og beskæftigede har styrket deres kompetencer?/ I hvilken

muligt at vælge, at man har deltaget i flere typer af projekter.

grad har opkvalificeringsforløbene bidraget til, at ufaglærte og faglærte ansatte på din virksomhed har fået styrket deres kompetencer?”

Det er

Aktørerne vurderer desuden generelt, at Job-VEU forløbene er lykkedes med at bidrage til, at ufag-

lærte får kvalificerede kompetencer indenfor mangelområder, jf. nedenstående figur. Igen er aktø-

rer, som har været involveret i COVID-19-projekter, de mest positive, mens aktører i relation til

udsatte ledige er de mindst positive (om end stadig 63 pct. af de adspurgte svarer, at det i meget

høj grad eller i høj grad er tilfældet).

Figur 8.4. Centrale aktørers vurdering af, om VEU-forløbene har bidraget til, at ufaglærte får kvalificerede kompetencer

indenfor mangelområder, sammenholdt med type af projekt

Projekter, som er målrettet udsatte ledige og

unge

Projekter, der opkvalificerer beskæftigede

Projekter, der opkvalificerer ledige

Projekter, der afbøder COVID-19-krisens negative

konsekvenser

Alle

19%

21%

19%

21%

19%

20%

44%

41%

47%

51%

44%

40%

I høj grad

I lav grad

Ved ikke

60%

15%

20%

16%

18%

80%

19%

21%

12%

18%

100%

I meget høj grad

Hverken i høj grad eller i lav grad

I meget lav grad

Kilde: Egne beregninger pba. Spørgeskemaundersøgelsen

Note. N=107, Spørgsmål:

”I hvilken grad har VEU-forløbene betydet, at de ufaglærte ledige og beskæftigede nu kan betegnes som ”kvalificerede ufaglærte

indenfor mangelområder”?” Det er muligt at vælge, at man har deltaget i flere typer af projekter.

Resultatet understøtter konklusionen i afsnit 5.1 om, at det er lykkedes at fokusere projekterne på

mangelområder. Dertil kommer, at erfaringerne fra afdækningen af konkrete projekter er, at ind-

Side 51

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

holdet i kurser, som ufaglærte tilbydes, i vid udtrækning er knyttet til kompetencer, der kan nyt-

tiggøres indenfor mangelområder, hvilket er en konsekvens af det stærke virksomhedsfokus i mo-

dellen.

Vejen til voksenlærlinge er blevet udbygget

Et andet element af Job-VEU modellen er at udbygge vejen til at blive såkaldt voksenlærling

, som

kan være en vej for ufaglærte til at opnå faglærte kompetencer. Generelt set vurderer aktørerne,

at de ufaglærtes vej til at blive voksenlærling er blevet styrket, især når det drejer sig om ufag-

lærte, som allerede er ansat i en virksomhed.

De positive vurderinger ses på tværs af projekttyper, jf. nedenstående figur. Dog er aktører, som

har været involveret i COVID-19-projekter, mindre positive, idet 22 pct. svarer, at det hverken i høj

grad eller i lav grad er tilfældet. Læseren bedes dog bemærke, at det i sig selv ikke var et formål

med COVID-19-projekterne, at deltagerne skulle tage skridt i retningen af at blive voksenlærling.

Fokus i disse projekter var ”akut” og fokuseret i den forstand, at opkvalificeringen handlede om

jobspecifikke kompetencer fremfor et generelt kvalifikationsløft fra ufaglært til faglært.

Figur 8.5. Centrale aktørers vurdering af, om VEU-forløbene har hjulpet ufaglærte ledige og beskæftigede med at kunne

starte i et voksenlærlingeforløb i fremtiden, fordelt på projekttype

Projekter, som er målrettet udsatte ledige og

unge

Projekter, der opkvalificerer beskæftigede

Projekter, der opkvalificerer ledige

Projekter, der afbøder COVID-19-krisens negative

konsekvenser

23%

21%

18%

16%

41%

35%

34%

36%

20%

40%

I høj grad

I lav grad

Ved ikke

11%

19%

15%

22%

60%

11%

80%

11%

17%

19%

100%

I meget høj grad

Hverken i høj grad eller i lav grad

I meget lav grad

Kilde: Egne beregninger pba. Spørgeskemaundersøgelsen

Note. N=169, Spørgsmål:

”I hvilken grad har VEU-forløbene betydet, at ufaglærte ledige og beskæftigede er startet i et voksenlærlingeforløb?” Det er

muligt at vælge, at man har deltaget i flere typer af projekter.

8.2 TILFREDSHED MED MODELLEN

Tilfredshed med at deltage i samarbejdet omkring Job-VEU modellen er også et centralt succeskri-

terie for implementering af modellen. Tilfredshed med modellen, herunder i forhold til samarbejde,

koordinering og resultater, er nemlig en drivkraft for udbredelse af modellen.

Aktørerne er generelt tilfredse med at indgå i samarbejdet omkring Job-VEU modellen. Det fremgår

af spørgeskemaundersøgelsen, jf. nedenstående figur, samt af interviews og workshops. Den gen-

nemsnitlige tilfredshed med deltagelse i arbejdet er 8,6 på en skala fra 1 til 10, hvor 10 er mest

tilfreds. Der er ikke store forskelle i aktørernes vurdering af tilfredsheden, men tilfredsheden er en

smule mindre for arbejdsmarkedet parter (7,7) end for de øvrige aktører. Tilfredsheden er dog sta-

dig høj. De mest positive aktører er uddannelsesinstitutioner (8,9).

Er et beskæftigelsestilbud, der er målrettet voksne, og som via opkvalificering kan veje en vej til at blive faglært. En typisk vok-

senlærling er en person over 25 år, der gennemfører et lærlingeforløb med skiftevis skole- og praktikperioder.

Side 52

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Der er ingen forskel med hensyn til tilfredsheden alt efter, hvilke type Job-VEU projekter de enkelte

aktører har medvirket i, og der ses således en høj tilfredshed på tværs af de forskellige Job-VEU

projekttyper.

Figur 8.6. Tilfredshed med deltagelse i Job-VEU projekter (10 er mest tilfreds)

Virksomheder og organisationer

Uddannelsesinstitution

Parter

Jobcenter

Alle

7,7

8,6

8,9

8,5

8,6

Kilde: Egne beregninger pba. spørgeskemaundersøgelsen

ringsforløbene?”

Note. Gennemsnit af tilfredshedsscores fra 1-10. N=169. Spørgsmål:

”Overordnet set, hvor tilfreds er du med din deltagelse i VEU-forløbene/opkvalifice-

En relativ høj grad af samlet tilfredshed bekræftes af de kvalitative interview med aktørerne bag

de konkrete Job-VEU projekter. Hovedparten af aktørerne er tilfredse med, hvordan Job-VEU mo-

dellen er udmøntet i praksis. De oplever, at modellens faser og principper ikke bare fungerer i

praksis, men at de bidrager til at skabe de resultater.

Side 53

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

9. HVAD ER DE VÆSENTLIGE DRIVKRÆFTER OG BARRIERER FOR GOD

IMPLEMENTERING OG RESULTATER MED JOB-VEU MODELLEN?

I dette kapitel sættes der fokus på, hvad der opleves som væsentlige rammer eller drivkræfter for

at lykkes med god implementering af og gode resultater med Job-VEU modellen. Det skal bidrage

til forståelse af, hvordan den videre implementering og udbredelse af Job-VEU modellen bedst kan

understøttes.

Analysen er primært baseret på interview med centrale og regionale aktører, samt aktører der har

været knyttet til konkrete projekter. Der er således opsamlet erfaringer med, hvad der er

drivkræfter og barrierer i indsatsen hos aktører, som har konkrete erfaringer og har indsigt i

indsatsen under job-VEU modellen. Spørgeskemaet til alle aktørerne i indsatsen har også bidraget

med billeder af, hvad der opleves som væsentlige drivkræfter i opkvalificeringsprojekter.

Kapitlets centrale konklusioner

Evalueringen udpeger en række drivkræfter, som er væsentlige for god implementering og gode resultater

af job-VEU modellen. Der er stor enighed i aktørfeltet om de væsentlige drivkræfter. Det handler om:

➢

”De rigtige aktører med om bordet fra start”.

Gode relationer, netværk og kendskab ml. aktørerne.

En tydelig efterspørgsel fra virksomheder - og at virksomheder bidrager til at definere og be-

kræfte behovene for arbejdskraft og kompetencer.

Opbakning til forløbene fra faglige organisationer

–

blåstempling.

Fleksibilitet fra skolerne ift. holdstørrelser, sammensætning af forløb, mv.

Der er én aktør (fx VEU-koordinator), som tager ansvar for at facilitere og understøtte samarbej-

det og koordinere arbejdet med forløbet på tværs af aktørerne.

Gode modeller for og eksempler på gennemførte VEU-forløb, som kan give læring og danne afsæt

for arbejdet med de næste forløb.

Positive fortællinger om Job-VEU modellen.

Lokalt forankret samarbejde, hvor resultater og gevinster for alle aktørerne bliver tydelige.

Barriererne for god implementering og resultater ligger især i driften af projekterne, når projektideerne

skal blive til virkelighed. Udfordringerne opstår typisk, når gevinsterne ved at indgå i forløbet bliver utyde-

lige.

9.1 DRIVKRÆFTER FOR GOD IMPLEMENTERING OG RESULTATER

Ejerskab til VEU-projekter gennem tidlig inddragelse af alle relevante aktører

Job-VEU modellen bygger på et tæt aktørsamarbejde, samt at aktørerne i fællesskab finder en vej

til at prioritere ressourcer til arbejdet med at udvikle det rette VEU-forløb. En væsentlig

forudsætning for at prioritere ressourcer til arbejdet er, at aktørerne opnår ejerskab i forløbet, kan

se tydelige gevinster i at deltage i arbejdet med forløbet, og at der er mulighed for reelt at påvirke

det VEU-forløb, som de skal medvirke til at igangsætte.

Derfor peger aktørerne samstemmende på, at en tidlig inddragelse af alle de relevante regionale og

lokale aktører i arbejdet med det konkrete VEU-forløb er en central drivkraft for at lykkes med Job-

VEU modellen og med de konkrete VEU-forløb. Tidlig inddragelse øger muligheden for, at aktørerne

går ind til forløbet med den fleksibilitet og de ressourcer, der er nødvendige for at skabe optimale

rammer for at lykkes.

Side 54

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Gode relationer og netværk

En anden væsentlig drivkraft for at lykkes med Job-VEU modellen og de konkrete VEU-forløb, er at

der via arbejdet med Job-VEU modellen opbygges gode relationer og netværk mellem aktørerne.

Aktørerne peger på, at arbejdet med Job-VEU modellen bliver lettere over tid efterhånden, som de

forskellige aktører lærer hinanden at kende, opbygger netværk på tværs og får erfaring med at

samarbejde. Arbejdet med Job-VEU modellen kan således være med til at etablere relationer og

netværk, som kan være afsættet for at igangsætte de næste VEU-forløb.

Parterne

”blåstempler” VEU-forløbene

Ligeledes peger aktørerne på at deltagelse og ”blåstempling” af forløbet fra faglige organisationer

og brancheorganisationer, er helt afgørende for at lykkes med Job-VEU modellen. Det giver en

lettere adgang til dialogen med virksomhederne om mulighederne for opkvalificering, når parterne

er med til at sætte dagsordnen. Derudover åbner ”blåstemplingen” fra arbejdsmarkedets parter

også for, at de øvrige aktører er parate til at investere mere, fordi der er en sikkerhed for, at

forløbet bliver gennemført.

Når projekterne udvikles i samarbejde med enkelte virksomheder

–

som fx COVID-19 forløbene er

der det samme behov for inddragelse af de faglige organisationer.

Fleksibilitet fra uddannelsesinstitutioner

Der peges på, at et velfungerende samarbejde med uddannelsesinstitutioner er en vigtig drivkraft

for at lykkes med Job-VEU modellen. Job-VEU modellen og de konkrete VEU-forløb lykkes således,

når der etableres et samarbejde med en uddannelsesinstitution, som er fleksibel og agil ift. at finde

løsninger, som imødekommer behovene for opkvalificering og kursusmoduler, opstartstidspunkt,

holdstørrelser, økonomi, merit mv.

En aktør som faciliterer og understøtter samarbejdet

Job-VEU modellen forudsætter, at en række aktører bringes sammen og indleder et samarbejde om

at etablere og igangsætte et VEU-forløb. Aktørerne, som har været involveret i arbejdet med

konkrete forløb, peger på, at en vigtig drivkraft for at lykkes med samarbejdet er, at der er én

aktør, som påtager sig opgaven med at samle, facilitere og understøtte samarbejdet på tværs af

aktørerne.

Opgaven løses typisk af enten en VEU-koordinator eller en medarbejder fra et jobcenter. Der peges

på, at VEU-koordinatoren er særlig vigtig som drivkraft, når det er første gang, der skal etableres

et forløb på et område, og/eller når der er tale om tværkommunale, regionale eller landsdækkende

forløb.

Gode eksempler og metoder at bygge ovenpå

Aktørerne har samstemmende peget på, at det er en væsentlig drivkraft for at lykkes med Job-VEU

modellen, at der findes gode eksempler/cases for allerede afviklede VEU-forløb, som kan inspirere,

og som der kan bygges ovenpå i arbejdet med det konkrete VEU-forløb. Eksempler/cases medvirker

både til at skabe tro på, at det kan lade sig gøre at etablere VEU-forløb og giver direkte inspiration

til og læring om, hvordan der kan arbejdes med de forskellige faser og elementer i Job-VEU

modellen.

De positive fortællinger om Job-VEU modellen

Job-VEU modellen er fortsat en relativt ny model for, hvordan der kan samarbejdes om at

igangsætte VEU-forløb målrettet mangelområder på det regionale arbejdsmarked. De interviewede

aktører har peget på, at en del af drivkraften for at gå ind i arbejdet med Job-VEU modellen har

været, at de har hørt positive fortællinger om samarbejdet om andre VEU-forløb. De positive

fortællinger er ofte båret videre af personer fra deres eget bagland eller fra deres centrale

samarbejdspartnere.

Side 55

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

I nedenstående tabel er givet et samlet overblik over centrale drivkræfter for at lykkes med Job-

VEU modellen:

DRIVKRÆFTER

Alle aktører med fra start.

VIRKNING

•

Skaber et medejerskab til

projektet, som øger

aktørernes villighed til at

investere i projektet.

Aktørerne oplever, at det

skaber en lettere vej for

projektet i dialogen med

virksomhederne.

HVORDAN UNDERSTØTTES DET?

•

Godt netværk mellem aktørerne og

kendskab til organisering og

kerneopgave.

Viden om aktørernes aktiviteter og

interesser ift. opkvalificering.

Tidlig inddragelse af faglige

organisationer og arbejdsgiver-

organisationen i dialog om forløbet.

Brug af organisationernes netværk til

at afprøve indhold og ideer i

netværket.

Inkludering af parterne i formidling af

projektets indhold/ide i pjece,

informationsmøder mv.

Løbende overvågning af

arbejdsmarkedet og mangelområder.

Opsøgende arbejde ift. virksomheder.

Dialog med virksomhederne.

Opbakning til/blåstempling

af forløbet fra

arbejdsmarkedets parter.

•

En tydelig efterspørgsel fra

virksomheder - og at

virksomheder bidrager til at

definere og bekræfte

behovene.

Alle engagerer sig og tager

opgaver samt roller i

projektet.

•

Gevinsterne ved

samarbejdet i projektet

bliver tydelige.

Virksomhederne er ”kunder”

hos alle parter.

Skaber et positivt fundament

for et fleksibelt og agilt

samarbejde.

•

Ledelsesfokus på at opkvalificering er

vigtigt.

Ledelsesfokus på resultatet af

indsatsen.

Tydelige gevinster for aktørerne i

deltagelse.

Netværksmøder og lign.

Gode relationer, netværk og

kendskab ml. aktørerne.

•

Skaber gode muligheder for

at tilrettelægge projektet

med respekt for aktørernes

rammer og de hensyn, der

kan være væsentlige for at

lykkes.

Skolernes fleksibilitet gør

det nemmere at få etableret

forløbene under hensyn til

de øvrige aktørers behov

–

herunder virksomhederne og

deltagerne i opkvalificering.

Kan understøtte klarhed om

aftaler og fremdriften i

forløbet.

•

Fleksibilitet fra skolerne ift.

holdstørrelser, holdopstart

og sammensætning af

forløb.

•

At der er perpektiver i deltagelse fx

ved, at skolernes profil overfor

virksomheder eller jobcentre styrkes.

Der er én aktør (fx VEU-

koordinator), som tager

ansvar for at facilitere og

understøtte samarbejdet og

koordineringen af arbejdet

med forløbet.

Gode modeller for og

eksempler på forløb, som

kan danne afsæt for det

næste forløb.

Positive fortællinger om

Job-VEU modellen.

•

Kompetencer i projektet til at

facilitere projektudvikling og

opfølgning.

Tydelig ledelsesopbakning til

ansvarsdeling.

•

Lettere etablering af forløb,

som baserer sig på hidtidige

erfaringer.

•

Indsamling af erfaringer og gode

værktøjer fra de enkelte projekter.

Stille flere

”plug

and play”-værktøjer

til rådighed, som projekterne kan

benytte sig af.

Indsamling, kommunikation og

udbredelse af positive fortællinger.

Ambassadører, som udbreder positive

fortællinger.

Side 56

•

Motiverer aktørerne for at

indgå i samarbejdet.

•

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

9.2 BARRIERER FOR GOD IMPLEMENTERING OG RESULTATER

Job-VEU modellen kræver en investering fra aktørerne i samarbejdet

De forløb, der er udviklet under Job-VEU modellen kræver en investering fra de involverede parter.

Der er betydelige ressourcer bundet i tilrettelæggelsen af forløbene og i gennemførelsen af scree-

ning, match og opfølgning under forløbet. Derfor er det i særlig grad vigtigt med en opmærksomhed

på at få talt gevinsterne af forløbene frem for alle parter.

Job-VEU modellen er en samarbejdsmodel. Også derfor er det centralt, at alle aktører oplever, at

der er gevinster ved deltagelse. Det, at der er en række virksomheder, der melder klart ud om et

arbejdskraft- og kompetence behov, er med til at understøtte oplevelsen hos alle aktører af, at der

er gevinster ved deltagelse.

Job-VEU modellen udfordres især, når gevinsterne bliver for utydelige for de deltagende aktører

For jobcentre og uddannelsesinstitutioner er det samtidig vigtigt, at der er en volumen i indsatsen,

hvilket gør det nemmere at prioritere ressourcer til et konkret projekt. Når projekterne bliver

udfordret, så er det typisk fordi uddannelsesinstitutionerne og jobcentre oplever for lille volumen i

indsatsen. Det gør det svært for uddannelsesinstitutionerne at være tilstrækkeligt fleksible i

afviklingen af forløb. Jobcentrene kan på den anden side have svært ved at mobilisere ressourcerne

til at screene ledige og følge forløbet, hvis der er få pladser i forløbene

–

gevinsten bliver for lille

ift. investeringen.

Job-VEU modellen skal understøttes i at sætte fokus på udsatte grupper

Der er på nuværende tidspunkt etableret relativt få VEU-forløb målrettet udsatte ledige. Det kan

skyldes, at Job-VEU modellen er designet til at tage afsæt i virksomhedernes efterspørgsel efter

arbejdskraft og kompetencer. Virksomhederne vil ofte, som udgangspunkt, efterspørge en

arbejdskraft, som er relativt tæt på virksomhedens allerede ansatte medarbejdere, og vil sjældent

have øje for, at der er et arbejdskraftspotentiale i de udsatte ledige. VEU-forløbene vil derfor ofte

have en tendens til at blive målrettet mod ledige dagpengemodtagere og jobparate kontanthjælps-

modtagere.

En større indtænkning af de udsatte grupper i VEU-forløbene vil kræve, at jobcentre og VEU-

koordinatorer m.fl. bringer potentialet i de udsatte grupper mere tydeligt i spil i dialogen med

virksomhederne om den fremtidige arbejdskraft.

Barrierene for projektet er især knyttet til driften af de konkrete forløb

De projekter, der har indgået i evalueringen, er primært kendetegnet ved at være lykkedes godt

med samarbejdet og forløbet. Alligevel er der en række udfordringer som projekterne i større eller

mindre omfang har skulle håndtere og finde løsninger på. I enkelte projekter har udfordringerne

også været svære at håndtere og finde løsninger på, hvilket har stået i vejen for de gode resultater.

De oplevede udfordringer er beskrevet i tabellen på næste side.

Side 57

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

BARRIERER

Aktørerne bliver ikke inddraget konsekvent, tidligt og

vedvarende.

GREB TIL AT FOREBYGGE BARRIERER

➢

At AMK styrker fokus på aktørinvolveringen,

når projekter etableres og understøtte ini-

tiativtagerne i af opbygge netværk.

Grundig og aftalebaseret overdragelse, når

VEU-koordinator slipper projekter.

Sikre tidlig inddragelse af jobcentrene i di-

alog om hvilke kandidater, der er mulige at

finde.

Tilrettelægge strategi for, hvordan projek-

tet sælges ind til virksomheder, som ikke

kan få drømmeprofilen.

At inddrage ledelse i jobcentrene i aftaler

om jobcentrets bidrag.

Indgåelse af skriftlige aftaler mellem job-

centre om deres bidrag, og hvilken proces

der iværksættes for at nå i mål.

Opfølgning på aftaler om jobcentrenes bi-

drag.

Jobcentre kan ved etablering af forløbet ikke finde re-

levante ledige.

➢

Lille volumen i indsatsen for de enkelte jobcentre/ud-

dannelsesinstitutioner og dermed en lille gevinst for-

bundet med at deltage i forløbet.

➢

VEU-koordinator træder ind i koordinerende

rolle for at sikre fokus på, at alle aktører

løfter opgaven samlet og projektet ”sæl-

ges”

ind til alle aktører.

Forhandle minimumskursisttal for etable-

ring af forløb med fokus på de langsigtede

gevinster for uddannelsesinstitutionerne.

Rådgivning og understøttelse af jobcentre

og uddannelsesinstitutioner med erfaringer

om virkningsfulde metoder til effektivt at

finde kandidater til forløb.

Tilbyde profilering af jobcentre og uddan-

nelsesinstitutioner lokalt ift. virksomheder

via LinkedIn eller lokale medier.

VEU-koordinator træder ind i koordinerende

rolle for at sikre fokus på, at alle aktører

løfter opgaven samlet og projektet ”sæl-

ges” ind til alle aktører.

At metodiske erfaringer fra Job-VEU model-

len udbredes mere, således der er mere fa-

ste skabeloner og koncepter for konkrete

opkvalificeringsprojekter at trække på

(mere

”plug

andplay”).

Uddannelsesinstitutionernes fleksibilitet ift. at give

merit for skræddersyede forløb på tværs af uddannel-

sesinstitutioner.

➢

Kræver mange ressourcer fra jobcentre, uddannelses-

institutioner og virksomheder at etablere og lykkes

med projekter.

➢

Jobcentrene tilbyder forskellige vilkår til ledige under

deltagelse i uddannelse. Det kan forstyrre under ud-

dannelsesforløbet, at der er uens rammer for delta-

gerne. Det kan fx handle om forskelle i transportgodt-

gørelse eller tilkendegivelser om uddannelses- og job-

muligheder efter deltagelse osv.

➢

Inddrage drøftelse om vilkår for de ledige

ifm. deltagelse i forberedelsen af forløbet

med deltagende jobcentre.

Side 58

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

10. POTENTIALER FOR UDVIKLING AF JOB-VEU MODELLEN

Med afsæt i evalueringens resultater er der i dette kapitel beskrevet et katalog med 5 overordnede

potentialeområder og 10 anbefalinger til, hvordan Job-VEU modellen kan videreudvikles og udbredes

yderligere i de kommende år. Udgangspunktet er, som beskrevet tidligere i evalueringen, at model-

len, herunder VEU-koordinatorerne, overordnet set fungerer godt. Derfor peges der på områder,

hvor modellen og indsatsen kan videreudvikles.

Evaluator er bevidst om, at det næppe vil være muligt at arbejde videre med alle potentialeområder

og anbefalinger på én gang. Det foreslås derfor, at kataloget danner afsæt for en drøftelse og prio-

ritering af, hvordan der bedst kan arbejdes videre med at videreudvikle og udbrede Job-VEU model-

len.

Anbefalingerne er i nedenstående opstillet i prioriteret rækkefølge efter evaluators forventning til

de enkelte anbefalingers effekt ift. det fortsatte arbejde med at videreudvikle og udbrede Job-VEU

modellen.

Tabel 10.1 Oversigt over potentialeområder og anbefalinger

Potentialeområde 1:

Udbredelse af Job VEU-modellen

Anbefaling 1: Kommunikations- og udbredelsesplan målrettet virksomheder

Anbefaling 2: Kommunikations- og udbredelsesplan målrettet aktører

Potentialeområde 2:

Udvikling og styrkelse af samarbejdet

om Job-VEU modellen

Potentialeområde 3:

Videreudvikling af Job-VEU modellen

Anbefaling 3: Indsats for at videreudvikle samarbejdet med jobcentrene

Anbefaling 4: Indsats for at udvikle samarbejdet med uddannelsesinstitutioner

Anbefaling 5: Ny vejviser målrettet virksomheder og beskæftigede

Anbefaling 6: Justering og tilpasning af Job-VEU modellen

Potentialeområde 4:

Videreudvikling af VEU

koordinatorerne opgaveløsning

Potentialeområde 5:

Videreudvikling af viden og data om

VEU-forløb og resultater

Anbefaling 7: Eftersyn og optimering af VEU-koordinatorernes opgaveløsning

Anbefaling 8: Landsdækkende overblik over VEU-forløb og inspirationsmateriale

Anbefaling 9: Videreudvikling af data om Job VEU modellen og VEU-indsatsen

Anbefaling 10: Særlig overvågning af fremtidige potentielle mangelområder

Side 59

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Potentialeområde 1: Udbredelse af Job-VEU modellen

Job-VEU modellen er kendt og accepteret af blandt hovedparten af de regionale og lokale aktører,

som arbejder med VEU-opkvalificering. Der er imidlertid fortsat et stort potentiale for at udbrede

kendskabet og ejerskabet til Job-VEU modellen til endnu flere aktører, og dermed få motiveret flere

til at indgå aktivt i samarbejdet om Job-VEU modellen og VEU-opkvalificeringsforløb. I nedenstående

er formuleret tre anbefalinger til udbredelse af Job-VEU modellen.

Anbefaling 1: Kommunikations- og udbredelsesplan målrettet virksomheder

Det anbefales, at RAR og AMK udarbejder en særlig kommunikations- og udbredelsesplan målrettet virk-

somheder. Planen skal understøtte, at flest mulige virksomheder får viden om mulighederne for at igang-

sætte målrettet opkvalificering af både ledige og beskæftigede ift. virksomhedens konkrete efterspørgsel

efter arbejdskraft. Det vurderes, at nøglen til en fortsat succesfuld udbredelse af Job-VEU modellen ge-

nerelt handler om at få flest mulig virksomheder til at indgå i samarbejdet om VEU-opkvalificeringsforløb.

I arbejdet med kommunikations- og udbredelsesplanen kan der bl.a. sættes fokus på:

•

At udvælge brancher og virksomheder, som det er særligt vigtigt at udbrede Job-VEU modellen til.

•

At vælge modeller, eksempler og gevinster fra det hidtidige arbejde med Job-VEU modellen, som er

interessante for virksomheder, og som kan åbne for dialog og samarbejde med virksomhederne.

•

At gøre repræsentanter fra brancheorganisationer, virksomheder og faglige organisationer til ”ambas-

sadører” for kommunikation om og udbredelse af

Job-VEU modellen i konkrete virksomheder.

•

At vælge kommunikationsform og medier, som bedst og mest målrettet rammer virksomhederne. Ek-

sempelvis nyhedsbreve, brug af sociale medier målrettet virksomheder, artikler i brancheorganisatio-

ners interesseorganisationers og erhvervshuses hjemmeside, oplæg på netværksarrangementer, mv.

Det vurderes, at dele af arbejdet med kommunikation og udbredelse med fordel kan foregå på tværs af

RAR’erne og AMK’erne.

Anbefaling 2: Kommunikations- og udbredelsesplan målrettet aktører

Det anbefales, at RAR og AMK

–

i tillæg til anbefaling 1 - udarbejder en særlig kommunikations- og udbre-

delsesplan målrettet de centrale regionale og lokale samarbejdspartnere - herunder brancheorganisatio-

ner, faglige organisationer, a-kasser, jobcentre, uddannelsesinstitutioner m.fl. I planen fastlægges, hvor-

dan RAR’erne og AMK’erne bedst kan nå ud til flest mulige aktører samt målrettet udbrede og skabe ejer-

skab til Job-VEU modellen.

I arbejdet med kommunikations- og udbredelsesplanen kan der bl.a. sættes fokus på:

•

At vælge de centrale aktører, som det er særligt vigtigt at udbrede Job-VEU modellen til.

•

At vælge modeller, eksempler og gevinster fra arbejdet med Job-VEU modellen, som skal kommunike-

res og som kan være med til at åbne døren til de forskellige aktører og udbrede Job-VEU modellen.

•

At gøre aktører, som allerede kender og er positive overfor Job-VEU

modellen, til ”ambassadører” for

kommunikation om og udbredelse af modellen i eget bagland.

•

At vælge kommunikationsform og medier, som bedst og mest målrettet rammer de ønskede aktører

–

fx brug af nyhedsbreve, sociale medier, artikler i brancheorganisationers og faglige organisationernes

fagblade, oplæg på temamøder og konferencer, mv.

Det vurderes, at dele af

arbejdet med fordel kan foregå på tværs af RAR’erne og AMK’erne.

Side 60

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Potentialeområde 2: Videreudvikling af samarbejdet om Job-VEU modellen

Jobcentre og uddannelsesinstitutioner er nøgleaktører i arbejdet med Job-VEU modellen og ift. at

igangsætte konkrete VEU-opkvalificeringsforløb. Jobcentrene er helt afgørende ift. at finde de rig-

tige ledige til at indgå i forløbene og ift. at understøtte de ledige i at gennemføre forløbene. Ud-

dannelsesinstitutionerne er helt afgørende for at få sammensat og afviklet VEU-forløb, som er mål-

rettet virksomhedernes behov og som målrettet kan opkvalificere de ledige og beskæftigede.

Der er allerede opbygget et godt og velfungerende samarbejde med en række jobcentre og uddan-

nelsesinstitutioner om Job-VEU modellen. Evalueringen viser dog også, at der fortsat er et potentiale

for at få udviklet, udbredt og styrket samarbejdet med endnu flere jobcentre og uddannelsesinsti-

tutioner. Det er vurderingen, at et styrket samarbejde med flere jobcentre og uddannelsesinstitu-

tioner er en afgørende forudsætning for at lykkes med at igangsætte flere VEU-forløb for ledige og

for beskæftigede inden for mangelområder i de kommende år.

I nedenstående er formuleret to anbefalinger til udvikling og styrkelse af samarbejdet.

Anbefaling 3: Målrettet indsats for at udvikle samarbejdet med flere jobcentre

Det anbefales, at RAR og AMK sætter særligt fokus på at øge dialogen og samarbejdet med jobcentrene

om Job-VEU modellen og VEU-indsatsen generelt. Formålet er at få endnu flere jobcentre involveret i

samarbejdet og derigennem øge jobcentrenes ejerskab til Job-VEU modellen samt at få øget jobcentrenes

generelle kapacitet til at arbejde med VEU-opkvalificering.

I arbejdet kan der bl.a. sættes fokus på:

•

At kortlægge jobcentrenes behov for og ønsker til at blive understøttet i arbejdet med at igangsætte

konkrete VEU-forløb samt at anvende de forskellige uddannelsespuljer og uddannelsesordninger i be-

skæftigelsesindsatsen.

•

At hente viden fra jobcentre, som har gode erfaringer fra arbejdet med Job-VEU modellen og brugen

af uddannelsespuljer, om hvad der skal til for at udbrede dette til flere jobcentre.

•

At afvikle arrangementer for ledere og medarbejdere i jobcentrene med fokus på at formidle viden,

læring, gode eksempler og gevinster fra Job-VEU forløb samt brug af uddannelsespuljer og -ordninger

mv.

•

At gå i dialog med jobcentre og jobcentrenes rekrutteringsfællesskaber om differentierede modeller

for samarbejde og koordinering af arbejdet med VEU-opkvalificeringsforløb. Herunder en dialog om,

hvordan enkelt jobcentre, rekrutteringsfællesskaber og VEU-koordinatorer bedst kan spille sammen

om at igangsætte og afvikle VEU-opkvalificeringsforløb.

Anbefaling 4: Målrettet indsats for at udvikle samarbejdet med flere uddannelsesinstitutioner

Det anbefales, at RAR og AMK sætter særligt fokus på at øge dialogen og samarbejdet med flere uddannel-

sesinstitutioner om Job-VEU modellen, og herunder at udbrede gode eksempler og erfaringer fra samarbej-

det om VEU-forløb.

I arbejdet kan der eksempelvis sættes fokus på:

•

At involvere de eksisterende koordinationsfora under RAR i at udarbejde en plan for øget dialog og

samarbejde med uddannelsesinstitutionerne.

•

At udarbejde gode eksempler på og modeller for, hvordan konkrete uddannelsesinstitutioner har ind-

gået i og haft succes med arbejdet med at etablere Job-VEU forløb.

•

At synliggøre

”her og nu”

gevinster samt de langsigtede potentialer for uddannelsesinstitutioner ved at

indgå i arbejdet med Job-VEU forløb

–

fx business cases for økonomien i konkrete Job-VEU forløb.

•

At indlede dialog på tværs af arbejdsmarkedets parter centralt, medlemmer af RAR og medlemmer af

de faglige udvalg på erhvervsuddannelserne inden for de centrale mangelområder med sigte på at øge

dialogen og samarbejdet.

Side 61

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Potentialeområde 3: Videreudvikling og målretning af Job-VEU modellen

Job-VEU modellen

– som den er beskrevet i pjecen ”Vejviser til Job-VEU modellen”

- er omfattende,

og det er ikke alle de nuværende elementer i modellen, som bringes i anvendelse for at etablere et

godt VEU-forløb. Der er derfor et potentiale for at forenkle og målrette Job-VEU modellen med

afsæt i de erfaringer, som er hentet fra arbejdet med modellen.

Derudover er der et potentiale for at målrette Job-VEU modellen mere mod at sætte ramme for og

guide til VEU-opkvalificeringsindsats for beskæftigede i virksomheder. Herunder at understøtte og

inspirere små og mellemstore virksomheder til at igangsætte og indgå i VEU-opkvalificeringsforløb.

I nedenstående er formuleret to anbefalinger til videreudvikling og målretning af Job-VEU modellen.

Anbefaling 5: Ny vejviser målrettet virksomheder og beskæftigede

Det anbefales, at der udarbejdes en særlig vejviser til Job-VEU modellen, som er målrettet virksomheder

og VEU-opkvalificering af beskæftigede. Vejviseren skal målrettes mod at understøtte og inspirere virk-

somheder

–

særligt små og mellemstore virksomheder - til at igangsætte opkvalificering af beskæftigede

inden for mangelområder. I arbejdet kan der tages afsæt ”Vejviser til COVID-19 forløb” og de konkrete

erfaringer, som er hentet via de allerede afviklede VEU-forløb for beskæftigede.

I en

”Vejviser til Job-VEU

modellen for virksomheder og beskæftigede”

kan

der bl.a. arbejdes med:

•

At vise gevinster for virksomheden og de ansatte ved at arbejde med VEU-opkvalificering.

•

At give overblik over støtte- og finansieringsmuligheder ift. opkvalificeringsaktiviteter

–

business ca-

ses.

•

At guide og rådgive om, hvordan typiske forbehold overfor opkvalificering kan overvindes.

•

At opstille en fasemodel for arbejdet med at igangsætte VEU-opkvalificering i en virksomhed

–

for

hver fase gives konkrete anvisninger og anbefalinger på, hvordan virksomheden eventuelt selv kan

arbejde med fasen samt et overblik over, hvor virksomheden kan hente støtte til arbejdet.

•

At beskrive konkrete eksempler på, hvordan andre virksomheder har gjort

En ny ”Vejviser til Job-VEU

modellen for virksomheder og beskæftigede”

kan med fordel udarbejdes i

dialog og samarbejde med brancheorganisationer, virksomheder og aktører, som har erfaring med at

igangsætte opkvalificering i virksomheder for beskæftigede.

Anbefaling 6: Justering og tilpasning af Job-VEU modellen

Det anbefales, at den nuværende beskrivelse af Job-VEU modellen forenkles og tilpasses med afsæt i den

viden og læring, som er opnået via de allerede afviklede VEU-opkvalificeringsforløb og nærværende eva-

luering. Derudover at de særlig afgørende elementer i Job-VEU modellen understøttes yderligere med

inspirationsmateriale og eksempler fra tidligere VEU-opkvalificeringsforløb.

I en justering og tilpasning af Job-VEU modellen, kan der bl.a. arbejdes med:

•

At skabe et mere entydigt fokus på de faser og elementer i modellen, som aktørerne fremhæver som

særlig afgørende for at lykkes med VEU-opkvalificeringsforløb.

•

At nedtone de nuværende tjeklister til fordel for at indarbejde mere inspirationsmateriale og gode

eksempler på konkrete løsninger fra de allerede afviklede VEU-forløb.

•

At de fire nuværende faser i Job-VEU modellen suppleres med en selvstændig femte fase, hvor VEU-

koordinatorerne sætter mere entydig fokus på at evaluere og opsamle viden, læring og gode metoder

fra de afviklede projekter.

•

At de elementer i Job-VEU modellen, som sjældent anvendes, enten tages ud af beskrivelsen eller at

det gøres tydeligt i, hvilke særlige situationer de er relevante.

•

At der sker en præcisering af vigtigheden og værdien af involvering af jobcentre og uddannelsesinsti-

tutioner i arbejdet med VEU-forløbene. Begge aktører skal levere en stor arbejdsindsats i forløbet, og

det er derfor afgørende, at de får mulighed for bidrage til og opnå ejerskab til forløbet.

Side 62

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Potentialeområde 4: Videreudvikling af VEU-koordinatorernes opgaveløsning

VEU-koordinatorerne er afgørende for, at RAR’erne kan udmønte de regionale VEU-strategier og kan

arbejde med at implementere og udbrede Job-VEU modellen og etablere konkrete VEU-forløb. VEU-

koordinatorerne varetager således en række centrale opgaver ift. at igangsætte, facilitere og koor-

dinere samarbejdet om Job-VEU modellen og konkrete VEU-forløb.

Der vurderes at være et potentiale for at sætte fokus på og overveje, hvordan VEU-koordinatorerne

fremadrettet bedst kan arbejde med og prioriterer ressourcer til de forskellige opgaver. Herunder

et særligt fokus på, om dele af opgaveløsningen kan optimeres for at skabe rum til at forfølge RAR’s

strategiske sigtelinjer og indsatsområder for at videreudvikle og udbrede Job-VEU modellen.

I nedenstående er formuleret en anbefaling til et eftersyn af VEU-koordinatorernes opgaveløsning.

Anbefaling 7: Eftersyn og optimering af VEU-koordinatorernes opgaveløsning mv.

Det anbefales, at der foretages et eftersyn og en optimering af VEU-koordinatorernes opgaver og opga-

veløsning for at skabe mest mulig tid og flest mulige ressourcer til at forfølge

RAR’s

strategiske sigtelin-

jer og indsatsområder for at videreudvikle og udbrede Job-VEU modellen i de kommende år.

arbejdet kan der bl.a. sættes fokus på:

•

At skabe overblik over VEU-koordinatorernes nuværende opgaver

–

hvordan bruges ressourcerne bedst

muligt?

At finde modeller for, hvordan VEU-koordinatorerne bedst kan træne og oplære andre aktører til

selvstændigt at arbejde efter Job-VEU modellen, så VEU-koordinatorerne kan frigøre ressourcer til

andre opgaver.

At udpege de centrale opgaver og roller som det bliver særlig vigtigt, at VEU-koordinatorerne løfter

fremadrettet for at lykkes med de strategiske sigtelinjer for at videreudvikle og udbrede Job-VEU

modellen. Herunder eksempelvis arbejdet med at udbrede Job-VEU modellen jf. ovenstående anbefa-

linger.

At vurdere VEU-koordinatorernes profiler og kompetencer ift. de centrale opgaver og vurdere om der

er behov for en vis specialisering og opkvalificering af VEU-koordinatorerne. Eksempelvis ift. kommu-

nikation, udbredelse, virksomhedsopsøgende indsats mv.

•

Potentialeområde 5: Videreudvikling af viden og data om VEU-forløb

Evalueringen viser, at de lokale og regionale aktører

–

brancheorganisationer, jobcentre, a-kasser,

faglige organisationer og uddannelsesinstitutioner - efterspørger et endnu bedre og mere samlet

overblik over afviklede og igangværende VEU-forløb.

De centrale og regionale aktører efterspørger derudover flere data og mere ledelsesinformation om

indsatsen og resultaterne af arbejdet med Job-VEU modellen. Der peges på, at flere data og en

mere målrettet ledelsesinformation, er vigtig for at kunne følge op på og skabe læring om udmønt-

ningen af strategier, indsatsområder, prioriteringer, konkrete VEU-forløb mv.

Endelig peger de centrale og regionale aktører på et behov for øget fokus på og intensiveret

overvågningen af brancher, hvor der kan forventes en stigende beskæftigelse i de kommende år, og

hvor der derfor kan forventes en forøget risiko for mangel på kvalificeret arbejdskraft. Der peges

på brancher,

som vil blive særlig påvirket af ”grøn omstilling”, ”øget vindenergi”, ”digitalisering og

automatisering”, mv. Ved at intensivere overvågningen af og dialogen med disse brancher, kan

RAR’erne være forberedt til at tackle fremtidige mangelproblemer hurtigt og effektivt.

I nedenstående er tre anbefalinger om videreudvikling af viden og data om VEU-forløb.

Side 63

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

Anbefaling 8: Landsdækkende overblik over Job-VEU forløb mv.

Det anbefales, at den nuværende hjemmeside for Job-VEU modellen videreudvikles og udbygges med

et landsdækkende og regionalt overblik over igangværende og afsluttede Job-VEU forløb. Hjemmesiden

skal gøre det let og hurtigt for alle aktører at få overblik over Job-VEU forløb, at hente inspiration til ar-

bejdet med nye Job-VEU forløb samt hente læring fra forløbene inden for forskellige mangelområder.

I arbejdet med hjemmesiden kan der bl.a. sættes fokus på:

•

At skabe et dækkende overblik over VEU-forløb på forskellige mangelområder.

•

At gøre hjemmesiden til omdrejningspunktet for VEU-koordinatorernes opsamling og udbredelse af vi-

den, læring og inspiration ift. indhold, afviklingsform, samarbejde, resultater mv. i VEU-forløbene.

•

At synliggøre kontaktpersoner på de enkelte forløb, som kontaktes ift. yderligere viden.

Anbefaling 9: Videreudvikling af data om Job-VEU modellen og VEU-indsatsen mv.

Det anbefales, at der sker en kortlægning af mulighederne for at videreudvikle og styrke data samt ledel-

sesinformation om Job-VEU modellen og de VEU-forløb, som igangsættes via modellen.

I kortlægningen kan der bl.a. sættes fokus på mulighederne for:

•

At udvikle og styrke det nuværende registreringsværktøj, som anvendes af VEU-koordinatorerne, så

der bliver mulighed for at hente flere data om VEU-koordinatorernes indsats, de enkelte VEU-forløb

og aktørsamarbejdet.

•

At udvikle survey-redskab til at hente data og viden om virksomhedernes og andre aktørers kendskab

til samt udbytte og tilfredshed med samarbejdet om Job-VEU modellen. Der kan evt. arbejdes med

en model, hvor der kun sendes survey til de virksomheder og aktører, som ved opstarten af et VEU-

opkvalificeringsforløb har givet samtykke til dette. Viden om kendskab, udbytte og tilfredshed bliver

central for at følge om det lykkes at udbrede kendskabet og ejerskabet til Job-VEU modellen.

•

At udvikle data, som kan belyse resultater af VEU-forløbene eksempelvis i form af, hvor mange le-

dige, som opnår job i forlængelse af et VEU-opkvalificeringsforløb. Denne type af data bliver centralt

ift. at vurdere sammenhængen mellem indsatsen, og de resultater som kommer ud af indsatsen.

Anbefaling 10: Særlig overvågning af fremtidige potentielle mangelområder

Det anbefales, at RAR og AMK iværksætter en intensiveret overvågning af brancheområder, hvor der

forventes en særlig stor efterspørgsel efter arbejdskraft, og hvor der derfor vurderes at være risiko for

mangel på arbejdskraft på lidt længere sigt. Eksempelvis,

”grøn omstilling”, ”vind energi”, ”digitalise-

ring og automatisering”, mv.

I den særlige intensiverede overvågning kan der bl.a. arbejdes med:

•

At undersøge mulighederne for, at det nye kompetenceværktøj

kan anvendes målrettet til at ”over-

våge”,

afdække og konkretisere efterspørgslen efter kompetencer inden for de særlige udvalgte

mangelområder. Derved kan RAR og AMK løbende følge med i hvilke specifikke kompetencer der ef-

terspørges hos de medarbejdere, som rekrutteres til områderne.

•

At etablere særlige fora under RAR, som kan give RAR viden, rådgivning og sparring om:

•

Forventninger til omfang og sammensætning af behovet for arbejdskraft og kvalifikationer.

•

Centrale aktører, som med fordel kan involveres i planlægning af en opkvalificeringsindsats.

•

Virksomheder og uddannelsesinstitutioner

som kan være ”front-runner” ift.

opkvalificering.

•

At rådgivnings- og sparringsfora sammensættes af særlige videnspersoner, repræsentanter fra bran-

cheorganisationer og

”front-runner”

-virksomheder samt øvrige centrale aktører med viden om det

udvalgte område.

Side 64

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

METODEBILAG

Evalueringen er baseret på fire primære datakilder, der har bidraget til at opsamle erfaringer og

oplevelser med arbejdet med JOB-VEU modellen hos en række forskellige aktører. Der har været

fokus på at indsamle erfaringer og perspektiver fra aktører, som faktisk har været i berøring med

modellen. Se nedenstående boks for uddybning af datakilder. Her er der på kort form de forskellige

datakilder, og det uddybes i teksten nedenfor.

Boks 10. Evalueringens datakilder

Interviews med centrale aktører, RAR og lokale nøgleaktører

•

Kvalitative interviews med

40 centrale og regionale aktører.

Der er gennemført interviews med

arbejdsmarkedets parter centralt, Kommunernes Landsforening, formænd og næstformænd fra de

otte RAR (RAR-formandskabet), direktører fra de tre arbejdsmarkedskontorer samt repræsentan-

ter fra udvalgte kommuner, uddannelsesinstitutioner, brancheforeninger og faglige organisatio-

ner.

Formål: at afdække organisering af Job-VEU modellens projekter, herunder styringsniveauer i mo-

dellen, aktører, roller, ansvarsfordeling m.m. Derudover var formålet at afdække implementerin-

gen af modellens bærende principper.

•

CRM-data

•

Data fra VEU-koordinatorernes interne CRM-system,

VIREGO.

CRM-systemet viser blandt andet, hvor mange forløb, der er etableret, i hvilke geografiske områ-

der og hvem, der har været involveret. I alt 395 forløb er registreret i systemet.

Formål: at afdække aktivitetsniveau samt projekttyper, der er arbejdet med i Job-VEU modellen,

herunder hvilke aktører, der har været tilknyttet projekterne..

Casebaserede workshops

•

Afdækningsworkshops med 61 aktører

i Job-VEU indsatsen fordelt på 15 projekter.

Derudover interviews med 11 VEU-koordinatorer knyttet til projekterne.

Formål: at afdække implementeringen af de bærende principper og faser i Job-VEU modellens

projekter samt målopfyldelse og tilfredshed.

Spørgeskema blandt personer, som har været en del af et Job-VEU forløb

•

Spørgeskemaet er udsendt til fire typer af respondenter, som vi har registeret som værende en

del af et relevante Job-VEU projekt. I alt er der udsendt et

spørgeskema til 332 respondenter.

169 gennemførte, hvilket giver en

svarprocent på 51 pct.

Virksomheder og offentlige arbejds-

pladser (svarprocent 48 pct.), Uddannelsesinstitutioner (svarprocent 56 pct.), jobcentermedarbej-

dere (35 pct.) og repræsentanter fra arbejdsmarkedets parter (svarprocent 82 pct.).

Formål: at vurdere Job-VEU modellens resultater i henhold til modellens bærende principper, fa-

ser og mål samt generel tilfredshed med modellen.

•

INTERVIEWS MED CENTRALE AKTØRER

Som led i evalueringen af Job-VEU modellen er der gennemført interviews med både formænd og

næstformænd

RAR’erne

samt en række nøgleaktører. Fælles for interviewene med nøgleaktører er,

at der er udpeget repræsentanter centralt placeret blandt arbejdsmarkedets parter på både A- og

B-siden. For så vidt angår de centralt placerede nøgleaktører blandt arbejdsmarkedets parter er der

gennemført interviews med repræsentanter fra FH, DA, KL, Tekniq, Horesta, 3F og AC.

Det overordnede formål med interview med de centrale aktører er at få et samlet billede af aktø-

rernes syn på, hvordan det lykkes at løfte de ambitioner, der lå i trepartsaftalen, som Job-VEU

modellen er en udmøntning af, jf. kapitel 1. Med interviewene med de centralt placerede parter

har det altså været sigtet at få et tværgående billede af:

Side 65

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

•

Hvad ser aktørerne som de væsentligste elementer i trepartsaftalen om VEU-indsatsen?

Hvilke forventninger, har de haft til resultaterne af arbejdet (hvor er de væsentligste suc-

ceskriterier for aktørerne?), og hvad skal der efter deres vurdering ske for at lykkes med

ambitionerne?

Hvordan ser aktørerne på den konkrete realisering af ambitionerne, og mener de

RAR’erne

og Job-VEU modellen leverer på succeskriterierne?

Hvad ser aktørerne som væsentlige fokusområder for det videre arbejde i regi af RAR og

Job-VEU modellen i forhold til at understøtte en koordineret opkvalificeringsindsats, skal

der sikres, at virksomheder kan få den nødvendige arbejdskraft med de rette kompetencer?

•

Derudover er nøgleaktører fra jobcentrene og uddannelsesinstitutioner også interviewet. Inter-

viewene er gennemført ud fra en semistruktureret interviewguide, der bevæger sig indenfor 5 te-

maer:

Aktørernes syn på de væsentligste mål med VEU-indsatsen.

Aktørernes fokus på og interesser indenfor VEU-indsatsen.

Oplevelser af status for VEU-indsatsen.

Oplevelser af indfrielse af forventninger til resultater.

Fremadrettede muligheder for en styrket implementering og styrkede resultater.

DATA OM MODELLENS AKTIVITET (CRM-DATA)

Statistikkerne over Job-VEU modellens aktivitet er baseret på data fra VEU-koordinatorernes interne

CRM-system, VIREGO. Denne database indeholder manuelt registrerede oplysninger om Job-VEU pro-

jekter, diverse baggrundsoplysninger tilknyttet projektet samt projektets involverede aktører. Det

er VEU-koordinatorerne, ansat ved arbejdsmarkedskontorerne, der er ansvarlige for at registrere

oplysningerne.

Datagrundlaget for denne evaluering er baseret på gennemførte Job-VEU projekter i årene 2018-

2020. Dette svarer til 395 projekter

Job-VEU modellens aktivitet er primært analyseret ved at se på hhv. udviklingen i antallet af pro-

jekter og kursister. Denne analyse kan yderligere opdeles på baggrundsoplysninger som eksempelvis

tilknyttede projekttyper, RAR-områder eller brancher.

Der er følgende metodiske opmærksomhedspunkter ved registreringsmetoden og datafremstillingen:

•

Job-VEU projektet er registreret i det år, det er igangsat. Løber et projekt over flere kalen-

derår, så medtælles projektet kun én gang - i startåret.

Et Job-VEU projekt består typisk af to til flere kurser. En kursist på et Job-VEU projekt er

defineret som en person, der har været deltager på mindst ét af disse kurser.

Den løbende udvikling af VEU-opgaven har medført ændringer over tid i både hvad, der skal måles

og registreres, og hvilket system, oplysningerne skal registreres i. Eksempelvis blev CRM-systemet

først taget i brug fra februar 2019 (førhen foregik registreringerne i Excel). Indtil august 2019 blev

der kun registreret én hovedaktør per projekt (og ikke alle involverede parter) og lignede.

Dette medfører samlet set, at der i datasættet kan være mindre forskelle i registreringspraksis på

tværs af AMK’er og over tid. Alle arbejdsmarkedskontorer har derfor, forud for denne evaluering,

valideret deres konkrete projekters registreringer i CRM-systemet, der indgår som datagrundlag for

evalueringen. Formålet med valideringsprocessen har været at ensrette AMK’ernes CRM-registrerin-

ger historisk med udgangspunkt i den nuværende registreringspraksis (per januar 2021).

Data er opgjort i perioden 01.04.2018

–

31.12.2020. De første VEU-koordinatorer blev ansat 01.04.2018.

Side 66

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

CASEBASERET AFDÆKNING AF ERFARINGER MED JOB-VEU MODELLEN

BDO og HBS har som led i evalueringen af Job-VEU modellen afviklet interviews og workshops med

aktørerne fra 15 konkrete VEU-projekter.

Interviews og workshops har samlet set skulle afdække aktørernes erfaringer og vurderinger af det

konkrete arbejde med etablering af VEU-projekter under job-VEU modellen. Det har bidraget til den

samlede vurdering af, om Job-VEU modellens faser er implementeret og med hvilken variation de

er anvendt. Samtidig har afdækningen af de konkrete erfaringer i projekterne bidraget til, at der

har kunnet udarbejdes 11 casebeskrivelser, på Job-VEU projekter, som beskriver gode erfaringer

samt nyttige tips og tricks til andre, der vil i gang med arbejdet osv.

BDO og HBS har afdækket de konkrete VEU-projekter via følgende aktiviteter:

•

Gennemlæsning af projektplan og andet relevant materiale.

Telefoninterview med VEU-koordinator og/eller tovholder.

Afdækningsworkshops med centrale nøglepersoner i driften af projektet.

Supplerende individuelle telefoninterviews med nøgleaktører

–

fx beslutningstagere - i det

enkelte projekt.

Projekterne, der har indgået i afdækningen, er udpeget i samarbejde med STAR og arbejdsmarkeds-

kontorerne. Der er udpeget 15 projekter, hvor der er udvalgt en række projekter med gode erfarin-

ger om COVID-19 projekter, og projekter rettet mod områder med mangel på arbejdskraft. Derud-

over er der udpeget enkelte projekter med udfordringer. Der har desuden været fokus på at udvælge

et bredt udsnit af forskellige brancher og fra forskellige landsdele.

SPØRGESKEMAUNDERSØGELSE

Der er i februar-marts 2021 udført en spørgeskemaundersøgelse blandt personer, som har været en

del af et Job-VEU forløb. De personer, der har modtaget spørgeskemaet, blev identificeret gennem

VEU-koordinatorernes interne CRM-system, VIREGO (se også nedenfor), hvor de har været registreret

på et forløb, som er gennemført. Dermed er populationen for spørgeskemaundersøgelsen personer,

der har været registreret i VIREGO som deltagende i et Job-VEU forløb og som er registreret som

gennemført.

Vi har udsendt en invitation til alle personer, hvor der har været en e-mail eller et telefonnummer.

Konkret blev der identificeret 332 unikke respondenter, der dækker 87 pct. af forløbene registeret

i VIREGO. De 332 respondenter udgør dermed undersøgelsens stikprøve. Det skal dog nævnes, at der

kan være enkelte personer, som ikke har været registreret i VIREGO, men som stadig har deltaget i

et Job-VEU-forløb

. Disse har ikke modtaget spørgeskemaundersøgelsen, men det vurderes ikke, at

det udgør et metodisk problem, da VIREGO-databasen alt andet lige må være dækkende.

Fire typer af respondenter har modtaget spørgeskemaet: jobcentermedarbejdere, repræsentanter

fra arbejdsmarkedets parter, virksomheder og offentlige arbejdspladser samt uddannelsesinstituti-

oner. Som nævnt har 332 respondententer modtaget spørgeskemaet, hvoraf 169 har gennemført.

Det giver en svarprocent på 51 pct. Der ses en lille variation i svarprocenterne for de forskellige

typer af respondenter: 48 pct. for virksomheder og offentlige arbejdspladser, 56 pct. for uddannel-

sesinstitutioner, 35 pct. for jobcentermedarbejdere og 82 pct. af repræsentanter fra arbejdsmar-

kedets parter. Disse svarprocenter medfører, at repræsentanter fra arbejdsmarkedets parter fylder

lidt mere blandt respondenterne, end de gør i populationen. Omvendt fylder jobcentermedarbej-

dere mindre blandt respondenter end i populationen. De to øvrige grupper af respondenter fylder

lige meget i besvarelserne. Denne variation vurderes ikke udgøre metodiske udfordringer.

Overordnet set vurderes spørgeskemaundersøgelsen at være repræsentativ for personer, som har

deltaget i et Job-VEU forløb.

Det er ikke alle personer, som har ønsket at registrere kontaktoplysninger.

Side 67

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 315: Orientering om slutevaluering af Job-VEU modellen, fra beskæftigelsesministeren

KONTAKT

METTE EGELUND FOG

Director

m: + 45 27 52 37 06

e: [email protected]

BDO Statsautoriseret revisionsaktieselskab, danskejet rådgivnings- og

revisionsvirksomhed, er medlem af BDO International Limited - et UK-

baseret selskab med begrænset hæftelse - og del af det internationale

BDO netværk bestående af uafhængige medlemsfirmaer. BDO er vare-

mærke for både BDO netværket og for alle BDO medlemsfirma-erne.

BDO i Danmark beskæftiger mere end 1.200 medarbejdere, mens det

verdensomspændende BDO netværk har ca. 80.000 medarbejdere i

mere end 160 lande.

cvr.nr. 20 22 26 70.