BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 235: Orientering om grund- og nærhedsnotat om Kommissionens forslag til direktiv om at styrke anvendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer

Beskæftigelsesudvalget 2020-21
BEU Alm.del Bilag 235
Offentligt

Beskæftigelsesministeriet

EU-Specialudvalget for Arbejdsmarkedet og Sociale forhold

Att. Cecilie Kisling ([email protected])

Torben Lorentzen ([email protected])

Dansk Arbejdsgiverforening (DA) har modtaget EU-Kommissionens for-

slag til direktiv om styrkelse af anvendelse af princippet om lige løn til

mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved

hjælp af løngennemsigtighed og styrkede håndhævelsesmekanismer i

høring.

Direktivforslaget giver DA anledning til en række bemærkninger af både

principiel og af teknisk karakter.

Indledningsvis bemærkes, at DA naturligvis deler målet om, at der ikke

må forekomme lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn på ar-

bejdsmarkedet. På DA/FH-området har overenskomstparterne indarbej-

det ligelønsloven i overenskomsterne for at understøtte sikringen af lige-

løn.

DA mener ligeledes, at det er vigtigt at anerkende, at vi har en ligeløns-

problematik i EU, herunder i Danmark. Mænd og kvinder laver ikke det

samme på arbejdsmarkedet, og mænd tjener gennemsnitligt mere end

kvinder i alle EU-lande. Det er en tilstand, der bør gøres en indsats for at

forandre. Hovedårsagen til forskellen i kvinders og mænds indtjening er

det kønsopdelte uddannelsesvalg og det kønsopdelte arbejdsmarked.

På arbejdsgiverside er der lavet forskellige tiltag for at fremme ligestillin-

gen, bl.a. for at nedbryde kønsopdelingen i uddannelsessystemet og på

arbejdsmarkedet. Der er også lavet talentprogrammer og mentorforløb

m.v. for at håndtere den del af lønforskellen, der afspejler karrieremæs-

sige forskelle.

DA er enig i ambitionen om at nedbringe den generelle lønforskel mel-

lem mænd og kvinder, men det konkrete direktivforslag giver imidlertid

anledning til skepsis.

Efter DA’s opfattelse

er forslaget ikke umiddelbart

egnet til rette op på de generelle lønforskelle mellem mænd og kvinder i

EU. Det skyldes, at direktivet ikke handler om de egentlige årsager til

22. marts 2021

TBH

Dok ID: 177684

Vester Voldgade 113

1552 København V

Tlf.: 33 38 90 00

CVR 16834017

[email protected]

da.dk

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 235: Orientering om grund- og nærhedsnotat om Kommissionens forslag til direktiv om at styrke anvendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer

lønforskellen mellem mænd og kvinder, dvs. kønsopdelingen på ar-

bejdsmarkedet. Det er uklart, hvad det præcis er for et ligelønsproblem,

man ønsker at håndtere, og Kommissionen har ikke sandsynliggjort, at

det fremlagte forslag faktisk vil have betydning for udfordringerne med

forskellen i mænd og kvinders aflønning. Uden disse oplysninger er det

reelt ikke muligt fuldt ud at vurdere, hvorvidt forslaget holder sig inden

for nærheds- og proportionalitetsprincippet i EU-retten.

DA finder, at en række af forslagets bestemmelser indebærer indgreb i

rent nationale anliggender i Danmark, og at det sker på en meget indgri-

bende måde. Det gælder særligt bestemmelserne i forslagets artikel 4,

som peger i retning af et arbejdsmarked, hvor markedskræfterne er sat

ud kraft.

Særligt ideen om ”en og samme kilde” til en medarbejders løn er proble-

matisk. Der er lagt op til, at to medarbejdere kan kræve samme løn med

henvisning til, at de er omfattet af samme overenskomst, uanset at de ar-

bejder på forskellige virksomheder. Det kan betyde, at lønnen helt fjer-

ner sig fra den enkelte virksomheds situation og markedsvilkår. Derud-

over bryder det med de eksisterende aflønningsprincipper i overens-

komsterne på DA/FH-området, som netop afspejler et hensyn til virk-

somhedens markedssituation.

Den enkelte medarbejders løn skal efter forslaget ikke længere fastsættes

på baggrund af produktivitet eller afspejle udbud og efterspørgsel af

kompetencer. Den skal i stedet begrundes ud fra en række kriterier, som

i Kommissionens optik er objektive, men som ikke nødvendigvis er rela-

teret til den værdi, vedkommende faktisk bidrager med på virksomhe-

den. Konsekvensen er, at direktivet ikke bare regulerer markedsmæssige

skævheder, men mere grundlæggende afmonterer markedsmekanis-

merne på arbejdsmarkedet.

Derudover

lægger direktivet op til, at der fra EU’s side sker en omfat-

tende regulering af rets- og myndighedsudøvelse i medlemsstaterne. Der

lægges op til at regulere procesformen i det fagretlige system og ved

danske domstole i sager om ligeløn. Der stilles krav om nye kontrolorga-

ner, hvilket ikke er overensstemmelse med, at overvågning af ligeløn i

Danmark i vid udstrækning sker inden for det fagretlige system. Det be-

tyder, at ikke alene lønbestemmelserne i overenskomsterne, men også

håndhævelsen af dem i højere grad bliver et anliggende for EU-domsto-

len og ikke

–

som i dag

–

arbejdsmarkedets parter og det fagretlige sy-

stem.

Side 2/13

DA anbefaler for det første, at direktivforslagets kapitel III analyseres

nøje med henblik på at afklare konsekvenserne for domstolenes virke.

Derudover anbefaler DA, at den meget omfattende EU-retlige regulering

af håndhævelse og sanktionering, der er lagt op til i direktivet, herunder

den mulige afkobling af det fagretlige konfliktløsningssystem, vurderes i

relation til nærhedsprincippet. Sædvanligvis overlades det til medlems-

staterne at sikre den effektive overholdelse og håndhævelse af EU-retten.

Det fremlagte forslag er på dette punkt et nyt og markant brud med

denne tilgang.

Endelig vil direktivet efter DA’s vurdering

pålægge erhvervslivet omfat-

tende nye administrative byrder. Direktivets krav til oplysning om løn-

forhold kan ikke umiddelbart opfyldes ved brug af eksisterende statisti-

ske redskaber og forudsætter helt nye opgørelser af data samt nye rap-

porterings- og dokumentationsformer. DA finder derfor, at det er afgø-

rende, at forslagets økonomiske konsekvenser for erhvervslivet bliver

analyseret langt mere grundigt, end hvad tilfældet er.

DA har en række konkrete bemærkninger til direktivets enkelte bestem-

melser. DA tager forbehold for at komme med yderligere bemærkninger

til forslagets enkelte bestemmelser.

DA’s bemærkninger

til de enkelte artikler i direktivet

Artikel 2:

DA forudsætter, at spørgsmål om, hvornår der er tale om et an-

sættelsesforhold i en national kontekst ikke ændres på baggrund af di-

rektivet.

Artikel 3:

Det er problematisk, at virksomhederne skal dokumentere de

forhold, der defineres i stk. 1, litra a) -f), men selve definitionerne følger

almindelig praksis. Litra g) er derimod problematisk. Det fremgår, at

man ved en ”kategori af arbejdstagere”

forstår personer, der udfører

samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Der tænkes ikke på f.eks.

gruppen af tømrere på en virksomhed, men på en blandet gruppe af

medarbejdere,

som i Kommissionens optik udfører arbejde af ”samme

værdi” jf. forståelsen i art. .

Det betyder for det første, at man ikke vil kunne bruge eksisterende løn-

statistik som grundlag for en opgørelse, jf. kravene i artikel 8. Der er lagt

op til etablering af en ny lønstatistik, hvilket vil indebære en stor udgift.

For det andet vil selve opgørelsesprincippet være uklart, fordi man sam-

menligner grupper, der udfører vidt forskelligt arbejde.

Side 3/13

DA finder det dog vigtigt, at arbejdsgiverens adgang til at definere kate-

gorier af arbejdstagere fastholdes.

DA undrer sig over, at det er fundet nødvendigt at definere allerede vel-

kendte diskriminationsbegreber i litra h-j).

Det havde efter DA’s opfat-

telse været nærliggende at henvise til definitionerne i det omarbejdede

ligebehandlingsdirektiv. DA finder det problematisk, at forslaget ikke ta-

ger højde for, at håndhævelse af lønforhold i Danmark er et integreret

element i det fagretlige system og ikke en myndighedsopgave, jf. litra k).

DA finder endvidere, at der ikke er anført en nærmere begrundelse for,

hvorfor direktivet skal kunne udstrækkes til sager, som involverer andre

beskyttelseskriterier. Det kan give anledning til at inddrage køn som et

kriterium i en konkret sag, der udspringer af en mulig krænkelse af et

andet beskyttelseskriterium som f.eks. alder alene med det formål at

kunne benytte de håndhævelsesmekanismer, der følger af direktivet.

Artikel 4:

Samlet set giver artikel 4 anledning til en række spørgsmål om

lønfastsættelse i en fri, markedsbaseret økonomi generelt, og om respekt

for overenskomstregulering specifikt. Derudover er det uklart, om de

eksisterende kønsopdelte lønstatistikker i Danmark kan siges at opfylde

de krav om sammenligning af arbejdets værdi, som der stilles krav om.

Det virker ikke umiddelbart til at være tilfældet, og det vil betyde, dels

at det nuværende arbejde om ligeløn i Danmark skal laves om, dels at

virksomhederne påføres en betydelig omkostning, fordi man ikke

–

som

–

kan benytte sig at den eksisterende lønstatistik som grundlag for

ligelønsarbejdet.

Efter DA’s opfattelse bør artikel indeholde en eksplicit undtagelse,

hvis

løn reguleres af en kollektiv overenskomst, hvor parterne har forpligtet

sig til at sikre, at aflønning sker efter kønsneutrale principper, jf. i øvrigt

artikel 27.

Det er efter DA’s opfattelse generelt problematisk

at arbejde med et

udgangspunkt om, at løn skal fastsættes på baggrund af en række

bagvedliggende kriterier. De

”objektive”

kriterier, der efter art. 4 kan

indgå i vurderingen af, om der er tale om arbejde af samme værdi, er

rent faktisk subjektive og omfatter ikke de forhold, der normalt regnes

for de mest centrale, når man diskuterer værdien af arbejde. Eksempelvis

nævnes hverken produktivitet, almindelige markedsmekanismer som

udbud og efterspørgsel af bestemte typer arbejdskraft, virksomhedens

behov for at rekruttere personer med særlige professionelle eller

Side 4/13

personlige komptencer, den enkelte medarbejders værdi for

virksomheden eller virksomhedens markedsvilkår og deraf det forhold,

at bestemte profiler kan have særlig høj værdi for den enkelte

virksomhed. Men mere generelt er det problematisk, at direktivets

tilgang er at lønnen forklares ud fra bagvedliggende faktorer frem for

markedskræfterne, der normalt er drivende for lønnen i en fri

markedsøkonomi. Bemærkningerne i betragtning nr. 10 bør udbygges og

flyttes til betragtningen, hvor de øvrige kriterier bliver behandlet.

Artikel 4, stk. 4, er særlig indgribende i forhold til overenskomsterne på

DA/FH-området. Det fremgår, at hvis en og samme kilde

–

f.eks. en kol-

lektiv overenskomst

–

fastsætter lønvilkår, så kan vurderingen af, om to

personer laver arbejde af samme værdi, udvides til at gælde, også når de

to personer arbejder på forskellige virksomheder. Dermed medfører di-

rektivet også, at der kan opstå tvivl om, hvorvidt en virksomheds afløn-

ning er tilstrækkelige kønsneutral, fordi det vil afhænge af hvordan en

anden virksomhed lønner. Dette kan betyde, at virksomhederne bliver

tilbageholdende med at benytte overenskomsternes bestemmelser om in-

dividuel løndannelse. Dermed kan direktivet få konsekvenser for den

decentralisering af løndannelsen, som har været et fælles ønske fra ar-

bejdsmarkedets parter de seneste mange år.

Bestemmelsen betyder samtidig, at det i sidste ende er Europa-Kommis-

sionen og EU-domstolen

–

og ikke som i dag arbejdsmarkedets parter

–

der skal træffe beslutning om overenskomsternes lønbestemmelser. Det

er i forvejen i strid med EU-retten at fastsætte forskellig aflønning af

mænd og kvinder i kollektive overenskomster, men direktivforslaget ud-

stikker mere detaljerede retningslinjer for, hvordan en lønpraksis skal se

ud på tværs af en given overenskomsts dækningsområde, og kan be-

grænse muligheden for at lønforhold kan tilpasses den enkelte virksom-

heds markedsvilkår.

Artikel 4, stk. 4, er som nævnt problematisk, for så vidt angår adgangen

til at sammenligne med personer, der er ansat hos en anden arbejdsgi-

ver, men hvor lønfastsættelsen udspringer af én og samme kilde (f.eks.

en brancheoverenskomst). Kommissionens henvisning til retspraksis på

dette punkt er udtryk for en generalisering på grundlag af en konkret af-

gørelse i den såkaldte Lawrence-sag. Kommissionen formulerer en gene-

rel regel på grundlag af en modsætningsslutning af resultatet af dom-

Side 5/13

men, hvilket ikke er i overensstemmelse med gængs juridisk fortolk-

ningsstil. Dommen fastslog netop, at der i den konkrete sag ikke kunne

ske sammenligning på tværs af virksomheder.

Derudover fastslår stk. 4, at der kan ske sammenligning med hypotetiske

sammenligningspersoner alene på baggrund af statistisk materiale i for-

bindelse med en ligelønssag. Grundlaget for denne del af forslaget er

ikke funderet på retspraksis, og bestemmelsen betyder, at der kan rejses

sager om ligeløn på et ukonkret og meget løst grundlag.

Sammenligningsgrundlaget efter direktivforslaget kan også omfatte tid-

ligere ansattes lønforhold, hvilket bidrager til, at der kan rejses sager på

et ukonkret grundlag. Det

må efter DA’s opfattelse som minimum

kunne

kræves, at der skal være en tidsmæssig sammenhæng mellem ansættel-

serne for, at bestemmelsen kan gøres gældende, jf. gældende retspraksis

i Macarthys-dommen, som forslaget henviser til. Alternativet er, at en li-

gelønssag vil blive afgjort helt uafhængigt af, om udbud og efterspørgsel

af medarbejdere med specifikke kompetencer ændres over tid, og om

virksomhedens økonomiske situation har ændret sig.

Artikel 5:

DA finder, at bestemmelsen er udtryk for en detailregulering,

som ikke bør finde sted i et EU-direktiv. Bestemmelsen er desuden ud-

tryk for en mistænkeliggørelse af arbejdsgivere og deres motiver i for-

hold til lønforhandling ved nyansættelse. Artiklen minder om et ”regi-

streringsforbud” og stiller arbejdsgiveren i en vanskelig situation,

hvis

en ansøger til en ledig stilling af egen drift oplyser om sit nuværende

lønniveau. Derudover er det problematisk, at arbejdsgiveren skal fast-

sætte et lønniveau forud for ansættelse, fordi indholdet i et givent job og

dermed lønnen ofte vil afhænge af, hvem man ansætter. Det bør under

alle omstændigheder sikres, at det i systemer, hvor lønstrukturer er aftalt

kollektivt, vil være tilstrækkeligt at henvise til lønniveauet inden for de

enkelte stillingskategorier i disse kollektive aftaler.

Artikel 6:

Det bør fremgå, at hvor en ansættelse

–

og dermed også løn og

lønniveauer er reguleret af en kollektiv overenskomst, bør en henvisning

til overenskomsten være tilstrækkelig til at opfylde forpligtelsen om at

stille en beskrivelse af kriterier for løn til rådighed. Det er den model

man anvender i ansættelsesbevisdirektivet og arbejdsvilkårsdirektivet.

Det er efter DA’s opfattelse ikke relevant i et løngennemsigtighedsdirek-

tiv at inddrage kriterier for karriereudvikling.

Side 6/13

Artikel 7:

Artiklen lægger op til en omfattende indsigtsret i både egen

løn og gennemsnitlige lønniveauer for arbejdstagere i samme kategori.

Bestemmelsen gælder tilsyneladende for alle arbejdsgivere uanset antal-

let af ansatte i samme jobkategori. Dette kan

–

uagtet artikel 10 om data-

beskyttelse

–

give anledning til problemer i forhold til mulighed for

identifikation af kollegaer og deres løn. Bestemmelsen bør derfor fast-

sætte en tærskel antal af ansatte i samme kategori, før bestemmelsen fin-

der anvendelse. Endvidere forekommer det unødvendigt byrdefuldt, at

artikel 7, stk. 2, pålægger arbejdsgivere, at de en gang årligt skal infor-

mere om retten til at modtage oplysninger om individuelt lønniveau og

de gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn, mv. Dette bør alene

være et krav i forbindelse med ansættelsen. For medarbejdere, der er

omfattet af en kollektiv overenskomst, bør det være tilstrækkeligt, at ret-

tigheden fremgår af overenskomsten.

Yderligere finder DA, at det er et vidtgående skridt, at der potentielt vil

være adgang til at videregive oplysninger om andre personers lønfor-

hold til f.eks. en faglig organisation, som de øvrige ansatte ikke nødven-

digvis er medlem af, eller i øvrigt til et ligebehandlingsorgan, jf. artikel 7,

stk. 4. Ligelønslovens § 2a giver alle lønmodtagere ret til at videregive

oplysninger om egne lønforhold til ”enhver”. DA finder, at direktivet

alene bør give adgang til at videregive oplysninger om egne lønforhold,

jf. stk. 5. Det bør fremgå tydeligt af direktivet, at arbejdstagere ikke må

anvende de modtagne oplysninger til andet formål end at forsvare deres

egen ret til ligeløn. Det bør ikke, som foreslået, være arbejdsgiverens op-

gave at formulere dette som et led i ansættelsesaftalen eller på anden vis

i forbindelse med udlevering af oplysninger.

Artikel 8:

DA finder ikke, at den redegørelse for lønforskelle mellem

kvindelige og mandlige arbejdstagere, som forslaget lægger op til i arti-

kel 8, stk. 1 litra a) -f), siger noget om ligeløn eller lønforskelle, idet der

ikke tages højde for forskellige jobfunktioner, anciennitet, uddannelses-

niveau eller placering i hierarkiet. Lønforskellen mellem mænd og kvin-

der på en given virksomhed kan afspejle, at de to køn har forskellige job,

men vil man ikke kunne se i den opgørelse, der lægges op til.

Stk. 1, litra g) minder lidt om systemet med kønsopdelt lønstatistik, som

vi allerede har i Danmark. Men forskellen er, at man her ikke skal oplyse

om lønforskelle mellem mænd og kvinder inden for den samme jobfunk-

tion som i dag, men lønforskellen mellem mænd og kvinder ”i hver kate-

gori af medarbejdere”. En sådan kategori er defineret i art. , stk. 1, litra

Side 7/13

g) som en gruppe af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller ar-

bejde af samme værdi. Den eksisterende lønstatistik, som ligger til grund

for systemet med kønsopdelt lønstatistik, er opdelt på DISCO-koder,

men ideen om ”samme værdi” er ikke umiddelbart knyttet til den en-

kelte DISCO-kode. Derfor er der lagt op til, at virksomhederne forpligtes

til at udarbejde en helt ny form for lønstatistik, som ud over at være byr-

defuld også sammenblander vidt forskellige medarbejdergrupper. Det er

efter DA’s mening afgørende, at rapporteringsforpligtelsen laves på en

måde, der muliggør brug af eksisterende datakilder, og at virksomhe-

derne ikke tvinges til at sammenligne vidt forskellige medarbejdergrup-

per på en måde, der ikke er meningsfuld.

Dette forstærkes yderligere af pligten til at offentliggøre oplysninger og

videregivelsespligten til et nyt og eksternt overvågningsorgan, jf. stk. 6

samt artikel 26. Bestemmelsen om videregivelse og offentliggørelse tager

ikke hensyn til, at virksomheder befinder sig i en konkurrencesituation,

og agerer i en markedsøkonomi, hvor oplysningerne kan være af værdi

for konkurrerende virksomheder.

I en dansk sammenhæng vil det give bedre mening, at oplysninger om

lønniveauer og lønforskelle behandles i en samarbejdsånd på virksomhe-

den, således som ligelønslovens § 5a, stk. 6 og de overenskomstbaserede

ligelønsaftaler fastslår.

Adgangen til at kræve en forklaring på eventuelle lønforskelle bør alene

gælde for arbejdstagere og deres repræsentanter, og hverken arbejdstil-

syn eller ligebehandlingsorganer bør tildeles en sådan adkomst, som det

fremgår af stk. 7.

Der synes endvidere at være tale om, at alt for mange udenforstående

organer tildeles en indsigts- eller kontrolbeføjelse. Det bør være op til

den enkelte medlemsstat selv at afgøre, om man ønsker at oprette yderli-

gere kontrolorganer, og om man ønsker at udvide f.eks. arbejdstilsyns el-

ler uafhængige organers kompetence til at omfatte ligelønsproblematik-

ker i overensstemmelse med national ret og praksis.

Det bemærkes, at artikel 26 og betragtning 28 lægger op til, at et helt nyt

kontrolorgan skal have en meget omfattende adgang til at offentliggøre

virksomheders lønforhold med henblik på at kunne foretage sammenlig-

ninger mellem arbejdsgivere.

Artikel 9:

Der er tale om meget omfattende krav til udarbejdelse af en

fælles lønvurdering. For det første skal virksomhederne opgøre tillæg og

Side 8/13

andre lønkomponenter på en måde, der strider imod den nuværende

praksis, hvor der ofte forhandles én løn, uden at der stilles krav om at

opgøre den i delelementer. For det andet skal virksomheden opgøre de-

taljerede lønoplysninger for

hver ”kategori af medarbejdere”, hvilket jf.

kommentarerne til art. 8 kan indebære, at vidt forskellige grupper sam-

les i én kategori, og at tillæg og andre komponenter sammenlignes på

tværs af grupper, der udfører vidt forskelligt arbejde. Ud over at det ikke

altid giver mening at lave denne type opgørelser, vil det være et omfat-

tende og økonomisk byrdefuldt arbejde for virksomhederne. Det bær

som minimum være et nationalt anliggende af fastlægge, hvordan en så-

dan vurdering kan finde sted.

Hvis en sådan lønvurdering skal udarbejdes, må det være op til med-

lemsstaterne at afgøre, hvem lønvurderingen skal stilles til rådighed for.

I Danmark er løn udelukkende et aftalespørgsmål. Derfor bør det i over-

ensstemmelse med national ret og praksis være de faglige organisationer

eller lønmodtagernes repræsentanter, der får adgang til en eventuel

lønvurdering og ikke et nyoprettet kontrolorgan, arbejdstilsyn eller lige-

behandlingsorganet, som det foreslås i artikel 9, stk. 3. Det bør være mu-

ligt at opfylde bestemmelsens krav via et system, som det ligelønslovens

§ 5a stk. 6, baserer sig på.

Rækkevidden af artikel 9, stk. 4 synes uafklaret. DA finder det problema-

tisk, at der via et EU-direktiv indføres

et krav om ”tæt samarbejde med

arbejdstagerrepræsentanterne, arbejdstilsynet og/eller ligebehandlings-

organet”, og krav om, hvad samarbejdet bør munde ud i af mulige for-

anstaltninger.

Artikel 10:

Spørgsmålet om databeskyttelse bør analyseres nærmere. Be-

stemmelsen kan læses som om, at det kan blive arbejdsgiverens ansvar

at indsamlede oplysninger, ikke anvendes til andre formål end gennem-

førelse af princippet om ligeløn

–

samtidig med direktivets artikel 7-9 på-

lægger arbejdsgiveren vidtgående pligter i forhold til at offentliggøre og

videregive oplysninger om løn. DA opfordrer til, at direktivet udformes

på en sådan måde, at arbejdsgiveren ikke bliver sat i dette dilemma. Det

må være medlemsstaternes ansvar at sikre, at lønoplysninger, der kan

henføres til en identificerbar lønmodtager, ikke videregives. Det fore-

kommer vidtgående, at det foreslåede kontrolorgan i artikel 26 skal have

adgang til alle oplysninger uanset hensynet til databeskyttelse, og at det

foreslås, at individets rettigheder må vige i denne sammenhæng.

Side 9/13

DA understreger, at det

–

således som det allerede følger af den danske

ligelønslov - skal være muligt for den enkelte lønmodtager at dele sine

egne lønoplysninger med enhver, jf. ligelønslovens § 2a.

Artikel 11:

Det er positivt, at der lægges op til at direktivets indhold skal

drøftes med arbejdsmarkedets parter. DA ser gerne, at direktivets artik-

ler formuleres på en måde, så det sikres at artikel 11 også får et reelt ind-

hold.

Artikel 12 og 13:

DA finder, at bestemmelserne om klageadgang og proce-

durer for at foreninger kan støtte deres medlemmer bør formuleres på

samme måde som artikel 17 i det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv.

Alternativt kan der som håndhævelsesmekaniske henvises til artikel 17 i

det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv, der fastsætter mere generelle

regler om ligebehandling og håndhævelse. Forskellige formuleringer i

relation til håndhævelse vil skabe unødig retsusikkerhed. Artikel 13 sy-

nes at lægge op til, at f.eks. ligebehandlingsorganer kan rejse sager, uden

at der er tale om en konkret sag vedrørende en konkret arbejdstager. DA

finder en sådan søgsmålsadgang ubegrundet og DA ikke kan støtte, at

der i artikel 13, stk. 2, indføres mulighed for kollektive søgsmål. Lige-

lønssager, der involverer en kollektivitet bør alene relatere sig til en fag-

lig organisations håndhævelse af en indgået kollektiv overenskomst.

Artikel 14:

DA stiller sig uforstående overfor formuleringen af bestem-

melsen om ret til erstatning og godtgørelse, der er en nyskabelse i for-

hold til den måde en krænkelse af ligelønsprincippet sanktioneres på.

DA finder ikke, at der er belæg for, at bestemmelsen om erstatning eller

godtgørelse afviger fra den lignende bestemmelse i det omarbejdede li-

gebehandlingsdirektivs artikel 18. Sanktioner og erstatninger er sædvan-

ligvis overladt til medlemsstaternes afgørelse. Dette er på bedste vis af-

spejlet i det netop fremsatte direktivforslag om mindsteløn artikel 12.

Også i det lys undrer DA sig over den meget omfattende og indgribende

regulering af erstatning og godtgørelse i forhold til sager om ligeløn.

Artikel 15:

DA finder, at artiklen giver anledning til en lang række

spørgsmål, der skal afklares. DA mener ikke, at det hører hjemme i et li-

gebehandlingsdirektiv, der som udgangspunkt fastsætter regler, der be-

rører forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager, at domstole eller

myndigheder skal kunne udstede påbud om overholdelse af princippet

om ligeløn. Det bør afklares, hvordan det fagretlige system, der sikrer

håndhævelse af kollektive overenskomster, harmonerer med de retsmid-

Side 10/13

ler, der tillægges domstolene og kompetente myndigheder i sager om li-

geløn. DA finder ligeledes, at det bør afklares, hvad der ligger i, at en

sagsøgt (arbejdsgiver) skal træffe strukturelle eller organisatoriske foran-

staltninger for at overholde forpligtelserne, der er knyttet til princippet

om ligeløn. DA finder, at også denne del af bestemmelsen bør analyseres

i forhold til lønfastsættelse ved kollektiv aftale.

Artikel 16:

DA kan ikke støtte, at der

fra EU’s side foreslås indført om-

vendt bevisbyrde i forhold til overholdelse af dele af direktivforslaget.

Efter DA’s opfattelse er bestemmelsen i strid med udgangspunktet i

dansk ret og i EU-retten og der er ikke anført en begrundelse, som kan

retfærdiggøre forslaget. I lyset af de meget omfattende dokumentations-

og rapporteringskrav, der skal overholdes i direktivets artikel 5-9 fore-

kommer det indgribende at en mindre tilsidesættelse af kravene kan be-

tyde, at der skal gælde omvendt bevisbyrde. DA finder, at der - som nu -

alene bør være tale om delt bevisbyrde i sager om ligeløn. Samtidig fin-

der DA, at det er besynderligt, at man i et EU-direktiv regulerer, hvem

en eventuel tvivl skal komme til gode, jf. stk. 3.

Artikel 17-19:

Bestemmelserne som regulerer forhold om domstolenes

virke, vil være en betydelig nyskabelse i forbindelse med EU-rettens re-

gulering af forhold på arbejdsmarkedet, herunder ligeløn.

Efter DA’s op-

fattelse er der ikke grund til at betvivle procesmåden ved de danske

domstole, og DA forstår ikke begrundelsen for, at der lægges op til

denne form for systemregulering fra EU’s side.

Bestemmelsen om ad-

gang til bevismateriale harmonerer heller ikke med dansk procesret. Til-

svarende gør sig gældende med hensyn til bestemmelserne om forældel-

sesfrister og sagsomkostninger. DA er i tvivl om, hvorvidt EU har ad-

gang til at regulere dette spørgsmål i relation til Danmark, jf. det danske

retsforbehold.

Artikel 20:

DA undrer sig over den meget vidtgående sanktionsbestem-

melse, navnlig i sammenhæng med artikel 14, der relaterer sig til indivi-

dets ret til godtgørelse. Bestemmelsen bør svare til artikel 25 i det omar-

bejdede ligebehandlingsdirektiv. Sanktioner og erstatninger er sædvan-

ligvis overladt til medlemsstaternes afgørelse, jf. senest formuleringen i

mindstelønsdirektivforslagets artikel 12. DA ser ingen grund til at der

brydes med sædvanlig praksis i relation til den EU-retlige regulering af

sanktioner. DA ser derfor gerne at bestemmelsen udgår.

Artikel 21:

DA kan på ingen måde støtte, at ligelønsspørgsmål gøres til et

element i forbindelse med offentlige kontrakter eller koncessioner. DA

Side 11/13

tager afstand fra, at man i EU-reguleringen af ligebehandlings- og lige-

lønsspørgsmål lægger op til, at virksomheder kan sortlistes/ udelukkes

fra offentlige kontrakter. Der lægges op til, at ordregivende myndighe-

der kan udelukke bestemte virksomheder fra opgaver, hvis det

”på pas-

sende vis kan påvises”,

at forpligtelsen om ligeløn ikke er overholdt. Der-

med lægges der op til endnu et uigennemskueligt håndhævelses- og

kontrolregime.

Artikel 22:

DA foretrækker, at viktimiseringsbestemmelsen formuleres

som artikel 24 i det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv, hvorfor stk. 1 i

forslaget bør slettes, da det ikke tilføjer noget nyt til retstilstanden.

Artikel 23:

Betydningen af krydshenvisningen til ligelønsbestemmelsen i

det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv bør analyseres nærmere efter

DA’s opfattelse.

Artikel 25:

Med den foreslåede udvidelse af de uafhængige ligebehand-

lingsorganers formelle kompetence, som er konkretiseret i artikel 8 og 9,

sker der efter DA’s opfattelse en

markant ændring af den rolle, som et

uafhængigt organ tillægges. Efter DA’s opfattelse bør

det uafhængige or-

gan

–

i dansk sammenhæng Institut for Menneskerettigheder

–

ikke have

udvidet hverken formel eller reel kompetence i forhold til løn og lønni-

veauer, der i en dansk sammenhæng håndhæves og kontrolleres af ar-

bejdsmarkedets parter. DA er overrasket over, at EU-Kommissionen fo-

reslår, hvordan det uafhængige organ kan finansieres via bøder i hen-

hold til artikel 20.

Artikel 26:

DA finder, at det bør være op til medlemsstaterne selv at af-

gøre, om der er behov for at etablere yderligere kontrolorganer i forhold

til ligelønsområdet. DA er derfor uenig i, at der skal oprettes yderligere

kontrolorganer, ligesom DA er uenig i den kompetence, der lægges op

til, at kontrolorganet skal have. DA henviser til bemærkningerne ovenfor

til artikel 8-10.

Artikel 27:

Efter DA’s opfattelse bør det tydeliggøres i direktivets enkelte

bestemmelser, at når et medlemsland primært regulerer løn via kollektive

overenskomster, og retshåndhævelsen af disse overenskomster er over-

ladt til arbejdsmarkedets parter, vil dette have betydning for rækkevidden

af direktivet. DA finder det naturligvis positivt, at direktivet ikke berører

retten til at forhandle, indgå og håndhæve kollektive overenskomster.

Derfor bør der formuleres bestemmelser, som i tilstrækkelig grad værner

om lønfastsættelse ved kollektiv overenskomst i de relevante artikler.

Side 12/13

Artikel 28:

Forpligtelsen for medlemsstaterne til at fremlægge ajourførte

statistikker følger allerede af forordning 530/1999 om statistikker over løn-

og lønomkostningsstrukturer. Artiklen er derfor overflødig.

Afsluttende bemærkninger

Henset til direktivets meget omfattende karakter tager DA forbehold for

at komme med yderligere bemærkninger til direktivforslaget.

Derudover opfordrer DA til, at regeringen udarbejder en analyse af de

administrative byrder, direktivet vil påføre virksomhederne samt en ana-

lyse af forholdet mellem direktivet og de nugældende regler om kønsop-

delt lønstatistik, jf. ligelønsloven § 5a.

Side 13/13

Med venlig hilsen

DANSK ARBEJDSGIVERFORENING

Trine Birgitte Hougaard