BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 299: Henvendelse af 17/5-21 fra Græsrodsgruppen "Adgang til arbejde for alle" v/ Lone Nordby, Bo Sandberg og Susanne Louw vedr. aldersdiskrimination som jobsøgende 50+.

Beskæftigelsesudvalget 2020-21, Ligestillingsudvalget 2020-21
BEU Alm.del Bilag 299, LIU Alm.del Bilag 85
Offentligt

Præsentation af

udfordringerne for

de 50-67-årige på det

danske arbejdsmarked

Foretræde i Beskæftigelsesudvalget den 19. maj 2021

Susanne Louw, Lone Nordby & Bo Sandberg

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 299: Henvendelse af 17/5-21 fra Græsrodsgruppen "Adgang til arbejde for alle" v/ Lone Nordby, Bo Sandberg og Susanne Louw vedr. aldersdiskrimination som jobsøgende 50+.

Indholdsfortegnelse

Forord til denne samling

Hvad er problemet

GDPR-reglerne og artikel 5

En historie fra det virkelige liv

Hvordan er reglerne i udlandet?

Undersøgelser om fordomme

Befolkningsudvikling

Erhvervsfrekvens

Seniorers stamina i Sverige

Ledige seniorer bliver fanget af dårlig økonomi

Seniorer kan risikere at skulle hutle sig frem

Hvor stort er

mørketallet ?

Tvangshævelse af pensioner

Beregning af langtidsledighed vha. kunstig intelligens?

Svært at blive nyansat, hvis man er ledig og over 50 år

Aldersdiskrimination i Danmark

–

2 cases

Historier fra mennesker, der har noget på hjerte om 50+

Opslag på LinkedIn om temaet

Hvad laver gruppen Adgang til arbejde for alle ?

Lister over artikler

Appendix

Kommentar på LinkedIn

Løsningsforslag

Nedsættelse af dagpenge, hvis man tager småjobs 17

Forord til denne samling

I disse dage går studenter på landets gymnasier til skriftlig eksamen. Når de afleverer deres

opgaver i Undervisningsministeriets systemer, afleverer de opgaverne anonymt. De skal ikke

skrive navn, adresse, gymnasium eller noget som helst andet, som kan afsløre deres identitet

for censor. Formålet er at give landets studenter en så fair og fordomsfri bedømmelse i deres

skriftlige materiale, således at eventuelle idéer, censorerne kunne få om studenterne ved at

se blot deres navne eller gymnasium, ikke kan få indflydelse på censorernes bedømmelse af

studenternes materiale.

Det er en fair måde at vurdere fremtidens studerende og kommende arbejdskraft

–

de skal

ikke hindres af fordomme, når resultatet af deres indsats skal bedømmes.

Hvordan vil du vurderes på din faglighed?

Og det er vel sådan du også vil vurderes? Hele vejen igennem livet? På baggrund af en fair

bedømmelse af din kunnen og dens potentialer, dine evner og dine resultater?

Her taler vi om faglighed. Vi taler ikke om din personlighed, som ikke er uvæsentlig, når du

skal bestride et job. Men hvis man ser alene på faglighed

–

så vil du vel også gerne vurderes

på baggrund af din kunnen og dens potentialer, dine evner og dine resultater?

Når vi taler faglighed, vil du ikke vurderes på din yndlingsfarve, dit kæledyr, dine hobbies, din

vægt, din skostørrelse, dine forældre, dit hus, din bil, din cykel, dine rulleskøjter, din

yndlingsret, din alder, din favoritblomst, din frimærkesamling, din religion, dine seksuelle

præferencer, din hudfarve, dine danseevner, din foretrukne rødvin, din nationalitet, din

øjenfarve, din båd, dit kondital, din yndlingsbog, din foretrukne ferieaktivitet

–

vel?

Hvorfor fravælger virksomhederne dygtig arbejdskraft, når de mangler nye

medarbejdere?

Denne samling er lavet på baggrund af et borgerforslag, der foreslår, at man stopper

virksomhedernes mulighed for at fravælge ansøgere på ikke-faglige årsager som alder, køn

og nationalitet. Vi mener ikke, er der er nogen grund til at virksomheder skal fravælge at se

på og forholde sig til

alle

de ansøgere, som søger job i virksomhederne. Som det foregår nu,

kan virksomhederne frasortere uønskede segmenter indenfor de tre kategorier. Og når det

foregår, så mener vi, at man befinder sig i en lovmæssig gråzone både i forhold til

forskelsbehandlingsloven og persondataforordningen

–

og også derfor er det bedre at lade

være.

Samtidig vil danske virksomheder, som i en post-coronatid er begyndt at efterspørge

arbejdskraft, få mulighed for at se på den arbejdskraftressource, som

–

hvis ikke der sættes

ind hurtigt

–

vil risikere at blive spildt

–

og hvis man venter for længe

–

vil blive tabt.

Uforståelig diskrimination af arbejdskraft

Vi er klar over, at det også er en udfordring for de yngre på det danske arbejdsmarked at få

fodfæste i dansk erhvervsliv. Vi ser også med glæde, at der i de seneste år er kommet større

fokus på den kønslige ligestilling. Vi er klar over, at diskriminationen overfor mennesker med

andre nationaliteter eller etnisk baggrunde findes

–

og at det er et kæmpestort og ulykkeligt

problem for de mennesker, det går ud over.

I denne samling har vi valgt at tage udgangspunkt i den aldersbetingede diskrimination

overfor de 50+-årige, som er på det danske arbejdsmarked. Det er en stor gruppe i den

danske befolkning

–

og der kan findes skjulte ressourcer her for virksomheder, der mangler

arbejdskraft.

Forord til denne samling

Hvad gør man for de 50-67-årige, som nu udgør 1,4 millioner af den danske befolkning?

Hvis man ser på befolkningsfremskrivninger og har iagttaget dem de seneste 20 år, har vi alle

været klar over, at befolkningen lykkeligvis ville leve længere. Det giver derfor også rigtig god

mening at lade folk, der er friske i krop og sind blive ved med at bidrage på arbejdsmarkedet og

lade sig pensionere senere end for 20 år siden.

Men desværre har der ikke, hverken fra politisk hold, i fagbevægelsen eller i erhvervslivet været

opfølgende tiltag, som har gjort denne udvikling nemmere for dem, som nu skal blive længere

på arbejdsmarkedet. Og det er egentligt besynderligt, fordi denne gruppe udgør en meget stor

del af befolkningen

–

og er derfor en vigtig del af det samlede danske husholdningsbudget.

Gruppen vokser

–

og ikke meget er sket

Vi kan se, at erhvervsfrekvensen for dem over 60 år meget naturligt er steget markant de sidste

15 år. Og samtidig udgør den 50-67-årige del af befolkningen i dag ca. 1,4 millioner

–

altså en

fjerdedel af den danske befolkning. Det er ikke en gruppe, som bliver mindre de kommende år.

Fra politisk side nedsatte man Seniortænketanken, ved det seneste forlig for offentlige ansatte

indførte man i staten fridage for dem over 62 år

–

og der blev også indført Arne-pension, for den

del af befolkningen, som er ældre og nedslidt

–

og derfor fortjener at stoppe på

arbejdsmarkedet.

Seniortænketanken rummer en masse gode idéer og anbefalinger. Vi mangler dog at se dem

ført ud i livet. I vores gruppe ser vi ikke feriefridage for ansatte over 62 år som en gevinst for den

ledige over 62 år, som søger job i staten. Vi ser dem som en hindring for overhovedet komme i

betragtning til et job i staten. Og Arne-pensionen er ikke relevant for de mange, som ikke har

haft hårdt fysisk og nedslidende arbejde.

Forvandlingen, som sker om natten mellem det 49. og 50. år

Vi taler om mennesker over 50 år. Der er sket det meget mystiske, at over den nat, hvor

mennesker i Danmark går fra at være 49 til 50 år, så bliver deres attraktivitet på arbejds-

markedet forringet. Det er faktisk endnu mere mystisk, fordi virksomhederne er rigtig glade for

deres medarbejdere, som er over 50 år

–

men hvis man er over 50 år og bliver udsat for

chefskifte, omstruktureringer, besparelser eller lignende

–

og bliver fyret og derefter ledig, så er

man ikke attraktiv arbejdskraft for danske virksomheder.

Vi fortæller her i samlingen om, hvordan udviklingen har været og hvilke fordomme, der er på

det danske arbejdsmarked for især de 50+-årige. Undervejs er der historier fra mennesker, som

har været udsat for aldersdiskrimination. Vi har været heldige, at der er en række mennesker,

som har sagt ja-tak til at dele deres historie med os. Og det skal understreges, at det er

uddannede mennesker, som har været aktive på det danske arbejdsmarked i en årrække og har

bidraget med deres kunnen. Der er eksempler på mennesker med baggrund og tung erfaring

indenfor salg/marketing, teknologisk baggrund, it, administration og eksport, som, efter de er

rundet de 50 år, er blevet ramt af vanskelighederne ved at komme tilbage på arbejdsmarkedet

og bidrage med deres kunnen.

Til slut i samlingen er der udpluk fra artikler, vi selv har bidraget til, samt en lang række artikler

der har været i danske medier i de senere ud.

God fornøjelse med læsningen.

Græsrodsgruppen Adgang til arbejde for alle

/Susanne Louw, Bo Sandberg og Lone Nordby

Hvad er problemet?

Danske virksomheder beder ansøgere om

information om alder, køn og nationalitet, når

ansøgere søger job på virksomhedernes job-

portaler.

Det er især danske virksomheder, som

opererer i Danmark, som beder om disse

oplysninger samt kommuner og andre

offentlige institutioner. Læs på side 43 om

gruppens aktiviteter og resultater overfor

primært den offentlige sektor.

Store internationale virksomheder gør ikke,

da det er ulovligt i mange lande. Til højre er

det Flying Tiger, som beder beder om

oplysninger om statsborgerskab og

fødselsdag. Interessant, fordi det er

usædvanligt, at eksporterende virksomheder

gør det på deres portaler.

Udfra ansøgernes oplysninger kan

virksomheder med få klik frasortere ansøgere,

der ikke har den ønskede alder, køn eller

nationalitet.

Det sker uden at virksomhederne læser eller

forholder sig til ansøgernes materiale!

Hvad er problemet?

Ovenfor eksempel fra e-boks, hvor de obligatoriske oplysningsfelter om alder, køn og

nationalitet er vist for enden af pillene.

De fleste ansøgere skriver de korrekte oplysningerne ind

–

ofte er det obligatorisk for at kunne få

lov til at søge jobbet. Se nedenstående kommentar på Linkedin

Men man føler ofte lyst til at skrive en anden fødselsdato i felterne.

20. marts 2021

GDPR-reglerne og artikel 5

Forskelsbehandlingsloven forbyder direkte og indirekte forskelsbehandling på

arbejdsmarkedet på grund af:

- Race, hudfarve eller etnisk oprindelse

- Religion eller tro

- Seksuel orientering

- National eller social oprindelse

- Politisk anskuelse

- Alder

- Handicap

Det er derfor ikke hensigtsmæssigt, at virksomhederne indsamler data, som kan

anvendes til at forskelsbehandle jobansøgere. Hvis indholdet af borgerforslaget, der

forbyder registrering af alder, køn og nationalitet, vedtages, betyder det også, at

principper for behandling af personoplysninger i Persondataforordningens artikel 5

overholdes. Det er i denne artikel, at man finder princippet om "Dataminimering",

som siger, at personoplysninger skal "være

tilstrækkelige, relevante og begrænset til,

hvad der er nødvendigt i forhold til de formål, hvortil de behandles".

Når arbejdsgivere indsamler personoplysninger (om alder, køn eller nationalitet),

som ikke er nødvendige i forhold til formålet, nemlig at vurdere, hvem de skal

ansætte i en ledig stilling, overtræder de et grundlæggende princip i

Persondataforordningen.

26. marts 2021

I DM Akademikerbladet citeres juraprofessor Peter Blume den 26. marts 2021 om

lovligheden i at spørge om alder, køn og nationalitet i ansøgningssystemer:

En arbejdsgiver må spørge om det, der er sagligt begrundet og relevant. Og for

rigtige mange stillingers vedkommende er det ikke relevant at spørge til alder, og

det vil formentlig også være i strid med reglerne i databeskyttelsesforordningen,

hvis man alligevel gør det , har han sagt til DM Akademikerbladet.

En historie fra det virkelige liv

Sagen kort: En 59-årig ansøger søger job i Region Midtjylland.

Da han får afslag, klager han over det, fordi han mener, at der er

tale om aldersdiskrimination.

Region Midtjylland forklarer, at de bruger oplysninger om alder

til at skelne ansøgere med ens navne fra hinanden.

Herefter klager ansøgeren til

Datatilsynet, fordi han ikke

synes, der er en korrekt

måde at anvende data i

forhold til GDPR-reglerne.

Datatilsynet giver Region

Midtjylland medhold i

Regionens afgørelse. Og

denne afgørelse kan ikke

ankes.

Ok, hvis en fødselsdag skal

anvendes som identifikation,

så er det nærlæggende at

spørge, om man ikke kunne

anvende et andet felt som

identifikation?

Hvor ofte er det, at der er

2 x Peter

Larsen’er

•

som bor på samme

adresse?

•

som anvender samme

telefonnummer?

•

som anvender samme

email-adresse?

Hvordan er reglerne i udlandet?

I 1967 indførtes

The Age

Discrimination in

Employment Act

of 9

i USA. Denne lov

indførtes for at forhindre diskrimination af

ansøgere over 40 år. Der er senere indført

lignende lovgivninger i Storbritannien,

Tyskland og Australien, som bestemmer, at

man ikke må bede om information om

ansøgernes alder. I Sverige har man kortlagt

aldersdiskrimination og indført en

diskriminationsombudsmand, som

opfordrer til, at svenske virksomheder

jævnligt gennemser deres processer,

herunder ansøgningsprocesser, så man

forhindrer diskrimination i svenske

virksomheder.

Især international lovgivning kan afspejles i

den måde danske virksomheder, som

opererer på internationale markeder,

opsætter deres ansøgningsportaler. Her

forlanger man ikke oplysninger om

ansøgeres alder, køn og nationalitet. Det er

jo nødvendigt, hvis de pågældende danske

virksomheder skal operere lovligt på de

pågældende markeder.

Det er ligeledes meget betegnende, at det

verdensomspændende, professionelle

netværk LinkedIn, som også er særdeles

udbredt blandt erhvervsaktive i Danmark, i

sit rekrutteringsmodul ikke rummer

mulighed for at søge på alder, køn og

nationalitet. Dette skyldes dels etiske

overvejelser og dels, at mange af de lande,

som LinkedIn opererer i, har lovgivning, som

forbyder den slags. Det er således tydeligt,

at danske virksomheders og institutioners

rekrutteringspraksis og danske (manglende)

regler på området ikke alene er betænkelig

og bekymrende, men også gammeldags.

Ageism-initiativer i

udlandet

Da antallet af seniorer vokser i

hele verden, ser man flere og

flere initiative, som skal tage

hånd om den større omfang af

aldersdiskrimination i verden

Verdensorganisationen WHO

har udnævnt dette årti til UN

Decade of Healthy Ageing.

Der forskes i ageism mange

steder i USA og Australien.

I EU finds de den fælles EU-

støttede AGE Platform Europe.

Hos vores naboer i Sverige har

man i et par år set på seniorers

arbejdsliv i Delegationen för

Senior Arbetskraft.

Undersøgelser om fordomme

Hyppighed og fordeling af aldersstereotypier:

I hvilken grad mener du, at følgende karakteristika er typiske for

medarbejdere, der +60 år og der er 30-40 år?

Alders-

gruppe

Er loyale

Er pålidelige

Har sociale færdigheder

Er engagerede

Er motiverede til at gøre en ekstra

indsats, når der er brug for dette

Er fleksible

Har mindre sygefravær

Er produktive

Har evnen til at håndtere et stort

pres

Har ledelseskompetencer

Er kreative

Har et godt fysisk helbred og

modstandskraft

Har viljen til at lære nyt

Behersker nye teknologiske

færdigheder

60+

30-40

60+

30-40

60+

30-40

60+

30-40

60+

30-40

60+

30-40

60+

30-40

60+

30-40

60+

30-40

60+

30-40

60+

30-40

60+

30-40

60+

30-40

60+

30-40

I høj

grad (%)

I nogen

grad (%)

s. 194)

I mindre

grad (%)

Slet ikke

(%)

Kilde:

Per H. Jensen m.fl.: Seniorarbejdsliv , Frydenlund

Undersøgelser om fordomme

Fra Ballisagers Rekrutteringsanalyse 2020

Befolkningsudvikling

Andelen af ældre er vækstet

–

og den vil blive ved med at vækste

Andelen af befolkningen over 66 år vil i 2040 udgøre næsten 24% - hvor den i 1980

kun udgjorde 13% Den store ændring i befolkningens aldersmæssige

sammensætning kan i store træk tilskrives større sundhed og et bedre

sundhedssystem, som gør, at den danske befolkning lever længere. Derfor giver det

god mening, at danskerne skal pensioneres senere.

I 2021 udgør andelen af de 50-67-årige 1,4 millioner mennesker.

Man kan se befolkningsudviklingen hos Danmarks Statistik:

http://extranet.dst.dk/pyramide/pyramide.htm

Erhvervsfrekvens

Hvordan har beskæftigelsen blandt seniorer udviklet sig i de senere år?

I Velfærdsaftalen fra 2006 blev det aftalt, at folkepensionsalderen skal stige i takt

med forventningen om, at vi lever længere. Det blev besluttet, at en

gennemsnitsdansker skulle kunne modtage folkepension i samme antal år, som man

gjorde i 1995/96. Således vil folkepensionsalderen stige i takt med levealderen. Dog

kan den højest stige 1 år hvert femte år.

I 2015 blev det besluttet at folkepensionsalderen for dem født i 1963 eller senere vil

blive 68 år

–

og i 2020 er pensionsalderen for dem der er født i 1967 eller senere 69 år.

I samme periode (siden 2006) er flere seniorer blevet på arbejdsmarkedet. Dette kan

aflæses på beskæftigelsesfrekvensen, hvor den især er steget blandt de 60-64-årige..

Alder

Beskæftigelsesfrekvens 2008

Beskæftigelsesfrekvens 2018

55-59-årige

78,8

79,1

60-64-årige

45,3

62,8

Kilde: Per H. Jensen m.fl.: Seniorarbejdsliv , Frydenlund

Hvis man sammenligner tabellen ovenfor med tabellen nedenfor kan det ses, at det

er især blandt de 60-64-årige, at beskæftigelsesfrekvensen er steget.

Beskæftigelsesfrekvens

Alder i alt

15-24 år

25-34 år

35-44 år

45-54 år

55-64 år

2008K4 2010K4 2012K4 2014K4 2016K4 2018K4 2020K4

76,1

71,5

71,8

72,7

74,2

74,7

52,1

50,9

51,8

51,4

54,3

84,1

78,2

76,3

74,6

76,8

77,4

88,6

84,1

84,7

84,4

84,9

87,5

83,7

84,1

85,2

85,5

54,5

55,6

58,3

62,2

69,6

71,8

Kilde: Danmarks Statistik

Andelen af ældre, som kunne og ville arbejde, steg

–

men fik alle lov?

Det er sandsynligvis både beslutningen om at lade pensionsalderen stige samt måske

seniorernes lyst og vilje til at blive på arbejdsmarkedet er afspejlet i

beskæftigelsesfrekvensen

–

især den blandt de 60-64-årige.

Udviklingen har været gunstig på den måde, at man til en vis grad har kunnet

absorbere det større antal af seniorer på arbejdsmarkedet. I dette scenario har det for

mange været muligt at blive på arbejdsmarkedet. Samtidig fik de fremtidige seniorer

at vide, at der ville være efterspørgsel efter arbejdskraft. Derfor fravalgte mange

mennesker efterlønnen i forventning om, at der var arbejde

–

og at det var let at få.

Men:

Imidlertid kan de officielle beskæftigelses- og arbejdsløshedstal underdrive både

arbejdsløsheden og seniorernes ønsker om beskæftigelse, idet der blandt de permanent

tilbagetrukne kan forekomme en såkaldt ”skjult” arbejdsløshed. Tidligere undersøgelser

har således vist, at ca. 1/3 af efterlønnere ikke ville have trukket sig fra arbejdsmarkedet,

hvis jobmulighederne havde været bedre. At seniorernes aktivitet som erhvervsaktive

falder med den stigende alder kan med andre ord afspejle en form for resignation i

forhold til beskæftigelsesmulighederne, den såkaldte ”modløshedseffekt”.

(Per H.

Jensen m.fl.: Seniorarbejdsliv , Frydenlund

Seniorers stamina i Sverige

I Sverige har man i en årrække set på, hvordan

seniorerne i det svenske samfund har udviklet sig

–

om der er de nødvendige forudsætninger øge

seniorernes deltagelse på det svenske

arbejdsmarked.

De såkaldte H70-studierne har undersøgt den ældre

del af befolkningen og har over årene opbygget stor

viden om, hvordan omstændighederne for at ældes

har ændret sig de sidste 50 år.

Man har over årene set på ændringerne i:

Sammensætning af sektorer, boligvilkår,

uddannelse, arbejdstid og arbejdsforhold, og i

sundheds- og sygeplejen.

I rapporten 70

är det nya

50 konkluderer man:

Adfærd, der er vigtig for helbredet, har også ændret

sig. I store dele af det 20. århundrede havde vi en

ryge-epidemi , der ikke aftog før slutningen

af århundredet.

Flere mennesker begyndte at træne og spise sundere

mad i den sidste del af det 20. århundrede. Alle

ovennævnte faktorer påvirker, hvordan aldring

forløber.

De, som blev født i begyndelsen af århundredet, var

betydeligt mere nedslidte og påvirket af forskellige

negative faktorer, da de nåede pensionsalderen. I

årgangene, som var født i 1901–02, overlevede kun

60 procent af kvinderne og 52 procent af mændene

op til 70 års alderen. For for personer født i 1944 var

de tilsvarende tal er 83 procent for kvinder og 76

procent for mænd. Prognoser siger, at disse

mennesker vil leve betydeligt længere efter 70 år

sammenlignet med tidligere generationer af ældre.

Dette vil påvirke pensioner såvel som fremtidige

omkostninger til pleje af skrøbelige ældre.

H70-undersøgelserne viser, at de fleste ældre i dag

kunne arbejde længere. Dette er også vigtigt, hvis

samfundet kan drage fordel af det de erfaringer, der

er tilgængelige i den ældre befolkning. Endeligt er

det vigtigt at påpege, at aldring ikke er retfærdig, og

for nogle grupper med tungt arbejde er muligheden

for at arbejde længere begrænset.

Kilde:

Rapport 70 är det nya 50, Delegationen för senior

arbetskraft

De svenske undersøgelser

viser, at der intet til hinder

for, at gruppen af seniorer

kan deltage aktivt og på

lige fod med andre

aldersgrupper på

arbejdsmarkedet.

Danske A-kasser: Ledige seniorer

bliver fanget af dårlig økonomi

Seniorer kan risikere at skulle

hutle sig frem

12. januar 2020

Nedsættelse af dagpenge,

hvis man tager småjobs

3Fs artikler: Dagpengefælden

Hvor stort

mørketallet

Hvor stort er mørketallet –

altså antallet af dem, som

- er røget ud af dagpengesystemet og forsørger sig selv ?

er ramt af modløshedseffekten , hvor de har opgivet at få et job?

- prøver at etablere egen virksomhed i håbet om, at den sikre dem et job og en

indtjening?

Arbejderbevægelsens Erhvervsråd er kommet med et bud. Måske er den reelle

ledighed dobbelt så stor? Er det ikke ærgerligt, når der i mørketallet kunne være

mennesker, som kunne bidrage på danske arbejdspladser?

10. marts 2020

17. oktober 2019

Tvangshævelse af pensioner

Dette er et skræmmende eksempel på, hvor galt

det kan gå, når det politiske system går for vidt i

klapjagten på ledige.

Hvis politikerne skal leve op til parolerne om, at

pengene har det bedst i borgernes lommer og

det skal betale sig at arbejde –

så bør man

ændre på denne praksis, som slår alt itu for den

ramte borger.

Når man ser på, hvem der bliver tvunget til at

hæve pensionen, er det mennesker, som allerede

har været i job i en årrække, og de har

sandsynligvis ikke har været en last for systemet.

Hvis man beder en seniorperson om at hæve

pensionen

–

hvordan skal vedkommende kunne

nå at samle en lignende formue sammen igen?

Tvangshævelse af pensioner

Det kan have store konsekvenser for levestandarden som pensionist, hvis man kun

har folkepensionen og ATP at leve af. Det kan blive konsekvensen for

kontanthjælpsmodtagere, som kan blive tvunget til at hæve deres pension i utide. Når

hele eller dele af pensionen bliver hævet før pensionsalderen, mister

kontanthjælpsmodtagerne pensionen, som med renters rente skulle have sikret

forsørgelsen til alderdommen. Tilmed skal man betale en ekstra høj strafafgift på 60

pct. af pensionen, fordi den hæves i utide. Mange må derfor starte forfra med at spare

op til pension

–

og ofte kun 5-10 år før folkepensionsalderen. De når ikke at få sparet

det hele op igen. Det bliver økonomisk sværere for dem at forlade arbejdsmarkedet,

hvis de tidligere har fået deres pensionsopsparing tvangshævet.

Notatet fra Forsikring og Pension

viser

bl.a.

•

Der tegner sig et billede af, at gruppen, som bliver tvunget til at hæve deres

pensioner i utide, er en særlig gruppe, der ikke ligner de øvrige

kontanthjælpsmodtagere.

•

Kontanthjælpsmodtagere, der hæver deres pension i utide, er typisk personer i

aldersgruppen 40-60 år. Deres gennemsnitsalder er 48 år, mens de øvrige

kontanthjælpsmodtagere i gennemsnit er 36 år.

•

De har modtaget kontanthjælp i relativt kort tid sammenlignet med de øvrige

kontanthjælpsmodtagere. Det kan hænge sammen med, at de efter 26 uger på

kontanthjælp kan tvinges til at hæve deres pension og først få kontanthjælp igen,

når de har levet af pensionspengene.

•

Det er personer, som har haft en større tilknytning til arbejdsmarkedet end andre

kontanthjælpsmodtagere. Deres anciennitet på arbejdsmarkedet er ca. dobbelt så

høj som for andre kontanthjælpsmodtagere.

Beregning af langtidsledighed ved

hjælp af kunstig intelligens?

Flere steder i den offentlige sektor ser man på mulighederne for at anvende kunstig

intelligens til sagsbehandling. Det giver god mening, når der er tale om ensformige

og ensartede dele af opgaveløsningen. Men man skal hele tiden holde sig etikken for

øje.

•

Kunstig intelligens kan bruges til opgaver, hvor der er mange ensartede manuelle

og rutineprægede delelementer i en opgaveløsning. Men kunstig intelligens må

ikke anvendes i tilfælde, hvor der skal en menneskelig vurdering henover

opgaveløsning.

Kunstig intelligens gør, at delelementerne opgaveløsningen udføres på baggrund af

information og data fra fortiden. Det lyder besnærende, hvis man kan beregne

hvilke vilkår og hændelser, der bestemmer, hvem og hvornår man bliver

langtidsledig. Men det er også uhyggeligt, hvis man bruger fortidens data til at

bestemme opfattelsen og forventningerne til en gruppe mennesker.

Hvordan vil man sikre sig imod uforudsete hændelser i markedet som coronakrise

og massefyringer i corona-ramte erhverv? Så virker data, som bruges i

beregningsmodellen ikke længere.

Hvordan vil man motivere folk til at rejse sig igen, hvis man fortæller dem, at

deres skæbne er beseglet på baggrund af fortidige data?

•

Artikler om kunstig intelligens til at

forudsige langtidsledighed

14. januar 2021

Så svært er det at blive nyansat,

hvis man er ledig og over 55 år

Aldersdiskrimination i Danmark

KMD-sagen

Uddrag fra artikel i Computerworld:

"Topledelsen i KMD har siden 2018

forbudt organisationen at ansætte

kandidater over 36 år. Det afslørede

Computerworld i denne uge. Derfor

opfordrer PROSA nu medlemmer, der

mistænker at have fået jobafslag på

baggrund af deres alder, til at

kontakte PROSA's jurister, der vil se

på, om der er grund for en

erstatningssag," skriver Prosa i

meddelelsen, der fortsætter:

"KMD’s ansættelsesplan er i strid med

forskelsbehandlingsloven. En

erstatningssag vil kunne føres, hvis

det kan sandsynliggøres, at en

ansøger er blevet afvist på grund af

sin alder."

Aldersdiskrimination i Danmark

Finansministeriet

23. februar 2020

24. februar 2020

Historier fra mennesker, der har

noget på hjerte om 50+-temaet

Vi har samlet en række historier

–

mest fra mennesker,

som har mærket aldersdiskriminationen på egen

krop.Der er også en udtalelse fra en HR-chef, som

forholder sig til 50+-temaet.

Alle de medvirkende er modige. Der er stor skam

forbundet med det at blive arbejdsløs. Den er om

muligt større, når man er over 50 år og i mange år har

deltaget aktivt på arbejdsmarkedet og bidraget med

ens kunnen, har brugt sine evner til fulde og undervejs

har skabt resultatet.

Der er enkelte, som gerne vil bidrage, fordi der er flere,

som her stikker hovedet frem og fortæller deres

historie. Som en siger: Så tager jeg en for holdet og

fortæller min historie og om, hvordan jeg ser verden

som + .

Derfor har vi valgt at præsentere disse modige

mennesker med et billede, deres navn og alder.

Undervejs krydrer vi med opslag fra LinkedIn eller

historier i pressen samt enkelte scener med eksempler

på ordvekslinger, som mange over 50 har oplevet.

Der er stor skam

forbundet med det

at blive arbejdsløs.

Den er om muligt

større, når man er

over 50 år.

Som en siger: ”Så

tager jeg en for

holdet og fortæller

min historie”

Scene 1: Til samtale med direktør og HR

Det 3. spørgsmål til samtalen: ”Hvor gammel er du?

Det står ikke i dit cv… Ikke at det betyder noget…”

Jeg tænker: ”Øhh nå, men hvorfor spørger du så?”

Scene 2: Afslutning af samtalen ca. 1 time senere

”Ja, det er jo et job, hvor jeg leder efter en xx-

direktør som skal være her ikke bare i 5 eller 8 år,

men 15 år”.

Jeg tænker: ”Øøøh

nå, men når jeg nu er 56, så er

jeg her jo nok ikke om 15 år… Så måske jeg bare

ikke er relevant til denne stilling… Men træls måde

at kommunikere på”.

Historier fra mennesker, der har

noget på hjerte om 50+-temaet

Finn er den 62-årige uddannede

maskinmester, som stoppede i

stillingen som fabrikschef, da den

fabrik, han havde opbygget for

en dansk virksomhed i Kina, blev

solgt til kinesiske investorer.

Da han også har

undervisningserfaring, har han

en meget bred viden om bl.a.

praktisk og teoretisk viden om

opbygning af fabrikker og

teknologi.

Da han kom hjem til Danmark,

var det svært for ham at få

arbejde selv efter to år, til trods

for at han kunne arbejde i hele

landet.

Dagpengeperioden er ved at løbe

–

og han må sælge det

sommerhus, som han bor i, inden

han kan få hjælp fra samfundet

igen.

Stoppede i stillingen

som fabrikschef, da

den fabrik, han

havde opbygget for

en dansk

virksomhed i Kina,

blev solgt til

kinesiske investorer

Da han kom hjem

til Danmark, var

det svært for ham

at få arbejde.

Se filmen om Finn

Hør podcasten om Finn

Historier fra mennesker, der har

noget på hjerte om 50+-temaet

Jette, 62: Mit sidste job

startede med et barselvikariat.

Efter 1 �½ år blev jeg fastansat,

fordi jeg klarede mit job rigtig

godt

–

det var ros med ros på.

Alle var tilfredse med min

indsats.

Desværre stoppede min chef,

som ansatte mig. Nye vinde

blæste i afdelingen. Jeg blev

erstattet af yngre og mindre

erfarne kræfter, som jeg

oplærte til mit job, inden jeg

blev sagt op.

I forbindelse med min

opsigelse tog fagforeningen

fat

–

og der blev indgået et

forlig på grund af uberettiget

opsigelse. Jeg fik 1 �½

månedsløn

–

men jobbet

beholdt jeg ikke, og

virksomheden slap nemt.

Min økonomi er ikke til, at jeg

kan gå tidligt på pension, så

jeg forventer at blive ved med

arbejde ud over

pensionsalderen. Nu er

situationen sådan, at selvom

jeg har erfaring og

kompetencer, lander jeg kun

kortvarige jobs, som ikke giver

den samme løn. Ferie er total

no-go. Jeg udskyder

tandlægeregningen, så jeg har

penge til uforudsete udgifter.

Jeg blev erstattet af

yngre og mindre

erfarne kræfter, som

jeg oplærte til mit

job, inden jeg blev

sagt op.

Der blev indgået et

forlig på grund af

uberettiget

opsigelse. Jeg fik

1 �½ månedsløn

–

men jobbet

beholdt jeg ikke,

og virksomheden

slap nemt.

Historier fra mennesker, der har

noget på hjerte om 50+-temaet

Michael, 60: Jeg har mange års

ledelseserfaring. Jeg tænker ikke

over det, det er bare helt

naturligt at jeg tager ansvaret.

Jeg kan godt lide at skabe en

kultur, hvor mine kolleger har det

godt sammen. Hvor der er tillid til

hinanden og hvor der er plads til

at den enkelte kan udfolde sig.

Og det har jeg ord for, at jeg kan.

Egentlig er jeg uddannet

civilingeniør med biokemi som

speciale

–

men tidligt i min

karriere opdagede både jeg og

mine omgivelser, at jeg var god

til at lede. Jeg har ikke ansatte,

men kollegaer med forskellige

opgaver, evner og styrker, det er

sådan jeg tænker. Med høj

vidensdeling og outsourcing af

roller/ansvar til mine kollegaer

forstærker vi vores udtryk.

Jeg har fra tidligere job en stor

positiv erfaring med hvordan den

diversitet, jeg skabte, øgede

både arbejdsglæde og indtjening.

Jeg har på fornemmelsen, at

mange ledere i dag har et stort

fokus på performance. Det er

også vigtigt

–

men jeg mener, det

er endnu mere vigtigt at holde

fast i virksomhedens værdier og

skabe et klima af tillid, som

styrker både kollegaernes

udvikling og virksomhedens

bundlinje, så ledelse bliver til

lederskab.

Jeg har på

fornemmelsen, at

mange ledere i dag har

et stort fokus på

performance. Det er

også vigtigt

–

men jeg

mener, det er endnu

mere vigtigt at holde

fast i virksomhedens

værdier og skabe et

klima af tillid, som

styrker både

kollegaernes udvikling

og virksomhedens

bundlinje, så ledelse

bliver til lederskab.

Faktisk tror jeg, at der vil være

større fokus på værdibaseret

ledelse, når vi skal have succes

med at lede fremtidens

kollegaer, der gerne søger en

mening med, hvad de

beskæftiger sig med. De vil

spørge Hvorfor –

det spørgsmål

tør og kan jeg hjælpe med at

besvare.

Historier fra mennesker, der har

noget på hjerte om 50+-temaet

Lisbeth, 57: Hvad gør man, når

man bor i et område, hvor der

ikke er mange virksomheder,

som kan se fordelene i mine

kompetencer, som er akademisk

administrativt arbejde på en af

landets videregående

uddannelser?

Efter 13 år i den offentlige sektor,

uddannelsessektoren, blev jeg

afskediget i en sparerunde; min

stilling blev nedlagt. De sidste år

på universitet var med tre på

hinanden følgende

omstrukturering.

Efter afskedigelse og fratrædelse

blev jeg hentet ind igen for at

løse nogle specifikke opgaver.

Det er i min optik uartigt at

afskedige mennesker i faste

stillinger for dernæst at hente

dem ind igen for to måneder!

Efter mere end 250 ansøgninger

og nogle få jobsamtaler, der ikke

har ført til jobs, besluttede jeg at

springe ud som selvstændig. Jeg

er blevet del af en urban garden

virksomhed i København, hvor

det er mit arbejde at arbejde med

ide og koncept i Jylland.

Jeg håber virkelig, at mit projekt

lykkes. Man kan få supplerende

dagpenge i 7 måneder. Det er så

lang tid, jeg har til at få min

virksomhed til at lykkes. Jeg

håber inderligt, at jeg kan få min

virksomhed op at køre, så den

bliver så rentabel, at jeg kan leve

af den. Men det er den i sagens

natur ikke endnu.

Det er i min optik

uartigt at afskedige

mennesker i faste

stillinger for dernæst

at hente dem ind

igen for to måneder!

7 måneder. Det er så

lang tid, jeg har til at

få min virksomhed til

at lykkes. Jeg håber

inderligt, at jeg kan få

min virksomhed op at

køre, så den bliver så

rentabel, at jeg kan

leve af den.

Historier fra mennesker, der har

noget på hjerte om 50+-temaet

Gert, 55: Jeg søger job indenfor

eksport, men har endnu ikke

landet jobbet. Det er lidt pudsigt

–

i disse dage sender jeg min

datter afsted på udveksling i

USA. De unge får at vide, at de

skal se at få sig noget

international erfaring, fordi det

er karrierefremmende for dem.

Jeg har masser af international

erfaring. Jeg har boet i fem lande

på tre kontinenter. Hvis ikke jeg

har prøvet alt, så har jeg prøvet

meget i løbet af min

internationale karriere i mange

forskellige situationer og

niveauer

–

og på begge sider af

skrivebordet. Jeg føler virkelig, at

jeg vil kunne gøre en forskel for

en dansk virksomhed, som vil ud i

verden.

Sidste gang jeg kom hjem fra en

udstationering var i oktober

2018. Jeg var og er parat til at

komme ud igen. Jeg elsker det.

De ansættende virksomheder

tænker måske: Manden er dyr .

Men de gætter jo. De spørger

ikke. Det er heller ikke fordi, jeg

ønsker at være direktør

–

jeg vil

bare gerne arbejde med eksport.

For mig er det kæmpemystisk, at

der ikke findes en virksomhed,

som vil kunne bruge mine

kompetencer og viden. Jeg føler

virkelig, at jeg har masser af

erfaringer, jeg kan byde ind med.

Men egentligt er det ikke mest

synd for mig

–

jeg bliver faktisk

ked af det på Danmarks vegne.

At man ikke vælger at bruge de

gode kræfter, som jeg og andre

kan tilbyde eksporterende

virksomheder.

De ansættende

virksomheder tænker

måske:

”Manden er dyr”.

Men de gætter jo.

Det er lidt pudsigt

–

disse dage sender jeg

min datter afsted på

udveksling i USA. De

unge får at vide, at de

skal se at få sig noget

international

erfaring, fordi det er

karrierefremmende

for dem.

Historier fra mennesker, der har

noget på hjerte om 50+-temaet

Linda er den 56-årige kvindelige

marketingkoordinator, som efter

at have fået afslag på en stilling

(hvor kompetencerne ellers

matchede perfekt) ringede til

den rekrutteringskonsulent, som

stod for rekrutteringen, for at få

feedback på hendes ansøgning.

Her fik hun den besked at den

pågældende virksomhed havde

sat en aldersgrænse på 40 år til

denne stilling.

Kristian, 62, har mange års

erfaring fra samme branche. Han

har været lige ved at lande et job

i flere omgange. Men desværre

er han ofte blevet nr. 2.

Senest da han var til samtale,

ville den ansættende chef gerne

ansætte Kristian

–

men desværre

kunne lederen ikke få tilladelse til

det af virksomhedens direktion.

Det lå i luften, at alder var den

afgørende parameter for

afslaget.

Hun fik den besked at

den pågældende

virksomhed havde

sat en aldersgrænse

på 40 år til denne

stilling.

Desværre kunne

lederen ikke få

tilladelse til det af

virksomhedens

direktion. Det lå i

luften, at alder var

den afgørende

parameter for

afslaget.

Scene: Møde med headhunter

Det 2. spørgsmål:

”Hvorfor er din alder ikke på dit CV?”

”Er det ikke lige meget?” spørger jeg.

”Nej, jeg vil vide hvor gammel du er”

Historier fra mennesker, der har

noget på hjerte om 50+-temaet

Sanne, 59: Jeg har 30 års erfaring

som strategisk konsulent med

strategi-/forretningsudvikling og

branding både som ansat

konsulent og som selvstændig.

Jeg har rådgivet mange brands

og virksomheder på tværs af

brancher.

Jeg er uddannet cand.merc. i

strategi og marketing og har

uddannelser som hhv.

projektleder og strategisk

planner fra DRB-skolen. Jeg har

altid prioriteret efteruddannelse

særdeles højt.

Jeg har startet strategiske

rådgivnings-afdelinger op i 3

virksomheder. Jeg har endvidere

direktions-og

bestyrelseserfaring.

Jeg er særdeles aktiv

jobsøgende, men oplever at

alderen virkelig er en barriere for

at få job. Alderen er ligesom

elefanten i rummet . Man får

det sjældent at vide direkte.

Nogle gange får man at vide at

man er overkvalificeret, og det er

det nærmeste, man kommer på

en forklaring. Andre gange kan

man selv gætte sig til det, når

man ser, at den chef, der skal

ansætte en, er 36 år.

Her forleden dag fik jeg det dog

for første gang at vide direkte på

skrift, af en headhunter der

havde anbefalet mig videre til en

virksomhed: De har valgte

udelukkende at gå videre med

yngre kandidater…

Læs også

Sannes kronik i

Børsen den 30.

maj 2019:

Er de 50-årige

usexede på

jobmarkedet?*

Alderen er ligesom

”elefanten i rummet”.

Man får det sjældent

at vide direkte. Nogle

gange får man at

vide at man er

overkvalificeret, og

det er det nærmeste,

man kommer på en

forklaring.

Forleden dag fik jeg

det dog for første

gang at vide direkte

på skrift, af en

headhunter der

havde anbefalet mig

videre til en

virksomhed: ”De har

valgte udelukkende

at gå videre med

yngre kandidater…”

* Findes også her i

samlingen på side

46-47

Historier fra mennesker, der har

noget på hjerte om 50+-temaet

Torben, 65: Jeg har arbejdet hele

mit liv. Jeg har altid været glad

for mit arbejde, fordi jeg arbejder

med noget, som jeg synes er

interessant.

Der er mange, som, når de

kommer op i årene, begynder at

blive glad for golf eller andre

interesser. Men sådan har jeg

ikke haft det. Jeg har bare altid

været glad for mit arbejde.

For nylig scorede jeg mig mit

drømmejob. Det synes jeg var

meget godt i min alder. Jeg

havde været ledig nogen tid,

men gav ikke op, selvom det var

sværere end, dengang jeg sidst

blev ledig som 61-årig.

I mit job beskæftiger jeg mig

med mit speciale, jeg har endda

fået en firmabil og gode vilkår.

Jeg har ikke planer om at stoppe

foreløbig. Jeg er glad.

Der er mange, som,

når de kommer op i

årene, begynder at

blive glad for golf

eller andre interesser.

Men sådan har jeg

ikke haft det. Jeg har

bare altid været glad

for mit arbejde.

Jeg har endda fået en

firmabil og gode

vilkår. Jeg har ikke

planer om at stoppe

foreløbig. Jeg er glad.

Historier fra mennesker, der har

noget på hjerte om 50+-temaet

Claus, 60: Jeg har i hele mit

arbejdsliv været beskæftiget i it-

branchen. Her var jeg det, der

kunne betegnes som

projektleder; jeg både var i

maskinrummet og hjalp min chef

med ledelsesopgaver. Det var

ikke enten-eller. Jeg var bare den

loyale og fleksible medarbejder,

som kastede sig over alt, hvad

der stod i vejen for firmaets

succes, uanset hvad der stod i

min jobbeskrivelse. Det gav en

vanvittig bred kompetenceprofil.

Jeg blev fyret efter en fusion,

hvor der kom en ny ledelse til.

Engang var jeg topscorer på

ingeniørhøjskolen, men jeg gik

aldrig efter personlig karriere,

penge eller titler. Firmaets succes

var min succes, fordi jeg

identificerede mig med mit

arbejde og mit firma. Men det er

der ingen der forstår.

I min fritid rør jeg mig rigtig

meget. Jeg cykler en del

–

føler mig godt tilpas, når jeg er i

god form. Jeg kunne sikkert give

flere af min yngre kolleger

baghjul. Det er meget vigtigt for

mit psykiske velvære at være i

god form.

Fagligt føler jeg, at jeg opfattes

som værende hverken er fugl,

fisk eller midt i mellem. Og

samtidig er jeg bekymret for, at

min faglighed ikke mere er up-to-

date. Hvis jeg skal være ærlig, så

gnaver min ledighed meget på

mig. Jeg har meget svært ved at

se, at erhvervsliv, fagforeninger

eller politikere vil gøre noget for

at bedre vilkårene for sådan en

som mig. Og det gør mig meget

ked af det.

Jeg cykler en del

–

føler mig godt tilpas,

når jeg er i god form.

Jeg kunne sikkert

give flere af min

yngre kolleger

baghjul.

Firmaets succes var

min succes, fordi jeg

identificerede mig

med mit arbejde og

mit firma. Men det

er der ingen der

forstår.

Jeg har meget svært

ved at se, at erhvervs-

liv, fagforeninger

eller politikere vil

gøre noget for at

bedre vilkårene for

sådan en som mig.

Og det gør mig

meget ked af det.

Historier fra mennesker, der har

noget på hjerte om 50+-temaet

Elisabeth, 62: Efter næsten 200

ansøgninger var jeg lige ved at

give op!

Jeg har en international

salgskarriere bag mig på højt

niveau. Jeg har arbejdet i store

internationale virksomheder og

har også boet i udlandet, bl.a.

Tyskland, hvorfor jeg er specialist

udi salg til Tyskland.

På et tidspunkt var jeg til samtale

i en lidt mindre dansk tech-

virksomhed, der havde udset

Tyskland som deres næste

marked.

Til min samtale med tech-firmaet

var jeg meget i tvivl om den

måde, firmaet havde valgt at

penetrere det tyske marked på,

ville fungere. Dette fremlagde

jeg på en god, konstruktiv og

troværdig måde

–

og netop det,

at jeg turde udfordre de 2 unge

chefer, gjorde udslaget, at jeg fik

jobbet.

Jeg er superglad for mit arbejde

og mine unge chefer

–

jeg lærer

meget

–

og jeg tror, at det gør de

også.

Til min samtale med

tech-firmaet var jeg

meget i tvivl om den

måde, firmaet havde

valgt at penetrere

det tyske marked på,

ville fungere.

Dette fremlagde jeg

på en god,

konstruktiv og

troværdig måde

–

netop det, at jeg

turde udfordre de 2

unge chefer, gjorde

udslaget, at jeg fik

jobbet.

Historier fra mennesker, der har

noget på hjerte om 50+-temaet

Esben - den 59-årige it-ekspert,

som har ledt store it-projekter og

har dyb viden om teknologiske

løsninger. Han blev fyret i

forbindelse med

omstruktureringer.

Han havde efterfølgende svært

ved at finde arbejde og

overvejede, om han skulle tage

to år på dagpenge og derefter

lade sig pensionere som 61-årig.

Derved ville det danske

arbejdsmarked og samfund gå

glip af den dyrebare viden, it-

eksperten besidder.

Esben overvejede sin situation og

gav muligheden for at blive

selvstændig en chance. Det viste

sig at være et godt valg. Han

mangler ikke opgaver.

Esben tilføjer: Jeg tror, det er et

udtryk for (de yngre) lederes

usikkerhed, når de ikke tør

ansætte kandidater, som er

ældre end dem selv.

Han overvejede om

han skulle tage to år

på dagpenge og

derefter lade sig

pensionere som 61-

årig.

Derved ville det

danske arbejds-

marked og samfund

gå glip af den

dyrebare viden, it-

eksperten besidder.

”Det kræver ro i ens

lederskab og tiltro til

egne evner som

leder, når man skal

lede medarbejdere,

som er mere erfarne

og måske mere

dygtige end en selv.”

Det kræver ro i ens lederskab og

tiltro til egne evner som leder,

når man skal lede medarbejdere,

som er mere erfarne og måske

mere dygtige end en selv.

Historier fra mennesker, der har

noget på hjerte om 50+-temaet

Det virker som om, at politikere, erhvervsliv,

fagforeninger er totalt ligeglade. Politikere

siger, de vil gøre noget

–

men de gør intet.

Erhvervslivet siger, de mangler arbejdskraft

–

men de vil ikke vide af dem over 50 år. Og

fagforeningerne krydrer røv!

Kenneth, 55, har 37 års erfaring på det danske arbejdsmarked.

Han har indtil den seneste ledighedsperiode været ledig i

sammenlagt 9 måneder. Jeg er altid kommet hurtigt i arbejde .

Førhen er han ofte blevet headhuntet til de stillinger, han har

fået. Men nu, hvor han har passeret de 50, er meldingen ofte fra

headhunterne, at hans alder ikke passer til jobbet.

Da Kenneth gerne vil have noget at rive i, har han skrevet et utal

af ansøgninger

–

men responsen fra virksomhederne føles igen

og igen som at banke hovedet mod en mur. Den samme følelse

fik Kenneth, da han i to omgange skrev til Beskæftigelses-

ministeren og modtog to glatpolerede ikke-svar . I december

skrev ministeren til Kenneth: Erfarne medarbejdere er en

værdifuld ressource, der er brug for på det danske arbejds-

marked. Derfor er det også noget, jeg tager meget alvorligt, og

som jeg vil tage op med arbejdsmarkedets partnere .

Kenneth spørger: Hvad er der sket siden december?

INGENTING! Han tilføjer: Jeg bliver nødt til at få luft. For et

par år siden blev dagpengesystemet udhulet

–

et system, som vi

er mange, der har betalt til i mange år uden at ligge systemet til

særlig last. I disse dage hører man, at mange mennesker over 50

år er faldet ud af systemet. Ikke nok er dagpengene udhulet

–

men jeg er bange for, at tilliden til systemet vil lide samme

skæbne.

Kenneth uddyber sin frustration: Det virker som om, at

politikere, erhvervsliv, fagforeninger er totalt ligeglade.

Politikere siger, de vil gøre noget

–

men de gør intet.

Erhvervslivet siger, de mangler arbejdskraft

–

men de vil ikke

vide af dem over 50 år. Og fagforeningerne krydrer røv, og

sammen med jobcentrene er de blevet et selvopholdende

system, hvis arbejde går ud på at bruge stakkels borgere som

boksebolde i et håbløst og stressende system af kontrol, møder

og værdiløs vejledning. Siderne med ordene empati, støtte og

værdighed er revet ud af deres ordbog! .

Ikke nok er dag-

pengene udhulet

–

men jeg er

bange for, at

tilliden til

systemet vil lide

samme skæbne!

Kenneths breve er

på side 48-51

Historier fra mennesker, der har

noget på hjerte om 50+-temaet

Ann-Karina, 47: jeg er HR-chef i

en typisk dansk virksomhed med

480 medarbejdere i Give.

Vi har stor glæde af, at vores

teams har mennesker i mange

forskellige aldersgrupper.

Udover at vi tror på, at det er

godt for vores bundlinje, så er det

også godt for både

sammensætning af

kompetencer, samarbejde på

tværs

–

og den gode stemning i

virksomheden i det hele taget.

Vi har stor glæde af,

at vores teams har

mennesker i mange

forskellige

aldersgrupper.

Mangfoldigheden i

aldre har stor

betydning i det

daglige arbejde

–

på

den gode måde.

I min egen afdeling har vi ansatte

i tyverne, trediverne, fyrrene og

tresserne.

Mangfoldigheden i aldre har stor

betydning i det daglige arbejde

–

på den gode måde. Vi byder ind

på opgaverne på hver vores

måde og lærer af hinanden.

Samtidig har det også stor

betydning på det personlige plan,

at vi hver især kan lære af

hinanden som mennesker med

forskellige erfaringer.

En anden HR-

chef skrev kronik

20. januar 2021

Opslag på LinkedIn om temaet

har stor interesse

Opslag på LinkedIn om temaet

har stor interesse

Hvad laver gruppen

Adgang til arbejde

for alle ?

Grupper på

LinkedIn og

Facebook

•

Vi har skabt gang i debatten!

•

Følgende har indtil videre som følge af kontakt med os fjernet alder, køn

og nationalitet fra deres automatiserede søgninger:

•

Region Hovedstaden

Region Syddanmark

Alle statens virksomheder, styrelser og organisationer

–

undtagen Politiet

Kerteminde Kommune

Ledernes Hovedorganisation

•

Vi har mødtes med en lang række ledende erhvervsfolk,

fagforeningsformænd og politikere

•

Startet initiativet

Spørg, hvorfor de spørger

•

Vi har spurgt i vores grupper åbent om, vi måske er for aggressive i vores

approach med diverse historier. Meldingen har været, at det er vi IKKE.

Problemet med aldersdiskrimination viser sig også at være langt mere

omfattende, end vi troede, da vi startede debatten.

•

Skabt historier, som har været dækket i danske medier (se næste side)

Liste over artikler fra gruppen

Medie

DRs P1 Public

Service

DM Akademiker-

bladet

A4 Arbejdsliv

Dato

26. april 2021

Overskrift

Hvem løser vores problemer?

Konkrete eksempler om

frivillighed og borgerforslag.

Nu vil staten stoppe med at

spørge om alder og køn ved

jobsøgning

Efter kritik af mulig

aldersdiskrimination i staten:

Dropper udskældte oplysninger i

ansøgninger

Staten stopper med at

forskelsbehandle ældre og

kvindelige ansøgere

»Et kæmpe skridt i den rigtige

retning«: Oplysninger om alder

og køn fjernet fra statens

digitale ansættelsessystem

Anonyme jobansøgninger skal

forhindre diskrimination

Borgerforslag vil gøre det

ulovligt at spørge efter køn

I krig mod alderskriteriet

Flertal vil stoppe diskriminering

af ældre jobansøgere

Headhunter om

aldersdiskrimination: 'Hvis de

siger, de ikke har gjort det, er

det løgn'

Lokalmedier i krise og

virksomheder fravælger ældre

Headhunter fortryder: Nu vil han

bekæmpe aldersdiskrimination

Link

https://www.dr.dk/radio/p1/public-service/public-

service-2021-04-26

https://www.akademikerbladet.dk/aktuelt/2021/

marts/nu-vil-staten-stoppe-med-at-spoerge-om-

alder-og-koen-ved-jobsoegning

https://www.a4arbejdsliv.dk/artikel/efter-kritik-

af-mulig-aldersdiskrimination-i-staten-dropper-

udskaeldte-oplysninger-i-ansoegninger

https://piopio.dk/staten-stopper-med-

forskelsbehandle-aeldre-og-kvindelige-

ansoegere

https://politiken.dk/indland/art8145583/Oplysnin

ger-om-alder-og-k%C3%B8n-fjernet-fra-statens-

digitale-ans%C3%A6ttelsessystem

https://politiken.dk/oekonomi/arbejdsmarked/art

8137824/Anonyme-jobans%C3%B8gninger-skal-

forhindre-diskrimination

https://www.tv2fyn.dk/nyheder/20-11-

2020/1930/borgerforslag-vil-gore-det-ulovligt-

sporge-efter-kon?autoplay=1#player

https://pov.international/alder-arbejdsmarked-

krig-mod-alderskriteriet/

https://piopio.dk/flertal-vil-stoppe-

diskriminering-af-aeldre-jobansoegere

https://www.a4arbejdsliv.dk/artikel/headhunter-

om-aldersdiskrimination-hvis-de-siger-de-ikke-

har-gjort-det-lyver-de

https://www.dr.dk/radio/p1/public-service/public-

service-2020-09-14

https://www.magisterbladet.dk/aktuelt/2020/se

ptember/headhunter-fortryder-nu-vil-han-

bekaempe-

aldersdiskrimination?fbclid=IwAR0QvD6S0Iurqy

xpPyYlKOba2hW7jwq6CoD_Bk6j5Z0mLpRHU0y

T8vETOC8

https://www.radio4.dk/program/ring-til-

due/?id=skal-man-vide-folks-nationalitet-kn-og-

alder-i-en-

jobansgning_ep_10_09_20&fbclid=IwAR3LFXQfL

lwXNiZWugMutNv1fxgc-

NHNsmbCgTc2zT9ANwwzbDvp2R5lyno

https://politiken.dk/oekonomi/art7896681/Vi-

v%C3%A6lger-de-%C3%A6ldre-fra-

%E2%80%93-nu-m%C3%A5-det-stoppe

https://fyens.dk/artikel/aldersdiskrimination-

p%C3%A5-arbejdsmarkedet-bo-vil-have-det-

stoppet

26. marts 2021

Netavisen Pio

25. marts 2021

Politiken

24. marts 2021

Politiken

20.marts 2021

TV2 Fyn

20. november

2020

10. november

2020

1. oktober 2020

25. september

2020

POV

International

Netavisen Pio

A4 Arbejdsliv

DRs P1 Public

Service

Magisterbladet

14. september

2020

14. september

2020

Ring til Due på

Radio4

10. september

2020

SKAL MAN VIDE FOLKS

NATIONALITET, KØN OG

ALDER I EN JOBANSØGNING?

Politiken

7. september 2020 Headhunter skammer sig: Vi

vælger de ældre fra

–

nu må det

stoppe

16. august 2020

Aldersdiskrimination på

arbejdsmarkedet skal stoppes: -

Jeg er ingen helgen og har selv

gjort det i mit arbejde

Fyens

Stifttidende

Liste over artikler/analyser/rapporter

Medie

Dato

Overskrift

Link

DJØFbladet

27. oktober

2020

2. maj 2021

Djøfere over 50 frygter fyring. Det

er der også god grund til

Ledige tvunget til at hæve

pensionen: »Hvad skal jeg så leve

af som gammel?«

Anonyme jobansøgninger skal

forhindre diskrimination

Nu vil staten stoppe med at spørge

om alder og køn ved jobsøgning

Tvangshævede pensioner blandt

kontanthjælpsmodtagere

Dagpengefælden

Grotesk paradoks at straffe ledige

for at tage småjob

»Ligner en skandale«: På 4 år har

Finansministeriet ansat én

medarbejder over 50 år

Er det sværere for 50+-årige at få

nyt job?

Kontorchef: Derfor spørger vi om

jobsøgeres alder

Du skal arbejde længe, men vi

fyrer dig alligevel…

Fyringsrunder går især ud over

seniorer

70 är det nya 50

https://www.djoefbladet.dk/artikler/2020/10/m-oe-

d-en-dj-oe-fer-der-blev-fyret-som-62--aa-rig.aspx

https://politiken.dk/indland/art8185573/Ledige-

tvunget-til-at-h%C3%A6ve-pensionen-

%C2%BBHvad-skal-jeg-s%C3%A5-leve-af-som-

gammel%C2%AB

https://politiken.dk/oekonomi/arbejdsmarked/art813

7824/Anonyme-jobans%C3%B8gninger-skal-

forhindre-diskrimination

https://www.akademikerbladet.dk/aktuelt/2021/mar

ts/nu-vil-staten-stoppe-med-at-spoerge-om-alder-

og-koen-ved-jobsoegning

https://www.forsikringogpension.dk/media/6927/tva

ngshaevede-pensioner-blandt-

kontanthjaelpsmodtagere.pdf

https://www.e-pages.dk/3f/2448/

https://danskeakasser.dk/nyheder/grotesk-

paradoks-straffe-ledige-tage-smaajob

https://politiken.dk/forbrugogliv/art7658684/P%C3

%A5-4-%C3%A5r-har-Finansministeriet-ansat-

%C3%A9n-medarbejder-over-50-%C3%A5r

https://www.djoefbladet.dk/artikler/2020/8/er-det-

sv-ae-rere-for-50-aa-rige-at-f-aa--nyt-job.aspx

https://www.akademikerbladet.dk/aktuelt/2020/mar

ts/kontorchef-derfor-spoerger-vi-om-jobsoegeres-

alder

https://www.akademikerbladet.dk/magasinet/2020/

magisterbladet-nr-7-2020/du-skal-arbejde-laenge-

men-vi-fyrer-dig-alligevel

https://www.akademikerbladet.dk/magasinet/2020/

magisterbladet-nr-7-2020/fyringsrunder-gaar-isaer-

ud-over-seniorer

https://seniorarbetskraft.se/wp-

content/uploads/2020/06/Rapport-21_70-%C3%A4r-

det-nya-50_webb.pdf

https://ballisager.com/wp-

content/uploads/2020/11/Rekrutteringsanalysen-

2020.pdf?utm_source=ActiveCampaign&utm_medi

um=email&utm_content=%F0%9F%93%96+Rekrutt

eringsanalysen+2020+er+ude+nu%21&utm_campai

gn=Rekrutteringsanalysen+2020+%28MED+STILLIN

GSKATEGORI%29&vgo_ee=Zof3ZVI8ImtJfRsWvAG

Ljr35hO7C%2FF3J%2FgQB9Uu3XAY%3D

https://finans.dk/erhverv/ECE11958851/kmd-

indgaar-forlig-i-sag-om-mulig-

diskrimination/?ctxref=ext

https://www.prosa.dk/artikel/medlem-fik-20000-

kroner-i-forlig/

https://www.computerworld.dk/art/247467/kmds-

hemmelige-ansaettelsesplan-bryder-

forskelsbehandlingsloven-se-prosas-besked-til-

medlemmer-der-har-faaet-mistaenkeligt-jobafslag

https://danskeakasser.dk/nyheder/ledige-seniorer-

kommer-klemme

Politiken

20.marts 2021

Akademikerbladet

26. marts 2021

Forsikring og Pension

23. marts 2021

3F Fagbladet

Danske A-kasser

Politiken

April 2021

5. februar 2021

23. februar 2020

DJØFbladet

Akademikerbladet

25. august 2020

10. marts 2020

Akademikerbladet

11. september

2020

11. september

2020

Maj 2020

Akademikerbladet

Delegationen för

Senior Arbetskraft

Ballisager

Efterår 2020

Rekrutteringsanalysen 2020

Finans

21. februar 2020

KMD indgår forlig i sag om mulig

diskrimination

Medlem fik 20.000 kroner i forlig

KMD's hemmelige

ansættelsesplan bryder

forskelsbehandlingsloven

Ledige seniorer kommer i klemme

Prosa

Computerworld

6. februar 2020

9. maj 2019

Danske A-kasser

13. januar 2020

Liste over artikler/analyser/rapporter

Medie

Dato

Overskrift

Link

Politiken

12. januar 2020

En støt stigende gruppe af ledige

ældre er fanget i en økonomisk

sump

»De kunne ikke engang bruge mig

som juleassistent i Magasin«

Peter Hummelgaard: »Jeg bliver

ærlig talt lidt vred over, at man

skal kæmpe sådan for at få et job«

https://politiken.dk/forbrugogliv/art7594042/En-

st%C3%B8t-stigende-gruppe-af-ledige-

%C3%A6ldre-er-fanget-i-en-%C3%B8konomisk-

sump

https://politiken.dk/forbrugogliv/art7574331/%C2%B

BDe-kunne-ikke-engang-bruge-mig-som-

juleassistent-i-Magasin%C2%AB

En støt stigende gruppe af ledige ældre er fanget i

en økonomisk

sumphttps://politiken.dk/forbrugogliv/art7575523/%

C2%BBJeg-bliver-%C3%A6rlig-talt-lidt-vred-over-

at-man-skal-k%C3%A6mpe-s%C3%A5dan-for-at-

f%C3%A5-et-job%C2%AB

https://www.akademikerbladet.dk/aktuelt/2020/jan

uar/a-kasse-har-saerligt-fokus-paa-ledige-over-50-

de-risikerer-at-ende-uden-loen-og-offentlige-

ydelser

https://www.akademikerbladet.dk/aktuelt/2020/febr

uar/finansministeriet-ansatte-277-nye-

medarbejdere-en-var-aeldre-end-50

https://www.djoef.dk/-

/media/documents/djoef/p/paragraf_20_maj_2020_

a4_web.ashx

https://www.altinget.dk/aeldre/artikel/danske-a-

kasser-arbejdsgiverne-boer-lukke-de-erfarne-

seniorer-ind

https://www.akademikerbladet.dk/aktuelt/2020/mar

ts/hvorfor-spoerger-arbejdsgiverne-om-alder-i-

jobopslag

https://www.akademikerbladet.dk/aktuelt/2020/mar

ts/niels-er-foedt-i-1956-soegte-380-job-og-blev-

kun-kaldt-til-2-samtaler

https://www.berlingske.dk/kronikker/genopfind-dig-

selv-alderen-giver-overvejelse-og-andre-muligheder

https://www.berlingske.dk/arbejdsliv/det-er-

chokerende-at-se-saa-mange-kampklare-

kapaciteter-med

https://seniorarbetskraft.se/wp-

content/uploads/2019/12/Rapport-11_Bortvald-

p%C3%A5-grund-av-%C3%A5lder_webb.pdf

https://www.berlingske.dk/kommentarer/seniorer-

har-energi-og-kompetencer-til-fortsat-at-arbejde-

men

https://www.inc.com/jessica-stillman/aging-

intelligence-brain-health.html

https://www.ae.dk/sites/www.ae.dk/files/dokument

er/analyse/ae_297000_oensker_et_arbejde_men_ha

r_ikke_et.pdf

https://www.zetland.dk/historie/soBPWvxn-

ae2KvJdE-

ddf70?fbclid=IwAR1lMQHzloNHxwFbQBxCT-

ewqCOisun1H9LIW3-6OjhOhGUf5BpAnMee3t0

Politiken

6. januar 2020

Politiken

30. december

2019

Akademikerbladet

13. Januar 2020

A-kasse har særligt fokus på ledige

over 50: De risikerer at ende uden

løn og offentlige ydelser

Finansministeriet ansatte 277 nye

medarbejdere: Én var ældre end 50

Danskerne stopper med at skifte

job, når de fylder 55 år

Danske A-kasser: Arbejdsgiverne

bør lukke de erfarne seniorer ind

Det er ulovligt at frasortere

jobsøgere på grund af alder. Så

hvorfor spørger arbejdsgiverne ind

til det?

Niels måtte ufrivilligt på efterløn:

Søgte 380 job og blev kun kaldt til

to samtaler

Genopfind dig selv

–

alderen giver

overvejelse og andre muligheder

»Det er chokerende at se så

mange kampklare kapaciteter med

ledelseserfaring have svært ved at

finde job«

Bortvald på grund av ålder

–

åldersdiskriminering vid

rekryteringer

Seniorer har energi og

kompetencer til fortsat at arbejde

–

men arbejdsgiverne vil ikke

udnytte dem

3 Ways Your Brain Actually

Improves With Age

297.000 ønsker et arbejde, men

har ikke et

Vores hjerner ændrer sig gennem

livet, men ikke kun til det

værre.Her er de ting, du bliver

bedre til med alderen

Akademikerbladet

24. februar 2020

Djoef.dk

Maj 2020

Altinget

4. maj 2020

Akademikerbladet

10. marts 2020

Akademikerbladet

10. marts 2020

Berlingske

25. februar 2021

29. november

2020

Delegationen för

Senior Arbetskraft

Berlingske

November 2019

27. december

2020

INC.

Arbejderbevægelses

Erhvervsråd

Zetland

25. februar 2021

22. december

2020

11. maj 2021

Artikler om 50+-årige stiger i antal i disse år. Der er i hele

samlingen løbende lagt links til alle artikler mv. der er brugt

Appendix

Appendix

Appendix

Appendix

Appendix

Appendix

–

anden aldersdiskrimination

Appendix

–

nogle er heldigere

Kommentar på LinkedIn

Løsningsforslag

•

Indførsel af diversitetsregnskaber eller diversitetsbarometer. Ligesom der i

årsregnskabsloven er krav til, at C25 virksomheder afrapporterer omkring direktørers og

ansattes lønninger, så kunne det være et krav, at man også i årsregnskabsloven fortæller om

køns-, alders- og nationalitetsfordeling i virksomhederne.

En økonomisk analyse af, om arbejdsmarkedet reelt kan absorbere antallet af seniorer efter

at pensionsalderen er steget

–

og sandsynligvis vil stige de kommende år.

Indførsel af læringsmuligheder. Der tales i dag om livslang læring. Det er mange år siden, at

de 50-67-årige fik en uddannelse, og mange ting har ændret sig på arbejdsmarkedet. Især

krav til og behov for viden om teknologi er steget. Man kunne forestille sig, at man kunne

indføre mulighed for at efteruddanne dem over 50-67, således at de fik opgraderet deres

kompetencer ift. de kompetencer, som virksomheder, der mangler arbejdskraft,

efterspørger.

Der kunne stilles krav om, at de virksomheder, der er leverandører af produkter og services

til den offentlige sektor, har en aldersfordeling blandt medarbejdere, som er proportionel

med samfundets. Ligesom der kan være krav om praktikpladser for unge, kunne det også

være seniorjobs.

Diskussion om mulighed for den divers tilbagetrækning. Der er sandsynligvis behov for, at

mennesker, som har haft hårdt fysisk arbejde eller krævende psykisk arbejde, kan have brug

for at gå på pension tidligere. Samtidig er der andre, som måske er i den helt anden grøft,

hvor de forestiller sig at arbejde til de segner. Kan der laves en løsning, hvor man kan have

mulighed for begge dele?

•

Tvangsopkrævning af pensioner fra kontanthjælpsmodtagere over 50 skal stoppes!

Da mange ældre jobsøgende er henvist til enten dårligt betalt arbejde eller prøver at se om

de kan være selvstændige, skal de ikke straffes med en endnu dårligere dagpengesats, hvis

deres indtjening ikke er høj nok, eller de ikke lykkes som selvstændige.

Lovgivning om at dækning på lønsikring skal passe med længden, som man er på

arbejdsmarkedet. Der må ikke være aldersmæssigt forhindrende kriterier.

Kampagne fra offentlig side, der fortæller om, hvor kompetent den ældre del af

arbejdskraften er. Informationskampagner, der fortæller om ældres kompetencer,

erfari ger og overblik. E slags ”sva e- ærk i g” af virkso heder, der laver op til

diversitets-kriterier.

Der skal styr på GDPR-reglerne mht. opkrævning af informationer om alder, køn og

nationalitet. Og en tydelig melding om, hvordan regler i GDPR og Forskelsbehandlingsloven

hænger sammen.

•

Løsningsforslag

•

Stop med at beregne, hvornår man bliver langtidsledig med kunstig intelligens. Kunstig

intelligens kan ikke beregne, når der kommer epidemier, som lukker restauranter og

minkfarme eller andre uforudsete hændelser i markedet.

Ændring af funktionærlovgivning, så opsigelsesperioden bliver længere for mennesker over

50 år.

Ageism/alderisme er et verdensomspændende problem. Danmark har en mulighed for at

være den visionære frontrunner i verden ved at indføre et gennemgribende program, som

stopper forskelsbehandling pga. af alder. Der vil være et initiativ, som vil skabe

opmærksomhed i verden

–

på linje med vores sygehusvæsen og bæredygtighedsinitiativer.

Lad os vise vores fantastiske velfærdssamfund frem.

•

Hvis man vælger at erkende/anerkende udfordringen

–

og gør noget for at løse

udfordringen med eks. videreuddannelse eller omskoling, så virksomheder, der mangler

arbejdskraft, har kompetente ressourcer til at udfylde de ledige jobs.

Stats-organiseret matchmaking mellem ledige og virksomheder, der mangler arbejdskraft

evt. fulgt op med uddannelse.

Indførsel af anonymiserede ansøgninger eller i hvert fald forbud mod at spørge om køn,

alder og nationalitet på jobsøgningsportaler

–

sådan som der lægges op til i borgerforslaget.

Lad den offentlige sektor gå forrest og være det gode eksempel på at ansætte ledige med

mangfoldig baggrund. Sammensætningen af ansatte i stat, regioner og kommuner skal

afspejle sammensætningen i befolkningen.

•

Kortlæggelse af mørketal: Hvor mange mennesker er blevet smidt ud af dagpengesystemet

og forsørger sig selv? Og hvad er deres vilkår?

Ikke stille os tilfredse med at arbejde for en holdningsændring. Det tager for lang tid

–

der

skal regler på området.

Kunne man se på, om der kunne laves en senior-iværksæætter-ordning, som ikke er

afhængig af supplende dagpenge. 7 måneder er ofte ikke nok til at få drevet en forretning i

gang, når man starter helt fra scratch.

Kunne man lave kurser for unge chefer, hvor de lærte noget om, hvordan mennesker

udvikler sig over alderen. Det kunne være fedt, hvis de yngre ansættende chefer kunne

bringes til at forstå, hvilke ressource også mere erfarne kolleger kan være.

•