BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 235: Orientering om grund- og nærhedsnotat om Kommissionens forslag til direktiv om at styrke anvendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer

Beskæftigelsesudvalget 2020-21
BEU Alm.del Bilag 235
Offentligt

GRUND- OG NÆRHEDSNOTAT

Forslag til direktiv om at styrke anvendelsen

af ligelønsprincippet ved hjælp af løngen-

nemsigtighed og håndhævelsesmekanismer

Marts 2021

J.nr. 2020 - 9804

CADI

KOM-nr. (2021) 93 final

Nyt notat

1. Resumé

Kommissionen har den 4. marts 2021 fremlagt forslag til direktiv om at styrke an-

vendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelses-

mekanismer. Med forslaget ønsker Kommissionen at tackle den vedvarende util-

strækkelige håndhævelse af ligelønsprincippet og at sikre, at princippet overholdes

i hele EU. Derfor vil Kommissionen indføre fælles standarder om løngennemsigtig-

hed med henblik på, at arbejdstagere kan gøre deres ret til lige løn gældende.

Kommissionen vil også fremme en ensartet anvendelse af nøglebegreber vedrø-

rende lige løn og styrke håndhævelsesmekanismer.

Regeringen ønsker et samfund, hvor mænd og kvinder reelt har lige muligheder, og

hvor

løn ikke afhænger af køn. Regeringen støtter op om EU’s ligelønsprincip samt

en effektiv håndhævelse heraf, og regeringen er optaget af at bekæmpe lønforskelle

baseret på køn, bl.a. ved at sikre synlighed og information om mænds og kvinders

aflønning samt ved at styrke ligelønsarbejdet på alle niveauer.

Samtidig ser regeringen med bekymring på detaljeringsgraden i det nye EU-for-

slag, idet det potentielt kan udfordre den danske arbejdsmarkedsmodel og medføre

unødige byrder for erhvervslivet. Danmark har en stærk og langvarig tradition for,

at løn- og arbejdsvilkår reguleres af arbejdsmarkedets parter gennem kollektive

overenskomster og uden indblanding fra regering og Folketinget. Det sikrer fleksi-

bilitet og tilpasningsdygtighed i forhold til udviklingen på arbejdsmarkedet, en

passende lønudvikling og en afbalancering af begge parters interesser. Det er nød-

vendigt, at forslaget tager højde for dette.

Regeringen vil værne om at bevare den danske model, herunder arbejdsmarkedets

parters rolle og autonomi i forhold til fortsat at kunne fastlægge løn- og arbejdsvil-

kår tilpasset udviklingen på det danske arbejdsmarked. Regeringen har således

visse bekymringer i forhold til, om det omfattende og detaljerede forslag, herunder

de meget detaljerede håndhævelses- og tilsynsbestemmelser, er i overensstemmelse

med proportionalitetsprincippet.

BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 235: Orientering om grund- og nærhedsnotat om Kommissionens forslag til direktiv om at styrke anvendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer

Regeringen vil arbejde for, at nye tiltag kan implementeres gennem kollektive afta-

ler, og ser umiddelbart behov for, at der i videre omfang må sikres respekt for for-

skellige nationale modeller og for arbejdsmarkedets parter i forslagets enkelte be-

stemmelser. Regeringen vil ligeledes have fokus på at tilpasse kravene, så de i hø-

jere grad passer ind i et dansk setup med henblik på at mindske de administrative

byrder, både for offentlige myndigheder, arbejdsgivere og erhvervsliv. Her tænkes

bl.a. på øgede krav til dataindsamling og lønovervågning.

Direktivet vil have lovgivningsmæssige og økonomiske konsekvenser, såvel statsfi-

nansielt som erhvervsøkonomisk som følge af de administrative konsekvenser for

erhvervslivet.

2. Baggrund

Kommissionen har den 4. marts 2021 fremlagt forslag til direktiv om styrkelse af

anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller

arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmeka-

nismer. Den danske sprogversion af forslaget er modtaget den 9. marts 2021.

Kommissionen henviser til, at retten til lige løn til kvinder og mænd for samme ar-

bejde eller arbejde af samme værdi er blandt EU’s grundlæggende

traktatfæstede

principper. Kravet er tillige beskyttet i det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv

(Direktiv 2006/54/EF

), som siden er suppleret af Kommissions henstilling fra

2014 om løngennemsigtighed

. På trods af denne retlige ramme er lønforskellen

mellem kønnene i EU fortsat opgjort til omkring 14 pct.

Kommissionen henviser også til sin evaluering fra 2020 og flere andre rapporter,

der bekræfter, at ligelønsprincippet ikke anvendes eller håndhæves hensigtsmæs-

sigt i praksis, og at der i mange medlemsstater er mangel på løngennemsigtighed.

Retsgrundlaget for forslaget er artikel 157, stk. 3, i traktaten om Den Europæiske

Unions funktionsmåde (TEUF), og forslaget er omfattet af den almindelige lovgiv-

ningsprocedure og skal vedtages af både Rådet og Europa-Parlamentet.

3. Formål og indhold

3.1 Formål

Med forslaget ønsker Kommissionen at tackle den vedvarende utilstrækkelige

håndhævelse af ligelønsprincippet og at sikre, at princippet overholdes i hele EU.

Derfor foreslår Kommissionen fælles standarder om løngennemsigtighed med hen-

blik på, at arbejdstagere kan gøre deres ret til lige løn gældende. Kommissionen

ønsker også at fremme en ensartet anvendelse af en række nøglebegreber vedrø-

rende lige løn og at styrke håndhævelsesmekanismerne.

Direktiv 2006/54/EF om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebe-

handling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv

Kommissionens henstilling 2014/124/EU om styrkelse af princippet om lige løn til mænd

og kvinder gennem åbenhed.

Løngennemsigtighed giver ifølge Kommissionen arbejdstagere mulighed for at op-

dage og bevise mulig forskelsbehandling baseret på køn. Den kaster lys over køns-

skævheder i lønsystemer og jobklassificering, hvilket kan øge bevidstheden og sti-

mulere debatten om årsagerne til strukturelle lønforskelle mellem kønnene. Løn-

gennemsigtighed kan udløse revision af ligestillingspolitikker på virksomhedsni-

veau og fremme tættere samarbejde mellem arbejdsgivere og arbejdstagerrepræsen-

tanter. Det er med dette udgangspunkt, at Kommission ønsker at indføre nye og

mere detaljerede regler for at sikre overholdelse af ligelønsprincippet.

Kommissionen ser forslaget som del af en bredere pakke af foranstaltninger og ini-

tiativer, hvis formål er at håndtere de grundlæggende årsager til lønforskelle mel-

lem kønnene og at styrke kvinders økonomiske indflydelse og status.

3.2 Indhold

Det foreslåede direktiv består af 34 bestemmelser, inddelt i fire kapitler, med føl-

gende indhold:

Kapitel I

indeholder generelle bestemmelser om formål, anvendelsesområde, defi-

nitioner og samme arbejde og arbejde af samme værdi:



Det foreslåede direktiv fastsætter minimuskrav for at styrke anvendelsen af li-

gelønsprincippet samt forbuddet mod forskelsbehandling, navnlig ved hjælp af

løngennemsigtighed og styrkede håndhævelsesmekanismer.

Det foreslåede direktiv finder anvendelse på offentlige og private arbejdsgivere

samt på alle arbejdstagere, som har en ansættelseskontrakt eller er i et ansættel-

sesforhold.

Det foreslåede direktiv definerer en række udtryk og begreber med henblik på

fælles forståelse heraf, såsom løn; lønniveau, lønforskel, kategori af arbejdsta-

gere, forskelsbehandling, ligebehandlingsorgan og arbejdstilsyn.

Det foreslåede direktiv pålægger medlemsstaterne at træffe foranstaltninger for

at sikre,

at arbejdsgivere har lønstrukturer, der sikrer kvinder og mænd lige løn

for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi, samt

at der er værktøjer og metoder til at vurdere og sammenligne arbejdets

værdi.

Endvidere er der indsat præciseringer under henvisning til EU-Domstolens

retspraksis, hvor arbejdstagere kan være i en sammenlignelig situation, uanset

de ikke arbejder for samme arbejdsgiver, samt hvor der i mangel af faktisk

grundlag kan anvendes et hypotetisk sammenligningsgrundlag.

Kapitel II

fastsætter bestemmelser om løngennemsigtighed og indeholder herunder

en række nye rettigheder og forpligtelser i tilknytning hertil:



Ansøgere har ret til at få oplyst lønniveauet for den pågældende stilling, og ar-

bejdsgivere må ikke spørge til ansøgeres lønhistorik.



Arbejdsgivere skal have en tilgængelig beskrivelse af de kønsneutrale kriterier,

der anvendes til at fastsætte løn og karriereudvikling.



Arbejdstagere har på anmodning ret til at få oplysninger fra deres arbejdsgiver,

for at de kan vurdere, om de aflønnes på en ikke-diskriminerende måde i for-

hold til andre arbejdstagere i organisationen, evt. via deres repræsentant eller et

ligebehandlingsorgan. Arbejdstagere må ikke forhindres i at offentliggøre deres

løn, men arbejdsgiveren kan kræve, at anvendelsen af de udleverede oplysnin-

ger begrænses til håndhævelsen af retten til lige løn.

Arbejdsgivere med mindst 250 arbejdstagere skal gøre visse overordnede oplys-

ninger offentligt tilgængelige omkring lønforskellen mellem kvindelige og

mandlige arbejdstagere. Mere specifikke og følsomme oplysninger skal være til

rådighed for arbejdstagerne og deres repræsentanter, mens arbejdstilsyn og lige-

behandlingsorgan kan indhente disse oplysninger. Der skal ske dataindsamling

og offentliggørelse ved det nationale overvågningsorgan udpeget efter artikel

26, herunder med mulighed for at sammenligne data mellem arbejdsgivere, sek-

torer og regioner. Arbejdstagerne og deres repræsentanter, arbejdstilsyn og lige-

behandlingsorganer kan anmode arbejdsgiveren om at præcisere og uddybe op-

lysningerne, ligesom arbejdsgiveren forpligtes til at rette op på lønforskelle, der

ikke kan begrundes i objektive og kønsneutrale faktorer.

Arbejdsgivere med mindst 250 arbejdstagere skal som udgangspunkt i samar-

bejde med arbejdstagerrepræsentanter foretage fælles lønvurdering:

a) Når der er en forskel i den gennemsnitlige løn mellem kvindelige og

mandlige arbejdstagere på mindst 5 pct. i en given kategori af arbejds-

tagere, og

b) Når arbejdsgiveren ikke har begrundet en sådan lønforskel med objek-

tive og kønsneutrale faktorer.

Arbejdsgiveren skal stille disse vurderinger til rådighed for arbejdstagerne, ar-

bejdstagerrepræsentanterne, overvågningsorganet, ligebehandlingsorganger og

arbejdstilsynet og er forpligtet til at rette op på uforklarede lønforskelle.

Det forslåede direktiv præciserer, at der gælder databeskyttelse ved videregivel-

sen af personoplysninger, og at disse ikke må anvendes til andre formål end til

gennemførelse af ligelønsprincippet. Medlemsstaterne kan begrænse adgangen

til oplysninger, hvor der er tale om identificerbare medarbejderes løn.

Det forslåede direktiv søger at fremme social dialog, og at rettigheder og pligter

i henhold til direktivet drøftes med arbejdsmarkedets parter.

Kapitel III

indeholder bestemmelser om retsmidler og håndhævelse:



Medlemsstaterne skal sikre, at arbejdstagere, der mener sig krænket, og de, der

handler på deres vegne, har klageadgang til retslige instanser med henblik på

håndhævelse af rettigheder og pligter vedrørende ligelønsprincippet, også efter

ansættelsesforholdets ophør.



Medlemsstater skal sikre, at foreninger, organisationer, ligebehandlingsorganer

og arbejdstagerrepræsentanter eller andre juridiske enheder kan føre sager om

ligeløn. Ligebehandlingsorganer og arbejdstagerrepræsentanter kan handle på

vegne af eller til støtte for arbejdstagere med deres samtykke.



Medlemsstaterne skal sikre, at enhver skadelidt arbejdstager har ret til at kræve

godtgørelse eller erstatning, inkl. ret til morarenter. Hverken erstatning eller

godtgørelse må begrænses til et beløbsloft.



Medlemsstaterne skal sikre, at domstole eller andre kompetente myndigheder på

anmodning fra sagsøger og på sagsøgtes regning kan udstede påbud om:

(a) at tilsidesættelsen af en rettighed eller forpligtelse vedrørende ligelønsprin-

cippet skal bringes til ophør;

(b) at sagsøgte skal træffe nødvendige strukturelle eller organisatoriske foran-

staltninger.

Overholdes disse påbud ikke, skal der pålægges tvangsbøder.

Medlemsstaterne skal som udgangspunkt sikre, at når arbejdstagere, der betrag-

ter sig som krænket, påviser faktiske omstændigheder, som skaber formodning

for forskelsbehandling, påhviler det sagsøgte at modbevise det. Særligt når en

arbejdsgiver har tilsidesat nogle af de rettigheder eller pligter knyttet til løngen-

nemsigtighed i det forslaget, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at der ikke

har været forskelsbehandling. Enhver evt. tvivl skal komme sagsøgeren til gode.

Dog er det ikke til hinder for, at medlemsstaterne kan indføre gunstigere bevis-

regler. Medlemsstaterne kan undlade at pålægge delt bevisbyrde, hvor det på-

hviler domstolen eller det kompetente organ selv at belyse sagens faktiske om-

stændigheder. Bestemmelsen gælder i sin helhed som udgangspunk ikke straffe-

sager.

Medlemsstaterne skal sikre, at domstole eller kompetente myndigheder kan på-

lægge sagsøgte at fremlægge relevante beviser, evt. mod beskyttelse af fortro-

lige oplysninger. Også her kan medlemsstaterne opretholde eller indføre regler,

der er gunstigere for sagsøgerne.

Medlemsstater skal fastlægge regler om forældelsesfrister, herunder at disse

ikke løber, før overtrædelsen af ligelønsprincippet er ophørt, og før sagsøger er

eller burde være bekendt med overtrædelsen. Forældelsesfristerne skal mindst

være fastsat til tre år.

Sagsøgere, der får medhold, skal have ret til at kræve rimelige sagsomkostnin-

ger dækket, herunder advokat- og eksperthonorar mv. Sagsøgte, der får med-

hold, kan alene kræve sagsomkostninger dækket, hvis kravet var fremsat i ond

tro, var klart ubegrundet, eller hvis manglende dækning ville være åbenbart uri-

melig.

Medlemsstater skal fastlægge sanktioner for overtrædelse, herunder et mini-

mumniveau for bøder, og niveauet af bøderne skal tage højde for:

(a) Overtrædelsens alvor og varighed;

(b) Arbejdsgivers intention eller forsømmelse;

I tilfælde af gentagne brud skal medlemsstater fastlægge specifikke sanktioner.

Medlemsstater skal indføre mekanismer om ligeløn i offentlige kontrakter og

koncessioner, så overtrædelse af forpligtelserne kan være udelukkelsesgrund.

Arbejdstagere og deres repræsentanter må ikke behandles mindre fordelagtigt

på grund af, at de har udnyttet deres ret til ligeløn.

Forslaget præciserer, at direktivets regler om håndhævelse og retsmidler finder

anvendelse på sager vedrørende enhver rettighed eller forpligtelse vedrørende

ligelønsprincippet som fastsat i artikel 4 i direktiv 2006/54/EF.



Kapitel IV

indeholder horisontale bestemmelser, bl.a. om beskyttelsesniveau, ikraft-

træden mv. Her angives udvalgte bestemmelser:



Ligestillingsorganer oprettet i henhold til direktiv 2006/54/EF skal også være

kompetente med hensyn til spørgsmål, der falder inden for det forslåede direk-

tivs anvendelsesområde. Samtidig skal medlemsstaterne sikre tæt samarbejde og

koordinering mellem ligestillingsorganer og andre organer med tilsynsfunktion

på arbejdsmarkedet.

Medlemsstaterne skal udpege et overvågningsorgan, hvis opgaver omfatter:

(a) at øge opmærksomheden omkring ligelønsprincippet samt løngennemsigtig-

hed;

(b) at indsamle data modtaget fra arbejdsgivere;

Forslaget præciserer, at direktivet på ingen måde må berøre retten til at for-

handle, indgå og håndhæve kollektive overenskomster og til at tage kollektive

kampskridt i overensstemmelse med national lovgivning eller praksis.

Medlemsstaterne skal hvert år rapportere til Kommissionen (Eurostat) ajourførte

kønsopdelte data.

Medlemsstaterne kan overlade arbejdsmarkedets parter at implementere direkti-

vet.

Medlemsstaterne skal implementere direktivet senest to år efter direktivets

ikrafttræden.

4. Europa-Parlamentets udtalelser

Forslaget skal vedtages både af Europa-Parlamentet og Rådet i den almindelige

lovgivningsprocedure.

Der foreligger endnu ikke en udtalelse fra Europa-Parlamentet, og tidsplanen for

Europa-Parlamentets behandling kendes ikke.

Kommissionen har i forslaget henvist til, at Europa-Parlamentet gentagne gange

har opfordret til, at der gøres mere på EU-plan for at forbedre anvendelsen af lige-

lønsbestemmelserne.

5. Nærheds- og proportionalitetsprincippet

5.1. Nærhedsprincippet

Kommissionen anfører om nærhedsprincippet, at

EU’s ligelønsprincip

siden 1957

har været traktatfæstet, i dag i art. 157 TEUF, og er nu udtryk for en grundlæg-

gende EU-værdi og menneskerettighed. Kommissionen finder, at evalueringen fra

2020 bekræfter behovet for en koordineret EU-tilgang, for at beskyttelsen på natio-

nalt plan ikke bringes i fare. Der henvises til at nationale løngennemsigtighedsfor-

anstaltninger er fragmenterede og sjældne, hvilket medfører øget risiko for konkur-

rencefordrejning og ulige konkurrencevilkår mellem medlemsstaterne til skade for

det indre markeds funktion.

Derfor ser Kommissionen behov for en EU-indsats med henblik på at sikre ensartet

beskyttelsesniveau i hele EU og lige vilkår for aktørerne på det indre marked. En-

delig gør Kommissionen opmærksom på, at forslaget er baseret på en minimal har-

monisering, som giver mulighed for, at medlemsstater kan fastsætte højere standar-

der. Ligesom medlemsstaterne kan overlade gennemførelsen af rettigheder og plig-

ter til arbejdsmarkedets parter i respekt af social dialog, kollektive overenskomst-

forhandlinger og arbejdsmarkedets parters autonomi.

Generelt finder regeringen ikke grundlag for at tilsidesætte Kommissionens vurde-

ring af nærhedsprincippet, herunder at der tale om håndhævelse af et eksisterende

retsprincip på EU plan, og at målet om ensartet anvendelse og håndhævelse i EU

nødvendiggør bindende regler i direktivform.

5.2 Proportionalitetsprincippet

Kommissionen anfører om proportionalitetsprincippet at det hidtil ikke har været

muligt at nå målet om en mere effektiv gennemførelse af ligelønsprincippet, hvor-

for der ses behov for vedtage supplerende lovgivning på området. Kommissionen

angiver, at reglerne ikke går længere end nødvendigt for at sikre arbejdstagernes ret

til oplysninger om evt. lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn og mulighed

for at forsvare ret til lige løn. Forslaget tager ifølge Kommissionen hensyn til even-

tuelle omkostninger og byrder for arbejdsgiverne.

Kommissionen mener, at forslaget overlader et råderum for medlemsstaters imple-

mentering, herunder af hensyn til mangfoldigheden af arbejdsmarkedsmodeller i

EU, og giver medlemsstaterne mulighed for at overlade gennemførelsen til arbejds-

markedets parter.

Regeringen har visse bekymringer i forhold til, om forslaget overlader et fornødent

råderum for forskellige arbejdsmarkedsmodeller, herunder for parternes centrale

rolle og autonomi i den danske arbejdsmarkeds model.

6. Gældende dansk ret

Ligelønsprincippet er gennemført i ligelønsloven. Efter lovens § 1 må der ikke pga.

køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven, og enhver arbejds-

giver skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme

værdi.

Forbuddet mod lønmæssig forskelsbehandling gælder herunder for såvel kollektive

aftaler, der regulerer lønnen, som for individuelle aftaler om løn. Princippet er of-

test direkte indskrevet i de kollektive overenskomster, hvis overholdelse påses af

parterne selv. Ligelønsloven finder ikke anvendelse i det omfang, en tilsvarende

pligt til at yde lige løn følger af en kollektiv overenskomst.

Aftalefriheden på arbejdsmarkedet fritager ikke for forpligtelsen til at overholde li-

gelønsreglerne, men skal udøves med respekt for ligelønsprincippet. Det forhold, at

lønnen er fastsat ved forhandling, kan imidlertid indgå i vurderingen af, om en løn-

forskel er objektiv. En lønmodtager kan heller ikke give afkald på sine rettigheder

efter ligelønsloven.

Er en lønmodtager blevet udsat for lønmæssig forskelsbehandling, har lønmodtage-

ren krav på lønforskellen. Lønmodtageren kan også tilkendes en godtgørelse, som

fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændighe-

der i øvrigt.

Lønmodtagere har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold til, hvem de

ønsker.

Ligelønsloven indeholder et forbud mod viktimisering. En arbejdsgiver må således

ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsen-

tant, for anden ugunstig behandling som reaktion på en klage, eller fordi der er

fremsat krav om ligeløn eller fordi man har videregivet oplysninger om sin egen

løn.

Efter ligelønslovens § 5 a skal virksomheder med mere end 35 ansatte og mindst 10

mænd og 10 kvinder med samme jobfunktion (samme 6-cifrede DISCO-kode) ud-

arbejde kønsopdelt lønstatistik eller anvende den statistik, som de får tilsendt fra

enten Danmarks Statistik eller deres arbejdsgiverorganisation. Statistikken skal

drøftes med virksomhedens medarbejderrepræsentanter. Disse regler vedtog Folke-

tinget i 2006 med det formål at forbedre synligheden og informationen om mænds

og kvinders aflønning på de enkelte virksomheder og dermed styrke ligelønsarbej-

det.

Efter ligebehandlingslovens § 16 a gælder der delt bevisbyrde i sager vedr. over-

trædelse af blandt andet ligebehandlingslovens § 4, som omhandler retten til lige

arbejdsvilkår for mænd og kvinder, herunder løn. Overenskomstbestemmelser, som

strider mod § 4 er ugyldige efter ligebehandlingslovens § 11.

Ligebehandlingsnævnet kan behandle klager om overtrædelse af ligelønsprincippet,

og Institut for Menneskerettigheder er som led i Danmarks gennemførelse

af EU’s

diskriminationsdirektiver ved lov udpeget til at være nationalt ligebehandlingsor-

gan i forhold til race og etnisk oprindelse (siden 2003) og i forhold til køn (siden

2011).

Ligebehandlingsnævnet er et uafhængigt og domstolslignende nævn. Det betyder,

at nævnet ikke får instruktioner fra ministre eller fra andre om, hvordan de kon-

krete sager skal behandles eller afgøres. Formålet med nævnet er, at det skal give

adgang til let, gratis, fagkompetent og hurtig sagsbehandling af sager om forskels-

behandling. Ligebehandlingsnævnet kan tilkende godtgørelse og underkende afske-

digelse i det omfang, det følger af den lovgivning, som Ligebehandlingsnævnet kan

træffe afgørelse om. Alle borgere, der mener sig forskelsbehandlet, kan klage til

nævnet. Der er krav om, at en klager skal have retlig interesse for at kunne klage til

nævnet. Desuden kan Institut for Menneskerettigheder indbringe sager af principiel

karakter eller sager af almindelig offentlig interesse for Ligebehandlingsnævnet.

Beskæftigelsesministeren og ligestillingsministeren udarbejder i henhold til lige-

lønsloven hvert tredje år en redegørelse om indsatsen for at opnå lige løn mellem

mænd og kvinder.

7. Konsekvenser

7.1 Lovgivningsmæssige konsekvenser

Direktivet vil få lovgivningsmæssige konsekvenser, ikke mindst som følge af for-

slagets kapitel II om nye individuelle lønmodtagerrettigheder og forpligtelser for

arbejdsgiverne vedrørende løngennemsigtighed samt den detaljerede regulering

omkring retsmidler og håndhævelse i kapitel III. Uanset at implementering kan

overlades til arbejdsmarkedets parter ved kollektive overenskomster, vil der være

behov for, at Folketinget vedtager følgelovgivning.

Selvom Danmark allerede har nationale regler, der forpligter virksomheder til at ar-

bejde med kønsopdelt lønstatistik, indeholder direktivforslagets kapitel II en række

nye og udvidende elementer, fx ret for alle lønmodtagere til oplysninger om de

gennemsnitlige lønniveauer og offentliggørelse af lønforskelle for visse arbejdsgi-

vere. Kønsopdelt lønstatistik er i dag et internt samarbejdsredskab for arbejdet med

ligeløn på virksomheder med mere end 35 ansatte. Gennemførelse af direktivets

regler om løngennemsigtighed vil i udgangspunktet supplere de allerede gældende

regler om kønsopdelt lønstatistik.

Det vurderes umiddelbart, at implementeringen af dele af direktivforslagets kapitel

III om retsmidler og håndhævelse vil kræve lovændringer, som udgangspunkt i

særlovgivningen, fx i ligelønsloven. Forslaget indfører blandt andet omvendt bevis-

byrde, hvis arbejdsgiveren ikke lever op til forpligtelserne om løngennemsigtighed

i direktivet, hvilket er en skærpelse af de gældende regler om delt bevisbyrde.

Flere af bestemmelserne i kapitel III giver anledning til fortolkningstvivl, hvorfor

det ikke for nuværende er muligt endeligt at vurdere hvilke bestemmelser, der vil

kræve lovændringer. Disse uklarheder vil blive søgt afklaret under de tekniske for-

handlinger og ved drøftelse med Europa-Kommissionen.

Ændringerne omkring det nationale ligebehandlingsorgan og etableringen af et na-

tionalt overvågningsorgan vurderes også at skulle ske ved lov, men dette skal af-

klares yderligere. Endvidere må det afklares, hvilke konsekvenser henvisningerne

til et arbejdstilsyn med generel tilsynsfunktion på arbejdsmarkedet har, ikke mindst

fordi Arbejdstilsynet (AT) primært fører tilsyn med de ansattes sikkerhed og sund-

hed på arbejdspladsen og tilsyn med udenlandske virksomheders registrering til

RUT registret og fører således ikke tilsyn med ansattes lønforhold. Dette vil lægge

op til en myndighedskontrol, som umiddelbart forekommer svært forenelig med

den danske arbejdsmarkeds model og parternes aftalefrihed og autonomi. Hvis AT

skal pålægges at føre tilsyn med ansattes lønforhold, vil det yderligere være en

kompliceret opgave, som vil kræve en lovhjemmel, og som vil forudsætte tilføring

af yderligere ressourcer til AT for at udføre et sådant tilsyn.

Det står endnu uvist, hvorvidt muligheden for at udelukke enhver økonomisk aktør

fra deltagelse i en offentlig udbudsprocedure i art. 21 bør føre til ændringer i dansk

lov. En nærmere vurdering af konsekvenserne heraf udestår.

7.2 Konsekvenser for arbejdsmarkedet

På det foreliggende grundlag vurderes forslaget at kunne få konsekvenser for den

danske arbejdsmarkedsmodel. Rækkevidden er fortsat uklar og vil afhænge af di-

rektivets endelige udformning. Der indgår således i forslaget elementer, som umid-

delbart kan ses som svært forenelige med den danske arbejdsmarkedsmodel, hvor

løndannelsen i vidt omfang overlades til arbejdsmarkedets parter.

Det gælder blandt andet Arbejdstilsynets rolle i forhold til monitorering af arbejds-

giveres udarbejdelse af lønredegørelser og lønvurderinger i art. 8 og 9. Samtidig

stiller forslaget også krav om udpegning af et overvågningsorgan til at understøtte

gennemførelsen af direktivet og til at indsamle lønredegørelser og -vurderinger,

som arbejdsgivere skal udarbejde efter art. 8 og 9. En sådan central overvågnings-

instans vil enten forudsætte etablering af en ny myndighed, et nyt organ eller vil

kunne ske som udvidelse af mandatet for noget eksisterende. Begge disse elemen-

ter ses vanskelige at implementere i forhold til den danske model og parternes au-

tonomi og rolle.

7.3 Økonomiske konsekvenser og konsekvenser for erhvervslivet

Statsfinansielle konsekvenser

Der forudses merudgifter, især som følge af forslagets krav om etablering af et cen-

tralt overvågningsorgan og kravet om tildeling af nye opgaver og ressourcer til li-

gebehandlingsorganet. Som nævnt ovenfor kan der endvidere være økonomiske

konsekvenser knyttet til henvisningerne til et arbejdstilsyn med generel tilsyns-

funktion på arbejdsmarkedet, herunder i lønspørgsmål.

Konsekvenser for erhvervslivet

På det foreliggende grundlag er det ikke muligt at vurdere de administrative byrder

og økonomiske omkostninger for erhvervslivet, idet der kan være byrder forbundet

med forpligtelserne bl.a. til at oplyse om lønforskelle. Kommissionen forventer

selv, herunder i den ledsagende konsekvensanalyse, at de forbundne omkostninger

vil være beskedne. Kommissionen har ved udformningen søgt at forenkle og redu-

cere byrderne, navnlig for mindre virksomheder. Samtidig peger Kommissionen på

en række positive påvirkninger, herunder for virksomheders fortjeneste.

Regeringen vurderer, at det vil være nødvendigt at inddrage arbejdsmarkedets par-

ter i en nærmere vurdering af forslagets konkrete administrative og økonomiske

konsekvenser.

Flere høringssvar er således inde på administrative og økonomiske konsekvenser af

direktivforslaget, men det er ikke muligt på baggrund af høringssvarene at vurdere

omfanget heraf. Det gælder bl.a.:

Arbejdsgivere skal oplyse lønniveau for opslåede stilling til jobansøgere.

Arbejdsgivere med lokale lønpolitikker skal udarbejde en tilgængelig beskri-

velse af de kønsneutrale kriterier, der anvendes til at fastsætte løn og karriereud-

vikling.



Arbejdsgivere skal tilgængeliggøre oplysninger for medarbejdere med henblik

på vurdering af, hvorvidt aflønning sker på en ikke-diskriminerende måde.



Virksomheder med mindst 250 medarbejdere skal tilgængeliggøre kønsbaseret

lønstatistik.



Et overvågningsorgan, jf. artikel 26, skal indsamle data fra virksomheder, hvil-

ket vil kræve nye indberetninger fra virksomhederne.



Beskæftigelsesministeriet vil tage initiativ til en dialog med parterne herom.

7.4 Andre konsekvenser og beskyttelsesniveauet

En vedtagelse af forslaget skønnes ikke at have andre væsentlige konsekvenser,

men vurderes at bidrage til en højere lønmodtagerbeskyttelse.

8. Høring

Kommissionens direktivforslag er den 5. marts 2021 sendt i høring hos EU-Speci-

aludvalget under Beskæftigelsesministeriet for Arbejdsmarkedet og Sociale For-

hold. Der modtaget høringssvar fra Akademikerne (AC); Dansk Arbejdsgiverfor-

ening (DA); Danske Regioner (DR); Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA);

Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH); Kommunerne Landsforening (KL); Le-

derne (LH); Medarbejder- og Kompetencestyrelsen (Medst).

Høringssvar er vedlagt og gennemgås her i hovedtræk:

hilser generelt forslaget velkomment, herunder at det vil styrke den enkeltes

indsigt i lønoplysninger på arbejdspladsen samt give bedre muligheder for at sam-

menligne job af samme værdi. Åbenhed om løn er et vigtigt redskab til fremme af

ligeløn på arbejdspladsen og kan være med til at synliggøre og dokumentere for-

skelle også ift. en kønsmæssig ubalance i tildeling af tillæg.

AC bemærker mere specifikt:

Lønbegrebet: Metoden til opgørelse af løn er ikke præciseret. Der er fx behov

for at præcisere, at løn skal opgøres på en kønsneutral måde, herunder at der ta-

ges højde for barselsfravær. Det er vigtigt, at virksomheder forpligtes på et ens-

artet og kønsneutralt lønbegreb, ”en standardberegnet timefortjeneste”, da det

muliggør sammenligninger af løn mellem forskellige grupper af lønmodtagere,

uanset hvor meget overarbejde eller fravær de hver især måtte have (Lønkom-

missionen).



Virksomhedsstørrelse: AC foreslår, at krav om løngennemsigtighed ikke kun

skal gælde for store virksomheder, dvs. virksomheder med over 250 ansatte,

men også for små og mellemstore virksomheder, dvs. med 50-250 ansatte.

Disse virksomheder udgør 99 pct. af alle virksomheder i EU. AC gør opmærk-

som på, at Danmark har regler om kønsopdelt lønstatistik for virksomheder med

mindst 35 ansatte, og med mindst 10 kvinder og 10 mænd med samme arbejds-

funktion.



Ansattes ret til information om løn: Det bør præciseres, hvilke personer, der

indgår i gruppen af ansatte med ”ligeværdigt” arbejde, dvs. hvilke kriterier, der

kan indgå i arbejdsgiveres vurdering.



finder, at forslaget giver anledning til skepsis. Efter DA’s opfattelse er forsla-

get ikke umiddelbart egnet til rette op på de generelle lønforskelle mellem mænd

og kvinder i EU. Det skyldes, at direktivet ikke handler om de egentlige årsager til

lønforskellen mellem mænd og kvinder, dvs. kønsopdelingen på arbejdsmarkedet.

Det er uklart, hvad det præcis er for et ligelønsproblem, man ønsker at håndtere, og

Kommissionen har ikke sandsynliggjort, at forslaget faktisk vil have betydning for

udfordringerne med forskellen i mænd og kvinders aflønning. Uden disse oplysnin-

ger er det reelt ikke muligt fuldt ud at vurdere, hvorvidt forslaget holder sig inden

for nærheds- og proportionalitetsprincippet i EU-retten.

DA finder, at en række af forslagets bestemmelser indebærer indgreb i rent natio-

nale anliggender i Danmark, og at det sker på en meget indgribende måde. Det gæl-

der særligt bestemmelserne i forslagets artikel 4, som peger i retning af et arbejds-

marked, hvor markedskræfterne

er sat ud kraft. Særligt ideen om ”en og samme

kilde” til en medarbejders løn er problematisk. Der er lagt op til, at to medarbejdere

kan kræve samme løn med henvisning til, at de er omfattet af samme overens-

komst, uanset at de arbejder på forskellige virksomheder. Det kan betyde, at lønnen

helt fjerner sig fra den enkelte virksomheds situation og markedsvilkår. Derudover

bryder det med de eksisterende aflønningsprincipper i overenskomsterne på

DA/FH-området, som netop afspejler et hensyn til virksomhedens markedssitua-

tion.

Den enkelte medarbejders løn skal efter forslaget ikke længere fastsættes på bag-

grund af produktivitet eller afspejle udbud og efterspørgsel af kompetencer. Den

skal i stedet begrundes ud fra en række kriterier, som i Kommissionens optik er ob-

jektive, men som ikke nødvendigvis er relateret til den værdi, vedkommende fak-

tisk bidrager med på virksomheden. Konsekvensen er, at direktivet ikke bare regu-

lerer markedsmæssige skævheder, men mere grundlæggende afmonterer markeds-

mekanismerne på arbejdsmarkedet.

Derudover lægger direktivet op til, at der fra EU’s side sker en omfattende regule-

ring af rets- og myndighedsudøvelse i medlemsstaterne. Der lægges op til at regu-

lere procesformen i det fagretlige system og ved danske domstole i sager om lige-

løn. Der stilles krav om nye kontrolorganer, hvilket ikke er overensstemmelse med,

at overvågning af ligeløn i Danmark i vid udstrækning sker inden for det fagretlige

system. Det betyder, at ikke alene lønbestemmelserne i overenskomsterne, men

også håndhævelsen af dem i højere grad bliver et anliggende for EU-Domstolen og

ikke

–

som i dag

–

arbejdsmarkedets parter og det fagretlige system.

DA har yderligere en række konkrete bemærkninger til direktivets enkelte bestem-

melser.

bemærker overordnet, at forslaget lægger op til, at sammenligning ikke kun er

på lige løn mellem mænd og kvinder i samme sektor, men også på tværs af sekto-

rer. DR kan ikke anerkende, at regionerne skal bære ansvaret for en eventuel struk-

turel ulige løn fx som følge af differentierede historiske prioriteringer imellem de

faglige organisationer i forskellige sektorer. Det er væsentligt for DR, at det ikke

kan påberåbes som ulovlig forskelsbehandling i enkeltsager på grundlag af begre-

bet ”arbejde af samme værdi”, hvis lønforskellen mellem faggrupperne er historisk

begrundet. Derfor mener DR, at lønbegrebet, jf. artikel 3, også bør inkludere andre

arbejdsgiverbetalte rettigheder, eksempelvis frihed og barsel.



Parternes autonomi: DR anerkender, at Kommissionen har forsøgt at indtænke

arbejdsmarkeds parters rolle i at fremme lige løn mellem mænd og kvinder,

men det er ikke i tilstrækkelig grad lykkedes med at indtænke den danske mo-

del og parternes autonomi. I Danmark betyder parternes autonomi, at parterne

selv forhandler sig frem til løn og arbejdsvilkår, herunder også lønfastsættelse

og lønstrukturer. Det er væsentligt for DR, at direktivet bygger på en forståelse

af, at den danske model respekteres, og at det er arbejdsmarkedets parter, og

ikke andre aktører, der aftaler løn og lønstrukturer på det regionale arbejdsmar-

ked.



Lønfastsættelsesmekanismer og lønstrukturer: DR noterer sig, at det ikke er er

fastlagt, hvad forslaget mener med lønfastsættelsesmekanismer eller lønstruk-

turer, jf. fx betragtning 15, og opfordrer til, at dette gøres klart i direktivet.

Særligt i forlængelse af, at medlemsstaterne i direktivets artikel 4 forpligtes til

at sikre, at arbejdsgiverne har indført sådanne lønstrukturer. Dels er det uklart,

hvad medlemsstaterne forpligtes til at pålægge arbejdsgiverne, når begrebet

ikke er klart, dels vil det bryde med den danske model, hvis staten skal træffe

sådanne foranstaltninger. DR forstår forslaget således, at en overenskomst er

en lønfastsættelsesmekanisme eller lønstruktur i direktivets forstand. På det re-

gionale område fastlægges lønniveauet i den enkelte overenskomst, hvis dæk-

ningsområde enten baseres på uddannelse eller funktion. Idet der ikke findes

overenskomster på det regionale område, hvor der i lønfastsættelsen eller løn-

strukturerne (lønskalaer) differentieres mellem mandlige og kvindelige ansatte,

er det DRs opfattelse, at der på regionale område er lige løn.

Arbejde af samme værdi:

DR mener, at det er uklart, hvorledes ”arbejde af

samme værdi”, jf. art. 3, defineres. Heller ikke art. 4 har en tydelig definition af

begrebet. DR mener, at direktivet skal indeholde en klar definition af

”arbejde

af samme værdi”, især fordi begrebet bl.a. anvendes i forbindelse med imple-

menteringen af direktivets artikel 7 ”ret til oplysninger”, artikel 8 ”redegørelse

for lønforskelle mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere” og artikel 9

”fælles lønvurdering”.

Administrative omkostninger: DR er enig i, at det er hensigtsmæssigt, at der er

transparens vedrørende sammenligninger af mænd og kvinders lønniveauer på

stillingsniveau. DR bemærker, at kapitel II vedr. løngennemsigtighed indebæ-

rer implementering af tiltag, der pålægger de regionale arbejdsgivere yderligere

administrative byrder og omkostninger, fx art. 8 stk. 1, litra a) -g). DR anerken-

der, at direktivet har forsøgt at overholde proportionalitetsprincippet, idet for-

anstaltningernes anvendelsesområde varierer med arbejdsgiverstørrelse, men

det vurderes samtidig, at de regionale arbejdsgivere kan pålægges uforholds-

mæssigt store bureaukratiske omkostninger ved implementering og håndhæ-

velse af direktivet.

finder overordnet forslaget så vidtgående, at det rammer skævt i forhold til for-

målet om at styrke overholdelsen af ligelønsprincippet - og det rejser en række be-

tænkeligheder. FA finder især, at forslagets meget brede sammenligninger, på

tværs af virksomheder, og endda med hypotetiske sammenligningsgrundlag, vil

ikke tage højde for de faktorer i løndannelsen, der kan forklares. I stedet vil så-

danne sammenligninger medvirke til øget mytedannelse om ulige løn, frem for at

fremme lige løn for lige arbejde, og forslaget vil komme til at virke imod sit for-

mål. FA gør opmærksom på, at løn fastsættes på arbejdsmarkedet, hvor der - ud

over de aftalte regler i overenskomster - også vil være forskelle fra virksomhed til

virksomhed begrundet i konkurrence- og markedsmæssige forhold, i geografi mv.

Såkaldte objektive kriterier, hvad enten det drejer sig om uddannelsesbaggrund el-

ler en kollektiv overenskomst, vil ikke i sig selv give noget retvisende billede af et

lønniveau, da disse kriterier ikke nødvendigvis er afgørende for den konkrete løn-

fastsættelse. Forslaget vurderes også at pålægge virksomhederne nye administra-

tive byrder, hvilket bør søges begrænset.

FA har yderligere en række konkrete bemærkninger til direktivets enkelte bestem-

melser.

ser positivt på forslaget ud fra et ligestillingspolitisk perspektiv, da formålet

ligger godt i tråd med FH’s mål for udviklingen af en ny ’ligelønsmodel’. Det står

klart, at den nuværende danske lovgivning om ligelønsstatistikker ikke er tiltrække-

lig til at sikre ligeløn, og der er behov for yderligere tiltag. Dog bør principperne

om ligeløn og åbenhed gælde for alle og ikke kun ansatte på de største virksomhe-

der. Art. 4 giver medlemsstaterne en grad af fleksibilitet i valget af værktøjer og

metoder, hvilket FH tidligere har efterspurgt.

Imidlertid skal regler og rettigheder, som følger af EU-initiativer, fuldt ud respek-

tere den måde, vi har indrettet det danske arbejdsmarked på. I dette kollektivretlige

perspektiv ser FH flere kritiske mangler og problemer ved forslaget:



Arbejdstagerrepræsentanter: Forslaget anvender

udtrykket ”arbejdstagerrepræ-

sentanter”

frem for fagforeninger eller tillidsvalgte. Det er stærkt bekymrende,

da det er fagforeninger, der repræsenterer medarbejderne. Begrebet ”arbejdsta-

gerrepræsentanter” er

for vagt. Reelt kan arbejdsgiveren selv indsætte disse ar-

bejdstagerrepræsentanter for at omgå fagforeningerne og dermed indgå lempeli-

gere aftaler. Begrebet kan derfor udvande fagforeningens rolle i ligelønsspørgs-

målet, uagtet forslagets artikel 27.

Fagbevægelsens rolle: Forslaget mangler i høj grad at anerkende fagbevægel-

sens rolle i forhold til fx at håndhæve ligeløn og repræsentere medarbejderne

ved førelse af sager. Det er helt afgørende for FH, at de faglige organisationer

og tillidsvalgte medarbejderrepræsentanter sikres fuld inddragelse og indfly-

delse. Som eksempel kan nævnes art. 7, hvor det er afgørende, at fagforeninger

og tillidsvalgte får samme rettigheder som medarbejderne, og at der ikke bliver

lagt restriktioner på, i hvilket omfang de kan dele information om løn med kol-

legaer og fagforening.

Eksterne organer mv.: Forslaget synes også at ville give andre eksterne, statslige

organer og organisationer flere beføjelser, hvilket FH finder bekymrende og øn-

sker nærmere belyst.

Samtykke: Ønsker en fagforening i dag at rejse en sag udsprunget af en over-

enskomst på vegne af et medlem, kræver dette ud fra et dataretligt synspunkt

ikke medlemmets samtykke, eftersom det er fagforeningen, der ”ejer” overens-

komsten, jf. også databeskyttelsesloven § 12. Det samme gælder sager om lige-

løn på et overenskomstdækket område. Det er uklart, om bestemmelsen med nu-

værende ordlyd fremadrettet kræver et samtykke fra medlemmet, hvilket i så

fald vil være yderst kritisabelt.

Sammenligningsgrundlag for lønniveau: Med forslaget lægges der op til, at

sammenligningsgrundlaget for lønniveau skal udvides, så det er tilladt at fore-

tage en sammenligning med en hypotetisk sammenligningsfaktor eller anvende

andre beviser, der gør det muligt at formode, at der angiveligt foreligger for-

skelsbehandling, jf. art. 4, punkt 4. Det er positivt, at muligheden for ligeløn ud-

vides, men det er meget uklart

–

og problematisk

– hvad der ligger i en ”hypote-

tisk sammenligningsfaktor”. Generelt bør det understreges, at løn i Danmark er

fastsat igennem en overenskomst mellem arbejdsmarkedets parter, hvor lønnen

fastsættes ud fra en fælles forståelse eller konsensus om det enkelte fags lønni-

veau. Den enkelte overenskomst kan derefter give rum for yderligere løntillæg

igennem lokal forhandling eller lignende. Med formuleringen ”hypotetisk

sam-

menligningsgrundlag” lægges der op til, at der ved en vurdering af en medarbej-

ders løn kan skeles til andre områder eller en anden overenskomst, end den der

er gældende for medarbejderen. Vil sammenligningen betyde, at lønnen ændres,

vil den del af forslaget være en direkte konfrontation på lønfastsættelsen i den

gældende overenskomst. En løn, der i fællesskab er accepteret og et resultat af

en forhandling imellem arbejdsgiver- og lønmodtagerpart. Det er positivt, at

man i art. 27 anerkender arbejdsmarkedets parters ret til at forhandle, indgå og

håndhæve kollektive overenskomster samt til at tage kollektive skridt. Art. 27

ændrer dog ikke på, at der kan være en sandsynlighed for efterregulering af en

overenskomstfastsat løn og dermed også en konfrontation mod overenskomsten.

Dette er en kritisk situation, som FH tager forbehold overfor og desuden søger

nærmere belyst.

mener overordnet, at Kommission lægger op til, at fokus ikke kun er på ligeløn

mellem mænd og kvinder i samme sektor, men også på tværs af sektorer. Lønfast-

sættelsen i Danmark er et resultat af kollektive overenskomstforhandlinger i de en-

kelte sektorer. Her kan parterne i de forskellige sektorer historisk have prioriteret

overenskomstmidler forskelligt. Det er væsentligt for KL, at det ikke kan påberåbes

som ulovlig forskelsbehandling i enkeltsager på grundlag af begrebet ”arbejde af

samme værdi”, hvis lønforskellen mellem faggrupperne bygger på overenskomster.

KL anerkender, at Kommissionen har forsøgt at indtænke de sociale parters rolle i

at fremme ligeløn mellem mænd og kvinder. KL konstaterer dog samtidig, at Kom-

missionen ikke er lykkedes med at omfavne den danske model og parternes auto-

nomi i tilstrækkelig grad. I forslaget ser KL modstridende udmeldinger, og det er

afgørende for KL, at direktivet bygger på en forståelse af, at disse forhold

–

og der-

med den danske model

–

skal respekteres.



Lønfastsættelsesmekanismer og lønstrukturer: Det fremgår af betragtning 15, at

arbejdsgiverne skal have indført lønfastsættelsesmekanismer eller lønstrukturer,

der sikrer ligeløn blandt mandlige og kvindelige arbejdstagere, der udfører

samme arbejde eller arbejde af samme værdi. KL bemærker, at det ikke er fast-

lagt i direktivet, hvad der menes med lønfastsættelsesmekanismer eller lønstruk-

turer. KL opfordrer til, at dette gøres klart i direktivet, særligt når medlemssta-

terne i artikel 4 forpligtes til at sikre, at arbejdsgiverne har indført sådanne løn-

strukturer. Dels er det uklart, hvad medlemsstaterne forpligtes til at pålægge ar-

bejdsgiverne, når begrebet ikke er klart, dels harmonerer det efter KL’s opfat-

telse ikke med den danske model, at staten træffer sådanne foranstaltninger. KL

ønsker at få afklaret, hvorvidt en overenskomst, der fastlægger en bestemt

gruppe ansattes løn, er en lønfastsættelsesmekanisme eller lønstruktur i direkti-

vets forstand. På det kommunale område fastlægges lønniveauet i den enkelte

overenskomst, hvis dækningsområde som oftest baseres på enten uddannelse el-

ler funktion. Der findes ikke overenskomster på det kommunale område, hvor

der i lønfastsættelsen eller lønstrukturerne (lønskalaer) differentieres mellem

mandlige og kvindelige ansatte, og på den måde skaber ulige løn mellem køn-

nene.



Arbejdstilsynets rolle mv.: KL bemærker, at direktivet pålægger særligt Ar-

bejdstilsynet, men også ligebehandlingsorganet, en rolle, der ikke er tradition

for i den danske arbejdsmarkedsmodel. Derfor anbefales det, at der i den ende-

lige direktivtekst er tilstrækkelig fleksibilitet indlagt, således at der tages højde

for medlemsstaternes forskellige traditioner og arbejdsdeling mellem på den ene

side de sociale parter og på den anden side myndighedsfunktioner som fx Ar-

bejdstilsynet. På det danske arbejdsmarked er det fagforeningerne typisk ved

deres tillidsrepræsentanter, der påser overenskomsternes overholdelse, og sager

kan rejses i det fagretlige system. Der ses ikke behov for at indføre andre og/el-

ler konkurrerende håndhævelsesinstanser.

KL har medsendt et bilag med konkrete bemærkninger til direktivets enkelte be-

stemmelser.

deler generelt ønsket om at mindske lønforskellene mellem kønnene, men me-

ner ikke, at vejen frem til at løse denne udfordring er detaljeret lovgivning fra EU.

Reglerne er i bedste fald overflødige i en dansk velfærdsstat med et velreguleret ar-

bejdsmarked. Derudover er LH bekymret for, at forslaget vil medføre bøvl, bureau-

krati og indskrænkning af ledernes muligheder for at træffe de bedste beslutninger.

LH bemærker mere specifikt:



Art. 4 og 5: Indførelse af objektive og kønsneutrale kriterier bekymrer LH, sær-

ligt når det, jf. forslaget, skal være muligt at sammenligne løn med lønmodta-

gere uden for den pågældende arbejdsplads. Løndannelse må være et anliggende

for nationalstaterne, herunder arbejdsmarkedsparter i Danmark. LH mener, at

den enkeltes løn skal afspejle, hvilken værdi medarbejderen har for arbejdsplad-

sen, arbejdsindsats mm. og kan ikke direkte sættes på formel.



Art. 5: LH har svært ved at se behovet for, at Kommissionen skal blande sig i,

hvilke spørgsmål der konkret må stilles til en jobsamtale i Danmark, særligt når

det forbydes ledere at spørge til en mulig kommende ansats tidligere løn.



Art 8 om redegørelse for lønforskelle mellem kvindelige og mandlige arbejdsta-

gere i virksomheder med mindst 250 ansatte vurderes overflødig. Det samme

gør sig gældende for kravet om at nedsætte et udvalg til behandling af konstate-

rede lønforskelle. I Danmark pålægger loven om ligeløn virksomheder med 35

ansatte, hvoraf 10 kvinder og 10 mænd har samme jobfunktion, at udarbejde en

årlig kønsopdelt lønstatistik eller at indgå en aftale med medarbejderne om at

udarbejde en redegørelse om ligeløn. Disse behandles f.eks. i samarbejdsudvalg,

og skal være tilgængelige for medarbejderne, hvis det efterspørges.

Medst.

er generelt skeptisk over for EU-forslag, der angår lønspørgsmål, idet

Medst. betragter det som et national anliggende, der i Danmark reguleres ved aftale

af arbejdsmarkedets parter. Hertil kommer, at forslaget indeholder en række meget

vidtgående bestemmelser for arbejdsgivere og den danske model, som gør, at

Medst samlet set er stærkt skeptisk over for forslaget og de nye forpligtelser heri:



Art. 4: Medst finder, at forslaget indeholder ekstremt vidtgående muligheder for

at kunne stille krav om sammenligning af stillinger lønmæssigt, herunder på

tværs af overenskomstområder. Endvidere gives der særskilt hjemmel til i visse

tilfælde at ”foretage en sammenligning med en hypotetisk sammenligningsfak-

tor”, hvilket er uhørt i dansk ret. Alt dette er stærkt problematisk og kan give

anledning til mange sager om påståede brud på princippet om ligeløn ud fra di-

verse sammenligningsgrundlag, som er kreeret til lejligheden.



Kap. II: Forslaget indeholder en række forpligtelser for arbejdsgivere til at ind-

samle og videregive oplysninger om løn, samt forpligtelser for arbejdsgivere

med mindst 250 arbejdstagere til at udarbejde særskilte redegørelser. Medst gør

opmærksom på de administrative byrder for mange statslige og selvejende insti-

tutioner, som hver især selv vil skulle stå herfor. Medst gør også opmærksom på

de principielle nyskabelser ved, at arbejdsgivere med over 250 arbejdstagere på-

lægges at gøre oplysninger om lønforskelle på institutionen offentligt tilgænge-

lige, samt potentielt at udarbejde fælles lønvurderinger i samarbejde med lokale

arbejdstagerepræsentanter.



Kap III: Heller ikke for så vidt angår retsmidler og håndhævelse, undgår Kom-

missionen at komme med forslag der er problematiske, bl.a. når der ikke umid-

delbart ses at være hjemmel til en ultimativ forældelsesfristen for retten til er-

statning, samt når lønmodtagere gives ret til at få tilkendt sagsomkostninger,

mens arbejdsgivere kun undtagelsesvist gives mulighed herfor.

9. Generelle forventninger til andre landes holdninger

Medlemsstaternes holdninger til det fremsatte forslag kendes endnu ikke.

10. Regeringens foreløbige generelle holdning

Regeringen ønsker et samfund, hvor mænd og kvinder reelt har lige muligheder, og

hvor løn ikke afhænger af køn. Regeringen støtter op om EU’s ligelønsprincip samt