BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 235: Orientering om grund- og nærhedsnotat om Kommissionens forslag til direktiv om at styrke anvendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer

Beskæftigelsesudvalget 2020-21
BEU Alm.del Bilag 235
Offentligt

Beskæftigelsesministeriet

Holmens Kanal 20

1060 København K

Att. Cecilie Kisling

Sendt pr. e-mail til

[email protected]

Sendt cc til

[email protected]

Den 22. marts 2021

clr

Høringssvar om Kommissionens forslag til nyt direktiv om at styrke

overholdelsen af ligelønsprincippet gennem løngennemsigtighed og

håndhævelsesmekanismer

FA takker for Beskæftigelsesministeriets høring af 5. marts 2021 om Kommis-

sionens forslag til nyt direktiv om at styrke overholdelsen af ligelønsprincippet

gennem løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer.

FA er grundlæggende enig i intentionen om at sikre ligeløn. Kommissionens

forslag er dog for vidtgående, det rammer skævt i forhold til formålet om at

styrke overholdelsen af ligelønsprincippet - og det giver derfor anledning til en

række betænkeligheder. Det er vigtigt at holde for øje, at formålet er at ar-

bejde frem mod at sikre ligeløn via synliggørelse af det, som Kommissionen

beskriver som ”uforklarlige” lønforskelle. Kommissionens forslag vil desværre

trække i den modsatte retning, idet der anlægges betydeligt bredere sam-

menligninger, på tværs af virksomheder, og endda med hypotetiske sammen-

ligningsgrundlag.

Et bredt sammenligningsgrundlag tager ikke højde for de faktorer i løndannel-

sen, der kan forklares. Dermed vil sammenligninger efter forslagets regler

medvirke til øget mytedannelse om ulige løn, frem for at fremme lige løn for

lige arbejde

–

og forslaget vil dermed komme til at virke imod formålet med

reglerne.

Løn fastsættes på arbejdsmarkedet, hvor der - ud over de aftalte regler i

overenskomster - også vil være forskelle fra virksomhed til virksomhed be-

grundet i konkurrence- og markedsmæssige forhold, i geografi mv. Såkaldte

objektive kriterier, hvad enten det drejer sig om uddannelsesbaggrund eller

en kollektiv overenskomst, vil ikke i sig selv give noget retvisende billede af et

lønniveau, da disse kriterier ikke nødvendigvis er afgørende for den konkrete

lønfastsættelse.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 235: Orientering om grund- og nærhedsnotat om Kommissionens forslag til direktiv om at styrke anvendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer

Hertil kommer, at forslaget pålægger virksomhederne nye administrative byr-

der. Dette bør søges begrænset.

Lovgivning om lønstruktur

Kravene i forslagets artikel 4 om kønsneutrale kriterier for løn og karriereud-

vikling indebærer, at der lovgives yderligere på et område, der principielt hø-

rer under arbejdsmarkedets parters kompetence. Det er en regulering, som er

i klar strid med den danske model.

Forslaget kræver således udvikling af objektive kriterier. Denne pligt påhviler

ifølge lovforslaget medlemsstaten, og forpligter dermed medlemsstaterne til

at lovgive om lønfastsættelse, jf. bemærkningerne til art. 4, hvorefter be-

stemmelsen kræver, at

”medlemsstaterne

indfører værktøjer eller metoder til

at vurdere og sammenligne arbejdets værdi i overensstemmelse med et sæt

objektive kriterier, der omfatter faglige og uddannelsesmæssige krav, færdig-

heder, indsats og ansvar, udført arbejde og arten af de involverede opga-

ver…”.

Denne del af forslaget strider dermed grundlæggende mod et meget vigtigt

element i den danske model, hvorefter lønfastsættelse sker via kollektive

overenskomster og/eller individuelle aftaler mellem arbejdsgiver og lønmodta-

ger

–

og derfor kan hverken dansk lovgivning eller fællesskabsretten gribe ind

i lønfastsættelsen, jf. TEUF art. 153, stk. 5, hvorefter EU har kompetence til

at vedtage direktiver om arbejdsvilkår, men at denne bestemmelse ikke gæl-

der for bl.a. lønforhold. EU-Domstolens praksis viser da også, at EU ikke kan

vedtage regler, som vedrører hverken alle eller en del af de bestanddele, der

indgår i lønninger, fordi regler herom ”indebærer,

at fællesskabsretten direkte

griber ind i fastsættelsen af lønningerne i Fællesskabet”,

jf. Impact-dommen.

Hertil kommer, at rækkevidden af en sammenligning på tværs af virksomhe-

der, og med hypotetiske sammenlignelige personer, synes meget teoretisk.

Forslaget giver ikke svar på, hvordan det kan være muligt at bevise reelle

lønforskelle på grund af køn ud fra hypotetisk sammenlignelige personer, hen-

holdsvis på tværs af virksomhedsgrænser.

Forudgående oplysning forud for ansættelse

Forslagets artikel 5 kræver løngennemsigtighed forud for ansættelse i form af

indledende lønniveau eller løninterval, og forbyder at spørge til ansøgerens

lønhistorik.

FA er uenig i kravet om, at arbejdsgiver skal oplyse en given stillings lønni-

veau i jobopslag eller inden samtale. Et ansættelsesforløb vil oftest indebære

en forhandling om løn og vilkår afhængig af anciennitet og kvalifikationer mv.

Det synes derfor ikke umiddelbart klart, hvordan en pligt til løngennemsigtig-

hed vil understøtte ligeløn. Kravet indebærer en generel begrænsning i den

dialog, der normalt foregår ved lønforhandling.

Herudover må kravet forventes at mindske mobiliteten på arbejdsmarkedet,

idet et på forhånd udmeldt lønniveau givet vil afholde nogle fra at søge en gi-

ven stilling.

Side 2

Krav om oplysning om kriterier for løn og karriereudvikling

Efter forslagets artikel 6, skal arbejdsgiver give medarbejdere adgang til en

beskrivelse af de kønsneutrale kriterier, der anvendes til at definere deres løn

og karriereudvikling. Der indføres således en pligt til at etablere sådanne for-

melle kriterier, også i virksomheder, hvor dette ikke har været nødvendigt.

Dette er en omfattende ny administrativ byrde.

Pligt til offentliggørelse af ligelønsoplysninger

Forslagets artikel 8 kræver offentliggørelse af lønstatistik i virksomheder med

mindst 250 medarbejdere. Der kræves oplysninger på helt generelt niveau om

lønforskelle mellem mandlige og kvindelige medarbejdere i gennemsnit, dvs.

uden at der tages højde for de lønforskelle, der kan forklares med forhold som

fx forskel i jobindhold. Denne del af forslaget synes alene begrundet i et øn-

ske om, at virksomhederne sammenligner deres generelle lønniveauer med

henblik på debat.

FA mener ikke, at de eksisterende forpligtelser til at udarbejde kønsopdelt

lønstatistik bør udbygges på denne måde. Den eksisterende pligt til at udar-

bejde en kønsopdelt lønstatistik (ligelønsstatistik) gælder for virksomheder

med mindst 35 lønmodtagere og mindst 10 medarbejdere af hvert køn med

samme jobfunktion og samme ansvarsniveau.

Pligt til redegørelse ved 5% lønforskel eller mere

Forslagets artikel 9 kræver en fælles lønvurdering i det omfang, der konstate-

res en forskel i gennemsnitslønnen mellem kvindelige og mandlige medarbej-

dere i organisationen på mindst 5%. Sammenligningen skal foretages mellem

medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og

skal omfatte de lønforskelle, der ikke kan begrundes i objektive og kønsneu-

trale faktorer. Arbejdsgiver skal så nærmere begrunde lønforskelle i de for-

skellige kategorier af medarbejdere, og rette op på situationen.

FA er bekymret for rækkevidden af denne del af forslaget, da en konstateret

lønforskel efter denne artikel samtidig har betydning for bevisbyrden efter for-

slagets artikel 16.

Godtgørelse, erstatning, bevisbyrde og forældelse

Forslagets artikler 14-18 indeholder skærpede regler om hhv. bevisbyrde, er-

statning og forældelse.

Den omvendte bevisbyrde vil efter forslaget gælde både, hvor der er påvist

faktorer, der konkret giver mistanke om forskelsbehandling, og hvor virksom-

heden blot i den krævede lønredegørelse har en ikke-forklaret forskel på

mindst 5%. Heri ligger en udvidelse af den omvendte bevisbyrde.

FA ser særligt alvorligt på, at forældelse efter forslaget først kan indtræde ef-

ter, at lønforskellen er ophørt, og tidligst fra det tidspunkt, hvor lønmodtage-

ren bliver klar over forskellen. Dette finder FA retssikkerhedsmæssigt betæn-

keligt. Hvis det i praksis skal betyde, at denne type krav aldrig forældes, vil

Side 3

det stå i skarp kontrast til forældelsesfristerne for alle andre ansættelsesret-

lige krav.

Persondataforhold

Af persondataretlige årsager bør forslaget ikke føre til en retstilstand, hvor det

bliver nødvendigt at opbevare tidligere medarbejderes personoplysninger i be-

tydeligt længere tid, end virksomhederne i dag har behov for. Det kræver, at

virksomhederne har gemt information om tidligere ansatte, for at kunne do-

kumentere lønfastsættelsen og begrundelsen herfor, hvis det skal være muligt

at sammenligne lønniveauer med tidligere ansatte.

Tilsigter forslaget en lempelse af Persondataforordningens krav om sletning af

fratrådte medarbejderes personoplysninger?

--- o ---

FA er samlet set betænkelig ved forslagets rækkevidde. Den teoretiske tilgang

til datagrundlag og sammenligningsgrundlag risikerer at skabe flere myter

frem for afklaring. Forslaget bryder med de grundlæggende principper i den

danske model omkring løndannelse på arbejdsmarkedet. Og endelig pålægger

det virksomhederne yderligere administrative byrder.

FA er grundlæggende af den holdning, at der bør arbejdes med at forbedre de

eksisterende statistikker, så der sikres et mere præcist datagrundlag for at

vurdere uforklarlige lønforskelle for ad den vej at sikre ligeløn.

FA ser frem til det videre arbejde med forslaget i EU Specialudvalget for Ar-

bejdsmarkedet og Sociale forhold, og tager forbehold for yderligere bemærk-

ninger i denne forbindelse.

Med venlig hilsen

for Merete Preisler

Claus Ryde

Side 4