BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 235: Orientering om grund- og nærhedsnotat om Kommissionens forslag til direktiv om at styrke anvendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer

Beskæftigelsesudvalget 2020-21
BEU Alm.del Bilag 235
Offentligt

EU-Specialudvalget for Arbejdsmarkedet og Social Forhold

Hørrigssvar

–

direktiv om styrkelse af anvendelsen af princippet om

lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af

samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelses-

mekanismer

EU-specialudvalget for Arbejdsmarkedet og Sociale Forhold har bedt om be-

mærkninger til Kommissionens forslag til direktiv om styrkelse af anvendelsen

af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde

af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanis-

mer.

Generelle bemærkninger

Danske Regioner er enig i EU-kommissionens fokus på at fremme ligeløns-

dagsordenen, således at mænd og kvinder betales lige løn for samme arbejde.

Danske Regioner er ligeledes enig i, at der med fordel kan være et løbende fo-

kus på, hvorvidt medarbejderens køn har indflydelse på lønniveauet. En skæv-

vridning i lønnen på grund af køn er hverken til gavn for medarbejderen eller

for regionerne som arbejdsgivere.

Helt overordnet bemærkes det, at direktivet lægger op til, at sammenligning

ikke kun er på lige løn mellem mænd og kvinder i samme sektor, men også på

tværs af sektorer. Danske Regioner kan ikke anerkende, at regionerne skal

bære ansvaret for en eventuel strukturel ulige løn f.eks. som følge af differen-

tierede historiske prioriteringer imellem de faglige organisationer i forskellige

sektorer.

Lønfastsættelsen i Danmark er et resultat af kollektive overenskomstforhand-

linger i de enkelte sektorer. Her kan parterne i de forskellige sektorer historisk

have prioriteret anvendelsen af overenskomstmidler forskelligt. Fx har par-

terne i de tre offentlige sektorer i Danmark valgt at prioritere at anvende

overenskomstmidler på løn under barsel eller anden arbejdsgiverbetalt frihed.

Lønfastsættelsen i regionerne er på samme måde fastlagt gennem overens-

komstforhandlinger på de enkelte fagområder mellem Regionernes Lønnings

–

og Takstnævn og den forhandlingsberettigede organisation. Også her kan

parterne på de forskellige fagområder have valgt at prioritere forskelligt. Det

23-03-2021

EMN-2021-00021

1430414

Astrid Sloth Kristensen

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 235: Orientering om grund- og nærhedsnotat om Kommissionens forslag til direktiv om at styrke anvendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer

er væsentligt for Danske Regioner, at det ikke kan påberåbes som ulovlig for-

skelsbeha dli g i e keltsager på gru dlag af begrebet ”arbejde af sa

værdi”, hvis lø forskelle

elle faggrupper e er historisk begru det.

Derfor mener Danske Regioner, at lønbegrebet, jf. artikel 3, også bør inklu-

dere andre arbejdsgiverbetalte rettigheder, herunder eksempelvis frihed og

barsel.

Parternes autonomi

Det anerkendes, at EU-kommissionen i direktivteksten har forsøgt at ind-

tænke arbejdsmarkeds parters rolle i at fremme lige løn mellem mænd og

kvinder. Men det bemærkes samtidig, at EU-Kommissionen ikke i tilstrækkelig

grad er lykkedes med at indtænke den danske model og parternes autonomi i

direktivforslaget.

I Danmark betyder parternes autonomi, at parterne selv forhandler sig frem til

løn og arbejdsvilkår, herunder også lønfastsættelse og lønstrukturer.

Det fremgår af betragtning 31, at EU har forsøgt at indtænke arbejdsmarkeds-

parternes autonomi, når

det først fre hæves, at ”de

forskellige karakteristika

ved de nationale arbejdsmarkeds- og overenskomstforhandlingssystemer i

Unionen og arbejdsmarkedsparters autonomi og aftalefrihed samt deres rolle

som repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere bør respekteres”.

Men

samtidig står det i samme betragtning, at

” edle sstater e i overe sste -

melse med deres nationale system og praksis bør træffe passende foranstalt-

ninger”.

Ligeledes står der i artikel 30, at

” edle sstater e ka efter fælles

anmodning herom fra arbejdsmarkedsparter overlade det til disse at imple-

mentere bestemmelserne i dette direktiv, forudsat at medlemsstaterne træffer

alle de foranstaltninger, der er nødvendige for, at de resultater, der tilstræbes

med dette direktiv, til enhver

tid gara teres.”

Det er væsentligt for Danske Regioner, at direktivet bygger på en forståelse af,

at den danske model respekteres, og at det er arbejdsmarkedets parter, og

ikke andre aktører, der aftaler løn og lønstrukturer på det regionale arbejds-

marked. På den baggrund opfordrer Danske Regioner til, at de enkelte be-

tragtninger og artikler præciseres og rettes til, således at parternes autonomi

opretholdes.

Lønfastsættelsesmekanismer og lønstrukturer

Direktivets betragtning 15 fastsætter, at arbejdsgiverne skal have indført løn-

fastsættelsesmekanismer eller lønstrukturer, der sikrer lige løn blandt mand-

lige og kvindelige arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af

samme værdi.

Danske Regioner noterer, at det ikke er er fastlagt, hvad der menes med løn-

fastsættelsesmekanismer eller lønstrukturer. Der opfordres til, at dette gøres

klart i direktivet. Særligt i forlængelse af, at medlemsstaterne i direktivets arti-

kel 4 forpligtes til at sikre, at arbejdsgiverne har indført sådanne lønstrukturer.

Dels er det uklart, hvad medlemsstaterne forpligtes til at pålægge arbejdsgi-

verne, når begrebet ikke er klart, og dels er dette, jf. ovenstående afsnit om

parternes autonomi, et brud med den danske model, at staten skal træffe så-

danne foranstaltninger.

Danske Regioner forstår direktivet således, at en overenskomst, er en lønfast-

sættelsesmekanisme eller lønstruktur i direktivets forstand. På det regionale

område fastlægges lønniveauet i den enkelte overenskomst, hvis dæknings-

område enten baseres på uddannelse eller funktion. Idet der ikke findes over-

enskomster på det regionale område, hvor der i lønfastsættelsen eller løn-

strukturerne (lønskalaer) differentieres mellem mandlige og kvindelige an-

satte, er det Danske Regioners opfattelse, at der på regionale område er lige

løn.

Arbejde af samme værdi

Danske Regioner mener, at det i direktivet er uklart hvorledes

”arbejde af

e værdi”,

jf. artikel 3, defineres. Det fremgår af artikel 4, at medlemssta-

terne skal træffe foranstaltninger, der kan sikre, at mænd og kvinder modta-

ger lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og at medlems-

staterne skal indføre værktøjer eller metoder, der kan indgå i en vurdering af,

om arbejdstagere befinder sig i sammenlignelige situationer, men der fremgår

ikke en tydelig definition af begrebet.

Danske Regioner mener, at direktivet skal indeholde en

klar defi itio af ”ar-

bejde af sa

e værdi”,

især fordi begrebet, blandt andet, anvendes i forbin-

delse med implementeringen af direktivets artikel

”ret til oplys i ger”, arti-

kel ”redegørelse for lø forskelle ellem

kvindelige og mandlige arbejdsta-

gere” og artikel ”fælles lø vurderi g”.

Administrative omkostninger

Danske Regioner er enig i, at det er hensigtsmæssigt, at der er transparens

vedrørende sammenligninger af mænd og kvinders lønniveauer på stillingsni-

veau. Arbejdsgiverne på det regionale arbejdsmarked indsamler og offentlig-

gør allerede oplysninger vedr. disse forhold. Disse oplysninger er offentligt til-

gængelig og gratis, og både arbejdsgiver og arbejdstager bruger disse som et

redskab, der kan understøtte den offentlige debat.

Danske Regioner bemærker, at direktivets kapitel II vedr. løngennemsigtighed

indebærer implementering af tiltag, der pålægger de regionale arbejdsgivere

yderligere administrative byrder og omkostninger.

Eksempelvis pålægges arbejdsgivere over 250 medarbejdere at redegøre for

en række lønforskelle jf. artikel 8 stk. 1, litra a) -g), og samtidig pålægges ar-

bejdsgiver, inden for en rimelig tidsfrist, at komme med yderligere præciserin-

ger og oplysninger om de afgivne data, herunder redegørelser for eventuelle

lønforskelle mellem kønnene, såfremt arbejdstager, arbejdstagerrepræsen-

tanter, arbejdstilsyn eller ligebehandlingsorganer anmoder om disse.

Danske Regioner anerkender, at direktivet har forsøgt at overholde proportio-

nalitetsprincippet, idet foranstaltningernes anvendelsesområde varierer med

arbejdsgiverstørrelse, men det vurderes samtidig, at de regionale arbejdsgi-

vere kan pålægges uforholdsmæssigt store bureaukratiske omkostninger ved

implementering og håndhævelse af direktivet.

Danske Regioner har endnu ikke politisk behandlet forslaget til direktiv, og der

tages derfor forbehold for korrigering og yderligere bemærkninger i sagen.

For Danske Regioner

Rikke Margrethe Friis